PENGARUH MOTIFASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN STIE “ADHI UNGGUL BIRAWA” SURAKARTA.

Hariyanta Budi UtamaSTIE “AUB” Surakarta

Abstraksi

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan STIE “AUB” Surakarta. Data dalam penelitian adalah data primer yang dikumpulkan dengan questioner kepada responden secara acak. Untuk menguji besarnya pengaruh digunakan alat analisa regresi log linier berganda dengan menggunakan uji t dan uji f.

Variabel terikat (dependent) dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan (Y) sedangkan variable bebas (Independen) adalah motivasi (X1), lingkungan kerja (X2), dan kepemimpinan (X3).

Dari hasil persamaan regresi log linier berganda menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan 5% terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada taraf signifikan 10% terhadap kepuasan kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan pada taraf 5% terhadap kepuasan kerja.

Hasil uji F (Uji secara serentak) menunjukkan bahwa motivasi. lingkungan kerja, dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan dengan taraf signifikan 5% terhadap kepuasan kerja. Dan hasil pengujian Ajusted R2 sebesar 41,4 menunjukkan bahwa perubahan yang terjadi pada kepuasan kerja 41,4% benar dipengaruhi oleh motivasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan, sedangkan sisanya 58,6% adalah perubahan yang disebabkan variable yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.

Kata kunci : Pengaruh Motifasi, Lingkungan Kerja, Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

PENDAHULUAN

A. Latar Belakangalam upaya meningkatkan kestabilan suatu Lembaga baik lembaga yang berorentasi profit maupun sosial, ditentukan oleh apa yang dirasakan

orang-orang yang berada didalam organisasi ter-sebut yaitu apakah mereka merasa puas atau tidak dalam menjalani pekerjaan, kalau kepuasan yang dirasakan maka situasi kondusif akan terbentuk, iklim sejuk akan dirasakan organisasi tersebut, tetapi bila yang dirasakan adalah ketidak puasan niscaya akan muncul masalah-masalah di organisasi tersebut.

Orang atau sumber daya manusiamerupakan sumber daya yang paling penting

dalam organisasi dibanding dengan sumber daya lainnya oleh karena itu perlu diper-hatikan, pada dasarnya orang bekerja karena adanya motivasi dalam dirinya, motivasi tersebut timbul karena adanya kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi oleh orang bekerja.

Tentang kepuasan kerja, apakah kepuasan kerja mengarah ke pelaksanaan kerja lebih baik, atau sebaliknya prestasi menimbulkan kepuasan, dalam kenyataan banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi terutama dihasilkan oleh prestasi kerja, prestasi kerja yang lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi, bila penghargaan tersebut dipandang adil dan memadai maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Kondisi

D

kepuasan atau ketidak puasan tersebut men-jadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja waktu yang akan datang (Handoko, 1999)

Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif. Karena tidak seder-hana, banyak variabel yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang.

Berbagai variabel berhubungan dengan kepuasan kerja yang perlu dianalisa dian-taranya motivasi, kepemimpinan, dan ling-kungan kerja oleh karenanya maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut dengan mengambil judul “Pengaruh motivasi, lingku-ngan kerja, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan STIE”AUB” Ska”

B. Perumusan MasalahBerdasarkan latar belakang masalah

sebagaimana telah diuraikan diatas maka

permasalahan dalam penelitian ini dapat

diidentifikasikan sebagai berikut, kepuasan

kerja karyawan merupakan suatu kondisi

yang dikehendaki untuk tujuan ini haruslah

diketahui faktor-faktor penyebabnya yang

merupakan variabel, kemudian cara mening-

katkan kepuasan kerja karyawan tergantung

pada faktor-faktor penyebabnya karena

kepuasan kerja merupakan fungsi dari bebe-

rapa variabel atau faktor, bertitik tolak dari

pentingnya mengetahui tingkat kepuasan

kerja karyawan dan faktor penyebabnya maka

yang akan diteliti di lembaga STIE”AUB”

adalah faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan STIE”AUB” Ska.

Peneliti berusaha menganalisa dengan

menggunakan tiga variabel independen ter-

hadap variabel dependennya yaitu variabel

motivasi, variabel lingkungan kerja dan

variabel kepemimpinan, namun apakah

semua variabel yang telah diidentifikasikan

tersebut berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan STIE”AUB” Surakarta, hal ini

akan kita ketahui setelah penelitian ini dila-

kukan dengan berbagai analisanya, untuk itu

diperlukan perumusan masalah sebagai

berikut:

Secara bersama-sama apakah motivasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan STIE”AUB”Surakarta;

Variabel apa yang paling dominan mem-pengaruhi kepuasan kerja karyawan STIE”AUB” Surakarta.

Tujuan PenelitianTujuan yang hendak dicapai dalam

penelitian ini adalah untuk mengetahui

pengaruh motivasi, lingkungan kerja, dan

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

karyawan STIE”AUB” Surakarta.

Manfaat PenelitianHasil penelitian ini menjadi informasi

untuk menentukan langkah atau program di STIE”AUB” Surakarta, khususnya tentang bagaimana mening-katkan kepuasan kerja para karyawan di Instansi tersebut;

Dengan melakukan penelitian akan mendapat gambaran yang jelas dandapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah faktor-foktor apa yang mempe-ngaruhi kepuasan kerja para karyawan di STIE”AUB” Surakarta;

Memberi saran sebagai masukan terhadap upaya pembinaan pegawai yang mengarah pada peningkatan kepuasan kerja karyawan STIE”AUB” Surakarta.

E. Hipotesis 1. Motivasi mempunyai pengaruh positif

terhadap kepuasan kerja karyawan STIE “AUB” Surakarta;

2. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karya-wan STIE “AUB” Surakarta;

3. Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karya-wan STIE “AUB” Surakarta;

4. Secara bersama-sama motivasi, kepe-mimpinan, dan lingkungan kerja mem-punyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan STIE “AUB” Surakarta.

A. Motivasi1.Teori Maslow

Menurut Maslow, dalam Gitosudarmo dan Sudito (1997) dikemu-kakan bahwa manusia ditempat kerjanya dimoti-vasi oleh suatu keinginan untuk me-

muaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam diri seseorang. Teori ini didasarkan pada tiga asumsi dasar sebagai berikut:1) Kebutuhan manusia tersusun dalam

suatu hirarkhi, mulai dari hirarkhi kebu-tuhan yang paling dasar sampai kebu-tuhan yang komplek atau paling tinggi tingkatannya;

2) Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi perilaku sese-orang dimana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat meng-gerakkan perilaku, kebutuhan yang telah terpuaskan tidak dapat berfungsi sebagai motivator;

3) Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator apabila kebutuhan yang hirarkhinya lebih rendah paling tidak telah terpuaskan secara minimal.Atas dasar asumsi di atas, hirarkhi

kebutuhan manusia menurut Maslow

dalam Gitosudarmo dan Sudito (1997)

adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs)

b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (Safety and Scurity Needs)

c. Kebutuhan sosial (Social Needs)d. Kebutuhan penghargaan (Esteem

Needs)e. Kebutuhan aktualisasidiri

(Selfctualization Needs)

2. Teori ERG

Menurut Alderfer, dalam Gito sudarmao dan Sudito (1997) dikemukakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam hirarkhi, Alderfer dan Maslow sependapat bahwa orang cenderung meningkat hirarkhi kebutuhannya sejalan dengan terpuaskannya kebutuhan di bawahnya, akan tetapi Alderfer tidak yakin atau tidak sependapat dengan Maslow, bahwa suatu kebutuhan harus terpuaskan terlebih dahulu sebelum kebutuhan tingkat di-

atasnya muncul. Kalau teori Hirarkhi Kebutuhan dari Maslow menganggap bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam lima hirarkhi maka teori ERG menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki tiga hirarkhi kebutuhan. Ketiga kebutuhan ter-sebut meliputi kebutuhan akan eksistensi (existence needs)(E), kebutuhan akan keterkaitan (relatednes needs)(R), dan kebutuhan akan pertumbuhan (growth needs)(G).

a. Kebutuhan eksistensi b. Kebutuhan akan keterikatanc. Kebutuhan pertumbuhan

Kebutuhan akan pertumbuhan meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi sese-orang termasuk kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan dari Maslow. Kepuasan atas kebutuhan partum-buhan oleh orang-orang yang terlibat dalam suatu tugas tidak saja ingin menggunakan dan menunjukkan kemampuannya secara maksimal tetai juga dapat mengembangkan kemampuan-kemampuan baru.

3. Teori dua faktor dari Hersberg

Menurut Herzberg, dalam Gitosudarmo dan Sudito (1977) pembagian kebutuhan hirarkhi Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah, hanya kondisi yang memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas yaitu penghar-gaan dan aktualisasi diri akan mening-katkan motivasi kerja. Sebuah organisasi harus memungkinkan karyawan memenuhi kebu-tuhan tingkat bawah melalui kerja, tetapi ini adalah cara utama untuk mempertahankan karyawan tersebut di organisasi tersebut, bukan untuk mempengaruhi motivasi kerjanya.

Dalam teori dua faktor tersebut, kondisi kerja yang memungkinkan orang memenuhi kebutuhan tingkat atas dinamakan faktor motivator dan yang penting untuk memenuhi kebutuhan tingkat bawah dina-makan faktor hygiene. Faktor motivator yang diidentifikasikan oleh Herzberg antara lain

prestasi, pengakuan, kerja yang menarik, tanggung jawab, dan kesempatan maju. Herzberg yakin semua faktor tadi mempe-ngaruhi kepuasan kerja dan membimbing motivasi kerja lebih tinggi. Faktor hygiene menurut Herzberg hanya mempengaruhi rasa tidak puas terhadap pekerjaan. Faktor-faktor ini antara lain kondisi kerja, jenis supervisi, hubungan dengan rekan sekerja, gaji, dan kebijaksanaan perusahaan.

Menurut Herzberg, pentingnya faktor kesehatan (hygiene factors) dirasakan hanyaketika faktor itu tidak ada. Para karyawan menerima kondisi kerja dengan begitu saja tetapi mereka tidak mendapatkan kepuasan kerja, kondisi kerja yang buruk biasanya merupakan sumber ketidak puasan (Moon, 1994).

A.Lingkungan Kerja

1. Suhu di tempat kerja2. Penerangan di tempat kerja3. Kebisingan di tempat kerja4. Pengaturan kantor5. Warna dinding

B. Kepemimpinan

Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja, dan tingkat prestasi suatu organisasi. Para pemimpin juga memainkan peranan strategis dalam membantu kelompok, organisasi atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka. Hampir semua pemimpin yang efektif mem-punyai sifat-sifat atau kualitas tertentu yang diinginkan, seperti karisma, berpandangan luas, intensitas, dan keyakinan diri.

Bagaimanapun juga kemampuan dan ketram-pilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas manajer. Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kualitas-kualitas yang berhubungan dengan kepemim-pinan, kemampuan untuk menseleksi pemimpin-pemimpin efektif akan meningkat.

Dan bila organisasi dapat mengidentifikasikan perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektif, organisasi barangkali akan dapat mempelajari berbagai perilaku dan teknik tersebut oleh karena itu akan dicapai pengembangan efektifitas organisasi.

1. Pengertian Kepemimpinan Menurut Stoner, dalam Handoko (1999) kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pem-berian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada tiga implikasi penting dari definisi tersebut: pertama, kepemimpinan menyangkut bawahan, kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak seimbang antara pemimpin dananggota kelompok, dan ketiga, pemimpin dapat memberikan pengarahan kepada bawahan dan mempergunakan pengaruh. Pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain, bawahan atau pengikut. Kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin, para anggota kelompok mem-bantu menentukan status/kedudukan pemimpin dan membuat proses kepemim-pinan dapat berjalan. Tanpa bawahan, semua kualitas kepemimpinan seorang manajer akan menjadi tidak relevan. Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak seimbang antara para pemimpin dan anggota kelompok. Para pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan berbagai kegiatan para anggota kelompok, tetapi para anggota kelompok tidak dapat mengarahkan kegiatan-kegiatan pemimpin secara langsung, meskipun dapat juga melalui sejumlah cara secara tidak langsung. Ketiga, selain dapat memberikan penga-rahan kepada para bawahan atau pengikut, pemimpin dapat juga mempergunakan pengaruh. Dengan kata lain, para pemimpin tidak hanya dapa memerintah bawahan apa yang harus dilakukan tetapi juga dapat mem-pengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintahnya. Sebagai contoh, seorang manajer dapat mengarahkan seorang bawahan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu, tetapi dia dapat juga mempengaruhi

bawahan dalam menentukan cara bagaimana tugas itu dilaksanakan dengan tepat. Menurut Stoner (1992) Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen.Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Manajemen mencakup kepemimpinan, tetapi juga mencakup fungsi-fungsi lain seperti perencanaan, pengorgani-sasian, dan pengawasan.2. Pendekatan-pendekatan studi kepemim-

pinan Menurut Handoko (1999) teori-teori kepemimpinan dapat diklasifikasikan sebagai pendekatan-pendekatan kesifatan, perilaku, dan situasional dalam studi tentang kepe-mimpinan. Pendekatan pertama memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat (traits) yang tampak. Pendekatan kedua bermaksud mengidentifikasikan perilaku-perilaku (behaviors) pribadi yang berhu-bungan dengan kepemimpinan efektif. Kedua pendekatan ini mempunyai anggapan bahwa seorang individu yang memiliki sifat-sifat tertentu atau memperagakan perilaku-perilaku tertentu akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok apapun dimana dia berada. Pendekatan ketiga, yaitu pandangan situasional tentang kepemim-pinan. Pandangan ini menganggap bahwa kondisi yang menentukan efektifitas kepe-mimpinan bervariasi dengan situasi tugas-tugas yang dilakukan, ketrampilan, pengha-rapan bawahan, lingkungan organisasi, penga-laman masa lalu pemimpin, dan sebagainya. Pandangan ini telah menimbulkan pende-katan situasional pada kepemimpinan, yang bermaksud untuk menetapkan faktor-faktor situasional yang menentukan seberapa besar efektifitas situasi gaya kepemimpinan tertentu.

a. Pendekatan sifat-sifat kepemimpinan Para teoritisi kesifatan adalah kelom-pok pertama yang bermaksud menjelaskan tentang aspek kepemimpinan. Mereka percaya bahwa para pemimpin memiliki ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang menye-babkan mereka dapat memimpin para

pengikutnya. Daftar sifat-sifat ini dapat menjadi sangat panjang, tetapi cenderung mencakup energi, pandangan, penge-tahuan, kecerdasan, imajinasi, kepercayaan diri, integritas, kepandaian berbicara, pengendalian, keseimbangan emosional, pergaulan sosial, dorongan, dan antu-siasme.

Usaha sistematik pertama yang dila-kukan untuk memahami kepemimpinan adalah mengidentifikasikan sifat-sifat pemimpin. Berbagai studi tentang kepe-mimpinan bermaksud untuk 1). Mem-bandingkan sifat-sifat orang yang menjadi pemimpin dengan sifat-sifat yang menjadi pengikut, dan 2). mengidentifikasikan sifat-sifat yang dimiliki oleh para pemimpin efektif. Berbagai studi pembandingan sifat-sifat pemimpin dan bukan pemimpin sering menemukan bahwa pemimpin cenderung lebih tinggi, mempunyai tingkat kecerdasan lebih tinggi, lebih ramah, dan lebih percaya diri daripada yang lain. Kombinasi sifat-sifat tertentu yang akan membedakan antara pemimpin atau calon pemimpin dari pengi-kut, belum pernah ditemukan. Sehingga timbul anggapan para peneliti sifat-sifat kepemimpinan bahwa pemimpin dilahirkan, bukan dibuat, atau seseorang itu dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan bagi seorang pemimpin. Menurut Handoko (1999) untuk mem-bandingkan sifat-sifat pemimpin yang efektif dan tidak efektif, berbagai sifat dipelajari untuk menentukan apakah hal-hal tersebut berhubungan dengan kepemim-pinan efektif. Pertanyaan utama adalah: “Dapatkah sifat-sifat tertentu membedakan pemimpin efektif dari yang tidak efektif?”. Penelitian-penelitian yang pernah dilakukan belum pernah dapat menunjukkan bahwa sifat-sifat tertentu dapat membedakannya. Menurut Ghiselli, dalam Handoko (1999) dikemukakan bahwa sifat-sifat ter-tentu yang penting untuk kepemimpinan efektif adalah sebagai berikut:1. Kemampuan dalam kedudukannya

sebagai pengawas (supervisory ability) pelaksanaan fungsi-fungsi dasar mana-

jemen, terutama pengarahan dan penga-wasan pekerjaan orang lain;

2. Kebutuhan akan prestasi dalam peker-jaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses;

3. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemi-kiran kreatif, dan daya piker;

4. Ketegasan atau kemampuan untuk mem-buat keputusan-keputusan, dan meme-cahkan masalah-masalah dengan tepat;.

5. Kepercayaan diri, atau pandangan ter-hadap dirinya sebagai kemampuan untuk menghadapi masalah;

6. Inisiatif, atau kemampuan untuk ber-tindak tidak tergantung, mengem-bangkan serangkaian kegiatan, dan menemukan cara-cara baru atau inovasi.Sedangkan Davis, dalam Handoko (1999) mengikhtisarkan 4 (empat) ciri/sifat utama yang mempunyai pengaruh ter-hadap kesuksesan kepemimpinan orga-nisasi: (1) kecerdasan, (2) kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, (3) motivasi diri dan dorongan berprestasi, dan (4) sikap-sikap hubungan manusiawi.

b. Pendekatan perilaku kepemimpinan

Pendekatan-pendekatan kesifatan dalam kenyataannya tidak dapat menje-laskan apa yang menyebabkan kepemim-pinan efektif. Oleh sebab itu pendekatan perilaku tidak lagi mencoba untuk mencari jawaban sifat-sifat pemimpin, tetapi men-coba untuk menentukan apa yang dila-kukan oleh para pemimpin efektif bagai-mana mereka mendelegasikan tugas, bagaimana mereka berkomunikasi dan memotivasi bawahan mereka, bagaimana mereka menjalankan tugas-tugas, dan sebagainya. Tidak seperti sifat-sifat, bagai-manapun juga perilaku-perilaku dapat dipelajari atau dikembangkan, sehingga individu-individu dapat dilatih dengan perilaku-perilaku kepemimpinan yang tepat agar mampu memimpin lebih efektif. Di samping itu, kenyataan juga menunjukkan bahwa perilaku-perilaku kepemimpinan yang sesuai dalam suatu situasi tidak perlu harus cocok dalam situasi lain. Sebagai contoh, dalam perusahaan-perusahaan barang konsumsi

dengan persaingan yang ketat dibutuhkan ketrampilan untuk memotivasi individu-individu secara kreatif, yang mungkin tidak diperlukan oleh perusahaan-perusahaan dengan tingkat spesialisasi tinggi.

c. Fungsi-fungsi kepemimpinan Pendekatan perilaku membahas orientasi atau identifikasi pemimpin. Aspek pertama pendekatan perilaku kepemim-pinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar kelompok berjalan dengan efektif seseorang harus melaksanakan dua fungsi umum: (1) fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (“task-related”) atau peme-cahan masalah, dan (2) fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (“group-maintenance”) atau sosial. Fungsi pertama menyangkut pemberian saran penyele-saian, informasi dan pendapat. Fungsi kedua mencakup segala sesutau yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar, persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya.

d. Gaya-gaya kepemimpinan

Menurut Martoyo (2000) terdapat 6 tipe gaya kepemimpinan yaitu:

1. Tipe pribadi. Tipe kepemimpinan ini didasarkan pada kontak pribadi secara langsung dengan bawahannya;

2. Tipe non pribadi. Pimpinan dengan tipe ini memberikan cermin kurang adanya pribadi pemimpin yang bersangkutan dengan bawahannya. Ini berarti bahwa hubungan pemimpin dengan bawahan-bawahannya hanya melalui sarana atau media tertentu seperti: rencana-rencana atau instruksi-instruksi;

3. Tipe otoriter. Pemimpin otoriter me-nganggap kepemimpinannya meru-pakan hak pribadinya dan berpendapat bahwa ia dapat menentukan apa saja dalam organisasi, tanpa mengadakan konsultasi dengan bawahanya yang melaksanakan;

4. Tipe Demokratis. Pemimpin tipe ini menitikberatkan pada partisipasi kelom-pok dengan memanfaatkan pandangan-

pandangan atau pendapat-pendapat kelompok;

5. Tipe partenalistis. Tipe ini cenderung ke “bapak”an, sehingga sangat memikirkan keinginan dan kesejahteraan anak buah, terlalu melindugi dan membimbing;

6. Tipe indigenous. Pemimpin tipe ini timbul dalam organisasi-organisasi kemasyarakatan yang bersifat informal seperti perkumpulan sepakbola, sekolah dan sebagainya.Menurut Handoko (1999) perilaku

kepemimpinan memusatkan pada gaya pemimpin dalam hubungannya dengan bawahan, terdapat dua gaya kepemimpinan yaitu gaya dengan orientasi tugas (task-oriented) dan gaya dengan orientasi karyawan (employee-oriented). Manajer berorietasi tugas mengarahkan dan mengawasi bawahan secara tertutup untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang diinginkannya, manajer dengan gaya kepemimpinan ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Manajer berorientasi karyawan mencoba untuk lebih memotivasi bawahan dibanding mengawasi mereka, mereka men-dorong para anggota kelompok untuk melak-sanakan tugas-tugas dengan memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan serta hubungan-hubungan saling mempercayai dan meng-hormati. e. Teori X dan Teori Y dari McGregor

Konsep Teori X dan Teori Y dari McGregor, dalam Supardi (2002) dike-mukakan bahwa strategi kepemimpinan dipe-ngaruhi anggapan-anggapan seorang pemim-pin tentang sifat dasar manusia. Sebagai hasil pengalamannya menjadi konsultan McGregor menyimpulkan dua kumpulan anggapan yang saling berlawanan yang dibuat oleh para manajer yang dikenal dengan teori X dan teori Y.Anggapan-anggapan teori X:1) Rata-rata pembawaan manusia malas atau

tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya bila mungkin;

2) Karena karakteristik manusia tersebut, orang harus dipaksa, diawasi, diarahkan, atau diancam dengan hukuman agar mereka menjalankan tugas untuk men-capai tujuan-tujuan organisasi;

3) Rata-rata manusia lebih menyukai diarah-kan, ingin menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi relatif kecil, dan me-nginginkan keamanan/jaminan hidup di atas segalanya.

Anggapan-anggapan teori Y:1) Penggunaan usaha phisik dan mental

dalam bekerja adalah kodrat manusia, seperti bermain atau istirahat;

2) Pengawasan dan ancaman hukuman eksternal bukanlah satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi. Orang akan melakukan pengendalian diri dan pengarahan diri untuk mencapai tujuan yang disetujuinya;

3) Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaan yang berhubungan dengan prestasi mereka;

4) Rata-rata manusia, dalam kondisi yang layak, belajar tidak hanya untuk menerima tetapi mencari tanggung jawab;

5) Ada kapasitas besar untuk melakukan imajinasi, kecerdikan dan kreatifitas dalam penyelesaian masalah-masalah organisasiyang secara luas tersebar pada seluruh karyawan;

6) Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan sebagian saja dalam kondisi kehidupan industri modern.

Seorang pemimpin yang menganut anggapan-anggapan teori X akan cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter. Sebaliknya, pemimpin yang mengikuti teori Y akan lebih menyukai gaya kepemimpinan partisipasif atau demokratis.

D.Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Sondang P Siagian (1992) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaan, pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu

didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam.

Menurut Handoko (1999) kepuasan keja adalah keadaan emosional yang menye-nangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Menurut Martoyo (2000) kepuasan kerja merupakan keadaan emosional karya-wan dimana terjadi ataupun tidak tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Menurut Irianto (2001) Kebutuhan-kebutuhan individu yang membutuhkan pemuasan adalah kebutuhan ekonomi untuk memenuhi keperluan hidup secara mendasar, kebutuhan keamanan, kebutuhan interaksi, kebutuhan status, kebutuhan prestasi, penga-kuan, pertumbuhan, dan pengembangan.

2. Mengukur kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap dan karenanya merupakan konstruksi hipotesis sesuatu yang tidak dapat dilihat, tetapi ada atau tidak adanya diyakini berkaitan dengan pola perilaku tertentu. Seperti halnya dengan semua konstruksi hipotesis, terdapat berbagai macam pandangan mengenai bagaimana kepuasan kerja didefinisikan dan diukur, serta sebagian besar alat ukur cocok dengan salah satu dari beberapa pendekatan dasar tersebut. Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. Anda harus ingat, bahwa para ahli psikologi sebenarnya mengukur kepuasan kerja yang dilaporkan atau dinya-takan, dan hal ini merupakan perasaan responden sebenarnya.

(Siegall dan Jewell, 1998) mengemu-kakan Alternatif dari konsep kepuasan kerja satu dimensi adalah konsep permukaan atau komponen, yang menganggap bahwa

kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi pekerjaan yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Di antara konsep yang harus diperhatikan adalah beban kerja, keamanan kerja, kompensasi, kondisi kerja, status, dan prestise kerja. Kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek manajemen umum, hubungan atasan-bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan ketrampilan, dan kesem-patan untuk pengembangan. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, kecintaan dan kedisi-plinan karyawan meningkat.

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metodologi Penelitian1. Populasi dan sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan STIE”AUB” Surakarta, sedangkan penelitian ini menggunakan tehnik sampling dalam pengambilan sampel dengan random sampling yaitu pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa mem-perhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 70 sampel, cara pengambilannya dengan random sampling.

2. Variabel penelitian

a. Variabel tergantung: Kepuasan kerja (Y), adalah merupakan

suatu gambaran mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan STIE”AUB”Surakarta.

b. Variabel bebas:1) Motivasi (X1), adalah dorongan yang

timbul untuk melakukan pekerjaan di STIE”AUB” Surakarta;

2) Lingkungan kerja (X2), adalah segala sesuatu yang ada disekitar parapekerja di lingkungan STIE”AUB”Surakarta;

3) Kepemimpinan (X3), adalah kemam-puan pimpinan dalam mengelola organisasi dalam hal pendelegasian wewenang, tanggung jawab dan

kebijakan dalam pengambilan keputusan.

C. Model PenelitianPenelitian dilakukan dengan analisis regresi ganda log linier dengan tiga variabel independen terhadap variabel dependen.

logY = βo + logβ1 X1 + β2 logX2 + β3 logX3 + e

Keterangan:

Y = Kepuasan kerja

X1 = Motivasi

X2 = Lingkungan kerja

X3 = Kepemimpinan

βo = Konstanta

β1, β2 dan β3 = Koefisien regresi

e = Error term

Kepuasan kerja yang merupakan variabel dependen dipengaruhi oleh beberapa variabel independen yaitu Motivasi, Lingkungan kerja, dan Kepemimpinan, namun hal ini masih merupakan hipotesa, dalam kenyataan perlu dibuktikan apakah hipotesa ini dapat diterima untuk perlakuan karyawan STIE”AUB”Surakarta, hal ini akan kita ketahui setelah penelitian ini dilakukan dengan berbagai analisa dan kesimpulan secara kwantitatif.

C. Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini dalam mengumpulkan data menggunakan kuesioner atau angket yang diberikan pada responden. Kuesioner meru-pakan teknik pengumpulan data yang efisien bila penelitian ditujukan untuk mengetahui persepsi responden terhadap kondisi suatu variabel, keandalan kuesioner akan digunakan test validitas dan reliabilitasnya apakah kuestioner ter-sebut dapat digunakan atau tidak. Bila ternyata valid dan reliabel maka kues-toinari dapat kita gunakan untuk mengum-pulkan data yang akan diolah atau dianalisa.

D. Instrumen PenelitianAlat ukur dalam penelitian dinamakan instrumen penelitian. Jadi instrumen pene-litian adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena sosial yang diamati. Secara spesifik semua fenomena ini dise-but variabel penelitian.Instrumen yang dipakai sudah teruji vali-ditas dan reliabilitasnya. Dalam penelitian ini dipergunakan instrument untuk mengu-kur 2 variabel yaitu variabel bebas (Inde-penden) dan variabel terikat (Dependen) untuk menentukan skor dalam penelitian ini menggunakan skala likert yaitu dengan memberikan penilaian atas jawaban responden dengan klasifikasi sebagai berikut:Sangat setuju (SS) diberi bobot = 5Setuju (S) diberi bobot = 4Netral (N) diberi bobot = 3Tidak setuju (TS) diberi bobot = 2Sangat tidak setuju (STS) diberi bobot= 1Setiap jawaban diberi skor untuk menentukan jawaban derajat. Untuk setiap jawaban diberi angka skor 5 s/d 1.

E. Metode Analisa Data

Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden dan terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden. Mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Jadi langkah analisis data adalah sebagai berikut:a. Editing

Proses tersebut merupakan langkah

meneliti kelengkapan dan kebenaran

jawaban yang diperoleh dari respon-

den.

b. Tabulating

Merupakan langkah pengelompokan

data sejenis dalam tabel frekuensi

untuk mempermudah dalam menga-

nalisis.

c. ScoringPemberian nilai atau bobot berupa

angka atas semua jawaban responden

guna memperoleh data kuantitatif yang

diperlukan dalam pengujian hipotesis.

Analisis kualitatifPenelitian akan lebih banyak menjadi instrumen karena peneliti bekerja di STIE”AUB” Surakarta. Analisa kuantitatifUntuk membantu mempercepat analisis kwantitatif dipergunakan Program pengolah data komputer SPSS 10. Untuk menguji apakah pertanyaan yang diberika valid dan reliabel, dipergunakan analisis validitas dan reliabilitas a. Uji validitas

Uji validitas merupakan suatu pengujian terhadap ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Validitas dinyatakan secara empiris oleh koefisien validitas yang disebut corrected item-total correlation (r). Koefisien validitas menyatakan korelasi antara butir-butir skor instrumen pengukur yang bersangkutan dengan total skor.

Untuk mengetahui valid tidaknya suatu instrumen dengan melihat nilai koefisien korelasi (r) dengan melihat tingkat signifikansinya, bila nilai signifikannya < 0,05 dengan ∂ =5% (berbintang dua) atau < 0,01 dengan ∂ =1% (berbintang tiga) maka dikatakan valid (Santoso, 2000).

b. Uji reliabilitasUji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat

apakah hasil suatu pengukuran dapat

dipercaya. Teknik yang digunakan peneliti

dalam uji reliabilitas penelitian ini adalah

Cronbach’s Alpha dengan bantuan

program komputer SPSS 10 for Windows.

Bila r hasil > r tabel maka menunjukkan

bahwa kuesioner ini reliabel dan bila r hasil

< r tabel maka kuesioner ini tidak reliabel,

disini r hasil adalah angka alpha (Santoso,

2000).

c. Analisis regresiUntuk mengetahui pengaruh variabel bebas (independen) terhadap variabel

terikat (dependen) dengan program SPSS 10. untuk memperoleh hasil persamaan regresi berganda dengan persamaan:

log Y = β0 + β1 logX1 + β2 logX2 + β3 logX3 + e

Keterangan:

Y = Kepuasan kerja X1 = motivasi X2 = lingkungan kerja X3 = kepemimpinan β0 = konstanta β1, β2, β3 = koefisien regresi e = Error termd. Analisis korelasi

Untuk mencari hubungan linier antara variabel bebas dari variabel terikat melalui perhitungan koefisien korelasi dengan formulasi.

RY12 = 123

2

12332132

22

12

1

2

r

rrrryryryr YYY

Besarnya nilai r terletak antara –1 dan +1 atau –1 rs +1Keterangan:rY123 = koefisien korelasi antara X1, X2, X3,

dengan YrY1 = koefisien korelasi antara X1 dengan

YrY2 = koefisien korelasi antara X2 dengan

Y

rY3 = koefisien korelasi antara X3 dengan Y

r123 = koefisien korelasi antara X1, X2 dan X3

e. Pengujian ketetapan model1). Adjusted R square, untuk mengetahui

prosentase perubahan variabel secara bersama-sama variabel independen.

Adjusted R square =

1/

1/1

21

21

nyy

knyy

Keterangan:y = variabel dependen y1 = nilai variabel dependen yang

diprediksik = jumlah variabel independen n = ukuran sample k = Jumlah variabel independen

2). Uji tMenentukan nilai t tabel dengan tingkat

keyakinan 95% atau = 5% dan degree

of freedom (df) = n – k

t hitung = i

i

Se

Keterangan:I = koefisien regresiSe = standar error tingkat signifikan = tingkat penyimpangan signi-

fikandf = degree of freedomk = jumlah parametern = jumlah sampel

Ho: I = 0 (variabel independen secara individu tidak berpengaruh terhadap dependen)Ha: I 0 (variabel independen secara individu berpengaruh terhadap dependen)Ho akan diterima (Ha ditolak)

3). Uji statistikUji F statistik ini sejalan dengan analisa of variance (ANOVA). Uji F statistik

membandingkan variasi independen terhadap residual (e). Formula uji F statistik sebagai berikut:

knR

kRF

/1

)1/(2

2

Keterangan:R2 = koefisien determinasik = jumlah variabel bebas yang

digunakann = jumlah sampel Dimana koefisien determinasi R2, k adalah parameter (termasuk intercept) dan n adalah besarnya sampel. Uji F adalah uji estimasi sta-tistik secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel depen-dennya.

4). Uji asumsi klasikUntuk mengetahui parameter dalam model yang digunakan adalah sahih maka penelitian harus diuji mengenai asumsi klasik dari regresi model sehingga tidak terjadi penyimpangan terhadap asumsi normalitas, heteros-kedastisitas, multikolinieritas, dan autokorelasi. Untuk menguji adanya penyimpangan asumsi klasik menggu-nakan alat bantu komputer program SPSS.10. a. Uji Normalitas dengan metode

grafik Persyaratan Normalitas

Jika residual berasal dari distribusi

normal, maka nilai-nilai sebaran

data akan terletak disekitar garis

lurus. Bila terlihat bahwa sebaran

data terletak disekitar garis lurus,

tidak terpencar jauh dari garis

tersebut maka dapat dikatakan

persyaratan normalitas terpenuhi

(Santoso, 2000).

b. Uji MultikolinieritasSuatu model dikatakan bebas

adanya multikolinieritas jika antar

variabel x (independen) tidak

boleh saling berkorelasi kuat. Hal

ini dapat dilihat dari nilai VIF

(Varian Iinflation Factor) disekitar

angka 1 mempunyai nilai tolerance

mendekati 1 dan korelasi antar

variabel independent di bawah 0,5

(Santoso, 2000).

c. Uji Heteroskedastisitas dengan metode grafik

Deteksi dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik

dimana sumbu X adalah Y yang

telah diprediksi dan sumbu X

adalah residual.

Jika ada pola tertentu,

seperti titik titik yang ada mem-

bentuk suatu pola tertentu yang

teratur (bergelombang, melebar

kemudian menyempit) maka telah

terjadi heterokedastisitas, jika

tidak ada pola yang jelas serta titik

menyebar diatas angka 0 pada

sumbu y maka tidak terjadi hetero-

kedastisitas (Santoso, 2000).

d. Uji AutokorelasiUntuk mengetahui ada atau tidak autokorelasi dapat dilihat dari angka D-W (Durbin Watson). Dengan ketentuan:

Jika Ho adalah tidak ada autoko-relasi positif, maka jika

d<dL : menolak Hod>dU : tidak menolak HodL < d < dU : pengujian tidak meyakinkan (ragu-ragu)Menerima Ho artinya tidak ada autokorelasi positif

Jika Ho* adalah tidak ada autoko-relasi negatif, maka jika

d>4-dL : menolak Ho*d<4-dU : tidak menolak Ho*4-du < d < 4- dL : pengujian tidak meyakinkan (ragu-ragu)

Menerima Ho* artinya tidak ada aotokorelasi negatifHo atau Ho* adalah ujung-ujung tidak ada autokorelasi positif atau negatif

d<dL : menolak Hod>4 – dL : menolak Ho*du < d < 4 – du : tidak menolak Ho atau Ho*dL≤ d ≤ dU atau 4 – dU ≤ 4 – dL : ragu-ragu.Menerima Ho atau Ho* artinya tidak ada autokorelasi positif maupun negatif (Gujarati 20000).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANA. Prospek STIE “AUB” Surakarta

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirowo (STIE”AUB”) merupakan perubahan dari nama Akademi Keuangan dan Perbankan (AUB) Pancasila Surakarta yang didirikan pada tangggal 17 Pebruari1969 oleh Yayasan Dharma Pancasila (YDP) Surakarta.

Sejak tahun 1985 Yayasan Dharma Pancasila (YDP) mendelegasikan wewenang pengelolaannya kepada Yayasan Karya Dharma Pancasila (YKDP) Surakarta. Akademi Keuangan dan Perbankan Sura-karta pada saat didirikan tahun 1969 dengan nama Akademi Uang dan Bank (AUB) Pancasila. Dalam rangka kesera-gaman istilah di seluruh Indonesia oleh Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan dirubah menjadi Akademi Keuangan dan Perbankan (AUB) Surakarta. Dalam rangka pengembangan organisasi dan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat maka pada tahun 2000 Akademi Keuangan dan Perbankan (AUB) Surakarta mengalami perubahan menjadi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “Adi Unggul Bhiowo“ disingkat STIE”AUB” Surakarta, yang menge-lola program pendidikan Diploma III dan Sarjana S1. Kalau kita perhatikan perubahan nama selalu menggunakan “AUB” baik

berasal dari Akademi Uang dan Bank (AUB), atau Akademi Keuangan dan Perbankan (AUB) ataupun setelah menjadi Sekolah Tingggi Ilmu Ekonomi dengan nama Adi Unggul Bhiwowo (AUB). Hal ini disebabkan karena untuk mempertahankan Brand Emage masyarakat tentang AUB yang telah dikenal sejak 1969 sampai sekarang.

Visi dan Misi (STIE–AUB) Surakarta Visi STIE”AUB” adalah: Pada tahun 2010, menjadikan STIE”AUB” Surakarta sebagai salah satu Perguruan Tinggi Ilmu Ekonomi terdepan dalam menghasilkan lulusan berkwalifikasi akademis dan professional dibidangnya, yang mempunyai keunggulan kwalitas berkelanjutan serta mampu bersaing di nasional, regional maupun global.

Berdasarkan Visi STIE”AUB” Surakarta tersebut diatas ada dua komponen besar. Komponen Pertama adalah Core Idiologiyang terdiri dari Nilai inti dan Tujuan inti ada beberapa yaitu: (1) Menghasilkan lulusan berkemampuan akademis dan pro-fessionnal dibidang manajemen, akuntansi dan konputer, yang beriman dan bertakwa kepada tuhan yang maha esa, dan bermoral Pancasila. (2) Menghasilkan lulusan yang berkwalitas dibidang manajemen, akuntansi dan komputer mampu bersaing baik di tingkat nasional, regionalm maupun global. (3) Menghasilkan lulusan yang berke-mampuan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan, tehnologi dan seni, khu-susnya dibidang manajemen, akuntansi, dan komputer sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan masyarakat. (4) Mengha-silkan lulusan yang berkemampuan mene-rapkan dan menyebarluaskan ilmu penge-tahuan, tehnologi dan seni, khususnya dibidang manajemen, akuntansi, dan komputer untuk kepentingan masyarakat luas.

Komponen kedua adalah Envisioned Future yaitu masa depan yang bisa diba-yangkan dari sekarang bagaimana kondisi STIE “AUB” Surakarta. Sasaran yang ingin dicapai adalah besar, hebat, dan menantang nanum mempunyai diskripsi

yang jelas yaitu: (1) Pada tahun 2010 menjadikan STIE”AUB” Surakarta sebagai salah satu perguruan tinggi terdepan mampu bersaing di tingkat nasional, regional maupun global. (2) Menghasilkan lulusan yang memiliki keahlian akademik dan kompetensi keahlian professional di bidang manajemen, akun-tansi dan komputer berkwalitas, dan mampu bersaing di tingkat nasional, regional, maupun global.

Aspek peningkatan Relevansi (Aspek pengembangan Jurusan) yaitu peningkatan relevansi lembaga dan profil lulusan ter-hadap kebutuhan masyarakat yang selalu berkembang. Dengan jalan mengem-bangkan kurikulum yang bertujuan untuk mensinkronkan dengan perkembangan manajemen dan kebutuhan dunia bisnis global dengan menghadirkan tenaga ahli, praktisi dan para alumni yang telah berhasil.

Aspek peningkatan Efisiensi dan produktifitas yaitu berusaha terus menerus meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya yang dimiliki yang disertai dengan peningkatan produktifitas, khu-susnya sumber daya manusia karena manusia berbeda dengan foktor produksi lainnya manusia adalah sumber pengem-bangan, pembangunan atau sebagai motor pembangunan dalam suatu organisasi.

Aspek peningkatan suasana akade-mik yaitu menciptakan bagaimana suasana organisasi sebagai lembaga ilmiah, ber-orentasi pada pengembangan ilmu yang relevan khususnya di bidang ekonomi, disamping membentuk suasana keber-samaan diantara civitas akademika untuk selalu mempertahankan kwalitas lembaga secara menyeluruh.

Aspek peningkatan lainnya yaitu mengadakan evaluasi internal setiap tahun anggaran evaluasi ini berhubungan daengan sasaran dan langkah-langkah yang harus dilaksanakan oleh lembaga dari berbagai prospek diantaranya prospek konsumen, prospek keuangan, dan prospek operasional lembaga.

B. Deskripsi Data Data yang disebarkan kepada respon-

den dalam penelitian ini, yang telah menja-wab dan mengembalikan kuesioner/ angket sejumlah 70 responden. Responden ter-sebut terdiri dari Karyawan STIE”AUB”Surakarta yang diambuil secara ramdom

yang memiliki variabel motivasi, lingkungan kerja, kepemimpinan, dan kepuasan kerja. Dalam deskripsi ini data dari jawaban kuesioner/angket berupa data primer. Kemudian data tersebut disusun atau disa-jikan dalam bentuk tabel sebagai berikut:

1. Berdasarkan identitas responden

Umur Responden

Sumber: Data primer diola

Dari data yang didapatkan dari jawaban kuesioner sebanyak 70 responden dalam penelitian ini, responden yang berumur di bawah 20 tahun tidak ada (0%), kelompok umur

antara 20-29 tahun sebanyak 10 (14%), kelompok umur antara 30-39 tahun sebanyak 34 (49%), kelompok umur antara 40-49 tahun 19 (27%), dan kelompok umur di atas 50 tahun 7 (10%).

Jenis Kelamin Responden

No Jenis KelaminBanyaknya

Karyawan (%)1. Laki-laki 39 55,71%2. Perempuan 31 44,29%

Jumlah 70 100 % Sumber: Data primer diolah

Dari data tersebut menunjukkan bahwa karyawan jenis kelamin laki-laki lebih banyak dari perempuan yaitu sebanyak 39 (55,71%), sedangkan karyawan perempuan sebanyak 31 (44,29%).

Pendidikan Responden

No. Tingkat PendidikanBanyaknya

Karyawan (%)1. SD 0 02. SLTP 1 1,4%3. SLTA 8 11,4%4. Sarjana Muda 17 24,3%5. Sarjana S1 41 58,5%

6 Saryana S2 3 4,9%Jumlah 70 100%

Sumber: Data primer diolah

Dari data tersebut menun-jukkan bahwa karyawan yang berpen-didikan sarjana posisinya paling banyak yaitu mencapai 58,5% dan karyawan yang berpendidikan SLTP

paling sedikit yaitu 1,4%, sedangkan yang hanya lulus SD tidak ada atau 0%.

2. Berdasarkan variabel penelitian

NO Umur respondenBanyaknya

Karyawan (%)1. Dibawah 20 Th 0 0 %2. Antara 20-29 th 10 14 %3. Antara 30-39 th 34 49 %4. Antara 40-49 th 19 27 %5. Di atas 50 th 7 10 %

Jumlah 70 100 %

a. Pendapat Responden terhadap Pertanyaan Motivasi diukur melalui 14 butir pertanyaan, masing masing butir

nilainya 1 Sd 5 maka hasilnya sebagai tabel berikut:

Pendapat Responden tentang Variabel Motivasi Kerja (X1)NO. Jumlah jawaban Skor nilai Jumlah %1. Bermotivasi sangat tinggi 59– 70 1 1,4% 2. Bermotivasi tinggi 47 – 58 34 48,6%3. Bermotivasi sedang 35 – 46 32 45,7%4. Bermotivasi rendah 23– 34 3 4,3%5. Bermotivasi sangat rendah < 23 0 0%

Total 70 100% Sumber: Data primer diolah

Dari data tersebut karya-wan yang bermotifasi sangat tinggi sebanyak 1 karyawan atau 1,4%, bermotifasi tinggi 34 karya-wan atau 48,6%, bermotifasi sedang sebanyak 32 karyawan atau 45,7%, yang bermotifasi rendah 3 karyawan atau 4,3%, sedangkan yang bermotifasi sangat rendah tidak ada atau 0%. Hal tersebut memberikan indikasi bahwa karyawan STIE”AUB”sebagian besar bermotivasi tinggi sedangkan yang bermotifasi sangat randah tidak ada.

Kondisi ini diharapkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh karya-wan tersebut, sebaliknya semakin rendah tingkat motivasi karyawan maka kepuasan kerja yang dira-sakan akan semakin menurun.

b. Pendapat Responden terhadap Pertanyaan Lingkungan kerja diukur melalui 14 butir perta-nyaan, masing-masing butir nilainya 1 sd 5 maka hasil persepsi lingkungan kerja oleh karyawan sebagai berikut:

Pendapat Responden tentang Variabel Lingkungan kerja (X2) NO. Jumlah jawaban Skor nilai Jumlah % 1. Lingkungan kerja sangat baik 59 – 70 0 0%2. Lingkungan kerja baik 47 – 58 40 57%3. Lingkungan kerja cukup 35 – 46 30 43% 4. Lingkungan kerja kurang baik 23 – 34 0 0%5. Lingkungan kerja tidak baik <23 0 0%

Total 70 100%Sumber: Data primer diolah

Dari tabel tersebut di atas menunjukkan bahwa karyawan memberikan penilaian terhadap lingkungan STIE”AUB” sangat baik tidak ada, yang menilai lingku-ngan baik sebanyak 40 karyawan atau 57%, lingkungan kerja cukup baik sebanyak 30 Orang atau 43%,

sedangkan yang menilai kurang baik, dan tidak baik tidak ada.

c. Pendapat Responden terhadap Pertanyaan kepemimpinan diukur melalui 15 butir pertanyaan masing-masing butir nilainya 1 sd 5 maka hasil persepsi karyawan mengenai kepemimpinan di STIE”AUB” sebagai berikut:

Pendapat Responden tentang Variabel Kepemimpinan(X3)NO. Kriteria Skor nilai Jumlah % 1. Kepemimpinan sangat baik 63– 75 1 1,4% 2. Kepemimpinan baik 50 – 62 31 44,3%3. Kepemimpinan cukup 37 – 49 38 54,3%4. Kepemimpinan kurang baik 24 – 36 0 0%5. Kepemimpinan tidak baik < 24 0 0%

Total 70 100% Sumber: Data primer dioah

Dari tabel tersebut di atas menunjukkan bahwa yang mem-berikan penilaian kepemimpinan sangat baik sebanyak 1 karyawan (1,4%), yang menilai kepemim-pinan baik sebanyak 31 karyawan (44,3%), yang memberikan peni-laian cukup sebanyak 38 karya-wan (54,3%). Sedangkan yang memberikan penilaian kurang baik, dan tidak baik tidak ada (0%). Hal ini diharapkan bahwa

semakin baik mereka meninilai kepemimpinan semakin puas mereka rasakan bekerja di STIE”AUB” Surakarta

d. Pendapat Responden terhadap Pertanyaan Kepuasan kerja diukur melalui 15 butir pertanyaan, masing-masing butir nilainya 1 sd5 maka hasil persepsi karyawan mengenai kepuasan kerja di STIE”AUB” Surakarta sebagai berikut:

Pendapat Responden tentang Variabel Kepuasan Kerja (Y)NO. Kriteria Skor nilai Jumlah %1. Karyawan sangat puas 63– 75 0 0%2. Karyawan puas 50 – 62 25 35,7%3. Karyawan cukup puas 37 – 49 42 60 %4. Karyawan tidak puas 24 – 36 3 4,3%5. Karyawan sangat tidak puas < 24 0 0%

Total 70 100% Sumber: Data primer diolah

Dari tersebut diatas menunjukkan bahwa Karyawan yang merasa sangat puas tidak ada (0%) , Karyawan yang merasa puas sebanyak 25 orang (35.7%), Karyawan yang merasa cukup puas 42 orang (60%), karyawan yang merasa tidak puas 3 orang (4,3%), sedangkan karyawan yang merasa sangat tidak puas tidak ada (0%). Dengan demikian dapat diindikasikan bahwa sebagian besar karyawan di STIE”AUB” cukup puas dan puas, sedangkan yang tidak puas relatif sedikit yaitu 4,3%.

C. Pengujian Instrumen 1.Uji validitas instrumen

Uji validitas merupakan suatu pengujian terhadap ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Validitas dinyatakan secara empiris oleh koefisien validitas yang disebut corrected item-total correlation (r). Koefisien validitas menyatakan korelasi antara butir-butir skor instrumen pengukur yang bersang-kutan dengan total skor.

Untuk mengetahui valid tidaknya suatu instrumen dengan melihat nilai koefisien korelasi (r) dengan melihat tingkat signifikansinya, bila nilai signi-fikannya < 0,05 dengan ∂ =5% (ber-bintang dua) atau < 0,01 dengan ∂ =1% (berbintang tiga) maka dikatakan valid (Santoso, 200).

a. Pengujian Validitas motivasi (X1)

Faktor motivasi pada penelitian diukur dengan menggunakan 16 butir pertanyaan. Hasi uji validitas

memberikan hasil yang diringkas pada tabel 4.8

Uji Validitas Faktor Motivasi (X1)Butir Pertanyaan R Sig.(2-tailed) Sratus

1. 0,668 *** 0,000 Valid 2. 0,325 *** 0,006 Valid 3. 0,519 *** 0,000 Valid4. 0,303 ** 0.011 Valid 5. 0,387 *** 0,001 Valid 6. 0,383 *** 0,001 Valid 7. 0,175 0,147 Tidak Valid8. 0,188 0,118 Tidak Valid9. 0,442*** 0,000 Valid 10. 0,298** 0,012 Valid 11. 0,349*** 0,003 Valid 12. 0,666*** 0,000 Valid 13. 0,628*** 0,000 Valid 14. 0,555*** 0,000 Valid 15. 0,604*** 0,000 Valid 16. 0,336*** 0,005 Valid

Sumber: Data primer diolah

Berdasarkan data tabel 4.8 terlihat bahwa butir pertanyaan yang valid sebanyak 14 butir dan yang tidak valid 2 butir, dikatakan valid bila mempunyai nilai Sig < 0,05 (Berbitang dua) dengan ∂ =5% atau mempunyai nilai Sig < 0,01 (berbintang tiga) dengan ∂ = 1%. Pada uji validitas untuk

kuesioner Motivasi terdapat 2 buah

pertanyaan yang tidak valid, yaitu

pertanyaan nomor 7 (Karyawan diberi

kesempatan untuk melakukan inovasi

dan kreatifitas) dan pertanyaan

nomor 8 (Karyawan diberi Ijin belajar

melanjutkan pendidikan formalnya

yang lebih tinggi).

Dari hasil uji validitas ini juga dapat dilihat bahwa butir pertanyaan

yang mempunyai validitas tertinggi adalah butir pertanyaan nomor 1 (Karyawan selama ini telah tercukupi kebutuhannya sehari-hari) dimana koefisien korelasi sebesar 0,668. Hal ini ini menurut teori Maslow bahwa manusia akan memenuhi kebutu-hannya secara hirarkhis dari kebu-tuhan paling dasar kebutuhan phisik sehari-hari sampai kebutuhan paling tinggi yaitu aktualisasi diri setelah kebutuhan dasar terpenuhi kebu-tuhan tingkat diatasnya memberi motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan STIE”AUB” kebutuhan paling dasar masih merupakan moti-vasi untuk memberikan kepuasan, sedangkan yang memiliki validitas terendah adalah butir pertanyaan nomor 10 (Hasil kerja atau prestasi kerja sudah mendapatkan penghar-gaan yang sesuai) dimana koefi-siennya sebesar 0,298 hal ini dika-renakan kebutuhan paling dasar masih merupakan motivasi yang kuat sehinga kebutuhan diatasnya tidak terpikirkan secara proporsional karena penghargaan adalah tingkat

kebutuhan nomer dua setelah aktualisasi diri.Pengujian validitas lingkungan kerja (X2)

Uji validitas untuk Lingkungan Kerja(X2)Butir Pertanyaan r Sig.(2-tailed) Status 1. 0.260** 0.030 Valid 2. 0.230 0.055 Tidak Valid 3. 0.371*** 0.002 Valid4. 0.313*** 0.008 Valid 5. 0.344*** 0.004 Valid 6. 0.290** 0.015 Valid 7. 0.222 0.065 Tidak Valid8. 0.298** 0.012 Valid 9. 0.390*** 0.001 Valid 10. 0.378*** 0.001 Valid 11. 0.514*** 0.000 Valid 12. 0.434*** 0.000 Valid 13. 0.331*** 0.005 Valid 14. 0.249** 0.038 Valid 15. 0.237** 0.049 Valid 16. 0.436*** 0.000 Valid

Sumber: Data Primer diolah

Pada uji validitas untuk kuesioner

lingkungan kerja karyawan STIE “AUB”

terdapat 2 buah pertanyaan yang

tidak valid, yaitu pertanyaaan nomor

2 (Ada kerja sama dalam menjaga

kesehatan dan kebersihan kantor)

pertanyaan ini tidak valid karena tidak

menyatakan kondisi lingkungan bersih

atau tidak nyaman atau tidak, jadi

tidak valid kita gunakan untuk ling-

kungan dan pertanyaan nomor 7 juga

tidak valid (Semua karyawan terlibat

dalam menjaga kebersihan kantor)

pertanyaan ini bias karena di

STIE”AUB” Sudah ada klining servis

yang pekerjaannya khusus dibedakan

dengan karyawan yang lainnya.

Dari hasil uji validitas ini juga dapat dilihat bahwa butir pertanyaan yang mempunyai validitas tertinggi adalah butir pertanyaan nomor 11 (Kondisi gedung kantor tempat kerja cukup baik dan memadai) dimana koefisien korelasi sebesar 0,514. Hal ini disebabkan karena pertanyaan tersebut mencakup pemnggambaran kondisi lingkungan pisik organisasi baik atau tidak, sehingga merupakan pertanyaaan yang paling valid dian-tara pertanyaan pertanyaan yang lain, sedangkan yang memiliki validitas terendah adalah butir pertanyaan nomor 15 (Perlengkapan dan vasilitas kerja yang digunakan penyelesaikan tugas/bekerja memadai) dimana koefisien korelasi sebesar 0,237. Hal ini menunjukkan bahwa item perta-nyaan ini adalah pertanyaan yang kecil kontribusinya terhadap perta-

nyaan lingkungan kerja. Dalam Kenya-taannya, bahwa kebutuhan perleng-kapan untuk menyelesaikan tugas

masing-masing karyawan selalu dalam penyesuaian terus menerus.e. Pengujian validitas kepemimpinan

(X3)

Uji validitas untuk Kepemimpinan(X3)Butir Pertanyaan r Sig.(2-tailed) Status 1. 0.134 0.268 Tidak Valid2. 0.445*** 0.000 Valid3. 0.446*** 0.000 Valid4. 0.444*** 0.000 Valid 5. 0.495*** 0.000 Valid 6. 0.331*** 0.005 Valid 7. 0.425*** 0.000 Valid8. 0.336*** 0.004 Valid 9. 0.241** 0.044 Valid 10. 0.302** 0.011 Valid 11. 0.439*** 0.000 Valid 12. 0.291** 0.014 Valid 13. 0.325*** 0.006 Valid 14. 0.379*** 0.001 Valid 15. 0.441*** 0.000 Valid 16. 0.239** 0.047 Valid

Sumber: Data primer diolah

Pada uji validitas untuk kuesi-

oner kepemimpinan STIE_AUB ter-

dapat 1 pertanyaan yang tidak valid,

yaitu pertanyaaan nomor 1 (Tanggung

jawab yang diberikan dalam menye-

lesaikan pekerjaan sesuai dengan

kemampuan saudara). Pertanyaan ini

tidak valid karena di STIE”AUB”

selalu diadakan perputaran pekerjaan

jadi beban pekerjaan pada hake-

katnya adalah sama sehingga butir ini

tidak signifikan butir pertanyaan yang

ternyata setelah diuji tidak valid tidak

dipakai sebagai instrument penelitian.

Dari hasil uji validitas ini juga dapat dilihat bahwa butir pertanyaan yang mempunyai validitas tertinggi adalah butir pertanyaan nomor 5 (Kesempatan selalu diberikan untuk mengembangkan ide inovasi pegawai) dimana koefisien korelasi sebesar 0,495. Hal ini disebabkan karena pertanyaan tersebut mencakup kepe-mimpinan apakah otoriter atau demo-krasi yang merupakan alternatif pilihan terhadap kepemimpinan yang dikehendaki, oleh karena itu meru-pakan pertanyaaan yang paling valid diantara pertanyaan pertanyaan yang lain, sedangkan yang memiliki vali-ditas terendah adalah butir perta-nyaan nomor 16 (Kebijakan yang diambil pimpinan selalu untuk keber-samaan) dimana koefisien korelasi sebesar 0,239. Dalam kenyataannya, bahwa kebijakan ditentukan oleh

pimpinan dan senat akademi atau pejabat sruktural, fungsi karyawam pada umumnya hanya memberi saran

yang akan dipertimbangkan dalam pengambilan kebijakan.

d. Pengujuan validitas kepuasan kerja

Uji validitas untuk Kepuasan kerja (Y)Butir Pertanyaan r Sig.(2-tailed) Status 1. 0.265** 0.026 Valid 2. 0.384*** 0.001 Valid 3. 0.511*** 0.000 Valid4. 0.315*** 0.008 Valid 5. 0.432*** 0.000 Valid 6. 0.529*** 0.000 Valid 7. 0.272** 0.023 Valid8. 0.509*** 0.000 Valid 9. 0.332*** 0.005 Valid 10. 0.318*** 0.007 Valid 11. 0.331*** 0.005 Valid 12. 0.133 0.271 Tidak Valid 13. 0.384*** 0.001 Valid 14. 0.295** 0.013 Valid 15. 0.557*** 0.000 Valid 16. 0.492*** 0.000 Valid

Sumber: Data Primer diolah

Pada uji validitas untuk

kuesioner kepuasan kerja karyawan

STIE”AUB” terdapat 1 pertanyaan

yang tidak valid, yaitu pertanyaaan

nomor 12 (Hubungan kerja atau

koordinasi/kerja sama antar karyawan

cukup baik) Pertanyaan ini tidak valid

karena tidak dapat dipakai sebagai

indikator kepuasan karyawan.

Dari hasil uji validitas ini juga dapat dilihat bahwa butir pertanyaan yang validitasnya tertinggi adalah butir pertanyaan nomor 15 (Struktur organisasi menggambarkan status yang jelas) dimana koefisien korelasi sebesar 0,557. Hal ini karena pada hakekatnya karyawan adalah adalahpelaksana terhadap ketetapan orga-nisasi Jadi kalau strukturnya jelas

otomatis pelaksanaanya juga enak dan memberikan kepuasan, sehingga merupakan pertanyaaan yang paling valid diantara pertanyaan pertanyaan yang lain, sedangkan yang memiliki validitas terendah adalah butir perta-nyaan nomor 1 (Saudara merasa bangga bila dapat menyelesaikan pekerjaan yang bagi saudara sukup sulit) dimana koefisien korelasi sebesar 0,265. Hal ini menunjukkan bahwa item pertanyaan ini adalah pertanyaan yang kecil kontribusinya terhadap kepuasan kerja.

6. Uji reliabilitas insntrumen Uji reliabilitas dimaksudkan untuk

melihat apakah hasil suatu pengukuran

dapat dipercaya. Teknik yang digunakan

peneliti dalam uji reliabilitas penelitian

ini adalah Cronbach’s Alpha dengan

bantuan program komputer SPSS 10 for

Windows..Bila r hasil > r tabel maka

menunjukkan bahwa kuesioner ini

reliabel dan bila r hasil < r tabel maka

kuesioner ini tidak reliabel, disini r hasil

adalah angka alpha (Santoso, 2000).

Uji Reliabilitas Metode AlphaVariabel Koefisien alpha (r

hasil)r tabel Probabilitas Status

Log Motivasi 0.7348 0.2306 0.0325 ReliabelLog Lingkungan kerja 0.8403 0.2306 0.000 ReliabelLog Kepemimpinan 0.8255 0.2306 0.0005 ReliabelLog Kepuasan 0.6258 0.2306 0.0002 ReliabelSumber: Data primer diolah

D. Pengujian hipotesa penelitian

1. Uji korelasi Untuk mengetahui ada tidaknya

hubungan antara motivasi, lingkungan

kerja, dan kepemimpinan dengan

kepuasani kerja karyawan maka perlu

dilakukan uji korelasi. Hubungan-

hubungan korelasi hanya menyatakan

bahwa variabel-variabelnya terjadi

bersamaan dalam suatu cara tertentu,

tanpa menyatakan bahwa variabel

yang satu menyebabkan terjadinya

variabel lain jadi merupakan hubu-

ngan asosiasi bukan merupakan

hubungan kaosalitet

Hasil Uji Korelasi Indifidual Motivasi, lingkungan, dan kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja Kerja Karyawan

No. Variabel Koef Korelasi Sig1. Log Motivasi 0.562*** 0,0002. Log Lingkungan 0.326*** 0.0063. Log Kepemimpinan 0.461*** 0,000

Sumber: data primer diolah

Dengan jumlah responden sebanyak 70 orang dan taraf ∂ = 5% maka Variabel dikatakan ada hubu-ngan bila besarnya signifikan dibawah 0.05 (bintang dua), bila dengan taraf ∂ =1% maka dikatakan ada hubungan sifnifikan bila nilai sifnifikan dibawah 0.01 (bintang tiga). Dari tabel 4.13 dapat dilihat

bahwa terdapat hubungan (korelasi)

positif antara motivasi dan kepuasan

kerja dengan koefisien korelasi 0.562,

lingkungan kerja dan kepuasan kerja

dangan koefisien korelasi 0.326,

kepemimpinandengan kepuasan kerja

dan kepuasan kerja dengan koefisien

korelasi 0.461,dengan traraf sifnifikan

∂ =1%, sehingga kekuatan hubungan

dengan kepuasan kerja berturut-turut

Motivasi, kepemimpinan lalu lingku-

ngan kerja.

2. Uji Regresia. Uji signifikan simultan (uji statistik

F)

Hasil uji signifikan simultan (uji statistik F) ANOVAModel Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 0.124 3 0.04133 17.253 .000Residual 0.158 66 0.002395Total 0.282 69

a. Predictors: (Constant),Kepemimpinan, Lingkungan , Motivasib Dependent Variable: Kepuasan kerja Berdasarkan Analisa Varien (ANOVA) atau pengujian ketetapan model dengan menggunakan uji F pada ketiga variabel yaitu motivasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan mempunyai pengaruh nyata dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan. Hal ini terlihat dari hasil uji F hitung adalah sebesar

17.253 pada = 0,05, n = 70 dan F tabel = 1,53. Karena F hitung > F tabel, dengan tingkat signifikan 0,000 < 0.05, maka kita menerima hipotesis alternatif (Ha), sehingga secara signifikan semua variabel independen dan bersama-sama mempengaruhi variabel dependen.b. Uji signifikan individual (uji

statistik t)

Hasil uji signifikan individual (uji statistik t) CoefficientsUnstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Model B Std. Error

Beta

1 (Constant) 0.049 0.254 0.193 0.848Log Motivasi 0.438 .098 0.438 4.486 .000Log Lingkungan 0.222 0.124 0.171 1.788 0.078Log Kepemimpinan 0.307 0.100 0.298 3.053 0.003

a. Dependent Variable: Kepuasan kerjab. Independen Variabel: Motivasi,

Lingkungan kerja dan KepemimpinanUji statistik dimaksudkan untuk menge-

tahui pengaruh suatu variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat, dengan menganggap variabel lainnya adalah konstan. Pengujian variabel motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinana seperti terlihat pada tabel 4.15 bahwa variabel motivasi mempunyai nilai t hitung 4,486 dengan

nilai Sig 0,000, sedangkan variabel lingkungan kerja mempunyai nilai t hitung sebesar 1,788 dan nilai Signi-fikan 0,078 serta variabel kepemim-pinan mempunyai nilai t hitung sebesar 3,053 dan nilai signifikan 0,003 . Nilai t tabel pada n=70 , ∂ = 5% sebesar 2,000 dan =10% sebesar 1,671 maka t hitung untuk setiap variabel ternyata lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikan lebih kecil maka hal ini, berarti hipotesis menunjukkan penga-

ruh yang nyata dan signifikan dari variabel independen (motivasi, dan kepemimpinana) secara individu ter-hadap variabel dependen (kepuasan kerja) pada taraf signifikan 5%. Dan hipotesis menunjukkan pengaruh yang nyata dan signifikan antara variabel independen (lingkungan kerja) secara indifidual terhadap variabel dependen

(kepuasan kerja) pada taraf signifikan 10%. Hanya besaran konstannya yang tidak signifikan baik menggunakan =5% ataupun =10% karena mem-punyai signifikan 0,848 ini berarti besaran konstan tersebut tidak signi-fikan terhadap kepuasan keraja.

c. Koefisien determinasi (R2)

Analisa koefisien determinan(R2) Model SummaryModel R R Square Adjusted R

SquareStd. Error of the

EstimateDurbin-Watson

1 .663 .440 .414 0,04894 2.188

a Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Lingkungan , Motivasi

b Dependent Variabel: Kepuasan kerja

Dalam penelitian ini nilai R sebesar 0,663 ini penunjukkan angka korelasi antara kepuasan kerja dengan motivasi, lingkungan kerja dan kepenmimpinan,.hal ini menunjukkan adanya hubungan antara variabel

dependen dengan ketiga variabel independennya. Nilai Adjusted R2

sebesar 0,414 yang berarti kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel independen (motivasi, lingkungan, dan kepemimpinan) sebesar 41,4% sedangkan sisanya sebesar 58,6% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model.d. Ringkasan hasil uji regresi

Ringkasan hasil Uji RegresiVariabel Koefisien regresi Nilai sigKonstan 0,848Log Motivasi (x1) 0,438 0,000Log Lingkungan(x2) 0,171 0,078Log kepemimpinan (x3) 0,298 0,003F hitung 17,253 0,000R 0,663Adjusted R2 0,414

Sumber: Data primer diolah

Hasil dari pengujian regresi log linier berganda yang digu-nakan untuk mengetahui estimasi besarnya pengaruh seluruh variabel independen dengan variabel dependen yaitu antara variabel motivasi (X1), Lingkungan kerja (X2), kepemimpinan (X3) terhadap variabel kepuasan (Y) dapat dilihat pada tabel 4.15.

Hasil pengolahan data dengan program SPSS. 10 diper-oleh hasil istimasi sebagai berikut:

logY = 0,438 logX1 + 0,171 logX2 + 0,298 logX3 + e

Persamaan regresi diatas menunjukkan adanya pengaruh dan signifikan diantara variabel motivasi, lingkungan kerja, kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan:1. Y akan naik sebesar 43,8

persen setiap kenaikan satu satuan motivasi kerja (X1) apabila variabel lingkungan (X2) dan kepemimpinan (X3) dianggap konstan.

2. Y akan naik sebesar 17,1 persen setiap kenaikan satu satuanlingkungan kerja (X2)

apabila variabel motivasi (X1) dan kepemimpinan (X3) dianggap konstan.

3. Y akan naik sebesar 29,8 persen setiap kenaikan satu satuan kepemimpinan (X3),apabila variabel motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) dianggap konstan.

4. Dari ke tiga variabel inde-penden tersebut yang paling domonan adalah variabel motivasi dengan koefisien (0,438) lalu variabel kepe-mimpinan dengan koefisien (0,298) kemudian variabel lingkungan dengan koefisien (0,171).

5. Besaran konstan tidak signi-fikan baik menggunakan taraf signifikan =5% maupun menggunakan taraf signifikan =10% karena nilai signify-kannya sebesar 0,848.

6. Nilai Adjusted R2 sebesar 0,414 yang berarti kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel independen (moti-vasi, lingkungan, dan kepe-mimpinan) sebesar 41,4% sedangkan sisanya sebesar 58,6% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model.

E. Persyaratan Kelayakan Model Regresi1. Persyaratan normalitas

Jika residual berasal dari distribusi normal, maka nilai-nilai sebaran data akan terletak disekitar garis lurus.Terlihat diatas bahwa sebaran data terletak disekitar garis lurus, tidak ter-pencar jauh dari garis tersebut. Maka dapat dikatakan persyaratan normalitas terpenuhi (Santoso, 2000).

2. Persyaratan heterokedastisitasJika model regresi layak dipakai untuk prediksi apabila titik-titik tidak ada pola yang jelas serta menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi Heterokedastisitas. Pada gambar dibawah ini terlihat titik menyebar secara acak, tidak mem-bentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berati tidak terjadi Heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk mem-prediksi kepuasan kerja berdasar masukan variabel motivasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan (Santoso, 2000).

3. Persyaratan multikolineritasSuatu model dikatakan bebas adanya multikolinieritas jika antar variabel x (independen) tidak boleh saling berkorelasi kuat. Hal ini dapat dilihat dari nilai VIF (Varian Iinflation Factor) disekitar angka 1 mempunyai nilai tolerance mendekati 1 dan korelasi antar variabel independent di bawah 0,5 (Santoso, 2000).

4. Persyaratan autokorelasiUntuk mengetahui ada atau tidak autokorelasi dapat dilihat dari angka D-W (Durbin-Watson). Dengan ketentuan:

d < dL : menolak Ho d >4 -dL: menolak Ho du < d < 4 –du: tidak menolak Ho

dL ≤ d ≤ dU atau 4- dU ≤ d ≤ 4-dL: ragu-raguHo adalah ujung-ujung tidak ada autokorelasi positif atau autokorelasi negatif (Gujarati, 1978) Terlihat pada tabel 4.22 di bawah ini angka Durbin-Watson menunjukkan sebesar 2,188. sedangkan pada tabel d, dengan n= 70, k=3 dengan tingkat ∂ 5% terlihat angka statistik d yaitu dl = 1,52 dan dU = 1,70, hasil ini ( 1,70 < 2,188 < 4-1,70 ), jadi du < d < 4–du: tidak menolak Ho, artinya tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif (Gujarati, 1978).

Persyaratan autokorelasi Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .663 .440 .414 .04894 2.188 a Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Lingkungan , Motivasi b Dependent Variable: Kepuasan kerja

F. Pembahasan Hasil Penelitian Dari uji korelasi yang dilakukan dalam penelitian ini dapat dilihat bahwa terdapat hubungan (korelasi) positif antara motivasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja di STIE”AUB” Ska. Hasil uji koefisien determinatif (R2) berdasarkan adjusted R2 menunjukkan bahwa motivasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja 41,4% sedangkan sisanya sebesar 58,6% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model. Pada uji F yang dilakukan, hasil yang didapat adalah adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dengan tingkat signifikan 0,000. Hasil uji t dapat dilihat bahwa motivasi paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan koefisien 0,438 tingkat signifikan 0,000 dengan =5% kemu-dian kepemimpinan dengan koefisien 0,298 tingkat signifikan 0,003 dengan =5% yang terakhir adalah lingkungan kerja dengan koefisien 0,171 tingkat signifikan 0,078 dengan =10% sedangkan besaran konstannya tidak signifikan dengan nilai signifikan 0,848 baik menggunakan =5% ataupun menggunakan =10%.

KESIMPULAN DAN SARANKesimpulan

1. Berdasarkan hasil analisa data, maka terbukti bahwa ketiga variabel bebas (Motivasi, Lingkungan kerja dan Kepemimpinan) berpengaruh signi-fikan, terhadap variabel tak bebas (Kepuasan kerja). Hasil pengolahan data dengan program SPSS. 10 diper-oleh hasil istimasi sebagai berikut:

LogY = 0,438 logX1 + 0,171 logX2 + 0,298 logX3 + ea) Apabila variabel bebas lain dianggap konstan, maka koefisien regresi untuk

motivasi kerla (X1) sebesar 0,438 artinya setiap terjadi peningkatan motivasi sebesar satu satuan akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) sebesar 43,8 persen.

b) Apabila variabel bebas lain dianggap konstan, maka koefisien regresi untuk lingkungan kerja (X2) sebesar 0,171 artinya setiap terjadi peningkatan lingkungan kerja sebesar satu satuan akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) sebesar 17,1 persen.

c) Apabila variabel bebas lain dianggap konstan, maka koefisien regresi untuk kepemimpinan (X3) sebesar 0,298 artinya setiap terjadi peningkatan kepemim-pinan sebesar satu satuan akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) sebesar 29,6 persen.

2. Dari pengujian Adjusted R2 (koefisien determinasi) diperoleh Adjusted R2 sebesar 0,414 berarti perubahan yang terjadi pada variabel kepuasan kerja adalah 41,4% benar dipengaruhi oleh variabel bebas (motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan) sedangkan sisanya 58,6% adalah perubahan yang disebabkan variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.

3. Dari uji t (uji signifikansi individual) diketahui bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara variabel inde-penden (motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan)

dengan variabel dependen (kepuasan kerja) dengan nilai koefisien masing-masing motivasi (0,438); Lingkungan (0,171) dan kepemimpinan (0,298).

4. Dari uji F (uji secara serentak) yang dilakukan terlihat bahwa ada hubu-ngan yang signifikan antara variabel independen dengan variabel depen-den dengan nilai F hitung (17,253) > Ftabel (1,53) atau tingkat signifikan (0,000) < (0,05).

5. Berdasarkan hasil pengujian asumsi klasik dapat diketahui bahwa dalam penelitian ini tidak terdapat masalah uji normalitas, tidak terjadi heteros- kedaktisitas, autokorelasi, dan multi-kolinieritas sehingga nilai parameter model prediksi yang diperoleh melalui metode regresi log linier berganda dapat digunakan sebagai model prediksi.

Keterbatasan Apabila hasil penelitian ini akan dijadikan sebagai masukan, maka perlu dipertim-bangkan adanya beberapa keterbatasan. Hal ini perlu diperhatikan dengan maksud agar hasil penelitian ini bisa bermanfaat secara optimal.1. Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh motivasi, lingkungan kerja, dan

kepemimpinan tetapi masih banyak faktor lain yang mempengaruhi dan perlu diteliti lagi;2. Penelitian ini dilakukan di STIE”AUB” Surakarta jadi merupakan studi kasusus.Saran-saran1. Dari hasil penelitian ternyata ketiga variabel independen yaitu motivasi, ling-kungan kerja,

dan kepemimpinan semua berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan STIE”AUB” Surakarta sehingga untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan masing-masing faktor ini perlu ditingkatkan;

2. Diantara variabel yang mempengaruhi yang mempunyai kontribusi peningkatan kepuasan kerja berturut-turut dari yang paling besar adalah motivasi, kepe-mimpinan, lalu lingkungan kerja sehingga perlu ditingkatkan prioritas sesuai dengan kontribusinya terhadap kepuasan kerja.

Rekomendasi1. Dengan adanya kepuasan dalam bekerja akan mempengaruhi kese-tabilan dan

ketentraman sehingga secara otomatis juga menstabilkan lembaga atau memjadikan iklim yang kondusif bagi lembaga khususnya di STIE”AUB” Surakarta oleh karena itu maka masalah kepuasan kerja perlu diperhatikan;

2. Kepuasan kerja optimal baru dapat dirasakan apabila faktor yang mem-pengaruhi mendapatkan perhatian yang baik. Faktor-faktor tersebut antara lain motivasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan. Meskipun masih ada faktor lain yang dapat mem-pengaruhi kepuasan kerja namun ketiga faktor ini berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja maka perlu diperhatikan.

Daftar Pustaka

Gujarati, 1978, Ekonometrika Dasar, penerbit ErlanggaGitosudarmo, Sudito, 1997, Perilaku Organisasi, BPFE, YogjakartaHandoko, T. Hani, 1999, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, YogjakartaHandoko, T. Hani, 1999, Manajemen, BPFE, YogjakartaIrianto, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Insan Cendekia, SurabayaMoon, 1993, Appraising Your Staff, diterjemahkan oleh Wahyudi, Pustaka Binaan Pressindo

JakartaMartoyo, S, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, YogjakartaSantoso, 2001, Mengolah Data Statistik Secara Professional, Gramedia, JakartaSantoso, 2000, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, elek Media Komputindo, JakartaSupardi, Anwar, 2002, Dasar-dasar Perilaku Organisasi, UII Press, YogjakartaSiagian, Sondang, 1992 Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta

Stoner, 1992, Manajemen, Erlangga, JakartaSiegall, Jewell, 1998. Psikologi Industri Organisasi Modern. Terjemahan oleh Pujaatmaka,

Arcan, Jakarta