PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA, DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA KANTOR AKUNTAN

PUBLIK DI DKI JAKARTA

Oleh:

SULTON

203082001945

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2010

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA, DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)

Skrispi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

SULTON

NIM: 203082001945

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Hepi Prayudiawan,SE.,Ak.,MM NIP.19690203 2001121 1 003 NIP. 19720516 200901 1 006

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1431 H/2010 M

ABSTRACT

This study aims to analyze the influence of leadership, job satisfaction, and motivation on the performance of auditors. Data in the form of primary data from the accounting firm in Jakarta. The statistical method used is multiple linear regression. The test results showed that variable leadership, job satisfaction, and motivation significantly influences the performance of auditors. Partially leadership, job satisfaction, and motivation significantly influence auditors' performance, whereas the most dominant variables affect its performance of the auditor is leadership.

Keywords: Auditors' Performance, Leadership, Job Satisfaction and Work Motivation.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Data yang diperoleh berupa data primer dari KAP di DKI Jakarta. Metode statistik yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil pengujian menunjukkan bahwa secara simultan variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Secara parsial variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan variabel yang paling dominan mempengaruh kinerja auditor adalah kepemimpinan.

Kata Kunci: Kinerja Auditor, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR ISI

Daftar Isi …………………………………………………………… i

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ………………………………………… 1

B. Perumusan Masalah ……………………………………………... 6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ………………………………….. 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepemimpinan ………………………………………………….. 9

1. Definisi Kepemimpinan …………………………………. 9

2. Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan ………. 10

3. Teori-Teori Kepemimpinan ……………………………… 11

4. Gaya Kepemimpinan …………………………………….. 14

B. Kepuasan Kerja ………………………………………………….. 16

C. Motivasi Kerja …………………………………………………… 17

1. Pengertian Motivasi Kerja ……………………………….. 17

2. Teori-Teori Motivasi …………………………………….. 20

D. Kinerja Auditor ………………………………………………….. 23

1. Pengertian Kinerja Auditor ………………………………. 23

2. Unsur-Unsur Pengukuran Kinerja Auditor ………………. 25

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja … 26

4. Penilaian Kinerja …………………………………………. 28

E. Penelitian Terdahulu ……………………………………………... 30

i  

ii  

F. Keterkaitan Antar Variabel ……………………………………. 33

G. Kerangka Pemikiran …………………………………………... 36

H. Hipotesis ………………………………………………………. 36

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian …………………………………….. 38

B. Metode Penentuan Sampel …………………………………….. 38

C. Metode Pengumpulan Data ……………………………………. 39

1. Data Primer (Primery Data) ……………………………. 39

2. Data Sekunder (Secondary Data) ………………………. 40

D. Metode Analisis ………………………………………………... 41

1. Uji Validitas …………………………………………….. 41

2. Uji Reliabilitas ………………………………………….. 41

3. Normalitas Data ………………………………………… 42

4. Analisis Jalur …………………………………………… 43

5. Pengujian Hipotesis …………………………………….. 43

E. Operasionalisasi Variabel ………………………………………. 45

DAFTAR PUSTAKA

1 

 

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Berbagai prestasi dan kinerja yang terus meningkat pada Kantor

Akuntan Publik tentunya tidak terlepas dari peran Sumber Daya Manusia

(SDM) didalamnya. Untuk itu kalangan auditor harus fokus untuk

meningkatkan kualitas dan kuantitas SDM yang bisa meningkatkan kinerja.

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat

penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi.

Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak

ditentukan oleh tingkat kepemimpinan, kepuasan kerja, gaya kepemimpinan

dan juga motivasi kerja terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya.

Kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat kepuasaan kerja yang

dimiliki. Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi baik dari dalam maupun

dari luar. Untuk sisi internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan menyangkut

komitmennya dalam bekerja, baik komitmen profesional maupun komitmen

organisasional. Sedangkan dari sisi eksternal, tentu kepuasan kerja

dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan,

bawahan, maupun setingkat (Amilin dan Dewi, 2008).

Perubahan lingkungan, khususnya lingkungan bisnis dan organisasi saat

ini tidak sekedar berjalan sangat cepat tetapi juga bersifat tidak pasti.

2 

 

Implikasinya muncul fenomena-fenomena baru seperti globalisasi, dunia tanpa

batas atau hilangnya batas-batas antar negara, antara daerah, bahkan antar

individu. Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan selalu berubah

seperti saat ini diperlukan kepemimpinan yang mampu mengantisipasi ke

depan yang lebih relevan dengan situasi kompleks seperti sekarang ini.

Sukses suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi

itu untuk beradaptasi pada perubahan lingkungan strategik yang

mempengaruhi kehidupan organisasi. Organisasi yang terus beradaptasi

dengan perubahan yang terjadi akan dapat tumbuh dan berkembang.

Sebaliknya organisasi yang tidak beradaptasi dengan perubahan lingkungan

akan mengalami kemunduran, oleh karena itu sangat perlu bagi organisasi

untuk memahami perubahan lingkungan strategik karena perubahan tersebut

menuntut adanya perubahan paradigma di dalam mengelola organisasi.

Untuk selalu siap menghadapi perubahan yang selalu terjadi tersebut,

Kantor Akuntan Publik (KAP) sebagai salah satu bisnis di bidang jasa

keuangan dituntut untuk selalu memberikan perhatian yang besar pada upaya-

upaya peningkatan kemampuan sumber daya manusia. Upaya-upaya tersebut

dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan baik yang bersifat struktural

ataupun yang bersifat fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja tidaklah

cukup, diperlukan adanya pembinaan dan motivasi kerja auditor untuk

menumbuhkan komitmen yang kuat dalam rangka meningkatkan prestasinya.

Hal tersebut sangatlah penting mengingat perhatian orang terhadap komitmen

3 

 

dewasa ini semakin besar, terutama disebabkan adanya pemahaman bahwa

kinerja berkaitan erat dengan komitmen (Meyer, at al., 1993) dalam Ujianto

dan Alwi (2005).

Seorang pemimpin diharapkan memiliki kecakapan teknis maupun

manajerial yang profesional. Kecakapan manajerial menuntut perannya dalam

memimpin orang lain. Keterampilan tersebut terpancar dalam tindakannya

seperti memyeleksi, mendidik, memotivasi, mengembangkan sampai

memutuskan hubungan kerja. Kepemimpinan mempunyai fungsi utama

sebagai penggerak atau dinamisator dan kordinator dari sumber daya manusia,

sumber daya alam, semua dana, dan sarana yang disiapkan oleh sekumpulan

manusia yang berorganisasi (Kartono, 2008).

Seorang pemimpin haruslah mempunyai pandangan akan kepemimpinan

yang ditangguknya sebagai suatu peluang yang nantinya bisa memberikan

suatu arti atau bahkan manfaat bagi banyak pihak, bukan malah berpandangan

sebagai suatu posisi atau property yang nantinya bisa mengambil hasil atau

memanfaatkan banyak pihak untuk dijadikan keuntungan bagi dirinya sendiri,

pandangan inilah yang nantinya menjadi kekuatan besar bagi seseorang

pemimpin untuk memiliki, memahami, dan menerapkan secara kombinatif

faktor-faktor penentu keberhasilan dan pencapaian tujuan organisasi, dan

diantara faktor-faktor penentu tersebut adalah gaya kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan merupakan suatu norma perilaku yang digunakan

oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba mempengaruhi perilaku

4 

 

bawahannya seperti yang ia lihat (Miftah Thoha, 2007), sehingga peranan

seorang pemimpin dalam hubungan antara manusia dalam kerja sangat terkait

dengan gaya kepemimpinan yang ditampilkannya. Seorang pemimpin

diharapkan juga dapat menampilkan gaya kepemimpinan segala situasi

tergantung kondisi dan situasi. Seorang pemimpin yang hanya menampilkan

satu macam gaya saja akan menjadi kurang efektif. Selain itu, diharapkan

seorang pemimpin tampil sebagai pemberi ilham dalam masa-masa sulit,

sehingga terpancar rasa keyakinan akan atasannya dalam diri para

bawahannya.

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu

kelompok demi pencapaian tujuan (Robbins, 2001). Bentuk pengaruh tersebut

dapat secara formal seperti tingkat manajerial pada suatu organisasi. Penelitian

tentang gaya kepemimpinan telah berkembang pesat dan perhatiannya pada

efektivitas kepemimpinan yang menghubungkan perilaku pemimpin dengan

kepuasan dan motivasi bawahan (Jiambalvo dan Pratt, 1982).

Kepuasan kerja merupakan faktor kritis untuk dapat tetap

mempertahankan individu yang berkualifikasi baik. Aspek-aspek spesifik

yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu kepuasan yang berhubungan

dengan gaji, keuntungan, promosi, kondisi kerja, supervisi, praktek organisasi

dan hubungan dengan rekan kerja (Misener et.al., 1996). Diantara indikator-

indikator penentu kepuasan kerja, kepemimpinan dipandang sebagai prediktor

penting. Kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran tergantung

5 

 

pada manajer dan gaya kepemimpinannya. Penelitian-penelitian akuntansi

mencoba untuk menerapkan model-model kepemimpinan dalam lingkup kerja

auditor dan mengusulkan penggunaan model kepemimpinan untuk

menganalisis kepuasan dan motivasi auditor. Secara empiris ditemukan bahwa

perilaku pemimpin dapat mempengaruhi kepuasan dan motivasi bawahan

(Jiambalvo dan Pratt, 1982).

Oleh karena itu, peneliti termotivasi melakukan penelitian ini karena

cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi

kinerja seorang auditor. Selain itu juga, peneliti ingin mengetahui seberapa

besar pengaruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen.

Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di DKI

Jakarta”.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian sebelumnya, yaitu

penelitian yang dilakukan oleh Biatna (2008). Perbedaan penelitian ini dengan

penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut:

1. Adanya penambahan variabel independen yaitu variabel kepuasan kerja dan

motivasi kerja yang diperoleh dari Amilin dan Rosita Dewi (2008) serta

dari Trisnaningsih (2003). Penambahan variabel kepuasan kerja dan

motivasi kerja selain disarankan oleh penelitian terdahulu, variabel tersebut

juga merupakan bagian dari penentu yang sangat penting bagi keefektifan

6 

 

berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja

seseorang auditor dalam suatu pekerjaannya agar menghasilkan kinerja

yang maksimal. Penelitian sebelumnya hanya menguji analisis faktor gaya

kepemimpinan dan faktor etos kerja terhadap pegawai pada organisasi yang

telah menerapkan SNI 19-9001-2001. Sedangkan penelitian ini menguji

pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap

kinerja auditor pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta.

2. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja

pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta, sedangkan penelitian

sebelumnya menggunakan sampel pegawai pada organisasi yang telah

menerapkan SNI 19-9001-2001.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja auditor?

2. Apakah kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara parsial

berpengaruh paling dominan terhadap kinerja auditor?

7 

 

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian

Sehubungan dengan perumusan masalah di atas, maka tujuan

penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris tentang:

a. Pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja auditor.

b. Pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara

parsial berpengaruh paling dominan terhadap kinerja auditor.

2. Manfaat penelitian

Dengan dilaksanakannya penelitian ini, maka hasil penelitian ini

diharapkan dapat memperoleh manfaat bagi banyak pihak antara lain:

a. Bagi Kantor Akuntan Publik

1. Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan masukan

mengenai pentingnya kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi

kerja untuk dapat lebih memaksimalkan kinerjanya.

2. Sebagai masukan untuk perusahaan dalam hal meningkatkan

kinerjanya, agar memperhatikan aspek-aspek apa saja yang menjadi

motivasi seorang auditor dalam menghasilkan kinerja yang optimal.

b. Bagi kepentingan akademik

Diharapkan menjadi bahan bacaan yang memberikan gambaran tentang

kepemimpinan, kepuasan kerja dalam memotivasi seorang auditor untuk

memaksimalkan kinerja.

8 

 

c. Bagi peneliti

Dapat menambah pengetahuan serta wawasan serta dapat menerapkan

pengalaman dan ilmu yang telah didapat di bangku kuliah ke dalam

praktek, khususnya yang ada hubungannya dengan masalah penelitian

tersebut.

9 

 

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepemimpinan

1. Definisi Kepemimpinan

Definisi kepemimpinan menurut Terry G. R dalam Kartono (2008)

adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan

mencapai tujuan organisasi. Menurut Benis dalam Kartono (2008)

kepemimpinan adalah “The process by which an agent induces a

subordinate to behave an a desires manner” maksudnya suatuproses

dimana seorang agen menyebabkan bawahan bertingkah laku menurut

suatu cara tertentu.

Menurut Cholil (1990) kepemimpinan merupakan suatu bentuk tempat

tertinggi dimana dia menggunakan pengaruhnya untuk

mengkomunikasikan para bawahannya guna mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan. Menurut Biatna (2008) kepemimpinan secara luas

meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,

memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi

untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga

mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para

pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai

sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan

10 

 

dukungan dan kerjasama dengan orang-orang diluar kelompok atau

organisasi.

Menurut definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

merupakan proses mempengaruhi, memotivasi, mengarahkan, dan

mengkomunikasikan kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok, dalam

usaha mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan pada situasi tertentu.

Dengan demikian proses kepemimpinan meliputi faktor pemimpin,

pengikut, dan situasi, oleh karena itu seorang pemimpin harus

memperhatikan tugas dan manusia dalam menjalankan kepemimpinannya.

2. Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan

Menurut Kartono (2008) tanggung jawab dan wewenang seorang

pemimpin adalah:

a. Memelihara struktur kelompok, menjamin interaksi yang lancar, dan

memudahkan pelaksanaan tugas-tugas.

b. Menyinkronkan ideologi, ide, pikiran, dan ambisi anggota kelompok

dengan pola keinginan pemimpin.

c. Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap anggota,

sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi penuh.

d. Memanfaatkan dan mengoptimalisasikan kemampuan, bakat dan

produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan berprestasi

11 

 

e. Menegakkan peraturan, larangan, disiplin, dan norma-norma kelompok

agar tercapai kepaduan kelompok, meminimalisir konflik dan

perbedaan-perbedaan.

f. Merumuskan nilai-nilai kelompok, dan memilih tujuan-tujuan

kelompok, sambil menentukan sarana dan cara-cara operasional guna

mencapainya.

g. Mampu memenuhi harapan, keinginan, dan kebutuhan-kebutuhan para

anggota, sehingga mereka merasa puas. Juga membantu adaptasi

mereka terhadap tuntutan-tuntutan eksternal ditengah masyarakat, dan

memecahkan kesulitan-kesulitan anggota kelompok setiap harinya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwasanya

kepemimpinan pada dasarnya menunjukkan perlu adanya pengarahan

kepada karyawan atau bawahannya, serta membantu mereka agar bisa

mengatasi kesulitan-kesulitan, dan memudahkan mereka dalam

menjalankan tugas-tugas sesuai dengan yang telah ditentukan.

3. Teori-Teori Kepemimpinan

Menurut Miftah Thoha (2007) terdapat beberapa teori tentang

kepemimpinan diantaranya: teori sifat, teori kelompok, dan teori

situasional. Teori-teori tersebut dijelaskan pada penjelasan dibawah ini:

a. Teori Sifat (trait theory)

Teori awal tentang sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman

Yunani kuno dan zaman Roma. Pada waktu itu orang percaya bahwa

12 

 

pemimpin itu dilahirkan, bukannya dibuat. Teori the Great Man

menyatakan bahwa seseorang pemimpin tanpa memperhatikan apakah

ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin. Jadi

kepemimpinan adalah fungsi dari kualitas seseorang yang dibawah

sejak lahir dan bukan fungsi dari dukungan dan lingkungan. Seseorang

akan tampil lebih berhasil jika dapat mengenali potensi kualitas dirinya

maka dia harus memahami dan memenuhi kualitas yang diperlukan

bagi seorang pemimpin.

b. Teori Kelompok

Teori kelompok ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa

mencapai tujuan-tujuannya, harus terdapat suatu pertukaran yang

positif diantara pemimpin dan pengikut-pengikutnya atas dasar prinsip

saling menguntungkan, yaitu pemimpin memberikan perhatian kepada

bawahan. Dengan adanya porsi perhatian terhadap bawahan akan

memperluas pandangan, memperkokoh kekompakan kelompok

terhadap kepemimpinan seseorang yang pada gilirannya akan

meningkatkan komitmen kelompok itu terhadap tujuan organisasi.

c. Teori Situasional

Teori ini menjelaskan, bahwa harus terdapat daya lenting yang

tinggi atau luwes pada pemimpin untuk menyesuaikan diri terhadap

tuntutan situasi, lingkungan sekitar dan zamannya. Faktor lingkungan

itu harus dijadikan tantangan untuk diatasi, maka pemimpin itu harus

13 

 

mampu menyelesaikan masalah-masalah yang aktual. Sebab

permasalahan-permasalahan hidup yang penuh pergolakan, selalu akan

memunculkan tipe kepemimpinan yang relevan bagi masanya.

Miftah Thoha (2007) merumuskan empat sifat umum yang mempunyai

pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi yaitu: motivasi

diri, dorongan prestasi, dan orientasi sikap hubungan, hal tersebut

dijelaskan pada penjelasan dibawah ini:

a. Keunggulan Intelegensia (kecerdasan)

Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin

mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tiggi dibandingkan dengan

yang dipimpin.

b. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial

Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang

stabil. Karena mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-

aktivitas sosial.

c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi

Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang

kuat untuk berprestasi.

d. Orientasi sikap hubungan

Para pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan

kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

14 

 

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa teori kepemimpinan itu

ada tiga yaitu teori sifat, teori kelompok dan teori situasional. Untuk dapat

berhasil, seorang pemimpin harus memiliki kecerdasan, kedewasaan,

mitivasi yang tinggi, serta menghargai bawahannya.

4. Gaya Kepemimpinan

Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak-gerik

yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya

kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari

falsafat, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang

pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

Dalam gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu yang

mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan kerja

sama, dan yang mementingkan hasil yang dapat dicapai. Sehingga gaya

kepemimpinan yang paling tepat adalah suatu gaya yang dapat

memaksimumkan produktivitas, kepuasan kerja, penumbuhan, dan mudah

menyesuaikan dengan segala situasi (Biatna, 2008).

Gaya kepemimpinan (leadership styles) merupakan cara pimpinan

untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa

sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk

mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin

tidak disenangi (Luthans, 2002). Gibson (1996) seperti yang dikutip

Trisnaningsih (2007) telah dilakukan penelitian gaya kepemimpinan

15 

 

tentangperilaku pemimpin melalui dua deminsi, yaitu: consideration dan

initiaying structure. Consideration (konsiderasi) adalah gaya

kepemimpinan yang menggambarkan kedekatan hubungan antara bawahan

dengan atasan, adanya saling percaya, kekeluargaan, menghargai gagasan

bawahan, dan adanya komunikasi antara pimpinan dengan bawahan.

Pemimpin yang memiliki konsiderasi yang tinggi menekankan pentingnya

komunikasi yang terbuka dan parsial. initiaying structure (struktur

inisiatif) merupakan gaya kepemimpinan yang menunjukkan bahwa

pemimpin mengorganisasikan dan mendefinisikan hubungan dalam

kelompok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang

jelas, serta menjelaskan cara mengerjakan tugas yang besar.

Trisnaningsih (2007) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan

seseorang manajer akan berpengaruh langsung terhadap efektivitas

kelompok kerja. Kelompok kerja dalam perusahaan merupakan

pengelompokan kerja dalam bentuk unit kerja dan masing-masing unit

kerja itu dipimpin oleh seorang manajer. Gaya manajer untuk mengelola

sumber daya manusia dalam suatu unit kerjaakan berpengaruh pada

peningkatan kinerja unit, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja

perusahaan secara keseluruhan.

16 

 

B. Kepuasan Kerja

Istilah kepuasan kerja (Job Statisfaction) merujuk pada sikap umum

seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan

kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu seseorang yang

tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap

pekerjaan tersebut (Robbins, 2003).

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang

menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka (Davis dan Newstron, 1989 dalam

Rahmawati dan Widagdo, 2001). Kepuasan kerja merupakan perasaan senang

atau tidaknya seseorang yang relatif terhadap pekerjaannya yang berbeda dari

pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Masih menurut Davis dan

Newstron, apabila pegawai bergabung dalam suatu organisasi, ia membawa

serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu

yang menyatu membentuk harapan kerja. Dengan demikian sumber kepuasan

kerja adalah adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan

imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat

dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi.

Anik dan Arifuddin (2005) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah

suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari

pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan dengan rekan sekerja. Kepuasan kerja

tergantung pada tingkat perolehan intrinsik dan ekstinsik pada pandangan

pekerja terhadap perolehan tersebut. Tingkat perolehan mempunyai nilai yang

17 

 

berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Bagi orang tertentu, pekerjaan

yang penuh tanggung jawab dan yang menantang mungkin menghasilkan

perolehan yang netral atau bahkan negatif. Bagi orang lain, perolehan

pekerjaan semacam itu mungkin mempunyai nilai yang positif. Orang

mempunyai nilai (valensi) yang berbeda-beda, yang dikaitkan dengan

perolehan pekerjaan. Perbedaan tersebut akan menimbulkan perbedaan tingkat

kepuasan kerja bagi tugas pekerjaan yang intinya sama.

Kepuasan kerja dapat pula didefinisikan sebagai keadaan emosi yang

menyenangkan sebagai hasil persepsi seseorang terhadap pekerjaannya,

apakah pekerjaan tersebut dapat memenuhi atau memfasilitasi tercapainya

pemenuhan nilai pekerjaan yang penting bagi orang tersebut. Kepuasan kerja

sebagai cara pandang seseorang terhadap pekerjaannya, apakah ia memandang

pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu yang tidak

menyenangkan (Ciliana, 2008).

Berdasarkan pernyataan beberapa tokoh di atas, peneliti mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai perasaan, sikap, dan persepsi seseorang terhadap

pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari aspek-aspek

pekerjaannya, yang menghasilkan keadaan emosi yang menyenangkan bagi

orang tersebut.

Menurut Spector (1997) faktor-faktor penyebab kepuasan kerja dapat

diklasifikasikan ke dalam dua kategori umum, yaitu faktor-faktor lingkungan

18 

 

pekerjaan dan faktor-faktor individu. Enam faktor penyebab kepuasan kerja

yang termasuk ke dalam faktor lingkungan pekerjaan antara lain:

1. Karakteristik pekerjaan.

Individu yang merasakan kepuasan intrinsik ketika melakukan tugas-tugas

dalam pekerjaannya akan menyukai pekerjaan mereka dan memiliki

motivasi untuk memberikan performa yang lebih baik.

2. Batasan dari organisasi (organizational constraints).

Batasan dari organisasi adalah kondisi lingkungan pekerjaan yang

menghambat performa kerja karyawan. Karyawan yang mempersepsikan

adanya tingkat batasan yang tinggi cenderung untuk tidak puas dengan

pekerjaannya.

3. Peran dalam pekerjaan

Ambiguitas peran dan konflik peran memiliki hubungan dengan kepuasan

kerja. Karyawan mengalami ambiguitas peran ketika ia tidak memiliki

kepastian mengenai fungsi dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan.

Sedangkan konflik peran terjadi ketika individu mengalami tuntutan yang

bertentangan terhadap fungsi dan tanggung jawabnya.

4. Konflik antara pekerjaan dan keluarga.

Konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi ketika tuntutan dalam

pekerjaan dan tuntutan keluarga saling bertentangan satu sama lain. Konflik

tersebut memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.

19 

 

Karyawan yang mengalami tingkat konflik yang tinggi cenderung untuk

memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah.

5. Gaji

Hubungan antara tingkat gaji dan kepuasan kerja cenderung lemah.

Hubungan tersebut menunjukkan bahwa gaji bukan merupakan faktor yang

sangat kuat pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Walaupun tingkat gaji

bukan merupakan hal yang penting, keadilan dalam pembayaran gaji dapat

menjadi sangat penting karena karyawan membandingkan dirinya dengan

orang lain dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah

dari orang lain dan menjadi tidka puas jika memperoleh gaji yang lebih

rendah dari orang pada pekerjaan yang sama. Hal yang dapat menjadi lebih

penting daripada perbedaan gaji adalah bagaimana karyawan menyadari

bahwa pembagian gaji sudah diatur oleh kebijakan dan prosedur yang adil.

Oleh karena itu, proses pembagian gaji memiliki dampak yang lebih besar

terhadap kepuasan kerja daripada tingkat gaji yang sesungguhnya.

6. Stress kerja

Dalam setiap pekerjaan, setiap karyawan akan menghadapi kondisi dan

situasi yang dapat membuat mereka merasa tertekan (stress). Kondisi dan

situasi tersebut tidak hanya mempengaruhi keadaan emosional pada waktu

yang singkat, tetapi juga kepuasan kerja dalam jangka waktu yang lebih

lama. Adapun situasi dan kondisi dalam pekerjaan yang dapat membuat

karyawan merasa tertekan adalah: (a) beban kerja: tuntutan pekerjaan yang

20 

 

dimiliki oleh karyawan, (b) kontrol: kebebasan yang diberikan pada

karyawan untuk membuat keputusan tentang pekerjaan mereka, dan (c)

jadwal kerja: jadwal kerja yang fleksibel, waktu kerja yang panjang, waktu

kerja malam, dan kerja paruh waktu. Ketiga kondisi tersebut memiliki

hubungan dengan kepuasan kerja.

Sedangkan dua faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam

faktor individu (Spector, 1997) antara lain:

a. Karakteristik kepribadian.

Locus of control dan negative affectivity merupakan karakteristik

kepribadian yang memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan

kerja. Locus of control merupakan variabel kognitif yang

merepresentasikan keyakinan individu terhadap kemampuan mereka untuk

mengontrol penguatan positif dan negatif dalam kehidupan. Karyawan

yang memiliki locus of control internal (yakin bahwa dirinya mampu

mempengaruhi penguatan) akan memiliki kepuasan kerja yang lebih

tinggi. Sedangkan negative affectivity merupakan variabel kepribadian

yang merefleksikan kecenderungan seseorang untuk mengalami emosi

negatif, seperti kecemasan atau depresi, dalam menghadapi berbagai

macam situasi. Karyawan yang memiliki negative affectivity yang tinggi

cenderung untuk memiliki kepuasan kerja yang rendah.

21 

 

b. Kesesuaian antara individu dengan pekerjaan.

Pendekatan kesesuaian antara individu dengan pekerjaan menyatakan

bahwa kepuasan kerja akan timbul ketika karakteristik pekerjaan sesuai

atau cocok dengan karakteristik individu. Penelitian lain menyatakan

bahwa kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya dilihat berdasarkan

perbedaan antara kemampuan yang dimiliki seseorang dan kemampuan

yang dituntut daam sebuah pekerjaan. Semakin kecil perbedaan tersebut,

semakin besar pula kepuasan kerja individu.

Selain anteseden di atas, Spector (2000) juga menyatakan bahwa

gender, usia, serta perbedaan budaya dan etnis dapat mempengaruhi kepuasan

kerja. Tujuh tingkah laku yang merupakan hasil dari kepuasan kerja seseorang

antara lain:

a. Performa kerja.

Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan lebih termotivasi, bekerja

lebih keras, dan memiliki performa yang lebih baik. Selain itu, terdapat

bukti yang kuat bahwa seseorang yang memiliki performa yang lebih baik,

lebih menyukai pekerjaan mereka karena penghargaan yang sering

diasosiasikan dengan performa yang baik. Performa kerja dan kepuasan

kerja memiliki hubungan yang lebih kuat ketika organisasi mengaitkan

penghargaan dengan performa kerja yang baik.

b. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

22 

 

OCB merupakan tingkah laku yang melebihi prasyarat formal dalam

pekerjaan seperti hal-hal yang dilakukan secara sukarela untuk membantu

rekan kerja dan organisasi. Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan

melakukan hal-hal yang lebih dari apa yang diperlukan oleh pekerjaannya.

Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan bahwa kepuasan kerja dan

OCB saling berhubungan satu sama lain.

c. Withdrawal behavior.

Banyak teori membuat hipotesis bahwa orang yang tidak menyukai

pekerjaannya akan menghindari pekerjaan mereka, baik secara permanen

dengan keluar dari pekerjaan maupun secara temporer dengan absen atau

datang terlambat. Banyak peneliti juga menganggap perilaku absen dan

turnover sebagai fenomena yang berhubungan dan dilandasi oleh motivasi

yang sama untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak memuaskan.

Namun, korelasi yang ditemukan antara kepuasan kerja dan perilaku absen

cenderung lemah. Sedangkan penelitian menunjukkan adanya hubungan

yang konsisten antara kepuasan kerja dengan turnover.

d. Burnout.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang tidak puas dengan

pekerjaannya memiliki tingkat burnout yang tinggi Selain itu, tingkat

kontrol dan kepuasan hidup yang rendah serta timbulnya gejala gangguan

kesehatan dan intense yang tinggi untuk berhenti dari pekerjaan.

e. Kesehatan fisik dan kesejahteraan psikologis.

23 

 

Beberapa peneliti menyatakan adanya hubungan signifikan antara

kepuasan kerja dengan gejala fisik atau psikosomatik, seperti sakit kepala

dan sakit perut Selain itu, situasi kerja yang tidak memuaskan juga

memiliki potensi untuk mempengaruhi kesehatan fisik dan psikologis.

f. Counterproductive behavior.

Agresi terhadap rekan kerja dan atasan, sabotase, dan pencurian

merupakan bentuk dari Counterproductive behavior. Tingkah laku tersebut

sering diasosiasikan dengan ketidakpuasan dan frustasi dalam bekerja.

Kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan

Counterproductive behavior.

Pengukuran kepuasan kerja individu dengan menggunakan Job

Satisfaction Survey (Spector, 1997) mengandung pengukuran Sembilan aspek

sebagai berikut:

a. Pay (gaji): kepuasan individu terhadap gaji dan kenaikan gaji.

b. Promotion (promosi): kepuasan individu terhadap kesempatan promosi.

c. Supervision (atasan): kepuasan individu terhadap atasan.

d. Fringe benefits (tunjangan): kepuasan individu terhadap tunjangan yang

diberikan perusahaan.

e. Contingent rewards (imbalan non-finansial): kepuasan individu terhadap

imbalan non-finansial yang diberikan karena performa baik yang

ditunjukkan oleh individu dalam bekerja.

24 

 

f. Operating conditions (kondisi operasional): kepuasan individu terhadap

peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur yang berlaku dalam organisasi.

g. Co-workers (rekan kerja): kepuasan individu terhadap rekan-rekan kerja.

h. Nature of work (tipe/jenis pekerjaan): kepuasan individu terhadap tipe

pekerjaan yang dilakukan.

i. Communication (komunikasi): kepuasan individu terhaddap komunikasi

yang terjalin dalam organisasi.

Berdasarkan hal tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja seorang auditor itu dapat dinilai dari gaji, promosi, atasan, tunjangan,

imbalan non-finansial, kondisi operasional, rekan kerja, tipe atau pekerjaan,

dan komunikasi yang didapat dari tempat kerja tersebut.

C. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian

yang meragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun

perilaku organisasi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan

unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan

keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Dasar utama

pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan

perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu

faktor penentu keberhasilan organisasi.

25 

 

Motivasi menurut Hasibuan (2002) adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama,

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan.

Menurut Hafizurrahcman (2007), karakteristik pekerja yang

mempunyai motivasi berprestasi tinggi, antara lain: 1) Memiliki tanggung

jawab pribadi yang tinggi, 2) Memiliki Program kerja berdasarkan rencana

dan tujuan nyata serta berjuang untuk merealisasikannya, 3) Memiliki

kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil risiko

yang dihadapinya, 4) Melakukan pekerjaan yang berarti dan

menyelesaikan dengan hasil yang memuaskan, dan 5) Mempunyai

keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu. Dan

motivasi memiliki dua bentuk dasar: Pertama, motivasi buatan (extrinsic),

yaitu segala hal yang dilakukan terhadap orang untuk memotivasi mereka.

Kedua, motivasi hakiki (intrinsic), yaitu faktor-faktor dari dalam diri

seseorang yang mempengaruhi orang untuk berprilaku atau untuk bergerak

ke arah tertentu. Kenyataannya, bentuk motivasi tersebut saling berkaitan

erat, artinya pengaruh yang datang dari luar akan mempengaruhi motivasi

yang datang dari dalam diri seseorang. Motivasi adalah sesuatu yang

kompleks. Untuk memotivasi secara efektif diperlukan: Memahami proses

dasar motivasi, mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi,

mengetahui bahwa motivasi bukan hanya dapat dicapai dengan

26 

 

menciptakan perasaan puas, dan memahami bahwa disamping semua

faktor di atas, ada hubungannya yang kompleks antara motivasi dan

prestasi kerja.

Dari pengertian di atas, maka motif itu bersifat intristik dalam

motivasi, karena dorongan atau daya gerak diri muncul dari dalam diri

seseorang, tanpa adanya perangsang atau insentif. Motif yang bersifat

intristik merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan kegiatan,

yang dipengaruhi oleh beberapa hal, diantaranya yaitu pendidikan,

pengalaman serta sifat-sifat pribadi yang dimiliki seseorang. Di dalam

organisasi formal, adanya motif yang berasal dari dalam diri pegawai

membawa konsekunsi bagi pimpinan untuk dapat mendorong pegawai

tersebut untuk lebih meningkatkan kinerjanya, diantaranya melalui

pemberian reward dan penyediaan berbagai sarana dan prasarana kerja

yang sesuai dengan pegawai tersebut.

Untuk dapat menumbuhkan motivasi kerja yang positif di dalam diri

pegawai, maka seorang pemimpin harus sungguh-sungguh memberikan

perhatian pada faktor-faktor sebagai berikut (Novari, 2009):

1. Achievement (keberhasilan pelaksanaan)

Agar seseorang bawahan dapat berhasil melaksanakan

pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada

bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus member semangat

kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang

27 

 

dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila ia berhasil melakukan hal

tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya itu.

2. Recognition (pengakuan)

Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan

melakukan suatu pekerjaan. Pengakuan tersebut dapat dilakukan

melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya

langsung di tempat kerjanya, memberikan surat penghargaan, hadiah

berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.

3. The Work it Self (pekerjaan itu sendiri)

Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan,

sehingga, bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang

dilakukannya. Untuk itu harus dihindarkan kebosanan yang mungkin

muncul dalam pekerjaan serta penempatan pegawai yang sesuai

dengan bidangnya.

4. Responsibilities (tanggung jawab)

Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap

bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat,

dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja

sendiri pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.

Penerapan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam

perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.

28 

 

5. Advancement (pengembangan)

Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan.

Pimpinan dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu

pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Apabila hal ini sudah

dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan

yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau

untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.

2. Teori-teori Motivasi

Secara psikologi, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan

kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja

sumber daya manusia yang memiliki agar mampu bekerja produktif

dengan penuh tanggung jawab. Hal ini karena beberapa alasan antara lain:

1. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam

organisasi.

2. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha

sesuai dengan tuntutan kerja.

3. Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam

memelihara dan mengembangkan sumber daya manusaia dalam

organisasi.

Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa

yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan

motivasinya, dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori motivasi

29 

 

dalam penelitian ini didasarkan pada teori berprestasi (Achievement

Theory)

Menurut Mangkunegara (2005), motivasi yaitu produktivitas seseorang

sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental

adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai

prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga

dorongan kebutuhan, yaitu:

a. Kebutuhan untuk berprestasi (Need of achievement), merupakan

kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar

kesempatan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat

dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk

mencapai prestasi tertentu.

b. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation), merupakan kebutuhan

akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.

Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan

secara akrab dengan orang lain.

c. Kebutuhan kekuatan (Need for power), merupakan kebutuhan untuk

menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi

dominan dan pengontrol. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang

bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain.

Pembinaan virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi

karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya

30 

 

produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan

utama organisasi. Ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif,

harapan dan insentif. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan

secara singkat pada bahasan berikut.

a. Motif

Motif adalah suatu prangsang keinginan dan daya penggerak

kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin

dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan

atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat

untuk menempuh sesuatu.

b. Harapan

Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi

tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat

upaya tinggi bila karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantar

ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan

mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan

kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan

ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.

c. Insentif

Menurut Mangkunegara (2005), menyimpulkan bahwa insentif

berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan

tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja

31 

 

karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif

dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpacu motivasi

kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal.

D. Kinerja Auditor

1. Pengertian Kinerja Auditor

Berikut adalah beberapa pendapat para ahli tentang kinerja yang

dikutip Sirulingga (2004), tiga diantaranya adalah:

1. Menurut Soeprihantono (2003), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil

kerja seseorang atau kelompok selama periode tertentu dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

2. Menurut Ruky (2002), kinerja adalah sebuah penilaian sistematis atas

individu karyawan mengenai prestasi kerjanya dan potensinya untuk

pengembangan.

3. Menurut Suyadi (2003), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan

etika.

32 

 

Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam

strategic planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk

menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok

individu (Mahsun Mohammad, Firma Sulistyowati, dan Heribertus, 2007).

Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja

organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi

kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,

sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu

dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005).

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat dapat disimpulkan

bahwa kinerja (prestasi kerja) auditor adalah suatu hasil karya yang

dicapai oleh seorang auditor dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan waktu yang dikur dengan mempertimbangkan kuantitas,

kualitas, dan ketepatan waktu. Kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui

pengukuran tertentu, dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja

yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang

dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah

kesesuaian waktu yang telah direncanakan.

33 

 

2. Unsur-unsur Pengukuran Kinerja Auditor

Menurut Ruky (2002), unsur-unsur pengukuran kinerja sebagai

berikut:

1. Kinerja berorientasi pada input. Cara ini merupakan cara tradisional

yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri

kepribadian Auditor. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang

banyak dijadikan objek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan,

disiplin, loyalitas, kreativitas, adaptasi, komitmen, sopan santun dan

lain-lain.

2. Kinerja yang berorientasi pada proses. Melalui cara ini, kinerja atau

prestasi Auditor yang diukur dengan cara menilai sikap dan perilaku

seorang Auditor dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,

dengan kata lain penilaian masih tetap tidak difokuskan langsung

pada kuantitas dan kualitas hasil yang dicapainya, yang diteliti

adalah meneliti bagaimana tugas-tugas dilakukan dan

membandingkan perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan

standar yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah

dibebankan padanya.

3. Kinerja yang berorientasi pada output. Sistem ini biasa juga disebut

sistem manajemen kinerja yang berbasiskan pencapaian sasaran

kerja individu. Sistem ini memfokuskan pada hasil yang diperoleh

atau dicapai oleh Auditor. Sistem ini berbasis pada metode

34 

 

manajemen kinerja berbasiskan pada konsep manajemen

berdasarkan sasaran.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2005) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor,

yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang, dan demografi.

2. Faktor psokologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian,

pembelajaran, dan motivasi.

3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, dan job design.

Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.

Faktor internal (disposisional), yaitu faktor yang dihubungkan dengan

sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti

perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau

pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan

eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja

seseorang.

Masih menurut pendapat dari Mangkunegara (2005), faktor penentu

prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor

lingkungan.

35 

 

1. Faktor Individu.

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang

memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya.

Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk

mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara

optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari

dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan.

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang

dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang

memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,

hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang

berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

4. Penilaian Kinerja

Untuk mendapatkan informasi atas kinerja Auditor, maka ada beberapa

pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan

penilaian atas kinerja Auditor. Menurut Robbins (2001), ada lima pihak

yang dapat melakukan penilaian kinerja Auditor, yaitu:

1. Atasan langsung.

Semua evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari

organisasi dijalankan oleh atasan langsung Auditor itu karena atasan

36 

 

langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja

Auditornya.

2. Rekan sekerja.

Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan

dengan pertimbangan. Pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan.

Interaksi sehari-hari memberikan kepada Auditor pandangan

menyeluruh terhadap kinerja seseorang Auditor dalam pekerjaan.

Kedua, dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilaian

menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.

3. Evaluasi diri.

Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para Auditor

mengenai proses penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang

unggul untuk merangsang pembahasan kinerja Auditor dan atasan

Auditor.

4. Bawahan langsung

Penilaian kinerja Auditor oleh bawahan langsung dapat memberikan

informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena

lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai.

5. Pendekatan menyeluruh

Penilaian kinerja Auditor dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan

sekerja, dan bawahan. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi

yang memperkenalkan tim.

37 

 

Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja

Auditor menurut Lubis (2008) sebagai berikut:

1. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung

jawab pekerjaan yang menjadi auditor.

2. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan

meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan

efektivitas.

3. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan.

4. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan

waktu yang digunakan.

5. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya

mendekati standar kinerja.

6. Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas

sehingga tujuan organisasi tercapai.

7. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.

8. Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang

konstruktif dalam tim.

9. Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi)

dalam rapat berupa pendapat atau ide.

10. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina

tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan meciptakan hubungan baik

antar karyawan.

38 

 

11. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan,

sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.

12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri

dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.

E. Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai komitmen organisasi, budaya organisasi, gaya

kepemimpinan, motivasi, dan kinerja auditor telah banyak dilakukan oleh

peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut banyak

memberikan masukan serta kontribusi tambahan bagi auditor untuk

meningkatkan kinerjanya. Tabel 4.1 menunjukkan hasil-hasil penelitian

terdahulu mengenai kinerja auditor.

.

39 

 

Tabel 4.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti (tahun)

Judul Penelitian

Variabel yang diteliti

Metodologi Penelitian Hasil Penelitian

1. Hian Ayu Oceani Wibowo (2009)

Pengaruh indepedensi auditor, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, dan pemahaman Good Governance terhadap kinerja auditor

1. Independensi Auditor (X1)

2. Komitmen Organisasi (X2)

3. Gaya Kepemimpinan (X3)

4. Good Governance (X4)

5. kinerja auditor (Y)

Sampel: auditor yang bekerja pada KAP di DIY Metode Analisis data menggunakan Regresi Berganda

Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa variabel independensi auditor, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, dan pemahaman good governance mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja auditor

2. Amilin dan Rosita Dewi (2008)

Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role stress sebagai variabel moderating

1. komitmen organisasi (X1)

2. konflik peran (X2)

3. ketidakjelasan peran (X3)

4. kepuasan kerja (Y)

Sampel: Auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta Metode analisis data menggunakan multiple regression method

Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa variabel ketidakpastian peran bukanlah variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hanya variabel komitmen organisasi yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

Bersambung pada halaman selanjutnya

40 

 

Tabel 4.1 (Lanjutan)

No Peneliti (tahun)

Judul Penelitian

Variabel yang diteliti

Metodologi Penelitian Hasil Penelitian

3. Cecilia Engko dan Gudono (2007)

Pengaruh kompleksitas tugas dan locus of control terhadap hubungan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja auditor

1.Gaya kepemimpinan

(X1) 2.Kompleksitas

tugas (X2) 3.Kepuasan kerja

(Y)

Sampel: Auditor pada kantor akuntan publik di kota Surabaya, Semarang, Yogyakarta. Metode analisis data menggunakan Analisis Dua Jalan Varians (ANOVA)

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin rendah kompleksitas tugas maka gaya kepemimpinan suportif akan meningkatkan kepuasan kerja auditor Yunior. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa kompleksitas tugas tidak dapat memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan direktif dan kepuasan kerja, lokus kontrol tidak dapat memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan direktif dan kepuasan kerja dan lokus kontrol tidak dapat memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan suportif dan kepuasan kerja.

4 Biatna Dulbert Tampubolon (2007)

Analisis faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja terhadap kinerja pegawai pada organisasi yang telah menerapkan sni 19-9001-2001

1. Gaya kepemimpinan (X1)

2. Etos Kerja(X2) 3. Kinerja (Y)

Sampel: Seluruh pegawai pada organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001-2001 Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai organisasi, sedangkan secara simultan faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai organisai.

Bersambung pada halaman selanjutnya

41 

 

Tabel 4.1 (Lanjutan)

No Peneliti (tahun) Judul Penelitian

Variabel yang diteliti

Metodologi Penelitian Hasil Penelitian

5. Rosalina Kurniwati Tethool dan Rustiana (2003)

Dampak interaksi tindakan supervisi dan pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja auditor

1.Tindakan supervisi (X1)

2. Pengalaman (X2)

3. Kepuasan kerja (Y)

Sampel: Auditor pada kantor akuntan publik di wilayah Yogyakarta, Semarang, Solo. Metode Analisis Menggunakan Analisis Regresi Berganda

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hasilnya mendukung hipotesis. Ini menyiratkan bahwamanajer di perusahaan akuntan publik harus mempertimbangkan kombinasi tindakan supervisi dan pengalaman dalam audit dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja untuk senior dan yunior auditor.

6. Trisnaningsih S. (2003)

Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasaan Kerja Auditor: Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur)

1. Komitmen (X1) 2. Motivasi (X2) 3. Kepuasan kerja

auditor (Y)

Sampel: Auditor yang bekerja pada KAP di Jawa Timur Metode analisis data menggunakan analisis jalur

Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa komitmen dan motivasi berpangaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor, sedangkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

42 

 

F. Keterkaitan Antar Variabel

1. Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja dengan Kinerja

Auditor

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wibowo (2009) mengenai

pengaruh independensi auditor, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan,

dan pemahaman good governance terhadap kinerja auditor, hasil

membuktikan bahwa variabel independensi auditor, komitmen organisasi,

gaya kepemimpinan, dan pemahaman good governance mempunyai

pengaruh positif terhadap kinerja auditor.

Menurut Biatna (2008) dalam penelitiannya mengenai analisis faktor

gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja pada kinerja pegawai pada

organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001-2001, menyimpulkan

bahwa faktor gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang relatif

besar dan sangat signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam

organisasi tersebut, faktor etos kerja memberikan kontribusi yang relatif

kecil akan tetapi memiliki pengaruh signifikan terhadap peningkatan

kinerja karyawan dalam organisasi, sedangkan secara bersama-sama atau

simultan faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja memiliki

pengaruh yang sangat besar terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam

organisasi.

Menurut Trisnaningsih S. (2003) menunjukkan bahwa terdapat

hubungan positif antara komitmen organisasi dengan motivasi yang

43 

 

dimiliki oleh seorang auditor. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen

organisasi dapat tumbuh manakala harapan kerja dapat terpenuhi oleh

organisasi dengan baik. Selanjutnya dengan terpenuhinya harapan kerja ini

akan menimbulkan motivasi yang dimiliki oleh seorang auditor akan

semakin tinggi pula.

Berdasarkan dari penelitian-penelitian sebelumnya mendorong

peneliti untuk menguji kembali apakah variabel motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja auditor. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan

adalah sebagai berikut:

Ha1: Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan motivasi kerja memiliki

hubungan yang positif terhadap kinerja auditor.

2. Kepemimpinan dengan kinerja Auditor

Menurut Wibowo (2009) menunjukkan bahwa hubungan positif

antara gaya kepemimpinan dengan kinerja auditor. Hal tersebut berarti

semakin baik cara memimpin seorang pimpinan dimana auditor bekerja

maka akan semakin mempengaruhi kinerja auditor. Sehingga dapat

disimpulkan adanya hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja

auditor, bahwa seorang auditor yang dipimpin oleh seorang pimpinan yang

memiliki cara memimpin dengan baik dan disukai oleh bawahannya maka

dia akan merasa senang dalam bekerja sehingga kinerjanya akan

meningkat.

44 

 

Berdasarkan dari penelitian-penelitian sebelumnya mendorong

peneliti untuk menguji kembali apakah variabel kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja auditor. Dengan demikian maka hipotesis

yang diajukan adalah sebagai berikut:

Ha2: Kepemimpinan memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja

auditor.

3. Kepuasan Kerja dengan Kinerja Auditor

Menurut Amilin dan Rosita Dewi (2008) mengenai pengaruh

komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role

stress sebagai variabel moderating, berhasil membuktikan bahwa variabel

ketidakpastian peran bukanlah variabel yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja. Hanya variabel komitmen organisasi yang berpengaruh

secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan dari penelitian-penelitian sebelumnya mendorong

peneliti untuk menguji kembali apakah variabel kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja auditor. Dengan demikian maka hipotesis

yang diajukan adalah sebagai berikut:

Ha3: Kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja

auditor.

4. Motivasi Kerja dengan Kinerja Auditor

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih S. (2003)

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi

45 

 

dengan motivasi yang dimiliki oleh seorang auditor. Hal ini menunjukkan

bahwa komitmen organisasi dapat tumbuh manakala harapan kerja dapat

terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya dengan terpenuhinya

harapan kerja ini akan menimbulkan motivasi yang dimiliki oleh seorang

auditor akan semakin tinggi pula.

Berdasarkan dari penelitian-penelitian sebelumnya mendorong

peneliti untuk menguji kembali apakah variabel motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja auditor. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan

adalah sebagai berikut:

Ha4: Motivasi kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja

auditor.

G. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan tujuan penelitian di atas mengenai pengaruh kepemimpinan,

kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor pada kantor

akuntan publik di DKI Jakarta, maka dibuat kerangka pemikiran penelitian

sebagai berikut:

 

H. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan suatu

hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam pengujian dalam suatu

penelitian, yaitu:

46 

 

47 

 

1. Ho : Diduga bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara simultan

terhadap kinerja auditor.

Ha : Diduga bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel

kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara simultan

terhadap kinerja auditor.

2. Ho : Diduga bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara parsial

terhadap kinerja auditor.

Ha : Diduga bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel

kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja secara parsial

terhadap kinerja auditor.

48 

 

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian empiris dimana peneliti

terlibat langsung dalam penelitian. Penelitian ini dilakukan untuk

menganalisis seberapa besar Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di

DKI Jakarta.

B. Metode Penentuan Sampel

Penelitian ini dibatasi pada populasi Auditor pada Kantor Akuntan

Publik (KAP) di DKI Jakarta. Metode pengambilan sampel yang digunakan

pada penelitian ini adalah non random sampling, artinya peneliti tidak

memberikan kesempatan yang sama pada anggota populasi untuk dijadikan

anggota sampel. Teknik yang digunakan dalam penentuan sampel adalah

Purposive Sampling atau Judgment Sampling, yakni teknik yang dilakukan

berdasarkan kriteria yang disesuaikan dengan tujuan penelitian atau

pertimbangan dari peneliti. Dengan kata lain, asal saja calon responden

tersebut sesuai dengan karakteristik populasi yang diinginkan, siapapun

responden yang bersangkutan, dimana dan kapan saja ditemui dijadikan

sebagai elemen-elemen sampel penelitian (Hamid, 2007).

49 

 

C. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer (Primary Data)

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara

langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara), berupa persepsi

(opini, sikap, pengalaman) secara individual atau kelompok, hasil

observasi suatu kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Adapun data

primer yang gunakan yaitu:

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan daftar

pertanyaan langsung kepada responden, yaitu Auditor yang bekerja

pada Kantor Akuntan Pablik (KAP). Skala yang digunakan adalah

skala likert untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

tentang kejadian atau gejala sosial. Kuesioner ini terdiri dari 2 bagian,

yaitu bagian A yang berisi pernyataan data dan keterangan pribadi

responden, bagian B berisi pernyataan yang merupakan penjabaran

dari operasional variabel Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Motivasi

Kerja, dan Kinerja Auditor.

Kategori dari penilaian skala likert:

SS = Sangat Setuju diberi skor 5

S = Setuju diberi skor 4

N = Netral diberi skor 3

TS = Tidak Setuju diberi skor 2

50 

 

STS = Sangat Tidak Setuju diberi skor 1

Manfaat penggunaan skala Likert yaitu keragaman skor (variability of

score) dengan menggunakan skala tingkat 1-5.

b. Observasi

Penelitian ini dilakukan dengan observasi pada Kantor Akuntan Pablik

(KAP) berupa pengamatan langsung dan pengambilan data objek

penelitian.

2. Data Sekunder (Secondary Data)

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh

peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Adapun data

sekunder yang peneliti pakai yaitu:

a. Riset kepustakaan

Penelitian kepustakaan dilakukan dengan cara mengumpulkan,

membaca buku, literatur, catatan perkuliahan, artikel, jurnal dan data

dari internet.

b. Teknik dokumentasi

Teknik dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara

mengutip langsung data yang diperoleh dari lembaga (instansi) terkait,

yang berhubungan dengan penelitian.

51 

 

D. Metode Analisis

1. Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah item-item yang ada

di dalam kuesioner mampu mengukur peubah yang didapatkan dalam

penelitian ini (Ghozali, 2005). Maksudnya untuk mengukur valid atau

tidaknya suatu kuesioner dilihat jika pertanyaan dalam kuesioner tersebut

mampu mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Uji validitas ini dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi antar

skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Setelah itu

tentukan hipotesisi H0: skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan

total skor konstruk dan Ha: skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif

dengan total skor konstruk. Setelah menentukan hipotesis H0 dan Ha,

kemudian uji dengan membandingkan rhitung (tabel corrected item-total

correlation) dengan rtabel (tabel Product Moment dengan signifikan 0.05)

untuk degree of freedom (df) = n-k. Suatu kuesioner dinyatakan valid

apabila rhitung > rtabel (Ghozali, 2005).

2. Uji Reliabilitas

Instrumen dikatakan reliabel apabila terdapat kesamaan data dalam

waktu yang berbeda. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten meskipun diuji

berkali-kali. Jika hasil dari cronbach alpha > 0.60 maka data tersebut

mempunyai keandalan yang tinggi (Ghozali, 2005).

52 

 

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Jika variabel independen berkorelasi maka

variabel-variabel ini tidak ortogonal (Ghozali, 2005). Nilai cutoff yang

umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah

nilai Tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

suatu model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas dapat

dilihat dengan menggunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel

terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot

menunjukkan suatu pola titik seperti titik yang bergelombang atau

melebar kemudian menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah

terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik plot tidak membentuk pola

yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melakukan pengujian apakah

dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

53 

 

distribusi normal. Dalam uji normalitas terdapat dua cara untuk

medeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan

analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2005).

1) Analisa Grafik

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah

dengan melihat histogram yang membandingkan antara data

observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

2) Uji Statistik

Selain dengan analisis grafik maka perlu dianjurkan dengan uji

statistik, agar mencapai keakuratan yang lebih baik lagi. Uji

statistik sederhana dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis

dan skewness dari residual.

Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran

data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat

histogram dari residualnya. Adapun dasar pengambilan keputusan:

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti

arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola

54 

 

distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

4. Analisis Regresi Linear Berganda

Metode regresi linear berganda dimaksudkan untuk mengetahui

keeratan hubungan yang ada diantara kedua variabel. Metode regresi linear

ini juga dapat digunakan untuk peramalan dengan menggunakan data

berkala (time series).

Berdasarkan hubungan antara variabel kepemimpinan (X1), kepuasan

kerja (X2), motivasi kerja (X3), dan kinerja auditor (Y), maka akan

digunakan model analisa regresi linear sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ε

keterangan : a = Konstanta b1 = Koefisien regresi kepemimpinan b2 = Koefisien regresi kepuasan kerja b3 = Koefisien regresi motivasi kerja Y = kinerja auditor X1 = kepemimpinan X2 = kepuasan kerja X3 = motivasi kerja ε = standar error Dari perhitungan dengan SPSS 16.0 akan diperoleh keterangan

atau hasil tentang koefisien determinasi, Uji F, Uji t untuk menjawab

perumusan masalah penelitian. berikut ini keterangan yang berkenaan

dengan hal tersebut di atas, yakni:

55 

 

a. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel

dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada

tabel Model Summary dan tertulis Adjusted R Square.

Nilai R2 sebesar 1, berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya

dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain

yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Jika nilai R2 berkisar

antara 0 sampai dengan 1, berarti semakin kuat kemampuan variabel

independen dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen (Ghozali,

2005).

b. Uji F

Uji F menunjukkan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji F

digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen

yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap

variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0.05 (Ghozali,

2005). Menurut Santoso (2004) dasar pengambilan keputusan adalah

sebagai berikut:

1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau

Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel

56 

 

independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau terikat.

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau

Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel

independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen atau terikat.

c. Uji t

Uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas

atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel

dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0.05 (Ghozali, 2005).

Menurut Santoso (2004) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai

berikut:

1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau

Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau

bebas tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap

variabel dependen atau terikat.

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau

Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen

atau bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap

variabel dependen atau terikat.

57 

 

E. Operasionalisasi Variabel

Variabel operasional adalah sebuah konsep yang mempunyai variasi

nilai yang diterapkan dalam suatu penelitian. Adapun cara pengukuran dari

variabel ini adalah dengan menggunakan skala pengukuran Likert atau

Ordinal. Berikut ini adalah variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu:

1. Variabel Bebas atau independen

a. Kepemimpinan (X1)

Menurut Miftah Thoha (2007) kepemimpinan organisasi yaitu:

motivasi diri, dorongan prestasi, dan orientasi sikap hubungan. Variabel

ini diukur dengan skala likert 5 poin mulai dari sangat tidak setu (1),

tidak setuju (2), kurang setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5).

b. Kepuasan Kerja (X2)

Menurut Davis dan Newstron (1989) dikutip dari Rahmawati dan

Widagdo (2001) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai

tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka, serta seperangkat

keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu

membentuk harapan kerja. Variabel ini diukur dengan skala likert 5 poin

mulai dari sangat tidak setu (1), tidak setuju (2), kurang setuju (3), setuju

(4), sampai sangat setuju (5).

58 

 

c. Motivasi Kerja (X3)

Menurut Mangkunegara (2005) ada tiga faktor atau dimensi dari

motivasi kerja, yaitu: motif, harapan dan insentif. Variabel ini diukur

dengan skala likert 5 poin mulai dari sangat tidak setu (1), tidak setuju

(2), kurang setuju (3), setuju (4), sampai sangat setuju (5).

2. Variabel Terikat atau Dependen

- Menurut Mangkunegara (2005), faktor penentu prestasi kerja atau kinerja

dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,

sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu

dengan kinerja kelompok. Variabel ini diukur dengan skala likert 5 poin

mulai dari sangat tidak setu (1), tidak setuju (2), kurang setuju (3), setuju

(4), sampai sangat setuju (5).

59 

 

Tabel 4.2 Operasionalisasi Variabel

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Pengukuran No. Butir

Pertanyaan Kepemimpinan (X1) (Sumber: Miftah Thoha

(2007))

Motivasi diri, dorongan prestasi, dan orientasi sikap hubungan

1. Seorang pemimpin memiliki tugas memberi arahan yang jelas kepada bawahannya

2. Wewenang seorang pemimpin adalah memberi instruksi kepada bawahan

3. Salah satu tugas seorang pemimpin adalah melakukan pengawasan terhadap aktivitas bawahannya

4. Dalam kerjanya, seorang pemimpin harus melakukan komunikasi dua arah, yaitu menampung usulan dan gagasan dari bawahan

5. Pemimpin yang baik harus mampu menerima perbedaan pendapat antara dirinya dan bawahannya

6. Seorang pemimpin harus memiliki kematangan individu, artinya dirinya bisa menerima dan memahami segala kondisi yang ada pada perusahaannya

7. Seorang pemimpin seharusnya memberi penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi

8. Seorang pemimpin seharusnya memberi reword kepada karyawannya yg berprestasi

9. Keterangan umum harus didapat bawahan dari atasannya, guna memperjelas tugas dan tanggung jawabnya

10. Seorang pemimpin harus memiliki kepercayaan untuk mendelegasikan tanggung jawab kepada bawahannya

Skala Ordinal

1 2 3 4 5 6 7 8

9

10

Kepuasan Kerja (X2) (Sumber:

Davis dan Newstron

(1989) dikutip dari Rahmawati dan Widagdo

(2001)

Keinginan, kebutuhan, hasrat, dan harapan kerja

1. Puas dengan sistem penggajian saat ini 2. Puas dengan besarnya gaji yang diterima

saat ini 3. Merasa nyaman dengan ruangan kerja saat

ini 4. Ketersediaan peralatan kerja sangat memadai

dalam melaksanakan pekerjaan 5. Hubungan kerja diantara auditor sangat baik

Skala Ordinal

11 12

13

14

15

Bersambung pada halaman selanjutnya

60 

 

Tabel 4.2 (lanjutan)

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Pengukuran No. Butir

Pertanyaan 6. Ada persaingan diantara auditor

7. Tugas yang diberikan sangat jelas 8. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan

jabatan 9. Ikut serta berpartisipasi dalam pengambilan

keputusan 10. Mempunyai kesempatan memberikan saran 11. Dalam menempatkan auditor sudah objektif 12. Pemberian reward telah dilakukan

sebagaimana mestinya 13. Semua auditor mempunyai kesempatan

yang sama mengikuti diklat 14. Semua auditor mempunyai kesempatan

yang sama dalam meningkatkan karir 15. Kepercayaan atasan sangat tinggi sehingga

akan akan bertanggung jawab dengan pekerjaan yang diberikan

16. Bertanggung jawab atas semua tugas dan pekerjaan

Skala Ordinal

16 17 18

19

20 21 22

23

24

25

26

Motivasi Kerja (X3) (Sumber: Mangkunegara

(2005))

Motif, harapan, dan insentif

1. Selalu berusaha untuk meraih prestasi yang tinggi dalam setiap pekerjaan

2. Untuk meningkatkan prestasi agar lebih dihargai, saya menambah dan mencari wawasan demi lancarnya pekerjaan

3. Pengakuan orang lain terhadap keberhasilan saya memotivasi dalam bekerja

4. Pengakuan orang lain membantu keseriusan saya dalam bekerja

5. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendorong keseriusan saya dalam bekerja

6. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendiring untuk maju

7. Peluang untuk maju memotivasi saya untuk bekerja sebaik-baiknya

8. Perusahaan memberikan peluang untuk maju kepada auditor agar lebih semangat dalam bekerja

Skala Ordinal

27

28

29

30

31

32

33

34

Bersambung pada halaman selanjutnya

61 

 

Tabel 4.2 (lanjutan)

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Pengukuran No. Butir

Pertanyaan 9. Saya merasa puas dengan hasil kerja yang

dilakukan 10. Kepuasan kerja dapat memotivasi dalam

setiap pekerjaan 11. Kemungkinan pengembangan karir

memberikan semangat kerja bagi auditor 12. termotivasi dengan adanya kesempatan

mengembangkan karir yang diberikan oleh perusahaan

Skala Ordinal

35

36

37

38

Kinerja Auditor (Y) (Sumber:

Mangkunegara (2005))

Kinerja individu dan kinerja organisasi

1. Semakin tinggi tingkat pendidikan auditor, maka kinerjanya semakin professional

2. Auditor yang mempunyai pengalaman cukup lama dalam bidangnya, kinerjanya semakin baik dan professional

3. Faktor usia sangat mempengaruhi kinerja auditor dalam melaksanakan profesinya

4. Saya sering menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan para auditor

5. Saya berlangganan dan membaca secara sistematis jurnal auditing dan publikasi lainnya

6. Saya akan tetap bekerja sebagai auditor, walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan tugas auditor

7. Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik sebagai auditor

8. Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban

9. Gaji yang saya terima memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik terhadap organisasi tempat saya bekerja

10.Saya merasa puas dengan bidang pekerjaan saya saat ini

11.Saya sangat menyukai bidang pekerjaan saya saat ini

12.Saya lebih menyukai bidang pekerjaan saya daripada pekerjaan teman lainnya

Skala Ordinal

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

62 

 

BAB IV

PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap auditor yang bekerja di Kantor

Akuntan Publik (KAP) yang berada di DKI Jakarta. Auditor yang

berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi manajer, supervisor, auditor

senior, dan auditor junior.

Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner

penelitian secara langsung kepada responden yang bekerja pada KAP di

DKI Jakarta dan terdaftar dalam Directory Kantor Akuntan Publik 2009

yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI).

Penyebaran serta pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 21

Juni 2010 hingga 16 Juli 2010. Peneliti mengambil sampel sebanyak 15

KAP dari keseluruhan KAP yang berada di DKI Jakarta, dengan peta

distribusi yang terlihat dalam tabel 4.3.

Tabel 4.3 Data Distribusi Sampel Penelitian

No. Nama Kantor Akuntan Publik Alamat Kuesioner dikirim

Kuesioner dikembalikan

1. Thomas, Lesmana, Henky dan Rekan

Jl. Sisingamangaraja No. 65 Kebayoran Baru-Jakarta Selatan 12120

8 6

2. Drs. Soegeng, Junaedi, Chaerul & Rekan

Jl. Raya Kebayoran Lama No. 194, Blok B3 Jakarta 10220

9 7

Bersambung pada halaman selanjutnya

63 

 

Tabel 4.3 (Lanjutan)

No. Nama Kantor Akuntan Publik Alamat Kuesioner dikirim

Kuesioner dikembalikan

3. Nugroho & Rekan Jl. Fatmawati Raya No.43 B, Cilandak Barat-Jakarta 12430

10 8

4. Usman & Rekan Jl. Cipulir V No. 5, Kebayoran Lama-Jakarta Selatan 12230

7 7

5. Gatot Permadi Joewono Kebayoran Lama Plaza Blok B-2 Jl. Raya Kebayoran Lama No. 194 A Jakarta 12220

6 6

6. Drs. Chaeroni & Indra Jl. Anggrek Nelimurni II/C-5, Slipi-Jakarta Barat 11480

9 7

7. Herliantono & Rekan Aminta Plaza 7th floor suite 704 Jl. TB. Simatupang Kav. 10 Jakarta 12310

10 8

8. Syarief Basir & Rekan PP Plaza 3rd floor Jl. TB. Simaputang No.57, Pasar Rebo Jakarta 13760

7 5

9. Drs. Mucharam & Amron Cilandak Sport Centre & Apartment, Lt. Dasar Jl. Letjen TB. Simatupang, Cilandak Barat-Jakarta 12430

7 6

10. Noor Salim, Nursehan, Sinarahardja

Jl. Anggrek III No. 28 RT 003/05 Komplek Larangan Indah-Ciledug, Kebayoran Baru-Jakarta Selatan

8 5

11. Abdi Ichjar, BAP & Rekan Graha Buana Blok b4 Jl. Dr. Saharjo No. 210 A Jakarta Selatan 12860

9 8

12. Jimmy Budhi & Rekan Jl. Sisingamangaraja No. 26, Lt.2 Jakarta Selatan 12120

10 8

13. Purwantono, Sarwoko & Sandjaja

Gd. Bursa Efek Indonesia Tower 2 Lt. 7 Jl. Jend. Sudirman Kav. 52-53 Jakarta 12190

9 8

14. Sasongko, Sidharta Jl. Raya Kebayoran Baru No. 85 Jakarta 12240

8 6

15. Dr. H. Mohammad Zain & Rekan

Jl. Caringin Selatan 40, Terogong, Cilandak-Jakarta Selatan 12430

5 5

Total 120 100 Sumber: Data Primer 2010

64 

 

Kuesioner yang disebarkan berjumlah 120 kuesioner dan jumlah

kuesioner yang kembali adalah sebanyak 100 kuesioner atau 83.33%.

Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 20 kuesioner atau %. Kuesioner

yang dapat diolah berjumlah 100 kuesioner atau %. Gambaran mengenai

data sampel ini dapat dilihat pada tabel 4.4.

Tabel 4.4 Data Sampel Penelitian

No. Keterangan Auditor Persentase 1. Jumlah kuesioner yang disebar 120 100% 2. Jumlah kuesioner yang kembali 100 83.33% 3. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 20 16.67% 4. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 100 83.33%

Sumber: Data primer yang diolah 2010

2. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada

KAP di DKI Jakarta. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas

responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, pendidikan terakhir,

posisi terakhir, dan pengalaman kerja responden.

a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.5

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

JenisKelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Pria 63 63.0 63.0 63.0

Wanita 37 37.0 37.0 100.0

Total 80 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah 2010

65 

 

Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa sekitar 63 orang atau

63.0% responden didominasi oleh jenis kelamin pria, dan sisanya

sebesar 37 orang atau 37.0% responden berjenis kelamin wanita.

b. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir

Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

PendidikanTerakhir

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid D3 6 6.0 6.0 6.0

S1 84 84.0 84.0 90.0

S2 10 10.0 10.0 100.0

Total 80 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah 2010

Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 84

responden atau 84.0%. Sisanya sebesar 10.0% atau sebanyak 10 orang

berpendidikan terakhir Strata Dua (S2) dan sebesar 6.0% atau

sebanyak 6 orang berpendidikan terakhir Diploma III (D3).

c. Deskripsi responden berdasarkan Jabatan di KAP

Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan di KAP

JabatandiKAP

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid auditor yunior 48 48.0 48.0 48.0

auditor senior 38 38.0 38.0 86.0

supervisor 8 8.0 8.0 94.0

manager 6 6.0 6.0 100.0

Total 80 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah 2010

66 

 

Berdasarkan tabel 4.7 di atas diperoleh informasi bahwa

mayoritas responden sebanyak 48 orang atau sebesar 48.0%

menduduki posisi sebagai auditor yunior. Responden yang menduduki

jabatan sebagai auditor senior sebanyak 38 orang atau 38.0%.

Responden yang menduduki jabatan sebagai supervisor sebanyak 8

orang atau 8.0% dan sisanya adalah manager sebanyak 6 orang atau

sekitar 6.0%.

d. Karakteristik responden berdasarkan Lama Kerja

Tabel 4.8 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja

Lama Bekerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid < 1 tahun 36 36.0 36.0 36.0

1-5 tahun 52 52.0 52.0 88.0

> 5 tahun 12 12.0 12.0 100.0

Total 80 100.0 100.0 Sumber: Data primer yang diolah 2010

Berdasarkan tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas

responden atau sebanyak 52.0% atau sekitar 52 auditor memiliki lama

bekerja 1-5 tahun, 36.0% atau sekitar 36 auditor memiliki lama

bekerja kurang dari 1 tahun dan sisaya 12.0% atau sekitar 12 auditor

memiliki pengalaman di atas 5 tahun.

67 

 

B. Hasil dan Pembahasan

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r

tabel untuk degree of freedom (df) = n-k, dalam hal ini n adalah sampel.

Pada penelitian ini jumlah sampel (n) = 100 dan besarnya df dapat dihitung

100-2 dengan df = 98 dan alpha = 0.05 didapat rtabel = 0.165. suatu

kuesioner dinyatakan valid apabila rhitung > rtabel, uji validitas dari sepuluh

variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu kepemimpinan (X1),

kepuasan kerja (X2), motivasi kerja (X3), dan kinerja auditor (Y). Hal ini

dapat dilihat pada (Ghozali, 2005).

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas

Pernyataan rhitung rtabel Keterangan Valid

K1 0.694 0.165 Valid K2 0.430 0.165 Valid K3 0.573 0.165 Valid K4 0.452 0.165 Valid K5 0.624 0.165 Valid K6 0.560 0.165 Valid K7 0.645 0.165 Valid K8 0.665 0.165 Valid K9 0.404 0.165 Valid K10 0.544 0.165 Valid KK1 0.185 0.165 Valid

Bersambung pada halaman selanjutnya

68 

 

Tabel 4.9 (Lanjutan)

Pernyataan rhitung rtabel Keterangan Valid KK2 0.382 0.165 Valid KK3 0.484 0.165 Valid KK4 0.356 0.165 Valid KK5 0.377 0.165 Valid KK6 0.375 0.165 Valid KK7 0.367 0.165 Valid KK8 0.185 0.165 Valid KK9 0.429 0.165 Valid KK10 0.324 0.165 Valid KK11 0.337 0.165 Valid KK12 0.208 0.165 Valid KK13 0.319 0.165 Valid KK14 0.295 0.165 Valid KK15 0.180 0.165 Valid KK16 0.176 0.165 Valid MM1 0.690 0.165 Valid MM2 0.439 0.165 Valid MM3 0.595 0.165 Valid MM4 0.426 0.165 Valid MM5 0.722 0.165 Valid MM6 0.574 0.165 Valid MM7 0.659 0.165 Valid MM8 0.641 0.165 Valid MM9 0.368 0.165 Valid MM10 0.550 0.165 Valid MM11 0.722 0.165 Valid KA1 0.583 0.165 Valid KA2 0.695 0.165 Valid KA3 0.585 0.165 Valid KA4 0.558 0.165 Valid KA5 0.564 0.165 Valid KA6 0.526 0.165 Valid KA7 0.449 0.165 Valid KA8 0.602 0.165 Valid KA9 0.573 0.165 Valid KA10 0.579 0.165 Valid KA11 0.427 0.165 Valid KA12 0.520 0.165 Valid

Sumber: Data primer yang diolah 2010

69 

 

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen

penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai

Cronbach Alpha berada diatas 0.60 (Ghozali, 2005). Tabel 4.10

menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk empat variabel penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.854 .854 10

Sumber: Data primer yang diolah 2010

Tabel 4.10 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel

kepemimpinan sebesar 0.854, sehingga dapat disimpulkan bahwa

pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai

cronbach’s alpha lebih besar dari 0.60.

Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.714 .712 16

Sumber: Data primer yang diolah 2010

70 

 

Tabel 4.11 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel

kepuasan kerja sebesar 0.714, sehingga dapat disimpulkan bahwa

pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai

cronbach’s alpha lebih besar dari 0.60.

Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja (X3)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.875 .874 11

Sumber: Data primer yang diolah 2010

Tabel 4.12 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel

motivasi kerja sebesar 0.875, sehingga dapat disimpulkan bahwa

pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai

cronbach’s alpha lebih besar dari 0.60.

Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Auditor (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.866 .871 12

Sumber: Data primer yang diolah 2010

Tabel 4.13 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel kinerja

auditor sebesar 0.866, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan

71 

 

dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha

lebih besar dari 0.60.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Jika variabel independen berkorelasi maka variabel-variabel

ini tidak ortogonal (Ghozali, 2005). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance < 0.10 atau

sama dengan nilai VIF > 10.

Tabel 4.14 Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 26.038 6.720 3.875 .000 kepemimpinan .357 .093 .361 3.831 .000 .932 1.073

kepuasan kerja .197 .082 .222 2.397 .018 .964 1.037

motivasi kerja .208 .110 .175 2.181 .023 .954 1.048 a. Dependent Variable: kinerja auditor

Sumber: Data primer yang diolah 2010

Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui bahwa setiap variabel

memiliki nilai Tolerance tidak kurang dari 0.10 dan nilai Variance

Inflation Faktor (VIF) tidak lebih dari 10. Analisis ini menunjukkan bahwa

tidak terdapat gejala multikolinearitas terhadap variabel penelitian.

Sehingga layak untuk digunakan dalam pengujian selanjutnya.

b. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas.

Gambar 2.2 Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data primer yang diolah 2010

Gambar 2.2 menunjukkan titik-titik menyebar secara acak dan tidak

membentuk pola tertentu serta tersebar di atas dan dibawah angka 0 (nol)

pada sumbu Y. ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga model

regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja auditor berdasarkan

masukan atas variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja.

72 

 

73 

 

c. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua

cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak

yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2005).

1. Analisis Grafik

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah

dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data

observasi dengan distribusi yang mendeteksi distribusi normal.

Namun demikian hanya dengan melihat histogram hal ini dapat

menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode

yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.

2. Analisis Statistik

Uji Normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati

secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa

sebaliknya.

Gambar 2.3 Uji Normalitas

Sumber: Data primer yang diolah 2010 4. Hasil Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dengan menggunakan model

analisis regresi berganda (multiple regression analysis), yaitu:

a. Uji Koefisien Determinasi

Uji ini dilakukan untuk mengukur kemampuan variabel-variabel

independen, kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja dalam

menjelaskan variasi variabel dependen, yaitu kinerja auditor. Hasil uji

koefisien determinasi dapat dilihat pada kolom adjusted R square, yang

ditampilkan pada tabel berikut:

74 

 

75 

 

Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the

Estimate

1 .454a .206 .181 5.801 a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan b. Dependent Variable: kinerja auditor

Sumber: Data primer yang diolah 2010

Tabel 4.15 menunjukkan nilai R sebesar 0.454 atau 45.4%. Hal ini

berarti bahwa hubungan atau korelasi antara kepemimpinan, kepuasan kerja,

dan motivasi kerja adalah sedang karena berada dikisaran 0.40-0.599

(Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro, 2007). Nilai Adjusted R Square

sebesar 0.181 atau 18.1%, ini menunjukkan bahwa variabel kinerja auditor

yang dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, dan

motivasi kerja adalah sebesar 18.1%, sedangkan sisanya sebesar 0.819 atau

81.9% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model

penelitian ini.

b. Hasil Uji F

Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.16, jika nilai probabilitas lebih

kecil dari 0.05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai

probabilitas lebih besar dari 0.05 maka H0 diterima dan menolak Ha.

76 

 

Tabel 4.16 Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 836.414 3 278.805 8.286 .000a

Residual 3230.096 96 33.647 Total 4066.510 99

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan b. Dependent Variable: kinerja auditor Sumber: Data primer yang diolah 2010

Hipotesis 1: Pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi

kerja terhadap kinerja auditor.

Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.16 nilai F diperoleh sebesar

8.286 dengan tingkat signifikansi 0.000. Karena tingkat signifikansi lebih

kecil dari 0.05 maka Ha1 diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa

kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh secara

simultan dan signifikan terhadap kinerja auditor.

c. Hasil Uji t

Hasil uji t dapat dilihat pada tabel 4.17, jika nilai probability t lebih

kecil dari 0.05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai

probability t lebih besar dari 0.05 maka H0 diterima dan menolak Ha.

77 

 

Tabel 4.17 Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 26.038 6.720 3.875 .000

kepemimpinan .357 .093 .361 3.831 .000

kepuasan kerja .197 .082 .222 2.397 .018

motivasi kerja .208 .110 .175 2.181 .023 a. Dependent Variable: kinerja auditor

Sumber: Data primer yang diolah 2010

Hipotesis 2: Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja auditor.

Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel kepemimpinan

mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0.000. Hal ini berarti menerima Ha2

sehingga dapat dikatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja auditor karena tingkat signifikansi yang dimiliki

variabel kepemimpinan lebih kecil dari 0.05.

Hipotesis 3: Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja auditor.

Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel kepemimpinan

mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0.018. Hal ini berarti menerima Ha3

sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja auditor karena tingkat signifikansi yang dimiliki

variabel kepuasan kerja lebih kecil dari 0.05.

Hipotesis 4: Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja auditor.

Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.17, variabel motivasi kerja

mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0.023. Hal ini berarti menerima Ha4

sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja auditor karena tingkat signifikansi yang dimiliki

variabel motivasi kerja lebih kecil dari 0.05.

Berdasarkan tabel 4.17, maka diperoleh persamaan regresi sebagai

berikut

Y = 26.038 + 0.375 X1 + 0.197X2 + 0.208X3 + e

Dimana:

Y = Kinerja Auditor

X1 = Kepemimpinan

X2 = Kepuasan Kerja

X3 = Motivasi Kerja

e = Error

Pada persamaan regresi di atas menunjukkan nilai konstanta sebesar

26.038. Hal ini menyatakan bahwa jika variabel kepemimpinan, kepuasan

kerja, dan motivasi kerja dianggap konstan, maka kinerja auditor akan

konstan sebesar 26.038.

Koefisien regresi pada variabel kepemimpinan sebesar 0.357, hal ini

berarti jika variabel kepemimpinan bertambah satu satuan maka variabel

kinerja auditor akan bertambah sebesar 0.357. Koefisien regresi pada

variabel kepuasan kerja sebesar 0.197, hal ini berarti jika variabel kepuasan

kerja bertambah satu satuan maka variabel kinerja auditor akan bertambah

sebesar 0.197. Koefisien regresi pada variabel motivasi kerja sebesar 0.208,

78 

 

79 

 

hal ini berarti jika variabel motivasi kerja bertambah satu satuan maka

variabel kinerja auditor akan berkurang sebesar 0.208.

C. Pembahasan

1. Pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap

kinerja auditor.

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepemimpinan, kepuasan

kerja, da motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.

Kinerja auditor merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang dicapai

oleh seorang auditor dalam melaksanakn tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas,

kualitas, dan ketepatan waktu. Hal ini akan dipengaruhi leh beberapa faktr

yang mendukung diantaranya adalah kepemimpinan, kepuasan kerja, dan

motivasi kerja. Hal tersebut diatas berkaitan dengan teori yang dikatakan

oleh Trisnaningsih (2003) yang mengemukakan bahwa kinerja auditor

sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan, rekan

kerja, diri sendiri, dan bawahan langsung. Suatu hasil karya yang dicapai

oleh seorang auditor dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas,

kualitas, dan ketepatan waktu. Kinerja dapat diukur melalui pengukuran

80 

 

tertentu, dimana kualitas berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan,

sedangkan kualitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun

waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah

direncanakan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang

dilakukan oleh Wibowo (2009), Biatna (2008) dan juga Trisnaningsih S.

(2003).

2. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja auditor.

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja auditor. Hal tersebut berarti semakin baik cara

memimpin seorang pimpinan dimana auditor bekerja maka akan semakin

mempengaruhi kinerja auditor. Sehingga dapat disimpulkan adanya

hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja auditor, bahwa seorang

auditor yang dipimpin oleh seorang pimpinan yang memiliki cara

memimpin dengan baik dan disukai oleh bawahannya maka dia akan

merasa senang dalam bekerja sehingga kinerjanya akan meningkat. Hasil

penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Wibowo

(2009).

3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja auditor.

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja auditor. Kepuasan kerja merupakan suatu

tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang aspek dari pekerjaan,

situasi kerja, dan hubungan dengan rekan sekerja. Kepuasan kerja

81 

 

tergantung pada tingkat perolehan intrinsik dan ekstrinsik pada pandangan

pekerja terhadap perolehan tersebut. Tingkat perolehan mempunyai nilai

yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Bagi orang tertentu,

pekerjaan yang penuh tanggung jawab dan yang menantang mungkin

menghasilkan perolehan yang netral atau bahkan negatif. Bagi orang lain,

perolehan pekerjaan semacam itu mungkin mempunyai nilai yang positif.

Orang mempunyai nilai (value) yang berbeda-beda, yang dikaitkan dengan

perolehan pekerjaan, perbedaan tersebut akan menimbulkan perbedaan

tingkat kepuasan kerja bagi tugas pekerjaan yang intinya sama. Seorang

dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif

terhadap pekerjaan itu sendiri, sedangkan jika seseorang yang tidak puas

dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan

tersebut. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan

oleh Robbins (2003), Anik dan Arifuddin (2005), Rahmawati dan

Widagdo (2001).

4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja auditor.

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja auditor. Motivasi merupakan unsur penting

dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha

atau pekerjaan manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang

pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia

yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi,

82 

 

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,

agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Maka motif itu bersifat intrinsik

dalam motivasi, karena dorongan atau daya gerak diri muncul dari dalam

diri seseorang tanpa adanya perangsang atau insentif. Selanjutnya dengan

terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan motivasi yang dimiliki

oleh seorang auditor akan semakin tinggi pula. Hasil penelitian ini

konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hasibuan (2002), dan

Mangkunegara (2005).

83 

 

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,

kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Responden

penelitian ini berjumlah 100 orang auditor pada kantor akuntan publik yang

terletak di DKI Jakarta. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan

pengujin yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan

model regresi linear berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap

kinerja auditor menunjukkan hasil yang signifikan. Hasil penelitian ini

konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan Wibowo (2009), Biatna

(2008) dan juga Trisnaningsih S. (2003).

2. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja auditor menunjukkan hasil yang

signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Wibowo (2009).

3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja auditor menunjukkan hasil yang

signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Robbins (2003), Anik dan Arifuddin (2005), Rahmawati

dan Widagdo (2001).

84 

 

4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja auditor menunjukkan hasil yang

signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Hasibuan (2002), dan Mangkunegara (2005).

5. Adapun variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja auditor

adalah kepemimpinan.

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan diatas menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja auditor akuntan publik adalah kepemimpinan,

kepuasan kerja, dan motivasi kerja, oleh karena itu hal ini perlu menjadi

perhatian bagi kantor akuntan publik. Selain itu diharapkan juga dapat

bermanfaat bagi pihak-pihak terkait sebagai dasar dalam mempertimbangkan

rekruitmen dan pengembangan sumberdaya organisasi, khususnya kantor

akuntan publik yang agar memperhatikan harapan-harapan kerja para

auditornya. Dengan terpenuhinya harapan organisasinya akan tumbuh

sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor secara optimal. Kantor akuntan

publik perlu mengkaji, harapan akuntan agar dapat dicapai komitmen yang

tinggi sehingga auditor bertahan untuk tetap bekerja di KAP.

Untuk penelitian selanjutnya perlu mempertimbangkan keterbatasan

yang telah diungkapkan peneliti sehingga dapat memberikan kontribusi

wawasan yang lebih bagus lagi.

85 

 

C. Saran

Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil

penelitian yang berkualitas lagi dengan adanya beberapa masukan mengenai

beberapa hal diantaranya:

1. Untuk penelitian mendatang, dapat memperluas wilayah sampel penelitian

dengan memasukan beberapa sampling area disekitar wilayah DKI Jakarta

dan luar kota.

2. Untuk penelitian mendatang, diharapkan menyebarkan dan mengumpulkan

kuesioner pada waktu yang tepat, sehingga jumlah responden dapat lebih

banyak dan hasilnya dapat lebih akurat.

3. Untuk penelitian mendatang, sebaiknya menambah variabel independen,

variabel moderating atau variabel intervening guna mengetahui variabel-

variabel lain yang dapat mempengaruhi dan memperkuat atau

memperlemah variabel dependen.

4. Untuk penelitian mendatang, disarankan survei dengan metode lain,

misalnya wawancara secara langsung agar dapat dilakukan pengawasan

atas jawaban responden dalam menjawab pertanyaaan.

86 

 

Lampiran 1: Surat Kesediaan Responden

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Sdr/i Auditor Independen

Di Kantor Akuntan Publik

Dengan hormat,

Saya adalah mahasiswa Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.

Nama : Sulton

NIM : 203082001945

Jurusan : Akuntansi/Audit

Mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini

dengan lengkap sesuai dengan kondisi sebenarnya. Kuesioner ini akan dijadikan

data dalam penelitian saya. Oleh karena itu, Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk

membaca dengan teliti dan menjawabnya dengan lengkap. Tidak ada jawaban

benar atau salah, yang terpenting adalah memilih jawaban sesuai dengan pendapat

Bapak/Ibu/Saudara/i. Segala informasi yang diterima dalam penelitian ini akan

dijaga kerahasiaanya dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan akademis.

Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/i meluangkan waktu untuk mengisi dan

menjawab semua pertanyaan dalam eksperimen ini, saya sampaikan terima kasih.

Dosen Pembimbing I Peneliti

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Sulton

87 

 

Lampiran 2: Identitas Responden

A. Identitas Responden

Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan

kepada bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini:

Nama KAP : ................................................

Jenis kelamin : ( ) Pria ( )Wanita

Pendidikan Terakhir : ( ) D3 ( ) S1 ( ) S2 ( ) S3

Jabatan di KAP : ( ) Auditor Yunior ( ) Auditor Senior

( ) Supervisor ( ) Manager

( ) Partner

Lama Bekerja : ( ) < 1 tahun ( ) 1-5 tahun ( ) > 5 tahun

B. Cara Pengisian kuesioner

Pernyataan-pernyataan di bawah ini bertujuan untuk mengetahui

pendapat anda tentang pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan

motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Pada setiap pertanyaan telah

disediakan bagian lima poin skala di sampingnya dengan keterangan sebagai

berikut:

1. Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS)

3. Netral (N)

4. Setuju (S)

5. Sangat setuju (SS)

Anda diminta untuk memberikan jawaban yang tersedia di samping

pertanyaan sesuai dengan jawaban atau keadaan Anda dengan cara memberi

tanda silang (X).

88 

 

Lampiran 3: Pernyataan Kepemimpinan (X1)

Pernyataan Tentang Kepemimpinan (X1)

No Pernyataan STS TS N S SS 1. Seorang pemimpin memiliki tugas memberi

arahan yang jelas kepada bawahannya

2. Wewenang seorang pemimpin adalah memberi instruksi kepada bawahan

3. Salah satu tugas seorang pemimpin adalah melakukan pengawasan terhadap aktivitas bawahannya.

4. Dalam kerjanya, seorang pemimpin harus melakukan komunikasi dua arah, yaitu menampung usulan dan gagasan dari bawahan

5. Pemimpin yang baik harus mampu menerima perbedaan pendapat antara dirinya dan bawahannya

6. Seorang pemimpin harus memiliki kematangan individu, artinya dirinya bisa menerima dan memahami segala kondisi yang ada pada perusahaannya

7. Seorang pemimpin seharusnya memberi penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi

8. Seorang pemimpin seharusnya memberi penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi

9. Keterangan umum harus didapat bawahan dari atasannya, guna memperjelas tugas dan tanggung jawabnya

10. Seorang pemimpin harus memiliki kepercayaan untuk mendelegasikan tanggung jawab kepada bawahannya.

89 

 

Lampiran 4: Pernyataan Kepuasan Kerja (X2)

Pernyataan Tentang Kepuasan Kerja (X2)

No. Pernyataan STS TS N S SS 1. Puas dengan sistem penggajian saat ini 2. Puas dengan besarnya gaji yang diterima saat

ini

3. Merasa nyaman dengan ruangan kerja saat ini 4. Ketersediaan peralatan kerja sangat memadai

dalam melaksanakan pekerjaan

5. Hubungan kerja diantara auditor sangat baik 6. Ada persaingan diantara auditor 7. Tugas yang diberikan sangat jelas 8. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan

jabatan

9. Ikut serta berpartisipasi dalam pengambilan keputusan

10. Mempunyai kesempatan memberikan saran 11. Dalam menempatkan auditor sudah objektif 12. Pemberian reward telah dilakukan

sebagaimana mestinya

13. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama mengikuti diklat

14. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir

15. Kepercayaan atasan sangat tinggi sehingga akan akan bertanggung jawab dengan pekerjaan yang diberikan

16. Bertanggung jawab atas semua tugas dan pekerjaan

90 

 

Lampiran 5: Pernyataan Motivasi Kerja (X3)

Pernyataan Tentang Motivasi Kerja (X3)

No. Pernyataan STS TS N S SS 1. Selalu berusaha untuk meraih prestasi yang

tinggi dalam setiap pekerjaan

2. Untuk meningkatkan prestasi agar lebih dihargai, saya menambah dan mencari wawasan demi lancarnya pekerjaan

3. Pengakuan orang lain terhadap keberhasilan saya memotivasi dalam bekerja

4. Pengakuan orang lain membantu keseriusan saya dalam bekerja

5. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendorong keseriusan saya dalam bekerja

6. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendiring untuk maju

7. Peluang untuk maju memotivasi saya untuk bekerja sebaik-baiknya

8. Perusahaan memberikan peluang untuk maju kepada auditor agar lebih semangat dalam bekerja

9. Saya merasa puas dengan hasil kerja yang dilakukan

10. Kepuasan kerja dapat memotivasi dalam setiap pekerjaan

11. Kemungkinan pengembangan karir memberikan semangat kerja bagi auditor

12. termotivasi dengan adanya kesempatan mengembangkan karir yang diberikan oleh perusahaan

91 

 

Lampiran 6: Pernyataan Kinerja Auditor (Y)

Pernyataan Tentang Kinerja Auditor (Y)

No. Pernyataan STS TS N S SS 1. Semakin tinggi tingkat pendidikan auditor, 

maka kinerjanya semakin profesional 

2. Auditor yang mempunyai pengalaman cukup lama dalam bidangnya, kinerjanya semakin baik dan professional

3. Faktor usia sangat mempengaruhi kinerja auditor dalam melaksanakan profesinya

4. Saya sering menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan para auditor 

5. Saya berlangganan dan membaca secara sistematis jurnal auditing dan publikasi lainnya 

6. Saya akan tetap bekerja sebagai auditor, walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan tugas auditor 

7. Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik sebagai auditor

8. Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban

9. Gaji yang saya terima memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik terhadap organisasi tempat saya bekerja  

10. Saya merasa puas dengan bidang pekerjaan saya saat ini 

11. Saya sangat menyukai bidang pekerjaan saya saat ini 

12. Saya lebih menyukai bidang pekerjaan saya daripada pekerjaan teman lainnya

92 

 

Lampiran 7: Jawaban Pernyataan Kepemimpinan (X1) Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 TOTAL K

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 38 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48 5 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 33 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 7 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 37 8 5 5 5 5 1 1 1 5 4 4 36 9 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36 10 4 5 4 4 5 4 5 3 4 5 43 11 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 32 12 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 40 13 4 4 3 3 3 3 4 3 2 4 33 14 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 38 15 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 37 16 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 37 17 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 29 18 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 35 19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 40 20 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39 21 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 38 22 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 36 23 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 36 24 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 30 25 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 26 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 38 27 5 2 4 4 2 2 3 2 3 4 31 28 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 38 29 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 30 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44 31 4 3 2 5 2 3 3 4 4 3 33 32 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 46 33 3 4 4 4 4 3 5 3 4 2 36 34 4 4 4 2 4 2 3 4 2 2 31

93 

 

35 4 3 4 4 4 3 4 2 3 4 35 Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 TOTAL K

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 39 2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 27 40 3 3 3 4 4 3 2 2 2 4 30 41 4 4 3 5 3 4 5 5 5 4 42 42 1 2 1 4 1 2 1 1 4 2 19 43 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 46 44 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 34 45 4 4 3 4 5 4 4 4 3 5 40 46 4 5 3 3 4 3 3 3 2 3 33 47 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 38 48 4 3 2 3 3 4 4 4 2 2 31 49 4 3 5 4 4 3 4 4 3 5 39 50 4 3 5 4 5 2 4 3 3 4 37 51 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4 37 52 4 2 4 4 3 3 4 3 3 3 33 53 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 34 54 4 4 5 4 3 3 4 3 4 5 39 55 3 5 4 4 4 3 3 3 3 2 34 56 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 33 57 4 5 4 5 4 3 4 4 3 4 40 58 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 37 59 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 38 60 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 38 61 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39 62 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42 63 4 3 4 4 4 3 4 4 3 5 38 64 4 3 4 4 4 4 5 4 3 5 40 65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 66 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 39 67 4 4 4 5 5 3 4 3 5 37 68 4 4 4 4 4 3 5 4 3 5 40 69 4 4 4 5 4 3 4 3 4 5 40 70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

94 

 

Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 TOTAL K

71 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36 72 4 5 4 4 5 4 5 3 4 5 43 73 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 32 74 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 40 75 4 4 3 3 3 3 4 3 2 4 33 76 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 38 77 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 37 78 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 37 79 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 29 80 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 35 81 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 40 82 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39 83 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 38 84 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 36 85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 87 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 88 2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 27 89 3 3 3 4 4 3 2 2 2 4 30 90 4 4 3 5 3 4 5 5 5 4 42 91 1 2 1 4 1 2 1 1 4 2 19 92 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 46 93 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 34 94 4 4 3 4 5 4 4 4 3 5 40 95 4 5 3 3 4 3 3 3 2 3 33 96 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 38 97 4 3 2 3 3 4 4 4 2 2 31 98 4 3 5 4 4 3 4 4 3 5 39 99 4 3 5 4 5 2 4 3 3 4 37 100 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4 37

95 

 

Lampiran 8: Jawaban Pernyataan Kepuasan Kerja (X2)

Responden KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 KK15 KK16 TOTAL KK 1 4 4 4 4 3 2 2 4 4 3 2 3 2 3 4 4 52 2 5 5 5 4 5 3 3 2 3 4 4 2 3 3 4 4 59 3 4 4 3 3 4 2 2 3 3 3 2 4 2 2 4 3 48 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 2 3 5 4 53 5 3 4 3 4 3 2 2 3 4 2 3 2 2 2 3 4 46 6 5 4 4 5 4 4 4 3 3 5 2 2 3 3 4 4 59 7 3 4 3 4 3 2 2 4 3 3 2 3 3 3 4 4 50 8 3 4 4 4 4 3 3 2 2 4 3 4 3 3 5 5 56 9 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 58 10 4 4 3 4 4 3 3 2 3 5 4 3 3 4 4 5 58 11 5 4 4 5 5 5 4 5 5 2 2 3 3 3 3 4 62 12 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 3 3 3 4 4 5 64 13 4 4 4 3 4 3 2 3 4 4 3 2 2 2 4 4 52 14 4 3 4 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 52 15 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 3 54 16 3 3 3 4 2 2 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 54 17 3 3 3 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 2 5 65 18 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 5 4 4 5 57 19 3 2 2 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 53 20 3 2 3 2 3 3 2 2 2 4 3 3 4 4 4 2 46 21 3 2 1 2 1 4 3 2 3 3 4 5 4 3 4 4 48 22 3 4 4 4 4 4 3 4 3 2 4 2 4 4 4 4 57 23 5 4 3 4 3 3 3 3 2 5 3 4 4 4 4 4 58 24 3 4 4 4 2 2 2 3 3 4 3 2 4 4 4 4 52 25 5 2 2 3 1 3 5 5 5 4 3 4 2 2 3 3 52 26 3 2 3 3 3 4 3 4 4 5 5 5 3 3 3 4 57 27 4 3 4 3 2 4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 5 60 28 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 1 2 1 4 53 29 5 4 3 3 4 4 3 3 4 4 5 4 5 4 5 4 64 30 3 3 4 2 2 4 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 54 31 4 1 1 1 1 3 2 4 1 3 2 3 4 4 3 4 41 32 4 3 2 3 3 3 4 4 3 2 3 3 4 3 4 4 52 33 3 3 3 3 4 5 3 4 3 4 3 2 3 3 4 4 54 34 1 2 3 2 3 4 3 1 3 4 3 5 4 4 3 4 49 35 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 5 4 5 2 4 58

96 

 

Responden KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 KK15 KK16 TOTAL KK

36 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 5 4 4 3 3 4 58 37 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 3 3 4 58 38 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 2 2 3 4 5 4 64 39 2 1 1 1 1 3 4 4 3 1 3 5 4 3 3 4 43 40 4 4 4 5 5 5 4 5 3 3 3 4 5 2 4 4 64 41 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 60 42 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 54 43 2 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 60 44 4 3 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 65 45 3 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 3 3 3 2 3 57 46 2 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 59 47 2 4 5 3 4 4 4 4 4 4 1 2 4 4 4 4 57 48 2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 61 49 2 4 5 3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 62 50 3 4 4 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 57 51 2 4 5 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 64 52 5 5 5 5 3 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4 69 53 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 72 54 4 2 4 2 3 2 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 65 55 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 72 56 5 2 1 1 1 2 2 4 2 3 4 4 2 5 3 3 44 57 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 61 58 4 4 4 4 3 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 65 59 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63 60 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 61 5 3 3 4 4 2 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 64 62 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 3 4 3 3 58 63 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 62 64 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 60 65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 66 4 4 5 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 64 67 4 4 4 5 4 4 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 57 68 4 5 4 4 5 4 4 2 4 4 3 3 4 2 2 4 58 69 2 4 2 4 4 4 5 1 4 4 4 1 1 1 1 3 45 70 4 3 2 4 4 4 4 4 2 4 4 3 2 3 3 3 53

97 

 

Responden KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 KK15 KK16 TOTAL KK

71 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 3 3 3 3 4 5 49 72 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 1 2 3 2 3 4 49 73 4 3 4 4 4 4 5 2 2 4 3 3 4 4 3 3 56 74 4 4 4 4 4 3 5 2 4 4 4 4 3 3 3 3 58 75 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 61 76 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 64 77 1 4 1 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 57 78 5 4 5 5 4 5 3 1 5 5 4 4 4 4 4 4 66 79 4 2 2 2 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 54 80 4 5 2 4 5 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 60 81 4 4 3 5 5 4 4 3 4 3 4 4 3 2 3 3 58 82 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 83 4 3 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 3 60 84 2 4 1 4 1 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 56 85 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 58 86 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 4 5 3 4 4 58 87 3 1 3 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54 88 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 64 89 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 90 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 91 4 2 2 2 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 54 92 2 5 2 4 5 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 58 93 4 4 3 5 5 4 4 3 4 3 4 4 3 2 3 3 58 94 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 95 2 4 5 3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 62 96 3 4 4 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 57 97 2 4 5 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 64 98 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 2 3 5 4 53 99 3 4 3 4 3 2 2 3 4 2 3 2 2 2 3 4 46

100 5 4 4 5 4 4 4 3 3 5 2 2 3 3 4 4 59

98 

 

Lampiran 9: Jawaban Pernyataan Motivasi Kerja (X3)

Responden MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 MK9 MK10 MK11 TOTAL MK 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 42 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 42 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 53 5 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 36 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 7 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 41 8 5 5 5 5 1 1 1 5 4 4 1 37 9 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 39 10 4 5 4 4 5 4 5 3 4 5 5 48 11 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 35 12 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 44 13 4 4 3 3 3 3 4 3 2 4 3 36 14 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 42 15 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 41 16 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 41 17 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 31 18 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 3 38 19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 44 20 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43 21 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 42 22 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 40 23 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 40 24 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 4 34 25 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 54 26 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 42 27 5 2 4 4 2 2 3 2 3 4 2 33 28 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 42 29 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 30 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 48 31 4 3 2 5 2 3 3 4 4 3 2 35 32 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 51 33 3 4 4 4 4 3 5 3 4 2 4 40 34 4 4 4 2 4 2 3 4 2 2 4 35

99 

 

35 4 3 4 4 4 3 4 2 3 4 4 39 Responden MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 MK9 MK10 MK11 TOTAL MK

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 39 2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 3 30 40 3 3 3 4 4 3 2 2 2 4 4 34 41 4 4 3 5 3 4 5 5 5 4 3 45 42 1 2 1 4 1 2 1 1 4 2 1 20 43 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 51 44 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 3 37 45 4 4 3 4 5 4 4 4 3 5 5 45 46 4 5 3 3 4 3 3 3 2 3 4 37 47 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 42 48 4 3 2 3 3 4 4 4 2 2 3 34 49 4 3 5 4 4 3 4 4 3 5 4 43 50 4 3 5 4 5 2 4 3 3 4 5 42 51 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4 3 40 52 4 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 36 53 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 37 54 4 4 5 4 3 3 4 3 4 5 3 42 55 3 5 4 4 4 3 3 3 3 2 4 38 56 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 36 57 4 5 4 5 4 3 4 4 3 4 4 44 58 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 41 59 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 42 60 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 42 61 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43 62 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 47 63 4 3 4 4 4 3 4 4 3 5 4 42 64 4 3 4 4 4 4 5 4 3 5 4 44 65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 66 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 43 67 4 4 4 5 5 3 4 3 5 5 42 68 4 4 4 4 4 3 5 4 3 5 4 44 69 4 4 4 5 4 3 4 3 4 5 4 44 70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

100 

 

Responden MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 MK9 MK10 MK11 TOTAL MK

71 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 39 72 4 5 4 4 5 4 5 3 4 5 5 48 73 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 35 74 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 44 75 4 4 3 3 3 3 4 3 2 4 3 36 76 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 42 77 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 41 78 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 41 79 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 31 80 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 3 38 81 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 44 82 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43 83 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 42 84 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 40 85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 87 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 88 2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 3 30 89 3 3 3 4 4 3 2 2 2 4 4 34 90 4 4 3 5 3 4 5 5 5 4 3 45 91 1 2 1 4 1 2 1 1 4 2 1 20 92 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 51 93 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 3 37 94 4 4 3 4 5 4 4 4 3 5 5 45 95 4 5 3 3 4 3 3 3 2 3 4 37 96 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 42 97 4 3 2 3 3 4 4 4 2 2 3 34 98 4 3 5 4 4 3 4 4 3 5 4 43 99 4 3 5 4 5 2 4 3 3 4 5 42 100 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4 3 40

101 

 

Lampiran 10: Jawaban Pernyataan Kinerja Auditor (Y)

Responden KA1 KA2 KA3 KA4 KA5 KA6 KA7 KA8 KA9 KA10 KA11 KA12 TOTAL KA1 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 45 2 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 43 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 44 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 38 6 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 1 4 40 7 5 4 5 4 2 4 4 4 4 4 5 4 49 8 1 2 4 4 4 4 5 5 5 5 1 5 45 9 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 50 10 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 54 11 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 45 12 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 54 13 1 1 1 3 2 4 3 1 3 1 1 1 22 14 4 5 5 5 2 5 3 3 3 4 4 3 46 15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49 16 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 39 17 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 49 18 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 52 19 5 4 5 4 2 4 3 4 4 4 5 4 48 20 5 3 5 4 2 4 4 4 4 4 5 4 48 21 5 3 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 47 22 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 45 23 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 3 46 24 4 3 2 3 4 4 4 4 2 4 4 4 42 25 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 48 26 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 47 27 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 44 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 31 2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 3 2 32 32 3 3 3 4 4 3 2 2 2 4 4 3 37 33 4 4 3 5 3 4 5 5 5 4 3 4 49 34 1 2 1 4 1 2 1 1 4 2 1 2 22

102 

 

35 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 56 Responden KA1 KA2 KA3 KA4 KA5 KA6 KA7 KA8 KA9 KA10 KA11 KA12 TOTAL KA

36 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 3 2 39 37 4 4 3 4 5 4 4 4 3 5 5 4 49 38 5 3 2 2 3 3 3 4 5 4 4 4 42 39 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 42 40 3 3 4 2 2 4 4 3 4 4 3 2 38 41 4 1 1 1 1 3 2 4 1 4 4 3 29 42 4 3 2 3 3 3 4 4 3 4 3 4 40 43 3 3 3 3 4 5 3 4 3 2 1 2 36 44 1 2 3 2 3 4 3 1 3 4 5 5 36 45 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 2 40 46 4 4 3 3 3 3 4 4 3 5 5 4 45 47 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 3 46 48 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 48 49 4 4 5 4 4 4 2 4 3 3 2 3 42 50 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 45 51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 43 53 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 50 54 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 4 4 39 55 4 3 4 3 3 4 2 3 3 3 4 3 39 56 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 39 57 4 3 3 3 4 5 4 5 4 4 4 4 47 58 4 3 4 3 4 4 5 5 5 5 3 4 49 59 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 1 1 41 60 4 3 2 3 3 4 4 4 2 4 3 2 38 61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 56 62 5 1 2 2 4 4 4 5 2 1 2 3 35 63 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 45 64 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 3 46 65 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 48 66 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 46 67 4 4 2 3 4 4 4 5 3 3 4 5 45 68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 69 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 47 70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

103 

 

Responden KA1 KA2 KA3 KA4 KA5 KA6 KA7 KA8 KA9 KA10 KA11 KA12 TOTAL KA

71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 72 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 3 4 50 73 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 3 4 46 74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 46 76 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59 77 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 78 4 4 3 3 3 4 3 5 3 3 4 4 43 79 4 4 5 4 5 4 3 4 4 3 4 4 48 80 4 4 3 3 4 3 5 4 4 4 5 5 48 81 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 46 82 4 4 5 4 5 5 2 4 4 4 3 4 48 83 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 55 84 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 57 85 4 4 5 4 5 4 2 4 4 4 4 4 48 86 4 4 2 3 4 4 4 5 3 3 5 5 46 87 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 50 88 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 5 5 49 89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49 90 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 91 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 51 92 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 47 93 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 95 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59 96 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 97 4 4 3 3 3 4 3 5 3 3 4 4 43 98 4 4 5 4 5 4 3 4 4 3 4 5 49 99 4 4 3 3 4 3 5 4 4 4 4 4 46 100 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 46

104 

 

Lampiran 11: Distribusi Frekuensi Pernyataan Jenis Kelamin

JenisKelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Pria 63 63.0 63.0 63.0

Wanita 37 37.0 37.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

105 

 

Lampiran 12: Distribusi Frekuensi Pernyataan Pendidikan Terakhir

PendidikanTerakhir

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid D3 6 6.0 6.0 6.0

S1 84 84.0 84.0 90.0

S2 10 10.0 10.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

106 

 

Lampiran 13: Distribusi Frekuensi Pernyataan Jabatan di KAP

JabatandiKAP

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid auditor yunior 48 48.0 48.0 48.0

auditor senior 38 38.0 38.0 86.0

supervisor 8 8.0 8.0 94.0

manager 6 6.0 6.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

107 

 

Lampiran 14: Distribusi Frekuensi Pernyataan Lama Bekerja

LamaBekerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid < 1 tahun 36 36.0 36.0 36.0

1-5 tahun 52 52.0 52.0 88.0

> 5 tahun 12 12.0 12.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

108 

 

Lampiran 15: Distribusi Frekuensi Pernyataan Kepemimpinan (X1)

K1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 2 2.0 2.0 2.0

tidak setuju 2 2.0 2.0 4.0

netral 14 14.0 14.0 18.0

setuju 74 74.0 74.0 92.0

sangat setuju 8 8.0 8.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

K2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak setuju 6 6.0 6.0 6.0

netral 23 23.0 23.0 29.0

setuju 59 59.0 59.0 88.0

sangat setuju 12 12.0 12.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

K3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 2 2.0 2.0 2.0

tidak setuju 3 3.0 3.0 5.0

netral 20 20.0 20.0 25.0

setuju 66 66.0 66.0 91.0

sangat setuju 9 9.0 9.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

K4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak setuju 1 1.0 1.0 1.0

netral 12 12.0 12.0 13.0

setuju 76 76.0 76.0 89.0

sangat setuju 11 11.0 11.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

109 

 

K5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 3 3.0 3.0 3.0

tidak setuju 4 4.0 4.0 7.0

netral 23 23.0 23.0 30.0

setuju 57 57.0 57.0 87.0

sangat setuju 13 13.0 13.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

K6

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 1 1.0 1.0 1.0

tidak setuju 14 14.0 14.0 15.0

netral 49 49.0 49.0 64.0

setuju 32 32.0 32.0 96.0

sangat setuju 4 4.0 4.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

K7

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 1 1.0 1.0 1.0

tidak setuju 14 14.0 14.0 15.0

netral 49 49.0 49.0 64.0

setuju 32 32.0 32.0 96.0

sangat setuju 4 4.0 4.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

K8

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 2 2.0 2.0 2.0

tidak setuju 6 6.0 6.0 8.0

netral 31 31.0 31.0 39.0

setuju 52 52.0 52.0 91.0

sangat setuju 9 9.0 9.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

110 

 

K9

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak setuju 13 13.0 13.0 13.0

netral 42 42.0 42.0 55.0

setuju 40 40.0 40.0 95.0

sangat setuju 5 5.0 5.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

K10

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak setuju 8 8.0 8.0 8.0

netral 12 12.0 12.0 20.0

setuju 61 61.0 61.0 81.0

sangat setuju 19 19.0 19.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

111 

 

Lampiran 16: Validitas dan Reliabilitas Kepemimpinan (X1)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

K1 33.07 20.189 .694 .606 .829K2 33.14 21.408 .430 .258 .851K3 33.14 20.510 .573 .620 .839K4 32.95 22.436 .452 .471 .849K5 33.19 19.524 .624 .600 .834K6 33.67 20.327 .560 .601 .840K7 33.16 19.361 .645 .495 .832K8 33.31 19.421 .665 .546 .830K9 33.54 21.394 .404 .517 .853K10 33.01 20.398 .544 .407 .841

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.854 .854 10

112 

 

Lampiran 17: Distribusi Frekuensi Pernyataan Kepuasan Kerja (X2)

KK1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 2 2.0 2.0 2.0

tidak setuju 13 13.0 13.0 15.0

netral 28 28.0 28.0 43.0

setuju 45 45.0 45.0 88.0

sangat setuju 12 12.0 12.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KK2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 3 3.0 3.0 3.0

tidak setuju 10 10.0 10.0 13.0

netral 23 23.0 23.0 36.0

setuju 56 56.0 56.0 92.0

sangat setuju 8 8.0 8.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KK3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 6 6.0 6.0 6.0

tidak setuju 10 10.0 10.0 16.0

netral 28 28.0 28.0 44.0

setuju 41 41.0 41.0 85.0

sangat setuju 15 15.0 15.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KK4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 4 4.0 4.0 4.0

tidak setuju 7 7.0 7.0 11.0

netral 27 27.0 27.0 38.0

setuju 51 51.0 51.0 89.0

sangat setuju 11 11.0 11.0 100.0

113 

 

KK4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 4 4.0 4.0 4.0

tidak setuju 7 7.0 7.0 11.0

netral 27 27.0 27.0 38.0

setuju 51 51.0 51.0 89.0

sangat setuju 11 11.0 11.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KK5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 6 6.0 6.0 6.0

tidak setuju 6 6.0 6.0 12.0

netral 28 28.0 28.0 40.0

setuju 45 45.0 45.0 85.0

sangat setuju 15 15.0 15.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KK6

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak setuju 11 11.0 11.0 11.0

netral 28 28.0 28.0 39.0

setuju 53 53.0 53.0 92.0

sangat setuju 8 8.0 8.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KK7

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak setuju 12 12.0 12.0 12.0

netral 31 31.0 31.0 43.0

setuju 49 49.0 49.0 92.0

sangat setuju 8 8.0 8.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KK8

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

114 

 

Valid sangat tidak setuju 3 3.0 3.0 3.0

tidak setuju 19 19.0 19.0 22.0

netral 25 25.0 25.0 47.0

setuju 46 46.0 46.0 93.0

sangat setuju 7 7.0 7.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KK9

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 1 1.0 1.0 1.0

tidak setuju 9 9.0 9.0 10.0

netral 30 30.0 30.0 40.0

setuju 49 49.0 49.0 89.0

sangat setuju 11 11.0 11.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KK10

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 1 1.0 1.0 1.0

tidak setuju 7 7.0 7.0 8.0

netral 18 18.0 18.0 26.0

setuju 61 61.0 61.0 87.0

sangat setuju 13 13.0 13.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KK11

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 2 2.0 2.0 2.0

tidak setuju 10 10.0 10.0 12.0

netral 24 24.0 24.0 36.0

setuju 52 52.0 52.0 88.0

sangat setuju 12 12.0 12.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KK12

115 

 

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 1 1.0 1.0 1.0

tidak setuju 14 14.0 14.0 15.0

netral 22 22.0 22.0 37.0

setuju 53 53.0 53.0 90.0

sangat setuju 10 10.0 10.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KK13

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 2 2.0 2.0 2.0

tidak setuju 11 11.0 11.0 13.0

netral 24 24.0 24.0 37.0

setuju 56 56.0 56.0 93.0

sangat setuju 7 7.0 7.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KK14

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 1 1.0 1.0 1.0

tidak setuju 11 11.0 11.0 12.0

netral 25 25.0 25.0 37.0

setuju 58 58.0 58.0 95.0

sangat setuju 5 5.0 5.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KK15

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 2 2.0 2.0 2.0

tidak setuju 4 4.0 4.0 6.0

netral 25 25.0 25.0 31.0

setuju 62 62.0 62.0 93.0

sangat setuju 7 7.0 7.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KK16

116 

 

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak setuju 2 2.0 2.0 2.0

netral 17 17.0 17.0 19.0

setuju 71 71.0 71.0 90.0

sangat setuju 10 10.0 10.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Lampiran 18: Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja (X2)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

KK1 53.90 34.293 .185 .188 .720KK2 53.86 32.000 .382 .627 .692KK3 53.93 29.924 .484 .476 .678KK4 53.84 32.075 .356 .615 .695KK5 53.85 31.321 .377 .523 .692KK6 53.84 32.621 .375 .367 .694KK7 53.89 32.604 .367 .333 .695KK8 54.07 33.621 .186 .257 .715KK9 53.82 31.866 .429 .408 .688KK10 53.64 33.041 .324 .221 .699KK11 53.80 32.404 .337 .332 .697KK12 53.85 33.705 .208 .466 .711KK13 53.87 32.781 .319 .499 .699KK14 53.87 33.306 .295 .563 .702KK15 53.74 34.497 .180 .348 .713KK16 53.53 35.161 .176 .174 .713

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.714 .712 16

117 

 

Lampiran 19: Distribusi Frekuensi Pernyataan Motivasi Kerja (X3)

MK1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 2 2.0 2.0 2.0

tidak setuju 2 2.0 2.0 4.0

netral 14 14.0 14.0 18.0

setuju 74 74.0 74.0 92.0

sangat setuju 8 8.0 8.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

MK2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak setuju 6 6.0 6.0 6.0

netral 23 23.0 23.0 29.0

setuju 59 59.0 59.0 88.0

sangat setuju 12 12.0 12.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

MK3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 2 2.0 2.0 2.0

tidak setuju 3 3.0 3.0 5.0

netral 20 20.0 20.0 25.0

setuju 66 66.0 66.0 91.0

sangat setuju 9 9.0 9.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

118 

 

MK4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak setuju 1 1.0 1.0 1.0

netral 12 12.0 12.0 13.0

setuju 76 76.0 76.0 89.0

sangat setuju 11 11.0 11.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

MK5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 3 3.0 3.0 3.0

tidak setuju 4 4.0 4.0 7.0

netral 23 23.0 23.0 30.0

setuju 57 57.0 57.0 87.0

sangat setuju 13 13.0 13.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

MK6

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 1 1.0 1.0 1.0

tidak setuju 14 14.0 14.0 15.0

netral 49 49.0 49.0 64.0

setuju 32 32.0 32.0 96.0

sangat setuju 4 4.0 4.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

MK7

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 1 1.0 1.0 1.0

tidak setuju 14 14.0 14.0 15.0

netral 49 49.0 49.0 64.0

setuju 32 32.0 32.0 96.0

sangat setuju 4 4.0 4.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

119 

 

MK8

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 2 2.0 2.0 2.0

tidak setuju 6 6.0 6.0 8.0

netral 31 31.0 31.0 39.0

setuju 52 52.0 52.0 91.0

sangat setuju 9 9.0 9.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

MK9

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak setuju 13 13.0 13.0 13.0

netral 42 42.0 42.0 55.0

setuju 40 40.0 40.0 95.0

sangat setuju 5 5.0 5.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

MK10

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak setuju 8 8.0 8.0 8.0

netral 12 12.0 12.0 20.0

setuju 61 61.0 61.0 81.0

sangat setuju 19 19.0 19.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

MK11

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 3 3.0 3.0 3.0

tidak setuju 4 4.0 4.0 7.0

netral 23 23.0 23.0 30.0

setuju 57 57.0 57.0 87.0

sangat setuju 13 13.0 13.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

120 

 

Lampiran 20: Validitas dan Reliabilitas Motivasi Kerja (X3)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

MK1 36.79 26.414 .690 . .858MK2 36.86 27.735 .439 . .873MK3 36.86 26.612 .595 . .863MK4 36.67 29.082 .426 . .873MK5 36.91 24.900 .722 . .854MK6 37.38 26.463 .574 . .865MK7 36.88 25.353 .659 . .858MK8 37.03 25.703 .641 . .860MK9 37.25 28.068 .368 . .878MK10 36.73 26.609 .550 . .866MK11 36.91 24.900 .722 . .854

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.875 .874 11

121 

 

Lampiran 21: Distribusi Frekuensi Pernyataan Kinerja Auditor (Y)

KA1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 5 5.0 5.0 5.0

tidak setuju 1 1.0 1.0 6.0

netral 9 9.0 9.0 15.0

setuju 67 67.0 67.0 82.0

sangat setuju 18 18.0 18.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KA2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 3 3.0 3.0 3.0

tidak setuju 4 4.0 4.0 7.0

netral 21 21.0 21.0 28.0

setuju 65 65.0 65.0 93.0

sangat setuju 7 7.0 7.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KA3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 3 3.0 3.0 3.0

tidak setuju 7 7.0 7.0 10.0

netral 19 19.0 19.0 29.0

setuju 50 50.0 50.0 79.0

sangat setuju 21 21.0 21.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

122 

 

KA4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 1 1.0 1.0 1.0

tidak setuju 4 4.0 4.0 5.0

netral 24 24.0 24.0 29.0

setuju 62 62.0 62.0 91.0

sangat setuju 9 9.0 9.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KA5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 2 2.0 2.0 2.0

tidak setuju 7 7.0 7.0 9.0

netral 23 23.0 23.0 32.0

setuju 54 54.0 54.0 86.0

sangat setuju 14 14.0 14.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KA6

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak setuju 3 3.0 3.0 3.0

netral 16 16.0 16.0 19.0

setuju 68 68.0 68.0 87.0

sangat setuju 13 13.0 13.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KA7

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 1 1.0 1.0 1.0

tidak setuju 9 9.0 9.0 10.0

netral 24 24.0 24.0 34.0

setuju 53 53.0 53.0 87.0

sangat setuju 13 13.0 13.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KA8

123 

 

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 3 3.0 3.0 3.0

tidak setuju 1 1.0 1.0 4.0

netral 12 12.0 12.0 16.0

setuju 63 63.0 63.0 79.0

sangat setuju 21 21.0 21.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KA9

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 1 1.0 1.0 1.0

tidak setuju 6 6.0 6.0 7.0

netral 26 26.0 26.0 33.0

setuju 55 55.0 55.0 88.0

sangat setuju 12 12.0 12.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KA10

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 2 2.0 2.0 2.0

tidak setuju 2 2.0 2.0 4.0

netral 17 17.0 17.0 21.0

setuju 64 64.0 64.0 85.0

sangat setuju 15 15.0 15.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

KA11

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 6 6.0 6.0 6.0

tidak setuju 3 3.0 3.0 9.0

netral 19 19.0 19.0 28.0

setuju 51 51.0 51.0 79.0

sangat setuju 21 21.0 21.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

124 

 

KA12

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 3 3.0 3.0 3.0

tidak setuju 8 8.0 8.0 11.0

netral 16 16.0 16.0 27.0

setuju 54 54.0 54.0 81.0

sangat setuju 19 19.0 19.0 100.0

Total 100 100.0 100.0 Lampiran 22: Validitas dan Reliabilitas Kinerja Auditor (Y)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

KA1 41.65 34.351 .583 .698 .853KA2 41.88 34.066 .695 .604 .847KA3 41.78 33.668 .585 .558 .853KA4 41.83 35.759 .558 .567 .855KA5 41.86 34.566 .564 .434 .854KA6 41.66 36.611 .526 .395 .858KA7 41.89 35.776 .449 .343 .862KA8 41.59 34.729 .602 .667 .852KA9 41.86 35.051 .573 .509 .854KA10 41.69 35.307 .579 .438 .854KA11 41.79 34.955 .427 .696 .866KA12 41.79 34.390 .520 .597 .858

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.866 .871 12

125 

 

Lampiran 23: Regresi Linear Berganda

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change

1 .454a .206 .181 5.801 .206 8.286 3 96 .000 1.931a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan

b. Dependent Variable: kinerja auditor

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 836.414 3 278.805 8.286 .000a

Residual 3230.096 96 33.647 Total 4066.510 99

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan b. Dependent Variable: kinerja auditor

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

95% Confidence Interval for B Correlations

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Lower Bound

Upper Bound

Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) 26.038 6.720 3.875 .000 12.699 39.376 kepemimpinan .357 .093 .361 3.831 .000 .172 .542 .365 .364 .348 .932 1.073

kepuasan kerja .197 .082 .222 2.397 .018 .034 .359 .270 .238 .218 .964 1.037

motivasi kerja .208 .110 .175 2.181 .023 .427 .011 .080 .189 .171 .954 1.048a. Dependent Variable: kinerja auditor

126 

 

127 

 

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Hamid, “Buku Panduan Penulisan Skripsi”, Juni, Fakultas Ekonomi dan Ilmu

Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2007. Ahmad Alwani,”Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja auditor pada

kantor akuntansi publik di kota semarang”. Skripsi Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, 2007.

Ahmad Rucky,”Sistem Manajemen Kinerja”, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama,

2002. Amilin dan Rosita Dewi,”Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

akuntan publik dengan role stress sebagai variabel moderating”. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2008.

Anwar Prabu Mangkunegara,”Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan Pertama. PT. Refika

Aditama, Bandung, 2005. Biatna Dulbert,“Analisis faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja pada

kinerja pegawai pada organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001-2001”. jurnal standardisasi Vol.9, 2008.

Cecilia Engko dan Gudono,“Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Locus of Control

Terhadap Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Auditor”, Simposium Nasional Akuntansi X, Makasar, 2007.

Daniel Goleman,”Working White Emotional intelligence”.(terjemahan Alex Tri

Kantjono W). Jakarta: Pt Gramedia Pustaka Utama, 2001. Gibson James. L, Ivancevich John M dan Donnely James, Jr,”Organisasi, perilaku,

struktur dan proses”. Terjemahan. Jilid 1. Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta 1996.

Guntur Ujianto dan Syafarudin Alwi. “Analisis pengaruh komitmen profesional dan

komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada bank bukopin Yogyakarta.” Jurnal SINERGI Edisi khusus on human resources, 2005.

Hafizurrachman HM. (DR, dr, MPH), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Atasan, Lingkungan Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kepala Program Studi Kesehatan dan Kedokteran Pada Perguruan Tinggi Swasta Wilayah Kopertis III (Disertasi)”. Jakarta, UNJ, 2007.

Hasibuan M.S.P,“Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Bumi Aksara, 2002. Hian Ayu Oceani Wibowo,“Pengaruh Independensi Auditor, Komitmen Organisasi,

Gaya Kepemimpinan, dan Pemahaman Good Governance terhadap Kinerja Auditor”. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta, 2009.

Imam Ghozali,“Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Edisi 3,

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2005. Jiambalvo J. Pratt, J.”Task Complexity and Leadership Effectivenessin CPA Firms”.

The Accounting Review, Vol. LVII, No. 4, 1982. Kartono Kartini,”Pemimpin dan Kepemimpinan”. Raja Grafindo Persada, Jakarta,

2008. Lubis Khairul Akhir,”Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”, Tesis Mahasiswa Universitas Sumatera Utara Medan, 2008.

Luthans Fred,”Organizational Behavior”. Ninth Edition. McGraw-Hill.Inc., New

York. 2002. Melianah,”Pengaruh Komitmen dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Auditor”.

Trisakti School Of Management, Skripsi, Jakarta, 2007. Miftah Thoha,”Kepemimpinan dalam Manajemen”. Raja Grafindo Persada, Jakarta,

2007. Misener T. R., Haddock, K. S., Gleaton, J. U, Ajamieh, A. R.”Toward An

International Measure Of Job Satisfaction”. Nurshing Research, Vol. 45, Pp. 87-91, 1996.

Mohammad Mahsun, Firma Sulistyowati dan Hribertus A.P.,”Akuntansi Sektor

Publik”. Edisi Kedua. BPFE: Yogyakarta, 2007.

Muhammad Cholil, “Gaya kepemimpinan: suatu tinjauan teoritis”. perspektif nomor 13 edisi Januari-Maret 1999, Jakarta 1990.

Nani Apriyani,”Pengaruh Profesionalisme Internal Auditor Internal Terhadap

Peningkatan Kualitas Kinerja Pegawai Negeri Sipil”. Skripsi universitas Widyatama, Bandung, 2008.

Rahmawati dan Ari Kuncoro Widagdo.”Hubungan Antara Komitmen Organisasi,

Komitmen Profesi Dengan Keinginan Untuk Pindah Dan Kepuasan Kerja Melalui KonflikPeran Pada Para Akuntan di Indonesia”. Jurnal Akuntansi dan Bisnis, Vol. 1 No. 1, 2001.

Ressadhita Novari, ”HubunganMotivasi Kerja dengan Kinerja Pekerja Bagian SDM

Umum RS Pusat Pertamina”. Skripsi mahasiswa fakultas kesehatan masyarakat Universitas Indonesia, 2009.

Riduwan Engkos dan Achmad Kuncoro, “Cara Menggunakan dan Memakai Analisis

Jalur”, Cetakan 1 Januari, Alfabeta, Bandung, 2007. Robbins, S.P. ”Perilaku Organisasi”. Edisi Kesepuluh, PT Indeks Gramedia, Jakarta,

2006. ___________.”Perilaku Organisasi”. Jilid 1. Jakarta: PT. Prenhallindo, 2001. ___________.”Perilaku Organisasi”. Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks, 2003. Rosalina Kurniwati Thethool dan rustiana,”Dampak Interaksi tindakan Supervisi dan

Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Auditor”. Jurnal Universitas Atma Jaya Yogyakarta, Vol. 7, No.1, 2003.

Singgih Santoso,“Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik”, PT. Elex Media

Komputindo, Jakarta, 2002. Sirulingga,”Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Pegawai”, Jakarta: Universitas Esa Unggul, 2004. Soeprihantono John,”Penilaian Kinerja Pengembangan Karyawan”, Yogyakarta:

BPFE, 2003. Surya R, dan Hananto S T,”Pengaruh Emotioanal Quotient Auditor terhadap Kinerja

Auditor di Kantor Akuntansi Publik”. Persepektif, vol. 9, No. 1, 2004.

Suryani P, dan Ika NP,”Pengaruh Kecerdasan Emosional Terdapat Pemahaman Akuntansi”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol. 2, September 2004.

Suyadi P.S., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Raja Grafindo Utama,

2003. Trisnaningsih, S.,“Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasaan Kerja Auditor: Motivasi

sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, (6): 199-216, 2003.

______________, “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi

Pengaruh Pemahaman Good Governance Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”. Simposium Nasional Akuntansi X, 2007.

Winata Fianny,”Pengaruh Peran Auditor Internal Terhadap Peningkatan

Pengendalian Internal dan Kinerja perusahaan”. Skripsi Universitas Trisakti, Jakarta, 2004.

Yahya Hamza, “ Path Analysis (Analisis Jalur)”, Jakarta, 2008.

KUESIONER

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA, DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)

Untuk Memenuhi Tugas Akhir Kuliah Strata Satu

DISUSUN OLEH:

SULTON

203082001945

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2010

 

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Sdr/i Auditor Independen

Di Kantor Akuntan Publik

Dengan hormat,

Saya adalah mahasiswa Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.

Nama : Sulton

NIM : 203082001945

Jurusan : Akuntansi/Audit

Mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini

dengan lengkap sesuai dengan kondisi sebenarnya. Kuesioner ini akan dijadikan

data dalam penelitian saya. Oleh karena itu, Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk

membaca dengan teliti dan menjawabnya dengan lengkap. Tidak ada jawaban

benar atau salah, yang terpenting adalah memilih jawaban sesuai dengan pendapat

Bapak/Ibu/Saudara/i. Segala informasi yang diterima dalam penelitian ini akan

dijaga kerahasiaanya dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan akademis.

Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/i meluangkan waktu untuk mengisi dan

menjawab semua pertanyaan dalam eksperimen ini, saya sampaikan terima kasih.

Dosen Pembimbing I Peneliti

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Sulton

 

A. Identitas Responden

Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan

kepada bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini:

Nama KAP : ................................................

Jenis kelamin : ( ) Pria ( )Wanita

Pendidikan Terakhir : ( ) D3 ( ) S1 ( ) S2 ( ) S3

Jabatan di KAP : ( ) Auditor Yunior ( ) Auditor Senior

( ) Supervisor ( ) Manager

( ) Partner

Lama Bekerja : ( ) < 1 tahun ( ) 1-5 tahun ( ) > 5 tahun

B. Cara Pengisian kuesioner

Pernyataan-pernyataan di bawah ini bertujuan untuk mengetahui

pendapat anda tentang pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja, dan

motivasi kerja terhadap kinerja auditor. Pada setiap pertanyaan telah

disediakan bagian lima poin skala di sampingnya dengan keterangan sebagai

berikut:

1. Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS)

3. Netral (N)

4. Setuju (S)

5. Sangat setuju (SS)

Anda diminta untuk memberikan jawaban yang tersedia di samping

pertanyaan sesuai dengan jawaban atau keadaan Anda dengan cara memberi

tanda silang (X).

 

Pernyataan Tentang Kepemimpinan (X1)

No Pernyataan STS TS N S SS 1. Seorang pemimpin memiliki tugas memberi

arahan yang jelas kepada bawahannya

2. Wewenang seorang pemimpin adalah memberi instruksi kepada bawahan

3. Salah satu tugas seorang pemimpin adalah melakukan pengawasan terhadap aktivitas bawahannya.

4. Dalam kerjanya, seorang pemimpin harus melakukan komunikasi dua arah, yaitu menampung usulan dan gagasan dari bawahan

5. Pemimpin yang baik harus mampu menerima perbedaan pendapat antara dirinya dan bawahannya

6. Seorang pemimpin harus memiliki kematangan individu, artinya dirinya bisa menerima dan memahami segala kondisi yang ada pada perusahaannya

7. Seorang pemimpin seharusnya memberi penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi

8. Seorang pemimpin seharusnya memberi penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi

9. Keterangan umum harus didapat bawahan dari atasannya, guna memperjelas tugas dan tanggung jawabnya

10. Seorang pemimpin harus memiliki kepercayaan untuk mendelegasikan tanggung jawab kepada bawahannya.

 

Pernyataan Tentang Kepuasan Kerja (X2)

No. Pernyataan STS TS N S SS 1. Puas dengan sistem penggajian saat ini 2. Puas dengan besarnya gaji yang diterima saat

ini

3. Merasa nyaman dengan ruangan kerja saat ini 4. Ketersediaan peralatan kerja sangat memadai

dalam melaksanakan pekerjaan

5. Hubungan kerja diantara auditor sangat baik 6. Ada persaingan diantara auditor 7. Tugas yang diberikan sangat jelas 8. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan

jabatan

9. Ikut serta berpartisipasi dalam pengambilan keputusan

10. Mempunyai kesempatan memberikan saran 11. Dalam menempatkan auditor sudah objektif 12. Pemberian reward telah dilakukan

sebagaimana mestinya

13. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama mengikuti diklat

14. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir

15. Kepercayaan atasan sangat tinggi sehingga akan akan bertanggung jawab dengan pekerjaan yang diberikan

16. Bertanggung jawab atas semua tugas dan pekerjaan

 

Pernyataan Tentang Motivasi Kerja (X3)

No. Pernyataan STS TS N S SS 1. Selalu berusaha untuk meraih prestasi yang

tinggi dalam setiap pekerjaan

2. Untuk meningkatkan prestasi agar lebih dihargai, saya menambah dan mencari wawasan demi lancarnya pekerjaan

3. Pengakuan orang lain terhadap keberhasilan saya memotivasi dalam bekerja

4. Pengakuan orang lain membantu keseriusan saya dalam bekerja

5. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendorong keseriusan saya dalam bekerja

6. Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya mendiring untuk maju

7. Peluang untuk maju memotivasi saya untuk bekerja sebaik-baiknya

8. Perusahaan memberikan peluang untuk maju kepada auditor agar lebih semangat dalam bekerja

9. Saya merasa puas dengan hasil kerja yang dilakukan

10. Kepuasan kerja dapat memotivasi dalam setiap pekerjaan

11. Kemungkinan pengembangan karir memberikan semangat kerja bagi auditor

12. termotivasi dengan adanya kesempatan mengembangkan karir yang diberikan oleh perusahaan

 

 

Pernyataan Tentang Kinerja Auditor (Y) No. Pernyataan STS TS N S SS 1. Semakin tinggi tingkat pendidikan auditor,

maka kinerjanya semakin profesional

2. Auditor yang mempunyai pengalaman cukup lama dalam bidangnya, kinerjanya semakin baik dan professional

3. Faktor usia sangat mempengaruhi kinerja auditor dalam melaksanakan profesinya

4. Saya sering menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan para auditor

5. Saya berlangganan dan membaca secara sistematis jurnal auditing dan publikasi lainnya

6. Saya akan tetap bekerja sebagai auditor, walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan tugas auditor

7. Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik sebagai auditor

8. Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban

9. Gaji yang saya terima memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik terhadap organisasi tempat saya bekerja

10. Saya merasa puas dengan bidang pekerjaan saya saat ini

11. Saya sangat menyukai bidang pekerjaan saya saat ini

12. Saya lebih menyukai bidang pekerjaan saya daripada pekerjaan teman lainnya