pengaruh dukungan sosial, efikasi diri, dan...

PENGARUH DUKUNGAN SOSIAL, EFIKASI DIRI, DAN

FAKTOR DEMOGRAFI TERHADAP ADAPTABILITAS

KARIER PADA LULUSAN PERGURUAN TINGGI YANG

BARU BEKERJA

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh

Arini Nurlistiani

NIM: 11150700000039

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1440 H/2019 M

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto:

“Tidak ada hasil yang mengkhianati usaha.

Berdoa dan bersyukur adalah kunci dari segalanya”

Persembahan:

Karya ini ku persembahkan untuk Appa, Ibu, Aa yang selalu

mendoakan keberhasilanku. Dan juga sahabat-sahabatku yang

selalu menyemangati dan menemani disetiap suka dan duka.

vi

ABSTRAK

(A) Fakultas Psikologi

(B) Juli 2019

(C) Arini Nurlistiani

(D) Pengaruh Dukungan Sosial, Efikasi Diri, dan Faktor Demografi terhadap

Adaptabilitas Karier pada Lulusan Perguruan Tinggi yang Baru Bekerja

(E) xiv + 82 halaman + lampiran

(F) Penelitian ini didasarkan oleh adanya fenomena terkait adaptabilitas karier pada

lulusan perguruan tinggi yang baru bekerja. Pada kenyataannya lulusan

perguruan tinggi yang baru bekerja ini terlihat tidak mampu beradaptasi dengan

baik terhadap kariernya. Oleh karena itu, sudah seharusnya lulusan baru yang

bekerja dapat meningkatkan kemampuan adaptabilitas karier dengan baik.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dukungan sosial, efikasi

diri, dan faktor demografi terhadap adaptabilitas karier pada lulusan perguruan

tinggi yang baru bekerja.

Sampel penelitian ini merupakan lulusan baru D3 dan S1 yang bekerja di

Jabodetabek maksimal 2 tahun. Penelitian ini melibatkan 215 responden.

Metode dan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah non-

probability sampling dan accidental sampling. Alat ukur yang digunakan

adalah modifikasi dari Career Adapt-Abilities Scale (CAAS) untuk mengukur

adaptabilitas karier, Multidimensional Scale of Perceived Social Support

(MSPSS) untuk mengukur dukungan sosial, dan Work Self-Efficacy Scale

(WSES) untuk mengukur efikasi diri dalam bekerja. Kuesioner disebar secara

daring dan secara langsung. Pengujian Confirmatory Factor Analysis (CFA)

dilakukan untuk menguji validitas tiap-tiap item kuesioner. Sedangkan uji

hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda (Multiple

Regression Analysis).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan sebesar

35.6% variabel dukungan sosial, efikasi diri dalam bekerja, dan faktor

demografi terhadap adaptabilitas karier. Secara rinci, dimensi yang

berpengaruh signifikan terhadap adaptabilitas karier adalah dukungan teman,

relational willingness dan commitment. Sedangkan dimensi lainnya yakni

dukungan dari keluarga, dukungan dari orang terdekat, jenis kelamin, dan

pendidikan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap adaptabilitas karier.

Saran untuk penelitian selanjutnya adalah membuat penelitian yang

menggunakan independent variable lain selain yang diteliti dalam penelitian

ini yang didasarkan penelitian sebelumnya seperti adversity quotient,

emotional intelligence, dan hardiness. Para lulusan perguruan tinggi yang baru

bekerja juga harus lebih meningkatkan sikap yang selalu bekerja keras dan

bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tiap pekerjaannya.

(G) Bahan bacaan : 43; 39 jurnal + 2 buku + 1 artikel + 1 tesis

vii

ABSTRACT

(A) Faculty of Psychology

(B) July 2019

(C) Arini Nurlistiani

(D) The effect of Social Support, Self Efficacy, and Demographic Factors on Career

Adaptability of Working New Graduates

(E) xiv + 82 pages + attachments

(F) This research based on related phenomena where fresh graduates who worked

in Jabodetabek does not seem to have a good career adaptability. Therefore,

new graduates who worked must increased their career adaptability. This study

aims to determine the effect of social support, self efficacy, and demographic

factors on career adaptability of fresh graduates who worked at Jabodetabek.

Research participants were fresh graduates of D3 and S1 who worked in

Jabodetabek for a maximum of 2 years. This study involved 215 participants.

The sampling methods and techniques used were non-probability sampling and

accidental sampling. The questionnaire used in this study was a modification

of the Career Adapt-Abilities Scale (CAAS) to measure career adaptability, the

Multidimensional Scale of Perception Social Support (MSPSS) to measure

social support, and the Work Self-Efficacy Scale (WSES) to measure self-

efficacy. Questionnaires were distributed to participants via online and direct.

Confirmatory Factor Analysis (CFA) used to test the validity of each item

questionnaire. While the hypothesis test by using multiple regression analysis

is used to see the effect of independent variable to dependent variable.

The results show that there is a significant influenced with a value 35.6% of social support, self efficacy, and demographic factors on career adaptability. In

detail, the dimensions that significantly affect career adaptability are friend support, relational willingness and commitment. Whereas the other dimensions

are family support, significant others support, gender, and education do not

seem to be significant to career adaptability. Suggestions for further research

are to make research using another independent variables such as adversity

quotient, emotional intelligence, and hardiness. Fresh graduate who work must

be increase their attitude of working hard and earnest in completing every job.

(G) Reading material: 43; 39 journals + 2 books + 1 articles + 1 thesis

viii

KATA PENGANTAR

Bismillaahirrahmaanirrahiim…

Syukur Alhamdulillah, penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala

rahmat, hidayah, kekuatan dan kasih sayang yang diberikan-Nya, sehingga penulis

dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Shalawat serta salam semoga selalu

tercurah kepada junjungan kita, Rasulullah Muhammad SAW, berikut para

keluarga dan para sahabat.

Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk

mencapai gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari

bahwa keberhasilan yang diperoleh bukanlah semata-mata hasil usaha sendiri,

melainkan berkat dukungan, semangat, dan bimbingan dari pihak-pihak lain. Oleh

karena itu dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan rasa terima kasih

kepada:

1. Ibu Dr. Zahrotun Nihayah, M.Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, seluruh dosen, serta seluruh civitas akademik Fakultas

Psikologi.

2. Ibu Desi Yustari Muchtar, M.Psi, selaku dosen pembimbing skripsi. Terima

kasih atas segala bimbingan, waktu, saran dan nasihat serta motivasi untuk

segera menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Miftahuddin, M.Psi, selaku dosen pembimbing akademik. Terima kasih

atas bimbingan dan saran selama menjalankan perkuliahan.

4. Kedua orang tua yang sangat dicintai, Budi Wahyu Gunadi (Appa) dan Sri

Purnomowanti (Ibu). Terima kasih selalu mendukung sampai saat ini. Terima

kasih atas doa, cinta, semangat, perhatian, dukungan moril sekaligus materil

hingga dapat menyelesaikan pendidikan hingga saat ini. Juga kepada kakak saya,

Arya Praditya, yang selalu menjadi teman bertukar pikiran yang baik dan selalu

mendukung saya.

ix

5. Teman-teman yang selalu memberikan semangat, motivasi, dukungan, dan

selalu ada dalam suka dan duka selama di kampus. Adul, Ipeh, Vivi, Syahra,

Tisa, Dina, Ridha, Dita, Anggi, Farida, dan Ranza, terima kasih selalu ada di

setiap suka dan duka yang penulis rasakan, terima kasih untuk cerita dan juga

canda tawa.

6. Luthfi Hindami yang senantiasa menemani dan menyemangati dalam proses

penyusunan skripsi ini. Terima kasih karena selalu ada di setiap hal baik dan

buruk yang penulis alami.

7. Terima kasih juga kepada Genta, Tisal, Khusnul, Vania, Reza, Icha, dan yang

lainnya yang telah memberikan dukungan dan membantu dalam menyelesaikan

skripsi ini.

8. Teruntuk semua responden yang telah memberikan waktunya untuk membantu

menyelesaikan tugas akhir ini.

9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah berkontribusi

dalam penelitian ini.

Terakhir, penulis menyadari bahwa karya ini masih memiliki banyak

kekurangan serta keterbatasan. Oleh karena itu penulis menerima kritik dan saran

yang membangun agar karya ini semakin baik. Penulis berharap semoga karya ini

dapat bermanfaat bagi siapapun yang membacanya.

Jakarta, Juli 2019

Arini Nurlistiani

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN..................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN...................................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN......................................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN............................................................... v

ABSTRAK..................................................................................................... vi

ABSTRACT................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR…............................................................................... viii

DAFTAR ISI.................................................................................................. x

DAFTAR TABEL........................................................................................ . xii

DAFTAR GAMBAR..................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN................................................................................. xiv

BAB 1 PENDAHULUAN….......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang 1

1.2 Pembatasan Masalah................................................................................ 9

1.3 Rumusan Masalah.................................................................................... 10

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian................................................................ 11

BAB 2 LANDASAN TEORI ...................................................................... 13

2.1 Adaptabilitas Karier ................................................................................ 13

2.1.1 Definisi ........................................................................................... 13

2.1.2 Dimensi Adaptabilitas Karier......................................................... 15

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Adaptabilitas Karier .............. 16

2.1.4 Pengukuran Adaptabilitas Karier ................................................... 19

2.2 Dukungan Sosial ..................................................................................... 20

2.2.1 Definisi ........................................................................................... 20

2.2.2 Dimensi Dukungan Sosial .............................................................. 22

2.2.3 Pengukuran Dukungan Sosial ........................................................ 22

2.3 Efikasi Diri (Self Efficacy) ...................................................................... 23

2.3.1 Definisi ........................................................................................... 23

2.3.2 Dimensi Efikasi Diri dalam Bekerja (Work Self Efficacy) ............. 25

2.3.3 Pengukuran Efikasi Diri dalam Bekerja (Work Self Efficacy) ....... 26

2.4 Faktor Demografi .................................................................................... 26

2.5 Kerangka Berpikir ................................................................................... 26

2.6 Hipotesis Penelitian ................................................................................ 32

BAB 3 METODE PENELITIAN ............................................................... 34

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ............................... 34

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .......................................... 35

3.2.1 Variabel Penelitian ......................................................................... 35

xi

3.2.2 Definisi Operasional Variabel ........................................................ 35

3.3 Pengumpulan Data ................................................................................... 38

3.3.1 Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 38

3.3.2 Instrumen Pengumpulan Data ........................................................ 39

3.4 Uji Validitas Konstruk ............................................................................. 44

3.4.1 Uji Validitas Konstruk Adaptabilitas Karier .................................. 45

3.4.2 Uji Validitas Konstruk Dukungan Sosial ....................................... 46

3.4.2.1 Uji Validitas Dimensi Sumber Dukungan Keluarga .......... 47

3.4.2.2 Uji Validitas Dimensi Sumber Dukungan Teman ............. 48

3.4.2.3 Uji Validitas Dimensi Sumber Dukungan Orang Terdekat 49

3.4.3 Uji Validitas Konstruk Efikasi Diri ............................................... 50

3.4.3.1 Uji Validitas Dimensi Relational Willingness ................... 50

3.4.3.2 Uji Validitas Dimensi Commitment ................................... 51

3.5 Teknik Analisis Data ................................................................................ 52

3.6 Prosedur Penelitian................................................................................... 54

BAB 4 HASIL PENELITIAN ..................................................................... 57

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ........................................................ 57

4.2 Hasil Analisis Deskriptif .......................................................................... 60

4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ..................................................... 61

4.4 Hasil Uji Hipotesis ................................................................................... 62

4.4.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian ............................................... 62

4.4.2 Pengujian Proporsi Varians Masing-masing IV .............................. 67

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN .................................... 70

5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 70

5.2 Diskusi ..................................................................................................... 70

5.3 Saran ........ .............................................................................................. 76

5.3.1 Saran Teoritis .................................................................................. 76

5.3.2 Saran Praktis .................................................................................... 77

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 79

LAMPIRAN .................................................................................................. 83

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skoring Model Skala Likert ........................................................... 39

Tabel 3.2 Blue Print Skala Adaptabilitas Karier ............................................ 40

Tabel 3.3 Blue Print Skala Dukungan Sosial ................................................. 42

Tabel 3.4 Blue Print Skala Efikasi Diri ......................................................... 43

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Konstruk Adaptabilitas Karier ...................... 46

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Dimensi Dukungan Keluarga ........................ 47

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Dimensi Dukungan Teman............................ 48

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Dimensi Dukungan Orang Terdekat.............. 49

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Dimensi Relational Willingness..................... 51

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Dimensi Commitment................................... 52

Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian............................................... 57

Tabel 4.2 Statistik Deskriptif........................................................................... 60

Tabel 4.3 Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian................................. 61

Tabel 4.4 Persentase Kategori Skor Tiap Variabel.......................................... 62

Tabel 4.5 R Square........................................................................................... 63

Tabel 4.6 ANOVA............................................................................................ 63

Tabel 4.7 Koefisien Regresi.............................................................................. 64

Tabel 4.8 Proporsi Varians Masing-masing Independent Variable.................. 67

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir Penelitian .......................................... 31

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ................................................................... 83

Lampiran 2 Format Kuesioner Daring ........................................................... 90

Lampiran 3 Keseluruhan Data Excel (Skoring) ............................................. 91

Lampiran 4 Syntax dan Path Diagram…..................................................... 115

Lampiran 5 Output Analisis Regresi Berganda…....................................... 124

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Jumlah lulusan baru yang meninggalkan perguruan tinggi tiap tahunnya semakin

banyak. Hal ini membuat perusahaan perlu memberikan banyak peluang bagi para

pekerja baru ini. Dietrich dan Nurmi (2012) mengutip penjelasan Abele dan Spurk

(2009) yang mengatakan bahwa transisi dari pendidikan ke kehidupan kerja tidak

hanya menyediakan dasar bagi pengembangan karier dan kesuksesan masa depan

individu, tetapi juga tercermin dalam kesejahteraan atau ketidaksejahteraan

individu, termasuk stres, serta tujuan pribadi tiap individu dalam kehidupannya

(Nurmi dan Salmela‐Aro, 2002). Oleh karena itu, lulusan sarjana baru harus pandai

membidik bidang kerja mana yang akan digeluti sesuai dengan kemampuan dan

keterampilan yang dimiliki sehingga dapat bersaing dan menyesuaikan diri dengan

tuntutan dunia kerja saat ini (Sulastiana dan Sulistiobudi, 2017).

Transisi yang akan dihadapi oleh para lulusan baru ini merupakan tantangan

yang harus dihadapi ketika akan memasuki dunia kerja. Perubahan dari dunia

pendidikan ke dunia pekerjaan merupakan hal yang perlu lebih diperhatikan. Di

dalam dunia pendidikan, kita sudah terbiasa untuk menuntut ilmu dan mengerjakan

tugas yang diminta oleh guru atau dosen, namun ketika memasuki dunia kerja kita

akan dihadapi dengan tugas yang lebih banyak, deadline pekerjaan, menghadapi

atasan dan rekan kerja yang memiliki latar belakang yang berbeda, beban pekerjaan

yang lebih tinggi, dan berbagai tekanan yang lebih berat. Karena tantangan karir

ini, memiliki kemampuan untuk beradaptasi tampak relevan, dan sangat

2

mempengaruhi perkembangan karier individu (Bocciardi, dkk., 2017). Oleh karena

itu, kemampuan dalam beradaptasi pada dunia kerja merupakan hal yang harus

dimiliki oleh para lulusan perguruan tinggi yang baru bekerja.

Artikel mengenai adaptabilitas karier pada lulusan perguruan tinggi yang

baru bekerja sebagaimana dilansir dalam situs careernews.id yang dipublikasikan

pada November 2013 menyatakan bahwa dari 219 responden yang mengikuti

survei, sebanyak 77% karyawan baru membutuhkan waktu untuk beradaptasi dalam

pekerjaannya maksimal 6 bulan. Sedangkan 21% karyawan membutuhkan waktu

6-12 bulan, dan 2% sisanya membutuhkan waktu lebih dari 1 tahun untuk

beradaptasi dengan lingkungan pekerjaannya. Dalam hal ini, dapat disimpulkan

bahwa hanya terdapat beberapa orang saja yang mampu beradaptasi dengan

lingkungan pekerjaan baru.

Adaptabilitas karier menjadi hal yang penting bagi individu yang perlu

menavigasi suatu perubahan yang konstan (Maree, 2012). Individu yang sangat

mampu beradaptasi dalam karier mereka juga memiliki kemampuan untuk

menyesuaikan diri agar dapat memenuhi tekanan dalam dunia kerjanya (Autin,

dkk., 2017). Adaptabilitas karier dikonseptualisasikan sebagai kesiapan individu

untuk menyelesaikan tugas yang terprediksi dan berpartisipasi dalam peran

pekerjaan, serta mampu menguasai situasi tidak terduga yang mungkin terjadi

karena perubahan dalam pekerjaan dan kondisi kerja (Savickas, 1997).

Penyesuaian diri dalam berkarier merupakan jembatan yang dapat

membantu individu untuk mencapai kesuksesan dalam kariernya. Hal ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Zacher (2014) yang hasilnya menunjukkan

3

bahwa keseluruhan adaptabilitas karier secara positif memprediksi kepuasan karier

dan kinerja karier yang dinilai berdasarkan Big Five personality traits dan core self-

evaluation. Oleh karena itu, individu harus mampu menyesuaikan diri sebaik

mungkin dengan lingkungan pekerjaannya agar dapat memberikan hasil yang

optimal baik untuk perusahaan maupun untuk dirinya sendiri.

Hasil survei singkat yang dilakukan oleh penulis pada tanggal 15 Oktober

2018 terhadap lulusan diploma atau sarjana yang baru bekerja selama kurang dari

1 tahun menunjukkan hasil bahwa dari 12 orang yang mengisi survei, terdapat 11

orang yang membutuhkan waktu selama 1-4 bulan untuk beradaptasi dengan

kariernya, bahkan terdapat 1 orang yang mengatakan bahwa ia membutuhkan waktu

selama 5-8 bulan untuk beradaptasi. Dari hasil survei tersebut juga diperoleh bahwa

terdapat 7 orang yang mengatakan bahwa mereka sulit menyesuaikan diri dengan

baik dengan dunia kerjanya, beberapa orang diantaranya berencana untuk resign

dari pekerjaan yang ia tekuni selama kurang dari 1 tahun tersebut. Lulusan

perguruan tinggi yang baru bekerja ini mengatakan bahwa dirinya sulit

menyesuaikan diri karena tidak terlalu menyukai pekerjaannya, pekerjaannya

terlalu berat, tidak sesuai latar belakang pendidikan sehingga terkadang sulit dalam

mengerjakan pekerjaan, atasan yang terlalu menuntut, staf lain yang suka

menyuruh, dan lain sebagainya.

Dari beberapa fenomena diatas dapat disimpulkan bahwa memiliki

kemampuan adaptabilitas karier menjadi sangat penting karena apabila tidak

dimiliki dengan sebaik mungkin akan berdampak sangat besar bagi generasi muda

saat ini. Individu akan menerima dampak bagi dirinya sendiri apabila tidak mampu

4

menyesuaikan diri dalam kariernya dengan baik misalnya seperti stres kerja,

kurangnya motivasi dalam melakukan pekerjaan, menarik diri dari lingkungan

pekerjaan, dan lain sebagainya. Selain individu, perusahaan juga akan terkena

dampaknya, Guan, dkk., (dalam Bocciardi, dkk., 2017) menyebutkan bahwa

adaptabilitas karier berkaitan secara negatif dengan intensi turnover. Dari literatur

di atas juga dapat ditarik kesimpulan bahwa masih banyak lulusan diploma atau

sarjana baru yang bekerja sebagai karyawan baru dalam perusahaan masih belum

mampu beradaptasi terhadap kariernya dengan baik.

Kemampuan beradaptasi dalam karier harus dimiliki oleh tiap individu yang

sedang berada pada masa transisi dari pendidikan ke pekerjaan. Adaptabilitas karier

memiliki empat dimensi yang mampu membuat individu semakin efektif dalam

menjalankan kariernya yaitu career concern, career curiousity, career control, dan

career confidence (Savickas, 2011). Keempat dimensi ini sangat diperlukan

individu agar dapat membentuk kemampuan adaptabilitas kariernya. Hirschi (2009)

dalam penelitiannya menemukan hasil bahwa keyakinan konteks sosial, disposisi

emosional positif, latar belakang individu, dan dukungan sosial menjadi faktor yang

dapat mempengaruhi adaptabilitas karier seseorang. Hardiness dan jenis kelamin

juga memiliki pengaruh terhadap adaptabilitas karier (Coetzee dan Harry, 2015).

Bocciardi, dkk., (2017) menyebutkan dalam hasil penelitiannya bahwa work self-

efficacy, search for work self-efficacy dan pendidikan menjadi prediktor yang

signifikan terhadap adaptabilitas karier.

Salah satu faktor eksternal yang menjadi prediktor dari adaptabilitas karier

ini yaitu dukungan sosial (Hirschi, 2009; Ebenehi, dkk., 2016; Ataç, dkk., 2018).

5

Sarafino (2013) menyebutkan bahwa dukungan sosial (social support) adalah

kenyamanan, perhatian, penghargaan, maupun bantuan yang diberikan oleh orang

lain ataupun kelompok kepada individu. Dukungan ini bisa datang dari berbagai

sumber, pasangan atau kekasih seseorang, keluarga, teman, dokter, atau organisasi

komunitas. Individu yang memiliki dukungan sosial percaya bahwa mereka

dicintai, dan dihargai (Sarafino, 2013).

Dukungan sosial didefinisikan secara luas sebagai ketersediaan hubungan

membantu dan kualitas dari hubungan tersebut (Leavy, 1983). Dukungan sosial

merupakan hal yang penting bagi tiap individu, terutama pada tahap membuat

keputusan dalam kehidupannya, seperti dalam membuat keputusan terhadap masa

depan kariernya (Ebenehi, dkk., 2016). Murphy, dkk., (2010) dalam penelitiannya

mengemukakan bahwa fungsi dukungan sosial yaitu untuk memfasilitasi transisi

dari masa sekolah ke kehidupan kerja.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Wang dan Fu (2015) menunjukkan

hasil bahwa dukungan sosial memiliki efek positif pada kemampuan beradaptasi

karier. Lingkungan yang mendukung akan memberikan suasana yang

menyenangkan sehingga individu dapat mengembangkan kemampuan beradaptasi.

Adaptabilitas karier lebih mungkin muncul dan meningkat dalam konteks yang

dibentuk oleh emosi positif, dan dukungan oleh teman, keluarga dan orang terdekat

yang berkontribusi pada keadaan afektif yang positif (Ataç, dkk., 2018).

Menurut Zimet, dkk., (1988) dukungan sosial (social support) dibagi

menjadi tiga sumber yaitu dari family, friends, dan significant others. Penelitian

sebelumnya terkait dengan dukungan sosial pada adaptabilitas karier ditemukan

6

hasil bahwa dukungan sosial menjadi prediktor yang signifikan terhadap

adaptabilitas karier seseorang (Ebenehi, dkk., 2016). Hirschi (2009) juga

mengatakan bahwa dukungan sosial menjadi prediktor yang signifikan dalam

pengembangan adaptasi karier seseorang.

Selain faktor eksternal yang dapat mempengaruhi adaptabilitas karier

seseorang, efikasi diri atau self efficacy juga menjadi prediktor dari adaptabilitas

karier (Ebenehi, dkk., 2016; Bocciardi, dkk., 2017). Menurut Bandura (dalam

Luthans, dkk., 2007) self efficacy diartikan sebagai keyakinan individu mengenai

kemampuannya untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan

yang diperlukan untuk berhasil menyelesaikan dalam tugas tertentu dalam konteks

tertentu. Efikasi diri pertama kali diterapkan dalam perilaku yang berhubungan

dengan karier oleh Hackett dan Betz (dalam Bozgeyikli, dkk., 2009) yang

selanjutnya dilanjutkan dengan penelitian mengenai pengembangan karier dan juga

adaptabilitas karier. Penelitian yang dilakukan oleh Sidiropoulou-Dimakakou, dkk

(2016) menunjukkan hasil bahwa terdapat nilai yang relatif tinggi dan hubungan

yang positif kuat antara career adaptability, perceived self efficacy career dan

resilience career.

Menurut Pepe, dkk (2010), work self efficacy didefinisikan sebagai tingkat

kepercayaan yang dimiliki individu dalam kemampuan mereka untuk mencapai

tingkat pencapaian tertentu dalam konteks pekerjaan. Setiap individu memiliki

efikasi diri yang berbeda-beda dalam menyesuaikan dirinya terhadap kariernya.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Bocciardi, dkk., (2017) menunjukkan hasil

yang sesuai bahwa dalam meningkatkan kemampuan beradaptasi seseorang dalam

7

kariernya, efikasi diri dalam bekerja memiliki peran penting dan signifikan dengan

meningkatnya adaptabilitas karier tersebut.

Efikasi diri memiliki peran penting bagi individu dalam beradaptasi dengan

kariernya. Karyawan yang dilengkapi dengan tingkat efikasi diri yang tinggi lebih

mungkin untuk melakukan peran pekerjaan secara inovatif. Disamping itu,

karyawan yang memiliki tingkat efikasi diri yang rendah cenderung untuk

memproses tugas pekerjaan secara konvensional (Sidiropoulou-Dimakakou, dkk.,

2015).

Selain dukungan sosial dan efikasi diri, faktor lain yang juga dapat

mempengaruhi adaptabilitas karier seseorang yaitu faktor demografi. Faktor

demografi dalam penelitian ini yaitu jenis kelamin dan pendidikan. Berdasarkan

penelitian yang dilakukan oleh Coetzee, dkk., (2014) hasilnya menunjukkan bahwa

jenis kelamin secara signifikan memprediksi kemampuan adaptabilitas karier dan

wanita memiliki tingkat adaptasi karier yang jauh lebih tinggi daripada laki-laki.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ferreira (2012) yang

menunjukkan bahwa wanita cenderung lebih mudah beradaptasi daripada pria.

Dalam hal ini, laki-laki dan perempuan memiliki kemampuan yang berbeda dalam

menyesuaikan diri pada kariernya. Oleh karena itu, jenis kelamin juga memiliki

pengaruh dalam adaptabilitas karier seseorang.

Faktor demografi lainnya dalam penelitian ini yaitu pendidikan. Zacher

(2014) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa pendidikan adalah bentuk modal

manusia (Becker, 1975) yang seharusnya membantu karyawan dalam memperoleh,

mempertahankan, menggunakan, dan menghasilkan sumber daya (seperti

8

pengetahuan dan keterampilan baru) untuk menguasai tugas dan tantangan.

Tolentino, dkk., (dalam Bocciardi, dkk., 2017) mengatakan bahwa apabila individu

memiliki tingkat pendidikan yang tinggi, individu tersebut akan mampu

merencanakan sesuatu secara efektif dan mengidentifikasi tujuan yang relevan

untuk masa depannya sehingga individu tersebut pun mampu menyesuaikan diri

dengan baik pada pekerjaannya.

Peran pendidikan pada karier seseorang sangat penting dalam

mengembangkan kemampuan adaptabilitas kariernya sehingga mampu menuju

kesuksesan masa depan karier yang diinginkan. Penelitian yang dilakukan oleh

Bocciardi, dkk., (2017) juga menyebutkan dalam hasil penelitiannya bahwa

pendidikan menjadi prediktor yang signifikan terhadap adaptabilitas karier

individu. Semakin individu memiliki pendidikan yang tinggi, maka semakin baik

pula kemampuan adaptabilitas kariernya. Oleh karena itu, pentingnya untuk

mengambil variabel faktor demografi dalam penelitian.

Dari pemaparan yang telah dipaparkan diatas maka penulis tertarik untuk

mengangkat fenomena ini menjadi sebuah hal yang harus diteliti lebih lanjut terkait

dengan adaptabilitas karier seseorang. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa

dalam penelitian ini ingin melihat apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari

Dukungan Sosial, Efikasi Diri, dan Faktor Demografi terhadap Adaptabilitas Karier

pada Lulusan Perguruan Tinggi yang Baru Bekerja pada perusahaan yang ada di

Jabodetabek.

9

1.2 Pembatasan Masalah

Penelitian ini dibatasi hanya mengenai pengaruh dari variabel prediktor, yaitu

dukungan sosial, efikasi diri, dan faktor demografi terhadap adaptabilitas karier.

Adapun batasan mengenai variabel yang digunakan yaitu:

1. Adaptabilitas Karier

Adaptabilitas karier (career adaptability) dalam penelitian ini didefinisikan sebagai

kesiapan individu untuk menyelesaikan tugas yang terprediksi dan berpartisipasi

dalam peran pekerjaan, serta mampu menguasai situasi tidak terduga yang mungkin

terjadi karena perubahan dalam pekerjaan dan kondisi kerja (Savickas, 1997).

2. Dukungan Sosial

Dukungan sosial (social support) dalam penelitian ini didefinisikan sebagai

persepsi individu tentang bagaimana sumber daya dapat bertindak sebagai

penyangga antara peristiwa dan gejala yang menimbulkan stres. Dukungan sosial

ini terdiri dari tiga dimensi, yaitu keluarga, teman, dan orang terdekat (Zimet, dkk.,

1988).

3. Efikasi Diri

Efikasi diri yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu efikasi diri dalam bekerja

(work self efficacy) yang didefinisikan sebagai tingkat kepercayaan yang dimiliki

individu dalam kemampuan mereka untuk mencapai tingkat pencapaian tertentu

dalam konteks tertentu (Pepe, dkk., 2010).

4. Faktor Demografi

Faktor demografi yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu jenis kelamin (laki-laki

dan perempuan) dan pendidikan (D3 dan S1).

10

5. Adapun subjek pada penelitian ini dibatasi pada lulusan perguruan tinggi yang

baru bekerja di Jabodetabek.

1.3 Rumusan Masalah

Adapun perumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan dukungan sosial, efikasi diri, dan faktor

demografi terhadap adaptabilitas karier pada lulusan perguruan tinggi yang baru

bekerja?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan dukungan sosial dengan dimensi

dukungan keluarga terhadap adaptabilitas karier pada lulusan perguruan tinggi

yang baru bekerja?


dukungan teman terhadap adaptabilitas karier pada lulusan perguruan tinggi

yang baru bekerja?


dukungan orang terdekat terhadap adaptabilitas karier pada lulusan perguruan

tinggi yang baru bekerja?

5. Apakah ada pengaruh yang signifikan efikasi diri dengan dimensi relational

willingness terhadap adaptabilitas karier pada lulusan perguruan tinggi yang

baru bekerja?

6. Apakah ada pengaruh yang signifikan efikasi diri dengan dimensi commitment

terhadap adaptabilitas karier pada lulusan perguruan tinggi yang baru bekerja?

7. Apakah ada pengaruh yang signifikan faktor demografi jenis kelamin terhadap

adaptabilitas karier pada lulusan perguruan tinggi yang baru bekerja?

11

8. Apakah ada pengaruh yang signifikan faktor demografi pendidikan terhadap

adaptabilitas karier pada lulusan perguruan tinggi yang baru bekerja?

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu:

1. Untuk menguji pengaruh dukungan sosial, efikasi diri, dan faktor demografi

terhadap adaptabilitas karier pada lulusan perguruan tinggi yang baru bekerja.

2. Untuk menguji pengaruh keseluruhan variabel independen yaitu dukungan

keluarga, dukungan teman, dukungan orang terdekat, relational willingness,

commitment, jenis kelamin dan pendidikan terhadap adaptabilitas karier pada

lulusan perguruan tinggi yang baru bekerja.

3. Untuk mengetahui nilai proporsi varians sumbangan dari tiap variabel

independen dalam penelitian yaitu dukungan sosial (dukungan keluarga,

dukungan teman, dan dukungan orang terdekat), efikasi diri (relational

willingness dan commitment), dan faktor demografi (jenis kelamin dan

pendidikan) terhadap adaptabilitas karier pada lulusan perguruan tinggi yang

baru bekerja.

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis dari penelitian ini yaitu untuk pengembangan ilmu pengetahuan

khususnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi terkait dengan

adaptabilitas karier.

12

2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini yaitu untuk memberikan gambaran dan

pengetahuan baru bagi pembaca khususnya karyawan yang baru bekerja terkait

dengan pentingnya adaptabilitas karier. Disamping itu, penelitian ini diharapkan

dapat memberikan rekomendasi bagi pihak institusi pendidikan untuk mengadakan

pelatihan terkait pengembangan karier yang dapat meningkatkan kemampuan

seseorang untuk beradaptasi dengan baik pada kariernya.

13

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Adaptabilitas Karier

2.1.1 Definisi Adaptabilitas Karier

Individu yang memiliki kemampuan beradaptasi dalam kariernya cenderung

mampu menyelesaikan tugas-tugas dalam tahap perkembangan kariernya dan maju

ke tahap perkembangan karier selanjutnya. Adaptabilitas karier merupakan sebuah

konstruk yang diajukan oleh Donald Super pada tahun 1955 (dalam Patton dan

Lokan, 2001). Super mengganggap adaptabilitas karier lebih menggambarkan

beragam rangkaian kemampuan, pengetahuan, serta keterampilan terkait pada

berbagai tahapan dan transisi dalam perkembangan karier individu (Patton dan

Lokan, 2001).

Menurut Savickas (1997), adaptabilitas berarti kualitas untuk mampu

berubah, tanpa kesulitan, untuk menyesuaikan diri dengan keadaan baru atau

keadaan yang berubah. Adaptabilitas karier (career adaptability) juga didefinisikan

oleh Savickas (2012) sebagai kesiapan individu untuk menyelesaikan tugas yang

terprediksi dan berpartisipasi dalam peran pekerjaan, serta mampu menguasai

situasi tidak terduga yang mungkin terjadi karena perubahan dalam pekerjaan dan

kondisi kerja. Kemampuan beradaptasi ini dapat berkembang melalui interaksi baik

di dalam maupun di luar individu tersebut.

Pendekatan Super lebih mengukur terkait dengan seberapa baik individu

mampu beradaptasi dengan tahap perkembangan karirnya saat ini (dalam Patton

dan Lokan, 2001). Sebaliknya, Rottinghaus, dkk (2005), mendefinisikan

14

adaptabilitas karier (career adaptability) sebagai suatu kecenderungan yang

mempengaruhi cara seseorang memandang kemampuannya untuk merencanakan

dan menyesuaikan diri dengan perencanaan karier yang berubah, terutama dalam

kaitannya dengan peristiwa yang tidak bisa diperkirakan sebelumnya. Dalam hal

ini, adaptabilitas karier mengacu pada bagaimana individu memandang

kapasitasnya untuk menghadapi, merencanakan, serta memanfaatkan perubahan di

masa depan, bertanggung jawab dengan pekerjaan baru, dan kemampuan untuk

pulih ketika peristiwa yang tak terduga mengubah rencana karier.

Menurut Maree (2012) adaptabilitas karier (career adaptability) telah

menjadi hal yang sangat penting bagi para pekerja yang harus menghadapi

perubahan yang berulang dan terus meningkat serta dampaknya pada kehidupan

mereka, menegosiasi transisi yang berulang, dan untuk merancang kehidupan yang

sukses. Kemampuan adaptabilitas karier ini merupakan kemampuan individu untuk

mampu menghadapi setiap perubahan dan peran dalam karier. Selain itu,

adaptabilitas karier juga berarti individu mampu dan berhasil dalam menangani

transisi karier.

Dari penjelasan definisi mengenai adaptabilitas karier yang telah

dipaparkan diatas maka dalam penelitian ini menggunakan definisi adaptabilitas

karier sebagai kesiapan individu untuk menyelesaikan tugas yang terprediksi dan

berpartisipasi dalam peran pekerjaan, serta mampu menguasai situasi tidak terduga

yang mungkin terjadi karena perubahan dalam pekerjaan dan kondisi kerja

(Savickas, 1997).

15

2.1.2 Dimensi Adaptabilitas Karier

Savickas (2012) membagi adaptabilitas karier kedalam 4 dimensi, yaitu:

1. Kepedulian Karier (Concern) merupakan dimensi pertama adaptabilitas karier

dan merupakan dimensi yang paling penting. Kepedulian karier yaitu suatu

kekhawatiran tentang masa depan yang membantu individu untuk melihat ke

depan dan untuk mempersiapkan hal yang akan terjadi selanjutnya. Menurut

Hartung, dkk (2008), kepedulian karier berkaitan dengan orientasi individu

terhadap masa depan dan optimisme yang dimilikinya berkaitan dengan masa

depan. Savickas (2011) menjelaskan bahwa perasaan penting untuk

mempersiapkan masa depan ini membuat individu memiliki kepedulian pada

kariernya serta memiliki keyakinan terkait dengan masa depan kariernya dengan

membentuk perencanaan karier baik jangka pendek maupun jangka panjang.

Kepedulian karier juga membuat individu menjadi sadar akan tugas

pengembangan kejuruan dan transisi pekerjaan yang harus dihadapi dan pilihan

yang akan diambil terkait dengan kariernya. Apabila individu tidak memiliki

kepedulian karier akan mencerminkan ketidakteraturan dan pesimisme tentang

masa depan. Indikator dalam kepedulian karier yaitu kesadaran karier dan

perencanaan karier.

2. Pengendalian Diri Karier (Control) merupakan dimensi kedua terpenting dari

adaptabilitas karier. Pengendalian diri karier adalah cara individu untuk menjadi

bertanggung jawab dalam membentuk diri sendiri maupun lingkungannya dan

untuk memenuhi apa yang akan terjadi selanjutnya dengan menggunakan

disiplin diri, usaha, dan ketekunan. Individu yang kurang memiliki pengendalian

16

dalam karier maka ia sering melakukan prokrastinasi, menjadi perfeksionis, atau

tidak mampu memutuskan pilihan dan kebingungan (Savickas dan Porfeli,

2011). Indikator dalam pengendalian diri karier yaitu tanggung jawab karier dan

kemauan berkarier.

3. Keingintahuan Karier (Curiousity) yaitu merupakan suatu sikap yang mengacu

pada rasa ingin tahu dan eksplorasi mengenai diri sendiri dalam berbagai situasi

dan peran dalam karier. Dalam dimensi ini, individu memiliki perilaku yang aktif

dalam mencari tahu informasi dan cara mengembangkan karier untuk

meningkatkan peluang sosial (Savickas, dkk., 2009). Keingintahuan karier ini

mencakup keterbukaan terhadap pengalaman baru, eksplorasi yang penuh rasa

ingin tahu, dan refleksi tentang kesesuaian antara diri dan dunia kerja. Indikator

dalam keingintahuan karier yaitu mencoba hal baru dan mencari informasi.

4. Keyakinan Diri Karier (Confidence), dalam dimensi ini keyakinan diri lebih

mengacu pada sejauh mana individu memiliki kemampuan untuk menyelesaikan

masalah dan melakukan apa yang harus dilakukan untuk mengatasi berbagai

hambatan yang dihadapi dalam karier. Kurangnya keyakinan diri ini disebut

hambatan karir. Indikator dalam keyakinan diri karier yaitu ketekunan dan

kegigihan.

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Adaptabilitas Karier

Dari berbagai sumber bacaan terkait dengan adaptabilitas karier, terdapat banyak

sekali faktor-faktor yang dapat mempengaruhi adaptabilitas karier individu.

Beberapa faktor diantaranya yaitu:

17

1. Usia

Seiring dengan bertambahnya usia seseorang, kemampuan adaptabilitas kariernya

juga seharusnya semakin meningkat. Hal ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Zacher, H (2014) yang hasilnya menunjukkan bahwa usia secara

positif memprediksi perubahan dalam kemampuan beradaptasi secara keseluruhan.

Semakin tinggi usia dan pendidikan seseorang, semakin tinggi pula kemampuan

adaptabilitas kariernya.

2. Jenis Kelamin

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi adaptabilitas karier seseorang yaitu

jenis kelamin. Coetzee dan Harry (2015) meneliti hal ini, dan hasil dari

penelitiannya menunjukkan bahwa jenis kelamin secara signifikan memprediksi

kemampuan beradaptasi karier. Selain itu, hasilnya juga menunjukkan bahwa

wanita memiliki tingkat adaptabilitas karier yang jauh lebih tinggi daripada pria.

3. Pendidikan

Pendidikan merupakan modal dasar yang seharusnya dimiliki tiap individu karena

dengan memiliki pendidikan yang baik, individu akan mampu mengembangkan diri

pada kariernya dengan baik pula. Patton dan Lokan (2001) dalam jurnalnya

mengatakan bahwa perbedaan institusi pendidikan yang diikuti individu memiliki

peranan yang penting dalam adaptabilitas karier seseorang. Selain itu, Bocciardi,

dkk (2017) juga menyebutkan dalam hasil penelitiannya bahwa pendidikan menjadi

prediktor yang signifikan terhadap adaptabilitas karier.

18

4. Kepribadian

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Zacher (2014), ditemukan hasil bahwa dari

lima tipe kepribadian hanya ekstraversi, neurotisisme, dan openness yang secara

berbeda memprediksi perubahan dari waktu ke waktu dalam satu atau lebih dari

keempat dimensi adaptabilitas karier. Penelitian lainnya menunjukkan hasil bahwa

dari lima tipe kepribadian hanya daily conscientiousness dan daily openness to

experience yang secara positif memprediksi daily career adaptability (Zacher,

2016).

5. Efikasi diri (Self Efficacy)

Efikasi diri (self efficacy) adalah keyakinan diri yang harus dimiliki tiap individu

untuk mampu beradaptasi pada kariernya dengan baik. Beberapa penelitian

menunjukkan hasil bahwa efikasi diri (self efficacy) merupakan prediktor yang

paling signifikan secara statistik pada kemampuan adaptabilitas karier individu

(Ebenehi, dkk., 2016; Bocciardi, dkk., 2017).

6. Resiliensi

Ketika individu menghadapi berbagai tugas pekerjaan yang berat, resiliensi menjadi

hal yang harus dimiliki individu di dalam dirinya. Dalam beberapa penelitian

menunjukkan hasil bahwa resiliensi menjadi salah satu prediktor yang juga

mempengaruhi adaptabilitas karier individu (Barto, dkk., 2015; Buyukgoze-Kavas,

2016).

7. Dukungan Sosial

Dari beberapa penelitian terkait dengan dukungan sosial yang dirasakan individu,

dukungan sosial ini menjadi faktor eksternal yang sangat penting dan

19

mempengaruhi individu dalam mengembangkan kemampuan beradaptasinya.

Dukungan sosial juga dapat membantu individu untuk berkembang dengan baik.

Beberapa penelitian menunjukkan hasil bahwa dukungan sosial menjadi prediktor

yang signifikan yang dapat mempengaruhi kemampuan adaptabilitas karier

individu (Ebenehi, dkk., 2016; Ataç, dkk., 2018).

8. Pengalaman Kerja

Individu yang memiliki pengalaman kerja yang sesuai dengan minat dan

kemampuannya, akan memiliki kemampuan beradaptasi yang baik. Semakin

banyak pengalaman kerja yang didapat, individu akan mudah untuk mengeksplorasi

kariernya lebih dalam lagi. Pengalaman kerja yang dimiliki individu ini akan

menambah informasi dan membantu individu tersebut mendalami karier yang

diinginkannya (Hirschi, 2009).

Dari beberapa faktor yang telah dipaparkan diatas, maka dalam penelitian

ini hanya memilih beberapa faktor yang akan diujikan yaitu dukungan sosial,

efikasi diri, jenis kelamin, dan pendidikan yang digunakan sebagai independent

variable penelitian.

2.1.4 Pengukuran Adaptabilitas Karier

Untuk mengukur adaptabilitas karier dalam penelitian ini digunakan instrumen

yang dikembangkan oleh Savickas dan Porfeli (2012) yaitu Career Adapt-Abilities

Scale (CAAS). Dalam skala ini, terdapat 24 item untuk mengukur kemampuan

beradaptasi dan 4 dimensi yaitu kepedulian karier (concern), pengendalian diri

karier (control), keingintahuan karier (curiousity), dan keyakinan diri karier

(confidence).

20

Dalam penelitian internasional sebelumnya (Savickas dan Porfeli, 2012)

telah ditemukan nilai konsistensi internal untuk keseluruhan skala adaptabilitas

karier yaitu sebesar 0.92. Berikut nilai untuk setiap subskala: 0.83 (career concern),

0.74 (career control), 0.79 (career couriousity), dan 0.85 (career confidence).

Dalam penelitian tersebut subjek diwajibkan untuk menjawab item melalui skala

likert mulai dari 1 (sangat tidak sesuai) hingga 4 (sangat sesuai).

2.2 Dukungan Sosial

2.2.1 Definisi

Individu dalam menjalani kehidupannya sering kali membutuhkan dukungan dari

orang lain. Dukungan sosial ini merupakan komponen penting yang juga pelengkap

untuk meningkatkan kesejahteraan individu. dukungan yang didapatkan dari

lingkungan sosial individu membantu individu untuk dapat mengeksplorasi dirinya.

Shumaker dan Brownell (1984), mendefinisikan dukungan sosial sebagai

pertukaran sumber daya antara dua atau lebih individu yang dirasakan oleh pemberi

atau penerima yang dimaksudkan untuk meningkatkan kesejahteraan seseorang.

Definisi ini memiliki perbedaan dengan yang lainnya. Dalam definisi ini terdapat

konsep pertukaran, persepsi setidaknya dua peserta, dan ukuran yang lebih luas.

Disamping itu, karena hasilnya terkait dengan tujuan atau niat yang dirasakan dari

salah satu peserta, efek dukungan ini mungkin positif, negatif, atau netral.

Dukungan sosial (social support) didefinisikan sebagai persepsi individu

tentang bagaimana sumber daya dapat bertindak sebagai penyangga antara

peristiwa dan gejala yang menimbulkan stres. Dukungan sosial yang dirasakan ini

terdiri dari tiga dimensi, yaitu keluarga, teman, dan orang terdekat (Zimet, dkk.,

21

1988). Dalam hal ini, dukungan sosial lebih mengacu pada hasil persepsi individu

bahwa terdapat dukungan yang diberikan oleh orang lain yang bertujuan untuk

membantu dan meningkatkan kesejahteraan individu.

Cohen (1992) membagi konsep dukungan sosial menjadi tiga sumber yaitu

social networks, perceived social support, dan supportive behaviors. Social

networks merupakan struktur dari hubungan sosial, yaitu ada atau tidaknya, jumlah,

dan tipe hubungan. Perceived social support adalah fungsi dari hubungan sosial,

yaitu persepsi mengenai keberfungsian dari hubungan. Supportive behaviors adalah

perilaku mendukung, yaitu pemberian dan penerimaan perilaku yang bertujuan

untuk membantu individu dalam menghadapi peristiwa yang dapat menyebabkan

stres.

Disamping itu, Sarafino (2013) menyebutkan bahwa dukungan sosial

(social support) adalah kenyamanan, perhatian, penghargaan, maupun bantuan

yang diberikan oleh orang lain ataupun kelompok kepada individu. Dukungan ini

bisa datang dari berbagai sumber, pasangan atau kekasih seseorang, keluarga,

teman, dokter, atau organisasi komunitas. Individu yang memiliki dukungan sosial

percaya bahwa mereka dicintai, dan dihargai.

Berdasarkan penjelasan definisi dukungan sosial yang telah dipaparkan

diatas maka penelitian ini menggunakan definisi dukungan sosial yang

dikembangkan oleh tokoh Zimet, dkk (1988) yang didefinisikan sebagai persepsi

individu tentang bagaimana sumber daya dapat bertindak sebagai penyangga antara

peristiwa dan gejala yang menimbulkan stres. Dukungan sosial ini bersumber dari

tiga dimensi, yaitu keluarga, teman, dan orang terdekat (Zimet, dkk., 1988).

22

2.2.2 Dimensi Dukungan Sosial

Menurut Zimet, dkk (1988), dukungan sosial dibagi mejadi 3 dimensi, yaitu:

1. Keluarga (Family), yaitu merupakan suatu dukungan sosial yang dirasakan oleh

individu yang berasal dari keluarga seperti ayah, ibu, kakak, adik, kakek, nenek,

dan sebagainya. Indikator dalam dukungan dari keluarga yaitu memperoleh

pemecahan masalah dari keluarga dan memperoleh dukungan dan bantuan

emosional dari keluarga.

2. Teman (Friends), yaitu merupakan suatu dukungan sosial yang dirasakan oleh

individu yang berasal dari teman atau sahabat. Indikator dalam dukungan dari

teman yaitu mendapatkan bantuan dari teman, memperoleh strategi coping yang

efektif dalam menyelesaikan masalah, dan berbagi suka dan duka bersama

teman.

3. Orang terdekat (Significant Others), yaitu merupakan suatu dukungan sosial

yang dirasakan oleh individu yang berasal dari pasangan atau orang yang spesial

dalam hidupnya. Indikator dalam dukungan dari orang terdekat yaitu merasa

bahwa dihargai dan dipercaya oleh orang terdekat, merasa nyaman bersama

orang terdekat, dan memperoleh dukungan emosional dari orang terdekatnya.

2.2.3 Pengukuran Dukungan Sosial

Dukungan sosial dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan alat ukur yang

dikembangkan oleh Zimet, dkk (1988) yaitu Multidimensional scale of perceived

social support (MSPSS). Skala ini terdiri dari total 12 item yang mengukur

dukungan sosial dan 3 dimensi, yaitu family, friends dan significant others. Skala

ini memiliki nilai koefisien alpha sebesar 0.88.

23

2.3 Efikasi diri (Self Efficacy)

2.3.1 Definisi

Efikasi diri menjadi hal yang harus dimiliki tiap individu yang memasuki dunia

pekerjaan. Lent dan Hackett (1987) mendefinisikan efikasi diri sebagai penilaian

tentang kemampuan pribadi yang dipengaruhi dan juga mampu mempengaruhi

kinerja, tetapi tidak dapat direduksi menjadi keterampilan yang obyektif. Efikasi

diri menentukan apa yang kita lakukan dengan keterampilan yang kita miliki.

Menurut Niu (2010), self-efficacy adalah hasil dari interaksi antara

lingkungan luar dan mekanisme penyesuaian diri lainnya untuk menjelaskan

perilaku individu. Self-efficacy juga didefinisikan sebagai kemampuan yang

dirasakan seseorang untuk yakin dalam melakukan sesuatu. Bandura

mendefinisikan self-efficacy sebagai keyakinan pada kemampuan seseorang untuk

mengatur dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan

(Niu, 2010).

Efikasi diri dalam bekerja (work self efficacy) didefinisikan sebagai tingkat

kepercayaan yang dimiliki individu dalam kemampuan mereka untuk mencapai

tingkat pencapaian tertentu dalam konteks pekerjaan (Pepe, dkk., 2010). Efikasi diri

ini mempengaruhi pikiran dan perilaku individu. Selain itu, efikasi diri ini juga

mempengaruhi faktor penentu lain seperti tujuan dan aspirasi yang dipilih individu

untuk dicapai, ketahanan mereka terhadap kesulitan, komitmen terhadap tujuan,

upaya, hasil, serta ketekunan.

Astuti dan Gunawan (2017) mendefinisikan efikasi diri sebagai keyakinan

seseorang terhadap kemampuannya untuk menyelesaikan suatu tugas. Mereka juga

24

mengatakan bahwa efikasi diri dalam berkarier merupakan keyakinan seseorang

terhadap kemampuannya untuk membuat keputusan dalam hal karier. Efikasi diri

karier ini terbentuk melalui sumber-sumber efikasi diri karier yang terdiri dari

mastery experience, vicarious learning, verbal persuasion, dan psychological

states.

Luthans, dkk., (2007) mengatakan bahwa terdapat lima karakteristik

penting yang menandakan seseorang memiliki efikasi diri dalam bekerja (self

efficacy) yang tinggi dalam dirinya:

1. Individu menetapkan tujuan-tujuan yang ingin dicapai untuk dirinya sendiri dan

memilih terlibat ke dalam tugas yang sulit atas dasar kemauannya sendiri.

2. Individu menyambut dan berkembang pada tantangan.

3. Individu memiliki motivasi diri yang tinggi.

4. Individu menginvestasikan upaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

5. Ketika dihadapkan dengan rintangan, individu cenderung akan tekun dalam

melewatinya.

Kelima karakteristik diatas melengkapi individu yang memiliki keyakinan

diri yang tinggi dengan kapasitas untuk berkembang secara independen dan juga

untuk bekerja secara efektif.

Selain itu, Bandura (dalam Lent dan Hackett, 1987)

mengkonseptualisasikan efikasi diri (self-efficacy) menjadi tiga dimensi yaitu level,

strength, dan generality. Level mengacu pada tingkat kesulitan tugas atau perilaku

yang dirasakan oleh individu untuk mampu melakukan. Strength mengacu pada

kepercayaan seseorang dalam memperkirakan kinerjanya. Lemahnya harapan self-

25

efficacy dengan mudah dimodifikasi oleh pengalaman yang membingungkan,

sementara persepsi self-efficacy yang kuat, akan mendorong kegigihan dalam

menghadapi berbagai rintangan. Generality dalam efikasi diri menyangkut berbagai

situasi di mana seseorang menganggap dirinya berkhasiat.

Berdasarkan penjelasan mengenai definisi efikasi diri diatas, maka

penelitian ini menggunakan teori efikasi diri dalam bekerja yang dikembangkan

oleh tokoh Pepe, dkk., (2010) yang mendefinisikan efikasi diri dalam bekerja

sebagai tingkat kepercayaan yang dimiliki individu dalam kemampuan mereka

untuk mencapai tingkat pencapaian tertentu dalam konteks pekerjaan.

2.3.2 Dimensi Efikasi diri dalam bekerja (Work Self Efficacy)

Menurut Pepe, dkk., (2010), efikasi diri dalam bekerja (work self efficacy) dibagi

kedalam dua dimensi, yaitu:

1. Relational Willingness

Dimensi ini mencerminkan kecenderungan sikap atau perhatian individu terhadap

hubungannya dengan rekan kerja, atasan, maupun klien. Individu yang memiliki

relational willingness cenderung memiliki sikap yang terbuka dalam hubungan

interpersonal. Indikator dalam relational willingness yaitu memiliki hubungan yang

baik dengan rekan kerja, atasan, dan klien.

2. Commitment

Dalam dimensi ini, commitment adalah persepsi individu untuk mampu mencapai

tujuan tetap dan secara signifikan mampu berkomitmen terhadap pekerjaan mereka.

Indikator dalam commitment yaitu berkomitmen pada pekerjaan dan mempelajari

hal baru.

26

2.3.3 Pengukuran Efikasi diri dalam bekerja (Work Self Efficacy)

Untuk mengukur efikasi diri dalam bekerja dalam penelitian ini menggunakan alat

ukur yang dikembangkan oleh Pepe, dkk., (2010) yaitu Work Self-Efficacy Scale

(WSES). Skala ini terdiri dari total 10 item dengan 2 dimensi, yaitu Relational

Willingness dan Commitment. Pada penelitian internasional sebelumnya di Spanyol

dan Italia, koefisien alpha cronbach dari kedua subskala ini adalah 0,85 untuk skala

pertama dan 0,82 untuk skala kedua.

2.4 Faktor Demografi

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), demografi didefinisikan sebagai

uraian tentang berbagai kelompok dan variasi dalam suatu masyarakat dengan

menggunakan statistik, dan penggolongannya berdasarkan faktor jenis kelamin,

usia, latar belakang pendidikan, agama, dan lain sebagainya. Adapun faktor

demografis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu jenis kelamin dan

pendidikan.

2.5 Kerangka Berpikir

Transisi dari lingkungan pendidikan ke lingkungan pekerjaan merupakan hal yang

akan dialami tiap individu. Dalam hal ini, kemampuan adaptabilitas karier

merupakan salah satu komponen yang harus dimiliki tiap individu yang akan

menginjak masa kariernya. Adaptabilitas karier menjadi penting bagi individu

khususnya pada lulusan perguruan tinggi yang baru bekerja, karena apabila individu

tersebut tidak memiliki kemampuan beradaptasi yang baik pada kariernya maka

hal-hal yang tidak diinginkan dapat terjadi misalnya seperti tingkat pengangguran

pada generasi muda yang tinggi, stress kerja, turnover dan lain sebagainya.

27

Kemampuan adaptabilitas karier individu dipengaruhi oleh berbagai macam

faktor. Beberapa diantaranya yaitu dukungan sosial, efikasi diri, dan faktor

demografi (Hirschi, 2009; Ataç, dkk., 2018; Bocciardi, dkk., 2017; Coetzee, dan

Harry, 2015). Dukungan sosial adalah keyakinan seseorang bahwa terdapat sebuah

dukungan yang diberikan oleh orang lain baik dari keluarga, teman, maupun orang

terdekat yang bertujuan untuk membantu dan meningkatkan kesejahteraannya.

Lalu, efikasi diri adalah keyakinan diri yang dimiliki individu terhadap

kemampuannya untuk mencapai tingkat pencapaian tertentu dalam konteks

pekerjaan.

Dukungan sosial merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

adaptabilitas karier seseorang (Hirschi, 2009; Ebenehi, dkk., 2016; Ataç, dkk.,

2018). Dukungan sosial menjadi salah satu cara yang dapat dilakukan untuk

membantu individu agar memiliki keyakinan diri secara penuh sehingga mampu

mengatasi segala kesulitan terkait dengan pekerjaan dan juga mampu beradaptasi

pada kariernya dengan baik. Dukungan sosial ini dapat diterima baik dari keluarga,

teman, maupun orang terdekat. Semakin individu merasakan adanya dukungan

sosial dari lingkungannya maka individu akan semakin memiliki motivasi untuk

dapat menyesuaikan diri dengan baik terhadap kariernya. Ataç, dkk., (2018) dalam

penelitiannya juga menjelaskan bahwa adaptabilitas karier lebih mungkin muncul

dan meningkat dalam konteks yang dibentuk oleh emosi positif, dan dukungan oleh

teman, keluarga dan orang terdekat yang berkontribusi pada keadaan afektif yang

positif. Oleh karena itu, dukungan sosial memiliki pengaruh bagi keberlangsungan

proses adaptasi pada karier seseorang.

28

Selain dukungan sosial, terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi

adaptabilitas karier seseorang. Salah satu faktor internal yang dapat mempengaruhi

kemampuan adaptabilitas karier individu yaitu efikasi diri, khususnya efikasi diri

dalam bekerja (work self efficacy) (Bocciardi, dkk., 2017). Efikasi diri dalam

bekerja (work self efficacy) merupakan keyakinan atau kepercayaan yang dimiliki

individu terhadap dirinya sendiri untuk mampu menyelesaikan suatu tugas

pekerjaan tertentu. Efikasi diri dalam bekerja ini meliputi relational willingness dan

commitment.

Relational willingness atau kemauan untuk berelasi merupakan komponen

dasar individu untuk mengembangkan kariernya. Kemauan individu dalam berelasi

atau memiliki hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan merupakan hal yang

menandakan bahwa individu memiliki kemampuan beradaptasi yang baik. Semakin

individu menarik dirinya dari lingkungan pekerjaannya dan tidak memiliki

kemauan untuk bersosialisasi dengan rekan kerja maupun atasannya, dapat

dikatakan bahwa individu tersebut memiliki kemampuan adaptasi pada karier yang

rendah.

Disamping itu, commitment merupakan hal yang perlu untuk ditanamkan

pada diri individu dalam menjalani kariernya. Dengan berkomitmen pada

pekerjaannya, individu akan memiliki motivasi untuk menyesuaikan diri dengan

baik terhadap pekerjaannya, menyelesaikan seluruh tugas pekerjaan dengan baik

dan mampu mencapai tujuan dari pekerjaannya dengan tepat. Hal tersebut berarti

bahwa individu akan memiliki kemampuan beradaptasi yang baik apabila ia

menanamkan komitmen di dalam dirinya.

29

Efikasi diri dalam bekerja harus dimiliki oleh tiap individu yang akan

memasuki kehidupan kariernya khususnya pada lulusan baru karena perubahan dari

lingkungan pendidikan ke pekerjaan merupakan hal yang perlu dipersiapkan

dengan sebaik mungkin. Kesiapan dari diri sendiri nantinya akan membantu

individu untuk memiliki keyakinan pada dirinya sehingga ia dapat beradaptasi pada

kariernya dengan baik. Dengan kata lain, jika seorang lulusan baru memiliki self

efficacy yang tinggi maka ia akan mampu beradaptasi pada kariernya dengan sebaik

mungkin.

Faktor lain yang juga perlu diperhatikan yaitu jenis kelamin dan pendidikan.

Keduanya memiliki peran yang penting dalam adaptabilitas karier seseorang. Jenis

kelamin merupakan salah satu karakteristik yang membedakan antara laki-laki

dengan wanita. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Coetzee, dkk., (2014)

menemukan hasil bahwa jenis kelamin secara signifikan memprediksikan

kemampuan untuk adaptabilitas karier seseorang, dan wanita memiliki tingkat

adaptasi karier yang jauh lebih tinggi daripada laki-laki. Dari hasil tersebut

dijelaskan bahwa laki-laki dan wanita memiliki kemampuan penyesuaian diri yang

berbeda dalam kariernya. Oleh karena itu, jenis kelamin menjadi bagian dalam

penelitian ini karena faktor tersebut juga memiliki peran penting dalam

adaptabilitas karier seseorang.

Faktor lain yaitu pendidikan. Pendidikan merupakan modal utama yang juga

harus dimiliki oleh tiap individu demi mencapai adaptabilitas karier yang baik.

Penelitian terdahulu mengatakan bahwa pendidikan menjadi prediktor yang

signifikan terhadap adaptabilitas karier seseorang (Bocciardi, dkk., 2017).

30

Pendidikan merupakan komponen yang memiliki pengaruh bagi keberlangsungan

masa depan karier seseorang. Dengan memiliki pendidikan yang baik, individu

cenderung memiliki pengetahuan yang lebih banyak dan individu akan mampu

mengembangkan dirinya lebih di dalam kariernya. Oleh karena itu, semakin tinggi

pendidikan yang dimiliki individu, semakin baik pula kemampuan adaptabilitas

kariernya.

Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan diatas, dapat dilihat bahwa

dukungan sosial, efikasi diri, dan faktor demografi memiliki kontribusi terhadap

tingkat adaptabilitas karier seseorang. Jika digambarkan pada sebuah bagan

kerangkanya akan terlihat sebagai berikut:

31

Gambar 2.1

Gambaran dinamika pengaruh dukungan sosial, efikasi diri, dan faktor demografi


Dukungan Sosial

Efikasi Diri

Faktor Demografi

Adaptabilitas Karier

Keluarga

Teman

Orang Terdekat

Relational

Willingness

Commitment

Jenis Kelamin

Pendidikan

32

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir yang telah dijelaskan di atas maka dalam penelitian

ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas (independent variable)

terhadap variabel terikat (dependent variable). Variabel bebas atau independent

variable dalam penelitian ini adalah dukungan sosial (dukungan keluarga,

dukungan teman, dan dukungan orang terdekat), efikasi diri (relational willingness

dan commitment), dan faktor demografi (jenis kelamin dan pendidikan). Variabel

terikat atau dependent variable dalam penelitian ini adalah adaptabilitas karier.

Jadi, dalam penelitian ini memiliki hipotesis sebagai berikut:

𝐻1 : Terdapat pengaruh yang signifikan dukungan sosial, efikasi diri, dan faktor

demografi terhadap adaptabilitas karier pada lulusan perguruan tinggi yang

baru bekerja.

𝐻2 : Terdapat pengaruh yang signifikan dukungan sosial dari keluarga terhadap

adaptabilitas karier pada lulusan perguruan tinggi yang baru bekerja.

𝐻3 : Terdapat pengaruh yang signifikan dukungan sosial dari teman terhadap


𝐻4 : Terdapat pengaruh yang signifikan dukungan sosial dari orang terdekat


𝐻5 : Terdapat pengaruh yang signifikan efikasi diri relational willingness terhadap


𝐻6 : Terdapat pengaruh yang signifikan efikasi diri commitment terhadap


33

𝐻7 : Terdapat pengaruh yang signifikan faktor demografi jenis kelamin terhadap


𝐻8 : Terdapat pengaruh yang signifikan faktor demografi pendidikan terhadap


34

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah lulusan diploma dan sarjana baru yang bekerja

sebagai karyawan pada perusahaan-perusahaan di Jabodetabek. Penulis

menggunakan populasi tersebut karena lulusan diploma dan sarjana baru cenderung

belum memiliki pengalaman yang cukup dalam dunia kerja sehingga sudah

seharusnya tiap individunya memiliki kemampuan adaptabilitas karier yang baik.

Responden penelitian ini sebanyak 215 orang yang merupakan lulusan baru

(fresh graduate) D3 dan atau S1 antara tahun 2017-2019 yang telah bekerja

maksimal 2 tahun pada perusahaan yang terdapat di Jabodetabek. Pengambilan

responden dilakukan dengan metode non-probability sampling, dimana tidak

semua anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi

sampel dalam penelitian ini. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah

dengan accidental sampling yaitu pengambilan sampel secara aksidental dengan

mengambil responden yang kebetulan ada, dan apabila orang yang secara kebetulan

ada tersebut cocok sebagai sumber data.

Penyebaran data dalam penelitian ini dilakukan secara langsung dan daring.

Jumlah keseluruhan data yang terkumpul sebanyak 215 data. Data yang didapatkan

secara langsung dengan menyebar kuesioner sebanyak 194 data. Adapun data yang

didapatkan melalui daring berjumlah 21 data. Laman kuesioner daring yaitu

https://bit.ly/karier-lulusanbaru.

https://bit.ly/karier-lulusanbaru

35

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.2.1 Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu variabel terikat atau

dependent variable (DV) dan variabel bebas atau independent variable (IV).

Berikut adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini:

DV = Adaptabilitas Karier

IV1 = Dukungan sosial dari keluarga

IV2 = Dukungan sosial dari teman

IV3 = Dukungan sosial dari orang terdekat

IV4 = Relational willingness dari efikasi diri

IV5 = Commitment dari efikasi diri

IV6 = Faktor demografi jenis kelamin

IV7 = Faktor demografi pendidikan

3.2.2 Definisi Operasional Variabel

Dari variabel-variabel yang telah dipaparkan diatas, selanjutnya akan dijelaskan

mengenai definisi operasional dari tiap variabel yang digunakan:

3.2.2.1 Adaptabilitas Karier

Adaptabilitas karier adalah kesiapan individu dalam menyelesaikan tugas-tugas dan

berpartisipasi dalam peran pekerjaan, serta dapat menyesuaikan diri dengan situasi

yang tidak terduga yang mungkin disebabkan karena perubahan pekerjaan maupun

kondisi kerja. Adaptabilitas karier lulusan perguruan tinggi yang baru bekerja

dalam penelitian ini diukur menggunakan alat ukur Career Adapt-Abilities Scale

(CAAS) oleh Porfeli dan Savickas (2012) yang memiliki empat dimensi yaitu:

kepedulian karier, pengendalian karier, keingintahuan karier, dan keyakinan diri

karier.

Adapun penjelasan dari tiap masing-masing dimensi yaitu sebagai berikut:

36

1. Kepedulian karier

Kepedulian karier merupakan bentuk rasa optimis individu terhadap kariernya.

Kepedulian karier meliputi kesadaran karier dan perencanaan karier. Individu akan

mampu mengembangkan kariernya dengan adanya kepedulian karier.

2. Pengendalian diri karier

Pengendalian diri karier adalah cara individu untuk mampu menyesuaikan dan

mengatur diri dalam situasi tertentu. Dalam pengendalian diri karier terdapat

tanggung jawab karier dan kemauan berkarier.

3. Keingintahuan karier

Keingintahuan karier adalah sikap individu dalam mencari tahu suatu informasi dan

mengembangkan kemampuan yang ada dalam dirinya terhadap kariernya. Terdapat

keinginan untuk mencari informasi dan mencoba hal baru yang merupakan

indikator dari keingintahuan karier.

4. Keyakinan diri karier

Keyakinan diri karier adalah kemampuan yang dimiliki individu untuk dapat

mengatasi dan menyelesaikan berbagai rintangan dan hambatan yang dihadapi.

Indikator dalam keyakinan diri karier yaitu kegigihan dan ketekunan dalam

mengatasi hambatan dalam bekerja.

3.2.2.2 Dukungan Sosial

Dukungan sosial merupakan hasil persepsi seseorang bahwa terdapat dukungan

yang diberikan oleh orang lain (keluarga, teman, dan orang terdekat) yang bertujuan

untuk membantu dan meningkatkan kesejahteraannya. Pengukuran dukungan sosial

menggunakan alat ukur Multidimensional Scale of Perceived Social Support

37

(MSPSS) yang dikembangkan oleh Zimet, dkk., (1988) yang meliputi tiga dimensi

dukungan sosial yang bersumber dari keluarga (family), teman (friends), dan orang

terdekat (significant others).


1. Keluarga

Dukungan yang bersumber dari keluarga merupakan dorongan yang diberikan oleh

pihak dalam keluarga. Dukungan dari keluarga meliputi perolehan pemecahan

masalah dari keluarga dan dukungan dan bantuan emosional dari keluarga.

Dukungan dari keluarga didapatkan dari ayah, ibu, kakak, adik, dan lain-lain.

2. Teman

Dorongan atau dukungan yang diberikan oleh teman atau sahabat yang ada di

lingkungan sosial individu. Terdapat bantuan yang didapatkan dari teman,

memperoleh strategi coping yang efektif dalam menyelesaikan masalah, dan

berbagi suka dan duka bersama tema.

3. Orang Terdekat

Dukungan yang bersumber dari orang terdekat merupakan dukungan yang

diberikan oleh seseorang yang dianggap spesial di dalam kehidupan individu.

Dukungan dari orang terdekat meliputi rasa dihargai dan dipercaya oleh orang

terdekat, perasaan nyaman bersama orang terdekat, dan memperoleh dukungan dari

orang terdekat.

3.2.2.3 Efikasi Diri dalam Bekerja

Efikasi diri dalam bekerja adalah keyakinan diri yang dimiliki individu terhadap

kemampuannya untuk mencapai tingkat pencapaian dalam bekerja. Pengukuran

38

efikasi diri menggunakan alat ukur Work Self-Efficacy Scale (WSES) yang

dikembangkan oleh Pepe, dkk., (2010). Skala ini memiliki 2 dimensi, yaitu

Relational Willingness dan Commitment.


1. Relational Willingness

Dimensi relational willingness adalah sikap individu terkait hubungannya dengan

rekan kerja atau atasan.

2. Commitment

Commitment dalam dimensi ini yaitu sikap individu dalam berusaha untuk

menyelesaikan dan mencapai tujuan pekerjaannya dengan tepat.

3.2.2.4 Jenis Kelamin

Jenis kelamin dalam penelitian ini yaitu laki-laki dan perempuan.

3.2.2.5 Pendidikan

Pendidikan dalam penelitian ini yaitu D3 dan S1.

3.3 Pengumpulan Data

3.3.1 Teknik Pengumpulan Data

Alat ukur dalam penelitian ini menggunakan alat ukur dari masing-masing variabel.

Teknik pengumpulan data menggunakan model skala Likert. Adaptabilitas karier,

dukungan sosial, dan efikasi diri diukur menggunakan model skala rating dengan

empat pilihan jawaban, yakni: 1 (sangat tidak sesuai) – 4 (sangat sesuai). Seluruh

pernyataan dalam penelitian ini yaitu pernyataan positif (favorable). Untuk

pernyataan favorable, skor tertinggi diberikan pada pilihan jawaban “Sangat

Sesuai” dan skor terendah diberikan pada pilihan jawaban “Sangat Tidak Sesuai”.

39

Dalam penelitian ini digunakan skala likert dengan empat interval untuk

mencegah kemungkinan responden untuk menjawab kuesioner dalam kategori

netral (ditengah), yang dapat membuat responden tidak menggambarkan keadaan

yang sebenarnya. Skoring dari kuesioner ini dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 3.1

Skoring Model Skala Likert

Pilihan Pernyataan

Favorable (F) Unfavorable (UF)

Sangat Sesuai (SS) 4 1

Sesuai (S) 3 2

Tidak Sesuai (TS) 2 3

Sangat Tidak Sesuai (STS) 1 4

3.3.2 Instrumen Pengumpulan Data

1. Skala Adaptabilitas Karier

Dalam penelitian ini pengukuran adaptabilitas karier menggunakan modifikasi dari

alat ukur Career Adapt-Abilities Scale (CAAS) yang disusun oleh Savickas (2012).

Terdapat 4 dimensi pada skala adaptabilitas karier, yaitu: kepedulian karier,

pengendalian karier, keingintahuan karier, dan keyakinan karier. Skala adaptabilitas

karier menggunakan bentuk skala likert. Skala asli dalam alat ukur ini terdiri dari

24 item dimana keseluruhan item merupakan item favorable. Namun dalam

penelitian ini hanya digunakan 8 item, hal ini dilakukan untuk menghindari item

yang terlalu banyak yang dapat membuat responden kelelahan atau bosan ketika

mengisi dan berdampak pada hasil yang tidak sesuai dengan dirinya. Setiap item

dalam penelitian ini terdiri dari 4 kategori jawaban dari Sangat Sesuai (SS), sampai

dengan Sangat Tidak Sesuai (STS).

40

Dalam memodifikasi Career Adapt-Abilities Scale (CAAS), dilakukan

beberapa proses diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Pertama, yaitu menggunakan alat penerjemah yaitu Google Translate untuk

menerjemahkan alat ukur dari Bahasa Inggris ke Bahasa Indonesia. Kemudian,

untuk menghindari kesalahan persepsi dan mencegah adanya kesalahan

interpretasi isi kuesioner, selanjutnya meminta pendapat dari teman yang ahli

dalam kedua Bahasa tersebut.

2. Kedua, melakukan modifikasi pada interval skala likert yang digunakan pada

alat ukur aslinya, dengan mengubah dari skala likert yang memiliki lima interval

menjadi empat interval, hal ini bertujuan untuk mempermudah responden dalam

menjawab item kuesioner yang diberikan.

Berikut adalah tabel blue print Career Adapt-Abilities Scale (CAAS):

Tabel 3.2

Blue Print Skala Adaptabilitas Karier

Dimensi Indikator No Jml Contoh Item

Kepedulian

Karier

Kesadaran karier

Perencanaan

karier

1

2

2 Saya merencanakan bagimana

cara untuk mencapai tujuan saya

Pengendalian

diri Karier

Tanggung jawab

karier

Kemauan

berkarier

3

4

2 Saya bertanggungjawab dalam

setiap tindakan saya

Keingintahuan

Karier

Mencoba hal baru

Mencari informasi

5

6

2 Saya mencari tahu informasi

alternatif sebelum membuat

pilihan/keputusan

Keyakinan

diri Karier

Ketekunan

Kegigihan

7

8

2 Saya yakin dapat mengatasi

hambatan

Total 8

41

2. Skala Dukungan Sosial

Pengukuran dukungan sosial dalam penelitian ini merupakan modifikasi dari alat

ukur Multidimensional Scale of perceived Social Support (MSPSS) yang

dikembangkan oleh Zimet, dkk., (1988). Alat ukur ini memiliki tiga dimensi yaitu

keluarga, teman, dan orang terdekat dengan jumlah 12 item. Setiap dimensi dalam

dukungan sosial terdiri dari 4 item. Namun dalam penelitian ini, tiap dimensi dari

dukungan sosial dilakukan penambahan sebanyak 2 item. Hal ini dilakukan untuk

mengantisipasi jika banyak item yang gugur setelah diujikan. Jumlah total item

setelah dilakukan modifikasi yaitu 18 item. Skala ini terdiri dari item favorable.

Setiap item terdiri dari 4 kategori jawaban dari Sangat Setuju (SS), sampai dengan

Sangat Tidak Setuju (STS).

Dalam memodifikasi Multidimensional Scale of perceived Social Support

(MSPSS), dilakukan beberapa proses diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Pertama, menggunakan alat penerjemah yaitu Google Translate untuk



interpretasi isi kuesioner, selanjutnya juga meminta pendapat dari teman yang

ahli dalam kedua Bahasa tersebut.


alat ukur aslinya, dengan mengubah dari skala likert yang memiliki tujuh interval



Berikut adalah tabel blue print Multidimensional Scale of perceived Social

Support (MSPSS):

42

Tabel 3.3

Blue Print Skala Dukungan Sosial


Keluarga Memperoleh pemecahan masalah dari keluarga

Memperoleh dukungan dan bantuan emosional dari

keluarga

1,2,3

4,5,6

6 Keluarga saya

berusaha sepenuhnya

untuk membantu saya

Teman Mendapatkan bantuan dari teman

Memperoleh strategi coping yang efektif dalam

menyelesaikan masalah

Berbagi suka dan duka bersama teman

7,9

8

10,11,12

6 Saya dapat berbagi

cerita dengan teman-

teman tentang masalah

yang saya hadapi

Orang

terdekat Merasa dihargai dan

dipercaya oleh orang lain

Merasa nyaman bersama orang lain

Memperoleh dukungan dari orang terdekat

13,14,15

16,17

18

6 Saya memiliki

seseorang yang spesial

dalam hidup saya yang

peduli terhadap

perasaan saya

Total 18

3. Skala Efikasi Diri

Pengukuran efikasi diri menggunakan adaptasi dari alat ukur Work Self-Efficacy

Scale (WSES) yang dikembangkan oleh Pepe, dkk., (2010). Alat ukur ini memiliki

dua dimensi yaitu Relational Willingness dan Commitment dengan jumlah 10 item.

Namun dalam penelitian ini, tiap dimensi dari efikasi diri dilakukan penambahan

sebanyak 1 item. Hal ini dilakukan untuk mengantisipasi jika banyak item yang

gugur setelah diujikan. Jumlah total item setelah dilakukan modifikasi yaitu 12

item. Skala ini menggunakan bentuk skala likert. Skala ini terdiri dari item

favorable. Setiap item terdiri dari 4 kategori jawaban dari Sangat Setuju (SS),

sampai dengan Sangat Tidak Setuju (STS).

43

Dalam memodifikasi Work Self-Efficacy Scale (WSES), dilakukan beberapa

proses diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Pertama, menggunakan alat penerjemah yaitu Google Translate untuk



interpretasi isi kuesioner, selanjutnya juga meminta pendapat dari teman yang

ahli dalam kedua Bahasa tersebut.


alat ukur aslinya, dengan mengubah dari skala likert yang memiliki lima interval



Berikut adalah tabel blue print Work Self-Efficacy Scale (WSES):

Tabel 3.4

Blue Print Skala Efikasi Diri


Relational

Willingness

Memiliki hubungan

yang baik dengan rekan

kerja

Memiliki hubungan

yang baik dengan atasan

Memiliki hubungan

yang baik dengan klien

6,7,10,

11

8

9

6 Saya bekerja dengan

orang-orang yang

memiliki usia dan

pengalaman yang

berbeda

Commit-

ment

Berkomitmen pada

pekerjaan

Mempelajari hal baru

1,2,4,5

,6

3

6 Saya mencapai target-

target yang telah

ditugaskan

Total 12

44

3.4 Uji Validitas Konstruk

Sebelum melakukan analisis data, dilakukan pengujian terhadap validitas instrumen

yang dipakai. Untuk menguji validitas konstruk alat ukur yang digunakan dalam

penelitian ini, menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Adapun

langkah-langkah dalam menguji CFA menurut Umar (dikutip dalam skripsi Rifda

Riski Nanda, 2018) adalah sebagai berikut:

1. Bahwa ada sebuah konsep atau trait berupa kemampuan yang didefinisikan

secara operasional sehingga dapat disusun pertanyaan atau pernyataan untuk

mengukurnya. Kemampuan ini disebut faktor, sedangkan pengukuran terhadap

faktor ini dilakukan melalui analisis terhadap respon atas setiap item.

2. Diteorikan setiap item hanya mengukur satu faktor saja, begitupun juga tiap

subtes hanya mengukur satu faktor juga. Artinya baik item maupun subtes

bersifat unidimensional.

3. Dengan data yang tersedia, dapat diestimasi matriks korelasi antar item yang

seharusnya diperoleh jika memang unidimensional. Matriks korelasi ini disebut

sigma (Σ), kemudian dibandingkan dengan matriks dari data empiris, yang

disebut matriks S. Jika teori tersebut benar (unidimensional) maka tentunya tidak

ada perbedaan antara matriks Σ dan matriks S, atau bisa juga dinyatakan dengan

Σ - S = 0.

4. Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji dengan chi

square. Jika hasil chi square tidak signifikan (p > 0,05), maka hipotesis nihil

tersebut “tidak ditolak”. Artinya teori unidimensionalitas tersebut dapat diterima

bahwa item ataupun sub tes instrument hanya mengukur satu faktor saja.

45

5. Jika model fit, maka langkah selanjutnya menguji apakah item signifikan atau

tidak mengukur apa yang hendak di uku

pengaruh dukungan sosial, efikasi diri, dan...

Documents