" PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BUKIT JAYA ABADI SURABAYA "

1.1   Latar Belakang Masalah

 Dewasa ini perkembangan dunia kerja ditandai dengan semakin kerasnya persaingan yang ada dan sempitnya

lapangan kerja yang tersedia, hal inilah yang menjadi penyebab dan faktor utama bertambahnya tingkat

pengangguran yang sedang dialami Indonesia saat ini

Masalahnya adalah banyak perusahaan yang pada saat penerimaan calon tenaga kerja atau dalam hal ini

adalah disebut sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) lebih mengutamakan menerima calon tenaga kerja yang

berasal dari lulusan luar negeri atau dari lulusan perguruan tinggi negri atau swasta yang terkemuka karena menurut

pandangan mereka bahwa para lulusan dari perguruan tinggi tersebut lebih bermutu (qualified) inovatif, kreatif,

dipandang lebih bergengsi dan membanggakan untuk membangun image perusahaan yang lebih maju dan

terdepan.

Namun sebenarnya tidak sedikit pula SDM yang berasal dari lulusan dalam negeri ini yang lebih bermutu

(qualified) kreatif, inovatif, memiliki integritas, memiliki potensi dan lebih kompeten hanya saja terbentur masalah

kesempatan, koneksifitas (hubungan dengan para pengusaha atau beberapa orang yang memiliki posisi penting

dibeberapa perusahaan), relasi (kenalan atau rekan dalam hubungan bisnis) yang lebih kuat atau memiliki

kesempatan kerja lebih baik.

Begitupun dengan dunia usaha, perdagangan dan perindustrian persaingan dalam dunia ini adalah sudah

menjadi suatu hal yang biasa terjadi, oleh karena itu setiap perusahaan harus mempunyai strategi dan konsep yang

tepat dalam mengelola sumber daya manusianya agar bisa membantu perusahaan dalam pencapaian target dan

tujuan - tujuan perusahaaan melalui sumber daya manusia yang handal, integritas, berpotensi dan kompeten untuk

bisa tetap exis dan bersaing di pasar.

Untuk itu setiap perusahaan harus memiliiki dan mempersiapkan serta menempatkan SDM yang handal, siap

dan tanggap sesuai dengan tugas dan tanggung jawab (job discription) pada posisi dan jabatan yang sudah

dipercayakan kepada SDM tersebut, pada saat ini banyak perusahaan yang maju, berkembang dan terdepan dalam

menjalankan aktivitas dan operasional perusahaan memiliki sistim, prosedur dan peraturan-peraturan yang harus

dipatuhi dan dijalankan oleh setiap SDM agar penyimpangan dan pelanggaran kerja tidak terjadi, supaya tetap

terjaga dan terciptanya situasi dan kondisi kerja yang kondusif dan dinamis, maka setiap perusahaan mengeluarkan

peraturan-peraturan atau membuat kebijakan-kebijakan (policy) dimana setiap karyawan atau SDM yang melanggar

peraturan dan prosedur kerja tersebut bisa mendapatkan sanksi, dimana sanksi setiap perusahaan ini berbeda-beda,

misalnya saja dengan adanya teguran, peringatan, hukuman (skors), potong gaji atau upah dan bahkan penundaan

pembayaran upah. Ini dilakukan agar para SDM meningkatkan disiplin kerja, selain itu perusahaan juga memberikam

penghargaan (reward) bagi karyawan yang memiliki prestasi dalam kinerjanya, ini dilakukan agar pegawai

termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya untuk perkembangan serta kemajuan diri dan perusahaan tempat

dimana karyawan tersebut bekerja

Pada umumnya banyak perusahaan yang menganggap dirinya sudah maju, berkembang dan terdepan selalu

memberikan kesempatan kerja baru bagi para calon tenaga kerja atau SDM yang memiliki potensi dan berkompeten

dibidangnya  untuk dapat bergabung dan berkembang baik secara kerja kelompok  (team work) maupun kerja sendiri

(independent) menjadi SDM yang solid.

Saat ini banyak calon tenaga kerja dan karyawan yang menuntut upah tinggi tanpa dibarengi dengan kualitas

(mutu) dan kuantitas (hasil kerja) yang mendukung kinerja mereka yang baik dan kompeten, hasilnya banyak dari

mereka yang kecewa karena apa yang diharapkan dari satu perusahaan tidak sesuai dengan keinginan dan harapan

mereka dan tidak siapnya mereka dengan tuntutan perusahaan yang memiliki pergerakan atau mobilitas yang tinggi.

Sama halnya dengan perusahaan, mereka juga tidak mau mengambil resiko dengan calon tenaga kerja dan

keryawan yang tidak bisa memberikan kontribusi yang baik dalam pencapaian target dan tujuan-tujuan perusahaan,

faktor motivasi yang tak kalah penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, motivasi bisa menjadi pendorong

seseorang melaksanakan sesuatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik, oleh karena itulah tidak heran jika

karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi atau baik pula, untuk

itu motivasi kerja karyawan perlu ditingkatkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja dan prestasi yang terbaik.

Pelaksanaan tugas dan pekerjaan merupakan suatu kewajiban bagi karyawan didalam suatu organisasi baik

dalam organisasi pemerintahan maupun organisasi non pemerintahan, kemudian didalam pelaksanaan tugas dan

pekerjaan tersebut tentunya pasti mempunyai tujuan yang sama yakni mengharapkan sutu hasil pekerjaan dan tugas

yang baik serta memuaskan sesuai dengan apa yang ditentukan sebelumya.

Untuk mendapatkan suatu hasil kerja yang baik dan sesuai denga tujuan

organisasi maka setiap pimpinan suatu organisasi dapat dipastikan mempunyai

suatu aturan dan ketentuan yang dituangkan dalam bentuk kebijakan, kebijakan ini dibuat dengan maksud agar

setiap komponen organisasi melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Didalam upaya mencapai tujuan tersebut perlu adanya suatu faktor yang harus dimiliki oleh para karyawan yakni

semangat kerja. Semangat kerja itu sendiri timbul dan tmbuh dalam diri karyawan yang disebabkan adanya motivasi

dari pimpinan dalam arti pimpinan memberi motif atau dorongan kepada karyawan dimana motif itu sendiri

menyangkut pada kebutuhan keryawan, baik kebutuhan batun maupun kebutuhan lahir, oleh karena itu pemberian

motif oleh pimpinan merupakan suatu kewajiban yang harus dijalankan agar tumbuh dan timbul semangat kerja

dalam diri karyawan tersebut. Sebab keberhasilan karyawan sangat tergantung dari motivasi dan kebujakan yang

diberikan oleh pimpinan.

Pemberian motif merupakan proses dari motivasi, motivasi itu sendiri merupakan proses pemberian motif

(penggerak) kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas.

Sadar akan betapa pentingnya karyawan dalam organisaasi, maka sangat disayangkan karena pada

kenyataannya sumber daya manusia belum optimal, hal ini dapat dipastikan dengan membuktikan gejala-gejala dan

masalah yang terjadi berhubungan dengan kinerja karyawan, antara lain:

1.     Banyak terlihat beberapa karyawan justru banyak menganggur dari pada menyelesaikan pekerjaannya.

2.     Pada saat jam kerja berlangsung, masih terdapat beberapa orang karyawan yang tidak mau bekerja sama yaitu

melakukan kegiatan yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan atau tugas utama.

3.     Masih adanya beberapa orang karyawan yang terlambat datang ke tempat kerja atau meninggalkan kantor sebelum

waktunya.

Penyelenggaraan motivasi sangat penting dikaitkan dengan upaya peningkatan semangat kerja karyawan

dilingkungan PT BJA., rendahnya motivasi kerja sangat dipengaruhi oleh perhatian pimpinan dalam meningkatkan

profesionalisme dan kinerja serta etos kerja karyawan.

 Sebagaimana diketahui manfaat terhadap pemberdayaan sumber daya manusia sangat besar bagi upaya

mencapai tujuan organisasi dalam mencapai kesuksesan yaitu:

1.     Menambah wawasan agar mencapai visi perusahaan.

2.     Mengembangkan kemampuan.

3.     Menanamkan “sense of belonging” (rasa ikut memiliki) agar loyal dan memiliki dedikasi.

4.     Menumbuhkan semangat agar memiliki motivasi.

5.     Meningkatkan etos kerja agar mempunyai komitmen yang tinggi.

Semangat kerja sedikit banyaknya dipengaruhi oleh perilaku pimpinannya, perilaku pimpinan yang baik yaitu:

1.     Seorang pimpinan harus selalu berfikir positif, antusias, mampu memahami dan menghargai pihak lain (bawahan),

tetap tenang saat dalam situasi menegangkan, tetap optimis, tidak mengumpat terhadap bawahan, menjelasan

kesalahannya pada waktu dan tempat yang tepat.

2.     Tidak menunda jawaban atau memberi jawaban  yang mengambang.

Memberi perintah dengan gaya minta tolong.

3.     Tidak lupa memberi hadiah atau penghargaan.

 Hal tersebut sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

1.2  Rumusan Masalah

Melihat kenyataan yang cenderung semakin manunjukkan adanya kebiasaan berperilaku yang baik maupun

kurang baik pada karyawan PT BJA penulis dapat menyimpulkan masalah sebagai berikut:

1.     Apakah kepemimpinan berpengaruh parsial secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT BUKIT JAYA ABADI

SURABAYA?

2.     Apakah motivasi kerja berpengaruh parsial secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT BUKIT JAYA ABADI

SURABAYA?

3.     Apakah kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh simultan secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT

BUKIT JAYA ABADI SURABAYA?

4.     Manakah diantara variabel bebas kepemimpinan dan motivasi kerja yang berpengaruh dominan terhadap kinerja

karyawan PT BUKIT JAYA ABADI  SURABAYA?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan PT Bukit Jaya Abadi serta untuk mengetahui apakah faktor:

1.     Kepemimpinan dapat berpengaruh parsial secara signifikan terhadap kinerja karyawan

2.     Motivasi dapat berpengaruh parsial secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

3.     Kepemimpinan dan motivasi kerja dapat berpengaruh simultan secara signifikan terhadap kinerja karyawan

4.     Untuk mengetahui manakah variabel bebas antara kepemimpinan dan motivasi kerja yang paling dominan dapat

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan

1.4    Manfaat Penelitian

 Informasi ini menjadi sarana pemberian informasi khususnya pihak manajemen dalam mengembangkan kinerja

karyawannya melalui proses pengambilan keputusan dalam penerapan kepemimpinan dan motivasi kerja serta

pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja kepada karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjannya sesuai dengan

mekanisme standard dan prosedur kerja agar berjalan dengan dinamis, kondusif, efektif dan efisien dalam

pencapaian target dan tujuan - tujuan perusahaan.

Dengan penulisan atau penelitian ini penulis berharap dapat menambah wawasan dan dijadikan bahan

pertimbangan bagi para pembaca dalam penelitian yang sama, memberikan cakrawala dan wawasan yang lebih baik

bagi penulis atau peneliti dimasa-masa mendatang.

A.     Penelitian ini diharapkan dapat memberikan:

1.     Manfaat akademis:

Hasil penelitian diharapkan dapat dipakai sebagai pendalaman terhadap masalah-masalah yang berhubungan

dengan Sumber Daya Manusia serta upaya identifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dilingkungan PT

BUKIT JAYA ABADI SURABAYA.

2.     Bagi Ilmu Pengetahuan:

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam pengembangan ilmu Manajemen

Sumber Daya Manusia pada umumnya dan terhadap pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan terhadap

kinerja karyawan PT BUKIT JAYA ABADI SURABAYA.

3.     Bagi perusahaan khususnya PT BUKIT JAYA ABADI SURABAYA

Diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran dalam rangka mengetahui pengaruh kepemimpinan dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT BUKIT JAYA ABADI SURABAYA.

a.     Bisa mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan PT BUKIT JAYA ABADI

SURABAYA.

b.     Diharapkan dapat memberikan tanggapan karyawan terhadap kepemimpinan, meningkatkan motivasi serta kinerja

mereka.

c.     Terjalinnya hubungan kerja sama instansional antara karyawan dan organisasi.

d.     Diharapkan dapat digunakan sebagai masukan atau pertimbangan bagi pimpinan.

e.     Diharapkan dapat berguna bagi semua sumber daya manusia yang berkompeten yang memiliki kaitannya dengan

kinerja karyawan.

4.     Manfaat bagi unit kerja

Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi pimpinan dan seluruh jajaran khususnya

dilingkungan PT BUKIT JAYA ABADI SURABAYA dalam menentukan kebijakan dan mengambil keputusan untuk

meningkatkan kinerja para karyawan.

1.     Bagi penulis

a.     Sebagai upaya lebih mendalami masalah-masalah Sumber Daya Manusia serta menerapkan toeri-teori yang telah

diperoleh dibangku kuliah terhadap prektek dilapangan.

b.     Kegiatan ini merupakan sebuah kesempatan untuk mencoba memecahkan persoalan yang ada diperusahaan tempat

dimana penulis mengadakan penelitian.

2.     Untuk memenuhi tugas akhir bagi penulis dan sebagai persyaratan memperoleh gelar Magister Manajemen di

lembaga tempai penulis menimba ilmu dalam hal ini STIE MAHARDHIKA.

B.    Kegunaan penelitian:

1.     Dalam kajian penelitian dapat bermanfaat dibidang keilmuan yaitu Sumber Daya Manusia, kajian ini merupakan

sumbangan pada materi kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan tentang ada dan tidaknya pengaruh

diantara ketiga variabel tersebut.

2.     Dalam kajian penelitian diharapkan dapat menemukan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya kajian ini diharapkan dapat dimanfaatkan sebagai masukan kepada dunia pendidikan maupun kerja

yang berkaitan dalam kerangka meningkatkan mutu dan kinerja karyawan.

3.     Jika hasil penelitian ini ternyata terbukti dimana ada pengaruh yang positif antara pengaruh kepemimpinan dengan

kinerja karyawan, dan pengaruh motivasi kerja dengan kinerja karyawan serta secara bersama-sama terdapat

pengaruh positif antara pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, maka hasil peneilitian

ini dapat dijadikan sebagai masukan bagi perusahaan khususnya PT BUKIT JAYA ABADI SURABAYA dalam

merancang program yang berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan.

4.     Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan masukan kepada perusahaan khususnya sebagai bahan

evaluasi kinerja karyawan dan masukan bagi karyawan sebagai bahan untuk evaluasi kinerja yang baik sebagai

individu maupun sebagai kelompok sehingga secara bersama-sama dapat merencanakan langkah yang konkrit

untuk meningkatkan kinerjanya dimasa-masa selanjutnya. Adanya hasil penelitian dimana pengaruh kepemimpinan

dan motivasi kerja karyawan secara bersama-sama dengan kinerja karyawan maka upaya untuk meningkatkan

kinerja dapat dilakukan dapat memperbaiki gaya kepemimpinan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

5.     Hasil penelitian ini juga diharapkan berguna bagi stake holder  yaitu pihak dimana industri atau dunia kerja sebagai

partner perusahaan serta masyarakat sebagai konsumen dan sebagai masukan bagi mereka untuk merancang

program-program yang berkaitan dengan kinerja yang baik, semangat kerja maupun produktifitas dan kualitas kerja

karyawan.

C.    Evaluasi keberhasilan jika:

1.     Kepemimpinan dapat berperan dalam mendorong motivasi.

2.     Motivasi kerja memiliki pengaruh yang strategis dalam mendorong produktivitas.

3.     Mampu menempatkan orang-orang tertentu dilingkungan unit kerja atas dasar kecakapan dan kemampuan

karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1       Landasan Teori

Membatasi masalah mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) melalui kepemimpinan dan motivasi

kerja dan hal lain yang mendukung landasan teori seperti komunikasi.

Pengertian dan arti Manajemen dari personel manajemen adalah Manajemen yang menitik beratkan

perhatiannya pada SDM atau personalia dalam suatu perusahaan tertentu, jadi personal manajemen merupakan

suatu cabang dari manajemen yang khusus menitik beratkan perhatiannya pada soal-soal kepegawaian/karyawan,

tugasnya adalah menitik beratkan kepada soal manusia dalam hubungan kerja dengan tidak melupakan faktor-faktor

produksi lainnya, maka Personel manajemen tidak dapat terlepas dari seluruh hubungan dengan faktor produksi

tenaga kerja itu, misalnya tempat kerja, alat-alat kerja, upah, cara-cara kerja dan lain-lain.

2.1.1     Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah Seni dan ilmu dalam mempengaruhi dan menuntun sesama  manusia, karyawan dalam

suatu organisasi atau perusahaan kearah pencapaian tujuan bersama.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi oranglain, sikap, pikiran dan semangat kejiwaan

seseorang yang terpanggil untuk memimpin dengan segala macam ucapan, perbuatan dan perilaku hidup, guna

mendorong dan mengantarkan yang dipimpinnya kearah pencapaian tujuan bersama.

Kepemimpinan adalah berorientasi pada tugas  lebih besar dibandingkan dengan kepemimpinan berorientasi

pada  karyawan (consideration).

Adalah Art or Science of  Leadership, Seni atau Ilmu dalam memimpin, untuk mencapai tujuan tertentu.

Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku

pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budaya.

A.     Syarat – syarat Pemimpin Handal:

1.     Pemimpin mau belajar dari bawahan.

2.     Fokus pada soft skill dari masing-masing SDM dalam organisasi.

B.    Syarat – syarat Sukses Berkomunikasi Pemimpin Handal:

Menurut Dale Carnegie (2008), berpegang pada prinsip dasar yaitu: “The Art of Influence People“, atau seni

mempengaruhi orang lain melalui bukunya "How to Win Friend and Influence People":

1.     Jangan mengkritik.

2.     Manusia adalah yang dipenuhi dengan emosi atau perasaan dari pada dengan logika, oleh sebab itu tidak disarankan

untuk mencoba menyadarkan rekan kerja dengan cara mengkritik meskipun itu kritik yang menghancurkan ataupun

membangun dan disampaikan dengan cara yang sehalus mungkn. Kritik adalah sesuatu yang sangat mengganggu

dan hanya orang-orang tertentu saja yang dapat menahan kritik dan memutar balikkannya menjadi penghargaan

yang mempunyai manfaat jauh lebih besar bagi diri maupun team.

3.     Berikan penghargaan yang jujur dan tulus.

4.     Selalu ambil sisi positif dari rekan tersebut sehingga yang timbul bukan rasa cinta kritik melainkan penghargaan atau

pujian, lakukan dengan jujur dan tulus karena hal tersebut akan meningkatkan rasa percaya diri rekan atau bawahan.

5.     Bangkitkan minat pada diri orang lain, rekan atau bawahan anda.

2.1.1.1        Definisi Kepemimpinan

Ada beberapa definisi tentang kepemimpinan menurut:

A.     Walter J. Wardsworth (Wadsworth:2008):

Kepemimpinan adalah merupakan kemampuan yang tidak bisa dijelaskan namun berdasar pada prinsip-prinsip

dan alat-alat kongkrit yang bisa dipelajari oleh siapapun  yang membantu seseorang untuk memandu suatu

organisasi atau kelompok orang untuk menuju suatu arah yang menguntungkan atau menuju tujuan yang berharga.

Seorang pemimpin punya pengikut, bahkan pemimpin-pemimpin yang buruk mempunyai pengikut, namun

biasanya tidak untuk waktu yang lama. Hal ini karena tujuan pemimpin adalah untuk mendapatkan hasil. Untuk

pemimpin yang buruk yang memaksa orang-orangnya berupaya untuk mengontrol atau berpura-pura untuk

mempunyai semua jawaban untuk mendapatkan sesuatu selain hasil jangka pendek. Pemimpin yang baik

mendapatkan tujuan jangka panjang dengan memotivasi dan membebaskan orang atau karyawannya untuk berfokus

pada pencapaian hasil dan tujuan-tujuan perusahaan.

 Prinsip-prinsip kepemimpinan tidaklah sulit untuk dipahami atau diterapkan. Setiap orang bisa menjadi

pemimpin namun kesenjangan antara kepemimpinan dan manajemen biasa sangatlah lebar. Hal ini sangat

mambingungkan karena ada beberapa pertanyaan yang sering diajukan dan menjadi pertanyaan, Siapa motivator

yang terbaik? adalah Pemimpin, Siapa yang mendapatkan upaya terbaik dan pemikiran paling berguna dari banyak

orang? adalah Pemimpin, Siapa yang selalu memenuhi tantangan dan tujuan yang sulit? adalah Pemimpin, Siapa

yang meminta nilai - nilai kerja kuno seperti kesetiaan, komitmen, dan antusiasme pada pekerja? adalah Pemimpin,

Siapa yang mendapatkan kenaikan pangkat? adalah Pemimpin. Jadi, kenapa kita mempunyai banyak  manajer

namun sangat sedikit pemimpin?.

Karena banyak yang percaya bahwa metode manajemen tradisional memerintah orang disekitar “memaksa dan

memberi penilaian” mendapatkan hasil yang lebih cepat, memang betul tetapi dengan menimbulkan pengorbanan

besar dalam moral, keeffektifan personal, dan keberhasilan jangka panjang.

Alat-alat yang dibutuhkan untuk memimpin dalam jangka panjang adalah seseorang harus belajar tentang

pentingnya nilai, misi, penetapan tujuan, komunikasi yang baik, aksi simbolis dan bagaimana cara untuk menciptakan

sekumpulan rekan pemimpin disekitar kita.

Tidak masalah apakah kita akan menjalankan general motor atau suatu departemen dengan dua pekerja,

prinsipnya sama dan jika seseorang bukan bos siapapun teknik kepemimpinan akan memberikan lebih banyak

dibanding hanya mempersiapkan kita untuk hal-hal yang lebih baik hal tersebut akan membantu kita untuk menarik

perhatian atasan-atasan kita.

Hal-hal yang mendasar untuk menjadi seorang pemimpin adalah kita tidak perlu kharisma atau ketrampilan

komunikasi seperti mantan presiden Amerika Serikat Ronald Regan atau Sam Walton, seorang pemimpin yang baik

bisa jadi pendiam, kasar, ramah, mengagumkan, pemalu, cerewet, suka menggertak, atau sifat manusia yang lain

termasuk yang kita punyai sekarang.

Ciri seorang pemimpin adalah ia memiliki pengikut bahkan pemimpin-pemimpin yang buruk pun memiliki

pengikut namun biasanya tidak untuk waktu yang lama, hal ini karena tujuan kepemimpinan adalah untuk

mendapatkan hasil, dan hal yang sulit untuk pemimpin yang buruk yang memaksa orang, berupaya untuk

mengontrol, atau berpura-pura untuk mempunyai semua jawaban untuk mendapatkan sesuatu selain hasil jangka

pendek.

Pemimpin yang baik mendapatkan tujuan jangka panjang dengan memotivasi dan membebaskan orang untuk

berfokus pada hasil kerja dan target yang menjadi tujuan pencapaian oleh perusahaan.

Yang perlu dilakukan oleh seorang pemimpin  untuk memberikan motivasi kepada karyawannya memerlukan

beberapa kunci agar kepemimpinan itu berhasil, ada dua kunci kharakteristik untuk memotivasi karyawannya untuk

pencapaian keberhasilan:

a.     Pemimpin berpegang pada sesuatu ide dan nilai yang dihormati oleh orang lain.

b.     Pemimpin mendefinisikan realitas untuk orang - orang yang yang bekerja untuknya.

B.    John C. Maxwel yang dikutip oleh Jen Z.A Hans (2006):

Kepemimpinan menurut John C. Maxwell, adalah "Seorang pemimpin haruslah cukup besar untuk mengakui

kesalahannya, cukup cerdas untuk memetik pelajaran darinya dan cukup kuat untuk melakukan tindakan perbaikan”.

Beberapa pelajaran tentang kepemimpinan:

1.     Kepemimpinan adalah pengaruh, bukan soal gelar, jabatan atau kedudukan dalam struktur organisasi, melainkan

soal bagaimana mempengaruhi orang lain atau karyawannya.

2.     Kepemimpinan yang melebar dibangun dari karakter yang mendalam, kepercayaan dan keterlibatan para pengikut

akan sebanding dengan karakter pemimpin.

3.     Seorang pemimpin dapat menggabungkan dua tipe antara tipe pemikir dan tipe pelaku, dan dapat memisahkan

resiko kemungkinan kegagalan.

a.     Tipe pemikir, adalah yang perlu lebih banyak berbuat.

b.     Tipe pelaku, adalah yang perlu lebih banyak berfikir.

4.     Para pemimpin haruslah cukup dekat berhubungan degan yang lain, tetapi cukup jauh didepan untuk memotivasi

mereka orang lain atau karyawannya.

5.     Kepemimpinan adalah kapasitas untuk menterjemahkan visi menjadi kenyataan.

6.     Seorang pemimpin haruslah cukup besar untuk mengakui kesalahan-kesalahannya, cukup cerdas untuk memetik

pelajaran dan cukup kuat untuk melakukan tindakan perbaikan.

7.     Seorang pemimpin haruslah lebih dari sekedar menyenangkan orang lain atau karyawannya namun juga karenaNYA.

kalau kebutuhan pemimpin akan penegasan orang-orang melampaui kebutuhan pemimpin akan penegasanNYA

maka ia akan mengalami kesulitan. Kepemimpinan terkadang berarti melakukan tindakan yang tidak populer.

8.     Pemimpin yang berencana menjadi lebih besar harus bertekad untuk mengekspos diri terhadap buku-buku serta

orang-orang besar. Masukan mereka dapat mempengaruhi pertumbuhan pemimpin lebih dari apapun dan pilihan

keduanya lebih bijaksana.

9.     Seorang pemimpin harus hidup bersama orang-orang untuk mengetahui masalah-masalah mereka dan hidup

mereka, dan hidup bersamaNYA untuk memecahkannya.

10.   Seorang pemimpin yang baik adalah seorang pemimpin yang memiliki kemampuan untuk mengatakan yang

sebenarnya, memaparkan keharusan-keharusan serta membeberkan perintah-perintah yang efektif kepada orang

lain. Mereka lakukan semua itu dengan kehangatan, pengertian, humor dan kepekaan sedemikian rupa sehingga tak

seorangpun merasa didesak, mereka malah menyukai pengalaman itu dan merasa lebih baik karenanya.

11.   Pemimpin yang menonjol menarik hati para pengikutnya, bukannya pikiran mereka tidak menggunakan logika untuk

memenangkan hati pengikut mereka. Mereka mampu melontarkan sebuah visi, berempati, mambangkitkan

pengharapan dan berbicara kehati.

12.   Kepemimpinan yang paling effektif adalah lewat teladan bukan lewat pendidikan, kredibilitas seorang pemimpin dan

haknya untuk diikuti adalah didasarkan pada kehidupannya bukan hanya ucapannya.

13.   Pujian tertinggi yang dapat diterima seorang pemimpin adalah yang diberikan oleh orang-orang yang bekerja untuk

mereka.

14.   Kalau seorang pemimpin ingin mengevaluasi kepemimpinan mereka sendiri adalah dengan melihat orang-orang

yang mengikutinya.

15.   Kalau seorang pemimpin membayar sedikit, kualitas yang bisa diperoleh juga rendah, kalau seorang pemimpin

meberikan upah yang baik maka akan mendapatkan yang terbaik.

16.   Mengagumkan kalau ada orang-orang atau karyawan yang percaya pada sang pemimpin tetapi lebih mengagumkan

kalau pemimpin percaya pada orang-orangnya atau karyawannya.

17.   Seorang pemimpin perlu memperlihatkan kompetensi dan kepedulian tulus kepada yang lain dan karakter yang layak

dikagumi oleh yang lain ataupun karyawannya.

18.   Didunia ini tidak ada jaminan yang ada hanyalah peluang, jaminan hanya ditemukan dalam ketaatan kita terhadap

Sang Pencipta dalam kehidupan kita.

C.     Daniel Boorstin (majalah Parade, 6.8.1995):

 “Dunia dewasa ini mungkin memilikii pemimpin-pemimpin, tetapi mereka berada dibawah bayang-bayang

selebritis. Pemimpin dikenal karena prestasi mereka, sedangkan kaum selebritis dikenal karena ketenaran mereka.

Pemimpin mencerminkan kemungkinan-kemungkinan akan hakikat manusia, sedangkan kaum selebritis

mencerminkan kemungkinan-kemungkinan pers dan media. Kaum selebritis adalah orang-orang yang membuat

berita, tetapi para pemimpin adalah orang-orang yang membuat sejarah”.

 Kepemimpinan bisa didefinisikan sebagai bentuk inteligensi. Dalam waktu yang lama konsep kepemimpinan telah

diungkapkan dalam anekdot, gosip dan pembicaraan untuk menonjolkan diri sendiri. Meskipun pada akhirnya setiap

sistem yang berbeda dari masyarakat dan ekonomi kita telah melalui analisis empiris yang ketat, kepemimpinan tetap

merupakan tingkat studi yang secara relatif masih primitif sampai sekarang ini. Meskipun kebijaksanaan

konvensional cenderung menggolongkan orang-orang yang bekerja dalam sebuah oganisasi ke

dalam dua kategori yang berbeda dan terpisah, mereka yang bekerja dan mereka yang memimpin, kita tahu bahwa

dalam sebuah organisasi yang sukses adalah “Setiap Pemimpin Bekerja dan Setiap Karyawan Memimpin”.

Dalam setiap kasus para pemimpin kerja harus menguasai delapan peran dan alat yaitu dengan :

1.     Mengetahui  cara untuk memilih orang yang tepat.

2.     Menghubungkan mereka dengan penyebab yang tepat.

3.     Mengatasi masalah-masalah yang muncul.

4.     Mengevaluasi kemajuan untuk mencapai tujuan.

5.     Melakukan negosiasi resolusi terhadap konflik.

6.     Menyembuhkan luka yang ditimbulkan oleh perubahan.

7.     Melindungi kultur mereka dari bahaya krisis.

8.     Mensinergikan semua pemegang saham sedemikian rupa sehingga memungkinkan mereka mencapai kemajuan

bersama-sama.

D.    Mario Teguh Super Club (sumber: Hery Suherman, SM, Direct Selling, Human Capital Development):

 Kepemimpinan adalah sebuah proses mempengaruhi individu atau organisasi untuk mencapai urutan hasil

dalam urutan tindakan yang setia pada sebuah misi.

 Seorang pemimpin adalah seorang penjual harapan melalui kejelasan visi dan kekuatan misi, maka dipastikan

bahwa tindakan tersebut tidak berorientasi kepada kepentingan yang bukan bagi kebaikan yang dipimpin, bagi

seorang pemimpin menjadi yang dipercaya adalah hadiah yang lebih baik dari apapun, kepercayaan yang diberikan

anggota organisasi kepada seorang pemimpin datang dari perasaan terpastikan dalam mempercayakan proses

memimpin dalam pencapaian tujuan bersama kepadanya, untuk itu siapapun bisa mencapai kepantasan sebagai

seorang pemimpin, bila yang bersangkutan membiasakan dirinya untuk menggunakan orang lain, tanpa

merendahkan dirinya sendiri atau yang bersangkutan.

Bila anda berada dalam kendali diri yang baik maka mereka bisa merasan ketenangan dalam kepemimpinan

anda, tetapi bila mereka merasa lebih percaya diri dalam kepemimpinan anda maka anda adalah seorang pemimpin

yang berwibawa, untuk diperhatikan kewibawaan kepemimpinan seseorang dapat didefinisikan sebagai pesona

pribadi yang memenangkan peserta dan orang lain untuk bersikap dan berlaku sebagaimana yang dipimpinnya.

Semua pemimpin yang berhasil membangun kebesaran organisasinya selalu adalah pemimpin yang dekat

dengan mereka yang dipimpinnya, sadarilah bahwa dia yang tidak melakukan hal-hal yang tidak mendatangkan

kebaikan bagi mereka yang dipimpinnya telah menunda tercapainya kebaikan yang menjadi hak mereka, maka

kembangkanlah praktek-praktek kepemimpinan dan proses operasi yang membangun keceriaan dan keleluasaan

untuk mencapai hasil lebih baik.

Marilah kita menjadi pribadi – pribadi yang perbedaannya adalah kemampuan untuk mengubah yang biasa

menjadi luar biasa, suatu organisasi tidak mungkin bisa bergerak mendekati bentuk kreatifitas apapun bila sang

pemimpin menjadikan dirinya sendiri contoh utama dalam penolakan cara-cara yang lebih baik, darimana

memulainya? Seperti dalam hal apapun, mulailah dari diri anda sendiri, karena anda adalah seorang Khalifah”.

E.     Menurut Hill dan Carrol (1997):

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar

bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama.

2.1.1.2        Kharakteristik Kepemimpinan

A.   Sifat-sifat umum kepemimpinan

Dalam setiap kasus menurut Wadsworth (2008) para pemimpin kerja harus menguasai atau memiliki delapan

peran yaitu:

1.     Mengetahui cara untuk memilih orang yang tepat.

2.     Menghubungkan mereka dengan penyebab yang tepat.

3.     Mengatasi masalah-masalah yang muncul.

4.     Mengevaluasi kemajuan untuk mencapai tujuan.

5.     Melakukan negoisasi resolusi terhadap konflik.

6.      Menyembuhkan luka yang ditimbulkan oleh perubahan.

7.     Melindungi kultur mereka dari bahaya krisis.

8.     Mensinergikan semua pemegang saham sedemikian rupa sehingga memungkinkan mencapai kemajuan bersama-

sama.

Kharakteristik seorang pemimpin selain sifat-sifat yang umum diatas adalah mereka mempunyai kesamaan

kharakteristik yang secara total, mendefinisikan pekerjaan mereka:

1.     Kepemimpinan sebagai aktifitas mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok, maka sedang berlangsung

kepemimpinan, dengan demikian setiap orang melakukan proses kepemimpinan, dari waktu ke waktu apakah

aktifitasnya dipusatkan didunia usaha, lembaga, pemerintah dan keluarga.

2.     Kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa bagi para pengikut pilihan dari

sasaran-sasaran bagi kelompok atau organisasi. Pengorganisasian dari aktifitas kerja untuk mencapai sasaran

pemeliharaan hubungan kerja sama (Team Work) serta perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang yang

berada diluar kelompok atau organisasi.

3.     Memimpin (Leading) dibedakan dengan memerintah atau commanding jika tak cukup dijadikan landasan untuk

mencapai suatu hasil kerja dari sekelompok orang  yang berorganisasi dapat digerakkan untuk melakukan suatu

karya dengan cara-cara yang paling efektif dan dengan perasaan senang.

4.     Kepemimpinan sebagai suatu kegiatan untuk mempengaruhi orang lain atau seni untuk mempengaruhi perilaku

manusia baik perorangan ataupun kelompok untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan bersama suatu organisasi.

B.   Hal yang sangat berkaitan dengan kepemimpinan:

Hal yang perlu diperhatikan dan sangat berkaitan dengan kepemimpinan dalam pencapaian tujuan bagi seorang

pemimpin adalah Proses komunikasi.

1.    Definisi Komunikasi:

Adalah bagaimana cara penyampaian pesan dalam bentuk komunikasi yang effektif dan susunan bahasa serta

pemahaman yang mudah dicerna sehingga tidak dimkungkinkan akan terjadidiscominucation  (salah pengertian

dalam hal pemahaman) antar anggota tim atau karyawan dalam mengimplementasikannya dalam suatu kegiatan

atau bidang pekerjaan dan menitik beratkan pada pencapaian tujuan kelompok atau organisasi. Ada beberapa

pengertian mengenai komunikasi adalah:

a.     Proses pencapaian informasi dan pengertian pada orang lain, komunikasi akan berhasil baik apabila timbul

pengertian dari kedua belah pihak dan dapat saling memahami.

b.     Proses memberi dan menerima informasi antara dua pihak untuk maksud tertentu atau proses yang digunakan untuk

mencari kesamaan arti lewat transmisi pesan simbolik.

c.     Komunikasi melibatkan orang, memahami komunikasi termasuk mencoba memahami bagaimana manusia untuk

saling berinteraksi dan berhubungan.

d.     Komunikasi termasuk kesamaan arti.

e.     Komunikasi termasuk simbol, isyarat, gerakan badan, suara, huruf, angka dan kata kerja, komunikasi dapat mewakili

atau mendekati ide yang mereka maksud untuk dikomunikasikan.

2.    Tujuan Komunikasi

Tujuan komunikasi yang dimaksdukan dan dilakukan oleh seorang pemimpin kerja adalah untuk:

a.     Mengubah perilaku.

b.     Memperoleh tindakan.

c.     Memberi dan mendapatkan informasi.

d.     Memastikan terjadinya pengertian.

e.     Untuk mempengaruhi orang lain kearah pencapaian tujuan.

3.    Bentuk-bentuk Komunikasi:

a.     Komunikasi tertulis:

Suatu bentuk komunikasi yang disampaikan atau dituangkan dalam bentuk atau berupa kata dan membentuk

suatu kalimat yang berisi pesan tertulis dan membutuhkan pemahaman dari si penerima pesan yang telah

membacanya.

b.     Komunikasi lisan:

Suatu bentuk komunikasi yang disampaikan berupa ucapan dari si pengirim pesan kepada si penerima pesan.

c.     Komunikasi dengan gambar:

Suatu bentuk komunikasi yang disampaikan berupa gambar-gambar secara simbolik yang membutuhkan

pemahaman yang tinggi bagi si penerima pesan.

4.    Faktor-faktor yang mempengaruhi Komunikasi:

Komunikasi dapat tercipta dengan baik karena adanya beberapa faktor

a.     Komunikasi harus mudah untuk dimengerti.

b.     Komunikasi harus lengkap.

c.     Komunikasi harus tepat waktu dan sasaran.

d.     Komunikasi perlu landasan saling percaya.

e.     Komunikasi perlu memperhatikan situasi dan kondidi.

C.   Cara-cara Pemimpin:

Beberapa cara pemimpin yang effektif dalam pencapaiann tujuan yang baik bagi seorang pemimpin adalah:

1.    Pemimpin tidak mengontrol secara berlebihan.

2.    Pemimpin membutuhkan cara pandang yang kuat.

3.    Memiliki visi dan misi.

4.    Menetapkan strategi , tujuan dan standard.

5.    Komunikasi.

D.   Syarat utama Pemimpin

 Seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi orang lain atau karyawan, mampu memotivasi dan

mengkoordinasikan para karyawan untuk dapat diajak bekerja sama dengan hubungan yang baik dalam rangka

pencapaian tujuan.

Kepemimpinan berkenaan dengan penggunaan pengawas dan semua aktifitas atau hubungan dalam

organisasi  yang dapat dilakukan oleh seorang pemimpin.

E.    Konsep Kepemimpinan :

1.    Leadership is within the individual leader, adalah kemampuan yang berupa sifat - sifat yang dibawa sejak lahir oleh

seorang pemimpin.

2.    Leader is function of the group, adalah memandang bahwa esensi kepemimpinan lebih ditekankan pada sifat suatu

kelompok daripada sifat pribadi pemimpin.

3.    Leadership is function of the situation, adalah sebagai interaksi dari berbagai faktor internal dan external organisasi

dalam kaitannya dengan konsep kepemimpinan sebagai fungsi dari situasi.

F.    Ciri – ciri seorang Pemimpin

Jika pemimpin tidak memiliki sifat-sifat umum, mereka memiliki kesamaan karakteristik  yang secara total

mendefinisikan pekerjaan mereka. Karakteristik atau ciri-ciri seorang pemimpin dan yang harus dimiliki oleh seorang

adalah sebagai berikut:

1.    Mempunyai kemauan untuk memimpin bukannya mengelola.

2.    Memelihara moral yang tinggi diantara karyawan mereka.

3.    Menginspirasikan komitmen dan kerja sama tim.

4.    Menunjukkan pada saat yang sama energi, gairah, dan antusiasme.

5.    Terfokus dan mampu memfokuskan orang-orang yang mereka pimpin.

6.    Memandang masa depan dengan harapan dan optimisme.

7.    Mengambil resiko secara hati-hati.

8.    Jujur pada diri mereka sendiri.

9.    Terus berjalan meskipun banyak hambatan.

10.  Mengetahui bidang dan pekerjaan mereka secara mendalam.

11.  Bekerja untuk menanamkan nilai pada orang-orang yang mereka pimpin.

12.   Mengorientasikan diri mereka sendiri terhadap karyawan.

13.   Mengambil perspektif jangka panjang.

14.   Mengundang input

15.  Mentoleransi kekeliruan.

16.   Menetapkan standar dan tujuan.

17.   Tetap tenang saat diserang kritikan.

18.   Memastikan orang mempunyai sumber daya untuk melakukan pekerjaan.

19.   Percaya diri sendiri dan orang-orangnya.

20.   Memulai perubahan dari pada bereaksi terhadap perubahan.

21.   Mengambil tanggung jawab.

22.   Tidak takut bekerja berdampingan dengan orang-orang baik yang ambisius.

23.   Menginginkan masa depan yang lebih baik.

24.   Tidak menyalahkan orang lain.

25.   Mempunyai sikap mengambil alih kesalahan.

26.   Ingin untuk menang.

27.   Penuh ingin tahu dan fleksibel.

28.   Menguji asumsi secara konstan.

29.   Tidak mengontrol secara berlebihan.

30.   Memberi bawahan kebebasan untuk bertindak.

31.   Mentoleransi walaupun tidak mengundang perbedaan pendapat.

32.   Percaya mereka bisa mengubah dunia kearah yang lebih baik.

33.   Melihat kesempatan dalam tantangan.

34.   Membuat keputusan instingtif berdasarkan pengalaman.

35.   Meluangkan waktu untuk mengajarkan pada orang atau karyawannya sudut pandang mereka.

Dari semua karakteristik seorang pemimpin yang telah disebutkan sebelumnya tidak semuanya ada dalam diri

seorang pemimpin, namun pemimpin yang baik sering menunjukkan kebanyakan diantaranya.

Cara–cara pemimpin, tidak mengontrol secara berlebihan, adalah tidak ada hubungannya dengan memerintah

bawahan atau karyawan semaunya, mengancam dan mencampuri pekerjaan bawahan atau karyawannya dalam

pencapaian hasil dan tujuan-tujuan perusahaan.

2.1.1.3        Gaya – gaya kepemimpinan

A.     Beberapa Gaya tentang Kepemimpinan menurut Keith Devis (1981), ada 3 (tiga) perilaku kepemimpinan:

1.    Kepemimpinan Otoriter (autoriterian), adalah:

Gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara

penuh, segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh pemimpin tersebut, sedangkan para bawahan

hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan:

a)    Kepemimpinan  dengan  perilaku Dominan ciri-ciri:

1.    Kurang yakin pada diri sendiri sehingga ada kecenderungan memanfaatkan orang lain untuk menangani

keputusannya dari pada mengalami kesalahan bila ditangani sendiri.

2.    Melaksanakan dan mentaati perintah.

b)    Kepemimpinan dengan perilaku Birokrat, ciri-ciri:

1.    Berusaha agar lingkungan dan situasi kerja sesuai dengan aturan teoritis, diatur dengan prosedur-prosedur dan

mekanisme yang bersifat statis dan kaku serta didalam prakteknya dibatasi oleh posisi atau kedudukan yang tidak

sama antara pimpinan dan orang-orang yang dipimpin.

2.    Menuntut ketaatan pada perintah pimpinan yang lebih tinggi dengan membuat atau melalui peraturan-peraturan yang

membenarkannya.

c)    Kepemimpinan dengan perilaku Pembelot (Diserter), ciri-ciri:

1.     Menghindari serta menghiraukan tugas dan tanggung jawab, tidak mau membimbing serta mengarahkan seseorang

atau karyawan maupun bawahan yang dipimpin agar berkurang atau melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan

organisasi.

2.     Hanya melibatkan diri pada tugas-tugas yang ringan dan tidak banyak menggunakan energi baik fisik maupun psikis.

2.    Kepemimpinan Bebas (laisses faire):

 Adalah kebalikan dari kepemimpinan Otoriter, dari semua perilaku tipe ini cenderung didominasi oleh perilaku

kepemimpinan kompromi (compromiten) dan perilaku kepemimpinan pembelot, pemimpin jenis ini hanya terlibat

dalam kuantitas yang kecil dimana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian

masalah yang dihadapi, sehubungan dengan itu apabila tidak seorangpun yang dipimpin atau bawahan yang

mengambil inisiatif untuk menetapkan suatu keputusan dan tidak pula melakukan suatu kegiatan, maka

kepemimpinan dan keseluruhan kelompok atau organisasi menjadi tidak berfungsi, kebebasan dan menetapkan

suatu keputusan atau melakukan kegiatan diserahkan sepenuhnya pada orang-orang yang dipimpin.

3.    Kepemimpinan Demokratis (democration):

Adalah kepemimpinan yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahannya.Setiap ada

permasalahan selalu mengikut sertakan bawahan sebagai suatu team yang utuh, pemimpin banyak memberikan

informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahan, adalah kepemimpinan yang menempatkan manusia

sebagai faktor utama dan terpenting dalam setiap kelompok atau organisasi, dengan mewujudkan dominasi perilaku

sebagai pelindung dan penyelamat, perilaku ini cenderung memajukan dan mengembangkan kelompok atau

organisasi sebagai pelaksana (eksecutive).

Pemimpinan demokrasi adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis dan terarah, kagiatan-kegiatan pengendalian

dilaksanakan secara tertib dan bertanggung jawab, pemberian tugas-tugas disertai pelimpahan wewenang dan

tanggungjawab yang jelas memungkinkan setiap anggota berpartisipasi secara aktif, mengetahui pula bagaimana

melaksanakan secara efektif dan efisien, tipe ini dihormati dan disegani karena mampu mengembangkan,

memelihara dan menjaga kewibawaan atas diri hubungan manusiawi yang efektif.

4.    Kepemimpinan Pelengkap:

Ada beberapa karakteristik kepemimpinan pelengkap:

a.     Karismatik:

 Diartikan sebagai keadaan atau tingkah laku yang dihubungkan dengan kemampuan luar biasa dalam hal

kepemimpinan seseorang untuk membangkitkan pemujaan dan rasa kagum dari masyarakat terhadap dirinya atau

atribut kepemimpinan yang didasarkan atas kualitas kepribadian individu.

b.     Kepemimpinan Simbol:

 Menempatkan seorang pemimpin sekedar sebagai lambang atau symbol tanpa menjalankan kegiatan

kepemimpinan  yang sebenarnya, hanya dijalankan dengan memberi kesempatan untuk bertanya dan berkonsultasi

jika anggota memerlukannya.

Waktu perwujudan kepemimpinan pelengkap lebih dekat pada:

1.    Tipe kepemimpinan bebas (causes faire), dijalankan oleh organisasi, setiap keputusan dan pelaksanaannya adalah

wewenang dan tanggung jawab sepenuhnya dari yang dipimpin pelaksana tanpa boleh diganggu gugat oleh

pemimpin yang menjadi symbol.

2.    Tipe Pengayom, menempatkan seorang sebagai kepala, pada dasarnya bertugas sebagai layaknya kepala keluarga,

memiliki kesediaan dan kesanggupan dalam melayani anggotanya, dijalankan dengan melakukan kegiatan

kepeloporan, kesediaan berkorban, pengabdian, melindungi dan dan selalu menempatkan diri pada usaha

pemecahan masalah perseorangan atau kelompok.

3.    Tipe Kepemimpinan Organisasi dan Administrator, dijalankan oleh para pemimpin yang senang dan memiliki

kemampuan mewujudkan dan membina kerjasama, yang pelaksanannya berlangsung secara sistematis dan terarah

pada tujuan yang jelas, keputusan yang ditetapkan merupakan hasil yang matang dan tak mudah berubah-ubah, dan

merupakan kepemimpinan yang mampu menggunakan serta memanfaatkan orang-orang yang dipimpin agar

bergerak kearah pencapaian tujuan.

B.     Gaya Kepemimpinan menurut Dale Carnegie (2008),”How to Win Friend and

Influence People” (adalah suatu cara bagaimana mempengaruhi orang lain

 melalui kepemimpinan):

1.     Otokratis, kepemimpinan menggunakan pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan

strukturnya, jadi kekuasaanlah yang sangat dominan diterapkan.

2.     Demokratis, kepemimpinan yang ditandai dengan adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan

pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Kepemimpinan Demokratis cenderung bermoral tinggi dapat

bekerja sama mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan dirinya sendiri.

3.     Kendali Bebas, kepemimpinan dengan memberikan kekuasaan penuh terhadap bawahan, struktur organisasi

bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif.

Gaya kepemimpinan kepemimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kecenderungan ke arah gaya

kepemimpinan transformasional, faktor ini terdiri dari  5 (lima) indikator  sebagai berikut:

1.     Menimbulkan rasa optimis dan setia kepada organiasi.

2.     Senantiasa menjadi sumber inspirasi bagi bawahan dalam bekerja.

3.     Memberi petunjuk atau saran pada bawahan atau karyawan agar mampu memikirkan masalah lama dengan cara

baru.

4.     Menghargai kecakapan karyawan dan pertimbangan logis dalam menyelesaikan masalah.

5.     Memperlakukan karyawan secara personal dengan kondisi masing-masing.

2.1.1.4        Teori Kepemimpinan

Teori Kepemimpinan secara umum, adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain agar orang tersebut mau

bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dikenal juga sebagai kemampuan untuk memperoleh

consensus anggota organisasi untuk melakukan tugas manajemen agar tujuan organisasi tercapai.

 Menurut Goerge Terry, Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama

dan sukarela dalam mencapai tujuan kelompok.

 Menurut Cyriel O’Daniel, Kepemimpinan adalah mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam mencapai

tujuan umum, dari beberapa teori tersebut diatas yaitu oleh George Terry dan Cyriel O’Daniel dapat disimpulkan,

Kepemimpinan terdiri atas:

1.     Mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu.

2.     Memperoleh konsensus atau suatu pekerjaan.

3.     Untuk mencapai tujuan manager.

4.     Untuk memperoleh manfaat bersama.

Jika dilihat dari konteks kepemimpinan hal yang saling terkait adalah adanya unsur kader penggerak, adanya

peserta yang digerakkan, adanya komunikasi, adanya tujuan organisasi dan adanya manfaat yang tak hanya

dinikmati oleh sebagian anggota.

2.1.2     Motivasi

2.1.2.1        Definisi Motivasi

 Adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang kearah suatu tujuan, motivasi membuat keadaan

dalam diri imdividu muncul, terarah dan mempertahankan perilaku motivasi menjadi dorongan (driving force)

terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.

Motivasi pada setiap individu tidaklah sama dan berbeda satu dengan yang lain, untuk itu diperlukan pengatahuan

mengenai pengetahuan dan hakekat motivasi, serta kemampuan tehnik menciptakan situasi sehingga menimbulkan

motivasi atau dorongan bagi mereka yang untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh

individu lain.

 Menurut Anton Irianto (2005), Motivasi berasal dari kata ‘move’ yang artinya bergerak dan definisi motivasi masih

sering diperdebatkan, diantaranya “Motivasi adalah yang menggerakkan atau mendorong kelompok organisasi atau

orang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu“.

 Menurut Hasibuan (2000), Motivasi adalah pemberian penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar

mereka mau bekerjasama, bekerja effektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi memegang peranan penting karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

2.1.2.2        Teori Motivasi

Berikut ini ada beberapa asumsi mengenai teori motivasi:

A.      Teori kebutuhan

Teori dengan asumsi “Semua orang sama, semua situasi sama, dan selalu ada satu cara terbaik “:

1.     Teori hierarki kebutuhan Maslow, Manusia Piramida:

Menurut Abraham H Maslow ada lima jenis kebutuhan manusia dari yang terendah sampai dengan yang

tertinggi:

a.     Kebutuhan fisiologis.

b.     Kebutuhan rasa aman.

c.     Kebutuhan social.

d.     Kebutuhan status.

e.     Kebutuhan aktualisasi diri.

2.     Teori ERG Clayton Alfred, Manusia Tiga Tingkat:

 Membagi manusia menjadi tiga tingkat, antara lain:

a.      Kebutuhan Existence, kebutuhan fisiologis dan rasa aman.

b.     Kebutuhan Relatednes, kebutuhan social dan struktur social.

c.     Kebutuhan Actuality, kebutuhan untuk beraktualitas.

B.       Teori Perilaku Manusia Tikus

Teori yang mengamati pelbagai perilaku orang yang memang diasumsikan bisa diukur:

a.     Jika seseorang memperoleh apa yang diinginkan, maka “Penghargaan positif meningkatkan kinerja”.

b.     Jika seseorang menghindari apa yang tidak diinginkan, maka “Penghargaan negative meningkatkan kinerja”.

c.        Jika seseorang memperoleh apa yang tidak diinginkan, maka “Hukuman menurunkan kinerja”.

d.     Jika seseorang tidak memperoleh apa yang tidak diinginkan, maka “Ancaman pemecatan menurunkankinerja”.

Teori perilaku manusia tikus ini dibedakan oleh beberapa kategori, diantaranya:

1.    Teori Efek Thorndike, Manusia pencari kesenangan:

Teori ini menyatakan bahwa jika yang dilakukan seseorang menyenangkan, ia akan lebih sering melakukannya,

Jika perilakunya buruk, ia pasti tidak akan mengulanginya. Jadi perilaku akan semakin melekat pada diri seseorang

apabila:

a.     Kesenangan atau kepedihan muncul seketika akibat suatu perilaku.

b.     Kesenangan atau kepedihan tersebut terjadi berulang-ulang.

c.       Kesenangan atau kepedihan tersebut benar-benar dirasakan oleh orang tersebut.

2.    Teori Analisis Transaksional Eric Berne, Manusia bermental transaksi:

 Teori ini menyatakan bahwa salah satu motivator paling kuat bagi manusia adalah dihargai secara positif,

menerima pengakuan pribadi dari orang lain.

Seseorang membutuhkan “rangsangan” dari orang lain agar merasa puas secara emosional dan psikologis. Jika

rangsangan positif tidak diberikan, mereka yang haus akan rangsangan ini akan semakin sulit diatur dan

mengganggu hanya untuk mencari perhatian. Bahkan rangsangan negative lebih baik dari pada diabaikan atau tidak

menerima rangsangan sama sekali.

3.    Teori Tujuan, Manusia Bermental Sepak Bola:

Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator, hampir setiap orang menyukai kepuasan

kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik, saat seseorang menentukan tujuan yang jelas kinerja biasanya

meningkat, sebab:

a.     Ia akan berorientasi pada hal-hal yang diperlukan.

b.     Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut.

c.     Tugas-tugas sebisa mungkin akan disesuaikan.

d.     Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti akan ditempuh.

e.     Bawahan harus menyetujui dan menerima tujuan itu.

Bila mereka berfikir sebuah tujuan terlalu sulit atau kurang penting, maka orang tersebut tidak termotivasi untuk

mencapainya.

4.    Teori Kelompok, Manusia Sosial:

Teori ini menyatakan bahwa suatu kelompok kerja cenderung menerapkan norma-norma poduksi mereka

sendiri dan memastikan anggota baru mereka untuk mengikuti aturan yamg dibuat kelompok tersebut, untuk

melakukan hal ini, kelompok biasanya memakai beragam mekanisme sosial agar anggota tidak berproduksi secara

berlebihan atau kurang.

5.    Teori Dua Faktor:

Teori ini menyatakan bahwa “Kepuasan dan ketidakpuasan“, adalah dua faktor yang berbeda, seseorang

menghindari ketidak puasan, tetapi hal ini belum tentu memberi kepuasan.

Pemuas                         : Pekerjaan menarik, pekerjaan menantang, kesempatan   

  berprestasi, penghargaan, promosi jabatan.

Faktor darurat               : Gaji pengawasan, kondisi kerja, keamanan kerja, status.

C.      Teori Proses

Teori dengan asumsi “Perilaku ditentukan oleh pelbagai macam faktor”, setiap orang memutuskan sendiri

perilaku mereka dalam organisasi. Setiap orang memiliki jenis kebutuhan, keinginan, dan tujuan yang berbeda-beda

dengan orang lain. Setiap orang memilih rencana berperilaku berdasar persepsi (harapan) seberapa jauh perilaku

tersebut akan mencapai hasil yang diharapkan.

1.     Model teori Lawler, Manusia Pengharap:

 Teori ini menyatakan, bahwa bawahan harus diarahkan pada penghargaan dimasa yang akan datang dari pada

belajar dari masa lalu.

 Bila mereka melihat kemungkinan adanya pengahargaan berdasar usaha mereka, mereka semakin bekerja keras,

kinerja meningkat dan penghargaan diberikan, akibatnya hal ini memberikan kepuasan yang meningkatkan usaha.

D.      Teori Kecenderungan

 Teori dengan asumsi “Setiap orang berbeda, setiap orang mamiliki kebutuhannya sendiri-sendiri”.Kepribadian

berdampak pada motivasi,

1.     Teori Tiga Kebutuhan Mc Clelland, Manusia Prestasi:

 Teori ini menyatakan bahwa bawahan menginginkan 3 (tiga hal) dari pekerjaannya:

a.     Prestasi (need of acciefment).

b.     Kekuasaan (need of power).

c.       Perhatian (need of affection).

2.     Teori Percaya Diri, Manusia yang membatasi diri:

Teori ini menyatakan bahwa bawahan hanya dapat berhasil mencapai target yang mereka yakini dapat mereka

capai.

3.     Teori Keadilan, J Stacy Adam, Manusia Adil:

Teori ini menyatakan bahwa ketika kita membandingkan dengan orang lain dan kita merasa lebih buruk. Kita

melihat situasi kita sebagai kurang adil, bukan hanya merasa frustasi, motivasipun terpengaruh.

Ada dua kemungkinan tanggapan:

a.     Mengurangi usaha sehingga penghargaan tampak adil (menurunkan motivasi)

b.     Berusaha meningkatkan penghargaan atau pendapatan (meningkatkan motivasi)

Bila itu tidak mungkin, kita menghapus kekecewaan dengan mengundurkan diri dari organisasi tersebut.

4.     Teori Valensi, Manusia Penjudi:

Teori ini menyatakan bahwa manusia cenderung membuat pilihan dan mengambil resiko yang tersedia, maka

seseorang tersebut memilih perilaku yang memberikannya hasil terbaik sesuai dengan apa yang diinginkannya.

Teori ini memungkinkan seseorang membuat keputusan secara sadar, ada 3 (tiga) elemen penting:

a.     Hasil, akibat apa yang mungkin timbul dari suatu perilaku.

b.     Valensi, seberapa baik atau menarikkah hasil tersebut?

c.     Harapan, jika saya lakukan ini, akankah saya memperoleh hasil itu?

5.     Teori X dan Y Donad Mc Gregor, Manusia Baik dan Manusia Jahat:

Teori ini menyatakan bahwa cara pandang seorang pemimpin akan mempengaruhi caranya memotivasi

bawahan.

Teori X, pemimpin menganggap bawahan:

a.     Membenci pekerjaannya.

b.     Tidak mempunyai gagasan.

c.     Tidak mempunyai penyelesaian masalah.

d.     Hanya memikirkan uang.

e.     Perlu dikendalikan secara kuat.

f.      Pemalas dan tidak dapat dipercaya sehingga pemimpin tersebut akan memotivasi dengan cara-cara sebagai berikut:

1)     Mengatakan dengan jelas apa yang harus dilakukan

2)     Melakukan pengawasan secara ketat.

3)     Membuat semua keputusan seorang diri.

4)     Tidak menghendaki partisipasi.

5)     Penghargaan hanya dalam bentuk gaji.

6)     Mengharapkan kontribusi minimum.

Teori Y, pemimpin menganggap bawahan:

a.     Menikmati pekerjaannya.

b.     Bersedia memberi kontribusi.

c.     Bersedia menerima tanggung jawab.

d.     Dapat membuat keputusan bagi diri sendiri.

e.     Mampu menanggulangi masalah.

f.      Mampu membuat rencana kerja jangka panjang dan mencapainya sehingga pemimpin tersebut akan memotivasi

bawahan dengan  cara-cara sebagai berikut:

1)     Memberi tanggung jawab.

2)     Memberikan mereka kesempatan untuk membuat keputusan akan pekerjaan mereka.

3)     Memberi mereka kesempatan memberikan saran-saran dan menjalankannya.

4)     Memberi mereka penghargaan dengan cara lain bukan hanya dengan uang.

2.1.2.3        Bentuk Motivasi

A.     Motif

Salah satu unsur dari motivasi adalah Motif atau alasan atau sesuatu yang yang memotivasi. Motivasi dapat

dikelompokkan menjadi dua kelompok External dan Internal:

1.     Motivasi Eksternal

Adalah motivasi yang berasal dari luar diri manusia dan dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu motivasi

ekternal positif dan motivasi eksternal negatif:

a.     Motivasi Eksternal Positif, biasanya berupa hadiah, atau imbalan yang membangkitkan niat orang untuk berbuat

sesuatu, misalnya dalam bentuk upah, gaji, komisi, insentif, promosi, dan sebagainya yang berhubungan dan ada

kaitannya dengan kinerja seorang karyawan.

b.     Motivasi Eksternal Negatif, adalah sesuatu yang dipaksakan dari luar agar orang menghindari sesuatu yang tak

diinginkan misal, sangsi, hukuman, peraturan, tata tertib dan sebagainya.

Motivasi Eksternal bersifat sementara tergantung stabil dan tidak stabilnya, artinya karena sifatnya sesuatu yang

dipasang dari luar kekuatannya bisa cepat pudar secepat tanggapan orang terhadap sesuatu yang sifatnya

pemberian.

2.     Motivasi Internal

Adalah motivasi dari dalam diri manusia sendiri, jenis motivasi ini dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu

motivasi internal positif dan motivasi internal negatif:

a.     Motivasi Internal Positif, motivasi ini muncul karena kegunaan untuk tumbuh dan berkembang serta mengekspresikan

diri, misalnya, ingin karier lebih baik, keinginan untuk dapat meraih sukses dan keberhasilan, aktualisasi diri dan

sebagainya.

b.     Motivasi Internal Negatif, motivasi ini muncul biasanya karena tekanan, ancaman, ketakutan, kekhawatiran dan

lainnya misalnya, takut tertinggal oleh kelompok atau lingkungan, takut kehilangan, takut menderita kerugian dan

sebagainya.

  Motivasi Internal sifatnya lebih permanen, mandiri, dan stabil. Karena dorongan berasal dari dalam, kondisi

kejiwaan orang yang bersangkutanlah yang akan menentukan kuat tidaknya motivasi dan berlangsung lama atau

tidaknya. Tetapi secara umum dapat dikatakan bahwa sesuatu yang dari dalam ini akan lebih permanen karena tidak

tergantung pada pihak lain dan sepenuhnya tergantung pada diri sendiri, mengingat bahwa manusia adalah makhluk

sosial dan lingkungan sekitar juga mudah mempengaruhinya.

Harus diakui pula bahwa mayoritas manusia cenderung berfikir dan bersifat negatif. Oleh karenanya pengaruh

lingkungan negatif  seperti ini, motivasi internal bisa surut dan bahkan padam.

B.    Bentuk Lain Motivasi

Ada beberapa bntuk lain dari motivasi antara lain:

1.     Teguran atau Kritik

Menegur berarti mengingatkan bila seseorang tidak mencapai standard agar dia dapat mencoba kembali

mencapai standard tersebut, didalam menegur seorang motivator harus dapat memperlihatkan kesalahan yang

terjadi, memiliki cukup fakta dan disertai perasaan sang motivator, apakah marah, tersinggung ataupun frustasi.

Mengkritik adalah suatu tindakan yang sulit, kalau kita melihat prinsip berkomunikasi yang diugkapkan oleh Dale

Carnegie “Jangan mengkritik, mencerca atau mengeluh, sebaliknya berikan penghargaan yang jujur dan tulus, jadi

sebisa mungkin jangan menyampaikan kritik akan tetapi berikan saran-saran berharga yang membangun".

2.     Amarah

Amarah adalah emosi yang digunakan oleh pembicara-pembicara untuk memukau pendengarnya, amarah

seorang jendral digunakan untuk membangkitkan kemarahan seluruh tentaranya, amarah seorang manager untuk

menegaskan kembali standard keunggulan mutu perusahaan.

3.     Tantangan

Adalah target yang tidak mustahil untuk dilakukan dengan melihat keterbatasan-keterbatasan yang ada,

tantangan yang realistis mampu membangkitkan antusiasme dari staf atau team untuk memberikan performa terbaik

yang semakin baik lagi.

4.     Keterbatasan Fisik

Didalam buku-buku banyak yang mengisahkan orang-orang yang memiliki keterbatasan fisik bisa berhasil dan

berjaya dibidangnya, setelah mereka memperoleh keberhasilan mereka tidak tinggal diam tetapi selalu memotivasi

orang lain apalagi yang mengalami keterbatasan fisik untuk terus berusaha mencapai keberhasilan dan tidak selalu

melihat kekurangan yang mereka miliki.

5.     Kepercayaan dan Tanggung jawab

Buatlah orang tersebut merasa penting dan dibutuhkan oleh orang lain serta diperhatikan oleh orang lain

termasuk diri anda.

Secara umum orang terpengaruh untuk berusaha jika diberikan tanggung jawab, karena tanggung jawab adalah

wujud otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil keputusan, lebih jauh lagi memberikan tanggung jawab

berarti memberikan kesempatan kepada seseorang untuk membuktikan kemampuannya.

6.      Materi

 Memberikan materi adalah untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia (teori Mashlow), materi dapat berupa

gaji yang pantas, fasilitas, kendaraan, rumah dan lain sebaganya, motivasi diberbagai bidang dan olah raga, motivasi

berupa latihan berupa latihan mental khusunya kepada pemain-pemain muda untuk membentuk kepercayaan diri,

keyakinan dan target untuk menjadi juara, Motivasi merupakan

faktor non teknis yang menentukan kondisi mental atlit disamping faktor non teknis.

Didalam sebuah pertandingan kehadiran pendukung memberikan keuntungan besar kepada atlit yang

didukungnya. Bagi perusahaan, secanggih apapun pengetahuan dari pemimpin puncaknya dalam titik tertentu

keberhasilan ditentukan oleh berapa besar motivasi kerja dari seluruh karyawan dari perusahaan tersebut. Motivasi

kerja tersebut ditunjukkan dengan penampilan yang prima untuk perusahaan.

Bagi ketentaraan, dalam setiap pertempuran kehadiran seorang pemimpin perang yang disegani memberikan

motivasi tempur yang tinggi kepada setiap tentara yang dipimpinnya.

 Dengan menjadi seorang motivator kita dapat memperoleh keuntungan-keuntungan seperti kerja sama team,

jiwa kepemimpinan dan motivasi diri yang lebih kuat. Seseorang yang memberikan motivasi kepada teman-teman,

kerabat, rekan kerja membuat dunia ini akan menjadi tempat hidup yang lebih baik.

7.     Kebutuhan

Bentuk motivasi adalah kebutuhan, menurut Abraham Mashlow (1908-1970) kebutuhan manusia itu berjenjang

dan dapat digambarkan dalam bentuk anak tangga atau hirarki.

Adalah seperti yang dijelaskan dalam gambar berikut ini :

                                                                                                                     V       

                                                                                                IV

                                                                                               

                                                                        III

                                               

                                                      II       

                               

                                    I

                                                                                         Gambar 2.1

Tangga Kebutuhan Manusia

      Sumber (Mashlow 1908-1970)

Keterangan gambar:

          I.    Kebutuhan Fisiologis, adalah merupakan kebutuhan dasar seperti sandang, pangan, papan serta kebutuhan lainnya

seperti kesehatan.

         II.    Kebutuhan akan rasa aman, adalah mencakup rasa aman, dalam pengertian  yang luas, misalnya kewenangan tidak

dikurangi, tidak terancam degradasi, penghasilan tidak berkurang dan lain sebagainya.

        III.    Kebutuhan Sosial, adalah keinginan berbagi, diterima oleh lingkungan maupun masyarakat dan sebagainya.

        IV.    Kebutuhan akan Harga Diri (self esteem) misalnya kebutuhan untuk dikenali, dan dihargai dan juga rasa bangga

(proud).

         V.    Kebutuhan akan Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengekspresikan diri, bakat, hobi, ide-ide, dan pikiran serta

kemampuan yang dimiliki.

Tangga kebutuhan menurut Mashlow juga bisa digambarkan dalam bentuk piramida sebagai berikut:

                                                                                                        I  

                                                                                               II

                                                                                          

                                                                                              III                                                                                      

        

                      IV

 

                                                                                               V

Gambar 2.2

Piramida Kebutuhan

Sumber (Mashlow 1908 -1970)

Keterangan gambar:

I.      Aktualisasi, prestasi tinggi, kompetensi, kreatifitas, dan kemandirian, pribadi tertentu.

II.     Kebutuhan Ego, prestasi tinggi, kompetensi, kreatifitas, dan kemandirian pribadi tertentu.

III. Kebutuhan Sosial, Afiliasi, asosasi, diterima persahabatan, dan kasih sayang.

IV. Kebutuhan Rasa Aman, bebas dari rasa takut, dan perlindungan, terhadap bahaya, ancaman dan kemiskinan

V.  Kebutuhan Jasmani, makanan, kesehatan dan materi. Motivator adalah

faktor-faktor yang dapat menciptakan kepuasan kerja yang disebut juga faktor pendukung antara lain:

a.    Pencapaian / penyelesaian pekerjaan.

b.    Pengenalan untuk menyelesaikan pekerjaan.

c.    Tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan.

d.    Kelanjutan dan pertumbuhan dalam kemampuan.

2.1.2.4        Hal-hal yang mempengaruhi motivasi kerja

Ada beberapa faktor motivasi yang mempengaruhi sistim kinerja pada karyawan antara lain:

1.     Penyempurnaan sistim upah dan gaji berdasar jasa, prestasi kerja karyawan.

2.     Penetapan ketentuan dalam bentuk undang-undang, peraturan terhadap perda dan lain-lain yang bersifat

perlindungan hukum terhadap profesionalitas karyawan untuk memberikan rasa aman baik secara fisik maupun

psikis.

 Beberapa hal yang mempengaruhi terhambatnya prestasi atau kinerja seorang karyawan:

1.    Sistim pengupahan atau penggajian yang tidak memperhatikan kebijakan-kebijakan yang telah dan ditetapkan oleh

pemerintah.

2.    Kurang menghargai pekerjaan seorang karyawan atau bawahan dengan mempertimbangkan pengalaman yang telah

dimiliki oleh seorang karyawan.

3.    Memiliki sistim atau kebijakan perusahaan sendiri terhadap penggajian atau pengupahan, hal ini biasannya dilakukan

oleh perusahaan yang menerima atau mencari calon karyawan melalui suatuagen atau yang biasa disebut

dengan out sourching dengan sistim kontrak triwulanan, semesteran atau tahunan dimana jika dalam perjanjian

kontrak tersebut si calon karyawan bisa atau tidak bisa melakukan pekerjaannya dengan baik atau sebaliknya,

maka  si calon karyawan tersebut bisa diberhentikan ataupun diperpanjang masa kontraknya.

4.    Sistim penilaian yang kurang akurat karena hanya dilakukan dengan melaui informasi orang perorang sehingga data

yeng didapat bisa dibuat-buat atau tidak yang sebenarnya tanpa melaui analisa dan tindakan koreksi yang bijaksana.

Hal ini bisa memicu semangat seorang karyawan bisa menurun karena merasa kurang diperhatikan atau merasa

kurang dipercaya oleh masing-masing atasannya atau hasil kerja atau prestasi seorang karyawan dianggap masih

meragukan.

2.1.2.5        Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menetapkan visi dan misi perusahaan yang sejalan dengan kebutuhan dan tujuan para anggota atau karyawan,

adapun beberapa hal tersebut antara lain:

1.     Tantangan

 Manusia dikarunai mekanisme pertahanan diri yang disebut ’’fight atau flight“  yaitu ketika dihadapkan pada

suatu tantangan, secara naluri manusia akan melakukan tindakan untuk menghadap tantangan tersebut (fight) atau

menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untk mencapai

kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator. Namun demikian tak semua pekerjaan

menghadirkan tantangan. Sebuah iman tidak akan selamanya akan menghadapi suatu tantangan.

Salah satu kriteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat

kesulitan dari tugas tersebut. Jika terlalu sulit mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan,

maka team bisa saja menyerah sebelum memulai pekerjaanya. Sebaliknya jika terlalu mudah maka team juga akan

malas untuk mengerjakanya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya.

2.     Keakraban

Tim yang sukses biasanya ditandai dengan sikap yag akrab satu sama lain, setia kawan, dan merasa senasib

dan sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk  mengembangkan dan

memelihara hubungan interpersonal. Hubungan ini sangat penting karena hal tersebut merupakan dasar terciptanya

keterbukaan dan komunikasi langsung serta dukungan sesama anggota team.

3.     Tanggung jawab

  Tanggung jawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu

keputusan. Team yang diberi tanggung jawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi kerja

tinggi.

4.     Kesempatan untuk maju

Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri, mempelajari konsep dan

ketrampilan baru serta melangkah menuju kehidupan yang lebih baik.  Jika dalam sebuah team setiap anggota

merasa bahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal-hal tersebut diatas maka

akan tercipta motivasi dan komitmen yang tinggi. Hal ini penting mengingat bahwa perkembangan pribadi

memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri.

5.     Kepemimpinan

Leadership (kepemimpinan) merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitmen anggota,

team leader  berperan dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan

harmonis. Seseorang yang memberikan motivasi kepada teman-teman, kerabat rekan kerja membuat dunia ini akan

menjadi tempat hidup yang lebih baik.

2.1.2.6        Faktor-faktor pendukung motivasi

Motivator adalah faktor-faktor yang dapat menciptakan kepuasan kerja yang disebut juga faktor pendukung

antara lain:

1.    Pencapaian dalam penyelesaian pekerjaan.

2.    Pengenalan untuk menyelesaikan pekerjaan.

3.    Tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan.

4.    Kelanjutan dan pertumbuhan dalam kemampuan.

2.1.2.7        Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Ada beberapa hal yang mempengaruhi motivasi sebagai berikut:

1.    Eksistensi:

Merupakan kebutuhan dasar untuk kelangsungan hidup seseorang, misalkan makan, minum, pakaian,

perlindungan dan rasa aman serta lingkungan yang nyaman.

2.    Keterkaitan:

Kebutuhan untuk memiliki hubungan personal yang baik untuk saling berbagi pikiran dan perasaan serta

kebutuhan untuk memiliki kebutuhan komunikasi dua arah yang terbaik, kebutuhan untuk pengembangan diri dan

peningkatan kreatifitas serta menghasilkan pekerjaan yang produktif.

Kebutuhan manusia dapat dipilahkan menjadi dua kelompok, kebutuhan primer dan kebutuhan sekunder:

a.     Kebutuhan Primer, meliputi kebutuhan dasar (fisiologis) dan kebutuhan akan rasa aman, disebut juga

sebagai higine faktor karena memiliki nilai motivasi yang rendah karena sifat dasarnya yang sudah dipenuhi maka itu

sudah bisa dikatakan mencukupi.

b.     Kebutuhan Sekunder, meliputi kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri, dan bisa juga disebut sebagai motivator

karena kebutuhan ini memang sangat memotivasi. Nilai motivasi yang dihasilkan oleh kebutuhan ini sangat besar

kerena orang-orang yang yang dimotivasi oleh kebutuhan sekunder ini sangat antusias, energik, dan siap

menghadapi tantangan, orientasinya terarah pada penghargaan dan pencapaian-pencapaian prestasi, tidak

gampang mengeluh, dan sikap-sikap tak gampang lelah, benar-benar siap meluncur kedepan, mengalami masa-

masa pertumbuhan yang cepat dan meraih sukses demi sukses.

2.1.2.8        Teori-Teori Motivasi

 Beberapa teori motivasi menurut:

A.   Menurut George Haman Teori Exchange (pertukaran) dan Behavioral (tingkah laku):

Exchange teori memusatkan perhatian dengan menggunakan  arti atau nilai terhadap aktor, makin bernilai bagi

seseorang suatu tingkah laku orang lain yang ditujukan padanya, makin besar kemungkinan atau makin sering ia

akan mengulangi tingkah laku tersebut.

Pertukaran kembali (re exchange) tertentu berlaku terhadap kedua belah pihak makin diragukan seseorang

hubungannya dengan orang lain makin besar kemungkinan orang tersebut akan mengembangkan emosi misal

marah, dan tak mengulanginya lagi. Makin tinggi ganjaran atau reward atau pengahargaan yang diperoleh makin

besar kemungkinan tingkah laku akan dapat diulang. Demikian juga sebaliknya makin tinggi biaya atau ancaman

maupun hukuman (punishment) yang akan diperoleh makin kecil kemungkinan tingkah laku yang serupa akan

dilakukan.

B.   Teori Behavioral Sociology (Hubungan antara akibat dan Tingakah laku):

Memusatkan perhatian pada hubungan antara akibat dari tingkah laku yang diperlukan sebagai variabel

independent, akibat dari tingkah laku ini yang terjadi dimasa lalu mempengaruhi tingkah laku yang terjadi dimasa

sekarang, sesuatu ganjaran yang tak membawa pengaruh terhadap aktor tidak akan diulang.

C.   Teori Sebab Akibat menurut Penelitian oleh Koentjoroningrat (2008):

Merupakan pernyataan mengenai sebab-akibat atau mengenai adanya suatu hubungan positif antara gejala-

gejala yang diteliti dari satu atau beberapa faktor tertentu dalam masyarakat, dari pendapat tersebut dapat

disimpulkan bahwa teori adalah segugus konsep, definisi, dan proposisi yang mengandung suatu pengertian atau

dengan kata lain teori digunakan untuk menjelaskan dan meramalkan beberapa konsekuensi langsung dari

hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat.

2.1.2.9        Resiko

Hal lain yang mempengaruhi kinerja karyawan dan pendukung motivasi kerja karyawan adalah resiko. Resiko

adalah suatu akibat dari tindakan yang telah diambil baik itu tindakan baik maupun tindakan buruk. Resiko

dapat  dilihat dari dua sudut pandang yaitu sebagai bahaya dan hal yang belum terjadi:

1.     Bahaya, melihat resiko sebagai hal yang bahaya akan mendatangkan rasa takut dan akan membuat ragu-ragu,

misalnya; takut gagal, takut bangkrut, takut jadi bahan tertawaan dan lain sebagainya.dan menghasilkan keraguan

karena tidak dapat mengambil keputusan karena tidak ada tindakan.

2.     Sesuatu yang belum terjadi, melihat resiko sebagai sesuatu yang belum terjadi akan membuat seseorang lebih berani

dan dengan demikian akan bisa membuat keputusan yang mantap karena didalamnya seseorang dapat melihat

kepastian.

Hal yang belum terjadi umumnya dapat direncanakan dan tentunya dapat diperhitungkan, bila dalam

perhitungan kita bahwa ada kepastian akan keberhasilan atau besar kecilnya resiko sebanding dengan kesempatan

dan resiko terburuk dapat diantisipasi dan dapat dengan mantap melangkah untuk mengambil tindakan seperlunya.

 Dengan kepastian ini akan dihasilkan keputusan yang menghasilkan tindakan dan tentu saja tindakan ini

menghasilkan dua kemungkinan yaitu antara gagal dan sukses. Kadang-kadang tindakan menghasilkan kegagalan

namun kegagalan memberi pengalaman maupun pelajaran yang seringkali sangat berharga, dibalik kegagalan selalu

ada sukses bila dapat menemukannya. Mempelajari kembali dengan baik maka kemungkinan besar akan

menemukan kesuksesan karena kegagalan adalah sukses yang tertunda. Dengan demikian melihat resiko dengan

sesuatu yang belum terjadi dapat mengantarkan seseorang masuk kedalam siklus kesuksesan.

2.1.3     Kinerja

2.1.3.1        Definisi Kinerja

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan dari bahasa

asing “prestasi” bisa pula berarti “hasil kerja”.

Kinerja adalah tercapainya tujuan suatu organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang

terdapat pada organisasi tersebut, salah satu definisi tentang kinerja karyawan bahwa kinerja adalah hasil yang

dicapai seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing – masing dalam rangka mencapai upaya tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan  moral maupun etika.

Berdasarkan pengertian ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan ( individual

performance) dengan kinerja lembaga (institusional performance), dengan perkataan lain bila kinerja perorangan baik

maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik.

Kinerja seorang individu akan lebih baik bila dia mempunyai keahlian atau (skill) yang tinggi, bersedia bekerja

karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan  (expectation) merupakan hal yang

menciptakan motivasi seseorang untuk bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik, maka akan

berdampak pada kinerja organisasi yang baik pula.

Kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur sedangkan Kinerja merupakan

catatan perolehan yang dihasilkan oleh suatu fungsi yang pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu

tertentu, pengertian kinerja tersebut identik dengan pengertian prestasi kerja, menurut Heidirachman dan Husnan

(1995) yang menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesunggguhan serta waktu,

disamping itu kinerja merupakan kemampuan seseorang dalam usaha mencapai hasil yang baik atau menonjol

kearah tercapainya tujuan organisasi, begitu pula Siagian (1993) mendefinisikan bahwas kinerja atau prestasi kerja

adalah sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu atau ukuran tertentu.

 Bedasarkan pada beberapa pengertian tersebut maka dalam penulisan ini yang dimaksud dengan kinerja

karyawan adalah hasil yang dicapai oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja

yang ditetapkan, kinerja merupakan salah satu alat ukur dari prestasi kerja karyawan, prestasi kerja merupakan issue

penting baik bagi organisasi bisnis maupun non bisnis.

Kepentingan ini relevan dengan dengan keperluan organisasi baik jangka panjang maupun jangka pendek,

dalam jangka pendek tercapainya tujuan organisasi juga sangat dipengaruhi  oleh effektifitas gerak internal

organisasi yang dapat diukur dari produktifitas  sumber daya yang tersedia, semakin produktif sumber daya yang ada

semakin dapat diyakinkan bahwa tujuan organisasi dapat dicapai, ketidak produktifan sumber daya organisasi dapat

mempengaruhi eksistensi organisasi tersebut dalam jangka panjang, kecuali dipaksakan untuk tetap eksis apapun

resiko yang harus ditanggung.

 Penilaian prestasi kerja harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, yang berarti bahwa penilaian benar-

benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi tempat karyawan tersebut bekerja, kinerja

dari organisasi merupakan juga jawaban dari berhasil tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan, para atasan

atau manager sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.

Terlalu sering manager tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau

instansi menghadapi krisis yang serius, kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan

tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Ada beberapa pendapat tentang kinerja:

1.     Kinerja (prestasi kerja) menurut Purwadarminto (1990):

”Kinerja adalah merupakan hasil yang telah dicapai”.

2.     Menurut Saidi (1992) kinerja (prestasi kerja):

Kinerja adalah kemampuan, kesanggupan dan kecakapan seseorang. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja

yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya sehingga mutu

kepemimpinan dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi

dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para bawahannya.

3.      Kinerja menurut Prabu Mangkunegara (2000):

 ”Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya"

4.     Kinerja menurut Ambar Teguh Sulistyowati (2003):

“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil

kerjanya"

5.     Kinerja menurut Malayu SP Hasibuan (2001):

 “Kinerja (prestasi Kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan juga ketepatan waktu"

6.      Kinerja menurut John Whitmore (1997):

“Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang kinerja adalah suatu perbuatan, suatu

prestasi, suatu pameran umum ketrampilan"

7.     Kinerja menurut Veisel Rivoli (2004):

‘Kinerja merupakan perilaku yang nyata ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan"

8.     Menurut John Withmore dalam (Coaching for performance) (1997):

“Kinerja adalah pelaksanaan dari fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, atau suatu perbuatan, suatu

prestasi, suatu pameran umum, ketrampilan kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan

dengan visi yang diemban perusahaan serta mengetahui dampak positif dari suatu kebijakan operasional"

9.     Menurut Mink (1993):

Mengemukakan pendapatnya bahwa "Individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa

karakteristik"  yaitu diantaranya:

a.     Berorientasi pada prestasi.

b.     Memiliki percaya diri.

c.     Berpengendalian diri.

d.     Kompetensi.

2.1.3.2        Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

     Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja:

1.     Kemampuan mereka.

2.     Motivasi.

3.     Dukungan yang diterima.

4.     Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.

5.     Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasar pengertian diatas penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari

suatu hasil kerja (out put) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh

kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

A.     Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

1.     Kemampuan secara psikologis

Kemampuan (ability) seseorang atau karyawan terdiri dari:

a.     Kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).

b.     Motivasi, terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri karyawan terarah untuk mencapai tujuan kerja.

2.     Sikap mental

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara

maksimal.

B.    Menurut David C.Mc Clelland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001) berpendapat bahwa “Ada hubungan yang

positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”, motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri

seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan  sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja

(kinerja) dengan predikat terpuji.

Ada 6 (enam) karakteristik dari seseorang yang memiliki motif berprestasi

yang tinggi yaitu:

1.     Memiliki tanggung jawab yang tinggi.

2.     Berani mengambil resiko.

3.     Memiliki tujuan yang realistis.

4.     Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.

5.     Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan.

6.     Mencari kesempatan untuk merealisasikan yang telah diprogramkan.

C. Menurut Gibson (1997), ada 3 (tiga) faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:

1.     Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga pengalaman kerja, tingkat social dan demografi

seseorang.

2.     Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.

3.     Faktor organisasi: strutur organisasi, design pekerjaan, kepemimpinan, system penghargaan (reward system).

2.1.3.3         Penilaian Kerja

Penilaian kerja (performance appraisal), pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu

organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya program atau kebijakan yang lebih baik atas sumber daya

manusia yang ada dalam perusahaan atau organisasi, penilaian kerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika

pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya

tentang bagaimana kinerja karyawan.

A.     Beberapa pendapat tentang penilaian kerja menurut:

1.     Bernard dan Russel (1993), “A way of measuring the contribution of individuals to their organization” yaitu penilaian

kerja adalah bagaimana mengukur kontribusi individu atau karyawan kepada organisasi tempat mereka bekerja".

2.     Cascio (1992), “Penilaian kerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kelemahan dan

kekuatan dari seseorang atau suatu kelompok".

3.     Bambang Wahyudi (2004), "Penilaian kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis

tentang prestasi kerja atau jabatan seorang tenaga kerja termasuk potensi pengembangannya.

4.     Henry Simamora (2004), “Penilaian kerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi yang mengevaluasi

pelaksanaan kerja individu karyawan.

B.    Tujuan Penilaian Kinerja

Ada beberapa pendapat tentang tujuan penilain kerja menurut:

1.     Syafrudin Alwi (2001), secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluasi

(evaluation) dan pengembangan (development).

a.     Yang bersifat evaluasi harus menyelesaikan:

1.     Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.

2.     Hasil penilaian digunakan sebagai (staffing decision) pengambilan keputusan atas diri personil atau karyawan secara

individu.

3.     Hasil penilaian digunakan sebagai system seleksi.

b.     Yang bersifat (development) pengembangan, penilaian harus menyelesaikan:

1.     Prestasi riil yang dicapai individu.

2.     Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja.

3.     Prestasi yang dikembangkan.

C.    Manfaat penilaian kerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi,

adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah:

1.     Penyesuain kompensasi.

2.     Perbaikan kinerja.

3.     Kebutuhan latihan dan pengembangan.

4.     Pengambilan keputusan dalam hal penempatan, promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan

tenaga kerja.

5.     Untuk kepentingan penilaian karyawan.

6.     Membantu diagnosis terhadap kesalahan design karyawan.

2.1.3.4        Pengukuran Kinerja

Kinerja merupakan tindakan–tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur, hal ini dapat berkaitan dengan

kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh individu atau SDM dalam kurun waktu tertentu,

beberapa pendapat yang membahas ukuran kinerja dibawah ini menjadi dasar penentuan variabel kerja secara

umum, yang kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar yaitu:

1.     Kualitas kerja.

2.     Kuantitas kerja.

3.     Pengetahuan tentang pekerjaan

4.     Pendapat atau pernyataan yang disampaikan.

5.     Keputusan yang diambil.

6.     Perencanaan kerja.

7.     Daerah organisasi kerja/otoritas kerja.

Jadi kinerja berkenaan dengan hasil pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan atau SDM dalam suatu

periode tertentu, dalam hal ini kinerja berkaitan dengan kuantitas maupun kualitas pekerjaan yang dihasilkan, cara

pengukuran yang dapat digunakan seperti penghematan, tingkat kesalahan dan sebagainya.

Hampir seluruh cara-cara pengukuran kinerja mempertimbangkan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu,

pengukuran kinerja adalah mutu (kehalusan, kebersihan, dan ketelitian), jumlah waktu (kecepatan jumlah macam

kerja (banyaknya keahlian) jumlah jenis alat (ketrampilan dalam mempergunakan bermacam-macam alat) dan

pengetahuan tentang pekerjaan, tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam suatu penilaian kinerja

karyawan, hal ini tentu harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang telah dinilai.

Bernadin dan Russel (1993) mengajukan 6 (enam) kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja:

1.     Quality (kualitas), merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan.

2.     Quantity (kuantitas), merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya, jumlah rupiah, unit, siklus kegiatan yang

diselesaikan.

3.     Time lines (batas waktu), adalah tingkat sejauh mana kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan

memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4.     Cost Effectiveness (keefektifan biaya), adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia,

keuangan, teknologi dan materi) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dan

setiap unit penggunaan sumber daya.

5.     Need for Supervision (pengawasan), merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan dapat melaksanakan suatu fungsi

pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6.     Interpersonal Impact (personal Image), merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik

dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

 Penetapan standar kinerja diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja karyawan telah sesuai dengan sasaran

sekaligus melihat secara aktual dengan hasil yang optimal.

2.2       Penelitian Yang Terdahulu

Suatu penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti yang terdahulu dalam konteks atau lingkup yang sama

mengenai pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan, instansi

maupun lembaga sebagai sampel dan populasi penelitian oleh peneliti, dimana dalam penelitian tersebut terdapat

beberapa variabel bebas kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) serta variable terikat kinerja (Y) sebagai

indikator penelitian yang mana setelah dilakukan penelitian dapat disimpulkan atau dapat ditarik kesimpulan ada atau

tidaknya pengaruh diantara variabel bebas tersebut terhadap kinerja karyawan dan pengaruh diantara variable

tersebut secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dan

diantara dua variable bebas tersebut variable mana yang paling dominan yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan.

2.2.1       Penelitian Oleh Djaenuri Dan Rusianto (2008)

Djaenuri (2008) dan IR.Rusianto (2008) adalah bahwa kinerja karyawan secara individual merupakan sesuatu

yang dianggap penting baik bagi karyawan maupun organisasi, dari hasil penelitian yang terdahulu sebagaimana

sebagaimana telah diuraikan gaya-gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap terhadap kinerja karyawan, dengan kinerja karyawan yang baik tentunya bisa meraih tujuan organisasi dan

tujuan masing-masing individu karyawan.

2.2.2       Penelitian Oleh Ari Heriyanto (2008)

Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dalam hal ini ditunjukkan oleh

signifikasi nilai t, motivasi karyawan dipengaruhi (memoderasi) gaya kepemimpinan terhadap kinerja kepemimpinan

dalam merancang suatu program yang memfokuskan diri pada proses pengembangan gaya kepemimpinan para

kepala bagian atau unit kerja dan memberikan pemahaman kepada setiap pimpinan unit kerja mengenai pentingnya

penerapan gaya kepemimpinan yang mampu mendukung adanya peningkatan kinerja karyawan, perlunya hubungan

terbuka saling memahami antara pimpinan unit dan karyawan sehingga diharapkan kebutuhan dan keinginan dari

karyawan dapat terakomodasi oleh pimpinan perusahaan.

2.2.3       Penelitian Oleh Endang Dwi Hastuti (2008)

Untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan hendaknya lebih memperhatikan motivator dapat

memotivasi karyawan misalnya dengan pemberian tunjangan kesehatan, pemberian bonus, (rewards)penghargaan

dan promosi jabatan bagi yang berprestasi secara adil, pemberian kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan

pengembangan, membuat kebijakan yang dapat memberikan pemahaman tentang pentingnya penerapan gaya

kepemimpinan yang konsisten misalnya dengan melibatkan karyawan dalam berpendapat dan mengambil keputusan

dilingkungan kerja agar kinerja dapat semakin meningkat.

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN

3.1     Kerangka konseptual Penelitian

Kerangka yang mendasari penelitian ini adalah penelitian yang terdahulu yang dilakukan oleh Djaenuri (2008)

dan IR.Rusianto (2008) adalah bahwa kinerja karyawan secara individual merupakan sesuatu yang dianggap penting

baik bagi karyawan maupun organisasi.

Dari hasil penelitian yang terdahulu sebagaimana telah diuraikan gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan kinerja karyawan yang baik tentunya dapat

meraih tujuan organisasi dan tujuan masing-masing individu karyawan.

Dari penelitian yang terdahulu sebagaimana telah diuraikan maka penulis ingin melihat pengaruh gaya-gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT BUKIT JAYA ABADI SURABAYA, untuk lebih

mudahnya memahami penelitian tesis ini penulis menyajikan modul kerangka konseptual seperti pada gambar

berikut ini:

 

Variabel Terikat (Y)Kinerja Karyawan

 

Gambar 3.1

Kerangka Konseptual Penelitian

Penelitian ini adalah didukung oleh

Djaenuri (2008) dan Ir. Rusianto (2008)

Keterangan:                            = Uji parsial atau sendiri-sendiri

                            = Uji simultan atau bersama-sama

Gambar             = Kerangka Konseptual

Sumber             = Diolah oleh penulis

3.2    Hipotesis Penelitian

Bertitik tolak pada pada perumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis yang dapat

diambil adalah sebagai berikut:

1.     Diduga faktor kepemimpinan yang berpengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan PT BUKIT JAYA ABADI

SURABAYA.

2.     Diduga faktor motivasi kerja yang berpengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan PT BUKIT JAYA ABADI

SURABAYA.

3.     Diduga faktor yang dominan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT BUKIT JAYA ABADI SURABAYA.

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1       Jenis Penelitian

Dengan semakin tingginya tingkat  pengangguran dan terbatasnya lapangan kerja serta semakin langkanya

SDM yang kompeten  yang  terjadi saat ini mengakibatkan persaingan kerja semakin tajam, dalam hal ini akan

membuat perusahaan semakin selektif dalam penerimaan calon karyawan dan SDM baru serta dalam memberikan

jabatan atau posisi dan promosi yang baru  kepada para SDM atau calon karyawannya.

Untuk mengantisipasi hal tersebut maka perlu diperhatikan faktor-faktor kepemimpinan dan motivasi kerja

sehingga rumusan masalah yang dapat diambil sehubungan dengan hal tersebut diatas adalah: “Sejauh mana

Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT BUKIT JAYA ABADI SURABAYA“.

4.2      Devinisi Operasional Dan Variabel Penelitian

4.2.1       Definisi Operasional

Adapun penjelasan dari judul, variabel operasional dan pengukurannya adalah sebagai berikut:

Variabel bebas Kepemimpinan (X1), adalah:

Kepemimpinan adalah Seni dan ilmu dalam mempengaruhi dan menuntun sesama  manusia, karyawan dalam

suatu organisasi atau perusahaan kearah pencapaian tujuan bersama.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi oranglain, sikap, pikiran dan semangat kejiwaan

seseorang yang terpanggil untuk memimpin dengan segala macam ucapan, perbuatan dan perilaku hidup, guna

mendorong dan mengantarkan yang dipimpinnya kearah pencapaian tujuan bersama.

 Aktivitas mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan penuh kemauan yang diarahkan untuk

mencapai tujuan organisasi dan seni mempengaruhi orang lain untuk melakukan unjuk kerja maksimum guna

mempengaruhi orang lain untuk menyelesaikan suatu tugas, mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Variabel bebas Motivasi (X2), adalah:

 Yang menggerakkan atau mendorong kelompok organisasi atau karyawan untuk melakukan atau tidak

melakukan sesuatu. Ada beberapa faktor motivasi yang mempengaruhi sistim kinerja pada karyawan antara lain : (1)

Penyempurnaan sistem upah dan gaji berdasar jasa, prestasi kerja karyawan (2) Penetapan ketentuan dalam bentuk

undang-undang, peraturan terhadap perda dan lain-lain yang bersifat perlindungan hukum terhadap profesional

karyawan untuk memberikan rasa aman baik secara fisik maupun psikis.

Sesuatu bentuk kesadaran dengan konsekuensi baik dan tidaknya  yang ada dalam  diri setiap karyawan yang

menjadi alasan mengapa dan untuk apa tujuan itu ingin dicapai.

Variabel terikat Kinerja (Y), adalah:

a.     Kinerja merupakan kemampuan seseorang dalam usaha mencapai hasil yang baik atau menonjol kearah tercapainya

tujuan organisasi.

b.     Kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu atau ukuran tertentu.

c.     Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang

ditetapkan.

d.     Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari prestasi kerja dan hasil yang dicapai oleh seorang karyawan,  kelompok

organisasi atau perusahaan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam rangka mencapai upaya tujuan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan  moral maupun etika.

Variable bebas pendukung Komunikasi, adalah:

a.     Adalah proses pencapaian informasi dan pengertian pada orang lain. Komunikasi bisa berhasil baik apabila timbul

pengertian dari kedua belah pihak dan dapat saling memahami.

b.     Proses memberi dan menerima informasi antara dua pihak untuk maksud tertentu atau proses yang digunakan untuk

mencari kesamaan arti lewat transmisi pesan simbolik.

Variabel bebas pendukung Evaluasi, adalah:

Yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan.

Variabel bebas pendukung Usaha, adalah :

Suatu kegiatan yang mengerahkan tenaga, pikiran dan kemampuan kita perorangan atau perusahaan untuk

mencapai suatu maksud atau tujuan.

Variabel bebas pendukung Prestasi kerja, adalah :

Suatu hasil kerja yang telah dicapai oleh para karyawan dengan peranan kepemimpinan dan motivasi  kerja setelah

melalui tahap evaluasi kerja yang dilakukan oleh para pengambil keputusan dalam suatu perusahaan.

Populasi dan sampel PT BUKIT JAYA ABADI, adalah :

Nama sebuah perusahaan yang terletak disurabaya yang merupakan populasi obyek dan sample penelitian bagi

penulis yang memiliki karyawan dan beberapa tempat lokasi dalam menjalankan aktivitas perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap

prestasi atau kinerja karyawan PT BUKIT JAYA ABADI SURABAYA

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey/observasi lapangan dan wawancara/interview,

responden penelitian adalah seluruh karyawan PT BUKIT JAYA ABADI SURABAYA yang diambil secara random

sebanyak  60 orang karyawan sebagai sampel penelitian.

Teknik pengumpulan data menggunakan instrumen bebentuk angket untuk variabel kepemimpinan, motivasi

kerja dan kinerja karyawan.                            

Variabel terikat pendukung lain Disiplin, adalah:

Suatu bentuk usaha karyawan dalam mematuhi dan menjalankan prosedur, peraturan dan sistim yang ada pada

suatu perusahaan.

4.2.2       Variabel Penelitian

Adapun penjelasan variabel operasional dan pengukurannya adalah sebagai berikut:

Variabel bebas Kepemimpinan (X1), adalah:

Kepemimpinan adalah Seni dan ilmu dalam mempengaruhi dan menuntun sesama  manusia, karyawan dalam

suatu organisasi atau perusahaan kearah pencapaian tujuan bersama.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi oranglain, sikap, pikiran dan semangat kejiwaan

seseorang yang terpanggil untuk memimpin dengan segala macam ucapan, perbuatan dan perilaku hidup, guna

mendorong dan mengantarkan yang dipimpinnya kearah pencapaian tujuan bersama.

Aktivitas mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan penuh kemauan yang diarahkan untuk mencapai

tujuan organisasi dan seni mempengaruhi orang lain untuk melakukan unjuk kerja maksimum guna mempengaruhi

orang lain untuk menyelesaikan suatu tugas, mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Variabel bebas Motivasi (X2), adalah:

Yang menggerakkan atau mendorong kelompok organisasi atau karyawan untuk melakukan atau tidak melakukan

sesuatu, ada beberapa faktor motivasi yang mempengaruhi sistim kinerja pada karyawan antara lain: (1)

Penyempurnaan sistim upah dan gaji berdasar jasa, prestasi kerja karyawan. (2) Penetapan ketentuan dalam bentuk

undang-undang, peraturan terhadap perda dan lain-lain yang bersifat perlindungan hukum terhadap professional

karyawan untuk memnberikan rasa aman bsik secara fisik maupun psikis, suatu bentuk kesadaran dengan

konsekuensi baik dan tidaknya yang ada dalam diri setiap karyawan yang menjadi alasan mengapa dan untuk

apakah tujuan itu ingin dicapai.

Variabel terikat Kinerja (Y), adalah:

Hasil yang dicapai oleh seorang karyawan,  kelompok organisasi atau perusahaan dalam kurun waktu tertentu sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing–masing dalam rangka mencapai upaya tujuan organisasi atau

perusahaan yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan  moral maupun etika.

Populasi dan sampel, PT BUKIT JAYA ABADI, adalah:

Nama sebuah perusahaan yang terletak disurabaya yang merupakan populasi obyek dan sample penelitian bagi

penulis yang memiliki karyawan dan beberapa tempat lokasi dalam menjalankan aktivitas perusahaan.

4.3 Sumber dan Metode Pengumpulan Data

4.3.1 Metode Pengumpulan Data

Ada beberapa metode pengumpulan data yaitu:

1.     Observasi, adalah cara pengumpulan data dengan cara melakukan pencatatan secara cermat dan sistematik.

2.     Interview atau Wawancara, adalah merupakan metode pengumpulan data dengan memberikan beberapa pertanyaan

secara langsung (berkomunikasi langsung) dengan responden. Dalam berwawancara terdapat proses interaksi

antara pewawancara dengan responden.

3.      Angket (kusioner atau daftar pertanyaan), merupakan pengumpulan data dengan memberikan data dengan

memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode pengumpulan data melalui angket yaitu dengan

menyebarkan lembar kuisioner atau daftar pertanyaan kepada para responden untuk memberikan jawaban yang

dirasa benar bagi responden, selanjutnya dari data yang terkumpul disusun dengan menggunakan

Skala Likert, dimana setiap jawaban diberi skor sebagai berikut:

a.     SSS, Sangat Setuju Sekali dengan skor                    = 6

b.     SS, Sangat Setuju, dengan skor                                  = 5

c.        S, Setuju, dengan skor                                                 = 4

d.     KS, Kurang Setuju, dengan skor                                  = 3

e.     TS, Tidak Setuju, dengan skor                                      = 2

f.         STS, Sangat Tidak Setuju, dengan skor                  = 1

4.3.2     Sumber Data

Sumber data dibagi menjadi dua yaitu data intern dan data extern

1.     Data Intern, yaitu data yang yang dikumpulkan oleh suatu lembaga atau instansi yang terkait dalam hal ini PT BJA

dan hasilnya digunakan untuk keperluan lembaga atau instansi tersebut.

2.     Data Extern, yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber diluar perusahaan.  Data extern dibagi menjadi dua yaitu

data extern primer dan data extern sekunder:

a.     Data Extern Primer, adalah data yang dikumpulkan dan diolah oleh organisasi yang menerbitkan atau

menggunakannya.

b.     Data Extern Sekunder, adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi yang bukan

pengolahnya. Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari:

1)     Data Primer, merupakan data yang dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan penelitian, yang biasanya diperoleh

melalui pengamatan terhadap subyek penelitian dan responden. Dalam penelitian ini penulis menggunakan data

primer yang diperoleh dengan menggunakan kuisioner atau daftar pertanyaan dan dibagikan kepada responden

untuk dijawabnya.

2)     Data Sekunder, adalah data yang bermanfaat untuk penelitian yang diperoleh dari sumber-sumber tertentu. Dalam

penelitian ini penulis menggunakan data sekunder yang diperoleh dari buku-buku dan dokumen-dokumen yang

terkait dengan obyek penelitian.

4.3.3     Analisis Statistik Diskriptif

Statistik Diskriptif didalam penelitian ini dibutuhkan untuk menganalisa data dengan mendiskripsikan atau

memberikan gambaran atas data-data yang telah terkumpul, tanpa maksud membuat suatu kesimpulan umum atau

melakukan generalisasi (Sugiyono:2001).

Hal ini bertujuan untuk menggambarkan tentang kondisi pengaruh dari variabel gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT BJA yang kesemuanya akan didiskripsikan melalui distribusi frekuensi

jawaban responden terhadap sejumlah item pertanyaan yang diberikan melalui kuisioner angket/kuisioner.

 Agar hasil penelitian dapat dipertanggung jawabkan maka instrumen penelitian pada kuisioner yang digunakan

sebagai pengumpulan data primer tersebut harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas oleh karena itu perlu uji

validitas dan reliabilitas.

4.3.4   Uji Reliabilitas dan Validitas

1.     Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas atau keandalan dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana kuisioner yang diajukan dapat

memberikan hasil yang tidak berbeda jika dilakukan pengukuran kembali terhadap obyek yang sama pada waktu

yang berlainan.

  Menurut Nazir (1998) bahwa suatu kuisioner disebut mempunyai reliabilitas atau dapat dipercaya, jika kuisioner

itu stabil dan dapat diandalkan sehingga penggunaan kuisioner tersebut berkali-kali akan memberikan hasil yang

serupa.

  Dalam penelitian ini uji reabilitas dilakukan dengan melihat koefisien Alpha  Cronbach yang dirumuskan sebagai

berikut:

                                   r

α  =    

                            1 = (k – 1) r

Dimana:

α          = Keandalan Alpha Cronbach.

k          = Jumlah pernyataan dalam skala.

r           = Rata-rata korelasi diantara butir pernyataan.

 Teknik ini dilakukan pada pernyataan–pernyataan handal, sedangkan kriterianya menurut kutipan Djaenuri (2008)

dan Suharsimi (1993) adalah sebagaimana tabel 4.2 sebagai berikut:

Tabel 4.2

Indeks Kriteria ReabilitasNo Interval Alpha Cronbach Kriteria

1 <0,200 Sangat Rendah2 0,200 -  0,399 Rendah

3 0,400 - 0,599 Cukup

4 0,600 - 0,799 Tinggi5 0,800 - 1,000 Sangat Tinggi

Suber: Djaenuri (2008) dan Suharsimi (1998)

2.  Uji Validitas

Pengujian validitas untuk melihat sejauh mana alat ukur yang digunakan valid atau tidak menurut Sugiyono

(1999) dan Djaenuri (2008), hasil penelitian dikatakan valid bila terdapat kesamaan antara item pada instrumen

penelitian yang dipergunakan adalah dengan cara membandingkan indeks korelasiproduct moment pearson dengan

level signifikan 5% dengan nilai kritis, dimana r dapat digunakan dengan rumus:

                                            N (ΣXY) – (Σ X. ΣY)xy =

                                  √ N (ΣX² - N (ΣX)² - (ΣY² - ΣY)²)

Keterangan :

xy    = Koefisien korelasi product moment

X     = Skor item X

Y      = Skor item Y

N     = Banyaknya sample

Bila probalilitas hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 maka dinyatakan valid dan sebaliknya dinyatakan tidak. Pada

umumnya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah apabila r ≥ 0,3. Jadi apabila korelasi antara butir

dengan skor total kurang dari 0,3 % maka butir pada instrumen yang digunakan dinyatakan tidak valid Djaenuri

(2008) dan Sugiyono(1999). 

Penyelesaian pengujian validitas ini menggunakan program spss for windows versi 12

4.3.5   Uji Asumsi Klasik

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model yang digunakan baik atau tidak didalam penelitian ini ,model yang

baik hasil ujinya menghasilkan estimator linier yang tidak bias terbaik Best Linier Unbias Estimator (BLUE) dengan

asumsi bahwa:

1.     Non Multi kolinieritas.

2.     Homoskedastisitas.

3.     Non–Outokorelasi.

4.     Berdistribusi Norma.

Namun dalam penelitian ini tidak semua asumsi klasik diuji, tetapi model regresi yang diuji adalah normalitas,

autokorelasi, multikolinearitas, dan heterokedastisitas.

1.     Uji Normalitas

Pengujian ini bertujuan untuk menguji sebuah model regresi, variable bebas dan variable terikat atau keduanya

memiliki distribusi normal atau tidak, suatu model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau

mendekati normal (Singgih: 2000) dan (Djaenuri: 2008).

Sebagai dasar pengambilan keputusan, jika residual dan distribusi normal maka nilai-nilai sabaran data terletak

disekitar garis lurus, uji normalitas ini dibutuhkan untuk memenuhi salah satu asumsi regresi berganda.

2.     Uji Autokorelasi

Pengujian ini dipergunakan untuk menguji kelayakan terhadap model regresi yang dipergunakan dalam

penelitian, sehingga dapat memberikan arti apakah terdapat korelasi antara anggota sample yang dipergunakan

dalam penelitian, sebagai dasar pengambilan keputusan didalam uji ini adalah sebagai berikut:

a.     Jika angka Durbin-waston (D-W) terletak dibawah -2, maka model yang digunakan terdapat autokorelasi.

b.     Jika angka Durbin-Waston (D-W) terletak diantara -2 sampai +2, maka model yang digunakan terdapat autokorelasi.

c.      Jika angka Durnin-Waston (D-W) terletak diatas =2, maka model yang digunakan terdapat autokorelasi negatif

(Santoso:2000) dan (Djaenuri:2008).

3.     Uji Multikoleris (Kolinearitas Ganda)

Muhammad Sholeh (2006) dan Djaenuri (2008) mengatakan bahwa ujii Multikolinieritas dilakukan guna

mengetahui apakan variabel bebas tersebut tidak saling berkorelasi atau ada hubungan linier diantara variabel-

variabel bebas dalam model regresi yang digunakan. Untuk mendetaksi ada atau tidaknya Multikolinieritas didalam

model regresi digunakan beberapa cara, antara lain:

a.     Menganalisa matriks korelasi variabel-variabel bebas. Jika antara variabel bebas memiliki korelasi yang cukup tinggi

(umumnya diatas 0,9), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas.

b.     Multikolinieritas juga dapat dilihat dari toleransi dan nilai Variance Inflating Factor (VIF) yang diperolehnya. Jika nilai

toleransi yang diperoleh kurang dari 1 dan VIF antara 1 dan 2 maka dapat dikatakan bahwa persamaan suatu model

penelitian tidak manunjukkan gejala Multikolinieritas.

Model regresi yang dikatakan bebas dari masalah multikolinieritas atau yang disebut juga non-multikolinieritas

apabila nilai VIF lebih kecil dari 5 (Santoso:2000) dan (Djaenuri:2006).

4.     Uji Heterokedastisitas

Uji ini bertujuan untuk melihat apakah model regresi yang digunakan terjadi ketidaksamaan varians dari residual

dari suatu pengamatan yang lain.

Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

Homokedastisitas, dan bila berbeda disebut Heterokedastisitas. Jadi model regresi yang terbaik adalah tidak terjadi

Heterokedastisitas, misalnya si Achmad adalah orang kaya, maka ia akan bervariasi dalam membelanjakan

uangnya, sedang si Fulan orang miskin hanya sedikit saja variasi yang dapat ia belanjakan uangnya, maka kedua

golongan tersebut sungguh sangat berbeda dalam membelanjakan uangnya.

Pendeteksian uji ini cukup dengan melihat ada dan tidaknya suatu pola tertentu pada grafik (Santoso:2000) dan

(Djaenuri:2008).

Sebagai dasar pengambilan keputusan dalam penguian ini adalah:

1.     Jika terdapat pola yang tertentu seperti titik-titik yang terdapat didalam gambar grafik (scalterplot) membentuk pola

tertentu yeng teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi Heterokedastisitas).

2. Jika tidak terdapat suatu pola tertentu yang jelas secara titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y,

maka tidak terjadi Heterokedastisitas.

4.3.6   Uji Persamaan Regresi

Analisis regresi linier berganda pada dasarnya merupakan ekstensi dari metode regresi dalam

analisis bivariate yang pada umumnya digunakan untuk menguji pengaruh 2 atau lebih variabel independen terhadap

variabel dependen dengan skala pengukuran unterval atau rasio dalam suatu persamaan linier, pengaruh variabel

independen (karena pada umumnya ada korelasi antar variabel independen) dalam anailisis regresi nerganda dapat

diukur secara partial dan secara bersama–sama yang ditunjukkan oleh coefisien of multiple determination

(R²). (Moeleong, J Lexy:2006) dan (Djaenuri:2008).

Oleh karena itu dalam penelitian ini diadakan pengujian-pengujian statistik sebagai berikut:

1. Koefisien Regresi

Koefisien regresi menunjukkan pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat dan terarah (positip

atau negatif).

2. Koefisien Korelasi

Koefisien korelasi menunjukkan pada kuat atau lemahnya hubungan. Kuat jika diatas 50 %, sedangkan lemah

jika dibawah 50 %. Untuk koefisien korelasi ada dua jenis yaitu korelasi parsial dan korelasi simultan.

a.     Uji Parsial (Uji t)

Pengujian ini adalah untuk menguji apakah tiap–tiap variabel bebas secara individual berpengaruh atau tidal

terhadap variabel terikat

Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

1.     Formulasi nihil dan hipotesa alternative

a.     Ho : b = 0, berarti seluruh variabel bebas X secara individual tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat

Y.

b.     H : b ≠0, berarti seluruh variabel bebas X secara individual mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat.

2.     Menurut taraf signifikan α / 2 = 0,025.

3.     Menurut daerah penerimaan dan penolakan, menghitung statistik uji-t dengan rumus  sebagai berikut :

                Bt hitung  =                             

Sb

Keterangan :

b           = Koefisien untuk X

Sb        = Standart error untuk koefisien regresi b.

4.     Menarik kesimpulan berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan H0 ditolak  jika : t hitung < - t (α: n-k – 1) atau : t

hitung > - t  (α/2 : n–k–1).

Untuk melakukan proses analisis tersebut digunakan alat bantu komputer dengan programStatistical Product and

Service Solution (SPSS) yang merupakan alat analisis statistik.

b.     Uji Simultan (Uji F)

 Uji ini untuk melihat tingkat signifikan atau tidak signifikan pengaruh fariabel bebas secara bersama-sama

terhadap variabel terikat. Sedangkan langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

1. Merumuskan formulasi hipotesa nihil dan alternative.

2.     H0 : b1 = b2 = 0, berarti seluruh variabel bebas secara bersama-sama tidak  mempunyai pengaruh terhadap variabel

terikat.

3.      H1 : b1 = b2 = 0, berarti seluruh variabel bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variabel

terikat.

4.     Menentukan daerah penerimaan dan penolakan H0.

5.     Menarik kesimpulan berdasar uji statistik yang telah dilakukan, Ho ditolak jika : Nilai F hitung > F tabel (α : k : n – k –

1).

6.     Penarikan kesimpulan dapat pula dengan menggambarkan hasil print out computer dengan memperhatikan

probability, dengan menggunakan kriteria bahwa H0 ditolak jika probabilitynya < 5 %.

3.     Uji Persamaan Regresi ( Uji Hipotesis/Analisis Uji t dan Uji F)

Uji statistik didalam penelitian ini adalah dengan menggunakan statistik inferensial, yaitu statistik digunakan

untuk menganalisa data smpel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi, biasa disebut dengan statistik induktif atau

statistik probabilitas (Sugiyono:1998) dan (Djaenuri:2008).

Berdasar hasil dari uji ini maka akan didapat kesimpulan dari data sampel yang akan diberlakukan pada populasi

yang memiliki suatu peluang kesalahan dan kebenaran (kepercayaan) yang dinyatakan dalam prosentase, yang

disebut juga tingkat signifikasi.

Uji hipotesis penelitian ini menurut (Djaenuri:2008), disebut dengan regresi linier berganda yaitu untuk

menganalisis pengaruh masing-masing variabel bebas X terhadap variabel terikat Y, baik secara parsial maupun

simultan, dengan persamaan regresi sebagai berikut:

Y = a + B1X1 + B2X2 + e

Dimana:

Y             = Variabel terikat (Kinerja karyawan)

B1, B2 = Koefisien regresi dari masing-masing variabel independen X1, X2

a              = Nilai konstanta

e              = Error atau sisa (Residual)

X1           = Variabel bebas (Gaya kepemimpinan)

X2           = Variabel bebas (Motivasi Kerja)

4.     Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel bebas independen

terhadap variabel terikat independen dimana semakin besar nilai R² maka semakintepat model regresi yang dipakai

sebagai alat untuk peramalan.

Adapun rumus koefisien determinasi menurut Guarrati (1991) dan Djaenuri (2008) adalh sebagai berikut:

                    B1 Σ X1 Y1 + b2 Σ X2 Y1 +  bn Σ Xn Y1R² =

                                                        Σ X Y

Dimana hasinya dapat dilihat dari hasil perhitungan dengan menggunakan komputer program SPSS Versi 12.

5.     Uji Variabel Dominan

 Untuk menguji variabel yang dominan digunakan indikator koefisien beta standarized dari variabel-variabel dari

model regresi. Koefisien beta standarized diperoleh dari hasil perkalian antara koefisien parsial korelasi (SDx1 / Sdy)

dan koefisien variabelnya (b1), dengan rumus Koefisien Beta Standarized adalah:

SDx1      . bi

SDxy

BAB V

POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN

5.1    Gambaran Umum Obyek Penelitian

Adalah sejauh mana pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja serta faktor yang paling dominan terhadap

kinerja karyawan dilingkungan PT BUKIT JAYA ABADI SURABAYA yang menjadi sampel penelitian bagi penulis.

5.2    Populasi dan Sampel penelitian

 Penelitian ini mengambil tempat di PT BJA sebagai penelitian, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan yang bekerja pada PT BJA.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan proporsional random sampling yakni dengan

membagi populasi kedalam sub populasi, besarnya sampel setiap sub populasi diambil secara proporsional dengan

sub populasi yang lain sehingga sub populasi dapat terwakili secara proporsional sebagai sampel penelitian.

5.2.1       Sampel  Penelitian

 Sampel penelitian adalah sebuah perusahaan yang menjadi obyek penelitian bagi penulis di PT BJA Surabaya

yang memiliki beberapa tempat lokasi dalam menjalankan aktivitas perusahaan yaitu:

a.     Kantor Pusat (head office)

Untuk mengurusi segala bentuk keperluan data administrasi dan keuangan perusahaan dan karyawan maupun

karyawan PT BJA secara keseluruhan baik dikantor cabang dan pusat berkantor dialamat yang terletak di:

Alamat           : Jl. Panjang Jiwo no.58 Surabaya

Telepon         : 031 – 8433166

Fax                  : 031 - 8433186 atau 8411371

E-mail             : bukitsby@indo.net.id

http                  : //www.bukitjaya.com

b.     PT DutaCipta Pakarperkasa

Adalah perusahaan yang tergabung dalam PT BJA Group, yang memproduksi pembuatan alat-alat infrastruktur

manufaktur dan pembuatan kerangka dari besi baja siap pasang yang mana PT BJA adalah sebagai induk

perusahaan yang terletak dikantor pusat (head office) disurabaya, adapun pabrik dan work shop divisi tempat

konstruksi Industri ini dilakukan berlokasi yang terletak di:

Alamat           : Jl. Mastrip IX/07 Waru Gunung

  Karang Pilang – Surabaya

Telepon         : 031- 7660492

Fax : 031 - 7660493 atau 7665482 

5.2.2       Populasi Penelitian

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT BJA yang menjadi obyek penelitian bagi penulis sebagai

responden dengan menyebar lembar kuisioner dari berbagai tingkat jabatan atau posisi dari beberapa divisi atau

bagian yang terdapat di PT BJA.

5.2.3       Struktur Organisasi Perusahaan PT BUKIT JAYA ABADI SURABAYA

Gambar 5.1

Struktur Organisasi Perusahaan

PT BJA SURABAYA

5.2.4       Visi Dan Misi Perusahaan

Visi dan misi perusahaan adalah suatu krido atau motto setiap perusahaan dimana setiap visi dan misi

tersebut ada pengharapan bagi perusahaan untuk bisa menjadi perusahaan yang besar dan bisa tetap eksis, dapat

maju dan berkembang, dapat mensejahterakan karyawannya dan dapat menjadi pemimpin pasar dalam setiap

bidang bisnis utamanya.

5.2.4.1        Kompetensi Inti Umum

Secara Umum:

1.     Bergerak dalam bidang enjinering, pengadaan, dan konstruksi.

2.     Bergerak dalam bidang industri besi baja.

3.     Bergerak dalam bidang konsultan solusi enjinering dan teknologi informasi.

A.     VISI:

 “Menjadi salah satu kebanggaan Indonesia melalui existensi global yang kuat di setiap bidang bisnis utamanya”.

B. MISI:

 “Menjadi pemimpin pasar di setiap bisnis utamanya”.

C. KOMITMENT

1.     Kualitas:Mengutamakan kualitas dalam sistem operasi untuk menghasilkan produk dan jasa yang melebihi kualitas

internasional.2. Sumber daya manusia:

Mengembangkan budaya belajar dan perbaikan terus menerus diseluruh lini perusahaan.

3.    Kepuasan pelanggan:Memenuhi kepuasan pelanggan dengan memberikan hasil melebihi harapan.

4.    Tanggung jawab sosial:

Berkontribusi kepada pembangunan ekonomi nasional dan masyarakat sekitarnya.

5.2.4.2        Kompetensi

Kompetensi Inti:

PT Bukit Jaya Abadi Surabaya

“Membangun infrastructure negara melalui proses enjinering, pengadaan dan konstruksi“.

A. Visi

“Menjadi perushaan multi-nasional yang terkemuka dan sejahtera dibidang jasa enjinering, pegadaan dan

konstruksi”.

B.    Misi

“Menjadi pemimpin pasar di Indonesia dan pemain global yang tangguh dibidang penyedia jasa enjinering,

pengadan dan konstruksi melalui manajemen proyek yang professional”.

5.3    Data Responden Penelitian

5.3.1    Data Responden Jumlah Karyawan

Responen berdasarkan tingkat posisi dan jabatan:

Tabel 5.2

Data Karyawan PT BJA SurabayaNo Departeman Jumlah

Karyawan 1 HUMAN RESOURCES (KEPEGAWAIAN):

- MANAGER

- SUPERVISOR dan STAF

2. ACCOUNTING (KEUANGAN):

- MANAGER

- SUPERVISOR dan STAF

3. FINANCE (KEUANGAN):

- MANAGER, Ass Diurector Operation

- SUPERVISOR dan STAF

4. DESIGN ENGINEERING

- MANAGER, Deputy, Cost Estimation Mngr, Design Structure Mngr

- SUPERVISOR dan STAF

5. GENERAL AFFAIR (BAGIAN UMUM):

- MANAGER

- SUPERVISOR dan STAF

6. INFORMATION TECHNOLOGY (TEKHNOLOGI INFORMASI):

- MANAGER

- SUPERVISOR dan STAF

7. MARKETING & SALES (M&S)

- MANAGER, Deputy Director, Dev, Koordinator

- SUPERVISOR dan STAF

8. VENDOR MANAJEMEN

- MANAGER

- SUPERVISOR dan STAF

9. PROCUREMENT (BAGIAM PEMBELIAN):

- MANAGER

- SUPERVISOR dan STAF

10. LEGAL (SITAC):

- MANAGER

- SUPERVISOR dan STAF

11. TAX (PAJAK):

- MANAGER, Konsultan

- SUPERVISOR dan STAF

12. PROJECT (PROYEK):

- MANAGER, Asst Direct, General Project Mngr, Koordinator

- SUPERVISOR dan STAF

13. MAINTENANCE (PEMELIHARAN)

- MANAGER

- SUPERVISOR dan STAF

14. WARE HOUSE (GUDANG):

- MANAGER

- SUPERVISOR dan STAF

15. WORK SHOP

- MANAGER

- SUPERVISOR dan STAF

Total Karywaan =

Sumber: diperoleh dari data karyawan perusahaan

5.4    Analis Data

5.4.1       Ruang Lingkup Analisis

Dalam analisa pembahasan tesis ini penulis membatasi masalah mengenai tingkat kinerja ditinjau dari segi

kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan PT BUKIT JAYA ABADI SURABAYA adapun difinisi dari kepemimpinan

dan motivasi kerja adalah seperti yang sudah dijelaskan pada penjelasan variabel sebelumnya

Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian explanatoris (explanatory research) yaitu jenis penelitian

yang berupaya menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis,teknik pengumpulan data

dilakukan melalui kuisioner, wawancara dan observasi yang terdiri dari data primer dan sekunder, selanjutnya data

dianalisis secara kuantitatif dengan teknik analisis diskriptif dan analisis linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa:

1.     Secara simultan kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT BUKIT JAYA ABADI

SURABAYA. Hal ini dapat dikatakan bahwa kepemimpinan dan motivasi kerja dijalankan dengan baik dan dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

2.     Secara parsial variabel kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT BUKIT JAYA

ABADI SURABAYA.

3.     Kepemimpinan merupakan variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja PT BUKIT JAYA

ABADI SURABAYA. Hal ini dapat dijelaskan bahwa kinerja karyawan menjadi dan selalu meningkat pada saat

pimpinan lebih tegas dalam melaksanakan kepemimpinannya guna meningkatkan etos kerja yang baik.

5.5    Analisis Hasil Penelitian

5.5.1       Analisis Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Sebelum kuesioner dibagikan secara penuh (turun lapangan), perlu uji dicobakan dahulu untuk melihat

apakah pertanyaan-pertanyaannya valid dan reliabel atau tidak. Pada penelitian ini, kuisioner ini diujikan terlebih

dahulu kepada 10 responden dari seluruh karyawan yang bekerja pada PT BUKIT JAYA ABADI yang berjumlah

sekitar 280 orang.

Uji validitas digunakan mengukur tingkat validitas dari penggunaan item indikator sebagai alat ukur variabel,

uji ini mengkonfirmasi apakah indikator tersebut  bisa digunakan mengukur variabel yang diteliti atau tidak.

Tabel 5.3

Uji Korelasi Variabel Kepeminpinan (X1)

Pada tabel 5.3 disajikan uji korelasi pada variabel kepemimpinan. Tabel tersebut menyajikan kolom item

variabel yang merupakan indikator variabel penelitian, nilai korelasi r, signifikansi atau probabilitas penolakan Ho,

dan keterangan yang menerangkan apakah item tersebut valid.

Tabel 5.4

Uji Validtas Variabel kepemimpinan (X1)

  Sumber : Lampiran 3

Pada tabel 5.4 disajikan uji validitas pada variabel kepemimpinan. Tabel tersebut menyajikan kolom item

variabel yang merupakan indikator variabel penelitian, nilai korelasi r, signifikansi atau probabilitas penolakan Ho,

dan keterangan yang menerangkan apakah item tersebut valid.

Tabel 5.5

Uji Korelasi Variabel Motivasi (X2)

                Pada tabel 5.5 dilakukan uji korelasi pada variabel motivasi (X2). Dari nilai korelasi yang didapatkan pada

item X2.1 sampai dengan X2.4 kesemuanya mempunyai korelasi diatas 0.5 dengan signifikansinya tidak melebihi

5%. Dapat dibuktikan bahwa semua indikator yang digunakan sebagai pengukur variabel motivasi telah memenuhi

syarat sebagai alat ukur.

Tabel 5.6

Uji Validitas Variabel Motivasi  (X2)

  Sumber : Lampiran 3

                Pada tabel 5.6 dilakukan uji validitas pada variabel motivasi (X2). Dari nilai korelasi yang didapatkan pada

item X2.1 sampai dengan X2.4 kesemuanya mempunyai korelasi diatas 0.5 dengan signifikansinya tidak melebihi

5%. Dapat dibuktikan bahwa semua indikator yang digunakan sebagai pengukur variabel motivasi telah memenuhi

syarat sebagai alat ukur.

Tabel 5.7

Uji Korelasi Variabel Kinerja (Y)

                Tabel 5.7 hasil uji korelasi pada variabel kinerja karyawan (Y) menunjukkan bahwa item Y1 sampai dengan

Y4 mempunyai korelasi diatas 0.5 dengan signifikansi tidak melebihi 5%. Oleh sebab itu item-item tersebut dapat

digunakan untuk mengukur indikator kinerja karyawan.

Tabel 5.8

Uji Vailiditas Variabel Kinerja   (Y)

  Sumber : Lampiran 3

                Tabel 5.8 hasil uji validitas pada variabel kinerja karyawan (Y) menunjukkan bahwa item Y1 sampai

dengan Y4 mempunyai korelasi diatas 0.5 dengan signifikansi tidak melebihi 5%. Oleh sebab itu item-item tersebut

dapat digunakan untuk mengukur indikator kinerja karyawan.

2. Uji Reliabilitas

                 Uji reliabilitas sebagaimana disebutkan pada bab terdahulu, tujuannya adalah untuk memastikan

kehandalan jawaban responden. Dari uji ini akan diketahui apakah data yang digunakan mempunyai konsistensi

yang mencukupi untuk bisa dianalisa.

Tabel 5.9

Uji Reliabilitas Variabel

   Sumber : Lampiran 3

 Pada tabel 5.9 menunjukkan bahwa dari ketiga variabel tersebut yaitu Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2)

dan Kinerja (Y) adalah memiliki tingkat konsistensi yang mencukupi untuk dianalisa.

5.5.2       Analisis Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk menguji asumsi-asumsi yang mendasari model analisis regresi berganda.

Asumsi ini penting karena disamping kegunaan analisis regresi berganda untuk kepentingan ilmu pengetahuan

(pengujian hipotesis), model juga diharapkan dapat digunakan untuk pengambilan keputusan. Agar hasil atau model

dapat digunakan untuk pengembilan keputusan sehari-hari maka model harus memenuhi asumsi klasik. Jika asumsi

ini terpenuhi maka model dikatakan BLUE (best linear unbiased estimation) atau estimasi linear terbaik yang tidak

bias.

Untuk itu model harus lolos uji : (1) asumsi multikolinearitas (2) asumsi hetroskedastisitas (3) asumsi

autokorelasi (4) asumsi normalitas.

1. Uji asumsi klasik : Multikolinearitas

Asumsi ini bertujuan untuk melihat apakah ada atau tidak korelasi yang tinggi antar variabel bebas. Dalam

model regresi, variabel bebas tidak boleh memiliki korelasi yang tinggi (diatas 80% atau 0.80) dengan variabel bebas

lainnya. Jika ada korelasi yang tinggi maka model menjadi tidak baik untuk digunakan sebagai prediktor. Hasilanalisis

dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 5.10

Multikolinearitas

Sumber : Lampiran 5

Tabel diatas menunjukkan bahwa  tidak ada korelasi antar variabel bebas yang cukup besar (diatas 80%)

sehingga dapat dikatakan tidak ada multikolinearitas (korelasi yang ada masih bisa ditoleransi). Karena korelasi

antara variabel X1 dan X2 hanya 0.756 atau 75.6%, jadi model baik atau dapat digunakan dalam pengambilan

keputusan / kepentingan prediksi.

2. Uji asumsi klasik : Heteroskedastisitas

Asumsi ini bertujuan untuk melihat apakah ada atau tidak korelasi yang tinggi antara variabel bebas dengan

varians. Dalam model regresi, variabel bebas tidak boleh memiliki korelasi yang tinggi (diatas 80 % atau 0.80)

dengan variansi. Jika ada korelasi yang tinggi maka model menjadi tidak baik untuk digunakan sebagai prediktor.

Hasil analisis dapat dilihat pada tabel dibawah ini

Tabel 5.11

Heterokedastis

Sumber: Lampiran 5

Tabel diatas menunjukkan bahwa  tidak ada korelasi variable bebas dan varians yang cukup besar (diatas

80%) sehingga dapat dikatakan tidak ada hetroskedastisitas (korelasi yang ada masih bisa ditoleransi). Karena

korelasi  X1 (Kepemimpinan) dengan varians sebesar 0.759 (75.9%), Motivasi (X2) hanya sebesar 0.785 (78.5%),

dan jadi dapat disimpulkan tidak ada hetroskedastisitas, sehingga model layak sebagai dasar prediktor atau

pengambilan keputusan.

3. Uji asumsi klasik : Autokorelasi

Asumsi ini bertujuan untuk melihat apakah ada atau tidaknya korelasi serial pada data. Dalam model

regresi, tidak boleh ada korelasi serial dalam data.  Jika ada korelasi yang tinggi maka model menjadi tidak baik

untuk digunakan sebagai prediktor. Hasil analisis dapat dilihat pada tabel dibawah ini

Tabel 5.12

Autokorelasi

Sumber : Lampiran 4

Oleh karena nilai DW masih dalam batas toleransi 1.55 s/d 2.55  yaitu sebesar 1.549  maka dapat dikatakan

bahwa tidak ada Autokorelasi. sehingga model layak sebagai dasar prediktor atau pengambilan keputusan

4. Uji asumsi Normalitas

Asumsi ini bertujuan untuk melihat apakah data bersifat normal atau tidak. Dalam regresi berganda, data atau

variabel harus berdistribusi normal. Jika data tidak berdistribusi normal maka analisis dengan regresi berganda (jenis

analisis parametrik) harus diganti dengan analisis chy-square (jenis analisis non parametrik). Hasil analisis dapat

dilihat pada tabel dibawah ini:

Gambar 5.13

Uji normalitas untuk variabel X1 (Kepemimpinan )

Sumber : Lampiran 4

Karena data tersebar disekitar garis plot maka data dari variabel Kepemimpinan  (X1) dikatakan normal.

Gambar 5.14

Uji normalitas untuk variabel X2 (Motivasi)

 Sumber : Lampiran 4

Karena data tersebar disekitar garis plot maka data dari variabel Motivasi (X2) dikatakan normal

Gambar 5.15

Uji normalitas untuk variabel Y (Kinerja Karyawan)

Sumber: Lampiran 4

 Karena data tersebar disekitar garis plot maka data dari variabel Kinerja Karyawan (Y) dikatakan normal.

5.5.3       Koefisien Regresi, Korelasi dan Determinasi

1.     Koefisien Regresi

Koefisien regresi menunjukkan pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat dan arah (positip atau

negatif).

Tabel 5.16

Koefisien regresi

Sumber: Lampiran 4

Dari tabel diatas, persamaan regresi berganda dapat disusun sebagai berikut:

 Y = -2,914+ 0.623 X1 + 0,498 X2

Koefisien regresi X1 (Kepemimpinan) sebesar 0.623 dan positip, ini berarti bahwa apabila variabel X1

(Kepemimpinan) naik satu-satuan maka Y (Kinerja Karyawan) akan naik sebesar 0.623 satuan dan sebaliknya jika

variabel X1 (Kepemimpinan) turun satu-satuan maka Y (Kinerja) akan turun sebesar 0.623 satuan.  Dimana variabel

lain dianggap konstant atau tidak berubah.

Koefisien regresi X2 (Motivasi) sebesar 0,498 dan positif, ini berarti bahwa apabila variabel X2 (Motivasi)

naik satu-satuan maka Y (Kinerja Karyawan ) akan naik sebesar 0,498 dan sebaliknya jika variabel X2 (Motivasi)

turun satu-satuan maka Y (Kinerja Karyawan) akan turun sebesar 0,498. Dimana variabel lain dianggap konstant

atau tidak berubah.

2.     Koefisien Korelasi

Koefisien korelasi menunjukkan pada kuat atau lemahnya hubungan. Kuat jika diatas 50%, sedangkan lemah

jika dibawah 50%. Untuk koefisien korelasi ada dua jenis yaitu korelasi parsial dan korelasi simultan.

a.     Korelasi Simultan (Uji F)

Untuk korelasi simultan menunjukkan kuat atau lemahnya hubungan seluruh variabel X secara bersama-sama

terhadap variabel Y. Hasil penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel  5.17

Korelasi Simultan

Sumber : Lampiran 4

Tabel diatas menunjukkan koefisien korelasi simultan (R) sebesar 0,878 atau 87,8%. Ini berarti bahwa

secara bersama-sama (simultan) variabel Kepemimpinan  (X1) dan Motivasi (X2) memiliki hubungan yang kuat

dengan Kinerja Karyawan (Y)  karena diatas 50%.

b.     Korelasi parsial (Uji t)

Untuk korelasi parsial menunjukkan kuat atau lemahnya hubungan masing-masing variabel X secara parsial

terhadap variabel Y. Hasil penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.18

Korelasi Parsial

Sumber : Lampiran 4

Tabel diatas menunjukkan bahwa korelasi parsial antara Kepemimpinan  (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 0.597 (59.7%). Ini berarti bahwa hubungan parsial variabel Kepemimpinan  (X1) dengan Kinerja Karyawan

(Y) adalah kuat karena diatas 50%.

Korelasi parsial antara Motivasi (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,472 (47,2%). Ini berarti bahwa

hubungan parsial variabel Motivasi (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) adalah lemah karena dibawah 50%.

3. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi menunjuk pada kontribusi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Untuk

koefisien determinasi ada dua jenis yaitu determinasi parsial dan determinasi simultan.

a.     Determinasi Simultan

Untuk determinasi simultan menunjukkan kontribusi seluruh variabel X secara bersama-sama terhadap

variabel Y. Hasil penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 5.19

Determinasi Simultan

 Sumber : Data Olahan SPSS

Tabel diatas menunjukkan koefisien determinasi simultan R square atau (R2) sebesar 0,771 atau 77,1%. Ini

berarti bahwa variasi naik-turunnya Kinerja Karyawan (Y), ditentukan atau dipengaruhi sebesar 77,1% oleh

variabel  Kepemimpinan (X1), Motivasi  (X2) dan sisanya 22,9% dipengaruhi oleh variabel diluar model.  .

b.     Determinasi  Parsial

Untuk determinasi parsial menunjukkan kontribusi masing-masing variabel X secara terhadap variabel Y. Hasil

penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.20

Determinasi Parsial

Sumber: Lampiran 4

Hasil dari Spss memang tidak mengeluarkan koefisien determinasi parsial, oleh karenanya harus dihitung

dahulu koefisien determinasi parsial (r2) dari koefisien korelasi parsial (r) yaitu dengan memangkatkanduakan nilai

korelasi parsial tiap variabelnya perhitungannya sebagai berikut:

Tabel 5.21

Determinasi Parsial Variabel Kepemimpinan (X1)

     Sumber : Data Olahan SPSS

Tabel diatas menunjukkan bahwa koefisien determinasi parsial Kepemimpinan  (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) sebesar 0,356 (35,6%). Ini berarti bahwa variasi naik-turunnya Kinerja Karyawan (Y), ditentukan atau

dipengaruhi sebesar 35,6% oleh variabel  Kepemimpinan (X1), dan sisanya 64,4% dipengaruhi oleh variabel lain.

Koefisien determinasi parsial Motivasi  (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0.222 (22.2%). Ini berarti

bahwa variasi naik-turunnya Kinerja Karyawan (Y), ditentukan atau dipengaruhi sebesar 22.2% oleh

variabel  Motivasi  (X2), dan sisanya 77.8% dipengaruhi oleh variabel lain.

5.5.4       Analisis uji hipotesis (Persamaan Regresi uji-t dan uji-F)

Hipotesis yang telah dirumuskan dibab sebelumnya, perlu diuji, apakah dapat diterima atau tidak (ditolak).

Untuk pengujian hipotesis ada dua macam yaitu pengujian hipotesis simultan (dengan uji-F) dan pengujian hipotesis

parsial (dengan uji-t). Namun juga pada penelitian ini ditambahkan pengujian hipotesis tentang yang paling dominan

(dengan melihat koefisien determinasi parsial yang paling besar). Untuk masing-masing pengujian diuraikan sebagai

berikut :

a.     Pengujian Hipotesis Parsial (Uji-t)

Pada bagian ini, hipotesis parsial akan diuji. Pengujian hipotesis parsial ini dapat dilakukan dengan dua cara

yaitu dengan membandingkan t-hitung dengan t-tabel  (jika t-hitung > t-tabel maka hiptesis diterima) dan kedua

dengan hanya melihat tingkat signifikannya (sig). Kedua cara ini menghasilkan hasil yang sama. Pada metode

pertama, dilakukan dengan cara manual sedangkan dengan cara kedua, digunakan hasil print out SPSS. Cara

pertama hanya sangggup untuk menguji maksimal pada tingkat 1%.

Hasil penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.22

Uji – T

  Sumber: Lampiran 4

Untuk nilai t-hitung telah diketahui pada tabel diatas (inisial t), Hipotesis  parsial yang menyatakan bahwa,

“Secara parsial, X1 (Kepemimpinan) berpengaruh terhadap Y (Kinerja Karyawan)”  adalah terbukti. Hal ini dapat

dilihat pada tingkat signifikan yaitu 0.000 (0%) yang berada dibawah nilai toleransi 5%.

Jadi hipotesis yang menyatakan bahwa secara parsial Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah terbukti.

b. Pengujian Hipotesis simultan (Uji-F)

Pada bagian ini, hipotesis simultan akan diuji. Pengujian hipotesis simultan ini dapat dilakukan dengan dua

cara yaitu dengan membandingkan F-hitung dengan F-tabel  (jika F hitung > F tabel maka hipotesis diterima) dan

kedua dengan hanya melihat tingkat signifikannya (sig). Kedua cara ini menghasilkan hasil yang sama. Pada metode

pertama, dilakukan dengan cara manual sedangkan dengan cara kedua, digunakan hasil print out SPSS. Cara

pertama hanya sangggup untuk menguji maksimal pada tingkat 1%.

Hasil penelitian dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.23

Uji Simultan (Uji-F)

Sumber : Lampiran 4

Untuk nilai F-hitung telah diketahui pada tabel diatas (inisial F), Hipotesis yang menyatakan bahwa “Secara

simultan, Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y)” adalah terbukti. Hal ini

juga dapat dilihat pada tingkat signifikan yaitu 0.000 (0%) yang berada jauh dibawah 1 dan 5%.

c.     Pengujian Hipotesis dominan (analisis koefisien determinasi parsial)

Untuk menentukan hipotesis yang dominan, dapat dilihat pada koefisien determinasi parsial. Variabel yang

memiliki koefisien determinasi parsial yang terbesar, itulah yang memiliki pengaruh dominan pada variabel Y (Kinerja

Karyawan). Hasil analisis dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Variabel Dominan

Sumber : Data Olahan SPSS

Hasil analisis menunjukkan bahwa yang dominan mempengaruhi Kinerja Karyawan adalah

Kepemimpinan  (X1). Karena memiliki koefisien determinasi parsial yang paling besar yaitu 0.356 atau 35.6%.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1      Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa:

1.     Terdapat hubungan yang positif antara kepeimimpinan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian semakin tinggi

persepsi karyawan terhadap kepemimpinan maka semakin tinggi pula prestasi kerjanya.

2.     Terdapat hubungan positif antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dengan demikian semakin tinggi motivasi

kerja karyawan maka semakin tinggi pula prestasi kerjanya.

3.     Terdapat hubungan positif secara bersama-sama antara kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan PT BUKIT

JAYA ABADI SURABAYA.

 Dengan demikian dapat dikatakan bahwa makin baik pelaksanaan kepemimpinan ditiap-tiap bagian atau

departemen maka menjadi semakin meningkat pula prestasi kerja karyawan

6.2      Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan maka penulis mengajukan saran-saran sebagai berikut:

1.     Kepemimpinan ditiap-tiap bagian sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan oleh sebab itu perlu untuk lebih

ditingkatkan dengan menerapkan gaya kepemimpinan dengan mendasarkan situasi organisasi dan kondisi pengikut

atau karyawan maka penerapan yang tepat adalah kombinasi dari gaya kepemimpinan seperti yang telah diuraikan

sebelumnya dan berorientasi kepada hasil kerja karyawan.

Kepala bagian dalam hal ini selaku pimpinan maupun supervisor harus mampu berkomunikasi dengan baik

terhadap para bawahannya dan bersikap terbuka dengan berperilaku, mengarahkan yang jelas terarah dan disertai

pengawasan, selain itu pula kepala bagian berperilaku mendukung bawahan dengan melakukan pujian, mau

mendengar keluhan dan membantu kesulitan yang dihadapi oleh bawahan.

Kepala bagian harus berusaha untuk membuat situasi dan kondisi organisasi yang stabil dan bisa membuat rasa

kekeluargaan, sebab karyawan akan mempunyai motivasi kerja dan berprestasi kerja jika mereka bergaul dan

bekerja sama yang baik diantara mereka.

2.     Kepala bagian seharusnya selalu berusaha untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, dan karyawan hendaknya

diarahkan kepada motivasi yang didasarkan pada kekuatan yang ada dalam diri manusia atau individu untuk selalu

berusaha untuk meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu karyawan hendaknya mempunyai keinginan yang kuat

untuk berprestasi mengingat akan tugas karyawan tidak hanya berkaitan dengan urusan administrasi saja namun

erat kaitannya dalam membantu keberhasilan karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan, organisai maupun

kelompok.

3.     Kepemimpinan dan motivasi kerja harus bersama-sama sejalan agar kinerja karyawan meningkat. Oleh karena itu

karyawan harus benar-benar dapat selalu meningkatkan secara kontinyu prestasinya dengan mengusahakan selalu

hasil kerja yang bermutu baik dari segi kualitas dan kuantitas, teliti dan selalu dapat bekerja secara mandiri maupun

secara kelompok (team work).

Jumlah hasil kerja selalu ditingkatkan dan tidak menunda-nunda pekerjaan, disamping itu karyawan harus selalu

mau belajar dari kekurangannya sehingga mau meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan atau

potensi diri.

Diharapkan pula agar karyawan dapat selalu mengasah minat dan bakatnya untuk bekerja dan bertanggung

jawab atas hasil pekerjannya.

Diposkan oleh Aida Ajja di 23.02