pengaruh keadilan distributif dan keadilan · pdf filedistributif lebih berpengaruh terhadap...

Summary hasil penelitian Dosen Muda Yang dibiayai Dikti Tahun 2009

1

PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF

DAN KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP KINERJA :

STUDI KASUS PADA AKADEMISI UNIVERSITAS MURIA KUDUS

Fitri Nugraheni

Ratna Yulia Wijayanti

ABSTRACT

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari keadilan

distributif dan keadilan prosedural terhadap kinerja dosen di lingkungan Universitas

Muria Kudus.

Data dikumpulkan dari 42 orang staf pengajar dari enam fakultas di Universitas

Muria Kudus, dengan menggunakan metode pengambilan sampel incidental sampling.

Untuk mengukur ketiga ariabel, yaitu: variabel keadilan distributif dan keadilan

prosedural serta kinerja maka para dosen diminta merespon kuesioner yang berasal dari

jurnal Academy of Management Journal (5 items, α = 0,7013) untuk mengukur

persepsi mengenai keadilan distributif. Kuesioner kinerja didasarkan pada Journal of

Human Relations yang dikembangkan oleh Moorman (1993) dengan (7 items, α =

0,6626).

Analisis regresi linier berganda digunakan dalam menguji pengaruh antara

keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kinerja dosen di lingkungan

Universitas Muria Kudus. Hasil penelitian dengan menggunakan 42 responden tersebut

menunjukkan hasil sebagai berikut: (1) keadilan distributif dan keadilan prosedural

berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja dosen; (2) variabel keadilan

distributif lebih berpengaruh terhadap kinerja dibanding variabel prosedural.

Kata kunci: Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Kinerja.


2

A. PENDAHULUAN

Penelitian-penelitian di bidang keadilan organisasional telah menarik minat

akademisi sejak lama, dan sudah sejak lama berbagai penelitian yang diterbitkan

dalam karya ilmiah maupun jurnal telah dihasilkan. Namun demikian, kehidupan

organisasional masih meninggalkan berbagai pertanyaan yang belum terjawab

sehubungan dengan pengaruh persepsi karyawan atas pendistribusian hasil-hasil

organisasional dan keadilan proses-proses untuk mendistribusikan hasil-hasil

tersebut terhadap konstruk perilaku karyawan, diantaranya kinerja karyawan di

tempat dia bekerja (Pareke, 2003).

Bierhoff dalam Pareke (2003) menyatakan bahwa perdebatan mengenai teori

keadilan organisasional pada mulanya lebih menekankan pada aspek keadilan

distributif, namun pada akhir-akhir ini perspektif keadilan prosedural semakin

banyak mendapatkan perhatian peneliti.

Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan

kontribusi yang dapat diberikan oleh para karyawan/pegawai dalam suatu

organisasi kearah tercapainya tujuan organisasi. Kinerja yang baik dapat dilihat

melalui beberapa indikator. Indikator suatu kinerja menurut Dessler (1998) adalah:

loyalitas (kesetiaan) terhadap organisasi, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan

tugas yang dibebankan kepadanya, serta kemampuan dan ketrampilannya dalam

rangka melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik.

Penelitian ini didasari oleh penelitian yang dilakukan oleh McFarlin dan

Sweeney dalam Harris (2000) yang menyatakan bahwa penelitian mengenai

keadilan organisasional menyatakan bahwa keadilan distributif memiliki pengaruh

terhadap perasaan keadilan terhadap hasil akhir, yang mempengaruhi kinerja juga,

meskipun lebih rendah daripada keadilan prosedural. Penelitian lain menunjukkan

bahwa individu akan menampilkan tingkat kinerja dan tingkat komitmen yang lebih

tinggi, peningkatan kerja dan kepuasan pembayaran, peningkatan tingkat

kepercayaan, dan sikap anggota organisasi ketika mereka merasa bahwa proses

pengambilan keputusan adil, dan mereka diperlakukan dengan adil (Rupp dan

Cropanzano dalam Byrne et al., 2003). Selain dua penelitian diatas, penelitian lain

yang digunakan sebagai dasar adalah penelitian yang dilakukan oleh Pareke (2003)

yang menyimpulkan bahwa keadilan distributif dan prosedural memiliki peran

penting dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi.


3

B. TINJAUAN PUSTAKA

1. Keadilan Distributif

Para peneliti keadilan telah secara konsisten mengidentifikasi tiga tipe

persepsi keadilan, yaitu: distributif, prosedural, dan interaksional (Colquitt

dalam Byrne et al., 2003). Persepsi keadilan distributif menunjuk pada penilaian

tentang keadilan hasil yang diterima oleh individu. Penemuan-penemuan

penelitian menjelaskan bahwa keadilan distributif berhubungan dengan persepsi

individu atas hubungannya dengan individu lain yang memiliki sumber daya

(Marshall et al., 2001).

Keadilan sosial meneliti persepsi mengenai keputusan organisasional.

Metode yang digunakan untuk menelitinya dan meneliti sikap dari mereka yang

dipengaruhi melalui tiga teori yang diungkapkan oleh Folger dan Cropanzano

(Thornhill dan Saunders, 2003). Teori pertama berhubungan dengan persepsi

pekerja mengenai hasil disebut keadilan distributif. Teori kedua yaitu keadilan

prosedural yang berfokus persepsi pekerja tentang keadilan prosedur yang

digunakan untuk membuat keputusan. Dan teori ketiga adalah keadilan

interaksional yang menekankan pada persepsi tentang keadilan perlakuan

interpersonal yang diterima pekerja.

Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan dan

menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri dan

orang lain dalam organisasi, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman

mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari hasil

keputusan yang diambil organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk

menuju pada keputusan-keputusan ini serta implementasinya. Keadilan

distribusi telah berkembang untuk mengembangkan teori dalam hubungan tiap-

tiap aspek dan persepsi pekerja mengenai hasil keputusan yang diambil oleh

organisasi dan tanggapan mereka pada bentuk dasar keadilan distribusi ini

(Thornhill dan Saunders, 2003)

Persepsi keadilan distributif merupakan perbandingan dengan yang lain.

Akibatnya, persepsi tentang keadilan hasil tidak hanya akan berhubungan

dengan ukuran absolut, tetapi juga akan berdasar pada satu ukuran atau lebih,

yaitu perbandingan sosial. Hasil tersebut berkenaan dengan perbandingan atau

standar dan pengaruh kekuatan perasaan maupun penilaian adil atau tidaknya


4

hasil yang didapat (Sabbagh, 2003).

Untuk meneliti persepsi keadilan dalam proses pemberdayaan manusia

membutuhkan pemahaman mengenai teori keadilan organisasional. Perlakukan

yang adil telah diidentifikasilkan sebagai suatu komponen penting dalam

meningkatkan komitmen pekerja (Harris, 2002). Folger dan Cropanzano dalam

Harris (2002) mengamati bahwa sikap adil berkembang “untuk membantu

meningkatkan perilaku anggota organisasi untuk bekerja melebihi kewajiban

kerja formalnya”. Keadilan distributif merupakan suatu anggapan mengenai

keadilan hasil oleh organisasi dalam hubungannya dengan individu atau input

kelompok, dan keadilan ini didominasi oleh teori kesamaan (Adams dalam

Thornhill dan Saunders, 2003), khususnya dalam hal bagaimana individu

mengevaluasi dan bereaksi terhadap perlakuan yang berbeda.

2. Keadilan Prosedural

Teori tentang keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur

yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumberdaya-

sumberdaya organisasi kepada para anggotanya. Para peneliti umumnya

mengajukan dua penjelasan teoritis mengenai proses psikologis yang mendasari

pengaruh keadilan prosedural, yaitu: kontrol proses atau instrumental dan

perhatian-perhatian relasional atau komponen struktural. Perspektif kontrol

instrumental atau proses berpendapat bahwa prosedur-prosedur yang digunakan

oleh organisasi akan dipersepsikan lebih adil manakala individu yang

terpengaruh oleh suatu keputusan memiliki kesempatan-kesempatan untuk

mempengaruhi proses-proses penetapan keputusan atau menawarkan masukan

(Taylor dalam Pareke, 2003).

Gilliland dalam Pareke (2003) menyatakan bahwa perspektif komponen-

komponen struktural mengatakan bahwa keadilan prosedural merupakan suatu

fungsi dari sejauh mana sejumlah aturan-aturan prosedural dipatuhi atau

dilanggar. Aturan-aturan tersebut memiliki implikasi yang sangat penting

karena dipandang sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam organisasi.

Jadi individu dalam organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan

prosedural manakala aturan prosedural yang ada dalam organisasi dipenuhi oleh

para pengambil kebijakan. Sebaliknya apabila prosedur dalam organisasi itu

dilanggar maka individu akan mempersepsikan adanya ketidak-adilan.


5

Karenanya keputusan harus dibuat secara konsisten tanpa adanya bias-bias

pribadi dengan melibatkan sebanyak mungkin informasi yang akurat, dengan

kepentingan-kepentingan individu yang terpengaruh terwakili dengan cara-cara

yang sesuai dengan nilai-nilai etis mereka, dan dengan suatu hasil yang dapay

dimodifikasi.

3. Kinerja

Wilcoxson (2000) menyatakan bahwa kinerja didefinisikan sebagai

hubungan antara hasil kerja nyata dengan harapan yang telah ditetapkan

sebelumnya atau pembandingan dengan hasil yang dicapai oleh orang lain.

Kinerja berhubungan dengan atribut-atribut yang melebihi kompetensi tugas

dan akan meningkatkan perilaku yang dapat menambah efektivitas organisasi

(Borman dan Motowidlo dalam Storr, 2004).

Menurut Murphy et al., (2004), kinerja merupakan tujuan atau sebagai

suatu hasil dari perilaku individu. Hasil yang diharapkan dapat merupakan

tujuan dari individu itu sendiri maupun tuntutan organisasi dimana individu

bekerja. Masterson et al., (1997 ) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil

yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang

bersangkutan. Dari dua pendapat tersebut, dapat dikerucutkan suatu pengertian

mengenai kinerja yaitu merupakan tujuan atau hasil yang dicapai dan

diharapkan oleh seseorang atau individu menurut ukuran yang berlaku untuk

pekerjaan yang bersangkutan. Hasil yang dicapai dan diharapkan dapat

merupakan tuntutan dari individu itu sendiri maupun organisasi dimana dia

bekerja.

Bernardin dan Russel dalam Kondrasuk et al., (2004) mendefinisikan

kinerja adalah sebagai hasil yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu

atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Kinerja dapat dilihat melalui hasil

kinerja sebelumnya dibandingkan dengan kinerja senyatanya di masa sekarang

serta dengan periode yang akan datang dalam lingkup tertentu. Menurut

Masterson et al., (1997), kinerja didefinisikan sebagai rekaman tingkat kerja

seorang pekerja dan merefleksikan evaluasi kerja yang dilakukan oleh pimpinan

dengan menggunakan sistem penilaian kinerja.

C. KERANGKA PEMIIRAN


6

Dari uraian diatas kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat

digambarkan dalam sebuah diagram sebagai berikut:

Penelitian ini mengidentifikasikan sejauh mana kinerja pegawai dipengaruhi

oleh keadilan distributif dan keadilan prosedural

D. METODE PENELITIAN

1. Jenis dan Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian survey yang dilakukan di enam

fakultas Universitas Muria Kudus (UMK), yaitu: Fakultas Ekonomi (FE),

Fakultas Teknik (FT), Fakultas Pertanian (FP), Fakultas Psikologi, Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP), dan Fakultas Hukum (FH) dengan

menggunakan unit observasi individu, maksudnya adalah mencoba untuk

mengetahui persepsi dosen secara individu mengenai keadilan distributif dan

keadilan prosedural di lingkungan kerja dalam hubungannya dengan tingkat

kinerja mereka.

2. Cara Pengumpulan Data

a) Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah dosen-dosen di lingkungan UMK.

Sampel yang digunakan dalam peneltian ini adalah sebanyak 40 % dari

keseluruhan populasi atau sebanyak 42 orang dosen dari keseluruhan 105

dosen di UMK. Pengambilan sampel tersebut dilakukan untuk memenuhi

standar yang digunakan dalam penelitian bisnis yang menganjurkan agar

jumlah sampel yang diambil minimal sebanyak 10% dari total populasi

(Wahyuni, 1993). Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel

adalah incidental sampling, yaitu responden yang diambil sebagai sampel

adalah para staf pengajar yang mudah ditemui dan dijangkau (Indriyanto

dan Supomo, 2002). Teknik ini dilakukan karena frekuensi aktivitas staf

pengajar yang tinggi.

Keadilan

Distributif

Keadilan

Prosedural

Kinerja


7

b) Pengumpulan Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini dilakukan melalui studi

lapangan dengan metode angket, dengan menggunakan daftar pertanyaan

yang harus diisi oleh responden (Cooper dan Emory, 1999).

Secara garis besar penelitian ini menggunakan dua kelompok data, yaitu:

Data primer, berisi:

1) Data keadilan distributif

2) Data keadilan prosedural

3) Data kinerja

b. Data sekunder berupa data mengenai jumlah dosen serta profil masing-

masing fakultas di UMK.

3. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran

a. Definisi Operasional Variabel

i. Keadilan Distributif: keadilan atas hasil yang diterima individu berdasar

hasil kerja mereka.

ii. Keadilan Prosedural: keadilan yang dirasakan individu dalam

hubungannya dengan prosedur atau aturan dalam pengambilan kebijakan

dalam organisasi

iii. Kinerja: hasil kerja yang dicapai sesorang selama suatu periode tertentu

dibandingkan dengan harapan hasil kerja yang telah ditetapkan

sebelumnya.

b. Pengukuran Variabel

a. Semua pernyataan dalam kusioner disediakan 5 alternatif jawaban,

dengan gradasi tertinggi sampai terendah. Pernyataan dengan nilai

tertinggi = 5 dan pernyataan dengan nilai terendah = 1

4. Alat Analisis Data

Data penelitian ini dianalisis menggunakan metode Linear Regression

Analysis atau analisis regresi linier. Tujuan dari analisis regresi ini adalah untuk

mengetahui pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen

serta perbedaan tingkat pengaruhnya (Wahyuni, 1993). Dan data diolah

menggunakan program SPSS 17.


8

E. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Tabel 1. Hasil Penyebaran Kuesioner

Keterangan Jumlah

Kuesioner yang disebar 42

Kuesioner yang kembali 42

Respon rate 100%

Kuesioner yang tidak kembali 0

Kuesioner yang kembali tetapi tidak layak digunakan 0

Total kuesioner yang layak dianalisis 42

Sumber: data primer yang diolah

1. Uji Validitas

Tabel 2. Hasil Uji Validitas Mengenai Keadilan Distributif

Pertanyaan r tabel Nilai koefisien (r hitung) Keterangan

1. 0,361 0,973 Valid

2. 0,361 0,784 Valid

3. 0,361 0,993 Valid

4. 0,361 0,582 Valid

5. 0,361 0,594 Valid

Sumber : Data Primer Diolah

Tabel 3

Hasil Uji Validitas Tentang Keadilan Prosedural


1. 0,361 0,621 Valid

2. 0,361 0,563 Valid

3. 0,361 0,377 Valid

4. 0,361 0,582 Valid

5. 0,361 0,468 Valid

6. 0,361 0,792 Valid


Tabel 4. Hasil Uji Validitas Tentang Kinerja


1. 0,361 0,563 Valid

2. 0,361 0,634 Valid

3. 0,361 0,582 Valid

4. 0,361 0,484 Valid

5. 0,361 0,670 Valid

6. 0,361 0,547 Valid

7. 0,361 0,470 Valid



9

2. Uji Reliabilitas

Dalam kategori nilai alpha yang digunakan dsalam penelitian ini adalah

berdasarkan Sekaran (2000) sebagai berikut:

�� Nilai alpha antara 0,8 sampai dengan 1 dikategorikan reliabilitas baik

�� Nilai alpha antara 0,6 sampai dengan 0,79 dikategorikan reliabilitas diterima

�� Nilai alpha kurang dari 0,6 dikategorikan reliabilitas kurang baik

Tabel 5

Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas Nama Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria

Keadilan distributif 0,732 Reliabilitas diterima

Keadilan Prosedural 0,693 Reliabilitas diterima

Kinerja 0,784 Reliabilitas diterima

Sumber: data primer yang diolah

3. HASIL UJI HIPOTESIS

Tabel 6

Correlations

Y (Kinerja)

X1 (Keadilan Distributif)

X2 (Keadilan Prosedural)

Y (Kinerja) 1.000 .860 .631

X1 (Keadilan Distributif) .860 1.000 .216

Pearson Correlation

X2 (Keadilan Prosedural) .631 .216 1.000

Y (Kinerja) . .000 .000

X1 (Keadilan Distributif) .000 . .002

Sig. (1-tailed)

X2 (Keadilan Prosedural) .000 .002 .

Y (Kinerja) 42 42 42

X1 (Keadilan Distributif) 42 42 42

N

X2 (Keadilan Prosedural) 42 42 42

Tabel 7

Model Summaryc

Change Statistics Model

R

R

Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square Change

F Change

df1 df2 Sig. F Change

Durbin-Watson

1 .992a .984 .937 2.665 .984 .385 2 39 .001 1.802

a. Predictors: (Constant), X1 (Keadilan distributif), X2 (Keadilan Prosedural)

b. Dependent Variable: Y (kinerja)

Tabel 8

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 5.468 2 2.734 .385 .000a 1

Residual 276.937 39 7.101


10

Total 282.405 41

a. Predictors: (Constant), X2 (Keadilan Prosedural), X1 (Keadilan Distributif)

b. Dependent Variable: Y (Kinerja)

Dan karena angka korelasi antara variabel keadilan distributif dan kinerja

lebih besar dibandingkan dengan korelasi antara keadilan prosedural dan kinerja

(0,860 > 0,631) maka bisa dinyatakan bahwa variabel keadilan distributif lebih

berpengaruh terhadap kinerja dibanding variabel prosedural.

Angka adjusted R square atau koefisien determinasi sebesar 0,937. Dengan

kata lain bahwa 93,7 % kinerja dosendapat dijelaskan oleh variabel keadilan

distributif dan keadilan prosedural. Dan sisanya sebesar 6,3% (100% - 93,7%)

dijelaskan oleh sebab-sebab lain.

Dapat dilihat di kolom significance F change bahwa variabel keadilan

distributif dan keadilan prosedural memiliki angka signifikansi sebesar 0,001 atau

jauh dibawah 0,05. Hal itu menunjukkan bahwa variabel keadilan distributif dan

keadilan prosedural berpengaruh terhadap kinerja dosen.

Dengan demikian hipotesis yang pertama dalam penelitian ini yang

menyatakan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh

terhadap kinerja bawahan dapat diterima.

Angka pada kolom Durbin-Watson sebesar 1,802 juga merupakan indikasi

bahwa antara dua variabel bebas tidak terdapat multikolinieritas karena angakanya

antara minus dua (-2) dan dua (2).

Dari hasil uji F atau ANOVA. Didapat nilai F test sebesar 0,385 dengan

tingkat signifikansi sebesar 0,000. oleh karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil

dari 0,05 maka model regresi dapat dipakai utuk memprediksi tingkat knerja. Atau

dapat dikatakan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural secara bersama-

sama mempengaruhi kinerja.

F. KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Penelitian ini menguji pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural

terhadap kinerja dan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh terhadap kinerja dosen,


11

hal itu dibuktikan dengan nilai F test sebesar 0,385 dengan tingkat signifikansi

sebesar 0,000. oleh karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka

model regresi dapat dipakai utuk memprediksi tingkat knerja. Atau dapat

dikatakan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural secara bersama-

sama mempengaruhi kinerja

2. Variabel keadilan distributif lebih berpengaruh terhadap kinerja dibanding

variabel prosedural., hal itu dibuktikan dengan angka korelasi antara variabel

keadilan distributif dan kinerja lebih besar dibandingkan dengan korelasi antara

keadilan prosedural dan kinerja (0,860 > 0,631) maka bisa dinyatakan bahwa

variabel keadilan distributif lebih berpengaruh terhadap kinerja dibanding

variabel prosedural.

2. Saran

Setelah menganalisis hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya mengambil sampel yang lebih banyak

supaya lebih dapat menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya sehingga

hasilnya akan lebih baik dan lebih representatif lagi.

2. Untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya menggunakan teknik pengambilan

sampel yang lebih baik, misalnya teknik sampel proporsional, dimana sampel

yang diambil sesuai dengan proporsi tiap sub populasi, sehingga dapat diperoleh

hasil yang lebih representatif.

3. Untuk penelitian yang akan datang, hendaknya lebih memperluas variabel-

variabel penelitian. Variabel independen yang berupa keadilan distributif dan

keadilan prosedural dapat dihubungkan dengan motivasi, kepuasan kerja,

maupun komitmen organisasi sebagai variabel dependennya, sehingga analisis

dapat lebih tajam dan mendalam.


12

DAFTAR PUSTAKA

Byrne, Zinta S., Rupp, Deborah E., & Eurich, Tasha., 2003. Effects of Discrete

Emotions on Distributive, Procedural, and Interactional Justice. www.ilir.edu

Cooper, Donald R., & Emory, William C., 1999. Metode Peneltian Bisnis. Alih bahasa

oleh Gunawan Elkin, Erlangga, Jakarta.

Harris, Lynette., 2002. Achieving a Balance in Human Resourcing between Employee

Rights and Care for the Individual. Business and Professional Ethic Journal,

21(2), 45-60.

Indriyanto, Nur., & Bambang Supomo., 2002. Metode Penelitian untuk Manajemen

dan Akuntansi. Edisi pertama. BPFE Yogyakarta.

Kondrasuk, Jack N., Pearson, Dave., Tanner, Kyle., Maruska, Emma., & Dwyer,

Jason., 2004. An Elusive Panacea: The Ideal Performance Appraisal.

www.aepp.net

Marshall, Sheila., Adams, Gerald., & Ryan, Bruce A., 2001. Distributive Justice

Reasoning in Families with Adolescent. Journal of Family Issues, 22(1), 107-

123.

Masterson, Suzanne S., Lewis, Kyle., Goldman, Barry M., & Taylor, M Susan., 1997.

Integrating Justice and Social Exchange: The Differing Effects of Fair

Procedures and Treatment on Work Relationships. www.mmcombs.utexas.edu.

Murphy, Kevin R., Cleveland, Jeanette N., Kinney, Ted B., Skattebo, Amie L.,

Newman, Daniel A., & Sin, Hock Peng., 2003. Unit Climate, Rater Goals and

Performance Ratings in an Instructional Setting. Journal of Management, 11(12),

48-65.

Pareke, Fahrudin JS. 2003. Pengaruh Keadilan Distributif dan Prosedural terhadap

Komitmen Organisasional. Media Ekonomi dan Bisnis, XV (1), 40-53.

Sabbagh, Clara., 2003. The Dimension of Social Solidarity in Distributive Justice.

Social Science Information, 42(2), 255-276.

Storr, Frances., & Moscow, Sheppard., 2004. Applying Complexity Theory to

Performance Appraisal. www.tellmeabout.co.uk.

Thornhill, Adrian., & Saunders, Mark N. K., 2003. Exploring Employees’ Reactions To

Strategic Change Over Time: The Utilization of an Organizational Justice

Perspective. Journal of Management, 11(1), 66-84.

Wahyuni, Salamah., 1993. Metodologi Penelitian Bisnis, Sebelas Maret University

Press, Surakarta.


13

Wilcoxson, Lesley., 2000. Defining and Creating a High Performance Organisation.

Australian Journal of Management and Organisational Behaviour, 4(1), 100-106.

pengaruh keadilan distributif dan keadilan · pdf filedistributif lebih berpengaruh terhadap...

Documents