PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUP FATMAWATI

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi

Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Islam (S.Kom.I)

Oleh :

Yazid Halim

NIM: 109051100081

KONSENTRASI JURNALISTIK

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUP FATMAWATI

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi

Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Islam (S.Kom.I)

Oleh

Yazid Halim

NIM: 109051100081

Di bawah bimbingan :

Kholis Ridho, M.Si

NIP. 197801142009121002

KONSENTRASI JURNALISTIK

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya, yang diajukan untuk memenuhi

syarat salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata Satu (S1) di Universitas

Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang digunakan dalam penulisan skripsi ini telah saya

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan asli karya saya atau

merupakan tiruan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi

yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 26 Juli 2016

Yazid Halim

i

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .................................................................................................................... i

DAFTAR TABEL ......................................................................................................... iv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ ..... v

KATA PENGANTAR ................................................................................................... vi

ABSTRAK ................................................................................................................... viii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar belakang Masalah ..................................................................... 1

B. Batasan dan Rumusan Masalah ......................................................... 4

C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 4

D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 4

E. Tinjauan Pustaka ................................................................................ 5

F. Sistematika Penulisan ........................................................................ 6

BAB II KAJIAN TEORI

A. Komunikasi Organisasi ...................................................................... 8

B. Iklim Komunikasi

1. Pengertian Iklim Komunikasi ...................................................... 9

2. Model Iklim Komunikasi ........................................................... 11

C. Kinerja

1. Pengertian Kinerja ...................................................................... 12

2. Indikator Kinerja ........................................................................ 13

3. Variabel Yang Mempengaruhi Kinerja ...................................... 14

D. Pengaruh Antara Iklim Komunikasi dan Kinerja ............................. 15

E. Kerangka Berpikir ............................................................................ 16

F. Hipotesis ........................................................................................... 18

ii

BAB III METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian .............................................................................. 19

B. Jenis dan pendekatan Penelitian ....................................................... 19

C. Populasi dan Sampel ........................................................................ 20

D. Data dan Sumber Data ..................................................................... 22

E. Teki nik Pengumpulan Data ............................................................. 23

F. Definisi Operasional Variabel .......................................................... 23

G. Skala Pengukuran ............................................................................. 27

H. Teknik Analisis Data

1. Pengujian Instrumen ................................................................... 30

2. Analisis Regresi Linier Sederhana ............................................. 33

3. Pengujian Hipotesis .................................................................... 33

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum RSUP Fatmawati

1. Sejarah Singkat RSUP Fatmawati .............................................. 35

2. Penghargaan dan Peningkatan Status RSUP Fatmawati ............ 36

3. Direktur Utama RSUP Fatmawati .............................................. 40

4. Pelayanan Unggulan RSUP Fatmawati ...................................... 40

5. Struktur Organisasi di RSUP Fatmawati ................................... 41

B. Analisis dan Pembahasan

1. Persiapan Alat Ukur .................................................................. 42

2. Uji Coba Alat Ukur ................................................................... 44

3. Validitas dan Reliabilitas .......................................................... 45

4. Analisis Regresi Sederhana ...................................................... 50

5. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 50

6. Pengujian Hipotesis .................................................................. 51

7. Pembahasan Hasil Penelitian .................................................... 53

iii

E. Keterbatasan Penelitian .................................................................... 54

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ..................................................................................... 56

B. Implikasi Penelitian

1. Implikasi Akademis ................................................................... 56

2. Implikasi Sosial .......................................................................... 57

C. Rekomendasi Penelitian ................................................................. 57

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 58

LAMPIRAN

iv

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Status Pegawai RSUP Fatmawati.......................................................... 20

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Iklim Komunikasi ....................................... 25

Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan ....................................... 27

Tabel 3.4 Blue Print Iklim Komunikasi Dalam Organisasi ................................. 29

Tabel 3.5 Blue Print Kinerja Karyawan di RSUP Fatmawati .............................. 29

Tabel 3.6 Bobot Nilai ............................................................................................ 30

Tabel 4.1 Tabel Direktur Utama RSUP Fatmawati .............................................. 40

Tabel 4.2 Sebaran Aitem Skala Iklim Komunikasi Dalam Organisasi ................. 43

Tabel 4.3 Sebaran Aitem Skala Kinerja Karyawan RSUP Fatmawati .................. 44

Tabel 4.4 Jadwal Pelaksanaan Pre-test .................................................................. 45

Tabel 4.5 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Iklim Komunikasi N=

22 ................................................................................................... 46

Tabel 4.6 Distribusi Butir Aitem Valid dan Gugur Skala Iklim Komunikasi ....... 46

Tabel 4.7 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Iklim Komunikasi N =

19 ................................................................................................... 47

Tabel 4.8 Distribusi Aitem Valid Skala Iklim Komunikasi ................................. 47

Tabel 4.9 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Kinerja Karyawan N=22

................................................................................................... 48

Tabel 4.10 Distribusi Butir Aitem Valid dan Gugur Skala Kinerja Karyawan....... 48

Tabel 4.11 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Karyawan N = 15 ..... 49

Tabel 4.12 Distribusi Aitem Valid Skala Kinerja Karyawan .................................. 49

Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana .............................................. 50

Tabel 4.14 Koefisien Determinasi .......................................................................... 51

Tabel 4.15 Uji F .................................................................................................. 52

v

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ................................................................................ 17

Gambar 3.1 Status Pegawai RSUP Fatmawati .......................................................... 21

Gambar 4.1 Struktur Organisasi di RSUP Fatmawati ............................................... 41

vi

KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah penulis mengucapkan kehadirat Allah SWT karena

rahmat dan hidayah-Nya serta limpahan anugerah yang tak terhitung penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Iklim Komunikasi Dalam

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di RSUP Fatmawati” dengan baik.

Salawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada junjungan Rasulullah

Muhammad SAW, yang telah memberikan teladan yang baik kepada seluruh umat

manusia.

Skripsi ini penulis persembahkan khusus kepada orangtua dan kakak adik.

Terima kasih untuk semua kasih sayang dan dukungan yang diberikan kepada

penulis. Dan penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. Arief Subhan, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu

Komunikasi Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta.

2. Bapak Suparto, PhD selaku Wakil Dekan I. Dr. Roudhonah, MA selaku Wakil

Dekan II. Dr. Suhaimi, MA selaku Wakil Dekan III.

3. Bapak Kholis Ridho, M.Si selaku Ketua Konsentrasi Jurnalistik dan dosen

pembimbing dalam penyusunan skripsi ini. Terima kasih telah memberikan

banyak bantuan dan arahan.

4. Ibu Lili Musfirah selaku Sekretaris Konsentrasi Jurnalistik.

5. Segenap Bapak dan Ibu dosen serta Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi

yang telah memberikan ilmunya dengan tulus dan ikhlas.

vii

6. Keluarga besar konsentrasi jurnalistik, khususnya jurnalistik angkatan 2009, yang

akan selalu menjadi “Rumah Berproses” bagi penulis.

7. Sahabat-sahabat tersayang yang tak pernah berhenti menemani hari-hari penulis.

8. Spesial penulis mempersembahkan skripsi ini untuk papa ( H.Yusrizal

Abdullah,SH,MH) yang selalu memberikan kedisiplinan serta mengajarkan

menjadi lelaki yang tangguh, dan menjadi suri tauladan bagi anak anaknya.

9. Spesial penulis mempersembahkan skripsi ini untuk mama ( HJ.Re.Nurrifah )

yang selalu memberikan motivasi mendalam kepada saya, dan sabar mendidik

anak yang bandel seperti saya dan berharap mendapatkan seorang pendamping

hidup seperti beliau.

10. Terima kasih atas support yang tidak pernah putus dari kaka ( Maya Paramitha

dewi, S.kom.i ) dan adik adik saya ( Moch.Haekal ) dan (Moch.Syafiq ) semoga

kita bisa menjadi lelaki yang berguna dan tangguh seperti papa kita,dan menjadi

seseorang yang disenangi oleh banyak orang.

Juga untuk mereka yang senaniasa mendukung serta membantu tetapi tidak bisa

disebutkan satu per satu. Akhir kata penulis mengucapkan semoga skripsi ini dapat

bermanfaat dan memberi insiprasi kepada pembaca.

Jakarta, 26 Juli 2016

Yazid Halim

viii

ABSTRAK

Yazid Halim

Pengaruh Iklim Komunikasi Dalam Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di

RSUP Fatmawati

Iklim komunikasi adalah gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa

komunikasi, prilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-

harapan, konflik-konflik antarpersona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam

organisasi tersebut. Iklim yang baik dalam organisasi akan menciptakan komunikasi

yang bersahabat dan baik. Dan sebaliknya, iklim yang buruk akan menciptakan

komunikasi organisasi yang tidak bersahabat. Salah satu hal yang ingin dicapai ketika

iklim komunikasi menjadi baik yaitu peningkatan kinerja karyawan. Kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja

karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi

kepada organisasi. Kinerja karyawan akan diukur menggunakan enam indikator yaitu

Quality, Quantity, Timeliness, Cost effectiveness, Need for supervision, dan

Interpersonal impact. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim

komunikasi dalam organisasi terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian explanatory research atau penelitian

penjelasan. Dalam pelaksanaannya, explanatory research menggunakan metode

penelitian survei. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi linier

sederhana. Jumlah responden dihitung dengan rumus Slovin dengan taraf

kepercayaan sampel 90% atau taraf kesalahan 10% dan disebar dengan teknik

proportional random sampling.

Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa iklim komunikasi dalam

organisasi (simultan-uji F) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUP

Fatmawati. Dari penelitian ini pun menunjukkan bahwa sebesar 78,9% kinerja

karyawan dipengaruhi oleh variabel iklim komuniksi dalam organisasi, sedangkan

sisanya sebesar 21,1% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.

Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa iklim komunikasi dalam

organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmwati.

Kata kunci : Pengaruh, Komunikasi organisasi, Iklim komunikasi, Kinerja

karyawan, RSUP Fatmawati.

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Komunikasi memiliki peran yang penting di semua bidang, baik itu pada

individu, kelompok maupun dalam organisasi. Pada organisasi pemerintah,

komunikasi bermanfaat untuk membangun hubungan antara badan-badan dan

dinas-dinas yang ada dalam organisasi tersebut. Organisasi pemerintah ialah

organisasi kompleks yang diciptakan oleh Undang-Undang dan bertugas

mengatur dan mengadministrasikan Undang-Undang. Fungsinya bersifat

otoritatif dalam pengertian yang sangat dalam dan sangat formal.1

Adanya struktur organisasi yang memiliki banyak badan dan letak yang

berbeda-beda membuat koordinasi dalam organisasi pemerintah memerlukan

sistem komunikasi yang baik. Juga sistem birokrasi yang sulit karena mengacu

pada hierarki membuat komunikasi menjadi perlu dioptimalkan. Komunikasi

yang efektif dapat menjadi usaha yang baik dalam mengoptimalkan koordinasi

dan hubungan antar badan dalam organisasi pemerintah.

Komunikasi yang dibangun dalam organisasi hendaknya dijalin dalam

suatu hubungan yang baik agar organisasi menjadi sehat terutama hubungan

atau komunikasi baik antara atasan dengan bawahan; atasan dengan atasan;

bawahan dengan bawahan; bawahan dengan atasan.2

1 J. Salusu, Pengambilan Keputusan Stratejik untuk Organisasi Publik dan Non Profit

(Jakarta; Gramedia Widiasarana Indonesia, 2005) h.15 2 Sopiah, Perilaku Organisasional (Yogyakarta; Andi Yogyakarta, 2008) h. 141

2

Pada komunikasi dalam organisasi, terdapat banyak aspek dan

permasalahan. Salah satunya adalah iklim komunikasi. Iklim komunikasi

adalah persepsi mengenai seberapa jauh anggota organisasi merasa bahwa

organisasi dapat dipercaya, mendukung, terbuka, menaruh perhatian, dan

secara aktif meminta pendapat, serta memberi penghargaan atas standar

kinerja yang baik.3 Iklim komunikasi dapat mempengaruhi komunikasi antar

anggota organisasi. Iklim yang baik dalam organisasi akan menciptakan

komunikasi yang bersahabat dan baik. Dan sebaliknya, iklim yang buruk akan

menciptakan komunikasi organisasi yang buruk dan tidak bersahabat.

Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup dalam

organisasi, seperti berbicara kepada siapa, siapa yang disukai, bagaimana

perasaan dan perkembangan, bagaimana kegiatan kerja dalam organisasi, apa

yang ingin dicapai, dan cara mengembangkan diri dalam organisasi. Poole

mengatakan, iklim komunikasi penting, karena mengaitkan konteks organisasi

dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan, dan harapan-harapan anggota

organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi.4

Berdasarkan pengertian di atas maka iklim komunikasi dapat memengaruhi

anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu.

Kopelmen, Brief dan Guzzo menyatakan bahwa iklim organisasi, yang

meliputi iklim komunikasi, penting, karena menjembatani praktek-prakek

3 Rachmat Kriyantono, Teknik Praktis Riset Komunikasi (Jakarta; Kencana Prenada

Media Grup, 2008) h. 314 4 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja

Rosdakarya, 2006) h. 148

3

pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas.5 Diterangkan bahwa

bila sebuah organisasi melaksanakan suatu rencana baru atau berperan serta

dalam pembuatan keputusan, mungkin akan muncul suatu perubahan iklim

komunikasi dalam organisasi. Perubahan iklim ini pada gilirannya akan

mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan.

Sebuah organisasi pemerintah yang telah berusaha membangun

komunikasi yang efektif untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas

karyawan adalah RSUP Fatmawati. RSUP Fatmawati yang merupakan

lembaga pelayanan di bidang kesehatan yang juga sebagai RS vertikal dengan

Kementerian Kesehatan serta serta standar rujukan Nasional tentunya

memiliki banyak masalah yang harus dihadapi dalam mempertahankan serta

meningkatkan mutu pelayanan. Permasalahan yang dihadapi antara lain,

banyaknya jumlah pasien, fasilitas kesehatan yang belum cukup memadai,

terbatasnya jumlah SDM, dan berbagai permasalahan lainnya namun tetap

mempertahankan kualitas pelayanan.

Untuk memberikan pelayanan maksimal di tengah banyaknya persoalan

di RS Fatmawati iklim komunikasi di lingkungan kerja perlu dibina dengan

baik untuk meningkatkan kinerja. Oleh sebab itu peneliti tertarik untuk

mengambil judul “Pengaruh Iklim Komunikasi Dalam Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan di RSUP Fatmawati”

5 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja

Rosdakarya, 2006) h. 148

4

B. Batasan dan Rumusan Masalah

1. Batasan Masalah

Pada penelitian ini, pembatasan masalah diambil agar penelitian yang

dilakukan lebih terarah dan terperinci. Berdasarkan latar belakang di atas,

maka penelitian ini dibatasi pada karyawan struktural di RSUP Fatmawati.

Kemudian melihat apakah ada pengaruh dari iklim komunikasi organisasi

yang berlangsung di lingkungan RSUP Fatmawati dengan kinerja

karyawan.

2. Rumusan Masalah

Dalam penelitian ini perumusan masalahnya adalah, “Apakah iklim

komunikasi organisasi pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUP

Fatmawati?”

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui seberapa besar pengaruh iklim

komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmawati.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Akademis

Menambah khazanah dan referensi bagi pengembangan ilmu komunikasi

khususnya konsentrasi Jurnalistik UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,

melalui kajian pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja

karyawan di RSUP Fatmawati.

5

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan yang cukup

berarti bagi para praktisi kehumasan maupun bagian Sumber Daya

Manusia (SDM) dalam melakukan penelitian tentang pentingnya pengaruh

iklim komunikasi dalam organisasi, khususnya pada penelitian ini yaitu

organisasi pemerintah.

E. Tinjauan Pustaka

Penelitian terdahulu bertujuan untuk mendapatkan bahan perbandingan

dan acuan. Selain itu, untuk menghindari anggapan kesamaan dengan

penelitian ini. Maka dalam tinjauan pustaka ini peneliti mencantumkan hasil-

hasil penelitian terdahulu.

Sukarman Kamuli, “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas

Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo”, menemukan pengaruh

iklim komunikasi terhadap produktivitas kerja adalah sebesar 35,14%

sedangkan sisanya sebesar 64,86% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

diteliti. Persamaannya adalah sama-sama menguji adakah pengaruh iklim

komunikasi terhadap produktivitas atau kinerja karyawan. Perbedaannya

adalah pada jurnal ini mencari pengaruh secara simultan dan parsial serta

perbedaan pada objek penelitiannya.6

6 Sukarman Kamuli, “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo” (JurnalUniversitas Negeri Gorontalo, Fakultas Ilmu

Sosial, 2012)

6

Arif Sehfudin, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Bank

Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang), menemukan bahwa gaya

kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Persamaannya adalah pada penelitian ini salah satu

variabel bebas nya yaitu iklim komunikasi memiliki persamaan dengan

variabel yang peneliti uji. Perbedaannya adalah analisis yang digunakan dan

jumlah variabel yang diteliti.7

Sedangkan dalam skripsi “pengaruh iklim komunikasi dalam

organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmawati”, peneliti akan

menguji apakah variabel iklim komunikasi mempunyai pengaruh terhadap

variabel kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi

sederhana.

F. Sistematika Penulisan

BAB I : Pendahuluan. Bab ini memuat latar belakang masalah, batasan dan

rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, tinjauan

pustaka, dan sistematika penulisan.

BAB II : Kajian Teori. Bab ini memuat tentang komunikasi organisasi, iklim

komunikasi organisasi, kinerja, hubungan antara iklim komunikasi

dan kinerja, kerangka berpikir, dan hipotesis.

7 Arif Sehfudin, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang

Semarang) (Skripsi Universitas Diponegoro, Fakultas Ekonomi, 2011)

7

BAB III : Metode Penelitian. Bab ini memuat lokasi penelitian, jenis dan

pendekatan penelitian, populasi dan sampel, data dan sumber data,

teknik pengumpulan data, definisi operasional variabel, skala

pengukuran, dan teknik analisis data.

BAB IV : Gambaran Umum. Bab ini memuat sejarah singkat RSUP

Fatmawati, struktur organisasi, visi, misi, dan tujuan serta grafik

karyawan di RSUP Fatmawati.

Hasil Penelitian dan Pembahasan. Bab ini menjelaskan tentang

persiapan alat ukur, uji coba alat ukur, validitas dan reliabilitas,

analisis regresi linier sederhana, pengujian hipotesis, pembahasan

hasil penelitian, dan keterbatasan penelitian.

BAB VI : Penutup. Bab ini memuat kesimpulan, implikasi penelitian, dan

rekomendasi penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

8

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi merupakan penafsiran pesan di antara unit-unit

komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu.1 Sifat

terpenting komunikasi organisasi adalah penciptaan pesan, penafsiran, dan

penanganan kegiatan anggota organisasi. Bagaimana komunikasi berlangsung

dalam organisasi dan apa maknanya bergantung pada konsepsi seseorang

mengenai organisasi.2

Salah satu tantangan besar dalam komunikasi organisasi adalah bagaimana

menyampaikan informasi ke seluruh bagian organisasi dan bagaimana menerima

informasi dari seluruh bagian organisasi. Proses ini berhubungan dengan aliran

informasi.3 Aliran informasi dalam organisasi merupakan suatu proses yang

dinamik. Dalam proses inilah pesan-pesan diciptakan, ditampilkan dan

diinterpretasikan secara tetap dan berkesinambungan.

Arah aliran informasi dalam organisasi bersifat formal dan informal.

Melalui aliran informasi tersebut, dapat diketahui apakah informasi dapat

1 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya,

2006) h. 31 2 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya,

2006) h. 34 3 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya,

2006) h. 170

9

tersampaikan dengan baik atau tidak. Bila informasi tersampaikan sesuai dengan

kebutuhan, maka komunikasi yang dijalankan efektif.

B. Iklim Komunikasi

1. Pengertian Iklim Komunikasi

Iklim komunikasi adalah persepsi mengenai seberapa jauh anggota

organisasi merasa bahwa organisasi dapat dipercaya, mendukung, terbuka,

menaruh perhatian, dan secara aktif meminta pendapat, serta memberi

penghargaan atas standar kinerja yang baik. 4

Menurut Pace dan Faules, iklim komunikasi merupakan gabungan dari

persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, prilaku manusia, respon

pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik

antarpersona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut.5

Dan dalam Kreps, iklim organisasi adalah sifat emosi internal dari organisasi

berdasarkan kenyamanan yang dirasakan anggota organisasi terhadap

sesamanya dan terhadap organisasi.

Iklim komunikasi dalam organisasi menjadi penting karena mengaitkan

konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan, dan harapan-

harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota

4 Rachmat Kriyantono, Teknik Praktis Riset Komunikasi (Jakarta: Kencana Prenada Media

Group, 2008) h.314 5 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya,

2006) h. 147

10

organisasi.6 Dengan mengetahui sesuatu mengenai iklim suatu organisasi,

akan dapat memahami dengan lebih baik apa yang mendorong anggota

organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu.

Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat

dalam organisasi untuk menunjukan pada anggota organisasi bahwa

organisasi tersebut percaya dan memberi kebebasan dalam mengambil

resiko, mendorong dan memberi tanggung jawab, menyediakan informasi

yang cukup dan terbuka, mendengarkan dengan perhatian serta mendapatkan

informasi yang dapat dipercaya dan terus terang dari anggota, aktif memberi

penyuluhan sehingga anggota melihat keterlibatannya penting bagi

organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan bermutu tinggi dan

memberi tantangan.7

Hardjana mengatakan bahwa komponen-komponen dari iklim

komunikasi meliputi pengalaman dan persepsi karyawan tentang saling

percaya, partisipasi dalam pembuatan keputusan, pemberian dukungan,

keterbukaan dalam komunikasi ke bawahan, kerelaan mendengar komunikasi

dari bawahan, keprihatinan untuk tingkat kinerja tinggi.8

6 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya,

2006) h. 148 7 R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya,

2006) h. 154 8 Andre Hardjana, Audit Komunikasi, Teori dan Praktek (Jakarta: Grasindo, 2000) h.55

11

2. Model Iklim Komunikasi

Terdapat 2 model iklim komunikasi menurut Gibb, yaitu Supportive dan

Defensive. Ada pun karakteristik dari masing-masing model yaitu:

a. Iklim Supportive

Description: anggota organisasi fokus pada pesan yang obyektif

daripada pesan yang subyektif

Problem Orientation: anggota organisasi fokus pada komunikasi

yang kooperatif dalam menyelesaikan kesulitan

Spontaneity: berkata apa adanya sesuai keadaan pada waktu itu

Empathy: anggota organisasi memperlihatkan perhatian dan

pengertian yang jujur pada anggota lain.

Equality: anggota organisasi memperlakukan anggota lain dengan

setara.

Provisionalism: anggota organisasi fleksibel dan menyesuaikan diri

dengan berbagai keadaan yang berbeda.

b. Iklim Defensive

Evaluation: hanya fokus pada penilaian personal terhadap anggota

lain.

Control: anggota organisasi mencoba mengatur prilaku anggota lain

melalui apa yang dikomunikasikan.

Strategy: anggota organisasi memilih untuk berkomunikasi

berdasarkan pengalaman yang telah terbentuk pada anggota lain

daripada dengan melihat situsi sosialnya.

Neutrality: tidak perhatian pada komunikasi dengan anggota lain

ataupun masalahnya.

12

Superiority: melalui komunikasi, anggota organisasi

memperlihatkan, status, kedudukan dan otoritasnya.

Certainty: anggota organisasi dogmatik dan kurang terbuka terhadap

ide anggota lain.

C. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk

individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya

meningkatkan kinerja organisasi.9

Kinerja karyawan juga merupakan gambaran mengenai bagaimana

seseorang (baik pimpinan maupun anggota) melakukan segala sesuatu yang

berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan atau peranan dalam

perkantoran. Kinerja dapat pula dipahami sebagai semakin meningkatnya

kemampuan para pimpinan dan staf kantor tersebut dalam melaksanakan tugas

dan tanggungjawabnya, baik tugas kedinasan maupun kemampuan dalam

menjalin hubungan harmonis antarmanusia.10

9 Robert L Mathis dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Salemba

Empat, 2002) h. 78 10

Suranto AW, Komunikasi Perkantoran (Yogyakarta: Media Wacana, 2005) h. 163

13

2. Indikator Kinerja

Bernandin dan Russel mengemukakan enam kriteria primer yang dapat

digunakan untuk mengukur prestasi kerja / kinerja karyawan:

a. Quality

Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan

mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

b. Quantity

Merupakan jumlah yang dihasilkan.

c. Timeliness

Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang

dikehendaki dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang

tersedia untuk kegiatan lain.

d. Cost effectiveness

Besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai hasil yang

maksimal atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan

sumber daya

e. Need for supervision

Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan

tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah

tindakan yang tidak diinginkan.

f. Interpersonal impact

Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik,

dan kemampuan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.11

11

Sopiah, Perilaku Organisasional (Yogyakarta: Penerbit Andi Yogyakarta, 2008) h. 182

14

3. Variabel Yang Mempengaruhi Kinerja

Variabel-variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam

organisasi menurut Gibson, yaitu :

a. Variabel individual yang terdiri dari kemampuan dan ketrampilan (mental

dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, pendidikan), dan

demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin).

b. Variabel organisasional yang terdiri dari sumberdaya, kepemimpinan,

imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

c. Variabel psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar,

dan motivasi.12

Menurut Tiffin dan Mc. Cormick ada dua variabel yang dapat

mempengaruhi kinerja, yaitu:

a. Variabel individual yang meliputi sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik,

minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan,

kepuasan, serta faktor individual lainnya.

b. Variabel situasional yang meliputi :

1) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan

desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik

(penyinaran, temperatur, dan ventilasi)

2) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi,

sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan

lingkungan sosial.13

12

Koko Srimulyo, Analisis Pengaruh Faktor-faktor terhadap Kinerja Perpustakaan di

Kotamadya Surabaya (Surabaya: Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga, 1999)

h. 39

15

Sutemeister mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi

oleh dua faktor, yaitu:

a. Faktor Kemampuan, yaitu pengetahuan (pendidikan, pengalaman,

latihan dan minat) dan ketrampilan (kecakapan dan kepribadian)

b. Faktor Motivasi, yaitu kondisi sosial (organisasi formal dan informal,

kepemimpinan) dan serikat kerja kebutuhan individu (fisiologis, sosial

dan egoistis), kondisi fisik : lingkungan kerja.14

D. Pengaruh Antara Iklim Komunikasi dan Kinerja

Komunikasi organisasi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh iklim yang

terdapat dalam organisasi. Iklim organisasi membangun perilaku dan peraturan

administratif organisasi, termasuk juga perilaku komunikasi yang spesifik dari

anggota organisasi .

Terdapat hubungan yang menarik antara iklim organisasi dan komunikasi

organisasi. Perilaku komunikasi membangun iklim, sedangkan iklim merupakan

pengaruh utama pada cara anggota organisasi berkomunikasi dan bertindak. Iklim

komunikasi yang bersahabat mendorong anggota organisasi berkomunikasi secara

santai dan terbuka, sedangkan iklim yang negatif mengakibatkan komunikasi

antar anggota organisasi menjadi tertutup dan tidak bersahabat.

13

Koko Srimulyo, Analisis Pengaruh Faktor-faktor terhadap Kinerja Perpustakaan di

Kotamadya Surabaya (Surabaya: Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga, 1999)

h. 40 14

Koko Srimulyo, Analisis Pengaruh Faktor-faktor terhadap Kinerja Perpustakaan di

Kotamadya Surabaya (Surabaya: Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga, 1999)

h. 40-41

16

Komunikasi organisasi yang mendukung dapat menumbuhkan iklim

organisasi yang mendukung dan dapat meningkat kepuasan pegawai. Kepuasan

pegawai diharapakan dapat memicu kinerja yang semakin baik. Kualitas dari

komunikasi antar anggota organisasi dapat menghasilkan pengaruh yang besar

bagi efektivitas organisasi.

E. Kerangka Berpikir

Iklim komunikasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi mengenai

peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai

lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antarpersonal dan kesempatan bagi

pertumbuhan dalam organisasi tersebut.15

Iklim komunikasi organisasi dapat

diukur menggunakan enam komponen. Komponen-komponen dari iklim

komunikasi meliputi:16

1. Pengalaman dan persepsi karyawan tentang saling percaya

2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan

3. Pemberian dukungan

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawahan

5. Kerelaan mendengar komunikasi dari bawahan

6. Keprihatinan untuk tingkat kinerja tinggi

Perubahan iklim akan memengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan.

Kinerja dapat dipahami sebagai semakin meningkatnya kemampuan para

15

R. Wayne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja Rosdakarya,

2006) h. 147. 16 Andre Hardjana, Audit Komunikasi. Teori dan Praktek (Jakarta; Grasindo, 2000) h. 55

17

pimpinan dan staf organisasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,

baik tugas kedinasan maupun kemampuan dalam menjalin hubungan harmonis

antar manusia.17

Adapun penilaian kinerja karyawan dapat diukur melalui

indikator sebagai berikut:

1. Quality (kualitas kerja)

2. Quantity (kuantitas kerja)

3. Timeliness (lama waktu)

4. Cost effectiveness (efektivitas biaya)

5. Need for supervision

6. Interpersonal impact

Berikut ini digambarkan hubungan antar teori-teori yang digunakan dalam

penelitian

Grafik 2.1Kerangka Berpikir

Model Hubungan Antar Variabel

17

Suranto AW, Komunikasi Perkantoran (Yogyakarta; Media Wacana, 2005) h. 163

Variabel bebas

(X)

Iklim Komunikasi Organisasi

Pengalaman dan persepsi

karyawan tentang saling percaya

Partisipasi dalam pembuatan

keputusan

Pemberian dukungan

Keterbukaan dalam komunikasi

ke bawahan

Kerelaan mendengar komunikasi

dari bawahan

Keprihatinan untuk tingkat

kinerja tinggi

Variabel terikat

(Y)

Kinerja Karyawan

Quality (kualitas kerja)

Quantity (kuantitas kerja)

Timeliness (lama waktu)

Cost effectiveness (efektivitas

biaya)

Need for supervision

Interpersonal impact

18

Pada bagan di atas, terdapat satu variabel bebas yaitu iklim komunikasi.

Variabel bebas tersebut mempengaruhi sebuah variabel terikat yaitu kinerja

karyawan

F. Hipotesis

Berdasarkan masalah pokok dan tujuan penelitian, maka hipotesis yang

dikemukakan adalah:

1. HO : Iklim komunikasi dalam organisasi tidak mempengaruhi kinerja

karyawan di RSUP fatmawati.

2. HA : Iklim komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

RSUP fatmawati.

19

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) Fatmawati yang

berlokasi di Jl. RS Fatmawati, Cilandak Barat, Jakarta Selatan, 12430. Telp (021)

7501524, Fax (021) 7690123.

B. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis explanatory research atau penelitian penjelasan

yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh variabel-variabel, yaitu iklim

komunikasi dan kinerja karyawan. Menurut Burhan Bungin, penelitian eksplanasi

dimaksudkan untuk menjelaskan suatu generalisasi sampel terhadap populasinya atau

menjelaskan hubungan, perbedaan atau pengaruh suatu variabel dengan variabel lain.

Karena itu penelitian eksplanasi menggunakan sampel dan hipotesis.1

Dalam pelaksanaannya, explanatory research ini menggunakan metode

penelitian survei. Pada format eksplanasi survei, peneliti diwajibkan membangun

hipotesis penelitian dan mengujinya di lapangan melalui kuesioner sebagai alat

pengumpul data.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif.

Prosesnya berawal dari teori, selanjutnya diturunkan menjadi hipotesis penelitian

1 Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, ( Jakarta; Kencana, 2009) h. 38

20

yang disertai pengukuran dan operasional konsep, kemudian generalisasi empiris

yang bersandar pada statistik, sehingga dapat disimpulkan sebagai temuan penelitian.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.2 Penentuan populasi ini menjadi

sangat penting karena melalui penentuan populasi seluruh kegiatan penelitian dapat

terarah.

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan di RSUP Fatmawati, pemilihan

subjek tersebut dilakukan dengan pertimbangan karyawan RSUP Fatmawati yang

betul-betul merasakan bagaimana iklim komunikasi yang berlangsung di dalam suatu

organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUP fatmawati.

Populasi dalam penelitian ini berjumlah 2.581 karyawan yang terdiri dari 1.726

karyawan PNS, 334 karyawan BLU dan 521 karyawan kontrak.

Tabel 3.1

Status Pegawai RSUP Fatmawati

No. Status Pegawai Jumlah %

1 PNS 1.726 67%

2 Pegawai BLU 334 13%

4 Pegawai Kontrak 521 20%

Jumlah 2.581 100%

2 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, (Bandung, Alfabeta, 2009)

h.80

21

Grafik 3.1

Status Pegawai RSUP Fatmawati

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Kesimpulan dari sampel akan digeneralisasikan pada populasi.3 Dalam

penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik proportional

random sampling. Proportional dimaksudkan agar komposisi sampel yang diambil

dari tiap bidang memiliki prosentase yang seimbang, sedangkan random

dimaksudkan agar setiap anggota populasi yang ada di tiap bidang dan memenuhi

karakteristik subjek penelitian, akan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih

menjadi anggota sampel.

3 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, (Bandung, Alfabeta, 2009)

h.80

22

Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 96 orang. Pengambilan jumlah

sampel didasarkan atas perhitungan menggunakan rumus Slovin dengan taraf

kepercayaan sampel terhadap populasi sebesar 90% atau taraf kesalahan 10%.

Rumus perhitungan besaran sampel:4

Keterangan:

n : Jumlah sampel yang dicari

N : Jumlah populasi

e : Batas toleransi kesalahan (error tolerence) dalam penelitian ini sebesar 0,1

D. Data dan Sumber Data

Sumber data penelitian adalah subyek dimana data dapat diperoleh.5 Dalam

penelitian ini data yang digunakan adalah data primer.

Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama di

lokasi penelitian atau objek penelitian.6 Dalam penelitian ini data primer

menggunakan kuesioner, dan sumber data diperoleh dari responden, yaitu orang yang

4 Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, ( Jakarta; Kencana, 2009) h. 105

5 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta; Rineka Cipta,

2006) h.129 6 Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, ( Jakarta; Kencana, 2009) h. 122

23

merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti. Responden dalam

penelitian ini, diambil dari karyawan RSUP Fatmawati.

E. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan

kuesioner. Menurut Sugiyono, kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya.7

Dalam penelitian ini, jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup.

Kuesioner akan diberikan kepada karyawan RSUP Fatmawati yang diminta untuk

menjawab beberapa pertanyaan yang telah disusun oleh peneliti.

F. Definisi Operasional Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu variabel bebas

(independen) dan variabel terikat (dependen)

1. Variabel bebas (independen)

Variabel bebas adalah variabel yang menentukan arah atau perubahan tertentu

pada variabel terikat. Variabel bebas berada pada posisi yang lepas dari “pengaruh”

variabel terikat.8 Adapun yang menjadi variabel bebas adalah:

7 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, (Bandung, Alfabeta, 2009)

h.142 8 Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, ( Jakarta; Kencana, 2009) h. 62

24

Iklim Komunikasi (X)

Iklim komunikasi adalah persepsi mengenai seberapa jauh anggota organisasi

merasa bahwa organisasi dapat dipercaya, mendukung, terbuka, menaruh perhatian,

dan secara aktif meminta pendapat, serta memberi penghargaan atas standar kinerja

yang baik. 9

Iklim Komunikasi pada subjek diukur melalui skala iklim komunikasi yang

disusun berdasarkan aspek-aspek menurut Hardjana.10

Adapun aspek-aspek tersebut

adalah: pengalaman dan persepsi karyawan tentang saling percaya, partisipasi dalam

pembuatan keputusan, pemberian dukungan, keterbukaan dalam komunikasi ke

bawahan, kerelaan mendengar komunikasi dari bawahan, keprihatinan untuk tingkat

kinerja tinggi.

Tinggi rendahnya iklim komunikasi dapat diketahui berdasarkan skor yang

diperoleh dari skala iklim komunikasi. Semakin tinggi skor yang diperoleh

menunjukkan bahwa iklim komunikasinya semakin tinggi, sebaliknya semakin

rendah skor yang diperoleh menunjukkan semakin rendah pula iklim komunikasinya

9 Rachmat Kriyantono, Teknik Praktis Riset Komunikasi (Jakarta: Kencana Prenada Media

Group, 2008) h.314 10

Andre Hardjana, Audit Komunikasi, Teori dan Praktek (Jakarta: Grasindo, 2000) h.55

25

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Iklim Komunikasi

Variabel Dimensi Indikator

Iklim

Komunikasi

(X)

1. Pengalaman dan persepsi

karyawan tentang saling

percaya

Atasan mempercayai kemampuan

bawahan

Bawahan mempercayai kemampuan

atasan

Percaya akan kemampuan rekan kerja

2. Partisipasi membuat

keputusan Diajak diskusi dan konsultasi mengenai

kebijakan dalam tiap pengambilan

keputusan

Atasan melakukan diskusi dan mau

mendengarkan pendapat serta laporan dari

bawahan

3. Pemberian dukungan Pemberian dukungan untuk setiap

kebijakan

Organisasi menghargai perbedaan

pendapat

4. Kriteria tingkat keterbukaan

komunikasi ke bawah Karyawan memiliki akses yang mudah

terhadap informasi pekerjaan

5. Kerelaan mendengar

komunikasi dari bawah Diberi kesempatan untuk mengemukakan

pendapat mengenai kebijakan organisasi

yang diambil oleh atasan

6. Keprihatinan untuk kinerja

tinggi Karyawan menunjukkan komitmen tinggi

terhadap organisasi

Organiasi berupaya meningkatkan

kesejahteraan karyawan untuk hasil

kinerja yang tinggi

26

7. Variabel terikat (dependen)

Variabel terikat adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh

variabel independen.11

Adapun yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini

adalah:

Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi.

Terdapat indikator dalam kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin

dan Russel.12

Adapun indikatornya, adalah: quality (kualitas), quantity (kuantitas),

timeliness (lamanya suatu kegiatan diselesaikan), cost effectiveness (efektivitas

biaya), need for supervision (kebutuhan untuk dalam pengawasan) dan interpersonal

impact (kemampuan interpersonal).

Tinggi rendahnya kinerja karyawan dapat diketahui berdasarkan skor yang

diperoleh dari skala kinerja karyawan. Semakin tinggi skor yang diperoleh

menunjukkan bahwa kinerjanya semakin tinggi, sebaliknya semakin rendah skor yang

diperoleh menunjukkan semakin rendah pula kinerjanya.

11

Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, ( Jakarta; Kencana, 2009) h. 62 12

Sopiah, Perilaku Organisasional (Yogyakarta: Penerbit Andi Yogyakarta, 2008) h. 182

27

Tabel 3.3

Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Dimensi Indikator

Kinerja

Karyawan

(Y)

1. Quality (kualitas kerja) Bekerja sesuai tugas dan tanggung jawab

Mengerjakan tugas sesuai dengan

kemampuan

Menyelesaikan pekerjaan dengan baik

2. Quantity (kuantitas) Mampu mengerjakan beberapa tugas

3. Timeliness (lama waktu) Pekerjaan selesai sesuai target waktu

A. Cost Effectiveness (efektivitas

biaya) Memanfaatkan fasilitas secara efektif dan

efisien

Memelihara inventaris kerja

B. Need for Supervision Bekerja dengan baik ada maupun tanpa

pengawasan

Tidak merasa tertekan ketika ada atasan

C. Interpersonal Impact Mampu bekerja dalam tim

Perlakuan sama terhadap semua rekan

kerja

G. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval. Metode pengukuran

menggunakan skala Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban

tengah. Dengan demikian, pada setiap skala yang disusun terdapat enam alternatif

jawaban yang ditawarkan. Upaya menghilangkan jawaban tengah tersebut berpijak

pada tiga alasan, yaitu:13

13 Hadi, Metodologi Research, Jilid 1, (Yogyakarta : Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi

Universitas Gadjah Mada, 1989) h.19-20

28

a. Jawaban tengah memiliki arti ganda sebab responden belum dapat

memutuskan atau memberikan jawaban yang pasti sehingga ia memberikan

jawaban netral atau ragu-ragu.

b. Adanya alternatif jawaban tengah dapat menimbulkan kecenderungan untuk

memilih jawaban tersebut (Central Tendency), terutama pada responden yang

ragu-ragu atas arah kecenderungan jawabannya.

c. Penghilangan alternatif jawaban tengah memberikan kesempatan untuk

melihat kecenderungan jawaban responden ke arah positif atau negatif.

Dalam hal ini skala yang digunakan adalah 1 sampai 6 dengan keterangan

sebagai berikut:

STS = Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

TS = Jika Tidak Setuju dengan pernyataan

ATS = Jika Agak Tidak Setuju dengan pernyataan

AS = Jika Agak Setuju dengan pernyataan

S = Jika Setuju dengan pernyataan

SS = Jika Sangat Setuju dengan pernyataan

Penyusunan aitem iklim komunikasi organisasi dan pengam memilih kinerja

karyawan disusun berdasarkan aitem-aitem yang berbentuk positif (favorable) dan

aitem yang berbentuk negatif (unfavorable).

29

Tabel 3.4 Blue Print Iklim Komunikasi Dalam Organisasi

No

Aspek

Nomor Aitem

Jumlah

Bobot

(%) Fav Unfav

1

Pengalaman dan persepsi

karyawan tentang saling

percaya

3 3 6 27,4 %

2 Partisipasi membuat

keputusan 2 2 4 18,2 %

3 Pemberian dukungan 2 2 4 18,2 %

4 Kriteria tingkat keterbukaan

komunikasi ke bawah 1 1 2 9 %

5 Kerelaan mendengar

komunikasi dari bawah 1 1 2 9 %

6 Keprihatinan untuk kinerja

tinggi 2 2 4 18,2 %

T o t a l 11 11 22 100%

Tabel 3.5 Blue Print Kinerja Karyawan RSUP Fatmawati

No

Aspek

Nomor Aitem

Jumlah

Bobot

(%) Fav Unfav

1 Quality (kualitas kerja) 3 3 6 27,4 %

2 Quantity (kuantitas) 1 1 2 9 %

3 Timeliness (lama waktu) 1 1 2 9 %

4 Cost Effectiveness

(efektivitas biaya) 2 2 4 18,2 %

5 Need for Supervision 2 2 4 18,2 %

6 Interpersonal Impact 2 2 4 18,2 %

T o t a l 11 11 22 100%

30

Penilaian dari 5 kategori jawaban dapat dilihat pada table di bawah ini:

Tabel 3.6 Bobot Nilai

Pilihan

Pernyataan

Favorable Unfavorable

STS (Sangat Tidak Setuju) 0 5

TS (Tidak Setuju) 1 4

ATS (Agak Tidak Setuju) 2 3

AS (Agak Setuju) 3 2

S (Setuju) 4 1

SS (Sangat Setuju) 5 0

H. Teknik Analisis Data

1. Pengujian Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan melihat sejauh mana suatu alat pengukur itu

mengukur apa yang ingin diukur.14

Sementara Arikunto menjelaskan bahwa

validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keandalan atau

kesahihan suatu alat ukur.15

Terdapat tiga kategori besar validitas, yaitu

content validity (validitas isi)

construct validity (validitas konstrak)

criterion-related validity (validitas berdasarkan kriteria).

14

Masri Singaribun & Sofian Effendi (Editor), Metode Penelitian Survai, Jakarta, LP3S,

1995, hal. 122. 15

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta; Rineka

Cipta, 2006) h.163-169

31

Dalam penelitian ini, validitas yang digunakan yaitu validitas isi. Validitas

isi merupakan validitas yang diestimasi melalui pengujian isi tes atau aitem

pada alat ukur dengan analisis rasional atau melalui professional judgement.

Pertanyaan yang dicari jawabannya adalah sejauh mana aitem-aitem tes

mewakili komponen-komponen yang hendak diukur dan sejauh mana aitem-

aitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur.

Untuk menguji validitas skala, peneliti menggunakan rumus korelasi

Pearson Product Moment, yaitu dengan rumus:

2222

yyNxxN

yxxyNrxy

Keterangan :

rxy : koefisien korelasi antara item dengan total item

∑xy : jumlah penelitian item dengan total item

∑x : jumlah skor masing-masing item

∑y : jumlah skor total item

N : jumlah subjek

Perhitungan validitas pada skala penelitian ini dihitung dengan

menggunakan program Statistical Packages for Social Sciences (SPSS) versi

13.0. Fungsi perhitungan ini adalah untuk menyeleksi aitem yang layak

dipakai dengan nilai batas 0,3. Apabila aitem mempunyai koefisien korelasi

lebih besar dari 0,3 maka aitem tersebut akan lolos seleksi dan digunakan

32

sebagai bagian dari skala dalam bentuk final, tetapi apabila koefisien korelasi

kurang dari 0,3 maka aitem dianggap mempunyai daya diskriminasi rendah

dan tidak diikutkan dalam skala bentuk final.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto, reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk

menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila

pengukuran diulang dua kali atau lebih.16

Teknik untuk mengukur reliabilitas

instrumen dengan menggunakan skala Likert dapat menggunakan rumus

koefisien reabilitas Alpha Cronbach.

Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai alpha cronbach

(α) > 0,6 yaitu bila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel

yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama. Tetapi sebaliknya

bila alpha < 0,6 maka dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel

tersebut dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda

akan menghasilkan kesimpulan yang berbeda.

Perhitungan reliabilitas pada skala penelitian ini dihitung dengan

menggunakan program Packages for Social Sciences (SPSS) versi 13.0.

16

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta; Rineka

Cipta, 2006) h.171

33

2. Analisis Regresi Linier Sederhana

Untuk menemukan pengaruh iklim komunikasi dalam organisasi terhadap

kinerja karyawan di RSUP dapat dianalisis dengan menggunakan regresi linier

sederhana. Analisis regresi linier sederhana yaitu suatu metode yang digunakan

untuk memeriksa kuatnya pengaruh yang terjadi antara variabel independen (x)

terhadap variabel dependen (y).17

Rumus regresi linier sederhana adalah:

Y abX

Keterangan :

Y : Kinerja karyawan di RSUP Fatmawati

a : konstanta

b : Koefisiensi regresi

X : Iklim komunikasi dalam organisasi

3. Pengujian Hipotesis

Uji F (Uji Simultan)

Menurut Sugiyono, uji F digunakan untuk mengetahui apakah secara simultan

koefisien variabel bebas mempunyai pengaruh nyata atau tidak terhadap variabe

terikat.18

Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan untuk

17

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, (Bandung, Alfabeta, 2009)

h.250 18

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, (Bandung, Alfabeta, 2009)

h.250

34

mengukur besarnya pengaruh variabel bebas (self-disclosure dengan keluarga dan

peer group) terhadap variabel terikatnya (keputusan memilih perguruan tinggi).

Untuk menguji F tes dengan rumus :

Keterangan :

F : Besarnya F hitung

N : Jumlah sampel

K : Jumlah variabel

R2

: Koefisien determinasi

Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Ho : Iklim komunikasi dalam organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di RSUP Fatmawati.

Ha : Iklim komunikasi dalam organisasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di RSUP Fatmawati.

Kriteria pengujiannya adalah :

1) Dengan membandingkan F hitung dengan F tabel

Apabila F tabel > F hitung, maka Ho diterima dan Ha ditolak, apabila F

tabel < F hitung, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi

Apabila probabilitas signifikasi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak,

apabila probabilitas signifikasi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

35

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum RSUP Fatmawat

1. Sejarah Singkat RSUP Fatmawati

RSUP Fatmawati mulanya bernama Rumah Sakit Ibu Soekarno yang

berawal dengan gagasan yang sangat mulia Ibu Fatmawati Soekarno yang saat

itu sebagai ibu negara Republik Indonesia bermaksud untuk mendirikan

sebuah rumah sakit tuberculose anak-anak di daerah yang jauh dari pusat

Jakarta, baik untuk perawatan maupun tindakan rehabilitasinya. Untuk

mewujudkan gagasan itu, pada tanggal 30 Oktober 1953, Ibu Fatmawati

Soekarno menggalang dana sebagai modal pertama pendirian Yayasan Ibu

Soekarno.

Adapun bantuan yang diperoleh dari berbagai pihak melalui Yayasan

Ibu Soekarno, antara lain Departemen Kesehatan, Yayasan Dana Bantuan

Departemen Sosial RI, dan lain-lainnya. Kemudian yayasan ini membeli

sebidang tanah yang merupakan lokasi RSUP Fatmawati saat ini. Selanjutnya,

pembangunan gedung Rumah Sakit TBC anak dimulai dengan peletakan batu

pertama pada tanggal 2 Oktober 1954 oleh Ibu Fatmawati Soekarno.

Pada tanggal 12 Desember 1958, Yayasan Ibu Soekarno menyerahkan

proses pembangunan rumah sakit kepada Departemen Kesehatan RI.

Kemudian pada tanggal 9 September 1959, Yayasan Dana Bantuan

36

Departemen Sosial RI menyatakan tidak keberatan gedung Rumah Sakit TBC

anak-anak Yayasan Ibu Soekarno diserahkan kepada Departemen Kesehatan

RI. Pada tanggal 9 Agustus 1960, Menteri Kesehatan meminta kepada

Menteri Kesejahteraan Sosial untuk menyerahkan hak milik Rumah Sakit

kepada Departemen Kesehatan RI. Di tahun yang sama, Rumah Sakit Ibu

Soekarno mendapat bantuan peralatan ”orthopaedic equipment” sehingga

Rumah Sakit tersebut dapat mulai menangani kasus-kasus bedah orthopaedi.

Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI, tanggal 12 April

1961, Rumah Sakit Ibu Soekarno berubah fungsi menjadi Rumah Sakit

Umum. Penyelenggaraan, pembiayaan dan pemeliharaan rumah sakit

dilaksanakan oleh dan dengan anggaran Departemen Kesehatan RI.

Keputusan ini mulai berlaku tanggal 15 April 1961 dan selanjutnya ditetapkan

sebagai Hari Jadi Rumah Sakit.

Atas usulan Dr. R. Soehasim selaku Direktur Rumah Sakit Ibu Soekarno

kepada Ibu Fatmawati Soekarno, maka pada tanggal 23 Mei 1967 Gubernur

DKI Jakarta Ali Sadikin meresmikan perubahan nama RSU Ibu Soekarno

menjadi RS. Fatmawati sekaligus pemberian nama Jalan RS. Fatmawati.

2. Penghargaan dan Peningkatan Status RSUP Fatmawati

Kemudian, RS. Fatmawati mengalami perubahan-perubahan dan

peningkatan status, berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI, Undang-

37

undang, Peraturan Pemerintah dan penghargaan -penghargaan berturut-turut

sebagai berikut :

Tanggal 22 Februari 1979, menetapkan RS Fatmawati sebagai Rumah

Sakit Pemerintah Kelas B sekaligus sebagai Pusat Rujukan Wilayah

Jakarta Selatan.

Tanggal 30 Mei 1984, RS Fatmawati dipergunakan sebagai tempat

pendidikan calon dokter dan calon dokter sepesialis.

Tanggal 13 Juni 1994, RS Fatmawati ditetapkan sebagai Rumah Sakit

Umum Pusat Kelas B Pendidikan.

Tanggal 28 Desember 1994, RS Fatmawati ditetapkan sebagai RS Unit

Swadana oleh Menteri Kesehatan R.I.

Tanggal 1 April 1998, RS Fatmawati dinyatakan sebagai RS Pengguna

PNPB (Penerimaan Negara Bukan Pajak).

Tanggal 12 Desember 2000, RS. Fatmawati ditetapkan sebagai

Perusahaan Jawatan (Perjan) Rumah Sakit Fatmawati Jakarta.

Tanggal 10 Oktober 2003, RS. Fatmawati mendapatkan Penghargaan

Internasional sebagai The First Problem Solving for Better Health@

Hospital in Indonesia dari The Dreyfus Health Foundation of New

York.

Pada Konvensi Kinerja Tim Klinis Rumah Sakit dalam rangka Hari

Kesehatan Nasional Penghargaan ke-39 Tahun 2003, RS. Fatmawati

mendapatkan :

a) Sebagai Rumah Sakit Terbaik Kategori Tim Pengendalian

Infeksi Nosokomial,

b) Sebagai Rumah Sakit Terbaik Kategori Tim Sosio Klinis

Rumah Sakit (Tim Kesehatan Remaja).Tanggal 14 April 2004,

RS Fatmawati memperoleh status Akreditasi Penuh Tingkat

38

Lengkap untuk 16 bidang pelayanan Dari hasil survei oleh Komisi

Akreditasi Sakit dan Sarana Kesehatan Lainnya (KARS).

Tanggal 6 September 2004, RS Fatmawati mendapatkan Penghargaan dari

Presiden RI, berupa Trophy Citra Pelayanan Prima sebagai Unit Kerja

Pelayanan Percontohan Terbaik.

Tanggal 25 November 2004, RS Fatmawati mendapatkan Penghargaan

Unit Percontohan “Citra Pelayanan Prima Bidang Kesehatan”.

Tanggal 11 Agustus 2005, RS Fatmawati ditetapkan sebagai Unit

Pelaksana Teknis (UPT) Departemen Kesehatan RI dengan menerapkan

Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum.

Tanggal 2 Desember 2005, RS Fatmawati sebagai Pemenang I Lomba

Penilaian Infrastruktur Rumah Sakit untuk mendukung Program

Pengendalian Resistensi Anti Mikroba.

Tanggal 20 – 23 November 2007, dilaksanakan Akreditasi kembali untuk

16 Pelayanan dan dengan Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI pada

tanggal 25 Januari 2008 berhasil mendapatkan status Akreditasi Penuh

Tingkat Lengkap.

Tahun 2008, ditetapkan pelayanan unggulan Bedah Orthopaedi dan

Rehabilitasi Medik.

Bulan Desember 2008, RSUP Fatmawati mendapatkan Piagam

Penghargaan ”Indonesian Hospital Management Award” pada acara

PERSI AWARD – IHMA 2008, sebagai Juara Harapan 1 Kategori Human

Resources Development Project dengan judul : ”Fatmawati Award

dengan hadiah Umroh 2008”.

Tahun 2010, RS Fatmawati ditetapkan menjadi RS Kelas A Pendidikan

dan berhasil mendapatkan status Akreditasi Penuh Tingkat Lengkap

untuk ketiga kalinya. Selain itu, RSUP Fatmawati berhasil mendapatkan

MDGs Award dari Wakil Presiden RI dalam rangka HKN Tahun 2010,

39

serta memperoleh Juara ke - 2 PERSI Award kategori Family Planning

di bulan November 2010.

Tahun 2011, RSUP Fatmawati telah terakreditasi ISO 9001 : 2008 dan

OHSAS 18001 : 2007.

Tahun 2012, RSUP Fatmawati telah terakreditasi Nasional KARS Versi

2012.

Tahun 2013 :

a) Bulan Januari 2013

RSUP Fatmawati telah memenuhi Standar Akreditasi Rumah Sakit

dan dinyatakan Lulus Tingkat Paripurna oleh Komisi Akreditasi

Rumah Sakit (KARS).

b) Bulan April 2013

Urutan 1 Survey Masyarakat Kategori RS Pemerintah oleh

majalah Gatra.

c) Bulan Desember 2013

RSUP Fatmawati telah terakreditasi Internasional oleh Joint

Comission International (JCI).

Urutan 3 sebagai Integritas Lembaga Versi KPK 2013.

Tahun 2014 :

a) WOW Brand Award sebagai Silver Champion The Best General

Hospital Class A.

b) 2nd

Winner The Best Role Model Hospital For In National

Health Insurance Implementation.

Tahun 2015 : The Best Champion of Jabodetabek WOW Service Excellent

Award Category General Hospital (A Class).

40

3. Direktur Utama RSUP Fatmawati

Adapun Para Direktur yang memimpin RSUP Fatmawati dari masa ke

masa adalah :

Tabel 4.1

Tabel Direktur Utama RSUP Fatmawati

No. Nama Tahun Menjabat

1 Kolonel Dr. Soejoto 1961 - 1966

2 Dr. R. Soehasim 1966 - 1971

3 Dr. H.E. Tardan 1971 - 1983

4 Dr. H. Roeslani, Sp.THT 1983 - 1988

5 Dr. Adji Muslihuddin, Sp.THT 1988 - 1993

6 Heyder Tadjoedin, Sp.PD 1993 - 1998

7 Santoso Soeroso, Sp.A (K), MARS 1998 - 2001

8 Dr. dr. Sutoto, M.Kes 2001 - 2005

9 Dr. H. Kemas M. Akib Aman, Sp.R, MARS 2005 - 2008

10 Dr. H. Chairul Radjab Nasution, Sp.PD,K – GEH,

FINASIM, Mkes

2008 - 2010

11 Dr. Andi Wahyuningsih Attas, Sp.An, KIC, MARS 2010 - sekarang

4. Pelayanan Unggulan di RSUP Fatmawati

Sebagai rumah sakit unggulan di bidang bedah orthopaedi dan

rehabilitasi medik. RSUP Fatmawati memiliki berbagai pelayanan unggulan

di bidang tersebut, diantaranya adalah:

1) Bedah Orthopaedi

Foot and Ankle Surgery

Hip and Knee Surgery

Muscolosceletal Oncologi

Pediatric Orthopaedics

Shoulder and Elbow Surgery

Spine

41

Sport Injury

2) Rehabilitasi Medis

Rehab Spinal Cord Injury

Rehab Hand and Knee (Ranap cedera medulla spinalis, klinik

skoliosis, klinik back problem, klinik tangan, klinik cedera olahraga,

klinik osteoartrosis)

Rehab Traumatic Brain Injury (klinik fungsiluhur)

Rehab Neuromusculer (klinik disfagia, klinik afasia, klinik

rehabilitasi parkinson, klinik fungsi luhur)

Rehab Kardiorespirasi

Rehab Pediatri (klinik tumbuh kembang, klinik feeding, klinik

kelainan kaki, klinik kleainan postur, klinik cerebral postur, klinik

cerebral palsy, klinik gangguan perilaku/autism)

Rehab geriatri (klinik jatuh, klinik inkontinensia, klinik demensia)

Rehab Sosial

5. Struktur Organisasi di RSUP Fatmawati

Grafik 4.1 Struktur Organisasi di RSUP Fatmawati

42

B. Analisis dan Pembahasan

1. Persiapan Alat Ukur

Persiapan dan penyusunan alat ukur dimulai dari pemilihan definisi

teoritis, aspek dan indikator perilaku variabel penelitian, kemudian dibuat

suatu definisi operasional untuk mendapatkan pengertian yang tepat dari

variabel-variabel tersebut dan diteruskan dengan pembuatan aitem-aitem

sesuai dengan indikator.

Dalam penelitian ini digunakan dua skala, yaitu skala iklim komunikasi

dalam organisasi dan skala kinerja karyawan. Kedua skala tersebut disusun

dalam bentuk kuesioner dan diuji coba kepada subjek penelitian.

Kuesioner uji coba diserahkan, ditinggal, diisi, dan dikembalikan. Setelah

diuji coba, aitem-aitem diolah dengan menggunakan SPSS versi 13.0 untuk

menentukan aitem yang valid dan gugur.

a) Skala Iklim Komunikasi Dalam Organisasi

Skala iklim komunikasi dalam organisasi ini terdiri atas 22 aitem

pernyataan yang mewakili seluruh aspek iklim komunikasi yang disusun

oleh peneliti, yaitu pengalaman dan persepsi karyawan tentang saling

percaya, partisipasi dalam pembuatan keputusan, pemberian dukungan,

keterbukaan dalam komunikasi ke bawahan, kerelaan mendengar

komunikasi dari bawahan, keprihatinan untuk tingkat kinerja tinggi. Skala

ini disusun dengan menggunakan model skala Likert dengan modifikasi

alternatif jawaban menjadi enam respon, yaitu STS (Sangat Tidak Setuju),

43

TS (Tidak Setuju), ATS (Agak Tidak Setuju), AS (Agak Setuju), S

(Setuju), dan SS (Sangat Setuju). Komposisi dan sebaran aitem untuk

masing-masing komponen dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.2 Sebaran Aitem Skala Iklim Komunikasi Dalam Organisasi

No

Aspek

Nomor Aitem

Jumlah

Bobot

(%) Fav Unfav

1 Pengalaman dan persepsi

karyawan tentang saling percaya 1, 2, 3 12, 13, 14 6 27,4 %

2 Partisipasi membuat keputusan

4, 5 15, 16 4 18,2 %

3 Pemberian dukungan 6, 7 17, 18 4 18,2 %

4 Kriteria tingkat keterbukaan

komunikasi ke bawah 8 18 2 9 %

5 Kerelaan mendengar

komunikasi dari bawah 9 20 2 9 %

6 Keprihatinan untuk kinerja

tinggi 10, 11 21, 22 4 18,2 %

T o t a l 11 11 22 22

b) Skala Kinerja Karyawan

Skala kinerja karyawan terdiri atas 22 aitem pernyataan yang mewakili

seluruh aspek kinerja karyawan yang disusun oleh peneliti, yaitu quality

(kualitas), quantity (kuantitas), timeliness (lamanya suatu kegiatan

diselesaikan), cost effectiveness (efektivitas biaya), need for supervision

(kebutuhan untuk dalam pengawasan) dan interpersonal impact

(kemampuan interpersonal). Skala ini disusun dengan menggunakan

model skala Likert dengan modifikasi alternatif jawaban menjadi enam

respon, yaitu STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), ATS (Agak

44

Tidak Setuju), AS (Agak Setuju), S (Setuju), dan SS (Sangat Setuju).

Komposisi dan sebaran aitem untuk masing-masing komponen dapat

dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.3 Sebaran Aitem Skala Kinerja Karyawan RSUP Fatmawati

No

Aspek

Nomor Aitem

Jumlah

Bobot

(%) Fav Unfav

1 Quality (kualitas kerja)

1, 2, 3 12,1 3,1 4 6 27,4 %

2 Quantity (kuantitas)

4 15 2 9 %

3 Timeliness (lama waktu)

5 16 2 9 %

4 Cost Effectiveness (efektivitas

biaya) 6, 7 17, 18 4 18,2 %

5 Need for Supervision

8, 9 19 ,20 4 18,2 %

6 Interpersonal Impact

10, 11 21, 22 4 18,2 %

T o t a l 11 11 30 22

2. Uji Coba Alat Ukur

Sebelum digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba

untuk mengetahui indeks daya beda aitem dan keterpercayaan alat ukurnya.

Pre-test dilaksanakan kepada karyawan PT Flourist Terrace yang

berjumlah 40 karyawan yang terdiri dari 23 karyawan perempuan dan 17

karyawan laki-laki. Subjek pre-test dipilih secara acak untuk mewakili

bagiannya masing-masing. Adapun pembagiannya sebagai berikut: Bagian

SDM 12 karyawan yang terdiri atas 7 laki-laki dan 5 perempuan, Bagian

pemasaran berjumlah 14 karyawan yang terdiri atas 2 laki-laki dan 12

45

perempuan, dan bagian keuangan berjumlah14 karyawan yang terdiri atas 8

laki-laki dan 6 perempuan.

Jadwal pre-test terlihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.4 Jadwal Pelaksanaan Pre-test

No Fakultas Tanggal Pelaksanaan Jumlah

Mulai Selesai

1 Bagian SDM Senin, 13 Juni 2016 Kamis, 16 Juni 2016 12 orang

2 Bagian Pemasaran Senin, 13 Juni 2016 Senin, 20 Juni 2016 14 orang

3 Bagian Keuangan Senin, 13 Juni 2016 Selasa, 14 Juli 2016 14 orang

3. Validitas dan Reliabilitas

Untuk mengetahui keakuratan aitem pernyataan maka digunakan uji

validitas. Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan alat

ukur dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur. Suatu instrumen dapat

dikatakan mempunyai validitas yang tinggi, apabila instrumen tersebut

memberikan hasil ukur yang sesuai atau dapat dipercaya (akurat). Batas

validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah berdasarkan kesepakatan

umum yang digunakan para ahli yaitu ≥ 0,3. Aitem yang mencapai koefisien

korelasi minimum 0,3 dipandang mempunyai validitas yang memuaskan.

Sedangkan untuk mengetahui konsistensi jawaban dari responden

digunakan uji reliabilitas. Suatu instrumen dikatakan reliabel jika mempunyai

koefisiensi keandalan ≥ 0,6. Untuk perhitungan validitas den reliabilitas alat

ukur masing-masing variabel penelitian dilakukan dengan menggunakan

SPSS 13.0

46

a) Validitas dan Reliabilitas Skala Iklim Komunikasi Dalam Organisasi

Skala iklim komunikasi dalam organisasi untuk uji coba terdiri dari

22 aitem. Indeks daya beda aitem sebelum diseleksi berkisar antara 0,024 -

0,603. Aitem dengan daya beda minimal 0,3 dinyatakan valid. Ringkasan

indeks daya beda dan reliabilitas disajikan dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.5 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Iklim Komunikasi N = 22

Skala Rix Min Rix Max Koefisien Reliabilitas

Skala iklim komunikasi dalam

organisasi 0,024 0.603 0.823

Berdasarkan hasil analisis didapat 19 aitem valid dan 3 aitem gugur.

Aitem-aitem yang gugur tersebut mempunyai koefisien korelasi daya beda

aitem di bawah 0,3. Aitem-aitem valid dan gugur dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.6 Distribusi Butir Aitem Valid dan Gugur Skala Iklim Komunikasi

No

Aspek Nomor Aitem

Jumlah Total

Valid Gugur Valid Gugur

1 Pengalaman dan persepsi

karyawan tentang saling percaya 1, 2, 3, 12,

13, 14 - 6 0 6

2 Partisipasi membuat keputusan 5, 15, 16 4 3 1 4

3 Pemberian dukungan 6, 7, 17 18 3 1 4

4 Kriteria tingkat keterbukaan

komunikasi ke bawah 8, 19 - 2 0 2

5 Kerelaan mendengar

komunikasi dari bawah 9, 20 - 2 0 2

6 Keprihatinan untuk kinerja

tinggi 10, 21, 22 11 3 1 4

T o t a l 19 3 22

47

Koreksi terhadap koefisien daya . penyebaran beda aitem

menyebabkan indeks berubah menjadi antara 0,269 - 0,668. Penyebaran

komposisi enam aspek cukup merata, meskipun besarnya persentase tidak

sesuai dengan blueprint. Hal tersebut dikarenakan peneliti ingin mencapai

koefisien reliabilitas paling tinggi. Hasil dari perhitungan terhadap

reliabilitas Skala Skala Iklim Komunikasi koefisien korelasi sebesar 0,870

sehingga skala sebagai alat ukur dapat dikategorikan andal.

Tabel 4.7 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Iklim Komunikasi N =19

Skala Rix Min Rix Max Koefisien Reliabilitas

Skala iklim komunikasi dalam

organisasi 0,269 0.668 0.870

Aitem-aitem yang telah dikoreksi dapat digunakan kembali untuk

penelitian dengan susunan sebagai berikut:

Tabel 4.8 Distribusi Aitem Valid Skala Iklim Komunikasi

No

Aspek

Nomor Aitem

Jumlah

Bobot

(%) Fav Unfav

1 Pengalaman dan persepsi karyawan

tentang saling percaya 1 (1), 2 (2), 3

(3)

12 (10), 13 (11),

14 (12) 6 31,6 %

2 Partisipasi membuat keputusan 5 (4) 15 (13), 16 (14) 3 15,8 %

3 Pemberian dukungan 6 (5), 7 (6) 17 (15) 3 15,8 %

4 Kriteria tingkat keterbukaan

komunikasi ke bawah 8 (7) 19 (16) 2 15,8 %

5 Kerelaan mendengar komunikasi

dari bawah 9 (8) 20 (17) 2 10,5 %

6 Keprihatinan untuk kinerja tinggi 10 (9) 21 (18), 22 (19) 3 10,5

T o t a l 19 100%

Keterangan : Tanda () dan ditebalkan adalah nomor baru untuk aitem valid

48

b) Validitas dan Reliabilitas Skala Kinerja Karyawan

Skala kinerja karyawan terdiri dari 22 aitem. Indeks daya beda aitem

sebelum diseleksi berkisar antara -0,046 - 0,507. Aitem dengan daya beda

minimal 0,3 dinyatakan valid. Ringkasan indeks daya beda dan reliabilitas

disajikan dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.9 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Kinerja Karyawan N = 22

Skala Rix Min Rix Max Koefisien Reliabilitas

Pengambilan Keputusan Memilih

Perguruan Tinggi -0,046 0.507 0.714

Berdasarkan hasil analisis didapat 15 aitem valid dan 7 aitem gugur.

Aitem-aitem yang gugur tersebut mempunyai koefisien korelasi daya beda

aitem di bawah 0,3. Aitem-aitem valid dan gugur dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.10 Distribusi Butir Aitem Valid dan Gugur Skala Kinerja Karyawan

No

Aspek Nomor Aitem

Jumlah Total

Valid Gugur Valid Gugur

1 Quality (kualitas kerja)

1, 2, 3, 12, 13, 14 - 6 0 6

2 Quantity (kuantitas) 4 5 1 1 2

3 Timeliness (lama waktu) 5 16 1 1 2

4 Cost Effectiveness

(efektivitas biaya) 6, 7, 18 17 3 1 4

5 Need for Supervision 9, 19, 20 8 3 1 4

6 Interpersonal Impact 10 11, 21, 22 1 3 4

T o t a l 15 7 22

Koreksi terhadap koefisien daya. penyebaran beda aitem

menyebabkan indeks berubah menjadi antara 0,253 - 0,501. Penyebaran

komposisi enam aspek cukup merata, meskipun besarnya persentase tidak

49

sesuai dengan blueprint. Hal tersebut dikarenakan peneliti ingin mencapai

koefisien reliabilitas paling tinggi. Hasil dari perhitungan terhadap

reliabilitas skala kinerja karyawan menunjukkan koefisien korelasi sebesar

0,771 sehingga skala sebagai alat ukur dapat dikategorikan andal.

Ringkasan selengkapnya tersaji dalam tabel berikut:

Tabel 4.11 Indeks Daya Beda Aitem dan Reliabilitas Skala Kinerja Karyawan N = 15 Skala Rix Min Rix Max Koefisien Reliabilitas

Kinerja Karyawan di RSUP Fatmawati 0,253 0.501 0.771

Aitem-aitem yang telah dikoreksi dapat digunakan kembali untuk

penelitian dengan susunan sebagai berikut:

Tabel 4.12 Distribusi Aitem Valid Skala Kinerja Karyawan

No

Aspek

Nomor Aitem

Jumlah

Bobot

(%) Fav Unfav

1 Quality (kualitas kerja)

1 (1), 2 (2), 3 (3) 12 (10), 13 (11), 14 (12) 6 40 %

2 Quantity (kuantitas)

4 (4) - 1 6,7 %

3 Timeliness (lama

waktu) 5 (5) - 1 6,7 %

4 Cost Effectiveness

(efektivitas biaya) 6 (6), 7 (7) 18 (13) 3 20 %

5 Need for Supervision

9 (8) 19 (14), 20 (15) 3 20 %

6 Interpersonal Impact

10 (9) - 1 6,7 %

T o t a l 15 100%

Keterangan : Tanda () dan ditebalkan adalah nomor baru untuk aitem valid

50

4. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana digunakan dalam penelitian ini dengan

tujuan untuk membuktikan hipotesis mengenai adanya pengaruh variabel

iklim komunikasi dalam organisasi terhadap kinerja karyawan. Perhitungan

statistik dalam analisis regresi linier sederhana yang digunakan dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan SPSS versi 13.0. Hasil pengolahan

SPSS selengkapnya ada pada lampiran dan selanjutnya diringkas sebagai

berikut:

Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.410 2.928 1.165 .247

iklim .941 .050 .888 18.766 .000

a. Dependent Variable: kinerja

Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

Variabel independen iklim komunikasi dalam organisasi (X) berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan RSUP Fatmawati (Y) dengan nilai koefisien

sebesar 0,888.

5. Uji Koefisien Determinasi (R2)

R menunjukkan korelasi berganda, yaitu korelasi antara dua atau lebih

variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R berkisar antara 0

51

sampai 1. Jika nilainya mendekati 1, maka hubungan erat. Sebaliknya jika

mendekati 0, maka hubungan lemah.

R2

menunjukkan koefisien determinasi. Angka ini merupakan persentase

sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Tabel 4.14 Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

di

m

en

si

o

n0

1 .888a .789 .787 4.779

a. Predictors: (Constant), iklim

Angka R didapat 0,888, artinya korelasi antara variabel iklim komunikasi

dalam organisasi terhadap kinerja karyawan RSUP Fatmawati sebesar 0,888.

Hal ini terjadi hubungan yang sangat kuat karena berada dalam kisaran >0,75

– 0,99.

Sedangkan nilai R2

sebesar 0,789, artinya persentase sumbangan pengaruh

variabel iklim komunikasi dalam organisasi terhadap kinerja karyawan RSUP

Fatmawati sebesar 78,9%, sedangkan sisanya sebesar 21,1% dipengaruhi

variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.

6. Pengujian Hipotesis

Pengujian Simultan (Uji F)

Pengujian hipotesis secara bersama-sama atau simultan dilakukan

dengan menggunakan Uji F. Uji F dilakukan untuk menguji hubungan

52

signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara

keseluruhan. Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut :

Tabel 4.15 Uji F ANOVA

b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 8042.594 1 8042.594 352.164 .000a

Residual 2146.740 94 22.838 Total 10189.333 95

a. Predictors: (Constant), iklim b. Dependent Variable: kinerja

Hipotesis :

Ho : iklim komunikasi organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di RSUP Fatmawati.

Ha : iklim komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

RSUP Fatmawati.

Hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan variabel menunjukkan

nilai F hitung = 352,164 dengan signifikansi 0,000. Dengan menggunakan

batas signifikansi 0,005, maka signifikansi 0,000 < 0,05. Ho ditolak dan Ha

diterima.

Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa variabel iklim

komunikasi organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan di RSUP Fatmawati.

53

7. Pembahasan Hasil Penelitian

Interpretasi data secara statistik telah dilakukan guna menjelaskan secara

lebih rinci sesuai rumusan masalah penelitian. Berdasarkan hasil interpretasi

secara statistika maka kajian pembahasan lebih mendalam dapat disajikan

sebagai berikut.

Pengaruh Iklim Komunikasi Dalam Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan di RSUP Fatmawati

Hasil pengujian secara statistik (Tabel 5.14) dapat dikemukakan

bahwa iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai pengaruh terhadap

kinerja karyawan. Hal ini mendukung terhadap hipotesis menyatakan

iklim komunikasi dalam organisasi memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan di RSUP Fatmawati.

Hal ini mendukung teori yang dikemukakan oleh R. Wayne Pace dan

Don F. Faules mengenai salah satu pentingnya iklim komunikasi.Iklim

komunikasi dalam organisasi menjadi penting karena mengaitkan konteks

organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan, dan harapan-

harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota

organisasi. Dengan mengetahui sesuatu mengenai iklim suatu organisasi,

akan dapat memahami dengan lebih baik apa yang mendorong anggota

organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu.

Penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Gibb

mengenai model iklim komunikasi, Salah satu karakteristik dari model

54

iklim komunikasi yang dikemukakan oleh Gibb adalah Problem

Orientation, yaitu anggota organisasi fokus pada komunikasi yang

kooperatif dalam menyelesaikan kesulitan. Hal ini sesuai dengan salah

satu indicator dari kinerja karyawan yaitu kemampuan untuk bekerja

dalam tim.

Penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Tiffin dan

Mc. Cormick, dalam mengoptimalkan kinerja karyawan salah satu hal

yang dapat mempengaruhinya adalah faktor sosial. Dijelaskan bahwa

lingkungan sosial dapat meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan

sosial yang hangat sangat erat kaitannya dengan iklim komunikasi yang

berlangsung di dalamnya.

Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Sukarman

Kamuli (2005) dan Arif Sehfudin (2011) yang menyatakan bahwa

komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

C. Keterbatasan Penelitian

Banyak sekali keterbatasan-keterbatasan yang peneliti miliki dalam penelitian

tentang pengaruh iklim komunikasi dalam organisasi terhadap kinerja karyawan

di RSUP Fatmawati, keterbatasan tersebut antara lain:

55

1. Kualitas Alat Ukur

Penelitian ini menggunakan validitas isi (content validity) yang seharusnya

melalui proffesional judgement untuk menilai sejauh mana aitem-aitem

mewakili komponen yang akan diukur. Namun peneliti tidak mendapatkan

masukan dari ahli untuk menilai kualitas alat ukur yang peneliti buat sudah

baik atau belum.

2. Kemampuan Peneliti

Keterbatasan selanjutnya adalah kemampuan peneliti yang minim untuk

mengolah data statistik melalui perangkat lunak SPSS. Karena pihak kampus

sebelumnya belum membekali peneliti dalam teknik pengolahan data SPSS

tersebut.

3. Waktu

Keterbatasan yang lain dalam penelitian ini adalah, keterbatasan waktu dari

responden. Proses pengumpulan data bertepatan dengan persiapan hari raya

idul Fitri dan sudah hampir memasuki masa liburan hari raya, sehingga

peneliti harus menunggu cukup lama untuk mendapatkan kuesioner yang

sudah diisi.

56

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Dilihat secara keseluruhan, karyawan merasakan iklim komunikasi yangpositif di

RSUP Fatmawati. Adanya pengalaman dan persepsi positif karyawan tentang saling

percaya, partisipasi dalam pembuatan keputusan, pemberian dukungan, keterbukaan

dalam komunikasi ke bawahan, kerelaan mendengar komunikasi dari bawahan,

serta keprihatinan untuk tingkat kinerja tinggi mampu menciptakan iklim

komunikasi yang positif pula. Di sisi lain, kinerja Dari hasil temuan lapangan dapat

disimpulkan, ada hubungan yang kuat dan cukup berarti antara iklim komunikasi

dengan kinerja karyawan dengan nilai koefisien sebesar 0,888

B. Impilkasi Penelitian

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, impilkasi dari penelitian ini adalah

sebagai berikut.

1. Impilkasi Akademis

Penggunaan konsep iklim komunikasi sebagai bagian dari teori komunikasi

organisasi sebagai kerangka pemikiran dalam penelitian ini sudah mampu

57

menggambarkan bahwa iklim komunikasi dalam organisasi yang baik dapat

memberikan masukan bahwa komunikasi organisasi yang mendukung dapat

menumbuhkan iklim organisasi yang mendukung dan dapat meningkat kepuasan

pegawai. Kepuasan pegawai diharapakan dapat memicu kinerja yang semakin baik.

Kualitas dari komunikasi antar anggota organisasi dapat menghasilkan pengaruh yang

besar bagi efektivitas organisasi.

2. Implikasi Sosial

Telah diketahui dari penelitian ini bahwa iklim komunikasi mempunyai pengaruh

yang cukup kuat terhadap kinerja karyawan. Maka diharapkan organisasi, RSUP

Fatmawati, memperhatikan hal tersebut agar dapat mengetahui apa yang harus

dilakukan untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan.

C. Rekomendasi Penelitian

- Melihat hasil penelitian yang cukup erat antara pengaruh iklim komunikasi dalam

organisasi terhadap kinerja kryawan RSUP Fatmwati, untuk ke penelitian

berikutnya dapat menambah variabel bebas seperti usia, jenis kelamin dan lama

bekerja agar hasil yang didapatkan tidak hanya cukup kuat, tapi juga erat antar

variabel-variabel tersebut.

58

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta; Rineka

Cipta. 2006.

AW, Suranto. Komunikasi Perkantoran. Yogyakarta: Media Wacana, 2005.

Bungin, Burhan. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta; Kencana. 2009.

Hadi, Sutrisno. Metodologi Research. Yogyakarta; Yayasan Penerbit Fakultas

Psikologi Universitas Gadjah Mada. 1989. Jilid 1.

Hardjana, Andre. Audit Komunikasi, Teori dan Praktek. Jakarta: Grasindo, 2000.

Kamuli, Sukarman. “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo”. Jurnal Universitas Negeri

Gorontalo, Fakultas Ilmu Sosial, 2012.

Kriyantono, Rachmat. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta; Kencana Prenada

Media Grup, 2008.

Mathis, Robert L dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:

Salemba Empat, 2002) h. 78

Pace, R. Wayne dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung; Remaja

Rosdakarya, 2006) h. 148

Salusu, J. Pengambilan Keputusan Stratejik untuk Organisasi Publik dan Non Profit.

Jakarta; Gramedia Widiasarana Indonesia, 2005.

Sehfudin, Arif. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Bank Tabungan Pensiunan

Nasional Cabang Semarang). Skripsi Universitas Diponegoro, Fakultas

Ekonomi, 2011.

Sopiah, Perilaku Organisasional. Yogyakarta; Andi Yogyakarta, 2008.

59

Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

2009.

Srimulyo, Koko. Analisis Pengaruh Faktor-faktor terhadap Kinerja Perpustakaan di

Kotamadya Surabaya (Surabaya: Program Pascasarjana Ilmu Manajemen

Universitas Airlangga, 1999) h. 39

Singaribun, Masri & Sofian Effendi (Editor). Metode Penelitian Survai. Jakarta,

LP3S. 1995.

LAMPIRAN 1

KUESIONER KINERJA KARYAWAN

I. Identitas Responden

Nama :

Umur :

Jenis Kelamin : (Laki-laki / Perempuan)

Jurusan / Fakultas :

Angkatan :

II. Petunjuk Pengisian

a. Pada lembar ini terdapat beberapa pernyataan yang harus Saudara/i isi. Kemudian Saudara/i

diminta untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada dengan jujur dan sebenar-benarnya

b. Dalam menjawab pernyataan-pernyataan ini tidak ada jawaban yang salah. Oleh karena itu diminta

tidak ada jawaban yang dikosongkan

Pilihlah jawaban dengan memberi tanda ( X ) pada salah satu jawaban yang benar-benar

menggambarkan keadaan diri Anda. Penelitian dilakukan dengan skala berikut:

STS = Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

TS = Jika Tidak Setuju dengan pernyataan

ATS = Jika Agak Tidak Setuju dengan pernyataan

AS = Jika Agak Setuju dengan pernyataan

S = Jika Setuju dengan pernyataan

SS = Jika Sangat Setuju dengan pernyataan

Contoh:

No. Pernyataan STS TS ATS AS S SS

1 Saya menyukai olahraga renang X

Jika ingin mengganti jawaban, maka berilah coretan berupa satu garis mendatar pada kolom yang

sebelumnya diberi tanda silang (X) dan berilah tanda silang (X) pada kolom lain, yang benar-benar

menggambarkan diri anda

No. Pernyataan STS TS ATS AS S SS

1 Saya menyukai olahraga renang X X

BAGIAN I

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju

ATS = Agak Tidak Setuju

AS = Agak Setuju

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

NO. PERNYATAAN STS TS ATS AS S SS

1 Atasan menghubungi saya ketika dalam situasi

darurat

2 Jam terbang dan kompetensi yang baik menjadi

landasan saya untuk percaya kepada keputusan

atasan

3 Pendapat dari rekan kerja merupakan masukan

yang baik bila saya menemui kesulitan dalam

menghadapi pekerjaan

4 Laporan dari bawahan menjadi dasar dalam

pengambilan keputusan

5 Setiap kebijakan yang baru ditetapkan mendapat

dukungan dari tiap karyawan

6 Keputusan yang diambil oleh perusahaan

merupakan gabungan pendapat dan masukan

terbaik yang dikemukakan oleh karyawan

7 Setiap karyawan mendapatkan informasi terkini

terkait kemajuan dalam pekerjaan

8 Atasan selalu terbuka ketika proses diskusi

dengan bawahan

9 Karyawan berkontribusi penuh terhadap

perusahaan

10 Setiap pekerjaan saya selalu dicek kembali

11 Ada beberapa keputusan ceroboh yang diambil

oleh atasan

12 Saya ragu terhadap masukan rekan kerja

terhadap masalah yang saya hadapi

13 Keputusan yang ditetapkan tidak sesuai dengan

hasil diskusi

14 Atasan membuat keputusan sesuai dengan yang

diyakininya

15 Saya enggan menjalankan keputusan yang telah

ditetapkan

16 Saya sulit mendapatkan informasi terkini yang

ada di lingkungan pekerjaan

17 Atasan menutup diri ketika bediskusi dengan

bawahan

18 Saya kurang termotivasi dalam bekerja

19 Tidak ada pemberian reward terhadap hasil yang

dicapai melebihi ekspektasi

BAGIAN II

NO PERNYATAAN STS TS ATS AS S SS

1 Saya bekerja atas jobdesk yang telah ditetapkan

2 Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan

yang saya miliki

3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya secara

optimal

4 Saya dapat menyelesaikan beberapa tugas yang

diberikan oleh atasan

5 Saya mampu mengerjakan tugas sebelum waktu

berakhir

6 Saya menggunakan fasilitas kantor sesuai dengan

kebutuhan

7 Saya merawat fasilitas kantor agar dapat

digunakan dengan baik

8 Saya menganggap atasan saya sebagai partner

kerja

9 Saya menghargai keputusan bersama dalam

pemecahan masalah

10 Saya lalai dalam mengerjakan pekerjaan

11 Saya menerima tugas diluar kemampuan saya

12 Saya melakukan pekerjaan tidak sesuai SOP

13 Saya teledor dalam mendata inventaris kantor

yang tersedia

14 Saya hanya bekerja kalau ada atasan

15 Saya ragu terhadap hasil pekerjaan saya ketika

ada atasan

TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASI ANDA

LAMPIRAN II

Validitas dan Reliabilitas Iklim Komunikasi Dalam Organisasi

Putaran I

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.870 19

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 58.63 188.599 .668 .856

VAR00002 58.18 204.507 .269 .872

VAR00003 58.13 198.215 .495 .863

VAR00005 57.88 207.035 .269 .871

VAR00006 57.18 197.328 .599 .860

VAR00007 57.48 199.692 .524 .862

VAR00008 58.40 188.246 .622 .857

VAR00009 57.93 202.533 .329 .870

VAR00010 58.13 198.215 .495 .863

VAR00012 57.88 207.035 .269 .871

VAR00013 57.18 197.328 .599 .860

VAR00014 57.48 199.692 .524 .862

VAR00015 58.40 188.246 .622 .857

VAR00016 57.93 202.533 .329 .870

VAR00017 58.13 198.215 .495 .863

VAR00019 57.88 207.035 .269 .871

VAR00020 57.18 197.328 .599 .860

VAR00021 57.48 199.692 .524 .862

VAR00022 58.40 188.246 .622 .857

Putaran II

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.870 19

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 58.63 188.599 .668 .856

VAR00002 58.18 204.507 .269 .872

VAR00003 58.13 198.215 .495 .863

VAR00005 57.88 207.035 .269 .871

VAR00006 57.18 197.328 .599 .860

VAR00007 57.48 199.692 .524 .862

VAR00008 58.40 188.246 .622 .857

VAR00009 57.93 202.533 .329 .870

VAR00010 58.13 198.215 .495 .863

VAR00012 57.88 207.035 .269 .871

VAR00013 57.18 197.328 .599 .860

VAR00014 57.48 199.692 .524 .862

VAR00015 58.40 188.246 .622 .857

VAR00016 57.93 202.533 .329 .870

VAR00017 58.13 198.215 .495 .863

VAR00019 57.88 207.035 .269 .871

VAR00020 57.18 197.328 .599 .860

VAR00021 57.48 199.692 .524 .862

VAR00022 58.40 188.246 .622 .857

Validitas dan Reliabilitas Kinerija Karyawan di RSUP Fatmawat

Putaran I

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.714 22

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 58.33 146.071 .323 .699

VAR00002 58.65 149.618 .305 .701

VAR00003 58.90 146.554 .361 .696

VAR00004 58.22 144.281 .341 .697

VAR00005 58.47 149.333 .401 .695

VAR00006 59.03 142.897 .507 .684

VAR00007 58.43 144.558 .425 .690

VAR00008 58.40 159.118 .066 .720

VAR00009 58.93 147.199 .453 .691

VAR00010 59.33 145.353 .397 .693

VAR00011 59.00 153.538 .159 .715

VAR00012 58.85 146.695 .371 .695

VAR00013 58.55 142.613 .417 .690

VAR00014 58.65 150.079 .279 .703

VAR00015 58.33 158.738 .062 .722

VAR00016 58.20 160.421 .031 .723

VAR00017 58.95 155.946 .132 .716

VAR00018 58.08 150.840 .330 .700

VAR00019 57.25 153.064 .338 .701

VAR00020 57.62 153.830 .328 .702

VAR00021 57.53 161.384 .014 .723

VAR00022 60.15 163.208 -.046 .729

Putaran II

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.771 15

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 39.60 112.349 .311 .766

VAR00002 39.93 112.481 .388 .758

VAR00003 40.18 110.456 .421 .755

VAR00004 39.50 110.462 .337 .764

VAR00005 39.75 114.397 .422 .756

VAR00006 40.30 109.446 .501 .748

VAR00007 39.70 111.600 .397 .757

VAR00009 40.20 114.318 .407 .757

VAR00010 40.60 112.554 .361 .760

VAR00012 40.13 112.574 .371 .759

VAR00013 39.83 108.148 .440 .753

VAR00014 39.93 116.379 .253 .770

VAR00018 39.35 114.644 .388 .758

VAR00019 38.53 117.333 .378 .760

VAR00020 38.90 119.169 .319 .764

LAMPIRAN III

Regresi Linier Sederhana

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables Removed Method

di

me

ns

i

on

0

1 iklima . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: kinerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

d

i

me

ns

io

n

0

1 .888a .789 .787 4.779

a. Predictors: (Constant), iklim

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 8042.594 1 8042.594 352.164 .000a

Residual 2146.740 94 22.838 Total 10189.333 95

a. Predictors: (Constant), iklim b. Dependent Variable: kinerja

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.410 2.928 1.165 .247

iklim .941 .050 .888 18.766 .000

a. Dependent Variable: kinerja