pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja ...lib.unnes.ac.id/18018/1/7350407006.pdf ·...
TRANSCRIPT
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PADA PT. SARI TEMBAKAU HARUM
KABUPATEN KENDAL
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
Fahmi Aji Wibowo
NIM 7350407006
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2013
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian
skripsi pada:
Hari :
Tanggal :
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Dra. Palupiningdyah, M.Si. Endang Sutrasmawati, SH, SE, MM.
NIP 195208041980032001 NIP 196704182000122001
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
an. Sekretaris Jurusan
Dra Palupiningdyah, M.Si
NIP 195208041980032001
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:
Hari :
Tanggal :
Panitia Ujian:
Penguji Utama,
Sri Wartini, SE, MM
NIP 197209162005012001
Anggota I Anggota II
Dra. Palupiningdyah, M.Si. Endang Sutrasmawati, SH, SE, MM.
NIP 195208041980032001 NIP 196704182000122001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Dr. S. Martono, M.Si
NIP196603081989011001
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya
saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau
seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini
dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Saya siap menanggung
sanksi/resiko apabila dikemudian hari ditemukan pelanggaran terhadap kode etik
ilmiah atau klaim dari pihak lain terhadap keaslian skripsi ini.
Semarang, 25 Februari 2013
Fahmi Aji Wibowo
NIM 7350407006
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto :
“Sesungguhnya Allah menyuruh kamu
menyampaikan amanat kepada yang
berhak menerimanya, dan supaya berbuat
adil apabila menetapkan hukum diantara
manusia”. (Q.S. An Nisa :58)
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
1. Alm. Bapak dan ibu tercinta yang memberikan yang
telah memberikan kasih sayang, bimbingan, doa,
semangat, ridho dan inspirasi kepada anakmu
tercinta.
2. Almamaterku..
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang
telah melimpahkan rahmat, karunia, hidayah dan lindungan-Nya, sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini. Penyusunan skripsi ini sebagai syarat akhir untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang.
Penulisan skripsi ini tidak lepas dari segala kendala dan kesulitan bila
tanpa bimbingan, dorongan, saran, kritik, dan bantuan dari berbagai pihak yang
berkaitan dengan penulisan skripsi ini sehingga dapat tersusun dengan baik. Maka
pada kesempatan yang baik ini, dengan kerendahan dan ketulusan hati penulis
ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Prof. Dr. H. Soedijono Sastroatmodjo, M.Si, selaku Rektor Universitas Negeri
Semarang yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk
menuntut ilmu di Universitas Negeri Semarang.
2. Dr. S. Martono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang yang telah mengesahkan skripsi ini.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi,
Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin observasi dan
penelitian untuk penyusunan skripsi ini.
4. Dra. Palupiningdyah, M.Si, sebagai Dosen Pembimbing I yang telah
memberikan bimbingan kepada penulis dalam menyusun skripsi ini.
vii
5. Endang Sutrasmawati, SH, SE, MM, selaku Dosen Pembimbing II, yang telah
memberikan bimbingan kepada penulis dalam menyusun skripsi ini.
6. Bapak dan ibu dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Negeri Semarang yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang
bermanfaat bagi penulis.
7. Bapak Lutfiyanto, SH, selaku perwakilan dari PT Sari Tembakau Harum
Kabupaten Kendal yang telah memberikan ijin penelitian kepada penulis.
8. Seluruh karyawan PT Sari Tembakau Harum yang telah berkenan dan
membantu penulis dalam melakukan penelitian.
9. Kakakku Muhammad Helmiyanto yang telah memberikan doa serta dukungan
kepada penulis dalam menyusun skripsi ini.
10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca pada
umumnya dan bagi penulis pada khususnya.Kritik dan saran yang bersifat
membangun dari saudara sangat diharapkan.
Semarang, 25 Februari 2013
Penulis
viii
SARI
Fahmi Aji Wibowo. 2013. “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten
Kendal”. Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri
Semarang. Pembimbing I. Dra. Palupiningdyah M.Si. Pembimbing II. Endang
Sutrasmawati, SH, SE, MM.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi, dan Kinerja Karyawan
Kepemimpinan dan motivasi merupakan salah satu aspek yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan, makin baik kepemimpinan dan makin tinggi
motivasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan.tapi dalam kasus ini terjadi
ketidak sesuaian yakni kepemimpinan yang di berikan sudah sesuai dan karyawan
di berikan motivasi untuk merangsang kinerjanya namun kinerja yang di hasilkan
masih kurang optimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
mendeskripsikan pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja
karyawan bagian produksi pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi
pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal yang berjumlah 1050 orang.
Sampel dalam penelitian ini adalah 100 responden dilakukan dengan proportional
random sampling. Tiga variabel yang dikaji dalam penelitian ini, adalah :
kepemimpinan, motivasi dan kinerja karyawan. Alat pengumpulan data yang
diguanakan adalah angket dan dokumentasi, serta data yang digunakan merupakan
data primer. Data yang dikumpulkan dianalisis menggunakan analisis regresi
linier berganda dengan pengujian hipotesis uji partial (t) dan uji simultan (F).
Hasil analisis regresi data menunjukkan persamaan sebagai berikut Y =
12,353 + 0,264 X1 + 0,593 X2 dimana secara parsial variabel kepemimpinan
berpengaruh sebesar 12,60% dan motivasi berpengaruh sebesar 45,69 terhadap
kinerja. Secara simultan (kepemimpinan dan motivasi) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan sebesar 58,4%. Sedangkan sisanya sebesar 41,6%
dipengaruhi oleh faktor lain.
Simpulan penelitian ini adalah ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi
secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja karyawan. Disarankan
bagi Kepala bagian produksi agar meningkatkan perhatian secara lebih maksimal
kepada karyawannya dengan memberikan pujian apabila ada karyawan yang
berprestasi dan menghargai masukan yang diberikan karyawan. Selain itu juga
diharapakan perusahaan agar memberikan kesempatan kepada karyawan muda
mengikuti rapat organisasi untuk menyumbangkan pendapat atau gagasan yang
berguna bagi perusahaan.
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ........................................................................... iii
PERNYATAAN .................................................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................................................... v
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi
SARI ...................................................................................................................... viii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xv
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................ 7
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................ 7
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 9
2.1 Kinerja Karyawan ......................................................................... 9
2.1.1 Pengertian Kinerja ................................................................ 9
2.1.2 Indikator Kinerja .................................................................. 10
2.1.3 Teori-teori Kinerja ............................................................... 11
x
2.1.4 Penilaian Kinerja .................................................................. 13
2.1.5 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja ................................ 13
2.1.6 Evaluasi Penilaian Kinerja ................................................... 15
2.2 Kepemimpinan .............................................................................. 16
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan ................................................... 16
2.2.2 Indikator Kepemimpinan ..................................................... 17
2.2.3 Teori-teori Kepemimpinan ................................................... 19
2.2.5 Keterampilan Kepemimpinan .............................................. 20
2.3 Motivasi......................................................................................... 21
2.3.1 Pengertian Motivasi ............................................................. 21
2.3.2 Teori-teori Motivasi Menurut Para Pakar ........................... 22
2.3.3 Metode-metode Motivasi ..................................................... 26
2.3.3 Tujuan Pemberian Motivasi ................................................. 27
2.4 Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................ 28
2.5 Kerangka Berpikir ......................................................................... 30
2.6 Hipotesis ........................................................................................ 32
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 33
3.1 Populasi dan Sampel ..................................................................... 33
3.1.1 Populasi ................................................................................ 33
3.1.2 Sampel .................................................................................. 34
3.2 Definisi Operasional Variabel ....................................................... 36
3.2.1 Variabel Bebas (X) ............................................................... 36
3.2.1.1 Kepemimpinan ( ).................................................. 36
xi
3.2.1.2 Motivasi ( ) ............................................................ 37
3.2.2 Variabel Terikat ................................................................... 37
3.2.2.1 Kinerja (Y) ............................................................... 37
3.3 Metode Pengumpulan Data ........................................................... 38
3.3.1 Metode Angket (Kuesioner) ................................................. 38
3.3.2 Metode Dokumentasi ........................................................... 39
3.4 Validitas dan Reabilitas................................................................. 39
3.4.1 Validitas ............................................................................... 39
3.4.2 Reliabilitas ........................................................................... 43
3.5 Metode Analisis Data .................................................................... 44
3.5.1 Uji Asumsi Klasik ................................................................ 44
3.5.2 Metode Analisis Deskriptif Persentase ................................ 46
3.5.3 Metode Analisis Regresi Linear Berganda .......................... 47
3.5.4 Pengujian Hipotesis.............................................................. 48
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 50
4.1 Hasil Penelitian ............................................................................. 50
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan .............................................. 50
4.1.2 Hasil Analisis Data............................................................... 52
4.1.2.1 Analisis Deskriptif Persentase .................................. 52
4.1.2.2 Uji Asumsi Klasik .................................................... 73
4.1.2.3 Analisis Regresi Linier Berganda ............................ 76
4.1.2.4 Uji Hipotesis ............................................................. 78
4.1.2.5 Koefisien Determinasi ( ) ...................................... 80
xii
4.2 Pembahasan ................................................................................... 81
BAB V PENUTUP............ ....... ........................................................................... 86
5.1 Kesimpulan .................................................................................. 86
5.2 Saran .............................................................................................. 87
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 88
LAMPIRAN .......................................................................................................... 91
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tabel tingkat keterlambatan karyawan PT. Sari Tembakau Harum
periode bulan Mei-Desember tahun 2011 ....................................... 4
Tabel 1.2 Data tingkat produksi rokok PT. Sari Tembakau Harum periode
bulan Januari-Desember tahun 2011 ................................................ 5
Tabel 1.3 Jumlah karyawan bagian produksi PT. Sari Tembakau Harum
Kabupaten Kendal ............................................................................ 33
Tabel 2.1 Hasil penelitian terdahulu ................................................................ 28
Tabel 2.2 Sample penelitian ............................................................................. 35
Tabel 3.1 Hasil uji validitas instrumen variabel kepemimpinan ...................... 41
Tabel 3.2 Hasil uji validitas instrumen variabel motivasi ................................ 42
Tabel 3.3 Hasil uji validitas instrumen variabel kinerja karyawan .................. 42
Tabel 3.4 Hasil uji reabilitas ............................................................................ 44
Tabel 3.5 Kriteria interval ................................................................................ 47
Tabel 4.1 Deskripsi frekuensi kepemimpinan ................................................. 52
Tabel 4.2 Deskripsi frekuensi bersifat adil ...................................................... 53
Tabel 4.3 Deskripsi frekuensi memberikan sugesti ......................................... 54
Tabel 4.4 Deskripsi frekuensi mendukung tujuan ........................................... 55
Tabel 4.5 Deskripsi frekuensi sebagai katalisator ............................................ 56
Tabel 4.6 Deskripsi frekuensi menciptakan rasa aman .................................... 57
Tabel 4.7 Deskripsi frekuensi sebagai wakil organisasi .................................. 58
Tabel 4.8 Deskripsi frekuensi sumber inspirasi ............................................... 59
Tabel 4.9 Deskripsi frekuensi bersikap menghargai ........................................ 60
xiv
Tabel 4.10 Deskripsi frekuensi motivasi ........................................................... 61
Tabel 4.11 Deskripsi frekuensi kebutuhan fisik ................................................ 62
Tabel 4.12 Deskripsi frekuensi kebutuhan rasa aman ....................................... 63
Tabel 4.13 Deskripsi frekuensi kebutuhan sosial .............................................. 64
Tabel 4.14 Deskripsi frekuensi kebutuhan penghargaan ................................... 65
Tabel 4.15 Deskripsi frekuensi kebutuhan aktualisasi diri ................................ 66
Tabel 4.16 Deskripsi frekuensi kinerja .............................................................. 67
Tabel 4.17 Deskripsi frekuensi kualitas kerja .................................................... 68
Tabel 4.18 Deskripsi frekuensi kuantitas kerja .................................................. 69
Tabel 4.19 Deskripsi frekuensi efektivitas ......................................................... 70
Tabel 4.20 Deskripsi frekuensi kemandirian ..................................................... 71
Tabel 4.21 Deskripsi frekuensi komitmen kerja ................................................ 72
Tabel 4.22 Uji Kolmogorov-Smirnov ................................................................ 74
Tabel 4.23 Multikoliniaritas ............................................................................... 75
Tabel 4.24 Regresi linier berganda .................................................................... 77
Tabel 4.25 Uji statistik t ..................................................................................... 78
Tabel 4.26 Uji statistik F .................................................................................... 79
Tabel 4.27 Koefisien determinasi ...................................................................... 80
Tabel 4.28 Koefisien variabel bebas .................................................................. 80
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan kerangka berfikir ................................................................ 31
Gambar 4.1 Grafik normal P-P Plot .................................................................. 73
Gambar 4.2 Grafik scatter plots ........................................................................ 76
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ................................................................... 91
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................ 97
Lampiran 3 Hasil Analisis Deskriptif Persentase .......................................... 100
Lampiran 4 Hasil Uji Asumsi Klasik............................................................. 117
Lampiran 5 Hasil Analisis Regresi Berganda ................................................ 119
Lampiran 6 Hasil Uji Hipotesis ..................................................................... 120
Lampiran 7 Hasil Koefisien Determinasi ..................................................... 121
Lampiran 8 Surat Ijin Penelitian .................................................................... 122
Lampiran 9 Surat Balasan dari Perusahaan ................................................... 123
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Semua perusahaan pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan
usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. Berhasil
tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung oleh
keberhasilannya dari pada individu organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas
mereka. Kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari
kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima (Malthis dan Jakson,
2002:89). Apabila individu dalam perusahaan yaitu sumber daya manusianya
dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif. Bernardin (dalam
Robbins, 1996:260) mengemukakan bahwa kinerja dapat dikatakan baik bila
karyawan memenuhi beberapa hal, yaitu : kualitas kerja, kuantitas, efektivitas,
kemandirian, dan komitmen kerja.
Kinerja karyawan tidak akan terlepas dari peran kepemimpinan yang ada
dalam organisasi tersebut. Hal ini dikarenakan kepemimpinan dapat mengarahkan
tujuan organisasi, memotivasi prilaku kearah pencapaian tujuan tersebut, dan
mampu mendefinisikan budaya organisasi (Griffin 2002:92). Kepemimpinan
merupakan faktor penting dari perusahaan sebab dalam kenyataannya pemimpin
dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja karyawan, keamanan, kualitas
kehidupan kerja, dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi (Handoko,
2001:293).
2
Menurut Permadi, K (1996:12) kepemimpinan merupakan suatu kegiatan
untuk mempengaruhi prilaku orang lain atau seni mempengaruhi perilaku manusia
baik individu maupu kelompok. Apalagi dalam era sekarang ini dimana organisasi
terus berkembang dan berubah peran kepemimpinan merupakan sesuatu yang
sangat vital karena akan mengantarkan organisasi mencapai visi dan misinya. Jadi
pada dasarnya berhasil atau gagalnya suatu perusahaan dalam mencapi kinerja
yang optimal tergantung dari peran kepemimpinan yang ada pada perusahaan
tersebut.
Motivasi atau dorongan untuk bekerja sangat penting dalam penentuan
tinggi rendahnya kinerja perusahaan. Sukses tidaknya suatu perusahaan, sangat
tergantung dari aktivitas dan kreativitas karyawan (Indriyo, 2001:76). Motivasi
juga akan mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik agar meraih kinerja yang
diharapkan, sehingga mendapatkan apa yang menjadi kebutuhannya. Oleh karena
itu, motivasi sangat penting dimiliki oleh pimpinan dan karyawan dalam
meningkatkan semangat kerja dan kinerja para karyawan (Wursanto, 2001:132).
Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Shadare
Oluseyi dan Ayo Hammed (2009) menyimpulkan bahwa kepemimpinan
memberikan kontribusi terutama untuk kinerja yang didukung oleh motivasi kerja.
Ini berarti bahwa kepemimpinan dan motivasi dapat meningkatkan kinerja
karyawan pada perusahaan. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian oleh Ralph
W. Adler dan dan Ayo Hammed (2008) menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh
yang positif antara kepemimpinan dengan kinerja
3
Penelitian ini akan akan dilaksanakan pada PT. Sari Tembakau Harum
,perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi rokok kretek dari merek
dagang PT. HM Sampoerna Tbk. , yaitu Sampoerna Hijau. Dan hasil produksi
rokok tersebut akan dipasarkan ke seluruh wilayah Jawa Tengah dan sekitarnya.
Hasil wawancara dengan Kepala Bagian Personalia di peroleh informasi
bahwa adapun berbagai macam langkah guna mendorong peningkatan kinerja
kzaryawan yaitu melalui peran serta dari pemimpin dalam meningkatkan kinerja
karyawannya seperti pemberian motivasi untuk mendorong bawahan supaya
bekerja lebih baik, pemimpin juga harus memberikan perhatian personal terhadap
bawahannya seperti pemberian tunjangan dan lebih mengakrabkan hubungan
kerja antar karyawan, serta memberikan sanksi yang tegas bagi karyawan yang
terlambat atau melakukan pelanggaran terhadap peraturan perusahaan
Pengembangan motivasi kerja karyawan di PT. Sari Tembakau Harum
juga sudah cukup baik dengan diadakan pelatihan atau training bagi karyawan
baru selama 3 bulan, sehingga mereka dapat terlatih secara baik dan memiliki
keterampilan yang dibutuhkan untuk dapat bekerja sesuai dengan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya. Apabila menemukan kendala atau masalah yang
belum dimengerti, maka manajer akan segera memberikan solusi yang benar
sehingga karyawan dapat semakin memahami tugas yang harus dilaksanakan.
Tingkat kedisiplinan karyawan di PT. Sari Tembakau Harum juga terlihat
sudah cukup baik, ini terlihat dari sedikitnya jumlah karyawan yang hadir tidak
tepat waktu, seperti yang dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
4
Tabel 1.1.
Tingkat Keterlambatan Karyawan
PT. Sari Tembakau Harum Bulan Mei-Desember Tahun 2011
No Satuan Kerja BULAN
Mei Juni Juli Ags Sept Okt Nov Des
1 Staf ahli Direksi 1 2 2 3 2 1 2 0
2 Bagian Personalia 2 0 1 0 1 3 1 3
3 Bagian Keuangan 0 1 0 1 0 1 2 1
4 Bagian
Maintenance 1 0 0 0 2 3 3 2
5 Bagian Pengawas
Produksi 1 0 1 2 1 0 1 4
6 Bagian Logistik
dan Umum 3 2 2 2 2 1 4 2
7 Bagian
Supervisor
Pack & Bandrol
1 0 1 0 2 3 0 1
8 Bagian Quality
Control 0 1 0 1 0 0 1 3
JUMLAH 8 6 7 9 10 12 14 16
Sumber : Bagian Kepegawaian PT. Sari Tembakau Harum, 2011
Berdasarkan hasil survei peneliti yang dikemukakan di atas, peran serta
kepemimpinan dan motivasi kerja di PT. Sari Harum Tembakau terlihat sudah
cukup baik, namun hal ini berbanding terbalik dengan tingkat kinerja para
karyawan di PT. Sari Harum Tembakau. Ini terlihat dari ketidakmampuan
karyawan untuk mencapai target produksi yang ditetapkan oleh PT. HM
Sampoerna dalam kurun waktu dua belas (12) bulan terakhir selama tahun 2011.
5
Tabel 1.2
Data Tingkat Produksi Rokok PT. Sari Tembakau Harum
Periode Bulan Januari-Desember Tahun 2011.
Bulan Target Produksi
(batang)
Hasil Produksi
(batang)
Januari 34.000.000 34.741.568
Febuari 34.000.000 34.620.095
Maret 34.000.000 34.411.567
April 34.000.000 34.209.382
Mei 34.000.000 33.924.177
Juni 34.000.000 33.870.600
Juli 34.000.000 32.740.350
Agustus 34.000.000 32.520.980
September 34.000.000 32.282.309
Oktober 34.000.000 31.951.630
November 34.000.000 31.831.912
Desember 34.000.000 31.573.481
Sumber : Bagian Produksi PT. Sari Tembakau Harum, 2011.
Dari data tabel tersebut dapat di tarik kesimpulan bahwa kenyataan hasil
kerja yang masih kurang baik dilihat dari aspek produksi yang dibuktikan dengan
adanya penurunan tingkat produksi yang ditargetkan perusahaan dari bulan Mei
hingga Desember pada tahun 2011.
Kenyataan adanya kinerja yang masih kurang baik dibuktikan dengan
adanya data dari tabel tersebut. Padahal perusahaan sudah memberikan peraturan
6
atau tata tertib yang berlaku dan jelas, supaya karyawan mematuhi peraturan yang
berlaku agar tercipta kinerja yang diharapkan perusahaan. Apalagi dilihat dari
hubungan kepemimpinan antara atasan terhadap karyawan sudah baik, yaitu
dengan karyawan jarang mendapatkan teguran keras dari pemimpin serta
pimpinan jarang mengeluarkan surat peringatan terhadap karyawan.
Di perusahaan, peimimpin selalu memberi bekal motivasi kepada seluruh
karyawannya. Hal ini dilakukan dengan tujuan agar mereka dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik dan dapat meningkatkan performa dalam memberikan
pelayanan kepada publik. Namun pada kenyataannya, pemberian motivasi yang
telah diberikan pimpinan hanya sebagai pengaruh sementara saja. Selebihnya para
karyawan bekerja tidak sesuai dengan standar jam kerja yang diberikan oleh
perusahaan. Selama mereka bekerja, mereka tidak selalu didampingi oleh
pemimpin mereka sehingga menyebabkan tingkat kedisiplinan mereka dalam
penggunaan waktu menurun dan menyebabkan pula tingkat kinerja yang
dihasilkan ikut menurun. Padahal faktor kepemimpinan yang ada di dalam
perusahaan sudah cukup baik, apalagi semua karyawan bebas bersaing secara
sehat untuk dapat memegang jabatan-jabatan yang tersedia di dalam perusahaan.
Berdasarkan kenyataan yang ada kinerja karyawan PT. Sari Tembakau
Harum masih belum sesuai dengan yang diharapkan dan masih perlu dikaji lebih
lanjut, maka dari itu dua konsep yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah
”Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Produksi pada PT. Sari Tembaku Harum Kabupaten Kendal”.
7
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah :
1. Adakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal?
2. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi
pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal?
3. Adakah pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan
bagian produksi pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut, maka tujuan dalam
penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
bagian produksi pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja
karyawan PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Sebagai sarana untuk melatih berfikir secara ilmiah dengan
berdasar pada disiplin ilmu yang diperoleh di bangku kuliah
khususnya lingkup manajemen sumber daya manusia.
8
b. Untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan
pengetahuan dalam penelitian.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat yang
berarti, terutama bagi PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal,
khususnya dalam mengelola sumber daya manusia yang telah dimiliki dan
meningkatkan kualitas sumber daya manusia di PT. Sari Tembakau Harum
Kabupaten Kendal.
Serta mengetahui sejauh mana kepemimpinan dan motivasi kerja
berdampak pada kinerja karyawan yang diharapkan hasilnya menjadi
pertimbangan dalam menyusun strategi untuk meningkatkan kinerja
karyawan di masa yang akan datang.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang. Biasanya orang yang kinerjanya tinggi disebut
sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang tingkat kinerjanya
tidak mencapai standar dikatakan sebagai orang yang tidak produktif atau
berperforma rendah.
Hasibuan (2005:11) mengatakan bahwa kinerja adalah merupakan
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya
atas kecakapan, usaha, dan kesempatan. Suprihanto (dalam Srimulyo,
1999:39) mengatakan bahwa kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah
hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
kemungkinan, misalnya standar target atau kinerja yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja menurut Mangkunegara
(2005:9) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas,
dapat ditafsirkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil
10
pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat
menyangkut kualitas dan kuantitas kerja.
2.1.2 Indikator Kinerja
Bernardin (dalam Robbins, 1998:260) mengemukakan bahwa kinerja
dapat dikatakan baik bila karyawan memenuhi hal-hal sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna
dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas
maupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Diukur
dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan;
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Diukur dari persepsi
karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya;
3. Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, tekhnologi,
bahan baku) yang dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Diukur dari persepsi karyawan
dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas;
4. Kemandirian
Adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya
tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain atau pengawas.
11
Diukur dari persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-
masing sesuai dengan tanggung jawabnya;
5. Komitmen kerja
Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
perusahaan dan tanggungjawab karyawan terhadap perusahaan.
Pengukuran dengan menggunakan persepsi karyawan dalam membina
hubungan dengan perusahaan serta tanggungjawab dan loyalitas karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh
seseorang berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Atau karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja
sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang
mereka lakukan di dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku
yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan,
sehingga indikator yang digunakan pada variabel kinerja adalah
menggunakan teori Bernardin yaitu: kualitas kerja, kuantitas, efektifitas,
kemandirian, dan komitmen kerja.
2.1.3 Teori-teori kinerja
a. Goal Theory
Teori ini dikemukakan oleh Dessler (1997) yang disebut path
goal theory. Menurutnya performance adalah fungsi dari facilitating
process dan inhibiting process. Prinsip dasarnya adalah jika seseorang
melihat bahwa performance yang tinggi itu merupakan jalur (path)
12
untuk memuaskan need (goal) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti
jalur tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang bersangkutan.
Kesimpulan dari teori ini adalah bahwa performance kerja itu
merupakan fungsi dari motivasi untuk berproduksi dengan level
tertentu. Motivasinya ditentukan oleh kebutuhan yang mendasari tujuan
yang bersangkutan dan merupakan alat dari tingkah laku produktif
terhadap tujuan yang diharapkan.
b. Attribusi / Expectancy Theory
Pertama kali dikemukakan oleh Dessler (1997), pendekatan teori
atribusi ini mengenai performance kerja yang dirumuskan sebagai
berikut:
P = M x A
Keterangan :
P Performance (kinerja)
A Ability (kemampuan)
M Motivation (motivasi)
Berpijak dari formula di atas, menurut teori performance adalah
hasil interaksi antara motivation (motivasi) dan ability (kemampuan).
Atas dasar ini Vroom (dalam As’ad, 1991:58) menyarankan agar
karyawan yang ditraining harus orang yang mempunyai motivasi tinggi,
sedangkan karyawan yang perlu dimotivasi adalah mereka yang
mempunyai kemampuan yang tinggi.
13
2.1.4 Penilaian kinerja
Evaluasi kinerja (performance evaluation) dalam organisasi publik
merupakan peranan kunci dalam pengembangan karyawan. Evaluasi kinerja
pada prinsipnya merupakan manifestasi dari bentuk penilaian kinerja seorang
karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai
kinerja karyawannya. Penilaian kinerja memberikan gambaran tentang
keadaan karyawan dan sekaligus dapat memberikan feedback (umpan balik)
bagi para karyawan (Sulistiyani, 2003:223).
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan
salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif
dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja,
berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas sumber daya manusia
dalam organisasi (Sulistiyani, 2003:224).
2.1.5 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja
Sulistiyani (2003:229) menyatakan bahwa kontribusi hasil-hasil
penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan
kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan-kebijakan organisasi dapat
menyangkut aspek individual maupun aspek organisasi. Adapun manfaat
penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1.) Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja
melalui feedback yang diberikan oleh organisasi.
14
2.) Penyesuaian gaji yang dapat dipakai sebagai informasi untuk
mengkompensasi karyawan secara layak sehingga dapat memotivasi
mereka.
3.) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui
kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program
pelatihan dan pengambangan yang lebih efektif.
4.) Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada karyawan,
yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan
perlakuan yang adil bagi para karyawan.
5.) Dapat membantu karyawan mengatasi masalah yang bersifat eksternal,
yaitu dengan penilaian kinerja, atasan akan mengetahui apa yang
menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk sehingga atasan dapat
membantu menyelesaikannya.
6.) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia,
yaitu dengan diketahuinya kinerja karyawan secara keseluruhan, akan
menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan
dengan baik atau tidak.
Informasi penilaian kinerja tersebut dapat dipakai perusahaan untuk
mengelola kinerja karyawannya, dan mengungkapkan kelemahan kinerja
karyawan sehingga pimpinan dapat menentukan tujuan maupun peringkat
target yang harus diperbaiki. Tersedianya informasi kinerja para karyawan
sangat membantu pimpinan dalam mengambil langkah perbaikan program-
15
program kepegawaian yang telah dibuat, maupun program-program
organisasi secara menyeluruh (Sulistyani, 2003:225).
Sedangkan tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1.) Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan karyawan;
2.) Memotivasi karyawan untuk memperbaiki kinerjanya;
3.) Mendistribusikan reward dari organisasi atau perusahaan yang dapat
berupa tambahan gaji atau upah serta promosi yang adil.
2.1.6 Evaluasi Penilaian Kinerja
Sulistiyani (2003:234) mendefinisikan bahwa evaluasi penilaian
kinerja adalah merupakan proses pemberian umpan balik kepada karyawan
yang sedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang aspek-aspek yang
harus diperbaiki. Beberapa pendekatan yang dapat ditempuh, yaitu:
a. Evaluation interview
Memberikan umpan balik tentang kinerja masa lalu dan potensi masa
depan. Dilakukan dengan menggambarkan hasil penilaian sebelumnya
dan mengidentifikasi perilaku-perilaku tertentu yang harus diulangi dan
dihilangkan.
b. Tell and sell approach
Menggambarkan keadaan kinerja karyawan dan meyakinkan karyawan
untuk berperilaku lebih baik.
16
c. Tell and listen method
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memberikan alasan,
mempertahankan apa yang sudah dilakukan, dan mencoba mengatasi
reaksi dengan membimbing karyawan untuk berperilaku lebih baik.
d. Problem solving approach
Mengidentifikasi berbagai masalah yang dihadapi karyawan dalam
pekerjaannya melalui pelatihan, coaching, dan counseling.
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain untuk
bekerja sama guna mencapai tujuan tertentu yang diinginkan. Secara
sederhana kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mempengaruhi
orang lain atau seni mempengaruhi orang lain dalam situasi tertentu guna
mencapai tujuan tertentu (Wursanto, 2005: 196). Menurut Anoraga (2003:2)
kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk dapat
mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik secara langsung maupun
tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang tersebut
agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti
kehendak-kehendak pemimpin itu.
Berdasarkan pengertian kepemimpinan dari beberapa pendapat ahli
diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan erat kaitannya dengan
kemampuan seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain agar bekerja
sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
17
2.2.2 Indikator Kepemimpinan
Menurut Wahjosumidjo (1991:154) secara garis besar indikator
kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1. Bersifat adil
Dalam kegiatan suatu organisasi, rasa kebersamaan diantara para
anggota adalah mutlak, sebab rasa kebersamaan pada hakikatnya
merupakan pencerminan daripada kesepakatan antara para bawahan
maupun antara pemimpin dengan bawahan dalam mencapai tujuan
organisasi;
2. Memberi sugesti
Sugesti biasanya disebut sebagai saran atau anjuran. Dalam rangka
kepemimpinan, sugesti merupakan pengaruh dan sebagainya, yang
mampu menggerakkan hati orang lain dan sugesti mempunyai peranan
yang sangat penting di dalam memelihara dan membina harga diri serta
rasa pengabdian, partisipasi, dan rasa kebersamaan diantara para
bawahan.
3. Mendukung tercapainya tujuan
Tercapainya tujuan organisasi tidak secara otomatis terbentuk, melainkan
harus didukung oleh adanya kepemimpinan. Oleh karena itu, agar setiap
organisasi dapat efektif dalam arti mampu mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, maka setiap tujuan yang ingin dicapai perlu disesuaikan
dengan keadaan organisasi serta memungkinkan para bawahan untuk
bekerja sama.
18
4. Sebagai katalisator
Seorang pemimpin dikatakan berperan sebagai katalisator, apabila
pemimpin itu selalu dapat meningkatkan segala sumber daya manusia
yang ada, berusaha memberikan reaksi yang menimbulkan semangat dan
daya kerja cepat semaksimal mungkin.
5. Menciptakan rasa aman
Setiap pemimpin berkewajiban menciptakan rasa aman bagi para
bawahannya. Dan ini hanya dapat dilaksanakan apabila setiap pemimpin
mampu memelihara hal-hal yang positif, sikap optimisme di dalam
menghadapi segala permasalahan, sehingga dalam melaksanakan tugas-
tugasnya, bawahan merasa aman, bebas dari segala perasaan gelisah,
kekhawatiran, merasa memperoleh jaminan keamanan dari pimpinan.
6. Sebagai wakil organisasi
Setiap bawahan yang bekerja pada unit organisasi apapun, selalu
memandang atasan atau pimpinannya mempunyai peranan dalam segala
bidang kegiatan, lebih-lebih yang menganut prinsip-prinsip keteladanan
atau panutan-panutan. Seorang pemimpin adalah segala-segalanya, oleh
karena itu segala perilaku, perbuatan, dan kata-katanya akan selalu
memberikan kesan-kesan tertentu terhadap organisasinya.
7. Sumber inspirasi
Seorang pemimpin pada hakikatnya adalah sumber semangat bagi para
bawahannya. Oleh karena itu, setiap pemimpin harus selalu dapat
membangkitkan semangat para bawahan sehingga bawahan menerima
19
dan memahami tujuan organisasi dengan antusias dan bekerja secara
efektif ke arah tercapainya tujuan organisasi.
8. Bersikap menghargai
Setiap orang pada dasarnya menghendaki adanya pengakuan dan
penghargaan diri pada orang lain. Demikian pula setiap bawahan dalam
organisasi memerlukan adanya pengakuan dan penghargaan dari atasan.
Oleh karena itu, menjadi suatu kewajiban bagi pemimpin untuk mau
memberikan penghargaan atau pengakuan dalam bentuk apapun kepada
bawahannya.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, menggerakkan, mengarahkan,
mendorong, dan mengajak orang lain untuk bekerja sama dan mau bekerja
secara produktif guna pencapaian tujuan tertentu, sehingga indikator yang
digunakan dalam variabel kepemimpinan adalah menggunakan teori dari
Wahjosumidjo yaitu: bersifat adil, memberi sugesti, mendukung tercapainya
tujuan, sebagai katalisator, menciptakan rasa aman, sebagai wakil organisasi,
sumber inspirasi, dan bersikap menghargai.
2.2.3 Teori-teori Kepemimpinan
a. Teori Bawaan atau Heredity Theory
Teori ini berasumsi bahwa sifat-sifat kepemimpinan seseorang
adalah faktor bawaan sejak lahir, dimana menjadi pemimpin atau
tidaknya seseorang karena takdir semata. Teori ini berpandangan bahwa
secara filosofis, manusia itu memiliki kemampuan yang luar biasa, baik
20
fisik maupun otaknya. Modal dasar seperti bakat, intuisi atau kecakapan
praktis tanpa dibarengi dengan teori-teori atau prinsip-prinsip, dianggap
cukup untuk membuat seseorang menjadi pimpinan.
b. Teori Psikologi atau Psychological Theory
Teori ini berasumsi bahwa sifat kepemimpinan seseorang dapat
dibentuk sesuai dengan jiwanya. Konsep dasar teori kejiwaan ini adalah
bahwa kapasitas seseorang dapat dibentuk, dimanipulasi, didongkrak
kematangannya, dan karenanya bakat yang dibawa sejak lahir ke muka
bumi ini bias diabaikan.
c. Teori Situasi atau Situational Theory
Teori ini mengajarkan bahwa kepemimpinan seseorang muncul
sejalan dengan situasi atau lingkungan yang mengelilinginya. Pada saat
tertentu seseorang berfungsi sebagai pemimpin, dan pada saat lain
sebagai manusia yang dipimpin. Teori ini adalah sintesis dari teori
keturunan yang mengatakan bahwa bakat adalah faktor dominan, dan
teori kejiwaan yang berasumsi bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin
jika dibekali pengetahuan dan sejumlah pengalaman yang memadai.
2.2.4 Keterampilan Kepemimpinan
Malthis dan Jackson (2002:142) mengatakan bahwa keterampilan
yang harus dimiliki oleh administrator yang efektif dan efisien adalah sebagai
berikut:
21
a. Keterampilan Teknis (Technical Skill)
Keterampilan teknis adalah keterampilan menerapkan
pengetahuan teoritis ke dalam tindakan-tindakan praktis; kemampuan
memecahkan masalah melalui taktik yang baik; atau kemampuan
menyelesaikan tugas-tugas secara sistematis.
b. Keterampilan Hubungan Manusiawi (Human Skill)
Keterampilan hubungan manusiawi adalah kemampuan untuk
menempatkan diri di dalam kelompok kerja dan keterampilan menjalin
komunikasi yang mampu menciptakan kepuasan kedua belah pihak.
c. Keterampilan Konseptual (Conceptual Skill)
Keterampilan konseptual adalah kecakapan untuk
memformulasikan pikiran, memahami teori-teori, melakukan aplikasi,
melihat kecenderungan berdasarkan kemampuan teoritis dan yang
dibutuhkan di dalam dunia kerja.
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif,
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Artinya, motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan
potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif serta berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Hasibuan,
2007:143).
22
Vance (dalam Danim, 2004:15) mengatakan bahwa pada hakikatnya
motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja
pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang
menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi.
Motivasi diartikan sebagai setiap kekuatan yang muncul dari dalam diri
individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di lingkungan dunia
kerja atau di pelataran kehidupan pada umumnya (Danim, 2004:15).
Dari definisi-definisi para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah suatu dorongan yang timbul sebagai daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja pada diri seseorang untuk melaksanakan
tindakan-tindakan yang menguntungkan guna mencapai tujuan tertentu di
lingkungan dunia kerja atau di kehidupan pada umumnya.
2.3.2 Teori-teori Motivasi Menurut Para Pakar
a. Teori Hierarki Kebutuhan
Teori ini dikemukakan oleh Maslow (dalam Handoko, 2003:258)
yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah
kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung
bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk
dalam suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia pada
dasarnya pertama sekali akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat
pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya, dan
pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi
23
seseorang. Suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak menjadi unsur
pemotivasi lagi. Adapun kebutuhan-kebutuhan itu adalah:
1. Kebutuhan fisik (physic needs), yang dapat dimanifestasikan
dalam hal kebutuhan akan makan, minum, pakaian, tempat
tinggal, dan kebutuhan lain yang bersifat fisik, misalnya
kebutuhan bebas akan rasa sakit. Karena ini merupakan
kebutuhan biologis, maka kebutuhan ini akan didahulukan
pemenuhannya oleh manusia untuk merangsang seseorang
berperilaku atau bekerja giat.
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs), misalnya dalam bentuk
kebutuhan akan kebebasan dari segala macam ancaman, baik di
dalam dinas maupun di luar jam dinas, bebas dari segala macam
tuduhan, kebutuhan akan keamanan jiwa maupun harta.
3. Kebutuhan sosial (social needs), yang termasuk dalam kebutuhan
ini antara lain kebutuhan akan berkelompok (teman), afiliasi,
interaksi, dicintai dan mencintai.
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan
mendapatkan pujian, pemberian hadiah, pengakuan atas
keberhasilannya atau prestasi kerjanya (misalnya: dengan
sertifikat, tanda penghargaan, maupun bonus-bonus), serta
pemberian simbol-simbol status.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization), yaitu kebutuhan
untuk memenuhi diri sendiri dengan menggunakan kemampuan,
24
ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan.
Sehingga motivasi merupakan dorongan dari orang lain atau dari
dalam diri sendiri, yang digunakan sebagai penyemangat dalam
melakukan pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan yang menjadi
tujuannya. Pemenuhan kebutuhan seseorang selalu bertahap secara
hierarki mulai dari kebutuhan yang relatif lebih rendah dan apabila sudah
terpenuhi, maka timbul keinginan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih
tinggi.
Sehingga dalam penelitian ini, indikator yang digunakan dari
variabel motivasi adalah menggunakan teori tata tingkat kebutuhan dari
Maslow, karena Maslow memuat faktor motivasi secara intern maupun
secara ekstern. Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow meliputi:
kebutuhan fisiologikal, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
b. Teori X dan Y
Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari
dua jenis. Teori ini dikemukakan oleh McGregor (dalam Yamin, 2008)
yang mengatakan bahwa ada jenis manusia X dan manusia Y yang
masing-masing memiliki karakteristik tertentu.
Jenis manusia X adalah manusia yang selalu menghindarkan
tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan oran
lain,pekerjaan yang ia dapatkan, sementara jenis manusia Y
25
menunjukkan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa bekerja
baginya seperti bermain. Kemudian jenis manusia tipe X tidak
mempunyai inisiatif dan tidak senang diarahkan, sedangkan jenis
manusia Y adalah sebaliknya.
Dikaitkan dengan kebutuhan, apabila mengacu pada hierarki
kebutuhan dari Maslow, maka tipe manusia X memiliki kebutuhan
tingkat yang rendah, sedangkan manusia tipe Y memiliki kebutuhan
tingkat yang tinggi. Sehingga motivasi seseorang menurut teori ini
termasuk kebutuhan yang bersifat internal.
c. ERG Theory
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer (dalam Winardi
2004:82), yang sebenarnya tidak jauh berbeda dengan teori dari Maslow,
yang mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia. Teori ini
mengubah hierarki kebutuhan yang telah dikembangkan oleh Maslow
menjadi tiga level, yaitu:
1. Kebutuhan-kebutuhan eksistensi, berhubungan dengan kebutuhan
untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya.
Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini berkaitan
dengan kebutuhan fisik dan keamanan.
2. Kebutuhan-kebutuhan hubungan, berhubungan dengan kebutuhan
untuk berinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan
penggolongan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan sosial dan
pengakuan dari orang lain.
26
3. Kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan, yang merupakan level
tertinggi dalam skema ERG, meliputi kebutuhan akan
penghargaan diri (self-esteem) dan aktualisasi diri.
Meskipun teori ERG mengasumsikan bahwa perilaku yang
termotivasi mengikuti suatu hierarki yang agak serupa dengan hierarki
yang dikemukakan oleh Maslow, terdapat dua perbedaan yang penting.
Pertama, teori ERG menyatakan bahwa lebih dari satu level kebutuhan
bisa menggerakkan motivasi pada saat yang bersamaan. Kedua, teori
ERG memiliki apa yang dinamakan elemen frustasi-regresi. Jadi, apabila
kebutuhan-kebutuhan tertentu tidak terpenuhi, individu akan menjadi
frustasi, mundur ke level yang lebih rendah, dan mulai mengejar
kebutuhan-kebutuhan tersebut sekali lagi.
2.3.3 Metode-metode Motivasi
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil
dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.
Jadi sifatnya khusus, seperti memberikan pujian, penghargaan,
bonus, piagam, tunjangan hari raya, dan bintang jasa.
b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi
yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung
serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para
karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
27
2.3.4 Tujuan Pemberian Motivasi
Perusahaan akan lebih mudah mencapai tujuannya apabila berbagai
faktor menyangkut produktivitas kerja dilaksanakan dengan baik oleh
pemimpin dan semua karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut.
Menurut Hasibuan (2007:97), tujuan pemberian motivasi adalah:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;
b. Meningkatkan moral dan kepuasankerja karyawan;
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan;
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
i. Meningkatkan kesejahteraan karyawan;
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya;
k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
28
2.4 Hasil Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan kepemimpinan,
motivasi dan kinerja antara lain :
Tabel 2.1 :
Hasil Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Metode
Penelitian Hasil Penelitian
1. Shadare Oluseyi
dan Ayo
Hammed
(2009)
Influence of Work Motivation,
Leadership
Effectiveness and
Time Management on
Employees’
Performance in Some
Selected Industries in
Ibadan, Oyo State,
Nigeria.
Independent; 1. Work
Motivation
2. Leadership
Effectiveness
3. Time
Management,
Dependent;
1. Employees’
Performance
Multiple Re-
gression
Analysis
All the independent
variables jointly
and relatively
contributed to
employees’
performance.
2. Ralph W.
Adler dan
dan Ayo
Hammed
(2008)
The Effects Of
Leadership Styles And
Budget Participation
on Job Satisfaction
And Job Performance.
Independent;
1. Leadership
Styles
2. Budget
Participation
Dependent;
1.Job Satisfaction
2.Job
Performance
Multiple
Re-
gression
Analysis
Leadership
Styles and
Budget
Participation
are contributed
to job
satisfaction
and job
performance.
3. Sher
Kamali
dkk
(2007)
Motivation and
It’s Impact on Job
Performance
Independent;
1. Motivation
Dependent;
1.Job
Performance
Multiple
Re-
gression
Analysis
Motivation is
contributed
to job
performance.
29
No Nama
Peneliti Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Metode
Penelitian Hasil Penelitian
4. Muh.
Yamin
Noch, SE,
M.SE
(2008)
Pengaruh Kemampuan
Kerja, Lingkungan
Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
Kantor Balai
Pengkajian Teknologi
Pertanian/ BPTP
Papua
Independen;
1. Kemampuan
Kerja
2. Lingkungan
Kerja
3. Motivasi
Kerja
Dependen;
1.Kinerja
Teknik
Analisis
Deskriptif
Presentase
, dan
Analisis
Regresi
Berganda
Kemampuan
kerja,
lingkungan kerja
dan motivasi
kerja
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
pegawai
5 M. Holil,
SE, MM.
dan Agus
Sriyanto,
SE, MM
(2007)
Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Pegawai Kantor
Pelayanan Pajak
Badan Usaha Milik
Negara
Independen;
1. Motivasi
2. Disiplin
Kerja
Dependen;
1.Kinerja
Teknik
Analisis
Regresi
Berganda
Motivasi dan
disiplin kerja
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
karyawan pada
Kantor
Pelayanan Pajak
Badan Usaha
Milik Negara
6. Vera
Parlinda
dan M.
Wahyuddin
(2007)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi, Pelatihan
dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan pada
Perusahaan Daerah
Air Minum Kota
Surakarta
Independen;
1.Kepemimpi-
an
1. Motivasi
2. Pelatihan
4. Lingkungan
Kerja
Dependen;
1.Kinerja
Teknik
Analisis
Regresi
Berganda
Kepemimpinan,
motivasi,
pelatihan dan
lingkungan
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan pada
perusahaan di
Lingkungan
Kantor PDAM
Kota Surakarta
7 Tony
Listianto
dan
Bambang
Setiaji
(2008)
Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Pegawai di
Lingkungan Kantor
PDAM Kota
Surakarta
Independen;
1. Motivasi
2. Disiplin
Kerja
Dependen;
1.Kinerja
Teknik
Analisis
Regresi
Berganda
Motivasi dan
disiplin kerja
berpengaruh
positif terhadap
kinerja pegawai
di Lingkungan
Kantor PDAM
Kota Surakarta
30
2.5 Kerangka Berfikir
Kerangka berfikir merupakan gambaran secara skematis tentang arah
penelitian yang dilakukan. Berkaitan dengan hal tesebut, perlu diketahui skema
penelitian yang menggambarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Kinerja merupakan hasil dari suatu proses bekerja. Dalam penelitian ini
yang menjadi indikator kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu,
efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja.
Dalam hal ini, motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan,
karena keinginan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang lebih baik harus
dikerjakan dengan penuh rasa tanggung jawab serta adanya minat dan daya
pendorong untuk bekerja dengan baik, dari dalam diri individu maupun dari
organisasi. Motivasi merupakan dorongan atau semangat yang membuat
seseorang mempunyai tujuan dan ukuran standar yang akan dicapai. Indikator dari
motivasi meliputi kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Namun hal tersebut perlu didukung dengan adanya sikap kepemimpinan
yang dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama dengan baik guna
mencapai tujuan tertentu yang diinginkan. Kepemimpinan dan motivasi saling
terkait dalam mempengaruhi kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, menggerakkan,
mengarahkan, mendorong, dan mengajak orang lain untuk bekerja sama dan mau
bekerja secara produktif guna pencapaian tujuan tertentu, Indikator yang
digunakan dalam variabel kepemimpinan yaitu: bersifat adil, memberi sugesti,
31
mendukung tercapainya tujuan, sebagai katalisator, menciptakan rasa aman,
sebagai wakil organisasi, sumber inspirasi, dan bersikap menghargai.
Dari penjelasan di atas dapat digambarkan sebuah model kerangka berfikir
sebagai berikut:
Kepem impinan (X1)
Indikatornya:
a. Bersifat adil
b. Memberikan sugesti
c. Mendukung tercapainya tujuan
d. Sebagai katalisator
e. Menciptakan rasa aman Kinerja Karyawan (Y)
f. Sebagai wakil organisasi Indikatornya:
g. Sumber inspirasi a. Kualitas kerja
h. Bersikap menghargai b. Kuantitas
(Wahjosumidjo, 1991:154) c. Efektivitas
d. Kemandirian
e. Komitmen kerja
Motivasi (X2) (Bernardin dalam
Indikatornya: Robbins, 1998:260)
a. Kebutuhan fisik
b. Kebutuhan rasa aman
c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan penghargaan
e. Kebutuhan aktualisasi diri
( A.H. Maslow dalam
T.Hani Handoko, 2003:258)
Gambar 2.1
Bagan Kerangka Berfikir
32
2.5 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2008:64).
Berdasarkan landasan teori di atas, dapat disusun hipotesis penelitian
sebagai berikut:
: Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
: Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
: Ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja
karyawan.
33
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel
3.1.1 Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Suharsimi, 2006:130).
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan bagian
produksi pada PT Sari Tembakau Harum yang berjumlah 1050 karyawan.
Disini responden tidak diambil seluruhnya, karena akan memakan waktu dan
dana juga terbatasnya tenaga karena jumlah subjek yang dijadikan responden
terlalu banyak dan wilayah pengamatan dari setiap subjek yang luas.
Untuk penelitian ini peneliti akan mengambil sebagian dari populasi
dengan anggapan bisa mewakili keseluruhan populasi sebagai responden
dalam penelitian ini. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut.
Tabel 2.1 :
Jumlah Karyawan Bagian Produksi PT. Sari Tembakau Harum
Kabupaten Kendal
No Sub Bagian Jumlah Karyawan
1 Giling 325
2 Gunting 281
3 Packing 214
4 Bandrol 230
JUMLAH 1050
Sumber : PT. Sari Tembakau Harum, 2011
34
3.1.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008:81). Karena jumlah populasinya
sudah diketahui secara pasti, maka metode yang digunakan unruk
pengambilan sampel adalah metodes Slovin,. Berikut adalah rumus metode
Slovin :
Dimana :
n : ukuran sampel
N: ukuran populasi
e : persen kelonggaran ketidak telitian hasil kesalahan pengambilan sampel
yang masih bisa ditolerir atau diinginkan, sebesar 10%.
(Umar, 2004 : 108)
Berdasarkan rumus di atas, maka :
)1,0.(10501
1050n 2
51,10
1050 90,99 dibulatkan menjadi 100
Jadi berdasarkan rumus di atas dapat di tentukan bahwa sampel dalam
penelitian ini adalah 100 pegawai dari 1050 jumlah karyawan bagian
produksi PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal.
35
Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 sampel, kemudian
didistribusikan ke tiap-tiap bagian dengan perhitungan sebagai berikut:
Rumus Umum = ∑ karyawan pada bagian x sampel
∑ populasi
Sample yang di dapat adalah sebagai berikut :
Tabel 2.2
Sample Penelitian
No Sub
Bagian
Jumlah
Karyawan Sampel
Pembulat-
an
1 Giling 325 95,301001050
325 31
2 Gunting 281 76,261001050
281 27
3 Packing 214 38,201001050
214 20
4 Bandrol 230 90,211001050
230 22
JUMLAH 1050 99,99 100
Sumber : PT. Sari Tembakau Harum, 2011 (Data Diolah)
Dari data diatas dapat diambil kesimpulan dari setiap masing – masing
sub bagian produksi diambil beberapa sampel yang jumlahnya berbeda pada
setiap bagian produksi dan total jumlah keseluruhan sampel yaitu 100
pegawai / karyawan bagian produksi.
Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik proposional random sampling, yaitu teknik pengambilan
36
sampel secara acak dengan memperhatikan besarnya jumlah responden pada
setiap unit organisasi yang ada pada populasi (Suharsimi, 2006:138). Teknik
proposional random sampling digunakan untuk mengambilan sampel pada
penelitian ini karena pada dasarnya semua pegawai dipimpin oleh satu
pemimpin yang sama, Dimana kepemiminan yang ditunjukkan oleh
pemimpin sama dihadapan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.
3.2 Definisi Operasional Variabel
Variabel adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek penelitian yaitu
faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diselidiki. Variabel
dapat didefinisikan sebagai atribut dari sekelompok orang atau objek yang
mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain atau satu objek dengan
objek yang lain dalam kelompok tersebut (Sugiyono, 2005:2).
Variabel diartikan sebagai objek penelitian atau apa yang menjadi titik
perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Variabel dalam penelitian ini:
3.2.1 Variabel Bebas (X)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab berubahnya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2008:39).
3.2.1.1 Kepemimpinan ( )
Dalam penelitian ini yang dimaksud kepemimpinan adalah suatu
aktivitas yang dilakukan oleh seseorang dalam mempengaruhi tingkah
laku orang lain atau kelompok agar bekerja sama di dalam situasi
tertentu dalam pencapaian tujuan. Indikator kepemimpinan
37
menggunakan teori dari Wahjosumidjo (1991:154) yaitu: bersifat adil,
memberikan sugesti, mendukung tercapainya tujuan, sebagai
katalisator, menciptakan rasa aman, sebagai wakil dari organisasi,
sumber inspirasi, bersikap menghargai.
3.2.1.2 Motivasi ( )
Dalam penelitian ini yang dimaksud motivasi adalah suatu
perbuatan usaha untuk menggerakkan dan mendorong orang lain agar
mereka mau bekerja sama dalam melakukan sesuatu untuk memenuhi
kebutuhan yang menjadi tujuannya, sampai kebutuhan itu terpuaskan
kemudian digantikan dengan tujuan-tujuan yang lainnya. Indikator dari
motivasi mengguinakan teori kebutuhan Maslow (dalam Hariandja,
2007:325) ialah: kebutuhan fisiologikal, kebutuhan rasa aman,
kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri.
3.2.2 Variabel Terikat
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2008:39).
3.2.2.1 Kinerja (Y)
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kerja
karyawan bagian produksi PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten
Kendal yaitu bagaimana hasil dari kerja karyawan tersebut. Indikator
dari kinerja menggunakan teori dari Bernardin (dalam Robbins,
1998:260) yaitu: kualitas kerja, kuantitas, , efektivitas, kemandirian,
komitmen kerja.
38
3.3 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang tepat adalah sangat penting dalam penelitian,
karena data menentukan baik buruknya suatu penelitian. Pengumpulan data
merupakan usaha-usaha untuk memperoleh bahan-bahan keterangan serta
kenyataan yang benar-benar dapat dipertanggungjawabkan. Metode yang
digunakan untuk mengumpulkan data dalam peneltian ini adalah:
3.3.1 Metode Angket (Kuesioner)
Angket merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya,
atau hal-hal yang mereka ketahui (Suharsimi, 2006:151).
Bentuk angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket
tertutup yaitu responden memberikan jawaban yang telah disediakan. Dengan
memberikan daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden secara
langsung di lokasi penelitian. Daftar pertanyaan tersebut berkaitan dengan
variabel kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan. Data yang dihasilkan
dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang dikualitatifkan, maka perlu
diubah ke dalam bentuk skor, yaitu dengan memberikan skor sebagai berikut:
a. Jawaban A diberi skor 5 dengan kategori sangat setuju.
b. Jawaban B diberi skor 4 dengan kategori setuju.
c. Jawaban C diberi skor 3 dengan kategori ragu-ragu.
d. Jawaban D diberi skor 2 dengan kategori tidak setuju.
e. Jawaban E diberi skor 1 dengan kategori sangat tidak setuju.
39
3.3.2 Metode Dokumentasi
Dokumentasi berasal dari kata dokumen yang artinya barang-barang
tertulis. Di dalam melaksanakan metode dokumentasi, peneliti menyelidiki
benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, peraturan-peraturan,
dokumen, notulen rapat, catatan harian, dan sebagainya (Suharsimi,
2006:158).
Metode ini digunakan untuk mengumpulkan informasi atau data
dengan mempelajari dokumen-dokumen PT. Sari Tembakau Harum
Kabupaten Kendal yang meliputi nama dan jumlah karyawan, uraian tugas
dan wewenang, dan sebagainya yang dibutuhkan dalam penelitian.
3.4 Validitas dan Reabilitas
Baik buruknya suatu penelitian tergantung dari benar tidaknya suatu data.
Karena data merupakan gambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat
pembuktian hipotesis.
3.4.1 Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu intrumen (Suharsimi, 2006:168).
Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan dalam mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat.
Agar diperoleh kesahihan dan keterandalan instrumen, dilakukan uji coba. Uji
validitas instrumen digunakan tehnik uji validitas internal yaitu menguji
apakah terdapat kesesuaian antara bagian instrumen secara keseluruhan.
Analisis yang digunakan adalah analisis butir, yaitu untuk menguji validitas
40
setiap butir soal instrument dengan cara mengkorelasikan butir soal dengan
skor total. Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan adalah korelasi
product moment, yaitu untuk melihat hubungan korelasi antara dua variabel
yaitu X dan Y, dengan rumus:
Keterangan:
= koefisien korelasi X dan Y
X = jumlah skor X
Y = jumlah skor Y
n = jumlah responden
XY = jumlah skor X dan Y
Untuk menguji validitas instrumen dilakukan langkah-langkah sebagai
berikut:
1. Menyampaikan uji coba ke seluruh responden
2. Mengelompokkan item-item dari jawaban ke dalam butir dan
jumlah skor total yang diperoleh dari masing-masing responden
3. Dari skor yang diperoleh kemudian dibuat tabel perhitungan
validitas
4. Mengkorelasikan tiap butir skor dengan menggunakan rumus
product moment.
5. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai
dengan . Pada penampilan output SPSS pada Cronbach Alpha
41
di kolom correlated Item-total correlation, jika lebih besar
dari dan nilai positif maka butir pertanyaan atau indikator
tersebut dinyatakan valid atau layak digunakan dalam pengambilan
data.
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS
(Statistical Product and Service Solution) 15.0 for windows. Untuk N = 30
pada taraf kesalahan 5% diperoleh harga table sebesar 0,361.
Hasil rhitung > rtabel (0,361) = valid
Hasil rhitung < rtabel (0,361) = tidak valid
Berikut ini ialah tabel uji validitas variabel kepemimpinan yang
telah diolah menggunakan program SPSS.
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan
No. R hitung R tabel Keterangan
1. 0,418 0,361 Valid
2. 0,444 0,361 Valid
3. 0,303 0,361 Tidak Valid
4. 0,393 0,361 Valid
5. 0,584 0,361 Valid
6. 0,629 0,361 Valid
7. 0,485 0,361 Valid
8. 0,419 0,361 Vaild
9. 0,207 0,361 Tidak Valid
10. 0,492 0,361 Valid
11. 0,503 0,361 Valid
12. 0,714 0,361 Valid
13. 0,616 0,361 Valid
14. 0,545 0,361 Valid
15. 0,482 0,361 Valid
16. 0,451 0,361 Valid
17. 0,532 0,361 Valid
Berdasar dari Tabel 3.1 uji validitas kepemimpinan diatas
memperlihatkan ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.3 dan no.9,
42
dikarenakan sudah terwakili oleh pernyataan dari indikator-indikator lain,
maka pernyataan no.3 dan no.9 tidak digunakan dalam pengambilan data dan
15 pernyataan lainnya yang valid, dapat digunakan dalam pengambilan data.
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi
No. R hitung R table Keterangan
18. 0,482 0,361 Valid
19. 0,655 0,361 Valid
20. 0,645 0,361 Valid
21. 0,519 0,361 Valid
22. 0,691 0,361 Valid
23. 0,674 0,361 Valid
24. 0,129 0,361 Tidak Valid
25. 0,620 0,361 Valid
26. 0,638 0,361 Valid
27. 0,427 0,361 Valid
28. 0,397 0,361 Valid
Berdasar dari Tabel 3.2 uji validitas motivasi kerja diatas memperlihatkan
ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.24, dikarenakan sudah terwakili oleh
pernyataan dari indikator-indikator lain, maka pernyataan no.24 tersebut,
tidak digunakan dalam pengambilan data dan 10 pernyataan lainnya yang
valid, dapat digunakan dalam pengambilan data.
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
No. R hitung R table Keterangan
29. 0,458 0,361 Valid
30. 0,443 0,361 Valid
31. 0,642 0,361 Valid
32. 0,683 0,361 Valid
33. 0,663 0,361 Valid
34. 0,745 0,361 Valid
35. 0,542 0,361 Valid
36. 0,547 0,361 Valid
37. 0,641 0,361 Valid
38. 0,140 0,361 Tidak Valid
43
Berdasar dari Tabel 3.3 uji validitas motivasi kerja diatas memperlihatkan
ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.38, dikarenakan sudah terwakili oleh
pernyataan dari indikator-indikator lain, maka pernyataan no.38 tersebut,
tidak digunakan dalam pengambilan data dan 9 pernyataan lainnya yang
valid, dapat digunakan dalam pengambilan data
3.4.2 Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut cukup baik (Suharsimi, 2006:178). Sedangkan
pengujiannya menggunakan rumus alpha, digunakan untuk mencari
reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, dengan rumus:
Keterangan:
= reliabilitas intrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
= jumlah varians butir
= varians total
Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2009:45). Menurut Nunnally (dalam Ghozali, 2009:46) Suatu konstruk atau
variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.
Selanjutnya untuk uji reliabilitas digunakan alat bantu dengan menggunakan
44
program SPSS 16.0 for window. Pengukuran reliabilitas instrumen diperoleh
dari hasil uji coba instrumen terhadap 30 responden. Hasil perhitungan
realibilitas ke tiga variabel dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 3.4. Hasil Uji Realibilitas
Variabel Cronbach's
Alpha
Batas
Reliabilitas Keterangan
Kepemimpinan 0,864 0,60 Reliabel
Rekan Kerja 0,838 0,60 Reliabel
Semangat Kerja 0,850 0,60 Reliabel
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa besarnya Cronbach
Alpha untuk variabel kepemimpinan adalah 0,864 , variabel motivasi kerja
adalah 0,838 dan variabel kinerja adalah 0,850. Karena besarnya Cronbach
Alpha untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini > 0,60 maka dapat
disimpulkan bahwa semua pertanyaan/pernyataan dalam instrumen
penelitian ini reliabel (dapat dipercaya).
3.5 Metode Analisis Data
Metode analisis data adalah salah satu cara yang digunakan untuk
mengolah hasil penelitian guna suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini metode
analisis data yang digunakan adalah:
3.5.1 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan uji statistik, langkah awal yang harus dilakukan
adalah screaning terhadap data yang akan diolah. Menurut Ghozali (2005:27)
salah satu asumsi penggunaan statistik parametrik adalah multivariate
45
normalitas. Multivariat normalitas merupakan asumsi bahwa setiap variabel
dan semua kombinasi linear dari variabel berdistribusi normal dan
independen. Asumsi multivariat normalitas ini dapat diuji dengan melihat
normalitas, linearitas dan heterokedastisitas.
1.) Uji Normalitas
Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menetukan apakah
variabel berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas dapat
dilihat pada gambar grafik normal, maka penyebaran plot akan berada
disekitar dan sepanjang garis 45 derajat. Selain menggunakan grafik
probability plot, uji normalitas juga bias dilakukan dengan uji
Kolmogorov-Smirnov. Uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan data
berdistribusi normal jika nilai Asimp. Sig(2-tailed) > 0,05 level of
significant One-Sample Kolmogorov-Smirnov.
2.) Uji Multikolinearitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk
mendeteksi adanya multikolinearitas dapat dilakukan dengan mencari
besarnya Variance Infaction Factor( VIF ) dan nilai tolerancenya. Jika
nilai VIF < 10 dan nilai toleransinya > 0,1 maka regresi bebas dari
multikolinearitas.
46
3.) Uji Heterokedastisitas
Pengujian terhadap heterokedastisitas dapat dilakukan melalui
pengamatan terhadap pola scater plot yang dihasilkan melalui SPSS.
Apabila pola scater plot membentuk pola tertentu, maka model regresi
memiliki gejala heterokedastisitas. Munculnya gejala heterokedastisitas
menunjukan bahwa penaksir dalam model regresi tidak efisien dalam
sampel besar maupun kecil.
3.5.2 Metode Analisis Deskriptif Presentase
Metode analisis deskriptif presentase digunakan untuk mengkaji
variabel–variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari
kepemimpinan, motivasi, dan kinerja. Metode ini menggunakan rumus
sebagai berikut:
Keterangan:
DP = Deskriptif Persentase (%)
n = Jumlah skor jawaban
N = Jumlah skor total
Kriteria interval didapat dari perhitungan sebagai berikut :
Presentase maximal = = 100%
Presentase minimal = = 20%
Rentang = 100% - 20% = 80%
Panjang kelas interval = 80% : 5 = 16%
(Rachman dan Muhsin, 2004:36)
47
Sehingga kriteria intervalnya dapat dibuat tabel sebagai berikut:
Tabel 3.5 Kriteria Interval
No Interval ( % ) Kriteria
1 84 ≤ 100 Sangat Baik
2 68 ≤ 84 Baik
3 52 ≤ 68 Cukup baik
4 36 ≤ 52 Kurang Baik
5 20 ≤ 36 Tidak Baik
3.5.3 Metode Analisis Regeresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui
hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat yaitu antara variabel
kepemimpianan (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel kinerja (Y).
Dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
a = konstanta
= koefisien persamaan regresi predictor ,
= kepemimpinan
= motivasi
48
3.5.4 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan:
1.) Uji Simultan (uji-f)
Uji simultan (uji-f) ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel
dependen (kinerja) terhadap variabel independen (kepemimpianan
dan motivasi) secara bersama–sama (simultan) dengan tingkat
signifikan yang digunakan sebesar α = 5%. Kaidah pengambilan
keputusan dalam uji-f dengan menggunakan SPSS adalah:
a.) Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima.
b.) Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak.
2.) Uji Partial (uji-t)
Uji partial (uji-t) digunakan untuk mengetahui pengaruh masing–
masing variabel independen (kepemimpianan dan motivasi) terhadap
variabel dependen (kinerja). Kaidah pengambilan keputusan dalam
uji-t dengan menggunakan SPSS adalah:
1. Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima (variance sama)
2. Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak (variance berbeda)
3.) Uji Koefisien Determinasi ( )
Koefisien determinasi merupakan ukuran yang dapat dipergunakan
untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap
variabel tidak bebas. Bila koefisien determinasi = 0, berarti
variabel bebas tidak mempunyai pengaruh sama sekali (= 0%)
terhadap variabel tidak bebas. Sebaliknya, jika koefisien determinasi
49
= 1, berarti variabel tidak bebas 100% dipengaruhi oleh variabel
bebas. Karena itu letak berada dalam selang (interval) antara 0
dan 1, secara aljabar dinyatakan 0 1. secara sederhana
merupakan suatu ukuran kemajuan ditinjau dari sudut pengurangan
kesalahan total (total error). menunjukkan pengurangan atas
kesalahan total ketika diplot sebuah garis regresi.
50
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
PT. Sari Tembakau Harum merupakan industri yang bergerak dalam
bidang industri rokok yang memproduksi rokok kretek dari merek dagang
PT. HM. Sampoerna Tbk. yaitu Sampoerna Hijau. Dan hasil produksi rokok
tersebut akan dipasarkan ke seluruh wilayah Jawa Tengah dan sekitarnya. Tujuan
didirikannya perusahaan ini adalah untuk menambah jumlah pasokan rokok yang
dibutuhkan dalam upaya memenuhi permintaan pasar konsumen yang semakin
luas. Selain itu juga memberikan manfaat yaitu membuka lapangan pekerjaan bagi
masyarakat di Kabupaten Kendal, mendorong laju perekonomian sehingga
kesejahteraan masyarakat dapat ditingkatkan.
Misi dari PT Sari Tembakau Harum adalah menjadi perusahaan yang
bertanggung-jawab secara sosial dan pemimpin dalam industri yang memandang
ke arah cakrawala peluang bisnis yang lebih luas ke masa depan. Dan menjadi
perusahaan tembakau terkemuka di Indonesia yang menawarkan pengalaman
merokok terbaik kepada perokok dewasa di Indonesia. Hal ini perusahaan lakukan
dengan senantiasa mencari tahu keinginan konsumen, dan memberikan produk
yang dapat memenuhi harapan mereka. Perusahaan selalu mengutamakan dalam
hal kualitas, inovasi dan keunggulan.
51
Visi PT Sari Tembakau Harum terkandung dalam “Falsafah Tiga
Tangan”. Falsafah tersebut mengambil gambaran mengenai lingkungan usaha dan
peranan perusahaan di dalamnya. Masing-masing dari ketiga ”Tangan”, yang
mewakili perokok dewasa, karyawan dan mitra bisnis, serta masyarakat luas,
merupakan pihak yang harus dirangkul oleh PT. Sari Tembakau Harum untuk
meraih visi menjadi perusahaan paling terkemuka di Indonesia.
PT. Sari Tembakau Harum meraih ketiga kelompok ini dengan cara sebagai
berikut:
1. Memproduksi rokok kretek berkualitas tinggi.
PT. Sari Tembakau Harum berkomitmen penuh untuk
memproduksi sigaret berkualitas tinggi dengan pemilihan bahan baku yang
bermutu baik.
2. Memberikan kompensasi dan lingkungan kerja yang baik kepada
karyawan dan membina hubungan baik dengan mitra usaha
Karyawan adalah aset terpenting PT. Sari Tembakau Harum.
Kompensasi, lingkungan kerja dan peluang yang baik untuk
pengembangan adalah kunci utama membangun motivasi dan
produktivitas karyawan.
3. Memberikan sumbangsih kepada masyarakat luas
Kesuksesan PT. Sari Tembakau Harum tidak terlepas dari
dukungan masyarakat. Dalam memberikan sumbangsih, perusahaan
memfokuskan pada kegiatan pengentasan kemiskinan, pendidikan,
52
pelestarian lingkungan, penanggulangan bencana dan kegiatan sosial
karyawan.
4.1.2 Hasil Analisis Data
4.1.2.1 Analisis Deskriptif Persentase
1. Kepemimpinan
Tabel 4.1
Deskripsi Frekuensi Kepemimpinan
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 61 61%
2. 68 ≤ 84 Baik 36 36%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 3 3%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 0 0%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 61% kepemimpinan tergolong
dalam kriteria sangat baik; 36% kepemimpinan berada dalam kriteria baik; dan
3% kepemimpinan berada dalam kriteria cukup baik.
Hasil penelitian tentang kepemimpinan pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 6331 dengan skor ideal 7500 , sehingga diperoleh rata-rata 84,41%. Hal
ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan termasuk dalam kriteria sangat
baik.
53
Pada variabel kepemimpinan ini terdapat 8 indikator yang menjelaskan
tentang kepemimpinan yaitu bersifat adil, memberikan sugesti, mendukung
tercapainya tujuan, sebagai katalisator, menciptakan rasa aman, sebagai wakil dari
organisasi, sumber inspirasi, dan bersikap menghargai. Dan indikator-indikator
tersebut bisa dijelaskan melalui analisis berikut ini:
a. Bersifat Adil
Tabel 4.2
Deskripsi Frekuensi Bersifat Adil
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 72 72%
2. 68 ≤ 84 Baik 22 22%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 6 6%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 0 0%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 72 % indikator bersifat adil
tergolong dalam sangat baik; 22% indikator bersifat adil berada dalam kriteria
baik; dan 6% indikator bersifat adil berada dalam kriteria cukup baik.
Hasil penelitian tentang bersifat adil pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 880 dengan skor ideal = 1000, sehingga diperoleh rata-rata = (880 : 1000)
x 100% = 88%, termasuk dalam kriteria sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa
mayoritas karyawan menilai Kepala bagian produksi telah berlaku adil dengan
tidak membeda-bedakan karyawan satu dengan yang lain dalam pemberian tugas
54
dan selalu memberikan teguran atau sanksi kepada setiap karyawan yang
terlambat.
b. Memberikan Sugesti
Tabel 4.3
Deskripsi Frekuensi Memberi Sugesti
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 55 55%
2. 68 ≤ 84 Baik 37 37%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 8 8%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 0 0%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 55% indikator memberikan
sugesti tergolong dalam kriteria sangat baik; 37% indikator memberikan sugesti
berada dalam kriteria baik; dan 8% indikator memberikan sugesti berada dalam
kriteria cukup baik.
Hasil penelitian tentang memberikan sugesti pada lampiran diperoleh total
skor sebesar 447, sehingga diperoleh rata-rata = (447 : 500) x 100% = 89,4%
termasuk dalam kriteria sangat baik. Hal ini menunjukkan mayoritas karyawan
menilai bahwa Kepala bagian produksi selalu memberikan saran secara baik
apabila karyawan mengalami kesalahan dalam menyelelesaikan tugas.
55
c. Mendukung Tujuan
Tabel 4.4
Deskripsi Frekuensi Mendukung Tujuan
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 63 63%
2. 68 ≤ 84 Baik 31 31%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 6 6%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 0 0%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 63% indikator mendukung tujuan
tergolong dalam kriteria sangat baik; 31% indikator mendukung tujuan berada
dalam kriteria baik; dan 6% indikator mendukung tujuan berada dalam kriteria
cukup baik.
Hasil penelitian tentang mendukung tujuan pada lampiran diperoleh total
skor sebesar 858, sehingga diperoleh rata-rata = (858 : 1000) x 100% = 85,8%
termasuk dalam kriteria sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan menilai Kepala bagian produksi selalu memberikan informasi dengan
baik tentang petunjuk pelaksanaan kerja yang benar serta mengoreksi hasil
pekerjaan semua karyawannya.
56
d. Sebagai Katalisator
Tabel 4.5
Deskripsi Frekuensi Sebagai Katalisator
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 44 44%
2. 68 ≤ 84 Baik 53 53%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 0 0%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 3 3%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 44% indikator sebagai katalisator
tergolong dalam kriteria sangat baik; 53% indikator sebagai katalisator berada
dalam kriteria baik; dan 3% indikator sebagai katalisator berada dalam kriteria
kurang baik.
Hasil penelitian tentang sebagai katalisator pada lampiran diperoleh total
skor sebesar 842, sehingga diperoleh rata-rata = (842 : 1000) x 100% = 84,2%
termasuk dalam kriteria sangat baik. Hal ini menunjukkan mayoritas karyawan
menilai bahwa Kepala bagian produksi dengan sangat baik menjadi penengah
untuk mendamaikan kedua karyawan yang bersteru atau terlibat masalah dan
selalu mengawasi setiap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
57
e. Menciptakan Rasa Aman
Tabel 4.6
Deskripsi Frekuensi Menciptakan Rasa Aman
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 39 39%
2. 68 ≤ 84 Baik 45 45%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 13 13%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 3 3%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 39% indikator menciptakan rasa
aman tergolong dalam kriteria sangat baik; 45% indikator menciptakan rasa aman
berada dalam kriteria baik; 13% indikator menciptakan rasa aman berada dalam
kriteria kurang baik, dan 3% indikator menciptakan rasa aman berada dalam
kriteria kurang baik.
Hasil penelitian tentang menciptakan rasa aman pada lampiran diperoleh
total skor sebesar 420, sehingga diperoleh rata-rata (420 : 500) x 100% = 84%
termasuk dalam kriteria sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan menilai Kepala bagian produksi telah memberikan rasa aman dengan
baik, tidak pernah bersikap kasar pada saat menegur karyawannya yang
melakukan kesalahan.
58
f. Sebagai Wakil Organisasi
Tabel 4.7
Deskripsi Frekuensi Sebagai Wakil Organisasi
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 50 50%
2. 68 ≤ 84 Baik 47 47%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 0 0%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 3 3%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 50% indikator sebagai wakil
organisasi tergolong dalam kriteria sangat baik; 47% indikator sebagai wakil
organisasi berada dalam kriteria baik; dan 3 % indikator sebagai wakil organisasi
berada dalam kriteria kurang baik.
Hasil penelitian tentang sebagai wakil organisasi pada lampiran diperoleh
total skor sebesar 828, sehingga diperoleh rata-rata = (828 : 1000) x100% =
82,8% termasuk dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan menilai Kepala bagian produksi telah bersikap tegas dalam mengambil
setiap keputusan organisasi dan sering dipercaya untuk mewakili perusahaan
dalam setiap rapat organisasi.
59
g. Sumber Inspirasi
Tabel 4.8
Deskripsi Frekuensi Sumber Inspirasi
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 43 43%
2. 68 ≤ 84 Baik 43 43%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 14 14%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 0 0%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 43% indikator sumber inspirasi
tergolong dalam kriteria sangat baik; 43% indikator sumber inspirasi berada
dalam kriteria baik; dan 14% indikator sumber inspirasi berada dalam kriteria
cukup baik.
Hasil penelitian tentang sumber inspirasi pada lampiran diperoleh total
skor sebesar 1244, sehingga diperoleh rata-rata = (1244 : 1500) x 100% = 82,93%
termasuk dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan
menilai bahwa Kepala bagian produksi telah memberikan keteladanan yang baik
kepada karyawannya dengan selalu datang tepat waktu, berpenampilan rapi dan
menarik, serta cepat dan tegas dalam mengambil keputusan ketika ada masalah
dalam perusahaan.
60
h. Bersikap Menghargai
Tabel 4.9
Deskripsi Frekuensi Bersikap Menghargai
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 50 50%
2. 68 ≤ 84 Baik 41 41%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 6 6%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 3 3%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 50% indikator bersikap
menghargai tergolong dalam kriteria sangat baik; 41% indikator bersikap
menghargai berada dalam kriteria baik; 6% indikator bersikap menghargai berada
dalam kriteria kurang baik, dan 3% indikator bersikap menghargai berada dalam
kriteria kurang baik.
Hasil penelitian tentang bersikap menghargai pada lampiran diperoleh total
skor sebesar 812, sehingga diperoleh rata-rata = (812 : 1000) x 100% = 81,2%
termasuk dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan mayoritas karyawan menilai
bahwa Kepala bagian produksi telah menghargai kinerja karyawannya dengan
baik dan sering menyapa serta bersikap ramah kepada setiap karyawannya di
kantor, serta menghargai pendapat atau masukan dari karyawan.
61
2. Motivasi
Tabel 4.10
Deskripsi Frekuensi Motivasi
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 13 13%
2. 68 ≤ 84 Baik 69 69%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 18 18%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 0 0%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 13% motivasi tergolong dalam
kriteria sangat baik; 69% motivasi berada dalam kriteria baik, dan 18% motivasi
berada dalam kriteria cukup baik.
Hasil penelitian tentang motivasi pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 3869, sehingga diperoleh rata-rata = (3869 : 5000) x 100% = 77,38%. Hal
ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan sudah baik.
Pada variabel motivasi ini terdapat 5 indikator yang menjelaskan tentang
motivasi yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Dan indikator-indikator
tersebut bisa dijelaskan melalui analisis berikut ini:
62
a. Kebutuhan Fisik
Tabel 4.11
Deskripsi Frekuensi Kebutuhan Fisik
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 18 18%
2. 68 ≤ 84 Baik 59 59%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 23 23%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 0 0%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 18% indikator kebutuhan fisik
tergolong dalam kriteria sangat baik; 59% indikator kebutuhan fisik berada dalam
kriteria baik; dan 23% indikator kebutuhan fisik berada dalam kriteria cukup baik.
Hasil penelitian tentang kebutuhan fisik pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 1163, sehingga diperoleh rata-rata = (1163 : 1500) x 100% = 77,53%
termasuk dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan telah
memenuhi kebutuhan fisik setiap karyawannya seperti Tunjangan Hari Raya,
tunjangan uang makan, dan cuti dari pekerjaan sesuai dengan jatah yang telah
ditentukan.
63
b. Kebutuhan Rasa Aman
Tabel 4.12
Deskripsi Frekuensi Kebutuhan Rasa Aman
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 33 33%
2. 68 ≤ 84 Baik 51 51%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 13 13%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 3 3%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 33% indikator kebutuhan rasa
aman tergolong dalam kriteria sangat baik; 51% indikator kebutuhan rasa aman
berada dalam kriteria baik; 13% indikator kebutuhan rasa aman berada dalam
kriteria kurang baik, dan 3% indikator kebutuhan rasa aman berada dalam kriteria
kurang baik.
Hasil penelitian tentang kebutuhan rasa aman pada lampiran diperoleh
total skor sebesar 769, sehingga diperoleh rata-rata == (769 : 1000) x 100% =
76,9% termasuk dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan mayoritas karyawan
bahwa perusahaan telah memenuhi jaminan keamanan secara baik dengan
memberikan asuransi keamanan kepada setiap karyawannya serta menyediakan
tempat parkir yang luas dan aman untuk kendaraan karyawan.
64
c. Kebutuhan Sosial
Tabel 4.13
Deskripsi Frekuensi Kebutuhan Sosial
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 23 23%
2. 68 ≤ 84 Baik 58 58%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 19 19%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 0 0%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 23% indikator kebutuhan sosial
tergolong dalam kriteria sangat baik, 58% indikator kebutuhan sosial berada
dalam kriteria baik, dan 19% indikator kebutuhan sosial berada dalam kriteria
cukup baik.
Hasil penelitian tentang kebutuhan sosial pada lampiran diperoleh total
skor sebesar 404, sehingga diperoleh rata-rata = (404 : 500) x 100% = 80,8%
termasuk dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan
menilai bahwa kerjasama antar karyawan sudah baik. Apabila salah satu karyawan
mengalami kesulitan, rekan kerja yang lain bersedia membantu
menyelesaiakannya.
65
d. Kebutuhan Penghargaan
Tabel 4.14
Deskripsi Frekuensi Kebutuhan Penghargaan
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 36 36%
2. 68 ≤ 84 Baik 61 61%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 3 3%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 0 0%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 36% indikator kebutuhan
penghargaan tergolong dalam kriteria sangat baik; 61% indikator kebutuhan
penghargaan berada dalam kriteria baik; dan 3% indikator kebutuhan penghargaan
berada dalam kriteria cukup baik.
Hasil penelitian tentang kebutuhan penghargaan pada lampiran diperoleh
total skor sebesar 806, sehingga diperoleh rata-rata = (806 : 1000) x 100% =
80,6% termasuk dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan menilai bahwa penghargaan kinerja dari perusahaan kepada karyawan
sudah baik. Perusahaan selalu memberikan bonus kepada karyawannya yang
berprestasi dan memberikan kesempatan promosi jabatan kepada semua karyawan
yang memenuhi persyaratan.
66
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Tabel 4.15
Deskripsi Frekuensi Kebutuhan Aktualisasi Diri
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 25 25%
2. 68 ≤ 84 Baik 48 48%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 18 18%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 9 9%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 25% indikator kebutuhan
aktualisasi diri tergolong dalam kriteria sangat baik; 48% indikator kebutuhan
aktualisasi diri berada dalam kriteria baik; 18% indikator kebutuhan aktualisasi
diri berada dalam kriteria cukup baik, dan 9% indikator kebutuhan aktualisasi diri
berada dalam kriteria kurang baik.
Hasil penelitian tentang kebutuhan aktualisasi diri pada lampiran diperoleh
total skor sebesar 727, sehingga diperoleh rata-rata = (727 : 1000) x 100% =
72,7% termasuk dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan menilai bahwa perusahaan telah memenuhi kebutuhan aktualisasi diri
setiap karyawannya dengan baik. Perusahaan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk berkreativitas atau melakukan inovasi dalam bekerja serta diberi
kesempatan untuk menyampaikan gagasan di dalam suatu rapat perusahaan.
67
3. Kinerja
Tabel 4.16
Deskripsi Frekuensi Kinerja
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 40 40%
2. 68 ≤ 84 Baik 55 55%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 5 5%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 0 0%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 40% kinerja tergolong dalam
kriteria sangat baik; 55% kinerja berada dalam kriteria baik; dan 5% kinerja
berada dalam kriteria cukup baik.
Hasil penelitian tentang kinerja pada lampiran diperoleh total skor sebesar
3623, sehingga diperoleh rata-rata = (3623 : 4500) x 100% = 80,51%. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja karyawan secara keseluruhan sudah baik.
Pada variabel kinerja ini terdapat 6 indikator yang menjelaskan tentang
kinerja yaitu kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian,
dan komitmen kerja. Dan indikator-indikator tersebut bisa dijelaskan melalui
analisis berikut ini:
68
a. Kualitas Kerja
Tabel 4.17
Deskripsi Frekuensi Kualitas Kerja
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 47 47%
2. 68 ≤ 84 Baik 48 48%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 5 5%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 0 0%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 47% indikator kualitas kerja
tergolong dalam kriteria sangat baik; 48% indikator kualitas kerja berada dalam
kriteria baik; dan 5% indikator kualitas kerja berada dalam kriteria cukup baik.
Hasil penelitian tentang kualitas kerja pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 837, sehingga diperoleh rata-rata = (837 : 1000) x 100% = 83,7%
termasuk dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas kinerja yang
dilakukan karyawan sudah baik. Setiap pekerjaan yang diselesaikan karyawan
memiliki tingkat kesalahan yang kecil atau tidak banyak terjadi kecacatan serta
jarangnya karyawan yang mendapat teguran berkaitan dengan hasil kerjanya.
69
b. Kuantitas Kerja
Tabel 4.18
Deskripsi Frekuensi Kuantitas
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 48 48%
2. 68 ≤ 84 Baik 52 52%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 0 0%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 0 0%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 48% indikator kuantitas kerja
tergolong dalam kriteria sangat baik; dan 52% indikator kuantitas kerja berada
dalam kriteria cukup baik.
Hasil penelitian tentang kuantitas kerja pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 837, sehingga diperoleh rata-rata = (837 : 1000) x 100% = 83,7%
termasuk dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan bahwa kuantitas kinerja yang
diharapkan perusahan sudah baik. Setiap pekerjaan yang diselesaikan karyawan
sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan. Jumlah karyawan pada
perusahaan pun telah memenuhi standar perusahaan untuk menjalankan suatu
pekerjaan di setiap bidang.
70
c. Efektivitas
Tabel 4.19
Deskripsi Frekuensi Efektivitas
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 19 19%
2. 68 ≤ 84 Baik 65 65%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 16 16%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 0 0%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 19% indikator efektivitas
tergolong dalam kriteria sangat baik; 65% indikator efektivitas berada dalam
kriteria baik; dan 16% indikator efektivitas berada dalam kriteria cukup baik.
Hasil penelitian tentang efektivitas pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 768, sehingga diperoleh rata-rata = (768 : 1000) x 100% = 76,8%
termasuk dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan bahwa efektivitas kinerja
karyawan sudah baik. Karyawan selalu memanfaatkan waktu luang untuk
membantu rekan kerja yang belum selesai pekerjaannya dengan memanfaatkan
peralatan kantor seperti komputer, mesin-mesin pabrik secara maksimal.
71
d. Kemandirian
Tabel 4.20
Deskripsi Frekuensi Kemandirian
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 36 36%
2. 68 ≤ 84 Baik 46 46%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 18 18%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 0 0%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 36% indikator kemandirian
tergolong dalam kriteria sangat baik; 46% indikator kemandirian berada dalam
kriteria baik; dan 18% indikator kemandirian berada dalam kriteria cukup baik.
Hasil penelitian tentang kemandirian pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 786, sehingga diperoleh rata-rata = (786 : 1000) x 100% = 78,6%
termasuk dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan bahwa kamandirian kerja
karyawan sudah baik. Setiap karyawan selalu mengutamakan kemampuannya
sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya tanpa selalu dibimbing Kepala bagian
atau rekan kerjanya.
72
e. Komitmen Kerja
Tabel 4.21
Deskripsi Frekuensi Komitmen Kerja
No Interval
(%) Kriteria Frekuensi Persentase
1. 84 ≤ 100 Sangat Baik 36 36%
2. 68 ≤ 84 Baik 23 23%
3. 52 ≤ 68 Cukup Baik 41 41%
4. 36 ≤ 52 Kurang Baik 0 0%
5. 20 ≤ 36 Tidak Baik 0 0%
Jumlah 100 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 36% indikator komitmen kerja
tergolong dalam kriteria sangat baik; 23% indikator komitmen kerja berada dalam
kriteria baik; dan 41% indikator komitmen kerja berada dalam kriteria cukup baik.
Hasil penelitian tentang komitmen kerja pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 395, sehingga diperoleh rata-rata = (395 : 500) x 100% = 79% termasuk
dalam kriteria baik. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen kerja dari karyawan
sudah baik. Karyawan tetap loyal bekerja untuk perusahaan, walaupun ada
perusahaan lain yang menawarkan posisi kerja dengan gaji lebih tinggi.
73
4.1.2.2 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau
tidak. Untuk mengetahui normal atu tidaknya sebaran yang akan dianalisis debgan
grafik normal probability plot. Apabila normal distribusinya maka penyebaran
plot disekitar dan sepanjang garis diagonal atau 45 derajat. Hasil uji normalitas
dari penelitian ini dapat dilihat pada grafik berikut:
Gambar 4.1
Grafik Normal P-P Plot
Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal
karena persebaran titik-titiknya berada di sepanjang garis diagonal 45 derajat.
Selain menggunakan grafik probability plot, uji normalitas juga bias dilakukan
dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan data
74
berdistribusi normal jika nilai Asimp. Sig(2-tailed) > 0,05 level of significant One-
Sample Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan Uji Kolmogorov-Smirnov dengan
SPSS ver.15, diperoleh hasil berikut:
Tabel 4.22.
Tabel Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sam ple Kolm ogorov-Sm irnov Test
25
.0000000
10.17400063
.179
.124
-.179
.895
.400
N
Mean
Std. Dev iation
Normal Parameters a,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Dif ferences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz
ed Residual
Test dis tribution is Normal.a.
Calculated f rom data.b.
Berdasarkan tabel tersebut, hasil uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan
bahwa nilai Asimp. Sig(2-tailed) 0,400 > 0,05 level of significant berarti data
berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas
dapat dilakukan dengan mencari besarnya Variance Inflation Factor (VIF) dan
75
nilai tolerancenya. Jika VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 maka regresi bebas dari
multikolinieritas.
Tabel 4.23
Multikoliniaritas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Kepemimpinan .860 1.163
Motivasi Kerja .860 1.163
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui nilai VIF sebesar 1,163 <10 dan
nilai tolerancenya sebesar 0,860 >0,1 sehingga dapat disimpulkan bahwa regresi
bebas dari multikolinieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan melalui
pengamatan terhadap pola scatter plot yang dihasilkan melalui SPSS 15.0 for
windows. Apabila pola scatter plot membentuk pola tertentu, maka model regresi
memiliki gejala heteroskedastisitas. Munculnya gejala heteroskedastisitas
menunjukkan bahwa penaksir dalam model regresi tidak efisien dalam sampel
besar maupun kecil. Jika tidak ada pola yang jelas dan titik-titik menyebar di atas
dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bebas
heteroskedastisitas.
76
Gambar 4.2
Grafik Scatter Plots
Dari grafik scatter plots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak
serta tersebar baik di atas ataupun di bawah 0 pada sumbu Y dan tidak
membentuk suatu pola tertentu. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi layak dipakai untuk
memprediksi kinerja karyawan berdasarkan variabel independen kepemimpinan
dan motivasi.
4.1.2.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji hipotesis yang
menyatakan ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan
pada PT Sari Tembakau Harum. Dari analisis regresi diperoleh model regresi
77
linier yang menyatakan pengaruh kepemimpinan ( ) dan motivasi ( ) terhadap
kinerja karyawan (Y) sebagai berikut:
Tabel 4.24
Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.353 6.226 1.984 .050
Kepemimpinan .264 .070 .262 3.744 .000
Motivasi Kerja .593 .066 .632 9.046 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Dengan hasil di atas dapat disusun persamaan regresinya sebagai berikut:
Y = 12,353 + 0,264 X1 + 0,593 X2
Model tersebut menunjukkan arti bahwa:
1. Konstanta = 12,353
Nilai konstanta sebesar 12,353 menujukkan bahwa tanpa melibatkan
variabel kepeimimpinan dan motivasi, atau dengan kata lain jika skor
kepemimpinan dan motivasi kerja adalah nol maka kinerja karyawan
akan tetap.
2. Koefisien Kepemimpinan X1
Nilai koefisien variabel kepemimpinan sebesar 0,264, menyatakan
bahwa setiap peningkatan kepemimpinan sebesar satu satuan dengan
asumsi nilai variabel motivasi tetap, maka kinerja karyawan akan
meningkat.
78
3. Koefisien Motivasi X2
Nilai koefisien variabel kepemimpinan sebesar 0,593, menyatakan
bahwa setiap peningkatan kepemimpinan sebesar satu satuan dengan
asumsi nilai variabel kepemimpinan tetap, maka kinerja karyawan akan
meningkat.
4.1.2.4 Uji Hipotesis
1. Uji Parsial (Uji-t)
Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan dan motivasi
terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan, maka perlu dilakukan uji-t.
Pengujian secara parsial dapat dilihat dari uji-t, apabila nilai probabilitasnya
<0,05, maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang signifikan. Hasil uji
partial dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.25
Uji Statistik t Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.353 6.226 1.984 .050
Kepemimpinan .264 .070 .262 3.744 .000
Motivasi Kerja .593 .066 .632 9.046 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel kepemimpinan diperoleh
= 3,744 dengan nilai signifikasi sebesar 0,000 Karena nilai signifikasi
<0,05 maka diterima. Hal ini menunjukkan bahwa yang menyatakan ada
pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan diterima.
79
Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel motivasi diperoleh =
9,046 dengan nilai signifikasi sebesar 0,000. Karena nilai signifikasi <0,05 maka
diterima. Hal ini menunjukkan bahwa yang menyatakan ada pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan diterima
2. Uji Simultan (Uji F)
Uji simultan digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas
kepemimpinan dan motivasi terhadap variabel terikat kinerja karyawan secara
bersama sama.
Berdasarkan pengujian dengan SPSS versi 15.0 diperoleh output ANOVA
pada tabel berikut ini:
Tabel 4.26
Uji Statistik F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 3035.198 2 1517.599 70.458 .000a
Residual 2089.296 97 21.539
Total 5124.494 99
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan
Hasil uji secara simultan dapat dilihat pada F hitung yang sebesar 70,458
dengan sig 0,000, karena nilai signifikansi 0,000 < 0,05, maka maka H0 ditolak
maka diterima. Hal ini menunjukkan bahwa H3 yang menyatakan ada pengaruh
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan diterima.
80
4.1.2.5 Koefisien Determinasi ( )
1. Simultan
Untuk mengetahui besarnya kontribusi kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan secara simultan atau bersama-sama dapat diketahui
berdasarkan nilai Adjusted R Square pada tabel berikut:
Tabel 4.27
Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
F Change Sig. F Change
1 .770a .592 .584 4.64103 70.458 .000
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan
b. Dependent Var Kinerja
Berdasarkan tampilan output SPSS model summary besarnya Adjusted R
Square adalah 0,584. Hal ini berarti 58,4% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh
ke dua variabel bebas kepemimpinan dan motivasi. Sedangkan sisanya (100%-
58,4% = 41,6%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain di luar model.
2. Parsial
Besarnya pengaruh variabel bebas secara partial dapat diketahui dari
kuadrat partial correlation pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.28
Koefisien Variabel Bebas
Coefficientsa
Model
Correlations Collinearity Statistics
Zero-order Partial Part Tolerance VIF
Kepemimpinan .498 .355 .243 .860 1.163
Motivasi Kerja .730 .676 .586 .860 1.163
a. Dependent Variable: Kinerja
81
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS
diketahui bahwa besarnya koefisien antara kepemimpinan terhadap kinerja secara
parsial sebesar 0,355 sehingga dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh X1
terhadap Y sebesar (0,355)2 sama dengan 0,1260 atau 12,60%. Sedangkan
besarnya koefisien antara motivasi terhadap kinerja secara parsial sebesar 0,676
sehingga dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh X2 terhadap Y sebesar
(0,676)2 sama dengan 0,4569 atau 45,69%.
4.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan bahwasannya
motivasi mempunyai nilai yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sehingga H1 yang menyatakan bahwa ada pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan di terima. Sedangkan hasil analisis deskriptif persentase
penelitian menunjukan bahwa kepemimpian yang ada pada PT. Sari
Tembakau Harum Kabupaten Kendal sebesar 84,41%. Hal ini memberikan
gambaran bahwa kepimpinan yang telah dijalankan, terlaksana dengan sangat
baik. Kepala bagian produksi telah berlaku adil dengan tidak membeda-
bedakan karyawan satu dengan yang lain, selalu memberikan teguran kepada
setiap karyawan yang terlambat atau melakukan kesalahan. Saat memberikan
teguran, tidak pernah membentak atau mengeluarkan kata-kata yang kasar di
depan karyawan lain, melainkan dengan halus dan dilakukan secara empat
mata. Pimpinan pun secara rutin memberikan saran atau arahan yang
diperlukan karyawannya sehingga memperlancar jalannya proses produksi.
82
Sebagai upaya untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan,
Kepala bagian produksi memberikan informasi yang lengkap tentang
petunjuk pelaksanaan kerja yang benar secara teratur, kemudian melakukan
pengawasan proses produksi secara ketat, serta memeriksa dan mengoreksi
hasil pekerjaan setiap karyawannya sehingga tingkat kesalahan yang terjadi
bisa dikurangi seminimal mungkin. Kepala bagian produksi pun telah
memberikan keteladanan yang baik dengan selalu datang tepat waktu,
berpenampilan rapi dan menarik, sering menyapa serta bersikap ramah kepada
setiap karyawannya di kantor. Selain itu juga, selalu cepat dan tegas dalam
mengambil keputusan ketika ada masalah dalam perusahaan. Misalnya,
apabila ada karyawan yang berseteru, bisa menjadi penengah yang baik dalam
memberikan solusi yang adil untuk kedua belah pihak. Setiap memimpin
rapat yang diadakan perusahaan, Kepala bagian produksi telah bersikap tegas
dalam mengambil suatu keputusan organisasi. Dalam pengambilan keputusan
tersebut dilakukan melalui musyawarah mufakat, dan anggota karyawan yang
ditujuk menjadi wakil diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi
memberikan masukan atau pendapat yang berguna bagi perusahaan.
Ada aspek kepemimpinan yang perlu mendapat perhatian dari
perusahaan yaitu bersikap menghargai. Kepala bagian produksi telah
menghargai kinerja karyawannya dengan baik dan sering menyapa serta
bersikap ramah kepada setiap karyawannya di kantor, namun ada beberapa
karyawan yang merasa bahwa Kepala bagian produksi jarang memberikan
pujian jika hasil kerja karyawannya baik, datang tepat waktu, dan mampu
83
bekerja secara optimal. Selain itu juga kurang maksimal dalam menghargai
pendapat atau masukan dari karyawan.
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan bahwasannya
motivasi mempunyai nilai yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sehingga H2 yang menyatakan bahwa ada pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan di terima. Sedangkan, hasil analisis deskriptif persentase
penelitian menunjukan bahwa motivasi karyawan yang ada pada perusahaan
tergolong dalam kriteria baik yakni sebesar 77,38%. Hal ini menggambarkan
bahwa secara keseluruhan karyawan bagian produksi pada PT. Sari Tembakau
Harum Kabupaten Kendal mempunyai motivasi yang baik, disebabkan
karyawan merasa semua kebutuhanya yakni kebutuhan fisiolgis, kebutuhan
keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan diri dan kebutuhan
aktualisasi diri telah tercukupi.
Perusahaan telah mencukupi kebutuhan fisik setiap karyawannya seperti
Tunjangan Hari Raya, tunjangan uang makan, dan cuti dari pekerjaan sesuai
dengan jatah yang telah ditentukan. Perusahaan pun telah memenuhi jaminan
keamanan secara baik dengan memberikan asuransi keamanan kepada setiap
karyawannya serta menyediakan tempat parkir yang luas dan aman untuk
kendaraan karyawan. Selain itu, kerjasama antar karyawan perusahaan sudah
berjalan dengan baik. Apabila salah satu karyawan mengalami kesulitan, rekan
kerja yang lain bersedia membantu menyelesaiakannya. Sebagai upaya untuk
mendorong karyawan bekerja lebih giat, perusahaan memberikan bonus
tambahan kepada karyawannya yang berprestasi dan memberikan kesempatan
84
promosi jabatan kepada semua karyawan yang telah memenuhi kriteria. Untuk
menghargai kinerja karyawan, perusahaan telah memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengemukakan pendapat atau gagasannya di dalam
suatu rapat sehingga setiap karyawan yang mengetahui kelemahan mengenai
proses produksi yang dilaksanakan dan dapat memberi masukan yang berguna
sebagai solusi penyelesainnya supaya berjalan lebih baik.
Seluruh aspek motivasi karyawan bagian produksi pada PT. Sari
Tembakau Harum sudah terlihat baik. Namun, ada salah satu indikator dari
variabel motivasi kerja yang perlu mendapat perhatian dari perusahaan, yaitu
yaitu aspek kebutuhan aktualisasi diri. Selama ini, perusahaan telah
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan gagasan di
dalam suatu rapat perusahaan, namun pemberian kesempatan itu masih
terbatas diberikan hanya kepada beberapa karyawan senior yang telah lama
bekerja di perusahaan saja, untuk karyawan yang muda belum mendapat
kesempatan yang sama.
Kinerja karyawan secara keseluruhan sudah baik, hal ini berdasarkan
dari hasil penelitian tingkat kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Sari
Tembakau Harum sebesar 80,51%. Ini berarti bahwa setiap pekerjaan dapat
diselesaikan dengan kualitas yang baik dan sesuai dengan target yang
ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan pun jarang yang mendapat teguran
berkaitan dengan hasil kerjanya, mereka selalu memanfaatkan waktu luang
untuk membantu rekan kerja yang belum menyelesaikan pekerjaannya dengan
memaksimalkan penggunaan peralatan kantor seperti komputer, mesin-mesin
85
pabrik sehingga mempermudah dan mempercepat jalannya proses produksi.
Dalam melaksanakan pekerjaannya, setiap karyawan telah bekerja secara
mandiri tanpa selalu dibimbing pimpinan. Selain itu, karyawan memiliki
tingkat komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Karyawan tetap loyal
bekerja untuk perusahaan, walaupun ada perusahaan lain yang menawarkan
posisi kerja dengan gaji lebih tinggi.
86
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Adapun kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan hasil penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal. Artinya
semakin baik kepemimpinan yang diterapkan akan semakin baik pula kinerja
karyawan.
2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi
pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal. Artinya semakin tinggi
motivasi karyawan akan semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan
karyawan.
3. Ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal yakni sebesar
58,4%, dan sisanya sebesar 41,6% dipengaruhi oleh faktor lain.
87
5.2 Saran
Adapun saran yang dapat penulis berikan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Bagi PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal, hendaknya
memperhatikan faktor kepemimpinan dalam aspek bersikap menghargai.
Pimpinan diharapkan meningkatkan perhatian secara lebih maksimal, seperti
memberikan pujian jika hasil kerja karyawannya baik atau datang tepat waktu.
Lebih mendengarkan dan memahami masukan atau pendapat yang diberikan
karyawan, karena hal ini akan membuat karyawannya lebih merasa dihargai
dan menambah semangat dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan
kinerjanya. Selain itu, dari aspek motivasi terutama kebutuhan aktualisasi
diri, diharapkan agar perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan
muda mengikuti rapat organisasi untuk menyumbangkan pendapat atau
gagasan yang berguna bagi perusahaan. Hal ini sangat bermanfaat karena akan
meningkatkan kemampuan berorganisasi dan berkomunikasi kepada setiap
karyawan muda sehingga mereka menjadi lebih percaya diri.
2. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk dapat meneliti selain variabel
kepemimpinan, motivasi dan kinerja yaitu seperti disiplin kerja, budaya
organisasi, lingkungan kerja, semangat kerja, komunikasi, komitmen kerja,
kepuasan kerja dan variabel lainnya sehingga peneliti akan lebih mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara keseluruhan.
88
DAFTAR PUSTAKA
Adler, Ralph W. dan Ayo Hammed. 2008. “The Effects Of Leadership Styles And
Budget Participation on Job Satisfaction And Job Performance.”. University
of Otago Dunedin, New Zaeland.
Anoraga, Pandji. 2003. Psikologi Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:
Rineka Cipta.
As’ad, Moh. 1991. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri. Edisi IV.
Yogyakarta: Liberty.
Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta:
Rineka Cipta.
Dessler, Garry. 1997 Human Resource Mangement: Appraising Performance. New
Jersey: Prentice Hall.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi 3.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Griffin. 2002. Manajemen. Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
------------2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara. V.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta. Grasindo. PT. Gramedia.
Holil, Muhammad dan Agus Sriyanto. 2007. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Badan Usaha Milik
Negara”. Fakultas Ekonomi Universitas Budi Luhur.
89
Kamali, Sher dkk .2007. “Motivation and It’s Impact on Job Performance”
Department Of Economics, Gomal University, Pakistan.
Listianto, Tony dan Bambang Setiaji.2008. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor PDAM Kota Surakarta”
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Mankunegara, A Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat V.
Noch, Muh.Yamin. 2008, “Pengaruh Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Balai Pengkajian
Teknologi Pertanian/ BPTP Papua”. Universitas Yapis Papua.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta.
Oluseyi, Shadare dan Ayo Hammed. 2009. “Influence of Work Motivation,
Leadership Effectiveness and Time Management on Employees’
Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria”.
Parlinda, Vera dan M. Wahyuddin. 2007. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,
Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta”. Program Pascasarjana
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Permadi K. 1996. Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT.
Rieneka Cipta.
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
-----------1998. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1. Edisi
Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo V.
90
Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. 2005. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
-----------2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Stoner, James, R. Edward Freeman, dan Daniel R. Gilber Jr. 1996. Manajemen Jilid
II. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi, Jakarta. PT. Gramedia.
Vroom, V.H. 1964. Work and motivation. New York: Wiley.
Wahjosumidjo. 1991. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Balai Pustaka.
Winardi, J. 1990. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.
------------2004. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
------------2004. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.
Wursanto, Ig. 2005. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Media Jaya.
91
Lampiran 1
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN Alamat : Kampus Sekaran, Gedung C 6 Sekaran Gunungpati Semarang
Kepada :
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan
PT. SARI TEMBAKAU HARUM
di Tempat
Dengan Hormat,
Dalam rangka memenuhi tugas akhir perkuliahan yang berupa penyusunan skripsi dengan
judul ”Pengaruh Kepimpinanan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Produksi Pada PT. Sari Tembakau Harum Kota Kendal”, maka saya mohon bantuan
Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi angket guna mencari data tentang judul tersebut.
Jawaban Bapak/Ibu/Saudara akan sangat membantu keberhasilan penelitian yang sedang
saya laksanakan. Oleh karena itu saya sangat mengharapkan kesediaan, kesungguhan dan
kejujuran Bapak/Ibu/Saudara dalam menjawab setiap pertanyaan. Saya akan sangat
menghargai setiap jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan dan akan tetap dijaga
kerahasiaannya, serta tidak akan berpengaruh terhadap kedudukan dan status. Hasil dari
angket ini semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian.
Besar harapan saya, Bapak/Ibu/Saudara dapat memberikan jawaban yang sebenarnya.
Demikian permohonan ini saya buat, atas kesediaan dan pertisipasinya saya ucapkan
terima kasih.
Semarang, 4 November 2012
Penulis
Fahmi Aji Wibowo
NIM. 7350407006
92
KISI-KISI KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KEPEMIMPINANDAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. SARI TEMBAKAU HARUM KABUPATEN KENDAL
Variabel Indikator Nomor Item Jumlah
Item
Kepemimpinan (X1)
1. Bersifat adil
2. Memberikan sugesti
3. Mendukung tercapainya tujuan
4. Sebagai katalisator
5. Menciptakan rasa aman
6. Sebagai wakil organisasi
7. Sumber inspirasi
8. Bersikap menghargai
1,2,
3,
4,5,
6,7,
8,
9,10,
11,12,13,
14,15,
2
1
2
2
1
2
3
2
Motivasi Kerja (X2)
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan penghargaan diri
5. Kebutuhan aktualisasi diri
16,17,18,
19,20,
21,
22,23,
24,25,
3
2
1
2
2
Kinerja (Y)
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Efektifitas
4. Kemandirian
5. Komitmen kerja
26,27,
28,29,
30,31,
32,33,
34.
2
2
2
2
1
93
KUESIONER PENELITIAN
I. Identitas Responden :
No. Responden : ………………………………………………
II. Petunjuk Pengisian
1. Jawablah masing-masing pertanyaan di bawah ini sesuai dengan keadaan
yang ada selama anda masih bekerja sebagai karyawan di PT. Sari
Tembakau Harum.
2. Pilihlah salah satu jawaban dari kelima alternatif jawaban yang ada
dengan cara memberi tanda centang ( √ ) pada jawaban yang anda pilih.
III. Keterangan
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
RR : Ragu-Ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
NO. 1. KEPEMIMPINAN (X1) SS S RR TS STS
1. Kepala bagian Anda tidak membeda-bedakan antara
karyawan yang satu dengan yang lain dalam
pemberian tugas.
2. Kepala bagian Anda memberikan teguran atau sanksi
kepada setiap karyawan yang terlambat
3. Apabila terjadi kesalahan, kepala bagian Anda
memberikan saran agar pekerjaan Anda menjadi lebih
baik dan benar.
4. Kepala bagian Anda mengoreksi hasil pekerjaan yang
dikerjakan oleh seluruh karyawannya.
5. Kepala bagian Anda selalu memberikan informasi
yang lengkap tentang petunjuk pelaksanaan kerja yang
benar kepada semua karyawannya.
94
6. Apabila ada karyawan yang berseteru, Kepala bagian
Anda menjadi penengah untuk mendamaikan kedua
karyawan tersebut.
7. Kepala bagian Anda selalu mengawasi setiap
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
8. Kepala bagian Anda tidak pernah bersikap kasar pada
saat menegur karyawannya yang melakukan
kesalahan.
9. Kepala bagian Anda sering dipercaya untuk mewakili
perusahaan dalam setiap rapat organisasi.
10. Kepala bagian Anda bersikap tegas dalam mengambil
setiap keputusan organisasi.
11. Kepala bagian Anda selalu berpenampilan rapi dan
menarik.
12. Ketika ada masalah dalam perusahaan, Kepala bagian
Anda selalu cepat dan tegas mengatasinya dalam
mengambil keputusan.
13. Dalam memberikan keteladanan kepada karayawan-
nya, Kepala bagian Anda selalu datang tepat waktu.
14. Kepala bagian Anda memberikan bonus kepada Anda
apabila mengerjakan tugas dengan baik.
15. Kepala bagian Anda menjaga hubungan kerja yang
harmonis kepada setiap karyawannya, misalnya
menyapa setiap karyawannya di kantor.
2. MOTIVASI KERJA
16. Perusahaan memberikan Tunjangan Hari Raya kepada
setiap karyawannya
17. Karyawan dapat mengambil cuti dari pekerjaan sesuai
dengan jatah yang telah ditentukan perusahaan.
95
18. Setiap karayawan mendapatkan tunjangan uang
makan dari perusahaan.
19. Perusahaan memberikan asuransi keamanan kepada
karyawannya.
20. Perusahaan menyediakan tempat parkir yang luas dan
aman untuk kendaraan karyawan.
21. Apabila mengalami kesulitan, rekan kerja Anda
bersedia membantu menyelesaikannya.
22. Perusahaan memberikan penghargaan (bonus
tambahan) kepada karyawannya yang berprestasi.
23. Perusahaan memberikan kesempatan promosi jabatan
kepada semua karyawan yang memenuhi persyaratan.
24. Karyawan diberi kesempatan untuk melakukan
kreativitas atau inovasi dalam bekerja.
25. Karyawan diberikan diberi kesempatan untuk
menyampaikan gagasan di dalam suatu rapat
perusahaan.
3. KINERJA KARYAWAN
26. Anda tidak pernah mendapat teguran berkaitan dengan
kualitas hasil kerja yang Anda selesaikan.
27. Setiap pekerjaan yang Anda selesaikan memilki
tingkat kesalahan yang kecil/tidak banyak terjadi
kecacatan.
28. Pekerjaan yang Anda selesaikan selalu sesuai dengan
target yang ditetapkan oleh perusahaan.
29. Jumlah karyawan pada perusahaan telah memenuhi
standar perusahaan untuk menjalankan suatu
pekerjaan di setiap bidang.
30. Karyawan selalu memanfaatkan waktu luang di kantor
untuk hal-hal yang berguna mengenai pekerjaan,
misalnya membantu rekan kerja yang belum selesai
96
pekerjaannya.
31. Anda selalu memanfaatkan sumber daya perusahaan
(peralatan kantor,komputer, mesin-mesin pabrik, dan
lain-lain) untuk menyelesaikan pekerjaan secara
maksimal.
32. Anda dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik
tanpa adanya bimbingan atau petunjuk dari Kepala
bagian produksi atau rekan kerja.
33. Anda selalu mengutamakan kemampuan diri sendiri
dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.
34. Apabila ada perusahaan lain yang menawarkan posisi
kerja dengan gaji lebih tinggi, Anda tetap loyal untuk
bekerja di perusahaan sekarang
97
Lampiran 2
Hasil Uji Validitas dan Realibilitas
1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kepemimpinan
Case Process ing Summ ary
29 100.0
0 .0
29 100.0
Valid
Excludeda
Total
Cases
N %
Listw ise deletion based on all
variables in the procedure.
a.
Reliability Statis tics
.862 .864 17
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
Item -Total Statis tics
66.1034 45.739 .418 .769 .858
65.9310 47.495 .444 .584 .856
66.0345 47.963 .303 .704 .862
66.0345 46.749 .393 .628 .859
66.3793 45.887 .584 .844 .850
66.1034 44.953 .629 .950 .848
66.2759 45.850 .485 .767 .854
66.2069 46.599 .419 .886 .857
66.0345 49.606 .207 .847 .865
66.2759 46.135 .492 .743 .854
66.1724 46.362 .503 .674 .854
66.4828 45.187 .714 .770 .846
65.9655 44.749 .616 .887 .848
66.2069 44.599 .545 .895 .851
66.4828 45.616 .482 .685 .855
66.4483 47.113 .451 .886 .856
66.3793 45.172 .532 .570 .852
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Correc ted
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
98
2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Motivasi Kerja
Case Process ing Summ ary
29 100.0
0 .0
29 100.0
Valid
Excludeda
Total
Cases
N %
Listw ise deletion based on all
variables in the procedure.
a.
Reliability Statis tics
.806 .838 11
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
Item -Total Statis tics
39.2414 22.261 .482 .639 .790
39.4138 19.680 .655 .843 .768
39.0690 21.638 .645 .583 .776
39.0690 22.352 .519 .726 .787
39.1379 20.695 .691 .790 .768
38.8621 21.337 .674 .714 .773
39.6897 26.222 -.129 .268 .869
39.2069 21.527 .620 .765 .777
39.1034 21.167 .638 .538 .774
38.8966 21.667 .427 .682 .795
39.0000 22.357 .397 .524 .797
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
99
3. Hasil Uji validitas dan Reliabilitas Kinerja karyawan
Case Process ing Summ ary
29 100.0
0 .0
29 100.0
Valid
Excludeda
Total
Cases
N %
Listw ise deletion based on all
variables in the procedure.
a.
Reliability Statis tics
.840 .850 10
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
Item -Total Statis tics
35.0345 23.534 .458 .534 .832
35.2069 23.099 .443 .573 .834
35.0690 22.567 .642 .782 .818
35.0345 21.463 .683 .873 .811
35.1724 22.005 .663 .731 .814
35.0690 19.995 .745 .862 .802
35.0345 23.320 .542 .497 .826
35.2069 21.599 .547 .633 .825
34.9310 21.638 .641 .732 .815
35.5517 24.828 .140 .438 .869
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
100
Lampiran 3
1) ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE VARIABEL KEPEMIMPINAN
No Kode
Bersifat adil Memberikan sugesti Mendukung tercapainya tujuan
1 2 Jumlah % skor Kriteria 3
%
skor
Kriteri
a 4 5 Jumlah % skor Kriteria
1 R-001 5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
2 R-002 2 4 6 60.00 C 5 100 SB 5 3 8 80.00 B
3 R-003 5 5 10 100.00 SB 4 80 B 4 5 9 90.00 SB
4 R-004 2 4 6 60.00 C 4 80 B 4 4 8 80.00 B
5 R-005 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 3 8 80.00 B
6 R-006 4 4 8 80.00 B 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
7 R-007 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
8 R-008 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
9 R-009 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 3 8 80.00 B
10 R-010 5 5 10 100.00 SB 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
11 R-011 4 3 7 70.00 B 3 60 C 5 5 10 100.00 SB
12 R-012 4 4 8 80.00 B 4 80 B 3 3 6 60.00 C
13 R-013 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
14 R-014 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
15 R-015 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
16 R-016 4 4 8 80.00 B 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
17 R-017 5 5 10 100.00 SB 4 80 B 3 4 7 70.00 B
18 R-018 4 4 8 80.00 B 5 100 SB 4 5 9 90.00 SB
19 R-019 5 5 10 100.00 SB 4 80 B 4 5 9 90.00 SB
20 R-020 3 4 7 70.00 B 3 60 C 3 3 6 60.00 C
21 R-021 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
22 R-022 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 3 4 7 70.00 B
23 R-023 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 4 5 9 90.00 SB
24 R-024 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
25 R-025 5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
26 R-026 5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
27 R-027 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
28 R-028 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 4 5 9 90.00 SB
29 R-029 5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
30 R-030 5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
31 R-031 2 4 6 60.00 C 5 100 SB 5 3 8 80.00 B
32 R-032 5 5 10 100.00 SB 4 80 B 4 5 9 90.00 SB
33 R-033 2 4 6 60.00 C 4 80 B 4 4 8 80.00 B
34 R-034 4 4 8 80.00 B 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
35 R-035 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
36 R-036 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
37 R-037 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 3 8 80.00 B
38 R-038 5 5 10 100.00 SB 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
39 R-039 4 3 7 70.00 B 3 60 C 5 5 10 100.00 SB
101
40 R-040 4 4 8 80.00 B 4 80 B 3 3 6 60.00 C
41 R-041 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
42 R-042 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
43 R-043 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
44 R-044 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
45 R-045 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 3 8 80.00 B
46 R-046 5 5 10 100.00 SB 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
47 R-047 4 3 7 70.00 B 3 60 C 5 5 10 100.00 SB
48 R-048 4 4 8 80.00 B 4 80 B 3 3 6 60.00 C
49 R-049 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
50 R-050 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
51 R-051 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
52 R-052 4 4 8 80.00 B 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
53 R-053 5 5 10 100.00 SB 4 80 B 3 4 7 70.00 B
54 R-054 4 4 8 80.00 B 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
55 R-055 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
56 R-056 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
57 R-057 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 3 8 80.00 B
58 R-058 5 5 10 100.00 SB 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
59 R-059 4 3 7 70.00 B 3 60 C 5 5 10 100.00 SB
60 R-060 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 4 5 9 90.00 SB
61 R-061 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
62 R-062 5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
63 R-063 5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
64 R-064 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
65 R-065 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 4 5 9 90.00 SB
66 R-066 5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
67 R-067 4 4 8 80.00 B 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
68 R-068 5 5 10 100.00 SB 4 80 B 3 4 7 70.00 B
69 R-069 4 4 8 80.00 B 5 100 SB 4 5 9 90.00 SB
70 R-070 5 5 10 100.00 SB 4 80 B 4 5 9 90.00 SB
71 R-071 3 4 7 70.00 B 3 60 C 3 3 6 60.00 C
72 R-072 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
73 R-073 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 3 4 7 70.00 B
74 R-074 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 4 5 9 90.00 SB
75 R-075 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
76 R-076 5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
77 R-077 5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
78 R-078 2 4 6 60.00 C 5 100 SB 5 3 8 80.00 B
79 R-079 5 5 10 100.00 SB 4 80 B 4 5 9 90.00 SB
80 R-080 2 4 6 60.00 C 4 80 B 4 4 8 80.00 B
81 R-081 4 4 8 80.00 B 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
82 R-082 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
83 R-083 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
84 R-084 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 3 8 80.00 B
85 R-085 5 5 10 100.00 SB 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
86 R-086 4 3 7 70.00 B 3 60 C 5 5 10 100.00 SB
87 R-087 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 4 5 9 90.00 SB
88 R-088 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
89 R-089 5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
90 R-090 5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
102
91 R-091 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
92 R-092 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 4 5 9 90.00 SB
93 R-093 5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
94 R-094 4 4 8 80.00 B 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
95 R-095 5 5 10 100.00 SB 4 80 B 3 4 7 70.00 B
96 R-096 4 4 8 80.00 B 5 100 SB 4 5 9 90.00 SB
97 R-097 5 5 10 100.00 SB 4 80 B 4 5 9 90.00 SB
98 R-098 3 4 7 70.00 B 3 60 C 3 3 6 60.00 C
99 R-099 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 5 3 8 80.00 B
100 R-100 4 5 9 90.00 SB 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
Skor 880
44
7 858
Skor ideal 1000
50
0 1000
Rata-rata 88.00 SB 89.40 SB 85.80 SB
Fre
ku
ensi
SB 72 55 63
B 22 37 31
C 6 8 6
KB 0 0 0
TB 0 0 0
LANJUTAN ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE VARIABEL KEPEMIMPINAN
Seabagai katalisator Menciptakan rasa
aman Sebagai wakil organisasi
6 7 Jumlah % skor Kriteria 8
% skor Kriteria 9 10 Jumlah % skor Kriteria
4 4 8 80.00 B 4 80 B 3 4 7 70.00 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 4 5 9 90.00 SB
5 3 8 80.00 B 4 80 B 4 4 8 80.00 B
4 3 7 70.00 B 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
3 4 7 70.00 B 3 60 C 4 4 8 80.00 B
5 3 8 80.00 B 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
5 4 9 90.00 SB 4 80 B 4 3 7 70.00 B
4 4 8 80.00 B 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 3 60 C 4 3 7 70.00 B
4 3 7 70.00 B 4 80 B 3 4 7 70.00 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 4 5 9 90.00 SB
4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 4 80 B 4 3 7 70.00 B
4 5 9 90.00 SB 3 60 C 4 4 8 80.00 B
5 3 8 80.00 B 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 3 4 7 70.00 B
4 4 8 80.00 B 4 80 B 4 5 9 90.00 SB
3 2 5 50.00 KB 2 40 KB 3 2 5 50.00 KB
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
4 4 8 80.00 B 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
103
4 4 8 80.00 B 3 60 C 4 5 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
4 4 8 80.00 B 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
4 4 8 80.00 B 4 80 B 3 4 7 70.00 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 4 5 9 90.00 SB
5 3 8 80.00 B 4 80 B 4 4 8 80.00 B
4 3 7 70.00 B 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
5 3 8 80.00 B 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
5 4 9 90.00 SB 4 80 B 4 3 7 70.00 B
4 4 8 80.00 B 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 3 60 C 4 3 7 70.00 B
4 3 7 70.00 B 4 80 B 3 4 7 70.00 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 4 5 9 90.00 SB
4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 4 80 B 4 3 7 70.00 B
5 4 9 90.00 SB 4 80 B 4 3 7 70.00 B
4 4 8 80.00 B 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 3 60 C 4 3 7 70.00 B
4 3 7 70.00 B 4 80 B 3 4 7 70.00 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 4 5 9 90.00 SB
4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 4 80 B 4 3 7 70.00 B
4 5 9 90.00 SB 3 60 C 4 4 8 80.00 B
5 3 8 80.00 B 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
5 3 8 80.00 B 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
5 4 9 90.00 SB 4 80 B 4 3 7 70.00 B
4 4 8 80.00 B 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 3 60 C 4 3 7 70.00 B
4 3 7 70.00 B 4 80 B 3 4 7 70.00 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 4 5 9 90.00 SB
4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 3 60 C 4 5 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
4 4 8 80.00 B 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
5 3 8 80.00 B 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 3 4 7 70.00 B
4 4 8 80.00 B 4 80 B 4 5 9 90.00 SB
3 2 5 50.00 KB 2 40 KB 3 2 5 50.00 KB
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
4 4 8 80.00 B 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
104
4 4 8 80.00 B 3 60 C 4 5 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
4 4 8 80.00 B 4 80 B 3 4 7 70.00 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 4 5 9 90.00 SB
5 3 8 80.00 B 4 80 B 4 4 8 80.00 B
4 3 7 70.00 B 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
5 3 8 80.00 B 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
5 4 9 90.00 SB 4 80 B 4 3 7 70.00 B
4 4 8 80.00 B 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 3 60 C 4 3 7 70.00 B
4 3 7 70.00 B 4 80 B 3 4 7 70.00 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 4 5 9 90.00 SB
4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 5 4 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 3 60 C 4 5 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
4 4 8 80.00 B 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 4 80 B 5 5 10 100.00 SB
5 3 8 80.00 B 4 80 B 5 4 9 90.00 SB
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 3 4 7 70.00 B
4 4 8 80.00 B 4 80 B 4 5 9 90.00 SB
3 2 5 50.00 KB 2 40 KB 3 2 5 50.00 KB
4 4 8 80.00 B 3 60 C 4 3 7 70.00 B
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 4 4 8 80.00 B
842 420 828
1000 500 1000
84.20 SB 84.00 B 82.80 B
44 39 50
53 45 47
0 13 0
3 3 3
0 0 0
LANJUTAN ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE VARIABEL KEPEMIMPINAN
Sumber inspirasi Bersikap menghargai
Jumlah %
skor Kriteria
11 12 13 Jumlah % skor Kriteria 14 15 Jumlah % skor Kriteria
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 62 82.67 B
4 4 4 12 80.00 B 5 2 7 70.00 B 61 81.33 B
5 4 5 14 93.33 SB 5 5 10 100.00 SB 67 89.33 SB
4 4 2 10 66.67 C 4 4 8 80.00 B 57 76.00 B
5 3 4 12 80.00 B 3 3 6 60.00 C 58 77.33 B
3 4 5 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 63 84.00 B
5 5 5 15 100.00 SB 5 4 9 90.00 SB 67 89.33 SB
105
4 4 4 12 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 66 88.00 SB
4 3 4 11 73.33 B 3 4 7 70.00 B 58 77.33 B
3 4 3 10 66.67 C 3 3 6 60.00 C 58 77.33 B
5 5 5 15 100.00 SB 5 4 9 90.00 SB 67 89.33 SB
3 3 4 10 66.67 C 5 3 8 80.00 B 58 77.33 B
4 4 5 13 86.67 SB 5 3 8 80.00 B 66 88.00 SB
4 4 5 13 86.67 SB 4 3 7 70.00 B 64 85.33 SB
5 4 5 14 93.33 SB 3 4 7 70.00 B 64 85.33 SB
3 4 5 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 63 84.00 B
5 4 5 14 93.33 SB 5 3 8 80.00 B 66 88.00 SB
4 3 5 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 64 85.33 SB
5 5 5 15 100.00 SB 4 5 9 90.00 SB 68 90.67 SB
3 2 3 8 53.33 C 2 2 4 40.00 KB 40 53.33 C
5 4 5 14 93.33 SB 5 4 9 90.00 SB 68 90.67 SB
4 4 5 13 86.67 SB 4 4 8 80.00 B 64 85.33 SB
5 4 4 13 86.67 SB 4 5 9 90.00 SB 67 89.33 SB
4 3 5 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 63 84.00 B
4 4 4 12 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 67 89.33 SB
4 4 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 66 88.00 SB
5 4 5 14 93.33 SB 5 4 9 90.00 SB 68 90.67 SB
4 4 5 13 86.67 SB 3 5 8 80.00 B 66 88.00 SB
4 4 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 66 88.00 SB
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 62 82.67 B
4 4 4 12 80.00 B 5 2 7 70.00 B 61 81.33 B
5 4 5 14 93.33 SB 5 5 10 100.00 SB 67 89.33 SB
4 4 2 10 66.67 C 4 4 8 80.00 B 57 76.00 B
3 4 5 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 63 84.00 B
5 5 5 15 100.00 SB 5 4 9 90.00 SB 67 89.33 SB
4 4 4 12 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 66 88.00 SB
4 3 4 11 73.33 B 3 4 7 70.00 B 58 77.33 B
3 4 3 10 66.67 C 3 3 6 60.00 C 58 77.33 B
5 5 5 15 100.00 SB 5 4 9 90.00 SB 67 89.33 SB
3 3 4 10 66.67 C 5 3 8 80.00 B 58 77.33 B
4 4 5 13 86.67 SB 5 3 8 80.00 B 66 88.00 SB
4 4 5 13 86.67 SB 4 3 7 70.00 B 64 85.33 SB
5 5 5 15 100.00 SB 5 4 9 90.00 SB 67 89.33 SB
4 4 4 12 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 66 88.00 SB
4 3 4 11 73.33 B 3 4 7 70.00 B 58 77.33 B
3 4 3 10 66.67 C 3 3 6 60.00 C 58 77.33 B
5 5 5 15 100.00 SB 5 4 9 90.00 SB 67 89.33 SB
3 3 4 10 66.67 C 5 3 8 80.00 B 58 77.33 B
4 4 5 13 86.67 SB 5 3 8 80.00 B 66 88.00 SB
4 4 5 13 86.67 SB 4 3 7 70.00 B 64 85.33 SB
5 4 5 14 93.33 SB 3 4 7 70.00 B 64 85.33 SB
3 4 5 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 63 84.00 B
5 4 5 14 93.33 SB 5 3 8 80.00 B 66 88.00 SB
3 4 5 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 63 84.00 B
5 5 5 15 100.00 SB 5 4 9 90.00 SB 67 89.33 SB
4 4 4 12 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 66 88.00 SB
4 3 4 11 73.33 B 3 4 7 70.00 B 58 77.33 B
3 4 3 10 66.67 C 3 3 6 60.00 C 58 77.33 B
106
5 5 5 15 100.00 SB 5 4 9 90.00 SB 67 89.33 SB
5 4 4 13 86.67 SB 4 5 9 90.00 SB 67 89.33 SB
4 3 5 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 63 84.00 B
4 4 4 12 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 67 89.33 SB
4 4 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 66 88.00 SB
5 4 5 14 93.33 SB 5 4 9 90.00 SB 68 90.67 SB
4 4 5 13 86.67 SB 3 5 8 80.00 B 66 88.00 SB
4 4 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 66 88.00 SB
3 4 5 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 63 84.00 B
5 4 5 14 93.33 SB 5 3 8 80.00 B 66 88.00 SB
4 3 5 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 64 85.33 SB
5 5 5 15 100.00 SB 4 5 9 90.00 SB 68 90.67 SB
3 2 3 8 53.33 C 2 2 4 40.00 KB 40 53.33 C
5 4 5 14 93.33 SB 5 4 9 90.00 SB 68 90.67 SB
4 4 5 13 86.67 SB 4 4 8 80.00 B 64 85.33 SB
5 4 4 13 86.67 SB 4 5 9 90.00 SB 67 89.33 SB
4 3 5 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 63 84.00 B
4 4 4 12 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 67 89.33 SB
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 62 82.67 B
4 4 4 12 80.00 B 5 2 7 70.00 B 61 81.33 B
5 4 5 14 93.33 SB 5 5 10 100.00 SB 67 89.33 SB
4 4 2 10 66.67 C 4 4 8 80.00 B 57 76.00 B
3 4 5 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 63 84.00 B
5 5 5 15 100.00 SB 5 4 9 90.00 SB 67 89.33 SB
4 4 4 12 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 66 88.00 SB
4 3 4 11 73.33 B 3 4 7 70.00 B 58 77.33 B
3 4 3 10 66.67 C 3 3 6 60.00 C 58 77.33 B
5 5 5 15 100.00 SB 5 4 9 90.00 SB 67 89.33 SB
5 4 4 13 86.67 SB 4 5 9 90.00 SB 67 89.33 SB
4 3 5 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 63 84.00 B
4 4 4 12 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 67 89.33 SB
4 4 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 66 88.00 SB
5 4 5 14 93.33 SB 5 4 9 90.00 SB 68 90.67 SB
4 4 5 13 86.67 SB 3 5 8 80.00 B 66 88.00 SB
4 4 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 66 88.00 SB
3 4 5 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 63 84.00 B
5 4 5 14 93.33 SB 5 3 8 80.00 B 66 88.00 SB
4 3 5 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 64 85.33 SB
5 5 5 15 100.00 SB 4 5 9 90.00 SB 68 90.67 SB
3 2 3 8 53.33 C 2 2 4 40.00 KB 40 53.33 C
4 3 4 11 73.33 B 3 4 7 70.00 B 58 77.33 B
5 4 5 14 93.33 SB 5 4 9 90.00 SB 68 90.67 SB
1244 812 6331
1500 1000 7500
82.93 B 81.20 B 84.41 SB
43 50 61
43 41 36
14 6 3
0 3 0
0 0 0
107
2) ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE VARIABEL MOTIVASI
Kebutuhan fisiologis Kebutuhan rasa aman Kebutuhan sosial
16 17 18 Jumlah %
skor Kriteria 19 20 Jumlah % skor Kriteria 21 % skor Kriteria
3 3 4 10 66.67 C 3 3 6 60.00 C 4 80 B
5 4 5 14 93.33 SB 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB
4 5 5 14 93.33 SB 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB
4 4 4 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 4 80 B
4 4 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 4 80 B
5 3 3 11 73.33 B 3 3 6 60.00 C 4 80 B
4 4 5 13 86.67 SB 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB
4 4 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 5 100 SB
4 3 3 10 66.67 C 3 4 7 70.00 B 3 60 C
3 4 4 11 73.33 B 3 4 7 70.00 B 3 60 C
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 4 80 B
3 5 4 12 80.00 B 2 3 5 50.00 KB 4 80 B
4 4 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 4 80 B
4 3 3 10 66.67 C 3 4 7 70.00 B 4 80 B
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 3 60 C
5 4 5 14 93.33 SB 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB
4 3 3 10 66.67 C 5 5 10 100.00 SB 4 80 B
4 4 3 11 73.33 B 3 4 7 70.00 B 4 80 B
3 5 4 12 80.00 B 2 4 6 60.00 C 4 80 B
2 4 4 10 66.67 C 3 4 7 70.00 B 4 80 B
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 4 80 B
5 3 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 4 80 B
3 4 4 11 73.33 B 5 4 9 90.00 SB 4 80 B
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 4 80 B
4 3 3 10 66.67 C 5 5 10 100.00 SB 4 80 B
4 5 5 14 93.33 SB 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB
4 3 4 11 73.33 B 3 3 6 60.00 C 4 80 B
4 4 3 11 73.33 B 4 4 8 80.00 B 3 60 C
4 4 4 12 80.00 B 4 3 7 70.00 B 3 60 C
3 3 4 10 66.67 C 3 3 6 60.00 C 4 80 B
5 4 5 14 93.33 SB 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB
4 5 5 14 93.33 SB 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB
4 4 4 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 4 80 B
5 3 3 11 73.33 B 3 3 6 60.00 C 4 80 B
4 4 5 13 86.67 SB 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB
4 4 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 5 100 SB
4 3 3 10 66.67 C 3 4 7 70.00 B 3 60 C
3 4 4 11 73.33 B 3 4 7 70.00 B 3 60 C
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 4 80 B
3 5 4 12 80.00 B 2 3 5 50.00 KB 4 80 B
4 4 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 4 80 B
4 3 3 10 66.67 C 3 4 7 70.00 B 4 80 B
4 4 5 13 86.67 SB 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB
108
4 4 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 5 100 SB
4 3 3 10 66.67 C 3 4 7 70.00 B 3 60 C
3 4 4 11 73.33 B 3 4 7 70.00 B 3 60 C
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 4 80 B
3 5 4 12 80.00 B 2 3 5 50.00 KB 4 80 B
4 4 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 4 80 B
4 3 3 10 66.67 C 3 4 7 70.00 B 4 80 B
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 3 60 C
5 4 5 14 93.33 SB 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB
4 3 3 10 66.67 C 5 5 10 100.00 SB 4 80 B
5 3 3 11 73.33 B 3 3 6 60.00 C 4 80 B
4 4 5 13 86.67 SB 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB
4 4 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 5 100 SB
4 3 3 10 66.67 C 3 4 7 70.00 B 3 60 C
3 4 4 11 73.33 B 3 4 7 70.00 B 3 60 C
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 4 80 B
3 4 4 11 73.33 B 5 4 9 90.00 SB 4 80 B
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 4 80 B
4 3 3 10 66.67 C 5 5 10 100.00 SB 4 80 B
4 5 5 14 93.33 SB 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB
4 3 4 11 73.33 B 3 3 6 60.00 C 4 80 B
4 4 3 11 73.33 B 4 4 8 80.00 B 3 60 C
4 4 4 12 80.00 B 4 3 7 70.00 B 3 60 C
5 4 5 14 93.33 SB 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB
4 3 3 10 66.67 C 5 5 10 100.00 SB 4 80 B
4 4 3 11 73.33 B 3 4 7 70.00 B 4 80 B
3 5 4 12 80.00 B 2 4 6 60.00 C 4 80 B
2 4 4 10 66.67 C 3 4 7 70.00 B 4 80 B
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 4 80 B
5 3 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 4 80 B
3 4 4 11 73.33 B 5 4 9 90.00 SB 4 80 B
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 4 80 B
4 3 3 10 66.67 C 5 5 10 100.00 SB 4 80 B
3 3 4 10 66.67 C 3 3 6 60.00 C 4 80 B
5 4 5 14 93.33 SB 5 4 9 90.00 SB 5 100 SB
4 5 5 14 93.33 SB 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB
4 4 4 12 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 4 80 B
5 3 3 11 73.33 B 3 3 6 60.00 C 4 80 B
4 4 5 13 86.67 SB 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB
4 4 4 12 80.00 B 4 4 8 80.00 B 5 100 SB
4 3 3 10 66.67 C 3 4 7 70.00 B 3 60 C
3 4 4 11 73.33 B 3 4 7 70.00 B 3 60 C
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 4 80 B
3 4 4 11 73.33 B 5 4 9 90.00 SB 4 80 B
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 4 80 B
4 3 3 10 66.67 C 5 5 10 100.00 SB 4 80 B
4 5 5 14 93.33 SB 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB
4 3 4 11 73.33 B 3 3 6 60.00 C 4 80 B
4 4 3 11 73.33 B 4 4 8 80.00 B 3 60 C
4 4 4 12 80.00 B 4 3 7 70.00 B 3 60 C
5 4 5 14 93.33 SB 4 5 9 90.00 SB 5 100 SB
109
4 3 3 10 66.67 C 5 5 10 100.00 SB 4 80 B
4 4 3 11 73.33 B 3 4 7 70.00 B 4 80 B
3 5 4 12 80.00 B 2 4 6 60.00 C 4 80 B
2 4 4 10 66.67 C 3 4 7 70.00 B 4 80 B
4 3 3 10 66.67 C 3 4 7 70.00 B 3 60 C
4 4 4 12 80.00 B 3 4 7 70.00 B 4 80 B
1163 769 404
1500 1000 500
77.53 B 76.90 B 80.80 B
18 33 23
59 51 58
23 13 19
0 3 0
0 0 0
LANJUTAN ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE VARIABEL MOTIVASI
Kebutuhan penghargaan diri Kebutuhan aktualisasi diri
Jumlah %
skor Kriteria
22 23 Jumlah % skor Kriteria 24 25 Jumlah
%
skor Kriteria
4 3 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 34 68.00 C
4 5 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB 46 92.00 SB
5 5 10 100.00 SB 4 4 8 80.00 B 46 92.00 SB
5 5 10 100.00 SB 2 5 7 70.00 B 42 84.00 B
4 4 8 80.00 B 2 4 6 60.00 C 38 76.00 B
4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B 37 74.00 B
5 5 10 100.00 SB 1 4 5 50.00 KB 42 84.00 B
4 4 8 80.00 B 3 4 7 70.00 B 40 80.00 B
3 4 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 34 68.00 C
3 4 7 70.00 B 3 4 7 70.00 B 35 70.00 B
3 4 7 70.00 B 5 4 9 90.00 SB 39 78.00 B
3 4 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C 34 68.00 C
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 41 82.00 B
3 4 7 70.00 B 2 4 6 60.00 C 34 68.00 C
4 3 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C 35 70.00 B
5 5 10 100.00 SB 1 4 5 50.00 KB 43 86.00 SB
4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB 42 84.00 B
3 4 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C 35 70.00 B
4 4 8 80.00 B 3 3 6 60.00 C 36 72.00 B
3 4 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C 34 68.00 C
3 4 7 70.00 B 5 4 9 90.00 SB 39 78.00 B
4 4 8 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 41 82.00 B
5 5 10 100.00 SB 2 5 7 70.00 B 41 82.00 B
3 4 7 70.00 B 5 4 9 90.00 SB 39 78.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB 42 84.00 B
5 5 10 100.00 SB 4 4 8 80.00 B 46 92.00 SB
3 4 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 35 70.00 B
110
4 3 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 36 72.00 B
3 3 6 60.00 C 3 4 7 70.00 B 35 70.00 B
4 3 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 34 68.00 C
4 5 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB 46 92.00 SB
5 5 10 100.00 SB 4 4 8 80.00 B 46 92.00 SB
5 5 10 100.00 SB 2 5 7 70.00 B 42 84.00 B
4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B 37 74.00 B
5 5 10 100.00 SB 1 4 5 50.00 KB 42 84.00 B
4 4 8 80.00 B 3 4 7 70.00 B 40 80.00 B
3 4 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 34 68.00 C
3 4 7 70.00 B 3 4 7 70.00 B 35 70.00 B
3 4 7 70.00 B 5 4 9 90.00 SB 39 78.00 B
3 4 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C 34 68.00 C
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 41 82.00 B
3 4 7 70.00 B 2 4 6 60.00 C 34 68.00 C
5 5 10 100.00 SB 1 4 5 50.00 KB 42 84.00 B
4 4 8 80.00 B 3 4 7 70.00 B 40 80.00 B
3 4 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 34 68.00 C
3 4 7 70.00 B 3 4 7 70.00 B 35 70.00 B
3 4 7 70.00 B 5 4 9 90.00 SB 39 78.00 B
3 4 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C 34 68.00 C
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 41 82.00 B
3 4 7 70.00 B 2 4 6 60.00 C 34 68.00 C
4 3 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C 35 70.00 B
5 5 10 100.00 SB 1 4 5 50.00 KB 43 86.00 SB
4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB 42 84.00 B
4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B 37 74.00 B
5 5 10 100.00 SB 1 4 5 50.00 KB 42 84.00 B
4 4 8 80.00 B 3 4 7 70.00 B 40 80.00 B
3 4 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 34 68.00 C
3 4 7 70.00 B 3 4 7 70.00 B 35 70.00 B
3 4 7 70.00 B 5 4 9 90.00 SB 39 78.00 B
5 5 10 100.00 SB 2 5 7 70.00 B 41 82.00 B
3 4 7 70.00 B 5 4 9 90.00 SB 39 78.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB 42 84.00 B
5 5 10 100.00 SB 4 4 8 80.00 B 46 92.00 SB
3 4 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 35 70.00 B
4 3 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 36 72.00 B
3 3 6 60.00 C 3 4 7 70.00 B 35 70.00 B
5 5 10 100.00 SB 1 4 5 50.00 KB 43 86.00 SB
4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB 42 84.00 B
3 4 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C 35 70.00 B
4 4 8 80.00 B 3 3 6 60.00 C 36 72.00 B
3 4 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C 34 68.00 C
3 4 7 70.00 B 5 4 9 90.00 SB 39 78.00 B
4 4 8 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 41 82.00 B
5 5 10 100.00 SB 2 5 7 70.00 B 41 82.00 B
3 4 7 70.00 B 5 4 9 90.00 SB 39 78.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB 42 84.00 B
4 3 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 34 68.00 C
4 5 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB 46 92.00 SB
111
5 5 10 100.00 SB 4 4 8 80.00 B 46 92.00 SB
5 5 10 100.00 SB 2 5 7 70.00 B 42 84.00 B
4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B 37 74.00 B
5 5 10 100.00 SB 1 4 5 50.00 KB 42 84.00 B
4 4 8 80.00 B 3 4 7 70.00 B 40 80.00 B
3 4 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 34 68.00 C
3 4 7 70.00 B 3 4 7 70.00 B 35 70.00 B
3 4 7 70.00 B 5 4 9 90.00 SB 39 78.00 B
5 5 10 100.00 SB 2 5 7 70.00 B 41 82.00 B
3 4 7 70.00 B 5 4 9 90.00 SB 39 78.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB 42 84.00 B
5 5 10 100.00 SB 4 4 8 80.00 B 46 92.00 SB
3 4 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 35 70.00 B
4 3 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 36 72.00 B
3 3 6 60.00 C 3 4 7 70.00 B 35 70.00 B
5 5 10 100.00 SB 1 4 5 50.00 KB 43 86.00 SB
4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB 42 84.00 B
3 4 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C 35 70.00 B
4 4 8 80.00 B 3 3 6 60.00 C 36 72.00 B
3 4 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C 34 68.00 C
3 4 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 34 68.00 C
3 4 7 70.00 B 5 4 9 90.00 SB 39 78.00 B
806 727 3869
1000 1000 5000
80.60 B 72.70 B 77.38 B
36 25 13
61 48 69
3 18 18
0 9 0
0 0 0
3) ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE VARIABEL KINERJA
Kualitas Kuantitas Efektivitas
26 27 Jumlah
% skor
Kriteria 28 29 Jumlah % skor
Kriteria 30 31
Jum lah
% skor
Kriteria
4 3 7 70.00 B 4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B
5 2 7 70.00 B 3 5 8 80.00 B 2 5 7 70.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB 5 5 10 100.00 SB
5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B
3 4 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B 3 4 7 70.00 B
4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B
5 3 8 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 3 3 6 60.00 C
3 5 8 80.00 B 4 3 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C
112
4 5 9 90.00 SB 5 5 10 100.00 SB 3 3 6 60.00 C
3 3 6 60.00 C 4 4 8 80.00 B 4 3 7 70.00 B
4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 5 5 10 100.00 SB
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B
3 3 6 60.00 C 4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 4 3 7 70.00 B 4 4 8 80.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 3 4 7 70.00 B
4 5 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB 5 3 8 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 4 5 9 90.00 SB 3 5 8 80.00 B
3 5 8 80.00 B 4 3 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B
4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 5 3 8 80.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 3 4 7 70.00 B
5 4 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB
4 5 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B
4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB
4 5 9 90.00 SB 4 3 7 70.00 B 4 4 8 80.00 B
3 5 8 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 3 4 7 70.00 B
3 5 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B 3 4 7 70.00 B
3 5 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 4 3 7 70.00 B
4 3 7 70.00 B 4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B
5 2 7 70.00 B 3 5 8 80.00 B 2 5 7 70.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB 5 5 10 100.00 SB
5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B
4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B
5 3 8 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 3 3 6 60.00 C
3 5 8 80.00 B 4 3 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C
4 5 9 90.00 SB 5 5 10 100.00 SB 3 3 6 60.00 C
3 3 6 60.00 C 4 4 8 80.00 B 4 3 7 70.00 B
4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 5 5 10 100.00 SB
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B
5 3 8 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 3 3 6 60.00 C
3 5 8 80.00 B 4 3 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C
4 5 9 90.00 SB 5 5 10 100.00 SB 3 3 6 60.00 C
3 3 6 60.00 C 4 4 8 80.00 B 4 3 7 70.00 B
4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 5 5 10 100.00 SB
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B
3 3 6 60.00 C 4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 4 3 7 70.00 B 4 4 8 80.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 3 4 7 70.00 B
4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B
5 3 8 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 3 3 6 60.00 C
3 5 8 80.00 B 4 3 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C
4 5 9 90.00 SB 5 5 10 100.00 SB 3 3 6 60.00 C
5 4 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB
4 5 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B
113
4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB
4 5 9 90.00 SB 4 3 7 70.00 B 4 4 8 80.00 B
3 5 8 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 3 4 7 70.00 B
3 5 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B 3 4 7 70.00 B
3 5 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 4 3 7 70.00 B
5 5 10 100.00 SB 4 3 7 70.00 B 4 4 8 80.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 3 4 7 70.00 B
4 5 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB 5 3 8 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 4 5 9 90.00 SB 3 5 8 80.00 B
3 5 8 80.00 B 4 3 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B
4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 5 3 8 80.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 3 4 7 70.00 B
5 4 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB
4 5 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B
4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB
4 3 7 70.00 B 4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B
5 2 7 70.00 B 3 5 8 80.00 B 2 5 7 70.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB 5 5 10 100.00 SB
5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B
4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B
5 3 8 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 4 5 9 90.00 SB
4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 3 3 6 60.00 C
3 5 8 80.00 B 4 3 7 70.00 B 3 3 6 60.00 C
4 5 9 90.00 SB 5 5 10 100.00 SB 3 3 6 60.00 C
5 4 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB
4 5 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B
4 4 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB
4 5 9 90.00 SB 4 3 7 70.00 B 4 4 8 80.00 B
3 5 8 80.00 B 4 5 9 90.00 SB 3 4 7 70.00 B
3 5 8 80.00 B 4 4 8 80.00 B 3 4 7 70.00 B
3 5 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 4 3 7 70.00 B
5 5 10 100.00 SB 4 3 7 70.00 B 4 4 8 80.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 3 4 7 70.00 B
4 5 9 90.00 SB 5 4 9 90.00 SB 5 3 8 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 4 5 9 90.00 SB 3 5 8 80.00 B
3 5 8 80.00 B 4 3 7 70.00 B 4 3 7 70.00 B
4 5 9 90.00 SB 4 4 8 80.00 B 3 3 6 60.00 C
4 4 8 80.00 B 5 4 9 90.00 SB 5 3 8 80.00 B
837 837 768
100
0 1000 1000
83.70 B 83.70 B 76.80 B
47 48 19
48 52 65
5 0 16
0 0 0
0 0 0
114
LANJUTAN ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE VARIABEL KINERJA
Kemandirian Komitmen kerja
Jumlah %
skor Kriteria
32 33 Jumlah % skor Kriteria 34 % skor Kriteria
4 4 8 80.00 B 4 80 B 35 77.78 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 36 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 43 95.56 SB
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 39 86.67 SB
4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 35 77.78 B
4 3 7 70.00 B 3 60 C 35 77.78 B
5 4 9 90.00 SB 4 80 B 39 86.67 SB
4 4 8 80.00 B 5 100 SB 38 84.44 SB
3 3 6 60.00 C 3 60 C 32 71.11 B
3 3 6 60.00 C 3 60 C 30 66.67 C
3 5 8 80.00 B 3 60 C 36 80.00 B
4 3 7 70.00 B 4 80 B 32 71.11 B
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 42 93.33 SB
3 3 6 60.00 C 3 60 C 34 75.56 B
4 4 8 80.00 B 4 80 B 34 75.56 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 39 86.67 SB
4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 38 84.44 SB
4 3 7 70.00 B 4 80 B 37 82.22 B
3 5 8 80.00 B 3 60 C 38 84.44 SB
4 3 7 70.00 B 4 80 B 33 73.33 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 39 86.67 SB
3 4 7 70.00 B 3 60 C 34 75.56 B
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 42 93.33 SB
3 3 6 60.00 C 3 60 C 35 77.78 B
4 4 8 80.00 B 4 80 B 37 82.22 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 38 84.44 SB
3 4 7 70.00 B 3 60 C 34 75.56 B
3 4 7 70.00 B 3 60 C 33 73.33 B
4 3 7 70.00 B 3 60 C 34 75.56 B
4 4 8 80.00 B 4 80 B 35 77.78 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 36 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 43 95.56 SB
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 39 86.67 SB
4 3 7 70.00 B 3 60 C 35 77.78 B
5 4 9 90.00 SB 4 80 B 39 86.67 SB
4 4 8 80.00 B 5 100 SB 38 84.44 SB
3 3 6 60.00 C 3 60 C 32 71.11 B
3 3 6 60.00 C 3 60 C 30 66.67 C
3 5 8 80.00 B 3 60 C 36 80.00 B
4 3 7 70.00 B 4 80 B 32 71.11 B
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 42 93.33 SB
3 3 6 60.00 C 3 60 C 34 75.56 B
5 4 9 90.00 SB 4 80 B 39 86.67 SB
115
4 4 8 80.00 B 5 100 SB 38 84.44 SB
3 3 6 60.00 C 3 60 C 32 71.11 B
3 3 6 60.00 C 3 60 C 30 66.67 C
3 5 8 80.00 B 3 60 C 36 80.00 B
4 3 7 70.00 B 4 80 B 32 71.11 B
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 42 93.33 SB
3 3 6 60.00 C 3 60 C 34 75.56 B
4 4 8 80.00 B 4 80 B 34 75.56 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 39 86.67 SB
4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 38 84.44 SB
4 3 7 70.00 B 3 60 C 35 77.78 B
5 4 9 90.00 SB 4 80 B 39 86.67 SB
4 4 8 80.00 B 5 100 SB 38 84.44 SB
3 3 6 60.00 C 3 60 C 32 71.11 B
3 3 6 60.00 C 3 60 C 30 66.67 C
3 5 8 80.00 B 3 60 C 36 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 42 93.33 SB
3 3 6 60.00 C 3 60 C 35 77.78 B
4 4 8 80.00 B 4 80 B 37 82.22 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 38 84.44 SB
3 4 7 70.00 B 3 60 C 34 75.56 B
3 4 7 70.00 B 3 60 C 33 73.33 B
4 3 7 70.00 B 3 60 C 34 75.56 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 39 86.67 SB
4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 38 84.44 SB
4 3 7 70.00 B 4 80 B 37 82.22 B
3 5 8 80.00 B 3 60 C 38 84.44 SB
4 3 7 70.00 B 4 80 B 33 73.33 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 39 86.67 SB
3 4 7 70.00 B 3 60 C 34 75.56 B
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 42 93.33 SB
3 3 6 60.00 C 3 60 C 35 77.78 B
4 4 8 80.00 B 4 80 B 37 82.22 B
4 4 8 80.00 B 4 80 B 35 77.78 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 36 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 43 95.56 SB
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 39 86.67 SB
4 3 7 70.00 B 3 60 C 35 77.78 B
5 4 9 90.00 SB 4 80 B 39 86.67 SB
4 4 8 80.00 B 5 100 SB 38 84.44 SB
3 3 6 60.00 C 3 60 C 32 71.11 B
3 3 6 60.00 C 3 60 C 30 66.67 C
3 5 8 80.00 B 3 60 C 36 80.00 B
5 5 10 100.00 SB 5 100 SB 42 93.33 SB
3 3 6 60.00 C 3 60 C 35 77.78 B
4 4 8 80.00 B 4 80 B 37 82.22 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 38 84.44 SB
3 4 7 70.00 B 3 60 C 34 75.56 B
3 4 7 70.00 B 3 60 C 33 73.33 B
4 3 7 70.00 B 3 60 C 34 75.56 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 39 86.67 SB
116
4 5 9 90.00 SB 5 100 SB 38 84.44 SB
4 3 7 70.00 B 4 80 B 37 82.22 B
3 5 8 80.00 B 3 60 C 38 84.44 SB
4 3 7 70.00 B 4 80 B 33 73.33 B
3 3 6 60.00 C 3 60 C 32 71.11 B
5 4 9 90.00 SB 5 100 SB 39 86.67 SB
786 395 3623
1000 500 4500
78.60 B 79.00 B 80.51 B
36 36 40
46 23 55
18 41 5
0 0 0
0 0 0
117
Lampiran 4
HASIL UJI ASUMSI KLASIK
1. Uji Normalitas
One-Sam ple Kolm ogorov-Sm irnov Test
25
.0000000
10.17400063
.179
.124
-.179
.895
.400
N
Mean
Std. Dev iation
Normal Parameters a,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Dif ferences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz
ed Residual
Test dis tribution is Normal.a.
Calculated f rom data.b.
118
2. Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Kepemimpinan .860 1.163
Motivasi Kerja .860 1.163
a. Dependent Variable: Kinerja
3. Uji Heteroskedastisitas
119
Lampiran 5
HASIL ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.353 6.226 1.984 .050
Kepemimpinan .264 .070 .262 3.744 .000
Motivasi Kerja
.593 .066 .632 9.046 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
120
Lampiran 6
UJI HIPOTESIS
1. Uji Simultan (Uji F)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 3035.198 2 1517.599 70.458 .000a
Residual 2089.296 97 21.539
Total 5124.494 99
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan
2. Uji Parsial (Uji T)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.353 6.226 1.984 .050
Kepemimpinan .264 .070 .262 3.744 .000
Motivasi Kerja .593 .066 .632 9.046 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
121
Lampiran 7
HASIL KOEFISIEN DETERMINASI
1. Simultan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
F Change Sig. F Change
1 .770a .592 .584 4.64103 70.458 .000
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja
2. Parsial
Coefficientsa
Model
Correlations Collinearity Statistics
Zero-order Partial Part Tolerance VIF
Kepemimpinan .498 .355 .243 .860 1.163
Motivasi Kerja .730 .676 .586 .860 1.163
a. Dependent Variable: Kinerja
122
Lampiran 8 Surat Ijin Penelitian
123
Lampiran 9 Surat Balasan dari Perusahaan