pembahasan · web viewmelihat kelebihan dan kekurangan ini, maka banyak perusahaan yang melakukan...

MODUL PERKULIAHAN

MANAJEMEN PERUBAHAN

Pokok Bahasan

RESISTENSI DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

Fakultas ProgramStudi 10 33012 H.Sonny Indrajaya.Ir.MM

Abstract KompetensiMateri ini membahas tentangDefinisi, Pengertian tindakan yang tepat dan sesuai dengan perubahan, Antisipasi Mengahdapi Resistensi Perubahan dan factor-faktor lainya

Mahasiswa mampu dan mengetahuiAntisipasi Mengahdapi Resistensi Perubahan dan factor-faktor lainya

PembahasanRESISTENSI DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN

Pendahuluan

Perubahan dalam Organisasi atau Reorganisasi, restrukturisasi, dan pengurangan

karyawan akan menjadi kecenderungan yang akan terus dihadapi oleh para praktisi SDM.

Kondisi tersebut seringkali menimbulkan dampak yang besar terhadap tenaga kerja, seperti:

hilangnya sistim kerja sepanjang hidup (long life employment), tingginya pengangguran,

berkurangnya keamanan kerja, berkurangnya ketrampilan kerja yang bersifat tradisional,

pengurangan jumlah karyawan dan sebagainya. Contoh nyata yang mungkin belum hilang

dari ingatan kita adalah penggabungan beberapa bank milik pemerintah menjadi Bank

Mandiri beberapa waktu yang lalu. Penggabungan ini mengakibatkan banyak pegawai dari

bank-bank pemerintah yang bersangkutan kehilangan pekerjaan

Hal yang serupa pernah dihadapi penulis (walaupun dengan kuantitas yang lebih

kecil dibandingkan dengan kasus penggabungan bank-bank pemerintah di atas), yaitu saat

perusahaan harus menutup salah satu lini produksi yang ada. Penutupan ini terpaksa harus

dilakukan perusahaan untuk menekan biaya yang muncul akibat produksi yang tidak

kompetitif lagi dan untuk meningkatkan daya saing perusahaan di pasar. Dampak dari

penutupan ini, sekitar 30 % dari karyawan di bagian produksi, yang sudah bekerja rata-rata di

atas 15 tahun, harus kehilangan pekerjaannya. Melalui proses yang berlangsung kurang lebih

3 bulan, pada akhirnya pemutusan hubungan kerja dapat diselesaikan dengan baik oleh

perusahaan.

Faktor Pendorong

Banyak hal yang mendorong munculnya kebutuhan untuk melakukan perubahan. Pakar

Perilaku di Dalam Perusahaan, Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001) dalam bukunya

2017 2 Manajamen Persediaan

Pusat Bahan Ajar dan eLearningSonny Indrajaya http://www.mercubuana.ac.id

http://www.mercubuana.ac.id/

Organizational Behavior, menyatakan bahwa ada 2 kekuatan yang dapat mendorong

munculnya kebutuhan untuk melakukan perubahan di dalam perusahaan, yaitu:

1. Kekuatan eksternal, yaitu kekuatan yang muncul dari luar perusahaan, seperti :

karakteristik demografis (usia, pendidikan, tingkat ketrampilan, jenis kelamin, imigrasi,

dsbnya), perkembangan teknologi, perubahan-perubahan di pasar, tekanan-tekanan sosial

dan politik.

2. Kekuatan internal, yaitu kekuatan yang muncul dari dalam perusahaan, seperti : masalah-

masalah/prospek Sumber Daya Manusia (kebutuhan yang tidak terpenuhi, ketidak-

puasan kerja, produktifitas, motivasi kerja, dsb-nya), perilaku dan keputusan manajemen.

Dalam kasus yang dihadapi penulis, kekuatan eksternal (persaingan yang ketat di pasar),

maupun kekuatan internal (keputusan manajemen untuk menutup lini produksi yang tidak

kompetitif lagi) mendorong munculnya kebutuhan perusahaan untuk melakukan perubahan.

Tahapan

Menurut Raymond J. Stone seorang konsultan SDM dalam bukunya Human Resources

Management (1998), ada sejumlah langkah-langkah yang harus dilakukan dalam mengelola

perubahan, yaitu :

1. Menetapkan kebutuhan untuk melakukan perubahan

Langkah ini penting dilakukan untuk memastikan bahwa perubahan yang akan digulirkan

benarâ€“benar sesuai dengan kebutuhan nyata yang ingin dicapai perusahaan. Kebutuhan

akan adanya perubahan dapat muncul bila ada kesenjangan antara sasaran-sasaran yang ingin

dicapai oleh perusahaan dengan kondisi nyata di lapangan.

Dalam kasus yang dialami perusahaan tempat penulis bekerja, kebutuhan untuk melakukan

perubahan muncul saat terjadi perubahan strategi perusahaan yang berupaya untuk

memusatkan semua unit produksinya di salah satu negara Asia. Tujuannya agar produk yang

dihasilkan menjadi lebih kompetitif. Akibatnya unit-unit produksi yang dianggap tidak

produktif di negara-negara lain di Asia harus ditutup.




2. Mengenali hal-hal potensial yang dapat menghambat proses perubahan

Seorang praktisi perubahan harus mampu mengenali hal-hal yang secara potensial dapat

menghambat proses perubahan yang akan digulirkan oleh perusahaan. Dari kasus yang

dialami penulis, hal-hal potensial yang saat itu diramalkan dapat menghambat perubahan

antara lain:

Ketidak-bersediaan karyawan untuk di PHK karena sulitnya mencari pekerjaan baru

Ketidak-sesuaian antara harapan karyawan tentang besarnya paket yang diinginkan

dan besarnya paket yang ditawarkan oleh perusahaan

Adanya kemungkinan keterlibatan pihak di luar perusahaan

Adanya friksi antar sesama karyawan di bagian produksi.

3. Melaksanakan perubahan

Menurut Stone ( 1998), perubahan dapat diperkenalkan baik oleh para manajer yang ada di

dalam perusahaan itu sendiri atau dengan menggunakan konsultan. Masing-masing

pendekatan mempunyai kelebihan dan kekurangannya. Bila manajer internal menjadi agen

perubahan, kelebihannya adalah bahwa ia memahami dengan baik operasi bisnis perusahaan

dan orang-orang yang ada di dalamnya. Sedangkan kelemahannya adalah yang bersangkutan

biasanya mempunyai wawasan dan cara pandang yang terbatas mengenai pengelolaan

perubahan, dan tak jarang terlalu dipengaruhi oleh budaya perusahaan yang ada.




Sedangkan kelebihan dari konsultan adalah yang bersangkutan bersifat netral dan mempunyai

wawasan yang luas terhadap pengelolaan perubahan perusahaan. Kekurangannya adalah

bahwa yang bersangkutan kurang memahami operasi bisnis perusahaan dan orang-orang yang

bekerja di dalamnya. Melihat kelebihan dan kekurangan ini, maka banyak perusahaan yang

melakukan kombinasi dari kedua hal tersebut dalam memperkenalkan perubahan.

Yang dilakukan oleh perusahaan tempat penulis bekerja yang berkaitan dengan fase ini

adalah membuat tim perubahan yang dipimpin oleh Pimpinan Puncak perusahaan, yang

anggota-anggotanya terdiri dari para manajer terkait (termasuk Manajer SDM) dan Konsultan

Hubungan Industrial yang sangat memahami kondisi perusahaan. Tim inilah yang bertindak

sebagai agen-agen perubahan, yang bertugas untuk memperkenalkan, melaksanakan, dan

mengevaluasi perubahan yang dilakukan kepada seluruh karyawan terkait. Dengan

pendekatan ini, proses perubahan yang dilakukan relatif berjalan lancer.

4. Mengevaluasi perubahan




Untuk mengukur efektifitas perubahan, perusahaan harus membandingkan situasi sebelum

dan sesudah dilaksanakannya perubahan. Beberapa indikator dapat digunakan untuk

mengukur pengaruh dari perubahan tersebut, seperti : produktivitas karyawan, kepuasan

kerja, hasil survey pendapat karyawan, hasil penjualan, pengurangan biaya produksi, dan

sebagainya. Dari evaluasi kualitatif yang dilakukan oleh penulis terhadap perubahan yang

dilakukan perusahaan (melalui penutupan satu lini produksi), hal ini menunjukkan bahwa :

a. Kordinasi kerja menjadi lebih baik karena struktur perusahaan menjadi lebih ramping

sehingga dapat mengurangi birokrasi kerja yang tidak perlu

b. Kerjasama antar karyawan menjadi lebih baik di bawah kepemimpinan yang baru yang

lebih terbuka dan komunikatif.

c. Suasana kerja menjadi kondusif untuk menunjang bisnis perusahaan, karena mulai

terbangun kepercayaan yang lebih baik diantara manajemen dan karyawan, karena tidak

adanya lagi persepsi terhadap perlakuan yang berbeda antara satu lini produksi dan lini

produksi lainnya.

Kegagalan Mengelola Perubahan

Banyak kegagalan yang dialami perusahaan saat melakukan perubahan, yang mengakibatkan

kerugian yang dialami oleh perusahaan. Kegagalan itu terjadi akibat kesalahan-kesalahan

yang dibuat saat mengelola perubahan, seperti :

1. Mengabaikan aspek manusia dalam mengelola perubahan

Timothy J. Galpin menyatakan dalam bukunya The Human Side of Change (1996) bahwa

selama proses penggabungan perusahaan, penurunan besarnya ukuran perusahaan, maupun

restrukturisasi yang dilakukan perusahaan, kebanyakan dari mereka lebih memusatkan

perhatiannya kepada aspek-aspek teknis, finansial dan operasional, daripada aspek manusia.

Akibatnya upaya perubahan yang dicanangkan mengalami kegagalan. Hal ini tampak dalam

bentuk terjadinya masalah perburuhan, keluarnya tokoh-tokoh kunci dan orang-orang




berbakat dari perusahaan, dan tidak diperoleh manfaat atau sangat sedikit manfaat yang

diperoleh dari perubahan yang dilakukan.

2. Perubahan tidak direncanakan dengan baik

Banyak perusahaan yang memperlakukan perubahan seperti sebuah peristiwa kebetulan atau

hal rutin yang akan dapat diselesaikan dengan baik secara otomatis, tanpa sebuah

perencanaan yang baik. Padahal menurut Pakar Perilaku di Dalam Perusahaan Stephen

Robbins ( 2000), perubahan seharusnya merupakan sebuah aktivitas yang terencana,

disengaja dan berorientasi pada tujuan.

Tujuan dari sebuah perubahan menurutnya ada 2, yaitu : (1) Untuk meningkatkan

kemampuan perusahaan dalam beradaptasi terhadap perubahan yang terjadi di dalam

lingkungannya, (2) Untuk merubah tingkah laku dari para karyawan. Akibat tidak

direncanakannya perubahan dengan baik, maka tak jarang perubahan bergulir tanpa kendali

atau berjalan tidak sesuai dengan rencana yang diharapkan, karena mendapat perlawanan dari

para karyawan

3. Praktisi perubahan gagal membangun koalisi yang cukup kuat

Menurut Kotter (1996), salah satu penyebab kegagalan yang dialami oleh perusahaan dalam

melakukan perubahan adalah tidak terbentuknya koalisi yang cukup kuat diantara orang-

orang yang mempunyai wewenang dan kemampuan untuk mendorong perubahan. Upaya

perubahan yang dilakukan tanpa dukungan koalisi yang cukup mungkin akan mengalami

kemajuan untuk sementara waktu. Namun cepat atau lambat, akan muncul perlawanan-

perlawanan yang dapat merusak inisiatif perubahan yang sudah dilakukan.

Dampak utama dari kesalahan yang dilakukan dalam mengelola perubahan adalah munculnya

resistensi dari para manajer atau para karyawan yang terkait terhadap perubahan yang

dilakukan oleh perusahaan. Kreitner dan Kinicki (2001) mendefinisikan resistensi terhadap

perubahan sebagai suatu reaksi emosional/tingkah laku yang muncul sebagai respon terhadap

munculnya ancaman, baik nyata atau imajiner bila terjadi perubahan pada pekerjaan rutin.

Resistensi terhadap perubahan ini dapat muncul dalam berbagai macam bentuk reaksi. Judson

(1991) seperti yang dikutip oleh Kreitner dan Kinicki (2000) menggolongkan bentuk-bentuk




resistensi terhadap perubahan kedalam 4 kelompok yang semuanya berada dalam sebuah

kontinum, yaitu : resistensi aktif (mis : sabotase, memperlambat kerja), resistensi pasif

(mis: bekerja sesedikit mungkin, tidak ingin mempelajari tugas baru), reaksi yang tidak

dapat dibedakan (bekerja hanya berdasarkan perintah, kehilangan minat terhadap

pekerjaan), dan penerimaan (mis : mau bekerja sama, antusias).

Adapun hal-hal yang menyebabkan terjadinya resistensi terhadap perubahan, menurut

Robbins (2000) dan Kreitner & Kinicki (2001), adalah sebagai berikut:

a. Kebiasaan

Pada dasarnya, manusia adalah mahluk yang hidup dari kebiasaan yang dibangunnya.

Kebiasaan ini akan lebih mempermudah manusia untuk menjalankan kehidupannya yang

sudah cukup kompleks. Saat dihadapkan pada perubahan, maka manusia akan cenderung

enggan melakukan merubah kebiasaan yang selama ini telah ia lakukan. Contoh sederhana:

seseorang akan cenderung memilih rute perjalanan menuju kantor yang biasa dilaluinya

setiap hari meski jarak tempuhnya lebih panjang, dibandingkan melalui jalur baru yang

belum ia kenal yang jarak tempuhnya lebih pendek.

b. Ketakutan terhadap munculnya dampak yang tidak diinginkan

Perubahan tak jarang menimbulkan ketidak-pastian, karena perubahan membuat seseorang

bergerak dari suatu situasi yang ia ketahui menuju pada situasi yang tidak diketahuinya.

Akibatnya orang yang bersangkutan akan merasa takut bahwa dampak perubahan akan

merugikan dirinya.

c. Faktor-faktor ekonomi

Berkurangnya penghasilan, kenaikan gaji yang tidak sesuai harapan, meningkatnya ongkos

angkutan, merupakan faktor-faktor ekonomi yang dapat menjadi penyebab munculnya

resistensi terhadap perubahan. Bila perubahan memberikan dampak ekonomi yang cukup

besar terhadap seseorang, maka dapat diramalkan bahwa resistensi dari orang yang

bersangkutan terhadap perubahan akan semakin kuat.

d. Tidak adanya kepercayaan dalam situasi kerja




Seorang manajer yang membangun hubungan kerja dengan bawahannya atas dasar

ketidakpercayaan, akan lebih mungkin menghadapi resistensi dari bawahannya bila ia

menggulirkan perubahan. Sementara seorang manajer yang mempercayai bawahannya akan

memperlakukan perubahan sebagai hal yang sifatnya terbuka, jujur dan partisipatif. Di sisi

lain, bawahan yang dipercaya oleh atasannya akan melakukan upaya yang lebih baik dalam

menghadapi perubahan dan melihat perubahan sebagai sebuah kesempatan. Hal ini terjadi

karena tumbuhnya kepercayaan/ketidak-percayaan dalam hubungan kerja bersifat timbal

balik.

e. Takut mengalami kegagalan

Proses perubahan pada pekerjaan yang bersifat menekan karyawan, akan dapat memunculkan

keraguan pada karyawan akan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan dengan baik.

Keraguan ini lambat laun akan mengkikis kepercayaan dirinya dan melumpuhkan

pertumbuhan dan perkembangan dirinya.

f. Hilangnya status atau keamanan kerja

Pemanfaatan teknologi atau sistim administrasi yang baru di dalam dunia kerja, pada satu sisi

dapat mempercepat proses kerja. Namun pada sisi lainnya akan dapat mengakibatkan

berkurangnya jumlah pekerjaan. Dampak inilah yang dikhawatirkan oleh para karyawan bila

terjadi perubahan. Buat sebagian besar karyawan hilangnya pekerjaan dapat diartikan sebagai

hilangnya status dan juga hilangnya penghasilan. Untuk alasan inilah maka para karyawan

cenderung untuk resisten terhadap perubahan

g. Tidak ada manfaat yang diperoleh dari perubahan

Seseorang akan melakukan resistensi terhadap perubahan bila yang bersangkutan

memperkirakan atau melihat bahwa dirinya tidak akan mendapatkan manfaat bila melakukan

perubahan.




Beberapa Saran

Agar proses perubahan yang digulirkan di dalam perusahaan berjalan sesuai dengan tujuan

yang ingin dicapai, maka kesalahan-kesalahan yang terjadi dalam melakukan perubahan

harus dihindari. Menurut hemat penulis ada sejumlah alternatif langkah yang dapat dilakukan

oleh praktisi SDM atau perubahan, sebagai berikut:

Rencanakan Perubahan Dengan Baik

Sebelum perubahan digulirkan, maka pihak-pihak yang terkait dengan perubahan (misalnya :

manajemen puncak, para manajer dan agen perubahan) perlu merencanakannya dengan

matang. Langkah-langkah yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

a. Melakukan analisa yang mendalam tentang ada tidaknya kebutuhan untuk melakukan

perubahan di dalam perusahaan.

b. Merumuskan tujuan yang ingin dicapai dari perubahan dan dampak yag mungkin muncul

dengan adanya perubahan.

c. Mengenali faktor-faktor yang dapat menghambat terjadinya perubahan dan cara

mengatasinya.

d. Menyusun strategi yang tepat untuk menggulirkan perubahan.

e. Mempersiapkan parameter-parameter dan pendekatan-pendekatan yang akan digunakan

untuk mengevaluasi perubahan.

Tunjuk praktisi perubahan yang mempunyai kemampuan dalam mengelola perubahan




Agar perubahan dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan, maka orang yang ditunjuk

sebagai ujung tombak dalam pelaksanaan perubahan, haruslah seseorang yang mempunyai

pengalaman, ketrampilan dan pengetahuan yang baik dalam aspek-aspek yang berkaitan

dengan pengelolaan perubahan. Orang yang bersangkutan sebaiknya melengkapi dirinya

dengan ilmu perilaku , pengembangan perusahaan, teori-teori belajar, teori motivasi dan

kepemimpinan.

Berikan manajemen puncak di perusahaan dengan pengetahuan dan ketrampilan

mengenai pengelolaan perubahan

Agar rencana perubahan dapat disusun dengan baik, maka manajemen puncak di perusahaan

perlu dibekali dengan pengetahuan mengenai pengelolaan perubahan. Mengundang pakar

perubahan untuk mendiskusikan mengenai pengelolaan perubahan yang tepat, dapat menjadi

salah satu alternatif . Alternatif lainnya adalah dengan mengadakan studi banding ke

perusahaan-perusahaan yang telah berhasil mengelola perubahan.

Bangun koalisi yang solid diantara pihak-pihak yang terkait dengan perubahan

Para pimpinan, baik di tingkat direktur, divisi atau departemen dan para pelaksana perubahan

lainnya harus bekerja sama dalam sebuah tim yang solid dalam melaksanakan perubahan ini.

Dengan demikian akan dapat meningkatkan dukungan terhadap perubahan yang digulirkan

dan mencegah terjadinya resistensi terhadap perubahan.

Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan dengan Pendekatan Yang Sesuai

Untuk memastikan bahwa proses perubahan dapat berlagsung sesuai dengan rencana, maka

resistensi yang muncul harus dapat diatasi. Berikut ini adalah langkah-langkah yang

disarankan oleh Kreitner & Kinicki ( 2001) untuk mengatasi terjadinya resistensi terhadap

perubahan yang mungkin dapat diaplikasikan dalam perusahaan :




Ada 6 Strategi Untuk Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan

Pendekatan Situasi Umum

yang dihadapi

Keuntungan Kerugiannya

Pendidikan & Komunikasi Informasi dan

analisa yang akurat

tentang perubahan,

kurang atau sangat

terbatas

Bila karyawan

telah berhasil

dipersuasi, maka

kemungkinan besar

mereka akan

membantu

melaksanakan

perubahan

Dapat memakan waktu

yang cukup lama, bila

banyak karyawan yang

terlibat

Partisipasi dan Pelibatan Para inisiator

perubahan tidak

mempunyai

informasi yang

dibutuhkan untuk

merancang

perubahan. Pada

saat yang bersamaan

ada pihak lain yang

mempunyai

kekuasaan yang

cukup besar.

Bila karyawan ikut

berpartisipasi,

maka mereka akan

terlibat aktif untuk

ikut melaksanakan

perubahan, dan

informasi relevan

yang mereka miliki

akan diintegrasikan

ke dalam rencana

perubahan

Dapat memakan waktu

yang cukup lama, bila

para karyawan yang

terlibat, merancang

perubahan yang tidak

tepat

Fasilitasi dan Dukungan Bila resistensi dari

karyawan muncul

karena masalah

penyesuaian diri

Tidak ada

pendekatan lain

yang lebih baik

untuk mengatasi

masalah yang

berkaitan dengan

penyesuaian diri

Dapat memakan waktu

yang cukup lama,

mahal, dan tidak ada

jaminan untuk berhasil

Negosiasi dan Persetujuan Bila seorang

karyawan atau

Untuk menghindari

resistensi yang

Pada banyak kasus

terlalu mahal , karena




sekelompok

karyawan secara

pasti akan terkena

dampak dari

perubahan, dan pada

sisi lain,

karyawan/kelompok

karyawan tersebut

mempunyai

kekuasaan yang

cukup untuk

melakukan resistensi

besar, kadang-

kadang pendekatan

ini adalah yang

relatif mudah

untuk dilakukan

dapat mengundang

pihak lain untuk

meminta peralkuan

yang sama

Manipulasi & Kooptasi Bila pendekatan lain

tidak dapat

digunakan atau

terlalu mahal

Penyelesaiannya

relatif cepat dan

tidak mahal untuk

masalah resistensi

Dapat menimbulkan

masalah di masa yang

akan datang, bila para

karyawan tahu bahwa

mereka telah

dimanipulasi

Penekanan

(nyata/terselubung)

Bila dibutuhkan

waktu yang cepat

untuk melakukan

perubahan, dan para

inisiator perubahan

mempunyai

kekuasaan yang

cukup besar.

Cukup cepat dan

dapat mengatasi

segala macam

resistensi

Beresiko, khususnya

bila penekanan tersebut

menciptakan kemarahan

para karyawan kepada

para inisiator

Untuk memastikan bahwa proses perubahan dapat berlangsung sesuai dengan rencana, maka

resistensi yang muncul harus dapat diatasi. Mengatasi atau mengurangi resistensi pada

perubahan bergantung pada sumber-sumber resistensi. Hal ini juga bergantung pada

kemampuan pemimpin untuk lebih berorientasi tugas bila keadaan menuntutnya demikian,

dan menggantinya dengan orientasi relasi untuk mengatasi resistensi perubahan yang bersifat

lebih personal.




Para pemimpin mesti paham bahwa sebagian besar perubahan mesti melewati proses

traumatis berupa kekagetan dan penyangkalan orang-orang yang terkait sebelum akhirnya

mereka mulai menyadari dan menyesuaikan diri. Berikut ini adalah langkah-langkah yang

disarankan oleh Kreitner & Kinicki untuk mengatasi terjadinya resistensi terhadap perubahan

yang mungkin dapat diaplikasikan dalam perusahaan sbb :

Ada 6 Strategi Untuk Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan:

1. Pendidikan & Komunikasi

Informasi dan analisa akurat tentang perubahan, kurang atau sangat terbatas

Bila karyawan telah berhasil dibujuk, maka kemungkinan besar mereka akan membantu

melaksanakan perubahan

Dapat memakan waktu yang cukup lama, bila banyak karyawan yang terlibat.

2. Partisipasi & Pelibatan

-Para inisiator perubahan tidak punya informasi yang dibutuhkan untuk merancang

perubahan. -Pada saat yang bersamaan ada pihak lain yang mempunyai kekuasaan yang

cukup besar.

-Bila karyawan ikut berpartisipasi, maka mereka akan terlibat aktif untuk ikut melaksanakan

perubahan, dan informasi relevan yang mereka miliki akan diintegrasikan ke dalam rencana

perubahan

-Dapat memakan waktu cukup lama, bila para karyawan yang terlibat, mungkin merancang

perubahan yang tidak tepat.

3. Fasilitasi & Dukungan




-Bila resistensi dari karyawan muncul karena masalah penyesuaian diri

-Tidak ada pendekatan lain yang lebih baik untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan

penyesuaian diri

-Dapat memakan waktu yang cukup lama, mahal, dan tidak ada jaminan untuk berhasil

4. Negosiasi & Persetujuan

-Bila karyawan atau sekelompok karyawan secara pasti akan terkena dampak perubahan, dan

pada sisi lain, karyawan/ kelompok karyawan tsb memiliki kekuasaan yang cukup untuk

melakukan resistensi

-Untuk menghindari resistensi yang besar, terkadang pendekatan ini adalah yang relatif

mudah untuk dilakukan

-Pada banyak kasus terlalu mahal , karena dapat mengundang pihak lain untuk meminta

perlakuan serupa

5. Manipulasi & Kooptasi

-Bila pendekatan lain tidak dapat digunakan atau terlalu mahal

-Penyelesaiannya relatif cepat dan tidak mahal untuk masalah resistensi

-Dapat menimbulkan masalah di masa depan, bila para karyawan tahu mereka telah

dimanipulasi

6. Ancaman (baik nyata maupun terselubung)

-Bila dibutuhkan waktu cepat untuk melakukan perubahan, dan para inisiator perubahan

memiliki kekuasaan cukup besar.

-Cukup cepat dan dapat mengatasi segala macam resistensi

-Beresiko, khususnya bila ancaman tsb. mendorong kemarahan karyawan kepada para

inisiator perubahan.

Selain itu, yang tidak boleh kita lupakan adalah perubahan mungkin juga bersifat menantang

dan menyenangkan selain juga mampu menciptakan peluang-peluang baru dan positif. Dalam

konteks inilah, sangat penting sekali peran visi dan upaya sungguh-sungguh para pemimpin

untuk mengkomunikasikannya. Adalah visi masa depan dan kepemimpinan yang mampu

menyatukan sdm. di semua jenjang dan menciptakan momentum bagi perubahan.

Daftar Pustaka




Daftar Pustaka

1. Jones, Organization Design, Process Reengenering, and Change Management, New

york: Mc. Graw Hill, 2000

2. Diane Mayo and Jeanne Goodrich. Staffing for Result : A Guide to Working Smarter,

Chicago: ALA, 2002

3. Roger Fisher and Willian Ury. Getting to Yes : Negotiaating Agreement Without Giving

In. New York: Penguin Books, 1999

4. Michael Hammer dan James Champy, Reengineering the Corporation : A Manifesto for

Business Revolution, 2004

5. Stephen P. Robbin, Organizational Behavior, Concept, Controversies and Application

2001

6. Berger, Lance, The Change Mangement handbook : A Road Map to Corporate

Transformation, Mc.Graw Hill, 2003




pembahasan · web viewmelihat kelebihan dan kekurangan ini, maka banyak perusahaan yang melakukan...

Documents