pengaruh budaya organisasi terhadap - e …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/4934/1/skripsi...
TRANSCRIPT
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
Disusun Oleh
NURUL MUSYAFIDAH
NIM 21313163
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
Disusun Oleh
NURUL MUSYAFIDAH
NIM 21313163
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
ii
iii
iv
v
vi
vii
MOTTO
“Dan Dia telah memberikan kepadamu (keperluanmu) dan segala apa yang
kamu mohonkan kepadanya. Dan jika kamu menghitung nikmat Allah, tidaklah
dapat kamu menghinggakannya. Sesungguhnya manusia itu, sangat zalim dan
sangat mengingkari (nikmat Allah).” (Q.S. Ibrahim: 34)
“Love your parents. We are so busy growing up, we often forget they are also
growing old.”
“Good friends are hard to find, harder to leave, and impossible to forget”
“Don’t change, so people will like you. Be yourself and the right people will love
the real you”
“Happiness depends upon ourselves” –Aristotle-
“Chulbalhage mandeuneun himi 'Donggi' ramyeon, gyesok naigage mandeuneun himeun 'Seubgwan'ida”
“‘motivasi’ adalah yang memberikan suatu awalan, ‘kebiasaan’ adalah yang menjaga dalam melangkah”
viii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
Bapak dan Mamak
My bestie Kak Mpilda, Kak Ullan, Kak Okta
Bapak Ibu Dosen IAIN Salatiga
Teman-Teman FEBI angkatan 2013
Pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil ‘alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan
atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia, rizqi dan
pertolongan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Karyawan melalui Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang). Shalawat serta salam semoga
tercurah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana
dalam ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak pihak
yang membantu baik secara moril maupun material, maka penulis mengucapkan
terimakasih kepada :
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan Syariah.
4. Dr. Nafis Irkhami, M.Ag., M.A. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
memberikan bimbingan, arahan dan masukan dalam penulisan skripsi ini.
5. Haryo Aji Nugroho, S.Sos., M.A. selaku dosen pembimbing akademik.
x
6. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada
penulis selama perkuliahan.
7. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga atas pelayanannya.
8. Bapakku Bejo dan Mamakku Suwarti, serta adikku Muhammad Syaiful Anwar
yang telah memberikan doa, kasih sayang, hiburan, semangat dan
dukungannya.
9. Segenap pihak BPRS PNM Binama Semarang yang telah membantu dalam
penelitian skripsi ini.
10. Kakak-kakakku Team SK, kak Virda F.Y.S, kak Wulan Suryani, kak Oktaria
Nurhaini, terimakasih atas kebersamaan, kekeluargaan, hiburan, semangat,
bantuan yang telah kalian berikan.
11. Teman-teman KKN 2017 Posko 3, Mbak Novi, Mbak Virga, Mas Naufal, Mas
Ricky, Mbak Wulan, Mbak Zizah, Mas Dika, Mas Edy, yang telah menjadi
keluarga baru dan menjadi partner terbaik selama masa sulit.
12. Keluarga besar KOPMA FATAWA IAIN Salatiga yang telah memberikan
pengalaman.
13. Sahabat-sahabati PMII Komisariat Joko Tingkir Kota Salatiga yang telah
memberikan pengalaman, serta pengajarannya.
14. Segenap mahasiswa Program studi S1-Perbankan Syariah, khususnya
angkatan 2013, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama
perkuliahan sampai penyelsaian skripsi ini.
xi
15. Kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari
kesempurnaan dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan
hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya, serta
semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amiin.
Salatiga, 15 Januari 2018
Penulis
Nurul Musyafidah
NIM.213-13-163
xii
ABSTRAK
Musyafidah. Nurul. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Karyawan melalui Komitmen Organisasi
sebagai Variabel Intervening (Studi Pada BPRS PNM Binama
Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program
Studi S1- Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing : Dr. Nafis
Irkhami, M.Ag.,M.A.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi
terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan komitmen organisasi
sebagai variabel intervening pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Permodalan
Nasional Madani (PNM) Binama Semarang.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan
kepada karyawan BPRS PNM Binama Semarang dengan sampel sebanyak 40
responden. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu
SPSS versi 20. Analisis penelitian ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji
regresi berganda, uji asumsi klasik, uji statistik melalui Ttest, Ftest, koefisien
determinasi (R2), serta analisis dengan path analysis (analisis jalur).
Hasil uji penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, variabel budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi,
variabel komitmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap OCB.
Variabel komitmen organisasi tidak berhasil memediasi pengaruh budaya
organisasi terhadap OCB karena nilai total pengaruh tidak langsung sebesar
0.1639 < 0.554, dimana 0.554 adalah nilai pengaruh langsung budaya organisasi
terhadap OCB.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship
Behavior (OCB), BPRS PNM Binama Semarang
xiii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ........................................................................... i
HALAMAN LOGO ............................................................................. ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................... iii
PENGESAHAN KELULUSAN .......................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........................................... v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .................................................. vi
MOTTO ............................................................................................... vii
PERSEMBAHAN ................................................................................ viii
KATA PENGANTAR ......................................................................... ix
ABSTRAK ........................................................................................... xii
DAFTAR ISI ........................................................................................ xiii
DAFTAR TABEL ................................................................................ xvi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 8
D. Kegunaan Penelitian ................................................................ 9
E. Sistematika Penelitian .............................................................. 10
BAB II LANDASAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu................................................................. 12
B. Kerangka Teori ........................................................................ 19
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ..................... 20
a. Dimensi OCB ............................................................... 21
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB ..................... 23
c. Indikator OCB .............................................................. 26
xiv
d. OCB dalam perspektif Islam ....................................... 26
2. Komitmen Organisasi ......................................................... 27
a. Dimensi Komitmen Organisasi .................................... 28
b. Faktor-faktor pembentuk Komitmen ............................ 31
c. Indikator Komitmen ..................................................... 33
d. Komitmen Organisasi dalam perspektif Islam.............. 33
3. Budaya Organisasi ............................................................. 34
a. Dimensi Budaya Organisasi ........................................ 35
b. Fungsi Budaya Organisasi ........................................... 40
c. Indikator Budaya .......................................................... 42
d. Budaya Organisasi dalam perspektif Islam .................. 42
C. Kerangka Penelitian ................................................................. 43
D. Hipotesis Penelitian ................................................................. 44
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ........................................................................ 50
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................... 50
C. Populasi dan Sampel ................................................................ 51
D. Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 51
E. Skala Pengukuran .................................................................... 52
F. Variabel Penelitian .................................................................. 54
G. Definisi Konsep dan Operasional ............................................ 54
H. Instrumen Penelitian ................................................................ 58
I. Uji Instrumen Penelitian .......................................................... 59
1. Uji Reliabilitas ................................................................... 59
2. Uji Validitas ....................................................................... 59
3. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 60
4. Uji Statistik ........................................................................ 62
5. Path Analysis ..................................................................... 63
J. Alat Analisis ............................................................................ 65
BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian ...................................................... 66
1. Profil BPRS PNM Binama Semarang ............................... 66
2. Latar Belakang berdirinya BPRS PNM Binama semarang 66
3. Visi dan Misi BPRS PNM Binama Semarang ................... 68
4. Struktur Organisasi BPRS PNM Binama Semarang ......... 68
B. Karakteristik Responden .......................................................... 68
1. Jenis Kelamin ..................................................................... 68
2. Usia .................................................................................... 69
xv
3. Pendidikan Terakhir ........................................................... 70
4. Masa Kerja ......................................................................... 70
C. Hasil Analisis Data .................................................................. 71
1. Uji Instrumen ..................................................................... 71
a. Reliabilitas ................................................................... 71
b. Validitas ....................................................................... 72
2. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 73
a. Uji Multikolinieritas ..................................................... 73
b. Uji Heteroskedastisitas ................................................. 74
c. Uji Normalitas .............................................................. 76
3. Uji Statistik ........................................................................ 77
a. Uji Determinasi R2 ....................................................... 77
b. Uji ttest ........................................................................... 78
c. Uji Ftest .......................................................................... 80
4. Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................ 80
5. Hasil Uji Hipotesis ............................................................. 86
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .............................................................................. 91
B. Saran ......................................................................................... 92
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................... 94
LAMPIRAN
xvi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................. ...... 16
Tabel 3.1 Operasional Variabel Budaya Organisasi ....................... 55
Tabel 3.2 Operasional Variabel Komitmen Organisasi .................. 56
Tabel 3.3 Operasional Variabel OCB ............................................. 57
Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin...... 69
Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia .................... 69
Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan pendidikan Terakhir 70
Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ......... 70
Tabel 4.5 Hasil uji Reliabilitas ........................................................ 71
Tabel 4.6 Hasil uji Validitas ........................................................... 72
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas ............................................. 74
Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................... 75
Tabel 4.9 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov...................................... 76
Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi ..................................... 77
Tabel 4.11 Hasil Uji TtestVariabel OCB ............................................ 78
Tabel 4.12 Hasil Uji TtestVariabel Dependen Z ................................ 79
Tabel 4.13 Hasil Uji Statistik F ......................................................... 80
Tabel 4.14 Hasil Uji Parsial Budaya terhadap Komitmen ................ 81
Tabel 4.15 Analisis Regresi Budaya terhadap Komitmen ................ 82
Tabel 4.16 Uji Simultan OCB .......................................................... 83
Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Budaya, Komitmen dan OCB ..... 84
Tabel 4.18 Hasil Uji Hipotesis .......................................................... 90
xvii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .................................................. 43
Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur ................................ 64
Gambar 4.1 Hasil Uji Parsial ........................................................ 79
Gambar 4.2 Hasil Analisis Jalur ................................................... 85
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi saat ini yang ditandai dengan perkembangan
zaman yang semakin pesat diikuti pula oleh semakin berkembangnya
teknologi canggih mengakibatkan pertambahan jumlah perusahaan
maupun organisasi. Sehingga, pemerintah berupaya mendorong partisipasi
masyarakat secara maksimal dalam pembangunan bangsa, pemerintah
menyediakan berbagai fasilitas berupa sarana dan prasarana ekonomi.
Dalam hal ini pemerintah menyelenggarakan Good Governance.
Penggunaan Good Governance dalam dunia usaha disebut Good
Corporate Governance (GCG). Dengan kata lain, bahwa dunia usaha juga
harus membangun dan memelihara prinsip-prinsip di dalam GCG dengan
tujuan agar seluruh komponen masyarakat mengambil bagian aktif dalam
pengembangan bangsa khususnya bidang usaha untuk mengembangkan
perekonomian bangsa. Salah satunya diterapkan kebijakan pemerintah
berupa Economic Governance yang mengacu pada proses pembuatan
keputusan dalam bidang ekonomi guna meningkatkan kesejahteraan,
pemerataan, dan penurunan kemiskinan serta peningkatan kualitas hidup
(Pieris dan Jim, 2007: 134)
2
Mengacu pada kebijakan tersebut tanpa terkecuali usaha perbankan
pun tentunya ingin meningkatkan usahanya demi mencapai tujuan
perusahaan melalui bisnisnya. Perusahaan di bidang bisnis yang memiliki
sebuah persaingan tinggi diantara perusahaan lain membuat suatu
perusahaan harus mampu memanfaatkan dan mengolah setiap aspek
sumber daya yang ada di dalam perusahaan tersebut.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam
suatu organisasi atau perusahaan, keterlibatan SDM dalam perusahaan
terimplementasi dalam bentuk tenaga kerja, pegawai atau karyawan.
Karyawan sebagai sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
merupakan faktor penting bagi peningkatan produktifitas atau kemajuan
perusahaan tersebut. Bagaimanapun canggihnya teknologi yang dimiliki
oleh suatu perusahaan tanpa adanya SDM maka perusahaan tersebut tidak
akan dapat maju dan berkembang.
Menurut Arianto (2013) sumber daya manusia (SDM) merupakan
salah satu asset paling berharga yang dimilki oleh suatu organisasi, karena
manusialah yang merupakan satu-satunya sumber daya yang dapat
menggerakkan sumber daya lainnya. Dengan demikian, sumber daya
manusia merupakan faktor utama yang harus dipertahankan oleh suatu
organisasi atau perusahaan. Sebagaimana yang kita ketahui pada saat ini
dunia perbankan syariah mulai mengalami pertumbuhan dan pekembangan
dengan cepat, akan tetapi masih menghadapi beberapa masalah yang
cukup berat. Salah satu masalah yang dihadapi adalah terbatasnya sumber
3
daya manusia yang memiliki kompetensi dan kualifikasi masih langka.
Oleh karena itu, langkah utama sebuah organisasi atau perusahaan adalah
mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kualitas yang baik
sebagai asset perusahaan yang paling berharga. sebagai konsekuensinya,
maka pengelolaan sumber daya manusia ini perlu digarap dengan serius
dan dikembangkan agar mereka menjadi manusia yang bertanggungjawab,
professional, dan amanah.
Menurut Subhan dkk (2012) dalam sebuah organisasi atau
perusahaan, sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat
menentukan tercapainya tujuan dengan efektif dan efisien. Perilaku dari
setiap anggota dalam melaksanakan berbagai tugas merupakan
pencerminan kinerja karyawan dan keefektifan suatu perusahaan. Dengan
memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan
kinerja perusahaannya. Dengan demikian, kelangsungan hidup suatu
perusahaan seperti perbankan syariah sendiri ditentukan oleh kinerja
karyawannya.
Melihat perkembangan perbankan syariah yang semakin
kompetitif, menuntut para karyawan untuk melakukan peningkatan
kinerja. Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan analisis
terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya. Salah satu diantaranya
adalah terciptanya budaya organisasi dalam lingkungan kerja. Untuk
menciptakan kinerja karyawan yang efektif dan efisien demi kemajuan
organisasi maka perlu adanya budaya organisasi sebagai salah satu
4
pedoman kerja yang bisa menjadi acuan karyawan untuk melakukan
aktivitas organisasi (Susanto, 2006).
Setiap organisasi memiliki ciri khas yang membedakan dengan
organisasi lain, ciri khas ini menjadi identitas bagi organisasi. Ciri khas
inilah yang dinamakan budaya organisasi. Budaya organisasi mengacu
pada hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan, dan
cara berperilaku yang menjadi ciri bagaimana kelompok atau individu
dalam menyelesaikan sesuatu. Budaya organisasi mengandung nilai-nilai
yang harus dipahami, dijiwai, dipraktikkan bersama oleh semua individu
atau kelompok yang terlibat di dalamnya.
Dalam budaya organisasi terdapat filosofi, visi, dan misi organisasi
yang akan menjadi kekuatan penting bagi perusahaan untuk berkompetisi.
Budaya organisasi sebaiknya dimiliki oleh perusahaan termasuk
Perbankan syariah agar karyawannya memiliki nilai-nilai, norma, acuan,
dan pedoman yang harus dilaksanakan. Selain budaya organisasi, menurut
Robbins (2010) kualitas sumber daya manusia yang berpengaruh kuat
terhadap kinerja organisasi adalah Komitmen Organisasi.
Bagi kelangsungan hidup organisasi, tidak terkecuali organisasi
yang ada dalam dunia Perbankan, komitmen merupakan prasyarat untuk
menjaga kelangsungan hidup, stabilitas, dan perkembangan organisasi itu
sendiri. Dalam hal ini, komitmen yang dibutuhkan adalah komitmen dari
segenap anggota organisasi untuk kepentingan organisasinya. Menurut
Steers (1985:50), komitmen organisasi mencakup setidaknya tiga hal
5
yaitu: kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan atau
ketersediaan bagi kepentingan organisasi, dan loyalitas terhadap
organisasi. Tiga dimensi komitmen ini sangat penting demi
keberlangsungan dan perkembangan organisasi juga demi peningkatan
kinerja anggota organisasi atau dalam hal ini karyawan. Dengan komitmen
organisasi yang tinggi, diharapkan agar karyawan akan berdedikasi tinggi
dalam kinerjanya. Hal ini akan sangat membantu karyawan dalam
menunjukkan kinerja yang baik dan membantu memperoleh promosi
jabatan. Jadi, adanya komitmen organisasi akan mempermudah dalam
setiap kepentingan organisasi itu sendiri dan karyawan.
Selain budaya organisasi dan komitmen organisasi, faktor lain yang
mempengaruhi kinerja sumber daya manusia yaitu perilaku sukarela yang
dikenal dengan organizational citizenship behavior (OCB). Istilah lainnya
disebut perilaku extra-role atau perilaku ekstra peran. Secara umum orang
bekerja sesuai dengan tugas dan fungsi sesuai dengan tanggungjawab
formalnya (perilaku intra-role), maka peran OCB mengambil
tanggungjawab yang lebih daripada tugas utamanya. Seseorang dengan
perilaku OCB akan berbuat tanpa paksaan tanpa mengharap imbalan atau
hadiah. Peran yang dilakukannya atas dasar keikhlasan dan loyalitas untuk
kemajuan organisasinya. Contoh perilaku OCB adalah membantu rekan
kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari
konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai
peraturan yang berlaku di dalam organisasi, toleransi pada situasi yang
6
kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang
membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat
kerja.
Penelitian terkait OCB menjadi hal yang menarik karena akhir-
akhir ini banyak perusahaan termasuk perusahaan perbankan yang
menerapkan sistem kerja tim (Team Work) dimana fleksibilitas bernilai
sangat penting. Di samping itu, sekarang ini banyak terjadi perubahan-
perubahan dalam organisasi di Indonesia, seperti downsizing (perampingan
organisasi dengan mengurangi jumlah tenaga kerja). Kebijakan ini
berdampak pada tejadinya perubahan misalnya, perubahan pada tugas dan
kewajiban karyawan, harapan organisasi agar karyawan menjadi lebih
kreatif mencari cara baru untuk memperbaiki efisiensi kerja, serta adanya
perhatian serius terhadap ketidakhadiran dan keterlambatan di tempat
kerja. Ketika organisasi mengurangi jumlah karyawan, organisasi itu akan
lebih tergantung pada karyawan yang tetap tinggal untuk melakukan hal-
hal melebihi apa yang ditugaskan kepada mereka. Oleh karena itu,
karyawan tersebut diharapkan menampilkan OCB.
Organisasi memerlukan karyawan yang akan melakukan perilaku
OCB seperti membuat pernyataan konstruktif tentang kelompok kerja
mereka dan organisasi, membantu karyawan lain dalam timnya,
menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati peraturan organisasi.
OCB dapat mengurangi terjadinya perselisihan dan meningkatkan efisiensi
pekerjaan. Dengan demikian, secara tidak langsung perilaku tersebut dapat
7
menumbuhkan hasil yang positif bagi perusahaan, baik untuk tujuan
perusahaan itu sendiri maupun untuk kehidupan sosial dalam perusahaan
tersebut.
Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Permodalan Nasional
Madani (PNM) Binama yang berada di kota Semarang memiliki misi
diantaranya adalah 1) Sehat, dengan mencapai penilaian peringkat I. 2)
Berkembang, senantiasa tumbuh dari tahun ke tahun. 3) Profesional,
dengan mutu pelayanan yang baik. 4) Memiliki resiko usaha yang
minimal. 5) Memiliki tingkat bagi hasil investasi yang maksimal. 6)
Memaksimalkan kontribusi dalam pengembangan ekonomi dan
kesejahteraan masyarakat. Misi tersebut ingin dicapai karena adanya
tuntutan perkembangan dunia perbankan syariah saat ini yang sedang
mengalami peningkatan, adapun upaya yang dilakukan untuk mewujudkan
misi tersebut adalah dengan mengembangkan budaya organisasi,
meningkatkan komitmen kerja serta diharapkan karyawan mampu
menampilkan sikap OCB sebagai bentuk upaya meningkatkan kinerja
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul: “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan melalui Komitmen
Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Pada BPRS PNM Binama
Semarang)”
8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka permasalahan penelitian
ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) karyawan BPRS PNM Binama Semarang?
2. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi karyawan BPRS PNM Binama Semarang?
3. Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) karyawan BPRS PNM Binama Semarang?
4. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) dengan komitmen organisasi sebagai
variabel intervening pada karyawan BPRS PNM Binama Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) karyawan BPRS PNM
Binama Semarang.
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi karyawan BPRS PNM Binama Semarang.
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) karyawan BPRS PNM
Binama Semarang.
9
4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) dengan komitmen
organisasi sebagai variabel intervening pada karyawan BPRS PNM
Binama Semarang.
D. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara
lain:
1. Bagi Akademis
Dapat menambah pengetahuan dan literature guna pengembangan
ilmu ekonomi, sehingga dapat dijadikan referensi untuk penelitian
selanjutnya.
2. Bagi Perbankan Syariah
Memberikan kontribusi kepada bank syariah dan kalangan
perbankan dalam pengembangan mengenai kualitas SDM yang baik,
sehingga kinerja dapat tercapai disertai dengan produktivitas
karyawan yang tinggi di dalam perusahaan.
3. Bagi Masyarakat
Memberikan masukan dan informasi tentang hasil kinerja yang
baik melalui pengendalian emosional dan pelayanan karyawan yang
baik pula yang diberikan oleh bank syariah. Sehingga, masyarakat
akan lebih mengerti kualitas perbankan syariah yang sebenarnya.
10
4. Bagi Peneliti
Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi
bagi penelitian selanjutnya. Menambah pengalaman dan sarana latihan
dalam memecahkan masalah yang ada dalam masyarakat sebelum
terjun ke dunia kerja yang sesungguhnya. Selain itu penilitian ini
diharapkan dapat digunakan sebagai sarana menambah pengetahuan
terkait dengan bidang perbankan.
E. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
BAB I Pendahuluan
Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika
penulisan.
BAB II Landasan Teori
Bab ini berisi telaah pustaka yaitu jabaran tentang penelitian
terdahulu, kerangka teori yang berisi deskripsi mengenai variabel
yang menjadi acuan dalam menentukan kerangka penelitian dan
hipotesis penelitian.
BAB III Metodologi Penelitian
Bab ini berisi tentang jenis dan sumber data, populasi dan sampel,
teknik pengumpulan data, variabel penelitian dan pengukuran,
teknik analisis data.
11
BAB IV Analisis Data
Bab ini berisi tentang gambaran umum obyek penelitian, deskripsi
data penelitian dan responden, uji validitas dan reliabilitas, uji
asumsi klasik, uji statistik, uji analisis jalur (path analysis,) serta
pembahasan hasil penelitian.
BAB V Penutup
Bab ini berisi uraian kesimpulan yang menjelaskan tentang hasil
analisis yang telah dilakukan dan dijelaskan secara singkat.
Sedangkan, saran merupakan himbauan kepada pembaca atau
instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat memberi
pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan menjadi bahan
kajian penelitian berikutnya.
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti lain yang
berkaitan dengan judul skripsi penulis yaitu Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan melalui
Komitmen Organisasi sebagai variabel Intervening antara lain sebagai
berikut:
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap OCB
Penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Subudi (2017) dengan
judul, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya
Organisasi terhadap Motivasi dalam meningkatkan Organizational
Citizenship Behavior (OCB)” berdasarkan analisis jalur menunjukkan
hasil bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB.
Penelitian lain dilakukan oleh Pemayun dan Wibawa (2017)
dengan judul “Pengaruh stress kerja dan budaya organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)”. Hasil penelitian yang
menggunakan uji regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
13
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Muhdar et al (2015)
dengan judul “The Influence of Spiritual Intelligence, Leadership, and
Organizational Culture on Organizational Citizenship Behavior and
Employees Performance (A Study on Islamic Banks in Makassar, South
Sulawesi Province, Indonesia”. Berdasarkan hasil analisis data diperoleh
hasil yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel OCB.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Lumbantobing (2016)
dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Transformasional dan Kepribadian terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada PT. Bank Sumut (Persero) Cabang Utama Medan”
menemukan hasil bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap OCB pada karyawan PT. Bank Sumut (Persero)
Cabang Utama Medan.
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini
antara lain:
Penelitian yang dilakukan oleh Maizir (2015) dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen karyawan studi kasus
pada PT. Bank BRI Cabang Tambusai Pekanbaru” menyatakan bahwa
variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen karyawan Bank BRI Cabang Tambusai, Pekanbaru.
14
Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Usmany, dkk (2016)
dengan judul penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen
Organisasional dan Kinerja Karyawan” menyatakan bahwa variabel
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional.
Penelitian lainnya dilakukan oleh Sumanto dan Herminingsih
(2016) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja
terhadap Komitmen Organisasional pada PT. Bank Central Asia, Tbk.
Kantor Cabang Utama Tangerang” menyatakan bahwa variabel budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Baraweri dan
Suharmono (2015) dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen
Organisasi Studi Pada Karyawan Kantor Wilayah Bank BRI Semarang”
menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB
Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini
antara lain:
Penelitian yang dilakukan oleh Meilina (2016) dengan judul
“Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan
15
BRI Kediri” menemukan hasil bahwa variabel komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Rini & Rahardjo (2014)
dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Komitmen Organisasional
terhadap Organizational Citizenship Behavior studi pada karyawan Bank
Indonesia Kantor Perwakilan Purwokerto” menemukan hasil bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB. Koefisien
determinasi Adjusted R Square sebesar 0,536 ini berarti 53,6% variabel
organizational citizenship behavior (OCB) dapat dijelaskan oleh variabel
komitmen, sedangkan sisanya 43,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor
lain yang tidak diteliti dalam penelitian tersebut.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Iswara & Sriathi (2016)
dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB)” menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Selanjutnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Muranaka (2012)
dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Bank
Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar”. Penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja, komitmen
terhadap OCB. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel komitmen
berpengaruh positif tidak signifikan terhadap variabel OCB. Variabel yang
16
dominan adalah variabel kepuasan kerja. Dari penelitian ini diperoleh nilai
R2 sebesar 0.830, hal tersebut berarti bahwa 83% variabel OCB dapat
dijelaskan oleh variabel independen yaitu kepuasan kerja dan komitmen
dan sisanya sebesar 17% dijelaskan oleh variabel lain diluar persamaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka akan disajikan pengelompokkan
atau rangkuman dari penelitian terdahulu seperti pada tabel berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Penulis
(Tahun)
Judul Variabel
Penelitian
Analisis Hasil
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1. Putra &
Subudi
(2017)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
dan Budaya
Organisasi
terhadap Motivasi
dalam
meningkatkan
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
X1:
Kepemimpin
an
Transformas
ional
X2:Budaya
Organisasi
Y1:Motivasi
Y2:
Organization
al
Citizenship
behavior
Analisis
Jalur
Budaya organisasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap OCB.
2. Pemayun
&
Wibawa
(2017)
Pengaruh stress
kerja dan budaya
organisasi
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
X1: stres
kerja
X2: budaya
organisasi
Y: OCB
Regresi
linier
berganda
Budaya organisasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap OCB.
3. Muhdar,
et al
(2015)
The Influence of
spiritual
Intelligence,
Leadership, and
Organizational
culture on
organizational
Citizenship
Behavior and
Employees
Performance (A
study on Islamic
banks in
X1:
Kecerdasan
spiritual
X2:
kepemimpin
an
X3: Budaya
organisasi
Y1: OCB
Y2: Kinerja
karyawan
Z: OCB
SEM
(Structur
al
Equation
s Model)
Organizational
culture has a
positive and
significant
influence on OCB.
17
Makassar, South
Sulawesi
Province,
Indonesia)
4. Lumbant
obing
(2016)
Pengaruh Budaya
organisasi,
kepemimpinan
transformasional
dan kepribadian
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
pada PT. Bank
Sumut (Persero)
cabang utama
Medan
X1: Budaya
Organisasi
X2: Gaya
kepemimpin
an
Transformas
ional
X3:
Kepribadian
Y: OCB
Regresi
linier
berganda
Budaya organisasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
5. Maizir
(2015)
Pengaruh Budaya
Organisasi
terhadap
Komitmen
karyawan studi
kasus pada PT.
Bank BRI Cabang
Tambusai
Pekanbaru
X: Budaya
Organisasi
Y:
Komitmen
Analisis
Regresi
Budaya Organisasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
Komitmen
6. Usmany,
dkk
(2016)
Pengaruh Budaya
Organisasi
terhadap
komitmen
Organisasional
dan Kinerja
Karyawan
X : Budaya
Organisasi
Y1:
Komitmen
Organisasi
Y2: kinerja
karyawan
Analisis
deskriptif
dan
analisis
jalur
Budaya organisasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap komitmen
Organisasional
7. Sumanto
&
Herminin
gsih
(2016)
Pengaruh budaya
organisasi dan
motivasi kerja
terhadap
komitmen
organisasional
pada PT. Bank
Central Asia,
TBK. Kantor
cabang utama
Tangerang
X1: Budaya
Organisasi
X2:
Motivasi
Kerja
Y
:Komitmen
Organisasi-
onal
Regresi
Linier
Berganda
Budaya
Organisasional
berpengaruh
signifikan terhadap
Komitmen
Organisasional
8. Baraweri
&
Suharmo
no
(2015)
Analisis pengaruh
budaya
organisasi,
kepuasan kerja
dan
kepemimpinan
terhadap
komitmen
organisasi studi
pada karyawan
X1: budaya
organisasi
X2:
kepuasan
kerja
X3:
kepemimpin
an
Y:
Komitmen
Regresi
berganda
Budaya organisasi,
kepuasan kerja, dan
kepemimpinan
berpengaruh
signifikan terhadap
komitmen
organisasi secara
parsial.
18
kantor wilayah
bank BRI
Semarang
organisasi
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
9. Meilina
(2016)
Pengaruh
Karakteristik
Pekerjaan,
Kepuasan Kerja,
dan Komitmen
Organisasi
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior pada
Karyawan BRI
Kediri
X:
karakteristik
Pekerjaan,
Y: OCB, Z1:
Kepuasan
Kerja, Z2:
Komitmen
Organisasi
Analisis
Jalur
(Path
Analysis)
Komitmen
Organisasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap OCB
10. Rini &
Rahardjo
(2014)
Analisis Pengaruh
Komitmen
Organisasional
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior studi
pada karyawan
Bank Indonesia
Kantor
Perwakilan
Purwokerto
X1:
Komitmen
Afektif
X2:
Komitmen
Berkelanjuta
n
X3:
Komitmen
Normatif
Y: OCB
Regresi
Linier
Berganda
Komitmen
Organisasi
berpengaruh positif
terhadap OCB
11. Iswara &
Sriathi
(2016)
Pengaruh
kepemimpinan
transformasional,
kepuasan kerja
dan komitmen
organisasional
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
X1:
kepemimpin
an
transformasi
onal
X2:
kepuasan
kerja
X3:
komitmen
organisasion
al
Y: OCB
Regresi
linier
berganda
Komitmen
organisasional
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
12. Muranak
a (2012)
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
pada karyawan
Bank Perkreditan
Rakyat Dana
Niaga Mandiri
Makassar
X1:
Kepuasan
Kerja
X2:
Komitmen
Y: OCB
Regresi
Berganda
Komitmen
berpengaruh positif
tidak signifikan
terhadap OCB
Sumber: Jurnal yang diolah, 2018
19
Dari beberapa penelitian di atas yang membedakan penelitian ini
dengan penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya adalah penggunaan
ketiga variabel yaitu budaya organisasi dan komitmen organisasi sebagai
faktor yang mempengaruhi OCB pada karyawan BPRS PNM Binama
cabang Semarang. Dalam penelitian ini dipilih BPRS karena penelitian
sebelumnya belum ada yang melakukan penelitian di lembaga keuangan
syariah seperti BPR.
Perbedaan selanjutnya yaitu penggunaan variabel komitmen
organisasi sebagai variabel intervening. Hal tersebut, didasarkan pada
penelitian yang dilakukan oleh Kristanto (2015) dengan judul penelitian
“Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, dan Kinerja
Karyawan” menunjukkan hasil bahwa variabel komitmen organisasional
mampu berperan sebagai variabel intervening.
B. Kerangka Teori
Teori utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori
perilaku organisasi yang dikembangkan oleh Robbins yang
mendefinisikan bahwa perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang
menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku
dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu
untuk memperbaiki keefektifan organisasi.
Teori perilaku organisasi secara umum bisa diartikan sebagai suatu
pikiran yang merupakan sekelompok orang yang membagi tugas secara
struktur untuk mendapatkan pedoman yang ingin dicapai bersama-sama
20
dan teori organisasi adalah teori yang berusaha menerangkan bagaimana
organisasi dan orang di dalamnya berperilaku dalam berbagai struktur
organisasi, budaya, dan lingkungan untuk mencapai tujuan.
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Baik buruknya kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari
kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya dan seharusnya organisasi atau
perusahaan terkait harus melakukan pengukuran terhadap kinerja
karyawannya tidak hanya sebatas tugas-tugas yang terdapat dalam
deskripsi pekerjaannya saja. Satu hal yang dapat diukur dari karyawan
adalahperilaku Organizational Citizenship Behaviour (OCB) individu atau
karyawan di tempat kerja.
Menurut Organ dalam Kurniawan (2015) OCB adalah perilaku
individu dalam hal ini karyawan yang sangat menguntungkan untuk
organisasi dan merupakan kebebasan memilih, secara tidak langsung atau
secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal. Definisi lain
menurut Organ, OCB adalah perilaku yang membangun, tetapi tidak
termasuk dalam job description formal karyawan.
Kemudian Organ dalam Kurniawan (2015) mendefinisikan OCB
sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau
eksplisitdengan sistem reward dan bisa menignkatkan fungsi efektif
organisasi. Sedangkan Morrison (1994) mendefinisikan OCB sebagai
perilaku extra role karyawan dan perbedaan yang paling mendasar adalah
21
pada reward karena pada perilaku ini biasanya terbebas dari reward.
Perilaku yang dilakukan oleh individu tidak diorganisir dalam reward,
dengan kata lain tidak ada insentif tambahan bagi karyawan yang
berperilaku extra role.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa OCB
merupakan:
a. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang
terpaksa terhadap hal-hal yang mendahulukan kepentingan
organisasinya.
b. Perilaku individu sebagai wujud kepuasan atas performance yang
tidak diperintahkan secara formal.
a. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Terdapat 5 aspek dalam OCB yang disebutkan Organ, 1998
(dalam Kurniawan, 2015) yang apabila dilihat secara luas dapat
memberikan sumbangan pada hasil kerja organisasi secara keseluruhan,
yaitu:
1) Altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang
ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi. Hoffman
(2007) altruism menunjukkan suatu pribadi yang lebih
mementingkan kepentingan orang lain, dibandingkan dengan
kepentingan pribadinya. Misalnya, karyawan yang sudah selesai
dengan pekerjaannya membantu karyawan lain dalam
menghadapi pekerjaan yang sulit.
22
2) Courtesy, yaitu perilaku membantu teman kerja untuk mencegah
timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara
memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan
mereka. Menurut Hoffman (2007) Courtesy menunjukkan suatu
perilaku membantu orang lain secara sukarela dan bukan
merupakan tugas serta kewajibannya. Misalnya membantu dalam
mempergunakan peralatan dalam bekerja.
3) Sportmanship, yaitu perilaku toleransi pada situasi yang kurang
menyenangkan dan kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh.
Menurut Podsakoff , 2000 (dalam Budihardjo, 2004) dimensi ini
kurang dapat perhatian dalam penelitian empiris. Dikatakan pula
bahwa sportsmanship seharusnya memiliki cakupan yang lebih
luas, dalam pengertian individu tidak hanya menahan
ketidakpuasan tetapi individu tersebut harus tetap bersikap positif
serta bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi
kelangsungan organisasi. Misalnya, saat dirinya tidak nyaman
dengan kondisi pekerjaannya.
4) Civic virtue, yaitu perilaku terlibat dalam kegiatan-kegiatan
organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi.
Hoffman (2007) Civic Virtue adalah perilaku secara sukarela
berpartisipasi, bertanggungjawab dan terlibat dalam mengatasi
masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi.
Karyawan juga aktif mengemukakan gagasan-gagasannya serta
23
ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal ancaman dan
peluang. Misalnya, aktif berpartisipasi dalam rapat organisasi.
5) Conscientiousness, yaitu perilaku yang terlihat ketika individu
melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti
mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku di organisasi.
Menurut Hoffman (2007) Conscientiousness adalah perilaku yang
menunjukkan upaya sukarela untuk meningkatkan cara dalam
menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar kinerja organisasi
meningkat. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan inovatif
secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam
bekerja demi peningkatan organisasi. Karyawan tersebut
melakukan tindakan-tindakan yang menguntungkan organisasi
melebihi dari yang disyaratkan, misalnya berinisiatif
meningkatkan kompetensinya, secara sukarela mengambil
tanggungjawab di luar wewenangnya.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
Menurut Organ et al. dalam Rahmawati dan Prasetya (2017)
peningkatan OCB dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan
eksternal. Berikut penjelasan lebih lanjut:
1. Faktor Internal
a. Kepuasan kerja
Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk
berbicara positif tentang organisasinya, membantu rekan kerjanya,
24
dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui target, lebih dari
itu karyawan yang puas bisa jadi lebih patuh terhadap panggilan
tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman-pengalaman
positif mereka.organ dan Bateman dalam Rahmawati dan Prasetya
(2017) menyatakan semua dimensi dari kepuasan kerja meliputi
work, co-worker, supervision, promotions, pay dan overall
berkolaborasi positif dengan OCB.
b. Komitmen Organisasi
Bashaw dan Grant dalam Rahmawati dan Prasetya (2017)
mengartikan komitmen organisasi sebagai keinginan karyawan untuk
tetap mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi,
bersedia melakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran
organisasi.
c. Kepribadian
Organ dalam Rahmawati dan Prasetya (2017) menyatakan
bahwa perbedaan individu merupakan prediktor yang memainkan
peran penting pada seorang karyawan, sehingga karyawan akan
menunjukkan OCB mereka.
d. Moral Karyawan
Moral berisikan ajaran atau ketentuan mengenai baik dan
buruk suatu tindakan yang dilakukan dengan sengaja. Titisari dalam
Rahmawati dan Prasetya (2017) mengemukakan bahwa moral
25
merupakan kewajiban-kewajiban susila seseorang terhadap
masyarakat atau organisasinya.
e. Motivasi
Robbins dan Coulter dalam Rahmawati dan Prasetya (2017)
mengartikan motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan usaha
yang tinggi demi mencapai sasaran organisasi sebagaimana
dipersyaratkan oleh kemampuan usaha itu untuk memuaskan
sejumlah kebutuhan individu.
2. Faktor Eksternal
a. Gaya kepemimpinan
Menurut Utaminingsih dalam Rahmawati dan Prasetya (2017)
gaya kepemimpinan adalah kecenderungan orientasi aktivitas
pemimpin ketika mempengaruhi aktivitas bawahan untuk mencapai
tujuan dan sasaran organisasi.
b. Kepercayaan pada Pimpinan
Kepercayaan atau trust ialah rasa percaya yang dimiliki oleh
seseorang kepada orang lain yang didasarkan pada integritas,
reliabilitas dan perhatian (Tan dalam Rahmawati dan Prasetya 2017).
c. Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam Rahmawati dan Prasetya (2017)
budaya organisasi adalah seperangkat karakteristik utama yang
dihargai anggota organisasi.
26
c. Indikator OCB
Menurut Organ dalam Kurniawan (2015: 104) ada beberapa
indikator-indikator OCB pegawai, sebagai berikut:
1. Altruism: karyawan membantu rekan kerja yang berhalangan,
karyawan membantu rekan kerja dalam pekerjaan, karyawan
membantu rekan kerja dengan beban berat, karyawan membantu
rekan karena penugasan.
2. Courtesy: karyawan bekerja sama, karyawan mencegah masalah,
karyawan tidak semena-mena, karyawan peduli dan menghargai,
karyawan perhatian pada pengumuman, karyawan patuh pada
aturan.
3. Conscientiousness: karyawan tidak habiskan waktu lama untuk
makan, karyawan tidak mengambil jeda waktu ekstra istirahat,
karyawan selalu tepat waktu.
4. Civic virtue: karyawan membangun citra, karyawan menghadiri
dan partisipasi dalam rapat, karyawan mengikuti perubahan.
5. Sportmanship: karyawan menghindari kesalahan, karyawan
cenderung kreatif, karyawan tidak banyak mengeluh.
d. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Perspektif
Islam
Menurut Nurdiana, 2011 (dalam Anggraini, 2017) OCB dalam
pandangan Islam diidentikkan dengan perilaku ikhlas, yakni beribadah
dan bekerja semata karena Allah. Tidak ingin mendapat pujian dari orang
27
lain ataupun mendapat imbalan materi. Hal ini diterangkan dalam Al-
quran surat An nisa’ ayat 125 sebagi berikut:
ح ن نبي افي ا ي ةلي نمي ن اياي ي ح سن ني هي ي ن ن ههجو ةيبي حي يمي ن ن ن ح ان سي حي يفي ي ي
ل ةن ن اي ا ي بي نمي اي اي ي
Artinya:”Dan siapakah yang lebih baik agamanya daripada orang yang
ikhlas menyerahkan dirinya kepada Allah,sedang diapun mengerjakan
kebaikan, dan ia mengikuti agama Ibrahim yang lurus? Dan Allah
mengambil Ibrahim menjadi kesayangan-Nya”.
Jadi, karyawan yang ikhlas memiliki ciri-ciri kapasitas hati yang
besar, memiliki kejernihan pandangan atau hati yang bersih, selalu
memberi lebih dari yang diminta darinya bekerja tanpa pamrih, dan
selalu menjaga hubungan baik sesama rekan kerja ataupun orang lain di
luar kerja. Orang yang ikhlas senantiasa beramal dengan sungguh-
sungguh, baik dalam keadaan sendiri atau orang banyak, baik ada pujian
atau tidak.
2. Komitmen Organisasi
Sopiah (2008) memberikan definisi komitmen organisasi adalah
derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi
dan akan tetap tinggal atau tidak meninggalkan organisasi. Komitmen
Organisasi adalah sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada
suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, dan berniat
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins, 2008). Blau
& Global (dalam Harahap, 2010) mendefenisikan komitmen organisasi
sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan,
28
identifikasi, dan keterlibatan kepada organisasi dan tujuan-tujuannya.
Menurut Fred Luthan, komitmen organisasi didefinisikan sebagai:
a. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
b. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan
c. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi.Dengan kata lain, komitmen merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan
yang berkelanjutan.
Komitmen pada organisasi ini menyangkut kebanggan karyawan
terhadap pekerjaannya dan menjadi bagian dari organisasi dimana
karyawan tersebut bekerja, sehingga dalam melaksanakan tugas sebagai
anggota organisasi maka karyawan akan memiliki komitmen untuk
memberikan kontribusi terbaiknya terhadap organisasinya.
a. Dimensi Komitmen Organisasi
Allen & Meyer (1991) membagi komitmen menjadi tiga dimensi di
antaranya:
1) Komitmen Afektif: Karyawan terikat secara emosi, mampu mengenal,
dan terlibat penuh dalam organisasi. Srimulyani (2009) menyatakan
bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional afektif yang
tinggi akan memiliki kedekatan emosional yang erat dengan
organisasinya sehingga karyawan akan memiliki motivasi dan
29
kontribusi yang besar bagi organisasi. Secara lebih ringkas : komitmen
organisasional afektif adalah keadaan di mana karyawan ingin
melakukan sesuatu untuk organisasi (Allen & Meyer, 1990).
2) Komitmen Normatif: Allen dan Meyer (dalam Coetzee, 2005)
mendefinisikan komitmen normatif merupakan perasan bertanggung
jawab untuk tetap tinggal dalam organisasi. Komitmen Normatif
adalah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya
bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang
lain untuk dipertahankan. Greenberg (dalam Harahap 2010).
Srimulyani (2009) menegaskan bahwa karyawan yang memiliki
komitmen organisasional normatif akan menempatkan perasaan
kewajiban terhadap rekan kerja maupun manajemen dan akan
memberikan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi
balasan atas apa yang telah organisasi berikan. Secara lebih ringkas :
komitmen organisasional normatif adalah keadaan di mana ada
sesuatu yang seharusnya (ought) mereka lakukan untuk organisasi
(Allen & Meyer, 1990).
3) Komitmen Continuance : Robbins & Judge (2008) menyatakan bahwa
komitmen organisasional Continuance mengarah pada nilai ekonomi
yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan
dengan meninggalkan organisasi. Srimulyani (2009) mengungkapkan
bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional
Continuance yang tinggi tetap tinggal dalam organisasi karena mereka
30
butuh untuk berbuat demikian sehingga mereka berkemungkinan
melakukan usaha yang tidak maksimal terhadap organisasi. Secara
lebih ringkas: komitmen organisasional Continuance adalah keadaan
di mana karyawan perlu (need) melakukan sesuatu untuk organisasi
(Allen & Meyer, 1990).
Komitmen organisasi harus terus dipertahankan maka dari itu perlu
ada program pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat
komitmen organisasi adalah sebagai berikut:
1) Lama Bekerja. Lama bekerja merupakan waktu yang telah dijalani
seseorang dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan, Semakin
lama seseorang bertahan dalam suatu perusahaan, semakin terlihat
berkomitmen tinggi.
2) Kepercayaan. Adanya saling percaya di antara anggota organisasi
akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan
saran tanpa adanya rasa takut.
3) Rasa percaya diri. Rasa percaya diri menimbulkan rasa percaya diri
karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan
sehingga komitmen terhadap perusahaan makin tinggi.
4) Kredibilitas. Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan
mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang
sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja yang tinggi.
5) Pertanggungjawaban. Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang
yang diberikan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang
31
peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja
karyawan.
b. Faktor- faktor Pembentuk Komitmen
Terbentuknya komitmen suatu organisasi dipengaruhi oleh
beberapa faktor antara lain:
1. Faktor Kesadaran
Kesadaran menunjukkan suatu keadaan jiwa seseorang, yang
merupakan titik temu atau equilibrium dari berbagai pertimbangan
sehingga diperoleh suatu keyakinan, ketenangan, ketetapan hati, dan
kesinambungan dalam jiwa yang bersangkutan.
2. Faktor Aturan
Aturan adalah perangkat penting dalam segala tindakan dan perbuatan
seseorang. Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat,
sehingga dengan sendirinya aturan harus dibuat, dipatuhi, dan diawasi
yang akhirnya dapat tercapai sasaran manajemen sebagai pihak yang
berwenang, yang mengatur segala sesuatu yang ada di dalam
organisasi kerja tersebut.
3. Faktor Organisasi
Organisasi pelayanan, contohnya pelayanan pendidikan, pada
dasarnya tidak berbeda dengan organisasi pada umumnya. Hanya
terdapat sedikit perbedaan pada penerapannya, karena sasaran
pelayanan ditujukan secara khusus kepada manusia yang memiliki
watak dan kehendak yang multikompleks. Organisasi pelayanan yang
32
dimaksud disini adalah mengorganisir fungsi pelayanan yang baik
dalam bentuk struktur maupun mekanisme yang akan berperan dalam
mutu dan kelancaran pelayanan.
4. Faktor Pendapatan
Pendapatan ialah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas
tenaga/pikiran yang telah dicurahkan untuk orang lain atau badan
organisasi, baik dalam bentuk uang, fasilitas dalam jangka waktu
tertentu. Pada dasarnya pendapatan harus dapat memenuhi kebutuhan
hidup baik untuk dirinya dan keluarga.
5. Faktor Kemampuan Keterangan
Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti dapat
melakukan tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa
sesuai dengan yang diharapkan. Kemampuan dapat diartikan sebagai
sifat/ keadaan yang ditunjukkan oleh keadaan seseorang yang dapat
melaksanakan tugas atas dasar ketentuan-ketentuan yang ada.
Keterampilan adalah kemampuan melakukan pekerjaan dengan
menggunakan anggota badan dan peralatan yang tersedia.
6. Faktor Sarana Pelayanan
Sarana pelayanan adalah segala jenis perlengkapan kerja dan fasilitas
lain yang berfungsi sebagai alat utama/ pembantu dalam pelaksanaan
pekerjaan, dan juga berfungsi sosial dalam rangka untuk memenuhi
kepentingan orang-orang yang sedang berhubungan dengan organisasi
kerja itu.
33
Sedangkan, faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi
komitmen individu, antara lain:
1. Faktor personal, terdiri dari ekspektasi pekerjaan kontrak psikologi,
faktor pemilihan pekerjaan, dan karakteristik personal yang lain yang
membentuk komitmen individual.
2. Faktor organisasional, meliputi pengalaman kerja, cakupan pekerjaan,
dan tujuan konsistensi organisasional yang kesemuanya membentuk
perasaan tanggungjawab.
3. Faktor non organisasional, yaitu ketersediaan pekerjaan alternatif.
c. Indikator Komitmen
Menurut Allen dan Meyer dalam Kurniawan (2015: 103) ada
beberapa indikator komitmen antara lain sebagai berikut:
1. Komitmen Afektif: kebahagiaan dalam organisasi, kebanggan
dalam organisasi.
2. Komitmen normatif: tanggungjawab pada organisasi, kesetiaan
pada organisasi.
3. Komitmen kontinuan: keterikatan pada organisasi, kepemilikan
pada organisasi, ketergantungan pada organisasi.
d. Komitmen dalam Perspektif Islam
Dalam kehidupan organisasi setiap muslim dituntut untuk
berkomitmen terhadap organisasi dengan satu tuntutan bahwa segala
bentuk pertumbuhan dan perkembangan materiil harus ditunjukkan demi
keadilan, kebenaran, dan peningkatan ketaqwaan spiritual baik bagi
34
organisasi maupun dirinya sendiri sebagai wujud pertanggungjawaban
sebagai seorang khalifah di bumi. Adapun firman Allah SWT pada surat
At Taubah ayat 71:
نو نو نوه فورعماو ووننرمنو عب ونفوو عههعو تورمروفاو تورمرونو
وو وجووو م هو نعنو ن نو نم فؤ لؤو تونه نرنو توةه ن مو تورو
نعو نننو و ه وونهو و ه رهعو نم
Artinya: “Dan orang-orang yang beriman, lelaki dan perempuan,
sebagian mereka (adalah) menjadi penolong bagi sebagian yang lain.
Mereka menyuruh (mengerjakan) yang ma’ruf, mencegah dari yang
munkar, mendirikan sholat, menunaikan zakat dan mereka taat pada Allah
dan Rasul-Nya. Mereka itu akan diberi rahmat oleh Allah; Sesungguhnya
Allah maha Perkasa lagi Maha Bijakasana”.
3. Budaya Organisasi
Menurut Tampubolon (dalam Naf’iyah, 2016:18) budaya
organisasi atau dapat disebut budaya perusahaan merupakan kesepakatan
perilaku karyawan di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu
berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus
kepada hasil dan kepentingan karyawan, serta kreatif dan akurat
menjalankan tugas.
Robbins (2003:305) menjelaskan bahwa budaya organisasi
mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Dari pengertian budaya organisasi di atas maka dapat disimpulkan
bahwa budaya organsiasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh
anggota organisasi itu sendiri, yang kemudian mempengaruhi carabekerja
dan berperilaku dari para anggota organisasi.
35
a. Dimensi Budaya Organisasi
Kajian budaya organisasi Denison (1989:168), mengemukakan
bahwa ada empat prinsip mengenai hubungan timbal balik antara budaya
organisasi dan efektivitas kerja organisasi. Keempat prinsip ini diberi
nama empat sifat utama (main cultural traits) yang menyangkut
keterlibatan (involvement), konsistensi (concistency), adaptabilitas
(adaptibility), dan misi (mission). Keempat sifat utama tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1) Keterlibatan (involvement)
Keterlibatan merupakan faktor kunci dalam budaya organisasi.
Keterlibatan yang tinggi dari anggota organisasi berpengaruh terhadap
kinerja organisasi khususnya menyangkut manajemen, strategi organisasi,
struktur organisasi, biaya-biaya transaksi dan sebagainya. Nilai-nilai,
norma-norma dan tradisi organisasi bias merupakan konsensus bagi
anggota organisasi untuk melibatkan diri dalam kegiatan-kegiatan
organisasi. Keterlibatan dalam hubungan antara efektivitas bukanlah hal
baru karena telah banyak literature yang membahasnya. Gagasan
pokoknya adalah efektivitas organisasi merupakan fungsi dari tingkat
keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi. Konsep ini
mengemukakan bahwa t tingkat keterlibatan dan partisipasi yang tinggi
menciptakan kesadaran akan kepemilikan (sense of ownership) dan
tanggungjawab.
36
Dari kesadaran ini timbul komitmen yang lebih besar pada
organisasi dan kebutuhan yang lebih sedikit akan sistem control yang
ketat. Indikator keterlibatan meliputi:
a) Empowerment
Individu memilki kekuasaan, inisiatif dan kemampuan untuk
mengatur kerja mereka sendiri. Hal ini menciptakan rasa memiliki dan
tanggungjawab terhadap keberlangsungan organisasi.
b) Team Orientation
Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan.
Organisasi bergantung pada upaya tim dalam mencapai tujuan tersebut.
c) Capability Development
Organisasi secara kontinyu melakukan investasi dalam
membentuk mengembangkan kemampuan karyawan dengan tujuan untuk
mempertahankan kompetisi dan memenuhi kebutuhan bisnis.
2) Konsistensi (concistency)
Konsistensi menyangkut keyakinan, nilai-nilai, symbol dan
peraturan-peraturan yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi
khususnya menyangkut metode melakukan bisnis, perilaku karyawan dan
tindakan- tindakan bisnis lainnya. teori konsistensi mengatakan bahwa
makna bersama memiliki dampak positif karena para anggota organisasi
bekerja berdasarkan kerangka kerja bersama mengenai nilai-nilai dan
keyakinan-keyakinan yang membentuk dasar mereka berkomunikasi.
Indikator konsistensi adalah:
37
a) Coordination and Integration
Departemen dan unit-unit kerja memungkinkan organisasi untuk
bekerja secara bersama-sama untuk mecapai tujuan yang sama.
b) Agreement
Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam menghadapi
sebuah issue kritis meliputi derajat kesepakatan dan kemampuan untuk
menyelesaikan perbedaan yang terjadi.
c) Core Values
Anggota organisasi membagikan seperangkat nilai yang mereka
anut, hal ini menciptakan identitas dan ekspektasi.
3) Adaptabilitas (adaptibility)
Ada tiga aspek adaptabilitas yang mempunyai dampak efektivitas
organisasi, yaitu kemampuan untuk menyadari dan bereaksi pada
lingkunagn eksternal, kemampuan untuk bereaksi pada lingkungan
internal, dan kemampuan untuk bereaksi pada pelanggan internal maupun
eksternal. Ketiga aspek diatas merupakan hasil perkembangan dari asumsi-
asumsi, nilai-nilai, dan norma-norma dasar yang memberikan struktur dan
arah bagi organisasi. Orang yang telah terintegrasi dengan baik sering
sangat sulit untuk dirubah. Integrasi kedalam dan adaptasi keluar dapat
menjadi rintangan.
Organisasi yang dapat beradaptasi digerakkan oleh pelanggannya
mengambil resiko dan belajar dari kesalahannya dan mempunyai
kemampuan serta pengalaman untuk menciptakan perubahan. Mereka
38
terus-menerus meningkatkan kemampuan organisasi untuk memberikan
nilai yang berharga bagi pelanggannya. Organisasi yang memiliki ciri
tersebut dikatakan sebagai organisasi yang memiliki adaptabilitas karena
indikator adaptabilitas adalah kemampuan menciptakan perubahan, fokus
pada pelanggan, kemampuan organisasi untuk belajar.
Budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi dan
beradaptasi dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan dengan
kinerja superior dalam periode waktu yang panjang. Budaya yang
demikian disebut budaya adaptif yang membantu organisasi terhadap
lingkungan yang berubah dengan memungkinkannya mengidentifikasi dan
mengeksploitasi peluang-peluang baru. Para anggota percaya bahwa
mereka dapat menata secara efektif masalah baru dan peluang yang
mereka temui serta siap menanggung resiko. Indikator adaptabilitas adalah
sebagai berikut:
a) Creating Change
Organisasi dapat menciptakan perubahan yang adaptif. Organisasi
mampu membaca lingkungan bisnis, bereaksi secara cepat pada
perubahan-perubahan dan mengantisipasi kemungkinan perubahan masa
depan.
b) Customer Focus
Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan konsumen
dan mengantisipasi kebutuhan masa depan dari konsumen. Hal ini
39
merefleksikan derajat semangat organisasi untuk memberikan kepuasan
konsumen.
c) Organizational Learning
Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi sinyal
lingkungan menjadi sebuah kesempatan yang dapat menumbuhkan
inovasi, keinginan untuk menambah wawasan dan mengembangkan
kemampuan organisasi.
4) Misi (mission)
Penghayatan misi memberikan dua pengaruh besar pada fungsi
organisasi, yaitu:
a) Menentukan manfaat dan makna dengan cara mendefinisikan peran
sosial dan sasaran sosial dan sasaran eksternal bagi institusi serta
mendefinisikan peran individu berkenaan dengan peran institusi.
b) Memberikan kejelasan arah atau aturan. Kesadaran akan misi
memberikan arah dan sasaran yang jelas yang berfungsi untuk
mendefinisikan serangkaian tindakan yang tepat bagi organisasi dan
para anggotanya. Organisasi yang berhasil mempunyai arah dan tujuan
jelas didefinisikan dalam tujuan organisasi dan sasaran strategis dan
tercermin dalam visi tentang akan bagaimana organisasi di masa
depan.
Jika visi menggambarkan aspirasi organisasi dan akan seperti
apa, maka misi menggambarkan organisasi dalam melakukan usaha,
40
melayani pelanggan dan keahlian yang perlu dikembangkan untuk
mencapai visi organisasi. Indikator misi adalah sebagai berikut:
1) Strategic Direction Intens
Rencana yang dimiliki oleh organisasi untuk “make their mark”.
Strategi yang jelas dimaksudkan untuk membawa tujuan organisasi dan
menjelaskan bagaimana cara mereka dapat memberi kontribusi guna
mencapai tujuan organisasi tersebut.
2) Goals & Objectives
Sekumpulan tujuan yang jelas dimana tujuan tersebut memiliki
hubungan dengan visi, misi, dan strategi dan menyediakan arahan yang
jelas dalam pekerjaan.
3) Vission
Organisasi berbagi pandangan tentang keinginan mereka di masa
depan. Merupakan wujud dari core values dan menjadi gambaran “heart
and mind” sebuah organisasi juga mneyediakan petunjuk dan arahan.
b. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari
budaya organisasi. Menurut Siagian (2002:199) ada lima fungsi budaya
organisasi yang menonjol dan penting untuk diaktualisasikan adalah
sebagai berikut:
1. Penentu batas-batas berperilaku. Budaya organisasi berperan dalam
menentukan perilaku yang seyogyanya ditampilkan dan perilaku
41
yang harus dielakkan. Dan menegaskan cara-cara berperilaku yang
sesuai dengan tuntutan budaya organisasi.
2. Menumbuhkan kesadaran tentang identitas sebagai anggota
organisasi. Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya
merasa bangga mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi.
3. Penumbuhan komitmen. Sebagai konsekuensi logis dari rasa
memiliki organisasi, para anggota organisasi akan bersedia membuat
komitmen (termasuk memberikan pengorbanan) sedemikian rupa,
sehingga mereka akan ikhlas bekerja demi keberhasilan
organisasinya.
4. Pemeliharaan stabilitas organisasional. Dengan suasana stabil dalam
organisasi maka keberhasilan akan mudah diraih, masalah lebih
mudah terpecahkan, dan iklim kerjasama dapat terpelihara dengan
baik.
5. Mekanisme pengawasan. Pengawasan merupakan alah satu fungsi
organik manajemen. Jika budaya organisasi dihayati dan
dilaksanakan oleh para anggota organisasi, budaya tersebut juga
berfungsi sebagai instrumen pengawasan. Dengan kata lain, para
anggota atau karyawan mampu melakukan pengendalian dan
pemantauan diri sendiri.
Dengan berfungsinya budaya organisasi akan mempunyai dampak
positif yang sangat kuat terhadap perilaku para anggotanya termasuk untuk
meningkatkan kinerjanya.
42
c. Indikator Budaya Organisasi
Menurut Dennison dalam Ferryansyah (2013: 49) indikator
budaya organisasi antara lain sebagai berikut:
1. Keterlibatan: empowerement, team orientation, capability
development.
2. Konsistensi: coordination and integration, agreement core values.
3. Adaptabilitas: creating change, customer focus, organizational
learning.
4. Misi: strategic direction and intent, goals and objectives vission.
d. Budaya Organisasi dalam Perspektif Islam
Di dalam Islam Budaya merupakan norma, atau aturan atau nilai-
nilai yang berlaku yang harus dipatuhi dan dilaksanakan oleh organisasi,
selama norma dan aturan tersebut tidak bertentangan dengan ajaran Islam.
Secara alamiah fakta bahwa pengorganisasian berlaku dimanapun dan
kapanpun walaupun dalam bentuk sederhana. Hal tersebut merupakan
sistem penciptaan oleh Allah SWT yang bersifat intangible (ada fakta
sekalipun tidak bisa diraba). Seandainya terdapat organisasi yang tidak
menjalan fungsi organizing maka tidak akan pernah berjalan dan berhasil
secara optimal melainkan hanya unsur kebetulan.
Hal tersebut dapat diambil dari firman Allah SWT dalam Al-
Quransurat ash-Shaff ayat 4:
ونفنو رمةرو هعو نوه نيجو ة فف ينو يف ف حو توهيننو ن و ن ه نهو
43
Artinya: “Sesungguhnya allah menyukai orang yang berperang dijalan-
Nya dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu
bangunan yang tersusun kokoh”.
Jadi, setidaknya ayat tersebut memberikan pelajaran bagi kaum muslimin
terhadap sebuah pengorganisasian untuk mencapai tujuan organisasi. Ayat
tersebut datang dari sang maha pencipta Allah SWT sehingga
memberikan pengajaran pada kita sebagai sebuah syariah kehidupan, dan
realitasnya benar adanya bahwa tanpa organisasi maka apapun tidak akan
berjalan, bahkan justru kegagalan.
C. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian digunakan untuk menunjukkan arah bagi
suatu penelitian agar dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan.
Dari tema yang penulis angkat dapat disimpulkan model penelitian sebagai
berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Keterangan:
BO: Budaya Organisasi sebagai variabel bebas (X)
KO: Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening (Z)
BO
(X)
OCB
(Y)
KO
(Z)
H1
H2 H3
H4
44
OCB: Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel
terikat(Y)
H1: pengaruh X ke Y
H2: pengaruh X ke Z
H3: pengaruh Z ke Y
H4: pengaruh X ke Y melalui Z
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas yang didukung
dengan kerangka teori serta penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
OCB lebih berkaitan dengan manifestasi seseorang (karyawan)
sebagai mahluk sosial. OCB merupakan bentuk kegiatan sukarela dari
anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi sehingga
perilaku ini lebih bersifat altruistik (menolong) yang diekspresikan
dalam bentuk tindakantindakan yang menunjukkan sikap tidak
mementingkan diri sendiri dan perhatian pada kesejahteraan orang lain
(Elfina P, 2003). Organ (2008) mendefinisikan OCB sebagai perilaku
individu yang bersifat suka rela, tidak berkaitan secara langsung atau
eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif
organisasi. Karyawan memiliki kebebasan untuk bertindak dan tidak
memperoleh reward, dalam konteks struktur reward formal dari
organisasi, atas perilakunya tersebut.
45
Budaya organisasional merupakan suatu sistem dari
kepercayaan-kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam
organisasi dan mengarahkan perilaku anggotanya. Dalam bisnis,
sistem-sistem ini sering dianggap sebagai corporate culture. Tidak ada
dua pribadi yang sama, tidak ada budaya organisasi yang identik. Para
ahli dan konsultan mempercayai bahwa perbedaan budaya memiliki
pengaruh yang besar pada kinerja organisasional dan kualitas
kehidupan kerja yang dialami oleh anggota organisasi.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Sari dan
Hajriani (2015) menyatakan bahwa adanya pengaruh yang positif dan
signifikan antara Budaya organisasi terhadap OCB. Penelitian
Johannes & Silitonga (2013) juga menemukan bahwa budaya
organisasi mampu mempengaruhi OCB karyawan. Selanjutnya, Rini,
dkk (2013) menemukan bahwa budaya organisasi mampu berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap OCB karyawan. Dari uraian
tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan adalah:
H1: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Saeed dan Hassan (2000) menyatakan bahwa budaya
organisasi mampu mempengaruhi pikiran, perasaan, interaksi, dan
kinerja dalam organisasi. Karyawan berperilaku berdasarkan
komitmen mereka untuk organisasi masing-masing. Faktor organisasi
46
yang telah ditetapkan untuk mempengaruhi komitmen organisasional
termasuk bentuk organisasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan,
praktek manajemen sumber daya manusia yang mempengaruhi gaji,
prospek karir dan kemungkinan pendidikan lebih lanjut.
Karakteristik budaya organisasi seperti jilai-nilai dan
keyakinan perusahaan telah disarankan untuk berhubungan dengan
komitmen dan kinerja organisasi. Budaya organisasi berpengaruh
negatif terhadap komitmen organisasional, artinya dengan menerapkan
budaya kerja birokrasi akan mengakibatkan komitmen organsasional
rendah karena budaya sangat mempengaruhi komitmen organisasional
dan keterlibatan antar karyawan.
Budaya organisasi sebagai antisipasi dari komitmen organisasi
Mahmudah (2012) menyatakan adanya hubungan yang positif antara
budaya organisasi dan komitmen organisasi. Dewi dan Surya(2017)
Budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat pada karyawan yaitu
perilaku dan sikap. Usmany, dkk (2016) telah menemukan bahwa
adanya hubungan yang positif dan signifikan antara Budaya Organisasi
terhadap Komitmen karyawan yang berada dalam organisasinya.
Dinamika budaya dan perilaku manusia, penting untuk mempelajari
bagaimana karyawan berkomitmen untuk organisasi mereka. Dari
uraian tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H2: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Komitmen Organisasi
47
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior dapat timbul dari
berbagai faktor dalam organisasi, di antaranya karena adanya kepuasan
kerja dan komitmen karyawan (Robbin dan Judge, 2008). Ketika
karyawan merasa puas dengan apa yang ada dalam organisasi, maka
karyawan akan memberikan hasil kinerja yang maksimal dan terbaik.
Begitu juga dengan karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada
organisasi , akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaan
karena yakin dan percaya pada organisasi di mana karyawan tersebut
bekerja (Luthans, 2005). Pada saat karyawan telah memiliki komitmen
yang tinggi terhadap perusahaan, maka karyawan tersebut dengan
sepenuh hati memiliki kepuasan dalam bekerja, dan rela melakukan
tindakan yang bertujuan memajukan perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Putrana, dkk (2016)
menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap OCB. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Nasichudin dan Azzuhri (2013)dimana variabel
komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap OCB. Serta
penelitian oleh, Amira, dkk (2015) semakin tinggikomitmen organisasi
karyawan maka akan semakin tinggi OCB-nya. Dalam penelitian yang
dilakukan oleh peneliti karena berada dalam lingkungan Perbankan
48
maka berdasarkan uraian tersebut di atas diajukan Hipotesis sebagai
berikut:
H3: komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior OCB
4. Pengaruh Budaya Organisasi melalui Komitmen Organisasi
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Budaya Organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para
anggota organisasi karena sistem nilai dalam budaya organisasi dapat
dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi
pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan. Sedangkan
menurut Akhtar (dalam Sanhaji, dkk, 2016) menyatakan bahwa budaya
organisasi dapat membantu meningkatkan komitmen para karyawan.
Penelitian yang mendukung bahwa adanya komitmen sebagai
variabel intervening adalah seperti penelitian yang dilakukan oleh
Arifin (2010) dengan judul penelitian “Analisis Budaya Organisasional
terhadap Komitmen Kerja Karyawan dalam peningkatan Kinerja
Organisasional Karyawan pada Koperasi BMT di Kecamatan Jepara”
menyebutkan bahwa nilai pengaruh langsung antara variabel budaya
dengan kinerja melalui komitmen adalah sebesar 0,442 (0,656 x
0,674). Dengan membandingkan kedua nilai tersebut bisa dibuktikan
bahwa pengaruh variabel budaya terhadap kinerja secara langsung
lebih kecil daripada pengaruh variabel budaya terhadap kinerja melalui
49
komitmen. Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan
variabel intervening bagi hubungan antara budaya dengan kinerja.
Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Kristanto (2015) dengan judul penelitian “Keadilan Organisasional,
Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan”.Berdasarkan hasil
perhitungan, nilai koefisien determinasi adalah sebesar 0,935. Artinya
kinerja karyawan ditentukan oleh keadilan organisasional dengan
komitmen organisasional sebagai variabel intervening adalah sebesar
93,5%, sedangkan sisa 6,5% ditentukan oleh faktor-faktor lain yang
tidak diuji dalam penelitian tersebut. Berdasarkan uraian diatas maka
diajukan hipotesis ke empat yaitu:
H4: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui
Komitmen Organisasi
50
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif, yakni
pendekatan penelitian yang dilakukan dengan cara pengolahan dan
penyajian data dengan menggunakan metode statistika, sehingga
memungkinkan peneliti untuk mengambil kesimpulan secara obyektif.
Metode ini dinamakan metode tradisional, karena metode ini sudah
cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai metode
positivistik, karena telah memenuhi kaidah ilmiah yaitu konkrit, obyektif,
terukur, rasional, dan sistematis. Metode ini cocok digunakan untuk
pembuktian konfirmasi. Metode ini disebut kuantitatif karena data
penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik
(Sugiyono, 2016:35)
Penelitian ini digunakan karena relevan dengan rumusan masalah
dan hipotesis yang diuji yaitu berusaha membuktikan pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di PT. Bank Pembiayaan Rakyat
(BPR) Syariah PNM Binama, Semarang. Adapun waktu penelitian adalah
bulan Agustus – September 2017.
51
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek
penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh
peneliti. Totalitas dari objek dan subjek peneliti, tentunya yang
memiliki hubungan atau memenuhi syarat-syarat tertentu dengan
masalah yang akan dipecahkan (Bawono, 2006: 28). Dalam penelitian
inipopulasinya adalah karyawan BPRS Permodalan Nasional Madani
(PNM) Binama Semarang yang berjumlah 40 orang.
2. Sampel
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengambilan
sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan
karena jumlah populasi relatif kecil (Sugiyono, 2011: 127). Populasi
sekaligus sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan
BPR Syariah PNM Binama Semarang yang berjumlah 40 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan
adalah sebagai berikut:
1. Kuesioner
Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui
formulir-formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan
52
secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk
mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan
oleh peneliti (Mardalis: 2008: 66)
E. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses yang mana angka atau simbol
dilekatkan pada karakteristik atau properti suatu stimulti sesuai dengan
aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Sugiyono: 2014: 80).Penilaian
yang diberikan oleh observer berdasarkan observasi spontan terhadap
perilaku orang lain, yang berlangsung dalam bergaul dan berkomunikasi
sosial dengan orang itu selama periode waktu tertentu.
Unsur penilaian terdapat dalam pernyataan pandangan pribadi dari
orang yang menilai subyek tertentu pada masing-masing sifat atau sikap
yang tercantum dalam daftar. Penilaian itu dituangkan dalam bentuk
penentuan gradasi antara sedikit sekali dan banyak sekali atau antara tidak
ada dan sangat ada.
Karena penilaian yang diberikan merupakan pendapat pribadi dari
pengamat dan bersifat subyektif, skala penilaian yang diisi oleh satu
pengamat saja tidak berarti untuk mendapatkan gambaran yang agak
obyektif tentang orang yang dinilai. Untuk itu dibutuhkan beberapa skala
penilaian yang diisi oleh beberapa orang, yang kemudian dipelajari
bersama-sama untuk mendapatkan suatu diskripsi tentang kepribadian
seseorang yang cukup terandalkan dan sesuai dengan kenyataan.
Terdapat beberapa bentuk rating scale antara lain :
53
1) Skala Numerik/Kwantitatif
Skala ini menggunakan angka-angka (skor-skor) untuk
menunjukan gradasi-gradasi, disertai penjelasan singkat pada masing-
masing angka.
2) Skala Penilaian Grafis.
Skala menggunakan suatu garis sebagai kontinum. Gradasi-gradasi
ditunjuk pada garis itu dengan menyajikan deskripsi-deskripsi singkat di
bawah garisnya Pengamat memberikan tanda silang di garis pada tempat
yang sesuai dengan gradasi yang dipilih.
3) Daftar Cek.
Skala ini mempunyai item dalam tes hasil belajar, bentuk obyektif
dengan tipe pilihan berganda ( multiple choice ). Pada masing-masing sifat
atau sikap yang harus dinilai, disajikan empat sampai lima pilihan dengan
deskripsi singkat pada masing-masing pilihan. Pengamat memberikan
tanda cek pada pilihan tertentu di ruang yang disediakan.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala interval untuk
mengukur data, dengan kategori sebagai berikut:
Bentuk ini terdiri dari pernyataan tentang suatu karakteristik
tertentu dari aspek tertentu yang diukur, diikuti oleh angka yang
menunjukan kualitas dimana skornya adala 0 – 10. Semakin ke arah 10
Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
54
atau ke kanan maka semakin setuju atau baik. Begitupula sebaliknya,
semakin ke kiri menuju arah 0 maka semakin tidak setuju atau buruk.
F. Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas (Variabel Independen)
Variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan
atau mempengaruhi variabel yang lain (Umar, 2003:62) dalam
penelitian ini variabel bebasnya adalah budaya organisasi.
2. Variabel Terikat (Variabel Dependen)
Variabel dependen adalah variabel yang dijelaskan atau yang
dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003: 62). Dalam
penelitian ini variabel terikatnya adalah organizational citizenship
behavior (OCB)
3. Variabel Intervening
Menurut Baron dan Kenny (dalam Ghozali, 2013) mengatakan
bahwa suatu variabel disebut variabel mediator jika variabel tersebut
ikut mempengaruhi hubungan antara variabel independen dan variabel
dependen. Dalam penelitian ini variabel yang diduga sebagai variabel
intervening adalah variabel komitmen organisasi.
G. Definisi Konsep dan Operasional
Deskripsi variabel penelitian ini bertujuan untuk melihat gambaran
masing-masing variabel penelitian berdasarkan jawaban responden.
Jawaban responden disajikan dalam bentuk distribusi dan presentasi,
sehingga dapat diketahui kecenderungan jawaban responden secara umum.
55
Analisis dilakukan dengan menggunakan teknik interval.
Penghitungannya dilakukan berdasarkan pada jumlah skor tertinggi
dikurangi jumlah skor terendah dibagi jumlah pernyataan pada tiap-tiap
variabel. Berikut variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1. Variabel Budaya Organisasi
Menurut Luthans (2003), budaya organisasi merupakan norm-
norma dan nilai-nilai organisasi akan berperilaku sesuai dengan
budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Sehingga,
budaya organisasi dipandang sebagai sebuah sistem.
Tabel 3.1
Operasional Variabel Budaya Organisasi
Variabel Definisi
variabel
Dimensi Indikator Skala
Budaya
Organisasi
(X)
(Sumber:
Ferryansyah,
2013)
Sistem nilai
organisasi yang
dianut oleh
anggota
organisasi itu
sendiri, yang
kemudian
mempengaruhi
cara bekerja dan
berperilaku dari
para anggota
organisasi
(Denison, 1990)
Keterlibatan
(Involvement)
Empowerment Interval
Team orientation
Capability
Development
Konsistensi
(Concistency)
Coordination
and integration
Interval
Agreement core
values
Adaptabilitas
(Adaptability)
Creating change
Interval
Customer focus
Organizational
learning
Misi (Mission) Strategic
direction and
intent
Interval
Goals and
objectives vission
56
2. Variabel Komitmen Organisasi
Dengan melihat tinjauan teori maka dapat diketahui bahwa
Komitmen Organisasi terdiri dari beberapa dimensi, yaitu komitmen
afektif, komitmen normatif, komitmen kontinuan. Komitmen afektif
indikatornya adalah kebahagian keterikatan emosional karyawan,
identifikasi karyawan dan keterlibatan karyawan pada organisasi.
Komitmen normatif indikatornya adalah perasaan wajib bekerja
dalam organisasi. Sedangkan komitmen continuance indikatornya
adalah tanggung jawab pada organisasi dan kesetiaan pada
organisasi. Berdasarkan uraian mengenai variabel dan indikatornya
pada kajian teori, maka tabel definisi operasional dapat terlihat pada
tabel 3.2
Tabel 3.2
Operasional Variabel Komitmen Organisasi
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala
Komitmen
Organisasi
(Z)
(Sumber:
Kurniawan,
2015)
Sebagai suatu
konstruk
psikologis yang
merupakan
karakteristik
hubungan anggota
organisasi dengan
organisasinya dan
memiliki implikasi
terhadap
keputusan
individu untuk
melanjutkan
keanggotaannya
dalam
berorganisasi.
(Meyer dan Allen
,1990)
Afektif
Kebahagiaan dalam
organisasi.
Interval Kebanggaan dalam
organisasi.
Normatif Tanggung jawab pada
organisasi.
Interval Kesetiaan pada
organisasi.
Continuance Keterikatan pada
organisasi.
Interval Kepemilikan pada
organisasi.
Ketergantungan pada
organisasi.
57
3. Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior adalah bentuk perilaku
dan inisiatif individual yang tidak berkaitan dengan sistem reward
organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi.
Pengukuran OCB menggunakan instrumen yang didasarkan pada
dimensi OCB dari Organ (1988).
Tabel 3.3
Operasional Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala
Organizationa
l Citizenship
Behaviour
(OCB) (Y)
(Sumber:
Kurniawan,
2015)
perilaku sukarela /
extra-role
behavior yang
tidak termasuk
dalam uraian
jabatan, perilaku
spontan,tanpa
saran atau
perintah
tertentu, perilaku
yang bersifat
menolong, serta
perilaku yang
tidak mudah
terlihat serta
dinilai melalui
evaluasi kinerja.
(Budihardjo,
2004)
Altruism Karyawan
membantu rekan
kerja dalam
pekerjaan.
Karyawan
membantu rekan
kerja yang
berhalangan.
Karyawan
membantu rekan
kerja dengan
beban berat.
Interval
Courtesy Karyawan
menghindari
perselisihan
Karyawan
memberi
informasi sebelum
mengambil
tindakan
Karyawan sharing
dengan rekan
kerja
Interval
Conscientiou
sness
Karyawan
menyelesaikan
tugas tepat waktu
Karyawan
mematuhi
Interval
58
peraturan
Karyawan tidak
menghabiskan
waktu istirahat
secara berlebihan
Civic Virtue Karyawan
menghadiri dan
partisipasi dalam
rapat.
Karyawan
mengikuti
perubahan.
Karyawan
membangun citra.
Interval
Sportman-
ship
Karyawan tidak
banyak mengeluh.
Karyawan mampu
menyesuaikan diri
Karyawan
menghindari
kesalahan
Interval
H. Instrumen Penelitian
Penelitian ini menggunakan instrumen yang berupa angket
(kuesioner) yang akan diisi oleh responden. Instrumen terdiri dari: angket
tentang budaya organisasi, angket tentang komitmen organisasi dan angket
mengenai organizational citizenship behavior (OCB). Responden diminta
untuk memberikan tanda checklist (√) pada setiap pernyataan.
Untuk skala penghitungan peneliti menggunakan skala interval.
Dalam menggunakan skala interval, responden diberikan 11 (sebelas)
angka dalam merespon, semakin jawaban mendekati angka nol berarti
59
responden semakin tidak setuju atas pernyataan yang disajikan dan apabila
jawaban semakin mendekati angka 10 berarti responden sangat setuju.
I. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013:47) menyatakan bahwa reliabilitas adalah
alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konstan atau stabil dari
waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot
atau pengukuran sekali saja dan kemudian dibandingkan dengan pertanyaan
lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan dan pengukuran
dengan cara Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang akan
disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda dan kemudian
dilihat apakah dia tetap konsisten dengan jawabanya (Ghozali, 2010: 48).
Pengukuran reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpa (α) serta
suatu konstruk atau varaibel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpa (α) > 0,70 (Ghozali, 2013).
2. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013: 52) menyatakan bahwa uji validitas
digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu
pengukuran dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk
mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor
60
butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk
mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka
ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
c. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap
ditolak dan H1 diterima.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi
variabel-variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya. Masalah
Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan berubahnya tanda
dari parameter estimasi (Bawono, 2006:115-116).
Menurut Ghozali (2013: 105) uji multikolonieritas bertujuan
untuk menguji apakah regresi ditemukan adanya korelasi antara
variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas didalam model regresi adalah sebagai berikut:
1) Nilai R2
yang dihasilkan oleh estimasi model regresi empiris yang
sangat tinggi.
2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika ada
variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya
diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya
multikolonieritas.
61
3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawanya serta
variance inflation factor (VIF). Nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama
dengan nilai VIF ≥ 10.
b. Uji heterokedastisitas
Menurut Ghozali (2013: 139) uji heterokedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dan
residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari
residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
heteroskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.
Bawono (2006:136) menganalisis terjadinya masalah
heterokedatisitas, dilakukan dengan menggunakan metode park. Metode
park mengemukakan bahwa O’ merupakan fungsi dari variabel-variabel
bebas, yang dinyatakan sebagai berikut:
O’2 = αXi
β
Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk persamaan log.
Sehingga menajdi LnO’2
= α + β Ln Xi + Vi karena O’2
umumnya tidak
diketahui, maka ini dapat ditaksir dengan menggunakan u, sebagai
proksi, sehingga:
LnU2
i= α + β Ln Xi + Vi
c. Uji Normalitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,
data variabel dependen dan independen yang digunakan memiliki
distribusi normal atau tidak. Ada beberapa cara untuk mengujinya, salah
62
satunya dengan analisa grafik. Dengan metode grafik kita dapat melihat
data yang digunakan memberikan distribusi normal atau tidak dengan
melihat histogram dan normal probability plot (Bawono, 2006:174).
Dalam Ghozali (2013: 160) uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi variabel penganggu residual
memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Cara
yang digunakan untuk mendeteksi apakah residual itu normal atau tidak,
maka akan digunakan analisis grafik dan uji statistik. Pengujian
normalitas data dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai signifikansi > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa
distribusi residual data penelitian adalah normal
2) Jika nilai signifikansi <0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
distribusi residual data penelitian tidak normal.
4. Uji Statistik
a. Koefisien Determinasi (R2)
Uji R2
bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali,
2013:97). Menurut Gujarti dalam Ghozali (2003) jika dalam uji
empiris didapat nilai adjusted R2
negatif, maka nilai adjusted R2
dianggap bernilai nol (0). Secara matematis jika nilai R2
=1, maka
adjusted R2
= R2
= 1sedangkan jika R2= 0, maka adjusted R
2= (l-k)(n-
k). Jika k> 1 maka adjusted R2
akan bernilai negatif.
63
b. Uji T
Uji T dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau independen secara individu dalam menerangkan
variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Kriteria dalam
menentukan uji T adalah ketika sig. <0,05 atau = 0,05 maka, dapat
dikatakan bahwa suatu variabel independen secara individual
mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013: 99).
c. Uji F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali,
2013:98). Untuk menguji kelayakan model penelitian ini digunakan
Uji Anova (uji F) dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai Fhitung> Ftabel atau sig. < 0.05 maka dapat disimpulkan
bahwa seluruh variabel independen yang diuji merupakan variabel
yang tepat dalam memprediksi variabel dependen.
2) Jika nilai Fhitung> Ftabel atau sig. < 0.05 maka dapat disimpulkan
bahwa seluruh variabel independen yang diuji merupakan variabel
yang tidak tepat dalam memprediksi variabel dependen.
5. Analisis jalur (Path Analysis)
Menurut Ghozali (2013: 246) analisis jalur digunakan untuk menguji
pengaruh variabel intervening, yang merupakan perluasan dari analisis
regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis
64
regresi untuk menaksirkan hubungan kausalitas antara variabel yang telah
ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Model penelitian sebagai berikut:
Gambar 3.1
Model Struktural Analisis Jalur Sumber: Ghozali, 2013
Diagram jalur secara eksplisit menunjukkan hubungan kausalitas
antar variabel berdasarkan teori.Anak panah menunjukkan hubungan antar
variabel.Nilai P menggambarkan jalur dan koefisien jalur. Berdasarkan
gambar model jalur diatas menunjukkan hubungan diantaranya:
a. Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) = P1.
b. Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) melalui komitmen = (P2 x P3)
c. Total pengaruh (korelasi budaya organisasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) = (P1+(P2 x P3))
Komitmen (Z)
Budaya (X) OCB (Y)
e1
e2
P2 P3
P1
65
Koefisien jalur dihitung dengan membuat dua persamaan struktural
yaitu persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan.
Persamaan tersebut adalah:
Komitmen = β + P2B + e1
OCB = β + P1B + P3K +e2
Keterangan:
Berdasarkan nilai e = √ (1-R2)
B= Budaya
K= Komitmen
J. Alat Analisis
Dalam penelitian ini, menggunakan data kuantitatif, yaitu data yang
berbentuk angka kemudian diproses dan diolah menggunakan SPSS
(Statistical Packager for Social Science) versi 20.0.
66
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Profil BPRS PNM Binama Semarang
Nama Lembaga : Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)
Permodalan Nasional Madani (PNM)
Binama Semarang
Alamat : Jl. Arteri Soekarno Hatta No.9, Semarang
Nomor Telepon/Fax : 024-76729706, 024-76729707
Email : [email protected]
Alamat kantor kas :
a. Kantor kas Ruko Jatisari Indah Blok C No.9 Mijen, Semarang.
Telepon/Fax: 024-76672407
b. Kantor kas Jl. Ngesrep Timur V No.110 Tembalang, Semarang.
Telepon/Fax: 024-7466355
2. Latar Belakang Berdirinya BPRS PNM Binama Semarang
Kota Semarang sebagai Ibukota Propinsi adalah kota yang
mempunyai potensial ekonomi cukup besar segala faktor usaha
terdapat di kota ini mulai dari manufakturing, produksi, perdagangan
dan jasa. Di beberapa wilayah kota Semarang, seperti Mijen dan
Gunung Pati berpotensi pertanian dan peternakan. sementara itu di
pesisirnya juga berpotensi perikanan.
67
Penduduk kota Semarang yang mayoritas beragama Islam
(terutama masyarakat menengah ke bawah), mereka ini sebagai pelaku
usaha ekonomi menengah ke bawah. Untuk mengembangkan ekonomi
menengah ke bawah, dibutuhkan lembaga keuangan yang berbentuk
BPRS. Karena dengan BPRS akan memberikan kontribusi yang positif
bagi hadirnya pengembangan ekonomi, khususnya bagi masyarakat
muslim menengah ke bawah.
Berawal dari latar belakang itulah PT. BPRS PNM BINAMA
didirikan diprakarsai oleh tokoh masyarakat dan pengusaha muslim.
Legalitas badan usaha BPRS PNM Binama adalah sebagai
berikut :
a. Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor
8/51/KEP.GBI/2006 tgl. 5 Juli 2006.
b. Akte Pendirian Perseroan Terbatas No. 45, tgl. 27 Maret
2006.
c. Pengesahan Akta Pendirian PT. dari Menteri Hukum dan
HAM tgl. 3 April 2006.
d. Ijin Usaha dari Bank Indonesia no. 8/51/KEP.GBI/2006, tgl.
12 Juli 2006.
e. Tanda Daftar Perusahaan Perseroan Terbatas no.
11.01.1.65.05684.
f. NPWP : 02.774.716.1-518.000.
68
3. Visi dan Misi BPRS PNM Binama Semarang
a. Visi BPRS PNM Binama Semarang
“Menjadi BPRS dengan Asset Rp. 100 Milyar (Seratus Milyar
Rupiah) pada Tahun 2020”
b. Misi BPRS PNM Binama Semarang
1) Sehat, dengan mencapai penilaian peringkat I.
2) Berkembang, senantiasa tumbuh dari tahun ke tahun.
3) Profesional, dengan mutu pelayanan yang baik.
4) Memiliki resiko usaha yang minimal.
5) Memiliki tingkat bagi hasil investasi yang maksimal.
6) Memaksimalkan kontribusi dalam pengembangan ekonomi dan
kesejahteraan masyarakat.
4. Struktur Organisasi BPRS PNM Binama Semarang
Terlampir
B. Karakteristik Responden
Setiap responden memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Dalam
hal ini perlu dilakukan pengelompokan dengan karakteristik tertentu.
Adapun karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Jenis Kelamin
Responden dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin dalam
dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui
proporsinya dengan jelas, maka dapat dilihat pada tabel berikut:
69
Tabel 4.1
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis
Kelamin
Jumlah
Jumlah Orang Persentase
Laki-laki 18 45%
Perempuan 22 55%
Jumlah 40 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa, responden
terbanyak adalah perempuan sebanyak 22 orang atau 55%
sedangkan laki-laki sebanyak 18 orang atau 45%.
2. Usia
Responden dikelompokkan berdasarkan usia yaitu dapat
dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Usia
(Tahun)
Jumlah
Jumlah orang Persentase
20 – 30 30 75%
31 – 40 7 17,5%
Diatas 41 3 7,5%
Jumlah 40 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa
responden mempunyai rentang usia mulai dari 20 tahun sampai
dengan diatas 41 tahun. Usia 20 – 30 tahun berjumlah 30 orang
dengan persentase sebesar 75%. Usia 31 – 40 tahun berjumlah 7
orang dengan persentase 17,5%. Sedangkan, usia diatas 41 tahun
berjumlah 3 orang dengan persentase sebesar 7,5%.
70
3. Pendidikan Terakhir
Tabel 4.3
Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Jumlah
Jumlah orang Persentase
SMA 4 10,0%
Diploma 9 22,5%
Sarjana 27 67,5%
Jumlah 40 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa pendidikan terakhir
responden karyawan BPRS PNM Binama Semarang terdiri dari
SMA sebanyak 4 orang dengan persentase sebesar 10%, Diploma
sebanyak 9 orang dengan persentase sebesar 22,5%, kemudian
Sarjana sebanyak 27 orang dengan persentase sebesar 67,5%.
4. Masa Kerja
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari
penyebaran kuesioner diperoleh data mengenai masa kerja
responden sebagai berikut:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah
Jumlah Orang Persentase
Kurang dari 3 tahun 14 35%
3–5 tahun 18 45%
5–7 tahun 4 10%
Lebih dari 7 tahun 4 10%
Jumlah 40 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan data pada tabel 4.4 di atas dapat diketahui
bahwa karyawan yang bekerja pada BPR Syariah PNM Binama
Semarang sebagian besar telah bekerja lebih dari 3 tahun yaitu
71
sejumlah 18 orang dengan persentase sebesar 45%, diikuti
karyawan yang telah bekerja kurang dari 3 tahun dengan jumlah 14
orang dan lebih dari 5 tahun dengan masing-,masing berjumlah 4
orang.
C. Hasil Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013: 47) menyatakan bahwa reliabititas adalah
alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konstan atau stabil dari waktu ke waktu.
Pengukuran reliabitilas dengan uji statistic Cronbach Alpa (α)
serta suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2013).
Hasil uji reliabilitas yang dilakukan, dijelaskan pada tabel berikut
ini:
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Budaya Organisasi (X) 0,920 Reliabel
Komitmen Organisasi (Z) 0,924 Reliabel
OCB (Y) 0,931 Reliabel
Sumber: data primer yang diolah, 2018
72
Tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing variabel
memberikan nilai cronbach alpha > 0.70, sehingga dapat
disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dikatakan
reliabel. Jadi, semua butir pertanyaan dapat digunakan untuk
penelitian selanjutnya.
b. Uji Validitas
Sebuah data yang didapat dari kuesioner, sebaiknya diuji
validitas (Bawono, 2006: 68). Ghozali (2013: 52) menyatakan
bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya
suatu kuesioner. Suatu pengukuran dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. Kegunaan dari uji validitas adalah
untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Berikut ini
hasil uji validitas pada setiap pertanyaan masing-masing variabel:
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Variabel Item r hitung r tabel Keterangan
Budaya
Organisasi
(X)
P1 0.776**
0,312
Valid
P2 0.670** Valid
P3 0.683** Valid
P4 0.730** Valid
P5 0.687** Valid
P6 0.766** Valid
P7 0.730** Valid
P8 0.756** Valid
P9 0.791** Valid
P10 0.761** Valid
P11 0.712** Valid
P12 0.686** Valid
P13 0.723**
Valid
P14 0.807** Valid
P15 0.822** Valid
P16 0.763** Valid
73
Komitmen
Organisasi
(Z)
P17 0.756** 0,312 Valid
P18 0.801** Valid
P19 0.848** Valid
P20 0.795** Valid
P21 0.807** Valid
OCB (Y)
P22 0.767**
0,312
Valid
P23 0.756** Valid
P24 0.797** Valid
P25 0.624** Valid
P26 0.777** Valid
P27 0.747** Valid
P28 0.734** Valid
P29 0.756** Valid
P30 0.793** Valid
P31 0.765** Valid
P32 0.807** Valid
P33 0.748** Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.6 di atas, dapat diketahui bahwa semua
item pernyataan valid dikarenakan nilai r hitung > r tabel atau r
hitung > 0.312.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2013: 105) uji multikolonieritas
bertujuan untuk menguji apakah regresi ditemukan adanya korelasi
antara variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai
berikut:
1) Nilai R2
yang dihasilkan oleh estimasi model regresi empiris sangat
tinggi.
2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika
antara variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi
74
(umumnya di atas 0.90), maka hal ini merupakan indikasi
adanya multikolonieritas.
3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan
lawannya serta variance inflation factor (VIF). Nilai Tolerance ≤
0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Berikut ini hasil uji Multikolonieritas:
Tabel 4.7
Hasil Uji Multikolonieritas
Variabel Tolerance VIF
Budaya Organisasi 0,439 2,278
Komitmen Organisasi 0,439 2,278
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa variabel budaya
organisasi dan komitmen organisasi memiliki nilai VIF = 2,278.
Nilai VIF yang kurang dari 10 dapat dikatakan tidak terjadi
multikolonieritas sehingga antar variabel independen dalam
penelitian ini tidak terjadi multikolonieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain. Bawono (2006: 136)
menganalisis terjadinya masalah heteroskedastisitas, dilakukan
dengan menggunakan metode park.
75
Metode park mengemukakan bahwa Ó merupakan fungsi
dari variabel-variabel bebas, yang dinyatakan sebagai berikut:
Ó2i = αXiβ
Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk persamaan
log, sehingga menjadi LnÓ2i = α + β Ln Xi + Vi. karena Ó
2i
umumnya tidak diketahui, maka ini dapat ditaksir dengan
menggunakan ut sebagai proksi, sehingga:
LnU2i = α + β LN Xi _+ Vi
Sehingga dari pengujian dengan menggunakan metode park
dihasilkan tabel berikut ini:
Tabel 4.8
Hasil Uji Heteroskeastisitas Metode Park
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 151.552 94.442 1.605 .117
Budaya -1.840 1.401 -.317 -1.314 .197
Komitmen .861 1.658 .125 .519 .607
a. Dependent Variable: LnU2i
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan hasil uji park pada tabel 4.8 terlihat bahwa
nilai koefisien parameter untuk variabel independen tidak ada yang
signifikan, maka dapat disimpulkan model regresi tidak
mengandung adanya heterokedastisitas.
76
c. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel
independen dan variabel dependen dalam model regresi
memiliki distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Pada
penelitian ini, penulis menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov
(Ghozali 2013: 164). Uji Kolmograv-Smirnov Test bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel resiu
memiliki distribusi normal atau tidak. Data distribusi dikatakan
normal, jika nilai sig (signifikan) > 0.05. data distribusi dikatakan
tidak normal, jika nilai sig (signifikan) < 0.05 (Ghozali, 2013).
Hasil uji Kolmogorov-Smirnov Test sebagi berikut: Uji K-S
dilakukan dengan membuat hipotesis sebagai berikut:
H0: Data residual berdistribusi normal
HA: Data residual tidak berdistribusi normal
Hasil uji Kolmogorov-Smirnov Test sebagi berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Budaya Komitmen OCB
N 40 40 40
Normal Parametersa,b
Mean 99.88 73.18 99.38
Std. Deviation 8.128 6.865 8.189
Most Extreme
Differences
Absolute .072 .086 .081
Positive .072 .074 .051
Negative -.067 -.086 -.081
Kolmogorov-Smirnov Z .455 .546 .511
Asymp. Sig. (2-tailed) .986 .927 .956
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: data primer yang diolah, 2018
77
Dari tabel 4.9 diatas diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov
variabel budaya (X) sebesar 0,455, komitmen (Z) sebesar 0,546,
dan OCB (Y) sebesar 0,511. Dengan masing-masing nilai Asymp.
Sig. (2-tailed) variabel X sebesar 0,986, Z sebesar 0,927, dan Y
sebesar 0,956. Semua hasil pengujian normalitas lebih besar dari α
= 0,05. Maka dari itu penelitian ini dapat diambil kesimpulan data
yang digunakan berdistribusi normal.
3. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana
tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel
independen (Bawono, 2006: 92). Hasil uji koefisien
determinasi (R2) variabel budaya organisasi dan komitmen
organisasi terhadap OCB karyawan pada BPR Syariah PNM
Binama Semarang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .727a .529 .503 5.773
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Budaya
b. Dependent Variable: OCB
Sumber: data primer yang diolah, 2018
1) Koefisien korelasi (R) sebesar 0.727, artinya bahwa ada
hubungan cukup kuat antara variabel independen dengan
variabel dependen (karena mendekati angka 1).
78
2) Koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,503 artinya
bahwa konstribusi variabel independen mempengaruhi variabel
dependen sebesar 50,3% sedangkan sisanya sebesar 49,7%
dijelaskan/dipengaruhi variabel lain yang tidak termasuk dalam
penelitian ini.
b. Uji Ttest (Uji Parsial)
Uji Ttest digunakan untuk melihat tingkat signifikansi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara
parsial atau individu (Bawono, 2006: 89). Tingkat signifikan
antara variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi
terhadap OCB karyawan pada BPR Syariah PNM Binama
Semarang. Hasil dari uji Ttest (Uji Parsial) dapat dilihat dari tabel
4.9 dan hasilnya sebagai berikut:
Tabel 4.11
Hasil Uji Ttest(Uji Parsial) Variabel OCB
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 25.073 11.575 2.166 .037
Budaya .554 .172 .550 3.228 .003
Komitmen .259 .203 .217 1.275 .210
a. Dependent Variable: OCB
Sumber: data primer yang diolah, 2018
1) Nilai signifikan variabel Budaya Organisasi (X) adalah sebesar
0.003 lebih kecil dari 0.05 artinya ada pengaruh yang signifikan
antara budaya organisasi (X) terhadap OCB (Y).
79
2) Nilai signifikan variabel komitmen (Z) adalah sebesar 0.210 lebih
besar dari 0.05, artinya ada pengaruh yang tidak signifikan antara
komitmen (Z) terhadap OCB (Y).
Tabel 4.12
Uji Ttest (Uji Parsial) Variabel Dependen Z
T
a
Dari tabel 4.12 di atas dapat diketahui bahwa, nilai signifikan
variabel budaya organisasi (X) adalah sebesar 0.000 lebih kecil
dari 0.05 artinya ada pengaruh yang signifikan antara budaya
organisasi (X) terhadap komitmen (Z).
Berdasarkan Uji Parsial, maka dapat dibuat gambar sebagai
berikut:
Sig.
Sig. Tdk Sig.
Gambar 4.1
Hasil Uji Ttest (Uji Parsial)
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.992 9.095 1.099 .279
Budaya .633 .091 .749 6.969 .000
a. Dependent Variable: Komitmen
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Budaya (X) Komitmen (Z) OCB (Y)
80
c. Uji Statistik F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel
independen (bebas) yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen
(terikat). (Ghozali,2013:99). Hasil penelitian ini dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 4.13
Uji Satistik F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1382.439 2 691.219 20.743 .000b
Residual 1232.936 37 33.323
Total 2615.375 39
a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), Komitmen, Budaya
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Pada tabel 4.13 menunjukkan hasil F hitung sebesar 20.743
dengan nilai sig. sebesar 0.000. Dimana nilai sig. ini lebih kecil
dari nilai α 0.05 berarti variabel (budaya, komitmen) secara
bersama–sama mempengaruhi variablel dependen (OCB). Hal ini
menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan sudah baik.
4. Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur (Path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan
dari analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah
penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas
(model causal) antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya
81
berdasarkan teori (Ghozali, 2006: 210). Analisis jalur pada penelitian
ini dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Pengaruh budaya terhadap komitmen
Menurut Ghozali (2009: 211) koefisien jalur menggunakan
standardized koefisien regresi. Hasil analisis regresi pengaruh
kepribadian terhadap komitmen dapat dilihat pada tabel dibawah
ini:
Tabel 4.14
Uji Parsial Budaya terhadap Komitmen
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .749a .561 .550 4.607
a. Predictors: (Constant), Budaya
b. Dependent Variable: Komitmen
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Pada tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai R2 (R Square)
sebesar 0.561. nilai R2
ini yang digunakan dalam perhitungan nilai e1.
e1merupakan varian variabel komitmen yang tidak dijelaskan oleh
variabel budaya. Besarnya e1 = √1 −R2. Maka:
e1 = √1 −R2
e1 = √1 − 0.561
= √ 0.439
= 0.662
82
Tabel 4.15
Analisis Regresi Budaya terhadap Komitmen
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.992 9.095 1.099 .279
Budaya .633 .091 .749 6.969 .000
a. Dependent Variable: Komitmen
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.15 dapat diketahui persamaan regresi sebagai
berikut:
Z = β + PX + e1
Z = 9.992 + 0.633 + 0.662..............(1)
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa, nilai koefisien
unstandardized beta budaya sebesar 0.633 dengan sig. 0.000 yang
lebih kecil dari 0.05 sehingga budaya berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen. Nilai koefisien unstandardized beta
0.633 merupakan nilai jalur path P2.
83
b. Pengaruh budaya organisasi terhadap OCB melalui variabel
komitmen organisasi
Hasil analisis regresi budaya terhadap OCB melalui variabel
komitmen dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.16
Uji Simultan OCB
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .727a .529 .503 5.773
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Budaya
b. Dependent Variable: OCB
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Tabel 4.16 di atas menunjukkan nilai R2(R Square) sebesar
0.529. Nilai R2
ini digunakan dalam penghitungan nilai e2. e2
merupakan varian variabel OCB yang tidak dijelaskan oleh budaya
dan komitmen. Besarnya e2 = √1 −R2. Maka:
e2 = √1 −R2
e2 = √1 − 0.529
= √ 0.471
= 0.686
84
Tabel 4.17
Hasil Analisis Regresi Budaya, Komitmen, dan OCB
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.17 dapat diketahui persamaan regresinya
sebagai berikut:
Y = β + P1X + P2Z + e2
Y = 25.073 + 0.554X + 0.259Z + e2..................(2)
1) Nilai koefisien Nilai koefisien unstandardized beta
kepribadian sebesar 0.554 dengan sig. 0.003 yang berarti
lebih kecil dari 0.05 sehingga budaya berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB. Nilai 0.554 disini berarti bahwa
setiap terjadi kenaikan budaya organisasi, akan diikuti dengan
kenaikan OCB karyawan sebesar 0.554. Nilai koefisien
unstandardized beta 0.554 merupakan nilai jalur path P1.
2) Nilai koefisien unstandardized beta komitmen sebesar 0.259
dengan sig. 0.210 yang berarti lebih besar dari 0.05 sehingga
komitmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
OCB. Nilai koefisien unstandardized beta 0.259 merupakan
nilai jalur path P3.
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 25.073 11.575 2.166 .037
Budaya .554 .172 .550 3.228 .003
Komitmen .259 .203 .217 1.275 .210
a. Dependent Variable: OCB
85
0.662
0.633 0.259
0.554 0.686
Gambar 4.2
Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)
Dari gambar diatas maka dapat diketahui bahwa:
1. Nilai pengaruh langsung (P1) yaitu budaya ke OCB sebesar 0.554
2. Nilai pengaruh tidak langsung budaya ke komitmen ke OCB yaitu:
(P2 x P3)= 0.633 x 0.259 = 0.1639
3. Total pengaruh = P1 + (P2 x P3)
= 0.554 + 0.1639
= 0.7179
Hasil tersebut membuktikan bahwa komitmen organisasi tidak mampu
memediasi hubungan pengaruh budaya organisasi terhadap OCB
karena nilai pengaruh tidak langsung 0.1639 < 0.554.
KO (Z)
BO (X) OCB (Y)
e1
e2 P1
P2 P3
86
5. Uji Hipotesis
a. Pengaruh budaya terhadap OCB
Nilai koefisien jalur budaya (X) terhadap OCB (Y) secara
langsung adalah sebesar 0.554 dan hasil uji statistik Ttest atau uji
parsial menunjukkan nilai signifikansi budaya terhadap OCB adalah
0.003 yang berarti Hipotesis 1 diterima karena nilai koefisien jalur
positif 0.554 dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 (0.003 <
0.05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh langsung dari budaya
terhadap OCB pada BPRS PNM Binama Semarang.
Hal ini relevan dengan pendapat Putra dan Subudi (2017)
menyatakan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan
antara budaya organisasi terhadap OCB. Penelitian Pemayun dan
Wibawa (2017) juga menemukan bahwa budaya organisasi mampu
mempengaruhi OCB karyawan. Selanjutnya, penelitian oleh Muhdar
et al (2015) dan juga penelitian oleh Lumbantobing (2016)
menemukan bahwa budaya organisasi mampu berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap OCB karyawan.
Adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya
terhadap OCB dalam penelitian ini menandakan adanya budaya yang
baik sehingga menyebabkan karyawan menampilkan OCB. Kriteria
lama bekerja dalam penelitian ini, bahwa semakin lama bekerja,
para karyawan memiliki komitmen yang besar. Karyawan yang
berada di BPRS PNM Binama hampir semua karyawannya adalah
87
karyawan lama yang bekerja lebih dari 3 tahun. Kriteria pendidikan
dalam penelitian ini adalah lulusan dari sarjana melihat dari hasil
identitas penelitian. Bahwa, ketika tingkat pendidikan semakin tinggi,
maka mereka juga akan memiliki budaya yang baik dan
berkomitmen serta mampu menampilkan sikap OCB yang baik.
b. Pengaruh budaya terhadap komitmen
Nilai koefisien jalur budaya (X) terhadap komitmen (Z) secara
langsung adalah sebesar 0.633 dan signifikansi pada 0.000 yang
berarti Hipotesis 2 dapat diterima karena nilai koefisien jalur
positif (0.633) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 (0,000 <
0.05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari
budaya (X) terhadap komitmen (Z) pada BPRS PNM Binama
Semarang.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan BPRS PNM
Binama Semarang. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Maizir (2015) dan juga Sumanto dan Herminingsih (2016) yang
menyatakan adanya hubungan yang positif antara budaya organisasi
dan komitmen organisasi. Kemudian penelitian oleh Usmany, dkk
(2016) telah menemukan bahwa adanya hubungan yang positif dan
signifikan antara budaya organisasi terhadap komitmen karyawan
yang berada dalam organisasinya. Dinamika budaya dan perilaku
88
manusia, penting untuk mempelajari bagaimana karyawan
berkomitmen untuk organisasi mereka.
c. Pengaruh komitmen terhadap OCB
Nilai koefisien jalur komitmen (Z) terhadap OCB (Y) secara
langsung adalah sebesar .259 dan hasil uji statistik Ttest atau uji
parsial menunjukkan nilai signifikansi komitmen terhadap OCB
adalah .210 yang berarti Hipotesis 3 ditolak karena nilai koefisien
jalur positif (.259) dan nilai signifikansi lebih besar dari 0.05 (0.210
> 0.05). Hal tersebut dimungkinkan terjadi karena OCB merupakan
perilaku melebihi apa yang distandarkan pada karyawan (beyond
expectations) oleh sebuah perusahaan, sehingga komitmen organisasi
yang tinggi tidak selalu menyebabkan seseorang melakukan OCB. Ini
terjadi karena karyawan BPRS PNM Binama mayoritas kerjanya
masih kurang dari 5 tahun sehingga diduga komitmennya masih
kurang. Hal tersebut didasarkan pada data yang diperoleh peneliti
yang menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja kurang dari 5 tahun
sebanyak 32 orang.
Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Dharmawati, dkk (2013) yang menyatakan bahwa komitmen
organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap OCB. Hal ini
ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,635 yang berarti lebih
besar dari 0.05. Penelitian tersebut sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Muranaka (2012) yang menemukan bahwa variabel
89
komitmen organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
variabel OCB.
d. Pengaruh budaya terhadap OCB melalui komitmen
Nilai pengaruh tidak langsung diperoleh dari nilai koefisien
jalur budaya terhadap komitmen (XZ) dikalikan dengan nilai koefisien
jalur komitmen terhadap OCB (ZY) menjadi 0.633 x 0.259 = 0.1639.
Hasil perkalian menunjukkan bahwa nilai pengaruh tidak langsung
(XZ x ZY) lebih kecil dibandingkan nilai pengaruh langsung budaya
ke OCB (XY) 0.1639 < 0.554. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
budaya tidak dapat berpengaruh ke OCB melalui variabel komitmen.
Dari hasil uji statistik dan penjelasan diatas maka, hipotesis ke-4
ditolak karena budaya organisasi tidak mampu berpengaruh terhadap
OCB dengan komitmen sebagai variabel intervening. Hal ini
dikarenakan peneliti tidak memiliki data lanjutan mengenai status
kerja karyawan. Status kerja karyawan disini pada dasarnya akan
menunjukkan seberapa besar komitmen karyawan BPRS PNM
Binama Semarang.
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa budaya berpengaruh
tidak signifikan terhadap OCB melalui komitmen. Hasil penelitian
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Suryani dan Budiono
(2016) dengan judul penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi sebagai Variabel
Intervening pada PT. Kertas Rajasa Raya” rmenyatakan bahwa
90
pengaruh budaya organisasi melalui komitmen organisasi berpengaruh
tidak signifikan terhadap kinerja. Sehingga variabel komitmen
organisasi sebagai variabel intervening terbukti tidak berpengaruh.
Penelitian tersebut juga sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Sanhaji, dkk (2016) yang menyatakan bahwa
berdasarkan hasil uji linier berganda bahwa variabel keadilan
organisasi terhadap OCB melalui komitmen memperoleh nilai sebesar
-0,02106. Maka menunjukkan pengaruh tidak signifikan antara
keadilan organisasi terhadap OCB melalui komitmen organisasi
mempunyai hubungan yang lemah.
Berdasarkan uji hipotesis diatas maka dapat disimpulkan hasil
hipotesis pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.18
Hasil Uji Hipotesis
No. Hipotesis Kesimpulan
1. Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap organizational
citizenship behavior (OCB)
Diterima
2. Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi
Diterima
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap organizational
citizenship behavior (OCB)
Ditolak
4. Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) melalui
komitmen organisasi
Ditolak
Sumber: data primer yang diolah, 2018
91
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan Bank
Pembiayaan(BPR) Syariah Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama
Semarang, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan
pada BPR Syariah PNM Binama Semarang. Hasil tersebut menandakan
bahwa budaya yang dimiliki karyawan dapat mempengaruhi komitmen.
2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya berpengaruh positif dan
signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan
BPR Syariah PNM Binama Semarang. Adanya pengaruh positif dan
signifikan budaya terhadap OCB dalam penelitian ini menandakan adanya
budaya yang baik sehingga karyawan dapat menampilkan OCB yang baik.
3. Komitmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap OCB pada
karyawan BPR Syariah PNM Binama Semarang. Komitmen disini mampu
berpengaruh terhadap OCB akan tetapi pengaruhnya tidak begitu kuat.
4. Budaya berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap OCB melalui
komitmen. Pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB tidak signifikan,
sehingga komitmen organisasi tidak mampu mediasi hubungan antara
budaya organisasi terhadap OCB melalui komitmen organisasi, sehingga
untuk meningkatkan budaya organisasi terhadap OCB dipilih jalur
langsung.
92
B. SARAN
Penelitian ini memiliki keterbatasan antara lain sebagai berikut:
1. Dalam pengumpulan data, penelitian ini menggunakan kuesioner
sehingga data yang dikumpulkan hanya menggambarkan pendapat
responden mengenai sikap yang dapat menunjukkan OCB yang baik dan
peneliti tidak bisa mengontrol jawaban responden yang tidak dapat
menunjukkan keadaan yang sesungguhnya. Selain itu, penelitian yang
menggunakan kuesioner memungkinkan terjadinya bias karena terdapat
perbedaan persepsi antara peneliti dan reponden terhadap pernyataan-
pernyataan yang diajukan. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya
menggunakan instrumen penelitian yang dapat mengarahkan pada
penelitian yang lebih akurat sehingga hasilnya tidak terjadi bias.
2. Dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yang menyebabkan hasil
penelitian disini menjadi kurang baik karena peneliti tidak
mempertimbangkan status kerja karyawan, apakah karyawan itu
karyawan tetap atau karyawan kontrak. Untuk penelitian selanjutnya,
sebaiknya menggunakan metode purposive sampling dimana karyawan
yang akan diteliti mampu memenuhi kriteria penelitian kita dengan
mempertimbangkan masa kerja dan status kerja karyawan. Kita harus
mengetahui apakah karyawan tersebut karyawan kontrak atau sudah
karyawan tetap. Karena semakin lama karyawan bekerja maka karyawan
tersebut akan memiliki rasa tanggungjawab dengan apa yang ada dalam
organisasinya. Karyawan juga dituntut untuk mampu menampilkan sikap
93
OCBnya dalam perusahaan atau organisasi yang ditinggalinya dengan
harapan karyawan tersebut mampu memberikan efektivitas kerja yang
tinggi.
94
94
DAFTAR PUSTAKA
Arianto, Dwi Agung Nugroho. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan
Kerja, dan Budaya kerja terhadap Kinerja Tenaga Pengajar”.
Jurnal Economica. Volume 9 Nomor 2.
Arifin, Noor. 2010. Analisis Budaya Organisasional terhadap Komitmen
Kerja Karyawan dalam peningkatan Kinerja Organisasional
Karyawan pada Koperasi BMT di Kecamatan Jepara. Jurnal
Ekonomi dan Pendidikan. Volume8 Nomor 2.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suara Pendekatan
Praktik. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Baraweri, Syaiful Ahmat & Suharmono. 2015. Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap
Komitmen Organisasi Studi Pada Karyawan Kantor Wilayah Bank
BRI Semarang. Diponegoro Journal of Management. Vol.4, No.4,
hal:1-12.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga:
STAIN Press.
Darmawati, Arum, dkk. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior.Jurnal
Economia. Volume 9 Nomor 1.
Denison dan Mishra. (2000). Organizational Culture and Organizational
Effectiveness: A Theory and Some Preliminary Empirical
Evidence.Schoolof business administration. University of
Michigan.
Ferryansyah, Muhammad Fadli. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PPPA Darul
Qur’an. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS 21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Grasindo.
95
Iswara, I Putu Gede Denny & Sriathi, Anak Agung Ayu. 2016. Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB). E-jurnal Manajemen Unud. Vol.5, No.9.Hal: 5923-5948.
Kristanto, Harris. 2015. Keadilan Organisasional, Komitmen
Organisasional,dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. Volume 17 Nomor 1.
Kurniawan, Albert. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT X Bandung.
Jurnal Manajemen.Volume 15 Nomor 1.
Logahan, Jerry Marcellinus & Aesaria, Sherley Marcheline. 2014. Budaya
Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
berdampak pada Kinerja Karyawan pada BTN Ciputat. Binus
Business Review. Vol.5, No.2. hal: 551-563.
Lumbantobing, Fitri Trioma. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan Transformasional dan Kepribadian terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. Bank Sumut
(Persero) Cabang Utama Medan. Skripsi. Medan: Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sumatra Utara
Luthans, Fred (2008). Organizational Behavior.United States: McGraw-
Hill.
Maizir, Rafki Priandani. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Komitmen Karyawan (Studi kasus pada Bank BRI Cabang
Tambusai Pekanbaru). Jom FISIP. Vol.2, No.2. Hal:1-10.
Meilina, Restin. 2016. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja,
dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior pada Karyawan BRI Kediri. Jurnal EKSIS. Vol.XI, No.1.
hal:62-72.
Muhdar et al.2015. The Influence of Spiritual Intelligence, Leadership,
and Organizational Culture on Organizational Citizenship Behavior
and Employees Performance (A Study on Islamic Banks in
Makassar, South Sulawesi Province, Indonesia. The International
Journal of Business & Management. Vol.3, No.1. Hal: 297-314.
Muranaka, Andi Shigemi. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
karyawan Bank Perkreditan Rakyat Dana Niaga Mandiri Makassar.
Skripsi. Repository UNHAS
96
Naf’iyah, Ana. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan kerja da
Etika Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah
Cabang Semarang. Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga.
Nasichudin, Ahmad & Misbahudin Azzuhri. 2013. Pengaruh Komitmen
Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) (Studi Pada Karyawan PT Taspen (Persero) Cabang
Malang).
Pemayun, I Nyoman Gede Tangkas & Wibawa, I Made Artha. Pengaruh
Stress Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB). E-Jurnal Manajemen Unud. Vol.6,
No.9, 2017. Hal: 5088-5115.
Pieris, John & Wiryawan, Nizam Jim. 2007. Etika Bisnis dan Good
Corporate Governance. Jakarta: Pelangi Cendekia.
Putrana, Yoga, dkk. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Gelora Persada
Mediatama Semarang. Journal of Management.Volume 2 Nomor
2.
Putra, gede Agus Eka & Subudi, Made. 2017. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap
Motivasi dalam meningkatkan Organizational Citizenship
Behavior (OCB). E-Jurnal Manajemen Unud. Vol.6, No.4,
hal:2047-2075
Rahmawati, Tri & Prasetya, Arik. 2017. Analisis Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada
Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak (Studi pada Karyawan
Pizza Hut Kota Malang. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol.48, No.1.
hal. 97-106.
Rini, Dyah Puspita, dkk. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan
Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior (Studi pada PT. Plasa Simpanglima Semarang). Jurnal
Ilmiah Dinamika. Volume1 Nomor 1.
Robbins, Stephen & Judge, Tymothy. 2009. Organizational Behaviour.
Alih bahasa: Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid.
Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen, dan Mary Coulter. 2010. Manajemen. Jakarta: Erlangga
97
Sari, Mareta Kemala & Hajriani, Ika. 2015. Pengaruh karakteristik Budaya
Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (studi
kasus Rumah Sakit Umum Citra Bunda Medical Centre Padang).
Jurnal Economica. Volume 3 Nomor 2 hal. 234-242.
Sanhaji, Akhmad, dkk. 2016. Pengaruh Keadilan Organisasi dan Budaya
Organisasi terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)
melalui Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja. Jurnal
Pendidikan: Teori, penelitian, dan Pengembangan.Volume1
Nomor 5 hal. 917-926.
Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: PT. Bina Aksara.
Sidharta, H., & Syahmuharnis. 2006. Transcendental Quotient:
Kecerdasan diri terbaik. Jakarta: Republika.
Stephen, Robins. 2003. Perilaku organisasi. Gramedia: PT Indeks.
Steers, R.M, L.W. Porter. & G.A Bigley. 1996. Motivation and Leadership
at Work. New York: McGraw Hill.
Subhan dkk. 2012. “ Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pegawai Administrasi IAIN
AR-RANIRY Banda Aceh”. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol.1, No.2.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Sumanto & Herminingsih, Anik. 2016. Pengaruh budaya organisasi dan
motivasi kerja terhadap komitmen organisasional pada PT. Bank
Central Asia, TBK. Kantor cabang utama Tangerang. Jurnal
Ilmiah Manajemen. Volume2 Nomor 1.
Sumiyarsih, Wiwik, Endah Mujiasih, dan Jati Ariati. 2012. Hubungan
Antara Kecerdasan Emosional Dengan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada Karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang.
Jurnal Psikologi Undip. Volume11 Nomor 1.
Suryani & Budiono. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan melalui Komitmen Organisasi sebagai Variabel
Intervening pada PT. Kertas Rajasa Raya. Jurnal Riset Ekonomi
dan Manajemen.Volume 16 Nomor 1. Halaman 29-43.
Susanto, A.B., Gede Prama, dkk. 2006. Strategi Organisasi. Yogyakarta:
Amara books.
Takaheghesang, dkk. (2016). Analisis pengaruh kepuasan kerja, komitmen
kerja, pemberdayaan psikologis dan kepemimpinan
Transformasional terhadap Organizational Citizenship behavior
98
(OCB) pada Karyawan PT Jasa Raharja (Persero) Manado. Jurnal
EMBA. Volume 4 Nomor 4 hal. 1031-1024.
Umar, Husein. 2003. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Usmany, Tiara Putri, dkk. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. Jurnal
Administrasi Bisnis. Volume3 Nomor 2.
Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Sebuah Kebutuhan untuk
meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta:PT. Raja Grafindo
Persada.
LAMPIRAN
Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth. Bapak/Ibu/ Saudara (i) karyawan
di BPR Syariah PNM Binama Semarang
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) dari Institut Agama Islam
Negeri (IAIN) Salatiga, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan Perbankan
Syariah yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana ekonomi (S.E), dengan ini saya:
Nama: Nurul Musyafidah
NIM: 213-13-163
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/ Saudara (i) karyawan
BPR Syariah PNM Binama Semarang untuk mengisi kuesioner terlampir.
Adapun judul penelitian saya adalah “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan melalui Komitmen
Organisasi sebagai Variabel Intervening Studi pada BPRS PNM Binama
Semarang”. Informasi yang saya peroleh melalui kuesioner ini hanya akan
digunakan untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di
luar riset termasuk penelitian kinerja Bapak/Ibu/Saudara(i), sehingga akan saya
jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.
Demikianlah permohonan saya, atas kesedian Bapak/Ibu/Saudara(i) dalam
meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Nurul Musyafidah
KUESIONER PENELITIAN
A. Petunjuk Pengisian
1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-
baiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja
Bapak/Ibu/Saudara(i) yang sebenarnya.
2. Setiap pernyataan diikuti oleh sebelas (11) pilihan jawaban,
Bapak/Ibu/Saudara(i) cukup memilih salah satu dari sebelas (11)
jawaban yang tersedia, dengan ketentuan apabila jawaban mendekati
angka 0 (nol) berarti responden semakin tidak setuju dan apabila
jawaban semakin mendekati angka 10 (sepuluh) berarti responden
sangat setuju.
3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda ceklis (√) pada salah
satu alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan
kondisi Bapak/Ibu/Saudara(i) alami.
4. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh
pernyataan telah terjawab, oleh karena itu Bapak/Ibu/Saudara(i) saat
mengembalikan kuesioner ini, apakah semua pertanyaan sudah
terjawab Jangan sampai ada yang terlewati.
B. Data Responden
Nama :.....................................................................(boleh inisial)
Usia :..................................................Tahun
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Pendidikan terakhir: SMA Diploma Sarjana
Masa Kerja :...........................................................Tahun
Variabel Budaya Organisasi (X)
No Pernyataan Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Kebanyakan karyawan
terlibat dalam pekerjaan
mereka
2. Informasi disebarkan
secara luas agar setiap
orang dapat
memperoleh informasi
yang dibutuhkan bila
diperlukan
3. Mudah untuk
mengkoordinasikan
proyek-proyek
meskipun pada berbagai
bagian yang berbeda di
organisasi
4. Ada berbagai kerangka
nilai yang jelas dan
konsisten yang
mengatur cara
organisasi melakukan
bisnis
5. Organisasi mempunyai
kode etik yang
memandu perilaku kita
dan menjelaskan pada
karyawan apa yang
benar dan salah
6. Kita menanggapi para
pesaing dan berbagai
perubahan lain dalam
lingkungan bisnis
dengan baik
7. Komentar dan
rekomendasi dari para
pelanggan seringkali
mengarah pada
perbaikan
8. Masukan dari
pelanggan secara
langsung
mempengaruhi berbagai
keputusan organisasi
9. Unit-unit yang berbeda
dari organisasi sering
melakukan kerjasama
demi perubahan
10. Organisasi melihat
kegagalan sebagai suatu
peluang untuk belajar
dan menjadi lebih baik
11. Organisasi terus
menerus
membandingkan antara
kemajuan dan sasaran-
sasaran yang ditetapkan
12. Organisasi mempunyai
misi yang jelas yang
memberi makna dan
arah dalam pekerjaan
karyawan
Variabel Komitmen Organisasi (Z)
No Pernyataan Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13. Saya senang untuk
menghabiskan karir
saya di organisasi ini
14. Saya senang
mendiskusikan
organisasi ini kepada
orang lain
15. Saya merasa bahwa
masalah di organisasi
ini adalah masalah saya
juga
16. Berat bagi saya untuk
keluar dari organisasi
ini, meskipun saya
menginginkannya
17. Hidup saya akan
mengalami kesulitan
jika sekarang saya
keluar dari organisasi
ini
18. Saya merasa rugi jika
sekarang meninggalkan
organisasi
19. Saya meyakini
kesetiaan pada satu
organisasi adalah hal
yang penting, oleh
karena itu saya masih
bekerja disini
20. Jika mendapat tawarkan
bekerja yang lebih baik
di organisasi lain, saya
merasa bersalah jika
meninggalkan
organisasi ini
21. Saya ingin tetap
menjadi karyawan atau
karyawati di organisasi
ini
Variabel OCB (Y)
No Pernyataan Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
22. Saya pernah dengan
senang hati membantu
teman satu kerja yang
membutuhkan bantuan
tanpa mengharapkan
imbalan
23. Saya pernah
meggantikan rekan
kerja yang tidak
masuk/istirahat
24. Ada rasa puas dalam
hati bila pekerjaan saya
selesai tepat pada
waktunya
25 Saya berani mengambil
resiko apapun untuk
bertanggungjawab dan
melaksanakan hasil
keputusan rapat
bersama
26. Saya selalu
menghindari terjadinya
perselisihan antar rekan
kerja
27. Saya selalu memberi
informasi kepada rekan
kerja atau atasan
sebelum mengambil
tindakan penting
28. Saya selalu sharing
dengan rekan kerja atau
atasan mengenai
kendala atau kesulitan
dalam menyelesaikan
pekerjaan
29. Saya mudah beradaptasi
dengan perubahan yang
terjadi dalam
perusahaan
30. Saya tidak pernah
mengeluh tentang tugas
dan kebijakan
perusahaan
31. Saya rutin mengikuti
kegiatan-kegiatan yang
diadakan perusahaan
tempat saya bekerja
32. Saya tertarik untuk
mencari informasi-
informasi penting yang
dapat bermanfaat bagi
perusahaan
33. Saya selalu
mempertimbangkan
hal-hal terbaik untuk
kemajuan perusahaan
kedepannya
Semarang, September 2017
(...........................................)
STRUKTUR ORGANISASI BPRS PNM BINAMA SEMARANG
SPI
UMUM
DRIVER
OB
SPV
MARKETING
AO
CORPORATE
SUPPORT ADMIN
PEMBIAYAAN
HEAD ADMIN
PEMBIAYAAN
RUPS
(RAPAT UMUM PEMEGANG SAHAM)
KOMISARIS DPS
DIREKSI
SPO dan Umum KABAG OPERASIONAL KABAG
MARKETING
PEMBUKUAN
TELLER
AO RETAIL
CS
KOLEKTOR
IT
KOORD.
KANTOR KAS
TABULASI VARIABEL X
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Budaya
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 84
8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 96
8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 90
8 9 8 8 9 8 7 8 7 7 8 9 96
7 9 9 7 9 9 7 9 9 7 8 8 98
8 8 8 8 8 8 8 7 8 9 8 7 95
8 9 8 8 9 8 9 9 8 7 7 8 98
8 8 7 8 7 7 7 8 7 7 8 8 90
8 9 8 9 8 9 8 7 8 8 7 8 97
8 8 9 8 8 8 9 8 8 8 8 8 98
8 9 9 8 9 8 8 9 8 8 9 9 102
9 8 8 8 8 10 10 9 9 9 9 10 107
8 9 9 8 8 9 9 8 8 9 9 10 104
9 10 9 9 8 7 9 7 8 8 9 8 101
8 9 7 7 7 6 7 6 7 8 9 9 90
7 7 8 8 7 6 7 8 8 8 7 7 88
9 9 8 8 9 8 8 9 8 9 8 9 102
9 8 6 7 8 9 9 8 9 9 8 10 100
9 8 8 9 9 8 9 8 9 8 9 8 102
10 9 10 9 10 9 10 9 10 9 10 9 114
9 8 8 9 9 8 9 8 9 8 9 9 103
10 9 8 9 10 9 9 10 10 9 10 10 113
7 7 6 8 9 7 8 9 7 8 9 9 94
8 8 8 7 8 8 8 8 7 6 7 8 91
9 9 8 8 9 9 8 7 7 8 9 9 100
9 7 8 8 9 9 8 8 9 9 8 9 101
7 6 7 8 8 7 8 6 7 6 7 8 85
8 9 8 8 7 8 8 8 8 9 9 9 99
8 7 6 7 6 7 8 7 7 8 8 8 87
9 8 7 8 7 8 9 9 8 7 8 9 97
8 9 8 9 8 9 8 8 9 8 9 8 101
7 8 9 10 9 8 9 9 8 9 10 9 105
9 9 8 8 9 9 8 9 8 9 9 9 104
10 10 9 9 8 8 9 10 9 10 9 10 111
9 9 8 9 8 9 8 9 8 9 10 10 106
10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 110
8 9 8 8 9 8 9 8 9 8 9 8 101
9 8 9 9 8 9 8 9 10 9 8 9 105
9 9 9 10 9 10 10 10 9 9 8 8 110
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 120
TABULASI VARIABEL Z
P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 Komitmen
7 6 6 7 7 6 6 7 7 59
6 7 7 7 7 7 7 7 7 62
6 6 6 7 7 7 7 7 7 60
7 7 7 7 7 7 7 7 7 63
8 6 7 7 8 9 8 7 8 68
7 8 7 8 8 8 8 8 8 70
8 7 6 8 9 9 7 7 8 69
7 6 8 7 8 8 7 7 9 67
8 8 8 8 8 8 8 8 8 72
7 8 9 8 9 8 7 7 8 71
9 8 9 8 8 9 8 8 9 76
8 7 8 9 9 8 9 9 10 77
8 8 9 8 9 9 8 9 10 78
7 8 8 8 8 8 8 8 8 71
8 9 9 9 9 9 9 9 9 80
7 8 7 8 7 6 7 8 7 65
8 8 8 7 8 8 8 7 8 70
7 8 9 9 10 10 9 9 10 81
8 9 9 8 9 8 9 8 9 77
8 7 8 7 9 7 8 7 9 70
8 9 9 8 7 8 9 8 9 75
8 9 10 9 9 10 10 9 10 84
7 6 8 7 8 8 7 8 9 68
8 7 8 8 7 8 7 6 7 66
8 8 9 9 8 7 7 8 9 73
9 8 9 8 9 8 8 8 8 75
7 7 8 8 7 7 8 8 7 67
8 7 7 8 8 8 7 9 9 71
6 7 6 7 8 8 8 8 8 66
7 8 7 8 9 9 8 7 10 73
8 9 8 9 8 8 9 8 9 76
9 10 9 8 9 9 8 9 10 81
8 8 9 9 10 9 8 9 8 78
9 9 8 8 9 10 9 10 9 81
8 9 8 9 8 9 8 9 10 78
9 9 9 8 8 9 9 10 10 81
8 9 10 9 9 10 10 9 9 83
8 9 9 9 9 9 9 9 9 80
9 8 9 8 9 9 9 9 9 79
10 9 10 9 10 9 10 9 10 86
TABULASI VARIABEL Y
P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29 P30 P31 P32 P33 OCB
7 8 8 9 8 7 6 8 7 6 8 6 88
8 8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 95
8 7 8 9 8 7 10 9 8 8 7 8 97
9 9 9 7 7 7 9 8 8 9 9 9 100
9 9 10 9 9 9 10 9 10 9 9 10 112
8 8 8 7 8 9 8 8 8 8 8 8 96
9 8 9 9 8 7 9 8 8 9 8 9 101
7 7 8 8 7 7 8 7 8 7 7 7 88
9 9 9 9 8 8 9 9 9 9 9 9 106
8 8 9 8 8 8 8 9 8 8 8 9 99
9 8 8 9 8 8 9 9 8 9 8 8 101
8 10 10 8 9 9 8 8 8 8 10 10 106
8 8 8 9 8 8 8 8 8 8 8 8 97
8 6 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 94
7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 7 89
7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 8 80
10 8 8 9 8 10 9 8 8 10 8 8 104
10 10 10 8 9 9 8 9 9 10 10 10 112
9 8 9 8 9 8 8 8 9 9 8 9 102
8 8 9 9 8 9 9 8 7 8 8 9 100
9 8 7 8 9 8 8 8 9 9 8 7 98
10 9 9 10 10 9 9 8 9 10 9 9 111
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 8 85
8 8 8 8 7 8 8 8 7 8 8 8 94
9 9 8 7 7 8 9 8 8 9 9 8 99
9 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 92
8 7 7 6 7 6 6 7 7 8 7 7 83
7 8 8 8 8 9 9 8 7 7 8 8 95
9 8 8 8 8 8 8 8 7 8 7 8 95
7 8 9 9 8 7 8 7 8 7 8 9 95
8 9 8 8 9 8 9 8 9 8 9 8 101
9 8 9 9 8 9 8 9 10 9 8 9 105
9 9 10 9 8 9 9 8 8 9 9 10 107
8 8 9 10 9 10 10 9 9 8 8 9 107
8 9 8 9 8 9 9 8 9 8 9 8 102
9 8 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 106
10 9 10 9 10 9 10 9 10 9 10 9 114
9 8 8 9 9 8 9 8 9 8 9 9 103
9 9 8 8 9 9 8 9 8 9 9 9 104
10 10 9 9 9 9 9 10 10 9 9 9 112
1. RELIABILITAS VARIABEL X
2. RELIABILITAS VARIABEL Z
3. RELIABILITAS VARIABEL Y
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.920 12
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.924 9
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.931 12
Validitas variabel X
Validitas variabel Z
Validitas variabel Y
KARAKTERISTIK RESPONDEN
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
L 18 45.0 45.0 45.0
P 22 55.0 55.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
20 1 2.5 2.5 2.5
23 2 5.0 5.0 7.5
24 7 17.5 17.5 25.0
25 3 7.5 7.5 32.5
26 2 5.0 5.0 37.5
27 4 10.0 10.0 47.5
28 5 12.5 12.5 60.0
29 1 2.5 2.5 62.5
30 5 12.5 12.5 75.0
31 3 7.5 7.5 82.5
32 1 2.5 2.5 85.0
35 1 2.5 2.5 87.5
36 1 2.5 2.5 90.0
39 1 2.5 2.5 92.5
44 1 2.5 2.5 95.0
52 1 2.5 2.5 97.5
59 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Diploma 9 22.5 22.5 22.5
Sarjana 27 67.5 67.5 90.0
SMA 4 10.0 10.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Masa Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1 Tahun 7 17.5 17.5 17.5
10 Tahun 3 7.5 7.5 25.0
11 Tahun 1 2.5 2.5 27.5
2 Tahun 5 12.5 12.5 40.0
3 Tahun 3 7.5 7.5 47.5
4 Bulan 1 2.5 2.5 50.0
4 Tahun 7 17.5 17.5 67.5
5 Tahun 8 20.0 20.0 87.5
6 Tahun 2 5.0 5.0 92.5
7 Tahun 2 5.0 5.0 97.5
9 Bulan 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
UJI STATISTIK
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .713a .508 .495 5.820
a. Predictors: (Constant), Budaya
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1328.237 1 1328.237 39.213 .000b
Residual 1287.138 38 33.872
Total 2615.375 39
a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), Budaya
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 27.663 11.489 2.408 .021
Budaya .718 .115 .713 6.262 .000
a. Dependent Variable: OCB
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .727a .529 .503 5.773
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Budaya
b. Dependent Variable: OCB
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1382.439 2 691.219 20.743 .000b
Residual 1232.936 37 33.323
Total 2615.375 39
a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), Komitmen, Budaya
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 25.073 11.575 2.166 .037
Budaya .554 .172 .550 3.228 .003 .439 2.278
Komitmen .259 .203 .217 1.275 .210 .439 2.278
a. Dependent Variable: OCB
UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Budaya Komitmen OCB
N 40 40 40
Normal Parametersa,b
Mean 99.88 73.18 99.38
Std. Deviation 8.128 6.865 8.189
Most Extreme Differences
Absolute .072 .086 .081
Positive .072 .074 .051
Negative -.067 -.086 -.081
Kolmogorov-Smirnov Z .455 .546 .511
Asymp. Sig. (2-tailed) .986 .927 .956
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .727a .529 .503 5.773
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Budaya
b. Dependent Variable: OCB
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1382.439 2 691.219 20.743 .000b
Residual 1232.936 37 33.323
Total 2615.375 39
a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), Komitmen, Budaya
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 25.073 11.575 2.166 .037
Budaya .554 .172 .550 3.228 .003
Komitmen .259 .203 .217 1.275 .210
a. Dependent Variable: OCB
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 151.552 94.442 1.605 .117
Budaya -1.840 1.401 -.317 -1.314 .197
Komitmen .861 1.658 .125 .519 .607
a. Dependent Variable: LnU2i
