pengaruh komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja...

PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

(Studi Kasus pada Bank BRI Syariah KC Semarang)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

MAFTUHIN ADI SULISTIYO

NIM 21314273

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

i

PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

(Studi Kasus pada Bank BRI Syariah KC Semarang)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

MAFTUHIN ADI SULISTIYO

NIM 21314273

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

vi

MOTTO

“Kerahkan hati, pikiran, dan jiwamu ke dalam aksimu yang paling kecil

sekalipun. Karena itu kunci kesuksesan”

“Dan selalu libatkan ALLAH dalam segala urusan, maka akan

selalu dimudahkan apa yang dilakukan”

vii

PERSEMBAHAN

Yang Utama Dari Segalanya

Sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT. Taburan cinta dan

kasih sayang-Mu telah memberikanku kekuatan, membekaliku

dengan ilmu serta memperkenalkanku dengan cinta. Atas karunia

serta kemudahan yang Engkau berikan akhirnya skripsi yang

sederhana ini dapat terselesaikan. Sholawat dan salam selalu

terlimpahkan keharibaan Rasullah Muhammad SAW.

Kupersembahkan karya sederhana ini kepada orang yang sangat

kukasihi dan kusayangi

1. Ibu dan Alm. Bapak Tercinta : Sebagai tanda bakti, hormat, dan rasa

terima kasih yang tiada terhingga kepada Ibu dan Bapak yang telah

memberikan kasih sayang, segala dukungan, dan cinta kasih yang tiada

terhingga yang tiada mungkin dapat kubalas hanya dengan selembar kertas

yang bertuliskan kata cinta dan persembahan. Semoga ini menjadi langkah

awal untuk membuat Ibu dan Bapak bahagia karna kusadar, selama ini

belum bisa berbuat yang lebih. Untuk Ibu dan Bapak yang selalu

membuatku termotivasi dan selalu menyirami kasih sayang, selalu

mendoakanku, selalu menasehatiku menjadi lebih baik, Terima Kasih

Ibu.... Terima Kasih Bapak

Bapak .. meskipun engkau telah tiada namun Aku kan selalu mendoaknmu

2. Kakak, sodara dan keluarga besar yang selalu memberikan semangat.

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat,

taufik dan hidayah-Nya sehingga skripsi yang berjudul : “PENGARUH

KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA BANK BRI SYARIAH KANTOR

CABANG SEMARANG” dapat terselesaikan dengan lancar. Sholawat serta

salam selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW.

Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana

dalam ilmu perbankan syariah. Dalam penyususnan skripsi ini telah banyak pihak

yang memberikan pengarahan, bimbingan, bantuan baik secara moral maupun

spiritual, maka penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis

Islam.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku ketua Program Studi S1-Perbankan

Syariah.

4. Bapak Dr. H. Agus Waluyo, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi

yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing penulis selama

proses pengerjaan skripsi dari awal hingga akhir.

ix

5. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan

kepada penulis selama perkuliahan.

6. Orang tua saya Ibu Muntiyati dan Alm Bapak Safrudin yang telah

memberikan doa dan dukungan.

7. Sahabat-sahabatku dan teman-teman juga junior ku di kampus IAIN

Salatiga yang telah memberikan waktunya dan semangat luar biasa bagi

penulis.

8. Semua pihak yang ikut membantu dalam menyelesaikan skripsi ini, yang

tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga semua amal baik

mendapatkan balasan dari Allah SWT, aamiin.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, oleh

karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi

bertambahnya pengetahuan penulis. Akhirnya hanya Allah SWT penulis

serahkan segalanya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca

dan mempelajarinya, Aamiin.

Salatiga, 2 Agustus 2018

Penulis

Maftuhin Adi Sulistiyo

x

ABSTRAK

Sulistiyo, Maftuhin Adi. 2019. Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank BRI Syariah KC

Semarang). Skripsi. Prodi Perbankan Syariah S1. Fakultas Ekonomi Dan

Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Dr. H.

Agus Waluyo. M.Ag.

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi perbankan syariah yang terus

meningkat, sehingga setiap perbankan syariah harus berlomba-lomba untuk dapat

menjadi perbankan syariah yang dipercaya dengan menunjukkan tingkat hasil

kinerja yang bagus. Dengan memperhatikan tingkat MSDM yang ada dalam

perusahaan akan memberikan kontribusi yang besar dalam peningkatan hasil

kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah

terdapat pengaruh komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja terhaddap kinerja

karyawan.

Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif karena bertujuan untuk

mengkonfirmasi data yang didapatkan dari lapangan dengan teori yang ada. Objek

penelitian yang digunakan adalah seluruh karyawan yang ada di Bank BRI

Syariah KC Semarang yang berjumlah 52. Teknik pengumpulan data dilakukan

dengan menggunakan kuesioner. Teknik sampel yang digunakan adalah sampel

jenuh.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) Komunikasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, (2) Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan, (3) Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Kata Kunci : Komunikasi, Motivasi, Lingkungan kerja, Kinerja Karyawan.

xi

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii

PENGESAHAN ..................................................................................................... iii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ..................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .............................................................. v

MOTTO ................................................................................................................. vi

PERSEMBAHAN ................................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

ABSTRAK ............................................................................................................. ix

DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xv

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang ......................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 7

D. Kegunaan Penelitian ................................................................................. 7

E. Sistematika Penelitian .............................................................................. 9

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 11

A. Telaah Pustaka ........................................................................................ 11

B. Kerangka Teori ....................................................................................... 16

1. Komunikasi ......................................................................................... 16

2. Motivasi .............................................................................................. 20

xii

3. Lingkungan Kerja ............................................................................... 23

4. Kinerja Karyawan ............................................................................... 27

5. Hubungan antara variabel ................................................................... 28

C. Kerangka Penelitian ............................................................................... 33

D. Hipotesis ................................................................................................. 34

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 39

A. Jenis Penelitian ....................................................................................... 39

B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 39

C. Populasi dan Sampel .............................................................................. 39

D. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 41

E. Skala Pengukuran ................................................................................... 41

F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................... 42

G. Instrumen Penelitian ............................................................................... 46

H. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 46

I. Alat Analisis ........................................................................................... 51

BAB IV ANALISIS DATA .................................................................................. 52

A. Deskripsi Objek Penelitian ..................................................................... 52

B. Analisis Deskriptif .................................................................................. 53

C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 57

1. Uji Validitas ........................................................................................ 57

2. Uji Reliabilitas .................................................................................... 58

D. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 59

1. Uji Normalitas..................................................................................... 59

2. Uji Multikolinearitas ........................................................................... 60

3. Uji Heteroskedastisitas ....................................................................... 61

xiii

E. Hasil Uji Ketepatan Model ..................................................................... 62

F. Uji Hipotesis ........................................................................................... 63

G. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ............................................................ 65

BAB V PENUTUP ................................................................................................ 68

A. Kesimpulan ............................................................................................. 68

B. Saran ....................................................................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 13

LAMPIRAN-LAMPIRAN .................................................................................... 16

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Ringkasan Research Gap ........................................................................ 4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 14

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan .................................................................................. 40

Tabel 3.2 Definisi Konsep dan Operasional ......................................................... 45

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................ 54

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia................................................................ 55

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden ........................................................... 55

Tabel 4.4 Masa Kerja ............................................................................................ 56

Tabel 4.5 Uji Validitas .......................................................................................... 57

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 58

Tabel 4.7 Uji Normalitas ....................................................................................... 59

Tabel 4.8 Uji Multikolonieritas ............................................................................. 60

Tabel 4.9 Uji F ...................................................................................................... 62

Tabel 4.10 Uji R .................................................................................................... 63

Tabel 4.11 Hasil Uji T test .................................................................................... 64

Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis .............................................................................. 67

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemekiran ......................................................................... 33

Gambar 4.1 UJi Heteroskedastisitas ..................................................................... 61

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam perusahaan

yang tidak dapat terpisahkan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sumber

daya manusia merupakan pelaksana dalam perusahaan yang akan

mengelola dan memanfaatkan unsur-unsur seperti mesin, modal, bahan

baku di dalam perusahaan sehingga nantinya unsur-unsur tersebut dapat

dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia menjadi

unsur yang paling penting dalam setiap aktifitas yang dilakukan

diperusahaan. Bisa dikatakan bahwa perusahaan yang bagus maka dapat

mencerminkan sumber daya yang bagus pula, sedangkan perusahaan yang

kurang produktif maka anggota karyawannya juga mempunyai nilai

sumber daya yang rendah.

Untuk meningkatkan sumber daya manusia atau kinerja karyawan

dalam sebuah perusahaan bisa dilakukan dengan membangun komunikasi

yang baik. Menurut Robert dalam (Muhammad, 2007: 90) menyatakan

terdapat hubungan kualitas dan kuantitas komunikasi di dalam organisasi

terhadap kinerja organisasi. Apabila proses komunikasi dalam beerja antar

karyawan terjadi tanpa ada permasalahan yang mempengaruhinya maka

hal ini akan menjadi pendorong bagi karyawan mencapai kinerja yang

diharapkan perusahaan.

2

Menurut (Shannon & Weaver, 1998) Komunikasi adalah bentuk

interaksi manusia yang saling pengaruh mempengaruhi satu sama lainnya,

sengaja atau tidak sengaja. Tidak terbatas pada bentuk komunikasi

menggunakan bahasa verbal, tetapi juga dalam hal ekspresi muka, lukisan,

seni, dan teknologi. Menurut (Rogers & D. Lawrence Kincaid, 1998)

Komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk

atau melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang pada

gilirannya akan tiba pada saling pengertian yang mendalam. Menurut Katz

dan Kahn dalam Furqon (2004: 3) mengatakan bahwa komunikasi

organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan

pemindahan arti dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Pace dan

Faules (2001) komunikasi adalah proses pertunjukan dan penafsiran pesan

di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu

organisasi tertentu.

Selain komunikasi, motivasi adalah salah satu faktor penting untuk

meningkatkan kinerja karyawan, motivasi dapat digunakan untuk

memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa tanggung jawab

sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya, Dharma

(2011). Kemampuan seseorang akan turut serta menentukan perilaku dan

hasilnya. Suasana yang kurang kondusif, kurang perhatian atasan, tidak

adanya penghargaan prestasi kerja, atau tidak adanya komunikasi yang

baik dapat memberikan pengaruh yang buruk terhadap kerja karyawan.

Sehingga dalam perusahaan haruslah terdapat menejemen pengembangan

3

tenaga kerja juga adanya seorang pemimpin yang memiliki kemampuan

mengatur organisasinya dengan bijak.

Selain komunikasi dan motivasi, lingkungan kerja juga merupakan

salah satu faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi produktivitas

suatu perusahaan. Menurut Nitisemito dalam Septianto (2010: 3)

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan sebagainya.

Lingkungan yang nyaman akan meningkatkan produktivitas karyawan,

dan sebaliknya lingkungan yang kurang nyaman akan menghambat

produktivitas karyawan.

Dalam penelitian Saumanda (2014) yang berjudul “Pengaruh

Komunikasi dan Kompetensi terhadap Kinerja pegawai dengan

Pengawasan sebagai variabel Moderating Pada Perusahaan Gas Negara

(Persero) Tbk Sbu Dsitribusi Sumatera Utara” menunjukan bahwa

komunikasi dan kompetensi kerja masing-masing berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pada Perusahaan Gas

Negara (Persero) Tbk Sbu III Medan. Tetapi dengan adanya pengawasan

sebagai variabel moderating, komunikasi tidak signifikan terhadap

kinerja.Kompetensi kerja adalah yang paling dominan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk

Sbu III Medan.

4

Dalam penelitian Susanti (2013) yang berjudul “pengaruh

Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan serta Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan Pada PT.

Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Pinang”

menunjukan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan, lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara

simultan hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi,

lingkungan kerja, gaya kepemimpinan serta motivasi memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dan keuangan pada PT. Bank

Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri cabang Tanjung Pinang.

Berikut ini adalah table ringkasan Research Gap:

Tabel 1.1

Ringkasan Research Gap

Gap Peneliti Temuan

Isu : Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Research Gap :

Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh komunikasi terhadap kinerja

karyawan.

Komunikasi berpengaruh

meningkatan kinerja

karyawan

Saumanda, 2014 Komunikasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

Komunikasi berpengaruh

tidak meningkatkan kinerja

karyawan

Prabawa, 2013

Komunikasi berpengaruh positif

tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan

Imam Adi, 2013

Komunikasi berpengaruh tidak

signifikan terhadap kinerja

karyawan

Owusu Boateng W. Komunikasi berpengaruh tidak

5

2014 signifikan terhadap kinerja

karyawan

Isu : Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Research Gap :

Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Motivasi berpengaruh

meningkatkan kinerja

karyawan

Rangga Mahardika,

2013

Motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan

Heriyanto, 2016 Motivasi berpengaruh signifikan


Motivasi berpengaruh tidak


karyawan

Ika Rahmatika, 2014 Motivasi kerja berpengaruh tidak


karyawan

Isu : Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Research Gap :

Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan

Lingkungan kerja

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

Utami, 2014 Lingkungan kerja berpengarh


karyawan

Sinta Yulis, 2013 Lingkungan kerja berpengaruh


karyawan

Lingkungan

kerjaberpengaruh tidak


karyawan

Tri Budi Setyani,

2014

Lingkungan kerja berpengaruh

tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan

Sumber : Data yang diolah dalam penelitian ini 2018

Berdasarkan tabel diatas variabel komunikasi pada penelitian

Prabawa (2013) menyimpulkan bahwa komunikasi organisasi berpengaruh

dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.Sedangkan pada penelitian

Sumanda (2014) menyimpulkan bahwa komunikasi berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan pada variabel motivasi pada penelitian Rangga

Mahardika (2013), menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.Sedangkan pada penelitian Ika Rahmatika

6

(2014) menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan.

Adapun pada variabel lingkungan kerja pada penelitian Utami

(2014), menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Sedangkan pada penelitian Tri Budi

Setyani(2013), menyimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah

objek yang diteliti dan variabel yang digunakan untuk mempengaruhi

kinerja karyawan, sehingga pendapat diatas menjadikan hal yang menarik

bagi peneliti untuk diteliti.Dari hal tersebut penulis menduga bila variabel

komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja masing-masing terdapat

pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan latarbelakang dari penelitian-penelitian terdahulu

peneliti tertarik untuk meneliti dengan judul “Pengaruh Komunikasi,

Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada

Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka untuk lebih lanjut

penulis akan menguraikan tentang “Pengaruh Komunikasi, Motivasi,

dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada

Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)”. Sehingga dalam

penulisan ini dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

7

1. Bagaimana pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Bank

BRI Syariah KC Semarang?

2. Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI

Syariah KC Semarang?

3. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Bank BRI Syariah KC Semarang?

4. Bagaimana Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja secara

bersama-sama mempengaruhi Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah

KC Semarang?

C. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui pengaruh Komunikasi terhadap kinerja karyawan Bank

BRI Syariah KC Semarang.

2. Mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI

Syariah KC Semarang.

3. Mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerj Karyawan

Bank BRI Syariah KC Semarang.

4. Mengetahui Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja secara

bersama-sama mempengaruhi Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah

KC Semarang.

D. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan guna atau manfaat

yang baik secara ilmiah maupun praktis, adapun manfaat dari hasil

penelitian ini adalah :

8

1. Bagi penulis

a. Menambah wawasan atau pengetahuan tentang pengaruh

komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan Bank BRI Syariah KC Semarang.

b. Memberikan pengalaman serta dapat memperluas wawasan

peneliti.

c. Peneliti dapat mengaplikasikan teori yang diperoleh dalam

pembuatan karya ilmiah yang berupa skripsi.

2. Untuk pembaca dan penulis lain

a. Menambah informasi bermanfaat mengenai pengaruh komunikasi,

motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Bank

BRI Syariah KC Semarang.

b. Dapat dijadikan bahan penelitian lebih lanjut dengan menambah

permasalahan lain.

3. Bagi Bank

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan informasi

dan masukan bagi Bank BRI Syariah KC Semarang dalam melakukan

berbagai kebijakan. Khususnya masalah Komunikasi, Motivasi dan

Lingkungan Kerja, hal tersebut cukup berguna dalam proses

pengambilan keputusan suatu pimpinan.

9

E. Sistematika Penelitian

Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini berisikan tentang latar belakang, rumusan

masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan

sistematika penelitian atau penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Pada bab ini berisikan tentang ringkasan penelitian

terdahulu, bangunan teori dan konsep yang akan

digunakan untuk menganalisis, serta berisi telaah kritis

untuk menghasilkan hipotesis dan model penelitian yang

akan diuji disajikan dalam bentuk dan atau persamaan.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, lokasi

dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik

pengumpulan data, metode pengumpulan data, skala

pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen

penelitian, uji instrumen penelitian, alat analisis.

BAB IV : ANALISIS DATA

Pada bab ini membahas deskripsi Bank BRI Syariah KC

Semarang analisis data dalam penelitian serta berisi

jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang disebutkan

dalam rumusan masalah.

10

BAB V : PENUTUP

Pada bab ini merupakan penutup dari penulisan yang

terdiri dari kesimpulan atau hasil analisis dan saran yang

dianggap bermanfaat.

11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Didalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-

penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan

sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan agar

tidak ada unsur duplikasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Prabawa (2013: 93) melakukan

penelitian pada PT. TWC Borobudur tentang pengaruh komunikasi dan

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan

sampel sebanyak 85 orang. Dalam penelitian ini menggunakan dua

variabel independen komunikasi (X1) dan gaya kepemimpinan (2) dengan

kinerja karywan sebagai variabel dependennya. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa variabel komunikasi (X1) tidak ada pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan hasil tabel coefficients untuk

variabel komunikasi sebesar -0,062 dan besaran t hitung sebesar -0,717

dengan besaran sig sebesar 0,476. Karena sig > dari 0,05 maka Ha4

ditolak dan H04 diterima.

Penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2013: 10) melakukan

penelitian pada Bank Syariah Mandiri dan PT Bank Riau Kepri cabang

Tanjungpinang tentang pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, gaya

kepemimpinan, serta motivasi terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi

dan keuangan menggunakan sampel sebanyak 33 responden. Dalam

12

penelitian ini menggunakan empat variabel independen yaitu kompensasi

(X1), lingkungan kerja (X2), gaya kepemimpinan (X3), dan motivasi (X4)

dengan kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependen. Hasil penelitian

ini mengungkapkan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap

kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebsesar 0,749 > 0,05 ,

lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan

dengan nilai signifikansi 0,438 < 0,05 , gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,006 < 0,05

dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai

sigifikansi sebesar 0,796 > 0,05.

Menurut Kiswanto (2010: 9) dalam jurnal eksis tentang pengaruh

kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja karyawan Kaltim Pos

Samarinda, menggunakan sampel sebanyak 56 orang. Dengan dua variabel

independen, yaitu kepemimpinan (X1), komunikasi (X2) dan kinerja

karyawan (Y) sebagai variabel dependen.Alat analisis yang digunakan

adalah statistik deskriptif dan inferensial, khususnya regresi berganda.

Hasil analisis ini menunjukkan kepemimpinan dan komunikasi

berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan, dan

komunikasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Saumanda (2014: 157) dalam jurnal Ekonom yang

berjudul pengaruh komunikasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai

dengan pengawasan sebagai variabel moderating pada PT Gas Negara tbk

SBU distribusi wilayah III Sumut mengambil sampel sebanyak 99 orang.

13

Dengan dua variabel independen, yaitu komunikasi (X1), kompensasi (X2)

dan satu variabel dependen, yaitu kinerja karyawan (Y) dengan

pengawasan sebagai variabel moderating. Metode analisis yang digunakan

pada penelitian ini adalah analisis deskriptif dan metode analisis linier

berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa serempak variabel

komunikasi dan kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Analisa (2011: 48) tentang

analisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan. Penelitian ini terdiri dari dua variabel independen yaitu

motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y)

sebagai variabel dependen. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini

sebanyak 74 responden pada dinas perindustrian dan perdagangan kota

semarang. Hasil ini membuktikan bahwa variabel motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan

kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Zuriani (2014: 16) melakukan penelitian tentang pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas pendidikan dan

kebudayaan kota tanjungpinang dengan responden sebanyak 90 orang.

Dimana terdapat satu variabel independen dan satu variabel dependen,

yaitu lingkungan kerja (X1) dan kinerja karyawan (Y). Hasil dari

penelitian Assosisatif ini membuktikan bahwa lingkungan kerja memiliki

pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja karyawan.

14

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti / Tahun /

Judul

Variabel Hasil

1 Susanti/2013 tentang

pengaruh kompensasi,

lingkungan kerja, gaya

kepemimpinan serta

motivasi terhadap

kinerja karyawan

bagian akuntansi dan

keuangan pada PT.

Bank Syariah Mandiri

dan PT. Bank Riau

KEPRI cabang

Tanjungpinang.

Independen :

a. Kompensasi

b. Lingkungan kerja

c. Gaya kepemimpinan

d. Motivasi kerja

Dependen :

Kinerja karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

lingkungan kerja tidak

memiliki pengaruh

terhadap kinerja dengan

nilai signifikansi sebesar

0,438 yang lebih besar dari

0,05. Gaya kepemimpinan

memiliki pengaruh

terhadap kinerja dengan

nilai signifikansisebesar

0,996.

2 Kiswanto/2010 tentang

pengaruh

kepemimpinan dan

komunikasi terhadap

kinerja karywan Kaltim

Pos Samarinda

Independen :

a. Kepemimpinan

b. Komunikasi

Dependen :

Kinerja karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

komunikasi berpengaruh

positif dan dominan


yang dibuktikan dengan

nilai Standardized

Coefficientbeta terbesar

yaitu 0,628 dan nilai t

hitung terbesar yaitu 6,827,

dan didukung oleh nilai

signifikansi 0,000 < 0,05.

3 Utami/2014 tentang

pengaruh

kepemimpinan,

komunikasi, disiplin

kerja dan lingkungan

kerja terhadap kinerja

karyawan di kantor

BAPPEDA kabupaten

Semarang.

Independen :

a. kepemimpinan

b. komunikasi

c. disiplin kerja

d. lingkungan kerja

Dependen :

Kinerja karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

komunikasi berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan,

dengan nilai signifikansi

0,017 < 0,05. Lingkungan

kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap

kinerja karyawan, dengan

nilai signifikansi 0,046 <

0,05.

4 Saumanda/2014

tentang pengaruh

komunikasi dan

kompetensi terhadap

kinerja karyawan

dengan pengawasan

Independen :

a. Komunikasi

b. Kompetensi

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

komunikasi dan

kompetensi kerja masing-

masing berpengaruh positif

dan signifikan terhdap

15

sebagai variabel

moderating pada PT

Gas Negara tbk SBU

distribusi wilayah III

Sumut

Dependen :

Kinerja karyawan

kinerja karyawan pada PT.

Perusahaan Gas Negara

tbk SBU III Medan yang

dibuktikan dengan nilai

signifikan sebesar 0,014 <

0,05

5 Analisa/2011 tentang

analisis pengaruh

motivasi kerja dan

lingkungan kerja

terhadap kinerja

karyawan Dinas

Perindustrian dan

Perdagangan

(DISPERINDAG) kota

Semarang

Independen :

a. Motivasi kerja

b. Lingkungan kerja

Dependen :

Kinerja karyawan

Terdapat pengaruh positif

dan signifikan antara

variabel Lingkungan kerja


Dengan nilai t hitung

sebesar 2,368 (lebih besar

dari table 0,021) dan nilai

signifikan sebesar 0,05

(lebih kecil dari 0,05).

6 Octaviana dan

Ariefiantoro (2011)

dengan judul Pengaruh

Motivasi Kerja,

Kepemimpinan, Dan

Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus

Pada Karyawan

Kontraktor PT. Wineh

Pandawangi Semarang.

Independen :

a. Motivasi kerja

b. Kepemimpinan

c. Lingkungan kerja

Dependen :

Kinerja karyawan

Hasil penelitian

menunjukan bahwa

Motivasi, kepemimpinan,

Lingkungan kerja

berpengaruh signifikan


7 Sari, dkk (2012)

meneliti Pengaruh

Kepemimpinan,

Motivasi, Dan Stres

Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Bank

Syariah Mandiri Kantor

Cabang Makassar.

Independen :

a. Kepemimpinan

b. Motivasi

c. Stres kerja

Dependen :

Kinerja karyawan

hasil penelitian

menunjukkan bahwa

kepemimpinan, motivasi

dan stress kerja secara

bersama-sama berpengaruh


karyawan.

8 Pramono (2011)

dengan judul Pengaruh

Kompensasi, Motivasi,

Lingkungan kerja Dan

Kepemimpinan

Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Adi

Mitra Pratama

Semarang.

Independen :

a. Kompensasi

b. Motivasi

c. Lingkungan kerja

d. Kepemimpinan

Dependen :

Kinerja karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

secara parsial terdapat

pengaruh secara signifikan

dan positif antara

kompensasi, motivasi,

lingkungan kerja dan

kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan.

9 Imam Adi (2017)

Analisis Pengaruh

Budaya Organisasi dan

Komunikasi Terhadap

Kinerja Karyawan

dengan komitmen

Independen :

a. Budaya Organisasi

b. Komunikasi

c. Komitmen

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

Komunikasi Organisasi

berpengaruh tidak

signifikan

16

Organisasi Sebagai

Variabel Intervening

pada Bank BTN KCS

Yogyakarta

Organisasi

Dependen :

Kinerja Karyawan

10 Rangga Mahardika /

2013 Pengaruh

Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan (Survei

Karyawan Pada PT.

Axa Financial

Indonesia Sales Office

Malang)

Independen :

Motivasi Kerja

Dependen :

Kinerja Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

Motivasi Kerja

berpengaruh signifikan


B. Kerangka Teori

1. Komunikasi

a. Pengertian Komunikasi

Menurut (Rogers & D. Lawrence Kincaid, 1998),

Komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih

membentuk atau melakukan pertukaran informasi dengan satu

sama lainnya, yang pada gilirannya akan tiba pada saling

pengertian yang mendalam. Menurut (Shannon & Weaver, 1998)

Komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling

mempengaruhi satu sama lainnya, sengaja atau tidak sengaja.

Tidak terbatas pada bentuk komunikasi menggunakan bahasa

verbal, tetapi juga dalam hal ekspresi muka, lukisan, seni, dan

teknologi.

Monge dan Russel dalam (Pace dan Faules, 2006: 34)

komunikasi organisasi ialah proses mengumpulkan, memproses,

17

menyimpan dan menyebarkan komunikasi yang memungkinkan

organisasi berfungsi. Sedangkan Pace dan Faules (2006: 31)

mengatakan komunikasi organisasi adalah sebagai pertunjukan dan

penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan

bagian dari suatu organisasi tertentu. Tanpa komunikasi organisasi

akan berhenti, karena tidak ada dinamika yang berjalan dalam

organisasi itu. Organisasi didalamnya terdapat orang-orang dan

bagian-bagian serta fungsi-fungsi tidak dapat melaksanakan

fungsinya dengan baik tanpa adanya komunikasi satu sama lain

(Soetopo, 2010: 189).

Komunikasi adalah proses kegiatan-kegiatan penyampaian

berita yang mengandung arti dari satu pihak ke pihak lain, dalam

usaha mendapatkan saling pengertian (Herlambang, 2014: 78).

Komunikasi organisasi menekankan pada arus komunikasi

yang mengalir diantara struktur dan hierarki yang terjadi didalam

organisasi, dan komunikasi terpengaruh juga atas kondisi internal

maupun eksternal yang terjadi di dalam organisasi baik itu formal

maupun non formal (Prabawa, 2013: 20).

Dapat diambil kesimpulan, komunikasi adalah penyaluran

pesan-pesan dari pengirim pesan kepada penerima dengan maksud

apa yang disampaikan pengirim pesan dapat dipahami dan

dimengerti oleh penerima pesan.

18

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi

Faktor-faktor yang umumnya mempengaruhi komunikasi

antara lain (Rivai 2014: 589):

1. Jabatan

Level jabatan sedikit banyak mempengaruhi kelancaran

komunikasi diantara pihak-pihak.Bagi yang emiliki jabatan

yang lebih tinggi malu jika harus berkomunikasi dengan

bawahannnya, demikian pula bawahan merasa canggung untuk

berkomunikasi dengan atasanya.

2. Tempat

Ruang kerja yang terpisah (yang mungkin jauh) akan

mempengaruhi komunikasi, baik antara karyawan yang

sepadan atau antara atasan dengan bawahan.

3. Alat komunikasi

Alat komunikasi sangat besar pengaruhnya dalam

menciptakan kelancaran dalam berkomunikasi.Akan tetapi saat

ini masalah alat sesungguhnya bukan penghalang lagi karena

telah ada alat komunikasi seperti Handphone.

4. Kepadatan kerja

Kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke waktu

merupakan penghambat komunikasi, terutama di kota besar

dengan volume kerja yang padat dan memerlukan ekstra hati-

hati.

19

c. Indikator-indikator komunikasi

1. Komunikasi Formal

Menurut masmuh komunikasi formal dalam Fajar

(Fajar, 2013: 44) terjadi di antara karyawan melalui garis

kewenangan yang telah ditetapkan oleh manajemen.

Komunikasi formal menetapkan saluran dimana komunikasi ke

atas langsung.

Saluran komunikasi formal terdiri dari (Pace dan Faules

dalam Prabawa, 2013: 21)

a. Komunikasi kebawah

Komunikasi ke bawah dalam suatu organisasi atau

dalam suatu perusahaan berarti bahwa informasi mengalir

dari jawaban berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang

berotoritas lebih rendah.

b. Komunikasi ke atas

Komunikasi ke atas dalam suatu organisasi atau

suatu perusahaan berarti bahwa informasi mengalir dari

tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih

tinggi (penyelia).

c. Komunikasi horizontal

Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian

informasi di antara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja

yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang

20

ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam

organisasi dan mempunyai atasan yang sama.

d. Komunikasi lintas saluran

Komunikasi lintas saluran merupakan salah satu

bentuk komunikasi organisasi dimana informasi diberikan

melewati batas-batas fungsional atau batas-batas unit kerja,

dan diantara orang-orang yang satu sama lainnya tidak

saling menjadi bawahan atau atasan. Baik komunikasi

horizontal maupun komunikasi lintas saluran mencakup

hubungan lateral yang penting bagi komunikasi organisasi

yang efektif.

2. Komunikasi Informal / selentingan

Selentingan digambarkan sebagai metode penyampaian

laporan rahasia dari orang yang tidak bisa diperoleh dari jalur

biasa. Komunikasi informal cenderung mengandung laporan

rahasia tentang orang-orang dan peristiwa yang tidak mengalir

melalui saluran perusahaan yang formal.

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Teori motivasi yang paling dikenal adalah hierarki

kebutuhan. Hierarki kebutuhan merupakan teori motivasi yang

dikembangkan oleh seorang psikolog yaitu Abraham Maslow pada

1940-an. Maslow berargumen bahwa : Kebutuhan manusia tersusun

21

dalam hierarki dari yang paling mendesak sampai yang kurang

mendesak. Kebutuhan manusia terdiri atas kebutuhan (1) fisik, (2)

rasa aman, (3) sosial, (4) penghargaan, dan (5) aktualisasi diri.

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti

dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya

ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan

khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya

mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama

secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang

telah ditentukan (Hasibuan, 2006). Menurut Samsudin (2009),

motivasi diartikan sebagai proses mempengaruhi atau mendorong

dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau

melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.

Motivasi (motivation) adalah keinginan dalam diri seseorang

yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya

berindak karena satu alasan: untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi

adalah sebuah dorongan untuk pegawai sehingga tujuan organisasi

tercapai (Mathis and Jackson 2009:114).

Menurut Newstrom (2011) dalam (Wibowo, 2014: 110)

motivasi adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal

yang menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan

menggunakan perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan

diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi.

22

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Danim (2004) menyatakan bahwa, ada beberapa faktor yang

mempengaruhi motivasi, yaitu sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan administrator. Kepemimpinan dengan gaya

otoriter membuat pekerja menjadi tertekan dan acuh tak acuh

dalam bekerja.

2. Sikap individu. Ada individu yang statis dan ada pula yang

dinamis. Demikian juga ada individu yang bermotivasi kerja

tinggi dan ada pula yang bermotivasi kerja rendah. Situasi dan

kondisi di luar dari individu memberi pengaruh terhadap

motivasi. Akan tetapi yang paling menentukan adalah individu

itu sendiri.

3. Situasi kerja, lingkungan kerja, jarak tempuh dan fasilitas yang

tersedia membangkitkan motivasi, jika persyaratan terpenuhi.

Akan tetapi jika persyaratan tersebut tidak diperhatikan dapat

menekan motivasi. Orang dapat bekerja dengan baik jika faktor

pendukungnya terpenuhi. Sebaliknya, pekerja dapat menjadi

frustasi jika faktor pendukung yang dia kehendaki tidak tersedia.

4. Upah, adalah pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan

yang diberikan pada setiap karyawan.

5. Fasilitas kerja, adalah sarana yang disediakan perusahaan untuk

melancarkan aktivitas, seperti lampu, luas ruangan, komputer,

mushola dan sebagainya.

23

c. Indikator-indikator motivasi

Dalam teori Maslow, kebutuhan manusia tersusun dalam

hierarki dari yang paling mendesak sampai yang kurang mendesak.

Kebutuhan manusia terdiri atas :

1. Kebutuhan fisik

2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan

3. Kebutuhan sosial

4. Kebutuhan akan penghargaan

5. Kebutuhan aktualisasi diri

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para

pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 25). Selanjutnya menurut

Sedarmayati (2001: 1) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut

Nitisemito (1992: 25) mengartikan bahwa lingkungan kerja

merupakan sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan. Menurut Bambang (1991: 122) mengatakan bahwa

24

lingkungan kerja adalah salah satu dari faktor yang dapat

mempengaruhi sebuah kinerja dari seorang pegawai.

Menurut Sedarmayanti (2001) dalam bukunya Sumber Daya

Manusia dan Produktivitas Kerja mendefinisikan lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,

serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu

yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang

berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung,

yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjanya saat bekerja

(Fajar, 2013: 49). Setiap perusahaan haruslah mengusahakan

lingkungan kerja yang kondusif agar memberikan pengaruh positif

terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan.Lingkungan kerja

adalaha segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja dan yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diembankan kepada karyawan (Sofyan, 2013: 19).

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang berada di sekitar

pekerja yang bisa diciptakan manusia agar kondusif dan nyaman,

baik berbentuk fisik maupun non fisik.

25

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2001) yang dapat mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan

kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapatkan kelancaran dan keselamatan

kerja.Oleh karena itu perlu diperhatikan adanya penerangan

yang terang tetapi tidak menyilaukan.

2. Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung

dalam udara, biasa dinyatakan dalam presentase. Kelembaban

ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan

secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan

udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan

mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau

melepaskan panas dari tubuhnya.

3. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar

untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

26

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan

yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerja

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan

efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

4. Tata warna di tempat kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata

warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini

dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar

terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna-warna kadang-

kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena

dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

5. Keamanan dan Kebersihan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap

dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya

keberadaannya, salah satu upaya untuk menjaga keamanan di

tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas

Keamanan (SATPAM). Lingkungan kerja yang bersih akan

menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena

itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan

lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih

27

karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan

meningkat.

c. Indikator-indikator lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2001: 46) indikator - indikator

lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1. Penerangan

2. Suara bising

3. Penggunaan warna

4. Kebersihan

5. Fasilitas

4. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karywan

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 67), Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian dan

kemampuan karawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang

diberikan perusahaan (Qodarini, 2015: 14). Sedangkan menurut

Pradipto (2015: 18) kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

28

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa

pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah

hasil kerja yang dicapai karyawan dalam memenuhi tugas dan

tanggung jawab yang diberikan perusahaan sesuai kemampuan yang

dimiliki.

b. Indikator-indikator kinerja karyawan

Menurut Dessler (2010: 329) indikator-indikator kinerja

karyawan adalah sebagai berikut :

1. Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, tingkat dapat

diterimanya pekerjaan yang dilakukan.

2. Kuantitas kerja adalah produktivitas dan efisiensi kerja yang

dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu tertntu.

3. Pengetahuan mengenai pekerjaan adalah keahlian praktis dan

teknik serta informasi yang digunakan dalam pekerjaan.

4. Kepercayaan adalah tingkatan dimana karyawan dapat

dipercaya berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan tindak

lanjutnya.

5. Hubungan antara variabel

a. Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan

komunikasi organisasi menurut Price dalam Wahyudi (2009:

6) mendefinisikan komunikasi sebagai derajat atau tingkat informasi

tentang pekerjaan yang dikirimkan organisasi untuk anggota dan

diantara anggota organisasi. Tujuan komunikasi dalam organisasi

29

adalah untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding)

sehingga terjadi kesetaraan kerangka referensi (frame of references)

dan kesamaan pengalaman (field of experience) diantara anggota

organisasi.

Kiswanto (2010) melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhdapa Kinerja

Karyawan Pos Samarinda” yang menggunakan sampel sebanyak 56

responden. Dengan hasil analisis komunikasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan penelitian yang dilakukan Prabawa (2013)

tentang “Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Budaya

Organisasi sebagai variabel Intervening” menunjukkan bahwa

komunikasi organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan.

Menurut Katz dan Robert Kahn dalam Rachim (2014) yang

merupakan hal utama dari komunikasi adalah pertukaran informasi

dan penyampaian makna suatu sistem sosial atau organisasi.

Komunikasi tidak hanya menyampaikan informasi atau pesan saja,

tetapi komunikasi dilakukan seorang dengan pihak lainnya dalam

upaya membentuk suatu makna serta mengemban harapan-

harapannya. Dengan demikian komunikasi mempunyai peranan

yang sangat penting dalam menentukan betapa efektifnya orang-

30

orang bekerjasama dan menkoordinasikan usaha-usaha untuk

mencapai tujuan organisasi.

b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan


yang menyebabkan orang tersebut bertindak.Orang biasanya

berindak karena satu alas an untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi


tercapai (Mathis and Jackson 2009: 114).

Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja

lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan

motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat

bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.Sering kali terjadi gejala bahwa karyawan tertentu

walaupun mereka sangat termotivasi, tidak memiliki kemampuan

atau ketrampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas mereka

dengan baik (Winardi, 2007). Terkadang karyawan menerima tugas

yang tidak pasti di dalam organisasi atau perusahaan karena

beberapa alasan. Salah satunya para karyawan seringkali hanya

menerima umpan balik langsung atau sedikit informasi tentang apa

yang harus dikerjakan dan bagaimana hasil kerja mereka, yang

mungkin membuat mereka ragu apakah tujuan mereka tercapai atau

tidak (Gouzali Saydam, 2000).

31

Muh.Yamin Noch (2008) melakukan sebuah penelitian

sejenis dengan judul “Pengaruh Kemampuan Kerja, Lingkungan

Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus

pada Kantor Balai Pengkajian Teknologi Pertanian / BPTP Papua)”.

Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kemampuan kerja

berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan karena t hitung

3,107 > t tabel 1,6860; lingkungan kerja tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja, karena t hitung 0, 788 < t tabel 1,6860;

motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja secara signifikan

karena t hitung 4,029 > table 1,6860.

Berdasarkan uaraian diatas maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut :

c. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di

sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik

maupun non fisik, langsung ataupun tidak langsung yang dapat

mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja (Fajar, 2013:

49).

Menurut penelitian Cintia (2016) yang berjudul “Pengaruh

Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan

pada KPPN Bandung” yang menggunakan 45 responden

menunjukkan bahwa 44,9% lingkungan fisik berpengaruh secara

32

parsial terhadap kinerja karyawan dan 42,8% dari lingkungan non

fisik.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2013)

tentang “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya

Kepemimpinan serta Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Akuntansi dan Keuangan Pada PT. Bank Syariah Mandiri dan PT.

Bank Riau KEPRI Cabang Tanjungpinang” menunjukkan bahwa

lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian dalam Dewi (2013: 1058) mengemukakan bahwa

kondisi kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik

meliputi fisik atau non fisik yang dapat memberikan kesan

menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila kondisi

kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas

dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Begitu juga sebaliknya,

apabila kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan mempunyai

kepuasan dalam bekerja.

d. Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja

secara bersama-sama mempengaruhi Kinerja Karyawan

Komunikasi merupakan kekuatan utama dalam membentuk

suatu organisasi, untuk ini dibutuhkan interaksi antara pimpinan

maupun dengan bawahannya. Komunikasi yang harmonis dalam

33

suatu organisasi berbagai informasi baik dari pimpinan maupun

antar karyawan akan mengalir lancar. Untuk menciptakan

komunikasi yang harmonis dibutuhkan lingkungan kerja yang

nyaman.Tidak hanya lingkungan fisik saja melainkan non fisik juga,

seperti hubungan antara karyawan. Selain komunikasi dan

lingkungan kerja, motivasi juga salah satu hal penting untuk

mempengaruhi kinerja karyawan. Terdapat hubungan antara

komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja, yaitu sama-sama dapat

mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

C. Kerangka Penelitian

Kerangka pemikiran digunakan untuk menunjukkan arah bagi

suatu penelitian agar penelitian dapat berjalan pada lingkup yang telah

ditetapkan. Dalam penelitian ini menggunakan kerangka yang digunakan

sebagai berikut :

(X1)

(X2)

(X3) Y

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Komunikasi

Motivasi

Lingkungan Kerja

Kinerja

Karyawan

34

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab

akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya. Hipotesis

yang digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis statistika atau

hipotesis nol yang bertujuan untuk memeriksa ketidakbenaran sebuah dalil

atau teori yang selanjutnya akan ditolak melalui bukti-bukti yang sah

(Abdul Hamid, 2010:16). Sedangkan hipotesis menurut (Supomo, 2011:

191), merupakan kesimpulan sementara hubungan antara pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen sebelum dilakukan

penelitian dan harus dibuktikan melalui penelitian. Hipotesis digunakan

untuk menentukan jawaban teoritis yang terdapat dalam pernyataan

didukung oleh fakta yang dikumpulkan dan dianalisis.

Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Komunikasi adalah proses kegiatan-kegiatan penyampaian

berita yang mengandung arti dari satu pihak ke pihak lain, dalam usaha

mendapatkan saling pengertian (Herlambang, 2014: 78). Komunikasi

organisasi menekankan pada arus komunikasi yang mengalir diantara

struktur dan hierarki yang terjadi didalam organisasi, dan komunikasi

terpengaruh juga atas kondisi internal maupun eksternal yang terjadi di

dalam organisasi baik itu formal maupun non formal (Prabawa, 2013:

20).

Penelitian yang dilakukan oleh Prabawa (2013). Dengan

variabel komunikasi terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian

35

yang dilakukan Prabawa menunjukkan bahwa variabel komunikasi

berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian

yang dilakukan Owusu Boateng W. Dan Jeduah B. A. (2014) sejalan

dengan penelitian prabawa dimana hasil penelitian menunjukkan

bahwa komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

akan tetapi kurang signifikan.

Dilanjut penelitian yang dilakukan Imam Adi (2017) yang

melakukan penelitian pada bank BTN KCS Yogyakarta dengan

komunikasi sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai

variabel dependen menunjukkan hasil dimana komunikasi berpengaruh

tidak signifikan.

Dari uraian dan kerangka penelitian di atas dapat ditarik

hipotesis atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :

H1 : Terdapat pengaruh positif dantidak signifikan Komunikasi

terhadap Kinerja Karyawan.

2. Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Teori motivasi yang paling dikenal adalah hierarki kebutuhan.

Hierarki kebutuhan merupakan teori motivasi yang dikembangkan oleh

seorang psikolog yaitu Abraham Maslow pada 1940-an. Maslow

berargumen bahwa : Kebutuhan manusia tersusun dalam hierarki dari

yang paling mendesak sampai yang kurang mendesak. Kebutuhan

manusia terdiri atas kebutuhan (1) fisik, (2) rasa aman, (3) sosial, (4)

penghargaan, dan (5) aktualisasi diri.

36

Angga Mahardika (2013) melakukan penelitian mengenai

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Heriyanto (2016) dimana

hasil dari penelitian ini motivasi berpengaruh positif dan signifikan


Penelitian lain dilakukan oleh Bryan (2014) dengan hasil

penelitian motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan




H2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan.

3. Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan



tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 25). Selanjutnya menurut

Sedarmayati (2001: 1) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut

Sedarmayanti (2001) dalam bukunya Sumber Daya Manusiadan

Produktivitas Kerjamendefinisikan lingkungan kerja adalah

37

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok.

Setyani (2014) melakukan penelitian mengenai lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan dimana hasil dari penelitian ini

menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan

kinerja karyawan.



H3 : Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan.

39

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini mengenai “Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor

Cabang Semarang.Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini

adalah penelitian kuantitatif, yakni penelitian yang menganalisis data-data

secara kuantitatif kemudian menginterprestasikan suatu kesimpulan (J.

Supranto, 2000: 10).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini mengambil tempat di Bank BRI Syariah

Kantor Cabang Semarang yang beralamat Jl. MT. Haryono No 655 A Rt

01 Rw 12 Wonodri, Semarang Selatan, Jawa Tengah.

2. Waktu Penelitian

Penelitian akan dilaksanakan pada tanggal 18-23 November 2018.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek

penelitian yang ditetapkan untuk analisis dan ditarik kesimpulan oleh

40

peneliti (Bawono, 2006: 28). Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.Menurut

Sugiyono (2014: 80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan. Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah

karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sebagai

berikut :

Tabel 3.1

Jumlah Karyawan Bank BRI Syariah

Kantor Cabang Semarang

No Keterangan Jumlah Karyawan

1 Kantor Cabang Semarang 52

2. Sampel

Menurut Bawono (2006: 28) sampel adalah objek atau subjek

penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi.

Sedangkan menurut Sugiyono (2014: 80) sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Penentuan yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Sampling jenuh karena teknik sampel berdasarkan sensus, yaitu semua

anggota populasi dipakai semua sebagai anggota sampel (Masyhuri,

2009: 131). Jadi sampel yang diambil untuk penelitian ini adalah 50

responden.

41

D. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengambilan data adalah teknik atau cara yang dilakukan

oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah

untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Metode yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kuesioner (Angket)

Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek

penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan

pengguna. Sedangkan menurut Sugiyono (2014: 142) kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi pertanyaan atau pernyataan kepada responden untuk

dijawabnya.

2. Pengamatan(Observation)

Pengamatan adalah metode pengumpulan data dengan cara

melakukan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Jadi

peneliti dating sendiri dan mengamati dari dekat di objek penelitian

(Bawono, 2006: 30).

E. Skala Pengukuran

Pengukuran merupakan suatu proses hal mana angka atau simbol

dilekatkan pada karakteristik atau properti suatu stimulti sesuai dengan

aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2014: 80).

Menurut Stevens dalam Ghozali (2013: 3) skala pengukuran dapat

dikelompokkan menjadi empat jenis, yaitu :

42

1. Skala Nominal

2. Skala Ordinal

3. Skala Interval

4. Skala Rasio

Dalam kategori ini peneliti menggunakan skala interval untuk

mengukur data, dengan kategori sebagai berikut :

Sangat

Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat

Setuju

Skala 1 sampai 10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan

responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan

sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian terbiasa

dengan penilaian interval angka 1 sebagai kategori rendah dan 10 sebagai

kategori tinggi (Murdianingsih, 2015: 46).

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Komunikasi

Menurut (Rogers & D. Lawrence Kincaid, 1998), Komunikasi

adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau

melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang pada

gilirannya akan tiba pada saling pengertian yang mendalam.

Komunikasi organisasi menekankan pada arus komunikasi yang

mengalir diantara struktur dan hierarki yang terjadi didalam

organisasi, dan komunikasi terpengaruh juga atas kondisi internal

43

maupun eksternal yang terjadi di dalam organisasi baik itu formal

maupun non formal (Prabawa, 2013: 20).

Indikator yang digunnakan adalah komunikasi formal

(komunikasi kebawah, komunikasi keatas, komunikasi horizontal dan

komunikasi lintas saluran) dan komunikasi informal atau selentingan.

2. Motivasi


yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya

bertindak karena satu alasan untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi


tercapai (Mathis and Jackson 2009: 114). Teori motivasi yang paling

dikenal adalah hierarki kebutuhan. Hierarki kebutuhan merupakan

teori motivasi yang dikembangkan oleh seorang psikolog yaitu

Abraham Maslow pada 1940-an. Maslow berargumen bahwa :

Kebutuhan manusia tersusun dalam hierarki dari yang paling

mendesak sampai yang kurang mendesak. Kebutuhan manusia terdiri

atas kebutuhan (1) fisik, (2) rasa aman, (3) sosial, (4) penghargaan,

dan (5) aktualisasi diri.

Indikator yang digunakan adalah kebutuhan fisik,

keselamatan, social, akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

44

3. LingkunganKerja



tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 25). Menurut Sedarmayanti

(2001) dalam bukunya Sumber Daya Manusiadan Produktivitas Kerja

mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas

dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang

bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok.

Indikator yang digunakan adalah penerangan, suara bising,

penggunaan warna, ruang gerak, keamanan, kebersihan dan fasilitas.

4. KinerjaKaryawan

MenurutAnwar Prabu Mangkunegara (2009: 67), ”Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian dan kemampuan

karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan

perusahaan (Qodarini, 2015: 14). Sedangkan menurut Pradipto (2015:

18) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

45

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan. Berdasarkan pengertian-pengertian

kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam

memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan

sesuai kemampuan yang dimiliki.

Indikator yang digunakan adalah kualitas kerja, kuantitas

kerja, pengetahuan mengenai pekerjaan dan kepercayaan.

Tabel 3.2

Definisi Konsep dan Operasional

Variabel

Penelitian Definisi Indikator Skala

Komunikasi (X1) Komunikasi adalah suatu

proses dimana dua orang atau

lebih membentuk atau

melakukan pertukaran

informasi dengan satu sama

lainnya, yang pada gilirannya

akan tiba pada saling

pengertian yang mendalam.

(Rogers & D. Lawrence

Kincaid, 1998)

Indikator yang

digunnakan adalah :

1. Komunikasi

kebawah

2. Komunikasi

keatas

3. Komunikasi

horizontal

4. Komunikasi

lintas saluran

5. Komunikasi

slentingan

Interval

Motivasi (X2)

keinginan dalam diri seseorang

yang menyebabkan orang

tersebut bertindak. Orang

biasanya berindak karena satu

alasan: untuk mencapai tujuan.

Jadi, motivasi adalah sebuah

dorongan untuk pegawai

sehingga tujuan organisasi

tercapai. (Mathis and Jackson

2009: 114).

Indikator yang

digunakan adalah :

1. Kebutuhan fisik

2. Kebutuhan

keselamatan

3. Kebutuhan sosial

4. Kebutuhan akan

penghargaan

5. Kebutuhan

aktualisasi diri

Interval

Lingkungan Kerja

(X3)

Lingkungan kerja adalah

sesuatu yang ada disekitar para

pekerja dan yang

Indikator yang

digunakan adalah :

Interval

46

mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan. (Nitisemito, 1992

:25).

1. Penerangan

2. Suhu udara

3. Suara bising

4. Ruang gerak

5. Keamanan

6. Kebersihan dan

fasilitas

Kinerja Karyawan

(Y)

Kinerja karyawan adalah

tingkat pencapaian dan

kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan tugas-tugas

yang diberikan perusahaan.

(Qodarini, 2015: 14).

Indikator yang

digunakan adalah :

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja 3. Pengetahuan

pekerjaan 4. kepercayaan

Interval

Sumber : Data Primer yang diolah 2018

G. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menyebar kuesioner (angket) kepada karyawan di Bank BRI Syariah

Kantor Cabang Semarang. Dari kuesioner tersebut terdiri dari data

responden dan butir-butir pertanyaan yang digunakan untuk mendapatkan

data yang peneliti inginkan.

H. Uji Instrumen Penelitian

Ketika seorang peneliti melakukan penelitian dan penelitiannya

membutuhkan suatu alat atau instrument, maka seharusnya penelitian

tersebut terlebih dahulu menguji instrument tersebut supaya bisa

menghasilkan suatu penelitian yang akurat. Untuk menguji instrument

tersebut biasanya seorang peneliti menggunakan uji yang disebtu uji

validitas dan uji reliabilitas (Bawono, 2006: 63). Adapun penjelasannya

sebagai berikut :

47

1. Uji Validitas

Menurut Bawono (2006: 68) uji validitas dilakukan untuk

mengungkapkan apakah pertanyaan pada kuesioner tersebut shahih

atau tidak. Analisis ini dipakai untuk mengukur seberapa cermat suatu

test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar dapat

mencerminkan varibel yang diukur (Hadi dalam Bawono, 2006: 68).

Adapun kritera penelitian uji validitas menurut Bawono (2006:

69) dengan taraf signifikan (α) = 0,05 , jika r hitung > r table, maka

kuesioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi

yang nyata antara kedua variabel tersebut.

2. Uji Reliabilitas

Suatu variable dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpa >

0,60. Sehingga data tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran

dan meneliti selanjutnya (Nunnally dalam Bawono, 2006: 68).

a. Uji T test

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara

individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dikatakan secara

parsial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk

masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan

tertentu (Bawono, 2006: 89)

48

1. Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan

variabel dependen.

2. Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh

yang signifikan antara variabel independen dengan variabel

dependen.

Di samping membandingkan t hitung dengan t tabel agar

bisa menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan

melihat nilai signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 1%

(Bawono, 2006: 91).

b. Uji F test

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa

jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91).

1. Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada

pengarruh signifikan antara variabel independen dengan

variabel dependen.

2. Jika Fhitung> F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh

signifikan antara variabel independen dengan variabel

dependen.

Di samping dengan membandingkan F hitung dengan F

tabel untuk menentukan Ho diterim a atau tidak dapat dengan

49

melihat nilai signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 1%

(Bawono, 2006: 92).

c. Uji R²

Menurut Bawono (2006: 92) Koefisien Determinasi (R²)

menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel

dependen (Kinerja Karyawan) dengan variabel independen

(Komunikasi (X1), Motivasi (X2), dan Lingkungan Kerja (X3),

atau sejauh mana kontribusi variabel independen (Komunikasi

(X1), Motivasi (X2), dan Lingkungan Kerja (X3)) mempengaruhi

variabel dependen (Kinerja Karyawan).

Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92) analisis

koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui seberapa

besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen

terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan

melihat R² pada hasil analisis persamaan regresi yang dipeoleh.

Apabila angka koefisien determinasi (R²) semakin mendekati I

berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai

model penduga terhadap variabel dependen.

3. Uji Asumsi Klasik

Menurut Bawono (2006: 115) uji asumsi klasik merupakan

tahapan yang penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila

tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan model

regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier

50

Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak

bisa dan handal sebagai penaksir.

a. Uji Multicollinearity

Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi

variabel-variabel bebas di antara satu dengan lainnya. Dalam hal

ini dapat disebut variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel

yang bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi

antar sesamanya sama dengan nol (Bawono, 2006: 115-116).

Penelitian ini menggunakan cara Auxilary Regresi dengan cara

membandingkan antar variabel independen untuk mendapatkan r²,

kemudian dibandingkan dengan R².

b. Uji Heteroscedasticity

Heteroscedasticity terjadi apabila varian dari variabel

pengganggu tidak sama untuk semua observasi, akibat yang

timbul apabila terjadi Heteroscedasticity adalah penaksir tidak

bisa tetapi tidak efisien lagi baik dalam sampel besar maupun

sampel kecil, serta uji t-test dan F-test akan menyebabkan

kesimpulan yang salah (Bawono, 2006: 133).

Salah satu metode penilaian Heteroscedasticity dengan

menggunakan metode Glejser. Prosedur pengujiannya adalah

dengan cara meregresi nilai absolute residual terhadap variabel

dependen undstandardized residual sebagai variabel dependen,

sedangkan variabel independennya adalah variabel X1, X2, X3,

51

sedangkan pengambilan keputusannya adalah jika nilai

signifikansi lebih dari nilai alfa (0,01) maka data tidak

mengandung Heteroscedasticity, jika nilai signifikansi kurang

dari 0,01 maka terdapat gejala Heteroscedasticity.

c. Uji Normalitas

Menurut Bawono (2006: 174) Uji normalitas untuk menguji

apakah dalam model regresi, data variabel dependen dan

independen yang dipakai, apakah berdistribusi normal atau tidak.

I. Alat Analisis

Penelitian kali ini menggunakan data kuantitatif dimana data dapat

dinyatakan dalam bentuk angka, maka akan mudah untuk diaplikasikan

dalam olah data SPSS. Program olah data SPSS ini sangat membantu

dalam proses pengolaan data, sehingga hasil olah data yang dicapai dapat

dipertanggungjawabkan dan terpercaya. Dalam pengujian penelitian ini,

peneliti menggunakan software IBM SPSS statistics 23.Analisis data

dimulai dengan menguji validitas dan reliabilitas dari butir-butir

pertanyaan yang ada dalam kuesioner, kemudian uji statistik yang terdiri

dari uji t, uji f, dan koefisien determinasi. Dan kemudian dilanjutkan

dengan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji multicolliniearity, uji

heteroscedasticity, uji normalitas dan uji linearitas.

52

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Visi, Misi dan Nilai-Nilai Budaya Kerja BRI Syariah

BRI Syariah telah memiliki visi dan misi landasan terciptanya

budaya unggul perusahaan dan menjaganya agar tetap fokus pada

tujuan yang ingin dicapainya.

VISI BRI Syariah

Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan

finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk

kehidupan lebih bermakna.

MISI BRI Syariah

a. Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam

kebutuhan Finansial nasabah.

b. Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika

sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.

c. Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan pun

dan dimana pun.

d. Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup

dan menghadirkan ketentraman pikiran.

2. Nilai-Nilai Budaya Kerja

a. Profesional : Kesungguhan dalam melakukan tugas

b. Antusias : Semangat pada setiap aktivitas kerja

53

c. Reward : Menempatkan dan menghargai Karyawan

d. Tawakal : Optimisme yang diawali dengan doa

e. Integritas : kesesuaian antara kata dan perbuatan

f. Berorientasi bisnis : Tanggap terhadap perubahan dan peluang

g. Pelayanan : Kesadaran dalam memuaskan pelanggan

3. Identitas Tempat Kegiatan Praktikum

Nama Perusahaan : PT Bank BRI Syariah KC MT.Haryono

Semarang

Alamat : Jln. MT Haryono, No.655, Kel.Wonodiri,

Kec.Semarang Selatan, Kota Semarang

Tanggal Didirikan :17 November 2018

Telepon : (024)) 831 3300, 845 6870

Homepage : http://www.brisyariah.co.id

Fax : (024) 841 3473

Pemilik : PT Bank BRI Syariah

Call Canter : callBRIS 500789

B. Analisis Deskriptif

Penelitian ini dilakukan di BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

Data penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada

karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sebanyak 52 kuesioner,

yang selanjutnya akan dianalisis dengan prosedur statistik deduktif.

Sebelum melaklukan analisis, terlebih dahulu peneliti akan menjelaskan

http://www.brisyariah.co.id/

54

tentang data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil

dari karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.

1. Jenis Kelamin Responden

Seluruh responden dalam penelitian ini dikelompokkan

berdasarkan kelamin kemudian responden tersebut dikelompokkan

berdasarkan laki-laki dan perempuan. Berikut ini penulis sajikan

tabel proporsi jenis kelamin dengan lebih jelas:

Tabel 4.1

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-Laki 31 59,6 59,6 59,6

Perempuan 21 40,4 40,4 100,0

Total 52 100,0 100,0

Sumber : data primer yang diolah 2019

Dapat disimpulakan dari tabel diatas bahwa jumlah

karyawan berdasarkan jumlah kelaminnya adalah sebanyak 31

orang laki-laki atau 59,6 % dan 21 Orang perempuan atau 40,4 %.

Sehingga karyawan pada BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

adalah laki-laki.

55

2. Usia Responden

Pengelompokan usia dari responden dalam penelitian ini

terbagi menjadi 3 kelompok, yang dapat dilihat pada table 4.2

dibawah ini :

Tabel 4.2

Responden Berdasarkan Usia

Usia

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 25 Th 4 7,7 7,7 7,7

> 30 Th 17 32,7 32,7 40,4

25-30 Th 31 59,6 59,6 100,0

Total 52 100,0 100,0

Sumber : data primer yang diolah 2019

Dapat disimpulkan dari table diatas bahwa karyawan BRI

Syariah Kantor Cabang Semarang sebanyak 4 karyawan yang

berusia < 25 tahun, sebanyak 31 karyawan yang berusiah 25 – 30

tahun, sebanyak 31 karyawan yang berusia > 30 tahun. Sehingga

kebanyakan karyawan pada BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

adalah yang berusia > 30 tahun.

3. Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan terakhir dari responden dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut :

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir Responden

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid D3 3 5,8 5,8 5,8

S1 40 76,9 76,9 82,7

S2 1 1,9 1,9 84,6

56

SMA 8 15,4 15,4 100,0

Total 52 100,0 100,0

Sumber : data primer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.3 dapat diketahui jumlah pendidikan terakhir

responden sebanyak 8 orang atau 15,4 % berpendidikan SMA,

sebanyak 3 orang atau 5,8 % berpendidikan DIII, sebanyak 40

orang atau 7,6 % berpendidikan S1, dan sebanyak 1 orang atau 1 %

berpendidikan S2. Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas

karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang adalah

berpendidikan terakhir S1.

4. Masa Kerja

Masa kerja dari responden pada penelitian ini, dapat dilihat

pada tabel 4.4 sebagai berikut :

Tabel 4.4

Masa Kerja

Masa Kerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 1 Tahun 4 7,7 7,7 7,7

> 3 Tahun 18 34,6 34,6 42,3

1-3 Tahun 30 57,7 57,7 100,0

Total 52 100,0 100,0

Sumber : data primer yang diolah2019

Dari tabel diatas bahwa berdasarkan masa kerja sejumlah 4

orang atau 7,7 % bekerja selama < 1 tahun, sejumlah 30 orang atau

57,7 % bekerja selama 1 sampai dengan 3 tahun, sejumlah 18

orang atau 34,6 % bekerja selama > 3 tahun. Maka dapat

disimpulkan karyawan BRI Syariah KC Semarang mayoritas

bekerja selama 1 sampai 3 tahun.

57

C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan untuk

mengungkapkan apakah pertanyaan pada kuesioner tersebut sahih

atau tidak (Bawono, 2006: 68). Pada penelitian ini uji validitas

menggunakan IMB SPSS Statistics 23

Tabel 4.5

Uji Validitas

Variabel Item Correted item total Correlation Keterangan

Komunikasi

Butir 1 .833**

Valid

Butir 2 .785**

Valid

Butir 3 .847**

Valid

Butir 4 .684**

Valid

Butir 5 .685**

Valid

Butir 6 .569**

Valid

Motivasi

Butir 1 .663**

Valid

Butir 2 .926**

Valid

Butir 3 .934**

Valid

Butir 4 .939**

Valid

Butir 5 .937**

Valid

Lingkngan Kerja

Butir 1 .763**

Valid

Butir 2 .732**

Valid

Butir 3 .731**

Valid

Butir 4 .733**

Valid

Butir 5 .872**

Valid

Kinerja Karyawan

Butir 1 .848**

Valid

Butir 2 .944**

Valid

Butir 3 .943**

Valid

Butir 4 .905**

Valid

Butir 5 .920**

Valid

Sumber: Data primer diolah 2019

58

Berdasarkan tabel 4.5 diatas dapat diketahui bahwa semua

pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner dinyatakan valid yang

berarti item pertanyaan tersebut dinyatakan sah untuk diajukan

menjadi kuesioner, karena item dari setiap pertanyaan terdapat dua

bintang.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner

dikatakan reliable atau handal tidak jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2013). Hasil uji reliabilitas yang didapatkan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.6

Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Keterngan

Komunkasi .810 Reliable

Motivasi .931 Reliable

Lingkungan Kerja .807 Reliable

Kinerja Karyawan .948 Reliable


Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan

dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alphayanglebih besar

dari 0,60. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen dalam penelitian ini

reliable, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercayai dan dapat

digunakan untuk penelitian selanjutnya.

59

D. Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel

independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki

distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Dalam penelitian

ini, uji yang digunakan adalah uji Kolmogrov Smirnov Test yang

bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel residu

memiliki distribusi normal atau tidak. Data distribusi normal, jika nilai

sig (signifikansi) > 0,05. Data distribusi tidak normal, jika nilai sig

(signifikansi) < 0,05 (Suliyanto, 2005: 71). Uji Normalitas bertujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu

ataau residual memiliki distribusi normal. Alat analisis yang

digunakan adalah sengan uji Kolmogrove-Smirnov (K-S)

Hasil uji Kolmogrov Smirnov Testsebagai berikut:

Tabel 4.7

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 49

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 3.17808446

Most Extreme Differences Absolute .064

Positive .059

Negative -.064

Test Statistic .064

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


60

Tabel diatas diketahui bahwa nilai Kolmogrov Smirnov (K-S)

sebesar .064dan asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200> 0,05, yang

berarti nilai residual berdistribusi normal atau memiliki asumsi

normalitas.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(Ghozali, 2006). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel dependen. Hasil uji multikolonieritas yang

didapatkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4.8

Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.278 4.530 1.607 .115

Komunikasi -.148 .145 -.126 -1.019 .314 .338 2.956

Motivasi .832 .133 .869 6.250 .000 .269 3.720

LingkunganK

erja .168 .146 .132 1.153 .255 .394 2.539

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan


Pada tabel hasil pengujian tersebut bahwa semua variabel

independen memiliki nilai tolerance lebih dari 0.10 yang berarti tidak ada

korelasi antar variabel. Hasil perhitungan nilai Variance Inlation Factor

(VIF) juga menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki

nilai VIF lebih dari 10.Hal ini berarti bahwa variabel-variabel

61

independen yang digunakan dalam penelitian tidak menunjukkan adanya

multikolonieritas antara variabel independen dalam model regresi.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan nilai varian dari setiap variabel

independen (Bawono, 2006: 135). Dalam penelitian ini metode yang

digunakan untuk uji heteroskedastisitas adalah metode Scatterplot.

Gambar 4.1

Uji Heteroskedastisitas-Grafik Plot

Dari gambar scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar

secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada

sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak

dipakai untuk memprediksi komunikasi, motivasi dan lingkungan

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

62

E. Hasil Uji Ketepatan Model

a. Uji F

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh

semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi

variabel dependen. Kriteria apabila nilai signifikan lebih kecil dari

0,05 maka variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi

variabel dependen. Hasil uji F adalah sebagai berikut :

Tabel 4.9

Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1587.108 3 529.036 49.105 .000b

Residual 484.811 45 10.774

Total 2071.918 48


b. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, Komunikasi, Motivasi


Berdasarkan hasil perhitungan diatas, dari tabel ANOVA

diperoleh nilai signifikansi 0.000.Angka tersebut lebih kecil dari nilai

0.05 (5%), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara simultan

ada pengaruh antara komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja


b. Uji R²

Uji ini dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara variable dependen dengan variable independen, atau

63

sejauh mana kontribusi variable mempengaruhi variable dependen

menurut Bawono (2006, 92-93).

Koefisien determinan (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel independen

(X). Hasil uji sebagai berikut:

Tabel 4.10

Uji R

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .875a .766 .750 3.2823

a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, Komunikasi, Motivasi

b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Sumber: data primer diolah 2019

1. Koefisien korelasi (R) = 0,875 artinya terdapat hubungan antara

variabel komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan karena mendekati angka 1.

2. Adjusted R Square sebesar 0,766 berarti 76% faktor yang

mempengaruhi komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja,

sedangkan sisanya 24% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak

diteliti oleh peneliti.

F. Uji Hipotesis

a. Uji T test

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen (persepsi, nisbah bagi hasil, dan kepercayaan)

mempengaruhi variabel dependen (keputusan menabung) sacara

individu-individu atau sendiri-sendiri. Dengan cara melihat nilai

64

signifikan. Jika nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka variabel

independen secara individu mempengaruhi variabel dependen. Hasil

uji t adalah:

Tabel 4.11

Hasil Uji T test

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.278 4.530 1.607 .115

Komunikasi -.148 .145 -.126 -1.019 .314

Motivasi .832 .133 .869 6.250 .000

LingkunganK

erja .168 .146 .132 1.153 .255



1. Nilai signifikansi variabel komunikasi (X1) adalah sebesar 0,314

lebih besar dari 0,05 artinya ada pengaruh positif dan tidak

signifikan antara komunikasi (X1) terhadap kinerja karyawan

(Y). Kesimpulan yang didapat bahwa hal ini berarti hipotesis 1

ditolak.

2. Nilai signifikansi variabel motivasi (X2) adalah sebesar 0,000

lebih kecil dari 0,05 artinya ada pengaruh positif dan signifikan

antara motivasi(X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Kesimpulan

yang didapat bahwa hal ini berarti hipotesis 1 diterima.

3. Nilai sifnifikansi variabel lingkungan kerja (X3) adalah sebesar

0,255 lebih besar dari 0,05 artinya ada pengaruh positif dan tidak

signifikan antara lingkungan kerja(X3) terhadap kinerja

65

karyawan (Y). Kesimpulan yang didapat bahwa hal ini hipotesis

1 ditolak.

G. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis

Berdasarkan tabel uji T test dan uji F test maka uji hipotesisi dapat

membandingkan nilai thitungdengan ttabel dan Fhitung dengan Ftabel. Maka

dalam pengujian tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Komunikasi Tidak Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian 1 menunjukkan bahwa Komunikasi berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan hasil nilai

thitung (1.019) < ttabel (1.676) dan signifikansi (0.314) > (0.05), maka HO

diterima dan H1 ditolak. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang

dilakukan oleh Prabawa (2013). Metode analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah analisis Parsial. Variabel yang digunakan adalah

Komunikasi Organisasi (variabel bebas) dan Kinerja Karyawan (variabel

terikat).Hasil penelitian menunjukkan bahwa Komunikasi Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan menunjukkan hasil berpengaruh tidak

signifikan.

2. Motivasi Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian 2 menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif

signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan hasil nilai thitung (6.250) >

ttabel (1.676) dan signifikansi (0.000) < (0.05), maka HO ditolak dan H2

diterima.Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Rangga Mahardika (2013). Dengan hasil penelitian Motivasi berpengaruh

66

signifikan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dengan koefisien regresi

sebesar 0,514.

3. Lingkungan Kerja Tidak Berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian 3 menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan

dengan hasil nilai thitung (1.153) < dari ttabel (1.676) dan signifikansi

(0.255) > (0.05), maka HO diterima dan H3 ditolak. Hasil penelitian ini

mendukung penelitian yang dilakukan oleh Tri Budi Setyani (2014) bahwa

Lingkungan Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja

Karyawan dengan nilai signifikansi 0,828>0,05.

4. Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian 4 menunjukkan bahwa komunikasi, motivasi dan

lingkungan kerja perpengaruh terhdap kinerja karyawan dengan hasil nilai

Fhitung (49.105) > (2.74) dan signifikansi (0.000) < (0.05), maka HO

ditolak dan H4 diterima. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa

hal-hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi. Sedangkan

komunikasi dan lingkungan kerja kembali kepada setiap masing-masing

individu karena komunikasi menyangkut dengan kemampuan masing-

masing dan lingkungan kerja menyangkut dengan kenyamanan

dilingkungan bekerja.

67

Tabel 4.12

Hasil Uji Hipotesis

No Hipotesis Kesimpulan

1 Komunikasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan

terhadap Kinerja Karyawan

Ditolak

2 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhdap

Kinerja Karyawan

Diterima

3 Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap Kinerja Karyawan

Ditolak

4 Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja bersama

sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Diterima

68

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kesimpulan dari pengaruh persepsi, nisbah bagi hasil dan

kepercayaan terhadap keputusan nasabah menabung di Bank BRI Syariah

Kantor Cabang MT.Haryono Semarang adalah sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji penelitian ini terdapat pengaruh positif dan tidak

signifikan pada variabel Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan di

Bank BRI Syariah KC MT.Haryono Semarang.

2. Berdasarkan hasil uji penelitian ini menunjukkan hasil bahwa variabel

Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank BRI Syariah KC MT.Haryono Semarang.

3. Berdasarkan hasil uji penelitian ini menunjukkan hasil bahwa variabel

Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

Kinerja Karyawan di Bank BRI Syariah KC MT.Haryono Semarang.

69

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka peneliti memberikan saran

yang sekiranya dapat memberikan manfaat baik untuk bank baik

perbankan berbasis syariah maupun konvensional:

1. Dengan adanya penelitian yang dilakukan diharapkan bank BRI

Syariah KC MT.Haryono Semarang dapat meningkatkan kualitas bank

untuk kedepanya menjadi lebih baik.

2. Bagi akademisi diharapkan dapat menjadi bahan referensi dan

perbandingan serta tambahan untuk penelitian-penelItian selanjutnya

yang berkaitan dengan kinerja karyawan.

3. Diharapkan dalam penelitian selanjutnya untuk menambahkan variabel

dependen dan independen lain yang akan diteliti seperti budaya

organisasi sebagai variabel intervening maupun moderasi, karena

setiap tahun kinerja dan pengalaman kinerja karyawan pada bank BRI

Syariah tentunya akan semakin bertambah atau meningkat.

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Kadir, Muhammad, 2007, Kajian Hukum Ekonomi Hak Kekayaan

Intelektual, Penerbit Citra Aditya Bakti, Bandung.

Adi, Imam. 2017. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi

Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus PT. Bank BTN KCS

Yogyakarta).Skripsi. Prodi Perbankan Syariah S1. Fakultas Ekonomi

Dan Bisnis Islam.Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Agustin, Estetika Arum Sari, dkk.2014.Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.Jurnal. Semarang: Universitas

Diponegoro.

Analisa, Lucky Wulan. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kota Semarang.Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas

Diponegoro.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Cetakanpertama,

STAIN Salatiga Press.

Boateng, Awusu Dan Jeduah B.A. Effects Of Organizational Communication On

Employee Performance: A Case Of The Agricultural Development

Bank,Tamale. Public Policy And Administration Research .Vol. 04, 06.

Dwi Septianto, 2010, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT Pataya Raya Semarang. Universitas Diponegoro,

Semarang.

Ernika, Desy.2016. Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Pt. Inti Tractors Samarinda. Ejournal Ilmu

Komunikasi. Vol. 04, No. 02.

Gorda, Eddy Supriyadinata, Dkk. 2016. Organizational Communication, Career

Pattern, Achievement Motivation, Organizational Commitment And

Employee Performance. International Journal Of Economics, Commerce

And Management. Vol. 04, No. 04.

Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi

Revisi, Bumi Aksara:Jakarta

Heriyanto, Dkk. 2016.Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai. Jurnal Maksiprneur. Vol. VI, No. 1,

Kincaid, Lawrence D dan Schramm Wilbur.1981.Asas-asas komunikasi antar

manusia. Jakarta: LP3ES

Kiswanto, 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja

Karyawan Kaltim pos Samarinda,Jurnal Eksis, Vol. 6 No. 1. Maret

2010;1267-1439.

Lubis, Anggi Sari. 2016. Pengaruh Komunikasi Dan Manajemen Hubungan

Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Panin Dubai

Syariah Cabang Medan. Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen. Vol. 03,

N0. 01.

Mahardhika, Rangga. Dkk. 2013.Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Axa Financial Indonesian Sales Office Malang.Skripsi.

Fakultas Ilmu Administrasi. Universitas Brawijaya Malang.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Cetakan Ketujuh, Remaja Rosdakarya, Bandung .

Mathis dan Jackson, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Salemba

Empat, Jakarta.

Nitisemito, Ale S. 2000. Manajamen Personalian : Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi 3. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Octaviana & Ariefiantoro 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada

Karyawan Kontraktor PT. Wineh Pandawangi Semarang ). Artikel

Fakultas Ekonomi Universitas Semarang.Tanggal akses 1 Juli 2013.

http://journal.usm.ac.id/jurnal/dinamika-manajemen/236/detail/

Pace, R Wayne dan Don F. Faules. 2001. Komunikasi Organisasi Strategi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Pramono, Agus. 2010. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja dan

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Adi Mitra Pratama

Semarang. Skripsi.Fakultas Ekonomi Universitas Semarang.

Rivai, V. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada.

Riyantini, Kurnia & Agus Triyono.2016.Pengaruh Kepuasan Komunikasi

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat Dprd Kota

Singkawang. Informasi Kajian Ilmu Ekonomi, Vol. 46, No. 02.

Rogers, Everett M., D. Lawrence Kincaid. 1981. Communication Networks:

Toward a New Paradigm for Research. New York: The Free Press.

Saumanda, 2014.Pengaruh Komunikasi dan Kompetensi terhadap Kinerja

Pegawai dengan Pengawasan sebagai Variabel Moderating pada

Perusahaan Gas Negara Sumatera Utara.Skripsi. Universitas Sumatera

Utara

Setyani, Tri Budi. 2014. Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan

Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus

di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Boyolali).Skripsi thesis,

Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Sule, T. 2005. Pengantar Manajemen Jilid Jakarta: Prenada Media, Hal 62

Susanti, 2013. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan

Serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan

Keuangan Pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Tanjung Pinang.

Skripsi.Universitas Maritim Raja Ali Tanjung Pinang.

Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BNI Regional Sales Manado.

Jurnal Acta Diurna. Vol. 3, No. 4,

Udegbe, Dkk. 2012. Impact Of Business Communication On Organizational

Performance In Nigerian Companies. Australian Journal Of Business

And Management Research, Vol. 02, No. 01.

Utami, Fitri Cinta. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Disiplin Kerja,

Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor

Bappeda Kabupaten Sukoharjo. Skripsi thesis, Universitas

Muhammadiyah Surakarta.

Vesmagita, Shinta. 2015. Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Pada Pt. Mah Sing Indonesia.

Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, Vol. 01, No. 01.

Wibowo, 2014.Manajemen Kinerja, Edisi keempat, Rajawali Pers, Jakarta.

Wirawan, 2015.Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

www.brisyariah.co.id

www.businessperform.com/workplace-communication/poor-communication-

costs.html

Zuriani, Siflina dkk.2014.Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Tanjungpinang.

(http://jurnal.umrah.ac.id/wpcontent/uploads/gravity_forms/1ec61cb232a

03a96d0947c6478e525e/2014/09/Naskah-Publikasi-Silfina.pdf)

LAMPIRAN-LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN

A. Petunjuk Pengisian

1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-

baiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja

Bapak/Ibu/Saudara(i) yang sebenarnya.

2. Setiap pernyataan diikuti oleh sepuluh (10) pilihan jawaban,

Bapak/Ibu/Saudara(i) cukup memilih salah satu dari sepuluh (10)

jawaban yang tersedia, dengan ketentuan apabila jawaban mendekati

angka 1 (satu) berarti responden semakin tidak setuju dan apabila

jawaban semakin mendekati angka 10 (sepuluh) berarti responden

sangat setuju.

3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda ceklis (√) pada

salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan

kondisi Bapak/Ibu/Saudara(i) alami.

4. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh

pernyataan telah terjawab, oleh karena itu Bapak/Ibu/Saudara(i) saat

mengembalikan kuesioner ini, apakah semua pertanyaan sudah

terjawab Jangan sampai ada yang terlewati.

B. Data Responden

Nama :.....................................................................(boleh inisial)

Usia :..................................................Tahun

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Pendidikan terakhir: SMA Diploma Sarjana

Masa Kerja :...........................................................Tahun

Komunikasi (X1) Sangat tidak setuju Sangat setuju

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Atasan memberikan saya perintah untuk

mengerjakan setiap tugas

2 Atasan menyampaikan informasi penting

mengenai kebijakan baru perusahaan

kepada bawahan

3 Saya rutin menyampaikan laporan kepada

atasan setelah melakukan suatu pekerjaan

4 Saya menyampaikan aspirasi mengenai

hal-hal yang berhubungan dengan

pekerjaan

5 Saya berdiskusi dengan karyawan untuk

memecahkan masalah dalam pekerjaan

6 Saya mendamaikan atau menengahi

perbedaan persepsi dengan karyawan lain

Motivasi (X2) Sangat tidak setuju Sangat setuju

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7 Tunjangan yang diperoleh dari

bekerja di perusahaan ini sudah layak

dan memuaskan

8 Perlengkapan dan peralatan bekerja di

perusahaan ini cukup aman dan

memadai untuk digunakan

9 Saya mendapat pengakuan dan

penghargaan dari rekan kerja saat

berhasil melakukan pekerjaan dengan

baik

10 Selama ini perusahaan mengakui dan

menghargai pekerjaan saya

11 Perusahaan memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk mendapat

jabatan yang lebih tinggi

Lingkkungan Kerja (X3) Sangat tidak setuju Sangat setuju

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

12 Penerangan diruang kerja saya sangat

mendukung aktifitas pekerjaan

13 Ruang kerja saya tidak ada kebisingan

14 Tata warna ruang kerja saya sangat

cocok

15 Kebersihan di ruang kerja saya sangat

terjaga

16 Fasilitas di ruang kerja saya sangat

mendukung dengan pekerjaan saya

Kinerja Karyawan (Y) Sangat tidak setuju Sangat setuju

No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

17 Saya telah memenuhi harapan

perusahaan

18 Saya mampu melaksanakan tugas

melebihi standar yang ditetapkan

dalam perusahaan

19 Saya bisa mengoreksi kesalahan

pemimpin, sepanjang untuk

kepentingan perusahaan

20 Saya membutuhkan alat atau sarana

yang memadai untuk menyelesaikan

tugas

21 Saya melakukan tugas sesuai dengan

keahlian yang saya miliki

P1 P2 P3 P4 P5 P6 Total X1 P7 P8 P9 P10 P11 Total X2 P12 P13 P14 P15 P16 Total X3 P17 P18 P19 P20 P21 Total Y

9 9 9 8 9 8 52 9 9 8 8 8 42 9 8 9 8 8 42 8 8 9 8 9 42

9 9 9 10 8 8 53 9 9 8 10 10 46 10 9 10 8 8 45 7 8 8 8 9 40

9 9 9 9 9 9 54 9 8 9 9 9 44 9 8 8 8 8 41 9 8 8 8 9 42

9 9 9 8 7 10 52 9 8 8 9 8 42 8 8 8 8 8 40 8 8 8 8 10 42

9 8 9 9 9 9 53 8 8 9 8 10 43 9 8 8 9 8 42 10 8 8 8 9 43

7 8 8 3 8 8 42 8 4 3 6 4 25 5 8 4 5 5 27 5 5 5 5 5 25

3 6 6 2 7 7 31 6 3 2 4 4 19 8 5 4 3 5 25 4 4 4 4 4 20

10 10 10 4 7 10 51 10 8 8 10 10 46 10 10 10 10 10 50 7 7 7 9 7 37

5 5 5 1 8 10 34 5 1 1 1 1 9 6 4 5 4 5 24 4 3 3 2 2 14

9 8 9 8 10 10 54 8 9 9 9 10 45 10 9 9 8 10 46 10 10 9 9 9 47

10 10 10 10 10 10 60 10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 50

10 9 9 6 7 9 50 9 6 6 6 6 33 9 8 9 7 7 40 8 7 7 7 7 36

8 8 7 7 7 9 46 8 7 7 7 7 36 8 9 9 1 8 35 3 7 6 8 6 30

9 8 9 8 9 8 51 8 8 8 8 8 40 9 9 9 8 9 44 8 8 9 9 8 42

10 9 9 8 10 10 56 9 9 9 8 10 45 8 6 9 9 10 42 10 10 10 10 10 50

9 9 10 9 9 8 54 9 10 8 8 8 43 9 10 9 6 9 43 9 10 10 9 8 46

10 9 8 10 9 10 56 9 10 10 10 10 49 8 7 7 10 8 40 9 9 9 9 9 45

9 8 8 4 8 8 45 8 5 6 6 7 32 9 9 1 9 9 37 7 6 8 5 8 34

8 5 8 8 8 8 45 5 8 8 7 8 36 8 8 8 8 8 40 8 8 8 7 8 39

9 7 8 9 9 9 51 7 9 8 8 8 40 8 9 8 9 8 42 8 8 7 8 8 39

7 8 8 10 9 8 50 8 9 10 9 9 45 9 7 8 7 7 38 10 8 9 7 7 41

9 8 8 7 8 9 49 8 7 7 9 8 39 8 9 8 8 8 41 8 8 8 9 9 42

9 8 8 9 9 9 52 8 8 8 9 9 42 8 8 9 9 9 43 8 9 9 9 9 44

8 7 7 8 6 6 42 7 8 8 7 9 39 7 8 8 8 8 39 8 9 9 10 10 46

7 7 7 8 6 6 41 7 8 8 8 7 38 6 7 8 8 6 35 8 8 9 9 9 43

7 7 6 7 6 7 40 7 8 7 7 7 36 9 8 9 9 9 44 8 8 8 7 7 38

9 8 8 8 7 8 48 8 7 7 8 7 37 8 8 7 7 8 38 8 8 8 9 8 41

8 8 7 9 7 7 46 8 8 9 8 8 41 7 7 8 8 8 38 8 8 9 9 9 43

7 7 7 7 8 8 44 7 8 8 8 7 38 6 7 7 7 7 34 7 7 7 7 7 35

8 8 8 7 7 7 45 8 6 7 7 7 35 6 7 7 6 6 32 7 7 7 6 6 33

7 8 9 7 10 8 49 8 8 7 7 7 37 8 8 9 9 8 42 7 7 7 8 8 37

8 9 9 8 9 7 50 9 8 9 8 8 42 8 8 9 9 8 42 8 8 7 7 8 38

9 8 8 8 9 8 50 8 8 7 8 8 39 7 7 7 8 8 37 8 8 8 7 7 38

7 8 8 8 7 8 46 8 8 9 9 8 42 8 8 8 7 7 38 8 8 7 8 8 39

9 8 8 8 7 8 48 8 8 9 7 8 40 8 7 7 7 8 37 8 8 7 7 6 36

8 8 7 7 8 7 45 8 8 8 7 8 39 8 8 8 9 9 42 8 9 8 9 9 43

9 8 7 7 8 7 46 8 8 8 8 7 39 6 7 7 7 7 34 9 8 8 8 9 42

8 9 8 8 8 8 49 9 7 7 8 8 39 8 9 8 9 9 43 7 7 7 8 8 37

8 8 9 8 9 8 50 8 7 7 8 8 38 8 9 8 8 9 42 8 8 7 8 8 39

7 6 6 7 6 7 39 6 8 8 7 7 36 8 6 7 8 8 37 8 9 9 9 9 44

7 7 7 7 8 8 44 7 9 8 8 7 39 9 9 9 9 9 45 7 8 8 8 8 39

9 10 10 9 10 9 57 10 9 9 10 8 46 8 8 8 7 7 38 9 9 9 8 8 43

8 8 9 6 8 9 48 8 6 6 7 7 34 7 7 8 8 8 38 7 7 6 6 6 32

7 7 7 8 8 8 45 7 8 8 8 8 39 8 7 7 7 8 37 7 7 8 8 8 38

8 8 7 7 6 6 42 8 8 8 7 7 38 8 8 8 8 7 39 8 8 7 7 7 37

8 8 9 7 7 7 46 8 8 8 8 9 41 7 7 7 7 7 35 9 8 8 8 7 40

7 7 8 8 8 8 46 7 8 8 7 7 37 8 9 7 7 7 38 8 8 8 7 7 38

7 7 7 8 8 8 45 7 8 8 7 7 37 7 7 8 8 7 37 7 7 8 8 8 38

8 8 7 7 7 8 45 8 8 8 7 7 38 8 8 7 7 8 38 8 8 9 9 8 42

9 9 8 8 9 9 52 9 9 8 8 8 42 9 8 8 8 8 41 8 8 9 9 9 43

Lampiran 1

Responden Jenis

Kelamin Usia

Masa Kerja

Pendidikan Terakhir

1 Laki-Laki 25 - 30 Tahun

< 1 Tahun

S1

2 Laki-Laki > 30

Tahun 1 - 3

Tahun S1

3 Perempuan > 30

Tahun > 3

Tahun S2

4 Laki-Laki > 30

Tahun 1 - 3

Tahun S1


> 3 Tahun

S1

6 Laki-Laki > 30

Tahun 1 - 3

Tahun S1

7 Laki-Laki > 30

Tahun > 3

Tahun S1

8 Laki-Laki > 30

Tahun > 3

Tahun S1


> 3 Tahun

S1

10 Laki-Laki > 30

Tahun > 3

Tahun S1

11 Perempuan 25 - 30 Tahun

> 3 Tahun

S1


> 3 Tahun

D3


< 1 Tahun

S1


1 - 3 Tahun

S1


1 - 3 Tahun

S1

16 Perempuan < 25

Tahun < 1

Tahun S1

17 Perempuan < 25

Tahun < 1

Tahun S1


1 - 3 Tahun

S1


1 - 3 Tahun

S1

20 Perempuan 25 - 30 1 - 3 S1

Tahun Tahun

21 Laki-Laki < 25

Tahun 1 - 3

Tahun S1


1 - 3 Tahun

SMA

23 Perempuan > 30

Tahun > 3

Tahun D3

24 Laki-Laki > 30

Tahun > 3

Tahun S1


1 - 3 Tahun

S1

26 Laki-Laki > 30

Tahun > 3

Tahun S1


1 - 3 Tahun

S1


1 - 3 Tahun

S1


1 - 3 Tahun

S1


1 - 3 Tahun

S1


1 - 3 Tahun

S1

32 Laki-Laki < 25

Tahun 1 - 3

Tahun S1


1 - 3 Tahun

S1

34 Perempuan > 30

Tahun > 3

Tahun S1

35 Laki-Laki > 30

Tahun > 3

Tahun S1


> 3 Tahun

S1


> 3 Tahun

S1


1 - 3 Tahun

S1


1 - 3 Tahun

S1


1 - 3 Tahun

S1

41 Perempuan > 30

Tahun > 3

Tahun S1


1 - 3 Tahun

D3


1 - 3 Tahun

S1


1 - 3 Tahun

SMA


1 - 3 Tahun

SMA

46 Perempuan > 30

Tahun > 3

Tahun SMA

47 Laki-Laki > 30

Tahun > 3

Tahun SMA


1 - 3 Tahun

SMA


< 1 Tahun

SMA


1 - 3 Tahun

S1

Lampiran 2

Diskriptif statistic – JenisKelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-Laki 31 59,6 59,6 59,6

Perempuan 21 40,4 40,4 100,0

Total 52 100,0 100,0

Diskriptif statistic – Umur

Usia

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 25 Th 4 7,7 7,7 7,7

> 30 Th 17 32,7 32,7 40,4

25-30 Th 31 59,6 59,6 100,0

Total 52 100,0 100,0

Diskriptif statistic – Pendidikan Terakhir


Cumulative

Percent

Valid D3 3 5,8 5,8 5,8

S1 40 76,9 76,9 82,7

S2 1 1,9 1,9 84,6

SMA 8 15,4 15,4 100,0

Total 52 100,0 100,0

Diskriptif statistic – Masa Kerja

Masa Kerja


Cumulative

Percent

Valid < 1 Tahun 4 7,7 7,7 7,7

> 3 Tahun 18 34,6 34,6 42,3

1-3 Tahun 30 57,7 57,7 100,0

Total 52 100,0 100,0

Lampiran 3

Uji Validitas X1

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 Komunikasi

P1 Pearson Correlation 1 .713** .677

** .518

** .339

* .429

** .833

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .016 .002 .000

N 50 50 50 50 50 50 49

P2 Pearson Correlation .713** 1 .762

** .381

** .376

** .353

* .785

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .007 .012 .000

N 50 50 50 50 50 50 49

P3 Pearson Correlation .677** .762

** 1 .401

** .562

** .430

** .847

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .002 .000

N 50 50 50 50 50 50 49


** .401

** 1 .329

* .031 .684

**

Sig. (2-tailed) .000 .006 .004 .020 .832 .000

N 50 50 50 50 50 50 49

P5 Pearson Correlation .339* .376

** .562

** .329

* 1 .554

** .685

**

Sig. (2-tailed) .016 .007 .000 .020 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 49


* .430

** .031 .554

** 1 .569

**

Sig. (2-tailed) .002 .012 .002 .832 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 49

Komunikasi Pearson Correlation .833** .785

** .847

** .684

** .685

** .569

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Uji Validitas X2

Correlations

P7 P8 P9 P10 P11 Motivasi


** .657

** .558

** .663

**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


** .820

** .821

** .926

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


** 1 .815

** .857

** .934

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


** .815

** 1 .863

** .939

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


** .857

** .863

** 1 .937

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50

Motivasi Pearson Correlation .663** .926

** .934

** .939

** .937

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


Uji Validitas X3

Correlations

P12 P13 P14 P15 P16 LingkunganKerja


** .371

** .671

** .763

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .008 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


** .338

* .600

** .732

**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .016 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


** 1 .346

* .504

** .731

**

Sig. (2-tailed) .001 .002 .014 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


* .346

* 1 .618

** .733

**

Sig. (2-tailed) .008 .016 .014 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


** .504

** .618

** 1 .872

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50

Lingkungan

Kerja

Pearson Correlation .763** .732

** .731

** .733

** .872

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Uji Validitas Y

Correlations

P17 P18 P19 P20 P21 KinerjaKaryawan


** .601

** .691

** .848

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


** .845

** .799

** .944

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


** 1 .814

** .836

** .943

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


** .814

** 1 .850

** .905

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


** .836

** .850

** 1 .920

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50

KinerjaK

aryawan

Pearson Correlation .848** .944

** .943

** .905

** .920

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50


Lampiran 4

Uji Reliabilitas X1 Uji Reliabilitas X2

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.810 6

Uji Reliabilitas X3 Uji Reliabilitas Y


Cronbach's

Alpha N of Items

.807 5


Cronbach's

Alpha N of Items

.931 5


Cronbach's

Alpha N of Items

.948 5

Lampiran 5

Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.278 4.530 1.607 .115

Komunikasi -.148 .145 -.126 -1.019 .314

Motivasi .832 .133 .869 6.250 .000

LingkunganKerja .168 .146 .132 1.153 .255


Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1587.108 3 529.036 49.105 .000b

Residual 484.811 45 10.774

Total 2071.918 48


b. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, Komunikasi, Motivasi

Lampiran 6

Uji R²

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .875a .766 .750 3.2823

a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, Komunikasi, Motivasi

b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Lampiran 7

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 49

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 3.17808446

Most Extreme Differences Absolute .064

Positive .059

Negative -.064

Test Statistic .064

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Lampiran 8

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.278 4.530 1.607 .115

Komunikasi -.148 .145 -.126 -1.019 .314 .338 2.956

Motivasi .832 .133 .869 6.250 .000 .269 3.720

LingkunganKerja .168 .146 .132 1.153 .255 .394 2.539


Lampiran 9

UjiHeteroskedastisitas - Scatterplot

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Nama : Maftuhin Adi Sulistiyo

Tempat Tanggal Lahir : Salatiga, 16 Februari 1996

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Jl. Raden Mas SaidRt02 Rw 01, Kalibening, Kec.

Tingkir, Kota Salatiga.

Telepon/ Hp : 08157633429

Email : [email protected]

RIWAYAT PENDIDIKAN

TK RA Masyitoh Kalibening Tahun lulus 2002

MI Asas Islam Kalibening Tahun lulus 2008

SMP Negeri 8 Salatiga Tahun lulus 2011

SMK Negeri 3 Salatiga Tahun lulus 2014

PENGALAMAN ORGANISASI

Founder Ormassa Periode 2015 - Sekarang

Ketua Garda Bangsa Salatiga Periode 2015 - Sekarang

DEMA FEBI IAIN Salatiga

(Koordinator Sospol) Periode 2016 - 2017

Salatiga, 30 Januari 2019

Maftuhin Adi Sulistiyo

NIM: 21314273

pengaruh komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja...

Documents