pengaruh gaya kepemimp inan terhadap hubungan...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN

KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus: PT. Jembatan Citra Nusantara

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh:

Lusiana

041334070

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN

KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus: PT. Jembatan Citra Nusantara

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh:

Lusiana

NIM: 041334070





YOGYAKARTA

2009

i


ii


iii


PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karyaku ini untuk:

Allah Bapa, Yesus Kristus dan Bunda Maria

yang dalam lindungannya selalu menyertai,

memberkati dan tempatku memohon.

Kedua orang tuaku Fransiskus Supardi dan Maria Suwarti

Mbakku Bernadet Patrisia

iv


M O T T O

Sesungguhnya Aku Ini Hamba Tuhan; Jadilah Padaku menurut

Perkataanmu itu (Luk 1:38).

Manusia Kadang Lupa Bahwa Tidak Selamanya Harus Maju Perlu

Istirahat Dan Susun Strategi Baru.

Orang Yang Berhasil Bukan Karena Dia Tidak Pernah jatuh Tapi

Karena Dia Bisa Bangkit Dari Jatuh.

Mungkin Kita Memang Tidak Dapat Memahami Makna Sepenuhnya

Dari Setiap KejadianTetapi Kita Dapat Meyakini Bahwa Setiap

Kejadian itu Bermakna.

Ketika Beban Itu Makin Berat Menindih, Bertahanlah Sebentar Lagi

Dan Jangan Menyerah, Lihatlah Betapa tepatnya Tuhan Menolong.

v


vi


vii


KATA PENGANTAR

Terimakasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas bimbingan dan karunianya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai tugas akhir perkuliahan

di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan studi kasus PT. Jembatan Citra

Nusantara. Tujuan penulisan skripsi ini untuk memperoleh gelar Sarjana

Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa banyak pihak yang telah membantu secara

moril maupun materiil dalam penulisan skripsi ini, sehingga pada kesempatan ini,

penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Romo Ir. P. Wiryono, SJ serta

staf karyawan yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas kepada

penulis mengikuti dan menyelesaikan perkuliahan.

2. Bapak Drs. T. Sarkim, M. Ed., Ph. D, selaku Dekan Fakultas Keguruan dan

Ilmu Pendidkan, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

3. Bapak Yohanes Harsoyo, S. Pd., M.Si., selaku ketua jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial, Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si selaku ketua Program Studi Pendidikan

Akuntansi, Unversitas Sanata Dharma.

viii


5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA selaku Dosen Pembimbing yang selalu

sabar memberikan bimbingan, dukungan, kritik, saran dan meluangkan waktu

untuk penyelesaian skripsi ini.

6. Kedua orang tuaku yang kucinta dan kusayang Fransiskus Supardi dan Maria

Suwarti serta mbakku Bernadet Patrisia yang selalu memberikan doa yang

tiada hentinya, dukungan, semangat dan perhatian kepada penulis selama

kuliah dan penyelesaian skripsi ini.

7. Mbah Kakung, mbah Putri, bulek Endah, om Bambang yang tidak pernah

bosan untuk memberikan nasihat dan dukungan.

8. Bayu, Nunus dan Naning terimakasih buat bantuan yang diberikan selama ini

9. Karyawan – karyawan PT Jembatan Citra Nusantara khususnya untuk Mbak

Rita, Mas Rahmat, Mas Pran, Mas Polo, Pak Idon serta semua pihak yang

sabar membantu penulis dalam penelitian dan memberikan informasi dalam

penyelesaian skripsi.

10. Mas moko yang selalu sabar memberi dukungan, semangat dan meluangkan

waktu selama penulis kuliah dan penyelesaian skripsi.

11. Temen-temen kuliah Vivin, Sisil, Nova, Agnes, Via, Dwi dan Santi yang

selalu memberi semangat, belajar dan bermain bersama selama kuliah.

12. Teman-teman Pak ’04 terimakasih buat semua-muanya ..................................

13. Teman-teman kos Brojodento Tika, Eka, Mbak Agnes terimaksih ya............

14. Iyek terimakasih atas dukungan dan semangat yang diberikan kepada penulis

15. Mbak Dini yang telah banyak memberikan bantuannya.

ix


16. Mbak Olive, Koko dan Icha terimakasih atas dukungan, bantuan dan selalu

memberikan semangat yang tiada hentinya.

17. Mbak Dixta terimakasih atas doa, dukungan, semangat yang diberikan kepada

penulis, kapan maen lagi..?.

18. Temen-teman kos Beo 45 Mbak Wika, Nita, Agnes terimakasih ya..............

19. Dedi terimakasih atas dukungan dan semangat yang diberikan selama kuliah

dan peyelesaian skripsi.

20. Komputerku yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

21. Teman-temanku serta pihak yang telah memberikan semangat dukungan dan

membantu penyusunan skripsi yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Yogyakarta, Februari 2009

Penulis

Lusiana

x


ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus PT. Jembatan Citra Nusantara

LUSIANA UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2009

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Jembatan Citra Nusantara Papringan Yogyakarta pada bulan September.

Penelitian ini menggunakan populasi karena responden yang ada sebanyak 30 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, wawancara dan observasi. Analisis data yang digunakan (1) Analisis deskriptif (2) Korelasi Product Moment (3) Regresi linear variabel dummy. Uji signifikansi menggunakan uji T dan uji F dengan taraf signifikansi sebesar 5%.

Hasil analisis menunjukkan bahwa ada hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan ( Nilai Thitung = 2,301 lebih besar dari Ttabel = 1,70) dan nilai probabilitas sebesar 0,029 lebih kecil dari taraf signifikansi (α = 5%) atau = 0,05. Uji hipotesis menunjukkan tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Fhitung = 2,650 lebih kecil dari Ftabel (2,28) = 3,34) dan nilai probabilitas sebesar 0,707 lebih besar dari taraf signifikansi (α = 5%) atau = 0,05.

xi


ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE TOWARDS THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE’S

ACHIEVEMENT

A Case Study on PT. Jembatan Citra Nusantara

LUSIANA SANATA DHARMA UNIVERSITY

YOGYAKARTA 2009

This research purposes to examine whether the style of leadership influences job satisfaction and employee’s achievement. This research was done at PT. Jembatan Citra Nusantara Papringan Yogyakarta in September, 2008. This research uses population method with 30 respodents. The data gathering methods were questionnaire, interview and observasion. The data analysis method were (1) Descriptive Analysis (2) Correlation Product Moment (3) Linear Regression Variabel Dummy. Significance test applied T-test and F-Test with 5% significance. The result shows that there is relationship between satisfaction and employee’s achievement (Tcount = 2,301 is bigger than T table = 1,70) and probability value is 0,029, is smaller than 5% significance or 0,05. Hypotesis test shows that the style of leadership doesn’t influence job satisfaction and employee’s achievement (F count = 2,650 is smaller than F table (2,28) = 3,34) and probability value is 0,707 it is bigger than α = 5% significance or 0,05.

xii


DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

HALAMAN PERSEMBAHAN.............................................................................. iv

MOTTO................................................................................................................... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA.................................................................. vi

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI................................................... vii

KATA PENGANTAR............................................................................................ viii

ABSTRAK .............................................................................................................. xi

ABSTRACT ........................................................................................................... xii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL .................................................................................................. xiv

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar belakang ....................................................................................... 1

B. Perumusan Masalah................................................................................4

C. Batasan Masalah.....................................................................................4

D. Tujuan Penelitian....................................................................................5

E. Manfaat Penelitian..................................................................................5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teoritik........................................................................................6

1. Pengertian Kepemimpinan ...............................................................6

xiii


2. Teori Kepemimpinan........................................................................8

3. Ciri-ciri Pemimpin...........................................................................10

4. Tanggung Jawab Pemimpin ............................................................12

5. Sifat Pemimpin ................................................................................13

6. Gaya Kepemimpinan .......................................................................15

7. Kepuasan Kerja ...............................................................................15

8. Kinerja Karyawan............................................................................22

9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi kinerja .....................................22

10. Hal-hal yang Dinilai Dalam Kinerja Karyawan ..............................23

B. Kerangka Berpikir .................................................................................27

C. Model Penelitian....................................................................................29

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ......................................................................................30

B. Tempat dan Waktu Penelitian ...............................................................30

C. Subjek dan Objek Penelitian .................................................................30

D. Populasi .................................................................................................31

E. Operasional Variabel .............................................................................31

F. Teknik Pengumpulan Data ....................................................................35

G. .Teknik Pengujian Instrumen..................................................................36

H. Teknik Analisis Data .............................................................................41

xiv


BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah PT. Jembatan Citra Nusantara ..................................................48

B. Profil Perusahaan...................................................................................49

C. Visi dan Misi .........................................................................................51

D. Profil Jaringan .......................................................................................52

E. Produk dan Layanan ..............................................................................54

F. Customer Citranet .................................................................................60

G. Struktur Organisasi ................................................................................61

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden .............................................................................64

B. Deskripsi Data Penelitian ......................................................................64

C. Uji Normalitas .......................................................................................66

D. Uji Korelasi ...........................................................................................67

E. Uji Hipotesis ..........................................................................................68

F. Pembahasan Hasil Penelitian.................................................................70

1. Gaya Kepemimpinan pada PT. Jembatan Citra Nusantara .............70

2. Kepuasan Kerja pada PT. Jembatan Citra Nusantara ......................70

3. Kinerja Karyawan pada PT. jembatan Citra Nusantara...................71

4. Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.........................71

5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Kepuasan

Kerja Dengan Kinerja Karyawan ....................................................72

xv


BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan............................................................................................74

B. Saran ......................................................................................................75

C. Keterbatasan Penelitian .........................................................................76

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xvi


DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel I Operasional Gaya Kepemimpinan................................................. 31

Tabel II Skala Skor Pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan.................32

Tabel III Operasional Kepuasan Kerja ..........................................................33

Tabel IV Skala Skor Pengukuran Kepuasan Kerja ........................................33

Tabel V Operasional Kinerja Karyawan ......................................................34

Tabel VI Skala Skor Pengukuran Kinerja Karyawan ....................................35

Tabel VII Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan..................................37

Tabel VIII Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ..........................................38

Tabel IX Uji Validitas Kinerja Karyawan .....................................................39

Tabel X PAP I...............................................................................................42

Tabel XI Interval Skor Gaya Kepemimpinan ................................................43

Tabel XII Interval Skor Kepuasan Kerja.........................................................44

Tabel XIII Interval Skor Kinerja Karyawan.....................................................45

Tabel XIV Kategori Data Gaya Kepemimpinan...............................................64

Tabel XV Kategori Data Kepuasan Kerja .......................................................65

Tabel XVI Kategori Data Kinerja Karyawan ...................................................66

Tabel XVII Coefficient Regresi .........................................................................68

xvii


DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

LAMPIRAN I

Kuesioner I

(Gaya Kepemimpinan)............................................................................... 83

Kuesioner II

(Kepuasan Kerja).........................................................................................84

Kuesioner III

(Kinerja Karyawan) .....................................................................................85

LAMPIRAN II

1. Uji Validitas dan Reliabilitas.................................................................87

2. Uji Normalitas Data...............................................................................92

3. Uji Korelasi ...........................................................................................95

4. Uji Regresi Variabel Dummy ................................................................96

LAMPIRAN III

Surat Permohonan Ijin Penelitian................................................................99

Surat Telah Mengadakan Penelitian dari PT. Jembatan Citra Nusantara...100

xviii


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kepemimpinan sangat berperan dalam hal manajemen khususnya

untuk mengajak karyawan bekerja sama agar mencapai tujuan organisasi.

Selain kerjasama, kepemimpin juga harus bersikap adil terhadap karyawan

yang dipimpinnya, misalnya ada karyawan yang berprestasi maka akan diberi

hadiah atau dipromosikan, sebaliknya karyawan yang kurang berprestasi

maka akan diberi kritikan atau teguran supaya kinerja karyawan meningkat.

Dalam kepemimpinan manajemen, faktor keberhasilan pemimpin

yang ada di dalam organisasi itu sendiri, yang terdiri dari 2 faktor yaitu gaya

kepemimpinan dan kemampuan mengendalikan dan mempengaruhi

kelompok terhadap pelaksanaan pekerjaan dan hasilnya ( Moenir, 1988: 270).

Hubungan pemimpin dan karyawan yang didasari dengan hubungan kerja

yang baik akan membantu pimpinan membentuk kerjasama dan menanamkan

kewibawaan seorang pemimpin, sehingga pekerjaan yang dilaksanakan

sesuai dengan yang diharapkan. Sebaliknya, hubungan pemimpin dan

karyawan yang tidak terjalin dengan baik akan mengakibatkan tidak

terjalinnya kerjasama, sehingga pekerjaan yang dilaksanakan tidak sesuai

dengan yang diharapkan.

Untuk mendapatkan semangat kerja, kepuasan kerja dan kinerja

karyawan tergantung dari gaya kepemimpinan. Apabila seorang pemimpin

1


2

memperlakukan karyawan tidak baik maka kinerja karyawan akan menurun

sehingga karyawan tidak betah untuk bekerja di perusahaan tersebut, karena

mereka tidak mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan

tingkatan kenikmatan yang diterima orang atau karyawan ketika mereka

mengerjakan suatu pekerjaan yang diberikan oleh pemimpin. Keuntungan bila

para pekerja puas dan mempunyai semangat kerja yang tinggi bagi organisasi

adalah karyawan tidak mengeluh, bekerja menjadi cepat, masuk kerja setiap

hari dan lain-lain. Dengan demikian, karyawan-karyawan akan memberikan

sumbangan yang sangat berharga bagi organisasi.

Pada saat ini, banyak orang yang bersaing ingin menjadi pemimpin

misalnya sebagai presiden, kepala desa, kepala sekolah, direktur dan lain-lain.

Apabila keinginan tersebut tercapai, mereka merasa bangga atas prestasi yang

telah diraih atau berhasil mencapai tujuannya. Hal-hal tersebut merupakan

ungkapan kebahagiaan sebagai seorang pemimpin. Menurut Gordon

(1994:13), mereka yang baru menduduki jabatan kepemimpinan belum

berhasil. Mereka baru saja mulai. Maksud dari mulai yaitu banyak yang harus

dilakukan antara lain memimpin karyawan, mengambil keputusan, berusaha

agar diterima bawahan atau orang yang dipimpinnya. Orang-orang yang

menjadi pemimpin biasanya akan menemui beberapa kendala salah satunya

ditolak oleh para karyawan dikarenakan karyawan tidak setuju dengan gaya

kepemimpinan yang diterapkan.

Sebuah perusahaan yang sering berganti pimpinan akan berpengaruh

pada karyawan. Kondisi ini membuat para karyawan sulit untuk


3

menyesuaikan diri dengan pemimpin yang baru, sehingga semangat, kinerja

dan motivasi karyawan menjadi menurun. Untuk mengatasi hal itu, banyak

perusahaan termasuk para pemimpinnya yang mencoba memenuhi dan

memperhatikan kebutuhan karyawan misalnya menyediakan bus untuk sarana

transportasi karyawan, ada juga perusahaan yang menyediakan makanan

untuk karyawannya.

Dahulu orang beranggapan bahwa yang pantas menjadi pemimpin

yaitu mereka yang mempunyai penampilan menarik, pandai dan berani

berbicara di depan publik. Namun sekarang orang sudah mulai beranggapan

lain bahwa pemimpin yang baik dapat dilihat pada perilaku atau gaya

kepemimpinannya. Ketika menghadapi para karyawan, setiap pemimpin

mempunyai gaya yang berbeda-beda.

Menurut teori kepemimpinan yaitu teori Kontingensi bahwa dalam

menerapkan gaya kepemimpinan dihadapkan pada tiga situasi yaitu hubungan

antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi.

Berdasarkan teori tersebut maka peneliti tertarik untuk meneliti gaya

kepemimpinan dengan menggunakan studi kasus pada PT. Jembatan Citra

Nusantara, karena karyawan yang bekerja pada PT. Jembatan Citra Nusantara

diprioritaskan selalu memberikan pelayanan selama 24 jam pada pelanggan

untuk mendapatkan loyalitas. Sebagai contoh jika ada kerusakan jaringan

komunikasi pada malam hari, karyawan tetap harus memberikan pelayanan

Hal ini merupakan salah satu strategi yang ditetapkan oleh pemimpin untuk

mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian gaya kepemimpinan seperti


4

apa yang dilakukan pada perusahan tersebut dapat diketahui, sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

Berdasarkan latar belakang tersebut mengenai gaya kepemimpinan

yang diharapkan para karyawan maka dalam penelitian ini penulis tertarik

untuk meneliti tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, Studi Kasus pada

PT. Jembatan Citra Nusantara “.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas penulis merumuskan masalah

sebagai berikut :

Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan

kerja dan kinerja karyawan PT Jembatan Citra Nusantara?

C. Batasan Masalah

Gaya kepemimpinan yang akan diteliti pada PT Jembatan Citra

Nusantara yaitu gaya kepemipinan otoriter dan demokratis menurut Ruky,

2002:148. Hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja, menurut Luthans

(2005:212) meliputi: Kerja, Gaji, Promosi, Pengawasan, Kondisi kerja.

Kinerja karyawan yaitu batasannya hal-hal yang dinilai dalam kinerja

meliputi Kecakapan kerja, Kualitas pekerjaan, Pengembangan, Tanggung

jawab, Prakarsa, Ketabahan, Kejujuran, Tingkat kehadiran, Kerja sama,

Tingkah laku (Susilo Martoyo, 2000:108).


5

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan

kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT Jembatan Citra Nusantara.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Dengan adanya penelitian ini akan membantu pihak perusahaan

lebih memahami bahwa gaya kepemimpinan itu penting karena mampu

meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

perbandingan referensi untuk penelitian mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana belajar dan

menambah pengalaman terkait dengan Teori Kepemimpinan dan

Manajemen Sumber Daya Manusia di bangku kuliah.


BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teoritik

1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Agus Dharma (1984:24) Kepemimpinan merupakan

suatu proses atau praktik dimana penampilan orang lain dipengaruhi oleh

seseorang yang berfungsi sebagai pemimpin.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi,

menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau

sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu

(Abi Sujak, 1990:1).

Susilo Martoyo (2000:173) menyatakan bahwa kepemimpinan

dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas

berhasil tidaknya suatu organisasi atau usaha. Sebab kepemimpinan yang

sukses, menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil

dilaksanakan dengan sukses pula. Dengan demikian bahwa pimpinan

berhasil dalam tiga hal yaitu :

• Mampu mengantisipasi perubahan yang tiba-tiba dalam proses

pengelolaan organisasi.

• Berhasil mengoreksi kelemahan-kelemahan yang timbul.

• Sanggup membawa organisasi kepada sasaran dalam jangka waktu

yang sudah ditetapkan.

6


7

Menurut Arifin Abdulrachman (1971:21) kepemimpinan pada

umumnya memerlukan sifat kelebihan daripada yang memimpin terhadap

yang dipimpin.

Sifat kelebihan itu meliputi :

1. Kelebihan dalam penggunaan pikiran dan ratio

Yaitu memiliki pengetahuan tentang dasar organisasi yang

dipimpinnya dan pengetahuan tentang cara kegiatan-kegiatan yang

dilakukan dalam organisasi sehingga dapat tercapai hasil yang

maksimal.

2. Kelebihan dalam rohaniah

Yaitu kelebihan memiliki sifat budi pekerti yang luhur dan moral yang

tinggi.

3. Kelebihan dalam badaniah

Yaitu memiliki kesehatan badan sehingga mampu memimpin

organisasi setiap hari.

Dari pengertian-pengertian kepemimpinan tersebut dapat

disimpulkan bahwa, pemimpin dalam kegiatannya mampu mengajak

bawahan atau orang-orang yang dipimpinnya untuk mewujudkan

tujuan organisasi dan pemimpin itu mempunyai kelebihan dalam hal

pengetahuan, rohani maupun kelebihan yang lain sehingga pemimpin

tersebut mampu menjadi pemimpin dalam bidang apapun.


8

2. Teori Kepemimpinan

Menurut Agus Dharma (1984:25-27) ada tiga teori kepemimpinan

yang memiliki kesamaan unsur sekalipun tidak seluruhnya dapat

menjelaskan perbedaan antara kepemimpinan yang efektif dan

kepemimpinan yang tidak efektif dalam berbagai situasi, ketiga faktor

tersebut yaitu:

1. Teori karakteristik personalitas

Teori ini merupakan asumsi dasar bahwa individu-individu

lebih penting daripada situasi. Dengan demikian faktor lingkungan

tidak turut diperhitungkan dalam menentukan efektivitas

kepemimpinan. Teori ini terutama menekankan pada karakteristik

personalitas yang secara khusus terdapat pada pemimpin-pemimpin

atau manajer yang berhasil. Karakteristik personalitas itu antara lain

meliputi umur, kedewasaan, kemampuan, bentuk fisik, pendidikan,

karisma dsb.

2. Teori gaya

Asumsi dasar teori ini terletak pada anggapan bahwa pegawai

akan bekerja lebih keras (dan karenanya akan lebih efektif) jika

manajer menerapkan gaya tertentu. Teori ini terutama menyadari

bahwa dalam kepemimpinan terlibat hubungan interpersonal antara

pemimpin dan bawahan. Oleh karena itu, unsur yang paling kritis

menurut teori ini adalah perilaku pemimpin terhadap bawahan, yang


9

meliputi rasa saling percaya, saling hormat, dukungan terhadap ide-

ide bawahan, dan komunikasi dua arah.

3. Teori Kontingensi

Ada tiga faktor situasional yang menentukan sesuai tidaknya

penerapan gaya kepemimpinan yaitu:

a) Hubungan antara pemimpin dengan bawahan

Kualitas hubungan antara pemimpin dengan bawahan

(baik, sedang, jelek), keyakinan bawahan terhadap pemimpin, dan

loyalitas. Pada umumnya hal-hal tersebut diukur berdasarkan

persepsi pemimpin mengenai atmosfir kelompok dalam sejumlah

dimensi.

b) Struktur tugas

Faktor struktur tugas menyangkut soal sampai seberapa

jauh suatu tugas merupakan pekerjaan rutin atau tidak. Faktor ini

umumnya diukur melalui persepsi pengamat atau sifat pekerjaan

yang ditegaskan.

c) Kekuatan posisi

Faktor kekuatan posisi dirujuk sebagai otoritas struktural

yang dimiliki pemimpin karena jabatan formalnya, termasuk kadar

kontrol yang dimilikinya atas penghargaan dan sanksi serta kabar

dukungan atasan terhadapnya dalam penggunaan otoritas itu.


10

3. Ciri-Ciri Pemimpin

Menurut Sondang dalam Susilo Martoyo (2000:176) menjadi

pemimpin yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1. Pendidikan umum yang luas

Seorang pemimpin tidak perlu memiliki pendidikan yang

tinggi untuk mempunyai pengetahuan yang luas. Tetapi pemimpin

mampu mengembangkan managerial skill dan tidak perlu menjadi

seorang spesialis dengan pemilikan technical skill yang mendalam.

2. Kemampuan berkembang secara mental

Seorang pemimpin harus mempunyai mental yang kuat

khususnya dalam kehidupan kepemimpinannya karena dalam

kepemimpinan akan mengahadapi banyak persoalan.

3. Ingin tahu

Karena seringnya perubahan lingkungan, teknologi, adat,

prosedur kerja maka pemimpin harus inovatif dan kreatif terhadap

perubahan tersebut dan pemimpin sebaiknya menghindari perasaan

puas terhadap hal-hal yang telah dicapainya.

4. Kemampuan Analitis

Pemimpin harus mampu menganalisis situasi yang dihadapi

secara teliti, matang dan mantap merupakan syarat untuk suksesnya

kepemimpinan seseorang.


11

5. Memiliki daya ingat yang kuat

Dengan daya ingat yang kuat diharapkan pemimpin dapat

menyaring informasi yang bervolume besar dan orang-orang yang

jumlahnya banyak.

6. Keterampilan berkomunikasi

Dalam berkomunikasi misalnya dalam hal memberikan

perintah, pedoman, petunjuk sebaiknya pemimpin menguasai teknik-

teknik berkomunikasi dengan menggunakan bahasa dengan baik dan

teknik penyampaian secara tertulis maupun lisan.

7. Keterampilan mendidik

Apabila bawahan menghadapi kesulitan dalam melaksanakan

tugas maka sebagai pemimpin memberi petunjuk atau mendidik

kepada bawahan tersebut.

8. Rasionalitas dan obyektivitas

Khususnya dalam mengambil keputusan sebaiknya pemimpin

menggunakan rasionalitas dan obyektivitas dan tidak menggunakan

emosi karena dapat mengakibatkan keputusan yang diambil akan

menjadi kurang tepat.

9. Kesederhanaan

Pemimpin harus memberikan teladan kepada bawahan,

kesederhanaan dan kewajaran dalam cara hidup, cara bertindak

sehingga arahnya mudah diikuti oleh bawahan.


12

10. Keberanian

Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi perlu

pula memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan

tugas pokok yang telah dipercayakan.

11. Kemampuan Mendengar

Pemimpin perlu memiliki sifat mampu dan mau mendengar

pendapat atau saran-saran dari orang lain terutama dari bawahannya.

12. Ketegasan

Ketegasan dalam menghadapi bawahan diperlukan dalam

usaha menjamin stabilitas organisasi meskipun dihadapkan pada masa

depan yang kurang diketahui sifatnya.

4. Tanggung Jawab Pemimpina

Robert C.Miljus dalam Susilo Martoyo (2000:180) mengatakan

bahwa, tanggung jawab para pemimpin yaitu:

1. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realities (kuantitas, kualitas,

keamanan dsb)

2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana-sumber dana yang

diperlukan untuk menjalankan tugasnya.

3. Mengkomunikasikan pada para karyawan tentang apa yang

diharapkan dari mereka.

4. Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi.

5. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang

partisipasi apabila memungkinkan.


13

6. Meghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif.

7. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya.

8. Menunjukkan perhatian kepada karyawan.

5. Sifat Pemimpin

Seorang pemimpin tidak hanya memiliki sifat-sifat yang baik dan

tepat saja tetapi juga diterapkan dalam praktik pada waktu dan situasi

yang tepat pula, George R. Terry dalam Susilo Martoyo (2000:182-184)

sifat-sifat tersebut yaitu :

1. Penuh energi (Energic)

Agar kepemimpinan tercapai diperlukan energi, jasmani dan

rohani yang baik juga, karena sewaktu-waktu tenaga dibutuhkan

mengingat kedudukan dan fungsinya, jadi kesehatan fisik dan mental

sangat diperlukan bagi seorang pemimpin.

2. Memiliki stabilitas emosi

Sifat mencurigai, berprasangka buruk terhadap bawahan

merupakan sifat yang harus dihindari seorang pemimpin. Tetapi

seorang pemimpin harus memiliki tindakan-tindakan yang percaya

diri, konsekuen dan konsisten terhadap bawahannya.

3. Memiliki pengetahuan tentang hubungan antara manusia

Seorang pemimpin harus mengetahui benar tentang hubungan

antar manusia, memahami sifat-sifat orang dan kemampuan-

kemampuan yang dimiliki untuk melaksanakan tugas yang

dibebankan kepada mereka.


14

4. Motivasi pribadi

Hal ini tercermin pada keteguhan pendiriannya, kemauan yang

keras dalam bekerja, kegembiraan dalam bekerja dan penerapan sifat-

sifat pribadi yang baik dalam pekerjaannya.

5. Kemahiran mengadakan komunikasi

Seorang pemimpin harus mampu berkomunikasi dengan baik

secara tertulis maupun lisan. Hal ini sangat penting bagi pemimpin

agar dapat mendorong bawahan dalam memberi ataupun menerima

informasi bagi kemajuan organisasi dan kepentingan bersama.

6. Kecakapan mengajar

Pemimpin harus mampu memberikan petunjuk-petunjuk

mengoreksi kesalahan-kesalahan yang terjadi, mengajukan saran-

saran, menerima saran-saran dan sebagainya.

7. Kecakapan sosial

Seorang pemimpin harus mampu bekerjasama dengan orang-

orang yang memiliki berbagai sifat, sehingga mereka benar-benar

dengan penuh kemauan dan kesetiaan bekerja di bawah

kepemimpinanya. Selain itu pemimpin juga mampu menghargai

pendapat dan mengadakan pendekatan terhadap orang lain.

8. Kemampuan teknis

Dengan dimilikinya kemampuan teknis ini seorang pemimpin

mudah mengadakan koreksi bila terjadi suatu kesalahan pelaksanaan

tugas dari bawahannya.


15

6. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan yaitu cara pemimpin membawa diri sebagai

pemimpin dan sikap pemimpin terhadap persoalan, terhadap masalah

dan terhadap komplikasi-komplikasi yang timbul (Riberu, 1982).

b. Macam Gaya Kepemimpinan

Menurut Ruky, 2002:148 gaya kepemimpinan diidentifikasi

menjadi 2 yaitu:

1. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (Otoriter), ciri-

cirinya:

a) Pemimpin selalu memberikan pengarahan kepada

karyawannya.

b) Pemimpin mengawasi secara ketat karyawan untuk menjamin

tugas yang dilaksanakan secara memuaskan.

c) Pemimpin lebih mementingkan tugas itu terlaksana daripada

pengembangan dan pertumbuhan karyawan.

2. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan

(Demokratis), ciri-cirinya:

a) Pemimpin lebih memotivasi daripada mensupervisi bawahan.

b) Pemimpin dalam mengambil keputusan juga mengikutsertakan

karyawannya.

c) Pemimpin membina hubungan yang akrab, penuh kepercayaan

dan penuh penghargaan dengan anggota kelompok.


16

7. Kepuasan Kerja

Locke dalam Syahdhyni (2001:460) mendefinisikan kepuasan

kerja sebagai suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan

yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman

kerja. Lain halnya dengan Schermerborah dan Osborn dalam Syahdhyni

(2001:461) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkatan

perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan,

situasi kerja dan hubungan rekan sekerja. Sedangkan menurut Martoyo

(2000:142) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana

terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja

karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang

memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan

Dari definisi kepuasan kerja diatas dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja merupakan kenikmatan yang dialami oleh karyawan yang

bekerja di suatu perusahaan dimana mereka puas terhadap pekerjaannya.

Adanya kepuasan kerja maka berpengaruh terhadap (Martoyo 2000:142-

145) :

1. Tingkat absensi karyawan

Apabila karyawan yang bekerja di perusahaan puas maka

tingkat absensi karyawan menjadi kecil dan karyawan akan datang

tiap hari untuk bekerja dan tetap bertahan dalam organisasinya.


17

2. Perputaran tenaga kerja

Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran

karyawan serta absensinya. Makin puas mereka bekerja dalam suatu

organisasi, makin kecil perputaran dan makin jarang adanya absensi

karyawan. Sebaliknya kepuasan kerja yang rendah, akan

mengakibatkan perputaran karyawan dan ketidakhadiran karyawan

yang tinggi.

3. Semangat kerja

Karena kebutuhan karyawan terpenuhi maka karyawan yang

bekerja mempunyai semangat kerja yang tinggi, semangat tersebut

meliputi kepuasan kerja misalnya hadiah, tunjangan lain-lain

4. Masalah-masalah personalia yang vital lainnya.

Karyawan dalam bekerja kadang sering merasa kurang

termotivasi dikarenakan adanya masalah pribadi, ekonomi atau karena

lingkungan kerja yang kurang mendukung. Martoyo (2000:145) juga

mengatakan umur dan jenjang pekerjaan mempunyai korelasi dengan

kepuasan kerja. Semakin tua umur karyawan, biasanya mereka makin

terpuaskan dengan pekerjaan mereka. Para karyawan yang lebih muda

biasanya kurang puas, karena harapan-harapannya yang tinggi tidak

cepat terwujud, kurang penyesuaian dan sebagainya. Mereka yang

memiliki jenjang pekerjaan yang makin tinggi akan memperoleh

kepuasan kerja yang lebih baik dari sebelumnya. Hubungan yang

menunjukkan bahwa para manajer dapat mempengaruhi karyawan


18

dengan meningkatkan kepuasan kerja yaitu meliputi : (Kreitner dan

Kicki, 2005:273-275)

a). Motivasi

Para manajer disarankan dalam memimpin meningkatkan motivasi

para karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan

kepuasan kerja.

b). Keterlibatan dalam pekerjaan

Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan seorang

individu dengan peran dalam pekerjaannya. Maka para manajer

terdorong untuk memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan

dengan tujuan untuk mendorong keterlibatan para karyawan dalam

pekerjaannya.

c). Perilaku sebagai anggota organisasi baik

Perilaku sebagai anggota organisasi yang baik pada karyawan

lebih ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan

kerja daripada oleh kepribadian seorang karyawan.

d). Komitmen organisasi

Para manajer sebaiknya meningkatkan kepuasan kerja dengan

tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.

Komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya

produktivitas yang lebih tinggi.


19

e). Ketidakhadiran

Dengan meningkatnya kepuasan kerja maka ketidakhadiran

karyawan akan menurun.

f). Berhentinya karyawan

Dengan banyaknya karyawan yang berhenti maka akan

mengganggu kelangsungan organisasi dan menghabiskan biaya.

Untuk mengurangi tingkat berhentinya karyawan maka dengan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

g). Stres yang dirasakan

Stres dapat memiliki dampak yang sangat negatif pada perilaku

organisasi dan kesehatan seorang individu. Stres berhubungan

positif dengan kertidakhadiran, berhentinya karyawan, penyakit

jantung koroner dll. Oleh karena itu para manajer sebaiknya

mengurangi dampak negatif dari stres dengan memperbaiki

kepuasan kerja.

h). Prestasi kerja

Beberapa pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi

itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena

dengan prestasi kerja yang tinggi tersebut mengakibatkan balas

atau penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi

kalau dirasakan adil dan memadai, akan dapat meningkatkan

kepuasan kerja (Martoyo, 2000:143).


20

Menurut Sondang P.Siagian (1989:128-134) adanya kepuasan

kerja di perusahaan dikarenakan :

1. Pekerjaan yang penuh tantangan

Karyawan perusahaan apabila bekerja lebih tertarik pekerjaan

yang membutuhkan tantangan, karena dengan adanya tantangan dapat

dituntut mengenai inovativ, kreatifitas, imajinasi dan pelaksanaannya,

apalagi ditambah hasil dari pekerjaan itu mencapai hasil yang

maksimal. Tetapi dalam memberikan pekerjaan kepada karyawan

jangan terlalu mudah dan jangan terlalu sulit. Apabila pekerjaan yang

terlalu mudah diberikan kepada karyawan maka segala keterampilan,

tenaga, waktu yang dimiliki oleh karyawan tidak dikerahkan

sepenuhnya dan karyawan kurang berkembang. Sebaliknya apabila

karyawan diberikan pekerjaan yang terlalu sulit maka pekerjaan tidak

selesai dan karyawan menjadi frustasi dan tingkat kepuasan yang akan

dicapai pun juga rendah.

2. Penerapan sistem penghargaan yang adil

a) Pengupahan dan penggajian

Adalah balasan yang diterima oleh seseorang yang bekerja

diperusahaan, balas jasa yang diberikan yang meliputi berupa

waktu, tenaga, keahlian dan ketrampilan. Biasanya dalam

menentukan gaji dan upah dibandingkan dalam hal tingkat

pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah tanggungan, status

sosial, dan kebutuhan ekonomisnya.


21

b) Sistem promosi

Dalam sistem promosi sebaiknya pemimpin juga

memperhatikan kebutuhan karyawannya khususnya karyawan

yang telah bekerja lama di perusahaan tersebut untuk melakukan

promosi yang berupa promosi dalam arti golongan maupun

jabatan agar kepuasan karyawan tersebut meningkat.

c) Kondisi kerja

Pada kondisi kerja ini tidak hanya tempat kerja yang

nyaman, ventilasi yang cukup, penerangan lampu yang memadai,

keamanan, kebersihan saja tetapi pemimpin juga memperhatikan

kebutuhan karyawan dalam hal tempat tinggal. Misalnya

pemimpin memberikan fasilitas mobil untuk karyawan sehingga

dapat menghemat biaya transportasi dan waktu.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Agar mempunyai karyawan yang berdisiplin dan berdedikasi

tinggi tetapi tanpa sarana dan prasarana kerja ia tidak akan berbuat

banyak apalagi meningkatkan efeisiensi, efektifitas dan produktivitas

kerjanya. Tingkat ketrampilan yang tinggipun tidak akan banyak

artinya apabila tidak didukung oleh kondisi kerja yang memadai.

Misalnya ruang kerja yang pengab sehingga karyawan menjadi cepat

lelah.


22

4. Sikap orang lain dalam organisasi

Dalam organisasi seseorang harus berinteraksi baik itu dengan

rekan kerjanya maupun dengan atasannya. Dalam interaksi ini muncul

karena adanya saling ketergantungan dan keterkaitan antara tugas

yang satu dengan yang lain. Dengan demikian keberhasilan

menyelesaikan pekerjaan sangat ditentukan oleh interaksi antara

orang-orang yang terlibat pada pekerjaan itu.

Ada tiga pernyataan umum tentang dimensi dari kepuasan

kerja yaitu (Luthans, 2005:212)

1. Kepuasan kerja adalah respon emosi dari situasi kerja.

2. Kepuasan kerja sering menentukan bagaimana hasil dari

pekerjaan.

3. Kepuasan kerja menggambarkan beberapa sikap relasi.

Dimensi-dimensi kepuasan kerja menurut Luthans (2005:212)

meliputi:

1. Kerja : ketertarikan dari dalam dan kesempatan untuk sukses

2. Gaji : Jumlah gaji dan metode pembayaran

3. Promosi: Kesempatan untuk promosi dan dasar promosi

4. Pengawasan: Pengaruh pengawasan dan gaya pengawasan

5. Kondisi kerja: Jam kerja dan lingkungan kerja


23

8. Kinerja Karyawan

Menurut Ambar Teguh S. dan sulistiyani (2003:223) kinerja

merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat

dinilai dari hasil kerjanya.

Menurut Bernadin russel dalam Ambar Teguh S. dan Sulistiyani

(2003:223-224) kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari

fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode

waktu tertentu. Jadi kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai hasil

yang diberikan oleh karyawan untuk perusahaan.

9. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2006:155) dalam

mempengaruhi kinerja karyawan meliputi dua faktor yaitu :

1. Faktor Intrinsik

Faktor personal / individu, meliputi unsur pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen

yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

2. Faktor Ekstrinsik

a) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan

dukungan kerja kepada karyawan.

b) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama

anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota.


24

c) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan

kultur kinerja dalam organisasi.

d) Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal.

10. Hal-hal yang Dinilai dalam Kinerja Karyawan

Nilai prestasi kerja karyawan diperoleh dari pengumpulan nilai,

sesuai golongannya yang diperoleh dari daftar penilaian yang meliputi

hal-hal berikut ini : (Susilo Martoyo, 2000:108)

1. Kecakapan kerja

2. Kualitas pekerjaan

3. Pengembangan

4. Tanggung jawab

5. Prakarsa

6. Ketabahan

7. Kejujuran

8. Tingkat kehadiran

9. Kerja sama

10. Tingkah laku


25

Tujuan penilaian kinerja karyawan (Henry Simamora, 2003: 344-

348) yaitu:

1. Tujuan Evaluasi

Untuk menilai kinerja masa lalu sebagai basis untuk pelaksanaan

keputusan personalia, yang meliputi :

a) Penilaian kinerja dan telaah gaji

Dengan adanya penilaian ini untuk memutuskan karyawan yang

berprestasi akan menerima bayaran yang lebih tinggi daripada

karyawan yang kurang berprestasi.

b) Penilain kinerja dan kesempatan promosi

Karyawan yang terus berusaha untuk meningkatkan kinerja tentu

akan mendapatkan kesempatan promosi atau kenaikan golongan.

2. Tujuan Pengembangan

Untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja individu dan upaya

pengembangan karir yang meliputi :

a) Meningkatkan karir

Tujuan penilaian ini untuk mengenali kekuatan dan kelemahan

kinerja masa lalu dan menentukan arah apa yang harus diambil

karyawan guna memperbaikinya sehingga di masa mendatang

dapat bekerja lebih baik.

b) Menentukan kebutuhan pelatihan

Dalam penilaian kelemahan keahlian atau kebutuhan

pengembangan dicantumkan dalam formulir penilaian kinerja.


26

Setelah itu manajer pelatihan memakai formulir ini untuk

menentukan jenis pelatihan apa yang sebaiknya ditawarkan oleh

perusahaan dan siapa yang perlu mengikutinya.

Menurut Mathis (2006:118-119), manfaat-manfaat penilaian

kinerja karyawan adalah:

1. Perbaikan Kinerja

Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer

dan spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki

kinerja karyawan.

2. Penyesuaian Kompensasi

Menentukan siapa yang seharusnya menerima penyesuaian

kompensasi dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem

merit

3. Keputusan Penempatan

Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan

penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan

antisipatif.

4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan

pelatihan kembali.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan

tentang karir spesifik karyawan.


27

6. Keakuratan data dan Informasi

Kinerja buruk mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis

pekerjaan atau hal lain dari sistem manajemen personal, sehingga

mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan,

pelatihan dan keputusan konseling.

7. Memperbaiki Kesalahan rancangan pekerjaan

Karena melalui penilaian ini maka dapat diperbaiki apabila rancangan

pekerjaan yang digunakan menghasilkan kinerja yang buruk.

8. Tantangan-tantangan eksternal

Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal seperti keluarga,

finansial, kesehatan dan lain-lain.

9. Umpan Balik pada SDM

Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk diseluruh jajaran

organisasi sebagai suatu proses umpan balik mengindikasikan

bagaimana sebaiknya fungsi departemen SDM diterapkan.

B. Kerangka Berpikir

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja

dengan Kinerja Karyawan

Secara teoritis, kepuasan kerja tinggi maka kinerja karyawan juga

tinggi. Apabila karyawan yang bekerja mendapatkan kepuasan yang tinggi

maka kinerja karyawan akan tinggi. Kepemimpinan juga merupakan faktor


28

yang mempengaruhi kinerja karyawan yang memberikan dororngan,

semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.

Gaya kepemimpinan otoriter selalu menentukan tugas yang harus

dilakukan oleh karyawan, karyawan tidak diberi kesempatan untuk

mengutarakan pendapat ataupun saran. Selain itu, setiap karyawan yang

bekerja akan selalu diawasi oleh pemimpin. Karyawan yang bekerja pada

gaya kepemimpinan otoriter kemungkinan akan mendapatkan kepuasan kerja

yang tinggi bila mereka mendapatkan gaji yang memuaskan namun disisi lain

mereka tetap tertekan karena selalu diawasi oleh pemimpin sehingga mereka

tidak punya kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, mematikan

kreativitas sehingga dapat menyebabkan kinerja karyawan menurun.

Sebaliknya gaya kepemimpinan demokratis selalu melibatkan

karyawan dalam proses pengambilan keputusan, karyawan diberi kesempatan

untuk memberikan saran dan pendapat, dengan kondisi tersebut akan

mendorong karyawan untuk berusaha bekerja sebaik mungkin sesuai dengan

tanggung jawabnya dan berprestasi sesuai kemampuan masing-masing.

Karyawan yang bekerja pada gaya kepemimpinan demokratis cenderung

memiliki kesempatan lebih besar untuk mendapatkan kepuasan kerja yang

tinggi karena dengan mempunyai hubungan rekan kerja yang baik apalagi

mendapatkan gaji yang memuaskan, sehingga kinerja karyawan tinggi.


29

C. Model Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir di atas maka hipotesis tersebut

dirumuskan sebagai berikut :

Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan

kerja dan kinerja karyawan

Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja

dan kinerja karyawan


BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan metode studi

kasus. Studi kasus adalah penelitian yang menggambarkan subjek yang

diteliti yang ada dalam keseluruhan selama periode waktu tertentu (Arikunto,

2003:314). Metode studi kasus ini akan melibatkan kita dalam penyelidikan

yang lebih mendalam dan pemeriksaan secara menyeluruh terhadap tingkah

laku seseorang individu (Consuelo, 1993:73). Dalam penelitian ini diterapkan

untuk meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan

kerja dan kinerja karyawan. Kesimpulan terhadap hasil penelitian hanya

berlaku di PT. Jembatan Citra Nusantara.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di PT. Jembatan Citra Nusantara.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus-September 2008.

C. Subjek Dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan-karyawan yang bekerja di PT.

Jembatan Citra Nusantara yang meliputi administration officer, tehnical

support officer, security dan umum.

30


31

2. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan

kinerja karyawan.

D. Populasi

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang

mempunyai karakteristik tertentu (Indriantoro dan Supomo, 2002:115).

Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan PT. Jembatan Citra

Nusantara yang jabatannya bukan sebagai manajer. Penelitian ini adalah

penelitian populasi karena seluruh karyawan yang bekerja di PT.

Jembatan Citra Nusantara yang meliputi administration officer, tehnical

support officer, security dan umum berjumlah 30 orang, akan dijadikan

responden dalam penelitian.

E. Operasionalisasi Variabel

1. Variabel Gaya Kepemimpinan

Menurut Fiedler dalam Ruky, (2002:162-163) ada tiga dimensi

yang menentukan gaya kepemimpinan yang efektif yaitu hubungan

pemimpin dengan anak buah, struktur tugas, kekuasaan yang melekat

pada posisi hal-hal tersebut disajikan dalam tabel sebagai berikut :

Tabel I

Operasional Gaya Kepemimpinan

Variabel Dimensi Indikator Nomor item pertanyaan

positif

Nomor item pertanyaan

negatif Gaya Kepemimpinan

1.Hubungan pemimpin dengan

1. Keterlibatan 2. Berdiskusi 3. Bekerja sama

1 2 3


32

anak buah 2.Struktur

tugas 1. Pemberian tugas 2. Kepercayaan 3. Berkolaborasi

4 5

6

3. Kekuasaan yang melekat pada posisi

1. Adil 2. Saling mendukung 3. Kompromi

7 8 9

Pengukuran untuk variabel menggunakan Skala Likert. Skala

Likert adalah skala yang disusun dalam bentuk suatu pernyataan yang

menunjukkan alternatif jawaban. Alternatif jawaban pada penelitian ini

terdiri dari pertanyaan positif maupun pertanyaan negatif.

Tabel II

Skala Skor Pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan

Alternatif Jawaban Selalu Sering Kadang Tidak Pernah

Pertanyaan positif 4 3 2 1 Pertanyaan negatif 1 2 3 4

2. Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan yang bekerja di

perusahaan berbeda-beda ada yang tingkat kepuasan lemah dan ada

tingkat kepuasan yang kuat. Menurut Luthans (2005: 212) Ada lima

dimensi pekerjan yang dapat mengidentifikasi untuk menggambarkan

pentingnya karakteristik dari sebuah pekerjaan tentang karyawan yang

mempunyai kepuasan kerja Berikut disajikan tabel kepuasan kerja.


33

Tabel III

Operasional Kepuasan Kerja

Variabel Dimensi Indikator Nomor item pertanyaan

positif

Nomor item pertanyaan

negatif Kepuasan kerja

1. Kerja 1. Ketertarikan dari dalam

2. Kesempatan untuk sukses

1 2

2. Gaji 1. Jumlah gaji 2. Metode

pembayaran

3 4

3. Promosi 1. Kesempatan untuk promosi

2. Dasar promosi

5 6

4. Pengawasan 1. Pengaruh Pengawasan

2. Gaya Pengawasan

8

7

5. Kondisi kerja 1. Jam kerja 2. Lingkungan

kerja

9 10

Pengukurannya variabel ini juga menggunakan skala likert yaitu

terdiri dari pernyataan positif dan negatif dengan pilihan jawaban

berjumlah 4 yaitu :

Tabel IV

Skala Skor Pengukuran Kepuasan Kerja

Alternatif Jawaban Selalu Ssering Kadang Tidak Pernah



34

3. Kinerja Karyawan

Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik

tertib, dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan

sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para

karyawan (Martoyo, 2000:92). Dimensi penilaian kinerja karyawan

disajikan tabel berikut ini :

Tabel V

Operasional Kinerja Karyawan

Variabel Dimensi Indikator Nomor item

pertanyaan positif

Nomor item

pertanyaan negatif

1. Kecakapan kerja

Mampu bekerja sendiri

1

2. Kualitas pekerjaan

Tanpa membuat kesalahan

2

3. Pengembangan Mengembangkan potensi

3

4. Tanggung jawab

Penyelesaian pekerjaan

4

5. Prakarsa 1. Meningkatkan kualitas

2. Meningkatkan kuantitas

5 6

6. Ketabahan Mengatasi masalah

7

7. Kejujuran Tidak menyalah gunakan kepercayaan

8

8. Tingkat kehadiran

Tidak pernah absen

9

9. Kerja sama Mampu bekerja dengan orang lain

10

Kinerja Karyawan

10. Tingkah laku Ketaatan 11


35

Pengukurannya variabel ini menggunakan skala likert yaitu terdiri

dari pertanyaan positif dan negatif dengan pilihan jawaban berjumlah 4

yaitu

Tabel VI

Skala Skor Pengukuran Kinerja Karyawan

Alternatif Jawaban Selalu Sering Kadang Tidak Pernah


F. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini menggunakan 3 teknik pengumpulan data yaitu:

1. Wawancara

Wawancara adalah kegiatan yang digunakan oleh seseorang untuk

mendapatkan jawaban atau keterangan dari responden dengan

memberikan pertanyaan kepada responden. Tujuan wawancara ini untuk

mendapatkan data atau keterangan mengenai kegiatan-kegiatan yang

dilakukan oleh karyawan khususnya mengenai kinerja karyawan dan

kepuasan kerja.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah pengumpulan data dimana data itu berupa

pertanyaan dan dijawab oleh responden yang bentuknya secara tertulis.

Teknik kuesioner ini untuk mengumpulkan data berupa pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kinerja yang

dipraktikkan dalam perusahaan.


36

3. Observasi

Observasi adalah kegiatan untuk mengamati kondisi tingkah laku,

hasil yang dicapai oleh responden, situasi yang dialami responden. Tujuan

observasi untuk penelitian ini untuk mendapatkan gambaran tentang

kegiatan yang dilakukan oleh karyawan.

G. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa

yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti

secara tepat (Arikunto, 2006:168). Untuk menghitung kevalidan data

digunakan rumus Pearson yang dikenal dengan rumus korelasi product

moment sebagai berikut :

( )( )( ){ } ( ){ }2222 ΣΥ−ΝΣΥΣΧ−ΝΣΧ

ΣΥΣΧ−ΝΣΧΥ=xyr

Keterangan :

N : Jumlah responden

∑X : Jumlah skor X

∑Y : Jumlah skor Y

∑XY : Jumlah perkalian skor X dan skor Y

2ΣΧ : Jumlah kuadrat skor X

2ΣΥ : Jumlah kuadrat skor Y

Jika r positif, serta nila r hitung > r tabel maka butir variabel tersebut

valid


37

Uji validitas ini menggunkan komputer program SPSS versi 12.00,

apabila diperoleh hasil r hitung untuk setiap butir lebih besar dari r tabel

dengan N = 15 dimana untuk df = 15 – 2 = 13 dengan taraf signifikansi 5 %

menunjukkan nilai r tabel 0,346. Maka butir-butir soal yang telah disusun ke

dalam instrumen dinyatakan valid sehingga pengambilan data penelitian

dapat digunakan.

1. Uji Validitas Gaya Kepemimpinan

Uji validitas kepemimpinan ini diujicobakan kepada 15 responden.

Kuesioner tentang gaya kepemimpinan ini terdiri dari 9 item pertanyaan

dan setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Dari tabel VII dibawah ini,

dapat dilihat kepemimpinan mempunyai nilai r hitung yang lebih besar

dari r tabel 0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut valid dan

dapat digunakan untuk pengambilan data penelitian.

Tabel VII

Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

No item rxy r tabel N = 15 / σ = 5% Keterangan

1 0,614 0,346 Valid

2 0,356 0,346 Valid

3 0,349 0,346 Valid

4 0,748 0,346 Valid

5 0,806 0,346 Valid

6 0,468 0,346 Valid

7 0,506 0,346 Valid

8 0,352 0,346 Valid

9 0,398 0,346 Valid


38

2. Uji Validitas Kepuasan Kerja


Kuesioner tentang kepuasan kerja ini terdiri dari 10 item pertanyaan dan

setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Dari tabel VIII dibawah ini,




Tabel VIII

Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X1)


1 0,497 0,346 Valid

2 0,380 0,346 Valid

3 0,539 0,346 Valid

4 0,488 0,346 Valid

5 0,630 0,346 Valid

6 0,610 0,346 Valid

7 0,553 0,346 Valid

8 0,607 0,346 Valid

9 0,365 0,346 Valid

10 0,521 0,346 Valid

3. Uji Validitas Kinerja Karyawan


Kuesioner tentang kinerja karyawan ini terdiri dari 11 item pertanyaan

dan setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Dari tabel IX dibawah ini,



39



Tabel IX

Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)


1 0,448 0,346 Valid

2 0,681 0,346 Valid

3 0,671 0,346 Valid

4 0,772 0,346 Valid

5 0,596 0,346 Valid

6 0,905 0,346 Valid

7 0,749 0,346 Valid

8 0,772 0,346 Valid

9 0,547 0,346 Valid

10 0,760 0,346 Valid

11 0,555 0,346 Valid

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu

instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data.

Instrumen yang dapat dipercaya, akan menghasilkan data yang dapat

dipercaya juga (Arikunto, 2006:178). Dalam menghitung reliabilitas ini

menggunakan rumus Alpha Cronbach, rumusnya sebagai berikut :

( ) ⎥⎦

⎤⎢⎣

⎡ Σ−⎥

⎦

⎤⎢⎣

⎡−

= 2

2

11 11 t

bk

krσσ


40

Keterangan :

11r : reliabilitas instrumen

k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

Σσb2 : jumlah varians butir

Σt2 : Varians total

Apabila >r tabel maka kuesioner memenuhi syarat reliabel. 11r

Uji reliabilitas ini menggunkan komputer program SPSS versi 12.00,

apabila diperoleh hasil r hitung untuk setiap butir lebih besar dari r tabel

dengan N = 15 dimana untuk df = 15 – 2 = 13 dengan taraf signifikansi 5 %

menunjukkan nilai r tabel 0,346. Maka butir-butir soal yang telah disusun ke

dalam instrumen dinyatakan reliabilitas sehingga pengambilan data penelitian

dapat digunakan.

1. Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan


Kuesioner tentang kepemimpinan ini terdiri dari 9 item pertanyaan dan

setiap item mempunyai 4 pilihan jawaban. Setiap butir pada gaya

kepemimpinan mempunyai nilai alpha 0,812 lebih besar dari r tabel

0,346, sehingga dapat dikatakan bahwa item tersebut reliabel dan dapat

digunakan untuk pengambilan data penelitian.

2. Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja





41




3. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan







H. Teknik Analisis Data

1. Analisis deskriptif

Analisis deskriptif, terdiri dari tiga bagian yaitu mendeskripsikan

variabel gaya kepemimpinan, kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Skala

skor pengukuran pada analisis deskriptif pada variabel gaya

kepemimpinan menggunakan mean (nilai rata-rata), yaitu membagi

jumlah nilai data oleh banyak data (Sudjana, 1996:66). Karena mean

mudah untuk mengkategorikan skor yang termasuk demokratis dan

otoriter. Pada variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan menggunakan

Pedoman Acuan Patokan (PAP) tipe I karena passing score 65 pada PAP

tipe I merupakan persentil maksimal, maka semakin tinggi skor kinerja

karyawan dikategorikan sangat baik dan semakin tinggi skor maka


42

kepuasan kerja dikategorikan sangat puas. Tabel PAP I sebagai berikut

(Masidjo, 1995:153) :

Tabel X

PAP I

90% - 100%

80% - 89%

65% - 79%

55% - 64%

< 55%

a. Gaya Kepemimpinan

Kuesioner pada gaya kepemimpinan ini terdiri dari 9

pertanyaan Menurut Sudjana (1996:66) untuk mencari rata-rata

dihitung dengan jalan membagi jumlah nilai data oleh banyak data,

maka rata-rata variabel gaya kepemimpinan yaitu 859/30 = 28,63

dibulatkan menjadi 29. Data dikelompokkan menjadi dua yaitu

apabila skor diatas atau sama dengan 29 maka gaya kepemimpinan

demokratis dan apabila kurang dari 29 maka gaya kepemimpinan

otoriter. Berikut ini skala skor pengukuran variabel gaya

kepemimpinan demokratis yaitu:


43

Tabel XI

Interval Skor Gaya Kepemimpinan

Interval Skor Keterangan

29 - 36 Demokratis

1 - 28 Otoriter

Jadi apabila skor penilaian makin tinggi maka gaya kepemimpinan

yang digunakan yaitu gaya demokratis sedangkan skor penilaian

makin rendah maka gaya kepemimpinan yang digunakan yaitu gaya

otoriter.

b. Kepuasan Kerja

Kuesioner kepuasan kerja terdiri dari 10 item pertanyaan

Untuk pengukuran skala skor kepuasan kerja, perhitungannya sebagai

berikut:

90% X 40 = 36 maka intervalnya 36 – 40




< 55% maka intervalnya 10 - 21

disajikan pada tabel berikut ini


44

Tabel XII

Interval Skor Kepuasan Kerja


36 - 40 Sangat puas

32 - 35 Puas

26 - 31 Cukup puas

22 - 25 tidak puas

10 - 21 Sangat tidak puas

Apabila skor penilaian makin tinggi maka kepuasan kerja sangat puas

sedangkan skor penilaian makin rendah maka kepuasan kerja sangat

tidak puas.

c. Kinerja Karyawan

Kuesioner kinerja karyawan ini terdiri dari 11 pertanyaan

perhitungannya sebagai berikut:





< 55% maka intervalnya 11 - 23

disajikan pada tabel berikut ini:


45

Tabel XIII

Interval Skor Kinerja Karyawan


40 - 44 Sangat baik

35 - 39 Baik

29 - 34 Cukup Baik

24 - 28 Tidak baik

11 - 23 Sangat tidak baik

Apabila skor penilaian makin tinggi maka kinerja karyawan sangat

baik sedangkan skor penilaian makin rendah maka kinerja karyawan

sangat tidak baik

2. Uji Normalitas

Untuk menggunakan statistik inferensial dalam menganalisis data

terlebih dahulu harus melakukan pengujian terhadap data yang dimiliki

(Suharsimi Arikunto, 2003:391-392). Untuk menguji data salah satunya

dengan normalitas data. Untuk menguji normalitas data menggunakan

Kolmogorov-Smirnov Test yang dihitung dengan bantuan komputer

menggunakan program SPSS versi 12.00. Dengan uji signifikansi 5%,

data dianggap normal apabila p > 0,05.

3. Uji Korelasi

Uji ini digunakan untuk menguji apakah ada hubungan antara

variabel X dan variabel Y. Apabila variabel tersebut mempunyai


46

pengaruh tentu saja ada hubungan antara kedua variabel tersebut maka

rumus yang digunakan (Sudjana, 2002:369) sebagai berikut :

( )( )( ){ } ( ){ }2222

iiii

iii

nn

nr

ΣΥ−ΣΥΣΧ−ΣΧ

ΣΥΣΧ−ΥΣΧ=

Keterangan :

n : Jumlah responden

∑X : Jumlah skor X

∑Y : Jumlah skor Y

∑XY : Jumlah perkalian skor X dan skor Y

2ΣΧ : Jumlah kuadrat skor X

2ΣΥ : Jumlah kuadrat skor Y

4. Uji Hipotesis

Setelah memenuhi prasyarat, pengujian hipotesis dapat dilakukan,

pengujian hipotesis menggunakan variabel dummy. Analisis variabel

dummy adalah alat untuk menguji variabel yang membagi kelasnya dalam

dua kategori (Sudrajat M, 1984:271). Nama lain untuk variabel dummy

adalah “indicator variables”, “binary variables”, “categorical variables”,

“qualitative variables” dan “dichotomous variables”.

Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan merupakan variabel

dummy dan dilambangkan X2 dimana angka 0 untuk demokratis dan

angka 1 untuk otoriter sedangkan kepuasan kerja merupakan variabel

bebas (X1) dan kinerja karyawan merupakan variabel terikat yang


47

dilambangkan Y. Jika signifikan > 0,05 maka Ho diterima, apabila

signifikan < 0,05 maka Ho ditolak. Hipotesisnya sbb:

Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan

kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan

kerja

dengan kinerja karyawan.

Dalam model persamaan variabel dummy langkah-langkahnya sebagai

berikut (Ghozali, 2001: 128-129)

(1). Merubah data untuk jumlah skor termasuk kategori demokratis diberi

angka 0 dan yang termasuk kategori otoriter diberi angka 1.

(2). Memasukkan data tersebut pada program komputer SPSS versi 12.00

dengan rumus regresi.

(3). Setelah melakukan regresi dengan memasukkan variabel dummy

kemudian dihitung dengan persamaan regresi. Persamaan regresi

sebagai berikut: Y = a + bX1 + cX2.


BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah PT. Jembatan Citran Nusantara

CitraNet mulai beroperasi di kota Yogyakarta sejak tahun 2001

dengan berawal dari 1 koneksi internet melalui VSAT ke internasional

backbone dan hanya didukung oleh 4 orang personil. Dengan resource yang

masih terbatas saat itu, CitraNet baru memiliki pelanggan warnet dan

beberapa perusahaan kelas menengah. Tetapi dengan segala keterbatasan

yang ada, CitraNet tetap mengutamakan kualitas jaringan internet yang bagus

dan pelayanan yang maksimal kepada semua pelanggan CitraNet saat itu.

Untuk lebih meningkatkan kecepatan akses ke situs-situs nasional,

pada tahun 2003 CitraNet terkoneksi ke jaringan Indonesia Internet Exchange

langsung ke gedung Cyber Building, Jakarta. Leased line Fiber Optik Jakarta

- Yogyakarta menggunakan layanan leased line milik PT Excelcomindo

Pratama dan end point langsung turun di kantor CitraNet yang ada di

Yogyakarta. Kapasitas terpasang saat itu hanya 1xE1 dan mulai maraknya

Games Online di jaringan Indonesia Internet Exchange sehingga koneksi

CitraNet banyak diminati oleh Games Center yang ada di kota Yogyakarta.

Pada tahun 2006 ini, CitraNet sudah memiliki 4 backbone

internasional dan tergabung dengan Indonesia Internet Exchange serta Yogya

Internet Exchange dengan menggunakan implementasi BGP IPv4 untuk

interkoneksi antar backbone serta internet exchange tersebut. Saat ini layanan

48


49

CitraNet sudah dapat melayani lebih dari 80 pelanggan dedicated internet

dengan bandwidth lebih dari 10 Mbps.

Saat ini, CitraNet telah memiliki lebih dari 4 buah Base Transmission

Station (BTS) di kota Yogyakarta yang dihubungkan dengan menggunakan

wireless backhaul berkapasitas lebih dari 10 Mbps/ titik dan terhubung

dengan dalam 1 kesatuan network redundant link yang akan selalu menjamin

koneksi CitraNet memiliki lebih dari 99% uptime.

B. Profil Perusahaan

CitraNet adalah perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa

koneksi broadband internet yang memiliki ijin operasional di seluruh

Indonesia sesuai dengan aspek legal berikut ini :

a. Surat Keterangan Laik Operasional No. 2981 / PT. 003 / DITTEL / SRT /

XII / 01 dari Depertemen Perhubungan dan Telekomunikasi Republik

Indonesia.

b. Surat Izin Penyelenggaraan Jasa Akses Internet (Internet Service

Provider) No. 358 / Dirjen / 2006 dari Departemen Komunikasi dan

Informatika Direktorat Jenderal Pos dan Telekomunikasi. Republik

Indonesia.

c. Terdaftar sebagai Anggota Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet

Indonesia ( APJII ) dengan nomor registrasi 89 / APJII / K-2005 dan

bergabung sejak 25 Juni 2001.


50

Sebagai salah satu ISP yang baru tumbuh di Jogja, tujuan CitraNet

adalah memberikan pelayanan yang terbaik, terbaik dalam sisi kualitas,

pelayanan yang memuaskan, dan harga yang terjangkau. CitraNet diawaki

oleh tenaga-tenaga muda yang dinamis, berdedikasi tinggi untuk memberikan

pelayanan yang terbaik, serta mempunyai pengalaman luas dalam dunia

teknologi informasi. Tenaga-tenaga muda yang dinamis ini menjadi jaminan

bahwa CitraNet akan selalu kreatif dan berkembang sesuai dengan tuntutan

jaman. Pengalaman yang dimiliki staf CitraNet memberikan kepastian

kualitas layanan yang disediakan.

Sebagai perusahaan yang memberikan layanan jasa akses internet,

CitraNet menyadari sepenuhnya bahwa kualitas bandwidth menjadi prioritas

layanan. Saat ini CitaNet menggunakan beberapa buah backbone yang

handal, dengan kecepatan akses yang memadai, baik ke internasional maupun

ke network regional dan nasional.

Staf CitaNet adalah orang-orang yang terpilih karena keahlian dan

keyakinan mereka, hal yang juga CitraNet terapkan dalam organisasi,

dedikasi, fokus pada pelayanan, dan yang terpenting, kemauan untuk

memberikan pelayanan. Staf-staf CitraNet juga memiliki pengetahuan yang

luas dalam hal teknologi, dan itu juga yang kami banggakan. Network dan

sistem CitraNet dirancang untuk memenuhi kebutuhan masa kini, dirancang

untuk dapat dikembangkan di masa mendatang.

Lokasi Citranet berada di jalan Petung 31 Papringan Yogyakarta.

Telp: 0274-55444.


51

C. Visi dan Misi

Komitmen utama dari CitraNet adalah memberikan kualitas pelayanan

internet yang handal, dengan tingkat kestabilan yang dapat memuaskan

pelanggan, harga yang kompetitif dan dukungan teknis / non teknis yang

terbaik dalam bidangnya sehingga dapat memberikan dukungan terhadap

bisnis pelanggan CitraNet sesuai dengan semboyan CitraNet sebagai “Your

Partner for Internet Business Solutions”

Sebagai wujud komitmen CitraNet dalam memberikan pelayanan

yang terbaik bagi setiap pelanggan CitraNet maka Network Operation Center

(NOC) CitraNet akan selalu dapat memberikan pelayanan teknis selama

24x7 setiap saat. Semua teknisi CitraNet merupakan personal yang terbaik di

bidangnya dan selalu mengambil sikap profesional dalam menyelesaikan

semua pekerjaan mereka sesuai dengan Standard Operational Procedure

(SOP) sehingga semua masalah dapat diselesaikan dengan baik dan tingkat

kepuasaan pelanggan dapat terpenuhi secara maksimal.

D. Profil Jaringan

Sebagai perusahaan yang memberikan layanan jasa akses internet,

CitraNet menyadari sepenuhnya bahwa kualitas bandwidth menjadi prioritas

utama layanan CitraNet. Saat ini , jaringan internet CitraNet terhubung ke

beberapa buah jaringan internet yang cukup handal , dengan kecepatan akses

yang memadai baik ke jaringan internet internasional maupun ke jaringan

internet Indonesia. Backbone CitraNet terhubung ke beberapa jaringan

berikut dibawah ini :


52

PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk. , merupakan

perusahaan informasi dan komunikasi (InfoCom) serta penyedia jasa dan

jaringan telekomunikasi secara lengkap (full service and network provider)

yang terbesar di Indonesia. TELKOM menyediakan jasa telepon tetap kabel

(fixed wire line), jasa telepon tetap nirkabel (fixed wireless), jasa telepon

bergerak (mobile service), data & internet serta jasa multimedia lainnya, dan

network dan interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui perusahaan

asosiasi.

Perusahaan telekomunikasi ternama di

Indonesia yang telah berdiri sejak tahun 1967 dan tahun 2003 melakukan

merger dengan Satelindo, IM3 dan Bimagraha sehingga memperkuat posisi

Indosat pada bidang seluler secara Full Network Service Provider (FNSP).

Jaringan internet PT INDOSAT Tbk merupakan salah satu

(NAP) dengan jaringan internet yang terbesar di seluruh Indonesia

dan jaringan fiberoptik milik PT INDOSAT ,Tbk sudah menjangkau hingga

kawasan Asia, Timur Tengah dan Eropa melalui kabel bawah laut yang

terbentang di antara kawasan tersebut.

PT INDOSAT Tbk.

Network Access

Provider

PCCWGLOBAL perusahaan jaringan komunikasi global ternama di

Hongkong, yang bernaung di bawah kelompok usaha PCCW Limited

(PCCW) dan memiliki jaringan cukup luas untuk kawasan Asia Pasifik

sekaligus didukung oleh jaringan internet (USA) dan

(Hongkong). Hasil perpaduan antara jaringan internet dari

Hongkong dan Amerika Serikat tersebut membuat jaringan internet PCCW

Beyond The Network

Corporate Access


53

Global memiliki kualitas yang baik dan bisa diandalkan dalam melayani

semua kebutuhan internet semua pelanggannya. Kehandalan PCCW Global

bukan hanya dari sisi kualitas jaringan saja , tetapi juga dari sisi pelayanan

teknis yang selalu siap membantu pelanggannya dalam mengatasi semua

masalah teknis yang dihadapi setiap saat.

National Inter Connection Exchange ( NICE ), jaringan komunikasi

internet terbesar di Indonesia yang berlokasi di Indonesia Data Center (IDC)

, Cyberr Building Jakarta yang menghubungkan hampir 80% Internet

Service Provider yang ada di Indonesia sehingga dapat mempercepat koneksi

internet dalam skala Nasional.

Yogya Internet Exchange, merupakan jaringan interkoneksi antar

Internet Service Provider yang ada di kota Yogyakarta. Jaringan ini

berfungsi untuk menghubungkan beberapa Internet Service Provider (ISP) di

Yogyakarta agar bisa mempercepat komunikasi antar ISP di kota Yogyakarta

dan juga agar yang ada di dalam internal network kota

Yogyakarta dapat dikembangkan menjadi salah satu content yang membawa

dampak positif bagi perkembangan dunia internet baik di kota Yogyakarta

maupun di seluruh Indonesia.

local content

Semua backbone di atas terhubung menjadi satu dengan jaringan

CitraNet di kota Yogyakarta secara langsung dan interkoneksi menggunakan

implementasi BGPv4 Routing Protocol agar dapat menjamin kestabilan

redundancy antar backbone dan kenyamanan akses internet.


54

Seluruh koneksi internet CitraNet menggunakan media wireless

sebagai media transmisi dikarenakan kemudahan dalam proses instalasi yang

tidak memakan waktu lama dan dapat memberikan throughput yang cukup

besar. Semua koneksi wireless internet CitraNet terhubung dalam 1 network

ring dan memlilki fasilitas redundancy antar Base Transmission Station

(BTS).

E. Produk dan Layanan

1. Home Gamers

Ketertarikan pengguna internet terhadap Game online makin lama

makin bertambah, tentunya ditunjang dengan munculnya Game Online

yang silih berganti dalam beberapa bulan terakhir ini. Tidak sedikit juga

para pemain game menginginkan mereka dapat menikmati game favorit

mereka tanpa harus pergi ke game online dan bisa menikmati sambil

santai di rumah. Beberapa hal tersebut yang memberikan inspirasi

CitraNet untuk menghadirkan paket Home Gamers ini. Keunggulan paket

Home Gamers dibandingkan paket-paket Game Online biasa adalah para

pengguna dapat menikmati game online baik dari jaringan Indonesia

Internet Exchange, Yogyakarta Internet Exchange dan juga internal

private game server yang dimiliki oleh CitraNet dengan lebih leluasa.

CitraNet menghadirkan paket Home Gamers dengan tarif bulanan yang

cukup ringan dan terjangkau. Adapun tarif bulanan yang harus dibayarkan

setiap bulannya adalah sebagai berikut


55

2. SOHO Hotspot

Bagi pelanggan yang memiliki usaha coffe shop/restaurant/cafe

dan menginginkan ruang usahanya dilengkapi fasilitas hotspot / wifi area

maka CitraNet menyediakan sebuah layanan SOHO khusus untuk jenis

usaha anda. Keunggulan dari paket SOHO CITRANET untuk cafe antara

lain : Tecnical Helpdesk Support 24 x 7, Email Account 2 buah, Hotspot

Login akan didesainkan oleh tim web CitraNet secara gratis (1 halaman,

2-3 logo). Sistem hotspot akan dikelola oleh tim teknis CitraNet selain itu

dapat bekerjasama dengan CitraNet dalam penjualan kartu Hotspot (masih

CitraNet dalam pengembangan). Standing banner "Hotspot provide by

CitraNet " sebanyak 1 buah akan dipasang di lokasi.

3. Broadband Small Office Home Office

Dalam memenuhi kebutuhan internet bagi personal maupun kantor

yang berkualitas tanpa harus memikirkan tagihan telepon yang

membengkak, keterbatasan volume penggunaan, dan memiliki kecepatan

akses yang memadai serta murah maka CitraNet menghadirkan paket

Small Office Home Office (SOHO) dengan berbagai pilihan shared

capacity dan tentunya ditunjang dengan kualitas Quality of Service (Qos)

yang disesuaikan dengan kebutuhan pelanggan personal dan kantor kecil

(SOHO).

Untuk layanan SOHO ini CitraNet menggunakan wireless

broadband untuk melayani transmisi ke semua pelanggan kami dan

frekuensi yang digunakan adalah 2400-2500 Mhz. Pelanggan diwajibkan


56

memiliki peralatan wireless sendiri dengan spesifikasi yang sesuai dengan

referensi dari CitraNet dan bisa dibeli langsung ke CitraNet

Untuk kebutuhan personal dan kantor berskala kecil/menengah,

CitraNet menghadirkan paket SOHO dengan 3 macam kapasitas jaringan

yaitu Up to 128k, Up to 256k dan Up to 384k.

4. Prepaid Dialup Access

CitraNet dalam hal ini ingin memberikan layanan akses internet

dial up dengan metode Prepaid (Pra Bayar) yang menjanjikan akses

internet yang handal, dengan kemudahan penggunaan dan juga harga

yang sangat murah. Sehingga pelanggan dapat tetap melakukan akses

internet murah walaupun menggunakan line telepon biasa.

5. Dedicated Wireless Internet

Pertumbuhan penggunaan internet semakin meningkat dan

kebutuhan akan kapasitas data yang besar juga meningkat, hal ini yang

membuat CitraNet memberikan layanan dedicated internet yang cepat,

always ON dan harga yang kompetitif. Cocok digunakan untuk

perusahaan-perusahaan atau warnet yang membutuhkan akses internet

yang cepat dan performance bandwidth internet yang memuaskan.

Jika anda sudah memiliki layanan dedicated internet

menggunakan teresterial infrastruktur dan ingin membuat backup link,

maka koneksi wireless internet bisa dikatakan sebagai salah satu pilihan

yang tepat.


57

6. Traffic Recorded Internet

CitraNet adalah salah satu pelopor di kota Yogyakarta dalam

memberikan akses internt On Demand dengan perhitungan berdasarkan

Volume Usage Based, dimana tarif yang dibayarkan oleh pelanggan

sesuai dengan jumlah transfer data yang dilakukan. Sangat cocok untuk

kantor / instusi yang menginginkan akses internet 24 jam dengan harga

murah. Kapasitas dan kulitas koneksi internet yang diberikan setara

dengan dedicated internet dengan berbagai macam pilihan kecepatan Up

to 256kbps per pelanggan. Layanan ini merupakan suatu layanan dimana

pengguna akan dapat terkoneksi ke internet dengan quota bandwith

tertentu dan pengguna akan dapat merasakan kecepatan akses yang cepat

serta stabil dibandingkan dengan koneksi internet dial up biasa.

Beberapa keuntungan penggunaan WLAN Traffic Recorded antara

lain :

a. Kecepatan akses lebih cepat dari dial up connection biasa.

b. Network atau komputer pengguna akan terkoneksi ke internet selama

24 jam.

c. Biaya bulanan lebih murah dan terjangkau.

d. Penggunaan bandwidth dapat dikontrol sesuai kebutuhan.

e. Kontrol bisa dilakukan secara real time melalui web yang sudah

dilengkapi dengan statistik pengunaan per hari sampai per jam.


58

7. Dedicated IIX Wireless Internet

Dengan hadirnya, interkoneksi antar Internet Service Provider

(ISP) di Jakarta dan semakin pentingnya layanan internet domestik, maka

CitraNet berusaha memberikan suatu layanan internet domestik yang

hanya dapat mengakses jaringan nasional dan ditujukan untuk pelanggan

dimana kegiatan bisnisnya hanya membutuhkan akses nasional.

Pertumbuhan games online di berbagai pelosok daerah,

bermunculannya perusahaan penyedia jasa games online dan didukung

oleh jaringan National Inter Connection Exchange di Jakarta yang

semakin mantap memberikan ide baru untuk mengembangkan koneksi

internet yang bisa digunakan untuk komunikasi pelanggan CitraNet

dengan pelanggan ISP lain di Indonesia maupun mengakses Games

Online yang terpasang di Indonesia Data Center (IDC). Cocok untuk

perusahaan yang membutuhkan akses antar cabang dan juga games center

yang memberikan fasilitas games online untuk para pelanggannya.

8. Hotspot Internet Connection

CitraNet juga memberikan layanan Hotspot, hal ini merupakan

layanan baru di CitraNet dan sudah beroperasi di beberapa lokasi

pelanggan CitraNet dan hingga saat ini telah mendapat sambutan baik dari

para pelanggan yang menggunakan layanan di public area yang ada di

lokasi pelanggan CitraNet. Kemudahan yang didapat dalam mengakses

internet semakin membuka peluang pengembangan service yang lain saat

pelanggan mengakses CitraNet Hotspot.


59

Keuntungan menggunakan CITRANET Hotspot

a. Free Access @ Shopping Mall, bagi anda yang berada di shopping

mall dan berada dalam layanan CITRANET Hotspot maka anda tetap

bisa berkomunikasi menggunakan internet secara gratis dengan syarat

dan ketentuan tertentu di setiap lokasi.

b. Integrated Personal Access, jika anda adalah salah satu dari

pelanggan personal internet CitraNet maka nikmatilah access Hotspot

dengan username anda di lokasi-lokasi yang terjangkau layanan

CitraNet Hotspot.

c. 802.11b/g wifi ready, semua perangkat access point Hotspot sudah

CitraNet menggunakan perangkat wireless yang dapat memberikan 54

mbps transmission rate. Sehingga dapat mempercepat dan

memperlancar koneksi internet anda.

d. Prepaid Hotspot Service, jika kebutuhan internet mendesak dan waktu

akses internet HOTSPOT di Shopping Mall yang diberikan secara

gratis sudah habis, maka CitraNet menyediakan prepaid hotspot

internet card yang tersedia di customer service Shopping Mall yang

sedang anda kunjungi

9. Colocation and Hosting Services

Untuk menunjang sekaligus melengkapi layanan internet CitraNet,

maka CitraNet menyediakan layanan colocation server di NOC CitraNet

dan akan langsung terhubung dengan backbone CitraNet sehingga

performance server pelanggan akan lebih reliable.


60

Dengan penempatan server pelanggan di backbone Citranet, maka

diharapkan pelanggan Citranet dapat dengan mudah melakukan kontrol

terhadap server mereka dan tentunya tidak lepas dari pengawasan teknisi-

teknisi Citranet yang siap membantu setiap kesulitan yang dialami

pelanggan dalam pengelolaan server mereka.

CitraNet juga menyediakan hosting services yang akan diawasi

oleh teknisi-teknisi yang ahli dibidangnya dengan backbone internet dan

data center yang terbaik di Amerika Serikat.

F. Customer Citranet

Sebagai perusahaan yang memiliki berbagai layanan yang

berhubungan dengan internet, maka CitraNet memiliki beberapa macam

pelanggan dan hingga saat ini sudah mencapai jumlah lebih dari 80 pelanggan

dengan wireless client node lebih dari 100 titik yang tersebar di kota

Yogyakarta. Adapun beberapa pelanggan CitraNet yang terbagi menjadi

beberapa kategori antara lain

• Universitas / Akademi

• Perusahaan / Institusi

• Hotel

• Warnet

• Shopping Mall


61

G. Struktur Organisasi

Administration Officer

Finance dan Internal Affair MGT

ISP MGT

Supervisor Networking

Supervisor Wireles

Technical Support Officer

Networking

Technical Support

Officer Wireles

Security Umum

Executive Director


62

Keterangan:

1. Executive Direktur

Bertugas memimpin perusahaan PT Jembatan Citra Nusantara

2. Administration Officer

Bertugas melakukan kegiatan administrasi perusahaan yang meliputi

menerima tamu, mengurus dokumen-dokumen perusahaan dan lain-lain

3. Finance dan Internal Affair MGT

Bertugas mengatur keluar masuk keuangan perusahaan dan memanagement

kegiatan perusahaan.

4. Internet Service Provider Manager (ISP)

Bertugas memanagement semua jasa layanan produk PT Jembatan Citra

Nusantara

5. Supervisor Networking

Bertugas mengawasi para tenaga yang memasang alat atau tenaga yang

bekerja secara langsung di lapangan.

6. Technical Support Officer Networking

Bertugas memasang alat ditempat sesuai permintaan konsumen

7. Supervisor Wireles

Bertugas mengawasi para tenaga yang memasang alat atau tenaga yang

bekerja secara langsung di lapangan.

8. Technical Support Officer Wireles

Bertugas memasang alat ditempat sesuai permintaan konsumen


63

9. Security

Bertugas menjaga keamanan perusahaan

10. Umum

Bertugas membersihkan lingkungan perusahaan dan membuat minum untuk

karyawan dan lain-lain


BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden

Penelitian ini dilakukan di PT Jembatan Citra Nusantara dengan

reesponden berjumlah 30 orang yang meliputi administration officer, tehnical

support officer, security dan umum.

B. Deskripsi Data Penelitian

Pendeskripsian data penelitian berfungsi untuk mengungkapkan ciri-

ciri data dari setiap penelitian. Pendeskripsian data dilakukan dengan cara

mencari mean (nilai rata-rata) untuk variabel gaya kepemimpinan sedangkan

variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan menggunakan PAP tipe I.

1. Data Variabel Gaya Kepemimpinan

Data dikelompokkan menjadi 2 bagian yaitu demokratis dan otoriter.

Berikut data variabel gaya kepemimpinan:

Tabel XIV

Kategori Data Gaya Kepemimpinan

No Interval Skor Frekuensi Presentase (%) Keterangan

1 29 - 36 19 63,33 Demokratis

2 1 - 28 11 36,67 Otoriter

Jumlah 30 100%

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa variabel gaya kepemimpinan

dengan kategori demokratis 63,33% dan kategori otoriter 36,67%. Dengan

64


65

demikian gaya kepemimpinan yang ada di PT Jembatan Citrra Nusantara

cenderung demokratis.

2. Data Variabel Kepuasan Kerja

Data dikelompokkan menjadi 5 kategori yaitu sangat puas, puas, cukup

puas, tidak puas dan sangat tidak puas.

Tabel XV

Kategori Data Kepuasan Kerja


1 36 – 40 3 10 Sangat puas

2 32 – 35 14 46,67 Puas

3 26 – 31 8 26,67 Cukup Puas

4 22 – 25 4 13,33 Tidak Puas

5 10 -21 1 3,33 Sangat Tidak Puas

Jumlah 30 100

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa variabel kepuasan kerja dengan

kategori sangat puas sebesar 10%, puas sebesar 46,67%, cukup puas

sebesar 26,67%, tidak puas sebesar 13,3% dan sangat tidak puas sebesar

3,33%. Dengan demikian, kepuasan kerja karyawan pada PT Jembatan

Citra Nusantara cenderung puas.

3. Data Variabel Kinerja Karyawan

Data dikelompokkan menjadi 5 kategori yaitu sangat baik, baik, cukup

baik, tidak baik dan sangat tidak baik.


66

Tabel XVI

Kategori Data Kinerja Karyawan


1 40 – 44 5 16,67 Sangat Baik

2 35 – 39 14 46,67 Baik

3 29 – 34 10 33,33 Cukup Baik

4 24 – 28 1 3,33 Tidak Baik

5 11 -23 0 0 Sangat Tidak Baik

Jumlah 30 100

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa variabel kinerja karyawan dengan

kategori sangat baik sebesar 16,67%, baik sebesar 46,67%, cukup baik

sebesar 33,33%, tidak baik sebesar 3,33% dan sangat tidak baik sebesar

0%. Dengan demikian, kinerja karyawan pada PT Jembatan Citra

Nusantara cenderung baik.

C. Uji Normalitas

Untuk mengetahui bahwa data yang diteliti berdistribusi normal atau

tidak digunakan uji normalitas. Untuk membuktikannya digunakan rumus

kolmogorov-smirnov test dengan program komputer SPSS versi 12.00.

Dengan tingkat signifikansi 5%, data dianggap normal apabila p > 0,05.

1. Uji normalitas Gaya Kepemimpinan

Pada pengujian dengan kolmogorov smirnov test nilai asymptotic

sign (2 tailed) sebesar 0,374 lebih besar dari p yaitu 0,05 maka distribusi

datanya normal, dapat dilihat pada lampiran II hal 93.


67

2. Uji Normalitas Kepuasan Kerja



datanya normal , dapat dilihat pada lampiran II hal 94.

3. Uji Normalitas Kinerja Karyawan



datanya normal , dapat dilihat pada lampiran II hal 94.

D. Uji Korelasi

Uji korelasi digunakan untuk menguji apakah ada hubungan variabel

bebas (X1) yaitu kepuasan kerja dengan variabel terikat (Y) yaitu kinerja

karyawan.

Hasil korelasi menunjukkan tanda positif yang berarti arah hubungan

yang sama. Pada angka output antara kepuasan kerja dengan kinerja

karyawan yang menghasilkan angka 0,399, karena tanda pada output

menunjukkan tanda positif berarti menunjukkan arah hubungan yang sama

dan tingkat signifikansi sebesar 0,029 lebih kecil dari probabilitas yaitu

sebesar 0,05 yang berarti signifikan. Nilai Thitung = 2,301 lebih besar dari Ttabel

= 1,70 maka Ha diterima perhitungan tersebut dapat dilihat dilampiran II hal

95. Angka tersebut menunjukkan bahwa korelasi antara kepuasan kerja

dengan kinerja karyawan rendah dapat dilihat pada tabel (Sugiyono, 2006:

216).


68

Mencari t hitung

212

rnr−

−= 301,2

399,01230399,0

2=

−

−=

E. Uji Hipotesis

Setelah semua prasyarat terpenuhi, selanjutnya dilakukan uji hipotesis.

Untuk menentukan uji hipotesis menggunakan variabel dummy. Hipotesisi

pada penelitian ini yaitu :

Ho : Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan

kerja dengan kinerja karyawan.

Ha : Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja

dengan kinerja karyawan.

Setelah data diolah dengan menggunakan program SPSS 12.00 didapatkan

hasil sebagai berikut:

Tabel XVII

Coefficients(a) Regresi

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model B

Std. Error Beta

t

Sig.

25.423 4.848 5.244 .000

-.540

1.423

-.069

-.380

.707

1(Constant) Gaya_Kepemimpinan Kepuasan_Kerja

.318

.150

.383

2.116

.044

a Dependent Variabel: Kinerja_Karyawan


69

Dari hasil di atas didapat persamaan regresi sebagai berikut

1. Gaya kepemimpinan demokratis

Y = a + b X1 + c X2

Y = 25,423 + 0,318 X1 – 0,540 (0)

Y = 25,423 + 0,318 X1

Dari hasil perhitungan persamaan regresi tersebut diketahui nilai

konstanta 25,423 kemudian untuk harga koefisien variabel X1 sebesar

0,318 dan harga koefisien variabel X2 sebesar -0,540.

Berdasarkan persamaan tersebut dapat diartikan bahwa angka rata-

rata kinerja karyawan (Y) akan naik atau turun sebesar 0,318 setiap terjadi

kenaikan atau penurunan kepuasan kerja sebanyak satu satuan, tetapi nilai

titik potong (intercept) tetap.

2. Gaya kepemimpinan otoriter

Y = a + b X1 + c X2

Y = 25,423 + 0,318 X1 – 0,540 (1)

Y = 24,883 + 0,318 X1

Berdasarkan persamaan tersebut dapat diartikan bahwa angka rata-

rata kinerja karyawan (Y) akan naik atau turun sebesar 0,318 setiap terjadi

kenaikan atau penurunan kepuasan kerja sebanyak satu satuan, tetapi nilai

titik potong (intercept) lebih kecil menjadi 24,883.

Dari kedua persamaan di atas diperoleh Fhitung = 2,650 lebih kecil

dari Ftabel (2,28) = 3,34 dan tingkat signifikansi sebesar 0,707 dapat dilihat


70

di lampiran II hal 97 lebih besar dari probabilitas yaitu sebesar 0,05 maka

tidak signifikan dan Ha ditolak.

F. Pembahasan Hasil Penelitian

Pengujian koefisien persamaan regresi menunjukkan bahwa pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan

tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan dari tingkat signifikan sebesar 0,707

lebih besar nilai probabilitas sebesar 0,05.

1. Gaya Kepemimpinan pada PT. Jembatan Citra Nusantara

Gaya kepemimpinan pada PT Jembatan Citra Nusantara yaitu

gaya kepemimpinan demokratis, hal tersebut tercermin pada kebebasan

karyawan dalam memilih rekan kerja untuk melaksanakan tugas lapangan,

karena dengan bekerjasama maka tugas cepat terselesaikan. Selain itu,

pemimpin juga menjalin hubungan baik dan rasa saling percaya dengan

bawahannya. Pemimpin juga memberikan kesempatan kepada karyawan

untuk mengaktulisasikan diri lewat kemampuan dan potensi yang dimiliki

dalam menyelesaikan pekerjaan, karyawan juga memiliki peluang untuk

memberi pendapat dalam proses pengambilan keputusan perusahaan.

2. Kepuasan Kerja pada Karyawan PT. Jembatan Citra Nusantara

Tingkat kepuasan kerja pada karyawan PT. Jembatan Citra

Nusantara dapat dikatakan cenderung puas, hal ini disebabkan oleh balas

jasa berupa gaji yang mereka terima cukup memuaskan. Selain itu,

lingkungan / kondisi kerja yang mendukung seperti diterapkannya jam

kerja sesuai dengan standar Depnaker, tersedianya sarana dan prasarana


71

yang memadai dan adanya interaksi dengan rekan sekerja membuat

karyawan merasa puas dalam bekerja.

3. Kinerja Karyawan pada PT. Jembatan Citra Nusantara

Definisi kinerja karyawan adalah hasil yang diberikan oleh

karyawan untuk perusahaan.

Kinerja karyawan pada PT Jembatan Citra Nusantara dapat

dikatakan baik, diindikasikan lewat tindakan karyawan dalam berusaha

untuk melaksanakan visi dan misi perusahaan yakni mengutamakan

kepuasan konsumen. Salah satu contohnya adalah apabila ada pelanggan

yang mengalami masalah / kerusakan jaringan pada malam hari maka

karyawan berusaha untuk segera memberikan pelayanan / service pada

konsumen yang bersangkutan sesegera mungkin. Kinerja karyawan yang

baik juga terlihat pada kemampuan mereka untuk bekerja sama dengan

siapapun antara lain konsumen dan rekan kerja.

4. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan

Setelah dilakukan uji korelasi maka diperoleh hasil bahwa ada

hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan, dengan demikian

disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan kinerja karyawan merupakan dua

variabel yang berhubungan satu dengan yang lain, dikarenakan apabila

ada peningkatan yang satu maka akan mempengaruhi yang lain,

begitupun sebaliknya apabila terjadi penurunan pada satu sisi maka akan

mempengaruhi yang lain.


72

Sebagai contoh, karena mendapat gaji dengan jumlah yang

memuaskan maka karyawan merasa memiliki tanggung jawab untuk

menjaga kredibilitas perusahaan dengan cara memberi pelayanan yang

terbaik bagi pelanggan, perasaan puas dalam hubungan dengan rekan

kerja mendorong karyawan tidak merasa keberatan bila harus bekerja

lebih dari waktu yang ditetapkan (over time), saat ada rekan kerjanya

yang berhalangan hadir.

5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan

Kinerja Karyawan

Setelah ditambahkan dengan faktor gaya kepemimpinan ternyata

gaya kepemimpinan tidak mempengaruhi hubungan kepuasan kerja

dengan kinerja karyawan, ini terjadi pada gaya kepemimpinan demokratis

maupun yang otoriter. Berarti gaya kepemimpinan bukan faktor yang

mempengaruhi hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Untuk

memperoleh informasi faktor apa yang mempengaruhi kepuasan kerja dan

kinerja karyawan, maka penulis melakukan wawancara dengan dua orang

karyawan. Dari wawancara tersebut diperoleh data sebagai berikut:

“Setiap karyawan mempunyai tanggung jawab pekerjaan masing-masing, contohnya saya bekerja sebagai satpam maka saya akan menjaga kemanan perusahaan selama 24 jam. Perusahaan aman maka kegiatan yang ada dalam perusahaan juga akan lancar. Menurut saya dalam bekerja kita harus mempunyai suasana hati yang senang sehingga dalam bekerja tidak cepat merasa bosan”. (Andi - Satpam)

“Walapun ada rasa malas saya tetap hadir untuk bekerja di

perusahaan karena saya merasa mempunyai tanggung jawab untuk bekerja, saya juga akan bekerja dengan sebaik-baiknya misalnya ketika waktu jam pulang tetapi di perusahaan masih ada tugas


73

yang harus diselesaikan dan itu merupakan tanggung jawab saya maka tugas tersebut diselesaikan terlebih dahulu baru pulang. Selain itu dari perusahaan memberikan planning setiap bulan yang berupa membuat hasil karya dan ini dilakukan untuk divisi technical networking dan karyawan tersebut bersaing untuk membuat hasil karya sebaik mungkin. Apabila hasil karya saya dipilih yang terbaik saya merasa puas dan kinerja saya baik walupun hasil karya yang dipilih tidak mendapatkan penghargaan yang berupa uang maupun piagam. (Pran – Technical networking).

Jadi dari hasil wawancara di atas penulis menyimpulkan bahwa

faktor yang mendorong untuk memiliki kinerja yang baik adalah karena

mereka mendapat kepuasan dalam bekerja, hal tersebut menjadi motivasi

atau pendorong bagi mereka untuk menghasilkan kinerja yang baik

Bila dilihat dari kesimpulan diatas maka dapat dijabarkan bahwa

karyawan PT. Jembatan Citra Nusantara memperoleh kepuasan dalam

bekerja saat kebutuhan mereka terpenuhi (gaji, sarana, hubungan dengan

rekan kerja), hal ini bila dikaitkan dengan teori motivasi maka yang

berlaku bagi mereka adalah teori Hirarki Kebutuhan milik Abraham

Masslow

Sumbangan efektif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

berpengaruh secara lemah sebesar 0,399 dan sumbangan relatif

menunjukkan sebesar 16,4% variabel kinerja karyawan disebabkan oleh

kepuasan kerja.


BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya,

berikut ini dirangkum beberapa kesimpulan yang berkaitan dengan rumusan

masalah dan hipotesis.

1. Analisis deskriptif terhadap varaiabel gaya kepemimpinan diperoleh hasil

bahwa gaya kepemimpinan yang dominan dipraktikkan di PT. Jembatan

Citra Nusantara adalah gaya kepemimpinan demokratis. Hal ini didukung

dengan hasil perhitungan persentase untuk gaya kepemimpinan

demokratis sebesar 63,33% sedangkan persentase gaya kepemimpinan

otoriter sebesar 36,67%.

2. Analisis deskriptif terhadap variabel kepuasan kerja disimpulkan bahwa

kepuasan kerja di PT. Jembatan Citra Nusantara tergolong puas. Hal ini

didukung dengan hasil perhitungan persentase sebesar 46,67%

3. Analisis deskriptif terhadap variabel kepuasan kerja disimpulkan bahwa

kinerja karyawan di PT. Jembatan Citra Nusantara tergolong baik. Hal ini

didukung dengan hasil perhitungan persentase sebesar 46,67%

4. Pengujian dengan korelasi menyimpulkan bahwa ada hubungan kepuasan

kerja dengan kinerja karyawan. Hal tersebut didukung dengan

perhitungan nilai. Nilai Thitung = 2,301 lebih besar dari Ttabel = 1,70. Nilai

74


75

probabilitas sebesar 0,029 lebih kecil dari taraf signifikansi (α = 5%) atau

= 0,05

5. Pengujian model regresi dengan variabel dummy disimpulkan bahwa

tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan

kerja dan kinerja karyawan. Hal tersebut didukung dengan perhitungan

nilai Fhitung = 2,650 lebih kecil dari Ftabel (2,28) = 3,34. Nilai probabilitas

sebesar 0,707 lebih besar dari taraf signifikansi (α = 5%) atau = 0,05.

B. Saran

Dari hasil penelitian yang dilakukan di PT. Jembatan Citra Nusantara, penulis

dapat memberikan saran sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan di PT. Jembatan Citra Nusantara

yaitu gaya kepemimpinan demokratis hendaknya dipertahankan, karena

gaya kepemimpinan demokratis memberi kesempatan pada karyawan

untuk ikut dalam proses pengambilan keputusan perusahaan.

2. Kepuasan kerja di PT. Jembatan Citra Nusantara cenderung puas

hendaknya ditingkatkan lagi, misalnya dengan pemberian penghargaan

bagi karyawan yang berprestasi agar merasa dihargai atas usahanya dalam

bekerja di perusahaan.

3. Kinerja karyawan di PT. Jembatan Citra Nusantara cenderung baik

hendaknya ditingkatkan lagi, maka sebaiknya pemimpin lebih

memperhatikan karyawan secara individu maupun pada waktu karyawan

bekerja secara kelompok dan selalu melibatkan kemampuan dan potensi


76

yang dimiliki karyawan agar merasa dipercaya dan tercipta suasan kerja

yang harmonis sehingga kinerja karyawan meningkat.

4. Penulis berharap ada penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan dengan

rancangan yang lebih baik misalnya: dapat melacak kejujuran responden

dalam mengisi kuesioner sehingga pengujian penelitian lebih akurat,

penyusunan kuesioner yang lebih baik dan bila perlu variabel penelitian

lebih dikembangkan dengan menambah variabel seperti motivasi kerja,

lingkungan kerja dan lain sebagainya.

C. Keterbatasan Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini penulis masih merasakan banyak kekurangan

dan kelemahan. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor antara lain:

1. Metode pengumpulan data

Metode pengumpulan data 90% berupa kuesioner sementara metode lain

seperti wawancara dan observasi yang juga sangat penting belum

dilakukan secara maksimal.

2. Kejujuran pengisian kuesioner

Penulis tidak dapat melacak kejujuran jawaban dari responden dalam

menjawab pertanyaan yang ada pada kuesioner. Hasil penelitian ini

tergantung dari kejujuran dan keseriusan responden dalam menjawab

kuesioner.


DAFTAR PUSTAKA

Abdulrahcman, Arifin. 1970. Theori Pengembangan Dan Filosofi Kepemimpinan

kerdja. Jakarta: Bhrathara.

Arikunto, Suharsimi. 2003. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

Consuelo.1993. Pengantar Metode Penelitian. Jakarta: Universitas Indonesia.

Dharma, Agus.1984. Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Bagi para Manajer. Bandung: Sinar

Baru.

Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:

Universitas Diponegoro.

Goleman, Daniel. 2003. Kepemimpinan Yang Mendatangkan Hasil. Yogyakarta. Amara

Books.

Gordon, Thomas.1994. Menjadi Pemimpin Efektif. Jakarta: Gramedia.

Griffin dan Ricky W. Dkk. 2005. Bisnis. Klaten: Intan Sejati.

Handoko, Hani. 1995. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE.

Indriantoro dan Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis.Yogyakarta: BPFE.

Irianto, Agus. 2003. Statistik Konsep Dasar Dan aplikasinya. Jakarta: Kencana Prenada

Media.

Kreiner, Robert dan Kimicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Luthans, Fred. 2005. Organizatinal Behavior. New York: Mc Graw Hill.

Mangkuprawita dan Hubeis. 2006. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia.

Martoyo, Susilo.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE.

Masidjo. 1995. Penilaian Pencapaian Hasil Belajar Siswa Di Sekolah. Yogyakarta:

Kanisius.

Mathis, Sackson. 2006. Human Resources Management. Jakarta: Salemba Empat.


Moenir A.S.1986. Kepemimpinan Kerja. Jakarta: Bina Aksara.

Riberu, J. 1982. Dasar-Dasar Kepemimpinan. Jakarta: Lembaga Penunjang Pengembangan

Nasional (LAPENNAS).

Ruky. S, Ahcmad. 2002. Sukses Sebagai manajer Profesioanal Tanpa Gelar MM atau MBA.

Jakarta: Gramedia.

Siagian, Sondang P.1989.Teori Motivasi dan aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara.

Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sudjana.1996. Metode Statistika. Bandung: Tarsito.

Sugiyono, 2006. Statistik Untuk penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.

Sudrajat. 1984. Mengenal Ekonometrika Pemula. Bandung. Armico.

Syabdhnyni dkk.2001. Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO X. Depok: Bagian

Psikologi Industri.

Teguh, Ambar dan Rosidah. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Wahjosumidjo. 1984. Kepemimpinan Dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Wyle dan Grothe.1997. Karyawan Bermasalah. Jakarta: Erlangga.


LAMPIRAN I


KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus Pada PT. Jembatan Citra Nusantara

Oleh:

Lusiana NIM: 041334070





YOGYAKARTA

2008

80


81

Yogyakarta, 30 Agustus 2008

Kepada Yth :

Bapak/Ibu/Sdr/i

Karyawan Jembatan Citra Nusantara

Yogyakarta

Dengan Hormat,

Bersama ini saya :

Nama : Lusiana

NIM : 041334070

Mahasiswa Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Akuntasi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta sedang menyusun skripsi dengan judul : “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja

Karyawan”.

Untuk maksud tersebut, saya mohon bantuan dan ketersediaan Bapak/Ibu/Sdr/i

sebagai responden untuk memberikan pendapat atas pernyataan-pernyataan yang

telah disediakan pada kuesioner berikut ini.

Kuesioner ini hanya dimaksudkan untuk penyelesaian tugas akhir. Untuk itu,

penulis mohon Bapak/ Ibu/ Sdr/i mengisi jawaban sesuai keadaan yang

sesungguhnya.

Atas kerjasama Bapak/ Ibu/ Sdr/ I, penulis ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Lusiana


82

KUESIONER

A. Identitas responden

Berikut ini adalah data tentang identitas reponden

Nama : ……………………………..(boleh tidak diisi)

Bidang Pekerjaan : ……………………………

Lama bekerja : ……………………………..

B. Pertanyaan dikelompokkan menjadi 3 bagian yaitu:

1. Gaya kepemimpinan

2. Kepuasan Kerja

3. Kinerja Karyawan

C. Petunjuk pengisian

Pilihan jawaban terdiri dari Selalu (Sel, Sering (Ser), Kadang-kadang (Kad),

Tidak pernah (TP) dan diisi dengan tanda (√ ).


83

I. Gaya Kepemimpinan

No Pertanyaan Selalu Sering Kadang Tidak

Pernah

Gaya Kepemimpinan Demokratis

1 Dalam mengambil keputusan

pimpinan/atasan saya melibatkan

saya sebagai karyawan

2 Pimpinan / atasan saya mendis-

kusikan tugas baru bersama dengan

karyawan

3 Saya diberi kebebasan oleh atasan

saya untuk bekerja sama dengan

siapapun dalam melaksanakan

tugas

4 Pimpinan memberi kebebasan

berpartisipasi kepada saya dalam

menjalankan tugas

5 Pimpinan / atasan saya dalam

bekerja sama membangun suasana

saling mempercayai

6 Pimpinan/ atasan saya tidak setuju

apabila tugas dilaksanakan

berkolaborasi dengan karyawan

yang lain

7 Dalam memberi penghargaan

kepada karyawan pimpinan / atasan

saya bersikap adil

8 Sikap saling mendukung antara

pimpinan / atasan saya dengan

karyawan selalu terjalin.


84

9 Pimpinan/ atasan saya

menyelesaikan masalah melalui

berkompromi dengan karyawan

II. Kepuasan Kerja


Pernah

1 Saya dapat mengembangkan potensi

diri di perusahaan ini

2 Dengan bekerja pada perusahaan ini

saya memperoleh kesempatan untuk

sukses dalam berkarir

3 Gaji yang diberikan kepada saya

sesuai dengan kontribusi yang saya

berikan kepada perusahaan

4 Pembayaran gaji yang diberikan

kepada saya sesuai dengan

kesepakatan yang telah ada

5 Kesempatan untuk mendapatkan

promosi di perusahaan ini sangat

banyak dan saya bisa mendapatkan

kesempatan itu

6 Promosi bisa saya peroleh karena

saya memiliki prestasi yang baik

7 Pengawasan kerja membuat saya

tidak nyaman dalam bekerja

8 Pengawasan yang dilakukan selama

ini membuat saya disiplin dan


85

bertanggung jawab

9 Jam kerja yang ditentukan di

perusahaan ini menurut saya sudah

efektif

10 Lingkungan kerja di perusahaan ini

mendukung saya untuk bekerja

III. Kinerja Karyawan


Pernah

1 Saya mampu bekerja dengan baik

tanpa perlu pengawasan

2 Saya tidak berbuat kesalahan dalam

melaksanakan pekerjaan yg

merugikan perusahaan

3 Saya berusaha mengembangkan

potensi yang mendukung pekerjaan

saya

4 Saya menyelesaikan tugas yang

menjadi tanggung jawab saya

5 Saya mengambil inisiatif untuk

memperbaiki dan atau meningkatkan

kualitas pekerjaan untuk mencapai

tujuan perusahaan

6 Saya mengambil inisiatif untuk

memperbaiki dan atau meningkatkan

kuantitas hasil untuk mencapai tujuan

perusahaan


86

7 Dalam menghadapi masalah saya

berusaha mengatasinya dengan baik

8 Saya tidak pernah menyalah gunakan

kepercayaan yang diberikan.

9 Saya selalu hadir dan semangat

dalam bekerja

10 Saya dapat bekerja sama dengan

setiap orang dengan baik

11 Saya tidak memperlihatkan tingkah

laku yang merugikan perusahaan


LAMPIRAN II


1. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Data Hasil Kuesioner Gaya Kepemimpinan

Butir pertanyaan Responden

1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 4 4 3 3 4 3 4 4 3 2 2 3 2 4 4 4 4 3 3 3 2 4 3 4 3 3 2 2 4 4 3 2 2 3 3 4 2 4 2 5 4 3 4 4 4 4 4 2 2 6 2 3 4 2 3 3 2 2 2 7 1 4 3 2 3 3 2 2 2 8 2 3 3 2 3 4 3 3 2 9 3 2 3 4 3 3 4 3 3 10 2 3 3 2 2 3 3 2 2 11 4 4 4 4 4 4 4 3 3 12 3 2 2 2 3 2 3 2 2 13 2 2 2 2 2 3 4 3 2 14 2 3 3 2 2 3 2 2 3 15 2 2 2 2 2 3 2 2 2

Reliability Warnings The covariance matrix is calculated and used in the analysis.

Case Processing Summary N %

Valid 15 100.0 Excluded(a) 0 .0

Cases

Total 15 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

87


88

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.812 .808 9 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deletedbutir1 22.93 15.067 .614 .690 .778 butir2 22.53 17.267 .356 .771 .811 butir3 22.60 17.543 .349 .653 .811 butir4 22.67 14.095 .748 .886 .757 butir5 22.47 14.981 .806 .802 .756 butir6 22.20 17.600 .465 .649 .799 butir7 22.47 15.695 .506 .454 .794 butir8 22.87 17.552 .352 .637 .810 butir9 23.00 17.714 .398 .815 .805

Scale Statistics

Mean Variance Std.

Deviation N of Items

25.47 20.267 4.502 9

Data Hasil Kuesioner Kepuasan Kerja

No Butir Pertanyaan Responden

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 4 3 3 3 2 2 2 2 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 3 3 4 3 3 2 3 4 4 2 2 2 2 1 2 3 3 3


89

5 4 3 2 2 3 4 4 4 4 4 6 3 4 2 3 3 3 2 2 2 2 7 2 2 2 2 1 2 3 2 3 2 8 4 3 3 3 2 2 2 3 4 4 9 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 10 4 3 4 3 3 3 4 3 2 4 11 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 12 4 3 3 3 1 3 3 3 3 4 13 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 14 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 15 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3

Scale Statistics

Mean Variance Std.

Deviation N of

Items 25.47 20.267 4.502 9

Warnings The covariance matrix is calculated and used in the analysis.



Cases

Total 15 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.828 .830 10


90

Item-Total Statistics


Scale Variance

if Item Deleted


Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

butir1 25.93 19.210 .497 .714 .814 butir2 26.53 19.552 .380 .690 .825 butir3 26.73 18.638 .539 .963 .810 butir4 26.60 19.257 .488 .923 .815 butir5 26.87 16.410 .630 .704 .800 butir6 26.60 16.971 .610 .937 .802 butir7 26.47 18.267 .553 .951 .808 butir8 26.73 18.924 .607 .787 .806 butir9 26.47 19.410 .365 .449 .827 butir10 26.27 18.352 .521 .907 .811

Scale Statistics

Mean Variance Std.

Deviation N of

Items 29.47 22.410 4.734 10

Data Hasil Kuesioner Kinerja Karyawan

No Butir Pertanyaan Responden

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 2

2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2

3 2 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4

4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4

5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

6 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

7 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2

8 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3

9 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3

10 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2


91

11 2 3 3 4 3 2 2 3 4 3 2

12 2 2 3 3 4 2 3 3 4 3 2

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

14 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3

15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

Reliability Warnings The covariance matrix is calculated and used in the analysis.



Cases

Total 15 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.912 .918 11


92

Item-Total Statistics


Scale Variance if

Item Deleted


Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

butir1 32.53 26.124 .448 .722 .914 butir2 32.53 24.695 .681 .835 .903 butir3 32.20 25.029 .671 .572 .904 butir4 31.93 25.352 .772 .903 .901 butir5 32.20 25.457 .596 .825 .907 butir6 32.67 21.810 .905 .949 .889 butir7 32.20 23.743 .749 .869 .899 butir8 32.20 24.457 .772 .964 .899 butir9 32.13 24.981 .547 .896 .910 butir10 32.13 25.410 .760 .944 .901 butir11 32.60 23.971 .555 .947 .913 Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation

N of Items

35.53 29.552 5.436 11 2. Uji Normalitas Data

Data Hasil Kuesioner

Responden Gaya Kepemimpinan

(X2)

Kepuasan Kerja (X1)

Kinerja Karyawan

(Y) 1 29 31 37 2 23 35 36 3 34 33 43 4 29 23 24 5 23 21 37 6 21 32 33 7 19 24 35 8 19 22 30 9 29 29 31


93

10 35 28 32 11 33 23 40 12 29 32 31 13 30 28 35 14 34 31 37 15 27 32 32 16 35 34 40 17 33 40 42 18 29 39 38 19 30 36 36 20 31 34 31 21 27 33 35 22 30 34 34 23 29 34 40 24 28 33 35 25 32 32 35 26 27 32 35 27 30 30 35 28 28 30 34 29 24 31 35 30 32 33 34

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Gaya kepemimpinan

N 30 Normal Parameters(a,b)

Mean 28.63

Std. Deviation 4.359 Most Extreme Differences

Absolute .167

Positive .077 Negative -.167

Kolmogorov-Smirnov Z .914 Asymp. Sig. (2-tailed) .374

a from Test distribution is Normal. b Calculated data.


94

NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kepuasan kerja

N 30 Normal Parameters(a,b)

Mean 30.97

Std. Deviation 4.642 Most Extreme Differences

Absolute .170

Positive .123 Negative -.170 Kolmogorov-Smirnov Z .929 Asymp. Sig. (2-tailed) .355

a Test distribution is Normal. b Calculated from data. NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kinerja karyawan

N 30

Mean 35.07 Normal Parameters(a,b) Std. Deviation 3.850

Absolute .140 Positive .140

Most Extreme Differences

Negative -.126 Kolmogorov-Smirnov Z .768 Asymp. Sig. (2-tailed) .597

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.


95

3. UJI KORELASI

Correlations Correlations

Kepuasan Kerja

Kinerja Karyawan

Kepuasan_Kerja Pearson Correlation 1 .399*

Sig. (2-tailed) . .029 N 30 30 Kinerja_Karyawan Pearson

Correlation .399* 1

Sig. (2-tailed) .029 . N 30 30

DATA UJI HIPOTESIS DENGAN VARIABEL DUMMY

Responden Gaya

Kepemimpinan (X2)

Kepuasan Kerja (X1)

Kinerja Karyawan

(Y) 1 0 31 37 2 1 35 36 3 0 33 43 4 0 23 24 5 1 21 37 6 1 32 33 7 1 24 35 8 1 22 30 9 0 29 31 10 0 28 32 11 0 23 40 12 0 32 31 13 0 28 35 14 0 31 37 15 1 32 32 16 0 34 40 17 0 40 42 18 0 39 38 19 0 36 36 20 0 34 31


96

21 1 33 35 22 0 34 34 23 0 34 40 24 1 33 35 25 0 32 35 26 1 32 35 27 0 30 35 28 1 30 34 29 1 31 35 30 0 33 34

4. UJI REGRESI VARIABEL DUMMY

Regression Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 Kepuasan_Kerja, Gaya_Kepemimpinan(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Model Summary

Model R R SquareAdjusted R Square

Std. Error of the

Estimate 1 .405(a) .164 .102 3.648

a Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Gaya_Kepemimpinan


97

ANOVA(b)

Model

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

1 Regression 70.527 2 35.263 2.650 .089(a) Residual 359.340 27 13.309 Total 429.867 29

a Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Gaya_Kepemimpinan b Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Coefficients(a)

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

Model B

Std. Error Beta

1 (Constant) 25.423 4.848 5.244 .000 Gaya_Kepemimpinan -.540 1.423 -.069 -.380 .707 Kepuasan_Kerja .318 .150 .383 2.116 .044

a Dependent Variable: Kinerja_Karyawan


LAMPIRAN III


pengaruh gaya kepemimp inan terhadap hubungan...

Documents