pengaruh komitmen organisasi dan...
TRANSCRIPT
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian
Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia)
Oleh:
Hilman Maulana
NIM: 1110081000145
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1438 H/2017 M
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi:
Nama Lengkap : Hilman Maulana
Jenis Kelamin : Laki-laki
Tempat, Tanggal Lahir : Bogor, 1 Januari 1992
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Status Perkawinan : Belum Menikah
Alamat Rumah : Kp. Alastua RT. 001 RW. 009 Desa Cibinong
Kecamatan Gunung Sindur Kabupaten Bogor - 16340
Telepon/HP : 08892500910
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan :
1998 – 2004 : SDN Teratai Mas
2004 – 2007 : SLTPN 1 Gunung Sindur
2007 – 2010 : SMAN 1 Parung
2010 – 2017 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Pengalaman Organisasi:
1. Wasekum Bidang Kewirausahaan dan Pengembangan Profesi (KPP)
Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis
2012 – 2013
2. Kabid. Bidang Kewirausahaan dan Pengembangan Profesi (KPP) Himpunan
Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2013 –
2014
3. Kordinator Departemen Eksternal Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2013 – 2014
vi
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian
Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen
organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) di
Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu
Pengetahuan Indonesia. Sampel diperoleh dengan metode purposive
sampling, dan dipilih 52 responden sebagai sampel. Sedangkan analisis
data yang diunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji
asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis. Hasil uji
signifikan parsial (uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitian
menunjukkan bahwa: 1) Komitmen organisasi, dengan nilai thitung 2,443 >
ttabel 2,007 dan nilai signifikansi 0,018. Dengan menggunakan batas
signifikansi 0,05, maka 0,018 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa
komitmen organisasi (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai secara parsial. 2) Kepuasan kerja, dengan nilai thitung 8,889 > ttabel
2,007 dan nilai signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi
0,05, maka 0,000 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa kepuasan kerja
(X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.
Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa Fhitung
213,912 > Ftabel 3,18. Dengan demikian berarti bahwa variabel komitmen
organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara simultan memiliki
pengaruh signifikan pada kinerja pegawai di Pusat Penelitian Sistem Mutu
dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia.
Kata Kunci: Komitmen organisasi, Kepuasan kerja, Kinerja pegawai.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb
Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,
Puji syukur hanya bagi Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang tak
terhitung jumlahnya. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabi
Muhammad SAW, serta keluarga, sahabat, dan seluruh umatnya yang mengikuti
sunnahnya hingga akhir zaman.
Alhamdulillahirabbil „alamin, atas kerja keras, kesungguha, motivasi dan
yang terpenting rahmat Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “Pengaruh Komitmen organisasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Pusat Penelitian Sistem Mutu
dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia)”. Skripsi ini
disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan studi program
sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dibalik keberhasilan selalu ada mereka-mereka yang memberikan
semangat, motivasi, bimbingan serta do‟a. Untuk itu dengan segala kerendahan
dan keikhlasan hati, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan
mempersembahkan gelar ini kepada :
1. Kedua orang tua ku tercinta, Ayahanda Anin Suwandi dan Ibunda Mamah
Rahmah, dan adik ku tercinta Imas Amaliyah terima kasih atas segala
ketulusan kasih sayang yang tiada henti-hentinya diberikan dan kesungguhan
do‟a yang dipanjatkan. Semoga Allah SWT senantiasa menjaga kesehatan
dan kebahagiaan ayah dan ibu agar dapat terus menjadi penerang bagiku dan
adik-adikku. Do‟aku selalu menyertai Ayah dan Ibu selalu, Amin.
2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Titi Dewi Warninda M.Si Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
ix
4. Ibu Ella Patriana, MM, AAAIJ Selaku Sekretaris Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
5. Bapak Dr. Suhendra S.Ag., MM selaku pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan perhatian dalam
penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah
SWT.
6. Seluruh staf pengajar, dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan administrasi
dan penyedia referensi.
7. Saudara seperjuangan, Aroy, Restu, Romi, Kocung, Ojan dan isan. Terima
kasih atas bimbingan dan motivasi kalian selama ini. Semoga kalian smua
selalu diberikan kelancaran dalam segala urusan.
8. Abang-abang senior Himpunan mahasiswa Islam, Bang Sugih, Bang Adi,
Bang Bande, dan seluruh senior HMI Kafeis lainnya. terima kasih atas segala
bimbingan, kepedulian, perhatian dan kekeluargaan yang kalian ciptakan.
Semoga kesuksesan selalu mengiringi langkah kalian
9. Seluruh kawan-kawan Manajemen D angkatan 2010, Buday, Aby, Asrul,
Rizky “engkong”, vito, mpik, iyee dan Tompel. Terimakasih atas kerjasama
dan supportnya, sukses untuk kita semua.
10. Semua pihak yang belum disebut diatas, terimakasih atas segala bantuan
selama proses penulisan skripsi ini.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih dan berharap semoga Allah
SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang
telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada
umumnya. Sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.
Billahitaufiq wal Hidayah
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Jakarta, 13 juli 2017
Penulis
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ............................. i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................ iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ..................................................................... v
ABSTRAK ..................................................................................................... vi
ABSTRACT .................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ................................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................................. xi
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ........................................................................ 1
B. Perumusan Masalah .................................................................................. 6
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan ................................................................. 6
1. Tujuan Penelitian .............................................................................. 6
2. Manfaat Penelitian ............................................................................ 7
a. Bagi Penulis ............................................................................... 7
b. Bagi Akademis ........................................................................... 7
c. Peneliti berikutnya ..................................................................... 7
xi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ......................................................................................... 8
1. Manajemen ........................................................................................ 8
2. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 8
3. Komitmen Organisasi ....................................................................... 9
4. Kepuasan Kerja ................................................................................. 12
5. Kinerja Pegawai ................................................................................ 15
B. Penelitian Terdahulu ................................................................................ 22
C. Kerangka Pemikiran ................................................................................. 25
D. Hipotesis .................................................................................................. 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................ 29
B. Metode Penentuan Sampel ....................................................................... 29
C. Metode Pengumpulan Data ...................................................................... 30
D. Metode Analisis Data ............................................................................... 33
1. Uji Kualitas Data ............................................................................... 33
a. Uji Validitas ............................................................................... 33
b. Uji Reliabilitas ........................................................................... 33
2. Uji Asumsi Klasik ............................................................................. 34
a. Uji Normalitas ............................................................................ 34
b. Uji Multikolonieritas .................................................................. 35
c. Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 35
d. Uji Autokorelasi ......................................................................... 36
xii
3. Uji Hipotesis ..................................................................................... 37
a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ........................................ 37
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik f) .................................... 38
c. Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................. 39
E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................... 39
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................. 43
1. Tempat Penelitian ............................................................................. 43
2. Waktu Penelitian ............................................................................... 43
B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................. 44
1. Sejarah Singkat PP SMTP LIPI ......................................................... 44
2. Visi ..................................................................................................... 44
3. Misi ................................................................................................... 45
4. Tugas Pokok dan Fungsi ................................................................... 45
5. Tugas dan Wewenang ....................................................................... 46
C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ................. 47
1. Karakteristik Responden ................................................................... 47
2. Distribusi Jawaban Responden ......................................................... 50
D. Hasil Analisis Data .................................................................................. 54
1. Hasil Statistik Deskriptif ................................................................... 54
2. Hasil Uji Kualitas Data ..................................................................... 55
a. Hasil Uji Validitas ..................................................................... 55
b. Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 58
xiii
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................... 59
a. Hasil Uji Normalitas .................................................................. 59
b. Hasil Uji Multikolonieritas ........................................................ 61
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 62
d. Hasil Uji Autokorelasi ............................................................... 64
4. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................ 65
a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) .............................. 65
b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) .......................... 68
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................ 69
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan .............................................................................................. 70
B. Saran ........................................................................................................ 70
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 73
LAMPIRAN ................................................................................................... 76
xiv
DAFTAR TABEL
TABEL KETERANGAN HAL.
3.1 Skala pengukuran likert ................................................................ 32
3.2 Definisi operasional variabel ........................................................ 40
4.1 Proses penyebaran dan penerimaan kuesioner ............................. 44
4.2 Jenis kelamin responden ............................................................... 47
4.3 Usia responden ............................................................................. 48
4.4 Pendidikan terakhir responden ..................................................... 49
4.5 Distribusi jawaban responden mengenai komitmen
organisasi (X1) ............................................................................. 51
4.6 Distribusi jawaban responden mengenai kepuasan kerja (X2) ..... 52
4.7 Distribusi jawaban responden mengenai kinerja pegawai (Y) ...... 53
4.8 Hasil statistik deskriptif ................................................................ 55
4.9 Hasil uji validitas .......................................................................... 56
4.10 Hasil uji reliabilitas ...................................................................... 58
4.11 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ....................................... 61
4.12 Hasil uji multikolonieritas ............................................................ 62
4.13 Hasil uji heteroskedastisitas ......................................................... 63
4.14 Hasil uji autokorelasi .................................................................... 64
4.15 Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) .................................... 65
4.16 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F) ............................. 68
4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................... 69
xv
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR KETERANGAN HAL.
2.1 Kerangka pemikiran ................................................................. 26
4.1 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent
Variabel: Kinerja Pegawai (Y) ................................................ 60
4.2 Grafik Scatterplot .................................................................... 63
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peranan dan fungsi
yang sangat penting bagi tercapainya tujuan organisasi. Sumber daya manusia
yang dimaksud di sini mencakup keseluruhan manusia yang ada dalam
organisasi yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan
mulai dari level yang paling bawah sampai level yang paling atas (top
management), meskipun berbeda level, seluruh elemen sumber daya manusia
tersebut memiliki peran yang sama terhadap tercapai tidaknya tujuan
organisasi, pengabaian terhadap salah satu bagian berakibat terhambatnya
pencapaian tujuan organisasi. berhasil atau tidaknya organisasi dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada
kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki.
Pegawai merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan
organisasi,sehingga karyawan yang mampu menghasilkan kinerja yang baik
akan dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu
organisasi. Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi
kemajuan suatu perusahan. Karena dengan kinerja karyawan yang baik suatu
organisasi dapat mempertahankan eksistensi dan menunjang keberhasilan
dalam mencapai tujuan perusahaan yang diharapkan (Hasibuan,2001).
2
Sehubungan dengan hal tersebut, Suatu organisasi hendaknya memberikan
perhatian lebih pada kinerja pegawainya, terutama pada pegawai yang
memiliki kinerja di bawah standar yang ditetapkan oleh organisasi yang
bersangkutan. Sumber daya manusia yang masih memiliki kinerja dibawah
standar organisasi tersebut, harus terus dibina dan diarahkan untuk dapat
menunjang keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Karena
dengan meningkatkan kinerja karyawan, pada akhirnya akan meningkatkan
kinerja organisasi.
Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya (Gibson,2003) . Kinerja
karyawan secara umum dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor internal dan
eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri
karyawan, yang meliputi kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan
seringkali menjadi isu yang sangat penting. Pengertian komitmen saat ini
memang tak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap di
perusahaan itu dalam jangka waktu lama. Namun, lebih penting dari itu
mereka mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia
mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan perusahaan. Salah
satu hal yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah komitmen
organisasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. fenomena yang sering
muncul sekarang ini yaitu kurang tercapainya keefektifitasan organisasi
disebabkan oleh tingkat turn over karyawan pada perusahaan yang tinggi,
3
serta tingkat absen yang juga tinggi mengindikasikan rendahnya tingkat
komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan.
Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki perbedaan
sikap dibandingkan yang berkomitmen rendah. Komitmen organisasi yang
tinggi menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen, dan rendahnya
tingkat keluar-masuk (turnover) karyawan. Karyawan yang berkomitmen
tinggi akan memiliki produktivitas tinggi (Luthans, 2002).
Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah memiliki dampak negatif.
Setiap organisasi akan mengalami kesulitan jika komitmen karyawannya
rendah. Karyawan dengan komitmen yang rendah tidak akan memberikan
yang terbaik kepada organisasi dan dengan mudahnya keluar organisasi.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya. Semua jenis perusahaan
sebenarnya membutuhkan suatu sistem kerja yang secara serius
memperhatikan hal kepuasan kerja para karyawannya. Kepuasan kerja
merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaannya (T.Hani
Handoko, 2001).Perusahaan hendaknya memberikan perhatian terhadap
kepuasan kerja karyawannya. Karena apabila karyawan puas terhadap
pekerjaannya karyawan akan lebih giat dalam melaksanakan
pekerjaannya.Karyawan yang memiliki perilaku puas terhadap pekerjaanya
biasanya memiliki ciri mereka lebih senang dalam melakukan
4
pekerjaannya,sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang
malas berangkat kerja ke tempat bekerja,dan malas dalam melakukan
pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja
yang positif dan dinamis sehingga mampu memberikan keuntungan yang
nyata, tidak hanya bagi perusahaan tetapi bagi karyawan itu sendiri. Kinerja
karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja pcrusahaan.
Kepuasan kerja juga memiliki hubungan erat dengan komitmen
organisasional. Kepuasan kerja merupakan aspek pertama yang dicapai
sebelum seorang karyawan memiliki komitmen organisasional. Kepuasan
kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen oraganisasional.
Sehingga komitmen organisasional memiliki hubungan yang erat dalam
mempengaruhi kinerja karyawan.
Karyawan yang mempunyai komitmen terhadap organisasinya
mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap organisasi dan
dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan energi ekstra demi
kepentingan organisasi (Luthan, 1995). Hal tersebut menunjukkan bahwa
komitmen organisasional memiliki arti yang lebihdari sekedar loyalitas yang
pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk
memberikan kontribus yang berarti pada organisasinya. Karyawan yang
memiliki komitmen organisasional yang tinggi adalah karyawan yang lebih
stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga akan lebih
menguntungkan bagi organisasi. Ciri-ciri komitmen organisasional, yaitu:
(1)keyakinan yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi;
5
(2)kesiapan untuk bekerja keras; serta(3) keinginan yang kuat untuk bertahan
dalam organisasi.
Perkembangan dalam dunia kerja dewasa ini menuntut organisasi untuk
terus menjaga kepuasan dari para pegawainya demi terus menjaga
produktivitas dan kinerja dari pegawai. Kesusksesan sebuah organisasi dapat
dilihat dari bagaimana organisasi tersebut menumbuhkan komitmen kepada
diri pegawainya. Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi
serta apa yang dilakukan organisasi akan menentukan bagaimana komitmen
atau keterikatan karyawan terhadap organisasi, yang pada akhirnya
mempengaruhi keputusannya untuk tetap tergabung dan memajukan
organisasinya atau memilih tempat kerja lain yang lebih menjanjikan.
Pada beberapa Instansi Negara yang kita ketahui bersama tentunya
memiliki kerentanan berkaitan dengan hal tersebut, termasuk di dalamnya
adalah Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian LIPI. Dalam
arti bahwa dengan memenuhi tingkat kepuasan kerja pegawai, Pusat
Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian LIPI diharapkan mampu
membuat pegawai menjadi loyal dan berkomitmen terhadap organisasinya
yang kemudian juga akan meningkatkan produktifitas dan kinerja pegawai.
Berdasarkan kondisi tersebut di atas, penulis ingin mengetahui lebih
jauh apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi
kinerja Pegawai di Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian
LIPI .Untuk itu, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul:
6
“ Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Studi Kasus pada Pusat Penelitian Sistem Mutu dan
Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia”
B. Perumusan Masalah
Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka
rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah Komitmen organisasi dan kepuasan kerja organisasi secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Pusat
Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu
Pengetahuan Indonesia?
2. Apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Pusat
Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu
Pengetahuan Indonesia?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka penelitian ini
dilakukan dengan tujuan:
a) Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja
secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja?
b) Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja
secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja?
7
2. Manfaat Penelitian
Tujuan lain dibuatnya penelitian ini adalah untuk memberikan
manfaat terhadap:
a) Bagi Penulis
Sebagai wahana latihan pengembangan kemampuan dan penerapan
teoritis yang diperoleh dalam perkuliahan.
b) Bagi Akademis
Penelitian ini bermanfaat untuk dijadikan sebagai bahan bacaan untuk
menambah pengetahuan dan bahan penyusunan penelitian serupa dan
lebih mendalam.
c) Peneliti Berikutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi bagi
mahasiswa khususnya jurusan manajemen sumber daya manusia untuk
digunakan dalam penelitian selanjutnya.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,
menata, mengurus, melakukan dan mengendalikan menurut Ardana
(2012:4). Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip dari Suwatno (2011:29),
menjelaskan manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian dan pengadaan, pengembangan kompensasi
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian pegawai dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, pegawai dan masyarakat.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011:5), sumber daya
manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan, keterampilan,
pengalaman hidup, dan motivasi tenaga kerja organisasi. Manajemen
sumber daya manusia pada umumnya untuk memperoleh tingkat
perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang
serasi di antara para karyawan dan penyatupaduan sumber daya manusia
secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan akan
meningkatkan produktivitas kerja (Sunyoto, 2012:1).
8
9
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,
penngembangan, kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu (Sunyoto, 2012:1), namun dalam pengertian lain
manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau
perusahaan (Ardana, 2012:3).
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, penulis
menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
aktivitas mengkoordinasikan perencanaan, mengorganisir pelaksanakan dan
pengawasan yang berhubungan dengan sumber daya manusia agar efektif
dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
3. Komitmen Organisasi
a) Pengertian Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (1990) menyebutkan bahwa komitmen organisasi
merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik
hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganisasi. Anggota yang memiliki komitmen
terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari
organisasi.
10
Luthans (2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai sikap, yaitu :
1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;
3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan demikian komitmen organisasi merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen organisasional memberikan hubungan positif terhadap kinerja
tinggi karyawan, tingkat pergantian karyawan yang rendah dan tingkat
ketidakhadiran karyawan yang rendah. Komitmen organisasional juga
memberikan iklim organisasi yang hangat dan mendukung.
b) Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
Meyer et al., (1990) menggolongkan komitmen organisasi menjadi
tiga, yaitu :
1) Komitmen afektif (affective commitment)
Komitmen afektif (affective commitment) adalah suatu
pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatan dengan
organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan
organisasi. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi
dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Karyawan yang
komitmen organisasinya berdasarkan komitmen afektif yang kuat
11
akan meneruskan bekerja dengan perusahaan karena keinginan mereka
sendiri, berdasarkan tingkat identifikasinya dengan perusahaan dan
kesediannya untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan
(Hackett et al., 1994).
2) Komitmen berkelangsungan (continuance commitment)
Komitmen berkelangsungan (continuance commitment) adalah
hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi,
sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan
organisasi. Komitmen ini didasarkan pada persepsi pegawai tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Karyawan dengan komitmen berkelangsungan yang kuat akan
meneruskan keanggotaannya dengan organisasi, karena mereka
membutuhkannya.
Luthans (2006) mengemukakan komitmen berkelangsungan
sebagai komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan
keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin dikarenakan
kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
3) Komitmen normatif (Normative commitment)
Komitmen normatif (normative commitment) adalah suatu
perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam organisasi.
Normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban
yang harus dia berikan kepada organisasi, dan tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harus dilakukan. Karyawan dengan
12
komitmen normatif yang kuat akan tetap bergabung dalam organisasi
karena mereka merasa sudah cukup untuk hidupnya.
Setiap karyawan memiliki dasar dan perilaku yang berbeda
tergantung pada komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan
yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki
tingkah laku yang berbeda dengan karyawan yang memiliki komitmen
organisasi dengan dasar continuance. Karyawan yang ingin menjadi
anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang
sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan yang terpaksa
menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian
lain, sehingga karyawan tersebut hanya melakukan usaha yang tidak
maksimal.
Sementara itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai
hasil dari pengalaman sosialisasi bergantung dari sejauh apa perasaan
kewajiban yang dimiliki karyawan. Komitmen normatif menimbulkan
perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa
yang telah diterima dari organisasi.
4. Kepuasan Kerja
a) Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah Kondisi menyenangkan atau secara
emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya
atau pengalaman kerjanya (Setiawan dan Ghozali, 2006:159). Menurut
Robbins & Judge, 2008:107 kepuasan kerja didefinisikan sebagai Suatu
13
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya. Selanjutnya Handoko, 2001:193
menjelaskan kepuasan kerja sebagai Keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Dari ketiga definisi para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap seseorang
atas pekerjaannya berdasarkan pengalaman-pengalaman bekerjanya di
masa lalu yang mempengaruhi pandangan terhadap pekerjaannya.
b) Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa
lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang
terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja
yaitu:
1) Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu
motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan
kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan,
kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan
dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif
dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors. Sebaliknya
kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri
14
atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam
pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri
dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan
kerja tinggi dinamakan motivators.
2) Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana
hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak
orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci
menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek
pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakin
besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
c) Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu
sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka. Ia timbul dari
persepsi mereka tentang jabatan atau pekerjaan mereka. Kepuasan
jabatan timbul karena aneka macam aspek dari jabatan atau pekerjaan
seperti misalnya : imbalan berupa uang, peluang untuk promosi,
supervisor, para rekan sekerja. Kepuasan pekerjaan juga berasal dari
faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan.
Gaya supervisor, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur,
afiliasi kelompok kerja, kondisi-kondisi kerja, dan imbalan-imbalan lain
di luar gaji. Ada lima dimensi yaitu:
15
1) Gaji atau upah yang diterima adalah jumlah gaji atau upah yang
diterima dan kelayakan imbalan tersebut.
2) Pekerjaan adalah tingkat hingga di mana tugas-tugas pekerjaan
dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan
menerima tanggung jawab.
3) Peluang-peluang promosi adalah tersedianya peluang-peluang untuk
mencapai kemajuan dalam jabatan.
4) Supervisor adalah kemampuan sang supervisor untuk menunjukkan
perhatian terhadap karyawan.
5) Para rekan sekerja adalah tingkat hingga di mana para rekan sekerja
bersikap bersahabat, kompeten, dan saling bantu membantu
Dimana kelima macam dimensi kepuasan jabatan telah diukur
dalam studi tertentu dimana menggunakan apa yang dinamakan Indeks
Deskiptif Jabatan (Job Descriptive Index). Yang diberi hak cipta kepada
Bowling Green State University di Amerika Serikat (dalam Winardi,
2009:217).
5. Kinerja
a) Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
16
2011:67). Adapun beberapa ahli mendefinisikan pengertian kinerja
sebagai berikut :
1) Mangkunegara (2011:67)
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
2) Wilson (2012:231)
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
3) Wirawan (2012:5)
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari aktivitas atau
pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu yang hanya
memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau jabatan dalam
waktu tertentu.
Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah merupakan output atau hasil kerja yang
dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi.
b) Pengertian Kinerja Pegawai
Perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau organisasi
merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi sehingga
17
perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak
mudah dilakukan sebab banyak faktor yang mempengaruhi tingkat
rendahnya kinerja seseorang.
Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan adalah
hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara objektif dan
dilakukan secara berkala. Adapun menurut Wirawan (2012:18) kinerja
karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh
organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri atas hasil kerja,
perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan
pekerjaan.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja karyawan
adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal: standar, target,
sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas,
kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan atas
perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan
pekerjaan dengan membandingkan standar, target, sasaran, kriteria
yang ditentukan dan disepakati bersama.
c) Penilaian Kinerja
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat
perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian
kinerja karyawan. Menurut Wirawan (2012:105) penilaian kinerja
18
merupakan pengumpulan data kinerja para karyawan sepanjang masa
evaluasi kinerja melalui observasi tentang apa yang dilakukan para
karyawan kemudian membandingkannya dengan standar kinerja
karyawan.
Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:549) yang
mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja
karyawannya atau mengevaluasai hasil pekerjaan karyawannya
terhadap kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan
suatu pekerjaaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan
tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk
menelaah kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian
karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui
karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien,
efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan (Rivai dan
Sagala, 2010:550).
d) Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan atau
kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seorang
atau kelompok (Sedarmayanti, 2013:261). Adapun tujuan penilaian
kinerja menurut Rivai dan Sagala (2010:553) yang dapat dibedakan
menjadi dua, diantaranya yaitu :
19
1) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Lalu
(a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya
sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan
ancaman.
(b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
(c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
tertentu.
2) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Depan
(a) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti
kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang
dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
(b) Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing karyawan
dengan penyelia (penilai) sehingga tiap karyawan memiliki
motivasi kerja dan merasa senang bekerja, sekaligus mau
memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya kepada
perusahaan.
(c) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi
karyawan mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran
pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan
dimonitor sendiri.
(d) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang
pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus
20
menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi
yang tingkatnya lebih tinggi.
(e) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan
memberikan data tiap karyawan secara berkala.
e) Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai
Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53) menjelaskan
bahwa dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau suatu pekerjaan
atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif
terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk
melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Dari teori
yang dijabarkan mengenai definisi kinerja, penulis mengunakan
dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data operasional variabel
dari Sedarmayanti (2011:51) yang meliputi dimensi dan indikator
sebagai berikut:
1) Quality of work (kualitas pekerjaan), kualitas kerja diukur dari
persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan. Indikator dari dimensi ini adalah:
(a) Hasil kerja yang diperoleh;
(b) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi;
(c) Manfaat hasil kerja.
2) Promptness (ketepatan waktu), merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
21
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain. Indikator dari dimensi ini adalah:
(a) Penataan rencana kerja;
(b) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja;
(c) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas.
3) Initiative (prakarsa), memberikan ide-ide untuk menunjang
tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang.
Indikator dari dimensi ini adalah:
(a) Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi;
(b) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permaslahan
yang dihadapi.
4) Capability (kemampuan), mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan praktis dan rapih. Indikator dari dimensi ini adalah:
(a) Kemampuan yang dimiliki;
(b) Keterampilan yang dimiliki;
(c) Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki.
5) Communication (komunikasi), mampu berkomunikasi dengan baik
dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja. Indikator dari
dimensi ini adalah:
a) Komunikasi internal (kedalam) organisasi;
b) Komunikasi eksternal (keluar) organisasi;
c) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas.
22
B. Penelitian Terdahulu
1. Diana Sulianti K. L. Tobing, Pengaruh Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan
Nusantara III di Sumatera Utara.
Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling
(SEM), berdasarkan hail penelitian, variabel Komitmen Afektif (X1)
berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja sebesar 0,467,
Komitmen Kontituan (X2) berpengaruh signifikan dengan arah positif
terhadap kinerja sebesar 0,272 , Komitmen Normatif (X3) berpengaruh
signifikan dengan arah positif terhadap kinerja sebesar 0,130, dan
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap kinerja
sebesar 0,715. Karena mandapat nilai tertinggi kepuasan kerja menjadi
variabel bebas yang dominan mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja
pegawai pada PT. Perkebunan Nusantara III Sumatera Utara.
2. Febri Furqon Artadi, Pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban kerja
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Merapi Agung Lestari, 2015.
Penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda,
berdasarkan hasil penelitian, variabel kepuasan kerja dan beban kerja
memiliki pengaruh positif dan dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai
kontribusi untuk menjelaskan kinerja karyawan masing-masing sebesar
0,427 dan 0,151.
23
3. Muhammad Ehan Asbianur, Pengaruh Kompetensi, Kepuasan Kerja
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Tenaga Perawat Rumah sakit
Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa, 2016.
Penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda, dan
didapat hasil bahwa variabel kompetensi berpengaruh signifikan secara
parsial terhadap kinerja tenaga perawat, kepuasan kerja berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap kinerja, budaya organisasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja . dan variabel kompetensi, kepuasan
kerja dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja.
4. Ida Respatiningsih, Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi,
Kapabilitas dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi
Empirik Pada Inspektorat Kabupaten Pemalang).
Penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda, Hasil
penelitian menemukan bahwa (1) secara parsial terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai,
(2) secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
motivasi terhadap kinerja pegawai, (3) secara parsial terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara kapabilitas terhadap kinerja pegawai, (4) secara
parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai.
24
5. Arina Nurandini, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Pegawai Perum Perumnas Jakarta)
Penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda, hasil
penelitian komitmen afektif mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, komitmen normatif mempunyai pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen continuance
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
6. Muhammad Kurniawan, Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya
Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi Publik
(Studi Empiris pada SKPD Pemerintah Kabupaten Kerinci, 2013).
Penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda, hasil
Penelitian ini menemukan bahwa (1) Komitmen organisasi berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi publik, (2) Budaya
organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi
publik, (3) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kinerja organisasi public.
7. Muhammad Fadli Ferryansyah, Pengaruh Budaya Organisasi dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan studi kasus pada
PPPA Darul Quran, 2013.
Penelitian ini menggunakan analisis regresi liner berganda, hasil
Penelitian ini menemukan bahwa (1) budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (3) budaya
25
organisasi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
C. Kerangka Pemikiran
Dalam suatu penelitian kerangka pemikiran sangat perlu dikemukakan,
karena merupakan alur pikir dari gagasan penelitian yang mengacu pada kajian
teori hingga munculnya variabel-variabel yang digunakan di dalam penelitian.
Kerangka pemikiran bukan merupakan urutan kegiatan pada penelitian atau
penulisan yang dilakukan. Seperti yang dijelaskan oleh Sekaran (dalam
Sugiyono 2010:88) kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang
bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi
sebagai masalah yang penting. Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan
secara teoritis pertautan antar variabel independen dan dependen yang akan
diteliti.
Adapun masalah-masalah yang dianggap penting dalam penelitian kali
ini adalah pengaruh komitmen organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan. Variabel independen dalam penelitian ini adalah komitmen
organisasi dan kepuasan kerja. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian
ini adalah kinerja karyawan. Skema kerangka pemikiran untuk penelitian ini
akan ditunjukkan pada gambar 2.1 di bawah ini :
26
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian
Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia
Variabel Y:
Kinerja Karyawan
Uji Kualitas Data:
- Uji Validitas
- Uji Realibilitas
Uji Asumsi Klasik:
- Uji Normalitas
- Uji Multikoloneritas
- Uji Heteroskedastisitas
- Uji Autokorelasi
Uji Hipotesis:
- Uji Signifikan Parsial (Uji t)
- Uji Signifikan Simultan (Uji f)
- Uji Koefisien Determinasi (R2)
Kesimpulan dan Saran
Sumber : Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini
.
Variabel X:
Komitmen Organisasi
Kepuasan Kerja
27
D. Hipotesis
Salah satu tujuan penelitian adalah menguji hipotesis yang merupakan
dugaan awal atau jawaban sementara dengan hubungan atau pengaruhnya
antara variabel independen terhadap variabel dependen yang masih perlu
dibuktikan kebenarannya dan harus bersifat logis, jelas dan dapat diuji. Seperti
yang diungkapkan oleh (Sugiyono, 2010:93) hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan
masalah penelitian biasanya disusun daam bentuk kalimat pertanyaan.
Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada
teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperboleh
melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai
jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang
empirik. Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka hipotesis sebagai
berikut :
H01 = Komitmen Organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja pegawai.
Ha1 = Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja pegawai.
H02 = Kepuasan Kerja kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja pegawai.
Ha2 = Kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
pegawai.
28
H03 = Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja tidak berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Ha3 = Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan
secara parsial terhadap kinerja pegawai.
29
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Objek pada penelitian ini adalah Pusat Penelitian Sistem Mutu dan
Teknologi Pengujian Lembaga Penelitian Pengetahuan Indonesia, yaitu Pusat
Standard dan Sistem Mutu (PSSM-LIPI) dengan bidang Teknologi Pengujian
Pusat Penelitian Metrologi (BTP P2M-LIPI). Penelitian ini ditujukan untuk
mengamati pengaruh Komitmen Organisasi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan.
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan Pusat Penelitian
Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Penelitian Pengetahuan
Indonesia. Tujuan diadakan populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya
anggota sampel yang diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakunya
daerah generalisasi (Sugiyono dalam Ruslan, 2010:133).
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini adalah menggunakan
metode non probability sampling (tidak semua anggota populasi dapat menjadi
sampel penelitian) dengan cara purposive sampling artinya pemilihan sampel
berdasarkan pada karakteristik tertentu yang dianggap mempunyai sangkut
pautnya dengan karakteristik populasi yang sudah diketahui sebelumnya
(Ruslan, 2010:157).
30
Pada teknik purposive sampling, peneliti membatasi anggota sampel pada
pegawai bagian staf operasional yang sudah menjadi pegawai negeri sipil.
Tujuan pembatasan anggota sampel agar memperoleh informasi yang sesuai
dari sasaran sampel tertentu.
Untuk menentukan ukuran sampel pada penelitian ini menggunakan rumus
Slovin dalam Suharso (2009:61) :
n = N
1 + Ne2
n = 107 = 107 = 51,69
1 + 107 (0,12) 2,07
Dimana :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Presentasi kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih ditolerir, dengan tingkat
presentasi 10% (0,1).
Berdasarkan perhitungan rumus di atas, dengan jumlah populasi
sebanyak 307 dan taraf signifikansi sebesar 10% atau 0,1, maka jumlah sampel
yang dihasilkan berjumlah 51,69 atau 52 sampel.
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam
penelitian, karena pada dasarnya data merupakan alat pengambilan keputusan
31
atau pemecah suatu permasalahan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian
ini menggunakan data sekunder dan data primer.
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber
aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab
pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan
yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono,
2010:137). Dalam penelitian ini pengumpulan data primer yaitu dengan:
a) Interview (wawancara)
Wawancara menurut Moelong dalam Hardiansyah (2010:118)
merupakan percakapan yang dilakukan oleh 2 pihak, yaitu pewawancara
(interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara
(interviewer). Peneliti melakukan wawancara prapenelitian terlebih
dahulu untuk memetakan permasalahan yang terjadi di Pusat Penelitian
Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan
Indonesia.
b) Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2010:199).
Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert kemudian
jawaban-jawaban kuesioner tersebut diolah dan disusun dalam bentuk
tabulasi kemudian dihitung dengan menggunakan rasio persentase yaitu
32
dimana persentase yang terbesarlah yang mewakili suatu kesimpulan atas
jawaban permasalahan yang dicari.
Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala lima
alternatif pilihan (skala Likert). Variabel kualitas yang berkaitan diberikan
penilaian sebagai berikut (Ghozali, 2013:47) :
Tabel 3.1
Skala Pengukuran Likert
Kode
Kriteria Jawaban
Nilai
STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
R Ragu-ragu 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
Sumber: Data diolah
Alasan digunakan skala Likert karena memiliki kebaikan
dibandingkan tipe yang lain yaitu relatif mudah, selain itu menurut (Sidik
dan Muis, 2009:172) skala Likert dapat memberikan keterangan yang lebih
nyata dan jelas tentang pandangan atau sikap responden tentang issue yang
dipertanyakan, dengan mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat
negatif, dengan kriteria jawaban seperti tabel 3.1 di atas.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung
dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga
pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data
(Sugiyono, 2010:146).
33
Data penelitian ini adalah data sekunder yang diperoleh dari: Studi
kepustakaan. Tehnik pengumpulan data dilakukan dengan cara peneliti
mendalami, menelaah, mencermati, dan mengidentifikasi pengetahuan yang
ada dalam kepustakaan (sumber bacaan, buku-buku referensi atau hasil
penelitian lain) untuk menunjang penelitian.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan empat metode,
yaitu uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji
hipotesis.
1. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti
menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
a) Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai
probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih
besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid
(Ghozali, 2013:52).
b) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable
34
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS dapat mengukur reliabilitas dengan
uji statistik Cronbach Alpha, suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberi nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2013:48).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini menggunakan empat uji, yaitu
uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji
autokorelasi.
a) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel
dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi
normal atau mendekati normal (Umar, 2010:77). Dalam penelitian ini,
untuk mendeteksinya menggunakan uji normalitas berdasarkan grafik
Normal Probability Plot (P-Plot) dan uji normalitas berdasarkan
kolmogorof-Smirnov Tes.
Uji normalitas berdasarkan grafik Normal Probability Plot (P-Plot)
adalah apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Dan
sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak
mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas (Yama, 2008:13). Sedangkan uji normalitas
berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes yaitu uji yang dapat dilihat dari
35
hasil Asymp. Sig. (2-tailed). Uji normalitas berdasarkan kolmogorof-
Smirnov Test yang baik, memiliki hasil Asymp. Sig. (2-tailed) harus lebih
besar dari 0.05 (Umar, 2010:79).
b) Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel independen
(Bebas). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem
multikoliniearitas (multiko) (Umar, 2010:80).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel bebas (independen). Uji multikolonieritas dilihat dari nilai
Tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) serta besaran korelasi
antar variabel independen. Suatu model regresi dapat dikatakan bebas
multiko jika mempunyai angka Tolerance > 0,10 dan mempunyai nilai
VIF < 10 (Umar, 2010:81).
c) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas
dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2013:139). Model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas
36
menunjukkan bahwa model regresi tersebut memiliki kesamaan varians
atau data bersifat homogen (Umar, 2010:82).
Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik
Scatterplot dan uji glejser. Pada uji heteroskedastisitas dengan
menggunakan grafik scatterplot, heteroskedastisitas dilihat pada grafik
scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual
(SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan kemudian menyempit),
maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Yama, 2008:19).
Sedangkan dasar pengambilan keputusan pada uji heteroskedastisitas
berdasarkan uji glejser adalah:
Jika signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi keteroskedastisitas;
Jika signifikansi < 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas.
d) Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model
regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalahan pada periode t -1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi,
maka dinamakan adanya problem autokorelasi (Ghozali, 2013:110).
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.
Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat menggunakan uji Durbin-
Watson (DW). Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat diambil
patokan sebagai berikut. (Singgih Santoso, 2012:242).
1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.
37
2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat autokorelasi.
3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif.
3. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan melalui tiga pengujian, diantaranya Uji
Statistik t, Uji Statistik F dan Uji determinasi.
a) Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun
pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara thitung
dengan ttabel dengan kriteria (Sujarweni, 2012) :
Jika thitung> ttabel = H0 ditolak
Jika thitung< ttabel = H0 diterima
Model regresi berganda pada penelitian ini bertujuan untuk
mengestimasi dan atau memprediksi nilai rata-rata variabel dependen
didasarkan pada nilai variabel independen yang sudah diketahui
besarnya. Hubungan linier kedua variabel tersebut dapat ditulis dalam
persamaan regresi sebagai berikut (Widarjono, 2010:9) :
38
Y = a + β₁X₁ + β₂X₂ + e
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
a = Konstanta
β₁- β2 = Koefisien regresi (menunjukkan angka peningkatan atau
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada
hubungan nilai variabel independen)
X1 = Komitmen Organisasi
X2 = Kepuasan kerja
e = Error
Alasan peneliti menggunakan metode analisis regresi linear
berganda adalah:
1) Penelitian sebelumnya yang meneliti komitmen organisasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai mayoritas menggunakan
metode analisis regresi linear berganda hanya satu yang menggunakan
metode analisis SEM.
2) Untuk mengetahui besarnya pengaruh yang dihasilkan oleh variabel
bebas (Komitmen organisasi dan kepuasan kerja ) terhadap variabel
terikat (kinerja pegawai).
b) Uji Sigifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh antara semua variabel independen yang dimasukkan dalam
model regresi secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel
dependen yang diuji pada tingkat signifikan harus lebih kecil dari 0,05
(Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara
membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria (Sujarweni,
2012) :
39
Jika Fhitung> Ftabel = H0 ditolak;
Jika Fhitung< Ftabel = H0 diterima.
c) Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan
variasi variabel independen terhadap variabel dependen antara 0 (nol)
dan 1 (satu) (Ghozali, 2013:100).
Nilai adjusted R Square menandakan kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:100).
E. Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan
mengenai ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode
pengukuran sikap yang digunakan dengan skala Likert, maka variabel yang
akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument
yang akan berupa pertanyaan dan pernyataan (Sugiyono, 2010:133).
Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner ini dibuat dengan skala Likert.
Menurut Umar (2008:172) skala Likert yaitu skala berisi lima tingkatan
jawaban yang merupakan skala jenis ordinal, dikatakan ordinal jika antara yang
40
satu dengan yang lain mempunyai tingkat nilai yang berbeda tetapi jaraknya
dianggap tidak sama. Adapun konsep operasional variabel penelitian tersebut
dapat dilihat pada tabel 3.2 di bawah ini :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala
Ukuran
Komitmen
Organisasi (X1)
Meyer dan
Allen
(1990)
Komitmen
Organisasi (X1)
suatu keadaan
dimana karyawan
merasa terikat oleh
organisasi dan
ingin
mempertahankan
keanggotaannya
dalam organisasi
tersebut serta
mengabdikan diri
untuk kepentingan
organisasi.
1. Komitmen
Afektif
2. Komitmen
Berkelanjutan
3.Komitmen
Normatif
a. Keinginan untuk
tetap tinggal
dalam organisasi
b. Menghargai
setiap hubungan
antara pribadi
dengan organisasi
a. Merasa rugi
akan biaya yang
dikeluarkan bila
meninggalkan
organisasi
b. Merasa rugi
akan hilangnya
keuntungan
seperti promosi
atau kenaikan
gaji bila
meninggalkan
organisasi
a. Merasa
mendapat
tanggung jawab
dan kewajiban
untuk bertahan
b. Merasa bahwa
Ordinal
41
bertahan dalam
organisasi
adalah suatu hal
yang harus
dilakukan
Kepuasan Kerja
(X2)
Nelson and Quick
(2006)
mengungkapkan
bahwa kepuasan
kerja dipengaruhi 5
dimensi spesifik
dari pekerjaan yaitu
gaji, pekerjaan itu
sendiri, kesempatan
promosi, supervisi
dan rekan kerja
1. Pekerjaan itu
sendiri
2. Gaji
3. Promosi
4. Supervisi
5. Rekan kerja
a. Menikmati
pekerjaan yang
dilakukan
b. Gaji yang
diberikan sesuai
dengan tugas dan
tanggungjawab
c. Ada tidaknya
kesempatan
promosi yang
diberlakukan di
perusahaan
d. Hubungan
dengan atasan
e. Interaksi dengan
sesama pegawai
Ordinal
Kinerja Pegawai(Y)
Mangkunegara
(2011:67)
Kinerja adalah
hasil kerja yang
dapat
dicapai oleh
seseorang
atau sekelompok
orang
dalam suatu
organisasi,
sesuai dengan
wewenang
dan tanggungjawab
1. Quality of work
(kualitas
pekerjaan)
2. Promptness
(ketepatan waktu)
a. Hasil kerja yang
diperoleh
b. Kesesuaian hasil
kerja dengan
tujuan organisasi
c. Manfaat hasil
kerja
a. Penataan rencana
kerja
b. Ketepatan
rencana kerja
dengan hasil
kerja
c. Ketepatan waktu
Ordinal
42
masing-masing,
dalam
rangka upaya
mencapai
tujuan organisasi
bersangkutan secara
legal, tidak
melanggar
hukum dan sesuai
dengan moral
maupun etika.
3. Initiative
(prakarsa)
4. Capability
(kemampuan)
5. Communication
(komunikasi)
dalam
melaksanakan
tugas
a. Pemberian
ide/gagasan
dalam
berorganisasi
b. Tindakan yang
dilakukan untuk
menyelesaikan
permaslahan
yang dihadapi
a. Kemampuan
yang dimiliki
b. Keterampilan
yang dimiliki
c. Kemampuan
memanfaatkan
sumber daya
yang dimiliki
a. Komunikasi
internal
(kedalam)
organisasi
b. Komunikasi
eksternal (keluar)
organisasi
Relasi dan
kerjasama dalam
pelaksanaan
tugas
43
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Pusat Penelitian Sistem Mutu dan
Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia, yaitu Pusat
Standard dan Sistem Mutu (PSSM-LIPI) dengan bidang Teknologi
Pengujian Pusat Penelitian Metrologi (BTP P2M-LIPI). Penelitian ini
ditujukan untuk mengamati pengaruh Komitmen Organisasi dan kepuasan
kerja terhadap kinerja.
2. Waktu Penelitian
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui penyebaran
kuesioner yang dibagikan langsung pada responden. Penyebaran kuesioner
dilakukan pada tanggal 12 – 19 Juni 2017 dengan penyebaran kuesioner
sebanyak 52 yang disebar kepada pegawai Pusat Penelitian Sistem Mutu
dan Teknologi Pengujian Lembaga Penelitian Pengetahuan Indonesia.
rincian distribusi kuesioner dalam penelitian ini disajikan dalam tabel
berikut ini:
44
Tabel 4.1
Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner
Responden Jumlah Presentase
Kuesioner yang disebar 52 100%
Kuesioner yang tidak kembali 0 0%
Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%
Kuesioner kembali dan dapat diolah 52 100%
Sumber: Data diolah
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada
responden sebanyak 52 kuesioner, dengan tingkat pengembalian sebesar
100% yang berarti keseluruhan kembali dan dapat diolah.
B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah singkat Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan
Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga
Penelitian Pengetahuan Indonesia, yaitu Pusat Standard dan Sistem Mutu
(PSSM-LIPI) dengan bidang Teknologi Pengujian Pusat Penelitian
Metrologi (BTP P2M-LIPI). Badan ini dibentuk pada tanggal 1 Maret
2005.
Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga
Penelitian Pengetahuan Indonesia beralamat di kawasan PUSPIPTEK
Serpong Gd.417 Tangerang Selatan, Banten 15314, Indonesia.
2. Visi
Menjadi acuan nasional dalam bidang system mutu dan teknologi
pengujian yang berbasis ilmu pengetahuan dan teknologi guna menunjang
pekembangan kehidupan bangsa yang mampu bersaing selaras dengan
perkembangan masyarakat global.
45
3. Misi
Puslit SMTP mempunyai misi :
a) Menguasai dan mengembangkan iptek dalam bidang sistem mutu dan
teknologi pengujian.
b) Membangun kemandirian dan keunggulan iptek dalam bidang sistem
mutu dan teknologi pengujian.
c) Memperkuat kelembagaan untuk menunjang penelitian dan
pengembangan serta meningkatkan kemitraan dan keselarasan antara
pelaku iptek, dunia usaha dan pengguna iptek.
4. Tugas Pokok dan Fungsi
Puslit SMTP mempunyai tugas melaksanakan penyiapan bahan
perumusan kebijakan, penyusunan pedoman, pemberian bimbingan teknis,
penyusunan rencana dan program Metrology, Standard, Testing and
Quality (MSTQ), pelaksanaan penelitian sistem mutu dan pelayanan
pengujian serta evaluasi dan penyusunan laporan.
Puslit SMTP mempunyai fungsi :
a) Penyiapan bahan perumusan kebijakan penelitian sistem mutu dan
pelayanan teknologi pengujian
b) Penyusunan pedoman, pembinaan dan pemberian bimbingan teknis
penelitian sistem mutu dan pelayanan teknologi pengujian
c) Penyusunan rencana, program MSTQ serta pelaksanaan penelitian
sistem mutu dan pelayanan teknologi pengujian
46
d) Pemantauan pemanfaatan hasil penelitian bidang sistem mutu dan
pelayanan teknologi pengujian
e) Pelayanan jasa ilmu pengetahuan dan teknologi bidang penelitian
sistem mutu dan pelayanan teknologi pengujian
f) Evaluasi dan penyusunan laporan penelitian sistem mutu dan pelayanan
teknologi pengujian
g) Pelaksanaan urusan tata usaha
5. Tugas dan Wewenang
a) Berdasarkan Sertifikat Akreditasi SNI 19-17025-2000 yang diterbitkan
oleh Komite Akreditasi Nasional (KAN) tanggal 16 Juni 2003, Puslit
SMTP (Cq. Bidang Teknologi Pengujian) memiliki kewenangan untuk
memberikan pelayanan teknik pengujian.
b) Berdasarkan Sertifikat Akreditasi oleh KNAPP (Komite Nasional
Akreditasi Pranata Penelitian dan Pengembangan) Nomor PL 002-INA,
tanggal 16 Desember 2003, Puslit SMTP Cq. Bidang Teknologi
Pengujian) memiliki kewenangan dan memenuhi persyaratan untuk
melakukan dan memberikan pelayanan di bidang Litbang dengan ruang
lingkup Electronic and Magnetic Properties, Instrumentation,
Instrumentation Technology, Nanotechnology, Interdisciplinary
Technology dan Electrical Electronics Engineering
c) Berdasarkan Sertifikat Akreditasi Komite Akreditasi Nasional (KAN),
memiliki kewenangan untuk melakukan sertifikasi asesor sistem mutu.
47
C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden
1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Pusat Penelitian
Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Penelitian Pengetahuan
Indonesia yang berjumlah 52 orang. Berikut ini adalah deskripsi mengenai
identitas responden penelitian berdasarkan hasil pengolahan kuesioner
yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan, status
kepegawaian.
a) Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 36 69.0 69.0 100.0
Perempuan 16 31.0 31.0 100.0
Total 52 100.0 100.0
Sumber: Data yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 4.2 diatas, jumlah responden didominasi oleh
jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 36 orang atau 69%, sedangkan
jenis kelamin perempuan sebanyak 16 atau 31%.
48
b) Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3
Usia Responden
Frequency
Percent
Valid
Percent
Comulative
Percent
15 – 20
21 – 30
31 – 40
> 40
Total
0
20
24
8
52
0.0
38.0
46.0
16.0
100.0
0.0
38.0
46.0
16.0
100.0
0.0
38.0
84.0
100.0
Sumber: Data diolah
Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, responden yang berusia antara 15 –
20 tahun sebanyak 0 atau 0%, responden yang berusia antara 21 – 30
tahun sebanyak 20 responden atau 38%, responden yang berusia antara
31 – 40 tahun sebanyak 24 responden atau 46%, responden yang
berusia diatas 40 tahun sebanyak 8 responden atau 16%. Usia
responden yang terbanyak adalah usia antara 21-30 tahun sebanyak 24
responden atau 46%.
c) Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden
yang dapat dilihat pada tabel berikut:
49
Tabel 4.4
Pendidikan Terakhir Responden
Frequency
Percent
Valid
Percent
Comulative
Percent
SLTP / Sederajat
SLTA / Sederajat
S1
PASCA SARJANA (S2, S3)
Total
0
12
35
5
52
0.0
23.0
67.0
10.0
100.0
0.0
23.0
67.0
10.0
100.0
0.0
23.0
90.0
100.0
Sumber: Data diolah
Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, dapat diketahui bahwa responden
yang memiliki pendidikan terakhir tingkat SLTP / Sederajat sebanyak 0
responden atau sebesar 0%. Responden yang memiliki pendidikan
terakhir tingkat SLTA / Sederajat sebanyak 12 responden atau sebesar
23%. Responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat S1
sebanyak 35 responden atau sebesar 67%. Responden yang memiliki
pendidikan terakhir tingkat Pasca Sarjana (S1, S3) sebanyak 5
responden atau sebesar 10%.
d) Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang jabatan responden, seluruh
sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah pegawai
yang bekerja di Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian
Lembaga Penelitian Pengetahuan Indonesia
e) Deskripsi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang status kepegawaian responden,
50
seluruh sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah
pegawai negeri sipil atau PNS.
2. Distribusi Jawaban Responden
Model penggambaran mengenai informasi jawaban responden
terhadap butir-butir pernyataan kuesioner pada variabel-variabel penelitian
adalah dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah hasil
pengolahan kuesioner atas tanggapan responden terhadap indikator-
indikator yang menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan juga
perhitungan skor bagi variabel komitmen organisasi, kepuasan kerja dan
kinerja pegawai.
a) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi
(X1)
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 10 pernyataan yang
mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil
tanggapan terhadap variabel disiplin kerja dijelaskan pada Tabel 4.5
berikut:
51
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi (X1)
No. Pernyataan STS TS R S SS
Skor % % % % %
1 Saya senang untuk menghabiskan karir
saya di organisasi ini 5,8 13,5 36,5 40,4 3,8 100
2 Saya senang mendiskusikan organisasi
kepada orang lain 3,8 7,7 26,9 46,2 15,4 100
3 Saya merasa bahwa masalah di
organisasi ini adalah masalah saya juga 5,8 17,3 28,8 32,7 15,4 100
4
Berat bagi saya untuk keluar dari
organisasi ini meskipun saya
mengiginkannya
5,8 7,7 23,1 48,1 15,4 100
5
Hidup saya akan mengalami kesulitan
jika sekarang saya keluar dari organisasi
ini
0 11,5 55,8 32,7 0 100
6 Saya merasa rugi jika sekarang
meninggalkan organisasi 0 9,6 36,5 46,2 7,7 100
7
Saya meyakini kesetiaan pada suatu
organisasi adalah hal yang yang penting,
oleh karena itu saya masih bekerja disini
5,8 11,5 23,1 48,1 11,5 100
8
Jika mendapat tawaran bekerja yang
lebih baik di organisasi lain, saya merasa
bersalah jika meniggalkan organsasi ini
3,8 1,9 48,1 38,5 7,7 100
9 Saya ingin tetap menjadi karyawan atau
karyawati di organisasi ini 5,8 7,7 23,1 48,1 15,4 100
Rata-rata 4,07 9,82 33,54 42,33 10,26 100
Sumber: Data diolah
Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.5 diatas,
menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan
persentase sebesar 42,33% dari 100%, sisanya menjawab Ragu-ragu (R)
sebesar 33,54%, Sangat Setuju (SS) sebesar 10,26%, Tidak Setuju (TS)
sebesar 9,82% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 4,07%.
b) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (X2)
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 15 pernyataan yang
mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil
52
tanggapan terhadap variabel kepuasan kerja dijelaskan pada Tabel 4.
berikut:
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (X2)
No. Pernyataan STS TS R S SS
Skor % % % % %
10 Perusahaan memberikan gaji sesuai
dengan kinerja saya 5,8 13,5 36,5 40,4 3,8 100
11 Gaji saya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepada saya 3,8 7,7 26,9 46,2 15,4 100
12 Tunjangan yang saya terima dari
perusahaan telah sesuai 5,8 17,3 28,8 32,7 15,4 100
13 organisasi memberikan gaji tepat pada
waktunya 5,8 7,7 23,1 48,1 15,4 100
14 Sering terjadi promosi pegawai di
dalam organisasi 0 11,5 55,8 32,7 0 100
15
Jika saya melaksanakan pekerjaan
dengan baik maka saya akan
dipromosikan
0 9,6 36,5 46,2 7,7 100
16
Saya memiliki rekan kerja yang
memberikan dukungan terhadap
pekerjaan saya
5,8 11,5 23,1 48,1 11,5 100
17 Saya memiliki rekan kerja yang dapat
bekerja sama dengan baik 3,8 1,9 48,1 38,5 7,7 100
18 Saya memiliki rekan kerja yang mau
mendengarkan masalah pekerjaan saya 5,8 7,7 23,1 48,1 15,4 100
19 Saya menikmati bekerja dengan rekan-
rekan kerja saya 3,8 7,7 23,1 48,1 17,3 100
20 Saya sering mendapat motivasi dari
atasan 0 9,6 36,5 46,2 7,7 100
21 Atasan tidak mengekang dalam
pekerjaan 3,8 7,7 32,7 44,2 11,5 100
22 Saya memiliki atasan yang berlaku
adil kepada setiap pwgawai 3,8 7,7 23,1 48,11 17,3 100
23 Saya memiliki hubungan yang baik
dengan Atasan 0 9,6 36,5 46,2 7,7 100
24 Atasan saya memberi perhatian yang
cukup kepada pegawai 3,8 7,7 32,7 44,2 11,5 100
2,8 9,2 32,4 43,9 11,7 100
Sumber : Data diolah
53
Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.6 diatas,
menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan
persentase sebesar 43,9% dari 100%, sisanya menjawab Ragu-ragu (R)
sebesar 32,4%, Sangat Setuju (SS) sebesar 11,7%, Tidak Setuju (TS)
sebesar 9,2% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 2,8%.
c) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 14 pernyataan yang
mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil
tanggapan terhadap variabel kinerja pegawai dijelaskan pada Tabel 4.8
berikut:
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)
No. Pernyataan STS TS R S SS
Skor % % % % %
1 Kualitas kerja yang saya hasilkan sesuai
dengan beban yang sudah ditetapkan 3,8 5,8 30,8 40,4 19,2 100
2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
sesuai standar kualitas yang ditetapkan 1,9 9,6 23,1 42,3 23,1 100
3 Hasil kerja yang baik memberi manfaat
yang baik bagi saya 3,8 7,7 25,0 51,9 11,5 100
4 Saya selalu membuat rencana kerja
sebelum melaksananakan tugas 3,8 13,5 21,2 48,1 13,5 100
5 Hasil kerja/Volume yang dicapai sesuai
dengan yang sudah saya tentukan 3,8 7,7 26,9 46,2 15,4 100
6 Saya selalu menyelesaikan tugas tepat
waktu 1,9 3,8 30,8 55,8 7,7 100
7
Dalam setiap kesempatan yang ada, saya
dapat memberikan ide/gagasan bagi
kemajuan organisasi
3,8 7,7 23,1 48,1 17,3 100
8 Saya memberikan ide/gagasan untuk
menyelesaikan masalah yang dihadapi 1,9 13,5 30,8 42,3 11,5 100
9 Saya memiliki kemampuan menyelesaikan
tugas dengan baik 3,8 7,7 23,1 48,1 17,3 100
10 Saya terampil dalam mengelola pekerjaan
dengan praktis dan rapi 3,8 7,7 23,1 48,1 17,3 100
54
11 Saya mampu mengelola pekerjaan dengan
sumber daya yang dimiliki perusahaan 0 9,6 36,5 46,2 7,7 100
12 Saya memiliki komunikasi yang baik
dengan atasan dan rekan kerja 1,9 9,6 23,1 42,3 23,1 100
13
Saya mampu menjalin komunikasi yang
baik dengan pihak diluar perusahaan yang
berkaitan dengan pekerjaan
3,8 7,7 26,9 46,2 15,4 100
14 Saya mampu menjalin kerjasama dengan
tim dalam melaksanakan pekerjaan 3,8 7,7 23,1 48,1 17,3 100
Rata-rata 3,0 8,5 26,3 46,7 15,5 100
Sumber: Data diolah
Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.7 diatas,
menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan
persentase sebesar 46,7% dari 100%, sisanya menjawab Ragu-ragu (R)
sebesar 26,3%, Sangat Setuju (SS) sebesar 15,5%, Tidak Setuju (TS)
sebesar 8,5%, dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 3,0%.
D. Hasil Analisis Data
Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik
deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik
(uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji
autokorelasi), serta uji hipotesis (uji signifikan parameter individual (uji
statistik t) dan hasil analisis regresi linear berganda, uji signifikan simultan (uji
statsitik F) dan uji koefisien determinasi (R2)).
1. Hasil Statistik Deskriptif
Menurut Ghozali (2013:19), statistik deskriptif adalah pemberian
gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean),
standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum range, kurotsis dan
skewness (kemencengan distribusi).
55
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi komitmen
organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai dilihat dari statistik
deskriptif adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8
Hasil Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Mean
Std.
Deviation
Y 52 21 66 50.85 10.498
x1 52 12 41 31.04 6.275
x2 52 22 72 53.87 11.350
Valid N
(listwise) 52
Sumber: Data diolah
Tabel 4.8 menjelaskan bahwa variabel komitmen organisasi, jawaban
minimum responden sebesar 21 dan maksimum sebesar 66, dengan rata-
rata total jawaban 50,85 dan standar deviasi 10,498. Variabel kepuasan
kerja jawaban minimum sebesar 12 dan maksimum sebesar 41, dengan
rata-rata total jawaban 31,04 dan standar deviasi 6,275. Variabel kinerja
pegawai jawaban minimum sebesar 22 dan maksimum sebesar 72, dengan
rata-rata total jawaban 53,87 dan standar deviasi 11,350.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a) Hasil Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai
probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih
56
besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid
(Ghozali, 2013:52). Dasar pengambilan keputusannya adalah:
Jika rhitung > rtabel = pernyataan di anggap valid;
Jika rhitung < rtabel = pernyataan di anggap tidak valid.
Pada uji validitas dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel
untuk degree of freedom (df) = n - 2 (n adalah jumlah sampel pembentuk
regresi). Kuesioner penelitian ini menggunakan 75 responden, penentuan
rtabel adalah (df) = 52 - 2 = 50. Dengan menggunakan tingkat signifikansi
sebesar 5%, maka nilai rtabel adalah 0,273.
Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung
(correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel, jika r hitung > r
table (pada taraf signifikansi 5%) maka pernyataan tersebut dinyatakan
valid. Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas
Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
Komitmen Organisasi (X1)
P1 0,702 0,273 Valid
P2 0,824 0,273 Valid
P3 0,727 0,273 Valid
P4 0,888 0,273 Valid
P5 0,499 0,273 Valid
P6 0,529 0,273 Valid
P7 0,909 0,273 Valid
P8 0,590 0,273 Valid
P9 0,888 0,273 Valid
Kepuasan Kerja (X2)
P1 0,694 0,273 Valid
P2 0,959 0,273 Valid
P3 0,959 0,273 Valid
P4 0,623 0,273 Valid
57
P5 0,721 0,273 Valid
Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
P6 0,821 0,273 Valid
P7 0,959 0,273 Valid
P8 0,959 0,273 Valid
P9 0,694 0,273 Valid
P10 0,959 0,273 Valid
P11 0,558 0,273 Valid
P12 0,888 0,273 Valid
P13 0,959 0,273 Valid
P14 0,558 0,273 Valid
P15 0,888 0,273 Valid
Kinerja (Y)
P1 0,749 0,273 Valid
P2 0,756 0,273 Valid
P3 0,801 0,273 Valid
P4 0,780 0,273 Valid
P5 0,852 0,273 Valid
P6 0,604 0,273 Valid
P7 0,925 0,273 Valid
P8 0,610 0,273 Valid
P9 0,925 0,273 Valid
P10 0,925 0,273 Valid
P11 0,494 0,273 Valid
P12 0,756 0,273 Valid
P13 0,852 0,273 Valid
P14 0,925 0,273 Valid
Sumber: Data diolah
Dari hasil tersebut, maka diperoleh data yang menyatakan bahwa
dari 38 item pertanyaan yang diberikan kepada 52 responden ditemukan
nilai Pearson Correlation lebih besar dari 0,273 (rtabel) yang berarti valid.
Hal ini menunjukkan bahwa setiap pertanyaan yang diajukan kepada
responden dari setiap pertanyaan tiap variabel pada penelitian ini mampu
mengukur apa yang diinginkan oleh responden.
58
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan rumus alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-
masing variabel diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
N of
Items
Keterangan
Komitmen Organisasi 0,777 10 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,774 16 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,773 15 Reliabel
Sumber: Data diolah
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat hasil
perhitungan nilai cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel
jika memberikan nilai cronbach alpha (α) > 0,70 yaitu apabila dilakukan
penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda akan
menghasilkan kesimpulan yang sama, tetapi sebaiknya bila alpha (α) <
0,70 maka dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel tersebut
dilakukan penelitian ulang dengan waktu yang berbeda akan
menghasilkan kesimpulan yang berbeda.
Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 4.10 menunjukkan bahwa
semua variabel dalam penelitian mempunyai koefisien alpha (α) yang
cukup besar yaitu > 0,70 sehingga dapat dikatakan semua konsep
59
pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang
berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan
kuesioner yang handal.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a) Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya
mempunyai data distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik
adalah distribusi data norma atau mendekati normal.
Uji normalitas residual dengan metode grafik yaitu melihat
penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of
Regression Standardized Residual. Sebagai dasar pengambilan
keputusannya, jika titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis
diagonal maka residual tersebut telah normal.
60
Gambar 4.1
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah
Dari grafik P-P Plot diatas terlihat bahwa sebaran data memusat
pada nilai rata-rata dan median atau nilai P-P terletak digaris diagonal,
maka dapat dikatakan bahwa data penelitian ini memiliki penyebaran dan
terdistribusi normal. Dengan normalnya data pada penelitian ini maka
penelitian ini dapat diteruskan.
Untuk menegaskan hasil uji normalitas diatas maka peneliti
melakukan uji Kolmogorov-Smirnov dengan hasil sebagai berikut:
61
Tabel 4.11
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 52
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std.
Deviation 3.36536167
Most Extreme
Differences
Absolute .083
Positive .083
Negative -.081
Test Statistic .083
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data diolah
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov diatas, terlihat nilai
Asymp. Sig memiliki nilai 0,200 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data
pada penelitian ini terdistribusi secara normal dan model regresi tersebut
layak dipakai untuk memprediksi variabel dependen yaitu Kinerja
Pegawai berdasarkan masukan variabel independen yaitu komtmen
organisasi dan kepuasan kerja. Maka data penelitian layak digunakan
sebagai penelitian.
b) Hasil Uji Multikolonieritas
Uji multikolinearitas diperlukan untuk mendeteksi adanya problem
multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan
Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel
independen.
62
Tabel 4.12
Hasil Uji Multikolonieritas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Komitmen Organisasi 0,285 3,515
Kepuasan Kerja 0,285 3,515
Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel 4.12 diatas terlihat bahwa nilai Tolerance semua
variabel independen > 0,10 dan nilai VIF semua variabel independen <
10,00, yang ditunjukkan dengan nilai Tolerance untuk komitmen
organisasi sebesar 0,285, kepuasan kerja sebesar 0,285. Serta nilai VIF
untuk komitmen organisasi sebesar 3,515, kepuasan kerja sebesar 3,515.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan
regresi tidak terdapat problem multiko atau dapat dikatakan bebas dari
problem multikolinearitas dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
c) Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan yang lain. Jika varians
dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas.
63
Gambar 4.2
Grafik Scatterplot
Sumber: Data diolah
Berdasarkan gambar 4.2, grafik Scatterplot menunjukkan bahwa
titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas.
Untuk menegaskan hasil uji heteroskedastisitas diatas maka peneliti
melakukan uji glejser dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.395 1.533 2.867 .006
X1 -.129 .089 -.379 -1.453 .153
X2 .041 .049 .215 .826 .413
a. Dependent Variable: Abs_Ut
Sumber: Data diolah
64
Berdasarkan tabel 4.13 diatas terlihat bahwa nilai signifikan semua
variabel independen > 0,05, yang ditunjukkan dengan nilai signifkan
untuk komitmen organisasi sebesar 0,153, kepuasan kerja sebesar 0,413.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan
regresi tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas dan dapat digunakan
dalam penelitian ini.
d) Hasil Uji Autokorelasi
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari
autokorelasi. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat menggunakan
uji Durbin-Watson (DW). Pengambilan keputusan ada tidaknya
autokorelasi dapat dilihat dari ketentuan berikut (Santoso, 2012:242).
1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.
2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat autokorelasi.
3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif.
Tabel 4.14
Hasil Uji Autokorelasi
Durbin-Watson
1, 620
Sumber: Data diolah
Berdasarkan hasil uji autokorelasi, nilai hitung Durbin-Watson
sebesar 1,620. Hasil ini menunjukkan dalam model regresi tidak terjadi
autokorelasi karena nilai hitung Durbin-Watson lebih besar dari -2 dan
lebih kecil dari 2.
65
4. Hasil Uji Hipotesis
a) Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t ini bertujuan unuk menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun
pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara thitung
dengan ttabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013:93) :
Jika thitung > ttabel = H0 ditolak;
Jika thitung < ttabel = H0 diterima
Tabel 4.15
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji statistik t)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.931 2.478 .779 .440
Komitmen Organisasi .351 .144 .210 2.443 .018
Kepuasan Kerja .706 .079 .763 8.889 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel 4.15 di atas, untuk mengetahui besarnya
pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap
variabel dependen adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1 = Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
pegawai.
66
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel komitmen organisasi
(X1) dengan signifikansi sebesar 0,018 menunjukkan bahwa nilai
tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,018 < 0,05), dan nilai thitung 2,443 > ttabel
2,007. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini
menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan
bahwa hipotesis 1 adalah komitmen organisasi berpengaruh signifikan
secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah sampel)
yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada
penelitian ini jumlah sampel berjumlah 52-1= 51 dan bila dilihat dari
form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka
akan mendapat nilai 2,007.
Hipotesis 2 = Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel kepuasan kerja (X2)
dengan signifikansi sebesar 0,000 menunjukkan bahwa nilai tersebut
lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai thitung 8,889 > ttabel 2,007.
Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini
menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan
bahwa hipotesis 2 adalah kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara
parsial terhadap kinerja pegawai.
Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah sampel)
yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada
penelitian ini jumlah sampel berjumlah 52-1= 52 dan bila dilihat dari
67
form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka
akan mendapat nilai 2,007.
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi
diatas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 1,931 + 0,351X1 + 0,706X2
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa konstanta 1,931
akan diabaikan apabila nilai (X) minimal 1, karena dalam penelitian ini
menggunakan skala likert antara 1 sampai 5 dengan nilai terendah 1.
Angka koefisien regresi 0,351 menyatakan bahwa setiap penambahan
satu nilai variable komitmen organisasi (X1) akan meningkatkan
kinerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa dengan penelitian Diana
Sulianti K. L. Tobing (2010) dan Muhammad Kurniawan (2013),
dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Angka koefisien regresi 0,706 menyatakan bahwa setiap
penambahan satu nilai variabel kepuasan kerja (X2) akan meningkatkan
kinerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa dengan penelitian
Muhammad Ehan Asbianur (2016) dan Febri Furqon Artadi (2015),
dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa keselamatan kesehatan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
68
b) Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur
besarnya pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap
variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:
Tabel 4.16
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5043.161 2 2521.580 213.912 .000b
Residual 577.609 49 11.788
Total 5620.769 51
a. Dependent Variable: y
b. Predictors: (Constant), x2, x1
Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel 4.16 hasil perhitungan diperoleh signifikansi
sebesar 0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 maka
nilai signifikansi F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kevil dari 0,05
(0,000 < 0,05), dan nilai Fhitung 213,912 > Ftabel 3,18. Dengan demikian
Ha3 di terima, sehingga hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh
signifikan antara variabel bebas komitmen organisasi (X1) dan
kepuasan kerja (X2) secara simultan terhadap variabel terikat kinerja
pegawai (Y) dapat di terima.
Adapun nilai Ftabel berasal dari perhitungan dengan menggunakan
rumus:
df1 = k – 1
df2 = n – k
69
Keterangan:
k = jumlah variabel bebas dan terikat;
n = jumlah sampel pembentuk regresi.
Dengan menggunakan rumus perhitungan diatas, maka
didapatkan hasil sebagai berikut:
df1 = 3 – 1 = 2
df2 = 52 – 2 = 50
Pada form Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikansi sebesar
5% didapatkan nilai 3,18.
c) Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Hasil
uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.17
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .947a .897 .893 3.433
a. Predictors: (Constant), x2, x1
Sumber: Data diolah
Terlihat pada tabel 4.17 diatas, angka Adjusted R Square adalah
0,893. Hal ini berarti 89,3% variabel dependen kinerja dapat dijelaskan
oleh variabel independen komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Sedangkan sisanya (100% - 89,3% = 10,7%) dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
29
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan
pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja pegawai pada Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi
Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia secara parsial.
2. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
pegawai pada Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian
Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia secara parsial.
3. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara
bersama-sama (simultan) terhadap kinerja pegawai pada Pusat Penelitian
Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan
Indonesia.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dilakukan maka saran
yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagi Perusahaan
Berdasarkan hasil dari kuesioner yang telah diisi oleh pegawai Pusat
Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu
Pengetahuan Indonesia tersebut diperoleh data bahwa:
70
71
a) Komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai,
upaya yang dapat ditingkatkan pihak Pusat Penelitian Sistem Mutu dan
Teknologi Pengujian Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia yaitu
meningkatkan indikator-indikator komitmen organisasi dengan cara
memperhatikan : memberikan program-program yang membuat
karyawan tetap setia kepada organisasi, kesetiaan kepada organisasi
merupakan hal yang penting, pegawai rugi jika meninggalkan
organisasi.
b) Variabel kepuasan kerja penting ditingkatkan karena mempengaruhi
kinerja pegawai. Beberapa upaya yang dilakukan berkaitan dengan
pemenuhan kepuasan kerja pegawai diantaranya dengan meningkatkan
indikator-indikator kepuasan kerja yaitu: pegawai merasa puas dengan
honor yang diberikan instansi, pegawai senang dengan rekan kerjanya,
pegawai puas memiliki atasan yang berlaku adil kepada semua
pegawai.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
a) Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan
Banyaknya jumlah populasi dan sampel digunakan untuk melihat
kinerja suatu organisasi secara lebih obyektif dan menyeluruh.
Diharapkan penelitian selanjutnya memilih populasi yang lebih besar
agar mendapatkan hasil yang lebih baik.
72
b) Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian
Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah responden
yang dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih banyak. Salah
satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik adalah
dengan meningkatkan taraf signifikansi responden jika menggunakan
rumus slovin dalam menentukan jumlah sampel.
73
DAFTAR PUSTAKA
Agus Widarjono. Analisis Statistika Multivariat Terapan. Yogyakarta: UPP
STIM YKPN. 2010.
Ardana, I Komang., dkk. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu,
2012.
Allen, N. J., and Meyer, J. P. The Measurement and Antecedents of Affective,
Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal
of Occupational Psychology. 1990.
Gibson, J.L. Struktur Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Erlangga 5. 2003.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21”,
Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.
Hackett, R.D., Boycio, P. and Hausdorf, P.A.. “Further Assessments of Meyer and
Allen’s (1991) Three-Component Model of Organisational
Commitment”. Journal of Applied Psychology. 1994
Handoko, T Hani. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,Edisi Kedua.
BPFE, Yogyakarta. 2001.
Hany, T. Handoko. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta. BPFE. 1994.
Hardiansyah, Haris. “Metodologi Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-ilmu Sosial”,
Salemba Humanika, Jakarta, 2010.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara. 2001.
Luthans. Performance and Motivation. New York: Prentice Hall. 2002.
Luthans, Fred. Organizational Behavior, McGraw Hill International, New York.
1995.
Luthans, Fred. Perilaku organisasi. Edisi 10. Yogyakarta : Andi. 2006.
73
74
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung,
2011.
Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Edisi 10, Salemba empat, Jakarta, 2011.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan”, Cetakan ke-3, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta,
2010.
Robbin dan Judge. Perilaku Organisasi, edisi duabelas,salemba empat: Jakarta.
2008
Ruslan, Rosady. “Metode Penelitian Public Relations dan Komunikasi”, Cetakan
ke-5, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2010.
Santoso, Singgih. Analisis SPSS pada Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex
Media Komputindo. 2012.
Sidik, Moh. dan Saludin Muis. “Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis”,
Graha Ilmu, Yogyakarta, 2009.
Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT. Refika Aditama, Bandung, 2013.
Sedarmayant. Manajemen Sumber daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT Refika
Aditama. 2011.
Setiawan, Ivan Aries dan Imam Ghozali, Akuntansi Keperilakuan Konsep dan
KAjian Empiris Perilaku Akuntan, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro. 2006.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif & RND”, Alfabeta, Bandung, 2010.
Suharso, Puguh. “Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis: Pendekatan
Filosofi dan Praktis”. PT. Malta Printindo, 2009.
Sujarweni, V dan Poly Endrayanto. 2012. Statistika untuk Penelitian.
Yogyajkarta: Graha Ilmu.
Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: CAPS
(Center For Academic Publishing Service), 2012.
75
Suwatno, H. “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”, Alfabeta,
Bandung, 2011.
Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma
Poitivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah”, PT. RajaGrafindo
Persada, Jakarta, 2008.
Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, Cetakan ke-
3, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2010.
Winardi. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta: Rajawali Pers. 2009.
Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan
Penelitian”, Salemba Empat, Jakarta, 2012.
Yama, Indo. “Modul: Metodologi Penelitian Disertai Contoh Kasus Dengan
Analisis SPSS”, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,
2008.
76
LAMPIRAN
78
Lampiran 1 : Kuisioner Penelitian
PENGANTAR
Hal : Permohonan pengisian kuesioner
Lampiran : Satu Berkas
Yth : Bapak/Ibu responden di Pusat Penelitian Sistem Mutu dan
Teknologi Pengujian LIPI Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswa Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Nama : Hilman Maulana
NIM : 1110081000145
Jurusan : Manajemen
Bersamaan dengan surat ini, saya mengharapkan Bapak/Ibu untuk menjadi
responden yang akan memberikan informasi yang saya butuhkan dengan cara
mengisi kuesioner secara lengkap yang terlampir bersamaan surat ini. Segala
informasi yang diperoleh dari kuesioner yang Bapak/Ibu jawab tidak akan
mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai karyawan dan dijamin kerahasiaannya.
Demikian pengantar ini dibuat. Atas perhatian, bantuan dan kerja sama
Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Jakarta, Mei 2017
Hormat saya,
Peneliti
Hilman Maulana
79
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
RAHASIA
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI PADA: Pusat Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian
Lembaga Penelitian Pengetahuan Indonesia PSSM-LIPI)
No. Responden : ..................................
Hari/Tgl/Bulan/thn : ........../......./......./.......
Petunjuk Pengisian : Berilah tanda ( √ ) pada pilihan jawaban yang tersedia.
Jawablah kuesioner dengan sejujur-jujurnya. Kuesioner ini
hanya dipergunakan untuk bahan penelitian semata.
I. Identitas Responden
1. Jenis kelamin
Laki-laki
Perempuan
2. Jenis kelamin
Laki-laki
Perempuan
3. Jenis kelamin
Laki-laki
Perempuan
4. Usia
15 - 20 tahun
21 - 30 tahun
31 - 40 tahun
> 40 tahun
5. Pendidikan terakhir
SLTP/Sederajat
SLTA/Sederajat
S1
PASCA SARJANA (S2,
S3)
6. Jabatan : ………………………………………….
7. Status kepegawaian : ………………………………………….
80
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi kasus pada Pusat
Penelitian Sistem Mutu dan Teknologi Pengujian Lembaga Penelitian
Pengetahuan Indonesia)
Petunjuk Pengisian:
Berilah tanda ( √ ) pada pilihan jawaban yang tersedia. Jawablah
kuesioner dengan sejujur-jujurnya sesuai pendapat dan keadaan yang
sebenarnya. Contoh:
No. Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1
√
Keterangan Kategori:
Simbol Kategori Nilai/Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
KOMITMEN ORGANISASI
No. Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 Saya senang untuk menghabiskan karir
saya di organisasi ini
2 Saya senang mendiskusikan organisasi
kepada orang lain
3 Saya merasa bahwa masalah di organisasi
ini adalah masalah saya juga
4
Berat bagi saya untuk keluar dari
organisasi ini meskipun saya
mengiginkannya
5
Hidup saya akan mengalami kesulitan
jika sekarang saya keluar dari organisasi
ini
6 Saya merasa rugi jika sekarang
meninggalkan organisasi
7 Saya meyakini kesetiaan pada suatu
organisasi adalah hal yang yang penting,
81
oleh karena itu saya masih bekerja disini
8
Jika mendapat tawaran bekerja yang lebih
baik di organisasi lain, saya merasa
bersalah jika meniggalkan organsasi ini
9 Saya ingin tetap menjadi karyawan atau
karyawati di organisasi ini
KEPUASAN KERJA
No. Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
10 Perusahaan memberikan gaji sesuai
dengan kinerja saya
11 Gaji saya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepada saya
12 Tunjangan yang saya terima dari
perusahaan telah sesuai
13 organisasi memberikan gaji tepat pada
waktunya
14 Sering terjadi promosi pegawai di dalam
organisasi
15
Jika saya melaksanakan pekerjaan
dengan baik maka saya akan
dipromosikan
16
Saya memiliki rekan kerja yang
memberikan dukungan terhadap
pekerjaan saya
17 Saya memiliki rekan kerja yang dapat
bekerja sama dengan baik
18 Saya memiliki rekan kerja yang mau
mendengarkan masalah pekerjaan saya
19 Saya menikmati bekerja dengan rekan-
rekan kerja saya
20 Saya sering mendapat motivasi dari
atasan
21 Atasan tidak mengekang dalam pekerjaan
22 Saya memiliki atasan yang berlaku adil
kepada setiap pwgawai
23 Saya memiliki hubungan yang baik
dengan Atasan
24 Atasan saya member perhatian yang
cukup kepada pegawai
82
KINERJA
No. Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
25 Kualitas kerja yang saya hasilkan sesuai
dengan beban yang sudah ditetapkan
26 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
sesuai standar kualitas yang ditetapkan
27 Hasil kerja yang baik memberi manfaat
yang baik bagi saya
28 Saya selalu membuat rencana kerja
sebelum melaksananakan tugas
29 Hasil kerja/Volume yang dicapai sesuai
dengan yang sudah saya tentukan
30 Saya selalu menyelesaikan tugas tepat
waktu
31
Dalam setiap kesempatan yang ada, saya
dapat memberikan ide/gagasan bagi
kemajuan organisasi
32 Saya memberikan ide/gagasan untuk
menyelesaikan masalah yang dihadapi
33 Saya memiliki kemampuan
menyelesaikan tugas dengan baik
34 Saya terampil dalam mengelola pekerjaan
dengan praktis dan rapi
35
Saya mampu mengelola pekerjaan
dengan sumber daya yang dimiliki
perusahaan
36 Saya memiliki komunikasi yang baik
dengan atasan dan rekan kerja
37
Saya mampu menjalin komunikasi yang
baik dengan pihak diluar perusahaan
yang berkaitan dengan pekerjaan
38 Saya mampu menjalin kerjasama dengan
tim dalam melaksanakan pekerjaan
*** TERIMA KASIH ***
83
Lampiran 2 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuisioner
Variabel Komitmen Organisasi (X1)
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Total
1 2 3 2 2 3 3 2 3 2 22
2 4 3 3 4 4 3 4 3 4 32
3 3 2 2 3 3 4 3 4 3 27
4 3 3 3 1 2 3 2 3 1 21
5 4 4 2 4 3 2 4 4 4 31
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
7 4 4 2 4 4 4 4 4 4 34
8 1 1 1 1 3 2 1 1 1 12
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
10 2 3 2 2 4 3 2 4 2 24
11 5 5 5 5 4 4 5 3 5 41
12 4 5 5 4 3 4 4 3 4 36
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
14 3 4 4 5 3 4 5 5 5 38
15 4 4 2 4 3 3 4 3 4 31
16 5 4 4 5 3 3 5 3 5 37
17 4 3 3 4 4 4 4 3 4 33
18 3 3 3 3 4 3 3 3 3 28
19 1 1 1 1 2 5 1 3 1 16
20 2 2 2 2 2 2 2 1 2 17
21 3 4 3 3 3 2 3 3 3 27
22 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35
23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
24 4 3 4 4 3 3 4 2 4 31
25 2 5 4 5 4 4 5 4 5 38
26 1 4 1 5 2 5 1 4 5 28
27 2 5 2 5 2 3 2 3 5 29
28 3 4 4 3 3 3 3 3 3 29
29 3 5 5 4 3 4 4 4 4 36
30 4 4 5 4 4 5 4 3 4 37
31 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37
32 3 4 4 4 2 5 4 4 4 34
33 4 4 5 4 3 4 4 3 4 35
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
84
35 3 3 5 3 3 3 3 4 3 30
36 3 4 3 4 3 4 4 4 4 33
37 4 4 5 4 3 4 4 4 4 36
38 4 5 3 4 4 4 4 4 4 36
39 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
40 3 3 3 3 3 3 3 4 3 28
41 2 4 4 4 3 4 4 4 4 33
42 4 4 5 4 4 4 4 3 4 36
43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
44 4 4 3 4 4 4 4 3 4 34
45 2 2 2 2 3 3 2 3 2 21
46 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35
47 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28
48 3 4 3 3 3 2 3 3 3 27
49 3 2 3 3 3 3 3 4 3 27
50 4 3 4 4 3 3 4 3 4 32
51 3 5 4 5 3 4 5 5 5 39
52 3 5 4 5 3 4 5 5 5 39
Variabel Kepuasan Kerja (X2)
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total
1 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 37
2 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 51
3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 47
4 5 5 5 4 3 3 5 5 5 5 3 5 5 3 5 66
5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 54
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
8 3 1 1 1 2 1 1 1 3 1 2 1 1 2 1 22
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 58
10 4 2 2 4 4 3 2 2 4 2 3 2 2 3 2 41
11 4 5 5 3 3 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 67
12 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59
13 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 43
14 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 71
15 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 56
16 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 3 3 5 3 3 62
85
17 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58
18 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46
19 2 1 1 4 1 1 1 1 2 1 5 1 1 5 1 28
20 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 28
21 2 3 3 3 4 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3 43
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
23 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 47
24 2 4 4 3 3 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 51
25 2 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4 3 5 4 3 63
26 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 3 68
27 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 3 5 67
28 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46
29 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
30 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 60
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 62
33 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58
34 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
35 5 3 3 4 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 50
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
37 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 57
38 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 59
39 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
42 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 58
43 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
45 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 34
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
48 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 45
49 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 44
50 2 4 4 3 4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 52
51 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 72
52 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 72
86
Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Total
1 5 5 5 5 3 4 2 3 2 2 3 5 3 2 49
2 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 48
3 5 4 3 4 2 4 3 3 3 3 4 4 2 3 47
4 3 3 3 3 3 4 5 5 5 5 3 3 3 5 53
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 54
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
7 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 52
8 1 1 1 1 1 5 1 3 1 1 2 1 1 1 21
9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 54
10 2 2 2 2 3 4 2 4 2 2 3 2 3 2 35
11 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 66
12 5 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 4 61
13 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 38
14 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 62
15 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 51
16 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 5 4 5 63
17 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 51
18 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 44
19 1 3 1 1 1 1 1 2 1 1 5 3 1 1 23
20 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 27
21 3 4 3 2 4 3 3 2 3 3 2 4 4 3 43
22 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
23 3 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 39
24 4 5 4 3 3 3 4 2 4 4 3 5 3 4 51
25 4 5 5 4 5 4 5 2 5 5 4 5 5 5 63
26 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 66
27 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 5 5 5 63
28 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 45
29 5 3 4 2 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 55
30 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 56
31 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 53
32 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 58
33 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 59
34 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 56
35 5 4 4 4 3 3 3 5 3 3 3 4 3 3 50
36 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 53
87
37 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 56
38 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 56
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
40 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 44
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
42 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 58
43 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 45
44 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 53
45 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 29
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
47 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 47
48 3 3 5 4 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 46
49 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 2 3 44
50 4 4 3 3 3 3 4 2 4 4 3 4 3 4 48
51 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 65
52 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 66
88
Lampiran 3 : Hasil Output SPSS
Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X1)
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 X1
P1 Pears
on
Correl
ation
1 .441** .593
** .500
** .538
** .127 .747
** .143 .500
** .702
**
Sig.
(2-
tailed
)
.001 .000 .000 .000 .368 .000 .310 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P2 Pear
son
Corre
lation
.441** 1 .539
** .797
** .260 .346
* .672
** .484
** .797
** .824
**
Sig.
(2-
tailed
)
.001 .000 .000 .062 .012 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P3 Pear
son
Corre
lation
.593** .539
** 1 .479
** .308
* .307
* .698
** .255 .479
** .727
**
Sig.
(2-
tailed
)
.000 .000 .000 .026 .027 .000 .068 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P4 Pear
son
Corr
elatio
n
.500** .797
** .479
** 1 .281
* .436
** .769
** .489
** 1.000
** .888
**
89
Sig.
(2-
tailed
)
.000 .000 .000 .043 .001 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P5 Pear
son
Corre
lation
.538** .260 .308
* .281
* 1 .169 .496
** .191 .281
* .499
**
Sig.
(2-
tailed
)
.000 .062 .026 .043 .230 .000 .174 .043 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P6 Pear
son
Corre
lation
.127 .346* .307
* .436
** .169 1 .315
* .489
** .436
** .529
**
Sig.
(2-
tailed
)
.368 .012 .027 .001 .230 .023 .000 .001 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P7 Pear
son
Corre
lation
.747** .672
** .698
** .769
** .496
** .315
* 1 .456
** .769
** .909
**
Sig.
(2-
tailed
)
.000 .000 .000 .000 .000 .023 .001 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P8 Pear
son
Corr
elatio
n
.143 .484** .255 .489
** .191 .489
** .456
** 1 .489
** .590
**
90
Sig.
(2-
tailed
)
.310 .000 .068 .000 .174 .000 .001 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P9 Pear
son
Corre
lation
.500** .797
** .479
** 1.000
** .281
* .436
** .769
** .489
** 1 .888
**
Sig.
(2-
tailed
)
.000 .000 .000 .000 .043 .001 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KO
MIT
ME
N
OR
GAN
ISA
SI
Pears
on
Correl
ation
.702** .824
** .727
** .888
** .499
** .529
** .909
** .590
** .888
** 1
Sig.
(2-
tailed
)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 52 100.0
Excludeda 0 .0
Total 52 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
91
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.777 10
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 X2
P1 1
.555*
*
.555** .424
**
.408
**
.464** .555
** .555
** 1.000
** .555
** .376
** .556
** .555
** .376
** .556
** .694
**
.000 .000 .002 .003 .001 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000 .006 .000 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P2 .555
** 1 1.000
** .521
**
.653
**
.787**
1.00
0**
1.00
0**
.555**
1.00
0**
.404** .866
**
1.00
0**
.404** .866
** .959
**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .003 .000 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P3 .555
**
1.00
0**
1 .521**
.653
**
.787**
1.00
0**
1.00
0**
.555**
1.00
0**
.404** .866
**
1.00
0**
.404** .866
** .959
**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .003 .000 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P4 .424
**
.521*
*
.521** 1
.537
**
.434** .521
** .521
** .424
** .521
** .541
** .419
** .521
** .541
** .419
** .623
**
.002 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P5 .408
**
.653*
*
.653** .537
** 1 .702
** .653
** .653
** .408
** .653
** .368
** .577
** .653
** .368
** .577
** .721
**
.003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .007 .000 .000 .007 .000 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P6 .464
**
.787*
*
.787** .434
**
.702
**
1 .787** .787
** .464
** .787
** .346
* .738
** .787
** .346
* .738
** .821
**
.001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .012 .000 .000 .012 .000 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P7 .555
**
1.00
0**
1.000** .521
**
.653
**
.787** 1
1.00
0**
.555**
1.00
0**
.404** .866
**
1.00
0**
.404** .866
** .959
**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .003 .000 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
92
P8 .555
**
1.00
0**
1.000** .521
**
.65
3**
.787*
*
1.00
0**
1 .555**
1.00
0**
.404*
*
.866*
*
1.00
0**
.404*
*
.866*
*
.959*
*
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .003 .000 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P9 1.000
**
.555*
*
.555** .424
**
.408
**
.464** .555
** .555
** 1 .555
** .376
** .556
** .555
** .376
** .556
** .694
**
.000 .000 .000 .002 .003 .001 .000 .000 .000 .006 .000 .000 .006 .000 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P1
0 .555
**
1.00
0**
1.000** .521
**
.653
**
.787**
1.00
0**
1.00
0**
.555** 1 .404
** .866
**
1.00
0**
.404** .866
** .959
**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .003 .000 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P1
1 .376
**
.404*
*
.404** .541
**
.368
**
.346* .404
** .404
** .376
** .404
** 1 .348
* .404
**
1.00
0**
.348* .558
**
.006 .003 .003 .000 .007 .012 .003 .003 .006 .003 .012 .003 .000 .012 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P1
2 .556
**
.866*
*
.866** .419
**
.577
**
.738** .866
** .866
** .556
** .866
** .348
* 1 .866
** .348
*
1.00
0**
.888**
.000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .012 .000 .012 .000 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P1
3 .555
**
1.00
0**
1.000** .521
**
.653
**
.787**
1.00
0**
1.00
0**
.555**
1.00
0**
.404** .866
** 1 .404
** .866
** .959
**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .003 .000 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P1
4 .376
**
.404*
*
.404** .541
**
.368
**
.346* .404
** .404
** .376
** .404
**
1.000
**
.348* .404
** 1 .348
* .558
**
.006 .003 .003 .000 .007 .012 .003 .003 .006 .003 .000 .012 .003 .012 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P1
5 .556
**
.866*
*
.866** .419
**
.577
**
.738** .866
** .866
** .556
** .866
** .348
*
1.00
0**
.866** .348
* 1 .888
**
.000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .012 .000 .000 .012 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
Y .694
**
.959*
*
.959** .623
**
.721
**
.821** .959
** .959
** .694
** .959
** .558
** .888
** .959
** .558
** .888
** 1
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
93
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 52 96.3
Excludeda 2 3.7
Total 54 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.774 16
94
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14
KINE
RJA
P1 Pearson
Correlatio
n
1 .693
*
*
.610*
*
.637*
*
.593*
*
.373*
*
.567*
*
.352*
.567*
*
.567*
*
.365*
*
.693*
*
.593*
*
.567*
*
.749**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .006 .000 .010 .000 .000 .008 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P2 Pearson
Correlatio
n
.693** 1
.632*
*
.643*
*
.530*
*
.239 .580
*
*
.238 .580
*
*
.580*
*
.401*
*
1.00
0**
.530*
*
.580*
*
.756**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .088 .000 .090 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P3 Pearson
Correlatio
n
.610**
.632*
*
1 .789
*
*
.667*
*
.419*
*
.685*
*
.382*
*
.685*
*
.685*
*
.186 .632
*
*
.667*
*
.685*
*
.801**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000 .005 .000 .000 .187 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P4 Pearson
Correlatio
n
.637**
.643*
*
.789*
*
1 .549
*
*
.482*
*
.629*
*
.441*
*
.629*
*
.629*
*
.258 .643
*
*
.549*
*
.629*
*
.780**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .064 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P5 Pearson
Correlatio
n
.593**
.530*
*
.667*
*
.549*
*
1 .491
*
*
.787*
*
.464*
*
.787*
*
.787*
*
.346*
.530*
*
1.00
0**
.787*
*
.852**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .012 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
95
P6 Pearson
Correlatio
n
.373** .239
.419*
*
.482*
*
.491*
*
1 .539
*
*
.602*
*
.539*
*
.539*
*
.258 .239 .491
*
*
.539*
*
.604**
Sig. (2-
tailed) .006 .088 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .065 .088 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P7 Pearson
Correlatio
n
.567**
.580*
*
.685*
*
.629*
*
.787*
*
.539*
*
1 .555
*
*
1.00
0**
1.00
0**
.404*
*
.580*
*
.787*
*
1.00
0**
.925**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P8 Pearson
Correlatio
n
.352* .238
.382*
*
.441*
*
.464*
*
.602*
*
.555*
*
1 .555
*
*
.555*
*
.376*
*
.238 .464
*
*
.555*
*
.610**
Sig. (2-
tailed) .010 .090 .005 .001 .001 .000 .000 .000 .000 .006 .090 .001 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P9 Pearson
Correlatio
n
.567**
.580*
*
.685*
*
.629*
*
.787*
*
.539*
*
1.00
0**
.555*
*
1 1.00
0**
.404*
*
.580*
*
.787*
*
1.00
0**
.925**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P1
0
Pearson
Correlatio
n
.567**
.580*
*
.685*
*
.629*
*
.787*
*
.539*
*
1.00
0**
.555*
*
1.00
0**
1 .404
*
*
.580*
*
.787*
*
1.00
0**
.925**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P1
1
Pearson
Correlatio
n
.365**
.401*
*
.186 .258 .346* .258
.404*
*
.376*
*
.404*
*
.404*
*
1 .401
*
*
.346*
.404*
*
.494**
Sig. (2-
tailed) .008 .003 .187 .064 .012 .065 .003 .006 .003 .003 .003 .012 .003 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
96
P1
2
Pearson
Correlatio
n
.693**
1.00
0**
.632*
*
.643*
*
.530*
*
.239 .580
*
*
.238 .580
*
*
.580*
*
.401*
*
1 .530
*
*
.580*
*
.756**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .088 .000 .090 .000 .000 .003 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P1
3
Pearson
Correlatio
n
.593**
.530*
*
.667*
*
.549*
*
1.00
0**
.491*
*
.787*
*
.464*
*
.787*
*
.787*
*
.346*
.530*
*
1 .787
*
*
.852**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .012 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
P1
4
Pearson
Correlatio
n
.567**
.580*
*
.685*
*
.629*
*
.787*
*
.539*
*
1.00
0**
.555*
*
1.00
0**
1.00
0**
.404*
*
.580*
*
.787*
*
1 .925**
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KI
NE
RJ
A
Pearson
Correlatio
n
.749**
.756*
*
.801*
*
.780*
*
.852*
*
.604*
*
.925*
*
.610*
*
.925*
*
.925*
*
.494*
*
.756*
*
.852*
*
.925*
*
1
Sig. (2-
tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
97
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 52 96.3
Excludeda 2 3.7
Total 54 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Hasil Uji Normalitas
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.773 15
98
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 52
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 3.36536167
Most Extreme Differences Absolute .083
Positive .083
Negative -.081
Test Statistic .083
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil Uji Multikoloneritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.931 2.478 .779 .440
X1 .351 .144 .210 2.443 .018 .285 3.515
X2 .706 .079 .763 8.889 .000 .285 3.515
a. Dependent Variable: Y
99
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .947a .897 .893 3.433 1.620
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
100
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji statistik t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.931 2.478 .779 .440
x1 .351 .144 .210 2.443 .018
x2 .706 .079 .763 8.889 .000
a. Dependent Variable: y
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4759.901 2 2379.950 135.465 .000b
Residual 860.869 49 17.569
Total 5620.769 51
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), kepuasan Kerja, Komitmen organisasi
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .920a .847 .841 4.192
a. Predictors: (Constant), kepuasan Kerja, Komitmen organisasi