pengaruh komitmen organisasional dan …lib.unnes.ac.id/17803/1/7311409024.pdf · kata kunci:...
TRANSCRIPT
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI BALAI PENELITIAN DAN
PENGEMBANGAN AGAMA SEMARANG
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
Dwi Yuli Indriyanto
NIM 7311409024
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2013
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian
skripsi pada :
Hari : Jum'at
Tanggal : 23 Agustus 2013
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Dr. Ketut Sudarma, M.M. Sri Wartini, S.E., M.M.
NIP. 195211151978031002 NIP. 197209162005012001
Mengetahui,
An.Ketua Jurusan Manajemen
Sekretaris Jurusan Manajemen
Dra. Palupiningdyah, M.Si
NIP. 195208041980032001
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas
Ekonomi, Universitas Negeri Semarang pada:
Hari : Senin
Tanggal : 16 September 2013
Penguji
Dra. Palupiningdyah, M.Si
NIP. 195208041980032001
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Ketut Sudarma, M.M. Sri Wartini, S.E., M.M.
NIP. 195211151978031002 NIP. 197209162005012001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Dr. S. Martono, M. Si
NIP. 19660308198901100
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil
karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau
seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini
dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari
terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya
bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang, Agustus 2013
Dwi Yuli Indriyanto
NIM. 7311409024
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :
Sesuatu yang belum dikerjakan,
seringkali tampak mustahil, kita baru
yakin kalau kita telah berhasil
melakukannya dengan baik.
(Evelyn Underhill)
PERSEMBAHAN:
Atas rahmat dan ridho Allah SWT
Skripsi ini kupersembahkan:
1. Kepada Bapak dan Ibu tercinta,
terima kasih atas doanya yang tak
henti-hentinya dipanjatkan dan
semangat yang begitu besar.
2. Almamaterku UNNES.
v
PRAKATA
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat
dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai
pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan
rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum. Rektor Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas
Negeri Semarang.
2. Dr. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas
Ekonomi.
3. Dr. Ketut Sudarma, M.M., Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
4. Sri Wartini, S.E., M.M., Dosen Pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan
banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.
6. Seluruh karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang
yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.
vi
7. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril
maupun materiil.
Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan
balasan dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas
bagi pembaca.
Semarang, Agustus 2013
Penulis
viii
SARI
Indriyanto, Dwi Yuli, 2013, Pengaruh Komitmen Organisasional dan
Kompensasi Di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Jurusan
Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang. Pembimbing I. Dr. Ketut Sudarma, M.M., Pembimbing II. Sri Wartini,
S.E., M.M.
Kata Kunci: Komitmen Organisasional, Kompensasi, Kinerja Karyawan.
Karyawan dalam organisasi merupakan faktor yang sangat penting bagi
keefektifan berjalannya kegiatan didalam organisasi. Karyawan dituntut untuk
berkontribusi dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi
dengan menghasilkan kinerja yang sesuai harapan organisasi. Kinerja karyawan
yang ada dapat dinilai dengan tingkat kehadiran dalam bekerja. Dari pengamatan
dan data yang diperoleh di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang
menunjukan bahwa masalah datang terlambat dan pulang cepat dari karyawannya
ditiap bulannya menunjukkan jumlah yang banyak serta absensi yang tiap
bulannya mengalami fluktuatif. Hal ini dapat menimbulkan ketidakefektifan dan
ketidakefisienan dalam melakukan pekerjaan dan juga dapat menimbulkan
menurunnya kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan
dengan cara menciptakan komitmen organisasional yang tinggi, serta memberikan
kompensasi yang sesuai kepada karyawan. Masalah yang dikaji dalam penelitian
ini adalah adakah pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Tujuan penelitian ini
untuk mengetahui pengaruh parsial dan simultan komitmen organisasional dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 orang dengan anggota
populasi dijadikan sampel secara keseluruhan dengan metode Teknik Sampling
Jenuh. Metode pengumpulan data observasi, dokumentasi, dan metode kuesioner.
Metode analisis yaitu uji instrument (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis
deskriptif persentase, uji asumsi klasik menggunakan SPSS statistics version 21.
Hasil penelitian ini dengan analisis regresi diperoleh persamaan Y =18,386
+ 0,453X1 + 0,682X2. Hasil pengujian secara simultan diperoleh Fhitung = 52,513
dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar
0,606, dalam hal ini dapat diartikan bahwa kinerja mampu dijelaskan oleh
komitmen organisasional dan kompensasi sebesar 60,6%, sedangkan sisanya
39,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Simpulan dari penelitian ini adalah kinerja karyawan dapat ditingkatkan
melalui peningkatan komitmen organisasional dan kompensasi. Saran bagi Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang adalah dengan memberikan
peningkatan komitmen berkelanjutan dalam bentuk fasilitas transportasi
inventaris, serta memberikan kompensasi dalam bentuk pemberian bonus maupun
insentif, guna meningkatkan kinerja karyawan.
ix
ABSTRACT
Indriyanto, Dwi Yuli, 2013, Effect of Organizational Commitment and
Compensation on Employee Performance In The Hall Research and Development
of Religion Semarang. Department of Human Resource Management Faculty of
Economics, State University of Semarang. Advisor I. Dr. Ketut Sudarma, M.M.,
Advisor II. Sri Wartini, S.E., M.M.
Keywords: Organizational Commitment, Compensation, Employee
Performance.
Employees in the organization is a very important factor for the
effectiveness of ongoing activities within the organization. Employees are
required to contribute to realizing the objectives to be achieved by the
organization to produce the appropriate performance expectations of the
organization. Performance of existing employees can be judged by the level of
attendance at work. From the observations and data obtained in the Hall Research
and Development of Religion Semarang showed the problem came late and left
early from employees in each month that shows large numbers and attendance are
experiencing fluctuating each month. This can lead to ineffectiveness and
inefficiency in doing the job and also can lead to decreased employee
performance. Employee performance improvement can be done by creating a high
organizational commitment, as well as provide appropriate compensation to the
employee. Issues that were examined in this study is there any influence of
organizational commitment on employee performance and compensation either
partially or simultaneously. The purpose of this study to determine the effect of
simultaneous partial and organizational commitment to employee performance
and compensation.
The population in this study were employees of Hall Research and
Development of Religion Semarang totaling 68 people by members of the
sampled population as a whole with the method Saturated Sampling Technique.
Methods of data collection observation, documentation, and questionnaire
method. Methods of analysis, test instrument (validity and reliability testing), the
percentage of descriptive analysis, test assumptions of classical statistics using
SPSS version 21.
This study analyzes the results of the regression equation Y =
18.386+0.453X1+0.682 X2. The test results obtained simultaneously significance
F value = 52.513 with 0.000 <0.05. The coefficient of determination (Adjusted
R2) of 0.606, in this case means that the performance is able to be explained by
organizational commitment and compensation of 60.6%, while the remaining
39.4% is explained by other variables not examined in this study.
Conclusions from this research is the employee's performance can be
improved through increased organizational commitment and compensation.
Suggestions for Hall Research and Development of Religion Semarang is to
provide increased continuance commitment in form of inventory transportation
x
facilities, as well as provide compensation in the form of bonuses and incentives,
in order to improve employee performance.
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iii
PERNYATAAN ............................................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v
PRAKATA ....................................................................................................... vi
SARI ................................................................................................................. viii
ABSTRACT ..................................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ............................................................................... 5
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................ 6
1.4. Manfaat Penelitian .............................................................................. 6
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 8
2.1. Kinerja Karyawan ............................................................................... 8
2.1.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ........... 8
2.1.2. Penilaian Kinerja Karyawan ..................................................... 9
xii
2.1.3. Indikator Kinerja Karyawan ..................................................... 10
2.2. Komitmen Organisasional .................................................................. 11
2.2.1. Bentuk Komtmen Organisasional ............................................. 12
2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional 12
2.3. Kompensasi......................................................................................... 13
2.3.1. Tujuan Kompensasi .................................................................. 14
2.3.2. Jenis-Jenis Kompensasi ............................................................ 15
2.3.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi .................... 17
2.3.4 Indikator-Indikator Kompensasi ............................................... 21
2.4. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 22
2.5. Kerangka Berpikir .............................................................................. 24
2.6. Hipotesis ............................................................................................. 28
BAB III METODE PENELITIAN...................................................................... 29
3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel........................... 29
3.2. Variabel Penelitian.............................................................................. 30
3.2.1. Variabel Terikat ........................................................................ 30
3.2.2. Variabel Bebas .......................................................................... 31
3.3. Jenis dan Sumber Data........................................................................ 31
3.4 Metode Pengumpulan Data................................................................. 32
3.5. Uji Validitas dan Realibilitas .............................................................. 34
3.5.1. Uji Validitas .............................................................................. 34
3.5.2. Reliabilitas ................................................................................ 36
3.6 Metode Analisis Data ......................................................................... 37
xiii
3.6.1 Analisis Deskriptif Persentase .................................................. 37
3.6.2. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 38
3.6.2.1. Uji Normalitas .............................................................. 38
3.6.2.2 Uji Multikolinieritas ..................................................... 39
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................ 40
3.6.3. Analisis Regresi Berganda........................................................ 40
3.6.4. Uji Hipotesis ............................................................................. 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 44
4.1. Hasil Penelitian ................................................................................... 44
4.1.1. Gambaran Umum Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang ................................................................................ 44
4.1.2 Karakteristik Responden Penelitian......................................... 45
4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian .................................................. 47
4.1.4 Uji Asumsi Klasik ................................................................... 56
4.1.4.1 Uji Normalitas .............................................................. 56
4.1.4.2 Uji Multikolinieritas ..................................................... 58
4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................. 59
4.1.4.4 Analisis Regresi Berganda ........................................... 60
4.1.4.5 Uji Hipotesis ................................................................ 62
4.1.4.6 Uji Parsial (Uji t) .......................................................... 62
4.1.4.7 Uji Simultan (Uji F) ..................................................... 63
4.1.4.8 Uji Koefisien Determinasi............................................ 64
4.1.4.9 Uji Koefisien Determinasi Simultan (R2) .................... 64
xiv
4.1.4.10 Uji Koefisien Determinasi Parsial (r2) ........................ 64
4.2 Pembahasan ......................................................................................... 65
BAB V PENUTUP .............................................................................................. 69
5.1. Simpulan ............................................................................................. 69
5.2. Saran ................................................................................................... 69
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 71
LAMPIRAN ........................................................................................................ 73
xv
DAFTAR TABEL
Tabel1.1. Data absensi karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan
Agama Semarang Bulan Januari - Desember Tahun 2012 ........... 5
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ................................................................... 22
Tabel 3.1. Rincian Jumlah Pegawai ............................................................. 29
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan ........................... 34
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Angket Komitmen Organisasional ............... 35
Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Angket Kompensasi ..................................... 36
Tabel 3.5. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen ............................. 37
Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian ......................... 38
Tabel 4.1 .Distribusi Jenis Kelamin Responden .......................................... 45
Tabel 4.2 Distribusi Umur Responden ........................................................ 46
Tabel 4.3. Distribusi Pendidikan Terakhir Responden ................................ 47
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen
Afektif ......................................................................................... 48
Tabel 4.5. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen
Berkelanjutan ................................................................................. 49
Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen
Normatif .............................................................................................50
Tabel 4.7. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Pokok .......... 51
Tabel 4.8. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Variabel ...... 51
Tabel 4.9. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tunjangan ........... 52
xvi
Tabel 4.10. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kuantitas
Output .......................................................................................... 53
Tabel 4.11. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kualitas Output. 54
Tabel 4.12. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Jangka Waktu
Output .......................................................................................... 54
Tabel 4.13. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kehadiran di
Tempat Kerja ............................................................................... 55
Tabel 4.14. Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Sikap
Kooperatif.................................................................................... 56
Tabel 4.15. Distribusi Rata-Rata Jawaban Responden.................................. 56
Tabel 4.16. Uji Kolmogorov-Smirnov Menggunakan SPSS ......................... 57
Tabel 4.17. Hasil Uji Multikolinieritas .......................................................... 58
Tabel 4.18. Hasil Uji Glejser.......................................................................... 60
Tabel 4.19. Hasil Analisis Regresi Berganda ................................................. 61
Tabel 4.20. Hasil Uji Parsial .......................................................................... 62
Tabel 4.21. Hasil Uji Simultan ....................................................................... 63
Tabel 4.22. Hasil Koefisien Determinasi Simultan ........................................ 64
Tabel 4.23. Hasil Koefisien Determinasi Parsial ........................................... 65
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir ....................................................................... 27
Gambar 4.1. Grafik Normal Probability Plot ................................................... 58
Gambar 4.2. Grafik Scatterplot ........................................................................ 59
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ................................................................... 74
Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 78
Lampiran 3. Tabulasi Data Penelitian ............................................................. 80
Lampiran 4. Deskriptif Persentase Pervariabel ............................................... 85
Lampiran 4. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 108
Lampiran 5. Hasil Analisis Regresi Berganda ................................................ 110
Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian .................................................................... 112
Lampiran 7. Surat Balasan Penelitian ............................................................. 113
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan faktor yang sangat
penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan didalam organisasi. Sumber daya
manusia yang ada juga harus dituntut untuk berkontribusi dalam mewujudkan
tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Untuk dapat mewujudkan tujuan
tersebut banyak faktor yang mempengaruhinya diantaranya faktor internal
organisasi seperti komitmen organisasional dan kompensasi, dimana kedua
komponen itu mempunyai peranan dalam menentukan kinerja yang dihasikan
karyawan (Triyono, 2008:35). Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti
terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari
penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam
suatu organisasi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012:215).
Secara umum, kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen dari
karyawan itu sendiri dan kompensasi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012:216).
Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara
karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmen-
komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional dan menghasilkan
peningkatan kinerja karena karyawan bekerja secara sepenuh hati dan merasa
bahwa karyawan tersebut merupakan bagian penting dari suatu organisasi. Selain
itu sistem kompensasi yang memadai, terutama dalam hubungannya dengan
2
kinerja karyawan seharusnya dimiliki oleh organisasi dengan
ketidakpastian lingkungan yang lebih tinggi. Dengan adanya kompensasi yang
memadai maka seorang karyawan akan menghasilkan peningkatan kinerja yang
diharapkan dapat mencapai tujuan organisasi. Kompensasi juga menyediakan
suatu pengukuran berwujud mengenai nilai individu bagi organisasi. Pemberian
kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai
imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya. Karyawan juga
perlu mendapatkan imbalan dari pengorbanan yang telah diberikan dalam
bentuk kompensasi non finansial.
Menurut Retnowati dan Widia (2012:2) kompensasi tidak hanya penting
bagi para karyawan, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri. Hal ini
dikarenakan program-program kompensasi merupakan cerminan upaya organisasi
untuk mempertahankan sumber daya manusia. Jika organisasi tidak
memperhatikan dengan baik tentang kompensasi bagi karyawannya, cepat atau
lambat akan kehilangan sumber daya manusia yang berkulaitas tinggi. Selain itu
organisasi memberikan kompensasi dengan harapan adanya rasa timbal balik dari
karyawan tersebut untuk bekerja dengan prestasi yang baik. Penelitian yang
dilakukan Murty dan Hudiwinarsih (2012:226) menjelaskan bahwa kompensasi
secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun hal
ini berlainan dari hasil penelitian yang dilakukan Suwati (2013:54) berdasarkan
hasil penelitiannya menyebutkan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Sementara itu Murty dan
Hudiwinarsih (2012:226) mengungkapkan bahwa komitmen organisasional secara
3
parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Lles
dan Suliman (dalam Ali et al, 2011:269) meneliti tentang lingkungan komitmen
organisasional di Yordania dengan menggunakan kinerja karyawan. Penelitian
mereka mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga-dimensi.
Hasilnya menemukan hubungan positif antara kinerja dan komitmen organisasi
termasuk tiga aspeknya.
Objek dalam penelitian ini adalah Balai Penelitian dan Pengembangan
Agama Semarang yang beralamat di Untung Suropati Kav 70, Bambankerep,
Ngaliyan, Kota Semarang. Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang
mempunyai visi yaitu terwujudnya Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang sebagai lembaga penyedia data dan informasi keagamaan yang
memadai di bidang kehidupan beragama, bidang pendidikan agama dan
keagamaan, dan bidang lektur atau khazanah keagamaan dalam rangka
terwujudnya kebijakan pembangunan agama berbasis riset.
Masalah yang terjadi di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang berdasarkan pengamatan peneliti adalah kompensasi yang diperoleh
karyawan sudah terpenuhi sedangkan kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang dapat dikatakan baik. Hal ini dapat ditunjukkan
pada data absensi karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang pada tahun 2012 dibawah ini.
4
Tabel 1.1 Data absensi karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan
Agama Semarang Bulan Januari - Desember Tahun 2012
Bulan Hadir Tidak Hadir
DT PC DTPC CUTI IJIN SKT TK
Januari 49 35 14 2 6 2 3
Pebruari 44 40 20 1 1 8 4
Maret 32 29 21 3 2 3 0
April 40 34 18 0 6 3 0
Mei 39 29 10 1 10 5 1
Juni 39 25 11 3 11 4 2
Juli 44 46 25 2 5 7 4
Agustus 38 19 15 1 5 7 4
September 32 25 11 0 4 5 2
Oktober 18 31 5 0 10 5 3
Nopember 19 29 4 1 2 2 2
Desember 17 24 5 1 3 1 1
Sumber: Rekap daftar hadir karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang tahun 2012.
Keterangan:
Jumlah karyawan sebanyak 68 orang
DT : Datang Terlambat
PC : Pulang Cepat
DTPC : Datang Terlambat Pulang Cepat
SKT : Sakit
TK : Tanpa Keterangan
Pada data absensi diatas terlihat bahwa memang pada tiap bulan jumlah
karyawan yang tidak hadir entah itu cuti, ijin, sakit maupun tanpa keterangan
menunjukkan jumlah yang sedikit. Namun masalah datang terlambat dan pulang
cepat dari karyawannya ditiap bulannya yang menunjukkan jumlah yang banyak
serta absensi yang tiap bulannya mengalami fluktuatif. Dari ketidaktepatan waktu
5
bekerja yang sudah ditentukan yaitu masuk pukul 07.30 WIB dan pulang pada
pukul 16.00. Hal ini dapat menimbulkan ketidakefektifan dan ketidakefisienan
dalam melakukan pekerjaan dan juga dapat menimbulkan menurunnya kinerja
karyawan. Sedangkan berdasar hasil wawancara kepada Bapak Gatot, dari faktor
komitmen organisasional juga menunjukkan bahwa karyawan
mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan organisasinya serta
enggan untuk meninggalkannya. Sedangkan dari faktor kompensasi, para
karyawan sudah memperoleh gaji yang sudah sesuai dengan pekerjaan dan jabatan
yang diemban dan memperoleh tunjangan struktural yang berupa tunjangan umum
dan tunjangan jabatan. Berdasarkan masalah diatas, maka peneliti mengambil
judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas,
maka dirumuskan permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Adakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?
2. Adakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?
3. Adakah komitmen organisasional dan kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang ?
6
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan topik permasalahan yang dikemukakan di atas, maka
tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang.
2. Mendeskripsikan dan menganalisis kompensasi terhadap kinerja karyawan di
Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
3. Mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan di Balai Penelitian dan Pengembangan
Agama Semarang.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
Bagi Peneliti
Memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen
sumber daya manusia yaitu khususnya pengetahuan mengenai faktor
komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Bagi Pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan memberikan
sumbangan konseptual bagi peneliti sejenis maupun sivitas akademika
lainnya dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan untuk kemajuan
dunia pendidikan.
7
2. Manfaat Praktis
Bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang Penelitian ini
diharapkan dapat sebagai masukan dan pertimbangan dalam penyusunan
kebijakan khususnya yang berkaitan dengan masalah sumber daya manusia
dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.
8
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Karyawan
Murty dan Hudiwinarsih (2012:216) mengemukakan kinerja adalah hasil
kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Christine dkk (2010:123) menyatakan kinerja adalah
pencapaian suatu hasil yang dikarakteristikkan dengan keahlian tugas seseorang
ataupun kelompok atas dasar tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Campbell (dalam Ali et al, 2011:269) mendeskripsikan kinerja adalah
tingkatan pekerjaan yang dapat dihasilkan oleh seseorang. Dari beberapa definisi
diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil akhir dari suatu
pekerjaan karyawan di suatu organisasi yang outputnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diperintahkan oleh atasannya.
2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Keith Davis dalam (Mangkunegara, 2009:67), faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation) yaitu:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai
yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang
9
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-
hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap
mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Menurut Keith Davis, sikap mental seorang pegawai harus sikap mental
yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya,
seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama,
dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan
situasi kerja (Mangkunegara, 2009:68).
2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan
perusahaan secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui
kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian
kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang berkualitas dan dapat
meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang akan menghambat
pertumbuhan perusahaan. Menurut Sofyandi (2008:126) tujuan penilaian kinerja
(performance appraisal) adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang
10
perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang
dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi
organisasi. Sofyandi (2008:126) juga menjelaskan terdapat dua pendekatan dalam
penilaian kinerja yaitu evaluasi yang bertujuan untuk menilai kinerja masa lalu
sebagai basis untuk pelaksanaan keputusan-keputusan personalia, sedangkan
pendekatan lainnya yaitu pengembangan yang betujuan untuk memotivasi dan
mengarahkan kinerja individu dan upaya-upaya pengembangan karir. Untuk
mendapatkan penilaian kinerja yang baik, maka perlu kinerja perlu diukur dengan
indikator-indikator kinerja karyawan sebagai berikut:
2.1.3 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) indikator-indikator kinerja adalah:
a. Kuantitas output
Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah
seperti: unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas
yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
b. Kualitas output
Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan pegawai.
c. Jangka waktu output
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang telah
ditentukan. Jangka waktu diukur dari pegawai menerima tugas
11
sampai menjadi output.
d. Kehadiran di tempat kerja
Sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang
ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan
e. Sikap kooperatif
Karyawan dapat bekerja sama dengan pimpinan maupun rekan kerja
agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
2.2 Komitmen Organisasional
Menurut Mowday (dalam Ali et al, 2011:268) mengemukakan komitmen
organisasi mengacu pada keyakinan seseorang dalam tujuan dan nilai organisasi,
dan ingin tetap bersama organisasi serta menjadi setia pada organisasi. Selain itu
Henkin dan Marchiori (dalam Bushra et al, 2011:262) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai perasaan karyawan yang memaksa mereka untuk menjadi
bagian dari organisasi mereka dan mengakui tujuan, nilai, norma dan standar etika
di suatu organisasi.
Robbins (dalam Majorsy, 2007:64) menyatakan komitmen organisasional
sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Dari
beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional
adalah suatu kondisi dimana loyalitas karyawan dibuktikan dengan berusaha tetap
bertahan bersama organisasi yang di tempati dan memberikan usaha yang terbaik
untuk mencapai tujuan dan nilai organisasi.
12
2.2.1 Bentuk Komitmen Organisasional
Allen dan Meyer (1990:3) mengemukakan bahwa ada tiga komponen
komitmen organisasional yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan
komitmen normatif
1. Komitmen afektif
Dapat dijelaskan sebagai hubungan emosional karyawan untuk mengakui
dan berasosiasi dalam organisasi. Sebagian besar penelitian tentang
komitmen organisasi berfokus pada komitmen afektif (Brunetto dan Farr-
Wharton dalam Ali et al, 2011:269).
2. Komitmen berkelanjutan
Komitmen yang muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu
organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain,
karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
3. Komitmen normatif
Perasaan karyawan untuk bertanggung jawab menjadi bagian dari
organisasi.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada
organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Misalnya, Steers dalam Sopiah
(2008:163) mengidentifikasikan ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen
karyawan pada organisasi, yaitu:
13
1. Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi
kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara
pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya
mengenai organisasi.
2.3 Kompensasi
Menurut Sofyandi (2008:159) kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang
harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan
memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Sedangkan
menurut Hasibuan (2009:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang maupun barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Handoko (2001:155) menjelaskan kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Berdasarkan beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi
yaitu balas jasa yang diterima oleh karyawan atau pegawai dan bisa berupa uang
maupun penghargaan karena sudah berkontribusi dengan baik terhadap organisasi
ataupun perusahaan.
14
2.3.1 Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian
rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Menurut Hasibuan (2009:121)
menyebutkan tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat
buruh, dan pengaruh pemerintah.
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara
pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi yang sesuai
dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk peusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan sesuai dengan prestasi, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
15
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif
kecil.
f. Disiplin
Dengan kompensasi yang sesuai dengan prestasi maka disiplin karyawan
semakin baik. Mreka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Kesimpulan dari tujuan dari pemberian balas jasa hendaknya memberi
kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya,
pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen
mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.
2.3.2 Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Mathis dan Jackson (2002:119), pada dasarnya kompensasi dapat
dikelompokkan dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung. Selanjutnya kompensasi langsung ada yang gaji
16
pokok dan gaji variabel. Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan
karyawan
a. Gaji Pokok
Kompensasi dasar yang diterima oleh keryawan, biasanya sebagai gaji atau
upah, disebut gaji pokok. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji
pokok, harian atau tetap, yang diidentifikasikan berdasarkan cara pemberian
gaji tersebutt dan sifat dari pekerjaannya. Gaji harian adalah sarana yang paling
umum untuk pembayaran gaji yang berdasarkan waktu, karyawan yang
diberikan bayaran secara harian disebut menerima upah, dimana
pembayarannya dihitung secara langsung sesuai dengan jumlah waktu kerja.
Berlawanan dengan ini, orang-orang yang diberi gaji tetap menerima
pembayaran yang konsisten dari waktu ke waktu dengan tidak memperhatikan
jumlah jam kerja. Dengan gaji tetap akan memberikan status yang lebih tinggi
untuk karyawan dibandingkan dengan upah harian.
b. Gaji Variabel
Jenis lain dari gaji bersifat langsung adalah gaji variabel, di mana
kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang
paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran
bonus dan insentif. Untuk eksekutif, adalah umum untuk mendapatkan
imbalan yang sifatnya lebih jangka panjang seperti kepemilikan saham.
c. Tunjangan
Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrinsik dalam bentuk
yang tidak langsung. Dengan kompensasi bersifat tidak langsung ini,
17
karyawan menerima nilai terukur dari imbalan tanpa benar-benar
menerimanya secara tunai. Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak
langsung, seperti asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, yang
diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di
organisasi.
Menurut Cascio (dalam Retnowati & Widia, 2012:10) kompensasi itu
terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:
1. Kompensasi langsung yang terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari
raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya.
2. Kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan
jabatan , dan mutasi.
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Retnowati & Widia (2012:12) Tinggi rendahnya kompensasi
dipengaruhi oleh banyak faktor, Secara garis besar faktor-faktor tersebut terrbagi
3 (tiga), yaitu faktor intern organisasi, faktor pribadi karyawan yang
bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai dan organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
kemampuan membayar organisasi, dan serikat pekerja.
a. Kemampuan untuk membayar
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana
yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya
sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan.
18
Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi.
Besarnya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk
kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik, begitu pula
sebaliknya.
b. Serikat Pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensai dalam suatu perusahaan. Serikat
pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja dalam menuntut perbaikan
nasib. Jika kedudukan serikat pekerja kuat maka kedudukan pihak karyawan
juga akan kuat dalam menentukan kebijaksanaan kompensasi, begitu juga
sebaliknya.
2. Faktor Pribadi Karyawan
Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi
adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman
serta jenis dan sifat pekarjaan.
a. Produktivitas Kerja
Jika gaji yang diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi karyawan yang
prestasi semakin meningkat maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang
diberikan oleh organisasi. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja.
Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan
kompensasi.
19
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi
dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan
tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka
semakin besar pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku
sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan
mendapatkan kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang
berpengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan
faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan
seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Begitu pula halnya pekerjaan
manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang
berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena
besarnya resiko dan tanggung jawab yang dibebankan oleh pegawai yang
bersangkutan.
20
3. Faktor Ekstern
Faktor ekstern pegawai dan organisasi yag mempengruhi besarnya kompensasi
adalah sebagai berikut:
a. Penawaran dan Permintaan Terhadap Tenaga Kerja
Berprinsip pada hukum ekeonomi pasar bebas, kondidi dimana penawaran
tenaga kerja lebih dari permintaan akan menebabkan rendahnya kompensasi
yang diberikan. Begitu pula sebaliknya, besarnya nilai kompensasi yang
ditawarkan suatu organiisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk
memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga
kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi
sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya Hidup
Besarnya kompensasi terutama upah atau gaji harus disesusaikan dengan
besarnya biaya hidup. Yang dmaksud biaya hidup disni adalah biaya hidup
minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau
diatas biaya hidup minimal.
c. Pemerintah
Peran pemerintah alam kaitannya dengan kompensasi adalah pemerintah
menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang ttelah
disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan organisasi harus mematuhi
program dari pemerintah tersebut.
21
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih
besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.
Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi-organisasi dalam
suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan
penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
2.3.4 Indikator-Indikator Kompensasi
Menurut Mathis dan Jackson (2002:119) komponen terukur dari program
kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Gaji pokok
Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya berupa gaji atau
upah.
b. Gaji variabel
Jenis lain dari gaji ini adalah gaji langsung, dimana kompensasi berhubungan
langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini
untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif.
c. Tunjangan
Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrinsik dalam bentuk
yang tidak tidak langsung. Dengan kompensasi bersifat tidak langsung ini,
karyawan menerima nilai terukur dari imbalan tanpa benar-benar menerimanya
secara tunai. Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak langsung, seperti
asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, diberikan kepada karyawan
atau kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi.
22
2.4 Penelitian Terdahulu
Berikut ini merupakan hasil penelitian terdahulu yang berasal dari
penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Sih Darmi
Astuti, Herry
Subagyo, Yeri
Adriyanto,
2010
Pengaruh
Karakteristik
Pekerjaan dan
Motivasi Terhadap
Komitmen
Organisasional Serta
Dampaknya Terhadap
Kinerja Pegawai
1. Ada pengaruh karakteristik
pekerjaan terhadap komitmen
organisasional
2. Ada pengaruh motivasi
terhadap komitmen
organisasional
3. Tidak ada pengaruh
karakteristik pekerjaan terhadap
kinerja pegawai
4. Ada pengaruh motivasi
terhadap kinerja pegawai
5. Ada pengaruh komitmen
organisasional terhadap kinerja
pegawai
2. Windy Aprilia
Murty dan
Gunasti
Hudiwinarsih,
2012
Pengaruh
Kompensasi,
Motivasi, dan
Komitmen
Organisasional
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Akuntansi (Studi
Kasus Pada
Perusahaan
Manufaktur di
Surabaya)
1. Kompensasi berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2. Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Komitmen organisasional
berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan
3 I Made Yusa
Dharmawan,
2011
Pengaruh Kompensasi
dan Lingkungan Kerja
Non Fisik Terhadap
Disiplin dan Kinerja
Karyawan Hotel Nikki
Denpasar
1. Kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan secara
langsung terhadap kinerja
karyawan Hotel Nikki Denpasar
2. Lingkungan kerja non fisik
berpengaruh positif dan
signifikan secara langsung
terhadap kinerja karyawan
Hotel Nikki Denpasar
3. Disiplin berpengaruh positif dan
23
signifikan secara langsung
terhadap kinerja karyawan
Hotel Nikki Denpasar
4. Kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan secara
langsung terhadap disiplin
5. Lingkungan kerja non fisik
berpengaruh positif dan
signifikan secara langsung
terhadap disiplin
4
Fouzia Ali,
Monazza
Karamat,
Hafsa Noreen,
Mehak
Khurram,
Asma
Chuadary,
Madiha
Nadeem, Hina
Jamshaid, Saba
Farman, 2011
The Effect of Job
Stress and Job
Performance on
Employee’s
Commitment
1. Ada pengaruh komitmen
afektif, kontinyu terhadap
kinerja, sedangkan komitmen
normatif menunjukkan negatif
terhadap kinerja.
.
5 Anto Triyono
F, 2008
Pengaruh Budaya
Organisasi, Komitmen
Organisasi,
Kompensasi dan Iklim
Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT.
Bank Rakyat
Indonesia (Persero)
Tbk. Kantor Cabang
Klaten
1. Budaya organisasi mem
punyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
pegawai.
2. Komitmen organisasi tidak
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
pegawai.
3. Kompensasi mempunyai
pengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja
pegawai.
4. Iklim organisasi mempunyai
pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
pegawai
5. Terdapat pengaruh yang
signifikan secara simultan
antara variabel independen
yang terdiri dari: budaya
organisasi, komitmen
organisasi, kompensasi dan
iklim organisasi terhadap
kinerja pegawai
24
6 Muhammad
Riaz Khan,
Ziauddin,
Farooq Ahmed
Jam, M. I.
Ramay
The Impacts of
Organizational
Commitment on
Employee Job
Performance
1. Ada pengaruh signifikan
komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan
2. Ada pengaruh signifikan
komitmen afektif terhadap
kinerja karyawan
3. Ada pengaruh signifikan
komitmen kontinyu terhadap
kinerja karyawan
4. Ada pengaruh signifikan
komitmen normatif terhadap
kinerja karyawan
2.5 Kerangka Berpikir
Dalam meningkatkan kinerja pegawai diperlukan analisis terhadap faktor-
faktor yang mempengaruhinya beberapa di antaranya adalah faktor komitmen
organisasional dan kompensasi. Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan
terhadap karyawan, maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat
diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja
yang profesional. Individu yang terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk
memenuhi komitmen terhadap organisasi, sehingga munculnya loyalitas pegawai
terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan pegawai tersebut memiliki rasa
ketergantungan dan tanggung jawab pada organisasi. Hal ini sesuai dalam
penelitian Astuti dkk (2010:26) menyebutkan bahwa komitmen organisasional
terbukti mempengaruhi kinerja pegawai. Komitmen pegawai terbukti berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai itu sendiri, ini dikarenakan para pegawai
merasa senang menghabiskan sisa karir pada organisasi ini, merasa organisasi
memiliki arti yang sangat dalam, tidak berpikir untuk pindah ke organisasi lain,
organisasi memiliki arti besar secara personal dan meninggalkan organisasi akan
25
menimbulkan masalah serius, pegawai merasa ada kewajiban untuk tetap bertahan
dalam organisasi.
Wright (dalam Murty dan Hudiwinarsih, 2012:220) mendukung bahwa
semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi
kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin
tinggi. Hal serupa juga di kemukakan oleh Rivai (dalam Murty dan Hudiwinarsih,
2012:220) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh
signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan
maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan. Sedangkan Lles dan
Suliman (dalam Ali et al, 2011:269) meneliti tentang lingkungan komitmen
organisasional di Yordania dengan menggunakan kinerja karyawan. Penelitian
mereka mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga-dimensi yang
ketiganya berhubungan positif antara kinerja dan komitmen organisasional
termasuk tiga aspeknya.
Selain komitmen organisasional, bagi organisasi karyawan merupakan salah
satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sebaliknya, bagi karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan,
perusahaan merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya.
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang
dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Ada dua hal
yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama
kompensasi yang diberikan perusahaan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan
26
dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh
karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas.
Kepuasan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga
tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama.
Zubaidah (2012:12) mengemukakan Terdapat tanggapan yang positif bahwa
kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sementara itu dalam
penelitiannya. Dharmawan (2011:124) menyatakan bahwa ada kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan.
Karyawan dalam bekerja tentunya membutuhkan rasa kepercayaan yang
diberikan oleh organisasinya. Dengan rasa tanggung jawab dan kepercayaan pada
organisasi, diharapkan komitmen organisasional tumbuh kuat dalam melakukan
pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. Sehingga diharapkan kinerja karyawan
dapat meningkat sesuai harapan organisasi, namun untuk menghasilkan komitmen
organisasional yang kuat, disamping memberikan rasa loyalitas dan tanggung
jawab. Karyawan juga membutuhkan timbal balik dari usaha yang telah dikerahkan
untuk memajukan organisasi, yakni dengan adanya pemberian kompensasi yang
memadai dan sesuai dengan hasil pekerjaan yang dilakukan. Kompensasi yang
sesuai membuat karyawan menjadi semangat untuk bekerja, dan berusaha
semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya diatas target organisasi,
demi memperoleh kompensasi yang diberikan. Dengan demikian komitmen
organisasional menjadi semakin tinggi, karyawan pun menjadi mempunyai rasa
tanggung jawab yang tinggi karena adanya dorongan kompensasi yang diberikan
oleh organisasi dengan harapan peningkatan kinerja karyawan dapat tercapai.
27
Berdasarkan kerangka berpikir dan tabel penelitian terdahulu di atas
mengenai komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
maka untuk dapat mempermudah didalam pemahaman mengenai permasalahan
yang akan diteliti, peneliti menyajikan kerangka teoritis dalam bentuk gambar
sebagai berikut:
H1
H2
H3
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Komitmen Organisasional (X1):
1. Komitmen afektif
2. Komitmen berkelanjutan
3. Komitmen normatif
Allen dan Meyer (1990:3)
Kompensasi (X2):
1. Gaji pokok
2. Gaji variabel
3. Tunjangan
Mathis dan Jackson (2002:119)
Kinerja Karyawan (Y):
1. Kuantitas output
2. Kualitas output
3. Jangka waktu output
4. Kehadiran di tempat
kerja
5. Sikap kooperatif
Mathis dan Jackson
(2002:78)
28
2.6 Hipotesis
Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung
pernyataan. Menurut Sugiyono (2007:84) hipotesis merupakan taksiran terhadap
parameter populasi, melalui data-data sampel. Dalam kaitannya dengan
penelitian ini, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Ada pengaruh positif komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan
H2: Ada pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan
H3: Ada pengaruh positif komitmen organisasional dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan
29
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Menurut Suharsimi (2006:130), populasi adalah keseluruhan objek
penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan
2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang berjumlah 68 karyawan,
dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 3.1 Rincian Jumlah Pegawai
No Jabatan PNS Honorer
1 Kepala Balai 1 0
2 Kasubbag TU 1 0
3 TU 3 0
4 Urusan Keuangan 7 2
5 Urusan Kepegawaian 5 0
6 Urusan Umum:
Administrasi 7 4
Perpustakaan 4 1
Peneliti:
Kehidupan Beragama 8
Lektur Keagamaan 9
Pendidikan agama dan Keagamaan 8
7 Security/SATPAM 0 5
8 Kebersihan/OB 0 2
9 Driver 0 1
Jumlah 53 15
Sumber: Data Karyawan Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang, 2012
30
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non
probability sampling jenis sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila
jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin
membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2007:68).
3.2 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:2). Variabel dalam
penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y).
3.2.1 Variabel Terikat
Menurut Sugiyono (2007:4) variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel
terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y) dengan indikator menurut
Mathis dan Jackson (2002:78) sebagai berikut:
1. Kuantitas output
2. Kualitas output
3. Jangka waktu output
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Sikap kooperatif
31
3.2.2 Variabel Bebas
Menurut Sugiyono (2007:4) variabel bebas adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional dan
kompensasi. Dapat dijelaskan variabel-variabel tersebut yaitu:
Menurut Allen dan Meyer (1990:3) indikator komitmen organisasional
(X1) adalah:
1. Komitmen afektif
2. Komitmen berkelanjutan
3. Komitmen normatif
Menurut Mathis dan Jackson (2002:119) indikator kompensasi (X2) adalah:
1. Gaji pokok
2. Gaji variabel
3. Tunjangan
3.3 Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang langsung dan segera dapat diperoleh dari
sumbernya, diamati, dan dicatat pertama kalinya. Dalam penelitian ini data primer
yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan karyawan Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, yang terdiri dari wawancara,
identitas responden, tanggapan responden terhadap komitmen organisasional,
kompensasi dan kinerja karyawan.
32
2. Data Sekunder
Adalah berupa dokumen-dokumen dan laporan tertulis yang tersedia di
perusahaan serta informasi lain yang ada hubungannya dengan masalah kinerja.
Dalam hal ini data mengenai absensi karyawan Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan
dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini
metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi yaitu pengumpulan data dimana peneliti menyelidiki
benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan,
dan sebagainya (Arikunto, 2006:158). Metode dokumentasi dalam penelitian ini
digunakan untuk mencari data tentang jumlah karyawan, data absensi, dan
data-data lain yang mendukung.
2. Metode Observasi
Observasi adalah metode yang cukup mudah dilakukan untuk
pengumpulan data. Penggunaan metode ini sangat dipengaruhi oleh interesnya
sang peneliti. Observasi ini lebih banyak digunakan pada statistika survei,
misalnya akan meneliti kelakuan orang-orang suku tertentu (Sukestiyarno dan
Wardono, 2009:46).
33
3. Metode Angket
Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-
formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada
seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan
dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Arikunto, 2006:158). Penelitian ini
menggunakan angket atau kuesioer, daftar pertanyaannya dibuat secara
berstruktur dengan bentuk pertanyaan pilihan berganda (multiple choice
questions) dan pertanyaan terbuka (open question). Metode ini digunakan untuk
memperoleh data tentang persepsi desain interior dari responden. Angket atau
kuesioner dalam penelitian ini digunakan dalam mencari data mengenai
komitmen organisasional, kompensasi, dan kinerja karyawan di Balai Penelitian
dan Pengembangan Agama Semarang. Angket dalam penelitian ini adalah
angket tertutup, yaitu angket yang sudah disediakan jawabannya, sehingga
responden tinggal memilih dan menjawab secara langsung oleh responden
sendiri. Untuk penskoran dari tiap jawaban yang diberikan oleh responden,
peneliti menentukannya sebagai berikut:
1) Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1
2) Tidak Setuju (TS) : Skor 2
3) Kurang Setuju (KS) : Skor 3
4) Setuju (S) : Skor 4
5) Sangat Setuju (SS) : Skor 5
Sebelum melakukan metode angket, maka kuesioner yang akan dibagikan
pada responden, harus dilakukan pengujian melalui dua uji seperti dibawah ini:
34
3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.5.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih
mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti
memiliki validitas rendah (Suharsimi, 2006:168). Untuk mengukur validitasnya,
dalam penelitian ini akan digunakan program SPSS for Windows versi 21. Uji
validitas ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel.
Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel dan memiliki nilai positif maka
butir pernyataan tersebut valid atau layak digunakan.
Berdasarkan hasil uji coba angket kepada 20 responden diperoleh hasil
yang tertera pada tabel 3.2, 3.3 dan 3.4
Tabel 3.2 Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan
No Item Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,719 0,444 Valid
2 0,819 0,444 Valid
3 0,682 0,444 Valid
4 0,720 0,444 Valid
5 0,566 0,444 Valid
6 0,586 0,444 Valid
7 0,701 0,444 Valid
8 0,682 0,444 Valid
9 0,550 0,444 Valid
10 0,806 0,444 Valid
11 0,845 0,444 Valid
12 0,837 0,444 Valid
13 0,707 0,444 Valid
14 0,845 0,444 Valid
15 0,676 0,444 Valid
16 0,810 0,444 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
35
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan
variabel kinerja karyawan diatas, diketahui bahwa semua item pertanyaan
yang berjumlah 16 nomer dinyatakan valid karena memiliki nilai Rhitung>
Rtabel sehingga semua butir pertanyaan tersebut dapat digunakan dalam
penelitian selanjutnya untuk mengukur kinerja karyawan.
Tabel 3.3 Uji Validitas Komitmen Organisasional
No Item Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,799 0,444 Valid
2 0,541 0,444 Valid
3 0,772 0,444 Valid
4 0,641 0,444 Valid
5 0,662 0,444 Valid
6 0,826 0,444 Valid
7 0,732 0,444 Valid
8 0,688 0,444 Valid
9 0,227 0,444 Tidak Valid
10 0,665 0,444 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel
komitmen organisasional, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 9 dinyatakan
tidak valid karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir pertanyaan tersebut
tidak digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur komitmen
organisasional. Maka dari itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah
terwakili dengan pernyataan lain yang dianggap dapat mewakili masing-masing
indikator.
36
Tabel 3.4 Uji Validitas Angket Kompensasi
No Item Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,192 0,444 Tidak Valid
2 0,737 0,444 Valid
3 0,837 0,444 Valid
4 0,752 0,444 Valid
5 0,748 0,444 Valid
6 0,605 0,444 Valid
7 0,674 0,444 Valid
8 0,816 0,444 Valid
9 0,662 0,444 Valid
10 0,549 0,444 Valid
11 0,677 0,444 Valid
12 0,542 0,444 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel
kompensasi, diketahui bahwa item pertanyaan nomer 1 dinyatakan tidak valid
karena memiliki nilai Rhitung< Rtabel sehingga butir pertanyaan tersebut tidak
digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kompensasi. Maka dari
itu pernyataan tersebut dihilangkan karena sudah terwakili dengan pernyataan lain
yang dianggap dapat mewakili masing-masing indikator.
3.5.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu kewaktu (Ghozali, 2011:47). Suatu penelitian dapat dipercaya apabila
dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang
sama akan menghasilkan hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap variabel
dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software
SPSS For Windows Version 21.
37
Tabel 3.5 : Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen
No Variabel Cronbach
’s Alpha
Cronbach’s
Alpha yang
disyaratkan
Keterangan
1 Komitmen Organisasional 0,907 0,6 Reliabel
2 Kompensasi 0,898 0,6 Reliabel
3 Kinerja Karyawan 0,948 0,6 Reliabel
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa semua variabel penelitian reliabel
karena nilai Alpha melebihi 0,60 maka pertanyaan variabel tersebut reliabel dan
sebaliknya (Ghozali, 2011:48), sehingga dapat digunakan dalam penelitian.
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Analisis Deskriptif Persentase
Analisis deskriptif presentase digunakan untuk mendeskripsikan
data yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari Komitmen
organisasional (X1 ), Kompensasi (X2 ), dan Kinerja Karyawan (Y).
Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis ini
yaitu :
a. Membuat tabel distribusi jawaban angket X1, X2 dan Y.
b. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang
telah ditetapkan.
c. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap responden.
d. Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus sebagai berikut :
DP=
Keterangan :
DP : Deskriptif Persentase (%)
38
n : Jumlah nilai yang diperoleh
N : Jumlah nilai ideal
Kriteria interval di dapat dari perhitungan sebagai berikut :
Persentase maksimal : = 100%
Persentase minimal : = 20%
Rentang : 100% - 20% = 80%
Panjang kelas interval : 80% : 5 = 16%
Berdasarkan kriteria yang telah ditentukan diatas, maka dapat disusun
tabel interval nilai persentase indikator penelitian sebagai berikut:
Tabel 3.6. Interval Nilai Persentase dan Kriteria Penilaian
Interval nilai Kriteria
>84% - 100% Sangat Tinggi
>68% - 84% Tinggi
>52% - 68% Sedang
>36% - 52 % Rendah
20% - 36% Sangat Rendah
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu perlu dilakukan
pengujian-pengujian terhadap gejala penyimpangan asumsi klasik. Asumsi model
linear klasik adalah tidak terdapat multikolinearitas, normalitas, heteroskedasitas.
Cara yang digunakan untuk menguji gejala penyimpangan asumsi klasik sebagai
berikut :
3.6.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi ,variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak (Ghozali,
2011:160). Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada
pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model regresi yang baik
39
adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal,
sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Dasar pengambilan keputusan
dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu:
1. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal.
2. Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal.
3. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
4. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
5. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
Uji normalitas juga digunakan untuk mengetahui bahwa data yang diambil
berasal dari populasi berdistribusi normal. Uji yang digunakan untuk menguji
kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel ini akan diuji
hipotesis nol bahwa sampel tersebut berasal dari populasi berdistribusi normal
melawan hipotesis tandingan bahwa populasi berdistribusi tidak normal.
3.6.2.2 Uji Multikolinieritas
Uji ini untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi adanya
multikoliniaeritas dapat dilakukan dengan mencari besarnya Variance
Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerancenya. Jika VIF kurang dari 10 dan
40
nilai tolerance lebih dari 0,1 maka regresi bebas dari multikolinearitas.
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas.
Dasar analisis uji heteroskedastisitas ini (Ghozali, 2011:139):
1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola teratur
(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah
terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Untuk memperkuat pengujian heteroskedastisitas, maka digunakan juga uji
glejser yang mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel
independen (Ghozali, 2011:142) dengan persamaan regresi sebagai berikut:
Dimana:
Nilai absolut dari residual yang dihasilkan dari model regresi
X2 = Variabel Penjelas
3.6.3 Analisis Regresi Berganda
Metode analisis data yang digunakan adalah metode regresi berganda,
dimana penelitian dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
41
variabel komitmen organisasional (X1), kompensasi (X2), dan kinerja karyawan
(Y). Adapun persamaan regresi berganda dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y=a+b1X1+b2X2
Keterangan:
Y : Variabel kinerja karyawan
a : Konstanta
b1 : Koefisien regresi komitmen organisasional
b2 : Koefisien regresi kompensasi
X1 : Variabel komitmen organisasional
X2 : Variabel kompensasi
3.6.4 Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis tentang koefisien
regresi yang telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan
regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggungjawabkan. Jika hasil analisis
menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dibentuk tersebut signifikan atau
dapat dipertanggungjawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan
untuk meramal variabel terikat kinerja.
1. Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai
t hitung dan nilai kritis sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu
42
0,05. Pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari
hasil pengolahan data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut:
H0= Variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen.
Ha= Variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.
Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima
b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak
Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS
pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance (Ghozali, 2011:98).
2. Uji Simultan (Uji F)
Uji simultan ini menggunakan uji F untuk mengetahui apakah semua
variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen. Pembuktian dilakukan dengan cara
membandingkan antara nilai signifikansinya dengan nilai F (hitung) yang terdapat
pada table analisis varian. Jika nilai signifikansinya dibawah 0,05 maka keputusan
menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha), artinya secara
statistik data yang digunakan untuk membuktikan bahwa semua variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengambilan keputusan didasarkan nilai
probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS
Statistik Parametrik sebagai berikut:
H0= Variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen.
43
Ha= Variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel
dependen.
Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima
b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak
Nilai probabilitas dari uji F dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program SPPS
pada tabel ANOVA kolom sig atau significance (Ghozali, 2011:98).
3. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-
variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen (Ghozali, 2011:97).
44
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Balai Penelitian dan Pengembangan Agama
Semarang
Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang merupakan Unit
Pelaksana Teknis (UPT) Badan Litbang dari dan Diklat Kementerian Agama.
Sebelumnya lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang penelitian dan
pengembangan agama ini bernama Balai Penelitian Aliran
Kerohanian/Keagamaan. Lahirnya lembaga penelitian ini ditandai oleh terbitnya
tiga Keputusan Menteri Agama, yakni Keputusan Menteri Agama Nomor 12
Tahun 1978 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Aliran
Kerohanian/Keagamaan; Keputusan Menteri Agama Nomor 13 Tahun 1978
tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Penelitian Lektur Keagamaan yang ada di
Makassar; dan Keputusan Menteri Agama Nomor 14 Tahun 1978 tentang
Organisasi dan Tata kerja Balai Penelitian Pendidikan Agama dan
Kemasyarakatan yang ada di Jakarta.
Terbentuknya Balai Penelitian Aliran Kerohanian/Keagamaan di
Semarang didasarkan atas adanya Surat Keputusan Menteri Agama No 12 Tahun
1978. Kemudian disusul dengan Surat Keputusan Menteri Agama Nomor B
II/1/1982/1979 tentang Pengangkatan Kepala Balai dan diambil sumpahnya atas
nama Bapak Muh. Nahar Nahwrawi, SH. sebagai Kepala Balai Penelitian Aliran
45
Kerohanian/Keagamaan yang pertama pada tanggal 9 Agustus 1979 di Jakarta.
Pada saat itulah mulai berfungsi Kantor Balai Penelitian Aliran
Kerohanian/Keagamaan di Semarang. Dalam perkembangannya, Balai Penelitian
Aliran Kerohanian/Keagamaan Semarang ini berubah nama menjadi Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, sebagai implementasi atas
Keputusan Menteri Agama Nomor 346 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata
Kerja Balai Penelitian dan Pengembangan Agama.
4.1.2 Karakteristik Responden Penelitian
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang
diperoleh dari responden. Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau
kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk
memahami hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah 68 karyawan
Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
a. Deskripsi Menurut Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian
kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang
dapat dilihat pada tabel 4.1
Tabel 4.1 Distribusi Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
1 Laki-Laki 47 69,12%
2 Perempuan 21 30,88%
Jumlah 68 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.1, dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden
penelitian ini adalah laki-laki, yaitu 47 orang (69,12%). Sedangkan responden
46
perempuan sejumlah 21 orang (30,88%). Hal ini dikarenakan mayoritas karyawan
yang bertugas di lapangan sebagai peneliti di daerah-daerah yang telah ditentukan
sebagai objek penelitian, sedangkan karyawan perempuan hanya sebagian yang di
lapangan untuk melakukan penelitian.
b. Deskripsi Menurut Umur Responden
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian
kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang umur responden dapat dilihat pada
tabel 4.2
Tabel 4.2 Distribusi Umur Responden
No Rentang Umur Frekuensi Persentase (%)
1 < 23 Tahun 1 1,47%
2 23 - 30 Tahun 9 13,24%
3 31 - 38 Tahun 15 22,06%
4 39 - 44 Tahun 14 20,59%
5 45 - 51 Tahun 17 25,00%
6 52 - 59 Tahun 11 16,18%
7 60 - 67 Tahun 1 1,47%
Jumlah 68 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.2 dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden
penelitian ini berusia 45-51 tahun yaitu sebanyak 17 orang (25,00%). Sedangkan
usia < 23 tahun sebanyak 1 orang (1,47%), Dari data tersebut menunjukan bahwa
rata-rata responden berusia cenderung tua. Hal itu dikarenakan karyawan yang
berusia tua diperlukan dalam melakukan kegiatan penelitian yang notabene sudah
berpengalaman, sehingga karyawan yang berusia muda dapat belajar dari
pengalaman karyawan yang berusia tua.
47
c. Deskripsi Menurut Pendidikan Terakhir Responden
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian
kuesioner/angket, maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat
pada tabel 4.3 dibawah ini.
Tabel 4.3 Distribusi Pendidikan Terakhir Responden
No Pendidikan terakhir Frekuensi Persentase
1 SD 1 1,47%
2 SMP 1 1,47%
3 SMA/SMU Sederajat 5 7,35%
4 DI, DII, DII 15 22,06%
5 S1 19 27,94%
6 S2, S3 27 39,71%
Jumlah 68 100,00%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar pendidikan
terakhir responden penelitian ini yaitu S2 sebanyak 27 orang (39,71%).
Sedangkan responden dengan pendidikan terakhir SD dan SMP masing-masing 1
orang (1,47%). Dari data tersebut menunjukkan bahwa pendidikan terakhir yaitu
S2 dan S3 diperlukan dalam pekerjaan sebagai peneliti di dalam daerah maupun di
luar daerah.
4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang ada
pada variabel penelitian ini yang terdiri dari komitmen organisasional (X1),
kompensasi (X2) dan kinerja karyawan (Y). Hasil dari analisis deskriptif
mengenai pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, adalah
sebagai berikut:
48
1. Komitmen Organisasional
Variabel Komitmen Organisasional dalam penelitian ini diukur dengan
tiga indikator, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen
normatif. Berikut adalah rinciannya:
a. Komitmen Afektif
Hasil analisis data penelitian untuk indikator komitmen afektif dapat
dilihat pada tabel 4.4 dibawah ini
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Afektif
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 44 64,71%
Setuju 24 35,29%
Kurang Setuju 0 0,00%
Tidak Setuju 0 0,00%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar
responden yaitu 44 responden (64,71%) menyatakan bahwa komitmen afektif
mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori jawaban sangat setuju.
Sedangkan 24 responden (35,29%) menjawab komitmen afektif mereka terhadap
kinerja karyawan dalam kategori jawaban setuju. Hal ini menunjukan bahwa
sebagian besar responden merasa bahwa mereka menjadi bagian dari organisasi,
dan bangga menjadi bagian didalamnya.
b. Komitmen Berkelanjutan
Hasil analisis data penelitian untuk indikator komitmen berkelanjutan
dapat dilihat pada tabel 4.5
49
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen
Berkelanjutan
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 26 38,24%
Setuju 35 51,47%
Kurang Setuju 3 4,41%
Tidak Setuju 4 5,88%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.5 diatas menunjukkan bahwa sebagian besar
responden yaitu 35 responden (51,47%) menyatakan bahwa komitmen
berkelanjutan mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori jawaban setuju.
Sedangkan persentase terendah adalah 4,41% dengan responden sebanyak 3 orang
yang menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar
responden merasa bahwa mereka membutuhkan organisasi ini, dan merasa berat
untuk meninggalkannya.
c. Komitmen Normatif
Hasil analisis data penelitian untuk indikator komitmen normatif dapat
dilihat pada tabel 4.6
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen
Normatif
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 35 51,47%
Setuju 33 48,53%
Kurang Setuju 0 0,00%
Tidak Setuju 0 0,00%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa 35 responden (51,47%)
50
menyatakan bahwa komitmen normatif mereka terhadap kinerja karyawan dalam
kategori jawaban sangat setuju. Sedangkan 33 responden (48,53%) menjawab
komitmen normatif mereka terhadap kinerja karyawan dalam kategori jawaban
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa loyalitas
adalah penting dan karena itu merasa tetap bekerja di organisasi merupakan
kewajiban moral.
2. Kompensasi
Variabel kompensasi dalam penelitian ini diukur dengan tiga indikator
yaitu, gaji pokok, gaji variabel, dan tunjangan. Berikut adalah rinciannya:
a. Gaji Pokok
Hasil analisis data penelitian untuk indikator gaji pokok dapat dilihat pada
tabel 4.7
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Pokok
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 21 30,88%
Setuju 31 45,59%
Kurang Setuju 16 23,53%
Setuju 0 0,00%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa 31 responden (45,59%)
menjawab gaji pokok termasuk dalam kategori jawaban setuju, sedangkan
persentase terendah adalah 23,53% dengan responden 16 orang yang menjawab
gaji pokok dalam kategori jawaban kurang setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh organisasi sebagai
hasil dari keseluruhan pekerjaan yang dilakukan.
51
b. Gaji Variabel
Hasil analisis data penelitian untuk indikator gaji variabel dapat dilihat
pada tabel 4.8 dibawah ini.
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Variabel
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 32 47,06%
Setuju 33 48,53%
Kurang Setuju 2 2,94%
Tidak Setuju 1 1,47%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa persentase tertinggi
dengan 33 responden (48,53%) menjawab gaji variabel termasuk dalam kategori
jawaban setuju, sedangkan persentase terendah dengan 1 responden (1,47%) yang
menjawab gaji variabel kedalam kategori jawaban tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa organisasi sudah memberikan bonus maupun insentif sesuai
dengan hasil kerja atau prestasi kerja yang diberikan karyawan.
c. Tunjangan
Hasil analisis data penelitian untuk indikator tunjangan dapat dilihat pada
tabel 4.9.
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tunjangan
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 27 39,71%
Setuju 36 52,94%
Kurang Setuju 5 7,35%
Tidak Setuju 0 0,00%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
52
Berdasarkan tabel 4.9 diatas menunjukkan bahwa 36 responden (52,94%)
menjawab tunjangan termasuk dalam kategori jawaban setuju, selanjutnya 5
responden (7,35%) yang menjawab tunjangan dalam kategori jawaban kurang
setuju. Hal ini berarti tunjangan yang diberikan oleh organisasi sudah memenuhi
kriteria-kriteria yang telah ditentukan seperti, kepangkatan karyawan, pengalaman
kerja dan jenjang pendidikan.
3. Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur dengan lima
indikator, yaitu kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran
di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Berikut adalah rinciannya:
a. Kuantitas Output
Hasil analisis data penelitian untuk indikator kuantitas output dapat dilihat
pada tabel 4.10.
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kuantitas Output
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase
Sangat Setuju 20 29,42
Setuju 40 58,82
Kurang Setuju 8 11,76
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.10 diatas menunjukkan bahwa 40 responden (58,82%)
menjawab kuantitas output termasuk dalam kategori jawaban setuju, selanjutnya
persentase terendah dengan 8 responden (11,76%) yang menjawab kuantitas
output dalam kategori jawaban kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
pekerjaan yang diselesaikan oleh karyawan sudah memenuhi target dan standar
53
yang telah ditetapkan oleh organisasi.
b. Kualitas Output
.Hasil analisis data penelitian untuk indikator kualitas output dapat dilihat
pada tabel 4.11
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kualitas Output
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 32 47,06%
Setuju 34 50,00%
Kurang Setuju 2 2,94%
Tidak Setuju 0 0,00%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.11 diatas menunjukkan bahwa 34 responden (50,00%)
menjawab kualitas output termasuk dalam kategori jawaban setuju, selanjutnya 2
responden (2,94%) yang menjawab kualitas output dalam kategori jawaban
kurang setuju. Hal ini berarti karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sudah
menggunakan kecermatan serta ketrampilan untuk menghasilkan pekerjaan yang
berkualitas sesuai harapan organisasi.
c. Jangka Waktu Output
.Hasil analisis data penelitian untuk indikator jangka waktu output dapat
dilihat pada tabel 4.12 dibawah ini.
54
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Jangka Waktu
Output
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 29 42,65%
Setuju 38 55,88%
Kurang Setuju 1 1,47%
Tidak Setuju 0 0,00%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.12 diatas menunjukkan bahwa persentase tertinggi
dengan 38 responden (55,88%) menjawab jangka waktu output termasuk dalam
kategori jawaban setuju, selanjutnya persentase terendah dengan 1 responden
(1,47%) yang menjawab jangka waktu output dalam kategori jawaban kurang
setuju. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya dapat memanage waktu dengan baik, serta tidak menunda pekerjaan
sehingga pekerjaan tidak menumpuk dan pekerjaan dapat terselesaikan sesuai
waktu yang telah ditentukan oleh organisasi.
d. Kehadiran di Tempat Kerja
Hasil analisis data penelitian untuk indikator kehadiran di tempat kerja
dapat dilihat pada tabel 4.13 dibawah ini.
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kehadiran di
Tempat Kerja
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 26 38,24
Setuju 40 58,82
Kurang Setuju 2 2,94
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
55
Berdasarkan tabel 4.13 diatas menunjukkan bahwa persentase tertinggi
dengan 40 responden (58,82%) menjawab kehadiran di tempat kerja termasuk
dalam kategori jawaban setuju, selanjutnya persentase terendah dengan 2
responden (2,94%) yang menjawab kehadiran di tempat kerja dalam kategori
jawaban kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan datang ke kantor
maupun pulang dari kantor sesuai dengan waktu yang telah ditentukan oleh
organisasi.
e. Sikap Kooperatif
Hasil analisis data penelitian untuk indikator sikap kooperatif dapat dilihat
pada tabel 4.14
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Sikap Kooperatif
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 32 47,06%
Setuju 34 50,00%
Kurang Setuju 2 2,94%
Tidak Setuju 0 0,00%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.14 diatas menunjukkan bahwa persentase tertinggi
dengan 34 responden (50,00%) menjawab sikap kooperatif termasuk dalam
kategori jawaban setuju, sedangkan persentase terendah dengan 2 responden
(2,94%) yang menjawab sikap kooperatif dalam kategori jawaban kurang setuju.
Hal ini menunjukkan hubungan antar karyawan satu dengan yang lainnya maupun
hubungan dengan pimpinan tidak terjadi kerenggangan. Sehingga karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaan yang ada dengan lancar.
56
Hasil analisis data penelitian untuk distribusi rata-rata jawaban responden dapat
dilihat pada tabel 4.15 dibawah ini.
Tabel 4.15 Distribusi Rata-Rata Jawaban Responden
No Indikator Kriteria
>84%-100%
Sangat Tinggi
>68%-84%
Tinggi
>52%-
68%
Sedang
>36%-
52%
Rendah
20%-36%
Sangat
Rendah
1 Komitmen Afektif 88% - - - -
2 Komitmen
Berkelanjutan
- 79% - - -
3 Komitmen Normatif 87% - - - -
4 Gaji Pokok - 79% - - -
5 Gaji Variabel - 83% - - -
6 Tunjangan - 82% - - -
7 Kuantitas Output - 80% - - -
8 Kualitas Output - 83,13% - - -
9 Jangka Waktu Output - 82,72% - - -
10 Kehadiran di Tempat
Kerja
- 83,13% - - -
11 Sikap Kooperatif - 84% - - -
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.15 diatas menunjukkan bahwa persentase tertinggi distribusi
rata-rata jawaban responden pada komitmen afektif yaitu 88%, sementara itu
persentase terendah pada komitmen berkelanjutan dan gaji pokok yaitu 79%.
4.1.4 Uji Asumsi Klasik
4.1.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Kalau asumsi ini
dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.
Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov
test. Jika tingkat signifikansi probabilitas >0.05 maka data penelitian
berdistribusi normal.
57
Tabel 4.16 Uji Kolmogorov-Smirnov Menggunakan SPSS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 68
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 3,18242735
Most Extreme Differences
Absolute ,094
Positive ,094
Negative -,082
Kolmogorov-Smirnov Z ,774
Asymp. Sig. (2-tailed) ,588
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan hasil uji normalitas di atas, terlihat nilai Asymp. Sig.
(2-tailed) sebesar 0.588 dengan probabilitas >0.05 maka data penelitian
berdistribusi normal. Selain data diolah dengan uji one-sample kolmogorov-
smirnov test, uji normalitas ini juga di dukung dari gambar grafik normal
probability plot. Apabila variabel berdistribusi normal maka penyebaran plot
akan berada disekitar dan disepanjang garis 45 derajat. Hasil dari uji normalitas
(grafik normal probability plot) dengan menggunakan program SPSS adalah sebagai
berikut :
Gambar 4.1 Grafik Normal Probability Plot
58
4.1.4.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi diantara variabel independen. Uji multikolinieritas
menggunakan nilai Tolerance dan lawannya dan Variance inflation factor (VIF).
Jika nilai Tolerance < 1 dan nilai VIF < dari 10 maka dapat dikatakan tidak terjadi
multikolinieritas. Adapun hasil uji multikolinieritas dengan menggunakan
software SPSS adalah sebagai berikut
Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000
TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000 ,832 1,202
TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000 ,832 1,202
a. Dependent Variable: TOTALY
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.17 diketahui bahwa nilai toleransi untuk variabel
bebas < 1 dan besarnya VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan tidak terjadi
multikolinieritas antara variabel bebas komitmen organisasional dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan.
4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain (Ghozali, 2011:139). Jika variance dari residual satu pengamatan
lain berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang baik adalah yang tidak terjadi
59
heterokedastisitas. Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan
melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED
dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat
dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Hasil
Uji Heteroskedastisitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4.2 Grafik Scatterplot
Berdasarkan gambar scatterplot 4.2 diketahui bahwa titik-titik pada
gambar memiliki kecenderungan menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada
sumbu Y dan tidak membentuk pola jelas. Berdasarkan gambar scatterplot
sebelumnya, maka disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskesdastisitas dalam
penelitian ini.
Hasil tersebut diperkuat dengan uji statistik menggunakan uji glejser yang
bisa dilihat pada tabel 4.18 dibawah ini.
60
Tabel 4.18 Hasil Uji Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -3,661 2,773 -1,320 ,191
TOTALX1 ,041 ,067 ,080 ,612 ,543
TOTALX2 ,103 ,057 ,237 1,811 ,075
a. Dependent Variable: abresid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Hasil output SPSS uji glejser pada tabel 4.18 diatas menunjukkan semua
variabel independen yaitu komitmen organisasional dan kompensasi memiliki
tingkat signifikansi di atas 5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak
terdapat heteroskedastisitas. Hal ini konsisten dengan hasil uji scatterplot
sebelumnya.
4.1.4.4 Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh
variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian ini, yakni
pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di
Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang, yang dalam proses
penghitungannya menggunakan program SPSS statistics version 21.
Hasil analisis regresi berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
61
Tabel 4.19 Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000
TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000
TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000
a. Dependent Variable: TOTALY
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Berdasarkan tabel 4.19 hasil analisis regresi berganda di atas, maka dapat
dibentuk persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 18,386 + 0,453X1 + 0,682X2
Dari persamaan tersebut, maka hasil persamaan regresi berganda tersebut
memberikan pengertian bahwa :
a. Konstanta sebesar 18,386. Jika variabel komitmen organisasional dan
variabel kompensasi di asumsikan tetap maka kinerja karyawan akan
meningkat sebesar 18,386
b. Nilai koefisien regresi untuk variabel komitmen organisasional pada
persamaan regresi menunjukkan nilai positif sebesar 0,453, dapat diartikan
bahwa jika komitmen organisasional meningkat dan kompensasi diasumsikan
tetap maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,453.
c. Nilai koefisien regresi untuk variabel kompensasi pada persamaan regresi
menunjukkan nilai positif sebesar 0,682, dapat diartikan bahwa jika
kompensasi meningkat dan komitmen organisasional diasumsikan tetap maka
kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,682.
62
4.1.4.5 Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis tentang koefisien
regresi yang telah dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan
regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggungjawabkan. Jika hasil analisis
menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dibentuk tersebut signifikan atau
dapat dipertanggungjawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan
untuk meramal variabel terikat kinerja.
4.1.4.6 Uji Parsial (Uji t)
Untuk mengetahui pengaruh variabel komitmen organisasional dan
kompensasi terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan maka perlu dilakukan
uji t. Pengujian secara parsial dapat dilihat dari uji t, apabila nilai probabilitasnya
<0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti ada pengaruh yang
signifikan. Hasil uji parsial dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.20 Hasil Uji Parsial
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part
1
(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000
TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000 ,573 ,439 ,302
TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000 ,725 ,656 ,538
a. Dependent Variable: TOTALY
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
a. Uji Hipotesis 1
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung
untuk variabel komitmen organisasional sebesar 3,943 dengan taraf signifikansi
0,000<0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, maka hipotesis yang
63
menyatakan ada pengaruh positif komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dapat
diterima.
b. Uji Hipotesis 2
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t hitung
untuk variabel kompensasi adalah 7,014 dengan hasil signifikansinya 0,000<0,05,
sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, maka hipotesis yang menyatakan ada
pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang dapat diterima.
4.1.4.7 Uji Simultan (Uji F)
Pengujian hipotesis secara simultan atau disebut uji F dalam penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Berikut adalah hasil pengujian
secara simultan :
Tabel 4.21 Hasil Uji Simultan
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 1096,420 2 548,210 52,513 ,000b
Residual 678,566 65 10,439
Total 1774,985 67
a. Dependent Variable: TOTALY
b. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1
Hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai F hitung adalah
sebesar 52,513 dengan hasil signifikansi sebesar 0,000. Taraf signifikansi di
bawah 0,05 menunjukkan bahwa komitmen organisasional dan kompensasi secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
64
karyawan, sehingga H3 yang menyatakan ada pengaruh positif komitmen
organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian
dan Pengembangan Agama Semarang diterima.
4.1.4.8 Uji Koefisien Determinasi
4.1.4.9 Uji Koefisien Determinasi Simultan (R2)
Besarnya prosentase variabel terikat mampu dijelaskan oleh variabel bebas
ditunjukkan dengan nilai Adjusted R Square pada tabel 4.20 dibawah, yaitu
sebesar 0,606. Dipilihnya Adjusted R Square agar data tidak bias terhadap jumlah
variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Oleh karena itu banyak
peneliti menggunakan Adjusted R Square pada saat mengevaluasi mana model
regresi terbaik (Ghozali, 2011:97). Dalam hal ini kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh komitmen organisasional dan kompensasi dengan nilai sebesar
60,6%, sedangkan 39,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Tabel 4.22 Hasil Koefisien Determinasi Simultan
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,786a ,618 ,606 3,231
a. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
4.1.4.10 Uji Koefisien Determinasi Parsial (r2)
Besarnya koefisien korelasi (r) masing- masing variabel bebas yang
digunakan untuk mengetahui kontribusi pengaruh masing- masing variabel
bebas terhadap variabel terikat dapat diketahui dari nilai partial correlation
pada tabel 4.22. Berdasarkan hasil perhitungan Program SPSS statistics
65
version 21 pada tabel 4.22 dibawah, maka dapat diketahui besarnya koefisien
korelasi (r) masing-masing variabel bebas. Untuk mengetahui kontribusi
pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat
dihitung dengan rumus r2 x 100%. Besarnya kontribusi pengaruh masing-
masing variabel bebas terhadap variabel terikat adalah :
a. Komitmen Organisasional (X1) : (0,439)2 x 100% = 19,27%
b. Kompensasi (X2) : (0,656)2x 100% = 43,03%
Tabel 4.23 Hasil Koefisien Determinasi Parsial
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
4.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang menguji mengenai pengaruh
komitmen organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang dengan menggunakan uji asumsi
klasik dan uji hipotesis dapat dikatakan bahwa variabel komitmen
organisasional dan variabel kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan dan hal ini dapat di lihat pada pengujian yang telah di bahas
sebelumnya.
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part
1
(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000
TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000 ,573 ,439 ,302
TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000 ,725 ,656 ,538
a. Dependent Variable: TOTALY
66
Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan sebelumnya mengenai
variabel komitmen organisasional dan hasil tersebut telah menunjukkan
bahwa komitmen organisasional mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dapat ditunjukan dari hasil uji koefisien determinasi parsial
yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial sebesar 19,27%. Hasil ini
menunjukan bahwa adanya komitmen organisasional yang baik dalam bekerja
maka akan memperoleh kinerja karyawan yang maksimal pula sedangkan dengan
komitmen organisasional yang kurang akan menghasilkan kinerja karyawan yang
rendah.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Astuti dkk (2010:26)
yang menyatakan bahwa komitmen organisasional terbukti mempengaruhi kinerja
pegawai. Dari hasil analisis deskriptif persentase variabel komitmen
organisasional yang mempunyai tiga indikator yaitu komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, dan komitmen normatif menunjukan bahwa responden sebagian
besar memberikan pernyataan pada kategori sangat tinggi. Namun pada komitmen
berkelanjutan masih ada karyawan yang kurang setuju bahkan tidak setuju
terhadap komitmen yang ada Hal ini memberikan gambaran bahwa masih ada
karyawan pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang yang masih
berpikiran untuk meninggalkan organisasi yang ada saat ini dan mencari
organisasi yang lebih baik, dan tidak mempermasalahkan pengorbanan pribadi
yang sudah dikeluarkan untuk memajukan organisasi. Sementara itu pada
komitmen afektif dan komitmen normatif, karyawan menunjukkan perasaan
bangga dan merasa menjadi bagian dari organisasi, sehingga karyawan
67
menunjukkan loyalitasnya dengan bekerja penuh tanggung jawab serta ketelitian.
Dengan menciptakan perasaan dan keterikatan yang kuat dalam organisasi,
meningkatkan loyalitas merupakan cara dalam menjaga komitmen organisasional
para karyawan. Tumbuhnya rasa komitmen setiap karyawan terhadap organisasi
akan membawa karyawan terhadap keinginan dan keputusan untuk tetap berada
dalam organisasi dan membantu memajukan organisasi melalui peningkatan
kinerja dan mencapai visi dan misi organisasi yang akan dicapai.
Selain komitmen organisasional, berdasarkan analisis data penelitian ini
dapat diketahui bahwa kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dapat ditunjukan dari hasil uji koefisien determinasi parsial
yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial 43,03%. Hasil ini sesuai dengan
penelitian Zubaidah (2012:12) yang mengemukakan terdapat tanggapan yang
positif bahwa kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi sendiri diukur melalui tiga indikator yaitu gaji pokok, gaji variabel,
dan tunjangan. Dari ketiga indikator tersebut jawaban responden berada pada
kategori tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa gaji yang diberikan oleh organisasi
sudah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan.
Kinerja yang ditunjukkan karyawan sudah cukup baik dengan rutin masuk
kerja terus, masalah hanya pada tingkat kedisplinan yang kurang. Balitbang
Agama Semarang dapat memberikan kompensasi diluar gaji pokok dan gaji
variabel seperti dengan pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi
dan mempunyai tingkat kedisplinan yang tinggi. Sehingga diharapkan karyawan
menjadi lebih meningkatkan kinerjanya Maka dengan adanya kompensasi baik
68
finansial maupun non finansial, karyawan akan lebih bersikap profesional
dengan bekerja secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya
agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa
lebih meningkat. Kinerja yang lebih baik tentu akan memajukan jalannya
usaha organisasi.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasional dan
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Balai Penelitian dan
Pengembangan Agama Semarang adalah sebesar 60,6%. Hal ini berarti 39,4%
variasi variabel kinerja karyawan dijelaskan oleh faktor lain di luar variabel dalam
peneltian ini. Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Triyono (2008:52) yang menyatakan bahwa komitmen
organisasional dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya pengaruh komitmen
organisasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, seharusnya dapat
dijadikan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang.
69
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya, maka dapat
diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Ada pengaruh positif komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan
pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Hal ini
berarti jika komitmen organisasional semakin tinggi maka kinerja
karyawan juga akan meningkat.
2. Ada pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Balai
Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang. Hal ini berarti jika
kompensasi semakin tinggi maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil simpulan, maka saran yang dapat diberikan adalah
sebagai berikut :
a. Bagi Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Semarang
Untuk meningkatkan kinerja karyawan, Balitbang Agama Semarang
dapat melakukan pengawasan secara intensif mengenai tingkat
kedisiplinan karyawannya dan menerapkan sanksi yang berupa
penundaan kenaikan pangkat bagi yang tingkat kedisiplinannya buruk.
70
b. Bagi peneliti selanjutnya
Dapat menambahkan variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan
diluar variabel komitmen organisasional dan kompensasi, seperti
lingkungan kerja dan motivasi, sehingga peneliti dapat mengetahui faktor
yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan.
71
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J. & Meyer, J.P. 1990. "The Measurement and Antecedents of Affective,
Continuance and Normative Commitment to Organization. Journal of
Occupational Psychology, Volume 63, pp. 1-18.
Ali, Fouzia., Monazza, Hafsa, Mehak, Asma, Mediha, Hina Saba. 2011. "The
Effects of Job Stress and Job Performance on Employee's Commitment".
European Journal of Scientific Research, Volume 60 No. 2. pp. 267-276.
Astuti, Sih Darmi., Herry, dan Yeri. 2010. " Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan
Motivasi Terhadap Komitmen Organisasional Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Pegawai". BENEFIT Jurnal Manajemen dan Bisnis. Volume 15
No. 1. Hal 17-28 Semarang: Universitas Stikubank Semarang.
Bushra, Fatima., Usman Ahmad., Naveed Asvir. 2011. "Effect of
Transformational Leadership on Employee’s Job Satisfaction and
Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore Pakistan".
International International Journal of Business and Social Science,
Volume 2 No. 18. pp. 261-267.
Christine, W.S., Oktorina, Megawati, dan Mula, Indah. 2010. "Pengaruh Konflik
Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja dengan Konflik
Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel (Studi pada Dual Career
Couple di Jabodetabek)". Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,
Volume 12 No. 2. Hal 121-132 Jakarta Selatan: Universitas Katolik
Indonesia Atma Jaya.
Dharmawan, I Made Yusa. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar.
Thesis. Denpasar: Universitas Udayana.
F, Triyono Anto. 2008. "Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi,
Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Klaten". EXCELLENT
Jurnal Manajemen. Volume 1 No. 1. Hal 35-54 Surakarta: STIE AUB.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: BP UNDIP.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Edisi 2.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Jakarta: Bumi Aksara.
72
Khan R. M, Ziauddin, Jam F.A, Ramay M. I. 2010. “The Impacts of
Organizational Commitment on Employee Job Performance”. European
Journal of Social Sciences. Volume 15, Number 3, pp. 292-298.
Majorsy, Ursa. 2007. "Kepuasan Kerja, Semangat Kerja dan Komitmen
Organisasional Pada Staf Pengajar Universitas Gunadarma". Jurnal
Psikologi, Volume 1 No. 1. Hal 64-74 Depok: Fakultas Psikologi
Universitas Gunadarma.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset.
Mathis, R. L., dan J.H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Kedua. Jakarta: Salemba Empat.
Murty, Windy Aprilia dan Gunasti. 2012. "Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi
(Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)". The Indonesia
Accounting Review, Volume 2 No. 2. Hal 215-228 Surabaya: STIE
Perbanas Surabaya.
Retnowati, Nova dan Muslichah Erma. 2012. Manajemen Kompensasi. Bandung:
Karya Putra Darwati.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV. Andi Ofsett.
Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Suharsimi, A. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Sukestiyarno dan Wardono. 2009. Statistika. Semarang: Universitas Negeri
Semarang Press.
Suwati, Yuli. 2013. "Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda". eJournal Ilmu Administrasi
Bisnis, Volume 1 No. 1. Hal 41-55 Samarinda: Universitas Mulawarman.
Zubaidah. 2012. "Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV.
Mandiri Palembang". Jurnal Manajemen, Volume 1 No. 2. Hal 1-14
Palembang: Fakultas Ekonomi Universitas Palembang.
73
LAMPIRAN
74
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG (UNNES)
FAKULTAS EKONOMI (FE)
Gedung C6, Kampus Sekaran, Gunungpati, Semarang
Telp/Fax. (024) 8508015, email: [email protected]
Bapak/Ibu yang terhormat.
Pada kesempatan ini, di mohon kesediaan Bapak/Ibu mengisi angket untuk
mengidentifikasi pengaruh komitmen organisasional dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan. Sudilah kiranya Bapak/Ibu meluangkan waktu sejenak untuk
mengisi angket ini. Semua pendapat/tanggapan Bapak/Ibu akan dirahasiakan dan
hanya dipakai untuk keperluan penelitian semata.
Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu ucapkan terima kasih. Semoga
sumbangan Bapak/Ibu dapat bermanfaat bagi pengembangan praktek dan ilmu
manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.
Hormat,
Peneliti
Dwi Yuli Indriyanto
75
ANGKET PENELITIAN
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : ................................................................................
2. Jenis Kelamin : ................................................................................
3. Umur : ................................................................................
4. Pendidikan Terakhir : ................................................................................
A. PETUNJUK PENGISIAN
1. Isilah Nama, Jenis Kelamin, Umur, dan Pendidikan Terakhir pada kolom
identitas responden diatas.
2. Untuk memberikan pendapat/tanggapan angket penelitian ini, Bapak/Ibu
cukup memberi tanda centang (√) pada salah satu pilihan yang sesuai
dengan pendapat Bapak/Ibu yaitu STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak
Setuju), KS (Kurang Setuju), S (Setuju), SS (Sangat Setuju).
76
NO PERNYATAAN STS TS KS S SS
Komitmen Organisasional
Komitmen Afektif
1 Saya membanggakan organisasi ini
kepada orang lain di luar organisasi
2 Saya merasa menjadi bagian dari
keluarga pada organisasi ini
3 Organisasi ini memiliki arti yang
sangat besar bagi saya
Komitmen Berkelanjutan
4 Saya khawatir terhadap apa yang
mungkin terjadi jika saya berhenti dari
pekerjaan saya tanpa memiliki
5 Akan sangat berat bagi saya untuk
meninggalkan organisasi ini sekarang,
sekalipun saya menginginkannya
6 Saat ini tetap bekerja di organisasi ini
merupakan kebutuhan sekaligus juga
keinginan saya
7 Salah satu alasan utama saya
melanjutkan bekerja untuk organisasi
ini adalah bahwa meninggalkan
organisasi akan membutuhkan
pengorbanan pribadi yang besar,
organisasi lain mungkin tidak akan
sesuai dengan keseluruhan manfaat
yang saya dapat disini
Komitmen Normatif
8 Salah satu alasan utama untuk
melanjutkan bekerja pada organisasi ini
adalah bahwa saya percaya loyalitas
adalah penting dan oleh karena itu saya
merasa tetap bekerja di perusahaan
merupakan kewajiban moral
9 Saya menjalankan tugas yang diberikan
perusahaan dengan penuh tanggung
jawab
10 Tugas yang diberikan akan saya
laksanakan dengan penuh ketelitian dan
kesabaran
Kompensasi
Gaji Pokok
11 Gaji yang saya terima sudah
mencukupi kebutuhan hidup
12 Gaji secara keseluruhan sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan
77
13 Perbedaan gaji antar bagian dalam
organisasi sudah sesuai dengan harapan
14 Gaji yang ditetapkan organisasi ini
mengikuti standar peraturan
pemerintah daerah
Gaji Variabel
15 Insentif yang diberikan sesuai dengan
hasil kerja
16 Besarnya insentif berdasarkan
peraturan organisasi
17 Bonus diberikan sesuai dengan prestasi
karyawan
18 Bonus diberikan oleh organisasi untuk
karyawan yang pekerjaannya diatas
target yang telah ditentukan
Tunjangan
19 Tunjangan yang diberikan organisasi
ini sesuai dengan kepangkatan
karyawan
20 Tunjangan yang diberikan organisasi
ini sesuai dengan pengalaman kerja
karyawan
21 Tunjangan yang diberikan organisasi
ini sesuai dengan jenjang pendidikan
karyawan
22 Jaminan seperti kesehatan dan fasilitas
lainnya yang diberikan oleh organisasi
ini sudah mencukupi
Kinerja Karyawan
Kuantitas Output
23 Pekerjaan yang dihasilkan karyawan
sudah melampaui target yang
ditentukan oleh organisasi ini
24 Pekerjaan yang dihasilkan karyawan
sudah sesuai dengan waktu yang
ditentukan oleh organisasi ini
25 Karyawan dapat melakukan proses
kerja dengan baik dan sesuai dengan
standar organisasi
Kualitas Output
26
Pekerjaan yang diselesaikan karyawan
menggunakan kecermatan
27 Ketrampilan yang dimiliki karyawan
mampu mendukung penyelesaian
pekerjaan
28 Menemukan temuan baru dalam
menyelesaikan pekerjaan dan masalah
yang dihadapi
78
Jangka Waktu Output
29 Setiap aktivitas pekerjaan memiliki
jangka waktu tertentu untuk
diselesaikan
30 Hasil pekerjaan karyawan diselesaikan
tepat pada waktunya
31 Dalam melakukan pekerjaan karyawan
selalu menggunakan waktu seefektif
mungkin agar dapat menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
32 Dalam menyelesaikan pekerjaannya
karyawan mampu memanage waktu
Kehadiran di Tempat Kerja
33 Saya datang ke kantor tepat waktu
34
Saya pulang dari kantor sesuai dengan
jam yang telah ditentukan oleh
organisasi
35
Saya beristirahat sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan oleh organisasi
Sikap Kooperatif
36 Karyawan dapat bekerja sama dengan
pimpinan dalam melakukan suatu
pekerjaan yang penting
37 Karyawan mampu berinteraksi dengan
rekan kerja dalam organisasi untuk
menyelesaikan pekerjaan
38 Karyawan saling membantu dalam
bekerja tanpa mengutamakan
kepentingan masing-masing
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Tabel Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan
No Item Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,719 0,444 Valid
2 0,819 0,444 Valid
3 0,682 0,444 Valid
4 0,720 0,444 Valid
5 0,566 0,444 Valid
6 0,586 0,444 Valid
7 0,701 0,444 Valid
8 0,682 0,444 Valid
9 0,550 0,444 Valid
10 0,806 0,444 Valid
11 0,845 0,444 Valid
12 0,837 0,444 Valid
13 0,707 0,444 Valid
79
14 0,845 0,444 Valid
15 0,676 0,444 Valid
16 0,810 0,444 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Tabel Uji Validitas Angket Komitmen Organisasional
No Item Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,799 0,444 Valid
2 0,541 0,444 Valid
3 0,772 0,444 Valid
4 0,641 0,444 Valid
5 0,662 0,444 Valid
6 0,826 0,444 Valid
7 0,732 0,444 Valid
8 0,688 0,444 Valid
9 0,227 0,444 Tidak Valid
10 0,665 0,444 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Tabel Uji Validitas Angket Kompensasi
No Item Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,192 0,444 Tidak Valid
2 0,737 0,444 Valid
3 0,837 0,444 Valid
4 0,752 0,444 Valid
5 0,748 0,444 Valid
6 0,605 0,444 Valid
7 0,674 0,444 Valid
8 0,816 0,444 Valid
9 0,662 0,444 Valid
10 0,549 0,444 Valid
11 0,677 0,444 Valid
12 0,542 0,444 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
Tabel Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s
Alpha
Cronbach’s
Alpha yang
disyaratkan
Keterangan
1 Komitmen Organisasional 0,907 0,6 Reliabel
2 Kompensasi 0,898 0,6 Reliabel
3 Kinerja Karyawan 0,948 0,6 Reliabel
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2013
80
Tabulasi Data Penelitian
No
Kinerja Karyawan
Y 1
Y 2
Y 3
Y 4
Y 5
Y 6
Y 7
Y 8
Y 9
Y 10
Y 11
Y 12
Y 13
Y 14
Y 15
Y 16
TOTAL Y
1 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
3 3 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 72
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 69
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 63
8 2 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 57
9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
10 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 66
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
12 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 74
13 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 68
14 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 61
15 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 55
16 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
17 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
18 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 65
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
20 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 62
21 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 76
22 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 3 5 5 70
23 5 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 5 4 4 5 5 66
24 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 68
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
26 3 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 3 4 64
27 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 3 3 4 5 63
28 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
29 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 65
30 5 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 67
31 4 3 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 73
32 5 4 4 4 3 4 5 3 5 5 4 4 4 5 5 4 68
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
34 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 74
81
No
Komitmen Organisasional
XI X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 TOTAL
X1
1 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34
35 3 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 69
36 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 3 3 4 4 63
37 4 3 5 4 4 5 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 61
38 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
39 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
40 4 3 4 5 3 4 4 4 3 4 5 4 3 4 3 4 61
41 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 3 3 4 63
42 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 3 4 4 4 4 65
43 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 66
44 4 4 4 4 5 4 5 3 5 5 4 5 3 5 4 4 68
45 5 4 5 5 4 3 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 67
46 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 76
47 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 67
48 4 4 3 4 4 5 4 3 5 3 5 4 4 4 5 4 65
49 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 65
50 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 5 69
51 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 3 4 5 4 66
52 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 3 69
53 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 3 5 4 4 5 5 67
54 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 3 3 4 5 64
55 4 3 4 5 4 4 5 3 4 3 3 4 3 3 3 5 60
56 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 3 64
57 5 5 4 5 5 4 5 5 3 5 5 4 5 5 4 5 74
58 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 62
59 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 61
60 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 3 4 5 4 4 65
61 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 66
62 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4 65
63 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 68
64 3 3 4 4 3 4 5 3 4 4 4 5 3 4 3 5 61
65 4 4 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 63
66 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 5 3 65
67 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 66
68 3 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 3 5 65
82
2 5 5 5 4 5 5 5 5 5 44
3 5 5 4 3 4 5 5 4 4 39
4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 42
5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 42
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
8 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34
9 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39
10 4 4 4 2 2 2 2 3 4 27
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
12 5 5 5 5 4 5 5 4 5 43
13 4 5 5 3 4 4 4 4 5 38
14 5 5 5 4 4 5 4 4 4 40
15 4 5 4 4 3 4 3 3 5 35
16 4 4 4 3 4 3 4 3 4 33
17 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35
18 5 4 5 5 4 5 4 5 5 42
19 5 4 5 4 5 5 5 4 5 42
20 4 4 4 4 3 5 4 4 4 36
21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 42
22 5 4 4 5 4 5 5 3 5 40
23 5 4 5 5 4 4 5 3 5 40
24 5 4 3 5 4 5 5 5 5 41
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
26 5 4 3 4 5 4 3 4 4 36
27 5 4 4 5 2 3 4 4 5 36
28 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39
29 4 5 5 2 3 3 2 4 5 33
30 4 3 4 4 5 4 4 5 4 37
31 5 5 4 5 5 5 4 4 5 42
32 4 4 5 2 3 2 3 3 5 31
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
34 5 5 5 5 4 5 5 4 5 43
35 4 4 5 4 4 3 4 5 5 38
36 5 4 5 5 4 3 4 5 4 39
37 4 4 4 5 3 4 4 4 5 37
38 4 4 4 3 4 3 4 3 4 33
39 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35
83
40 5 4 3 3 4 5 4 4 4 36
41 4 3 4 4 4 3 4 5 4 35
42 5 3 5 4 4 5 5 4 5 40
43 5 5 5 5 3 4 4 5 5 41
44 3 4 5 5 4 4 5 3 5 38
45 4 5 4 5 4 5 3 5 5 40
46 4 5 5 4 5 5 5 4 5 42
47 5 4 4 5 5 3 4 5 5 40
48 5 4 5 4 3 4 5 4 5 39
49 4 5 4 4 5 4 3 4 4 37
50 4 5 4 3 2 4 3 3 5 33
51 4 5 4 3 4 5 4 5 5 39
52 5 4 5 4 4 3 5 4 4 38
53 4 4 4 3 4 4 5 4 5 37
54 5 4 5 4 3 4 4 3 5 37
55 4 4 4 5 3 3 3 4 4 34
56 5 5 4 4 5 5 5 5 5 43
57 5 5 4 5 4 5 3 5 5 41
58 4 5 4 4 4 3 4 3 5 36
59 4 5 4 3 2 4 3 4 5 34
60 5 4 5 3 4 5 4 4 4 38
61 4 4 4 2 2 2 2 3 4 27
62 4 4 4 3 4 4 3 4 5 35
63 4 4 4 5 4 4 5 4 3 37
64 4 4 5 4 3 4 3 4 5 36
65 5 5 5 4 4 5 3 4 5 40
66 4 5 4 3 2 3 4 3 5 33
67 4 3 4 4 5 4 5 4 4 37
68 5 4 5 5 4 3 4 5 5 40
No Kompensasi
X 11
X 12
X 13
X 14
X 15
X 16
X 17
X 18
X 19
X 20
X 21
TOTAL X2
1 3 3 2 2 2 2 2 4 4 4 4 32
2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
84
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
8 4 3 2 4 4 4 4 3 3 2 4 37
9 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 41
10 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 4 47
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 42
12 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 52
13 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 40
14 3 3 3 3 4 3 3 5 5 3 4 39
15 4 3 1 4 4 4 4 4 4 3 2 37
16 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 42
17 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42
18 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 47
19 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 52
20 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 53
21 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 51
22 4 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 42
23 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 3 44
24 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 44
25 5 5 5 5 4 5 5 4 5 3 5 51
26 4 3 4 5 4 4 5 4 3 4 4 44
27 4 4 2 5 4 5 4 4 3 2 3 40
28 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 41
29 5 4 5 3 4 3 5 5 5 4 5 48
30 5 4 4 3 4 4 5 4 4 3 2 42
31 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 50
32 3 4 5 3 5 5 5 4 4 3 4 45
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 42
34 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 52
35 5 3 3 3 4 4 4 4 5 4 5 44
36 3 4 3 4 4 3 5 5 4 3 4 42
37 4 4 1 4 5 4 4 3 4 3 4 40
38 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 42
39 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42
40 4 4 3 4 5 4 4 3 4 3 4 42
41 3 4 4 5 4 4 5 4 3 4 3 43
42 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 46
43 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 50
44 4 5 4 5 5 4 5 5 3 5 5 50
45 5 4 5 4 4 5 4 3 4 4 5 47
85
46 5 3 5 4 5 5 5 5 5 5 4 51
47 5 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 46
48 5 3 4 4 5 4 3 3 3 4 4 42
49 4 5 3 5 4 5 4 3 4 4 5 46
50 4 4 4 3 5 5 5 5 4 5 5 49
51 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 3 45
52 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 51
53 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 48
54 3 5 3 4 5 4 4 5 5 3 5 46
55 5 3 3 4 5 4 5 4 3 4 2 42
56 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 44
57 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 3 50
58 4 5 4 4 3 4 3 4 4 5 4 44
59 4 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 42
60 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 41
61 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 4 47
62 3 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 44
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
64 4 4 3 4 5 4 3 4 3 4 3 41
65 4 5 2 3 4 5 4 4 3 4 4 42
66 4 3 4 4 4 3 4 5 4 5 3 43
67 4 3 4 5 4 3 4 5 4 3 4 43
68 4 3 4 4 5 4 4 4 3 5 4 44
Deskriptif Presentase Pervariabel
Kinerja Karyawan
No.
Resp
Kuantitas Output
Y1 Y2 Y3 SKOR % KRITERIA
1 3 3 3 9 60 Sedang
2 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 3 4 4 11 73 Tinggi
4 4 4 4 12 80 Tinggi
5 4 4 4 12 80 Tinggi
6 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
7 4 4 4 12 80 Tinggi
8 2 3 3 8 53 Sedang
9 3 4 4 11 73 Tinggi
10 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
11 4 4 4 12 80 Tinggi
12 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
86
13 4 4 4 12 80 Tinggi
14 3 4 4 11 73 Tinggi
15 3 3 4 10 67 Sedang
16 3 3 4 10 67 Sedang
17 3 4 4 11 73 Tinggi
18 4 4 4 12 80 Tinggi
19 4 4 4 12 80 Tinggi
20 3 4 3 10 67 Sedang
21 5 5 3 13 87 Sangat Tinggi
22 4 3 4 11 73 Tinggi
23 5 4 3 12 80 Tinggi
24 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
25 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
26 3 4 5 12 80 Tinggi
27 4 3 4 11 73 Tinggi
28 3 4 4 11 73 Tinggi
29 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
30 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
31 4 3 5 12 80 Tinggi
32 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
33 4 4 4 12 80 Tinggi
34 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
35 3 4 5 12 80 Tinggi
36 4 4 4 12 80 Tinggi
37 4 3 5 12 80 Tinggi
38 3 3 4 10 67 Sedang
39 3 4 4 11 73 Tinggi
40 4 3 4 11 73 Tinggi
41 4 4 4 12 80 Tinggi
42 4 4 3 11 73 Tinggi
43 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
44 4 4 4 12 80 Tinggi
45 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
46 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
47 4 4 3 11 73 Tinggi
48 4 4 3 11 73 Tinggi
49 4 4 3 11 73 Tinggi
50 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
51 4 4 4 12 80 Tinggi
52 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
53 4 4 4 12 80 Tinggi
54 4 4 4 12 80 Tinggi
87
55 4 3 4 11 73 Tinggi
56 4 3 4 11 73 Tinggi
57 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
58 4 4 4 12 80 Tinggi
59 3 3 4 10 67 Sedang
60 4 4 4 12 80 Tinggi
61 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
62 4 4 4 12 80 Tinggi
63 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
64 3 3 4 10 67 Sedang
65 4 4 4 12 80 Tinggi
66 4 3 5 12 80 Tinggi
67 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
68 3 4 4 11 73 Tinggi
Skor
Hasil 811
Skor
Ideal 1020
% 80%
Kriteria Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kuantitas Output
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase
Sangat Setuju 20 29,42
Setuju 40 58,82
Kurang Setuju 8 11,76
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
No.
Resp
Kualitas Output
Y4 Y5 Y6 SKOR % KRITERIA
1 4 4 3 11 73 Tinggi
2 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
4 4 4 4 12 80 Tinggi
5 4 4 4 12 80 Tinggi
6 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
7 4 4 4 12 80 Tinggi
8 4 4 4 12 80 Tinggi
9 4 4 4 12 80 Tinggi
10 4 4 4 12 80 Tinggi
88
11 4 4 4 12 80 Tinggi
12 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
13 4 4 3 11 73 Tinggi
14 4 3 4 11 73 Tinggi
15 4 4 4 12 80 Tinggi
16 3 3 4 10 67 Sedang
17 4 4 4 12 80 Tinggi
18 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
19 4 4 4 12 80 Tinggi
20 4 3 4 11 73 Tinggi
21 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
22 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
23 4 3 4 11 73 Tinggi
24 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
25 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
26 4 4 4 12 80 Tinggi
27 3 4 5 12 80 Tinggi
28 4 4 4 12 80 Tinggi
29 4 3 4 11 73 Tinggi
30 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
31 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
32 4 3 4 11 73 Tinggi
33 4 4 4 12 80 Tinggi
34 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
35 4 4 4 12 80 Tinggi
36 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
37 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
38 3 3 4 10 67 Sedang
39 4 4 4 12 80 Tinggi
40 5 3 4 12 80 Tinggi
41 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
42 4 4 4 12 80 Tinggi
43 3 4 5 12 80 Tinggi
44 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
45 5 4 3 12 80 Tinggi
46 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
47 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
48 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
49 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
50 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
51 3 4 5 12 80 Tinggi
52 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
89
53 4 5 3 12 80 Tinggi
54 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
55 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
56 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
57 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
58 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
59 4 4 3 11 73 Tinggi
60 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
61 4 4 4 12 80 Tinggi
62 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
63 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
64 4 3 4 11 73 Tinggi
65 3 4 5 12 80 Tinggi
66 4 4 4 12 80 Tinggi
67 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
68 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
Skor
Hasil 848
Skor
Ideal 1020
% 83,13%
Kriteria Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kualitas Output
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 32 47,06%
Setuju 34 50,00%
Kurang Setuju 2 2,94%
Tidak Setuju 0 0,00%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
No.
Resp
Jangka Waktu Output
Y7 Y8 Y9 Y10 SKOR % KRITERIA
1 3 4 4 4 15 75 Tinggi
2 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi
3 5 5 5 4 19 95 Sangat Tinggi
4 4 4 4 4 16 80 Tinggi
5 4 4 4 4 16 80 Tinggi
6 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi
7 4 4 4 4 16 80 Tinggi
8 4 3 4 3 14 70 Tinggi
90
9 4 4 4 4 16 80 Tinggi
10 4 3 5 4 16 80 Tinggi
11 4 4 4 4 16 80 Tinggi
12 4 4 4 5 17 85 Sangat Tinggi
13 4 5 4 5 18 90 Sangat Tinggi
14 4 4 4 4 16 80 Tinggi
15 4 3 3 3 13 65 Sedang
16 4 4 4 4 16 80 Tinggi
17 4 4 4 4 16 80 Tinggi
18 4 4 5 4 17 85 Sangat Tinggi
19 4 4 4 4 16 80 Tinggi
20 4 4 5 4 17 85 Sangat Tinggi
21 5 4 5 5 19 95 Sangat Tinggi
22 4 5 5 5 19 95 Sangat Tinggi
23 4 5 4 4 17 85 Sangat Tinggi
24 5 4 3 4 16 80 Tinggi
25 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi
26 5 4 3 4 16 80 Tinggi
27 4 4 4 4 16 80 Tinggi
28 4 4 4 4 16 80 Tinggi
29 4 3 4 4 15 75 Tinggi
30 4 3 4 5 16 80 Tinggi
31 5 4 4 5 18 90 Sangat Tinggi
32 5 3 5 5 18 90 Sangat Tinggi
33 4 4 4 4 16 80 Tinggi
34 4 4 4 5 17 85 Sangat Tinggi
35 5 5 4 4 18 90 Sangat Tinggi
36 3 4 4 4 15 75 Tinggi
37 4 4 3 3 14 70 Tinggi
38 4 4 4 4 16 80 Tinggi
39 4 4 4 4 16 80 Tinggi
40 4 4 3 4 15 75 Tinggi
41 3 4 4 4 15 75 Tinggi
42 5 4 5 5 19 95 Sangat Tinggi
43 4 4 4 5 17 85 Sangat Tinggi
44 5 3 5 5 18 90 Sangat Tinggi
45 3 5 4 5 17 85 Sangat Tinggi
46 4 5 5 5 19 95 Sangat Tinggi
47 4 5 4 4 17 85 Sangat Tinggi
48 4 3 5 3 15 75 Tinggi
49 3 4 4 5 16 80 Tinggi
50 4 4 5 4 17 85 Sangat Tinggi
91
51 4 5 4 4 17 85 Sangat Tinggi
52 5 4 4 4 17 85 Sangat Tinggi
53 4 4 4 5 17 85 Sangat Tinggi
54 4 3 4 4 15 75 Tinggi
55 5 3 4 3 15 75 Tinggi
56 4 5 4 4 17 85 Sangat Tinggi
57 5 5 3 5 18 90 Sangat Tinggi
58 3 4 4 3 14 70 Tinggi
59 4 4 4 4 16 80 Tinggi
60 3 4 5 4 16 80 Tinggi
61 4 3 5 4 16 80 Tinggi
62 5 4 4 3 16 80 Tinggi
63 4 5 4 4 17 85 Sangat Tinggi
64 5 3 4 4 16 80 Tinggi
65 4 3 4 5 16 80 Tinggi
66 4 4 5 4 17 85 Sangat Tinggi
67 4 4 4 4 16 80 Tinggi
68 5 4 3 4 16 80 Tinggi
Skor
Hasil 1125
Skor
Ideal 1360
% 82,72%
Kriteria Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Jangka Waktu Output
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 29 42,65%
Setuju 38 55,88%
Kurang Setuju 1 1,47%
Tidak Setuju 0 0,00%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
No.
Resp
Kehadiran di Tempat Kerja
Y11 Y12 Y13 SKOR % KRITERIA
1 4 4 4 12 80 Tinggi
2 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
4 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
5 4 4 4 12 80 Tinggi
6 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
92
7 4 4 3 11 73 Tinggi
8 4 4 3 11 73 Tinggi
9 4 4 4 12 80 Tinggi
10 4 4 4 12 80 Tinggi
11 4 4 4 12 80 Tinggi
12 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
13 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
14 4 4 3 11 73 Tinggi
15 3 3 3 9 60 Sedang
16 4 4 4 12 80 Tinggi
17 4 4 4 12 80 Tinggi
18 4 4 3 11 73 Tinggi
19 4 4 4 12 80 Tinggi
20 4 4 3 11 73 Tinggi
21 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
22 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
23 3 5 4 12 80 Tinggi
24 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
25 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
26 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
27 4 5 3 12 80 Tinggi
28 4 4 4 12 80 Tinggi
29 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
30 4 4 4 12 80 Tinggi
31 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
32 4 4 4 12 80 Tinggi
33 4 4 4 12 80 Tinggi
34 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
35 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
36 4 5 3 12 80 Tinggi
37 4 3 4 11 73 Tinggi
38 4 4 4 12 80 Tinggi
39 4 4 4 12 80 Tinggi
40 5 4 3 12 80 Tinggi
41 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
42 4 3 4 11 73 Tinggi
43 4 3 4 11 73 Tinggi
44 4 5 3 12 80 Tinggi
45 4 4 4 12 80 Tinggi
46 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
47 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
48 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
93
49 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
50 5 4 3 12 80 Tinggi
51 5 4 3 12 80 Tinggi
52 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
53 3 5 4 12 80 Tinggi
54 5 4 3 12 80 Tinggi
55 3 4 3 10 67 Sedang
56 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
57 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
58 4 4 4 12 80 Tinggi
59 4 4 3 11 73 Tinggi
60 4 3 4 11 73 Tinggi
61 4 4 4 12 80 Tinggi
62 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
63 4 4 4 12 80 Tinggi
64 4 5 3 12 80 Tinggi
65 4 4 4 12 80 Tinggi
66 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
67 4 4 4 12 80 Tinggi
68 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
Skor Hasil 848
Skor Ideal 1020
% 83,13%
Kriteria Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Kehadiran di Tempat Kerja
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 26 38,24
Setuju 40 58,82
Kurang Setuju 2 2,94
Tidak Setuju 0 0,00
Sangat Tidak Setuju 0 0,00
Jumlah 68 100
No.
Resp
Sikap Kooperatif
Y14 Y15 Y16 SKOR % KRITERIA
1 4 4 4 12 80 Tinggi
2 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
3 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
4 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
5 4 4 4 12 80 Tinggi
94
6 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
7 4 4 4 12 80 Tinggi
8 4 4 4 12 80 Tinggi
9 4 4 4 12 80 Tinggi
10 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
11 4 4 4 12 80 Tinggi
12 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
13 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
14 4 4 4 12 80 Tinggi
15 3 4 4 11 73 Tinggi
16 4 4 4 12 80 Tinggi
17 4 4 4 12 80 Tinggi
18 4 4 4 12 80 Tinggi
19 4 4 4 12 80 Tinggi
20 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
21 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
22 3 5 5 13 87 Sangat Tinggi
23 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
24 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
25 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
26 4 3 4 11 73 Tinggi
27 3 4 5 12 80 Tinggi
28 4 4 4 12 80 Tinggi
29 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
30 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
31 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
32 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
33 4 4 4 12 80 Tinggi
34 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
35 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
36 3 4 4 11 73 Tinggi
37 3 4 4 11 73 Tinggi
38 4 4 4 12 80 Tinggi
39 4 4 4 12 80 Tinggi
40 4 3 4 11 73 Tinggi
41 3 3 4 10 67 Sedang
42 4 4 4 12 80 Tinggi
43 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
44 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
45 4 4 4 12 80 Tinggi
46 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
47 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
95
48 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
49 4 4 4 12 80 Tinggi
50 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
51 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
52 4 5 3 12 80 Tinggi
53 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
54 3 4 5 12 80 Tinggi
55 3 3 5 11 73 Tinggi
56 3 4 3 10 67 Sedang
57 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
58 4 3 4 11 73 Tinggi
59 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
60 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
61 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
62 4 3 4 11 73 Tinggi
63 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
64 4 3 5 12 80 Tinggi
65 3 4 4 11 73 Tinggi
66 3 5 3 11 73 Tinggi
67 5 4 3 12 80 Tinggi
68 4 3 5 12 80 Tinggi
Skor
Hasil 857
Skor Ideal 1020
% 84%
Kriteria Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Sikap Kooperatif
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 32 47,06%
Setuju 34 50,00%
Kurang Setuju 2 2,94%
Tidak Setuju 0 0,00%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
Komitmen Organisasional
No.
Resp
Komitmen Afektif
KO1 KO2 KO3 SKOR % KRITERIA
1 4 4 4 12 80 Tinggi
2 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
96
3 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
4 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
5 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
6 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
7 4 4 4 12 80 Tinggi
8 4 4 4 12 80 Tinggi
9 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
10 4 4 4 12 80 Tinggi
11 4 4 4 12 80 Tinggi
12 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
13 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
14 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
15 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
16 4 4 4 12 80 Tinggi
17 4 4 4 12 80 Tinggi
18 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
19 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
20 4 4 4 12 80 Tinggi
21 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
22 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
23 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
24 5 4 3 12 80 Tinggi
25 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
26 5 4 3 12 80 Tinggi
27 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
28 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
29 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
30 4 3 4 11 73 Tinggi
31 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
32 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
33 4 4 4 12 80 Tinggi
34 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
35 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
36 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
37 4 4 4 12 80 Tinggi
38 4 4 4 12 80 Tinggi
39 4 4 4 12 80 Tinggi
40 5 4 3 12 80 Tinggi
41 4 3 4 11 73 Tinggi
42 5 3 5 13 87 Sangat Tinggi
43 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
44 3 4 5 12 80 Tinggi
97
45 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
46 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
47 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
48 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
49 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
50 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
51 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
52 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
53 4 4 4 12 80 Tinggi
54 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
55 4 4 4 12 80 Tinggi
56 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
57 5 5 4 14 93 Sangat Tinggi
58 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
59 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
60 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
61 4 4 4 12 80 Tinggi
62 4 4 4 12 80 Tinggi
63 4 4 4 12 80 Tinggi
64 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
65 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
66 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
67 4 3 4 11 73 Tinggi
68 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
Skor
Hasil 898
Skor
Ideal 1020
% 88%
Kriteria
Sangat
Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Afektif
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 44 64,71%
Setuju 24 35,29%
Kurang Setuju 0 0,00%
Tidak Setuju 0 0,00%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
98
No.
Resp
Komitmen Berkelanjutan
KO4 KO5 KO6 KO7 SKOR % KRITERIA
1 3 3 4 4 14 70 Tinggi
2 4 5 5 5 19 95 Sangat Tinggi
3 3 4 5 5 17 85 Sangat Tinggi
4 4 4 5 5 18 90 Sangat Tinggi
5 4 4 5 4 17 85 Sangat Tinggi
6 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi
7 4 4 4 4 16 80 Tinggi
8 4 2 4 4 14 70 Tinggi
9 4 4 4 4 16 80 Tinggi
10 2 2 2 2 8 40 Rendah
11 4 4 4 4 16 80 Tinggi
12 5 4 5 5 19 95 Sangat Tinggi
13 3 4 4 4 15 75 Tinggi
14 4 4 5 4 17 85 Sangat Tinggi
15 4 3 4 3 14 70 Tinggi
16 3 4 3 4 14 70 Tinggi
17 3 4 4 4 15 75 Tinggi
18 5 4 5 4 18 90 Sangat Tinggi
19 4 5 5 5 19 95 Sangat Tinggi
20 4 3 5 4 16 80 Tinggi
21 4 5 5 4 18 90 Sangat Tinggi
22 5 4 5 5 19 95 Sangat Tinggi
23 5 4 4 5 18 90 Sangat Tinggi
24 5 4 5 5 19 95 Sangat Tinggi
25 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi
26 4 5 4 3 16 80 Tinggi
27 5 2 3 4 14 70 Tinggi
28 4 4 4 4 16 80 Tinggi
29 2 3 3 2 10 50 Rendah
30 4 5 4 4 17 85 Sangat Tinggi
31 5 5 5 4 19 95 Sangat Tinggi
32 2 3 2 3 10 50 Rendah
33 4 4 4 4 16 80 Tinggi
34 5 4 5 5 19 95 Sangat Tinggi
35 4 4 3 4 15 75 Tinggi
36 5 4 3 4 16 80 Tinggi
37 5 3 4 4 16 80 Tinggi
38 3 4 3 4 14 70 Tinggi
39 3 4 4 4 15 75 Tinggi
40 3 4 5 4 16 80 Tinggi
99
41 4 4 3 4 15 75 Tinggi
42 4 4 5 5 18 90 Sangat Tinggi
43 5 3 4 4 16 80 Tinggi
44 5 4 4 5 18 90 Sangat Tinggi
45 5 4 5 3 17 85 Sangat Tinggi
46 4 5 5 5 19 95 Sangat Tinggi
47 5 5 3 4 17 85 Sangat Tinggi
48 4 3 4 5 16 80 Tinggi
49 4 5 4 3 16 80 Tinggi
50 3 2 4 3 12 60 Sedang
51 3 4 5 4 16 80 Tinggi
52 4 4 3 5 16 80 Tinggi
53 3 4 4 5 16 80 Tinggi
54 4 3 4 4 15 75 Tinggi
55 5 3 3 3 14 70 Tinggi
56 4 5 5 5 19 95 Sangat Tinggi
57 5 4 5 3 17 85 Sangat Tinggi
58 4 4 3 4 15 75 Tinggi
59 3 2 4 3 12 60 Sedang
60 3 4 5 4 16 80 Tinggi
61 2 2 2 2 8 40 Rendah
62 3 4 4 3 14 70 Tinggi
63 5 4 4 5 18 90 Sangat Tinggi
64 4 3 4 3 14 70 Tinggi
65 4 4 5 3 16 80 Tinggi
66 3 2 3 4 12 60 Sedang
67 4 5 4 5 18 90 Sangat Tinggi
68 5 4 3 4 16 80 Tinggi
Skor
Hasil 1081
Skor
Ideal 1360
% 79%
Kriteria Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Berkelanjutan
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 26 38,24%
Setuju 35 51,47%
Kurang Setuju 3 4,41%
Tidak Setuju 4 5,88%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
100
No.
Resp
Komitmen Normatif
KO8 KO9 SKOR % KRITERIA
1 4 4 8 80 Tinggi
2 5 5 10 100 Sangat Tinggi
3 4 4 8 80 Tinggi
4 4 5 9 90 Sangat Tinggi
5 5 5 10 100 Sangat Tinggi
6 5 5 10 100 Sangat Tinggi
7 4 4 8 80 Tinggi
8 4 4 8 80 Tinggi
9 4 4 8 80 Tinggi
10 3 4 7 70 Tinggi
11 4 4 8 80 Tinggi
12 4 5 9 90 Sangat Tinggi
13 4 5 9 90 Sangat Tinggi
14 4 4 8 80 Tinggi
15 3 5 8 80 Tinggi
16 3 4 7 70 Tinggi
17 4 4 8 80 Tinggi
18 5 5 10 100 Sangat Tinggi
19 4 5 9 90 Sangat Tinggi
20 4 4 8 80 Tinggi
21 5 5 10 100 Sangat Tinggi
22 3 5 8 80 Tinggi
23 3 5 8 80 Tinggi
24 5 5 10 100 Sangat Tinggi
25 5 5 10 100 Sangat Tinggi
26 4 4 8 80 Tinggi
27 4 5 9 90 Sangat Tinggi
28 4 4 8 80 Tinggi
29 4 5 9 90 Sangat Tinggi
30 5 4 9 90 Sangat Tinggi
31 4 5 9 90 Sangat Tinggi
32 3 5 8 80 Tinggi
33 4 4 8 80 Tinggi
34 4 5 9 90 Sangat Tinggi
35 5 5 10 100 Sangat Tinggi
36 5 4 9 90 Sangat Tinggi
37 4 5 9 90 Sangat Tinggi
38 3 4 7 70 Tinggi
39 4 4 8 80 Tinggi
101
40 4 4 8 80 Tinggi
41 5 4 9 90 Sangat Tinggi
42 4 5 9 90 Sangat Tinggi
43 5 5 10 100 Sangat Tinggi
44 3 5 8 80 Tinggi
45 5 5 10 100 Sangat Tinggi
46 4 5 9 90 Sangat Tinggi
47 5 5 10 100 Sangat Tinggi
48 4 5 9 90 Sangat Tinggi
49 4 4 8 80 Tinggi
50 3 5 8 80 Tinggi
51 5 5 10 100 Sangat Tinggi
52 4 4 8 80 Tinggi
53 4 5 9 90 Sangat Tinggi
54 3 5 8 80 Tinggi
55 4 4 8 80 Tinggi
56 5 5 10 100 Sangat Tinggi
57 5 5 10 100 Sangat Tinggi
58 3 5 8 80 Tinggi
59 4 5 9 90 Sangat Tinggi
60 4 4 8 80 Tinggi
61 3 4 7 70 Tinggi
62 4 5 9 90 Sangat Tinggi
63 4 3 7 70 Tinggi
64 4 5 9 90 Sangat Tinggi
65 4 5 9 90 Sangat Tinggi
66 3 5 8 80 Tinggi
67 4 4 8 80 Tinggi
68 5 5 10 100 Sangat Tinggi
Skor Hasil 589
Skor Ideal 680
% 87%
Kriteria
Sangat
Tinggi
102
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Komitmen Normatif
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 35 51,47%
Setuju 33 48,53%
Kurang Setuju 0 0,00%
Tidak Setuju 0 0,00%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
Kompensasi
No.
Resp
Gaji Pokok
KOM1 KOM2 KOM3 SKOR % KRITERIA
1 3 3 2 8 53 Sedang
2 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
3 4 3 3 10 67 Sedang
4 4 4 4 12 80 Tinggi
5 4 4 4 12 80 Tinggi
6 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
7 4 4 4 12 80 Tinggi
8 4 3 2 9 60 Sedang
9 4 4 2 10 67 Sedang
10 4 4 4 12 80 Tinggi
11 4 4 4 12 80 Tinggi
12 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
13 4 3 4 11 73 Tinggi
14 3 3 3 9 60 Sedang
15 4 3 1 8 53 Sedang
16 4 4 2 10 67 Sedang
17 3 3 4 10 67 Sedang
18 4 4 5 13 87 Sangat Tinggi
19 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
20 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
21 4 5 5 14 93 Sangat Tinggi
22 4 4 3 11 73 Tinggi
23 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
24 5 4 3 12 80 Tinggi
25 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
26 4 3 4 11 73 Tinggi
27 4 4 2 10 67 Sedang
28 4 4 2 10 67 Sedang
29 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
103
30 5 4 4 13 87 Sangat Tinggi
31 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
32 3 4 5 12 80 Tinggi
33 4 4 4 12 80 Tinggi
34 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi
35 5 3 3 11 73 Tinggi
36 3 4 3 10 67 Sedang
37 4 4 1 9 60 Sedang
38 4 4 2 10 67 Sedang
39 3 3 4 10 67 Sedang
40 4 4 3 11 73 Tinggi
41 3 4 4 11 73 Tinggi
42 3 4 4 11 73 Tinggi
43 4 4 4 12 80 Tinggi
44 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
45 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
46 5 3 5 13 87 Sangat Tinggi
47 5 4 3 12 80 Tinggi
48 5 3 4 12 80 Tinggi
49 4 5 3 12 80 Tinggi
50 4 4 4 12 80 Tinggi
51 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
52 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
53 4 4 4 12 80 Tinggi
54 3 5 3 11 73 Tinggi
55 5 3 3 11 73 Tinggi
56 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
57 5 4 5 14 93 Sangat Tinggi
58 4 5 4 13 87 Sangat Tinggi
59 4 3 3 10 67 Sedang
60 4 4 2 10 67 Sedang
61 4 4 4 12 80 Tinggi
62 3 4 5 12 80 Tinggi
63 4 4 4 12 80 Tinggi
64 4 4 3 11 73 Tinggi
65 4 5 2 11 73 Tinggi
66 4 3 4 11 73 Tinggi
67 4 3 4 11 73 Tinggi
68 4 3 4 11 73 Tinggi
Skor
Hasil 803
Skor Ideal 1020
104
% 79%
Kriteria Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Pokok
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 21 30,88%
Setuju 31 45,59%
Kurang Setuju 16 23,53%
Setuju 0 0,00%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
No.
Resp
Gaji Variabel
KOM4 KOM5 KOM6 KOM7 SKOR % KRITERIA
1 2 2 2 2 8 40 Rendah
2 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi
3 4 4 4 3 15 75 Tinggi
4 4 4 4 4 16 80 Tinggi
5 4 4 4 4 16 80 Tinggi
6 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi
7 4 4 4 4 16 80 Tinggi
8 4 4 4 4 16 80 Tinggi
9 4 4 4 4 16 80 Tinggi
10 3 4 5 5 17 85 Sangat Tinggi
11 4 4 4 4 16 80 Tinggi
12 5 4 4 5 18 90 Sangat Tinggi
13 3 3 4 3 13 65 Sedang
14 3 4 3 3 13 65 Sedang
15 4 4 4 4 16 80 Tinggi
16 4 4 4 4 16 80 Tinggi
17 4 4 4 4 16 80 Tinggi
18 4 4 5 4 17 85 Sangat Tinggi
19 5 4 4 5 18 90 Sangat Tinggi
20 5 4 5 5 19 95 Sangat Tinggi
21 4 5 5 4 18 90 Sangat Tinggi
22 5 4 4 3 16 80 Tinggi
23 4 4 4 3 15 75 Tinggi
24 4 4 4 4 16 80 Tinggi
25 5 4 5 5 19 95 Sangat Tinggi
26 5 4 4 5 18 90 Sangat Tinggi
27 5 4 5 4 18 90 Sangat Tinggi
28 4 4 4 4 16 80 Tinggi
105
29 3 4 3 5 15 75 Tinggi
30 3 4 4 5 16 80 Tinggi
31 4 4 4 4 16 80 Tinggi
32 3 5 5 5 18 90 Sangat Tinggi
33 4 4 4 4 16 80 Tinggi
34 5 4 4 5 18 90 Sangat Tinggi
35 3 4 4 4 15 75 Tinggi
36 4 4 3 5 16 80 Tinggi
37 4 5 4 4 17 85 Sangat Tinggi
38 4 4 4 4 16 80 Tinggi
39 4 4 4 4 16 80 Tinggi
40 4 5 4 4 17 85 Sangat Tinggi
41 5 4 4 5 18 90 Sangat Tinggi
42 4 5 5 4 18 90 Sangat Tinggi
43 4 5 5 5 19 95 Sangat Tinggi
44 5 5 4 5 19 95 Sangat Tinggi
45 4 4 5 4 17 85 Sangat Tinggi
46 4 5 5 5 19 95 Sangat Tinggi
47 4 5 4 4 17 85 Sangat Tinggi
48 4 5 4 3 16 80 Tinggi
49 5 4 5 4 18 90 Sangat Tinggi
50 3 5 5 5 18 90 Sangat Tinggi
51 4 5 4 4 17 85 Sangat Tinggi
52 5 4 4 5 18 90 Sangat Tinggi
53 4 4 5 5 18 90 Sangat Tinggi
54 4 5 4 4 17 85 Sangat Tinggi
55 4 5 4 5 18 90 Sangat Tinggi
56 3 4 4 4 15 75 Tinggi
57 5 4 5 5 19 95 Sangat Tinggi
58 4 3 4 3 14 70 Tinggi
59 5 4 3 4 16 80 Tinggi
60 4 4 4 4 16 80 Tinggi
61 3 4 5 5 17 85 Sangat Tinggi
62 4 4 4 4 16 80 Tinggi
63 4 4 4 4 16 80 Tinggi
64 4 5 4 3 16 80 Tinggi
65 3 4 5 4 16 80 Tinggi
66 4 4 3 4 15 75 Tinggi
67 5 4 3 4 16 80 Tinggi
68 4 5 4 4 17 85 Sangat Tinggi
Skor
Hasil 1130
106
Skor
Ideal 1360
% 83%
Kriteria Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Gaji Variabel
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 32 47,06%
Setuju 33 48,53%
Kurang Setuju 2 2,94%
Tidak Setuju 1 1,47%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
No.
Resp
Tunjangan
KOM8 KOM9 KOM10 KOM11 SKOR % KRITERIA
1 4 4 4 4 16 80 Tinggi
2 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi
3 4 4 4 4 16 80 Tinggi
4 4 4 4 3 15 75 Tinggi
5 4 4 4 4 16 80 Tinggi
6 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi
7 4 4 4 4 16 80 Tinggi
8 3 3 2 4 12 60 Sedang
9 4 4 4 3 15 75 Tinggi
10 5 4 5 4 18 90 Sangat Tinggi
11 4 4 4 2 14 70 Tinggi
12 5 4 5 5 19 95 Sangat Tinggi
13 4 4 4 4 16 80 Tinggi
14 5 5 3 4 17 85 Sangat Tinggi
15 4 4 3 2 13 65 Sedang
16 4 4 4 4 16 80 Tinggi
17 4 4 4 4 16 80 Tinggi
18 4 5 4 4 17 85 Sangat Tinggi
19 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi
20 5 5 4 5 19 95 Sangat Tinggi
21 5 5 5 4 19 95 Sangat Tinggi
22 4 3 4 4 15 75 Tinggi
23 4 5 4 3 16 80 Tinggi
24 4 4 4 4 16 80 Tinggi
25 4 5 3 5 17 85 Sangat Tinggi
26 4 3 4 4 15 75 Tinggi
27 4 3 2 3 12 60 Sedang
107
28 4 4 4 3 15 75 Tinggi
29 5 5 4 5 19 95 Sangat Tinggi
30 4 4 3 2 13 65 Sedang
31 5 5 5 5 20 100 Sangat Tinggi
32 4 4 3 4 15 75 Tinggi
33 4 4 4 2 14 70 Tinggi
34 5 4 5 5 19 95 Sangat Tinggi
35 4 5 4 5 18 90 Sangat Tinggi
36 5 4 3 4 16 80 Tinggi
37 3 4 3 4 14 70 Tinggi
38 4 4 4 4 16 80 Tinggi
39 4 4 4 4 16 80 Tinggi
40 3 4 3 4 14 70 Tinggi
41 4 3 4 3 14 70 Tinggi
42 4 4 4 5 17 85 Sangat Tinggi
43 5 5 4 5 19 95 Sangat Tinggi
44 5 3 5 5 18 90 Sangat Tinggi
45 3 4 4 5 16 80 Tinggi
46 5 5 5 4 19 95 Sangat Tinggi
47 4 4 5 4 17 85 Sangat Tinggi
48 3 3 4 4 14 70 Tinggi
49 3 4 4 5 16 80 Tinggi
50 5 4 5 5 19 95 Sangat Tinggi
51 3 4 4 3 14 70 Tinggi
52 5 5 5 4 19 95 Sangat Tinggi
53 4 5 4 5 18 90 Sangat Tinggi
54 5 5 3 5 18 90 Sangat Tinggi
55 4 3 4 2 13 65 Sedang
56 4 3 4 5 16 80 Tinggi
57 5 4 5 3 17 85 Sangat Tinggi
58 4 4 5 4 17 85 Sangat Tinggi
59 4 4 4 4 16 80 Tinggi
60 4 4 4 3 15 75 Tinggi
61 5 4 5 4 18 90 Sangat Tinggi
62 4 5 3 4 16 80 Tinggi
63 4 4 4 4 16 80 Tinggi
64 4 3 4 3 14 70 Tinggi
65 4 3 4 4 15 75 Tinggi
66 5 4 5 3 17 85 Sangat Tinggi
67 5 4 3 4 16 80 Tinggi
68 4 3 5 4 16 80 Tinggi
Skor 1110
108
Hasil
Skor Ideal 1360
% 82%
Kriteria Tinggi
Distribusi Jawaban Responden pada Indikator Tunjangan
Hasil Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 27 39,71%
Setuju 36 52,94%
Kurang Setuju 5 7,35%
Tidak Setuju 0 0,00%
Sangat Tidak Setuju 0 0,00%
Jumlah 68 100%
Distribusi Rata-Rata Jawaban Responden
No Indikator Kriteria
>84%-
100%
(ST)
>68%-
84%
(T)
>52%
-68%
(S)
>36%
-52%
(R)
20%-
36%
(SR)
1 Komitmen Afektif 88% - - - -
2 Komitmen Berkelanjutan - 79% - - -
3 Komitmen Normatif 87% - - - -
4 Gaji Pokok - 79% - - -
5 Gaji Variabel - 83% - - -
6 Tunjangan - 82% - - -
7 Kuantitas Output - 80% - - -
8 Kualitas Output - 83,13% - - -
9 Jangka Waktu Output - 82,72% - - -
10 Kehadiran di Tempat Kerja - 83,13% - - -
11 Sikap Kooperatif - 84% - - -
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 68
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 3,18242735
Most Extreme Differences
Absolute ,094
Positive ,094
Negative -,082
Kolmogorov-Smirnov Z ,774
Asymp. Sig. (2-tailed) ,588
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
109
2. Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000
TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000 ,832 1,202
TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000 ,832 1,202
a. Dependent Variable: TOTALY
3. Uji Heteroskedastisitas
110
- Uji Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -3,661 2,773 -1,320 ,191
TOTALX1 ,041 ,067 ,080 ,612 ,543
TOTALX2 ,103 ,057 ,237 1,811 ,075
a. Dependent Variable: abresid
Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000
TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000
TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000
a. Dependent Variable: TOTALY
Uji Hipotesis
1. Uji Hipotesis Secara Parsial
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part
1
(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000
TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000 ,573 ,439 ,302
TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000 ,725 ,656 ,538
a. Dependent Variable: TOTALY
2. Uji Hipotesis Secara Simultan
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 1096,420 2 548,210 52,513 ,000b
Residual 678,566 65 10,439
Total 1774,985 67
a. Dependent Variable: TOTALY
b. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1
111
Uji Koefisien Determinasi
1. Koefisien Determinasi Simultan
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,786a ,618 ,606 3,231
2. Koefisien Determinasi Parsial
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part
1
(Constant) 18,386 4,738 3,881 ,000
TOTALX1 ,453 ,115 ,331 3,943 ,000 ,573 ,439 ,302
TOTALX2 ,682 ,097 ,590 7,014 ,000 ,725 ,656 ,538
a. Dependent Variable: TOTALY
112
Surat Ijin Penelitian
113
Surat Balasan Penelitian