pengaruh hubungan dan kondisi kerja ......bimbingan, nasehatnya dan dukungannya, sehingga penulis...

i

PENGARUH HUBUNGAN DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA DINAS

PERDAGANGAN DAN PERINDUSTRIAN DI KABUPATEN GOWA

SKRIPSI

OLEH:

HASMIDA 105721132916

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2021

ii

PERSEMBAHAN

Karya ilmia ini saya persembahkan kepada kedua orang tua saya, keluarga

besar saya dan orang-orang terdekat saya yang selalu mendukung saya

MOTTO

Berjalanlah dengan kecepatanmu sendiri karena setiap orang punya waktu

yang berbedah untuk bersinar

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan karunia-

Nya kepada penulis, sehingga Skripsi yang berjudul “Pengaruh Hubungan dan

Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Perdagangan

dan Perindustrian di Kabupaten Gowa” dapat diselesaikan. Sebagai salah satu

Persyaratan penyelesaian studi S1 pada Universitas Muhammadiyah Makassar,

shalawat serta salam semoga tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, beserta

keluarganya, sahabatnya, dan kita sebagai umatnya sampai akhir zaman.

Penulis sadar bahwa skripsi ini dapat terselesaikan seperti sekarang ini karena

berkat bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu dengan segala kerendahan

hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang

terhormat:

1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse., M.Ag sebagai Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE.,MM selaku ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. Dr. H. Muchram BL, S.E., M.S selaku Pembimbing I dan Bapak Ismail

Rasulong, SE.,MM. selaku Pembimbing II yang telah membimbing,

mengarahkan, dan memotivasi penulis dalam menyelesaikan Skripsi.

5. Pimpinan dan Pegawai Dinas Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten

Gowa

vii

6. Segenap dosen Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah

Makassar yang telah banyak membantu dalam membekali penulisan selama

perkuliahan

7. Untuk teman-teman seperjuangan yang telah membantu dan selalu memberi

bantuan dan dukungan selama proses penyusunan tugas kuliah ini.

8. Kedua orang tuaku penulis ucapkan banyak terima kasih untuk semua

bimbingan, nasehatnya dan dukungannya, sehingga penulis bisa seperti

sekarang, buat saudara-saudara serta keluargaku yang selama ini banyak

memberikan bantuan. Terima kasih atas segala motivasinya.

9. Para pihak lain yang tidak sempat saya sebutkan satu persatu.

Akhirnya penulis menyadari meskipun tugas ini sudah diusahakan sebaik-

baiknya namun masih memiliki kekurangan. Oleh karenanya, penulis

mengharapkan saran dan kritikan yang bersifat membangun guna kesempurnaan

tugas ini.

Semoga segala bentuk bantuan yang penulis terima dari berbagai pihak dibalas

oleh Allah SWT dan semoga tugas ini dinilai ibadah disisi-Nya dan bermanfaat

bagi siapa saja yang membutuhkannya, khususnya pada lingkungan Program

Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Makassar. Akhirnya semoga segenap aktivitas yang kita lakukan mendapat

bimbingan dan Ridho dari-Nya. Allahumma Amin

Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat.

Makassar, 08 Februari 2021

Penulis

viii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Hubungan Kerja dan Kondisi Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten Gowa. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan model analisis regresi linear berganda.

Hasil regresi linear berganda yang diolah dan dianalisis menggunakan metode SPSS maka diperoleh persamaan Y = 1,410+0,771.X1 +0,151.X2 dimana angka tersebut menunjukkan a = 1,410, angka tersebut menunjukkan bahwa tanpa

adanya hubungan kerja dan kondisi kerja maka akan mempengaruhi kepuasan kerja. b1x1

= 0,771, ini diartikan bahwa hubungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. b2x2

= 0,151, ini menunjukkan bahwa kondisi kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja.

Kata kunci : Hubungan Kerja, Kondisi Kerja, dan Kepuasan Kerja

Hasmida, Tahun 2021 Pengaruh Hubungan dan Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten Gowa, Skripsi program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbingan oleh pembimbing I Muchran BL dan pembimbing II Ismail Rasulong.

ix

ABSTRACT

Hasmida, Year 2021 The Influence of Relationships and Working Conditions on Employee Job Satisfaction at the Trade and Industry Office in Gowa Regency, Thesis, Management Study Program, Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by mentor I Muchram BL and mentor II Ismail Rasulong.

This study aims to determine the effect of working relations and working conditions on job satisfaction at the Trade and Industry Office in Gowa Regency. The type of research used in this research is a quantitative approach with multiple linear regression analysis models.

The results of multiple linear regression which are processed and analyzed using the SPSS method, the equation Y = 1.410 + 0.771.X1 + 0.151.X2 is obtained where the number shows a = 1.410, this figure shows that without a work relationship and working conditions it will affect job satisfaction. b1x1 = 0.771, this means that the work relationship has an effect on job satisfaction. b2x2 = 0.151, this shows that working conditions have an influence on job satisfaction.

Keywords: Employment Relationships, Working Conditions, and

Job Satisfaction

x

DAFTAR ISI

SAMPUL ...................................................................................................... i

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... ii

HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................... iii

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................ iv

HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... v

SURAT PERNYATAAN ................................................................................ vi

KATA PENGANTAR .................................................................................... vii

ABSTRAK .................................................................................................... ix

ABSTRACT .................................................................................................. x

DAFTAR ISI ................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 4

D. Manfaat Penelitian .......................................................................... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 6

A. Tinjauan Teori ................................................................................. 6

1. Definisi Sumber Daya Manusia ................................................... 6

2. Komponen Manajemen SDM ...................................................... 6

3. Peranan Manajemen SDM ......................................................... 7

4. Hubungan Kerja.......................................................................... 8

5. Kondisi Kerja .............................................................................. 9

6. Kepuasan Kerja .......................................................................... 11

B. Tinjauan Empiris ............................................................................. 17

C. Kerangka Pikir ................................................................................. 20

D. Hipotesis ......................................................................................... 22

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 24

A. Jenis Penelitian ............................................................................... 24

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................... 24

xi

C. Definisi Operasional Variabel & Pengukuran ................................... 24

D. Populasi dan Sampel ...................................................................... 27

E. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 27

F. Teknik Analisis Data ........................................................................ 28

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 31

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................. 31

B. Hasil penelitian ................................................................................ 49

C. Pembahasan ................................................................................... 63

BAB V PENUTUP ........................................................................................ 66

A. Kesimpulan ..................................................................................... 66

B. Saran .............................................................................................. 67

DAFTAR PUSTAKA

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian terdahulu 18

Tabel 4.1 Karekteristik Responden Jenis Kelamin 49

Tabel 4.2 Karekteristik Responden Usia 50

Tabel 4.3 Karekteristik Responden Pendidikan 51

Tabel 4.4 Interpretasi responden Hubungan Kerja 52

Tabel 4.5 Interpretasi responden Kondisi Kerja 54

Tabel 4.6 Interpretasi responden Kepuasan Kerja 55

Tabel 4.7 Uji Validitas 57

Tabel 4.8 Uji Realibilitas 58

Tabel 4.9 Uji Analisis Regresi Linear Berganda 59

Tabel 4.10 Uji Koefisien Determinasi (R2) 61

Table 4.11 Uji T 62

Tabel 4.12 Uji F 63

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir 22

Gambar 4.1 Struktur Organisasi 32

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi

masyarakat sekarang, seringkali ditemukan beberapa masalah yang

menyebabkan banyak perusahaan mengalami kegagalan, baik yang

disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi

maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya

manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia

adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan.

Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya karyawan menjadi sangat

urgen dan perlu dilakukan secara terencana, terarah, dan berkesinambungan

untuk meningkatkan kemampuan dan profesionalisme. Sasaran dari

pengembangan kualitas sumber daya karyawan adalah untuk meningkatkan

kinerja operasional karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Selain itu,

kualitas sumber daya karyawan yang tinggi akan bermuara pada lahirnya

komitmen yang kuat dalam penyelesaian tugas-tugas rutin sesuai tanggung

jawab dan fungsinya masing-masing secara lebih efisien, efektif, dan

produktif. Oleh sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia

dapat diarahkan pada kedua aspek tersebut. Dengan demikian peranan

manajemen sumber daya manusia semakin penting terhadap setiap kegiatan

kepegawaian untuk membentuk sumber daya manusia yang handal sehingga

mampu memberikan kontribusi pengembangan dan kemajuan bagi organisasi

kepemerintahan. Upaya yang dapat dilakukan pihak organisasi untuk

meningkatkan kualitas sumber daya karyawan yaitu dengan menciptakan

2

hubungan baik yang dijalin antara seorang individu dan organisasi, dengan

memberikan jaminan arah karir yang bagus pada karyawan akan menciptakan

rasa gembira, senang para karyawan. Upaya untuk membuat karyawan lebih

berkomitmen pada organisasi dan akan meningkatnya motivasi kerja mereka

untuk mencapai tujuan organisasi.

Sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama organisasi dalam

menjalankan bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk

menentukan efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu

organisasi. Seiring berjalannya waktu pengelolaan sumber daya manusia

akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi

untuk menentukan kesuksesan organisasi di masa mendatang dan sebaliknya

jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak

akan tercapai.

Dalam suatu perusahaan atau kantor lingkungan kerja merupakan salah

satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan

karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan

membuat karyawan bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini

dapat memberi pengaruh positif pada kinerjannya. Dengan adanya gairah

dan semangat dalam bekerja, karyawan cenderung akan merasa puas dalam

bekerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang banyak menimbulkan risiko atau

tidak aman dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang

dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat dan gairah kerja,

kemungkinan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas

kerja (Nitisemito, 2016: 180).

3

Lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja fisik dan psikis.

Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indra

para karyawan, seperti: penerangan, ventilasi dan kebersihan, sedangkan

lingkungan kerja psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh

indra para karyawan, seperti: hubungan antara atasan dengan bawahan dan

antara sesama rekan kerja (Cascio, 2015: 20).

Hubungan kerja adalah suatu hubungan yang timbul antara pekerja dan

pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak

bersangkutan. Hubungan kerja memiliki peranan penting terhadap kelancaran

jalannya kegiatan operasional suatu organisasi. Untuk menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif maka perlu diciptakan hubungan kerja yang

baik pula sehingga kinerja atau prestasi kerja individu maupun organisasi

dapat tercapai dengan maksimal. Hubungan kerja yang terjadi antara bagian-

bagian atau antar individu di dalam organisasi atau hubungan pihak

organisasi dengan individu. Pihak organisasi maupun pekerja saling

memerhatikan hak dan kewajiban sehingga terjalin hubungan yang baik

diantaranya.

Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang

atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu

bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam

aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja, jadi

kepuasan menyangkut psikologis individu didalam organisasi, yang

diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari lingkungannya.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka penelitian ini untuk

mengetahui “Pengaruh Hubungan dan Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan

4

Kerja Pegawai pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten

Gowa”. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah hubungan kerja,

kondisi kerja, dan kepuasan kerja diharapkan dalam penelitian ini akan

diperoleh konsep mengenai “Pengaruh Hubungan dan Kondisi Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Perdagangan dan

Perindustrian di Kabupaten Gowa”.

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Apakah Hubungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai

pada dinas perdagangan dan perindustrian di Kabupaten Gowa.

2. Apakah Kondisi Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai

pada dinas perdagangan dan perindustrian di Kabupaten Gowa.

3. Apakah Hubungan kerja dan Kondisi Kerja berpengaruh signifikan

terhadap Kepuasan kerja pegawai pada dinas perdagangan dan

perindustrian di Kabupaten Gowa.

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh hubungan kerja terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Gowa.

2. Untuk mengetahui pengaruh kondisi kerja terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Gowa.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

5

1. Bagi Akademik

Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi

bacaan, sehingga meningkatkan pengetahuan mengenai faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai yang diukur melalui

Hubungan Kerja dan Kondisi Kerja.

2. Bagi Instansi terkait

Hasil Penelitian ini diharapkan menjadi masukan yang berguna bagi

instansi Dinas Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten Gowa.

3. Bagi Penulis

Dari penelitian ini penulis diharapkan dapat memperoleh pengetahuan

yang lebih mendalam dan menjadi bekal dalam menerapkan ilmu yang

diperoleh dari bangku perkuliahan dalam dunia kerja sesungguhnya.

4. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan menjadi tambahan bahan referensi bagi rekan-

rekan yang membutuhkan sumber data dalam melakukan penelitian

dengan tema dan objek tugas akhir yang sama.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori

1. Definisi Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut (Afandi, 2018:3) manajemen sumber daya manusia adalah

suatu proses perencanaan,pengorganisasian, pengendalian sumber daya

manusia dalam rangka pencapaian tujuan organisasi, Fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian. Tujuan dari fungsi-fungsi MSDM tersebut adalah

perusahaan agar bisa mendapatkan tingkat laba yang tinggi daripada

bunga bank. Sedangkan karyawan agar bisa mendapatkan kepuasan

dalam pekerjaan. Dan masyarakat biasa memperoleh barang dan jasa

dengan tingkat harga yang sewajarnya serta selalu tersedia di pasar

(Hasibuan,2016:21).

2. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Tenaga kerja manusia dasarnya dibedakan atas pengusaha,

karyawan, dan pemimpin (Hasibuan,2016:22).

7

a. Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk

memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu

tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

b. Karyawan

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa

keikutsertaan mereka aktivitas perusahaan tak akan terjadi. Karyawan

adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi

yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.

c. Pemimpin atau Manajer

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung

jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (Hasibuan, 2016:23), manajemen sumber daya manusia

mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup

masalah-masalah sebagai berikut :

a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

recruitment, dan job evaluation.

b. Menetapkan penarkan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job.

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan

pemberhentian.

8

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

4. Hubungan Kerja

Kualitas lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan fisik dan psikis.

Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat dari

indera para pegawai, seperti :

a. Kondisi kerja,

b. Penerangan kerja

c. Kebersihan

Sedangkan lingkungan kerja secara psikis adalah lingkungan yang

tidak dapat dilihat oleh indera para pegawai, seperti : Hubungan dengan

rekan kerja dan atasan (Cascio, 2015:20).

Dari pendapat yang dikemukakan diatas, faktor hubungan kerja yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Hubungan dengan atasan

Hubungan kerjasama yang baik antara pegawai dengan atasan akan

mempengaruhi semangat kerja pegawai dan kepuasan kerja pegawai.

Pegawai cenderung senang terhadap atasan yang perhatian, mau

mendengarkan pendapat bawahannya, yang bisa menghormati dan

menghargai hasil kerja pegawai, dan adanya pujian atas kerja yang

baik.

9

b. Hubungan dengan rekan kerja

Rekan kerja yang mampu diajak bekerjasama dan mendukung dalam

pelaksanaan kerja cenderung berpengaruh terhadap meningkatnya

semangat kerja dan kepuasan kerja para pegawai tersebut. Sebaliknya,

rekan kerja yang tidak bisa diajak bekerja sama akan menimbulkan

konflik dalam bekerja dan hal ini akan berdampak negatif pada kinerja

maupun kepuasan kerja pegawai.

5. Kondisi Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup

berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai atau

karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan mendukung

akan membuat karyawan atau pegawai menjadi bersemangat dan

bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat memberi pengaruh positif pada

kinerjanya. Dengan adanya semangat dan gairah dalam bekerja pegawai

atau karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Dan

sebaliknya, lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko atau tidak

aman, dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan

akan menyebabkan merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan

akan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja

(Nitisemito, 2016:180).

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang

dibebankan. Adapun faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh

perusahaan atau instansi dalam upaya meningkatkan semangat dan

10

gairah kerja antara lain: kebersihan, pertukaran udara, penerangan,

(Nitisemito, 2016:181).

Dari pendapat yang dikemukakan diatas, faktor kondisi kerja yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Ketenangan

Ketenangan di ruang kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan atau

instansi sebab dapat menambahkan konsentrasi atau keseriusan

pekerja pada saat melakukan pekerjaan. Hal ini bermanfaat secara

langsung bagi kemajuan perusahaan atau instansi.

b. Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang,

sehingga dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para

pegawai atau karyawan.

c. Pertukaran udara (ventilasi)

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruangan kerja sangat

diperlukan, apalagi di dalam ruangan tersebut penuh karyawan atau

pegawai. Pertukaran yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik

para karyawan atau pegawai. Sebaliknya, pertukaran udara yang

kurang akan menimbulkan rasa pengap, sehingga mudah

menimbulkan kelelahan para karyawan atau pegawai.

d. Penerangan

Perusahaan atau instansi harus mengusahakan penerangan yang

cukup, tetapi tidak menyilaukan, sebab bila hal ini terpenuhi maka

pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan lebih teliti.

11

e. Keamanan

Perusahaan atau instansi yang memberikan jaminan keamanan dalam

bekerja dapat menimbulkan rasa tenang para karyawan atau pegawai

dalam melakukan pekerjaan.

6. Kepuasan Kerja

a. Definisi kepuasan kerja

Setiap orang kerja mengharapkan memperoleh kepuasan kerja dari

tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal

yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku

dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan

yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan

yang dirasakan.

Menurut (Greenberg dan Baron, 2015:408) mendeskripsikan

kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan

individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu menurut (Gibson,

2016:203) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para

pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari

persepsi mereka tentang pekerjaan.

Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.

Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,

penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah

satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.

12

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah

jumlah dari kepuasaan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan

dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Sehingga

dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif

dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap

pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa

menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

b. Teori kepuasan kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat

sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan dari pada

beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses

perasaan orang terhadap kepuasaan kerja ada beberapa teori

kepuasaan kerja yaitu:

1. Two factor theory

Teori ini mengajarkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan

merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu

motivators dan hygiene factors. Pada teori ini ketidakpuasan

dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi

kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan

orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri.karena faktor

mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau

maintainance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang

terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung dari padanya

seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi

dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena

13

faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan

motivators.

2. Value theory

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana

hasil pekerjaan diterima individu diharapkan. Semakin banyak orang

menerimah hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju

kepuasan dalam teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan

yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakin rendah

kepuasan orang.

c. Penyebab kepuasan kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (kreitner

dan kinicki, 2015 :169) yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan ( need fulfillment )

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan

memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhannya.

2. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan.

Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang

diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila

harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas.

Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas

harapan.

14

3. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu

diperlakukan di tempat kerja.

5. Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting

untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik

lingkungan pekerjaan.

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu

kepuasan kerja. Diantaranya adalah gaji, kondisi kerja dan

hubungan kerja (atasan dan rekan kerja).

a) Gaji/Upah

Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari

jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji

memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji

diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga

merupakan simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan

dan pengakuan/penghargaan.

Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji

yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan

mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil

berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan

15

individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan

tertentu maka akan ada kepuasan kerja.

Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa

tidak puas. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan

harapan, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada dampak

pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai

dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan

disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

b) Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak

menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat

untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat

kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga

kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan

kerja.

d. Pengaruh kepuasan kerja

1. Terhadap Produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan

meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan

akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi

menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga

kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan

sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan

wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul.

Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat

16

kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat

mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang

diharapkan.

2. Ketidakhadiran (Absenteisme)

Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan

dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya

hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena

ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan

kemampuan untuk hadir.

Sementara itu menurut (Wibowo, 2016:312) antara kepuasan dan

ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Sebagai

contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan

bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang

sangat puas.

3. Keluarnya Pekerja (Turnover)

Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat

ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan

dengan ketidakpuasan kerja. Menurut (Robbins, 2015:46)

ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam

berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan,

mengeluh, membangkang, mencuri barang milik

perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab

pekerjaan mereka dan lainnya.

17

4. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan

(Robbins, 2015:46):

a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari

pekerjaan lain.

b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan

mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki

kondisi.

c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan

menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering

membuat kesalahan.

d. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi

menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik

dari luar.

B. Tinjauan Empiris

Tinjauan empiris merupakan salah satu bagian indikator dalam persyaratan

karya tulis ilmiah, dimana dalam tinjauan empiris menjelaskan tentang hasil

penulisan karya tulis ilmiah terdahulu, sebagai salah satu penarikan

interpretasi dari karya tulis ilmiah dan berfungsi sebagai landasan untuk

memperoleh hasil penulisan karya tulis ilmiah yang relevan dan objektif. Maka

dari itu tinjauan empiris sebagai berikut :

18

Tabel 2.1

PENELITIAN TERDAHULU

NO NAMA, JUDUL, TAHUN,

METODE ANALISIS Hasil Penelitian

1. Anwar Prabu, Pengaruh motivasi

terhadap kepuasan kerja pegawai

badan koordinasi keluarga

berencana nasional kabupaten

muara enim, (2016), Metode

penelitian kuantitatif

Untuk mengukur hubungan antar

variabel regresi linier berganda

digunakan sebagai alat bantu

pemeriksaan. Menurut hasil analisis

regresi ditemukan bahwa, secara

simultan variabel faktor motivasi

berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja staf. pada Pemerintah

Daerah Muarfa Enim. Variabel

karakteristik individu secara parsial,

keharusan (X2) memiliki efek lebih

besar pada deskripsi pekerjaan

daripada variabel lain.

2. I Wayan Juniantara, I Gede

Riana, Pengaruh motivasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan koperasi di denpasar,

(2015), Metode penelitian

Kuantitatif

Untuk menentukan hasilnya

menggunakan Partial Least Square

(PLS) Hasil penelitian menyatakan

bahwa motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja,

kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja.

19

3. Edo wijaya kartika dan Thomas S.

Kaihatu, Analisis pengaruh

motivasi kerja terhadap kepuasan

kerja studi kasus pada karyawan

restoran di pakuwon food festival

surabaya, (2016). Metode

penelitian kuantitatif

Variabel motivasi berpengaruh

langsung terhadap kepuasan kerja,

faktor motivasi kerja memberikan

kontribusi sebesar 13,6 % terhadap

kepuasan kerja sedangkan sisanya

merupakan kontribusi dari variabel

lain.

4. Mukti wibowo, Pengaruh

Lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan, (2017).

Metode penelitian Kuantitatif

Hasil Penelitian ini menunjukkan

lingkungan kerja fisik dan lingkungan

kerja non-fisik secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan .

5. Dewi pipit farida, Pengaruh

kondisi kerja terhadap kepuasan

kerja pegawai di dinas sosial di

kabupaten bandung, (2017).

Metode penelitian Kuantitatif

Hasil penelitian yang dilakukan oleh

peneliti diperoleh pengaruh kondisi

kerja terhadap kepuasan kerja

sebesar 80,75%, angka tersebut

menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang cukup tinggi dari

kondisi kerja terhadap kepuasan kerja

pegawai pada tempat penelitian yang

penulis teliti. Dan sisanya sebesar

19,25% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak diteliti.

20

C. Kerangka Pikir

Menurut Slamet (2012) manajemen sumber daya manusia adalah suatu

proses perencanaan,pengorganisasian, pengendalian sumber daya manusia

dalam rangka pencapaian tujuan organisasi, Fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuan dari

fungsi-fungsi MSDM tersebut adalah perusahaan agar bisa mendapatkan

tingkat laba yang tinggi daripada bunga bank. Sedangkan karyawan agar bisa

mendapatkan kepuasan dalam pekerjaan. Dan masyarakat biasa memperoleh

barang dan jasa dengan tingkat harga yang sewajarnya serta selalu tersedia

di pasar (Hasibuan,2011).


Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat dari indera

para pegawai, seperti :

a. Kondisi kerja,

b. Penerangan kerja

c. Kebersihan

Lingkungan kerja secara psikis adalah lingkungan yang tidak dapat dilihat

oleh indera para pegawai, seperti : Hubungan dengan rekan kerja dan atasan

(Cascio, 2015).

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh

terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai atau karyawan. Kondisi

lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan mendukung akan membuat

karyawan atau pegawai menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja,

21

dan hal ini dapat memberi pengaruh positif pada kinerjanya. Dengan adanya

semangat dan gairah dalam bekerja pegawai atau karyawan cenderung akan

merasa puas dalam bekerja. Dan sebaliknya, lingkungan kerja yang banyak

menimbulkan resiko atau tidak aman, dan tidak mendukung dalam

pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya

semangat dan gairah kerja, kemungkinan akan terjadi kesalahan dalam

tugas, dan menurunnya produktivitas kerja (Nitisemito, 2016).

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang

dibebankan. Adapun faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh

perusahaan atau instansi dalam upaya meningkatkan semangat dan gairah

kerja antara lain: kebersihan, pertukaran udara, penerangan, (Nitisemito,

2016).

Menurut greenberg dan baron (2015) mendeskripsikan kepuasan kerja

sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan

mereka. Selain itu menurut gibson (2016) menyatakan kepuasan kerja

sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu

merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

Dari uraian di atas maka model teori dalam penelitian ini adalah :

22

Gambar 2.1

KERANGKA PIKIR

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang akan

diteliti. Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan maka

diajukan suatu hipotesis :

1. Di duga bahwa Hubungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian Di

Kabupaten Gowa.

2. Di duga bahwa Kondisi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian Di

Kabupaten Gowa.

Kondisi Kerja (X2)

1. Ketenangan

2. Kebersihan

3. Pertukaran Udara

4. Penerangan

5. Keamanan

Nitisemito (2016

Kepuasan Kerja (Y)

1. Upah

2. Kondisi Kerja

3. Hubungan kerja

4. Promosi

Kreitner dan kinicki

(2015

Hubungan Kerja (X1)

1. Hubungan dengan

atasan

2. Hubungan dengan

rekan kerja

Cascio (2015)

23

3. Diduga bahwa Hubungan kerja dan Kondisi Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perdagangan dan

Perindustrian Di Kabupaten Gowa.

24

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian yang digunakan eksplanatori dengan pendekatan

kuantitatif. Adapun penelitian eksplanatori menurut sugiyono (2016) adalah

penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel yang

mempengaruhi hipotesis. Pada penelitian ini minimal terdapat dua variabel

yang dihubungkan dan penelitian ini berfungsi menjelaskan, meramalkan, dan

mengontrol suatu gejala. Oleh karena itu dalam penelitian ini nantinya akan

dijelaskan mengenai adanya hubungan interaktif atau timbal balik antara

variabel yang akan diteliti dan sejauh mana hubungan tersebut saling

mempengaruhi. Alasan utama pemilihan jenis penelitian eksplanatori ini untuk

menguji hipotesis yang diajukan agar dapat menjelaskan pengaruh variabel

bebas (Hubungan kerja, Kondisi kerja) terhadap variabel terikat (Kepuasan

kerja) baik secara parsial maupun simultan yang ada dalam hipotesis

tersebut.

B. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian dan pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan pada

Dinas Perdagangan dan Perindustrian Di Kabupaten Gowa.

Penelitian ini dilaksanakan kurang lebih 2 bulan dari tanggal 12 Agustus

sampai dengan 12 Oktober 2020.

C. Defenisi operasional variabel dan pengukuran

Definisi dari masing-masing variabel ini dapat dijelaskan sebagai berikut :

25

1. Variabel Independen/Bebas (X)

Variabel independen adalah suatu variabel bebas dimana

keberadaannya tidak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang lain, variabel ini

merupakan faktor penyebab yang akan mempengaruhi variabel lain, dalam

penelitian ini variabel independennya adalah hubungan kerja (X1) dan

kondisi kerja (X2).

a. Hubungan Kerja (X1)


Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat dari

indera para pegawai, seperti :

1) Kondisi kerja,

2) Penerangan kerja

3) Kebersihan

b. Kondisi Kerja (X2)

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup

berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai atau

karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan

mendukung akan membuat karyawan atau pegawai menjadi

bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat memberi

pengaruh positif pada kinerjanya. Dengan adanya semangat dan gairah

dalam bekerja pegawai atau karyawan cenderung akan merasa puas

dalam bekerja. Dan sebaliknya, lingkungan kerja yang banyak

menimbulkan resiko atau tidak aman, dan tidak mendukung dalam

pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya

26

semangat dan gairah kerja, kemungkinan akan terjadi kesalahan dalam

tugas, dan menurunnya produktivitas kerja (Nitisemito, 2016:180).

2. Variabel dependen/terikat (Y)

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain

(independent). Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah kepuasan

kerja pegawai.

a. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah

jumlah dari kepuasaan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan

dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Sehingga

dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif

dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap

pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa

menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

3. Skala likert

Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi,

sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah peristiwa

atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang ditetapkan

oleh peneliti. Skala ini merupakan suatu skala psikometrik yang biasa

diaplikasikan dalam angket dan paling sering digunakan untuk riset berupa

survey, termasuk dalam penelitian deskriptif.

Keterangan Skala :

• 5 = Sangat Setuju (SS)

• 4 = Setuju (S)

• 3 = Kurang Setuju (KS)

27

• 2 = Tidak Setuju (TS)

• 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Berdasarkan

pendapat ahli tersebut, populasi dalam penelitian jenisnya merupakan

populasi yang terbatas dan menurut sifatnya merupakan populasi yang

homogen. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Dinas

Perdagangan Dan Perindustrian Kabupaten Gowa sejumlah 53 pegawai .

2. Sampel

Adapun penentuan jumlah sampel adalah dengan menggunakan teknik

sampel jenuh atau boring sampling yaitu keseluruhan elemen populasi

dijadikan sampel yaitu 53 orang pegawai Dinas Perdagangan Dan

Perindustrian Kabupaten Gowa.

Sampel jenuh atau boring sampling adalah teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

E. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penulisan ini, pengumpulan data yang penulis tempuh adalah

sebagai berikut :

1. Observasi

28

Adalah suatu cara pengumpulan data dengan pengamatan langsung

dan pencatatan secara sistematis terhadap objek yang akan diteliti, agar

diperoleh hasil yang relevan.

2. Kuesioner

Adalah metode penelitian yang dilakukan melalui pengumpulan data

daftar pertanyaan yang akan disebarkan pada responden.

3. Dokumentasi

Penelitian ini dilakukan dengan cara memperoleh laporan dan dokumen-

dokumen lainnya yang erat hubungannya dengan objek penelitian dan

membaca literatur-literatur sebagai dasar teori yang akan dijadikan sebagai

landasan teoritis dalam penulisan.

F. Teknik Analisis Data

Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas data, uji

analisis linear berganda dan uji hipotesis. Data analisis dengan menggunakan

alat analisis yang terdiri dari :

1. Statistik Deskriptif

Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan hasil penelitian untuk

ditarik kesimpulan dengan kata-kata. Langkah-langkah yang ditempuh

dalam analisis ini adalah :

a. Membuat pernyataan angket.

b. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah

ditetapkan.

c. Menjumlah skor jawaban yang telah diperoleh dari tiap responden.

d. Hasil yang diperoleh dikonsultasikan dengan tabel.

2. Analisis Regresi Berganda

29

Regresi Linear Berganda adalah metode analisis regresi linear

berganda (Multiple Regression Analysis). Dalam regresi berganda variabel

tergantung dipengaruhi oleh dua atau lebih variabel bebas, di samping juga

terdapat pengaruh dari variabel lain yang tidak diteliti (e).

Penelitian ini dilandaskan pada hubungan fungsional ataupun kausal

satu variabel dependen untuk menyatakan ada atau tidaknya hubungan

antara variabel X dan Y, dan jika ada, bagaimanakah arah hubungan dan

seberapa besar hubungan tersebut.

Persamaan umum regresi linear berganda adalah :

𝑌 = 𝑏˳ + 𝑏₁𝑋₁ + 𝑏₂𝑋₂ + 𝑒

Keterangan:

Y = Kepuasan Kerja Pegawai

b˳ = Nilai constant

X₁ = Hubungan kerja

X₂ = Kondisi kerja

b₁, = Koefisiensi regresi Hubungan kerja

b₂, = Koefisiensi regresi Kondisi kerja

e = Standar error

30

3. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua

macam yaitu uji parsial (uji t) dan uji simultan (uji f) dan uji koefisien

determinasi (R2).

a. Uji parsial (Uji t)

Uji parsial bertujuan untuk mengetahui pengaruh setiap variabel

independen terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan

keputusan dalam pengujian ini menurut ghozali (2016:99) adalah jika p

value < 0,05 maka Ha diterima. Sebaliknya jika p value > 0,05 maka Ha

ditolak, dapat dihitung dengan rumus y = a + b .

b. Uji simultan (Uji F)

Uji simultan bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

simultan variabel independen terhadap variabel dependen. Pengambilan

keputusan dalam pengujian ini bisa dilaksanakan dengan menggunakan

nilai probability value (p value) maupun F hitung, kriteria pengambilan

keputusan dalam pengujian yang menggunakan p value F hitung

menurut ghozali (2016: 99) adalah jika p value < 0,05 atau F hitung > F

tabel maka Ha diterima. Sebaliknya jika p value > 0,05 atau F hitung < F

tabel maka Ha ditolak.

31

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Dinas Perdagangan Dan Perindustrian

Dalam bentuk sejarah dari Dinas Perdagangan Dan Perindustrian

Kabupaten Gowa. Sejarah berdirinya dilihat dari Kantor depaartemen

didirikan pada tanggal 16 Januari 1997 Sektor Perdagangan dan

Perindustrian yang memiliki peranan atau strategis dalam pembangunan

perekonomian Kabupaten Gowa. Hal ini dapat dlihat dalam peranannya

yang penting dalam menyediakan kesempatan usaha, kesempatan kerja

dan peningkatan eksopor, lebih dari itu sektor industri dan perdagangan

lebih lebih mampu bertahan kerisis ekonomi dimasa lalu, karena

karakteristiknya yang faksibel dan pemamanfaatkan sumber daya lokal

sehingga dapat diandalkan mendukung ketahanan ekonomi. Dengan

pertimbangan tersebut dapat diandalkan mendukung ketahanan ekonomi.

Dengan pertimbangan tersebut maka pemerintah kabupaten Gowa, dapat

meningkatkan kebijaksanaan pembinaan dan pengembangannya sehingga

dapat berperan sebagai salah satu tulang punggung ekonomi Kabupaten

Gowa sejalan dengan misi Bupati Gowa dalam rangka menarik investor

dan mengoptimalkan pengelolaan dan pemanfaatan potensi sumber daya

alam dalam pengembangannya yang lebih luas.

Dalam upanya pengembangan sektor Perdagangan dan Perindustrian

berbagai persoalan masih perlu mendapat pelatihan yaitu:

32

a. Kondisi Perdagangan dan Perindustrian yang pada umumnya masih

terbatas baik dari pada aspek produktivitas, sumber daya manusia,

manajemen, teknologi, permodalan dan pemasaran.

b. Jaminan pasar yang akan menyerap hasil produksi termasuk jaringan

distribusi yang dapat berfungsi sebagai jalur pemasaran secara

efesiensi.

c. Krisis ekonomi internasional yang belum sepenuhnya pulih.

d. Tantangan perkembangan liberilisasi perdagangan baik dalam rangka

kerja sama yang membawa dampak peningkatan persaingan usaha.

e. Mengkordinasi penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan

umum di bidang perdagangan dan perindustrian pasar dan pengendlian

badan usaha milik daerah.

f. Mengkordinasi pembinaan unit pelaksanaan teknis Dinas (UPTD)

g. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dalam pelayanan umum

dibidang Perdagangan dan Perindustrian.

h. Memvalidasi bahan kebijaksanaan penelitian di bidang Perdagangan

dan Perindustrian.

i. Menetapkan pelaksanaan penelitian di bidang Perdagangan dan

perindustrian.

j. Pelaksanaan tugas- tugas lain yang diberikan oleh kepala Dinas sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

Struktur organisasi yang ada di Dinas Perdagangan dan Perindustrian

Kabupaten Gowa Perivinsi Sulawesi Selatan yang terdiri dari beberapa sub

bagian atau devinisi seperti gambar dibawa ini:

33

2. Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Dinas Perdagangan Dan Perindustrian Kabupeten

Gowa

Salah satu faktor panting dalam mencapai tujuan perusahaan atau

lembaga instansi adalah structure organisasi yang baik dan tepat di mana

di dalamnya terdapat pembagian kerja yang jelas. Pembagian kerja

tersebut dimaksudkan agar setiap karyawan mengetahui tentang apa yang

harus dilaksanakan dan mempertanggung jawabkan tugas tersebut,

34

mengetahui siapa atasannya sehingga semua dapat diarahkan untuk

membentuk angkatan kerja yang loyal dan harmoni.

3. Visi dan Misi Organisasi

a. Visi

“Menigkatkan kualitas sektor Perdagangan dan Perindutrian berbasis

ekonomi rakyat”

b. Misi

1. Laju perdagangan yang efektif dan berkualitas.

2. Mengembangkan sarana dan prasarana pasar daerah.

3. Menigkatkan potensi usaha IKM dalam penguatan kelembagaan dan

perekonomian.

4. Job Description

a. Kepala Dinas

Beberpa tugas kepala Dinas antara lain:

1) Merumuskan dan menyelenggarakan rencana strategi dan program

kerja dinas yang sesuai dengan visi misi daerah

2) Mengkordinasikan perumusan dan penyusunan program kerja dinas

sesuai bidang tugasnya.

3) Meyelenggarakan pemberian izin, melaksanakan pengawasan dan

pembinaan terhadap usaha perdagangan dan azin usaha kawasan

industri yang lokasinya di Kabupaten penyelenggaraan standar

kompentensi SDM industri dan aparatur pembina industri di

Kabupaten.

35

4) Memberikan perlindungan kepastian berusaha terhadap usaha

industri dan pemberian fasilitas usaha dalam rangka pengembagan

IKM di Kabupaten.

5) Menyelenggarakan pengawasan, pelaporan pelaksanaan serta

penyajian informasi pelaksanaan wajib daftar perusahaan skala

Kabupaten.

6) Membina, mengarahkan, mengawasi, memberikan sanksi dan

menilai prestasi kerja serta mengembangkan karier pengawai.

7) Mengevaluasi hasil pelaksanaan program kerja di lingkungan dinas.

8) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada Bupati.

9) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikakan oleh pimpinan.

10) Menilai prestasi kerja para Kepala Sub bagian dalam rangka

pembinaan dan pengembagan karier.

11) Menginventarisir permasalahan-permasalahan yang berhubungan

dengan kesektariatan dan menyiapkan bahan pentunjuk pemecahan

masalah.

12) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan.

b. Sekretaris Dinas

1) Merencanakan, mengorganisasikan, menggerakan dan pengendalian

dan pengendalian serta menetapkan kebijakan dibidang umum,

kepegawaian, keunangan, dan perlengkapan.

2) Menyusun rencana kegiatan tahunan sebagai pedoman pelaksanaan

tugas.

36

3) Mengelola dan mengkordinasikan pelaksanaan pelayanan teknis dan

administrsi kepada seluruh satuan organisasi dalam lingkup Dinas

Perindustrian dan Perdagangan.

4) Mengelola data mengkordinasikan pelaksanaan urusan umu dan

kepegawaian.

5) Mengelola dan mengkordinasikan pelaksanaan urusan perencanaan

dan pelaporan.

6) Mengelola dan mengkordinasikan pelaksanaan urusan keuangan.

7) Mengelola dan mengkordinasikan pelaksanaan urusan keuangan.

8) Melakukan monitorng dan evaluasi terhadap penyelenggaraan

administrasi umum, kepegawaian, keuangan dan perlengkapan.

9) Mengkordinasikan penyusuan laporan pelaksanaan program dan

kegiatan dalam lingkup Dinas Perdagangan dan Perindustrian.

10) Menilai prestasi kerja Kepala Sub bagian dalam rangka pembinaan

dan pengembangan karier.

11) Menginventarisir permasalahan-permasalahan yang berhubungan

dengan kesekretariatan dan penyiapan bahan pentunjuk pemecahan

masalah.


c. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

1) Membuat rencana operasionalisasi progaram kerja Sub Bagian

Umum dan kepegawaian.

2) Megendalikan surat masuk dan surat keluar, arsip, kegiatan

pengetikan, administrasi barang dan perlengkapan dinas,

37

pelaksanaan administrasi penggunaan dan pemakaian kendaraan

dan rumah dinas serta penggunaan kantor.

3) Melaksanakan pengaturan urusan rumah tangga dan keamanan

lingkungan dinas serta rumah dinas kantor.

4) Melaksanakan tugas human dan keprotokoleran dinas,

mengumpulkan, mengelola, dan menyimpan data kepegawaian

dinas.

5) Mempersiapkan rencana kebutuhan pegawai penempatan pegawai

dan bahan usulan kenaikan pangkat, gaji berkala pegawai dan data

pegawai yang akan mengikuti pendidikan pelatihan kepegawaian.

6) Mempersiapkan bahan pemberhentian, teguran pelanggaran disiplin,

pensiun dan surat cuti pegawai dinas.

7) Melaksanakan pengelolaan perpustakaan dinas.

8) Melaksanakan pengurusan, pengadaan, penyimpangan,

pendistribusian, menginventarisasian perlengkapan dinas.

9) Membuat laporan kepegawaian dan daftar urut kepangatan (DUK),

dan bahan pembuatan DP-3 setiap pegawai.

10) Mengevaluasi hasil program kerja.

11) Menyusun laporan hasil kegiatan

12) Melaksanakan tugas-tuagas lain yang diberikan oleh atasan.

d. Sub Bagian Keuangan

1) Membuat rencana operasionalisasi program kerja Sub bagian

keuangan.

2) Membuat daftar usulan kegiatan dan melaksanakan pengajian.

38

3) Meyiapkan proses administrasi terkait dengan penatausahaan

keuangan daerah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

4) Menyiapkan pembukuan setiap transaksi keuangan pada buku kas

umum.

5) Melaksanakan perbendaharaan keuangan dinas.

6) Melaksanakan pengendalian pelaksanaan tugas pembantuan

bendahara pengeluaran.

7) Pengajuan SPP untuk pengisian Kas, SPP beban tetap dan SPP gaji

atas persetujuan penggunaan anggaran (Kepala Satuan Kerja

Perangkat Daerah/ Teknis Daerah) yang ditetapkan sebagai

pengguna anggaran dengan keputusan Bupati.

8) Memeriksa pembayaran gaji SKPP pegawai yang mutasi

9) Mendisribusi uang kerja kegiatan kepada bendahara kegiatan sesuai

dengan jadwal kegiatan atas persetujuan penggunaan anggaran.

10) Melaksanakan kegiatan menelti, mengkoreksi dan

menandatanganisurat pertanggung jawaban (SPJ) atas penerimaan

dan pengeluaran kas beserta lampirannya dan laporan bulanan.

11) Mengevaluasi dan membuat laporan hasil kegiatan.

12) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan.

e. Kepala Bidang Perdagangan

1) Merencanakan dan menyelengarakan operasionalisasi rencana kerja

sesuai tugas pokok dan fungsinya.

2) Merumuskan kebijaksanaan teknis pembinaan, pemberdayaan dan

pengawasan usaha perdagangan.

39

3) Merumuskan bahan bimbingan dan pengendalian teknis pengelolaan

pegawasan teknis.


kawasan perdagangan.

5) Merumuskan bahan kebijaksanaan teknis penyelenggaraan promosi

agrobisnis dan agroindustri dalam rangka peningkatan potensi pasar.

6) Merumuskan bahan penyusunan rencana dan program pemberian

dan penerbitan surat izin usaha perdagangan (SIUP) dan

penyusunan rencana dan perogram pemberian dan penerbitan tanda

daftar gudang (TDG), merumuskan bahan bimbingan dan

penyelenggaraan wajib daftar perusahaan (WDP).

7) Melaksanakan kegiatan administrasi teknis peragangan dan

membuat laporan pelaksanaan tugas kepada atasan.

8) Mengevaluasi pelaksanaan tugas bawahannya.


f. Seksi Pembinaan Usaha Dan Sarana Perdagangan

1) Megolala data usaha dan sarana perdagangan sebagai bahan

konsultasi dengan pemerintah daerah. Instansi pemerintah/swasta

serta lembaga-lembaga/asosiasi terkait.

2) Meyiapkan bahan dalam raangka penyusunan bimbingan teknis

bimbinaan sarana dan usaha perdagangan, pemantapan keterkaitan

antar dunia usaha dan antar sektor, peningkatan kerja sama dunia

usaha dalam pemanfaatan dan pengembangan sarana dan usaha

perdagangan.

40

3) Menyiapkan bahan dan data pengelolaan dan penganalisaan

perusahaan yang ada di daerah sebagai bahan persiapan pemberian

izin usaha dan pengendalian usaha perdagangan.

4) Menyiapkan, mengelola dan menganalisa data perjanjian usaha

perdagangan dalam rangka pengelolaan, pembinaan dan

pengembangan usaha dan pengendalian usaha perdagangan.

5) Menyiapkan bahan peningkatan kemampuan dan keterampilan

pengusaha dalam melaksanakan kegiatan perdagangan terutama

kemampuan teknis manajemen, kewiraswastaan dan persainngan

usaha.

6) Merencanakan evaluasi rencana dan program pemberian dan

pengendalian sarana perdagangan serta perijinan usaha

perdagangan meliputi faktor-faktor pendukung dan hambatan guna

menyusun sarana perbaikan/pemecahan masalah.

7) Menyiapkan rencana kegiatan pendaftaran perushaan sebagai acuan

pelaksanaan tugas.

8) Menyiapkan data dan penyusunan bahan bimbingan teknis

pengelolaan sarana perdagangan.

9) Menyiapkan bahan untuk pembinaan dan pengendalian sarana

perdagangan

10) Menyiapkan pemantauan dan penyusunan bahan perkembangan

sarana perdagangan.

11) Membuat laporan pelaksanaan tugas.sebagai pertanggung jawaban.

12) Menyiapkan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan.

41

g. Seksi Pembinaan Dan Perlindungan Konsumen

1) Merencanakan dan menyelenggarakan operasionalisasi rencana

kerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.

2) Memberikan petunjuk kepada bawahan agar tugas diselesaikan

dengan baik.

3) Mengkoordinasikan bawahan agar serasi dan saling mendukung

dalam melaksanakan tugas.

4) Menumbuhkan kesadaran pelaku usaha mengenai pentingnya

pembinaan dan perlindungan konsumen sehingga tumbuh sikap y ng

jujur dan bertaggung jawab dalam berusaha.

5) Menjamin kelangsungan usaha produksi barang atau jasa,

kesehatan, kenyamanan, keamanan, dan keselamatan konsumen.

6) Menyiapkan sistem perlindungan konsumen yang mengandung

kepastian hukum dan keterbukaan informasi.

7) Melaksanakan survei yang menyangkut kebutuhan konsumen.

8) Membina dan menilai prestasi kerja bawahan sebagai bahan

pertimbangan dalam peningkatan karier.

9) Melaksanakan kegiatan admnistrasi umum perkantoran, membuat

laporan pelaksanaan tugas.

h. Seksi Pengawasan Dan Distribusi Barang

1) Melaksnakan rencana kegiatan seksi pengawasan desribusi barang.

2) Membagi tugas kepada bawahan sesua dengan bidang tugasnya,

pemberian tugas kepada bawahan agar tugas diselesaikan dengan

baik.

42

3) Pemeriksaan hasil kerja bawahan agar sesuai dengan petunjuk dan

ketentuan yang berlaku.

4) Melaksanakan monitoring (pengumpulan) dan analisa data harga,

pengadaan dan penyaluran barang atau komoditi kebutuhan

masyarakat yang terdiri dan bahan pokok (beras, gula, pasir, minyak

goreng,telur daging, tepung terigu, minyak tanah, dan lain-lain)

barang pentig atau strategis seperti pupuk, semen, bahan bakar

minyak dan gas, bahan bagunan, alat tulis dan lain-lain serta barang

umum lainnya sehingga dapat memenuhi kebutuhan masyatakat

dengan harga yang wajar.

5) Melaksanakan pemantauan dan pengawasan teradap komuniti atau

barang yang beredar di Kabupaten meliputi barang umum atau

barang bebas tata niaganya, barang-barang yang diatur atau

dikendalikan tata niaganya, barang yang dilarang diperdagangan.

6) Melaksanakan penyamaran informasi usaha khusus infomasi pasar

kepada pengusaha, baik aspek harga maupun non harga, komiditi

bahan pokok dan komiditi potensial hasil produksi lokal.

7) Melaksanakan pengadaan pembinaan kepada pelaku usaha

perdagangan, khususnya dalam distribusi barang dan jasa dalam

mengamankan kelancaran arus barang dan jasa di kabuten untuk

memenuhi kebtuhan masyarakat.

8) Meyiapkan bahan dan memberikan bimbingan promosi barang dan

jasa kepada para pengusaha.

9) Melaksanakan penilaian prestasi kerja bawahan sebagai bahan

pertimbangan dalam peningkatan karier.

43

10) Membuat laporan pelaksanaan tugas seksi pegawasan dan distribusi

barang sebagai pertanggung jawaban.


i. Kepala Bidang Pengembagangan Usaha Mikro

1) Merencanakan dan menyelenggarakan operasionalisasi rencana

kerja sesuai tugas pokok dan fungsinya.

2) Meberikan petunjuk pelaksanan tugas.

3) Menyusun rencana kegiatan bidang pengembagan usaha Mikro

sebagai acuan pelaksanana tugas.

4) Memberikan petunjuk kapada bawahan agar tugas diselesaikan

dengan baik dan memeriksa hasil kerja bawahan agar sesuai dengan

petunjuk agar sesuai dengan petunjuk dan ketentuan yang belaku.

5) Menyusun bahan bimbingan teknis bidang pengembangan usaha

Mikro.

6) Menyususun bahan petunjuk teknis peningkatan kemampuan dan

keterampilan.

7) Menyusun dan menyebarluaskan informasi mengenai pelaksanaan

dan pengembangan usaha Mikro.

8) Menganalisa data para pengusaha dengan hasil peroduksi masing-

masing.

9) Mengelola data perkembangan usaha Mikro untuk keperluan evaluasi

terhadap partisipasi.

10) Melaksanakan kegiatan admisitrasi umum perkantoran dan membuat

lapororan pelakasanaan tugas kepada atatasan.


44

12) Melakanakan tugas lainnya yang deberikan oleh atasan.

j. Seksi Pengembangan Pasar dan Promosi

1) Menyiapkan rencana kerja sesuai tugas pokok dan fungsinya.

2) Meyiapkan rencana sarana dan prasarana pengembangan pasar dan

bahan-bahan promosi.

3) Mengumpulkan hasil penganalisaan pengembangan pasar dan

promosi.

4) Memberikan informasi mengenai pengembangan pasar dan promosi

kedepan.

5) Melaksanakan kegiatan hubungan masyarakat tentang penanama

modal.

6) Melaksanakan monitoring serta mengevaluasi hasil pendataan

kegiatan pengembangan pasar dan promosi.

7) Menyiapakan identifikasi dan menyusun daftar pengusaha kecil,

menengah dan besar untuk calon mitra usaha dalam rangka

kemitraan.

8) Membuat profil proyek pengemangan pasar.

9) Mengumumkan misi promosi pengembanga usaha kedaerah lain.

10) Meyiapkan materi penyajian dalam rangka kerja sama sub regional di

bidang pengembangan pasar.

11) Membuat laporan hasil pelaksanaan tugas dan melaksanaan tugas-

tugas lainnya yang diberikan oleh atasan.

k. Seksi Kerja Sama Dan Kemitraan Usaha

1) Menyiapkan rencana kegiatan kerja sama dan kemitaraan usaha

sebagai acuan pelaksanaan tugas.

45

2) Membagi tugas dan meberikan petunjuk kepada bawahan sesuai

dengan bidang tugasnya.

3) Memeriksa hasil kerja bawahan agar sesuai dengan petunjuk dan


4) Mengumpulkan dan menyusun bahan bimbingan teknis kerja sama

dan kemitraan usaha.

5) Mengumpulkan, mengelola dan menyusun bahan bimbingan dan

petujuk teknis dalam rangka pembinaan dan peningkatan kerja sama

dan kemitraan usaha.

6) Meyiapkan bahan petunjuk teknis kerja sama dan kemitraan usaha

dengan pengusaha.

7) Mengumpulkan, menyusun dan menyebarluaskan informasi

mengenai pelakasnaan dan pengembangan kerja sama dan

kemitraan usahaa.

8) Mengumpulkan dan mengelola data perkembangan usaha dari para

pengusaha yang telah mengikuti kerja sama dan kemitraan usaha.

9) Membuat laporan pelaksanaan tugas seksi keja sama dan kemitraan

usaha sebagai pertanggung jawaban.


l. Seksi Pengembagan Kelembagaan.

1) Melaksanakan rencana kerja sesuai tugas pokok dan fungsinya.

2) Meyiapkan pelaksanaan program pengembangan kelembagaan

melalui proses produksi dan kemitraan.

46

3) Memeberikan dorongan dan arahan kepada usaha mikro untuk

meningkatkan usaha melalui fasilitas permodalan dari Bank, BUMN

atau lembaga lainnya.

4) Mensosialisaskan kebejiksanaan pemeritah kepada usaha mikro

dibidang permodalan.

5) Membina admisnistrasi organisasi dan usaha dalam bimbingan,

konsultasi dan pelatihan kepada pengelolaan usaha mikro.

6) Menyiapkan teknis dan bimbingan kepada pengusaha usaha mikro.

7) Melaksanakan pembinaan dalam bentuk konsultasi, pelatihan, studi

banding, pemagangan, pameran temu kemitraan bagi usaha mikro.

8) Membuat laporan pelaksanaan kegiatan.


m. Kepala Bidang Industri

1) Merencanakan dan menyelenggarakan operasional rencana kerja

sesuai tugas pokok dan fungsinya.

2) Merumuskan kebijaksanaan teknis pembinaan, pengembangan,

pemberdayaan dan pengawasan usaha industri.

3) Merumuskan bahan penyusanan rencana dan progaram pemberian

izin usaha industri dan tanda daftar industri.

4) Merumuskan bahan penyusunan renaca dan progaram pelaksanaan

penerbitan izin usaha kawasan industri.


dan pengembangan kawasan industri berikat dan penyelenggaraan

kemitraan industri kecil, menegah, besar dan sektor ekonomi lainnya.

47

6) Merumuskan bahan kebijaksanaan teknis penyelengaraan promosi

agrobisnis dan agroindustri dalam rangka peningkatan potensi pasar.

7) Merumuskan bahan kebijaksanaan teknis penyelengaraan pealtihan

teknis dan peningatan mutu hasil produksi bagi pengusaha industri.

8) Merumuskan bahan penyususunan rencana dan program pemberian

dan penerbitan izin usaha industri.

9) Melaksanakan kegiatan admnistrasi perindustrian serta membuat

laporan pelaksanaan tugas kepada atasan.



n. Seksi Industri Hasil Pertanian

1) Menyiapkan bahan bimbigangan teknis pembinaan dan

pengembangan sarana usaha, produksi, penerapan standar dan

pengawasan mutu, pemantauan dan evaluasi serta peningkatan kerja

sama dengan dunia usaha dibidang industrial hasil pertanian.

2) Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya.

3) Memberi petunjuk kepada bawahan agar tugas dapat dilaksanakan

dengan baik.



5) Menyiapkan menilai prestasi kerja bawahan sebagai bahan

pertimbangan dalam pengembangan karier.

6) Menyiapkan laporan tugas seksi industrial hasil pertanian.

7) Menyusun dan mengevaluasi laporan hasil pelaksanaan kegiatan dan

program kerja.

48


o. Seksi Industri Kimia Dan Kerajinan

1) Menyiapkan bahan bimbingan teknis pembinaan dan pengembangan

sarana usaha, produksi, penerapan standar dan pengawasan mutu,

pemantauan dan evaluasi serta peningkatan kerja sama dengan

dunia usaha di bidang industri kimia dan kerajinan.

2) Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya.

3) Memberi petunjuk kepada bawahan agar tugas dapat dilasanakan

dengan baik.



5) Menyiapkan penilaian prestasi kerja bawahan sebagai bahan

pertimbangan dalam pengebangan karier.

6) Menyiapkan laporan tugas seksi industri kimia dan kerajinan.


laporan kerja.


p. Seksi Industri Mesin, Logam dan Elektronika

1) Menyiapkan bahan bimbingan teknis pembinaan dan pengembangan

sarana usaha, produksi, penerapan standar dan pengawasan mutu,

pemantauan dan evaluasi serta peningkatan kerja sama dengan

dunia usaha industri mesin, logam dan elektronika.

2) Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnnya.

3) Memberi petunjuk kepada bawahan agar tugas dapat dilaksanakan

dengan baik.

49



5) Menyiapkan penilaian prestasi kerja bawahan sebagai bahan

pertimbangan dalam pengembagan karier.

6) Menyiapkan laporan tugas seksi industri mesin, logam dan

elektonika.


program kerja.

8) Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh atasan.

B. Hasil Penelitian

1. Statistik Deskriptif

Berikut ini akan di gambarkan atau di deskriptifkan dari data masing-

masing informasi mengenai identitas reponden mulai dari jenis kelamin,

umur, pendidikan, dan pendapatan.

a) Deskripsi profil responden berdasarkan jenis kelamin

Karakteristik dari jenis kelamin responden dapat di kelompokan

menjadi 2 yaitu kelompok pria dan wanita, dan agar lebih jelasnya maka

di sajikan dalam bentuk tabel sebagi berikut :

tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

No Jenis kelamin responden Frekuensi responden Frekuensi %

1 Pria 33 62%

2 Wanita 20 38%

Jumlah responden 53 responden 100%

Sumber data primer yang diolah 2020

50

Berdasarkan tabel 4.1 maka dapat di deskripsikan bahwa

karakteristik responden jenis kelamin pria mendominasi dalam

melakukan analisa Pengaruh Hubungan dan Kondisi Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian

di Kabupaten Gowa, yang mana jenis kelamin pria berada pada 33

responden (62%), sedangkan jenis kelamin wanita berada di angka 20

responden (38%) atau berada pada posisi bawah dari jenis kelamin pria.

b) Deskripsi profil responden berdasarkan usia

Sebagaimana penetapan karaktristik responden, maka peneliti

menyajikan karakteristik ini dalam bentuk tabel sebagai berikut :

tabel 4.2 Karakteristik Responden Menurut Usia

NO Umur responden Frekuensi responden Frekuensi %

1 21 - 29 tahun 22 42%

2 30 - 39 tahun 18 34%

3 40 – 49 tahun 8 15%

4 50 tahun 5 9%

Jumlah 53 responden 100%


Berdasarkan uraian tabel 4.2 maka di peroleh hasil dari karakteristik

responden dari segi umur yakni; responden yang berumur 21 – 29

tahun. Merupakan responden berada di angka 22 responden (42%),

sedang responden yang berumur 30 – 39 tahun berada di angka 18

responden (34%), serta responden yang berumur 40 – 49 tahun berada

di angka 8 responden (15%), dan responden yang berumur 50 ke atas

berada di angka 5 responden (9%), maka dapat di interpretasikan dalam

51

perspektif keilmuan bahwa rata- rata responden yang berumur 21 – 29

tahun merupakan pegawai yang melakukan analisa Pengaruh

Hubungan dan Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada

Dinas Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten Gowa.

c) Deskripsi profil responden berdasarkan pendidikan

Karakteristik responden dari segi pendidikan akan menggambarkan

latar belakang dari responden, sehingga dalam kegiatan ini dapat di

klarifikasikan sesuaikan dengan tingkat pendidikan responden yakni: D3,

SI, S2 dan S3. Maka dari itu pengelompokkan karakteristik ini dapat di

lihat dari tabel sebagai berikut :

tabel 4.3 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan

No Pendidikan terakhir Frekuensi responden Frekuensi %

1 Akademik (D3) 10 19%

2 S1 25 47%

3 S2 13 25%

4 S3 5 9%

Jumlah 53 responden 100%

Sumber data Dinas Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten Gowa

Secara seksama, dari tabel 4.3 dapat di analisa di mana karakteristik

responden di tingkat pendidikan sarjana (S1) mendominasi di mana

tingkat pendidikan ini berada pada angka 25 responden (47%), sedang

dari tingkat pendidikan yang lain hanya tidak mencapai angka lebih dari

angka 30%, sehingga dapat di simpulkan bahwa responden tingkat

pendidikan sarjana (S1) lebih mendominasi melakukan analisa

Pengaruh Hubungan dan Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

52

Pegawai pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten

Gowa.

2. Deskripsi Variabel

Deskripsi variabel peneltian yang di sajikan dari hasil penelitian ini

adalah untuk memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran

data yang diperoleh. Data yang disajikan berupa data mentah yang diolah

menggunakan teknik statistic deskripsi. Adapun yang disajikan dalam

deskripsi variabel ini adalah berupa distribusi frekuensi yang disajikan per

indikator beserta presentase frekuensi dan perolehan skor.

Berdasarkan judul dan perumusan masalah penelitian dimana penelitian

ini terdiri dari Variabel Hubungan Kerja (X1), Kondisi Kerja (X2), dan

Kepuasan Kerja (Y). Sampel yang diambil data dalam penelitian ini adalah

53 responden di Dinas Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten

Gowa. Deskripsi dari masing-masing variabel berdasarkan hasil

penyebaran kuesioner tersebut hasilnya dijelaskan seperti dibawah ini.

a. Analisis Deskripsi Variabel Hubungan Kerja (X1)

Berikut ini hasil interpretasi dari responden terkait variabel Hubungan

Kerja :

tabel 4.4 Interpretasi responden Hubungan Kerja

NO Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S KS TS STS

1 Hubungan antara pimpinan dan

pegawai sangat baik

11 33 8 1 0

2 Hubungan antara sesama pegawai

sangat baik

14 29 8 2 0

53

3 Bila terjadi masalah di lingkungan

kantor antara sesama pegawai bisa di

selesaikan dengan baik

7 38 8 0 0

4 Saya bekerjasama dengan pegawai

lainnya untuk menyelesaikan pekerjaan

8 37 6 2 0

5 Saling membantu dalam pekerjaan di

tempat sangat baik

11 33 8 1 0


Berdasarkan tabel 4.4 interpretasi responden di atas terkait dengan

variabel Hubungan Kerja, indikator pertama yang menyentuh angka 33

responden dan indikator kedua yang menyentuh angka 29 responden,

selanjutnya indikator ke tiga yakni 38 responden serta indikator ke

empat sebesar 37 responden, selanjutnya indikator ke lima sebesar 33

responden menjawab setuju. Sehubungan dengan hasil interpretasi

responden di atas maka dapat disimpulkan, bahwa pada variabel

hubungan kerja responden mendominasi menjawab setuju, di Dinas

Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten Gowa.

b. Analisis Deskripsi Variabel Kondisi Kerja (X2)

Berikut ini hasil interpretasi dari responden terkait variabel Kondisi

Kerja :

54

tabel 4.5 Interpretasi responden Kondisi Kerja


SS S KS TS STS

1 Penerangan di tempat kerja membantu

saya dalam menyelesaikan pekerjaan

22 31 0 0 0

2 Saya dapat berkonsentrasi dengan baik

karena jauh dari kebisingan

22 25 6 0 0

3 Saya ikut serta dalam menjaga

kebersihan di tempat kerja

18 33 2 0 0

4 Sirkulasi udara di tempat kerja saya

sangat baik

15 38 0 0 0

5 Satuan keamanan di tempat kerja saya

sudah bekerja dengan baik sehingga

saya merasa nyaman

17 27 9 0 0



variabel Kondisi Kerja, indikator pertama yang menyentuh angka 31





responden di atas maka dapat disimpulkan, bahwa pada variabel kondisi

kerja responden mendominasi menjawab setuju, di Dinas Perdagangan

dan Perindustrian di Kabupaten Gowa.

c. Analisis Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Berikut ini hasil interpretasi dari responden terkait variabel Kepuasan

Kerja :

55

tabel 4.6 Interpretasi responden Kepuasan Kerja


SS S KS TS STS

1 Saya puas dengan besaran dan jenis

tunjangan yang diterima pegawai

14 30 8 1 0

2 Saya puas dengan kelengkapan sarana

prasana untuk melaksanakan tugas

8 38 7 0 0

3 Saya puas dengan dukungan dan

bantuan dari pegawai lainnya di kantor

9 37 5 2 0

4 Saya puas dengan setiap pegawai

memiliki kesempatan yang sama untuk

peningkatan karier atau untuk

dipromosikan

11 32 7 3 0

5 Saya puas dengan hasil kerja yang baik

menghasilkan adanya promosi jabatan

pada pegawai

11 34 7 1 0



variabel Kepuasan Kerja, indikator pertama yang menyentuh angka 30





responden di atas maka dapat disimpulkan, bahwa pada variabel kondisi

kerja responden mendominasi menjawab setuju, di Dinas Perdagangan

dan Perindustrian di Kabupaten Gowa.

56

3. Uji Kualitas Instrumen Penelitian

a. Uji validitas

Setiap penelitian yang dilakukan dengan menggunakan metode

angket atau kuesioner harus dilakukan dengan uji validitasnya. Uji

validitasnya berguna untuk mengetahui kevalidan atau kesesuaian

angket yang peneliti gunakan untuk memperoleh data dari para

responden. Uji validitas product moment pearson corelation

menggunakan prinsip mengkorelasikan atau menghubungkan antara

masing-masing skor total yang diperoleh dalam penelitian.

Setiap uji dalam statistic tentu mempunyai dasar dalam pengambilan

keputusan sebagai acuan untuk membuat kesimpulan, begitupula uji

validitas product moment pearson corelation, dalam uji validitas ini,

dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut :

1. Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, maka angket atau

kuesioner tersebut dinyatakan valid, sedangkan

2. Jika nilai r hitung lebih kecil dari nilai r tabel, maka angket atau

kuesioner tersebut dinyatakan tidak valid.

Uji Validitas ini jumlah sampel yang digunakan yaitu: 53 responden

pada signifikan 5% yang dilihat melalui r tabel ditemukan nilai sebesar

0,270. Setelah diketahui angka r tabel maka selanjutnya dibandingkan

dengan r hitung yang ditemukan melalui hasil SPSS.

57

Tabel 4.7

Uji Validitas

No Variabel Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

1 Hubungan

Kerja

X1.1

X1.2

X1.3

X1,4

X1.5

0,844

0,728

0,591

0,576

0,844

0,270

0,270

0,270

0,270

0,270

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

2 Kondisi Kerja X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5

0,734

0,849

0,844

0,620

0,865

0,270

0,270

0,270

0,270

0,270

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

3 Kepuasan

Kerja

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

0,631

0,615

0,646

0,686

0,672

0,270

0,270

0,270

0,270

0,270

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber data : IBM SPSS Statistics 25

Dengan demikian, dari hasil tabel 4.7 variabel (X1) Hubungan Kerja

serta variabel (X2) Kondisi Kerja dan variabel (Y) Kepuasan Kerja,

setelah membandingkan r hitung dan r tabel diketahui bahwa semua

nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel, yang artinya semua item

angket tersebut dinyatakan valid dan bisa dijadikan sebagai alat

pengumpul data dalam penelitian yang dilakukan.

b. Uji Realibilitas

Secara umum realibilitas diartikan sebagai sesuatu hal yang dapat

dipercaya atau keadaan yang dapat dipercaya. Dalam statistic SPSS uji

58

realibilitas berfungsi untuk mengetahui tingkat konsistensian angket atau

kuesioner yang digunakan oleh peneliti sehingga angket tersebut dapat

diandalkan, walaupun penelitian dilakukan berulangkali dengan angket

yang sama.

Uji realibilitas dalam hal ini mengacu pada nilai Alpha yang dihasilkan

dalam output SPSS. Seperti halnya pada uji-uji statistic lainnya hasil uji

realibilitas Alpha cronboach pun berpedoman pada dasar pengambilan

keputusan yang telah ditentukan.

Dasar pengambilan keputusan dalam uji realibilitas adalah jika nilai

Alpha lebih besar dari nilai probabilitas maka item-item angket yang

digunakan dinyatakan realibel atau konsisten, sebaliknya jika nilai Alpha

lebih kecil dari nilai probabilitas maka item-item angket yang digunakan

dinyatakan tidak realibel atau tidak konsisten.

Menurut sugiyono, (2016) uji realibilitas merupakan sejauh mana

hasil pengukuran menggunakan objek yang sama akan menghasilkan

hasil yang sama, dan apabila skor total item menyentuh lebih dari angka

atau di atas dari 0,6 maka di katakan realibel.

Tabel 4.8

Hasil Uji Realibel Angket

No. Variabel Croncbach

Alpha

Standar

Realibilitas Keterangan

1. X1 0,765 0,60 Realibel

2. X2 0,844 0,60 Realibel

3. Y 0,655 0,60 Realibel

Sumber data : IBM SPSS Statistics 25

Dari gambar output diatas, diketahui bahwa nilai Alpha variabel X1

yaitu Hubungan Kerja sebesar 0,765, serta variabel X2 yaitu Kondisi

Kerja sebesar 0,844, dan variabel Y yaitu Kepuasan Kerja sebesar

59

0,655, kemudian nilai alpha dibandingkan dengan nilai probabilitas

dengan nilai N=53 dicari pada distribusi nilai probabilitas signifikan 5%

diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,60. Maka dapat disimpulkan Alpha

variabel X1 yaitu Hubungan Kerja sebesar 0,765, variabel X2 yaitu

Kondisi Kerja sebesar 0,844, dan variabel Y yaitu Kepuasan Kerja

sebesar 0,655 lebih besar dari nilai probabilitas = 0,60 yang artinya item-

item angket tersebut dapat dikatakan realibel atau terpercaya sebagai

alat pengumpulan data dalam penelitian selanjutnya.

c. Analisis Regresi Linear Berganda

Dari hasil analisis SPSS dapat diinterpretasikan dengan mengkaji

nilai-nilai yang penting dalam regresi linear yakni koefisien determinasi.

Analisis yang digunakan untuk membuktikan hipotesis yang diajukan

dengan menggunakan model analisis regresi linear berganda yang

digunakan untuk menerangkan apakah berpengaruh variabel bebas

Hubungan Kerja (X1), Kondisi Kerja (X2) terhadap variabel terikat (Y)

yaitu Kepuasan Kerja dengan cara menguji kemaknaan dari koefisien

regresinya.

Tabel 4.9

Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,410 1,981 ,712 ,480

TOTAL_X1 ,771 ,065 ,848 11,802 ,000

TOTAL_X2 ,151 ,068 ,159 2,217 ,031

a. Dependent Variable: TOTAL_Y

60

Dari tabel 4.9 diatas, maka hasil yang diperoleh dimasukkan kedalam

persamaan sebagai berikut :

Y= a + b1x1 + b2x2

Dimana :

a = Nilai Koefisien

b1b2 = Koefisien Regresi

X1 = Hubungan Kerja

X2 = Kondisi Kerja

Y = Kepuasan Kerja

Sehingga diperoleh persamaan regresi adalah sebagai berikut :

Y = 1,410+0,771.X1 +0,151.X2

Dimana :

a = 1,410, angka tersebut menunjukkan bahwa tanpa adanya hubungan

kerja dan kondisi kerja maka akan mempengaruhi kepuasan kerja.

b1x1 = 0,771, ini diartikan bahwa hubungan kerja berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

b2x2 = 0,151, ini menunjukkan bahwa kondisi kerja mempunyai pengaruh

terhadap kepuasan kerja.

Hasil penelitian regresi dari tabel 4.6 menunjukkan bahwa hubungan

kerja berpengaruh secara positif signifikan dan kondisi kerja

berpengaruh secara positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari

hasil perhitungan regresi berganda tersebut diperoleh nilai signifikan

Hubungan Kerja (X1) adalah sebesar 0,000, Kondisi Kerja (X2) adalah

sebesar 0,031. Nilai t digunakan untuk menguji apakah variabel

61

independent berpengaruh secara signifikan atau tidak pada variabel

dependent yang akan dibahas pada bagian pengujian hipotesis. Adapun

ketentuan penerimaan atau penolakan hipotesis dalam buku (Sugiyono,

2016) apabila terjadi, jika signifikan lebih kecil atau sama dengan 0,05

maka H1 diterima dan H0 ditolak. Berdasarkan nilai signifikannya yaitu

variabel X1 = 0,000, X2 = 0,031, maka dapat disimpulkan bahwa variabel

X1 hubungan kerja sangat berpengaruh signifikan (diterima) dan variabel

X2 kondisi kerja sangat berpengaruh signifikan terhadap variabel Y yaitu

kepuasan kerja, pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian di

Kabupaten Gowa.

4. Pengujian Hipotesis

Analisis data dengan menggunakan pengujian regresi berganda untuk

mengetahui pengaruh hubungan kerja dan kondisi kerja terhadap

kepuasan kerja. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan tiga

metode berdasarkan koefisien determinasi, uji F dan uji T.

a. Koefisien determinasi (R2)

Tabel 4.10

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,861a ,742 ,731 1,115

a. Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1

62

Dari tabel 4.10 diatas, berdasarkan ketentuan kuat tidaknya pengaruh

yang dijelaskan pada bagian sebelumnya, dapat dijelaskan sebagai

berikut :

1. Nilai R pada tabel 4.7 adalah 0,861 yang menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh yang kuat dimana variabel hubungan kerja (X1)

dan kondisi kerja (X2) mempengaruhi kepuasan kerja (Y) sebesar

86,1%.

2. Nilai R square menunjukkan bahwa variabel Y yaitu kepuasan kerja

dipengaruhi hubungan kerja (X1), dan kondisi (X2) sebesar 74,2 %

dan sisanya 25,8% dipengaruhi oleh variabel lain.

b. Uji t (Uji Parsial)

Hasil uji T dapat dilihat dari output coefficients dari hasil regresi

berganda berikut ini :

Tabel 4.11

Hasil Uji T

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1,410 1,981 ,712 ,480

TOTAL_X1 ,771 ,065 ,848 11,802 ,000

TOTAL_X2 ,151 ,068 ,159 2,217 ,031


1. Uji signifikan variabel hubungan kerja terhadap kepuasan kerja,

diperoleh hasil nilai value = 0,000 lebih kecil dari nilai standar 0,05

sedang nilai t hitung = 11,802, dan nilai t tabel sebesar 1,675, dari

hasil ini dapat diasumsikan bahwa variabel hubungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

63

2. Uji signifikan variabel kondisi kerja terhadap kepuasan kerja,

diperoleh hasil nilai value = 0,031 lebih kecil dari nilai standar 0,05

sedang nilai t hitung = 2,217, dan nilai t tabel sebesar 1,675, dari

hasil ini dapat diasumsukan bahwa variabel promosi berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja pada Dinas Perdagangan dan

Perindustrian di Kabupaten Gowa.

c. Uji F (Uji Simultan)

Hasil uji F dapat dilihat dari output annova dari hasil regresi berganda

berikut ini :

Tabel 4.12

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 178,401 2 89,200 71,788 ,000b

Residual 62,128 50 1,243

Total 240,528 52


b. Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1

Berdasarkan tabel di atas maka di peroleh hasil nilai signifikansi uji

simultan yakni : 0,000 lebih kecil dari nilai 0,05 atau nilai f hitung lebih

besar dari nilai f tabel ( 71,788 > 3,180), sehingga dapat disimpulkan

bahwa seluruh variabel indenpenden berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependent secara bersama-sama.

C. Pembahasan

Menentukan persamaan analisis regresi berganda terlebih dahulu

dilakukan uji validitas yang dimana semua angket atau kuesioner pernyataan

dari indikator variabel X1, dan X2 yaitu hubungan kerja dan kondisi kerja, dan

64

variabel Y yaitu kepuasan kerja pegawai dinyatakan valid setelah data yang

diperoleh dan dianalisis dengan menggunakan metode SPSS. Untuk

menyakinkan item-item angket variabel X1 dan X2 yaitu hubungan kerja dan

kondisi kerja dan variabel Y yaitu kepuasan kerja pegawai, terpercaya kembali

dilakukan uji realibilitas yang mana terbukti bahwa item-item angket variabel

X1 dan X2 yaitu hubungan kerja dan kondisi kerja dan variabel Y yaitu

kepuasan kerja pegawai, dikatakan realibel karena nilai alpha lebih besar dari

ttabel.

Hasil regresi berganda yang diolah dan dianalisis menggunakan metode

SPSS maka diperoleh persamaan Y = 1,410+0,771.X1 +0,151.X2 dimana

angka tersebut menunjukkan a = 1,410, angka tersebut menunjukkan bahwa

tanpa adanya hubungan kerja dan kondisi kerja maka akan mempengaruhi

kepuasan kerja. b1x1 = 0,771, ini diartikan bahwa hubungan kerja berpengaruh

terhadap kepuasan kerja. b2x2 = 0,151, ini menunjukkan bahwa kondisi kerja

mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja.

Sehingga dapat dijelaskan bahwa hubugan kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kondisi kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian

hubungan kerja yang baik dan kondisi kerja yang baik akan mempengaruhi

kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian di

Kabupaten Gowa.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Dewi pipit farida

dengan judul Pengaruh kondisi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di

dinas sosial di kabupaten bandung, (2017). Hasil penelitian yang dilakukan

oleh peneliti diperoleh pengaruh kondisi kerja terhadap kepuasan kerja

65

sebesar 80,75%, angka tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

cukup tinggi dari kondisi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada tempat

penelitian yang penulis teliti. Dan sisanya sebesar 19,25% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diteliti.

66

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, penulis dapat

menyimpulkan bahwa :

1. Variabel X1 yaitu hubungan kerja berpengaruh secara positif atau signifikan

terhadap kepuasan kerja. Artinya bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh

hubungan kerja karena disebabkan oleh hubungan antara rekan kerja dan

hubungan dengan pimpinan yang baik sehingga menimbulkan kepuasan

kerja pegawai pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten

Gowa.

2. Variabel X2 yaitu kondisi kerja berpengaruh secara positif atau signifikan

terhadap kepuasan kerja. Apabila hubungan X1 X2 meningkat maka Y juga

akan meningkat, apabila menurun Y juga akan menurun pada Dinas

Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten Gowa. Hal ini berarti bahwa

jika kondisi kerja yang sangat baik, maka akan berpengaruh secara

signifikan terhadap kepuasan kerja pada Dinas Perdagangan dan


3. Berdasarkan secara uji bersama-sama maka yang didapatkan hasil dari

penelitian ini adalah bahwa semua variabel X1 X2 berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap Y pada Dinas Perdagangan dan


67

B. Saran

1. Bagi Penulis selanjutnya, diharapkan menjadi bahan referensi bagi rekan-

rekan yang membutuhkan sumber data dalam melakukan penelitian

dengan objek tugas akhir yang sama.

2. Bagi Dinas Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten Gowa, semoga

penelitian ini bisa menjadi bahan rujukan bagi Dinas Perdagangan dan

Perindustrian di Kabupaten Gowa, dalam meningkatkan hubungan kerja

dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja pada Dinas Perdagangan dan


3. Diperlukan adanya perhatian khusus bagi instansi untuk kenyamanan

setiap pegawai di Dinas Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten

Gowa, agar kepuasan kerja meningkat dan akan berdampak pada

pelayanan terhadap masyarakat.

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan

Indikator). Riau: Zanafa Publishing.

Alex, Nitisemito, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka setia,

Bandung.

Anwar Prabu, 2016. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kab. Muara Enim. Jurnal

Cascio, W.F, 2015. Managing Human Resources, Productivity, Quality of Work

Life, Profit, New York : Mc Graw-Hill.

Dewi Pipit Farida, 2017. Pengaruh Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai di Dinas Sosial di Kab. Bandung. Jurnal

Edo Wijaya Kartika & Thomas S. Kaihatu, 2016. Analisis Pengaruh Motivasi

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Studi Kasus Pada Karyawan Restoran di

Pakuwon Food Festival Surabaya. Jurnal

Greenberg, J. Dan Baron, R.A. 2015. Behavior in Organizations Understanding

and Managing the Human Side of Work. New Jersey: Prentice-Hall

International.

Gibson, 2016. Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga.

Hasibuan,Malayu S.P 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Jakarta: Penerbit PT. Bumi Aksara.

I Wayan Juniantara dan I Gede Riana, 2015. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi di Denpasar. Jurnal

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki, 2015. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1.

Jakarta: Salemba Empat.

Mukti Wibowo, 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan. Jurnal

Stephen, Robbins 2015. Perilaku Organisasi, Penerbit: Salemba Empat, Jakarta.

Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT. Rajagrafindo Persada

Jakarta-14240.

L

A

M

P

I

R

A

N

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

“Pengaruh Hubungan dan Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Pada Dinas Perdagangan dan Perindustrian di Kabupaten Gowa”

Bersama ini, saya mohon kesediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar

kuesioner yang diberikan. Informasi yang bapak/ibu berikan merupakan bantuan

yang sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan

dan perhatian bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.

IDENTITAS RESPONDEN

Nama Responden :………………………………

Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan

Umur :………………………………

Pendidikan Terakhir :

PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.

2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda memulai

untuk menjawabnya.

3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda ( √ ) pada

salah satu jawaban yang anda anggap paling benar.

Berilah tanda ( √ ) pada kolom yang paling sesuai dengan pilihan Anda.

Setiap responden diharapkan memilih hanya 1 jawaban.

Keterangan Skor Penilaian :

5 = Sangat Setuju (SS)

4 = Setuju (S)

3 = Kurang Setuju (KS)

2 = Tidak Setuju (TS)

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

A. Hubungan Kerja (X1)


SS S KS TS STS

1 Hubungan antara pimpinan dan

pegawai sangat baik

2 Hubungan antara sesama pegawai

sangat baik

3 Bila terjadi masalah di lingkungan

kantor antara sesama pegawai bisa di

selesaikan dengan baik

4 Saya bekerjasama dengan pegawai

lainnya untuk menyelesaikan pekerjaan

5 Saling membantu dalam pekerjaan di

tempat sangat baik

B. Kondisi Kerja (X2)


SS S KS TS STS

1 Penerangan di tempat kerja membantu

saya dalam menyelesaikan pekerjaan

2 Saya dapat berkonsentrasi dengan baik

karena jauh dari kebisingan

3 Saya ikut serta dalam menjaga

kebersihan di tempat kerja

4 Sirkulasi udara di tempat kerja saya

sangat baik

5 Satuan keamanan di tempat kerja saya

sudah bekerja dengan baik sehingga

saya merasa nyaman

C. Kepuasan Kerja (Y)


SS S KS TS STS

1 Saya puas dengan besaran dan jenis

tunjangan yang diterima pegawai

2 Saya puas dengan kelengkapan sarana

prasana untuk melaksanakan tugas

3 Saya puas dengan dukungan dan

bantuan dari pegawai lainnya di kantor

4 Saya puas dengan setiap pegawai

memiliki kesempatan yang sama untuk

peningkatan karier atau untuk

dipromosikan

5 Saya puas dengan hasil kerja yang baik

menghasilkan adanya promosi jabatan

pada pegawai

Dokumentasi

Surat Penelitian

Data Tabulasi

NO X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 TOTAL_X1

1 5 5 4 4 5 23

2 4 4 4 4 4 20

3 5 5 4 4 5 23

4 4 4 4 4 4 20

5 4 4 3 4 4 19

6 3 3 3 2 3 14

7 5 5 3 3 5 21

8 4 4 4 4 4 20

9 4 4 4 4 4 20

10 5 4 4 4 5 22

11 3 3 4 2 3 15

12 3 4 4 4 3 18

13 3 2 4 4 3 16

14 2 4 4 4 2 16

15 4 4 4 4 4 20

16 4 4 4 4 4 20

17 4 5 4 3 4 20

18 3 3 3 4 3 16

19 4 4 4 4 4 20

20 4 4 4 4 4 20

21 5 4 4 4 5 22

22 4 4 4 4 4 20

23 3 3 4 4 3 17

24 3 5 4 4 3 19

25 4 3 3 4 4 18

26 5 4 4 4 5 22

27 3 2 3 3 3 14

28 5 5 4 5 5 24

29 4 4 4 4 4 20

30 4 4 4 4 4 20

31 5 5 5 3 5 23

32 4 4 4 3 4 19

33 4 4 4 4 4 20

34 4 5 5 4 4 22

35 4 4 4 4 4 20

36 4 5 5 5 4 23

37 4 4 4 5 4 21

38 4 5 4 4 4 21

39 4 4 5 5 4 22

40 5 5 4 4 5 23

41 4 4 5 5 4 22

42 5 5 5 5 5 25

43 4 3 3 4 4 18

44 4 4 4 3 4 19

45 4 4 4 4 4 20

46 4 4 4 4 4 20

47 4 3 5 5 4 21

48 5 3 4 5 5 22

49 4 4 4 4 4 20

50 4 4 4 4 4 20

51 4 5 4 4 4 21

52 4 4 3 4 4 19

53 4 5 4 4 4 21

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 TOTAL_X2

5 3 3 5 3 19

4 3 4 4 3 18

4 4 4 4 3 19

5 4 4 4 4 21

4 4 4 4 4 20

5 5 5 4 5 24

4 5 5 4 4 22

4 4 4 4 4 20

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 4 4 4 22

5 5 5 5 5 25

4 4 4 4 4 20

4 3 4 4 4 19

4 4 4 4 3 19

4 4 4 4 4 20

5 5 5 4 5 24

5 5 5 5 5 25

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

5 5 5 4 4 23

4 5 4 4 3 20

5 5 5 5 5 25

4 4 4 4 5 21

5 5 5 5 5 25

4 4 4 4 4 20

4 5 4 5 5 23

5 4 4 5 4 22

4 5 5 4 4 22

4 4 4 4 4 20

5 3 3 5 3 19

4 3 4 4 3 18

4 4 4 4 3 19

5 4 4 4 4 21

4 4 4 4 4 20

5 5 5 4 5 24

4 5 5 4 4 22

4 4 4 4 4 20

5 5 5 5 5 25

5 5 5 5 5 25

5 5 4 4 4 22

5 5 5 5 5 25

4 4 4 4 4 20

4 3 4 4 4 19

4 4 4 4 3 19

4 4 4 4 4 20

5 5 5 4 5 24

5 5 5 5 5 25

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

4 4 4 5 5 22

4 4 4 4 4 20

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 TOTAL_Y

5 4 4 4 5 22

4 4 4 4 4 20

5 4 4 4 5 22

4 4 4 2 4 18

4 3 4 3 4 18

3 3 2 2 3 13

5 3 3 3 5 19

4 4 4 3 4 19

4 4 4 4 4 20

4 4 4 5 5 22

3 4 2 4 3 16

4 4 4 4 3 19

2 4 4 2 3 15

4 4 4 4 2 18

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

5 4 3 5 4 21

3 3 4 4 3 17

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

4 4 4 5 5 22

4 4 4 4 4 20

3 4 4 4 3 18

5 4 4 3 3 19

3 3 4 4 4 18

4 4 4 4 5 21

4 5 5 3 4 21

5 4 5 4 5 23

4 4 4 3 4 19

4 4 4 4 4 20

5 5 3 3 5 21

4 4 3 4 4 19

4 4 4 4 4 20

5 5 4 4 4 22

4 4 4 4 4 20

5 5 5 5 4 24

4 4 5 5 4 22

5 4 4 4 4 21

4 5 5 5 4 23

5 4 4 5 5 23

4 5 5 4 4 22

5 5 5 5 5 25

3 3 4 4 4 18

4 4 3 4 4 19

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

3 5 5 5 4 22

3 4 5 5 5 22

4 4 4 4 4 20

4 4 4 4 4 20

5 4 4 4 4 21

4 3 4 5 4 20

5 4 4 4 4 21

Uji Validitas

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 TOTAL_X1

X1.1 Pearson Correlation 1 ,494** ,217 ,269 1,000** ,844**

Sig. (2-tailed) ,000 ,119 ,051 ,000 ,000

N 53 53 53 53 53 53

X1.2 Pearson Correlation ,494** 1 ,380** ,159 ,494** ,728**

Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,255 ,000 ,000

N 53 53 53 53 53 53

X1.3 Pearson Correlation ,217 ,380** 1 ,439** ,217 ,591**

Sig. (2-tailed) ,119 ,005 ,001 ,119 ,000

N 53 53 53 53 53 53

X1.4 Pearson Correlation ,269 ,159 ,439** 1 ,269 ,576**

Sig. (2-tailed) ,051 ,255 ,001 ,051 ,000

N 53 53 53 53 53 53

X1.5 Pearson Correlation 1,000** ,494** ,217 ,269 1 ,844**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,119 ,051 ,000

N 53 53 53 53 53 53

TOTAL_X1 Pearson Correlation ,844** ,728** ,591** ,576** ,844** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 53 53 53 53 53 53

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 TOTAL_X2

X2.1 Pearson Correlation 1 ,484** ,455** ,576** ,486** ,734**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 53 53 53 53 53 53

X2.2 Pearson Correlation ,484** 1 ,809** ,283* ,650** ,849**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,040 ,000 ,000

N 53 53 53 53 53 53

X2.3 Pearson Correlation ,455** ,809** 1 ,272* ,700** ,844**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,049 ,000 ,000

N 53 53 53 53 53 53

Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 TOTAL_Y

Y1.1 Pearson Correlation 1 ,302* ,084 ,186 ,457** ,631**

Sig. (2-tailed) ,028 ,549 ,183 ,001 ,000

N 53 53 53 53 53 53

Y1.2 Pearson Correlation ,302* 1 ,441** ,238 ,163 ,615**

Sig. (2-tailed) ,028 ,001 ,086 ,242 ,000

N 53 53 53 53 53 53

Y1.3 Pearson Correlation ,084 ,441** 1 ,390** ,228 ,646**

Sig. (2-tailed) ,549 ,001 ,004 ,101 ,000

N 53 53 53 53 53 53

Y1.4 Pearson Correlation ,186 ,238 ,390** 1 ,315* ,686**

Sig. (2-tailed) ,183 ,086 ,004 ,021 ,000

N 53 53 53 53 53 53

Y1.5 Pearson Correlation ,457** ,163 ,228 ,315* 1 ,672**

Sig. (2-tailed) ,001 ,242 ,101 ,021 ,000

N 53 53 53 53 53 53

TOTAL_Y Pearson Correlation ,631** ,615** ,646** ,686** ,672** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 53 53 53 53 53 53

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


X2.4 Pearson Correlation ,576** ,283* ,272* 1 ,474** ,620**

Sig. (2-tailed) ,000 ,040 ,049 ,000 ,000

N 53 53 53 53 53 53

X2.5 Pearson Correlation ,486** ,650** ,700** ,474** 1 ,865**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 53 53 53 53 53 53

TOTAL_X2 Pearson Correlation ,734** ,849** ,844** ,620** ,865** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 53 53 53 53 53 53


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Uji Realibilitas

Hubungan Kerja (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,765 5

Kondisi Kerja (X2)


Cronbach's

Alpha N of Items

,844 5

Kepuasan Kerja (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

,655 5

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,861a ,742 ,731 1,115

a. Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1

Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 178,401 2 89,200 71,788 ,000b

Residual 62,128 50 1,243

Total 240,528 52


b. Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1

Uji T dan Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1,410 1,981 ,712 ,480

TOTAL_X1 ,771 ,065 ,848 11,802 ,000

TOTAL_X2 ,151 ,068 ,159 2,217 ,031


BIOGRAFI PENULIS

Hasmida lahir di lembong pada tanggal 31 desember 1998

dari pasangan suami istri bapak Sakka dan ibu Malang

.Penulis merupakan anak ke tujuh. penulis memulai

pendidikan formal pada tahun 2010,kemudian melanjutkan

pendidikan menengah pertama di SMPN 2 enrekang dan

lulus pada tahun 2013. Pada tahun yang sama penulis

melanjutkan pendidikan menengah atas di SMAN 1 enrekang

dan lulus pada tahun 2016. Melalui seleksi penerimaan

mahasiswa baru perguruan tinggi universitas muhammadiyah

Makassar pasa tahun 2016.Penulis berhasil lolos seleksi dan terdaftar sebagai

mahasiswa jurusan manajemen di bawah naungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

universitas muhammadiyah Makassar.

pengaruh hubungan dan kondisi kerja ......bimbingan, nasehatnya dan dukungannya, sehingga penulis...

Documents