pengaruh kebosanan terhadap perilaku kerja kontraproduktif...

i

Pengaruh Kebosanan Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif

yang Dimoderasi Faktor Kepribadian dan Lingkungan Di

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Syarat-syarat Mencapai Gelar

Sarjana Ekonomi Program Studi S1 Manajemen pada Fakultas

Ekonomi Universitas Setia Budi Surakarta

Disusun Oleh :

Linda Dwi Rahayu (11130241L)

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI S-1 MANAJEMEN

UNIVERSITAS SETIA BUDI

SURAKARTA

2017

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“Everyone should smile. Life really isn’t that serious. We make it hard. The

sun rises. The sun sets. We just tend to complicate the process.” Artinya

setiap orang harus tersenyum. Hidup sungguh tidak seserius itu. Matahari

terbit. Matahari terbenam. Kita hanya cenderung memperumit proses. –

Anonim

“When in doubt, learn more. When confident, be more careful.” Artinya jika

sedang ragu-ragu, belajarlah lebih banyak. Jika sedang yakin, lebih berhati-

hatilah. – Mario Teguh

“Bukan karena kita yang hebat, tapi karena Allah yang memudahkan urusan

kita.” - Anonim

PERSEMBAHAN

Karya ini kupersembahkan untuk :

Allah SWT

Orang Tuaku, Bapak Suyadi dan Ibu Suminah

Kakakku, Wiwin Wulan Rahayu

Keluarga Besarku

Sahabat-sahabatku

Teman-teman seperjuanganku, mahasiswa Manajemen Rumah

Sakit angkatan 2013

Para pembimbingku (pak nang, pak eko nugroho, pak atmoko)

vi

SARI

Rahayu, Linda Dwi, 2017. Pengaruh Kebosanan Terhadap Perilaku Kerja

Kontraproduktif yang Dimoderasi Faktor Kepribadian dan Lingkungan Di

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta. Skripsi. Program Studi S1

Manajemen Rumah Sakit. Fakultas Ekonomi. Universitas Setia Budi.

Pembimbing I. Nang Among Budiadi, S.E., M.Si. Pembimbing II. Drs. M.D.

Eko Nughroho, MM.

Tujuan penelitian ini adalah menguji pengaruh kebosanan pada perilaku

kerja kontraproduktif yang dimoderasi faktor kepribadian dan faktor lingkungan

pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta.

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan kuesioner. Uji statistik menggunakan analisis regresi dengan

variabel moderasi dengan menggunakan sofware SPSS versi 11,5.

Hasil dari pengolahan data dapat diambil kesimpulan yaitu ada pengaruh

signifikan antara kebosanan pada perilaku kerja kontraproduktif, ada pengaruh

signifikan antara faktor kepribadian pada perilaku kerja kontraproduktif, tidak

ada pengaruh signifikan antara faktor kepribadian dalam memoderasi pengaruh

kebosanan pada perilaku kerja kontraproduktif, tidak ada pengaruh signifikan

antara faktor lingkungan pada perilaku kerja kontraproduktif, tidak ada pengaruh

signifikan antara faktor lingkungan dalam memoderasi pengaruh kebosanan pada

perilaku kerja kontraproduktif.

Kata Kunci : Kebosanan, Perilaku Kerja Kontraproduktif, Faktor

Kepribadian, Faktor Lingkungan, Karyawan Non Medis

vii

ABSTRACT

Rahayu, Linda Dwi, 2017. Influence of boredom on counterproductive work

behavior as moderating personality and Environment Factor in Hospital of PKU

Muhammadiyah Surakarta. Skripsi. S1 Hospital Management. Economic

Faculty. Setia Budi University. Mentor I. Nang Among Budiadi, S.E., M.Si.

Mentor II. Drs. M.D. Eko Nughroho, MM.

The research aims to examine and analyze the influence of boredom on

counterproductive work behavior as moderating personality and environment

factors in Hospital of PKU Muhammadiyah Surakarta.

Analysis of data in this research using questionnaire. The help of Moderated

Regression Analysis (MRA) version 11,5.

Analysis result demonstrates that boredom have a significant influence to

counterproductive work behavior. Have a significant influence personality factor

to counterproductive work behavior, Haven’t a significant influence personality

factor as moderating between boredom to counterproductive work behavior,

Haven’t a significant influence environment factor to counterproductive work

behavior, Haven’t a significant influence environment factor as moderating

between boredom to counterproductive work behavior

.

Keyword : Boredom, Counterproductive Behavioral Work, Personality

Factor, Environment Factor, Non-medical Employees

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

HALAMAN PESETUJUAN ........................................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................iii

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ....................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................ v

PRAKATA .................................................................................................. vi

SARI ............................................................................................................ viii

ABSTRACT ................................................................................................ ix

DAFTAR ISI ................................................................................................ x

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................. 1

B. Perumusan Masalah ..................................................................... 3

C. Pertanyaan Penelitian ................................................................... 4

D. Tujuan Penelitian ......................................................................... 4

E. Manfaat Penelitian ....................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 6

A. Perilaku Kerja Kontraproduktif.................................................... 6

B. Kebosanan .................................................................................... 10

C. Faktor Kepribadian....................................................................... 11

D. Faktor Lingkungan ....................................................................... 14

E. Model Penelitian .......................................................................... 16

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 17

A. Desain Penelitian .......................................................................... 17

B. Populasi, Sampel dan Teknik Penyampelan ................................ 17

ix

C. Pengukuran Variabel .................................................................... 20

D. Sumber Data ................................................................................. 21

E. Teknik Analisis ............................................................................ 22

F. Teknik Analisis Data .................................................................... 22

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 30

A. Deskripsi Sampel ......................................................................... 30

B. Hasil Deskripsi Statistik Variabel ............................................... 32

C. Hasil Penelitian ........................................................................... 33

D. Pembahasan ................................................................................. 51

BAB V PENUTUP ........................................................................................ 57

A. Kesimpulan .................................................................................. 57

B. Saran ............................................................................................ 57

C. Keterbatasan Penelitian ............................................................... 59

DAFTAR PUSTAKA

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Jumlah responden berdasarkan cluster sampling ................................. 18

Tabel 3.2 Ukuran Sampel Berdasarkan Nilai Faktor Loading ............................. 19

Tabel 4.1 Distribusi sampel berdasarkan jenis kelamin ....................................... 30

Tabel 4.2 Distribusi sampel berdasarkan lama bekerja ........................................ 31

Tabel 4.3 Distribusi sampel berdasarkan pendidikan terakhir ............................. 32

Tabel 4.4 Hasil Deskripsi Statistik Variabel ........................................................ 33

Tabel 4.5 Model KMO dan Bartlett’s Test ........................................................... 34

Tabel 4.6 Communalities...................................................................................... 35

Tabel 4.7 Total variance Explained ..................................................................... 35

Tabel 4.8 Rotated Component Matrix .................................................................. 36

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Kuesioner yang Valid ............................................ 37

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner......................................................... 38

Tabel 4.11 Hasil Uji F pada Variabel Faktor Kepribadian .................................. 40

Tabel 4.12 Hasil Uji F pada Variabel Faktor Lingkungan ................................... 41

Tabel 4.13 Hasil Uji t pada Variabel Faktor Kepribadian.................................... 42

Tabel 4.14 Hasil Uji F pada Variabel Faktor Lingkungan ................................... 43

Tabel 4.15 Hasi Uji Nilai beta .............................................................................. 45

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Penelitian.......................................................................16

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner penelitian ................................................................ 70

Lampiran 2 Deskripsi Statistik Variabel ..................................................... 73

Lampiran 2 Uji Validitas Kuesioner ........................................................... 79

Lampiran 4 Uji Reliabilitas Kuesioner........................................................ 83

Lampiran 5 Analisis Regresi Faktor Kepribadian ....................................... 87

Lampiran 6 Analisis Regresi Faktor Lingkungan ....................................... 91

Lampiran 7 Uji Asumsi Multiklinearitas .................................................... 95

Lampiran 8 Uji Asumsi Hiteroskedastisitas ................................................ 97

Lampiran 9 Uji Normalitas ......................................................................... 99

Lampiran 10 Hasil Tabulasi Penelitian ....................................................... 101

Lampiran 11 Surat Keterangan Penelitian ................................................. 106

Lampiran 12 Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian ............................. 107

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perilaku Kerja Kontraproduktif (Counterproductive Work Behavior, CWB)

adalah kumpulan perilaku yang disengaja yang merugikan organisasi atau

anggotanya (O'Boyle Jr, 2010). Chang dan Smithikrai (2010) menjelaskan

perilaku kerja kontraproduktif sebagai perilaku bersifat sukarela atau disengaja

yang bertindak bertentangan dengan kepentingan organisasi. Pada jurnal Ansari

et al. (2013), perilaku kerja kontraproduktif telah di deskripsikan sebagai

penyimpangan (Robinson, dan Bennett, 1995), perilaku antisosial (Giacalone et

al., 1997) dan telah terbukti meluas dan memakan biaya baik untuk organisasi

dan kesejahteraan karyawan (Chang, dan Smithikrai, 2010). Selama bertahun-

tahun, penelitian dalam psikologi industri/organisasi berfokus mengidentifikasi

hubungan antara karakteristik individu (misalnya: sikap, keyakinan,

kemampuan, keterampilan, pengalaman masa lalu, dan kepribadian) dan perilaku

yang diinginkan di tempat kerja (misalnya: motivasi, perilaku pro-sosial, dan

produktivitas). Meskipun penting untuk mengetahui faktor-faktor yang

berkontribusi terhadap hubungan kerja yang sukses antara individu dan

organisasi, penting juga untuk memahami faktor-faktor yang dapat berkontribusi

pada perilaku yang tidak diinginkan, seperti perilaku kerja kontraproduktif, juga

2

disebut sebagai penyimpangan kerja (Monnastes, 2010 dalam jurnal Ansari et al,

2013).

Konsep perilaku kerja kontraproduktif yang sifatnya meluas dalam beberapa

tahun terakhir telah menghasilkan minat yang tinggi di antara para peneliti

organisasi dan praktisi. Untuk memperkuat, Muafi (2011) menyatakan bahwa

perilaku kerja kontraproduktif selalu menjadi topik yang menarik untuk diamati

oleh akademisi dan praktisi. Dia menambahkan bahwa masalah perilaku tersebut

sangat serius dalam organisasi manufaktur. Misalnya, miliaran dolar telah

terbuang karena perilaku kerja kontraproduktif (Omar, 2011). Dikarenakan

konsekuensi yang mahal dan merugikan, Vardi dan Weitz (2004) menyatakan

bahwa studi lebih lanjut diperlukan untuk memahami faktor-faktor penentu

perilaku kontraproduktif di tempat kerja (O Chiamaka et al, 2015).

Spector et al. (2006) menguji efek dari kebosanan pada perilaku kerja

kontraproduktif menunjukkan bahwa kebosanan memprediksikan perilaku

perilaku penarikan seperti absensi dan keterlambatan. Temuan Bruursema

(2007) juga menunjukkan hubungan antara kebosanan dan sabotase properti

perusahaan, pemyimpangan kerja seperti sengaja gagal untuk melakukan tugas

pekerjaan (Skowronski, 2012). Individu sering mengalami kebosanan ketika

mereka di tempat kerja. Seperti yang dijelaskan oleh Fisher (1993), Kadang-

kadang karyawan mungkin kurang aktivitas misalnya ketika tidak ada yang

harus dikerjakan. Pada situasi lain, lingkungan yang buruk seperti tugas yang

berulang atau tugas yang tidak menarik perhatian individu.

3

Individu yang rawan kebosanan lebih memerlukan banyak stimulasi untuk

menghindari kebosanan (Farmer dan Sundberg, 1986). Kadang-kadang

penanganannya sederhana tanpa berusaha untuk mengubah lingkungannya.

Misalnya, Fisher (1993) menunjukkan bahwa beberapa karyawan mengatasi

dengan memfokuskan kembali perhatian pada tugas-tugas pekerjaan. Hal ini

serupa dengan penjelasan Game (2007) tentang karyawan yang menggunakan

strategi untuk mengelola tugas-tugas pekerjaan tidak menarik seperti

menetapkan kecepatan penyelesaian tugas pekerjaan. Kebosanan yang

menghasilkan perilaku kerja kontraproduktif adalah hasil dari perilaku pencarian

stimulasi (Spector dan Fox, 2010). Oleh karena itu, peningkatan minat

merupakan jenis penanganan kebosanan yang meningkatkan stimulasi.

Meskipun tidak ada penelitian secara langsung menguji interaksi antara stimulasi

di tempat kerja dan kebosanan, ada bukti bahwa orang-orang dengan sifat ini

cenderung terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif (Bruursema, 2007; Kass

et al, 2001). Berdasarkan permasalahan tersebut, Penelitian ini akan membantu

perusahaan dalam hal mencari hubungan antara kebosanan dan perilaku kerja

kontraproduktif. Bagaimana pengaruh kebosanan karyawan pada perilaku kerja

kontraproduktif adalah tujuan dasar dari penelitian ini.

B. Perumusan Masalah

Kebosanan yang dirasakan karyawan dapat menimbulkan perilaku

menyimpang seperti perilaku kerja kontraproduktif. Terlepas dari penyebabnya,

kebosanan di tempat kerja jelas merusak individu dan organisasi. Untuk

4

individu, kebosanan menyebabkan kepuasan kerja berkurang (Game, 2007;

MacDonald dan MacIntyre, 1997;. Kass et al., 2001). Selain itu, karyawan yang

bosan lebih sering absen (Kass et al, 2001;. Dyer-Smith dan Wesson, 1997),

meninggalkan organisasi (Mann, 2007), kurang sesuai dengan prosedur

keselamatan (Game, 2007), dan rentan mengalami kecelakaan kerja (Frone,

1998). Konsekuensi lainnya termasuk mengurangi prestasi kerja dan lebih sering

perilaku kerja kontraproduktif (Bruursema, 2007; Spector et al., 2006;

Skowronski, 2015). Oleh sebab itu, masalah yang akan dipecahkan dalam

penelitian ini adalah bagaimana pengaruh faktor kepribadian dan faktor

lingkungan pada hubungan antara kebosanan dan perilaku kerja kontraproduktif.

C. Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan hubungan antar variabel dalam perumusan masalah diatas,

maka pertanyaan penelitian yang akan dijawab dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah kebosanan mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif ?

2. Apakah faktor kepribadian memoderasi hubungan antara kebosanan dan

perilaku kerja kontraproduktif ?

3. Apakah faktor lingkungan memoderasi hubungan antara kebosanan dan

perilaku kerja kontraproduktif ?

D. Tujuan Penelitian

Sejalan dengan pertanyaan penelitian, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Menguji pengaruh kebosanan terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

5

2. Menguji peran faktor kepribadian dalam memoderasi hubungan antara

kebosanan dan perilaku kerja kontraproduktif .

3. Menguji peran faktor lingkungan dalam memoderasi hubungan antara

kebosanan dan perilaku kerja kontraproduktif ?

E. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian mencakup dua hal utama, yaitu manfaat teoritis dan

praktis.

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan penjelasan secara teoritis

mengenai hubungan antara kebosanan dan perilaku kerja kontraproduktif.

Selain itu penelitian ini dilakukan untuk menguji signifikansi hubungan

antara kebosanan dan perilaku kerja kontraproduktif.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Rumah Sakit

Penelitian ini dapat memberikan informasi kepada pihak pengelola

rumah sakit dalam bidang ilmu sumber daya manusia khususnya yang

berkaitan dengan masalah perilaku kerja kontraproduktif, bagaimana

mengatasi perilaku kerja kontraproduktif yang dimiliki oleh karyawan di

rumah sakit serta dapat menjadi bahan pertimbangan bagaimana

mengurangi kebosanan yang dialami oleh karyawan.

b. Bagi Instansi Pemerintah

6

Penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi pemerintah terutama

berkaitan dengan hal-hal yang menyangkut kebosanan karyawan dan

perilaku kerja kontraproduktif.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Perilaku Kerja Kontraproduktif

Dalam jurnal penelitian Pelin dan Funda (2013), Perilaku kontraproduktif

didefinisikan sebagai kegiatan tidak produktif yang merusak tujuan organisasi

dan merugikan organisasi (Mann et al., 2012; Klotz dan Buckley, 2013).

Robinson dan Bennett (1995) mendefinisikan perilaku kontraproduktif sebagai

perilaku sukarela yang melanggar norma-norma penting organisasi dan

mengancam kesejahteraan organisasi, anggotanya, atau keduanya (Yen dan

Teng, 2012).

Perilaku kerja kontraproduktif digambarkan sebagai penyimpangan,

Penyimpangan adalah bentuk spesifik dari perilaku kontraproduktif di tempat

kerja. Ada dua tipe tertentu dari perilaku kontraproduktif (Pelin dan Funda,

2013), yaitu :

1. Perilaku Kontraproduktif Interpersonal

Perilaku seperti ini meremehkan orang lain dan bertindak kasar. Agresi

interpersonal yakni pelanggaran normatif minor sebagai penyimpangan

politik (yaitu, pilih kasih dan gosip) dan pelanggaran serius dianggap sebagai

penyimpangan pribadi (misalnya, pelecehan verbal).

2. Perilaku Kontraproduktif Organisasi

Perilaku ini mengarah pada organisasi dan mencakup tindakan seperti

mencuri, sabotase, keterlambatan. agresi organisasi yakni pelanggaran

8

normatif minor sebagai penyimpangan kerja (yaitu, meninggalkan pekerjaan

lebih awal dan mengambil istirahat yang berlebihan) dan pelanggaran serius

dianggap sebagai penyimpangan properti (yaitu, sabotase peralatan dan

mencuri) (Appelbaum et al., 2007; Scheuer, 2010; Yen dan Teng, 2012).

Spector et al., (2006) mengklasifikasikan Perilaku Kerja Kontraproduktif

menjadi lima dimensi utama yang terdiri dari:

1. Penyalahgunaan

Penyalahgunaan berarti memperlakukan orang lain dengan kasar, terdiri

dari perilaku berbahaya dari karyawan terhadap rekan kerja dan organisasi

anggota (Izawa et al., 2006). Aspek lain dari penyalahgunaan meliputi

perbuatan konfrontatif atau perilaku asertif, mengatakan hal-hal berbahaya,

menggoda dan mempermalukan rekan kerja, menyebarkan rumor dan

serangan fisik (Farrell, 1997; Sackett, 2002).

2. Penyimpangan kerja

Penyimpangan kerja adalah kegagalan melakukan tugas-tugas pekerjaan

secara efektif dengan cara yang seharusnya selesai (Hollingers, 1986). Dalam

hal ini, karyawan sengaja mempengaruhi efisiensi organisasi dengan

memperlambat kuantitas dan kualitas kerja (Hollinger dan Clark 1982). Ini

merupakan dimensi perilaku kerja kontraproduktif yang serius karena

mempengaruhi kinerja organisasi dengan sengaja menciptakan masalah

terhadap keberhasilan organisasi (Coffin, 2003).

Penyimpangan kerja terjadi karena teknologi yang tidak memadai,

lingkungan yang tidak pantas, beban kerja yang berat dan mengambil istirahat

9

yang berlebihan (Robinson dan Bennett, 1995). Beberapa peneliti

menunjukkan bahwa penyimpangan kerja dan properti lebih mungkin

melibatkan karyawan dalam penyimpangan kerja (Baucus dan Near, 1991).

Penelitian telah melaporkan bahwa karyawan baru, bekerja parttime, dan

pekerja yang memiliki bayaran rendah lebih mungkin terlibat dalam

penyimpangan kerja dan penyimpangan properti (Baucus dan Near, 1991).

Memiliki pekerjaan tingkat rendah dan ketidakpuasan juga dapat

mengakibatkan penyimpangan kerja (Sims, 2002).

3. Sabotase

Sabotase, secara harfiah mengacu pada perusakan properti atau aset suatu

organisasi (Chen & Spector, 1992; Spector et al., 2006, Spector & Fox,

2005). Ini Adalah perilaku karyawan yang mengurangi produktivitas

organisasi, sengaja merusak aset dan peralatan. Penyimpangan kerja dan

sabotase adalah dua jenis perilaku yang menunjukkan:

a. Gagal melakukan tugas atau melakukannya dengan benar.

b. Sengaja menghancurkan sesuatu.

4. Pencurian

Pencurian adalah mencuri properti fisik atau aset dari suatu organisasi

atau majikan (Chen & Spector, 1992). Menurut Galperin, (2002) pencurian

sebagai salah satu aspek dari perilaku kontraproduktif yang memaksa

individu melakukan pelanggaran norma-norma organisasi. Pencurian dapat

berupa penipuan dan mencuri uang tunai (Gabbidon et al., 2006). Mustaine &

Tewksbury (2002) berpendapat bahwa pencurian disebabkan oleh tiga alasan

10

utama, yakni kebutuhan ekonomi, ketidakpuasan kerja, dan ketidakadilan.

Konflik antara organisasi dan pekerja adalah salah alasan yang dapat

menyebabkan pencurian (Bolin & Heatherly 2001; Kulas et al., 2007;).

Alasan lain dari pencurian adalah sistem kontrol yang tidak tepat karena

karyawan mulai mengamati bahwa mereka tidak akan tertangkap. Organisasi

harus fokus pada pengendalian pencurian dengan menetapkan kebijakan

terbaik dan sistem keamanan yang direncanakan dengan baik (Spector et al.,

2006).

5. Perilaku penarikan

Perilaku penarikan terdiri dari perilaku-perilaku negatif yang mengurangi

jumlah waktu kerja dari waktu yang dibutuhkan oleh organisasi (Spector et

al., 2006;. Kulas et al., 2007). Ini mencakup datang terlambat di tempat kerja

atau meninggalkan tempat kerja lebih awal, absen, dan mengambil istirahat

lebih lama dari yang diizinkan. Absen adalah bentuk dasar perilaku penarikan

yang terjadi karena gangguan psikologis, stres, norma-norma sosial, konflik

budaya, dan perbedaan individu. Perilaku penarikan adalah perilaku dimana

seorang karyawan mencoba untuk menghindari situasi daripada merugikan

organisasi dan anggotanya (Spector et al., 2006).

B. Kebosanan

Kebosanan adalah fenomena kompleks yang digambarkan sebagai

kecemasan tentang tidak adanya makna atau kehilangan tujuan dalam suatu

kegiatan atau situasi, disertai dengan perasaan ketidakpuasan, lekas marah,

11

gelisah, stres, dan rasa jebakan. Campagne (2012) menyatakan bahwa kebosanan

menimbulkan efek berikut ini :

1. kurang motivasi

2. Kurangnya tantangan yang cukup

3. Kurangnya hasil positif

4. Kelelahan mental dan emosional

5. Tidak merasa seperti bekerja

6. Hilangnya harga diri

7. Dipersonalisasi (sikap yang tidak ramah terhadap klien)

8. Perasaan prestasi berkurang

Hasil penelitian O Chiamaka et al., (2015) menunjukkan bahwa kebosanan

berpengaruh pada perilaku kerja kontraproduktif antara pekerja. Contohnya, jika

pekerja kecewa dengan tingkat monoton dalam pekerjaan mereka maka mereka

cenderung terlibat dalam perilaku non-job yang berhubungan dengan membuat

organisasi lebih hidup. Perilaku seperti bergosip, permainan kasar dapat

meningkatkan kebosanan karyawan. Dengan demikian, karyawan bosan

mungkin melakukan perilaku kerja kontraproduktif untuk tujuan instrumental.

Beberapa peneliti klinis juga telah dikaitkan kebosanan ke perasaan marah

(Lantz, 1988; McHolland, 1988). Untuk mendukung gagasan ini, Dahlen et al.

(2004) menjelaskan bahwa kebosanan berhubungan dengan perilaku

kontraproduktif.

Hasil dari penelitian tersebut senada dengan penelitian sebelumnya yang

telah mendukung hubungan antara kebosanan kerja dan kontraproduktif perilaku

12

kerja. Demikian pula, Bruursema (2007) melaporkan bahwa kebosanan

berhubungan dengan perilaku kerja kontraproduktif. Hal ini cenderung untuk

menegaskan bahwa kebosanan kerja adalah prediktor kuat dari perilaku kerja

kontraproduktif dalam organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat

diajukan hipotesis:

H1 : Kebosanan berpengaruh pada perilaku kerja kontraproduktif

C. Faktor Kepribadian

Kepribadian merupakan produk bawaan (nature), sekaligus lingkungan

(nurture). Nature merujuk pada keturunan. Susunan genetik yang anda warisi

dari ibu dan ayah anda secara parsial menetukan kepribadian yang anda miliki

saat ini. Sedangkan sisi lain dari nature adalah nurture. Nurture merujuk pada

pola pengalaman kehidupan yang anda miliki. Hubungan keluarga merupakan

bagian penting dari nature. Ini mencakup pengalaman yang anda miliki dengan

orang tua, saudara kandung, dan anggota keluarga lainnya. Bagaimana orang tua

anda mengekspresikan perasaan mereka, berapa saudara kandung yang anda

miliki, peran kakek-nenek dalam pengasuhan anda merupakan contoh dari

kekuatan hubungan keluarga yang memainkan peran dalam membentuk

kepribadian anda saat ini (John et al., 2005).

Bauer (2011) menyelidiki bagaimana emosi negatif terkait dengan perilaku

kerja kontraproduktif. Sampel terdiri dari 241 karyawan yang melaporkan bahwa

mereka mengalami emosi negatif melakukan perilaku kerja kontraproduktif di

tempat kerja. untuk 103 karyawan, laporan pengawas perilaku kerja

13

kontraproduktif karyawan juga diperoleh. Temuan ini memberikan bukti bahwa

berbagai emosi negatif terkait dengan sebagian besar sub aspek perilaku kerja

kontraproduktif. Fagbohungbe et al., (2012) meneliti hubungan antara reaksi

karyawan organisasi dan perilaku curang di tempat kerja. Pada budaya

organisasi dan perilaku kerja, mereka menghipotesis bahwa perilaku penipuan

kerja dari laki-laki berbeda secara signifikan dari perempuan. Dan ada hubungan

positif yang signifikan antara reaksi organisasi karyawan dan berbagai aspek

dari perilaku penipuan di tempat kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

peserta laki-laki secara signifikan berbeda dari rekan-rekan perempuan mereka

pada pencurian dan penipuan, perilaku amoral, perilaku penipuan masing-

masing. Secara khusus, pencurian dan penipuan lebih tinggi di antara perempuan

dibandingkan dengan laki-laki.

Ada juga aspek kepribadian yang cenderung memengaruhi rangsangan. Satu

variabel tersebut adalah Conscientiousness (kecermatan), yang menjelaskan

bagaimana kedisiplinan, pekerja keras, keandalan, dan tujuan seorang individu

(Costa et al., 1991). Kecermatan kerja didefinisikan sebagai tingkat efektivitas

dan efisiensi, dengan mana seorang individu rencana, mengatur dan

melaksanakan tugas-tugas. Hubungan antara kecermatan dan penanganan

kebosanan lebih kompleks. Sansone et al. (1999) menyatakan bahwa individu

yang sangat teliti bertahan lebih lama dalam tugas-tugas pekerjaan tidak menarik

dan cenderung menggunakan strategi peningkatan minat daripada individu-

individu yang kurang teliti. Ketika digunakan strategi peningkatan minat yang

terakhir, mereka mampu bertahan hampir sama dengan karyawan yang lebih

14

teliti. Namun, orang yang teliti tidak perlu meningkatkan minat mereka dalam

tugas untuk mempertahankan ketekunan. Hal ini menunjukkan bahwa individu

yang teliti lebih mampu mentolerir tidak menyenangkan, pengalaman subjektif

untuk mencapai suatu tujuan. Oleh karena itu, kecermatan mengurangi

kecenderungan individu untuk menggunakan strategi peningkatan minat sebagai

sarana mengatasi kebosanan di tempat kerja. Sebaliknya, individu yang tinggi

dalam sifat ini akan menahan kebosanan, misalnya, fokus pada prestasi tujuan.

Sifat lain yang relevan adalah lokus kendali (locus of control, LOC).

Mereka dengan locus of control internal percaya bahwa mereka bertanggung

jawab untuk menentukan peristiwa yang terjadi dalam kehidupan mereka

(Rotter, 1966). Di sisi lain, individu dengan lokus kendali eksternal percaya

bahwa kekuatan di luar kendali mereka terutama mengontrol nasib mereka.

Secara umum, lokus kendali eksternal dikaitkan dengan penurunan perilaku

kerja kontraproduktif (Ng et al., 2006; Fox dan Spector, 1999; Perlow dan

Latham, 1993;). Karena individu dengan lokus kendali internal yang memiliki

rasa kontrol atas apa yang terjadi dalam hidup mereka, mereka mungkin

cenderung bereaksi negatif terhadap stres yang berhubungan dengan pekerjaan

(Fox dan Spector, 1999). Namun, hal ini juga membuat individu tersebut lebih

mungkin untuk mengambil tindakan ketika sesuatu di lingkungan mereka tidak

diinginkan. Misalnya, Spector (1982) berpendapat bahwa orang-orang dengan

lokus kendali internal yang lebih mungkin untuk meninggalkan pekerjaan tidak

memuaskan. Argumen ini konsisten dengan bukti yang menunjukkan orang-

orang dengan lokus kendali internal memiliki ketergantungan lebih besar pada

15

masalah emosi (Ng et al., 2006;. Judge et al., 1999). Seperti di bawah stimulasi

penyebab utama kebosanan ini, masalah fokus mengatasi melibatkan

meningkatkan rangsangan. Oleh karena itu, orang-orang dengan lokus kendali

internal yang lebih cenderung menggunakan strategi peningkatan minat sebagai

sarana mengatasi kebosanan dibandingkan mereka dengan lokus kendali

eksternal. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diajukan hipotesis:

H2 : Faktor kepribadian memoderasi pengaruh kebosanan terhadap perilaku

kerja kontraproduktif.

D. Faktor Lingkungan

Selain faktor kepribadian, terdapat juga faktor lingkungan yang berkaitan

dengan perilaku kerja kontraproduktif. Faktor lingkungan yang akan dibahas

meliputi otonomi kerja dan survelliance (pengawasan). Otonomi pekerjaan

adalah derajat atau tingkat kebebasan dan keleluasaan diizinkan untuk karyawan

lebih dari pekerjaannya (Hackman & Oldham, 1976). Otonomi kerja cenderung

memberikan karyawan kebebasan atas bagaimana mereka melaksanakan tugas

mereka dalam organisasi, kemungkinan mengurangi emosional dan stres yang

disebabkan oleh emosi tertentu dan meningkatkan kepuasan karyawan dalam

organisasi. Berkaitan dengan konsep otonomi tentang visibilitas perilaku

karyawan. Ketika ada sedikit pengawasan perilaku karyawan, karyawan lebih

memiliki otonomi dalam cara mereka melakukan pekerjaan mereka. Dalam studi

Charlton dan Hertz (1989), contohnya penjaga keamanan Angkatan Udara. Pada

shift malam mereka cenderung lebih berisiko dalam penanganan kebosanan dari

16

penjaga shift siang, mungkin karena tindakan mereka cenderung terdeteksi lebih

rendah. Meskipun penjelasan lain menyatakan bahwa monotonnya shift malam

menimbulkan stimulasi perilaku yang lebih beresiko.

Penelitian menunjukkan hubungan yang kompleks antara otonomi kerja

dan perilaku kerja kontraproduktif. Beberapa studi menemukan bahwa otonomi

berkurang mengarah ke peningkatan perilaku kerja kontraproduktif (Fox et al.,

2001) sementara yang lain menemukan pola yang berlawanan (Vardi dan Weitz,

2003). Di satu sisi, kondisi otonomi kerja yang rendah dapat menimbulkan

emosi negatif seperti kemarahan dan frustrasi yang mungkin menelurkan

tindakan bermusuhan konsisten dengan model kontrol stressor Fox dan Spector

(2006). Namun, Fox dan Spector (2006) mengakui bahwa individu dengan

otonomi yang tinggi memiliki kesempatan lebih besar untuk melakukan perilaku

kerja kontraproduktif. Marcus dan Schuler (2004) menemukan bahwa kendala

lingkungan termasuk otonomi kerja yang rendah dan pengawasan yang tinggi

mengurangi perilaku kerja kontraproduktif, bahkan untuk individu dengan

kontrol diri yang rendah. Oleh karena itu, ada kemungkinan bahwa efek

kesempatan memprediksi keputusan karyawan untuk menggunakan strategi

menambah minat. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diajukan hipotesis:

H3 : Faktor lingkungan memoderasi pengaruh kebosanan terhadap perilaku kerja

kontraproduktif.

17

E. Model penelitian

Model hubungan antar konstruk yang diteliti dapat digambarkan dalam

gambar 2.1.

Gambar 2.1. Model penelitian

Model diatas menjelaskan bahwa kebosanan yang diperkuat oleh faktor

kepribadian dan faktor lingkungan dapat memengaruhi perilaku kerja

kontraproduktif.

18

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian causal, yaitu bertujuan menguji hubungan

sebab akibat antar variabel yang diteliti. Desain penelitian ini menggunakan

metode survei.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Penyampelan

1. Populasi. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

sebagai kasus yang akan diteliti dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiono, 2013). Target populasi dalam penelitian ini adalah pegawai non

medis di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta.

2. Sampel. Sampel penelitian ini adalah pegawai non medis di Rumah Sakit

PKU Muhammadiyah Surakarta yang mengalami kebosanan. Pemilihan

pegawai non medis di rumah sakit didasari pada pertimbangan bahwa

pegawai non medis di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah memiliki populasi

lebih banyak serta rentan mengalami kebosanan di tempat kerja.

3. Teknik Penyampelan. Pengambilan sampel dalam penelitian ini

menggunakan desain probability sampling dimana setiap unsur populasi

memiliki kesempatan untuk dipilih menjadi sampel (Robert dan Douglas,

1999). Teknik penyampelan yang digunakan adalah cluster sampling dimana

proses pengambilan sampel dengan membagi populasi menjadi kelompok-

19

kelompok berdasarkan area atau cluster, dan anggota kelompok tidak perlu

homogen. Kemudian memilih beberapa kluster sebagai sampel, selanjutnya

memilih lagi anggota dari sebagian atau seluruh cluster tersebut sebagai

sampel (Harinaldi, 2005). Cluster sampling dilakukan dengan mengambil

sampel dari populasi pegawai non medis Rumah Sakit PKU Muhammadiyah

Surakarta seperti yang disajikan dalam tabel 3.1.

Tabel 3.1 Jumlah responden berdasarkan cluster sampling

Cluster Jumlah Karyawan Jumlah Responden

Akuntansi 13 7

CSSD 10 6

Diklat 3 2

Driver 10 6

EDP 6 3

Humas 2 1

Humas – Informasi 9 5

Humas – Pemasaran 2 1

Instalasi Farmasi 62 35

Instalasi Gizi 47 27

Instalasi Laboratorium 23 13

Instalasi Radiologi 10 6

Keamanan 19 11

Kebersihan 11 6

Kerohanian 6 3

Kesehatan Lingkungan 2 1

Keuangan – Billing 10 6

Keuangan – Kasir 14 8

Keuangan – Klaim 11 6

Laundry 16 9

Lenen 4 2

Logistik 4 2

Perencanaan dan Fasilitas 1 1

Pos 7 4

PPSDM 4 2

PS RS 10 6

Rekam Medis 31 18

Rumah Tangga 1 1

Tata Usaha 4 2

Total 352 200

20

Keterangan:

Jumlah Responden =

Berdasarkan tabel diatas, total responden dalam penelitian ini adalah 200

orang dari tiap cluster non medis di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah

Surakarta. Hair, et al. (2006) memberikan pedoman penentuan ukuran

sampel berdasarkan besaran factor loading dalam penentuan validitas item

kuesioner. Dalam penelitian ini, sebuah item kuesioner dikatakan valid bila

mempunyai factor loading sebesar 0,4. Ukuran sampel sesuai factor loading

disajikan dalam tabel 3.2.

Tabel 3.2 Ukuran sampel berdasarkan nilai factor loading

Factor Loading Ukuran sampel

0.30

0.35

0.40

0.45

0.50

0.55

0.60

0.65

0.70

0.75

350

250

200

150

120

100

85

70

60

50

Sumber : Hair et al. (2006 h. 128).

Berdasarkan pedoman di atas, bila factor loading yang digunakan sebesar

0,4, maka jumlah responden minimal yang akan diambil dalam penelitian

ini adalah 200 responden.

21

C. Pengukuran Variabel

Dalam upaya mengukur variabel penelitian, setiap variabel didefinisikan

sebagai berikut:

1. Kebosanan. Kebosanan didefinisikan sebagai "hal yang tidak

menyenangkan, keadaan afektif bersifat sementara di mana seseorang

merasa kurang menerima minat dan kesulitan berkonsentrasi pada aktivitas

saat ini" (Fisher, 1993). Kebosanan diukur dengan skala likert berdasarkan

indikator lelah, lesu, murung, dan sedih (Wilmar dan Marisa, 2014).

2. Perilaku Kontraproduktif. Perilaku Kontraproduktif didefinisikan

sebaagai kegiatan yang tidak produktif yang merusak tujuan organisasi dan

merugikan bagi organisasi dengan langsung mempengaruhi fungsi atau

properti, atau dengan menyakiti karyawan dengan cara yang akan

mengurangi efektivitas mereka (Mann et al., 2012; Klotz dan Buckley,

2013). Perilaku Kontraproduktif diukur dengan skala likert berdasarkan

indikator penyalahgunaan, penyimpangan kerja, dan perilaku penarikan

(Spector et al., 2006).

3. Faktor Kepribadian. Kepribadian didefinisikan sebagai keseluruhan cara

dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain

(Robbins dan Timothy, 2009). Faktor kepribadian diukur dengan skala

likert berdasarkan indikator kecermatan dan lokus kendali (Skowronski,

2013).

4. Faktor Lingkungan. Lingkungan didefinisikan sebagai faktor lain yang

memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan karakter seseorang

22

dimana seseorang tumbuh dan dibesarkan; norma dalam keluarga, teman-

teman, dan kelompok sosial dan pengaruh-pengaruh lain yang dialami

(Robbins dan Timothy ,2009). Faktor lingkungan diukur dengan skala

likert berdasarkan indikator otonomi kerja dan pengawasan (Skowronski,

2013).

D. Sumber Data

Sumber Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data

primer. Sumber Data primer adalah sumber data yang diperoleh langsung dari

sumber data (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari

jawaban responden yang pernah merasa bosan bekerja di Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah Surakarta. Cara ini dilakukan peneliti dengan menyediakan

daftar pertanyaan mengenai obyek yang diteliti kepada responden. Penentuan

nilai untuk setiap pertanyaan menggunakan skala likert. Skala Likert adalah

pernyataan dimana responden memperlihatkan tingkat kesetujuan atau

ketidaksetujuan (Kotler dan Keller, 2009). Jawaban setiap item instrument yang

menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat

negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain:

a. Sangat setuju (5)

b. Setuju (4)

c. Netral/ragu-ragu (3)

d. Tidak setuju (2)

e. Sangat tidak setuju (1)

23

E. Teknik Analisis

1. Uji Validitas. Suatu alat ukur dikatakan valid apabila dapat menjawab

secara cermat tentang variabel yang dapat diukur (Ghozali, 2005). Model

penelitian ini merupakan hubungan antara beberapa variabel yang

diturunkan dari teori. Model validitas pengukuran yang sesuai adalah

validitas konstruk (Neuman, 2006). Pengujian validitas kuesioner yang

sesuai untuk validitas konstruk adalah dengan metode analisis faktor

(Neuman, 2006). Item dikatakan valid jika memiliki factor loading ≥ 0,4

dan terekstrak sempurna pada satu faktor yang sama.

2. Uji Reliabilitas. Reliabilitas mempunyai makna ketergantungan

(dependability) dan konsistensi. Instrumen yang reliabel tetap bekerja

dengan baik dalam waktu yang berbeda dan dalam kondisi yang berbeda

pula (Neuman, 2006). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini

menggunakan metode Cronbach alpha. Reliabilitas suatu skala pengukuran

ditunjukkan dengan koefisien alpha. Koefisien alpha bervariasi dari 0

sampai 1. Koefisien alpha lebih atau sama dengan 0,6 mengindikasikan

konsistensi internal yang memuaskan.

F. Teknik Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah

analisis regresi dengan variabel moderator. Proses analisis regresi dengan

variabel moderator hubungan antara kebosanan dan perilaku kontraproduktif

24

yang dimoderasi oleh faktor kepribadian dan lingkungan dapat dijelaskan

sebagai berikut :

1. Penentuan Jenis Moderator

Penggunakan analisis regresi dengan variabel moderator (moderated

regression analysis, MRA) dengan satu variabel X harus membandingkan

tiga persamaan regresi untuk menentukan jenis variabel moderator (Ghozali,

2005). Ketiga persamaan tersebut adalah sebagai berikut:

(1) Yi = α + β1Xi + ɛ

(2) Yi = α + β1Xi + β2Xi + ɛ

(3) Yi = α + β1Xi + β2Xi + β3Xi *Zi + ɛ

Jika persamaan (2) dan (3) tidak berbeda secara signifikan atau (β3 = 0;

β2 ≠ 0) maka Z bukanlah variabel moderator, tetapi sebagai variabel

independen. Variabel Z merupakan variabel pure moderator, apabila

persamaan (1) dan (2) tidak berbeda tetapi harus berbeda dengan persamaan

(3) atau (β2 = 0; β3 ≠ 0). Variabel Z merupakan variabel quasi moderator

25

jika persamaan (1) (2) dan (3) berbeda satu dengan lainnya atau (β1 ≠ β2 ≠

β3 ≠ 0).

Penelitian ini menggunakan dua variabel moderator, yakni faktor

kepribadian dan faktor lingkungan. Sehingga ketiga persamaan diatas dapat

dituliskan seperti dibawah ini:

a. Faktor Kepribadian

(1) CWB = α + β1B + ɛ

(2) CWB = α + β1B + β2B + ɛ

(3) CWB = α + β1B + β2B + β3 (B*FK) + ɛ

Dimana, CWB merupakan perilaku kerja kontraproduktif; B merupakan

kebosanan; FK merupakan faktor kepribadian; α merupakan konstanta; β1,

β2, β3 merupakan koefisien regresi; (B*FK) merupakan peran moderasi

faktor kepribadian pada hubungan kebosanan dan perilaku kerja

kontraproduktif; ɛ merupakan error term, yaitu tingkat kesalahan penduga

dalam penelitian.

b. Faktor Lingkungan

(1) CWB = α + β1B + ɛ

(2) CWB = α + β1B + β2B + ɛ

(3) CWB = α + β1B + β2B + β3B *FL + ɛ

Dimana, CWB merupakan perilaku kerja kontraproduktif; B merupakan

kebosanan; FL merupakan faktor lingkungan; α merupakan konstanta; β1, β2,

β3 merupakan koefisien regresi; (B*FL) merupakan peran moderasi faktor

26

lingkungan pada hubungan kebosanan dan perilaku kerja kontraproduktif; ɛ

merupakan error term, yaitu tingkat kesalahan penduga dalam penelitian.

2. Uji Asumsi

Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi untuk menguji hipotesis

penelitian. Analisis regresi mengharuskan beberapa asumsi yang harus

dipenuhi yaitu, sebagai berikut.

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (Ghozali,

2005). Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan

menganalisis matriks korelasi variabel-variabel bebas, dan dapat juga

dengan melihat nilai tolerance serta nilai Variance Inflation Factor (VIF).

Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi dan menunjukkan

adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai cut off yang umumnya dipakai adalah

nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10 (Basuki dan

Prawoto, 2016)

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model

27

yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005).

Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat

ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan

ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X

adalah residual yang telah distudentized, dengan dasar analisis bahwa jika

ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang

teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang

jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y,

maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Basuki dan Prawoto, 2016)

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal

attau tidak. Model regresi yang baik adalah model yang memiliki distribusi

data normal atau mendekati normal. Untuk menguji apakah distribusi

kumulatif mormal atau tidak, maka dapat dilakukan analisis grafik atau

dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi

normal. Jika distribusi data adaah normal, maka garis yang menggambarkan

data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Basuki dan Prawoto,

2016)

28

Output analisis regresi ada tiga hal, yaitu: koefisiensi determinasi,

signifikansi model dan signifikansi koefisiensi regresi parsial. Tiga hal tersebut

dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi (disimbolkan R2) adalah suatu ukuran yang

menjelaskan seberapa baik garis regresi sampel cocok atau sesuai dengan

datanya. Nilai koefisien determinasi berkisar dari 0 sampai 1. Koefisien

determinasi = 0 bermakna model tidak menjelaskan apapun variasi yang

terjadi pada variabel terikatnya. Koefisien determinasi = 1, bermakna model

menjelaskan dengan sempurna variasi yang terjadi pada variabel terikatnya.

b. Signifikansi Model (Uji F)

Suatu model regresi harus signifikan dalam memprediksi parameter

yang diteliti. Uji signifikansi model regresi ini dilakukan dengan ANOVA

satu jalan atau uji F. Prosedur uji signifikansi model dapat dijelaskan

sebagai berikut :

1. Hipotesis

H0: b1 = b2 = b3 (model tidak signifikan memprediksi variabel terikat)

H1: selain H0 (model signifikan dalam memprediksi variabel terikat)

2. Taraf signifikansi α, maka Ftabel = F(k-1, n-k)

3. Hitung statistik uji (F hitung)

29

4. Kriteria Uji

Ho diterima

Ho ditolak

F tabel

Ho diterima apabila Fhitung ≤ Ftabel

Ho ditolak apabila Fhitung > Ftabel

5. Kesimpulan

Kesimpulan dibuat berdasarkan hipotesis yang diterima.

c. Uji Signifikansi Koefisiensi Regresi Parsial (Uji t)

Untuk mengujisignifikansi masing-masing variabel independen terhadap

variabel dependen.Uji signifikansi koefisien regresi dilakukan dengan uji t.

Prosedur uji signifikansi koefisiensi regresi parsial (uji t) adalah:

1. Hipotesis:

H0 = β = 0, artinya tidak ada pengaruh signifikan antara variabel

independen terhadap variabel dependen.

Ha = β ≠ 0, artinya ada pengaruh yang signifikan antar variabel independen

terhadap variabel dependen.

2. Tentukan taraf signifikansi α , maka ttabel = t(α,n-1)

3. t hitung

30

4. Kriteria uji

Ho diterima

Ho ditolak Ho ditolak

-t (alpha/2;n-k) t (alpha/2;n-k)

H0 diterima apabila : -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel

H0 ditolak apabila : thitung ≥ ttabel atau thitung <-ttabel

5. Kesimpulan

Kesimpulan dibuat berdasarkan hipotesis yang diterima.

31

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Sampel

Hasil analisis dan pembahasan meliputi deskripsi sampel, hasil uji

validitas, uji reliabilitas dan uji hipotesis menggunakan analisis regresi dengan

variabel moderator. Sampel terdiri dari 200 responden pengambilan dengan

cara penyebaran kuesioner yang diberikan, responden digolongkan kedalam

beberapa kelompok yang berdasarkan jenis kelamin, lama bekerja, dan

pendidikan terakhir.

1. Deskripsi Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dirincikan

sebagai berikut :

Tabel 4.1

Distribusi sampel berdasarkan jenis kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1. Laki-laki 86 43%

2. Perempuan 114 57%

200 100%

Sumber : Data primer yang telah diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.1 pada karakteristik ini, yaitu jenis kelamin dimana

pada perhitungan didapatkan hasil bahwa mayoritas responden pegawai non

medis yang digunakan pada penelitian ini berjenis kelamin perempuan

sebanyak 114 orang dengan persentase 57%. Hal ini menunjukkan bahwa

32

karyawati non medis lebih teliti, tekun, telaten dan ulet dalam bekerja,

Sehingga lebih banyak karyawati non medis dibanding karyawan non medis.

2. Deskripsi Sampel Berdasarkan Lama Bekerja

Karakteristik sampel berdasarkan lama bekerja dapat dirincikan sebagai

berikut :

Tabel 4.2

Distribusi sampel berdasarkan lama bekerja

No Lama bekerja (tahun) Jumlah Persentase

1. 1-10 89 44,5%

2. 11-20 61 30,5%

3. 21-30 41 20,5%

4. 31-40 9 4,5%

200 100%


Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa responden dengan lama

bekerja antara 1-10 tahun mempunyai jumlah responden paing banyak, yaitu

89 orang dengan persentase 44,5%. Sedangkan responden paling sedikit

didominasi oleh responden yang lama bekerja antara 31-40 tahun sebanyak 9

orang dengan persentase 4,5%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang

bekerja lama sudah merasa nyaman dengan mendapatkan fasiitas yang

memadai dan lingkungan kerja yang mendukung.

3. Deskripsi Sampel Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dirincikan

sebagai berikut :

33

Tabel 4.3

Distribusi sampel berdasarkan pendidikan terakhir

No Pendidikan terakhir Jumlah Presentase

1. SMP 17 8,5%

2. SMA 93 46,5%

3. D3 54 27%

4. S1 35 17,5%

5. S2 1 0,5%

200 100%


Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa dari 200 responden yang

tertinggi pada pendidikan terakhir adalah responden dengan pendidikan SMA

sebanyak 93 orang dengan persentase 46,5%. Sedangkan responden paling

sedikit didominasi pendidikan terakhir S2, yaitu sebanyak 1 orang dengan

persentase 0,5%. Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan SMA lebih banyak

digunakan dibanding SMP, D3, S1 dan S2.

B. Hasil Deskripsi Statistik Variabel

Analisis deskripsi statistik variabel dilakukan untuk mengetahui gambaran

atau penyebaran responden pada setiap variabel yang diteliti. Hasil deskripsi

statistik variabel dapat dilihat pada tabel 4.4 sebagai berikut :

34

Tabel 4.4

Hasil Deskripsi Statistik Variabel


Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa secara keseluruhan rata-rata

responden dari setiap indikator ada yang dibawah rata-rata median. Pada variabel

faktor kepribadian dengan indikator teliti dan berhati-hati dalam menyelesaikan

tugas merupakan dibawah rata-rata median, yakni 3,9. Artinya karyawan harus

lebih teliti dan berhati-hati dalam menyelesaikan tugas agar tugas selesai tepat

waktu dan tidak bosan dengan pekerjaannya. Pada variabel faktor kepribadian

juga dengan indikator meyakini mampu menentukan nasib diri sendiri

merupakan dibawah rata-rata median, yaitu sebesar 3,3. Artinya tiap karyawan

harus yakin mampu menentukan nasib dirinya sendiri agar karyawan termotivasi

dan lebih produktif dalam bekerja.

C. Hasil Penelitian

Uji instrumen dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukut yang telah

disusun benar-benar merupakan instrumen yang valid, reliable dan signifikan.

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah butir-butir kuesioner

mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Oleh karena konstruk-konstruk

Variabel Kebosanan

Perilaku Kerja

Kontraproduktif

Faktor

Kepribadian

Faktor

Lingkungan

Indikator B1 B2 B3 B4 CWB1 CWB2 CWB3 FK1 FK2 FL1 FL2

Rata-

Rata 2,6 2,4 2,4 2,4 2,4 2,4 2,4 3,9 3,3 3,0 3,0

35

dalam penelitian ini merupakan konstruk keperilakuan, maka uji validitas

kuesioner menggunakan metode analisis faktor. Validitas kuesioner diketahui

dengan melihat nilai loading factor dalam tabel rotated component matrix.

Butir-butir kuesioner dalam satu variabel dinyatakan valid bila mempunyai

faktor loading lebih besar dari 0,40 (Hair et al, 2006), tidak mempunyai nilai

ganda (cross loading) dalam faktor (kolom) yang ada, dan terekstrak sempurna

(mempunyai korelasi tinggi satu sama lain) dalam satu kolom.

Hasil uji validitas terdiri dari uji KMO dan Bartlett’s Test,

Communalities, Total variance Explained, Rotated Components Matrix. Hasil

uji KMO dan Bartlett’s Test dapat disajikan dalam tabel berikut :

Tabel 4.5

Model KMO dan Bartlett’s Test

Nilai Signifikan

KMO 0,701

Bartlett's Test 0,000


Uji KMO dikatakan sesuai apabila nilainya melebihi standar yang

disyaratkan yaitu diatas 0,5. Sedangkan Nilai Bartlett’s Test dikatakan signifikan

apabila nilainya dibawah standar nilai yaitu 0,05. Sehingga uji analisis faktor

dapat dilanjutkan langkah selanjutnya yaitu tabel Communalities. Hasil tabel

Communalities dapat disajikan kedalam tabel 4.6 sebagai berikut :

36

Tabel 4.6

Communalities

Initial Extraction

B1 1,000 0,736

B2 1,000 0,669

B3 1,000 0,656

B4 1,000 0,813

CWB1 1,000 0,668

CWB2 1,000 0,684

CWB3 1,000 0,678

FK1 1,000 0,762

FK2 1,000 0,730

FL1 1,000 0,870

FL2 1,000 0,872


Hasil tabel Total variance Explained dapat disajikan kedalam tabel 4.7

sebagai berikut :

Tabel 4.7

Total variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Total

% of

Variance

Cumulative

%

1 3,225 29,318 29,318

2 1,958 17,796 47,114

3 1,726 15,689 62,803

4 1,23 11,177 73,981


Dari tabel diatas, didapatkan bahwa total variance menunjukkan bahwa

terdapat nilai Eigenvalues yang mencapai nilai diatas 1, hal ini menunjukkan

bahwa item-item pertanyaan tersebut telah terkelompok menjadi satu. Dan

37

pada tabel Rotated Component Matrix indikator-indikator yang diuji sudah

valid. Seperti pada tabel 4.8 sebagai berikut :

Tabel 4.8

Rotated Component Matrix

Indikator

Component

1 2 3 4

B1

B2

0,848

0,808

B3 0,788

B4 0,896

CWB1 0,813

CWB2

CWB3

0,811

0,814

FK1 0,859

FK2 0,808

FL1 0,928

FL2 0,918


Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa indikator yang dipakai adalah

indikator yang terkelompok kedaam satu faktor. Untuk indikator B terlihat

bahwa semuanya sudah terkelompok dalam Component 1 dengan nilai diatas

0,4. Untuk indikator CWB terlihat bahwa semuanya sudah terkelompok dalam

Component 2 dengan nilai diatas 0,4. Untuk indikator FK terlihat bahwa

semuanya sudah terkelompok dalam Component 4 dengan nilai diatas 0,4. Dan

untuk indikator FL terlihat bahwa semuanya sudah terkelompok dalam

Component 3 dengan nilai diatas 0,4. Hasil uji validitas kuesioner yang valid

disajikan dalam tabel berikut :

38

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Kuesioner

Variabel Item Kuesioner Factor Loading Keterangan

Kebosanan B1 0,848 Valid

B2 0,808 Valid

B3 0,788 Valid

B4 0,896 Valid

Perilaku Kerja

Kontraproduktif CWB1 0,813 Valid

CWB2 0,811 Valid

CWB3 0,814 Valid

Faktor

Kepribadian FK1 0,859 Valid

FK2 0,808 Valid

Faktor

Lingkungan FL1 0,928 Valid

FL2 0,918 Valid


2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu butir kuesioner

konsisten dari waktu ke waktu dalam mengukur suatu variabel. Reliabilitas

kuesioner diuji dengan metode cronbach alpha (α). Reliabilitas butir kuesioner

diketahui dari koefisien alpha (α) nya. Bila nilai α lebih besar dari 0,6 maka

butir kuesioner dapat dinyatakan reliabel. Sebaliknya, bila nilai α lebih kecil

dari 0,6 maka butir kuesioner dapat dinyatakan tidak reliabel. Hasil uji

reliabilitas disajikan dalam tabel 4.10 sebagai berikut :

39

Tabel 4.10

Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

Variabel Koefisien Alpha (α) Keterangan

Kebosanan 0,862 Reliable

Perilaku Kerja Kontraproduktif 0,748 Reliable

Faktor Kepribadian 0,602 Reliable

Faktor Lingkungan 0,859 Reliable


Terlihat dari semua item kuesioner dalam variabel yang telah diteliti

mempunyai nilai reliabilitas lenih besar dari 0,60 sehingga dapat disimpulkan

bahwa semua item kuesioner reliable dapat digunakan untuk mengambil data.

3. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis menggunakan Moderated Regression Analysis

(MRA), yang melibatkaan tiga lanngkah pengujian masing-masing persamaan

regresi sbb.

(i) Y = a + b X1 + e

(ii) Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

(iii) Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X1X2

Penjelasan masing masing hasil pengujian masing-masing persamaan

regresi adalah sebagai berikut:

a. Uji-F

Uji ini digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh

keseluruhan variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Signifikan apabila

memenuhi kriteria nilai signifikansi < 0,05. Maknanya adalaah apabila

signifikan maka model secara statistik dapat digunakan untuk menguji

40

pengaruh satu atau lebih variabel-variabel bebas di dalam model terhadap

variabel terikatnya.

Dari hasil pengolahan data, dapat dijelaskan sebagai berikut.

1. Faktor Kepribadian

Pengujian persamaan pertama menunjukkan nilai F hitung sebesar

12.676 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Dikarenakan nilai

signifikansi 0,000 ≤ 0,05, maka artinya ada pengaruh yang signifikan

antara variabel independen (kebosanan) terhadap variabel dependen

(perilaku kerja kontraproduktif). Pengujian persamaaan kedua

menunjukkan nilai F hitung sebesar 257.269 dengan nilai signifikansi

sebesar 0,000. Dikarenakan nilai signifikansi 0,000 ≤ 0,05, maka artinya

ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen (kebosanan dan

faktor kepribadian) terhadap variabel dependen (perilaku kerja

kontraproduktif). Pengujian persamaan ketiga menunjukkan nilai F hitung

sebesar 171.457 dengan nilai signifikansi sebesar 0,412. Dikarenakan nilai

signifikansi 0,412 ≥ 0,05, maka artinya tidak ada pengaruh yang signifikan

antara variabel moderasi (faktor kepribadian) terhadap hubungan antara

pengaruh variabel independen (kebosanan) dan variabel dependen

(perilaku kerja kontraproduktif). Hasil pengujian ketiga persamaan

tersebut dapat dilihat pada tabel 4.11 sebagai berikut.

41

Tabel 4.11

Hasil Uji F pada Variabel Faktor Kepribadian

Persamaan F Sig.

1 12,676 0,000

2 257,269 0,000

3 171,457 0,412


2. Faktor Lingkungan

Pengujian persamaan pertama menunjukkan nilai F hitung sebesar





menunjukkan nilai F hitung sebesar 6.332 dengan nilai signifikansi

sebesar 0,822. Dikarenakan nilai signifikansi 0,822 ≥ 0,05, maka artinya

tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen

(kebosanan dan faktor lingkungan) terhadap variabel dependen (perilaku

kerja kontraproduktif). Pengujian persamaaan ketiga menunjukkan nilai F

hitung sebesar 4.351 dengan nilai signifikansi sebesar 0,516.

Dikarenakan nilai signifikansi 0,516 ≥ 0,05, maka artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel moderasi (faktor lingkungan)

terhadap hubungan antara variabel independen (kebosanan) dan variabel

42

dependen (perilaku kerja kontraproduktif). Hasil pengujian ketiga

persamaan tersebut dapat dilihat pada tabel 4.12 sebagai berikut.

Tabel 4.12

Hasil Uji F pada Variabel Faktor Lingkungan

Persamaan F Sig.

1 12,675 0,000

2 6,332 0,822

3 4,351 0,516


b. Uji t

Uji ini digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh tiap

variabel bebas pada pariabel terikat. Signifikan apabila memenuhi kriteria

nilai signifikansi < 0,05. Dari hasil pengolahan data, dapat dijelaskan

sebagai berikut.


Pengujian persamaan pertama menunjukkan nilai t hitung sebesar




(perilaku kerja kontraproduktif). Pengujian persamaan kedua

menunjukkan nilai t hitung sebesar 21.719 dengan nilai signifikansi

sebesar 0,000. Dikarenakan nilai signifikansi 0,000 ≤ 0,05, maka artinya

ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen (kebosanan dan

43

faktor kepribadian) terhadap variabel dependen (perilaku kerja

kontraproduktif). Pengujian persamaan ketiga menunjukkan nilai t hitung

sebesar 0,823 dengan nilai signifikansi sebesar 0,412. Dikarenakan nilai

signifikansi 0,412 ≥ 0,05, maka artinya tidak ada pengaruh yang

signifikan antara variabel moderasi (faktor kepribadian) terhadap

hubungan antara pengaruh variabel independen (kebosanan) dan variabel



Tabel 4.13

Hasil Uji t pada Variabel Faktor Kepribadian

Persamaan t Sig.

1 3,560 0,000

2 21,719 0,000

3 0,823 0,412



Pengujian persamaan pertama menunjukkan nilai t hitung sebesar





menunjukkan nilai t hitung sebesar 0,226 dengan nilai signifikansi

sebesar 0,822. Dikarenakan nilai signifikansi 0,822 ≥ 0,05, maka artinya

44

tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen

(kebosanan dan faktor lingkungan) terhadap variabel dependen (perilaku

kerja kontraproduktif). Pengujian persamaaan ketiga menunjukkan nilai t

hitung sebesar -0,651 dengan nilai signifikansi sebesar 0,516.

Dikarenakan nilai signifikansi 0,516 ≥ 0,05, maka artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel moderasi (faktor lingkungan)

terhadap hubungan antara variabel independen (kebosanan) dan variabel



Tabel 4.14

Hasil Uji t pada Variabel Faktor Lingkungan

Persamaan t Sig.

1 3,560 0,000

2 0,226 0,822

3 -0,651 0,516


c. Nilai beta

Nilai beta menunjukkan besarnya pengaruh tiap variabel bebas terhadap

variabel terikat. Semakin besar nilai beta maka pengaruh variabel bebas pada

variabel terikat makin besar. Untuk penghitungan statistik digunakan nilai

unstandardized beta, sedangkan apabila kita akan membandingkan kekuatan

antar variabel bebas dalam satu model terutama pada data yang memiliki

skala pengukuran interval (misalnya skala likert) digunakan standardized

beta.

45

Dari hasil pengolahan data, dapat dijelaskan sebagai berikut. Pengujian

persamaan pertama menunjukkan nilai beta untuk variabel independen

(kebosanan) sebesar 0,245, artinya jika kebosanan meningkat satu kesatuan

maka perilaku kerja kontraproduktif akan mengalami peningkatan sebesar

0,245 atau 24,5%. Koefisien bernilai positif artinya antara kebosanan dan

perilaku kerja kontraproduktif memiliki hubungan positif. Kenaikan

kebosanan akan mengakibatkan kenaikan perilaku kerja kontraproduktif.

Pengujian persamaan kedua menunjukkan nilai beta untuk variabel

independen (kebosaan dan faktor lingkungan) sebesar 0,824, artinya jika

kebosanan dan faktor kepribadian meningkat satu kesatuan maka perilaku

kerja kontraproduktif akan mengalami peningkatan sebesar 0,824 atau 82,4%.

Koefisien bernilai positif artinya antara kebosanan dan perilaku kerja

kontraproduktif memiliki hubungan positif. Kenaikan kebosanan dan faktor

kepribadian akan mengakibatkan kenaikan perilaku kerja kontraproduktif.

Hasil pengujian ketiga persamaan tersebut dapat dilihat pada tabel 4.15

sebagai berikut.

Tabel 4.15

Hasi Uji Nilai beta

Persamaan Beta Sig.

1 0,245 0,000

2 0,824 0,000


46

d. Koefisien determinasi (R2)

Nilai koefisien determinasi menunjukkan seberapa besar perubahan

pada variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas yang

dipakai dalam model. Apabila nilai koefisien determinasi kurang dari 100%

berarti perubahan nilai variabel terikat tidak hanya dipengaruhi oleh variabel-

variabel bebas yang dipakai didalam model penelitian, namun juga

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Seperti terlihat dalam hasil pengolahan data dengan spss, ditunjukkan

nilai koefisien determinasi, Untuk persamaan pertama sebesar 0,060. Ini

berarti perubahan nilai variabel terikat (yaitu perilaku kerja kontraproduktif)

yang dipengaruhi oleh variabel bebas (yaitu kebosanan) hanya sebesar 6%,

sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model

penelitian ini. Untuk persamaan kedua sebesar 0,723 dan 0,060. Ini berarti

perubahan nilai variabel terikat (yaitu perilaku kerja kontraproduktif) yang

dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas (yaitu kebosanan, faktor

kepribadian dan faktor lingkungan) hanya sebesar 72,3% dan 6%, sisanya

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model penelitian ini.

Untuk persamaan ketiga sebesar 0,724 dan 0,062. Ini berarti perubahan nilai

variabel terikat (yaitu perilaku kerja kontraproduktif) yang dipengaruhi oleh

variabel-variabel bebas (yaitu kebosanan, faktor kepribadian dan faktor

lingkungan) hanya sebesar 72,4% dan 6,2%, sisanya dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diteliti dalam model penelitian ini.

47

e. Analisis efek moderasi


- Langkah pertama menganalisis pengaruh variabel bebas (yaitu

kebosanan) terhadap variabel terikat (yaitu perilaku kerja

kontraproduktif) secara langsung menggunakan regresi sederhana.

Pada langkah ini nilai harus signifikan terlebih dulu (nilai sig. < 0,05).

Berdasarkan hasil analisis data, maka dapat ditunjukkan bahwa

kebosanan signifikan mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif.

- Langkah kedua menganalisis pengaruh variabel bebas (yaitu

kebosanan) dan variabel moderasi (yaitu faktor kepribadian) secara

bersama-sama terhadap variabel terikat (yaitu perilaku kerja

kontraproduktif) menggunakan regresi berganda. Nilai koefisien

determinasi dari langkah kedua ini akan dibandingkan dengan nilai

koefisien determinasi pada langkah ketiga.

- Langkah ketiga menganalisis pengaruh variabel bebas (yaitu

kebosanan), variabel moderator (yaitu faktor kepribadian), dan

interaksi antara variabel bebas dan variabel moderator (yaitu

kebosanan dan faktor kepribadian) pada variabel terikat (yaitu perilaku

kerja kontraproduktif). Dari langkah ketiga ini, dapat ditunjukkan

bahwa: pertama, variabel bebas yang signifikan mempengaruhi

variabel terikat adalah kebosanan dan faktor kepribadian, sedangkan

variabel moderasi (yaitu faktor kepribadian) tidak signifikan. Hal ini

menunjukkan bahwa variabel moderasi tidak terbukti memoderasi

48

pengaruh antara variabel bebas (yaitu kebosanan) terhadap variabel

terikat (yaitu periaku kerja kontraproduktif).

- Diskusi atas hasil ini akan diuraikan bab IV sub bab pembahasan.


- Langkah pertama menganalisis pengaruh variabel bebas (yaitu

kebosanan) terhadap variabel terikat (perilaku kerja kontraproduktif)

secara langsung menggunakan regresi sederhana. Pada langkah ini

nilai harus siginikan terlebih dulu (nilai sig.< 0,05). Berdasarkan hasil

analisis data, maka dapat ditunjukkan bahwa faktor lingkungan tidak

signifikan mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif.

- Langkah kedua menganalisis pengaruh variabel bebas (yaitu

kebosanan) dan variabel moderasi (yaitu faktor lingkungan) secara

bersama-sama terhadap variabel terikat (yaitu perilaku kerja

kontraproduktif) menggunakan regresi berganda. Nilai koefisien

determinasi dari langkah kedua ini akan dibandingkan dengan nilai

koefisien determinasi pada langkah ketiga.

- Langkah ketiga menganalisis pengaruh variabel bebas (yaitu

kebosanan), variabel moderator (yaitu faktor lingkungan), dan

interaksi antara variabel bebas dan variabel moderator (yaitu

kebosanan dan faktor lingkungan) pada variabel terikat (yaitu perilaku

kerja kontraproduktif). Dari langkah ketiga ini, dapat ditunjukkan

bahwa: pertama, variabel bebas yang signifikan mempengaruhi

variabel terikat adalah kebosanan, sedangkan variabel moderasi (yaitu

49

faktor lingkungan) tidak signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa

variabel moderasi (yaitu faktor lingkungan) tidak terbukti memoderasi

pengaruh antara variabel bebas (yaitu kebosanan) terhadap variabel

terikat (yaitu perilaku kerja kontraproduktif).

- Diskusi atas hasil ini akan diuraikan bab IV sub bab pembahasan.

4. Uji Asumsi

a. Uji Multikolinieritas

Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah di dalam model regresi

yang diuji terdapat korelasi antar variabel bebas (independen). Apabila

pengujian multikolinieritas dengan menggunakan data sampel yang

diperoleh ternyata menunjukkan adanya korelasi antar variabel bebas, maka

model tersebut menjadi tidak baik. Untuk itu sebelum diuji, model yang

memiliki variabel bebas lebih dari satu perlu diuji apakah terjadi

multikolinieritas atau tidak.

Dari hasil pengujian multikolinieritas ini, kita dapat melihat pada tabel

coefficient correlations yang mana tidak ada korelasi yang tinggi (di atas

0,95) antar variabel bebas. Korelasi antar variabel bebas tertinggi dicapai

antara variabel kebosanan dan faktor kepribadian, yaitu sebesar 0,593

dengan demikian, tidak terdapat multikolinieritas dalam model yang diuji.

Selain itu, kita dapat melihat juga pada tabel coefficients pada kolom

Tolerance dan VIF. Nilai toleransi yang muncul tidak ada yang kurang dari

0,1, (yaitu: kebosanan sebesar 0,201; faktor kepribadian sebesar 0,181;

50

kebosanan dan faktor kepribadian sebesar 0,141). Ini menunjukkan tidak

ada korelasi antar variabel bebas. Begitu pula untuk nilai VIF, tidak ada

yang melebihi 10 (yaitu: kebosanan sebesar 9,863; faktor kepribadian

sebesar 8,387; kebosanan dan faktor kepribadian sebesar 9,254). Sejalan

dengan kriteria lain di atas, nilai VIF yang muncul tidak menunjukkan

adanya korelasi antar variabel bebas. Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa gejala multikolineariytas tidak terjadi pada model yang diuji.

b. Uji Hiteroskedastisitas

Model yang baik adalah yang memenuhi syarat homoskedastisitas atau

tidak mengalami hiteroskedastisitas. Model yang homoskedastisitaas adalah

memiliki residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap.

Sebaaliknya, model yang mengalami hiteroskedastisitas berarti terjadi

ketidaksamaan varian dari residuaal dari satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Uji hiteroskedastisitas di sini menggunakan Uji Glejser, dengan

cara meregresikan nilai absolut residual terhadap Variabel independen

(Ghozali, 2005). Apabila variabel independen signifikan secara statistik

mempengaruhi variabel dependen, maka dapat disimpulkan bahwa pada

model tersebut terjadi gejala hiteroskedastisitas.

Dari hasil Uji Glejser yang telah dilakukan menghasilkan nilai-nilai

signifikansi di atas 0,05 (yaitu: kebosanan sebesar 0,145; faktor kepribadian

sebesar 0,113; kebosanan dan faktor kepribadian sebesar 0,143). Nilai-nilai

signifikansi di atas 0,05 menunjukkan tidak satupun variabel bebas yang

terbukti secara statistik berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu

51

absolut residual. Hal ini berarti model tidak mengalami hiteroskedastisitas

dan dapat dipakai.

c. Uji Normalitas

Pada regresi dengan variabel laten yang menggunakan data interval

(yaitu kuesioner), uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah nilai-nilai

residu atau disebut juga variabel pengganggu memiliki distribusi normal. Hal

ini terkait dengan uji-t dan uji-f yang mensyaratkan asumsi distribusi normal.

Model terutama yang menggunakan jumlah sampel kecil sangat mungkin

memiliki nilai-nilai residual yang tidak normal. Apabila asumsi ini tidak

terpenuhi, maka uji statistik menjadi bias.

Pengujian asumsi normailtas ini dapat dilakukan baik menggunakan

grafik maupun uji statistik non parametriik, misalnnya dengan uji

Kolmogorov-smirnov (K-S). Dalam penelitian ini, dari hasil keduaa

pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai-nilai residual membentuk

distribusi normal. Pertama, dengan melihat nilai statistik kolmogorov smirnov

sebesar 1,177 dengan signifikansi sebesar 0,125 (lebih besar dari 0,05)

menunjukkan bahwa nilai distribusi tidak berbeda dengan distribusi normal

(Ho diterima).

Sejalan dengan uji K-S tersebut, grafik normalitas secara visual juga

menunjukkan bentuk yang mendekati normal. Untuk itu dapat disimpulkan,

bahwa nilai-nilai residual tersebut memenuhi asumsi normalitas, sehingga

model bisa digunakan untuk menguji hipotesisi penelitian.

52

D. Pembahasan

Hasil analisis yang telah dilakukan dalam penelitian ini sudah memenuhi

uji persyaratan analisis regresi dengan variabel moderator. Data yang

dikumpulkan melalui kuesioner yang telah disebarkan kepada responden telah

diuji validitas dan reliabilitasnya sehingga dapat dilanjutkan dengan analisis

regresi dengan variabel moderator yakni untuk mengetahui pengaruh variabel

moderasi terhadap pengaruh hubungan antara variabel independen terhadap

variabel dependen dan dilanjutkan dengan menguji hipotesis dengan melakukan

analisis koefisien determinasi, uji F dan uji t.

1. Hasil pengujian hipotesis kebosanan terhadap perilaku kerja

kontraproduktif.

Dalam hasil analisis data penelitian ini mengkaitkan antara variabel

kebosanan dengan variabel perilaku kerja kontraproduktif dinyatakan

signifikan. Hal ini terlihat pada tabel 4.11 dengan nilai signifikan sebesar

0,000.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu O Chiamaka et

al., (2015) menunjukkan bahwa kebosanan berpengaruh pada perilaku kerja

kontraproduktif antara pekerja. Beberapa penelitian klinis juga telah

dikaitkan kebosanan ke perasaan marah (Lantz, 1988; McHolland, 1988).

Untuk mendukung gagasan ini, Dahlen et al. (2004) menjelaskan bahwa

kebosanan berhubungan dengan perilaku kontraproduktif. Demikian pula,

Bruursema (2007) melaporkan bahwa kebosanan berhubungan dengan

perilaku kerja kontraproduktif. Hal ini cenderung untuk menegaskan bahwa

53

kebosanan kerja adalah prediktor kuat dari perilaku kerja kontraproduktif

dalam organisasi.

2. Hasil pengujian hipotesis moderasi faktor kepribadian pada hubungan

antara kebosanan dan perilaku kerja kontraproduktif.


faktor kepribadian dengan variabel perilaku kerja kontraproduktif

dinyatakan signifikan. Hal ini terlihat pada tabel 4.11 dengan nilai

signifikan sebesar 0,000. Tetapi, kekuatan dalam mempengaruhi perilaku

kerja kontraproduktif jauh lebih besar sehingga, pengujian efek moderasi

variabel kepribadian pada hubungan kebosanan dengan perilaku kerja

kontraproduktif tidak terbukti. Hal ini dikarenakan pengaruh kepribadian

yang memiliki teori yang lebih kuat (robust) daripada teori yang

menjelaskan pengaruh kebosanan pada perilaku kerja kontraproduktif.

Bukti konvergen dari berbagai sumber menunjukkan bahwa dua

dimensi kepribadian (yaitu, emosi positif dan negatif) yang luas,

menyeluruh, dan kuat adalah determinan disposisi kepuasan kerja (George,

1992). Emosi positif digambarkan seperti bersemangat, aktif, dan antusias,

sedangkan emosi negatif seperti lamban dan lesu. Emosi negatif mencakup

perasaan seperti tertekan dan gugup, sedangkan emosi positif mencakup

perasaan tenang dan rileks (Watson & Tellegen, 1985 dalam jurnal George,

1992).

Individu yang tinggi pada emosi positif memiliki rasa kesejahteraan

secara keseluruhan dan memandang diri mereka aktif terlibat baik secara

54

pribadi maupun dalam hal prestasi. Individu yang tinggi emosi negatif

cenderung memandang diri mereka sebagai orang yang tidak mudah terlibat

dan merasa tertekan oleh pemikiran serta perilaku mereka sendiri (George,

1992). Hal ini menunjukkan bahwa individu yang tinggi pada emosi positif

cenderung merasa puas terhadap apa yang telah ia capai, sedangkan individu

yang tinggi pada emosi negatif cenderung merasa kurang puas dengan

pencapaiannya sendiri. Sehingga, seseorang yang emosi negatifnya tinggi

rentan mengalami stress dan menimbulkan perilaku negatif yang merugikan

diri sendiri maupun orang lain.

Oleh karena itu, seseorang yang memiliki emosi positif tidak mudah

berperilaku negatif, seperti perilaku kontraproduktif. Sedangkan sesorang

yang memiliki emosi negatif cenderung dapat berperilaku kontraproduktif.

Hal ini menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh terhadap perilaku

kerja kontraproduktif. Akan tetapi, kepribadian tidak memoderasi pengaruh

kebosanan terhadap perilaku kerja kontraproduktif seperti pada penelitian

terdahulu (yaitu penelitian Fagbohungbe, Bauer, Sansone, Spector, Judge).

Hal ini terjadi karena penelitian yang dilakukan tidak pasti sejalan dengan

teori yang ada. Ilmu itu selalu berkembang sehingga muncul teori-teori lain

yang sejalan dengan penelitian ini (yaitu teori disposisional). Aspek yang

digunakan dalam penelitian ini juga dibatasi, yaitu fokus pada kehati-hatian

dan ketelitian padahal aspek dari faktor kepribadian itu sangat luas.

Sehingga, dalam penelitian ini faktor kepribadian tidak memoderasi

hubungan antara kebosanan dan perilaku kerja kontraproduktif.

55

3. Hasil pengujian hipotesis moderasi faktor lingkungan hubungan antara

kebosanan pada perilaku kerja kontraproduktif.


faktor lingkungan dengan variabel perilaku kerja kontraproduktif

dinyatakan tidak signifikan. Hal ini terlihat pada tabel 4.12 dengan nilai

signifikan sebesar 0,822. Pengujian efek moderasi variabel lingkungan

pada hubungan kebosanan dengan perilaku kerja kontraproduktif tidak

terbukti. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu, Vardi dan Weitz

(2003) menemukan bahwa otonomi yang berkurang tidak mengarah ke

peningkatan perilaku kerja kontraproduktif. Meskipun ada penelitian

menyatakan sebaliknya, yakni otonomi yang berkurang mengarah ke

peningkatan perilaku kerja kontraproduktif ( Fox et al., 2001).

Setiap individu ada lingkungan yang kurang lebih cocok dengan

karakteristik kepribadiannya. Sebuah kecocokan individu terhadap

lingkungan dipandang dari kinerja yang bagus, kepuasan, dan sedikit

tekanan sedangkan ketidakcocokan dipandang dari ketidakpuasan, kinerja

yang menurun, dan stres. Holland menyarankan agar individu memilih

lingkungan kerja yang sesuai dengan tipe kepribadian mereka. Bila ada

kesesuaian antara kepribadian individu dan lingkungan kerja mereka,

mereka akan merasa puas, dan kecil kemungkinannya untuk meninggalkan

pekerjaannya (George, 1992).

Holland (1976) juga mengemukakan bahwa sifat lingkungan kerja

ditentukan oleh tipe kepribadian individu yang mendominasi lingkungan

56

tersebut. Seperti pada responden dalam penelitian ini (yaitu pegawai non

medis RS PKU Muhammadiyah Surakarta) yang berada di lingkungan

rumah sakit islam, sehingga pegawai yang religius menerapkan ilmu agama

dalam keseharian di tempat kerjanya akan membuat lingkungan sekitar juga

religius. Misalnya ada seorang pegawai yang tiap pagi menyempatkan

sholat dhuha sebelum memulai pekerjaannya maka lingkungan di unit

kerjanya juga akan demikian karena mencontoh kegiatan yang positif,

sehingga mereka minim berperilaku negatif seperti perilaku kerja

kontraproduktif.

Pada penelitian ini tidak terbukti bahwa faktor lingkungan

mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif maupun memoderasi

hubungan kebosanan dengan perilaku kerja kontraproduktif. Hal ini

dimungkinkan karena: (1) kuatnya pengaruh kepribadian pada perilaku kerja

kontraproduktif. (2) kemungkinan penggunaan konteks institusi rumah sakit

yang memiliki visi “memberi pelayanan paripurna dan islami” tidak mampu

mempengaruhi nilai-nilai islami bahwa bekerja itu merupakan ibadah.

57

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

1. Variabel kebosanan berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja

kontraproduktif.

2. Variabel faktor kepribadian berpengaruh signifikan terhadap perilaku

kerja kontraproduktif, tetapi tidak signifikan memoderasi pengaruh

kebosanan terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

3. Variabel faktor lingkungan tidak berpengaruh signifikan terhadap

perilaku kerja kontaproduktif dan tidak signifikan memoderasi pengaruh

kebosanan terhadap perilaku kerja kontraproduktif.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat diberikan saran sebagai berikut :

1. Saran untuk penelitian yang akan datang

a. Aspek dari faktor kepribadian dan lingkungan sangat luas, namun dalam

penelitian ini aspeknya dibatasi, sehingga perlu adanya penelitian

tentang faktor kepribadian dan faktor lingkungan tetapi menggunakan

aspek yang berbeda dengan aspek penelitian ini agar hasil penelitiannya

signifikan.

b. Faktor lingkungan tidak signifikan memengaruhi perilaku kerja

kontraproduktif karena penelitian ini di ranah religius, sehingga perlu

58

diteliti lebih lanjut dalam konteks yang sama yaitu di rumah sakit tetapi

rumah sakit religius yang lain seperti di Rumah Sakit Panti Waluyo,

Rumah Sakit Elisabeth, dan Rumah Sakit Siloam.

c. Perlu adanya penelitian lebih lanjut dengan membandingkan efek faktor

kepribadian dan faktor lingkungan terhadap perilaku kerja

kontraproduktif.

2. Saran untuk kebijakan rumah sakit

a. Kecenderungan berperilaku kontraproduktif dapat dikurangi misalnya

dengan memperbaiki kepribadian karyawan seperti tidak menggunakan

waktu kerjanya untuk kepentingan pribadi dan menyelesaikan tugas

tepat waktu.

b. Ketelitian dan kehati-hatian karyawan perlu dipertahankan agar

meningkatkan kinerja karyawan.

c. Perlu adanya jenjang karir agar karyawan tidak merasa bosan dan

mereka lebih produktif lagi. Misalnya dengan melakukan rotasi kerja 2

tahun sekali.

C. Keterbatasan Peneliti

Penelitian yang dilakukan ini mempunyai keterbatasan, oleh karena itu

keterbatasan ini perlu diperhatikan untuk peneliti berikutnya. Keterbatasan ini

sebagai berikut :

59

1. Ruang lingkup penelitian ini hanya dilakukan di satu rumah sakit saja

yaitu di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta sehingga hasilnya

tidak dapat digeneralisasi.

2. Kendala dalam pelaksanaan di lapangan adalah tidak bisa mengarahkan

responden saat melakukan pengisian kuesioner, karena peneliti hanya

menyerahkan pada pegawai per unit kerja lalu beberapa hari kemudian

datang untuk mengambil kuesioner yang telah diisi.

3. Penelitian ini hanya menerapkan metode survei melalui kuesioner,

peneliti tidak melakukan wawancara, sehingga kesimpulan yang

dikemukakan hanya berdasarkan pada data yang terkumpul melalui

instrumen secara tertulis.

4. Pengaruh faktor kepribadian dan lingkungan pada hubungan antara

kebosanan dan perilaku kerja kontraprodukif tidak terbukti signifikan

karena aspek faktor kepribadian dan lingkungan dibatasi. Untuk

penelitian selanjutnya agar menggunakan aspek yang berbeda dengan

penelitian ini karena, baik faktor kepribadian maupun faktor lingkungan

memiliki aspek yang sangat luas. Sehingga, hasil penelitian akan berbeda

dan lebih baik dari penelitian ini.

57

DAFTAR PUSTAKA

Ansari, ME., V Maleki, S., Mazraeh, S. (2013). “An Analysis of Factors

Affected on Employees’ Counterproductive Work Behavior: The

Moderating Role of Job Burnout and Engagement.” Journal of

American Science. Vol. 9 (1) : 350-359.

Appelbaum, S.H., Iaconi, G.D. and Matousek, A., (2007). “Positive and

negative deviant workplace behaviors: causes, impacts, and solutions”.

Corporate Governance. Vol. 7(5): 586-598.

Basuki, TA., Prawoto, N., (2016). “Analisis regresi dalam peneitian

ekonomi & bisnis: dilengkapi aplikasi SPSS & eviews”. Edisi 1.

Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Baucus, M., & Near, J., (1991). “Can illegal corporate behavior be

predicted? An event history analysis”. Academy of Management

Journal. Vol. 34 (1) : 9-36.

Bauer, J. A. (2011). The Role of Discrete motions in Predicting

Counterproductive Work Behavior. University of South Florida.

Bolin, A., & Heatherly, L. 2001. “Predictors of employee deviance: The

relationship between bad attitudes and bad behavior". Journal of

Business and Psychology. Vol. 15 (3) : 405–418.

Bruursema, K. (2007). “How individual values and trait boredom interface

with job characteristics and job boredom in their effects on

counterproductive work behavior.” doctoral dissertation, University of

South Florida, ProQuest Digital Dissertations (UMI No. 3260044).

Campagne, D.M. (2013). “When Therapists Run Out of Steam:

Professional Boredom or Burnout?.” Asociacion Espanola de

Psicologia Clinia y Psicopatologia. Vol. 17 : 75-85.

Chang K, Smithikrai C. (2010). “Counterproductive behaviour at work:

An investigation into reduction strategies.” The International Journal of

Human Resource Management. Vol. 21 (8) : 1272-1288.

Charlton, J. and Hertz, R. (1989). “Guarding against boredom: security

specialists in the United States Air Force”. Journal of Contemporary

Ethnography. Vol. 18 : 299-326.

58

Chen, P. Y., & Spector, P. E. (1992). “Relationships of work stressors with

aggression, withdrawal, theft and substance use: An exploratory study”.

Journal of Occupational and Organizational Psychology. Vol. 65 :

177–184.

Coffin, B. (2003). Breaking the silence on white collar crime. Risk

Management. Vol. 50 (9) : 8-10.

Dahlen, E. R., Martin, R. C., Ragan, K. & Kuhlman, N. M.(2004).

“Boredom proneness in anger and aggression: Effects of impulsiveness

and sensation seeking”. Personality and Individual Differences. Vol. 37

: 1615 - 1627.

Deshpande, R. & J. Farley (1999). "Executive Insights: Corporate culture

and market orientation: Comparing Indian and Japanese firms." Journal

of International Marketing, Vol. 7 (4) : 111-127

Dyer-Smith, M.B.A. and Wesson, D.A. (1997). “Resource allocation

efficiency as an indicator of boredom, work performance and absence”.

Ergonomics. Vol. 40 : 515-21.

Fagbohungbe, B. O, Akinbode, G. A, & Ayodeji, F. (2012). “Gender and

Organizational Factors as Determinants of Workplace Fraudulent

Behaviours In Nigeria: An Empirical Analysis”. International Journal

of Business Trends and Technology. Vol. 2(2).

Farrell, G.A. (1997). “Aggression in clinical settings: nurses' views”.

Journal of Advanced Nursing. Vol. 25 : 501-508.

Farmer, R. And Sundberg, N.D. (1996). “Boredom proneness: the

development and correlates of a new scale”. Journal of Personality

Assessment. Vol.5 : 4-7.

Fox, S. and Spector, P.E. (1999). “A model of work frustration-

aggression”. Journal of Organizational Behavior. Vol. 20 : 915-31.

Fisher, C.D. (1993). “Boredom at work: a neglected concept”. Human

Relations. Vol. 46 : 395-417.

Fox, S., Spector, P.E. and Miles, D. (2001). “Counterproductive work

behavior (CWB) in response to job stressors and organizational justice:

some mediator and moderator tests for autonomy and emotions.”

Journal of Vocational Behavior. Vol. 59 : 291-309.

Fox, S. and Spector, P.E. (2006). “The many roles of control in a stressor-

emotion theory of counterproductive work behavior.” in Perrewe, P.L.

59

and Ganster, D.C. (Eds). Research in Occupational Stress and Well

Being. Elsevier, Oxford.

Frone, M.R. (1998). “Predictors of work injuries among employed

adolescents”. Journal of Applied Psychology. Vol. 83 : 565-77.

Gabbidon, S. L., Patrick, P. A., & Peters, S. A. (2006). “An empirical

assessment of employee theft lawsuits involving allegations of

employer misconduct”. Journal of Criminal Justice. Vol. 34 : 175–183.

Galperin, B.L., (2002). “Determinants of deviance in the workplace: an

empirical examination in Canada and Mexico [unpublished doctoral

dissertation]”. Concordia University. Montreal.

Game, A.M. (2007). “Workplace boredom coping: health, safety, and HR

implications”. Personal Review. Vol. 36 : 701-21.

Ghozali, I., (2005). Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program IBM

SPSS 19. Edisi 5. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Giacalone, R. A., & Greenberg, J. (1997). Antisocial behaviorin

organizations. Thousand Oaks, CA: Sage.

George, J. M. (1992). “The role of personality in organizational life :

issues and evidence”. Journal of Management. Vol. 18 (2) : 185-213

Gruys ML, Sackett PR. (2003). “Investigating the dimensionality of

counterproductive work behavior”. International Journal of Selection

and Assessment. Vol. 11 (1) : 30-42.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). “Motivation through the design

of work: Test of a theory.” Organizational Behaviorand Human

Performance Vol. 16(2) : 250-279. doi:10.1016/0030-5073(76)90016-7.

Hair, J.F., (2006) “Multivariate Data Analysis,” 6th

Ed., New Jersey:

Pearson Education, Inc.

Harinaldi. (2005). Prinsip-prinsip Statistik untuk Teknik dan Sains.

Jakarta: Erlangga

Harrison, R. (1972). “Understanding your organization character.”

Harvard Business Review. Vol. 50 : 119-128.

Holland, J. L. (1976). “Handbook of industrial and organizational

psychology .” Vocational preferences. In M. D. Dunnette (EiJ.),. Chicago:

60

Rand McNally.

Hollinger, R. C., & Clark, J. P. (1982). “Formal and informal social

controls of employee deviance”. The Sociological Quarterly. Vol. 23

(3) : 333–343.

Hollinger, R. C. (1986). “Acts against the workplace: Social bonding and

employee deviance”. Deviant Behavior. Vol. 7 : 53–75.

Ivancevich, John.M., Konopaske, Robert., dan Matteson, Michael T.

(2005). “Perilaku dan Manajemen Organisasi”, Edisi 7, Jilid 1, Jakarta:

Erlangga.

Izawa, s., Kodama, M. and Nomura, S. (2006). “Dimensions of hostility in

japanese undergraduate students”. International Journal of Behavioral

Medicine. Vol. 13 (2) : 147-152.

Judge, T.A., Thoresen, C.J., Pucik, V. and Welbourne, T.M. (1999).

“Managerial coping with organizational change: a dispositional

perspective”. Journal of Applied Psychology. Vol. 84 : 107-22.

Kanten, P., and Funda E.U. (2013). “The effect of organizational climate

on counterproductive behaviors: an empirical study on the employees of

manufacturing enterprises”. The Macrotheme Review. Vol 2 (4).

Kass, S.J., Vodanovich, S.J. and Callender, A. (2001). “State-trait

boredom: relationship to absenteeism, tenure, and job satisfaction”.

Journal of Business and Psychology. Vol. 16 : 317-27.

Klotz, A.C., dan Buckley, M.R. (2013). “A historical perspective of

counterproductive work behavior targeting the organization.” Journal

of Management History. Vol. 19 (1) : 114 – 132.

Kotler, P., & Keller, K.L. (2009). Manajemen Pemasaran. Jakarta :

Erlangga. Edisi 13. Jilid 1.

Kulas, J. T., McInnerney, J. E., Demuth, R. F., & Jadwinski, V. (2007).

“Employee satisfaction and theft: Testing climate perceptions as a

mediator”. The Journal of Psychology. Vol. 141 (4) : 389–402.

Lantz, J. E. (1988). “The bored client: A logotherapy approach”.

Psychotherapy and the Bored Patient. Vol. 3 : 111 - 117.

61

Lind, Douglas A. dan Robert D. Mason. (1999). “Teknik-Teknik Statistika

dalam Bisnis dan Ekonomi” (Alih Bahasa: Ellen Gunawan Sitompul,

dkk). Edisi 9. Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Lok, P., & Crawford, J. (2004).”The effect of organizational culture and

leadership style on job satisfaction and organizational commitment: A

cross-national comparison.” The Journal of Management Development.

Vol. 23 (4) : 321-338.

MacDonald, S. And MacIntyre, P. (1997). “The generic job satisfaction

scale: scale development and its correlates”. Employee Assistance

Quarterly. Vol. 13 : 1-16.

Mann, S.L., Budworth, M. and Ismaila, A.S., (2012). “Ratings of

counterproductive performance: the effect of source and rater

behavior.” International Journal of Productivity and Performance

Management, Vol. 61 (2) : 142 – 156.

Marcus, B. and Schuler, H. (2004). “Antecedents of counterproductive

behavior at work: a general perspective”. Journal of Applied

Psychology. Vol. 89 : 647-60.

McCrae, R. R. & Costa, P.T. (1997). “Personality trait structure as a

human universal.” American Psychologist. Vol. 52 : 509-516.

McCrae, R. R. and Costa, P. T. (2003) Personality in adulthood: a five-

factor theory perspective. New York: Guilford Press.

McCrae, R. R., & Costa, P. T. (2010). “Neo Inventories.” Professional

Manual. PAR, Lutz, FL.

McHolland, J. D. (1988). “Client-therapist boredom: what does it mean

and what do we do?”. Psychotherapy and the Bored Patient. Vol. 3 : 87

- 96.

Monnastes SN. (2010). “Perceived organizational support and

counterproductive work behavior: How personality moderates the

relationship.” M.A. thesis, San Jose State University.

Mount, M. K., & Barrick, M. R. (1998). “Five reasons why the Big Five

Article has been frequently cited.” Personnel Psychology. Vol. 51 :

849-857.

Muafi. (2011). “Causes and Consequence Deviant Workplace Behaviour.”

International Journal of Innovation, Managementand Technology. Vol.

2 (2).

62

Mustaine, E. E., & Tewksbury, R. (2002). “Workplace theft: An analysis

of studentemployee Venders and job attributes”. American Journal of

Criminal Justice. Vol. 27 : 111–127.

Neuman, W.L. (2006), Social Research Methods: Qualitative and

Quantitaive Approaches, 6th ed, USA: Pearson Education, Inc.

Ng, T.W., Sorensen, K.L. and Eby, L.T. (2006). “Locus of control at work:

a meta-analysis”. Journal of Organizational Behavior. Vol. 27 : 1057-

87.

O'Boyle Jr. EH. (2010). “A test of the general CWB-OCB emotion

model.” Ph.D. thesis, Virginia Commonwealth University.

O Chiamaka, JA., M Tochukwu, O., I Kizito, O. (2015). “Impact of

Emotional Intelligence and Job Boredom Proneness on

Counterproductive Work Behaviour.” American Institute of Science.

Vol. 1 (2) : 101-106.

Omar, F. (2011). “Stress and job satisfaction as antecedents ofwork place

deviance.” World Applied Science Journal. Vol. 12 : 42-56.

Perlow, R. and Latham, L.L. (1993). “Relationship of client abuse with

locus of control and gender: a longitudinal study in mental retardation

facilities”. Journal of Applied Psychology. Vol. 78 : 831-4.

Rizwan,M. (2014). “The Impact of the Job Stress, Job Autonomy and

Working Conditions on Employee Satisfaction.” International Journal

of Human Resource Studies. Vol. 4 (2).

Robinson SL, Bennett RJ. (1995). “A typology of deviant workplace

behaviors: A multidimensional scaling study.” Academy of

Management Journal. Vol. 38 (2) : 555-572.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2009). “Perilaku Organisasi”.

Edisi 12. Jilid 2, Jakarta: Salemba Empat.

Rotter, J.B. (1966). “Generalized expectancies for internal versus external

control of reinforcement”. Psychological Monographs. Vol. 80 : 609.

Sackett, P. R. (2002). “The Structure of Counterproductive Work

Behaviors: Dimensionality and Relationships with Facets of Job

Performance”. International Journal of Selection & Assessment. Vol.

10 (1-2) : 01-11.

63

Schaufeli, Wilmar B., and Salanova M. (2014). Burnout, boredom and

engagement in the work place: an introduction to contemporary work

psychology. Edisi 1. Penerbit : John Wiley & Sons, Ltd.

Schein, E. H. (1990). “Organizational Culture.” American Psychologist.

Vol. 45 (2) : 109-119.

Scheuer, M.L., (2010). Climate for Workplace Aggression: The Influence

of Abusive Supervision, Organizational Factors, and Subordinate

Predispositions. Master Thesis. Northern Illinois University.

Sims, R. R. (2002). “Managing organizational Behavior”. 1st Ed.

Greenwood Publishing Group USA.

Sleem, W.F., dan Neamat M.E. (2011). “The effect of job

conscientiousness on job performance”. Nature and Science. Vol. 9

(2).

Sugiyono (2013). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Skowronski, M. (2012). “When the bored behave badly (or

exceptionally).” Personnel Review Emerald Group Publishing Limited.

Vol. 41 (2) : 143-159.

Sleem, WF and El-Sayed, NM. (2011). “The Effect of Job

Conscientiousness on Job Performance.” Nature and Science. Vol. 9

(12).

Spector, P.E. (1982). “Behavior in organizations as a function of

employees locus of control”. Psychological Bulletin. Vol. 91 : 482-97.

Spector, P. E., & Fox, S. (2005). “The stressor-emotion model of

counterproductive work behavior”. In P. E. Spector & S. Fox (Eds.),

“Counterproductive work behavior: Investigation of actors and targets”

(pp. 151−174). Washington, DC: APA Books.

Spector, P.E., Fox, S., Penney, L.M., Bruursema, K., Goh, A. dan Kessler,

S. (2006). “The dimensionality of counterproductivity: are all

counterproductive behaviors created equal?” Journal of Vocational

Behavior. Vol. 68 : 446-60.

Spector PE, Fox S. (2010). “Counterproductive work behavior and

organisational citizenship behavior: Are they opposite forms of active

behavior?” Applied Psychology: An International Review. Vol. 59 (1) :

21-39.

64

Vardi, Y. & Weitz, E. (2004). Misbehaviour in organization. Theory,

Research & Management. London: Lawrence Erlbaum Associates.

Waston,D., & Tellegen, A. (1985). “Toward a consensual structure of of

mood”. Psychological Bulletin. Vol.98 : 219-235.

Yen, C. And Teng, H. (2013). “The effect of centralization on

organizational citizenship behavior and deviant workplace behavior in

the hospitality industry”. Tourism Management. pp. 1-10.

65

L

A

M

P

I

R

A

N

66

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Berikut ini adalah kuesioner yang berkaitan dengan penelitian tentang

Pengaruh Kebosanan Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif yang Dimoderasi

Faktor Kepribadian dan Lingkungan Di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah

Surakarta. Oleh karena itu disela-sela kesibukan Anda, kami memohon dengan

hormat kesediaan Anda untuk dapat mengisi kuesioner berikut ini. Atas

kesediaan dan partisipasi Anda sekalian untuk mengisi kuesioner yang ada, saya

ucapkan banyak terima kasih.

Hormat saya,

Linda Dwi Rahayu

IDENTITAS RESPONDEN

Mohon untuk memberikan tanda ( ) pada pilihan dibawah.

Nama :

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Pendidikan :

Lama Bekerja :

PETUNJUK MENJAWAB

Mohon untuk memberikan tanda ( ) pada setiap pertanyaan yang Anda pilih.

Keterangan:

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

N = Netral/Ragu-ragu

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

67

KUESIONER PENELITIAN

KEBOSANAN

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Saya merasa lelah saat bekerja

2

Saya merasa kurang bersemangat saat

bekerja

3 Saya sering murung saat bekerja

4 Saya sering merasa sedih

PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF


1

Saya terkadang menggunakan waktu

kerja untuk kepentingan pribadi

2

Saya cenderung menyelesaikan tugas

menurut kemauan diri sendiri

3

Saya terkadang ingin keluar dari

pekerjaan

FAKTOR KEPRIBADIAN


1

Saya teliti dan berhati-hati dalam

menyelesaikan tugas

2

Saya yakin mampu menentukan nasib

saya sendiri

68

FAKTOR LINGKUNGAN


1

Saya diberikan kebebasan dalam

menyelesaian tugas

2

Saya bekerja dalam pengawasan

atasan

69

Lampiran 2

DESKRIPSI STATISTIK VARIABEL

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

B1 200 100,0% 0 ,0% 200 100,0%

Descriptives

Statistic Std. Error

B1 Mean 2,5700 ,07000

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 2,4320

Upper Bound 2,7080

5% Trimmed Mean 2,5278

Median 2,0000

Variance ,980

Std. Deviation ,98995

Minimum 1,00

Maximum 5,00

Range 4,00

Interquartile Range 1,0000

Skewness ,730 ,172

Kurtosis -,087 ,342

Descriptives


B2 Mean 2,4000 ,07159


Lower Bound 2,2588

Upper Bound 2,5412


Median 2,0000

Variance 1,025

Std. Deviation 1,01248

Minimum 1,00

Maximum 5,00

Range 4,00


Skewness ,921 ,172

Kurtosis ,195 ,342

70

Descriptives


B3 Mean 2,3600 ,06537


Lower Bound 2,2311

Upper Bound 2,4889


Median 2,0000

Variance ,855


Minimum 1,00

Maximum 5,00

Range 4,00


Skewness ,687 ,172

Kurtosis -,307 ,342

Descriptives


B4 Mean 2,3350 ,06430


Lower Bound 2,2082

Upper Bound 2,4618


Median 2,0000

Variance ,827


Minimum 1,00

Maximum 5,00

Range 4,00


Skewness ,662 ,172

Kurtosis -,211 ,342

71

Descriptives


CWB1 Mean 2,4150 ,07376


Lower Bound 2,2695

Upper Bound 2,5605


Median 2,0000

Variance 1,088


Minimum 1,00

Maximum 5,00

Range 4,00


Skewness ,363 ,172

Kurtosis -,865 ,342

Descriptives


CWB2 Mean 2,3700 ,07775


Lower Bound 2,2167

Upper Bound 2,5233


Median 2,0000

Variance 1,209


Minimum 1,00

Maximum 5,00

Range 4,00


Skewness ,805 ,172

Kurtosis -,132 ,342

72

Descriptives


CWB3 Mean 2,3600 ,07334


Lower Bound 2,2154

Upper Bound 2,5046


Median 2,0000

Variance 1,076


Minimum 1,00

Maximum 5,00

Range 4,00


Skewness ,680 ,172

Kurtosis -,204 ,342

Descriptives


FK1 Mean 3,9050 ,06597


Lower Bound 3,7749

Upper Bound 4,0351


Median 4,0000

Variance ,870


Minimum 1,00

Maximum 5,00

Range 4,00

Interquartile Range ,7500

Skewness -1,009 ,172

Kurtosis ,949 ,342

73

Descriptives


FK2 Mean 3,2600 ,08484


Lower Bound 3,0927

Upper Bound 3,4273


Median 3,0000

Variance 1,440


Minimum 1,00

Maximum 5,00

Range 4,00


Skewness -,303 ,172

Kurtosis -,882 ,342

Descriptives


FL1 Mean 2,9850 ,08696


Lower Bound 2,8135

Upper Bound 3,1565


Median 3,0000

Variance 1,512


Minimum 1,00

Maximum 5,00

Range 4,00


Skewness -,020 ,172

Kurtosis -1,143 ,342

74

Descriptives


FL2 Mean 2,9950 ,08981


Lower Bound 2,8179

Upper Bound 3,1721


Median 3,0000

Variance 1,613


Minimum 1,00

Maximum 5,00

Range 4,00


Skewness -,065 ,172

Kurtosis -1,190 ,342

75

Lampiran 3

UJI VALIDITAS KUESIONER

Factor Analysis

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of

Sampling Adequacy. ,615

Bartlett's Test of

Sphericity

Approx. Chi-

Square 367,290

Df 55

Sig. ,000

Communalities

Initial

Extractio

n

B1 1,000 ,722

B2 1,000 ,690

B3 1,000 ,639

B4 1,000 ,831

CWB

1 1,000 ,738

CWB

2 1,000 ,868

CWB

3 1,000 ,821

FK1 1,000 ,878

FK2 1,000 ,874

FL1 1,000 ,983

FL2 1,000 ,976

Extraction Method: Principal Component Analysis.

76

Total Variance Explained


Component Matrix(a)

Component

1 2 3 4

B1 -,696 ,464

B2 -,671 ,432

B3 -,679

B4 -,774 ,461

CWB

1 ,552 ,574

CWB

2 ,508 ,653 ,414

CWB

3 ,535 ,577

FK1 ,537 -,692

FK2 ,425 ,512 -,565

FL1 ,438 -,677 ,449

FL2 ,423 -,669 ,491


a 4 components extracted.

Compone

nt Initial Eigenvalues

Extraction Sums of

Squared Loadings

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Varianc

e

Cumulati

ve % Total

% of

Varianc

e

Cumula

tive % Total

% of

Varianc

e

Cumula

tive %

1 3,47

5 31,589 31,589

3,47

5 31,589 31,589 2,790 25,360 25,360

2 2,18

8 19,892 51,482

2,18

8 19,892 51,482 2,396 21,782 47,142

3 1,88

4 17,129 68,610

1,88

4 17,129 68,610 2,059 18,716 65,858

4 1,47

4 13,399 82,010

1,47

4 13,399 82,010 1,777 16,152 82,010

5 ,568 5,165 87,175

6 ,446 4,058 91,233

7 ,358 3,251 94,484

8 ,250 2,277 96,761

9 ,186 1,692 98,453

10 ,151 1,371 99,824

11 ,019 ,176 100,000

77

Rotated Component Matrix(a)

Component

1 2 3 4

B1 ,835

B2 ,778

B3 ,776

B4 ,901

CWB

1 ,840

CWB

2 ,920

CWB

3 ,893

FK1 ,934

FK2 ,900

FL1 ,978

FL2 ,980

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax

with Kaiser Normalization.

a Rotation converged in 5 iterations.

Component Transformation Matrix

Componen

t 1 2 3 4

1 -,758 ,494 ,334 ,265

2 ,090 ,709 -,660 -,233

3 ,626 ,429 ,351 ,549

4 ,161 ,265 ,574 -,758

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax

with Kaiser Normalization.

78

Lampiran 4

UJI RELIABILITAS KUESIONER

(1) Variabel Kebosanan

Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis

******

_

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P

H A)

Mean Std Dev Cases

1. B1 3,0000 1,0880 50,0

2. B2 2,7600 1,2216 50,0

3. B3 2,7000 1,0926 50,0

4. B4 2,6800 1,0962 50,0

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

SCALE 11,1400 14,0004 3,7417 4

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

B1 8,1400 8,4086 ,6986 ,8065

B2 8,3800 8,0771 ,6382 ,8353

B3 8,4400 8,7820 ,6214 ,8377

B4 8,4600 7,8045 ,8154 ,7562

Reliability Coefficients

N of Cases = 50,0 N of Items = 4

Alpha = ,8504

79

(2) Variabel Perilaku Kerja Kontraproduktif

Reliability

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis

******

_


H A)

Mean Std Dev Cases

1. CWB1 2,8000 1,1066 50,0

2. CWB2 2,9000 1,1824 50,0

3. CWB3 2,6200 1,1761 50,0

N of


SCALE 8,3200 9,5690 3,0934 3






CWB1 5,5200 4,9078 ,7010 ,8666

CWB2 5,4200 4,2078 ,8171 ,7605

CWB3 5,7000 4,4592 ,7502 ,8238



Alpha = ,8721

80

(3) Variabel Faktor Kepribadian

Reliability


******

_


H A)

Mean Std Dev Cases

1. FK1 3,3600 1,2739 50,0

2. FK2 3,0800 1,3679 50,0

N of


SCALE 6,4400 6,0473 2,4591 2






FK1 3,0800 1,8710 ,7327 .

FK2 3,3600 1,6229 ,7327 .



Alpha = ,8445

81

(4) Variabel Faktor Lingkungan

Reliability


******

_


H A)

Mean Std Dev Cases

1. FL1 3,0800 1,3679 50,0

2. FL2 3,1400 1,3403 50,0

N of


SCALE 6,2200 7,2363 2,6900 2






FL1 3,1400 1,7963 ,9734 .

FL2 3,0800 1,8710 ,9734 .



Alpha = ,9864

82

Lampiran 5

ANALISIS REGRESI DENGAN VARIABEL MODERASI FAKTOR

KEPRIBADIAN

(1) Regresi Kebosanan Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif

Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 Kebosananb . Enter

a. Dependent Variable: CWB

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,245a ,060 ,055 ,84029

a. Predictors: (Constant), Kebosanan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 8,950 1 8,950 12,676 ,000b

Residual 139,805 198 ,706

Total 148,755 199


b. Predictors: (Constant), Kebosanan

83

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,709 ,198 8,627 ,000

Kebosanan ,279 ,078 ,245 3,560 ,000


(2) Regresi Faktor Kepribadian Terhadap Perilaku Kerja

Kontraproduktif


Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 Kepribadian,

Kebosananb

. Enter



Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,850a ,723 ,720 ,45723

a. Predictors: (Constant), Kepribadian, Kebosanan

ANOVAa


1

Regression 107,567 2 53,784 257,269 ,000b

Residual 41,184 197 ,209

Total 148,751 199


b. Predictors: (Constant), Kepribadian, Kebosanan

84

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) ,062 ,132 ,471 ,638

Kebosanan ,136 ,043 ,120 3,161 ,002

Kepribadian ,894 ,041 ,824 21,719 ,000


(3) Regresi Faktor Kepribadian Terhadap Kebosanan dan Perilaku Kerja

Kontraproduktif


Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1

Bos*FKep,

Kebosanan,

Kepribadianb

. Enter



Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,851a ,724 ,720 ,45760

a. Predictors: (Constant), Bos*FKep, Kebosanan, Kepribadian

ANOVAa


1

Regression 107,709 3 35,903 171,457 ,000b

Residual 41,042 196 ,209

Total 148,751 199


b. Predictors: (Constant), Bos*FKep, Kebosanan, Kepribadian

85

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) ,302 ,320 ,944 ,347

Kebosanan ,032 ,134 ,028 ,239 ,812

Kepribadian ,781 ,143 ,720 5,451 ,000

Bos*FKep ,048 ,059 ,152 ,823 ,412


86

Lampiran 6

ANALISIS REGRESI DENGAN VARIABEL MODERASI VARIABEL

FAKTOR LINGKUNGAN

(1) Regresi Kebosanan Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif


Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 Kebosananb . Enter



Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,245a ,060 ,055 ,84028

a. Predictors: (Constant), Kebosanan

ANOVAa


1

Regression 8,949 1 8,949 12,675 ,000b

Residual 139,802 198 ,706

Total 148,751 199


b. Predictors: (Constant), Kebosanan

87

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,709 ,198 8,627 ,000

Kebosanan ,279 ,078 ,245 3,560 ,000


(2) Regresi Faktor Lingkungan Terhadap Perilaku Kerja

Kontraproduktif


Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 Lingkungan,

Kebosananb

. Enter



Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,246a ,060 ,051 ,84230

a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kebosanan

ANOVAa


1

Regression 8,985 2 4,493 6,332 ,002b

Residual 139,766 197 ,709

Total 148,751 199


b. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kebosanan

88

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 1,667 ,272 6,132 ,000

Kebosanan ,282 ,080 ,248 3,541 ,000

Lingkungan ,012 ,052 ,016 ,226 ,822


(3) Regresi Faktor Lingkungan Terhadap Kebosanan dan Perilaku

Kerja Kontraproduktif


Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1

Bos*FLing,

Kebosanan,

Lingkunganb

. Enter



Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,250a ,062 ,048 ,84353

a. Predictors: (Constant), Bos*FLing, Kebosanan, Lingkungan

ANOVAa


1

Regression 9,287 3 3,096 4,351 ,005b

Residual 139,464 196 ,712

Total 148,751 199


b. Predictors: (Constant), Bos*FLing, Kebosanan, Lingkungan

89

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 1,383 ,513 2,695 ,008

Kebosanan ,395 ,191 ,347 2,068 ,040

Lingkungan ,112 ,163 ,152 ,689 ,491

Bos*FLing -,041 ,063 -,161 -,651 ,516


90

Lampiran 7

UJI ASUMSI MULTIKLINEARITAS

Regression


Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1

Bos*FKep,

Kebosanan,

Kepribadianb

. Enter



Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,851a ,724 ,720 ,45760


ANOVAa


1

Regression 107,709 3 35,903 171,457 ,000b

Residual 41,042 196 ,209

Total 148,751 199



91

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Toleranc

e

VIF

1

(Constant) ,302 ,320 ,944 ,347

Kebosanan ,032 ,134 ,028 ,239 ,812 ,201 9,863

Kepribadian ,781 ,143 ,720 5,451 ,000 ,181 8,387

Bos*FKep ,048 ,059 ,152 ,823 ,412 ,141 9,254


Coefficient Correlationsa

Model Bos*Fkep Kebosanan Kepribadian

1

Correlations

Bos*FKep 1,000 -,647 -,658

Kebosanan -,647 1,000 ,593

Kepribadian -,658 ,593 1,000

Covariances

Bos*FKep ,003 -,007 -,008

Kebosanan -,007 ,018 ,017

Kepribadian -,008 ,017 ,021


Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition

Index

Variance Proportions

(Constant) Kebosanan Kepribadian Bos*F

Kep

1

1 3,806 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00

2 ,110 5,873 ,04 ,01 ,01 ,03

3 ,081 6,866 ,01 ,05 ,04 ,01

4 ,002 39,861 ,95 ,95 ,95 ,96

92

Lampiran 8

UJI ASUMSI HITEROSKEDASTISITAS

Regression


Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1

Bos*FKep,

Kebosanan,

Kepribadianb

. Enter

a. Dependent Variable: AbsRes


Model Summaryb


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,135a ,123 ,018 ,28716


b. Dependent Variable: AbsRes

ANOVAa


1

Regression 2,266 3 ,755 1,162 ,140b

Residual 16,162 196 ,082

Total 18,429 199



93

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -,326 ,201 -1,625 ,106

Kebosanan ,170 ,084 ,424 1,017 ,145

Kepribadian ,297 ,090 ,778 1,305 ,113

Bos*FKep -,075 ,037 -,670 -1,033 ,143


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value ,0658 ,6035 ,3363 ,10672 200

Residual -,52585 1,00395 ,00000 ,28499 200

Std. Predicted Value -2,534 2,504 ,000 1,000 200

Std. Residual -1,831 3,496 ,000 ,992 200


94

Lampiran 9

UJI NORMALITAS

NPar Tests

Notes

Output Created 18-MAY-2017 17:09:03

Comments

Input

Data

E:\ANALISIS DATA\4. Linda

Rahayu\Linda Rahayu\3.

MRA_Linda2b.sav

Active Dataset DataSet1

Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>

N of Rows in Working Data

File 200

Missing Value Handling

Definition of Missing User-defined missing values

are treated as missing.

Cases Used

Statistics for each test are

based on all cases with valid

data for the variable(s) used

in that test.

Syntax

NPAR TESTS

/K-S(NORMAL)=RES_1

/MISSING ANALYSIS.

Resources

Processor Time 00:00:00,03

Elapsed Time 00:00:00,03

Number of Cases Alloweda 196608

a. Based on availability of workspace memory.

[DataSet1] E:\ANALISIS DATA\4. Linda Rahayu\Linda Rahayu\3.

MRA_Linda2b.sav

95

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 200

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7


Most Extreme Differences

Absolute ,083

Positive ,069

Negative -,083

Kolmogorov-Smirnov Z 1,177

Asymp. Sig. (2-tailed) ,125

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

96

Lampiran 10

HASIL TABULASI PENELITIAN

NO B1 B2 B3 B4 CWB1 CWB2 CWB3 FK1 FK2 FL1 FL2

1 1 1 1 1 4 4 4 5 2 2 2

2 2 2 2 2 1 1 1 3 3 5 5

3 4 4 4 4 3 3 3 2 2 1 1

4 4 4 4 4 2 2 2 2 1 3 3

5 5 5 5 5 1 1 1 3 2 1 1

6 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5

7 1 1 1 1 2 2 2 4 4 4 4

8 3 3 3 3 2 2 2 4 3 3 3

9 3 3 3 3 5 5 5 3 5 3 3

10 4 4 4 4 4 4 4 5 1 1 1

11 4 1 2 1 3 3 3 2 3 5 5

12 5 2 4 4 2 1 1 3 1 4 4

13 4 4 2 3 1 4 4 5 3 2 2

14 1 1 1 1 2 1 1 4 5 1 1

15 2 5 2 2 4 4 2 5 3 1 1

16 3 4 4 3 3 3 1 5 5 3 3

17 4 5 1 4 1 4 4 5 5 4 4

18 2 3 4 2 2 2 3 3 1 2 4

19 4 2 3 3 4 4 2 2 2 3 3

20 3 3 2 4 4 4 4 1 1 2 2

21 5 1 3 2 3 3 2 5 5 5 5

22 5 5 4 4 3 3 3 4 4 5 5

23 4 4 1 1 4 1 1 5 5 4 4

24 3 1 4 3 2 5 1 4 4 2 2

25 2 1 2 1 2 2 2 3 3 3 3

26 3 3 3 4 1 1 1 4 4 4 4

27 4 3 4 3 4 4 2 5 5 2 2

28 1 1 3 1 3 4 4 3 3 5 5

29 2 2 1 2 4 4 3 2 2 4 4

30 4 4 2 4 2 2 1 4 4 1 1

31 2 2 2 2 4 4 4 3 3 2 2

32 2 2 2 2 4 4 4 5 5 5 5

33 2 2 2 2 4 4 4 3 3 3 3

34 2 2 2 2 5 5 5 5 5 5 5

35 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4

36 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2

37 3 2 2 3 2 2 2 2 2 4 4

97

38 3 2 2 3 2 2 2 2 2 5 5

39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

40 2 2 2 2 3 3 3 4 4 3 3

41 3 3 3 3 3 3 3 2 2 5 5

42 4 4 4 4 2 2 2 4 4 3 3

43 3 3 4 4 1 1 1 3 3 4 4

44 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 2

45 3 4 4 2 2 2 2 1 1 3 3

46 4 4 4 4 2 2 2 3 3 3 3

47 3 2 3 2 4 4 4 2 2 2 2

48 3 4 3 3 3 3 3 1 1 1 2

49 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4

50 3 2 1 1 2 2 2 1 1 1 1

51 1 1 2 2 3 2 4 5 2 3 3

52 2 2 3 1 4 1 3 3 3 5 5

53 5 3 4 4 3 3 2 2 2 1 1

54 2 4 1 3 2 1 2 2 1 3 3

55 4 5 4 4 1 4 1 3 2 4 4

56 3 3 3 2 4 5 3 5 5 5 5

57 2 4 1 1 3 1 2 4 4 2 2

58 1 2 4 3 2 2 4 4 3 3 2

59 4 3 3 4 1 5 1 3 5 3 1

60 5 4 4 3 4 4 4 5 1 1 1

61 4 1 2 1 3 3 3 2 3 5 5

62 5 2 4 4 2 1 1 3 1 4 4

63 4 4 2 3 1 2 4 5 3 2 2

64 1 1 1 1 2 5 1 4 5 1 1

65 2 5 2 2 4 1 2 5 3 5 5

66 3 4 4 3 3 5 1 5 5 2 2

67 4 5 1 4 1 4 4 5 5 4 4

68 2 3 4 2 2 5 3 3 1 2 2

69 4 2 3 3 4 3 2 4 3 3 3

70 3 3 2 4 4 1 4 5 4 5 5

71 5 1 3 2 3 4 2 3 5 1 1

72 5 5 4 4 3 2 3 4 5 2 2

73 4 4 1 1 4 1 1 5 4 1 1

74 3 1 4 3 2 5 1 4 4 4 4

75 2 1 2 1 2 1 2 3 3 5 5

76 3 3 3 4 1 2 1 4 4 1 1

77 4 3 4 3 4 1 2 5 5 5 5

78 1 1 3 1 3 5 4 4 3 2 2

98

79 2 2 1 2 4 4 3 2 4 3 3

80 4 4 2 4 2 2 1 4 2 4 4

81 2 2 1 2 2 2 2 4 2 4 4

82 2 2 2 2 3 2 2 4 2 2 2

83 2 2 2 2 2 2 2 4 2 4 4

84 2 2 2 2 2 1 1 5 1 1 1

85 2 2 2 2 2 2 3 5 3 4 4

86 3 2 2 2 2 2 2 4 2 3 3

87 3 2 1 1 2 2 2 3 4 4 4

88 2 2 2 2 2 2 2 4 3 2 3

89 2 2 2 2 2 2 5 4 4 4 3

90 2 2 2 2 2 2 3 4 3 4 4

91 1 2 1 1 2 2 1 4 2 4 2

92 2 2 2 2 1 1 2 4 5 4 4

93 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4

94 2 2 2 2 2 2 2 4 3 4 2

95 1 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1

96 2 2 2 2 1 1 1 5 5 4 4

97 2 2 2 2 1 1 1 5 5 5 5

98 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2

99 2 1 2 2 2 1 2 5 3 2 2

100 2 2 2 2 2 2 3 4 2 2 2

101 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2

102 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 2

103 4 2 2 2 4 4 4 4 4 2 2

104 2 2 2 2 4 4 4 4 4 2 2

105 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4

106 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4

107 2 2 2 2 2 3 5 4 2 2 4

108 2 2 2 2 4 2 2 4 4 2 4

109 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2

110 3 2 2 3 3 2 2 4 2 2 4

111 3 2 2 3 3 2 2 4 2 2 4

112 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

113 2 2 2 2 4 3 3 4 4 3 1

114 3 3 3 3 2 3 3 5 2 3 1

115 4 4 4 4 3 2 2 4 4 3 1

116 3 3 4 4 1 1 1 4 3 4 1

117 4 4 4 4 3 3 2 4 2 3 1

118 3 4 4 2 2 2 2 4 1 3 1

119 4 4 4 4 3 2 3 4 3 3 3

99

120 3 2 3 2 3 1 3 4 3 2 1

121 3 4 3 3 3 2 4 3 3 2 3

122 2 2 2 2 4 2 2 4 4 4 4

123 3 2 1 1 2 2 2 4 3 4 4

124 2 2 2 2 4 2 2 4 4 2 2

125 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2

126 2 2 1 2 2 2 2 5 4 2 4

127 2 2 2 2 2 2 2 5 5 4 4

128 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4

129 2 1 2 2 2 2 2 5 4 4 4

130 1 1 1 1 1 1 2 5 5 1 5

131 1 1 2 1 1 1 1 4 5 1 5

132 2 2 2 1 1 2 2 5 3 2 2

133 2 2 2 2 1 2 2 5 4 4 2

134 2 2 2 2 1 2 2 4 4 2 4

135 2 2 2 2 1 2 1 5 4 2 4

136 2 2 2 2 1 2 1 5 4 2 4

137 2 2 2 2 1 2 2 4 4 2 4

138 2 2 2 2 2 2 1 4 4 2 2

139 2 2 2 2 1 1 2 4 4 4 4

140 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 4

141 2 2 1 2 2 2 2 4 2 4 4

142 2 2 2 2 3 2 2 4 2 2 4

143 2 2 2 2 2 2 2 4 2 4 2

144 2 2 2 2 2 1 1 5 1 1 2

145 2 2 2 2 2 2 3 5 3 4 4

146 3 2 2 2 2 2 2 4 2 3 3

147 3 2 1 1 2 2 2 3 4 4 4

148 2 2 2 2 2 2 2 4 3 2 3

149 2 2 2 2 2 2 5 4 4 4 3

150 2 2 2 2 2 2 3 4 3 4 4

151 1 2 1 1 2 2 1 4 2 4 2

152 2 2 2 2 1 1 2 4 5 4 4

153 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4

154 2 2 2 2 2 2 2 4 3 4 2

155 1 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1

156 2 2 2 2 1 1 1 5 5 4 4

157 2 2 2 2 1 1 1 5 5 5 5

158 2 2 2 2 2 2 2 4 1 2 2

159 2 1 2 2 2 1 2 5 3 2 2

160 2 2 2 2 2 2 3 4 2 2 2

100

161 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2

162 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 2

163 4 2 2 2 4 4 4 4 4 2 2

164 2 2 2 2 4 4 4 4 4 2 2

165 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4

166 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4

167 2 2 2 2 2 3 5 4 2 2 2

168 2 2 2 2 4 2 2 4 4 2 2

169 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2

170 3 2 2 3 3 2 2 4 2 4 4

171 3 2 2 3 3 2 2 4 2 2 2

172 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

173 2 2 2 2 4 3 3 4 4 3 3

174 3 3 3 3 2 3 3 5 2 3 3

175 4 4 4 4 3 2 2 4 4 3 3

176 3 3 4 4 1 1 1 4 3 1 1

177 4 4 4 4 3 3 2 4 2 1 1

78 3 4 4 2 2 2 2 4 1 1 1

179 4 4 4 4 3 2 3 4 3 3 3

180 3 2 3 2 3 1 3 4 3 1 1

181 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3

182 2 2 2 2 4 2 2 4 4 4 4

183 3 2 1 1 2 2 2 4 3 4 4

184 2 2 2 2 4 2 2 4 4 3 3

185 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2

186 2 2 1 2 2 2 2 5 4 2 2

187 2 2 2 2 2 2 2 5 5 4 4

188 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4

189 2 1 2 2 2 2 2 5 4 4 4

190 1 1 1 1 1 1 2 5 5 5 5

191 1 1 2 1 1 1 1 4 5 5 5

192 2 2 2 1 1 2 2 5 3 2 2

193 2 2 2 2 1 2 2 5 4 2 2

194 2 2 2 2 1 2 2 4 4 4 4

195 2 2 2 2 1 2 1 5 4 4 4

196 2 2 2 2 1 2 1 5 4 4 4

197 2 2 2 2 1 2 2 4 4 2 2

198 2 2 2 2 2 2 1 4 4 2 2

199 2 2 2 2 1 1 2 4 4 4 4

200 2 2 2 2 2 2 2 4 2 4 4

pengaruh kebosanan terhadap perilaku kerja kontraproduktif...

Documents