pengaruh kualitas kehidupan kerja dan kepuasan...
TRANSCRIPT
PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PT. SARANA UTAMA ADIMANDIRI)
SKRIPSI
ABIL FADA ISMAIL HILMANNUDDIN
NIM: 11150810000069
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2019
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Nama : Abil Fada Ismail Hilmannuddin
NIM : 11150810000069
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau
tanpa izin pemilik karya.
4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya
ini.
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan ternyata memang
ditemukan bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk
dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 13 Mei 2019
ABIL FADA ISMAIL HILMANNUDDIN
11150810000069
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama Lengkap : Abil Fada Ismail Hilmannuddin
2. Tempat, tanggal
Lahir : Jakarta, 07 Mei 1996
3. Alamat : Jalan Penganten Ali 1 No. 23B. RT.
002/006
4. Telepon : 082299591693
5. E-mail : [email protected]
II. Pendidikan Formal
1. SDI PB Soedirman : Tahun 2002-2008
2. SMPI PB Soedirman : Tahun 2008-2011
3. SMAI PB Soedirman : Tahun 2011-2014
4. UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta : Tahun 2015-2019
III. Pendidikan Nonformal
1. TK Islam Al-Madinah : Tahun 2001-2002
IV. Pengalaman Organisasi
1. 2008-2011 : Anggota Rohis
2. 2008-2011 : Tim Futsal dan Sepak Bola
3. 2011-2014 : Tim Futsal
V. Prestasi
1. 2009-2010 : Juara 3 Sepak Bola Antar SMP tingkat
Jakarta Timur
2. 2009-2010 : Juara 3 Futsal Antar SMP Tingkat Jakarta
Timur
VI. Latar Belakang Keluarga
1. Ayah : H. Djoko Dalkirmanto, S.H.
2. Tempat, Tanggal Lahir : Boyolali, 29 Januari 1957
3. Ibu : HJ. Farkhatun, S.E., M.M.
vi
4. Tempat, Tanggal Lahir : Tegal, 18 Februari 1958
5. Alamat : Jalan Penganten Ali 1 No. 23B. RT.
002/006
6. Telepon : 08129900127
7. Anak Ke Dari : 2 Dari 2 Bersaudara
vii
ABSTRAK
PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUSPADA PT SARANA UTAMA ADIMANDIRI)
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan
kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Sarana Utama Adimandiri. Data pada penelitian ini dengan menggunakan data
primer dalam bentuk penyebaran kuisioner kepada 57 karyawan di PT. Sarana
Utama Adimandiri dengan metode statistik random sampling, dimana
pengembangan pembahasan berdasarkan data – data yang terkumpul langsung
dari PT. Sarana Utama Adimandiri, dengan menggunakan regresi linier berganda
yang dibantu dengan program SPSS VERSI 19.0.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Sarana Utama Adimandiri secara simultan maupun secara
parsial
Kata Kunci : Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.
viii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF QUALITY WORK OF LIFE AND JOB SATISFACTION ON
EMPLOYEE PERFORMANCE
(CASE STUDY IN PT. SARANA UTAMA ADIMANDIRI)
This study aims to analyze the positive and significant influence of quality work of
life and job satisfaction on employee performance at PT. Adimandiri Main
Facility. The data in this study using primary data in the form of questionnaires to
57 employees at PT. Adimandiri Main Facility with statistical random sampling
method, where the development of the discussion is based on collected data
directly from PT. Adimandiri Main Facility, using multiple linear regression
assisted with SPSS VERSION 19.0.
The results of this study indicate that there is a positive and significant influence
between work life quality and job satisfaction on employee performance at PT.
Adimandiri Main Facility simultaneously or partially
Keywords : Quality Work of Life, Job Satisfaction, Employee Performance.
ix
KATA PENGANTAR
AssalamualaikumWarahmatullahiWabarakatuh
Alhamdulillahirobbillalamin, pujisyukur kami panjatkan kehadirat Allah
Subhanahuwata’ala yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, dan hidayah-Nya
serta Junjungan Nabi Besar kita Nabi Muhammad Shallallahualaihiwasallam,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, walaupun masih banyak
terdapat kekurangan karena kesempurnaan hanya milik Allah Subhanahuwata’ala.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat dalam menempuh ujian akhir guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Nasional.
Upaya untuk menempuh persyaratan tersebut, maka penulis menulis
skripsi dengan judul “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sarana Utama Adimandiri”.Penulis menyadari
bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini, oleh karena itu
penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi menyempurnakan
skripsi ini.
Penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada
semua pihak yang telah membantu penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
Ucapan rasa hormatdanterimakasih yang sebesar-besarnya penulis
sampaikan kepada :
1. Yang maha kuasa Allah SWT Yang Maha Baik atas berkat rahmat dan
karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan
penelitian skripsi ini
2. Kedua orang tua saya yang sangat sabar, baik hati, pengertian, dan selalu
memberi dukungan yang tidak ada hentinya untuk kesuksesan saya.
Semoga Allah SWT memberikan kesehatan dan keberkahan yang
melimpah
x
3. Ibu Prof. Dr. Hj. Amany Burhanuddin Umar Lubis, Lc., M.A. selaku
rector Universitas Islam Negeri Hidayatullah Jakarta
4. Bapak Prof. Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si., CA, QIA., BKP., CRMP selaku
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta
5. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM selaku pembimbing skripsi yang telah
banyak meluangkan waktu dan memberikan pemikirannya dalam
menyelesaikan penelitian ini. Semoga Allah SWT memberikan kesehatan
dan keberkahan yang melimpah
6. Bapak Hemmy Fauzan selaku pembimbing akademik.
7. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si. dan Ibu Ela Patriana, Ir., MM selaku
Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
8. BapakdanIbudosenpengajar di FakultasEkonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidyatullah Jakarta, yang
telahmemberikansayailmudanpengetahuanselamamatakuliahberlangsungse
rtastaff FakultasEkonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
yang
telahmembantudanmemberikaninformasikepadapenulisselamapunyusun
an penelitian berlangsung.
9. Bapak Agung Aji Pamungkas selaku staff HR diPT. Sarana Utama
Adimandi yang telah menerima saya dan telah meluangkan waktunya
untuk saya dalam melakukan penelitian selama skripsi saya
berlangsung.
10. Kepada seluruh teman-teman Ashiap Skuat, Ayam Rambe FC, Anisah
Diyanti yang selalumensuport, membimbing
danmenemaniselamamenjalankantugasakhir serta seluruhteman-
temanFakultasEkonomi dan Bisnis 2015 UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telahmemberikansemangat,
dukungansertakebersamaannyaselamaini didalam perkuliahan.
xi
11. Semua pihak yang langsung maupun tidak langsung yang telah
membantu selama penyusunan skripsi ini.
Penulismenyadaribahwaskripsiinimasihjauhdarisempurnadikarenakanterb
atasnyapengalamandanpengetahuan yang dimilikipenulis.Olehkarenaitu,
penulismengharapkansegalabentuk saran sertamasukanbahkankritik yang
membangundariberbagaipihak.Semogaskripsiinidapatbermanfaatbagiparapemb
acadansemuapihakkhususnyadalambidangmanajemenSumberDayaManusia.
Jakarta, Mei 2019
Abil Fada Ismail Hilmannuddin
11150810000069
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ...................................................i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .................................................iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .........................iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .........................................................................v
ABSTRAK ........................................................................................................vii
ABSTRACT .................................................................................................. viii
KATA PENGANTAR ......................................................................................ix
DAFTAR ISI ....................................................................................................xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................xx
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xxii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xxiii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah .......................................................................1
B. Rumusan Masalah ................................................................................7
xiii
C. Identifikasi Masalah ..............................................................................8
D. Tujuan Penelitian .................................................................................8
E. Manfaat Penelitian ................................................................................9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................11
A. Tinjauan Teori .....................................................................................11
1. Fungsi MSDM ..................................................................................11
2. Pemeliharaan MSDM .......................................................................14
3. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja ...............................................15
4. Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan Kerja ..........................................17
5. Usaha untuk Memperbaiki Komponen QWL ....................................20
6. Aktivitas-aktivitas Kualitas Kehidupan Kerja ...................................22
7. Indikator dalam Pengukuran Kualitas Kehidupan Kerja ....................23
8. Kinerja .............................................................................................24
9. Fungsi Manajemen Kinerja ...............................................................24
10. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .......................................25
11. Langkah-langkah Peningkatan Kinerja ..............................................26
12.Tujuan yang Dapat Dicapai Organisasi dalam
xiv
Menerapkan Manajemen Kinerja .....................................................27
13. Dimensi Kinerja................................................................................28
14. Kepuasan Kerja ................................................................................30
15. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .........................31
16. Indikator dalam Kepuasan Kerja .......................................................31
B. Tinjauan Penelitian Terdahulu ..............................................................32
C. Model dan Penelitian dan Hipotesis ......................................................34
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................37
A. Ruang Lingkup Penelitian ....................................................................37
1. Lokasi Penelitian ..............................................................................37
2. Fokus Penelitian ...............................................................................37
3. Waktu Penelitian ..............................................................................37
B. Variabel dan Definisi Operasional ........................................................37
1. Variabel Penelitian ..........................................................................37
2. Definisi Operasional Variabel ..........................................................38
3. Operasional Variabel ........................................................................42
4. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data ................................................44
xv
5. Populasi dan Sampel.........................................................................45
C. Metode Analisis data .....................................................................................47
D. Uji Instrumen Penelitian .......................................................................47
1. Uji Validitas .....................................................................................47
2. Uji Reliabilitas .................................................................................47
E. Uji Kelayakan Model............................................................................48
1. Koefisien Determinasi ......................................................................48
2. Uji F (Simultan) ...............................................................................49
F. Uji Hipotesis
1. Uji T.................................................................................................50
G. Uji Asumsi Klasik ...............................................................................51
1.Uji Asumsi Normalitas ......................................................................51
2. Uji Multikolonieritas ........................................................................51
3. Uji Autokorelasi ...............................................................................51
4. Uji Heterokedastisitas .......................................................................52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................53
A. Deskripsi Objek Penelitian ...................................................................53
xvi
B. Karakteristik Responden.......................................................................55
C. Hasil Deskripsi Data Penelitian ............................................................60
D. Uji Instrumen .......................................................................................66
1. Uji Validitas .....................................................................................66
2. Uji Reliabilitas .................................................................................67
E. Analisis Data ........................................................................................68
1. Uji Asumsi Klasik ............................................................................68
a. Uji Normalitas ................................................................................68
b. Uji autokorelasi ..............................................................................69
c. Uji Heteroskedastisitas ..................................................................70
d. Uji Multikolonearitas .....................................................................71
2. Model Analisis Regresi Linear Berganda ..........................................72
F. Uji Kelayakan Model ............................................................................74
1.Uji F ...............................................................................................74
2. Koefisien Determinasi (R2) ............................................................75
3. Uji Hipotesis ..................................................................................75
G. Pembahasan .........................................................................................76
xvii
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................79
A. Kesimpulan ..........................................................................................79
B. Saran ....................................................................................................80
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................82
LAMPIRAN .....................................................................................................86
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Indikator Kinerja Karyawan ...............................................................4
Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ............................................................32
Tabel 3.1 Operasional variabel ...........................................................................42
Tabel 3.2 Pengukuran skala likert ......................................................................45
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin ....................................................................................55
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................56
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan
Pendidikan Terakhir ...........................................................................58
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..............................59
Tabel 4.5 Deskripsi Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X1) ............................61
Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2) ............................................63
Tabel 4.7 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ..........................................66
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ..............................................................................66
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ..........................................................................68
xix
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas .........................................................................69
Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi ......................................................................70
Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................71
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonearitas...............................................................71
Tabel 4.14 Hasil Analisis Linear Berganda ........................................................72
Tabel 4.15 Hasil Uji F ........................................................................................74
Tabel 4.16 Hasil Koefisien Determinasi .............................................................75
Tabel 4.17 Hasil Uji T........................................................................................76
xx
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model penelitian dan hipotesis ........................................................34
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. SUA ..........................................................54
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................56
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .....................................57
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............58
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................59
xxi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Tabulasi Jawaban Kuisioner Kualitas
Kehidupan Kerja (X1) .....................................................................87
Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Kuisioner Kepuasan Kerja (X2) ..........................90
Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Kuisioner Kinerja Karyawan (Y) ........................93
Lampiran 4 Hasil SPSS Kualitas Kehidupan Kerja (X1) ....................................96
Lampiran 5 Hasil SPSS Kepuasan Kerja (X2) ....................................................97
Lampiran 6 Hasil SPSS Kinerja Karyawan (Y) ..................................................99
Lampiran 7 Hasil SPSS Uji Multikolonearitas ................................................. 100
Lampiran 8 Hasil SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2 ) ................................. 101
Lampiran 9 Hasil SPSS Uji Statistik F ............................................................ 101
Lampiran 10 Hasil SPSS Uji Statistik t ........................................................... 102
Lampiran 11 Kuisioner ................................................................................... 103
Lampran 12 Surat dari PT. SUA ..................................................................... 107
Lampiran 13 Surat Pengantar .......................................................................... 108
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi seperti saat ini setiap perusahaan dituntut untuk
memiliki efektivitas dan efisiensi yang tinggi, karena hal itu dapat menjadi
keunggulan untuk bertahan di tengah-tengah kondisi persaingan yang saat ini
semakin pesat.Dalam persaingan dunia bisnis, perusahaan yang dapat
menghasilkan barang dan jasa berkualitaslah yang dapat masuk dan di pasar
global.Karena tekanan itulah maka dalam pembentukan sebuah perusahaan
yang berdaya saing tinggi terdapat beberapa faktor yang harus dipenuhi
perusahaan agar dapat mengimbangi perubahan-perubahan eksternal yang
pesat terjadi di era globalisasi seperti saat ini.Salah satu nya pemimpin harus
mengetahui sistem organisasi yang diterapkan dalam perusahaan dengan
memperhatikan kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja yang baik
sehingga karyawan merasa puas dalam bekerja dan dapat meningkatkan
kinerja karyawan di perusahaan.
Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang lengkap,
baik dari diri sendiri karyawan (internal factor) maupun upaya strategis dari
perusahaan. Faktor internal yang dimaksud seperti motivasi, tujuan, harapan
dan lain-lain, sementara faktor eksternal yang dimaksud seperti lingkungan
fisik dan lingkungan non fisik perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja
merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang
memperkerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan yang diharapkan dapat
2
meningkatkan pendapatan perusahaan maupun tercapainya suatu target yang
telah ditentukan
Dalam upaya memberdayakan karyawan dan pengembangan karyawan,
pihak manajerial selalu berupaya melakukan tugas fungsinya melalui
planning, organizing, actuacting, controlling agar tercapai target maupun
sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Mengelola dan menyediakan
sarana dan prasarana dimana berusaha mewujudkan lingkungan kerja dan
iklim kerja yang kondusif yang di harapkan dapat mendorong kinerja
karyawan agar lebih baik dan berkreasi termasuk membuat sistem yang adil
dan struktur yang fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang, dan
tanggung jawab yang jelas, memperhatikan kemampuan karyawan dan
usahanya dalam mencapai tujuan karirnya
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berharga, maka
perusahaan bertanggungjawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja
dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan kontribusinya secara
optimal untuk mencapai tujuan perusahaan (Pruijt, 2003).Pendapat lain
menurut Cascio (2006) Kualitas kehidupan kerja mencakup aktifitas-aktifitas
yang ada di dalam perusahaan, yang diarahkan untuk meningkatkan suatu
kondisi kehidupan kerja yang dapat membangkitkan semangat kerja dalam
melaksanakan tugas mencapai sasaran perusahaan. Dalam hal ini penerapan
teori Quality Of Work Life (QWL) dapat di aplikasikan untuk memperbaiki
kualitas kehidupan para pekerja, tidak dibatasi pada perubahan konteks suatu
3
pekerjaan tapi juga termasuk memanusiakan lingkungan kerja untuk
memperbaiki martabat dan harga diri pekerja.
PT. Sarana Utama Adimandiri adalah sebuah perusahaan nasional yang
sedang berkembang. Didirikan pada Maret 2000 dan dengan akte pendirian
notaris Drajat Darmadji, SH nomor 48 tanggal 3 Maret 2000 dan sampai saat
ini sudah memiliki reputasi dan kepercayaan yang cukup baik terutama di
pasar konstruksi investasi Lokal & Jepang dan hal ini terbukti dengan
semakin banyak perusahaan Besar Jepang dan Lokal seperti PT. Takenaka
Indonesia, PT. Sumitomo Mitsui Construction Company, PT. Indonakano,
PT. Kadi Internasional, PT. Krama Yudha Tiga Berlian Motors ( Mitsubishi
Motors ), PT. Toyota Motor Manufacturing Indonesia, PT. Indomobil Suzuki,
PT. Ajinomoto, PT. HM Sampoerna, PT. Komatsu Indonesia, dan banyak lagi
perusahaan yang menggunakan jasa PT. SUA untuk melaksanakan pekerjaan
Mekanikal & Elektrikal.
Sebagai perusahaan jasa yang ingin selalu memperbaiki kualitas hasil
pekerjaan dan ingin selalu memberikan kepuasan pelanggan maka pada tahun
2008, PT. SUA menerapkan sistem manajemen mutu ISO 9001 : 2008
dengan badan Sertifikasi AJA-Registrars dengan nomor sertifikat
AJA08/12506 dan dalam rangka untuk mencegah terjadinya Kecelakaan
Kerja dan Penyakit Akibat Kerja saat operasional perusahaan pada tahun
2014, PT.SUA menerapkan sistem manajemen K3 standar OHSAS 18001 :
2007.
4
Saat ini bidang yang PT. SUA kerjakan adalah Perencanaan, Jasa
Konstruksi, Pengawasan dan Perawatan untuk Mekanikal dan Elektrikal di
dalam berbagai bangunan seperti Hotel, Pabrik, Gedung Bertingkat, Rumah
Sakit, Pergudangan dan Perumahan dan untuk kegiatan Operasional
perusahaan didukung oleh para tenaga Engineering dan Tenaga ahli yang
berpengalaman di bidangnya
Tabel 1.1
Indikator Kinerja Karyawan PT.SARANA UTAMA ADIMANDIRI
Tahun 2016-2018
No Indikator Kinerja Karyawan Target
2016 2017 2018
Realisasi Realisasi Realisasi
1. Lingkungan Kerja 100% 22% 21,25% 21,75%
2. Partisipasi 100% 20% 20,5% 19%
3. Pekerjaan itu sendiri 100% 21,25% 22,25% 21,75%
4. Kesempatan untuk promosi
100% 21,5% 20,75% 21%
Total 84,97% 84,75% 83,5%
Sumber : PT. SARANA UTAMA ADIMANDIRI
Dari tabel 1.1 di atas dapat di lihat bahwa penilaian kinerja karyawan
pada tahun 2016 sebesar 84,97%, di tahun 2017 kinerja karaywan menurun
menjadi 84,75%, dan tahun 2018 kinerja karyawan mengalami penurunan
yang cukup besar menjadi 83,5%. Dan dengan demikian dapat dikatakan
5
bahwa kinerja karyawan PT SUA belum terealisasi secara sempurna karena
masih terdapat penurunan pada berbagai indikatornya. Dengan adanya data
ini merupakan indikasi terdapatnya masalah penurunan kinerja karyawan
sehingga terlihat bahwa sumber daya manusia di perusahaan tersebut kurang
baik. Hal ini dapat menjadi tolak ukurkinerja karyawan dan menunjukan
bahwa semakin menurunnya realisasi kerja karyawan maka semakin rendah
juga tingkat kinerja karyawan tersebut.
Selain dari tabel tersebut, dari hasil wawancara singkat dengan Bapak
Agung Aji Pamungkas selaku Staff HR PT. SUA, ditemukan masalah
mengenai Kualitas Kehidupan Kerja mereka di perusahaan mereka bekerja,
Beliau tidak menyebut secara lengkap apa masalah yang ditemukan, namun
Beliau mengatakan masalah dominan yang paling sering ditemukan ialah
mengenai salah satu contohnya kurangnya partisipasi karyawan dalam hal
pengambilan keputusan yang sifatnya jangka panjang maupun pendek,
selain itu Beliau juga menyinggung masalah mengenai imbalan yang kurang
sesuai dengan kinerja yang telah dilakukan oleh karyawannya
Selain Kualitas Kehidupan Kerja terdapat beberapa faktor lain yang perlu
diperhatikan yaitu Kepuasan Kerja. Menurut Hasibuan (2013:202)
Kepuasan Kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,
perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Dalam hal ini
sangat dibutuhkan budaya kerja yang baik sehingga karyawan merasa
nyaman dalam lingkungan dan memiliki kualitas kehidupan kerja yang baik
6
untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan profesional sesuai dengan
tujuan organisasi.
Dari hasil wawancara singkat dengan Bapak Agung Aji Pamungkas
selaku Staff HR PT. SUA ditemukan bahwa beberapa karyawan ditemukan
masalah mengenai Kepuasan Kerja, banyak faktor yang menjadi
masalahnya salah satunya yang sangat menonjol ialah mengenai pekerjaan
yang mereka lakukan seperti kurangnya tantangan dalam hal mengemban
tugas yang diberikan selain itu peluang promosi yang jarang diberikan
kepada karyawan, seperti disinggung sebelumnya mengenai gaji ataupun
imbalan juga menjadi masalah yang ditemukan dalam masalah Kepuasan
Kerja
Lebih lanjut menurut Beliau, ditemukan juga masalah mengenai kinerja
karyawan di PT. SUA, masalah yang ditemukan seperti telatnya
pengumpulan hasil tugasnya yang sehingga keefektivan biayanya tidak
tercapai.Walaupun karyawan bekerja dalam sebuah tim yang membuat jika
ada kesalahahan dapat di cover, namun tetap saja hal ini dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan secara keseluruhan
Mangkunegara (2010) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Jika karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka
7
secara langsung karyawan akan loyal terhadap organisasi dan kinerja
menjadi semakin meningkat.
Bhe & Rose (2007) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa QWL dan
kinerja memiliki indikator utama dalam kinerja yakni konsistensi, effort,
waktu, pekerjaan, kompetensi, komitmen, dan excel, sedangkan pada QWL
yakni kapasitas, keamanan, komunikasi, peran, benefit, kepuasan, dan
keadilan. Karyawan merupakan aset yang berharga yang dimiliki oleh
perusahaan, berhasilnya suatu produk di pasaran dapat dinilai dari kualitas
perusahaan.Kinerja karyawan menjadi sangat penting untuk kemajuan
perusahaan di samping strategi dan produk yang inovatif.Kinerja yang baik
dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang didapatkan di perusahaan tersebut.
Dengan kata lain, perusahaan yang berkualitas adalah perusahaan yang
memiliki kualitas hidup kerja yang baik, bisa mensejahterakan karyawan
sehingga menghasilkan karyawan yang berkualitas dan berkompeten.
Berdasarkan latar belakang di atas penulis tertarik melakukan penelitian
dengan judul :“Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada PT SARANA UTAMA
ADIMANDIRI).
B. Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah
yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
8
1. Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari Kualitas Kehidupan
kerja terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari Kepuasan Kerja
terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh
secara simultan terhadap Kinerja Karyawan?
C. Identifikasi Masalah
Sebagai mana layaknya PT Sarana Utama Adimandiri, memiliki
beberapa masalah internal, masalah yang terjadi memiliki peran penting guna
stabilitas instansi, dimana kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja, menjadi
salah satu hal yang penting karena dapat mempengaruhi kinerja dari setiap
karyawan,
Dimana kinerja karyawan menjadi sorotan utama karena masih terdapat
beberapa target dan sasaran yang belum terlaksanakan dengan baik.
1. Kualitas kehidupan kerja karyawan yang terbilang masih rendah
2. Tingkat kepuasan kerja karyawan yang terbilan masih rendah
3. Kinerja karyawanyang belum optimal
D. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis secara empiris
pengaruh dari:
1. Untuk mengetahui pengaruh dari kualitas kehidupan kerja di PT.
SUA.
2. Untuk mengetahui pengaruh dari kepuasan kerja di PT. SUA.
9
3. Untuk mengetahui pengaruh dari Kinerja Karyawan di PT.SUA.
4. Untuk mengetahui pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan
maupun parsial pada karyawan PT. SUA.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian yang penulis lakukan dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadikan masukan bagi
perusahaan dalam rangka penyusunan kebijaksanaan yang berhubungan
dengan usaha pembinaan kinerja karyawan, khususnya yang
berhubungan dengan Kualitas kehidupan kerja dan Kepuasa kerja di
perushaan tersebut.Penelitian juga berguna untuk memecahkan
permasalahan praktis. Semua lembaga yang bisa kita jumpai di
masyarakat, seperti lembaga pemerintahan ataupun lembaga swasta,
sadar akan manfaat tersebut dengan menempatkan suatu penelitian dan
juga pengembangan sebagai bagian dari integral organisasi mereka.
2. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi
empiris, khususnya bagi para penelitian lain yang berminat untuk
meneliti masalah kinerja karyawan, khususnya pengaruh kualitas
kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti
10
Hasil penelitian ini sebagai sarana untuk menerapkan ilmu yang
diperoleh di bangku kuliah dengan permasalahan di dunia nyata,
khususnya mengenai pengaruh kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja
dan kinerja karyawan.
4. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini sebagai sumber referensi bagi kepentingan keilmuan
dalam mengatasi masalah terkait kualitas kehidupan kerja, kepuasan
kerja dan kinerja karyawan.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
1. Fungsi MSDM
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Edwin B. Flippo
(dalam Malayu Hasibuan, 2011:24) yaitu: Planning, Organizing, Directing,
Controlling, Procurement, Development, Compensation, Integration,
Maintenance, Separation.
Sedangkan menurut Drs. Moekijat (dalam Malayu Hasibuan, 2011:24)
yaitu: Perencanaan, Penilaian Prestasi, Seleksi, Pengembangan dan Latihan,
Administrasi Gaji dan Upah, Lingkungan Kerja, Pengawasan Pelaksaan
Pekerjaan, Hubungan Perburuhan, Kesejahteraan Sosial, Penilaian dan
Riset.
Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2011:21) yaitu:
a. Perencanaan: adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian. Program didalam kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang
baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
12
b. Pengorganisasian: adalah suatu kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan: adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian: adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat kesalahan, maka langkah selanjutnya
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
e. Pengadaan: adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
f. Pengembangan: adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
13
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
g. Kompensasi: adalah pemberian balas jala langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang dierikan
kepada perusaahan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
adalah yang sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak adalah
yang dapat memebuhi kebutuhan primernya serta berpeoman pada batas
upah minimum pemerintahdan berdasarkan internal dan eksternal
konsitensi.
h. Pengintegrasian: adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan kesehariannya dari hasil
pekerjaan yang telah dilakukannya. Pengintegrasian merupakan hal
yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
i. Pemeliharaan: adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian
besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
14
j. Kedisiplinan: merupakan fungsi MSDM yang terpentung dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik dan benar maka
akan sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan perusahaan dan
norman social.
k. Pemberhentian: adalah putunya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab
lainnya.
2. Pemeliharaan MSDM
Menurut malayu hasibuan (2011:23) pemeliharan adalah kegiatan
untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas
karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada
internal dan eksternal konsistensi.
Sedangkan, menurut Drs. M. Manulang (dalam Malayu Hasibuan, 2011:24)
pemeliharaan menyangkut mengurusi pemberhentian, mengurus pensiun
karyawan, mengurus kesejahteraan karyawan termasuk pembeyaran upah,
pemindahan, dll; dan yang terakhir motivasi.
15
3. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Walton (1974) kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi
pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja ditempat kerja mereka.
Pendapat lain menurut Cascio (1998) bahwa secara teori, QWLsederhana
yaitu melibatkanmemberikan pekerjakesempatan untukmembuat keputusan
tentangpekerjaan mereka, desaintempat kerja mereka, danapa yangmereka
butuhkan untuk membuatprodukataumemberikanlayanan yang palingefektif.
Sedangkan pendapat lain dalam penelitian Arifin (2012)
menyimpulkan bahwa Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life
(QWL) merupakan salah satu bentuk filsafat yang diterapkan manajemen
dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdaya manusia pada
khususnya. Sebagai filsafat, kualitas kehidupan kerja merupakan cara
pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi.
Unsur‐unsur pokok dalam filsafat tersebut ialah: kepedulian
manajemen tentang dampak pekerjaan pada manusia, efektivitas organisasi
serta pentingnya para karyawan dalam pemecahan keputusan terutama yang
menyangkut pekerjaan, karier, penghasilan dan nasib mereka dalam
pekerjaan.
Hasil penelitian menurut Yusuf (2010) menunjukkan bahwa kualitas
kehidupan kerja merupakan suatu pola-pola perilaku atau kondisi yang
dalam konsep perilaku organisasi dapat dikategorikan sebagai suatu kondisi
organisasi yang terbentuk melalui usaha-usaha yang dilakukan oleh pihak
16
manajemen untuk meningkatkan taraf hidup karyawan yang dampaknya
diharakan atau diprediksikan mamapu untuk mendongkrak performance
organisasi.
Kualitas kehidupan kerja mengacu pada tingkat kebahagiaan atau
ketidakpuasanseseorang terhadap karirnya. Mereka yang
menikmatikariernya dikatakan memiliki kualitas hidup yang tinggi kerja,
sementara mereka yang tidak bahagia atau yangkebutuhannya tidak
terpenuhi dikatakan memiliki kualitas kehidupan kerja yang rendah.
Kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai alternatif
pendekatanpengendalian dalam mengelola karyawan.Karyawan dianggap
sebagai aset bagi organisasi bukan sebagaibiaya.Karyawan melakukan
pekerjaan lebih baik ketikamereka diizinkan untuk berpartisipasi dalam
mengelola pekerjaan mereka danmembuatkeputusan. Pendekatan ini
memotivasi orang dengan memenuhi tidak hanya kebutuhan ekonomi
mereka, tetapi juga sosial danpsikologis (Balaji, 2013).
Sedangkan Siagian (dalam Noor 1999:34) menyatakan bahwa quality of
work life sebagai filsafat manajemen menekankan :
a. Quality of work life merupakan program yang kompetitif dan
mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan karyawan.
b. Quality of work life memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-
undangan seperti ketentuan yang mengatur tindakan yang diskriminan,
17
perlakuan pekerjaan dengan cara-cara yang manusiawi, dan ketentuan
tentang system imbalan upah minimum.
c. Quality of work life mengakui keberadaan serikat pekerja dalam
organisasi dan berbagai perannya memperjuangkan kepentingan para
pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja, dan
penyelesaian pertikaian perburuhan berdasarkan berbagai ketentuan
normative dan berlaku di suatu wilayah negara tertentu.
d. Quality of work life menekankan pentingnya manajemen yang
manusiawi, yang pada hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen
yang demokratik termasuk penyeliaan yang simpatik.
e. Dalam peningkatan Quality of work life, perkayaan pekerjaan merupakan
bagian integral yang penting.
f. Quality of work life mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung
jawab sosial dari pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap
para karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis.
4. Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Hanefah dkk (dalam Hadi, 2008) menyatakan terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja adalah
sebagai berikut:
a. Tumbuh dan berkembang (growth and development)
Tumbuh dan berkembang untuk dapat mengembangkan segala keahlian
dan performannya dalam tantangan menjalankan mutu pekerjaan di
dalam perusahaan.
18
b. Partisipasi (participation)
Kesempatan pegawai yang diberikan perusahaan dalam mengambil suatu
keputusan dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
c. Pengaruh lingkungan (physical environment)
Pegawai merasa nyaman dilingkungan tempat kerja yang dapat
meningkatkan produktivitasnya.
d. Supervisi (supervision)
Hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahannya dan dapat
bekerja dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan, selain itu pimpinan
dapat memberikan pengarahan dengan jelas akan tugas yang diberikan
kepada bawahan agar dapat terselesaikan dengan baik.
e. Upah dan kesejahteraan (pay and benefit)
Kesempatan pegawai untuk memperoleh upah dan tunjangan di dalam
suatu perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang dijalani.
f. Faktor sosial (social relevance)
Hubungan baik dengan rekan kerja untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
dan aspek lain di dalam kehidupan di lingkungan kerja.
g. Penyelarasan fungsi di tempat kerja (workplace integration)
Menjaga hubungan yang baik dengan rekan kerja dan mampu
membentuk sebuah tim untuk menyelesaikan pekerjaan.
Michale dan Stan Kossen (1997) menyatakan beberapa faktor yang
mempengaruhi kualitas kehidupan kerja yaitu sebagai berikut :
19
a. Adequeta and fair compensation ( mencukupi kecukupan dan kewajaran
kompensasi).
b. Safe and healthy working conditions (keselamatan dan kehatan kondisi
kerja).
c. Opportunity for developing and using human capacity (peluang untuk
berkembang penggunaan kapasitas manusia).
d. Opportunity for continued growth and security (peluang untuk tumbuh
dan aman secara berkelanjutan).
e. A feeling of belonging (perasaan memiliki).
f. Employee rights (hak-hak karyawan).
g. Work and total life space (pekerjaan dan ruang kehidupan total).
h. Social relevance of work life ( relevansi sosial kehidupan pekerjaan).
Pendapat lain diungkapkan olehBurstein (1987) yang mengatakan bahwa
faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja adalah:
a. Sistem kompensasi yang adil dan rasional.
b. Jalur karir yang jelas, sehingga dapat membantu karyawan untuk
mengembangkan karir dan mewujudkan seluruh kemampuan dan
minatnya.
c. Pengembangan kemampuan karyawan.
d. Hubungan yang bersifat terbuka diantara anggota organisasi, baik
diantara rekan kerja maupun hubungan atasan dan bawahan.
e. Variasi tugas yang menarik dan menantang bagi karyawan.
20
5. Usaha untuk memperbaiki komponen dalam QWL
Menurut Cascio (2006), usaha perusahaan untuk memperbaiki quality
of work life adalah usaha untuk memperbaiki komponen berikut ini:
a. Keterlibatan karyawan (Employee participation), contohnya dengan
membentuk tim peningkatan kualitas, membentuk tim keterlibatan
karyawan, dan mengadakan pertemuan partisipasi karyawan.
b. Pengembangan karir (Career development), contohnya dengan
mengadakan pendidikan dan pelatihan, evaluasi kinerja dan promosi.
Manfaat pengembangan karir adalah :
1) Mengembangkan prestasi karyawan.
2) Mencegah terjadinya karyawan yang minta berhenti untuk pindah
kerja dengan cara meningkatkan loyalitas karyawan.
3) Sebagai wahana untuk memotivasi karyawan agar dapat
mengembangkan bakat dan kemampuannya.
4) Mengurangi subjektivitas dalam promosi.
5) Memberikan kepastian hari depan.
6) Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang
cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas.
c. Rasa bangga terhadap perusahaan (Pride), contohnya perusahaan
memperkuat identitas dan citra perusahaan, meningkatkan partisipasi
masyarakat, dan lebih peduli terhadap lingkungan.
21
d. Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation), contohnya
perusahaan memberikan gaji yang sesuai dengan pekerjaan dan
keuntungan yang kompetitif.
e. Rasa aman terhadap pekerjaan (Job security), contohnya program
pensiun dan status karyawan tetap.
f. Fasilitas yang didapat (Wellness), contohnya jaminan kesehatan, program
rekreasi, program konseling. Konseling adalah setiap aktivitas di tempat
kerja di mana seorang individu memanfaatkan serangkaian keterampilan
dan teknik untuk membantu individu lainnya memikul tanggung jawab
dan mengelola pembuatan keputusan mereka apakah hal ini terkait
dengan pekerjaan atau pribadi, khususnya yang berkaitan dengan
pengembangan diri. Aktivitas konseling sebagai bagian dari kehidupan
untuk bekerja secara normal.
g. Keselamatan lingkungan kerja (Save environment), contohnya
perusahaan membentuk komite keselamatan, tim gawat darurat, dan
program keselamatan.
h. Penyelesaian masalah (Conflict resolution), contohnya manajemen
membuka jalur formal untuk menyampaikan keluhan atau permasalahan.
i. Komunikasi (Communication), komunikasi secara terbuka baik melalui
manajemen langsung maupun melalui serikat pekerja, pertemuan grup.
Bentuk komunikasi organisasi secara umum dibedakan menjadi dua yaitu
komunikasi formal dan non formal. Bentuk komunikasi formal adalah
bentuk hubungan komunikasi yang diciptakan secara terencana, melalui
22
jalur-jalur formal dalam organisasi, yang melekat pada saluran-saluran
yang ditetapkan sebagaimana telah ditunjukkan melalui struktur. Bentuk
khas dari komunikasi ini adalah berupa komunikasi yang ada di luar
struktur, biasanya melalui saluran-saluran non formal yang munculnya
bersifat insidental, menurut kebutuhan atau kepentingan interpersonal
yang baik, atau atas dasar kesamaan kepentingan.
6. Aktivitas-aktivitas Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Lina Anatan dan Lina Ellitan (2007:68) mengungkapkan
bahwa aktivitas-aktivitas Quality of Work Life mencangkup beberapa hal
antara lain :
a. Memberikan ide-ide pemecahan masalah secara partisipatif yang
melibatkan anggota organisasi pada berbagai jenjang. Namun QWL
berusaha menciptakan kerjasama manajemen tenaga kerja dan
manajemen partisipatif dalam usaha mengidentifikasi masalah dan
peluang dalam lingkungan kerja (organisasi), pengambilan keputusan dan
pelaksanaan perubahan.
b. Merestrukturasi sifat dasar pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dan
sistem-sistem kerja yang melingkupinya, sehingga pengaturan kerja dan
rangkaian kerja lebih konsisten dengan kebutuhan-kebutuhan individual
dan struktur-struktur sosial di tempat kerja.
c. Menciptakan sistem reward inovatif yang memberikan iklim berbeda
dalam organisasi. Hal ini karena sistem imbalan adalah faktor utama
23
untuk memotivasi kerja dan usaha karyawan yang pada gilirannya nanti
akan meningkatkan kinerja organisasi.
d. Memperbaiki lingkungan kerja yang ditekankan pada kondisi nyata yang
melingkupi para pekerja, termasuk lingkungan fisik, waktu bekerja, dan
aturan-aturan yang berlaku disebuah perusahaan.
7. Indikator dalam pengukuran Kualitas Kehidupan Kerja
Indikator dalam kualitas kehidupan kerja menurut Walton ( 1974 , dalam
Zin 2004 ) :
a. Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan untuk
mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk
menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan.
b. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat
Dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun
tidak langsung terhadap pekerjaan.
c. Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan
kepada karyawan yang dapat memungkinkan mereka untuk memuaskan
berbagai kebutuhannya sesuai dengan standard hidup karyawan yang
bersangkutan dan sesuai dengan standard pengupahan dan penggajian
yang berlaku di pasaran kerja.
d. Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,
termasuk di dalamnya penetapan jam kerja yang jelas, peraturan yang
berlaku kepemimpinan serta lingkungan fisik
24
8. Kinerja
Bernardin dan Russel (2003) memberikan pengertian kinerja sebagai
berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during time period”. Prestasi atau kinerja
adalah catatan mengenai hasil yang diperoleh dari sebuah fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Dharma (2010:25) berpandangan bahwa manajemen kinerja adalah
suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi,
kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai
dengan target yang telah direncanakan, standard dan persyaratan kompetensi
yang telah ditentukan.
Dessler (2007:87) mendefinisikan kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari
karyawan.Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang
disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai
dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat.Sedangkan
menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapaiseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan
padanya.
9. Fungsi Manajemen Kinerja
Fungsi manajemen kinerja menurut Fahmi (2011:14) adalah mencoba
memberikan suatu pencerahan dan jawaban dari berbagai permasalahan
25
yang terjadi disuatu organisasi baik yang disebabkan oleh faktor Internal
dan Eksternal, sehingga apa yang dialami pada saat ini tidak membawa
pengaruh yang negatif bagi aktivitas perusahaan pada saat ini dan yang akan
datang.
10. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mahmudi (2013:20) kinerja merupakan suatu konstruk
multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya:
a. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, ketrampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki
oleh setiap individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team
leader.
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam suatu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakkan dan keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh oranisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja
dalam organisasi.
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
26
11. Langkah-langkah peningkatan kinerja
Dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah
yang dapat dilakukan menurut Mangkunegara (2007: 22-23) sebagai
berikut:
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui
3 cara yaitu:
1) Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang
dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.
2) Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan.
3) Memperhatikan masalah yang ada.
b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki
keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:
1) Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin.
2) Menentukan seberapa besar masalah dengan mempertimbangkan:
a) Harga yang harus dibayar apabila tidak ada kegiatan.
b) Harga yang harus dibayar apabila ada campur tangan dan
penghematan yang diperoleh apabila terdapat penutupan
kekurangan kerja.
c) Mengidentifikasikan beberapa hal yang mungkin dapat menjadi
penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem
maupun yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri.
3) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut.
27
4) Melakukan rencana tindakan tersebut.
5) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau
belum.
6) Mulai dari awal, apabila perlu.
12. Tujuan yang dapat dicapai Organisasi dalam Menerapkan
Manajemen Kinerja
Ada sebuah tujuan menurut Ruky (2001: 20-21) yang biasanya dapat
dicapai oleh sebuah organisasi atau perusahaan dengan menerapkan sebuah
Sistem Manajemen Kinerja seperti dapat dilihat dalam daftar dibawah ini.
1. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun
sebagai kelompok, sampai setinggi-tingginya dengan memberikan
kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri
dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan bersama
atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar
prestasi yang harus dicapai dan meneliti dan menilai hasil-hasil yang
sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu yang ditetapkan.
2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi keryawan secara perorangan
pada gilirannya akan mendorong kinerja sumberdaya manusia secara
keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Dengan
kata lain, peningkatan produktivitas sumber daya manusia secara
keseluruhan diusahakan dicapai melalui peningkatan prestasi kerja
karyawan secara perorangan (individu).
28
3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten
karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang
prestasi mereka.
4. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan
dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Pada gilirannya usaha ini
akan membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga yang
cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan perusahaan
dimasa depan.
5. Menyediakan alat/sasaran untuk membandingkan prestasi kerja pegawai
dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan
dan sistem imbalan yang baik.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal yang masih berkaitan.
Dengan demikian jalur komunikasi dan dialog akan terbuka dan dengan
demikian diharapkan bahwa proses penilaian prestasi kerja akan
mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan.
13. Dimensi Kinerja
Untuk mengukur kinerja karyawan, dapat digunakan beberapa dimensi
mengenai kriteria kinerja yang menurut Bernardin & Russel (2003: 135)
adalah sebagai berikut:
1. Kualitas (Quality)
29
Kualitas yaitu merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari
penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
2. Kuantitas (Quantity)
Kuantitas yaitu merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan
dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu (timelinnes)
Ketepatan waktu yaitu merupakan dimana kegiatan tersebut dapat
diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan
waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang
lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan
lain.
4. Efektivitas biaya (cost effectivennes)
5. Efektivitas biaya yaitu merupakan tingkatan dimana sumber daya
organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat
dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling
tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit.
6. Kebutuhan akan pengawasan (need for supervision)
Kebutuhan akan pengawasan yaitu merupakan tingkatan dimana
seorang karyawan mampu melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa
membutuhkan bantuan pengawasan atau memerlukan campur tangan
pengawas untuk mencegah agar hasil produksi tidak mengalami
kerugian.
30
7. Hubungan antar perseorangan (Interpersonal impact)
Hubungan antar perseorangan yaitu merupakan tingkatan dimana
seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling
menghargai, niat baik, dan kerjasama antara karyawan yang satu
dengan yang lain, dan juga pada bawahan.
14. Kepuasan Kerja
Menurut pendapat Robbins (2002:91) istilah kepuasan kerja merujuk
kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan
sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.Karena pada
umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering
mereka mengartikan dengan kepuasan kerja.
Pendapat lain menurut Rivai dan Sagala (2009:856) Kepuasan Kerja
pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya.Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan
sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya
terhadap kegiatan tersebut.Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang
atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:191) Kepuasan Kerja tampaknya
dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja, dan ingin
31
melakukan perubahan kerja, yang selanjutnya juga berpengaruh terhadap
kemauan untuk bekerja.
15. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Mangkunegara (2009) ada dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
pekerjaannya.
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
16. Indikator dalam Kepuasan Kerja
Menurut Celluci, Anthony J. dan David L. DeVries dalam Mas’ud
(2004), kepuasan kerja dapat di ukur dengan indikator-indikator sebagai
berikut:
1. Kepuasan dengan gaji ( satisfaction with pay ).
2. Kepuasan dengan promosi (satisfaction withpromotion ).
3. Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-workers ).
4. Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor ).
5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself ).
32
Sedangkan menurut Smith, (dalam Robbins, 2002) menyatakan terdapat 5
dimensi yang mempengaruhi respon afektif seseorang terhadap
pekerjaannya, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan
kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab
dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik.
2. Bayaran , yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha
yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain
dalam posisi kerja yang sama.
3. Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih
atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi.
4. Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan tehnis dan
dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para
bawahan.
5. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara tehnis cakap dan
secara social mendukung tugas rekan kerja lainnya.
B. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
No Nama Variabel Metode Kesimpulan 1. Beh &
Rose (2007)
QWL (X1) Job Performance (X2) Organization
Structural Equation Modeling
Hasil penelitiannya ialah mengindikasikannya hubungan positif antara QWL dan Job Performance
33
Lanjutan Tabel 2.1
(Y) 2. Husnawati
(2006) Kualitas Kehidupan Kinerja (X1) Karyawan (Y) Komitmen (X2) Kepuasan Kerja (X3)
Structural Equation Modeling
Hasil penelitiannya ialah kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh secara langsung dan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan
3. Arifin (2012)
Kualitas Kehidupan Kerja (X1) Kinerja (Y) Kepuasan Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y)
Structural Equation Modeling
Hasil penelitiannya ialah kualitas kehidupan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan; kepuasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan karyawan
4. Abdullah & Wan (2013)
Relationships of Non-Monetary (X1) Job Satisfaction (X2) Job Performance (X3) Employee (Y)
Structural Equation Modeling
Hasil penelitiannya ialah insentif non-moneter dan keuasan kerja secara signifikan dan positif mempengaruhi kinerja, terutama ketika berbagai insentif non-moneter yang digunakan antara karyawan puas dalam suatu organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang siginifikan terhadap kinerja
5. Ouedrogo & Lecrec (2013)
Job satisfaction (X1) Organizational
Structural Equation Modeling
Hasil penelitiannya ialah keberadaan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan
34
Lanjutan tabel 2.1
Organizational Canadian Credit Union (Y)
dalam serikat kredit Kanada
6. Ahmad, Ing & Bujang (2014)
Job Satisfaction (X1) Job Performance (X2) Among Workers at Palm Oil Industries (Y)
Dianalisa melalui SPSS 17.0
Hasil penelitiannya ialah menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara faktor yang dipilih kepuasan kerja dan kinerja karyawan
7. Smayling & Howard (2012)
Job Satisfaction (X1) Job Performance(X2) Intership Level (Y)
Structural Equation Modeling
Hasil penelitiannya ialah menunjukkan kepuasan kerja lebih tinggi berkaitan dengan prestasi kerja dalam situasi dimana magang dan pengawas mereka dari jenis kelamin
C. Model penelitian dan Hipotesis
Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat di tarik kesimpulan
bahwaKualitas kehidupan kerja sangat dibutuhkan untuk meningkatkan suatu
kondisi kehidupan kerja yang diarahkan membangkitkan semangat kerja
karyawan. Kepuasan kerja memiliki arti penting baik bagi karyawan maupun
perusahaan, karena dapat menciptakan keadaan positif dalam lingkungan
kerja perusahaan. Karyawan dengan kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan
sikap yang positif terhadap pekerjaan mereka, sehingga dapat mencapai
sasaran perusahaan yang diinginkan. Berdasarkan sintesa di atas, maka model
penelitian dalam riset ini adalah seperti terlihat pada gambar di bawah ini :
35
(Ha)
(Hb)
(Hc)
Gambar 2.1 Model penelitian dan hipotesis
Kinerja Karyawan Bernardin dan Russel (2003)
(Y)
Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)
Walton (1974) (X1)
Kepuasan Kerja Robbins (2002)
(X2)
Uji Satistik Deskriptif
PT Sarana Utama Adimandiri
Uji Asumsi Klasik
Uji Hipotesis
Kesimpulan
Uji Instrumen
Uji Kelayakan Model
36
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Ha:βi= 0 kualitas kehidupan kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan.
2. Ha:βi ≠ 0 kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
3. Hb:βi= 0 kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
4. Hb:βi ≠ 0 kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
5. Hc:βi= 0 kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja tidak mempunyai
pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
6. Hc:βi ≠ 0 kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja mempunyai pengaruh
secara simultan terhadap kinerja karyawan.
37
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penyusunan
proposalini, penulis mengambil lokasi penelitian di PT Sarana Utama
Adimandiri.
2. Fokus Penelitian
Penelitian ini difokuskan pada hal-hal yang terkait dengan kualitas
kehidupan kerja dan kepuasan terhadap kinerja karyawan.Yang dianalisi
dari aspek manajemen sumber daya manusia. PT Sarana Utama Adimandiri
adalah Perusahaan Swasta yang berada di Provinsi DKI Jakarta yang
melaksanakan pelayanan umum dalam bidang Perencanaan, Jasa
Konstruksi, Pengawasan dan Perawatan untuk Mekanikal dan Elektrikal di
dalam berbagai bangunan seperti Hotel, Pabrik, Gedung Bertingkat, Rumah
Sakit, Pergudangan dan Perumahan
3. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari sampai dengan
Februari. Untuk mendapatkan data peneliti melakukan studi pustaka yang
bersumber dari jurnal, berita, maupun artikel yang terkait dengan
permasalahan yang akan diteliti.
B. Variabel dan Definisi Operasional
1. Variabel Penelitian
38
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor,
antecedent.Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel
bebas.Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen (terikat) (Sugiyono, 2009:39).Variabel bebas dalam
penelitian ini yaitu Kualitas Kehidupan Kerja (X1) dan variabel
Kepuasan Kerja (X2).
b. Variabel Terikat (Y)
Sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam
bahasa Indonesia sering disebut dengan variabel terikat.Variabel
terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat,
karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009:39).Variabel terikat
dalam penelitian ini yaitu Kinerja.
2. Definisi Operasional Variabel
a. Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Walton (1974) kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi
pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja ditempat kerja mereka.
Indikator dalam kualitas kehidupan kerja menurut Walton 1974, dalam
Zin 2004:
1) Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan
untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan
untuk menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki
karyawan.
39
2) Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat
Dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun
tidak langsung terhadap pekerjaan.
3) Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan
kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai
kebutuhannya sesuai dengan standard hidup karyawan yang
bersangkutan dan sesuai dengan standard pengupahan dan penggajian
yang berlaku di pasaran kerja.
4) Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,
termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku
kepemimpinan serta lingkungan fisik.
b. Kepuasan Kerja
Menurut pendapat Robbins (2002:91) istilah kepuasan kerja merujuk
kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan
itu. Indikator kepuasan kerja menurut Smith, (dalam Robbins, 2002)
menyatakan terdapat 5 dimensi yang mempengaruhi respon afektif
seseorang terhadap pekerjaannya, yaitu :
1) Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan
kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab
40
dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang
menarik.
2) Bayaran , yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan
usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang
lain dalam posisi kerja yang sama.
3) Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih
atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi.
4) Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan tehnis
dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para
bawahan.
5) Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara tehnis cakap dan
secara social mendukung tugas rekan kerja lainnya
c. Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel (2003) prestasi atau kinerja adalah
catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Bernardin dan
Russel (2003: 135) menyampaikan ada enam kriteria dasar atau dimensi
untuk mengukur kinerja yaitu:
1) Kualitas (Quality)
Kualitas yaitu merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari
penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
2) Kuantitas (Quantity)
41
Kuantitas yaitu merupakan produksi yang dihasilkan dapat
ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus
kegiatan yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu (timelinnes)
Ketepatan waktu yaitu merupakan dimana kegiatan tersebut dapat
diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan
waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk
yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-
kegiatan lain.
4) Efektivitas biaya (cost effectivennes)
Efektivitas biaya yaitu merupakan tingkatan dimana sumber daya
organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat
dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling
tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit.
5) Kebutuhan akan pengawasan (need for supervision)
Kebutuhan akan pengawasan yaitu merupakan tingkatan dimana
seorang karyawan mampu melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa
membutuhkan bantuan pengawasan atau memerlukan campur tangan
pengawas untuk mencegah agar hasil produksi tidak mengalami
kerugian.
6) Hubungan antar perseorangan (Interpersonal impact)
Hubungan antar perseorangan yaitu merupakan tingkatan dimana
seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling
42
menghargai, niat baik, dan kerjasama antara karyawan yang satu
dengan yang lain, dan juga pada bawahan.
3. Operasional Variabel
Tabel 3.1
Operasional variabel
No Variabel Dimensi Indikator Skala 1. Kualitas
Kehidupan Kerja (X1) Walton (1974) Kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja ditempat mereka bekerja
Pertumbuhan dan Pengembangan
1. program jenjang karir terbuka 2. kebebasan untuk menggunakan ketrampilan 3. Program pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara berkala
Likert
Partisipasi 1. kebijakan mengutamakan hasil bersama 2. Selalu dilibatkan dalam pengambilan keputusan
Sistem imbalan yang inovatif
1. gaji yang standar kebutuhan hidup 2. gaji sesuai aturan yang berlaku
Lingkungan kerja
1. peraturan yang mudah dipahami 2. fasilitas penunjang 3. pencahayaan baik
2. Kepuasan Kerja(X2) Robbins (2002:91)
Pekerjaan itu sendiri
1. tugas yang mempunyai peran besar
Likert
43
Lanjutan tabel 3.1
Kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya
2. tugas yang punya tantangan baru
Bayaran 1. bayaran yang sesuai beban kerja 2. bayaran yang adil
Kesempatan untuk promosi
1. sistem promosi yang mudah 2. kebijakan promosi adil
Atasan 1. atasan yang memotivasi 2. atasan yang memberikan pengetahuan
Rekan Kerja 1. Saya memiliki rekan kerja yang sangat ramah 2. Rekan kerja saya selalu memberikan dukungan terhadap saya
3. Kinerja (Y) Bernardin dan Russel (2003) kinerja adalah catatan mengenai hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan terntentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu
Kualitas 1. hasil tugas tidak ada kesalahan 2. mengerjakan tugas sesuai peraturan
Likert
Kuantitas 1. dapat menyelesaikan dengan berbeda macam 2. mampu menyelesaikan tugas lebih dari yang ditetapkan
Ketepatan waktu
1. tugas yang selesai tepat waktu 2. sering menyelesaikan
44
Lanjutan tabel 3.1
tugas lebih cepat
Efektivitas 1. menyelesaikan tugas dengan sumber daya terbatas
pengawasan 1. dapat bekerja tanpa pengawasan 2. lebih semangat saat diawasi
Hubungan antar perorangan
1. mampu bekerja sama
Sumber: data diolah
4. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data penelitian dibedakan menjadi dua jenis yakni data
primer dan data sekunder.
a. Data primer yaitu data yang diperoleh dari tangan pertama untuk
dianalisis berikutnya untuk menemukan solusi atau masalah yang diteliti
(Sekaran, 2006:242).
b. Data sekunder data yang telah dikumpulkan oleh para peneliti, data yang
diterbitkan dalam jurnal statistik dan lainnya, dan informasi yang tersedia
dari sumber publikasi atau non publikasi entah di dalam atau luar
organisasi, semua yang dapat berguna bagi peneliti (Sekaran, 2006:245).
Pada penelitian ini, jenis data yang dikumpulkan adalah data primer, yaitu
dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan tetap di kantor pusat yang
berlokasi di Jakarta.
Pengumpulan data yang dilakukan yaitu dengan cara penyebaran kuesioner
yang diberikan kepada responden. Dalam penelitian ini adalah data tentang
45
profil sosial dan identifikasi responden, berisi data responden yang
berhubungan dengan identitas responden dan keadaan sosial seperti: usia,
jabatan, pendidikan terakhir, dan masa kerja dari seluruh karyawan tetap
yang berkaitan dengan kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan. Setiap poin jawaban pada kuesioner ditentukan skornya
menggunakan skala Likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena social, dengan rentang kategori 1 ( sangat tidak setuju) sampai
dengan 5 (sangat setuju).
Tabel 3.2
Pengukuran skala likert
Skala Keterangan Pernyataan 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4 3 Kurang Setuju 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1
5. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2008:115). Dalam penelitian ini populasi nya ialah seluruh pegawai tetap
perusahaan di cabang Jakarta yang menjadi objek penelitian.
46
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. (Sugiyono, 2008:116). Berikut ini penentuan jumlah
sampel dari populasi tertentu yang dikembangkan dari Slovin yang
dikemukakan Sugiyono (2010: 63) untuk tingkat kesalahan 5%. Rumus
untuk menghitung ukuran sampel dari populasi yang diketahui jumlahnya
adalah sebagai berikut:
N
n = -------------------
1 + N (e²)
Keterangan:
n: jumlah sampel
N: jumlah populasi
e: persentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel
yang masih dapat ditolerir.
67
n = ------------------- = 57.38
1 + 67 (0.05²)
Penentuan jumlah sampel dari populasi 67 karyawan dengan taraf kesalahan
5% adalah 57,38 yang digenapkan menjadi 57 orang karyawan.
Metode pengambilan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini
adalah probability sampling dengan menggunakan teknik Simple random
sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang
47
memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk
dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2008). Teknik Simple random
sampling digunakan teknik pengambilan anggota sampel dari populasi yang
dilakukan secara acak (Sugiyono, 2008)
C. Metode Analisis data
Metode analisis data dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Analisis Deskriptif, yaitu analisis yang dipakai untuk mendeskripsikan
karakteristik penelitian, responden yang diteliti serta data yang
dikumpulkan. Setelah itu dilakukan pembahasan secara deskriptif.
2. Analisis Statistik, yaitu analisis yang dilakukan dengan menggunakan
teknik statistik. Analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh
kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja adalah
dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Bentuk umum
persamaannya adalah sebagai berikut :
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e
Dimana :
Y = Kinerja
X1= Kualitas Kehidupan Kerja
X2 = Kepuasan Kerja
€ = error
D. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
48
Suatu instrumen dikatakan valid jika instrument tersebut dapat
mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas instrumen ditentukan
dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh setiap butir pertanyaan
atau pernyataan dengan skor total. Skor total adalah jumlah dari semua skor
pertanyaan atau pernyataan. Jika skor tiap butir pertanyaan berkorelasi
secara signifikan dengan skor total pada tingkat alfa tertentu maka dapat
dikatakan bahwa alat pengukur itu valid, dan sebaliknya. Rumus yang
digunakan untuk mencari nilai korelasi adalah korelasi Pearson Product
Moment sebagai berikut (Sanusi, 2011:77):
Jika r-hitung > r-tabel maka pertanyaan tersebut valid.
Jika r-hitung < r-tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang,
2010:77).Perhitungan reliabilitas dilakukan terhadap butir pertanyaan atau
pertanyaan yang sudah valid. Ada beberapa cara yang dapat digunakan
untuk menghitung reliabilitas, salah satunya formulasi koefisien alpha
Cronbach (Sugiyono, 2005:282).Kriteria pengujian yang digunakan untuk
menentukan reliabilitas disarankan pada hasil koefisien kendala atau alpha
0.05 sebagai patokan.
E. Uji Kelayakan Model
1. Koefisien Determinasi
49
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen
(Ghozali, 2005:83).Dalam penelitian ini menggunakan koefisien
determinasi Adjusted-R2. Koefisien determinasi Adjusted-R2 menunjukkan
persentase total variasi dari variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh
variabel independen dalam model. Nilai R2 menunjukkan bahwa variasi
variabel dependen dapat dijelaskan oleh variasi variabel
independen.Sebaliknya jika nilai R2 mendekati 0, maka variasi dari variabel
dependen tidak dapat dijelaskan oleh variabel independen.
Analisis koefisien determinasi simultanUntuk melihat seberapa besar
pengaruh X1 dan X2 (variabel independen) terhadap variabel (dependen),
biasanya dinyatakan dalam bentuk persen (%). Rumus koefisien determinasi
simultan sebagai berikut :
Kd = r2 x 100%
Keterangan:
Kd = Koefisien determinasi
R2 = kuadrat dari koefisien ganda
2. Uji F (Simultan)
Uji F ini dilakukan untuk mengetahui bahwa dalam model ini variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Dan untuk melihat apakah
model yang dianalisis memiliki tingkat kelayakan model yang tinggi yaitu
variabel-variabel yang digunakan model untuk menjelaskan fenomena yang
dianalisis (Ferdinand,2013:300). Pengujian menggunakan tingkat signifikan
50
0,05 (Priyatno. 2009:146). Uji menggunakan analisis ANOVA dengan
pengolahan program SPSS 19.0. Kriteria pengambilan kepututsan adalah
sebagai berikut:
a. Jika Fhitung > Ftabel dan sig < 0,05 maka ho ditolak, berarti kualitas
kehidupan kerja dan kepuasan kerja mampu menjelaskan kinerja
karyawan (variabel terikat).
b. Jika Fhitung < Ftabel dan sig > 0,05 maka Ho diterima, berarti kualitas
kehidupan kerja dan kepuasan kerja tidak mampu menjelaskan kinerja
karyawan (variabel terikat).
F. Uji Hipotesis
1. Uji t
Uji t yaitu koefisien regresi, digunakan untuk mengetahui apakah
masing-masing variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel terikat dengan menggunakan uji masing-masing koefisien regresi
variabel apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap
variabel terikat (Priyatno,2009:83). Untuk pengujian kualitas kehidupan
kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan tingkat
signifikan 0,05. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
a. Jika thitung> ttabel dan signifikan < 0,05 maka Ho ditolak. Yang artinya
ialah kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja masing-masing
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
51
b. Jika thitung < ttabel dan signifikan >0,05 maka Ho diterima. Yang artinya
ialah kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja masing-masing tidak
berengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
G. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Asumsi Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau
tidak.Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau
mendekati normal (Ghozali, 2005).
2. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2005), uji Multikolonieritas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel
bebas (independen).Multikolinearitas dapat juga dilihat dari nilai tolerance
dan Variance Inflation Factor (VIF).nilai tolerance yang rendah sama
dengan VIF tinggi karena VIF = 1/Tolerance. Nilai cutoff yang umum
dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai
Tolerance< 0,1 atau VIF > 10.
3. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear
ada korelasi antara kesalahan pengganggu dalam periode t-1
(sebelumnya).Untuk melakukan uji Autokorelasi, pengujian dapat dilakukan
menggunakan metode uji Durbin-Watson.Hasil pengujian dapat dilihat dari
nilai koefisien korelasi uji Durbin-Watson (Ghozali, 2005).
52
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan
lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
Heteroskedastisitas. Hasil dari model regresi yang baik adalah terjadi
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005).
53
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan yang dipengaruhi
oleh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja pada PT. Sarana Utama
Adimandiri dan seluruh responden adalah karyawan tetap yang bekerja pada
PT. Sarana Utama Adimandiri.
Untuk keperluan analisis deskriptif disertakan karakteristik
responden.Karakteristik responden adalah data mengenai keadaan pribadi
responden didalam perusahaan.Karakteristik ini diperlukan untuk
mempermudah peneliti menganalisis reponden, sehingga dapat diketahui
karakteritik mayoritas dan minoritas responden. Seperti jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir dan masa kerja.
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Sarana Utama Adimandiri adalah sebuah perusahaan nasional
yang sedang berkembang. Didirikan pada Maret 2000 dan dengan akte
pendirian notaris Drajat Darmadji, SH nomor 48 tanggal 3 Maret 2000
dan sampai saat ini sudah memiliki reputasi dan kepercayaan yang
cukup baik terutama di pasar konstruksi investasi Lokal & Jepang dan
hal ini terbukti dengan semakin banyak perusahaan Besar Jepang dan
Lokal seperti PT. Takenaka Indonesia, PT. Sumitomo Mitsui
Construction Company, PT. Indonakano, PT. Kadi Internasional, PT.
Krama Yudha Tiga Berlian Motors ( Mitsubishi Motors ), PT. Toyota
54
Motor Manufacturing Indonesia, PT. Indomobil Suzuki, PT.
Ajinomoto, PT. HM Sampoerna, PT. Komatsu Indonesia, dan banyak
lagi perusahaan yang menggunakan jasa kami untuk melaksanakan
pekerjaan Mekanikal & Elektrikal.
Sebagai perusahaan jasa yang ingin selalu memperbaiki kualitas
hasil pekerjaan dan ingin selalu memberikan kepuasan pelanggan maka
pada tahun 2008, kami menerapkan sistem manajemen mutu ISO 9001 :
2008 dengan badan Sertifikasi AJA-Registrars dengan nomor sertifikat
AJA08/12506 dan dalam rangka untuk mencegah terjadinya
Kecelakaan Kerja dan Penyakit Akibat Kerja saat operasional
perusahaan pada tahun 2014, kami menerapkan sistem manajemen K3
standar OHSAS 18001 : 2007.
2.Struktur Organisasi PT. Sarana Utama Adimandiri
Struktur organisasi pada PT.SUA adalah sebagai berikut:
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Sarana Utama Adimandiri
55
B. Karakteristik Responden
Penulis menggunakan analisis kuantitatif dengan metode pengumpulan
data menggunakan Kuisioner yang diberikan kepada karyawan
tetapdilingkungan PT. Sarana Utama Adimandiri, untuk keperluan
pengumpulan data sebagai bahan analisis dengan mempertimbangkan situasi
dan kondisi yang dihadapi, maka pengambilan sampel ditunjukan kepada 57
orang karyawan, kemudian karyawan tersebut diberikan Kuesioner untuk diisi
dan dikembalikan pada waktu yang telah ditentukan.
Untuk memperoleh gambaran tentang karakteristik karyawan, berikut ini
akan dikemukakan identitaas responden berdasarkan klasifikasi jenis kelamin,
usia, jenjang pendidikan dan masa kerja yang diperoleh dari PT. Sarana
Utama Adimandiri. Melalui pendeskripsian indentitas responden ini
diharapkan dapat diperoleh pemahaman lebih mendalam mengenai latar
belakang responden penelitian, sehingga diharapkan dapat memahami
jawaban yang akan diberikan oleh responden.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 57 orang responden pada PT. Sarana
Utama Adimandiri, diketahui jumlah presentase mengenai jenis kelamin
responden adalah sebagai berikut.
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentasi (%)
Laki – laki 38 67% Perempuan 19 33% Total 57 100%
56
Sumber : Data Primer diolah 2019
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil Tabel menunjukan bahwa 67% responden adalah laki –
laki dan 33% responden perempuan.Dari hasil gambar diatas disimpulkan
bahwa responden paling banyak adalah responden laki – laki yang
sebanyak 67% atau 38 responden.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 57 orang responden pada PT. Sarana
Utama Adimandiri, diketahui jumlah persentase mengenai usia responden
adalah sebagai berikut :
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Presentase (%)
20-29 14 25% 30-39 26 46% 40-49 11 19% >50 6 10%
Total 57 100% Sumber :Data Primer Diolah 2019
Pria
Wanita
67%Pria
33%wanita
57
Berdasarkan hasil Tabel 4.2 menunjukan bahwa usia 20-29 tahun 14
responden atau 25%, usia 30-39 tahun 46 responden atau 46%, usia 40-49
tahun 11 responden atau 28%, usia >50 tahun 6 responden atau 10%. Dari
hasil tabel diatas disimpulkan bahwa responden paling banyak adalah usia
30-39 tahun sebanyak 46 responden atau 46% yang berarti di PT. Sarana
Utama Adimandiri rata-rata karyawannya berusia produktif
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 57 orang responden pada PT.
Sarana Utama Adimandiri, diketahui jumlah persentase mengenai
pendidikan terakhir responden adalah sebagai berikut
Usia
20-29
30-39
40-49
>50
20-2925%
30-3946%
40-4919%
>5010%
58
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase %
D3 11 19% S1 36 63% S2 10 18%
Total 57 100% Sumber: Data Primer diolah 2019
Berdasarkan menunjukkan tabel 4.3 bahwa karakteristik responden
berdasarkan pendidikan terakhir, yaitu D3 sebanyak 11 responden atau
19%, S1 sebanyak 36 responden atau 63%, dan S2 sebanyak 10 responden
atau 18%. Dari hasil gambar diatas dapat disimpulkan bahwa responden
paling banyak adalah pendidikan sarjana (S1) sebanyak 36 responden atau
63%.
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan
D3
S1
S2
D319%
S163%
S218%
59
4. Karakteristik Reponden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 57 orang responden pada PT.
Sarana Utama Adimandiri, diketahui jumlah persentase mengenai masa
kerja responden adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase % 1-5 tahun 11 19% 6-10 tahun 23 40% 11-15 tahun 13 23% > 16 tahun 10 18% Total 57 100%
Sumber: Data Primer Diolah 2019
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa karakteristik responden
berdasarkan masa kerja, yaitu 1-5 tahun sebanyak 11 responden atau 19%,
6-10 tahun sebanyak 23 responden atau 40%, 11-15 tahun sebanyak 13
responden atau 23%, dan > 16 tahun sebanyak 10 responden atau 18%.
Masa Kerja
1-5 tahun
6-10 tahun
11-15 tahun
>16 tahun
1-519%
6-1040%
11-1523%
>1618%
60
Dapat disimpulkan bahawa rata-rata masa kerja karyawan di PT. Sarana
Utama Adimandiri hanya selama 6-10 tahun saja.
C. Hasil Deskripsi Data Penelitian
Salah satu teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah
menggunakan kuisioner yang disebarkan kepada 57 orang responden pada
PT. Sarana Utama Adimandiri. Kuisioner ini terdiri atas berbagai pernyataan
yang dibuat berdasarkan indikator variabel yang diteliti.Dari hasil penelitian
dapat diketahui jawaban responden.Penilaian terhadap variabel penelitian ini
diukur dengan skor terendah 1 (sangat tidak setuju), dan skor tertinggi adalah
5 (Sangat setuju). Sehingga dalam menentukan kriteria penilaian responden
terhadap variabel penelitian dapat dilakukan dengan interval sebagai berikut :
Skor persepsi terendah adalah : 1
Skor persepsi tertinggi adalah : 5
Interval = 5−15
= 0,80
Sehingga diperoleh batasan persepsi adalah sebagai berikut :
1,00 – 1,80 = Sangat tidak setuju
1,81 – 2,60 = Tidak Setuju
2,61 – 3,40 = Cukup Setuju
3,41 – 4,20 = Setuju
4,21 – 5,00 = Sangat Setuju
Hasil uji statistik deskriptif untuk rata-rata hitung setiap pertanyaan pada
masing-masing variable akan diuraikan pada bagian ini. Variabel independen
yaitu Kualitas Kehidupan Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2), serta variabel
dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y) yang masing-masing variabel memiliki
61
10 pernyataan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan perhitungan
berdasarkan jawaban responden dan menggunakan metode perhitungan
statistik menggunakan alat bantu komputer dengan program SPSS versi 19.0.
Hasil analisis deskriptif terhadap variabel penelitian dapat ditunjukkan pada
bahasan berikut ini :
1. Kualitas Kehidupan Kerja (X1)
Kualitas Kehidupan Kerja merupakan motivasi yang berasal dari luar
diri karyawan yang mendukung perilaku karyawan supaya mau bekerja
giat dan antusias mencapaihasil yang optimal.Dibawah ini terdapat
tabelhasil persepsi karyawan secara rata-rata pada kualitas kehidupan kerja
di perusahaannya.
Tabel 4.5 Deskripsi Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X1)
No Indikator Variabel Rata-rata dan Penilaian
Rata-rata
Kategori Pertumbuhan dan Pengembangan 1. Program jenjang karier yang terbuka untuk
semua karyawan 4.25 Sangat Setuju
2. Saya diberikan kebebasan untuk menggunakan keterampilan yang saya miliki untuk menyelesaikan tugas pekerjaan
4.00 Setuju
3. Program pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara berkala
4.05 Setuju
Jumlah Rata-rata 4,01 Setuju
Partisipasi
4. Dalam membuat kebijakan mengutamakan hasil bersama
4.47 Sangat Setuju
5. Selalu dilibatkan dalam pengambilan keputusan
4.47 Sangat Setuju
Jumlah Rata – rata 4.47 Sangat Setuju
Sistem imbalan yang inovatif
62
Lanjutan tabel 4.5
6. Gaji yang saya terima sudah sesuai standar kebutuhan hidup
4.16 Setuju
7. Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan umr yang berlaku
4.37 Sangat Setuju
Jumlah Rata – rata 4.26 Sangat Setuju
Lingkungan Kerja
8. Peraturan yang berlaku di perusahaan mudah untuk saya mengerti
4.33 Sangat Setuju
9. Fasilitas penunjang yang disediakan oleh perusahaan untuk membantu saya menyelesaikan tugas berfungsi baik
4.93 Sangat Setuju
10. Pencahayaan didalam ruangan saya bekerja sangatlah baik
4.30 Sangat Setuju
Jumlah Rata – rata 4.52 Sangat Setuju
Jumlah rata-rata keseluruhan Kualitas Kehidupan Kerja
4.33 Sangat Setuju
Sumber: Data Primer diolah,2019
Berdasarkan Tabel diatas diperoleh hasil penilaian responden
terhadap Kualitas Kehidupan Kerja rata-rata menjawab sangat setuju
dengan kondisi Kualitas Kehidupan Kerja dengan nilai rata-rata total
Kualitas Kehidupan Kerja (X1) secara keseluruhan sebesar 4.33 (Sangat
Setuju). Rata-rata total tertinggipada lingkungan kerja dengan pernyataan
dengan nilai 4.52 (sangat setuju), dan hasil terendah dengan nilai 4.1
(setuju) pada indikator pertumbuhan dan pengembangan.
2. Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan kerja merupakankepuasan kerja merujuk kepada sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif
63
terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.Dengan adanya
kepuasan dalam bekerja di dalam perusahaan akan membuat perusahaan
tersebut berbeda dengan perusahaan yang lainnya. Dibawah ini terdapat
table hasil average total mean kepuasan kerja.
Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2)
No Indikator Variabel Rata-rata dan Penilaian
Rata-rata
Kategori Pekerjaan itu sendiri
1. Tugas yang diberikan selalu terdapat tantangan yang baru
3.80 Setuju
2. Tugas yang diberikan memiliki peran besar untuk keberlangsungan perusahaan
4.19 Setuju
Jumlah Rata-rata 4,09 Setuju
Upah Pekerjaan
3. Bayaran yang saya terima sudah sesuai dengan beban kerja saya
3.91 Setuju
4. Bayaran yang saya terima sudah cukup adil 4.28 Sangat Setuju
Jumlah Rata – rata 4.09 Setuju
Kesempatan untuk promosi
5. Saya merasa puas dengan sistem promosi diperusahaan
4.47 Sangat Setuju
6. Kebijakan promosi yang adil 4.21 Sangat Setuju Jumlah Rata – rata 4.34 Sangat Setuju
Atasan
7. Atasan saya selalu memberikan pengetahuannya untuk menyelesaikan tugas saya
4.22 Sangat Setuju
8. Atasan saya selalu memberikan motivasi kepada saya
4.28 Sangat Setuju
Rekan Kerja 9. Saya memiliki rekan kerja yang sangat ramah 3.98 Setuju 10. Rekan kerja saya selalu memberikan dukungan
terhadap saya 4.19 Setuju
Jumlah Rata – rata 4.08 Setuju
Jumlah rata-rata keseluruhan Kepuasan Kerja 4.15 Setuju
Sumber: Data Primer diolah,2019
64
Berdasarkan Tabel diatas diperoleh hasil penilaian responden terhadap
Kepuasan Kerja rata-rata menjawab setuju dengan average total mean
Kepuasan Kerja (X2) secara keseluruhan sebesar 4.15 (setuju). Rata-rata
total tertinggipada indikator kesempatan untuk promosi dengan nilai 4.34
(sangat setuju), sertahasil terendah dengan nilai 4.08 (setuju) pada
indikator rekan kerja.
3. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya. Dibawah ini terdapat table hasil average total mean kinerja
karyawan.
Tabel 4.7 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Indikator Variabel Rata-rata dan Penilaian
Rata-rata
Kategori Kualitas 1. Tugas yang saya selesaikan tidak terdapat
kesalahan 4.32 Sangat Setuju
2. Tugas yang saya kerjakan sesuai dengan peraturan yang berlaku
4.23 Sangat Setuju
Jumlah Rata-rata 4,27 Sangat Setuju
Kuantitas
3. Saya mampu menyelesaikan tugas lebih dari 2 macam
4.07 Setuju
4. Saya mampu menyelesaikan tugas lebih dari standar yang ditetapkan
4.21 Sangat Setuju
Jumlah Rata – rata 4.14 Setuju
Ketepatan Waktu
65
Lanjutan tabel 4.7
5. Saya menyelesaikan tugas sesuai waktu yang telah ditentukan
4.30 Sangat Setuju
6. Saya sering menyelesaikan tugas lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan
4.18 Setuju
Jumlah Rata – rata 4.24 Sangat Setuju
Efektivitas
7. Saya mampu menyelesaikan tugas dengan sumber daya yang terbatas
4.12 Setuju
Jumlah Rata – rata 4,12 Setuju
Pengawasan 8. Saya mampu bekerja tanpa pengawasan dari
atasan 4.19 Setuju
9. Saya merasa lebih semangat bekerja apabila sedang diawasi oleh atasan
3.86 Setuju
Jumlah Rata – rata 4.02 Setuju
Hubungan antar perorangan
10. Saya mampu bekerja sama dengan karyawan lain
4.39 Sangat Setuju
Jumlah Rata – rata 4,39 Sangat Setuju
Jumlah rata-rata keseluruhan Kepuasan Kerja 4.19 Setuju
Sumber: Data Primer diolah,2019
Berdasarkan Tabeldiatas diperoleh hasil penilaian responden terhadap
Kinerja Karyawan rata-rata menjawab setuju dengan average total mean
Kinerja Karyawan (Y) secara keseluruhan sebesar 4.19 (setuju). Rata-rata
total tertinggipada indikator kemampuan hubungan antar
perorangandengan nilai 4.39 (sangat setuju).sertahasil terendah dengan
nilai 4.02 (setuju) pada indikator pengawasan.
66
D. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji ketepatan alat pengukur dapat
mengungkapkan sah atau tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas dihitung
dengan membandingkan nilai r hitung (coreclated item-total correlation)
dengan r table , jika r hitung > r table (pada tarif siginifikan 0,05) maka
pernyataan tersebut dinyatakan valid. seluruh pernyataan berjumlah 30
butir terdiri dari 10 butir untuk Kualitas Kehidupan Kerja, 10 butir untuk
Kepuasan Kerja, dan 10 butir untuk Kinerja Karyawan. Penelitian ini diuji
menggunakan n= 57 maka r table adalah0,260 .
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas
L
Variabel Nomor item
rhitung Rtabel keputusan
Kualitas Kehidupan Kerja(X1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0.316 0.557 0.431 0.499 0.490 0.506 0.422 0.351 0.409 0.336
0,260 0,260 0,260 0,260 0,260 0,260 0,260 0,260 0,260 0,260
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Kepuasan Kerja (X2)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0.481 0.516 0.475 0.568 0.564 0.491 0.410 0.568 0.374 0.310
0,260 0,260 0,260 0,260 0,260 0,260 0,260 0,260 0,260 0,260
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
67
Lanjutan tabel 4.8
D
a
r
i
Sumber : Data Primer diolah, 2019
Dari perhitungan dengan menggunakan SPSS 19.0 data diuji terhadap 57
responden menyatakan bahwa semua butir pernyataan 1-30 untuk variabel
Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan adalah
valid. Hal ini terlihat dari hasil perhitungan dengan table diatas bahwa
rhitung lebih besar dari pada r table (0,260). Dengan demikian dapat
disimpulkan semua instrument bisa digunakan untuk mengukur
variabelnya.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat ukur akan
mendapatkan pengukuran yang tepat konsisten jika pengukuran diulang
kembali. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah Cronbach
Alpha. Uji reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas, dimana item
atau pernyataan yang masuk pengujian adalah item atau pernyataan yang
valid saja. Untuk menentukan apakah instrument reliable atau tidak
menggunakan batasan 0,05. Hasil sebagai berikut:
Kinerja Karyawan (Y)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0,263 0,467 0,480 0,306 0,502 0,433 0,509 0,371 0,394 0,560
0,260 0,260 0,260 0,260 0,260 0,260 0,260 0,260 0,260 0,260
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
68
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach
Alpha Batasan Keputusan
Kualitas Kehidupan Kerja (X1) 0.765 0,05 Reliabel Kepuasan Kerja(X2) 0.798 0,05 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.764 0,05 Reliabel
Sumber : Data Primer diolah,2019
Dari Tabel 4.9 diatas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha untuk
ketiga variabel diatas 0.05. Karena nilai-nilai tersebut lebih besar atau sama
dengan 0,05, maka nilai alat ukur tersebut reliable atau telah memenuhi
syarat realibilitas.
E. Analisis Data
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam metode
regresi, variable terikat dan variable bebas keduanya mempunyai data
distribusi normal salah satu syarat dalam anallisis parametik yaitu
distribusi harus normal.Untuk menuju normalitas data dapat dilakukan
dengan menggunakan uji Kolmogorof-smirnof. Hasil pengolahan data
SPSS versi 19.0 dapat ditujukan seperti tabel berikut ini:
69
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data Sumber : Data Primer diolah,2019
Dari Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa pada kolom Asymp.Sig.(2-
tailed) untuk diuji 2 sisi adalah 0,988. Yang diartikan dalam perumusan
hipotesis dalam penellitian ini: Jika Sig < 0,05, maka Ho ditolak, jika Sig
> 0,05 maka Ho diterima, yang disimpulkan bahwa distribusi populasi
atau hasil Kinerja Karyawan yang berasal dari kualitas kehidupan kerja,
dan kepuasan kerja berdistribusi normal, pada taraf signifikansi 0,05.
b. Uji autokorelasi
Uji Autokorelasi berguna untuk mengetahui apakah dalam sebuah
model regresi linear terdapat hubungan yang kuat baik positif maupun
negatif antara data pada variable-variabel penelitian.Dalam pengujian
autokorelasi peneliti menggunakan metode Durbin-Watson (DW).Hasil
pengujian autokorelasi sebagai berikut.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 57
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std.
Deviation
2.06295297
Most Extreme Differences Absolute .060
Positive .060
Negative -.059
Kolmogorov-Smirnov Z .449
Asymp. Sig. (2-tailed) .988
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
70
Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi
Sumber: Data Primer diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.11 diatas dapat dijelaskan bahwa nilai Durbin-
Watson adalah 2.288 dibandingkan dengan nilai DW tabel menggunakan
signifikansi 5% dengan jumlah responden sebanyak 57 dan jumlah
variabel bebas 2 (K=2), maka pada tabel DW didapat nilai dl = 1.500 dan
du= 1.645. Karena nilai DW 2.288 lebih besar dari batas atas (dU) 1.645
dan kurang dari 2 – 1.645= 0.355 (2-dU).Hal ini sesuai dengan kriteria
keputusan yaitu dU < DW < 2-dU (1.645<2.288<0.355), maka DW
terletak diantara dU dan 2-dU, sehingga dapat disimpulkan bahwa terjadi
autokorelasi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dengan menggunakan uji gletjser bertujuan
untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan
varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi
ysng baik tidak terjadi heterokedastisitas.Hasil pengujian
heterokedastisitasakan diperlihatkan pada Tabel sebagai berikut.
Model Durbin-Watson 1 2.288
71
Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.423 1.991 -1.217 .229
QWL .059 .087 .167 .686 .496
KEPUASAN_KERJA .037 .079 .115 .471 .639
a. Dependent Variable: RES2
Dari Tabel 4.12 diatas dapat di jelaskan uji heteroskedastisitas dengan
metode glejser diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0.05 sehingga
dapat dikatakan data tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
d. Uji Multikolonearitas
Uji Multikolonearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik mulikilinearitas, yaitu adanya hubungan
linear atau variable independen dalam model regresi. Dalam uji ini
peneliti menggunakan metode variance Inflation Factor (VIF).Hasil
pengujian sebagai berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolonearitas
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
.290 3.447
.290 3.447 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer diolah,2019
72
Berdasarkan Tabel diatas diketahui besar VIF hitung untuk kualitas
kehidupan kerja (X1) = 3.447 VIF hitung untuk kepuasan kerja (X2) =
3.447 VIF nilai-nilai ini menunjukan nilai lebih kecil dari 10 sehingga
dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat
multikolonearitas dan dapat digunakan dalam penelitian ini, karena
masing-masing variable memiliki angka dibawah 10 dan tolerance lebih
dari 0.1.
2. Model Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda merupakan bentuk analisis yang
membahas tentang sejauh mana pengaruh variable bebas terhadap variable
terikat.Dimana variable bebas adalah kualitas kehidupan kerja (X1),
kepuasan kerja (X2).Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat
pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.14 Hasil Analisis Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.944 3.480 1.996 .007
QWL .383 .151 .372 2.533 .000
KEPUASAN_KERJA .450 .139 .476 3.245 .000
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Sumber : Data Primer diolah,2019
73
Berdasarkan Tabel 4.14 diatas tentang koefisien regresi tersebut
maka dapat diketahui bahwa persamaan tegresi linear berganda adalah
sebagai berikut:
Y = 6.944 + 0,383 (X1) + 0,450 (X2)
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Kualitas Kehidupan Kerja
X2 = Kepuasan Kerja
Berdasarkan persamaan diatas maka peneliti menjabarkan bahwa:
a. Kualitas Kehidupan Kerja (X1) memiliki koefisien regresi = 0,383
dapat dijabarkan bahwa, jika kepuasan kerja diasumsikan konstan
maka, setiap kenaikan 1 point pada Kualitas Kehidupan Kerjaakan
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,383.Koefisien Kualitas
Kehidupan Kerja dengan Kinerja Karyawan bernilai positif 0,383.
Artinya adanya pengaruh positif walaupun nilainya tidak terlalu besar
jika dipresentasikan sebesar 38.3%. Karena setiap kenaikan 1 point
pada Kualitas Kehidupan Kerjaakan berpengaruh pada Kinerja
Karyawan.
b. Kepuasan Kerja(X2) memiliki koefisien regresi= 0,450 dapat
dijabarkan bahwa, setiap kenaikan 1 point pada Kepuasan kerja akan
mempengaruhi Kinerja Karyawan sebesar 0,450. Koefisien Kepuasan
Kerja dengan Kinerja Karyawan bernilai positif 0,450. Artinya adanya
pengaruh positif walaupun nilainya tidak terlalu besar jika
74
dipresentasikan sebesar 45%. Karena setiap kenaikan 1 point pada
Kepuasan Kerjaakan berpengaruh pada Kinerja Karyawan.
Dari semua variabel independen yang ada yaitu Kualitas
Kehidupan Kerja danKepuasan Kerja memiliki pengaruh yang positif
terhadap Kinerja Karyawan. Hal tersebut berarti apabila Kualitas
Kehidupan Kerja, dan Kepuasan Kerja mengalami perubahan walau
hanya sebesar 1 point, akan berdampak pada setiap perubahan nilai
pada Kinerja Karyawan. Dan pengaruh terbesar terdapat pada Variabel
Kepuasan Kerja (X2) yang sebesar 45%.
F. Uji Kelayakan Model
1.Uji F
Uji F dilakukan untuk menguji signifikan regresi secara bersama-sama
yaitu apakah varibael independent mempunyai pengaruh terhadap variabel
terikat yang diuji pada tingkat signifikan 0,05. Dalam hal ini ANOVA
digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja
dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 4.15 Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 468,554 2 234,277 53,083 ,000a
Residual 238,323 54 4,413 Total 706,877 56
Sumber : Data Primer diolah, 2019
Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa nilai F menunjukan nilai
signifikan 0,000 < 0,05. Artinya Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan
75
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.
Sarana Utama Adimandiri.
2. Koefisien Determinasi (R2)
Analisis koefisien determinasi (R2) digunakan untuk memberikan
pengertian seberapa presentase antara variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Tabel 4.16 Hasil Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square 1 .814a .663 .650
Sumber : Data Primer diolah, 2019
R Square (R2)menunjukan koefisien determinasi.Angka ini diubah
kedalam bentuk persen, yang artinya presentase sumbangan variabel
independent terhadap variabel dependen. NilaiR Square(R2) sebesar 0.663
artinya presentase sumbangan variabel kualitas kehidupa kerja, dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 66.3% sedangkan
sisanya 33.7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam
penelitian ini.
3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial setiap
variabel bebas yaitukualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja
berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
76
Tabel 4.17 Hasil Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.944 3.480 1.996 .007
QWL .383 .151 .372 2.533 .000
KEPUASAN_KERJA .450 .139 .476 3.245 .000
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Berdasarkan Tabel 4.17 maka dapat disimpulkan hasil dari pengujian uji t
adalah sebagai berikut:
a. Variabel QWL / Kualitas Kehidupan Kerja(X1) mempunyai thitung
sebesar 2.533 dengan tingkat signifikan 0,000 (0,000 < 0,05) maka Ho
ditolak dan Ha diterima yang artinya variable Kualitas Kehidupan Kerja
berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.
Sarana Utama Adimandiri.
b. Variabel Kepuasan Kerja (X2) mempunyai thitung sebesar 3.245 dengan
tingkat signifikan 0,000 (0,000 < 0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima
yang artinya variable Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Sarana Utama Adimandiri
G. Pembahasan
1. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut penelitian Arifin (2012) menyimpulkan bahwa Kualitas
kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu
77
bentuk filsafat yang diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi
pada umumnya dan sumberdaya manusia pada khususnya.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa
Kualitas Kehidupan Kerja (X1) mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y)
sebesar 38.3 % artinya Kualitas Kehidupan Kerja terjadi pengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan. Hasil pengujian hipotesis untuk variable
Kualitas Kehidupan Kerja didapat bahwa thitung sebesar 2.533 dengan
tingkat signifikan 0,000 (0,000 < 0,05) maka Ho ditolak dengan demikian
Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Pengujian hipotesis ini, ditemukan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja
berpengaruh positif dan signifian terhadap kinerja karyawan PT. Sarana
Utama Adimandiri. Pengaruh positif ini berarti bahwa semakin tinggi
Kualitas Kehidupan Kerja yang diberikan oleh karyawan maka semakin
tinggi pula kinerja karyawan PT. Sarana Utama Adimandiri, dan
sebaliknya jika semakin kurang Kualitas Kehidupan Kerja yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan maka semakin menurun juga kinerja
karyawanPT. Sarana Utama Adimandiri. Hal ini menunjukan bahwa PT.
Sarana Utama Adimandiri harus meningkatkan Kualitas Kehidupan Kerja
kepada setiap karyawannya agar kinerja karyawan PT. Sarana Utama
Adimandiri meningkat.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
78
Menurut pendapat Robbins (2002:91) istilah kepuasan kerja
merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya.Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan
bahwa Kepuasan Kerja (X2) mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y)
sebesar 45% artinya Kepuasan Kerja terjadi pengaruh positif terhadap
Kinerja Karyawan. Hasil pengujian hipotesis untuk variable Kepuasan
Kerja didapat bahwa t hitung sebesar 3.245 dengan tingkat signifikan
0,000 (0,000 < 0,05) maka Ho ditolak dengan demikian Kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengujian hipotesis ini, ditemukan bahwa Kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan signifian terhadap kinerja karyawan PT. Sarana
Utama Adimandiri. Pengaruh positif ini berarti bahwa semakin tinggi
Kepuasan Kerja yang diberikan oleh karyawan maka semakin tinggi pula
kinerja karyawan PT. Sarana Utama Adimandiri, dan sebaliknya jika
semakin kurang Kepuasan Kerja yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan maka semakin menurun juga kinerja karyawan PT. Sarana
Utama Adimandiri. Hal ini menunjukan bahwa PT. SUA harus
meningkatkan Kepuasan Kerja kepada setiap karyawannya agar kinerja
karyawan PT. Sarana Utama Adimandiri meningkat.
79
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan melalui
penggunaan kuesioner sebagai alat bantu penelitian untuk mendapatkan data
melalui pengumpulan data dan pengolahan data menjadi suatu informasi serta
pembahasan pada bab-bab sebelumnya. Penulis memuat suatu kesimpulan dari
hasil penelitian mengenai pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sarana Utama Adimandiri sebagai
berikut :
1. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Kualitas Kehidupan
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Sarana Utama Adimandiri. Dengan koefisien kualitas kehidupan
kerja terhadap kinerja karyawan bernilai positif, yang mempengaruhi
kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan, dan indikator
variable yang dominan ialah lingkungan kerja.
Artinya, jika kualitas kehidupan kerja para karyawan PT. Sarana Utama
Adimandiri tinggi, maka tingkat kinerja karyawan pun akan tinggi.
Sebaliknya, jika tingkat kualitas kehidupan kerja rendah maka tingkat
kinerja karyawan pun akan rendah.
Dengan adanya Kualitas Kehidupan Kerja yang tinggi diharapkan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
80
2. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Sarana Utama Adimandiri. Dengan koefisien kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan bernilai positif, dan indikator variable yang dominan
ialah kesempatan untuk promosi.
Artinya, jika kepuasan kerja para karyawan PT. Sarana Utama
Adimandiri tinggi, maka tingkat kinerja karyawan pun akan tinggi.
Sebaliknya, jika tingkat kepuasan kerja rendah maka tingkat kinerja
karyawan pun akan rendah.
Dengan adanya Kepuasan Kerja yang tinggi diharapkan dapat
meningkatkan kinerja karyawan
3. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Kualitas Kehidupan
Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara simultan positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sarana Utama
Adimandiri.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dikemukaan,
maka penulis ingin menyampaikan beberapa saran yang kiranya bermanfaat
bagi peningkatan kinerja karyawan pada PT. Sarana Utama Adimandiri dan
bagi penelitian studi lanjutan yang akan datang. Berikut ini saran yang
disampaikan sebagai penulis:
1. Penulis menyarankan untuk variabel kualitas kehidupan kerja di PT.
Sarana Utama Adimandiriyang perlu ditingkatkan dalam segi lingkungan
81
kerja seperti peraturan yang jelas dan tegas, penetapan jam yang jelas dan
tegas, karena variabel indikator inilah yang paling dominan yang
dimaksudkan agar karyawan lebih terpacu untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan efektif dan efisien.
2. Penulis menyarankan untuk variabel kepuasan kerja di PT. Sarana Utama
Adimandiri yang perlu ditingkatkan dalam segi kesempatan untuk
promosi dengan memberikan kesempatan promosi atau naik jabatan,
karena variabel indikator inilah yang paling dominan diantara variabel
indikator kepuasan kerja, dimaksudkan agar karyawan dapat karyawan
lebih terpacu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien.
Dan, sebaiknya perusahaan lebih menekankan untuk peningkatan dalam
hal Kepuasan Kerja karena hasil rata-rata penghitungan dari hasil
kuisioner yang telah disebar menunjukkan lebih dominan dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dari Kualitas Kehidupan Kerja
3. Bagi peneliti selanjutnya, hendaknya menambah dan menggunakan
variabel-variabel yang berbeda dan memiliki potensial, instrument,
pengukuran penelitian yang berbeda agar dapat diperdalam dan
dikembangkan hasilnya dan dapat digeneralisasikan
82
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Alkhaliel Adeeb & Wan, Hooi Lai,2013, Relationships of Non-Monetary Incentives, Job Satisfaction and Employee Job Performance.Journal Business And Economics—Management. Vol.2;Proquest.pg.1085-1091.
Ahmad, Rusli; Ing, Hii Ee; Bujang, Sopian. 2014. Relationship Between Selected Factors of Job Satisfaction and Job Performance Among Workers at Palm Oil Industries. Journal Business And Economics-Management.Vol.3;Proquest. pg.1751-1766.
Arifin, Noor., (1999), ”Aplikasi Konsep Quality of Work Life dalam Upaya
Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul” , Usahawan, No. 10, hal 25-29.
Arifin, Noor. 2012. “Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan Kerja pada CV Duta Senenan Jepara”. Jurnal Economia, Volume 8, Nomor 1.
Balaji, R. 2004. “A Study on Quality of Worklife among Employees, International Journal of Innovative Research in Science, Engineering and Technology”, Vol.2, Issue 2.
Beh, LooSee;Rose, Raduan Che. 2007. “Linking QWL and Job Performance”: Implications for Organizations, Performance Improvement; 46, 6; Proquest pg.30.
Bernadin,H. John & Russel, Joyce E.A. 2003. “Human Resource Management (An Experimental Edition)”. Mc Grawhill Inc : Singapore.
Burstein, George. 1987. Enchanching the Quality of work life. The Journal of the school of business and Economics.
Cascio, F., Wayne . 1998. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. Fifth Edition.New York: The McGraw-Hill Companies, Inc.
Cascio, F., Wayne. 2006. Managing Human Resources. Colorado: Mc Graw –
Hill.
Dessler, Gary. (2007). “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 1”:.Terj. Jakarta: Indeks.
83
Dharma, Surya.2010.”Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya”. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Fahmi, Irham. 2011. “Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi”. Bandung :Alfabeta
Ghozali, Imam. 2005. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”. Semarang: Universitas Diponegoro.
Hadi, A. 2008.Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank Jabar Banten.Tesis tidak diterbitkan. Bandung: Program Magister Manajemen Pasca Sarjana UNPAD.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2006. “Perilaku Organisasi”. Bandung: Unpar Press
Husnawati, A. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel (Studi Pada PERUM Pegadaian Kanwil VI Semarang), Tesis Magister Manajemen (Tidak dipublikasikan), Semarang : Program Pascasarjana Universitas Diponegoro.
Lina Anatan& Lena Ellitan. 2007. “Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis”. Bandung: Alfabeta.
Mahmudi. 2013. “Manajemen Kinerja Sektor Publik, Edisi Kedua”. Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN,.
Majumdar, Malini Nandi; Dawn, Debosmita & Dutta, Avijan. 2012. “Impact Of Quality Work-Life On Job Performance: A Case Study On Indian Telecom Sector”. International Journal of Arts &Sciences.Vol.5 ;Proquest.pg. 655-685.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mas'ud, Fuad. 2004. “Survei Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
84
Ouedraogo, Alidou; Leclerc, André. 2013. “Job Satisfaction And Organizational Performance: Evidence From Canadian Credit Union”. Journal of Communications.Vol.17; Proquest.pg.35-50.
Pruijt, Hans (2003). “Performance and Quality of Work Life”, Journal of Organizational Change Management.Vol. 13. p.389‐400.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009.”Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik”. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada,
Robbins, Stephen P. (2002),”Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi”, Jakarta: Penerbit Erlangga,
Ruky, Akhmad S. 2001.”Sistem Manajemen Kinerja (Performance Manajemen System) Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima”. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama,
Sanusi, Anwar. 2011.”Metode Penelitian Bisnis”.Jakarta: Salemba Empat, Sekaran, Uma. 2006.”Metodologi Penelitian Untuk Bisnis”.Jakarta : Salemba Empat.
Siregar. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS, Edisi Pertama. Jakarta: Penerbit Kencana Prenada Media Group
Situmorang, Syafrizal Helmi. 2010.”Analisis Data:Untuk Riset Manajemen dan Bisnis”. Medan: USU Press.
Smayling, Miles & Miller, Howard.2012.Job Satisfaction and Job Performance at the Internship Level.Journal Business And Economics—Management. Vol.9;Proquest.pg.27-23.
Sulistiyani, Ambar Teguh & Rosidah. 2003.”Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik”. Graha Ilmu.
Sugiyono.2009.”MetodePenelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung: Alfabeta, Bandung.
Syarif, Usman dan Mamik.2016.”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Sidoarjo: Zifatama Publisher
85
Walton, R. E. 1974. QWL indicators: Prospects and problems. In Measuring the qualityof Working Life: A Symposium on Social Indicators of Working Life (March, pp: 19-20) edited by A. H. G. Portigal. Ottawa.
Wijaya, Candra. 2017.”Perilaku Organisasi”. Medan: Lembaga Peduli Pengembangan Indonesia
Yusuf, Tamzil. 2010.Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Karyawan, dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PDAM Balikpapan.Jurnal Ekonomi.
Zin, Razali Mat, 2004, “ Perception of Professional Engineers Toward Quality of Work Life and Organizational Commitment”, Gajahmada International Journal of Business, Vol. 6. No. 3, p.323-334.
86
Lampiran
Lampiran 1: Tabulasi Jawaban Kuisioner Kualitas Kehidupan Kerja (X1)
Variabel Kualitas
Kehidupan Kerja (X1)
Responden P
1
P
2
P
3
P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Tota
l
1 4 3 4 5 4 3 4 5 3 4 39
2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 45
5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46
6 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 42
7 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 44
8 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
9 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46
10 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47
11 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 44
12 4 3 4 5 4 4 4 4 3 4 39
13 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 45
14 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 45
15 3 3 3 3 4 3 3 4 3 5 34
16 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 37
87
17 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 45
18 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 43
19 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38
20 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 44
21 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 43
22 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46
23 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 43
24 5 3 5 4 5 5 4 4 3 4 42
25 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 42
26 3 3 4 4 5 4 5 4 4 3 39
27 4 4 3 4 4 3 4 4 5 5 40
28 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 44
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
30 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 34
31 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 36
32 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 43
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
34 4 3 4 4 4 4 5 4 3 3 38
35 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 41
36 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 46
37 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 45
38 5 5 3 5 5 4 5 4 5 3 44
88
39 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 41
40 4 5 4 5 4 4 5 5 3 4 43
41 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 46
42 5 4 4 4 4 5 3 5 5 4 43
43 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 40
44 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
46 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 45
47 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 44
48 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 39
49 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44
50 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 46
51 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 43
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
53 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 41
54 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 39
55 5 5 4 5 4 3 4 4 4 5 43
56 5 4 4 5 4 4 3 3 3 4 39
57 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
89
Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Kuisioner Kepuasan Kerja (X2)
Variabel Kepuasan Kerja
(X2)
Responden P
1
P
2
P
3
P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Tota
l
1 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 38
2 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 43
3 4 5 4 5 5 3 5 5 5 5 46
4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 46
5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 48
6 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 43
7 4 4 4 5 4 5 5 4 3 4 42
8 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 48
9 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 47
10 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 44
11 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 43
12 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
13 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 46
14 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 48
90
15 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 33
16 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
17 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 46
18 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 43
19 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 38
20 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44
21 3 4 3 4 4 3 5 4 3 3 36
22 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 47
23 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 43
24 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38
25 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 44
26 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 36
27 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 42
28 4 5 4 4 3 5 3 4 4 5 41
29 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 36
30 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 32
31 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38
32 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 43
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
34 3 3 4 4 4 3 5 4 4 3 37
35 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 41
36 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44
91
37 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 41
38 4 4 4 5 5 5 5 4 5 3 44
39 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 41
40 4 4 4 5 4 5 5 5 3 4 43
41 5 5 5 5 5 3 5 5 4 3 45
42 3 4 4 5 5 5 3 5 5 4 43
43 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 41
44 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 42
45 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 39
46 3 4 4 5 5 5 3 4 4 5 42
47 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43
48 3 3 3 3 4 3 4 4 4 5 36
49 3 3 5 4 4 4 5 5 5 5 43
50 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 44
51 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 44
52 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 37
53 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 40
54 3 3 5 4 5 4 4 4 4 5 41
55 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44
56 4 4 4 4 5 4 3 3 3 3 37
57 3 3 3 4 4 5 4 3 4 4 37
92
Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Kuisioner Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Kinerja (Y)
Responden P
1
P
2
P
3
P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Tota
l
1 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 38
2 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 46
3 5 4 5 5 3 3 3 5 4 5 42
4 3 4 4 5 5 4 4 5 4 5 43
5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 48
6 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42
7 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 45
8 3 5 3 5 3 5 4 5 4 5 42
9 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 47
10 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 45
11 4 5 4 4 4 3 5 5 4 4 42
12 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
13 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 47
14 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
15 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 34
16 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
17 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 48
18 3 5 5 4 5 4 5 5 4 5 45
93
19 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 37
20 3 5 4 4 5 4 5 5 4 5 44
21 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 37
22 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 48
23 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 44
24 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 40
25 4 5 4 4 4 3 3 5 4 4 40
26 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 38
27 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 37
28 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 47
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
30 4 4 3 4 4 5 4 4 3 3 38
31 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 37
32 3 3 5 4 5 4 5 4 4 4 41
33 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
34 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 38
35 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42
36 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 43
37 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 45
38 5 4 5 3 4 4 4 4 4 5 42
39 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 39
40 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 41
94
41 5 5 4 3 4 3 5 4 5 5 43
42 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 46
43 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 39
44 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 44
45 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 41
46 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 44
47 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 43
48 4 4 4 5 4 5 3 3 5 3 40
49 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 44
50 5 4 4 5 5 5 4 4 3 5 44
51 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 43
52 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 40
53 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 40
54 4 4 4 5 5 5 3 3 3 4 40
55 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 45
56 5 3 3 3 4 3 4 4 4 4 37
57 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 36
95
Lampiran 4 Hasil SPSS Kualitas Kehidupan Kerja (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 57 100.0
Excludeda 0 .0
Total 57 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.765 10
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
P1 4.25 .576 57
P2 4.00 .655 57
P3 4.05 .580 57
P4 4.47 .570 57
P5 4.47 .504 57
P6 4.16 .649 57
P7 4.37 .587 57
P8 4.33 .607 57
P9 3.93 .651 57
P10 4.30 .680 57
96
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P1 38.09 10.367 .316 .760
P2 38.33 9.226 .557 .727
P3 38.28 9.956 .431 .745
P4 37.86 9.766 .499 .737
P5 37.86 10.051 .490 .740
P6 38.18 9.433 .506 .734
P7 37.96 9.963 .422 .746
P8 38.00 10.143 .351 .756
P9 38.40 9.781 .409 .749
P10 38.04 9.963 .336 .760
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
42.33 11.869 3.445 10
Lampiran 5 Hasil SPSS Kepuasan Kerja (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 57 100.0
Excludeda 0 .0
Total 57 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.798 10
97
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
P1 3.8070 .47953 57
P2 4.1930 .66651 57
P3 3.9123 .54382 57
P4 4.2807 .61975 57
P5 4.4737 .65752 57
P6 4.2105 .72548 57
P7 4.2281 .68184 57
P8 4.2807 .61975 57
P9 3.9825 .64063 57
P10 4.1930 .63916 57
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P1 37.7544 12.296 .481 .782
P2 37.3684 11.380 .516 .775
P3 37.6491 12.053 .475 .781
P4 37.2807 11.384 .568 .770
P5 37.0877 11.224 .564 .769
P6 37.3509 11.232 .491 .779
P7 37.3333 11.762 .410 .789
P8 37.2807 11.384 .568 .770
P9 37.5789 12.070 .374 .792
P10 37.3684 12.344 .310 .799
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
41.5614 14.143 3.76078 10
98
Lampiran 6 Hasil SPSS Kinerja Karyawan (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 57 100.0
Excludeda 0 .0
Total 57 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.764 10
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
P1 4.32 .659 57
P2 4.23 .627 57
P3 4.07 .651 57
P4 4.21 .619 57
P5 4.30 .654 57
P6 4.18 .685 57
P7 4.12 .600 57
P8 4.19 .611 57
P9 3.86 .549 57
P10 4.39 .620 57
99
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P1 37.54 11.038 .263 .767
P2 37.63 10.344 .467 .738
P3 37.79 10.205 .480 .736
P4 37.65 10.982 .306 .760
P5 37.56 10.108 .502 .733
P6 37.68 10.256 .433 .743
P7 37.74 10.305 .509 .733
P8 37.67 10.762 .371 .751
P9 38.00 10.893 .394 .748
P10 37.47 10.039 .560 .726
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
41.86 12.623 3.553 10
Lampiran 7 Hasil SPSS Uji Multikolonearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficient
s
t Sig.
Correlations
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Zero-
order Partial Part
Toleran
ce VIF
1 (Constant) 6.944 3.480 1.996 .007 QWL .383 .151 .372 2.533 .000 .773 .326 .200 .290 3.447
KEPUASAN_
KERJA
.450 .139 .476 3.245 .000 .789 .404 .256 .290 3.447
100
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficient
s
t Sig.
Correlations
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Zero-
order Partial Part
Toleran
ce VIF
1 (Constant) 6.944 3.480 1.996 .007 QWL .383 .151 .372 2.533 .000 .773 .326 .200 .290 3.447
KEPUASAN_
KERJA
.450 .139 .476 3.245 .000 .789 .404 .256 .290 3.447
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Lampiran 8 Hasil SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2 )
Model Summaryb
Mod
el R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error
of the
Estimate
1 .814a .663 .650 2.101
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN_KERJA, QWL
b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
Lampiran 9 Hasil SPSS Uji Statistik F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 468.554 2 234.277 53.083 .000a
Residual 238.323 54 4.413
Total 706.877 56
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN_KERJA, QWL
b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
101
Lampiran 10 Hasil SPSS Uji Statistik t Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.944 3.480 1.996 .007
QWL .383 .151 .372 2.533 .000
KEPUASAN_KERJ
A
.450 .139 .476 3.245 .000
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN
102
Lampiran 11 Kuisioner
Identitas Responden Untuk kelengkapan data penelitian, kami mohon Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
mengisi data dibawah ini dengan cara melingkari jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i:
1. Nama :
2. Anda bekerja di bagian :
3. Jenis kelamin : a. Pria
b. Wanita
4. Usia : a. Kurang dari 20 tahun
b. 20-30 tahun
c. 40-50 tahun
d. Diatas 50 tahun
5. Pendidikan terakhir : a. SD/SMP
b. SMU
c. Diploma ( I, II, dan III)
d. Sarjana
e. Pasca Sarjana
6. Masa kerja : a. kurang dari 5 tahun
b. 10-15 tahun
c. 20-25 tahun
d. Lebih dari 30 tahun
103
1. Kualitas Kehidupan Kerja (X1) Petunjuk Pengisian Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang dianggap paling tepat, pada alternatif jawaban berikut:
SS = Sangat Setuju (5) S = Setuju (4) N = Netral (3) TS = Tidak Setuju (2) STS = Sangat Tidak Setuju (1)
No Pertanyaan SS S N TS STS Pertumbuhan dan Pengembangan Karir 1 Saya selalu mendapatkan pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan secara berkala
5 4 3 2 1
2 Saya mendapatkan kesempatan untuk menggunakan keterampilan saya untuk menyelesaikan tugas yang telah diberikan
5 4 3 2 1
3 Program jenjang karir yang terbuka untuk semua karyawan
Partisipasi Kerja 4 Dalam membuat kebijakan mengutamakan
hasil bersama 5 4 3 2 1
5 Selalu dilibatkan dalam pengambilan keputusan
5 4 3 2 1
Sistem imbalan yang inovatif 6 Saya merasa gaji yang saya terima sudah
sesuai dengan standar hidup 5 4 3 2 1
7 Saya merasa gaji yang saya dapat sudah sesuai dengan UMR yang berlaku
5 4 3 2 1
Lingkungan Kerja 8 Fasilitas penunjang dapat berfungsi secara
baik 5 4 3 2 1
9 Saya merasa peraturan yang telah ditetapkan mudah dijalankan
5 4 3 2 1
10 Sistem pencahayaan yang cukup baik 5 4 3 2 1
104
2. Kepuasan Kerja (X2) Petunjuk Pengisian Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang dianggap paling tepat, pada alternatif jawaban berikut:
SS = Sangat Setuju (5) S = Setuju (4) N = Netral (3) TS = Tidak Setuju (2) STS = Sangat Tidak Setuju (1)
No Pertanyaan SS S N TS STS Bayaran 1 Saya merasa puas dengan gaji yang diberikan
sebanding dengan beban kerja 5 4 3 2 1
2 Bayaran yang saya terima sudah cukup adil 5 4 3 2 1 Kesempatan untuk promosi 3 Saya merasa puas dengan sistem promosi
yang diterapkan didalam perusahaan 5 4 3 2 1
4 Kebijakan promosi sudah dilakukan secara adil
5 4 3 2 1
Kepuasan dengan rekan sekerja 5 Saya memiliki rekan-rekan kerja yang ramah 5 4 3 2 1 6 Rekan kerja selalu memberikan dukungan
terhadap saya 5 4 3 2 1
Kepuasan dengan atasan 7 Atasan saya selalu memberikan motivasi 5 4 3 2 1 8 Atasan saya memberikan pengetahuannya
untuk menyelesaikan tugas dengan baik 5 4 3 2 1
Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri 9 Tugas yang diberikan selalu terdapat
tantangan yang menarik 5 4 3 2 1
10 Tugas yang diberikan memiliki peran besar untuk keberlangsungan perusahaan i
5 4 3 2 1
105
3. Kinerja (Y) Petunjuk Pengisian Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang dianggap paling tepat, pada alternatif jawaban berikut:
SS = Sangat Setuju (5) S = Setuju (4) N = Netral (3) TS = Tidak Setuju (2) STS = Sangat Tidak Setuju (1)
No Pertanyaan SS S N TS STS Kualitas Kerja 1 Tugas yang saya selesaikan tidak terdapat
kesalahan 5 4 3 2 1
2 Tugas yang saya kerjakan sesuai dengan peraturan yang berlaku
5 4 3 2 1
Kuantitas Kerja 3 Saya mampu menyelesaikan tugas lebih dari
2 macam 5 4 3 2 1
4 Saya mampu menyelesaikan tugas lebih dari 3 macam
Ketepatan Waktu 5 Saya menyelesaikan tugas sesuai waktu yang
telah ditentukan 5 4 3 2 1
6 Saya sering menyelesaikan tugas lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan
5 4 3 2 1
Efektifitas Biaya 7 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan
sumber daya yang terbatas 5 4 3 2 1
Kebutuhan akan pengawasan 8 Saya mampu bekerja sama tanpa
membutuhkan pengawasan 5 4 3 2 1
9 Saya merasa lebih semangat bekerja apabila sedang diawasi oleh atasan
5 4 3 2 1
Hubungan Antar Perorangan 10 Saya mampu bekerjasama dengan karyawan
lain dalam menyelesaikan pekerjaan 5 4 3 2 1