pengaruh jenjang karier dan gaya kepemimpinan

1

PENGARUH JENJANG KARIER DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK NTB SYARIAH,

CABANG PEJANGGIK

Cindy Indri Lestari

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

[email protected]

Dosen Pembimbing:

Desi Tri Kurniawati

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh jenjang karier dan gaya kepemimpinan transformasional baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap

kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik. Jenis penelitian merupakan

penelitian explanatory research yang menjelaskan hubungan antara variabel bebas dan

terikat dengan menggunakan pengujian hipotesis. Adapun teknik pengambilan sampel menggunakan non-probability sampling yaitu sensus dengan kriteria. Instrumen

penelitian ini berupa penyebaran kuesioner kepada populasi penelitian, dalam hal ini

yaitu seluruh karyawan PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik. Pada penelitian ini, diperoleh sampel sebanyak 70 orang responden yang dianalisis menggunakan SPSS versi 25 dengan

analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, dan regresi

linier berganda. Adapun uji hipotesis menggunakan uji t, uji F, dan uji determinasi untuk

mengetahui pengaruh parsial, simultan, serta kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Berdasarkan pengujian pada penelitian ini, didapatkan hasil

bahwa jenjang karier tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank

NTB Syariah, Pejanggik, sedangkan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah Cabang

pejanggik. Adapun pengujian melalui uji F, diperoleh bahwa jenjang karier dan gaya

kepemimpinan transformasional secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik.

Kata Kunci: Jenjang Karier, Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kinerja Karyawan

mailto:[email protected]

2

THE EFFECT OF CAREER LADDER AND

TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE ON THE

EMPLOYEE’S PERFORMANCE PT. BANK NTB SYARIAH,

PEJANGGIK

Cindy Indri Lestari

Faculty Economics and Business, Universitas Brawijaya

[email protected]

Supervisor:

Desi Tri Kurniawati

Faculty Economics and Business, Universitas Brawijaya

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of the career ladder and transformational

leadership style on the performance of employee PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik Branch office, directly or indirectly. This type of research is explanatory research that

explains the relationship between independent and dependent variables by using

hypotesis testing. This research uses a non-probability sampling technique that namely census by criteria. The research instrument is questionnaires that distribute to all

employees of companies who are the population of this research. This research takes 70

respondents as a sample that analyzed by using SPSS ver. 25 which, data analysis uses

validity and reliability test, classic assumptions test, and multiple linear regression analysis. Hypothesis testing used t-test, F test, and determination R2 to determine the

partial and simultaneously effect, also a model’s ability to explains the variation of the

dependent variable. The result of this study explains that the career ladder has no significant effect on the performance of employee PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik. The

transformational leadership style has a positive and significant effect on the performance

of employee PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik. Through the F test, Career ladder and

tranformational leadership style simultaneously have an effect on employee performance of PT. Bank NTB Syariah, Pejanggik.

Key Word: Career Ladder, Transformational Leadership Style, Employee Performance

3

PENDAHULUAN

Efektivitas dan efisiensi suatu

perusahaan sangat erat kaitannya

dengan Sumber Daya Manusia yang

ada di mana tiap aktivitas bisnis yang

dilakukan membutuhkan Sumber

Daya Manusia untuk

pengoperasiannya meskipun era

globalisasi saat ini menghadirkan

teknologi yang canggih untuk

menggantikan posisi Sumber Daya

Manusia. Hal ini menjadikan Sumber

Daya Manusia merupakan aset yang

paling penting bagi suatu perusahaan

(Arif Andino & Novadjaja, 2016).

Menurut Bernardin dan Russel

(Priansa, 2017, p. 48), kinerja

karyawan merupakan catatan

mengenai hasil yang diperoleh dari

fungsi pekerjaan tertentu atau

kegiatan yang dilakukan dalam

periode tertentu. Berdasarkan

pengertian tersebut, maka kinerja

karyawan dapat dijadikan sebagai

dasar penilaian terhadap karyawan itu

sendiri maupun bagi organisasi atau

perusahaan sehingga penting bagi

manajer perusahaan untuk

memperhatikan kinerja karyawannya.

Kinerja karyawan dalam suatu

organisasi maupun perusahaan

dipengaruhi oleh beberapa faktor

yaitu faktor individu, kepemimpinan,

tim kerja, sistem organisasi, dan

situasi organisasi.

Faktor individu merupakan faktor

yang berasal dari dalam diri karyawan

tersebut yang mencakup bakat, minat

dan faktor kepribadian di mana hal-

hal tersebut dapat dikembangkan

(Priansa, 2017, p. 50). Setiap

karyawan memiliki kesempatan untuk

berkembang serta mencapai

aktualisasi dirinya dalam bekerja

sehingga menjadi lebih baik dari

sebelumnya. Salah satu bentuk dalam

aktualisasi diri karyawan yaitu

peningkatan jenjang karier.

Jenjang karier merupakan hal

yang sangat penting baik bagi

karyawan maupun perusahaan yang

mana, karyawan akan termotivasi

sehingga menuntun karyawan secara

sistematis untuk mendapatkan jabatan

serta keuntungan lainnya dari

perusahaan dengan berusaha

mendapatkan posisi yang lebih tinggi

dari sebelumnya. Usaha-usaha yang

dilakukan oleh karyawan akan

berdampak pada peningkatan kinerja

4

karyawan itu sendiri sehingga

berdampak baik pula pada organisasi

maupun perusahaan. Berdasarkan

Survei Mercer Indonesia

(Cnnindonesia.com, 2018) yaitu

sebuah Firma Konsultasi Sumber

Daya Manusia membuktikan bahwa

53% karyawan dari 545 total

perusahaan di Indonesia mengisi

bahwa jenjang karier yang tidak jelas

menjadi alasan utama karyawan untuk

mundur dari perusahaan yang mana

hal ini juga merugikan perusahaan

sehingga perusahaan harus

memperhatikan jenjang karier bagi

setiap karyawannya. Hal ini juga

diperkuat oleh penelitian yang

dilakukan oleh Paputungan, F.R.,

(2013) yang mana membuktikan

bahwa jenjang karier bepengaruh

terhadap kinerja karyawan. Jenjang

karier yang baik akan berdampak

positif bagi peningkatan kinerja

karyawan jika didukung pula oleh

sosok seorang pemimpin yang

berkualitas. Dalam beberapa kasus,

kinerja karyawan yang baik dengan

kualitas pemimpin yang kurang akan

berdampak buruk bagi sebuah

organisasi dikarenakan boleh jadi

keputusan yang diambil oleh

pemimpin tersebut baik namun gagal

menjalankan fungsi dari

kepemimpinan itu sendiri. Oleh sebab

itu, perusahaan harus memperhatikan

kualitas dan gaya seseorang dalam

melaksanakan kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan merupakan

suatu cara yang digunakan oleh

pemimpin dalam mempengaruhi

bawahannya (Thoha, 2007, p. 303).

Gaya kepemimpinan sangat penting

bagi perusahaan dikarenakan memuat

bagaimana cara seorang pemimpin

mempengaruhi, memotivasi,

mengarahkan, menggerakkan serta

mengendalikan karyawannya untuk

menyelesaikan tugas dalam mencapai

sebuah tujuan. Ada banyak macam

gaya kepemimpinan salah satunya

yaitu gaya kepemimpinan

transformasional.

Gaya kepemimpinan

transformasional yaitu gaya

kepemimpinan yang menginspirasi

para pengikutnya atau karyawannya

untuk menyampingkan kepentingan

pribadi dan mengutamakan

kepentingan organisasi demi kebaikan

organisasi serta mampu memiliki

pengaruh yang luar biasa pada diri

5

para pengikutnya (Robbins & Judge,

2008, p. 90). Berdasarkan penelitian

yang dilakukan oleh Irfan, R., (2020),

gaya kepemimpinan transformasional

perpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan PT. Bank NTB Syariah

kantor cabang Bima, hal ini juga

didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Setiawan, A.I., (2019)

yang menunjukkan bahwa gaya

kepemiminan transformasional

berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. Otto Nusantara Energy.

PT. Bank NTB Syariah

merupakan Bank Pembangunan

Daerah milik pemerintah Provinsi

Nusa Tenggara Barat yang didirikan

dan mulai beroperasi sejak tanggal 5

Juli 1964 dengan status Bank

Konvensional dan resmi menjalankan

kegiatan operasional sesuai prinsip

syariah berdasarkan Keputusan

Anggota Dewan Komisioner Otoritas

Jasa Keuangan (OJK) Nomor : Kep-

145/D.03/2018 mengenai perubahan

kegiatan usaha dari Bank Umum

Konvensional menjadi Bank Syariah

sejak tanggal 24 September 2018.

Saat ini, PT. Bank NTB Syariah telah

memiliki total 47 kantor yang terdiri

dari 1 Kantor Pusat, 13 Kantor

Cabang, 21 Kantor Cabang

Pembantu, 6 Kantor Kas, dan 6

Kantor Pelayanan. Selain itu, untuk

mendukung kualitas pelayanannya,

PT. Bank NTB Syariah juga memiliki

6 mobil layanan keliling dan

sebanyak 203 ATM yang tersebar di

seluruh Kabupaten/Kota Nusa

Tenggara Barat

(Bankntbsyariah.co.id, 2020).

Dengan visi Menjadi Bank

Umum Syariah yang Amanah,

Terkemuka, dan Pilihan Masyarakat,

PT. Bank NTB Syariah membuktikan

konsistensi dan kualitas kinerjanya di

ajang bergengsi TOP BUMD Awards

2020 yang digelar pada 27 Agustus

2020 di Jakarta dengan meraih tiga

penghargaan yaitu TOP Pembina

BUMD 2020, TOP BUMD Awards

2020 BPD Bintang 4 Kepada PT.

Bank NTB Syariah, dan TOP CEO

BUMD 2020 untuk Direktur Utama

Bank NTB Syariah H. Kukuh

Rahardjo (Radar Lombok, 2020).

Dari tiga penghargaan yang

didapatkan, PT. Bank NTB Syariah

membuktikan bahwa pencapaian

perusahaan didasarkan pada kinerja

6

yang baik, konsisten dan

berkesinambungan antara karyawan,

manajer, direktur, dan stakeholder

perusahaan yang memiliki jenjang

karier yang berbeda. Selain itu,

penghargaan kepada Direktur Utama

PT. Bank NTB Syariah menjadi dasar

bahwa gaya kepemimpinan

berdampak pada kemajuan suatu

organisasi.

Perbedaan jenjang karier yang

dimiliki oleh karyawan serta

penerapan gaya kepemimpinan

dengan gebrakan baru dalam hal ini

berupa konversi dari Bank Umum

konvensional menjadi Bank Umum

Syariah merupakan suatu risiko yang

cukup besar bagi keberlangsungan

perusahaan maupun kinerja

karyawan, namun PT. Bank NTB

Syariah mampu memperlihatkan

keberhasilannya atas konversi yang

dilakukan.

LANDASAN TEORI

Jenjang Karier (X1)

Menurut Elmer H. Burrack dan

Nicholas J. Mathys (2006), Jenjang

karier merupakan sebuah tangga yang

urutan anak tangganya

melambangkan tingkatan yang

berbeda dalam karier seseorang.

Adapun jenis jenjang karier

mulai dari tingkatan yang terendah ke

yang tertinggi yaitu fresh graduate,

junior, experience, senior, principal,

manager, dan yang tertinggi adalah

director.

Gaya Kepemimpinan

Transformasional (X2)

Menurut Dubrin (2014, p. 89),

gaya kepemimpinan tranformasional

yaitu cara seseorang pemimpin dalam

mengembangkan dan

mentransformasikan pengikutnya

dengan menggerakkan anggota

kelompok melampaui kepentingan

pribadinya demi kebaikan organisasi.

Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Mangkunegara (2017, p.

9), kinerja karyawan merupakan hasil

kerja baik secara kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang dibebankan kepadanya.

Sedangkan menurut Mathis dan

Jackson (2012) (Priansa, 2017, p. 48),

kinerja merupakan hal-hal yang

7

dilakukan maupun tidak oleh

karyawan dalam mengemban

pekerjaannya.

Berdasarkan beberapa pendapat

mengenai kinerja karyawan di atas,

maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan merupakan hasil

kerja atau keberhasilan yang dicapai

seseorang secara keseluruhan baik

kualitas maupun kuantitas

berdasarkan tugas yang dibebankan

kepadanya dalam periode tertentu

sehingga dapat dijadikan dasar atau

tolok ukur baik bagi karyawan itu

sendiri maupun organisasi.

Menurut Mangkunegara (2017, p.

68) terdapat beberapa karakteristik

kinerja karyawan yaitu memiliki rasa

tanggung jawab pribadi yang tinggi;

dapat mengambil dan menanggung

resiko yang dihadapi; memiliki tujuan

yang realitas; memiliki rencana kerja

yang menyeluruh dan berusaha untuk

merealisasikan tujuannya; dan

memanfaatkan umpan balik (feed

back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

Dari beberapa sumber referensi

penelitian terdahulu, maka hubungan

antara kedua variabel dapat

ditunjukkan pada gambar mengenai

model hipotesis sebagai berikut:

Gambar 2.1

Model Hipotesis

Sumber: Penulis, 2021

Keterangan :

= Berpengaruh Secara

Simultan.

= Berpengaruh Secara Parsial

X1 = Variabel Bebas

(Independent) yaitu Jenjang Karier

X2 = Variabel Bebas

(Independent) yaitu Gaya

Kepemimpinan Transformasional

Y =Variabel Terikat

(Dependent) yaitu Kinerja Karyawan.

Berdasarkan Gambar 2.1,

maka dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:

H1 : Jenjang karier berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Bank NTB Syariah,

Cabang Pejanggik.

H2 : Gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Bank NTB Syariah,

Cabang Pejanggik.

Jenjang Karier

(X1)

Gaya

Kepemimpinan

Tranformasional

(X2)

Kinerja

Karyawan (Y)

8

H3 : Jenjang karier dan gaya

kepemimpinan transformasional

secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT. Bank NTB

Syariah, Cabang Pejanggik.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan

explanatory research dengan

menggunakan pendekatan kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2019, p. 17)

penelitian eksplanasi (explanatory

research) adalah penelitian yang

menjelaskan kedudukan antara

variabel-variabel yang diteliti serta

menjelaskan hubungan antara variabel

satu dengan yang lainnya melalui

pengujian hipotesis yang telah

dirumuskan. Adapun sifat penelitian

dalam penelitian ini bersifat

pengembangan dengan instrumen

pengukuran berupa kuesioner dengan

pengukuran menggunakan skala

Likert. Populasi dalam penelitian ini

yaitu seluruh Karyawan pada PT.

Bank NTB Syariah, Cabang

Pejanggik dengan jumlah karyawan

sebanyak 111 orang (Data Sekunder,

2021), dengan sampel dalam

penelitian ini sebanyak 70 orang

responden (Data Primer, 2021).

Teknik Sampling yang digunakan

yaitu sensus dengan kriteria dimana

semua populasi yang memenuhi

kriteria dijadikan sebagai sampel

(Sugiyono, 2019, p. 134). Adapun

syarat-syarat yang ditetapkan yaitu:

a. Merupakan karyawan PT. Bank

NTB Syariah, Cabang

Pejanggik (tidak termasuk out

sourching).

b. Minimal tingkat pendidikan

yaitu SMA/Sederajat.

c. Telah bekerja dalam perusahaan

selama minimal 1 tahun.

Adapun Indikator dalam

penelitian ini, yaitu: pertama, Jenjang

Karier (X1) menurut Tohardi (2011,

p. 281) meliputi Sikap atasan, rekan

kerja, dan bawahan; Pengalaman;

Pendidikan; Prestasi; dan Nasib.

Kedua, Gaya Kepemimpinan

Transformasional (X2) menurut Bass

(2006) dan Cheok (2012) (Irfan,

2020, p. 6) meliputi Idealized

Influence (Karisma), Inspirational

Motivation (Motivasi Inspirasional),

Intellectual Stimulation (Stimulai

Intelektual), dan Individualized

9

Consideration (Pertimbangan

Individu).

Ketiga, Kinerja Karyawan (Y)

menurut Mathis dan Jackson (2006, p.

378) meliputi Kuantitas, Kualitas,

Ketepatan Waktu, Kehadiran, dan

Kemampuan Bekerja Sama.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Deskriptif Distribusi

Jawaban Responden

Menurut Ghozali (2018, p.

19), analisis deskriptif merupakan alat

yang digunakan untuk menganalisa

data dan dapat memberikan gambaran

atau deskripsi suatu data dilihat

berdasarkan rata-rata (mean), varian,

standar deviasi, minimum,

maksimum, range, sum, kurtosis dan

skewness.

Distribusi Frekuensi Variabel

Jenjang Karier (X1)

Adapun distribusi frekuensi

jawaban responden terhadap variabel

Jenjang Karier (X1), sebagai berikut:

Tabel 4.1


Jenjang Karier (X1)

Sumber: Data diolah, 2021

Keterangan:

X1.1 = Atasan/rekan kerja saya

memberikan dukungan agar karier

saya lebih baik

X1.2 = Saya mendapat pengalaman

yang berharga selama berada pada

jabatan yang saya tekuni

X1.3 = Pendidikan yang saya miliki

mendukung pekerjaan saya saat ini

X1.4 = Saya berada pada jabatan

saat ini tidak hanya karena prestasi

tetapi juga karena takdir/nasib

X1.5 = Saya berusaha semaksimal

mungkin dalam bekerja untuk meraih

prestasi yang saya inginkan

Distribusi Frekuensi Variabel Gaya


(X2)



Gaya Kepemimpinan

10

Transformasional (X2), sebagai

berikut:

Tabel 4.2

Distribusi Frekuensi Variabel Gaya


(X2)


Keterangan:

X2.1 =Pemimpin di dalam

perusahaan saya, mendapatkan rasa

hormat dari para karyawan

X2.2 =Pemimpin memberikan

motivasi untuk saya agar bekerja

lebih baik

X2.3 =Pemimpin mendorong saya

untuk menyelesaikan masalah secara

logis dalam pekerjaan

X2.4 =Pemimpin memberikan

nasihat yang penting bagi

pengembangan diri saya





Kinerja Karyawan (Y) sebagai berikut:

Tabel 4.3




Keterangan:

Y1.1 = Saya mampu mencapai dan

menyelesaikan pekerjaan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan

Y1.2 = Saya melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan SOP

perusahaan

Y1.3 = Saya menggunakan waktu

kerja dengan sebaik mungkin untuk

melaksanakan pekerjaan yang

diberikan oleh perusahaan

Y1.4 = Saya tidak masuk kerja

hanya jika dalam keadaan mendesak

(seperti sakit)

Y1.5 = Saya mampu bekerja sama

dengan karyawan lain dalam

menyelesaikan suatu tugas/project

Uji Validitas dan Reliabilitas

Berdasarkan hasil pengujian

instrumen yang telah dilakukan, data

yang digunakan telah teruji valid dan

reliabel yang dibuktikan oleh tabel

berikut:

11

Tabel 4.4

Uji Validitas Variabel Jenjang

Karier (X1) Item r tabel r

hitung

Sig. Kete

rang

an

X1.1 0,2352 0,540 0,000 Valid

X1.2 0,2352 0,760 0,000 Valid

X1.3 0,2352 0,852 0,000 Valid

X1.4 0,2352 0,844 0,000 Valid

X1.5 0,2352 0,805 0,000 Valid


Tabel 4.5

Uji Validitas Variabel Gaya


(X2) Item r tabel r

hitung

Sig. Kete

rang

an

X2.1 0,2353 0,803 0,000 Valid

X2.2 0,2353 0,915 0,000 Valid

X2.3 0,2353 0,854 0,000 Valid

X2.4 0,2353 0,939 0,000 Valid


Tabel 4.6

Uji Validitas Variabel Kinerja

Karyawan (Y) Item r tabel r

hitung

Sig. Kete

rang

an

Y1.1 0,2353 0,772 0,000 Valid

Y1.2 0,2353 0,797 0,000 Valid

Y1.3 0,2353 0,818 0,000 Valid

Y1.4 0,2353 0,751 0,000 Valid

Y1.5 0,2353 0,864 0,000 Valid


Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Varia

bel

Cronbac

h’s

Alpha

standar

d

Cronbac

h’s

Alpha

N

of

ite

m

Keteran

gan

X1 0,70 0,811 5 Reliabel

X2 0,70 0,901 4 Reliabel

Y 0,70 0,858 5 Reliabel


Uji Asumsi Klasik


Asumsi Klasik yang telah dilakukan,

maka model pada penelitian ini telah

terbukti normal, linier, tidak terjadi

multikolinieritas dan

heteroskedastisitas. Adapun hasil dari

pengujiannya dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.8

Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

Monte Carlo Sig. (2-tailed)

Sig. ,185d


Tabel 4.9

Uji Linieritas ANOVA Table

Sum of

Square

s

d

f

Mea

n

Squa

re F

Si

g.

Unstandar

dized

Residual *

Unstandar

dized

Predicted

Value

L

i

n

e

a

r

it

y

,000 1 ,000

,

0

0

0

1,

0

0

0


Tabel 4.10

Uji Multikolinieritas Coefficientsa

Model

Collinearity

Statistics

Toler

ance

Tolera

nce

1 Jenjang Karier ,630 1,587

Gaya

Kepemimpinan

Transformasional

,630 1,587


12

Gambar 4.1

Uji Heteroskedastisitas Scatterplot


Analisis Regresi Linier Berganda

Berdasarkan pengujian

analisis regresi linier berganda, maka

didapatkan model pada penelitian ini,

sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = 12,228 + 0,153X1 + 0,377X2 +

1,806

dimana,

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

X1 = Jenjang Karier

X2 = Gaya Kepemimpinan

Transformasional

b1 = Koefisien Regresi untuk

Variabel X1

b2 = Koefisien Regresi untuk

Variabel X2

e = Standar Error

Adapun Pengujian Analisis

Regresi Linier Berganda akan dibahas

lebih lanjut pada point-point di bawah

ini.

Uji Parsial (Uji t)

Uji t variabel Jenjang Karier

(X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.11

Uji t Coefficientsa

Model B t Sig.

1

(Constant) 12,228 6,770 ,000

Jenjang

Karier 0,153 1,586 ,117

Gaya

Kepemimp

inan

Transformasional

0,377 3,116 ,003

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Pengaruh Jenjang Karier (X1)

Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Pengujian hipotesis yakni

pengujian langsung atau uji t variabel

jenjang karier (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y) melalui analisis regresi

linier berganda memperoleh nilai

thitung < ttabel dengan nilai sebesar

1,586 < 1,998 dengan nilai

signifikansi 0,117 > 0,05.

Berdasarkan pengujian tersebut, maka

dapat dinyatakan bahwa variabel

jenjang karier (X1) tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel kinerja

karyawan (Y). Sehingga, dapat

disimpulkan bahwa H1 yang

menyatakan bahwa jenjang karier

berpengaruh positif dan signifikan

13

terhadap kinerja karyawan PT. Bank

NTB Syariah, Cabang Pejanggik,

ditolak. Hal ini mengindikasikan

bahwa kinerja karyawan yang ada

pada PT. Bank NTB Syariah, Cabang

Pejanggik tidak dipengaruhi oleh

jenjang karier para karyawannya. Hal

ini dikarenakan pada pada item X1.3

mengenai kesesuaian pendidikan

dengan pekerjaan saat ini memiliki

nilai rata-rata yang rendah sebesar

3,91. Adapun hal tersebut

dikarenakan pendidikan dasar yang

dimiliki oleh karyawan PT. Bank

NTB Syariah, Cabang Pejanggik

sangat beragam meskipun pilihan S1

pada karakteristik responden

berdasarkan pendidikan sangat tinggi

yaitu sebesar 81,4% sehingga tidak

selalu mendukung pekerjaan saat ini

pada berbankan. Adapun penyebab

dari beragamnya jurusan atau

pendidikan karyawan yang diterima

pada saat perekrutan dikarenakan PT.

Bank NTB Syariah akan selalu

memberikan pelatihan atau program

trainee kepada para karyawan

mengenai dasar-dasar pekerjaan

perbankan pada satu tahun pertama

setelah perekrutan sehingga tidak

terlalu melihat pendidikan

terkhususnya jurusan yang dimiliki

oleh calon karyawannya. Beberapa

contoh jurusan selain yang berkaitan

dengan ekonomi yang diterima pada

PT. Bank NTB Syariah yaitu jurusan

hukum, pemerintahan, teknik,

pertanian, perikanan, pendidikan,

peternakan, IT dan beberapa jurusan

lainnya. Adapun hasil dari penelitian

ini dianggap relevan karena sesuai

dengan penelitian yang dilakukan

oleh Kartika (2019) yang menyatakan

bahwa tidak terdapat pengaruh antara

Jenjang Karier terhadap kinerja

karyawan PT. Aliko Danasamo

Permai Jakarta.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional (X2) terhadap


Pengujian hipotesis yakni

pengujian langsung atau uji t variabel

Gaya kepemimpinan transformasional

(X2) terhadap kinerja karyawa (Y)

memperoleh nilai thitung > ttabel dengan

nilai sebesar 3,116 > 1,998 dengan

nilai signifikansi 0,03 < 0,05 dan

pengaruh langsung sebesar 0,377,

sehingga berdasarkan hasil tersebut

dapat dinyatakan bahwa variabel gaya

kepemimpinan tranformaional (X2)


terhadap kinerja karyawan (Y).

14

Berdasarkan hasil tersebut maka

hipotesis H2 yang menyatakan bahwa



terhadap kinerja karyawan PT. Bank

NTB Syariah, Cabang Pejanggik,

diterima. Hal ini mengindikasikan

bahwa penerapan gaya kepemimpinan

transformasional pada PT. Bank NTB

Syariah, Cabang Pejanggik telah

berjalan dengan baik dan merupakan

hal yang sangat penting diperhatikan

untuk meningkatkan kinerja para

karyawan. Berdasarkan hasil jawaban

responden pada variabel gaya

kepemimpinan transformasional (X2),

item X2.1 mengenai pemimpin

dihormati oleh para karyawan

menunjukkan rata-rata tertinggi

sebesar 4,33 yang berarti karyawan

sangat menghormati pemimpinnya

dikarenakan dianggap sebagai

panutan ataupun role model dalam

perusahaan. Adapun item X2.2 yakni

pemberian motivasi terhadap

karyawan memiliki rata-rata terendah

dengan nilai sebesar 4,17 yang berarti

para pemimpin tidak secara terus

menerus memberikan motivasi

terhadap karyawannya dikarenakan

memiliki dan mengemban beberapa

tanggung jawab yang lebih besar dan

bersifat urgensi contohnya yakni

melakukan perencanaan untuk

organisasi kedepannya, melakukan

pengawasan, serta harus menghadiri

rapat dewan komisaris untuk

perbaikan dan pengembangan

organisasi jangka panjang.

Uji Simultan (Uji F)

Uji Simultan atau uji F

variabel Jenjang Karier (X1) dan

Gaya Kepemimpinan

Transformasional (X2) secara

bersama-sama terhadap Kinerja

Karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.12

Uji F ANOVAa

Model F Sig.

1 Regression 14,471 ,000b

a. Dependent Variable: Kinerja

Karyawan

b. Predictors: (Constant), Gaya

Kepemimpinan Transformasional,

Jenjang Karier


Pengaruh Jenjang Karier (X1) dan

Gaya Kepemimpinan

Transformasional (X2) Secara

Simultan Terhadap Kinerja

Karyawan (Y)


secara tidak langsung yakni uji

15

simultan (Uji F) variabel jenjang

karier (X1) dan gaya kepemimpinan

transformasional (X2) secara simultan

atau bersama-sama terhadap kinerja

karyawan (Y) memperoleh nilai Fhitung

> Ftabel dengan nilai sebesar 14,471 >

3,150 dan nilai signifikansi sebesar

0,000 < 0,05. Berdasarkan nilai yang

diperoleh dari pengujian tersebut

maka hipotesis H3 mengenai

pengaruh jenjang karier (X1) dan


(X2) secara simultan atau bersama-

sama terhadap kinerja karyawan (Y)

pada PT. Bank NTB Syariah, Cabang

Pejanggik, diterima.

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi

dilakukan untuk mengetahui besarnya

pengaruh variabel bebas dalam hal ini

yaitu jenjang karier (X1) dan gaya

kepemimpinan transformasional (X2)

secara simultan terhadap variabel

kinerja karyawan (Y). Adapun hasil

dari uji koefisien determinasi, yaitu:

Tabel 4.13

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

M

o

d

e

l

R R

Squar

e

Adjust

ed R

Square

Std.

Erro

r of

the

Esti

mate

1 ,549a ,302 ,281 1,822

a. Predictors: (Constant), Gaya

Kepemimpinan Transformasional, Jenjang

Karier



didapatkan nilai R Square sebesar

0,302. Hal ini menjelaskan besarnya

pengaruh Jenjang Karier (X1) dan

Gaya kepemimpinan

Transformasional (X2) secara

simultan terhadap Kinerja Karyawan

(Y) adalah sebesar 30,2%, sedangkan

sisanya sebesar 69,8% diisi oleh

variabel-variabel yang tidak

dijelaskan dalam penelitian ini.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh Jenjang karier

(X1) dan Gaya Kepemimpinan

Transformasional (X2) terhadap

Kinerja Karyawan (Y) PT. Bank NTB

Syariah Cabang Pejanggik.

Berdasarkan penelitian yang telah

16

dilakukan, maka diperoleh beberapa

kesimpulan sebagai berikut:

1. Jenjang Karier tidak berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank NTB Syariah

Cabang Pejanggik. Dengan kata

lain, tinggi atau rendahnya karier

seseorang di dalam perusahaan

tidak dapat meningkatkan kinerja

karyawan PT. Bank NTB Syariah

Cabang Pejanggik.

2. Gaya Kepemimpinan

Transformasional berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan PT. Bank

Syariah Cabang Pejanggik.

Artinya, apabila Gaya

kepemimpinan seorang pemimpin

menggunakan gaya kepemimpinan

transformasional yang menerapkan

karisma, motivasi inspirasional,

stimulasi intelektual, dan

pertimbangan individu meningkat,

maka hal tersebut dapat

meningkatkan kinerja karyawan

PT. Bank NTB Syariah Cabang

Pejanggik.

3. Jenjang Karier dapat

meningkatkan kinerja karyawan

PT. Bank NTB Syariah Cabang

Pejanggik apabila dilakukan secara

bersamaan dengan dukungan gaya

kepemimpinan transformasional.

Saran

Berdasarkan pembahasan hasil

penelitian dengan judul “Pengaruh

Jenjang Karier dan Gaya


terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Bank NTB Syariah Cabang

Pejanggik”, dapat dikemukakan saran

sebagai berikut:

Bagi Perusahaan


Cabang Pejanggik harus

memperhatikan pentingnya gaya


sehingga diharapkan terus

menerapkan dan meningkatkan gaya


dalam memimpin dengan baik. Hal

ini dapat dilakukan dengan

meningkatkan indikator variabel gaya

kepemimpinan transformasional yang

masih tergolong rendah yakni

pemberian motivasi kepada karyawan

agar bekerja lebih baik sehingga

dengan adanya peningkatan tersebut

maka peningkatan kinerja karyawan

akan lebih optimal.

17

Adapun jenjang karier tidak

berpengaruh pada kinerja karyawan

dikarenakan pendidikan yang dimiliki

oleh karyawan terkhususnya jurusan

pendidikan yang dimiliki sangat

beragam meskipun karyawan

didominasi oleh lulusan S1 sehingga

dasar tersebut tidak mendukung

pekerjaan karyawan saat ini. Oleh

karena itu, dalam melakukan

perekrutan karyawan ada baiknya jika


memperhatikan jurusan calon

karyawan yang sejalan dengan

pekerjaan yang ada pada perbankan.

Bagi Peneliti Selanjutnya

Berdasarkan penelitian ini

yang menunjukkan jenjang karier dan

gaya kepemimpinan memiliki

pengaruh secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan, maka

diharapkan hasil penelitian ini dapat

dijadikan sebagai acuan bagi peneliti

selanjutnya untuk dapat melakukan

penelitian dengan penambahan

variabel lain yang tidak terdapat

dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Arif Andino, H., & Novadjaja, L. H.

(2016). Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank

Pembangunan Daerah Jawa

Timur Tbk. (Bank Jatim) Kantor

Pusat Surabaya. IV no. 1.

Malang: Universitas Brawijaya

Bankntbsyariah.co.id. (2020).

Jaringan Kantor Bank NTB

Syariah. diakses pada 18 Oktober

2020 dari

https://www.bankntbsyariah.co.id

/Jaringan/kantor

Cnnindonesia.com. (2018). Survei

Ungkap Gaji dan Karir

Penyebab Pindah Kerja di 2018.

CNN Indonesia. diakses pada 16

Oktober 2020 dari

https://www.cnnindonesia.com/e

konomi/20181206185004-92-

351697/survei-ungkap-gaji-dan-

karir-penyebab-pindah-kerja-di-

2018

Dubrin, A. J. (2014). Leadership

Research Findings, Practice, and

Skills (sixth Edition). USA:

South-Western.

Elmer, H Burack dan Nicholas J.

Mathys. (2006). Introduction to

Management: A Career

Prespective: Career Ladder.

New York: Wiley

Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis

Multivariate dengan Program

IBM SPSS 25. Semarang: Badan

Penerbit Univeritas Diponegoro.

Irfan, R. (2020). Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

Transformasional, Kepuasan

Kerja, dan Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai Bank NTB

syariah Pada Kantor Cabang

Bima. Vol. IV No.3. Universitas

Terbuka

Kartika, O. L. (2019). Pengaruh

Motivasi dan Jenjang Karir

Terhadap Kinerja Karyawan

(studi Kasus di PT. Aliko

https://www.bankntbsyariah.co.id/Jaringan/kantor

https://www.bankntbsyariah.co.id/Jaringan/kantor

18

Danasamo Permai Jakarta). Vol.

9 No1. Yogyakarta: Universitas

Sanatha Dharma.

Mangkunegara, A. A. A. P. (2017).

Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:

PT Refika Aditama.

Mathis, R. ., & Jackson, J. . (2006).

Human Resource Management:

Manajemen Sumber Daya

Manusia (D. Angelia

(penerjemah)). Jakarta: Salemba

Empat.

Paputungan, F. R. (2013). Motivasi,

Jenjang karir, dan Disiplin Kerja

Pengaruhnya terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank sulut

cabang Calaca. Vol. I No.4.

Manado: Universitas

Samratulangi

Priansa, D. J. (2017). Manajemen

Kinerja Kepegawaian dalam

Pengelolaan SDM Perusahaan.

Bandung: Pustaka Setia.

Radar Lombok. (2020). Bank NTB

Syariah Borong Tiga

Penghargaan TOP BUMD

Awards. diakses pada 18 Oktober

2020 dari

radarhttps://radarlombok.co.id/ba

nk-ntb-syariah-borong-tiga-

penghargaan-top-bumd-

awards.html

Robbins, S. ., & Judge, T. . (2008).

Perilaku Organisasi (Dua Belas).

Jakarta: Salemba Empat.

Setiawan, A. I. (2019). Pengaruh


dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan (studi Pada

PT. Otto Nusantara Energy).

Vol. 7 No.2. Malang: Universitas

Brawijaya

Sugiyono. (2019). Metode Penelitian

Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Thoha, M. (2007). Kepemimpinan

Dalam Manajemen. Jakarta: PT

Raja Grafindo.

Tohardi, A. (2011). Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Pontianak: Mandar Maju.

pengaruh jenjang karier dan gaya kepemimpinan

Documents