pemediasi pengaruh identifikasi …eprints.uns.ac.id/4335/1/skripsi-nanda_guntur_rachmadan.pdfdaftar...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ORIENTASI TUJUAN PEMBELAJARAN SEBAGAI

PEMEDIASI PENGARUH IDENTIFIKASI

ORGANISASIONAL PADA UMPAN BALIK, KINERJA DAN

KOMUNIKASI KESALAHAN DALAM ORGANISASI

(Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat

untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

NANDA GUNTUR RACHMADAN

F0206086

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv

Motto

Raihlah ilmu, dan untuk meraih ilmu belajarlah untuk tenang dan

sabar.

(Umar Bin Khatab)

Ilmu itu lebih baik daripada harta, ilmu menjaga engkau dan engkau

menjaga harta. Ilmu itu penghukum (hakim) dan harta terhukum.

Harta itu kurang apabila dibelanjakan, tapi ilmu bertambah bila

dibelanjakan.

(Ali Bin Abi Talib)

Hai orang-orang beriman apabila kamu dikatakan kepadamu:

"Berlapang-lapanglah dalam majlis", maka lapangkanlah niscaya

Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan:

"Berdirilah kamu", maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan

orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi

ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah Maha Mengetahui apa

yang kamu kerjakan.

(Q.S. Al Mujaadilah :11)


commit to user

v

PERSEMBAHAN:

Saya persembahkan karya kecil ini

kepada;

Ibu dan bapak, terima kasih untuk

semua yang telah kalian berikan

padaku.

Adik-adikQ Yusuf dan Tata.

Teman-teman semua, terima kasih

semangat dan dorongannya ya.

Semua pihak yang telah membantu

selesainya skripsi ini, terima kasih.


commit to user

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji hanya bagi Allah SWT atas

segala limpahan rahmat dan kemudahan-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan

skripsi yang berjudul “ORIENTASI TUJUAN PEMBELAJARAN SEBAGAI

PEMEDIASI PENGARUH IDENTIFIKASI ORGANISASIONAL PADA

UMPAN BALIK, KINERJA DAN KOMUNIKASI KESALAHAN DALAM

ORGANISASI (Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan

Kabupaten Sragen)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan,

bimbingan, dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Sinto Sunaryo, SE, Msi selaku pembimbing skripsi atas saran dan

kesabarannya yang telah bersedia membimbing penulis. Hanya balasan dari

Allah-lah yang terbaik.

2. Drs. Bambang Sutopo, M.Com, Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Dra. Endang Suhari, SE, Msi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta sekaligus pembimbing

akademik.


commit to user

vii

4. Bapak-Ibu dosen serta seluruh staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

5. Ibu dan Bapak-ku. Terima kasih untuk semua yang telah kalian berikan

kepadaku, sehingga aku bisa menjadi seperti sekarang ini. Terlalu banyak

yang telah kalian berikan kepadaku, aku takkan mampu membalas semua

itu.

6. Untuk Anna Dewi Sartika, terima kasih untuk kasih sayang dan doamu

selama ini, semoga kita bisa menjalani kehidupan kita dengan lebih baik

lagi.

7. Teman seperjalanan : Andika, Dyah, Tyas, Panji, Wawan, Dimas, Fajar,

Dedi, Agus, Danang dan teman teman yang tidak bisa disebutkan satu per

satu. Terima kasih kalian semua.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis

harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita

semua.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Surakarta, 20 Januari 2011

Penulis


commit to user

viii

DAFTAR ISI

ABSTRAK

HALAMAN JUDUL .........................................................................

HALAMAN PERSETUJUAN ..........................................................

HALAMAN PENGESAHAN ...........................................................

HALAMAN MOTTO ........................................................................

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................

KATA PENGANTAR .......................................................................

DAFTAR ISI .....................................................................................

DAFTAR TABEL .............................................................................

DAFTAR GAMBAR ........................................................................

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .................................................

B. Perumusan Masalah ........................................................

C. Tujuan Penelitian ............................................................

D. Manfaat Penelitian .........................................................

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Identifikasi Organisasi ....................................................

B. Orientasi Tujuan .............................................................

Halaman

i

ii

iii

iv

v

vi

viii

xii

xiv

1

8

9

11

12

14


commit to user

ix

C. Perilaku Mencari Umpan Balik ......................................

D. Kinerja ............................................................................

E. Komunikasi Kesalahan ...................................................

F. Penelitian Terdahulu ......................................................

G. Kerangka Pemikiran ......................................................

H. Hipotesis ........................................................................

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian .........................................................

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ......................

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..........

D. Sumber Data ................................................................

E. Metode Pengumpulan Data..........................................

F. Metode Analisis Data ...................................................

1. Analisis Deskriptif .................................................

2. Uji Validitas ..........................................................

3. Uji Reliabilitas ......................................................

4. Uji Hipotesis .........................................................

5. Hierarchical Regression Analysis.........................

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan ......................................

Halaman

17

20

25

27

30

32

37

39

40

43

44

45

45

45

46

47

47

49


commit to user

x

1. Profil Organisasi ...................................................

2. Tugas dan Fungsi ..................................................

3. Struktur Organisasi ................................................

4. Kepegawaian .........................................................

5. Tujuan dan Sasaran ...............................................

6. Manfaat yang Diharapkan .....................................

7. Kebijakan ..............................................................

B. Analisis Deskriptif .......................................................

C. Tanggapan Responden ................................................

D. Uji Validitas ................................................................

E. Uji Reliabilitas ............................................................

F. Uji Hipotesis ...............................................................

G. Pembahasan ................................................................

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan …………………………………………

B. Keterbatasan Penelitian..............................................

C. Saran ………………………………………………..

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

49

52

52

55

57

58

59

60

64

76

79

80

84

92

97

98


commit to user

xi

DAFAR TABEL

TABEL

1. IV.1 Distribusi Pegawai berdasarkan Daerah Kerja .........................

2. IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................

3. IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ……………………..

4. IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................

5. IV.5 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..........

6. IV.6 Distribusi Frekuensi Identifikasi Organisasi .......………........

7. IV.7 Distribusi Frekuensi Orientasi Tujuan Pembelajaran ..………

8. IV.8 Distribusi Frekuensi Kinerja ............................... ……………

9. IV.9 Distribusi Frekuensi Komunikasi Kesalahan ...........…………

10. IV.10 Distribusi Frekuensi Umpan Balik ………………..………..

11. IV.11 Uji Validitas ...........................................................................

12. IV.12 Uji Validitas (Revisi) .............................................................

13. IV.13 Uji Reliabilitas ........................................................................

14. IV.14 Regresi Pengaruh Identifikasi Organisasi Pada Hasil

Organisasi ...................................................................................

15. IV.15 Regresi Pengaruh Identifikasi Organisasi Pada Orientasi

Tujuan Pembelajaran ..................................................................

16. IV.16 Regresi Pengaruh Orientasi Tujuan Pembelajaran Pada Hasil

Organisasi ……………………………..………………..............

17. IV.17 Hierarchical Regresi ..……….……………………………...

Halaman

56

61

62

62

63

65

68

71

73

75

77

78

79

80

80

81

83


commit to user

xii

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR

Halaman

1. II.1 Kerangka Pemikiran ……………………………………………….. 30

2. IV.1 Struktur Organisasi Badan Pelaksana Penyuluhan ...……………..... 54


commit to user

ABSTRAK

NANDA GUNTUR RACHMADAN

NIM : F0206086

ORIENTASI TUJUAN PEMBELAJARAN SEBAGAI PEMEDIASI

PENGARUH IDENTIFIKASI ORGANISASIONAL PADA UMPAN

BALIK, KIENRJA DAN KOMUNIKASI KESALAHAN DALAM

ORGANISASI

(Studi pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen)

Penelitian ini membahas mengenai orientasi tujuan pembelajaran sebagai

pemediasi pengaruh identifikasi organisasional pada umpan balik, kinerja dan

komunikasi kesalahan dalam organisasi. Berdasarkan pada beberapa penelitian-

penelitian terdahulu maka didapatkan rumusan masalah sebagai berikut : (1)

Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada kinerja karyawan?,

(2a) Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada umpan balik?,

(2b) Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada komunikasi

kesalahan dalam organisasi?, (3) Apakah identifikasi organisasi secara positif

berpengaruh pada orientasi tujuan pembelajaran?, (4a) Apakah orientasi tujuan

pembelajaran secara positif berpengaruh pada kinerja karyawan?, (4b) Apakah

orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada umpan balik?, (4c)

Apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada komunikasi

kesalahan dalam organisasi?, (5a) Apakah orientasi tujuan pembelajaran

memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja karyawan?, (5b) Apakah

orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada

umpan balik?, (5c) Apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh

identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan dalam organisasi?.

Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan

Kabupaten Sragen. Dari 256 orang jumlah populasi, diambil 125 orang yang

dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini. Metode pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner, studi pustaka dan

observasi.

Data yang telah terkumpul kemudian diuji tingkat validitas dan

reliabilitasnya untuk mengetahui seberapa cermat dan konsisten alat ukur yang

digunakan. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

regresi linear sederhana dan hierarchical regression analysis yang digunakan

untuk menjelaskan hubungan antara variabel dependen dengan variabel

independen.

Dari persamaan regresi linear dapat dilihat pada tabel IV.14 dimana βk

signifikan pada p<0,05 dan βkk signifikan p<0,05. Maka dapat disimpulkan H1

dan H2b didukung; dilihat pada nilai βub pada tabel IV.14 menunjukkan tidak

signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H2a tidak didukung; dilihat

pada nilai βot pada tabel IV.15 signifikan pada p<0,01. Maka dapat disimpulkan


commit to user

H3 didukung; dilihat pada tabel IV.16 dimana βk signifikan pada p<0,001 dan βkk

signifikan p<0,001. Maka dapat disimpulkan H4a dan H4c didukung; dilihat

pada nilai βub pada tabel IV.16 menunjukkan tidak signifikan pada p<0,05. Maka

dapat disimpulkan H4b tidak didukung; dilihat pada nilai βot pada tabel IV.15

signifikan pada p<0,01 dan tabel IV.16 dimana βk signifikan pada p<0,001. Maka

dapat disimpulkan H5a didukung; dilihat pada nilai βub pada tabel IV.14

menunjukkan tidak signifikan pada p<0,05 dan tabel IV.16 nilai βub tidak

signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H5b tidak didukung; dilihat

pada nilai βot pada tabel IV.15 signifikan pada p<0,01 dan tabel IV.16 dimana βkk

signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H5c didukung.

Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran-saran sebagai

berikut : Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya melakukan

pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid,

Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada perusahaan maknufaktur dengan

populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan hasil yang

diperoleh.

Keyword : identifikasi organisasi, orientasi tujuan pembelajaran, dan umpan balik.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Identifikasi organisasi, yang mengacu pada hubungan psikologis antara

individu dan organisasi kerjanya, telah menarik perhatian teoritisi organisasi

dan praktisi dalam beberapa dekade terakhir karena efek positif yang telah

ditunjukkan dalam berbagai hasil kerja. Studi penelitian yang dilakukan Van

Dick et. al (dalam Chughtai dan Buckley, 2009) telah menunjukkan bahwa

identifikasi yang lebih tinggi menyebabkan peningkatan kinerja, menurunnya

tingkat absensi dan perpindahan karyawan, meningkatnya peran perilaku,

kepuasan kerja yang lebih besar, peningkatan motivasi dan meningkatkan

kesehatan dan kesejahteraan fisik. Hasil ini menunjukkan bahwa

meningkatkan identifikasi dapat memainkan peran penting dalam menambah

efisiensi dan efektivitas organisasi.

Konsep identifikasi organisasi berakar pada teori identitas sosial.

Menurut teori identitas sosial, konsep diri individu terdiri dari identitas pribadi

yang meliputi karakteristik individu yang berbeda (misalnya temperamen,

ketrampilan), dan identitas sosial yang meliputi klasifikasi keanggotaan dalam

kelompok (misalnya kewarganegaraan, tim afiliasi) (Tajfel dan Turner, dalam

Chughtai dan Buckley, 2009). Teori identitas sosial lebih lanjut mengatakan

bahwa individu cenderung mengklasifikasikan diri mereka ke dalam kategori

sosial yang berbeda dan mereka menganggap karakteristik yang khas dari


commit to user

2

kategori ini untuk diri mereka sendiri (Van Knippenberg dan Van Schie,

2000). Identifikasi sosial adalah persepsi menjadi bagian dalam suatu

kelompok (Mael dan Ashforth, 1992). Mael dan Ashforth (1992) berpendapat

bahwa melalui identifikasi sosial individu merasa secara psikologis terkait

dengan nasib kelompok. Identifikasi organisasi mengacu pada tipe tertentu

identifikasi sosial di mana individu-individu mendefinisikan diri mereka

dalam hal keanggotaan organisasi mereka (Dutton et al, 1994.). Kosep ini

didefinisikan sebagai persepsi “kesatuan dengan atau belongingness untuk

organisasi” (Ashforth dan Mael, 1989). Dengan kata lain, identifikasi

organisasi mencerminkan penggabungan dari diri dan organisasi yang

bersangkutan (Tyler dan Balder, dalam Chughtai dan Buckley, 2009).

Meskipun identifikasi organisasi dapat menyebabkan manfaat luas

baik bagi individu maupun organisasi, relatif sedikit studi yang telah

dilakukan untuk memeriksa konsekuensi dari konstruksi perbuatan ini.

Penelitian yang dilakukan oleh Riketta (2005) berfokus pada identifikasi

organisasi mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam penelitiannya Rikketa

(2005) menyimpulkan semakin tinggi identifikasi organisasi akan

meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan

Buckley (2009) bertujuan untuk memperluas literatur identifikasi organisasi

dengan memeriksa dampaknya pada tiga hasil organisasi : peran kinerja dan

dua perilaku belajar, yaitu, umpan balik dan mengkomunikasikan kesalahan.

Walaupun penelitian terdahulu telah mengeksplorasi hubungan antara

performa peran pekerjaan dan identifikasi organisasi (Riketta, 2005), tetapi


commit to user

3

belum ada penelitian yang sebelumnya menyelidiki dampak identifikasi pada

perilaku belajar organisasi.

Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan Buckley

(2009) menunjukkan salah satu mekanisme yang potensial melalui identifikasi

organisasi dapat mempengaruhi kinerja, perilaku mencari umpan balik, dan

komunikasi kesalahan dalam organisasi. Lebih khusus, penelitian yang

dilakukan oleh Dweck (dalam Chughtai dan Buckley, 2009) menyoroti peran

orientasi tujuan pembelajaran, variable perbedaan individu yang

mencerminkan keinginan seseorang untuk mengembangkan kompetensi,

sebagai variabel intervening, yang menghubungkan identifikasi organisasi

terhadap kinerja dan kedua perilaku belajar. Dengan demikian, penelitian yang

dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009) juga bertujuan untuk

membuktikan apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi efek

identifikasi organisasi pada kinerja, perilaku mencari umpan balik dan

komunikasi kesalahan dalam organisasi.

Edmondson (1999) mendefinisikan perilaku belajar sebagai proses

berkelanjutan dari refleksi dan tindakan, ditandai dengan mengajukan

pertanyaan, mencari umpan balik, eksperimen, mencerminkan pada hasil dan

membahas kesalahan atau hasil tak terduga dari tindakan. Memfasilitasi

perilaku belajar dalam organisasi adalah penting karena bukti penelitian

menunjukkan bahwa perilaku belajar dapat memiliki efek mendorong pada

pembelajaran individu dan organisasi serta kinerja (Edmondson, 1999). Pada


commit to user

4

penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009) memfokuskan

pada dua perilaku belajar, yaitu umpan balik dan komunikasi kesalahan.

Karena identifikasi meningkatkan motivasi karyawan untuk lebih

berkepentingan dalam organisasi, maka kemungkinan bahwa orang yang

identifikasi terhadap organisasinya lebih kuat, mereka cenderung untuk

mencari umpan balik dan melaporkan kesalahan mereka. Karena bagi

karyawan seperti ini nilai yang dirasakan dari perilaku tersebut cenderung

lebih besar. Hal ini karena perilaku tersebut akan memungkinkan para

karyawan untuk memberikan kontribusi terhadap keberhasilan organisasi.

Misalnya, mencari umpan balik akan memungkinkan pengidentifikasi tinggi

untuk mengembangkan kompetensi mereka dan sebagai akibatnya akan

membuat mereka lebih siap untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

Dengan mengkomunikasikan kesalahan karyawan dapat memungkinkan

organisasi untuk mengambil tindakan korektif dan dengan demikian

menghindari potensi kerugian.

Meningkatnya motivasi karyawan untuk lebih berkepentingan dalam

organisasi dapat mempengaruhi orientasi tujuan dari seorang karyawan.

Orientasi tujuan adalah membangun motivasi dan mengacu pada

kecenderungan seseorang terhadap berbagai jenis tujuan dalam situasi prestasi.

Dweck (dalam Chughtai dan Buckley, 2009) mengidentifikasi dua kategori

utama orientasi tujuan yaitu: Orientasi tujuan pembelajaran dan orientasi

tujuan kinerja. Penelitian Chughtai dan Buckley (2009) berfokus pada

orientasi tujuan pembelajaran. Individu yang memiliki orientasi tujuan belajar


commit to user

5

yang tinggi berusaha untuk mengembangkan diri dengan menambah

keterampilan dan pengetahuan (VandeWalle, dalam Chughtai dan Buckley,

2009). Individu tersebut melihat keberhasilan atau kegagalan tergantung pada

tingkat usaha yang dikeluarkan (Chughtai dan Buckley, 2009).

Penelitian Chughtai dan Buckley (2009) menunjukkan adanya

hubungan positif antara identifikasi organisasional dengan kinerja. Hasil lain

dalam penelitian Chughtai dan Buckley (2009) menujukkan hubungan positif

antara identifikasi organisasional dengan komunikasi kesalahan, tetapi tidak

dengan perilaku mencari umpan balik. Hal ini menunjukkan bahwa, semakin

tinggi identifikasi organisasional maka karyawan akan mengkomunikasikan

kesalahan yang terjadi. Semakin tinggi identifikasi organisasional tidak akan

mempengaruhi meningkatnya perilaku mencari umpan balik. Penelitian

tersebut juga menunjukkan adanya hubungan positif antara identifikasi

organisasional dengan orientasi tujuan pembelajaran. Dengan begitu, semakin

tinggi tingkat identifikasi organisasional maka, orientasi tujuan pembelajaran

akan semakin kuat.

Penelitian Chughtai dan Buckley (2009) juga menunjukkan adanya

hubungan positif antara orientasi tujuan pembelajaran dengan kinerja, umpan

balik, dan komunikasi kesalahan. Hal ini menunjukkan semakin kuat orientasi

tujuan pembelajaran maka akan meningkatkan kinerja, umpan balik, dan

komunikasi kesalahan dalam organisasi. Hasil lain dari penelitian tersebut

juga menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi hubungan


commit to user

6

antara identifikasi organisasional dengan kinerja, umpan balik, dan

komunikasi kesalahan dalam organisasi.

Studi yang dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009) sangat

menarik untuk dipelajari karena penelitian tersebut adalah penelitian pertama

yang menilai pengaruh identifikasi organisasional terhadap orientasi tujuan

pembelajaran, perilaku mencari umpan balik, dan komunikasi dalam

organisasi. Penelitian Chughtai dan Buckley (2009) juga salah satu dari sedikit

penelitian yang telah menetapkan secara empiris hubungan antara identifikasi

organisasional dan kinerja.

Penelitian lain yang terkait adalah penelitian Riketta (2005) penelitian

ini lebih mengarah kepada hubungan antara identifikasi organisasional dengan

kinerja karyawan. Di samping itu penelitian yang dilakukan oleh Riketta dan

Van Dick (2005) mengarah kepada hubungan antara identifikasi

organisasional terhadap komitmen karyawan.

Penelitian yang peneliti lakukan adalah replikasi penuh dari penelitian

yang telah dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009). Berbeda dengan

penelitian Chughtai dan Buckley (2009) yang menggunakan Guru SMA di

Pakistan sebagai obyek penelitian, dalam penelitian ini peneliti menggunakan

Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen sebagai obyek

penelitian.

Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen adalah salah satu

Instansi Pemerintahan di Kabupaten Sragen, sebagian besar pegawainya

adalah Pegawai Negeri Sipil. Sejak digemakannya reformasi birokrasi di


commit to user

7

lingkungan departemen / lembaga, pemerintah terus menerus ikut serta

mereformasi diri demi menunjang program manajemen aparatur negara

berbasis kinerja. Pemerintah menyadari penataan manajemen kepegawaian

berbasis kinerja mendesak dilaksanakan mengingat hal itu juga merupakan

tuntutan era globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan. Dalam usaha

meningkatkan kinerja aparaturnya, pemerintah menetapkan program

manajemen kepegawaian berbasis kinerja (Simbolon, dalam wordpress.com).

Oleh karena itu penting bagi jajaran pimpinan pada instansi pemerintah untuk

memperhatikan kinerja pegawai di lingkungannya.

Salah satu cara yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kinerja adalah

dengan mendorong para pegawai untuk memiliki orientasi tujuan belajar.

Dengan orientasi tujuan pembelajaran para pegawai akan lebih termotivasi

untuk mengembangkan kemampuannya. Mereka akan mempelajari hal-hal

baru yang akan meningkatkan kompetensi mereka. Dengan begitu pegawai

bisa memberikan kontribusi yang lebih kepada instansi dengan meningkatnya

kinerja pegawai tersebut. Perilaku mencari umpan balik juga akan mampu

untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai. Dengan mencari umpan balik

pegawai akan bisa mengetahui apa yang harus dilakukan untuk menyelesaikan

suatu tugas sehingga bisa selesai sesuai dengan yang diharapkan. Komunikasi

kesalahan dalam organisasi juga bermanfaat untuk meningkatkan kinerja,

dengan mengkomunikasikan kesalahan yang terjadi, hal ini akan membuat

pegawai lain mampu menghindari kesalahan yang sama. Dengan begitu


commit to user

8

kerugian akibat kesalahan akan mampu dihindari sehingga efektifitas

organisasi akan meningkat.

Penelitian ini bermanfaat bagi Badan Pelaksana Penyuluhan

Kabupaten Sragen, untuk mengetahui tingkat identifikasi organisasional para

pegawai mempengaruhi kinerja, perilaku mencari umpan balik, komunikasi

kesalahan, dan orientasi tujuan pembelajaran. Bila ternyata dinilai masih

kurang, pihak manajemen akan mampu membuat kebijakan-kebijakan yang

tepat untuk bisa memperbaiki hal tersebut, sehingga efektivitas dan efisiensi

organisasi akan meningkat.

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan tersebut maka

peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul :

ORIENTASI TUJUAN PEMBELAJARAN SEBAGAI PEMEDIASI

PENGARUH IDENTIFIKASI ORGANISASIONAL PADA KINERJA,

UMPAN BALIK, DAN KOMUNIKASI KESALAHAN DALAM

ORGANISASI.

(Studi pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen)

B. Rumusan Masalah

1. Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada kinerja

karyawan ?

2. a. Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada umpan

balik ?


commit to user

9

b. Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada

komunikasi kesalahan dalam organisasi ?

3. Apakah identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada orientasi

tujuan pembelajaran ?

4. a. Apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada

kinerja karyawan ?

b. Apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada

umpan balik ?

c. Apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada

komunikasi kesalahan dalam organisasi ?

5. a. Apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi

organisasi pada kinerja karyawan ?

b. Apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi

organisasi pada umpan balik ?

c. Apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi

organisasi pada komunikasi kesalahan dalam organisasi ?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah identifikasi organisasi secara positif

berepengaruh pada kinerja karyawan.

2. a. Untuk mengetahui apakah identifikasi organisasi secara positif

berpengaruh pada umpan balik.


commit to user

10

b. Untuk mengetahui apakah identifikasi organisasi secara positif

berpengaruh pada komunikasi kesalahan dalam organisasi.

3. Untuk mengetahui apakah identifikasi organisasi secara positif

berpengaruh pada orientasi tujuan pembelajaran.

4. a. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif

berpengaruh pada kinerja karyawan.

b. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif

berpengaruh pada umpan balik.

c. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran secara positif

berpengaruh pada komunikasi kesalahan dalam organisasi.

5. a. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi

pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja karyawan.

b. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi

pengaruh identifikasi organisasi pada umpan balik.

c. Untuk mengetahui apakah orientasi tujuan pembelajaran memediasi

pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan dalam

organisasi.


commit to user

11

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini bagi pihak – pihak yang terkait adalah sebagai

berikut :

1. Bagi Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen, penelitian ini

bermanfaat bagi jajaran pimpinan dalam mengambil kebijakan untuk

meningkatkan motivasi pegawai untuk mau meningkatkan keahlian dan

kemampuannya, sehingga pegawai tersebut akan dapat berbuat lebih

banyak untuk kemajuan organisasi. Dengan begitu, pegawai akan mampu

meningkatkan kinerjanya.

2. Penelitian ini sangat berguna bagi peneliti untuk belajar secara

komprehensif dengan mengembangkan pola pikir sistematis dan analitis

dalam memecahkan masalah. Peneliti juga dapat belajar

mengimplementasikan konsep-konsep ilmu manajemen sumber daya

manusia yang berkaitan dengan pengaruh identifikasi organisasi terhadap

orientasi tujuan pembelajaran, kinerja, perilaku mencari umpan balik, dan

komunikasi kesalahan dalam organisasi, secara empiris.

3. Bagi pembaca, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk

menambah pemahaman pengetahuan tentang pengaruh identifikasi

organisasional terhadap orientasi tujuan pembelajaran, kinerja, perilaku

mencari umpan balik, dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. Hasil

penelitian ini juga dapat dijadikan salah satu referensi untuk kalangan

akademisi serta referensi bagi peneliti selanjutnya yang mengadakan

penelitian lebih lanjut dengan topik yang sama.


commit to user

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Identifikasi Organisasional

Identifikasi organisasi didefinisikan sebagai persepsi kesatuan atau

belongingness terhadap organisasi (Ashforth dan Mael, 1989). Dengan kata

lain, identifikasi organisasional mencerminkan penggabungan dari diri dan

organisasi bersangkutan.

Salah satu konsekuensi mempunyai suatu identifikasi tinggi terhadap

organisasi adalah bahwa individu tersebut akan bekerja keras untuk

mempromosikan ketertarikan pada organisasi tersebut, terutama ketika

aktivitas itu dapat meningkatkan identitas sosial seseorang. Di dalam suatu

konteks kerja, seseorang akan mengharapkan mereka yang mempunyai

identifikasi organisasional tinggi untuk merasakan keterikatan yang lebih dan

kepuasan terhadap perusahaan tersebut dan sebagai akibatnya adalah lebih

sedikit kemungkinan ingin meninggalkan organisasi dibandingkan mereka

yang mempunyai identifikasi organisasional yang rendah (Van Knippenberg

dan Van Schie, 2000). Karyawan yang memiliki identifikasi organisasional

rendah nampaknya akan dilepaskan (secara psikologis) dari organisasi mereka

dan sebagai akibatnya hanya mempunyai sedikit motivasi untuk menambah

usahanya dalam mengevaluasi lingkungan pekerjaan mereka (Dutton,

Dukerich, dan Harquail, 1994).


commit to user

13

Di sisi lain, karyawan dengan identifikasi organisasional tinggi

memasukkan nilai-nilai organisasi dan kepercayaan dan dalam pelaksanaanya

akan dengan aktif memonitor lingkungan pekerjaan mereka. Karyawan yang

memiliki identifikasi organisasional yang rendah cenderung untuk tidak

merasa terikat dengan organisasi, motivasi yang rendah, dan mungkin untuk

bekerja lebih tertutup kepada kontrak pekerjaan. Karyawan tersebut dapat juga

bermotivasi tinggi tetapi hal ini akan lebih terkait dengan kepentingan diri

mereka sendiri bukannya untuk kepentingan kolektif untuk kelompok kerja

atau organisasi mereka (Haslam, 2001).

Pada sisi lain, karyawan dengan identifikasi organisasional tinggi

cenderung untuk menjadi berkomitmen dan termotivasi di dalam pekerjaan

mereka. Identifikasi organisasional telah diasosiasikan dengan hasil skor

positif. Karyawan dengan identifikasi organisasional tinggi menilai atasan

mereka lebih tinggi pada kepekaan, kecerdasan, motivasi, dan kedinamisan di

banding mereka yang mempunyai identifikasi organisasional rendah. Hal ini

terjadi sebab orang-orang yang rendah dalam identifikasi organisasional

secara psikologis dilepaskan dari organisasi dan mengartikan dunia sosial

mereka diluar identitas pribadi mereka.

Karyawan dengan identifikasi organisasional yang rendah cenderung

untuk membalas diluar standar prestasi yang diatur oleh kontrak pekerjaan

mereka dan jika mereka termotivasi untuk bekerja keras, hal ini pada

umumnya untuk mencukupi kebutuhan kepentingan pribadi daripada sesuatu

yang kolektif untuk kelompok kerja atau organisasi mereka. Sebagai


commit to user

14

perbandingan, karyawan dengan identifikasi organisasional tinggi berbagi

tujuan serupa kepada organisasi dan termotivasi untuk mencapainnya.

2. Orientasi Tujuan

Orientasi tujuan telah menjadi subyek baru untuk meneliti perbedaan

individu, banyak penelitian yang telah difokuskan pada pengaruh orientasi

tujuan terhadap kinerja (VandeWalle et al, 1999). Hal ini sering disarankan

bahwa konsep orientasi tujuan memiliki implikasi yang penting untuk

peningkatan kinerja karyawan dan organisasi (VandeWalle, 2001). Untuk

konsep orientasi tujuan, Dweck (dalam Chughtai dan Buckley, 2009)

mendefinisikan dua kelas utama dari orientasi tujuan:

1. Orientasi tujuan belajar, untuk mengembangkan kompetensi dengan

mengakuisisi keterampilan baru dan menguasai situasi baru.

2. Orientasi tujuan kinerja, untuk menunjukkan dan memvalidasi

kompetensi seseorang dengan mencari pertimbangan yang

menguntungkan dan menghindari penilaian negatif.

Sedangkan Porter dan Tansky (1999) telah berusaha untuk

memisahkan orientasi belajar keluar dari orientasi tujuan dan membawanya ke

dalam konteks organisasi, sampai saat ini telah dibuat untuk mengevaluasi

hubungan antara orientasi belajar karyawan dan promosi mereka.

Individu yang memiliki orientasi belajar melihat kecerdasaan sebagai

sesuatu yang mudah dibentuk dan terus mencari tantangan. Mereka terus-

menerus memeriksa hasil perilaku mereka dalam rangka untuk menentukan

strategi terbaik untuk usaha selanjutnya pada tugas maupun situasi yang sama


commit to user

15

(Porter dan Tansky, dalam Lin dan Chang 2003) . Ketika tugas-tugas

dikerjakan, individu yang berorientasi belajar berusaha untuk memahami

sesuatu yang baru atau untuk meningkatkan tingkat kompetensi mereka dalam

kegiatan tertentu (Dweck, dalam Lin dan Chang 2003). Mereka menafsirkan

umpan balik negatif sebagai indikator tentang bagaimana untuk mengubah

strategi mereka untuk tugas yang diberikan, sangat berbeda dengan individu

yang berorientasi pada kinerja yang menafsirkan umpan balik negatif sama

dengan kegagalan dan menghindari tantangan lebih lanjut baik dengan keluar

dari tugas atau menunjukkan tugas yang sedang dikerjakan (Porter dan

Tansky, dalam Lin dan Chang 2003).

Button et al (1996) menunjukkan bahwa orientasi pembelajaran dan

orinetasi kinerja adalah dua dimensi yang berbeda dari orientasi tujuan. Dalam

penelitian mereka, item tujuan pembelajaran mencerminkan keinginan untuk

terlibat dalam menantang kegiatan, keinginan untuk meningkatkan diri sendiri,

dan kecenderungan untuk mengevaluasi kinerja seseorang terhadap kinerja

yang telah lalu. Sedangkan orientasi tujuan kinerja dicirikan dengan

menghindari tantangan dan terjadinya penurunan kinerja dalam menghadapi

hambatan. Dalam studi mereka, Button et al (1996) juga berpendapat bahwa

tujuan pembelajaran dan tujuan kinerja tidak saling eksklusif, dan tidak

bertentangan, dan bahwa seseorang dapat berusaha secara simultan untuk

meningkatkan keterampilannya dan mengalahkan orang lain. Interaksi antara

orientasi tujuan dan kemampuan diteliti oleh Bell dan Kozlowski (2002),

dalam penelitian tersebut menunjukkan orientasi pembelajaran pada umumnya


commit to user

16

adaptif untuk individu dengan kemampuan tinggi tapi tidak berpengaruh bagi

individu berkemampuan rendah

Berdasarkan pada teori motivasi, Dweck (dalam Lin dan Chang, 2003)

menunjukkan bahwa orientasi tujuan adalah sifat disposisional relatif stabil

yang bervariasi dengan teori implisit dan kemampuan individu. Dia percaya

bahwa kemampuan terdiri dari serangkaian keterampilan dan dimensi yang

dapat diperluas melalui usaha dan pengalaman. Keyakinan ini bertentangan

dengan mereka yang mendukung teori entitas kemampuan yang mengarahkan

individu menuju tujuan kinerja dengan mempertahankan bahwa kecerdasan

adalah sifat global tetap dan tak terkendali (Button et al, 1996). Sebuah studi

yang dilakukan oleh Sujan et al (1994) pada dua orientasi motivasi bahwa

pedoman perilaku tenaga penjualan juga menunjukkan bahwa orientasi tujuan

pembelajaran akan memotivasi karyawan untuk bekerja baik cerdas dan keras.

Sujan et al (1994) mendefinisikan bekerja cerdas sebagai keterlibatan dalam

kegiatan-kegiatan yang akan berguna untuk mengembangkan pengetahuan

tentang situasi penjualan dan memanfaatkan pengetahuan ini saat mencoba

untuk menjual produk. Oleh karena itu, sangat menarik untuk melihat apakah

memang individu dengan orientasi belajar yang lebih kuat dibandingkan

dengan mereka yang berorientasi kinerja akan lebih mudah mengumpulkan

pengetahuan, pengalaman dan pada gilirannya menunjukkan kemampuan dan

kinerja yang unggul, yang dengan demikian akan mengarah pada promosi

mereka.


commit to user

17

3. Perilaku Mencari Umpan Balik

Dalam mencoba untuk bertahan dan berkembang dalam sebuah

organisasi, individu sering sangat aktif dalam proses umpan balik: aktif dalam

menghadiri evaluasi dari orang lain dan aktif secara langsung mencari

penilaian verbal tentang perilaku mereka.

Secara formal umpan balik dalam sebuah organisasi diberikan melalui

penilaian kinerja (Larson dan Callahan, dalam Eichhorn 2009) dan interaksi

dalam kerja (Hackman, dalam Eichhorn 2009). Namun, saat ini bentuk umpan

balik tidak mencukupi, karyawan aktif mencari jenis umpan balik informal

melalui penyelidikan langsung, penyelidikan tidak langsung, dan mengamati

lingkungan mereka. Ashford dan koleganya telah memulai penelitian mencari

umpan balik karena studi seminal mereka yang menunjukkan bahwa individu

adalah pencari umpan balik yang proaktif dalam organisasi (Ashford dan

Cummings, 1983; Ashford dan Northcraft, 1992).

Ada kemungkinan bahwa individu dapat memilih beberapa strategi

mencari umpan balik atas orang lain, tergantung pada persepsi hubungan

atasan dengan mereka dan sifat komunikasi mereka sendiri. Dari perspeksi

manajemen, sangat penting untuk memahami mengapa bawahan dapat

memilih salah satu strategi mencari umpan balik atas yang lain karena dapat

memberikan informasi tentang persepsi bawahan tentang hubungan atasan

dengan bawahan.

Pentingnya umpan balik dan mencari umpan balik dalam organisasi

terlihat melalui jumlah perhatian yang telah diterima dalam literatur selama 4


commit to user

18

dekade terakhir. Awal penelitian empiris menunjukkan bahwa motivasi dan

kinerja secara signifikan dipengaruhi oleh umpan balik (Ammons, dalam

Eichhorn 2009). Penelitian yang lebih baru telah menemukan bahwa mencari

umpan balik dapat meningkatkan kinerja karena dapat memfasilitasi

pembentukan dan pencapaian tujuan kinerja (Ashford dan Cummings, 1983)

Banyak studi penelitian berasal dari dua metode mencari umpan balik,

yaitu pemantauan dan penyelidikan, sebagaimana tercantum dalam studi

seminal Ashford dan Cummings (1983). Pemantauan melibatkan individu

menghadiri dan mengambil informasi dari lingkungan mereka dengan melihat

situasi dan perilaku orang lain untuk mengumpulkan isyarat informasi.

Penyelidikan melibatkan individu mencari umpan balik dengan langsung

menanyakan pada orang-orang di sekitar mereka untuk umpan balik pribadi.

Ashford dan Tsui (1991) menyempurnakan model ini dan menyarankan bahwa

pemantauan terhadap isyarat-isyarat langsung dan tidak langsung bisa kritis

dalam strategi penelitian mencari umpan balik. Tidak langsung mengacu pada

mengandalkan informasi bundaran dengan tidak pergi langsung ke sumbernya.

Mencari informasi, seperti mencari umpan balik, mencari informasi

mengacu pada mencari bantuan dan informasi yang diperlukan untuk

melakukan pekerjaan secara efektif (Katz, dalam Eichhorn 2009). Miller dan

Jablin (1991) memeriksa sarana dan taktik oleh pendatang baru dalam

organisasi yang mencari informasi. Mereka diberi tujuh taktik mencari

informasi : Pertanyaan terbuka, pertanyaan non interogasi tidak langsung,


commit to user

19

pihak ketiga, batas pengujian, menyamarkan percakapan, mengamati perilaku

sasaran, dan pengawasan.

Perbedaan individu dalam mencari umpan balik, kepribadian karyawan

atau perbedaan karakteristik individu berkontribusi terhadap proses mencari

umpan balik. Perbedaan individu berperan dalam bagaimana dan mengapa

orang mencari umpan balik (Levy et al, 1995). Sebuah perbedaan individu

bahwa dampak komunikasi atasan dan bawahan adalah tingkat bawahan

tentang ketegasan orang asertif mampu memulai, mempertahankan, dan

mengakhiri percakapan sehubungan dengan tujuan interpersonal mereka

(McCroskey dan Richmond, dalam Eichhorn 2009). Individu yang asertif

membela diri mereka sendiri dan tidak membiarkan orang lain mengambil

keuntungan dari mereka. Merrill dan Reid, dalam Eichhorn (2009)

menyarankan agar komunikator tegas berbicara lebih cepat dan lebih keras,

lebih banyak menggunakan gerak tubuh, membuat lebih banyak kontak mata,

dan bersandar lebih ke depan dalam interaksi. Oleh karena itu, masuk akal

bahwa orang asertif akan mencari umpan balik berbeda dengan individu non

asertif. Untuk saat ini, belum ada penelitian yang meneliti tingkat ketegasan

seseorang sebagai perbedaan individu yang dapat berpengaruh terhadap proses

mencari umpan balik. Menurut Booth-Butterfield, dalam Eichhorn (2009),

komunikasi asertif meningkatkan kompetensi seseorang dalam interaksi

interpersonal.

Vroom, dalam Ashford dan Cummings (1983) telah mengemukakan

bahwa umpan balik menunjukkan sebuah isyarat, pembelajaran, dan fungsi


commit to user

20

motivasi. Ilgen et al, dalam Ashford dan Cummings (1983) telah mencoba

untuk menentukan proses psikologis yang menengahi respon perilaku terhadap

rangsangan umpan balik dalam pengaturan organisasi. Keuntungan dari

umpan balik terus dipertahankan karena mampu meningkatkan kinerja.

Dengan demikian umpan balik bentuk yang penting bagi sumber daya

organisasi. Umpan balik adalah alat yang dimiliki oleh pemimpin organisasi

yang dapat digunakan untuk memotivasi dan menginstruksikan kinerja

anggota bawahan.

Hal ini menegaskan bahwa umpan balik adalah berguna bagi sumber

daya organisasi, umpan balik juga merupakan sumber daya berharga bagi

individu selama masa jabatan mereka dalam organisasi. Individu sering ingin

memiliki kinerja yang baik dalam peran mereka di organisasi dan dapat

meraih banyak tujuan pribadi dalam kehidupan organisasi mereka di luar

kinerja yang baik.

4. Kinerja

Persaingan yang terjadi pada saat ini lebih terfokus pada persaingan di

bidang sumber daya manusia. Oleh karenanya produktivitas merupakan hal

yang perlu dipahami oleh setiap organisasi atau perusahaan sebagai prasyarat

untuk meningkatkan kemampuan organisasi sehingga mempertahankan dan

meningkatkan keunggulan di tengah perusahaan yang semakin cepat. Untuk

mewujudkan dalam menghadapi persaingan ini yang patut diperhatikan adalah

kinerja karyawan.


commit to user

21

Kinerja organisasi pada dasarnya merupakan akumulasi kinerja

individu di dalamnya, sehingga keberhasilan kinerja individu menentukan

keberhasilan kinerja organisasi secara keseluruhan. Istilah kinerja berasal dari

kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja sering diartikan sebagai

kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As‟ad, 1999).

Pandangan lain menurut As‟ad (1999) kinerja merupakan “hasil yang dicapai

seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”.

Dari beberapa pendapat diatas disimpulkan, kinerja pegawai merupakan

hasil kerja yang telah dicapai setiap pegawai sehingga memberikan kontribusi

terhadap kinerja organisasi. Oleh karenanya, setiap organisasi tidak hanya

mengandalkan kuatnya modal dan teknologi saja, melainkan perlu didukung

sumber daya manusia yang berkualitas agar mampu bertahan dalam

persaingan. Hal tersebut disebabkan karena organisasi mengharapkan agar

pegawai bekerja secara efisien, efektif dan produktif atau dengan kinerja yang

optimal.

Menurut As‟ad (1999) faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja adalah faktor kemampuan dan motivasi.

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge, skill).

Hal ini diartikan bahwa pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ

110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan


commit to user

22

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih

mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai

perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the

right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja). Sedangkan sikap mental merupakan kondisi

mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai

prestasi kerja secara maksimal.

Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang memegang

peranan penting dalam keberhasilan organisasi, karena bagaimanapun juga

hasil kerja pegawai mempunyai peran besar terhadap pencapaian tujuan

organisasi. Di samping itu suatu hasil kerja yang baik bukanlah sesuatu yang

terjadi karena kebetulan. Untuk mencapai suatu hasil kerja yang baik

seseorang perlu mempunyai kemampuan baik pengetahuan dan ketrampilan.

Di samping mampu melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan juga

didasari suatu kemauan / motivasi kerja yang kuat.

Ditinjau dari perspektif efektivitas, bahwa efektivitas individu

merupakan tingkat paling dasar yang menentukan pada kinerja pegawai atau

anggota organisasi. Faktor-faktor yang menyebabkan adanya perbedaan

efektivitas individu diantaranya adalah pengetahuan, keterampilan dan


commit to user

23

motivasi. Perbedaan tersebut pada akhirnya mengakibatkan adanya perbedaan

prestasi yang akan dicapainya. Hal ini sesuai dengan pendapat Gibson et. al

(1996) bahwa efektivitas individu menyangkut perbedaan dalam hal latar

belakang pendidikan, sikap, motivasi dan status. Perbedaan individu ini akan

berpengaruh terhadap efektivitas dalam kinerja individu.

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah evaluasi seberapa

baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan

satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan

(Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian kinerja karyawan memiliki dua

penggunaan yang umum di dalam organisasi, dan keduannya bisa merupakan

konflik yag potensial. Salah satu kegunaan adalah untuk mengukur kinerja

untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat

keputusan administratif mengenai karyawan yang bersangkutan. Promosi atau

pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian ini, yang sering

membuat hal ini menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. Kegunaan

yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu. Pada kegunaan

ini, para manajer ditampilkan dengan peran lebih sebagai seorang konselor

daripada seorang hakim, dan atmosfirnya sering kali berbeda. Penekanannya

adalah pada mengidentifikasi potensi dan perencanaan terhadap arah dan

kesempatan pertumbuhan karyawan.

Penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan oleh siapa saja yang

paham benar tentang penilaian karyawan secara individual, beberapa

kemungkinannya adalah sebagai berikut (Mathis dan Jackson, 2002);


commit to user

24

1. Penilaian bawahan oleh atasan, penilaian karyawan oleh atasan secara

tradisional didasarkan atas asumsi bahwa atasan langsung adalah orang

yang berkualitas untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara realistis,

objektif, dan adil.

2. Penilaian atasan oleh bawahan, konsep dari para atasan dan manajer yang

dinilai oleh karyawan atau anggota kelompok saat ini sedang digunakan di

sejumlah organisasi. Salah satu contoh utama dari jenis penilaian ini

terjadi di akademik atau perguruan tinggi, di mana para mahasiswa

mengevaluasi kinerja dari para dosen di dalam kelas.

3. Penilaian oleh rekan kerja, penilaian rekan kerja khususnya berguna di saat

atasan tidak memiliki kesempatan untuk mengobservasi setiap kinerja

karyawan, tetapi rekan kerja anggota kelompok mampu melakukannya.

Penilaian rekan kerja paling baik digunakan untuk tujuan pengembangan

daripada administratif.

4. Penilaian diri sendiri, penilaian diri sendiri dilakukan dalam beberapa

kondisi tertentu. Intinya, hal ini merupakan alat pengembangan diri yang

memaksa karyawan untuk memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka

dan menetapkan tujuan untuk pengembangan.

5. Penilaian dari luar, para ahli dari luar mungkin dipanggil untuk meninjau

hasil kerja seorang pimpinan. Pihak luar mungkin akan melengkapi para

manajer dengan dukugan profesional dalam membuat penilaian, tetapi

jelas ada beberapa kekurangan. Pihak luar bisa jadi tidak mengetahui


commit to user

25

keseluruhan kontingensi di dalam organisasi. Sebagai tambahan, penilaian

pihak luar akan memakan waktu dan mahal.

5. Komunikasi Kesalahan

Kesalahan merupakan isu penting dalam psikologi kerja karena

berbagai alasan. Pertama, kesalahan bisa menyebabkan stres, kecelakaan,

tidak efisiennya interaksi antara manusia dengan manusia, masalah pada

kualitas dan kinerja, dan iklim yang buruk. Dengan demikian, banyak masalah

berulang di industri yang terkait dengan masalah kesalahan. Kedua, sikap

terhadap kesalahan dan bagaimana berurusan dengan kesalahan adalah satu

indikasi dari budaya organisasi perusahaan. Birokrasi perusahaan biasanya

berusaha untuk mencegah kesalahan pada semua biaya, sementara budaya

wirausaha memiliki sikap yang lebih positif terhadap kesalahan dan apa yang

dapat di pelajari dari kesalahan tersebut. Ketiga, jika perusahaan mencoba

untuk mengubah budaya atau jika seseorang ingin memperkenalkan masalah

kesalahan dalam prosedur seleksi, ini membutuhkan satu ukuran tentang

orientasi kesalahan.

Apakah seseorang memandang kesalahan sebagai indikator kinerja

negatif atau tidak adalah sangat penting. Jika kesalahan tidak diizinkan untuk

muncul dalam perusahaan, seseorang harus mengembangkan patokan (sistem

teknis atau orang lain), ini akan membuat seseorang sedikit untuk mengambil

resiko, tingkat perencanaan menjadi tinggi dan tindakan akan sedikit (Peters,

dalam Rybowiak et al 1999). Kelemahan utama dari pendekatan semacam itu


commit to user

26

adalah bahwa kesalahan tidak akan dapat dihilangkan (Frese dan Zapf, dalam

Rybowiak et al 1999).

Dalam budaya kesalahan negatif, kesalahan-kesalahan yang muncul

akan disembunyikan dan akan ada sedikit individu dan organisasi belajar dari

kesalahan. Kadang-kadang, kesalahan sistem pencegahan sebenarnya dapat

meningkatkan efek negatif dari kesalahan, karena orang tidak mengharapkan

terjadinya kesalahan (Bainbridge, dalam Rybowiak et al 1999). Sebaliknya,

jika sebuah perusahaan memiliki sikap yang lebih positif terhadap kesalahan,

itu dapat lebih berorientasi pada tindakan, inovatif, dan eksperimental.

Isu-isu penting lainnya bagi perusahaan, misalnya, apakah kesalahan

itu di antisipasi atau tidak (antisipasi kesalahan terkait dengan penanganan

yang lebih baik dari kesalahan, Grefe (dalam Rybowiak et al, 1999)) atau

jumlah orang mengambil resiko ketika melakukan kesalahan. Orientasi

kesalahan mungkin sangat baik jika di ubah menjadi salah satu variabel paling

penting dalam latar belakang organisasi, karena cara organisasi berkaitan

dengan kesalahan dapat menentukan jumlah pembelajaran organisasi.

Misalnya, kesalahan digunakan sebagai pembelajaran untuk mengarah pada

kinerja yang lebih baik (Dormann dan Frese, 1994), dan selanjutnya,

menjadikan efektifitas organisasi yang lebih besar (Argyris, dalam Rybowiak

et al 1999).

Untuk belajar dari kesalahan, organisasi perlu untuk menggunakan

pendekatan yang lebih aktif untuk kesalahan daripada pendekatan pasif (Frese,

dalam Rybowiak et al 1999). Sebuah organisasi yang mau belajar (Senge,


commit to user

27

dalam Rybowiak et al 1999) perlu memiliki sikap positif terhadap eksplorasi

dan kesalahan dan untuk berurusan dengan kesalahan secara aktif. Selain itu,

orientasi kesalahan organisasi dapat mempengaruhi kemungkinan untuk

memperkenalkan program jaminan kualitas modern (misalnya, lingkaran

kualitas, atau Kaizen). Tingkat dimana pekerja benar-benar bersedia untuk

mengambil tanggung jawab.

Penilaian primer adalah berkaitan dengan bagaimana kesalahan yang

dianggap negatif dan sejauh mana antisipasi kesalahan yang akan terjadi.

Penilaian sekunder mengacu untuk mengatasi kesalahan. Strategi Coping

adalah untuk menenangkan diri dalam menghadapi kesalahan, untuk menutupi

kenyataan bahwa kesalahan telah terjadi, sebagai lawan dari

mengkomunikasikan kesalahan, dan dengan aktif menangani sebuah kesalahan

atau untuk belajar dari kesalahan.

6. PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan Buckley (2009) bertujuan

untuk menguji pengaruh identifikasi organisasional terhadap kinerja, umpan

balik dan komunikasi kesalahan dalam organisasi. Selain itu, penelitian

Chughtai dan Buckley (2009) juga bertujuan untuk membangun peran mediasi

orientasi tujuan pembelajaran dalam hubungan antara identifikasi

organisasional dengan kinerja, umpan balik dan komunikasi kesalahan dalam

organisasi.


commit to user

28

Data dalam penelitian Chughtai dan Buckley (2009) di peroleh dari

penyebaran kuesioner kepada 130 guru SMA yang diambil dari 6 (enam)

sekolah yang beroperasi di Pakistan.

Hasil dari penelitian Chughtai dan Buckley (2009) menunjukkan

bahwa identifikasi organisasional memiliki pengaruh signifikan secara

langsung terhadap kinerja dan komunikasi kesalahan, dan pengaruh tidak

langsung terhadap perilaku mencari umpan balik melalui orientasi tujuan

pembelajaran. Selain itu, temuan penelitian Chughtai dan Buckley (2009)

menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi pengaruh

identifikasi organisasional terhadap kinerja, umpan balik, dan komunikasi

kesalahan dalam organisasi.

Studi penelitian yang dilakukan Van Dick et. al (dalam Chughtai dan

Buckley, 2009) menunjukkan bahwa identifikasi yang lebih tinggi

menyebabkan peningkatan kinerja, menurunnya tingkat absensi dan

perpindahan karyawan, meningkatnya peran perilaku, kepuasan kerja yang

lebih besar, peningkatan motivasi dan meningkatkan kesehatan dan

kesejahteraan fisik. Hal ini menunjukkan bahwa, semakin tinggi identifikasi

organisasional akan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan juga

ingin berbuat lebih terhadap organisasi dengan meningkatnya motivasi,

sehingga kepuasan kerja akan lebih tinggi.

Penelitian Ashford dan Tsui (1991) menunjukkan bahwa perilaku

mencari umpan balik dapat meningkatkan kinerja individu maupun tim.

Penelitian tersebut menguji perilaku mencari umpan balik dari 387 manajer


commit to user

29

yang diamati oleh atasan dan para bawahan mereka. Hasil penelitian ini

menyatakan bahwa kecenderungan para manajer untuk mencari umpan balik

negatif meningkatkan ketelitian dari pemahaman mereka tentang bagaimana

sumber umpan balik ini mengevaluasi pekerjaan mereka. Kebalikkannya,

mencari umpan balik positif akan mengurangi opini dari para konstituen

tentang efektivitas para manajer.

Penelitian VandeWalle dan Cummings (1997) menunjukkan bahwa

individu dengan orientasi tujuan pembelajaran tinggi cenderung untuk melihat

nilai yang lebih besar dalam mencari umpan balik dan sebagai hasilnya

bertanggung jawab untuk mencari lebih banyak umpan balik secara teratur

karena mereka menganggap umpan balik sebagai tujuan penting mereka untuk

meningkatkan kompetensi mereka. Penelitian ini menggunakan studi skenario

dengan sampel 239 orang, yang dilakukan untuk menyelidiki pengaruh

perbedaan orientasi tujuan dari individu (suatu orientasi untuk

mengembangkan atau menunjukkan kemampuan seseorang) pada perilaku

mencari umpan balik dengan metode pemeriksaan. Penelitian VandeWalle dan

Cummings (1997) menunjukkan adanya hubungan positif antara orientasi

tujuan pembelajaran dengan perilaku mencari umpan balik. Penelitian tersebut

juga menunjukkan adanya hubungan negatif antara orientasi tujuan kinerja

dengan perilaku mencari umpan balik.


commit to user

30

7. KERANGKA PEMIKIRAN

Gambar. II.1

Kerangka Pemikiran

Variabel independen : Identifikasi organisasional.

Variabel dependen : Perilaku mencari umpan balik, kinerja, dan

komunikasi kesalahan

Variabel mediasi : Orientasi tujuan pembelajaran.

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat diketahui bahwa

penelitian ini akan menguji pengaruh identifikasi organisasional terhadap

orientasi tujuan belajar, umpan balik, kinerja, dan komunikasi kesalahan

dalam organisasi. Tinggi rendahnya tingkat identifikasi organisasional akan

mempengaruhi orientasi tujuan belajar, kinerja, umpan balik, dan komunikasi

Identifikasi

Organisasional

Orientasi Tujuan

Belajar

Kinerja

Karyawan

Komunikasi

Kesalahan

Perilaku mencari

Umpan balik


commit to user

31

dalam organisasi. Identifikasi organisasional selain berpengaruh langsung

terhadap kinerja, umpan balik, dan komunikasi kesalahan, juga akan

berpengaruh tidak langsung terhadap variabel-variabel dependen tersebut

melalui variabel mediasi orientasi tujuan pembelajaran.

Identifikasi organisasional adalah persepsi kesatuan atau

belongingness terhadap organisasi (Ashforth dan Mael, 1989). Dengan kata

lain, identifikasi organisasional mencerminkan penggabungan dari diri dan

organisasi bersangkutan. Semakin tinggi tingkat identifikasi organisasional

maka seseorang akan lebih merasa berkepentingan dalam organisasi tersebut.

Hal ini akan membuat seorang pegawai ingin berbuat lebih untuk kemajuan

organisasi, dengan begitu motivasi seorang pegawai untuk meningkatkan

kompetensinya dengan mempelajari keahlian-keahlian baru akan lebih besar.

Karena dengan meningkatkan kompetensinya, seorang pegawai akan lebih

merasa berguna untuk organisasinya. Dengan demikian identifikasi organisasi

dapat mempengaruhi orientasi tujuan pembelajaran.

Meningkatnya kompetensi seorang pegawai akan membuat kinerjanya

pun semakin baik. Peningkatan kinerja idividu ini akan mempu meningkatkan

kinerja organisasi.

Seorang pegawai yang ingin menjadi lebih baik juga akan mencari

umpan balik tentang kinerjanya dari atasan, hal ini akan membuat pegawai

tersebut berusaha lebih keras bila ternyata penilaian dari atasan dinilai masih

kurang. Pegawai yang selalu ingin belajar juga menyampaikan kesalahan yang


commit to user

32

mungkin terjadi sehingga mampu untuk segera memperbaikinya dan belajar

dari kesalahan tersebut.

8. HIPOTESIS

1. Hubungan antara identifikasi organisasi dengan kinerja karyawan

Chughtai dan Buckley (2009) berpendapat bahwa identifikasi

organisasi cenderung menghasilkan peningkatan kinerja karyawan. Seperti

yang disebutkan sebelumnya Identifikasi organisasi didefinisikan sebagai

pentingnya organisasi di dalam konsep pribadi seseorang, yang dinyatakan

untuk mempengaruhi tanggapan afektif karyawan (kepuasan kerja dan

pengasingan) dan tanggapan kinerja keterlibatan tugas, investasi usaha,

dan efektivitas kinerja). Ini merupakan satu kesatuan psikologis dengan

organisasi mendorong individu untuk mengadopsi sudut pandang

organisasi dan mempertimbangkan tujuan dan kepentingan organisasi

sebagai milik mereka sendiri (Dutton et al, 1994). Pada penelitian

Chughtai dan Buckley (2009) menunjukkan bahwa indentifikasi organisasi

dapat membuktikan menjadi pendorong kinerja karyawan. Sehingga

hipotesis pertama dirumuskan sebegai berikut:

H1 : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada kinerja

karyawan.

2. Hubungan antara identifikasi organisasi dan perilaku belajar

Edmondson (1999) mendefinisikan perilaku belajar sebagai proses

berkelanjutan dari refleksi dan tindakan, ditandai dengan mengajukan

pertanyaan, mencari umpan balik, eksperimen, mencerminkan pada hasil


commit to user

33

dan membahas kesalahan atau hasil tak terduga dari tindakan.

Memfasilitasi perilaku belajar dalam organisasi adalah penting karena

bukti penelitian menunjukkan bahwa perilaku belajar dapat memiliki efek

mendorong pada pembelajaran individu dan organisasi serta kinerja

(Edmondson, 1999). Pada penelitian ini memfokuskan pada dua perilaku

belajar, yaitu umpan balik dan komunikasi kesalahan.

Karena identifikasi meningkatkan motivasi karyawan untuk lebih

berkepentingan dalam organisasi, maka ada kemungkinan bahwa orang

yang identifikasi terhadap organisasinya lebih kuat mereka cenderung

untuk mencari umpan balik dan melaporkan kesalahan mereka. Karena

bagi karyawan seperti ini nilai yang dirasakan dari perilaku tersebut

cenderung lebih besar. Hal ini karena perilaku tersebut akan

memungkinkan para karyawan untuk memberikan kontribusi terhadap

keberhasilan organisasi. Misalnya, mencari umpan balik akan

memungkinkan pengidentifikasi tinggi untuk mengembangkan kompetensi

mereka dan sebagai akibatnya akan membuat mereka lebih siap untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya. Selanjutnya dengan

mengkomunikasikan kesalahan karyawan dapat memungkinkan organisasi

untuk mengambil tindakan korektif dan dengan demikian menghindari

potensi kerugian. Chughtay dan Buckley (2009) mengungkapkan bahwa

identifikasi meningkatkan motivasi karyawan untuk lebih berkepentingan

dalam organisasi, dengan begitu individu yang memiliki identifikasi yang

kuat dengan organisasi akan lebih cenderung untuk mencari umpan balik.


commit to user

34

Penelitian Chughtay dan Buckley (2009) juga menunjukkan bahwa

identifikasi organisasi mempengaruhi secara positif terhadap komunikasi

kesalahan. Sehingga, hipotesis kedua dirumuskan sebagai berikut :

H2a : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada

perilaku mencari umpan balik.

H2b : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada

komunikasi kesalahan.

3. Hubungan antara identifikasi organisasi dan orientasi tujuan pembelajaran

Orientasi tujuan adalah membangun motivasi dan mengacu pada

kecenderungan seseorang terhadap berbagai jenis tujuan dalam situasi

prestasi (Dweck, dalam Chughtay dan Buckley, 2009).

Individu yang memiliki orientasi tujuan belajar yang tinggi

berusaha untuk mengembangkan diri dengan menambah ketrampilan dan

pengetahuan (VandeWalle, dalam Chughtay dan Buckley, 2009). Individu

tersebut melihat keberhasilan atau kegagalan tergantung pada tingkat

usaha yang dikeluarkan (Chughtay dan Buckley, 2009).

Dalam penelitian Chughtai dan Buckley (2009) menunjukkan

adanya pengaruh positif identifikasi organisasional terhadap orientasi

tujuan pembelajaran. Hal ini menunjukkan bahwa, identifikasi organisasi

akan menginspirasi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka

dengan orientasi tujuan belajar. Ketika karyawan dengan tingkat

identifikasi tinggi merasa prihatin dengan kesejahteraan organisasi,

dikatakan bahwa meraka mungkin akan lebih cenderung untuk


commit to user

35

mengorbankan waktu dan tenaga mereka untuk menguasai keterampilan

dan keahlian baru karena hal ini bisa memfasilitasi mereka untuk

memberikan kontribusi yang lebih positif terhadap pertumbuhan dan

pengembangan organisasi. Sehingga, hipotesis ketiga dirumuskan sebagai

berikut :

H3 : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada orientasi

tujuan pembelajaran.

4. Orientasi tujuan pembelajaran sebagai mediasi dalam hubungan antara

proses identifikasi dengan hasil organisasi

Dalam hipotesis sebelumnya identifikasi organisasi dapat

meningkatkan orientasi belajar karyawan. Selanjutnya diharapkan bahwa

orientasi tujuan pembelajaran dapat menghasilkan kinerja peran yang lebih

tinggi dan motivasi yang lebih besar untuk terlibat dalam pembelajaran

perilaku. Karyawan dengan tingkat orientasi pembelajaran yang tinggi

cenderung mengerahkan usaha yang lebih dalam pekerjaan mereka,

terlibat dalam penetapan taktik tujuan, rencana kerja mereka cermat,

mereka tetap tabah ketika menemukan kesulitan yang berhubungan dengan

tugas (VandeWalle, 2001).

Selain itu, VandeWalle dan Cummings (1997) menemukan bahwa

individu dengan orientasi tujuan pembelajaran tinggi cenderung untuk

melihat nilai yang lebih besar dalam mencari umpan balik dan sebagai

hasilnya bertanggung jawab untuk mencari lebih banyak umpan balik


commit to user

36

secara teratur karena mereka menganggap umpan balik sebagai tujuan

penting mereka untuk meningkatkan kompetensi mereka.

Dalam penelitian Chughtai dan Buckley (2009) mereka

menyimpulkan bahwa orientasi tujuan pembelajara memiliki hubungan

positif dengan kinerja, umpan balik, dan komunikasi kesalahan dalam

organisasi. Selain itu, penelitian Chughtai dan Buckley (2009) juga

menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi hubungan

antara identifikasi organisasi dengan kinerja, umpan balik, dan komunikasi

kesalahan dalam organisasi. Sehingga, hipotesis dirumuskan sebagai

berikut:

H4a : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh

pada kinerja karyawan.

H4b : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh

pada perilaku mencari umpan balik.

H4c : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh

pada komunikasi kesalahan.

H5a : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi

organisasi pada kinerja.

H5b : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi

organisasi pada perilaku mencari umpan balik.

H5c : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi

organisasi pada komunikasi kesalahan.


commit to user

37

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang

mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,

obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004:53). Menurut Indriantoro dan

Supomo (2002:86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain

penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi :

tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit

analisis, horison waktu, dan pengukuran construct.

1. Tujuan Studi

Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian

hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk

hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh

antara identifikasi organisasional dengan kinerja, umpan balik, dan

komunikasi kesalahan yang dimediasi oleh orientasi tujuan pembelajaran.

2. Tipe Hubungan Variabel

Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan

sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan

antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependen).

Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja, umpan balik,

dan komunikasi kesalahan yang dipengaruhi oleh variabel independent


commit to user

38

identifikasi organisasional dengan orientasi tujuan pembelajaran sebagai

variabel pemediasi.

3. Lingkungan (setting) Penelitian

Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada

lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan).

Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu

dengan mengambil obyek penelitian Pegawai Badan Pelaksana

Penyuluhan Kabupaten Sragen.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis

dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian

karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.

Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang

dianalisis berasal dari setiap individual pegawai.

5. Horison Waktu

Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu

(satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu

yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan

dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu

penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.

6. Pengukuran Construct

Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang

untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel


commit to user

39

yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam

penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan

kategori, peringkat, dan jarak construct yang diukur. Skala interval yang

digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 4.

B. Populasi, Sampel, Teknik Sampling

1. Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan /

indvidu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto, 2000 :

107). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan

Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen. Jumlah populasi pegawai Badan

Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen sebanyak 256 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak

diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (Djarwanto,

2000 : 108).

Sampel penelitian ini adalah sebagian dari pegawai Badan

Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen. Hair et al menyebutkan ukuran

sampel minimum adalah sebanyak 5 X observasi untuk setiap estimated

parameter (parameter yang diukur). Estimated parameter yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebanyak 25 butir pertanyaan, sehingga dalam

penelitian ini sampel yg digunakan adalah sebesar 125 responden.


commit to user

40

3. Teknik Sampling

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik convenience

sampling, mengingat karena tersebarnya populasi di 20 kecamatan yang

ada di kabupaten Sragen. Karena tugas sebagai penyuluh dan bekerja di

lapangan maka pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan memiliki mobilitas

yang tinggi, sehingga sulit bagi peneliti untuk menemui seluruh anggota

populasi. Maka peneliti mengambil anggota populasi yang bisa ditemui

saat melakukan penelitian untuk dijadikan sebagai sampel penelitian.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Identifikasi Organisasi

Identifikasi organisasi didefinisikan sebagai persepsi kesatuan atau

belongingness terhadap organisasi (Ashforth dan Mael, 1989). Dengan

kata lain, identifikasi organisasional mencerminkan penggabungan dari

diri dan organisasi bersangkutan.

Pengukuran variabel ini menggunakan 6 item pertanyaan yang

diadopsi dari Mael dan Ashforth (1991) dalam Caboni dan Eiseman

(2003) dimana tiap item pertanyaan diukur dengan skala Likert 4

jenjang dengan masing-masing nilai 1 untuk jawaban sangat tidak

setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban setuju

(S), dan 4 untuk jawaban sangat setuju (SS).


commit to user

41

2. Orientasi Tujuan Pembelajaran

Orientasi tujuan belajar adalah perilaku individu untuk

mengembangkan kompetensi dengan mengakuisisi keterampilan baru dan

menguasai situasi baru. Individu yang memiliki orientasi belajar melihat

kecerdasaan sebagai sesuatu yang mudah dibentuk dan terus mencari

tantangan. Mereka terus-menerus memeriksa hasil perilaku mereka dalam

rangka untuk menentukan strategi terbaik untuk usaha selanjutnya pada

tugas maupun situasi yang sama.


diadopsi dari Button et al (1996) dimana tiap item pertanyaan diukur

dengan skala Likert 4 jenjang dengan masing-masing nilai 1 untuk

jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3

untuk jawaban setuju (S), dan 4 untuk jawaban sangat setuju (SS).

3. Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Kinerja sering diartikan sebagai kesuksesan seseorang di

dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As‟ad, 1999).


diadopsi dari Podsakoff dan MacKenzie (1989) dalam Janssen dan

YPeren (2004) dimana tiap item pertanyaan diukur dengan skala Likert

4 jenjang dengan masing-masing nilai 1 untuk jawaban sangat tidak


commit to user

42

setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban setuju

(S), dan 4 untuk jawaban sangat setuju (SS).

4. Umpan Balik

Umpan balik bisa didefinisikan sebagai penilaian, saran, masukan,

maupun kritikan yang diberikan oleh atasan maupun rekan sejawat

berkaitan dengan tugas yang harus dikerjakan.


dikembangkan oleh Ashford (1986) dimana tiap item pertanyaan diukur

dengan skala Likert 4 jenjang dengan masing-masing nilai 1 untuk

jawaban tidak pernah (TP), 2 untuk jawaban Jarang (J), 3 untuk

jawaban sering (S), 4 untuk jawaban selalu (SL).

5. Komunikasi Kesalahan

Komunikasi kesalahan adalah perilaku individu yang

menginformasikan adanya kesalahan maupun kesulitan yang ada dalam

sebuah pekerjaan. Kesalahan merupakan isu penting dalam psikologi kerja

karena berbagai alasan. Pertama, kesalahan bisa menyebabkan stres,

kecelakaan, tidak efisiennya interaksi antara manusia dengan manusia,

masalah pada kualitas dan kinerja, dan iklim yang buruk. Kedua, sikap

terhadap kesalahan dan bagaimana berurusan dengan kesalahan adalah

satu indikasi dari budaya organisasi perusahaan.


diambil dari Error Orientation Questionnaire (EOQ) yang

dikembangkan oleh Rybowiak et al (1999) dimana tiap item pertanyaan


commit to user

43

diukur dengan skala Likert 4 jenjang dengan masing-masing nilai 1

untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju

(TS), 3 untuk jawaban setuju (S), dan 4 untuk jawaban sangat setuju

(SS).

D. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari subjek

penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data

langsung pada subyek sebagai sumber informasi yang dicari. Data ini

diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden

tentang pengaruh identifikasi organisasional terhadap orientasi tujuan

pembelajaran, kinerja, umpan balik, dan komunikasi dalam organisasi.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data atau informasi yang

dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk

penelitiannya (Sekaran, 2000 : 255). Data sekunder biasanya berwujud

data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia. Data sekunder

yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif obyek penelitian

yang meliputi sejarah berdirinya organisasi, gambaran umum organisasi,

struktur organisasi, jumlah karyawan.


commit to user

44

E. Metode Pengumpulan Data

1. Metode Kuesioner

Kuesioner dapat diartikan sebagai suatu metode pengumpulan data

yang merupakan respon tertulis dari responden terhadap sejumlah

pernyataan atau pertanyaan yang sudah disusun sebelumnya.

Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dengan dasar

pertimbangan bahwa responden adalah orang yang paling tahu tentang

dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada peneliti adalah

benar dan dapat dipercaya, interpretasi responden tentang pertanyaan-

pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh

peneliti.

Penelitian ini menggunakan kuesioner tipe pilihan dengan

pertimbangan tipe pilihan ini pada umumnya lebih menarik responden

dibandingkan dengan kuesioner tipe lainnya. Pertimbangan lainnya adalah

sehubungan dengan kesibukan responden yang akan diteliti sehingga

peneliti berusaha memberikan kemudahan dengan tidak menyita banyak

waktu responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan

dalam kuesioner.

2. Metode Studi Pustaka

Metode ini dilakukan dengan membaca literatur atau buku-buku

relevan yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan dan

dengan informasi tambahan yang diberikan dari Badan Pelaksana

Penyuluhan Kabupaten Sragen.


commit to user

45

3. Observasi

Observasi yaitu mengamati secara langsung objek yang diteliti.

Data yang diperoleh dari observasi berupa data-data sekunder yang

mendukung penelitian ini.

F. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk memberikan penjelasan

yang memudahkan peneliti dalam menginterpretasikan hasil analisis data

dan pembahasannya. Analisis deskriptif menjelaskan data statistik

deskriptif variabel-variabel yang diteliti. Deskripsi variabel penelitian

meliputi kisaran nilai jawaban responden berdasarkan data yang

dikumpulkan dalam penelitian ini.

2. Uji Validitas

Hair et al (1998) menyatakan bahwa hubungan antar faktor-faktor

dalam mengidentifikasi sebuah variabel dikategorikan sebagai hubungan

yang interdependen ; yaitu analisis yang tidak membedakan antara variabel

dependen dan independen. Uji validitas yang digunakan untuk sebuah

variabel yang terdiri dari banyak faktor yang interdependen adalah teknik

Factor Analysis. Dalam penelitian ini Factor Analysis diuji dengan

bantuan paket perangkat lunak program SPSS 17 for Windows.

Penelitian ini menggunakan confirmatory factor analysis (CFA)

untuk mengetahui validitas instrumen. Factor loading adalah korelasi


commit to user

46

item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya. Menurut Hair et

al. (1998:111), factor loading lebih besar 0.30 dianggap memenuhi level

minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah 0.40, jika

factor loading suatu item pertanyaan mencapai 0.50 atau lebih besar

maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk

yang diukurnya. Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai

factor loading yang signifikan adalah 0.40.

3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar

suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya

ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto,

2004:120). Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam

beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang

sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam

diri subjek memang belum berubah. Adapun pengujian reliabilitas dalam

penelitian ini menggunakan metode Alpha Cronbach dengan paket

perangkat lunak program SPSS 17 for Windows.

Menurut Sekaran (2000 : 311), berdasarkan nilai alpha cronbach,

reliabilitas dapat dikategorikan sebagai berikut :

1) Nilai alpha antara 0,8 sampai dengan 1,0 dikategorikan reliabilitas

baik.


commit to user

47

2) Nilai alpha antara 0,60 sampai dengan 0,79 dikategorikan

reliabilitas diterima.

3) Nilai alpha kurang dari 0,60 dikategorikan reliabilitas kurang baik.

4. Uji Hipotesis

Uji regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh

antara satu variabel independen pada satu variabel dependen. Regresi

linear sederhana ini berguna untuk mengetahui besarnya pengaruh

identifikasi organisasi pada kinerja, umpan balik, komunikasi kesalahan

dan orientasi tujuan pembelajaran. Adapun pengujian regresi linear

sederhana dalam penelitian ini menggunakan batuan perangkat lunak

program SPSS 17 for Windows.

5. Hierarchical Regression Analysis

Untuk menguji dan membuktikan secara statistik hubungan-

hubungan antara orientasi tujuan pembelajaran dengan identifikasi

organisasi dan ketiga hasil organisasi maka serangkaian analisis regresi

berganda yang dilakukan secara terpisah terhadap variabel orientasi tujuan

pembelajaran dan identifikasi organisasi, serta orientasi tujuan

pembelajaran dan ketiga hasil organisasi dilaksanakan secara berkali-kali

dengan komposisi variabel yang berbeda, mungkin ditambah, atau

dikurangi. Tujuannya adalah untuk melihat perbedaan tingkat pengaruh di

setiap langkah pengujian. Menurut Barron dan Kenny (1986) mediasi

terbentuk jika 4 (empat) syarat terpenuhi, antara lain sebagai berikut :


commit to user

48

1) Variabel independen harus secara signifikan berhubungan dengan

variabel mediator yang di usulkan.

2) Variabel mediator harus secara signifikan berhubungan dengan

variabel dependen.


variabel dependen.

4) Ketika variabel independen dan variabel mediator yang diusulkan

dimasukkan dalam model regresi, pengaruh langsung dari variabel

independen terhadap variabel dependen harus mengurangi secara

signifikan, hal itu menandakan mediasi parsial. Atau, akan

menghilangkan pengaruh, hal itu menandakan mediasi penuh.

Kenny et al (1998) menyatakan bahwa untuk membangun mediasi

tidak perlu untuk membangun hubungan antara variabel independen dan

dependen. Kenny et al (1998) menunjukkan bahwa jika variabel

independen secara signifikan berhubungan dengan variabel mediator yang

diusulkan, dan variabel mediator, pada gilirannya, secara signifikan

berkorelasi dengan variabel dependen, maka hubungan mediasi sudah

terbentuk. Jadi, menurut alur penalaran, kondisi penting untuk

membangun mediasi tampaknya terdapat pada syarat pertama dan kedua

dari 4 (empat) syarat yang diusulkan oleh Baron dan Kenny (1986).

Adapun pengujian Hierarchical Regression dalam penelitian ini

menggunakan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 17 for

Windows.


commit to user

49

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

F. Gambaran Umum Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen

1. Profil Organisasi

Badan Pelaksana Penyuluhan merupakan unsur pelaksana

penyuluhan yang melaksanakan tugas – tugas di bidang Penyuluhan

Pertanian, Perikanan dan Kehutanan yang mencakup sektor Pertanian

Tanaman Pangan, Hortikultura, Perkebunan, Peternakan, Perikanan dan

Kehutanan

Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan adalah

pemberdayaan petani dan pelaku usaha pertanian, Perikanan dan

Kehutanan lainnya dengan sistem pendidikan non formal di bidang

pertanian agar memiliki kompetisi di bidang ilmu dan teknologi,

berwirausaha manajerial, bekerja dalam tim, berorganisasi, bermitra usaha

dan memiliki integritas moral yang tinggi sebagai pengusaha pertanian,

Perikanan dan Kehutanan yang meliputi usaha Tanaman Pangan,

Hortikultura, Perkebunan, Peternakan, Perikanan dan Kehutanan.

Badan Pelaksana Penyuluhan merupakan unsur pelaksana

penyuluhan dibentuk berdasarkan Undang-undang No: 16 Tahun: 2006

tentang Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan. Badan

Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten

Sragen awalnya dibentuk berdasarkan Peraturan Bupati Daerah Kabupaten


commit to user

50

Sragen Nomor: 20 Tahun: 2007, tanggal 14 Juli 2007 tentang

Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Badan Pelaksana Penyuluhan

Kabupaten Sragen.

Badan Pelaksana Penyuluhan pada saat ini sebagai Lembaga

Teknis Pemerintah Daerah dengan Eselon II.b yang berfungsi sebagai

mitra kerja dapat memberikan masukan / peran serta dalam pengambilan

keputusan yang akan datang khususnya dibidang penyuluhan pertanian,

Perikanan dan Kehutanan. Dan Peraturan Bupati Daerah diperbaharui lagi

dengan Peraturan Daerah Kabupaten Sragen Nomor : 15 Tahun 2008

tanggal 15 Desember 2008, tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja

Lembaga Teknis Daerah.

Dengan diberlakukan UU No.22/1999 tentang Pemerintah Daerah

Paradigma Pembangunan Pertanian telah bergeser dari pendekatan

produksi menjadi pendekatan agribisnis, sejalan dengan itu Pemerintah

Kabupaten Sragen dituntut untuk mampu menyelenggarakan rumah

tangganya sendiri dan secara bertahap mengurangi ketergantungan

terhadap Pemerintah Pusat.

Penyelenggaraan Penyuluhan Pertanian diserahkan sepenuhnya ke

Kabupaten / Kota. Pemerintah Pusat hanya bertugas merumuskan

kebijakan, norma, standard dan model-model penyuluhan partisipatif.

Pada era otonomi daerah dan di era globalisasi yang ditandai

dengan pesatnya kemajuan di bidang teknologi dan informasi, serta

tuntutan reformasi di segala bidang guna mewujudkan masyarakat yang


commit to user

51

lebih baik, pendekatan penyuluhan pertanian merupakan hal yang

sangat mendesak untuk mengubah paradigma dalam proses perencanaan

pembangunan yaitu dari model lama Top – Down Planning untuk menuju

ke model dengan perencanaan yang datangnya dari bawah atau Bottom –

Up Planning.

Berpijak hal tersebut diatas, Pemerintah Kabupaten Sragen

berusaha untuk lebih mengoptimalkan potensi daerah yang ada guna

meningkatkan pembangunan daerah Kabupaten Sragen khususnya bidang

pertanian secara luas.

Pangan merupakan kebutuhan manusia yang paling hakiki,

sehingga ketersediaan dan distribusinya harus selalu terjamin serta

harganya dapat dijangkau oleh masyarakat. Oleh Karena itu kecukupan

pangan bagi suatu daerah merupakan hal yang strategis. Dari aspek

ketersediaan menyangkut peningkatan produksi; produktivitas dan mutu

hasil. Dari aspek distribusi yang melibatkan berbagai unsur terkait, maka

wawasan agribisnis perlu terus ditingkatkan, demikian pula aspek harga

perlu adanya pengelolaan usaha tani yang efisien dan ekonomis sehingga

mempunyai daya saing di pasaran, yang pada akhirnya mampu

meningkatkan pendapatan petani. Selain itu pertanian tanaman pangan,

perikanan dan kehutanan diharapkan mampu mendorong perrtumbuhan

ekonomi daerah; kesempatan berusaha dan kesempatan kerja di pedesaan.

Dengan demikian penyuluhan pertanian merupakan salah satu

agenda prioritas pembangunan pertanian di Kabupaten Sragen. Semakin


commit to user

52

meningkatnya tuntutan masyarakat akan terwujudnya pelayanan yang

lebih baik, maka kinerja Badan Pelaksana Penyuluhan senantiasa harus

selalu ditingkatkan, baik dari segi kelembagaan, SDM maupun

manjemennya.

2. Tugas dan Fungsi

Sebagai satuan unit kerja daerah yang bertanggung jawab kepada

Bupati Sragen, Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen

mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaaan kebijakan

daerah di bidang penyuluhan, sehingga mempunyai arti penting bagi unit

kerja / instansi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sragen.

Sedangkan Fungsi Badan Pelaksana Penyuluhan adalah sebagai

berikut :

a. Perumusan kebijakan teknis dalam lingkup penyuluhan sesuai dengan

kebijakan yang ditetapkan Bupati

b. Pemberian dukungan atas penyelenggraan Pemerintah Daerah dalam

lingkup penyuluhan

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas dalam lingkup Penyuluhan

d. Pelaksanaan tugas lain yang di berikan oleh Bupati sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

3. Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah mekanisme formal untuk mengelola

organisasi yang menunjukkan kerangka dan pola hubungan antar fungsi,

bagian, posisi dan orang serta menjelaskan kedudukan, tugas, wewenang,


commit to user

53

dan tanggung jawab yang berbeda dalam spesifikasi kerja, standar,

koordinasi, pengambilan keputusan dan besarnya satuan kerja. Pada Badan

Pelaksana Penyuluhan jabatan tertinggi di pegang oleh seorang kepala

badan. Kepala badan membawahi divisi-divisi antara lain: jabatan

fungsional, sekretaris badan, dan bidang-bidang. Untuk lebih jelasnya

dapat dilihat pada gambar IV.1


commit to user

54

Gambar IV.1: Struktur Organisasi Badan Pelaksana Penyuluhan

Sumber : Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen

Kepala Badan

Sekretaris

Badan

Sub Bag

Umum

Sub Bag

Kepegawaian

Jabatan

Fungsional

Sub Bag

Keuangan

Pos Penyuluhan Desa

atau Kelurahan

Bidang

Program & PEP

Bidang

Informasi & Teknologi

Sub Bid

Kelembagaan

Sub Bid

Peningkatan SDM

Sub Bid

Program Penyuluhan

Sub Bid

Pengkajian & Informasi

Sub Bid

Perencanaan & Pelaporan

Sub Bid

Bimbingan Teknologi

UPTB

di 20 Kecamatan

Bidang

Kelembagaan & SDM


commit to user

55

4. Kepegawaian

a. Jenis Pegawai

Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, Badan Pelaksana

Penyuluhan Kabupaten Sragen membagi pegawainya ke dalam 2

kelompok pegawai, antara lain :

1) Pegawai Tetap / Pegawai Negeri Sipil

2) THL

b. Jumlah Pegawai

Keseluruhan pegawai yang bekerja di Badan Pelaksana

Penyuluhan Kabupaten Sragen per tahun 2009 terdiri dari 256 orang.

Berikut adalah rekapitulasi jumlah pegawai :


commit to user

56

Tabel IV.I

Rekapitulasi Pegawai berdasarkan Daerah Kerja

No BP3K

( Kecamatan )

Jml. Desa Jumlah penyuluh

Exs.

PPL

Exs.

PLP

THL

PP

Jml.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

Sragen

Sidoharjo

Masaran

Karangmalang

Kedawung

Ngrampal

Sambirejo

Gondang

Sambungmacan

Jenar

Tangen

Gesi

Sukodono

Mondokan

Sumberlawang

Tanon

Plupuh

Gemolong

Kalijambe

Miri

Kantor Sragen

8

12

13

10

10

8

9

9

9

7

7

7

9

9

11

16

16

14

14

10

-

7

10

8

10

7

7

5

8

8

4

3

2

5

5

3

6

6

5

5

5

23

1

1

4

1

3

1

4

1

1

3

3

3

3

3

4

4

5

4

4

4

17

-

1

1

-

-

-

-

-

1

-

1

2

2

1

4

6

5

5

5

1

5

8

12

13

11

10

8

9

9

10

7

7

7

10

9

11

16

16

14

14

10

45

J u m l a h 208 142 74 40 256

Sumber : Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen


commit to user

57

5. Tujuan dan Sasaran

Secara umum tujuan dan sasaran yang dicapai untuk menumbuh

kembangkan kegiatan penyuluhan pertanian di Kabupaten Sragen adalah:

a. Menciptakan inovasi kepemerintahan enterpreneur dengan pelayanan

publik yang prima. Adapun Sasaran / harapan ke depan yang ingin

dicapai dalam bidang penyuluhan pertanian yaitu : adanya Kerjasama

regional, nasional dan internasional mampu meningkatkan pemasaran,

pertukaran informasi dan pengembangan teknologi. Terwujudnya

kerjasama dalam pemasaran padi organik dengan pihak III.

b. Membentuk Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul dan berdaya

saing. Adapun sasarannya adalah :

1) Adanya peningkatan kelas kelompok tani dari tahun ke tahun .

Kenaikan selama lima tahun tersebut adalah sebagai berikut :

dari kelas Pemula ke Lanjut sebesar : 4,55 %

dari kelas Lanjut ke Madya sebesar : 11,44 %

dari kelas Madya ke Utama sebesar : 21,46 %

2) Adanya peningkatan Aktifitas kelompok tani dari tahun ketahun.

3) Meningkatnya jenjang jabatan fungsional (Penyuluh Pertanian

Ahli dan terampil)

4) Meningkatnya jumlah petani pelaksana pertanian organik

5) Terwujudnya sentra padi Organik di kecamatan.

c. Meningkatkan inovasi pengetahuan dan teknologi untuk meningkatkan

kualitas produktivitas dan efisiensi pembangunan dengan sasaran :


commit to user

58

1) Setiap kegiatan pembangunan memanfaatkan teknologi ramah

lingkungan yang mampu meningkatkan kualitas, produktivitas dan

effisiensi dan diharapkan adanya peningkatan produktifitas padi

Organik.

2) Setiap limbah dimanfaatkan menjadi sesuatu yang menghasilkan

dan diharapkan adanya peningkatan jumlah produksi pupuk

organik dan pestisida organik yang bernilai ekonomis.

d. Meningkatnya jumlah sarana, jaringan dan kualitas pelayanan

penyuluhan serta akses penyuluhan bagi petani.

e. Meningkatnya koordinasi dan kerja sama lintas sektor dalam upaya –

upaya peningkatan kualitas penyuluhan.

6. Manfaat yang Diharapkan

a. Meningkatknya kesadaran individu, keluarga dan masyarakat tani

terhadap perubahan sikap dan perilaku dalam rangka pemberdayaan

kelembagaan petani guna meningkat kesejahteraan petani dan

keluarganya.

b. Meningkatnya kemampuan kelembagaan petani yang ada di desa, agar

mampu merencanakan, melaksanakan, mengawasi dan memelihara

hasil-hasil pembangunan di daerah sesuai dengan kebutuhan secara

partisipatif dan gotong royong serta meningkatnya swadaya

kelembagaan petani.

c. Meningkatnya jaring informasi dan kerja sama antar Lembaga / Dinas/

Badan / Insatansi terkait di bidang pembangunan pertanian.


commit to user

59

d. Meningkatnya kualitas dan kuantitas penyuluh pertanian.

e. Meningkatnya sistem penyelenggaraan penyuluhan.

7. Kebijakan

Dalam rangka mewujudkan tujuan dan sasaran yang telah

ditetapkan yaitu menuju terwujudnya sistem agribisnis usaha tanaman

pangan, hortikultura, perkebunan peternakan, perikanan dan Kehutanan

yang tangguh, berdaya saing, berkelanjutan, berbasis pada sumber daya

alam dan sumber daya manusia yang ada maka arah kebijakan yang

ditempuh sebagai berikut :

a. Optimalisasi kapasitas kelompok tani, KTNA dan Gapoktan guna

meningkatkan partisipasi masyarakat tani dalam pembangunan

pertanian, perikanan dan kehutanan.

b. Peningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) petani dan

petugas serta pemberdayaan kelembagaan petani dan sarana prasarana

penunjang yang ada.

c. Optimalisasi fungsi kelembagaan petani.

d. Meningkatkan peranan UPTB dalam rangka penyampaian inovasi.

e. Pengembangan teknologi tepat guna (TTG).

f. Perluasan jangkauan dan peningkatan kual;itas pelayanan penyuluhan.

g. Revitalisasi Pertanian, Perikanan dan Kehutanan.

h. Mengembangkan dan penerapan sistem usaha tani yang ramah

lingkungan.


commit to user

60

i. Mengembangkan sistem agribisnis pertanian yang berorientasi pasar

serta mengembangkan komoditas spesifik lokalita yang memiliki nilai

ekonomi dan pangsa pasar.

j. Menciptakan adanya jaringan kemitraan usaha pertanian.

k. Pengembangan managemen pembangunan pertanian lintas sektor.

l. Pembangunan pertanian melalui sistem agribisnis yang dinamis.

m. Pengembangan sistem pertanian yang berkelanjutan (suistaninable

agriculture)

G. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.

Responden dalam penelitian ini adalah sebagian pegawai Badan Pelaksana

Penyuluhan Kabupaten Sragen. Teknik pengambilan sampel dengan

convenience sampling, dimana sampel diambil dari populasi yang dapat

ditemui saat penelitian dilangsungkan.

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 140

kuesioner. Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang oleh responden sehingga

tidak menyita waktu kerja. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali

oleh peneliti adalah sejumlah 127 kuesioner (respon rate 90,7%). Sedangkan

kuesioner yang memenuhi syarat untuk diolah adalah sejumlah 125 kuesioner.

Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum

adalah sebanyak 5 X observasi untuk setiap estimated parameter (parameter


commit to user

61

yang diukur) (Hair et al). Estimated parameter yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebanyak 25 butir pertanyaan, sehingga dalam penelitian

ini sampel yg digunakan adalah sebesar 125 responden.

Gambaran umum responden dapat dilihat dalam tabel-tabel berikut

ini :

1. Jenis Kelamin Responden

Dari data yang terkumpul, diperoleh distribusi responden sampel

berdasarkan jenis kelamin yang dapat dilihat pada tabel IV.2

Tabel IV.2

Deskripsi Responden Berdasar

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah

Laki - laki 93

Wanita 32

Jumlah 125

Sumber : data primer yang diolah (2010)

Dari tabel IV.2 dapat diketahui bahwa dari 125 responden, sebanyak

93 orang atau 74,4 % berjenis kelamin pria dan 32 orang atau 25,6 %

berjenis kelamin wanita. Sehingga dapat disimpulkan sampel terbanyak

adalah pria. Hal tersebut berkaitan dengan sifat pekerjaan yang bertugas di

lapangan dan kontak langsung dengan para petani di daerah.

2. Usia Responden


berdasarkan usia yang dapat dilihat pada tabel IV.3


commit to user

62

Tabel IV.3


Usia Responden

Usia Jumlah

20 – 30 7

31 – 40 17

41 – 50 50

> 50 51

Jumlah 125 Sumber : data primer yang diolah (2010)


7 orang atau 5,6 % berusia dari 20 tahun hingga 30 tahun, 17 orang atau

13,6 % berusia antara 31-40 tahun, 50 orang atau 40 % berusia antara 41-

50 tahun, 51 orang atau 40,8 % berusia antara lebih dari 50 tahun.

Sehingga responden terbanyak berusia lebih dari 50 tahun.

3. Masa Kerja Responden


berdasarkan masa kerja yang dapat dilihat pada tabel IV.4

Tabel IV.4


Masa Kerja Responden

Masa Kerja Jumlah

< 10 20

11 – 20 19

21 – 30 66

> 30 20



20 orang atau 16 % memiliki masa kerja kurang dari 10 tahun, 19 orang

atau 15,2 % memiliki masa kerja antara 11 sampai 20 tahun, 66 orang atau

52,8 % memiliki masa kerja antara 21 sampai 30 tahun, 20 orang atau 16


commit to user

63

% memiliki masa kerja lebih dari 30 tahun. Dengan demikian responden

terbanyak memiliki masa kerja antara 21 sampai 30 tahun. Rentang masa

kerja terbanyak berkaitan dengan rata-rata usia para pekerja, semakin lama

bekerja semakin tua usia pekerja.

4. Tingkat Pendidikan


berdasarkan tingkat pendidikan yang dapat dilihat pada tabel IV.5

Tabel IV.5


Tingkat Pendidikan Responden

Tingkat Pendidikan Jumlah

SMA 30

Diploma 8

S1 85

S2 2



30 orang atau 24 % berpendidikan setingkat SMA , 8 orang atau 6,4 %

berpendidikan Diploma, 85 orang atau 68 % berpendidikan S1 , dan 2

orang atau 1,6 % berpendidikan S2. Dengan demikian responden

terbanyak berpendidikan S1 sebanyak 85 orang. Hal ini mengingat

pekerjaan sebagai penyuluh adalah untuk memberi arahan kepada petani,

sebagian besar pegawai BAPELLUH adalah sarjana pertanian (SP),

sehingga diharapkan memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugasnya.


commit to user

64

H. Tanggapan Responden

Dalam Analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat

dan tanggapan dari pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan selaku responden

dalam penelitian ini. Karena kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini

bersifat kualitatif maka data, informasi dan keterangan yang diberikan

responden harus diubah dalam bentuk data kuantitatif dengan menggunakan

format alternatif jawaban dengan skala likert 4 point. Pernyataan-pernyataan

responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden

terhadap kuesioner yang diberikan peneliti.

a. Tanggapan Responden Mengenai Identifikasi Organisasi

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item

pernyataan identifikasi organisasi sebanyak 6 item. Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden

pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :


commit to user

65

Tabel IV.6

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai

Identifikasi Organisasi

No Item Pertanyaan STS TS S SS Jumlah

1 Ketika seseorang mengkritik BAPELLUH, rasanya

seperti penghinaan pribadi bagi saya

20 69 29 7 125

2 Saya sangat tertarik pada apa yang orang lain pikirkan

tentang BAPELLUH

0 5 92 28 125

3 Ketika saya berbicara tentang BAPELLUH, saya

biasanya menggunakan sebutan “KITA” bukan

“MEREKA”.

0 4 79 42 125

4 Keberhasilan BAPELLUH adalah keberhasilan saya 7 22 61 35 125

5 Ketika seseorang memuji BAPELLUH, rasanya seperti

pujian pribadi bagi saya

2 27 74 22 125

6 Jika berita di media mengkritik BAPELLUH, saya

akan merasa malu

6 41 63 15 125


1. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak

69 orang atau 55,2 % tidak setuju dengan item pertanyaan ”Ketika

seseorang mengkritik BAPELLUH, rasanya seperti penghinaan

pribadi bagi saya”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

pegawai BAPELLUH tidak setuju jika kritikan itu merupakan

sebuah penghinaan.


92 orang atau 73,6 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya sangat

tertarik pada apa yang orang lain pikirkan tentang BAPELLUH”.

Dan 28 orang atau 22,4 % sangat setuju dengan item pertanyaan

tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai


commit to user

66

BAPELLUH tertarik terhadap apa yang dipekirkan orang tentang

BAPELLUH.


79 orang atau 63,2 % setuju dengan item pertanyaan ” Ketika saya

berbicara tentang BAPELLUH, saya biasanya menggunakan sebutan

“KITA” bukan “MEREKA”. Dan 42 orang atau 33,6 % sangat setuju

dengan item pertanyaan tersebut. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH merasa menjadi bagian

dari BAPELLUH.


61 orang atau 48,8 % setuju dengan item pertanyaan ”Keberhasilan

BAPELLUH adalah keberhasilan saya”. Dan 35 orang atau 28 %

sangat setuju dengan item pertanyaan tersebut. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH merasa jika

BAPELLUH berhasil maka seperti keberhasilan dari para pegawai.


74 orang atau 59,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Ketika

seseorang memuji BAPELLUH, rasanya seperti pujian pribadi bagi

saya”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai

BAPELLUH merasa mendapat pujian, jika BAPELLUH dipuji.


63 orang atau 50,4 % setuju dengan item pertanyaan ”Jika berita di

media mengkritik BAPELLUH, saya akan merasa malu”. Dengan


commit to user

67

demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH akan

merasa malu jika, media mengkritik BAPELLUH.

Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa

pegawai BAPELLUH memiliki identifikasi organisasi yang cukup tinggi.

Hal ini menunjukkan pegawai BAPELLUH merasa menjadi bagian dari

BAPELLUH.

b. Tanggapan Responden Mengenai Orientasi Tujuan Pembelajaran


pernyataan orientasi tujuan pembelajaran sebanyak 8 item. Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :


commit to user

68

Tabel IV.7


Orientasi Tujuan Pembelajaran


1 Kesempatan untuk melakukan pekerjaan menantang

berarti penting bagi saya

2 21 74 28 125

2 Ketika saya gagal untuk menyelesaikan tugas yang

sulit, saya berencana untuk berusaha lebih keras lain

kali untuk mengerjakannya

0 4 82 39 125

3 Saya lebih suka bekerja pada tugas-tugas yang

mendorong saya untuk belajar hal-hal baru

1 21 94 9 125

4 Kesempatan untuk belajar hal-hal baru berarti penting

bagi saya

0 1 88 36 125

5 Saya melakukan usaha yang terbaik ketika saya sedang

mengerjakan tugas yang cukup sulit

0 9 87 29 125

6 Saya berusaha keras untuk memperbaiki kinerja saya

sebelumnya

0 2 77 46 125

7 Kesempatan untuk memperluas kemampuan saya

berarti penting bagi saya

0 1 71 53 125

8 Ketika saya menghadapi kesulitan dalam memecahkan

masalah, saya senang mencoba pendekatan yang

berbeda untuk menyelesaikannya

0 5 96 24 125



74 orang atau 59,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Kesempatan

untuk melakukan pekerjaan menantang berarti penting bagi saya”.

Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH

merasa penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang

menantang.


82 orang atau 65,6 % setuju dengan item pertanyaan ”Ketika saya

gagal untuk menyelesaikan tugas yang sulit, saya berencana untuk


commit to user

69

berusaha lebih keras lain kali untuk mengerjakannya”. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai BAPELLUH akan

berusaha lebih keras untuk mengerjakan tugas supaya tidak gagal

lagi.


94 orang atau 75,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya lebih

suka bekerja pada tugas-tugas yang mendorong saya untuk belajar

hal-hal baru”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai

BAPELLUH lebih suka bekerja untuk tugas-tugas yang mendorong

untuk belajar hal-hal baru.



untuk belajar hal-hal baru berarti penting bagi saya”. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH

menganggap penting untuk belajar hal-hal baru.


87 orang atau 69,6 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya

melakukan usaha yang terbaik ketika saya sedang mengerjakan tugas

yang cukup sulit”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa,

pegawai BAPELLUH akan melakukan usaha yang terbaik untuk

menyelesaikan tugas yang sulit.


77 orang atau 61,6 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya berusaha


commit to user

70

keras untuk memperbaiki kinerja saya sebelumnya”. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH akan

berusaha keras untuk memperbaiki kinerjanya.



untuk memperluas kemampuan saya berarti penting bagi saya”.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH

merasa penting untuk memperluas kemampuan mereka.



menghadapi kesulitan dalam memecahkan masalah, saya senang

mencoba pendekatan yang berbeda untuk menyelesaikannya”.


senang menggunakan pendekatan baru untuk menyelesaikan tugas

yang sulit.


pegawai BAPELLUH memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi.

Hal ini menunjukkan pegawai BAPELLUH selalu berupaya memperbaiki

diri dan mengembangkan diri melalui proses pembelajaran.

c. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja


commit to user

71


pernyataan kinerja sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat

pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap

item pernyataan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.8


Kinerja


1 Saya selalu menyelesaikan tugas yang ditetapkan

sesuai deskripsi pekerjaan

0 1 109 5 125

2 Saya memenuhi semua persyaratan formal yang

dibutuhkan dalam pekerjaan

0 12 99 14 125

3 Saya memenuhi semua tanggung jawab yang

diperlukan dalam pekerjaan

0 9 95 21 125

4 Saya tidak pernah mengabaikan aspek pekerjaan,

dimana saya berkewajiban untuk melakukannya

1 5 99 20 125

5 Saya sering gagal untuk melaksanakan tugas-tugas

penting (R)

20 102 3 0 125



109 orang atau 87,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya selalu

menyelesaikan tugas yang ditetapkan sesuai deskripsi pekerjaan”.


selalu menyelesaikan tugas sesuai dengan deskripsi pekerjaan.


99 orang atau 79,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya

memenuhi semua persyaratan formal yang dibutuhkan dalam

pekerjaan”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai


commit to user

72

BAPELLUH memenuhi persyaratan formal yang dibutuhkan dalam

pekerjaan.


95 orang atau 76 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya memenuhi

semua tanggung jawab yang diperlukan dalam pekerjaan”. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH

memenuhi semua tanggung jawab yang diperlukan dalam pekerjaan.


99 orang atau 79,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Saya tidak

pernah mengabaikan aspek pekerjaan, dimana saya berkewajiban

untuk melakukannya”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa,

pegawai BAPELLUH tidak pernah mengabaikan aspek pekerjaan,

dimana pegawai tersebut berkewajiban untuk melakukannya.


102 orang atau 81,6 % tidak setuju dengan item pertanyaan ”Saya

sering gagal untuk melaksanakan tugas-tugas penting”. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH jarang

gagal dalam mengerjakan tugas-tugas penting.


pegawai BAPELLUH memiliki kinerja yang baik. Hal ini menunjukkan

pegawai BAPELLUH menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

d. Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi Kesalahan


commit to user

73


pernyataan komunikasi kesalahan sebanyak 3 item. Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden

pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.9


Komunikasi Kesalahan


1 Ketika saya melakukan kesalahan di tempat kerja, saya

menceritakan kepada orang lain tentang hal ini agar

mereka tidak membuat kesalahan yang sama

3 31 88 3 125

2 Jika saya tidak bisa memperbaiki kesalahan sendiri,

saya meminta bantuan rekan saya

0 9 84 32 125

3 Ketika saya melakukan sesuatu yang salah, saya

bertanya kepada orang lain, bagaimana saya harus

melakukannya dengan lebih baik

0 2 86 37 125




melakukan kesalahan di tempat kerja, saya menceritakan kepada

orang lain tentang hal ini agar mereka tidak membuat kesalahan yang

sama”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai

BAPELLUH akan menceritakan kepada orang lain jika melakukan

kesalahan untuk menghindari kesalahan yang sama oleh orang lain.


84 orang atau 67,2 % setuju dengan item pertanyaan ”Jika saya tidak

bisa memperbaiki kesalahan sendiri, saya meminta bantuan rekan

saya”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai


commit to user

74

BAPELLUH akan meminta bantuan rekan jika tidak bisa

memperbaiki kesalahan sendiri.



melakukan sesuatu yang salah, saya bertanya kepada orang lain,

bagaimana saya harus melakukannya dengan lebih baik”. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH akan

bertanya jika melakukan kesalan untuk memperbaikinya.


pegawai BAPELLUH memiliki tingkat komunikasi yang tinggi mengenai

kesalahan yang terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan.

e. Tanggapan Responden Mengenai Umpan Balik


pernyataan umpan balik sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada

setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.10



commit to user

75

Umpan Balik

No Item Pertanyaan TP J S SL Jumlah

1 Seberapa sering anda mencari umpan balik

dari atasan anda, tentang potensi untuk

berkembang?

10 41 64 10 125

2 Seberapa sering anda mencari umpan balik

dari atasan anda, tentang prestasi kerja anda?

18 47 49 11 125

3 Seberapa sering anda bertanya ketika atasan

anda memberi umpan balik tentang pekerjaan

anda?

7 43 59 16 125



64 orang atau 51,2 % sering mencari umpan balik dari atasan,

tentang potensi untuk berkembang. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa, pegawai BAPELLUH sering mencari umpan

balik, tentang potensi mereka untuk berkembang kepada atasan.


49 orang atau 39, 2 % sering mencari umpan balik dari atasan,

tentang prestasi kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa,

pegawai BAPELLUH sering mencari umpan balik tentang prestasi

kerja mereka dari atasan.


59 orang atau 47,2 % sering bertanya ketika atasan memberi umpan

balik tentang pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa,

pegawai BAPELLUH sering bertanya ketika atasan memberi umpan

balik tentang pekerjaan mereka.


commit to user

76


pegawai BAPELLUH memiliki perilaku mencari umpan balik yang

sedang. Hal ini menunjukkan pegawai BAPELLUH sering mencari umpan

balik dalam pelaksanaan pekerjaannya.

I. Uji Validitas

Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur

apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang

hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah

dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil

mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam

penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory

Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS

17 for Windows. Menurut Hair et al., (1998), factor loading lebih besar 0.30

dianggap memenuhi level minimal, factor loading 0.40 dianggap lebih baik

dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor

loading 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolut factor

loading, semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya..

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel IV.11

Uji Validitas

Component Matrixa


commit to user

77

Component

1 2 3 4 5

I01 0.281

IO2 0.651

IO3 0.511

IO4 0.402

IO5 0.509

IO6 0.605

OT1 0.587

OT2 0.443

OT3 0.494

OT4 0.586

OT5 0.654

OT6 0.596

OT7 0.518

OT8 0.516

K1 0.451

K2 0.480

K3 0.578

K4 0.758

K5 0.493

KK1 0.654

KK2 0.624

KK3 0.607

UB1 0.864

UB2 0.844

UB3 0.884

Hasil analisis pada tabel IV.11 diatas menunjukkan bahwa ada satu item

pertanyaan yang tidak valid, yaitu item pertanyaan IO1 pada variabel

identifikasi organisasi. Karena adanya item pertanyaan yang tidak valid maka

dilakukan uji validitas kembali.

Adapun hasil uji validitas yang kedua dapat dilihat dalam tabel IV.12

dimana item pertanyaan yang tidak valid tidak diikutsertakan dalam analisis.

Tabel IV.12

Uji Validitas (Revisi)

Component Matrixa


commit to user

78

Component

1 2 3 4 5

IO2 0.662

IO3 0.534

IO4 0.418

IO5 0.533

IO6 0.637

OT1 0.576

OT2 0.442

OT3 0.492

OT4 0.585

OT5 0.652

OT6 0.595

OT7 0.520

OT8 0.521

K1 0.511

K2 0.495

K3 0.627

K4 0.750

K5 0.549

KK1 0.659

KK2 0.621

KK3 0.604

UB1 0.864

UB2 0.851

UB3 0.889

Hasil analisis pada tabel IV.12 menunjukkan bahwa semua item

pertanyaan sudah dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang

menjadi indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara sempurna

dan indikator masing-masing variabel telah mempunyai factor loading lebih

dari 0,40. Dari uji validitas yang kedua terdapat perubahan instrument dimana

item pertanyaan IO1 tidak diikutsertakan dalam analisis.

J. Uji Reliabilitas


commit to user

79

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu

pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan

oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004:120). Dalam

penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s

Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17.

Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha adalah sebagai

berikut: nilai antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai antara 0,60

– 0,79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima, sedangkan nilai ≤ 0,60

dikategorikan reliabilitas buruk. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel

dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17

didapatkan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:

Tabel IV.13

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Identifikasi Organisasi 0.609 Dapat diterima

Orientasi Tujuan Pembelajaran 0.706 Dapat diterima

Kinerja 0.635 Dapat diterima

Komunikasi Kesalahan 0.643 Dapat diterima

Umpan Balik 0.880 Baik Sumber : data primer yang diolah (2010)

Dari tabel IV.13 dapat diketahui bahwa empat variabel mempunyai

reliabilitas yang dapat diterima karena nilai Cronbach’s alpha-nya dibawah

0,80 tetapi masih lebih besar dari 0,60. Khusus untuk variabel umpan balik

mempunyai nilai Cronbach’s alpha di atas 0,80 sehingga dikategorikan

reliabilitasnya baik.

K. Uji Hipotesis


commit to user

80

Untuk menguji hipotesis – hipotesis dalam penelitian ini digunakan

analisis regresi berganda dengan bantuan program SPSS 17.

Tabel IV.14

Analisis Regresi

Antara Identifikasi Organisasi Dengan Hasil Organisasi

Independent Variable

Kinerja

Standardized

coefficient

Umpan Balik

Standardized

coefficient


Standardized

coefficient Identifikasi Organisasi 0.178* 0,033 0,196*

R² 0,032 0,001 0,038

F-Value 4,040* 0,133 4,904*


Signifikan pada * p < 0,05; **p < 0,01; ***p < 0,001

Tabel IV.14 digunakan untuk menguji H1; H2a; dan H2b, yaitu menguji

pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja, umpan balik dan komunikasi

kesalahan. Hasil analisis pada tabel IV.14 menunjukkan bahwa identifikasi

organisasi berpengaruh pada kinerja (βk = 0,178, p<0,05) dan komunikasi

kesalahan (βkk = 0,196, p<0,05). Sedangkan hasil analisis regresi untuk umpan

balik menunjukkan nilai yang tidak signifikan (βub= 0,033, ns).

Tabel IV.15

Analisis Regresi

Antara Identifikasi Organisasi Dengan Orientasi Tujuan Pembelajaran

Independent Variable Orientasi Tujuan Pembelajaran

Standardized coefficient

Identifikasi Organisasi 0,246**

R² 0,061

F-Value 7,954**



Tabel IV.14 digunakan untuk menguji H3 pengaruh identifikasi

organisasi pada orientasi tujuan pembelajaran. Hasilnya menunjukkan bahwa


commit to user

81

identifikasi organisasi berpengaruh pada orientasi tujuan pembelajaran (βot =

0.246, p<0,01).

Tabel IV.16

Analisis Regresi

Antara Orientasi Tujuan Pembelajara Dengan Hasil Organisasi


Kinerja

Standardized

coefficient

Umpan Balik

Standardized

coefficient


Standardized

coefficient

Orientasi Tujuan Pembelajaran 0,390*** -0,038 0,367***

R² 0,152 0,001 0,135

F-Value 22,120*** 0,181 19,124***



Tabel IV.16 digunakan untuk menguji H4a; H4b; dan H4c, yaitu

menguji pengaruh orientasi tujuan pembelajaran pada kinerja, umpan balik

dan komunikasi kesalahan. Hasil analisis pada tabel IV.16 menunjukkan

bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh pada kinerja (βk=0,390,

p<0,001) dan komunikasi kesalahan (βkk = 0,367, p<0,001). Sedangkan hasil

analisis regresi untuk umpan balik menunjukkan nilai yang tidak signifikan

(βub= -0,038, ns).

Untuk menguji H5a, H5b dan H5c, yaitu analisis hierarchical

regression, digunakan kriteria yang dikemukakan oleh Baron dan Kenny

(1986) untuk menguji mediasi. Menurut Baron dan Kenny (1986) mediasi

terbentuk jika 4 (empat) syarat terpenuhi, antara lain sebagai berikut :


variabel mediator yang di usulkan.

6) Variabel mediator harus secara signifikan berhubungan dengan

variabel dependen.


commit to user

82


variabel dependen.

8) Ketika variabel independen dan variabel mediator yang diusulkan

dimasukkan dalam model regresi, pengaruh langsung dari variabel

independen terhadap variabel dependen harus mengurangi secara

signifikan, hal itu menandakan mediasi parsial. Atau, akan

menghilangkan pengaruh, hal itu menandakan mediasi penuh.

Kenny et al (1998) menyatakan bahwa untuk membangun mediasi

tidak perlu untuk membangun hubungan antara variabel independen dan

dependen. Kenny et al (1998) menunjukkan bahwa jika variabel independen

secara signifikan berhubungan dengan variabel mediator yang diusulkan, dan

variabel mediator juga secara signifikan berkorelasi dengan variabel

dependen, maka hubungan mediasi sudah terbentuk.

Berdasarkan syarat-syarat yang diperlukan untuk membangun

hubungan mediasi, maka dapat dilakukan pengujian pada H5a dan H5c karena

memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan. Sedangkan untuk H5b tidak

dapat dilakukan pengujian karena salah satu persyaratan tidak terpenuhi, yaitu

variabel mediator harus secara signifikan berhubungan dengan variabel

dependen. Dapat dilihat pada tabel IV.16 menunjukkan bahwa orientasi tujuan

pembelajaran tidak berpengaruh pada umpan balik (βub= -0,038, ns). Sehinnga

untuk H5b dapat disimpulkan tidak terjadi hubungan mediasi.


commit to user

83

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel IV.17 berikut ini:

Tabel IV.17

Hierarchical Regresi

Dengan Orientasi Tujuan Pembelajaran Sebagai Mediasi Hubungan

Antara Identifikasi Organisasi Dengan Hasil Organisasi


Kinerja

Standardized

coefficient


Standardized

coefficient

Langkah 1

Identifikasi Organisasi 0.178* 0,196*

R² 0,032 0,038

F-Value 4,040* 4,904*

Langkah 2

Identifikasi Organisasi 0,087 0,112

Orientasi Tujuan Pembelajaran 0,369*** 0,339***

R² 0,160 0,146

F-Value 11,585*** 10,461***



Pada tabel IV.17 dapat dilihat bahwa orientasi tujuan pembelajaran

sebagai variabel mediasi pengaruh variabel independen identifikasi organisasi

pada variabel dependen kinerja, dan komunikasi kesalahan. Pada tabel IV.17

langkah pertama menujukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh pada

kinerja dan komunikasi kesalahan. Pada langkah kedua, saat orientasi tujuan

pembelajaran dimasukkan dalam model, nilai koefisien beta dari identifikasi

organisasi menjadi tidak signifikan dari βk = 0,178 (p<0,05) pada langkah

pertama menjadi βk = 0,087 (ns) pada langkah kedua untuk kinerja. Untuk

komunikasi kesalahan dari βkk = 0,196 (p<0,05) pada langkah pertama menjadi

βkk = 0,112 (ns). Meskipun koefisien beta identifikasi organisasi menjadi tidak

signifikan, tetapi orientasi tujuan pembelajaran sebagai variabel mediasi

secara signifikan berpengaruh pada kinerja dan komunikasi kesalahan. Hal ini


commit to user

84

menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran secara penuh memediasi

pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja dan komunikasi kesalahan.

L. Pembahasan

Berikut adalah pembahasan untuk masing-masing hipotesi dalam

penelitian ini :

1. Hipotesis 1

H1: Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada kinerja

karyawan.

Berdasarkan perhitungan pada tabel IV.14, yang menunjukkan nilai β

identifikasi organisasi terhadap kinerja signifikan pada p<0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Artinya, secara statistik dapat

ditunjukkan bahwa identifikasi organisasi memiliki pengaruh positif yang

signifikan pada kinerja pegawai BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan

bahwa identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai

dapat meningkatkan kinerja pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan

temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa identifikasi

organisasi berpengaruh positif pada kinerja.

2. Hipotesis 2a

H2a : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada perilaku

mencari umpan balik.

Berdasarkan perhitungan tabel IV.14 yang menunjukkan nilai β

identifikasi organisasi terhadap umpan balik tidak signifikan, maka dapat


commit to user

85

disimpulkan bahwa hipotesis 2a tidak didukung. Artinya, secara statistik

dapat ditunjukkan bahwa identifikasi organisasi tidak mempunyai pengaruh

positif yang signifikan pada perilaku mencari umpan balik pegawai

BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan bahwa identifikasi organisasi yang

dipersepsikan sudah baik dimata pegawai tidak mempengaruhi perilaku

mencari umpan balik pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan

temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan identifikasi

organisasi tidak memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku

mencari umpan balik pegawai. Hal ini mungkin dikarenakan budaya

organisasi didalam Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen belum

terbiasa untuk mencari umpan balik baik dari atasan maupun rekan kerja. Dari

analisis deskriptif perilaku mencari umpan balik menunjukkan hasil yang

sedang, sehingga mengindikasikan pegawai BAPELLUH belum terbiasa

mencari umpan balik baik dari atasan maupun rekan kerja.

3. Hipotesi 2b

H2b : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada komunikasi

kesalahan.


identifikasi organisasi terhadap komunikasi kesalahan signifikan pada p<0,05,

maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2b didukung. Artinya, secara

statistik dapat ditunjukkan bahwa identifikasi organisasi memang mempunyai

pengaruh positif yang signifikan pada komunikasi kesalahan pegawai

BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan bahwa identifikasi organisasi yang

dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan komunikasi


commit to user

86

kesalahan pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai

dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa identifikasi organisasi

berpengaruh positif pada komunikasi kesalahan.

4. Hipotesi 3

H3 : Identifikasi organisasi secara positif berpengaruh pada orientasi

tujuan pembelajaran.


identifikasi organisasi terhadap orientasi tujuan pembelajaran signifikan pada

p<0,01, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung. Artinya,

secara statistik dapat ditunjukkan bahwa identifikasi organisasi memang

mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada orientasi tujuan

pembelajaran pegawai BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan bahwa

identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat

meningkatkan orientasi tujuan pembelajaran pegawai BAPELLUH. Hasil ini

konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan

bahwa identifikasi organisasi berpengaruh positif pada orientasi tujuan

pembelajaran.

5. Hipotesis 4a

H4a : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada

kinerja karyawan.


orientasi tujuan pembelajaran terhadap kinerja signifikan pada p<0,001, maka

dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4a didukung. Artinya, secara statistik

dapat ditunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memang mempunyai


commit to user

87

pengaruh positif yang signifikan pada kinerja pegawai BAPELLUH. Hal ini

mengidentifikasikan bahwa orientasi tujuan pembelajaran yang dipersepsikan

sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai

BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley

(2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh

positif pada kinerja pegawai.

6. Hipotesis 4b

H4b : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada

perilaku mencari umpan balik


orientasi tujuan pembelajaran terhadap perilaku mencari umpan balik tidak

signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4b tidak didukung.

Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa orientasi tujuan

pembelajaran tidak mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada perilaku

mencari umpan balik pegawai BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan

bahwa orientasi tujuan pembelajaran yang dipersepsikan sudah baik di mata

pegawai tidak berpengaruh terhadap perilaku mencari umpan balik pegawai

BAPELLUH. Hasil ini tidak konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley

(2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh

positif pada perilaku mencari umpan balik pegawai. Hal ini dimungkinkan

karena pegawai BAPELLUH memiliki kekhawatiran jika dinilai buruk oleh

pimpinan karena sering mencari umpan balik dalam pekerjaannya. Pimpinan

bisa saja menilai pegawai yang sering mencari umpan tidak memiliki


commit to user

88

kemampuan untuk melakukan pekerjaanya. Dari analisis deskriptif, tingginya

tingkat orientasi tujuan pembelajaran pegawai BAPELLUH tidak serta merta

mempengaruhi tingginya tingkat perilaku mencari umpan balik, hal ini

ditunjukkan dengan hasil analisis deskriptif perilaku mencari umpan balik

pegawai BAPELLUH yang masih sedang.

7. Hipotesis 4c

H4c : Orientasi tujuan pembelajaran secara positif berpengaruh pada

komunikasi kesalahan


orientasi tujuan pembelajaran terhadap komunikasi kesalahan signifikan pada

p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4c didukung. Artinya,

secara statistik dapat ditunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran

memang mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada komunikasi

kesalahan pegawai BAPELLUH. Hal ini mengidentifikasikan bahwa orientasi

tujuan pembelajaran yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat

meningkatkan komunikasi kesalahan pegawai BAPELLUH. Hasil ini

konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan

bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada komunikasi

kesalahan pegawai.

8. Hipotesis 5a

H5a : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi organisasi

pada kinerja

Berdasarkan hasil perhitungan regresi : (1) pada tabel IV.14, yang

menunjukkan nilai β identifikasi organisasi pada kinerja signifikan pada


commit to user

89

p<0,05; (2) pada tabel IV.15, yang menunjukkan nilai β identifikasi organisasi

pada orientasi tujuan pembelajaran signifikan pada p<0,01; (3) pada tabel

IV.16 yang menunjukkan nilai β orientasi tujuan pembelajaran pada kinerja

signifikan pada p<0,001; (4) pada tabel IV.17 yang menunjukkan nilai β

identifikasi organisasi pada kinerja tidak signifikan dan nilai β orientasi

tujuan pembelajaran pada kinerja signifikan pada p<0,001, maka dapat

disimpulkan bahwa hipotesis 5a didukung. Artinya, secara statistik dapat

ditunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi hubungan antara

identifikasi organisasi dan kinerja pegawai. Pengaruh mediasi dalam hipotesis

ini adalah mediasi secara penuh (fully mediated), karena pada model analisis

regresi pada tabel IV.17 saat orientasi tujuan pembelajaran disertakan sebagai

variabel independen, pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja menjadi

turun dan tidak signifikan. Hal ini mengidentifikasikan jika pegawai memiliki

orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan identifikasi

organisasi sudah baik, maka kinerja pegawai tersebut juga akan meningkat.

Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang


identifikasi organisasi pada kinerja pegawai.

9. Hipotesis 5b

H5b : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi organisasi

pada perilaku mencari umpan balik


menunjukkan nilai β identifikasi organisasi pada perilaku mencari umpan

balik tidak signifikan; (2) pada tabel IV.15, yang menunjukkan nilai β


commit to user

90

identifikasi organisasi pada orientasi tujuan pembelajaran signifikan pada

p<0,01; (3) pada tabel IV.16 yang menunjukkan nilai β orientasi tujuan

pembelajaran pada perilaku mencari umpan balik tidak signifikan, maka dapat

disimpulkan bahwa hipotesis 5b tidak didukung. Artinya, secara statistik

dapat ditunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran tidak memediasi

hubungan antara identifikasi organisasi dan perilaku mencari umpan balik

pegawai. Hal ini mengidentifikasikan jika pegawai memiliki orientasi tujuan

pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan identifikasi organisasi sudah

baik, maka perilaku mencari umpan balik pegawai tidak akan terpengaruh.

Hasil ini tidak konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang


identifikasi organisasi pada perilaku mencari umpan balik pegawai. Dari hasil

analisis regresi sebelumnya yang menunjukkan identifikasi organisasi dan

orientasi tujuan pembelajaran tidak berpengaruh pada perilaku mencari umpan

balik dapat disimpulkan, orientasi tujuan pembelajaran tidak memediasi

pengaruh identifikasi organisasi pada umpan balik.

10. Hipotesis 5c

H5c : Orientasi tujuan belajar memediasi pengaruh identifikasi organisasi

pada komunikasi kesalahan


menunjukkan nilai β identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan

signifikan pada p<0,05; (2) pada tabel IV.15, yang menunjukkan nilai β

identifikasi organisasi pada orientasi tujuan pembelajaran signifikan pada


commit to user

91

p<0,01; (3) pada tabel IV.16 yang menunjukkan nilai β orientasi tujuan

pembelajaran pada komunikasi kesalahan signifikan pada p<0,001; (4) pada

tabel IV.17 yang menunjukkan nilai β identifikasi organisasi pada komunikasi

kesalahan tidak signifikan dan nilai β orientasi tujuan pembelajaran pada

kinerja signifikan pada p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5c

didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa orientasi tujuan

pembelajaran memediasi hubungan antara identifikasi organisasi dan

komunikasi kesalahan pegawai. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah

mediasi secara penuh (fully mediated), karena pada model analisis regresi pada

tabel IV.17 saat orientasi tujuan pembelajaran disertakan sebagai variabel

independen, pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan

menjadi turun dan tidak signifikan. Hal ini mengidentifikasikan jika pegawai

memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan

identifikasi organisasi sudah baik, maka komunikasi kesalahan pegawai

tersebut juga akan meningkat. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai

dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran

memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi kesalahan

pegawai.


commit to user

92

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada Bab V ini akan disajikan kesimpulan dari hasil penelitian yang

telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah

dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan

sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain itu juga akan

dikemukakan keterbatasan penelitian serta saran-saran yang diharapkan dapat

menjadi bahan masukan bagi semua pihak yang berkepentingan.

A. Kesimpulan

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan

oleh Chughtai dan Buckley (2009). Berdasarkan penelitian yang telah

dilakukan pada Badan Pelaksana Penyuluhan (BAPELLUH) Kabupaten

Sragen, orientasi tujuan pembelajaran sebagai pemediasi pengaruh

identifikasi organisasi pada umpan balik, kinerja dan komunikasi

kesalahan, maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan analisis deskriptif mengenai identitas responden, secara

umum dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden adalah pria,

dengan usia terbanyak lebih dari 50 tahun, dengan tingkat pendidikan

terbanyak adalah sarjana, dan lama kerja responden terbanyak berkisar

antara 21-30 tahun.


commit to user

93

2. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai

identifikasi organisasi secara umum dapat dikatakan bahwa pegawai

BAPELLUH merasa menjadi bagian dari BAPELLUH.


orientasi tujuan pembelajaran secara umum dapat dikatakan bahwa

pegawai BAPELLUH akan selalu berupaya memperbaiki diri dan

mengembangkan diri melalui proses pembelajaran.

4. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kinerja

secara umum dapat dikatakan bahwa pegawai BAPELLUH merasa

puas akan kinerja mereka selama ini.


komunikasi kesalahan secara umum dapat dikatakan bahwa pegawai

BAPELLUH memiliki tingkat komunikasi yang tinggi mengenai

kesalahan yang terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan.


perilaku mencari umpan balik secara umum dapat dikatakan bahwa

pegawai BAPELLUH masih belum terbiasa mencari umpan balik baik

dari atasan maupun rekan kerja.

7. Hasil analisis menujukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh

positif pada kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1

didukung. Hal ini mengidentifikasikan bahwa identifikasi organisasi

yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan

kinerja pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan


commit to user

94

Chughtai dan Buckley (2009) yang menyatakan bahwa identifikasi

organisasi berpengaruh positif pada kinerja.

8. Hasil analisis menujukkan bahwa identifikasi organisasi tidak

berpengaruh signifikan pada umpan balik, maka dapat disimpulkan

bahwa hipotesis 2a tidak didukung. Hal ini mengidentifikasikan

bahwa identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik dimata

pegawai tidak mempengaruhi perilaku mencari umpan balik pegawai

BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan

Buckley (2009) yang menunjukkan identifikasi organisasi tidak

memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku mencari

umpan balik pegawai BAPELLUH.


positif pada komunikasi kesalahan, maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesis 2b didukung. Hal ini mengidentifikasikan bahwa

identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai

dapat meningkatkan komunikasi kesalahan pegawai BAPELLUH.

Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang

menunjukkan bahwa identifikasi organisasi berpengaruh positif pada

komunikasi kesalahan.


positif pada orientasi tujuan pembelajaran, maka dapat disimpulkan

bahwa hipotesis 2b didukung. Hal ini mengidentifikasikan bahwa

identifikasi organisasi yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai


commit to user

95

dapat meningkatkan orientasi tujuan pembelajaran pegawai

BAPELLUH. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan

Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa identifikasi organisasi

berpengaruh positif pada orientasi tujuan pembelajaran.

11. Hasil analisis menujukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran

berpengaruh positif pada kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesis 4a didukung. Hal ini mengidentifikasikan bahwa orientasi

tujuan pembelajaran yang dipersepsikan sudah baik di mata pegawai

dapat meningkatkan kinerja pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten

dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan

bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada kinerja

pegawai.

12. Hasil analisis menujukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran tidak

berpengaruh positif pada umpan balik, maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesis 4b tidak didukung. Hal ini mengidentifikasikan bahwa

orientasi tujuan pembelajaran yang dipersepsikan sudah baik di mata

pegawai tidak berpengaruh terhadap perilaku mencari umpan balik

pegawai BAPELLUH. Hasil ini tidak konsisten dengan temuan

Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi

tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada perilaku mencari umpan

balik pegawai.


berpengaruh positif pada komunikasi kesalahan, maka dapat


commit to user

96

disimpulkan bahwa hipotesis 4c didukung. Hal ini

mengidentifikasikan bahwa orientasi tujuan pembelajaran yang

dipersepsikan sudah baik di mata pegawai dapat meningkatkan

komunikasi kesalahan pegawai BAPELLUH. Hasil ini konsisten

dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang menunjukkan

bahwa orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh positif pada

komunikasi kesalahan pegawai.


memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja, maka dapat

disimpulkan bahwa hipotesis 5a didukung. Hal ini

mengidentifikasikan jika pegawai memiliki orientasi tujuan

pembelajaran yang tinggi, serta mempersepsikan identifikasi organisasi

sudah baik, maka kinerja pegawai tersebut juga akan meningkat. Hasil

ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley (2009) yang

menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran memediasi

pengaruh identifikasi organisasi pada kinerja pegawai.

15. Hasil analisis menujukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran tidak

memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada umpan balik, maka

dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5b tidak didukung. Hal ini

mengidentifikasikan jika pegawai memiliki orientasi tujuan


sudah baik, maka perilaku mencari umpan balik pegawai tidak akan

terpengaruh. Hasil ini tidak konsisten dengan temuan Chughtai dan


commit to user

97

Buckley (2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan

pembelajaran memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada

perilaku mencari umpan balik pegawai.


memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi

kesalahan, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5c didukung. Hal

ini mengidentifikasikan jika pegawai memiliki orientasi tujuan


sudah baik, maka komunikasi kesalahan pegawai tersebut juga akan

meningkat. Hasil ini konsisten dengan temuan Chughtai dan Buckley

(2009) yang menunjukkan bahwa orientasi tujuan pembelajaran

memediasi pengaruh identifikasi organisasi pada komunikasi

kesalahan pegawai.

B. Keterbatasan Penelitian

1. Pada penelitian ini tidak dilakukan pre-test dalam penyebaran

kuesioner yang disebabkan karena keterbatasan waktu serta peraturan

dari perusahaan. Hal ini mengakibatkan adanya indikator pertanyaan

yang tidak valid sehingga harus dikeluarkan dalam analisis

selanjutnya.

2. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Badan Pelaksana

Penyuluhan Kabupaten Sragen dengan sampel responden hanya sebatas

pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sragen sehingga hasilnya

tidak dapat digeneralisisasi.


commit to user

98

3. Pada penelitian ini tidak dilakukan wawancara terhadap responden untuk

mencari data. Hal ini dikarenakan sifat pekerjaan yang bekerja di lapangan,

sehingga peneliti sulit untuk menemui responden. Sehingga data responden

yang ada dalam penelitian ini sepenuhnya diperoleh dari kuesioner yang

diisi oleh responden.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Saran Akademis:

a. Tidak dilakukannya pre-test dalam penyebaran kuesioner

menyebabkan adanya beberapa indikator yang harus dikeluarkan

dalam analisis berikutnya. Disarankan untuk penelitian yang akan

datang sebaiknya melakukan pre-test untuk memperkecil

kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid.

b. Penelitian ini dilakukan pada instansi pemerintahan. Penelitian

selanjutnya sebaiknya dilakukan pada perusahaan maknufaktur

dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat

membandingkan hasil yang diperoleh.

2. Saran Praktis:

a. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai

identifikasi organisasi, dapat terlihat bahwa pegawai BAPELLUH

memiliki identifikasi organisasi yang tinggi. Dengan demikian

diharapkan pimpinan dapat mempertahankan serta


commit to user

99

meningkatkannya, untuk meningkatkan identifikasi organisasi

dapat dilakukan dengan menciptakan lingkungan kerja yang

kondusif dan penuh kekeluargaan. Dengan begitu pegawai akan

merasa nyaman bekerja didalam organisasi tersebut.

b. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai

orientasi tujuan pembelajaran, dapat terlihat bahwa pegawai

BAPELLUH memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi.

Hal ini tentu saja sangat bagus bagi organisasi karena pegawai

memiliki keinginan untuk meningkatkan keahlian yang mereka

miliki. Organisasi perlu memberikan apresiasi bagi pegawai yang

memiliki orientasi tujuan pembelajaran yang tinggi. Organisasi bisa

melakukannya dengan memberi beasiswa pendidikan bagi pegawai

yang memiliki potensi untuk berkembang, sehingga pegawai

tersebut akan semakin bermanfaat bagi organisasi karena memiliki

keahlian yang lebih baik. Organisasi juga bisa memberikan

pelatihan kepada pegawai yang memiliki potensi, sehingga akan

mampu meningkatkan kemampuan dan keahlian pegawai.

c. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai

identifikasi organisasi, dapat terlihat bahwa pegawai BAPELLUH

memiliki kinerja yang tinggi. Dengan demikian diharapkan

pimpinan dapat mempertahankan serta meningkatkannya, hal ini

bisa dilakukan dengan memberi penghargaan kepada pegawai yang

berprestasi, misalnya dengan menetapkan sebagai pegawai teladan,


commit to user

100

sehingga pegawai memiliki motivasi yang tinggi untuk

meningkatkan kinerjanya.

d. Mengacu pada analisis deskriptif tanggapan responden mengenai

komunikasi kesalahan, dapat terlihat bahwa pegawai BAPELLUH

memiliki komunikasi kesalahan yang tinggi. Dengan tingginya

tingkat komunikasi kesalahan organisasi dengan cepat dapat

mengevaluasi kesalahan yang terjadi. Hal ini perlu ditingkatkan,

pimpinan bisa menerapkan komunikasi dua arah antara pimpinan

dengan bawahan. Dengan begitu komunikasi antara pimpinan

dengan bawahan akan bisa berjalan dengan baik, pegawai akan

merasa lebih nyaman untuk berkomunikasi dengan pimpinan. Hal

ini membuat pegawai tidak akan merasa takut maupun khawatir

untuk mengkomunikasikan kesalahan yang dilakukan olehnya.

Dengan begitu diharapkan tidak akan terjadi kesalahan yang sama

terulang kembali.

e. Perilaku mencari umpan balik dari pegawai yang dirasa masih

kurang perlu ditingkatan lagi, hal ini dimungkinkan karena pegawai

BAPELLUH belum terbiasa mencari umpan balik sehingga mereka

merasa segan untuk mencari umpan balik. Pimpinan perlu lebih

sering memberi umpan balik kepada pegawai, sehingga pegawai

akan merasa lebih terbiasa dengan umpan balik. Dengan begitu

pegawai akan lebih aktif untuk mencari umpan balik karena telah

terbiasa dengan umpan balik yang diberikan olah pimpinan.


commit to user

101

DAFTAR PUSTAKA

Ashford, S. J., & Cummings, L. L. (1983). Feedback as an individual resource:

Personal strategies of creating information. Organizational Behavior and

Human Performance, vol 32, pp. 370-398.

Ashford, S. J., & Northcraft, G. B. (1992). Conveying more (or less) than we

realize: The role of impression management in feedback-seeking.

Organizational Behavior and Human Decision Processes, vol 53, pp. 310-

334.

Ashford, S. J., & Tsui, A. S. (1991). Self-regulation for managerial effectiveness:

The role of active feedback-seeking. Academy of Management Journal,

vol 34, pp. 251-280.

Ashforth, B.E. and Mael, F. (1989), Social identity theory and the organization,

Academy of Management Review, Vol. 14 No. 1, pp. 20-39.

As‟ad, M. (1998). Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty.

Baron, R.M. and Kenny, D.A. (1986), The moderator-mediator variable

distinction in social psychological research: conceptual, strategic and

statistical considerations, Journal of Personality and Social Psychology,

Vol. 51 No. 6, pp. 1173-82.

Bell, B.S. and Kozlowski, S.W.J. (2002), Goal orientation and ability: interactive

effects on self-efficacy, performance and knowledge, Journal of Applied

Psychology, Vol. 87 No. 3, pp. 497-505.

Button, S.B., Mathieu, J.E. and Zajac, D.M. (1996), Goal orientation in

organizational research: a conceptual and empirical foundation,

Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 67 No. 1,

pp. 26-48.

Caboni, T.C. and Eiseman, J. (2003). Organizational identification and the

voluntary support of higher education, Paper presented at the Association

for the Study of Higher Education annual meeting held in Portland,

Oregon.

Chughtay, A.A. and Buckley, F (2009). Assessing the effects of organizational

identification on in-role job performance and learning behaviour : The

mediating role of learning goal orientation, Personal Review, Vol. 39 No.

2, pp. 242-258.


commit to user

102

Dormann, T. and Frese, M. (1994). Error training: Replication and the function of

exploratory behavior, International Journal of Human-Computer

Interaction, vol. 6, pp. 365-372.

Dutton, J.E., Dukerich, J.M. and Harquail, C.V. (1994), Organizational images

and member identification, Administrative Science Quarterly, Vol. 39 No.

2, pp. 239-63.

Edmondson, A. (1999), Psychological safety and learning behaviours in work

teams, Administrative Science Quarterly, Vol. 44 No. 2, pp. 350-83.

Eichhorn, K.C. (2009). A model of feedback-seeking based on the leader-member

exchange and communication antecedents. International journal of

Leadership studies, Vol. 4 No. 2, pp. 184-201.

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H. (1996), Organisasi, Jakarta :

Erlangga.

Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham. R.L & Black. W.C. (1998). Multivariate Data

Analysis. Upper Saddle River: Prentice Hall International Inc.

Haslam, S. A. (2001). Psychology in organizations: The social identity approach.

London & Thousand Oaks, CA: Sage.

Indriantoro, N dan Supomo, B. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis Untuk

Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta : BPFE.

Janssen, O. and Van Yperen, N.W. (2004), Employees‟ goal orientations, the

quality of leader-member exchange, and the outcomes of job performance

and job satisfaction, Academy of Management Journal, Vol. 47 No. 3, pp.

368-84.

Jogiyanto, H.M. (2004). Metode Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan

Pengalaman - Pengalaman. Yogyakarta : BPFE.

Kenny, D.A., Kashy, D.A. and Bolger, N. (1998), Data analysis in social

psychology, Handbook of social psychology, Vol 1, pp 233-265.

Levy, P. E., Albright, M. D., Cawley, B. D., and Williams, J. R. (1995).

Situational and individual determinants of feedback-seeking: A closer look

at the process. Organizational Behavior and Human Decision Processes,

vol 62, pp. 23-37.

Lin, S. and Chang, J (2003). Goal orientation and organizational commitment as

explanatory factors of employees‟ mobility, Personal Review, Vol. 34 No.

3, pp. 331-353.


commit to user

103

Mael, F. and Ashforth, B.E. (1992), Alumni and their alma mater: a partial test of

the reformulated model of organizational identification, Journal of

Organizational Behaviour, Vol. 13 No. 2, pp. 103-23.

Mathis, R.L dan Jackson, J.H. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta

: Salemba Empat.

Miller, V. D., & Jablin, F. M. (1991). Information seeking during organizational

entry: Influences, tactics, and a model of the process. Academy of

Management Review, vol 16, pp. 92-120.

Porter, G. and Tansky, J.W. (1999), Expatriate success may depend on a „learning

orientation‟: considerations for selection and training, Human Resource

Management, Vol. 38 No. 1, pp. 46-60.

Riketta, M. (2005), Organizational identification: a meta-analysis, Journal of

Vocational Behaviour, Vol. 66 No. 2, pp. 358-84.

Riketta, M. and Van Dick, R. (2005), Foci of attachment in organizations: a meta-

analysis comparison of the strength and correlates of work-group versus

organizational commitment and identification, Journal of Vocational

Behaviour, Vol. 67 No. 3, pp. 490-510.

Rybowiak, V., Garst, H., Frese, M. and Batinic, B. (1999), Error orientation

questionnaire (ECQ): reliability, validity and different language

equivalence, Journal of Organizational Behaviour, Vol. 20 No. 4, pp. 527-

47.

Sekaran, U. 2000. Research Methode For Business 3rd

edition. New York : John

Willey & Sons, Inc.arimbun dan Effendi, Soffian. 1989. Metode Penelitian

Survei. Jakarta : LP3ES.

Sujan, H., Weitz, B.A. and Kumar, N. (1994), Learning orientation, working

smart and effective selling, Journal of Marketing, Vol. 58 No. 3, pp. 39-

52.

Van Knippenberg, D. and Van Schie, E.C.M. (2000), Foci and correlates of

organizational identification, Journal of Occupational and Organizational


VandeWalle, D. (2001), Goal orientation: why wanting to look successful doesn‟t

always lead to success, Organizational Dynamics, Vol. 30 No. 2, pp. 162-

71.

VandeWalle, D., Brown, S.P., Cron, W.L. and Slocum, J.W. (1999), The

influence of goal orientation and self-regulation tactics on sales

performance: a longitudinal field test, Journal of Applied Psychology, Vol.

84 No. 2, pp. 249-59.


commit to user

104

VandeWalle, D. and Cummings, L.L. (1997), A test of the influence of goal

orientation on the feedback-seeking process, Journal of Applied


pemediasi pengaruh identifikasi …eprints.uns.ac.id/4335/1/skripsi-nanda_guntur_rachmadan.pdfdaftar...

Documents