pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai … · viii 4.3.2 uji reliabilitas variabel...

PENGARUH KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI

TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA DINAS PERTANIAN

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

ALBERT EFISIENDRY LUAHAMBOWO

NIM: 111001210029

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018


TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA DINAS PERTANIAN

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

ALBERT EFISIENDRY LUAHAMBOWO

NIM: 111001210029

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni-

Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul:“Pengaruh

Komunikasi dan Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pada

Dinas PertanianKabupaten Nias Selatan”.

Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi berkat adanya bantuan, bimbingan dan

dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan rasa

terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau,SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan izin kepada penelitiuntuk menyusun skripsi ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, sebagaiWakil Ketua Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti

untuk menyusun skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah telah memberikan layanan akademik kepada

peneliti untuk menyusun skripsi ini.

4. BapakYohanesDakhi,SE.,MM,sebagaiWakil Ketua Bidang Kemahasiswaan

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada

penelitiuntuk menyusun skripsi ini dan sekaligus sebagaidosen pembimbing I

peneliti yang telah mengarahkan, membimbing, dan memotivasi peneliti

dalam penyelesaian skripsi ini.

iv

5. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP, sebagai Ketua Program Studi

Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam

menyusun skripsi ini.

6. Ibu Elistina Wau, SE.,MM sebagaiSekretaris Program Studi Manajemen yang

telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam menyusun skripsi

ini.

7. Bapak Yoeli Fau, SE.,MMsebagaiDosen Pembimbing II peneliti yang telah

meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan

saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang memberikan semangat dan

dukungan serta doa sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.

9. Istri saya tercinta yang selalu memberikan semangat, dukungan serta doa

sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.

Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita

semua.

Telukdalam,Juni2018

Peneliti,

Albert E. Luahambowo

NIM. 111001210029

v

DAFTAR ISI

Lembar Persetujuan ........................................................................................... i

Surat Pernyataan Keaslian Skripsi ...................................................................... ii

Kata Pengantar .................................................................................................... iii

Daftar Isi ............................................................................................................. v

Daftar Tabel ........................................................................................................ ix

Daftar Gambar .................................................................................................... x

Daftar Lampiran ................................................................................................. xi

Abstrak ............ ................................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1

1.2 Identifikasi Masalah .................................................................................... 6

1.3 Batasan Masalah ......................................................................................... 6

1.4 Rumusan Masalah ....................................................................................... 6

1.5 Tujuan Penelitian ........................................................................................ 6

1.6 Manfaat Penelitian ...................................................................................... 7

1.7 Sistematika Penulisan ................................................................................. 8

BAB II TINJAUAN LITERATUR ................................................................. 9

2.1 Kerangka Konseptual .................................................................................. 9

2.1.1 Konsep Komunikasi .......................................................................... 9

vi

2.1.2 Konsep Pengembangan Pegawai ....................................................... 10

2.1.3 Konsep Semangat Kerja .................................................................... 10

2.2 Kerangka Teoritis ....................................................................................... 11

2.2.1 Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja ............................. 11

2.2.2 Pengaruh Pengembangan Terhadap SemangatKerja ........................ 12

2.2.3Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi .............................. 13

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Pegawai ........... 14

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ........................ 16

2.3 Indikator Variabel Penelitian ...................................................................... 17

2.3.1 Indikator Komunikasi ........................................................................ 17

2.3.2 Indikator Pengembangan Pegawai ..................................................... 19

2.3.3 Indikator Semangat Kerja ................................................................. 20

2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 22

2.5 Kerangka Berpikir ...................................................................................... 24

2.6 Hipotesis Penelitian .................................................................................... 25

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................. 26

3.1 Jenis Penelitian ............................................................................................ 26

3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................... 26

3.2.1 Populasi ............................................................................................. 26

3.2.2 Sampel ............................................................................................... 26

3.3Defenisi Operasional Variabel .................................................................... 26

vii

3.4Data Penelitian ............................................................................................ 28

3.4.1 Jenis Dan Sumber Data ...................................................................... 28

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 28

3.5Metode Analisis Data .................................................................................. 29

3.6Pengujian Instrumen Penelitian .................................................................. 31

3.6.1 Uji Validitas ....................................................................................... 31

3.6.2 Uji Reliabilitas ................................................................................... 32

3.7Pengujian Asumsi Klasik ............................................................................ 33

3.7.1 Uji Normalitas .................................................................................... 33

3.7.2 Uji Heterokedastisitas ........................................................................ 34

3.7.3 Uji Multikolinearitas .......................................................................... 34

3.8Pengujian Hipotesis ..................................................................................... 35

3.8.1 Uji Parsial (uji t) ................................................................................. 35

3.8.2 Uji Simultan (uji F) ............................................................................ 36

3.9Koefiensi Determinasi (Uji R2) ................................................................... 37

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 38

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................ 38

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian .................................................................... 40

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ….......................................................... 47

4.3.1 Uji Validitas Variabel Komunikasi (X1) …........................................ 47

viii

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi(X1) ........................................ 48

4.3.3 Uji Validitas Variabel Pengembangan Pegawai (X2) ......................... 48

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Pegawai (X2) ..................... 49

4.3.5 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja (Y) ....................................... 50

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja (Y) ................................... 51

4.4 Pengujian Asumsi Klasik ............................................................................ 51

4.5 Pengujian Hipotesis .................................................................................... 56

4.6 Analisis dan Pembahasan ........................................................................... 59

BAB V PENUTUP ........................................................................................... 62

5.1 Kesimpulan ................................................................................................ 62

5.2 Saran ........................................................................................................... 63

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 64

LAMPIRAN-LAMPIRAN

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Penelitian (X1) ................................................... 27

Tabel 3.2 Indikator Intrumen Penelitian (X2) .................................................... 27

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Penelitian (Y) .................................................... 28

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Komunikasi (X1) ................................................ 41

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Pengembangan Pegawai (X2) ............................. 43

Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Semangat Kerja (Y) ............................................ 45

Tabel 4.4 Uji Validitas Komunikasi(X1) ..................................................... ....... 47

Tabel 4.5 Uji Reabilitas Komunikasi(X1) ............................................ .............. 48

Tabel 4.6 Uji Validitas Pengembangan Pegawai (X2) ......................... .............. 49

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Pegawai(X2) ........ .............. 49

Tabel 4.8Uji Validitas Variabel Semangat Kerja (Y) ........ .................. ............ . 50

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja(Y) ....................... ............ . 51

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data .................................................. .............. 52

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................. ............ . 54

Tabel 4.12Hasil Uji t (Uji Parsial) .............................................................. ....... 56

Tabel 4.13Hasil Uji F (Uji Simultan) ................................................... .............. 58

Tabel 4.14Hasil Uji Determinasi.......................................................... .............. 59

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ............................................................................. 24

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan …......39

Gambar 4.2Histogram Variabel Komunikasi(X1) .......................... .......................42

Gambar 4.3Histogram Variabel Pengembangan Pegawai (X2) ..... .......................44

Gambar 4.4 Histogram Variabel Semangat Kerja (Y) ................... .......................46

Gambar 4.5Normal Probability Plot .............................................. .......................53

Gambar 4.6Uji Heterokedastisitas ................................................ .......................55

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2Perolehan Uji Coba Variabel Penelitian

Lampiran 3 Hasil Uji Coba Penelitian

Lampiran 4 Nama-namaResponden Uji Coba Penelitian

Lampiran 5 Daftar Nama-nama Responden Penelitian

Lampiran 6 Perolehan Skor Variabel Penelitian

Lampiran 7 Hasil Ujicoba Penelitian

Lampiran 8 Tabel R Product Moment

Lampiran 9 Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare

xii

ABSTRAK


TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA DINAS

PERTANIANKABUPATEN NIAS SELATAN

Oleh:

Albert Efisiendry Luahambowo

NIM: 111001210029

Dosen Pembimbing:

YohanesDakhi, S.E., M.M dan Yoeli Fau, S.E.,M.M

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi

dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pada Dinas Pertanian

Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan

jumlah populasi sebanyak 41 orang pegawai. Kuesioner di uji validitas dan

reliabilitas sebelum melakukan pengumpulan data penelitian. Alat uji yang

digunakan dalam penelitian ini menggunakan alat uji asumsi klasik. Metode

analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa komunikasi (X1) berpengaruh terhadap semangat kerja yang

ditunjukkan dengan nila ithitung10,917>ttabel1,686 dan tingkat signifikan 0,000 <

0,05. Pengembangan pegawai (X2) berpengaruh terhadap semangat kerja yang

ditunjukkan dengan nila ithitung13,515>ttabel1,686 dan tingkatsignifikan 0,000<

0,05. Komunikasi dan pengembangan pegawai berpengaruh secara bersama-sama

terhadap semangat kerja yang ditunjukkan dengan nilai Fhitung485.629>Ftabel3,245

dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,962

sehingga dapat ditunjukkan bahwa 96,2%keragaman varibel terikat (semangat

kerja) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (komunikasi dan pengembangan

pegawai) sedangkan sisanya 3,8% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel

yang digunakan dalam penelitian ini.

Kata kunci: Komunikasi, Pengembangan pegawai dan Semangat kerja

xiii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMMUNICATION AND EMPLOYEE

DEVELOPMENT ON WORK MORALE AT THE AGRICULTURAL

SERVICE OF SOUTH NIAS REGENCY

By:

Albert EfisiendryLuahambowo

NIM: 111001210029

Counsellor Lecturer:

YohanesDakhi, S.E., M.M and YoeliFau, S.E.,M.M

Thescope of this study aims to determine the effect of communication and

employee development on morale at the Office of Agriculture Nias Selatan

District. This study included a population study with a population of 41

employees. Questionnaires in the validity and reliability test before collecting

research data. The test aquipment used in this study using classical assumption

test equipment. Data analysis method useed is multiple regression analysis. The

results of this study indicate that communication influences the morale shown

with tcountof 10,917 > ttable 1,686 and significant level 0,000< 0,05. Employee

development has an effect on work spirit which is shown with tcount of13,515 >

ttable 1,686 and significant level 0,000 < 0,05.Communications and employee

development have an effect on together to work spirit which is indicated by

valueFhitung 485.629 >Ftabel 3,245 and significant level 0,000 < 0,05. The

Coefficient of determination ( R2) is 0,962 so it can be shown that 96,2%

variables of bound variables (morale) can be explained free variables

(communication and employee development) while the remaining 3,8% is

influenced by other variables outside the variables used in this study.

Keyword: Communications, Employee Development and Morale

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber

daya manusia dan pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri. Sumber daya

manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan

manusia. Dengan adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa

ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini

dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau

instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau

pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu,

diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi.

Pegawai yang bekerja di dalam organisasi membutuhkan semangat untuk bekerja.

Semangat kerja sangat diperlukan dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan. Dengan adanya semangat kerja yang baik pencapaian tujuan organisasi

dapat terwujud. Semangat kerja merupakan kemampuan individu atau kelompok

bekerja sama dengan giat untuk mencapai sebuah tujuan. Menurut Nitisemito

(2010:160) semangat kerja adalah “suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat

didalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan didalam

melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik

dan lebih produktif”.

Sebuah instansi harus didukung oleh sumber daya manusia yang baik

karena sumber daya manusia sangat berperan penting dalam menjalankan usaha

2

atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Perlu disadari, bahwa untuk

mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang

mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya pegawai yang setiap

saat dapat melakukan kewajibannya. Untuk itu, seorang pimpinan harus dapat

mengelola sumber daya sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam

pengelolaan sumber daya manusia.

Untuk meningkatkan semangat kerja pegawai perlu melakukan

pengembangan pegawai yang lebih efektif dalam hal memberikan pelatihan

kepada pegawai, menjalin komunikasi yang baik yang dapat memberikan

keterangan tentang tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, untuk dapat

melaksanakan pekerjaan dengan baik dan efektif. Pengembangan pegawai

merupakan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang

karena dengan penambahan usia akan menjadi semakin matang. Dalam

pengembangan diciptakan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat

memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan

perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pengembangan pegawai

biasanya terfokus pada penyediaan bagi para pegawai keahlian-keahlian khusus

atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelemhan dalam kinerja mereka.

Pengembangan yang diberikan kepada para pegawai dapat mengurangi

ketergantungan organisasi terhadap penarikan pegawai-pegawai baru dan

merupakan investasi jangka panjang bagi organisasi untuk menghadapi beberapa

tantangan yang ada. Pengembangan pegawai tidak dapat dilakukan hanya sekali

3

tetapi harus berkesinambungan sesuai dengan perubahan dan tuntutan yang

menyertainya.

Komunikasi sebagai variabel yang berasal dari luar seorang pegawai

sangat menentukan semangat kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2009:145) mengemukakan

bahwa: Komunikasi adalah “suatu proses pemindahan suatu informasi, ide,

pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut

dapat menginterprestasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud”.

Komunikasi memegang peranan yang amat penting dalam kehidupan

berorganisasi. Komunikasi juga berperan sebagai alat perpindahan instruksi antara

atasan dan pegawai yang ada dibawahnya. Tanpa komunikasi, kehidupan

berorganisasi akan kacau balau dan menyebabkan macetnya organisasi itu sendiri.

Salah satu bentuk komunikasi yang paling mendasar adalah komunikasi

interpersonal atau komunikasi antar pribadi.

Selain komunikasi yang baik, bagian kepegawaian juga dituntut harus

selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan

mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi. Untuk

mendapatkan pegawai yang profesional dan berintegritas memang harus dimulai

dari seleksi penerimaan, penempatan, promosi sampai dengan pengembangan

pegawai tersebut. Dalam upaya meningkatkan semangat kerja pegawai di

lingkungan birokrasi diperlukan pengembangan pegawai yang efektif. Hal inilah

yang mendasari pemikiran penulis bahwa fungsi-fungsi manajemen (termasuk

pengembangan pegawai) perlu dijalankan di lingkungan birokrasi dalam

4

pelaksanaan tugas birokrat memberi pelayanan bagi publik secara efektif dan

efisien. Pengembangan pegawai merupakan usaha-usaha untuk meningkatkan

keterampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai agar pelaksanaan

pencapaian tujuan lebih efisien.

Salah satu masalah yang sering dihadapi dalam kehidupan organisasi

adalah kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan. Komunikasi penting

bagi suatu organisasi, karena komunikasi merupakan alat utama bagi anggota

organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan aktifitas manajemen.

Meskipun proses pembentukan organisasi sudah dilakukan dengan begitu banyak

perencanaan, tetapi untuk masalah komunikasi tidak dapat dianggap remeh.

Komunikasi yang baik diperlukan agar program kerja yang telah ditetapkan dapat

diselesaikan dengan lancar. Proses, pola, dan komunikasi organisasi merupakan

sarana yang diperlukan untuk mengkoordinasikan dan mengarahkan pekerjaan

kepada tujuan dan sasaran.

Komunikasi sangat berperan dalam menentukan keberhasilan pelaksanaan

suatu pekerjaan. Tidak ada satu pekerjaan pun yang tidak membutuhkan proses

komunikasi. Ketika dalam lingkup pekerjaan ada interaksi diantara pegawai dan

antara pegawai dengan atasan atau sebaliknya. Begitu pula ketika dilakukan

evaluasi pekerjaan dalam rangka membuat perencanaan kerja. Terjadi pertukaran

gagasan berbasis visi, misi dan tujuan organisasi. Kemudian disusunlah strategi

dan kebijakan pencapaian tujuan. Perlu adanya komunikasi yang baik antara

unsur-unsur yang ada di dalam organisasi untuk membentuk suatu kerja sama

yang baik jelas. Komunikasi yang baik akan menimbulkan saling pengertian dan

5

kenyamanan dalam bekerja. Sesuai dengan kenyataan tersebut seberapa besar

fungsi komunikasi berperan dalam organisasi sering diabaikan. Hal semacam ini

yang sering terjadi didalam pengembangan organisasi modern yaitu tentang

terjadinya missunderstanding (kesalahan persepsi).

Berdasarkan pengamatan awal penulis di Dinas Pertanian Kabupaten Nias

Selatan, menunjukkan bahwa semangat kerja pegawai masih belum sesuai

harapan pegawai. Hal ini disebabkan oleh adanya komunikasi yang kurang baik

antara pegawai dengan atasannya. Pegawai merasa ada kekurangan penjelasan

tentang bagaimana mencapai tujuan bersama. Hal tersebut dikarenakan pegawai

yang merasa kurang jelas terhadap instruksi yang diberikan oleh atasan. Instruksi

yang kurang jelas sering menyebabkan kesalahan pada pegawai dalam

mengerjakan tugasnya. Selain itu, pimpinan kurang memperhatikan keluhan

pegawai, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi pegawai yang telah

dicapai, tidak terjalin komunikasi yang efektif antara pegawai dan tidak

memahami satu dengan yang lain sehingga berakibat pada hasil kinerja yang

dicapai masih belum sesuai dengan harapan.

Selain itu, pengembangan pegawai masih belum diperhatikan dengan

serius, masih ada pegawai yang kurang cakap dan paham dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya, masih ada sebagian pegawai ragu-ragu dalam

melaksanakan tugasnya sehingga semangat kerja pegawai masih belum baik.

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik mengadakan penelitian

ilmiah dengan judul: “Pengaruh Komunikasi dan Pengembangan Pegawai

Terhadap Semangat Kerja Pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan”.

6

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka identifikasi masalah

penelitian ini yaitu:

1. Komunikasi antara pegawai dengan pimpinan masih kurang baik

2. Pelatihan kepada pegawai kurang

3. Masih ada sebagian pegawai ragu-ragu dalam melaksanakan tugasnya

4. Pimpinan masih kurang memperhatikan keluhan para pegawai.

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, maka penulis

membatasi penelitian ini pada pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai

terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah di atas, maka rumusan

masalah penelitian ini adalah

1. Adakah pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas

Pertanian Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai

pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai terhadap

semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai

berikut:

7

1. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja pegawai

pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan pegawai terhadap semangat

kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.

3. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai

terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias

Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Bagi Penulis

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai pengaruh

komunikasi dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai.

2. Bagi Lokasi Penelitian

Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memberi masukan kepada

pimpinan Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan untuk memperbaiki

semangat kerja pegawai dengan melakukan komunikasi yang lebih baik dan

pengembangan pegawai secara serius.

3. Bagi Akademik

Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memperkaya khasanah

kepustakaan manajemen, khususnya mengenai pengaruh komunikasi dan

pengembangan pegawai dengan semangat kerja pegawai dengan mengambil

secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda dengan sampel penelitian

yang lebih banyak.

8

1.7 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka

berikut akan diuraikan sistematika penulisan antara lain: dari bab I sampai dengan

bab V yaitu: Bab satu memuat pendahuluan: latar belakang masalah, identifikasi

masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, sistematika penulisan. Bab dua memuat tinjauan litarur: kerangka

konseptual, kerangka teori (teori-teori yang relevan dengan penelitian), penelitian

terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga memuat metode

penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi operasional variabel,

data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data), metode analisis

data, pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat memuat hasil

dan pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen penelitian,

analisis data, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis dan pembahasan. Bab

lima memuat penutup: kesimpulan dan saran.

9

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Komunikasi

Dalam kehidupan sehari-hari, hubungan dengan orang lain sangat penting.

Tanpa ada hubungan atau komunikasi dengan orang lain kehidupan tidak berjalan

dengan semestinya. Hubungan atau komunikasi sangatlah memegang peran

penting dalam kehidupan.

Menurut Duha (2014:168) komunikasi dapat diartikan “sebagai proses

dimana seseorang menghubungkan diri dengan orang lain atau pihak lain, baik

secara langsung (bertemu,berhadap-hadapan) maupun secara tidak

langsung/memakai perantara (telepon, surat) dan setiap pihak, menerima dan

menyampaikan sesuatu yang dapat diterima, dirasakan, dipikirkan, dan

dilakukan”. Sementara menurut Robbins (2005:311) komunikasi adalah

“penyampaian dan pemahaman suatu maksud”. Sedangkan menurut Purwanto

(2005:13), “komunikasi adalah sebagai ilmu yang mempelajari cara penggunaan

adaptasi dan kreasi dari unsur bahasa, simbol, dan tanda-tanda yang ada untuk

melakukan kegiatan pemuas keinginan dan kebutuhan manusia dengan

menyediakan barang dan jasa dengan tujuan akhir mendapatkan profit”.

Berdasarkan konsep di atas maka penulis menyimpulkan bahwa

komunikasimerupakan suatu hubungan antara satu dengan yang lain dimana

terdapat ada interaksi, yang dirasakan dan dipikirkan untuk mencapai tujuan.

10

2.1.2 Konsep Pengembangan Pegawai

Sumber daya manusia sangat penting dalam organisasi untuk menjalankan

dan melaksanakan tujuan organisasi. Menurut Handoko (2008:117)

mengemukakan bahwa pengembangan merupakan “suatu cara efektif untuk

menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi

besar”.Sedangkanmenurut Simamora (2006:273) mengemukakan

bahwapengembangan pegawai adalah “penyiapan individu untukmemikul

tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi didalam organisasi”. Berbeda

menurut Ranupandojo (2002:74) menyatakan bahwa “pengembangan pegawai

sering diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun

pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih

efisien”.

Dari konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan pegawai

adalah pendidikan dan latihan untuk memperbaiki kerja seorang pegawai dengan

cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap guna mencapai

peningkatan kualitas kerja yang diinginkan.

2.1.3 Konsep Semangat Kerja

Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan ringkas

dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan

sehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat diartikan juga

sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi

yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan

mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif.

11

Menurut Nitisemito (2002:160) semangat kerja adalah ”melakukan

pekerjaan lebih giat sehingga dapat diharapkan lebih cepat dan lebih

baik”.Sedangkan menurut Leighten dalam Moekijat (2006:130) mendefinisikan

semangat kerja ”sebagai kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama

dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama”.Pendapat lain

mengatakan bahwa semangat kerja merupakan ”perasaan yang memungkinkan

seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik”

(Harahap 2006:65).

Dari konsep di atas penulisdapat menyimpulkan bahwa semangat kerja

adalah sikap individu atau kelompok untuk bekerja sama melakukan pekerjaan

yang lebih giat dan sukarela sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih

cepat dan lebih baik.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 PengaruhKomunikasi Terhadap Semangat Kerja

Komunikasi memegang peranan penting dalam organisasi. Tidak ada

aktivitas dalam organisasi dan istansi yang tidak melakukan komunikasi. Menurut

Newstrom dan Davis (2004:151) mengemukakan bahwa: “Apabila tidak ada

komunikasi para pegawaitidak dapat mengetahui apa yang dilakukan rekan

sekerjanya, pimpinan tidak dapat menerima masukan informasi dan para penyelia

tidak dapat memberikan instruksi sehingga dapat menurunkan semangat kerja

pegawai untuk bekerja”. Selanjutnya, Robbins (2005:311) menyebutkan bahwa

“komunikasi membantu perkembangan semangat kerja dengan menjelaskan

kepada parapegawai apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka bekerja, dan

apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang di bawah

12

standar”.Menurut Garnet (2008) “komunikasi yang efektif yang terjalin dapat

ditunjukan dengan peningkatan kinerja pegawai karena telah berhasil menunjukan

semangat dan kerjasama yang baik”.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan

bahwa adanya komunikasi yang baik dapat mengembangkan semangat kerja

pegawai dalam melakukan tugas dan pekerjaannya.

2.2.2 PengaruhPengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja

Pengembangan pegawai sangat perlu dilakukan agar dapat meningkatkan

prestasi pegawai dan member semangat kepada pegawai dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaannya.Menurut Ranupandoyo (2002:77) “pengembangan

pegawai membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan

penerapannya guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan, kinerja dan sikap yang

diperlukan oleh organisasi dalam mencapai tujuannya”.Sedangkanmenurut

Kaswan (2013:204) pengembangan pegawai membuat pegawai lebih percaya diri

sehingga menimbulkan rasa puas dalam bekerja, mempunyai semangat yang

tinggi dan lebih dihargai, serta mampu berusaha untuk meningkatkan kinerja.Hal

senada dikatakan oleh Zainun (2000:67) mengatakan bahwa “komunikasi juga

mempengaruhi semangat kerja pegawai”.

Dari beberapa pendapat di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa

pengembangan pegawai dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai yaitu

dengan membuat pegawai lebih percaya diri, meningkatkan keterampilan dan

kecakapan pegawai.

13

2.2.3Faktor-Faktor yangMempengaruhi Komunikasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi merupakan seluruh unsur-

unsur yang dapat mempengaruhi komunikasi dalam organisasi. Menurut Rivai dan

Sagala (2010:809) faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi antara lain

karena:

1. Jabatan, level jabatan sedikit banyak mempengaruhi kelancaran

komunikasi diantara pihak-pihak.

2. Tempat, ruang kerja yang terpisah (yang mungkin jauh) akan

mempengaruhi komunikasi, baik antara pegawai yang selevel maupun

antara atasan dan bawahan.

3. Alat komunikasi, alat komunikasi sangat besar pengaruhnya dalam

menciptakan kelancaran dalam berkomunikasi.

4. Kepadatan kerja, kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke waktu

merupakan pengahambat komunikasi, terutama dikota besar dengan

volume kerja yang padat dan memerlukan ekstra hati-hati.

Sedangkan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:59) faktor-faktor

yang mempengaruhi komunikasi adalah:

1. Tempat/jarak kerja, sangat mempengaruh hubungan komunikasi

dengan orang lain, sehingga dapat memberikan efek yang sangat

berarti.

2. Kesibukan. Kerja yang selalu menumpuk setiap hari akan

mengurangi komunikasi antara pegawai yang satu dengan yang lain.

3. Tingkat/level jabatan, dapat mempengaruhi komunikasi antara

bawahan dengan atasan.

Sementara menurut Harahap (2009:45) menyatakan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi komunikasi yaitu:

1. Tingkat kepadatan kerja seseorang, yaitu kesibukan setiap hari

kadang membuat seseorang kurang mempunyai kecakapan

komunikasi.

2. Alat komunikasi, dengan perkembangan zaman yang semakin pesat,

komunikasi tidak dapat dihalangi lagi. Jarak yang jauh tidak dapat

menghalangi komunikasi lagi.

14

Berdasarkan teori diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi komunikasi adalah jabatan, tempat atau jarak dan alat

komunikasi.

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Pegawai

Program pengembangan pegawai perlu disiapkan secara matang oleh

tenaga yang berwenang dengan bantuan tenaga ahli dalam bidangnya. Ada 7

(tujuh) faktor yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan untuk menetapkan isi

program pengembangan pegawai menurut Hamalik (2007:34), sebagai berikut:

1) Kebutuhan pelatihan; Berdasarkan penjagaan kebutuhan dapat

ditentukan jenis dan jumlah pelatihan yang diperlukan.

2) Fasilitas latihan; Pertimbangan fasilitas-fasilitas latihan yang

diperlukan dalam penyelenggaraan pelatihan tersebut.

3) Cara penyelenggaraan pelatihan; Cara memberikan pelatihan

diserasikan dengan tujuan, jenis kegiatan, materi, dan peserta

pelatihan bersangkutan.

4) Peserta pelatihan; Tetapkan jumalh tenaga yang tepat untuk

mengikuti pelatihan, dilihat dari sudut kebutuhan organisasi,

kenaikan jabatan, atau yang mungkin keluar/ pindah.

5) Biaya pelatihan; Tetapkan besarnya biaya yang diperlukan

disesuaikan dengan kebutuhan latihan dan sumber dana yang

tersedia.

6) Hambatan-hambatan; Pertimbangan hambatan/ rintangan yang

mungkin terjadi terhadap pekerjaan sebagai akibat pelatihan itu.

7) Pengawasan latihan; Pertimbangan hal-hal yang perlu mendapat

pengawasan (misalnya : biaya, nama peserta, hasil ujian), dan

teknik pengawasan yang diperlukan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan pegawai menurut Rivai

(2004:240), yaitu antara lain:

1. Materi yang dibutuhkan

Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan

dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan

pengetahuan yang dibutuhkan.

2. Metode yang digunakan

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan

yang akan dilaksanakan.

15

3. Kemampuan instruktur pelatihan

Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin

berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

4. Sarana

Pedoman dimana pelatihan akan berjalan lebih efektif.

5. Peserta pelatihan

Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis

pekerja yang akan dilatih.

6. Evakuasi pelatihan

Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang

didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi,

tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan

nilai akhir.

Berbeda menurut Knowles (2000:137) faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi pengembangan pegawai adalah sebagai berikut:

1. Gaya Pembelajaran

Dalam merancang intervensi pelatihan, para pelatih juga harus

mempertimbangkan gaya pembelajaran individual. Melatih

banyak orang dengan latar belakang yang beragam merupakan

tantangan yang signifikan dalam organisasi kerja saat ini.

2. Peragaan Perilaku

Cara paling mendasar bagi orang untuk belajar yang paling baik

adalah peragaan perilaku (behavior modeling), atau mencontoh

perilaku orang lain.

3. Penegasan dan Konfirmasi Segera

Konsep penegasan (reinforcement) didasarkan pada hukum

pengaruh, yang menyatakan bahwa orang-orang cenderung untuk

mengulang respons yang memberi jenis-jenis penghargaan positif

dan menghindari tindakan-tindakan yang berasosiasi dengan

konsekuensi negatif.

4. Konfirmasi segera dapat memperbaiki kesalahan-kesalahan yang

dilakukan selama pelatihan, mungkin menyebabkan pola-pola

yang tidak diinginkan untuk dipelajari atau dilakukan.

5. Kesiapan Pelajar

Agar pelatihan dapat berhasil, para pelajar haruslah siap untuk

belajar. Kesiapan ini berarti mereka harus mempunyai

keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan untuk belajar,

motivasi untuk belajar, dan efektivitas diri.

6. Kemampuan Belajar

Para pelajar harus memiliki keterampilan dasar, seperti keahlian

membaca serta kemampuan kognitif yang memadai.

16

7. Motivasi Belajar

Keinginan seseorang untuk mempelajari isi pengembangan

disebut sebagai motivasi belajar dan hal ini dipengaruhi oleh

banyak faktor.

8. Efektivitas Diri

Para pelajar juga harus memiliki efektivitas diri (self-efficacy),

yang menunjukkan keyakinan seseorang bahwa dia dapat berhasil

mempelajari isi program pelatihan. Agar para pelajar dapat

menyiapkan diri dan mampu menerima isi pelatihan, mereka

harus merasa dapat mempelajarinya. Para instruktur dan pelatih

harus membantu peserta pelatihan untuk menangani

permasalahan yang terkait dengan hal-hal tersebut agar tingkat

kepercayaan diri mereka meningkat.

9. Transfer Pelatihan

Akhirnya, para pelatih harus merancang setinggi mungkin

intervensi pelatihan.

Dari beberapa teori para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi pengembangan pegawai adalah kebutuhan latihan,

fasilitas latihan, peserta pelatihan dan efektifitas diri dan motivasi belajar peserta

pelatihan.

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai, seperti yang

diungkapkan oleh Harahap (2009:21) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

semangat kerja pegawai yaitu sebagai berikut:

1) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan

2) Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya

3) Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan

anggota lain dalam organisasi

4) Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan materil lainnya

sebagai imbalan jerih payahnya.

5) Adanya rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga

merupakan tujuan bersama.

6) Adanya ketenangan jiwa jaminan kepastian serta perlindungan dari

organisasi.

Menurut Hasibuan (2007:19) faktor-faktor yang mempengaruhi semangat

kerja karyawan meliputi kepemimpinan, motivasi, komunikasi, hubungan

17

manusia, partisipasi, lingkungan kerja fisik, kompensasi, kesehatan dan

keselamatan.Pendapat lain menurut Nitisemito (2006:183) mengatakan bahwa

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap semangat adalah jumlah dan komposisi

dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman

dimasa depan, mutasi, promosi, lingkungan kerja, dan sebagainya.

Dari pendapat diatas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah adanya hubungan yang baik

dari atasan kepada bawahan, adanya jaminan dimasa yang akan datang,

lingkungan kerja yang nyaman, dan adanya rasa aman terhadap pegawai.

2.3 IndikatorVariabel Penelitian

2.3.1Indikator Komunikasi

Indikator komunikasi merupakan tolak ukur untuk mengetahui bagaimana

komunikasi antara atasan dengan bawahan dan antara bawahan dengan atasan.

Dibawah ini akan dikemukakan beberapa pendapat para ahli tentang indikator

komunikasi.

Menurut Syarif (2011:7)indikator komunikasi adalah sebagai berikut:

1. Pemahaman, merupakan suatu kemampuan memahami pesan

secara cermat sebagaimana yang disampaikan oleh komunikator.

Dalam hal ini komunikan dikatakan efektif apabila mampu

memahami secara tepat.

2. Kesenangan, apabila proses komunikasi itu selain berhasil

menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana

yang menyenangkan ke dua belah pihak.

3. Pengaruh pada sikap, apabila seorang komunikan setelah

menerima pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan

makna pesan itu. Tindakan mempengaruhi orang lain merupakan

bagian dari kehidupan sehari-hari di perkantoran.

4. Hubungan yang makin baik, bahwa dalam proses komunikasi

yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan

interpersonal.

18

Sementara menurut Suranto (2007:107), menyatakan bahwa ada 5 (lima)

indikator komunikasi yaitu:

1. Pemahaman

Ialah kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana

dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah

terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu,

maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama

saling mengerti fungsinya masing-masing.

2. Kesenangan

Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan

informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang

menyenangkan ke dua belah pihak.

3. Pengaruh pada sikap

Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika

dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi

perubahan pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi

adalah efektif, dan jika tidak ada perubahan pada sikap seseorang,

maka komunikasi tersebut tidaklah efektif.

4. Hubungan yang makin baik

Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak

sengajameningkatkan kadar hubungan interpersonal.

5. Tindakan

Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah

berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan. Alexis Tan

mengemukakan bahwa.Perlu ada daya tarik dengan

similarity(kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity

(kesukaan).

Sedangkan menurut Harahap (2006:209) menyatakan bahwa indikator

komunikasi yaitu sebagai berikut:

1. Tindakan, komunikasi akan efektif bila kedua belah pihak akan

benar-benar memahami yang akan dilakukan.

2. Kesenangan, kesenangan sangat mempengaruhi komunikasi yang

efektif.

3. Pengaruh pada sikap. Setiap manusia akan berbeda cara

penyampaian komunikasi. Dan ini sangat mempengaruhi apa

yang dilakukan.

Berdasarkan uraian teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator

komunikasi, yaitu hubungan individu dan hubungan kelompok. Hubungan

19

individu merupakan hubungan antara atasan dan bawahan/bawahan dengan

bawahan. Hubungan kelompok merupakan hubungan antara bagian-bagian dalam

sebuah organisasi, artinya bagaimana antara kelompok yang satu dengan yang

lainnya dalam menciptakan hubungan komunikasi yang baik di dalam organisasi.

2.3.2 Indikator Pengembangan Pegawai

Kesuksesan proses pengembangan pegawai tidak hanya penting bagi

organisasi secara keseluruhan akan tetapi penting juga bagi pegawai yang

bersangkutan. Dalam hal ini beberapa indikator pengembangan pegawai yaitu

menurut Hastho dan Meilan (2007:185) yaitu eksternal, politicking dalam

organisasi, sistem penghargaan, jumlah karyawan, ukuran organisasi, kultur

organisasi, dan tipe manajemen.

Menurut Handoko (2001:131) beberapa indikator pengembangan pegawai

yaitu:

1. Prestasi Kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja

yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan

lainnya.Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja

(performance).

2. Exposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure.Exposure berarti menjadi

dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan

kesempatan-kesempatan karir lainnya.

3. Permintaan berhenti

Bila seorang pegawai melihat kesempatan karir yang lebih besar ditempat

lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatucara untuk mencapai

sasaran-sasaran karir.

4. Kesetiaan organisasi

Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karier

tergantung pada kesetiaan organisasi.

20

Menurut Siagian (2006:215) berpendapat bahwa indikator-indikator

pengembangan pegawai adalah sebagai berikut:

1. Prestasi kerja yang memuaskan

Pangkal tolak pengembangan karir adalah seseorang prestasi kerjanya

melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya.

2. Pengenalan oleh pihak lain

Yang dimaksud disini adalah berbagai pihak yang berwenang

memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan

langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui

kemampuan dan prestasi kerja pegawai.

3. Kesetiaan pada organisasi

Merupakan dedikasi seorang pegawai yang ingin terus berkarya dalam

organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.

4. Pembimbing dan sponsor

Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau

saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya.

5. Dukungan para bawahan

Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk

mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.

6. Kesempatan untuk bertumbuh

Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk

meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan,

kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri

Merupakan keputusan sesorang karyawan untuk berhenti bekerja dan

beralih ke perusahaan lain yang memberikan kesempatan lebih besar

untuk mengembangkan karir.

Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa

pengembangan pegawai dipengaruhi oleh hubungan pegawai dan organisasi,

personalitas karyawan, indikator-indikator eksternal, politicking dalam organisasi,

sistem penghargaan, jumlah pegawai, ukuran organisasi, kultur organisasi, dan

tipe manajemen.

2.3.3 IndikatorSemangat Kerja

21

Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan

pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak

sukar diukur karena sifatnya abstrak.

Menurut Dressler (2007:167) “semangat kerja dapat diukur melalui

presensi kerja pegawai di tempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan,

displin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi

serta tingkat produktivitas kerja”. Untuk memahami indikator semangat kerja

berikut akan diuraikan penjelasan masing-masing indikator sebagai berikut:

1. Presensi, merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan

tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instansi lembaga selalu

mengharapkan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu,

sehingga pekerja tidak tertunda.

2. Displin kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu

peraturan organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi

itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsafan, bukan karena

adanya paksaan.

3. Kerjasama, yaitu merupakan tindakan konkret seseorang dengan

orang lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari

individu maupun kelompok terhadap kesukarelaannya untuk

bekerjasama.

4. Tanggung jawab, yaitu merupakan keharusan pada seseorang

yang melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang diwajibkan

kepadanya.

Sedangkan menurut Hasibuan (2006:98) indikator semangat kerja yaitu:

1. Tingkat kehadiran, semua organisasi/pihak instansi selalu mengharapkan

pegawainya agar tidak malas datang ke kantor.

2. Tanggungjawab, yaitu sesuai dengan apa yang akan dibebankan kepadanya.

Menurut Nawawi (2006) indikator semangat kerja yaitu:

1. Displin kerja, yaitu suatu keharusan seseorang agar taat pada suatu

peraturan organisasi dimana ia bekerja.

2. Kerjasama, yaitu mampu bekerja dalam tim dengan sukarela dan

tanpa ada unsur paksaan dari siapapun.

22

3. Presensi, yaitu tingkat kehadiran pegawai. Pegawai yang

mempunyai semangat kerja tingkat absensinya rendah.

Dari beberapa teori diatas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa

indikator semangat kerja yaitu tanggungjawab, kerjasama, displin kerja, dan

tingkat kehadiran.

2.4 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian terdahulu oleh Edu Dermantio(2009) dengan judul penelitian

Pengaruh Komunikasi dan Pengembangan Pegawai Terhadap semangat

Kerja Pegawai pada PT. Delina Denpasar.Hasil penelitian ini mengatakan

bahwakomunikasi dan pengembangan pegawai secara simultan berpengaruh

terhadap semangat kerja pegawai, dan secara parsial komunikasidan

pengembangan pegawai memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap semangat kerja pegawai di PT. Delina Denpansar. Dengan

diperoleh nilai yaitu Fhitung>Ftabel (2,444 >2,00)dan probabilitas lebih kecil

dari 0,05.

2. Selanjutnya pada penelitian Muhammad Hirsan Hanafi (2009) dengan judul

“pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja pegawai di Akademi

Pariwisata Medan” dari hasil penelitian menunjukkan nilai konfisien regresi

Y^= 4.906+0.524X1+0.203X2,R 2= 0.0914, Fhitung=206.929, t hitung (x2)

sebesar 3.731 dari hasil pengujian hipotesis pertama. Sedangkan pada

pengujian hipotesis kedua diperoleh persamaan regresi Y^=-

8.856+1.096X1+1.194X2, R2= 0.868, Fhitung sebesar 127.964, t hitung

(x1)=4.290 dan t hitung (x2)= 6.281. Dengan mengacu pada harga kritik F tabel

3.27 dan tabel 2.042 maka pada taraf kritik 95%, keputusanya adalah

23

menerima hipotesis alternatif (Ha) yang diajukkan dan menolak Null (Ho).

Kesimpulanya penelitian yaitu komunikasi, baik secara simultan maupun

parsial berpengaruh nyata terhadap semangat kerja pegawai di Akademi

Pariwisata Medan.

3. Ariefanda Aziz, (2006) dengan judul Pengaruh Komunikasi Terhadap

Kinerja pegawai Kantor Dinas Pekerjaan Umum di Sumatera Utara. Hasil

analisis menunjukkan bahwa antara variabel Komunikasi (X) dengan

Kinerja Pegawai (Y) mempunyai korelasi sebesar 0,925 dan koefisien

determinasi sebesar 85,6%. Artinya mempunyai pengaruh positif antara

variabel Komunikasi dengan variabel Kinerja. Hasil penelitian yang

merupakan pendapat responden menyatakan setuju bahwa Komunikasi

dapat meningkatkan Kinerja sebesar 69%.

4. Hendrik Jesmar, (2006) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh

Komunikasi dan terhadap semangat kerja pegawai pada dinas Sosial Jawa

Timur. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh koefisien

determinasi sebesar 27,9 artinya variabel komunikasi mampu memberikan

pengaruh terhadap semangat kerja pegawai sebesar 27,9% sedangkan

sisanya sebesar 72,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan

kedalam model estimasi.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Fadly Pangumpia mengenai Pengaruh

Komunikasidan Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai

pada CV. Jaya Abadi Jakarta Selatan. Dimana hasil penelitian yang

dilakukan bahwa adanya pengaruh signifikan antara Komunikasi dan

24

Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai pada CV. Jaya

Abadi Jakarta Selatan. Hal ini ditunjukkan melalui “uji t” dimana nilai “t uji”

= 6,67 jauh lebil besar dari nilai “t tabel” = 1,68 pada taraf siginifikansi 5%.

2.5 Kerangka Berpikir

Rencana dan tujuan organisasi yang akan dicapai merupakan tanggung

jawab bersama pegawai. Tidak dapat dipisahkan bahwa dalam pencapai tujuan

tersebut pegawai harus dituntut untuk menyesuaikan pendapat dengan pegawai

lainnya. Apabila hal tersebut terpenuhi maka tujuan organisasi akan dicapai

dengan baik.Adanya komunikasi yang baik akan dapat meningkatkan kinerja

pegawai. Terjalinnya komunikasi yang baik dalam satu lingkup pihak maupun

dalam satu lingkup yang luas hal tersebut di karenakan agar dari pihak yang satu

dengan lainnya mengetahui perkembangan informasi. Pengembangan pegawai

perlu diprogramkan dan dilaksanakan dalam organisasi agar tercipta sumber daya

manusia yang professional dan mempunyai skil yang tinggi. Sehingga hal ini

dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.

Keterangan:

Komunikasi (X1) :Variabel Independen

Pengembangan kerja(X2) : Variabel Independen

Semangat kerja(Y) : Variabel Dependen

Komunikasi (X1)

Semangat Kerja Pegawai (Y)

Pengembangan Pegawai (X2)

25

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan ditinjau teoritis maka penulis

merumuskan hipotesis penelitian yakni:

1. Terdapat pengaruh komunikasikerja terhadapsemangat kerjapegawai pada

Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.

2. Terdapat pengaruh pengembangan pegawai terhadap semangat kerja

pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.

3. Terdapat pengaruh komunikasi dan pengembangan kerja terhadap

semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.

26

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian secara kuantitatif yang bersifat hubungan kausal (sebab akibat).

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari

keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono

(2010) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini

adalah 41 orang pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.

3.2.2 Sampel

Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah

populasi sebanyak 41 orang pegawai sekaligus menjadi sampel karena kurang dari

100 orang. Menurut Sopiah (2010:189) mengatakan bahwa sampel jenuh adalah

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sampel.

3.3 Definisi Operasional Variabel

1. Komunikasi (X1)

Komunikasi merupakan keterampilan yang paling penting dalam kehidupan

setiap manusia dan organisasi serta merupakan faktor penentu kesuksesan

27

setiap individu maupun organisasi yang secara kompetitif. Dengan indikator

yang digunakan ditunjukkan pada tabel 3.1.

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Komunikasi (X1)

No Indikator Nomor Butir

Pernyataan Jumlah

1 Pemahaman 1,2,3 3

2 Kesenangan 4,5,6 3

3 Pengaruh pada sikap 7,8 2

4 Hubungan yang semakin baik 9,10 2

Jumlah 10

Sumber: Syarif (2011:7)

2. Variabel Pengembangan Pegawai (X2)

Pengembangan adalah didasarkan pada fakta bahwa karyawan akan

membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang

untuk bekerja dengan lebih baik dalam suksesi yang ada dalam rekrutmen.

Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan tabel 3.2.

Tabel 3.2

Indikator Instrumen Variabel Pengembangan Pegawai (X2)


Pernyataan Jumlah

1 Prestasi kerja 11,12,13 3

2 Exposure 14,15,16 3

3 Permintaan berhenti 17,18 2

4 Kesetiaan organisasi 19,20 2

Jumlah 10

Sumber: Handoko (2001:131)

3. Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)

Semangat kerja adalah sikap individu atau kelompok untuk bekerja sama

melakukan pekerjaan yang lebih giat dan sukarela sehingga pekerjaan dapat

28

diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik. Dengan indikator yang

digunakan ditunjukkan pada tabel 3.3.

Tabel 3.3

Indikator Instrumen Semangat Kerja Pegawai (Y)


Pernyataan Jumlah

1 Presensi 21,22,23 3

2 Displin Kerja 24,25,26 3

3 Kerjasama 27,28 2

4 Tanggungjawab 29,30 2

Jumlah 10

Sumber: Dressler (2007:167)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data penelitian ini adalah data primer, data ini diperoleh secara

langsung dari responden dengan mengisi koesioner mengenai variabel-variabel

dalam penelitian.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan

Koesioner atau pertanyaan Angket tertutup yang disusun berdasarkan Skala

Likerts. Sehubungan dengan pengumpulan data penulis ini menggunakan

koesioner tertutup berdasarkan skala litert dengan menggunakan butir soal

sebanyak 30 soal (10 soal untuk komunikasi, 10 soal untuk pengembangan

pegawai, dan 10 soal untuk semangat kerja pegawai). Hasil pengumpulan data

primer dari responden berupa jawaban dari koesioner, selanjutnya dilakukan

penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan menggunakan skala

likers skala jenjang 5. Riduwan (2010:87) mengatakan merujuk pada 5 alternatif

jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:

29

- Sangat setuju (SS) = 5

- Setuju (S) = 4

- Ragu-ragu (RR) = 3

- Tidak setuju (TS) = 2

- Sangat tidak setuju (STS) = 1

3.5 Metode Analisis Data

Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh komunikasi dan

pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian

Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda,

persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto 2009:239):

Y = ƒ(X1, X2)

Atau

𝑌 = b0 + b1X1 +b2X2+ e

Keterangan :

Y = Semangat kerja pegawai

b0 = Koefisien konstanta

b1,b2 , = Koefisien variabel bebas

X1 = Komunikasi

X2 = Pengembangan pegawai

e = Error

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregresi

menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):

Y = β 0 + β 1X1 + β 2X2

30

Keterangan:

Y = Variabel terikat yang diprediksikan

b0 = Konstanta

X1,X2 = Variabel bebas

b1,b2 = Koefisien regresi

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai

berikut (Supranto, 2009:243):

β 0 = Y − β 1X 1 − β 2X 2

Keterangan:

β 0 = Konstanta

β 1β

2 = Koefisien regresi yang diprediksikan

Y = Rata-rata Y

X 1 = Rata-rata X1

X 2 = Rata-rata X2

β 1 =(Σy x1) Ʃx2

2 − Σy x2 (Ʃx1 x2)

(Ʃx12)(Ʃx2

2) − (Ʃx1 x2)²

β 2 =(Σy x2) Ʃx1

2 − Σy x1 (Ʃx1x2)

(Ʃx12)(Ʃx2

2) − (Ʃx1 x2)²

Keterangan:

b0 = Konstanta

b1b2 = Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai Y

x1 = Selisih nilai X1 dengan nilai X 1

x2 = Selisih nilai X2 dengan nilai X 2

31

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Untuk mendapat data yang valid dan reliabel, maka instrumen penelitian

terlebih dahulu dilakukan uji coba agar diperoleh instrumen yang valid dan

reliabel dan selanjutnya dilakukan uji validasi untuk memastikan instrumen

penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Uji validitas

dilakukan pada 15 orang pegawai responden di Dinas Ketahanan Pangan

Kabupaten Nias Selatan.

3.6.1 Uji Validitas

Pengujian validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien

korelasi product moment. Adapun rumus Pearson adalah sebagai berikut

(Arikunto, 2009:327) :

rxy = n ΣXY−ΣX ΣY

n ΣX1− ΣX 2 n ΣY3 − ΣY 2

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

n = Jumlah subjek

X = Skor setiap item

Y = Skor total

(ΣX)1 = Kuadrat jumlah skor item

Σx2 = Jumlah kuadrat skor item

ΣY3 = Jumlah kuadrat skor nilai

(ΣY)2 = Jumlah Kuadrat skor total

Selanjutnya uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan nilai r tabel. Item kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel.

32

Dalam penelitian ini, uji validitas akan menggunakan program pengolah data

SPSS versi 15.0 for windows.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat

pengukur untuk dapat digunakan pada penelitian yang sama. Selanjutnya untuk

melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran yang dipercaya dapat digunakan

menggunakan uji Cronbach’s Alpha (Umar 2009:170) dengan rumus sebagai

berikut:

ri = k

k−1 1 −

Σsi2

st2

Keterangan:

ri = Koefisien reliabilitas instrumen

k = Banyak butir soal

st2 = Varians total item soal

Σsi2 = Jumlah varians setiap item soal

Sebuah data dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha suatu

varibel penelitian adalah > dari r tabel. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas akan

menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui model estimasi telah

memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang

cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam metode Ordinary

Least Square (OLS). Model regresi yang dihasilkan akan diuji dengan metode

Ordinary Least Square.

33

Untuk mengetahui ada gejala regresi dalam model ini terlebih dahulu akan

dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi Uji Normalitas, Uji Heterokedastisitas

dan uji Multikolinearitas

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau

tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

34

3.7.2 Uji Heterokedastisitas

Menurut Suliyanto (2008:243) adanya heterokedastisitas berarti ada varian

variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau

tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana

sumbu horizontal menggambarkan nilai risidual kuadrat. Jika scater plot

membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah

heterokedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan

tidak adanya masalah heterokedastisitas.

Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas digunakan alat bantu untuk

mengolah data yaitu SPSS versi 15.0 for windows.

3.7.3 Uji Multikolinearitas

Suliyanto (2008:234) mengatakan bahwa “multikolinearitas berarti terjadi

korelasi linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas”

atau dengan kata lain uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah

terdapat hubungan antar variabel bebas. Cara mendeteksi dengan menggunakan

nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai TOL (Tolerance) dengan formula

yang digunakan:

VIF = 1

𝑇OL

Untuk menghitung nilai Tolerance (TOL) dengan rumus sebagai berikut :

TOL = (1 – R2j)

Jika nilai VIF disekitar angka 1 (satu) atau mempunyai nilai TOL

mendekati 1 (satu), maka dikatakan tidak terdapat masalah multikolinearitas. Jika

koefisien korelasi antar variabel bebas kurang dari 0.05 maka tidak terdapat

35

masalah multikolinearitas. Dalam penetian ini, uji multikolinearitas akan

menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.

3.8 Pengujian Hipotesis

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Gujarati, 1978:140):

t = 𝛽0− 𝛽

𝑆𝑒 (𝛽0)

Keterangan:

t = Nilai thitung

𝛽0 = Konstanta

𝛽 = Koefisien regresi

𝑆𝑒 = Kesalahan baku koefisien regresi

Menurut Gujarati dalam Hapsari (2007:66) langkah-langkah pengujian

yang dilakukan adalah sebagai berikut :

a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05

b. Membandingkan thitung dengan ttabel.

Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaiknya jika thitung > ttabel, maka variabel

bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :

36

1. Ho : β1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (komunikasi dan pengembangan

pegawai) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel terikat (semangat kerja pegawai).

2. H1 : β1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (komunikasi dan pengembangan

pegawai) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel terikat (semangat kerja pegawai).

3.8.2 Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai

Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering

disebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel

bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel

tergantung atau tidak. Kita harus membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel

dengan derajat df : (k-1), (n-k). Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung

nilai Fhitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):

Fhitung = R2/(k−1)

1 −R2/ (n – k)

Keterangan:

F = Nilai Fhitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel bebas

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

37

Hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah:

H0 : β1 = β2 = Artinya secara bersama-sama variabel bebas (komunikasi dan

pengembangan pegawai) tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel terikat (semangat kerja pegawai).

H0 : β1≠ β2= Artinya secara bersama-sama variabel bebas (komunikasi dan

pengembangan pegawai) mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat (semangat kerja pegawai).

3.9 Koefisien Determinasi (Uji R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel

independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,

2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien

determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien

determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi

variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:

KD= r2x100%

Keterangan:

KD = Koefisien determinasi

r2 = Koefesien Korelasi

38

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan terletak di jalan Baloho Indah

Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Dinas ini merupakan salah

satu dinas yang menangani sektor pertanian, peternakan dan perkebunan di

wilayah Kabupaten Nias Selatan. Kepala dinas sekarang dijabat oleh bapak Ir.

Norododo Sarumaha, MM. Dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya, kepala

dinas dibantu oleh sekretaris dinas, kepala bidang, kepala seksiserta kasubbag.

Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan memiliki pegawai dan THL sebanyak 41

orang. Pada kepemimpinan bupati Dr. Hilarius Duha, SH.,MH sekarang ini, salah

satu visi priotitas utamanya adalah memperkuat sektor pertanian. Tentu hal ini

merupakan beban yang berat dan tanggungjawab yang seriuskepada kepala dinas

pertanian dalam melaksanakan dan mensukseskannya.

Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan mempunyai visi dan misi serta

struktur organisasi sebagai berikut:

a. Visi

Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan

kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.

b. Misi

1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan

berorientasi pada pelayanan.

39

2. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.

c. Stuktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan

d.

Sumber : Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan 2018

Kepala Dinas

Ir. Norododo Sarumaha, MM

Sekretaris Dinas

Mutiara Duha, SP.,MM

Sub Bagian

Perencanaan

Sub Bagian Umum

Bidang Prasarana dan Sarana Bidang Tanaman

Pangan dan Hortikultura

Bidang Peternakan dan

Kesehatan Hewan

UPT

Seksi Lahan dan

Irigasi

Seksi Pupuk,

Pestisida dan alat

Seksi alat dan mesin

Seksi Pembenihan

Seksi Produksi dan

Pengolahan, Pemasaran

Seksi Perkebunan

Seksi Perlindungan

Seksi pembibitan

Seksi Kesehatan

hewan

Seksi Pemasaran

40

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif yang

bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk mengkaji populasi

yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan variabel

penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias

Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawaipada Dinas

PertanianKabupaten Nias Selatan.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu

semangat kerja dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu komunikasi dan

pengembangan pegawai. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk

indikator dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui

butir pernyataan, untuk variabel semangat kerja sebanyak 10 item pernyataan,

untuk variabel komunikasisebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel

semangat kerja sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 41

orang.

Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan

membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan

mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat

dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih

dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar

deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-

masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak

Program SPSS 15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai

berikut:

41

1. Deskriptif Variabel Komunikasi (X1)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Komunikasi

Statistics

Komunikasi

N Valid 41

Missing 0

Mean 44.3902

Std. Error of Mean .64001

Median 45.0000

Mode 40.00

Std. Deviation 4.09804

Variance 16.794

Skewness -.637

Std. Error of Skewness .369

Kurtosis -.832

Std. Error of Kurtosis .724

Range 13.00

Minimum 36.00

Maximum 49.00

Sum 1820.00

Percentiles 25 40.0000

50 45.0000

75 48.0000

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018. Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For

Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel komunikasi (X1) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

44,3902dengan nilai median diperoleh sebesar 45,0000 berarti bahwa 50% data

berada di atas 40,5000 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus

atau nilai yang paling banyak muncul 40.00

42

2) Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.09804.

3) Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,637dengan standar

error skewines sebesar 0,369 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke

kekiri Sk < 0.

4) Keruncingan kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,832dengan standar error 0.724, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relatif pendek (4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel

komunikasi (X1) dapat dilihat pada gambar 4.2.

Gambar 4.2

Histogram variabel Komunikasi(X1)


Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version

43

2. Deskriptif variabel Pengembangan Pegawai (X2)

Tabel 4.2

Deskriptif Variabel Pengembangan Pegawai

Statistics

Pengembangan Pegawai

N Valid 41

Missing 0

Mean 44.6098


Median 45.0000

Mode 50.00


Variance 22.344

Skewness -.681


Kurtosis -.219


Range 16.00

Minimum 34.00

Maximum 50.00

Sum 1829.00


50 45.0000

75 49.0000


Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel pengembangan pegawai

(X2) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung


banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar



atau nilai yang paling banyak muncul 50,00.

44

2) Standar deviasi



Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.72693.



distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,681dengan standar


kekiri Sk < 0.





dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel pengembangan pegawai(X2) dapat dilihat

pada gambar 4.3.

Gambar 4.3

Histogram Variabel Pengembangan Pegawai (X2)



45

3. Deskriptif variabel Semangat Kerja (Y)

Tabel 4.3

Deskriptif Variabel Semangat Kerja

Statistics

Semangat kerja

N Valid 41

Missing 0

Mean 44.7561


Median 46.0000

Mode 49.00


Variance 16.239

Skewness -.700


Kurtosis -.580


Range 14.00

Minimum 36.00

Maximum 50.00

Sum 1835.00


50 46.0000

75 48.0000



Dari hasil olahan nilai skor total data variabel semangat kerja (Y) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung


banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar



atau nilai yang paling banyak muncul 49,00.

46

2) Standar deviasi



Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,02977.



distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,700dengan standar


kekiri Sk < 0.





dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel semangat kerja (Y) dapat dilihat pada

gambar 4.4.

Gambar 4.4

Histogram Variabel Semangat Kerja (Y)


Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation

47

4.3Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesahihan

instrumen penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas

data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang

dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan

terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1 Uji Validitas Variabel Komunikasi (X1)

Setelah kuesioner dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji

validitas menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version.Untuk melihat

secara rinci maka dapat dilihat hasil uji validitas kuesioner variabel komunikasi

(X1) pada tabel 4.4.

Tabel 4.4

Uji Validitas Komunikasi (X1)

No.Item

Pernyataan rxy rtabel

Keterangan

1 0,624 0,308 Valid

2 0,769 0,308 Valid

3 0,771 0,308 Valid

4 0,668 0,308 Valid

5 0,797 0,308 Valid

6 0,861 0,308 Valid

7 0,776 0,308 Valid

8 0,694 0,308 Valid

9 0,908 0,308 Valid

10 0,743 0,308 Valid

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018.

Pada tabel 4.4, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics,

maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai

positif. Sedangkan rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05 adalah rtabel =

48

0,308(Lampiran 7). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan

rhitung > rtabel, dinyatakan valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi (X1)

Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alphadapat

ditampilkan pada tabel 4.5.

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi(X1)

Cronbach's

Alpha

N of

Items

0,777 10

Sumber: Data diolah denganSPSS 15.0 Windows Evaluation Version

Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar

0,777>0,6 (Nunnaly, 1967:139) maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.3 Uji Validitas Variabel Pengemangan Pegawai (X2)

Setelah kuesioner dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji

validitas menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version.Untuk melihat

secara rinci maka dapat dilihat hasil uji validitas kuesioner variabel

pengembangan pegawai (X2) pada tabel 4.6.

49

Tabel 4.6

Uji Validitas Deskripsi Pengembangan Pegawai (X2)

No.Item

Pernyataan rxy rtabel Keterangan

1 0,882 0,308 Valid

2 0,684 0,308 Valid

3 0,851 0,308 Valid

4 0,862 0,308 Valid

5 0,684 0,308 Valid

6 0,851 0,308 Valid

7 0,629 0,308 Valid

8 0,645 0,308 Valid

9 0,845 0,308 Valid

10 0,918 0,308 Valid


Pada Tabel 4.6, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics,

maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai

positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,308

(lampiran 7). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >

rtabel, dinyatakan valid.

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Pengambangan Pegawai (X2)

Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah



ditampilkan pada Tabel 4.7.

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Pegawai (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,781 10

50

Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar

0,781>0,6 (Nunnaly, 1967:139) maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.5 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja(Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel semangat kerja(Y) dapat dilihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak SPSS.Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat hasil validitas

kuesioner variabel semangat kerja (Y) pada tabel 4.8.

Tabel 4.8

Uji Validitas Semangat Kerja(Y)

No.Item

Pernyataan rxy rtabel Keterangan

1 0,786 0,308 Valid

2 0,516 0,308 Valid

3 0,705 0,308 Valid

4 0,848 0,308 Valid

5 0,869 0,308 Valid

6 0,636 0,308 Valid

7 0,818 0,308 Valid

8 0,631 0,308 Valid

9 0,796 0,308 Valid

10 0,634 0,308 Valid


Pada Tabel 4.8, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total

statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10

bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =

0,308 (lampiran 7). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan

rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel

semangat kerja(Y)yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap

51

valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat

dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja(Y)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah



ditampilkan pada tabel 4.9.

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja(Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,773 10

Sumber: Data diolah denganSPSS 15.0 Windows Evaluation Version.

Berdasarkan tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,773>0,6

(Nunnaly, 1967:139) maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen

penelitian tersebut reliabel.

4.4 Pengujian Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika

hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

52

normal.Kemudian metode laian yang digunakan sebagai dasar pengambilan

keputusan,yakni dengan analisis normal probability plot dengan kriteria jika data

menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

klasik.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Komunikasi

Pengembangan

pegawai

Semangat

kerja

Standardized

Residual

N 41 41 41 41

Normal Parametersa Mean 44.3902 44.6098 44.7561 .0000000

Std. Deviation 4.09804 4.72693 4.02977 .97467943

Most Extreme Differences Absolute .218 .141 .150 .100

Positive .175 .127 .122 .100

Negative -.218 -.141 -.150 -.086

Kolmogorov-Smirnov Z 1.394 .900 .962 .643

Asymp. Sig. (2-tailed) .041 .393 .313 .803

a. Test distribution is Normal.

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.

Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0.For Windows Evaluation Version

Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil

dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar

0.643dan nilaisignifikanadalah0,803> 0,05, maka dapat disimpulkan data residul

berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni

dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.5.

53

Gambar 4.5

Normal Probability Plot


Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0For Windows Evaluation Version

Berdasarkan gambar 4.5, dapat dilihat bahwa data menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal sehingga menunjukkan pola distribusi

normal, sehingga model regresi memenuhi asumsi klasik.

2. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya

korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas

akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat

digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang baik adalah

terbebas dari kesalah multikolinearitas.Dalam menguji ada atau tidaknya

multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance

Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung

multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari

54

1,0atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang

dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.11.

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.562 1.421 1.099 .279

Komunikasi .468 .043 .476 10.917 .000 .521 .919

Pengembangan

pegawai .502 .037 .589 13.515 .000 .521 .919

a. Dependent Variable:

Semangat kerja


Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Sesuai dengan hasil output tabel 4.11, diperoleh nilai VIF (Variance

Inflation Factor) sebesar 0,919dan nilai Tolerancesebesar 0,521 untuk semua

variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.

2. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi

yang terjaadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara

pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas

dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi

homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi

heterokedastisitas.

Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada

pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola

55

tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan

perangkat lunak SPSS dapat dilihat pada gambar 4.6.

Gambar 4.6

Uji Heterokedastisitas

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat

Bantu SPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan gambar 4.6 diolahdengan menggunakan bantuan perangkat

lunak SPSS15.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat adanya

heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu pola

tertentu atau teratu dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah

memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi berganda dengan telah

dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan

telah terpenuhi.

56

4.5Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka hasil pengujian hipotesis secara

parsial mengatakan bahwa komunikasi berpengaruh terhadap semangat kerja dan

pengembangan pegawaiberpengaruh terhadapsemangat kerjapada Dinas

PertanianKabupaten Nias Selatan. Secara bersama (simultan) mengatakanbahwa

komunikasi dan pengembangan pegawai berpengaruh terhadap semangat kerja

pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.

1. Uji Parsial (Uji t)

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan

pada tabel 4.13.

Tabel 4.12

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.562 1.421 1.099 .279

Komunikasi .468 .043 .476 10.917 .000

Pengembangan

pegawai .502 .037 .589 13.515 .000

a. Dependent Variable: Semangat kerja


Dengan Alat BantuSpss 15.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini.

57

1) Variabel Komunikasi(X1)

Pada tabel 4.13, dperoleh thitung untuk variabel komunikasi(X1) sebesar

10.917dan tingkat signifikan sebesar 0.000. Sedangkan nilai ttabel pada α =

0.05, dk =n – k -1 atau 41 – 2 – 1 = 38 adalah sebesar 1.686. Karena nilai

thitung (10.917) >ttabel (1.686) dan tingkat signifikan sebesar 0.000< 0.05,

maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa

variabel komunikasi(X1) berpengaruh terhadap variabel semangat kerja(Y)

pada Dinas PertanianKabupaten Nias Selatan.

2) Variabel Pengembangan Pegawai(X2)

Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel pengembangan

pegawai(X2) adalah sebesar 13.515dan tingkat signifikan sebesar 0,000.

Sedangkan nilai ttabel pada α = 0.05, dk =n – k -1 atau 41 – 2 – 1 = 38 adalah

sebesar 1.686. Karena nilai thitung (13.515) >ttabel (1.686) dan tingkat

signifikan sebesar 0.000< 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan

Ho ditolak dengan arti bahwa varibel pengembangan pegawai (X2)

berpengaruh terhadap variabel semangat kerja(Y) pada Dinas Pertanian


Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0 : β1 = β2 = 0 artinya variabel komunikasi (X1) atau variabel

pengembangan pegawai (X2) secara parsial tidak

mempengaruhi variabel semangat kerja(Y).

H1:β1 = β2≠ 0 artinya variabel komunikasi (X1) atau variabel

pengembangan pegawai (X2) secara parsial mempengaruhi

variabel semangat kerja (Y).

58

2. Uji F (Simultan)

Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat

dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau

tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada table 4.14.

Tabel 4.13

Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 625.104 2 312.552 485.629 .000a

Residual 24.457 38 .644

Total 649.561 40

a. Predictors: (Constant), Pengembangan pegawai, Komunikasi

b. Dependent Variable: Semangat kerja


Dengan Alat BantuSpss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Dari tabel 4.14 menghasilkan nilai Fhitung sebesar 485.629 > nilai Ftabel

sebesar 3,245pada dk =n – k -1 atau 41 – 2 – 1 = 38 pada α = 5% (0,05)

(lampiran 8). Artinya bahwa semua variabel bebas mampu menjelaskan

variabel terikat, dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama

mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0 : β1 = β2 = 0 artinya variabel komunikasi (X1) atau variabel

pengembangan pegawai (X2) secara simultan tidak


59

H1 : β1 = β2 ≠ 0 artinya variabel komunikasi(X1) atau variabel

pengembangan pegawai (X2) secara simultan


3. Uji Koefisien Determinasi

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0,962 (96,2%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 96.2% keragaman varibel

terikat (semangat kerja) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (komunikasi

dan pengembangan pegawai) sedangkan sisanya 3,8% dipengaruhi oleh

variabel lain diluar model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat dilihat

pada tabel 4.15.

Tabel 4.14

Hasil uji determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .981a .962 .960 .80225

a. Predictors: (Constant), Pengembangan pegawai, Komunikasi

b. Dependent Variable: Semangat kerja



4.6 Analisis dan Pembahasan

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda

dengan metode Ordinary Last Square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui

ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk

mengetahui pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai terhadap semangat

60

kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan dengan persamaan

regresi yang diperoleh :

Y = 1,562+ 0.468X1+ 0.502X2

Keterangan :

Y = Variabel terikat yang diprediksikan

𝛽0 = 1,562

𝛽1 = 0.468

𝛽2 = 0.502

X1,X2 = Variabel bebas

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka koefisien regresi

untuk(β0

)sebesar 1,562 adalah konstan merupakan nilai semangat kerja ketika

komunikasi dan pengembangan pegawai normal dan(β1

)sebesar 0,468 artinya

setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada komunikasidengan asumsi variabel lainnya

tetap, maka semangat kerjaakan mengalami kenaikan sebesar 0,468 satuan dan

𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 untuk X1 sebesar 10.917. Selanjutnya, koefisien regresi untuk (β2

)

sebesar 0,502 artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada pengembangan

pegawaidengan asumsi variabel lainnya tetap, maka semangat kerjaakan

mengalami kenaikan sebesar 0,502 satuan dan 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 X2 sebesar 13.515.

1. Analisis Regresi untuk X1 terhadap Y

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (10.917) > ttabel

(1,686) dan tingkat signifikansi 0,000<0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,

artinya variabel komunikasi(X1) berpengaruh terhadap semangat kerja (Y).

61

2. Analisis Regresi untuk X2 terhadap Y

Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa bahwa variabel

pengembangan pegawai (X2) berpengaruh terhadap variabel produktivitas

semangat kerja, karena nilai thitung (13.515) >ttabel (1,686) dan tingkat signifikan

sebesar 0.000<0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa

variabel pengembangan pegawai (X2) berpengaruh terhadap variabel semangat

kerja.

62

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa komunikasi dan pengembangan pegawai berpengaruh

terhadap semangat kerja pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan. Hal ini

dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel komunikasi dan

pengembangan pegawai secara parsial berpengaruh terhadap semangat kerja

pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung

(10,917) > ttabel (1,686) dan tingkat signifikansi 0,000< 0,05 maka Ha diterima

dan H0 ditolak, artinya variabel komunikasi (X1) berpengaruh terhadap

semangat kerja. Kemudian variabel pengembangan pegawai berpengaruh

terhadap semangat kerja yang ditunjukkan oleh nilai thitung (13,515) > ttabel

(1,686) dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka keputusannya adalah

Ha diterima dan H0 ditolak dengan arti bahwa variabel pengembangan pegawai

(X2) berpengaruh terhadap variabel semangat kerja pada Dinas Pertanian


2. Variabel komunikasi dan pengembangan pegawai secara bersama-sama

(simultan) berpengaruh terhadap semangat kerja pada Dinas Pertanian

Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai Fhitung sebesar 485,629 > nilai Ftabel

sebesar 3,245 pada df deminator 38 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05.

63

Artinya bahwa semua variabel bebas (komunikasi dan pengembangan pegawai)

mampu menjelaskan variabel terikat (semangat kerja) dengan kata lain variabel

bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat

kepercayaan 95%.

3. Koefesien determiniasi (R2) sebesar 0,962 (96,2%) sehingga dapat ditunjukkan

bahwa 96,2% keragaman variabel terikat (semangat kerja) dapat dijelaskan

variabel-variabel bebas (komunikasi dan pengembangan pegawai) sedangkan

sisanya 3,8% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan

yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan kepada Dinas Pertanian

Kabupaten Nias Selatan :

1. Komunikasi hendak ditingkatkan lagi agar semangat kerja pegawai pada Dinas

Pertanian Kabupaten Nias Selatan meningkat.

2. Pengembangan pegawai hendak diperhatikan dengan baik agar semangat kerja

pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan lebih baik lagi.

3. Kepada peneliti selanjutnya, jika berminat melanjutkan penelitian ini sebaiknya

meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi semangat kerja dengan metode

analisis yang berbeda dan sampel yang lebih banyak lagi.

64

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, 2012. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta PT Asdi

Mahasatya.

Arikunto, 2006. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka

Cipta

Ariefanda Aziz. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja pegawai Kantor Dinas

Pekerjaan Umum di Sumatera Utara. 2006. Fakultas Ekonomi. Universitas

Sumatera Utara

Dressler. 2007. Pegawai dalam Semangat Kerja. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Duha, Timotius, 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish

Edu Dermantio. Pengaruh Komunikasi dan Pengembangan Pegawai Terhadap

semangat Kerja Pegawai pada PT. Delina Denpasar. 2009. Universitas

Islam Nahdhatul Ulama Jepara, Indonesia

Fadly Pangumpia. Pengaruh Komunikasi dan Pengembangan Pegawai Terhadap

Semangat Kerja Pegawai pada CV. Jaya Abadi Jakarta Selatan. 2008.

Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang

Garnet. 2008. Mengukur Kinerja Pegawai. Jakarta: PT. Indek Kelompok

Gramedia.

Hamalik, 2007. Kepemimpinan Dalam Suatu Kerja: Suatu Pendekatan Perilaku.

Jakarta: Rajawali Press.

Handoko Tua Hani dan Zainum. 2001. Manajemen. Edisi 9. BPFE : Yogyakarta :

Jakarta.

.2008. Manajemen. Edisi 9. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.

Harahap, Agus. 2006. Manajemen Kinerja. Jakarta : Radja Grafindo Persada.

.2009. Manajemen Kinerja. Jakarta : Radja Grafindo Persada.

Hasibuan, Malayu, SP.2000. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan

Produktifitas. Jakarta: Bumi Aksara.

65

.2005. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktifitas.

Jakarta: Bumi Aksara.





Hastho dan Meilan. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT. Rafika Aditama

Hendrik Jesmar. Pengaruh Komunikasi dan terhadap semangat kerja pegawai

pada dinas Sosial Jawa Timur. 2006. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik, Universitas Mulawarman

Kaswan. 2013. Pelatihan dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM.

Cetakan Ke Dua. Bandung : Alfabeta.

Knowles, 2000. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasional.

Jakarta : Haji Mas Agung.

Mangkunegara, Anwar Prabu dan Fillipo. 2009. Manajemen Sumber Daya.

Remaja Rosdakarya. Bandung

Mangkuprawira dan Hubeis. 2007. Manajemen Sumber Daya. Remaja

Rosdakarya. Bandung

Moekijat. 2006. M.SDM Kebijakan Kinerja Karyawan: BPFE.Yogyakarta.

Muhammad Hirsan Hanafi. Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja

Pegawai di Akademi Pariwisata Medan.2009. Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia

Nawawi dan Martini. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Newstrom, John W. & Keith Davis. 2004. Perilaku dalam organisasi Edisi ke 7.

Jakarta: Erlangga.

Nitisemito. 2002. Semangat dalam organisasi. Bandung : Remaja Rosdakarya

Purwanto. 2005. Komunikasi efekif. Jakarta: PT. Indek Kelompok Gramedia.

Rachmawati. 2008. Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Ranupandoyo, Heidjrahman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

66

Ridwan, 2010. Teknik proyeksi bisnis. Yogyakarta: ANDI

Rivai, Veithzal, dan Elta Jauvani Sagala. 2004. Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:

Rajawali Pers.

Robbins, Sthepen P. 2005. Manajemen. Edisi Kedelapan. Jakarta: PT. Indeks

Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta : PT. Indeks

Siagian, Sondang P. 2006. Teori Motivasi Dan Aplikasinya; PT. Rineka Cipta,

Jakarta

Simamora, Robert. 2006. Mengukur Kinerja Pegawai. Jakarta: PT. Indek

Kelompok Gramedia.

Suranto.2007. Efektif Dalam Berkemunikasi. Prenada Media Group, Jakarta.

Syarif, Arif. 2011. Organisasi-Organisasi Modern, Penerjemah Suryatim. Jakarta

: UI Press.

Terry R. George, Rue W. Leslie. 2006. Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta, PT.

Bumi Aksara.

2008. Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta, PT. Bumi Aksara.

Tim. 2017. Pedoman Penulisan Proposal Penelitian, Skripsi dan Jurnal Ilmiah.

STIE Nias Selatan

Umar, Husein. 2009. Metode Penelitan Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta.

PT.Gramedia Pustaka Umum

Yuli, Amir. 2005. Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Penerbit Suci Press

Yulianta. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas. Bandung:Ilha Java.

Zainun, Buchari. 2000. Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara.

LAMPIRAN

Lampiran 1

Kuesioner

Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,

Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut

dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (skripsi) dengan judul

“Pengaruh Komunikasi Dan Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat

Kerja pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan”. Data isian

Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

ALBERT E. LUAHAMBOWO

NPM.111001210029

(Mahasiswa Jurusan Manajemen

STIE Nias Selatan)

Nama Responden :

Alamat :

Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudara dengan kategori penilaian:

5= Sangat Setuju; 4= Setuju; 3= Ragu-Ragu; 2= Tidak Setuju; 1= Sangat Tidak Setuju

A. VARIABEL KOMUNIKASI (X1)

Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden

SS S RR TS STS

Pemahaman 1. Pegawaiselalumengertidanpahamataspenyampaianperintahdaripimpinan

2. Pelaksanaantugasselaludijalankantanpaadahambatan yang berarti

3. Bawahan menjalin hubungan kominikasi yang harmonis dengan atasan

Kesenangan 4. Lingkungankerjasangatmendukungsehinggapegawaimerasasenangdalammela

ksanakantugasdanpekerjaan

5. Pewarnaan cahaya dalam ruangan baik

6. Didalam kantor diciptakan ruang yang nyaman dan rapi

Pengaruhpadasikap 7. Komunikasi yang efektifdapat meningkatkan semangat kerja

8. Volume kerja tidak merupakan faktor yang menghambat kelancaran

komunikasi

Hubungan yang

semakinbaik

9. Atasan tidak merasa canggung menjalin komunikasi dengan bawahan

10. Antara bawahan dan pimpinan terjalin hubungan komunikasi yang baik

B. VARIABEL PENGEMBANGAN PEGAWAI (X2)


SS S RR TS STS

Prestasikerja 11. Pegawaimemilikiprestasikerja yang baik

12. Organisasiselalumemberikanpelatihandanpembinaan agar

pegawaimempunyaiprestasikerja yang baik

13. Pegawai menjalin hubungan kominikasi yang harmonis dengan atasan

Exposure 14. Dalam melaksanakan pekerjaan pegawai selalu merasa aman dan nyaman

15. Seringdilakukanpemberianpenghargaandanpromosijabatankepadapegawai

yang mempunyaikinerja yang baik

16. Didalam kantor diciptakan ruang yang nyaman dan rapi

Permintaanberhenti 17. Adanyatawaran yang menarikdiluarorganisasi

18. Kesempatankarirdiluarorganisasisangatmendukungkarir

Kesetiaanorganisasi 19. Loyalitaspegawaisangattinggi

20. Pegawaiselalumembuat yang terbaikpadaorganisasi

C. VARIABEL SEMANGAT KERJA (Y)


SS S RR TS STS

Presensi 21. Pegawaidatangtepatwaktu

22. Pegawaipulangdenganwaktu yang telahditentukan

23. Masihadapekerjaan yang tertunda

Disiplinkerja 24. Pegawaitaatdanpatuhterhadapdisiplin yang telahdibuat

25. Pegawai yang melanggardisiplindiberikansanksi yang berat

26. Pegawaibekerjadenganpenuhwaktu

Kerjasama 27. Pelaksanaan tugas tidak mengalami kendala yang berarti

28. Pegawaiselalubekerjasamadalammelaksanakantugasdanpekerjaan

Tanggungjawab

29. Pegawai selalu bekerja dengan penuh tanggungjawab

30. Pimpinan selalu mengevaluasi kinerja atas tanggungjawab masing-masing

pegawai

Lampiran 2

Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian

Perolehan Ujicoba Variabel Komunikasi (X1)

RES Skor Item Pernyataan Skor

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47

R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R7 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 44

R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R11 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47

R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

JLH 66 66 65 63 65 63 65 63 66 66

648

Variabel Pengambangan Pegawai (X2)


Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

R1 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R10 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

R11 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

JLH 68 65 68 68 65 68 68 65 68 65

668

Variabel Semangat Kerja (Y)


Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

R1 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 43

R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R9 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

R10 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 43

R11 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 43

R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

JLH 65 65 65 68 68 65 66 65 65 68

660

Lampiran 3

Hasil Ujicoba Angket Penelitian

Hasil Ujicoba Angket Variabel Komunikasi (X1)

Correlations

Skor_1 skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Total

Skor_1 Pearson Correlation 1 1.000** .915

** .766

** .915

** .766

** .915

** .766

** 1.000

** 1.000

** .961

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

skor_2 Pearson Correlation 1.000** 1 .915

** .766

** .915

** .766

** .915

** .766

** 1.000

** 1.000

** .961

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_3 Pearson Correlation .915** .915

** 1 .826

** 1.000

** .826

** 1.000

** .826

** .915

** .915

** .969

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** .826

** 1 .826

** 1.000

** .826

** 1.000

** .766

** .766

** .898

**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** 1.000

** .826

** 1 .826

** 1.000

** .826

** .915

** .915

** .969

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** .826

** 1.000

** .826

** 1 .826

** 1.000

** .766

** .766

** .898

**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

skor_7 Pearson Correlation .915** .915

** 1.000

** .826

** 1.000

** .826

** 1 .826

** .915

** .915

** .969

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** .826

** 1.000

** .826

** 1.000

** .826

** 1 .766

** .766

** .898

**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_9 Pearson Correlation 1.000** 1.000

** .915

** .766

** .915

** .766

** .915

** .766

** 1 1.000

** .961

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** .915

** .766

** .915

** .766

** .915

** .766

** 1.000

** 1 .961

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Total Pearson Correlation .961** .961

** .969

** .898

** .969

** .898

** .969

** .898

** .961

** .961

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).



Cronbach's

Alpha N of Items

.794 15

Hasil Ujicoba Variabel Pengembangan Pegawai (X2)

Correlations

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Total

Skor_1 Pearson Correlation 1 .661** 1.000

** 1.000

** .661

** 1.000

** 1.000

** .661

** 1.000

** .661

** .949

**

Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .007 .000 .000 .007 .000 .007 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_2 Pearson Correlation .661** 1 .661

** .661

** 1.000

** .661

** .661

** 1.000

** .661

** 1.000

** .865

**

Sig. (2-tailed) .007 .007 .007 .000 .007 .007 .000 .007 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_3 Pearson Correlation 1.000** .661

** 1 1.000

** .661

** 1.000

** 1.000

** .661

** 1.000

** .661

** .949

**

Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .007 .000 .000 .007 .000 .007 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** 1.000

** 1 .661

** 1.000

** 1.000

** .661

** 1.000

** .661

** .949

**

Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .007 .000 .000 .007 .000 .007 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_5 Pearson Correlation .661** 1.000

** .661

** .661

** 1 .661

** .661

** 1.000

** .661

** 1.000

** .865

**

Sig. (2-tailed) .007 .000 .007 .007 .007 .007 .000 .007 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** 1.000

** 1.000

** .661

** 1 1.000

** .661

** 1.000

** .661

** .949

**

Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .000 .007 .000 .007 .000 .007 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** 1.000

** 1.000

** .661

** 1.000

** 1 .661

** 1.000

** .661

** .949

**

Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .000 .007 .000 .007 .000 .007 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_8 Pearson Correlation .661** 1.000

** .661

** .661

** 1.000

** .661

** .661

** 1 .661

** 1.000

** .865

**

Sig. (2-tailed) .007 .000 .007 .007 .000 .007 .007 .007 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** 1.000

** 1.000

** .661

** 1.000

** 1.000

** .661

** 1 .661

** .949

**

Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .000 .007 .000 .000 .007 .007 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_10

Pearson Correlation .661** 1.000

** .661

** .661

** 1.000

** .661

** .661

** 1.000

** .661

** 1 .865

**

Sig. (2-tailed) .007 .000 .007 .007 .000 .007 .007 .000 .007 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** .949

** .949

** .865

** .949

** .949

** .865

** .949

** .865

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).



Cronbach's

Alpha N of Items

.792 15

Hasil Ujicoba Variabel Semangat Kerja (Y)

Correlations


Skor_1 Pearson Correlation 1 1.000** 1.000

** .661

** .661

** 1.000

** .866

** 1.000

** 1.000

** .661

** .968

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .007 .000 .000 .000 .000 .007 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_2 Pearson Correlation 1.000** 1 1.000

** .661

** .661

** 1.000

** .866

** 1.000

** 1.000

** .661

** .968

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .007 .000 .000 .000 .000 .007 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** 1 .661

** .661

** 1.000

** .866

** 1.000

** 1.000

** .661

** .968

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .007 .000 .000 .000 .000 .007 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** .661

** 1 1.000

** .661

** .491 .661

** .661

** 1.000

** .823

**

Sig. (2-tailed) .007 .007 .007 .000 .007 .063 .007 .007 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** .661

** 1.000

** 1 .661

** .491 .661

** .661

** 1.000

** .823

**

Sig. (2-tailed) .007 .007 .007 .000 .007 .063 .007 .007 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** 1.000

** .661

** .661

** 1 .866

** 1.000

** 1.000

** .661

** .968

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .007 .007 .000 .000 .000 .007 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** .866

** .491 .491 .866

** 1 .866

** .866

** .491 .839

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .063 .063 .000 .000 .000 .063 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** 1.000

** .661

** .661

** 1.000

** .866

** 1 1.000

** .661

** .968

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .007 .007 .000 .000 .000 .007 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** 1.000

** .661

** .661

** 1.000

** .866

** 1.000

** 1 .661

** .968

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .007 .007 .000 .000 .000 .007 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

Skor_10

Pearson Correlation .661** .661

** .661

** 1.000

** 1.000

** .661

** .491 .661

** .661

** 1 .823

**

Sig. (2-tailed) .007 .007 .007 .000 .000 .007 .063 .007 .007 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15


** .968

** .823

** .823

** .968

** .839

** .968

** .968

** .823

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).


Cronbach's

Alpha

N of

Items

.792 15

Lampiran 4

DAFTAR NAMA-NAMA UJI COBA (RESPONDEN) PEGAWAI DINAS

KETAHANAN PANGAN KABUPATEN NIAS SELATAN

No. Nama Jenis Kelamin

(L/P) Alamat

1 Sumudi Giawa, S.ST L Lolowau

2 Cosmos Agustinus Halawa L Desa Hiliadulo

3 Karyanto Zebua L Desa Hilisataro

4 Nasaradodo Buulolo L Desa Bawofanayama

5 Yusman Tafonao L Mazo

6 Angandrowa Dodo Laia L Ulususua

7 Tolonasokho Buulolo L Bawomataluo

8 Hiskiat Dakhi L Hilimaenamolo

9 Osarao Laia L Telukdalam

10 Terani Bazikho L Telukdalam

11 Ernidar M. Buulolo P Hilitobara

12 Indah Dakhi P Hilisimaetano

13 Nurmeidar Hulu P Bawomataluo

14 Felix F. Zagoto L Jl. Sudirman

15 Anugrah Halawa L Aramo

Lampiran 8

Nilai-Nilai r Product Moment

N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345

4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286

9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256

13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230

14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

25 0,396 0,505 49 0,281 0,364

26 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber. Sugiyono (2008.524)

Lampiran 6

Perolehan DataVariabel Penelitian

Perolehan Data Variabel Komunikasi (X1)


Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 41

R2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R3 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45

R4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48

R5 5 3 4 4 5 5 4 5 4 5 44

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R7 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48

R8 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46

R9 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 45

R10 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R11 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

R12 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47

R13 5 4 3 3 3 4 3 4 5 3 37

R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R15 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 46

R16 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R18 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 47

R19 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46

R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R24 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R25 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45

R26 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48

R27 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45

R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R29 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48

R30 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46

R31 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36

R32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R33 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46

R34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R36 5 4 3 4 5 5 4 5 4 3 42

R37 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45

R38 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48

R39 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45

R40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R41 4 5 3 2 4 4 5 3 5 3 38

JLH 186 186 169 178 179 189 173 184 190 170 1804

Perolehan Data Variabel PengembanganPegawai (X2)


Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

R1 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42

R2 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 48

R3 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 45

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

R9 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 40

R10 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 44

R11 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34

R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

R13 3 4 5 3 4 5 4 4 3 3 38

R14 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42

R15 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 45

R16 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R18 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 44

R19 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

R22 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

R23 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

R24 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46

R25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R26 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 47

R27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R29 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46

R30 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45

R31 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34

R32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R33 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

R34 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

R35 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

R36 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46

R37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R38 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 47

R39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R41 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46

JLH 184 187 187 175 186 186 185 191 176 180 1837

Perolehan Data Variabel SemangatKerja (Y)


Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

R1 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

R2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49

R3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 44

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 45

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R7 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49

R8 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 45

R9 4 4 5 3 4 5 4 5 5 4 43

R10 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 47

R11 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 37

R12 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

R13 5 4 4 3 3 4 4 4 4 3 38

R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R15 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 46

R16 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47

R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R18 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 45

R19 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 36

R20 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

R21 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 46

R22 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41

R23 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 44

R24 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47

R25 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 48

R26 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R29 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 48

R30 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 44

R31 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 36

R32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R33 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 46

R34 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41

R35 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 44

R36 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47

R37 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 48

R38 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R41 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 48

JLH 183 186 192 176 179 184 189 186 191 172

1838

Lampiran 7

Hasi Validitas Angket Penelitian

Hasil Validitas Angket Variabel Komunikasi (X1)

Correlations


Skor_1 Pearson Correlation 1 .620** .408

** .175 .467

** .576

** .329

* .365

* .635

** .257 .626

**

Sig. (2-tailed) .000 .008 .274 .002 .000 .036 .019 .000 .105 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .506

** .448

** .742

** .339

* .560

** .795

** .374

* .735

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .003 .000 .030 .000 .000 .016 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** 1 .461

** .555

** .494

** .645

** .317

* .485

** .773

** .711

**

Sig. (2-tailed) .008 .000 .002 .000 .001 .000 .044 .001 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

Skor_4 Pearson Correlation .175 .506** .461

** 1 .392

* .570

** .650

** .329

* .637

** .400

** .664

**

Sig. (2-tailed) .274 .001 .002 .011 .000 .000 .036 .000 .009 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .555

** .392

* 1 .592

** .667

** .601

** .657

** .601

** .753

**

Sig. (2-tailed) .002 .003 .000 .011 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .494

** .570

** .592

** 1 .498

** .716

** .948

** .545

** .827

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

Skor_7 Pearson Correlation .329* .339

* .645

** .650

** .667

** .498

** 1 .394

* .574

** .697

** .767

**

Sig. (2-tailed) .036 .030 .000 .000 .000 .001 .011 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .317

* .329

* .601

** .716

** .394

* 1 .775

** .329

* .651

**

Sig. (2-tailed) .019 .000 .044 .036 .000 .000 .011 .000 .036 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .485

** .637

** .657

** .948

** .574

** .775

** 1 .535

** .876

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

Skor_10 Pearson Correlation .257 .374* .773

** .400

** .601

** .545

** .697

** .329

* .535

** 1 .678

**

Sig. (2-tailed) .105 .016 .000 .009 .000 .000 .000 .036 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .711

** .664

** .753

** .827

** .767

** .651

** .876

** .678

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Cronbach's

Alpha N of Items

.754 10

Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Pegawai (X2)

Correlations


Skor_1 Pearson Correlation 1 .468** .769

** .834

** .468

** .740

** .386

* .424

** .787

** .899

** .853

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .002 .000 .013 .006 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .641

** .604

** .385

* .710

** .399

** .532

** .420

** .668

**

Sig. (2-tailed) .002 .007 .000 .000 .013 .000 .010 .000 .006 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** 1 .639

** .418

** .970

** .254 .531

** .719

** .834

** .856

**

Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .007 .000 .109 .000 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .639

** 1 .563

** .597

** .681

** .332

* .715

** .742

** .855

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .034 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .418

** .563

** 1 .463

** .710

** .503

** .386

* .495

** .628

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .007 .000 .002 .000 .001 .013 .001 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


* .970

** .597

** .463

** 1 .294 .587

** .680

** .859

** .853

**

Sig. (2-tailed) .000 .013 .000 .000 .002 .062 .000 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .254 .681

** .710

** .294 1 .326

* .425

** .397

* .611

**

Sig. (2-tailed) .013 .000 .109 .000 .000 .062 .037 .006 .010 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .531

** .332

* .503

** .587

** .326

* 1 .467

** .639

** .639

**

Sig. (2-tailed) .006 .010 .000 .034 .001 .000 .037 .002 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .719

** .715

** .386

* .680

** .425

** .467

** 1 .812

** .838

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .013 .000 .006 .002 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .834

** .742

** .495

** .859

** .397

* .639

** .812

** 1 .913

**

Sig. (2-tailed) .000 .006 .000 .000 .001 .000 .010 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .856

** .855

** .628

** .853

** .611

** .639

** .838

** .913

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41




Cronbach's Alpha N of Items

.771 10

Hasil Validitas Variabel Semangat Kerja (Y)

Correlations


Skor_1 Pearson Correlation 1 .294 .587** .680

** .859

** .329

* .561

** .339

* .422

** .458

** .786

**

Sig. (2-tailed) .062 .000 .000 .000 .036 .000 .030 .006 .003 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

Skor_2 Pearson Correlation .294 1 .326* .425

** .397

* .269 .420

** .365

* .326

* -.009 .516

**

Sig. (2-tailed) .062 .037 .006 .010 .089 .006 .019 .037 .957 .001

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


* 1 .467

** .639

** .497

** .478

** .362

* .458

** .348

* .705

**

Sig. (2-tailed) .000 .037 .002 .000 .001 .002 .020 .003 .026 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .467

** 1 .812

** .519

** .647

** .332

* .544

** .571

** .848

**

Sig. (2-tailed) .000 .006 .002 .000 .001 .000 .034 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


* .639

** .812

** 1 .350

* .601

** .371

* .482

** .615

** .869

**

Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .000 .025 .000 .017 .001 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

Skor_6 Pearson Correlation .329* .269 .497

** .519

** .350

* 1 .581

** .320

* .600

** .274 .636

**

Sig. (2-tailed) .036 .089 .001 .001 .025 .000 .042 .000 .083 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .478

** .647

** .601

** .581

** 1 .560

** .795

** .374

* .818

**

Sig. (2-tailed) .000 .006 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .016 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


* .362

* .332

* .371

* .320

* .560

** 1 .775

** .329

* .631

**

Sig. (2-tailed) .030 .019 .020 .034 .017 .042 .000 .000 .036 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


* .458

** .544

** .482

** .600

** .795

** .775

** 1 .535

** .796

**

Sig. (2-tailed) .006 .037 .003 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

Skor_10 Pearson Correlation .458** -.009 .348

* .571

** .615

** .274 .374

* .329

* .535

** 1 .634

**

Sig. (2-tailed) .003 .957 .026 .000 .000 .083 .016 .036 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


** .705

** .848

** .869

** .636

** .818

** .631

** .796

** .634

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41




Cronbach's

Alpha N of Items

.773 10

Lampiran 8

Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare

df Tabel T Tabel F Tabel ChisQuare

1 % 5% 1% 5% 1% 5%

1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,841

2 6,965 2,92 99 19 9,21 5,991

3 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,815

4 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,488

5 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,07

6 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,592

7 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,067

8 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,507

9 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,919

10 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,307

11 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,675

12 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,026

13 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,362

14 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,685

15 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,996

16 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,296

17 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,587

18 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,869

19 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,144

20 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,41

21 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,671

22 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,924

23 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,172

24 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,415

25 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,652

26 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,885

27 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,113

28 2,467 1,701 5,453 3,34 48,278 41,337

29 2,462 1,699 5,42 3,328 49,588 42,557

30 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,773

31 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,985

32 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,194

33 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,4

34 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,602

35 2,438 1,69 5,268 3,267 57,342 49,802

36 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,998

37 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,192

38 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,384

39 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572

40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,758

41 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942

42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,124

43 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,304

44 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,481

45 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,656

46 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,83

47 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,001

48 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,171

49 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,339

50 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,505

51 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,669

52 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,832

53 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,993

54 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,153

55 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,311

56 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,468

57 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,624

58 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,778

59 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,931

60 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,082

61 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,232

62 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,381

63 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,529

64 2,386 1,669 4,953 3,14 93,217 83,675

65 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,821

66 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,965

67 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,108

68 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,25

69 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,391

70 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,531

71 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,67

72 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,808

73 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,945

74 2,378 1,666 4,904 3,12 105,202 95,081

75 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,217

76 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,351

77 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,484

78 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,617

79 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,749

80 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,879

81 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,01

82 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,139

83 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267

84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,395

85 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,522

86 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,648

87 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773

88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,898

89 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,022

90 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,145

91 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,268

92 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,39

93 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,511

94 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,632

95 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,752

96 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,871

97 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,99

98 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,108

99 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225

100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342

101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458

102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574

103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689

104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804

105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918

106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031

107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144

108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257

109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369

110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48

111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591

112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701

113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811

114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921

115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03

116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138

117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246

118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354

119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461

120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567

Sumber, Sugiyono (2008:523)

Lampiran 10

DAFTAR NAMA-NAMA RESPONDEN PENELITIAN

PEGAWAI DINAS PERTANIAN KABUPATEN NIAS SELATAN

No. Nama Jenis Kelamin

(L/P) Jabatan

1 Ir. Norododo Sarumaha, MM L Kepala Dinas

2 Mutiara Duha, SP.,MM P Sekretaris

3 Masnidar Duha, S.Pt P KebidPeternakan

4 Christina Agustin Duha, SP P Kepala Bidang PSP

5 Revival Nache, S.Hut.,MM L Kabid Tan. Pangan

6 Fagolosa Sihura L Kepala Seksi

7 Erina Bu’ulolo, SP P Kasubbag Perencanaan

8 Bezisokhi Telaumbanua, SP L Kepala Seksi

9 Yan Prince LFL. Laoli, SP L Kepala Seksi

10 Yasatulo Duha, SST L Plt. Kepala Seksi

11 Erikawati Amazihono, SP P Plt. Kepala Seksi

12 Sri Bintang HY. Sarumaha, SP P Staf

13 Hagada Sarumaha, SE L Staf

14 Kanisius Fau L Staf

15 Adrianus Zalogo L Staf

16 Amnisyam Mendrofa P Staf

17 Otorisasi Bali L Staf

18 Erwin Telaumbanua, SE L THL

19 Alkudus Duha L THL

20 Fagolosadodo Duha, A.Md L THL

21 Istilah Maduwu L THL

22 Saradodo Gulo L THL

23 Herman Gulo L THL

24 Stefanus Infulus Aps Duha, S.Tp L THL

25 Yustinus Hondro, A.Md L THL

26 Miseri C.D. Maduwu, SE L THL

27 Fenihati Halawa, SE P THL

28 Maya Magdalena Laia, SP P THL

29 Karya Sastra Wau, SP P THL

30 Fa’ahakhododo Harefa L THL

31 Sederhana Laia, SP L THL

32 Nontorius Amazihono, SP L THL

33 Triapujaya Bali, SP L THL

34 Restieniman Zebua, SP L THL

35 Seliamawati Ndruru, SP P THL

36 Sotazanolo Bago L THL

37 Arnis Wati Laia, SP P THL

38 Kristian Otomosi Bu’ulolo, SE L THL

39 Julifirdus Dakhi, SP L THL

40 Epriman Hulu, SP L THL

41 Teheziduhu Bu’ulolo L THL

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Albert Efisiendry Luahambowo

Jenis Kelamin : Laki-laki

Tempat/ Tanggal Lahir : Telukdalam, 15 November 1984

Agama : Kristen Protestan

Status : Kawin

Alamat Rumah : Desa BawozauaKec. TelukdalamKab. Nias

Selatan

e-mail : [email protected]

No. Handphone : 0823 7089 6192

Pendidikan Formal

SekolahDasar (1991-1996) : SD Negeri No. 071122 Telukdalam

SMP (1996-1999) : SMP Negeri 1 Telukdalam

SMK (1999-2002) : SMK Swasta Pembda NiasGunungsitoli

PerguruanTinggi ( 2011- 2018) : S1 Manajemen STIE Nias Selatan

pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai … · viii 4.3.2 uji reliabilitas variabel...

Documents