1

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT PELOPOR

PERSADA ERA

TUGAS AKHIR

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya

Oleh:

BAYU WIRANATA

NIM. 11002608

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

AKADEMI AKUNTANSI PERMATA HARAPAN

BATAM

2016

2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sejatinya manusia adalah mahluk sosial yang tidak dapat hidup secara

individu mereka pasti membutuhkan bantuan orang lain. Dalam hidup manusia

selalu berinteraksi dengan sesama dan juga dengan lingkungannya. Manusia

selalu hidup berkelompok baik dalam skala kelompok besar maupun kelompok

kecil. Hidup dalam kelompok tentulah tidak mudah. Untuk menciptakan kondisi

kehidupan yang harmonis, anggota kelompok haruslah saling menghormati dan

menghargai. Menciptakan dan menjaga kehidupan yang harmonis adalah tugas

manusia. Manusia adalah makhluk Tuhan yang paling tinggi dibanding makhluk

Tuhan lainnya. Manusia di anugerahi kemampuan untuk berpikir, kemampuan

untuk memilah dan memilih mana yang baik dan mana yang buruk. Dengan

kelebihan itulah manusia seharusnya mampu mengelola lingkungan dengan baik.

Tidak hanya lingkungan yang perlu dikelola dengan baik, kehidupan sosial

manusiapun perlu dikelola dengan baik. Untuk itulah dibutuhkan sumber daya

manusia yang berkualitas. Sumber daya yang berjiwa pemimpin, saling mengelola

diri, kelompok dan lingkungan dengan baik. Khususnya dalam penanggulangan

masalah yang relatif pelik & sulit. Disinilah dituntut kearifan seorang pemimpin

dalam mengambil keputusan agar masalah dapat terselesaikan dengan baik.

Menurut Miftah Thoha (2010: 9) kepemimpinan adalah kegiatan atau seni

memengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.

2

Di era sekarang ini di Indonesia telah banyak bermunculan usaha baru dengan

berbagai jenis usaha dengan harapan membuka dan akan menambah luasnya

lapangan kerja sehingga dapat membantu mengurangi masalah pengangguran bagi

masyarakat Indonesia. Di sisi lain perusahaan tidak mungkin mengoperasikan

kegiatannya tanpa adanya manusia, karena faktor tenaga kerja ini memegang

peranan yang sangat penting dalam pencapaian perusahaan.

Perusahaan dalam tujuan untuk mencapai keuntungan harus melibatkan aspek-

aspek sumber daya yang terdapat dalam perusahaan tersebut, misalnya : modal,

mesin atau peralatan, sumber daya manusia, dan sebagainya. Dan semua itu akan

berjalan dengan lancar apabila dilaksanakan sesuai dengan fungsi-fungsi dasar

manajemen, yaitu: perencanaan, penyusunan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan. Di antara aspek tersebut yang paling penting adalah aspek sumber

daya manusia. Sumber daya manusia sering di sebut sebagai modal intelektual

(Intelectual capital) yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam perusahaan

yang mempunyai kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja. Begitu

pentingnya sumber daya manusia maka perusahaan perlu memberikan motivasi

dan semangat kerja kepada karyawan, sehingga dapat merangsang karyawan

untuk dapat bekerja dengan giat dan dapat meyelesaikan pekerjaan tepat waktu

hal ini akan mempengaruhi tingkat produktivitas dan kinerja karyawan agar

tercapainya tujuan perusahaan.

3

Menurut Hasibuan (2009: 219) Motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. Jadi motivasi kerja ini merupakan salah satu faktor terpenting yang

harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan, sebab menyangkut masalah

kejiwaan para karyawan untuk mau berusaha lebih baik guna mencapai tujuan

perusahaan. Maka dari itu, di dalam mengelola karyawan yang ada dalam

perusahaan harus diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara pimpinan

dan bawahan agar tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras. Dengan

meningkatnya semangat para karyawan tersebut diharapkan akan mencapai

kinerja yang lebih baik di bidang pekerjaan mereka masing-masing sehingga akan

tercapai pula tujuan perusahaan. Dalam persaingan global dimana kondisi selalu

berubah diperlukan suatu gaya kepemimpinan yang tepat dan lebih adaptif untuk

dapat mempengaruhi bawahan yang mempunyai sifat individual yang berbeda-

beda.

Setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda. Hal inilah yang

mendasari adanya perbedaan antara pemimpin satu dengan yang lain dalam

menerapkan suatu gaya kepemimpinan di perusahaannya. Sebagaimana kita

ketahui, bagaimanapun majunya tekhnologi yang dimiliki perusahaan jika tidak

ditunjang dengan karyawan yang cakap dan handal, maka kemungkinan besar

sasaran dari perusahaan tidak akan tercapai. Karyawan yang bekerja sesuai

dengan fungsinya akan menunjang keberhasilan tujuan perusahaan. Dalam hal ini

4

peran seorang pimpinan juga tidak kalah pentingnya. Seorang pemimpin

perusahaan yang bijaksana harus dapat memberikan dan berusaha

memperhatikan semangat kerja karyawan. Tentunya pihak pimpinan harus

mempunyai kemampuan dalam mengelola, mengarahkan, mempengaruhi,

memerintah dan mengawasi karyawannya. Seorang pemimpin yang disukai

karyawannya, jika dalam penerapan kepemimpinannya dapat dimengerti dan

memahami keinginan serta kebutuhan karyawannya. Sehingga dengan gaya

kepemimpinan tersebut dapat digunakan untuk mempengaruhi karyawan dalam

berbagai hal, baik didalam perusahaan maupun diluar perusahaan sehingga

mampu meningkatkan kinerja karyawannya. Menurut Soekidjo Notoatmodjo

(2009: 124) mengemukakan bahwa kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh

seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Oleh karena itu dalam upaya mencapai tujuan perusahaan maka dibutuhkan

gaya kepemimpinan yang cocok dengan karyawan serta memberikan motivasi

yang mampu meningkatkan kinerja karyawan. Karena dengan begitu maka secara

otomatis pula tujuan perusahaan akan mudah tercapai.

5

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka pokok permasalahan dapat

dirumuskan sebagai berikut :

a. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PT. Pelopor Persada Era?

b. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Pelopor Persada Era?

c. Apakah gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelopor Persada Era?

1.3 Batasan Masalah

Batasan masalah bertujuan agar dalam penelitian ini dapat memberikan

pemahaman yang sejalan seperti yang diharapkan dan permasalahan tidak

mengambang lebih jauh untuk itu penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini.

Pada penelitian ini fokus masalah dibatasi pada masalah “ Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan “.

Disamping faktor diatas yang berpengaruh terhadap Kinerja karyawan, maka

ada faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja yang akan menjadi fokus dan

perhatian serta merupakan bagian strategic planning yang tidak diteliti pada

penelitian ini, yakni :

6

1. Sistem kerja

2. Program pengembangan karier

3. Pelatihan kerja

4. Kemampuan kerja

5. Komitmen organisasi

6. Fasilitas

7. Karakteristik pekerjaan

8. Dan lain-lain yang tidak diteliti

Menimbang dikarenakan keterbatasan waktu, yang diawali dari bulan Mei

2016 sampai dengan bulan Juli 2016, maka peneliti memfokuskan penelitian

hanya pada karyawan di PT. Pelopor Persada Era, Batam.

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Pelopor Persada Era

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Pelopor Persada Era

7

3. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama gaya kepemimpinan

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelopor Persada

Era

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat secara teoritis, sekurang-

kurangnya dapat berguna sebagai sumbangan pemikiran di dunia pendidikan,

khususnya management sumber daya manusia.

1.5.2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Menambah wawasan penulis tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dimana untuk selanjutnya bisa

dijadikan acuan dalam dunia kerja nyata.

b. Bagi Perusahaan

Sebagai masukan yang membangun guna meningkatkan kualitas lembaga

perusahaan yang ada, termasuk para pemimpin di dalamnya dan dapat menjadi

pertimbangan dalam dunia usaha pada lembaga-lembaga perusahaan yang ada

sebagai solusi terhadap permasalahan yang ada.

8

c. Bagi Civitas Akademi Akuntansi Permata Harapan Batam

Sebagai masukan yang membangun guna meningkatkan kualitas lembaga

pendidikan yang ada, termasuk para pendidik yang ada di dalamnya, dan penentu

kebijakan dalam lembaga pendidikan, serta pemerintah secara umum.

d. Bagi Perkembangan Ilmu Pengetahuan

Menambah khazanah keilmuan tentang management bisnis khususnya

management SDM ( Sumber Daya Manusia ) dan juga sebagai bahan referensi

dalam ilmu pendidikan sehingga dapat memperkaya dan menambah wawasan.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen

organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya

keterbatasanketerbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul

kebutuhan untuk dipimpin dan memimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam

ciri-ciri individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi,

kedudukan dalam organisasi dan perespsi mengenai pengaruh yang sah.

Banyak para ahli yang mendefinisikan pengertian kepemimpinan dari sudut

pandang yang berbeda. Menurut Kartono (2006: 10) kepemimpinan merupakan

kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang

mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka

menjadi conform dengan keinginan pemimpin. Sedangkan Robbins (2006: 432)

menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok

menuju pencapaian sasaran. Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan orang untuk

mempengaruhi dan mengarahkan orang lain untuk tercapainya tujuan tertentu.

10

2.1.1.1 Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut Tjiptono (2006: 161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang

digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Gaya

kepemimpinan mewakili filsafat, keterampilan, dan sikap pemimpin dalam

politik. Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut :

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter

Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan

kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Pada gaya

kepemimpinan otokrasi ini, pemimpin mengendalikan semua aspek

kegiatan. Pemimpin memberitahukan sasaran apa saja yang ingin dicapai

dan cara untuk mencapai sasaran tersebut, baik itu sasaran utama maupun

sasaran minornya. Pemimpin juga berperan sebagai pengawas terhadap

semua aktivitas anggotanya dan pemberi jalan keluar bila anggota

mengalami masalah. Dengan kata lain, anggota tidak perlu pusing

memikirkan apapun. Anggota cukup melaksanakan apa yang diputuskan

pemimpin.Kepemimpinan otokrasi cocok untuk anggota yang memiliki

kompetensi rendah tapi komitmennya tinggi.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang

memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada

permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang

11

utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan

banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.

Pada kepemimpinan demokrasi, anggota memiliki peranan yang lebih

besar. Pada kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan

sasaran yang ingin dicapai saja, tentang cara untuk mencapai sasaran

tersebut, anggota yang menentukan. Selain itu, anggota juga diberi

keleluasaan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya.

Kepemimpinan demokrasi cocok untuk anggota yang memiliki

kompetensi tinggi dengan komitmen yang bervariasi.

3. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire ( kendali bebas )

Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana

para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian

masalah yang dihadapi. Gaya kepemimpinan demokratis kendali bebas

merupakan model kepemimpinan yang paling dinamis. Pada gaya

kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran utama

yang ingin dicapai saja. Tiap divisi atau seksi diberi kepercayaan penuh

untuk menentukan sasaran minor, cara untuk mencapai sasaran, dan

untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya sendiri-sendiri. Dengan

demikian, pemimpin hanya berperan sebagai pemantau saja.

Sementara itu, kepemimpinan kendali bebas cocok untuk angggota

yang memiliki kompetensi dan komitmen tinggi.

12

2.1.1.2 Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartono ( 2008: 34 ) menyatakan sebagai berikut :

1. Kemampuan Mengambil Keputusan

Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap

hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut

perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.

2. Kemampuan Memotivasi

Kemampuan Memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang

anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam

bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

3. Kemampuan Komunikasi

Kemampuan Komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan penyampaian

pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain

tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan

atau tidak langsung.

13

4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan

Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain

mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau

kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya Universitas Sumatera

Utara demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya

memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang

bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam.

Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

5. Tanggung Jawab

Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya.

Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib menanggung,

memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan

menanggung akibatnya.

6. Kemampuan Mengendalikan Emosional

Kemampuan Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat penting bagi

keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan emosi

semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.

14

2.1.2 Motivasi

2.1.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata dalam bahasa latin yakni movere yang berarti

dorongan atau menggerakkan. Pada manajemen, motivasi adalah hal yang

menyebabkan semua anggota organisasi untuk bekerja dalam menyelesaikan

pekerjaan yang sesuai motif atau tujuan organisasi atau perusahan yang ingin

dicapai.

As’ad dalam Roesyadi (2012: 24) mengemukakan bahwa motivasi sering

sekali diartikan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan

gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan

driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku di dalam

perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Adapun motivasi sebagai keadaan

dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-

hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas,

kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya (Sopiah, 2008: 170).

2.1.2.2 Teori-teori Motivasi

Ada beberapa teori tentang motivasi, diantaranya sebagai berikut :

a. Teori Herzberg

Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan model dua factor

dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan.

Menurut Herzberg, yang tergolong faktor motivasional antara lain adalah

15

pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan

dalam karir, dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor hygieni atau

pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan

seseorang dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan kerjanya,

kebijakan organisasi, kondisi kerja, dan imbalan.

b. Teori Abraham Maslow

Teori motivasi yang dikembangkannya pada tahun 1940-an itu pada intinya

berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki

kebutuhan yaitu :

1. Kebutuhan Fisiologikal seperti : kebutuhan makan, minum, perlindungan

fisik, bernafas dan lainnya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat

dasar.

2. Kebutuhan Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman

bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Tidak dalam arti fisik

semata, akan tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual.

3. Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu

kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan

kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan, yaitu kebutuhan untuk

dihormati dan dihargai oleh orang lain.

16

5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan

menggunakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

c. Teori Mc. Clelland

Terdapat beberapa pola motivasi yang menonjol dari manusia yakni :

1. Need of achievement yaitu suatu dorongan atau keinginan manusia untuk

mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan untuk mendapatkan sesuatu

yakni berupa kemajuan atau pertumbuhan.

2. Need of affiliation yaitu dorongan/keinginan manusia untuk melakukan

hubungan dengan orang lainnya.

3. Need of power yaitu dorongan atau keinginan manusia untuk mendapatkan

suatu pengendalian atas suatu keadaan (kekuatan).

2.1.2.3 Metode Motivasi

Teori motivasi yang menjelaskan bagaimana pemberian motivasi, yakni ada

dua metode pemberian motivasi yang lazim dipakai yaitu :

1. Motivasi langsung (direct motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non-materiil) yang

diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti

pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lainnya.

17

2. Motivasi tidak langsung (indirect motivation)

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau

kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat

melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, suasana pekerjaan

yang nyaman dan lainnya.

Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat

bekerja karyawan agar produktif.

2.1.2.4 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Sondang P. Siagian (2008: 138) mengemukakan bahwa indikator

motivasi kerja adalah sebagai berikut :

1. Daya pendorong

Daya pendorong adalah semacam naluri, tetapi hanya suatu dorongan

kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum. Namun, cara-cara

yang digunakan dalam mengejar kepuasan terhadap daya pendorong

tersebut berbeda bagi tiap individu menurut latar belakang kebudayaan

masing-masing.

2. Kemauan

18

Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena terstimulasi

(ada pengaruh) dari luar diri. Kata ini mengindikasikan ada yang akan

dilakukan sebagai reaksi atas tawaran tertentu dari luar.

3. Kerelaan

Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas adannya permintaan orang

lain agar dirinnya mengabulkan suatu permintaan tertentu tanpa merasa

terpaksa dalam melakukan permintaan tersebut.

4. Membentuk keahlian

Keahlian adalah kemahiran didalam suatu ilmu (kepandaian, pekerjaan).

Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau pengubahan

kemahiran seseorang dalam suatu ilmu tertentu.

5. Membentuk keterampilan

Keterampilan adalah kemampuan melakukan pola-pola tingkah laku yang

kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk

mencapai hasil tertentu. Keterampilan bukan hanya meliputi gerakan

motorik melainkan juga penguasaan fungsi mental yang bersifat kognitif.

Konotasinya pun luas sehingga sampai pada mempengaruhi atau

mendayagunakan orang lain. Artinya orang yang mampu mendayagunakan

orang lain secara tepat juga dianggap sebagai orang terampil.

6. Tanggung Jawab

19

Tanggung jawab didefinisikan sebagai suatu akibat lebih lanjut dari

pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan hak maupun kewajiban

ataupun kekuasaan. Secara umum tanggung jawab diartikan sebagai

kewajiban untuk melakukan sesuatu atau berperilaku menurut cara

tertentu.

7. Kewajiban

Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang

dibebankan kepadanya.

8. Tujuan

Tujuan merupakan pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di mana

organisasi atau perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya dan sebagai

pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang di mana organisasi

sebagai kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya.

2.1.3 Kinerja Karyawan

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Untuk itu para atasan atau manajer harus

peka dalam memperhatikan dan meningkatkan semangat kinerja karyawan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 67) mengemukakan bahwa

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2011: 260) mengungkapkan bahwa

20

kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang

pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,

dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan

dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Selanjutnya

menurut Wibowo (2010: 7) mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut

Sesungguhnya semua organisasi atau perusahaan memiliki sarana-sarana

formal dan informal untuk menilai kinerja pegawainya. Penilaian kinerja atau

prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses suatu organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat

mempengaruhi keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik

kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2007: 135).

Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau

memperbaiki tindakan mereka yang di bawah standar.

2. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah pegawai tersebut telah

bekerja dengan baik.

3. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan

organisasi.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai adalah proses suatu

organisasi dalam mengevaluasi atau menilai kerja pegawai. Oleh karena itu

21

penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah

ditetapkan oleh organisasi secara obyektif.

Dan berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa

kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan

standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.

2.1.3.1 Indikator Kinerja

Indikator kinerja adalah ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang

menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah

ditetapkan. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan

diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja.

Kegunaan indikator dari kinerja tersebut adalah untuk melihat bahwa kinerja dari

setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus mengalami peningkatan sesuai

dengan rencana yang telah ditetapkan.

Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 75) mengemukakan bahwa indikator

kinerja, yaitu :

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas

22

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu

harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap

pegawai itu masing-masing.

3. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang mendasari penelitian ini ditunjukkan pada

Tabel 2.1.

Tabel 2.1

Tinjauan Penelitian Terdahulu

Nama Tahun Judul variabel Hasil

Yofi Dwi Hari

Valianto 2015

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan CV

Sahabat Mandiri

Kepemimpinan (X1),

Motivasi (X2),

Kompensasi (X3),

Kinerja (Y)

Kepemimpinan, motivasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

23

Erica Dian Pertiwi

2016

Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Komunikasi Internal, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan

Gaya Kepemimpinan

(X1), Komunikasi

Internal (X2), Motivasi (X3), Disiplin Kerja (X4), Kinerja Karyawan (Y)

bahwa gaya kepemimpinan,

komunikasi internal,

motivasi dan disiplin kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja

karyawanPT. Gujati 59

Utama Sukoharjo, hal ini ditunjukkan

oleh nilai p value masing-

masing variabel <0,05.

Rismaya Intan

Aristiana 2016

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Stres Kerja,Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia

Kantor Pos Karanganyar

Gaya Kepemimpinan

(X1), Stres Kerja (X2),

Motivasi (X3), Kinerja

Karyawan (Y)

menunjukkan bahwa semua

variable independen berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable

dependen.

Agung Nugroho

2014

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan Dan

Perkebunan Kabupaten Pati

Kepemimpinan (X1), Motivasi

(X2), Lingkungan Kerja (X3), Kinerja (Y)

Variabel kepemimpinan,

motivasi dan lingkungan kerja secara

bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan secara simultan

yang didasarkan pada hasil

24

pengujian nilai Fhitung sebesar 57,601 > dari nilai Ftabel sebesar 2,78 dan Prob Sig. sebesar 0,000 di bawah 0,05.

2.3 Kerangka Konseptual

Beberapa penelitian telah dilakukan oleh para peneliti untuk melihat pengaruh

dan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil dari

penelitian tersebut yang selanjutnya dijadikan landasan dalam penelitian dan

menunjukkan sudah sejauh mana penelitian mengenai kinerja karyawan

dilakukan. Hasil dari penelitian-penelitian terdahulu ini kemudian akan

menghasilkan kesimpulan sementara (hipotesis) bagi penelitian ini, sehingga

dapat dipaparkan kerangka konseptual dan hipotesis penelitian ini sebagai berikut:

H1

H3

H2

Gambar 2.1: Kerangka Konseptual : Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1), dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PT. Pelopor Persada Era.

Gaya Kepemimpinan

(X1)

Motivasi kerja (X2)

Kinerja Karyawan

(Y)

25

2.4 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2009: 96), hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.

Melihat dari masalah yang ada dan dalam kaitannya dengan hipotesis, dapat

dijabarkan sebabai berikut :

H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.

Pelopor Persada Era, Batam.

H2 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Pelopor

Persada Era, Batam.

H3 : Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan di PT. Pelopor Persada Era, Batam.

26

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis, Waktu dan Tempat Penelitian

3.1.1 Waktu Penelitian

Tabel 3.1Jadwal Penelitian

September

II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I

1Pengajuan

Judul

2Pencarian data

3Penyusunan

penelitian

4Pembagian

koesioner

5Bimbingan

penelitian

6Penyelesaian

Tugas Akhir

N

oKegiatan

Bulan dan minggu

Mei Juni Juli Agustus

3.1.2 Tempat Penelitian dan Objek Penelitian

Berdasarkan judul yang diangkat “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pelopor Persada Era di

Batam ”

Maka penelitian dilaksanakan pada PT. Pelopor Persada Era, yang

beralamatkan di Muka Kuning Indah 1 Blok P No. 16 Batu Aji, Batam.

27

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007). Dari pengertian

tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.

Pelopor Persada Era sebanyak 50 orang.

3.2.2 Sampel

Menurut Arikunto (2006: 131) sampel adalah sebagian atau wakil populasi

yang diteliti. Sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT. Pelopor

Persada Era, yaitu sejumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel dalam

penelitian ini adalah total sampling. Total sampling adalah teknik pengambilan

sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2007). Alasan

mengambil total sampling karena jumlah populasi yang kurang dari 100 seluruh

populasi dijadikan sampel penelitian semuanya (Sugiyono, 2007).

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

28

a. Data Kualitatif

Data Kualitatif yaitu data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau tidak

dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan

dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi yang diperoleh dari

pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

b. Data Kuantitatif

Data Kuantitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang

dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan

dengan masalah yang diteliti.

3.3.2 Sumber Data

Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan dalam pengumpulan data

mencakup data primer dan data sekunder. Untuk memperoleh data-data yang

obyektif maka dilakukan metode pengumpulan data sebagai berikut :

a. Data Primer

Metode wawancara merupakan metode untuk mengumpulkan data primer.

Wawancara ini dilaksanakan dengan mendatangi langsung subjek penelitian,

untuk memperoleh informasi tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja karyawan di PT. Pelopor Persada Era.

29

b. Data Sekunder

Data Sekunder yaitu data yang yang telah dikumpulkan oleh pihak lain,

bukan oleh periset sendiri untuk tujuan lain. Cara memperoleh data sekunder yaitu

dengan melakukan peneltian kepustakaan dan dari dokumen-dokumen yang ada.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data ini selain peneliti melakukan pengamatan, peneliti

juga menggunakan metode pengumpulan data yang lain sebagai berikut:

1. Studi Kepustakaan (Library Research)

Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder. Landasan

teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini. Studi dilakukan antara

lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literatur–literatur, bahan

kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek

penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan

mengenai masalah yang sedang dibahas.

2. Studi Lapangan (Field Research)

Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara

melakukan pengamatan langsung pada perusahaan yang bersangkutan, baik

melalui observasi, penyebaran kuesioner kepada para pegawai, dan wawancara.

Penelitian lapangan dilakukan dengan cara :

30

a. Observasi

Observasi merupakan suatu teknik atau cara pengumpulan data dengan jalan

mengadakan pengamatan terhadap kegiatan yang sedang berlangsung. Adapun

jenis observasi yang peneliti gunakan untuk mendapatkan data yang diperlukan

guna mengetahui tujuan penelitian ini adalah observasi aktifitas kerja karyawan.

b. Wawancara

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu

dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan

pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas

pertanyaan itu. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode wawancara

dalam bentuk wawancara bebas terpimpin yaitu dalam melaksanakan wawancara

peneliti membawa pedoman yang hanya merupakan garis besar tentang hal-hal

yang akan ditanyakan yang selanjutnya pertanyaan tersebut diperdalam.

c. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan jalan

memanfaatkan dokumen (bahan atau gambar-gambar penting). Adapun dokumen-

dokumen yang dimaksud adalah berupa data-data yang diperlukan.

d. Metode Angket atau Questionnaire

Angket atau questionnaire adalah daftar pertanyaan yang didistribusikan

langsung untuk diisi dan dikembangkan atau dapat juga dijawab dibawah

pengawasan peneliti. Data angket digunakan peneliti untuk memperoleh data yang

31

lebih lengkap. Adapun jenis angket yang digunakan adalah angket tertutup atau

sudah disiapkan jawabannya sehingga informan tinggal memilih.

3.5 Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2011: 92) instrumen digunakan untuk mengukur nilai

variabel yang diteliti sehingga dapat diartikan bahwa instrumen adalah suatu alat

yang digunakanan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.

Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini

gunakan instrument penelitian berupa kuesioner.

Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner mengenai

pengaruh gaya kepemimpinan dan pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan

diukur menggunakan skala likert (Likert’s Summated Ratings) sebagai berikut :

a. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5

b. Jawaban Setuju diberi bobot 4

c. Jawaban Netral diberi bobot 3

d. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2

e. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1

Instrumen penelitian (kuisioner) yang baik harus memenuhi persyaratan yaitu

valid dan reliabel. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu

dilakukan pengujian atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan uji

reliabilitas.

32

3.5.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek

atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono 2012: 61). Variabel penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Independen

Variabel independen atau variabel bebas yang merupakan variabel yang

memengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen

(terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan

dan motivasi kerja

2. Variabel Dependen

Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat, atau variable tidak bebas. Variabel dependen dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan.

3.5.2 Kisi-kisi dan Indikator

Kisi-kisi dan indikator dari penelitian ini dapat diuraikan seperti pada tabel

dibawah ini.

33

Tabel 3.2

Variabel Indikator Skala

Gaya Kepemimpinan

Kartono (2008: 34)

1. Kemampuan mengambil

keputusan

2. Kemampuan memotivasi

3. Kemampuan komunikasi

4. Kemampuan mengendalikan

bawahan

5. Tanggung jawab

6. Kemampuan mengendalikan

emosional

Ordinal

Motivasi

Sondang P. Siagian

(2008: 138)

1. Daya pendorong

2. Kemauan

3. Kerelaan

4. Membentuk keahlian

5. Membentuk keterampilan

6. Tanggung jawab

7. Kewajiban

8. Tujuan

Ordinal

34

3.5.3 Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini

dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara

menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor

(Ghozali, 2009: 49). Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor

masing masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan

dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid, dan jika

korelasi skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai

tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali,

2009: 49).

3.5.4 Uji Realibilitas

Uji reliabilitas adalah untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2009: 45). Suatu kuesioner

Kinerja

Anwar Prabu

Mangkunegara

(2009: 75)

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Pelaksanaan tugas

4. Tanggung jawab

Ordinal

35

dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas

digunakan uji statistik Cronbach Alfa (α). Suatu variable dikatakan reliable jika

memberikan nilai Cronbach’s Alfa > 0,60. sedangkan, jika sebaliknya data

tersebut dikatakan tidak reliable (Ghozali, 2009: 45-46).

3.6 Teknik Analisa Data

Menurut Sugiyono (2008: 206) analisis data merupakan kegiatan setelah data

dari seluruh responden terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah

mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi

data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel

yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan

melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang diajukan. Dengan demikian

disimpulkan bahwa analisis data perlu dilakukan, sebagai langkah kongkrit

selanjutnya setelah data dari lapangan terkumpul, serta bertujuan mengolah dan

menginterprestasikan hasil pengolahan data berikut kesimpulannya.

3.6.1 Analisa Deskriptif

Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum atau generalisasi (Sugiyono, 2008: 206). Menurut Ferdinand (2006: 289),

analisis deskriptif ini digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi

empiris atas data yang terkumpul dalam penelitian.

36

3.6.2. Analisa Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau

lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis

ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel

dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau

negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel

independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya

berskala interval atau rasio.

Persamaan linear berganda adalah sebagai berikut :

Y’ = a + b1X1+ b2X2+…..+ bnXn

Keterangan:

Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)

X1 dan X2 = Variabel independen

a = Konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2…..Xn = 0)

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

3.6.3 Uji Simultan ( Uji F )

Uji kelayakan model ( Uji F ) digunakan untuk mengukur ketepatan fungsi

regresi dalam menaksir nilai aktual.

37

Kriteria yang digunakan : Jika nilai F hitung > F tabel, maka signifikan dan jika

nilai F hitung < F tabel, maka tidak signifikan. Jika angka signifikansi <α = 0,05,

maka signifikan dan jika angka signifikansi > 0,05, maka tidak signifikan.

3.6.4 Uji Parsial ( Uji T )

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing- masing variabel

bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

terikatnya. Dengan rumus hipotesis sebagai berikut : T hitung > T tabel atau

probabilitas kesalahan kurang dari 10% maka membuktikan variabel bebas secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel tidak bebasnya, T hitung < T

tabel atau probabilitas kesalahan lebih dari 10% maka membuktikan variabel

bebas secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel tidak

bebasnya.

3.6.5 Uji Koefisien Determinasi ( R² )

Uji R² yaitu suatu uji untuk mengukur kemampuan variabel – variabel bebas

dalam menerapkan variabel tidak bebas. Dimana nilai R² berkisar antara

0 < R² < 1. Semakin besar R² ( mendekati 1 ) maka variabel bebas semakin dekat

hubungannya dengan variabel tidak bebas, dengan kata lain model tersebut

dianggap baik.

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Uji ini dilakukan untuk memenuhi syarat agar syarat persamaan yang

diperoleh model regresi dapat diterima.

38

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Kuncoro (2009: 153), “tujuan uji normalitas untuk mengetahui

distribusi data normal atau tidak normal”. Metode yang digunakan adalah

metode Kolmogrof-Smirnov yaitu dengan persyaratan jika nilai signifikan lebih

besar dari α = 0.05 maka data tersebut normal.

3.7.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah pada model yang

dihasilkan dalam penelitian ini terdapat multikolinieritas yang menurut asumsi

klasik tidak boleh terjadi pada sebuah model regresi karena akan menghasilkan

prediksi yang bias (Gujarati, 2006: 180).

Terdapat beberapa metode untuk mendeteksinya, diantaranya adalah:

1. Ketika R² tinggi (misalnya antara 0.7 dan 1), dan ketika derajat nol juga

tinggi, tetapi tidak satupun atau sangat sedikit koefisien regresi parsial

yang secara individual penting secara statistik atas dasar pengujian (t)

yang konvensional.

2. Jika R² tinggi tetapi korelasi parsial rendah, maka multikolinieritas

merupakan satu kemungkinan. Adanya satu atau lebih variabel mungkin

kelebihan. Tetapi jika R² tinggi dan korelasi parsial juga tinggi,

multikolinieritas mungkin dapat dideteksi.

39

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain (Ghozali,2011: 125). Uji heteroskedastisitas dapat dilihat

dengan menggunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED)

dengan residual (SRESID). Jika grafik plot menunjukkan suatu pola titik seperti

titik yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka dapat

disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik plot tidak

membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2011:

125-126).

3.7.4 Uji Autokorelasi

Digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik

autokorelasi, yaitu adanya korelasi antar anggota sampel yang diurutkan berdasar

waktu. Penyimpangan asumsi ini biasanya terjadi pada observasi yang

menggunakan data times series (Algifari,2010: 88).

Konsekuensi dari adanya autokorelasi dalam suatu model regresi adalah

varians sampel tidak dapat menjelaskan varians populasinya. Metode uji

autokorelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah adalah dengan Uji

Durbin-Watson (Uji DW) dan run test.

40