pengaruh komunikasi organisasi dan gaya kepemimpinan ... · pdf filepengaruh komunikasi...

i

PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN BUDAYA ORGANISASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus Pada PT.TWC Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko)

Oleh:

Prabawa

NIM : 108081000189

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1434 H/2013 M

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi

Nama : Prabawa

Jenis kelamin : laki laki

Tempat/ Tanggal Lahir : Jakarta, 10 Januari 1990

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Jl. H Syaif No 23 RT04/RW01, Kelurahan

Gandaria Selatan Kecamatan Cilandak, Jakarta

Selatan. 12420

No Handphone : 085716071420

e-mail : [email protected]

Motto : bantulah orang yang meminta bantuan kepada kita,

karena suatu saat disaat kita membutuhkan bantuan

Insya Allah ada yang membantu kita.

Pendidikan formal :

Tamat Th 2002 : SD Negeri Gandaria Selatan 03 pagi

Tamat Th 2005 : SMP Negeri 240 Jakarta

Tamat Th 2008 : SMA Negeri 46 Jakarta

vii

Pengalaman Berorganisasi

Rohis SMA 46 2006-2008

Divisi ATK dan Photocopy Kopma UIN Jakarta periode 2011-2012

Kabid Divisi Usaha Kopma UIN Jakarta periode 2012-2013

Pengawas Divisi Usaha Kopma Uin Jakarta perode 2013 - Sekarang

viii

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMUNICATION AND LEADERSHIP STYLE ON EMPLOYEE WORK PERFORMANCE WITH THE ORGANIZATIONAL CULTURE AS AN INTERVENING VARIABEL

(Case Study at PT.TWC Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko)

By :

PRABAWA

ABSTRACT

This study aims to analyze the effect of Organizational Communication and Leaderships style towards employee work performance in PT.TWC Borobudur, Prambanan and Ratu Boko. The samples of this study are 75 respondents. The statistic research uses path analysis as statistical tools.

The result showed that leadership style has a significant influence on organizational culture. Also leadership style and organizational culture have significant influence on employee work performance. however this study showed that organizational communication doesn’t give significant influence on organizational culture and employee work performance..

Keywords : Employee work performance, organizational culture, leadership style, organizational communication

ix

PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus Pada PT.TWC Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko)

Oleh :

PRABAWA

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh komunikasi organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT.TWC Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko. Sampel pada penelitian ini berjumlah 75 orang responden. Uji statistik yang digunakan adalah analisis jalur.

Hasil penelitian ini menunjukan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi. serta gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. namun penelitian ini menunjukkan komunikasi organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan.

Kata kunci : kinerja karyawan, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi

x

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur hanyalah milik Allah SWT. Atas berkat rahmat dan

Ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH

KOMUNIKASI ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN BUDAYA ORGANISASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING”. Tak lupa shalawat serta salam

penulis haturkan kepada junjungan kita Rasulullah SAW yang membawa kita dari

jaman jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu pengetahuan.

Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat

menempuh Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya

skripsi ini banyak pihak yang telah membantu dan memberi dukungan baik moril

maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus, penulis

ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Kedua orangtua yang selalu berpeluh keringat dan berdoa untuk masa

depan anaknya. Semoga Allah Subhanahu Wata’ala memberikan

kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada mereka.

2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Leis Suzanawaty, SE, MSi., selaku Pudek Bidang Akademik Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Herni Ali HT. SE. MM, selaku Pudek Bidang Kemahasiswaan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Yulianti,SE.,M.Si selaku Pudek Bagian Administrasi Umum Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Suhendra,S.Ag.,MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

xi

7. Bapak Yahya Hamza, Dr., MM selaku Dosen Pembimbing I yang telah

meluangkan waktu untuk berdiskusi, memotivasi dan memberikan nasihat

dalam penyelesaian pembuatan skripsi.

8. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed selaku Dosen pembimbing II yang turut

meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memotivasi dan memberikan

nasihat dalam penyelesaian pembuatan skripsi.

9. Seluruh Dosen dan Staf Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan bantuan

yang bermanfaat selama penulis menimba ilmu di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis.

10. Kakakku Parno Su yang turut memberikan dukungan serta doa kepada

penulis.

11. Sahabat-sahabatku Risdiana, Ani dan Purwo yang terus memotivasi dan

memberikan semangat agar dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga

kehidupan kalian bahagia dan diberi kemudahan oleh Allah.

12. Sahabat-sahabatku yang memberikan masukan-masukan yang bermanfaat

dalam pembuatan skripsi, Yoga, Fikri, Misbah, Yuni, Nurdin, Denny,

Rahmat, Adit, Angga dan Khairiyah terima kasih banyak semoga Kalian

sukses semua.

13. Teman-teman Manajemen E 2008 dan Kelas SDM yang tidak dapat

disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu memberi motivasi

dan bertukar pikiran dalam pengerjaan skripsi.

14. Teman-teman di Koperasi Mahasiswa UIN Jakarta, yang telah menjadi

keluarga ke 2 dalam mengarungi samudra kehidupan perkuliahan, semoga

sukses menjadi pengusaha semua.

15. Terima kasih sebesar-besarnya kepada Bapak Muchlis, Bapak Sriyanto,

Bapak Aryono, Bapak Hartono dan Ibu Emilia serta para pegawai

xii

PT.TWC.Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko. Yang telah mengizinkan

dan membantu dalam proses penelitian.

Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki banyak

kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran,

arahan maupun kritikan yang konstruktif demi penyempurnaan hasil

penelitian ini. Akhirnya hanya kepada Allah semua ini penulis serahkan,

karena hanya dengan ridha-Nya penulis dapat meyelesaikan skripsi ini.

Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya

bagi penulis sendiri.

Jakarta, 5 Mei 2013

Prabawa

xiii

DAFTAR ISI

COVER........................................................................................................ i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ...................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI........................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .................................. iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................. v

ABSTRACT .............................................................................................. viii

ABSTRAK .............................................................................................. ix

KATA PENGANTAR ............................................................................ x

DAFTAR ISI .......................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xviii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1

A. Latar Belakang Penelitian ............................................ 1

B. Perumusan Masalah ..................................................... 9

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................... 10

1. Tujuan Penelitian ..................................................... 10

2. Manfaat Penelitian .................................................. 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 12

A. Budaya Organisasi ...................................................... 12

B. Komunikasi Organisasi ................................................ 16

C. Gaya Kepemimpinan ................................................... 25

E. Kinerja Karyawan ........................................................ 34

F. Penelitian Terdahulu .................................................... 37

G. Kerangka Berpikir ....................................................... 41\

H. Hubungan Antar Variabel ............................................. . 42

H. Hipotesis ..................................................................... 46

BAB III METODOLOGI PENELITIAN......................................... 49

xiv

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................ 49

B. Metode Penentuan Sampel ........................................... 49

C. Metode Pengumpulan Data .......................................... 52

D. Metode Analisis ........................................................... 52

E. Operasional Variabel Penelitian ................................... 61

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................... 69

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ................. 69

B. Analisis dan Pembahasan ............................................. 73

1. Uji Validitas ............................................................ 73

2. Uji Reliabilitas ......................................................... 76

3. Penemuan dan Pembahasan ..................................... 77

4. Analisis .................................................................... 80

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ................................... 106

A. Kesimpulan ................................................................. 106

B. Implikasi ...................................................................... 109

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 113

LAMPIRAN .......................................................................................... 119

xv

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

1.1 Wisatawan Asing Yang Mengunjungi Indonesia 2

1.2 Wisatawan Asing Pada Hotel bintang dan non bintang 3

1.3 Kunjungan Wisatawan Asing ke Taman Wisata Candi 4

2.1 Penelitian Terdahulu 37

3.1 Jumlah Karyawan pergolongan 50

3.2 Pembagian Jumlah Sampel 51

3.3 Interprentasi Koefisien Korelasi Nilai r 56

3.4 Definisi operasional Variabel 66

4.1 Validitas Komunikasi Organisasi 73

4.2 Validitas Gaya Kepemimpinan 74

4.3 Validitas Budaya Organisasi 74

4.4 Validitas Budaya Organisasi 75

4.5 Validitas Kinerja Karyawan 76

4.6 Realibilitas 76

4.7 Data Penyebaran Kuisioner 77

4.8 Model Summary Struktur 1 82

4.9 Anova Struktur 1 83

4.10 Coefficients Struktur 1 85

4.11 Model summary Struktur 1 Sebelum dan Sesudah trimming 87

4.12 Anova Struktur 1 Sebelum dan Sesudah rimming 87

4,13 Coefficients Struktur 1 Sebelum dan Sesudah trimming 88

4.14 Model summary Struktur 2 90

4.15 Anova Struktur 2 90

4.16 Coefficients Struktur 2 92

4.17 Model Summary Struktur 2 Sebelum dan Sesudah trimming 95

4.18 Anova Struktur 2 Sebelum dan Sesudah trimming 95

xvi


4.19 Coefficients Struktur 2 Sebelum dan Sesudah trimming 95

4.20 Analisis Korelasi 99

4.21 Interprentasi Koefisien Korelasi Nilai r 99

4.22 Rangkuman Hasil Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung 97

xvii

DAFTAR GAMBAR


2.1 Proses Komunikasi 17

2.2 Sistem Komunikasi Organisasi 20

2.3 Kerangka Berpikir 41

4.1 Persentase Jenis Kelamin 78

4.2 Persentase Usia 79

4.3 Persentase Tingkat Pendidikan 80

4.4 Diagram Jalur Struktur 1 89

4.5 Diagram Jalur Struktur 2 96

4.6 Hubungan kausal antar variabel penelitian 103

xviii

DAFTAR LAMPIRAN


No 1 Kuisioner 118

No.2 Tabulasi Kuisioner komunikasi organisasi 122

No. 3 Tabulasi Kuisioner Gaya Kepemimpinan 126

No. 4 Tabulasi Kuisioner Budaya organisasi 128

No. 5 Tabulasi Kuisioner Kinerja Karyawan 132

No.6 Output SPSS Validitas Komunikasi Organisasi 134

No.7 Output SPSS Validitas Gaya kepemimpinan 135

N0.8 Output SPSS Validitas Budaya Organisasi 1 136

No.9 Output SPSS Validitas Budaya Organisasi 2 137

No.10 Output SPSS Validitas Kinerja Karyawan 138

No.11 Uji realibilitas 139

No.12 Persamaan Analisis Jalur Struktur 1 140

No.13 Persamaan Analisis Jalur Struktur 1 Setelah Trimming 141

No.14 Persamaan Analisis Jalur Struktur 2 142

No.15 Persamaan Analisis Jalur Struktur Setelah Trimming 143

No.16 Uji Korelasi 144

No.17 Wawancara 145

No.18 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian 150

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

Indonesia dianugrahi dengan kekayaan alam dan budaya yang

beraneka ragam. Namun, banyak sekali dari anugerah tersebut yang masih

tidak bisa didaya gunakan dengan sempurna untuk kemakmuran negeri ini.

Sektor perekonomian yang memanfaatkan anugerah tersebut belum

mampu untuk mengolahnya dengan sempurna. Salah satu dari sektor

perekonomian tersebut adalah sektor pariwisata.

Pariwisata adalah salah satu sektor perekonomian potensial yang

dimiliki negara ini. Namun, potensi dari pariwisata itu sendiri belum

tercapai secara maksimal. Dalam laporan kinerja pariwisata tahun 2012

yang dikeluarkan oleh World Economic Forum (WEF), Indonesia hanya di

peringkat 74 dari 139 negara. Dari 139 negara. posisi Indonesia berada di

urutan 74, Sedangkan Brunei Darussalam ada di posisi 67, Singapura 10,

dan Malaysia 35. Untuk tingkat Asia Pasifik, dari 26 negara posisi

Indonesia berada di urutan 13, Malaysia 7, dan Singapura di urutan teratas.

(Khafid, 2012).

Peringkat kinerja tersebut didasarkan pada 14 hal, antara lain;

regulasi, keberlanjutan lingkungan hidup, keamanan, kesehatan, prioritas

terhadap perjalanan dan pariwisata, infrastruktur transportasi udara,

infrastruktur transportasi bawah tanah, infrastruktur pariwisata, serta

2

infrastruktur teknologi informasi dan komunikasi. Selain itu juga

berdasarkan persaingan harga, sumber daya manusia, daya tarik sumber

daya alam, serta kekayaan budaya. Indonesia mendapat nilai bagus dari

sisi persaingan harga, prioritas terhadap pariwisata dan travel, serta

kekayaan alam dan budaya. Sebaliknya, nilai Indonesia rendah di masalah

infrastruktur, kesehatan dan kebersihan, serta lingkungan hidup. (Rika et

al, 2012).

Perkambangan pariwisata indonesia tidak terlepas dari jumlah

wisatawan mancanegara yang datang. Berikut tabel mengenai jumlah

wisatawan asing yang menggunjungi Indonesia kurun waktu 2008-2011 :

Tabel 1.1

Tabel jumlah wisatawan asing yang mengunjungi indonesia

Tahun 2008 2009 2010 2011 Amerika Total 239.678 229.824 258.584 297.061 Eropa Total 924.745 978.369 1.038.420 1.045.865 Afrika 29.753 28.375 27.200 31.640 Timur Tengah 67.271 122.069 144.661 175.885 Asean Total 2.794.607 2.772.684 3.052.285 3.284.664 Asia Pasifik Total 2.178.443 2.192.409 2.481.794 2.814.616 Total 6.234.497 6.323.730 7.002.944 7.649.731

Sumber : data badan pusat statistik

Dari data diatas dapat dilihat bahwa jumlah wisatawan

mancanegara cenderung naik dari tahun 2008 sebanyak 6.234.497 orang

sampai ditahun 2011 sebanyak 7.649.731 orang. hal ini menunjukan

bahwa bidang pariwisata indonesia semakin berkembang setiap tahunnya.

namun di Indonesia pariwisata masih merupakan potensi yang belum

3

tereksplorasi secara maksimal, masih banyak daerah yang belum banyak

menarik minat wisatawan mancanegara untuk singgah dan melancong.

Sebagai contoh adalah daerah provinsi yogyakarta dan jawa tengah.

Berikut data mengenai kunjungan wistawan asing di Jawa tengah,

Yogyakarta dan Bali berdasarkan tempat menginapnya :

Tabel 1.2

Jumlah wisatawan asing pada hotel berbintang dan non berbintang tahun 2008-2011

Tahun 2008 2009 2010 2011 total

Bali 2.882.383 2.899.628 3.783.543 3.661.758 13.227.312

Jawa tengah 70.064 65.930 73.084 114.164 323.242

DI yogyakarta 128.955 128.737 107.214 119.313 484.219

Sumber : Data badan pusat statistik

Dari data di atas bila dibandingkan dengan provinsi Bali, Provinsi

Jawa Tengah dan Yogyakarta masih tertinggal jauh. Tamu mancanegara

yang menginap di provinsi bali dari kurun waktu tahun 2008-2011

berjumlah 13.227.312 orang, di jawa tengah sebesar 323.242 dan di

Yogyakarta sebesar 484.219 orang. Dari hasil tersebut bisa digambarkan

bahwa perkembangan pariwisata di provinsi bali jauh lebih berkembang

pesat. Terjadi perbedaan yang mencolok antara perkembangan pariwisata

di bali dengan pariwisata di daerah yogyakarta dan jawa tengah.

Salah satu objek wisata yang menjadi andalan provinsi Jawa

Tengah dan Yogyakarta adalah Taman Wisata Candi Borobudur dan

4

Taman Wisata Candi Prambanan dan Ratu Boko. Tidak sedikit wisatawan

lokal maupun mancanegara yang mengunjungi dan terkesima melihat

kedua situs bersejarah tersebut. Pengelola dari situs situs tersebut adalah

PT.Taman Wisata Candi, Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko.

PT.Taman Wisata Candi Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko

adalah perusahaan BUMN yang menaungi dan bertanggung jawab atas

pariwisata, penelitian dan pemugaran, Candi Borobudur, Prambanan dan

situs Ratu Boko. datangnya wisatawan asing ke situs bersejarah tersebut

tidak terlepas dari usaha PT.Taman Wisata Candi Borobudur, Prambanan

dan Ratu Boko. berikut data mengenai jumlah wisatawan asing yang

berkunjung ke Taman Wisata Candi Borobudur dan Taman Wisata Candi

Prambanan dan Ratu Boko periode 2008-2012 :

Tabel 1.3

Jumlah Wisatawan asing yang berkunjung ke Taman Wisata Candi Borobudur dan Taman Wisata Candi Prambanan dan Ratu Boko

tahun 2008-2012

Tahun Borobudur Prambanan Ratu Boko Total 2008 129.383 114.953 2.108 246.444 2009 153.284 130.880 2.456 286.620

2010 156.247 133.352 2.699 292.298 2011 168.028 153.527 3.724 325.279

2012 128.282 111.140 3.396 242.818

Sumber : Data PT.Taman Wisata Candi Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko

Dari data di atas bisa di amati jumlah wisatawan asing yang

berkunjung ke Taman Wisata Candi Borobudur dan Taman Wisata Candi

Prambanan dan Ratu Boko mengalami kenaikan dan penurunan. Jumlah

5

wisatawan mancanegara yang berkunjung dari tahun 2008-2011 dari yang

berjumlah 246.444 ditahun 2008 terus meningkat setiap tahunnya hingga

325.279 orang di tahun 2011 dan mengalami penurunan jumlah wisatawan

asing pada tahun 2012 yang berjumlah 242.818 orang.

Menurut Deputy GM Marketing PT.Taman Wisata Candi

Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko Ibu Emilia Emy Utari (Senin, 27

mei 2013), faktor yang mempengaruhi tingkat kunjungan wisatawan asing

di PT.Taman Wisata Candi Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko adalah

pelayanan. Karena usaha pariwisata adalah usaha pelayanan. Pelayanan

bagaimana cara melayani segala kebutuhan wisatawan asing agar merasa

puas berkunjung ke Taman Wisata Candi Borobudur dan Taman Wisata

Candi Prambanan dan Ratu Boko

Selain itu hal yang menarik minat wisatawan mancanegara

menggunjungi Taman Wisata Candi Borobudur dan Taman Wisata Candi

Prambanan dan Ratu Boko adalah adanya event atau acara-acara yang

menarik. beliau juga mengatakan bahwa kurang adanya event atau acara

yang menarik juga yang mengakibatkan pariwisata Jawa tengah dan

Yogyakarta tidak semaju Bali. Beliau juga mengatakan bahwa sumber

daya manusia adalah kunci utamanya, tanpa SDM yang andal pelayanan

terhadap wisatawan asing tidak akan berjalan dan tanpa SDM yang kreatif

event atau acara yang menarik tidak akan tercipta.

6

Sumber daya manusia merupakan satu sumber daya yang terdapat

didalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktifitas

(Gomes, 2003:1). Hasil dari aktivitas SDM disebut sebagai kinerja.

Armstrong dan Baron menyebut kinerja adalah hasil pekerjaan yang

memiliki hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen dan memberikan kontribusi kepada ekonomi (Wibowo,

2012:7).

PT.Taman Wisata Candi Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko

sadar atas pentingnya SDM dalam segala penyelengaraan kegiatan

organisasi. SDM yang berkualitas adalah kunci dari pengembangan

pariwisata. Bila kinerja SDM memberikan hasil kontribusi yang baik hal

itu turut mengambil andil perkembangan pariwisata di indonesia.

Peran SDM dalam mengembangankan pariwisata di PT.Taman

Wisata Candi Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko dapat dilihat dari

misi perusahaan yaitu menunjang pelestarian warisan budaya bangsa dan

mengembankan usaha pariwisata. serta visi menjadi perusahaan yang

memiliki kemampuan dan kompetensi yang tinggi serta profesional

dengan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas untuk

menjadikan taman dan candi sebagai objek dan daya tarik wisata bertaraf

internasional (Rencana kerja perusahaan PT.Taman Wisata Candi, 2009).

Dari pemaparan misi dan visi perusahaan terlihat jelas bahwa salah

satu komitmen organisasi adalah mengembangkan sektor pariwisata

7

Indonesia dan menjadikan daya tarik wisata bertaraf intenasional. Namun

itu semua tidak terlepas dari kemampuan dan kinerja SDM yang bekerja

didalamnya. Kinerja ini pun dipengaruhi oleh budaya organisasi. Menurut

Kotter dan Hesket Budaya organisasi/korporasi memberikan pengaruh

yang kuat terhadap kinerja (Wibowo,2010:354).

Budaya organisasi menurut Kotter dan Hesket adalah nilai dan

praktik yang dimiliki bersama seluruh kelompok dalam satu organisasi,

sekurang kurangnya pada manajemen senior (Umar, 2008:207). Budaya

organisasi Di PT. Taman Wisata Candi, (Rencana kerja dan anggaran

perusahaan PT.Taman Wisata Candi, 2009) adalah :

1. Dedikasi tinggi dalam mewujudkan custumer saticfaction

2. Mengutamakan keberhasilan team work

3. Proaktif

4. Kreatif

5. Intergritas moral dan akuntabilitas yang tinggi

6. Berwawasan luas (broadmindness)

7. Selalu ingin mencapai yang terbaik (exist in excellence)

8. Sumber daya manusia sebagai a key priority

Nilai-nilai budaya inilah yang senantiasa menjadi pedoman

bertindak dan berperilaku seluruh jajaran manajamen dan karyawan.

Budaya organisasi penting karena dapat mendorong tingkat kinerja

karyawan.

8

Namun demikian, nilai nilai di atas tidak akan efektif apabila tidak

adanya komunikasi yang baik di dalamnya baik atasan terhadap bawahan

atau sebaliknya bawahan terhadap atasan dan sesama teman kerja.

Hubungan komunikasi dan budaya sangatlah lekat. Komunikasi dan

budaya memiliki hubungan simbiosis, mengubah yang satu akan

memfasilitasi perubahan lainnya Sriamesh et al (Rivera, 2011). Bila

komunikasi tidak berjalan dengan baik maka nilai-nilai budaya organisasi

juga tidak akan tertanam dengan baik ke dalam diri karyawan.

Komunikasi yang lancar didalam organisasi dapat mendorong

terjadinya kinerja. O’reilly dan Robert (Muhammad, 2007:90) menyatakan

terdapat hubungan kualitas dan kuantitas komunikasi di dalam organisasi

terhardap kinerja organisasi. Apabila proses komunikasi dalam bekerja

antar karyawan terjadi tanpa ada permasalahan yang mempengaruhinya

maka hal ini akan menjadi pendorong bagi karyawan mencapai kinerja

yang diharapkan perusahaan. Namun komunikasi terkadang menjadi tidak

stabil dan mengakibatkan kondisi kerja menjadi buruk. Disaat itu

diperlukan sosok pemimpin yang dapat mengarahkan, memotivasi dan

menjaga para karyawan agar dapat bekerja dengan baik.

Pemimpin adalah orang yang mengarahkan, mengerakkan dan

mempengaruhi para bawahannya untuk bekerja secara harmonis

menyelesaikan tiap tugas demi tugas untuk mencapai tujuan organisasi.

Suatu organisasi akan berhasil atau gagal sebagian besar ditentukan oleh

kepemimpinan, satu ungkapan mulia yang mengungkapkan bahwa

9

pemimpinlah yang bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu

pekerjaan, merupakan ungkapan yang mendudukan posisi terpenting

pemimpin didalam organisasi (Thoha, 2006:1) .

Dalam organisasi setiap pemimpin memiliki gaya nya masing

masing dalam memimpin. Tiap gaya yang digunakan akan mempengaruhi

budaya dan kinerja karyawan di suatu organisasi. Ratna Kusumawati

(2008) menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terharap

kepuasan Kerja dan kinerja karyawan. Selain itu, dalam penelitian yang

dilakukan oleh Schimmoeller (2010) meyatakan bahwa adanya hubungan

yang signifikan antara budaya organisasi dengan gaya kepemimpinan.

Berdasarkan uraian di atas, penelitian diarahkan untuk melihat

seberapa jauh kinerja karyawan di PT.Taman Wisata Candi, Borobudur,

Prambanan dan Ratu Boko hubungannya dengan komunikasi organisasi,

gaya kepemimpinan dan budaya organisasi. Dengan demikian penelitin ini

diberi judul Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan dengan Budaya

Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada

PT.Taman Wisata Candi, Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko).

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang sudah dirumuskan di atas maka penulis

merumuskan beberapa pertanyaan yaitu :

10

1. Apakah komunikasi organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh

secara parsial terhadap budaya organisasi di PT.Taman Wisata Candi,

Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko dan variabel manakah yang

paling berpengaruh?

2. Apakah komunikasi organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh

secara bersamaan/simultan terhadap budaya organisasi di PT.Taman

Wisata Candi, Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko ?

3. Apakah komunikasi organisasi, gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi sebagai variabel intervening berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja karyawan PT.Taman Wisata Candi, Borobudur,

Prambanan dan Ratu Boko dan variabel manakah yang paling

berpengaruh ?

4. Apakah komunikasi organisasi, gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi sebagai variabel intervening berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan di PT.Taman Wisata Candi, Borobudur,

Prambanan dan Ratu Boko ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan

Tujuan dari penelitian dari penelitian ini ialah :

a. Menganalisis dan membuktikan adanya pengaruh komunikasi

organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap budaya organisasi

11

di PT.Taman Wisata Candi, Borobudur, Prambanan dan Ratu

Boko baik secara parsial tiap variabel maupun secara simultan.

b. Menganalisis dan membuktikan pengaruh komunikasi

organisasi, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi sebagai

variabel intervening terhadap kinerja karyawan di PT.Taman

Wisata Candi, Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko secara

parsial tiap variabel maupun secara simultan .

2. Manfaat

Manfaat dari penelitian ini ialah :

a. Bagi Peneliti

Sebagai sarana pembelajaran dan mengembangkan kemampuan

berpikir dalam menganalisis suatu permasalahan, serta sebagai

suatu persyaratan akademis untuk memperoleh gelar sarjana.

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan informasi dan

masukan bagi pihak perusahaan dalam melakukan berbagai

kebijakan.

c. Bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu

pengetahuan khususnya dibidang ilmu sumber daya manusia. Dan

sebagai bahan referensi bagi penelitian penelitian yang lebih lanjut

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori yang berkenaan dengan variabel yang diambil

Banyak unsur dan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,

beberapa faktor yang peneliti angkat adalah komunikasi organisasi, gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi. Berikut beberapa teori pendukung

dari penelitian ini :

1. Budaya organisasi

a. Definsi budaya organisasi

Menurut Ardana dkk (2009:166) budaya organisai adalah sistem

makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi

yang menentukan sebagian besar cara mereka bertindak. Sedangkan

Menurut Wibowo (2010:19) budaya organisasi adalah filosofi dasar

organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama

yang menjadi karakteristik inti bagaimana cara melakukan sesuatu dalam

organisasi. Berdasarkan definisi yang dibuat oleh para pakar di atas

bahwa budaya organisasi adalah suatu pedoman didalam sutau organisasi

dimana didalamnya terangkum nilai, norma dan keyakinan yang menjadi

suatu penunjuk arah bagaimana mencapai tujuan organisasi.

13

b. Tipe kebudayaan

Jeff Cartwight dalam Wibowo (2010:11) menyatakan empat

tipologi budaya yang dapat pula dipandang sebgai siklus hidup budaya

yaitu :

1) The monoculture

Merupakan program mental tunggal, orang berpikir sama dan

sesuai dengan norma budaya yang sama. Orangnya memiliki satu pikiran .

merupakan model ras murni yang menyebabkan banyak konflik dalam

dunia dimana terdapat etnis dan kelompok rasial berbeda.

2) The superordinate culture

Terdiri dari subkultur terkoodinasi, masing masing dengan

keyakinan dan nilai nilai, gagasan dan sudut pandang sendiri, tetapi semua

bekerja dalam satu organisasi dan semua termotivasi untuk mencapai

sasaran organisasi.

3) The divisive culture

Bersifat memecah belah. Dalam budaya ini sub culture dan

organisasi secara individual mempunyai agenda dan tujuanya sendiri.

Dalam model ini organisasi ditarik kearah yang berbeda. Tidak ada konflik

pemisahan antara kita dan mereka tidak ada arah yang jelas dan

kekurangan kepemimpinan

14

4) The disjuntive culture

Budaya ini ditandai dengan seringnya pemecahan organisasi secara

eksplosif atau menjadi unit budaya individual.

Adapun Robbins dalam wibowo (2010:27) mengelompokan tipe

budaya menjadi networked culture, mecenary culture, fragmented culture

and communal culture.

1) Networked culture

Organisasi dianggap sebagai suatu keluarga atau teman (high in

sociability, low on solidarity), budaya ini ditandai dengan sosiabilitas atau

kesenangan atau kesenangan bergaul tinggi dan tingkat solidaritas atau

kesetia kawanan rendah. Network culture sangat bersahabat dan bersuka

ria,

2) Mercenary culture

Organisasi fokus terhadap tujuan (low on sociabilty, high in

solidarity), budaya ini ditandai oleh tingkat sosialitas yang rendah dan

solidaritas yang tinggi. Melibatkan orang yang sangat fokus dan menarik

bersama untuk membuat pekerjaan dilakukan. Komunikasi berlangsung

cepat dan dikendalikan dengan cara yangtidak ada yang tidak mungkin.

3) Fragmanted culture

Organisasi yang dibuat dari para individualis(low on sociability

low on solidarity). Budaya ini ditandai oleh solidaritas dan sosiabilitas

15

rendah. Orang orang dalam budaya tersebut sedikit melakukan kontak dan

dalam banyak hal terkadang mereka tidak banyak mengenal

4) Communal culture

Organisasi menilai baik kinerja dan persahabatan . budaya ini

ditandai dengan sosiabilitas dan solidarits tinggi. Anggotanya sangat

bersahabat satu dengan lainnya dan bergauldengan baik. Baik secara

pribadi maupun profesional

c. Dimensi budaya organisasi

Menurut Robbins dan Coulter (2010:63) ada 7 dimensi yang

menjabarkan budaya organisasi :

1) Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu seberapa besar organisasi

mendorong para karyawannya untuk bersikap inovatif dan berani

mengambil resiko.

2) Perhatian pada detail, yaitu seberapa besar dalam ketelitian, analisis,

dan perhatian pada detail yang dituntut oleh organisasi dari para

karyawannya.

3) Orientasi hasil, yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada

pencapaian sasaran (hasil), ketimbang pada cara mencapai sasaran

(proses).

4) Orientasi manusia, yaitu seberapa jauh organisasi bersedia

mempertimbangkan faktor manusia (karyawan) di dalam pengambilan

keputusan manajemen.

16

5) Orientasi tim, yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada kerja

kelompok (tim), ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan

tugas-tugas.

6) Agresivitas, yaitu Seberapa besar organisasi mendorong para karyawan

untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari pada santai.

7) Stabilitas, yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada

pemeliharaan status quo di dalam pengambilan berbagai keputusan dan

tindakan.

2. Komunikasi organisasi

a. Definisi komunikasi

Menurut Forsdale dalam Muhammad (2007:2), komunikasi adalah

pemberian signal menurut aturan tertentu sehingga suatu sistem dapat,

didirikan, dipelihara dan diubah. Menurutnya komunikasi juga merupakan

suatu proses, signal yang dimakasud adalah verbal dan non verbal,

sementara itu Gibson (Ardana dkk., 2009:56) berpendapat bahwa

komunikasi adalah pengiriman informasi berserta pemahamannya dengan

menggunakan simbol verbal dan non verbal. Tidak jauh berbeda menurut

Muhammad (2007:5) komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun

non verbal antara si pengirim dan si penerima pesan untuk mengubah

tingkah laku.

17

b. Fungsi komunikasi didalam organisasi

Menurut Robbins (2003:4-5), ada 4 fungsi komunikasi didalam sebuah

organisasi :

1) Pengendalian prilaku anggota dengan beberapa cara, agar petunjuk-

petunjuk ditaati oleh bawahan.

2) Motivasi, membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan

kepada karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana seberapa baik

mereka bekerja, dan apa yang harus dikerjakan untuk memperbaiki

kinerja dibawah standar.

3) Sarana pengungkap emosi (kepuasan, frustasi, dll)

4) Memberikan informasi yang mempermudah penegambilan keputusan.

c. Proses komunikasi

Gambar 2.1 Proses komunikasi oleh Gibson dalam Ardana (2009:58)

Menurut Gibson dalam Ardana dkk (2009:58) ada 7 proses komunikasi

meliputi :

komunikator penerima pengkodean

Umpan balik

Penerima

kode

Pesan&media

18

1) Komunikator/sumber komunikasi, adalah orang yang mempunyai

maksud atau ide, informasi tertentu untuk disampaikan kepada

penerima.

2) Encoding/penkodean mengubah suatu pesan dalam komunikasi

menjadi bentuk-bentuk simbolis.

3) Pesan, sesuatu yang dikomunikasikan, merupakan produk nyata dari

encoding

4) Media, saluran atau sesuatu yang dilalui pesan. Didalam organisasi

pengirim akan menyeleksi pesan pesan dan menetapkan saluran

saluran atau media yang digunakan.

5) Decoding/penerima kode, penerima adalah objek yang disasar pesan,

sebelum pesan itu dimengerti, maka peneima harus memterjemahkan

maksud bentuk bentuk simbolis terlebih dahulu, kegiatan

mempertejamhkan ini yang disebut sebagai decoding.

6) Penerima, pihak yang menerima pesan, biasanya dipengaruhi oleh

kemapuan, sikap, pengetahuan dan sistem sosial budaya

7) Umpan balik, pemeriksa keberhasilan dalam menyampaikan pesan dan

menentukan apakah pengertian yang sama antara pengirim dan

penerima telah dicapai.

19

d. Komunikasi organisasi

Katz dan Kahn dalam Furqon (2004:3) mengatakan bahwa

komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi

dan pemindahan arti dalam suatu organisasi. Menurut Katz dan Kahn,

organisasi adalah sebagai suatu sistem terbuka yang menerima energi dari

lingkungannya dan mengubah energi ini menjadi produk atau servis

kepada lingkungan,

Sementara itu Greebaunm dalam Furqon (2004:3) mengatakan

bahwa bidang komunikasi organisasi termasuk arus komunikasi formal

dan informal dalam organisasi. Ia membedakan komunikasi internal

dengan eksternal dan memandang peranan komunikasi terutama sekali

sebagai koordinasi pribadi dan tujuan organisasi dan masalah menggiatkan

aktivitas.

Menurut Monge dan Russel dalam Pace dan Faules (2006:34)

komunikasi organisasi ialah proses mengumpulkan, memproses,

menyimpan dan menyebarkan komunikasi yang memungkinkan organisasi

berfungsi. Pendapat Pace dan Faules (2006:31) mengatakan komunikasi

organisasi didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di

antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi

tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam

hubungan-hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan

berfungsi dalam suatu lingkungan.

20

Gambar 2.2 Sistem komunikasi organisasi, menurut Wayne dan Pace dalam

Furqon (2004:3)

Gambar di atas melukiskan konsep suatu sistem komunikasi

organisasi. Garis yang terputus-putus melukiskan gagasan bahwa

hubungan-hubungan ditentukan alih-alih bersifat alami, hubungan-

hubungan itu juga menunjukkan bahwa struktur suatu organisasi bersifat

luwes dan mungkin berubah sebagai respons terhadap kekuatan-kekuatan

lingkungan yang internaljuga eksternal. Meskipun demikian, hubungan

antara jabatan-jabatan berubah secara resmi hanya berdasarkan pernyataan

pejabat-pejabat organisasi.

Dan dapat ditarik kesimpulan dari pendapat diatas bahwa

komunikasi organisasi menekankan pada arus komunikasi yang mengalir

diantara struktur dan hierarki yang terjadi didalam organisasi, dan

21

komunikasi terpengaruh juga atas kondisi internal maupun eksternal yang

terjadi didalam organisasi baik itu formal maupun non formal.

e. Saluran Komunikasi di Dalam Organisasi

Melihat dari pengertian diatas bahwa komunikasi organisasi adalah

arus dari komunikasi didalam organisasi, maka komunikasi dapat

dipahami dengan melihat sumber saluran komunikasi didalam organisasi

baik formal maupun informal. Jenis arus komunikasi antara lain :

1) Komunikasi formal

Arni Muhammad dalam Hildayanti (2011:19) mengemukakan

bahwa: Saluran komunikasi formal adalah informasi mengalir melalui

jalur resmi yang ditentukan oleh hierarki resmi organisasi atau oleh

fungsi pekerjaan.

Menurut Pace dan Faules (2006:183) saluran komunikasi formal

terdiri dari :

a) Komunikasi kebawah

Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti

bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi

kepada mereka yang berotoritas lebih rendah.

Menurut katz dan khan dalam pace & faules (2006:185)

mengemukakan bahwa ada lima jenis informasi yang biasa

dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan :

22

1) Informasi bagaimana melakukan suatu pekerjaan

2) Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan

pekerjaan

3) Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi

4) Informasi mengenai kinerja pegawai

5) Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of

mission)

b) komunikasi ke atas

Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa

informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke

tingkat yang lebih tinggi (penyelia).

Komunikasi ke atas penting karena beberapa alasan :

1) aliran informasi ke atas memberikan informasi berharga untuk

pembuatan keputusan oleh mereka yang mengarahkan

organisasi dan mengawasi kegiatan orang-orang lainnya

2) komunikasi ke atas memberi tahu penyelia kapan bawahan

mereka siap menertima informasi dari mereka dan seberapa

baik bawahan menerima apa yag dikatakan kepada mereka.

3) komunikasi ke atas memungkinkan dan bahkan mendorong

omelan dan keluh kesah muncul kepermukaan sehingga

penyelia tahu apa yang menggangu mereka ysng paling dekat

dengan operasi operasi sebenarnya

23

4) komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas

kepada organisisasi dengan memberi kesempatankepada

pegawai untuk mengajukan pertanyaan dan menyumbang

gagasan dan saran saran mengenai operasi organisasi

5) komunikasi ke atas mengizinkan penyelia untuk menentukan

apakah bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran

informasi kebawah.

6) Komunikasi ke atas membantu pegawai mengatasi pekerjaan

mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dengan pekerjaan

mereka dan organisasi tersebut.

c) Komunikasi horizontal

Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi

di antara rekanrekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit

kerja meliputi individu individu yang ditempatkan pada tingkat

otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai atasan yang

sama.

Tujuan komunikasi horizontal :

1) Untuk mengkoordinasikan penugasan kerja.

2) Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan.

3) Kurangnya penghargaan bagi komunikasi keatas yang

dilakukan pegawai.

24

4) Perasaan bahwa penyelia dan manager tidak dapat dihubunggi

dan tidak tanggap atas apa yang disampaikan pegawai.

d) Komunikasi lintas saluran

Komunikasi lintas saluran merupakan merupakan salah satu

bentuk komunikasi organisasi dimana informasi diberikan

melewati batas-batas fungsional atau batas-batas unit kerja, dan

diantara orang-orang yang satu sama lainnya tidak saling menjadi

bawahan atau atasan. Baik komunikasi horizontal maupun

komunikasi lintas saluran mencakup hubungan lateral yang penting

bagi komunikasi organisasi yang efektif.

2) Komunikasi informal, pribadi atau selentingan

Selentingan digambarkan sebagai metode penyampaian laporan

rahasia dari orang ke orang yang tidak bisa diperoleh dari jalur biasa.

Komunikasi informal cenderung mengandung laporan rahasia tentang

orang orang dan peristiwa yang tidak mengalir melalui saluran

perusahaan yang formal. Informasi yang diperoleh melalui seletingan

lebih memperhatikan “apa yang dikatakan atau didengar oleh

seseorang” dari pada apa yang dipegang oleh pemegang kekuasaan.

Paling tidak sumbernya terlihat “rahasia” meskipun informasi itu

sendiri tidak terlihat rahasia.

25

3. Gaya kepemimpinan

a. Definisi kepemimpinan

Menurut Robbins dan Coulter dalam Ardana dkk (2009:89)

kepemimpinan ialah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah

tercapainya suatu tujuan. Menurut Yukl (2009:8) kepemimpinan adalah

proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa

yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif,

serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif mencapai

tujuan bersama. Sedangkan menurut Achua dan Lussier (2010:6)

kepemimpinan adalah proses mempengaruhi para pemimpin dan pengikut

untuk mencapai tujuan organisasi melalui perubahan.

Jadi dapat disimpulakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan

seseorang dalam mempengaruhi dan mengorganisasikan individu atau

kelompok untuk mencapai suatu tujuan.

b. Teori kepemimpinan

1. Teori sifat

Teori yang berusaha mengidentifikasikan karakteristik khas (fisik,

mental, kepribadian) yang dikaitkan dengan keberhasilan kepemimpinan

teori ini menekankan pada atribut atribut pribadi dari para pemimpin.

Teori ini ditekankan pada asumsi bahwa beberapa orang

merupakan pemimpin alamiah dan memiliki beberapa ciri yang tidak

dianugrahi orang lain seperti energi yang tiada ahabis habisnya, intuisi

26

yang mendalam, pandangan masa depan yang luar biasa dan kekuatan

persuasif yang tiada tertahankan. Teori kepemimpinan ini menyatakan

bahwa keberhasilan manajerial disebabkan karena adanya kemampuan luar

biasa dari seorang pemimpin.

Beberapa hasil penelitian terhadap teori sifat merujuk pada beberapa

atribut yang melekat dari pemimpin yaitu, intelegensia, kepriadian dan

karakteristik fisik :

a. Intelegensia

Para pemimpin lebih pintar dari pada pengikut pengikutnya.

Perbedaan tingkat intelegensia yang ekstrim antara pemimpin dan

pengikutnya dapat mengakibatkan gangguan. Contoh pemimpin

dengan IQ tinggi berusaha mempengaruhi suatu kelompok dengan IQ

rata rata kemungkinan tidak akan mengerti mengapa anggotanya tidak

memahami persoalannya

b. Kepribadian

Beberapa hasil penelitian menyiratkan bahwa sifat kepribadian

seperti kesiagaan, keaslian, intregitas pribadi, diasosiasikan dengan

kepemimpinan efektif.

27

c. Karakteristik fisik

Studi mengenai hubungan antara kepemimpinan yang efektif

dan karakteristik fisik seperti usia, tinggi badan, berat badan, dan

penampilan memberikan hasil yang bertolak belakang.

Manakala pendekatan sifat ini diterapkan pada kepemimpinan

organisasi, ternyata hasilnya menjadi gelap, karena banyak para

manajer yang menolak. Mereka berangapan jika manajer memiliki

sifat sifat pemimpin sebaagaimana penelitian itu maka pemimpin

tersebut dinyatakan sebagai pemimpin yang berhasil padahal

keberhasilan manajer tidak selalu ditentuka oleh sifat-sifat tersebut

(Thoha, 2006:33).

Menyadari hal tersebut Keith Davis dalam Thoha (2006:33)

merusmuskan empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap

keberhasilan organisasi yaitu :

1) Kecerdasan. Hasil penelitian umumnya menunjukan bahwa

pemimpin memiliki kecerdasan yang lebih tinggi dibanding

dengan yang dipimpinnya, namun demikian yang sangat

menarik dari penelitian tesebut adalah pemimpin tidak terlalu

banyak melampaui kecerdasan pengikutnya

2) Kedewasaan dan keluasa hubungan sosial

Pemimpin cenderung menjadi matang dan memiliki

emosi yang stabil, karena memiliki perhatian yang luas

28

terhadap aktivitas sosial. Ia memiliki keinginan menghargai

dan dihargai.

3) Motivasi diri dan dorongan berorestasi

Para pemimpian secara relatif memiliki dorongan

motivasi yang kuat untuk berprestasi. mereka berusaha

mendapatkan penghargaan yang intrinstik dari pada ekstrinsik

4) Sifat hubungan kemanusiaan

Pemimpin yang berhasil mampu mengahrgai harga diri

dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak

kepadannya.

2. Teori kelompok

Teori kelompok ini berangapan bahwa, supaya kelompok

bisa mencapai tujuan tujuannya, harus terdapat suatu pertukaran

yang positif antara pemimpin dan pengikut pengikutnya

(Thoha.2006:34). Suatu hasil penelitian menunjukan bahwa para

pemimpin yang memperhitungkan dan membantu pengikut

pengikutnya mempunyai pengaruh yang positif terhadap sikap,

kepuasan, dan pelaksanaan kerja.

Barrow dalam Thoha (2006:34) mengungkapkan dalam

studi laboratoriumnya menemukan bahwa produktifitas kelompok

mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap gaya

29

kepemimpinan dibandingkan pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kelompok.

3. Teori situasional

Fred fiedler dalam Thoha (2006:36) mengusulkan suatu model

berdasarkan situasi untuk efektifitas kepemimpinan. Fiedler

mengembangkan suatu teknik yang unik untuk mengukur gaya

kepemimpinan.

Pengukuran ini diciptakan diberikan dengan suatu skor yang dapat

menunjukan dugaan kesamaan diantara berlawanan (assumed similiarity

betwen opposite, ASO) dan teman kerja yang paling sedikit disukai (least

preferd coworker, LPC) ASO memperhitungkan derajat kesamaan diatara

persepsi persepsi pemimpin mengenai kesenangan yang paling banyakdan

paling sedikit tentang kawan kawan kerjannya.

Dua pengukuran digunakan saling bergantian dan ada

hubungannya dengan gaya kepemimpinan dapat diterangkan sebagai

berikut :

a) Hubungan kemanusaian atau gaya lunak (lanient)

Dihubungkan pemimpin yang tidak melihat perbedaan yang

besar diantara teman kerja yang paling banyak dan paling sedikit

disukai (ASO) atau memberikan sesuatu gambaran yang relatif

menyenangkan kepada teman kerjayang paling sedikit disenanggi.

b) Gaya yang berorientasi tugas “hard noses”

30

Dihubungkan dengan pemimpin yang melihat suatu perbedaan

besar diantara teman kerja yang paling banyak dan paling sedikit

disukai (ASO) dan memberikan gambaran yang paling tidak

menyenangkan pada teman kerja yang paling sedikit diskusi (LPC).

4. Model kepemimpinan kontijensi dari Fiedler

Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dari penelitian

penelitian ilmiahnya terdahulu, Fiedler mengembangkan suatu model yang

dinamakan model kontijensi kepemimpinan yang efektif (A contigency

model of leadership effectifitness) (Thoha.2006:37).

Model ini berisi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan

dengan situasi yang menyenangkan. Adapun situasi yang menyenangkan

itu diterangkan oleh fiedler dalam hubungannya dengan dimensi dimensi

empiris berikut :

1) Hubungan pemimpin anggota

Hal ini merupakan variabel yang paling penting didalam

menentukan situasi yang menyenangkan tersebut.

2) Derajat dari struktur tugas

Dimensi ini merupakan masukan yang amat penting kedua, dalam

menentukan situasi yang menyenangkan.

3) Posisi kekuasaan pemimpin

Yang dicapai melalui ototritas formal. Dimensi ini adalah

dimensi yang ketiga dalam situasi menyenangkan.

31

Situasi situasi akan dapat menyenangkan pemimpin jika ketiga dimensi

diatas mempunyai derajat tinggi. dengan kata lain suatu situasi akan

menyenangkan jika :

a) Pemimpin diterima oleh para pengikutnya (derajat pertama tinggi)

b) Tugas dan semua yang berhubungan dengannya ditentukan secara

jelas (derajat dimensi kedua tinggi)

c) Penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterapkan

dalam posisi pemimpin (deraat dimensi ketiga tinggi).

Fiedler yakin bahwa kombinasi antara situasi yang menyenangkan

dengan gaya kepemimpinan akan meningkatkan efaktifitas kerja.

Fiedler menyatakan bahwa dalam situasi yang sangat

menyenangkan dan sangat tidak menyenangkan gaya kombinasi yang

berorintasi terhadap tugas atau hard noses sangat efektif. Ketika situasinya

ditengah tengah atau moderat diantara menyenangkan dengan tidak

menyenangkan maka gaya kepemimpinan yang menekankan pada

hubungan manusia akan lebih efektif.

c. Gaya kepemimpinan

Menurut Achua dan Lussier (2010:64), gaya kepemimpinan adalah

kombinasi dari ciri, kemampuan dan perilaku yang pemimpin gunakan

untuk berinteraksi kepada pengikutnya, menurut Findler dalam Wang et al

(2010) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan ialah sebuah jenis

32

hubungan dimana seseorang menggunakan hak dimilikinya dan metode,

untuk membuat orang orang melakukan tugas bersama.

Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:42) gaya kepemimpinan adalah

pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak

maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan

menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, ketrampilan,

sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.

Gaya kepemimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak

langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan

bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi,

sebagai hasil kombinasi dari falsafah,keterampilan, sifat, sikap, yang

sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi

kinerja bawahannya.

d. Tipe dan Gaya Kepemimpinan

Menurut House dalam Thoha (2006:42). Terdapat empat gaya

kepemimpinan yang dijelaskannya dalam teori path goal. Secara pokok

teori path goal berusaha untuk menjelaskan pengaruh prilaku pemimpin

terhadap motivasi, kepuasan dan pelaksanaan pekerjaan bawahannya.

Keempat gaya tersebut sebagai berikut :

1) Kepemimpinan direktif

Tipe ini sama dengan dengan tipe kepemimpina otokratis.

Bawahan tahu dengan pasti apa yang diharapkan darinya dan

33

pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin, dalam model ini

tidak ada partisipasi dari bawahan.

2) Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership).

Kepemimpinan model ini memiliki kesediaan untuk menjelaskan

sendiri, bersahabat, mudah didekati dan memiliki perhatian

kemanusiaan yang murni terhadap bawahanya.

3) Kepemimpina partisipatif

Pada gaya ini pemimpin berusaha meminta dan menggunakan

saran saran dari pra bawahannya. Namun pengambilan keputusan tetap

berada ditangannya.

4) Kepemimpinan yang berorientasi kepada prestasi

Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang

menantang bawahannya untuk berpartisipasi. Pemimpin juga

memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu

menyelesaikan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik.

Menurut teori path goal macam-macam gaya kepemimpinan

tersebut dapat digunakan oleh pemimpin yang sama dalam situasi yang

berbeda.

4. Kinerja Karyawan

a. Pengertian kinerja

34

Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2012:7) kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang memiliki hubungan kuat dengan

tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan

kontribusi kepada ekonomi.

Adapun kinerja menurut Wibowo (2012:7) adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Dengan kata lain Kinerja adalah tentang apa yag dikerjakan dan

bagaimana cara mengerjakannya.

Sedikit berbeda dengan definisi sebelumnya Mangkunegara

(2006:9) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

mencapai tugasnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan kepadannya.

b. Ukuran kinerja

Dalam Wibowo (2012:235) terdapat 3 klasifikasi ukuran kinerja :

1. Produktifitas

Hubungan antara jumlah output dibandingkan dengan

sumber daya yang dikonsumsi dalam memproduksi output.

2. Kualitas

Kualitas biasanya dari ukuran internal dan eksternal.

Ukuran internal seperti,susut, ukuran jumlah ditolak dan cacat

35

perunit. Sedangkan ukuran eksternal seperti kepuasan pelanggan

atau frekuensi pemesana ulang pelanggan.

3. Ketepatan waktu

Keteptan waktu menyangkut persentase pegiriman tepat

waktu atau persentase pengiriman pesanan dikapalkans sesai yang

dijanjikan.

4. Cycle time

Berapa lama waktu yang diperlukan unuk melakukan

sesuatu, misal berapa waktu yang diperlukan dari pelanggan

memesan pesanan sampai pelanggan menrima pesanan

5. Pemanfaatan sumber daya

Merupakan pengukuran sumber daya yang dimanfaatkan

lawan sumber daya yang tersedia untuk digunakan.

6. Biaya

Ukuran biaya terutama berguna bila dulakukan kalkulasi

dalam dasar perunit.

c. Indikator kinerja

Menurut Dessler (2010:329) terdapat 6 faktor umum penilaian

kinerja pegawai, faktor tersebut antara lain :

1. Kualitas

Adalah akurasi, ketelitian dan tingkat dapat diterimanya kinerja

pekerjaan.

36

2. Produktifitas

Kuantitas dan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan dalam periode

waktu tertentu

3. Pengetahuan mengenai pekerjaan,

Keahlian praktis dan teknik dan informasi yang digunakan dalam

pekerjaan.

4. Keterpercayaan

Tingkat dimana kayawan dapat dipercaya berkaitan dengan

penyelesaian pekerjaan dan penindak lanjutannya.

5. Ketersediaan

Tingkatan dimana, karyawan tepat waktu, mengobservasi

penentuan waktu istirahat/jam makan dan keseluruhan catatan

kehadiran.

6. Kebebasan

Tingkat kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa supervisi.

37

B. Penelitian Sebelumnya

Tabel 2.1

Tabel penelitian sebelumnya

No Nama peneliti

Judul metodologi Variabel Hasil Penelitian

1 Sudarmadi (2007)

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DANGAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

SEM 1. Budaya Organisasi, 2. Gaya

Kepemimpinan 3. Kepuasan Kerja 4. kinerja karyawan

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap budaya organisasi,

2. budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

2 Arif Sefudin (2011)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada PT Bank TabunganPensiunanNasionalCabangSemarang)

SEM 1. Gaya Kepemimpinan 2. Komunikasi

Organisasi, 3. Motivasi Kerja 4. Kinerja Karyawan

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2. Komunikasi organisasi berpengaruh positif pada kinerja karyawan

38

No Nama

peneliti Judul metodologi Variabel Hasil Penelitian

3 Ratna kusuma wati (2008)

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada RS Roemani Semarang)

SEM 1. Budaya Organisasi 2. Gaya

Kepemimpinan 3. Kepuasan Kerja 4. Kinerja

1. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signiikan terhadap kinerja

2. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

4 Rani Mariam (2009)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL

SEM 1. Gaya Kepemimpinan,

2. Budaya Organisasi 3. Kepuasan Kerja 4. Kinerja Pegawai

1. Pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja adalah signifikan dan positif

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah positif dan signifikan

39

No Nama peneliti

Judul metodologi Variabel Hasil Penelitian

INTERVENING Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero)

5 Nurjanah (2008)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Biro Lingkup Departemen Pertanian)

SEM 1. Gaya Kepemimpinan

2. Budaya Organisasi 3. Komitmen

Organisasi 4. Kinerja Karyawan

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi

2. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhada kinerja karyawan

3. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikanb terhadap kinerja karyawan

6 Ali imran (2007)

Hubungan Efektivitas Komunikasi Organisasi dengan Kinerja Guru (Survai di SMK Nusantara, Ciputat)

Regresi berganda

1. Komunikasi Organisasi,

2. kinerja guru

1. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara efektifitas komunikasi organisasi dengan kinerja guru

7 Dewita Heriyanti

ANALISIS PENGARUH BUDAYA

SEM 1. Budaya Organisasi 2. Gaya

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan

40

No Nama

peneliti Judul metodologi Variabel Hasil Penelitian

(2007) ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVERNING (Studi PT. PLN (Persero) APJ Semarang)

Kepemimpinan 2. Komitmen

Organisasional 3. kepuasan Kerja 4. Kinerja Karyawan

2. signifikan terjadap kinerja karyawan Budaya organisasi berpengauh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

8 FURIYANDI (2011)

PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT MARGA TIRTA KENCANA BANDUNG

Regresi linier berganda

1. Komunikasi organisasi

2. Kinerja karyawan

Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan

41

C. Kerangka berpikir

Kerangka berpikir merupakan gambaran sistematis dari kinerja teori

dalam memberikan solusi atau alternatif solusi dari serangkaian masalah

yang ditetapkan. Kerangka pemikiran dapat disajikan dalam bentuk bagan,

deskripsi kualitatif, dan atau gabungan keduanya, (Abdul Hamid, 2010:15).

Kerangka berfikir pada penelitian ini dapat dilihat dari bagan dibawah ini:

Gambar 2.3

kerangka berpikir

ε 1 ε 2

Komunikasi

organisasi (X1)

Kinerja

pegawai (Z)

Gaya

kepemimpinan

(X2)

Budaya

organisasi (Y)

Pzx1

Pyx1

Pyx2

Pzy

Pzx2

rx1x2

42

D. Hubungan antar variabel

1) Komunikasi organisasi (X1) terhadap budaya organisasi (Y)

Menurut Auxley dalam (Flock, 2006). Kepemimpinan,

pemberdahayaan, pembentukan budaya organisasi, pembentukan tim yang

efektif dan mengelola perubahan semua bergantung kepada aktivitas

komunikasi. selain itu komunikasi dan budaya memiliki hubungan

simbiosis, mengubah yang satu akan memfasilitasi perubahan lainnya

(Sriamesh et al dalam Rivera, 2011). Dari kedua pendapat diatas dapat di

ambil kesimpulan bahwa komunikasi yang terjadi di dalam organisasi

berperan dalam pembentukan budaya organisasi.

2) Komunikasi organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan (X2)

Rajhans (2012) dalam jurnalnya menyatakan bahwa praktek

komunikasi organisasi yang efektif berkontribusi banyak untuk

memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja dan loyalitas mereka

terhadap organisasi.

Neves (2012) Komunikasi yang terbuka antara manajemen dan

karyawan adalah cara yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan

baik pada pekerjaan standar meraka dan peran ekstra dalam pekerjaan

karena komunikasi merupaka sinyal bahwa bahwa organisasi peduli

dengan kesejahteraan dan nilai kontribusi karyawan.

Komunikasi adalah merupakan bagian yang penting dalam

kehidupan kerja suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami, sebab

komunikasi yang tidak baik mempunyai dampak yang luas terhadap

43

kehidupan organisasi, seperti konflik antar karyawan, dan sebaliknya

komunikasi yang efektif dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama,

kepuasan kerja dan kinerja (Haryani, 2010) . Dari ketiga pendapat diatas

dapat ditarik kesimpulan bahwa komunikasi organisasi dan kinerja

karyawan memiliki keterhubungan.

3) Gaya kepemimpinan (X2) terhadap budaya organisasi (Y)

Schein dalam (Nurjanah, 2010) mengatakan bahwa bahwa para pemimpin

organisasi memiliki potensi paling besar untuk menanamkan dan

memperkuat aspek-aspek budaya organisasional dengan lima mekanise

utama, yaitu :

a) Perhatian

Pemimpin berperan dalam hal mengkomunikasikan

prioritasprioritas nilai-nilai, dan perhatian-perhatian mereka

melalui pilihan-pilihan untuk menanyakan, mengukur,

mengomentari, memuji, dan mengkritik.

b) Reaksi terhadap krisis

Keputusan-keputusan yang diambil para pimpinan sebagai

reaksi mereka atas krisis yang dialami organisasi berkaitan erat

dengan emosionalitas mereka, oleh para anggota organisasi dapat

digunakan untuk meningkatkan potensi mereka dalam rangka

mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi yang ada disekitar

mereka.

44

c) Pemodelan peran.

Pemimpin organisasi dapat mengkomunikasikan nilai-nilai

dan harapan-harapan melalui tindakan-tindakan mereka sendiri,

khususnya tindakan-tindakan yang memperlihatkan kesetiaan

istimewa, pengorbanan diri, dan perilaku-perilaku di luar tugas

mereka sehari-hari, seperti organization citizenship behavior,

whistleblowing, taking change, role innovation, task revision, dan

lain-lain.

d) Alokasi imbalan.

Kriteri-kriteria yang digunakan untuk mengalokasikan

imbalan formal seperti upah, promosi, atau penghargaan informal

dapat mengkomunikasikan sesuatu yang dianggap bernilai oleh

pimpinan maupun oleh organisasi.

e) Kriteria seleksi dan pemecatan.

Pimpinan organisasi dapat juga mempengaruhi budaya

organisasi dengan merekrut orang-oarang yang memiliki nilai-

nilai, keterampilan, atau kompetensi tertentu, dan mempromosikan

mereka ke posisi-posisi strategis. Kriteria-kriteria pemutusan

hubungan kerja (pemecatan) juga merefleksikan nilai-nilai serta

perhatian organisasi.

4) Gaya kepemimpinan terhadap kinerja

Waridin dan bambang guritno dalam ( Reza, 2010), menyatakan

bahwa Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai

45

tujuan individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan

bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang

pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola

bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam penlitian yang

dilakukan oleh Sudarmadi (2007) dan Arif Sefudin (2011) juga didapatkan

hasil bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh Tehadap kinerja karyawan.

5) Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

O’Reilly, Chatman dan Cadwell dalam (Sudarmadi, 2010),

berpendapat bahwa bahwa budaya perusahaan mempunyai pengaruh

terhadap efektifitas perusahaan, terutama pada perusahaan yang

mempunyai budaya yang sesuai dengan strategi dan dapat meningkatkan

komitmen karyawan terhadap perusahaan. Kesesuaian antara budaya

organisasi terhadap partisipasi yang mendukungnya akan menimbulkan

kepuasan kerja yang mendorong individu untuk kreatif dalam arti dapat

meningkatkan kinerja perusahaan. Selain itu Menurut Kotter dan Hesket

Budaya organisasi/korporasi memberikan pengaruh yang kuat terhadap

kinerja (Wibowo,2010:354).

46

E. Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab

akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya. Hipotesis

yang digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis statistika atau

hipotesis nol yang bertujuan untuk memeriksa ketidakbenaran sebuah dalil

atau teori yang selanjutnya akan ditolak melalui bukti-bukti yang sah,

(Abdul Hamid, 2010:16).

Dari uraian dan kerangka berpikir diatas dapat ditarik hipotesis

atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :

a. Persamaan struktural ke 1 Y= pyx1X1+pyx2X2+ε1 :

1) Pengaruh X1 terhadap Y :

H01 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi

organisasi terhadap budaya organisasi

Ha1 : terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi organisasi

terhadap budaya organisasi

2) Pengaruh X2 terhadap Y :

H02: tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan dengan budaya organisasi.

Ha2 : terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan

dengan budaya organisasi.

3) Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y

47

Ho3 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama atau

simultan diantara gaya kepemimpinan dan komunikasi organisasi

terhadap budaya organisasi.

Ha3 : terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama atau simultan

diantara gaya kepemimpinan dan komunikasi organisasi terhadap

budaya organisasi.

b. Persamaan struktural ke 2 Z=pzx1X1+pzxX2+pzyY+ε2 =

4) Pengaruh X1 terhadap Z :


organisasi terhadap kinerja karyawan


terhadap kinerja karyawan

5) Pengaruh X2 terhadap Z

H05 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan terhadap kinerja


terhadap kinerja

6) Pengaruh Y terhadap Z

H06 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi

terhadap kinerja

Ha6 : terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi

terhadap kinerja

7) Pengaruh X1, X2 terhadap Y

48

H07 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama atau

simultan diantara gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi dan

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Ha7 : terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama atau simultan

diantara gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi dan budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan.

49

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang lingkup penelitian

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh komunikasi

organisasi, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan di PT.Taman Wisata Candi Borobudur, Prambanan dan Ratu

Boko. Yang terletak di Jl Raya Yogya-Solo Km 16 Prambanan,

Yogyakarta dan kantor unit di Jl. Badrawati, Borobudur, Magelang Jawa

Tengah. Untuk memperoleh data peneliti melakukan penyebaran kuisioner

yang dilakukan pada tanggal 3 januari 2013.

B. Teknik Penentuan sampel

Populasi ialah semua nilai baik hasil perhitungan maupun

pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, dari pada karakteristik

tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas, (Usman dan

Akbar, 2006:181). Sedang sampel adalah bagian dari populasi yang

memiliki ciri ciri atau keandaan tertentu yang akan diteliti, (Riduwan dan

Kuncoro,2011:40). Populasi dari penelitian ini ialah seluruh pegawai yang

bekerja di lingkungan PT.TWC.Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko.

Sedang yang menjadi sampel dari penelitian ialah para pegawai tetap yang

bekerja di perusahaan tersebut.

Metode pengambilan sampel yang digunakan ialah propotionate

startifield random sampling, pengambilan sampel dari anggota populasi

50

secara acak dan berstrata secara proposional (Riduwan dan Kuncoro,

2011:41). Metode ini dipilih penulis karena didalam perusahaan bersifat

heterogen dan berstrata. Pegawai dan karyawan dibagi menjadi empat

golongan.

Berikut Tabel jumlah karyawan berdasarkan golongan jabatan

PT.TWC Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko :

Tabel 3.1 Tabel jumlah karyawan berdasarkan golongan per januari

2013

Golongan Jumlah I 60 II 148 III 90 IV 7 total 305

Sumber : Rencana kerja dan anggaran perusahaan PT.Taman Wisata Candi ( 2013)

Rumus penentuan sampel mengambil metode Taro Yamane dalam

Riduwan dan Kuncoro (2011:44), yaitu :

n = �

�.��

dimana : n = jumlah sampel

N =jumlah populasi

d2 = presisi yang ditetapkan

dengan rumus tersebut dalam penelitian ini, peneliti mengambil

tingkat presisi sebesar 10 % .

51

sehingga perhitunganya :

n = �

�.��=

��

(��).(�.��)��=��

�,��= 75,308

total menjadi 75 orang.

Sedang jumlah komposisi yang ditentukan dengan rumus :

ni=(��

�).n

dimana : ni = jumlah sampel menurut stratum

n = jumlah sampel seluruhnya

Ni = jumlah populasi menurut stratum

N = jumlah populasi seluruhnya

Tabel 3.2

Pembagian jumlah sampel

Golongan Perhitungan Sampel I 60:305*75 =14.754 15 II 148:305*75 =36,393 36 III 90:305*75=22.131 22 IV 7:305*75=1,72 2 Total 75

Dalam tabel telah terbagi rata pergolongan I sebesar 15 orang,

golongan II sebesar 36 orang, golongan III sebesar 22 orang dan golongan

2 sebesar 2 orang. Untuk mengurangi resiko kesalahan dalam

pengambilan data maka jumlah sampel yang akan ditambah dan

digenapkan menjadi 85 orang .

52

C. Metode pengumpulan data

Data yang digunakan untuk penelitian ini berupa :

1) Data primer, data yang langsung dikumpulkan dari tempat penelitian

berupa kuisioner yang disebar dan dibagikan ke kandidat sampel

didalam perusahaan. Dan skala yang akan digunakan untuk kuisioner

tersebut adalah skala likert, skala likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang kejadian atau gejala

sosial, (Riduwan dan Kuncoro,2011:20).

2) Data sekunder, berupa studi pustaka di perpustakaan mengenai

indikator indikator yang terkait, pencarian data di internet dan data

tertulis yang diperoleh dari dalam perusahaan sendiri .

D. Teknik analisis

1. Uji validitas data

Instrument penelitian harus valid, oleh karena itu sebelum

diadakan penelitian lebih lanjut mengenai variabel yang diabil

diadakan penghitungan dari tiap tiap butir instrument. Riduwan

(Riduwan dan Kuncoro,2011:216) menyatakan bahwa validitas

adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keandalan atau

kesahitan suatu alat ukur. setiap butir instrument yg dipilih oleh

sampel harus diukur skor tiap butir dengan skor total dengan

menggunakan rumus pearsons product moment. Dari perhitungan

tersebut menghasilkan butir butir yang valid dan tidak valid (drop).

53

Dengan membandingkan rhitung dengan rtabel apabila rhitung lebih besar

dari rtabel (rh>rt) maka butir instrument tersebut valid begitu juga

sebaliknya bila rhitung lebih kecil dari rtabel (rh<rt) maka butir

instrument itu tidak valid dan tidak dipergunakan dalam penelitian.

2. Uji reliabilitas instrument

Instrumen penelitian yang baik, disamping valid juga harus

reliable yaitu memiliki nilai ketepatan. Artinya bahwa instrument

penelitian yang reliable akan sama hasilnya apabila ditegaskan pada

kelompok yang sama walaupun dalam waktu yang berbeda. Menurut

Ghozali (2009:46), pengukuran realibilitas data dilakukan dengan dua

cara yaitu:

a) Repeated measure atau pengukuran ulang, disini seseorang

akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang

berbeda dan dilihat apakah ia tetap konsisten dengan

jawabannya.

b) One shot atau pengukuran sekali saja : disini pengukuran

hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban

pertanyaan. Spss memberikan fasilitas untuk mengukur

realibilitas dengan uji statistik cronbach alpha (α) suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai cronbatch alpha>0,60 Nunnaly (Ghozali,2009:46).

54

Peneliti akan menggunakan perhitungan one shot dengan alpha

cronbatch untuk mengukur reliabilitas.

3. Analisis jalur

Dalam penelitian ini akan menggunakan analisis jalur (path

analysis), ada berbagai pengertian mengenai analisis jalur, Kerlinger

dalam (Sandjojo, 2011:11) mengutarakan analisis jalur adalah bentuk

terapan dari analisis multi regresi, menurut (Kothari dalam Sandjojo,

2011:12) menyatakan bahwa istilah analisis jalur pertama kali

dikenalkan oleh Sewall Wright berhubungan dengan penguraian total

kolerasi antara 2 variabel dalam sistem kausal. Lebih lanjut lagi

tekhnik analisis jalur didasarkan pada analisis multi regresi dengan

tambahan relasi kausal antara variabel bebas (independen) dan variabel

terikat (dependen).

Asumsi asumsi digunakannya path analysis :

Menurut Riduwan dan Kuncoro (2011:2), asumsi yang mendasari

digunakannya path analysis adalah sebagai berikut :

a) Pada model path analysis, hubungan antar variabel adalah bersifat

linier, adaptif, dan bersifat normal.

b) Hanya sistem aliran kausal ke satu arah artinya tidak ada arah

kausalitas yang berbalik.

55

c) Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval dan

ratio.

d) Menggunakan sampel probability sampling.

e) Observed variables diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran

valid dan reliable).

f) Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar

berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan.

Tahapan dalam analisis jalur :

Dalam Riduwan dan Kuncoro (2011:222-225), terhadap

tahapan dalam analisis jalur. Antara lain :

1. Menguji dengan analisis kolerasi sederhana dan ganda

Analisis yang digunakan menggunakan pearson product

moment. Dengan rumus :

})(}{)({

))((

2222 YYnXXn

YXXYnrxy

Korelasi dilambangkan dengan (r) dengan ketentuan nilai r

tidak lebih dari harga (-1≤ r ≤ +1) apabila r = -1 artinya

kolerasinya negatif sempurna, r=0 artinya tidak ada korelasi

sedangkan r = +1 berarti kolerasinya sangat kuat. Sedang arti

harga r akan di konsultasikan dengan tabel interprentasi sebagai

berikut :

56

Tabel 3.3 Interprentasi koefisien korelasi nilai r

Interval koefisien Tingkat hubungan 0,80 - 1,000 0,60 - 0,799 0,40 - 0,599 0,20 - 0,399 0,00 – 0,199

Sangat kuat Kuat Cukup kuat Rendah Sangat rendah

Sumber : Riduwan (Riduwan dan kuncoro,2011:223)

Pengujian lanjutan yaitu uji signifikansi berfungsi apabila

peneliti ingin meneliti makna hubungan x terhadap y, maka hasil

kolerasi PPM diukur dengan uji signifikansi dengan rumus :

�� =�√��

√��

Selanjutnya untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan

variabel x terhadap y dapat ditentukan dengan rumus koefisien

determinat. Koefisien determinansi adalah kuadrat dari koefesien

korelasi PPM yang dikalikan dengan 100%. Ini dilakukan untuk

mengetahui seberapa besar variabel x mempunyai kontribusi atau

ikut menentukan variabel y. Derajat koefisien determinasi dicari

dengan menggunakan rumus : �� = ��x100%.

Analisi kolerasi ganda berfungsi untuk mengetahui

hubungan antara variabe secara simultan. rumus kolerasi

57

berganda sebagai berikut :

2

22

21

212121

21 1

2

xx

xxyxyxyxyx

xyxr

rrrrrR

2. Menguji dengan regresi sedehana dan berganda

Uji regresi digunakan untuk mencari pengaruh antar

variabel. Dalam uji ini digunakan regresi linier dan regresi

berganda dengan rumus : � = � + ��

�� =�.∑��.∑�.∑�

�.∑ ��–(∑�)� � =

∑��.∑�

�

Keterangan :

Y = subejek variabel terikat yang diproyeksikan

X = variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu untuk

diprediksikan

a = nilai konstan harga Y jika X= 0

b = nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang

menunjukan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-)

variabel Y

Sedang persamaan regresi berganda dirumuskan :

� = � + �� + ��

3. Menguji dengan analisis jalur

Teknik analisis jalur (path analysis). Analisis ini akan

digunakan dalam menguji besaran kontribusi yang ditunjukan

58

oleh kefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan

kausal antara variabel X1 dan X2 tehadap Y, dan X1, X2 dan Y

terhadap Z

Pada diagram jalur digunakan dua macam anak panah

yaitu :, anak panah yang menyatakan satu arah yang menyatakan

pengaruh langsung dari variabel eksogen kepada variabel

endogen contoh : X1 Y dan anak panah dua arah yang

menyatakan hubungan korelasional antar variabel eksogen

contoh X1 X2.

Langkah langkah analisis jalur secara garis besarnya adalah

sebagai berikut :

a. Pengujian secara keseluruhan

Hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut :

Ha : pyx1≠pyx2=pyε1=0

Ho : pyx1=pyx2=pyε1=0

Penghitungan dilakukan dengan membandingkan nilai F

dengan nilai probabilitas (sig).

Jika nilai F dihitung dengan cara manual maka rumusnya

adalah sebagai berikut : � =(��)��

�

�(�� )

b. Pengujian secara individual

Uji secara individual ditunjukan oleh tabel (coefficient).

Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi

hipotesis statistik :

59

Ha= pyx1>0;

Ho= pyx1=0;

Secara individual uji statistik yang digunakan adalah uji t

yang dihitung dengan rumus : �� =��

��

Pengujian signifikansi yang digunakan untuk mencari

generalisasi dari hubungan variabel baik secara simultan maupun

parsial. Ialah :

a) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai

probabilitas sig atau (0,05 ≤ sig), maka Ho diterima dan Ha

ditolak, artinya tidak signifikan

b) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai

probabilitas sig atau (0,05≥sig), maka Ha diterima dan Ho

ditolak, artinya signifikan.

4. Pengujian kesesuain model: koefisien Q

Uji kesesuaian model menguji apakah model yang

diusulkan memiliki kesesuaian (fit) dengan data atau tidak.

Menurut Schumaker & lomax dan kusnaedi dalam (Riduwan dan

Kuncoro, 2011:146) mengatakan bahwa dalam analisis jalur

untuk suatu model yang diusulkan dikatakan fit dengan data

apabila matriks kolerasi sampel tidak jauh berbeda dengan

matriks kolerasi estimasi atau korelasi yang dihapkan.

Schumaker dan lomax dalam Riduwan dan Kuncoro

(2011:146), memberikan petunjuk bagaimana menguji kesesuain

60

model analsis jalur dengan uji statistisk kesesuain model

koefisien Q dengan rumus: Q = ��

�

��

Dimana : Q = koefisien Q

�� = 1 − (1 − ��

�). (1 − ��)…(1 − ��

�)

M=�� setelah dilakukan triming

Apabila Q=1 mengidentifikasikan model fit sempurna,

Jika Q < 1, untuk menentukan fit suatu model maka statistik

koefisien Q perlu diuji dengan statistik W yang dihitung dengan

rumus: W hitung = -(N-d)lnQ

Keterangan :

N : menunjukan ukuran sampel

D : banyaknya koefisien jalur yang tidak signifikan sama dengan

degree of freedom

�� : koefisien determinasi multiple untuk model yang

diusulkan

M : menunjuk pada �� setelah koefisien jalur yang tidak

signifikan dihilangkan

Pengambilan keputusan koefisien Q

Jika W hitung ≥ χ2 = (dƒ;a), maka matriks kolerasi sampel

berbeda

61

Jika W hitung ≤ χ2 = (dƒ;a), maka matriks kolerasi sampel sama

Semua penghitungan dan analisis data mempergunakan alat bantu

software SPSS v19.

E. Operasional variabel penelitian

1) Pengertian variabel

Kata variabel tidak ada dalam pembendaharaan indonesia karena

variabel berasal dari bahasa Inggris “variable” yang berarti faktor tak

tetap atau berubah ubah. Namun bahasa Indonesia kontemporer telah

terbiasa menggunakan kata variable tersebur dengan pengertian yang

lebih tepat disebut bervariasi. Dengan demikian variabel adalah

fenomena yang bervariasi dalam bentuk kualitas, kuantitas mutu

standar dan sebagainya, (Bungin.2008:59).

2) Jenis pengukuran variabel Bungin (2008:62) :

a. Variabel nominal, yaitu Variabel yang ditetapkan berdasarkan atas

penggolongan. variabel ini bersifat diskrit (bijaksana) dan saling

pilih (mutual exclusive) antara kategori yang satu dengan kategori

yang lain

b. Variabel ordinal, yaitu variabel yang dibentuk berdasarkan jenjang

tertinggi dan terendah sesungguhnya ditetapkan menurut

kesepakatan sehingga angka 1 atau angka 10 berada pada tingkatan

jenjang yanag paling tinggi atau paling rendah.

62

c. Variabel interval, yaitu variabel yang dibangun dari pengukuran .

dalam pengukuran tersebut diasumsikan terdapat satu pengukuran

yang sama.

d. Variable rasio, yaitu variabel yang memiliki angka permulaan tabel

0 mutlak, suatu contoh variable umur: ada yang berumur

0,1,2,3,4,5 tahun dan sebagainya.

3) Bentuk dan ragam variable

Ragam variable menurut Bungin (2008:62) :

a. independent variabel (variabel bebas)

Variabel yang menentukan arah atau perubahan tertentu pada

dependent variabel (variabel tergantung), sementara variabel

bebas tidak berpengaruh terhadap variabel tergantung.

b. Variabel depedent (variabel tergantung)

Adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas

c. Variabel intervening (variabel penyela)

Variabel yang berada diantara variabel bebas dan variable

tergantungdalam suatu hubungan sebab akibat. Variabel

penyela dapat mempengaruhi variable tergantung, namun

berasal dari suatu fenomena yang berasal diluar melalui

pengaruh variabel bebas.

63

4) Variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

1. Variabel terikat (endogen)

a) Budaya organisasi

Menurut Wibowo (2010,19) budaya organisasi adalah

filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma,

dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti bagaimana

cara melakukan sesuatu dalam organisasi.

Untuk mengukur variable tersebut menggunakan pendapat

Robbins dan Coulter (2010:63) yaitu :

Inovasi dan pengambilan resiko.

Perhatian terhadap detail

Orientasi hasil

Orientasi manusia

Orientasi tim

Agresivitas

Stabilitas.

b) Kinerja karyawan

mangkunegara (2006:9) kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam mencapai tugasnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab

yang diberikan kepadannya. Dan pengukurannya menggunakan

indikator yg digunakan yaitu (Dessler, 2010:329) :

Kualitas

64

Produktifitas

Pengetahauan mengenai pekerjaan

Keterpercayaan

Ketersediaan

Kebebasan

2. Variabel bebas (eksogen)

a) Komunikasi organisasi

Pace & Faules (2006:31) pertunjukkan dan penafsiran

pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari

suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit

komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang satu

dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan, dengan

indikator

Komunikasi formal yg terdiri dari :

a. Komunikasi kebawah

b. Komunikasi keatas

c. Komunikasi horizontal

d. Komunikasi lintas saluran

Komunikasi informal atau selentingan

b) Gaya kepemimpinan

Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:42) gaya kepemimpinan

adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang

65

tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya

kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari

falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku

seseorang.

Variabel indikator gaya kepemimpinan yang digunakan mengutip

house dalam Thoha (2006:42) yaitu :

Kepemimpinan direktif

Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership).

Kepemimpina partisipatif

Kepemimpinan yang berorientasi kepada prestasi

66

Tabel 3.4

DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL

Berlanjut ke halaman berikutnya

variabel Dimensi Indikator Skala

Komunikasi Organisasi

(X1)

(Pace dan Faules 2006)

Komunikasi kebawah

1. Atasan mengkomunikasikan informasi mengenai tugas, kebijakan kebijakan terkait organisasi.

Ordinal

2. Atasan mengkomunikasikan hasil kinerja ke bawahannya.

Ordinal

Komunikasi keatas

3. Karyawan dengan mudah dapat melakukan hubungan komunikasi dengan atasan.

Ordinal

4. Setiap kendala pekerjaan yang terjadi karyawan meng komunikasikan kepada atasan

Ordinal

Komunikasi horizontal

5. karyawan percaya terhadap rekan kerjanya dalam mengerjakan pekerjaan.

Ordinal

6. dengan rekan kerja, kordinasi dan kerjasama terhadap pekerjaan dapat dengan mudah terbentuk.

Ordinal

Komunikasi lintas saluran

7. Perbedaan divisi dan jabatan tidak menjadi penghalang bagi dalam memperoleh informasi.

Ordinal

Komunikasi pribadi atau Selentingan

8. karyawan mempercayai informasi yang diberikan secara pribadi kepadanya.

Ordinal

Direktif

9. Pimpinan selalu memberikan penggarahan atas setiap pekerjaan yang diberikan.

Ordinal

67

Berlanjut ke halaman berikutnya

variabel Dimensi Indikator Skala

Gaya kepemimpinan

(X2)

(House dalam Thoha

(2006,42))

Mendukung (supportive)

1. Pemimpin menjalin hubungan non formal kepada karyawan.

Ordinal

partisipatif

2. Setiap pengambilan keputusan karyawan selalu dilibatkan.

Ordinal

Orientasi hasil

3. Pemimpin memberikan tugas yang menantang untuk dikerjakan

Ordinal

4. Pemimpin meyakinkan karyawan bahwa karyawan mampu menyelesaikan tugas.

ordinal

Budaya organisasi

(Y) (Robbins dan

Coulter (2010:63))

Inovasi dan pengambilan resiko

5. Ada tuntutan oleh organisasi untuk melakukan inovasi dan pengambilan resiko pada setiap pekerjaan.

Ordinal

Perhatian pada detil

6. ketelitian dan kecermatan dalam pekerjaan yang di lakukan.

Ordinal

Orientasi hasil

7. organisasi lebih mengkedepankan hasil daripada proses.

Ordinal

Orientasi manusia

8. Dalam mengambil keputusan, organisasi selalu mempertimbangkan dampak keputusan tersebut kepada karyawan.

Ordinal

Orientasi tim 18. Kerja kelompok/tim lebih diutamakan dalam menyelesaikan pekerjaan. Ordinal

68

Variabel Dimensi Indikator Skala

Agresifitas 19. Pekerjaan saya, diberikan dengan tenggang waktu/deadline.

Ordinal

Stabilitas 20. Pengambilan keputusan dengan musyawarah mufakat lebih diutamakan dibanding keputusan perseorangan.

Ordinal

Kinerja karyawan

(Z)

(Dessler (2010,329))

Kualitas

21. Karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik baiknya.

Ordinal

Produktifitas 22. karyawan sigap dalam mengerjakan satu tugas ke tugas yang lainnya.

Ordinal

Pengetahauan mengenai pekerjaan

23. karyawan paham dan mengerti mengenai pekerjaan yang di lakukannya.

Ordinal

Keterpercayaan 24. hasil dari pekerjaan karyawan dapat diterima dengan baik.

Ordinal

Ketersediaan 25. Disiplin waktu adalah hal yang utama bagi karyawan.

Ordinal

Kebebasan

26. Karyawan dengan mandiri mengerjakan tugas yang ditanggung jawabkan kepadanya.

Ordinal

Orientasi tim 18. Kerja kelompok/tim lebih diutamakan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Ordinal

69

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas gambaran umum objek penelitian

1. Sejarah singkat perusahaan

PT. Taman Wisata Candi Borobudur, Prambanan & Ratu Boko

adalah Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam usaha

pengelolaan obyek wisata Candi Borobudur, Candi Prambanan & Ratu

Boko. PT. Taman Wisata Candi Borobudur, Prambanan & Ratu Boko

melakukan pengelolaan, pemanfaatan dan pemeliharaan ketertiban

serta kebersihan kawasan beserta candinya sebagai obyek dan daya

tarik wisata berdasarkan petunjuk teknis Direktorat Jenderal Sejarah

dan Purbakala, Kementrian Kebudayaan dan Pariwisata.


berdiri dengan nama PT.Taman Wisata Candi Borobudur &

Prambanan, dengan akte Notaris Soeleman Ardjasasmita, SH Nomor:

19 tanggal 15 Juli 1980 beserta perubahan-perubahannya.

Dalam perkembangannya, dengan masuknya kawasan Ratu Boko

menjadi bagian dari “Taman Wisata”, maka nama Perusahaan ini

menjadi PT. Taman Wisata Candi Borobudur, Prambanan & Ratu

Boko sesuai akte Notaris Soekeimi, SH Nomor : 123 tanggal 31

Desember 1997. Kawasan Ratu Boko merupakan komplek situs Istana

atau Kraton Ratu Boko yang berada di puncak bukit sekitar 3 km dari

Candi Prambanan kearah Selatan menuju arah Wonosari.

70

Dengan keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor : 1 Tahun

1992 tentang Pengelolaan Taman Wisata Candi Borobudur &

Prambanan serta Pengendalian Lingkungannya, kepada PT. Taman

Wisata Candi Borobudur, Prambanan & Ratu Boko diberi kewenangan

penuh untuk mengelola Taman Wisata dimaksud.

2. Lokasi usaha


memiliki 4 lokasi:

a. Lokasi Borobudur Kabupaten Magelang. Perusahaan

mengelola Taman Wisata Candi Borobudur, Akomodasi

dan Restoran.

b. Lokasi Prambanan.

1) Lokasi prambanan Kabupaten Klaten mengelola

Taman Wisata Candi Prambanan.

2) Lokasi Prambanan Kabupaten sleman mengelola taman

wisata Ratu Boko, Panggung Ramayana, Usaha jasa

Transportasi, Bhiva Tour and Travel dan lokasi Kantor

Pusat.

c. Lokasi Jakarta, sebagai Kantor Perwakilan

d. Lokasi Kuta Bali, sebagai Kantor perwakilan Pemasaran

71

3. Bisnis Perusahaan

a. Bisnis utama

Bisnis utama perusahaan adalah mengelola lingkungan

Taman Wisata Candi Borobudur, Taman Wisata Candi Prambanan

dan Taman Wisata Ratu boko.

b. Bisnis penunjang

Bisnis penunjang perusahaan adalah jasa transportasi

wisata, usaha jasa akomodasi dan restoran, usaha biro perjalanan

wisasta, serta usaha pertunjukan sendratari ramayana.

4. Fasilitas penunjang

dalam rangka untuk menunjang bisnis utama, perusahaan

menyediakan fasilitas jasa pelayanan penunjang antara lain :

a. Museum Archeology dan Museum Kapal

b. Arena Bermain Anak

c. Angkutan Taman

d. Parkir Kendaraan

e. Perkiosan

f. Toilet

g. Audio Visual

h. Bumi Perkemahan

72

5. Misi, Visi dan Budaya perusahaan

a. Misi Perusahaan

Memberikan pelayanan yang memuaskan melampaui

harapan wisatawan

b. Visi Perusahaan

Menjadikan Borobudur, Prambanan dan Istana Ratu Boko

Sebagai World Class Cultural Tourism Destination.

c. Budaya perusahaan

Budaya kerja merupakan nilai nilai yang diciptakan atas

komitmen dari semua pihak dalam perusahaan, yang menentukan

perilaku organisasi dalam memenuhi kebutuhan stakeholder. Guna

mencapai hal tersebut nilai nilai yang dikembangkan ialah :

9. Dedikasi tinggi dalam mewujudkan custumer saticfaction

10. Mengutamakan keberhasilan team work

11. Proaktif

12. Kreatif

13. Intergritas moral dan akuntabilitas yang tinggi

14. Berwawasan luas (broadmindness)

15. Selalu ingin mencapai yang terbaik (exist in excellence)

16. Sumber daya manusia sebagai a key priority

73

B. Analisis dan Pembahasan

1. Uji validitas

Riduwan (Riduwan dan Kuncoro, 2011:216) menyatakan bahwa

validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keandalan atau

kesahitan suatu alat ukur. Setiap butir instrument yg dipilih oleh sampel

harus diukur skor tiap butir dengan skor total dengan menggunakan rumus

pearsons product moment. Dari perhitungan tersebut menghasilkan butir

butir yang valid dan tidak valid (drop). Dengan membandingkan rhitung

dengan rtabel apabila rhitung lebih besar dari rtabel (rh>rt) maka butir instrument

tersebut valid begitu juga sebaliknya bila rhitung lebih kecil dari rtabel (rh≤ rt)

maka butir instrument itu tidak valid dan tidak dipergunakan dalam

penelitian. Diketahui rtabel korelasi pearsons product moment untuk n=75

adalah df=n-2 = 75-2 =73 adalah 0,230.

Selanjutnya untuk perhitungan rhitung dapat dilihat pada tabel

dibawah ini :

a. Variabel komunikasi organisasi

Tabel 4.1 Validitas komunikasi organisasi

Butir Pearson Correlation

Sig(2-tailed) Keterangan

Komunikasi organisasi 1

,476**

,000 Valid


,676** ,000 Valid


,725** ,000 Valid

Bersambung ke halaman berikutnya

74


,875**, ,000 Valid


,631** ,000 Valid


,687**

,000 Valid


,795** ,000 Valid


,518**

,000 Valid

Sumber : data primer yang diolah

b. Variabel gaya kepemimpinan

Tabel 4.2 Validitas gaya kepemimpinan


Sig (2-tailed) Keterangan

Gaya kepemimpinan 1

,757** ,000 Valid

Gaya kepemimpinan 2

,921** ,000 Valid

Gaya kepemimpinan 3

,739**

,000 Valid

Gaya kepemimpinan 4

,811** ,000 Valid

Gaya kepemimpinan 5

,833**

,000 Valid


c. Variabel budaya organisasi

Tabel 4.3 Validitas budaya organisasi



Budaya organisasi 1

,451**

,000 Valid

Budaya organisasi 2

463**

,000 Valid

Bersambung ke halaman berikutnya

75

Budaya organisasi 3

,702**

,000 Valid

Budaya organisasi 4

,741**

,000 Valid

Budaya organisasi 5

,707**

,000 Valid

Budaya organisasi 6

,717**

,000 Valid

Budaya organisasi 7

,197*

,090 Tidak Valid


Karena Budaya organisasi 7 tidak valid karena rh<rt, dan

untuk meningkatkan realibilitas variabel budaya organisasi, maka

peneliti memutuskan menghilangkan Budaya organisasi 7 sehingga

menjadi :

Tabel 4.4 Validitas budaya organisasi



Budaya organisasi 1

,506** ,000 Valid

Budaya organisasi 2

,427** ,000 Valid

Budaya organisasi 3

,723**

,000 Valid

Budaya organisasi 4

,755** ,000 Valid

Budaya organisasi 5

,703** ,000 Valid

Budaya organisasi 6

,735** ,000 Valid


76

d. Variabel kinerja karyawan

Tabel 4.5 Validitas kinerja karyawan



Kinerja karyawan 1

,434** ,000 Valid

Kinerja karyawan 2

,484** ,000 Valid

Kinerja karyawan 3

,548** ,000 Valid

Kinerja karyawan 4

,692** ,000 Valid

Kinerja karyawan 5

,654** ,000 Valid

Kinerja karyawan 6

,665** ,000 Valid


Dari semua tabel di atas dapat dilihat bahwa dari 26 butir pertanyaan

memiliki nilai pearson corelation rh>rt sebanyak 25 butir.

2. Uji reliabilitas

suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai cronbatch alpha>0,60 Nunnaly (Ghozali, 2009:46).

Tabel 4.6 Reliabilitas

Variabel Cronbrach’s Alpha Status Komunikasi organisasi ,829

Reliable

Gaya kepemimpinan ,858

Reliable

Budaya organisasi ,729

Reliable

Kinerja karyawan ,619

Reliable


77

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa Cronbrach’s Alpha lebih

dari 0,60 maka dapat disimpulakan bahwa seluruh variabel tersebut

reliable.

3. Penemuan dan pembahasan

Responden dari penelitian ini adalah karyawan tetap dari PT.

Taman Wisata Candi Borobudur, Prambanan & Ratu Boko. Berikut

tabel mengenai informasi karakteristik responden.

Proses penyebaran dan penerimaan kuisioner

Tabel 4.7 Data penyebaran kuisioner

Jumlah Presentasi Kuisioner yaang disebar 75 100% Kuisioner tidak kembali - -

Kuisioner kembali namun tidak dapat

diolah

- -

Kuisioner kembali yang diolanh

75 100%


Tabel di atas menunjukan bahwa dari kuisioner yang dibagikan

sebanyak 75 kuisioner, tingkat pengembalian 100% dan semua

kuisioner bisa diolah.

Dari kuisioner juga diperoleh sejumlah karakteristik data

responden, seperti jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan yang

akan dijelaskan dibawah ini :

78

a. Karakterisitk responden berdasarkan jenis kelamin

Gambar 4.1

Persentase jenis kelamin


Dari gambar 4,1 di atas dapat dijelaskan bahwa responden

karyawan tetap di PT. Taman Wisata Candi Borobudur,

Prambanan & Ratu Boko. Dari total 75 responden, 75% atau 56

orang responden berkelamin laki laki dan, 24% atau 19 0rang

responden berkelamin wanita.

laki laki75%

perempuan25%

Persentase jenis kelamin

79

b. Karakteristik responden berdasarkan usia

Gambar 4.2 Persentase usia




Prambanan & Ratu Boko. Usia responden terbanyak pada usia 40-

50 th yang berjumlah 30 orang disusul oleh usia 30-40 th yang

berjumlah 22 orang dan usia 20-30 tahun berjumlah 13 orang serta

usia di atas 50 tahun berjumlah 10 orang.

lebih dari 50 th

14%

40-50 th40%

30-40 th29%

20-30 th17%

Persentase usia responden

80

c. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Gambar 4.3 Persentase tingkat pendidikan




Prambanan & Ratu Boko. Responden sebagian besar

berpendidikan terakhir SMA sebesar 41 orang atau 53%, SMP

sebesar 15 orang atau 24% S1 sebanyak 17 orang atau 2, % dan D3

sebanyak 2 orang atau 21%.

4. Analisis

Dalam penelitian ini ada 2 buah persamaan struktur yang akan

dihitung dan di analisis dengan menggunakan analisis regresi, korelasi

dan penghintungan pengaruh hasil kontribusi analisis jalur. Dua

persamaan struktur tersebut adalah :

S123%

D33%

SMA54%

SMP20%

Chart Title

81

Persamaan struktur 1

Y= pyx1X1+pyx2X2+pyε1

Persamaan struktur 2

Z=pzx1X1+pzxX2+pzyY+pzε2

Dimana :

X1 = komunikasi organisasi

X2 = gaya kepemimpinan

Y = budaya organisasi

Z =kinerja karyawan

ε = error

1) Analisis regresi

Dalam analisis ini dibagi menjadi dua buah bagian, yaitu melihat

pengaruh suatu struktur secara bersamaan atau secara simultan, dan

melihat pengaruh suatu struktur dari masing masing indikator

pembentuknya atau secara parsial.

a. Analisis regresi persamaan struktur satu

1. Mencari pengaruh komunikasi organisasi dan gaya kepemimpinan

terhadap budaya organisasi secara simultan.

Hipotesis nya sebagai berikut :

Ho3 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama atau



82

Ha3 : terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama atau



Kaidah pengujian signifikansi :

c) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai



d) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai



Untuk melihat besaran pengaruh secara simultan komunikasi

organisasi dan gaya kemepemimpinan dapat dilihat dari

perhitungan tabel summary dan anova dibawah ini :

Tabel 4.8

model summary struktur 1

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 ,457a ,209 ,187 1,956

a. Predictors: (Constant), GaKep (X2), KomOrg (X1) sumber : data primer yang diolah

83

Tabel 4.9

ANOVA struktur 1

ANOVAb

Model Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

1 Regression 72,555 2 36,277 9,485 ,000a

Residual 275,365 72 3,825

Total 347,920 74

a. Predictors: (Constant), GaKep (X2), KomOrg (X1) b. Dependent Variable: BudOrg (Y) Sumber : data primer yang diolah

Tabel model summary diperoleh nilai Rsquare = 0,209.

Selanjutnya tabel anova diperoleh nilai F sebesar 9,485 dengan

nilai probabilitas (sig) 0,000. Karena nilai sig ≤ dari 0,05 maka Ho3

ditolak dan Ha3 diterima. Oleh sebab itu pengujian secara

individual dapat dilakukan.

Dari hasil perhitungan signifikansi tabel f menunjukan

bahwa ada pengaruh antara komunikasi organisasi, gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi dan hasil yang diperoleh di

nilai Rsquare, dapat dikatakan bahwa besaran pengaruh Komunikasi

organisasi dan Gaya kepemimpinan secara bersama terhadap

Budaya organisasi adalah sebesar 0,209 atau 20,9 %. Sisanya pyε1

atau variabel lain diluar variabel komunikasi organisasi dan gaya

kepemimpinan adalah sebesar 1-0,209= 0.791 atau 79,1% dihitung

dengan rumus 1-R2yx1x2.

84

2. Mencari pengaruh komunikasi organisasi dan gaya kepemimpinan

terhadap budaya organisasi secara parsial.

Untuk mencari tahu besaran pengaruh komunikasi

organisasi dan gaya kepemimpinan menggunakan perhitungan dari

signifikansi tabel t. Dan besaran pengaruhnya dapat dilihat di

kolom Beta tabel coefficient pada hasil hitung spss.








85

Tabel 4.10

Coefficients struktur 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 14,140 3,770 3,750 ,000

KomOrg (X1)

,123 ,130 ,111 ,947 ,347

GaKep (X2) ,410 ,121 ,396 3,383 ,001

a. Dependent Variable: BudOrg (Y)

a) Pengaruh komunikasi organisasi terhadap budaya organisasi

Hipotesisnya adalah sebagai berikut :


organisasi terhadap budaya organisasi


terhadap budaya organisasi

Dari hasil yang terlihat di tabel coefficients. Dapat dilihat nilai

hasil dari beta untuk variable komunikasi organisasi sebesar 0,111 dan

besaran t hitung sebesar 0.947 dengan besaran sig sebesar 0.347

Karena sig > dari 0,05 maka Ha1 ditolak dan H01 diterima.

Dari hasil perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada

pengaruh yang signifikan antara komunikasi organisasi terhadap

budaya organisasi.

86

b) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap budaya organisasi


H02: tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan dengan budaya organisasi.


dengan budaya organisasi.

Dari hasil yang terlihat di tabel coefficient. Dapat dilihat nilai hasil

dari beta untuk variabel gaya kepemimpinanaan adalah 0,396 dengan t

tabel sebesar 3,383 dengan sig sebesar 0,01. Karena nilai sig ≤ dari

0,05 maka H02 ditolak dan Ha2 diterima. Dari hasil tersebut dapat

disimpulakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap

budaya organisasi dibuktikan dengan nilai t tabel sebesar 3,383 yang

signifikan, dan besaran pengaruh yang diberikan terlihat dari kolom

beta adalah sebesar 0,396 atau 39,6%.

Dari persamaan struktur satu didapati bahwa variabel komunikasi

organisasi (X1) tidak berpengaruh terhadap budaya organisasi (Y),

oleh karena itu metode trimming akan dilakukan. Dengan tidak

mengikutsertakan variabel Komunikasi Organisasi (X1) kedalam

kerangka struktur 1 kemudian diulang atau diuji lagi. hasil

perbandingan dan perhitungan sebelum dan sesudah triming

ditunjukan dengan tabel dan perhitungan dibawah ini :

87

Tabel 4.11 Tabel Model Summary sebelum dan setelah trimming

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,457a ,209 ,187 1,956

1 ,446a ,199 ,188 1,954

a. Model 1 Predictors: (Constant), GaKep (X2), KomOrg (X1) b. Model 2 Predictors: (Constant), GaKep (X2)


Tabel 4.12 Tabel Anova struktur 1 sebelum dan setelah trimming

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 1. Regression 72,555 2 36,277 9,485 ,000a

Residual 275,365 72 3,825

Total 347,920 74

2. Regression Residual Total

69,123 278,797 347,920

1 73 74

69,123 3,819

18,099 ,000a

a. model 1 Predictors: (Constant), GaKep (X2), KomOrg (X1) b. model 1 Predictors: (Constant), GaKep (X2),

c. Dependent Variable: BudOrg (Y) sumber : data primer yang diolah

88

Tabel 4.13 Tabel coefficients struktur 1 sebelum dan setelah trimming

Berdasarkan hasil analisis pada tabel di atas setelah variabel

komunikasi organisasi (X1) dikeluarkan dari perhitungan, diperoleh

nilai koefisien jalur Gaya kepemimpinan (X2) terhadap Budaya

organisasi (Y) mengalami perubahan dari 0,396 mejadi sebesar 0,446.

Dengan koefisien determinan atau Rsquare berubah dari 0,209 menjadi

sebesar 0,199 dan besaran F hitung berubah dari 9,845 menjadi sebesar

18,099 dan koefisien residu pyε1 menjadi = √1 − 0,199 = 0,894.

Dengan demikian diagram jalur struktur satu menjadi :

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 14,140 3,770 3,750 ,000

KomOrg (X1)

,123 ,130 ,111 ,947 ,347

GaKep (X2) ,410 ,121 ,396 3,383 ,001

2 (Constant) GaKep (X2

17,124 ,461

2,071 ,108

,446

8,270 4,254

,000 ,000

a. Dependent Variable: BudOrg (Y) Sumber : data primer yang diolah

89

Gambar 4.4 Diagram jalur struktur satu

b. Persamaan regresi persamaan struktur dua

1. Mencari pengaruh komunikasi organisasi, gaya kepemimpinan dan

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan secara simultan.


H07 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama atau



Ha7 : terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama atau







Gaya

kepemimpinan(

X2)

Budaya

Organisasi (Y)

0,446

ε1 =0,894

90




Untuk melihat besaran pengaruh secara simultan komunikasi

organisasi, gaya kemepemimpinan dan budaya organisasi dapat

dilihat dari perhitungan tabel summary dan anova dibawah ini :

Tabel 4.14 Model Summary struktur 2

Tabel 4.15 Anova struktur 2

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 ,758a ,575 ,557 1,081

a. Predictors: (Constant), BudOrg (Y), KomOrg (X1), GaKep (X2) Sumber : data primer yang diolah

ANOVAb


1 Regression 112,198 3 37,399 32,012 ,000a

Residual 82,949 71 1,168

Total 195,147 74

a. Predictors: (Constant), BudOrg (Y), KomOrg (X1), GaKep (X2) b. Dependent Variable: KinKar (Z) Sumber : data primer yang diolah

91

Tabel model summary diperoleh nilai Rsquare = 0,575.

Selanjutnya tabel anova diperoleh nilai F sebesar 32,012 dengan

nilai probabilitas (sig) 0,000. Karena nilai sig ≤ dari 0,05 maka Ho7

ditolak dan Ha7 diterima. Oleh sebab itu pengujian secara

individual dapat dilakukan.

Dari hasil perhitungan signifikansi tabel f sebesar 32,012

menunjukan bahwa ada pengaruh antara komunikasi organisasi,

gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan, dan dari hasil yang diperoleh di nilai Rsquare, dapat

dikatakan bahwa besaran pengaruh komunikasi organisasi, gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama terhadap

kinerja karyawan adalah sebesar 0,575 atau 57,5 %. sisanya pzε2

atau variabel lain diluar variabel komunikasi organisasi, gaya

kepemimpinan dan budaya organisasai adalah sebesar 1- 0,575 =

0.425 atau 42,5% dihitung dengan rumus 1-R2zyx1x2.

2. Mencari tahu pengaruh komunikasi organisasi, gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

secara parsial. Untuk mencari tahu besaran pengaruh komunikasi

organisasi, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi,

menggunakan perhitungan dari signifikansi tabel t. Dan besaran

pengaruhnya dapat dilihat di kolom Beta tabel coefficient pada

hasil hitung spss.

92








Tabel 4.16 Coefficients struktur 2

a) Pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan



organisasi terhadap kinerja karyawan


terhadap kinerja karyawan

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 11,096 2,278 4,870 ,000

KomOrg (X1)

-,052 ,072 -,062 -,717 ,476

GaKep (X2) ,338 ,072 ,437 4,692 ,000

BudOrg (Y) ,362 ,065 ,484 5,560 ,000

a. Dependent Variable: KinKar (Z)

93

Dari hasil yang terlihat di tabel coefficients. Dapat dilihat nilai

hasil dari beta untuk variable komunikasi organisasi sebesar -0,062 dan

besaran t hitung sebesar -0,717 dengan besaran sig sebesar 0,476.

Karena sig > dari 0,05 maka Ha4 ditolak dan H04 diterima.

Dari hasil perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada

pengaruh yang signifikan antara komunikasi organisasi terhadap

kinerja karyawan.

b) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan :


H05 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan terhadap kinerja


terhadap kinerja

Dari hasil yang terlihat di tabel coefficient dapat dilihat nilai hasil

dari beta untuk variabel gaya kepemimpinanaan adalah 0,437 dengan t

tabel sebesar 4,692 dengan sig sebesar 0,00. Karena nilai sig ≤ dari

0,05 maka H05 ditolak dan Ha5 diterima. Dari hasil tersebut dapat

disimpulakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap

budaya organisasi dibuktikan dengan nilai t tabel sebesar 4,692 yang



94

c) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan


H06 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi

terhadap kinerja

Ha6 : terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi

terhadap kinerja

Dari hasil yang terlihat di tabel coefficient dapat dilihat nilai hasil

dari beta untuk variabel budaya organisasi adalah 0,484 dengan t tabel

sebesar 5,560 dengan sig sebesar 0,00. Karena nilai sig ≤ dari 0,05

maka H06 ditolak dan Ha6 diterima. Dari hasil tersebut dapat

disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap budaya

organisasi dibuktikan dengan nilai t tabel sebesar 5,560 yang



Dari persamaan struktur dua didapati bahwa variabel komunikasi

organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja karyawan, oleh karena

itu metode trimming akan dilakukan. Dengan tidak mengikutsertakan

variabel Komunikasi Organisasi (X1) kedalam kerangka struktur 2

kemudian diulang atau diuji lagi. Hasil perbandingan dan perhitungan

sebelum dan sesudah triming ditunjukan dengan tabel dan perhitungan

dibawah ini :

95

Tabel 4.17 Tabel Model Summary sebelum dan setelah trimming

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,758a ,575 ,557 1,081

2 ,756a ,572 ,560 1,077

a. Predictors: (Constant), BudOrg (Y), KomOrg (X1), GaKep (X2) Sumber : data primer yang diolah

Tabel 4.18

Tabel Anova sebelum dan setelah trimming ANOVAb


1 Regression 112,198 3 37,399 32,012 ,000a

Residual 82,949 71 1,168

Total 195,147 74

2 Regression Residual Total

111,597 83,550

195,147

2 72 74

55,798 1,160

48,085 ,000a

a. Predictors: (Constant), BudOrg (Y), KomOrg (X1), GaKep (X2) b. Dependent Variable: KinKar (Z) Sumber : data primer yang diolah

Tabel 4.19 Tabel Coefficients sebelum dan setelah trimming

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 11,096 2,278 4,870 ,000

KomOrg (X1)

-,052 ,072 -,062 -,717 ,476

GaKep (X2) ,338 ,072 ,437 4,692 ,000

BudOrg (Y) ,362 ,065 ,484 5,560 ,000

2 (Constant) GaKep (X2) BudOrg (Y)

9,928 ,319 ,357

1,588 ,067 ,065

,412,477

6,250 4,781 5,533

,000 ,000 ,000

a. Dependent Variable: KinKar (Z) Sumber : data primer yang diolah

96

Berdasarkan hasil analisis pada tabel di atas setelah variabel

komunikasi organisasi (X1) dikeluarkan dari perhitungan, diperoleh

nilai koefisien jalur Gaya kepemimpinan (X2) terhadap kinerja

karyawan (Z) berubah dari 0,437 menjadi sebesar 0,412. Nilai

koefisien Budaya Organisasi (Y) terhadap kinerja karyawan (Z)

berubah dari 0,484 menjadi sebesar 0,477 dengan koefisien determinan

atau Rsquare sebesar 0,572 dengan besaran F hitung sebesar 48,085

dan koefisien residu pzε2 = �1− 0,572 = 0,654. Dengan demikian

diagram jalur struktur dua mengalami perubahan menjadi

Gambar 4.5 Diagram jalur struktur dua

Gaya

Kepemimpinan

(X2)

Budaya

organisasi (Y)

Kinerja

karyawan (Z)

0,412

ε2=0,654

0,477

97

c. Pengujian koefisien model: koefisien Q

Uji kesesuaian model menguji apakah model yang diusulkan memiliki

kesesuaian (fit) dengan data atau tidak.

Pengambilan keputusan koefisien Q :

Jika W hitung ≥ χ2 = (dƒ;a), berarti matriks kolerasi sampel berbeda

dengan matriks kolerasi estimasi

Jika W hitung ≤ χ2 = (dƒ;a), berarti matriks kolerasi sampel sama

dengan matriks kolerasi estimasi

Penghitungan koefisien Q untuk kedua model di atas adalah sebagai

berikut :

�� = 1 − (1 − ��

�). (1 − ��)…(1 − ��

�)

M=�� setelah dilakukan triming

Q = ��

�

��

W hitung = -(N-d)lnQ

�� = 1-(1-0,209).(1-0,575)

= 1-(0,791).(0,425)

= 1-0,336 = 0,664

M =1-(1-0,199).(1-0.572)

98

=1-(0,801).(0,428)

=1-0,342 = 0,658

Q = 1-0,664/1-0,658

=0,336/0,342

= 0,982

W hitung = -(75-2). Ln0,982 = -73. -0,018163970 = 1,325

χ2 = (2;0,05) = 5.991

W hitung ≤ χ2 = (2;0,05)

1,325 ≤ 5.991

Matriks korelasi estimasi kedua model tidak berbeda (sama)

dengan matriks korelasi sampel. Kesimpulan model empiris yang

diperoleh dapat mengeneralisasikan tentang fenomena yaitu variabel

budaya organisasi (Y) dan kinerja karyawan (Z).

2) Analisis korelasi

Korelasi antara variabel komunikasi organisasi, gaya

kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja karyawan dapat di lihat

pada tabel korelasi dibawah ini :

99

Tabel 4.20 korelasi

Correlations

KomOrg

(X1) GaKep (X2)

BudOrg (Y)

KinKar (Z)

KomOrg (X1)

Pearson Correlation

1 ,446** ,288* ,271*

Sig. (2-tailed) ,000 ,012 ,019

N 75 75 75 75 GaKep (X2) Pearson

Correlation ,446** 1 ,446** ,624**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 75 75 75 75

BudOrg (Y)

Pearson Correlation

,288* ,446** 1 ,660**

Sig. (2-tailed) ,012 ,000 ,000 N 75 75 75 75

KinKar (Z) Pearson Correlation

,271* ,624** ,660** 1

Sig. (2-tailed) ,019 ,000 ,000

N 75 75 75 75

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Untuk menafsirkan besaran angka korelasi menggunakan tabel

interprentasi dibawah ini :

Tabel 4.21 Interprentasi koefisien korelasi nilai r

Interval koefisien Tingkat hubungan 0,80 - 1,000 0,60 - 0,799 0,40 - 0,599 0,20 - 0,399 0,00 – 0,199

Sangat kuat Kuat Cukup kuat Rendah Sangat rendah

Sumber : Riduwan (Riduwan dan kuncoro, 2011:223)

100

Pengujian signifikansi korelasi tersebut menggunakan kaidah

pengujian :



ditolak, artinya tidak signifikan.




a. Korelasi antara komunikasi organisasi dan gaya kepemimpianan

Berdasarkan perhitungan besarnya korelasi antara komunikasi

organisasi dan gaya kepemimpinan adalah sebesar 0,446, dengan sig

sebesar 0,000. Karena nilai sig ≤ 0,05 maka hubungan korelasi kedua

variabel tersebut bersifat signifikan.

Dari besaran nilai sebesar ,446 bisa ditafsirkan bahwa tingkat

hubungan antara komunikasi organisasi dan gaya kepemimpinan

cukup kuat dan searah (karena besaran hubunganya positif) yang

berarti jika komunikasi organisasi tinggi maka gaya kepemimpinan

juga tinggi.

b. Korelasi antara komunikasi organisasi dan budaya organisasi



sebesar 0,12 Karena nilai sig ≤ 0,05 maka hubungan korelasi kedua

101

variabel tersebut bersifat signifikan. Tafsiran dari nilai 0,288

menunjukan bahwa tingkat hubungan antara komunikasi organisasi

dan gaya kepemimpinan rendah dan searah (karena besaran

hubunganya positif) yang berarti jika komunikasi organisasi tinggi

maka gaya kepemimpinan juga tinggi.

c. Korelasi antara komunikasi organisasi dan kinerja karyawan



sebesar 0,019. Karena nilai (sig) ≤ 0,05 maka hubungan korelasi kedua

variabel tersebut signifikan. Tafsiran dari nilai 0,271 menunjukan

bahwa tingkat hubungan antara komunikasi organisasi dan kinerja

karyawan rendah dan searah (karena besaran hubunganya positif) yang

berarti jika komunikasi organisasi tinggi maka gaya kepemimpinan

juga tinggi.

d. Korelasi antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

Berdasarkan perhitungan besarnya korelasi antara gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi adalah sebesar 0,446, dengan sig



Dari besaran nilai sebesar 0,446 bisa ditafsirkan bahwa tingkat

hubungan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi cukup

kuat dan searah (karena besaran hubunganya positif) yang berarti jika

komunikasi organisasi tinggi maka gaya kepemimpinan juga tinggi

102

(karena besaran hubunganya positif) yang berarti jika komunikasi

organisasi tinggi maka gaya kepemimpinan juga tinggi.

e. Korelasi antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan

Berdasarkan perhitungan besarnya korelasi antara gaya

kepemimpinan dan kinerja karyawan adalah sebesar 0,624, dengan sig




hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan kuat dan

searah (karena besaran hubunganya positif) yang berarti jika




f. Korelasi antara budaya organisasi dan kinerja karyawan

Berdasarkan perhitungan besarnya korelasi antara budaya

organisasi dan kinerja karyawan adalah sebesar 0,660, dengan sig




hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan kuat dan

searah (karena besaran hubunganya positif) yang berarti jika


103



3) Hubungan kausal empiris antar variabel penelitian

Gambar 4.6

Hubungan kausal antar variabel penelitian

Hasil perhitungan dibuat persamaan struktur sebagai berikut :

1. Y= pyx2X2+pyε1 Rsquare

Y = 0,446 X2+0,894ε1 0,199

2. Z= pzxX2+pzyY+pzε2 Rsquare

Z= 0,412 X2+0,477Y+0,654 ε2 0,572

Gaya

Kepemimpina

n (X2)

Budaya

organisasi (Y)

Kinerja

karyawan (Z)

0,412

ε2=0,654

0,477

ε 1=0,894

0,446

104

4) penghintungan pengaruh hasil kontribusi analisis jalur

berdasarkan

a. pengaruh hasil kontribusi struktur satu.

1. kontribusi gaya kepemimpinan (X2) yang secara langsung

mempengaruhi budaya organisasi (Y) sebesar 0,4462 x 100% =

19,90%, dan sisanya 0,8952 x 100% = 80,10 % adalah faktor faktor

lain diluar variabel penelitian.

b. Pengaruh hasil kontribusi.

pengaruh langsung

1. Kontribusi gaya kepemimpinan (X2) yang secara langsung

mempengaruhi kinerja karyawan(Z) adalah sebesar 0,4122 x

100% = 16,97 %

2. Pengaruh budaya organisasi (Y) yang secara langsung

mempengaruhi kinerja karyawan (Z) adalah sebesar 0,4772 x

100% = 22,75 %

3. Kontribusi gaya kepemimpinan (X2) dan budaya organisasi (Y)

yang secara simultan yang langsung mempengaruhi kinerja

karyawan (Z) adalah 0,572 atau 57,2% dan sisanya 0.6542 x

100% = 42,8% adalah faktor faktor lain yang tidak dapat

dijelaskan didalam penelitian.

105

a. Pengaruh tidak langsung

1. Pengaruh tidak langsung variabel gaya kepemimpinan X2

terhadap kinerja karyawan (Z) melalui budaya organisasi (Y)

adalah : 0,446 x 0,477 = 0,212 atau 21,2%

c. Pengaruh total

1. Pengaruh total gaya kepemimpinan (X2) terhadap kinerja

karyawan (Z) =

0,412 + 0,212 = 0,624

2. Pengaruh total budaya organisasi (Y) terhadap kinerja karyawan

(Z) adalah 0,477

Hasil perhitungan diringkas kedalam tabel dibawah ini :

Tabel 4.20 Rangkuman pengaruh langsung dan tidak langsung Pengaruh variabel

Pengaruh kausal Sisa ε1 dan ε2

Total

langsung Melalui (Y)

X2 terhadap Y

0,4462 x 100% = 19,90%

0,8952

x 100% = 80,10 %

1,00

X2 terhadap Z

0,4122 x 100% = 16,97%

0,446 x 0,477 = 0,212

0,412 + 0,212 = 0.624

Y terhadap Z 0, 4772 x 100% = 22,75 %

0, 477

X1 dan Y terhadap Z

0,572 atau 57,2%

0.6542

x 100% = 42,8%

1,00

106

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan mencari tahu pengaruh antara

komunikasi organisasi, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan, dengan menggunakan budaya organisasi sebagai variabel

intervening atau moderating. Responden pada penelitian ini berjumlah

75 orang. Berdasarkan pada data yang dikumpulkan dan serangkaian

analisis, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Pada struktur satu, komunikasi organisasi (X1) dan gaya

kepemimpinan (X2) memberikan pengaruh secara simultan dan

signifikan terhadap budaya organisasi (Y). Namun tidak semua

variabel diterima. Karena berdasarkan pengujian secara parsial

hanya koefisien gaya kepemimpinan (X2) terhadap budaya

organisasi (Y) yang secara statistik berpengaruh signifikan.

Sedangkan komunikasi organisasi (X1) secara statistik tidak

memberikan pengaruh yang signifikan pada budaya organisasi (Y).

2. Setelah dilakukan metode trimming pada struktur satu, dengan

tidak memasukkan variabel Komunikasi organisasi (X1) kedalam

struktur satu diperoleh kesimpulan bahwa Gaya kepemimpinan

(X2) yang secara simultan dan langsung mempengaruhi budaya

organisasi (Y) sebesar 0,4462 x 100% = 19,90%, dan sisanya

107

0,8952 x 100% = 80,10 % adalah faktor faktor lain diluar variabel

penelitian.

3. Pada struktur dua komunikasi organisasi (X1), gaya kepemimpinan

(X2) dan budaya organisasi (Y) memberikan pengaruh secara

simultan dan signifikan terhadap Kinerja karyawan (Z). Namun

tidak semua variabel diterima. Karena berdasarkan pengujian

secara parsial, hanya koefisien gaya kepemimpinan (X2) dan

budaya organisasi (Y) yang secara statistik berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan (Z), Sedangkan komunikasi organisasi

(X1) secara statistik tidak memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan (Z).

4. Setelah dilakukan metode trimming pada struktur dua, dengan

tidak memasukkan variabel Komunikasi organisasi (X1) kedalam

struktur dua diperoleh kesimpulan bahwa, besarnya Gaya

kepemimpinan (X2) yang berkontribursi secara langsung

mempengaruhi kinerja karyawan (Z) adalah sebesar 0,4122 x 100%

= 16,97 %, Budaya organisasi (Y) yang berkontribursi secara

langsung mempengaruhi Kinerja karyawan (Z) adalah sebesar

0,4772 x 100% = 22,75 %. Dan secara simultan Gaya

kepemimpinan (X2) dan Budaya Oraganisasi (Y) memberikan

pengaruh terhadap Kinerja karyawan (Z) sebesar adalah 0,572 atau

57,2% dan sisanya 0.6542 x 100% = 42,8% adalah faktor-faktor

108

lain yang mempengaruhi yang tidak dapat dijelaskan didalam

penelitian.

5. Varibel komunikasi organisasi tidak memberikan pengaruh tidak

langsung terhadap kinerja karyawan melalui Budaya organisasi.

Tetapi gaya kepemimpinan memberikan pengaruh yang tidak

langsung melalui Budaya organisasi Sebesar 0,446 x 0,477 = 0,212

atau 21,2% .

6. Komunikasi organisasi tidak berpengaruh kepada budaya

organisasi dan kinerja karyawan bisa dipahami karena berdasarkan

hasil wawancara peneliti dengan bapak Muchlis selaku sekretaris

Perusahaan dan bapak Hartono selaku Kasi Operasional PKBL (23,

april 2013) dapat disimpulkan bahwa bentuk komunikasi yang

terjadi selama ini antara karyawan dan pimpinan adalah satu arah,

meski dalam beberapa kasus karyawan bisa memberikan usulan,

namun jarang sekali terjadi. Dalam teori komunikasi. Komunikasi

satu arah hanya hanya pemberi pesan saja yang aktif, dalam

konteks ini adalah si pemimpin. Sementara karyawan si penerima

pesan sifatnya pasif. Dalam bentuk komunikasi, si penerima pesan

(karyawan) tidak merasakan efek komunikasi secara mendalam,

bahkan bisa dikatakan tidak terjadi komunikasi secara baik karena

sifatnya satu arah tersebut.

Komunikasi satu arah ini juga kemungkinannya terjadi

karena dipengaruhi oleh faktor pendidikan karyawan. Dimana

109

mayoritas pendidikan karyawan yang menjadi responden penelitian

ini adalah SMA. Mereka yang lulusan SMA ini umumnya direkrut

untuk jenis pekerjaan teknis seperti keamanan, kebersihan dan

transportasi. Dimana jenis pekerjaan seperti ini tidak memerlukan

terlalu banyak inovasi dan kreatifitas yang akhirnya mempengaruhi

bentuk komunikasi. Jenis komunikasi pekerjaan ini lebih

cenderung satu arah yang sifatnya perintah dari atasan. Dalam

persepsi kebanyakan pegawai dalam memahami komunikasi,

umumnya mereka memahami komunikasi itu dalam dua arah.

Bentuk komunikasi satu arah tidak dianggap sebagai bagian dari

komunikasi melainkan hanya perintah. Faktor pendidikan

menyebabkan cara pandang dalam menafsirkan suatu informasi

yang diterima menjadi terbatas. Oleh karenanya bisa dipahami

apabila hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi tidak

memberikan pengaruh terhadap budaya organisasi dan kinerja

pegawai.

B. Implikasi

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, beberapa faktor

yang coba peniliti cari adalah berapa besar komunikasi organisasi, gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi dalam memberikan kontribusi kepada

kinerja karyawan. Ada beberapa hal keterbatasan yang mempengaruhi

penelitian ini. Pertama perlu adanya penelitian pada aspek yang sama agar

110

bisa diuji konsistensi hasil dari penelitian ini, kedua sampel dari penelitian ini

adalah karyawan tetap dari PT.TWC Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko

yang tersebar di beberapa tempat dimana masih terlalu general dan besar

cakupanya, sehingga besar kemungkinan suatu permasalahan diwilayah kerja

tertentu mempengaruhi wilayah kerja lainnya. Sehingga perlu dilakukan

penelitian dengan lingkup yang lebih kecil per wilayah kerja agar, bila

terdapat suatu penemuan seperti pemasalahan bisa dapat diterangkan dengan

lebih detail. Selain itu beberapa implikasi bagi pihak-pihak yang

berkempentingan antara lain :

1. Perusahaan

Berdasarkan hasil perhitungan analisis, komunikasi organisasi

organisasi tidak berpengaruh terhadap budaya organisasi dan kinerja

karyawan. Namun bukan berarti bahwa komunikasi organisasi itu tidak

ada. Komunikasi organisasi tersebut tetap ada, karena komunikasi sudah

merupakan hal yang mendasar dalam setiap kegiatan di organisasi,

komunikasi tidak akan berjalan maksimal jika terdapat sumbatan atau

masalah di organisasi. Karena tingkat pemahaman dari tiap orang berbeda.

Perusahaan harus peka terhadap tiap anggota karyawan yang perlu

ditanamkan pemahamanan dan penekanan lebih atas tiap informasi yang

disampaikan, sehingga salah paham dan salah penafsiran terhadap

informasi bisa diminimalisir.

Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap budaya organisasi, ini

berarti dalam budaya yang terbentuk di organisasi, gaya kepemimpinan

111

adalah salah satu pembentuk budaya organisasi yang ada didalam,

pemimpin yang punya pengaruh yang kuat bisa menjadi pengerak

dinamika didalam organisasi sehingga organisasi akan terus tumbuh dan

berkembang. Gaya kepemimpinan juga berpengaruh kepada kinerja

karyawan. Ini berarti Gaya kepemimpinan juga menjadi faktor

terbentuknya kinerja karyawan di organisasi, para pemimpin yang

memiliki figur yang kuat dapat mempengaruhi anggota didalam organisasi

agar bekerja dengan sungguh sungguh karena adanya kepercayan yang

tinggi antara karyawan dan pemimpinya. Perusahaan harus peka dalam

menggali potensi kepemimpinan yang ada didalam diri karyawannya,

dengan serangkaian pelatihan dan pendidikan serta kondisi yang di

rencana maka potensi tersebut akan lebih terasah.

Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja karyawan, ini berarti budaya organisasi juga mengambil peran

dalam pembentukan kinerja karyawan, organisasi yang memiliki budaya

organisasi yang kuat memiliki mekanisme sendiri dalam menghadapi hal

yang terjadi di organisasi. Sebagai contoh dalam mengerjakan pekerjaan,

budaya bisa menjadi pendorong dan alat kontrol dalam tiap pekerjaan yang

dilakukan.

2. Peneliti

Berdasarkan hasil penelitian pengaruh komunikasi organisasi dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan budaya organisasi

112

sebagai variabel intervening. Diperoleh hasil bahwa variabel komunikasi

organisasi tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan. Kedepanya diharapkan dapat dilakukan penelitian lebih lanjut

terhadap variabel tersebut dan juga variabel variabel lain yang diangap

relevan untuk diteliti lebih lanjut. Tujuannya untuk menggali lebih banyak

informasi tentang apa yang terjadi sehingga dapat memberikan masukan

kepada pihak yang terkait terutama PT.TWC Borobudur, Prambanan dan

Ratu Boko. Sehingga dapat terus berkembang dan semakin baik

mengenalkan dan mengembangkan pariwisata indonesia bukan hanya di

indonesia tapi juga di dunia.

113

DAFTAR PUSTAKA Ardana, Komang et al, “Perilaku Keorganisasian”, Yogyakarta: Graha Ilmu,

2009, Ed2.

Badan Pusat Statistik Republik Indonesia, “Jumlah kedatangan wisata manca

negara menurut nergara tempat tinggal 2003-2011”, artikel diakses

pada 23 mei 2014, sumber http://www.bps.go.id/tab

sub/view.php?kat=2&tabel=1&daftar=1&id subjek=16&not ab=16

Badan Pusat Statistik Republik Indonesia, “Jumlah Tamu Asing pada Hotel

Bintang Menurut Provinsi Tahun 2003-2011”, artikel diakses pada 23

mei 2014, sumber http://www.bps.go.id/tab


Badan Pusat Statistik Republik Indonesia, “Jumlah Tamu Asing pada Hotel

non Bintang Menurut Provinsi Tahun 2003-2011”, artikel diakses

pada 23 mei 2014, sumber http://www.bps.go.id/tab


Bungis, Burhan, “Metodologi Penelitian Kuantitatif”, Jakarta: Kencana

Prenada Media Group, 2008.

Christoper F, Achua dan Robbert N, Lussier, “effective leadership”, Cengage

Learning, 2011.

Dessler, Gary, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Indeks 2010,

Ed10.

Flock, kip, “communication in Organizational change”, 2006 . Furiyandi, “Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

PT Marga Tirta Kencana Bandung”, Skripsi Universitas Pendidikan

Indonesia 2011.

114

Furqon, Chairul, “Hakikat Komunikasi Organisasi”, Jurnal Universitas

Pendidikan Indonesia, 2004.

Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”,

Semarang: BP UNDIP, 2009.

Gomes, Faustino Cardoso, :Manajemen Sumberdaya Manusia”, Yogyakarta:

Andi, 2003.

Hamid, Abdul, “Buku Pedoman Penulisan Skripsi”, Jakarta, FEB UIN Jakarta 2010.

Haryani, “Analisis Pengaruh Komunikasi, Motivasi, dan Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

PT. Arisamandiri pratama”, Ejurnal Stie Dharmaputra. 2010.

Heriyanti, Dewita, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja,

dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi PT,

PLN (Persero) APJ Semarang)”, Tesis Magister Manajemen

Universitas Diponegoro Semarang, 2007.

Hildayanti, “Hubungan Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area

Pelayanan Jaringan (APJ)”, Skripsi Univrsitas Pendidikan Indonesia,

2011.

Imron, Ali, “Hubungan Efektivitas Komunikasi Organisasi dengan Kinerja

Guru (Survei di SMK Nusantara, Ciputat)”, Fakultas ilmu Tarbiyah

dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2007.

Khafid, Suproyanto, “Kinerja Wisata Indonesia Dibawah Brunei,” artikel

diakses tanggal 11 November 2012, dari

http://www,tempo,co/read/news/2012/09/26/203432068/Kinerja-

wisata-Indonesia-di-Bawah-Brunei

Kusumawati, Ratna,” Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan

115

Kinerja Karyawan”, Tesis Magister Manajemen Universitas

Diponegoro Semarang, 2008.

Mangkunegara, P, Anwar, “Evaluasi Kinerja SDM”, Bandung: PT Rafika

Aditama, 2006, Cet-Ke 2.

Mariam, Rani, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan

Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Kantor Pusat PT,Asuransi

Jasa Indonesia (Persero)”, Tesis Magister Manajemen Universitas

Diponegoro Semarang, 2008.

Muhammad, Arni,” Komunikasi Organisasi”, Bumi Aksara, 2007.

Neves, Pedro, “Management Communication and Employee Performance:

The Contribution of Perceived Organizational Support”, Nova School

of Business and Economics University of Houston, 2012.

Nurjanah, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja

Karyawan (Studi Pada Biro Lingkup Departemen Pertanian)”, Tesis

Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang, 2008.

PT Taman Wisata Candi Borobudur Prambanan dan Ratu Boko, “Rencana

Kerja Dan Anggaran Perusahaan Tahun 2009”, Yogyakarta, 2009.

PT Taman Wisata Candi Borobudur Prambanan dan Ratu Boko, “Rencana

Kerja Dan Anggaran Perushaan Tahun 2013”, Yogyakarta, 2013.

Public Perception of Organization culture and Organization-Public

Relationship”, Thesis University of South Florida, 2011

R,Wayne Pace dan Don F, Faules, ”Komunikasi Organisasi (strategi

miningkatkan kinerja perusahaan”, Bandung:PT Remaja Rosdakraya,

2006.

116

Rajhans, Kirti, “Effective Organizational Communication: a Key to Employee

Motivation and Performance” , National Institute of Construction

Management & Research, India, 2012.

Reza, Regina Aditya, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa”,

skripsi Universitas Diponegoro, 2012.

Riduwan dan Kuncoro, A, Engkos, “Path Analysis (Analisis Jalur)”, Cet, Ke

3, Bandung: Alfabeta, 2011.

Rika et al, “Pariwisata Indonesia Kalah Jauh Dari 3 Negara Asean”, artikel

diakses pada tanggal 12 November 2012, dari

http://industri,kontan,co,id/news/pariwisata-indonesia-kalah-jauh-dari-3-

negara-asean

Rivai dan Mulyadi, Deedy, “Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi”, Ed3,

Jakarta:PT Raja Grafindo, 2011.

Robbins, Stephen P, “prilaku organisasi”, Jakarta: PT Indeks, 2003.

Robbins, Stephen P, dan Mary Coulter, “Manajemen”, Ed 10, Jakarta:

Erlangga, 2010.

Sandjojo, Nidjo, “Metode Analisi Jalur dan Aplikasinya”, Jakarta: Pustaka

Sinar Harapan, 2011.

Schimmoeller, “Leadership Styles in Competing Organizational Cultures,”

Kravis Leadership Institute, Leadership Review, Vol, 10, Summer

2010, pp,125 – 141.

Sehfudin, Arif, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan””, Skripsi Fakultas

Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang, 2011.

117

Sudarmadi, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan kerja dan Kinerja Karyawan””, Tesis Magister

Manajemen Universitas Diponegoro, 2007.

Thoha, Miftah, “Kepemimpinan Dalam Manajemen”, Jakarta: PT Raja

Grafindo persada, 2006.

Thomas, David J, “facilitating organizational culture:new chief old value

system”, Journal of Qualitative Criminal Justice & Criminology,

2010, sumber http://swacj.org/

Umar, Husain, “Desain Penelitian MSDM dan Prilaku Karyawan”, Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada, 2008.

Usman dan Akbar, “Pengantar Statistika”, Bumi Aksara, 2007.

Wang et al, “Effect of Leadership Style on Organizational, Performance as

Viewed from Human Resource Management Strategy”, African

Journal of Business Management Vol, 4 (18), pp 3924-3936, 18

December, 2010.

Wawancara Pribadi dengan Deputy GM Marketing PT.Taman Wisata Candi Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko Ibu Emilia Emy Utari, Jakarta, tanggal 27 mei 2012.

Wawancara Pribadi dengan Kasi Operasional PKBL PT.Taman Wisata Candi Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko Bapak Hartono, Jakarta, tanggal 23 april 2012.

Wawancara Pribadi dengan Sekretaris PT.Taman Wisata Candi Borobudur, Prambanan dan Ratu Boko Bapak Ahmad Muchlis, Jakarta, tanggal 23 april 2012.

Wibowo, “Budaya Organisasi (Sebuah Kebutuhan untuk Kinerja Jangka

panjang)”, Jakarta: PT Raja Grafindo, 2011.

Wibowo, “Manajemen Kinerja”, Jakarta: PT Raja Grafindo, 2012, Ed 3.

118

LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN BUDAYA ORGANISASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

A. Data Responden

No. Resp. : ......................................(Di abaikan)

Nama : …………………………

Usia : ………tahun

Jenis kelamin :

Laki-laki

Perempuan

Status tingkat pendidikan :

SD

SMP

SMA

SARJANA (S1)

Lainnya (…………………………………..)

Jabatan Pekerjaan : ............................

Masa Kerja : ............................

Golongan : ............................

119

B. Petunjuk Pengisian

1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya

serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/ Ibu/

saudara yang sebenarnya.

2. Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/ Ibu/ Saudara

cukup memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia.

3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda ceklis ()pada salah satu

alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan kondisi Bapak/

Ibu/ Saudara alami.

4. Terdapat enam (4) dimensi variabel yang diteliti, yaitu :

a. Komunikasi organisasi

b. Gaya kepemimpinan

c. Budaya organisasi

d. Kinerja karyawan

5. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh pernyataan

telah terjawab, oleh karena itu Bapak/ Ibu/ Saudara saat mengembalikan

kuesioner ini, apakah semua pertanyaan sudah terjawab mohon jangan

sampai ada yang terlewati.

120

Keterangan pengisian :

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak setuju

N = Netral

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

C. Pertanyaan Kuisioner

No Pernyataan STS TS N S SS

VARIABEL KOMUNIKASI ORGANISASI (X1) 1 Atasan mengkomunikasikan informasi

mengenai tugas, kebijakan kebijakan terkait organisasi

2 Atasan mengkomunikasikan hasil kinerja saya

3 Saya dengan mudah dapat melakukan hubungan komunikasi dengan atasan

4 Setiap kendala pekerjaan yang terjadi saya komunikasikan kepada atasan

5 saya percaya terhadap rekan kerja saya dalam melakukan pekerjaan.

6 Dengan rekan kerja, kordinasi dan kerjasama terhadap penyelesaian pekerjaan dapat dengan mudah terbentuk

7 Perbedaan divisi dan jabatan tidak menjadi penghalang bagi saya dalam memperoleh informasi

8 Saya mempercayai informasi yang diberikan secara pribadi kepada saya baik formal maupun informal.

VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2) STS TS N S SS 9 Pimpinan selalu memberikan penggarahan

atas setiap pekerjaan yang diberikan ke saya

10 Pemimpin sering menjalin hubungan bersifat informal kepada saya

11 Setiap pengambilan keputusan saya selalu dilibatkan.

12 Saya sering diberikan pekerjaan yang

121

menantang oleh pemimpin. 13 Pemimpin meyakinkan saya bahwa saya

mampu menyelesaikan tugas

VARIABEL BUDAYA ORGANISASI (Y) STS TS N S SS 14 Ada tuntutan oleh organisasi untuk

melakukan inovasi dan pengambilan resiko pada setiap pekerjaan yang saya lakukan

15 Saya mengutamakan ketelitian dan kecermatan dalam pekerjaan yang saya lakukan

16 organisasi lebih mengkedepankan hasil dari pada proses.

17 Dalam mengambil keputusan, organisasi selalu mempertimbangkan dampak keputusan tersebut kepada karyawan

18 Kerja kelompok/tim lebih diutamakan dalam menyelesaikan pekerjaan

19 Pekerjaan saya diberikan dengan tenggang waktu/deadline.

20 Pengambilan keputusan dengan musyarah mufakat lebih diutamakan dibanding keputusan perseorangan

VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Z) STS TS N S SS 21 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan

sebaik baiknya

22 Saya sigap dalam mengerjakan satu tugas ke tugas yang lainnya

23 Saya paham dan mengerti mengenai pekerjaan yang saya lakukan

24 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik

25 Disiplin waktu saat bekerja adalah hal yang utama bagi saya

26 Saya dengan mandiri mengerjakan tugas

yang ditanggung jawabkan ke saya

122

Tabulasi Jawaban Kuisioner Komunikasi Organisasi

No KO.1 KO.2 KO.3 KO.4 KO.5 KO.6 KO.7 KO.8 KO (X1)

1 4 4 4 4 4 4 4 4 32

2 4 4 4 5 4 4 4 5 34

3 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 4 4 4 32

5 4 4 4 4 4 4 4 5 33

6 4 4 4 3 4 3 3 3 28

7 4 4 4 4 4 4 4 4 32

8 4 4 4 4 4 4 4 4 32

9 4 4 4 3 4 3 3 4 29

10 4 4 4 5 4 5 5 4 35

11 4 4 4 5 5 4 5 4 35

12 4 3 4 3 4 3 3 4 28

13 4 4 4 5 4 5 5 4 35

14 4 4 4 4 4 4 4 4 32

15 4 4 4 4 4 4 4 4 32

16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

17 4 4 4 4 4 4 4 4 32

18 4 4 4 4 4 3 3 4 30

19 4 4 4 4 4 4 4 4 32

20 4 4 4 4 4 4 4 4 32

21 4 4 4 4 4 4 4 4 32

123


22 4 4 3 3 3 4 3 4 28

23 4 4 4 4 4 4 4 4 32

24 4 4 3 3 3 3 4 3 27

25 4 4 4 4 4 4 4 4 32

26 4 4 4 4 3 3 4 4 30

27 4 4 4 4 4 5 4 4 33

28 4 4 4 5 4 4 4 5 34

29 4 4 4 4 4 4 4 4 32

30 4 4 4 4 4 4 4 4 32

31 5 5 5 5 5 5 5 5 40

32 3 3 4 3 4 4 4 4 29

33 4 4 4 4 3 4 3 3 29

34 5 5 5 4 4 5 4 3 35

35 4 4 4 4 4 4 4 4 32

36 4 4 4 4 4 4 4 4 32

37 4 4 4 4 4 4 4 4 32

38 4 4 4 4 4 4 4 4 32

39 4 4 4 4 4 4 4 4 32

40 4 4 4 4 4 4 4 4 32

41 4 4 4 4 4 4 4 4 32

42 4 4 4 4 4 4 4 4 32

43 4 4 4 4 4 4 4 4 32

44 4 4 4 4 4 4 4 4 32

45 4 4 4 4 4 4 4 4 32

124


46 4 4 4 4 4 4 4 4 32

47 4 4 4 4 4 4 4 4 32

48 4 4 4 4 4 4 4 4 32

49 4 4 4 4 4 4 4 4 32

50 4 4 4 4 4 4 4 4 32

51 4 4 4 4 4 4 4 4 32

52 4 5 5 5 4 4 5 4 36

53 4 4 4 4 4 4 4 4 32

54 4 4 4 4 4 4 4 4 32

55 4 4 4 4 4 4 4 4 32

56 4 4 4 4 4 4 4 4 32

57 5 5 5 5 4 4 5 5 38

58 4 4 4 4 4 4 4 4 32

59 4 4 4 4 4 4 4 4 32

60 4 4 4 4 4 4 4 4 32

125


61 3 4 4 5 5 5 5 3 34

62 4 4 4 4 4 4 3 4 31

63 4 4 4 4 4 4 4 4 32

64 4 4 4 4 4 4 4 4 32

65 4 4 4 4 4 4 4 4 32

66 4 4 4 4 4 4 4 4 32

67 4 4 4 4 4 4 4 4 32

68 4 4 4 4 4 4 4 4 32

69 4 4 4 4 4 4 4 4 32

70 4 4 4 4 4 4 4 4 32

71 4 4 4 4 4 4 4 4 32

72 4 4 4 4 4 4 4 4 32

73 4 4 4 5 5 4 4 5 35

74 4 4 4 4 4 4 4 4 32

75 4 4 4 4 4 4 4 4 32

126

LAMPIRAN 3

Tabulasi jawaban kuisioner gaya kepemimpinan

No GK.1 GK.2 GK.3 GK.4 GK.5 GK X2)

21 4 4 3 4 4 19

22 4 4 3 4 4 19

23 4 4 3 4 4 19

24 4 4 3 4 4 19

25 4 4 4 4 4 20

26 4 4 3 4 4 19

27 4 4 3 4 4 19

28 4 4 3 4 4 19

29 4 4 3 4 4 19

30 4 4 3 4 4 19

31 5 5 4 5 5 24

32 4 4 2 3 4 17

33 3 3 3 2 4 15

34 5 4 4 4 4 21

35 4 4 3 4 4 19

36 4 4 3 4 4 19

37 4 4 3 4 4 19

38 4 4 3 4 4 19

39 4 4 3 4 4 19

40 4 4 3 4 4 19

No GK.1 GK.2 GK.3 GK.4 GK.5 GK (X2)

1 4 4 3 4 4 19

2 4 4 3 4 4 19

3 4 4 3 4 4 19

4 4 4 3 4 4 19

5 3 3 3 4 4 17

6 3 3 3 3 3 15

7 3 3 3 3 3 15

8 3 3 3 3 3 15

9 4 3 3 3 3 16

10 4 3 3 3 3 16

11 4 3 3 3 3 16

12 4 3 3 3 3 16

13 4 3 3 3 3 16

14 3 3 3 4 4 17

15 3 3 3 3 3 15

16 4 4 4 4 4 20

17 4 4 3 4 4 19

18 4 4 3 4 4 19

19 4 4 3 4 4 19

20 4 4 3 4 4 19

127

No GK.1 GK.2 GK.3 GK.4 GK.5 GK(X2)

61 4 4 5 4 4 21

62 4 3 3 4 4 18

63 4 4 4 4 4 20

64 4 4 4 4 4 20

65 4 4 4 4 4 20

66 5 5 5 4 4 23

67 4 4 4 4 4 20

68 4 4 3 3 3 17

69 4 4 4 4 4 20

70 4 4 4 4 4 20

71 4 4 4 4 4 20

72 4 4 4 4 4 20

73 5 5 5 5 5 25

74 4 4 4 4 4 20

75 4 4 4 4 4 20

No GK.1 GK.2 GK.3 GK.4 GK.5 GK(X2)

41 4 4 3 4 4 19

42 4 4 3 4 4 19

43 4 4 3 4 4 19

44 4 4 4 4 4 20

45 4 4 3 4 4 19

46 4 4 3 4 4 19

47 5 4 3 4 4 20

48 4 4 3 4 4 19

49 4 4 3 4 4 19

50 4 4 3 4 4 19

51 4 4 3 4 4 19

52 4 5 5 4 5 23

53 5 5 5 4 4 23

54 4 4 3 4 4 19

55 4 4 3 4 4 19

56 4 4 4 4 4 20

57 4 5 5 4 5 23

58 4 5 5 4 4 22

59 3 2 3 3 3 14

60 4 4 3 3 4 18

128

LAMPIRAN 4

Tabulasi kuisioner Budaya Organisasi

No BO.1 BO.2 BO.3 BO.4 BO.5 BO.6 BO.7 BO(Y)

1 4 4 4 4 5 5 5 31

2 4 4 5 5 5 5 4 32

3 4 4 4 4 5 5 5 31

4 4 4 4 4 5 5 5 31

5 4 4 4 5 5 5 4 31

6 4 4 4 4 5 4 3 28

7 4 4 4 5 5 4 4 30

8 4 4 4 5 5 4 4 30

9 3 4 4 4 5 3 5 28

10 4 4 4 5 5 4 4 30

11 4 4 4 5 5 4 4 30

12 3 4 4 4 5 3 5 28

13 3 4 4 4 5 3 5 28

14 4 4 4 5 5 4 4 30

15 4 4 4 5 5 3 3 28

16 4 4 4 4 4 4 4 28

17 4 4 5 4 4 4 4 29

18 4 4 4 3 5 4 4 28

19 4 4 5 4 4 4 4 29

20 4 4 5 4 4 5 4 30

129


21 4 4 5 3 5 4 4 29

22 4 4 4 4 4 4 4 28

23 4 4 5 4 5 4 4 30

24 4 4 4 4 4 4 4 28

25 4 4 5 4 5 5 4 31

26 4 4 5 4 5 5 4 31

27 4 4 5 4 5 5 4 31

28 4 4 4 5 3 4 4 28

29 4 4 5 4 5 4 4 30

30 4 4 5 4 5 4 4 30

31 4 4 5 4 5 5 4 31

32 4 4 3 3 4 4 4 26

33 3 4 4 4 4 4 4 27

34 4 5 3 5 4 3 5 29

35 4 4 4 4 5 5 4 30

36 4 4 5 5 5 5 4 32

37 4 4 4 5 5 5 4 31

38 4 4 4 5 5 5 4 31

39 4 4 4 4 5 5 4 30

40 4 4 4 5 5 5 4 31

130


41 4 4 4 5 5 5 4 31

42 4 4 5 5 5 5 4 32

43 4 4 4 5 5 5 4 31

44 4 4 4 4 4 4 4 28

45 4 4 3 3 4 4 5 27

46 4 5 4 4 5 5 4 31

47 4 5 4 4 5 5 4 31

48 4 4 5 4 4 4 4 29

49 4 4 5 4 4 4 4 29

50 4 5 4 4 4 4 4 29

51 4 4 5 4 4 4 4 29

52 4 5 5 5 5 4 5 33

53 5 5 5 5 5 5 4 34

54 4 4 5 5 5 4 4 31

55 4 4 4 4 4 4 4 28

56 4 4 4 4 4 4 4 28

57 4 5 5 5 5 5 5 34

58 4 4 5 5 5 5 5 33

59 4 4 4 4 4 3 4 27

60 3 4 2 2 3 4 4 22

131


61 5 3 3 3 4 3 4 25

62 3 4 4 4 4 4 4 27

63 4 4 5 5 5 5 5 33

64 5 5 5 5 5 5 4 34

65 4 4 5 5 5 5 4 32

66 4 4 5 5 5 5 4 32

67 4 4 5 5 5 5 4 32

68 4 4 5 5 5 5 4 32

69 4 4 5 5 5 5 4 32

70 4 4 4 4 5 5 4 30

71 4 4 4 5 5 5 4 31

72 4 4 4 5 5 5 4 31

73 4 5 5 5 5 5 5 34

74 4 4 5 5 5 5 4 32

75 5 5 5 5 5 5 4 34

132

LAMPIRAN 5

Tabulasi kuisioner kinerja karyawan

No KK.1 KK.2 KK.3 KK.4 KK.5 KK.6 KK(Z)

21 4 4 4 4 5 4 25

22 4 5 4 4 5 4 26

23 4 4 4 4 4 4 24

24 4 4 4 4 5 4 25

25 4 4 4 4 5 4 25

26 4 4 4 4 5 4 25

27 4 4 4 4 5 4 25

28 4 4 4 4 5 4 25

29 4 4 4 4 5 4 25

30 4 4 4 4 5 4 25

31 5 5 4 4 5 4 27

32 4 4 4 4 4 4 24

33 4 4 4 3 4 4 23

34 5 3 5 4 4 4 25

35 4 4 4 4 4 4 24

36 4 4 5 5 5 4 27

37 4 4 5 5 5 4 27

38 4 4 4 5 5 4 26

39 4 4 5 5 5 4 27

40 4 4 4 5 5 4 26


1 4 4 4 5 5 4 26

2 4 4 4 5 5 4 26

3 4 4 4 5 5 5 27

4 4 4 4 5 5 4 26

5 4 4 4 4 4 4 24

6 3 3 4 4 4 4 22

7 4 4 4 4 4 4 24

8 4 4 4 5 5 4 26

9 4 4 4 4 4 2 22

10 4 4 4 4 5 3 24

11 4 4 4 4 5 3 24

12 4 4 4 4 5 3 24

13 4 4 4 4 3 3 22

14 4 4 4 4 5 4 25

15 4 4 4 4 5 3 24

16 4 4 4 4 4 4 24

17 5 4 4 4 4 4 25

18 5 4 4 4 4 4 25

19 4 4 4 4 4 4 24

20 4 4 4 4 5 4 25

133


61 3 3 4 3 4 4 21

62 4 4 4 4 4 2 22

63 4 4 4 4 5 5 26

64 4 4 5 5 5 4 27

65 4 4 4 5 5 4 26

66 4 4 5 5 5 5 28

67 4 4 4 5 5 5 27

68 4 4 4 4 4 4 24

69 4 4 4 5 5 4 26

70 4 4 4 5 5 4 26

71 4 4 4 5 5 4 26

72 4 4 4 5 5 5 27

73 5 5 5 5 5 5 30

74 4 4 4 5 5 5 27

75 4 4 4 5 5 5 27


41 4 4 4 5 5 4 26

42 4 4 4 4 5 4 25

43 4 4 4 4 4 4 24

44 4 4 4 4 4 3 23

45 4 4 4 4 5 4 25

46 4 4 4 4 4 4 24

47 4 4 4 4 5 4 25

48 4 5 5 4 4 4 26

49 4 5 5 4 5 4 27

50 4 5 5 4 5 4 27

51 4 5 5 4 4 4 26

52 5 4 5 4 5 5 28

53 4 4 4 5 5 4 26

54 4 4 4 5 5 4 26

55 4 4 4 4 5 4 25

56 4 4 4 4 4 4 24

57 5 4 5 5 4 4 27

58 4 4 5 5 5 4 27

59 4 4 4 4 4 3 23

60 4 3 4 4 4 4 23

134

LAMPIRAN 6

Output SPSS Uji Validitas Variabel Komunikasi Organiasi Correlations

KO.1 KO.2 KO.3 KO.4 KO.5 KO.6 KO.7 KO.8 KO (X1)

KO.1 Pearson Correlation

1 ,730** ,546** ,219 ,000 ,129 ,120 ,268* ,476**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,059 1,000 ,269 ,306 ,020 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 KO.2 Pearson

Correlation ,730** 1 ,664** ,505** ,145 ,355** ,438** ,120 ,676**

Sig. (2-tailed)

,000

,000 ,000 ,215 ,002 ,000 ,303 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 KO.3 Pearson

Correlation ,546** ,664** 1 ,505** ,435** ,355** ,438** ,244* ,725**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000

,000 ,000 ,002 ,000 ,035 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 KO.4 Pearson

Correlation ,219 ,505** ,505** 1 ,534** ,581** ,740** ,452** ,875**

Sig. (2-tailed)

,059 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75


,000 ,145 ,435** ,534** 1 ,408** ,472** ,320** ,631**

Sig. (2-tailed)

1,000 ,215 ,000 ,000

,000 ,000 ,005 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75


,129 ,355** ,355** ,581** ,408** 1 ,617** ,087 ,687**

Sig. (2-tailed)

,269 ,002 ,002 ,000 ,000

,000 ,457 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75


,120 ,438** ,438** ,740** ,472** ,617** 1 ,242* ,795**

Sig. (2-tailed)

,306 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,037 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 KO.8 Pearson

Correlation ,268* ,120 ,244* ,452** ,320** ,087 ,242* 1 ,518**

Sig. (2-tailed)

,020 ,303 ,035 ,000 ,005 ,457 ,037

,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 KO (X1)

Pearson Correlation

,476** ,676** ,725** ,875** ,631** ,687** ,795** ,518** 1

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75 75

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

135

LAMPIRAN 7

Output SPSS Uji Validitas Variabel Komunikasi Organiasi Gaya Kepemimpinan

Correlations

GK.1 GK.2 GK.3 GK.4 GK.5 GK (X2)

GK.1 Pearson Correlation

1 ,712** ,404** ,566** ,482** ,757**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 GK.2 Pearson

Correlation ,712** 1 ,575** ,691** ,782** ,921**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75


,404** ,575** 1 ,379** ,441** ,739**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75


,566** ,691** ,379** 1 ,760** ,811**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75


,482** ,782** ,441** ,760** 1 ,833**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75

GK (X2)

Pearson Correlation

,757** ,921** ,739** ,811** ,833** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 75 75 75 75 75 75

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

136

LAMPIRAN 8

Output SPSS Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi Sebelum Butir No 7 Di Hapus

Correlations

BO.1 BO.2 BO.3 BO.4 BO.5 BO.6 BO.7 BO (Y)

BO.1 Pearson Correlation

1 ,226 ,267* ,259* ,166 ,325** -,235* ,451**

Sig. (2-tailed) ,052 ,020 ,025 ,155 ,004 ,043 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75


,226 1 ,164 ,262* ,132 ,191 ,233* ,463**

Sig. (2-tailed) ,052 ,159 ,023 ,257 ,101 ,045 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75


,267* ,164 1 ,425** ,411** ,400** -,040 ,702**

Sig. (2-tailed) ,020 ,159 ,000 ,000 ,000 ,734 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75


,259* ,262* ,425** 1 ,486** ,374** ,002 ,741**

Sig. (2-tailed) ,025 ,023 ,000 ,000 ,001 ,987 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75


,166 ,132 ,411** ,486** 1 ,455** ,092 ,707**

Sig. (2-tailed) ,155 ,257 ,000 ,000 ,000 ,432 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75


,325** ,191 ,400** ,374** ,455** 1 -,019 ,717**

Sig. (2-tailed) ,004 ,101 ,000 ,001 ,000 ,869 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75


-,235* ,233* -,040 ,002 ,092 -,019 1 ,197

Sig. (2-tailed) ,043 ,045 ,734 ,987 ,432 ,869 ,090

N 75 75 75 75 75 75 75 75 BO (Y)

Pearson Correlation

,451** ,463** ,702** ,741** ,707** ,717** ,197 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,090 N 75 75 75 75 75 75 75 75

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

137

LAMPIRAN 9

Output SPSS Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi Setelah Butir No 7 Di Hapus

Correlations

BO.1 BO.2 BO.3 BO.4 BO.5 BO.6 BO (Y)


1 ,226 ,267* ,259* ,166 ,325** ,506**

Sig. (2-tailed)

,052 ,020 ,025 ,155 ,004 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75


,226 1 ,164 ,262* ,132 ,191 ,427**

Sig. (2-tailed)

,052

,159 ,023 ,257 ,101 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75


,267* ,164 1 ,425** ,411** ,400** ,723**

Sig. (2-tailed)

,020 ,159

,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75


,259* ,262* ,425** 1 ,486** ,374** ,755**

Sig. (2-tailed)

,025 ,023 ,000

,000 ,001 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 BO.5 Pearson

Correlation ,166 ,132 ,411** ,486** 1 ,455** ,703**

Sig. (2-tailed)

,155 ,257 ,000 ,000

,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 BO.6 Pearson

Correlation ,325** ,191 ,400** ,374** ,455** 1 ,735**

Sig. (2-tailed)

,004 ,101 ,000 ,001 ,000

,000

N 75 75 75 75 75 75 75

BO (Y)

Pearson Correlation

,506** ,427** ,723** ,755** ,703** ,735** 1

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75


138

Lampiran 10

Output SPSS Uji Validitas Variabel Budaya Kinerja Karyawan

Correlations

KK.1 KK.2 KK.3 KK.4 KK.5 KK.6 KK (Z)

KK.1 Pearson Correlation

1 ,288* ,309** ,105 -,015 ,148 ,434**

Sig. (2-tailed) ,012 ,007 ,368 ,895 ,205 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 KK.2 Pearson

Correlation ,288* 1 ,309** ,070 ,213 ,067 ,484**

Sig. (2-tailed) ,012 ,007 ,551 ,067 ,568 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 KK.3 Pearson

Correlation ,309** ,309** 1 ,231* ,070 ,204 ,548**

Sig. (2-tailed) ,007 ,007 ,046 ,550 ,079 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 KK.4 Pearson

Correlation ,105 ,070 ,231* 1 ,487** ,346** ,692**

Sig. (2-tailed) ,368 ,551 ,046 ,000 ,002 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 KK.5 Pearson

Correlation -,015 ,213 ,070 ,487** 1 ,339** ,654**

Sig. (2-tailed) ,895 ,067 ,550 ,000 ,003 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

KK.6 Pearson Correlation

,148 ,067 ,204 ,346** ,339** 1 ,665**

Sig. (2-tailed) ,205 ,568 ,079 ,002 ,003 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 KK (Z)

Pearson Correlation

,434** ,484** ,548** ,692** ,654** ,665** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 75 75 75 75 75 75 75


139

LAMPIRAN 11

Output SPSS Realibilitas Komunikasi Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

,829 ,831 8







,858 ,873 5




,729 ,723 6




,619 ,617 6

140

LAMPIRAN 12

Persamaan Analisis Jalur Struktur 1

ANOVAb


1 Regression 72,555 2 36,277 9,485 ,000a

Residual 275,365 72 3,825

Total 347,920 74

a. Predictors: (Constant), GaKep (X2), KomOrg (X1)

b. Dependent Variable: BudOrg (Y)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,457a ,209 ,187 1,956

a. Predictors: (Constant), GaKep (X2), KomOrg (X1)

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 14,140 3,770 3,750 ,000

KomOrg (X1) ,123 ,130 ,111 ,947 ,347

GaKep (X2) ,410 ,121 ,396 3,383 ,001


141

LAMPIRAN 13

Persamaan Analisis Jalur Struktur 1 Setelah Trimming

Model Summary


1 ,446a ,199 ,188 1,954

a. Predictors: (Constant), GaKep (X2)

ANOVAb


1 Regression 69,123 1 69,123 18,099 ,000a

Residual 278,797 73 3,819

Total 347,920 74

a. Predictors: (Constant), GaKep (X2)

b. Dependent Variable: BudOrg (Y)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 17,124 2,071 8,270 ,000

GaKep (X2) ,461 ,108 ,446 4,254 ,000


142

LAMPIRAN 14

Persamaan Analisis Jalur Struktur 2

Model Summary


1 ,758a ,575 ,557 1,081

a. Predictors: (Constant), BudOrg (Y), KomOrg (X1), GaKep (X2)

ANOVAb


1 Regression 112,198 3 37,399 32,012 ,000a

Residual 82,949 71 1,168

Total 195,147 74

a. Predictors: (Constant), BudOrg (Y), KomOrg (X1), GaKep (X2)

b. Dependent Variable: KinKar (Z)

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 11,096 2,278 4,870 ,000

KomOrg (X1) -,052 ,072 -,062 -,717 ,476

GaKep (X2) ,338 ,072 ,437 4,692 ,000

BudOrg (Y) ,362 ,065 ,484 5,560 ,000


143

LAMPIRAN 15

Persamaan Analisis Jalur Struktur 2 Setelah Trimming

Model Summary


1 ,756a ,572 ,560 1,077

a. Predictors: (Constant), BudOrg (Y), GaKep (X2)

ANOVAb


1 Regression 111,597 2 55,798 48,085 ,000a

Residual 83,550 72 1,160

Total 195,147 74

a. Predictors: (Constant), BudOrg (Y), GaKep (X2)

b. Dependent Variable: KinKar (Z)

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 9,928 1,588 6,250 ,000

GaKep (X2) ,319 ,067 ,412 4,781 ,000

BudOrg (Y) ,357 ,065 ,477 5,533 ,000


144

LAMPIRAN 16

Uji Korelasi

Correlations

BudOrg (Y) KomOrg (X1) GaKep (X2) KinKar (Z)

BudOrg (Y) Pearson Correlation 1 ,288* ,446** ,660**

Sig. (2-tailed) ,012 ,000 ,000

N 75 75 75 75

KomOrg (X1) Pearson Correlation ,288* 1 ,446** ,271*

Sig. (2-tailed) ,012 ,000 ,019

N 75 75 75 75

GaKep (X2) Pearson Correlation ,446** ,446** 1 ,624**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75

KinKar (Z) Pearson Correlation ,660** ,271* ,624** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,019 ,000

N 75 75 75 75

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

145

LAMPIRAN 17

Laporan Hasil Wawancara

Hari tanggal pelaksanaan :Selasa, 23 April 2013

Waktu pelaksanaan :18.30 WIB

Tempat Pelakasanaan :Mess Kantor Perwakilan Jakarta PT. TWC

Narasumber :Bapak Ahmad Muchlis (sekretaris perusahaan)

Tema wawanara :Seputar PT. Taman Wisata Candi

Tujuan wawancara :Kroscek Hasil Penelitian dengan keadaan dilapangan

Pertanyaan :

1. Bagaimana sistem pembagian tugas PT. TWC ?

2. Bagaimana sistem penilaian kinerja di PT. TWC ?

3. Bagaimana hub antara atasan dan bawahan dalam pekerjaan ?

4. Media apa yang sering digunakan untuk berkomunikasi, apa masalah

komunikasi yang sering terjadi ?

5. Bagaimana interaksi komunikasi antara karyawan dan bagaimana

pelibatan karyawan dlam pengambilan keputusan?

Baik pembagian tugas dan sistem penilain di PT. TWC bersumber dari SK

direksi. Pada pembagian tugas, SK direksi berisi mengenai struktur organisasi dan

uraian tugas yang kemudian di bagikan kepada satuan unit kerja dari satuan unit

kerja tugas dibagikan ketiap unit unit operasi yang ada, setelah tugas itu sampai

tiap unit diangap paham dan mengerti pekerjaan. Proses pembagian tugas tidak

hanya berdasarkan pada SK direksi, namun dapat pula para karyawan, anggota

dibawah mengajukan usulan yang kemudian akan diteruskan kembali ke dewan

direksi.

Pada proses penilaian kerja direksi kembali memberikan SK penilaian

kerja kepada kepala satuan kerja ditiap unit unit yang beroperasi, dari sana kepala

satuan kerja melakukan penilaian. Proses Penilaian yang dilakukan adalah

penilaian atasan kepada bawahan, setelah dilakukan penilaian dari atasan kepada

146

bawahan, kepala satuan kerja memberikan feed back hasil dari penilaian kerja

kepada karyawan yang bersangkutan, saat semua berkas mengenai penilaian

kinerja disetujui maka akan ditanda tangani dan disetujui direktur yang

membidangi unit tersebut, tergantung jenjang dan ekselon dimana unit itu berada.

Dalam berkomunikasi baik formal maupun informal digunakan berbagai

media yang ada, mulai dari surat menyurat dan media lain yang tersedia, bila ada

permasalahan komunikasi biasanya adalah tingkat pemahaman yang berbeda dari

masing masing anggota/karyawan. Dalam berinteraksi sesama anggota terdapat

terdapat kode etik sendiri, dalam bekerja rasa gotong royong dan kerjasama lebih

dikedepankan, dalam pengambilan keputusan tergantung konteks dari masalah

yang dihadapi, ada yang diambil secara bersama seluruh karyawan ada yang

diambil atasan langsung.

147

Hari tanggal pelaksanaan :Selasa, 23 April 2013



Narasumber :Bapak Hartono (Kasi Operasional PKBL)

Tema wawanara :Seputar PT. Taman Wisata Candi

Tujuan wawancara :Kroscek Hasil Penelitian dengan keadaan dilapangan

Pertanyaan :

1. Bagaimana arus komunikasi didalam perusahaan ?

2. Apa masalah komunikasi yang sering terjadi ?

3. Bagaimana budaya organisasi yang berada di unit?

4. Apakah sering terjadi konflik ?

Dalam struktur organisasi PT TWC terbagi 2, bagian unit direksi dan

bagian unit operasional yang dipimpin direktur bagian operasional. Tiap

penyampaian informasi dari bagian direksi ke bagian unit operasional, semua

harus melewati bagian dirut operasional, lalu dari sana informasi dilanjutkan ke

bidang/unit operasional yang ditujukan. Begitupun sebaliknya informasi yang

disampaikan dari bagian/unit operasi harus diteruskan ke direktur operasional.

Dengan sistem yang panjang bisa mengakibatkan adanya resiko untuk komunikasi

tersumbat, contoh resikonnya di bidang unit direksi, hubungan koordinasi antara

unit bila terjadi suatu masalah akan menghambat arus informasi dibawahnya.

Di unit operasional komunikasi sering tersumbat/terhambat karena

terdapat ketimpangan/perbedaan demografi karyawan antar unit operasional.

Sebagai contoh adalah unit borobudur, di unit borobudur karena demografi

wilayahnya termasuk miskin dan terpencil sebagian besar karyawannya adalah

lulusan SD dalam penyampaian informasi ke karyawan tingkat pemahamanya atas

informasi kurang, dan perlu adanya penekanan lebih kepada karyawan agar

informasi dapat dipahami sehingga pekerjaan yang dilakukan tidak hanya sekedar

jadi. Selain itu juga dalam pengambilan keputusan dalam pekerjaan para

148

karyawan sering ragu ragu dan kurang berani, sehingga terkadang arus

komunikasi menjadi tersumbat.

Mengenai budaya organisasi, demografi juga berpengaruh, sering terjadi

persinggungan antara budaya setempat dengan budaya organisasi yang ada di unit

tersebut, sebagai contoh di unit borobudur bila ada acara besar di daerah tersebut,

para karyawan yang asli daerah tersebut berbondong bondong izin sehingga

kegiatan operasional tergangu, selain itu tidak adanya sosok pemimpin yang

mampu mengkomunikasikan dan memberi contoh sering menghambat suatu

perubahan. Konflik juga sering terjadi baik sesama karyawan ataupun dengan

warga setempat karena kurangnya pemahaman mengenai informasi yang

diberikan dalam hubungan sehari hari. Konflik juga mengakibatkan rasa tidak

percaya terhadap rekan kerja sehingga koordinasi dan kerjasama dalam

menyelesaikan pekerjaan tidak mudah terbentuk.

149

Hari tanggal pelaksanaan :Senin, 27 Mei 2013



Narasumber :Ibu Emilia Emy Utari (Deputy GM Marketing)

Tema wawanara :Penelitian pendahuluan

Tujuan wawancara :mencari tahu peranan SDM dalam menarik

kunjungan wisatawan asing

Pertanyaan :

1. Apa peranan SDM terhadap kunjungan wisatawan asing di Taman Wisata

Candi Borobudur dan Taman Wisata Candi Prambanan dan Ratu Boko ?

2. Pendapat mengenai perbedaan jumlah wisatawan asing di Jawa Tengah

dan Yogyakarta terhadap wisatawan asing di Bali ?

Peranan SDM sangat besar di dalam PT. Taman Wisata Candi Borobudur,

Prambanan dan Ratu Boko. Karena perusahaan bergerak di bidang pariwisata

berarti merupakan bagian dari bidang jasa. Salah satu faktor yang dapat menarik

wisatawan asing adalah pelayanan. SDM di perusahaan harus dapat melayanin

segala kebutuhan wisatawan asing, pelayanan guide tour, informasi mengenai

tempat wisata hingga akomodasi lainnya. Selain pelayanan yang harus

memuaskan. Sering dilakukannya event atau acara yang menarik minat wisatawan

turut mengambil andil dalam menarik wisatawan baik dalam maupun luar negeri.

Mengenai perbedaan wisatawan mancanegara di Jawa tengah dan

Yogyakarta, itu juga tidak terlepas dari ada dan tidaknya event menarik di

provinsi. Di Jawa Tengah dan Yogyakarta event-event menarik yang dapat

menarik wisatawan jarang. Tidak seperti di bali dimana event-event kebudayaan

dan seni hampir sepanjang tahun ada, serta dalam pelayanan di bali guide wisata

itu teratur dan terorganisir dengan baik, sedang di Jawa Tengah dan Yogyakarta

belum bisa teroganisir dengan baik. Hal ini kembali kepada Sumber daya manusia

yang ada didaerah tersebut, bila SDM kreatif dan bisa memanfaatkan potensi

wisata didaerahnya kunjungan wisatawan akan terus meningkat.

pengaruh komunikasi organisasi dan gaya kepemimpinan ... · pdf filepengaruh komunikasi...

Documents