pengaruh insentif terhadap produktifitas kerja di...
TRANSCRIPT
Pengaruh Insentif Terhadap Produktifitas Kerja di Kantor
(Representatif Office) PT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi
Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Islam (S.Kom.I)
Disusun oleh:
Slamet Nurmawanto
NIM: 109053000043
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1435/2014
i
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya, yang diajukan untuk memenuhi
syarat salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata Satu (S1) di Universitas
Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang digunakan dalam penulisan skripsi ini telah saya
cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan asli karya saya atau
merupakan tiruan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi
yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Tangerang, 11 April 2014
Slamet Nurmawanto
ii
ABSTRAK
Slamet Nurmawanto
Pengaruh Insentif terhadap Produktivitas Kerja di Kantor (Representatif Office) PT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir
Insentif adalah suatu penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang berprestasi sebagai bentuk imbalan. Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai.
Penelitian ini merupakan jenis explanatory research atau penelitian penjelasan yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh variabel-variabel, yaitu insentif dan produktivitas menggunakan metode penelitian survey. Sampel dalam penelitian ini dilakukan secara purposif (purposial sampling), sampel ditetapkan secara sengaja oleh peneliti. Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi linier sederhana.
Angka R didapat 0,435, artinya korelasi antara variabel insentif terhadap produktivitas kerja sebesar 0,435. Menunjukan bahwa dalam hubungan ini terjadi pengaruh antara insentif dengan produktivitas kerja, akan tetapi tidak cukup erat, karena tidak mendekati angka 1. Sedangkan R2 sebesar 0,190. Artinya presentase pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja sebesar 19%, sedangkan sisanya 81% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model ini. Dengan presentase insentif sebesar 19% produktivitas kerja yang ada diperusahaan juga kurang produktif.
Berdasarkan hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan variabel menunjukkan nilai F hitung = 12,394 dengan signifikansi 0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,005, maka signifikansi 0,001< 0,05. Ho ditolak dan Ha diterima.
Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa variabel insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja pada Kantor Representatif Office PT. Asuransi Takaful Keluarga dapat diterima.
Kata Kunci : Insentif dan Produktivitas Kerja
iii
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulillah penulis mengucapkan kehadirat Allah SWT karena
rahmat dan hidayah-Nya serta limpahan anugerah yang tak terhitung penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Insentif terhadap Produktivitas
Kerja di Kantor (Representatif Office) PT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir”
dengan baik.
Salawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada junjungan Rasulullah
Muhammad SAW, yang telah memberikan teladan yang baik kepada seluruh umat
manusia.
Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Dr. Arief Subhan, M.A. selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta.Bapak Suparto, M.Ed, Ph.D.
selaku Pembantu Dekan I. Drs. Jumroni, M.Si. selaku Pembantu Dekan II. Dr.
Sunandar, M.A. selaku Pembantu Dekan III.
2. Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah.
Bapak H. Mulkanasir, B.A, S.Pd, M.M selaku Sekertaris Jurusan Manajemen
Dakwah.
3. Bapak Amirudin M.Si selaku Pembimbing yang sudah membimbing saya dalam
penulisan skripsi ini dengan sangat baik.
4. Kepada Tim Penguji Skripsi yang telah banyak meluangkan waktu dan
pemikirannya untuk memberikan arahan serta masukan dalam penulisan skripsi
ini.
5. Segenap Bapak dan Ibu dosen serta Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi
yang telah memberikan ilmunya dengan tulus dan ikhlas.
6. Ayahanda tercinta Marso dan ibunda tercinta Nina Wati yang tidak pernah lelah
dan mengeluh dalam membantu penulis untuk terus menjadi pribadi yang lebih
baik, serta adik tersayang Nur Ramadhana. Terima kasih untuk semua kasih
sayang dan dukungan yang tak terhingga yang telah diberikan kepada penulis.
iv
7. Bapak H. Ust. Masyhuri Selaku Pimpinan. Bapak Irfan dan seluruh staff Kantor
Representatif OfficePT. Asuransi Takaful Keluarga Cipulir yang telah banyak
membantu penulis atas izin dan kesediaannya dalam penulisan skripsi.
8. Keluarga kedua saya yaitu teman-teman seperjuangan, berbagi, bertukar pikiran,
keluh kesah, canda dan tawa dikampus Ajeng Retno, Raditya Pradiptassa,
Resyana Wilda, Aditya Yudhonegoro, Alm. Ilham Yudiyansyah, Afrizal,
Kamaludin, Novija Kurniawan, Indra Kurniawan, Ahmad Ghazali, Ainun Najib,
Tri Amirullah, Fahrizal, Gardika Kay Rizka, Dwi Isti Anggraini, semoga bisa
bertemu kalian dikemudian hari nanti dengan penuh senyum kesuksesan dan
kebahagian. Dan juga untuk mereka yang senaniasa mendukung serta membantu
tetapi tidak bisa disebutkan satu per satu.
9. Keluarga besar Mahasiswa Jurusan Manajemen Dakwah, Dewan Eksekutif
Mahasiswa FIDKOM, dan seluruh elemen yang ada di Fakultas Ilmu Dakwah dan
Ilmu Komunikasi yang akan selalu menjadi “Rumah Berproses” bagi
penulis.Akhir kata penulis mengucapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan
memberi insiprasi kepada pembaca.
10. Pembangun semangat ketika jatuh, dan penyejuk disaat amarah Ananda Putri
Annisa yang tidak pernah lelah mengingatkan penulis agar terus berjuang untuk
menyelesaikan pendidikan dan menjadi pribadi yang lebih baik.
Tangerang, 11 April 2014
Slamet Nurmawanto
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN…………………………………………………………...
ABSTRAK……………………………………………………………………………..
KATA PENGANTAR………………………………………………………………...
DAFTAR ISI…………………………………………………………………………..
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………………
DAFTAR TABEL……………………………………………………………………..
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang……………………………………………………1
B. Pembatasan dan PerumusanMasalah………………………………
1. Pembatasan Masalah…………………………………………6
2. Perumusan Masalah………………………………………….7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian…………………………………...7
D. Tinjauan Pustaka……………………………………………….....9
E. Sistematika Penulisan Skripsi………………………………….....9
BAB II TINJAUAN TEORITIS
A. Insentif
1. Pengertian Insentif………………………………………….11
2. Tujuan Insentif……………………………………………...15
3. Tipe Insentif………………………………………………...17
4. Penggolongan Insentif……………………………………...17
a. Insentif Individu……………………………………….17
1) Piecework ………………………………………...18
2) Bonus…………………………………...…………19
3) Komisi…………………………………………….20
4) Kurva Kematangan………………………….…….21
5) Insentif Bagi Eksekutif……………………………21
b. Insentif Kelompok……………………………………..22
vi
1) Rencana insentif produksi…………………………23
2) Rencana bagi keuntungan…………………………23
3) Rencana pengurangan biaya………………………24
B. Produktifitas 1. Pengertian Produktifitas…………………………………….25
2. Konsep Produktivitas……………………………………….31
3. Perencanaan Peningkatan Produktifitas…………………….34
C. Hipotesis…………………………………………………………37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian……………………………………….39
B. Jenis Pendekatan Penelitian……………………………………..39
C. Metode Penentuan Sampel………………………………………40
D. Data dan Sumber Data…………………………………………..41
E. Teknik Pengumpulan Data………………………………………42
F. Definisi Operasional…………………………………………….42
G. Skala Pengukuran……….……………………………………….47
H. Metode Analisis Data……………………………………………48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Profil Perusahaan
1. Sejarah Singkat Perusahaan………………………………...54
2. Konsep dan Filosofi………………………………………...56
3. Visi Misi…………………………………………………….57
4. Struktur Organisasi………………………………………....58
5. Ciri dan Karakteristik Asuransi Takaful Keluarga…………58
6. Produk-produk PT Asuransi Takaful Keluarga…………….60
B. Analisis Pengaruh Insentif terhadap Peningkatan Produktivitas
Kerja Agen
vii
1. Uji Prasyarat
a. Uji Normalitas………………………………………….68
b. Uji Homogenitas……………………………….………68
2. Uji Regresi Linear Sederhana………………………………69
3. Uji Hipotesis
a. Uji Koefisien Korelasi (r)……………………………...70
b. Uji Model Regresi…….………………………………..71
c. Uji Parsial (t)…………………………………………...72
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan………………...…………………………………....73
B. Saran………………...…………………………………………...73
C. Implikasi…………………………………...…………………….74
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................75
LAMPIRAN-LAMPIRAN
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model konseptual input-proses-output……………………………….30
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir…………………………………………………...39
Gambar 4.1 Struktur Organisasi…………………………………………………..59
Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas……………………………………………69
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Operasional Variabel Insentif………………………………………..46
Tabel 3.2 Operasional Variabel Produktivitas………………………………….47
Tabel 3.3 Bobot Nilai Jawaban…………………………………………………49
Tabel 4.1 Analisis Regresi Linear Sederhana…………………………………..71
Tabel 4.2 Uji Koefisien Determinasi…………………..………………………..72
Tabel 4.5 Uji Model Regresi………..…………………………………………..73
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Krisis moneter dan keuangan yang dialami Indonesia dalam beberapa
tahun ini telah mendorong banyak pihak, termasuk para pelaku ekonomi
untuk menengok keuangan syariah sebagai alternatif lembaga keuangan yang
berdasarkan sistem ekonomi Islam semakin marak di Indonesia, semakin
antusias masyarakat terahadap lembaga keungan syariah. Hal ini merupakan
fenomena menarik, karena pada saat ini sudah saatnya umat Islam yang telah
menyadari akan pentingnya kehidupan yang sesuai dengan syariah yaitu
kehidupan yang terhindar dari maysir, gharar, riba. Aktivitas ekonomi
syariah pada saat ini semakin meningkat, baik dari segi kuantitas maupun
kualitas. Indikasinya adalah tumbuhnya perbankan syariah yang telah
memberikan stimulus kepada masyarakat tentang alternatif pembiayaan yang
lebih adil dan distributif. Demikian juga terindikasi pada asuransi syariah
yakni terdapat peningkatan permintaan bisnis ini, yaitu sejak beroperasinya
dual sistem asuransi di Indonesia dimana asuransi konvensional didasarkan
pada prinsip bunga dan hanya sekedar mengejar orientasi keuntungan (profit)
bagi perusahaan sedangkan asuransi syariah, yang operasionalnya
berdasarkan syariah Islam dengan menitikberatkan pada nilai kebersamaan
dan saling menanggung (takaful) disamping mencari keuntungan.1Asuransi
merupakan lembaga bukan bank yang kegiatannya menghimpun dana (berupa
1Ali, AM. Hasan dan Hosen, M. Nadratuzzaman. Tanya Jawab Ekonomi Syariah. Jakarta : PKES, 2007. hlm. 75
2
premi) dari masyarakat yang kemudian menginvestasikan dana itu dalam
berbagai kegiatan ekonomi (perusahaan).2Lebih-lebih dalam dunia bisnis,
ketidakpastian beserta resikonya merupakan sesuatu yang tidak dapat di
abaikan begitu saja, bahkan harus diperhatikan secara cermat bila orang
menginginkan kesuksesan. Adanya ketidakpastian terjadinya resiko,
masyarakat baik individu maupun instuisi berusaha menerapkan langkah
antipatif untuk menghadapi resiko tersebut. Masyarakat mencoba mencegah
dan mengalihkan resiko pada pihak asuransi untuk mengurangi resiko yang
tidak diinginkan. Resiko yang dialihkan pada pihak asuransi secara tidak
langsung dapat menambah profit dan dapat meringankan biaya-biaya yang
dikeluarkan serta meningkatkan investasi pada masyarakat yang akan datang
bagi pihak yang mempunyai resiko.
Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi
masyarakat sekarang, seringkali ditemukan beberapa masalah yang
menyebabkan banyak perusahaan mengalami kegagalan, baik yang
disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi
maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya
manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia
adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan.
Oleh karena itu, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat
ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang-
orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi
2Darmawi, Drs. Herman. Manajemen Asuransi, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2006. hlm. 2
3
perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional
perusahaan.
Sebuah kenyataan yang tidak dapat disangkal motivasi dasar bagi
kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah
mencari nafkah.3 Dewasa ini masalah insentif dipandang sebagai salah satu
tantangan yang harus dilakukan oleh manajemen suatu organisasi. Dikatakan
merupakan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang
semata-mata sebagai alat pemuasan kebutuhana materielnya, akan tetapi
sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. sebaliknya organisasi
cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi
tersebut dalam rangka upaya pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya.
Berarti dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem insentif
tertentu, kepentingan organisasi dan kepentingan para pekerja mutlak perlu
diperhitungkan. Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia,
walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar
dan teknologi modern, sebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa
ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan
tidak akan tercapai, dengan demikian maka sumber daya manusia sangat
penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen perusahaan
pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya.
Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya
tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai
mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan
3Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara, Cet. 8, 2000. hlm. 252
4
memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik,
pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap
pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan
perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat
atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga
bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif
sangat diperlukan untuk memacu produktivitas para pegawai agar selalu
berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing.
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan
dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan
mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Keunggulan
kompetitif sebuah organisasi dapat diraih bila pelaku bisnis memiliki
kompetensi dalam organisasi, yang di dalamnya terdapat peningkatan kerja.
Guna mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi
yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang
berlaku bagi para karyawan organisasi.4 Sedangkan tujuan utama pemberian
insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun
kelompok. Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja pegawai
maka insentif perlu ditingkatkan untuk menunjang produktivitas pegawai
dalam meningkatkan hasil produksi.
Pada hakekatnya produktivitas itu pandangan hidup dan sikap mental
yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan artinya bahwa
keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dengan mutu kehidupan
4Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara, Cet. 8, 2000. hlm. 268
5
esok hari, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental
yang demikian ini, akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas
akan tetapi harus lebih mampu mengembangkan diri dalam meningkatkan
kemampuan kerjanya, terlebih dahulu harus ada upaya yang bersifat
pengorbanan, sehingga di dalam arti yang sederhana dan teknis, pengertian
produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dikeluarkan dengan
sumber-sumber daya yang ada pada kurun waktu tertentu.5Secara umum
“produktivitas” mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang
dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.
Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan
suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan
kehilangan tenaga-tenaga kerja terampil dan berkemampuan tinggi, akan
tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian
terus berlanjut, organisasi yang memungkinkannya mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya. Karena setiap organisasi menghasilkan suatu produk
tertentu, jelaslah bahwa pentingnya pengembangan dan penerapan suatu
sistem imbalan yang handal sangat penting bagi semua bentuk dan jenis
organisasi, tidak hanya berlaku bagi organisasi niaga.
Bagi perusahaan, sumber daya manusia oleh setiap usaha merupakan
faktor yang sangat penting. Oleh karena itu faktor tenaga kerja harus diolah
sedemikian rupa sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh karyawan
perusahaan. Disamping itu organisasi harus berperan untuk mempertahankan
5Ravianto, J. Produktivitas dan Pengukuran, Cetakan 1. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha
dan Produktivitas, 1986. hlm. 2
6
sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan
karyawan (turn over). Tingkat turn over yang tinggi akan menimbulkan
dampak negatif bagi organisasi, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap
kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Individu
yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung lebih bersemangat
dalam bekerja. Adapun individu yang merasa kurang terpuaskan dengan
pekerjaannya, semangat kerjanya cenderung menurun. Oleh karena itu,
kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi semangat kerja
seseorang dalam bekerja.
Dengan adanya insentif, PT. Asuransi Takaful Keluarga mengharapkan
dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai, menurunkan tingkat absensi
maupun perputaran tenaga kerja, sehingga hal tersebut dapat mendorong
pegawai bekerja dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab
terhadap pekerjaannya. Perilaku manusia itu hakikatnya adalah berorientasi
pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku orang itu pada umumnya
dirangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Satuan dasar dari
setiap perilaku adalah kegiatan. Sehingga dengan demikian semua perilaku
itu adalah serangkaian aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan. Motivasi,
kebutuhan (need), keinginan (want), dorongan (drive) atau impuls dan istilah-
istilah lainnya.6
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah
6 Thoha, Prof. Dr. Miftah. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: RajaGrafindo Persada. hlm. 208
7
Penulis membatasi masalah, maksudnya untuk mengatasi ruang lingkup
dan pendekatan agar pelaksanaan kegiatan penelitian tidak terlalu luas dan
disesuaikan pula dengan keterbatasan kemampuan penelitian.
Oleh sebab itu sesuai dengan kemampuan dan fasilitas yang dimiliki
penulis, maka dalam membahas masalah ini penulis membatasi hanya pada
masalah seberapa besar pengaruh pengembangan insentif terhadap
produktivitas kerja agenpada tahun 2013.Dan lebih jelasnya di mana variabel
bebas (x) yaitu insentif, sedangkan variabel terikat (y) yaitu produktivitas
kerja agen.
2. Perumusan Masalah
Dalam skripsi ini penulis ingin membahas tentang hubungan insentif
(beserta dampaknya) terhadap produktivitas kerjaagen pada PT. Asuransi
Takaful Keluarga.Oleh karena itu berdasarkan latar belakang
permasalahan dan agar pembahasan dan pemecahan masalah tidak
menyimpang, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:
a. Bagaimana produktifitasagen pada PT. Asuransi Takaful Keluarga?
b. Seberapa besar pengaruh pemberian insentif yang dilakukan PT.
Asuransi Takaful Keluarga terhadap produktifitasagen?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Adapun tujuan mengadakan penelitian yang bertajuk “Pengaruh Insentif
terhadap Produktifitas Kerja PT. Asuransi Takaful Keluarga” adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana pemberian insentif pada PT. Asuransi
Takaful Keluarga agar produktifitas kerja agen meningkat.
8
2. Untuk mengetahui bagaimana produktifitas kerjaagen pada PT. Asuransi
Takaful Keluarga.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian insentif yang
dilakukan PT. Asuransi Takaful Keluarga terhadap produktifitas kerja
agen.
Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut:
a) Untuk Penulis
Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan
ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta penulis dapat melakukan
analisis secara nyata untuk mengetahui peranan dari kebijaksanaan
pemberian insentif terhadap produktifitaspegawai.
b) Untuk Pihak Perusahaan
Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini
dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun, yang
dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan
produktifitaspegawai.
c) Untuk Pihak Lain
Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat
menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan
sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang sumber
daya manusia khususnya tentang insentif danproduktifitas kerja.
9
D. Tinjauan Pustaka
Dalam penyusunan skripsi ini, sebelum melakukan penelitian lebih lanjut
maka penulis mengkaji terlebih dahulu terhadap penelitian sebelumnya yang
memiliki pembahasan kurang lebih seperti judul yang penulis ambil. Untuk
menghindari dan membuktikan bahwa tidak terjadi penjiplakan, maka penulis
akan memberikan beberapa rujukan yang penulis jadikan sebagai acuan.
Penelitian ini merujuk pada penelitian-penelitian sebelum nya yang kurang
lebih pembahasan nya menyangkut insentif atau produktifitas kerja,
diantaranya:
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank DKI
Syariah,Fachmy Setyowati jurusan Manajemen Dakwah. Penelitian ini
menghasilkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Adapun judul yang peniliti ambil adalah “Pengaruh Insentif Terhadap
Produktifitas Kerja PT. Asuransi Takaful Keluarga di Cipulir”. Lebih
menekankan kepada insentif dari perusahaan asuransi dan produktifitas kerja.
E. Sistematika Penulisan Skripsi
Secara sistematik, teknik penulisan dibagi dalam beberapa bab yang
dimaksudkan untuk mempermudah dan memperjelas hal-hal menjadi
permasalahan. Untuk itu penulis membagi ke dalam enam bab yang terdiri
dari:
10
BAB I:PENDAHULUAN
Berisi tentang latar belakang, pembatasan dan perumusan masalah,
tujuan danmanfaat penelitian, metodologi penelitian,tinjauan pustaka, dan
sistematikapenulisan skripsi.
BAB II:TINJAUAN TEORITIS
Tinjauan teoritis ini berisi tentang insentif (pengertian insentif, dan
penggolongan insentif) dan produktifitas (pengertianproduktifitas, konsep
produktivitas, perencanaan peningkatan produktivitas).
BAB III:METODOLOGI PENELITIAN
Berisi tentang sumber data, metode penelitian, metode penentuan lokasi
penelitian, metode pengumpulan data, dan metode analisa data.
BAB IV:HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berisi tentang profil dari perusahaan, kondisi karyawan PT. Asuransi
Takaful KeluargaCipulirdan analisis pengaruh insentif terhadap produktifitas
kerja.
BAB V:KESIMPULAN DAN SARAN
11
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Insentif
1. Pengertian Insentif
Insentif yaitu penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi dan sifatnya
tidak tetap misalnya dalam pemberian bonus.7Insentif sebagai sarana
motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan
kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra
di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif
dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan
keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan
secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja
pegawai atau profitabilitas organisasi.
Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada
pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif
merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik
agar kinerja pegawai dapat meningkat. Jika insentif yang diterima tidak
dikaitkan pada prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka mereka akan
merasakan adanya ketidakadilan dan ketidakadilan ini dapat
7 Darsono, Prof, Dr, SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen
SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 270
12
mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi
perilaku.
Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di
bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian
mengenai insentif.
Menurut Malayu S.P Hasibuan mengemukakan bahwa:“Insentif
adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang
dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.8
Menurut Moeyikat: Insentif adalah mereka memandanag suatu
semangat sebagai suatu ukuran dari pada aktivitas mereka dalam
memberikan insentif (perangsang).mereka juga mempunyai anggapan
bahwa semangat mereka merupakan suatu unsur dalam memberikan
insentif, sehingga pengaruh upah yang tinggi atau jaminan sosial yang
mewah.9
Menurut Harsono mengatakan: Insentif adalah setiap sistem
kompensasi, dimana jumlah yang berkaitan tergantung dengan hasil yang
dicapai, yang berarti menawarkan suatu insentif kepada karyawan untuk
mencapai hasil yang lebih baik.10
Menurut Ranupandojo dan Husnan: Insentif adalah “untuk
memberikan upah dan gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda.
Sedangkan pelaksanaan sistem insentif ini dimaksudkan perusahaan
8 Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. PT.
Bumi Aksara. hlm.118 9Moekiyat, Manajemen Kepegawaian. Bandung: PT. Mandar Maju, tahun 1999. hlm.
117 10Harsono, Manajemen Pabrik. Jakarta: PT. Balai Aksara, tahun 1998. hlm. 121
13
untuk meningkatkan produktivitas karyawan yang berprestasi untuk tetap
berada dalam perusahaan.11
Sedangkan menurut Dessler dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1 bahwa insentif dibagi menjadi
beberapa bagian yaitu meliputi:12
1. Pemberian bonus adalah insentif spontan yang dihadiahkan kepada
karyawan karena prestasi kerja/pekerjaan yang dikerjakan bagus dan
memuaskan.
2. Jaminan kesehatan adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan
pada karyawan/pengawas yang telah memberikan prestasi maksimal
terhadap perusahaan terebut sehingga karyawan/pengawas
mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan.
3. Jaminan hari tua adalah bentuk tabungan wajib yang mempunyai
tujuan untuk memberikan bekal uang pada hari tua dan yang
pembayaran kembalinnya hanya dilakukan apabila tenaga kerja
berhenti bekerja.
4. Promosi jabatan adalah kenaikan suatu jabatan dalam suatu
organisasi karena bentuk prestasi karyawan tersebut dinilai baik.
5. Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak
langsung karena prestasinya, diantaranya adalah tunjangan, masa
kerja, jabatan, transportasi diukur dalam satuan rupiah dan juga bisa
dalam berbentuk barang.
11Ranupandojo dan Husnan, Manajemen Personalia. Yogyakarta: Edisi ke empat BPFE,
tahun 2002. hlm. 112 12Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT. Phenhallindo,
tahun 1998. hlm. 141
14
Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis
simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau
bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang
lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi
seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam
dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana
menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi
sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap
saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.Di
mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah
pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang
timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk
bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi
pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.
Penggunaan insentif yang dibayarakan kepada pekerja atas dasar
produksinya melebihi standar yang ditetapkan, bukanlah hal baru.
Apakah ada alasan yang cukup memberikan kompensasi berdasarkan
kinerja? Untuk satu hal, dewasa ini adanya pemotongan, penstrukturan
kembali, dan pendorongan kinerja mengarahkan seseorang untuk secara
logis mengaitkan antara kompensasi dan kinerja. Namun tekanan yang
berkembang pada kompensasi untuk kinerja juga berakar dengan
kecendrungan tim perbaikan mutu dan program komitmen pekerja. Arah
keseluruhan dari program-program tersebut adalah memperlakukan
15
pekerja sebagai mitra dan membuat mereka berpikir tentang bisnis seperti
milik mereka sendiri. Dengan demikian, cukup logis untuk membayar
mereka sebagai mitra juga, dengan mengkaitkan kompensasi mereka
secara lebih langsung dengan kinerja.13
Pengukuran merupakan isu penting dalam merancang sistem insentif
dan pengawasan.14 Sistem insentif yang efektif mengukur usaha
karyawan. Usaha – usaha dapat dinilai dengan dua cara. Pertama,
perilaku karyawan dapat dimonitor dengan penghargaan berkaitan
dengan perilaku tersebut. Kedua, hasil kerja (outputs) dapat diukur dan
tingkat outputs itu menentukan penghargaan. Keunggulan biaya relatif
dari monitoring dan pengukuran mendorong pemilihan di antara dua
bentuk penilaian.
2. Tujuan Insentif
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab
dan dorongan kepada karyawan.15 Insentif menjamin bahwa karyawan
akan mengarahkan usahanya untuk mencapi tujuan organisasi. Misalnya
sebagai pendorong bagi para wiraniaga (salespeople) untuk mencapai
tingkat penjualan yang lebih tinggi. Kebutuhan menimbulkan tensi yang
dimodifikasi oleh lingkungan seseorang dan menimbulkan keinginan
tertentu. Para pegawai kemudian mengkaji insentif positif dan negatif
yang tersedia bagi mereka dan menentukan insentif yang paling dapat
13 Rivai, Prof. Dr. Veithzal M.B.A., Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, (PT. Raja Grafindo, Jakarta), hlm.384 14 Panggabean, Dr. Mutiara S, M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT. Ghalia
Indonesia Cet. 2 tahun 2004), hlm. 89 15 Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT. Ghalia
Indonesia Cet. 2 tahun 2004), hlm. 89
16
memenuhi kebutuhan mereka. Atas dasar penilaian mereka tentang
situasinya secara menyeluruh, mereka termotivasi untuk melakukan
tindakan yang memenuhi kebutuhan mereka. Untuk menggambarkannya,
kebutuhan makanan menimbulkan rasa lapar. Karena lingkungan
mempengaruhi selera seseorang untuk jenis makanan tertentu, seseorang
yang berasal dari Medan mungkin memnginginkan makanan yang pedas
sedangkan seseorang dari Solo boleh jadi menginginkan makanan yang
tidak begitu pedas. Kedua orang itu akan termotivasi untuk mengambil
tindakan, tetapi mereka akan mencari jenis makanan yang berbeda
dengan cara yang tidak serupa.16
Jika ada pandangan yang menyatakan bahwa aktivitas kerja tidak
dipengaruhi oleh faktor seperti gaji atau upah, ketentraman kerja,
jaminan hari tua dan rekreasi boleh dikatakan pandangan tersebut keliru,
karena sekalipun dari pengalaman menunjukan bahwa beberapa
perusahaan atau organisasi yang memiliki syarat-syarat kerja yang baik
sekali akan mengalami kesulitan-kesulitan yang lain menyertai kurang
baiknya pemberian upah insentif.
Banyak perusahaan menggunakan sistem insentif, untuk mengejar
tingkat produksi yang lebih baik, disebabkan karena :
1) Pembayaran upah yang baik dan efisien merupakan faktor yang
dapat menunjang kesuksesan suatu perussahaan.
2) Disamping keuntungan tersebut, masih terdapat keuntungan lain
yaitu dalam rangka ingin mencapai upah yang maksimum, maka
16Davis, Keith & Newstrom, John W. Perilaku Organisasi Edisi Ketujuh Jilid 1.
Erlangga. hlm. 88
17
para karyawan akan menggunakan waktu serta ketrampilan yang
dimiliki sebaik-baiknya sehingga tingkat absenssi akan menurun.
3. Tipe Insentif
Secara garis besar,insentif dapat digolongkan menjadi dua, insentif
material dan non material seperti yang dikemukakan oleh Sarwoto adalah
sebagai berikut:17
Banyak orang dalam masyarakat yang cenderung menyamakan
insentif dengan imbalan finansial seperti meningkatnya upah,tetapi pada
umumnya kita dapat menyetujui bahwa terdapat banyak imbalan
nonmaterial, seperti pujian atau kekuasaan yang sama dalam mendorong
timbulnya perilaku.
4. Penggolongan Insentif
Pada dasarnya, pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan
produktivitas kerja individu maupun kelompok.18 Untuk mencapai tujuan
pemberian diatas, maka insentif ada yang berupa insentif individu dan
ada yang berupa insentif kelompok.
a. Rencana insentif individu
Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk
memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu
yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif
individu bisa berupa rencana upah perpotong dan rencana upah per
jam secara langsung. Pada upah perpotong direncana upah per
17Filippo, Manajeman Personalia. Jakarta: PT. Erlangga, tahun 1997. hlm. 144 18Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 2. PT.
Ghalia Indonesia tahun 2004. hlm. 90
18
potong untuk setiap unit barang yang dihasilkan terlebih dahulu
ditentukan berapa yang harus dibayarkan. Yang termasuk pada
sistem insentif individual adalah piecework, bonus produksi, komisi,
kurva kemmatangan, dan insentif bagi para eksekutif.19
1) Piecework
Salah satu tekhnik yang lumrah digunakan untuk
mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya
adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan
jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit
produksi. Contoh yang baik adalah dalam kegiatan perakitan.
Jika pada satu kurun waktu tertentu, misalnya satu hari tau satu
minggu, kelompok kerja menghasilkan sejumlah unit produksi,
penghasilan seetiap karyawan dihitung atas dasar jumlah unit
yang mereka hasilkan. Dasar perhitungannya ialah bahwa makin
banyak unit produksi yang mereka hasilkan, makin tinggi juga
insentif yang diterimanya.
Piecework adalah rencana insentif tertua dan masih yang
paling luas digunakan: Anda membayarkan sejumlah uang
kepada pekerja (yang disebut taraf satuan) untuk setiap unit
yang dihasilkannya.20Piecework umumnya menyiratkan
piecework langsung yang meminta perbandingan ketat antara
hasil dan penghargaan dalam mengabaikan output. Namun
19Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 8.
Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000. hlm. 268 20Dessler, Gary Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Kelompok Gramedia.
hlm. 110
19
beberapa rencan piecework mengijinkan hasil produktivitas
bersama antara pengusaha dan pekerja, sehingga pekerja
menerima pendapatan tambahan untuk suatu produksi diatas
normal.
Rencana piecework memiliki pro dan kontra. Rencana dapat
dipahami terlihat sama prinsipnya, dan bisa menjadi insentif
yang kuat, karena penghargaan proporsional dengan kinerja.
Namun, para pekerja mungkin menolak usaha untuk merievisi
standar produksi, bahkan jika perubahannya dibenarkan.
Memang rencana ini bisa memperlihatkan kelakuan: Karyawan
berkonsentrasi pada output dan tidak terlalu bersedia untuk
memusingkan diri dengan memenuhi standar kualitas atau
berubah dari pekerjaan yang satu kepekerjaan yang lainnya
(karena melakukan hal demikian dapat mengurangi
produktivitas mereka).
2) Bonus
Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang
mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang
baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam
salah satu dari tiga bentuk.
a) Berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam
satu kurun waktu tertentu.
b) Apabila terjadi penghematan waktu
20
c) Bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif21
3) Komisi
Sistem insentif lain yang lumrah diterapkan adalah
pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini.
a) Para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi
penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang
diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.
b) Karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa
komisi.
Rencana komisi membayar karyawan penjualan atas hasil,
dan hanya atas hasil.22 Dengan rencana seperti ini, karyawan
penjualan memiliki insentif terbesar, dan terdapat kecendrungan
untuk menarik karyawan penjualan yang memiliki kinerja tinggi
yang melihat bahwa upaya dengan jelas mengarah pada
penghargaan. Biaya penjualan sebanding dengan penjualan
bukannya dengan biaya tetap, dan biaya penjualan tetap
perusahaan adalah rendah. Ini adalah rencana yang mudah
dipahami dan dihitung.
Namun, hal ini juga bukan tanpa kekurangan. Karyawan
penjualan cenderung untuk berfokus pada membuat penjualan
dan pada benda dengan volume tinggi, dan dapat mengabaikan
kewajiban bukan-menjual seperti melayani rekening kecil,
21Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 8.
Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000. hlm. 268 22 Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Kelompok Gramedia.
hlm. 120
21
melayani pelanggan yang setia, dan mengejar barang yang sulit
dijual.
4) Kurva ”Kematangan”
Dalam organisasi yang mempekerjakan tenaga teknikal dan
profesional ilmiah, sering terjadi bahwa para karyawan,
terutama yang merupakan “pekerja otak” tidak bergairah untuk
menduduki jabatan administratif atau manajerial. Mereka
adakalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya.
5) Insentif Bagi Eksekutif
Mengingat pentingnya peranan para manajer dalam
menjalankan dan mengemudikan roda organisasi. Bentuk
insentif bagi para eksekutif tersebut dapat beraneka ragam pula.
Misalnya para manajer yang relatif muda sangat mungkin
mendambakan insentif finansial berupa bonus tunai karena
penghasilan ekstra itu mereka butuhkan untuk membiayai
kebutuhan keluarga. Artinya penghasilan tambahan itu mungkin
diperlukannya untuk berbagai keperluan seperti mencicil hutang
beli rumah, membeli kendaraan bermotor, biaya pendidikan
anak-anaknya, dsb. Sebaliknya para manajer yang lebih senior
mengutamakan insentif yang dapat dinikmati di hari tua,
misalnya setelah pensiun pada waktu mana penghasilannya akan
berkurang.
22
b. Rencana Insentif Kelompok
Pembayaran insentif individu acapkali sukar untuk dilaksanakan
karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama
atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain.23 Oleh sebab
itu, insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat
dibayarkan dengan 3 cara, yaitu:
1) Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi
prestasi kerjanya,
2) Semua anggota kelompok pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah
prestasinya, dan
3) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata –
rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Ahli komunikasi mengatakan bahwa inti sukses kerja kelompok
adalah saling memercayai, sejalan dengan pertukaran informasi yang
dapat diandalkan.24 Di lain pihak, perselisihan, disintegrasi dalam
komunikasi, ketakmapuan membina saling percaya antar individu
merupakan sumber utama kehancuran organisasi sebab komunikasi
tidak terjalan dengan harmonis.
23 Panggabean, Dr. Mutiara S. M.E, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT. Ghalia
Indonesia Cet. 2 tahun 2004), hlm. 91 24 Danim, Prof. Dr. Sudarwan Kinerja Staf dan Organisasi, 2008 Bandung : CV Pustaka
Setia, hlm.251
23
Merupakan kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, prestasi
kerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena
keberhasilan suatu kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai satu
tim.25 Penghargaan atas keberhasilan suatu kolektif itulah yang
dimaksud dengan rencana insentif kelompok yang bentuknya dapat
berupa rencana insentif produksi, rencana bagi keuntungan, dan
rencana pengurangan biaya.
1) Rencana Insentif Produksi
Rencana ini biasanya bersifat jangka pendek, seperti dalam
suatu perusahaan menghadapi persaingan ketat pada suatu kurun
waktu tertentu. Karena dalam situasi demikian nasib perusahaan
sangat tergantung pada keberhasilan menghadapi persaingan
yang timbul, para karyawan secara kelompok didorong untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya dengan iming-iming
bahwa jika kelompok kerja mampu melampaui target produksi
normal, kepada mereka akan diberikan bonus.
2) Rencana Bagi Keuntungan
Dalam hal ini orgnisasi niaga, membagikan keuntungan
yang diperoleh perusahaan kepada para pekerjanya. Dua
manfaat besar dari sistem ini ialah bahwa:
a) Para karyawan terdorong bekerja secara produktif karena
apabila produktifitas kerja mereka berakibat pada
25 Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
PT. Bumi Aksara, Cet. 8), 2000, hlm. 272
24
keuntungan perusahaan, mereka akan memperoleh
penghasilan tambahan;
b) Secara psikologis timbul rasa sepenanggungan dan
seperasaan dengan pihak manajemen karena para karyawan
diikut sertakkan secara langsung dalam menikmati
keberhasilan perusahaan meraih keuntungan.
Hanya saja dalam menerapkan sistem ini hendaknya
disadari bahwa beruntung tidaknya suatu perusahaan tidak
semata-mata ditentukan oleh efisiensi, efektivitas, dan
produktivitas kerja para anggotanya, baik pada tingkat
opersaional maupun pada tingkat manajerial. Berbagai faktor
eksternal turut berpengaruh seperti daya beli masyarakat, situasi
perekonomian negara, bentuk dan sifat persaingan yang terjadi,
bahkan juga berbagai faktor eksternal lainnya seperti politik,
situasi keamanan dan tekanan penggunaan teknologi.
3) Rencana Pengurangan Biaya
Bentuk insentif lain yang banyak diterapkan ialah
pembagian hasil penghematan yang dapat diwujudkan oleh para
karyawan. Artinya, dalam praktek banyak organisasi yang
mendorong para anggotanya mencari dan menemukan cara-cara
yang dapat digunakan untuk menghemat berbagai jenis biaya
yang dikeluarkan, baik untuk kepentingan produksi, pemasaran
maupun dalam menyelenggarakan berbagai kegiatan
perkantoran. Utntuk menilai bahwa penghematan benar-benar
25
terjadi, organisasi biasa membentuk panitia penilai. Jika oleh
panitia penilai dicapai kespakatan bahwa berbagai usul
karyawan memang benar-benar berakibat pada penghematan
tertentu, hasil penghematan itu dibagikan kepada para karyawan
sebagai insentif finansial.
B. Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas
Produktivitas adalah output dibagi input. Pada setiaap proses terjadi
transformasi input menjadi output. Input terdiri atas tenaga kerja, bahan
baku, metode kerja, alat kerja, modal kerja, dan informasi. Output adalah
barang-barang atau jasa yang memiliki nilai tambah.26
Produktivitas merupakan ukuran hubungan antara input dan output.
Produktivitas dihasilkan dari kapabilitas SDM dalam menggunakan alat
kerja, metode kerja, modal kerja, bahan baku, dan informasi. Dengan
rasio produktivitas dapat digunakan untuk:
1. Mengetahui kemampuan tujuan (goal) dan sasaran (objective)
organisasi.
2. Membandingkan prestasi dengan prestasi organisasi sejenis.
3. Mengetahui arah kecendrungan (trends) kinerja organisasi.
Dimensi waktu dapat dijadikan sebagai tolak ukur untuk mengetahui
tingkat produktivitas, hal ini disebabkan dimensi waktu faktor berada
26 Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM
Abad 21,(Jakarta: Nusantara Consulting), hlm.168
26
diluar pengendalian manusia, sehingga objektivitasnya sangat baik. Di
dalam suatu proses produk yang sama, berarti produktivitas makin tinggi.
Rendahnya output karena banyaknya produk yang tidak sesuai
dengan spesifikasi yang diinginkan sehingga menyebabkan produktivitas
menjadi rendah. Produktivitas dapat ditingkatkan dengan cara
menurunkan input dan meningkatkan output. Peningkatan produktivitas
yang terbaik adalah meningkatnya output meningkat jauh lebih besar
dibanding meningkatnya input.
Pada hakekatnya produktivitas itu pandangan hidup dan sikap mental
yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan artinya bahwa
keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dengan mutu
kehidupan esok hari, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan
sikap mental yang demikian ini, akan mendorong manusia untuk tidak
cepat merasa puas akan tetapi harus lebih mampu mengembangkan diri
dalam meningkatkan kemampuan kerjanya, terlebih dahulu harus ada
upaya yang bersifat pengorbanan, sehingga di dalam arti yang sederhana
dan teknis, pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil
yang dikeluarkan dengan sumber-sumber daya yang ada pada kurun
waktu tertentu.27Secara umum “produktivitas” mengandung pengertian
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya
yang dipergunakan.
Efisiensi merupakan ukuran keberhasilan suatu usaha, dapat juga
berarti produktivitas. Sedangkan produktivitas itu sendiri adalah
27Ravianto, J. Produktivitas dan Pengukuran, Cetakan 1, Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas, 1986, hlm. 2
27
kemapuan menghasilkan barang atau jasa dari suatu tenaga kerja
manusia, mesin atau faktor produksi lainnya yang dihitung berdasarkan
waktu rata-rata dari tenaga tersebut dalam proses produksi.28 Salah satu
aspek penting dalam meningkatkan kemampuan serta pemanfaatan
kemampuan serta pemanfaatan sumber-sumber yang relatif terbatas
adalah mempergunakan sumber-sumber tersebut seefisien mungkin.
Penggunaan sumber seefisien mungkin akan cenderung ke arah
peningkatan produktivitas tenaga kerja. Dengan adanya standar
kecepatan kerja, maka dapatlah dibuat perencanaan dan pengawasan.
Bahkan pengendalian akan persediaan kemudian menjadi pusat perhatian
manajemen. (catatan: produktivitas adalah pengendalian persediaan dan
biaya).29
Efektivitas adalah tingkat pencapaian tujuan atau seberapa cepatdan
tepat tujuan yang dapat dicapai.30 Efektvits merupakan kombinasi
berbagai faktor dalam dan luar organisasi dalam usaha untuk mencapai
tujuan atau sasaran organisasi. Efektivitas juga dapat diartikan
perbandingan antara prestasi yang dicapai dengan prestasi yang
munngkin dicapai, dengan tetap mempertahankan standar mutu yang
disyaratkan. Efektivitas adalah pencapaian tujuan yang cepat dan tepat
menggunakan input yang efisien. Antar sub-sistem di dalam organisasi
saling berhubungan dan berinteraksi, membentuk suatu pola tertentu
28 Sumarsono, Sonny. Teori dan Kebijakan Publik Ekonomi Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009. hlm. 171 29 Ravianto, J. Produktivitas dan Manajemen, Cet. 1. Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas, 1985. hlm. 13 30Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM
Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 172
28
yang mengarah pada tujuan yang ingin dicapai secara efektif dan efisien;
efektivitas berhubungan dengan pencapaian output, dan efisien
berhubungan dengan penggunaan input. Berdasarkan pemahaman
tersebut produktivitas dapat diberi makna sebagai:
1. Efektivitas dibagi efisiensi
2. Output dibagi input
Produktivitas sangat berkaitan dengan kapasitas produksi dimana
kapasitas produksi menggambarkan jumlah maksimum output yang dapat
diproduksi dengan peralatan yang ada. Salah satu elemen dari pada
produktivitas adalah pemakaian material dimana tujuan utama
perusahaan dari elemen ini adalah pemakaian material pada tingkat yang
serendah – rendahnya tanpa menurunkan jumlah output.31 Model
konseptual input-proses-output disajikan dalam gambar.
Gambar 2.1
Telah banyak ahli perilaku lainnya yang menaruh perhatian pada
motivasi karyawan. Selama bertahun-tahun terdapat penekanan pekerjaan
31 Ibid, hlm. 171
Lingkungan eksternal
Input:
1. Material 2. SDM 3. Alat Kerja 4. Metode Kerja 5. Modal Kerja 6. Informasi 7. Kepemimpinan
Proses
Umpan balik
Output
29
pada “pemekaran pekerjaan” (job enlargement) atau “pergiliran
pekerjaan (job rotation), hal ini dimksudkan untuk mengatasi penekanan
berlebih atas prinsip spesialisasi yang merupakan ciri kebanyakan
organisasi industri.32 Asumsinya disini adalah bahwa karyawan dapat
lebih memperoleh kepuasan ditempat kerja apabila pekerjaan mereka
dimekarkan, yaitu, jumlah atau variasi tugas yang mereka geluti
ditingkatkan. Jadi ini bisa menghindari terjadinya kejenuhan dalam
bekerja pada karyawan. Ahli komunikasi mengatakan bahwa inti sukses
kerja kelompok adalah saling memercayai, sejalan dengan pertukaran
informasi yang dapat diandalkan.33 Di lain pihak, perselisihan,
disintegrasi dalam komunikasi, ketakmapuan membina saling percaya
antar individu merupakan sumber utama kehancuran organisasi sebab
komunikasi tidak terjalan dengan harmonis. Tim yang kompak menjadi
prasyarat produtivitas kerja tim.
Namun demikian, jika tim bergabung terlalu lama, sering
membahayakan.34 George A. Steiner (1979) dalam bukunya Strategic
Planning, mengemukakan sebuah hasil penelitian, bahwa manusia
berkelompok pada kurun waktu terlalu lama mempunya masalah
tersendiri, yaitu:
a. Kelompok yang berinteraksi intensif umumnya memusatkan
perhatiannya untuk kurun waktu yang cukup lama. Akibatnya,
menutup kemungkinan mencari alternatif lain.
32 Hersey, Paul & Blanchard, Ken. Manajemen Perilaku Organisasi, PT. Erlangga
Jakarta. Hlm. 72 33 Danim, Prof. Dr. Sudarwan. Kinerja Staf dan Organisasi. Bandung : CV Pustaka
Setia, 2008. hlm. 251 34 Ibid, hlm. 254
30
b. Perorangan ada tendensi kuat ikut dalam diskusi. Anggota kelompok
tertentu menganggap sama kapasitasnya dengan kelompok lain.
c. Meskipun sebagian besar anggota kelompok tidak mengajukan
kritik-kritik, anggota kelompok lainnya tetap takut dengan kritik-
kritik itu. Akibatnya, anggota kelompok itu tidak suka memberikan
pendapat
d. Manajer tingkat bawah cenderung membenarkan pendapat atasannya
meskipun mereka mempunya cara pemecahan yang lebih baik.
e. Tekanan-tekanan dalam kelompok menuju kesamaan pendapat,
selalu ada, jika ada anggota kelompok yang berbeda pendapat,
biasanya dikucilkan atau diberi sanksi.
f. Individu-individu yang paling dominan dalam kelompok cenderung
memonopoli atau menguasai anggota kelommpok itu. Akibatnya,
pemikiran-pemikiran baru atau progresif dari anggota lain menjadi
ditekan.
g. Banyak waktu dan tenaga disita oleh anggota kelompok untuk
mengatur strategi mempertahankan diri sebagai satu keutuhan
kelompok. Akibatnya, mengurangi kemampuan kelompok untuk
mengambil keputusan yang produktif.
h. Anggota kelompok sering mengambil keputusan secara tidak matang
(premature) disebabkan sangat minimnya usaha mencari informasi
yang akurat dan relevan.
31
Jika berlangsung lama, kondisi – kondisi seperti ini menimbulkan klik –
klik negative dan selanjutnya hal itu akan mengancam kelangsungan
organisasi atau lembaga.
2. Konsep Produktivitas
Produktivitas lahir dengan adanya pengembangan industri dan dapat
dikatakan produktivitas adalah saudara kembar industri. Bila kita
perhatikan metodologi pengembangan industri maka perlu di catat
penilitian yang dilakukan F.W Tailor dalam “Scientific Management”
dan “Time and Motion Studies”.
Pada abad ke 19 sampai awal abad ke 20, FW. Tailor dan rekan-
rekannya meneliti dan memperkenalkan apa yang dinamakan “Scientic
Management” tersebut dibidang ketenagakerjaan sehingga efisiensi kerja
banyak ditentukan oleh kecepatan manusia menjalankan mesin serta
perlatan-perlatan (catatan : produktivitas adalah kecakapan dan kecepatan
dalam bekerja). Berdasarkan studi Taylor maka pembuatan perencanaan
dengan dengan derjat ketepatan tertentu terhadap banyaknya pekerjaan
yang harus dilakukan tenaga kerja pada satuan waktu, menjadi mungkin
dilakukan, seperti halnya manajemen, produktivitas dimulai dengan
perencanaan dan produktivitas tenaga kerja adalah keluaran persatuan
waktu.35
Pada tahun 1970-an, dimana manusia menjadi focus penghargaan,
mendapatkan masukan filosofis dan psikologis. Dari sini muncul falsafah
produktivitas dan pendekatan perilaku sumber daya manusia, yang
35Ravianto, J. Produktivitas dan Manajemen, Cetakan . Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas, 1985. hlm. 12
32
menuju kepada motivasi terhadap mutu kehidupan yang lebih baik. Tak
dapat dilupakan pengaruh tesis weber terhadap konsep tersebut, yaitu
sikap dan etika kerja, motivasi dan disiplin serta semangat kapitalisme
modern.36
Berlandaskan : (1) pendekatan metodologi, (2) pendekatan tujuan,
serta (3) pendekatan filosofis – psikologis, maka berkembanglah konsep-
konsep produktivitas.
Konsep produktivitas yang dimaksud mencakup:
1. Pendekatan ekonomi dan bisnis
2. Pendekatan teknologi dan industri dan
3. Pendekatan sumber daya manusia.
Namun konsep tersebut kemudian dikembangkan pula menjadi konsep
produktivitas di tingkat makro dan di tingkat mikro perusahaan. Untuk
melaksanakan konsep produktivitas diperlukan pengukuran
produktivitas. Pengukuran adalah untuk melihat perkembangan yang
dicapai akibat penerapan apikasi manajemen dan teknologi yang
diterapkan guna meningkatkan produktivitas yang dimaksud. Metode
pengukuran produktivitas menggunakan pengetahuaan statistik, ilmu
biaya dan pengetahuan teknis lainnya sesuai bidang yang akan diukur.
Di dalam pengembangannya, konsep produktivitas total di tingkat
mikro kemudian mencakup:
1. Produtivitas Tenaga Kerja
2. Produktivitas Modal
36Ibid. hlm. 15
33
3. Produktivitas Organisasi
4. Produktivitas Penjualan dan
5. Produktivitas Produk.
Pada akhirnya tujuan produktivitas di tingkat mikro adalah
menghasilkan “result” yang berupa perkembangan (growth) melalui
kemampuan menghasilkan laba perusahaan (profit ability). Sedangkan
tujuan produktivitas secara makro adalah pembangunan ekonomi serta
kesejahteraan masyarakat.
Piagam Produktivitas Oslo 1984 mengemukakan konsep
produktivitas sebagai berikut :
1. Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk
menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk kebutuhan
semakin banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit
sumber-sumber daya;
2. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara
efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan, dan
pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-
sumber daya secara efisien namun tetap menjaga kualitas;
3. Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia
dengan menggunakan keterampilan, modal, teknologi manajemen,
informasi, energi, dan sumber-sumber daya lainnya untuk perbaikan
mutu kehidupan yang mantap bagi seluruh manusia, melalui
pendekatan konsep produktivitas secara menyeluruh;
34
4. Produktivitas berbeda di masing-masing negara, sesuai dengan
kondisi, potensi dan kekurangan serta harapan-harapan yang dimiliki
oleh negara yang bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka
panjang, namun masing – masing negara mempunya kesamaan
dalam pelaksanaan, pendidikan, pelayanan masyarakat, dan
komuunikasi; dan
5. Produktivitas lebih dari sekedar ilmu (science), teknologi dan teknik
– teknik manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap
yang di dasarkan pada motivasi yang kuat untuk secara terus
menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik
3. Perencanaan Peningkatan Produktivitas
Setelah mengetahui sebab dari setiap penurunan dan kenaikan
produktivitas maka manajemen membuat perencanaan sistem
produktivitas dan program perbaikan terus menerus diberbagai bidang,
program kerja, SDM, material, metode kerja. Vincent Gasperz (1998:83)
menjelaskan perencanaan system produktivitas harus bersifat
SMART,specific, measurable, result oriented, dan time orientd. Sasaran
peningkatan produktivitas harus spesifik, dapat diukur secara kuantitatif,
hasil yang diharapkan dapat dicapai, dan terjadwal dengan baik.37 Upaya-
upaya untuk meningkatkan tanpa suatu tanggung jawab yang tulus
terhadap tujuan-tujuan yang akan dicapai, dan dukungan kepemimpinan
37Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM
Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 181
35
serta budaya organisasi terhadap mereka, tidak dapat menghindari
kegagalan.38
Penyebab masalah produktivitas harus dibongkar (dihapuskan); ini
merupakan pekerjaan atau tindakan pelaksanaan yang harus ditentukan
penanggung jawabnya, waktunya, biayanya, dan hasilnya.39 Orang yang
ditunjuk dalam melaksanakan tindakan itu harus memiliki pengetahuan,
keterampilan, dan motivasi yang baik dengan didukung sumber-sumber
daya yang memadai.
Organisasi – organisasi yang dapat menerapkan produktivitas secara
efektif dan mengupayakan peningkatan kualitas memikul tanggung
jawab atas hasil – hasil yang dicapai para pegawai dan manajernya.40
Berbagai tanggung jawab datang dari pengakuan bersama akan
kebutuhan dari peningkatan yang diikuti oleh suatu kesepakatan
bagaimana para pegawai dan manajer menengah dapat lebih memusatkan
perhatian langsung kepada organisasi. Keahlian – keahlian kemudian
berkembang dalam mempersiapkan para individu untuk menerima
tanggung jawab untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas.
Setelah semua masalah penurunan produktivitas bias di hapuskan,
maka manajemen berusaha meningkatkan produktivitas dengan berbagai
cara. Cara yang lazim digunakan untuk meningkatkan produktivitas
adalah:
38 Timpe, A. Dale Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. PT: Jakarta.
hlm. 4 39Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM
Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 181 40 A. Dale Timpe, Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT: Jakarta),
hlm. 7
36
1. Manajemen harus mampu membuat program kerja yang sesuai
dengan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya dan
yang sesuai dengan perubahan kondisi eksternal dan internal
sehingga outputnya dapat dinikmati pelanggan serta manajemen
bergaya demokratis.
2. Sumber daya manusia harus dimotivasi agar mampu bekerja efektif
dan efisien.
3. Metode kerja harus cocok dengan kondisi peralatan dan sumber daya
manusia yang tersedia.
4. Peningkatan kualitas (quality improvement). Tindakan – tindakan
yang diambil guna meningkatkan nilai produk untuk pelanggan
melalui peningkatan efektivitas dan efisiensi dari proses dan
aktivitas melalui struktur organisasi.
5. Quality Improvement: Orientasi manajemen kualitas, pada proses
yang mengintegrasikan semua sumber daya: karyawan, pelanggan,
kreditur, pemasok, pemerintah, masyarakat, dan pemilik.
Joseph M. Juran menjelaskan bahwa manajemen kualitas sebagai
kumpulan aktivitas yang berkaitan dengan kualitas tertentu yang
memiliki karakteristik:41
1. Kualitas menjadi bagian dari setiap agenda manajemen atas
2. Sasaran kualitas dimasukan dalam rencana bisnis
41Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM
Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 184
37
3. Jangkauan sasaran diturunkan dari benchmarking: focus pada
kepuasan pelanggan dan pada kesesuaian kompetensi, sasarannya
untuk peningkatan kualitas tahunan
4. Sasaran disebarkan ke tingkat yang mengambil tindakan
5. Pelatihan dilaksanakan pada semua tingkat
6. Pengukuran ditetapan seluruhnya
7. Manajer atas secara teratur meninjau kembali kemajuan
dibandingkan dengan sasaran
8. Penghargaan diberikan untuk performansi terbaik
9. System imbalan diperbaiki
Pada lingkungan yang terdapat tanggung jawab bersama antara
manajer-pegawai, kepemimpinan menjadi katalis. Para individu yang
mempunyai keahlian dan keinginan lebih besar, yang mengambil
keputusan paling baik, yang mengumpulkan lebih banyak informasi, dan
memperoleh dukungan para pegawai lebih besar, mencapai lebih banyak
daripada apa yang menjadi mandat organisasi.42
C. Hipotesis
Kerangka Berpikir
Gambar 2.2
42 Timpe, A. Dale Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. PT: Jakarta.
hlm. 8
Insentif Produktivitas Kerja
38
Berdasarkan masalah pokok dan tujuan penelitian, maka hipotesis yang
dikemukakan adalah:
1. Diduga bahwa insentif di PT Asuransi Takaful Keluarga (X) mempunyai
pengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja.
2. Diduga bahwa insentif di PT Asuransi Takaful Keluarga (X) tidak
mempunyai pengaruh secara positif terhadap produktivitas kerja.
39
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah membahas pengaruh insentif
terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Asuransi Takaful Keluarga di
Cipulir. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari 2014 – Maret 2014.
Adapun penelitian ini dilakukan penulis di bagian Representatif Office PT.
Asuransi Takaful Keluarga di daerah Cipulir karena :
1. Peneliti belum menemukan hasil penelitian tentang pengaruh Insentif
terhadap Produktivitas di lembaga tersebut.
2. Peneliti mendapat hasil observasi yang berkaitan dengan kriteria judul
yaitu :
a. Terdiri dari 92 orang (melebihi batas responden minimal)
b. Telah mengikuti program pembinaan tentang keasuransian
3. Pihak lembaga bersedia untuk diadakan penelitian dan memberikan data
dan informasi sesuai dengan permasalahan-permasalahan yang ada.
B. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis explanatory research atau penelitian
penjelasan yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh variabel-variabel,
yaitu insentif dan produktivitas. Menurut Burhan Bungin, penelitian
eksplanasi dimaksudkan untuk menjelaskan suatu generalisasi sampel
terhadap populasinya atau menjelaskan hubungan, perbedaan atau pengaruh
40
suatu variabel dengan variabel lain. Karena itu penelitian eksplanasi
menggunakan sampel dan hipotesis.43
Dalam pelaksanaannya, explanatory research ini menggunakan metode
penelitian survei. Pada format eksplanasi survei, peneliti diwajibkan
membangun hipotesis penelitian dan mengujinya di lapangan melalui
kuesioner sebagai alat pengumpul data.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif. Prosesnya berawal dari teori, selanjutnya diturunkan menjadi
hipotesis penelitian yang disertai pengukuran dan operasional konsep,
kemudian generalisasi empiris yang bersandar pada statistik, sehingga dapat
disimpulkan sebagai temuan penelitian.
C. Metode Penentuan Sampel
Sebagian dari populasi yang diambil secara representasi atau wakil
populasi bersangkutan, disebut dengan “sampel”.44 Pokok dari teknik
pengambilan sampel adalah :
(1) mencari informasi mengenai keseluruhan populasi;
(2) dengan jalan mencari informasi pada sebagian saja dari populasi tersebut;
dan
(3) informasi yang ditemukan diberlakukan kepada seluruh populasi.
Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara purposif
(purposial sampling), sampel ditetapkan secara sengaja oleh peneliti.45
43 Bungin, Burhan Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana, 2009. hlm. 38 44 Faisal, Sanapiah Format – Format Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2005. hlm. 58 45 Faisal, Sanapiah Format – Format Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2005, hlm. 67
41
Dalam hubunngan ini, lazimnya didasarkan atas kriteria atau pertimbangan
tertentu. Sampel dipilih berdasarkan kriteria – kriteria sebagai berikut:
1. Sampel yang diambil adalah agen PT. Asuransi Takaful Keluarga di
Cipulir yang telah bekerja selama 6 bulan atau agen yang sudah
mempunyai lebih dari 5 nasabah.
2. Sampel yang diambil adalah agen yang bekerja di Representatui Office
PT Asuransi Takaful Keluarga Cipulir yang berada di Jakarta Selatan.
Setelah dilakukan penentuan sampel secara purposive sampling dengan
kriteria – kriteria tersebut, akhirnya ditentukan sebanyak 55 responden yang
digunakan sebagai sampel.
D. Data dan Sumber Data
Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan
menggunakan instrument atau alat kuesioner berisi sejumlah pertanyaan
tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden, baik itu
tentang pribadinya mauppun hal – hal lain yang ingin diketahui.
Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Untuk dapat memperoleh landasan dan konsep yang kuat agar dapat
memecahkan permasalahan yang ada, maka peneliti mengadakan
penelitian kepustakaan dengan membaca literatur – literatur berupa text
book, profil lembaga, dll yang berhubungan dengan tema skripsi.
Data Sekunder
Data yang digunakan adalah data sekunder yang diambil dari PT.
Asuransi Takaful Keluarga dan media yang dipublikasi oleh PT.
42
Asuransi Takaful Keluarga dan sumber – sumber lain yang mendukung
penelitian ini.
Penelitian Lapangan (Research Field)
Penelitian dilapangan yang akan dilakukan seperti memberikan
kuesenioner dengan beberapa karyawan marketing (agen) yang bekerja di
PT. Asuransi Takaful Keluarga.
E. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
kuesioner. Menurut Sugiyono, kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.46
Dalam penelitian ini, jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner
tertutup. Kuesioner akan diberikan kepada agen PT Asuransi Takaful
Keluatrga Cipulir yang diminta untuk menjawab beberapa pertanyaan yang
telah disusun oleh peneliti.
F. Definisi Operasional
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu variabel
bebas (independen) dan variabel terikat (dependen).
1. Variabel bebas (Independen)
Variabel bebas adalah variabel yang menentukan arah atau
perubahan tertentu pada variabel terikat. Variabel bebas berada pada
46 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung, Alfabeta, 2009. hlm. 142
43
posisi yang lepas dari “pengaruh” variabel terikat.47 Adapun yang
menjadi variabel bebas adalah :
Aktivitas Insentif (X)
Dessler dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia jilid 1 bahwa insentif dibagi menjadi beberapa bagian yaitu
meliputi:48
6. Pemberian bonus adalah insentif spontan yang dihadiahkan kepada
karyawan karena prestasi kerja/pekerjaan yang dikerjakan bagus dan
memuaskan.
7. Jaminan kesehatan adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan
pada karyawan/pengawas yang telah memberikan prestasi maksimal
terhadap perusahaan terebut sehingga karyawan/pengawas
mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan.
8. Jaminan hari tua adalah bentuk tabungan wajib yang mempunyai
tujuan untuk memberikan bekal uang pada hari tua dan yang
pembayaran kembalinnya hanya dilakukan apabila tenaga kerja
berhenti bekerja.
9. Promosi jabatan adalah kenaikan suatu jabatan dalam suatu
organisasi karena bentuk prestasi karyawan tersebut dinilai baik.
10. Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak
langsung karena prestasinya, diantaranya adalah tunjangan, masa
kerja, jabatan, transportasi diukur dalam satuan rupiah dan juga bisa
dalam berbentuk barang. 47 Bungin, Burhan Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana, 2009. hlm. 62 48 Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT. Phenhallindo, tahun 1998. hlm. 141
44
2. Variabel terikat (Dependen)
Adapun yang menjadi variabel terikat adalah :
Kualitas Produktivitas (Y)
Produktivitas adalah output dibagi input. Pada setiaap proses terjadi
transformasi input menjadi output. Input terdiri atas tenaga kerja, bahan
baku, metode kerja, alat kerja, modal kerja, dan informasi. Output adalah
barang-barang atau jasa yang memiliki nilai tambah.49
Produktivitas merupakan ukuran hubungan antara input dan output.
Produktivitas dihasilkan dari kapabilitas SDM dalam menggunakan alat
kerja, metode kerja, modal kerja, bahan baku, dan informasi. Dengan
rasio produktivitas dapat digunakan untuk:
4. Mengetahui kemampuan tujuan (goal) dan sasaran (objective)
organisasi.
5. Membandingkan prestasi dengan prestasi organisasi sejenis.
6. Mengetahui arah kecendrungan (trends) kinerja organisasi.
49 Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Siswandoko, Tjatjuk SE, MM, Manajemen SDM Abad 21.
Jakarta: Nusantara Consulting. hlm. 168
45
Tabel 3.1
Operasional Variabel Insentif
Variabel
Dimensi
Indikator
Deskriptor
Insentif
(x)
1) Material
2) Non
material
a. Gaji/Upah
b. Jaminan Sosial
c. Tunjangan
d. Bonus
a. Penghargaan
b. Promosi
jabatan
c. Perlengkapan
a. Pembayaran hasil kerja
a. Jaminan individu selama
bekerja
b. Jaminan keluarga selama
bekerja
c. Jaminan di masa tua
d. Individu mendapat hasil
penjualan terbaik
a. Cindera mata atas prestasi kerja
b. Kenaikan pangkat
c. Fasilitas kerja
46
Tabel 3.2
Operasional Variabel Produktivitas
Variabel Dimensi Indikator Deskriptor
Produktivitas
Kerja (y)
1) SDM
2) Efisiensi
Kerja
3) Mental
kerja
4) Lingkun
gan
a. Skill
b. Sikap kerja
a. Pemanfaatan tenaga
kerja
b. Waktu
a. Kemampuan melihat
potensi organisasi
b. Kemampuan melihat
potensi diri
a. Hubungan kerja
a. Ketepatan
b. Ketelitian
a. Pelaksanaan program
a. Saling membantu satu sama
lain
b. Waktu kerja yang efisien
a. Organisasi ini bisa membawa
kita untuk sukses
b. Individu menguasai bidang ini
a. Bisa menjalankan komunikasi
dengan baik
47
G. Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval. Metode
pengukuran menggunakan skala Likert yang telah dimodifikasi dengan
menghilangkan jawaban tengah. Dengan demikian, pada setiap skala yang
disusun terdapat enam alternatif jawaban yang ditawarkan. Upaya
menghilangkan jawaban tengah tersebut berpijak pada tiga alasan, yaitu:50
a. Jawaban tengah memiliki arti ganda sebab responden belum dapat
memutuskan atau memberikan jawaban yang pasti sehingga ia
memberikan jawaban netral atau ragu-ragu.
b. Adanya alternatif jawaban tengah dapat menimbulkan kecenderungan
untuk memilih jawaban tersebut (Central Tendency), terutama pada
responden yang ragu-ragu atas arah kecenderungan jawabannya.
c. Penghilangan alternatif jawaban tengah memberikan kesempatan untuk
melihat kecenderungan jawaban responden ke arah positif atau negatif.
Dalam hal ini skala yang digunakan adalah 1 sampai 6 dengan
keterangan sebagai berikut:
STS = Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan
TS = Jika Tidak Setuju dengan pernyataan
KS = Jika Kurang Setuju dengan pernyataan
CS = Jika Cukup Setuju dengan pernyataan
S = Jika Setuju dengan pernyataan
SS = Jika Sangat Setuju dengan pernyataan 50 Hadi, Metodologi Research, Jilid 1. Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi
Universitas Gadjah Mada, 1989. Hlm. 19-20
48
Penyusunan item insentif terhadap produktifitas kerja disusun
berdasarkan item-item yang berbentuk positif
Tabel 3.3 Bobot Nilai
Pilihan Pernyataan
STS (Sangat Tidak Setuju) 0
TS (Tidak Setuju) 1
KS (Kurang Setuju) 2
CS (Cukup Setuju) 3
S (Setuju) 4
SS (Sangat Setuju) 5
H. Metode Analisis Data
1. Pengujian Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas bertujuan melihat sejauh mana suatu alat pengukur
itu mengukur apa yang ingin diukur.51 Sementara Arikunto
menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan
tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur.52
Terdapat tiga kategori besar validitas, yaitu:
51 Singaribun, Masri & Effendi, Sofian. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3S, 1995. hlm. 122. 52 Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta; Rineka Cipta, 2006. hlm.163-169
49
content validity (validitas isi)
construct validity (validitas konstrak)
criterion-related validity (validitas berdasarkan kriteria).
Dalam penelitian ini, validitas yang digunakan yaitu validitas
isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi melalui
pengujian isi tes atau aitem pada alat ukur dengan analisis rasional
atau melalui professional judgement. Pertanyaan yang dicari
jawabannya adalah sejauh mana aitem-aitem tes mewakili
komponen-komponen yang hendak diukur dan sejauh mana aitem-
aitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur.
Untuk menguji validitas skala, peneliti menggunakan rumus
korelasi Pearson Product Moment, yaitu dengan rumus:53
2222
yyNxxN
yxxyNrxy
Keterangan :
rxy : koefisien korelasi antara item dengan total item
∑xy : jumlah penelitian item dengan total item
∑x : jumlah skor masing-masing item
∑y : jumlah skor total item
N : jumlah subjek
Perhitungan validitas pada skala penelitian ini dihitung dengan
menggunakan program Statistical Packages for Social Sciences
53 Priyatno, Dwi Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik. PT. MediaKom. hlm. 119
50
(SPSS) versi 13.0. Fungsi perhitungan ini adalah untuk menyeleksi
aitem yang layak dipakai dengan nilai batas 0,279. Apabila aitem
mempunyai koefisien korelasi lebih besar dari 0,279 maka aitem
tersebut akan lolos seleksi dan digunakan sebagai bagian dari skala
dalam bentuk final, tetapi apabila koefisien korelasi kurang dari
0,279 maka aitem dianggap mempunyai daya diskriminasi rendah
dan tidak diikutkan dalam skala bentuk final.
b. Uji Reliabilitas
Menurut Arikunto, reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk
menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten
apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih.54 Teknik untuk
mengukur reliabilitas instrumen dengan menggunakan skala Likert
dapat menggunakan rumus koefisien reabilitas Alpha Cronbach.
Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai alpha
cronbach (α) > 0,6 yaitu bila dilakukan penelitian ulang dengan
waktu dan variabel yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan
yang sama. Tetapi sebaliknya bila alpha < 0,6 maka dianggap
kurang handal, artinya bila variabel-variabel tersebut dilakukan
penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda akan
menghasilkan kesimpulan yang berbeda.
Perhitungan reliabilitas pada skala penelitian ini dihitung dengan
menggunakan program Packages for Social Sciences (SPSS) versi
13.0.
54 Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta; Rineka Cipta, 2006 hlm. 171
51
Hasil dari pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui
apakah instrumen penelitian yang dipakai dapat digunakan berkali-
kali pada waktu yang berbeda. Reliabilitas dapat menjadi alat ukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu
kuesioner dikatakan reliable atau handal jika nilai cronbach’s alpha
sebesar 0,6 atau lebih. Hasil dari pengujian reliabilitas disajikan pada
tabel 4.4 dibawah ini:
Tabel 4.2
Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.863 16
Tabel 4.2 menunjukan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,863.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam
kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai croncbach’s alpha lebih
besar dari 0,60.
Hal ini menunjukan bahwa setiap item pernyataan yang
digunakan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila
pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif
sama dengan jawaban yang sebelumnya.
52
2. Uji Regresi Linier Sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun
kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen.55
Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:
Y = a + bX
Dimana:
Y : Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.
a : Harga Y ketika Harga X = 0 (harga konstan).
b : Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan
pada perubahan variabel independen. Bila (+) arah garis naik, dan
bila (-) maka arah garis turun.
X : Subyek pada variabel independen yang mempunya nilai tertentu.
3. Pengujian Hipotesis
Uji t (Uji Parsial)
Menurut Sugiyono, uji t digunakan untuk mengetahui masing-
masing sumbangan variabel bebas secara parsial terhadap variabel
terikat, menggunakan uji masing– masing koefisien regresi variabel
bebas apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak
terhadap variabel terikat.56 Pengujian ini bertujuan untuk menguji
pengaruh variabel bebas (insentif) terhadap variabel terikat
55 Sugiyono, Statistik Untuk Penelitian, Bandung: ALABETA, 2010. hlm. 261 56 Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatisf, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2009. hlm. 223
53
(produktivitas) secara terpisah atau parsial. Uji t dicari dengan rumus
sebagai berikut:
Keterangan :
r : Koefisien korelasi
n : Jumlah sampel
Hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah sebagai
berikut:
1. Hipotesis insentif terhadap produktivitas kerja.
Ho : Insentif berpengaruh terhadap produtivitas kerja agen
Ha : Insentif tidak beroengaruh terhadap produktivitas kerja agen
Kriteria pengujiannya adalah:
1) Dengan membandingkan nilai t hitungnya dengan t table.
Apabila t tabel > t hitung, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Apabila t tabel < t hitung, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikasi. Apabila
angka probabilitas signifikasi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha
ditolak. Apabila angka probabilitas signifikasi < 0,05, maka Ho
ditolak dan Ha diterima.
54
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Profil Perusahaan
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Berawal dari sebuah kepedulian yang tulus, beberapa pihak
bersepakat untuk membangun perekonomian syariah di Indonesia.
Simpul awal ekonomi syariah tersebut ditandai dengan berdirinya bank
syariah pertama di Indonesia. Selanjutnya, simpul tersebut makin kuat
dengan terbentuknya Tim Pembentukan Asuransi Takaful Indonesia
(TEPATI) pada 16 tahun silam.57
Atas prakarsa Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI)
melalui Yayasan Abdi Bangsa, bersama Bank Muamalat Indonesia Tbk.,
PT Asuransi Jiwa Tugu Mandiri, Departemen Keuangan RI, dan
beberapa pengusaha Muslim Indonesia, serta bantuan teknis dari Syarikat
Takaful Malaysia, Bhd. (STMB), TEPATI mendirikan PT Syarikat
Takaful Indonesia (Takaful Indonesia) pada 24 Februari 1994, sebagai
pendiri asuransi syariah pertama di Indonesia.
Selanjutnya, pada 5 Mei 1994 Takaful Indonesia mendirikan PT
Asuransi Takaful Keluarga (Takaful Keluarga) yang bergerak di bidang
asuransi jiwa syariah, didirikan pada 4 Agustus 1994dan mulai
beroperasi sejak 25 Agustus 1994. Takaful Keluarga kemudian
diresmikan oleh Menteri Keuangan saat itu, Mar’ie Muhammad.dan PT
57Dikutip dari situs www.takaaful.com tentang sejarah berdirinya asuransi Takaful di Indonesia
55
Asuransi Takaful Umum (Takaful Umum) yang bergerak di bidang
asuransi umum syariah, didirikan pada tanggal 1 Juni 1995dan mulai
beroperasi pada 2 Juni 1995. Sedangkan Takaful Umum diresmikan oleh
Menristek/Ketua BPPT (Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi)
Prof. Dr. B.J. Habibie selaku ketua sekaligus pendiri ICMI (Ikatan
Cendekiawan Muslim Indonesia) Sejak saat itu, Takaful Keluarga dan
Takaful Umum berkembang menjadi salah satu perusahaan asuransi
syariah terkemuka di Indonesia.58
Dalam perkembangannya, pada tahun 1997, STMB menjadi salah
satu pemegang saham melalui penempatan modalnya dan mencapai nilai
yang signifikan pada tahun 2004. Komitmen STMB untuk terus
memperbesar Takaful Indonesia juga dibuktikan dengan setoran modal
langsung di PT Asuransi Takaful Keluarga pada tahun 2009.
Selanjutnya, pada tahun 2000 Permodalan Nasional Madani (PNM)
turut memperkuat struktur modal Perusahaan, kemudian diikuti oleh
Islamic Development Bank (IDB) pada tahun 2004.
Komitmen PT Asuransi Takaful Keluarga untuk terus meningkatkan
kualitas sekaligus menjaga konsistensi layanan kepada masyarakat
ditunjukkan dengan diperolehnya sertifikasi ISO 9001:2008, sebagai
standar internasional terbaru untuk sistem manajemen mutu dari Det
Norske Veritas (DNV), Norwegia.
Kemajuan Asuransi Takaful Keluarga pada bidang asuransi syariah
terbukti dengan diperolehnya penghargaan dari berbagai pihak, di
58Laporan Tahunan I Annual Report Takaful Indonesia tahun 2007
56
antaranya dari Majalah Media Asuransi, Infobank, Investor, dan lain-lain.
Terakhir, dalam acara Islamic Finance Award 2010 yang diadakan oleh
Karim Business Consulting, Asuransi Takaful Keluarga memperoleh
predikat 3rd Rank The Best Islamic Life Insurance.
Kini, seiring dengan perkembangan bisnis syariah yang semakin
maju, Asuransi Takaful Keluarga berkomitmen untuk terus memberikan
layanan terbaik bagi seluruh lapisan masyarakat sehingga mampu
berperan dalam menguatkan simpul-simpul pembangunan ekonomi
syariah, demi masa depan Indonesia yang gemilang.
2. Konsep dan Filosofi
Segala musibah dan bencana yang menimpa manusia adalah
ketentuan Allah. Namun, manusia wajib berikhtiar untuk memperkecil
resiko dan juga dampak keuangan yang mungkin timbul. Upaya tersebut
seringkali tidak memadai, sehingga timbul kebutuhan akan mekanisme
membagi risiko seperti yang ditawarkan oleh konsep Takaful.59
Sebagai perusahaan asuransi syariah, Takaful beroperasi dengan
konsep tolong-menolong dalam kebaikan dan ketakwaan, sebagaimana
telah digunakan di dalam Al-Qur’an. “Dan tolong-menolonglah kamu
dalam kebaikan dan takwa.” (QS Al-Maidah : 2). Dengan landasan ini,
Takaful menjadikan semua peserta sebagai keluarga besar yang akan
saling melindungi dan secara bersama menanggung risiko keuangan dari
musibah yang mungkin terjadi di antara mereka. Prinsip-prinsip syariah
yang tertuang dalam akad transaksi asuransi, antara lain Tabarru’,
59Laporan Tahunan I Annual Report Takaful Indonesia tahun 2007
57
Mudharabah, Mudharabah Musyarakah, Wakalah bil Ujroh, dan lain-lain.
Dan akad yang akan digunakan tidak mengandung unsur riba (bunga
uang), maisir (judi), gharar (untung-untungan), dan zhulmun (zhalim)
yang secara tegas dilarang dalam ketentuan syariat islam.
3. Visi Misi
Visi adalah jalan atau cara pandang yang menyeluruh dan futuristic
terhadap keberadaan organisasi.60 Adapun Visi dari PT. Takaful
Keluarga yaitu “Menjadi grup asuransi terkemuka yang menawarkan jasa
Takaful dan keuangan syariah yang komprehensif dengan jangkauan
signifikan di seluruh Indonesia”.
Misi adalah rencana, strategi. Sedangkan misi dari PT. Asuransi
Takaful Keluarga adalah “ Memberikan solusi dan pelayanan terbaik
dalam perusahaan keuangan dan pengelolaan risiko bagi umat dengan
menawarkan jasa Takaful dan keuangan syariah yang dikelola secara
professional, adil, tulus dan amanah.
Menurut pandangan peneliti, visi dan misi yang dinyatakan PT.
Asuransi Takaful Keluarga sebagai tempat penelitan peneliti telah
memenuhi syarat yang mana, visi harus mampu mengungkapkan
keunikan organisasi dan menyarikan kompetensi khas organisasi tersebut
yang menjelaskan jati dirinya dan apa yang mampu dilakukannya.
Dengan visi yang diterapkan perusahaan ikut berpartisipasi dalam
pembangunan ekonomi negara dalam unsur Islami
.
60 Yusanto, Muhammad Ismail dan Widjajakusuma, Muhammad Karebet. Manajemen Strategis Perspektif Syariah. Jakarta: khairul bayan, 2003. hlm. 55.
58
4. Struktur Organisasi
Struktur Organisasi Representatif Office PT. Asuransi Takaful
Keluarga Cipulir
Gambar 4.1
5. Ciri dan Karakteristik Asuransi Takaful Keluarga
a. Ada Lembaga Dewan Pengawas Syari’ah (DPS) dalam struktur
organisasi asuransi syari’ah. Lembaga ini bertugas mengawasi dan
mengontrol manajemen, produk dan kebijakan investasi agar tetap
sejalan dengan syari’ah Islam.
TAD
Bpk. Ust. Masyhuri
TSM
Bpk. Irfan
TEC
Bpk. Mustofa
TEC
Bu Suningsih
TFC
…..
70 Agen
20 Agen
40 Agen
59
b. Prinsip akad asuransi syari’ah adalah tolong – menolong (takafulli)
yaitu nasabah yang satu menolong nasabah yang lain yang tengah
mengalami antara nasabah dan perusahaan (tadabulli).
c. Dana yang terkumpul dari nasabah perusahaan asuransi syari’ah
(premi) di investasikan berdasarkan prinsip bagi hasil (mudharabah).
Sedangkan di asuransi konvesional , investasi dilakukan dalam
melalui system bunga.
d. Premi yang terkumpul diperlakukan tetap sebagai dana milik
nasabah. Perusahaan hanya sebagai pemegang amanah untuk
mengelolanya. Sedangkan di asuransi konvensional premi menjadi
milik perusahaan dan perusahaanlah yang memiliki otoritas penuh
untuk menentukan kebijakan pengelolaan dana tersebut.
e. Untuk kepentingan pembayaran klaim nasabah, dana diambil dari
rekening dana social (tabarru’). Seluruh peserta yang sudah di
ikhlaskan untuk keperluan tolong menolong yang jika ada peserta
yang terkena musibah. Sedangkan dalam asuransi konvesional dana
pembayaran klaim diambil dari rekening perusahaan.
f. Keuntungan investasi dibagi dua antara nasabah selaku pemilik dana
dengan perusahaan sebagai pengelola dana dengan menggunakan
prinsip bagi hasil. Sedangkan di asuransi konvessional keuntungan
sepenuhnya menjadi milik perusahaan. Apabila tidak ada klaim
maka nasabah tidak mendpatkan apapun.61
61Company Profile PT. Asuransi Takaful Umum, 2013
60
6. Produk-produk PT Asuransi Takaful Keluarga
a. Individu
1) Takafulink Salam
Takafulink Salam memberikan manfaat perlindungan jiwa
maksimal hingga usia 70 tahun dengan manfaat santunan yang
bisa disesuaikan untuk mendapatkan yang terbaik bagi keluarga
tercinta.
Takafulink Salam memberikan manfaat perluasan
perlindungan tambahan tanpa perlu membayar, di antaranya:62
Asuransi tambahan penyakit kritis (Perlindungan terhadap
49 (empat puluh sembilan) jenis penyakit kritis
Asuransi tambahan kecelakaan diri/ PA (Perlindungan
terhadap risiko meninggal dunia karena kecelakaan)
Asuransi tambahan TPD (Perlindungan terhadap cacat tetap
total akibat penyakit atau kecelakaan)
Asuransi manfaat tunai harian rawat inap (Perlindungan
terhadap risiko kesehatan bila harus menjalani rawa inap di
rumah sakit)
Takafulink Salam juga memberikan manfaat bebas premi,
seperti:
Asuransi tambahan payor term (Manfaat yang memberikan
pembebasan premi) jika pemegang polis meninggal dunia).
62Dikutip dari situs www.takaaful.com tentang sejarah berdirinya asuransi Takaful di Indonesia
61
Asuransi tambahan payor CI (Manfaat yang memberikan
pembebasan premi jika pemegang polis terdiagnosa salah
satu dari 49 penyakit kritis)
Asuransi tambahan payor TPD (Manfaat yang memberikan
pembebasan premi jika pemegang polis menderita cacat
tetap total akibat penyakit atau kecelakaan).
2) Fulnadi
Takaful dana pendidikan adalah program asuransi untuk
perorangan yang bermaksud menyediakan dana pendidikan,
untuk cita-cita buah hati yang di dambakan.
3) Takafulink salam cendekia
Takafulink salam Cendekia merupakan produk investasi
murni syariah. sahabat setia sang orang tua yang memberikan
manfaat dana pendidikan dan perlindungan yang optimal bagi
Anda dan keluarga tercinta. Hanya bedanya pada asuransi ini
mendapat manfaat lebih, bukan hanya dibidang pendidikan saja
tetapi juga memberikan perlindungan asuransi dan investasi
yang optimal.
4) Takaful kesehatan individu
Program Takaful Kesehatan Individu adalah suatu program
asuransi yang memberikan manfaat berupa pembayaran
santunan kepada Peserta apabila Peserta menjalani rawat inap di
rumah sakit atau rujukan Dokter untuk mendapatkan perawatan
medis yang diperlukan sekurang-kurangnya 3 (tiga) hari.
62
Manfaatnya: Bila Peserta menjalani rawat inap, Peserta
mendapatkan dana santunan sebesar 80% dari total biaya yang
tercatat pada kuitansi asli dengan maksimal dana santunan
sesuai jumlah yang direncanakan Peserta.
5) Takaful kecelakaan diri individu
Program Takaful Kecelakaan Diri Individu adalah suatu
program asuransi yang memberikan manfaat berupa pembayaran
santunan kepada ahli waris apabila Peserta ditakdirkan
meninggal dunia, cacat tetap total atau cacat tetap sebagian
karena kecelakaan dalam masa perjanjian.
Manfaat:
Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian
karena suatu kecelakaan, maka kepada ahli warisnya akan
dibayarkan dana santunan meninggal sebesar manfaat
Takaful yang direncanakan.
Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa
perjanjian yang mengakibatkan peserta cacat tetap total atau
sebagian maka kepada peserta akan diberikan manfaat
Takaful sesuai dengan persentasi yang sudah ditentukan.
Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa
perjanjian yang mengakibatkan peserta rawat inap di rumah
sakit akan diberikan manfaat Takaful sesuai dengan yang
sudah ditentukan.
63
6) Takaful Al – Khairat individu
Program Takaful Al Khairat Individu adalah suatu program
asuransi yang memberikan manfaat berupa pembayaran
santunan kepada ahli waris apabila peserta ditakdirkan
meninggal dunia.
Manfaat:
Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian,
maka ahli warisnya akan mendapatkan dana santunan meninggal
dari Asuransi Takaful Keluarga sesuai dengan jumlah yang
direncanakan Peserta.
b. Korporasi
1) Fulmedicare
Produk Takaful Kesehatan Kumpulan Fulmedicare adalah
suatu program asuransi kesehatan kumpulan (Group Health
Insurance) yang merupakan proteksi ekonomi bagi Perusahaan
dalam kewajibannya memberikan jaminan kesehatan bagi para
karyawan beserta keluarganya sehingga dapat membantu
Perusahaan dalam mengendalikan biaya jaminan kesehatan.63
Dengan konsep syariah yang berdasarkan prinsip ta’awun
(tolong menolong), Fulmedicare dapat dirancang sesuai dengan
kebutuhan pelanggan dengan memperhatikan batas-batas
asuransi. Program pokok:
63Dikutip dari situs www.takaaful.com tentang sejarah berdirinya asuransi Takaful di Indonesia
64
Rawat Inap dan Pembedahan (In Patient).
Penggantian biaya rawat inap dan pembedahan yang
mencakup biaya kamar, biaya aneka perawatan, biaya
konsultasi dokter, biaya operasi, biaya ICU/ICCU, dan lain
sebagainya.
2) Takaful kecelakaan diri siswa kumpulan
Program Takaful Kecelakaan Diri Siswa Kumpulan adalah
suatu program asuransi yang memberikan manfaat berupa
pembayaran santunan kepada ahli waris apabila Peserta
mengalami musibah kecelakaan yang mengakibatkan meninggal
dunia, cacat tetap baik total maupun sebagian atau rawat inap di
rumah sakit dalam masa perjanjian.
Program ini diperuntukkan khusus bagi peserta yang merupakan
siswa/siswi sekolah atau lembaga pendidikan non formal
tertentu yang dapat dikategorikan sebagai lembaga yang
berbadan hukum.
Manfaat:
Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian
karena suatu kecelakaan, maka kepada ahli waris nya akan
dibayarkan dana santunan meninggal sebesar manfaat
Takaful yang direncanakan.
Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa
perjanjian yang mengakibatkan peserta cacat tetap total atau
65
sebagian maka kepada peserta akan diberikan manfaat
Takaful sesuai dengan persentasi yang sudah ditentukan.
Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa
perjanjian yang mengakibatkan peserta rawat inap di rumah
sakit akan diberikan manfaat Takaful sesuai dengan yang
sudah ditentukan.
3) Takafulink kumpulan
Merupakan program asuransi unit link yang ditujukan bagi
karyawan perusahaan (Peserta) dengan memberikan manfaat
proteksi serta manfaat investasi yang dapat digunakan untuk
memenuhi kebutuhan di masa mendatang.
Manfaat :
Apabila Peserta mengundurkan diri, maka akan
mendapatkan dana investasi.
Apabila Peserta mencapai usia tertentu (akhir kontrak)
maka akan mendapatkan dana investasi.
Apabila Peserta meninggal dunia dalam masa perjanjian
maka akan diberikan manfaat Takaful dan dana investasi.
4) Takaful kecelakaan diri kumpulan
Program Takaful Kecelakaan Diri Kumpulan adalah suatu
program asuransi yang memberikan manfaat berupa pembayaran
santunan kepada ahli waris apabila Peserta mengalami musibah
kecelakaan yang mengakibatkan meninggal dunia, cacat tetap
baik total maupun sebagian, atau rawat inap di rumah sakit
66
dalam masa perjanjian.
Manfaat :
Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian
karena suatu kecelakaan, maka kepada ahli warisnya akan
dibayarkan dana santunan meninggal sebesar manfaat
Takaful yang direncanakan.
Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa
perjanjian yang mengakibatkan peserta cacat tetap total
atau sebagian maka kepada peserta akan diberikan manfaat
Takaful sesuai dengan persentasi yang sudah ditentukan.
Bila Peserta mengalami musibah kecelakaan dalam masa
perjanjian yang mengakibatkan peserta rawat inap di rumah
sakit akan diberikan manfaat Takaful sesuai dengan yang
sudah ditentukan.
5) Takaful Al – Khairat kumpulan
Program Takaful Al Khairat adalah suatu program asuransi
yang memberikan manfaat berupa pembayaran santunan kepada
ahli waris apabila peserta ditakdirkan meninggal dunia dalam
masa perjanjian.
Manfaat :
Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian,
maka ahli warisnya akan mendapatkan dana santunan meninggal
dari Asuransi Takaful Keluarga sesuai dengan jumlah yang
direncanakan Peserta.
67
6) Takaful Al – Khairat siswa kumpulan
Program Takaful Kecelakaan Siswa adalah suatu program
asuransi yang memberikan manfaat berupa pembayaran
santunan kepada ahli waris apabila peserta ditakdirkan
meninggal dunia dalam masa perjanjian.Program ini
diperuntukkan khusus bagi peserta yang merupakan siswa/siswi
sekolah atau lembaga pendidikan non-formal tertentu yang dapat
dikategorikan sebagai lembaga yang berbadan hukum.Manfaat :
Bila Peserta ditakdirkan meninggal dalam masa perjanjian,
maka ahli warisnya akan mendapatkan dana santunan meninggal
dari Asuransi Takaful Keluarga sesuai dengan jumlah yang
direncanakan Peserta.
B. Analisis Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja
1. Uji Prasyarat
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
data model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau
keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi
yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
68
Uji Normalitas
Gambar 4.2
Berdasarkan gambar 4.1 memperlihatkan bahwa hubungan
antara variabel insentif terhadap produktivitas kerja menunjukan
pola distribusi secara normal dimana data bar/batang berada dibawah
kurve, ini menunjukan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi
normalitas.
b. Uji Homogenitas
Uji Levene’s (uji varian/homogenitas) digunakan untuk
mengetahui apakah varian antarkelompok data adalah
69
sama.64Berdasarkan hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan
variabel menunjukkan nilai dengan signifikansi 0,001. Dengan
menggunakan batas signifikansi 0,005, maka signifikansi 0,001<
0,05. Maka disimpulkan bahwa varian kelompok data adalah
berbeda.
2. Uji Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linier berganda digunakan dalam penelitian ini
dengan tujuan untuk membuktikan hipotesis mengenai adanya pengaruh
variabel Insentif (X) dengan Produktivitas Kerja. Perhitungan statistik
dalam analisis regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian
ini adalah dengan menggunakan SPSS versi 13.0. Hasil pengolahan
SPSS selengkapnya ada pada lampiran dan selanjutnya diringkas sebagai
berikut:
Tabel 4.1Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1(Constant) 25.761 1.732 14.875 .000
Insentif .223 .063 .435 3.520 .001
a. Dependent Variable: Produktivitas
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
64Duwi Priyatno. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS. PT. Andi Yogyakarta, 2009. hlm.105
70
1. Variabel independent Insentif(X) berpengaruh positif terhadap
variabel dependent Produktivitas kerja (Y) dengan nilai koefisien
sebesar 0,435.
Model Regresi :
Y = a + bX
Y = 25,761 + 0,223 X
Menunjukan 25,761 adalah rata-rata produktivitas kerja karyawan
jika tanpa insentif, 0,223 adalah setiap penambahan insentif sebesar 1
satuan maka produktivitas akan meningkat sebesar 0,223.
3. Uji Hipotesis
a. Uji Koefisien Korelasi (r)
R menunjukkan korelasi sederhana, yaitu korelasi antara dua
atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R
berkisar antara 0 sampai 1. Jika nilainya mendekati 1, maka
hubungan erat. Sebaliknya jika mendekati 0, maka hubungan lemah.
Tabel 4.2
A
ngka R didapat 0,435, artinya korelasi antara variabel insentif
terhadap produktivitas kerja sebesar 0,435. Dalam tabel 4.4
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .435a .190 .174 3.94461
a. Predictors: (Constant), Insentif
b. Dependent Variable: Produktivitas
71
menunjukan bahwa hubungan yang terjadi antara insentif dengan
produktivitas kerja tidak cukup erat, karena tidak mendekati angka 1.
Sedangkan R2 sebesar 0,190. Artinya keragaman Y
(produktivitas kerja) yang mampu dijelaskan oleh X (insentif)
sebesar 19%, sedangkan sisanya 81% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak dimasukan dalam model ini.
b. Uji Model Regresi
Pengujian hipotesis secara bersama-sama atau simultan
dilakukan dengan menggunakan Uji F. Uji F dilakukan untuk
menguji hubungan signifikansi antara variabel independen dan
variabel dependen secara keseluruhan. Hasil pengujian diperoleh
sebagai berikut:
Tabel 4.3 ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 192.849 1 192.849 12.394 .001a
Residual 824.679 53 15.560
Total 1017.527 54
a. Predictors: (Constant), Insentif
b. Dependent Variable: Produktivitas Berdasarkan hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan
variabel menunjukkan nilai F hitung = 12,394 dengan signifikansi
0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka
signifikansi 0,001< 0,05. Ho ditolak dan Ha diterima.
Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa variabel
insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas
72
kerja pada Kantor Representatif Office PT. Asuransi Takaful
KeluargaCipulir dapat diterima.
c. Uji Parsial (t)
Untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh suatu variabel
independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Berikut ini akan dijelaskan pengujian masing-masing
variabel secara parsial.
Berdasarkan masalah pokok dan tujuan penelitian maka
hipotesis yang dikemukakan adalah:
Ho :Tidak ada pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja.
Ha : Ada pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja.
Berdasarkan tabel 4.3 hasil pengujian regresi variabel Insentif
terhadap
produktivitas kerja di kantor (Representatif Office) PT. Asuransi
Takaful Keluarga Cipulirmenunjukan nilai t hitung = 3.520 dengan
nilai signifikansi 0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi α =
0,05 nilai signifikansi 0,001 < 0,05. Maka Ho ditolak. Dengan
demikian variabel Insentif berpengaruh terhadap Produktivitas kerja
di kantor (Representatif Office) PT. Asuransi Takaful Keluarga
Cipulir.
73
BAB V
Penutup
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Nilai korelasi antara variable insentif (x) dan variable produktivitas
kerja (y) sebesar 0,435, denganjumlahsampelsebesar 55 responden,
menunjukan korelasi yang positif dan signifikan, sehingga dapat
disimpulkan bahwa ada korelasi yang signifikan antara variable
insentif (x) dengan variable produktivitas kerja (y).
2. Dengan menggunakan uji F, pada model regresi diperoleh nilai
signifikansi sebesar 0,001, dengan menggunakan α sebesar 0,05
maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak. Artinya ada pengaruh
insentif (x) terhadap produktivitas kerja (y).
B. Saran
Adapun saran yang di dapatkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Nilai korelasi sebesar 0,435, ini disebabkan kurangnya jumlah
sampel penelitian, sehingga penelitian berikutnya perlu penambahan
jumlah sampel.
2. Responden susah ditemui sehingga kuesioner hanya dilakukan
melalui email, sehingga tidak terjadi interaksi/komunikasi dua arah
dengan responden. Untuk penelitian berikutnya disarankan bertemu
langsung dengan responden.
74
C. Implikasi
Penelitian ini telah menunjukan bahwa insentif berpengaruh terhadap
produktivitas kerja. Diharapkan setiap perusahaan memberikan insentif yang
sesuai dan tepat untuk meningkatkan produktivitas kerja yang optimal
diperusahaan guna menunjang tujuan yang diinginkan perusahaan.
75
Daftar Pustaka
Ali, AM. Hasan dan Hosen, M. Nadratuzzaman Tanya Jawab Ekonomi Syariah.
Jakarta : PKES, 2007.
Darmawi, Drs. Herman Manajemen Asuransi. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2006.
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. 8.
Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2000.
Ravianto, J. Produktivitas dan Pengukuran, Cet. 1. Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas, 1986.
Thoha, Miftah Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada.
Dr. Darsono P., SE, SF, MA, MM & Tjatjuk Siswandoko, SE, MM, Manajemen
SDM Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting.
Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
PT. Bumi
Moekiyat, Manajemen Kepegawaian. Bandung: PT. Mandar Maju, tahun 1999.
hlm. 117
Harsono, Manajemen Pabrik. Jakarta: PT. Balai Aksara, tahun 1998. hlm. 121
Ranupandojo dan Husnan, Manajemen Personalia. Yogyakarta: Edisi ke empat
BPFE, tahun 2002. hlm. 112
Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT.
Phenhallindo, tahun 1998. hlm. 141
Rivai, Prof. Dr. Veithzal M.B.A., Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, (PT. Raja Grafindo, Jakarta), hlm.384
76
Davis, Keith & Newstrom, John W. Perilaku Organisasi Edisi Ketujuh Jilid 1.
Erlangga. hlm. 88
Filippo, Manajeman Personalia. Jakarta: PT. Erlangga, tahun 1997. hlm. 144
Danim, Prof. Dr. Sudarwan Kinerja Staf dan Organisasi, 2008 Bandung : CV
Pustaka Setia, hlm.251
Sumarsono, Sonny. Teori dan Kebijakan Publik Ekonomi Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009. hlm. 171
Hersey, Paul & Blanchard, Ken. Manajemen Perilaku Organisasi, PT. Erlangga
Jakarta. Hlm. 72
A. Dale Timpe, Produktivitas Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT:
Jakarta),
Bungin, Burhan Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana, 2009.
Faisal, Sanapiah Format – Format Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Raja Grafindo,
2005.
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung,
Alfabeta, 2009.
Bungin, Burhan Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana, 2009.
Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT.
Phenhallindo, tahun 1998.
Hadi, Metodologi Research, Jilid 1. Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas
Psikologi Universitas Gadjah Mada, 1989. Hlm. 19-20
Singaribun, Masri & Effendi, Sofian. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3S,
1995.
77
Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta;
Rineka Cipta, 2006.
Priyatno, Dwi Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik. PT.
MediaKom.
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta;
Rineka Cipta, 2006.
Sugiyono, Statistik Untuk Penelitian, Bandung: ALABETA, 2010.
Yusanto, Muhammad Ismail dan Widjajakusuma, Muhammad Karebet.
Manajemen Strategis Perspektif Syariah. Jakarta: khairul bayan, 2003.
Duwi Priyatno. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS. PT. Andi Yogyakarta,
2009.
TEST
Pengaruh Insentif terhadap Produktivitas Kerja
KUESIONER MEMILIH PRODUKTIVITAS KERJA
I. Petunjuk Pengisian
a. Pada lembar ini terdapat beberapa pernyataan yang harus Saudara/i isi. Kemudian
Saudara/i diminta untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada dengan jujur dan sebenar-
benarnya
b. Dalam menjawab pernyataan-pernyataan ini tidak ada jawaban yang salah. Oleh karena itu
diminta tidak ada jawaban yang dikosongkan
II. Identitas Responden
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin : (Laki-laki / Perempuan)
Level :
Pilihlah jawaban dengan memberi tanda ( X ) pada salah satu jawaban yang benar-benar
menggambarkan keadaan diri Anda. Penelitian dilakukan dengan skala berikut:
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
KS = Kurang Setuju
CS = Cukup Setuju
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
Pertanyaan:
1. Berapa penghasilan yang anda peroleh selama sebulan dari perusahaan ini?
a. ≤ Rp 1.000.000,00 d. Rp 3.000.000,00 – Rp Rp 4.000.000,00
b. Rp 1.000.000,00 - Rp 2.000.000,00 e. Rp 4.000.000,00 – Rp 5.000.000,00
c. Rp 2.000.000,00 - Rp 3.000.000,00 f. ≥ Rp 5.000.000,00
Variabel No Pernyataan STS TS KS CS S S
X 2 Saya mendapat jaminan
(proteksi) individu selama
bekerja
X 3 Saya mendapat jaminan
(proteksi) keluarga selama
bekerja
X 4 Saya mendapatkan tunjangan di
masa tua
X 5 Saya mendapat bonus ketika
bekerja dengan baik
X 6 Saya mendapat penghargaan
atas prestasi kerja saya
X 7 Saya naik pangkat jika saya
kerja keras
X 8 Saya mendapat fasilitas dalam
bekerja
Y 9 Saya bekerja dengan tepat
Y 10 Saya bekerja dengan teliti
Y 11 Saya bekerja sesuai program
Y 12 Saya mampu bekerja sama
dengan orang lain
Y 13 Saya bekerja dengan waktu
yang efisien
Y 14 Dengan bergabung di
perusahaan ini saya bisa sukses
Y 15 Saya menguasai bidang yang
saya kerjakan ini
Y 16 Saya berkomunikasi dengan
baik
NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 2 2 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 3 2 4 5 5 4 4 3 5 4 4 4 3 5 3 4 4 4 3 4 4 5 3 5 3 3 4 3 3 5 4 3 3 4 5 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 6 2 1 1 1 4 4 1 4 4 4 5 4 5 4 3 4 7 3 4 1 1 1 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 8 1 1 1 1 4 4 4 4 5 4 3 3 5 4 4 5 9 1 4 1 4 4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5
10 5 5 1 3 4 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 11 2 4 4 5 3 4 4 4 4 2 4 3 5 2 4 4 12 1 5 2 5 5 5 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 13 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 14 0 2 1 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2 2 3 15 2 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 2 5 16 2 1 1 1 4 4 0 4 4 4 4 4 4 4 4 4 17 2 4 1 3 4 4 3 5 3 3 5 2 3 2 5 4 18 1 3 1 4 4 3 3 2 3 4 4 4 4 3 4 5 19 1 1 1 1 4 1 1 1 4 4 4 4 4 1 4 4 20 4 4 1 1 4 3 2 4 4 4 4 3 4 5 5 3 21 2 1 2 1 4 1 1 4 2 4 4 3 2 2 4 4 22 1 1 1 1 3 2 3 1 4 4 4 4 3 3 4 4 23 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 2 3 4 4 4 24 1 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 2 3 4 4 4 25 5 4 4 1 4 4 4 4 3 3 2 4 5 5 5 5 26 2 1 1 1 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 27 1 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 28 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 29 1 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 30 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 31 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 32 2 5 1 1 4 4 4 2 4 4 4 5 4 3 5 5 33 3 5 4 5 5 5 4 4 3 3 4 4 3 3 1 4 34 2 4 4 4 5 4 5 4 3 3 2 4 3 4 3 4 35 3 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 36 1 1 1 1 2 2 2 3 4 3 3 4 3 2 3 4 37 3 3 2 1 4 4 2 3 3 2 3 4 4 2 3 3 38 1 1 1 1 1 1 3 4 3 3 2 3 1 1 3 4 39 1 2 1 1 2 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 40 3 1 1 1 2 2 2 3 4 3 3 4 3 2 3 4 41 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 42 2 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 43 2 4 5 5 4 4 3 5 4 4 4 3 5 3 4 4 44 3 4 4 5 3 5 3 3 4 3 3 5 4 3 3 4 45 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 46 2 1 1 1 4 4 1 4 4 4 5 4 5 4 3 4 47 3 4 1 1 1 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5
48 1 1 1 1 4 4 4 4 5 4 3 3 5 4 4 5 49 1 4 1 4 4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 50 5 5 1 3 4 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 51 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 52 1 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53 1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 54 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 55 100.0
Excludeda 0 .0
Total 55 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.863 16
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
VAR00001 2.0364 1.57484 55
VAR00002 3.2000 1.69312 55
VAR00003 2.4182 1.87272 55
VAR00004 3.0182 1.92922 55
VAR00005 3.9636 1.07089 55
VAR00006 3.8545 1.17722 55
VAR00007 3.5636 1.28760 55
VAR00008 3.9273 1.03377 55
VAR00009 3.9818 .65237 55
VAR00010 3.9455 .75567 55
VAR00011 3.9091 .86651 55
VAR00012 4.0727 .83565 55
VAR00013 3.9818 .93276 55
VAR00014 3.4364 1.11826 55
VAR00015 3.8909 .80904 55
VAR00016 4.3455 .58431 55
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
VAR00001 55.5091 108.625 .345 .865
VAR00002 54.3455 95.045 .743 .840
VAR00003 55.1273 98.595 .547 .855
VAR00004 54.5273 94.661 .641 .849
VAR00005 53.5818 108.174 .589 .851
VAR00006 53.6909 102.588 .774 .842
VAR00007 53.9818 104.352 .624 .848
VAR00008 53.6182 110.092 .520 .854
VAR00009 53.5636 116.325 .404 .860
VAR00010 53.6000 114.356 .465 .858
VAR00011 53.6364 115.717 .320 .862
VAR00012 53.4727 116.921 .267 .863
VAR00013 53.5636 112.621 .452 .857
VAR00014 54.1091 106.136 .653 .848
VAR00015 53.6545 117.082 .269 .863
VAR00016 53.2000 116.237 .465 .859
Uji Validitas
Butir Pernyataan r hitung r tabel Sig. (2-
tailed)
Keterangan
Butir 1 0,467 0,279 0,000 Valid
Butir 2 0,808 0,279 0,000 Valid
Butir 3 0,660 0,279 0,000 Valid
Butir 4 0,738 0,279 0,000 Valid
Butir 5 0,660 0,279 0,000 Valid
Butir 6 0,815 0,279 0,000 Valid
Butir 7 0,693 0,279 0,000 Valid
Butir 8 0,586 0,279 0,000 Valid
Butir 9 0,453 0,279 0,001 Valid
Butir 10 0,517 0,279 0,000 Valid
Butir 11 0,390 0,279 0,003 Valid
Butir 12 0,336 0,279 0,012 Valid
Butir 13 0,518 0,279 0,000 Valid
Butir 14 0,709 0,279 0,000 Valid
Butir 15 0,336 0,279 0,012 Valid
Butir 16 0,506 0,279 0,000 Valid
[DataSet0]
Correlations
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017
VAR0
0001
Pearson Correlation 1 .379** .227 .109 .176 .392** .063 .286* .073 .111 .030 .082 .303* .496** .192 .127 .467**
Sig. (2-tailed) .004 .095 .426 .197 .003 .649 .034 .598 .421 .830 .550 .025 .000 .160 .356 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0002
Pearson Correlation .379** 1 .551** .725** .453** .656** .618** .442** .188 .255 .164 .173 .260 .442** .219 .322* .808**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .001 .000 .000 .001 .170 .061 .231 .207 .055 .001 .108 .017 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0003
Pearson Correlation .227 .551** 1 .772** .506** .540** .476** .332* -.054 -.010 -.033 -.008 .280* .274* -.030 .086 .660**
Sig. (2-tailed) .095 .000 .000 .000 .000 .000 .013 .694 .944 .810 .954 .038 .043 .825 .535 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0004
Pearson Correlation .109 .725** .772** 1 .556** .564** .585** .437** .162 .191 .167 .103 .134 .237 -.070 .191 .738**
Sig. (2-tailed) .426 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .237 .162 .222 .456 .329 .082 .612 .161 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0005
Pearson Correlation .176 .453** .506** .556** 1 .510** .324* .332* .158 .364** .396** .127 .222 .400** .145 .168 .650**
Sig. (2-tailed) .197 .001 .000 .000 .000 .016 .013 .249 .006 .003 .355 .104 .002 .291 .219 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0006
Pearson Correlation .392** .656** .540** .564** .510** 1 .556** .432** .334* .241 .223 .312* .571** .612** .061 .317* .815**
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .013 .077 .102 .020 .000 .000 .659 .018 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0007
Pearson Correlation .063 .618** .476** .585** .324* .556** 1 .393** .321* .318* .080 .288* .178 .379** .185 .524** .693**
Sig. (2-tailed) .649 .000 .000 .000 .016 .000 .003 .017 .018 .562 .033 .193 .004 .177 .000 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0008
Pearson Correlation .286* .442** .332* .437** .332* .432** .393** 1 .273* .279* .282* -.080 .075 .460** .167 .226 .586**
Sig. (2-tailed) .034 .001 .013 .001 .013 .001 .003 .044 .039 .037 .564 .584 .000 .222 .097 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0009
Pearson Correlation .073 .188 -.054 .162 .158 .334* .321* .273* 1 .599** .390** .342* .426** .443** .277* .454** .453**
Sig. (2-tailed) .598 .170 .694 .237 .249 .013 .017 .044 .000 .003 .011 .001 .001 .041 .000 .001
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0010
Pearson Correlation .111 .255 -.010 .191 .364** .241 .318* .279* .599** 1 .558** .358** .235 .533** .444** .505** .517**
Sig. (2-tailed) .421 .061 .944 .162 .006 .077 .018 .039 .000 .000 .007 .084 .000 .001 .000 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0011
Pearson Correlation .030 .164 -.033 .167 .396** .223 .080 .282* .390** .558** 1 .291* .204 .252 .303* .246 .390**
Sig. (2-tailed) .830 .231 .810 .222 .003 .102 .562 .037 .003 .000 .031 .135 .064 .025 .070 .003
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0012
Pearson Correlation .082 .173 -.008 .103 .127 .312* .288* -.080 .342* .358** .291* 1 .239 .223 .039 .403** .336*
Sig. (2-tailed) .550 .207 .954 .456 .355 .020 .033 .564 .011 .007 .031 .078 .102 .775 .002 .012
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0013
Pearson Correlation .303* .260 .280* .134 .222 .571** .178 .075 .426** .235 .204 .239 1 .523** .341* .318* .518**
Sig. (2-tailed) .025 .055 .038 .329 .104 .000 .193 .584 .001 .084 .135 .078 .000 .011 .018 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0014
Pearson Correlation .496** .442** .274* .237 .400** .612** .379** .460** .443** .533** .252 .223 .523** 1 .381** .389** .709**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .043 .082 .002 .000 .004 .000 .001 .000 .064 .102 .000 .004 .003 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0015
Pearson Correlation .192 .219 -.030 -.070 .145 .061 .185 .167 .277* .444** .303* .039 .341* .381** 1 .395** .336*
Sig. (2-tailed) .160 .108 .825 .612 .291 .659 .177 .222 .041 .001 .025 .775 .011 .004 .003 .012
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0016
Pearson Correlation .127 .322* .086 .191 .168 .317* .524** .226 .454** .505** .246 .403** .318* .389** .395** 1 .506**
Sig. (2-tailed) .356 .017 .535 .161 .219 .018 .000 .097 .000 .000 .070 .002 .018 .003 .003 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
VAR0
0017
Pearson Correlation .467** .808** .660** .738** .650** .815** .693** .586** .453** .517** .390** .336* .518** .709** .336* .506** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .003 .012 .000 .000 .012 .000
N 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55 55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
UJI NORMALITAS
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 VAR00001a . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: VAR00002
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .435a .190 .174 3.94461
a. Predictors: (Constant), VAR00001
b. Dependent Variable: VAR00002
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 192.849 1 192.849 12.394 .001a
Residual 824.679 53 15.560
Total 1017.527 54
a. Predictors: (Constant), VAR00001
b. Dependent Variable: VAR00002
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 25.761 1.732 14.875 .000
VAR00001 .223 .063 .435 3.520 .001
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 25.761 1.732 14.875 .000
VAR00001 .223 .063 .435 3.520 .001
a. Dependent Variable: VAR00002
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 26.6547 34.2475 31.5636 1.88978 55
Residual -9.54799 6.76235 .00000 3.90792 55
Std. Predicted Value -2.598 1.420 .000 1.000 55
Std. Residual -2.421 1.714 .000 .991 55
a. Dependent Variable: VAR00002
Test of Homogeneity of Variances
VAR00002
Levene Statistic df1 df2 Sig.
5.971 13 33 .000
ANOVA
VAR00002
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 662.044 21 31.526 2.927 .003
Within Groups 355.483 33 10.772
Total 1017.527 54
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 55
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation 3.90791846
Most Extreme Differences Absolute .107
Positive .078
Negative -.107
Kolmogorov-Smirnov Z .796
Asymp. Sig. (2-tailed) .550
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Jaminan
Individu
.393a .154 .138 1.57183
a. Predictors: (Constant), VAR00014
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Jaminan
Keluarga
.119a .014 -.005 1.87697
a. Predictors: (Constant), VAR00014
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Jaminan Masa
Tua
.213a .045 .027 1.90254
a. Predictors: (Constant), VAR00014
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Bonus
Penjualan
.391a .153 .137 .99493
a. Predictors: (Constant), VAR00014
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Penghargaan .531a .282 .268 1.00697
a. Predictors: (Constant), VAR00014
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Kenaikan
Jabatan
.416a .173 .157 1.18195
a. Predictors: (Constant), VAR00014
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Fasilitas Kerja .327a .107 .090 .98609
a. Predictors: (Constant), VAR00014