pengaruh budaya organisasi dan komunikasi...
TRANSCRIPT
-
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMUNIKASI ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bogor)
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat meraih gelar (S1)
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Oleh:
Neneng Hardiyanti
NIM: 11150810000028
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1441 H/2019 M
-
i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMUNIKASI
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi kasus pada PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bogor)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Oleh
NENENG HARDIYANTI
NIM: 11150810000028
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1441 H/2019 M
-
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Senin, 12 Agustus 2019 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas
mahasiswa:
1. Nama : Neneng Hardiyanti
2. NIM : 11150810000028
3. Jurusan : Manajemen (SDM)
4. Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Organisasi
Terhadap Kinerja (Studi Kasus Pada Pegawai PT. Pos
Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bogor)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 12 Agustus 2019
1. Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed
NIP. 19770608 201101 2 003
2. Lili Supriyadi, S.Pd., MM
NIP. 19600505 198903 1 005
-
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini 18 Desember 2019 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa/i:
1. Nama : Neneng Hardiyanti
2. NIM : 11150810000028
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus
Pada PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat
Bogor)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta 18 Desember 2019
1. Murdiyah Hayati, S.Kom.,M.M
NIP. 19741003200312201
2. Bahrul Yaman, S.Sos.,M,Si
NIP. 196208181986031001
3. Hemmy Fauzan, S.E.,M.M
NIP. 197608222007011014
4. Bahrul Yaman, S.Sos.,M,Si
NIP. 196208181986031001
-
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Nama : Neneng Hardiyanti
NIM : 11150810000028
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggungjawabkan
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa izin pemilik karya
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas
karya ini
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan ternyata memang
ditemukan bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk
dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 4 November 2019
Neneng Hardiyanti
11150810000028
-
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Identitas Pribadi
Nama Lengkap : Neneng Hardiyanti
Tempat, Tanggal Lahir : Bogor, 28 Mei 1996
Alamat : Kp. Cimanggu 2 RT 10/06 Kel.
Cimanggu Kec. Cibungbulang Bogor
Telepon : 0895367785469
E-mail : [email protected]
Pendidikan Formal
2015 - 2019 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2012 - 2015 : MAN 2 Bogor (MAN Leuwiliang)
2009 - 2012 : SMP Bumi Sejahtera Utama Bogor
2003 - 2009 : SDN Cibatok 01
Pedidikan Non Formal
2016 : Pelatihan Akuntansi Jasa di Universitas
Djuanda Bogor
2017 : Pelatihan Guru di Ansaindo Islamic
Book Fair Bogor
Pengalaman Bekerja
2015 : Pengajar di MT Nurul Falah
2019 : PPMB Batch I di PT Pos Indonesia
(Persero) KP Bogor
Pengalaman Organisasi
2016 : Anggota HMJ Manajemen
2017 : Ketua Lomba MTQ HMJ Manajemen
mailto:[email protected]
-
vi
Latar Belakang Keluarga
Ayah : Nurja Saepulloh
Tempat, Tgl Lahir : Bogor, 06 Juni 1969
Ibu : Tati Hartati
Tempat, Tgl Lahir : Karawang, 08 November 1975
Alamat : Kp. Cimanggu 2 RT 10/06 Kel.
Cimanggu Kec. Cibungbulang Bogor
Telepon : 083815957462
Anak Ke Dari : 1 dari 2 bersaudara
-
vii
ABSTRACT
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND
ORGANIZATIONAL COMMUNICATION ON EMPLOYEES
PERFORMANCE
(Case Study at Post Indonesia Company (Persero) Bogor)
This research aims to find and produce an analysis of the influence of
organizational culture and organizational communication on employee
performance of PT Pos Indonesia (Persero) Bogor. Respondents in this research
were employees who work in the PT Pos Indonesia environment, especially in
Bogor. The number of respondents sampled in this research were 67 people and
based on the purposive sampling method. This research uses multiple linear
regression analysis techniques or models with the help of the SPSS 22 software.
Based on the above method, the results of this research indicate that organizational
culture and organizational communication have a significant partially and
simultaneously effect on the employee performance of PT Pos Indonesia Bogor the percentage shows that as much as 57% of employee performance can be explained by organizational culture and organizational communication.
Keywords: Organizational Cultural, Organizational Communication, Employee
Performance
-
viii
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA PT POS INDONESIA (PERSERO)
KANTOR PUSAT BOGOR
Penelitian ini bertujuan untuk menemukan dan menghasilkan analisis
mengenai pengaruh budaya organisasi dan komunikasi organisasi terhadap kinerja
pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Bogor. Responden dalam penelitian ini adalah
pegawai yang bekerja di lingkungan PT Pos Indonesia (Persero) khususnya pada
Kantor pusat Bogor. Jumlah responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini
adalah sebanyak 67 orang dan berdasarkan metode random sampling. Penelitian ini
menggunakan teknik atau model analisis regresi linear berganda dengan bantuan
software SPSS 22. Berdasarkan dengan metode di atas, hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komunikasi organisasi memiliki
pengaruh yang signifikan secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai
PT Pos Indonesia Bogor dan persentase menunjukkan bahwa sebesar 57% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh budaya organisasi dan komunikasi organisasi.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Komunikasi Organisasi, Kinerja Pegawai
-
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
karunia-Nya yang begitu banyak dan tiada henti-Nya mengalir hingga detik ini.
Sholawat beserta salam kami haturkan kepada Rasul tercinta Muhammad SAW, tak
lupa juga kepada para sahabatnya, keluarganya serta kita sebagai umatnya sampai
akhir zaman. Aamiin
Dengan menyebut asma Allah yang maha pemberi kasih sayang untuk
setiap makhluknya. Alhamdulillahirabbil a’lamiin atas kesungguhan, kerja keras,
kesabaran, do’a dan tak luput dari campur tangan Allah yang tidak pernah putus,
akhirnya pada detik ini penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus Pada PT Pos Indonesia (Persero) Bogor)”. Skripsi ini dibuat
dan disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE) di Prodi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatulllah Jakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis sangat menyadari bahwa dalam
penyelesaian karya ilmiah ini tidak lepas dari bantuan dan saran dari beberapa pihak
terkait. Untuk itu dengan segala hormat dan kerendahan hati, penulis mengucapkan
rasa terima kasih kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan rizki, kesabaran dan kemudahan
dalam setiap urusan ku.
2. Kedua orang tua ku tercinta, Umi (ibu) Tati Hartati dan Ayahanda Nurja
Saepulloh, terima kasih telah menjadi my support system serta atas
segala dukungan dan do’a yang tiada hentinya terus diberikan kepada ku
hingga diriku dapat menempuh pendidikan sampai ke perguruan tinggi
dan gelar ini ku persembahkan untuk kalian, tak lupa untuk adikku
tercinta Mauliawati Nur, terima kasih telah menghibur dan membantu
penulis. Semoga Allah senantiasa memberikan kemudahan dan
keterangan hati dalam menuntut ilmu.
-
x
3. Prof. Dr. Amilin, SE.,Ak.,M.Si.,CA, QIA.,BKP.,CRMP, selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga
bapak selalu diberikan kesehatan serta kemudahan dalam menjalankan
tugas untuk membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi lebih
unggul.
4. Ibu Murdiyah Hayati, S.,Kom.,M.M dan Amalia SE.,M.SM, selaku
Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga Allah selalu
memberikan kesehatan serta kemudahan dalam menjalankan tugas
untuk membangun Jurusan Manajemen menjadi lebih baik lagi.
5. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos.,M.,Si, selaku dosen pembimbing I skripsi
yang telah banyak sekali meluangkan waktunya dan bersedia untuk
membimbing saya dengan penuh tanggungjawab dan kesabaran.
Semoga Allah SWT selalu memberikan kesehatan dan keberkahan.
6. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen, khusunya manajemen sumber daya
manusia yang tidak bisa saya sebutkan satu persatunya tanpa
mengurangi rasa hormat. Semoga bapak dan ibu semua senantiasa
diberikan kesehatan, keberkahan dan kesabaran dalam menyalurkan
ilmu-ilmu nya kepada mahasiswanya.
7. Dan kepada seluruh civitas akademika yang telah banyak membantu
penulis selama perkuliahan dalam hal administrasi dan lain sebagainya.
Semoga selalu diberikan kesehatan dan keberkahan.
8. Kepada keluarga bibiku, bibi Rohani terima kasih atas segala dukungan
materil yang telah diberikan. Semoga Allah senantiasa memberikan
rizki yang barokah.
9. Ustadz Ading dan ustadzah Neneng C. Alhabsy. Selaku guru sekaligus
orang tua kedua ku, terima kasih atas arahan dan do’a yang telah
diberikan. Semoga Allah senantiasa memberikan kesabaran dan
keberkahan dalam memberikan ilmu kepada santri-santrinya.
10. Farid Fauzi Lukamnulhakim S.Pd.i selaku teman dekat yang selalu
menyemangati, menenangkan dan senantiasa memberikan solusi kepada
-
xi
penulis. Mudah-mudahan Allah selalu memberikan kesehatan serta
keberkahan.
11. Teman-teman manajemen 2015 khususnya manajemen SDM. Terima
kasih telah menjadi partner yang kompak selama 4 tahun menjalani hari-
hari kegiatan di kelas.
12. Teman-teman seperjuangan KKN 098 yang tidak bisa disebutkan satu
persatu. Terima kasih telah memberikan warna selama menjalankan
pengabdian dan menjadi tim yang solid.
13. Sahabat suka dan duka dari semester 1 hingga saai ini yaitu Risna, Fitri,
Nida dan Yanti. Mudah-mudahan Allah selalu menjaga tali pertemanan
kita yang tak akan mengenal waktu.
14. Teman-teman alumni MAN Leuwiliang yang tergabung dalam Ikatan
Alumni MAN Leuwiliang Regional (ILUMANION) Jakarta. Terima
kasih telah memberikan informasi dan pelajaran berharga seputar
kegiatan-kegiatan akademik dan non akademik.
15. Dan seluruh pegawai PT.Pos Indonesia (Persero) Bogor 16000 yang
telah banyak membantu penulis mengumpulkan data yang diperlukan
dan memberikan pengajaran selama pemagangan.
Penulis sangat menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kata
sempurna. Untuk itu, penulis membutuhkan kritik dan saran dari pembaca agar hasil
penelitian skripsi ini menjadi lebih baik dan bermanfaat.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Jakarta, 4 November 2019
Penulis
-
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ......................................... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ...................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................. iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................. v
ABSTRACT ........................................................................................................ vii
ABSTRAK ......................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... ix
DAFTAR ISI ....................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .......................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................... 11
C. Tujuan Penelitian..................................................................................... 11
D. Manfaat Penelitian................................................................................... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ........................................................................................ 14
-
xiii
B. Budaya Organisasi................................................................................... 23
C. Komunikasi ............................................................................................. 40
D. Kinerja ..................................................................................................... 57
E. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 69
F. Kerangka Penelitian ................................................................................ 72
G. Keterkaitan Antar Variabel ..................................................................... 73
H. Hipotesis Penelitian ................................................................................. 75
BAB III METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ....................................................................... 76
B. Populasi Sampel dan Teknik Sampling................................................... 77
C. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 79
D. Metode Analisis Data .............................................................................. 81
E. Definisi Variabel dan Operasional Variabel ........................................... 91
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................ 95
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden .............. 100
C. Hasil Analisis dan Pembahasan ............................................................ 114
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ........................................................................................... 139
B. Saran ...................................................................................................... 140
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 143
LAMPIRAN ..................................................................................................... 149
-
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Ongkos Kirim dan Estimasi Waktu Pada Jasa Ekspedisi 2019 ............... 2
Tabel 1.2 Jasa Pengiriman Terbaik di Indonesia Tahun 2019 ................................. 3
Tabel 1.3 Standar Nilai Kinerja Pegawai ................................................................. 6
Tabel 2.1 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................. 17
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 69
Tabel 3.1 Skala Model Likert................................................................................. 81
Tabel 3.2 Operasional Variabel dan Pengukuran ................................................... 93
Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ........................................................................ 100
Tabel 4.2 Golongan Kepangkatan ........................................................................ 105
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi ............ 107
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komunikasi Organisasi ..... 110
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai ................ 111
Tabel 4.6 Uji Statistik Deskriptif ......................................................................... 115
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ................................................ 119
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Komunikasi Organisasi ......................................... 120
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai .................................................... 121
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 123
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ...................................... 125
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................ 126
Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 129
Tabel 4.14 Hasil Uji t (parsial) ............................................................................ 130
Tabel 4.15 Hasil Uji F (simultan) ....................................................................... 134
-
xv
Tabel 4.16 Hasil Regresi Berganda ...................................................................... 136
Tabel 4.17 Hasil Koefisien Determinasi .............................................................. 138
-
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Pencapaian Target PT Pos Indonesia Bogor 2018 ............................... 5
Gambar 2.1 Pembentukan Budaya Organisasi ....................................................... 25
Gambar 2.2 Model Komunikasi Kotler .................................................................. 41
Gambar 2.3 Kerangka Penelitian ........................................................................... 72
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Pos Indonesia (Persero) Bogor ..................... 99
Gambar 4.2 Jenis Kelamin Responden ................................................................ 101
Gambar 4.3 Usia Responden ................................................................................ 102
Gambar 4.4 Masa Kerja Responden..................................................................... 103
Gambar 4.5 Jabatan Responden ........................................................................... 104
Gambar 4.6 Pendidikan Terakhir Responden ...................................................... 106
Gambar 4.7 Hasil Uji Normalitas P-plot .............................................................. 124
Gambar 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 128
-
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian ........................................................................ 149
Lampiran 2: Hasil Uji SPSS-Uji Kualitas Data ................................................... 167
Lampiran 3: Hasil Uji SPSS-Uji Asumsi Klasik ................................................. 178
Lampiran 4: Hasil Uji SPSS-Uji Hipotesis .......................................................... 182
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era digitalisasi ini melahirkan banyaknya perusahaan yang
bergerak dibidang yang sama, mereka berlomba untuk tetap berdiri tegak
didalam persaingan yang tidak terhindarkan serta berusaha untuk
mengoptimalkan segala aspek yang memungkinkan mereka agar tetap
bertahan dalam persaingan tersebut, persaingan dapat terjadi pada hal
produk, teknologi dan pelayanan yang diberikan.
PT Pos Indonesia (Persero) merupakan salah satu perusahaan
berbentuk Persero yang berorientasi pada pelayanan pengiriman surat,
barang dan juga layanan jasa keuangan yang dimiliki oleh Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) yang menjadi sorotan utama masyarakat dalam
menggunakan jasanya sekaligus perusahaan yang mengalami transformasi
bisnis sebelum kehilangan penugasan bantuan sosial dari pemerintah dan
kehilangan keistimewaan sebagai BUMN yang bergerak di bidang jasa
kurir, logistik dan transaksi keuangan pada tahun 2016. (medcom.id)
Berdirinya PT Pos Indonesia (Persero) pada tahun 1746, PT Pos
Indonesia (Persero) dituntut untuk mampu mempertahankan eksistensinya
dengan segala tantangan yang muncul, baik itu tantangan dari perubahan
lingkungan kerja dan bisnis, kebijakan perusahaan, maupun selera
konsumen.
-
2
Dewasa ini perkembangan bisnis jasa ekspedisi logistik semakin
maju, PT Pos Indonesia (Persero) memiliki banyak pesaing yang bergerak
di bidang yang sama seperti JNE, J&T, Wahana, TIKI, Ninja Express dan
lain-lain. Pada pesaing baru mereka lebih memanfaatkan kemajuan
teknologi, harga yang murah dan tepat waktu. PT Pos Indonesia (Persero)
berusaha untuk menyaingi atau lebih baik dari layanan jasa-jasa pengiriman
logistik agar meningkatkan pelayanan, memberikan harga terjangkau dan
tentunya tepat waktu.
Di bawah ini kita dapat melihat persaingan dari segi tarif pengiriman
barang beberapa jasa ekspedisi dan estimasi waktu pengiriman dari Bogor
menuju Bandung tahun 2019.
Tabel.1.1
Ongkos Kirim dan Estimasi Waktu Pengiriman pada Ekpedisi 2019
Sumber: Situs website resmi masing-masing ekspedisi tahun 2019
Dapat kita lihat pada tabel di atas, bahwa terjadinya persaingan yang
cukup kuat antar perusahaan jasa pengiriman barang dan mereka bersaing
No
Jasa Pengiriman
Ongkos Kirim 1 Kg
Bogor-Bandung
(Tarif Reguler)
Estimasi Waktu
Pengiriman
1. Pos Indonesia Rp 12.000 1-2 hari
2. JNE Rp 11.000 1- 2 hari
3. J&T Express Rp 11.000 Tidak Tersedia
4. Wahana Rp 6.000 Tidak Tersedia
5. TIKI Rp 11.000 2 hari
6. Ninja Express Rp 15.000 2-3 hari
7. Sicepat Rp 11.000 1-2 hari
8. RPX Rp 12.376 2 hari
9. Indah Logistic Rp 11.000 Tidak tersedia
10. JET Express Rp 11.000 2-4 hari
-
3
melalui biaya ongkos kirim dan estimasi waktu pengiriman, PT Pos
Indonesia (Persero) memiliki tarif pengiriman yang sedikit lebih mahal
daripada jasa pengiriman lainnya. Hal itu menyebabkan PT Pos Indonesia
(Persero) kalah bersaing dengan yang lain. Selain persaingan di atas, PT Pos
Indonesia (Persero) yang merupakan perusahaan jasa pengiriman logistik
tertua di Indonesia harus menyandang perusahaan jasa pengiriman barang
terbaik di Indonesia versi Top Brand Awards pada urutan ke-4 tahun 2019.
Tabel 1.2
Perusahaan Jasa Pengiriman Terbaik di Indonesia Tahun 2019
No. Nama Jasa Ekspedisi Keterangan
1 JNE 26.4%
2 J&T 20.3%
3 TIKI 12.6%
4 Pos Indonesia 5.4%
5 DHL 3.8%
Sumber: https://www.topbrand-award.com
Dilihat dari grafik di atas, PT Pos Indonesia (Persero) memiliki
urutan jasa pengiriman terbaik versi Top Brand Awards ke-4 yang hanya
sebesar 5.4%, DHL sebesar 3.8%, TIKI sebesar 12,6%, J&T sebesar 20.3%
dan yang paling tertinggi dimiliki oleh JNE yaitu sebesar 26.4%. Hal
tersebut telah menunjukkan bahwa PT Pos Indonesia (Persero) kurang
mampu bersaing dengan jasa pengiriman barang yang lain.
Dengan adanya permasalahan di atas, PT Pos Indonesia (Persero)
mencoba untuk tetap mempertahankan eksistensi bisnisnya dengan
mengeluarkan beberapa produk pelayanan terbarunya. Transformasi bisnis,
PT Pos Indonesia (Persero) dalam mempertahankan eksistensi bisnisnya
dengan cara membentuk holding company, revitalisasi bisnis inti dan
-
4
mengembangkan bisnis baru serta mulai masuk ke dalam bisnis ritel,
properti, asuransi, dan jasa keuangan seperti pembayaran listrik, PDAM,
pajak dan melakukan kerjasama layanan pengiriman uang yaitu western
union (WU), dan money gram (bumn.go.id/posindonesia/halaman/41).
Selain bisnis tersebut, PT Pos Indonesia (Persero) kembali meluncurkan
layanan terbarunya yaitu sameding dan Cash On Delivery (COD).
Bertambahnya jenis bisnis yang dimiliki oleh PT Pos Indonesia (Persero)
tentu harus diikuti dengan kompetensi pegawai atau sumber daya
manusianya yang sesuai dengan nilai-nilai dan norma budaya perusahaan
agar siap untuk menjalankan bisnis tersebut.
Seperti kita ketahui bahwa sumber daya manusia merupakan modal
utama dalam menjalankan segala aktivitas manajemen seperti
merencanakan, mengelola, mengatur dan mengawasi salah satunya yaitu
menyediakan pelayanan pengiriman logistik dan jasa keuangan, karena
melayani masyarakat dengan baik membutuhkan sumber daya manusia
yang berkualitas agar dapat melakukan kegiatan perusahaan secara optimal.
Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik sesuai
kebutuhan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2015:67) kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Jadi, hasil kinerja baik atau tidaknya dapat dilihat dari segi
kuantitatif atau angka pendapatan suatu perusahaan yang mencerminkan
-
5
output kinerja pegawai. Berikut ini adalah laporan pencapaian target PT Pos
Indonesia (Kantor Pusat Bogor) tahun 2018:
Gambar.1.1
Pencapaian Target PT Pos Indonesia (Persero) Tahun 2018
Sumber: Kantor Pos Bogor 2018, data diolah
Dalam laporan pencapaian target tersebut, menunjukkan bahwa
adanya penurunan kinerja secara kuantitatif yang terjadi pada PT Pos
Indonesia (Persero) KP Bogor selama tahun 2018. Pada bulan Juni
terjadinya penurunan target yang cukup besar, bulan Juli dan Agustus
berhasil melebihi target yang diinginkan, tetapi pada bulan berikutnya yaitu
bulan September adanya penurunan kembali dan bulan-bulan berikutnya
cukup fluktuatif. Penurunan kinerja secara kuantitatif salah satunya
disebabkan oleh kemampuan pegawai yang kurang inovatif dan sulit untuk
menerima perubahan. Berikut merupakan standar nilai kinerja pegawai
menurut PP No.30 tahun 2019:
-
6
Tabel 1.3
Standar Nilai Kinerja Pegawai
No Nilai (%) Kategori
1 110 – 120 Sangat Baik
2 90 – 110 Baik
3 70 – 90 Cukup
4 50 – 70 Kurang
5 < 50 Buruk
Sumber: Peraturan Pemerintah No.30 Tahun 2019
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah
budaya organisasi. Hal ini di karenakan kinerja pegawai ditentukan oleh
kondisi lingkungan internal maupun eksternal organisasi termasuk budaya
organisasi. (Atmosoeprapto dalam Supartha dkk, 2017:8). Dalam kaitan ini,
budaya organisasi memiliki peran sebagai perekat sosial yang membantu
menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa
yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan pegawai (Robbins, 2015:262).
Dengan demikian dapat disimpulkan, bahwa setiap pegawai di suatu
organisasi harus mengetahui, memahami dan menerapkan budaya
organisasi dalam menjalankan segala aktivitas pekerjaan demi tercapainya
tujuan perusahaan.
Berdasarkan wawancara pra-penelitian, diperoleh data bahwa belum
semua pegawai menerapkan budaya yang telah ditetapkan PT Pos Indonesia
(Persero) KP Bogor meskipun sudah dilakukan sosialisasi mengenai budaya
perusahaan. Hal tersebut disebabkan oleh perubahan manajemen
perusahaan atau penggantian direksi kepemimpinan yang berdampak pada
-
7
visi misi perusahaan yang ikut berubah yaitu budaya organisasi yang
mengandung nilai-nilai dan norma untuk membatasi jalannya segala
aktivitas pekerjaan, perubahaan yang terjadi menyebabkan pegawai sulit
untuk menyelaraskan aktivitas pekerjaan dengan budaya organisasi yang
baru yang akan berdampak pada keefektifan kinerja mereka. Misalnya,
sikap atau perilaku pegawai yang kurang baik terhadap pelanggan, kurang
inovatif, kurang memiliki jiwa yang kompetitif dan usia perusahaan yang
telah ratusan tahun menjadikan budaya kerja PT Pos lambat dalam
merespons kemajuan. Adanya hal itu, diperlukan sumber daya manusia
yang inovatif.
Memperhatikan rendahnya kinerja pegawai tersebut, maka
pimpinan merumuskan kembali budaya organisasi PT Pos Indonesia
(Persero) yang di singkat dengan kata “CINTAPOS”. Harapan dengan
adanya budaya perusahaan yang telah ada dapat dijalankan oleh seluruh
pegawai PT Pos Indonesia (Persero) KP Bogor atas dasar CINTAPOS baik
kepada pelanggan, rekan kerja, atasan, bawahan, mitra kerja, para agen pos
serta masyarakat umum. CINTAPOS memiliki makna yaitu:
1. Customer Orientation & user experience centric: senantiasa melakukan
perbaikan untuk memberikan pengalaman terbaik bagi pemakai layanan
perusahaan
2. Innovative & courageous: berani melakukan perubahan untuk menjadi
lebih baik serta tidak cepat berpuas diri
-
8
3. Network creator & O2 connector: senantiasa membangun kerjasama
yang baik serta menjadi penghubung bisnis baik offline maupun online
untuk kepentingan dan kemajuan bersama
4. Teamwork up & make an impact: saling mendukung untuk memberi
kemanfaatan yang besar
5. Accountable & transparant: tanggungjawab, jujur, dan transparan
berbasis pada data yang benar dan relevan
6. Professional & discipline: bekerja sesuai dengan tuntunan dan
profesional serta menjunjung tinggi nilai disiplin
7. Optimis: terbuka serta rendah hati dalam menerima gagasan baru
8. Sympathetic & kind: berbudi pekerti, simpatik dan ramah dalam
melakukan tugas-tugas yang diemban.
Melalui budaya CINTAPOS tersebut diharapkan membuat seluruh pegawai
mampu bekerjasama dan berkontribusi penuh secara kooperatif demi
tercapainya tujuan perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa budaya
perusahaan di PT Pos Indonesia (Persero) KP Bogor merupakan budaya
yang mengutamakan kerjasama tim. Meskipun budaya CINTAPOS
merupakan budaya kerjasama dalam tim, tetapi menurut narasumber tidak
dapat dikatakan bahwa hubungan antar rekan kerja berjalan dengan baik-
baik saja, masih saja ditemui pegawai yang melimpahkan pekerjaannya
kepada pegawai yang lain dan ada beberapa pegawai yang memiliki
perasaan kurang suka dengan rekan kerjanya. Hal tersebut menjadi
permasalahan budaya organisasi pada point Teamwork up & make an
-
9
impact yang belum dijalankan oleh karyawan dengan sepenuhnya.
Selanjutnya permasalahan mengenai budaya organisasi tidak hanya hal itu
saja tetapi karyawan juga kurang inovatif dan jiwa kompetisi yang rendah.
Hal ini berarti point Innovative & courageous dan Network creator & O2
connector tidak dijalankan dengan baik oleh karyawan.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah komunikasi.
Hal ini di karenakan komunikasi berfungsi untuk menjelaskan kepada para
pegawai mengenai apa yang harus mereka lakukan, seberapa baik mereka
melakukannya, dan bagaimana mereka dapat meningkatkan kinerja mereka
(Robbins, 2015:224). Adanya hal itu, komunikasi sangat berperan untuk
menjalankan segala deskripsi pekerjaan yang ada di PT Pos Indonesia
(Persero) KP Bogor. Sejauh pengamatan dari peneliti, fenomena mengenai
komunikasi yaitu ditemukan adanya kesenjangan komunikasi yang
dilakukan oleh manajer dengan pegawainya mengenai prosedur pelayanan
yang diberikan dan hal ini menunjukkan adanya miss communication
ataupun keterlambatan penyampaian suatu informasi yang terjadi antara
atasan dengan pegawai yang berdampak pada kualitas layanan sehingga
pelanggan (customer) komplain dan hasil review yang kurang baik terhadap
PT Pos Indonesia (Persero) KP Bogor serta berpengaruh pada kinerja
pegawai. Selain itu, setiap pekerjaan yang sudah selesai harus dilaporkan
kepada beberapa pihak untuk meminimalisir terjadinya kesalahan dalam
hasil kerja mereka. Selain permasalahan di atas, pegawai juga kurang
-
10
dilibatkan dalam setiap pengambilan keputusan dan kebijakan oleh
pimpinan.
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan pengiriman
logistik dan jasa keuangan, komunikasi yang terjadi di PT Pos Indonesia
(Persero) KP Bogor tidak hanya secara internal, tetapi secara eksternal yaitu
dengan pelanggan, mitra kerja dan para agen pos. Selain itu, komunikasi
diperlukan pula untuk menyampaikan nilai-nilai dan norma yang terdapat
pada budaya perusahaan kepada seluruh pegawai.
Berdasarkan fenomena permasalahan yang telah dipaparkan di atas,
setiap organisasi atau perusahaan harus dapat mempertahankan dan
menerapkan budaya organisasi dengan baik, dan demi terlaksananya budaya
perusahaan tersebut harus diimbangi dengan komunikasi antar rekan kerja,
atasan maupun bawahan dengan baik juga dan sudah seharusnya peran
perusahaan disini memiliki kemampuan komunikasi yang baik, sebab
segala aktivitasnya berhubungan langsung dengan pelanggan, mitra kerja
dan para agen pos yang bervariasi. Oleh karena itu, peneliti memutuskan
untuk mengambil judul penelitian yaitu “Pengaruh Budaya Organisasi
dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus
Pada PT Pos Indonesia Kantor Pusat Kota Bogor)”.
-
11
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti dapat merumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
PT Pos Indonesia (Persero) pada Kantor pusat Bogor?
2. Apakah terdapat pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja
pegawai PT Pos Indonesia (Persero) pada Kantor pusat Bogor?
3. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi dan komunikasi organisasi
secara simultan terhadap kinerja pegawai PT Pos Indonesia (Persero)
pada Kantor pusat Bogor?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penilitian ini dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai PT Pos Indonesia (Persero) pada Kantor pusat Bogor.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis komunikasi organisasi terhadap
kinerja pegawai PT Pos Indonesia (Persero) pada Kantor pusat Bogor.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan
komunikasi organisasi secara simultan terhadap kinerja pegawai PT Pos
Indonesia (Persero) pada Kantor pusat Bogor.
-
12
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut:
1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan untuk berfikir secara akademis dan ilmiah
mengenai budaya organisasi dan komunikasi terhadap kinerja pegawai
di suatu perusahaan serta dapat mengkaitkan teori manajemen yang
telah didapat selama perkuliahan dengan kejadian yang sesungguhnya
di lapangan.
2. Bagi Pembaca
Penelitian ini diharapkan menjadi suatu informasi yang memiliki
permasalahan yang sama untuk melakukan penelitian yang lebih baik
serta dapat mengembangkan ilmu manajemen sumber daya manusia
untuk kedepannya.
3. Bagi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Penelitian ini diharapakan menjadi bahan referensi yang mumpuni dan
hasil penelitian ini dapat didokumentasikan oleh Fakultas Ekonomi dan
Bisnis khusunya jurusan manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
mengenai ilmu manajemen sumber daya manusia terkait dengan teori
budaya organsiasi, komunikasi organisasi dan kinerja.
4. Bagi Perusahaan
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi serta
pertimbangan terhadap pihak PT Pos Indonesia (Persero) khususnya di
-
13
Kantor pusat Bogor mengenai upaya-upaya yang dapat membantu
meningkatkan kinerja pegawai.
-
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang sangat
penting untuk menjalankan aktivitas perusahaan atau organisasi. Adanya hal
itu, pimpinan perusahaan harus memiliki pengetahuan manajemen sumber
daya manusia yang luas agar dapat mengatur, mengelola, mengorganisir dan
mengawasi sumber daya manusia yang dimiliki sehingga tercapai efisiensi
kerja. Berdasarkan alur pikir tersebut, berikut peneliti akan menjelaskan
teori dan konsep manajemen sumber daya manusia, utamanya yang terkait
dengan materi penelitian.
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya adalah
kegiatan penting dan menyeluruh pada suatu perusahaan yang
melibatkan hubungan antara perusahaan dengan pegawai didalamnya
untuk menentukan kinerja organisasi. Adanya hal itu, sudah seharusnya
pihak perusahaan telah memahami bagaimana memelihara hubungan
dengan pegawai dan bagaimana cara mengelola pegawai dengan
berbagai macam perilaku sesuai yang diinginkan bersama.
Dalam hal itu, untuk mengetahui teori dan definisi manajemen
sumber daya manusia secara jelas, maka penulis akan memaparkan
beberapa penjelasan dari para ahli mengenai pengertian manajemen
sumber daya manusia.
-
15
Menurut Gary Dessler (2015:31) manajemen sumber daya manusia
merupakan”The process of acquiring, training, appraising, and
compensating employees and of attending to their labor relations,
health and safety and fairness concerns” yang ditafsirkan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan proses untuk
memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan
untuk mengurus relasi kerja mereka, serta hal-hal yang berhubungan
dengan keadilan. Hasibuan (2014:10) manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
lebih efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Selain itu, menurut Faustino dalam Masram
& Muah (2017:2) manajemen sumber daya manusia adalah rancangan
sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan
penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai
tujuan-tujuan organisasional. Selain itu, manajemen sumber daya
manusia dapat didefinisikan sebagai perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan
secara terpadu. Umar dalam Masram & Muah (2017:3). Menurut Flippo
dalam Hasibuan (2014:11) manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan
-
16
maksud mewujudkan tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan
masyarakat.
Berdasarkan definisi para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk
mengelola dan mendayagunakan aspek manusia agar mencapai tujuan-
tujuan perusahaan atau organisasi yaitu efisiensi kinerja, sehingga aspek
sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting bagi
perusahaan untuk dikelola dengan baik.
2. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun manfaat manajemen sumber daya manusia bagi organisasi
atau perusahaan menurut Nawawi dalam Wibowo (2017:8) adalah sebagai
berikut:
a. Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem informasi sumber
daya manusia akurat.
b. Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan atau
jabatan berupa deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan atau jabatan
yang terkini.
c. Organisasi atau perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan
menetapkan perencanaan sumber daya manusia yang mendukung
kegiatan bisnis.
d. Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan
efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.
-
17
3. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Hal lain yang tidak dapat di pungkiri bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi oleh karena
itu apapun bentuk dan tujuannya, kedudukan manusia dalam organisasi
sangat memegang peran yang strategis. Manajemen sumber daya
manusia memiliki peran yang berarti bagi organisasi sebagaimana
terlihat pada tabel berikut ini menurut Wibowo (2017:9):
Tabel.2.1
Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Keterangan Administrasi Operasi Strategi
Fokus
Waktu
Proses
administrasi dan
penyimpanan
data
Jangka pendek
(kurang dari 1
tahun)
Pendukung
kegiatan
Jangka
menengah (1-
2 tahun)
Organisasi luas
dan global
Jangka panjang
(2-5 tahun)
Jenis
Kegiatan
Melakukan
administrasi
manfaat tenaga
kerja baru,
menafsirkan
kebijakan dan
Mengelola
program
kompensasi,
merekrut, dan
seleksi jabatan
yang lowong,
Menilai
kecenderungan
permasalahan
tenaga kerja,
melakukan
rencana
-
18
prosedur sumber
daya manusia,
menyiapkan
laporan
pekerjaan yang
sama
menjalankan
pelatihan,
mengatasi
keluhan
tenaga kerja.
pengembangan,
membantu
organisasi dalam
restrukturisasi
dan
perampingan,
memberi nasihat
tentang merger
dan akuisisi,
merencanakan
strategi
kompensasi.
Sumber: Wibowo (2017:9)
Peran administrasi sumber daya manusia banyak ditekankan pada
memproses dan menyimpan catatan, menyimpan arsip tenaga kerja dan
bank data terkait. Jika seperti ini, maka staf sumber daya manusia hanya
dilihat sebagai klerikal dan kontributor adminsitrasi tingkat rendah pada
organisasi. Aktivitas operasional sifatnya taktis sedangkan peran
strategis sumber daya manusia menekankan bahwa orang-orang di
organisasi adalah sumber daya terpenting dan investasi organisasi. Agar
sumber daya manusia dapat memainkan peran strategis, maka harus
fokus pada masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang.
(Wibowo, 2017:9).
-
19
4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki berbagai macam fungsi
untuk diketahui oleh pimpinan perusahaan atau organisasi. Fungsi
manajemen sumber daya manusia bagi organisasi atau perusahaan
menurut penjelasan dari George R.Terry dalam Samsuddin (2018:18)
adalah sebagai berikut:
a. Planning (perencanaan)
Perencanaan (planning) adalah perencanaan merupakan susunan
langkah-langkah secara sistematik dan teratur untuk mencapai
tujuan organisasi atau memecahkan masalah tertentu. Perencanaan
adalah suatu langkah awal dalam proses manajemen, karena dengan
merencanakan aktivitas organisasi kedepan, maka segala sumber
daya dalam organisasi difokuskan pada pencapaian tujuan
organisasi.
b. Organizing (pengorganisasian)
Pengorganisasian merupakan keseluruhan proses memilih orang-
orang serta mengalokasikannya sarana dan prasarana untuk
menunjang tugas orang-orang itu dalam organisasi, serta mengatur
mekanisme kerjanya sehingga dapat menjamin pencapaian tujuan
program dan tujuan organisasi. Menurut George Terry tugas
pengorganisasian adalah mengharmonisasikan kelompok orang
yang berbeda, mempertemukan macam-macam kepentingan dan
memanfaatkan seluruh kemampuan kesuatu arah tertentu.
-
20
c. Actuating (penggerakan)
Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila
tidak diikuti dengan pelaksanaan kerja organisasi yang bertanggung
jawab. Untuk itu maka semua sumber daya manusia (SDM) yang
ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja
organisasi. Pelaksanaan kerja harus sejalan dengan rencana kerja
yang telah disusun. Setiap pelaku organisasi harus bekerja sesuai
dengan tugas, fungsi, dan peran, keahlian dan kompetensi masing-
masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja
organisasi yang telah ditetapkan. Actuating adalah menggerakan
semua anggota kelompok untuk bekerja agar mencapai tujuan
organisasi.
d. Controlling (pengendalian)
Controlling merupakan pengendalian dan pengawasan pelaksanaan
program dan aktivitas organisasi, sehingga bila perlu dapat
mengadakan koreksi. Controlling adalah proses memastikan
pelaksanaan agar sesuai dengan rencana. Agar pekerjaan berjalan
sesuai dengan tujuan organisasi dan program kerja maka dibutuhkan
pengontrolan, baik dalam bentuk pengawasan, inspeksi hingga
audit. Sehingga dapat diketahui penyimpangan-penyimpangan yang
terjadi, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun
pengorganisasian. Dengan adanya hal tersebut dapat segera
dilakukan antisipasi, koreksi dan penyesuaian-penyesuaian sesuai
-
21
dengan situasi, kondisi dan perkembangan lingkungan sekitar
organisasi.
5. Perilaku Organisasi
Salah satu tugas utama manajer sumber daya manusia adalah untuk
mengelola manusia dengan seefektif mungkin dan dapat memperoleh
hubungan yang baik antara organisasi dan manusia. Hal ini dikarenakan
organisasi merupakan suatu unit sosial yang dikoordinasikan secara
sengaja, yang terdiri dari dua orang atau lebih guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. (Alifiulahtin Utaminingsih, 2014:1). Adanya hal
itu, organisasi harus ada yang menggerakkan yaitu sumber daya
manusia. Sumber daya manusia inilah yang akan menjalankan dan
menetapkan tujuan organisasi dengan berbagai macam karakteristik dan
perilaku manusianya, untuk itu peneliti akan memaparkan berbagai
pengertian perilaku organisasi dari beberapa para ahli.
Menurut Robbins (2015:5) perilaku organisasi (organizational
behavior) merupakan sebuah bidang studi yang menginvestasi pengaruh
individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku di dalam organisasi,
untuk tujuan penerapan pengetahuan demi peningkatan efektivitas
organisasi. Sedangkan menurut Gordon dalam Supartha,dkk (2017:1)
memberi gambaran bahwa perilaku organisasi ini menyediakan
serangkaian alat yaitu konsep-konsep dan teori-teori yang dapat
membantu orang memahami, menganalisis, dan menjelaskan perilaku
dalam organisasi. Menurut Sudaryono (2014:123) perilaku organisasi
-
22
(organizational behavior) merupakan bidang studi yang mengkaji dan
mempelajari pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan
struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan
bidang ini agar organisasi menjadi lebih efektif.
Dalam konteks inilah, aspek manusia merupakan aspek yang unik
dan kompleks. Untuk itu dibutuhkan berbagai pengetahuan tentang
perilaku manusia dalam organisasi, salah satu bidang kajiannya adalah
ilmu perilaku organisasi yang membahas tentang hubungan antara
individu dengan individu lain, individu dengan kelompok, dan
kelompok dengan kelompok dalam suatu organisasi.
6. Manfaat Perilaku Organisasi dengan Kinerja
Konsep dan teori dalam bidang apapun, membantu kita memahami
dan memprediksi berbagai kejadian dan peristiwa dalam kehidupan.
Konsep-konsep perilaku organisasi (PO) dapat membantu dan
bermanfaat yang dijelaskan menurut Taufiq Amir (2017:8) sebagai
berikut:
a. Membantu kita memahami kejadian dan fenomena di organisasi.
Misalnya konsep motivasi.
b. Dapat memprediksi perilaku seseorang (misalnya pemberian
tantangan dalam pekerjaan, akan mendorong orang untuk lebih
termotivasi).
-
23
c. Sekaligus juga, dengan memahami kita bisa mempertanyakan
keyakinan pribadi, mengadopsi model yang lebih akurat atas
perilaku kita dan orang lain dalam bekerja.
B. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu sistem berbagi arti yang dilakukan
oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi
lainnya. (Robbins, 2015:355). Pendapat Sedarmayanti dalam
Samsuddin (2018:56) bahwa budaya organisasi adalah sebuah
keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam
organisasi. Menurut Edgar Schein dalam Hairy dkk. (2014:400) bahwa
budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan,
ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar
menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah
berjalan cukup baik untuk dianggap valid. Sedangkan menurut Miller
dalam Fauziah dkk. (2018:58) organizational culture is a group of
values practiced by company management in managing and organizing
their companies in order to achieve their goals dengan arti bahwa
budaya organisasi adalah sekelompok nilai yang dipraktikkan oleh
manajemen perusahaan dalam mengelola dan mengatur perusahaan
mereka untuk mencapai tujuan mereka.
-
24
Sesuai dengan definisi dari para ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa budaya organisasi merupakan suatu nilai, norma, sikap, dan
peraturan yang menjadi pembeda dari organisasi yang lain untuk
membatasi kegiatan kerja dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Tipe Budaya Organisasi
Terdapat banyak tipe budaya organisasi yang didefinisikan oleh para
ahli. Namun, menurut Robert Kreitner da Angelo Kinicki dalam Miftah
Thoha (2015:169) yang membagi tipe budaya organisasi berdasarkan
tiga tipe yaitu:
a. Budaya konstruktif
Budaya dimana para karyawan didorong untuk berinterkasi dengan
orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang
akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya dan untuk
tumbuh berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan
normatif (suatu keyakinan dan pemikiran tentang tingkah laku yang
diharapkan dan cara bertingkah laku) yang berhubungan dengan
pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan
persatuan.
b. Budaya pasif-defensif
Budaya pasif-defensif adalah budaya yang memungkinkan
karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak
mengancam keamanan kerjanya sendiri. Tipe ini mendorong
-
25
keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan,
konvensional, ketergantungan, dan penghindaran.
c. Budaya agresif-defensif
Budaya agresif-defensif adalah budaya yang mendorong
karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk
melindungi keamanan dan status mereka. Tipe budaya ini lebih
bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi,
kekuasaan, kompetisi dan perfeksionis.
3. Pembentukan Budaya Organisasi
Sebuah budaya organisasi tidak keluar begitu saja, melainkan
terdapat beberapa peran yang menjadi pelopor terbentuknya suatu
budaya organisasi serta ketika telah terbentuk jarang sekali akan
memudar. Apakah yang memengaruhi penciptaan suatu budaya dan
apakah yang memperkuat dan mempertahankannya ketika digantikan.
Berikut adalah proses pembentukan budaya organisasi dalam Robbins
(2015:364):
Gambar 2.1
Pembentukan Budaya Organisasi
-
26
a. Filosofi pendiri
Bebas dari kebiasaan atau ideologi yang lama, para pendiri memiliki
sebuah visi mengenai bagaimana organisasi yang seharusnya, serta
ukuran perusahaan yang kecil membuatnya mudah untuk
memaksakan visi tersebut terhadap seluruh anggota. Penciptaan
budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, para pendiri merekrut dan
mempertahankan hanya para pekerja yang berpendapat dan
merasakan hal yang sama dengan yang mereka lakukan. Kedua,
mereka menanamkan dan menyosialisasikan cara mereka dalam
berpikir dan merasakan terhadap para pekerja. Terakhir, perilaku
dari para pendiri sendiri mendorong para pekerja untuk
mengidentifikasi dengan mereka dan menginternalisasikan
keyakinan, nilai, dan asumsi mereka. Ketika organisasi telah
berhasil, maka kepribadian dari para pendiri menjadi tertanam dalam
budaya.
b. Kriteria pendiri/pemilihan
Ketika suatu budaya telah berada pada posisinya, maka praktik di
dalam organisasi mempertahankannya dengan memberikan kepada
para pekerja suatu rangkaian pengalaman yang sama. Tujuan
eksplisit dari proses pemilihan adalah untuk mengidentifikasi dan
merekrut para individu dengan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan untuk bekerja dengan berhasil. Keputusan final, karena
secara signifikan dipengaruhi oleh pertimbangan dari para
-
27
pengambil keputusan mengenai seberapa baik para kandidat akan
disesuaikan ke dalam organisasi, mengidentifikasi orang-orang yang
memiliki nilai yang pada dasarnya konsisten dengan sedikitnya porsi
organisasi yang baik.
c. Manajemen puncak
Tindakan dari manajemen puncak juga memiliki dampak utama
terhadap budaya organisasi. Melalui kata-kata dan perilaku, para
senior eksekutif menetapkan norma-norma yang menyaring melalui
organisasi. Sebagai contoh, apakah pengambilan risiko yang lebih
diinginkan, seberapa banyak kebebasan yang diberikan para manajer
bagi para pekerja, apakah pakaian yang sesuai, serta tindakan apakah
yang memperoleh kenaikan gaji, promosi, dan imbalan lainnya.
d. Sosialisasi
Sosilaisasi adalah suatu proses yang menyesuaikan diri para pekerja
terhadap budaya organisasi. Tidak peduli seberapa baiknya suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh organisasi dalam merekrut dan
menyeleksi, para pekerja baru memerlukan bantuan dalam
menyesuaikan diri dengan budaya yang berlaku. Bantuan tersebut
adalah sosialisasi.
Dapat disimpulkan bahwa budaya awal berasal dari filosofi
pendiri dan sangat kuat dalam memengaruhi kriteria perekrutan
seiring dengan tumbuhnya perusahaan. Tindakan dari para manajer
puncak menetapkan iklim yang umum, meliputi apakah perilaku
-
28
yang dapat diterima dan apa yang tidak. Cara para pekerja dalam
bersosialisasi akan bergantung pada tingkat keberhasilan yang
dicapai dalam menyetarakan antara nilai dari para pekerja yang baru
dengan yang ada pada organisasi dalam proses seleksi dan pilihan
puncak atas metode sosialisasi.
4. Fungsi Budaya Organisasi
Berikut adalah fungsi budaya organisasi menurut Robbins
(2015:359):
a. Budaya menciptakan Iklim
Iklim organisasional (organizational climate) adalah persepsi yang
tersebar yang dimiliki para anggota organisasi mengenai organisasi
dan lingkungan kerja mereka.
Aspek budaya ini seperti semangat tim pada level organisasional.
Ketika setiap orang memiliki perasaan umum yang sama mengenai
apa yang terpenting atau seberapa baik bekerjanya suatu hal, maka
efek dari tingkah laku ini akan menjadi semakin besar daripada
jumlah dari bagian individu. Puluhan dimensi iklim telah dipelajari,
meliputi inovasi, kreativitas, komunikasi, kehangatan, dan
dukungan, keterlibatan, keselamatan, keadilan, keanekaragaman,
serta layanan konsumen. Iklim juga mempengaruhi tingkah laku
orang dalam beradaptasi. Jika iklim bagi keselamatan adalah positif,
maka setiap orang akan mengenakan peralatan keselamatan dan
mengikuti prosedur keselamatan.
-
29
b. Budaya yang Etis
Iklim kerja yang beretika (etchical work climate) merupakan konsep
yang tersebar mengenai perilaku yang benar dan salah di tempat
kerja yang mencerminkan nilai dari organisasi yang sebenarnya dan
membentuk pengambilan keputusan yang etis bagi para anggotanya.
Para peneliti telah mengembangkan teori iklim yang beretika. Untuk
mengukur dimensi dari budaya yang beretika terdapat lima kategori
yaitu instrumental, kepedulian, independensi, hukum dan kode, serta
aturan. Masing-masing menjelaskan pola pikir yang umum,
ekspektasi, serta nilai dari para manajer dan para pekerja dalam
hubungannya dengan organisasi mereka. Sebagai contoh dalam
sebuah iklim instrumental yang beretika, maka para manajer akan
membingkai pengambilan keputusan mereka disekitar asumsi
bahwa para pekerja dan perusahaan termotivasi oleh kepentingan
diri sendiri (egoistik). Dalam sebuah iklim kepedulian, sebaliknya,
para manajer akan beroperasional di bawah ekspektasi bahwa
keputusan mereka akan memengaruhi secara positif terhadap
sejumlah besar kemungkinan bagi para pemangku kepentingan
(pekerja, konsumen, pemasok). Iklim etis independensi bergantung
pada gagasan modal pribadi masing-masing individu untuk
menentukan perilaku di tempat kerjanya. Iklim hukum dan kode
mensyaratkan bagi para manajer dan pekerja untuk menggunakan
moral yang terstandarisasi secara eksternal yang melingkupi seperti
-
30
misalnya kode etik profesional bagi norma, sedangkan iklim aturan
cenderung untuk mengopersionalkan dengan ekspektasi yang
terstandarisasi secara internal.
c. Budaya dan Inovasi
Sebagian besar perusahaan yang inovatif, sering kali ditandai
dengan keterbukaan mereka tidak konvensional, kolaboratif,
berbasis visi, budaya. Perusahaan perintis seringkali memiliki
budaya yang inovatif karena mereka biasanya kecil, gesit, dan
menitikberatkan pada pemecahan permasalahan agar dapat bertahan
hidup dan berkembang.
d. Budaya sebagai suatu Asset
Seperti yang telah dibahas sebelumnya, bahwa budaya organisasi
dapat menyediakan lingkungan positif yang beretika dan membantu
perkembangan inovasi. Budaya dapat juga secara signifikan
memberikan kontribusi pada dasar dari organisasi.
e. Budaya sebagai sebuah kewajiban
Budaya dapat mendorong komitmen organisasional dan
meningkatkan konsistensi perilaku pekerja, serta memberikan
manfaat bagi organisasi. Budaya juga berharga bagi para pekerja,
karena menguraikan bagaimana hal-hal dilakukan dan mana yang
penting. Untuk itu, budaya adalah hal yang wajib bagi suatu
lingkungan organisasi.
-
31
5. Manfaat Budaya Organisasi
Manfaat budaya organisasi bagi perusahaan atau organisasi yang
mengimplementasikannya menurut Ismail Nawawi dalam Sudaryono
(2014:46) adalah sebagai berikut:
a. Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia
pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi.
b. Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi
atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang
mengikat orang dalam organisasi bersama-sama.
c. Budaya organisasi membentuk perilaku staff dengan mendorong
percampuran core values dan perilaku yang diinginkan, sehingga
memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif
meningkatkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif
meningkatkan konsisten, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi
koordinasi dan control.
d. Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi staff dengan
memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan, dan
nilai-nilai, dan mendorong mereka berpikir positif tentang mereka
dan organisasi. Dengan demikian, orgnisasi dapat memaksimalkan
potensi staffnya dan memenangkan kompetisi.
6. Peran Budaya Organisasi
Budaya organisasi atau perusahaan memiliki peran yang sangat
penting bagi organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang
-
32
berhubungan dengan organisasi. Menurut Wirawan dalam Kaswan
(2018:166) peran budaya organisasi adalah sebagai berikut:
a. Identitas organisasi. Budaya organisasi berisi satu set karakteristik
yang melukiskan organisasi dan membedakannya dengan organisasi
yang lain. Budaya organisasi menunjukkan identitas organisasi
kepada orang di luar organisasi.
b. Menyatukan organisasi. Budaya organisasi merupakan lem normatif
yang merekatkan unsur-unsur organisasi menjadi satu. Norma, nilai-
nilai, dan kode etik budaya organisasi menyatukan dan
mengkoordinasi anggota organisasi. Ketika akan masuk menjadi
anggota organisasi, para calon anggota organisasi mempunyai latar
belakang budaya dan karakteristik yang berbeda. Agar dapat
diterima sebagai anggota organisasi, mereka wajib menerima dan
menerapkan budaya organisasi.
c. Reduksi konflik. Budaya organisasi sering dilukiskan sebagai semen
atau lem yang menyatukan organisasi. Isi budaya mengembangkan
kohesi sosial anggota organisasi yang mempunyai latar belakang
berbeda. Pola pikir, asumsi, dan filsafat organisasi yang sama
memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik diantara anggota
organisasi.
d. Komitmen kepada organisasi dan kelompok. Budaya organisasi
tidak hanya menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen
anggota organisasi pada organisasi dan kelompok kerjanya. Budaya
-
33
organisasi yang kondusif mengembangkan rasa memiliki dan
komitmen tinggi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya.
e. Reduksi ketidakpastian. Budaya organisasi mengurangi
ketidakpastian dan meningkatkan kepastian. Budaya organisasi
menentukan arah, tujuan yang akan dicapai, dan cara mencapainya.
Budaya organisasi juga mengembangkan pembelajaran bagi anggota
baru.
f. Menciptakan konsistensi. Budaya organisasi menciptakan
konsistensi berpikir, berperilaku, dan merespons lingkungan
organisasi. Budaya organisasi memberikan peraturan, panduan,
prosedur, serta pola beroperasi dan melayani konsumen, atau
pelanggan organisasi.
g. Motivasi. Budaya organisasi merupakan kekuatan tidak terlihat di
belakang faktor-faktor organisasi yang terlihat dan dapat
diobservasi. Budaya merupakan energi sosial yang membuat
anggota organisasi untuk bertindak. Budaya organisasi memotivasi
anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
h. Kinerja organisasi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan,
meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi. Budaya
organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja,
dan motivasi kerja karyawan. Semua faktor tersebut merupakan
indikator kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan
kinerja organisasi yang juga tinggi.
-
34
i. Keselamatan kerja. Budaya organisasi mempunyai pengaruh
terhadap keselamatan kerja. Berdasarkan penelitian Richard
L.Gardner, faktor-faktor penyebab kecelakaan industri adalah
budaya organisasi perusahaan.
j. Sumber keunggulan kompetitif. Budaya organisasi merupakan salah
satu sumber keunggulan kompetitif. Budaya organisasi yang kuat
mendorong motivasi kerja, konsistensi, efektivitas dan efisiensi,
serta menurunkan ketidakpastian yang memungkinkan kesuksesan
organisasi dalam pasar dan persaingan. Organisasi yang mapan
mempunyai semboyan high ethcis profit dan no pain and no gain.
7. Peran Pemimpin dalam Pembentukan Budaya Organisasi
Setelah sebuah organisasi berhasil memiliki sumber daya manusia
yang potensil untuk hidup dan tetap bertahan hidup, maka seorang
pemimpin menularkan semangat kewirausahaan, kepercayaan diri dan
nilai-nilai yang dianutnya kepada para bawahannya. Hal ini dapat
dilakukan dengan tiga cara yaitu:
a. Ia hanya merekrut orang-orang yang memiliki nilai-nilai, memiliki
visi, dan pola tingkah laku yang sama dengannya.
b. Ia mengkomunikasikan, mensosialisasikan, serta melakukan
indoktrinasi kepada para bawahannya tentang nilai-nilai dan cara
berpikir dan bertingkah laku yang ia inginkan.
c. Ia memberikan contoh kepada para bawahannya bagaimana
seharusnya berpikir dan bertingkah laku, sehingga para bawahannya
-
35
akan menjadikannya tokoh panutan dan menginternalisasi nilai-nilai
yang dianut pemimpinnya. Disini terlihat jelas peran seorang
pemimpin dalam menciptakan budaya kerja dalam organisasinya.
Karenanya, konsistensi antara apa yang dikatakan dan diharapkan
dengan apa yang dilakukan menjadi faktor krusial.
(lingkarlsm.com/peran-pemimpin-dalam-membangun-budaya-
organisasi, diakses pada 30 Agustus 2019)
8. Faktor Pendukung Budaya Organisasi
Menurut Tika dalam Faidah (2016:20) faktor pendukung
pembentukan budaya organisasi adalah sebagai berikut:
a. Asumsi dasar
Asumsi dasar berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun
kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.
b. Keyakinan untuk dianut
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan
dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini
mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto,
asumsi dasar, tujuan umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha,
atau prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha.
c. Pemimpin atau kelompok pencipta pengembangan budaya
organisasi
-
36
Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh
pemimpin organisasi atau kelompok tertentu dalam organisasi
tersebut.
d. Pedoman mengatasi masalah
Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering muncul,
yakni masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Kedua
masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar keyakinan yang
dianut bersama anggota organisasi.
e. Berbagi nilai (sharing value)
Dalam budaya organisasi perlu berbagai nilai terhadap apa yang
paling penting diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga
bagi seseorang.
f. Pewarisan (learning process)
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi
perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi
sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam
organisasi/perusahaan tersebut.
g. Penyesuaian atau adaptasi
Perlu adanya penyesuaian terhadap pelaksanaan peraturan atau
norma yang berlaku dalam organisasi tersebut, serta penyesuaian
antara organisasi dengan perubahan lingkungan.
-
37
9. Faktor Penghambat Budaya Organisasi
Faktor yang dapat menghambat terjadinya budaya organisasi
menurut Robbins (2015:364) adalah sebagai berikut:
a. Perubahan
Budaya merupakan sebuah kewajiban ketika nilai yang diberikan
tidak sesuai dengan mereka yang memajukan efektivitas organisasi.
Hal ini sangat mungkin ketika lingkungan organisasi menjalani
perubahan yang cepat, serta budayanya yang telah mengakar tidak
lagi tepat. Konsistensi perilaku, suatu aset dalam lingkungan yang
stabil, kemudian akan membebani organisasi dan menyulitkan untuk
memberikan tanggapan terhadap perubahan.
b. Keanekaragaman
Merekrut para pekerja yang baru yang berbeda dari sebuah
paradoks. Manajemen ingin mendemonstrasikan dukungan bagi
perubahan dari para pekerja ini yang akan dibawa ke tempat kerja,
tetapi para pendatang baru yang berharap untuk menyesuaikan harus
menerima inti nilai budaya dari organisasi.
c. Akuisisi dan merger
Secara historis, ketika manjemen melihat pada keputusan akuisisi
atau merger, faktor utamanya adalah keunggulan finansial dan
sinergi produk. Pada tahun belakangan ini, kompabilitas budaya
telah menjadi perhatian utama. Semua hal adalah sama, apakah
-
38
akuisisi benar-benar bekerja berhubungan dengan seberapa baik
penyesuaian dari dua budaya organisasi tersebut.
10. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi
Dalam mengukur variabel budaya organisasi, dimana suatu
perusahaan pasti memiliki suatu budaya perusahaan untuk menjalankan
kegiatan pekerjaan. Untuk itu, budaya tidak hanya tentang visi misi
perusahaan saja melainkan terdapat beberapa dimensi untuk
mengukurnya. Maka untuk itu peneliti menggunakan dimensi menurut
Robbins (2015:355) sebagai berikut:
a. Inovasi dan pengambilan risiko
Tingkat para pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan
mengambil risiko. Indikatornya meliputi:
Kreativitas
Pengambilan risiko
b. Memperhatikan detail
Tingkat para pekerja diharapkan untuk menunjukkan presisi,
analisis, dan memperhatikan detail. Indikatornya meliputi:
Akurat
Teliti
c. Orientasi pada hasil
Tingkat manajemen menitikberatkan pada perolehan atau hasil dan
bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapainya.
Indikatornya adalah:
-
39
Tujuan perusahaan
d. Orientasi pada orang
Tingkat pengambilan keputusan oleh manajemen dengan
mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang di dalam
organisasi. Indikatornya meliputi:
Pengaruh
Hasil kerja
e. Orientasi pada tim
Tingkat aktivitas kerja diorganisir dalam tim daripada individu.
Indikatornya meliputi:
Kerjasama
f. Keagresifan
Tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan
bukannya santai. Indikatornya meliputi:
Persaingan
g. Stabilitas
Tingkat aktivitas organisasional menekankan pada mempertahankan
status quo yang kontras dengan pertumbuhan. Indikatornya
meliputi:
Keseimbangan
-
40
C. Komunikasi
1. Pengertian Komunikasi
Istilah komunikasi berasal dari bahasa Inggris yaitu communication
yang berasal dari kata Latin, communicatio, dan bersumber dari kata
communis yang berarti sama. Sama di sini maksudnya adalah sama
makna. (Effendy dalam Ruliana, 2014:2). Sama makna berarti membuat
kebersamaan atau membangun kebersamaan antara dua orang atau
lebih. Secara sederhana komunikasi dapat terjadi apabila ada kesamaan
antara penyampaian pesan dan orang yang menerima pesan baik secara
verbal dan nonverbal.
Menurut (Robbins, 2015:223) komunikasi adalah pemindahan dan
pemahaman arti. Komunikasi berperan untuk mengendalikan perilaku
anggota dalam berbagai cara. Namun, menurut Mcshane & Glinow
dalam Supartha dkk. (2017:79) komunikasi adalah penyampaian atau
pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima baik lisan, tertulis
maupun menggunakan alat komunikasi. Definisi secara umum
komunikasi adalah proses pembentukan, penyampaian, penerimaan dan
pengolahan pesan yang terjadi di dalam diri seseorang dan atau diantara
dua atau lebih dengan tujuan tertentu. (Sinambela, 2018:51).
Sebelum terjadinya komunikasi, komunikasi memerlukan tujuan
yaitu suatu pesan yang akan disampaikan melalui proses komunikasi
(communication process).
-
41
Menurut Romli dalam Hairy.dkk (2014:2487) komunikasi organisasi
adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam
kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi.
Proses komunikasi (communication process) adalah tahapan-
tahapan di antara sumber dengan penerima yang menghasilkan
pemindahan dan pemahaman makna (Robbins, 2015:224). Berikut
adalah tahapan dalam proses komunikasi (communication process)
menurut Kotler dalam Hamali (2018:227):
Gambar 2.2
Model Komunikasi menurut Kotler
a. Pengirim (sender)
Pengirim adalah orang yang berinisiatif dan menyiapkan pesan untuk
disampaikan. Komunikator dapat berupa individu yang sedang
berbicara, menulis, organisasi dan sebagainya. Variabel yang terlibat
berkenaan dengan keterampilan komunikasi, perhatian dan pengalaman,
sikap mental, serta persepsi. Seorang komunikator dituntut memiliki
kredibilitas yang tinggi bagi komunikasinya, memiliki keterampilan
-
42
berkomunikasi, mempunyai pengetahuan yang luas dan memiliki daya
Tarik dalam arti memiliki kemampuan untuk melakukan perubahan
sikap/pikiran pada diri komunikan.
b. Penyandian (Encoding)
Encoding adalah proses penerjemahan informasi ke dalam simbol-
simbol tertentu yang akan disampaikan kepada penerima informasi.
Encoding dilakukan secara relatif otomatis dalam komunikasi lisan
sehari-hari. Encoding menerjemahkan informasi kedalam simbol-
simbol yang akan dipahami bersama oleh pengirim dengan penerima.
Jika pengirim dan penerima mempunyai pemahaman yang berbeda
terhadap simbol tertentu, komunikasi tidak akan efektif.
c. Pesan (message)
Pesan merupakan bentuk fisik hasil proses encoding. Kata merupakan
pesan dalam komunikasi lisan, sedangkan tulisan merupakan pesan
dalam komunikasi tertulis. Pesan sering kali juga disampaikan dengan
gerakan tubuh, raut wajah, ide, pikiran, atau perasaan. Pikiran bisa
berupa gagasan, ide, opini, dan perasaan bisa berupa keyakinan,
perhatian, reaksi, kemarahan, keragu-raguan dan sifat-sifat emosional
lainnya.
d. Media komunikasi
Media komunikasi merupakan metode penyampaian informasi dari satu
pihak ke pihak lain. Jika komunikasi lisan maka udara atau penyampai
-
43
pesan merupakan media komunikasi, dan jika komunikasi tertulis, maka
kertas dan pensil merupakan media komunikasi kata.
e. Decoding
Decoding merupakan proses dimana penerima menerjemahkan atau
mengartikan pesan yang diterima. Penerima akan memahami dan
kemudian mengartikan pesan tersebut. Proses decoding dipengaruhi
oleh banyak hal seperti latar belakang penerima, pengharapan penerima,
dan kesamaan arti dengan pengirim dalam menerjemahkan simbol-
simbol yang diterima. Jika proses decoding semakin mendekati apa
yang dimaksud pengirim, maka komunikasi semakin efektif.
f. Penerima (receiver)
Penerima merupakan pihak yang menerima dan diharapkan mengerti
pesan yang disampaikan oleh pengirim. Penerima dapat terdiri atas
beberapa orang.
g. Umpan balik (feedback)
Umpan balik adalah reaksi pihak penerima terhadap komunikasi yang
dikirimkan oleh pengirim. Umpan balik dengan demikian merupakan
kebalikan dari proses komunikasi dan dapat dipandang sebagai proses
komunikasi yang baru yaitu penerima berubah menjadi pengirim dan
pengirim berubah menjadi penerima. Umpan balik merupakan
pelengkap dalam proses komunikasi.
-
44
h. Gangguan (noise)
Banyak faktor yang mengganggu penyampaian atau penerimaan pesan
dari pengirim kepada penerima. Hal ini dapat terjadi pada setiap elemen
komunikasi.
2. Fungsi Komunikasi
Komunikasi melakukan empat fungsi utama di dalam kelompok atau
organisasi. Menurut Robbins (2015:223) fungsi komunikasi dijelaskan
sebagai berikut:
a. Pengendalian
Komunikasi berperan untuk mengendalikan perilaku anggota dalam
berbagai cara. Organisasi memiliki otoritas hierarki dan panduan
formal bagi para pekerja yang dipersyaratkan untuk diikuti. Ketika
para pegawai mengkomunikasikan pekerja yang terkait dengan
penyampaian keluhan, mengikuti deskripsi pekerjaan mereka, atau
mematuhi kebijakan perusahaan. Komunikasi melaksanakan fungsi
pengendalian.
b. Motivasi
Komunikasi membantu meningkatkan motivasi dengan menjelaskan
kepada para pegawai mengenai apa yang harus mereka lakukan,
seberapa baik mereka melakukannya, dan bagaimana mereka dapat
meningkatkan kinerja mereka.
-
45
c. Pernyataan emosional
Kelompok kerja merupakan sumber utama dari interaksi sosial bagi
banyak pegawai. Komunikasi di dalam kelompok adalah mekanisme
dasar para anggota yang memperlihatkan kepuasan dan frustasi.
Oleh karena itu, komunikasi menyediakan pernyataan emosional
dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial.
d. Informasi
Fungsi terakhir dari komunikasi adalah untuk memfasilitasi
pengambilan keputusan. Komunikasi memberikan informasi yang
diperlukan oleh para individu dan kelompok untuk mengambil
keputusan dengan mengirimkan data yang diperlukan untuk
mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan.
3. Faktor Pendukung Komunikasi
Namun ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan agar
komunikasi dapat berhasil dengan baik yaitu menurut Wursanto dalam
Sri Utaminingsih (2018:4) yang lebih dikenal “The seven c’s
communication meliputi:
a. Credibility (kepercayaan) antara komunikator dan komunikan
b. Context (perhubungan, pertalian) situasi atau kondisi lingkungan
pada saat berlangsungnya komunikasi.
c. Content (kepuasan) komunikasi yang dapat menimbulkan kepuasan
karena adanya reaksi antara kedua belah pihak.
-
46
d. Clarity (kejelasan) yang meliputi isi berita/pesan, tujuan maupun
lambang-lambang yang digunakan.
e. Continuity and Consistency (kesinambungan dan konsistensi)
komunikasi yang dilakukan secara terus menerus.
f. Capability of Audience (kemampuan pihak penerima berita) ada
kesesuaian kemampuan dan pengetahuan komunikan.
g. Channels of distribution (saluran pengirim berita) hendaknya
menggunakan saluran yang umum dan sudah dikenal.
4. Faktor Penghambat Komunikasi
Kompleksnya proses komunikasi, maka permasalahan dapat muncul
pada tingkat individu, kelompok dan organisasi. Berikut adalah faktor
penghambat komunikasi menurut Supartha dkk. (2017:86):
a. Menilai sumber
Memberikan penafsiran atau pemberian arti terhadap suatu pesan
dipengaruhi oleh orang yang mengirim (komunikator) pesan
tersebut. Dahulu komunikator berpengaruh terhadap pandangan dan
reaksi penerima terhadap gagasan, pendapat, saran maupun
tindakannya. Seseorang yang sudah dicap tidak baik oleh kelompok
tertentu dalam organisasi, kemudian pada suatu saat ia
menyampaikan suatu gagasan dengan tulus, tetapi oleh penerima
tetap mencurigai itikad baik gagasan tersebut.
-
47
b. Penyaringan
Hal ini berkaitan dengan manipulasi informasi, khususnya informasi
yang negatif. Penyaringan ini pada umumnya terjadi pada
komunikasi dari bawah ke atas, dimana informasi yang tidak
menyenangkan atasan dihilangkan.
c. Tekanan waktu
Tekanan waktu menciptakan masalah penting dalam proses
komunikasi. Manajer sering kali tidak punya banyak waktu untuk
berkomunikasi dengan setiap bawahannya, dan karena mereka
terlalu sibuk, informasi penting sering kali terlewatkan. Orang yang
seharusnya masuk dalam saluran komunikasi formal kadang kala
diabaikan, akibatnya menimbulkan adanya jalan pintas.
d. Mendengar secara selektif
Mendengarkan permasalahan secara selektif adalah bagian dari
permasalahan besar persepsi seleksi, dimana orang cenderung hanya
mendengarkan bagian tertentu dari informasi dan mengabaikan
bagian yang lainnya dengan berbagai alasan. Orang hanya
mendengar apa yang ingin didengarnya dan mengabaikan informasi
yang tidak diinginkan.
e. Masalah bahasa
Seringkali orang berpikir mereka berbicara dalam bahasa dan
pengertian yang sama, pada hal kata-kata yang diucapkan memiliki
arti yang berbeda bagi orang lain atau lawan bicara. Komunikasi
-
48
merupakan proses simbolis yang sebagian besar tergantung pada
kata-kata yang dimaksudkan mengandung arti tertentu.
f. Bahasa kelompok
Biasanya kelompok profesional mengembangkan istilah-istilah
teknis yang hanya dapat dimengerti oleh kelompoknya saja. Hal ini
dilakukan untuk mempercepat dan membuat komunikasi lebih
efektif, juga dimaksudkan untuk menimbulkan perasaan memiliki,
kepaduan maupun kebanggan. Penggunaan istilah-istilah teknis
seperti overhead cost, break event point, convenience goods, dan
lain sebagainya yang biasanya dipakai oleh para ekonom seringkali
tidak dipahami oleh kelompok-kelompok lainnya sehingga dapat
menimbulkan hambatan komunikasi.
g. Perbedaan kerangka acuan
Jika diantara mereka yang berkomunikasi tidak memiliki
pengalaman yang sama maka komunikasi dapat terganggu. Orang-
orang dalam organisasi dari fungsi atau departemen yang berbeda
menafsirkan informasi yang sama dengan cara yang berbeda. Bagian
pemasaran menafsirkan penurunan penjualan karena kualitas produk
yang rendah, sementara bagian produksi menafsirkan sebagai
kurang efektifnya kegiatan pemasaran yang dilakukan oleh bagian
pemasaran.
-
49
h. Beban komunikasi berlebihan
Jika penerima mendapatkan informasi lebih dari yang
kemungkinannya dapat mereka tangani maka mereka akan
mengalami beban komunikasi yang berlebihan. Informasi memang
sangat diperlukan oleh manajer dalam proses pengambilan
keputusan. Akan tetapi dengan pesatnya kemajuan di bidang
teknologi informasi menyebabkan manajer kebanjiran informasi,
dan akibatnya mereka sulit menanggapi semua informasi yang
disampaikan kepadanya.
5. Peran Komunikasi dalam Organisasi
Peran komunikasi di dalam organisasi begitu penting, demi
berjalannya kegiatan para pegawai di suatu perusahaan. Disini akan
dijelaskan peran komunikasi di dalam organisasi menurut Henry
Mintzberg dalam Poppy Ruliana (2014:27) adalah sebagai berikut:
a. Peranan antarpersonal
Wewenang yang formal dari seorang manajer secara langsung akan
menimbulkan 3 peranan yang meliputi hubungan antarpersonal yang
mendasar, yaitu sebagai berikut:
1) Peranan tokoh
Disebabkan oleh kedudukannya sebagai kepala suatu unit
organisasi, seorang manajer melakukan tugas yang bersifat
keupacaraan/seremonial. Karena ia tokoh, maka selain
memimpin berbagai upacara yang dikantornya sendiri, ia juga
-
50
diundang berbagai pihak luar untuk menghadiri berbagai
upacara, misalnya pembukaan sebuah proyek, ulang tahun suatu
instansi, pernikahan rekan manajer, dan sebagainya. Jelas bahwa
dikantor sendiri seorang manajer akan tampil menjadi
komunikator dan pada kesempatan itu pula ia memberikan
penerangan, penjelasan, himbauan, ajakan, dan lain-lain.
2) Peranan pemimpin
Sebagai pemimpin, seorang manajer bertanggung jawab atas
lancar tidaknya pekerjaan yang dilakukan bawahannya.
Beber