PENGARUH KECERDASAN EMOSIONALDAN NARSISME TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT RAMAYANA LESTARI SENTOSA TBK CABANG RAJABASA

(Skripsi)

Oleh:

CISCA DIAN VIANTI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG2016

Cisca Dian Vianti

ABSTRAK

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONALDAN NARSISME TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT RAMAYANA LESTARI SENTOSA TBK CABANG RAJABASA

Oleh

CISCA DIAN VIANTI

Keunggulan kompetitif penting dimiliki oleh organisasi pada era globalisasi saatini untuk menghadapi para pesaingnya. Sumber daya manusia memiliki pengaruhyang penting dalam menjalankan aktivitas atau kegiatan perusahaan. Peningkatankemajuan teknologi dalam zaman yang terus berkembang ini membuat setiapkaryawan dengan perbedaan karakteristik dan kepribadian membentuk kerjasamadan komunikasi sesama karyawan maupun dengan konsumen. Komunikasi dankerjasama dilakukan dengan pengelolaan kecerdasan emosional yang baiksehingga mencegah hal yang dapat mengganggu kinerja seperti gangguankepribadian narsisme yang menganggap diri sendiri adalah yang paling hebat.Pengelolaan kecerdasan emosional dapat membawa karyawan pada narsismesehat yang dapat memberikan efek positif terhadap kinerja karyawan.

PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk merupakan salah satu perusahaan dalambidang bisnis rantai toko swalayan di Indonesia yang salah satunya berada diprovinsi Lampung yaitu PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.Masalah dalam penelitian ini adalah adanya interaksi karyawan dengan atasan,rekan kerja dan terutama dengan konsumen sangat membutuhkan kecerdasanemosional bagi setiap karyawan untuk dapat memahami dan mengelola emosi diridan orang lain. Selain itu, adanya target perusahaan menuntut karyawan untukbekerja sama dalam tim kerja tanpa menonjolkan kemampuan diri sendiri denganmeremehkan rekan kerjanya agar terlihat sebagai karyawan paling berprestasi.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kecerdasanemosional terhadap kinerja karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa TbkCabang Rajabasa, pengaruh narsisme terhadap kinerja karyawan pada PTRamayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, serta pengaruh kecerdasanemosional dan narsisme secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PTRamayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

Cisca Dian Vianti

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa TbkCabang Rajabasa yang berjumlah 248 orang dan diambil sampel sebanyak 137karyawan berdasarkan karyawan yang paling sering berinteraksi dengankonsumen. Metode pengambilan sampel dengan purposive sampling. Metodepengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Alat analisis yangdigunakan adalah analisis uji asumsi klasik, regresi linier berganda, uji t, uji F, ujivaliditas menggunakan korelasi Pearson Product Moment dan uji reliabilitasmenggunakan perhitungan Cronbach’s Alpha.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penelitian mendukung seluruh hipotesisyang menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadapkinerja, narsisme berpengaruh positif terhadap kinerja serta kecerdasan emosionaldan narsisme secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Saranbagi PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa adalah sebaiknyakaryawan meningkatkan kemampuan mengekspresikan perasaan dalam bekerja,meningkatkan kemampuan dalam memanfaatkan kemampuan dan pengetahuanrekan kerja dalam bekerja dan meningkatkan kemampuan mengerjakan tugassecara sukarela agar keahlian dalam pekerjaan dapat terasah lebih baik.

Kata kunci: Kecerdasan Emosional, Narsisme dan Kinerja Karyawan.

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONALDAN NARSISME TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT RAMAYANA LESTARI SENTOSA TBK CABANG RAJABASA

OlehCISCA DIAN VIANTI

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai GelarSARJANA EKONOMI

PadaJurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG2016

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Mulyo Asri, pada tanggal 16 Januari 1994 sebagai anak pertama

dari buah cinta Bapak Rusdi Susilo dan Ibu Sri Yuliana, memiliki satu orang adik

perempuan dan satu orang adik laki-laki.

Penulis memulai pendidikan di Taman Kanak-kanak (TK) pada tahun 1999 –

2000 di TK ‘Aisyiah Bustanul Athfal Mulyo Asri. Pendidikan Sekolah Dasar (SD)

tahun 2000 – 2004 di SDN 06 Mulyo Asri dan melanjutkan di SDN 06

Bandarjaya tahun 2004 – 2006. Pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP)

tahun 2006-2009 di SMP Negeri 3 Terbanggi Besar, dilanjutkan Pendidikan

Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 1 Terbanggi Besar tahun 2009 -

2012. Pada tahun 2012 penulis diterima sebagai Mahasiswi Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Jurusan Manajemen melalui jalur Penerimaan Mahasiswa Perluasan Akses

Pendidikan (PMPAP) dan mengambil konsentrasi Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM). Penulis melaksanakan kegiatan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di

Pekon Kaca Marga, Kecamatan Cukuh Balak, Kabupaten Tanggamus.

MOTTO

“Barang siapa menempuh jalan untuk mencari ilmu, maka Allah akan

memudahkan baginya jalan ke surga”

(H.R Muslim)

“Berjuang keras dan susah di awal tidak masalah. Jika hasil yang gemilang bisa

diraih esok hari”

(RA Kartini)

“Jika kamu mencoba untuk mencapai sesuatu, akan ada halangan. Aku sudah

pernah merasakannya; semua orang pernah merasakannya. Tapi hambatan tidak

boleh menghentikanmu. Jika kamu berlari menuju tembok, jangan berpaling dan

menyerah. Cari tahu bagaimana memanjatnya, melewatinya, atau mengatasinya”

(Michael Jordan)

“Dengan keteguhan dan keikhlasan setiap orang mampu dan memiliki

kesempataan untuk bahagia meskipun mereka berada dalam keadaan yang

berbeda.”

(Cisca Dian Vianti)

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap Syukur Alhamdulillah atas Rahmat Allah SWTKu persembahkan karya sederhana ini :

Untuk Kedua Orang Tuaku Tercinta Bapak Rusdi Susilo dan Ibu Sri YulianaOrang tua yang senantiasa memberikan doa dan dukungannya untuk kesuksesankuhingga saat ini, dengan sabar dan penuh kasih sayang, telah mendidik, memberikan

ilmu dunia dan akhirat, memberikan dukungan materil maupun moril selamamenempuh pendidikan hingga saat ini. Terima kasih atas semua doa dan harapan yangbesar padaku, dan terima kasih telah menjadi pembimbing hidup dan selalu menjadi

cerminan yang baik.

Untuk Pakde Budeku Tersayang Pakde Sudarsono, S.T. dan Bude Kastini, S.Pd.Orang-orang yang sudah aku anggap seperti orang tuaku sendiri, senantiasa merawatku

mengajarkanku segala hal, mendidik, memberi limu dunia dan akhirat, memberikandukungan materil maupun moril selama menempuh pendidikan hingga saat ini. Terimakasih senantiasa mendoakanku menjadi seseorang yang sukses dan terima kasih telah

menjadi keluarga yang memberi bekal untuk kehidupanku.

Untuk Mbahku Tersayang Mbah Parto Diharjo (Alm) dan Seluruh KeluargakuMbah yang senantiasa memberikan nasehat untuk memotivasi dan membuatku tidak

putus asa dalam mencapai kebahagiaan dan kesuksesan di masa depan. Semoga selaludiberikan kebahagiaan dan tempat terbaik di sisi Allah, dan seluruh keluargaku yang

selalu mendoakanku dan memberiku semangat.

Untuk pendamping hidupku kelak

SertaAlamamaterku Tercinta

Semoga karya sederhana ini dapat bermanfaat

SANWACANA

Alhamdulillahirobbilaalamiin, atas berkah rahmat Allah SWT skripsi ini dapat

terselesaikan. Skripsi dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan

Narsisme terhadap Kinerja Karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa

Tbk Cabang Rajabasa”, adalah salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.

Penulis berharap karya yang merupakan wujud kerja keras penulis, yang telah

disusun atas pemikiran yang matang, dukungan teori dan hasil penelitian yang

akurat, serta dengan berbagai dukungan dan bantuan dari banyak pihak dapat

memberikan manfaat dikemudian hari.

Penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.M., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang saya hormati dan saya

banggakan.

2. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang saya hormati.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sekaligus Dosen Penguji Utama

yang saya hormati.

4. Bapak Habibullah Jimad, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Utama

yang saya hormati, terimakasih atas segala waktu dan saran yang telah

diberikan selama proses penyusunan skripsi hingga selesai.

5. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing

Pendamping, atas ketersediaannya membimbing dan mendampingi dalam

memberikan solusi selama proses penyusunan skripsi hingga selesai.

6. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji Utama dan juga atas

arahan, koreksi dan saran solusi selama proses penyusunan skripsi hingga

selesai.

7. Bapak Prof. Dr. Mahatma Kufepaksi, S.E., M.B.A., selaku Dosen

Pembimbing Akademik yang telah memberikan dukungan dan saran yang

sangat membantu hingga bisa terselesaikan skripsi ini.

8. Bapak Ibu dosen dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.

9. Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, ibu Novi selaku bagian

SDM dan staf serta karyawan yang telah membantu menjadi objek penelitian

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

10. Kedua Orang tuaku Tercinta Bapak Rusdi Susilo dan Ibu Sri Yuliana, atas

semua doa, kasih sayang, dan dukungan materi dan moral yang menjadi

motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Pakde dan Budeku, Bapak Sudarsono, S.T. dan Ibu Kastini S.Pd., atas semua

doa, kasih dan sayang, serta dukungan materi dan moral yang menjadi

motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

12. Adik-adikku Dhea Destiana dan Iqbal Diaz Kusuma, kakakku Andi Prayuga,

S.Pd yang selalu memberikan tawa canda, menjadi penyemangat sehingga

terselesainya skripsi ini.

13. Kakekku Tersayang Parto Diharjo (Alm) dan seluruh keluarga yang turut

berdoa dan membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

14. Dwinda Mauwaldi terimakasih banyak atas semua kesabaran, perhatian,

nasihat, dorongan semangat yang tiada henti diberikan. Terimakasih telah

menjadi seseorang yang selalu memberikan canda dan tawanya, yang selalu

memberikan solusi dan dukungannya dalam setiap langkah serta dalam

penyelesaian skripsi.

15. Sahabat-sahabatku tersayang S.M. Kholifatul Khoiriyah, Rosdiana, Mira Wati,

Meytina, Lusyana Dewi, Dwi Nurhadi, Agyl Prayoga, Faizun Nuraini, Hasna

Nurafifah, Fery Ferdika, Shara Mustika Wenny dengan suka dan duka telah

memberikan semangat, pengalaman, kenangan dan bantuan sehingga skripsi

ini dapat terselesaikan.

16. Gadis – gadis cantik Alnia Puastri Saras, Chyntia Dwi Sapta, Ika Yuliati, Isti

Oktafiani, Septi Adella, Dwi Risma Dewi, Dewi Lestari, Novita Liana sari,

Rama Agustina, Cipta Ajeng Pratiwi, Fitri Handayani, Susana Oktavia yang

dengan segala suka dan duka menyemangati dan membantu sehingga skripsi

ini dapat terselesaikan.

17. Para anggota BoyBand, Albet, Armansyah, Dharma Aditya, Ilham Firdaus,

Edo, Warits Ikhsan , Yoga, Yandi, Tanjung, Deri, yang telah memberikan

dukungan dan semangat dalam penyelesaian skripsi ini.

18. Teman-teman Manajemen Sumber Daya Manusia 2012 dan Jurusan

Manajemen angkatan 2012 yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

19. Teman Kosan Residen C03 Tersayang, Dwi Derti, Dina Wulandari, Nopralita,

Nadaa Nabila, Hanif Mustika, Ulfah Nur K., Dwi Mustika, Rahma Ayu,

Nuriza Lutfi, Meilin, Anggi, Elok, Zulfa, Lesta, Rency, Nanda, Icha dan

kakakku Pita Anggraeni terimakasih atas empat tahun bersama ini dengan

segala suka duka, semangat dan dukungan yang telah kalian berikan selama

ini. Kalian bukan hanya teman, tetapi sudah menjadi keluarga dan bagian dari

hidupku.

20. Teman KKN Pekon Kaca Marga Kecamatan Cukuh Balak ,Umi Restu, Ayu

Aisyah, Ahmad Bima, Rilly Patriotika, Retno Monika, dan Sayu Linda

terima kasih atas pengalaman dan kebersamaannya, dan Keluarga induk

semang Bapak Nasir dan Ibu Ratna yang telah memberikan kasih sayang

semasa KKN dan menganggap saya sebagai keluarga.

21. Almamaterku tercinta Universitas Lampung.

22. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu, terima

kasih atas bantuan yang telah diberikan.

Akhir kata, Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,

akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi yang sederhana ini dapat

memberikan manfaat bagi semua pihak. Aamiin.

Wassalamualaikum.Wr. Wb.

Bandar Lampung, Juni 2016Penulis

Cisca Dian Vianti

i

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI.............................................................................................................i

DAFTAR TABEL...................................................................................................iv

DAFTAR GAMBAR ..............................................................................................vi

DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... vii

I. PENDAHULUAN ................................................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah ...........................................................................11.2 Rumusan Masalah ..................................................................................151.3 Tujuan Penelitian....................................................................................171.4 Manfaat Penelitian..................................................................................17

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS .....18

2.1 Kecerdasan Emosional ...........................................................................182.1.1 Pengertian Kecerdasan .................................................................182.1.2 Pengertian Emosi .........................................................................182.1.3 Macam-macam Emosi ..................................................................192.1.4 Sumber-sumber Emosi .................................................................192.1.5 Teknik Mengelola Emosi .............................................................212.1.6 Pengertian Kecerdasan Emosional ...............................................222.1.7 Indikator Kecerdasan Emosional..................................................22

2.2 Narsisme .................................................................................................242.2.1 Pengertian Narsisme.....................................................................242.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Narsisme...............................252.2.3 Fitur-fitur Kepribadian Narsistik..................................................252.2.4 Indikator Narsisme .......................................................................26

2.3 Kinerja ...................................................................................................272.3.1 Pengertian Kinerja ........................................................................272.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ..............282.3.3 Penilaian Kinerja ..........................................................................292.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja..............................................................292.3.5 Indikator Kinerja ..........................................................................30

ii

2.4 Penelitian Terdahulu...............................................................................322.5 Kerangka Pemikiran ..............................................................................332.6 Hipotesis .................................................................................................36

III. METODOLOGI PENELITIAN.......................................................................37

3.1 Objek Penelitian .....................................................................................373.2 Jenis Penelitian .......................................................................................373.3 Identifikasi Variabel Penelitian .............................................................383.4 Populasi dan Sampel...............................................................................403.5 Jenis dan Sumber Data ..........................................................................41

3.5.1 Jenis Data ....................................................................................413.5.2 Sumber Data ................................................................................41

3.6 Definisi Operasional ..............................................................................423.7 Metode Pengumpulan Data ...................................................................443.8 Uji Instrumen Penelitian ........................................................................46

3.8.1 Uji Validitas ................................................................................463.8.2 Uji Reliabilitas .............................................................................47

3.9 Metode Analisis Data .............................................................................473.9.1 Uji Asumsi Klasik .......................................................................48

3.9.1.1 Uji Normalitas ..................................................................483.9.1.2 Uji Outokorelasi................................................................483.9.1.3 Uji Multikolinearitas ........................................................493.9.1.4 Uji Heteroskedastisitas .....................................................49

3.9.2 Analisis Data Kualitatif ...............................................................503.9.3 Analisis Data Kuantitatif .............................................................50

3.9.3.1 Analisis Regresi Linear Berganda ....................................503.9.3.2 Uji Statistik t (Parsial) .....................................................513.9.3.3 Uji Statistik F (Simultan)..................................................52

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..............................................53

4.1 Karakteristik Responden .........................................................................534.2 Uji Validitas, Reliabilitas........................................................................56

4.2.1 Uji Validitas .................................................................................564.2.2 Uji Reliabilitas..............................................................................58

4.3 Pembahasan ............................................................................................604.3.1 Uji Asumsi Klasik ........................................................................60

4.3.1.1 Uji Normalitas ..................................................................604.3.1.2 Uji Outokorelasi................................................................614.3.1.3 Uji Multikolinearitas ........................................................614.3.1.4 Uji Heteroskedastisitas .....................................................62

4.3.2 Analisis Data Kualitatif (Deskripsi Pernyataan Responden) .......634.3.3 Analisis Data Kuantitatif ..............................................................83

4.3.3.1 Analisis Regresi Linear Berganda ....................................834.3.3.2 Uji t (Parsial) ....................................................................844.3.3.3 Uji F (Simultan)................................................................87

iii

V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN....................89

5.1 Simpulan ................................................................................................895.2 Saran ......................................................................................................905.3 Keterbatasan Penelitian ..........................................................................90

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

iv

DAFTAR TABEL

Tabel .......................................................................................................... Halaman

Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015 ..............................................................................6

Tabel 2. Penilaian Perilaku Kerja PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015 .............................................................................9

Tabel 3. Ketidakhadiran Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015 ............................................................................12

Tabel 4. Mutasi Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015 ............................................................................14

Tabel 5. Macam-macam Emosi ...........................................................................19

Tabel 6. Penelitian Terdahulu ..............................................................................32

Tabel 7. Proporsi Jumlah Sampel ........................................................................40

Tabel 8. Variabel Operasional ..............................................................................43

Tabel 9. Proporsi Responden Penelitian ..............................................................53

Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...........................54

Tabel 11. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...........................................54

Tabel 12. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..................55

Tabel 13. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...............................55

Tabel 14. Hasil Uji Validitas .................................................................................56

Tabel 15. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha ......................................................58

Tabel 16. Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................58

Tabel 17. Uji Normalitas........................................................................................60

Tabel 18. Uji Outokorelasi.....................................................................................61

Tabel 19. Uji Multikolinieritas ..............................................................................62

v

Tabel 20. Uji Heteroskedastisitas ..........................................................................62

Tabel 21. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kesadaran Emosi Diri ......63

Tabel 22. Persentase Pernyataan Responden Tentang Ekspresi Emosi .................64

Tabel 23. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kesadaran terhadapEmosi Orang Lain .................................................................................64

Tabel 24. Persentase Pernyataan Responden Tentang Penalaran Emosi ...............65

Tabel 25. Persentase Pernyataan Responden Tentang Manajemen Emosi Diri ....66

Tabel 26. Persentase Pernyataan Responden Tentang Manajemen terhadapEmosi Orang Lain..................................................................................67

Tabel 27. Persentase Pernyataan Responden Tentang Pengendlian Emosi Diri....68

Tabel 28. Persentase Pernyataan Responden Tentang Authority ...........................69

Tabel 29. Persentase Pernyataan Responden Tentang Self-sufficiency..................70

Tabel 30. Persentase Pernyataan Responden Tentang Superiority ........................71

Tabel 31. Persentase Pernyataan Responden Tentang Exhibionism ......................72

Tabel 32. Persentase Pernyataan Responden Tentang Exploitiveness ...................73

Tabel 33. Persentase Pernyataan Responden Tentang Entitlement........................74

Tabel 34. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kinerja Kontekstual(Altruism)...............................................................................................75

Tabel 35. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kinerja Kontekstual(conscientiousness)................................................................................77

Tabel 36. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kinerja Tugas ...................80

Tabel 37. Hasil Regresi Linier Berganda Kecerdasan Emosional dan Narsisme ..83

Tabel 38. Nilai R2 ..................................................................................................84

Tabel 39. Hasil uji t untuk Hipotesis I ...................................................................85

Tabel 40. Hasil uji t untuk Hipotesis II .................................................................86

Tabel 41. Hasil uji F (Simultan) ............................................................................88

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar ....................................................................................................... Halaman

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Narsismeterhadap Kinerja Karyawan.................................................................35

vii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran .........................................................................................................................

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Lampiran 2. Struktur Organisasi PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa

Lampiran 3. Hasil Kuesioner Kecerdasan Emosional

Lampiran 4. Hasil Kuesioner Narsisme

Lampiran 5. Hasil Kuesioner Kinerja

Lampiran 6. Uji Validitas Kecerdasan Emosional

Lampiran 7. Uji Validitas Narsisme

Lampiran 8. Uji Validitas Kinerja

Lampiran 9. Uji Reliabilitas Kecerdasan Emosional

Lampiran 10. Uji Reliabilitas Narsisme

Lampiran 11. Uji Reliabilitas Kinerja

Lampiran 12. Uji Asumsi Klasik

Lampiran 13. Uji Regresi, uji t dan uji F

Lampiran 14. Frekuensi

1

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Keunggulan kompetitif penting dimiliki oleh organisasi pada era globalisasi saat

ini untuk menghadapi para pesaingnya. Keunggulan itu dapat dilihat dari produk,

teknologi canggih, desain organisasi dan juga pengelolaan sumber daya manusia

secara efektif. Sumber daya manusia memiliki pengaruh yang penting dalam

menjalankan aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya

perusahaan dalam mencapai tujuannya sangatlah bergantung dengan sumber daya

manusia yang menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diamanahkan.

Peningkatan kemajuan teknologi dalam zaman yang terus berkembang ini

membuat setiap karyawan dengan perbedaan karakteristik dan kepribadian,

senantiasa menyesuaikan diri agar tidak tertinggal dan dapat saling berhubungan

serta berinteraksi dengan pemimpin, sesama karyawan maupun dengan konsumen

dalam pelaksanaan tugas kerja. Interaksi tersebut sebagai sarana untuk

membentuk kerjasama dan komunikasi antarindividu maupun antartim kerja agar

kinerja menjadi lebih efektif. Kerjasama dan komunikasi dalam organisasi sangat

dibutuhkan untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman sehingga kinerja

karyawan tetap dapat terlaksana secara efektif. Upaya membentuk sumber daya

manusia yang handal dan berkompetensi dalam menghadapi perubahan global ini,

2

tentunya membutuhkan waktu dan proses yang tidak singkat. Proses pembentukan

karyawan yang dapat menghadapi perubahan ini sangat membutuhkan kecerdasan

emosional dalam pelaksanaan tugas kerja. Beberapa penelitian menyatakan bahwa

kecerdasan emosional memainkan peran penting dalam pelaksanaan kinerja.

Penelitian Suliman dan Al-Shaikh (2006: 218) menyatakan bahwa kecerdasan

emosional sangat penting bagi karyawan sehingga kecerdasan emosional yang

dimiliki oleh karyawan harus ditingkatkan terutama digunakan untuk mengurangi

konflik, maksudnya peningkatan kecerdasan emosional ini akan membantu

karyawan untuk mengelola konflik dengan benar dan mengurangi dampak negatif

pada kehidupan dan pekerjaan karyawan tersebut, selain itu Robbins dan Judge

(2008: 335) juga mengemukakan sebuah penelitian yang memberi penjelasan

mengenai keberhasilan dan kegagalan dari presiden Amerika mulai dari Franklin

Roosevelt hingga Bill Clinton. Mereka di evaluasi pada enam kualitas yaitu

komunikasi, organisasi, keterampilan politik, visi, gaya kognitif, dan kecerdasan

emosional. Penemuan menyebutkan bahwa kualitas penting yang membedakan

presiden Amerika yang berhasil (seperti Roosevelt, Kennedy, dan Reagan) dari

yang tidak berhasil (seperti Johnson, Carter, dan Nixon) adalah kecerdasan

emosional.

Kecerdasan emosional menurut Palmer, et al. (2009: 108) mengacu pada

serangkaian keahlian yang berhubungan dengan cara seseorang mempersepsikan,

mengerti dan mengelola emosinya sendiri dan orang lain. Palmer, et al. (2009:

108) mengemukakan terdapat tujuh indikator kecerdasan emosional sebagai

berikut: kesadaran emosi diri (emotional self-awareness/ESA), ekspresi emosi

3

(emotional expression/EE), kesadaran terhadap emosi orang lain (emotional

awareness of others/EAO), penalaran emosi (emotional reasoning/ER),

manajemen emosi diri (emotional self-management/ESM), manajemen terhadap

emosi orang lain (emotional management of others/EMO), pengendalian emosi

diri (emotional self-control/ESC). Kecerdasan emosional pada karyawan yang

baik diharapkan dapat menjalankan pekerjaan dengan pengelolaan emosi yang

baik dan pengelolan hubungan antarkaryawan yang baik sehingga kerjasama dan

komunikasi antarkaryawan dapat mewujudkan kreatifitas, inovasi dan

kepercayaan diri yang mampu membuat kinerja menjadi maksimal.

Percaya diri memberi kekuatan untuk membuat keputusan yang sulit atau

menjalankan tindakan yang diyakini kebenarannya. Tidak adanya rasa percaya

diri dapat menjadikan rasa putus asa, rasa tidak berdaya, dan keraguan pada diri

sendiri. Percaya diri sangat dibutuhkan dalam tiap karyawan namun percaya diri

dapat membawa individu atau karyawan memiliki gangguan kepribadian, salah

satunya yaitu kepribadian narsisme. Narsisme menurut Raskin dan Terry (1988:

892) merupakan kekaguman pada diri sendiri yang ditandai dengan

kecenderungan ke arah ide-ide yang mengagumkan, kebiasaan berfantasi,

eksibionisme, bersikap defensif dalam menanggapi kritik, hubungan interpersonal

yang ditandai dengan perasaan menuntut hak, bersikap eksploitatif, dan

kurangnya empati. Terdapat enam indikator narsisme menurut Raskin dan Terry

dalam Ames, et al. (2006: 441) sebagai berikut: otoritas (authority), pemenuhan

diri (self-sufficiency), superioritas (superiority), eksibionisme (exhibitionism),

eksploitasi (exploitativeness), hak (entitlement).

4

Narsisme memiliki peranan yang sehat dalam arti membiasakan seseorang

berhenti bergantung pada standar dan prestasi orang lain demi membuat dirinya

bahagia, namun apabila jumlahnya berlebihan dapat menyebabkan suatu kelainan

kepribadian yang bersifat patologis. Individu narsis biasanya memiliki rasa

percaya diri yang kuat, namun jika narsisme yang dimiliknya sudah mengarah

pada kelainan yang bersifat patologis, maka rasa percaya diri yang kuat dapat

digolongkan dalam rasa percaya diri yang tidak sehat, karena hanya memandang

dirinya yang paling hebat dari orang lain tanpa menghargai orang lain (Nugraheni,

2015: 3)

Narsisme merupakan hal yang dapat mendukung pelaksanaan kinerja dengan

semangat karyawan dalam penyelesaian tugas secara maksimal yang juga dapat

menguntungkan dalam pencapaian prestasi, namun dapat pula menjadi

penyimpangan perilaku yang diduga dapat mengganggu organisasi, dapat

membuat interaksi dalam bekerja antarkaryawan maupun dengan atasan akan

menimbulkan gangguan dan terjadinya ketidaknyamanan dalam lingkungan kerja

yang akan menghambat efektifitas dalam penyelesaian pekerjaan dan

meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik. Bushman dan Baumeister

dalam Judge, et al. (2006: 746) menemukan bahwa narsisme lebih mungkin

terlibat dalam perilaku agresif karena mereka waspada terhadap ancaman yang

dirasakan. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Wallace dan Baumeister (2002:

819) ketika target pekerjaan diprediksi sulit untuk dicapai, narsistik yang tinggi

cenderung membangkitkan semangat agar merasa tertantang dan meningkatkan

kinerja mereka sebaliknya ketika target pekerjaan diprediksi mudah untuk dicapai,

5

narsistik yang tinggi tidak menunjukkan peningkatan kinerja. Hasil tersebut

mengindikasikan bahwa narsisme mempengaruhi peningkatan kinerja.

Goodman dan Svyantek (1999: 258) mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian

tujuan dari rencana pekerjaan dan mengorganisir langkah-langkah dalam

mencapai tujuan tersebut dengan tenggat waktu yang diberikan. Terdapat dua

indikator kinerja menurut Goodman dan Svyantek (1999: 261) yaitu: kinerja

kontekstual dan kinerja tugas. Kecerdasan emosional yang baik setiap karyawan

diharapkan dapat mengelola emosi dan menyadari apa yang dirasakan sehingga

mampu mengendalikan narsisme menjadi narsisme sehat dengan tujuan membuat

setiap karyawan tidak menonjolkan diri sendiri dan meremehkan rekan kerja

sehingga terwujud kerjasama dan hubungan yang baik antartim, antarbagian

maupun dengan konsumen untuk menunjang keefektifan penyelesaian pekerjaan

dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan, namun tidak semua karyawan

memiliki dasar pengendalian kecerdasan emosional yang baik, sehingga

pengukuran dari kecerdasaan emosional perlu dilakukan dengan tujuan dapat

mengetahui kemampuan karyawan untuk mencegah adanya penurunan kinerja.

PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk merupakan salah satu perusahaan yang

bergerak dalam bidang bisnis rantai toko swalayan yang ada di Indonesia.

Menjadi salah satu department store terkemuka di Indonesia PT Ramayana

Lestari Sentosa Tbk telah tumbuh dan berkembang dengan pendapatan meningkat

dari rata-rata orang Indonesia. Pertama kali didirikan sebagai upaya sederhana

pada tahun 1978, PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk saat ini berdiri sebagai

pemimpin pasar di segmen ritel. Kedudukan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk

6

semakin luas hingga tahun 2016 telah memiliki sebanyak 116 gerai diseluruh

Indonesia yang salah satunya berada di Jl. Zainal Abidin Pagar Alam, Rajabasa,

Kota Bandar Lampung, Lampung yang resmi didirikan pada tanggal 26 April

2012. PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa memiliki struktur

organisasi yang dibuat guna mencapai tujuan perusahaan, yang berisi karyawan-

karyawan yang diberi tugas dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang

dilakukan untuk pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri. PT Ramayana Lestari

Sentosa Tbk Cabang Rajabasa tahun 2015 memiliki 248 karyawan dapat dilihat

pada Tabel 1:

Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang RajabasaTahun 2015

No Posisi Jumlah (Orang)1 Koordinator Regional Manajer (KOREM) 12 Store Manager 13 Build Ops. JIL 14 Assisten Manajer Fashion 15 Assisten Manajer Bazaar 16 Supervisor Parkir 17 Regional Keamanan 18 Supervisor Zone 2000 19 Supervisor Fashion 210 Merchandise Control Department (MCD) 111 Supervisor Bazaar 212 Supervisor Gudang 113 Junior Supervisor Kasir (JSK) 314 Sumber Daya Manusia (SDM) 115 Kepala Counter 2216 Wakil Kepala Counter 1317 Keamanan 1 118 Gudang 419 Anggota Keamanan 1 1320 Pramuniaga 2621 Kasir 1922 Teknisi 323 Dekorasi 124 Bagian Umum (B U) 8

25Sales promotion girl (SPG) dan sales promotion boy(SPB)

120

Jumlah 248Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Data diolah, 2015

7

Tabel 1 menunjukkan berbagai tingkatan atau jabatan dalam perusahaan dari

posisi yang tertinggi hingga yang terendah. Posisi tersebut memiliki hubungan

yang menunjukkan kerjasama dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan perusahaan. Setiap karyawan dalam posisi yang berbeda-beda harus

memiliki kesadaran diri dan keterampilan dasar yang digunakan untuk

berhubungan satu sama lain. Keterampilan tersebut membuat karyawan dapat

menterjemahkan emosi maupun sinyal sosial yang sangat penting dalam suatu

hubungan kerja. Penjelasan di atas merujuk pada indikator kecerdasan emosional

yang di kemukakan Palmer, et al. (2009: 108) yaitu kesadaran emosi diri dan

manajemen emosi diri. Kesadaran emosi diri dan manajemen emosi diri jika telah

dimiliki oleh tiap karyawan dapat digunakan sebagai bekal untuk membina

hubungan antarjabatan, antarbagian maupun antardepartemen yang merupakan

keterampilan dalam mewujudkan kesuksesan bagi karyawan dan perusahaan.

Kesadaran emosi tidak hanya dibutuhkan untuk mengetahaui emosi diri sendiri,

namun juga dibutuhkan untuk mengetahui emosi orang lain. Ketika karyawan

dapat merasakan dan memahami emosi orang lain diharapkan akan lebih sensitif,

dapat memprediksi respon emosi orang lain sehingga akan mendukung hubungan

yang baik. Membina hubungan baik antarkaryawan, baik dalam kerjasama

maupun komunikasi, akan sangat membantu pencapaian tugas atau tanggung

jawab yang diberikan oleh perusahaan. Hal tersebut merujuk pada indikator

kecerdasan emosional yang dikemukakan oleh Palmer, et al. (2009: 108) yaitu

kesadaran terhadap emosi orang lainatauempati dan manajemen emosi orang lain.

8

Indikator-indikator kecerdasan emosional tersebut sangat dibutuhkan untuk

mendukung hubungan karyawan dalam pelaksanaan kerja. Hubungan yang harus

dijalin dalam perusahaan selain hubungan antarjabatan, antardepartemen maupun

antarkaryawan juga sangat penting dalam membina hubungan dengan konsumen.

Produk menjadi suatu hal yang penting bagi suatu perusahaan, namun kualitas

layanan juga bagian faktor penting dalam menciptakan kepercayaan konsumen

yang merupakan kunci keberhasilan perusahaan. Cara meningkatkan kualitas

layanan adalah memperhatikan dan memperlakukan karyawan lini depan dengan

baik, karena karyawan yang memiliki kontak dan hubungan dengan konsumen

adalah sumber kunci perusahaan. Karyawan lini depan dalam PT Ramayana

Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa adalah bagian pramuniaga, kasir dan sales

promotion girl (SPG) atau sales promotion boy (SPB) yang lebih sering

berinteraksi dengan konsumen , sehingga kinerja karyawan lini depan tersebut

sangat berpengaruh dalam keberhasilan perusahaan dalam memberikan pelayanan

dan membuat konsumen percaya untuk kembali mengunjungi dan setia menjadi

konsumen PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

Kurangnya kecerdasan emosional juga terlihat saat peneliti melakukan observasi.

Karyawan ketika tidak menghadapi konsumen masih terlihat sering berbincang-

bincang dan bercanda dengan karyawan lain. Kegiatan tersebut dapat

menunjukkan kurangnya rasa kesadaran diri atas apa yang dilakukan, seharusnya

mereka mengerti tugas karyawan namun ditengah kegiatan kerja justru melakukan

hal yang kurang produktif dengan berbincang-bincang tersebut.

9

Data lain yang menunjukkan adanya kecerdasan emosional karyawan dalam PT

Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa dapat dilihat dari data mengenai

penilaian perilaku kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini:.

Tabel 2. Penilaian Perilaku Kerja PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015

No Unsur Perilaku Kerja yang dinilai Rata-rata PresentaseNilai Kategori

1 Penilaian Dasar

Penguasaan Tugas 80 A

Kemampuan Menyelesaikan Tugas 87 A

Ketelitian 65 C

Kepedulian dan Semangat Kerja 83 B2 Sikap dan Perilaku

Kejujuran 76 B

Pengendalian Emosi 61 C

Hubungan Kerja dan Kerja Sama Tim 70 B

Sopan Santun 65 C

Kerapihan 75 B

Disiplin 71 B3. Loyalitas

Dedikasi pada Pekerjaan 86 A

Loyalitas pada Perusahaan 73 B

Kepatuhan Menjalankan Perintah 85 A

Total Rata-rata Penilaian 75.15 B

Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Data diolah, 2015

Keterangan

A==== 85-100

B==== 70- 84

C==== 55-69

D==== < 55

Tabel 2 menunjukkan penilaian perilaku kerja karyawan PT Ramayana Lestari

Sentosa Tbk Cabang Rajabasa pada tahun 2015. Salah satu unsur perilaku kerja

10

yang dinilai adalah pengendalian emosi yang memiliki pesentase nilai 61 yang

masuk dalam kategori C. Hal tersebut menunjukkan belum maksimalnya salah

satu indikator kecerdasan emosional yang disebutkan oleh Palmer, et al. (2009:

108) , yaitu manajemen emosi diri yang merupakan kemampuan dalam mengatur

emosi yang sangat penting untuk hubungan antarkaryawan, dengan atasan dan

yang paling penting dengan konsumen.

Tabel 2 juga menunjukkan perilaku narsisme. Narsisme adalah berfokus pada diri

sendiri, senang mendapat pujian, merasa angkuh, penting dan hebat serta suka

menjadi pusat perhatian. Hal tersebut terlihat dalam unsur perilaku yang dinilai

berupa kemampuan menyelesaikan tugas dengan rata-rata presentase 87 masuk

dalam kategori A sehingga, individu narsisme yang merasa ingin mendapat pujian

akan berusaha sebaik mungkin dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dengan

didukung unsur perilaku lainnya yaitu semangat kerja yang mendapat 83 rata-rata

presentase dengan kategori B. Karyawan dengan tingkat narsisme yang sehat

dengan semangat kerja yang tinggi akan berusaha memaksimalkan penyelesaian

tugas agar berhasil dalam pekerjaan mereka namun, hal tersebut juga

berhubungan hubungan kerja atau kerjasama tim yang mendapat rata-rata

presentase 70 yang dinilai masih kurang. Semangat kerja yang baik dapat

membuat penyelesaian tugas terealisasi dengan baik namun individu narsis sendiri

tidak mau berada dibawah individu lain atau kalah dari individu lain sehingga

akan menyelesaikannya dengan kemampuannya sendiri dan hubungan dengan

individu lain maupun kerjasama tim masih dinilai kurang.

11

Peneliti juga melakukan observasi guna mendapatkan data mengenai perilaku

narsisme yang ada di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

Peneliti memperhatikan kondisi lingkungan kerja, adanya cermin ruang kerja,

ruang istirahat, ruang untuk bersiap-siap maupun di lingkungan pekerjaan.

Karyawan menggunakan cermin kecil ataupun cermin-cermin yang terdapat di

kolom bangunan atau tiang bangunan yang ada di area Ramayana untuk

memeriksa riasan wajah mereka saat jam kerja. Peneliti juga menemukan adanya

karyawan bagian keamanan yang berjenis kelamin wanita yang berias

menggunakan riasan yang tebal dan rekan lainnya hanya menggunakan riasan

secukupnya ataupun tanpa berias.

Perilaku lainnya yang menunjukkan narsisme adalah banyak karyawan yang

memiliki akun media sosial dan mengunggah foto selfie maupun foto

berkelompok dan juga video, bahkan terdapat karyawan yang memiliki dua akun

media sosial instagram. Perilaku tersebut merujuk pada salah satu indikator

narsisme yang di kemukakan oleh Raskin dan Terry dalam Ames, et al. (2006:

441) yaitu exhibitionism. Perilaku tersebut menunjukkan adanya kekaguman pada

diri sendiri dan juga keinginan untuk menjadi yang lebih baik diantara karyawan

lain dan menjadi pusat perhatian. Perhatian karyawan terhadap penampilan

tersebut jika dilakukan terus menerus dapat menjadi suatu prioritas dan

dikhawatirkan akan mengurangi fokus dalam pekerjaan terutama pelayanan

konsumen yang dapat menimbulkan penurunan kinerja karyawan. Data yang

menunjukkan indikator kinerja karyawan dalam PT Ramayana Lestari Sentosa

Tbk Cabang Rajabasa dapat dilihat dari data ketidakhadiran karyawan di bawah

ini:

12

Tabel 3. Tabel Ketidakhadiran Karyawan PT Ramayana Lestari SentosaTbk Cabang Rajabasa Tahun 2015

Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Data diolah, 2015

Tabel 3 merupakan tingkat ketidakhadiran karyawan PT Ramayana Lestari

Sentosa Tbk Cabang Rajabasa pada tahun 2015. Tabel tersebut berisi jumlah hari

kerja, total hari kerja selama satu bulan, jumlah ketidakhadiran selama satu bulan

dan tingkat ketidakhadiran. Jam kerja PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang

Rajabasa sesuai dengan UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan adalah 8

jam per hari. Terdapat dua pembagian jam kerja, jam kerja pagi dimulai pukul

09.00 WIB hingga pukul 17.00 WIB, dan jam kerja siang pukul 14.00 WIB

hingga pukul 22.00 WIB. Besarnya tingkat ketidakhadiran dihitung berdasarkan

rumus tingkat rata-rata ketidakhadiran menurut Hasibuan (2007: 51) berikut :

Jumlah KetidakhadiranTingkat Ketidakhadiran = x 100%

Total Hari Kerja

BulanJumlah

Karyawan(orang)

JumlahHariKerja(hari)

TotalHariKerja(hari)

TidakHadir(hari)

TotalKetidakhadiran

(%)

Januari 280 27 7560 316 4.18Februari 279 24 6696 264 3.94Maret 272 27 7344 276 3.76April 269 26 6994 289 4.13Mei 272 27 7344 315 4.29Juni 270 26 7020 278 3.96Juli 262 27 7074 297 4.20Agustus 258 27 6966 303 4.35September 257 26 6682 274 4.10Oktober 251 27 6777 307 4.53November 250 26 6500 281 4.32Desember 248 27 6696 239 3.57Jumlah 49.33

Rata-rata tingkat ketidakhadiran 4.11

13

Tingkat ketidakhadiran karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang

Rajabasa menunjukkan angka yang fluktuatif. Tingkat ketidakhadiran tertinggi

terjadi pada bulan Oktober sebesar 4,53 %. Tingkat ketidakhadiran terendah

terjadi pada bulan Desember sebesar 3,57 %. Tingkat rata-rata ketidakhadiran

tahun 2015 sebesar 4,11 %. Rata-rata tersebut menunjukkan masih kurangnya

kontribusi dan pengelolaan tanggung jawab pada karyawan, hal ini merujuk pada

salah satu indikator kinerja menurut Goodman dan Svyantek (1999: 261) yaitu

kinerja tugas.

Tingginya tingkat ketidakhadiran tersebut diduga dapat menyebabkan penurunan

kinerja dikarenakan dengan seringnya karyawan tidak hadir bekerja maka

pekerjaan yang diberikan tidak selesai tepat waktu, tidak maksimal dan bahkan

dapat terbengkalai. Hubungan kerja antarjabatan, antarbagian maupun

antardepartemen dapat terganggu dengan karyawan yang tidak hadir atas

pekerjaan yang tidak selesai seperti yang diharapkan tersebut sehingga akan

membahayakan keberlangsungan rangkaian kegiatan atau tugas dalam perusahaan

bahkan akan mengganggu kesejahteran perusahaan dalam mencapai tujuan

perusahaan.

Kinerja dapat ditunjukkan melalui data mutasi selain data ketidakhadiran

karyawan yang menunjukkan karyawan yang mengalami perputaran atau

pemindahan karyawan. Data mutasi karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk

Cabang Rajabasa dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini :

14

Tabel 4. Tabel Mutasi Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa TbkCabang Rajabasa Tahun 2015

Bulan Mutasi Masuk (orang) Mutasi Keluar (orang)

Januari 0 0Februari 0 0Maret 0 1April 1 0Mei 0 2Juni 0 0Juli 0 2Agustus 0 1September 1 0Oktober 0 3November 0 1Desember 0 0Total 2 10

Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Data diolah, 2015

Tabel 4 menunjukkan adanya mutasi karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk

Cabang Rajabasa pada Tahun 2015. PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang

Rajabasa memiliki aturan mutasi apabila karyawan dalam jangka waktu 3 bulan

tidak mampu memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan akan

dipindahtugaskan ke counter lain dan apabila dalam waktu 3 bulan selanjutnya

tetap tidak dapat memenuhi standar kerja yang ditetapkan perusahaan tersebut

maka karyawan akan dimutasi atau dipindahtugaskan ke Cabang PT Ramayana

Lestari Sentosa Tbk yang lain. Ketidakmampuan karyawan dalam

memenuhi standar kerja menunjukkan bahwa kinerja karyawan belum maksimal.

Indikator kinerja tugas juga dapat dilihat saat peneliti melakukan observasi,

beberapa karyawan justru tidak menjalankan tugas dan tanggung jawab pokok

sesuai dengan yang diberikan dengan meninggalkan counter tempat karyawan

tersebut ditugaskan dan berada pada counter atau pekerjaan karyawan lain yang

15

juga menunjukkan indikator kinerja kontekstual yaitu kerelaan untuk

melaksanakan tindakan yang tidak resmi dari pekerjaan, membantu orang lain,

bertahan dengan usaha untuk berhasil menyelesaikan tugas seseorang.

Hal-hal yang diuraikan tersebut pada akhirnya dapat berdampak pada efektivitas

dan efisiensi kerja PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Selain

itu juga menjelaskan bahwa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya

masih sangat rendah. Secara keseluruhan hal ini dapat mengidentifikasikan

kinerja karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa masih

rendah.

Berdasarkan permasalahan dan uraian di atas, maka penulis mencoba untuk

melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kecerdasan Emosional dan

Narsisme terhadap Kinerja Karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa

Tbk Cabang Rajabasa Bandar Lampung”.

1.2 Rumusan Masalah

Setiap perusahaan tentunya ingin memiliki keunggulan kompetitif yang digunakan

untuk menghadapi dan menyesuaikan kemajuan zaman di era globalisasi ini.

Karyawan adalah sumber daya yang sangat penting dalam menjalankan kegiatan

perusahaan secara efektif dan maksimal. Proses pembentukan karyawan yang

dapat menghadapi perubahan sangat membutuhkan kecerdasan emosional dalam

pelaksanaan tugas kerja. Pengelolaan emosi sangat dibutuhkan guna mengatur

perilaku karyawan, mengetahui emosi orang lain yang sangat berpengaruh dalam

hubungan kerja, selain itu mengatur emosi juga untuk mencegah adanya gangguan

yang ada dalam perusahaan terlihat dalam Tabel 2 tentang penilaian perilaku kerja

16

karyawan, dalam unsur pengendalian emosi masih belum maksimal dengan nilai

C. Pengendalian emosi yang belum maksimal tersebut dikhawatirkan dapat

menggangu hubungan dengan rekan kerja maupun dengan konsumen. Aspek lain

yang terlihat dalam Tabel 2 yaitu perilaku narsisme dalam unsur kemampuan

menyelesaikaan tugas dengan nilai A, kemampuan menyelesaikan tugas tersebut

yang memperlihatkan karyawan tidak ingin prestasinya dibawah atau kalah dari

karyawan lain sehingga karyawan tersebut akan berusaha menyelesaikan tugas

dengan kemampuannya sendiri dan membuat hubungan dengan karyawan lain

masih dikatakan kurang, karena narsisme memiliki peranan yang sehat dalam arti

membiasakan seseorang berhenti bergantung pada standar dan prestasi orang lain

demi membuat dirinya bahagia, namun apabila jumlahnya berlebihan dapat

menyebabkan suatu gangguan kepribadian yang bersifat patologis (dirinya yang

paling hebat). Kecerdasan emosi apabila telah terwujud dengan baik diharapkan

dapat mengendalikan narsisme sehingga narsisme sehat dapat mendorong adanya

kinerja yang maksimal.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah penulis uraikan, maka penulis

dapat merumuskan masalahnya sebagai berikut:

1. Apakah kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa?

2. Apakah narsisme memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada

PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa ?

3. Apakah kecerdasan emosional dan narsisme secara bersama-sama memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk

Cabang Rajabasa ?

17

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan

pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

2. Untuk mengetahui pengaruh narsisme terhadap kinerja karyawan pada PT

Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

3. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional dan narsisme secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa

Tbk Cabang Rajabasa.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu

pengetahuan, khususnya bidang sumber daya manusia dalam kaitannya

dengan kecerdasan emosional, narsisme dan kinerja pada karyawan.

2. Penelitian ini berguna sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya yang berniat

melakukan penelitian dengan mengembangkan penelitian ini.

18

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRANDAN HIPOTESIS

2.1 Kecerdasan Emosional

2.1.1 Pengertian Kecerdasan

Menurut Suyanto dan Jihad (2013: 273), kecerdasan adalah istilah umum yang

digunakan untuk menjelaskan sifat pikiran yang mencakup sejumlah kemampuan,

seperti kemampuan menalar, merencanakan, memecahkan masalah, berpikir

abstrak, memahami gagasan, menggunakan bahasa dan belajar.

2.1.2 Pengertian Emosi

Goleman (2002: 7) mendefinisikan emosi merupakan dorongan untuk bertindak,

rencana seketika untuk mengatasi masalah yang telah ditanamkan secara

berangsur-angsur (evolusi), dan emosi juga sebagai perasaan dan pikiran-pikiran

khas, suatu keadaan biologis, dan psikologis serta serangkaian kecenderungan

untuk bertindak. KBBI menjelaskan emosi adalah luapan perasaan yang

berkembang dan surut dalam waktu singkat atau keadaan dan reaksi psikologis

dan fisiologis seperti kegembiraan, kesedihan, keharuan, dan kecintaan.

sedangkan emosional adalah menyentuh perasaan dan mengharukan.

19

2.1.3 Macam-macam Emosi

Goleman (2002: 411), mengemukakan beberapa macam emosi, yaitu:

Tabel 5. Macam-Macam Emosi

Macam-Macam Emosi Bentuk Emosi

AmarahBeringas,mengamuk, benci, marahbesar, jengkel, kesal hati, terganggu,berang, tersinggung, bermusuhan.

KesedihanPedih, sedih, muram, suram, melankolis,mengasihi diri, kesepian, putus asa dndepresi berat.

Rasa takutCemas, takut, gugup, khawatir, was-was,perasaan takut sekali

Kenikmatan atau kesenanganBahagia, gembira, riang, puas, riang,senang, terhibur, bangga, takjub,terpesona, kegirangan, senang sekali

CintaPenerimaan, persahabatan, kepercayaan,kebaikan hati, rasa dekat, bakti, hormat,kasmaran, kasih

Terkejut Terkesiap,terkejut, takjub, terpanaJengkel Hina, jijik, muak, benci, tidak suka

MaluMalu hati, rasa salah, kesal hati, sesal,hina, aib, dan hati hancur

Sumber: Goleman (2002: 411), diolah oleh penulis.

2.1.4 Sumber - sumber Emosi

Menurut Robbins dan Judge (2008: 317) sumber-sumber emosi sebagai berikut :

1. Kepribadian

Kepribadian memberikan kecenderungan kepada orang untuk mengalami

suasana hati dan emosi tertentu. Beberapa orang berkecenderungan untuk

mengalami emosi apa pun secara lebih intens. Orang-orang seperti itu

memiliki intensitas afek (perbedaan individual dalam hal seberapa kuat

individu mengalami emosi mereka) yang tinggi.

20

2. Hari dalam seminggu dan waktu dalam sehari

Orang-orang cenderung berada dalam suasana hati terburuk di awal minggu

dan berada dalam suasana hati terbaik di akhir minggu. Orang-orang biasanya

berada dalam semangat yang lebih rendah pada awal pagi, seiring hari

berlanjut, suasana hati cenderung meningkat dan kemudian menurun pada

malam hari.

3. Cuaca

Cuaca memiliki sedikit pengaruh terhadap suasana hati. Seorang ahli

menyimpulkan, "Berlawanan dengan pandangan kultur yang ada, data ini

menunjukkan bahwa orang-orang tidak melaporkan suasana hati yang lebih

baik pada hari yang cerah atau sebaliknya”.

4. Stres

Stres mempengaruhi emosi dan suasana hati. Tingkat stres dan ketegangan

yang menumpuk ditempat kerja dapat memperburuk suasana hati karyawan,

sehingga menyebabkan mereka mengalami lebih banyak emosi negatif.

5. Aktivitas sosial

Penelitian mengungkap bahwa aktivitas sosial yang bersifat fisik,

informal lebih diasosiasikan secara kuat dengan peningkatan suasana hati yang

positif dibandingkan dengan kejadian-kejadian formal.

6. Olahraga

Olahraga dapat membantu individu berada dalam suasana hati yang lebih baik.

7. Usia

Bagi seseorang yang lebih tua, suasana hati positif yang tinggi bertahan lama

dan suasana hati yang buruk menghilang dengan lebih cepat. Seiring

21

bertambah tua, individu mengalami lebih sedikit emosi negatif.

8. Gender

Dalam perbedaan antargender, wanita menunjukkan ekspresi emosional yang

lebih besar dibandingkan pria, mereka mengalami emosi secara lebih intens

dan mereka menunjukkan ekspresi emosi positif maupun emosi negatif yang

lebih sering.

2.1.5 Teknik Mengelola Emosi

Menurut Bahaudin dalam Mangkunegara (2009: 94) terdapat beberapa teknik

mengelola emosi, sebagai berikut :

1. Menggunakan Humor

Humor mampu menghilangkan emosi negatif seperti kesedihan, depresi dan

kemarahan. Tertawa sebagai bagian dari humor akan mampu menstimulasi

untuk memproduksi endorphines (hormon yang membuat bahagia) pada otak.

Bila endorphines di otak meningkat , maka rasa sakit maupun emosi akan

menurun.

2. Mengarahkan Kembali Energi Emosi

Pada saat emosi naik, maka penggunaan energi juga meningkat dan peredaran

darah menjadi lebih cepat. Dalam situasi seperti ini, cara terbaik adalah

mengarahkan energi yang sudah timbul tersebut untuk mengerjakan kegiatan

yang tidak ada hubungannya dengan yang menjadi penyebab timbulnya

kondisi ini.

22

3. Mengambil Jeda

Suatu cara untuk mengurangi tekanan emosi dengan mengarahkannya pada

kegiatan yang mampu “melupakan” atau mengalihkannya agar emosi menjadi

normal, seperti yoga, meditasi, atau beribadah.

2.1.6 Pengertian Kecerdasan Emosional

Goleman (2002: 512) mengemukakan kecerdasan emosional adalah kemampuan

seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our

emotional life with intelligence), menjaga keselarasan emosi dan

pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui

keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan

keterampilan sosial. Kecerdasan emosional menurut Salovey dan Mayer (1999:

268) dikatakan melibatkan lebih dari kemampuan dalam memahami,

mengsimilasi, mengerti, dan mengelola emosi. Bracket, et al. (2004: 1387)

mengemukakan kecerdasan emosional adalah melibatkan kapasitas untuk

melaksanakan penalaran dalam hal emosi, dan kapasitas emosi untuk

meningkatkan penalaran sedangkan menurut Palmer, et al. (2009: 108) mengacu

pada serangkaian keahlian yang berhubungan dengan cara seseorang

mempersepsikan, mengerti dan mengelola emosinya sendiri dan orang lain.

2.1.7 Indikator Kecerdasan Emosional

Palmer, et al. (2009: 108) mengemukakan terdapat tujuh indikator kecerdasan

emosional yaitu :

23

1. Kesadaran emosi diri (emotional self awareness/ESA)

Indikator ini berhubungan dengan kemampuan seseorang mempersepsikan dan

memahami emosinya sendiri.

2. Ekspresi emosi (emotional expression/EE)

Indikator ini berhubungan dengan kemampuan seseorang mengekspresikan

emosinya dengan efektif.

3. Kesadaran terhadap emosi orang lain/empati (emotional awareness of

others/EAO)

Indikator ini berhubungan dengan kemampuan seseorang dalam

mempersepsikan dan memahami emosi orang lain.

4. Penalaran emosi (emotional reasoning/ER)

Indikator ini berhubungan dengan kemampuan seseorang memanfaatkan

emosinya untuk mengambil keputusan.

5. Manajemen emosi diri (emotional self-management/ESM)

Indikator ini berhubungan dengan kemampuan seseorang dalam mengatur

emosinya sendiri dengan efektif.

6. Manajemen terhadap emosi orang lain (emotional management of

others/EMO)

Indikator ini berhubungan dengan kemampuan seseorang dalam mengatur

emosi orang lain dengan efektif.

24

7. Pengendalian emosi diri (emotional self-control/ESC)

Indikator ini berhubungan dengan kemampuan seseorang dalam

mengendalikan emosi yang kuat.

Indikator – indikator di atas digunakan penulis untuk mempersepsikan kecerdasan

emosional dalam penelitian ini.

2.2 Narsisme

2.2.1 Pengertian Narsisme

Narsisme menurut ilmu psikologi merupakan seseorang yang mempunyai rasa

kepentingan diri yang berlebihan , membutuhkan pengakuan berlebih,

mengutamakan diri sendiri dan arogan. Karena individu narsis acap kali ingin

mendapatkan pengakuan dari individu lain dan penguatan atas keunggulan

mereka, maka cenderung memandang rendah dengan berbicara kasar. Individu

narsistik juga cenderung egois dan eksploitif dan mereka acap kali memanfaatkan

sikap yang dimiliki individu lain untuk keuntungan mereka (Robbins dan Judge,

2008: 140). Narsisme merupakan kekaguman pada diri sendiri yang ditandai

dengan kecenderungan ke arah ide-ide yang mengagumkan, kebiasaan berfantasi,

eksibionisme, bersikap defensif dalam menanggapi kritik, hubungan interpersonal

yang ditandai dengan perasaan menuntut hak, bersikap eksploitatif, dan kurangnya

empati (Raskin dan Terry, 1988: 896). Narsisme menurut Kartono dalam Apsari

(2012: 5) diartikan sebagai cinta ekstrim, paham yang mengharapkan diri sendiri

sangat superior dan amat penting, ada extreme self importancy menganggap diri

sendiri sebagai yang paling pandai, paling hebat, paling berkuasa, paling bagus

dan segalanya.

25

2.2.2 Faktor - faktor yang Mempengaruhi Narsisme

Narsisme menurut Lubis dalam Apsari (2012: 7) merupakan varietas yang amat

luas, bukan hanya mengenal gejalanya saja melainkan penyebabnya. Penyebab

narsisme dari faktor biologis, psikoanalisa, dan sosiokultural seperti yang akan

diuraikan sebagai berikut:

1. Faktor psikologis.

Narsisme terjadi karena tingkat aspirasi yang tidak realistis atau berkurangnya

penerimaan terhadap diri sendiri.

2. Faktor biologis.

Secara biologis gangguan narsismc lebih banyak dialami oleh individu yang

orang tuanya penderita neurotik. Selain itu jenis kelamin, usia, fungsi

hormonal dan struktur-struktur fisik yang lain ternyata berhubungan dengan

narsisme.

3. Faktor sosiologis.

Narsisme dialami oleh semua orang dengan berbagai lapisan dan golongan

terhadap perbedaan yang nyata antara kelompok budaya tertentu dan reaksi

narsisme yang dialaminya.

2.2.3 Fitur-Fitur Kepribadian Narsistik

Berdasarkan DSM-IV-TR (Durand dan Barlow, 2007: 212) fitur-fitur gangguaan

kepribadian narsistik sebagai berikut:

a. Pola pervasif dan grandiositas dan kebutuhan untuk dipuji dan empati, yang

bermula pada masa dewasa awal.

b. Perasaan grandiose bahwa dirinya orang penting (misalnya, merasa memiliki

talenta yang luar biasa)

26

c. Dipenuhi dengan fantasi-fantasi tentang kesuksesan,

kekuasaan,kecerdasan,kecantikan, atau cinta ideal yang tanpa batas.

d. Keyakinan bahwa dirinya ”istimewa” dan hanya dapat dipahami oleh,

atau seharusnya hanya berhubungan dengan, orang-orang istimewa lain atau

orang-orang yang berstatus tinggi.

e. Minta dipuji secara eksesif

f. Mengekploitasi orang lain untuk mencapai tujuannya

g Kurang memiliki empati

h. Sering iri terhadap orang lain atau percaya bahwa orang lain iri

i. Bersikap arogan

2.2.4 Indikator Narsisme

Menurut Raskin dan Terry dalam Ames, et al. (2006: 441), ada tujuh indikator

narsisme yaitu

1. Otoritas (authority)

Pada indikator ini ditandai dengan anggapan menjadi pemimpin atau menjadi

seseorang yang berkuasa.

2. Pemenuhan diri (self-sufficiency)

Pada indikator ini ditandai dengan anggapan percaya dapat memenuhi

kebutuhan diri sendiri dengan kemampuannya sendiri.

3. Superioritas (superiority)

Pada indikator ini ditandai dengan anggapan menjadi superior ataupun

menjadi angkuh dengan merasa bahwa diri sendiri yang paling hebat, angkuh,

dan penting.

27

4. Eksibionisme (exhibitionism)

Pada indikator ini ditandai dengan anggapan sangat menyukai untuk menjadi

pusat perhatian dan adanya kemauan untuk memastikan mereka menjadi pusat

perhatian.

5. Eksploitasi (exploitativeness)

Pada indikator ini ditandai dengan anggapan bahwa bisa menjadi seseorang

yang memanfaatkan orang lain dan menjadi seseorang yang berhasil dengan

cara mengeksploitasi orang lain.

6. Hak (entitlement)

Pada indikator ini ditandai dengan anggapan yang mengacu pada harapan dan

jumlah hak seseorang dalam hidup mereka.

Indikator – indikator di atas yang digunakan penulis untuk mempersepsikan

narsisme dalam penelitian ini.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja Pegawai menurut Mangkunegara (2009: 9) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Koopmans et

al. (2014: 331) mendefinisikan kinerja individu sebagai perilaku atau tindakan

yang berhubungan dengan tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2007: 94),

kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu. Goodman dan Svyantek (1999: 258)

mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian tujuan dari rencana pekerjaan dan

28

mengorganisir langkah-langkah dalam mencapai tujuan tersebut dengan tenggat

waktu yang diberikan.

2.3.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)

dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis

(dalam Mangkunegara, 2009: 13) yang merumuskan bahwa :

Human Performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

Penjelasan :

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) artinya, pimpinan dan

karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata apalagi IQ superior, very

superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia

akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.

2. Faktor Motivasi

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja (situation) di lingkungan kerja. Mereka yang bersikap positif

(pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan

sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya

akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud

29

mencakup antara lain hubungan kerja , fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan

pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

2.3.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Fajar dan Heru (2010: 138) adalah suatu sistem formal

dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan memperoleh atribut, perilaku dan

hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran yang dikaitkan dengan pekerjaan

karyawan. Mangkunegara mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah

penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan

karyawan dan kinerja organisasi selain itu untuk menentukan kebutuhan pelatihan

secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga

dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai

dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penetuan

imbalan.

2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Fajar dan Heru (2007: 138) mengemukakan tujuan penilaian kinerja sebagai

berikut :

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antarorang

a) Administrasi gaji

b) Pengakuan kerja individu

c) Identifikasi kinerja yang buruk

d) Keputusan promosi

e) Keputusan penahanan dan penghentian

f) Pemutusan hubungan kerja

30

2. Pengembangan yang menekankan pada adanya perubahan dalam diri

seseorang sepanjang waktu

a) Umpan balik kinerja

b) Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu

c) Penentuan transfer dan penugasan

d) Identifikasi kebutuhan pelatihan individu

3. Pemeliharaan sistem

a) Pengembangan tujuan korporasi dari individu

b) Evaluasi pencapaian tujuan oleh individu, tim, dan unit usaha strategis

c) Perencanaan sumber daya manusia

d) Penentuan kebutuhan pelatihan organisasi

e) Pengokohan sruktur wewenang

f) Identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi

g) Audit sistem sumber daya manusia

4. Dokumentasi

a) Dokumentasi keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia

b) Pemenuhan persyaratan legal manajemen sumber daya manusia

c) Kriteria untuk pengujian validasi

2.3.5 Indikator Kinerja

Terdapat dua indikator kinerja menurut Goodman dan Svyantek (1999: 261) yaitu:

kinerja kontekstual dan kinerja tugas, yaitu:

31

1. Kinerja kontekstual (contextual performance)

Indikator ini mengacu pada kegiatan seperti kerelaan untuk melaksanakan

tindakan yang tidak resmi dari pekerjaan, membantu orang lain, mengikuti

aturan organisasi atau prosedur ketika pribadi nyaman, mendukung tujuan

organisasi dan bertahan dengan usaha ekstra untuk berhasil menyelesaikan

kegiatan tugas seseorang.

Kinerja kontekstual terdiri dari dua bagian yaitu

Altruism yaitu karakteristik individu yang dapat ditunjukkan

dengan kerelaan untuk membantu atau mementingkan kepentingan

orang lain.

Conscientiousness yaitu karakteristik individu yang dapat

ditunjukkan dengan pribadi yang teratur, lebih penuh pengendalian

diri dan menggunakan kesadaran serta kata hati dalam pelaksanaan

kerjanya.

2. Kinerja tugas (task performance)

Indikator ini mengacu pada kemampuan dan kecakapan pegawai dalam

melaksanakan tugas pokok, mencakup kegiatan yang berkontribusi baik pada

pekerjaan, mengelola tanggung jawab, menggunakan keahlian seara

menyeluruh dalam pelaksanaan tugas dan menyelesaikan tugas kerja yang

diberikan sesuai dengan deadline yang ditetapkan.

Indikator – indikator di atas yang digunakan penulis untuk mempersepsikan

kinerja dalam penelitian ini.

32

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 6. Penelitian Terdahulu

No Penulis Judul Hasil Penelitian

1. LosevelyChyntia ElinYogi (2014)

Pengaruh KecerdasanEmosional danKemampuan IndividuTerhadap KinerjaPegawai PT BankLampung KantorPusat

Responden penelitian ini adalah 123 pegawai PTBank Lampung Kantor Pusat.

Uji t hitung > t tabel (5,171 > 1,980) dan nilai sig (significance) < 0,05 yaitu 0,000 < 0,05 yangartinya adanya pengaruh positif dan signifikanantara kecerdasan emosional terhadap kinerja. Halini menunjukkan bahwa jika kecerdasanemosional naik secara positif maka kinerjapegawai juga akan naik secara positif.

2. Abubakar M.dan Fuad N.Al-Shaikh(2006)

Emotional intelligenceat work:links to conflict andinnovation

Responden penelitian ini adalah 500 karyawanyang dipilih dari 19 organisasi berdasarkan UnitedArab Emirates (UAE).

Hasil dari penelitian ini karyawan dengan tingkatkecerdasan emosional yang lebih tinggi cenderungmemiliki tingkat konflik yng lebih rendah dantingkat kesiapn untuk berkresi dan berinovasiyang lebih tinggi.

3. Benjamin R.Palmer, ConStough,RichardHarmer, danGilles Gignac(2009)

The Genos EmotionalIntelligence Inventory:A Measure DesignedSpecifically forWorkplaceApplications

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Genos EIreliable untuk mengukur kecerdasaan emosionaldi lingkungan kerja.Genos EI skor total reliabilitas konsistensi internal0,96 menunjukkan tingkat reliable dinilai baik danreliable untuk mengukur kecerdasan emosionalditempat kerja.

4 Robert Raskindan HowardTerry (1988)

A Principle-Components Analysisof the NarcissisticPersonality Inventoryand Firther Evidenceof Its ConstructValidity

Sampel yang digunakan pada studi 2 yaitu 57orang.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa lima daritujuh komponen menunjukkan korelasi positif yangsignifikan dengan TraitRanking for Narcissism yang menunjukkan bahwavaliditas konstruk dari NPI skala penuh dan skalatersebut menunjukkan narsisme.Sehingga NPI dapat digunakan untuk mengukurnarsisme seseorang.

5.. Harry M.Wallace andRoy F.Baumeister(2002)

The Performance ofNarcissists Rises andFalls With PerceivedOpportunity for Glory

Responden yang digunakan pada studi 2 yaitu 71orang.

Pengukuran menggunakan NPI dan Self EsteemScale.Ketika target pekerjaan diprediksi sulit untuk

33

No Penulis Judul Hasil Penelitian

dicapai, narsistik yang tinggi cenderungmembangkitkan semangat agar merasa tertantangdan meningkatkan kinerja mereka. Sebaliknyaketika target pekerjaan diprediksi mudah untukdicapai, narsistik yang tinggi tidak menunjukkanpeningkatan kinerja. Hasil tersebutmengindikasikan yang mempengaruhi peningkatankinerja adalah narsisme saat menghadapi targetyang menantang atau tidak.

6. Daniel R.Ames, PaulRose b,Cameron P.Anderson(2006)

The NPI-16 as a shortmeasure of narcissism

Hasil penelitian menunjukkan bahwa NPI-16merupakan penyederhanaan NPI-40 (Raskin danTerry, 1988) agar dapat mempersingkat waktupengisisan kuesioner. NPI-16 dapat disejajarkandengan NPI-40 . NPI-16 bersifat notable face,internal,dan predictive validity yang berfungsisebagai alat ukur narsisme untuk penelitian.

7. Scott A.Goodman danDaniel J.Svyantek(1999)

Person–OrganizationFit and ContextualPerformance:Do Shared ValuesMatter

Sampel penelitian 356 anggota organisasimanufaktur Midwestern

Altruisme dan conscientiousness berkorelasi 0,54(p, 0,01) dalam sampel. Faktor kinerja tugas jugasignifikan berkorelasi dengan altruisme (r5.43, p,0,01) dan faktor conscientiousness (r5.36, p, 0,01).Hal tersebut menunjukkan bahwa alat ukur kinerjadengan indikator kinerja kontekstual dan kinerjatugas ini dapat digunakan untuk mengukur kinerjakaryawan.

2.5 Kerangka Pemikiran

Kecerdasan emosional menurut Palmer, et al. (2009: 108) mengacu pada

serangkaian keahlian yang berhubungan dengan cara seseorang mempersepsikan,

mengerti dan mengelola emosinya sendiri dan orang lain. Terdapat tujuh indikator

kecerdasan emosional yaitu :

1. Kesadaran emosi diri (emotional self awareness/ESA)

2. Ekspresi emosi (emotional expression/EE)

3. Kesadaran terhadap emosi orang lain (emotional awareness of others/EAO)

4. Penalaran emosi (emotional reasoning/ER)

34

5. Manajemen emosi diri (emotional self-management/ESM)

6. Manajemen terhadap emosi orang lain (emotional management of

others/EMO)

7. Pengendalian emosi diri (emotional self-control/ESC)

Narsisme merupakan kekaguman pada diri sendiri yang ditandai dengan

kecenderungan ke arah ide-ide yang mengagumkan, kebiasaan berfantasi,

eksibionisme, bersikap defensif dalam menanggapi kritik, hubungan interpersonal

yang ditandai dengan perasaan menuntut hak, bersikap eksploitatif, dan kurangnya

empati (Raskin dan Terry dalam Ames, et al. (2006: 441)

Terdapat enam indikator yang dapat mencerminkan narsisme, sebagai berikut :

1. Otoritas (authority)

2. Pemenuhan diri (self-sufficiency)

3. Superioritas (superiority)

4. Eksibionisme (exhibitionism)

5. Eksploitasi (exploitativeness)

6. Hak (entitlement)

Goodman dan Svyantek (1999: 258) mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian

tujuan dari rencana pekerjaan dan mengorganisir langkah-langkah dalam

mencapai tujuan tersebut dengan tenggat waktu yang diberikan.

Indikator - indikator kinerja karyawan yaitu:

1. Kinerja Kontekstual (contextual performance)

Indikator ini mengacu pada kegiatan seperti kerelaan untuk melaksanakan

tindakan yang tidak resmi dari pekerjaan, membantu orang lain, mengikuti

35

aturan organisasi atau prosedur ketika pribadi nyaman, mendukung tujuan

organisasi dan bertahan dengan usaha ekstra untuk berhasil menyelesaikan

kegiatan tugas seseorang. Kinerja kontekstual dibagi menjadi dua bagian,

yaitu altruism dan conscientiousness.

2. Kinerja Tugas (task performance)

Indikator ini mengacu pada kemampuan dan kecakapan pegawai dalam

melaksanakan tugas pokok, mencakup kegiatan yang berkontribusi baik pada

pekerjaan, mengelola tanggung jawab, menggunakan keahlian seara

menyeluruh dalam pelaksanaan tugas dan menyelesaikan tugas kerja yang

diberikan sesuai dengan deadline yang ditetapkan.

Untuk lebih jelasnya mengeni hubungan kecerdasan emosional, narsisme dan

kinerja karyawan dapat dilihat dalam gambar kerangka teori sebagai berikut

Gambar 1. Kerangka PikirPengaruh Kecerdasan Emosional dan Narsisme

terhadap Kinerja Karyawan

Kecerdasan Emosional (X1)1. Kesadaran emosi diri2. Ekspresi emosi3. Kesadaran terhadap emosi orang lain4. Penalaran emosi5. Manajemen emosi diri6. Manajemen terhadap emosi orang lain7. Pengendalian emosi diri(Palmer, et al., 2009: 108)

Narsisme (X2)1. Otoritas2. Pemenuhan diri3. Superioritas4. Eksibionisme5. Eksploitasi6. Hak

( Raskin dan Terri, dalam Ames, et al.,2006: 441)

Kinerja (Y)

1. Kinerja kontekstual2. Kinerja tugas

Goodman dan Svyantek, 1999:261)

36

2.6 Hipotesis

Berdasarkan judul penelitian dan kerangka teoritis diatas, maka penulis

megemukakan hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada

PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

2. Narsisme berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT

Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

3. Kecerdasan emosional dan narsisme secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk

Cabang Rajabasa.

37

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini mengambil sampel karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa

Tbk Cabang Rajabasa yang berlokasi di Jl. Zainal Abidin Pagar Alam, Rajabasa,

Kota Bandar Lampung, Lampung.

3.2 Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian eksplanatori yang membuktikan

hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi. Menurut

Silaen dan Widiyono (2013: 19), penggolongan penelitian ada tiga macam

berdasarkan tujuannya yaitu :

1. Penelitian Eksploratif

Penelitian eksploratif bertujuan untuk mendapatkan ide-ide baru atau

memperdalam pengetahuan mengenai suatu gejala, atau untuk mendapatkan

faktor-faktor penyebab utama dari fakta yang terjadi melalui penjelajahan

(eksplorasi), atau untuk menggali secara luas tentang sebab-sebab yang

mempengaruhi terjadinya sesuatu agar dapat merumuskan masalahnya secara

lebih terperinci dan mengembangkan rumusan hipotesis.

38

2. Penelitian Deskriptif

Penelitian deskriptif bertujuan untuk memberikan deskripsi, gambaran

mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antarfenomena yang diteliti,

termasuk hubungan kegiatan-kegiatan, sikap-sikap, pandangan-pandangan,

serta proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari

suatu fenomena, atau untuk menentukan frekuensi distribusi sutu gejala

dengan gejala lain.

3. Penelitian Eksplanatori

Penelitian eksplanatori bertujuan untuk menguji sutu kebenaran melalui

pengujian hipotesis tentang sebab-akibat antara berbagai variabel yang diteliti.

3.3 Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel penelitian menurut Silaen dan Widiyono (2013: 6) adalah konsep yang

mempunyai bermacam-macam nilai, yakni suatu sifat, karakteristik atau fenomena

yang dapat menunjukkan sesuatu untuk dapat diamati atau diukur yang nilainya

berbeda-beda. Kaitan hubungan suatu variabel dengan variabel lainnya, dikenal

adanya bermacam-macam bentuk variabel, yaitu variabel independen, variabel

dependen, variabel intervening, variabel moderator, variabel kontrol, variabel

antesenden dan variabel rambang (Silaen dan Widiyono, 2013: 73), yaitu

1. Variabel independen (independent variable)

Variabel yang mempengaruhi variabel lain dan biasanya disebut variabel

sebab karena menyebabkan munculnya akibat pada variabel lain.

39

2. Variabel dependen (dependent variable)

Variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel bebas dan biasanya disebut

variabel akibat karena munculnya variabel dependen akibat pada variabel

bebas.

3. Variabel antara (intervening variable)

Apabila adanya variabel antara ketika adanya hubungan statistik antara

variabel bebas dan terikat maka hubungan itu menjadi lemah bahkan hilang.

4. Variabel Kontrol (control variable)

Variabel yang memengaruhi variabel dependen dan independen, sehingga

dapat mengubah hubungan antara kedua variabel.

5. Variabel Moderator (moderator variable)

Variabel yang menentukan kuat atau lemahnya hubungan antara variabel

independen dan variabel dependen.

6. Variabel Antasenden

Kedua variabel tersebut sama-sama merupakan hasil yang lebih mendalam

dari pelacakan hubungan sebab-akibat antara variabel namun variabel

antesenden berada sebelum atau mendahului variabel independen.

7. Variabel Rambang

Variabel yang dianggap pengaruhnya terhadap variabel dependen tidak

menimbulkan perbedaan-perbedaan yang berarti, sering diabaikan.

Penelitian ini menggunakan dua macam variabel yang pertama variabel

independen yaitu kecerdasan emosional (X1) dan narsisme (X2) lalu yang kedua

variabel dependen yaitu kinerja (Y).

40

3.4 Populasi dan Sampel

Populasi dinotasikan N adalah keseluruhan objek atau individu yang memiliki

karakteristik (sifat-sifat) tertentu yang akan diteliti. Populasi penelitian ini adalah

seluruh karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa yang

berjumlah 248 orang. Sampel dinotasikan n adalah sebagian dari populasi yang

diambil dengan cara-cara tertentu untuk diukur dan diamati karakteristiknya

(Silaen dan Widiyono, 2013: 87).

Jumlah sampel yang digunakan berjumlah 165 karyawan dengan pelaksanaan

tugasnya yang sebagian besar berinteraksi dengan konsumen yaitu pada posisi

pramuniaga, kasir dan sales promotion girl (SPG) atau sales promotion boy (SPB)

dengan rincian sebagai berikut.

Tabel 7. Proporsi Jumlah Sampel

No Posisi Jumlah Karyawan(Orang)

1. Pramuniaga 262. Kasir 193. Sales promotion girl (SPG) dan sales promotion boy (SPB) 120

Jumlah sampel 165Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Data diolah, 2015

Teknik pengambilan sampelnya menggunakan metode nonprobability sampling

yaitu purposive sampling dengan sampel yang dipilih berdasarkan pertimbangan-

pertimbangan tertentu. (Silaen dan Widiyono, 2013: 103).

41

3.5 Jenis dan Sumber Data

3.5.1 Jenis Data

Sumber data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu :

1. Data kualitatif

Data yang menunjukkan kualitas sesuatu, berupa keadaan, proses, kejadian

yang dinyatakan dalam bentuk kata. Data ini diperoleh langsung dari PT

Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa seperti gambaran umum

perusahaan, hasil kuesioner, dan informasi lain yang menunjang penelitian.

2. Data Kuantitatif

Data yang dinyatakan dalam bentuk angka yang dapat dihitung secara

matematik dan dianalisi secara statistik. Data kuantitatif diperoleh langsung

dari PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa seperti jumlah

karyawan, absensi karyawan, dan data-data lainnya yang menunjang

penelitian ini.

3.5.2 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu :

1. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung dari

lapangan oleh peneliti. Data primer juga disebut data asli atau data baru. Data

primer dapat langsung diperoleh dari responden dengan cara pembagian

kuesioner (angket penelitian) kepada objek penelitian yang diisi langsung oleh

responden (Silaen dan Widiyono, 2013: 145).

42

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari hsil penelitian pihak lain

(Silaen dan Widiyono, 2013: 145). Data yang didapat dari arsip bagian HRD

(Human Resource Departement) PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang

Rajabasa. Sumber informasi lainnya dapat diperoleh dari penelitian terdahulu,

literatur, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang sedang di

teliti.

3.6 Definisi Operasional

Variabel penelitian yang digunakan adalah:

a. Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu kecerdasan emosional (X1) yaitu

menurut Palmer, et al. (2009: 108) mengacu pada serangkaian keahlian yang

berhubungan dengan cara seseorang mempersepsikan, mengerti dan mengelola

emosinya sendiri dan orang lain. Narsisme (X2) yaitu menurut Raskin dan Terry

(1988: 896) narsisme merupakan kekaguman pada diri sendiri yang ditandai

dengan kecenderungan ke arah ide-ide yang mengagumkan, kebiasaan berfantasi,

eksibionisme, bersikap defensif dalam menanggapi kritik, hubungan interpersonal

yang ditandai dengan perasaan menuntut hak, bersikap eksploitatif, dan

kurangnya empati.

b. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja yaitu menurut Goodman

dan Svyantek (1999: 258) mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian tujuan dari

rencana pekerjaan dan mengorganisir langkah-langkah dalam mencapai tujuan

tersebut dengan tenggat waktu yang diberikan. Variabel penelitian dan definisi

operasional dapat dilihat pada Tabel 8.

43

Tabel 8. Variabel OperasionalVariabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

KecerdasanEmosional(X1)

Kecerdasan emosional adalahmengacu pada serangkaian keahlianyang berhubungan dengan caraseseorang mempersepsikan, mengertidan mengelola emosinya sendiri danorang lain

( Palmer, et al., 2009: 108)

1. Kesadaran emosi diri : kemampuan seseorang mempersepsikan dan memahami emosinya sendiri.2. Ekspresi emosi : kemampuan seseorang mengekspresikan emosinya dengan efektif.3. Kesadaran terhadap emosi orang lain/empati : kemampuan seseorang dalam mempersepsikan dan

memahami emosi orang lain.4. Penalaran emosi : kemampuan seseorang memanfaatkan emosinya untuk mengambil keputusan.5. Manajemen emosi diri : kemampuan seseorang dalam mengatur emosinya sendiri dengan efektif.6. Manajemen terhadap emosi orang lain: kemampuan seseorang dalam mengatur emosi orang lain

dengan efektif.7. Pengendalian emosi diri : kemampuan seseorang dalam mengendalikan emosi yang kuat.

(Palmer, et al., 2009: 108)

1= SS2 = TS3 = N4 = S5 = SS

( Silaen danWidiyono,2013: 126)

Narsisme(X2)

Narsisme : kekaguman pada dirisendiri yang ditandai dengankecenderungan ke arah ide-ide yangmengagumkan, kebiasaan berfantasi,eksibionisme, bersikap defensifdalam menanggapi kritik, hubunganinterpersonal yang ditandai denganperasaan menuntut hak, bersikapeksploitatif, dan kurangnya empati.( Raskin dan Terri, 1988: 896)

1. Otoritas (authority) : anggapan menjadi pemimpin atau menjadi seseorang yang berkuasa2. Pemenuhan diri (self-sufficiency) : anggapan percaya dapat memenuhi kebutuhan diri sendiri

dengan kemampuannya sendiri3. Superioritas (superiority) : anggapan menjadi superior ataupun menjadi angkuh dengan merasa

bahwa diri sendiri yang paling hebat, angkuh, dan penting4. Eksibionisme (exhibitionism) : anggapan sangat menyukai untuk menjadi pusat perhatian5. Eksploitasi (exploitativeness) : anggapan bahwa bisa menjadi seseorang yang memanfaatkan

orang lain6. Hak (entitlement) : anggapan yang mengacu pada harapan dan jumlah hak seseorang dalam hidup

mereka( Raskin dan Terri, dalam Ames, et al., (2006: 441)

1= SS2 = TS3 = N4 = S5 = SS

( Silaen danWidiyono,2013: 126)

Kinerja (Y)

Kinerja adalah pencapaian tujuandari rencana pekerjaan danmengorganisir langkah-langkahdalam mencapai tujuan tersebutdengan tenggat waktu yangdiberikan.

(Goodman dan Svyantek, 1999:261)

1. Kinerja kontekstual: kegiatan seperti kerelaan untuk melaksanakan tindakan yang tidak resmi daripekerjaan, membantu orang lain, mengikuti aturan organisasi / prosedur ketika pribadi nyaman,mendukung tujuan organisasi dan bertahan dengan usaha ekstra untuk berhasil menyelesaikankegiatan tugas seseorang.

2. Kinerja tugas: kemampuan dan kecakapan pegawai dalam melaksanakan tugas pokok, mencakupkegiatan yang berkontribusi baik pada pekerjaan, mengelola tanggung jawab, menggunakankeahlian seara menyeluruh dalam pelksanaan tugas dan menyelesaikan tugas kerja ang diberikansesuai dengan deadline yang ditetapkan.

(Goodman dan Svyantek, 1999: 261)

1= SS2 = TS3 = N4 = S5 = SS

( Silaen danWidiyono,2013: 126)

44

3.7 Metode Pengumpulan Data

Terdapat beberapa metode dalam pengumpulan data penelitian, yaitu :

1. Kuesioner

Kuesioner adalah instrumen penelitian dengan serangkaian daftar pertanyaan

yang dibuat untuk mengumpulkan data yang umumnya bersifat kualitatif

(Silaen dan Widiyono, 2013: 146). Terdapat tiga bagian kuesioner yang

disebarkan kepada responden. Bagian pertama mengadopsi dan

mengembangkan the genos emotional intelligence inventory atau Genos EI

(Palmer, et al., 2009: 115) yang terdiri dari 14 item untuk mengukur

kecerdasan emosional karyawan. Bagian kedua mengadopsi narcissistic

personality inventory-16 atau NPI-16 (Ames, et al., 2006: 449) terdiri dari 16

item yang merupakan versi pendek dari narcissistic personality inventory-40

atau NPI-40 (Raskin dan Terry, 1988: 894) untuk mengukur narsisme

karyawan. Bagian ketiga mengadopsi dan mengembangkan job performance

scale yang terdiri dari 25 item (Goodman dan Svyantek, 1999: 261) untuk

mengukur kinerja karyawan.

Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan skala Likert dengan

lima alternatif (Silaen dan Widiyono, 2013: 126) penentuan skornya adalah :

Jawaban Sangat setuju (SS) diberi skor 5

Jawaban Setuju (S) diberi skor 4

Jawaban Netral (N) diberi skor 3

Jawaban Tidak setuju (TS) diberi skor 2

Jawaban Sangat tidak setuju (STS) diberi skor

45

2. Wawancara

Alat pengumpulan data berupa tanya jawab antara pihak pencari informasi

dengan sumber informasi yang berlangsung secara lisan (Silaen dan

Widiyono, 2013: 153).

a. Wawancara tidak terstruktur

Wawancara tidak terstruktur (unstructured interview) adalah wawancara

bebas dengan pertanyaan disusun seketika pada saat pewawancara

berhdapan dengan informan.

b. Wawancara terstruktur

Wawancara terstruktur (structured interview) adalah wawancara yang

disusun secara terperinci. Pertanyaan harus sesuai dengan pertanyaan yang

sudah dipersiapkan dalam pedoman.

3. Observasi

Observasi menurut Silaen dan Widiyono (2013: 155) kegiatan yang meliputi

pemusatan perhatian terhadap suatu objek penelitian dengan menggunakan

seluruh indra. Dalam kegiatan ini, dilakukan pencatan yang sistematis

terhadap unsur-unsur yang tampak atau yang dirasakan indra mengenai gejala-

gejala yang muncul pada objek penelitian.

4. Dokumentasi

Metode pengumpulan data selanjutnya yang digunakan oleh peneliti adalah

dokumentasi menurut Silaen dan Widiyono (2013: 163) yaitu dengan

peninggalan tertulis mengenai data berbagai kegiatan atau kejadian dari suatu

organisasi yang dari segi waktu ke waktu relatif belum terlalu lama.

46

Dokumentasi berasal dari buku-buku elektronik, jurnal ilmiah yang dapat

dijadikan sumber. Studi kepustakaan ini dilakukan untuk mendapatkan

informasi yang bersifat teoritis sehingga penelitian memiliki landasan teori

yang kuat.

3.8 Uji Instrumen Penelitian

3.8.1 Uji Validitas

Uji validitas merupakan suatu alat ukur yang menunjukkan tingkat keakuratan

atau ketepatan suatu instrumen untuk mengukur apa yang hendak diukur guna

menghasilkan pengukuran yang dapat dipercaya. Instrumen yang dimaksud adalah

yaitu jawaban responden atas sejumlah pertanyaan yang tertuang dalam kuesioner

yang disebarkan oleh peneliti. Untuk mengukur validitas peneliti menggunakan

rumus pearson product moment :

n(Σ XY ) – (ΣX)(ΣY)rxy = [ ² − ( )²][ ² − ( )²]

Keterangan:

rxy : nilai validitas

x :skor nilai

x y : skor nilai

y n : jumlah sampel

Uji validitas diukur melalui kriteria berikut ini :

a. Jika nilai rhitung > rtabel maka dapat dikatakan valid, jika sebaliknya maka

tidak valid.

47

b. Probabilitas (sig) < 0,05 maka instrumen dapat dikatakan valid, jika

sebaliknya maka tidak valid.

3.8.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menurut Silaen dan Widiyono (2013: 107) merupakan ketepatan atau

suatu pengukuran atau alat pengukuran, dengan kata lain alat ukur tersebut dapat

mengukur secra cermat dan tepat. Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan program statistic SPSS 16 dan diuji reliabilitas menggunakan

teknik pengukuran Cronbach’s Alpha > 0,6.

= − 1 1 − ƩKeterangan:

Rii = reliabilitas instrument

K = banyaknya butir pertanyaan

∑σ2b = jumlah varian butir

σt2 = varian total

Uji realibilitas diukur dengan kriteria berikut :

1. Apabila rii > rtabel, maka instrumen dapat dikatakan reliabel.

2. Apabila rii < rtabel, maka instrumen dapat dikatakan tidak reliabel.

3.9 Metode Analisis Data

Analisis data untuk mengetahui dugaan pengaruh kecerdasan emosional dan

narsisme (independent variable) terhadap kinerja karyawan (dependent variable),

digunakan uji asumsi klasik, analisi data kualitatif dan analisis data kuantitatif.

48

3.9.1 Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui apakah hasil estimasi

regresi yang dilakukan terbebas dari adanya gejala normalitas, autokorelasi,

multikolinearitas dan heteroskedastisitas. Berikut penjelasan menurut Suliyanto

(2013: 69) :

3.9.1.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah nilai residual yang telah

distandarisasi pada model regresi berdistribusi normal atau tidak. Nilai residual

dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual terstandarisasi tersebut sebagian

besar mendekati nilai rata-ratanya. Nilai residual terstandarisasi yang berdistribusi

normal jika digambarkan dengan bentuk kurva akan membentuk gambar lonceng

(bell-shape curve) yang kedua sisinya melebar sampai tak terhingga. Uji

normalitas ini menggunakan one sample kolmogrov-smirnov test, jika nilai sig. >

0,05 maka distribusi data adalah normal.

3.9.1.2 Uji Outokorelasi

Uji outokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi aantara anggota

serangkaian data observasi yang diuraikan menurut waktu (time-series) atau ruang

(cross section). Beberapa penyebab munculnyaa masalah autokorelasi dalam

analisi regresi adalah adanya kelembaman, bias spesifikasi model kasus variabel

yang tidak dimasukkan, adanya fenomena laba-laba, manipulasi data, adanya

kelembaman waktu. Uji outokorelasi menggunakan uji Durbin-Watson (DW

Test). Untuk mengetahui nilai dL dan dU dalam tabel Durbin Watson caranya

adalah dengan menggunakan derajat kepercayaan 5%, sampel (n) yang dimiliki

49

dan variabel bebas. Keputusan ada tidaknya outokorelasi adalah:

1. Bila nilai DW berada di antara dU sampai dengan 4 – dU maka koefisien

outokorelasi sama dengan nol. Artinya, tidak ada outokorelasi.

2. Bila nilai DW lebih kecil daripada dL, koefisien outokorelasi lebih besar

daripada nol. Artinya ada autokorelasi positif.

3. Bila nilai DW terletak di antara dL dan dU, maka tidak dapat disimpulkan.

4. Bila nilai DW lebih besar daripada 4 - dL, koefisien autokorelasi lebih besar

daripada nol. Artinya ada autokorelasi negatif.

5. Bila nilai DW terletak di antara 4 – dU dan 4- dL, maka tidak dapat disimpulkan.

3.9.1.3 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi yang

terbentuk ada korelasi yang tinggi atau sempurna di antara variabel bebas atau

tidak. Jika dalam model regresi yang terbentuk terdapat korelasi yang tinggi atau

sempurna di antara variabel bebas maka model regresi tersebut dinyatakan

mengandung gejala multikolinear. Uji multikolinerits dilakukan dengan

menggunakan Uji VIF dengan melihat apakah nilai VIF untuk masing-masing

variabel lebih besar dari 10 atau tidak. Bila nilai VIF lebih besar dari 10 maka

diindikasikan model tersebut memiliki gejala multikolinieritas.

3.9.1.4 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model

regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain

50

tetap, disebut homoskedastisitas, sedangkan jika berbeda disebut dengan

heteroskedastisitas. Keputusan pada uji heteroskedastisitas adalah:

1. Bila nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 kesimpulannya adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas.

2. Bila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 kesimpulannya adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3.9.2 Analisis Data Kualitatif

Penelitian ini adalah penelitian deskriptif, dengan lebih banyak bersifat uraian dari

hasil jawaban kuesioner. Data yang telah diperoleh akan dianalisis secara

kualitatif serta diuraikan dalam bentuk deskriptif.

3.9.3 Analisis Data Kuantitatif

Analisis kuantitatif digunakan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional

dan narsisme terhadap kinerja karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk

Cabang Rajabasa dengan terlebih dahulu menyebar kuesioner dan diuji

menggunakan analisi regresi linear berganda, uji T dan uji F.

3.9.3.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan apabila peneliti bertujuan untuk

memprediksi perubahan variabel dependen yang dijelaskan aatau dihubungkan

oleh dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor yang

dimanipulasi. Bentuk umum persamaan regresi linear berganda adalah := + += + += + + +

51

Keterangan:

Y : Kinerja KaryawanX : Kecerdasan EmosionalX : Narsismea : konstantab : koofisien Xb : koofisien Xe : error

3.9.3.2 Uji t (parsial)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui secara parsial variabel independen

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan berpengaruh

signifikan apabila sig < (0,05), menggunakan rumus:

=

Keterangan:b : koofisien regresi variabel independen∂b : standar deviasi koofisien regresi variabel independen

Pengujian penelitian ini dilakukan dengan tingkat keyakinan 95% melalui

ketentuan sebagai berikut:

1. Jika thitung> ttabel (0,05), maka Ha didukung, dan Ho tidak didukung

2. Jika thitung< ttabel (0,05), maka Ha tidak didukung dan Ho didukung

Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi linier

menggunakan SPSS versi 16.

52

3.9.3.3 Uji F (simultan)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara

variabel independen dan variabel dependen secara simultan, dikatakan

berpengaruh signifikan apabila nilai sig < (0,05), menggunakan rumus:

=/( )/ ( )

Keterangan:R : koofisien determinasi

n : jumlah data

k : jumlah variabel independen

Pengujian penelitian ini dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika Fhitung>Ftabel (0,05), maka Ha didukung, dan Ho tidak didukung.

2. Jika Fhitung< Ftabel (0,05), maka Ha tidak didukung dan Ho didukung.

Hasil uji F dapat dilihat pada output dari hasil analisis regresi linier berganda

menggunakan SPSS versi 16.

89

V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh kecerdasan

emosional dan narsisme terhadap kinerja karyawan pada PT Ramayana Lestari

Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini

mendukung hipotesis yang diajukan yaitu:

1. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Hal tersebut

didukung dengan nilai thitung 5,504 > ttabel 1,978 dan dengan tingkat signifikansi

sebesar 0,000 < 0,05 dan indikator kecerdasan emosional yang paling

berpengaruh adalah indikator manajemen terhadap emosi orang lain.

2. Narsisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT

Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Hal tersebut didukung dengan

nilai thitung 3.100 > ttabel 1,978 dan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,002 < 0,05

dan indikator narsisme yang paling berpengaruh adalah indikator self sufficiency

(pemenuhan diri).

3. Kecerdasan emosional dan narsisme secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Hal

tersebut didukung dengan nilai F hitung 24,603 > F tabel 3,06 dan nilai sig. lebih

kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,000 < 0,05.

90

5.2 Saran

Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat diberikan oleh

peneliti adalah:

1. Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa sebaiknya

meningkatkan kemampuan dalam mengekspresikan perasaan dapat dilakukan

dengan bercerita dengan orang lain sehingga karyawan dapat meningkatkan

kinerja lebih baik.

2. Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa sebaiknya

meningkatkan kemampuan dalam memanfaatkan pengetahuan dan keahlian yang

dimiliki rekan kerja sehingga individu dapat memperoleh pengetahuan dan

keahlian dalam bekerja.

3. Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa sebaiknya

meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan tugas yang dilakukan secara

sukarela sehingga keahlian dan pengetahuan yang dimiliki dapat terasah lebih

baik.

5.3 Keterbatasan Penelitian

1 . Adanya keterbatasan penelitian menggunakan metode kuesioner yaitu terkadang

jawaban yang diberikan responden tidak menunjukkan keadaan sesungguhnya.

2. Responden pada penelitian ini hanya karyawan dengan tingkat pendidikan

SMA/Sederajat sehingga hasil penelitian tidak dapat digeneralisasikan.

3. Bagi peneliti selanjutnya penulis menyarankan untuk menggunakan sampel

maupun responden dengan tingkat pendidikan yang lebih beragam dan

hendaknya memperbaiki hal yang kurang dalam penelitin ini menjadi lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Ames, Daniel R., Rose, Paul, dan Anderson, Cameron P. 2006. The NPI-16 as a shortmeasure of narcissism. Journal of Research in Personality, 40 : 440-450.

Apsari, Fitri. 2012. Hubungan antara Kecenderungan Narsisme dengan MinatMembeli Kosmetik Merek Asing pada Pria Metroseksual. (Jurnal). Surakarta :Universitas Sahid Surakarta.

Befort, N., dan Hattrup, K. 2003. Valuing Task and Contextual Performance:Experience, Job Roles, and Ratings of the Importance of Job Behaviors.Applied H.R.M. Research, Volume 8, Number 1. Page 17- 32.

Brackett, Marc A., Mayer, John D., dan Warner, Rebecca M. 2004. EmotionalIntelligence and Its Relation To Everyday Behavior . Journal of Personalityand Individual Differences. 36 : 1387–1402.

Durand, V. Mark dan Barlow, David H. 2007 . Psikologi Abnormal . Yogyakarta :Pustaka Belajar.

Fajar, Siti Al dan Heru, Tri. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia : Sebagai DasarMeraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Goleman, Daniel., 2000. Kecerdasan Emosional : Mengapa EQ Lebih PentingDaripada IQ, Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Goodman, dan Svyantek, 1999. Person–Organization Fit and Contextual Performance:Do Shared Values Matter. Journal of Vocational Behavior, 55(2), 254-275

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan sembilan.Jakarta: Bumi Aksara.

Judge, Timothy A., LePine, Jeffery A., dan Rich, Bruce L. 2006. Loving YourselfAbundantly: Relationship of the Narcissistic Personality to Self- and OtherPerceptions of Workplace Deviance, Leadership, and Task and ContextualPerformance. Journal of Applied Psychology. 15: 762–776

Kamus Besar Bahasa Indonesia. 2016. http://kbbi.web.id/emosi . Diakses pada tanggal9 Februari 2016 pukul 21:34 WIB.

Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V.H., Vet, H.C.W. de, Beek, A.J. vander. 2014. Construct Validity of Individual Work Performance Questionaire.Journal of Occupational and Environmental Medicine. 56(3), Pp. 331-337

Mangkunegara, Anwar Prabu, A.A. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : RefikaAditama.

Mayer, John D., Caruso, David R., dan Salovey Peter. 2000. Emotional IntelligenceMeets Traditionl Standards for an Intelligence. Intelligence. 27: 267-298

Nugraheni, Hariyanti. 2015. Pengaruh Narsisme dan Job Stressor pada PerilakuKerja Kontra Produktif dengan Respon Emosional Negatif (Anger) sebagaiMediator (Studi pada Karyawan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Solo).(Skripsi). Surakarta: Universitas Sebelas Maret.

Palmer, B. R., Stough, C., Harmer, R., & Gignac, G.E. (2009). Genos EmotionalIntelligence Inventory. In C. Stough, D. Saklofske, & J. Parker (Ed.), AssessingEmotional Intelligence: Theory, Research & Applications (pp. 103-118). NewYork: Springer.

PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk . 2016. Company Profile.http://www.ramayana.co.id/index.php/en/about-the-company/company-profile.Diakses pada tanggal 13 Februari 2016 pukul 23:28 WIB.

Raskin, Robert dan Terry, Howard. 1988. Components Analysis of The NarcissisticPersonality Inventory and Firther Evidence of Its Construct Validity. Journal ofPersonality and Social Psychology. 13 : 890-902

Robbins, Stephen dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi :Organizationbehavior. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.

Silaen, Sofar dan Widiyono. 2013. Metodologi Penelitian Sosial untuk PenulisanSkipsi dan Tesis. Jakarta: In Media

Suliman, Abubakar M. dan Al-Shaikh, Fuad N. 2006. Emotional Intelligence at Work:Links to Conflict and innovation. vol. 29, no.2, pp 208-220

Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS.Yogyakarta: CV Andi Offset

Suyanto dan Jihad, Asep. 2013. Menjadi Guru Profesional: Strategi MeningkatkanKualifikasi dan Kualitas Guru di Era Global . Jakarta : Esensi Erlangga Group.

Wallace, Harry, M. dan Baumeister, Roy, F. 2002. The Performance of NarcissistsRises and Falls With Perceived Opportunity for Glory. Case Western ReserveUniversity. Journal of Personality and Social Psychology. 16 : 819 – 834

Yogi, Elin, Chyntia, Losevely . 2014. Pengaruh Kecerdasan Emosional DanKemampuan Individu Terhadap Kinerja Pegawai PT Bank Lampung KantorPusat. (Skripsi) Bandar Lampung.Universitas Lampung.