pengaruh kompetensi sumber daya manusia …perpustakaan.unitomo.ac.id/repository/20130715007.pdf ·...

Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan ISSN 1411-0393Akreditasi No. 110/DIKTI/Kep/2009

368

PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIATERHADAP KINERJA PEGAWAI KPPBC TIPE MADYA

PABEAN TANJUNG PERAK SURABAYA

Eddy [email protected]

Program Pascasarjana Universitas Narotama Surabaya

ABSTRACT

This research aims to analyze the extent to which communication skills, teamwork, leadership and disconnectionopinion affect employee performance of KPPBC Customs Office Middle Type Tanjung Perak Surabaya. The totalpopulation is 334 people who are employees KPBBC Customs Office Middle Type Tanjung Perak Surabaya. TheObject of this study is 25% of the population that is as much as 83 respondents. The analyzes were performedusing multiple linear regression analysis were used to prove the effect of independent variable (X) to the boundvariable (Y). The result of this research is, employee communication skills is an obstacle to the success of a workgroup or team work. Communications will generate positive synergy within the group. Good communicationwill be created through an organized effort by a leader who can mobilize, align, leading the group, and have theability to explain the ideas that can be accepted by others. Good decision is a decision resulting from a thoroughanalysis of a problem, and decisions affect employee performance improvement.

Key words: communication skill, team cooperation, leadership, decision making, and employee performance.

ABSTRAK

Penelitian ini menganalisis sejauh mana kemampuan berkomunikasi, kerjasama kelompok,kepemimpinan dan pemutusan pendapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai KPPBC Tipe MadyaPabean Tanjung Perak Surabaya. Jumlah keseluruhan populasinya adalah 334 orang yang merupakanpegawai KPPBC Tipe Madya Pabean Tanjung Perak Surabaya. Objek penelitian ini adalah 25% daripopulasi yaitu sebanyak 83 responden. Analisa dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linierberganda yang digunakan untuk membuktikan pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat(Y). Hasil dari penelitian ini adalah, kemampuan berkomunikasi pegawai merupakan penghambatbagi suksesnya pekerjaan kelompok atau suatu tim kerja. Komunikasi akan menghasilkan sinergipositif dalam kelompok. Komunikasi yang baik akan tercipta melalui usaha yang terorganisasi olehseorang pemimpin yang mampu memobilisasi, menyelaraskan, memimpin kelompok, dan memilikikemampuan menjelaskan gagasan sehingga dapat diterima oleh orang lain. Keputusan yang baikadalah keputusan yang dihasilkan dari analisis menyeluruh terhadap suatu masalah, dan keputusanmempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.

Kata kunci : kemampuan berkomunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, pemutusanpendapat, dan kinerja pegawai.

PENDAHULUANSumber daya manusia mempunyai pe-

ran utama dalam setiap kegiatan organisasi.Walaupun didukung dengan sarana danprasarana serta sumber dana yang ber-lebihan, tanpa dukungan sumber dayamanusia yang handal, pelaksanaan kegiatantidak akan terselesaikan dengan baik.

Menurut Byrd (2011:5), Sumber DayaManusia (SDM) adalah aset yang palingpenting dalam sebuah perusahaan atauorganisasi. Karyawan dapat menjadi poten-si bila dikelola dengan baik dan benar,tetapi akan menjadi beban apabila salahkelola.

Pengelolaan sumber daya manusia

Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia … -- Yunus 369

akan mempengaruhi kinerja organisasi.Pengelolaan sumber daya dapat dilakukandengan mengatur berbagai keahlian yangdimiliki oleh sumber daya manusia dalamsebuah organisasi. Pengelolaan dalam kon-teks ini terkait dengan praktek manajemendan berbagai sasarannya yang cukup luas,sehingga tidak terbatas hanya pada pegawaioperasional semata, namun juga meliputiaspek manajerial. Pramudyo (2010) men-definisikan kepemimpinan sebagai usahamenggunakan pengaruh untuk mendo-rong individu mencapai suatu tujuan,sedang menurut Irawati (2004:7), kemampu-an berkomunikasi dalam memberikan danmenerima informasi merupakan keharusanbagi pemimpin. Pemimpin adalah orangyang bekerja dengan menggunakan bantu-an orang lain, karena itu pemberian perin-tah, menyampaikan informasi kepada oranglain mutlak perlu dikuasai. Menurut Friska(2004:7), top manajemen dalam organisasimempunyai tugas dan tanggungjawab un-tuk mengambil keputusan yang bersifatmenyeluruh dalam arti bahwa keputusan-nya akan mempunyai implikasi yang luasterhadap seluruh organisasi.

Dari beberapa pendapat tentang pemim-pin dan kepemimpinan di atas, pegawaibersama atasan masing-masing bisa sajamenetapkan sasaran kerja dan standar ki-nerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhirkurun waktu tertentu. Peningkatan kinerjapegawai secara perorangan akan men-dorong kinerja sumbar daya manusia secarakeseluruhan, yang direfleksikan dalam ke-naikan produktifitas.

Berdasarkan uraian tentang standarkinerja dan peningkatan kinerja ini me-nunjukkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkandengan organisasi. Penilaian kinerja harusdilakukan secara objektif. Untuk mendu-kung penilaian kinerja yang objektif, makadukungan dari tiap manajemen berupapengarahan dan dukungan sumber dayaakan lebih mempermudah penilaian kinerjayang objektif.

Faktor penilaian objektif memfokuskanpada fakta yang bersifat nyata dan hasilnyadapat diukur, misalnya kuantitas, kualitas,kehadiran dan sebagainya, sedangkanfaktor-faktor subjektif cenderung berupaopini seperti menyerupai sikap, kepribadi-an, penyesuaian diri dan sebagainya.Faktor-faktor subjektif seperti pendapatdinilai dengan meyakinkan bila didukungoleh kejadian-kejadian yang terdokumen-tasi. Dengan pertimbangan faktor-faktortersebut di atas dalam penilaian kinerjaharus benar-benar objektif yaitu denganmengukur kinerja pegawai yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang men-cerminkan keberhasilan pelaksanaan peker-jaan. Penilaian kinerja yang objektif akanmemberikan feed back yang tepat terhadapperubahan perilaku ke arah peningkatanproduktivitas kinerja yang diharapkan.

Dalam mengukur kinerja masalah yangpaling pokok adalah menetapkan kriteria-nya (Winarti, 2007:256). Kriteria pekerjaanadalah faktor yang terpenting dari apa yangdilakukan oleh orang di pekerjaannya.Dalam arti, kriteria pekerjaan menjelaskanapa-apa yang sudah dibayar oleh organisasiuntuk dikerjakan oleh para karyawannya.Oleh karena itu, kriteria-kriteria ini penting.Kinerja Individual dalam kriteria pekerjaanharuslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya harus dikomuni-kasikan kepada setiap karyawan.

(Armstrong, 1998:102-103), mengemu-kakan bahwa penilaian kinerja didasarkanpada pengertian knowledge, Skill, expertisedan behavior yang diperlukan untuk me-ngerjakan pekerjaan dengan baik dan ana-lisa lebih luas terhadap attributes dan peri-laku individu. Dalam manajemen kinerjakompetensi lebih berperan pada dimensiperilaku individu dalam menyesuaikansuatu pekerjaan dengan baik. Attributesterdiri dari knowledge, skill dan expertise.

Kompetensi kinerja dapat diartikan se-bagai perilaku-perilaku yang ditunjukkanmereka yang memiliki kinerja yang sempur-na, lebih konsisten dan efektif, dibanding-kan dengan mereka yang memiliki kinerja

370 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 16, Nomor 3, September 2012 : 368 - 387

rata-rata. Menurut Cira dan Benjamin(1998), dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang dimiliki seseorang, kitaakan dapat memprediksikan kinerja orangtersebut. Kompetensi dapat digunakansebagai kriteria utama untuk menentukankerja seseorang.

Dalam lingkungan bisnis yang semakinkompetitif, instansi dituntut untuk member-dayakan dan mengoptimalkan seluruh sum-ber daya yang dimiliki, termasuk dilingku-ngan KPPBC Tipe Madya Pabean TanjungPerak Surabaya. Salah satu konsep yangdiajukan untuk menjawab perkembanganperdagangan internasional dan menanggapituntutan masyarakat dunia usaha adalahpembentukan kantor modern yang diwujudkan dalam bentuk Kantor Pelayanan Beadan Cukai Utama (KPU) dan Kantor Penga-wasan dan Pelayanan Bea dan Cukai TipeMadya (KPPBC Tipe Madya).

Upaya ini merupakan salah satu bentukpembaharuan administratif kepabean dancukai yang bertujuan untuk meningkatkankinerja pelayanan dan kemampuan DJBCdalam meningkatkan efisiensi pelayanandan efektifitas pengawasan berdasarkanperaturan perundang-undangan yang ber-laku, dengan berlandaskan pada prinsip-prinsip “Good Governance”. Mengelola Sum-ber Daya Manusia di organisasi denganberbagai ragam sifat, sikap dan kemampu-an manusia agar mereka dapat bekerjamenuju satu tujuan yang direncanakan or-ganisasi. Sumber Daya Manusia sebagaipelaku organisasi mempunyai perbedaandalam sikap (attitude) dan pengalaman(experience). Perbedaan tersebut menyebab-kan tiap individu yang melakukan kegiatandalam organisasi mempunyai kemampuankerja atau kinerja (performance) yangmasing-masing berbeda juga.

Kinerja pegawai merupakan interaksiantara motivasi dan kemampuan, dimanakinerja merupakan hal penting yang dibutuhkan dalam rangka menunjang pen-capaian tujuan organisasi (Yunus, 2010)

Prawirosentono (1999), menyatakan bah-wa penilaian kinerja adalah proses penilaian

hasil kerja yang akan digunakan oleh pihakmanajemen untuk memberi informasi ke-pada para pegawai secara individual, ten-tang mutu hasil pekerjaannya dipandangdari sudut kepentingan perusahaan. Dalamhal ini, seorang pegawai harus diberitahutentang hasil pekerjaannya, dalam arti baik,sedang atau kurang. Pegawai akan ter-dorong untuk berperilaku baik atau mem-perbaiki serta mengikis kinerja (prestasi)dibawah standar. Menurut Nurmianto(2006:41), bahwa kinerja adalah suatu pro-ses penilaian prestasi kinerja pegawai yangdilakukan pemimpin perusahaan secarasistematik berdasarkan pekerjaan yangditugaskan.

Penilaian kinerja pegawai sebagai pe-laku dalam organisasi dengan membuatukuran kinerja yang sesuai dengan tujuanorganisasi. Standar penilaian kinerja suatuorganisasi harus dapat diproyeksikan ke-dalam standar kinerja para pegawai sesuaidengan unit kerjanya. Evaluasi kinerjaharus dilakukan secara terus menerus agartujuan organisasi dapat tercapai secaraefektif dan efisien. Sedangkan menurutDhermawan et al. (2012: 59) kinerja pegawaisalah satunya dapat dilihat dari tingkatkedisiplinan pegawai. Kinerja adalah fungsidari motivasi, kecakapan dan persepsi pera-nan. Kompetensi, berpengaruh signifikanterhadap kinerja pegawai.

Untuk itu perlu dilakukan kegiatan pe-nilaian kinerja secara periodik yang ber-orientasi pada masa lalu atau masa yangakan datang. Suatu organisasi perlu mengetahui berbagai kelemahan atau kelebihan pegawai sebagai landasan untuk mem-perbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produkti-vitas pegawai.

Indikator penilaian kinerja meliputi tigakelompok yaitu hasil kerja yang ber-hubungan dengan kemampuan pegawai,pelayanan pelanggan dan peningkatan pe-gawai. Penilaian kinerja yang sudah adaperlu dilengkapi dengan kompetensi yangberhubungan dengan skill dan knowledgeyaitu, komunikasi, kerjasama kelompok, ke-


pemimpinan dan pengambilan keputusansecara analitis. Penambahan kompetensidalam penilaian kinerja diharapkan dapatmemperbaiki proses penilaian kinerja pe-gawai. Oleh karena itu dirasa perlu untukmengupas lebih lanjut dalam suatu pene-litian tentang, Analisis kemampuan ber-komunikasi dimana kemampuan berkomu-nikasi merupakan faktor penentu kesukse-san setiap individu maupun organisasiuntuk bertahan dalam persaingan bisnisyang sangat kompetitif saat ini dan diperlukan dalam setiap kondisi misalnyapada saat mempersiapkan sebuah presen-tasi bisnis, menyampaikan ide-ide atau gagasan dalam suatu rapat negosiasi bisnis,melatih tim, membangun sebuah tim kerjadan dalam setiap aktivitas organisasi(Nurrohim, 2009:7) kerjasama kelompok,kepemimpinan, pemutusan pendapat secaraanalisis terhadap kinerja pegawai KPPBCTipe Madya Pabean Tanjung Perak Sura-baya. Kerjasama tim berpengaruh secarasignifikan terhadap kinerja manajer olehkarena itu perusahaan terutama para mana-jer hendaknya memberikan kepercayaan-pada anggota tim atas tugas yang terlaksanadengan baik sehingga akan memotivasianggota tim untuk bekerja lebih giat dantangkas, memberikan tantangan kepada timkarena reaksi atau tanggapan terhadaptantangan tersebut akan membentuk sema-ngat persatuan, kebanggaan, dan kesatuanlain (Poernomo, 2006: 107-108)

Penelitian ini bertujuan untuk mengujisejauh mana keterkaitan antara variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja pega-wai.

TINJAUAN TEORETISDalam penelitian tentang Kompetensi

Kinerja pengembangan sumber daya manu-sia, hasil penelitian yang bisa dijadikanbahan perbandingan adalah penelitian yangdilakukan oleh Fitriyadi (2001). Hasilpenelitiannya menunjukkan variabel kompetensi skill teknis, kompetensi skill non teknis,knowledge dan ability mempunyai pengaruhyang signifikan terhadap peningkatan kiner

ja pegawai. Variabel-variabel tersebut ber-pengaruh positif terhadap kinerja pegawai,sedangkan menurut Widyatmini danHakim. L (2008), kompetensi memberikankontribusi sebesar 48,9 % terhadap variasiyang terjadi pada kinerja pegawai. Artinyasemakin tinggi kompetensi pegawai, se-makin tinggi kinerja pegawai. MenurutDenni, A. Jamaran, (2010), sistem mana-jemen kinerja berbasis kompetensi merupa-kan cara formal pembentukan ketrampilandan perilaku karyawan untuk berhasildalam perannya saat ini demi pertumbuhanorganisasi dimasa depan.

Penelitian yang dilakukan Jamaran, etal. (2010) menyimpulkan bahwa salah satumanfaat utama penggunaan kompetensi da-lam organisasi adalah menggerakkan sum-ber daya manusia ke arah target yang ingindicapai perusahaan. Disamping itu kompe-tensi akan mendorong pegawai untuk men-dapatkan dan menerapkan Skill dan Know-ledge sesuai kebutuhan pekerjaan, karenahal ini merupakan instrumen bagi pen-capaian targetnya. Untuk itu System pe-ngembangan sumber daya manusia di peru-sahaan haruslah berdasarkan kompetensi.Sistemnya harus terintegrasi mulai darirekrutmen, penempatan orang, performanceappraisal, sistem kompensasi, dan pengembangan karir.

Berdasarkan hasil-hasil penelitian yangdipaparkan di atas, tampak bahwa beberapapeneliti belum sepenuhnya menjelaskanlebih lanjut tentang faktor-faktor kompe-tensi yang berbasis SKA terhadap kinerja,sebagai upaya pengembangan sumber dayamanusia.

Manajemen kinerja (performance mana-gement) adalah suatu upaya untuk mem-peroleh hasil terbaik dari organisasi, ke-lompok dan individu melalui pemahamandan penjelasan kinerja dalam suatu kerang-ka kerja atas tujuan-tujuan terencana, stan-dar dan persyaratan-persyaratan atributatau kompetensi yang disetujui bersama(Armstrong, 1998). Manajemen kinerja ber-sifat menyeluruh dan menjamah semuaelemen, unsur atau input yang harus didaya


gunakan oleh organisasi untuk meningkat-kan kinerja organisasi. Menurut Mathis danJackson (2002), sistem manajemen kinerjaberusaha mengidentifikasikan, mendorong,mengukur, mengevaluasi, meningkatkandan memberi penghargaan terhadap kinerjapegawai.

Bacal (2001) mengemukakan bahwa,manajemen kinerja meliputi upaya mem-bangun harapan yang jelas serta pemaha-man tentang beberapa aspek. Aspek-aspektersebut terangkum dalam unsur-unsur berikut: 1. Fungsi kerja esensial yang diharap-kan dari para pegawai. 2. Seberapa besarkontribusi pekerjaan pegawai bagi pen-capaian tujuan organisasi. 3. Apa arti konk-retnya "melakukan pekerjaan yang baik". 4.Bagaimana pegawai dan penyedianya be-kerja sama untuk mempertahankan, mem-perbaiki, maupun mengembangkan kinerjapegawai yang sudah ada sekarang. 5. Bagai-mana prestasi kerja akan diukur.

Mengelola kinerja sebaiknya dilakukansecara kolaboratif dan kooperatif antarapegawai, manager dan organisasi. Mana-jemen kinerja merupakan cara mencegahkinerja buruk dan cara bekerja sama me-ningkatkan kinerja. Lebih penting lagi,manajemen kinerja berarti komunikasi duaarah yang berlangsung terus menerus anta-ra pengelola kinerja (penyelia atau manajer)dan anggota staf.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapatdicapai oleh seseorang atau sekelompokorang dalam suatu organisasi sesuai denganwewenang dan tangungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapaitujuan organisai bersangkutan sacara legal,tidak melanggar hukum dan sesuai denganmoral dan etika (Prawirosentono, 1999).Kinerja pegawai lebih mengarah padatingkatan prestasi kerja pegawai.

Mathis dan Jackson (2002), mendefinisi-kan bahwa kinerja pada dasarnya adalahapa yang dilakukan dan tidak dilakukanpegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yangantara lain termasuk : 1. Kuantitas keluaran.

2. Kualitas keluaran. 3. Jangka waktu kelua-ran. 4. Kehadiran di tempat kerja. 5. Sikapkooperatif

Penilaian kinerja merupakan suatu pro-ses organisai untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerjasecara umum adalah untuk memberikanumpan balik kepada pegawai dalam upayamemperbaiki kinerjanya dan meningkatkanproduktivitas organisasi, khususnya yangberkaitan dengan kebijaksanaan terhadappegawai seperti untuk tujuan promosi,kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.

Saat sekarang ini dengan lingkunganyang bersifat dinamis penilaian kinerjamerupakan suatu yang sangat berarti bagiorganisasi. Organisasi haruslah memilihkriteria secara subjektif maupun objektif.Kriteria kinerja secara objektif adalah evalu-asi kinerja terhadap standar-standar spe-sifik, sedangkan ukuran secara subjektifadalah seberapa baik seorang pegawaibekerja keseluruhan.

Penilaian kinerja (performance appraisal,PA) adalah proses evaluasi seberapa baikpegawai mengerjakan, ketika dibandingkandengan satu set standar dan kemudianmengkomunikasikannya dengan para pega-wai (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaiankinerja disebut juga sebagai penilaian pega-wai, evaluasi pegawai, tinjauan kinerja,evaluasi kinerja dan penilaian hasil.

Kompetensi adalah karakteristik dasardari seseorang yang memungkinkan mere-ka mengeluarkan kinerja superior dalampekerjaannya. (Boulter et. al, 1996). Berdasarkan uraian tersebut maka makna kompe-tensi mengandung bagian kepribadian yangmendalam dan melekat pada seseorangdengan perilaku yang dapat diprediksipada berbagai keadaan dan tugas pekerja-an. Prediksi siapa yang berkinerja baik dankurang baik dapat diukur dari kriteria ataustandar yang digunakan.

Analisis kompetensi disusun sebagianbesar untuk pengembangan karier, tetapipenentuan tingkat kompetensi dibutuhkanuntuk mengetahui efektivitas tingkat kiner-ja yang diharapkan. Menurut Boulter, et al.


(1996), level kompetensi secara berurutanadalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, SelfConcept, Self Image, Trait dan Motive.

Kompetensi Skill dan Knowledge cende-rung lebih nyata (visible) dan relatif beradadi permukaan (ujung) sebagai karakteristikyang dimiliki manusia. Social role dan selfimage cenderung sedikit visibel dan dapatdikontrol perilaku dari luar, sedangkan traitdan motive letaknya lebih dalam pada titiksentral kepribadian.

Kompetensi pengetahuan dan keahlianrelatif mudah untuk dikembangkan, misal-nya dengan program pelatihan untukmeningkatkan tingkat kemampuan sumberdaya manusia, sedangkan motif kompetensidan trait berada pada kepribadian sese-orang, sehingga cukup sulit dinilai dandikembangkan. Salah satu cara yng palingefektif adalah memilih karakteristik tersebutdalam proses seleksi. Adapun konsep diridan social role terletak diantara keduanyadan dapat diubah melalui pelatihan, psiko-terapi sekalipun memerlukan waktu yanglebih lama dan sulit.

Berdasarkan uraian di atas dapat di-simpulkan bahwa kompetensi adalah ke-mampuan dan kemauan untuk melakukansebuah tugas dengan kinerja yang efektif.Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikata-kan Michael Armstrong (1998), bahwakompetensi adalah knowledge, skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesanpekerjaannya.

Komunikasi merupakan bagian yangpenting dalam kehidupan kerja suatuorganisasi. Hal ini dapat dipahami sebabkomunikasi yang tidak baik mempunyaidampak yang luas terhadap kehidupanorganisasi, misalnya konflik antar pegawai,dan sebaliknya komunikasi yang baik dapatmeningkatkan saling pengertian, kerja samadan kepuasan kerja. Oleh karena itu hubu-ngan komunikasi yang terbuka harus di-ciptakan dalam organisasi.

Robbins (2002), mengemukakan konflikantar perseorangan yang mungkin palingsering dikemukakan adalah buruknyakomunikasi, sebab kita menggunakan ham-

pir 70% dari waktu aktif kita untukberkomunikasi, menulis, membaca, berbi-cara, mendengar sehingga beralasan untukmenyimpulkan bahwa satu dari kekuatanyang paling menghalangi suksesnya pekerjaan kelompok adalah kelangsungan komuni-kasi efektif.

Komunikasi diperlukan agar pegawaimengetahui kewajiban dan tanggung jawabnya, hal ini berarti pegawai mengetahuiposisinya dalam organisasi. Jadi mekanismekomunikasi dapat membuat keterpaduanperilaku setiap pegawai dalam kelompok-nya, agar mencapai satu tujuan.

Menurut Tjiptono (1997), ciri-ciri pro-ses komunikasi yang ideal yaitu: 1. Bisamenghasilkan efektifitas yang lebih besar. 2.Dapat menempatkan orang-orang pada po-sisi yang seharusnya (the right man on theright place). 3. Mampu meningkatkan keter-libatan, motivasi dan komitmen setiaporganisasi. 4. Dapat menghasilkan hubu-ngan dan saling pengertian yang lebih baikantara atasan dan bawahan, antar rekankerja serta antara orang-orang dalam organisasi dan diluar organisasi. 5. Mampu mem-bantu setiap individu dalam organisasiuntuk memahami perlunya perubahan, ya-itu berkenaan bagaimana mengelola perubahan tersebut dan bagaimana mengurangipenolakan terhadap perubahan.

Keberadaan sistem informasi yangtepat merupakan alat penting bagi komuni-kasi. Menurut Hariandja (2002), sistemkomunikasi dapat dikategorikan menjaditiga yaitu, komunikasi ke bawah (downwardcommunication), komunikasi ke atas (upwardcommunication) dan komunikasi kesamping(lateral communication)

Kerjasama kelompok merupakan salahsatu unsur yang sangat penting dalam peru-sahaan. Pemahaman mengenai kerjasamakelompok tergantung beberapa aspek di-antaranya aspek individual yang mampumempengaruhi kinerja tim dalam mencapaitujuan yang telah ditetapkan secara efektifdan efisien bagi organisasi.

Sasaran kerja kelompok, berupa sasa-ran yang harus dicapai dalam kurun waktu


tertentu, dan dibagi dalam tugas-tugas danpekerjaan yang harus dilakukan dengantepat dan benar oleh semua orang. Ke-untungan dari cara ini adalah bahwa setiappegawai akan saling mengingatkan untukbekerja dengan benar, karena keberhasilanpekerjaan atau pencapaian unit kerja sangattergantung pada semua pegawai dalammelakukan tugas masing-masing. Cara inisangat efektif untuk meningkatkan sema-ngat kerja team dan mengurangi friksi dankonflik yang terjadi.

Tjiptono (1997), menyatakan bahwafaktor-faktor yang mendasari perlunya di-bentuk tim-tim khusus dalam perusahaanadalah: 1. Pemikiran dari dua orang ataulebih cenderung lebih baik dari pada pemi-kiran satu orang saja. 2. Konsep sinergi(yang disimbolkan: 1+1 >2), yaitu bahwahasil keseluruhan (tim), jauh lebih baik/besar dari pada jumlah bagiannya (anggotaindividu). 3. Anggota tim dapat saling me-ngenai dan saling percaya, sehingga merekadapat saling membantu. 4. Kerjasama timdapat menyebabkan komunikasi terbinadengan baik.

Kerjasama kelompok selalu membahasproses dan hasil kerja dalam tim, yangmeliputi tentang bagaimana sekelompokorang yang memiliki pendidikan, nilai dankepribadian yang berbeda berinteraksi danbersama-sama menyelesaikan tugas yangdiberikan perusahaan. Robbins (2002), me-nyatakan bahwa suatu tim kerja akanmenghasilkan sinergi yang positif melaluiusaha yang terkoordinasi. Usaha-usaha individu memberikan tingkat kinerja yang lebihbesar dari pada jumlah input individutersebut. Penggunaan tim yang ekstensifmenciptakan potensi bagi suatu organisasiuntuk menghasilkan output yang lebih besardengan tidak ada peningkatan dalam input.

Berdasarkan uraian di atas dapat di-simpulkan bahwa kerjasama kelompokyang terkoordinasi akan memberikan dam-pak yang positif terhadap kinerja pegawai,dengan mengutamakan kepentingan ber-sama/organisasi.

Kepemimpinan adalah kemampuan se-

orang untuk memobilisasi, menyelaraskan,memimpin kelompok, kemampuan men-jelaskan gagasan sehingga dapat diterimaorang lain. Pemimpin penting dalam mem-pengaruhi perubahan. Pemimpin bertang-gung jawab untuk menggerakkan setiapusaha dan hambatan untuk menjamin ke-jelasan visi. Pemimpin harus dapat men-ciptakan iklim organisasi dimana pegawaimerasa bebas tapi penuh tanggung jawab.

Riyono dan Zulaifah (2001), menyata-kan bahwa kepemimpinan berkaitan de-ngan kemampuan untuk memotivasi danmempengaruhi bawahan. Seorang pemim-pin sukses karena mampu bertindak se-bagai pengarah dan pendorong yang kuatserta berorientasi pada tujuan yang di-tetapkan.

Lucky (2000), menyatakan bahwa ke-pemimpinan di masa yang akan datangcenderung mengarah pada teaching organi-zation, yang dapat mengantisipasi peruba-han dan keaneka ragaman knowledge, skilldan ability sumber daya manusia, sehinggameningkatkan kinerja perusahaan. Kesukse-san perusahaan di kompetensi global ditentukan oleh kecepatan perusahaan untukberubah sesuai dengan lingkungan bisnisnya.

Kesimpulan yang dapat diambil dariuraian di atas adalah kepemimpinan mem-punyai efek yang penting terhadap upayaorganisasi mendapatkan daya saing dankeuntungan di era globalisasi. Pemimpinbertanggungjawab untuk mengerakkan se-tiap usaha dan hambatan untuk menjaminkejelasan visi. Pemimpin harus dapat men-ciptakan iklim organisasi dimana pegawaimerasa bebas tapi penuh tanggungjawab.

Pengambilan keputusan secara analitismerupakan salah satu aspek fundamentaldalam organisasi. Pengambilan keputusanbukan menjadi wewenang tunggal pimpi-nan atau manager. Pegawai juga membuatkeputusan yang berkaitan dengan pekerjaanmereka dan organisasi tempat mereka be-kerja. Jadi semua individu dalam organisasiterlibat dalam pengambilan keputusan,yaitu menentukan pilihan antara dua atau


lebih alternatif.Tjiptono (1997), menyatakan bahwa

kualitas keputusan manajer sangat pentingperanannya karena kualitas keputusan ter-sebut secara langsung mempengaruhi pe-luang karir, penghargaan (reward) dan ke-puasan kerja. Selain itu keputusan mana-jerial juga memiliki kontribusi terhadap ke-berhasilan atau kegagalan sebuah organi-sasi. Oleh karena itu, setiap manajer harusselalu siap menghadapi evaluasi dan kritikterhadap keputusan-keputusan yang dibuatnya.

Suatu keputusan yang diambil dapatdilakukan evaluasi untuk mengukur, apa-kah hasil pengambilan keputusan baik ataujelek. Adapun aspek-aspek evaluasinyaantaralain (Sunu, 1999): 1. Mengevaluasihasil keputusan, apakah pengaruh darihasil keputusan mengarah pada pencapaiantujuan organisasi yang ditentukan. 2.Mengevaluasi proses yang dilakukan dalampengambilan keputusan dalam jangka pan-jang, proses yang salah cenderung ber-potensi untuk memberikan hasil yang nega-tif.

Pengambilan keputusan rasional me-merlukan kreativitas yaitu, kemampuanuntuk mengkombinasikan ide dengan carayang unik atau membuat gabungan yangtidak umum dari beberapa ide. Kreativitasmemungkinkan pengambil keputusan un-tuk lebih sepenuhnya menilai dan mema-hami masalah, termasuk melihat masalahyang tidak dilihat orang lain.

Manfaat lain dari kreativitas adalahmembantu pengambilan keputusan untukmengidentifikasi semua alternatif yang baik(Robbins, 2002).

Melalui pengalaman yang perlu di-perhatikan bahwa tak ada satu model yangdapat menjamin bahwa pimpinan selalumembuat keputusan yang benar. Meskipundemikian, pimpinan yang menggunakanmodel yang rasional, intelektual dan sisti-matik lebih berpeluang untuk berhasil di-bandingkan dengan pimpinan yang meng-

gunakan pendekatan model yang bersifatinformal. Kombinasi dari keduanya dapatdigunakan sebagai alternatif yang dapatdipilih oleh pimpinan. Setiap pimpinandapat memilih berbagai pendekatan yangdianggap paling sesuai dengan situasi dankondisi yang dihadapi (Sunu, 1999).

Berdasarkan uraian di atas dapat di-simpulkan bahwa pengambilan keputusanyang optimal melalui analisis yang menye-luruh terhadap suatu masalah berdasarkandata dan informasi secara akurat sangatpenting keberadaannya bagi pegawai dalammengelola suatu pekerjaan. Keterlambatandan kecerobohan dalam pengambilan kepu-tusan yang tidak tepat akan menyebabkanterganggunya kinerja organisasi secara ke-seluruhan.

Kerangka konseptual dalam penelitianini menjelaskan bahwa kompetensi sumberdaya manusia dapat dipengaruhi dari ko-munikasi, kerjasama kelompok, kepemimpi-nan dan pemutusan pendapat secara ana-litis, sehingga untuk memperjelas penelitianmaka digambarkan rerangka konseptualseperti pada gambar 1.

Kompetensi kinerja dapat diartikan se-bagai perilaku-perilaku yang ditunjukkanmereka yang memiliki kinerja yang sem-purna, lebih konsisten dan efektif, dibandingkan dengan mereka yang memilikikinerja rata-rata. Menurut Mc.Clelland(1987) (dalam Cira dan Benjamin 1998),dengan mengevaluasi kompetensi-kompe-tensi yang dimiliki seseorang, kita akandapat memprediksikan kinerja orang ter-sebut. Kompetensi dapat digunakan sebagaikriteria utama untuk menentukan kerjaseseorang. Misalnya, untuk fungsi profesi-onal, manajerial atau senior manajer.

Pegawai-pegawai yang ditempatkanpada tugas-tugas tersebut akan mengetahuikompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjangposisi berikutnya.


Gambar 1Rerangka Konseptual

Keterangan :: pengaruh secara simultan: pengaruh secara parsial

KPPBC Tipe Madya Pabean TanjungPerak Surabaya sendiri hanya akanmempromosikan pegawai yang memenuhikompetensi yang dibutuhkan dandipersyaratkan.

Menurut Hartati, I (2005:78) Perhatianterhadap pelaksanaan kompetensi pegawaidalam menunjang pelaksanaan pekerjaanperlu mendapat perhatian. Hal ini dikarena-kan memberikan pengaruh yang signifikannamun perlu ditingkatkan secara berkesi-nambungan guna meningkatkan tingkat ki-nerja yang lebih optimal. Perubahan lingku-ngan yang cepat dan tuntutan kualitas pe-layanan dari masyarakat memerlukan ke-mampuan kompetensi pegawai untuk lebihprofesional dan lebih baik lagi.

Berdasarkan pada hubungan variabelyang disusun dari berbagai teori, dianalisissecara kritis dan sistematis serta mengacupada rerangka konseptual, maka penulismembuat hipotesis dalam penelitian iniyang dapat dijelaskan sebagai berikut:H1: Kemampuan berkomunikasi berpe-

ngaruh positif terhadap kinerja pegawaiKPPBC Tipe Madya Pabean TanjungPerak Surabaya;

H2: Kerjasama kelompok berpengaruh po-sitif terhadap kinerja pegawai KPPBCTipe Madya Pabean Tanjung Perak

Surabaya;H3: Kepemimpinan berpengaruh positif ter-

hadap kinerja pegawai KPPBC TipeMadya Pabean Tanjung Perak Sura-baya;

H4: Pemutusan pendapat secara analisisberpengaruh positif terhadap kinerjapegawai KPPBC Tipe Madya PabeanTanjung Perak Surabaya;

H5: Terdapat pengaruh secara simultankompetensi komunikasi, kerjasama ke-lompok, kepemimpinan dan pemutusanpendapat secara analisis terhadapkinerja pegawai KPPBC Tipe MadyaPabean Tanjung Perak Surabaya;

METODE PENELITIANPenelitian ini dirancang untuk men-

jawab permasalahan yang telah dikemuka-kan di atas, tujuan yang ingin dicapai dansekaligus menguji hipotesis. Penelitian initermasuk jenis penelitian survey. Namunpenelitian ini juga termasuk penelitian penjelasan (explanatory research) yaitu karenaberusaha menjelaskan hubungan antaravariabel-variabel melalui pengujian hipotesis, sedangkan analisis data menggunakanpendekatan analitis, karena menganalisisdata sampel dengan statistic induktif danstatistik deskriptif yang digeneralisir untuk

H3

H2

H5

H1X.1.Kemampuan Berkomunikasi

X.2 Kerjasama Kelompok

X.4.Pemutusan Pandapat SecaraAnalitis

Kinerja

Pegawai

(Y)X.3. Kepemimpinan

H4


kesimpulan populasi (Arikunto, S, 2002).Data yang dikumpulkan merupakan datayang bersifat cross sectional yang diperolehdari responden dalam merespon item-itemyang berkaitan dengan variabel-variabelkemampuan berkomunikasi, bekerjasama,kepemimpinan, pemutusan pendapat secaraanalitis, dan kinerja pegawai.

Klasifikasi VariabelVariabel yang dianalisis dalam peneliti-

an ini dibedakan menjadi variabel terikat/dependen (Y) dan variabel bebas/inde-penden (X). Dalam penelitian ini variabelterikat/dependen (Y) adalah kinerja pe-gawai KPPBC Tipe Madya Pabean TanjungPerak Surabaya, sedangkan variabel bebas/independen (X) dalam penelitian ini yaitu,kemampuan berkomunikasi (X1), kerjasamakelompok (X2), kepemimpinan (X3) danpengambilan keputusan secara analitis (X4).

Definisi Operasional Variabel1. Kemampuan berkomunikasi (X1) adalah

kemampuan mengekspresikan dengantepat apa yang disampaikan, mendengarkan dan memahami pendapat orang lainsecara empati, serta membuat kesepaka-tan bersama melalui pendekatan persua-sif.

2. Kerjasama kelompok (X2) adalah ke-mampuan dalam membangun kepercayaan antar anggota/saksi lain, sehinggaterbentuk kerja sama atau team work yangbaik dengan mengutamakan kepenti-ngan bersama di atas kepentingan pri-badi.

3. Kepemimpinan (X3) adalah kemampuandalam mengemukakan dan mewujudkanvisi organisasi melalui rencana meng-hadapi suatu perubahan, menciptakananggota tim yang mandiri serta mengertihak dan tanggung jawabnya.

4. Pengambilan keputusan secara analisis(X4) adalah kemampuan dalam prosespengambilan keputusan yang optimalmelalui analisa menyeluruh terhadapsuatu masalah berdasarkan data daninformasi secara objektif.

5. Kinerja (Y) adalah elemen kunci dariproses manajemen organisasi. Untukmengatur pegawai dalam meningkatkankompetensi mereka, maka digunakanpenilaian kinerja sebagai tolak ukurproses penilaian formal atas hasil kerjapegawai yang dilakukan oleh penilai.

PopulasiPopulasi merupakan keseluruhan objek

penelitian yang terdiri dari manusia, benda-benda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala, peristiwa-peristiwa sebagai sumberdata yang memiliki karakteristik tertentudalam suatu penelitian (Nawawi, 1985).Singarimbun, M. dan S. Effendi (1987),menyatakan bahwa, populasi adalah jumlahkeseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya akan diduga.

Berdasarkan pengertian tersebut di atasmaka populasi dalam penelitian ini adalahseluruh pegawai yang bekerja di KPPBCTipe Madya Pabean Tanjung Perak Sura-baya yang berjumlah 334 orang.

SampelApabila subjeknya kurang dari 100,

lebih baik diambil semua sehingga pene-litiannya merupakan penelitian populasi/sensus. Selanjutnya jika jumlah subjeknyabesar dapat diambil antara 10%-20% atau20%-25% atau lebih (Arikunto, 2006:115).Berpegang dari pendapat tersebut makasampel penelitian ini menggunakan 25%dari jumlah keseluruhan populasi pegawaiKPPBC Tipe Madya Pabean Tanjung PerakSurabaya, sehingga sampelnya berjumlah 83orang pegawai.

Prosedur Pengumpulan DataSumber data yang didapat dari objek

penelitian yang berkaitan dengan faktor-faktor kompetensi pegawai yang terdiri darikomunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan keputusan secaraanalisis. Data primer diperoleh dari respon-den dengan cara pengisian kuisioner yangdisediakan. Data sekunder diperoleh daridokumen-dokumen atau laporan tentang


kinerja pegawai KPPBC Tipe Madya PabeanTanjung Perak Surabaya. Hasil penilaiankinerja pegawai yang dilakukan oleh peru-sahaan dilakukan setiap 6 bulan sekali.

Teknik Analisis DataAnalisis data dilakukan dengan meng-

ukur tingkat korelasi antara variabel inde-penden dan dependen, menggunakan ana-lisis regresi linier berganda (multiple regresianalysis) yang merupakan analisis yang ber-kaitan dengan satu variabel tidak bebasdengan dua atau lebih variabel bebas lain,termasuk didalamnya dummy variabel. Datayang diperoleh akan dianalisis dengan per-samaan sebagai berikut:Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+e….... Ghozali,(dalam Wahyudiono, 2011)

Dimana :Y = kinerja pegawaia = konstantaX1 = kemampuan berkomunikasiX2 = kerjasama kelompokX3 = kepemimpinanX4 =pemutusan pendapat secara analisisb1, b2, b3, b4, = koefisien parsiale = variabel pengganggu

Pengujian hipotesis 1, 2, 3, 3, dan 5 di-gunakan uji t, uji t digunakan untuk meng-uji secara parsial Variabel bebas (X) ter-hadap variabel (Y).

ANALISIS DAN PEMBAHASANUji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas ini digunakan untuk me-nunjukkan sejauh mana suatu alat untukmengukur apa yang ingin kita ukur atauapakah alat ukur tersebut telah tepat meng-ukur apa yang diukur.

Untuk mempermudah analisis diguna-kan bantuan komputer progam SPSS. Hasilanalisis (r hitung) dibandingkan dengan rtabel product-moment. Item pertanyaan yangrhitung< dari rtabel, maka item tersebut dinyatakan gugur dan harus dibuang untuk digantidengan item baru. Sebaliknya apabila rhitung>rtabel, maka item pertanyaan itu di-

nyatakan valid.Hasil uji validitas untuk variabel inde-

pendent (X) dan dependent (Y) yang terlihatpada tabel di atas menunjukkan nilai koefisien korelasi masing-masing item memilikinilai positif serta signifikan diatas r tabel

(0,220). Oleh karena itu, dapat disimpulkansemua item dinyatakan valid dan dapatdianalisis lebih lanjut.

Setelah melakukan pengujian validitasmaka dilanjutkan dengan melakukan peng-ujian reliabilitas.

Pengujian reliabilitas digunakan untukmenunjukkan sejauh mana suatu alat peng-ukur dapat dipercaya atau dapat diandal-kan. Pengukuran reliabilitas dalam pene-litian ini dilakukan dengan cara one shot(pengukuran sekali). Uji reliabilitas akandilakukan dengan menggunakan uji statis-tik Alpha Cronbach () dengan ketentuanbahwa variabel yang diteliti dinyatakanreliabel apabila nilai Alpha Cronbach () diatas nilai kritis 0,6. Hasil uji reliabilitassebagai berikut.

Hasil penelitian pada tabel 2 menunjukkan variabel-variabel penelitian memilikinilai Alpha Cronbach () di atas nilai kritis 0,6sehingga dapat disimpulkan variabel yangditeliti dinyatakan reliabel.

Berdasarkan tabel 3 yang menampilkanhasil regresi linear berganda maka dipero-leh persamaan sebagai berikut:Y= 0,682 + 0,335 X1 + 0,436 X2 +

0,291 X3 + 0,155 X4 + e

Berdasarkan hasil nilai koefisien regresipada keseluruhan masing-masing variabelbebas meliputi kemampuan berkomunikasi,kerjasama kelompok, kepemimpinan danpemutusan pendapat secara analisis menun-jukkan nilai yang positif terhadap kinerjapegawai pada KPPBC Tipe Madya PabeanTanjung Perak Surabaya. Hubungan ter-sebut menunjukkan bahwa apabila variabelkemampuan berkomunikasi, kerjasama ke-lompok, kepemimpinan dan pemutusanpendapat secara analisis mengalami peruba-han (meningkat) maka kinerja pegawai di


Tabel 1Hasil Pengujian Validitas

Variabel r hitung

(Corrected Item –Total Correlation)

r tabel

Keterangan

KemampuanBerkomunikasi / X1

X1.1 0,455 0,213 ValidX1.2 0,400 0,213 ValidX1.3 0,492 0,213 Valid

Kerjasama Kelompok / X2

X2.1 0,616 0,213 ValidX2.2 0,776 0,213 ValidX2.3 0,795 0,213 ValidX2.4 0,694 0,213 Valid

Kepemimpinan / X3

X3.1 0,565 0,213 ValidX3.2 0,482 0,213 ValidX3.3 0,793 0,213 ValidX3.4 0,774 0,213 ValidX3.5 0,671 0,213 Valid

Pengambilan Keputusan Secara Analisis /X4

X4.1 0,784 0,213 ValidX4.2 0,670 0,213 ValidX4.3 0,786 0,213 ValidX4.4 0,670 0,213 ValidX4.5 0,686 0,213 Valid

Kinerja Pegawai / YY.1 0,812 0,213 ValidY.2 0,757 0,213 ValidY.3 0,781 0,213 ValidY.4 0,782 0,213 Valid

Sumber: diolah penulis

Tabel 2Hasil Uji Reliabilitas

Variabel AlphaCronbach

Nilaikritis Keterangan

Kemampuan Berkomunikasi (X1) 0,634 0,6 ReliabelKerjasama kelompok (X2) 0,867 0,6 ReliabelKepemimpinan (X3) 0,844 0,6 ReliabelPemutusan Pendapat Secara Analisis (X4) 0,883 0,6 ReliabelKinerja Pegawai (Y) 0,903 0,6 Reliabel

Sumber: Hasil kuesioner, diolah


Tabel 3Hasil Regresi Linear Berganda

Variabel Bebas B Beta t hitKonstanta 0,682 - 1,787Kemampuan Berkomunikasi (X1) 0,335 0,232 3,681Kerjasama kelompok (X2) 0,436 0,493 6,778Kepemimpinan (X3) 0,291 0,272 4,089Pemutusan Pendpt Scr Anls (X4) 0,155 0,193 3,271R Square : 0,773F Test : 66,263 F Tabel : 2,48 Sig : 0,000DW : 2,111 t tabel : 2,000

Sumber: Hasil kuesioner, diolah

kantor KPPBC Tipe Madya Pabean TanjungPerak Surabaya juga akan berubah secarapositif (meningkat pula) dimana setiapkenaikan variabel bebas tersebut akan jugameningkatkan variabel terikatnya.

Nilai koefisien determinasi (R Square)yang dihasilkan sebesar 0,773 menunjukkanbahwa model regresi berganda ini yangvariabel bebasnya terdiri dari kompetensikomunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pemutusan pendapat secara ana-lisis secara bersama-sama mampu menjelas-kan adanya perubahan kinerja pegawai (Y)sebesar 77,3 % (diatas 50%) dan yang sisanya 22,7 % adalah kontribusi atas variabellain yang tidak ikut diteliti.

Uji Asumsi KlasikUji multikolinearitas digunakan untuk

mengetahui ada atau tidaknya hubunganyang sempurna antar variabel bebas dalammodel regresi. Apabila terjadi multikol ber-arti antara variabel bebas sendiri saling ber-korelasi sehingga dalam hal ini sulit di-ketahui variabel mana yang mempengaruhivariabel terikat. Pendeteksian dilakukan de-ngan memakai VIF (Variance InflationFactor). Uji multikolinieritas dilakukan de-ngan mencari nilai variance inflation factor(VIF) dan toleransi. Jika nilai toleransi lebihbesar dari 0,10 dan VIF kurang dari 10,berarti tidak terjadi gejala multikolinearitas.Sebaliknya, jika nilai toleransi kurang dari0,10 dan VIF lebih besar dari 10, berartiterjadi gejala multikolinearitas.

Hasil pengujian yang terdapat padatabel 3 menunjukkan nilai toleransi lebihbesar dari 0,10 dan VIF kurang dari 10, ber-arti tidak terjadi gejala multikolinearitas.

Uji homokedastisitas dimaksudkan untuk mengetahui tidak adanya korelasi (hubungan) antara variabel bebas dengan variabelpengganggu (risidu).

Uji heteroskedastisitas dilakukan de-ngan melihat grafik plot antara nilai pre-diksi variabel terikat yaitu ZPRED (Zpredictor) dengan residualnya SRESID(standardized residual). Deteksi terjadinyaheteroskedastisitas dapat dilakukan denganmelihat penyebaran titik-titik pada sumbuY. Jika data tersebut baik di atas maupun dibawah sumbu Y, maka dapat disimpulkanbahwa tidak terjadi gejala heteroskedas-tisitas.

Dari hasil pengujian heteroskedastisitassebagaimana pada gambar.2 menunjukkanjika data tersebut terletak di atas maupun dibawah nilai nol, sehingga dapat disimpul-kan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas,artinya antara variabel bebas dengan varia-bel pengganggu (risidu) tidak ada korelasi(hubungan).

Uji AutokorelasiUntuk mendeteksi tingkat suatu keera-

tan. Asumsi suatu autokorelasi didifinisikansebagai terjadinnya suatu korelasi di antaradua pengamatan, dimana munculnya suatudata dipengaruhi oleh data sebelumnya.


Scatterplot

Gambar 2Hasil Uji Heteroskedastisitas

Adanya suatu korelasi bertentangandengan salah satu asumsi acaknya. Artinyajika ada autokorelasi maka dapat dikatakanbahwa data yang diperoleh tersebut kurangakurat. Untuk mengetahui adanya auto-korelasi digunakan Uji Durbin-Watson yangbisa dilihat dari hasil uji regresi bergandasecara konvensional. Dapat dikatakan telahmemenuhi asumsi autokorelasi jika nilai UjiDurbin-Watson mendekati dua atau lebih.

Hasil pengujian yang terdapat padatabel 3 menunjukkan besarnya nilai DurbinWatson sebesar 2,111. Dari hasil ketentuantersebut di atas terbukti bahwa variabel-variabel yang diteliti menunjukkan modelregresi linear berganda yang digunakan da-lam penelitian ini tidak terdapat autokore-lasi.

Pengujian Hipotesis PertamaHipotesis pertama yang diajukan da-

lam penelitian ini adalah kemampuan ber-komunikasi (X1) berpengaruh positif terha-dap kinerja pegawai KPPBC Tipe MadyaPabean Tanjung Perak Surabaya. Berdasar-kan tabel 3 menunjukkan variabel kompe-tensi komunikasi (X1) memiliki nilai t hitung

3,681 > t tabel 2,000 sehingga hipotesis per-tama ini dinyatakan terbukti atau dengankata lain dapat diterima kebenarannya.

Pengujian Hipotesis KeduaHipotesis kedua yang diajukan dalam

penelitian ini adalah kerjasama kelompok(X.2) berpengaruh positif terhadap kinerjapegawai pada KPPBC Tipe Madya PabeanTanjung Perak Surabaya. Hipotesis inidapat diterima kebenarannya karena ber-dasarkan tabel 3 menunjukkan variabelkerjasama kelompok (X.2) memiliki nilai thitung 6,778 > t tabel 2,000.

Pengujian Hipotesis KetigaHipotesis ketiga yang diajukan dalam

penelitian ini adalah kepemimpinan (X.3)berpengaruh terhadap kinerja pegawaipada KPPBC Tipe Madya Pabean TanjungPerak Surabaya. Berdasarkan tabel 3 me-nunjukkan variabel kepemimpinan (X.3) me-miliki nilai t hitung 4,089 > t tabel 2,000 sehing-ga hipotesis ini dinyatakan terbukti ataudengan kata lain dapat diterima kebenaran-nya.

Pengujian Hipotesis KeempatBerdasarkan tabel 3 menunjukkan varia

bel pemutusan pendapat secara analisis(X.4) memiliki nilai t hitung 3,271 > t tabel 2,000sehingga hipotesis yang menyatakan bahwapemutusan pendapat secara analisis (X.4)berpengaruh terhadap kinerja pegawai pa-da KPPBC Tipe Madya Pabean TanjungPerak Surabaya dinyatakan terbukti atau


dengan kata lain dapat diterima kebenaran-nya.

Pengujian Hipotesis KelimaBerdasarkan tabel 3 diketahui bahwa

nilai F hitung sebesar 66,263 lebih besar daripada nilai F tabel yaitu 2,48 dengan signi-fikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari0,05. Artinya, kemampuan berkomunikasi,kerjasama kelompok, kepemimpinan danpemutusan pendapat secara analisis secarasimultan (bersama-sama) berpengaruh posi-tif dan signifikan terhadap kinerja pegawaipada kantor KPPBC Tipe Madya PabeanTanjung Perak Surabaya atau dapat dikata-kan hipotesis kelima dalam penelitian inidapat diterima.

ANALISIS DAN PEMBAHASANBerdasarkan hasil persamaan regresi

linear berganda pada keseluruhan masing-masing variabel bebas meliputi kemampuanberkomunikasi, kerjasama kelompok, ke-pemimpinan, pemutusan pendapat secaraanalisis menunjukkan nilai yang positif ber-pengaruh terhadap kinerja pegawai KPPBCTipe Madya Pabean Tanjung Perak Sura-baya. Hubungan tersebut menunjukkan bahwa apabila variabel kemampuan berkomunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan,pemutusan pendapat secara analisis meng-alami perubahan (meningkat) maka kinerjapegawai pada KPPBC Tipe Madya PabeanTanjung Perak Surabaya juga akan berubahsecara positif (meningkat pula) dimana se-tiap kenaikan variabel bebas tersebut akanjuga meningkatkan variabel terikatnya.

Pada pengujian hipotesis pertama dike-tahui variabel kemampuan berkomunikasi(X1) berpengaruh positif terhadap kinerjapegawai pada Kantor Pengawasan dan Pe-layanan Bea dan Cukai Tipe Madya PabeanTanjung Perak Surabaya, hasil ini mem-buktikan bahwa kemampuan dalam ber-komunikasi sangat diperlukan dalam kegia-tan bekerja. Hal ini sesuai dengan panda-ngan Indrawan (2009) dimana komunikasiadalah proses penyampaian informasi, gagasan, fakta, fikiran dan perasaan, dari satu

orang ke orang lain dalam kehidupan orga-nisasi, dimana komunikasi menjadi sesuatuyang sangat penting, karena komunikasidapat meningkatkan saling pengertian anta-ra karywan dan atasan, mengadakan koordinasi dari berbagai macam kegiatan. Per-nyataan ini sesuai dengan hasil penelitianAriefin (2005) mengemukakan bahwa ter-dapat hubungan positif antara komunikasiorganisasi dengan kinerja karyawan. Hubu-ngan komunikasi lebih kuat khususnyadalam komunikasi superior, iklim komuni-kasi dan umpan balik. Begitu juga peneliti-an Sutrisno (2007) maupun Kiswanto (2010)menyatakan bahwa , komunikasi merupanvaiabel yang berpengaruh dominan ter-hadap kinerja karyawan. Oleh karena itukomunikasi yang jelas, terarah merupakanhal penting guna menyampaikan pesandalam suatu organisasi, keadaan tersebutdipertegas oleh Robbins (2002), mengemukakan bahwa konflik antar perseorangan yangmungkin paling sering dikemukakan adalahburuknya komunikasi. Kemampuan ber-komunikasi ini dapat dilakukan kepada pimpinan, anak buah maupun rekan kerja da-lam instansi. Komunikasi diperlukan agarpegawai mengetahui kewajiban dan tang-gung jawabnya, hal ini berarti pegawaimengetahui posisinya dalam organisasi.Jadi mekanisme komunikasi dapat mem-buat keterpaduan perilaku setiap pegawaidalam kelompoknya, agar mencapai satutujuan. Pengaruh positf kemampuan ber-komunikasi yang dilakukan terhadap kiner-ja karena terciptanya komunikasi yang ide-al, hal tersebut sesuai pendapat Tjiptono(1997), dengan komunikasi ideal dapatmenghasilkan hubungan dan saling penger-tian yang lebih baik antara orang-orangdalam dan luar organisasi.

Pada pengujian hipotesis kedua dike-tahui variabel kerjasama kelompok (X2)berpengaruh positif terhadap kinerja pega-wai pada Kantor Pengawasan dan Pelaya-nan Bea dan Cukai Tipe Madya PabeanTanjung Perak Surabaya, hasil ini mem-buktikan bahwa suatu tim kerja akan meng-hasilkan sinergi yang positif melalui usaha


yang terkoordinasi. Usaha-usaha bersamamemberikan tingkat kinerja yang lebihbesar dari pada jumlah input individu ter-sebut. Keterlibatan kelompok sangat diperlukan dalam organisasi, hal ini sesuai per-nyataan Hariandja (2002), bahwa pendeka-tan kerja kelompok diperlukan karenadapat meningkatkan kualitas kerja karenamereka secara langsung terlibat dalam pro-ses produksi. Penggunaan tim yang eksten-sif menciptkan potensi bagi suatu organisasiuntuk menghasilkan output yang lebihbesar dengan tidak ada peningkatan dalaminput. Dari kerjasama kelompok membuah-kan pemikiran dari dua orang atau lebihcenderung lebih baik dari pada pemikiransatu orang saja. Kedua konsep sinergi, yaitubahwa hasil keseluruhan (tim), jauh lebihbaik/besar dari pada jumlah bagiannya(anggota individu). Ketiga anggota timdapat saling mengenal dan saling percaya,sehingga mereka dapat saling membantudan keempat kerjasama tim dapat me-nyebabkan komunikasi terbina dengan baik.Berdasarkan data tersebut di atas dapat di-simpulkan bahwa kerjasama kelompokyang terkoordinasi akan memberikan dam-pak yang positif terhadap kinerja pegawai,dengan mengutamankan kepentingan ber-sama/organisasi. Pernyataan ini dipertegasoleh Mathis, (dalam Qamariah, 2011) me-ngemukakan bahwa kinerja karyawan me-ningkat disamping karena kualitas kerja,pemanfaatan waktu kerja, juga dipengaruhioleh kerjasama kelompok/tim yaitu kemampuan menangani hubungan dengan pekerja-an. Lebih lanjut Khadafi (2010) memper-tegas dari hasil penelitiannya dimana antarakerjasama tim dan orientasi hasil dengankinerja pegawai sarah, hal ini harus dijadikan nilai-nilai yang mempunyai pedo-man karyawan untuk membantu perusaha-an meningkatkan kinerja dan tujuan peru-sahaan.

Pada pengujian hipotesis ketiga di-ketahui variabel kepemimpinan (X3) ber-pengaruh positif terhadap kinerja pegawaipada Kantor Pengawasan dan PelayananBea dan Cukai Tipe Madya Pabean Tanjung

Perak Surabaya, hal ini sesuai dengan hasilpenelitian Brahmasari (2008), bahwa ke-pemimpinan berpengaruh positif dan signi-fikan terhadap kinerja perusahaan sedang-kan Thoyib (2005), hasil penelitiannya me-ngemukakan bahwa seorang pemimpin me-miliki peran membentuk iklim organisasiyang lebih kondusif sehingga terbentuk tingkat prestasi kerja karyawan. Hasil ini mem-buktikan bahwa kompetensi dalam memim-pin merupakan kemampuan seorang pega-wai untuk memobilisasi, menyelaraskan,memimpin kelompok, kemampuan men-jelaskan gagasan sehingga dapat diterimaorang lain. Kepemimpinan merupakan ke-mampuan untuk mengorganisasikan sesuaidengan tujuan perusahaan yang perlu men-dapat dukungan pegawai, hal ini ber-pengaruh terhadap kinerja. Oleh karena itukepemimpinan sangat diperlukan, keadaantersebut dipertegas oleh Dubrin, (dalamBrahmasari 2008), bahwa kepemimpinan ituadalah upaya mempengaruhi banyak orangmelalui komunikasi untuk mencapai tujuan,cara mempengaruhi orang dengan petunjukatau perintah, tindakan yang, menyebabkanorang lain bertindak atau merespon danmenimbulkan perubahan positif, kekuatandinamis penting yang memotivasi danmengkoordinasikan organisasi dalam rang-ka mencapai tujuan. Hal ini dipertegas pulaoleh Robbins (2002), bahwa kepemimpinanadalah sebagai kemampuan untuk mem-pengaruhi suatu kelompok kearah capaiantujuan, dan lebih lanjut Nimran (2004),menjelaskan bahwa kepemimpinan adalahproses mempengaruhi perilaku orang lain.Kinerja pegawai yang diciptakan akibatkontribusi dari kepemimpinan karena pe-mimpin adalah seorang motivator yangmampu memberikan meningkatkan kinerja,hal ini sejalan dengan pendapat Mintzberg,(dalam Luthans 2002), bahwa peran ke-pemimpinan dalam organisasi adalah seba-gai pengatur visi, motivator, penganalisisdan penguasaan pekerjaan.

Pada pengujian hipotesis keempat di-ketahui variabel pemutusan pendapat seca-ra analisis (X4) berpengaruh positif terhadap


kinerja pegawai pada Kantor Pengawasandan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe MadyaPabean Tanjung Perak Surabaya. Pengaruhpositif terhadap kinerja pegawai karenaketegasan dan ketepatan didalam pengambilan keputusan, hal tersebut seirama denganpendapat Sunu (1999) menyatakan bahwapengaruh dari pengambilan keputusan daripimpinan sangat besar karena keputusantersebut berdasarkan hasil dari evaluasiyang telah dilakukan. Pengambilan keputu-san merupakan suatu proses untuk memilihsuatu rangkaian tindakan dari dua ataulebih alternatif yang mencakup penentuanpilihan dan pemecahan masalah. Kompe-tensi dalam memutuskan suatu tindakandapat melalui: mendefinisikan masalah,kedua mengidentifikasi kriteria keputusan,ketiga menimbang criteria, keempat meng-hasilkan alternatif dan kelima menilaisemua alternatif pada masing-masing kri-teria. Berdasarkan uraian tersebut dapatdisimpulkan bahwa pengambilan keputu-san yang optimal melalui analisa yangmenyeluruh terhadap suatu masalah ber-dasarkan data dan informasi secara akuratsangat penting keberadaannya bagi pega-wai dalam mengelola suatu pekerjaan.Keterlambatan dan kecerobohan dalampengambilan keputusan yang tidak tepatakan menyebabkan terganggunya kinerjaorganisasi secara keseluruhan.

Pada pengujian hipotesis kelima di-ketahui variabel kompetensi komunikasi,kerjasama kelompok, kepemimpinan danpemutusan pendapat secara analisis ber-pengaruh secara simultan terhadap kinerjapegawai pada Kantor Pengawasan danPelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya.Hasil penelitian tersebut sesuai dengan ha-sil penelitian Hartati (2005), yang menyata-kan bahwa kompetensi berpengaruh secaranyata dan positif terhadap kinerja pegawai.Hal ini karena sumberdaya yang dimilikioleh Kantor Pengawasan dan Pelayanan Beadan Cukai Tipe Madya Pabean TanjungPerak Surabaya memiliki kemampuan da-lam melaksanakan tugas sesuai dengan

ilmu pengetahuan dan ketrampilan sertateknologi dan pengalaman yang relevandengan bidang tugas sehingga dapat me-ningkatkan kinerjanya. Lebih lanjut Klemp,(dalam Sudarmanto 2005), mengemukakanbahwa kompetensi merupakan karakteristikmendasar yang menghasilkan kinerja ung-gul dan atau effektif dalam suatu pekerjaan.Kinerja pegawai diciptakan karena kemam-puan kerja pegawai yang dimanifestasikandalam bekerja adalah sangat baik, hal inisesuai dengan pendapat Civell, (dalamSudarmanto 2005), mengemukakan bahwakompetensi diciptakan berhubungan de-ngan bakat, sifat personalitas dan penge-tahuan yang telah dicapai seseorang.Berkaitan dengan hal tersebut bawa kinerjayang meningkat senantiasa didambakanoleh setiap organisasi, karena kinerja adalahhasil kerja yang dapat dicapai oleh sese-orang atau sekelompok orang dalam suatuorganisasi sesuai dengan wewenang dantangungjawab masing-masing, dalam rang-ka upaya mencapai tujuan organisasi.Kompetensi SDM yang dimiliki pegawaimampu menciptakan dan membentuk kinerja pegawai, karena kinerja pegawai (indi-vidual performance) baik maka kemungkinanbesar kinerja perusahaan (corporate perfor-mance) juga akan baik. Pernyataan inididukung oleh Kamidin (2010) dari hasilpenelitiannya pada sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng mengemukakan bahwakompetensi sangat berpengaruh terhadapprestasi kinerja pegawai.

SIMPULAN, SARAN DANKETERBATASANSimpulan

Hasil penelitian ini menunjukkan bah-wa kemampuan berkomunikasi, kerjasamakelompok, kepemimpinan, pemutusan pen-dapat secara analisis, secara simultan ber-pengaruh signifikan terhadap kinerja, yangartinya semakin tinggi tingkat kompetensipegawai, maka kinerja mereka akan se-makin meningkat.


KeterbatasanDengan keterbatasan lingkup peneliti-

an ini, maka : 1. Untuk penelitian yang akandatang diharapkan mengembangkan pene-litian khususnya berhubungan dengan vari-abel-variabel kompetensi lain, yang belumdijadikan objek kajian (kepemimpinan tran-saksional dan kepemimpinan transformasi-onal). 2. Penelitian ini kami lakukan hanyapada Pegawai KPPBC Type Madya PabeanTanjung Perak Surabaya, maka diharapkanpara peneliti yang akan datang dapatmelakukan penelitian pada Instansi Peme-rintah lainnya atau Perusahaan Swasta danBUMN.

SaranBerdasarkan hasil pembahasan dan

simpulan yang telah diuraikan maka saranyang disampaikan dalam penelitian adalah:1. Keempat variabel yang diteliti dapatdijadikan tolak ukur dalam menilai kompe-tensi yang dimiliki pegawai, sehingga pega-wai lebih berusaha untuk mencapai kompe-tensi tersebut, karena kinerja pegawaimerupakan kinerja organisasi. 2. Pimpinandapat mensupport pegawai untuk lebihmemiliki kompetensi diri dengan cara mem-berikan pelatihan-pelatihan terkait tugasdan tanggung jawabnya seperti diikutkandiklat, seminar maupun pendidikan keahlian, sebagai wujud kepedulian organisasimemberikan motivasi kepada pegawai. 3.Perlu kajian-kajian yang lebih mendalamdalam mengupas kompetensi SDM yangharus dimiliki seorang pegawai, sehinggapenelitian ini dapat menjadi tolak ukuruntuk penelitian lanjutan.

DAFTAR PUSTAKAArifin. 2005. Pengaruh Faktor-faktor Kepua-

san Komunikasi Terhadap Kinerja Kar-yawan. Jurnal Manajemen dan Organisasi2(1). Fakultas Ekonomi Muhamad-diyah, Sumatra Utara.

Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian. RinekaCipta. Jakarta.

Armstrong, M. 1998. Performance Mana-gement. Clays, Ltd. St. Ives ple.England.

Bacal, R. 2001. Performance Management,Edisi Bahasa Indonesia. Sun. Jakarta.

Byrd, E. 2011. Mantra Paling Ampuh untukMelejitkan Karier Say The Magic Word.PT. Tangga Pustaka. Jakarta.

Boulter, N., Dalziel. M. dan Hill, J. 1996.People and Competencies. Bidlles. Ltd.London.

Brahmasari, dan Agus S 2008. PengaruhMotivasi, Kepemimpinan dan BudayaOrganisasi Terhadap Kepuasan kerjaKaryawan serta Dampaknya padakinerja Perusahaan (Studi Kasus padaPT. Pei Hai Internasional WiratamaIndonesia. Jurnal manajemen dan Kewira-usahaan 10(2).

Cira, D.J. dan E.R. Benjamin. 1998. Compe-tency_Based Pay : A Concept in Evolution.Compensation and Benefits ReviewSeptember-Oktober. 21-28.

Denni, A. at al. 2010. Permodelan Kompe-tensi Jabatan pada Perusahaan Agro-industri Menggunakan Multi RateAHP. Jurnal Teknologi Pertanian 20(2):80-88.

Dhermawan, A.A.N.B, I.G.A. Sudibya, danI.W.M. Utama. 2012. Pengaruh Moti-vasi, Lingkungan Kerja, Kompetensidan Kompensasi Terhadap KepuasanKerja dan Kinerja Pegawai di Lingku-ngan Kantor Dinas Pekerjaan UmumProvinsi Bali. Jurnal Manajemen, StrategiBisnis, dan Kewirausahaan 6(2): 173-174.

Fitriyadi, 2001. Pengaruh Kompensasi Skill,Knowledge, Ability Dalam PengembanganSumberdaya Manusia Terhadap Kinerja.

Friska, 2004. Kepemimpinan dalam Organi-sasi. Jurnal e-USU Repository 2(1): 7

Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen SumberDaya Manusia. Grasindo. Jakarta.

Hartati, I. 2005. Pengaruh KesesuaianKompetensi dan Motivasi Kerja ter-hadap Kinerja Pegawai pada Sekre-tariat Daerah Kabupaten Malang. JurnalEksekutif 2(2): 78-80.


Irawati, N. 2004. Kepemimpinan Efektif,Kepemimpinan yang Mampu Meng-ambil Keputusan yang Tepat. Jurnal e-USU Digital Library 3(2): 7

Indrawan, M. Isa. 2009. Pengaruh Komuni-kasi Terhadap kinerja Kinerja. JurnalIlmiah Abdi Ilmu 2(1).

Khadafi, M. Pentingnya Kerjasama Tim danOrientasi Hasil Terhadap Kinerja Kar-yawan. Jurnal EKSIS Riset 6(2).

Kamidin, Masruhi. 2010. Pengaruh Kompe-tensi Terhadap Perstasi Kinerja Pega-wai Sekretariat Daerah KabupatenBantaeng. Jurnal Economic Resources 11(30).

Kiswanto M, 2010. Pengaruh Kepemim-pinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karywan Kaltim Pos Samarinda.Jurnal EKSIS Riset 6(1): 1267-1439

Lucky, E. 2000. Peran Kepemimpinan danKompensasi terhadap Sales Force. Usaha-wan 12(12): 21-52

Luthan, F. 2002. Organization Behaviour. NewYork; MC. Graw Hill.

Mathis, R.L. dan J.H. Jackson. 2002. Mana-jemen Sumber Daya Manusia. SalembaEmpat. Jakarta.

Nawawi, H. 1985. Manajemen Sumber DayaManusia.Gajah Mada University Press.Yogyakarta.

Nimran, U. 2004. Perilaku Organisasi, Ceta-kan ketiga, CV. Citra Media, Surabaya.

Nurmianto, E., N. Siswanto dan S.Sapuwan. 2006. Perancangan PenilaianKinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer dengan Metode Analy-tical Hierarchy Process (Studi Kasus diSub Dinas Pengairan, Dinas PekerjaanUmum, Kota Probolinggo). JurnalTeknik Industri 8(1): 40-53.

Nurrohim, H dan L. Anatan. 2009. Efekti-vitas Komunikasi dalam Organisasi.Jurnal Manajemen 7(4): 7

Pramudyo, A. 2010. Analisis Faktor-FaktorYang Mempengaruhi Kinerja DosenNegeri di Pekerjakan pada KopertisWilayah V Yogyakarta. Jurnal JBTI 1(1):1-11.

Prawirosentono. 1999. Kebijakan KinerjaKaryawan. BPFE. Yogyakarta.

Poernomo, E. 2006. Pengaruh Kreativitasdan Kerjasama Tim terhadap KinerjaManajer pada PT. Jesslyn K CakesIndonesia Cabang Surabaya. JurnalIlmu-ilmu Ekonomi 6(2): 107-108.

Qomariah. 2011. Pengaruh Perencanaandan Kompetensi Karyawan TerhadapKinerja karyawan Pada PT. IndonesiaAsahan Alumunium Kuala Tanjung.Jurnal Ekonom 14(2): 52-70

Riyono, B. dan E. Zulaifah. 2001. PsikologiKepemimpinan. UGM Press.Yogyakarta.

Robbins, P.S. 2002. Prinsip-prinsip PerilakuOrganisasi, Terjemahan. Edisi kelima.Penerbit Erlangga. Jakarta.

Sudarmanto. 2005. Kinerja dan PengembanganKompetensi SDM. Teori, Dimensi Peng-ukuran dan Implementasi dalam Organi-sasi. Cetakan pertama. Penerbit PustakaPelajar. Jakarta.

Sunu, P. 1999. Peran SDM dalam PenerapanISO 9000. Grasindo. Jakarta.

Sutrisno. 2007. Pengaruh Kepemimpinan,Komunikasi, Kompensasi dan Motivasiterhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Mana-jemen Sumberdaya Manusia 2(1): 54-58

Thoyib, A. (2005). Hubungan Kepemimpi-nan, Budaya, Strategi dan Kinerja:Pendekatan Konsep. Jurnal Manajemendan Kewirausahaan 7(1): 60-73

Tjiptono, F. 1997. Prinsip-prinsip TotalQuality Service. Penerbit Andi. Yogya-karta.

Wahyudiono, 2011. Pengaruh KarakteristikOrientasi Teknologi terhadap KualitasProduk dan Perbedaaan Kualitas Pro-duk Perusahaan Consumer Good diSurabaya. Jurnal Ekuitas 15(4): 437-455.

Widyatmini, dan L. Hakim. 2008. Hubu-ngan Kepemimpinan, Kompensasi, danKompetensi terhadap Kinerja PegawaiDinas Kesehatan Kota Depok. JurnalEkonomi Bisnis 2(3): 163-171

Winarti, M. B. 2007. Pengaruh Kompetensiterhadap Kinerja Karyawan (Surveipada PT. Frisian Flag IndonesiaWilayah Jawa Barat). Jurnal Majalah


Ilmiah UNIKOM 7(2): 256.Yunus, E. 2010. Pengaruh Kepemimpinan,

Karakteristik Individu, dan BudayaOrganisasi terhadap Kinerja PegawaiDinas Kebudayaan dan Pariwisata, danKepuasan Konsumen Industri Pari-wisata di Jawa Timur. Jurnal AplikasiManajemen (JAM) 8(4): 961-970.

pengaruh kompetensi sumber daya manusia …perpustakaan.unitomo.ac.id/repository/20130715007.pdf ·...

Documents