pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, iklim sekolah, moitivasi kerja...
TRANSCRIPT
PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, IKLIM SEKOLAH,
MOITIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU
PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI PENDIDIKAN
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2019
DI SMKN BANDAR LAMPUNG
(Tesis)
Oleh
Eka Rohmiati
ABSTRACT
INFLUENCE OF PRINCIPAL LEADERSHIP, SCHOOL CLIMATE,
WORK MOTIVATION ON TEACHER PERFORMANCE
IN VOCATIONAL HIGH SCHOOL BANDARLAMPUNG
By
Eka Rohmiati
This study aims to determine influence of: (1) principal leadership on the
performance of teachers at Bandar Lampung Vocational Schools, (2) school
climate on teacher performance at Bandar Lampung Vocational Schools, (3) work
motivation on teacher performance at Bandar Lampung Vocational Schoosl, (4 )
principal leadership, school climate, work motivation on teacher performance at
Bandarlampung public Vocational School’s. This research is a quantitative
descriptive research using Ex Post Facto. Results show that (1) there was a
positive and significant influence of principal leadership on teacher performance
(2) there is a positive and significant influence of the school climate on teacher
performance,(3) there is a positive and significant effect of work motivation on
teacher performance, and (4) there is a positive and significant influence
principal leadership, school climate and work motivation on teacher
performance.
Keywords : school principal leadership, school climate, work motivation,
teacher performance.
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, IKLIM SEKOLAH,
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU
DI SMKN BANDAR LAMPUNG
Oleh
Eka Rohmiati
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh: (1) Kepemimpinan
kepala sekolah terhadap kinerja guru di SMKN Bandar Lampung, (2) Iklim
sekolah terhadap kinerja guru di SMKN Bandar Lampung, (3) Motivasi kerja
terhadap kinerja guru di SMKN Bandar Lampung, (4) Kepemimpinan kepala
sekolah,iklim sekolah, Motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMKN
Bandarlampung. Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian deskriptif
kuantitatif dengan pendekatan Ex Post Facto. Hasil penelitian menunjukkan
sebagai berikut (1) terdapat pengaruh positif dan signifikan pengaruh
kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru; (2) Terdapat pengaruh
positif dan signifikan pengaruh iklim sekolah terhadap kinerja guru; (3) Terdapat
pengaruh positif dan signifikan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru;
(4) Terdapat pengaruh positif dan signifikan pengaruh kepemimpinan kepala
sekolah, iklim sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja guru.
Kata kunci: kepemimpinan kepala sekolah, iklim sekolah, motivasi belajar,
kinerja guru.
PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, IKLIM SEKOLAH,
MOITIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU
DI SMKN BANDAR LAMPUNG
Oleh
Eka Rohmiati
Tesis
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar
MAGISTER PENDIDIKAN
Pada
Program Pascasarjana Magister Administrasi Pendidikan
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung
PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI PENDIDIKAN
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2019
Judul Tesis : PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA
SEKOLAH, IKLIM SEKOLAH, DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
GURU DI SMK NEGERI BANDAR
LAMPUNG
Nama Mahasiswa : Eka Rohmiati
Nomor Pokok Mahasiswa : 1723012021
Program Studi : Magister Administrasi Pendidikan
Jurusan : Ilmu Pendidikan
Fakultas : Keguruan dan Ilmu Pendidikan
MENYETUJUI
1.Komisi Pembimbing
Pembimbing I, Pembimbing II,
Dr. Irawan Suntoro, M.S. Dr. Sowiyah, M.Pd.
NIP 19560323 198403 1 003 NIP 19600725 198403 2 001
2. Mengetahui
Ketua Jurusan Ilmu Pendidikan Ketua Program Studi Magister
Administrasi Pendidikan
Dr. Riswandi, M.Pd. Dr. Sowiyah, M.Pd.
NIP 19760808 200912 1 001 NIP 19600725 198403 2 001
MENGESAHKAN
1. Tim Penguji
Ketua : Dr. Irawan Suntoro, M.S. …………
Sekertaris : Dr.Sowiyah, M.Pd. .…………
Penguji Anggota : I. Hasan Hariri, S.Pd., M.B.A., Ph.D. …………
II. Dr. Dedy Hermanto Karwan, M.M. ………
2. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Prof. Dr. Patuan Raja, M.Pd.
NIP. 19620804 198905 1 001
3. Direktur Program Pascasarjana
Prof. Drs. Mustofa, M.A., Ph.D.
NIP. 19570101 198403 1 020
4. Tanggal Lulus Ujian : 5 Desember 2019
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini saya menyatakan dengan
sebenarnya bahwa:
1. Tesis dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH,
IKLIM SEKOLAH DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
GURU DI SMK NEGERI BANDAR LAMPUNG” adalah karya saya sendiri
dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan atas karya penulis lain
dengan cara yang tidak sesuai dengan etika ilmiah yang berlaku delam
masyarakat akademik atau yang disebut plagiatisme.
2. Hak intelektual atas karya ilmiah diserhkan sepenuhnya kepada Universitas
Lampung.
Atas pernyataan ini, apabila di kemudian hari ternyata ditemukan adanya ketidak
benaran saya bersedia menanggung akibat dan sanksi yang diberikan kepada saya,
saya bersedia dan sanggup dituntut sesuai dengan hukum yang berlaku.
Bandar Lampung, Desember 2019
Pembuat Pernyataan
Eka Rohmiati
NPM 1723012021
viii
RIWAYAT HIDUP
Peneliti dilahirkan di Penagan Jaya, Lampung Utara pada
tanggal 24 Agustus 1995, sebagai anak pertama dari dua
bersaudara dari pasangan Bapak Sumarsit dan Ibu Sunanik.
Peneliti mengawali pendidikan formal 2001 di Sekolah
Dasar Negeri 3 Penagan Ratu Lampung Utara
dan lulus pada tahun 2007. Kemudian peneliti melanjutkan pendidikan di SMPN 5
Kotabumi dan lulus tahun 2010. Selanjutnya pada tahun 2010 peneliti
melanjutkan pendidikan di SMAN 2 Metro dan lulus tahun 2013. Peneliti
melanjutkan Pendidikan Sarjana (S1) di Program Studi Pendidikan Fisika Jurusan
Pendidikan MIPA Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung
dan lulus pada tahun 2017, selanjutnya pada tahun yang sama peneliti menjadi
pengajar di SMK Global Surya Bandar Lampung dan mengajar di bimbel
Ganesha Operation pada tahun 2019. September 2017 peneliti diterima sebagai
mahasiswa Magister Administrasi Pendidikan di Universitas Lampung.
ix
MOTTO
“Jika apa yang Anda lakukan memberikan inspirasi kepada orang lain
untuk bermimpi lebih, belajar lebih, melakukan lebih dan menjadi lebih,
maka Anda adalah seorang pemimpin. “
( John Quincy Adams )
x
PERSEMBAHAN
Dengan penuh rasa syukur kepada Allah SWT, penulis persembahkan karya
sederhana ini kepada
1. Almamater tercinta Universitas Lampung.
2. Bapak Sumarsit dan Ibu Sunanik, terimakasih karena senantiasa mendoakan
penulis setiap waktu, membesarkan penulis dengan penuh kasih sayang,
dengan tulus mengajari penulis arti kehidupan dan sebuah perjuangan,
senantiasa merangkul penulis dikala jatuh, memberikan penulis motivasi,
semangat, kasih sayang dan materi untuk keberhasilan di masa datang;
3. Adikku tersayang, Wahyuni Sukma Wati yang selalu memberikan dukungan
yang luar biasa, mendoakan dan membantu;
xi
SANWACANA
Puji syukur penulis kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-Nya
sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Tesis dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Guru di SMKN Bandar Lampung” adalah salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Magister Administrasi Pendidikan pada Fakultas Keguruan dan
Ilmu Pendidikan di Universitas Lampung.
Pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Karomani, M.Si., selaku Rektor Universitas Lampung yang telah
memberikan kesempatan kepada penulis untuk menempuh pendidikan di
Pascasarjana Manajemen Pendidikan Universitas Lampung;
2. Prof. Drs. Mustofa, M.A., Ph.D., selaku Direktur Pascasarjana Universitas
Lampung yang telah memberikan arahan dan kemudahan;
3. Prof. Dr. Patuan Raja, M.Pd. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan Universitas Lampung yang telah memfasilitasi penelitian ini;
4. Drs. Riswandi, M.Pd. selaku Ketua Jurusan Ilmu Pendidikan Universitas
Lampung yang telah memotivasi;
5. Dr. Sowiyah, M.Pd., selaku Ketua Program Studi Magister Administrasi
Pendidikan Universitas Lampung sekaligus sebagai penguji tesis dan
pembimbing II yang telah banyak memberikan bantuan, saran dan
mengarahkan kepada penulis;
6. Dr. Irawan Suntoro, M.S. selaku pembimbing I yang telah banyak
memberikan nasehat, saran, dan mengarahkan dan memotivasi kepada
penulis;
7. Alm. Dr. Sumadi, M.S. selaku pembimbing tesis yang telah banyak
memberikan nasehat, saran, mengerahkan, dan motivasi kepada penulis;
xii
8. Hasan Hariri, SPd, MBA, PhD selaku Pembahas dan penguji tesis yang sabar
memberi nasehat, saran dan memotivasi kepada penulis;
9. Dr. Dedy Hermanto Karwan, M.M. selaku pembahas dan penguji tesis yang
telah memberi nasehat, saran, mengerahkan, dan motivasi kepada penulis;
10. Bapak dan Ibu dosen Program Studi Magister Administrasi Pendidikan
Universitas Lampung yang telah mendidik dan memberikan ilmu yang
bermanfaat;
11. Seluruh kepala sekolah SMKN Bandar Lampung yang telah memberikan izin
dalam pengambilan data;
12. Seluruh guru SMKN Bandar Lampung terpilih sebagai perwakilan yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk mengisi angket penelitian;
13. Teman-teman seperjuangan Administrasi Pendidikan angkatan tahun 2017
dan seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terimakasih atas
dukungan dan semangatnya yang luar biasa dalam penyelesaian tesis ini;
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi
semoga dapat memberi kontribusi dalam bidang ilmu pendidikan khususnya
manajemen pendidikan.
Bandar Lampung, Desember 2019
Eka Rohmiati
xiii
DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL TESIS ................................................................................................ i
ABSTRAK ...................................................................................................... ii
COVER DALAM ............................................................................................ iv
MENYETUJUI ............................................................................................... v
MENGESAHKAN ......................................................................................... vi
LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................... vii
RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ viii
MOTO ............................................................................................................. ix
PERSEMBAHAN ........................................................................................... x
SANWACANA ............................................................................................... xi
DAFTAR ISI ................................................................................................... xiii
DATAR TABEL ............................................................................................. xvi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xviii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xix
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ........................................................................... 9
1.3 Pembatasan Masalah .......................................................................... 9
1.4 Rumusan Masalah .............................................................................. 10
1.5 Tujuan Penelitian ............................................................................... 10
1.6 Manfaat Penelitian ............................................................................. 11
1.7 Ruang Lingkup Penelitian.................................................................. 12
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Guru ...................................................................................... 13
2.1.1 Pengertian Kinerja .................................................................. 13
2.1.2 Pengertian Kinerja Guru ........................................................ 15
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru ................... 18
2.1.4 Dimensi dan Indikator Kinerja Guru...................................... 19
2.2 Kepemimpinan Kepala Sekolah ......................................................... 20
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan .................................................... 20
2.2.2 Pengertian Kepemimpinan Kepala Sekolah .......................... 21
2.2.3 Teori Kepemimpinan ............................................................ 23
2.2.4 Tipe-Tipe Kepemimpinan ...................................................... 24
2.2.5 Dimensi Kepemimpinan Kepala Sekolah ............................. 28
xiv
2.3 Iklim Sekolah ..................................................................................... 29
2.3.1 Pengertian Iklim Sekolah ....................................................... 29
2.3.2 Dimensi Iklim Sekolah .......................................................... 31
2.4 Motivasi Kerja Guru ......................................................................... 34
2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja Guru ............................................ 34
2.4.2 Teori Motivasi Kerja Guru .................................................... 36
2.4.3 Model Pengukuran Motivasi Kerja Guru .............................. 39
2.5 Penelitian Yang Relevan .................................................................... 40
2.6 Kerangka Pikir ................................................................................... 43
2.6.1 Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja
guru ....................................................................................... 43
2.6.2 Pengaruh iklim sekolah terhadap kinerja guru ...................... 44
2.6.3 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru ..................... 44
2.6.4 Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, iklim sekolah dan
motivasi kerja terhadap kinerja guru ...................................... 45
2.7 Hipotesis Penelitian ........................................................................... 46
III. METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian ............................................................................... 48
3.1.1 Pendekatan Penelitian ........................................................... 48
3.1.2 Jenis Penelitian ...................................................................... 48
3.2 Populasi dan Sampel .......................................................................... 49
3.2.1 Populasi ................................................................................. 49
3.2.2 Sampel ................................................................................... 49
3.3 Variabel Penelitian ............................................................................ 51
3.4 Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 58
3.5 Uji Validitas Instrumen ..................................................................... 58
3.5.1 Uji Validitas .......................................................................... 59
3.5.2 Uji Realibilitas ....................................................................... 62
3.6 Uji Prasyarat Analisis ........................................................................ 65
3.6.1 Uji Normalitas ........................................................................ 65
3.6.2 Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 65
3.6.3 Uji Multikolinearitas .............................................................. 66
3.6.4 Uji linearitas ........................................................................... 66
3.7 Teknik Analisis Data ........................................................................... 66
3.7.1 Uji Regresi Linear Sederhana ................................................... 66
3.7.2 Uji Regresi Linear Berganda ..................................................... 67
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian .............................................................. 69
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ................................................................. 69
4.2.1 Variabel Kinerja Guru ............................................................ 70
4.2.2 Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah .............................. 71
4.2.3 Variabel Iklim Sekolah .......................................................... 73
4.2.4 Variabel Motivasi Kerja ......................................................... 74
4.3 Uji Prasyarat Analisis Regresi .......................................................... 75
4.3.1 Uji Normalitas ......................................................................... 76
4.3.2 Uji Heteroskedastisitas............................................................ 77
xv
4.3.3 Uji Multikolinearitas ............................................................... 77
4.4 Pengujian Hipotesis .......................................................................... 78
4.4.1 Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap
Kinerja Guru .......................................................................... 78
4.4.2 Pengaruh Iklim Sekolah Terhadap Kinerja Guru ................... 81
4.4.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru ................. 83
4.4.4 Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim Sekolah
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru........................... 85
4.5 Pembahasan ........................................................................................ 87
4.5.1 Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap
Kinerja Guru........................................................................... 87
4.5.2 Pengaruh Iklim Sekolah Terhadap Terhadap Kinerja Guru ... 89
4.5.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru ............... 90
4.5.4 Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim Sekolah
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru........................... 92
4.6 Keterbatasan Penelitian ...................................................................... 93
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ........................................................................................ 94
5.2 Implikasi ............................................................................................ 95
5.3 Saran .................................................................................................. 96
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 97
LAMPIRAN .................................................................................................... 101
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1 Data Guru diSMKN Bandar Lampung ................................................... 3
2.2 Hasil UKG ............................................................................................. 4
3.1 Jumlah Guru SMKN Bandar Lampung .................................................. 51
3.2 Kisi-kisi Instrumen Kinerja Guru ........................................................... 53
3.3 Kisi-kisi Instrumen Kepemimpinan Kepala Sekolah ............................ 55
3.4 Kisi-kisi Instrumen Iklim Sekolah ......................................................... 56
3.5 Kisi-kisi Instrumen Motivasi Kerja Guru .............................................. 57
3.6 Daftar Interprestasi nilai r (Validitas Instrumen) .................................... 59
3.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Guru .......................................... 60
3.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Kepemimpinan Kepala
Sekolah .................................................................................................. 60
3.9 Hasil Uji Validitas Instrumen Iklim Sekolah .......................................... 61
3.10 Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja ........................................ 61
3.11 Daftar Interpretasi Nilai r (Reliabilitas Instrumen) ................................ 63
3.12 Statistika Reabilitas Kinerja Guru ........................................................... 63
3.13 Statistika Reabilitas Kepemimpinan Kepala Sekolah ............................. 64
3.14 Statistika Reabilitas Iklim Sekolah ......................................................... 64
3.15 Statistika Reabilitas Motivasi Kerja ........................................................ 64
4.1 Data Statistik Deskriptif Variabel Penelitian .......................................... 70
4.2 Distribusi Nilai Variabel Kinerja Guru (Y) ............................................ 70
4.3 Distribusi Nilai Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1) ............ 72
4.4 Distribusi Nilai Variabel Iklim Sekolah (X2) .......................................... 73
4.5 Distribusi Nilai Variabel Motivasi Kerja (X3) ........................................ 74
4.6 Hasil Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov) ............................................ 76
4.7 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 77
4.8 Hasil Uji Multikolinearitas ...................................................................... 78
4.9 Hasil Chi-square ...................................................................................... 78
4.10 Hasil Uji Linearitas Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Kompetensi
Profesional Guru ..................................................................................... 79
4.11 Koefisien Regresi Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Kinerja Guru ... 80
4.12 Koefisien Determinasi Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap
Kinerja Guru ........................................................................................... 80
4.13 Hasil Chi-Square ..................................................................................... 81
4.14 Hasil Uji Linearitas Iklim Sekolah dan Kinerja Guru ............................. 82
4.15 Koefisien Regresi iklim sekolah dan Kinerja Guru. ............................... 82
4.16 Koefisien Determinasi Iklim Sekolah Terhadap Kinerja Guru .............. 83
4.17 Hasil Chi-Square….. ............................................................................... 83
xvii
4.18 Hasil Uji Linearitas Motivasi Kerja dan Kinerja Guru ........................... 84
4.19 Koefisien Regresi motivasi kerja terhadap kinerja guru ......................... 84
4.20 Koefisien Determinasi Motivasi kerja terhadap kinerja guru ................. 85
4.21 Koefisien Regresi Berganda .................................................................... 86
4.22 Hasil Analisis Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah,
Iklim Sekolah, Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru ........................... 86
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1 Kerangka Pikir .......................................................................................... 46
4.1 Histogram Nilai Kinerja Guru ................................................................. 71
4.2 Histogram Nilai Kepemimpinan Kepala Sekolah ..................................... 72
4.3 Histogram Nilai Iklim Sekolah ................................................................. 73
4.4 Histogram Nilai Motivasi Kerja ................................................................ 75
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Kisi-Kisi Instrumen ................................................................................... 102
2. Petunjuk Pengisian Kuisioner ................................................................... 106
3. Kuisioner Kepemimpinan Kepala Sekolah .............................................. 106
4. Kuisioner Motivasi Kerja .......................................................................... 107
5. Kuisioner Iklim Sekolah ........................................................................... 108
6. Kuisioner Kinerja Guru ............................................................................. 109
7. Validitas Kinerja Guru .............................................................................. 110
8. Validitas Kepemimpinan Kepala Sekolah ................................................ 111
9. Validitas Iklim Sekolah ............................................................................. 112
0. Validitas Motivasi Kerja ........................................................................... 113
11. Reliabilitas Kinerja Guru ......................................................................... 114
12. Reliabilitas Kepemimpinan Kepala Sekolah ............................................ 114
13. Reliabilitas Iklim Sekolah ........................................................................ 114
14. Reliabilitas Motivasi Kerja ...................................................................... 114
15. Data Penelitian untuk Pengujian Hipotesis .............................................. 115
16. Uji Normalitas .......................................................................................... 128
17. Uji Heteroskedastisitas ............................................................................. 129
18. Uji Multikolinearitas ................................................................................ 129
19. Uji Linearitas ............................................................................................ 130
20. Regresi Linear Berganda .......................................................................... 140
21. Daftar tabel t dan F .................................................................................. 142
22. Surat Izin Penelitian SMKN Bandar Lampung ........................................ 143
23. Surat Balasan Penelitiaan SMKN Bandar Lampung ............................... 152
1
I. PENDAHULUAN
Pada bab ini menjelaskan tentang mengapa perlu dilakukan penelitian tentang
kepemimpinan kepala sekolah, iklim sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja
guru.
1.1. Latar Belakang
Pendidikan pada hakekatnya merupakan salah satu kebutuhan dasar manusia
dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia untuk pencapaian
tingkat kehidupan yang semakin maju dan sejahtera. Undang- Undang Nomor 20
tahun 2003 pasal 1 ayat 1 tentang Sistem Pendidikan Nasional bahwa pendidikan
merupakan usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan
proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi
dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta ketrampilan yang dimiliki dirinya,
masyarakat, bangsa, dan negara.
Untuk merealisasikan tujuan pendidikan yang diamanatkan oleh Undang-Undang
Sistem Pendidikan Nasional tersebut pemerintah menjabarkan dalam program
pengembangan sistem pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi
(pendidikan formal), pendidikan nonformal serta pendidikan informal. Jalur
2
pendidikan formal disekolah-sekolah mempunyai jenjang pendidikan yang jelas,
mulai dari pendidikan dasar, pendidikan menengah, sampai pendidikan tinggi.
Jenis pendidikan formal dibagi lagi dalam pendidikan umum, kejuruan,
pendidikan madrasah dan lainnya. Penelitian ini yang dilakukan berfokus pada
pendidikan kejuruan (SMK). Sebagai bagian dari sistem pendidikan nasional
sekolah menengah kejuruan merupakan pendidikan menengah yang
mempersiapkan peserta didik terutama untuk bekerja dalam bidang tertentu,
dapat beradaptasi di lingkungan kerja, dapat melihat peluang kerja dan dapat
mengembangkan diri di kemudian hari. Tujuan Sekolah Menengah Kejuruan
(SMK) tersebut direalisasikan dengan struktur kurikulum yang memuat tiga
program yaitu program normatif, adaptif, dan produktif.
Berkaitan dengan komponen sistem pendidikan tenaga pendidik atau guru
merupakan komponen paling menentukan dalam sistem pendidikan secara
keseluruhan, yang harus mendapat perhatian sentral, pertama dan utama, figur
yang satu ini akan senantiasa menjadi sorotan strategis ketika berbicara masalah
pendidikan, karena guru selalu terkait dengan komponen manapun dalam sistem
pendidikan, guru memegang peran utama dalam pembangunan pendidikan,
khususnya yang diselenggarakan secara formal di sekolah, guru juga sangat
menentukan keberhasilan peserta didik, terutama dalam kaitannya dengan proses
belajar mengajar. Menurut (Amanza: 2013) Guru merupakan komponen yang
paling berpengaruh terhadap terciptanya proses dan hasil pendidikan yang
berkualitas. Oleh karena itu upaya perbaikan apapun yang dilakukan untuk
meningkatkan kualitas pendidikan tidak akan memberikan sumbangan yang
signifikan tanpa didukung oleh guru yang profesional dan berkualitas. Dengan
3
kata lain, perbaikan kualitas pendidikan harus berpangkal dari guru dan
berujung pada guru pula.
Penelitian ini mengambil fokus pada SMK di Bandar Lampung. SMK di Bandar
Lampung sudah memiliki rasio yang baik di negeri maupun swasta, namun alasan
peneliti mengambil SMKN di Bandar Lampung adalah berdasarkan beberapa data
yang dipaparkan.
Table 1.1 Data Guru di SMKN Bandar Lampung
No Nama sekolah Jumlah
guru
Guru
PNS
Guru
Honor
sertifikasi
1 SMKN 1 Bandar Lampung 83 54 29 48
2 SMKN 2 Bandar Lampung 139 97 42 80
3 SMKN 3 Bandar Lampung 74 55 19 44
4 SMKN 4 Bandar Lampung 121 80 41 36
Sumber: data Pra Survei 2018
Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan diperoleh data di SMKN Bandar
Lampung masih sebagian guru yang sertifikasi, hal ini menjadi faktor menurunya
kinerja guru. Beberapa hal diatas dianggap menjadi latar belakang mengapa
peneliti memutuskan untuk melakukan penelitan di SMKN Bandar Lampung.
Ukuran kinerja guru terlihat dari rasa tanggung jawab menjalankan
amanah, profesi yang diembannya, rasa tanggung jawab moral di pundaknya.
Semua itu akan terlihat pada kepatuhan dan loyalitasnya dalam menjalankan
tugas keguruannya di dalam kelas dan tugas kependidikannya di luar kelas.
Selain itu kinerja guru dapat dilihat dari hasil Uji Kompetensi Guru (disingkat
UKG). UKG merupakan proses uji kompetensi bagi calon guru atau guru yang
ingin memperoleh pengakuan dan atau meningkatkan kompetensi sesuai profesi
yang dipilihnya. Sertifikasi guru merupakan prosedur untuk menentukan
4
apakah seorang calon guru layak diberikan izin dan kewenangan untuk mengajar.
UKG dimaksudkan untuk mengetahui peta penguasaan guru pada
kompetensi pedagogik dan kompetensi profesional. Tujuan UKG adalah sebagai
entry point penilaian kinerja guru dan sebagai alat kontrol pelaksanaan penilaian
kinerja guru. Program pengembangan keprofesian berkelanjutan dan
penilaian kinerja guru wajib dilakukan setiap tahunnya sebagai persyaratan
untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsional guru. Hasil UKG ditunjukkan
Tabel 1.2 berikut.
Tabel 1.2 Hasil UKG SMKN 9 Bandar Lampung
No Nama Hasil UKG
1 Guru A 55
2 Guru B 54
3 Guru C 53
4 Guru D 52
5 Guru E 57
6 Guru F 55
7 Guru G 56
8 Guru H 58
9 Guru I 57
10 Guru J 51
11 Guru K 55
12 Guru L 55
13 Guru M 58
14 Guru N 57
Rata-rata 55,2
Sumber: data survey tahun 2018
Tabel diatas menunjukkan hasil UKG di SMKN 9 Bandar Lampung masih
rendah, hal ini terlihat dari rata-rata yang hanya sebesar 55,2. Dimana nilai
5
capaian minimal Ujian Kompetensi Guru (UKG) 7 untuk tahun 2017. Guru
yang tidak mencapai nilai minimal bukan berarti tak lulus UKG. Capaian nilai
menentukan bentuk pelatihan yang harus diikuti guru, untuk meningkatkan
kompetensinya. Hasil UKG di sembilan SMKN Bandar Lampung yang lain tidak
jauh berbeda dengan SMKN 9 Bandar Lampung. Fakta ini menunjukkan kinerja
guru SMKN 9 Bandar Lampung masih rendah.
Fakta lain yang terjadi pada guru-guru SMKN Bandar Lampung menunjukkan
masih ada guru yang membuat perangkat pembelajaran pada saat tertentu saja
dan guru yang mengajar sebagai rutinitas saja, tidak menekuni profesinya secara
utuh (hal ini disebabkan oleh guru yang bekerja di luar jam kerjanya untuk
memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari sehingga waktu untuk membaca dan
menulis untuk meningkatkan diri tidak ada), serta kurangnya motivasi guru
dalam meningkatkan kualitas diri karena guru tidak dituntut untuk meneliti
sebagaimana yang diberlakukan pada dosen di perguruan tinggi.
Kinerja guru akan menjadi optimal, bila diintegrasikan dengan komponen
sekolah, baik kepemimpinan kepala sekolah, iklim sekolah, motivasi kerja
guru, dan karyawan maupun anak didik. Pidarta (2004: 2) mengemukakan ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru dalam
melaksanakan tugasnya yaitu : Kepemimpinan kepala sekolah, Fasilitas kerja,
Harapan-harapan, dan Kepercayaan personalia sekolah. Dengan demikian
nampaklah bahwa kepemimpinan kepala sekolah dan fasilitas kerja akan ikut
menentukan baik buruknya kinerja guru. Dengan kata lain kepemimpinan kepala
sekolah berpengaruh terhadap kinerja guru.
6
Wahjosumidjo (2005: 83) Mengemukakan kepemimpinan kepala sekolah
merupakan kemampuan kepala sekolah untuk menggerakkan, mengerahkan,
membimbing, melindungi, memberi teladan, memberi dorongan, dan memberi
bantuan terhadap sumber daya manusia yang ada di suatu sekolah sehingga dapat
didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Mulyasa (2006: 98), mengemukakan bahwa paradigma baru manajemen
pendidikan, seorang kepala sekolah harus melakukan peranannya sebagai
pimpinan dengan menjalankan peran sebagai leader.
Kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu aspek penting
dalam peningkatan kualitas sekolah. Beberapa literatur mengungkapkan bahwa
kepemimpinan kepala sekolah yang memiliki ciri-ciri kepemimpinan baik
seperti memiliki visi yang jelas, kepemimpinan yang kuat dan memiliki harapan
yang tinggi terhadap prestasi siswa dan kinerja guru, maka akan dapat
meningkatkan kualitas sekolah (Davis & Thomas,1989:57; Sergiovanni, 1987a:
89; DeRoche, 1987:23). Bahkan Scheerens & Bosker (1997: 207) secara tegas
berpendapat bahwa yang membedakan antara sekolah yang kualitasnya baik
dengan sekolah yang kualitasnya biasa adalah kepemimpinan kepala
sekolahnya. Demikian halnya diungkapkan oleh Davis & Thomas (1989: 17)
bahwa di dalam sekolah akan dijumpai kepala sekolah yang agresif, dinamis dan
secara profesional berhati-hati dalam menyediakan program-program pendidikan
yang dianggap penting. Tidak akan ditemui sebuah sekolah yang baik dengan
kepala sekolah jelek, atau sebaliknya sekolah jelek dengan kepala sekolah baik.
Banyak sekolah yang gagal berbalik menjadi sukses, dan sekolah yang bagus
menjadi merosot dengan tajam. Menurut Supriyadi (2010: 14), membaik dan
7
memburuknya sekolah dapat dilacak dari kualitas kepemimpian kepala
sekolahnya.
Tugas kepala sekolah sebagai manajer adalah melakukan penilaian terhadap
kinerja guru. Penilaian penting dilakukan mengingat fungsinya sebagai alat
motivasi pimpinan kepada guru yang akan berdampak pada kinerja guru dalam
kualitas pengajaran. Guru yang puas akan pemberian motivasi kepala
sekolah maka dia akan bekerja dengan sukarela yang akan membuat kinerja guru
meningkat.
Menurut Masrur (2013) Permasalahan yang sering muncul dalam
kepemimpinan kepala sekolah adalah peran kepemimpinan kepala sekolah
masih kurang. Sebagian kepala sekolah hanya menangani masalah administratif,
memonitor kehadiran guru, atau membuat laporan kepada pengawas.
Kepala sekolah belum optimal dalam meningkatkan kinerja guru.
Sekolah yang merupakan sebuah organisasi memiliki iklim atau suasana tertentu
yang dirasakan oleh anggota organisasi sekolah tersebut. Sebagaimana yang
telah dijelaskan oleh Hoy dan Miskell dalam Hadiyanto (2004:177) bahwa
“iklim sekolah adalah produk akhir dari interaksi antar kelompok peserta didik di
sekolah, guru-guru, dan para pegawai tata usaha (administrators) yang
bekerja untuk mencapai keseimbangan antara dimensi organisasi (sekolah)
dengan dimensi individu”. Sagala (2008:130) mengatakan “iklim organisasi
adalah serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung atau tidak
langsung oleh guru yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam
mempengaruhi prilaku guru”.
8
Faktor yang tidak kalah pentingnya yang mempengaruhi kinerja adalah
motivasi kerja. Sebagai seorang motivator, kepala sekolah harus memiliki strategi
yang tepat untuk dapat memberikan motivasi kepada seluruh guru dan
karyawan dalam upaya melaksanakan tugas dan fungsinya, hal ini dapat
dilakukan dengan cara pengaturan lingkungan fisik, suasana kerja, disiplin,
dorongan serta penghargaan yang efektif. Hal ini sesuai dengan pendapat Kartono
(2005: 81) yang menyatakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah memandu,
menuntun, membimbing, membangun memberi atau membangunkan
motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan komunikasi
yang baik, memberikan supervisi, pengawasan yang efisien dan membawa
pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan dan
perencanaan.
Kecenderungan yang dihadapi di SMKN Bandar Lampung, motivasi kerja adalah
tidak hanya kemauan untuk meningkatkan kemampuan dirinya sendiri dengan
melanjutkan pendidikannya atau menambah ilmu pengetahuan yang dimilikinya
dengan belajar secara pribadi, seperti membaca dan belajar tekhnologi, seperti
internet untuk memberikan pengetahuan yang kian hari kian berkembang. Ketidak
percayaan diri yang selalu meliputi dirinya karena minimnya ilmu pengetahuan
yang dimiliki.
Penalaran ilmu kepada peserta didik hanya mengandalkan ilmu yang dimiliki
tidak dapat mengembangkannya peserta didik sehingga mendapatkan pengetahuan
yang kurang maksimal. Begitu juga dengan prestasi yang diperoleh banyak guru
yang enggan mengikuti kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan pemerintah, seperti
workshop, pelatihan-pelatihan keahlian, pengembangan kurikulum, dan kegiatan
9
yang berisfat pengembangan diri. Dengan munculnya masalah ini, maka peneliti
tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan
Kepala Sekolah, Iklim Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru di
SMKN Bandar Lampung”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dijelaskan diatas maka penulis akan
mengidentifikasikan masalah sebagai berikut :
a. Rendahnya Kinerja Guru
b. Kurangnya tanggung jawab guru dalam menjalankan tugasnya sebagai
guru
c. Tingkat kehadiran guru yang masih rendah
d. Rendahnya motivasi kerja guru
e. Kepala sekolah belum optimal dalam meningkatkan kinerja guru
f. Iklim sekolah yang kurang kondusif
1.3 Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah dan latar belakang masalah yang telah
diberikan diatas maka pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah :
a. Kepemimpinan Kepala Sekolah di SMKN Bandar Lampung
b. Iklim Sekolah di SMKN Bandar Lampung
c. Motivasi Kerja di SMKN Bandar Lampung
d. Kinerja Guru di SMKN Bandar lampung
10
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan dari latar belakang, identifikasi dan pembatasan masalah diatas
maka penulis dapat merumuskan masalah :
a. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan kepala sekolah secara signifikan
dan positif terhadap kinerja guru di SMKN Bandar Lampung?
b. Apakah terdapat pengaruh iklim sekolah secara signifikan dan positif
terhadap kinerja guru di SMKN Bandar Lampung?
c. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja secara signifikan dan positif
terhadap kinerja guru di SMKN Bandar Lampung?
d. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, iklim sekolah
dan motivasi kerja secara signifikan dan positif terhadap kinerja guru di
SMKN Bandar Lampung?
1.5 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis
dan megetahui:
a. Pengaruh yang signifikan kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja
guru
b. Pengaruh yang signifikan iklim sekolah terhadap kinerja guru
c. Pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru
d. Pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah dan iklim
sekolah terhadap kinerja guru
11
1.6 Manfaat penelitian
Pada hakekatnya penelian yang dilakukan seseorang diharapkan akan
mendapatkan manfaat tertentu yaitu sebagai berikut.
a. Manfaat Teoretis
Hasil penelitian ini diharapkan berguna dalam pengembangan disiplin ilmu
manajemen pendidikan khususnya mengenai pengaruh kepemimpinan
kepala sekolah, motivasi kerja, dan iklim sekolah secara bersama-sama
terhadap kinerja guru.
b. Manfaat Praktis
1. Bagi Dinas Pendidikan
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai acuan untuk menentukan
kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
guru.
2. Bagi Kepala Sekolah
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai input bagi kepala sekolah
dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan
kepemimpinan kepala sekolah,motivasi kerja,dan iklim sekolah
terhadap kinerja guru.
3. Bagi Guru
Memberikan masukan kepada guru dalam pentingnya kinerja guru.
4. Bagi Peneliti Lain
Hasil penelitian dapat diteliti dengan variabel lain dengan tempat yang
berbeda dengan variabel terikat kinerja guru.
12
1.7 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini meliputi:
a. Lingkup Ilmu
Penelitian ini merupakan penelitian ilmu manajemen Pendidikan
khususnya sumber daya manusia guna untuk mengkaji perilaku individu
organisasi Pendidikan. Manajemen Pendidikan adalah suatu bentuk
penerapan manajemen dalam mengelola, mengatur, dan membngkitkan,
sumber daya yang terdapat dalam dunia pendidikan untuk mewujudkan
sekolah harus meningkatkan kinerja guru. Agar kinerja guru dapat selalu
ditingkatkan maka dapat dibutuhkan suatu manajemen kerja.
b. Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini melibatkan seluruh guru di SMKN Bandar Lampung.
c. Objek Penelitian
Penelitian ini kinerja guru sebagai variable terikat dan kepemimpinan
kepala sekolah, motivasi kerja, iklim sekolah sebagai variable bebas.
d. Tempat Penelitian
Tempat penelitian ini adalah SMK Negeri Bandar Lampung.
e. Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2018 sampai
April 2019 (5 bulan).
13
II. TINJAUAN PUSTAKA
Pada bagian ini bertujuan untuk meninjau literatur yang ada yang berhubungan
dengan kepemimpinan kepala sekolah, iklim sekolah, dan motivasi kerja terhadap
kinerja guru.
2.1 Kinerja Guru
Kinerja guru adalah sebuah wujud unjuk kerja guru secara keseluruhan dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan menggunakan standar dan
kriteria tertentu sebagai acuan. Berikut akan dipaparkan mengenai kinerja
guru mengacu kepada beberapa literatur.
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa inggris, work performance atau
job performance tetapi dalam bahasa inggrisnya sering disingkat menjadi
performance. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut prestasi kerja. Kinerja
atau prestasi kerja diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari
oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan
sesuatu. Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen
karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. “
performance = ability x motivation”. Dan faktor-faktor utama yang
14
mempengaruhi kinerja kemampuan dan kemauan. Kinerja adalah sesuatu
yang ingin dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan
bekerja, dengan kata lain bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi
kerja. Menurut Sofia (2010) menyatakan bahwa kinerja itu berkaitan
dengan menyelesaikan tugas-tugas terhadap seorang indivindu. Kinerja
merefleksikan seberapa baiknya seorang indivindu memenuhi persyaratan-
persyaratan dari sebuah pekerjaan itu. Pengertian kinerja tersebut di atas
senada dengan pendapat Murray (2002:3) dalam Suharsaputra (2010:145)
yang mendifinisikan kinerja adalah:
” perfomance means an outcome –a result, it is the end point of people,
resources and certain environment being brought together, with
intention of pruducing certain things, wheather tangible product of less
tangible service. To the extent that this interaction results in an otcome
of the desired level and quality, at egreed cost levels, performance will
be judged as satisfactory, good, or excellent.
Murwati (2013) menyatakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Sedangkan Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Byars dan Rue (1991:
250) :
“Performance refers to degree ofaccomplishment of the tasks that make
up anndividual’s job. It reflects how well anndividual is fulfilling the
requirements of aob”.
15
Pendapat Byars dan Rue diartikan bahwa kinerja mengacu pada derajat
tingkat penyelesaian tugas yang melengkapi pekerjaan seseorang. Hal ini
mencerminkan seberapa baik seseorang dalam melaksanakan tuntutan suatu
pekerjaan.
Berdasarkan dari beberapa definisi diatas dapat disintesiskan bahwa kinerja
merupakan prestasi kerja guru merupakan prestasi yang dicapai oleh
seseorang guru dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya selama
periode tertentu sesuai standar kompetensi dan criteria yang telah ditetapkan
untuk pekerjaan.
2.1.2 Pengertian Kinerja Guru
Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat
dan diukur berdasarkan spesifikasi atau kriteria kompetensi yang harus
dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku
yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran.
Berkenaan dengan standar kinerja guru Sahertian sebagaimana dikutip
Kusmianto (1997: 49) dalam buku panduan penilaian kinerja guru oleh
pengawas menjelaskan bahwa:
“Standar kinerja guru dalam menjalankan tugasnya seperti:
(1) bekerja dengan siswa secara individual, (2) persiapan dan
perencanaan pembelajaran, (3) pendayagunaan media
pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman
belajar, dan (5) kepemimpinan yang aktif dari guru”.
UU Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas pasal 39 ayat
(2), menyatakan bahwa pendidik merupakan tenaga profesional yang
16
bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai
hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta
melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi
pendidik pada perguruan tinggi. Keterangan lain menjelaskan dalam UU
No. 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 (a) tentang Guru dan Dosen
menyatakan bahwa standar prestasi kerja guru dalam melaksanakan
tugas keprofesionalannya, guru berkewajiban merencanakan
pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu serta
menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas pokok guru
tersebut yang diwujudkan dalam kegiatan belajar mengajar merupakan
bentuk kinerja guru.
Pendapat lain diutarakan Soedijarto (1993) menyatakan ada empat
tugas gugusan kemampuan yang harus dikuasai oleh seorang guru.
Kemampuan yang harus dikuasai oleh seorang guru, yaitu: (1)
merencanakan program belajar mengajar; (2) melaksanakan dan
memimpin proses belajar mengajar; (3) menilai kemajuan proses
belajar mengajar; (4) membina hubungan dengan peserta didik. Sedangkan
berdasarkan Permendiknas No. 41 Tahun 2007 tentang Standar Proses
untuk Satuan Pendidikan Menengah dijabarkan beban kerja guru
mencakup kegiatan pokok: (1) merencanakan pembelajaran; (2)
melaksanakan pembelajaran; (3) menilai hasil pembelajaran; (4)
membimbing dan melatih peserta didik; (5) melaksanakan tugas tambahan.
Kinerja guru dapat dilihat saat guru melaksanakan interaksi belajar
17
mengajar di kelas termasuk persiapannya baik dalam bentuk program
semester maupun persiapan mengajar. Berkenaan dengan kepentingan
penilaian terhadap kinerja guru. Georgia Departemen of Education telah
mengembangkan teacher performance assessment instrument yang
kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi Alat Penilaian
Kemampuan Guru (APKG). Alat penilaian kemampuan guru, meliputi:
(1) rencana pembelajaran (teaching plans and materials) atau
disebut dengan RPP; (2) prosedur pembelajaran (classroom
procedure); dan (3) hubungan antar pribadi (interpersonal skill).
Proses belajar mengajar tidak sesederhana seperti yang terlihat pada saat
guru menyampaikan materi pelajaran di kelas, tetapi dalam melaksanakan
pembelajaran yang baik seorang guru harus mengadakan persiapan yang
baik agar pada saat melaksanakan pembelajaran dapat terarah sesuai tujuan
pembelajaran yang terdapat pada indikator keberhasilan pembelajaran.
Proses pembelajaran adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh
seorang guru mulai dari persiapan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran
sampai pada tahap akhir pembelajaran yaitu pelaksanaan evaluasi dan
perbaikan untuk siswa yang belum berhasil pada saat dilakukan evaluasi.
Dari berbagai pengertian di atas maka dapat disintesiskan definisi
konsep kinerja guru merupakan hasil pekerjaan atau prestasi kerja yang
dilakukan oleh seorang guru berdasarkan kemampuan mengelola kegiatan
belajar mengajar, yang meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan
18
pembelajaran, evaluasi pembelajaran dan membina hubungan antar
pribadi (interpersonal) dengan siswanya.
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru
Risma & Sukanti (2012) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja guru adalah :
1) Faktor personal atau indvidual, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasidan komitmen yang dimiliki oleh
tiap individu guru.
2) Faktor kepemimpinan, memiliki aspek kualitas manajer dan tim leader
dalam memberikan dorongan, semangat,arahan,dan dukungan kerja
kepada guru.
3) Faktor tim, meliputi dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan
dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan
dan keeratan anggota tim.
4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja,fasilitas kerja yang diberikan oleh
pimpinan sekolah, proses organisasi(sekolah) dan kultur kerja dalam
organisasi (sekolah).
5) Faktor kontekstual (situasional). Meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal (sertifikasi guru) dan internal (motivasi kerja guru).
Menurut Gibson (1999) dalam Mathis and Jackson (2002:108) bahwa
terdapat tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:
19
(1) Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
(2) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja
(3) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan (reward system).
Berdasarkan uraian di atas, faktor- faktor yang mempengaruihi kinerja guru
yaitu faktor individu (personal), faktor kepemimpinan, faktor tim, faktor
system dan faktor situasional.
2.1.4 Dimensi dan Indikator-Indikator Kinerja Guru
Untuk melihat sejauh mana mutu kinerja guru dijelaskan tentang dimensi
dan indikator yang menyatakan kinerja guru. Dimensi guru menyangkut
proses dan keluaran atau produk. Input merujuk kepada pelaku, yaitu guru,
proses merujuk kepada cara pencapaian tujuan dan produk berkaitan dengan
hasil yang dicapai. Dimensi kinerja guru menurut Mitchel, Terence. R
(1997) mengemukakan dalam suatu area of performance, tentang aspek-
aspek performance yaitu :
a) Kualitas hasil kerja (quality of work);
b) Ketepatan waktu (promptness);
c) Prakarsa/intensif (initiative);
d) Kemampuan (capalibility);
e) Komunikasi (communication).
20
Kelima dimensi kinerja guru tersebut dapat dijadikan patokan untuk
mengkaji tingkat kinerja guru dalam suatu lembaga pendidikan.
Indikator-indikator kinerja guru menurut Mitchel, Terence R (1997) yaitu:
a) Kualitas hasil kerja : kepuasan siswa, pemahaman siswa dan prestasi
siswa
b) Ketepatan waktu: waktu kedatangan, waktu pulang
c) Prakarsa/ inisatif : berpikir positif yang lebih baik, mewujudkan
kreatifitas dan pencapaian prestasi
d) Kemampuan : menguasai materi, penguasaan metode pembelajaran
e) Komunikasi : mutu penyampaian dan penguasaan keadaan kelas.
2.2 Kepemimpin Kepala Sekolah
Kepemimpinan sangat dibutuhkan seorang pemimpin dalam memimpin
organisasinya dan kedudukan yang dimiliki seorang pemimpin berupa sebuah
seni untuk mempengaruhi orang lain agar mencapai tujuan tertentu sebuah
organisasi.
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Manik (2011) Kepemimpinan adalah rangkaian kegiatan penataan
berupa kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi
tertentu agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Tead dalam kartono (2005) Kepemimpinan adalah aktifitas
mempengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan
yang diinginkan.
21
Menurut Danim (2008) mendefinisikan kepemimpinan sebagai segala
tindakan yang dilakukan seseorang baik indivindu maupun kelompok untuk
melakukan koordinasi dan melakukan pengarahan kepada individu atau
kelompok lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan selanjutnya.
Menurut Terry dalam Saliman (2010), kepemimpinan adalah hubungan
yang erat ada dalam diri orang atau pemimpin, mempengaruhi orang -orang
lain untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai
keinginan pemimpin. Menurut Mooore dalam Sutrisno (2011)
Kepemimpinan adalah kemampuan membuat orang-orang bertindak sesuai
dengan keinginan pemimpin. Menurut Engkay (2010) kepemimpinan
merupakan kemampuan seseorang dalam menggerakkan, mengarahkan
sekaligus mempengaruhi pola piker dan cara kerja setiap anggota agar
bersikap mandiri dalam bekerja untuk kepentingan percepatan pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan dari beberapa pendapat diatas maka dapat disintesiskan bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin mempengaruhi orang-
orang agar terwujudnya suatu tujuan yang sudah ditetapkan.
2.2.2 Pengertian Kepemimpinan Kepala Sekolah
Tanggung jawab kepala sekolah dikemukakan pada pasal 12 ayat PP. 28
tahun 1990 bahwa:”Kepala Sekolah bertanggung jawab atas
penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah pembinaan
22
tenaga kependidikan lainnya dan pendayagunaan serta pemeliharaan sarana
dan prasarana”.
Menurut Supriyadi ( 2010), kepemimpinan penting sekali dalam mengejar
mutu yang diinginkan pada setiap sekolah. Sekolah yang baik tidak akan
ditemui dengan kepala sekolah jelek, atau sebaliknya sekolah jelek dengan
kepala sekolah baik. Banyak sekolah yang gagal berbalik menjadi sukses,
dan sekolah yang bagus menjadi merosot dengan tajam. Membaik dan
memburuknya sekolah dapat dilacak dari kualitas kepemimpian kepala
sekolahnya. Rachmawati (2013) mengemukakan kepemimpinan kepala
sekolah adalah kemampuan seorang tenaga fungsional guru yang diberi
tugas untuk memimpin suatu sekolah untuk menggerakkan segala sumber
yang ada pada suatu sekolah sehingga dapat didayagunakan secara
maksimal untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan kepala sekolah merupakan ruh yang menjadi sumber pusat
gerak organisasi untuk mencapai tujuan dalam meningkatkan kesempatan
untuk mengadakan pertemuan secara eektif dengan para guru dalam situasi
yang kondusif. Mulyono (2008) mengemukakan prilaku kepala sekolah
harus mendorong kinerja para guru dengan menunjukan rasa bersahabat
dekat dan penuh pertimbangan terhadap para guru, baik sebagai individu
maupun secara kelompok .
Leadership is the process of influencing others and process of
facilitating individual and collective effort to accomplish shared
objectives (Schermerhorn, dkk., 2011). Kepemimpinan ialah proses
23
mempengaruhi orang lain dan proses mempermudah usaha
seseorang atau kelompok untuk menyelesaikan tujuannya.
Kepemimpinan dalam model Vroom-Jago memperhatikan
keefektifan keputusan, gaya keputusan dan prosedur diagnotik
(Schermerhorn, dkk., 2011).
Berdasarkan uraian di atas kepemimpinan kepala sekolah adalah sebuah
jabatan yang dimiliki seseorang yang dapat menggerakan atau
mempengaruhi seluruh anggota dalam organisasi sekolah untu mencapai
tujuan organisasi. Penjelasan di atas menunjukan bahwa pemimpin tidak
bisa bekerja sendirian. Tercapainya tujuan organisasi terletak pada
kemampuan pemimpin mengatur pekerja, peralatan, dan pekerjaan, agar
berjalan sesuai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Kemampuan
manajerial inilah yang dibutuhkan demi terwujudnya sekolah yang baik dan
pemimpin yang efektif.
2.2.3 Teori Kepemimpinan
Teori kepemimpinan merupakan teori yang berusaha untuk menerangkan
cara pemimpin dan kelompok yang dipimpinnya berperilaku dalam
berbagai struktur kepemimpinan, budaya dan lingkungannya. Menurut
(Nurhayati: 2012) Para teoritis (pakar) kepemimpinan, baik secara
sosiologis maupun manajerial telah banyak menawarkan berbagai teori
tentang kepemimpinan. Dari berbagai teori yang dikemukakan para tokoh,
dapat diidentifikasikan bahwa pada dasarnya teori kepemimpinan itu ada
24
tiga macam, yaitu : (a) teori sifat (trait theory);(b) teori perilaku (behavior
theory); (c) teori lingkungan (environmental theory). Adapun yang lainnya
merupakan gabungan dari teori perilaku, misalnya teori pribadi dan situasi
yang merupakan gabungan dari teori sifat, perilaku, dan lingkungan. Lebih
jelasnya, ketiga teori kepemimpinan tersebut adalah: Teori sifat (trait
theory). Menurut Siagian, teori ini disebut pula teori genetic (1977:32).
Teori ini menjelaskan bahwa eksistensi seorang pemimpin dapat dilihat dan
dinilai berdasarkan sifat-sifat yang dibawa sejak lahir sebagai sesuatu yang
diwariskan. Teori ini juga sering disebut sebagai teori bakat karena
menganggap pemimpin itu dilahirkan bukan dibentuk. Teori perilaku
(behavior theory). Teori ini berdasarkan asumsi bahwa kepemimpinan harus
dipandang sebagai hubungan diantara orang-orang bukan sebagai sifat-sifat
atau cirri-ciri seorang individu. Oleh karena itu, keberhasilan seorang
pemimpin sangat di tentukan oleh kemampuan pemimpin dalam
berhubungan dan berinteraksi dengan segenap anggotanya. Dengan kata
lain, teori ini sangat memperhatikan perilaku pemimpin sebagai aksi dan
respons kelompoknya yang dipimpinnya sebagai reaksi.
2.2.4 Tipe-Tipe Kepemimpinan
Berdasarkan arti kepemimpinan diatas menurut para ahli, kepemimpinan
ada beberapa tipe-tipe kepemimpinan. Menurut (Nurhayati : 2012)
Pemimpin dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima tipe
utama. Yaitu tipe pemimpin otokratis, tipe pemimpin militeristis, tipe
pemimpin paternalistis, dan tipe pemimpin demokratis.
25
a. Tipe Pemimpin Otokratis
Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin merupakan suatu hak.
Ciri-ciri pemimpin ini adalah:
1) Menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi;
2) Mengidentikkan tujuan pribadi denagn tujuan organisasi;
3) Menganggap bahwa bawahan adalah alat semata;
4) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat dari orang lain karena
dia menganggap bahwa dirinyalah yang paling benar;
5) Selalu bergantung pada keuasaan formal;
6) Dalam menggerak kanbawahan selalu menggunakan pendekatan
(approach) yang mengandung unsure ancaman dan paksaan;
Dari berbagai sifat yang dimiliki oleh tipe pemimipin seperti ini maka
dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak manusia. Oleh
karena itu, tipe ini tidak dapat digunakan dalam organisasi modern.
b. Tipe Pemimpin Militeristis
Tipe pemimpin militeristis yaitu penting apabila diperhatikan bahwa
seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin pada
organisasi militer. Artinya, tidak semua pemimpin dalam militer bersifat
militeristis. Seorang yang mempunyai sifat-sifat militeristis mempunyai
sifat-sifat berikut:
1) Dalam menggerakkan bawahannya, perintah mencapai tujuan
digunakan sebagai alat utama. para pemimpin dalam setiap organisasi
dapat diklasifikasikan menjadi lima tipe utama. Yaitu tipe pemimpin
26
otokratis, tipe pemimpin militeristis, tipe pemimpin paternalistis, dan tipe
pemimpin demokratis.
2) Sangat suka menggunakan pangkat dan jabatannya dalam
menggerakkan bawahan.
3) Senang pada formalitas yang berlebihan.
4) Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan.
5) Tidak mau menerima kritik dari bawahan.
6) Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.
c. Tipe Pemimpin Paternalis
Tipe kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri tertentu, yaitu bersifat paternal atau
kebapakan. Sifat-sifat umum dari tipe pemimpin paternalis adalah sebagai
berikut:
1) Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa;
2) Bersikap terlalu melindungi bawahan;
3) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil
keputusan Oleh karena itu, jarang ada pelimpahan wewenang;
4) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengembangkan inisiatif daya kreasi;
5) Sering menganggap dirinya maha tau;
6) Tipe pemimpin kharismatis
Hingga masa terkini, para pakar manajemen belum berhasil menemukan
sebab-sebab mengapa seorang pemimpin memiliki charisma. Tipe pemimpin
seperti ini memiliki daya tarik yang sangat besar, dan karenanya memiliki
27
pengikut yang sangat besar. Kebanyakan pengikut menjelaskan alasan
subjektif mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini. Karena kurangnya
pemimpin kharismatis, sering dikatakan bahwa pemimpin seperti ini diberkahi
dengan kekuatan gaib (supernatural pwers) kekayaan, umur, kesehatan, profil
pendidikan, dan sebagainya, tidak dapat digunakan sebagai criteria pemimpin
kharismatis.
d. Tipe pemimpin demokratis
Tipe pemimpin demokratis dianggap sebagai tipe kepemimpinan yang
terbaik.tipe kepemimpinan seperti ini selalu mendahulukan kepentingan
kelompok dibandingkan kepentingan individu. Beberapa cirri dari tipe
kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut:
1) Dalam proses menggerakkan bawahan, selalu bertitik tolak dari pendapat
bahwa manusia itu adalah makhluk termulia di dunia;
2) Selalu berusaha menyelaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan
kepentingan organisasi;
3) Senang menerima saran, pendapat, dan bahkan dari kritik bawahannya;
4) Mentolelir bawahan yang berbuat kesalahan dan memberikan pendidikan
kepada bawahan agar tidak berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi
daya kreatifitas, inisiatif, dan prakarsa dari bawahan;
5) Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai tujuan;
6) Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya;
7) Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.
28
2.2.5 Dimensi Kepemimpinan Kepala Sekolah
Menurut (Kreitner, 2005), dimensi kepemimpinan kepala sekolah yang akan
dikaji mengacu pada pendekatan perilaku kepemimpinan yang mengacu
pada:
1. Idealized influence adalah perilaku yang menghasilkan rasa hormat
(respect) dan percaya diri (trust) dari bawahan. Terkandung makna
saling berbagi resiko melalui pertimbangan kebutuhan para staf diatas
kebutuhan pribadi, dan perilaku moral secara etis.
2. Inspirational motivation, tercermin dalam perilaku yang senantiasa
menyediakan tantangan bagi pekerjaan yang dilakukan staf dan memberi
makna pekerjaan staf. Pemimpin menunjukkan atau mendemonstrasikan
komitmen terhadap sasaran organisasi melalui perilaku yang dapat
diobservasi staf. Pemimpin adalah motivator yang bersemangat
membangkitkan antusiasme dan optimisme staf.
3. Intellectual stimulation yaitu perilaku kepemimpinan didasarkan atas
perkembangan ilmu pengetahuan dan secara intelektual
menerjemahkannya kedalam kinerja produktif. Pemimpin senantiasa
menggali ide-ide baru dan solusi yang kreatif dari para staf dan
mendorong staf mempelajari dan mempraktekkan pendekatan barudalam
melakukan pekerjaan (pendekaan inovasi).
4. Individualized consideration, perilaku pemimpin yang selalu
merefleksikan dirinya sebagai seorang yang penuh perhatian dalam
mendengarkan dan menindak lanjuti keluhan, ide, harapan-harapan, dan
29
segala masukan yang diberikan staf. Perilaku Kemimpinan Kepala
Sekolah yang visioner (visionary leadership), adalah kemampuan
pemimpin dalam mencipta, merumuskan, mengkomunikasikan,
mentrasformasikan, dan mengimplementasikan pemikiran-pemikiran ideal
yang berasal dari dirinya atau sebagai hasil interaksi sosial diantara
anggota-anggota organisasi dan stakeholder yang diyakini sebagai cita-cita
organisasi sekolah dimasa depan yang harus diraih dan diwujudkan
melalui komitmen semua personal.
2.3 Iklim Sekolah
Kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja dan iklim sekolah mempunyai
pengaruh yang besar dalam mewujudkan sekolah yang efektif. Berhubungan
dengan hal tersebut menurut Cohen et all dalam Pinkus
(2009:14), menyatakan:
“School climate as the quality and character of school life based on
patterns of students', parents' and school personnel's experience of
school life and reflects norms, goals, values, interpersonal relationships,
teaching and learning practices, and organizational structures” (iklim
sekolah merupakan kualitas dan karakter dari kehidupan
sekolah, berdasarkan pola perilaku siswa, orang tua dan pengalaman
personil sekolah tentang kehidupan sekolah yang mencerminkan norma-
norma, tujuan, nilai, hubungan interpersonal, praktek belajar dan
mengajar, serta struktur organisasi).
2.3.1 Pengertian Iklim Sekolah
Menurut Freiberg (2005) bahwa Iklim sekolah diartikan sebagai suatu
suasana atau kualitas dari sekolah untuk membantu individu masing-masing
merasa berharga secara pribadi, bermartabat dan penting secara serentak
30
dapat membantu terciptanya suatu perasaan memiliki terhadap segala
sesuatu di sekitar lingkungan. Pendapat yang sama tentang iklim sekolah
dikemukakan oleh Litwin dan Stringer (dalam Gunbayi, 2007:1) yang
menjelaskan iklim sekolah sebagai :
“a set of measurable properties of the work environment, perceived
directly or indirectly by people who live and work in this environment
and assumed to influence their motivation and behaviour”.
Pendapat tersebut menyatakan bahwa iklim kerja sekolah merupakan
kondisi lingkungan kerja yang dirasakan langsung maupun tidak langsung
oleh orang-orang yang tinggal dan bekerja di lingkungan tersebut dan
diasumsikan dapat berpengaruh terhadap perilaku dan motivasi mereka.
Berkaitan dengan konteks sekolah, Hoy dan Miskel (1991: 221),
menyatakan:
“school climate is a relatively enduring quality of the school
environment that is experienced by participants, affects their
behavior, and is based on their collective perceptions of behavior in
schools” (iklim sekolah sebagai kualitas dari lingkungan sekolah yang
terus menerus dialami oleh guru-guru, mempengaruhi tingkah laku
mereka dan berdasar pada persepsi kolektif tingkah laku mereka).
Berdasarkan beberapa pendapat tentang iklim sekolah, dapat disintesiskan
bahwa iklim sekolah merupakan suatu situasi dan kondisi, peristiwa, maupun
keadaan di sekolah yang mempengaruhi kerja personil di dalamnya dalam
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan secara bersama, yang
menggambarkan tanggung jawab, tugas dan peran masing-masing, dukungan
kerja yang diberikan, dan hubungan antarpersonil di sekolah.
31
2.3.2 Dimensi Iklim Sekolah
Menurut (Loukas, 2007: 1), terdapat 3 dimensi iklim sekolah, meliputi:
1. The physical dimension includes: (a) appearance of the school building
and its classrooms; (b) school size and ratio of students to teachers in
the classroom (c) order and organization of classrooms in the school; (d)
availability of resources, and (e) safety and comfort.
2. The social dimension includes: (a) quality of interpersonal
relationships between and among students, teachers, and staff; (b)
quitable and fair treatment of students by teachers and staff; (c) degree
of competition and social comparison between students; and (d) degree
to which students, teachers, and staff contribute to decision-making at
the school.
3. The academic dimension includes: (a) quality of instruction; (b) teacher
expectations for student achievement; and (c) monitoring student
progress and promptly reporting results to students and parents.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, terdapat tiga dimensi mengenai
iklim sekolah, yaitu: (1) dimensi fisik: tampilan gedung dan ruang kelas,
ukuran sekolah dan rasio peserta didik dengan guru di kelas, ketersediaan
sumber daya, serta keselamatan dan kenyamanan; (2) dimensi sosial:
kualitas hubungan interpersornal antara peserta didik, guru dan staf
keadilan perlakuan peserta didik oleh guru dan staff tingkat persaingan dan
perbandingan sosial di antara peserta didik, dan tingkat kontribusi peserta
didik, guru, dan staf dalam pembuatan keputusan di sekolah; dan (3)
32
dimensi akademik: kualitas petunjuk, harapan guru pada prestasi peserta
didik, monitoring kemajuan peserta didik dan pelaporan hasil belajar kepada
peserta didik dan orang tua.
Sedangkan menurut Wallin (2003: 66-68), terdapat beberapa kriteria untuk
mengevaluasi kinerja, yaitu: menetapkan pengarahan, instruksi
supervisi, organisasi dan manajemen, budaya dan iklim sekolah, dan
pengembangan profesional. Budaya dan iklim sekolah lebih lanjut
dijabarkan pada: (1) komunikasi yang efektif dengan para staf, peserta
didik, orang tua, dan komunitas; (2) mengekspresikan ide dengan jelas ke
dalam bentuk tertulis maupun lisan,saling mendengarkan dan
merespon;(3) mendorong hubungan interpersonal yang positif, dicirikan
oleh atmosfer kepercayaan, keterbukaan, dan kolaborasi; (4) fleksibel dan
adil; (5) menunjukkan perhatian personel untuk masing-masing individu,
dapat diperoleh dan nampak; (6) menetapkan pemecahan masalah yang
efektif, proses pengambilan keputusan; (7) menujukan isu perhatian dan
memecahkan konflik; (8) menciptakan sebuah atmosfer yang melibatkan
partisipasi dalam proses pembuatan keputusan; (9) memecahkan masalah
secara kooperatif, mendelegasikan secara efektif, mempromosikan
kesempatan kepemimpinan; (10) memfasilitasi penyelenggaraan sebuah
dewan orang tua dan mendorong keterlibatan orang tua secara aktif; serta
(11) menjamin para orang tua menerima komunikasi teratur dari sekolah.
Litwin dan Stringer (Andre Hardjana, 2006: 26) mengemukakan
33
pendapatnya mengenai dimensi iklim organisasi, antara lain: (1) tanggung
jawab (responsibility): derajat pendelegasian yang diterima oleh karyawan;
(2) standar kerja (standards): harapan tentang kualitas kerja
karyawan;(3) ganjaran (reward): pengakuan dan ganjaran untuk kerja
yang baik dan penolakan terhadap kinerja yang buruk; dan (4) ramah,
semangat kelompok (friendly, teamspirit): bahu-membahu, saling
mempercayai (trust). Kemudian, di dalam implementasi kurikulum 2004
(Martinis Yamin, 2006: 110) disebutkan bahwa:
Lingkungan nonfisik memiliki peran yang besar dalam mempengaruhi
kondisi belajar, terutama pengaturan lingkungan belajar, penampilan
guru, sikap guru, hubungan harmonis antara guru dan siswa, serta
organisasi dan bahan pembelajaran secara tepat sesuai dengan
kemampuan dan perkembangan siswa.
Berdasarkan pada uraian-uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa unsur-
unsur yang mempengaruhi iklim sekolah antara lain: iklim yang bersifat
fisik dan sosial. Iklim fisik sekolah meliputi: keadaan bangunan
dan ruang kelas, kebersihan dan kenyamanan ruang, muatan kelas
dengan jumlah siswa, pengaturan cahaya dan suhu ruangan. Iklim sosial
sekolah yaitu: hubungan antarpersonil di sekolah, tanggung jawab kerja,
motivasi, sikap guru, tingkat partisipasi personil di dalam pembuatan
keputusan, serta penghargaan dan yang ada diantara anggota sekolah.
Dengan berdasarkan pada pendapat Litwin dan Stringer (Andre
Hardjana, 2006: 26) serta Wallin (2003: 66-68) dan kemudian
dikembangkan, maka iklim sekolah dalam penelitian ini diukurmelalui
34
indikator: (1) tanggung jawab kerja: tugas dan peran yang didelegasikan
oleh pimpinan berisi tugas utama guru (mengajar, mendidik, dan melatih
peserta didik) serta tugas tambahan guru baik di dalam sekolah maupun di
luar sekolah, berani menanggung resiko, kesediaan menghadapi
berbagai karakteristik peserta didik, serta penggunaan waktu dan tenaga
dengan baik; (2) hubungan antarpersonil di sekolah: keramahan,
keterbukaan, musyawarah mufakat, serta tenggang rasa antarguru;
dan (3) dukungan kerja: suasana nyaman dan damai, serta saling bahu-
membahu dalam kegiatan sekolah.
2.4 Motivasi Kerja Guru
Kesuksesan selalu berkaitan dengan perilaku yang produktif dan selalu
menjaga akan kualitas produknya. Motivasi merupakan kekuatan seseorang
untuk mendorong kepercayaan diri agar meraih atau mencapai sesuatu yang
diinginkan. Setiap orang memiliki hambatan yang berbeda untuk mencapai
sesuatu yang diinginkan dan memiliki motivasi diri yang dapat mengatasi
hambatan-hambatan yang akan dilaluinya.
2.41 Pengertian Motivasi Kerja Guru
Secara etimologis, Winardi (2002:1) menjelaskan istilah motivasi
(motivation) berasal dari perkataan bahasa Latin, yakni movere yang berarti
menggerakkan (to move). Diserap dalam bahasa Inggris menjadi motivation
berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan
dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Istilah motivasi
35
memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku
individu maupun perilaku organisasi. Menurut Sumantri (2001:53), motivasi
biasanya digunakan untuk menunjukkan suatu pengertian yang melibatkan
tiga komponen utama, yaitu: (1)Pemberi daya pada perilaku manusia
(energizing); (2)Pemberi arah pada perilaku manusia (directing); (3)
Bagaimana perilaku itu dipertahankan (sustaining). Campbell dalam Winardi
(2002:4) menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan (1) pengarahan
perilaku, (2) kekuatan reaksi setelah seseorang karyawan telah memutuskan
arah tindakan-tindakan tertentu, dan (3) persistensi perilaku, atau berapa lama
orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara
tertentu. Chung & Megginson dalam Gomes (2001:177) menjelaskan:
“ motivation is defined as goal-directed behavior. It concerns the
level of effort one exerts in pursuing a goal... it is closely related to
employee satisfaction and job performance (motivasi dirumuskan
sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran motivasi berkaitan
dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar
suatu tujuan... motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerjaan
dan performansi pekerjaan)”
Menurut Nurhayati (2012) motivasi adalah suatu proses yang dimulai dengan
dorongan fisiologis atau psikologis atau kebutuhan. Motivasi adalah proses
psikologi dasar. Suatu analisis yang komprehensif berdasarkan data terakhir
menyimpulkan bahwa masalah daya saing terbesar tampaknya sebagian besar
motivasi di alam. Seiring dengan persepsi, kepribadian, sikap dan belajar
motivasi adalah unsur yang sangat penting dalam perilaku. Luthan
menegaskan bahwa motivasi adalah proses yang membangkitkan,
menyemangati, mengarahkan dam menopang perilaku dan kinerja. proses
36
merangsang orang untuk tindakan orang dan untuk melaksanakan suatu tugas
yang diinginkan.
Berdasarkan dari uraian diatas dapat disintesiskan bahwa pengertian motivasi
kerja guru adalah suatu dorongan kerja yang baik datang dari dalam dirinya
sendiri maupun dari luar diri untuk melakukan aktivitas kerja dengan
memberikan semua kemampuan dan keterampilannya guna mencapai suatu
tujuan yang berpengaruh positif dalam mencapai hasil yang lebih baik dengan
pencapaian kebutuhan-kebutuhan, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan
akan affiliasi dan kebutuhan akan kekuatan.
2.4.2 Teori Motivasi Kerja Guru
Teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi
dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan
pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan
penguat (reinforcement theory)
a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang
ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka
pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika
kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan
perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
37
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai.
Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti
kebutuhannya. Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan
bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang
paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk
mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik
terhadap sesuatu.
b. Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara
38
obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai
referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing
karyawan (Robbins, 2007).
c. Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia.
Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua
pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007). McGregor
menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan
atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi
tersebut.
d. Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa
hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa
sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan
atau kegagalan. (Robbins, 2007). Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja
berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja
berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik
(konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan
kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu
hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan.
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu
memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan
39
bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat
”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor
hygiene. Faktor Intrinsik meliputi: (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3)
Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan
berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan
kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat
yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik
tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
e. Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-
kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi
dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk
berhasil.
2. Kebutuhan akan kekuatan (need for power) : kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab.
2.4.3 Model Pengukuran Motivasi Kerja Guru
Indikator untuk mengukur motivasi menurut teori kebutuhan McCelland
dalam Murwati (2013) antara lain:
40
a. Achievement (kebutuhan akan prestasi), yaitu dorongan untuk
mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar,
bergulat untuk sukses.
b. Power (kebutuhan atau kekuasaan), yaitu kebutuhan untuk membuat
orang lain berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa
dipaksa ) tidak akan berprilaku demikian.
c. Affiliation (kebutuhan akan pertalian), yaitu hasrat untuk berhubungan
antar pribadi yang ramah dan karib.
2.5 Penelitian Yang Relevan
Beberapa penelitian sejenis sebelumnya yang memberi inspirasi penelitian
ditemukan beberapa ha-hal sebagai berikut:
a. Ester Manik & Kamal Bustomi (2011), tentang “ Pengaruh Kepemimpinan
Kepala Sekolah, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Guru Di
SMPN 3 Rancaekek” yang diterbitkan dalam Jurnal Ekonomi, Bisnis &
Entrepreneurship. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan
Kepala Sekolah berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja guru di
SMP Negeri 3 Rancaekek dengan besarnya pengaruh 22,90 %. Budaya
Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja guru di SMP
Negeri 3 Rancaekek dengan besarnya pengaruh 12,40%. Motivasi Kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja guru di SMP Negeri 3
Rancaekek dengan besarnya pengaruh 51,70 %. Kepemimpinan Kepala
Sekolah, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja secara bersama-sama
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja guru di SMP Negeri
41
3 Rancaekek dengan besarnya pengaruh 87,00 %. Sedangkan sisanya
sebesar 13,00 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada
penelitian ini, tetapi turut mempengaruhi kinerja guru. Penelitian yang
relevan ini sama-sama meneliti kepemimpinan kepala sekolah. Sehingga
penulis mendapat gambaran dari hasil penelitian yang telah dilaksanakan
dalam melanjutkan penelitian tersebut.
b. Hary Susanto (2012), tentang “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Guru Sekolah Mengengah Kejurusan” yang diterbitkan dalam jurnal
pendidikan vokasi. Penelitian ini meneliti faktor-faktor apa saja yang
mempengaruhi kinerja guru di SMK. Hasil dari penelitiannya
menunjukkan bahwa kompetensi guru dan kepemimpinan kepala sekolah
di SMK di Kabupaten Hulu Sungai Selatan, Kalimantan Selatan yang
sangat mempengaruhi kinerja guru. Penelitian ini sama-sama meneliti
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru. Sehingga penulis
mendapat gambaran dari hasil penelitian yang telah dilaksanakan.
c. Nur Ulfa Mutiara & Ahmad Sobandi, tentang “ Iklim Sekolah Sebagai
Determinan Minat Belajar Siswa” yang diterbitkan dalam jurnal
Pendidikan Manajemen Perkantoran. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh iklim sekolah terhadap minat belajar siswa di SMK.
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif
antara iklim sekolah terhadap minat belajar siswa. Penelitian yang relevan
ini sama-sama meneliti iklim sekolah, yang berbeda adalah penelitian ini
42
terhadap siswa sedangkan penulis akan melakukan terhadap guru.
Sehingga mendapatkan gambaran dari hasil penelitian ini.
d. Helen M. Marks & Susan M. Printy (2003), tentang “ Kepemimpinan
Kepala Sekolah dan Kinerja Guru” yang diterbitkan dalam jurnal
Educational Administration Quarterly. Penelitian ini berfokus pada
hubungan kepemimpinan sekolah antara kepala sekolah dan guru, peneliti
ini menguji potensi kolaborasi aktif mereka dalam hal pengajaran untuk
meningkatkan kualitas pengajaran dan kinerja siswa. Penelitian ini
menemukan bahwa kepemimpinan transformasional adalah kondisi yang
diperlukan tetapi tidak cukup untuk kepemimpinan intruksional. Dari hasil
penelitian ini, penulis mendapat gambaran bahwa kepemimpian
transformasional yang dapat mempengaruhi kinerja guru.
e. James Bastian & Elaine Allensworth (2012), tentang “ Pengaruh
Kepemimpinan Kepala Sekolah pada Intruksi Kelas dan Pembelajaran
Siswa” yang diterbitkan dalam jurnal Educational Administration
Quarterly. Penelitian ini menguji pengaruh kepemimpinan kepala sekolah
disekolah atas pengajaran dikelas dan prestasi siswa melalui faktor –
faktor seperti iklim belajar sekolah, dan organisasi sekolah. Hasil
penelitian ini adalah adanya pengaruh yang signifikan antara
kepemimpinan kepala sekolah terhadap iklim belajar sekolah dan
organisasi sekolah. Sehingga, dari hasil penelitian ini penulis mendapat
gambaran bahwa kepemimpinan kepala sekolah dapat mempengaruhi
43
faktor-faktor yamg ada disekolah, seperti organisasi sekolah, iklim belajar
sekolah. Maka penulis akan menggunakan variabel lain untuk melakukan
penelitian.
2.6 Kerangka Pikir
2.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru
Kepala sekolah adalah pemimpin pendidikan yang ada di sekolah dan
mempunyai peranan sangat besar dalam upaya memajukan pendidikan di
sekolah. Berkembangnya semangat kerja, kerjasama yang harmonis antara
semua unsur yang ada disekolah, minat terhadap perkembangan dan
kemajuan pendidikan, suasana kerja yang menyenangkan serta
perkembangan mutu profesionalisme guru dan meningkatnya mutu lulusan
banyak ditentukan oleh kualitas kepemimpinan kepala sekolah. Oleh
karena itu seorang kepala sekolah didalam melaksanakan tugasnya harus
dapat memahami karakteristik bawahannya, dengan harapan guru dan
karyawan di sekolah merasa mendapat perhatian sehingga termotivasi
untuk melaksanakan tugasnya dengan optimal. Jika guru memiliki
anggapan bawa kepemimpinan kepala sekolahnya baik, maka diharapkan
guru akan melaksanakanan tugasnya dengan senang hati tanpa merasa ada
tekanan dari atasan. Kondisi seperti inilah yang diharapkan akan mampu
menciptakan terlaksananya proses pembelajaran dengan baik. Apabila
guru mampu mengelola proses pembelajaran di sekolah dengan baik
berarti guru telah dapat melaksanakan kompetensi pedagogiknya dengan
baik.
44
2.6.2 Pengaruh Iklim Sekolah Terhadap Kinerja Guru
Iklim kerja atau iklim organisasi adalah kondisi atau suasana di dalam
lingkungan kerja, baik dalam arti fisik maupun psikis yang mempengaruhi
suasana hati orang yang bekerja, yang termuat dalam beberapa indikator,
yaitu: fasilitas kerja, tata ruang, kenyamanan, hubungan dengan teman
sejawat dan kebebasan berkreasi. Jika iklim kerja di sekolah kondusif
maka diharapkan aktivitas di sekolah akan berjalan optimal. Demikian
halnya dengan guru, jika guru merasa nyaman ketika berada di sekolah
maka diharapkan guru akan merasa senang dengan lingkungan kerjanya.
Jika kondisi ini sudah tercipta maka guru diharapkan akan mampu
melaksanakan tugasnya dengan baik, terutama dalam mengelola proses
pembelajaran.
2.6.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru
Motivasi kerja yang ditunjukkan oleh seorang guru dalam meningktakan
kemampuan dirinya agar lebih dapat lebih maksimal dalam menyampaikan
pembelajaran kepada siswanya dengan inovasi dan variasi yang memicu
siswa lebih bersemangat untuk mendapatkan pelajaran yang disampaikan.
Dengan demikian, secara bertahap tingkat kinerja guru semakin meningkat
adanya motivasi kerja yang dihasilkan oleh guru itu sendiri.
45
2.6.4 Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim Sekolah, dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Guru
Adanya keharmonisan antara motivasi kerja guru, iklim sekolah dan
kepemimpinan kepala sekolah mengimbas pada ketercapaian kualitas
pendidikan yang harus sesuai dengan harapan sebagai hasil dari peningkatan
kinerja guru yang semakin membaik karena adanya motivasi kerja yang
ditunjukkan oleh seorang guru. Dalam hal ini, meningkatkan kemampuan
dirinya agar dapat lebih maksimal dalam menyampaikan pembelajaran
kepada siswanya dengan inovasi dan variasi yang memicu siswa lebih
bersemangat untuk mendapatkanm pelajaran yang disampaikan. Iklim
sekolah merupakan situasi atau suasana yang muncul karena adanya
hubungan antara kepala sekolah dengan guru, guru dengan guru, guru
dengan peserta didik atau hubungan antara peserta didik yang mencari cirri
khas sekolah yang ikut mempengaruhi proses belajar mengajar antara
peserta didik yang mencari cirri khas sekolah yang ikut mempengaruhi
proses belajar mengajar dan kinerja guru yang baik dapat meningkatkan
kualitas yang baik sehingga menciptakan pengalaman kerja. Apabila ada
keinginan untuk menetap dalam organisasi danterlibat langsung dalam
pekerjaan yang mempengaruhi proses belajar siswa.
Berdasarkan dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru dalam
pembelajaran ada beberapa faktor, yaitu kepemimpinan kepala sekolah,
iklim sekolah dan motivasi kerja. Semakin baik kepemimpinan kepala
sekolah , iklim sekolah dan motivasi kerja guru maka semakin baik kinerja
46
guru dalam proses pembelajaran. Pengaruh antar variable bebas dan terikat
dalam penelitian ini secaara lebih jelas dapat dilihat gambar 2.1 dibawah
ini:
Gambar 2.1 kerangka pikir
Keterangan:
X1 = Kepemimpinan kepala sekolah
X2 = Iklim Sekolah
X3 = Motivasi Kerja Guru
Y = Kinerja guru
2.7 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam tinjauan pustaka di atas maka
hipotesis umum yang peneliti ajukan dalam penelitian ini adalah “ada
pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan kepala sekolah, motivasi
kerja, dan iklim sekolah terhadap kinerja guru SMKN Bandar Lampung.
Bertitik tolak dari hipotesis umum di atas, maka peneliti mengajukan
hipotesis sebagai berikut:
Y
X1
X2
X3
X1,X2,X3
47
2.7.1 Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan kepala sekolah
terhadap kinerja guru di SMKN Bandar Lampung.
2.7.2 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap
kinerja guru di SMKN Bandar Lampung.
2.7.3 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan iklim sekolah terhadap
kinerja guru di SMKN Bandar Lampung.
2.7.4 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepemimpinan kepala
sekolah, motivasi kerja, dan iklim sekolah terhadap kinerja guru di SMKN
Bandar Lampung.
48
III. METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan metodologi penelitian yang digunakan, jenis penelitian,
pendekatan penelitian, serta populasi dan sampel. Selanjutnya dipaparkan juga
diuraikan variabel penelitian, teknik pengumpulan data dan uji prasyarat analisis.
3.1 Desain Penelitian
3.1.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan pada penelitian ini adalah penelitian kuantitatif , menurut Musfiqon
(2012: 59), penelitian yang difokuskan pada kajian fenomena objektif mengkaji
secara kuantitatif. Penelitian ini termasuk penelitian Ex Post Facto, menurut
Sugiono (2007: 7) yaitu penelitian yang bertujuan untuk menyelidiki peristiwa
yang telah terjadi dan kemudian menurut kebelakang untuk mengetahui faktor-
faktor apa saja yang menyebabkan terjadinya peristiwa tersebut.
3.1.2 Jenis Penelitian
Penelitian kuantitatif berkaitan erat dengan teknik-teknik survei sosial termasuk
wawancara, kuesioner yang tersusun, dan lain-lain (Sutama, 2016 :43). Pada
penelitian ini pengumpulan dan analisis data diperoleh untuk berfokus terhadap
masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu populasi. Pengumpulan data
dilakukan dengan menggunakan kuisioner, kemudian analisis data akan dilakukan
dengan menggunakan SPSS versi 22. Sesuai dengan permasalahan dalam
49
penelitian yaitu pertanyaan penelitian yang menganalisis pengaruh antara dua
variabel atau lebih maka pendekatan yang diterapkan dalam penelitian ini adalah
pendekatan asosiatif.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya atau keseluruhan subjek penelitian
(Arikunto, 2016,Sugiyono, 2016; 61). Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh guru sekolah menengah kejuruan negeri (SMKN) yang ada di Bandar
Lampung dengan jumlah 715 orang (Dapodik,2018-2019).
3.2.2 Sampel
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan Proportional
Random Sampling yaitu tekhnik pengambilan sampel berdasarkan daerah atau
kelompok populasi yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2016;121). Pengambilan
sampel dengan tekhnik ini mempertimbangkan proporsi jumlah populasi pada
masing-masing kelompok/sekolah.Populasi guru SMK Negeri di Bandar
Lampung berjumlah 715 guru dari 9 sekolah Negeri (Dapodik,2017-2018).
Penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Riduan
(2005: 65), dengan rumus sebagai berikut:
n =
50
Keterangan:
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
d = presisi atau [batas toleransi kesalahan pengambilan sampel yang
digunakan (0,10).
Sehingga perhitungannya adalah sebagai berikut:
n =
=
= 87,7
= 88
Kemudian dilakukan penentuan jumlah sampel pada masing-masing sekolah
dengan menentukan proporsinya sesuai dengan jumlah guru pada sekolah yang
diteliti. Jumlah sampel setiap sekolah didapatkan dengan menggunakan rumus
sebagai berikut:
(Sulistyastuti, 2007)
Keterangan:
S = Target jumlah sampel
x = Jumlah populasi setiap sekolah
y = Jumlah populasi
n = Jumlah keseluruhan sampel
Hasil yang didapatkan dari masing-masing Proportional random sampling adalah
sebagai berikut:
51
Tabel 3.1 Jumlah Guru di SMKN Bandar Lampung
No Nama Sekolah Populasi Perhitungan Sampel Sampel
1 SMKN 1 Bandar
Lampung
83
x
10
2 SMKN 2 Bandar
Lampung
139
x
17
3 SMKN 3 Bandar
Lampung
74
x
9
4 SMKN 4 Bandar
Lampung
121
x
14
5 SMKN 5 Bandar
Lampung
94
x
12
6 SMKN 6 Bandar
Lmapung
46
x
6
7 SMKN 7 Bandar
Lampung
74
x
9
8 SMKN 8 Bandar
Lampung
62
x
8
9 SMKN 9 Bandar
Lampung
22
x
3
Jumlah 715 88
Sumber : Dokumen dan Perhitungan Penelitian 2018
3.3 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan
oleh penelitian untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016).
3.3.1 Variable Terikat (Dependent Variable) Kinerja Guru
Variabel terikat (dependen variable/Y) adalah variabel yang dipengaruhi atau
menjadi akibat oleh variabel bebas (Purwanto, 2007). Variabel terikat dalam
penelitian ini adalah kinerja guru (Y).
3.3.1.1 Definisi Konseptual Variabel Kinerja Guru
Kinerja guru merupakan prestasi kerja guru merupakan prestasi yang dicapai oleh
seseorang guru dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya selama periode
52
tertentu sesuai standar kompetensi dan criteria yang telah ditetapkan untuk
pekerjaan
3.3.1.2 Definisi Operasional Variabel Kinerja Guru
Kinerja guru merupakan hasil pekerjaan atau prestasi kerja yang dilakukan oleh
seorang guru berdasarkan kemampuan mengelola kegiatan belajar mengajar,
yang meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, evaluasi
pembelajaran dan membina hubungan antar pribadi (interpersonal) dengan
siswanya. Indikator kinerja guru adalah sebagai berikut: a) Kualitas hasil kerja
(quality of work), b)Ketepatan waktu (promptness), c)Prakarsa/intensif (initiative),
d) Kemampuan (capalibility), e) Komunikasi (communication),indikatornya 1)
kepuasan siswa, 2)pemahaman siswa, 3) prestasi siswa,4) waktu kedatangan, 5)
waktu pulang, 6) berpikir positif yang lebih baik, 7) mewujudkan kreatifitas ,8)
pencapaian prestasi, 9)menguasai materi,10) penguasaan metode pembelajaran,
11) mutu penyampaian,12) penguasaan keadaan kelas.
Variabel kinerja guru akan diukur dengan menggunakan instrument berupa angket
berisi pernyataan dengan menggunakan skala Likert, dilengkapi alternatif jawaban
skor 5 apabila (SS) Sangat Setuju, skor 4 (S) Setuju, skor 3 (RG) Ragu-ragu, skor
2 (TS) Tidak Setuju, skor 1 (STS) Sangat Tidak Setuju. Pernyataan dilakukan
dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan yang bersifat positif dan negatif.
53
Tabel 3.2. Kisi-kisi Instrumen Kinerja Guru
Variabel Dimensi Indikator
Kinerja Guru (Y) Kualitas hasil kerja
(quality of work
1. kepuasan siswa
2. pemahaman siswa
3. prestasi siswa
Ketepatan waktu
(promptness)
1. waktu kedatangan
2. waktu pulang
Prakarsa/intensif
(initiative)
1. berpikir positif yang lebih baik
2. mewujudkan kreatifitas
3. pencapaian prestasi
Kemampuan
(capalibility)
1. menguasai materi,
2. penguasaan metode
pembelajaran
Komunikasi
(communication)
1. mutu penyampaian
2. penguasaan keadaan kelas.
(Sumber :Terence Mitchell 1987)
3.3.2. Variabel Independen (Kepemimpinan Kepala Sekolah)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini
yang menjadi variabel bebas yaitu kepemimpinan kepala sekolah(X1), iklim
sekolah (X2). Motivasi kerja (X3).
3.3.2.1 Definisi Konseptual Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah
Kepemimpinan kepala sekolah merupakan kemampuan pemimpin mempengaruhi
orang-orang agar terwujudnya suatu tujuan yang sudah ditetapkan. Keberhasilan
atau kesuksesan sekolah dipengaruhi oleh kepemimpinan kepala sekolah. Oleh
karena itu, kepala sekolah perlu memilki 7 sifat peran untuk merealisasikan visi
dan misi yang ada disekolah kepala sekolah tersebut. Peran kepala sekolah
merupakan pusat utama dalam memimpin pembelajaran bagi masyarakat.
54
3.3.2.2 Definisi Operasional Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah
Kepemimpinan kepala sekolah adalah kemampuan untuk menggerakan sumber
yang ada pada suatu sekolah dan digunakan secara maksimal untuk mencapai
tujuan yang diinginkan. Kepemimpinan kepala sekolah memiliki indikator sebagai
berikut : (1) Idealized influence adalah perilaku yang menghasilkan rasa hormat
(respect) dan percaya diri (trust) dari bawahan; (2) Inspirational motivation,
tercermin dalam perilaku yang senantiasa menyediakan tantangan bagi pekerjaan
yang dilakukan staf dan memberi makna pekerjaan staf; (3) Intellectual
stimulation yaitu perilaku kepemimpinan didasarkan atas perkembangan ilmu
pengetahuan dan secara intelektual menerjemahkannya kedalam kinerja produktif;
(4) Individualized consideration, perilaku pemimpin yang selalu merefleksikan
dirinya sebagai seorang yang penuh perhatian dalam mendengarkan dan menindak
lanjuti keluhan, ide, harapan-harapan, dan segala masukan yang diberikan staf.
Variabel kepemimpinan kepala sekolah akan diukur dengan menggunakan
instrument berupa angket berisi pernyataan dengan menggunakan skala Likert,
dilengkapi alternatif jawaban skor 5 apabila (SS) Sangat Setuju, skor 4 (S) Setuju,
skor 3 (RG) Ragu-ragu, skor 2 (TS) Tidak Setuju, skor 1 (STS) Sangat Tidak
Setuju. Pernyataan dilakukan dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan yang
bersifat positif dan negatif.
55
Tabel 3.3. Kisi-kisi Kepemimpinan Kepala Sekolah
Variabel Dimensi Indikator
Kepemimpinan
Kepala Sekolah
(X1)
Idealized
influence
Perilaku yang menghasilkan rasa hormat (respect)
dan percaya diri (trust) dari bawahan. Terkandung
makna saling berbagi resiko melalui pertimbangan
kebutuhan pribadi dan perilaku moral secara etis.
Inspirational
motivation
Perilaku yang senantiasa menyediakan tantangan
bagi pekerjaan yang dilakukan staf dan memberi
makna pekerjaan staf. Pemimpin menunjukkan
atau mendemonstrasikan komitmen terhadap
sasaran organisasi melalui perilaku yang dapat
diobservasi staf. Pemimpin adalah motivator yang
bersemangat membangkitkan antusiasme dan
optimisme staf.
Intellectual
stimulation
Perilaku kepemimpinan didasarkan atas
perkembangan ilmu pengetahuan dan secara
intelektual menerjemahkannya kedalam kinerja
produktif. Pemimpin senantiasa menggali ide-ide
baru dan solusi yang kreatif dari para staf dan
mendorong staf mempelajari dan mempraktekkan
pendekatan pekerjaan (pendekatan inovasi)
Individualized
Consideration
Perilaku pemimpin yang salalu merefleksikan
dirinya sebagai seorang yang penuh perhatian
dalam mendengarkan dan menindak lanjuti
keluhan, ide, harapan-harapan, dan segala
masukan yang diberikan staf.
Sumber : Kreitner, 2005
3.3.3.1 Definisi Konseptual Variabel Iklim Sekolah
Iklim sekolah merupakan suatu situasi dan kondisi, peristiwa, maupun keadaan di
sekolah yang mempengaruhi kerja personil di dalamnya dalam mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan secara bersama, yang menggambarkan tanggung
jawab, tugas dan peran masing-masing, dukungan kerja yang diberikan, dan
hubungan antarpersonil di sekolah.
3.3.3.2 Definisi Operasional Variabel Iklim Sekolah
Iklim sekolah dalam penelitian ini diukur melalui: (1) tanggung jawab kerja:
tugas dan peran yang didelegasikan oleh pimpinan berisi tugas utama guru
(mengajar, mendidik, dan melatih peserta didik) serta tugas tambahan guru baik
56
di dalam sekolah maupun di luar sekolah, berani menanggung resiko,
kesediaan menghadapi berbagai karakteristik peserta didik, serta penggunaan
waktu dan tenaga dengan baik; (2) hubungan antarpersonil di sekolah:
keramahan, keterbukaan, musyawarah mufakat, serta tenggang rasa
antarguru; dan (3) dukungan kerja: suasana nyaman dan damai, serta saling
bahu-membahu dalam kegiatan sekolah.
Variabel fasilitas pembelajaran diukur dengan menggunakan instrument berupa
angket berisi pernyataan dengan menggunakan skala Likert, dilengkapi alternatif
jawaban skor 5 apabila (SS) Sangat Setuju, skor 4 (S) Setuju, skor 3 (RG) Ragu-
ragu, skor 2 (TS) Tidak Setuju, skor 1 (STS) Sangat Tidak Setuju. Pernyataan
dilakukan dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan yang bersifat positif dan
negatif.
Tabel 3.4. Kisi-kisi Iklim Sekolah
Variabel Dimensi Indikator
Iklim Sekolah
(X2)
Tanggung
jawab kerja
Tugas dan peran yang didelegasikan oleh
pimpinan berisi tugas utama guru (mengajar,
mendidik, dan melatih peserta didik) serta
tugas tambahan guru baik di dalam sekolah
maupun di luar sekolah, berani
menanggung resiko, kesediaan menghadapi
berbagai karakteristik peserta didik, serta
penggunaan waktu dan tenaga dengan
baik;
Hubungan antar
personil
disekolah
1. keramahan,
2. keterbukaan,
3. musyawarah mufakat,
4. serta tenggang rasa antarguru
dukungan kerja 1. suasana nyaman dan damai,
2. saling bahu-membahu dalam kegiatan
sekolah
Sumber: Mulyasa 2012
57
3.3.3.1 Definisi Konseptual Variabel Motivasi Kerja
Motivasi kerja guru adalah suatu dorongan kerja yang baik datang dari dalam
dirinya sendiri maupun dari luar diri untuk melakukan aktivitas kerja dengan
memberikan semua kemampuan dan keterampilannya guna mencapai suatu tujuan
yang berpengaruh positif dalam mencapai hasil yang lebih baik dengan
pencapaian kebutuhan-kebutuhan, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan
affiliasi dan kebutuhan akan kekuatan.
3.3.3.2Definisi Operasional Variabel Motivasi Kerja
Motivasi kerja dapat muncul dari faktor dalam diri maupun faktor dari luar.
Indikator untuk melihat seseorang memiliki motivasi kerja yang tinggi adalah
sebagai berikut: (1) Achievement (kebutuhan akan prestasi; (2) Power (kebutuhan
atau kekuasaan); (3) Affiliation (kebutuhan akan pertalian).
Tabel 3.5. Kisi-kisi Motivasi Kerja
Variabel Dimensi Indikator
Motivasi
Kerkja (X3)
Achievement
(kebutuhan
akan
prestasi)
Dorongan untuk mengungguli, berprestasi
sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat
untuk sukses
Power
(kebutuhan
atau
kekuasaan),
Kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku
dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa
dipaksa ) tidak akan berprilaku demikian.
Affiliation
(kebutuhan
akan
pertalian)
hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang
ramah dan karib.
Sumber: McCelland 1987
Variabel motivasi kerja diukur dengan menggunakan instrument berupa angket
berisi pernyataan dengan menggunakan skala Likert, dilengkapi alternatif jawaban
58
skor 5 apabila (SS) Sangat Setuju, skor 4 (S) Setuju, skor 3 (RG) Ragu-ragu, skor
2 (TS) Tidak Setuju, skor 1 (STS) Sangat Tidak Setuju. Pernyataan dilakukan
dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan yang bersifat positif dan negatif.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Kuesioner
Pada penelitian ini teknik pengumpulan datanya dilakukan dengan kuesioner,
dimana peneliti menyusun daftar pertanyaan secara tertulis kemudian dibagikan
kepada responden untuk memperoleh data yang berhubungan dengan kegiatan
penelitian sebagai sumber data primer dengan memberikan daftar pertanyaan/
angket berstruktur yaitu pertanyaan mengenai tanggapan responden terhadap
variabel kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja, iklim sekolah, dan kinerja
guru, yang disertai dengan sejumlah alternatif pilihan jawaban bagi para
responden, untuk mendapatkan hasil jawabannya.
2. Observasi
Pengumpulan data dengan metode observasi adalah pengumpulan data dengan
cara melakukan pengamatan secara langsung pada obyek yang diteliti guna
melengkapi informasi yang dibutuhkan.
3.5 Uji Instrumen Penelitian
Instrumen yang baik harus memenuhi dua prasyarat penting yaitu harus valid dan
reliable (Arikunto, 2016). Uji coba instrumen dilakukan untuk mengetahui apakah
instrumen yang digunakan benar-benar sahih dan handal. Instrumen yang valid atau
sahih adalah apakah alat ukur tersebut mampu mengukur yang hendak diukur.
59
Sedangkan reliable atau handal adalah untuk melihat apakah alat ukur mampu
memberikan hasil pengukuran yang konsisten dalam waktu dan tempat yang berbeda.
3.5.1 Uji Validitas
Validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kesahihan
suatu instrumen. Instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi. Untuk
menguji validitas instrumen penelitian, peneliti menguji validitas dengan
menggunakan data yang terkumpul sebanyak 17 responden dengan taraf
signifikansi 0,05 dan didapatkan rtabel sebesar 0,48. Ketentuan hasil akhirnya
adalah apabila rhitung > rtabel maka item pernyataan dikatakkan valid, jika
sebaliknya dinyatakan tidak valid.
Rumus Korelasi product moment:
Keterangan:
r = Koefisien korelasi aitem skala angket
N = Banyak Sampel
X = jumlah Skor Skala
Y = Jumlah skor total
Perhitungan dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS 22
Tabel 3.6 Daftar Interprestasi nilai r (Validitas Instrumen)
No Besarnya nilai r Interpretasi
1 Antara 0,80 sampai dengan 1,00 Tinggi
2 Antara 0,60 sampai dengan 0,79 Cukup
3 Antara 0,40 sampai dengan 0,59 Rendah
4 Antara 0,20 sampai dengan 0,39 Sangat rendah
5 Antara 0,00 sampai dengan 0,19 Tidak berkolerasi
(Sugiyono, 2012)
60
a) Hasil Uji Validitas Kinerja Guru
Hasil perhitungan uji validitas instrumen kinerja guru (Y) disajkan pada tabel berikut:
Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Guru No rhitung rtabel Status
1 0,83 0,48 Valid
2 0,93 0,48 Valid 3 0,91 0,48 Valid 4 0,93 0,48 Valid 5 0,74 0,48 Valid 6 0,83 0,48 Valid 7 0,93 0,48 Valid 8 0,91 0,48 Valid 9 0,87 0,48 Valid 10 0,62 0,48 Valid 11 0,83 0,48 Valid 12 0,93 0,48 Valid 13 0,91 0,48 Valid 14 0,93 0,48 Valid 15 0,31 0,48 Tidak Valid
b) Hasil Uji Validitas Kepemimpinan Kepala Sekolah
Hasil perhitungan uji validitas instrumen kepemimpinan kepala sekolah (X1)
disajkan pada tabel berikut
Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Kepemimpinan Kepala Sekolah
No rhitung rtabel Status
1 0,83 0,48 Valid
2 0,93 0,48 Valid
3 0,10 0,48 Tidak Valid 4 0,93 0,48 Valid
5 0,75 0,48 Valid
6 0,83 0,48 Valid
7 0,93 0,48 Valid
8 0,91 0,48 Valid
9 0,89 0,48 Valid
10 0,88 0,48 Valid
11 0,60 0,48 Valid 12 0,93 0,48 Valid
13 0,89 0,48 Valid
14 0,93 0,48 Valid
15 0,31 0,48 Tidak Valid
61
c) Hasil Uji Validitas Iklim Sekolah
Hasil perhitungan uji validitas instrumen iklim sekolah (X2) disajkan pada tabel
berikut
Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas Instrumen Iklim Sekolah
No rhitung rtabel Status
1 0,82 0,48 Valid
2 0,93 0,48 Valid
3 0,93 0,48 Valid
4 0,93 0,48 Valid
5 0,74 0,48 Valid
6 0,83 0,48 Valid
7 0,93 0,48 Valid
8 0,91 0,48 Valid
9 0,90 0,48 Valid
10 0,62 0,48 Valid
11 0,82 0,48 Valid
12 0,11 0,48 Tidak Valid
13 0,91 0,48 Valid
14 0,93 0,48 Valid
15 0,91 0,48 Valid
d) Hasil Uji Validitas Motivasi kerja
Hasil perhitungan uji validitas instrumen motivasi kerja (X3) disajkan pada tabel
berikut
Tabel 3.10 Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja
No rhitung rtabel Status
1 0,82 0,48 Valid
2 0,95 0,48 Valid
3 0,95 0,48 Valid
4 0,95 0,48 Valid
5 0,70 0,48 Valid
6 0,82 0,48 Valid
7 0,95 0,48 Valid
8 0,90 0,48 Valid
9 0,90 0,48 Valid
10 -0,05 0,48 Tidak Valid
11 0,82 0,48 Valid
12 0,95 0,48 Valid
13 0,90 0,48 Valid
14 0,95 0,48 Valid
15 0,90 0,48 Valid
62
3.5.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat
dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut
sudah tepat. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya atau
reliabel, maka beberapa kali pun diambil tetap akan sama. Reliabilitas instrumen
diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan pengukuran.
Perhitungan untuk mencari harga reliabilitas instrumen didasarkan pada pendapat
Arikunto (2006: 196) yang menyatakan bahwa untuk menghitung reliabilitas
dapat digunakan rumus alpha yaitu:
r11=(
) (1 –
)
Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
= Jumlah varians butir
= Varians total
(Arikunto, 2010: 239)
Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel dengan menggunakan teknik
ini, bila koefisien reliabilitas (r11) > 0,6 atau dapat juga menggunakan cara apabila
rhitung > rtabel berarti instrumen yang bersangkutan dinyatakan reliable dan dapat
digunakan untuk mengambil data penelitian (Ghozali, 2001). Reliabilitas
instrumen hasil uji coba kemudian diinterpretasikan berdasarkan tabel berikut:
63
Tabel 3.11 Daftar Interpretasi Nilai r (Reliabilitas Instrumen)
No Besarnya nilai r Interpretasi
1 Antara 0,81 sampai dengan 1,00 Tinggi
2 Antara 0,61 sampai dengan 0,80 Cukup
3 Antara 0,41 sampai dengan 0,60 Rendah
4 Antara 0,21 sampai dengan 0,40 Sangat rendah
5 Antara 0,00 sampai dengan 0,20 Tidak berkolerasi
(Sayuti, 2010: 30)
a) Hasil Uji Realibilitas Kinerja Guru
Hasil uji reliabilitas kinerja guru dilakukan pada 14 butir pertanyaan. Perhitungan
dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS 22. Berdasarkan hasil
perhitungan yang diperoleh koefisien reliabitas instrumen kepemimpinan kinerja
guru (Y) sebesar 0,975. Hal ini menunjukkan bahwa reliabilitas dari instrumen
kinerja guru tinggi.
Tabel 3.12 Statistika Reabilitas Kinerja Guru
b) Hasil Uji Realibilitas Kepemimpinan Kepala Sekolah
Hasil uji reliabilitas kepemimpinan kepala sekolah dilakukan pada 13 butir
pertanyaan. Perhitungan dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS
22. Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh koefisien reliabitas instrumen
kepemimpinan kepala sekolah (X1) sebesar 0,972. Hal ini menunjukkan bahwa
reliabilitas dari instrumen kepemimpinan kepala sekolah tinggi.
64
Tabel 3.13 Statistika Reabilitas Kepemimpinan Kepala Sekolah
c) Hasil Uji Reabilitas Iklim Sekolah
Hasil uji reliabilitas iklim sekolah dilakukan pada 14 butir pertanyaan.
Perhitungan dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS 22.
Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh koefisien reliabitas instrumen iklim
sekolah (X2) sebesar 0,975. Hal ini menunjukkan bahwa reliabilitas dari instrumen
iklim sekolah tinggi.
Tabel 3.14 Statistika Reabilitas Iklim Sekolah
d) Hasil Uji Realibilitas Motivasi Kerja
Hasil uji reliabilitas motivasi kerja dilakukan pada 14 butir pertanyaan.
Perhitungan dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS 22.
Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh koefisien reliabitas instrumen
motivasi kerja (X3) sebesar 0,975. Hal ini menunjukkan bahwa reliabilitas dari
instrumen motivasi kerja tinggi.
Tabel 3.15 Statistika Reabilitas Motivasi Kerja
65
3.6 Uji Prasyarat Analisis Data
Persyaratan uji analisis data penelitian ini menggunakan uji normalitas dan
homogenitas. Hal ini dilakukan sebagai prasyarat untuk menggunakan analisis
korelasi prodeuct momen dan korelasi berganda karena korelasi product momen
merupakan statistic parametik.
3.6.1 Uji Normalitas
Untuk menguji apakah sampel penelitian merupakan jenis distribusi normal dapat
dilakukan dengan ujistatistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov.Uji normalitas
dilakukan terhadap hasil tes akhir dari kedua variabel tersebut, menggunakan
program komputer. Pada penelitian ini uji normalitas digunakan dengan uji
kolmogorov smirnov. Dasar dari pengambilan keputusan uji normalitas, dihitung
menggunakan program komputer dengan metode kolmogorov smirnov
berdasarkan pada besaran probabilitas atau nilai signifikasi. Data dikatakan
memenuhi asumsi normalitas jika pada nilai sig. > 0.05 sebaliknya data yang tidak
terdistribusi normal memiliki nilai sig.< 0.05.
3.6.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menilai apakah ada ketidaksamaan varian
dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi linier (Sugiyono,
2010:259). Dalam model regresi harus dipenuhi syarat tidak adanya
heteroskedastisitas. Salah satu cara mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas
dapat dilakukan dengan uji glejser menggunkaan bantuan program komputer
SPSS 21. Interprestasi uji heteroskedastisitas adalah jika nilai Sig. > 0,05 maka
tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
66
3.6.3 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (Sugiyono, 2010:270). Uji multikolinearitas
dapat dilakukan dengan cara melihat nilai VIF masing-masing variabel bebas, jika
nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinearitas.
3.6.4 Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai
hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan
sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian dilakukan
dengan menggunakan program SPSS 21.0 dengan metode Test for Linearity pada
taraf signifikan 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear
bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0,05.
3.7 Teknik Analisis Data
3.7.1 Uji Regresi Linear Sederhana
Uji regresi linier sederhana dilakukan untuk menghitung persamaan regresinya,
dengan mengetahui persamaan regresinya, sehingga dapat diketahui pula
pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat.Selain itu, uji regresi linear
ini juga dapat digunakan untuk memprediksi seberapa tinggi nilai variabel terikat
jika variabel bebas diubah-ubah serta untuk mengetahui arah hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat, apakah positif atau negatif, dengan
menggunakan persamaan regresi yang diperoleh.
67
Y = a + bX
a =
b =
Keterangan:
Y = Variabel terikat
a = Konstanta
b = Koefisien persamaan regresi
X = Variabel bebas
Sujarweni ( 2015: 144)
Uji regresi linier sederhana dilakukan untuk menguji hipotesis pertama, hipotesis
kedua dan hipotesis ketiga.
3.7.2 Uji Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini dikarenakan variabel bebas terdiri dari tiga varibael
(kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja dan iklim sekolah) maka
digunakan regresi linear berganda, yaitu analisis peramalan nilai pengaruh dua
variable bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau
tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal antar dua variabel atau lebih
Secara konsepsional analisis regresi linear berganda mempunyai hubungan kausal
dengan rumus sebagai berikut:
Y = a + b1 X1+b2 X2+ b3 X3 + e
Keterangan:
Y = variabel dependen (kinerja guru)
a = harga konstan (harga Y ketika harga X=0)
68
b = nilai-nilai variabel independen
X1 = variabel independen (kepemimpinan kepala sekolah)
X2 = variabel independen (Iklim Sekolah)
X3 = variabel independen (Motivasi Kerja Guru)
94
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka
dapat disimpulkan bahwa:
1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan kepala sekolah
terhadap kinerja guru 44% yang merupakan koefisien determinasi. Semakin
tinggi peningkatan kepemimpinan kepala sekolah maka akan semakin tinggi
juga kinerja guru.
2) Terdapat pengaruh positif dan signifikan iklim sekolah terhadap kinerja guru
sebersar 67% yang merupakan koefisien determinasi. Semakin tinggi iklim
sekolah maka semakin tinggi juga kinerja guru yang dimiliki guru tersebut.
3) Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru
sebesar 18% yang merupakan koefisien determinasi. Semakin baik
peningkatan motivasi kerja maka semakin tinggi pula kinerja guru.
4) Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan kepala sekolah,
iklim sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja guru sebesar 59% yang
merupakan koefisien determinasi. Semakin baik peningkatan kepemimpinan
kepala sekolah, iklim sekolah dan motivasi kerja maka semakin tinggi pula
kinerja guru.
95
5.2 Implikasi
Sebagai suatu penelitian yang telah dilakukan di lingkungan pendidikan maka
kesimpulan yang ditarik tentu mempunyai implikasi dalam bidang pendidikan dan
juga penelitian-penelitian selanjutnya, sehubungan dengan hal tersebut maka
implikasinya sebagai berikut:
1) Hasil penelitian mengenai variabel kepemimpina kepala sekolah, iklim
sekolah, dan motivasi kerja menunjukan hubungan yang signifikan. Ketiga
variabel tersebut memberikan kontribusi terhadap kinerja guru dimana semua
variabel menunjukan nilai probabilitas kurang dari 0,05.
2) Aspek kinerja guru merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan. Menjaga
dan mengupayakan guru agar memiliki kompetensi profesional yang baik
diperlukan untuk menciptakan guru yang berkualitas. Maka dalam
mengupayakan kinerja guru yang baik diperlukan usaha dan upaya dari pihak
lembaga dan pihak pimpinan yaitu dengan mengadakan perbaikan pada
variabel kepemimpinan kepala sekolah, iklim sekolah dan motivasi kerja.
Perbaikan tersebut diharapkan dapat meningkatkan kepemimpinan kepala
sekolah, iklim sekolah dan motivasi kerja yang baik sehingga kinerja guru pun
meningkat menjadi baik.
3) Aspek-aspek yang diteliti dalam penelitian ini dilakukan dengan pendekatan
kuantitatif, maka untuk lebih mengetahui faktor lain apa saja yang
mempengaruhi kinerja guru perlu dilakukan penelitian lebih lanjut.
96
5.3 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, penulis
menyarankan beberapa hal sebagai berikut:
1) Saran Untuk Guru
Seorang guru hendaknya memiliki motivasi kerja yang baik dan dapat
mendukung iklim sekolah yang baik. Kesadaran dalam peningkatan kedua hal
tersebut tidak hanya dipengaruhi aktor dari luar namun lebih dapat diterapkan
jika timbul dari kesadaran diri sendiri sehingga kinereja guru dan meningkat
menjadi lebih baik.
2) Saran Untuk Kepala Sekolah
Seorang kepala sekolah sudah seharusnya menjadi contoh untuk para warga
sekolah, kepemimpinan yang baik dan menimbulkan suasana kerja yang
kondusif dapat membuat warga sekolah menjadi nyaman dan maksimal
dalam menjalakan tugas.
3) Saran Untuk Peneliti
Jika peneliti lainnya ingin melakukan penelitian yang sama, disarankan untuk
menekankan pada respon untuk mengisi angket sebenar mungkin sesuai
dengan keadaan yang terjadi tanpa dipengaruhi faktor-faktor lain dan bisa
mencakup lebih luas tidak hanya dibandar lampung.
4) Saran untuk Dinas Pendidikan
Pelatihan kepemimpinan kepala sekolah dan pelatihan kinerja guru sangat
dibutuhkan guna untuk meningkatkan kualitas kepala sekolah dan para guru.
Kualitas pendidik yang baik, akan membantu mendorong pencapaian tujuan
pendidikan.
97
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik Edisi
Revisi. Jakarta: Rineka Cipta
Amanza, Roli Ramdani. 2013. The Effect of Contiunuing Profesional
Development On Increasing Professional Competence of Elementary
School Teachers in the Pasirwengi District. Journal of Education, 1-1
Aziz, A. (2015). Peningkatan Mutu Pendidikan. Jurnal Studi Islam. STAI Pancawahana
Bangil, 1-13.
Bahri, Syamsul. 2011. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru SD di Dataran
Tinggi Moncong Kabupaten Gowa Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal
MEDTEK, 3(2).
Burhanuddin. 2001. Analisis Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan
Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara.
Bush, Tony. 2007. Educational leadership and management: theory,
policy, and practice. South African Journal of Education,
27(3).
Byars, L. L., & Rue, L. W., 1991. Human Resources Management. (3rd
ed).
Boston: Irwin Inc .
Danim, Sudarwan. 2008. Manajemen Sekolah. Bumi Aksara: Jakarta.
Daryanto, M. 2006. Administrasi Pendidikan. Rineka Cipta: Jakarta.
Denison and Misra. 1995. “Toward Of Organizational Culture and
Effectiveness”.).
Depdiknas. Undang – Undang Nasional RI No. 20 Tahun 2003. Tentang Sistem
Pendidikan Nasional. Jakarta : Depdiknas
Djatmiko, E. 2006. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Sarana
Prasarana terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Kota Semarang. Jurnal
Fokus Ekonomi, 1(2).
98
Gunbayi, Ilham. 2007. School Climate and Teacher’ Preceptions on Climate
Factors: Research Into Nine Urban High Schools. The Turkish Journal Of
Educational Technologi (TOJET). (Online)
Hanafi, A, dkk. 2006. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Matematika dalam Pelaksanaan Kurikulum Berbasis Kompetensi(KBK)
pada Sekolah Menengah atas Kota Palembang. Jurnal MM UNSRI, 4(7).
H. A. R. Tilaar. 2002. Membenahi Pendidikan Nasional. Jakarta: PT Rineka
Cipta.
Hadiyanto. 2004. Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan di
Indonesia.
Jakarta: PT Rineka Cipta
Hamzah B. Uno. (2013). Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang
pendidikan. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasanah, D. S. 2010. Pengaruh pendidikan Latihan (DIKLAT) Kepemimpinan
Guru Dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar se Kecamatan
Babakancikao Kabupaten Purwakarta. Jurnal Penelitian Pendidikan,
11(2), 85-96.
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset.
Hoy, W.K, & Miskel, C.G. 2001. Educational Administration: Theory Research
and
Practice (Sixth Edition). New York: McGrrawHill.
Kartono. K. 2005. Kepemimpinan. Jakarta: Grafindo Persada.
Karweti, Engkay. 2010. Pengaruh Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah dan
Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SLB
di Kabupaten Subang. Jurnal Penelitian Pendidikan, 11(2).
Kreitner, Robert. 2005. Organizational Behavior. Salemba Empat. Jakarta.
Listyasari, E. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan Kinerja Guru
Terhadap Hasil Belajar Siswa Di Sma Negeri Se-Kota Tasikmalaya.
Jurnal Penelitian,1(3).
Manik, E., & Bustomi, K. 2011. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah,
Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada SMP
Negeri 3 Rancaekek. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 5(2),
97-107.
99
Marks, H. M., & Printy, S. M. 2003. Principal leadership and school performance:
An integration of transformational and instructional leadership.
Educational administration quarterly, 39(3), 370-397.
Mangkunegara. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Remaja
Rosda Karya.
Marshal, Megan L. 2002. Examining School Climate: Defining Factors and
Educational Influences. Center for Research On School Safety ,School
Classroom Manajement Georgia State University. (Online).
Mastuhu. 2003. Menata Uang Pemikiran Sistem Pendidikan Nasional dalam
Abad 21. Yogyakarta: Safitria Insania.
Martinis Yamin & Maisah. 2010. Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta : GP Press.
Mathis, Robert L. dan Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Mitchell, T. R., & Larson, J. R., jr. 1987. People in Organizations, an
Introduction to Organizational behavior (3rd
ed). Singapure: Mc Graw
Hill Book Company.
Mitchell, Terence. 1982. People in Organization UnderstandingTheir Behaviour,.
Prentice Hallof India Private Limited , New Delhi.
Mulyasa, E. 2009. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Murwati, Hesti. 2013. Pengaruh Sertifikasi Profesi Guru Terhadap Motivasi Kerja dan
Kinerja Guru di SMK Negeri Se Surakarta. Jurnal Pendidikan Bisnis dan
Ekonomi (BISE), 1(1).
Musfiqon. H.M. 2012. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Prestasi Pustakarya.
Nurhayati, Tati. 2012. Hubungan Kepemimpinan Transformational dan Motivasi
Kerja. Jurnal Edueksos. Vol 1 No. 2
Permendiknas. 2007. Standar Kepala Sekolah/ Madrasah. Jakarta : Cipta Karya.
Pidarta, Made. 2011. Peranan Kepala Sekolah Pada Pendidikan Dasar. Jakarta:
BinaRupa Aksara.
Pinkus, Lyndsay M. 2009. Moving Beyond AYP: High School Performance Indicators.
Alliance For Excellent Education. (Online)
Robbins, S.P. 2009. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia. Alih Bahasa. Benyamin Molan. Edisi Kesepuluh. Indeks: Jakarta.
Sagala, Syaiful. 2008. Budaya dan Reinventing Organisasi Pendidikan. Bandung:
Alfabeta
100
Sardirman. 2010. Manajemen Sarana Dan Prasarana Dalam Meningkatkan
Kualitas Pendidikan. Jurnal Pelopor Pendidikan, 6(2).
Sebastian, James & Elaine Allensworth. (2012). The Influence of Principal
Leadership on Classroom Instruction and Student Learning: A Study of
Mediated Pathways to Learning. Educational Administration Quarterly
48(4)
Siagian P.Sondang, 2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta, Rineka
Cipta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Alfabeta.
Suharsaputra, Uhar. 2010. Pengembangan Kinerja Guru. Penelitian Pendidikan,
3(4).
Sujarweni, Wiratna. 2015. SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru
Press.
Sumantri, Suryana. 2001. Perilaku Organisasi. Bandung: Universitas Padjajdaran.
Sutrisno E. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Pranada
Media Grup.
Syafrida, S. 2015. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Manajer Pendidikan, 9(5).
Ujang, Didi Supriyadi. 2010. Peran Kepemimpinan Kepala Sekolah Bagi
Peningkatan
Kualitas Sekolah di Kabupaten Waikabubak. Jurnal Tenaga Kependidikan Edisi .No. 1, April 2010.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan
Dosen, (Jakarta: Visimedia, 2008), p. 65
Winardi. 2004. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja
Grasindo Persada.
Wahjosumidjo. 2005. Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan
Permasalahannya. Jakarta: Rajawali Press