pengaruh motivasi, disiplin kerja dan lingkungan …
TRANSCRIPT
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT XYZ
Oleh :
Hasan Shodiq
014201505007
Skripsi Dipersembahkan
Untuk Fakultas Bisnis President University
Sebagai Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana
Management
February 2018
ii
LEMBAR PERSETUJUAN
DEWAN PENGUJI
Dewan penguji menyatakan bahwa skripsi yang berjudul
“PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT XYZ” yang diajukan oleh Hasan Shodiq dari Fakultas
Bisnis telah dinilai dan disetujui lulus sidang pada tanggal 07
February 2018
Mengetahui,
Dr. Dra. Genoveva, M.M
Ketua Panel Penguji
Liswandi, S.Pd., M.M., Ph.D
Penguji II
Dr. Dedi Rianto Rahadi, M.M
Penguji III
iii
LEMBAR PERNYATAAN
ORISINALITAS
Yang bertanda tangan dibawah ini saya, Hasan Shodiq, menyatakan bahwa skripsi
dengan judul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT XYZ” adalah benar hasil karya saya sendiri
dan belum pernah dipublikasikan siapapun sebelumnya untuk memperoleh gelar
kesarjanaan disuatu perguruan tinggi, kecuali yang secara tertulis dalam naskah
ini disebutkan dalam referensi.
Cikarang, 07 Feb 2018
Hasan Shodiq
014201505007
iv
ABSTRACT
Increased a number of absenteeism PT XYZ occurs during the implementation of
no work no pay regulation are not in accordance as they employees expected.
This research aimed to examine the effect of motivation, work environment, to
the work dicipline and its impact on employee performance. The sample used
saturated sample. The samples of this study are the employees division
Production Control Group of PT XYZ as much as 60 rerpondents and using path
analysis with SPSS software to analyze the data. The data used is primaru and
secondary data. Hypothesis testing results showed that : (1) motivation and work
environment has a significant impact on working dicipline. (2) work dicipline and
work environment has a significant impact on employees performance.
Key Words : Motivation, work disiplince, work environment and employee
performance.
v
ABSTRAK
Peningkatan jumlah absensi karyawan yang terjadi pada PT XYZ terjadi
dikarenakan adanya kebijakan no work no pay yang tidak sesuai dengan harapan
para karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi, disiplin
kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Pengambilan sampel
menggunakan teknik sampel jenuh sebesar 60 responden. Sampel dari penelitian
ini adalah karyawan divisi Production Control Group dari PT XYZ sebanyak 60
responden dengan menggunakan analisis jalur ( Path Analysis ) yang dijalankan
dengan perangkat lunak SPSS untuk menganalisis data. Data yang digunakan
adalah data primer dan sekunder. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa :
(1) motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja.
(2) disiplin kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. (3) Motivasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
Kata Kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
atas berkat rahmat, serta karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini. Adapun tema yang diangkat adalah mengenai tingkat kepuasan
pelanggan yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN
KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT XYZ”.
Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu persyaratan untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Bisnis di President
University. Selain itu tujuan praktis lainnya adalah sebagai aplikasi dari
pengetahuan yang telah didapatkan selama perkuliahan dengan
kehidupan bersosialisasi ditengah-tengah masyarakat.
Tak lupa penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya
kepada :
1. Dr. Dedi Rianto Rahadi, M.M., selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam pelaksanaan bimbingan
selama ini, serta memberikan pengarahan dan dorongan dalam
penyusunan skripsi ini.
2. Dr. Dra. Genoveva, M.M , selaku Kepala Program Studi Management
President University.
3. Seluruh dosen dan staff President University yang telah membekali
saya dengan ilmu pengetahuan dan pembelajaran yang berharga
selama perkuliahan dan sangat bermanfaat untuk masa mendatang.
4. PT XYZ yang telah memberikan kesempatan untuk melaksanakan
penelitian.
5. Kedua Orang tua dan kedua adik tercinta yang telah memberi
dukungan dan doanya.
6. Teman-teman jurusan Manajemen yang telah banyak membantu dalam
vii
perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.
7. Teman-teman konversi seperjuangan batch 2015 Management
President University yang telah banyak membantu, memotivasi dan
memberikan semangat untuk penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah
berkenan memberikan bantuan kepada penulis, semoga Allah
memberikan balasan terbaik, Amin.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak
kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman, oleh
karena itu kritik dan saran sangat diharapkan. Semoga skripsi ini
bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan wacana
bagi semua pihak yang membutuhkan.
Jababeka, 07 Feb 2018
Hasan Shodiq
viii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................. ii
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................. iii
ABSTRACT ........................................................................................................... iv
ABSTRAK ............................................................................................................. v
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ................................................................................................. 1
1.1 Latar belakang masalah ........................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ................................................................................. 8
1.3 Rumusan Masalah .................................................................................... 9
1.4 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 9
1.5 Manfaat Penelitian .................................................................................. 10
1.6 Pembatasan Masalah .............................................................................. 11
1.7 Daftar Istilah ........................................................................................... 11
BAB II .................................................................................................................. 12
LANDASAN TEORI .......................................................................................... 12
2.1 Motivasi .................................................................................................. 12
2.1.1 Pengertian Motivasi ........................................................................ 12
2.1.2 Teori Dua Faktor Herzberg ............................................................. 12
2.2 Disiplin Kerja ......................................................................................... 16
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ................................................................ 16
2.2.2 Prinsip-Prinsip dalam Disiplin Kerja .............................................. 17
2.2.3 Indikator Disiplin Kerja .................................................................. 18
2.2.4 Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ................................... 19
2.3 Lingkungan Kerja ................................................................................... 19
ix
2.3.1 Pengertian lingkungan Kerja ........................................................... 19
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ................. 20
2.4 Kinerja Karyawan .................................................................................. 21
2.4.1 Pengertian Kinerja .......................................................................... 21
2.4.2 Indikator Kinerja ............................................................................. 21
2.4.3 Penilaian Kinerja Karyawan. .......................................................... 22
2.5 Penelitian Terdahuluu ............................................................................ 24
2.6 Kerangka Teoritis ................................................................................... 25
2.7 Definisi Operasional ............................................................................... 26
2.8 Hipotesis Penelitian ................................................................................ 27
BAB III ................................................................................................................. 28
METODOLOGI PENELITIAN ....................................................................... 28
3.1 Rancangan Penelitian ............................................................................. 28
3.2 Desain Sampel ........................................................................................ 30
3.2.1 Populasi ........................................................................................... 30
3.2.2 Sampel ............................................................................................. 31
3.3 Instrumen Penelitinan ............................................................................. 31
3.4 Jenis dan Sumber Data ........................................................................... 33
3.4.1 Data Primer ..................................................................................... 33
3.4.2 Data Sekunder ................................................................................. 33
3.5 Metode Analisis Data ............................................................................. 33
3.5.1 Analisiss Data ................................................................................. 34
3.6 Teknik Analisis Data .............................................................................. 37
3.6.1 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 37
3.6.1.1 Uji Normalitas ................................................................................ 38
3.6.1.2 Uji Multikolinearitas ...................................................................... 38
3.6.1.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................................... 39
3.6.2 Analisis Jalur (Path Analysis) ......................................................... 40
3.6.3 Uji Hipotesis ................................................................................... 43
x
3.6.3.1 Uji t Statistik (Signifikansi Pengaruh Parsial) ................................ 43
3.6.3.2 Uji F Statistik (Uji Simultan) ......................................................... 44
BAB IV ................................................................................................................. 45
ANALISIS DAN PEMBAHASAN ..................................................................... 45
4.1 Profil Perusahaan .................................................................................... 45
4.1.1 Sejarah Perusahaan ......................................................................... 45
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ................................................................ 46
a. Visi ......................................................................................................... 46
b. Misi ......................................................................................................... 46
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ...................................................... 46
4.2 Hasil Penelitian ...................................................................................... 49
4.2.1 Profil Responden ............................................................................. 49
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel............................................................ 52
4.2.3 Uji Kesesuaian Data ........................................................................ 54
1) Uji Validitas ........................................................................................... 54
2) Uji Reliabilitas ........................................................................................ 54
4.2.4 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 55
1) Uji Normalitas ....................................................................................... 55
2) Uji Multikolinieritas .............................................................................. 57
3) Uji Heterokedastisitas ........................................................................... 58
4.3 Pembahasan ............................................................................................ 68
4.3.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ............................ 68
4.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ................... 69
4.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ............. 70
4.3.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan ................. 71
4.3.5 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan .. 72
4.3.6 Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan .......................................................................................... 72
BAB V .................................................................................................................. 74
KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 74
xi
5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 74
5.2 Saran ....................................................................................................... 75
5.2.1 Saran Bagi Perusahaan .................................................................... 75
5.2.2 Saran Bagi Peneliti Selanjutnya ...................................................... 76
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 77
xii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Status Karyawan PT XYZ ( Tahun 2016-2017) .......................................... 3
Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan PT XYZ ( Tahun 2016-2017).......................... 6
Tabel 2.1 Teori Motivasi Frederick Herzberg ........................................................... 13
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 24
Tabel 2.3 Definisi Operasional .................................................................................. 26
Tabel 3.1 Instrumen Penelitian .................................................................................. 32
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 49
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................................. 50
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..................... 50
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................... 51
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan .......................................... 52
Tabel 4.6 Hasil Analisis Deskriptif ............................................................................ 52
Tabel 4.7 Pengujian Reabilitas Kuesioner ................................................................. 54
Tabel 4.8 Hasil Uji Data Normalitas Kolmogorov-Smirnovs ................................... 57
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Multikolinearitas .............................................................. 58
Tabel 4.10 Hasil Uji Regresi Berganda X1, X2, X3 dan Y ......................................... 60
Tabel 4.11 Hasil Uji Regresi X2, X3 dan Y (Model Pertama) .................................... 62
Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi X1, X3 dan X2 (Model Kedua) ..................................... 63
Tabel 4.13 Rangkuman Koefisien Jalur ....................................................................... 64
Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis Berdasarkan Uji t ........................................................ 66
Tabel 4.15 Hasil Uji F Hipotesis .................................................................................. 68
xiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Grafik Pencapaian Produksi TV & DVD PT XYZ ................................... 3
Gambar 1.2 Grafik Tingkat Kehadiran Karyawan PT XYZ ......................................... 8
Gambar 2.1 Kerangka Pemikirian ............................................................................... 25
Gambar 3.1 Skema Rancangan Penelitian .................................................................. 28
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT XYZ ................................................................... 48
Gambar 4.2 Hasil Pengujian Normalitas dengan Normal P-P Plot .............................. 56
Gambar 4.3 Hasil Pengujian Normalitas Histogram .................................................... 56
Gambar 4.4 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas “Scatterplot” ................................... 59
Gambar 4.5 Kerangka Teoritis Regresi X1, X2, X3 dan Y ........................................... 60
Gambar 4.6 Hasil Diagram Jalur X2, X3 dan Y (Model Pertama) ................................ 62
Gambar 4.7 Hasil Diagram Jalur X1, X3 dan X2 (Model Kedua) ................................ 63
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner................................................................................................. 79
Lampiran 2. Jawaban Kuesioner .................................................................................. 87
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ....................................................... ..95
Lampiran 4. Hasil Uji Deskriptif ............................................................................... ..100
Lampiran 5. Hasil Uji Asumsi Klasik, Uji Analsia Jalur dan Uji Hipotesis .............. ..102
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang masalah
Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting dalam sebuah
perusahaan. Hal ini disebabkan segala aktivitas sebuah perusahaan maupun
organisasi baru dapat terlaksana bila ada unsur manusia. Sebagai pemegang
peranan yang penting dalam sebuah perusahaan, faktor manusia juga yang dapat
menentukan keberhasilan pelaksanaan seluruh kegiatan perusahaan. Bagi
perusahaan wajib mengelolala sumber daya manusianya dengan baik. Manajemen
sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan berufungsi mengatur,
memanfaatkan dan mengelola karyawan sehingga dapat melaksanakan tugasnya
secara produktif agar tujuan perusahaan tercapai secara maksimal.
Hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah mengenai
kinerja karyawan. Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2015) adalah
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Motivasi kerja pegawai sangat dibutuhkan dalam peningkatan kinerjanya.
Veithzal Rivai (2011), mengatakan bahwa pengertian motivasi kerja adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai
hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi adalah sesuatu yang
menimbulkan semangat atau dorongan kerja, sehingga kuat atau
lemahnya motivasi kerja karyawan ikut menentukan kinerja karena kinerja
seseorang tergantung pada kekuatan motifnya. Motif yang dimaksud disini adalah
keinginan dan dorongan atau gerak yang ada dalam diri setiap individu untuk
2
mencapai suatu sasaran. Seseorang yang mempunyai motivasi tinggi, ia akan
bekerja keras, mempertahankan langkah kerja keras, dan memiliki perilaku yang
dapat dikendalikan sendiri ke arah sasaran- sasaran penting. Dengan demikian
motivasi tinggi yang dimiliki seorang pegawai dalam bekerja akan menghasilkan
kinerja yang tinggi pula.
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2012).
Dengan disiplin kerja yang tinggi akan dapat membantu meningkatkan kinerja.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan
(Nitisemito, 2008). Lingkungan kerja secara garis besar dapat dibagi dua jenis
antara lain lingkungan kerja fisik dan non fisik. Faktor-faktor lingkungan kerja
fisik adalah pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ruang gerak, keamanan
dan kebersihan. Sedangkan lingkungan non fisik adalah struktur kerja, tangung
jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan, kerja sama antar kelompok dan
kelancaran komunikasi.
Kajian penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai akan dilakukan pada karyawan divisi
Production Control Group PT. XYZ yang beralamat di kawasan Jababeka 1,
Cikarang Utara, Bekasi. Perusahaan ini adalah perusahaan yang bergerak dalam
bidang industri elektronik global yaitu seperti produksi TV, DVD, STB, dan
Smart Phone. Berdasarkan data yang diperoleh, perusahaan PT. XYZ mengalami
penurunan dalam pencapaian produksi hasil dari tahun 2016 ke tahun 2017 pada
produk TV Colour & DVD.
3
Grafik 1.1 Pencapaian Produksi Produk TV Colour & DVD di PT. XYZ
Sumber : Data perusahaan PT XYZ (2016 – 2017)
Berdasarkan grafik 1.1 menunjukan bahwa pencapaian produksi pada produk TV
Colour & DVD mengalami penurunan ditahun 2017 dibandingkan pada tahun
2016. Khusunya product TV colour bahkan sudah tidak ada order sejak bulan
January 2017. Penurunan pencapaian produksi ini dapat disebabkan oleh faktor
eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal antara lain karena bisnis PT XYZ
dengan customer mengalami penurunan order ditahun 2017 dalam bidang
persaingan dengan perusahaan dari cina sedangkan masalah internal salah
satunya adalah kinerja pegawai. Oleh karena itu, perusahaan dituntut dapat
memberikan motivasi kepada seluruh karyawan didalam menjalankan tugasnya.
Tabel 1.1
Status Karyawan di PT XYZ (Tahun 2016 – 2017)
Keterangan Tahun Tahun
Ke-2016 Presentase Ke-2017 Presentase
Karyawan Kontrak 41 52% 34 53%
Karyawan Tetap 38 48% 30 47%
Total 79 100% 64 100%
Sumber : Data perusahaan PT XYZ (2016 – 2017)
4
Pada tabel 1.1 menunjukan bahwa status karyawan tetap masih sangat sedikit
dibandingkan dengan status karyawan tidak tetap (karyawan kontrak dan
karyawan outsourching). Terlihat jelas bahwa status karyawan kontrak
persentasenya lebih banyak dibandingkan dengan status karyawan tetap
sehingga mengindikasikan bahwa perusahaan lebih memperhatikan efisiensi
perusahaan. Sehingga hal inilah yang menyebabkan kekhawatiran bagi seluruh
karyawan tidak tetap di PT XYZ.
Selain itu kebijakan perusahaan bagi setiap status karyawan berbeda terutama
perbedaan yang mencolok antara karyawan kontrak dan karyawan tetap. Salah
satu contoh perbedaan kebijakan tersebut seperti jaminan kesehatan untuk
karyawan kontrak hanya mendapatkan jaminan kesehatan berupa BPJS
sedangkan untuk karyawan tetap mendapatkan jaminan kesehatan berupa BPJS
dan medical claim. Medical claim yaitu kebijakan perusahaan yang berupa
penggantian biaya pengobatan baik rawat jalan maupun rawat inap rumah sakit
akan di ganti penuh oleh perusahaan.
Berdasarkan hasil pre-survey peneliti dengan beberapa Supervisor PT XYZ pada
hari Senin, 26 September 2017, ditemukan bahwa kondisi karyawan saat ini
menunjukkan kepada kinerja yang kurang memuaskan. Beberapa kondisinya
adalah sebagai berikut :
1. Banyak karyawan yang merasa terbebani dengan tidak sebandingnya beban
pekerjaan dengan kapasitas jabatan. Untuk karyawan non shift yang bekerja
di ruang kantor dengan level struktur yang setara dengan operator, beban
kerja yang mereka miliki jauh lebih banyak dibandingkan dengan operator
yang notabene hanya bekerja di line produksi dan fokus pada satu tugas
(assembly saja atau packing saja).
2. Karyawan mengeluhkan tentang jenjang karir di perusahaan ini yang terlalu
panjang dan adanya kuota jabatan. Pada umumnya, seorang karyawan bisa
mendapatkan jenjang jabatan yang lebih tinggi setelah masa bekerja selama
dua tahun dengan memenuhi syarat penilaian yang ada. Namun dikarenakan
perusahaan ini menerapkan kuota jabatan karyawan belum tentu naik
jabatan meskipun penilaian terhadap dirinya bagus
5
3. Keluhan lainnya yaitu mengenai waktu bekerja dengan waktu lembur yang
dibatasi. Pada kondisi untuk pengiriman material yang urgent dan harus
bekerja sampai larut malam, seringkali muncul masalah yang berhubungan
dengan SPPB dan pending delivery. Tuntutan segera diselesaikannya
masalah tersebut berbenturan dengan dibatasinya waktu lembur sehingga
menimbulkan ketidaksesuaian antara tuntutan pekerjaan dan kondisi yang
tidak mendukung.
Kinerja karyawan dalam perusahaan juga dinilai dari faktor kedisiplinan.
Kedisiplinan karyawan yang baik akan berefek pada peningkatan kinerja
karyawan itu sendiri. Kedisplinan sangat di perhatikan di divisi Production
Control Group mulai dari berpakaian rapih saat berada di tempat kerja,
menggunakan baju anti statik saat hendak pergi ke line produksi, mentaati
peraturan jam kerja seperti pada saat bel masuk, istirahat ataupun pulang serta
mempertanggung jawabkan absensi kehadiran.
Adanya karyawan yang tidak masuk kerja tanpa informasi, izin pergi keluar untuk
urusan pribadi selama jam kerja (outgoing) atau tidak taat kepada peraturan jam
kerja (istirahat lebih lama dari waktu yang ditentukan, come late, home early)
secara tidak langsung menyebabkan penurunan kinerja. Ketidakdisiplinan
karyawan tersebut akan sangat merugikan baik untuk diri sendiri maupun
perusahaan. Karena berawal dari latar belakang di atas maka tingkat motivasi,
disiplin kerja dan lingkungan kerja karyawan perlu diperhatikan.
Contoh nyata kurangnya disiplin kerja dari karyawan PT XYZ yaitu seperti
karyawan yang datang terlambat, tidak bekerja sesuai dengan waktu kerja yang
ditentukan, tidak berpakaian sesuai standart yang telah ditentukan oleh
perusahaan, menggunakan alat pelindung diri atau perlengkapan safety (sepatu
safety, sarung tangan, masker) saat memasuki area produksi, melaksanakan
ibadah pada saat jam kerja dan masih adanya karyawan yang bersantai di tempat
ibadah pada saat jam kerja.
6
Selain itu disiplin kerja juga masih sangat terlihat pada tingkat kehadiran
karyawan PT XYZ yang cenderung tinggi dengan beberapa alasan yaitu seperti
tidak masuk kerja tanpa pemberitahuan (mangkir), cuti dan sakit. Terlihat pada
tabel 1.2 bahwa tingkat absensi karyawan pada Juli tahun 2016 hingga April 2017
mengalami peningkatan terutama dengan keterangan sakit dan ijin.
Tabel 1.2
Absensi Tingkat Kehadiran Karyawan PT XYZ
Divisi PCG (Production Control Group)
Bulan Jul Aug Sep Oct Nov Dec Jan Feb Mar Apr
Karyawan
PCG 61 62 62 62 60 59 55 52 47 47
Sakit 1 3 8 8 7 2 12 11 3 2
Ijin 5 27 19 14 7 19 29 23 41 16
Mangkir 0 0 0 2 8 4 0 0 0 0
Tdk Scan Out 7 15 8 9 8 14 15 7 15 11
Tdk Scan In 6 10 7 7 10 8 6 21 10 15
Terlambat 1 5 0 3 4 8 16 22 15 8
Sumber : Diolah dari berbagai sumber, 2018
Dari tabel 1.2 disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang absen pada tahun 2016
hingga 2017 jumlah karyawan yang absen cukup tinggi. Penurunan motivasi kerja
dan disiplin kerja dapat menjadi salah satu faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di PT XYZ. Absensi dalam perusahaan merupakan masalah
karena absensi berarti kerugian akibat terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan
penurunan kinerja karyawan. Hal ini juga merupakan indikasi adanya
ketidakpuasan kerja karyawan yang dapat merugikan karyawan dan kelancaran
tugas perusahaan.
Di samping itu lingkungan kerja didalam suatu perusahaan juga sangat penting
untuk diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Lingkungan kerja yang cukup
memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut
untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Untuk dapat mengadakan penyusunan
7
perencanaan lingkungan kerja suatu perusahaan dengan baik, maka manajemen
perusahaan yang bersangkutan harus benar-benar mengetahui lingkungan kerja
yang dipersiapkan untuk perusahaan tersebut.
Ada sebagian karyawan PT XYZ yang mengeluhkan, bahwa lingkungan kerja
kurang mendukung terutama kurangnya fasilitas kerja yaitu seperti bagi karyawan
yaitu seperti tidak adanya koperasi karyawan yang menjajakan makanan kecil dan
minuman sebagai makanan tambahan bagi karyawan sehingga karyawan hanya
dapat makan dengan mengandalkan makan siang dari perusahaan atau dengan
membawa makanan sendiri pada saat jam istirahat, kurangnya perhatian
perusahaan terhadap K3 karyawan yaitu seperti tidak diberikannyaa sarung
tangan dan masker saat menggunakan chemical yang dapat berdampak pada
keamanan dan kesehatan karyawan, pemblokiran internet yang dapat mengurangi
pengetahuan karyawan serta kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya
dan mobil operasional perusahaan yang jumlahnya tidak sebanding dengan
kapasitas pemakaian mobil operasional setiap harinya.
Kondisi lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut penulis berasal dari
internal perusahaan mengenai diberlakukannya peraturan oleh HRD yaitu “No
Work No Pay” untuk seluruh karyawan sejak tanggal 7 November 2016. Pada
prinsipnya upah seorang karyawan tidak dibayar apabila karyawan tidak
melakukan pekerjaan.
Namun, dalam ketentuan tersebut ada pengecualiannya yaitu karyawan yang sakit
dan kondisi lain yang ditentukan dalam undang-undang ketenagakerjaan. Jika
karyawan tidak masuk bekerja bukan karena alasan-alasan yang menjadi
pengecualian dalam undang-undang ketenagakerjaan, perusahaan berhak untuk
tidak membayar gaji atau upah pekerjaannya. Hal ini menimbulkan turunnya
motivasi karyawan yang merasa memiliki tanggung jawab pada pekerjaannya
namun tidak didukung oleh perusahaan.
8
Berikut ini adalah data karyawan sebelum dan sesudah bulan November 2016
yaitu sejak peraturan “No Work No Pay” diterapkan di PT XYZ :
Grafik 1.2
Grafik Tingkat Kehadiran Karyawan PT XYZ
Sebelum dan Sesudah Peraturan “No Work No Pay” Divisi PCG PT XYZ
Sumber : Diolah dari berbagai sumber, 2018
Pada Grafik 1.1 menunjukkan bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan meningkat
dari sebelum peraturan “No Work No Pay” diterapkan dan sesudahnya.
Penurunan kehadiran karyawan ini seharusnya menjadi salah satu kekhawatiran
perusahaan, khususnya Divisi Production Control Group. Oleh karena itu
berdasarkan penjelasan diatas terdapat masalah yang terjadi di PT XYZ. Peneliti
mencoba untuk melakukan riset tentang pengaruh motivasi, kedisiplinan dan
lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.
1.2 Identifikasi Masalah
Melalui pemaparan yang telah dijelaskan pada latar belakang sebelumnya, maka
maka dapat di identifikasikan permasalahan yang ada adalah sebagai berikut
Terjadi penurunan tingkat kehadiran karyawan setelah adanya kebijakan
no work no pay
Adanya konflik peran ganda karena kebijakan no work no pay yang
dirasakan oleh sebagian besar karyawan Production Control Group
9
Motivasi kerja karyawan yang kurang, karena kesempatan untuk maju
dan memiliki jabatan yang kurang diberikan kepada karyawan serta
pekerjaan yang dianggap di luar kemampuan karyawan.
Tingkat kedisiplinan karyawan menurun sehingga menyebabkan kinerja
karyawan PT XYZ juga mengalami penurunan
1.3 Rumusan Masalah
Permasalahan yang penulis rumuskan dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di
divisi Production Control Group PT XYZ?
2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di divisi
Production Control Group PT XYZ?
3. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja kerja terhadap kinerja
karyawan di divisi Production Control Group PT XYZ?
4. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja karyawan
di divisi Production Control Group PT XYZ ?
5. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap disiplin kerja
karyawan di divisi Production Control Group PT XYZ ?
6. Apakah motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di divisi
Production Control Group PT XYZ?
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan di divisi Production Control Group PT XYZ.
2. Untuk mengetahui dan menganalis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan di divisi Production Control Group PT XYZ.
3. Untuk mengetahui dan menganalis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan di divisi Production Control Group PT XYZ.
10
4. Untuk mengetahui dan menganalis pengaruh motivasi kerja terhadap
disiplin kerja karyawan di divisi Production Control Group PT XYZ.
5. Untuk mengetahui dan menganalis pengaruh lingkungan kerja terhadap
disiplin kerja karyawan di divisi production Control Group PT XYZ.
6. Untuk mengetahui dan mengalisis pengaruh motivasi, disiplin kerja dan
lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di divisi
Production Control Grouo PT XYZ.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah diharapkan:
1. Bagi perusahaan yaitu, yaitu hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan
pertimbangan bagi perusahaan dalam pengembangan perusahaan dan
pengambilan keputusan khususnya di bidang sumber daya manusia, dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan dengan cara meningkatkan kinerja
karyawan di PT XYZ sehingga produktifitas bisa meningkat.
2. Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam
mengenai peranan motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja dalam
upaya meningkatkan kinerja karyawan dengan melihat praktiknya secara
langsung.
3. Bagi Peneliti lain, yaitu penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan
dalam melakukan penlitian yang sejeni yang memerlukan informasi
mengenai motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja dan kinerja
karyawan.
11
1.6 Pembatasan Masalah
Agar penelitian tidak meluas dan lebih fokus pada pembahasan yang dimaksud,
dalam skripsi ini penulis membatasi pada ruang lingkup karyawan divisi
Production Control Group di PT XYZ ada 60 karyawan dengan rentang umur 19-
50 tahun, dan level jabatan staff, non staff , dan manajerial. Penulis meneliti
variabel motivasi kerja, displin kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan yang
berlokasi di area industri Jababeka Cikarang.
1.7 Daftar Istilah
A. Disiplin merupakan Siagian (2011), suatu bentuk pelatihan yang
didalamnya terdapat perbaikan sikap dan perilaku karyawan sehingga para
karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja kepada perusahaan
secara kooperatif dalam kegiatan peningkatkan prestasi kerja.
B. Kinerja menurut Robbins (2008) adalah suatu hasil yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku
untuk sebuah pekerjaan.
C. Lingkungan menurut Nitisemito, dalam Intaghina (2008) mendefiniskan
lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja
yang bisa mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan dari perusahaan kepada pekerja tersebut.
D. Motivasi menurut Malayu S.P.Hasibuan (2012) motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka
mau bekerja sama, bekerja drivtif dan terintegrasi dengan segala dan
upayanya untuk mencapai kepuasan.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah kata yang berasal dari Motivation yang berarti dorongan daya
batin, sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berperilaku atau
berusaha. Pengertian motivasi dalam ilmu manajerial lebih menitikberatkan pada
bagaimana caranya mengeluarkan potensi-potensi yang dimiliki oleh bawahan.
Menurut Winardi (2010), motivasi kerja merupakan suatu kekuatan dalam diri
seseorang manusia yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang
pada intinya berkisar antara imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang
dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negative. Dalam
hal ini tergantung juga pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang
bersangkutan.
Sedangkan menurut Siagian (2011), motivasi yaitu sebuah daya pendorong yang
menyebabkan seseorang rela mengerahkan kemampuannya secara maksimal
dalam bentuk tenaga dan waktunya dalam rangka menyelenggarakan kegiatan
yang menjadi tanggung jawab dan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Almustofa (2014) Motivasi sangat penting karena motivasi merupakan
sebuah dorongan yang bisa mendukung kegiatan manusia dalam rangka
mencapai usaha yang maksimal. Perusahaan tidak hanya mengharapkan
karyawan yang terampil dan cakap saja dalam pekerjaannya. Namun perusahaan
juga mengininginkan mereka para karyawan agar memiliki keinginan atau
dorongan untuk bekerja dengan giat.
2.1.2 Teori Dua Faktor Herzberg
Dalam teori motivasi salah satu yang tidak asing adalah teori dua faktor dari
Frederic Hezberg. Teori ini dikembangkan semenjak tahun 1923-2000 oleh
13
Frederic Irving Hezberg. Hezberg mengatakan bahwa didalam sebuah tempat
kerja ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Berikut
ini adalah teori motivasi “dua faktor” menurut Herzberg yang dapat kemudian
dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur variable motivasi yang akan diuji
pada penelitian ini :
Tabel 2.1 Teori Motivasi Herzberg
Faktor Ekstrinsik Faktor Instrinsik
Kebijaksanaan & Administrasi Keberhasilan
Supervisi Pengakuan/ Penghargaan
Gaji/Upah Pekerjaan itu sendiri
Hubungan antar pribadi Tanggung jawab
Kondisi Kerja Pengembangan
Dikutip dari Siagian (2011) Herzberg mengemukakan bahwa dalam kepuasan
kerja karyawan yang berasal dari dalam (intrinsik) adalah sebagai berikut :
1. Kebijaksanaan dan Administrasi
Yang mempengaruhi kepuasan seseorang dalam bekerja biasanya
adalah kebijaksaan personalia. Kantor personalia umumnya dibuat dan
dilaksanakan dalam bentuk tertulis. Biasanya pelaksanaan
kebijakasanaan dilakukan masing masing manajer yang bersangkutan
yang diharapkan menerapkan keadilan di dalam anggotanya.
2. Supervisi
Supervisi adalah sebuah jabatan yang setingkat dengan supervisor
namun masih dibawah manager. Dengan adanya technical supervisor
maka menimbulkan sebagian kekecewaan para bawahan. Untuk
mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya
dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.
3. Gaji / Upah
Pada umumnya seorang manajer tidak bisa menentukan sendiri skala
gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun seorang manajer mempunyai
kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengawasannya
14
mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka kerjakan. Para
manajer juga harus senantiasa mengetahui bagaimana jabatan didalam
kantor diklasifikasikan dan faktor-faktor apa saja yang menentukan
pengklasifikasian itu
4. Hubungan antar pribadi
Inteprsonal relation menjelaskan bahwa hubungan perseorangan antara
bawahan dengan atasannya dalam suatu perusahaan akan diketahui
dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan
atasannya dikarenakan rasa sungkan terhadap atasan. Maka dari itu agar
tidak menimbulkan kekecewaaan karyawan, maka minimal ada tiga
kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni :
Technical Skill (Kecakapan Teknis)
Kecakapan ini tergantung seorang pimpinan berlaku terhadap
tingkat terbawah dan tingkat menengah. Meliputi kecakapannya
dalam menggunakan metode dan proses pada umumnya serta
berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.
Human Skill (Kecakapan Konsektual)
Yaitu adalah kemampuan untuk bekerja didalam kelompok
maupun diluar kelompok, sehinnga dapat membangun
kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan dalam satu
tujuan.
Conseptual Skill (Kecakapan Konseptual)
Kemampuan kecakapan yaitu dapat memahami kerumitan yang
terjadi didalam organisasi sehingga dapat diambil berbagai
tindakan yang merealisasikan tujuan organisasi secara
keseluruhan.
15
5. Kondisi Kerja
Masing-masing pimpinan atau manajer dapat berperan dalam berbagai
hal agar bawahannya menjadi lebih nyama. Misalnya ruangan khusus
bagi unitnya, tercukupi dalam hal penerangan, kelmebapan, suhu
udara dan kondisi fisik lainnya. Seandainya kondisi lingkunganya
baik maka akan tercipta prestasi kerja yang tinggi.
Dalam hal ini, Herzberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin memberikan
motivasi khusus kepada para bawahannyaa, maka yang perlu ditekankan adalah
faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor-
faktor dari luar (eskternal) antara lain :
1. Keberhasilan
Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya,
maka pimpinan harus memberikan contoh dan kesempatan kepada
bawahan untuk mencapai hasil tersebut. Pimpinan juga harus memberi
motivasi dan semangat kepada bawahan agar bawahannya dapat
mengerjakan sesuatu yang dianggapnya masih kurang. Apabila
bawahan tersebut dapat berhasil maka pimpinan harus menyatakan
dan mengucapkan selamat atas keberhasilannya. Hal ini diharapkan
dapat menimbulkan sikap positif dalam pekerjaan.
2. Pengakuan
Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan.
Pengakuan dari atasan dapat dilakukan melalui berbagai cara,
misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung di tempat
kerja, memberikan hadiah, memberikan uang tunai, memberikan
kenaikan pangkat dan lainnya.
3. Pekerjaan itu sendiri
Pimpinan membuat usaha yang nyata yang dapat meyakinkan
bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya.
Pimpinan juga harus selalu menciptakan kondisi kebosanan yang
16
mungkin muncul dalam pekerjaan serta yang terpenting adalah
menempatkan karyawan sesuai dengan bidang yang dikuasai
karyawan tersebut.
4. Tanggung Jawab
Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab maka pimpinan
harus menghindari pengawasan yang ketat, dan memberikan sedikit
kelonggaran kepada bawahan namun tetap dalam
pengawasannya.Atau bisa juga dengan meningkatkan partisiapasi
bawahan agar terlibat dalam perencanaan sebuah pekerjaan.
5. Pengembangan
Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat dari para pimpinan
kepada para bawahan. Pimpinan memberikan bawahansebuah
pekerjaan yang lebih menantang yang belum dikuasai oleh bawahan.
Apabila sudah berhasil dilakukan oleh bawahan, pimpinan dapat
memberikan rekomendasi tentang kenaikan pangkat atau bisa juga
bawahan tersebut memperoleh kesempatan untuk mengikuti
pendidikan dan pelatihan diluar pekerjaan.
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2012), Disiplin adalah bentuk ketaatan terhadap peraturan
yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku diperusahaan tersebut. Kedisiplinan juga
merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena
semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong
gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
17
masyarakat. Seorang manajer dikatakan efekif dalam kepemimpinannya, jika para
bawahannya berdisiplin baik.
Menurut Pridjominto ( 2008 ) mengemukakan : Disiplin adalah suatu kondisi
yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang
menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban”. Karena
sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan
lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban.
Dari uraian diatas peneliti dapat menyimpulkan bahwa disiplin adalah suatu alat
atau sarana bagi sebuah perusahaan atau organisasi untuk mempertahankan
eksistensinya di dunia kerja. Dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan,
maka kepatuhan terhadap peraturan yang telah di buat oleh perusahaan dapat
terlaksana dengan baik.
2.2.2 Prinsip-Prinsip dalam Disiplin Kerja
Husein (2007) berpendapat, rbahwa seorang karyawan yang dianggap
melaksanakan prinsip-prinsip disiplini kerja apabila ia melaksanakan hal-hal
dibawah ini :
1. Hadir di tempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.
2. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.
3. Bekerja sesuai dengan prosedur kerja dari perusahaan
4. Ruang kerja dan perlengkapan selalu bersih dan rapih.
5. Menggunakan peralatan kerja dengan baik dan benar
6. Menggunakan jam istirahat tepat waktu
7. Tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja kepada atasan maupun
rekan kerja.
8. Selama absen/tidak masuk kerja selalu disertai alasan yang tepat
18
2.2.3 Indikator Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap mental seorang karyawan di dalami sebuah organisasi
ataupun perusahaan dimana ia berniat untuk patuh dan taat terhadap peraturan dan
ketentuan yang berlaku. Menurut Hasibuan (2012) Padaa dasarnya indikator-
indikator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan antara lain adalah :
1. Balas Jasa
Balas jasaa mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa dapat
memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan /
pekerjaannya.
2. Keadilan
Keadilan ikuti mendorong terwujudnya kedisiplinan seorang karyawan
disebuah perusahaan. Egoo dan sifat dasar manusialah yang selalu merasa
dirinya penting dan meminta diperlakukan sama dengan yang lain.
3. Waskat
Waskat yaitu sebuah tindakan nyata dalam rangka membetulkan
kesalahan, meningkatkan prestasi kerja, memelihara kedisiplinan,
mengaktifkan dan mengakrabkan peranan atasan dan bawahan, serta dapat
menggali sistem-sistem kerja menjadi lebih efektif.
4. Sanksi Hukuman
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin
takut melanggar peraturan - peraturan perusahaan. Sanksi hukuman harus
di pertimbangkan secara logis, masuk akal dan di informasikan secara
jelas kepada semua karyawan.
5. Ketegasan
Seseorang pimpinan harus tegas dalam bertindak untuk menghukumi
setiap karyawan yang sengaja tidak patuhi dengan sanksi yang telah
diberlakukan oleh perusahaan
6. Hubungan Kemanusiaan
Seorang pimpinan perusahaan diharuskan berusaha menciptakan suasana
hubungan yang serasi di antara semua karyawannya. Terciptanya
19
hubungan yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja
yang nyaman di lingkungan kerja.
2.2.4 Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu
organisasi, diantaranya Hasibuan (2012) yaitu :
a. Kehadiran tepat waktu
Dalam hal ini dimisalkan para pegawai datang ke kantor tepat waktu,
tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
b. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
Dalam hal ini dimisalkan para pegawai menyelesaikan tugas-tugas
yang diberikan selesai sesuai dengan waktu yang diberikan.
c. Mentaati peraturan kerja.
Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda
pengenal/ identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga
merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.
d. Menggunakan peralatan kantor dengan baik
Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat
menunjukan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik,
sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.
2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian lingkungan Kerja
Menurut Nitisemitho (2008), Lingkungani kerja merupakan segala sesuatu yang
berada di sekitar para pekerja yang bisa mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas yang dibebankan oleh perusahaan. Sedangkan, Menurut
Supardi (2008) lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang ada di sekitar
20
tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang memberi kesan
menentramkan, menyenangkan dan lain sebagainya.
Melalui pengertianyang dipaparkan diatas, lingkungan kerja dalam suatu
perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Lingkungan
kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan dalam sebuah
perusahaan yang sedang melaksanakan proses produksi. Lingkungan kerja yang
nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan dari perusahaan yang
bersangkutan. Sebaliknya, lingkungan kerja yang kurang baik akan dapat
menurunkan kinerja karyawannya. Lingkungan kerja yang baik apabila
didlamya seorang pekerja dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
aman dan nyaman.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Septianto (2010), Ada tiga indikator yang berpengaruh terhadap
lingkungan kerja yaitu suasanaa kerja, hubungani dengan rekan kerja dan
tersedianya fasilitasi kerja. Setiap karyawan dalam sebuah perusahaan selalu
menginginkan suasana kerja yang baik, suasana kerja yang nyaman dengan
cahaya dan penerangannya yang jelas, tidak bising dan suasananya tenang, serta
aman didalam bekerja. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi karyawan
tetap tinggali dalam suatu organisasi adalah a hubungan yang harmonis di antara
rekan kerja antara sang pemilik perusahaan dengan para pekernya. Hubungan
rekan kerja yang harmonis ini dapat menjadi salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Suprayitno (2007), Selain tersedianya fasilitas kerja yang lengkap
adalah merupakan salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja di
sebuah perusahaan. Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan karyawan
diharapkan karyawan dapat bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi. Sehingga
kemungkinan terjadi pelanggaran peraturan dapat dihindari. Dengan ini maka
secara otomatis semangat yang meningkat menjadikan pelaksanaan tugas tidak
terganggu.
21
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja menurut Prabu ( 2009 ) yaitu adalah Hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam pelaksanaan
tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadannya. Sedangkan
menurut Mangkunegara (2015) kinerja bisa didefinisikana sebagai hasil kerja
baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapaii oleh seseorang karyawan
dalam pelaksanaan tugas terhadap tanggungjawabnya. Dari beberapa uraian
diatas dapat dikemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja nyata yang dapat
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh pimpinan
perusahaan kepadanya sesuai dengan kriteria dan tujuan yang ditetapkan oleh
pimpinan perusahaan maupun organisasi.
2.4.2 Indikator Kinerja
Menurut Prabu (2009), Indikator Kinerja dapat dinilai dari sebagai berikut :
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja menunjukan sebuah kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil
kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas sebuah pekerjaan menunjukan banyaknyaajumlah pekerjaan
yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektifitas
tercapai
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab dapat menunjukkan seberapa besar karyawan
mempertanggung jawabkan hasil kerja di gunakan dan perilaku kerjanya
di setiap hari.
22
4. Kerja sama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain
baik horizontal maupun vertikal. Secara horizontal yaitu sesama
karyawan sedangkan secara vertikal dengan atasan.
5. Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri karyawab untuk melakukan perbaikan
pekerjaan serta caranya dalam mengatasi masalah pekerjaan tanpa
menunggu perintah atasan.
2.4.3 Penilaian Kinerja Karyawan.
Menurut Bangun (2012), dia menyatakan bahwa standar pekerjaan dapat
ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian
setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar
pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat
diukur melalui dimensi-dimensi diantaranya :
1. Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan dan menjadi standar pekerjaan. Setiap
pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan
harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan
maupun kemampuan yang sesuai.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan
tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang
dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar
kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat
mengerjakannya sesuai ketentuan.
3. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis
23
pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu
bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan
pada bagian lain, sehingga memengaruhi jumlah dan kualitas hasil
pekerjaan.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang
menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima
hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat
kehadiran karaywan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan Kerjasama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan
saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh
dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerjasama antar
karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari
kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
Menurut Bangun (2012), menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah proses
yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan
karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan
membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan.
Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat
dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian
sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar
pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.
24
2.5 Penelitian Terdahuluu
Penelitian pengaruh lingkungan kerja, motivasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan maupun pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap
disiplin kerja karyawan pernah dilakukan oleh peneliti terdahulu antara lain
sebagai berikut :
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Variabel
Hasil Penelitian
1 Trio Saputra
(Universitas
Lancang Kuning,
2014)
Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap Disiplin
Kerja Pegawai Pada
Dinas Pemuda Dan
Olahraga Provinsi Riau
Motivasi
Kerja (X1),
Disiplin
Kerja (X2),
Ada pengaruh
positif dan
signifikan motivasi
kerja terhadap
disiplin kerja
2 Vivi Amanah,
Wahyu hidayat
(Fakultas FISIP
Universitas
Diponegoro,
2015)
Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Melalui Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel
Intervening (Studi pada
PT Taspen (Persero)
Kantor Utama Cabang
Semarang)
Motivasi
(X1),
Lingkungsn
Kerja (X2),
Kepuasan
Kerja (Y1),
Kinerja
Karyawan
(Y2)
Ada pengaruh
positif dan
signifikan motivasi
dan lingkungan
kerja terhadap
kinerja karyawan
3 Debi Debora S.P,
Enggal
Sriwardiningsih
(Fakultas
Ekonomi, Binus
University, 2015)
Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan kerja
Terhadap Kepuasan
Kerja serta Dampaknya
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT.
Teknik Umum
Motivasi (X1),
Lingkungan
Kerja (X2),
Kepuasan Kerja
(Y), dan Kinerja
Pegawai (Z)
Ada pengaruh
positif dan
signifikan
motivasi dan
lingkungan kerja,
terhadap kinerja
karyawan
4 I Putu Saputra, I
Wayan Bagia, I
Wayan Suwendra
(Fakultas
Ekonomi,
Universitas
Pendidikan
Ganesha, 2016)
Pengaruh Kompetensi
dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus
Hotel Pita Maha A
Tjampuhan Resort &
Spa, Kabupaten
Singaraja)
Kompetensi
(X1), Disiplin
Kerja (X2), dan
Kinerja Pegawai
(Y)
Ada pengaruh
positif dan
signifikan disiplin
kerja terhadap
kinerja pegawai
25
5 Ni Made Diah Y,
Fridayana Y, Ni
Nyoman
Yulianthini
(Fakultas
Ekonomi,
Universitas
Pendidikan
Ganesha, 2016)
Pengaruh Lingkungan
Kerja, dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus
Pegawai Distanak
Kabupaten Buleleng)
Lingkungan
Kerja (X1),
Disiplin (X2),
dan Kinerja
Pegawai (Y)
Ada pengaruh
positif
lingkungan
kerja terhadap
disiplin kerja,
dan lingkungan
kerja dan
disiplin kerja
terhadap kinerja
pegawai
Sumber : Diolah dari berbagai sumber, 2018
2.6 Kerangka Teoritis
Berdasarkan atas teori-teori dan penelitian sebelumnya seperti yang telah
diuraikan diatas, sehingga dalam penelitian ini dapat dibuat kerangka teori
seperti yang digambarkan dalam gambar 2.1 dan dibantu dengan keterangan
deskriptif mengenai berbagai variabel untuk dapat membantu mempermudah
pemahaman.
Gambar 2.1. Kerangka Teoritis
Motivasi (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Lingkungan Kerja
(X3)
Kinerja Karyawan (Y)
26
2.7 Definisi Operasional
Tabel 2.3 Definisi Operasional
Variabel
Penelitian Definisi Dimensi
Motivasi
(X1)
Motivasi kerja adalah proses
yang menjelaskan intensitas,
arah dan ketekunan seorang
individu utk mencapai tujuann
(Siagian, 2011)
a.) Dorongan mencapai Tujuan.
b.) Semangat Kerja.
c.) Inisiatif dan Kreativitas.
d.) Rasa Tanggung Jawab.
Disiplin
Kerja
(X2)
Kedisiplinan adalah suatu
kegiatan yang dilakukan
untuk melatih diri dalam
melaksanakan kegiatan
dengan baik dan benar.
( Soegeng Pridjominto,
2008 )
a.) Kehadiran tepat waktuu
b.) Ketepatan waktui
penyelesaian pekerjaan
c.) Mentaatii peraturan kerja
d.) Menggunakan peralatan
kantor dengan baik
e.) Tanggung jawab yang
tinggi terhadap pekerjaan
Lingkuungan
Kerja
(X3)
Lingkungann kerja adalah
segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yg
dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas
yang dibebankan (Septianto,
2010)
a.) Suasana kerja
b.) Hubungan dengan rekan
kerja
c.) Tersedianya fasilitas kerja
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan
dalammelaksanakantugasnya
sesuai dengan tanggung
jawab yg diberikan
kepadanya. (Anwar Prabu,
2009)
a.) Jumlah pekerjaann
b.) Kualitas pekerjaan
c.) Ketepatan waktuu
d.) Kehadiran Karyawan
e.) Kemampuan bekerjasama
Sumber : Diolah dari berbagai sumber, (2018)
27
2.8 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiono (2010), Hipotesis penelitian ini merupakan rumusan
masalah penelitian Hipotesis adalah merupakan anggapan dasar yang
membuat sebuahteori yang masih harus diuji kebenarannya. Berdasarakan
latar belakang sebelummnya dan landasan teori perumusan masalah serta
penelitian terdahulu, hipotesis yang dapat di ajukan dalam penelitian adalah
sebagai berikut:
1. H1 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawann
2. H2 : Disiplin kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
3. H3 : Lingkungan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
4. H4 : Motivasi secara signifikan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan
5. H5 : Lingkungan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap disiplin kerja
karyawan
6. H6 : Motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
28
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian adalah merupakan rencana dan struktur penyelidikan
untuk memperoleh bukti-bukti empiris dalam menjawab pertanyaan penelitian.
Dilihat melalui pendekatan analisisnya, penelitian ini menggunakan penelitian
kuantitatif yaitu penelitian yang lebih menekankan padaa analisis data numerikal
(angka-angka) yang diolah dengan program SPSS. Pendekatan kuantitaf
dilakukan pada jenis penelitian inferensial yang menyandarkan kesimpulan hasil
penelitian pada suatu probabilitas kesalahan pada penolakan hipotesis nihil.
Skema dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 3.1 sebagai berikut :
Gambar 3.1 Skema Rancangan Penelitian
29
Adapun deskripsi skema rancangan penelitian berdasarkan gambar di atas adalah
sebagai berikut :
1. Identifikasi Masalah
Peneliti mendapatkan permasalahan daam penelitian yang berhubungan
dengan disiplin kerja dan kinerja karyawan di divisi Production Control
Group PT XYZ
2. Perumusan masalah dan tujuan penelitian
Peneliti merumuskan permasalahan dan membuat pertanyaan untuk
lebih fokus kepada variabel terikat yang memiliki hubungan signifikan
dengan disiplin kerja dan kinerja karyawan pada divisi Productioon
Control Group PT XYZ. Berdasarkan perumusan masalah yang telah
dibuat maka dapat ditetapkan tujuan penelitian untuk memfokuskan hal-
hal yang akan diteliti berkaitan dengan variabel-variabel pada
penelitian.
3. Studi literatur
Pada penelitian ini peneliti mempelajari studi literatur yang diperoleh
dari beberapa buku atau sumber kepustakaan yang lainnya yang
berkaitan
4. Penentuan teknik pengambilan data
Peneliti menetapkan cara-cara dalam pengumpulan data yang berupa
kuesioner, wawancara, pengamatan, dokumentasi dan sebagainya.
Kemudian peneliti jugamenentukan sumber data antara lain data primer
dan data sekunder. Selanjutnya peneliti menetapkan alat yang
digunakan dalam mengumpulkan data seperti lembar kuesioner yang
berupa aplikasi dari google form.
5. Pre Kuesioner
Tindak lanjut kemudian dilakukan oleh peneliti setelah mendapatkan
studi literatur yaitu membuat konsep pre kuesioner. Peneliti selanjutnya
menetapkan 30 responden untuk diuji data statistiknya melalui program
SPSS.
30
6. Uji validitas dan reabilitas
Tahap selanjutnya yaitu peneliti menguji kuisioner tersebut
menggunakan program SPSS. Tujuannya adalah untuk mengetahui
apakah pernyataan yang digunakan oleh peneliti dalam kuisioner
termasuk kategori valid atau tidak, serta reliable atau tidak reliable.
7. Final kuesioner
Butir pernyataan yang mendapatkan hasil valid atau reliable kemudian
disajikan dalam bentuk tabel output dari program SPSS agar dapat
diktahui butir pernyataan tersebut siap digunakan atau tidak oleh
peneliti dalam pembuatan kuisioner penelitian. Selanjutnya kuisioner
diberikan kepada karyawan PT XYZ divisi Production Control Group
dengan total sampel jenuh sebanyak 60 responden untuk diisi sesuai
dengan petunjuk.
8. Analisis data dan pembahasan
Tahapan terakhir yaituupengolahan dan pembahsan data penelitian yaitu
menganalisis hubungan antara motivasi, disiplin kerja dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan. Serta meneliti pengaruh motivasi dan
lingkungan kerja karyawaan terhadap disiplin kerjany di divisi
Production Control Group PT XYZ. Dalam pembahasan ini meliputi
penyajian data statistik deskriptif. Hasil pengolahan datanya akan diolah
dengan menggunakan SPSS dan disajikan dengan tabel output SPSS
agar lebih mudah dalam mendeskripsikan hasil penelitian.
3.2 Desain Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2010), Populasi adalah merupakan wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu, ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulan. Dari penelitian ini yang menjadi populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan PT XYZ di Divisi Production
Control Group sebanyak 60 orang dengan level jabatan junior staff hingga
31
level managerial dan karyawan tersebut telah bekerja selama lebih dari
tiga bulan.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2010), Sampel adalah merupakan bagian dari populasi
yang memiliki karakteristik sama dan dianggap dapat mewakili populasi
dengan tingkat kesalahan yang masih dapat ditoleransi. Adapun sampel
dalam penelitian ini adalah sample jenuh. Sampel jenuh yaitu metode
pengambilan sampel yang menggunakan seluruh populasi sebagai sampel di
divisi Production Control Group PT XYZ yaitu sebanyak 60 orang.
3.3 Instrumen Penelitinan
Instrumen penelitian merupakan alat yang digunakan untuk memeriksa,
mengolah, menyelidiki, mengumpulkan, mengolah, menganalisa dan
menyajikann data-data secara sistematis serta objektif dengan tujuan
memecahkan suatu persoalan atau menguji suatu hipotesis. Jadi semua alat
yang bisa mendukung suatu penelitian bisa disebut instrumen penelitian
Ratna, (2015). Adapun instrumen penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Kuesioner. Kuesioner (angket) merupakan daftar
pernyataan yang diberikan kepada responden yang bersedia memberikan
respon sesuai permintaan peneliti. Tujuan penyebaran kuesioner adalah
mencari informasi yang lengkap mengenai suatu permasalahan dengan
berdasarkan persepsi masing-masing responden.
Penelitian ini menggunakan skala likert 1-5 sebagaii metode kuantitatif dalam
mengukur variabel yang ditelitii. Menurut Sugiyono (2010), skala likert
adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan prestasi
seorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial yang telah ditetapkan
secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variable peneliti
yang akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel. Selanjutnya,
indikator-indikator tersebut dijadikan sebagai pedoman untuk menyusun
32
instrumen-instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan seperti
berikut :
Tabel 3.1
Instrumen Penelitian
Variabel Indikator Skala
Motivasi (X1)
1. Motivasi ekstrinsik : Kebijkasanaan
administrasii, Supervisi, Gaji/ Upah, Hubungan
pribadi, Kondisi kerjaa
2. Motivasi instrinsik ; Keberhasilan, pengakuan/
Penghargaan,Pekerjaan itu sendiri,
Tanggungjawab, Pengembangann
(Siagian, 2011)
Likert
1-5
Disiplin Kerja
(X2)
1. Kehadiran tepat waktu
2. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan.
3. Mentaati peraturan kerja.
4. Menggunakan peralatan kantor dengan baik.
5. Tanggungjawab yang tinggi.
(Hasibuan, 2012)
Likert
1-5
Lingkuungan
Kerja
(X3)
1. Suasana kerjaa
2. Hubungan dengan rekan kerjai
3. Tersedianya fasilitas kerjaa
(Septianto, 2010)
Likert
1-5
Kinerja
Karyawan
(Y)
1. Jumlah pekerjaan
2. Kualitas p ekerjaan
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerjasama
(Wilson, 2012)
Likert
1-5
Sumber : Diolah oleh peneliti, (2018)
33
3.4 Jenis dan Sumber Data
Sumber data dalam hal ini mempunyai peran penting dalam penelitian karena
dengan adanya sumber data dapat digunakan untuk mengetahui segala informasi
yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan Ratna (2015). Terdapat 2 jenis
data yang diperlukan dalam penelitian ini, yaitu :
3.4.1 Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari
individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian
kuesioner yang dilakukan oleh peneliti. Dalam pengumpulan data primerr
dilakukan dengan cara kuesioner. Kuesioner Menurut Ratna (2015) yaitu
suatu alat pengumpulan bahan-bahan berupa daftar pertanyaan yang telah
disiapkan sebelumnya untuk diisi dengan jawaban yang diperlukan.
Adapun data kuisioner yang dikumpulkan didistribusikan kepada masing-
masing responden yang menyatakan bersedia berpartisipasi dalam
penelitian dengan ditetapkan kuantitasnya secara proporsi di tiap- tiap
departemen.
3.4.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau
melalui media perantara. Antara lain berupa data rekap absensi pertahun,
data statuss karyawan, visi misi dan struktur organisasii perusahaan dari
PT XYZ serta data-data lainn yang tidak bersifat confidential. Adapun
data lain yang diperoleh melalui literatur-literatur, jurnal-jurnal penelitian
terdahulu maupun data dokumen lainnya yang sekiranya dapat berguna
untuk menyusun penelitian ini.
3.5 Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah menggunakan
model kausal atau hubungan atau pengaruh. Untuk pengujian hipotesis
menggunakan teknik analisis regresi dengan menggunakan program SPSS.
Instrumen penelitian (kuesioner) disebut baik apabila memenuhi persyaratan valid
34
dan reliabel. Oleh karena itu, untuk mengetahui validitas dan reliabilitas suatu
kuesioner perlu dilakukan pengujian kuesioner tersebut dengan uji validitas dan
reliabilitas. Penulis melakukan kedua pengujian ini terhadap instrumen penelitian
(kuesioner) yang diberikan kepada responden.
3.5.1 Analisiss Data
Sebelum melakukan analisis data dengan menguji validitas dan reliabilitas, maka
peneliti perlu melakukan tahap lain dalam hal teknik pengolahan data sebagai
berikut :
1. Editing
Editing adalah proses pengecekan terhadap data penelitian yang
diperoleh dari hasil kuesioner yang disebarkan kepada responden
dengan tujuan untuk memudahkan peneliti dalam memberikan kode
dan pemrosesan data menggunakan teknik statistik.
2. Coding
Coding adalah proses pemberian tanda berupa angka kepada jawaban
dari kuesioner yang sebelumnya telah melalui proses editing untuk
kemudian digabungkan sesuai kelompoknya kedalam kategori yang
sama dengan tujuan membuat jawaban lebih sederhana.
3. Scoring
Scoring adalah proses mengubah data penelitian yang diperoleh dari
bentuk kualitatif menjadi bentuk kuantitatif dengan tujuan memudahkan
peneliti untuk proses penyajiannya. Penentuan skor menggunakan skala
likert dengan lima kategori sebagai berikut :
a. Skor 5 diberikan untuk jawaban sangat setuju.
b. Skor 4 diberikan untuk jawaban setuju.
c. Skor 3 diberikan untuk jawaban ragu-ragu.
d. Skor 2 diberikan untuk jawaban tidak setuju.
e. Skor 1 diberikan untuk jawaban sangat tidak setuju.
35
4. Tabulating
Tabulating adalah proses penyajian data yang dengan cara
mengelompokkannya kedalam tabel dengan tujuan diharapkan pembaca
dapat mengerti ketika melihat hasil penelitiannya. Setelah proses
tabulating, maka data tersebut diolah dengan program SPSS.
3.5.1.1 Analisa Data Deskriptif
Menurut Sugiyono (2010) dalam Monica (2016), analisis deskriptif
adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi. Dengan menggunakan statistik
deskriptif maka dapat diketahui nilai rata-rata (mean), standar deviasi,
varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness
(Ghozali, 2011).
1. Rata-Rata (Mean)
Mean merupakan nilai rata-rata yang bisa mewakili sekumpulan data
yang representatif. Teknik ini digunakan untuk menjawab permasalahan
seputar turnover intentions karyawan PT XYZ rata-rata dari kelompok
tersebut.
Rumus mean :
Dimana:
x = rata-rata hitung
xi = nilai sampai ke i
n = jumlah sampel
36
2. Standar Deviasi
Standar deviasi atau simpangan baku mengukur bagaimana suatu nilai-
nilai data tersebar. Berikut adalah rumus standar deviasi.
Dimana:
S = simpangan baku
x = rata-rata hitung
xi = nilai sampai ke i
n = jumlah sampel
3.5.1.2 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya suatu
kuisioner penelitian. Sebuah kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuisioner tersebut. Menurut Ghozali (2011) dalam uji
validitas ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
(correlated item-total correlation) dengan nilai r table. Jika nilai r
hitung> r table dan bernilai positif maka pertanyaan tersebut dikatakan
valid. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan kepada 30 responden
pada saat survey pendahuluan. Analisis validitas kuesioner meliputi
variabel Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X3),
dan Kinerja karyawan (Y).
3.5.1.3 Uji Reabilitas
Menurut Ratna (2015), Uji reliabilitas adalah bertujuan untuk
mengetahui seberapa jauh suatu alat ukur dapat diandalkan atau
dipercaya. Kehandalan berkaitan dengan sejauh mana suatu alat ukur
dilihat dari stabilitas dan konsistensi sebuah jawaban, informasi
ataupuun sebuah pernyataan jika pengukuran dan pengamatan
37
𝛂 = 𝐤
𝐤 −
𝟏
𝟏 ∑𝛔
𝛔
𝐢
dilakukan berulang kali. Apabila suatu alat ukur digunakan berulang
dan hasil pengukuran yang diperoleh relatiff konsisten, maka alat ukur
tersebut dianggap handall (reliable). Dalam penelitian ini, uji
reliabilitas dilakukan dengan uji statistik dengan bantuan program
SPSS. Menurut Suharismi (2010), Apabila nilai cronchbach alpha (a)
> 0.6 maka dianggap reliable. Demikian juga sebaliknya jika
cronchbach alpha (a) < 0.6 maka dapat dinyatakan bahwa pernyataan
tersebut tidak reliable. Uji Reabilitas (keterandalan) dapatt ditentukan
dengan menggunakan rumus cronchbach alpha, yaitu :
Sumber : Arikunto, 2010
Dimana :
α : Kooefisien alpha cronchbach
k : butir pertanyaan yang valid
: jumlah ragam butir pertanyaan yang valid
: ragam skor total
3.6 Teknik Analisis Data
3.6.1 Uji Asumsi Klasik
Dalam proses uji asumsi klasik ini dilakukan pengujian untuk memperoleh
persamaan garis regresi yang linier dan valid dengan menggunakan beberapa
cara yaitu uji normalitas, uji multikoliniearitas, uji hetereskodastisitas, dan
analisa jalur (path analysis).
38
3.6.1.1 Uji Normalitas
Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel bebas atau variable terikat atau kedua-duanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
memiliki distribusi data normal atau penyebaran data statistik pada sumbu
diagonal dari grafik distribusi normal (Ghozali, 2011). Pengujian normalitas
dalam penelitian ini digunakan dengan melihat apakah nilai residual
terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik tentu akan memiliki
nilai residual yang terdistribusi normal. Dasar pengambilan keputusan untuk
uji normalitas data adalah:
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukan distribusi normal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan distribusi
normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.6.1.2 Uji Multikolinearitas
Uji mulitkolineritas bertujuan untuk melihat ada atau tidaknya korelasi
yang tinggi atau adanya hubungan yang sempurna antara variabel-variabel
bebas dalam model regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi diantara variabel bebas. Apabila terjadi korelasi, maka
dinamakan terdapat problem multikolinearitas (Ghozali, 2011). Pengujian
ini dilakukan dengan melihat korelasi parsial antara masing-masing
Variabel Bebas, menurut Imam Ghozali (2011), untuk mendeteksi ada atau
tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dilakukan hal sebagai
berikut.
a. Nilai R2
yang dihasilkan oleh estimasi model regresi empiris sangat
tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel bebas banyak yang
tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat (Ghozali, 2011).
39
b. Menganalisa matriks korelasi variabel-variabel bebas. Jika antar
variabel bebas mempunyai korelasi cukup tinggi (umumnya diatas
0.9), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas. Tidak
adanya korelasi antar variabel bebas tidak berarti bebas dari
multikolinearitas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua
atau lebih variabel bebas.
c. Multikolinearitas dapat juga dilihat dari pertama dari Nilai tolerance
dan lawannya, kemudian dari Variabel Inflation Factor (VIF). Kedua
ukuran ini menunjukan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan
oleh variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel
bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel lainnya.
Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang
tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai utuk menunjukan adanya
multikolinearitas adalah nilai tolerance >0.1 atau sama dengan nilai
VIF <10 (Ghozali, 2011).
3.6.1.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk melihat apakah dalam model
regeresi ada ketidaksamaan varian dan residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah di
mana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap atau disebut homoskedastisitas. Namun apabil
tidak terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan dengan
pengamatan lain disebut heteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknya
hetereskodastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot antar SRESID dan ZPRED, dimana sumbu
Y adalah yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual (Yprediksi –
Ysesungguhnya) telah dipelajari Santoso (2012). Adapun dasar analisis
yang digunakan adalah :
40
a. Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu
yang teratas (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasi telah terjadi hetereskodastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan
dibawah 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi hetereskodastisitas.
3.6.2 Analisis Jalur (Path Analysis)
Teknik ini digunakan dalam pengujian kontribusi yang ditunjukkan oleh
koefisien jalur pada tiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel
X1, X2, X3 terhadap Y serta dampaknya pada Z. (Riduwan dan Kuncoro,
2008). Dalam penelitian ini akan menggunakan bantuan dari software
SPSS. Dasar perhitungan teknik ini adalah analisis korelasi dan regresi.
Dalam teknik ini akan menggunakan dua macam anak panah, yaitu panah
satu arah yang menyatakan pengaruh dari variabel independen terhadap
variabel dependen dan panah dua arah yang menyatakan hubungan
korelasional antara variabel dependen. Ada beberapa asumsi dalam Path
Analysis, diantaranya adalah:
a. Hubungan antar variabel adalah bersifat linier, adaptif, dan normal.
b. Hanya sistem aliran kausal ke satu arah artinya tidak ada arah
kausalitas yang terbaik.
c. Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval dan
ratio.
d. Menggunakan probability sampling.
e. Observed variabels diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran
valid dan reliable) artinya variabel yang diteliti dapat diobeservasi
secara langsung.
f. Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan
benar berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan
artinya model teori yang dikaji dibangun berdasarkan kerangka
teoritis tertentu yang mampu menjelaskan hubungan kausalitas
antara variabel yang diteliti.
41
Berdasarkan pendapat Riduwan dan Kuncoro (2007), ada beberapa langkah-
langkah pengujian path analysis yaitu sebagai berikut :
1. Merumuskan hipotesis dalam persamaan struktural
Struktur :
Y = ρzxX + ρzyY + ρz
2. Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi
a) Gambarkan diagram jalur lengkap, tentukan sub-sub strukturnya
dan rumuskan persamaan strukturalnya yang sesuai hipotsis yang
diajukan.
Hipotesis : Naik turunnya variabel endogen (Y) dipengaruhi secara
signifikan oleh variabel eksogen (X1, X2 dan X3).
b) Menghitung koefisien regresi untuk struktur yang telah dirumuskan
Persamaan regresi ganda :
Y = a + b1X1 + b2X2 + ... +bnXn
Pada dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang
distandarkan yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data
yang telah diset dalam angka baku atau Z-score (data yang diset
dengan nilai rata-rata = 0 dan standar deviasi = 1). Koefisien jalur
yang distandarkan (standardized path coefficient) digunakan untuk
menjelaskan besarnya pengaruh (bukan memprediksi) variabel
bebas (eksogen) terhadap variabel lain yang diberlakukan sebagai
variabel terikat (endogen).
Koefisien path ditunjukkan oleh output yang dinamakan coefficient
yang dinyatakan sebagai standardized coefficient atau dikenal
dengan nilai beta. Jika ada diagram jalur sederhana mengandung
satu unsur hubungan atau variabel eksogen dengan variabel
endogen, maka koefisien pathnya adalah sama dengan koefisien
korelasi r sederhana.
42
3. Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan).
a. Kaidah pengujian signifikasi secara manual: menggunakan tabel F
Keterangan : n = Jumlah sampel
k = Jumlah variabel eksogen
R2YXK = Rsquare
Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak Ha diterima yang artinya
signifikan.
Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima Ha ditolak yang artinya
tidak signifikan.
Dengan taraf signifikan (α) = 0,05
Mencari nilai F tabel menggunakan tabel F dengan rumus
F tabel = F[(1 – α)(dk = k), (dk = n – k – 1)] atau F[(1 – α)(v1 = k),
(v2 = n – k – 1)]
Cara mencari F tabel: nilai (dk = k) atau v1 disebut nilai pembilang
nilai (dk = n – k – 1) atau v2 disebut nilai penyebut
b. Kaidah pengujian signifikasi: program SPSS
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai
probabilitas signifikan atau (0,05 < sig), maka Ho diterima Ha
ditolak, artinya tidak signifikan.
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai
probabilitas signifikan atau (0,05 > sig), maka Ho ditolak Ha
diterima, artinya signifikan.
43
4. Menghitung koefisien jalur secara individu.
Secara individual uji statistik yang digunakan uji t yang dihitung
dengan rumus (Kusnendi, 2008, P: 12):
Keterangan:
Statistik seρX1 diperoleh dari hasil komputerisasi SPSS untuk analisis
regresi setelah data ordinal ditransformasikan ke interval. Selanjutnya
untuk mengetahui signifikan analisis jalur bandingan antara nilai
probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas sig dengan dasar
pengambilan keputusan sebagai berikut :
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai
probabilitas signifikan atau (0,05 < sig), maka Ho diterima Ha
ditolak, artinya tidak signifikan.
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai
probabilitas signifikan atau (0,05 > sig), maka Ho diterima Ha
ditolak, artinya signifikan.
3.6.3 Uji Hipotesis
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat
maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan pada penelitian ini.
Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan dengan pengujian
secara parsial menggunakan uji t.
3.6.3.1 Uji t Statistik (Signifikansi Pengaruh Parsial)
Pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah dua sampel tidak
berhubungan, memiliki rata-rata yang berbeda. Uji t dilakukan dengan cara
44
membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar
error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2011).
Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi dan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel
ditentukan sebagai berikut, yaitu:
a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, dan nilai t hitung < t tabel maka Ho
diterima dan Ha ditolak.
b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, dan nilai t hitung > t tabel maka Ho
ditolak dan Ha diterima .
3.6.3.2 Uji F Statistik (Uji Simultan)
Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-sama secara
simultan terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan melalui
pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen yang dapat
dijelaskan oleh perubahan nilai semua variabel independen, untuk itu perlu
dilakukan uji F. Uji F atau ANOVA dilakukan dengan membandingkan
tingkat signifikasi yang ditetapkan untuk penelitian dengan probability value
dari hasil penelitian (Ghozali, 2011) dalam Dwi (2011).
Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi, yaitu:
a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima.
45
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Perusahaan
4.1.1 Sejarah Perusahaan
PT XYZ merupakan perusahaan elektronik yang berdiri di Indonesia pada
tahun 1992. Pada awalnya produk yang menjadi komoditas utama dari
perusahaan ini adalah TV berwarna. PT XYZ terbagi menjadi dua bidang
usaha factory (manufaktur) dan sales (Office). Untuk sales berlokasi di gedung
TCC Batavia, Karet Tengsin, Jakarta. Sedangkan untuk manufaktur berada di
area industri Cikarang tepatnya Jl. Jababeka Raya Blok. F29-33, Harja Mekar,
Cikarang Utara, Harja Mekar, Bekasi, Jawa Barat.
Pada perkembagannya, PT XYZ mulai menambah jenis produk elektronik
yang lain seperti DVD player, LED TV, STB (set top box), sampai perangkat
handphone (termasuk smartphone). Untuk produk set top box, PT XYZ adalah
satu-satunya subsidiari dari perusahaan induknya yang memproduksinya.
Konsumen produk tersebut tersebar di berbagai negara baik di benua Eropa,
Amerika, dan Asia. Mayoritas konsumen produk set top box (STB) adalah
penyedia layanan televisi berbayar yang metode penjualannya bersifat B2B
(Buyer to Buyer). Set top box (STB) adalah alat penerima siaran digital
(umumnya juga dikenal sebagai decoder) yang secara garis besar terbagi
menjadi 4 macam yaitu satelit, kabel, terestrial, dan IP (Internet Protocol).
Dalam menjalankan kegiatan bisnisnya, untuk mengahasilkan sebuah produk
seperti STB, TV, ataupun BD Player memerlukan beberapa tahapan proses
diantaranya harus melewati tahapan proses SMT (Surface Mount Technology).
SMT yaitu sebuah cara atau teknologi untuk menyusun komponen elektronik
secara langsung pada permukaan PCB (Printed Circuit Boards). Sedangkan
untuk melakukan pemasangan komponen elektronika secara teratur pada PCB
46
dengan menggunakan SMD (surface mounting device), tahapan kedua yaitu
melalui proses PBA dan kemudian tahapan ketiga melalui proses Main Line.
Setelah produk selesai diproduksi masih diperlukan tahapan pengecekan
terakhir yang dilakukan oleh tim QC (Quality Control) sebelum produk
tersebut akhirnya di kirim ke pembeli.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
Mengilhami dunia, menciptakan masa depan dengan produk dan desain
inovatif, dan berperan terhadap masa depan yang bertanggung jawab dan
berkelanjutan secara sosial.
b. Misi
1. Mencapai kontribusi secara maksimal diantara perusahaan lain di
Indonesia
2. Menjawab dan mengenali tantangan global
3. Menciptakan masa depan yang lebih baik bagi semua orang
4. Berpartisipasi secara aktif dengan konsumen secara khusus
5. Menjalankan tugas secara profesional.
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan
Berikut adalah tugas dan tanggung jawab yang ada pada masing-masing divisi
adalah:
1. Direktur Perusahaan
a. Pemimpin tertinggi yang menetapkan langkah-langkah pokok
dalam pelaksanaan kebijakan dan tujuan dari perusahaan.
b. Menadatangani dan menyetujui dokumen atau surat-surat
penting yang berkaitan dengan perusahaan.
c. Bertanggung jawab atas semua kegiatan operational dari mulai
awal saat proses produksi sampai ke tahap akhir.
47
2. Manajer
a. Melatih karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
b. Mengawasi karyawan dan memberikan instruksi kepada
karyawan berdasarkan job deskription yang ada.
c. Mengembangkan metode baru untuk melaksanakan pekerjaan.
3. Part Leader Divisi Enginering
a. Memberi instruksi pada para sub leader untuk melaksanakan
kegiatan yang berkaitan dengan operasional divisi engineering di
perusahaan.
b. Memberikan pengarahan pada sub leader dalam melaksakan tugas
sesuai dengan bagiannya masing-masing.
c. Mengawasi para Sub Leader dalam menjalankan tugasnya.
d. Melakukan improvisasi untuk mengembangkan metode dalam
melaksanakan pekerjaan.
e. Melaporkan hasil pekerjaan dari para sub leader kepada group
leader.
4. Part Leader Quality Control
a. Memberi instruksi pada sub leader untuk melaksanakan kegiatan
yang berkaitan dengan operasional divisi quality di perusahaan.
b. Mengawasi para Sub Leader dalam menjalankan tugasnya.
c. Melakukan improvisasi untuk mengembangkan metode dalam
melaksanakan pekerjaan.
d. Melaporkan hasil pekerjaan dari para sub leader kepada group
leader.
5. Part Leader Production Control Group (PCG)
a. Bertanggung jawab atas semua kegiatan administrasi operasional
perusahaan.
b. Mengatur pengiriman barang ke konsumen.
c. Melaporkan serta membuat history atau pembukuan atas kegiatan
distribusi.
d. Mensupport kegiatan bahan mentah (raw material) kepada
produksi untuk di gunakan.
48
6. Part Leader Accounting
a. Bertanggung jawab atas semua aktivitas keuangan di perusahaan.
b. Bertanggung jawab atas semua aset dan pembelian barang atau
bahan mentah (raw material).
7. Part Leader Human Resource Development (HRD)
a. Bertanggung jawab kepada seluruh kegiatan administrasi yang
terkait dengan penggunaan operasional perusahaan
b. Memberikan saran atau ide terkait dengan fasilitas yang berada di
perusahaan.
c. Bertanggung jawab atas kegiatan yang berhubungan dengan
sumber daya manusia dalam perusahaan.
d. Sebagai pemegang kendali atas seluruh kegiatan umum yang
berada di lingkungan perusahaan.
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan
Sumber : Diolah dari berbagai sumber, 2018
Presiden Direktur
VD
(Visual Display)
EngineringQuality Control
PCGAccountin
gHRD
VD Production
HHP
(Handphone)
49
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Profil Responden
Karakteristik reponden dalam penelitian ini dapat dilihat melalui tabel-tabel
sebagai berikut :
1) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada perilaku
seseorang dan seringkali dapat menjadi pembeda aktivitas di sebuah
perusahaan. Penyajian data responden berdasarkan jenis kelamin adalah
sebagai berikut ini :
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
Laki-laki 37 62%
Perempuan 23 38%
Total 60 100%
Sumber : Diolah dari hasil penelitian, 2018
Identitas berdasarkan jenis kelamin dipilih untuk mengetahui lebih detail
berapa banyak karyawan laki-laki dan perempuan yang menjadi responden
dalam penelitian ini. Total keseluruhan responden sebanyak 60 orang,
mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 62% dan
sisanya 38% berjenis kelamin perempuan. Artinya, PT XYZ merekrut
mayoritas laki-laki di departemen Production Control Group.
2) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Identitas responden berdasarkan usia dicantumkan untuk mengetahui secara
mendalam berapa rata-rata usia responden yang menjadi sampel penelitian.
Distribusi frekuensi responden berdasarkan usia dapat dilihat sebagai
berikut:
50
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
Responden
Jumlah
Responden Persentase (%)
17 – 27 tahun 28 47%
28 – 38 tahun 29 48%
Diatas 39 tahun 3 5%
Total 60 100%
Sumber : Diolah dari hasil penelitian, 2018
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas responden berada
pada kategori usia antara 28-38 tahun yaitu sebesar 48%. Peringkat usia
terbanyak kedua yaitu pada kategori usia 17-27 tahun sebesar 47% dan
sisanya responden dengan kategori usia diatas 39 tahun sebesar 5%. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan pada PT.Samsung Electronics Indonesia
sebagian besar masih berusia muda dan pada umur yang sangat produktif. Hal
ini menunjukkan bahwa pada usia yang masih relatif muda, semangat kerja
yang dimiliki masih relatif tinggi.
3) Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik ketiga adalah karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir. Hal
ini dimaksudkan untuk mengelompokkan pegawai pada latar belakang
pendidikannya masing-masing. Karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir
dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir
Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)
SMA / Sederajat 34 57%
Diploma (D3) 9 15%
Sarjana (S1) 17 28%
Total 60 100%
Sumber : Diolah dari hasil penelitian, 2018
51
Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa pendidikan formal terakhir para
responden umumnya adalah SMA sebanyak 57%, sedangkan responden
dengan pendidikan terakhir diploma (D3) yaitu sebesar 15% dan sisanya
sebesar 28% responden dengan pendidikan terakhir sarjana (S1). Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan PT.Samsung Electronics indonesia sebagian
besar memiliki pendidikan SMA. Hal ini disebabkan karena untuk pekerja di
bagian staff operasional tidak terlalu membutuhkan pendidikan tinggi.
4) Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik keempat adalah karakteristik berdasarkan masa kerja. Hal ini
dimaksudkan untuk mengelompokkan pegawai pada masa kerja.
Karakteristik berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Responden Persentase (%)
1 tahun – 3 tahun 8 13%
3 bulan – 1 tahun 7 12%
3 tahun – 5 tahun 13 22%
> 5 tahun 32 53%
Total 60 100%
Sumber : Diolah dari hasil penelitian, 2018
Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa untuk karakteristik responden
berdasarkan masa kerja, terbesar 53% dengan masa kerja sudah lebih dari 5
tahun, berikutnya masa kerja 3-5 tahun sebesar 22%, responden dengan masa
kerja 1-3 tahun sebesar 13%, sedangkan sisanya responden dengan masa
kerja 3 bulan - 1 tahun sebesar 12%.
5) Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Karakteristik kelima adalah karakteristik berdasarkan jabatan. Hal ini
dimaksudkan untuk mengelompokkan pegawai pada jabatan karyawaan di
perusahaan. Karakteristik berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel
berikut:
52
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Jabatan
Jabatan Jumlah Responden Persentase (%)
Staff 36 60%
Junior Staff 5 8%
Senior Staff 8 13%
Supervisor 9 15%
Manager 2 3%
Total 60 100%
Sumber : Diolah dari hasil penelitian, 2018
Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat bahwa untuk karakteristik responden
berdasarkan jabatan, sebagian besar yaitu jabatan Staff sebesar 60%. Jabatan
Staff yaitu karyawan dengan pendidikan terakhir SMA. Berikutnya jabatan
Supervisor sebesar 15% dan Senior Staff sebesar 13%. Senior Staff yaitu
karyawan dengan pendidikan terakhir Sarjana (S1) yang mempunyai masa
kerja lebih dari 5 tahun. Sedangkan sisanya yaitu jabatan Junior Staff
(Pendidikan Diploma) sebesar 9%, dan jabatan Manager sebesar 3%.
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel
Analisis deskriptif variabel ini bertujuan untuk mengetahui gambaran jawaban
responden terhadap variabel. Variabel yang terdapat pada penelitian ini adalah
Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X3), dan Kinerja
Karyawan (Y) PT XYZ. Hasil penelitian tersebut disajikan dalam tabel
berikut ini:
Tabel 4.6
Analisis Deskriptif Variabel X1, X2, X3 dan Y
Sumber : Lampiran Ouput Program SPSS, 2018
53
Berdasarkan Tabel 4.6 diketahui bahwa terdapat 4 variabel penelitian (motivasi,
disiplin kerja, lingkungankerja dan kinerja karyawan) dengan jumlah sampel
sebanyak 60 sampel. Dengan nilai minimum sebagai nilai terendah untuk setiap
variabel dan maximum untuk nilai tertinggi untuk setiap variabel dalam
penelitian. Dari tabel juga terlihat mean dari setiap nilai masing-masing variable
dan standar deviasi dari data masing-masing variabel. Beberapa penjelasan
mengenai perhitungan statistik dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel Motivasi (X1)
Dari tabel 4.6 dapat dijelaskan bahwa skor terendah (minimum) sebesar 2.86 dan
skor tertinggi (maximum) sebesar 4.86 dengan jumlah responden 60. Rata–rata
skor jawaban dari variabel tersebut adalah 3.9788 dan standar deviasi sebesar
0.43116 sehingga standar deviasi lebih kecil dari rata–rata. Hal ini menunjukan
bahwa sebaran data kepada responden terhadap variabel motivasi (X1) pada
karyawan PT XYZ adalah baik.
2. Variabel Disiplin Kerja (X2)
Dari tabel 4.6 dapat dijelaskan bahwa skor terendah (minimum) sebesar 3.30 dan
skor tertinggi (maximum) sebesar 5.00 dengan jumlah responden 60. Rata–rata
skor jawaban dari variabel tersebut adalah 4.0933 dan standar deviasi sebesar
0.35313 sehingga standar deviasi lebih kecil dari rata–rata. Hal ini menunjukan
bahwa sebaran data kepada responden terhadap variabel disiplin kerja (X2) pada
karyawan PT XYZ adalah baik.
3. Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Dari tabel 4.6 dapat dijelaskan bahwa skor terendah (minimum) sebesar 2.88 dan
skor tertinggi (maximum) sebesar 5.00 dengan jumlah responden 60. Rata–rata
skor jawaban dari variabel tersebut adalah 3.9375 dan standar deviasi sebesar
0.47585 sehingga standar deviasi lebih kecil dari rata–rata. Hal ini menunjukan
bahwa sebaran data kepada responden terhadap variabel lingkungan kerja (X3)
pada karyawan PT XYZ adalah baik.
4. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Dari tabel 4.6 dapat dijelaskan bahwa skor terendah (minimum) sebesar 2.60 dan
skor tertinggi (maximum) sebesar 5.00 dengan jumlah responden 60. Rata–rata
54
skor jawaban dari variabel tersebut adalah 4.0167 dan standar deviasi sebesar
0.43770 sehingga standar deviasi lebih kecil dari rata–rata. Hal ini menunjukan
bahwa sebaran data kepada responden terhadap variable Kinerja Karyawan (Y)
pada karyawan PT XYZ adalah baik.
4.2.3 Uji Kesesuaian Data
1) Uji Validitas
Uji validitas dapat dilakukan menggunakan korelasi Product Moment.
Untuk melakukan pengujian tersebut dilakukan dengan bantuan software
SPSS 21.0 dengan α = 0,05 dan n= 30, maka r tabel sebesar 0.361.
Adapun hasil uji validitas kuesioner dapat diketahui pada lampiran.
.Berdasarkan hasil uji statistik semua pernyataan dinyatakan valid dan
dapat digunakan karena mempunyai nilai rhitung lebih besar daripada
rtabel sebesar 0.361 pada level kepercayaan 95%.
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah langkah-langkah untuk menguji keandalan suatu
alat pengukur atau variabel yang dapat digunakan lagi untuk penelitian
yang sama. Dalam pengujian reliabilitas penelitian ini adalah dengan
menggunakan rumus Alpha. Kemudian dari hasil pengujian reliabilitas
untuk masing-masing variabel yang diringkas pada tabel 4.7 berikut ini:
Tabel 4.7 Pengujian Reliabilitas Kuesioner
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
X1 0.740 Reliable
X2 0.815 Reliable
X3 0.855 Reliable
Y 0.856 Reliable
Sumber : Output program SPSS yang diolah, 2018
55
Hasil uji reliabilitas yang ditampilkan pada tabel diatas menunjukkan
bahwa semua variabel mempunyai koefesien Alph diatas 0.60 sehingga
dapat disimpulkan bahwa semua konsep pengukur masing-masing
variabel adalah reliabel. Sehingga untuk selanjutnya item pada masing-
masing konsep variabel tersebut layak dipakai dan digunakan sebagai alat
ukur penelitian.
4.2.4 Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik untuk mengetahui apakah koefisien regresi dalam variabel
dan model regresinya terdapat kesalahan atau tidak, maka dari itu perlu
melakukan pengujian terhadap kemugkinan adanya pelanggaran dalam
asumsi klasik.
1) Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini mempunyai tujuan yaitu untuk
menguji apakah di dalam model regresi, variabel bebas dan variabel
terikat keduanya terdistribusikan secara normal atau tidak. Model regresi
dapat dikatakan baik apabila memiliki distribusi datanya normal dan
penyebaran data secara statistik pada sumbu diagonal dari grafik
distribusi yang normal.
Dalam penelitian ini uji normalitas diditeksi dengan 3 cara yaitu dengan
"Normal P-P Plot", kurva “Histogram" dan Uji Statistika dengan
Kolmogorov- Smirnov Test. Untuk menganalisis dengan bantuan program
SPSS bisa dilihat hasil outputnya pada gambar "Normal P-P Plot of
Regression Standardized Residual" seperti dibawah ini :
56
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot
Sumber : Lampiran Ouput Program SPSS, 2018
Dari gambar diatas menunjukkan bahwa adanya sebaran data yang
berada di sekitar garis-garis diagonal yang mengikuti model regresi
sehingga dapat disimpulkan dalam data yang diolah berdistribusi normal.
Hal ini berarti uji normalitas dalam penelitian ini terpenuhi.
Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas Histogram
Sumber : Lampiran Ouput Program SPSS, 2018
57
Uji Normalitas selanjutnya dengan melihat pada gambar 4.3. Diatas
terlihat bahwa grafik yang ada pada gambar 4.3 nampak adanya sebaran
data menyebar ke seluruh daerah. Daerah yang terletak di kurva normal
dan berbentuk seperti lonceng (bel-shaped curve) yang sisi kanan dan sisi
kirinya melebar sampai tak terhingga. Dalam hal ini dinyatakan bahwa
data tersebut mempunyai distribusi normal. Oleh karena itu untuk
membuktikan hasil uji normalitas, maka dilakukan uji normalitas dengan
rumus Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut, dimana :
a. Data berdistribusi normal, jika nilai sig (signifikansi) > 0.05.
b. Data berdistribusi tidak normal, jika nilai sig (signifikansi) < 0.05.
Tabel 4.8 Hasil Uji Data Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Variabel N Kolmoforof-Smirnov Test Assymp. Sig (2-tailed)
Standardized Residual 60 0.793 0.556
Sumber : Lampiran Ouput Program SPSS, 2018
Berdasarkan pada table 4.8 diatas dapat diperoleh nilai Kolomogrov-
Smirnov yaitu = 0.793 dengan Asymp. Sig. = 0.556. Hasil ini lebih besar
dari 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai residual menyebar
secara normal atau bisa dikatakan bahwa data ini berdsitribusi normal.
2) Uji Multikolinieritas
Uji mulitkolineritas bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan yang
sempurna antara variabel bebas dalam model regresi. Menurut Imam
Ghozali (2011), untuk mendeteksi adanya multikolinearitas, dapat dilihat
dari Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai Variance Inflation
Factor (VIF)<10, menunjukan tidak terjadi multikolinearitas. Adapun
untuk menganalisa multikonlinearitas dengan bantuan program SPSS
dapat dilihat hasil output pada tabel 4.9 sebagai berikut :
58
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Multikolinieritas
No. Variabel Collinearity Statistics
Keterangan Tolerance VIF
1 Motivasi (X1) 0.518 1.931 Tidak terjadi
multikolinearitas
2 Disiplin Kerja ((X2) 0.412 2.428 Tidak terjadi
multikolinearitas
3 Lingkungan Kerja (X3) 0.450 2.222 Tidak terjadi
multikolinearitas
Sumber : Ouput Program SPSS, 2018
Dari hasil output SPSS yang ditunjukkan pada data tabel 4.9 diatas dapat
dilihat bahwa nilai VIF pada svariabel bebas antara lain Motivasi,
Disiplin kerja, dan Lingkungan Kerja yaitu lebih kecil dari 10.
Sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas lebih dari 0.1 atau 10%
dalam hal ini dapat diartikan bahwa tidak terjadi korelasi antar variabel
bebas yang nilainya melebihi nilai 90%. Sehingga dalam penelitian ini
dapat dikatakan tidak terjadi adanya multikolonieritas serta uji
multikolonieritas terpenuhi.
3) Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regeresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual
dari pengamatan satu ke pangamatan yang lainnya. Jika varians dan
residual satu pengamatan terhadap pengamatan yang lain hasilnya tetap,
maka disebut homokedastisitas, dan jika berbeda maka disebut
heterokedastisitas. Santoso (2012), mengatan bahwa Untuk mendeteksi
ada tidaknya heterokedastisitas bisa dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan
ZPRED, dimana sumbu Y adalah yang telah diprediksi dan sumbu X
adalah residual (Yprediksi – Ysesungguhnya) telah dipelajari (Singgih
Santoso, 2012). Adapun dasar analisis yang digunakan adalah:
59
1) Jika terebentuk sebuah pola tertentu, seperti titik-titik yang
membentuk pola yang bergelombang, melebar kemudian menyempit
maka dalam hal ini telah terindikasi adanya heterokedastisitas.
2) Jika yang muncul adalah pola yang tidak beraturan atau tidak jelas,
serta titik-titik menyebar dibawah dan di atas 0 pada sumbu Y, maka
dalam hal ini tidak terjadi heterokedastisitas.
Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas “Scatterplot”
Sumber : Ouput Program SPSS, 2018
Dari hasil gambar 4.4 diatas dapat dilihat adanya titik-titik yang
menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang
jelas. Titik-titik tersebut juga menyebar baik di atas maupun di bawah
angka 0 (nol) pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa pengujian data
statistik ini menerima homoskedastisitas dan tidak terjadi penyimpangan
asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang diujikan.
4.2.5 Uji Analisis Jalur (Path Analysis)
Menurut Riduwan dan Kuncoro, 2008 : Uji path analysis secara umum
digunakan dalam peleitian yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada tiap
diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2, X3 terhadap Y
serta dampaknya pada Z . Uji analisis jalur dalam penelitian ini akan
menggunakan bantuan dari software SPSS. Dalam teknik ini peneliti akan
menggunakan dua macam anak panah, yaitu panah satu arah yang
menyatakan pengaruh dari variabel independen ke variabel dependen dan
60
panah dua arah yaitu yang menyatakan hubungan korelasional antara variabel
dependen. Dasar perhitungan teknik pengujian ini adalah analisis korelasi dan
regresi.
4.2.5.1 Analisis Jalur Secara Umum
Gambar 4.5 Kerangka Teoritis Regresi X1, X2, X3 dan Y
Sumber : Penulis, 2018
Uji analisis jalur secara umum pada penelitian digunakan untuk menguji
apakah ada pengaruh langsung yang diberikan variabel bebas terhadap
variabel terikat. Selain itu analisi ini menguji apakah ada pengaruh tidak
langsung yang diberikan variable bebas melalui intervening terhadap
variabel terikat. Persamaan tersusun digunakan untuk mengetahui
hubungan antar tiap variabel eksogen dengan endogen. Variabel eksogen
adalah variabel yang nilainya tidak dipengaruhi atau ditentukan oleh
variabel lain didalam model, setiap variabel eksogen selalu variabel
independen. Sedangkan variabel endogen adalah variable yang nilainya
ditentukan variabel lain didalam model.
61
Tabel 4.10 Hasil Uji Regresi X1, X2, X3 dan Y
Sumber : Lampiran Ouput Program SPSS, 2018
Berdasarkan hasil olahan data statisik pada uji regresi ini diperoleh hasil
seperti tabel 4.10 yang menunjukkan bahwa variabel motivasi (X1) tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Hal ini bisa dilihat pada tabel 4.10 (Sig. 0.804>0.05). Selanjutnya, pada
uji regresi terhadap variabel kinerja karyawan (Y) variabel motivasi akan
dikeluarkan dari model tersusun
4.2.5.2 Analisa Jalur Model Pertama
Pada uji analisa jalur model pertama, variabel motivasi dalam persamaan
ini dikeluarkan dari model tersusun untuk mendapatkan nilai beta baru
dari variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Setelah variabel motivasi kerja (X1) dalam persamaan
pertama pada tabel 4.10 di dikeluarkan mendapatkan hasil sebagai berikut
(Tabel 4.11) :
Tabel 4.11 Hasil Uji Regresi X2, X3 dan Y (Model Pertama)
Sumber : Lampiran Ouput Program SPSS, 2018
62
Berdasarkan tabel 4.11 di atas, variabel Disiplin Kerja (X2) dan
Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (Y). Hal ini dapat dibuktikan bahwa nilai signifikan
variabel Disiplin Kerja (0.000) dan Lingkungan Kerja (0.000) lebih kecil
dari 0.005. Hasil uji statistik dengan bantuan SPSS pada Tabel 4.10 yang
memperlihatkan bahwa ternyata ada pengaruh kompetensi secara positif
variabel disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja
karyawan (Y).
Gambar 4.6 Hasil Diagram Jalur X2, X3 dan Y (Model Pertama)
Sumber : Lampiran Ouput Program SPSS, 2018
Pada gambar 4.6 besar hubungan pengaruh kompetensi dari disiplin kerja
(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) bisa diketahui dengan formula
(Koefisien jalur Xi)2 dikuadratakan yaitu (0.496)2 = 0.246 atau sebesar
24.60%. Sedangkan besar sumbangan pengaruh dari lingkungan kerja
(X3) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah (0.480)2 = 0.230 atau sebesar
23.00%.
4.2.5.3 Analisa Jalur Model Kedua
Pada uji analisa jalur model kedua, persamaan yang tersusun adalah
variabel motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X3) yang signifikan
terhadap disiplin kerja karyawan (X2). Hasil dari persamaan model kedua
ini adalah sebagai berikut (Tabel 4.11 )
Disiplin Kerja (X2)
Lingkungan Kerja
(X3)
Kinerja Karyawan (Y)
63
Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi X1, X3 dan X2 (Model Kedua)
Sumber : Lampiran Ouput Program SPSS, 2018
Berdasarkan tabel 4.12, variabel Motivasi (X1) dan Lingkungan Kerja
(X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja (X2). Hal
ini dapat dibuktikan bahwa nilai signifikan variabel Motivasi (0.002) dan
Lingkungan Kerja (0.000) lebih kecil dari taraf signifikan yaitu 005. Hasil
uji statistik dengan bantuan SPSS pada Tabel 4.12 menunjukkan bahwa
ada pengaruh kompetensi secara positif variabel disiplin kerja (X2) dan
lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
Gambar 4.7 Hasil Diagram Jalur X1, X3 dan X2 (Model Kedua)
Sumber : Lampiran Ouput Program SPSS
Pada gambar 4.7 besar hubungan pengaruh kompetensi dari motivasi (X1)
terhadap disiplin kerja (X2) bisa diketahui dengan formula (Koefisien
jalur Xi)2 dikuadratakan yaitu (0.354)2 = 0.1253 atau sebesar 12.53%.
Sedangkan besar sumbangan pengaruh dari lingkungan kerja (X3)
terhadap disiplin kerja (X2) adalah (0.495)2 = 0.2450 atau sebesar
24.50%.
Motivasi (X1)
Lingkungan Kerja
(X3)
Disiplin Kerja (X2)
0.354
0.495
0.6418
€
0.621
64
Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur struktur model pertama dan model
kedua , maka memberikan informasi secara objektif sebagai berikut.
Tabel 4.13 Rangkuman Koefisien Jalur
Variabel Sig Koefisien
Jalur
Pengaruh
Langsung Tidak
Langsung Total
X1 terhadap Y 0.804 (tidak sig) - - - -
X2 terhadap Y 0.000 0.496 0.246 0.170 0.416
X3 terhadap Y 0.000 0.480 0.230 0.170 0.400
X1 terhadap X2 0.002 0.354 0.125 0.109 0.234
X3 terhadap X2 0.000 0.495 0.245 0.109 0.354
Sumber : Lampiran Ouput Program SPSS, 2018
Berdasarkan tabel 4.13 diatas mengenai rangkuman koefisien jalur pengaruh
motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan hasilnya
dapat dibahas sebagai berikut:
1. Penerapan Motivasi (X1) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan berdasarkan perhitungan statistik. Melalui hasil
perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai signifikansi 0.804>0.05
yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha.
2. Penerapan Disiplin Kerja (X2) secara langsung mempengaruhi Kinerja
Karyawan (Y) sebesar 24.60%, secara tidak langsung melalui lingkungan
kerja (X3) sebesar 17% dan sisanya sebesar 18.40% dipengaruhi oleh
factor lain diluar penelitian ini. Secara total besarnya pengaruh langsung
Disiplin Kerja (X2) dan Lingkungan kerja (X3) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) adalah 41.60% + 40.00% = 81.60%. Dan secara tidak
langsung total pengaruh yang diterima dari luar variabel adalah 100% -
81.60% = 18.40%
3. Penerapan Lingkungan Kerja (X3) secara langsung mempengaruhi
Kinerja Karyawan (Y) sebesar 23.00%, secara tidak langsung melalui
Disiplin Kerja (X2) sebesar 17% dan sisanya sebesar 18.40% dipengaruhi
oleh factor lain diluar penelitian ini. Secara total besarnya pengaruh
65
langsung Disiplin Kerja (X2) dan Lingkungan kerja (X3) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) adalah 41.60% + 40.00% = 81.60%. Dan secara tidak
langsung total pengaruh yang diterima dari luar variabel adalah 100% -
81.60% = 18.40%
4. Penerapan Motivasi (X1) secara langsung mempengaruhi Disiplin Kerja
(X2) sebesar 12.53%, secara tidak langsung melalui X3 sebesar 10.88%
dan sisanya sebesar 41.21% dipengaruhi oleh factor lain diluar penelitian
ini. Secara total besarnya pengaruh langsung Motivasi (X1) dan
lingkungan Kerja (X3) terhadap Disiplin Kerja (X2) adalah 23.41% +
35.38% = 58.79%. Dan secara tidak langsung yang diterima dari luar
variabel adalah 100% - 58.79% = 41.21%
5. Penerapan Lingkungan Kerja (X3) secara langsung mempengaruhi
Disiplin Kerja (X2) sebesar 24.53%, secara tidak langsung melalui X1
sebesar 10.88% dan sisanya sebesar 41.21% dipengaruhi oleh factor lain
diluar penelitian ini.
Dapat diambil kesimpulan bahwa selain analisis jalur Motivasi (X1), kedua
variabel lain yaitu Disiplin Kerja (X2) dan Lingkungan kerja (X3) secara
signifikan mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y) pada analisa jalur model
pertama. Selanjutnya, analisis jalur Motivasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X3)
juga terbukti secara statistik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Disiplin
Kerja (X2) pada analisa jalur model kedua. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa karyawan pada divisi Production Control Group PT XYZ
untuk meningkatkan Kinerja Karyawan (Y) dapat melalui Disiplin Kerja (X2) dan
Lingkungan Kerja (X3). Sedangkan dalam usahanya untuk meningkatkan Disiplin
Kerja dapat melalui peningkatan Motivasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X3).
4.2.6 Uji Hipotesis
4.2.5.1 Uji t Statistik (Signifikansi Pengaruh Parsial)
Menurut Ghozali (2011), uji statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa
jauh pengaruh suatu variabel bebas secara individual dalam menerangkan
variasi variabel terikat. Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan
66
menggunakan angka probabilitas signifikansi dan membandingkan nilai t
hitung dengan t tabel ditentukan sebagai berikut, yaitu:
c. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, dan nilai t hitung < t tabel maka
Ho diterima dan Ha ditolak.
d. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, dan nilai t hitung > t tabel maka
Ho ditolak dan Ha diterima .
Pada penelitian ini untuk menunjukkan pengaruh variabel bebas secara
individual terhadap variabel terikat dengan melihat hasil output SPSS yang
telah diolah seperti pada tabel 4.14 berikut ini:
Tabel 4.14
Hasil Uji t Hipotesis
Variabel ttable thitung Sig.
Motivasi (X1) 2.003 0.249 0.804
Disiplin Kerja (X2) 2.003 5,486 0.000
Lingkungan Kerja (X3) 2.003 5,584 0.000
Sumber : Output program SPSS yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.14 hasil uji t di atas dapat dijelaskan pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut :
1. Motivasi (X1)
H01 : β1 = 0, Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan PT XYZ.
Ha1 : β1 ≠ 0, Ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan PT XYZ.
Berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung kepuasan kerja (X1) sebesar 0.249
dengan tingkat signifikansi sebesar 0.804 sedangkan t tabel sebesar 2.003 yang
diperoleh dari t tabel dengan menggunakan batas signifikansi 0.05. Hal ini
menunjukkan bahwa t hitung (0.249) < t tabel (2.003) dengan sig. (0.804) > α
(0.05) yang berarti Ha ditolak dan H0 diterima maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi secara parsial berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja
67
karyawan. Hal ini berarti hipotesis pertama yang menyatakan bahwa motivasi
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima
2. Disiplin Kerja (X2)
H02 : β1 = 0, Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT XYZ.
Ha2 : β1 ≠ 0, Ada pengaruh yang signifikan antara Stres Kerja terhadap
Turnover intentions PT XYZ.
Berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung Disiplin Kerja (X2) sebesar 5.486
dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000 sedangkan t tabel sebesar 2.003 yang
diperoleh dari t tabel dengan menggunakan batas signifikansi 0.05. Hal ini
menunjukkan bahwa t hitung (5.486) > t tabel (2.003) dengan sig. (0.000) < α
(0.05) yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima maka dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hal ini berarti hipotesis kedua yang menyatakan bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
3. Lingkungan Kerja (X3)
H03 : β1 = 0, Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT XYZ.
Ha3 : β1 ≠ 0, Ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT XYZ.
Berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung lingkungan kerja (X3) sebesar 5.584
dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000 sedangkan t tabel sebesar 2.003 yang
diperoleh dari t tabel dengan menggunakan batas signifikansi 0.05. Hal ini
menunjukkan bahwa t hitung (5.584) > t tabel (2.003) dengan sig. (0.000) < α
(0.05) yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima maka dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hal ini berarti hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
68
4.2.5.1 Uji F Statistik (Uji Simultan)
Menurut Ghozali (2011), uji statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa
jauh pengaruh suatu variabel bebas secara individual dalam menerangkan
variasi variabel terikat. Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan
menggunakan angka probabilitas signifikansi dan membandingkan nilai t
hitung dengan t tabel ditentukan sebagai berikut, yaitu:
Tabel 4.15
Hasil Uji F Hipotesis
Sumber :Output program SPSS, 2018
Berdasarkan tabel 4.15 diatas menunjukkan bahwa tingkat signifikan lebih
kecil dari 0.05 yaitu 0.000. Hal ini berarti secara simultan variabel kepuasan
kerja, stres kerja, dan konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap
turnover intentions.
4.3 Pembahasan
4.3.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Ho1 = Motivasi tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. berdasarkan perhitungan statistik penelitian ini
menunjukan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan sehingga hipotesis pertama tidak diterima atau ditolak.
Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai signifikansi
0.804>0.05 Dalam hal ini berarti hipotesis dalam penelitian menerima Ho dan
menolak Ha. Secara hitungan statistik membuktikan bahwa motivasi tidak
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
69
Kesimpulannya dalam penelitian motivasi terhadap kinerja ini tidak ada
pengarunya sama sekali. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hasil
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Amanah, Hidayat (2015) yang
menyatakan bahwa ada pengaruh positif antara motivasi terhadap kinerja
karyawan.
4.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Ha2 = Disiplin kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian menunjukan bahwa
disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga
hipotesis kedua diterima.
Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan maka diperoleh nilai
signifikansi 0,00<0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima
Ha dan menolak Ho. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
yang berarti bahwa apabila disiplin kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan
akan meningkat.
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Saputra, Bagia (2016) yang telah menyatakan bahwa ada hasil pengaruh
positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Menurut Susiarto dan Ahmadi (2008), Disiplin kerja karyawan termasuk
bagian dari faktor penentu kinerja karyawan sebuah perusahaan. Prasetyo
(2008) menyatakan bahwa salah satu faktor penentu dari efektifitas kinerja
adalah disiplin kerja karyawan. Disiplin kerja karyawan yang baik
menunjukkan bahwa ada besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-
tugas yang diberikan kepadan karyawan yang bersangkutan. Seseorang dapat
dikatakan mempunyai disiplin kerja yang tinggi jika karyawan yang
bcrsangkutan tersebut konsisten, konsekuen, taat dan amanah dalam
mengemban tugasnya. Dengan demikian jelaslah bahwa tujuan yang telah
ditetapkan tidak akan terlaksana dengan baik apabila para karyawannya tidak
70
memiliki disiplin kerja yang baik pula. Untuk itu sangat perlu meningkatkan
disiplin kerja pada karyawan agar kinerja karyawan meningkat dan tujuan
perusahaan dapat tercapai lebih baik lagi.
4.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Ha3 = Lingkungan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian ini menunjukan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan sehingga hipotesis ketiga dapat diterima.
Melalui hasil penelitian dan perhitungan statistik yang telah dilakukan
diperoleh nilai signifikansi 0.00 < 0.05 yang berarti hipotesis penelitian ini
menerima Ha dan menolak Ho. Pengujian ini membuktikan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan yang berarti bahwa apabila lingkungan kerja meningkat maka
kinerja karyawan juga akan meningkat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
sebelumnya oleh Amanah, Hidayat (2015) yang menyatakan bahwa ada
pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Menurut Nitisemitho (2008) Lingkungan kerja adalah segala hal yang ada di
sekitar para pekerja atau karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas. Maka dari itu agar kinerja karyawan selalu konsisten
maka perusahaan harus selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan
melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja yang baik dan memadai akan
membuat karyawan nyaan bekerja, sehingga akan timbul semangat dalam
melakasanakan tugasnya. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak layak akan
dapat mengggangu konsentrasi kerja karyawan dalam pelaksanakan
pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan otomatis
kinerja karyawan akan semakin menurun.
71
4.3.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan
Ha4 = Motivasi secara signifikan berpengaruh terhadap disiplin kerja
karyawan
Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian ini menunjukan bahwa
motivasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan sehingga
hipotesis keempat diterima.
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh peneliti,
diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.002 nilai tersebut lebih kecil dari 0.050.
Dalam hal ini berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan
menolak Ho. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Artinya apabila
motivasi meningkat maka disiplin kerja karyawan juga akan meningkat.
Sebaliknya, apabila motivasi rendah maka disiplin kerja karyawan juga akan
menurun.
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
sebelumnya yang diteliti oleh Saputra (2014) yang menyatakan bahwa ada
pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap disiplin kerja
karyawan. Menurut (Maharani, 2010) bentuk disiplin yang baik akan
tercermin pada suasana seperti berikut antara lain tingginya rasa kepedulian
pegawai terhadap pencapaian tujuan dinas, tingginya semangat dan gairah
kerja serta inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan, besarnya rasa
tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-
baiknya, berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di
kalangan karyawan, hal ini akan tercermin dalam hal efisiensi dan prestasi
kerja pegawai. Motivasi merupakan suatu upaya untuk menciptakan suasana
bekerja yang aman, nyaman, bergairah dan tujuan akirnya yaitu membentuk
kedisiplinan kerja yang tinggi. Maka dari itu motivasi harus ada pada setiap
jenis bidang pekerjaan tanpa terkecuali. Upaya motivasi kerja diharapkan
dapat memicu semagat karyawan dalam menjalankan kerjanya sehingga
karyawan dan perusahaan dapat mencapaikan visi dan misi bersama
72
4.3.5 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan
Ha5 = Lingkungan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap disiplin kerja
karyawan
Berdasarkan perhitungan statistik dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan
sehingga hipotesis kelima diterima.
Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai signifikansi
sebesar 0.00 yang berarti hasil ini lebih kecil dari 0.05 dalam hal ini berarti
hipotesis penelitian menerima Ha dan menolak Ho. Pengujian ini
membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap disiplin kerja karyawan. Artinya apabila lingkungan kerja
meningkat maka disiplin kerja karyawan juga akan meningkat. Sebaliknya,
apabila lingkungan kerja rendah atau menurun maka disiplin kerja karyawan
juga akan menurun.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
sebelumnya oleh Diah, Fridayana, Yulianthini (2016) yang menyatakan
bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap
disiplin kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa apabila lingkungan
kerja antara lain lingkungan psikologik, lingkungan fisik dan lingkungan
sosial di PT XYZ baik maka akan memberikan pengaruh yang positif
terhadap disiplin kerja karyawan di PT XYZ tersebut.
4.3.6 Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Ha65 = Ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel
bebas motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap variabel
terikat kinerja karyawan
73
Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian menunjukan bahwa
motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis keempat diterima.
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel
terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan
statistik menunjukkan nilai Fhitung = 83.899, Dengan menggunakan batas
signifikansi 0.05 maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari
0.05. Hal ini berarti hipotesis yang menyatakan bahwa secara bersamaan
variabel motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan.
74
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas, diperoleh beberapa
kesimpulan yaitu:
1. Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
divisi Production Control Group PT XYZ yang berarti bahwa
apabila motivasi kerja ditingkatkan maka tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
divisi Production Control Group PT XYZ yang berarti bahwa
apabila disiplin kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan
meningkat. Sebaliknya, apabila disiplin kerja rendah maka kinerja
karyawan akan menurun.
3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
divisi Production Control Group PT XYZ yang berarti bahwa
apabila lingkungan kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan
meningkat. Sebaliknya, apabila lingkungan kerja rendah maka
kinerja karyawan akan menurun.
4. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan
divisi Production Control Group PT XYZ yang berarti bahwa
apabila motivasi ditingkatkan maka disiplin kerja karyawan akan
meningkat. Sebaliknya, apabila motivasi rendah maka disiplin kerja
akan menurun.
5. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja
karyawan divisi Production Control Group PT XYZ yang berarti
bahwa apabila lingkungan kerja ditingkatkan maka disiplin kerja
karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila lingkungan kerja
75
rendah maka disiplin kerja akan menurun.
6. Hasil pengujian hipotesis secara simultan menyatakan bahwa secara
bersamaan variabel motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
5.2 Saran
Berikut adalah beberapa saran yang memungkinkan untuk penelitian lebih
lanjut, antara lain:
5.2.1 Saran Bagi Perusahaan
1. Terkait dengan penerapkan disiplin kerja yang baik, diharapkan
kepada pihak manajemen perusahaan agar memperhatikan faktor
disiplin kerja. Pasalnya sejak diberlakukannya sistem “No Work No
Pay” sebagian karyawan menganggap hal yang wajar jika mereka
datang terlambat, tidak masuk kerja tanpa keterangan atau
menggunakan seragam dan atribut yang tidak sesuai dengan aturan.
Saran dari peneliti adalah agar perusahaan memberikan sanksi yang
lebih tegas, misalnya memberikan Surat Peringatan (SP) bagi
karyawan yang sengaja melakukan pelanggaran hingga 3 kali
berturut-turut. Sehingga dengan ditingkatkannya disiplin kerja maka
pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang diharapkan.
2. Seharusnya dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan lebih
menitikberatkan pada motivasi kerja karyawan. Selain gaji dan
tunjangan, misalnya bila pengabdian karyawan diakui oleh
perusahaan yaitu dengan memberikan penghargaan terhadap
karyawan yang berprestasi. Selain itu bisa juga dengan perusahaan
memberikan hadiah atau reward kepada karyawan yang tidak pernah
terlambat masuk kerja, misalnya dalam bentuk piagam penghargaan
ataupun uang. Dengan hal itu diharapkan disiplin kerja dan kinerja
karyawan bisa meningkat menjadi lebih baik lagi.
76
3. Perusahaan harus lebih memperhatikan terhadap lingkungan kerja,
yaitu seperti masih rendahnya ketersediaan fasilitas kerja maka
perlu adanya penyediaan fasilitas kerja yang lengkap meskipun
tidak baru. Karena hal tersebut merupakan salah satu faktor
penunjang kelancaran dalam bekerja. Meskipun lingkungan kerja
tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan,
namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap
para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat
meningkatkan kinerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja
5.2.2 Saran Bagi Peneliti Selanjutnya
1. Untuk Penelitian yang selanjutnya diharapkan bisa menambahkan
variabel-variabel lainnya yang dapat mempengaruhi disiplin kerja dan
kinerja karyawan seperti kompensasi, status kekaryawanan, kepuasan
kerja dan pelatihan kerja.
2. Penelitian yang akan datang sebaiknya menggunakan sampel yang
lebih banyak untuk mendapatkan hasil yang berbeda dengan
penelitian ini.
77
DAFTAR PUSTAKA
Buku :
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program
SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
PT Bumi Aksara
Husein Umar, (2007). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Berorganisasi.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka.
Kuncoro, Engkos. Dan Riduwan. (2008). Cara menggunakan dan
memaknai Analisis Jalur. Bandung : Alfabeta.
Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Nitisemito, Alex. (2008). Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Ratna, Nyoman Kutha. (2012). Penelitian Sastra: Teori, Metode, dan
Teknik. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Rivai, Veithzal. (2011). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi
Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen. (2008). Perilaku Organisasi edisi ke-12 . Jakarta :
Salemba Empat.
Siagian, Sondang P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D.
Bandung: Alfabeta
Winardi, J. (2010). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen.
Jakarta: Raja Grafindo perkasa.
78
Skripsi :
Amanah, Vivi. (2015). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi pada PT Taspen (Persero) Kantor Utama
Cabang Semarang). Fakultas FISIP Universitas Diponegoro.
Debora, Debi. (2015). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan kerja Terhadap
Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Teknik Umum. Fakultas Ekonomi, Binus
University.
Diah, Fridayana, Yulianthini. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus
Pegawai Distanak Kabupaten Buleleng). Fakultas Ekonomi,
Universitas Pendidikan Ganesha.
Maharani, I. R. (2010). Pengaruh Penerapan Disiplin Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis,
I(3), 191–203.
Saputra, Trio. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja
Pegawai Pada Dinas Pemuda Dan Olahraga Provinsi Riau.
Universitas Lancang Kuning.
Saputra, Bagia, Suwendra. (2016). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Hotel Pita
Maha A Tjampuhan Resort & Spa, Kabupaten Singaraja).
Fakultas Ekonomi, Universitas Pendidikan Ganesha.
Septianto, Dwi. (2010). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada PT. Pataya Raya
Semarang. Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro.
79
LAMPIRAN 1 : KUESIONER
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SEIN
Terima kasih atas partisipasi anda menjadi salah satu responden untuk
mengisi kuesioner ini. Penelitian ini bertujuan untuk memenuhi salah satu
syarat dalam rangka penyelesaian studi pada jurusan Manajemen, Fakultas
Ekonomi, President University. Kuesioner ini merupakan salah satu
instrumen penelitian yang di lakukan oleh :
Peneliti : Hasan Shodiq
ID : 014201505007
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Bisnis, President University
Saya sangat menghargai kejujuran anda dalam mengisi kuesioner ini dan
menjamin kerahasiaan anda. Semoga hasil penelitian ini dapat menjadi
masukan bagi pihak-pihak yang membutuhkan dalam rangka pengelolaan
sumber daya manusia. Atas kerja sama dan bantuan anda, saya
mengucapkan terima kasih.
80
A. IDENTITAS RESPONDEN
Berilah tanda checklist ( √ ) sesuai dengan jawaban yang
anda pilih. Setiap responden diharapkan memilih hanya 1
jawaban.
1. Jenis Kelamin
Perempuan
Laki-laki
2. Usia
17 – 27 tahun
28 – 38 tahun
Diatas 39 tahun
3. Pendidikan Terakhir
SMA / sederajat
Diploma (D3)
Sarjana (S1)
4. Masa Kerja
3 bulan – 1 tahun
1 tahun – 3 tahun
3 tahun – 5 tahun
> 5 tahun
5. Jabatan
Junior Staff
Staff
Senior Staff
Supervisor
Manager
81
1
2
3
4
5
: Sangat Tidak Setuju (STS)
: Tidak Setuju (TS)
: Ragu-ragu (RR)
: Setuju (S)
: Sangat Setuju (SS)
I. PETUNJUK PENGISIAN
Pengisian daftar pernyataan, pernyataan ini di lakukan dengan jawaban
yang paling sesuai dengan persepsi Bapak / Ibu terhadap survey “
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Di PT XYZ”.
1) Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.
2) Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda
memulai untuk menjawab.
3) Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda (
√ ) pada salah satu jawaban yang benar.
Berikanlah tanda ( √ ) pada kolom penelitian yang sesuai dengan
pilihan anda. Keterangan :
1. Variabel mengenai motivasi
No. Pernyataan Instrumen
Penelitian
STS TS RR S SS
1.
Adanya persamaan hak dan
kewajiban sesama karyawan akan
membuat saya lebih bergairah dalam
bekerja.
Kebijakan
Administrasi
2. Atasan saya memberikan pujian
apabila saya menjalankan tugas
pekerjaan dengan hasil memuaskan.
Supervisi
82
3. Saya merasa bahwa kebutuhan dasar
sudah terpenuhi seperti gaji. Gaji/ Upah
4. Saya memiliki hubungan pekerjaan
yang baik dengan rekan kerja.
Hubungan
antar pribadi
5. Saya merasa senang bila pengabdian
selama bekerja di perusahaan ini
diakui oleh atasan.
Keberhasilan
6. Saya merasa tertantang untuk
menyelesaikan tugas yang diberikan.
Pekerjaan itu
sendiri
7.
Saya mengikuti pelatihan kerja yang
tersedia pada perusahaan yaitu
seperti training untuk
pengembangan diri saya.
Pengembangan
2. Variabel mengenai disiplin kerja
No. Pernyataan Instrumen
Penelitian STS TS RR S SS
1.
Saya selalu tertib dalam hal jam
kerja perusahaan agar terciptanya
kedisiplinan di perusahaan.
Hadir tepat
waktu
2. Saya tiba di tempat meeting selalu
tepat waktu.
Hadir tepat
waktu
3. Saya mengerjakan tugas dengan
sebaik-baiknya dan tanggung jawab.
Ketepatan
waktu
penyelesaian
pekerjaan
4.
Saya memakai seragam dan atribut
sesuai dengan yang ditetapkan oleh
perusahaan.
Taat peraturan
5.
Saya memberikan surat keterangan
dokter saat tidak masuk kerja karena
sakit.
Taat peraturan
6.
Saya menggunakan perlengkapan
kantor dan peralatan operasi dengan
hati-hati.
Menggunakan
alat kantor
dengan baik
83
7.
Saya merapihkan perlengkapan
kantor dan peralatan operasi dengan
benar setelah selesai bekerja.
Menggunakan
alat kantor
dengan baik
8. Saya bertanggung jawab atas
kesalahan yang telah dilakukan.
Tanggung
jawab tinggi
9.
Saya melaksanakan tugas-tugas
sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan.
Tanggung
jawab tinggi
10.
Saya menyukai pekerjaan saya
karena dapat mengembangan ilmu
yang saya.
Tanggung
jawab tinggi
3. Variabel mengenai lingkungan kerja
No. Pernyataan Instrumen
Penelitian STS TS RR S SS
1.
Saya merasa suasana kerja dalam
kantor nyaman dengan kondisi
kebersihan yang ada.
Suasana kerja
2. Saya merasa aman dalam bekerja. Suasana kerja
3.
Hubungan kekeluargaan yang baik
sangat berpengaruh terhadap kinerja
saya.
Hubungan
rekan kerja
4. Kerjasama antar karyawan sudah
terjalin sangat baik.
Hubungan
rekan kerja
5. Terjalin komunikasi yang baik antar
karyawan maupun dengan atasan.
Hubungan
rekan kerja
6.
Fasilitas yang tersedia mendukung
kelancaran kinerja saya seperti bis
jemputan, mobil operasional dan
makan siang.
Fasilitas kerja
tersedia
7. Penerangan dan sirkulasi udara Fasilitas kerja
84
dalam ruang kerja sudah baik. tersedia
8.
Fasilitas yang lengkap walaupun
tidak baru merupakan salah satu
penunjang kelancaran kinerja
karyawan.
Fasilitas kerja
tersedia
4. Variabel mengenai kinerja karyawan
No. Pernyataan Instrumen
Penelitian STS TS RR S SS
1. Bobot pekerjaan yang dikerjakan
sesuai dengan kemampuan saya.
Jumlah
pekerjaan
2.
Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai jumlah yang
ditentukan oleh perusahaan setiap
harinya.
Jumlah
pekerjaan
3. Saya berusaha mencapai target kerja
yang ditetapkan oleh perusahaan
Kualitas
pekerjaan
4. Pekerjaan yang saya kerjakan sesuai
dengan harapan atasan.
Kualitas
pekerjaan
5.
Kualitas pekerjaan yang dihasilkan,
apabila hasilnya baik akan membuat
saya merasa puas dan bangga akan
hasil kerja saya.
Kualitas
pekerjaan
6. Saya hadir dan pulang kerja sesuai
dengan jam yang telah ditentukan.
Ketepatan
waktu
7. Saya bekerja sesuai dan tepat waktu. Ketepatan
waktu
8. Saya selalu hadir setiap hari kerja
(kecuali libur). Kehadiran
9. Adanya saling kerjasama antar
karyawan dapat mempercepat
penyelesain proses pekerjaan.
Kemampuan
kerjasama
10. Saya mampu bekerja sama dengan
rekan kerja di divisi lain.
Kemampuan
kerjasama
85
LAMPIRAN 2 : JAWABAN KUESIONER
DATA RESPONDEN
No Jenis
Kelamin Usia
Pendidikan
Terakhir
Masa
Kerja Jabatan
1 2 1 3 1 1
2 1 1 2 3 2
3 2 2 3 4 3
4 2 1 3 2 1
5 1 1 1 3 1
6 1 1 1 2 1
7 1 1 1 3 1
8 1 1 1 1 1
9 1 2 3 4 4
10 1 1 1 2 1
11 2 1 1 1 1
12 1 1 1 1 1
13 1 2 1 4 3
14 2 1 3 4 3
15 2 2 1 4 1
16 1 1 3 3 1
17 1 2 2 4 2
18 1 2 2 4 4
19 1 2 3 4 3
20 2 1 1 1 1
21 1 1 1 4 1
22 2 1 3 1 2
23 1 2 2 4 3
24 1 1 1 2 1
25 1 1 1 2 1
26 1 1 1 3 1
27 2 1 1 2 1
28 1 2 2 3 1
29 1 2 1 4 4
30 2 2 1 4 4
31 2 1 1 2 1
32 2 2 2 3 3
33 2 3 1 4 4
34 1 2 3 4 5
35 1 1 2 4 2
86
36 1 1 1 3 1
37 2 1 1 1 1
38 1 2 1 4 1
39 1 1 2 3 2
40 1 1 1 3 1
41 1 2 3 4 4
42 1 2 3 4 4
43 1 2 1 4 1
44 1 2 3 4 1
45 1 2 1 4 1
46 1 1 3 3 3
47 1 2 1 4 1
48 2 2 3 4 5
49 2 3 1 4 1
50 2 2 1 4 1
51 1 3 3 4 3
52 1 2 2 4 1
53 1 2 3 4 4
54 2 2 1 4 1
55 2 2 1 4 1
56 2 2 1 4 1
57 2 2 1 4 1
58 2 1 1 3 1
59 1 2 3 3 4
60 2 1 1 2 1
87
JAWABAN RESPONDEN
Motivasi (X1)
No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 Rata-Rata
1 4 4 4 4 4 5 4 4,14
2 5 3 4 5 5 5 5 4,57
3 5 4 4 4 5 4 5 4,43
4 4 4 2 3 4 4 3 3,43
5 5 4 4 4 4 4 4 4,14
6 1 3 3 4 3 4 4 3,14
7 5 1 4 5 3 4 5 3,86
8 5 4 4 4 5 4 5 4,43
9 5 5 4 4 4 4 4 4,29
10 4 4 2 4 5 4 4 3,86
11 4 4 4 4 4 4 4 4,00
12 5 4 4 5 4 5 5 4,57
13 5 4 3 4 4 4 4 4,00
14 4 4 2 4 4 4 2 3,43
15 4 4 4 4 4 4 3 3,86
16 4 3 2 2 4 4 4 3,29
17 5 2 4 4 4 4 4 3,86
18 4 3 3 4 4 4 4 3,71
19 4 5 3 4 4 4 4 4,00
20 4 4 4 5 5 4 4 4,29
21 4 4 4 4 4 4 4 4,00
22 4 4 4 4 5 5 4 4,29
23 4 4 4 4 4 4 4 4,00
24 4 3 4 5 4 5 4 4,14
25 4 3 4 5 4 5 4 4,14
26 5 4 4 3 5 4 2 3,86
27 4 4 4 4 4 4 4 4,00
28 5 2 3 4 4 5 4 3,86
29 4 5 5 5 5 5 5 4,86
30 5 5 5 4 4 4 4 4,43
31 4 4 4 4 5 4 4 4,14
32 4 4 4 4 4 4 5 4,14
33 3 4 3 4 4 2 4 3,43
34 4 3 4 4 4 4 3 3,71
35 4 4 4 4 4 5 4 4,14
88
36 4 3 4 3 4 4 3 3,57
37 5 3 4 4 4 5 4 4,14
38 2 3 3 3 4 3 3 3,00
39 4 4 5 5 4 5 4 4,43
40 4 4 5 4 4 5 5 4,43
41 5 4 4 5 4 4 4 4,29
42 5 5 4 4 5 5 4 4,57
43 4 4 4 5 4 5 4 4,29
44 2 2 3 4 4 4 4 3,29
45 5 4 4 4 4 4 4 4,14
46 4 4 3 4 4 4 4 3,86
47 4 4 4 4 4 4 4 4,00
48 5 5 4 5 5 5 4 4,71
49 4 4 4 4 4 4 4 4,00
50 4 4 4 5 5 5 4 4,43
51 4 4 4 4 4 5 4 4,14
52 3 3 3 3 3 3 4 3,14
53 3 2 2 3 2 4 4 2,86
54 4 3 4 4 4 4 4 3,86
55 4 3 4 4 4 4 4 3,86
56 4 4 4 4 4 4 4 4,00
57 4 4 4 4 4 4 4 4,00
58 4 4 4 4 4 4 4 4,00
59 4 4 4 5 4 4 4 4,14
60 4 4 3 2 2 4 3 3,14
89
Disiplin Kerja (X2)
No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Rata-Rata
1 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4,10
2 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4,50
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 3,70
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
6 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3,60
7 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4,40
8 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4,40
9 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4,40
10 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4,60
11 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3,90
12 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4,70
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
14 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3,60
15 4 3 4 1 5 4 5 4 4 4 3,80
16 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3,90
17 4 4 5 2 4 4 4 5 4 5 4,10
18 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3,60
19 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4,10
20 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4,30
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
22 5 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4,40
23 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3,50
24 3 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4,00
25 3 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4,00
26 2 2 5 4 4 3 3 4 4 5 3,60
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
28 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4,20
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00
30 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4,50
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
33 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3,40
34 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4,10
35 3 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4,10
36 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3,60
37 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4,50
90
38 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3,80
39 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4,30
40 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4,20
41 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4,50
42 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4,30
43 4 5 4 4 5 3 5 4 4 4 4,20
44 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4,10
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
46 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3,90
47 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4,20
48 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4,90
49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4,90
50 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4,10
51 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4,00
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3,90
53 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4,00
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
59 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4,40
60 3 4 4 2 2 3 3 5 4 3 3,30
91
Lingkungan Kerja (X3)
No X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 Rata-
Rata
1 3 4 4 4 4 4 4 4 3,88
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
3 4 4 5 3 3 4 3 4 3,75
4 5 3 4 3 3 4 4 4 3,75
5 4 4 4 3 3 3 4 4 3,63
6 4 4 4 3 3 3 4 4 3,63
7 5 5 5 5 4 5 5 5 4,88
8 4 4 5 4 4 5 4 4 4,25
9 4 4 5 4 4 4 4 4 4,13
10 4 5 4 5 5 4 4 4 4,38
11 3 4 5 3 4 4 4 4 3,88
12 5 5 5 5 5 5 5 4 4,88
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
15 4 4 4 3 4 3 1 4 3,38
16 3 3 4 3 1 3 4 3 3,00
17 4 4 4 4 4 4 5 4 4,13
18 4 3 4 4 3 4 3 4 3,63
19 3 4 5 4 4 4 3 5 4,00
20 5 4 5 5 5 4 4 4 4,50
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
22 3 4 5 3 3 4 4 5 3,88
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
26 4 4 2 5 4 2 2 4 3,38
27 2 3 4 4 4 4 3 4 3,50
28 5 4 4 4 4 4 4 4 4,13
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00
30 4 4 4 3 3 4 3 4 3,63
31 4 3 4 3 3 4 4 4 3,63
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
33 3 3 3 3 3 2 3 3 2,88
34 4 4 5 5 5 3 4 4 4,25
35 3 4 5 3 3 3 3 4 3,50
36 3 4 4 4 4 3 4 5 3,88
37 4 4 4 3 3 4 4 4 3,75
92
38 3 4 3 3 3 3 3 5 3,38
39 4 5 4 4 5 4 4 4 4,25
40 4 4 5 4 5 5 4 5 4,50
41 5 5 4 4 4 5 5 5 4,63
42 5 4 4 4 4 5 4 5 4,38
43 3 4 4 4 4 3 3 4 3,63
44 4 3 4 4 4 4 4 4 3,88
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
46 3 3 3 3 4 4 4 4 3,50
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
48 4 5 5 5 5 4 4 5 4,63
49 4 5 5 5 4 4 5 5 4,63
50 4 4 4 4 4 5 4 4 4,13
51 3 3 3 4 4 3 4 5 3,63
52 3 3 3 3 3 4 4 4 3,38
53 3 2 2 3 3 3 4 4 3,00
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
59 5 5 5 5 5 5 5 4 4,88
60 3 2 3 4 2 3 2 4 2,88
93
Kinerja Karyawan (Y)
No Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Rata-Rata
1 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4,10
2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4,20
3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3,80
4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4,10
5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3,80
6 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3,50
7 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4,50
8 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4,60
9 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4,50
10 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4,60
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
12 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4,70
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
15 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3,70
16 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3,20
17 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4,30
18 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3,60
19 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4,10
20 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4,20
21 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3,80
22 2 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4,10
23 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3,70
24 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 3,90
25 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 3,90
26 1 2 4 3 5 2 2 2 4 4 2,90
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
28 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4,10
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00
30 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4,00
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
32 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3,80
33 3 3 3 2 3 4 3 4 4 4 3,30
34 4 4 5 4 5 3 4 5 5 5 4,40
35 3 4 4 4 4 3 3 4 5 4 3,80
36 3 3 5 4 4 3 4 4 4 4 3,80
37 4 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4,20
94
38 2 3 4 3 3 4 4 5 4 4 3,60
39 3 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4,10
40 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4,30
41 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4,60
42 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4,30
43 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4,40
44 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3,90
45 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4,10
46 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3,60
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
48 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4,90
49 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4,70
50 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4,40
51 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3,80
52 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3,40
53 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3,80
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
59 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4,30
60 1 1 3 4 1 5 3 1 2 5 2,60
95
LAMPIRAN 3 : HASIL UJI VALIDITAS DAN REABILITAS
HASIL UJI VALIDITAS
1. Variabel Motivasi (X1)
2. Variabel Disiplin Kerja (X2)
96
3. Variabel Lingkungan Kerja (X3)
4. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
97
TABEL HASIL UJI VALIDITAS
Variabel Item r hitung
r tabel
Keterangan (Taraf
Kepercayaan
95%)
Motivasi
X1.1 0.646 0.361 Valid
X1.2 0.530 0.361 Valid
X1.3 0.741 0.361 Valid
X1.4 0.703 0.361 Valid
X1.5 0.660 0.361 Valid
X1.6 0.614 0.361 Valid
X1.7 0.513 0.361 Valid
Disiplin Kerja
X2.1 0.645 0.361 Valid
X2.2 0.649 0.361 Valid
X2.3 0.548 0.361 Valid
X2.4 0.613 0.361 Valid
X2.5 0.549 0.361 Valid
X2.6 0.644 0.361 Valid
X2.7 0.765 0.361 Valid
X2.8 0.518 0.361 Valid
X2.9 0.669 0.361 Valid
X2.10 0.580 0.361 Valid
Lingkungan
Kerja
X3.1 0.699 0.361 Valid
X3.2 0.813 0.361 Valid
X3.3 0.681 0.361 Valid
X3.4 0.718 0.361 Valid
X3.5 0.770 0.361 Valid
X3.6 0.763 0.361 Valid
X3.7 0.678 0.361 Valid
X3.8 0.477 0.361 Valid
Kinerja
Karyawan
Y.1 0.832 0.361 Valid
Y.2 0.735 0.361 Valid
Y.3 0.679 0.361 Valid
Y.4 0.657 0.361 Valid
Y.5 0.695 0.361 Valid
Y.6 0.495 0.361 Valid
Y.7 0.782 0.361 Valid
Y.8 0.715 0.361 Valid
Y.9 0.588 0.361 Valid
Y.10 0.364 0.361 Valid
98
HASIL UJI RELIABILITAS
1. Variabel Motivasi (X1)
2. Variabel Disiplin Kerja (X2)
99
3. Variabel Lingkungan Kerja (X3)
4. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
100
LAMPIRAN 4 : HASIL UJI DESKRIPTIF
Descriptive Statistics Motivasi
N Mean Std. Deviation
M01 60 4,1167 0,78312
M02 60 3,7000 0,80885
M03 60 3,7167 0,71525
M04 60 4,0500 0,67460
M05 60 4,0833 0,61868
M06 60 4,2167 0,58488
M07 60 3,9667 0,60971
Valid N (listwise) 60
Descriptive Statistics Disiplin Kerja
N Mean Std. Deviation
D01 60 4,0000 0,61064
D02 60 3,7833 0,58488
D03 60 4,2167 0,45442
D04 60 4,0000 0,73646
D05 60 4,2167 0,58488
D06 60 4,1333 0,50310
D07 60 4,2500 0,57120
D08 60 4,1500 0,51503
D09 60 4,0667 0,48246
D10 60 4,1167 0,66617
Valid N (listwise) 60
101
Descriptive Statistics Lingkungan Kerja
N Mean Std. Deviation
L01 60 3,8667 0,67565
L02 60 3,9167 0,67124
L03 60 4,1000 0,70591
L04 60 3,8833 0,66617
L05 60 3,8333 0,76284
L06 60 3,8833 0,69115
L07 60 3,8500 0,73242
L08 60 4,1667 0,45721
Valid N (listwise) 60
Descriptive Statistics Kinerja Karyawan
N Mean Std. Deviation
K01 60 3,6333 0,91996
K02 60 3,8833 0,69115
K03 60 4,1167 0,52373
K04 60 3,9500 0,67460
K05 60 4,1333 0,70028
K06 60 3,9833 0,59636
K07 60 3,9667 0,58125
K08 60 4,1500 0,77733
K09 60 4,1833 0,56723
K10 60 4,1667 0,49289
Valid N (listwise) 60
102
LAMPIRAN 5 : UJI ASUMSI KLASIK & UJI ANALISA
JALUR (PATH ANALYSIS)
UJI ASUMSI KLASIK
1. Uji Normalitas
103
2. Uji Multikolinieritas
No. Variabel
Collinearity
Statistics Keterangan
Tolerance VIF
1 Motivasi (X1) 0.518 1.931 Tidak terjadi multikolinearitas
2 Disiplin Kerja ((X2) 0.412 2.428 Tidak terjadi multikolinearitas
3 Lingkungan Kerja (X3) 0.450 2.222 Tidak terjadi multikolinearitas
3. Uji Heterokedastisitas
104
UJI ANALISA JALUR (PATH ANALYSIS)
Hubungan struktural antara X1, X2, X3 dan Y
1. Menghitung Korelasi
2. Menghitung Regresi
Motivasi (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Lingkungan Kerja
(X3)
Kinerja Karyawan (Y)
105
Koefisien Jalur Std. Koefisien Sig
Koefisien Jalur Motivasi (YX1) 0.20 0.804 (tidak sig)
Koefisien Jalur Disiplin Kerja (YX2) 0.487 0.000 (sig)
Koefisien Jalur Lingkungan Kerja (YX3) 0.474 0.000 (sig)
Koefisien jalur Disiplin Kerja dan Lingkunga Kerja berpengaruh signifikan
sedangkan koefisien jakur Motivasi tidak signifikan. Hal ini menyebabkan
diagram alur hubungan struktural variabel berubah menjadi :
Hubungan struktural antara X2, X3 dan Y
1. Menghitung Korelasi
Disiplin Kerja (X2)
Lingkungan Kerja
(X3)
Kinerja Karyawan (Y)
106
2. Menghitung Regresi
Koefisien Jalur Std. Koefisien Sig
Koefisien Jalur Disiplin Kerja (YX2) 0.496 0.000 (sig)
Koefisien Jalur Lingkungan Kerja (YX3) 0.480 0.000 (sig)
Jika ditransformasikan kedalam bentuk gambar, maka hasilnya adalah sebagai
berikut :
Hasil Struktur Hubungan antara X2, X3 dan Y
Disiplin Kerja (X2)
Lingkungan Kerja
(X3)
Kinerja Karyawan (Y)
107
Hubungan struktural antara X1, X2 dan X3
1. Menghitung Korelasi
2. Menghitung Regresi
Motivasi (X1)
Lingkungan Kerja (X3)
Disiplin Kerja (X2)
H4
H5
108
Koefisien Jalur Std. Koefisien Sig
Koefisien Jalur Motivasi (X2X1) 0.354 0.002 (sig)
Koefisien Jalur Lingkungan Kerja (X2X3) 0.495 0.000 (sig)
Jika ditransformasikan kedalam bentuk gambar, maka hasilnya adalah sebagai
berikut :
Hasil Struktur Hubungan antara X1, X3 dan X2
Motivasi (X1)
Lingkungan Kerja
(X3)
Disiplin Kerja (Y)
0.354
0.495
0.6418
€
0.621