pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan motivasi kerja...
TRANSCRIPT
PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA,
DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Oleh :
Fitria Artha Kurnia
11150810000016
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1441 H/2020 M
i
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA,
DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Karyawan Koperasi Karyawan GMF Aeroasia Sejahtera)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Fitria Artha Kurnia
NIM:11150810000016
Di bawah Bimbingan:
Pembimbing I
Dr. Suhendra, S.Ag, MM
NIP. 197112062003121001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1441 H/2020
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini kamis, 12 September 2019 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas
mahasiswa:
1. Nama : Fitria Artha Kurnia
2. NIM : 11150810000016
3. Jurusan : Manajemen (SDM)
4. Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada
Karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera
Banadara Soekarno-Hatta)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skipsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 12 September 2019
1. Dr. Suhendra, S.Ag., MM ( )
NIP. 19711206 200312 1 001 Penguji I
2. Lili Supriyadi, S.Pd., MM ( )
NIP. 19600505 198903 1 005
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, selasa 21 Januari 2020 telah dilakukan Ujian Skirpsi atas mahasiswa:
1. Nama : Fitria Artha Kurnia
2. NIM : 11150810000016
3. Jurusan : Manajemen (SDM)
4. Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin, Lingkungan Kerja, Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Pada Karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia
Sejahtera Banadara Soekarno-Hatta)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan
mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan
bahwa mahasiswa di atas dinyatakan “LULUS” dan skripsi ini diterima
sebagai satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 21 Januari 2020
1. Murdiyah Hayati, S.Kom., MM ( )
NIP. 197410032003122001 Ketua
2. Dr. Suhendra, S.Ag., MM ( )
NIP. 19711206 2003121001 Sekertaris
3. Hemmy Fauzan, S.E., MM ( )
NIP. 197608222007011014 Penguji Ahli
4. Dr. Suhendra, S.Ag., MM ( )
NIP. 19711206 2003121001 Pembimbing
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Fitria Artha Kurnia
Nim : 11150810000016
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu mempertanggung jawab
atas karya ini
Jika kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap
untuk dikenakan sanksi berdaarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 6 Januari 2020
Fitria Artha Kurnia
11150810000016
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama : Fitria Artha Kurnia
2. Tempat Tanggal Lahir : Tangerang, 7 November 1997
3. Agama : Islam
4. Alamata : KP. Pondok Gede RT 02 RW 04, Desa
Kampung Melayu Barat, Kecamatan
Teluknaga, Kabupaten Tangerang, Banten
5. Nomor Hp : 0895603931536
6. E-mail : [email protected]
II. Pendidikan Formal
1. SD (2003-2009) : SDN Melayu 1
2. SMP (2009-2012) : SMP PGRI 242 Teluknaga
3. SMA (2012-2015): SMA Negeri 12 Kabupaten Tangerang
4. S1 (2015-2019) : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta
III. Pengalaman Organisasi
1. 2015-2016 : Anggota Divisi Hubungan Luar Kampus
HMJ Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
vi
IV. Latar Belakang Keluarga
1. Ayah : H. Sa’adih
2. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 1 Juli 1948
3. Ibu : Ami
4. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 1 Januari 1955
5. Alamata : KP. Pondok Gede RT 02 RW 04, Desa
Kampung Melayu Barat, Kecamatan
Teluknaga, Kabupaten Tangerang, Banten
6. Anak Ke Dari : 8 dari 8 bersaudara
vii
INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE, WORK ENVIRONMENT, AND WORK
MOTIVATION TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE
(Case Study of GMF AeroAsia Sejahtera Employee Cooperative)
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of work discipline, work
environment, and work motivation on employee performance in GMF AeroAsia
Sejahtera Employee Cooperatives. This research uses quantitative methods with
data collection techniques through the distribution of questionnaires and library
data. The samples in this study were 33 employees of the GMF AeroAsia
Sejahtera Employee Cooperative, Soekarno-Hatta Airport by using the saturated
sample method. The data analysis technique used is multiple linear regression
using SPSS 22. The data analysis method used is data quality test, classic
assumption test, hypothesis test and coefficient of determination (R2). The results
of this study indicate that work discipline, work environment, and work motivation
have a significant effect both partially and simultaneously on employee
performance. Work discipline is the most dominant variable affecting employee
performance.
Keywords: Work Discipline, Work Environment, Work Motivation, and Employee
Performance.
viii
PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi
Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera. Penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan
data pustaka. Sampel pada penelitian ini adalah 33 orang karyawan Koperasi
Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera, Bandara Soekarno-Hatta dengan
menggunakan metode sampel jenuh. Teknik analisis data yang digunakan adalah
regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 22. Metode analisis data yang
digunakan adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan koefisien
determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan baik
secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja
merupakan variabel paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan.
Kata kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja
Karyawan.
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil „alamin
Puji syukur kepada Allah SWT atas segala kekuatan, keteguhan dan
kesabaran yang diberikan kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi
dengan judul “Pengaruh Disiplin, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Koperasi Karyawan GMF Aeroasia Sejahtera”. Shalawat serta
salam selalu tercurah kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW yang telah
membimbing umatnya dari zaman kegelapan ke zaman yang terang-benderang
seperti saat ini.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan
program Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini tentu saja tidak
lepas dari bimbingan, dukungan, bantuan, semangat, serta doa dari orang-orang
terkasih di sekeliling penulis. Maka dari itu, penulis ingin menyampaikan rasa
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Yang Maha Kuasa, Allah SWT. Terima kasih atas segala anugerah,
rahmat, karunia, ilmu dan kemudahan yang Engkau berikan, sehingga
dengan seizin-Mu, hamba dapat meraih gelar Sarjana S1, di saat banyak
orang lain di luar sana harus berjuang keras untuk mendapatkan
kesempatan yang sama.
2. Kedua orang tua, yang senantiasa mendidik, membimbing, memotivasi
dan selalu mendoakan saya dengan tulus agar selalu sukses dalam segala
hal dan yang senantiasa memberikan semangat baik moral maupun
materiil kepada saya. Semoga Panjang umur, kesehatan dan rizkiNya,
Aamiin.
3. Kepada kakak yang paling cantik Siti Rodiyah yang selalu memberi
semangat, doa, dukungan, motivasi dan menjadi teman setia untuk
mendengarkan keluh kesan saya. Semoga Panjang umur, kesehatan dan
rizkiNya, Aamiin.
x
4. Kepada semua kakak saya yang selalu memberi semangat. Dan untuk
keluarga besarku makasih kalian selalu memberi dukungan, motivasi
kepada saya. Semoga Panjang umur, kesehatan dan rizkiNya, Aamiin.
5. Bpk Dr. Suhendra, S.Ag., MM selaku Dosen Pembimbing Skripsi saya
berterimaksih sebesar-besarnya karena telah berkenan meluangkan waktu
membimbing penulis skripsi, serta masukan yang sangat membantu dan
membangun selama penulisan skripsi Ini. Semoga Bapak dan Ibu selalu
diberikan kesehatan dan keberkahan serta limpahan rezeki-Nya. Aamiin
6. Prof. Dr. Amilin, SE., AK., M.Si., CA, QIA., BKP., CRMP selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga
bapak diberikan kesehatan serta kemudahan dalam membangun Fakultas
Ekonomi dan Bisnis lebih baik lagi, Aamiin
7. Ibu Murdiyah Hayati, S. Kom., MM dan Amalia, SE., MSM selaku Ketua
Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN SyarifHidayatullah Jakarta. Terimakasih banyak ibu atas waktu dan
saran yang telah diberikan semoga ibu selalu diberikan limpahan
rezekiNya, Aamiin.
8. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen khususnya dan umumnya kepada
seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, dan
mengajarkan etika kepada saya selama menuntut ilmu sebagai Mahasiswa
di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Tidak
lupa pula kepada civitas akademika yang telah banyak membantu saya
ketika beraktifitas dan menuntut ilmu sebagai Mahasiswa. Semoga
diberikan kesehatan dan kemudahaan dalam segala urursannya.
9. Seluruh pihak Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera yang telah
memberikan izin kepada saya untuk melakukan penelitian. Semoga
diberikan kesehatan dan kemudahaan dalam segala urursannya. Aamiin.
10. Teruntuk saudara Renaldy Irfan, terimakasih telah meluangkan waktu,
saran, dan tenaga. Tak lupa juga motivasi dan doanya sehingga penulis
xi
dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Semoga diberikan panjang
umur, sehat selalu dan di limpahkan rezekiNya. Aamiin
11. Sahabat Kuliah dari sejak pertama masuk yaitu Yanti, Neneng, Risna,
Esnida. Terimaksih telah mengukir cerita selama perkuliahan susah senang
dengan tugas kuliah yang kita lewati hingga akhirnya penulis dapat
menyelesaikan tugas akhir ini. Semoga kalian diberikan keberkahan,
panjang umur, serta limphan rezekiNya. Aamiin.
12. Teman-teman Manajemen 2015 khusunya konsentrasi MSDM 2015,
terimakasih sudah menjadi teman yang baik selama kelas berlangsung.
semoga kedepannya diberikan kehidupan yang baik.Aamiin
13. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga kalian semua
selalu diberikan keberkahan oleh Allah SWT.
Akhir kata, penulis memahami bahwasanya tak ada satupun di
dunia ini yang sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kepada pembaca berkenan memberikan saran yang
membangun guna memberikan koreksi pada skripsi ini dan diadakan
perbaikan untuk penulis
Wassalamu‟alaikum Wr.Wb
Jakarta, 6 Januari 2020
Penulis
(Fitria Artha Kurnia)
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ..................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ v
ABSTRACT .......................................................................................................... vii
ABSTRAK ........................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xv
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xvi
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ............................................................................... 12
C. Rumusan Masalah .................................................................................. 13
D. Tujuan Penelitian .................................................................................... 13
E. Manfaat Penelitian .................................................................................. 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 16
A. Landasan Teori ....................................................................................... 16
1. Manajemen.......................................................................................... 16
2. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................... 18
3. Perilaku Organisasi ............................................................................. 21
4. Disiplin Kerja ...................................................................................... 23
5. Lingkungan Kerja ............................................................................... 34
6. Motivasi .............................................................................................. 50
7. Kinerja ................................................................................................ 67
B. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 73
C. Kerangka Berfikir ................................................................................... 78
D. Keterkaitan Antar Variabel..................................................................... 79
1. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja......................................................... 79
xiii
2. Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja .................................................. 80
3. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ....................................................... 81
E. Hipotesis ................................................................................................. 82
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 84
A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................... 84
B. Metode Penentuan Sampel ..................................................................... 84
C. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 86
D. Metode Analisis Data ............................................................................. 89
E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................. 99
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................... 103
1. Gambaran Umum Objek Penelitian ......................................................... 103
B. Analisis dan Pembahasan ..................................................................... 107
1. Karakteristik Responden ................................................................... 107
2. Distribusi Jawaban Responden ......................................................... 111
C. Hasil Analisis dan Pembahasan ............................................................ 116
1. Hasil Statistik Deskriptif ................................................................... 116
2. Hasil Uji Kualitas Data ..................................................................... 118
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................... 122
4. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................ 128
5. Analisis Regresi Linear Berganda .................................................... 135
6. Koefisien Determinasi (R2) ............................................................... 137
BAB V PENUTUP .............................................................................................. 139
1. Kesimpulan .............................................................................................. 139
2. Implikasi ................................................................................................... 139
3. Saran ......................................................................................................... 141
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 143
LAMPIRAN ........................................................................................................ 147
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Absensi Karyawan Koperasi Karyawan GMF Aeroasia .................. 7 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 73 Tabel 3.1 Skala likert .......................................................................................... 87 Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 100 Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian .................................................................... 108
Tabel 4.2 Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin .............................. 108 Tabel 4.3 Deskripsi Responden Menurut Usia ............................................... 109 Tabel 4.4 Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir .................. 110 Tabel 4.5 Deskripsi Responden Menurut Masa Bekerja ............................... 110 Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1) .... 111
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X2)
............................................................................................................................. 112
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja (X3) .. 113 Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y) ................ 115
Tabel 4.10 Hasil Statistik Deskriptif ............................................................... 116 Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X1) ......................................... 118
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2) .................................. 119 Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X3) ........................................ 120 Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)...................................................... 120
Tabel 4.15 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 122 Tabel 4.16 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test .................................................. 124
Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................. 125 Tabel 4.18 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Uji Glejser.......... 127
Tabel 4.19 Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial) ..................................................... 129 Tabel 4.20 Hasil Signifikansi Simultan (Uji F) ............................................... 134
Tabel 4.21 Hasil Regresi Linier Berganda ...................................................... 135 Tabel 4.22 Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R
2) ................................... 137
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ........................................................ 62 Gambar 2.2 Bagan Kerangka Berfikir ............................................................. 79 Gambar 4.1 Logo Koperasi Karyawan GMF AeroAsia ................................ 105 Gambar 4.2 Bagan Struktur Organisasi Karyawan GMF AeroAsia........... 107 Gambar 4.3 Kurva Normal P-P Plot ............................................................... 123
Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 128
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner .................................................................................... 147 Lampiran 2: Data Pernyataan Kuesioner ...................................................... 151 Lampiran 3: Data Hasil Distribusi Jawaban Responden .............................. 155 Lampiran 4: Hasil Uji Statistik Deskriptif ..................................................... 164 Lampiran 5: Hasil Uji Reliabilitas................................................................... 164
Lampiran 6: Hasil Uji Validitas Data ............................................................. 165 Lampiran 7: Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 171 Lampiran 8: Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 172 Lampiran 9: Surat Jawaban Penelitian .......................................................... 174
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Koperasi mengandung makna “kerja sama”. Koperasi
(cooperative) bersumber daari kata co-operation yang artinya “kerja
sama”. Ada juga yang mengartikan koperasi dalam makna lain, Enriques
memberikan pengertian koperasi yaitu menolong satu sama lain (to help
one another) atau saling bergandengan tangan (hand in hand). Koperasi
berkenaan dengan manusia sebagai individu dan dengan kehidupan dalam
masyarakat (Arifin Sitio, 2001). Koperasi merupakan badan usaha yang
melakukan aktivitas ekonomi dalam sistem bisnis tertentu, sesuai nilai dan
prinsip koperasi. Koperasi dituntut untuk melakukan bisnis secara efisien
dan berdaya saing untuk kesejahteraan anggota (Suwandi, 2016). Koperasi
merupakan bagian dari tata susunan ekonomi, hal ini berarti bahwa dalam
kegiatannya koperasi turut mengambil bagian bagi tercapainya kehidupan
ekonomi yang sejahtera, baik bagi orang-orang yang menjadi anggota
perkumpulan itu sendiri maupun untuk masyarakat di sekitarnya. Koperasi
sebagai perkumpulan untuk kesejahteraan bersama, melakukan usaha dan
kegiatan di bidang pemenuhan kebutuhan bersama dari para anggotannya.
Koperasi mempunyai peranan yang cukup besar dalam menyusun usaha
bersama dari orang-orang yang mempunyai kemampuan ekonomi terbatas
(Muhammad Nizar, 2018)
2
Pemerintah Indonesia sangat berkepentingan dengan Koperasi,
karena Koperasi di dalam sistem perekonomian merupakan soko guru.
Koperasi di Indonesia belum memiliki kemampuan untuk menjalankan
peranannya secara efektif dan kuat. Hal ini disebabkan Koperasi masih
menghadapai hambatan struktural dalam penguasaan faktor produksi
khususnya permodalan. Dengan demikian masih perlu perhatian yang
lebih luas lagi oleh pemerintah agar keberadaan Koperasi yang ada di
Indonesia bisa benar-benar sebagai soko guru perekonomian Indonesia
yang merupakan sistem perekonomian yang yang dituangkan dalam
Undang-Undang Dasar 1945.
Dengan dimulainya era revolusi industri ke-4, tantangan baru yang
dihadapi koperasi di Indonesia terasa semakin kompleks dan rumit. Hal ini
disebabkan adanya perubahan gaya hidup generasi milenial. Pola dan gaya
hidup generasi milenial bercirikan segala sesuatu yang lebih cepat, mudah,
murah, nyaman, dan aman. Teknologi digital telah menjadi bagian dari
hidup kaum milenial dan sangat bergantung pada teknologi dan Internet
untuk seluruh kegiatan mereka. Mereka juga pandai dalam memanfaatkan
internet untuk mendapatkan penghasilan dan memberikan kontribusi
positif bagi orang lain dan lingkungan. Dunia digital merubah hidup kita
dengan cara yang tidak terbayangkan. Teknologi berubah dari sesuatu
yang terlihat menjadi sesuatu yang tidak terlihat, dimana kita
diperkenalkan pada teknologi yang invisible seperti Internet of Things dan
Cloud Computing (Amalia Kusuma Wardini, 2018).
3
Koperasi pada era revolusi industri ke-4 harus beradaptasi dan
bertransformasi dalam menghadapi lingkungan yang senantiasa dinamis.
Insan yang kreatif dan inovatif akan dapat lebih cepat beradaptasi dengan
lingkungannya. Insan koperasi yang harus disiapkan di era revolusi
industri ke-4 adalah insan koperasi yang mempunyai kreativitas dan
inovasi yang tinggi. Dengan insan yang kreatif dan inovatif koperasi dapat
memulai transformasi dirinya untuk menata organisasi dan strategi
bisnisnya sesuai era industri ke-4. (Suwarjo dan Rodiana, 2019)
Adapun beberapa hal yang dapat dilakukan koperasi adalah
Pertama, melakukan pengelolaan organisasi secara profesional dalam arti
luas yaitu memilih insan koperasi yang bertanggungjawab, bermoral,
beretika, bermartabat dan memiliki keahlian bidang pengelolaan koperasi
serta bisnis. Kedua, Memanfaatkan teknologi informasi dalam
menjalankan usaha koperasi. Ketiga, memahami kebutuhan dan keinginan
pelanggan (anggota koperasi). Keempat, menjalankan koperasi sesuai
dengan prinsip dan nilai-nilai koperasi.
Sistem koperasi akan mentransformasikan sistem ekonomi
kapitalis yang tidak ramah terhadap pelaku ekonomi kecil melalui
persaingan bebas (kompetisi), menjadi sistem yang lebih bersandar kepada
kerja sama atau koperasi, tanpa menghancurkan pasar yang kompetitif itu
sendiri. Koperasi sebagai suatu sistem ekonomi, mempunyai kedudukan
politik yang cukup kuat karena memiliki cantolan konstitusional, yaitu
berpegang pada Pasal 33 UUD 1945, khususnya Ayat 1 (2007: 50), yang
4
menyebutkan bahwa “Perekonomian disusun sebagai usaha bersama
berdasar atas asas kekeluargaan”.
Semakin bertambahnya jumlah karyawan yang bergabung menjadi
anggota, koperasi harus selalu berusaha memberikan pelayanan yang
terbaik dan berperan aktif menciptakan karyawan yang sejahtera serta
berperan aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan melalui
wadah koperasi. Koperasi dituntut untuk memiliki sumber daya manusia
yang berkompeten agar koperasi mampu bersaing dengan koperasi
karyawan lainnya. Namun kenyamanan dan kemudahan ini tidak selalu
dirasakan oleh konsumen (karyawan).
Untuk mengantisipasi keluhan-keluhan dari konsumen (karyawan),
koperasi harus dapat memperbaiki dan selalu meningkatkan pelayanan
yang diberikan. Semakin baik pelayanan yang diberikan oleh koperasi
maka tingkat kepuasaan konsumen akan meningkat dan akhirnya akan
memberikan kepercayaan terhadap koperasi tersebut. Hal ini dikarenakan
manajemen pelayanan publik merupakan setiap kegiatan yang dilakukan
oleh pemerintah maupun pihak swasta terhadap sejumlah manusia yang
memiliki setiap kegiatan yang menguntungkan dalam hasilnya tidak terikat
pada suatu produk secara fisik (menurut Sinambela dalam Pasolong
(2010:128).
Pelayanan yang berkualitas akan terwujud apabila kinerja
karyawan tinggi. Kinerja yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya
kesadaran setiap pimpinan perusahaan untuk memberikan arahan
5
mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan, dengan
demikian karyawan dapat lebih memahami tanggung jawab pekerjaan
yang mereka lakukan. Selain itu suasana tempat kerja yang baik,
penciptaan disiplin kerja yang baik kepada setiap karyawan, pemberian
motivasi, serta lingkungan yang nyaman bagi karyawan akan dapat
meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) mengemukakan
bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Apabila kinerja karyawan
baik maka tujuan perusahaan akan mudah tercapai. Begitu sebaliknya
apabila kinerja karyawan buruk maka tujuan perusahaan akan sulit
tercapai. Dengan kata lain kinerja merupakan hasil yang diharapkan dari
suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan.
Disiplin kerja sangat penting dalam suatu perusahaan, karena
dengan adanya disiplin kerja karyawan dapat mencapai tujuan sesuai
dengan target yang telah ditentukan melalui prosedur yang ada. Pendapat
ini sesuai dengan pendapat (Hasibuan, 2012:193 dan 194) yang
menyatakan “adanya tingkat disiplin kerja yang baik mencerminkan
kredibilitas karyawan mencapai suatu hasil kerja yang optimal untuk
kesuksesan perusahaan”. Bejo Siswanto dalam (Darsono dan Siswandoko,
2011:128) menerangkan disiplin ialah sikap menghormati, menghargai,
6
patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang
tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas
dan wewenang yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan sangat
mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya
dipandang sebagai bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam
melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi
produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan.
Berdasarkan data tentang total kehadiran karyawan pada objek
penelitian yang dilakukan di Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera
yang beralamat di Gedung Serbaguna GMF AeroAsia Soekarno-Hatta
Tangerang. Koperasi Karyawan GMF AeroAsia ini merupakan koperasi
yang bergerak dalam bidang simpan pinjam, retail, jasa dan transaksi
bisnis dengan GMF. Kinerja karyawan juga dapat diketahui dari tingkat
ketidakhadiran karyawan. Dalam indikator kinerja kehadiran merupakan
faktor yang mempengaruhi kinerja.
Berikut fenomena totalitas absensi atau kehadiran karyawan
Koperasi Karyawan GMF Aeroasia Sejahtera periode bulan Oktober 2018-
April 2019:
7
Tabel 1.1
Absensi Karyawan Koperasi Karyawan GMF Aeroasia
Bulan Jumlah
karyawan
Absensi Keterangan
Sakit Cuti/ijin Terlambat
Oktober 33 24 72.7% 19 57.6% 12 36.4% Dalam satu
bulan
karyawan
dapat
mengalami
sakit, izin,
dan
terlambat
lebih dari
satu kali.
November 33 15 45.4% 20 60.6% 24 72.7%
Desember 33 21 63.6% 15 45.5% 5 15.1%
Januari 33 11 33.3% 27 81.8% 28 84.8%
Febuari 33 15 45.4% 19 57.6% 25 75.8%
Maret 33 23 69.7% 22 66.7% 23 69.7%
April 33 21 63.6% 20 60.6% 22 66.7%
Total dan rata-rata 130 56.3% 142 61.5% 139 60.2%
Sumber : Absensi Koperasi Karyawan GMF Aeroasia Sejahtera (oktober 2018 –
April 2019) yang telah diolah
Dari penjelasan tabel mengenai totalitas absensi di atas terlihat
bahwa rata-rata total karyawan GMF aeroasia sejahtera yang datang
terlambat untuk periode oktober 2018 - April 2019 sekitar 60.2%, dari
hasil presentase tersebut teridentifikasikan bahwa kedisiplinan karyawan
koperasi tidak baik. Keseluruhan total keterlambatan ini diperoleh dari
jumlah karyawan yang terlambat setiap harinya dan dijumlahkan pada
setiap bulannya. Untuk keterlambatan tertinggi terjadi pada bulan januari
yaitu 84.8% sedangkan untuk keterlambatan terendah terjadi pada bulan
desember yaitu 15.1%. Kemudian nilai rata-rata tingkat absen karena sakit
dari bulan oktober 2018 – April 2019 sebanyak 56.3% dan karena alasan
tertentu atau izin sebanyak 61.5%.
Hal ini dapat di jelaskan, bahwa jika karyawan tidak hadir atau
terlambat dalam bekerja maka karyawan tersebut tidak mengikuti briefing
secara utuh sehingga karyawan tersebut tidak mengetahui informasi apa
saja yang sudah disampaikan. Keterlambatan hadir karyawan
8
menyebabkan pelayanan anggota koperasi tergangu dan terkadang seorang
karyawan harus merangkap tugas sampai karyawan tersebut datang. Hal
ini akan menimbulkan ketidakefektifan dan ketidakefisienan seseorang
dalam bekerja, dan lebih jauh lagi dalam menurunkan kinerja.
Selain disiplin kerja, lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja
karyawan. Lingkungan kerja yang terdiri atas lingkungan fisik dan non
fisik juga merupakan bagian yang tidak kalah penting bagi kelangsungan
kerja karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang kemudian akan
memunculkan interaksi antara individu dengan lingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang nyaman cenderung akan memotivasi karyawan
bekerja lebih optimal. Menurut Nitisemito (dalam Intanghina, 2008:97)
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang
kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan
tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien
(Sedarmayanti, 2009:20). Dalam hal ini manusia akan selalu berusaha
untuk beradaptasi dengan keadaan lingkungan yang berada disekitarnya.
Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai
9
manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat
mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja.
Selain masalah kedisiplinan masalah lingkungan kerja juga perlu
mendapatkan perhatian. Berdasarkan pengamatan sebelum penelitian di
Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera yang dilakukan dengan cara
wawancara tidak terstruktur kepada 10 orang karyawan tentang
lingkungan kerja dapat disimpulkan bahwa ada 70% responden terindikasi
tidak puas dengan lingkungan kerja di GMF Aeroasia. Bahwa lingkungan
kerja belum sesuai dengan keinginan karyawan terutama lingkungan kerja
fisik.
Selain itu terdapat beberapa sarana prasarana yang kurang baik
sehingga membuat karyawan merasa kurang nyaman dalam bekerja seperti
penerangan yang redup, pertukaran udara yang kurang dikarenakan tempat
kerja yang sempit, kebisingan yang cukup mengganggu karena semua
divisi kerja menjadi satu ruangan, ruang kerja yang kurang luas, ac yang
sering mati membuat suhu udara ruangan tidak stabil, kurangnya fasilitas
loker untuk para karyawan, dan kondisi toilet yang kurang bagus seperti
kurangnya fasilitas di toilet seperti tissu dan sabun serta pintu toilet yang
tidak dapat dikunci.
Sarana prasana yang kurang baik ini perlu diperhatikan oleh
Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera, agar kondisi lingkungan
yang memberikan kenyamanan dalam mengerjakan tugas baik secara fisik
ataupun non fisik seperti udara yang cukup, penerangan yang sesuai,
10
kebisingan yang tidak begitu mengganggu, dan juga kebersihan yang
terjaga sangat menumbuhkan semangat karyawan dalam bekerja.
Disamping disiplin kerja dan lingkungan kerja, faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, tidak hanya faktor
disiplin dan lingkungan kerja saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan
guna meningkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan juga harus
memperhatikan faktor motivasi karna salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja.
Motivasi dapat mendorong karyawan bekerja dengan tekun, serta
disiplin dalam bekerja sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan yaitu
menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan kerja perusahaan.
Setiap karyawan belum tentu bersedia mengerahkan kemampuan yang
dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong
dari pihak luar. Untuk itu agar bisa menumbuhkan motivasi kerja dalam
suatu organisasi dibutuhkan suatu komunikasi yang intensif antara
karyawan dengan pimpinan maupun antar sesama karyawan.
Kebutuhan karyawan dalam memenuhi keinginan semakin
meningkat. Para karyawan bekerja dengan harapan akan memperoleh gaji
untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan akan pemenuhan
sandang, pangan, perumahan, Pendidikan, istirahat kerja yang cukup perlu
mendapatkan skala prioritas utama dalam pemenuhannya. Selain itu
berjalannya komunikasi dan hubungan yang baik dari sesama karyawan,
11
kebawahan, maupun dengan atasan pun dapat memberikan motivasi kerja
terhadap karyawan.
Motivasi adalah pemberian dorongan-dorongan individu untuk
bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara
tertentu yang mengarah pada tujuan (Murty dan Hudiwinarsih, 2012).
Siagian (1995) menjelaskan motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya
dan melaksanakan kewajibannya. Pemberian motivasi merupakan salah
satu tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat bekerja sesuai
dengan acuan kerja dan taggung jawab yang diberikan sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai dengan baik. Selain itu, juga terkandung unsur-
unsur upaya, yaitu upaya yang berkualitas dan diarahkan serta konsisten
dengan tujuan-tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Berdasarkan pengamatan sebelum penelitian di Koperasi
Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera yang dilakukan dengan cara
wawancara tidak terstruktur kepada 10 orang karyawan tentang
lingkungan kerja dapat disimpulkan bahwa ada 80% responden dari
jawaban seriap responden disimpulkan bahwa terindiksi kurangnya
motivasi dalam bekerja dilihat dari terdapat kurangnya komunikasi yang
baik antara atasan dan bawahan maupun sebaliknya, tidak adanya promosi
jabatan untuk karyawan yang berprestasi, sehingga banyak karyawan yang
tidak berkeinginan untuk berprestasi, karyawan tidak berani dalam
12
mengambil resiko atau tanggung jawab yang lebih tinggi dan karyawan
tidak memiliki keinginan untuk mengerjakan tugasnya dengan lebih baik
dari sebelumnya.
Faktor disiplin kerja, lingkungan kerja yang berperan dalam
keefektikan dan keefisienan dalam bekerja sehingga menciptakan kinerja
yang berdampak pada ketercapaian tujuan dan foktor motivasi yang
mendorong karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar lebih
produktif. Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka peneliti
tertarik untuk meneliti tentang “PENGARUH DISIPLIN KERJA,
LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN” (Studi Kasus pada Koperasi Karyawan GMF
AAS).
B. Identifikasi Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas dapat
diidentifikasi beberapa masalah sebagai berikut:
1. Belum diketahuinya pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai
2. Belum diketahuinya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai
3. Belum diketahuinya pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja
pegawai
4. Belum diketahuinya pengaruh dari variabel yang akan dibahas dengan
perusaha.
13
C. Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan di Koperasi Karyawan GMF AAS?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan di Koperasi Karyawan GMF AAS?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap
kinerja karyawan di Koperasi Karyawan GMF AAS?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di
Koperasi Karyawan GMF AAS?
D. Tujuan Penelitian
Dalam penelitian ini, tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari disiplin
kerjaterhadap kinerja karyawan di Koperasi Karyawan GMF AAS.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari lingkungan kerja
hadap kinerja karyawan di Koperasi Karyawan GMF AAS.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari motivasi terhadap
kinerja karyawan di Koperasi Karyawan GMF AAS.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari disiplin kerja,
lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di
Koperasi Karyawan GMF AAS.
14
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
a. Sebagai masukan dan pertimbangan bagi Koperasi Karyawan GMF
AAS untuk memperhatikan Disiplin kerja, lingkungan kerja,
Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawannya.
b. Untuk membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan
Disiplin Kerja, lingkungan kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan.
c. Untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Disiplin Kerja, lingkungan
kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
2. Bagi penulis
a. Untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada
program Studi Manajemen.
b. Sebagai langkah penerapan ilmu pengetahuan yang diperoleh di
bangku kuliah yang berupa teori-teori ke dalam suatu kenyataan
yang terjadi di lapangan, sehingga teori yang diperoleh dapat
dipergunakan pada kondisi yang sesungguhnya.
c. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis berkaitan
dengan dampak atau pengaruh antara Disiplin kerja, lingkungan
kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
3. Bagi lembaga Universitas Islam Negeri
a. Dapat dijadikan referensi bagi penulis lainnya yang melakukan
penelitian mengenai Pengaruh Disiplin Kerja, lingkungan kerja dan
15
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
b. Memberikan masukan bagi pengembangan ilmu di jurusan
manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya atau kajian
bagi penelitian-penelitian berikutnya mampu memperbaiki dan
menyempurnakan kelemahan dalam penelitian ini.
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan
fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian pada kegiatan kegiatan sekelompok manusia yang
dilengkapi dengan sumber ekonomi (faktor produksi) untuk mencapai
tujuan yang ditentukan sebelumnya.
Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen, penulis mengutip
beberapa definisi sebagai berikut :
Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (2010), menyatakan
bahwa : “Manajemen melibatkan aktivitas-aktivitas koordinasi dan
pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan
tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Manajemen juga
berupaya untuk menjadi efektif, dengan menyelesaikan tugas-tugas
demi terwujudnya sasaran-sasaran organisasi.”
G.R. Terry (2010:16) menjelaskan bahwa: “Manajemen
merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk
menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya”.
16
17
Hasibuan (2012:1) adalah; “Ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Sikulayang dikutip Hasibuan (2012:2): “Aktivitas-aktivitas
perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan,
pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan
yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk
mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh
perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara
efisien.”
Manullang (Atik & Ratminto, 2012: 1): “Manajemen sebagai
suatu seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
penyusunan dan pengawasan daripada sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.”
Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen
adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,
dan upaya pengendalian para anggota organisasi dan penggunaan
sumber daya lainnya, manajemen dilakukan dengan dan melalui
individu/ kelompok untuk menecapai tujuan tertentu secara efektif dan
efisien.
18
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Sumber Daya Manusia
SDM dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja,
pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang
merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non material dalam
organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata
secara fisik dan nonfisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi
(Nawawi, 2012).
Menurut Rivai dan Sagala (2009) dalam Burhanuddin
Yusuf (2014:28) manajemen sumber daya manusia adalah salah
satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam fungsi / bidang produksi, pemasaran,
keuangan maupun kepegawaian. Manajemen sumber daya manusia
adalah pendekatan terhadap manajemen manusia (Sunyoto:2009)
dalam Burhanuddin Yusuf (2014:28). Pendekatan terhadap
manajemen manusia didasarkan pada nilai manusia dalam
hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya
yang penting dalam organisasi, di samping itu efektivitas
organisasi ditentukan oleh manajemen manusia. Menurut Wilson
Bangun (2012:6) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap
19
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk
mencapai tujuan organisasi
Jadi, manajemen sumber daya manusia dapat juga
merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan baik secara individu maupun secara organisasi.
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam kaitan ini Sumber Daya Manusia (SDM)
memiliki beberapa fungsi antara lain (Hasibuan, 2012:21)
yaitu:
1) Fungsi manajerial
a) Perencanaan (planning), menentukan tujuan dan standar
serta menetapkan sistem dan prosedur.
b) Pengorganisasian (organizing), memberikan tugas
khusus kepada setiap SDM, menetapkan analisis
pekerjaan dan analisis jabatan.
c) Pengarahan (actuating), mengupayakan agar orang lain
dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
d) Pengendalian (controlling), menetapkan standar
pencapaian hasil kerja dan lain-lain.
2) Fungsi operasional
20
a) Pengadaan tenaga kerja (Procurement), proses
penarikan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
b) Pengembangan (Development), proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
c) Kompensasi (Compensation), pemberian balas jasa
langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
d) Pengintegrasian (Integration), kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar terciptanya kerja sama serasi dan saling
menguntungkan.
e) Pemeliharaan (Maintenance), adalah kegiatan untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja
sama sampai pensiun.
f) Kedisiplinan, merupakan fungsi MSDM yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa
disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
g) Pemutusan hubungan kerja (Separation), putusnya
hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
21
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan
lainnya.
3. Perilaku Organisasi
Teori atau ilmu perilaku organisasi (organization behavior)
pada hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu perilaku itu sendiri
(akar ilmu psikologi), yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya
pada tingkah laku manusia dalam organisasi. Dengan demikian,
kerangka dasar teori perilaku organisasi ini didukung oleh dua
komponen pokok, yakni individu-individu yang berperilaku dan
organisasi formal sebagai wadah dari perilaku tersebut. Jadi, perilaku
organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah
laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Aspek
pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia, sedang aspek
kedua pengaruh manusia terhadap organisasi. Pengertian ini sesuai
dengan rumusan Kelly dalam bukunya Organizational Behavior yang
menjelaskan bahwa perilaku organisasi di dalamnya terdapat interaksi
dan hubungan antara organisasi di satu pihak dan perilaku individu di
lain pihak. Kesemuanya ini memiliki tujuan praktis yaitu untuk
mengarahkan perilaku manusia itu kepada upaya-upaya pencapaian
tujuan.
Ada beberapa definisi tentang perilaku organisasi, menurut
Keith Davis dalam Husein Umar (2008:33) perilaku organisasi sebagai
suatu telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-
22
orang bertindak di dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah sarana
manusia bagi keuntungan manusia. Sedangkan menurut Robbins
(2003) perilaku organisasi adalah bidang ilmu yang menyelidiki
dampak dari pengaruh individu, kelompok dan struktur dalam
organisasi terhadap perilaku orang-orang yang terlibat di dalamnya,
bertujuan untuk mengaplikasikan pengetahuan tersebut dalam
meningkatkan efektivitas organisasi.
Perilaku organisasi berkaitan dengan bagaimana orang
bertindak dan bereaksi dalam semua jenis organisasi. Dalam
kehidupan organisasi, orang dipekerjakan, dididik dan dilatih, diberi
informasi, dilindungi, dan dikembangkan. Dengan kata lain, maka
perilaku oganisasi adalah bagaimana orang berperilaku di dalam suatu
organisasi (Wibowo, 2013:1). Perilaku organisasi adalah suatu bidang
studi yang menginvestigasi dampak perilaku dari individu, kelompok,
struktur dalam organisasi, dengan maksud menerapkan pengetahuan
untuk memperbaiki efektivitas organisasi (Robbins dan Judge,
2011:43) dalam Wibowo (2013:2).
Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
perilaku organisasi adalah ilmu yang mempelajari sikap dan tingkah
laku manusia di dalam organisasi dimana orang tersebut bekerja.
Dimana sikap dan perilaku tersebut dapat mempengaruhi baik secara
langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja individu tersebut.
23
4. Disiplin Kerja
a. Definisi Disiplin Kerja
Menurut Anoraga (2006:46) disiplin dalam kamus bahasa
Indonesia susunan W.J.S. Poerwadarminta adalah :
1) Latihan batin dan watak dengan maksud supaya segala
perbuatannya selalu mentaati tata tertib.
2) Ketaatan pada aturan dan tata tertib.
Suatu organisasi yang baik selalu mempunyai aturan
internal dalam rangka meningkatkan kinerjanya dan
profesionalisme, budaya organisasi maupun kebersamaan,
kehormatan, dan kredibilitas organisasi serta untuk menjamin tetap
terpeliharanya tata tertib dalam pelaksanaan tugas sesuai tujuan,
peran, fungsi, wewenang dan tanggung jawab institusi tersebut.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
(Rivai dan Sagala, 2011:825). Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2011:129) mengemukakan bahwa “Dicipline is
management action to enforce organization standards”.
Berdasarkan pengertian tersebut disiplin kerja dapat diartikan
sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-
pedoman organisasi.
24
Menurut Prayudi Atmosudirjo dalam Darsono dan
Siswandoko (2011:128) menjelaskan disiplin ialah bentuk ketaatan
dan pengendalian diri yang rasional dan sadar, tidak emosional dan
pamrih. Disiplin kerja merupakan sesuatu kekuatan yang selalu
berkembang di tubuh para pekerja yang membuat mereka dapat
mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan
(Lateiner, 1983) dalam jurnal Rinoldy (2013).
Kurangnya kesadaran dan kesediaan untuk bertindak atau
berperilaku sesuai norma dan peraturan atau undang-undang
menyebabkan individu atau pegawai berbuat indisipliner.
Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan, badan atau organisasi dan
norma-norma sosial yang berlaku, kesadaran adalah sikap
seseorang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap atau
tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan
peraturan organisasi atau badan yang tertulis maupun tidak.
Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak
tertulis (Hasibuan, 2012:193,194).
Adapun dalam Undang-undang nomor 43 Tahun 1949
tentang perubahan atas Undang-undang nomor 8 Tahun 1974
tentang pokok-pokok kepegawaian bahwa “peraturan disiplin
adalah suatu peraturan yang membuat keharusan, larangan dan
25
sanksi, apabila keharusan tidak dituruti atau larangan dilanggar.
Untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas maka
dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-
undangan pidana diadakan disiplin pegawai negeri sipil”. Disiplin
belum dapat dinyatakan efektif bekerja bilamana penampilan
kedisiplinan itu hanya berdasarkan ketakutan. Disiplin dalam arti
sejati adalah hasil dari interaksi norma-norma yang harus dipatuhi.
Norma-norma itu tidak lain hanya bersangkutan dengan ukuran
legalistik melainkan berkaitan dengan etika dan tata krama.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja merupakan kesediaan individu untuk mentaati semua
peraturan yang ada di dalam organisasi atau perusahaan baik yang
tertulis maupun tidak tertulis secara sukarela tanpa adanya paksaan
dari pihak manapun. Ketaatan tersebut dapat tercermin dari sikap
dan perilaku individu di dalam perusahaan yang secara tidak
langsung akan berpengaruh terhadap kinerja individu tersebut.
b. Macam-macam Disiplin Kerja
Mangkunegara (2013:129) mengutarakan macam-macam
displin kerja dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan
bersifat korektif:
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk
menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman
kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
26
Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai
berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat
memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan
(Mangkunegara, 2013:129).
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab
dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif.
Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami,
semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam
perusahaan (Mangkunegara, 2013:129). Disiplin preventif
dapat dilihat dari kartu absensi, tepat waktu, dan jam kerja
kantor (Siagian, 2000:305).
Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak
pada disiplin pribadi para pegawai organisasi. Akan tetapi agar
disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit ada tiga
hal yang perlu diperhatikan manajemen, yaitu (Siagian,
2000:305):
a) Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai
rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang
tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya.
b) Para pegawai perlu diberikan penjelasan tentang berbagai
ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus
dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai
informasi lengkap mengenai latar belakang berbagai
ketentuan yang bersifat normatif tersebut.
27
c) Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara
pendisplinan diri dalam kerangka ketentuan yang berlaku
umum bagi seluruh anggota organisasi.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan
pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan
untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang
berlaku pada organisasi. Pada disiplin korektif, pegawai yang
melanggar disiplin perlu diberikan sanksi yang sesuai dengan
peraturan yang berlaku (Mangkunegara, 2013:129). Sedangkan
menurut Siagian (2000:305) disiplin korektif adalah upaya
penerapan disiplin kepada karyawan yang nyata-nyata telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku
atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan dan
kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap.Pendisiplinan
korektif dapat dilihat dari taat dan patuh terhadap peraturan,
sanksi atau peringatan, hukuman untuk mengurangi kelalaian.
Tujuan pemberian sanksi adalah (Mangkunegara, 2013:130):
1. Untuk memperbaiki pegawai pelanggar.
2. Memelihara peraturan yang berlaku, dan
3. Memberikan pelajaran bagi pelanggar.
Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya pada bobot
pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya
mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan
28
sanksi diprakasai oleh atasan langsung pegawai yang
bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi
dan keputusan akhir diambil oleh pejabat pimpinan yang
berwenang.
Pendisiplinan dilakukan secara bertahap, dengan
mengambill berbagai langkah yang bersifat pendisiplinan
dimulai dari yang paling ringan hingga yang paling terberat.
Misalnya dengan peringatan lisan, pernyataan ketidakpuasan
oleh atasan langsung, penundaan kenaikan gaji berkala,
penundaan kenaikan pangkat, pembebasan dari jabatan,
pemberhentian sementara, pemberhentian atas permintaan
sendiri, pemberhentiaan dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri, pemberhentiaan tidak dengan hormat.
c. Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Anwar Prabu mangkunegara (2013:130) ada tiga
pendekatan disiplin, yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin
dengan tradisi, dan disiplin bertujuan.
1) Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan
sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman.
Pendekatan ini berasumsi:
a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan
bentuk hukuman secara fisik.
29
b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada
proses hukum yang berlaku.
c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan
atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah
pihak terhadap kasus disiplin.
2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan
disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini
berasumsi:
a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak
pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran,
pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat
pelanggarannya.
c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman
yang lebih keras.
e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar
kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
3) Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
30
a) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh
semua pegawai.
b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pembentukan perilaku.
c) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih
baik.
d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung
jawab terhadap perbuatannya.
d. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2011), indikator-indikator
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu
organisasi, diantaranya adalah:
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas
dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengankemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia
bekerja bersungguh-sungguh dan disiplin dalam melaksanakan
pekerjaannya. Disinilah letak pentingnya asas the right man in
the right place and the rightman in the right job.
31
2) Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi
contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata
dengan perbuatan. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan
mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun
mempunyai disiplin yang baik pula.
3) Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan
kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/
pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Jadi
semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan
karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa
dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia
lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan
merangsang terciptanya kedisiplinan kerja karyawan yang baik.
32
5) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata
yang paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan
perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan
langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan
prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu
ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan
memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6) Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin
berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-
peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan
akan berkurang.
7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani
dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang
indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan. Pimpinan yang tegas dalam menerapkan hukuman
bagi karyawan yang indisipliner akan disegani oleh
bawahannya dan diakui kepemipinannya oleh bawahan
33
8) Hubungan Kemanusiaan
Hubungan Kemanusiaan yang harmonis di antara
sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik
pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik yang bersifat
vertikal maupun horizontal harus tetap dijaga agar selalu
harmonis.
e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan
memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal
(Anwar Prabu Mangkunegara, 2013:131).
1) Pemberian Peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan
surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian
peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari
pelanggaran yang telah dilakukannya. Di samping itu pula surat
peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam
memberikan penilaian kondite pegawai.
2) Pemberian Sanksi Harus Segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan
sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku.
Tujuannya, agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi
pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian
sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu,
34
memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin
perusahaan.
3) Pemberian Sanksi Harus Konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin
harus konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan
menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan.
Ketidakonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan
pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya
sanksi, dan pengabaian disiplin.
4) Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak
membeda-bedakan pegawai, tua muda, pria-wanita tetap
diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Tujuannya agar pegawai menyadari dengan sanksi pelanggaran
yang sesuai dengan peraturan yang berlku di perusahaan.
5. Lingkungan Kerja
a. Definisi Lingkungan Kerja
Keadaan lingkungana kerja yang baik akan memberikan
dampak yang positif bagi karyawan dalam meningkatkan prestasi
kerja karyawan. Hal itu merupakan salah satu cara yang
dapat ditempuh agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya
tanpa mengalami gangguan, karena lingkungan kerja sangat
mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
35
b. Definisi Lingkungan Menurut Para Ahli
Menurut Sedarmayanti (2011:2), lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan pekerjaannya secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Alex S Nitisemito (2001:183) mendifinisikan lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembannya.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:17)
lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang
jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang
efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Definisi lingkungan kerja menurut Stewart dalam Pesilia dan
Octavia (2012:2) dalam jurnal Siti Untari dan Aniek Wahyuati
(2014), lingkungan kerja adalah serangkaian kondisi atau keadaan
lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat
bekerja dari para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan
tersebut.
Menurut Bambang (1991:122) Pengertian lingkungan kerja
menurut Bambang adalah salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di
36
lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja dengan
maksimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika
seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak
mendukung dan memadai, maka untuk bekerja dengan maksimal
akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi cepat malas,
cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.
Nitisemito (1992:25) Pengertian lingkungan kerja menurut
Nitisemito adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diberikan.
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah
penting, dalam hal ini diperlukan pengaturan maupun penataan
faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas
organisasi. Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No.
261/MENKES/SK/II/1998 Tentang: Persyaratan Kesehatan
Lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi
semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan
bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan
perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam
keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri
sendiri maupun yang berkelompok.
Berdasarkan sejumlah pengertian lingkungan kerja menurut
para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu yang berada disekitar karyawan pada saat bekerja,
37
baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, baik itu langsung
maupun tidak langsung yang dapat mempengaruhi karyawan dalam
bekerja.
c. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa secara garis
besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2011:26) yang dimaksud
lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:
a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan
pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti:
rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan
lain-lain). Lingkungan perantara, dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
warna dan lain-lain.
Adapun menurut Sedarmayanti (2011:27), yang termasuk
lingkungan fisik dalam perusahaan antara lain adalah sebagai
berikut:
38
a) Penerangan/Cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya
bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran
kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan
(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya
yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan
penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
berjalan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
b) Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu
berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan
suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar
tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut
ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika
perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%
untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari
keadaan normal tubuh.
39
c) Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh
makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu
untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor
apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang
dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Kotornya udara dapat
dirasakan dengan sesak napas, dan ini tidak boleh dibiarkan
berlangsung terlalu lama, karena akan mempengaruhi
kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman
di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil
oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya
oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh
secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat
kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran
pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan
membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
setelah bekerja.
d) Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para
pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi
yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki,
karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
40
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,
dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut
penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan
kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,
maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan
pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang
menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan
tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu: lamanya
kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi kebisingan.
e) Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya
tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna
mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan
pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat
merangsang perasaan manusia. Selain warna merangsang
emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang
diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan dari cahaya
tergantung dari macam warna itu sendiri.
41
f) Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang
baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan
hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara
mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya
untuk bekerja.
g) Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja
tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan
perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan
tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa lingkungan
kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun
hubungan dengan bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi
yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan
maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang
hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,
komunikasi yang baik, dan pengendalian diri (Nitisemito,
42
2001:171). Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan
kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
d. Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011), Manfaat lingkungan kerja
adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan
prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh
karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
Menurut Ishak dan Tanjung (2003: 26), manfaat lingkungan
kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan
prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh
karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu
yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh
individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu
banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi
e. Faktor Yang Mempengaruhi Lingkingan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan
baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila
43
diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.
Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat,
aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat
akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi,
Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan
waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti
(2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan,
diantaranya adalah :
1) Penerangan/cahaya di tempat kerja
2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja
3) Kelembaban di tempat kerja
4) Sirkulasi udara di tempat kerja
5) Kebisingan di tempat kerja
6) Getaran mekanis di tempat kerja
7) Bau tidak sedap ditempat kerja
8) Tata warna di tempat kerja
9) Dekorasi di tempat kerja
10) Musik di tempat kerja
11) Keamanan di tempat kerja
44
Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan
dengan kemampuan manusia, yaitu :
1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)
yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang
jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami
kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien
dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi
sulit dicapai.
Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :
a) Cahaya langsung
b) Cahaya setengah langsung
c) Cahaya tidak langsung
d) Cahaya setengah tidak langsung
2) Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu
berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan
suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada
batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
45
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas
dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat
temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan
tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena
kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di
daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3) Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung
dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban
ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan
secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,
kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut
akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan
dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi,
akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-
besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin
cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran
darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia
selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas
tubuh dengan suhu disekitarnya.
46
4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk
hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar
oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah
adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan
sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan
pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar
tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan
kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja
akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
setelah bekerja.
5) Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar
untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama
dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
47
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan
dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi,
yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia,
yaitu :
a) Lamanya kebisingan
b) Intensitas kebisingan
c) Frekuensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan
semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat
makin berkurang.
6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh
alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh
karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak
diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat
menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak
teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan
terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
frekuensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran
mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu
tubuh dalam hal :
a) Kosentrasi bekerja
b) Datangnya kelelahan
48
c) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena
gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot,
tulang, dan lain,lain.
7) Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat
dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu
konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus
dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air
condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu
di sekitar tempat kerja.
8) Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata
warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini
dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar
terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam
sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9) Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang
baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil
ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata
letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
49
10) Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai
dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu
perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat
kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat
kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja
tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
f. Indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja
menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :
1) Penerangan
2) Suhu udara
3) Suara bising
4) Penggunaan warna
5) Ruang gerak yang diperlukan
6) Keamanan kerja
7) Hubungan karyawan
50
6. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Setiap organisasi tentunya memiliki sebuah tujuan. Dalam
pencapaian tujuan tersebut diperlukan sumber daya manusia yang
memiliki motivasi tinggi. Pengertian motivasi menurut Bangun
(2012:312) mengatakan bahwa “Motivasi adalah suatu kondisi yang
mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas – tugas sesuai
dengan fungsinya dalam organisasi”.
Menurut Jerald Greenberg dan Robert dalam Wibowo
(2012,379) menyatakan bahwa motivasi merupakan serangkaian
proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga perilaku
manusia menuju pada pencapaian tujuan.
Wibowo (2012:379) lebih spesifik mengatakan bahwa,
“Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku
manusia pada pencapaian tujuan.”
Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong individu
untuk melaksanakan tugasnya untuk mencapaiu tujuan.
Siagan (1994:91) yang dimaksud adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggoyta organisasi agar mau dan rela untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya.
Menurut Stoner, et al dalam Abdullah, Meizi dan Dedi
(2008:73) motivasi diasumsikan sebagai hal yang baik, atau satu dari
51
beberapa hal yang menentukan prestasi seseorang, sehingga dapat
diartikan bahwa seorang karyawan akan melakukan sesuatu kegiatan
yang menyenangkan bagi dirinya dan kerjanya, prinsip uttamanya dari
sisi psikologi adalah memberikan tugas seseorang karyawan dengan
rasa senang.
Menurut Emest L.McCornick dalam Mangkunegara (2002:34)
mengemukakan bahwa motivasi kerja sebagai kondisi yang
mempengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Dari pendapar para ahli diatas dapat disimpukan bahwa
motivasi kerja merupakan daya pendorong yang menentukan prestasi
seseorang yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
b. Pendekatan – pendekatan Motivasi
Terdapat bermacam–macam pendekatan motivasi. Menurut
Bangun (2012:313-316) dalam perkembangannya, motivasi dapat
dipandang menjadi 4 pendekatan antara lain:
1) Pendekatan Tradisional
Pendekatan tradisional (traditional approach) pertama
sekali dikemukakan oleh Frederick W.Taylor dari manajemen
ilmiah (scientific management school). Dalam model ini yang
menjadi titik beratnya adalah pengawasan (controlling) dan
pengarahan (directing). Pada pendekatan ini, manajer
menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang
dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah,
52
semakin banyak yang dihasilkan makan semakin besar upah
yang diterima. Dengan menggunakan insentif, manajer dapat
memotivasi bawahannya. Makin banyak yang diproduksi, maka
makin besar pula penghasilan yang mereka peroleh. Dalam
banyak situasi pendekatan ini sangat efektif.
2) Pendekatan Hubungan Manusia
Pendekatan hubungan manusia (human relation model)
selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo
menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas
merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan
kontak sosial membantu dalam menciptakan dan
mempertahankan motivasi. Sebagai kesimpulan dari
pendekatan ini, manajer dapat memotivasi karyawan dengan
memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka
merasa berguna dan lebih penting.
3) Pendekatan Sumber Daya Manusia
Para pencetus teori lainnnya seperti McGregor dan ahli
– ahli lain, melontarkan kritik kepada model hubungan manusia
dengan mengatakan konsep tersebut hanya merupakan
pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan.
Kelompok mereka juga mengatakan bahwa, pendekatan
tradisional dan hubungan manusia terlalu menyederhanakan
motivasi hanya dengan memusatkan pada satu faktor saja
seperti uang dan hubungan sosial. Berbeda dengan pendekatan
53
sumber daya manusia yang menyatakan bahwa karyawan
dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan
untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk
berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.
4) Pendekatan Kontemporer
Pendekatan kontemporer (contemporary approach)
didominasi oleh tiga tipe motivasi: Teori isi, teori proses, dan
teori penguatan. Teori isi (content theory) menekankan pada
teori kebutuhan – kebutuhan manusia, menjelaskan berbagai
kebutuhan manusia mempengaruhi kegiatannya dalam
organisasi. Dalam teori isi terdapat tiga teori motivasi yang
menekankan pada analisa yang mendasari kebutuhan –
kebutuhan manusia, antara lain, teori Hierarki Kebutuhan, teori
ERG dan teori Dua Faktor. Pada teori proses, terdapat dua teori
motivasi yang terpusat pada bagian para anggota organisasi
mencari pengahrgaan dalam keadaan bekerja, termasuk dalam
kelompok ini: teori keadilan dan teori harapan. Satu teori lagi,
berpusat pada bagaimana karyawan mempelajari perilaku kerja
yang diinginkan, terdapat pada teori penguatan.
c. Factor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Suwatno dan Priansa (2013: 174) teori motivasi
yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan sumber motivasi
sedikitnya bisa di golongkan menjadi dua, yaitu :
1) Motivasi Intrisik
54
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-
motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu
dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu selalu
ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Faktor individu yang
biasa mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah:
a) Minat
seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu
kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang
sesuai dengan minat nya.
b) Sikap Positif
Seseorang yang mempunyai sikap positif terhadap suatu
kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan
berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang
bersangkutan dengan sebaik-baiknya.
c) Kebutuhan
Setiap orang yang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan
berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut
bisa memenuhi kebutuhannya.
Jenis motivasi ini timbul dari dalam diri individu
sendiri tanpa ada paksaan atau dorongan dari orang lain, tetapi
atas dasar kemauan diri sendiri. Motivasi pada dasarnya
memang ada dalam diri setiap orang, seperti kata asal motivasi
yaitu motif yang berarti daya penggerak untuk melakukan
sesuatu
55
2) Motivasi Ektrinsik
Motif ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan
berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Motivasi
ektrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang
didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan
dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya. Ada
dua faktor utama di dalam organisasi yang membuat karyawan
puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut
akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor
itu, antara lain:
a) Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggung
jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan
diri dan pekerjaannya itu sendiri.
b) Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan administrasi
perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji
yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan
kerja.
Jenis motivasi ektrinsik ini timbul sebagai akibat
pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan,
suruhan atau paksaan dari orang lain sehingga dengan keadaan
demikian seseorang mau melakukan sesuatu tindakan.
Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang
akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor tersebut dapat
56
dibedakan atas faktor internal dan ekstern yang berasal dari
karyawan, Sutrisno (2009:124):
h) Faktor Intern
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian
motivasi pada seseorang antara lain:
(1) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan
kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi.
Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja, apakah perkerjaan itu baik atau
buruk, apakah halal atau haram dan sebagainya.
Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
(a) Memperoleh kompensasi yang memadai,
(b) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak
begitu memadai,
(c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
(2) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat
mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan,
artinya bahwa keinginan yang keras untuk dapat
memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau
bekerja.
57
(3) Keinginan untuk dapat memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya
keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.
Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi,
orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh
uang ia pun harus bekerja keras. Jadi harga diri nama
baik kehormatan yang ingin dimiliki itu harus
diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras
memperbaiki nasib, mencari rejeki, sebab status untuk
diakui sebagi seseorang yang terhormat tidak mungkin
diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas,
tidak mau bekerja dan sebagainya.
(4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat
meliputi hal-hal sebagai berikut:
(a) Adanya penghargaan terhadap prestasi
(b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
(c) Pimpinan yang adil dan bijak
(d) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
(5) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk
berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun
58
cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk kedalam
bekerja.
b) Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam
melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor
ekstern tersebut adalah:
(1) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang
sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi
tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga
hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat
tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih,
mendapatkan cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan
dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi
karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
Dan sebaliknya jika ligkungan kerjanya buruk, kotor,
gelap,
(2) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi
para karyawan untuk menghidupi diri beserta
keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan
59
alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
(3) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah
memberikan pengarahan, membimbing kerja para
karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik
tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian peranan
supervisi yang melakukan pekerjaan supervisi sangat
mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.
(4) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian
mengorbankan yang ada pada dirinya untuk perusahaan,
kalua yang bersangkutan erasa ada jaminan karir yang
jelas dalam melakukan pekerjaan.
(5) Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu
merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja.
Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan
dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang
besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status
dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi
kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-
hari.
60
(6) Peraturan yang flekssibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah diterapkan
system dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh
seluruh karyawan. System dan prosedur kerja ini dapat
kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat
melindungi para karyawan. Semua ini merupakan
aturan mamin yang mengatur hubungan kerja antara
kaaryawan dengan perusahaan, termasuk hak dan
kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi,
promosi, mutase, dan sebagainya. Oleh karena itu
biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat
memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja
lebih baik.
d. Teori - teori Motivasi
Menurut Bangun (2012:316-327) teori motivasi mulai
dikenal pada tahun 1950-an. Secara khusus, pada awalnya ada tiga
teori motivasi antara lain, teori hierarki kebutuhan (the hierarchy
od needs theory), teori dua faktor (two factor theory), dan teori X
dan Y (theories X and Y):
1) Teori Hierarki Kebutuhan
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Abraham
Maslow, mungkin bisa dikatakan bahwa teori ini yang paling
popular dibanding dengan teori – teori motivasi yang lainnya.
Teori ini menjelaskan bahwa manusia mempunyai kebutuhan
61
(needs) yang munculnya sangat bergantung pada
kepentingannya secara individu. Berdasarkan hal tersebut,
Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima
tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “the five
hierarchy of needs”, adapun kelima tingkatan kebutuhan
tersebut antara lain:
a) Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan paling dasar dalam
kehidupan manusia. Kebutuhan fisiologis ini sering juga
disebut sebagai kebutuhan tingkat terendah atau paling
dasar, antara lain, kebutuhan makan, minum, tempat
tinggal, seks dan istirahat.
b) Kebutuhan rasa aman, merupakan kebutuhan akan
keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik.
c) Kebutuhan sosial, setiap manusia ingin hidup untuk
berkelompok. Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang,
rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok
tertentu, dan persahabatan.
d) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan yang menyangkut
faktor penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan
prestasi. Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga image,
karena merasa harga dirinya sudah meningkat dari
sebelumnya.
e) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan yang
mendorong agar seseorang yang sesuai dengan ambisinya
62
yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
pemenuhan kebutuhan diri.
Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow
Sumber: Bangun (2012: 318)
2) Teori Dua factor
Teori dua faktor pertama kali dikemukakan oleh
Frederick Herzberg. Berdasarkan hasil penelitiannya, Herzberg
membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang
dalam organisasi, antara lain:
a) Faktor kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai
motivator factor atau pemuas (satisfier). Termasuk pada
faktor ini ialah faktor – faktor pendorong bagi prestasi dan
semangat kerja, antara lain, prestasi (achievement),
pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it
self), tanggung jawab (responsibility), dan kemajuan
(advancement).
b) Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa juga disebut
sebagai hygiene factor atau faktor pemeliharaan merupakan
Kebutuhan
Aktualisasi
Diri
Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan Fisiologis
63
faktor yang bersumber dari ketidakpuasan kerja. Faktor –
faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan administrasi
perusahaan (company policy and administration),
pengawasan (supervision), penggajian (salary), hubungan
kerja (interpersonal relation), kondisi kerja (working
condition), keamanan kerja (job security), dan status
pekerjaan (job status).
3) Teori X dan Y
Teori X dan Y pertama sekali dikemukakan oleh
Douglas McGregor. Dalam teori ini akan dikemukakan dua
pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang
satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang
lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y.
Implikasi manajerial dari teori X dan Y dapat diuraikan secara
sederhana dalam proses manajemen adalah sebagai berikut :
a) Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya,
b) Laksanakan rencana melalui kepemimpinan,
c) Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai
dengan membandingkannya dengan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya.
4) Teori ERG
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Clayton
Alderfer. Teori ERG membagi tiga kelompok kebutuhan
manusia, antara lain:
64
a) Eksistensi (eksistence/E), kelompok eksistensi
memerhatikan pada pemberian persyaratan keberadaan
material dasar individu.
b) Hubungan (relatedness/R), yaitu hasrat yang dimiliki untuk
memelihara hubungan antar individu yang penting.
c) Pertumbuhan (growth/G), adalah suatu hasrat intrinsik
untuk perkembangan individu.
5) Teori Keadilan
Teori ini mengatakan bahwa orang akan termotivasi
untuk bekerja bila besar sumbangan atas pekerjaannya sama
dengan yang diterima secara kenyataan hasil kerjanya.
6) Teori Pengharapan
Teori pengharapan (expectancy theory) pertama sekali
dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa
motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang
bergantung pada kekuatan pengharapan. Tindakan tersebut
akan diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil bagi
seseorang tersebut. Teori ini berpendapat bahwa seseorang
akan termotivasi untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai
tujuan apabila mereka yakin bahwa tingkah laku mereka
mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.
65
7) Teori Penguatan
Teori penguatan (reinforcement theory) pertama sekali
dikemukakan oleh seorang ahli psikologi B.F.Skinner, yang
mengatakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau
mempengaruhi tindakan di masa yang akan dating dalam
proses belajar siklis.
8) Teori Motivasi McClelland
David McClelland mengklasifikasi kebutuhan manusia
ke dalam kebutuhan berprestasi, berkuasa, dan berafiliasi. Oleh
sebab itu motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu:
a) Motivasi Berprestasi, seseorang termotivasi bila
pekerjaannya dapat memberikan prestasi kepadanya.
b) Motivasi Berkuasa, seseorang akan termotivasi bila
pekerjaannya dapat memberikan kuasa atau mempengaruhi
orang lain.
c) Motivasi Berafiliasi, mencerminkan pada keinginan
seseorang untuk menciptakan, memelihara, dan
menghubungkan dengan suasana kebatinan dan perasaan
yang saling menyenangkan antar sesama manusia dalam
organisasi.
e. Tujuan Motivasi Kerja
Motivasi adalah hal yang sangat perlu diperhatikan oleh
perusahaan bila ingin tujuan perusahaan tercapai, karena tuhuan
perusahaan akan dapat tercapai bia didukung oleh kinerja
66
karyawan yang baik. Untuk mencapai kinerja yang baik dari
karyawan, maka diperlukan adanya motivasi. Adapun tujuan
pemberian motivasi menurut Hasibuan dalam Ferdiansyah
(2010:16) yaitu:
1) Mendorong gairah dan semangat kinerja karyawan
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3) Mmeningkatkan produktivitas karyawan
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja karyawan
5) Meningkatkan kedisiplian dan menurunkan tingkat absensi
karyawan
6) Mengefektifkan pengadaan karyawan
7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9) Meningkatkan kesejahteraan karyawan
10) Meningkatkan rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya
11) Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
f. Manfaat Motivasi Kerja
Manfaat motivasi yang utama dalah menciptakan gairah
kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,
manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.
Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan
67
dalam skala waktu yang ditentukan, serta orang senang melakukan
pekerjaan.
Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang
mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.
Orang pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena
pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi,
sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Kinerjanya akan
dipantau oleh individu yag bersangkutan dan tidak akan
membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi. Arep Ishak dan Tanjung Hendri (2003: 16-17).
7. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Secara etimologi, kata kinerja berarti suatu yang hendak
dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja. Dalam
Dictionary Contemporary English Indonesia, istilah kinerja
digunakan bila seseorang menjalankan suatu proses dengan
terampil sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada.
Menurut Faustino Cardosa Gomes dalam Anwar Prabu
Mangkunegara (2012:9) kinerja karyawan merupakan ungkapan
seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan
dengan produktivitas. Kinerja bahkan dapat dilihat dari sudut
performansi dengan memberikan penekanan pada nilai efisiensi
yang dikaitkan dengan kualitas output yang dihasilkan oleh para
68
pegawai berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan
sebelumnya oleh organisasi yang bersangkutan. Kinerja ialah
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi
dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
suatu organisasi (Moeheriono, 2012: 95).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67)
mengemukakan bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.Menurut Sudarmanto (2009), kinerja
merupakan catatan hasil yang diproduksi/dihasilkan atas fungsi
pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu
tertentu dan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan strategis organisasi, kepuasan konsumen
dan memberikan kontribusi ekonomi (Armstrong dan Baron dalam
Irham Fahmi, 2012:226). Menurut Wibowo (2010:7)
mengemukakan bahwakinerja adalah tentang melakukan pekerjaan
dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil atau prestasi kerja
69
yang dicapai oleh seseorang sesuai dengan standar dan ketentuan
yang telah ditentukan dalam jangka waktu tertentu.
b. Indikator-indikator Kinerja
Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama kurun waktu tertentu. Ukuran-ukuran dari kinerja karyawan
yang dikemukakan oleh Gomes dalam jurnal Sujadi dan Sri
Wiranti Setiyanti (2012) yaitu sebagai berikut:
1) Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan.
2) Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3) Job Knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
4) Creativeness: keaslian gagasan–gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan
yang timbul.
5) Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain
atau sesama anggota organisasi.
6) Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
7) Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawabnya.
70
8) Personal Qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya
ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara
langsung ataupun tidak langsung.
Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) menyatakan bahwa:
“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan
menurut Keith Davis (1964:484) dalam Anwar prabu
Mangkunegara (2011:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja adalah :
o Human Performance = Ability + Motivation
o Motivation = Attitude + Situation
o Ability = Knowledge + Skill
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
71
sesuai dengan keahliannya (the right man on the right
place, the right man on the right job).
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi
kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus
sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara
mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai
harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan
utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu
memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut A. Dale Timple yang dikutipoleh Anwar
Prabu Mangkunegara (2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri
dari faktor internal dan faktor eksternal
“Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan
dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal
adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan
72
tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan,
fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor
yang mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam
individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal
bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan
antara faktor-faktor tersebut.
d. Kriteria Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja merupakan alat ukur yang harus bersifat
objektif sehingga diperlukan adanya kriteria yang sama. Dengan
kriteria yang diharapkan memberikan hasil yang dapat
dibandingkan secara objektif dan adil. Kriteria suatu ukuran kinerja
menurut Armstrong dan Baron (1998: 272) seharusnya adalah:
1) Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang
secara organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis.
2) Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu
yang berkepentingan.
3) Memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas
dan bagaimana tingkah laku mereka.
4) Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar
pengukuran.
5) Dapat diverifikasi, dengan mengusahakan informasi yang akan
menginformasi tingkat seberapa jauh harapan dapat dipenuhi.
73
6) Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud
pengukuran dan ketersediaan data.
7) Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan.
8) Bersifat komprehensif, mecakup semua aspek kinerja sehingga
keluarga ukuran tersedia.
B. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti
(judul penelitian)
Persamaan
Penelitian
Perbedaan
Penelitian Hasil Penelitian
1. Syardiansah dan
Melati Putri Utami
(2019) ISSN: 2407-
2648
Judul: Pengaruh
Lingkungan Kerja,
Disiplin dan
Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Pati
Sari Di Aceh
Tamiang
1. Persamaan
variabel Y atau
dependen yaitu
Kinerja
Karyawan
2. Adanya
persamaan
variabel X atau
independent
yaitu
Lingkunan
Kerja, Disiplin
dan Motivasi
Kerja
1. Pengambilan
sampel
menggunakan
probability
sampling dengan
Teknik simple
random
1. Secara parsial
Lingkungan Kerja tidak
terdapat pengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan dengan
tingkat signifikan
0,647(p>0,05)
2. Disiplin kerja terdapat
pengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan. Dengan
tingkat signifikan
0,000(p<0,05)
3. Motivasi kerja terdapat
pengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan dengan tingkat
signifikan sebesar
0,004(p<0.05)
4. Lingkungan kerja,
disiplin dan motivasi
kerja secara silmutan
terdapat pengaruh
terhadap kinerja
karyawan dengan nilai F
sig. sebesar
0,000(p<0,05)
2. Risky Nur Adha,
Nurul Qomariah dan
Achmad Hasan
Hafidzi (2019)
Judul: Pengaruh
Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja,
Budaya Kerja
Terhadap Kinerja
1. Adanya
persamaan
variabel X atau
independent yaitu
Motivasi Kerja
dan Lingkungan
Kerja
2. Adanya
persamaan pada
1 Perbedaan
variabel X atau
variabel
independent yaitu
Budaya Kerja.
1. Hasil pengujian
menunjukan tidak ada
pengaruh yang signifikan
antara motivasi kerja
terhadap kinerja
karyawan dengan tingkat
signifikan sebesar
0,549(p>0,05)
74
Lanjutan Tabel 2.1
Karyawan Dinas
Sosial Kabupaten
Jember
variabel Y atau
dependen yaitu
Kinerja
2 Terdapat pengaruh yang
signifikan antara
lingkungan terhadap
kinerja karyawan dengan
tingkat signifikasi 0.009
(p<0,05)
3 Terdapat pengaruh yang
signifikan lingkungan
kerja terhadap turnover
intention dengan tingkat
signifikasi sebesar 0,005
(p<0,05)
4 Hasil penelitian
menunjukan lingkungan
kerja dan budaya kerja
positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
5 Hasil penelitian motivasi
tidak memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan.
3. Achmad Jufri,
Siti Nur Qomariah,
Ashlihah (2018) E-
ISSN 2581-0707
Title: INFLUENCE
OF MOTIVATION,
COMPENSATION
AND WORK
ENVIRONMENT
TOWARDS
EMPLOYEE
SATISFACTION IN
COOPERATIVE
DEPARTMENT
AND BUSINESS
MICRO DISTRICT,
JOMBANG
1. The equation
of the X
variable or
independent is
motivation and
work
environment.
2. The equation
of the Y or
dependent
variable is
employee.
3. The analysis
technique uses
multiple linear
regression
analysis.
4. The sampling
technique in
this study is
saturated
sampling.
5. Data collection
techniques in
this study used
a questionnaire
or
questionnaire.
1. The difference
in the X or
independent
variable is
compensation.
1. Motivation variable test
results with a significance
value of 0.033 indicate
motivation affects the job
satisfaction of employees
of the Cooperative and
Micro Business Office of
Jombang Regency.
2. The compensation variable
test results with a
significance value of 0.162
which is greater than the
level of significance shows
compensation does not
affect the job satisfaction
of employees of the Office
of Cooperatives and Micro
Business
3. T Test Results variable
work environment with a
significance value of 0.00
which is smaller than the
level of significance that
indicates the environment
influences the job
satisfaction of employees
of the Department of
Cooperatives and Micro
Enterprises Jombang
75
Lanjutan Tabel 2.1
4. Rosid Santoso (2019)
Judul: Pengaruh
Program
Keselamatan Dan
Kesehatan Kerja (K3)
Dan Disiplin Kerja
Terhadap
Produktivitas kerja
Karyawan PT. Adhi
Karya Proyek
Renovasi Dan
Pengembangan
Stadion Manahan
Surakarta.
1 Persamaan
variabel X atau
independent
yaitu Disiplin
Kerja
2 Teknik analisis
menggunakan
analisis regresi
linier berganda.
1. Perbedaan
variabel X atau
independen
yaitu
Keselamatan
dan Kesehatan
Kerja (K3)
2. Perbedaan
variabel Y atau
dependen yaitu
Ptoduktivitas
kerja
Karyawan
3. Pengambilan
sampel dengan
Teknik Random
atau sample
random
sampling
1. Variabel Keselamatan
dan Kesehatan Kerja
(K3) berpengaruh
signifikan terhadap
produktivitas dengan
nilai signifikasi sebesar
0,000<0,05
2. Variabel Disiplin
berpengaruh signifikan
terhadap produktifitas
kerja karyawan dengan
nilai sinifikasi sebesar
0,000<0,05
3. Keselamat Kesehatan
Kerja dan Disiplin secara
silmutan dan signifikan F-
hitung sebesar 553,090
yang lebih besar dari F-
tabel pada tingkat α = 5%
sebesar 2,655 dengan
tingkat signifikan 0,000.
5. Jasman Syaripuddin
(2018)
Judul: Pengaruh
Lingkungan Kerja
Dan Budaya
Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan Pada PT.
Sarana Argo
Nusantara Medan
1. Adanya
persamaan
variabel X atau
independent yaitu
lingkungan kerja.
1. Perbedaan
variabel X atau
independent
yaitu budaya
organisasi.
2. Perbedaan
variabel Y atau
dependen yaitu
kepuasan kerja.
1. Berdasarkan hasil
pengujian diketahui tidak
ada pengaruh positif yyang
signifikan secara parsial
antara lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja.
2. Terdapat pengaruh antara
budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja
karyawan.
3. Terdapat pengaruh
terhadap lingkungan kerja
dan budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja
secara silmutan.
6. Bayu Dwilaksono
Hanafi (2017) NCE:
E-ISSN: 2302 - 2663
Title: The Effect of
Motivation, and the
Work Environment,
on Employee
Performance, with
Job Satisfaction as a
Mediation Variable
at PT BNI Lifeinsura.
1. There are
similarities in the
X or independent
variables are
Motivation and
Work
Environment
2. There is a Y or
dependent
variable equation
that is
Performance
1.
1. The difference is
that there is a Z
or moderate
variable, Job
Satisfaction
2. The research
method uses
quantitative
research using
causal effects
and primary
data types.
1. Motivation on employee
performance has a positive
and significant effect
because it has a t-value of
2.97> t-table 1.96.
2. Motivation on job
satisfaction has a value of
t value 2.31> t-table 1.96
which means motivation
has a positive and
significant effect on job
satisfaction.
76
Lanjutan Tabel 2.1 3 Motivation on employee
performance mediated by
job satisfaction also has a
significant effect on the
value of t value-2.32> t-
table 1.96.
4 The work environment on
employee performance has
no effect and is significant
because the value of 0.00
<t-table 1.96.
5 work environment on job
satisfaction has a positive
and significant effect with
a t-value of 2.97> t-table
1.96
7. Valencia Angelina
Wisti Dapu (2015)
ISSN: 2303-11
Title: The Effect of
Work Discipline,
Leadership and
Motivation on
Employee
Performance at PT.
Trakindo Utama
Manado
1. There is an
equation of the X
variable or
independent
namely Work
Discipline and
Motivation.
2. The existence of
the equation of
the variable Y
1. The sampling
method used is
purposive non
probability
sampling.
1. The results of the analysis
show that Together Work
Discipline, Motivation,
Leadership influence
employee performance.
2. Motivation has a positive
but not significant effect
on employees.
8. Putu Pande Yudiastra
and
Gede Sri
Darma (2015) ISSN:
1829-8486
Title: INFLUENCE
OF USE OF
INFORMATION
TECHNOLOGY,
DISCIPLINE OF
WORK,
INCENTIVE,
TURNOVER OF
EMPLOYEE
PERFORMANCE
1. There are
similarities in the
variable X or
independent
namely work
discipline.
1. Differences in X
or independent
variables are
information
technology,
incentives and
turnover
2. The analysis
technique used
is AMOS
Version 20
Structural
Equation Model
(SEM)
1. There is a significant
influence between
information technology on
employee performance.
2. There is a significant
influence between
discipline on employee
performance
3. There is a significant
influence between
incentives and discipline.
4. There is a significant
influence between
incentives and employee
performance.
5. There is a significant
negative effect between
incentives for turnover.
6. There is a significant
negative significant effect
between turnover and
employee performance at
Premagana Gianyar
General Hospital
77
Lanjutan Tabel 2.1 9. Ilham Thaief, Aris
Baharuddin, Priyono & Mohamad Syafi‟I
Idrus (2015) E-ISSN
1918-7181 Judul: Effect of
Training, Compensation and
Work Discipline
against Employee Job Performance Studies
in the Office of PT. PLN (Persero) Service
Area and Network
malang.
1 The equation of
variable X or Independent is
work discipline
2 There is a Y or dependent
variable equation that is
Performance.
1 The difference in
the X or independent
variable is
Training and Compensation.
1. The results of the regression
analysis prove that partially the effect of training on
employee performance.
2. The results of the regression analysis prove that partially
the effect of compensation on employee performance.
3. The results of the regression
analysis prove that partially the effect of work discipline
on employee performance. The study provides results
that training, compensation,
and discipline have a significant effect on
employee performance in
the office of PT. PLN (Persero) APJ Malang.
9. Anwar Prabu
Mangkunegara dan Tinto Rumbungan
Octorend 3 (8): 318-328 (2015)
Title: Effect of Work
Disipline, Work Motivation and Job
Satisfaction on Employee
Organizational
Commitment in the accompany (Case
study in PT. Dada
Indonesia)
1. The equation of
variable X or Independent is
work discipline 2. The equation of
variable X or
Independent is work Motivation
1. The difference in
the X or independent
variable is Job Satisfaction.
2. The difference in
the Y or dependent
variable is on Employee
Organizational
Commitment 3. While the sample
size of the
authors using Proportional
Sampling
1. T value for X1 of 5.087, so
that t> t table (5.087> 1.960). By taking a
significance level based on the calculation of SPSS
acquired 0,000 <0,05.
2. T value of 7.450 for the X2, so t> t table (7.450>
1.960). By taking a significance level based on
the calculation of SPSS
acquired 0,000 <0,05. 3. T value of 3.822 for the X3,
so that t> t table (3.822>
1.960). By taking a significance level based on
the calculation of SPSS acquired 0,000 <0,05.
4. Powered significance value
of 0.000. These results reflect that Work Discipline,
Work Motivation and Job
Satisfaction positive and significant impact on
Organizational
Commitment staff level
employees of PT. DADA
INDONESIA.
78
C. Kerangka Berfikir
1. Pengertian Kerangka berfikir
Kerangka berfikir merupakan sintesa dari teori-teori yang
digunakan dalam penelitian sehingga mampu menjelaskan secara
operasional variabel yang diteliti, menunjukan hubungan antar variabel
yang diteliti dan mampu membedakan nilai variabel pada berbagai
populasi atau dan yang berbeda (Sugiyono, 2017:411).
Selanjutnya Uma Sekaran dalam Sugiyono (2017:102)
mengemukakan bahwa, kerangka berfikir yang baik, memuat hal-hal,
sebagai berikut :
a. Variabel-variabel yang akan diteliti harus dijelaskan
b. Diskusi dalam kerangka berfikir harus dapat menunjukan dan
menjelaskan pertautan/hubungan antara variabel yang diteliti, dan
ada teori yang mendasari.
c. Diskusi juga harus dapat menunjukan dan menjelaskan apakah
hubungan antara variabel itu positif atau negatif, berbentuk
simetris, kausal atau interaktif (timbal balik).
d. Kerangka berfikir tersebut selanjutnya perlu dinyatakan dalam
bentuk diagram (paradigm penelitian), sehingga pihak lain dapat
memahami kerangka piker yang dikemukakan dalam penelitian
79
Gambar 2.2
Bagan Kerangka Berfikir
D. Keterkaitan Antar Variabel
1. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Anoraga dalam Sidanti (2015:48) Disiplin kerja juga
merupakan sikap yang sangat diperlukan dan mendapat perhatian
dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang dalam usaha
untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Disiplin
merupakan suatu ketaatan yang nyata serta didukung oleh kesadaran
untuk menjalankan tugas dan kewajibannya serta berperilaku
sebagaimana mestinya yang berlaku di dalam lingkungan tertentu.
H4
DISIPLIN KERJA (X1)
1. Disiplin Preventif
2. Disiplin Korektif
KINERJA KARYAWAN
(Y)
1. Quantity of work
2. Quality of work
3. Job Knowledge
4. Creativeness
5. Cooperation
6. Dependability
7. Initiative
8. Personal Qualities
H1
LINGKUNGAN KERJA
(X2)
1. Lingkungan Kerja Fisik
2. Lingkungan Kerja Non
Fisik
H2
22
H3 MOTIVASI KERJA (X3)
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan harga diri
5. Kebutuhan aktualisasi
diri
METODE ANALISIS DATA:
1. Uji Kualitas Data
2. Uji Asumsi Klasik
3. Uji Hipotesis
4. Analisis Regresi Berganda
5. Koefisien Determinasi (R2)
Hasil dan Pembahasan
Kesimpulan dan saran
80
Menurut Valensia Angelina Wisti Dapu (2015) agar disiplin
dapat tumbuh maka salah satu syarat yang harus dipenuhi adalah
jelasnya pembagian kerja, pengontrolan pada kehadiran kerja dan
meningkatkan pengawasan terhadap karyawan. Hal tersebut sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Valensia dengan hasil bahwa
variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
Trakindo Utama Manado.
2. Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Sunyotu (2016:43) lingkungan kerja merupakan faktor
penting dan berpengaruh terhadap karyawan dalam melakukan
pekerjaannya. Pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan,
musik, penerangan dan lain-lain.
Menurut Risky Nur Adha, dkk (2019) lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan, serta merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
konerja seseorang. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh risky dengan hasil bahwa variabel lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Dinas Sosial Kabupaten
Jember.
81
3. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pengertian motivasi, menurut berelson dan steiner dalam
(Sunyoto, 2016:11) adalah suatu usaha sadar untuk memengaruhi
perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi.
Sedangkan “Menurut Wayne F. Cascio, motivasi adalah suatu
kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memenuhi
kebutuhannya, misal; rasa lapar, haus, dan dahaga” (Sunyoto:
2016:11). Motivasi merupakan keadaan pribadi dalam diri seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Menurut Syardiansah dan Melati Putri Utami (2019) motivasi
kerja karyawan muncul karena adanya kebutuhan sehingga harus tetap
bekerja untuk memperoleh pendapatan, akan tetapi tingkat pendapatan
yang mereka peroleh juga belum sesuai dengan pemenuhan kebutuhan,
banyaknya beban kerja dan pekerjaan yang dilakukan terlalu monoton
pada akhirnya mengurangi motivasi karyawan dalam bekerja. Hal
tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh syardiansah dan
melati dengan hasil bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. Pati Sari di Aceh Tamiang.
82
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan
sebab-akibat dari variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya (Hamid,
2012:16). Sesuai dengan variabel–variabel yang akan diteliti maka
hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Ho1: Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan.
Ha1: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Ho2: Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan.
Ha2: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan .
Ho3: Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.
Ha3: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh variabel disiplin kerja, lingkungan kerja kerja serta motivasi
terhadap kinerja karyawan.
83
Ho4: Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja,
lingkungan kerja serta motivasi terhadap kinerja karyawan
secara bersama-sama (simultan).
Ha4: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja,
lingkungan kerja serta motivasi terhadap kinerja karyawan
secara bersama-sama (simultan)
84
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Tempat, Fokus dan Waktu Penelitian
a. Tempat
Penelitian ini dilaksanakan di Koperasi Karyawan GMF AAS yang
beralamat di Gedung Sernaguna GMF AeroAsia Bandara Soekarno
Hatta.
b. Fokus
Penelitian ini berfokus pada permasalahan mengenai disiplin kerja,
lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT
Koperasi Karyawan GMF AAS.
c. Waktu
Penelitian ini diakukan sejak bulan April.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri
atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari yang kemudian
ditarik kesimpulannya, (Sugiyono,2003:73). Dalam melakukan
penelitian ini penentuan sampel menggunakan metode sampel
jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2009:122). Jadi
84
85
objek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Koperasi
Karyawan GMF AAS sebanyak 33 orang.
2. Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2010:62) merupaka bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel
adalah subkelompok populasi yang terpilih untuk berpartisipasi
dalam penelitian (Malhotra, 2009:364).
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sampel jenuh. Sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel (Sugiyono, 2009:122). Pendapat ini sesuai dengan
pandangan (Sugiyono, 2009:122) yang menyatakan teknik ini
dilakukan apabila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30
orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan
kesalahan yang sangat kecil.
Jumlah populasi dalam penelitian ini yaitu berjumlah 33
orang. Agar hasil penelitian ini lebih valid, peneliti menggunakan
seluruh populasi menjadi sampel. Hal tersebut sesuai dengan yang
dinyatakan oleh Suharsimi (1996:120) bahwa: “Apabila besar
penduduk subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua,
tetapi jika jumlah subjeknya besar atau lebih dari 100 dapat
diambil antara 10-15% atau 10-25% dari populasi”.Jadi sampel
dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yaitu seluruh
karyawan Koperasi Karyawan GMF AAS sebanyak 33 orang.
86
C. Metode Pengumpulan Data
1. Jenis dan Sumber Data
Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi
proses penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang
bersumber dari:
a. Data Primer (Primary data)
Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei
lapangan yang menggunakan metode pengumpulan data
original (Kuncoro, 2009:148). Data primer dalam penelitian ini
diperoleh dengan teknik kuesioner / angket, yaitu merupakan
teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawab (Sugiyono, 2012:142).
2) Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya (Sugiyono, 2011). Kuesioner didesain
sedemikian rupa sehingga diharapkan semua responden
dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner yang yang
dibagikan disertai surat permohonan pengisian kuesioner
dan penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan
penelitian. Kuesioner dalam penelitian ini yaitu dengan cara
mengajukan daftar pertanyaan langsung kepada responden,
87
yaitu karyawan Koperasi Karyawan GMF AAS. Kuesioner
dalam penelitian ini diperoleh dari beberapa referensi yang
kemudian diolah dalam bentuk pertanyaan dan pernyataan.
Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner dibuat
dengan skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkatan
jawaban yang merupakan skala jenis ordinal sebagai
berikut:
Apabila jawaban Sangat Setuju nilai 5
Apabila jawaban Setuju nilai 4
Apabila jawaban Ragu-ragu nilai 3
Apabila jawaban Tidak Setuju nilai 2
Apabila jawaban Sangat Tidak Setuju nilai 1
Berikut adalah tabel skala likert yang digunakan
dalam penelitian ini:
Tabel 3.1
Skala likert
Pilihan jawaban Nilai
Sangat tidak setuju 1
Tidak setuju 2
Ragu-ragu 3
Setuju 4
Sangat setuju 5
3) Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara melakukan tanya jawab langsung
dengan karyawan Koperasi Karyawan GMF AAS yang
berhubungan dengan penelitian. Wawancara digunakan
88
sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin
melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti
ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih
mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil
(Sugiyono, 2011). Berikut jenis wawancara yang digunakan
dalam penelitian ini adalah:
a) Wawancara terbuka
Wawancara terbuka yaitu wawancara yang
berdasarkan pertanyaan yang tidak terbatas (tidak
terikat) jawabannya.Contohnya, wawancara dengan
menggunakan pertanyaan yang menghendaki penjelasan
atau pendapat seseorang. Wawancara terbuka dalam
penelitian ini dilakukan pada saat observasi pra
penelitian.
b) Wawancara tertutup
Wawancara tertutup yaitu wawancara yang
berdasarkan pertanyaan yang terbatas jawabannya.
Contohnya, wawancara yang menggunakan lembar
daftar pertanyaan (questionaire) dengan jawaban yang
telah dipersiapkan untuk dipilih, seperti setuju, tidak
setuju, ya, tidak, sangat baik, cukup, kurang.
Wawancara tertutup dalam penelitian ini dilakukan
89
pada saat penyebaran kuesioner kepada responden yaitu
seluruh karyawan Koperasi Karyawan GMF AAS.
b. Data Sekunder (Secondary data)
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh
pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat
pengguna data (Kuncoro, 2009:148).Adapun data sekunder yang
digunakan oleh penulis adalah:
1) Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan (Library Research) adalah
penelitian yang datanya diambil terutama atau seluruhnya
dari kepustakaan (buku, dokumen, artikel, jurnal, internet
dan lain sebagainya).
2) Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu pengumpulan data
dilakukan dengan cara mengutip langsung data yang
diperoleh dari Direktorat SDM dan Umum, yang terdiri dari
profil, sejarah dan lain sebagainya.
D. Metode Analisis Data
Data yang terkumpul dari hasil kuesioner akan diolah dan
dianalisis dengan tujuan data yang diolah tersebut menjadi sebuah
informasi, sehingga karakteristik dapat lebih dipahami untuk dijadikan
dasar pengambilan keputusan. Pengolahan dan dianalisis data
dilakukan dengan menggunakan program SPSS (Statistical Package
90
for Social Sciences) versi 22.0. Adapun metode analisis data yang
digunakan adalah metode regresi linier berganda.
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan
mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang
diteliti melalui data sampel atau populasi (Sujarweni dan
Endrayanto, 2012:23). Statistik deskriptif digunakan untuk
memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang diliat dari
rata-rata (mean), standar deviasi, nilai minimum, nilai maksimum,
range, kurtosin dan skewness (kemencengan distribusi). (Ghozali,
2018:19).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Data
Uji validitas dalah suatu derajat ketepatan antara data
yang sesungguhnya terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh
peneliti. Validitas sebagai salah satu derajat ketepatan atau
keandalan pengukuran instrumen mengenai isi pertanyaan
(Sugiyono, 2013:177).
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali,
2018:51).
91
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r
hitung dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2
dalam hal ini “n” adalah jumlah sampel dengan alpha 0,05.
Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir
atau pertanyaan atau indikator tersebut dikatakan valid. Dalam
pengambilan keputusan untuk menguji validitas indikatornya
adalah:
1) Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau
variabel tersebut valid.
2) Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir
atau variabel tersebut tidak valid, (Ghozali, 2018:51).
b. Uji Reliabilitas
Ghozali (2018:45) menyatakan bahwa reliabilitas
adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah One Shot atau pengukuran sekali saja, dimana
pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi
antar jawaban pertanyaan. Reliabilitas diukur dengan uji
statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel
92
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
0,70 (Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2018:46).
3. Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang menggunakan
analis regresi linear berganda, maka dalam penelitian ini
diperlukan pengujian asumsi klasik yang meliputi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal (Ghozali, 2018:161). Data yang baik dan
normal adalah memiliki distribusi normal. Normalitas data
dapat dilihat dengan beberapa cara, diantaranya yaitu dengan
melihat kurva probability plot.
Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran
data (titik) pada sumbu diagonal pada grafik. Jika data (titik)
menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka menunjukan pola distribusi normal yang
mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi
normalitas. Jika data (titik) menyebar menjauh dari garis
diagonal, maka tidak menunjukan pola distribusi normal yang
mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas (Ghozali, 2018:163).
Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan
menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-
93
Smirnov Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal
mengecek normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk
mengetahui data terdistribusi normal atau tidak dengan
menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan
memperhatikan angka pada Asymp. Sig. (2-tailed), data
berdistribusi normal apabila nilai signifikansi > 0,05 dan data
tidak berdistribusi tidak normal apabila nilai signifikansi < 0,05
(Sufren dan Yonathan, 2013:68).
b. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2018:107), uji multikolinearitas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel independen. Jika variabel independen saling
berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel independen yang memiliki
nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan
nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di
dalam regresi adalah sebagai berikut:
1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi
empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-
variabel independen banyak yang tidak signifikan
mempengaruhi variabel dependen.
94
2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel
independen. Jika antar variabel ada korelasi yang cukup
tinggi (umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan
indikasi adanya multikolinearitas. Tidak adanya korelasi
yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas
dari multikolinearitas. Multikolinearitas dapat disebabkan
karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel
independen.
3) Multikolinearitas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance
dan lawannya (2) varians inlfation factor (VIF). Kedua
ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen
manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen
menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap
variabel independen lainnya. Tolerance mengukur
variablilitas variabel independen yang terpilih yang tidak
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai
tolerance yang rendah sama dengan VIF tinggi (karena VIF
= 1 / Tolerance). Nilai cut off yang umum yang dipakai
untuk menunjukkan adanya multikolenearitas adalah nilai
Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap
peneliti harus menentukan tingkat kolineritas yang masih
dapat ditolerir. Sebagai misal nilai Tolerance = 0,10 sama
dengan tingkat kolineritas 0,95. Walaupun multikolinearitas
95
dapat dideteksi dengan nilai Tolerance dan VIF, tetapi kita
masih tetap tidak mengetahui variabel-variabel independen
mana sajakah yang tidak berkorelasi.
c. Uji Heterokedastisitas
Menurut Ghozali (2018:137), uji heteroskedasitas
bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut Homorokedastisitas dan
jika berbeda disebut Heterokedastisitas. Regresi yang baik
adalah model yang heterokedastisitas. Menurut Umar
(2008:82) cara menentukan heterokedastisitas dengan dapat
dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya: Residual Plot,
metode grafik, Uji Park, Uji Gletser, dan Kelaziman.
4. Uji Hipotesis
a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
(parsial) terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi
(alpha) 5% (0,05). Jika nilai probability t lebih besar dari alpha
0,05 maka tidak ada pengaruh secara parsial dari variabel
independen terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai
probability t lebih kecil dari alpha 0,05 maka terdapat pengaruh
secara parsial dari variabel independen terhadap variabel
96
dependen. Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai
thitung dengan ttabel. Apabila thitung lebih besar dari ttabel maka
dapat dikatakan bahwa variabel independen secara parsial
berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai
thitung lebih kecil dari ttabel maka dapat dikatakan bahwa variabel
independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen (Ghozali, 2018:98).
b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel
dependen untuk mengambil keputusan hipotesis diterima atau
ditolak dengan membandingkan tingkat signifikansi (alpha)
sebesar 5% (0,05). Jika nilai probability F lebih besar dari alpha
0,05 maka model regresi tidak dapat digunakan untuk
memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel
independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2018:98). Sebaliknya jika nilai
probability F lebih kecil dari alpha 0,05 maka dapat dikatakan
bahwa variabel independen secara bersama-sama berpengaruh
terhadap variabel dependen.
Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai Fhitung
dengan Ftabel. Apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel maka dapat
dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-sama
97
berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai
Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel
independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2018:98).
Untuk menentukan tingkat signifikan, yaitu 5% atau 0.05
dan derajat bebas (db)= n-k-1, untuk mengetahui daerah F table
sebagai batas penerimaan dan penolakan hipotesis. Dari
perhitungan tersebut maka akan diperoleh distribusi F dengan
pembilang (K) dan dk penyebut (n-k-1) dengan ketentuan
sebagai berikut:
Tolak Ho jika F hitung ≥ F tabel H1 diterima (signifikan)
Terima Ho jika Fhitung ≤ F tabel H1 ditolak (tidak signifikan)
5. Analisis Regresi Linear Berganda
Melihat dari hipotesis penelitian ini maka digunakan
analisis regresi linear berganda (Multiple Regression). Analisis
regresi linier berganda adalah alat analisis yang digunakan untuk
mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas (X) dan
variabel terikat (Y), dalam penelitian ini yaitu antara disiplin kerja
(X1), lingkungan kerja (X2), motivasi kerja (X3), dan kinerja (Y).
Menurut Sugiyono (2009), persamaan analisis regresi linear
berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = a+b1X1+ b2X2+ b3X3+e
Keterangan :
Y = Kinerja
98
α = constanta
b1 = Koefisien regresi antara disiplin kerja dengan kinerja
b2 = Koefisien regresi antara lingkungan kerja dengan kinerja
b3 = Koefisien regresi antara motivasi kerja dengan kinerja
X1 = Variabel disiplin kerja
X2 = Variabel lingkungan kerja
X3 = Variabel motivasi kerja
e = Error
6. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2018:97), koefisien determinasi (R2)
pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan
variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel-variabel independen hampir memberikan semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen. Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien
determinasi adalah jumlah variabel independen yang dimasukan
kedalam model. Setiap penambahan satu variabel independen,
maka R2
pasti meningkat tidak peduli apakah variabel berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel independen. Oleh karena itu,
banyak peneliti yang menganjurkan untuk menggunakan nilai
Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi yang
99
terbaik. Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R
2 dapat naik atau
turun apabila satu variabel independen ditambah ke dalam model.
E. Operasional Variabel Penelitian
Penelitian ini terdiri dari empat variabel, tiga variabel
independen dan satu variabel dependen. Variabel independen dalam
penelitian ini adalah disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi keja
sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan. Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa
saja ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2012:59). Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang
mempengaruhi atau mejadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel terikat (dependent variable) (Sugiyono, 2012:59). Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Disiplin Kerja
(X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Motivasi Kerja (X3).
2. Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
bebas (Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y):
100
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
No Variabel Dimensi Indikator Pernyataan Skala
1. Disiplin Kerja
(X1)
Discipline is
management
action to enforce
organization
standards
(pelaksanaan
manajemen untuk
memperteguh
pedoman-
pedoman
organisasi),
Mangkunegara
(2013:129).
1. Disiplin
Preventif
- Absensi
- Dapat
menyelesaikan
tugas sesuai
dengan waktu
yang telah
ditentukan
- Tidak pernah
meninggalkan
pekerjaan
sebelum jam
kerja selesai
1
2
3
Ordinal
2. Disiplin
Korektif
- Taat dan patuh
terhadap
peraturan
- Sanksi atau
peringatan
- Hukuman untuk
mengurangi
kelalaian
4
5
6-7
Ordinal
2. Lingkungan Kerja
(X2)
Lingkungan kerja
adalah
keseluruhan alat
perkakas dan
bahan yang
dihadapi,
lingkungan
sekitarnya
dimana
seseorang
bekerja, metode
kerjanya, serta
pengaturan
kerjanya baik
sebagai
perorangan
maupun sebagai
kelompok,
Sedarmayanti
(2011:2)
1. Lingkungan
Kerja Fisik
- Penerangan atau
cahaya
- Kebisingan
- Sirkulasi udara
- Tata warna ruang
kantor
- Penataan ruang
kantor
- Temperatur
ruang kantor
- Keamanan dalam
bekerja
8
9
10
11
12
13
14
Ordinal
2. Lingkungan
Kerja Non
Fisik
- Hubungan
dengan atasan
- Hubungan
dengan rekan
kerja
15
16
Ordinal
3. Motivasi (X3)
manusia
mempunyai
kebutuhan (needs)
yang munculnya
1. Kebutuhan
fisiologis
- Memiliki waktu
istirahat yang
cukup
- Merasa aman
dalam bekerja
18
19
Ordinal
101
Lanjutan Tabel 3.2
sangat bergantung
pada
kepentingannya
secara individu
(Teori Hierarki
Kebutuhan : oleh
Abraham Maslow)
2. Kebutuhan
rasa aman - Jaminan social
- Jaminan hari tua
20
21 Ordinal
3. Kebutuhan
sosial
- Hubungan baik
dengan atasan
- Hubungan baik
dengan bawahan
- Hubungan baik
dengan rekan
kerja
22
23
24
Ordinal
4. Kebutuhan
harga diri - Promosi jabatan 25 Ordinal
5. Kebutuhan
aktualisasi diri - Prestasi
- Kreativitas
- Pengembangan
diri
26
27
28
Ordinal
4. Kinerja Karyawan
(Y)
kinerja karyawan
merupakan
ungkapan seperti
output, efisiensi
serta efektivitas
sering
dihubungkan
dengan
produktivitas.
Kinerja bahkan
dapat dilihat dari
sudut performansi
dengan
memberikan
penekanan pada
nilai efisiensi yang
dikaitkan dengan
kualitas output
yang dihasilkan
oleh para pegawai
berdasarkan
beberapa standar
yang telah
ditetapkan
sebelumnya oleh
organisasi yang
bersangkutan.
Menurut Faustino
Cardosa Gomes
dalam Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2012:9)
1. Quantity of
work - Kemampuan
menyelesaikan
seluruh
pekerjaan yang
ditugaskan.
29
Ordinal
2. Quanlity of
work
- Kualitas kerja
yang dicapai
berdasarkan
syarat-syarat
kesesuaian dan
kesiapannya.
- Efisiensi waktu,
tenaga dan biaya
30
31
Ordinal
3. Job
Knowledge - Mempunyai
pengetahuan
mengenai
pekerjaan
- Mempunyai
keterampilan
dalam bidang
pekerjaan
32
33
Ordinal
4. Creativeness - Memiliki
keahlian
gagasan
- Dapat
menyelesaikan
masalah yang
timbul pada
pekerjaan
34
35
Ordinal
5. Cooperation - Kemampuan
bekerjasama di
dalam dan di
luar kelompok
- Kemampuan
memberikan
bimbingan
36
37
Ordinal
102
Lanjutan Tabel 3.2
penjelasan kepada
rekan kerja
6. Dependability - Dapat dipercaya
dalam hal
kehadiran
- Bertanggungjawab
menyelesaikan
tugas
38
39
Ordinal
7. Initiative - Mempunyai
semangat untuk
bekerja
- Mempunyai
tanggung jawab
dalam pekerjaan
40
41
Ordinal
8. Personal
Qualities - Kepemimpinan
- Kepribadian
- Beretika baik
42
43
44
Ordinal
103
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Gambaran Umum Objek Penelitian
a. Sejarah Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera
Bermula dari dipisahnya SBU GMF sebagai salah satu profit
center PT. Garuda Indonesia menjadi perusahaan mandiri dan diberi
nama PT. GMF AERO ASIA berkedudukan di Soekarno–Hatta
International Airport P.O. Box 1303, BUSH 19130 Cengkareng
Indonesia, sesuai dengan ketentuan pasal 1 dari anggaran dasarnya
yang dimuat dalam akta nomor 93 yang dibuat oleh dan dihadapan
Notaris Arry Supratno, S.H. dan telah didaftarkan di Kantor Daftar
Perusahaan Tangerang nomor 300615101196 tanggal 02 Agustus 2002
telah mendapat pengesahan Menteri Kehakiman RI nomor C-11685
HT.01.01.TH.2002 tanggal 28 Juni 2002 dan telah diumumkan dalam
Berita Negara nomor 78 tanggal 27 / 9 –2002.
Semangat karyawan yang tercermin pada amanah Musyawarah
Besar Forum Komunikasi Teknik Garuda Indonesia tahun 2002 yang
tertuang pada Pokok-pokok Program Kerja pada Anggaran Dasar dan
Anggaran rumah Tangga. Pada tanggal 28 April 2003 Forum
Komunikasi Teknik (Sekarang menjadi Serikat Pekerja) melalui Surat
Keputusan nomor : FKT / SKEP / 002 /IV / 03 menunjuk team adhoc
sebanyak 9 orang yang diberi tugas untuk : Mempersiapkan,
104
merancang kebutuhan organisasi sampai dengan melaksanakan Rapat
Anggota Tahunan.
Sehingga pada tanggal 22 Desember 2003 terselenggara Rapat
Anggota Tahunan Pertama Koperasi Karyawan GMF Aero Asia
yang akhirnya diberi nama KOPERASI KARYAWAN GMF
AERO ASIA SEJAHTERA, yang tercantum pada akta pendirian
Koperasi melalui keputusan Menteri Negara Koperasi dan Usaha
Kecil dan Menengah Republik Indonesia nomor : 518/26-
BH/PERINDAGKOPKAR/2003 tanggal 29 Desember 2003
ditetapkan di Tangerang; hal ini dikuatkan pula dengan keterangan
domisili yang tercantum pada Surat Keterangan Domisili Usaha
nomor : 500 / 56 / Kec Ben / 2004 pada Kecamatan Benda pada
tanggal 17 Maret 2004; Koperasi ini juga sudah dilengkapi dengan
perizinan usaha dari Dinas Perindustrian , Perdagangan, Koperasi
dan Pariwisata Tangerang yang tercantum pada Surat Izin Usaha
Perdagangan (SIUP) Kecil dengan nomor : 0353 / PK / IV / 2004
tanggal 19 April 2004 dan telah pula mendapatkan Tanda Daftar
Perusahaan Koperasi dengan nomor :30.06.2.65.00160 yang
berlaku s/d tanggal 23 April 2009, serta telah pula dilengkapi
dengan Nomor Pokok Wajib Pajak yang dikuatkan dengan Surat
Keterangan Terdaftar nomor : PEM-299 / WPJ.08 / KP.0203 /
2004 dan mendapatkan nomor NPWP : 02.362.994.2-402.000.
105
Gambar 4.1
Logo Koperasi Karyawan GMF AeroAsia
Nama Istansi : KOPERASI KARYAWAN GMF AEROASIA
SEJAHTERA
Alamat : Gedung serbaguna GMF AeroAsia Lt 2 Bandara
Soekarno Hatta, Tangerang.
No.Telepon : 021)5508626 , (021)55910461
Penyusun melaksanakan kegiatan praktek kerja lapangan di
KOPERASI KARYAWAN GMF AEROASIA SEJAHTERA, yang
berlokasi di Gedung Serbaguna Lt.2 Bandara Soekarno
Hatta,Tangerang.
b) Visi dan Misi Koperasi
a) Visi
Menjadikan koperasi karyawan PT . GMF AeroAsia
Sejahtera sebagai koperasi yang terbaik di Indonesia yang berperan
aktif menciptakan masyarakat sejahtera.
106
b) Misi
1) Mengutamakan pelayanan, kenyamanan dan kepuasan anggota
maupun mitra usaha untuk hasil yang optimal.
2) Memberikan pelayanan yang ramah, cepat dan akurat
3) Membangun dan mengembangkan potensi usaha untuk
meningkatkan kesejahteran untuk anggota dan semua pihak
4) Memberikan layanan dan solusi yang prima kepada anggota
dan mitra usaha.
5) Membangun dan mengembangkan usaha yang kompetitip.
6) Meningkatkan produktifitas melalui pengembangan
oraganisasi, sumber daya manusia, teknologi, dan unit-unit
usaha.
7) Memberikan kontribusi yang optimal kepada anggota,
karyawan, pemegang saham.
8) Berperan aktif dalam upaya mempertinggi kualias kehidupan
anggota masyarakat.
9) Memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kualitas dan
ketahanan perekonomian nasional koperasi sebagai
sokogurunya.
c) Struktur Organisasi
Dalam sebuah perusahan pasti mempunyai sebuah struktur
organisasi, dimana struktur organisasi tersebutlah yang menjadikan
sebuah perusahan menjadi luar biasa, Dalam praktik kerja lapangan
107
ini, penyusun di tempatkan di bagian Wk Humas dan pengembangan
organisasi dimana penyusun membatu manajer personalia dalam
pengembangan pengadaan pihak ketiga,serta membantu peralihan
karyawan dari Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera ke PT
Duta Piranti Prima, disini penyusun di berikan tugas membantu para
Manajer personalia untuk mengedit suratperjanjian kontak borongan,
menginput surat lamaran baru, menginput data absensi karyawan ,
membuat surat keterangan pengalaman kerja untuk semua unit, serta
membuat pass ID card untuk karyawan peralihan.
Gambar 4.2
Bagan Struktur Organisasi Karyawan GMF AeroAsia
Sumber :http://Kopkar-gmf.com/
B. Analisis dan Pembahasan
1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Kopeasi
Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera. Berikut ini deskripsi mengenai
108
identitas responden penelitian berdasarkan dengan hasil pengolahan
kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, usia, masa kerja, dan
pendidikan terkahir responden.
a. Data jumlah kuesioner yang disebarkan
Tablel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuesioner yang
disebar kepada responen dalam penelitian ini.
Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah Presentase
1. Jumlah kuesioner yang disebar 33% 100%
2. jumlah kuesioner yang tidak kembali 0% 0%
3. Jumlah kuesioner yang tidak dapat
diolah 0% 0%
4. jumlah kuesioner yang dapat diolah 33% 100%
(sumber: data primer yang diolah 2019)
b. Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang jenis kelamin
responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini
(terlampir pada halaman selanjutnya):
Tabel 4.2
Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin
Keterangan
Jenis Kelamin: Jumlah Responden Presentase (%)
Pria 13 39.4%
Wanita 20 60.6%
Total 33 100%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Dari Tabel 4.2 diketahui bahwa jumlah responden
berdasarkan jenis kelamin wanita memiliki presentase sebesar
109
60.0% dari 33 karyawan. Hal ini dikarenakan mayoritas karyawan
yang bekerja di koperasi karyawan GMF Aeroasia adalah wanita.
c. Deskripsi Responden Menurut Usia
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang usia reponden
saat bekerja sebagai karyawan yang dapat dilihat pada tabel berikut
(terlampir pada halaman selanjutnya):
Tabel 4.3
Deskripsi Responden Menurut Usia Keterangan
(Usia) Jumlah Responden Presentase (%)
20-25 tahun 6 18.18%
26-35 tahun 24 72.72%
36-45 tahun 3 9.1%
Total 33 100%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Dari Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa karyawan koperasi
karyawan GMF Aeroasia didominasi oleh usia 26-35 tahun
sebanyak 24 orang atau sebesar 72.72%. Jumlah kedua adalah usia
36-45 tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 9.1%. Dan yang
terakhir adalah usia 20-25 tahun sebanyak 3 orang atau sebesar
18.18%.
d. Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang pendidikan
terakhir responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini
(terlampir pada halaman selanjutnya:
110
Tabel 4.4
Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)
SMA/SMK 6 18.18%
Diploma (D3) 15 45.45%
Sarjana (S1) 10 30.30%
Magister (S2) 2 6.07%
Total 33 100%
(Sumber: Data primer yang diolah 2019)
Dari Tabel 4.4 diketahui bahwa pendidikan terakhir
responden didominasi oleh Diploma (D3) sebanyak 15 orang atau
sebesar 45.45%. Kemudian Sarjana (S1) sebanyak 10 orang atau
sebesar 30.30%, SMA/SMK sebanyak 6 orang atau sebesar
18.18%, dan Magister (S2) sebanyak 2 orang atau sebesar 6.07%.
a. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang masa kerja
responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.5
Deskripsi Responden Menurut Masa Bekerja Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)
>1-5 tahun 18 54.54%
6-10 tahun 13 39.40%
11-15 tahun 2 6.06%
>16 tahun 0 0
Total 33 100%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa
responden sebagian besar dalam penelitian ini telah bekerja selama
>1-5 tahun sebanyak 18 orang atau sebesar 54.54%. Responden
dengan kategori lama bekerja selama 6-10 tahun sebanyak 13
111
orang atau sebesar 39.40%, dan yang telah bekerja selama 11-20
tahun sebanyak 2 orang atau sebesar 6.06%.
2. Distribusi Jawaban Responden
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1)
Indikator-indikator dari variabel Disiplin Kerja (X1) terbagi
atas delapan pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah
ini (terlampir pada halaman selanjutnya):
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1)
No Pernyataan
Presentase (%)
Total STS
(1)
TS
(2)
RR
(3)
S
(4)
SS
(5)
1
Saya memiliki absensi
kehadiran yang baik
dalam bekerja
0 0 45.5 54.5 0 100
2
Saya dapat
menyelesaikan tugas
sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan
0 3.0 51.5 36.4 9.1 100
3
Saya tidak pernah
meninggalkan pekerjaan
sebelum jam kerja selesai
0 0 54.5 39.4 6.1 100
4
Saya selalu taat dan
patuh terhadap peraturan
yang telah ditetapkan
perusahaan
0 3.03 54.5 36.4 6.1 100
5
Perusahaan
memberlakukan sanksi
atau peringatan yang
jelas kepada karyawan
yang melakukan
kesalahan
0 0 27.3 48.5 24.2 100
6
Penegakan hukum yang
jelas akan memberikan
efek jera bagi karyawan
yang melanggar disiplin
0 3.0 51.5 42.4 3.0 100
112
Lanjutan Tabel 4.6 7 Penegakan hukum yang
jelas mengurangi
kelalaian bagi karyawan
yang melanggar disiplin
0 6.1 48.5 27.3 18.2 100
Jumlah 0 15.13 333.3 284.9 66.7
Rata-rata 0 2.2 47.6 40.7 9.5
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.6, menunjukan
bahwa mayoritas responden menjawab Ragu-ragu (RR) dengan
rata-rata presentase sebesar 47.6%. Lalu diikuti dengan menjawab
Setuju (S) sebesar 40.7%, responden menjawab Sangat Setuju (SS)
sebesar 9.5% dan yang menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 2.2%
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X2)
Indikator-indikator dari variabel Lingkungan Kerja (X2)
terbagi atas sebelas pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel di
bawah ini:
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X2)
No Pernyataan
Presentase (%)
Total STS
(1)
TS
(2)
RR
(3)
S
(4)
SS
(5)
1 Penerangan lampu dalam
ruangan sudah baik 0 6.1 66.7 27.3 0 100
2
Saya tidak terganggu dengan
tingkat kebisingan yang dalam
lingkungan kerja
0 6.1 51.5 36.4 6.1 100
3
Saya merasakan sirkulasi
udara yang baik ditempat
kerja
0 9.1 60.6 30.3 0 100
4
Tata warna ruang kantor
membuat karyawan nyaman
dalam bekerja
0 3.0 45.5 48.5 3.0 100
5
Penataan ruang kerja
memberikan kenyamanan
dalam bekerja
0 0 72.7 27.3 0 100
113
Lanjutan Tabel 4.7 6 Perusahaan menyediakan
ruang kerja yang nyaman
guna mendukung aktivitas
kerja
0 6.1 39.4 42.4 12.2 100
7
Adanya jaminan keamanan
dalam bekerja yang diberikan
perusahaan
0 0 54.5 42.4 3.0 100
8
Sudah terjalin hubungan yang
baik antara pimpinan dengan
karyawan
0 6.1 51.5 42.4 0 100
9 Sudah terjalin hubungan yang
baik antar sesama karyawan 0 3.0 57.6 36.4 3.0 100
Jumlah 0 39.5 500 333.4 27.2
Rata-rata 0 4.4 55.6 37.04 3.02
(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.7, menunjukan
bahwa mayoritas responden menjawab Ragu-ragu (RR) dengan
rata-rata presentase sebesar 55.6%. Lalu diikuti dengan menjawab
Setuju (S) sebesar 37.04%, responden menjawab Tidak Setuju (TS)
sebesar 4.4% dan yang menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar
3.02%
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja (X3)
Indikator-indikator dari variabel Motivasi Kerja (X3)
terbagi atas delapan pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel
di bawah ini:
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja (X3)
No Pernyataan
Presentase (%)
Total STS
(1)
TS
(2)
RR
(3)
S
(4)
SS
(5)
1
Saya merasa kebutuhan dasar
seperti waktu istirahat yang
cukup sudah terpenuhi
0 3.0 33.3 42.4 21.2 100
2 Saya merasakan aman dalam
melaksanakan pekerjaan saya 0 0 54.5 39.4 6.1 100
114
Lanjutan tabel 4.8
Saya mendapatkan jaminan
kesehatan 0 0 42.4 45.5 12.1 100
4 Saya mendapatkan jaminan
hari tua 0 3.0 18.2 54.5 42.2 100
5 Saya dapat berkomunikasi
baik dengan pimpinan 0 0 36.4 57.6 6.1 100
6 Saya mampu berinteraksi
dengan rekan bawahan 0 0 36.4 54.5 9.1 100
7 Adanya saling menghormati
antar sesama rekan kerja 0 0 48.5 48.5 3.0 100
8 saya pernah mendapatkan
penghargaan atas prestasi
yang saya dapatkan 0 0 45.5 45.5 9.1 100
9 Saya pernah mendapatkan
promosi jabatan 0 3.0 24.2 42.4 30.3 100
10 Saya mendapatkan insentif
atas prestasi yang saya
dapatkan 0 0 45.5 48.5 6.1 100
11 Saya selalu berusaha untuk
mencapai keuanggulan dalam
bekerja 0 0 42.4 48.5 9.1 100
12 Saya dapat mengembangkan
diri dalam bekerja 0 3.0 33.3 51.5 12.1 100
Jumlah 0 12.03 460.6 578.8 148.5
Rata-rata 0 1.0 38.4 48.2 12.4
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.8, menunjukan
bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan rata-rata
presentase sebesar 48.2%. Lalu diikuti dengan menjawab Ragu-
ragu (RR) sebesar 38.4%, responden menjawab Sangat Setuju (SS)
sebesar 12.4% dan Tidak Setuju (TS) yang menjawab sebesar
1.0%.
d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)
Indikator-indikator dari variabel Kinerja (Y) terbagi atas
enam belas pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah
ini:
115
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)
No Pernyataan
Presentase (%)
Total STS
(1)
TS
(2)
RR
(3)
S
(4)
SS
(5)
1
Saya mampu meyelesaikan
pekerjaan sesuai target kurun
waktu yang ditentukan oleh
perusahaan
0 0 42.4 57.6 0 100
2
Saya selalu menyelesaikan
tugas sesuai standar kualitas
yang telah ditentukan
perusahaan
0 0 63.6 36.4 0 100
3
Saya mampu mengerjakan
pekerjaan sesuai waktu yang
ditetapkan
0 0 48.5 48.5 3.0 100
4 Saya memiliki pengetahuan
tentang pekerjaan saya 0 0 69.7 30.3 0 100
5
Saya paham bagaimana
menjalankan detiap detail SOP
dari pekerjaan
0 3.0 57.6 33.3 6.1 100
6
Saya seringkali menyampaikan
gagasan/ide terkait bagaimana
menyelesaikan pekerjaan secara
efektivitas
0 15.2 48.5 36.4 0 100
7
Saya seringkali memberikan
solusi ketika ada persoalan
timbul dalam pekerjaan
0 0 54.5 42.4 3.0 100
8
Saya mampu bersosialisasi
dengan baik dalam
menyelesaikan tugas
0 3.0 57.6 39.4 0 100
9
Saya dapat membina kerja sama
yang baik dengan rekan kerja
yang lain
0 3.0 45.5 39.4 12.1 100
10 Saya dapat di percaya dalam hal
kehadiran 0 6.1 48.5 45.4 0 100
11 Saya dapat dipercaya dalam hal
penyelesaian tugas 0 0 57.6 39.4 3.0 100
12
Saya bersedia mempelajari
tugas baru yang belum pernah
diberikan sebelumnya
0 3.0 57.6 36.4 3.0 100
13
Saya memiliki semangat untuk
bertanggung jawab dalam
melaksanakan tugas-tugas
0 0 54.5 45.5 0 100
14 Saya mampu memimpin pada
tugas tim/divisi 0 3.0 66.7 21.2 9.1 100
15 Saya selalu menjunjung nilai-
nilai perusahaan 0 0 60.6 39.4 0 100
116
Lanjutan Tabel 4.9
16 Saya selalu beretika baik dalam
lingkungan pekerjaan 0 3.0 63.6 30.3 3.0 100
Jumlah 0 39.3 897 621.3 42.3
Rata-rata 0 2.5 56.1 38.8 2.6
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.9, menunjukan
bahwa mayoritas responden menjawab Ragu-ragu (RR) dengan
rata-rata presentase sebesar 56.1%. Lalu diikuti dengan menjawab
Setuju (S) sebesar 38.8%, responden menjawab Sangat Setuju (SS)
sebesar 2.6 % dan Tidak Setuju (TS) yang menjawab sebesar 2.5%
C. Hasil Analisis dan Pembahasan
1. Hasil Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran
atau deskripsi suatu data yang diliat dari rata-rata (mean), standar
deviasi, nilai minimum, nilai maksimum, range, kurtosin dan skewness
(kemencengan distribusi). (Ghozali, 2018:19).
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja yang
akan diuji secara statistik seperti terlihat dalam tabel 4.10:
Tabel 4.10
Hasil Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation
Disiplin Kerja 33 20 30 826 25.03 2.767
Lingkungan Kerja 33 24 36 1006 30.48 3.114
Motivasi Kerja 33 36 54 1473 44.64 5.862
Valid N (listwise) 33
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)
117
Tabel 4.10 menjelaskan bahwa pada variabel disiplin kerja
memiliki jawaban responden yang didapat dari penyebaran kuesioner
adalah sebesar 20, jawaban maksimum responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 30, rata-rata total jawaban
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar
25.03, dan standar deviasi sebesar 2.767.
Variabel lingkungan kerja memiliki jawaban responden yang
didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 24, jawaban
maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 36, rata-rata total jawaban responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 30.48, dan standar deviasi
sebesar 3.114.
Variabel motivasi kerja memiliki jawaban responden yang
didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 36, jawaban
maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 54, rata-rata total jawaban responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 44.64, dan standar deviasi
sebesar 5.862.
118
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas Data
Uji validitas data digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2018:51).
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan uji moment product correlation atau yang lebih dikenal
dengan nama pearson correlation. Pengujian validitas dilakukan
dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree
of fredoom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel.
Penelitian ini menggunakan semua sampel sejumlah (n) = 20-2 =
17, maka maka diperoleh r tabel sebesar 0.455.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Disiplin
Kerja (X1) (terlampir pada halaman selanjutnya):
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X1)
Item
Pernyataan
r hitung Sig
(2-Tailed)
r table Keterangann
X1.1 0.689 0.001 0.455 Valid
X1.2 0.732 0.000 0.455 Valid
X1.3 0.533 0.015 0.455 Valid
X1.4 0.732 0.000 0.455 Valid
X1.5 0.530 0.016 0.455 Valid
X1.6 0.772 0.000 0.455 Valid
X1.7 0.606 0.005 0.455 Valid
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)
Berdasarkan pada Tabel 4.11 di atas menunjukkan bahwa
seluruh pernyataan dalam variabel independen disiplin kerja (X1)
119
adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation
(rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan
tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel
Lingkungan Kerja (X2):
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)
Item
Pernyataan r hitung
Sig
(2-Tailed) r table keterangan
X2.1 0.482 0.031 0.455 Valid
X2.2 0.744 0.000 0.455 Valid
X2.3 0.564 0.010 0.455 Valid
X2.4 0.794 0.000 0.455 Valid
X2.5 0.525 0.018 0.455 Valid
X2.6 0.800 0.000 0.455 Valid
X2.7 0.822 0.000 0.455 Valid
X2.8 0.609 0.004 0.455 Valid
X2.9 0.550 0.012 0.455 Valid
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)
Berdasarkan pada Tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa
seluruh pernyataan dalam variabel independent lingkungan kerja
(X2) adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation
(rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan
tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel
Motivasi (X3):
120
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X3)
Item
Pernyataan
r hitung Sig
(2-Tailed)
r tabel Keterangan
X3.1 0.763 0.000 0.455 Valid
X3.2 0.799 0.000 0.455 Valid
X3.3 0.624 0.003 0.455 Valid
X3.4 0.624 0.003 0.455 Valid
X3.5 0.674 0.001 0.455 Valid
X3.6 0.800 0.000 0.455 Valid
X3.7 0.514 0.020 0.455 Valid
X3.8 0.741 0.000 0.455 Valid
X3.9 0.724 0.000 0.455 Valid
X3.10 0.611 0.004 0.455 Valid
X3.11 0.799 0.000 0.455 Valid
X3.12 0.736 0.000 0.455 Valid
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)
Berdasarkan pada Tabel 4.13 di atas menunjukkan bahwa
seluruh pernyataan dalam variabel independen motivasi kerja (X3)
adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation
(rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan
tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kinerja
(Y):
Tabel 4.14
Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)
Item
Pernyataan r hitung
Sig
(2-Tailed) r table Keterangan
Y1 0.824 0.000 0.455 Valid
Y2 0.711 0.000 0.455 Valid
Y3 0.893 0.000 0.455 Valid
Y4 0.761 0.000 0.455 Valid
Y5 0.555 0.011 0.455 Valid
Y6 0.524 0.012 0.455 Valid
Y7 0.792 0.000 0.455 Valid
Y8 0.754 0.000 0.455 Valid
Y9 0.781 0.000 0.455 Valid
Y10 0.598 0.005 0.455 Valid
Y11 0.751 0.000 0.455 Valid
121
Lanjutan Tabel 4.14 Y12 0.543 0.013 0.455 Valid
Y13 0.781 0.000 0.455 Valid
Y14 0.681 0.001 0.455 Valid
Y15 0.593 0.006 0.455 Valid
Y16 0.679 0.001 0.455 Valid
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)
Berdasarkan pada Tabel 4.14 di atas menunjukkan bahwa
seluruh pernyataan dalam variabel dependen kinerja karyawan (Y)
adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation
(rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan
tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,
2018:45). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu. Untuk ukuran reliabilitas yang
digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien Cronbach Alpha >
0,70 menunjukkan suatu konstruk atau variabel tersebut reliabel.
tabel 4.15 akan menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk
variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, yang akan
dijelaskan pada tabel berikut:
122
Tabel 4.15
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's
Alpha N of Items Keterangan
Disiplin Kerja 0.747 7 Reliabel
Lingkungan Kerja 0.834 9 Reliabel
Motivasi Kerja 0.902 12 Reliabel
Kinerja Karyawan 0.925 16 Reliabel
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)
Tabel 4.15 Menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas
variabel disiplin kerja sebesar 0.747, lingkungan kerja sebesar
0.834, motivasi kerja sebesar 0.902, dan kinerja sebesar 0.925.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam
kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai cronbach’s alpha
lebih dari 0.70. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan
yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten
yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh
jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal (Ghozali, 2018:165). Normalitas dapat dideteksi
dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari
grafik. Jika data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau
tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola
123
distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas. Data yang baik dan normal adalah
memiliki distribusi normal.
Gambar 4.3 menunjukkan hasil uji normalitas dalam
penelitian ini:
Gambar 4.3
Kurva Normal P-P Plot
(Sumber: Data primer diolah, 2019)
Berdasarkan Gambar 4.2 dimaka dapat disimpulkan bahwa
dalam grafik normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar garis
diagonal, dan penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar.
Dalam hal ini, grafik menunjukkan bahwa model regresi sesuai
asumsi normalitas dan layak digunakan.
Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan
menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov
Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek
normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui
124
data terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan
Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan memperhatikan angka
pada Asymp. Sig. (2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai
signifikansi > 0,05 dan data tidak berdistribusi tidak normal
apabila nilai signifikansi < 0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).
Tabel 4.16
Hasil Kolmogorov-Smirnov Test
(Sumber: Data primer diolah, 2019)
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov diatas, terlihat
nilai Asymp.Sig pada penelitian ini diperoleh 0.130, lebih besar
dari ketentuan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan nilai >
0,05. Hal ini menunjukan bahwa data pada penelitian ini
terdistribusi secara normal, hasilnya konsisten dengan uji
sebelumnya. Maka data tersebut terdistribusi secara normal dan
layak digunakan sebagai penelitian.
b. Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah
pada model regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized
Residual
N 33
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000 Std. Deviation ,95197164
Most Extreme Differences Absolute ,135 Positive ,135 Negative -,079
Test Statistic ,135 Asymp. Sig. (2-tailed) ,130
c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
125
antar variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai
tolerance dan Varian Invloation Factor (VIF). Nilai cut off yang
umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah
nilai Tolerance ≥ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen (Ghozali, 2018:107).
Hasil pengujian VIF dan Tolerance dari model regresi dapat
dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.17
Hasil Uji Multikolinieritas
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Hasil tabel di atas perhitungan nilai Variance Inflation
Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF Disiplin Kerja adalah 1.075,
nilai VIF Lingkungan Kerja adalah 1.107, nilai VIF Motivasi Kerja
adalah 1.048. Ini menunjukkan tidak ada satu variabel independen
pun yang memiliki nilai VIF lebih dari Ini menunjukkan tidak ada
satu variabel independen pun yang memiliki nilai VIF lebih dari
10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas
antara variabel independen dalam model regresi. Hasil perhitungan
juga menunjukkan nilai Tolerance masing-masing variabel yaitu
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Disiplin Kerja ,931 1,075
Lingkungan Kerja ,903 1,107
Motivasi Kerja ,954 1,048
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
126
Disiplin kerja sebesar 0.932, Lingkungan Kerja sebesar 0.931,
motivasi kerja sebesar 0.969. Ini berarti menunjukkan tidak ada
variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari
0.10. Maka menurut nilai Tolerance tidak terjadi multikolinearitas
dalam model regresi. Hal ini sesuai dengan pernyataan Imam
Ghozali (2012:105), bahwa nilai cut off yang umum digunakan
untuk menilai adanya multikolinearitas adalah jika nilai VIF ≤ 10
atau nilai Tolerance ≥ 0.10.
c. Hasil Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2018:137).
Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi adanya atau
tidaknya heteroskedastisitas dengan melakukan uji Glejser, uji
heterokedastisitas dengan menggunakan uji metode glejser
dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap
nilai mutlak residualnya. Gejala heteroskedastisitas juga
ditunjukkan apabila hasil uji glejser kurang dari atau sama dengan
127
0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami
heteroskedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2018:138)
Tabel 4.18
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Uji Glejser Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,089 4,857 ,842 ,407
Disiplin Kerja ,074 ,139 ,102 ,534 ,598
Lingkungan Kerja -,079 ,126 -,122 -,632 ,532
Motivasi Kerja -,010 ,065 -,029 -,155 ,878
a. Dependent Variable: res2
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan hasil uji glejser pada Tabel 4.18 di atas, dapat
dilihat pada kolom signifikan menunjukkan bahwa nilai signifikan
Disiplin Kerja adalah 0.598, nilai signifikan Lingkungan Kerja
adalah 0.532 dan nilai signifikan Motivasi Kerja adalah 0.878. Ini
menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas (independen) memiliki
nilai signikansi lebih besar dari probabilitas 0.05, hal tersebut
menandakan tidak terjadinya heteroskedastisitas.
Uji hereokedastisitas dilakukan untuk apakah dalam sebuah
model regresi, terjadi ketidaksamaan variasi dari residual dari satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya
heterokedasrisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED
128
Gambar 4.4
Hasil Uji Heteroskedastisitas
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan gambar 4.4 scatterplot menunjukkn bahwa
data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan
tidak terdapat suatu pola yang jelas pada model persamaan regresi,
sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi
kinerja pegawai berdasarkan variabel yang mempengaruhinya,
yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja.
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
(parsial) terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi
(alpha) 5% (0,05). Jika nilai probability t lebih besar dari alpha
0,05 maka tidak ada pengaruh secara parsial dari variabel
129
independen terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai
probability t lebih kecil dari alpha 0,05 maka terdapat pengaruh
secara parsial dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai thitung
dengan ttabel. Apabila thitung lebih besar dari ttabel maka dapat
dikatakan bahwa variabel independen secara parsial berpengaruh
terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai thitung lebih kecil
dari ttabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara
parsial tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali,
2018:98).
Tabel 4.19
Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial) Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.157 9.038 -.017 .986
Disiplin Kerja .865 .259 .425 3.338 .002
Lingkungan Kerja .676 .234 .374 2.889 .007
Motivasi Kerja .282 .121 .293 2.331 .027
a. Dependent Variable: kinerja Karyawan
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Melihat output SPSS pada tabel 4.19 coefficients pada uji-t
di atas dan membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2.042 yang
diperoleh dari tabel t dengan df = n-k (33-3) yaitu 30 dan alpha
0.05. Berikut pembahasan dari uji parsial antara dimensi disiplin
kerja, lingkungan kerja dan motivas terhadap kinerja karyawan
Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera.
130
a. Hipotesis 1: Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil uji t untuk variabel disiplin kerja (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y) menunjukan nilai signifikasi sebesar 0,002 nilai ini lebih
kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan t hitung lebih besar dari t tabel (3.338 <
2.042). Nilai t positif menunjukan bahwa variabel X1 mempunyai
hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang diambil
adalah Ha1 diterima dan H01 ditolak. Hal ini berarti disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Koperasi
Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera. Pendapat ini diperkuat oleh hasil
penelitian Valensia Angelina Wisti Dapu (2015) ISSN 2303-11 yang
berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Trakindo Utama Manado”, Penelitian ini
memberikan hasil disiplin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Dalam jurnal tersebut menyatakan disiplin
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, karena tanpa adanya disiplin maka segala kegiatan yang
akan dilakukan akan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan
tidak sesuai dengan harapan. Dengan demikian pimpinan Koperasi
Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera harus selalu memperhatikan dan
berusaha meningkatkan disiplin kerja dari karyawannya. Hal ini
dikarenakan tingkat kedisiplinan karyawan akan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan tersebut.
131
b. Hipotesis 2: Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil Uji t untuk variabel lingkungan kerja (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikansi sebesar 0.005 nilai
ini lebih kecil dari 0.05 (0.007 < 0.05) dan thitung lebih besar dari ttabel
(2.889 > 2.042). Nilai t positif menunjukan bahwa variabel X2
mempunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang
dapat diambil adalah Ha2 diterima dan H02 ditolak. Ini berarti
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera. Lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan pekerjaannya secara optimal, sehat, aman
dan nyaman (Sedarmayanti, 2011). Kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
pekerjaannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Penelitian ini
didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Risky Nur Adha, dkk
(2019) NCE: E-ISSN: 2528 – 0570 yang berjudul “Pengaruh Motivasi
kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dinas Sosial Kabupaten Jember”, yang menyatakan bahwa secara
parsial lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan
132
terhadap kinerja karyawa. Dengan demikian Koperasi Karyawan GMF
AeroAsia Sejahtera harus senantiasa memperhatikan keadaan dan
kenyamanan lingkungan kerja di Koperasi Karyawan GMF AeroAsia
Sejahtera. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif akan
berpengaruh terhadap kinerja dari para karyawan di dalam perusahaan.
c. Hipotesis 3: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil Uji t untuk variabel lingkungan kerja (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikansi sebesar 0.049 nilai
ini lebih kecil dari 0.05 (0.027 < 0.05) dan thitung lebih besar dari ttabel
(2.331 > 2.042). Nilai t positif menunjukan bahwa variabel X2
mempunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang
dapat diambil adalah Ha2 diterima dan H02 ditolak. Ini berarti
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera. Motivasi
dapat mendorong karyawan bekerja dengan tekun, serta disiplin dalam
bekerja sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan yaitu menciptakan
suasana kondusif terhadap lingkungan kerja perusahaan. Setiap
karyawan belum tentu bersedia mengerahkan kemampuan yang
dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya
pendorong dari pihak luar. manusia mempunyai kebutuhan (needs)
yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara
individu (Teori Hierarki Kebutuhan: oleh Abraham Maslow).
133
Karyawan yang memiliki motivasi baik atau sesuai apabila manusia
dapat melaksanakan pekerjaannya secara baik dan optimal. Penelitian
ini didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Syardiansah dan Melati
Putri Utami (2019) NCE: ISSN: 2407 – 2648 yang berjudul “Pengaruh
Lingkungan, Disiplin, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Pati Sari Di Aceh Tamiang”, yang menyatakan bahwa analisis
menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian pemimpin Koperasi
Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera harus senantiasa memperhatikan
keadaan karyawan dan memberikan motivasi kepada karyawan
Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera. Karyawan yang
termotivasi dalam bekerja akan berpengaruh terhadap kinerja dari para
karyawan di dalam perusahaan.
b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk
mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan
membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika
nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model regresi tidak
dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan kata
lain variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen. Selain itu, dapat juga dengan
134
membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung lebih besar
dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara
bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan
jika nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa
variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2012:98).
Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F) sebagai
berikut:
Tabel 4.20
Hasil Signifikansi Simultan (Uji F)
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Hipotesis 4: Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian secara simultan pengaruh disiplin kerja (X1),
lingkungan kerja (X2), dan motivasi kerja (X3) terhadap kinerja
karyawan (Y). Dari Tabel 4.20 diperoleh nilai F hitung (12.388) >
F tabel (2,93) dan nilai signifikansi lebih kecil dari probabilitas
0,05 atau nilai 0,000 < 0,005, maka Ha4 diterima dan H04 ditolak,
berarti secara bersama-sama (simultan) disiplin kerja (X1),
lingkungan kerja (X2), dan motivasi kerja (X3) berpengaruh
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 569.181 3 189.727 12.388 .000b
Residual 444.153 29 15.316
Total 1013.333 32
a. Dependent Variable: kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja
135
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Koperasi Keryawan
GMF AeroAsia Sejahtera. Penelitian ini didukung oleh penelitian
sebelumnya oleh Syardiansah dan Melati Putri Utami (2019)
JKBM: ISSN: 2407-2648 yang berjudul “Pengaruh Lingkungan,
Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pati
Sari Di Aceh Tamiang”, yang menyatakan bahwa analisis
menunjukkan bahwa lingkungan, disiplin dan motivasi kerja secara
silmutan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4.21
Hasil Regresi Linier Berganda Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.157 9.038 -.017 .986
Disiplin Kerja .865 .259 .425 3.338 .002
Lingkungan Kerja
.676 .234 .374 2.889 .007
Motivasi Kerja .282 .121 .293 2.331 .027
a. Dependent Variable: kinerja Karyawan
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda
digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang
untuk meneliti variabel-variabel yang berpengaruh dari variabel
independen terhadap variabel dependen dimana variabel yang
digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu. Untuk menentukan
persamaan regresi, maka dapat dilihat pada tabel berikut:
136
Berdasarkan tabel 4.21 di atas dapat diperoleh persamaan
linier berganda sebagai berikut:
Y = -0.157 + 0.865X1 + 0.676X2 + 0.282X3
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
-0.157 = Konstanta
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Lingkungan Kerja
X3 = Motivasi Kerja
a. Nilai konstanta (a) adalah menujukan besarnya nilai kinerja
karyawan (Y). Hal ini menyatakan bahwa jika variabel disiplin
kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja dianggap konstan, maka
nilai kinerja karyawan sebesar -0.157.
b. Disiplin kerja berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal ini
terlihat dari koefisien regresi pada variabel disiplin kerja (X1)
sebesar 0.865. Ini berarti ada hubungan yang searah pengaruhnya
antara disiplin kerja dan kinerja karyawan. Dimana semakin baik
dan tinggi disiplin kerja maka semakin meningkatkan kinerja
karyawan.
c. Lingkungan kerja berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal
ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel lingkungan kerja
(X2) sebesar 0.676. Ini berarti ada hubungan yang searah
pengaruhnya antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
137
Dimana semakin baik dan nyaman lingkungan kerja maka semakin
meningkatkan kinerja karyawan.
d. Motivasi berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal ini
terlihat dari koefisien regresi pada variabel motivasi kerja (X3)
sebesar 0.282. Ini berarti ada hubungan yang searah pengaruhnya
antara motivasi dan kinerja karyawan. Dimana semakin baik dan
tinggi motivasi maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.
6. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2018:97), koefisien determinasi (R2) pada
intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Dalam output SPSS, koefisiensi
determinasi terletak pada Tabel model summaryb dan tertulis R square.
Namun untuk regresi linier berganda sebaiknya R square yang sudah
disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan dengan
jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Hasil uji
koefisiensi determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.22.
Tabel 4.22
Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2)
Model Summaryb
Model R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 .749a .562 .516 3.914 2.618
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: kinerja Karyawan
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
138
Berdasarkan data hasil model Summary diatas peneitian ini
nilai Adjusted R Squares besar 0.516 atau 51.6 % ini menunjukkan
bahwa variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabel disiplin
kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja adalah sebesar 51.6%.
Sedangkan sisanya sebesar 0.48.4 atau 48% (100%-51.6%)
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini
139
BAB V
PENUTUP
1. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi
Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera. Berdasarkan pada data yang telah
dikumpulkan dan telah dilakukan pengujian dengan menggunakan model
regresi linier berganda, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera.
2. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera.
3. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera.
4. Disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan Koperasi Karyawan GMF
AeroAsia Sejahtera.
2. Implikasi
Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan di atas menyatakan bahwa
variabel independen yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja, dan motivasi kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja
140
karyawan baik secara parsial maupun simultan. Dengan demikian penelitian
ini memberikan beberapa implikasi, antara lain:
1. Implikasi terhadap disiplin kerja karyawan, yaitu sudah seharusnya
para karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera terus
meningkatkan tingkat kedisiplinan dalam bekerja agar tujuan
perusahaan dapat tercapai secara maksimal. Dalam penelitian ini faktor
yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja adalah karyawan memiliki
absensi kehadiran yang baik dalam bekerja, karyawan tidak pernah
meninggalkan pekerjaan sebelum jam kerja selesai dan penegakan
hukum yang jelas akan memberikan efek jera dan mengurangi
kelalaian bagi karyawan yang melanggar disiplin. Untuk itu Koperasi
Karyawan GMF AeroAsia dapat memberikan motivasi, saran,
bimbingan, nasehat dan menegakkan hukum dengan jelas agar
karyawan selalu meningkatkan kedisiplinan mereka, yang pada
akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerjanya.
2. Implikasi terhadap lingkungan kerja, yaitu perusahaan yang
merupakan tempat bekerja para karyawan haruslah memberikan
fasilitas yang baik dan lingkungan kerja yang nyaman. Dalam
penelitian ini faktor yang mempengaruhi tingkat lingkungan kerja
adalah sudah terjalin hubungan yang baik antara pimpinan dengan
karyawan. Untuk itu Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera
harus senantiasa menjaga hubungan dan komunikasi antara pimpinan
141
dengan karyawan agar lebih mudah dalam mencapai tujuan
perusahaan.
3. Implikasi terhadap motivasi kerja, yaitu para karyawan diharapkan
memiliki kemampuan dan keterampilan yang dapat menunjang dirinya
dalam bekerja. Dalam penelitian ini faktor yang mempengaruhi tingkat
motivasi adalah karyawan melakukan pekerjaan dengan kesadaran
berfikir. Untuk itu Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera dapat
memberikan semangat dan motivasi agar karyawan lebih fokus dalam
bekerja sehingga tugas-tugasnya dapat selesai dengan baik dan
maksimal.
3. Saran
Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan
hasil penelitian yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Bagi peneliti selanjutnya
Dengan telah selesainya dilakukan penelitian ini, diharapkan
peneliti selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai
referensi, dengan metode atau model penelitian yang berbeda dan pada
objek yang berbeda, misalnya pada jenis perusahaan atau organisasi
yang berbeda sehingga dapat dilihat perbedaannya. Serta untuk
penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan sampel yang lebih
banyak lagi agar hasil perhitungannya lebih akurat.
2. Bagi Akademisi
142
Bagi kalangan Akademis, diharapkan penelitian selanjutnya
dapat menggunakan penelitian ini sebagai referensi untuk penelitian-
penelitian selanjutnya yang memiliki tema serupa yaitu disiplin kerja,
lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Pada
penelitian ini selanjutnya disarankan untuk mengkaji komponen lain
selain masalah disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja
kinerja yang telah dibahas oleh penulis atau dengan dimensi dan
indikator yang berbeda serta didukung oleh teori-teori atau penelitian
terdahulu
3. Bagi perusahaan
Dengan hasil penelitian ini diharapkan agar Koperasi
Karyawan GMF AeroAsia dapat lebih memperhatikan hal-hal yang
dapat meningkatkan kinerja seluruh karyawannya. Seperti senantiasa
mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki berupa memberikan
pemahaman terhadap aturan yang ada pada perusahaan dan
memberikan kenyamanan di lingkungan kerja dan selalu memberikan
dorongan atau motivasi kepada karyawan serta meningkatkan
tanggung jawab kepada seluruh karyawan pentingnya sebuah kualitas
yang akan dirasakan oleh masyarakat (anggota koperasi).
143
DAFTAR PUSTAKA
Adha Nur Risky, dkk. ”Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” studi kasus di Dinas Sosial
Kabupaten Jember (2019)
Amstrong, Michael. “Seni Manajemen Sumber Daya Manusia”. Penterjemah:
Sofyan Cikmat dan haryanto. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo,
1998.
Anoraga, Panji. “Psikologi Kerja”. Jakarta: PT. Rineka Cipta. 2005.
Arifin Muhammad. H, “The Influence of Competence, Motivation, And
Organisation Culture to High School Teacher Job Satisfaction and
Performance” international Education Studies ISSN 1913-9020 E-ISSN
19139039 Vol. 8 No. 1. 2015.
Asnawi. “Teori Motivasi”. Jakarta: Studio Pers, 2012.
Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Erlangga,
2012.
Darsono P. & Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya
Manusia)”. Jakarta: Nusantara Consulting. 2011.
Davu A.W Valensia. “Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan, Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi Kasus Pada Karyawan PT.
Trakindo Utama Manado). Jurnal EMBA. ISSN 2303-11 Vol.3 No. 3.
2015.
George R. Terry,”Prinsip-Prinsip Manajemen (edisi Bahasa Indonesia)”,
Bandung: PT. bumi Aksara. 2010.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19”.
Semarang: Badan Penerbit universitas Diponegoro, 2011.
Ghozali, Imam. 2012, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
20. Semarang: Badan Penerbit-Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 22.
Edisi Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS
23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
144
Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”. Jakarta: FEB UINPress. 2012.
Hamzah, B. Uno. “Teori Motivasi dan Pengukurannya”. Jakarta: Bumi Aksara ,
2012.
Hanafi Dwilaksono Bayu, “Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan, Dengan Keppuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi” (Studi Kasus Pada Karyawan PT. BNI Lifein Surance). Jurnal
Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) E-ISSN: 2302-2663 Vol 5 No. 1.
2017.
Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2012.
Hasibu an, Malayu. S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi
Aksara, 2007.
Hasibuan, Malayu. S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi
Aksara, 2009.
Ibrahim Andi. “Manajemen dan Administrasi Perpustakaan”. Makasar:
Syahadah. 2016.
Intanghina. “Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan”. 2008
Irfan, Fahmi. “Manajemen (Teori, Kasus, dan Solusi)”, cetakan kedua, Bandung:
Alfabeta cv. 2012.
Ishak dan Tanjung. “Manajemen Motivasi”. Jakarta: Gramedia, 2013.
Jufri Acmad, dkk. “Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai” (Studi Kasus Pada Pegawai Dinas
Koperasi Dan Usaha Mikro Kabupaten Jombang). Jurnal Pendidikan
Ekonomi, Kewirausahaan, Bisnis & Manajemen (JPEKBM) E-ISSN
2581-0707 Vol 02 No. 2. 2018.
Kelly, Joe,.”Organization Behavior”, an Exestensial-System Approach,
Homewood, Richard D. Iewin, Inc. 1974.
Kurniawan Harry, “Effect of Work Disipline and Work Environment on Employee
Performance with Work Motivation as an intervening Variabel” (Case
Study in The Tourism, Youth and Sport of Padang District). Archives of
Business Research (ARB) Vol. 7 Issue 7. 2019
Mangkunegara, A. A Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2013.
145
Mangkunegara, A. A Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2011.
Nawawi, Hadari. “Evaluasi dan Manajemen Kinerja Di Lingkungan Perusahaan
dan Industri”. Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2006.
Nawawi, Hadari. “Evaluasi dan Manajemen Kinerja Di Lingkungan Perusahaan
dan Industri”. Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2012.
Nizar Muhammad. “Ekonomi Koperasi”. Purwosari: Fakultas Agama Islam UYP,
2018.
Rahmawanti, Pima Nela. dkk. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan” (Studi Kasus Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Malang Utara). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol.8 No.2.
2014.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2011.
Rivai, Verithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”.
Jakarta: Raja Grafindo, 2009.
Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan Jilid 2”. Jakarta: PT
Indeks Gramedia, 2007.
Robbins, Stephen p. dan Coulter, Mary, “Manajemen Edisi Sepuluh”. Jakarta:
Erlangga, 2010.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”. Jakarta:
Bumi Aksara. 2001.
Sedarmayanti. “Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen Perkantoran”.
Bandung: CV. Mandar Maju, 2009.
Sedarmayanti. “Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen Perkantoran”.
Bandung: CV. Mandar Maju, 2011.
Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi
Aksara. 2000.
Sitio Arifin. “koperasi teori dan praktek”, Jakarta: Erlangga. 2001.
Sufren dan Yonathan Natanael. “Mahir Menggunakan SPSS Secara Otodidak”.
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. 2013.
146
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta, 2009.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta, 2010.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung: CV.
Alfabeta. 2012.
Sugiyono. “Metode Peneltian Bisnis”. Bandung: Alfabeta, 2011.
Sujarweni, V. Wiratna dan Endrayanto, Poly. “Statistika untuk Penelitian”.
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi 1. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group. 2009.
Suwandi, “Restrukturisasi Sebagai Instrumen Kebijakan Ke Arah Pemulihan
Sektor Riil. Menteri Pelatihan Koperasi dan UKM”, 2016
Suwarjo dan Listiawati Rodiana, “Pengembangan Bisnis Koperasi Kampus (Era
Milenial dan Revolusi Industri Ke-4.0)”, (Studi Kasus Pada Koperasi
Kampus UI, Depok). 2019
Syardiansah dan Utami Putri Melati, “Pengaruh Lingkungan, Disiplin dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, (studi Kasus pada
Karyawan PT. Pati Sari Di Aceh Tamiang) Jurnal Konsep Bisnis dan
Manajemen (JKBM) ISSN 2407-2648 Vol. 5 (2). 2019
Thaief Ilham, dkk. “Effect of Training, Compensation and Work Discipline
Against Employee Job Performance”. (Studies in The Office of PT. PLN
(Persero) Service Area and Network Malang) Review of European
Studies E-ISSN 1918-7181 ISSN 1918-7173 Vol. 7 No. 11. 2015.
Wardini Amalia Kusuma. “Human Capital dan Keunggulan Bersaing di Era
Revolusi Industri 4.0” 2018.
Yusuf, Burhanuddin. “Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan
Syariah”, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2015
Internet
http://kopkar-gmf.co.id
147
LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswi program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan
manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya:
Nama : Fitria Artha Kurnia
NIM : 1115081000016
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk
mengisi kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan
adalah “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi kasus pada karyawan Koperasi Karyawan GMF
AeroAsia Sejahtera)”.
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan
untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset
termasuk penilaian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/I, sehingga akan saya jaga
kerahasiannya sesuai dengan etika penilaian.
Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan
mejawab dengan lengkap.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting
memilih jawaban sesuai dengan pendapat anda.
Demikian permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam
meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menyatakan pendapat
dalam penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya
Fitria Artha Kurnia
Peneliti
148
Kuesioner tentang
“Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Koperasi Karyawan Sejahtera GMF Aeroasia”
A. Data Diri Responden
1. Nama : ………………….(*boleh tidak diisi)
2. Usia : ………………….Tahun
3. Jenis Kelamin : ☐Pria
4. Pendidikan Terakhir : ☐ SMA/SMK
☐ DIPLOMA (D3)
☐ SARJANA (S1)
☐ MAGISTER (S2)
☐Lainnya (.................................................)
5. Lama Bekerja : ☐ >1 Tahun
☐ 5-10 Tahun
☐ 11-20 Tahun
☐ >30 Tahun
B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda ceklist () pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di
lembar jawaban yang telah disediakan. Pililah jawaban yang sesuai
dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Keterangan:
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-Ragu (RR)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
149
No. Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
VARIABEL DISIPLIN KERJA
1. Saya memiliki absensi kehadiran yang
baik dalam bekerja
2.
Saya dapat menyelesaikan tugas
sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan
3. Saya tidak pernah meninggalkan
pekerjaan sebelum jam kerja selesai
4.
Saya selalu taat dan patuh terhadap
peraturan yang telah ditetapkan
perusahaan
5.
Perusahaan memberlakukan sanksi
atau peringatan yang jelas kepada
karyawan yang melakukan kesalahan
6.
Penegakan hukum yang jelas akan
memberikan efek jera bagi karyawan
yang melanggar disiplin
7.
Penegakan hukum yang jelas
mengurangi kelalaian bagi karyawan
yang melanggar disiplin
VARIABEL LINGKUNGAN KERJA
8. Penerangan lampu dalam ruangan
sudah baik
9.
Saya tidak terganggu dengan tingkat
kebisingan yang dalam lingkungan
kerja
10. Saya merasakan sirkulasi udara yang
baik ditempat kerja
11. Tata warna ruang kantor membuat
karyawan nyaman dalam bekerja
12. Penataan ruang kerja memberikan
kenyamanan dalam bekerja
13.
Perusahaan menyediakan ruang kerja
yang nyaman guna mendukung
aktivitas kerja
14. Adanya jaminan keamanan dalam
bekerja yang diberikan perusahaan
15. Sudah terjalin hubungan yang baik
antara pimpinan dengan karyawan
16. Sudah terjalin hubungan yang baik
antar sesama karyawan
VARIABEL MOTIVASI KERJA
17.
Saya merasa kebutuhan dasar seperti
waktu istirahat yang cukup sudah
terpenuhi
18. Saya merasakan aman dalam
melaksanakan pekerjaan saya
150
19. Saya mendapatkan jaminan kesehatan
20. Saya mendapatkan jaminan hari tua
21. Saya dapat berkomunikasi baik
dengan pimpinan
22. Saya mampu berinteraksi dengan
rekan bawahan
23. Adanya saling menghormati antar
sesama rekan kerja
24.
saya pernah mendapatkan
penghargaan atas prestasi yang saya
dapatkan
25. Saya pernah mendapatkan promosi
jabatan
26. Saya mendapatkan insentif atas
prestasi yang saya dapatkan
27. Saya selalu berusaha untuk mencapai
keuanggulan dalam bekerja
28. Saya dapat mengembangkan diri
dalam bekerja
VARIABEL KINERJA
29.
Saya mampu meyelesaikan pekerjaan
sesuai target kurun waktu yang
ditentukan oleh perusahaan
30.
Saya selalu menyelesaikan tugas
sesuai standar kualitas yang telah
ditentukan perusahaan
31. Saya mampu mengerjakan pekerjaan
sesuai waktu yang ditetapkan
32. Saya memiliki pengetahuan tentang
pekerjaan saya
33. Saya paham bagaimana menjalankan
detiap detail SOP dari pekerjaan
34.
Saya seringkali menyampaikan
gagasan/ide terkait bagaimana
menyelesaikan pekerjaan secara
efektivitas
35.
Saya seringkali memberikan solusi
ketika ada persoalan timbul dalam
pekerjaan
36. Saya mampu bersosialisasi dengan
baik dalam menyelesaikan tugas
37. Saya dapat membina kerja sama yang
baik dengan rekan kerja yang lain
38. Saya dapat di percaya dalam hal
kehadiran
39. Saya dapat dipercaya dalam hal
penyelesaian tugas
40. Saya bersedia mempelajari tugas baru
yang belum pernah diberikan
151
sebelumnya
41.
Saya memiliki semangat untuk
bertanggung jawab dalam
melaksanakan tugas-tugas
42. Saya mampu memimpin pada tugas
tim/divisi
43. Saya selalu menjunjung nilai-nilai
perusahaan
44. Saya selalu beretika baik dalam
lingkungan pekerjaan
Lampiran 2: Data Pernyataan Kuesioner
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Disiplin Kerja
No Resp
Disiplin kinerja Total
x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7
1 4 3 4 3 4 3 4 25
2 3 4 3 4 4 3 3 24
3 4 3 4 3 5 3 3 25
4 3 3 3 3 4 3 3 22
5 4 3 4 3 4 4 4 26
6 4 3 3 3 3 3 3 22
7 4 3 4 3 4 4 3 25
8 3 4 3 4 3 4 5 26
9 4 4 3 4 5 3 3 26
10 3 3 3 3 3 3 3 21
11 4 4 4 4 4 4 5 29
12 4 4 3 4 4 4 3 26
13 3 3 3 3 4 3 4 23
14 4 4 3 4 5 4 3 27
15 3 3 3 3 4 3 2 21
16 4 4 4 4 5 4 5 30
17 3 3 3 3 4 3 4 23
18 3 3 3 3 4 3 2 21
19 4 4 3 4 5 4 3 27
20 3 3 3 3 4 3 4 23
21 4 3 3 2 3 2 3 20
22 4 5 4 4 5 4 3 29
23 3 4 5 3 4 3 5 27
24 3 3 4 5 4 4 3 26
25 4 5 4 4 3 4 5 29
26 4 2 5 3 4 3 4 25
152
27 3 3 3 3 3 3 3 21
28 4 4 3 4 3 5 4 27
29 3 3 4 3 3 4 3 23
30 4 4 4 3 3 3 3 24
31 3 4 4 3 5 3 4 26
32 3 5 3 4 5 4 4 28
33 4 3 4 5 4 4 5 29
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja
No Resp
Lingkungan Kerja Total X2 x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 x2.8 x2.9
1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 24
3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 33
4 2 3 3 3 3 2 3 2 3 24
5 4 3 3 3 3 4 3 4 3 30
6 3 4 3 3 4 3 3 4 3 30
7 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35
8 3 4 3 4 3 4 4 4 4 33
9 3 3 3 3 3 3 3 3 5 29
10 4 3 3 3 3 4 4 4 3 31
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
12 3 4 4 5 4 4 5 3 4 36
13 3 3 4 4 4 3 4 3 4 32
14 4 3 4 3 3 4 3 4 3 31
15 3 2 2 3 3 3 3 3 3 25
16 3 3 4 4 4 3 4 3 3 31
17 3 3 4 4 4 3 4 3 3 31
18 4 3 2 3 3 3 3 3 3 27
19 4 4 3 4 3 4 4 3 4 33
20 3 2 2 3 3 3 3 3 3 25
21 3 4 3 4 3 4 4 4 4 33
22 3 5 3 2 3 5 3 3 3 30
23 4 3 3 4 3 4 3 3 3 30
24 3 3 4 4 3 3 4 3 4 31
25 3 4 3 4 3 4 3 4 3 31
26 3 4 3 4 3 4 4 4 4 33
153
27 3 3 4 3 4 3 4 4 3 31
28 4 5 3 4 4 3 3 3 2 31
29 3 3 4 3 3 5 3 3 3 30
30 3 4 3 4 3 4 4 4 4 33
31 4 4 4 3 4 5 3 4 4 35
32 3 3 3 4 3 5 3 3 3 30
33 3 4 4 4 3 4 4 4 4 34
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi Kerja
No Resp
Motivasi Kerja Total X3 x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7 x3.8 x3.9 x3.10 x3.11 x3.12
1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 46
2 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 40
3 4 3 3 5 4 3 4 3 5 3 3 4 44
4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 38
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
6 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 38
7 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 51
8 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 44
9 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 51
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
12 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 51
13 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 40
14 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 51
15 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 39
16 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5 51
17 3 3 4 3 3 3 3 4 3 5 3 3 40
18 4 5 5 4 4 5 3 5 4 4 5 4 52
19 2 4 4 2 4 4 4 4 2 3 4 2 39
20 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 43
21 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 50
22 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 46
23 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 37
24 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 39
25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
26 3 3 5 3 3 4 3 3 3 3 3 3 39
27 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 54
154
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan
No Resp
Kinerja Karyawan total y
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16
1 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 61
2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 43
3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 55
4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47
5 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 58
6 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 49
7 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 5 4 3 4 3 57
8 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 54
9 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 61
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 48
11 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 55
12 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 61
13 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 49
14 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 60
15 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47
16 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 58
17 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 49
18 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
19 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 65
20 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 46
21 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 59
22 4 3 3 3 4 3 3 4 5 3 4 3 3 5 3 3 56
23 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 58
24 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 49
25 4 4 4 4 3 4 3 4 5 3 4 4 3 3 4 4 60
26 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 53
27 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 56
28 3 4 3 3 4 3 3 4 5 3 4 3 4 4 3 4 57
29 4 3 5 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 59
28 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 39
29 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 50
30 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 42
31 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 52
32 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 54
33 4 3 5 5 4 4 3 3 4 3 4 3 45
155
30 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 50
31 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 5 59
32 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 55
33 3 4 4 3 5 3 4 4 5 4 4 3 4 5 3 4 62
Lampiran 3: Data Hasil Distribusi Jawaban Responden
1. Variabel Disiplin Kerja
X1.1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 15 45.5 45.5 45.5
S 18 54.5 54.5 100.0
Total 33 100.0 100.0
X1.2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 17 51.5 51.5 54.5
S 12 36.4 36.4 90.9
SS 3 9.1 9.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
X1.3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 18 54.5 54.5 54.5
S 13 39.4 39.4 93.9
SS 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
X1.4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 18 54.5 54.5 57.6
S 12 36.4 36.4 93.9
SS 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
156
X1.5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 9 27.3 27.3 27.3
S 16 48.5 48.5 75.8
SS 8 24.2 24.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
X1.5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 9 27.3 27.3 27.3
S 16 48.5 48.5 75.8
SS 8 24.2 24.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
X1.7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 2 6.1 6.1 6.1
RR 16 48.5 48.5 54.5
S 9 27.3 27.3 81.8
SS 6 18.2 18.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
2. Variabel Lingkungan Kerja
X2.1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 2 6.1 6.1 6.1
RR 22 66.7 66.7 72.7
S 9 27.3 27.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
X2.2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 2 6.1 6.1 6.1
RR 17 51.5 51.5 57.6
S 12 36.4 36.4 93.9
SS 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
157
X2.3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 3 9.1 9.1 9.1
RR 20 60.6 60.6 69.7
S 10 30.3 30.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
X2.4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 15 45.5 45.5 48.5
S 16 48.5 48.5 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0
X2.5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 24 72.7 72.7 72.7
S 9 27.3 27.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
X2.6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 2 6.1 6.1 6.1
RR 13 39.4 39.4 45.5
S 14 42.4 42.4 87.9
SS 4 12.1 12.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
X2.7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 18 54.5 54.5 54.5
S 14 42.4 42.4 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0
158
X2.8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 2 6.1 6.1 6.1
RR 17 51.5 51.5 57.6
S 14 42.4 42.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
X2.9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 19 57.6 57.6 60.6
S 12 36.4 36.4 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0
3. Variabel Motivasi Kerja
X3.1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 11 33.3 33.3 36.4
S 14 42.4 42.4 78.8
SS 7 21.2 21.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
X3.2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 18 54.5 54.5 54.5
S 13 39.4 39.4 93.9
SS 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
X3.3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 14 42.4 42.4 42.4
S 15 45.5 45.5 87.9
SS 4 12.1 12.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
159
X3.4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 6 18.2 18.2 21.2
S 18 54.5 54.5 75.8
SS 8 24.2 24.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
X3.5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 12 36.4 36.4 36.4
S 19 57.6 57.6 93.9
SS 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
X3.6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 12 36.4 36.4 36.4
S 18 54.5 54.5 90.9
SS 3 9.1 9.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
X3.7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 16 48.5 48.5 48.5
S 16 48.5 48.5 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0
X3.8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 15 45.5 45.5 45.5
S 15 45.5 45.5 90.9
SS 3 9.1 9.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
160
X3.9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 8 24.2 24.2 27.3
S 14 42.4 42.4 69.7
SS 10 30.3 30.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
X3.10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 15 45.5 45.5 45.5
S 16 48.5 48.5 93.9
SS 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
X3.11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 14 42.4 42.4 42.4
S 16 48.5 48.5 90.9
SS 3 9.1 9.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
X3.12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 11 33.3 33.3 36.4
S 17 51.5 51.5 87.9
SS 4 12.1 12.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
4. Variabel Kinerja Karyawan
Y.1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 14 42.4 42.4 42.4
S 19 57.6 57.6 100.0
Total 33 100.0 100.0
161
Y.2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 21 63.6 63.6 63.6
S 12 36.4 36.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y.3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 16 48.5 48.5 48.5
S 16 48.5 48.5 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y.4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 23 69.7 69.7 69.7
S 10 30.3 30.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y.5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 19 57.6 57.6 60.6
S 11 33.3 33.3 93.9
SS 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y.6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 5 15.2 15.2 15.2
RR 16 48.5 48.5 63.6
S 12 36.4 36.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
162
Y.7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 18 54.5 54.5 54.5
S 14 42.4 42.4 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y.8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 19 57.6 57.6 60.6
S 13 39.4 39.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y.9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 15 45.5 45.5 48.5
S 13 39.4 39.4 87.9
SS 4 12.1 12.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y.10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 2 6.1 6.1 6.1
RR 16 48.5 48.5 54.5
S 15 45.5 45.5 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y.11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 19 57.6 57.6 57.6
S 13 39.4 39.4 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0
163
Y.12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
19 57.6 57.6 60.6
S 12 36.4 36.4 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y.13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 18 54.5 54.5 54.5
S 15 45.5 45.5 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y.14
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 22 66.7 66.7 69.7
S 7 21.2 21.2 90.9
SS 3 9.1 9.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y.15
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid RR 20 60.6 60.6 60.6
S 13 39.4 39.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
Y.16
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 21 63.6 63.6 66.7
S 10 30.3 30.3 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0
164
Lampiran 4: Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean
Std.
Deviation
Disiplin Kerja 33 20 30 826 25.03 2.767
Lingkungan Kerja 33 24 36 1006 30.48 3.114
Motivasi Kerja 33 36 54 1473 44.64 5.862
Valid N (listwise) 33
Lampiran 5: Hasil Uji Reliabilitas
A. Hasil Uji Reliabilitas Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.747 7
b. Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.834 9
c. Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.902 12
d. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.925 16
165
Lampiran 6: Hasil Uji Validitas Data
1. Variabel Disiplin Kerja
166
2. Variabel Lingkungan Kerja
167
3. Variabel Motivasi Kerja
168
169
4. Variabel Kinerja Karyawan
170
171
Lampiran 7: Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
9. Hasil Uji Multikolinearitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized
Residual
N 33
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation ,95197164
Most Extreme Differences Absolute ,135
Positive ,135
Negative -,079
Test Statistic ,135
Asymp. Sig. (2-tailed) ,130c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Disiplin Kerja ,931 1,075
Lingkungan Kerja ,903 1,107
Motivasi Kerja ,954 1,048
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
172
10. Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,089 4,857 ,842 ,407
Disiplin Kerja ,074 ,139 ,102 ,534 ,598
Lingkungan Kerja
-,079 ,126 -,122 -,632 ,532
Motivasi Kerja -,010 ,065 -,029 -,155 ,878
a. Dependent Variable: res2
Lampiran 8: Hasil Uji Hipotesis
1. Uji t Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.157 9.038 -.017 .986
Disiplin Kerja .865 .259 .425 3.338 .002
Lingkungan Kerja .676 .234 .374 2.889 .007
Motivasi Kerja .282 .121 .293 2.331 .027
a. Dependent Variable: kinerja Karyawan
173
2. Uji F ANOVA
a
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 569.181 3 189.727 12.388 .000b
Residual 444.153 29 15.316
Total 1013.333 32
a. Dependent Variable: kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja
3. Uji R2
Model Summaryb
Model R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 .749a .562 .516 3.914 2.618
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: kinerja Karyawan
174
Lampiran 9: Surat Jawaban Penelitian