penelitian mariana 2009
TRANSCRIPT
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
1/41
1
LAPORAN PENELITIAN
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi pada Karyawan PT. Nyonya Meneer Semarang)
Oleh :
1. Mariana Kristiyanti, S.Kom, M.M
2. Lisda Rahmasari, SE, MM
DIBIAYAI OLEH LEMBAGA UNIVERSITAS AKI
SEMARANG
2009
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
2/41
2
LEMBAR IDENTITAS DAN PENGESAHAN
LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN
1. a. Judul Penelitian : Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Nyonya
Meneer Semaraang)
b. Kategori Penelitian : Sosial Ekonomi
2. Ketua Penelitian
a. Nama : Mariana Kristiyanti, S.Kom, M.M
b. Jenis kelamin : Perempuan
c. Pangkat/Golongan/NRP : Lektor/IIIb/ 1299040
d. Jabatan Fungsional : -e. Fakultas/Prodi : Ilmu Komputer
f. Univ/Inst/Akademi/Sekolah Ting : Universitas AKI
g. Bidang Ilmu yang diteliti : Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Jumlah Tim Peneliti : 2 Orang
4. Lokasi Penelitian : Universitas AKI Semarang
5. jangka Waktu Penelitian : 6 bulan
6. Biaya yang Dibelanjakan : Rp. 2.000.000 (Dua juta rupiah)
Semarang, September
2009
Mengetahui
Dekan Fakultas Ilmu Komputer Peneliti
Tri Purwani, SE, MM Mariana Kristiyanti, S.Kom, MMNRP. 1294007 NRP. 1299040
Menyetujui
Ketua Lembaga Penelitian Universitas AKI
Liestiarini Edi Sudiati,M.Kom
NRP. 129601
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
3/41
3
ABSTRAKSI
Penelitian ini mengambil obyek penelitian pada PT. Nyonya Meneer Semarang yangbergerak dalam penjualan / pendistribusian Jamu. Perusahaan berusaha untuk merekrutkaryawan yang potensial untuk dapat bekerja dengan baik, hal ini disebabkan karenakaryawan tersebut berkaitan langsung dengan omset pendapatan yang dihasilkan perusahaan,sehingga karyawan tersebut sangat diperlukan perusahaan untuk mencapai target penjualan
perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadapkinerja karyawan PT Nyonya meneer Semarang.
Sampel yang diambil sebanyak 75 responden, dengan menggunakan accidentalsampling yaitu pengambilan sampel dilakukan secara kebetulan kepada karyawan bagianpenjualan (sales) di PT. Nyonya Meneer Semarang.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa secara parsial (individu)terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja (X) terhadap KinerjaKaryawan (Y). Dan terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara ada pengaruh yang
positif dan signifikan antara Disiplin Kerja (X) secara simultan (bersama-sama) terhadapKinerja Karyawan (Y).
Saran-saran yang dapat diajukan dalam hal Disiplin Kerja adalah perlunya upayapimpinan untuk memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan disiplin kerja karyawan agarkaryawan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan yang diharapkan
pimpinan, perusahaan juga perlu mempertahankan kondisi kerja yang kondusif dimana rekan
kerja di perusahaan saling mendukung antara satu dengan yang lainnya, serta adanyapendelegasian pekerjaan yang sesuai antara kemampuan karyawan dengan beban kerja yangdiberikan pimpinan kepada karyawan.
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
4/41
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
5/41
5
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN IDENTITAS DAN PENGESAHAN .......................................... i
ABSTRAKSI .................................................................................................... ii
PRAKATA ........................................................................................................ iii
DAFTAR ISI .................................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ vi
DAFTAR TABEL ............................................................................................. vi
BAB I : PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................... 1
1.2 Perumusan dan Batasan Masalah ...................................... 3
BAB II : STUDI PUSTAKA
2.1Kinerja Karyawan ............................................................... 4
2.2Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan....... 7
BAB III : TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................ 12
BAB IV METODE PENELITIAN
3.1 Tipe Penelitian . 13
3.2 Populasi dan Sampel ......................................................... 13
3.3 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ................... 14
3.4 Definisi Konsep dan Operasional ..................................... 15
BAB V : HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1.Identitas Responden ............................................................ 21
5.2.Uji Validitas ........................................................................ 24
5.3.Uji Reliabilitas ..................................................................... 25
5.4.Pengujian Hipotesis ............................................................. 26
5.5.Pembahasan ......................................................................... 27
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
6/41
6
Kesimpulan dan Saran ............................................................... 29
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 5.1. Kurva Uji t antara Disiplin Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan
(Y) ..................................................................................... 27
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 5.1. Jenis Kelamin Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer 21
Tabel 5.2. Usia Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer ............... 22
Tabel 5.3. Tingkat Pendidikan Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer i
23
Tabel 5.4. Masa Kerja Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer .... 23
Tabel 5.5. Pengujian Validitas Variabel Penelitian ............................. 24
Tabel 5.6. Pengujian Reliabilitas Variabel-variabel Penelitian ......... 25
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
7/41
7
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era globalisasi menuntut adanya kompetisi dari beberapa negara untuk saling bersaing
guna merebutkan kedudukan sebagai negara penentu dalam dunia baik dalam bidang
perekonomian, sosial budaya, politik dan sebagainya. Untuk itu perkembangan sumber daya
manusia juga dituntut agar lebih baik karena kemajuan teknologi, perdagangan dan
sebagainya ditentukan oleh sumber daya manusia selaku pelaku dan penggerak semua itu.
Menurut Bernard dalam Toni Listianto dan Bambang Setiaji (2005) menyatakan
bahwa perusahaan adalah sistem dan kegiatan manusia yang bekerja sama. Sejalan dengan
itu, perusahaan dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk
mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki
otoritas dan tanggung jawab (Schein dalam Mangkunegara, 2001). Suatu perusahaan
merupakan kumpulan dari individu-individu yang mempunyai tujuan tertentu dari masing-
masing individu tersebut. Tujuan yang beraneka ragam pada dasarnya bermuara di bidang
usaha untuk mencapai kepuasan dalam melakukan aktivitas.
Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan
karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan
termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus
menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan
dapat ditingkatkan. Menurut Anwar Prabu (2001) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
8/41
8
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja terdiri dari banyak faktor, diantaranya yaitu gaji, kepuasan kerja dan
disiplin kerja.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau emosi positif yang
diperoleh dari pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok dan
menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan datang. Ketidakpuasan seorang karyawan akan
menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi, tetapi kesempatan kerja juga akan
mempengaruhi tingkat kepuasan atau keinginan untuk keluar. Penilaian individu terhadap
posisi sekarang dan merasakan tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan
lain.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja karyawan.
Kedisiplinan yang ditanamkan karyawan akan sangat mempengaruhi kesungguhan karyawan
dalam bekerja. Oleh karena itu, perlu upaya pemimpin untuk membuat karyawannya bekerja
secara disiplin dan pemimpin tersebut juga harus dapat menunjukkan cara yang paling baik
dan membantu karyawan bertindak disiplin dalam menyelesaikan tugas / pekerjaan sehari-
harinya.
Penelitian ini mengambil obyek penelitian pada PT. Nyonya Meneer Semarang yang
bergerak dalam penjualan / pendistribusian Jamu. Banyaknya persaingan yang dialami
perusahaan perlu melakukan strategi yang cocok untuk tetap bertahan dalam persaingan
industri Jamu. Berdasarkan data dari manajer personalia bahwa PT. Nyonya Meneer
Semarang dua tahun terakhir ini perusahaan mengalami penurunan penjualan, sehingga
perusahaan mempunyai rencana untuk dapat meningkatkan keuntungan di periode
mendatang.
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
9/41
9
1.2 Perumusan dan Batasan Masalah
Agar pembahasan dalam penelitian ini tidak meluas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini : Apakah terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Nyonya Meneer ?
Mengingat banyaknya faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan tidak
semua faktor dapat dibahas dalam penelitian ini, maka perlu dilakukan pembatasan masalah
dengan maksud agar pembahasan dapat lebih terarah dan tidak terjadi pembahasan yang
melebar, maka dalam penelitian ini akan dibatasi pada analisa pengaruh antara disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
masukan bagi perusahaan dalam upaya mencapai kinerja karyawan yang baik dan
profesional.
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
10/41
10
BAB II
STUDI PUSTAKA
2.1 Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. (Mangkunegara, 2002).
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan
tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau
perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi dan pelakunya.
Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses melalui mana orgaanisasi-
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Hani Handoko, 1995). Setiap
perusahaan selalu berharap memiliki karyawan yang berprestasi, karena dengan memiliki
karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan
dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Hal-hal yang Penting Diperhatikan Tentang Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang
mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor intrinsik karyawan
(personal/individual) dan faktor ekstrinsik karyawan (kepemimpinan, sistem, tim, dan
situasional) yang dapat dirinci sebagai berikut : (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007)
1. Faktor Personal / Individual
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
11/41
11
Meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor Kepemimpinan
Meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat,
arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
3. Faktor Tim
Meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim,
kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor Tim
Meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim,
kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
5. Faktor Sistem
Meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi,
proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
6. Faktor Kontekstual
Meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat yang dapat ditinjau dari beragam
perspektif pengembangan perusahaan yaitu : (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007)
1. Perbaikan kinerja
Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis dalam
bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki mutu sumber daya manusia.
2. Penyesuaian kompensasi
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
12/41
12
Kinerja membantu pihak manajemen menentukan siapa yang seharusnya menerima
penyesuaian kompensasi dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem yang
berjalan.
3. Keputusan penempatan
Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan penurunan jabatan
biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan antisipatif.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali.
5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja mambantu proses pengambilan keputusan tentang karir karyawan
secara spesifik.
6. Memperkecil defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelem han dalam prosedur
penempatan staf di departemen sumber daya manusia.
7. Keakuratan data dan informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan,
rencana sumber daya manusia, atau hal lain dari sistem manajemen karyawan.
8. Memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dan rancangan pekerjaan yang salah.
Dengan penilaian kinerja dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut dalam upaya
memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang sama
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
13/41
13
Penilaian kinerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat
menjamin bahwa keputusan penempatan kesempatan kerja yang sama bukanlah sesuatu
yang bersifat diskriminatif.
10.Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal (lingkungan pekerjaan,
keluarga, finansial, kesehatan atau masalah lainnya.
11.Umpan balik sumber daya manusia
Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk di semua organisasi sebagai umpan balik
mengindikasikan bagaimana sebaiknya departemen sumber daya manusia diterapkan.
2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam penelitian menurut Toni
Listianto dan Bambang Setiaji (2005) saalah satunya adalaah disiplin kerja. Kedisiplinan
adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan
atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang
teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Tindakan
disiplin yang efektif terpusat pada perilaku karyawan yang salah, tidak pada karyawan
sebagai pribadi (Henry Simamora, 1997)
Sedangkan menurut Malayu (2003) bahwa disiplin adalah fungsi operatif dari
manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan,
semakin tinggi kinerja kerja yang dapat dicapai seorang karyawan. Tanpa disiplin karyawan
yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja yang
baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
14/41
14
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu
berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan
efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik, Untuk memelihara
dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang
mempengaruhinya. Kedisiplinan yaitu kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap
seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung
jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas
paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan perusahaa, baik yang tertulis maupun tidak. Jadi, seseorang akan bersedia
mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun
karena terpaksa. Kedisplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan peluang tepat pada
waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Mengapa dalam kedisiplinan karyawan
diperlukan peraturan dan hukuman.
Kebijakan disiplin memberikan organisasi kesempatan yang paling baik untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasional dan demikian menguntungkan perusahaan dan
karyawan. Tindakan disiplin merupakan interaksi antar manusia. Disiplin terbagi dalam
beberapa jenis antara lain : (Anwar Prabu, 2001)
1. Disiplin Manajerial
Dimana segala sesuatu tergantung pada pemimpin, dari permulaan hingga akhir.
2. Disiplin Tim
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
15/41
15
Dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari saling ketergantungan satu sama lain. Dan
saling ketergantungan ini berasal dari suatu komitmen oleh setiap anggota terhadap
keseluruhan organisasi. Kegagalan satu orang akan menjadi kebutuhan semua orang.
3. Disiplin Diri
Dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan, ketangkasan dan
kondisi diri.
Disiplin dapat pula berarti kualitas yang bernilai bagi individu yang tergantung
padanya. Tujuan utama tindakan disiplin adalah :
a. Memastikan bahwa perilaku-perilaku karyawan konsisten dengan atasan-atasan
perusahaan. Aturan-aturan disusun untuk tujuan organisasi yang lebih jauh. Pada saat
aturan dilanggar, efektivitas organisasi berkurang sampai tingkat tertentu, tergantung
pada kerasnya pelanggaran. Tanpa adanya tindakan disiplin efektivitas perusahaan
menjadi terbatas.
b. Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara atasan dan
bawahan-bawahannya. Disiplin yang diberlakukan secara tidak tepat dapat menciptakan
masalah-masalah seperti moral kerja yang rendah, kemarahan dan kemauan buruk
diantara atasan dan bawahannya.
Tindakan disiplin dapat pula membantu karyawan supaya menjadi lebih produktif,
dengan demikian menguntungkannya dalam jangka panjang. Dengan disiplin kinerja
meningkat dan dapat pula meningkatkan individu mungkin memperoleh promosi atau
kenaikan gaji. Tindakan disiplin yang efektif dapat mendorong individu untuk meningkatkan
kinerja yang pada akhirnya menghasilkan pencapaian tujuan pada individu tersebut.
Sedangkan sebab-sebab masalah disiplin karyawan :
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
16/41
16
a. Penempatan karyawan secara ceroboh di dalam pekerjaan yang tidak sesuai bagi mereka
dapat menimbulkan kesulitan.
b. Program-program pelatihan yang serampangan dan tidak memadai dapat mengakibatkan
inefisiensi, perasaan tidak puas, frustasi dan resiko keselamatan kerja (berpotensi
melakukan insiden-insiden disiplin)
Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar
organisasional. Ada 2 tipe kegiatan kedisiplinan antara lain :
a. Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan
agar mengikuti berbagai standar aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat
dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara karyawan.
Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin mereka bukan sematamata karena
dipaksa manajemen.
b. Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap
aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
Sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi
bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah.
Sasaran tindakan kedisiplinan menurut T. Hani Handoko (1987) adalah :
a. Untuk memperbaiki pelanggar
b. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan yang serupa.
c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
17/41
17
H ipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang masih harus diteliti,
yang kebenarannya masih harus diuji atau dapat juga dikatakan sebagai suatu pernyataan
yang masih lemah kebenarannya.
Dalam penelitian ini, hipotesa dikemukakan dengan tujuan untuk mengarahkan serta
memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan. Apabila ternyata hiporesa tidak
terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan
dari keputusan yang berhasil dijalankan selama ini. Pada penelitian ini Hipotesis yang
diajukan adaalah Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Nyonya Meneer Semarang.
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
18/41
18
BAB III
TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai melalui penyusunan laporan ini antara
lain : Untuk menganalisis pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Nyonya Meneer Semarang.
Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi perusahaan
dalam upaya mencapai kinerja karyawan yang baik dan profesional. Disamping itu, dengan
penelitian ini diharapkan adanya penambahan pengetahuan dan pengalaman di lapangan,
khususnya yang berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan PT. Nyonya Meneer
Semarang. Penelitian ini juga dimaksudkan untuk menambah pengetahuan dan literatur untuk
pihak Universitas tentang pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan khususnya di
PT. Nyonya Meneer Semarang.
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
19/41
19
BAB IV
METODE PENELITIAN
3.1 Tipe Penelitian
Untuk dapat menjawab permasalahan yang telah dikemukakan, maka dapat digunakan
tipe penelitian yang sering digunakan dalam penelitian sosial, yaitu dengan menggunakan
penelitian explanatory research, yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan antar variabel
penelitian dan menjelaskan fenomena yang terjadi pada obyek tersebut (Husein Umar, 2002).
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi
Populasi merupakan keseluruhan unsur-unsur dari subyek penelitian yang memiliki
satu atau beberapa karakteritik yang sama (Suharsimi, 2002). Penelitian ini mengambil
populasi para karyawan bagian penjualan (sales) dan supervisor di PT. Nyonya Meneer
Semarang.
Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil yang diteliti dalam populasi. (Suharsimi, 2002).
Metode pengambilan sampel yaitu accidental sampling yaitu pengambilan sampel dilakukan
secara kebetulan kepada karyawan bagian penjualan (sales) di PT. Nyonya Meneer
Semarang. Perhitungan pengambilan sampel menggunakan rumus rumus slovin dan derajat
kesalahan 5%, dengan menggunakan rumus Slovin yaitu :
22 (0,05))92(1
92
N(e)1
Nn
=74,79 dibulatkan 75 responden
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
20/41
20
Keterangan :
N : besarnya sampel yang diperlukan
N : besarnya populasi
e : nilai kritis atau batas ketelitian yang diinginkan (5%)
3.3 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya sebagai obyek penelitian.
Dalam hal ini langsung dari kuesioner.
2. Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dari data yang ada telah diperoleh
sebelumnya, yaitu dokumen dan literature.
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Metode Interview
Yaitu suatu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan jalan mengadakan tanya
jawab sepihak dan dikerjakan secara sistematik dan berlandaskan pada tujuan penelitian.
2. Metode Observasi Langsung
Merupakan suatu metode pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung
ke PT. Nyonya Meneer terhadap fenomena yang diteliti dengan penyebaran kuesioner.
3. Metode Kuesioner
Merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menghadapkan
responden, terutama dalam hal yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
21/41
21
3.4 Definisi Konsep dan Operasional
Definisi Konsep
Untuk mempermudah pemahaman dalam penelitian ini, akan diuraikan definisi
konsep masing-masing variabel yang akan diteliti, sebagai berikut :
1) Disiplin Kerja
Malayu Hasibuan (2003) menyatakan disiplin adalah fungsi operatif dari manajemen
sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin
tinggi kinerja kerja yang dapat dicapai seorang karyawan.
2) Kinerja karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2002).
Definisi Operasional
Untuk mengukur suatu variabel di dalam suatu penelitian perlu adanya definisi
operasional. Yang dimaksud dengan definisi operasional adalah mengoperasionalkan
variabel-variabel untuk dapat diukur, maka ditentukan definisi operasionalnya sebagai berikut
1. Disiplin Kerja (X), indikatornya adalah sebagai berikut: (Malayu Hasibuan, 2003)
a. Kepercayaan bahwa disiplin terbaik bagi bawahan ialah disiplin pada diri sendiri
b. Usaha bawahan untuk memelihara standar prestasi kerjanya
c. Kepercayaan bahwa disiplin diri diukur dengan mengendalikan diri dalam
menghadapi keadaan yang merugikan perusahaan
d. Karyawan selalu tepat waktu dalam hal kehadiran di tempat kerja
e. Karyawan mampu melaksanakan prosedur kerja yang ditetapkan pimpinan
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
22/41
22
f. Karyawan mampu menyelesaiakan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan yang
diharapkan pimpinan.
2. Kinerja karyawan (Y)
Kinerja mengandung arti perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran)
dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang digunakan persatuan waktu.
Indikator-indikatornya antara lain : (Mangkunegara, 2002).
1. Pencapaian kualitas pekerjaan
2. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Ketelitian kerja
4. Keluhan dari para karyawan
5. Pemahaman perintah atasan
6. Kesesuaian pemberian inisiatif
3.5 Metode Analisis Data
Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu alat yang digunakan untuk menguji valid tidaknya suatu
kuesioner (item pertanyaan). Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi
Pearson. Dengan menggunakan program SPSS sehingga didapatkan angka r hitung (pada
kolom corrected item correlation). Apabila nilai r hitung > r tabel, maka penelitian
dikategorikan valid. Dan bila sebaliknya, r hitung < r tabel, maka penelitian dikategorikan
tidak valid. (Imam Ghozali, 2005). Penentuan besarnya r tabel dengan df = n k, dimana n
adalah jumlah nasabah dan k adalah variabel bebas dengan tingkat signifikansi () = 5%.
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
23/41
23
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas untuk mengetahui sejauh mana data dapat memberikan hasil yang
relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama atau dapat
dikatakan untuk menunjukkan adanya persesuaian antara sesuatu yang diukur dengan jenis
alat pengukur yang dipakai (Sugijono, 2001). Dengan taraf signifikan () = 0,6, apabila r xy>
r tabel, maka quesioner sebagai alat pengukur sudah memenuhi syarat reliabilitas.
Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas
yaitu motivasi kerja, kepuasan dan disiplin kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja
karyawan. Bentuk regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = b0+ bX+ e
Dimana :
Y = variabel terikat (kinerja karyawan)
X = variabel bebas (disiplin kerja)
Koefisien Determinasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel tidak
bebas (Y) yang disebabkan karena adanya perubahan variabel bebas X yang besarnya
merupakan kuadrat dari koefisien korelasi dan penggunaannya dinyatakan dalam prosentase.
Koefisien determinasi dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :
R = r2x 100%
Nilai koefisien determinasi berganda terletak diantara nol dan satu. Apabila nilai koefisien
determinasi berganda mendekati nol, maka menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas yang
dipilih tidak dapat menerangkan dengan baik variabel terikat yang berarti masih ada variabel
bebas lain yang luput dari pengamatan. Sebaliknya bila nilai koefisien determinasi berganda
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
24/41
24
mendekati nol, menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas yang dipilih sudah dapat
menerangkan variabel terikat dengan sempurna (Imam Ghozali, 2005).
Uji Hipotesis
1) Uji t
Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh variabel bebas
secara parsial terhadap variabel terikat. Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara
disiplin kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y), maka dilakukan pengujian dengan t-test.
Dapat dilihat pada langkah-langkah di bawah ini :
1. Hipotesis yang akan diuji dengan taraf nyata () = 5% (uji dua arah)
Ho : = 0 artinya tidak ada pengaruh antara disiplin kerja (X) terhadap kinerja
karyawan (Y) secara parsial (individu)
Ha : > 0 artinya ada pengaruh antara disiplin kerja (X)terhadap kinerja karyawan
(Y) secara parsial (individu)
2. Rumus pengujian untuk korelasi product moment
2
2
rt
nrt
Dimana :
r2= koefisien determinasi
n = jumlah sampel
3. Gambar uji t satu arah (sisi kanan)
t tabel0
Ho
diterima Ho
ditolak
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
25/41
25
4. Kesimpulan :
a.Apabila t hitung < - t tabel atau t hitung > t tabel, maka Ho ditolak artinya ada
pengaruh antara ada pengaruh antara disiplin kerja (X) terhadap kinerja karyawan
(Y) secara parsial (individu)
b.Apabila t hitung > - t tabel atau t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada
pengaruh antara disiplin kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial
(individu)
2)
Uji F
Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh variabel bebas
secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (y) yang dilakukan dengan uji F
yang diuji dengan taraf nyata () = 5% (uji satu arah). Hipotesis keempat yang akan diuji
adalah sebagai berikut :
H0 : = 0 artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja
(X)terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan (bersama-sama)
H0 : > 0 artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja (X)
terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan (bersama-sama)
2. Rumus pengujian untuk korelasi berganda
R2/k
F =
(1-R2) / (n-k-l)
Dimana :
k = jumlah variabel bebas
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
26/41
26
3. Gambar uji F satu arah
4. Kesimpulan
a. Apabila F hitung F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya disiplin kerja (X)
terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan (bersama-sama)
b. Apabila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak atau Ha diterima disiplin kerja (X)
terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan (bersama-sama).
Daerah
Penerimaan HoDaerah
Penolakan Ho
F tabel0
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
27/41
27
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1.Identitas Responden
Sebelum dilakukan analisis terlebih dahulu akan disajikan tentang deskriptif dari
penelitian ini. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada 75
responden. Dari pengumpulan kuesioner tersebut didapatkan hasil sebagai berikut :
Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin seseorang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan sehari-harinya. Dari 75 responden yang dijadikan sampel, dapat
dilihat identitas berdasarkan jenis kelaminnya sebagai berikut :
Tabel 5.1.
Jenis Kelamin Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer
Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase
Pria 54 72%
Wanita 21 28%
Total 75 100%
Sumber : Data primer yang telah diolah, 2009
Dari tabel 5.1 diatas bahwa sebagian besar karyawan PT. Nyonya Meneer Semarang
adalah pria yaitu 54 responden (72%) dan ada 21 orang karyawan wanita (28%). Hasil
identitas di atas menunjukkan bahwa karyawan bagian penjualan (sales) yang bekerja di PT.
Nyonya Meneer adalah kaum pria disebabkan karena tenaga penjualan merupakan tenaga
lapangan yang membutuhkan mobilitas yang relatif tinggi dalam menawarkan kepada para
konsumen.
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
28/41
28
Identitas Responden Berdasarkan Usia
Usia responden merupakan salah satu faktor yang dapat diperhitungkan dalam
memilih tenaga kerja yang produktif. Umur responden/karyawan PT. Nyonya Meneer yang
dijadikan sampel dapat dilihat pada tabel 5.2. berikut ini :
Tabel 5.2.
Usia Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer
Usia Responden Jumlah Prosentase
2030 tahun 21 28%
3140 tahun 40 53.33%
4150 tahun 12 16%
> 50 tahun 2 2.67%
Total 75 100%
Sumber : Data primer yang telah diolah, 2009
Berdasarkan tabel 5.2 di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan PT.
Nyonya Meneer adalah responden yang berusia 3140 tahun sebanyak 40 orang (53,33%).
Hasil identitas tersebut mengindikasikan bahwa sales yang dimiliki PT. Nyonya Meneer
berusia dewasa dan usia produktif dalam menjual Jamu. Kelompok umur kedua yang
terbanyak adalah antara 2030 tahun sebanyak 21 orang (28%), kemudian responden yang
berumur antara 4150 tahun ada 12 orang (16%) dan responden lainnya berumur lebih dari
50 tahun sebanyak 2 orang (2,67%).
Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan merupakan salah satu usaha untuk melatih dan mengembangkan potensi
yang ada dalam diri seseorang dalam berpikir dan bertindak sesuai dengan kondisi
lingkungannya. Tingkat pendidikan mempengaruhi karyawan dalam pengambilan keputusan
dalam berbagai hal. Identitas responden/karyawan PT. Nyonya Meneer dapat dilihat pada
tabel 5.3. berikut ini :
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
29/41
29
Tabel 5.3.
Tingkat Pendidikan Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Prosentase
Tamat SMA 50 66.67%
Tamat D3 19 25.33%
Tamat Perguruan Tinggi (S.1) 6 8%Lainnya 0 0%
Total 75 100%
Sumber : Data primer yang telah diolah, 2009
Berdasarkan tabel 5.3 di atas bahwa sebagian besar responden berpendidikan SMA
yaitu sebanyak 50 orang (66,67%), responden yang berpendidikan tamat D3 jumlahnya ada
19 orang (25,33%), dan responden yang berpendidikan tamat S1 sebanyak 6 orang (8%).
Hasil identitas tersebut mengindikasikan bahwa sales yang dimiliki PT. Nyonya Meneer
kebanyakan berpendidikan tinggia SMA dan hanya beberapa sales yang berpendidikan tinggi
(D3 dan S1) disebabkan karena untuk menjadi sales tidak memerlukan profesionalisme dan
pendidikan yang tinggi.
Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja mengindikasikan pengalaman seseorang karyawan yang telah bekerja
pada suatu perusahaan tertentu. Identitas responden/karyawan PT. Nyonya Meneer dapat
dilihat pada tabel 5.4. berikut ini :
Tabel 5.4.
Masa Kerja Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer
Masa Kerja Jumlah Responden Prosentase< 5 tahun 32 42.67%
510 tahun 27 36%
1115 tahun 11 14.67%
> 15 tahun 5 6.67%
Total 75 100%
Sumber : Data primer yang telah diolah, 2009
Berdasarkan tabel 5.4 diatas bahwa sebagian besar responden masa kerjanya kurang
dari 5 tahun yaitu sebanyak 32 orang (42,67%), responden yang masa kerjanya antara 5 10
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
30/41
30
tahun sebanyak 27 orang (36%), responden yang masa kerjanya antara 11 15 tahun
sebanyak 11 orang (14,67%) dan sisanya yaitu responden yang masa kerjanya lebih dari 15
tahun jumlahnya ada 5 orang (6,67%). Hasil identitas tersebut mengindikasikan bahwa masa
kerja sales PT. Nyonya Meneer relatif rendah dengan kisaran di bawah 5 tahun. Hal ini
disebabkan karena target yang ditetapkan perusahaan susah untuk dicapai oleh para sales,
sehingga banyak sales yang tidak mampu mencapai target dan dikeluarkan sebagai sales di
PT. Nyonya Meneer.
5.2.Uji Validitas
Analisis validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
atau kesahihan instrumen (Suharsimi Arikunto, 2002). Hasil perhitungan pada uji validitas
jika diperoleh dengan membandingkan apabila nilai r hitung lebih besar dari r tabel (df=n-
k=753=72), maka item dikatakan valid. Dan sebaliknya, jika nilai r hitung lebih kecil dari r
tabel, maka item dikatakan tidak valid. (Imam Ghozali, 2005)
Berikut ini dapat dilihat item-item pertanyaan (indikator) yang tergolong valid
pada masing-masing variabel :
Tabel 5.5
Pengujian Validitas Variabel Penelitian
Variabel Item r hitung r tabel
(df=72)
Kriteria
Disiplin
Kerja (X)
X_1 0.725 0,2287 ValidX_2 0.771 0,2287 Valid
X_3 0.782 0,2287 Valid
X_4 0.783 0,2287 Valid
X_5 0.749 0,2287 Valid
X_6 0.487 0,2287 Valid
Kinerja
Karyawan
Y_1 0.657 0,2287 Valid
Y_2 0.729 0,2287 Valid
Y_3 0.688 0,2287 Valid
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
31/41
31
(Y) Y_4 0.637 0,2287 Valid
Y_5 0.715 0,2287 Valid
Y_6 0.645 0,2287 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2009
Berdasarkan tabel 5.5 pengujian validitas pada variabel disiplin kerja (X) terdapat 6
item pertanyaan yang valid. Sedangkan variabel kinerja karyawan (Y) terdapat 6 item
pertanyaan yang valid.
5.3.Uji Reliabilitas
Reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauhmana variabel memberikan hasil yang
handal/konsisten, atau dapat dikatakan untuk menunjukkan adanya persesuaian antara sesuatu
yang diukur dengan jenis alat pengukur yang dipakai. Dalam pengujian reliabilitas ini
menggunakan rumus alpha Cronbach. Pengambilan keputusan dari uji reliabilitas menurut
Imam Ghozali (2005) menyatakan bahwa :
- Apabila nilai alpha Cronbach > 0,6; maka suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel.
- Apabila nilai alpha Cronbach < 0,6; maka suatu konstruk atau variabel dikatakan tidak
reliabel.
Tabel 5.6
Pengujian Reliabilitas Variabel-variabel Penelitian
Variabel Alpha
Hitung
Alpha
Cronbach
Kriteria
Disiplin Kerja (X3) 0,894 0,6 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,875 0,6 Reliabel
Sumber : Data Primer yang diolah, 2009
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
32/41
32
Pada pengujian reliabilitas pada tabel 5.6 di atas, baik variabel Disiplin Kerja,
maupun Kinerja Karyawan dikatakan reliabel/handal/ajeg dan layak digunakan untuk
pengujian hipotesis selanjutnya.
5.4.Pengujian Hipotesis
Pengujian Signifikansi Parameter Parsial ( Uji-t)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas secara individu
(parsial)dalam menerangkan kinerja karyawan pada PT. Nyonya Meneer.
Hipotesis :
- H0: = 0 artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin
Kerja (X) secara parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y)
- Ha : > 0 artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja
(X) secara parsial (individu) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Dasar pengambilan keputusan :
- Bila statistik t hitung < t tabel, atau probabilitas > taraf signifikansi (=5%), maka tidak
ada pengaruh yang signifikan
- Bila statistik t hitung > t tabel, atau probabilitas < taraf signifikansi (=5%), maka ada
pengaruh yang signifikan
Uji Pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan pengujian statistik didapatkan angka t-hitung antara Disiplin Kerja (X)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 2,354 > t tabel (df = n-k-1 = 75-3 =72; satu sisi,
=5%) sebesar 1,6663 dan angka probabilitas sebesar 0,021 < taraf signifikansi = 5%
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
33/41
33
(0,05); berarti terletak pada daerah H0 ditolak, sehingga secara parsial (individu) terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan
(Y).
Angka signifikan dan positif ini mengindikasikan bahwa semakin baik disiplin kerja
karyawan PT. Nyonya Meneer, semakin baik pula kinerja karyawan dalam bekerja.
Sebaliknya, semakin buruk disiplin kerja karyawan PT. Nyonya Meneer, semakin menurun
pula kinerja karyawan dalam bekerja.
Gambar 5.1. Kurva Uji t antara Disiplin Kerja (X)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
5.5. Pembahasan
Seorang karyawan bekerja disebabkan karena adanya dorongan untuk memperoleh
imbalan/gaji, Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial (individu) terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau emosi positif yang
diperoleh dari pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok dan
menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan dating. Ketidakpuasan seorang karyawan
akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi, tetapi kesempatan kerja juga
akan mempengaruhi tingkat kepuasan atau keinginan untuk keluar. Penilaian individu
terhadap posisi sekarang dan merasakan tidak puas dapat memicu seseorang untuk
0
Daerah
Penerimaan HoDaerah
Penolakan Ho
+1,6663 2,354
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
34/41
34
mencari pekerjaan lain. Semakin karyawan puas dengan pekerjaan yang diberikan
kepadanya akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Disiplin kerja dalam suatu
perusahaan merupakan bagian penting untuk mencapai kinerja karyawan untuk
pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu organisasi / perusahaan. Kedisiplinan yang
ditanamkan karyawan akan sangat mempengaruhi kesungguhan karyawan dalam bekerja.
Oleh karena itu, perlu upaya pemimpin untuk membuat karyawannya bekerja secara
disiplin dan pemimpin tersebut juga harus dapat menunjukkan cara yang paling baik dan
membantu karyawan bertindak disiplin dalam menyelesaikan tugas / pekerjaan sehari-
harinya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial (individu) terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Angka signifikan dan positif ini mengindikasikan bahwa semakin baik disiplin kerja
karyawan PT. Nyonya Meneer, semakin baik pula kinerja karyawan dalam bekerja.
Sebaliknya, semakin buruk disiplin kerja karyawan PT. Nyonya Meneer, semakin
menurun pula kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang perlu dipertahankan
pihak perusahaan dalam hal kepuasan kerja karyawan antara lain: rekan kerja di
perusahaan yang supportif (mendukung), serta adanya pendelegasian pekerjaan yang
sesuai yang diberikan pimpinan kepada karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Toni Listianto dan Bambang Setiaji (2005) dimana
disiplin kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
-
7/25/2019 Penelitian Mariana 2009
35/41
35
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian pada bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa
kesimpulan sebagai berikut : Angka t-hitung antara Disiplin Kerja (X) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) sebesar 2,354 > t tabel sebesar 1,6663 dan angka probabilitas sebesar 0,021