pengaruh diversity, sistem reward, budaya …repository.umrah.ac.id/2787/1/anggi arnindi...alat ukur...

1

PENGARUH DIVERSITY, SISTEM REWARD, BUDAYA ORGANISASI,

KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP RETENSI KARYAWAN

PADA USAHA KEPITING X

Anggi Arnindi1, Iranita2, Firmansyah Kusasi3

[email protected]

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali Haji

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh diversity, sistem reward ,

budaya organisasi, komitmen oganisasional berpengaruh terhadap retensi

karyawan pada usaha kepiting X. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian

kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai aktif yang bekerja pada

usaha kepiting X. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel

jenuh. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 30 orang. Data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh melalui kuesioner. Data

yang terkumpul diuji dan dianalisis menggunakan program SPSS 24. Uji validitas

instrumen menggunakan rumus Correclation Bivariate, sedangkan uji reliabilitas

menggunakan Cronbach Alpha. Alat ukur terbukti valid dan reliabel untuk

instrumen penelitian. Analisis regresi berganda digunakan untuk uji hipotesis

penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian ini diketahui bahwa hasil uji regresi

linier berganda adalah Y = 35,449 + 0,184 X1 + 0,363 X2 + 0,273 X3 + 0,396 X4,

dimana Diversity (X1), Sistem Reward (X2), Budaya Organisasi (X3), Komitmen

Organisasional (X4), dan Retensi Karyawan (Y). Hasil pengujian secara parsial

untuk variabel diversity memiliki pengaruh signifikan terhadap retensi karyawan.

Untuk variabel sistem reward secara parsial memiliki pengaruh signifikan

terhadap retensi karyawan. Variabel budaya organisasi secara parsial memiliki

pengaruh signifikan terhadap retensi karyawan. Variabel komitmen organisasional

secara parsial memiliki pengaruh signifikan terhadap retensi karyawan. Hasil

pengujian secara simultan variabel diversity, sistem reward , budaya organisasi,

komitmen oganisasional mempunyai pengaruh signifikan terhadap retensi

karyawan.

Kata kunci: Diversity, sistem reward , budaya organisasi, komitmen oganisasional,

retensi karyawan

1 Penulis, Fakultas Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali Haji 2 Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali Haji 3 Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali Haji

mailto:[email protected]

2

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta

mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun

dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Pada dasarnya

perusahaan memiliki visi dan misi tertentu yang harus di capai, salah satunya

adalah untuk memperoleh profit (profit oriented). Untuk dapat mencapai tujuan

perusahaan tersebut, mendorong para manajemen perusahaan agar dapat

memaksimalkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan hal di atas maka karyawan memiliki peran yang strategis di dalam

perusahaan, karena karyawan adalah penggerak utama dalam suatu proses

kegiatan serta menentukan kelancaran aktivitas di dalam perusahaan.

Usaha kepiting X merupakan anak cabang dari usaha kepiting yang lebih

besar yaitu terletak di Batam, sedangkan perusahaan pusatnya berlokasi di Medan.

Usaha kepiting X memiliki peran untuk mengiriman bahan baku yang berkualitas.

Memiliki karyawan lebih dari 30 orang dan dibagi dalam bidang kerja yang

berbeda-beda. Terdapat beberapa usaha lain yang bergerak dalam bidang yang

sama seperti usaha kepiting X, karena hal itu pengelola usaha harus memiliki

upaya untuk mempertahankan karyawan (retensi) di usaha kepiting X.

Retensi karyawan merupakan proses dimana karyawan terdorong untuk

tetap bersama organisasi. Pengembangan program employee retention haruslah

merupakan komponen penting bagi perusahaan atau suatu badan usaha. Jika

employee retention buruk, maka akan meningkatkan employee turnover yang

secara negatif mempunyai dampak terhadap pelayanan kepada pelanggan, standar

produksi kerja dan profitability. Terdapat beberapa faktor yang berhubungan

dengan retensi karyawan yaitu komponen organisasional, peluang karir,

penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan serta hubungan karyawan.

Retensi didasari oleh teori pertukaran sosial yang menyatakan bahwa

hubungan pertukaran antara atasan dengan karyawan tidak hanya sebatas

pertukaran sosial seperti uang, informasi dan layanan tetapi juga melibatkan

pertukaran sosial seperti rasa hormat, persetujuan dan dukungan yang berasal dari

organisasi maupun atasan. Hal tersebut dapat meningkatkan retensi karyawan

pada perusahaan. Karyawan harus diperhatikan dan dipelihara dengan sungguh-

sungguh oleh manajer, jika tidak maka semangat kerja, loyalitas, sikap dan

disiplin karyawan akan menurun. Namun tidak semua karyawan akan keluar dari

perusahaan, setidaknya masih banyak karyawan yang tetap bertahan bekerja pada

perusahaan (retensi).

Berdasarkan penjelasan diatas dapat diketahui bahwa Retensi Karyawan

pegawai dapat dipengaruhi oleh Diversity, Sistem Reward, Budaya Organisasi,

dan Komitmen Organisasional. Maka dengan memperhatikan segala

keanekaragaman (ras, suku, agama, budaya, usia, pendidikan, jenis kelamin, dan

status), pemberian penghargaan atau reward terhadap hasil kinerja karyawan,

budaya organisasi yang dijalankan dan komitmen yang ada pada karyawan akan

menimbulkan keyakinan dalam diri karyawan untuk bertahan pada tempat kerja

yang ia tempati. Untuk itu Usaha Kepiting X yang mengaplikasikan retensi

3

karyawan akan memberikan peningkatan kualitas kerja dan mendukung karyawan

dalam menjalankan tanggung jawab dan tugas-tugas.

Berdasarkan fenomena dan hasil penelitian terdahulu yang penulis uraikan

di atas, dapat disimpulkan dari variable Diversity, Sistem Reward, Budaya

Organisasi, dan Komitmen Organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap

retensi karyawan. Namun pada Usaha Kepiting X penulis memprediksikan bahwa

ada permasalahan serta kekurangan dalam retensi karyawan yang dilakukan

sehingga penulis tertarik memilih judul “Pengaruh Diversity, Sistem Reward,

Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional Terhadap Retensi Karyawan

pada Usaha Kepiting X”.

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan jawaban atau sasaran yang ingin dicapai

penulis dalam sebuah penelitian. Oleh sebab itu, tujuan penelitian ini adalah:

1) Untuk mengetahui pengaruh Diversity terhadap Retensi Karyawan pada

Usaha Kepiting X.

2) Untuk mengetahui pengaruh Sistem Reward terhadap Retensi Karyawan

pada Usaha Kepiting X.

3) Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Retensi Karyawan

pada Usaha Kepiting X.

4) Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Retensi

Karyawan pada Usaha Kepiting X.

5) Untuk mengetahui pengaruh Diversity, Sistem Reward, Budaya Organisasi,

Komitmen Organisasional terhadap Retensi Karyawan pada Usaha Kepiting

X.

BAHAN DAN METODE

Kajian Pustaka

Diversity

Menurut Jones & George dalam Setio (2014) keragaman adalah perbedaan

di antara orang-orang karena usia, jenis kelamin, ras, etnis, agama, orientasi

seksual, latar belakang sosial ekonomi, pendidikan, pengalaman, penampilan fisik,

kemampuan/ketidakmampuan, dan karakteristik lain yang digunakan untuk

membedakan antara orang yang satu dengan yang lainnya. Sistem Reward

Menurut Armstrong dan Murlis dalam Sedarmayanti (2017:354) sistem

reward terkait dengan arahan spesifik mengenai cara organisasi akan

mengembangkan dan mendesain program yang bisa memastikan bahwa organisasi

memberi imbalan perilaku dan hasil kinerja yang mendukung pencapaian tujuan

bisnis atau organisasi.

Budaya Organisasi

Menurut Thompson dan Stickland dalam Torang (2013:106) budaya

organisasi menunjukkan nilai, beliefs, prinsip, tradisi, dan cara sekelompok orang

beraktivitas dalam organisasi.

Komitmen Organisasional

Menurut Luthans dalam Priansa (2016:234) menyatakan bahwa sebagai

suatu sikap, maka komitmen organisasional sering didefinisikan sebagai

4

keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari anggota organisasi tertentu,

keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu

dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Retensi Karyawan

Menurut Griffeth dan Hom dalam Brenyah (2016), retensi mengacu pada

tindakan yang diambil organisasi untuk mendorong karyawan tetap di organisasi

mereka untuk periode waktu maksimum.

Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran ini menunjukkan pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini

adalahDiversity, Sistem Reward, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional.

Sedangkan, variabel dependenya ialah Retensi Karyawan.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Hipotesis

Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, maka

hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Diversity (X1)

1. Personality

2. Internal 3. Eksternal 4. Organisasi 5. Sumber: Gardenswartz dan

Rowe dalam Wijaya (2014) sumber mmm

Sistem Reward (X2)

1. Gaji dan bonus 2. Kesejahteraan

3. Pengembangan Karir 4. Pengembangan psikologis dan

sosial Sumber: Marihot dalam Ningsih(2016)

Budaya Organisasi (X3)

1. Prosedur Kerja 2. Dorongan Kreativitas 3. Penetapan Standar Kerja 4. Pemberian Imbalan 5. Harapan Organisasi

Sumber: Litwin dan Meyer dalam Lestari (2018)

Komitmen Organisasional (X4)

1. Affective commitment 2. Continuance commitment

3. Normative commitment Sumber: Litwin dan Meyer (dalam Lestari, 2018)

Retensi Karyawan (Y)

1. Rencana Karyawan 2. Kepuasan Karyawan

3. Peluang Kerja 4. Komitmen 5. Loyalitas

Sumber: Eva Kyndt (dalam Jaza Robbani

2012)

H1

H2

H3

H4

H5

Keterangan: Pengujian secara parsial Pengujian secara simultan

5

H1: Diduga Diversity berpengaruh signifikan terhadap Retensi Karyawan

H2: Diduga Sistem Reward berpengaruh signifikan terhadap Retensi Karyawan

H3: Diduga Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Retensi

Karyawan

H4: Diduga Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap Retensi

Karyawan

H5: Diduga Diversity, Sistem Reward, Budaya Organisasi, Komitmen

Organisasional berpengaruh signifikan terhadap Retensi Karyawan

Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

penelitian kuantitatif. Menurut Sunyoto (2013: 26), analisis kuantitatif adalah

analisis yang menggunakan rumus-rumus statistik yang disesuaikan judul

penelitian dan rumusan masalah, untuk perhitungan angka-angka dalam rangka

menganalisis data yang diperoleh.

Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang ada di tempat Usaha

Kepiting X dan berdasarkan data yang diperoleh dari pengelola tempat usaha

setempat pegawai yang aktif yaitu berjumlah 30 orang.

Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh.

karena populasi yang digunakan relatif kecil atau kurang dari 30 orang. Dan

karyawan yang dijadikan responden adalah karyawan yang telah bekerja lebih dari

3 bulan pada Usaha Kepiting X.

Menurut Siregar (2014: 405) regresi berganda merupakan

pengembangan dari regresi linier sederhana, yaitu sama-sama alat yang dapat

digunakan untuk melakukan prediksi permintaan di masa yang akan datang,

berdasarkan data masa lalu atau untuk mengetahui pengaruh satu atau lebih

variabel bebas terhadap satu variabel tak bebas. Penerapan metode regresi

berganda jumlah variabel bebas yang digunakan lebih dari satu yang

memengaruhi satu variabel tak bebas.

Y = a + b1X1 + b2 X2 + b3X3

Keterangan:

Y = Variabel dependent

b1, b2, b3 = Koefisien garis regresi variabel bebas

X1, X2, X3 = Variable independent

a = Konstanta

6

HASIL

Uji Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2016: 19) statistik deskriptif memberikan gambaran atau

deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi,

varian, maksimum, minimum, range, kurtosis, dan skewness. Uji statistik

deskriptif dilakukan untuk melihat gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat

dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, minimum dan maksimum dari setiap

variabel penelitian.

Tabel 1

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

Diversity 30 58 121 81.33 17.343

Sistem Reward 30 16 40 28.07 5.825

Budaya Organisasi 30 40 67 52.27 7.056

Komitmen

Organisasional 30 25 43 33.67 4.816

Retensi Karyawan 30 30 50 39.27 5.521

Valid N (listwise) 30 (Sumber: Output Data primer yang diolah SPSS 24)

Berdasarkan data yang dipaparkan di tabel 1 diatas diketahui bahwa nilai

minimum dari Diversity sebesar (58), maximum sebesar (121), mean sebesar

(81,33), dan Std. Deviation sebesar (17,343). Selanjutnya untuk variabel Sistem

Reward minimum sebesar (16), maximum sebesar (40), mean sebesar (28.07), dan

Std. Deviation sebesar (5.825). Selanjutnya variable Budaya Organisasi minimum

sebesar (40), maximum sebesar (67), mean sebesar (52.27) dan std. deviation

sebesar (7.056). Untuk variable Komitmen Organisasional minimum sebesar (25),

maximum sebesar (43), mean sebesar (33.67) dan std. deviation sebesar (4.816).

Dan Retensi Karyawan minimum sebesar (30), maximum sebesar (50), mean

sebesar (39.27) dan std. deviation sebesar (5.521).

Uji Kualitas Data

Uji Validitas

Berdasarkan uji validitas yang dilakukan dapat diperoleh hasil yang

menunjukkan bahwa seluruh instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

berupa kuesioner dengan jumlah 69 butir pertanyaan mempunyai kriteria yang

valid atau sah, karena nilai rhitung lebih besar dari pada rtabel (0,3061) dan bernilai

positif, sehingga seluruh instrumen dapat digunakan dalam penelitian ini.

7

Uji Reliabilitas

Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan dapat diperoleh hasil yang

menunjukkan bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

diversity, sistem reward, budaya organisasi, komitmen organisasional terhadap

retensi karyawan memiliki nilai Cronbach’s alpha yang lebih besar dari 0,70,

sehingga variabel-variabel ini layak digunakan sebagai alat ukur instrumen

kuesioner dalam penelitian ini.

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas Data

Tabel 2

Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 30

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 3.37607357

Most Extreme

Differences

Absolute .104

Positive .078

Negative -.104

Test Statistic .104

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance. (Sumber: Output data primer yang diolah SPSS 24)

Tabel 2 Berdasarkan Uji Kolmogorov-Smirnov pada tabel 4.15 di atas,

dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 dan nilai Absolute

0,104, kedua nilai tersebut di atas 0,05 (>0,05). Hal ini berarti data residual

terdistribusi secara normal.

8

Gambar 2. Hasil Grafik Histogram (Sumber: Output data primer yang diolah SPSS 24)

Gambar 3. Hasil Grafik Normal P-Plot (Sumber: Output data primer yang diolah SPSS 24)

9

Berdasarkan Gambar 2 di atas, grafik histogram menggambarkan garis

kurva normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diteliti berdistribusi

normal. Pada Gambar 3 terdapat grafik P-Plot yang menggambarkan bahwa

semua data berdistribusi secara normal, karena sebaran data berada disekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.

Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang

diharapkan adalah tidak terjadi multikolinieritas.

Tabel 3

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Diversity .870 1.150

Sistem Reward .814 1.229

Budaya Organisasi .891 1.122

Komitmen Organisasional .795 1.259

a. Dependent Variable: Retensi Karyawan (Sumber: Output data primer yang diolah SPSS 24)

Berdasarkan Tabel 3, hasil uji menunjukkan seluruh variabel independen

memiliki nilai tolerance> 0,10 dan nilai VIF <10. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independen dalam

model regresi.

Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas.

10

Gambar 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas (Sumber: Output data primer yang diolah SPSS 24)

Grafik scatterplot di atas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak

serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model

regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi retensi

karyawan berdasarkan masukan variabel independen diversity, sistem reward,

budaya organisasi, komitmen organisasional.

Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 4 Hasil Uji Regresi Linier Berganda

(Sumber: Output data primer yang diolah SPSS 24)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 35.449 9.517 3.725 .001

Diversity .184 .042 .577 4.403 .000

Sistem Reward .363 .129 .383 2.823 .009

Budaya Organisasi .273 .101 .349 2.696 .012

Komitmen

Organisasional

.396 .157 .346 2.518 .019

a. Dependent Variable: Retensi Karyawan

11

Berdasarkan tabel di atas dapat di susun persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

Y = 35,449 + 0,184 (X1) + 0,363 (X2) + 0,273 (X3) + 0,396 (X4)

Uji Hipotesis

Uji t (Pengujian secara Parsial)

Tabel 5

Hasil Uji t Secara Parsial

(Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Kesimpulan yang dapat diambil dari analisis tabel 5 di atas adalah sebagai

berikut:

1) Variabel Diversity

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai thitung

untuk variabel diversity 4,403 dengan hasil sig. 0,000<0,05 dan berdasarkan

perbandingan thitung dengan ttabel (ttabelα= 0,05, df=26) didapat thitung 4,403 lebih

besar dari ttable 1,70562 (4,403>1,70562) maka H0 ditolak dan H1 diterima,

dapat disimpulkan bahwa diversity (X1) berpengaruh signifikan terhadap

retensi karyawan (Y).

2) Variabel Sistem Reward


untuk variabel sistem reward 2,823 dengan hasil sig. 0,009< 0,05 dan

berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05, df = 26) didapat

thitung 2,823 lebih besar dari ttable 1,70562 (2,823>1,70562) maka H0 ditolak

dan H2 diterima, dapat disimpulkan bahwa sistem reward (X2) berpengaruh

signifikan terhadap retensi karyawan (Y).

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 35.449 9.517 3.725 .001

Diversity .184 .042 .577 4.403 .000

Sistem Reward .363 .129 .383 2.823 .009

Budaya Organisasi .273 .101 .349 2.696 .012

Komitmen

Organisasional

.396 .157 .346 2.518 .019


12

3) Variabel Budaya Organisasi


untuk variabel budaya organisasi 2,696 dengan hasil sig. 0,012< 0,05 dan

berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05, df = 26) didapat

thitung 2,696 lebih besar dari ttable 1,70562 (2,696>1,70562) maka H0 ditolak

dan H3 diterima, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi (X3)

berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan (Y).

4) Variabel Komitmen Organisasional


untuk variabel Komitmen Organisasional 2,518 dengan hasil sig. 0,019< 0,05

dan berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05, df = 26)

didapat thitung 2,518 lebih besar dari ttable 1,70562 (2,518>1,70562) maka H0

ditolak dan H3 diterima, dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasional

(X4) berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan (Y).

Uji F (Pengujian secara Simultan)

Menurut Ghozali (2016: 96) menyatakan bahwa uji statistik F pada

dasarnya menunjukkan apakah secara varibel independen (bebas) yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen (terikat).

Tabel 6

Hasil Uji F Secara Simultan

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 553.328 4 138.332 10.463 .000b

Residual 330.538 25 13.222

Total 883.867 29


b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi,

Diversity, Sistem Reward (Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Berdasarkan output tabel 6diatas, menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar

10,463 > Ftabel = 2,76 dan taraf signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini berarti hipotesis

yang menyatakan bahwa secara bersama-sama (simultan) variabel diversity,

sistem reward, budaya organisasi, dan komitmen organisasional mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap retensi karyawan. Maka dalam hal ini H5

diterima dan H0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa diversity,

sistem reward, budaya organisasi, dan komitmen organisasional secara bersama-

sama berpengaruh terhadap retensi karyawan pada Usaha Kepiting X.

13

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2016: 95) koefisien determinasi (R2) pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Tabel 7

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .791a .626 .566 3.636

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Budaya

Organisasi, Diversity, Sistem Reward

b. Dependent Variable: Retensi Karyawan (Sumber: Data primer yang diolah, 2018)

Berdasarkan tabel 7 diatas, maka dapat di lihat Adjusted R Square dalam

penelitian ini adalah sebesar 0,566 hal ini menunjukkan bahwa sebesar 56,6%

persentase sumbangan pengaruh variabel independen yaitu diversity, sistem

reward, budaya organisasi, dan komitmen organisasional terhadap retensi

karyawan sedangkan sisanya sebesar 43,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang

tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

PEMBAHASAN

Pengaruh Diversity Terhadap Retensi Karyawan


untuk variabel diversity 4,403 dengan hasil sig. 0,000<0,05 dan berdasarkan

perbandingan thitung dengan ttabel (ttabelα= 0,05, df= 26) didapat thitung 4,403 lebih

besar dari ttable 1,70562 (4,403>1,70562) maka H0 ditolak dan H1 diterima, dapat

disimpulkan bahwa diversity (X1) berpengaruh signifikan terhadap retensi

karyawan (Y).

Dengan adanya diversity diantara pegawai usaha kepiting X mampu

memberikan dampak seperti semangat kerja karyawan untuk lebih kreatif dan

inovatif karena memiliki banyak ciri khas yang akan menunjang peningkatan

retensi karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi diversity pada

usaha kepiting X maka semakin tinggi pula retensi karyawan di tempat usaha

tersebut. Dan sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Kim (2017) yang

berjudul “The Impact of Diversity for Women on Female Employees’ Intentions to

Stay: A Cross-Cultural Study on South Korea and Norway” penelitian tersebut

meyakinkan pentingnya keragaman bagi perempuan dalam meyakinkan karyawan

perempuan untuk tetap bersama organisasi mereka. Hasil ini konsisten dengan

penelitian yang masih ada, sehingga memperkuat argumen tentang hubungan

antara keragaman organisasi dan retensi karyawan.

14

Pengaruh Sistem Reward Terhadap Retensi Karyawan


untuk variabel sistem reward 2,823 dengan hasil sig. 0,009 < 0,05 dan

berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (ttabel α = 0,05, df = 26) didapat thitung

2,823 lebih besar dari ttable 1,70562 (2,823 >1,70562) maka H0 ditolak dan H2

diterima, dapat disimpulkan bahwa sistem reward (X2) berpengaruh signifikan

terhadap retensi karyawan (Y).

Reward pada dasarnya berarti usaha menumbuhkan perasaan diakui di

dalam lingkungan kerja, yang dapat berkaitan dengan aspek kompensasi dan

aspek hubungan antar pekerja di dalam perusahaan. Dengan reward yang

diberikan mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja yang baik

bagi tempat usaha kepiting X. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

olem Permata (2016) yang berjudul “Analisis Pengaruh Sistem Reward, Motivasi

Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Retensi Karyawan” menunjukkan

bahwa semakin baik sistem reward yang diberikan kepada karyawan maka akan

semakin baik juga retensi karyawan di PT Primayudha Mandirijaya. Dengan

semakin baiknya sistem reward yang diberikan maka karyawan akan semakin

loyal dan tetap bertahan (retensi) dalam perusahaan sampai karyawan itu pensiun

atau diberhentikan. Oleh karena itu perusahaan dianjurkan dapat meningkatkan

sistem reward yang adil bagi karyawannya.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Retensi Karyawan


untuk variabel budaya organisasi 2,696 dengan hasil sig. 0,012< 0,05 dan



diterima, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi (X3) berpengaruh signifikan

terhadap retensi karyawan (Y).

Budaya memiliki peranan dalam keberhasilan perusahaan karena budaya

dalam organisasi merupakan hal yang inti bagi suatu perusahaan, karena akan

selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Hal ini sesuai

dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Brenyah (2016) yang berjudul

“Organisational Culture and Its Impact on Employee Retention: Evidence from

the Private Tertiary Education Sector of Ghana” menunjukkan budaya prestasi

dan budaya dukungan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap retensi di

antara universitas swasta di Ghana dengan budaya prestasi memiliki pengaruh

terbesar diikuti oleh budaya dukungan.

Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Retensi Karyawan


untuk variabel Komitmen Organisasional 2,518 dengan hasil sig. 0,019< 0,05 dan



diterima, dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasional (X4) berpengaruh

signifikan terhadap retensi karyawan (Y).

Komitmen dari karyawan kepada perusahaan dipandang sangat penting

dalam dunia bisnis. Karyawan yang loyal akan bersedia untuk memprioritaskan

kepentingan perusahaan daripada kepentingan pribadi mereka. Pada usaha

kepiting X dapat disimpulkan dari hasil penelitian ini bahwa para pekerjanya

memiliki komitmen yang baik pada tempat usaha tersebut. Hal ini didukung

15

dengan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Permata (2016) yang

menunjukkan bahwa semakin baik komitmen organisasional dari karyawan maka

akan semakin baik juga retensi karyawan PT Primayudha Mandirijaya. Karena

tanpa komitmen organisasional yang baik dari karyawan, maka tingkat retensi

karyawan akan semakin buruk dan dapat mengakibatkan fenomena keluarnya

karyawan dari perusahaan.

Pengaruh Diversity, Sistem Reward, Budaya Organisasi, Komitmen

Organisasional Terhadap Retensi Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa nilai

Fhitung sebesar 10,463> Ftabel = 2,76 dan taraf signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini

berarti hipotesis yang menyatakan bahwa secara bersama-sama (simultan)

variabel diversity, sistem reward, budaya organisasi, dan komitmen

organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap retensi karyawan.

Maka dalam hal ini H5 diterima dan H0 ditolak. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa diversity, sistem reward, budaya organisasi, dan komitmen

organisasional secara bersama-sama berpengaruh terhadap retensi karyawan pada

Usaha Kepiting X.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka

kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Pengujian secara parsial membuktikan bahwa diversity (X1) berpengaruh

signifikan terhadap retensi karyawan (Y) variabel diversity dengan hasil

sig. 0,000<0,05 didapat thitung 4,403 lebih besar dari ttable 1,70562

(4,403>1,70562) maka H0 ditolak dan H1 diterima.

2) Pengujian secara parsial membuktikan bahwa sistem reward (X2)

berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan (Y) dengan hasil sig.

0,009< 0,05 thitung 2,823 lebih besar dari ttable1,70562 (2,823>1,70562)

maka H0 ditolak dan H2 diterima.

3) Pengujian secara parsial membuktikan bahwa budaya organisasi (X3)

berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan (Y) dengan hasil sig.

0,012< 0,05 thitung 2,696 lebih besar dari ttable 1,70562 (2,696>1,70562)


4) Pengujian secara parsial membuktikan bahwa Komitmen Organisasional

(X4) berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan (Y) dengan hasil

sig. 0,019< 0,05 thitung 2,518 lebih besar dari ttable 1,70562 (2,518>1,70562)


5) Pengujian secara simultan menunjukkan nilai Fhitung sebesar 10,463> Ftabel

= 2,76 dan taraf signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini berarti hipotesis yang

menyatakan bahwa secara bersama-sama (simultan) variabel diversity,

sistem reward, budaya organisasi, dan komitmen organisasional

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap retensi karyawan. Maka

dalam hal ini H5 diterima dan H0 ditolak.

16

DAFTAR PUSTAKA

Adi, Wijaya Rangga. (2014). Pengaruh Diversity Management Terhadap

Turnover Intention Dengan Job Satisfaction Sebagai Variabel Intervening

(Studi Pada Universitas Kristen Satya Wacana). Universitas Kristen Satya

Wacana Salatiga

Arianty, Nel. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai.Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

Baan, Yuis Ferbya. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Hotel Grand Victoria Di Samarinda. eJournal Ilmu

Administrasi Bisnis, 2015, 3 (3): 675 -686 ISSN 2355-5408.

Brenyah, Richard S. dan Tetteh, Edward N. (2016). Organisational Culture and

Its Impact on Employee Retention: Evidence from the Private Tertiary

Education Sector of Ghana. European Journal of Business and Management.

ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.8, No.34, 2016.

Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS

21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenegoro.

Kim, Hyo Sook. (2017). The Impact of Diversity Climate for Women on Female

Employees’ Intentions to Stay: A Cross-Cultural Study on South Korea and

Norway. American Journal of Industrial and Business Management, 2017, 7,

1-14.

Kimunge , Margaret. Wangari. (2014). Effects Of Total Rewards On Employee

Retention; A Case Study Of Kenya Vision 2030 Delivery Secretariat . Vol. 2

(15), Pp 280-299, Oct 21, 2014.

Lestari, A. senja. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja,

Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada Pegawai Kantor Kesyahbandaran dan

Otoritas Pelabuhan Kelas II Kijang. Fakultas Ekonomi. Universitas

Maritim Raja Ali Haji.

Muis, Muhammad Ras. dkk. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Universitas

Muhammadiyah Sumatra Utara.

Murti, Anggia. (2014). Analisi Pengaruh Budaya Organisasi Dan Iklim

Organisasi Terhadap Retensi Karyawan Pada Divisi Produksi PT Pupuk

Kijang. Jakarta, Binus University.

Nurhidayati. (2016). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Retensi

Karyawan Di Rumah Sakit Prikasih Jakarta Tahun 2016. Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

17

Permata, Parenda Rizkya. (2016). Analisis Pengaruh Sistem Reward, Motivasi

Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Retensi Karyawan (Studi

Pada Karyawan Pt Primayudha Mandirijaya). Diponegoro Journal Of

Management. Volume 5, Nomor 4, Tahun 2016, Halaman 1-11.

Prasetya, Wibawa dan Yoseph Stephanus Suryono. (2014). Kajian Empiris

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Retensi Karyawan Studi Kasus: (Pada

PT KMK Global Sport). Yogyakarta. Unika Atmajaya.

Priansa, Donni Juni. (2016). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung:

Alfabeta, cv.

Robbani. Jaza. (2012). Hubungan Reward Dengan Retensi Karyawan Pada

Divisi Multimedia Pt Telekomunikasi Indonesia Tbk, Jakarta. Fakultas Ilmu

Sosial Dan Ilmu Politik. Departemen Ilmu Administrasi. Program Sarjana

Paralel. Program Studi Ilmu Administrasi Niaga Depok.

Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM Untuk

Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT

Refika Aditama.

Setio, Yusup Budi dan Samuel PD Anantadjaya.(2014). Peran Personal Diversity,

Kompetensi & Kinerja Karyawan Di Beberapa Perusahaan Di Indonesia.

ISSN 2338-8854 Insight - EmergINg Markets: BuSIness and ManaGement

STudies Journal.Vol. 2, No. 2, September 2014.

Sinha, Chandranshu dan Ruchi Sinha. (2012). Factors Affecting Employee

Retention: A Comparative Analysis of two Organizations from Heavy

Engineering Industry.Vol 4, No.3, 2012.

Siregar, Syofian. (2014). Statistik Parametik untuk Penelitian Kuantitatif:

Dilengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta, cv

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D cetakan ke

25. Bandung: Alfabeta, cv.

Sunyoto, Danang. 2013. Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandung: PT Refika

Aditama.

Tjiakarta, Dedy Marten. (2013). Pengaruh Diversity Dan Kompensasi Terhadap

Retensi Karyawan Pada PT Indo Pos Intermedia Press. Jakarta Binus

University.

Torang, Syamsir. (2013). Organisasi & Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya &

Perubahan Organisasi). Bandung. Alfabeta,cv.

Ula, Moh Habib Nurul. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Iklim

Organisasi Terhadap Retensi Karyawan Pada PT Selok Jaya Di Kecamatan

Juwana. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Kudus.

18

Widyaningsih. (2017). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja

Karyawan PT Kereta Api Indonesia (KAI) Persero Daop V Purwokerto

Stasiun Kutoarjo. Universitas Muhammadiyah Purworejo.

Wijaya, Rangga Adi. (2014). Pengaruh Diversity Management Terhadap

Turnover Intention Dengan Job Satisfaction Sebagai Variable Intervening.

Program Studi Magister Manajemen. Fakultas Ekonomika Dan Bisnis.

Universitas Kristen Satya Wacana.

Wijayanti, Catur Wahyu. (2015). Perceived Organizational Support Dan Retensi

Pada Karyawan PKWT Proyek Dermaga Petikmas PT PP (Persero)

Jakarta. Universitas Diponogoro.

Yudha Ningsih, Ni Made. dkk. (2016). Hubungan Sistem Reward Dengan

Komitmen Organisasional Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja. E-Jurnal

Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana (2016).

pengaruh diversity, sistem reward, budaya …repository.umrah.ac.id/2787/1/anggi arnindi...alat ukur...

Documents