pengaruh budaya organisasi terhadap citizenship …

1

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PEGAWAI TETAP DI KANTOR

PUSAT PT GARUDA INDONESIA (PERSERO) TBK

Annisa Trisia, Eko Sakapurnama

Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia

E-Mail: [email protected]

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) serta menganalisis faktor-faktor lain yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini dilakukan pada kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk dengan jumlah responden sebanyak 83 orang yang berstatus sebagai pegawai tetap. Metode pengumpulan data primer dilakukan melalui survei dengan menggunakan kuesioner dan wawancara mendalam. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan teknik regresi linier sederhana dengan menggunakan program aplikasi SPSS 19.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai tetap di kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

Kata Kunci: Budaya organisasi, organizational citizenship behavior (OCB).

The Influence of Organizational Culture on Permanent Employee Organizational Citizenship Behavior (OCB) at the Head Office Garuda Indonesia (Persero) Ltd Tbk

Abstract

This study aims to analyze the influence of organizational culture on organizational citizenship behavior (OCB) and analyze other factors that affect organizational citizenship behavior (OCB). This research was conducted at the head office of PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk with the total of 83 permanent employees as the respondents of this research. The primary method of data collection is done through a survey using a questionnaire and indepth interview. The data obtained were analyzed using simple linear regression techniques using the SPSS 19.0 program. The results of this study indicates that organizational culture has significant influence on organizational citizenship behavior (OCB) permanent employees at the head office of Garuda Indonesia (Persero) Ltd Tbk. Keywords: Organizational culture, organizational citizenship behavior (OCB). Pendahuluan

Dewasa ini, persaingan dunia bisnis semakin kompetitif. Para pelaku bisnis saling

bersaing untuk memenangkan persaingan. Kondisi ini menuntut setiap perusahaan atau

organisasi perlu menciptakan keunggulan bersaing agar perusahaan tersebut memiliki added

value atau nilai lebih dibandingkan perusahaan-perusahaan pesaingnya. Keunggulan bersaing

dapat ditinjau baik dari segi kualitas, produk, pelayanan, pemasaran, biaya atau cost, maupun

sumber daya manusia yang berkualitas sehingga suatu perusahaan dapat mencapai tujuan-

1

Pengaruh budaya.…, Annisa Trisia, FISIP UI, 2014

2

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Salah satu aspek keunggulan bersaing yang kini

menjadi fokus utama bagi perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM), yaitu karyawan.

Hal ini dikarenakan sumber daya manusia sebagai aset bagi perusahaan yang kini

keberadaannya sangat penting dalam mencapai pertumbuhan ekonomi suatu negara (Becker,

1975). Sumber daya manusia nantinya akan menentukan keberhasilan atau bahkan kegagalan

pencapaian tujuan perusahaan, di mana di dalamnya terdapat kebijakan, strategi, dan langkah-

langkah operasional yang siap dijalankan oleh perusahaan (Unaradjan, 1996). Kondisi

tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan perlu memiliki aspek sumber daya

manusia yang unggul dalam segala bidang (Unaradjan, 1996).

Sumber daya manusia yang profesional atau unggul diperlukan guna meningkatkan

kinerja organisasi atau perusahaan (Moeljono, 2003). Peningkatan kinerja perusahaan tersebut

bertujuan untuk mencapai keunggulan bersaing, di mana untuk mencapai keunggulan

tersebut, organisasi harus mengusahakan kinerja individual dari aspek sumber daya manusia

yang dimiliki perusahaan. Oleh sebab itu, kinerja suatu perusahaan atau organisasi adalah

akumulasi kinerja semua individu atau sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya

(Simanjuntak, 2011).

Kinerja yang baik menuntut karyawan untuk berperilaku sesuai dengan harapan

organisasi. Perilaku sesuai yang menjadi tuntutan organisasi saat ini tidak hanya perilaku in-

role, yaitu sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan peran yang diberikan, tetapi juga perilaku

extra-role (Sloat, 1999: 20-23). Perilaku extra-role atau peran tambahan yang dimiliki oleh

karyawan disebut dengan organizational citizenship behavior (OCB) (Organ, 1988).

Karyawan yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good

citizen). Organ (1988) mendefinisikan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai

perilaku individu yang bersifat bebas (discretionary) yang secara eksplisit atau tidak secara

langsung diakui oleh sistem reward formal (formal reward system), dan secara agregat atau

keseluruhan meningkatkan fungsi efektif dan efisien organisasi.

Organisasi yang sukses menginginkan dan membutuhkan karyawan yang mau

melakukan tugas lebih dari deskripsi pekerjaan (job description) yang diberikan atau

karyawan yang akan memberikan kinerja melebihi harapan organisasi atau perusahaan

(Robbins & Judge, 2008: 40). Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku

pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal pegawai, namun mendukung

berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins, 2003: 31). Untuk menciptakan OCB

yang baik, organisasi perlu mengetahui faktor-faktor apa yang menyebabkan OCB karyawan


3

menjadi baik atau meningkat. Menurut Organ (1988) dalam Novliadi (2008), OCB

dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah budaya dan iklim organisasi, kepribadian

dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap

kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja dan jenis kelamin (gender). Budaya organisasi

sebagai kondisi awal yang utama yang dapat memicu terjadinya OCB pada karyawan

sehingga budaya organisasi dapat berperan besar dalam mempengaruhi terciptanya OCB yang

baik pada setiap individu. Menurut Robbins (2003), budaya organisasi adalah sistem makna

bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-

organisasi lain. Budaya organisasi tersebut berkaitan dengan cara karyawan mempersepsikan

karakteristik budaya organisasi yang nantinya dapat memicu timbulnya OCB yang baik pada

karyawan untuk organisasi. Budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan

memandang organisasinya, apakah organisasi tersebut dapat mendorong karyawan untuk

kerja tim atau tidak, kemudian menghargai inovasi, dan melumpuhkan prakarsa, sehingga

budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi OCB (Robbins & Judge,

2008).

Salah satu bidang industri yang secara global sedang mengalami pertumbuhan dan

perkembangan kini yaitu industri penerbangan. Pertumbuhan industri penerbangan meningkat

drastis di Indonesia dalam satu dekade terakhir (www.suarapembaruan.com, 2013). Hal ini

dikarenakan industri penerbangan akan tumbuh 2 hingga 2,5 kali atau lebih dibandingkan

pertumbuhan ekonomi Indonesia. Meningkatnya bisnis penerbangan ini mendorong

terciptanya persaingan antarmaskapai yang menjadi semakin kompetitif di Indonesia

(www.swa.co.id, 2012). Pesatnya pertumbuhan penerbangan di Indonesia dimanfaatkan oleh

para pelaku bisnis untuk meningkatkan bisnis penyedia jasa maskapai penerbangan. Adanya

perkembangan industri penerbangan ini dijadikan oleh PT Garuda Indonesia (Persero) sebagai

suatu tantangan tersendiri, di mana Garuda Indonesia selalu mencari inovasi untuk

mendapatkan perhatian penumpang. Tidak hanya itu, Garuda Indonesia menjadikan kompetisi

dapat membuat inovasi maskapai menjadi berkembang serta penumpang mendapat manfaat

yang jauh lebih besar hingga pada akhirnya para penumpang dapat memilih maskapai yang

diinginkan (www.beritasatu.com, 2013).

PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk sebagai perusahaan yang berstatus BUMN (Badan

Usaha Milik Negara) didirikan pada tanggal 26 Januari 1949 sebagai Garuda Indonesian

Airways (GIA). Berbagai perbaikan dan pengembangan yang dilaksanakan oleh Garuda

Indonesia untuk menjadi yang lebih baik, di mana perbaikan dan pengembangan tersebut


4

diikuti dengan perolehan apresiasi dari berbagai kalangan, seperti penghargaan yang diterima

oleh PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk di tahun 2013 dalam ajang World Airline Awards.

Pada tahun 2012, Garuda Indonesia mencapai prestasi dengan menduduki peringkat kesebelas

dari dua puluh maskapai penerbangan dunia. Selanjutnya, salah satu dari penghargaan dalam

negeri tersebut yang kini menjadi fokus utama PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk yaitu

penghargaan dan predikat di bidang human capital atau sumber daya manusia, di mana

penghargaan tersebut diantaranya PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk berhasil mendapatkan

penghargaan Indonesia Human Capital Study (IHCS) 2012 dengan dua kategori sekaligus,

yakni “The Best for Human Capital Initiative Culture Development” dan “Best of Employee

Net Promoter Score for Infrastructure, Utilities, and Transportation Industry” (Laporan

Tahunan PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk, 2012). Garuda Indonesia akan lebih

mengintensifkan pengembangan aspek human capital dan organisasi sebagai upaya

menjadikan Garuda Indonesia sebagai high performance organization dan employer of

choice, yaitu perusahaan idaman sebagai tempat bekerja (Laporan Tahunan PT Garuda

Indonesia (Persero) Tbk, 2012). Perusahaan akan terus berupaya memiliki jumlah dan kualitas

sumber daya manusia yang tepat, semakin memahami budaya FLY-HI serta menghargai

setiap pegawai perusahaan berdasarkan Meritocracy, Market Price dan Company’s Capability

(MMC). Strategi perusahaan di bidang human capital pada tahun 2012 hingga sekarang yaitu

berfokus pada internalisasi FLY-HI yang diterapkan melalui berbagai inisiatif, yaitu

pengembangan organisasi, meningkatkan performance management system, membangun

kapabilitas kepemimpinan, strategi sumber daya manusia yang sejalan dengan strategi garuda,

membangun budaya, penjualan, pelayanan, operasional berkinerja tinggi, serta learning

culture.

PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk memiliki tata nilai budaya organisasi yang unik

sejak dirumuskan tanggal 30 Oktober 2007 yang dikenal dengan “FLY-HI” (Etika Bisnis dan

Etika Kerja PT Gauda Indonesia (Persero) Tbk, 2011). Proses internalisasi tata nilai

perusahaan FLY-HI yang telah, sedang, dan akan terus diterapkan oleh Garuda Indonesia ini

merupakan bagian dalam budaya organisasi dan secara konsisten akan terus dilakukan di

seluruh organisasi Garuda Indonesia (Etika Bisnis dan Etika Kerja PT Garuda Indonesia

(Persero) Tbk, 2011). FLY-HI sebagai bagian dari nilai budaya organisasi yang memiliki tata

nilai-nilai eFficient & effective; Loyalty; customer centricitY; Honesty & openness, dan

Integrity (Etika Bisnis dan Etika Kerja PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk, 2011). Adapun

makna dari kelima aspek budaya FLY-HI yakni: pertama, makna eFficient & effective adalah


5

bekerja dengan akurat, hemat, dan tepat waktu untuk memberikan hasil yang berkualitas.

Kedua, makna Loyaltys adalah menjalankan tugas dengan penuh dedikasi dan tanggung

jawab. Ketiga, makna customer centricitY adalah melayani dengan tulus dan mengutamakan

kepuasan pelanggan. Keempat, makna Honesty & openness adalah menjunjung tinggi

kejujuran, ketulusan, keterbukaan dengan tetap memperhatikan prinsip kehati-hatian. Kelima,

makna Integrity adalah menjaga harkat dan martabat serta menghindarkan diri dari perbuatan

tercela yang dapat merusak citra profesi dan perusahaan (Etika Bisnis dan Etika Kerja PT

Garuda Indonesia (Persero) Tbk, 2011).

Keseluruhan makna yang terkandung dalam kelima nilai FLY-HI Garuda Indonesia

tercakup dalam 10 (sepuluh) perilaku utama. Tata nilai budaya FLY-HI dijabarkan lebih rinci

menjadi perilaku-perilaku yang patut untuk dilakukan dan tidak patut untuk dilakukan oleh

setiap Insan Garuda Indonesia dalam hubungannya dengan Pelanggan, Pegawai, Pemegang

Saham, Mitra Usaha, Masyarakat dan para Pemangku Kepentingan (stakeholders) lainnya

(Etika Bisnis dan Etika Kerja PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk, 2011). Insan Garuda

Indonesia berarti seluruh pegawai yang bekerja baik di kantor pusat maupun cabang seluruh

Indonesia. Tata nilai FLY-HI diharapkan dapat diterapkan dalam kegiatan sehari-hari oleh

seluruh pegawai Garuda di lingkungan kerja. Tata nilai FLY-HI perlu diinternalisasikan

kepada setiap pegawai karena dianggap mampu memotivasi, mempengaruhi, dan menciptakan

sikap dan perilaku pegawai sesuai dengan deskripsi pekerjaan (in-role) serta di luar deskripsi

pekerjaan (extra-role).

Tata nilai yang budaya FLY-HI mampu memberikan inspirasi baru kepada setiap

pegawai dalam bersikap dan berperilaku apa yang diharapkan oleh perusahaan. Oleh karena

itu, untuk menciptakan OCB yang baik pada anggota perusahaan, salah satunya perlu didasari

oleh internalisasi budaya organisasi yang kuat dan dilakukan secara konsisten kepada seluruh

anggota organisasi.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan sebelumnya, maka

permasalahan yang muncul dari penelitian ini dapat dirumuskan dalam pertanyaan-pertanyaan

sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap organizational citizenship

behavior (OCB) pegawai tetap di kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk?

2. Apa sajakah faktor-faktor lain yang memicu timbulnya organizational citizenship

behavior (OCB) pegawai tetap di kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk?

Berdasarkan permasalahan dan pertanyaan yang telah dirumuskan, maka tujuan dari


6

penelitian ini adalah:

1. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap organizational citizenship

behavior (OCB) pegawai tetap di kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

2. Menganalisis faktor-faktor lain yang memicu timbulnya organizational citizenship

behavior (OCB) pegawai tetap di kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

Tinjauan Teoritis

Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan salah satu perilaku organisasi

yang memberi dampak signifikan pada karyawan. OCB mengacu pada “extra-role behavior”

(ERB), artinya perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau diarahkan untuk

menguntungkan organisasi secara langsung dan mengarah pada peran pengharapan, sehingga

OCB diartikan sebagai perilaku yang fungsional, extra-role, pro-sosial yang mengarahkan

individu dan atau organisasi (Dyne, Graham, & Dienesch, 1994). OCB sebagai perilaku yang

terbentuk diluar dari job description atau deskripsi kerja karyawan, yang meliputi

mempelajari beberapa tugas baru sebagai sukarelawan yang melakukan sesuatu untuk

kepentingan kelompok dan lebih memiliki orientasi terhadap karyawan baru.

Sejalan dengan hal di atas, Organ (1988) juga menyatakan bahwa perilaku menolong

orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra (extra-role), patuh terhadap aturan-

aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja serta kepatuhan juga termasuk dalam definisi

OCB itu sendiri. Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai:

"Individual behaviors that are discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promote the effective functioning of an organization" (Organ, 1988: 4).

OCB berarti perilaku individu yang bersifat bebas (discretionary) yang secara eksplisit

atau tidak secara langsung diakui oleh sistem reward formal (formal reward system), dan

secara agregat atau keseluruhan meningkatkan fungsi efektif dan efisien organisasi (Organ,

1988). Agregat berarti mengacu kepada orang-orang dalam satu kelompok, departemen, atau

organisasi. Jika hanya satu orang yang memiliki OCB baik, maka OCB tidak memiliki

dampak yang signifikan terhadap sebuah organisasi. Sebaliknya, jika dalam suatu organisasi

yang secara agregat atau keseluruhan para anggota organisasi memiliki OCB yang baik, maka

dampaknya akan terasa secara signifikan terhadap organisasi tersebut. OCB bersifat bebas dan

sukarela karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi

jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi; melainkan sebagai

pilihan personal atau dari diri sendiri (Podsakoff, Mackenzie, & Bachrach, 2000). Perilaku


7

individu yang bebas dan spontan tidak hanya dihasilkan dari karakter seseorang ataupun

karakter pekerjaan atau organisasinya, tetapi juga berasal dari hubungan dengan atasan.

Perilaku ini dilakukan kepada organisasi atau pun rekan kerja, yang menghasilkan

peningkatan efektivitas organisasi melalui pengaruh langsung dari pekerjaan ataupun melalui

pengaruh tidak langsung secara sosial yang berdasarkan peningkatan hubungan interpersonal

(Kusluvan, 2003: 250).

Perbedaan yang mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku extra-role terletak

pada adanya reward. Sejalan dengan Organ (1988), Morrison (1994) menyatakan bahwa pada

in-role biasanya dihubungkan dengan reward dan sanksi (hukuman) sedangkan pada extra-

role biasanya terbebas dari reward dan perilaku yang dilakukan oleh individu tidak

diorganisir dalam reward yang akan diterima karyawan, di mana tidak ada insentif tambahan

yang diberikan ketika karyawan atau individu berperilaku extra-role. Artinya, OCB tidak

dideskripsikan atau dijabarkan dalam pekerjaan formal dan tidak memiliki penghargaan

(reward) secara kontrak atau tertulis.

Beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli di atas mengenai OCB, penelitian

ini menggunakan teori OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988) yang secara singkat

mendefinisikan organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku individu yang

bersifat bebas (discretionary) yang secara eksplisit atau tidak secara langsung diakui oleh

sistem reward formal (formal reward system), dan secara agregat atau keseluruhan

meningkatkan fungsi efektif dan efisien organisasi.

Organizational citizenship behavior (OCB) dapat diukur menggunakan Skala

Morrison (1994). Skala Morrison (1994) merupakan salah satu pengukuran yang telah

disempurnakan dan memiliki kemampuan psikometrik yang baik. Skala Morrison digunakan

untuk mengukur kelima dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988) sebagai berikut:

1. Dimensi pertama: Altruism (Altruisme), yaitu perilaku membantu karyawan atau pihak

lain.

2. Dimensi kedua: Conscientiousness (Kesadaran), yaitu perilaku atau kinerja yang

memenuhi atau melebihi prasyarat minimum peran yang dikehendaki oleh organisasi,

seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dan lain-lain.

3. Dimensi ketiga: Sportmanship (Sikap sportif), yaitu kemauan untuk mentoleransi

ketidaknyamanan yang pasti terjadi dan resiko pekerjaan tanpa mengeluh.

4. Dimensi keempat: Civic Virtue (Kebijakan sipil), yaitu partisipasi sukarela dan dukungan

terhadap fungsi-fungsi organisasi, baik secara profesional maupun sosial alamiah.


8

5. Dimensi kelima: Courtesy (Kehormatan), yaitu Perilaku, proses, cara, yang memberikan

bentuk-bentuk penghormatan terhadap perusahaan.

Podsakoff, Mackenzie, & Bachrach (2000) juga mengelompokkan OCB ke dalam

tujuh dimensi, yaitu:

1. Helping (sifat menolong);

2. Sportsmanship (sikap sportif)

3. Loyalty (kesetiaan atau loyalitas)

4. Organizational Compliance (kepatuhan terhadap organisasi);

5. Individual Initiative (inisiatif individu);

6. Civic Virtue (kewarganegaraan)

7. Self Development (pengembangan diri)

Selain itu, Bolino, Turnley, & Bloodgood (2002: 508) mengemukakan tiga dimensi

organizational citizenship behavior (OCB), yaitu:

1. Obedience (ketataan).

2. Loyalty (loyalitas).

3. Participation (partisipasi).

Adapun dimensi OCB yang lain menurut Van Scotter & Motowidlo (1996) dibagi

menjadi dua dimensi, yaitu:

1. Interpersonal facilitation

2. Job dedication

Beberapa penelitian menjelaskan OCB di kalangan karyawan dipengaruhi oleh

beberapa faktor, yaitu Komitmen Organisasi, Kualitas Hubungan Atasan-Bawahan, Persepsi

Atas Dukungan Organisasi, Jenis Kelamin, Masa Kerja, Suasana Hati (Mood). Menurut

Organ (1988) dalam Novliadi (2008), OCB dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya

adalah budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap

dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja dan

jenis kelamin (gender). Organ (1995) dalam Novliadi (2008) juga menekankan faktor budaya

organisasi sebagai kondisi awal yang utama yang dapat memicu terjadinya OCB pada

karyawan. Budaya organisasi sebagai kondisi awal yang utama yang dapat memicu terjadinya

OCB pada karyawan sehingga budaya organisasi dapat berperan besar dalam mempengaruhi

terciptanya OCB yang baik pada setiap individu. Menurut Robbins (2003), budaya organisasi

adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan

organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Setiap organisasi memiliki budaya dan


9

bergantung pada kekuatan budaya tersebut, sehingga budaya dapat mempunyai pengaruh yang

bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi (Robbins, 2003).

Budaya organisasi dapat dibagi menjadi 3 (tiga) tingkatan yang dinamakan elemen

budaya, ditinjau dari apakah budaya tersebut dapat diamati atau tidaknya, yakni artifacts

(artefak), values (nilai-nilai), basic assumptions (asumsi dasar). PT Garuda Indonesia

(Persero) Tbk merupakan perusahaan milik negara (BUMN) yang bergerak di bidang industri

penerbangan atau airlines yang memiliki salah satu dari 3 (tiga) tingkatan elemen budaya,

yakni values (nilai-nilai) yang menjadi budaya organisasi hingga sekarang yang disebut

dengan FLY-HI. PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk telah memiliki tata nilai budaya FLY-HI

yang dirumuskan pada tanggal 30 Oktober 2007 (Etika Bisnis dan Etika Kerja PT Garuda

Indonesia (Persero), 2011). FLY-HI merupakan bagian dari nilai budaya organisasi PT

Garuda Indonesia (Persero) Tbk sejak tahun 2007 hingga sekarang yang diterapkan sebagai

panduan dan pedoman dalam bertindak dan berperilaku bagi seluruh pegawai perusahaan

yang dikenal dengan sebutan Insan Garuda Indonesia. FLY-HI terdiri dari nilai-nilai eFficient

& effective; Loyalty; customer centricitY; Honesty & openness; dan Integrity (Etika Bisnis

dan Etika Kerja PT Garuda Indonesia (Persero), 2011). Kelima nilai FLY-HI ini dijabarkan ke

dalam 10 (sepuluh) perilaku utama. Penjabaran dari Tata Nilai FLY-HI menjadi 10 (sepuluh)

Perilaku Utama bertujuan agar setiap Insan Garuda Indonesia memiliki kesamaan persepsi

dalam memahami nilai-nilai tersebut yang nantinya diaplikasikan dalam aktivitas sehari-hari

(Etika Bisnis dan Etika Kerja PT Garuda Indonesia (Persero), 2011). 10 (sepuluh) perilaku

utama dalam FLY-HI yang terdiri dari efficient & effective, loyalty; customer centricity,

honesty & openness, dan integrity dapat dijelaskan dalam beberapa panduan perilaku insan

Garuda sebagai berikut (Etika Bisnis dan Etika Kerja PT Garuda Indonesia (Persero), 2011:

21-28).

1. Efficient & Effective

Efficient & effective merupakan tata nilai yang pertama dalam budaya organisasi FLY-

HI yang memiliki makna yakni bekerja dengan akurat, hemat, dan tepat waktu untuk

memberikan hasil yang berkualitas. Berdasarkan makna tersebut, efficient & effective

terdiri dari 2 (dua) perilaku utama yaitu:

1). Cepat, Tepat, dan Akurat.

2). Hemat.

2. Loyalty

Loyalty merupakan tata nilai yang kedua dalam budaya organisasi FLY-HI yang


10

memiliki makna yakni menjalankan tugas dengan penuh dedikasi dan tanggung jawab.

Berdasarkan makna tersebut, loyalty terdiri dari 2 (dua) perilaku utama yaitu:

3) Disiplin.

4) Bekerja keras, cerdas, dan tuntas.

3. Customer Centricity

Customer centricity merupakan tata nilai yang ketiga dalam budaya organisasi FLY-

HI yang memiliki makna yaitu melayani dengan tulus dan mengutamakan kepuasan

pelanggan.. Customer centricity terdiri dari 3 (tiga) perilaku utama yaitu:

5) Ramah, hangat, dan bersahabat.

6) Tanggap dan proaktif.

7) Kreatif dan Inovatif.

4. Honesty & openness

Honesty & openness merupakan tata nilai yang keempat dalam budaya organisasi

FLY-HI yang memiliki makna yakni menjunjung tinggi kejujuran, ketulusan,

keterbukaan dengan tetap memperhatikan prinsip kehati-hatian. Honesty & openness

terdiri dari 2 (dua) perilaku utama yaitu:

8) Jujur, tulus, dan terbuka.

9) Menjaga kerahasiaan perusahaan.

5. Integrity

Integrity merupakan tata nilai yang kelima dalam budaya organisasi FLY-HI yang

memiliki makna yakni menjaga harkat dan martabat serta menghindarkan diri dari

perbuatan tercela yang dapat merusak citra profesi dan perusahaan. Integrity terdiri

dari 1 (satu) perilaku utama dan panduan perilaku yang tercakup dalam budaya

integrity yaitu:

10) Konsisten dan patuh pada perusahaan.

Tata nilai yang tertuang di dalam budaya organisasi FLY-HI mampu memberikan

inspirasi baru kepada setiap pegawai dalam bekerja yang menjadikan Garuda Indonesia

memiliki segudang prestasi baik di dalam maupun di luar negeri. Selain itu, keberhasilan yang

dicapai oleh Garuda Indonesia ini tidak terlepas dari adanya kinerja dan komitmen dari para

karyawan Garuda Indonesia. Tanpa adanya kerja sama tim atau kelompok, sikap dan perilaku

yang tepat dari setiap pegawai Garuda Indonesia, perusahaan tidak akan mampu mencapai

kesuksesan seperti sekarang ini.


11

Metode Penelitian

1. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan asumsi pendekatan kuantitatif karena pendekatan ini

menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variabel. Penelitian ini

menggunakan konsep budaya organisasi dan organizational citizenship behavor (OCB) untuk

menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior

pegawai tetap di kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

2. Jenis Penelitian

2.1 Jenis Penelitian berdasarkan Tujuan

Berdasarkan tujuan penelitian, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian eksplanatif,

yaitu penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan bagaimana terjadinya suatu gejala atau

fenomena sosial (Prasetyo & Jannah, 2011). Hal ini sejalan dengan tujuan dilakukannya

penelitian ini adalah untuk menganalisis organizational citizenship behavior (OCB) pegawai

perusahaan yang timbul karena adanya pengaruh budaya organisasi (corporate culture)

perusahaan serta menganalisis faktor-faktor yang memicu timbulnya organizational

citizenship behavior (OCB) pegawai tersebut

2.2 Jenis Penelitian berdasarkan Manfaat

Berdasarkan manfaat penelitian, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian terapan.

Penelitian terapan adalah penelitian yang mencoba untuk menyelesaikan masalah tertentu

secara spesifik (Neuman, 2000). Selain itu, penelitian terapan menghasilkan rekomendasi-

rekomendasi untuk masalah-masalah tertentu dan bukan sekadar untuk mengembangkan teori.

Penelitian ini dikategorikan ke dalam penelitian terapan karena penelitian ini berangkat dari

suatu topik yang terdapat pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk, di mana penelitian ini

mencoba untuk menganalisis permasalahan penelitian yakni mengenai pengaruh budaya

organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai tetap di kantor pusat

PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk. Tidak hanya menganalisis permasalahan yang terjadi,

tetapi penelitian ini juga memberikan saran dan rekomendasi-rekomendasi untuk

menyelesaikan permasalahan tersebut sebagai ciri dari penelitian terapan.

2.3 Jenis Penelitian berdasarkan Dimensi Waktu

Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini termasuk ke dalam kategori cross-sectional

research. Penelitian cross sectional adalah penelitian yang dilakukan pada satu waktu tertentu

dan hanya mengambil satu bagian dari gejala atau fenomena sosial (Prasetyo & Jannah,


12

2011). Penelitian ini termasuk dalam kategori cross sectional karena penelitian ini hanya

dilakukan dalam satu periode waktu tertentu dan tidak akan melakukan penelitian lain di

waktu yang berbeda untuk diperbandingkan. Penelitian ini akan dilakukan pada bulan Januari

2014 sampai dengan April 2014 yang berlokasi di kantor pusat PT Garuda Indonesia

(Persero) Tbk.

3. Teknik Pengumpulan Data

Berdasarkan teknik pengumpulan data yang digunakan, penelitian ini dikategorikan ke

dalam metode pengumpulan data secara kuantitatif (Creswell, 2010). Pengumpulan data

dilakukan melalui survei dan wawancara mendalam.

4. Populasi dan Sampel

Menurut Sekaran (2000), populasi ialah jumlah dari keseluruhan kelompok orang,

kejadian, atau sesuatu yang ingin diteliti. Unit analisis yang akan digunakan dalam penelitian

ini adalah pegawai tetap di masing-masing unit kerja kantor pusat PT Garuda Indonesia

(Persero) Tbk di Cengkareng, Jakarta Barat. Pemilihan pegawai tetap sebagai unit analisis

berdasarkan asumsi bahwa setiap pegawai kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk

yang telah berstatus sebagai pegawai tetap telah menerapkan budaya organisasi FLY-HI

dalam setiap aktivitas kerja. Setelah menentukan unit analisis, maka akan ditentukan unit

observasi, yang mana unit observasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai

tetap dari setiap unit kerja di kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk yang telah

bekerja minimal selama 1 (satu) tahun. Unit observasi dalam penelitian ini menjadi dasar

dalam pengambilan sampel. Dengan demikian, populasi dari penelitian ini adalah pegawai

tetap yang bekerja di kantor pusat pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk pada saat

penelitian berlangsung. Jumlah anggota populasi sesuai data dari bagian sumber daya manusia

(human capital) perusahaan, terdapat total 994 orang pegawai tetap di kantor pusat PT Garuda

Indonesia (Persero) Tbk di Cengkareng, Jakarta Barat.

Selanjutnya, sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik tertentu yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sekaran, 2000). Sampel dari penelitian ini diambil atau ditarik dari

pegawai tetap di setiap unit kerja kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk di

Cengkareng, Jakarta Barat. Selain pemilihan sampel dengan status pegawai tetap, kriteria

dalam pemilihan sampel lainnya yaitu pegawai tetap dengan lama bekerja minimal 1 (satu)

tahun. Hal ini berdasarkan asumsi bahwa status PKWT (Pegawai Kontrak Waktu Tertentu)

pada setiap pegawai baru di PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk dengan masa probiton

(percobaan) yaitu selama 2 (dua) tahun, selama rentang waktu tersebut para pegawai PKWT


13

harus dapat memberikan atau menciptakan inovasi terbaru dengan tujuan mengubah status

pegawai kontrak menjadi pegawai tetap. Penentuan jumlah sampel yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu dengan menggunakan rumus Slovin. Adapun rumus Slovin untuk

menentukan ukuran sampel minimal (n) apabila diketahui ukuran populasi (N) pada taraf

signifikansi α adalah sebagai berikut:

! =!

1+ !"!

Sumber: Slovin (1960) dalam Sevilla et al. (2007)

Berdasarkan penghitungan yang telah dilakukan tersebut menunjukkan bahwa

jumlah sampel yang didapat dari populasi pegawai PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk yang

berstatus pegawai tetap sebanyak 91 orang berdasarkan hasil pembulatan dari 90,86 dengan

batas tolerasi kesalahan (error tolerance) yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 10%

atau 0,1. Kemudian, teknik penarikan sampel dalam penelitian ini dengan teknik multistage

sampling, yaitu teknik penarikan sampel dengan menggabungkan teknik penarikan sampel

cluster (area sampling) dengan teknik penarikan sampel acak sederhana (simple random

sampling) (Creswell, 2010). Pada penelitian ini akan menggunakan cluster sampling

terlebih dahulu dengan cara membagi populasi dalam beberapa kelompok bagian yakni per

unitpada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk dengan karakteristik sampel yakni pegawai

Garuda Indonesia yang berstatus pegawai tetap dengan lama bekerja pegawai tersebut

minimal 1 (satu) tahun, kemudian setelah terbagi populasi tersebut dilakukan teknik simple

random sampling. Jumlah sampel dalam penelitian ini yakni 94 pegawai tetap dari 33 unit

kerja, yang seharusnya berdasarkan perhitungan rumus Slovin adalah 91 pegawai tetap. Hal

ini dikarenakan rumus penghitungan terhadap jumlah sampel per unit kerja banyak yang

dilakukan pembulatan di dalamnya

5. Teknik Analisis Data

5.1 Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan

cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul. Hasil analisis

deskriptif dikelompokkan menjadi 2 (dua) bagian yaitu rangkuman statistik yang

menunjukkan karakteristik atau identitas responden dan rangkuman mean. Dalam penelitian

ini terdapat lima kelas yakni dimulai dari 1 (satu) sampai dengan 5 (lima). Untuk mengetahui

batasan nilai tersebut, maka digunakan rumus sebagai berikut:


14

! = ! − 1!

! = 5− 15 = 0,8

Sumber: data diolah peneliti, 2014

Maka, pembagian kelas analisis deskriptif dapat dijabarkan sebagai berikut:

Tabel 3.4 Pembagian Kelas Analisis Deksriptif

Kategori Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Kategori Budaya Organisasi Batasan

Sangat Rendah Sangat Lemah 1,00 < x < 1, 8 Rendah Lemah 1,8 < x < 2,6 Cukup Cukup 2,6 < x < 3,4 Tinggi Kuat 3,4 < x < 4,2 Sangat Tinggi Sangat Kuat 4,2 < x < 5,00

Sumber: data diolah peneliti, 2014

5.2 Statistik Inferensial

Statistik inferensial merupakan serangkaian teknik yang digunakan untuk mengkaji,

menaksir dan mengambil kesimpulan sebagian data (data sampel) yang dipilih secara acak

dari seluruh data yang menjadi subyek kajian atau populasi (Healey, 1999). Analisis

inferensial dalam penelitian ini menggunakan Pearson Correlation untuk melihat ada

tidaknya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat yang berskala interval atau rasio

(parametrik) dengan menggunakan bantuan program software SPSS (Statistical Package for

the Social Sciences) versi 19.0 khusus untuk penelitian-penelitian sosial

5.2.1 Uji Validitas

Data penelitian yang diperoleh dengan skala Likert dalam penelitian ini adalah data

interval sehingga pengujian validitas menggunakan pendekatan statistik korelasi Product

Moment dari Pearson (Statistic Pearson Product Moment Correlation) untuk setiap item

pernyataan dengan rumus sebagai berikut:

!!" =!∑!" − ∑! ∑!

!∑!! − ∑! ! !∑!! − ∑! !

Rumus 3.1. Statistic Pearson Product Moment Correlation Sumber: Singarimbun & Effendi (1989)


15

Keterangan:

rxy : Koefisien korelasi

N : Jumlah responden

X : Skor setiap item

Y : Skor total

(∑X)2 : Kuadrat jumlah skor item

(X2) : Jumlah kuadrat skor item

(Y2) : Jumlah kuadrat skor total

(Y)2 : Kuadrat jumlah skor total

Menurut Kaplan & Saccuzzo (2009), suatu pernyataan di dalam kuesioner dapat

dikatakan valid dan dapat mengukur variabel penelitian yang dimaksud ketika nilai koefisien

korelasinya menunjukkan validitas yaitu besarnya lebih dari atau sama dengan 0,3 ( ≥ 0,3).

Begitu juga sebaliknya, jika nilai koefisien korelasi yang diperoleh kurang dari 0,3 ( < 0,3),

maka pernyataan tersebut dapat dikatakan tidak valid.

5.2.2 Uji Reliabilitas

Menurut Malhotra (2004), reliabilitas mengacu pada sejauh mana suatu alat mampu

memberikan hasil yang konsisten apabila dilakukan pengukuran berulang kali. Uji reliabilitas

dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien reliabilitas Alpha Cronbach, di

mana semakin tinggi koefisien maka instrumen pengukurannya semakin baik dan dapat

dikatakan semakin reliabel (Sekaran, 2000). Nilainya berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1

(satu). Adapun rumus Alpha Cronbach sebagai berikut:

! =!

! − 1 1−!!!

!!!

Rumus 3.2. Rumus Alpha Cronbach Sumber: Sekaran, 2000

Keterangan:

r = Nilai reliabilitas

k = Banyaknya butir pertanyaan

∑!!! = Jumlah varians butir

!!! = Varians total

Sekaran (2000) menyatakan bahwa secara umum, koefisien keandalan atau reliabilitas

yakni sebagai berikut:


16

Tabel 3.5 Tingkat Keandalan Koefisien Alpha Cronbach

Cronbach’s Alpha Rekomendasi

≥ 0.90 Sangat baik

0.80 – 0.89 Baik

0.70 – 0.79 Cukup

0.60 – 0.69 Dapat diterima

≤ 0.59 Buruk

Sumber: Sekaran, 2000

Pengukuran reliabilitas yang tinggi memberikan dasar bagi peneliti untuk tingkat

konfidensi bahwa masing-masing indikator bersifat konsisten dalam pengukurannya. Nilai

batas reliabilitas dengan menggunakan Alpha Cronbach yang biasanya dapat diterima adalah

0.60 (Malhotra, 2004).

6. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini masih terdapat banyak kekurangan dan kendala yang ditemukan

pada saat penelitian berlangsung. Kekurangan dan kendala-kendala ini merupakan

keterbatasan dalam penelitian ini, yakni:

1. Dari total keseluruhan 94 kuesioner yang disebar kepada pegawai Garuda Indonesia

berdasarkan kriteria-kriteria tertentu, yakni yang telah berstatus sebagai pegawai tetap

dan telah bekerja di PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk minimal 1 (satu) tahun,

kuesioner yang kembali kepada peneliti hanya sebanyak 83 kuesioner.

2. Pada saat penelitian berlangsung, peneliti tidak mengamati secara langsung kegiatan

pengisian kuesioner yang dilakukan oleh responden. Hal tersebut memungkinkan

terjadinya hal-hal yang dapat menimbulkan bias pada jawaban yang diberikan oleh

responden penelitian.

Hasil Penelitian dan Pembahasan

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif pada penelitian ini menggambarkan secara deskriptif mengenai

karakteristik responden, yaitu variabel budaya organisasi serta menggambarkan variabel

organizational citizenship behavior (OCB). Berikut ini akan dijabarkan nilai mean

keseluruhan dari kelima dimensi variabel budaya organisasi sebagai berikut:


17

Tabel 4.1 Statistik Deskriptif Variabel Budaya Organisasi

Dimensi n Mean Efficient & Effective 83 3,41 Loyalty 83 3,45 Customer Centricity 83 3,76 Honesty & Openness 83 3,59 Integrity 83 4,04

Total 18,25 Nilai Mean 3,65

Sumber: hasil pengolahan data primer dengan menggunakan SPSS 19.0 (2014)

Tabel 4.1 di atas menggambarkan jawaban responden terhadap setiap item pernyataan

yang kemudian dilakukan penghitungan rata-rata pada setiap dimensi yang terdapat dalam

variabel budaya organisasi. Berdasarkan data pada tabel diatas, jawaban yang dihasilkan oleh

responden pada kelima dimensi pada variabel budaya organisasi secara umum berada pada

kategori kuat. Hal ini ditunjukkan dengan hasil nilai mean dari kelima dimensi di atas berada

dalam rentang kategori atau batasan kuat yakni 3,4 < x < 4,2.

Selanjutnya, dalam penelitian ini, variabel organizational citizenship behavior (OCB)

yang juga terdiri dari 5 (lima) dimensi, di mana di bawah ini akan dijabarkan nilai mean

keseluruhan dari kelima dimensi OCB sebagai berikut:

Tabel 4.2 Statistik Deskriptif Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dimensi N Mean Altruism 83 3,84

Conscientiousness 83 3,41 Sportmanship 83 3,71 Civic Virtue 83 3,74

Courtesy 83 3,66 Total 18,36

Nilai Mean 3,67


Berdasarkan data pada tabel diatas, jawaban yang dihasilkan oleh responden pada

kelima dimensi pada variabel organizational citizenship behavior secara umum berada pada

kategori tinggi. Hal ini ditunjukkan dengan hasil nilai mean dari kelima dimensi di atas

berada dalam rentang kategori atau batasan tinggi yakni 3,4 < x < 4,2.


18

2. Uji Normalitas

Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas Data

Budaya organisasi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

N 83 83 Kolmogorov-Smirnov 0,744 0,875 Asymptotic Sig. 0,637 0,428


Pada tingkat signifikansi 0,05 sebuah data dapat dikatakan terdistribusi secara normal

jika p ≥ 0.05. Jika dilihat pada Tabel 4.30 di atas, p untuk variabel budaya organisasi yaitu p

= 0,637, maka dapat dikatakan variabel budaya organisasi pada 83 responden memiliki data

yang terdistribusi normal karena 0,637 ≥ 0,05 sehingga memenuhi persyaratan uji normalitas.

Begitu juga dengan variabel organizational citizenship behavior (OCB) memiliki nilai p

sebesar 0,428 berarti dapat dikatakan ditribusi data normal dikarenakan 0,428 ≥ 0,05.

Berdasarkan tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa seluruh data yang terdapat di dalam

penelitian ini memiliki distribusi normal.

3. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Hasil uji statistik deskriptif pada bahasan sebelumnya belum dapat menjawab

pertanyaan penelitian ini. Dengan demikian, untuk menjawab pertanyaan penelitian,

penelitian ini menggunakan analisis linier regresi sederhana untuk mengetahui secara pasti

pengaruh antara variabel budaya organisasi dengan variabel organizational citizenship

behavior (OCB).

Berdasarkan pengujian regresi linier sederhana yang telah dilakukan menggunakan

alat bantu SPSS versi 19.0, maka dapat diketahui pengaruh antara variabel budaya organisasi

dengan variabel organizational citizenship behavior (OCB) sebagai berikut:

Tabel 4.4 Model Summary Regresi Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .675a .456 .450 7.06317 a. Predictors: (Constant), BO

b. Dependent Variable: OCB

Sumber: hasil pengolahaan data menggunakan SPSS 19.0 (2014)


19

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa nilai R yang dihasilkan adalah 0,675.

Berdasarkan Neuman (1994), maka hubungan yang dihasilkan antara variabel budaya

organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB) adalah kuat.

Selanjutnya, nilai koefisien determinasi (Adjusted R-Square) yang diperoleh sebesar

0,450 atau 45% variasi organizational citizenship behavior (OCB) dapat dijelaskan oleh

adanya variasi budaya organisasi. Sedangkan 0,55 atau 55% organizational citizenship

behavior (OCB) dapat dijelaskan oleh variabel lainnya.

Tabel 4.5 ANOVA Regresi ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3390.506 1 3390.506 67.962 .000a

Residual 4040.963 81 49.888

Total 7431.470 82

a. Predictors: (Constant), BO

b. Dependent Variable: OCB

Sumber: hasil pengolahaan data menggunakan SPSS 19.0 (2014)

Berdasarkan Tabel 4.5 maka hipotesis penelitian ini yaitu:

Ho : Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior

(OCB) pegawai tetap di kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

Ha : Budaya organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB)

pegawai tetap di kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

Pada Tabel 4.5 di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi variabel organizational

citizenship behavior (OCB) memiliki nilai sebesar 0,000. Dengan nilai signifikansi 0,000 <

0,05, memiliki makna bahwa Ho ditolak atau Ha diterima. Dengan demikian, variabel budaya

organisasi berpengaruh secara sangat signifikan terhadap organizational citizenship behavior

(OCB) pegawai tetap di kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa penelitian ini memiliki

kesamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Novliadi (2008) yang menjelaskan konsep

bahwa Organ (1995) menekankan faktor budaya organisasi sebagai kondisi awal yang utama

yang dapat memicu terjadinya OCB pada karyawan. Selain itu, 5 (lima) penelitian terdahulu

juga menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap


20

organizational citizenship behavior (OCB). Pegawai yang memiliki budaya organisasi yang

kuat akan mendorong terbentuknya organizational citizenship behavior (OCB) yang baik

yaitu perilaku extra-role yang merupakan perilaku yang terbentuk di luar job description atau

deskripsi kerja pegawai. Sebaliknya, apabila pegawai memiliki budaya organisasi yang lemah

cenderung sulit terdorong terbentuknya OCB yang baik dikarenakan budaya organisasi

sebagai pemicu utama terciptanya OCB meskipun bukan satu-satunya faktor yang

mempengaruhi terciptanya OCB.

Sedangkan untuk faktor lainnya yang memicu timbulnya OCB menurut Organ (1995)

adalah faktor iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap

dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas hubungan atau interaksi atasan-bawahan,

masa kerja dan jenis kelamin (gender). Sejalan dengan pendapat Organ, berdasarkan hasil

wawancara dengan Senior Manager Human Capital PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk

(2014) yang menyatakan bahwa faktor lain yang memicu timbulnya OCB, diantaranya

lingkungan dan iklim kerja, reward dan recognition sebagai motivasi, leadership action yang

merupakan persepsi terhadap dukungan organisasional yang dilakukan oleh para pimpinan

tetinggi hingga pimpinan terendah yang membawahi unit-unit kerja serta adanya sistem

(system) yang memagari setiap perilaku karyawan, seperti yang telah diterapkan oleh PT

Garuda Indonesia (Persero) Tbk disebut dengan Whistle Blowing System (WBS) dan pedoman

perilaku budaya FLY-HI sebagai pendukungnya (hasil wawancara dengan Ibu Ellis, 24 April

2014).

Kesimpulan dan Saran

1. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap

organizational citizenship behavior (OCB) serta menganalisis faktor-faktor lain yang memicu

timbulnya organizational citizenship behavior (OCB). Berdasarkan hasil penelitian yang telah

dilakukan dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang sangat

signifikan positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Berdasarkan hasil

perhitungan regresi yang dilakukan dapat diketahui juga bahwa hubungan yang dihasilkan

antara variabel budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) adalah

kuat. Budaya organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB)

pegawai tetap di kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk serta terdapat faktor-faktor

lain yang memicu timbulnya organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai tetap

di kantor pusat PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk. Faktor-faktor lain tersebut, diantaranya


21

iklim dan lingkungan kerja, peran pimpinan (leadership action), sistem remunerasi, dan yang

terakhir yakni pemberian reward dan recognition.

2. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah diperoleh dalam penelitian ini, maka kesimpulan

tersebut dapat dijadikan saran baik bagi pihak manajemen PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk

dan bagi penelitian selanjutnya. Beberapa saran atau rekomendasi yang dapat diberikan dalam

penelitian ini sebagai berikut:

2.1 Saran bagi Pihak Manajemen PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk

- Perlunya dukungan manajemen puncak PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk terhadap

setiap pegawai Garuda Indonesia yang telah mengaplikasikan budaya FLY-HI dengan

baik, yaitu dengan pemberian 3R (Respect, Recognition, Reward) kepada para

pegawai terpilih, misalnya dengan pemberian akselerasi karier pegawai (promosi

jabatan), pemberian apresiasi berupa penghargaan atas kinerja, serta pemberian

awards secara berkala setiap tahunnya untuk satu unit kerja seperti program Employee

of The Year perlu dipertahankan yang mampu membangun dan mengimplementasikan

budaya FLY-HI dengan baik diantara unit-unit lainnya.

- Diperlukan kerja sama sama dari seluruh strata Insan Garuda Indonesia mulai dari

pimpinan tertinggi sampai dengan yang terendah agar proses internalisasi budaya

FLY-HI berjalan dengan cepat dan tepat.

- Diperlukan kesadaran diri dari masing-masing pegawai untuk mau melakukan sesuatu

untuk kepentingan kelompok atau kepentingan perusahaan yang tidak didasari oleh

adanya pemberian reward dan recognition semata sehingga organizational citizenship

behavior (OCB) lebih mudah terbentuk atau tercipta.

2.2 Saran bagi Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat dikembangkan guna menjadi penelitian yang lebih

berkualitas dan diharapkan dapat mendorong penelitian lebih lanjut serta dapat menyajikan

penelitian yang lebih baik. Untuk itu terdapat pengembangan yang perlu diperhatikan dalam

penelitian selanjutnya yakni pada penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel

independen atau menggunakan variabel moderating dan variabel intervening yang dapat

berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) untuk memperoleh hasil

yang lebih kaya dan bervariasi.

DAFTAR REFERENSI


22

Buku:

Becker, Gary S. (1975). Human capital: A theoritical and empirical analysis, with special reference to education. New York: National Bureau of Economic Research.

Creswell, John W. (2010). Research design: Pendekatan kualitatif, kuantitatif, dan mixed (Achmad Fawaid, Penerjemah) Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Healey, Joseph. F. (1999). Statistic: A tool for social research. Belmont: Wadsworth Publishing Company.

Kaplan, Robert M., & Saccuzzo, Dennis P. (2009). Psychological testing: principles, applications, and lissues (7th ed.). United States of America: Cengage Learning, Inc.

Kusluvan, Salih. (2003). Managing employee attitutedes and behaviors in the tourism and hospitality industry (pp. 250). New York: Nova Science Publisher, Inc.

Malhotra, Naresh K. (2004). Marketing research: An applied orientation (4th ed.). New Jersey: Prentice Hall.

Moeljono, Djokosantoso. (2003). Budaya korporat dan keunggulan korporasi. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Neuman, W. Lawrence. (2000). Social research methods: Qualitative and quantitative approaches. Boston: Allyn and Bacon.

Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome, Lexington, MA: Lexington Books.

Prasetyo, Bambang & Jannah, Lina Miftahul. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. (2008). Perilaku organisasi (12th ed). (Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid, Penerjemah). Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku organisasi (10th ed). (Benyamin Molan & Ahmad Fauzi, Penerjemah). Jakarta: PT Indeks.

Sekaran, U. (2000). Research Methods for Business: a Skill Building Approach (3rd ed.). New York: John Wiley & Sons, Inc.

Sevilla, Consuelo G, et al. (2007). Research Methods. Quezon City: Rex Printing Company.

Simanjuntak, Payaman J. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Singarimbun, Masri, & Effendi, Sofian. (1989). Metode Penelitian Survei (Revisi ed.). Jakarta: PT Pustaka LP3ES Indonesia.

Artikel Jurnal:


23

Bolino, M.C., Turnley, W.H., & Bloodgood, J.M. (2002). Citizenship behavior and the creation of social capital in organization. Academy of Management Journal. 7(4). 502-522.

Dyne, L.V., Graham, J.W., & Dienesch, R.M. (1994). Organizational citizenships behavior: Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 37(4), 765-802.

Morrison E.W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior: The importance of the employee’s perspective. Academy of Management Journal, 37(4), 1543-1567.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B. & Bachrach, D.G. (2000), Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513-563.

Sloat, K. C. M. (1999). Organizational citizenship: does your firm inspire to be “good citizenship?”, Professional Safety, 44, 20-23.

Van Scotter, J. R., & S.J. Motowidlo. (1996). Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance: Evidence for two factors of contextual performance. Journal of Applied Psychology, 81, 525–531.

Karya Akademis:

Novliadi, Fery. (2008). Organisational Citizenship Behaviour Karyawan Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Interaksi Atasan Bawahan dan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasional. Unpublished undergraduate thesis. USU Repository.

Artikel Surat Kabar:

Unaradjan, D. Dominikus. (1996). Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Global. Jakarta: Suara Pembaharuan.

Publikasi Elektronik:

Admin. (2013, April). Industri Penerbangan yang Kian Kompetitif. November 1, 2013. http://www.beritasatu.com/fokus/106479-industri-penerbangan-yang-kian-kompetitif.html

Admin. (2013, Oktober). Industri Penerbangan Tumbuh, SDM Dibutuhkan. November 1, 2013. http://www.suarapembaruan.com/ekonomidanbisnis/industri-penerbangan-tumbuh-sdm-dibutuhkan/43985

Meryana, Ester. (2012, November). Industri Penerbangan Indonesia Tumbuh 20 %. November 1, 2013. http://swa.co.id/business-research/industri-penerbangan-indonesia-tumbuh-20

Dokumen Lembaga:

Gamalia, Ellis. (2014, April 24). Personal interview.


24

Garuda Indonesia. (2012). Laporan Tahunan PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk.

Garuda Indonesia. (2011, Februari 10). Etika Bisnis dan Etika Kerja PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk. November 1, 2013.


pengaruh budaya organisasi terhadap citizenship …

Documents