panduan praktis bagi pengusaha untuk mempromosikan · pdf file1.2 melakukan audit kesetaraan...

InternationalLabourOrganization

Asosiasi Pengusaha Indonesia

Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Buku

Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja4

Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO)Kantor Perburuhan Internasional (ILO), Jakarta

Kode praktik dan Panduan praktis dalam lima bagian

Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

Buku

4

Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Kode praktik bagi pengusaha

Panduan praktis dalam lima bagian:

1. Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama

2. Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan

3. Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan

4. Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja

5. Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan

InternationalLabourOrganization

Asosiasi Pengusaha Indonesia

Copyright © International Labour Organization 2013

Cetakan Pertama, 2013

Publikasi-publikasi International Labour Office memperoleh hak cipta yang dilindungi oleh Protokol 2 Konvensi Hak Cipta Universal. Meskipun demikian, bagian-bagian singkat dari publikasi-publikasi tersebut dapat diproduksi ulang tanpa izin, selama terdapat keterangan mengenai sumbernya. Permohonan mengenai hak reproduksi atau penerjemahan dapat diajukan ke ILO Publications (Rights and Permissions), International Labour Office, CH 1211 Geneva 22, Switzerland. International Labour Office menyambut baik permohonan-permohonan seperti itu.

International Labour Organization

Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia. (Kode praktik dan panduan praktis dalam lima bagian)

Jakarta, International Labour Organization, 2013

ISBN 978-92-2-828037-1 (print) 978-92-2-828038-8 (web pdf)

Versi Bahasa Inggris: Practical guidelines for employers for promoting equality and preventing discrimination at work in Indonesia (Code of practice and practical guide in five parts); ISBN: 978-92-2-128038-5 (web pdf); International Labour Organization; Jakarta, 2013

Katalog ILO dalam terbitan

Penggambaran-penggambaran yang terdapat dalam publikasi-publikasi ILO, yang sesuai dengan praktik-praktik Persatuan Bangsa-Bangsa, dan presentasi materi yang berada didalamnya tidak mewakili pengekspresian opini apapun dari sisi International Labour Office mengenai status hukum negara apa pun, wilayah atau teritori atau otoritasnya, atau mengenai delimitasi batas-batas negara tersebut.

Tanggung jawab atas opini-opini yang diekspresikan dalam artikel, studi dan kontribusi lain yang ditandatangani merupakan tanggung jawab pengarang seorang, dan publikasi tidak mengandung suatu dukungan dari International Labour Office atas opini-opini yang terdapat didalamnya.

Referensi nama perusahaan dan produk-produk komersil dan proses-proses tidak merupakan dukungan dari International Labour Office, dan kegagalan untuk menyebutkan suatu perusahaan, produk komersil atau proses tertentu bukan merupakan tanda ketidaksetujuan.

Publikasi ILO dapat diperoleh melalui penjual buku besar atau kantor ILO lokal di berbagai negara, atau langsung dari ILO Publications, International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Switzerland. Katalog atau daftar publikasi baru akan dikirimkan secara cuma-cuma dari alamat diatas.

Dicetak di Jakarta

iii

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

Kata Pengantar APINDO vii

Kata Pengantar ILO ix

Pendahuluan 1

1. Merencanakan dan menerapkan langkah-langkah kesetaraan 3

1.1 Berkomitmen pada kesetaraan, mengadopsi sebuah kebijakan kesetaraan 5 1.2 Melakukan audit kesetaraan 10 1.3 Menerapkan kebijakan dan rencana aksi kesetaraan 18 1.4 Memantau kebijakan dan rencana aksi kesetaraan 20 1.5 Mengkomunikasikan kemajuan Anda 22

2. Menangani pengaduan terkait diskriminasi 23

Daftar Isi

iv


Buku

4Ringkasan isi Kode Praktik, buku Panduan praktis serta daftar Kasus, Bagan dan Alat

Kode praktik untuk pengusaha: 1. Pendahuluan 2. Prinsip-prinsip Untuk Mempromosikan Kesetaraan Kesempatan Dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja 3. Kemungkinan Metode Pelaksanaan 4. Lampiran: Daftar Untuk Pengusaha Pada Prinsip Kerja Untuk Promosi Kesetaraan

Panduan praktis dalam lima bagian:

Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama Kata Pengantar Pendahuluan 1. Apa arti dari kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja? 1.1 Apakah kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja? 1.2 Non-diskriminasi: Konsep-konsep utama dalam Konvensi ILO No.111 dan hukum Indonesia

Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan 1. Mengapa pengusaha harus peduli tentang kesetaraan? 2. Apa yang dapat majikan lakukan untuk mendorong kesetaraan?

Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 1. Praktik-praktik perekrutan yang adil 2. Perlakuan yang adil selama bekerja 3. Menciptakan lingkungan kerja yang produktif 4. Kesetaraan dalam praktik bisnis perusahaan

Buku 5: Sumber Daya Pendukung Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan 1. Organisasi pengusaha 2. Otoritas negara, organisasi pekerja dan kelompok masyarakat sipil 3. Belajar dari pengalaman di luar negeri 4. Sumber informasi dari ILO Bibliografi

Studi Kasus

Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan 1. Contoh kasus 1. Kasus bisnis yang menarik untuk tempat kerja kemitraan, keragaman dan kesetaraan - Irlandia 2. Contoh Kasus 2. Kepemimpinan perempuan dan profitabilitas perusahaan 3. Contoh Kasus 3. Keanekaragaman dalam manajemen perusahaan-perusahaan Eropa

v

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 1. Contoh Kasus 4. Penggunaan diskriminatif tes seleksi - Inggris Raya 2. Contoh Kasus 5. Stereotip gender di Indonesia 3. Contoh Kasus 6. Praktik yang baik pada perlindungan kehamilan dari PT. Dewhirst Company 4. Contoh Kasus 7. Dhamawangsa Hotel Jakarta dan penyandang disabilitas.

Buku 5: Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan 1. Contoh Kasus 8. Hong Kong Komisi Persamaan Kesempatan - Hong Kong, Cina

Bagan

Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Kunci Dan Prinsip 1. Bagan 1: Tiga komponen definisi diskriminasi berdasarkan Konvensi No.111

Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja 1. Bagan 2: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja

Alat

Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama 1. Tips Manajemen 1. Yang dilarang untuk diskriminasi 2. Tips Manajemen 2. Kenali berbagai bentuk diskriminas 3. Tips Manajemen 3. Ketentuan kesetaraan dalam hukum nasional

Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan 1. Tips Manajemen 4. Pikirkan tentang bisnis Anda 2. Tips Manajemen 5. Diskriminasi dalam SA8000 dan ISO26000 3. Tips Manajemen 6. Daftar Periksa: Seberapa baik adalah bisnis Anda lakukan dalam manajemen kesetaraan?

Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 1. Tips Manajemen 7. Kriteria yang tidak boleh ada di iklan lowongan kerja 2. Tips Manajemen 8. Kapankah karakteristik pribadi menjadi persyaratan yang melekat dari pekerjaan? 3. Tips Manajemen 9. Menyadari bias 4. Tips Manajemen 10. Yang dapat dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam Wawancara 5. Tips Manajemen 11. Bagaimana mendefinisikan “nilai” dari pekerjaan?

Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja 1. Tips Manajemen 12. Peta jalan non-diskriminasi 2. Tips Manajemen 13. Contoh kebijakan kesempatan yang sama 3. Tips Manajemen 14. Contoh langkah-langkah kesetaraan khusus yang diambil di tingkat perusahaan - Selandia Baru 4. Tips Manajemen 15. Ingat peran manajer menengah dan supervisor 5. Tips Manajemen 16. Contoh Prosedur untuk menangani keluhan-keluhan terkait diskriminasi

vi


Buku

4

vii

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

Kata Pengantar APINDO

Prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja merupakan prinsip dasar ketenagakerjaan yang juga sudah temuat dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pada dasarnya, prinsip ini bermaksud untuk menjunjung harkat dan martabat manusia dalam mewujudkan keadilan sosial dan ekonominya. Bagi kalangan pelaku usaha, prinsip ini pun telah diterima secara sebagai standar universal demi mencapai efisiensi pasar dan pembangunan ekonomi yang berkelanjutan.

Berbagai pengaturan kebijakan telah dikeluarkan oleh pemerintah untuk mendukung penerapan prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi. Sejumlah perusahaan tertentu juga telah memiliki kebijakan khusus dalam perusahannya untuk menerapkan prinsip ini. Namun tantangan di lapangan tetap lah ada. Berbagai praktik diskriminatif di tempat kerja masih sering ditemui. Kaum perempuan, kalangan minoritas dan kelompok rentan lainnya masih berpeluang besar mengalami perlakuan yang diskriminatif ini.

Dengan mengeluarkan Panduan Praktis dan Kode Praktik bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat kerja, APINDO telah mengambil langkah pro-aktif untuk membantu kalangan pengusaha di Indonesia untuk menerapkan prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja. Kode Praktik berisikan prinsip-prinsip umum yang diserap dari perundang-undangan ketenagakerjaan di Indonesia dan juga Konvensi ILO khususnya Konvensi tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1951 (No. 111) dan Konvensi Upah yang sama untuk pekerjaan yang setara yang nilainya, 1951 (No. 100). Sementara Panduan Praktis memuat pengejawantahan prinsip-prinsip umum tadi secara lebih terperinci dalam bentuk langkah-langkah praktis. Panduan Praktis ini dipilah menjadi 5 buku sesuai temanya agar lebih mudah dipergunakan.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Kantor ILO Jakarta dan proyek ILO MAMPU yang telah memberikan masukan teknis dan bantuan dalam penyusunan dan penerbitan Kode Praktik dan Panduan Praktis ini. Kami berharap bahwa kedua bahan acuan ini dapat memberikan masukan dan manfaat tidak hanya kepada pengusaha, tapi juga kepada mitra APINDO; pekerja dan pemerintah, untuk bersama-sama menerapkan prinsip non-diskriminasi dan kesetaraan di tempat kerja.

Sofjan WanandiKetua Umum Dewan Pimpinan Nasional Asosiasi Pengusaha Indonesia (DPN APINDO)

Jakarta, 1 Oktober 2013

viii


Buku

4

ix

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

Kata Pengantar ILO

Non diskriminasi serta peluang dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan merupakan hak ketenagakerjaan dasar dan fundamental bagi pencapaian keadilan sosial dan pembangunan ekonomi berkelanjutan di Indonesia. Prinsip hak atas kesetaraan dalam peluang kerja dan perlakuan memungkinkan orang dari segala ras, jenis kelamin, agama, latar belakang sosial atau etnis, status kesehatan atau disabilitas untuk melakukan cara mereka keluar dari kemiskinan dan untuk menghidupi keluarga mereka.

Kesetaraan peluang dan perlakuan dalam pekerjaan merupakan bagian integral dari Agenda Kerja Layak ILO dan Program Kerja Layak Nasional di Indonesia. ILO mempromosikan peluang bagi perempuan dan laki-laki untuk memperoleh pekerjaan yang layak dan produktif dalam kondisi bebas, adil, aman dan bermartabat. Konvensi tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958 (No. 111) diadopsi oleh negara-negara anggota ILO pada tahun 1958 dan diratifikasi oleh Indonesia pada tahun 1999. Ini tetap menjadi instrumen internasional yang paling komprehensif yang didedikasikan untuk mempromosikan kesetaraan peluang dan perlakuan di dunia kerja. Menyusul ratifikasi Konvensi ILO, Indonesia telah memasukkan prinsip-prinsip kesetaraan dalam pekerjaan di UU Ketenagakerjaan (UU No.13 Tahun 2003). Konvensi ILO No.111 dan UU Ketenagakerjaan memberi kerangka untuk panduan yang dicantumkan di dalam Pedoman Praktis dan Kode Praktik mengenai kesetaraan dalam pekerjaan .

Pengusaha yang berhasil dapat memahami bahwa mengupayakan kesetaraan di tempat kerja memberikan keunggulan kompetitif atas perusahaan dan pengusaha yang melakukan praktik-praktik diskriminatif. Melalui penerapan prinsip-prinsip kesetaraan dan non - diskriminasi, pengusaha mampu menarik dan mempertahankan bakat terbaik, mendukung inovasi yang lebih besar dan menikmati lingkungan kerja yang produktif. Penghapusan diskriminasi dalam pekerjaan juga merupakan bagian integral untuk mewujudkan globalisasi yang adil.

Pedoman Praktis dan Kode Praktik ini disusun melalui kemitraan antara Proyek MAMPU ILO dan APINDO. Pedoman ini terbagi ke dalam lima booklet terpisah. Pedoman ini dirancang untuk mendukung pemahaman praktis pengusaha tentang bagaimana menerapkan prinsip-prinsip kesetaraan dalam pekerjaan di tempat kerja mereka.

Kami berharap bahwa Pedoman dan Kode Praktik bagi pengusaha untuk mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia ini akan mengilhami para pengusaha untuk mempromosikan dan mewujudkan prinsip-prinsip kesetaraan dan non diskriminasi di tempat kerja mereka.

1 Oktober 2013

Peter van RooijDirektur, ILO Kantor Jakarta

x


Buku

4Kata Pengantar

ILO MAMPU – Akses pada Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak mempromosikan kesetaraan dalam dunia kerja bagi pekerja. Ini diupayakan melalui beberapa strategi, seperti kemitraan dan peningkatan kapasitas dengan pengusaha Indonesia. Komitmen pengusaha untuk menyikapi diskriminasi dalam dunia kerja dan mempromosikan kesetaraan kesempatan kerja adalah langkah penting menuju pencapaian kesetaraan substantif bagi perempuan di Indonesia.

Perempuan yang berasal dari kelompok etnis atau agama minoritas atau yang memiliki disabilitas atau masalah kesehatan tertentu seperti HIV dan AIDS lebih rentan lagi terhadap bentuk- bentuk diskriminasi dan menghadapi ketidakmujuran berganda dalam pasar tenaga kerja. Dengan mengenali kerentanan khusus pada kelompok perempuan tersebut dan bahwa diskriminasi berbasis gender hanyalah satu dari sekian banyak bentuk diskriminasi yang ditemukan dalam dunia kerja, Pedoman praktis dan Kode Praktik yang dikembangkan bersama APINDO ini memberikan panduan bagi pengusaha tentang bagaimana mencegah dan menyikapi diskriminasi dalam dunia kerja berdasarkan landasan yang berbeda-beda, seperti jenis kelamin, etnisitas, agama, ras, akar sosial, nasionalitas, status kesehatan, disabilitas dan pandangan politik.

Proyek ILO MAMPU ingin mengucapkan terima kasih kepada APINDO atas komitmennya mengupayakan kesetaraan dalam pekerjaan dan atas peran utamanya dalam mengembangkan dan menyebarluaskan pedoman praktis tentang kesetaraan kesempatan dan perlakuan kepada para pengusaha di Indonesia.

Pengembangan panduan bagi pengusaha tentang keseteraan dan non-diskriminasi ini bermula di Cina melalui upaya Marja Paavilainen, Nelien Haspels dan Tim De Meyer. Proyek ILO MAMPU hendak berterima kasih kepada rekan-rekan kerja dalam Tim Pekerjaan yang Layak ILO atas sumbangsihnya dalam pengembangan Pedoman dan Kode Praktik ini.

Kami juga hendak berterima kasih pada Australian Aid, selaku penyandang dana Proyek ILO MAMPU, atas dukungannya yang baik dan komitmennya untuk mempromosikan kesetaraan bagi perempuan di Indonesia.

Kami berharap bahwa selanjutnya pengusaha akan menggunakan Panduan dan Kode Praktik ini dalam mempekerjakan, memberhentikan dan proses pengambilan keputusan terkait sumber daya manusia.

1 Oktober 2013

Miranda Fajerman, Kepala Penasehat TeknisMAMPU – Akses pada Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak bagi Perempuan, ILO Jakarta

1

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

PENDAHULUAN

Dengan senang hati Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) bekerja sama dengan Kantor Perburuhan Internasional (ILO), menyajikan Kode praktik dan buku Panduan menyertainya, untuk membantu pengusaha dalam mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia.

Buku Panduan terdiri dari lima bagian:

1. Kesetaraan dalam Pekerjaan: Konsep dan Prinsip Utama

2. Kasus Bisnis untuk Kesetaraan

3. Kesetaraan dalam Praktik Perusahaan

4. Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

5. Sumber Dukungan eksternal untuk Manajemen Kesetaraan di Perusahaan

Kami berharap bahwa Panduan ini bermanfaat bagi Anda dan dapat digunakan. Kami menyambut umpan balik untuk perbaikan selanjutnya bagi kebijakan-kebijakan Anda terkait kesetaraan dan non-diskriminasi.

2


Buku

4

3

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

I. MERENCANAKAN DAN MENERAPKAN LANGKAH-LANGKAH KESETARAAN

1 Diadaptasi dari UN Global Compact: UN global compact management model (New York, 2010).

Memastikan bahwa semua kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia bebas dari diskriminasi membutuhkan sebuah pendekatan sistematis untuk mengelola kesetaraan di tempat kerja. Tindakan meninjau dan merevisi kebijakan sumber daya manusia, melatih staf yang bertanggung jawab atas perekrutan dan manajemen sumber daya manusia, dan memasukkan kesetaraan ke dalam budaya perusahaan sebaiknya diambil sebagai bagian dari rencana aksi kesetaraan perusahaan yang terencana dan terstruktur dengan baik. Rencana aksi kesetaraan perusahaan kerap didasarkan pada kebijakan kesetaraan yang menyatakan komitmen perusahaan terhadap kesetaraan. Rencana aksi kesetaraan seringkali mencakup serangkaian kegiatan dan langkah tindakan afirmatif yang diimplementasikan mengikuti sebuah pendekatan bertahap, mulai dari penilaian dan menentukan target dan langkah penerapan dan mengukur kemajuan yang dicapai. (Lihat bagan 2.)

Bagan 2: Langkah-langkah dasar manajemen kesetaraan1

Bab ini menjelaskan langkah-langkah utama manajemen kesetaraan yang memberikan panduan praktis bagi manajer tentang bagaimana cara menerapkan langkah-langkah kesetaraan di tingkat perusahaan.

Untuk gambaran langkah-langkah utama untuk mengintegrasikan non-diskriminasi ke dalam praktik sumber daya manusia perusahaan Anda lihat Tips Manajemen 13. Peta jalan non-diskriminasi di bawah.

6) MENGKOMUNIKASIKAN

3) MEMUTUSKAN

4) MENJALANKAN

5) MENGUKUR

1) KOMITMEN

2) MENILAI

4


Buku

4

Peta jalan non-diskriminasi

w Kaitkan non-diskriminasi dengan prioritas usaha.

w Dapatkan dukungan manajemen puncak terhadap prakarsa-prakarsa.

w Identifikasilah manfaat bisnis dari non-diskriminasi.

w Analisislah komposisi tenaga kerja.w Analisislah komposisi pasar tenaga kerja lokal.w Dapatkan informasi mengenai ketentuan

perundang-undangan.

w Pindahlah ke sistem berbasis kompetensi.w Pastikan perekrutan tidak didasarkan pada

spesifikasi pribadi.w Latihlah para manajer tentang perekrutan non-

diskriminatif.

w Identifikasilah praktik yang berpotensi diskriminatif.

w Lakukan audit kesenjangan pengupahan bagi perempuan dan kelompok minoritas.

w Tentukan kebijakan anti-pelecehan.w Komunikasikan kebijakan tersebut kepada

tenaga kerja.w Latihlah para manajer tentang kebijakan

tersebut.w Berikan dukungan kepada pekerja yang

dilecehkan.

w Buatlah kebijakan cuti melahirkan.w Doronglah kerja fleksibel bila memungkinkan.w Pertimbangkan kemungkinan menyediakan

tempat penitipan anak.w Pertimbangkan cara untuk mengakomodasi

ibu menyusui.

w Ketahui batas-batas budaya di masyarakat tempat Anda beroperasi.

w Latihlah dan kembangkan para manajer agar memahami perbedaan budaya.

w Sesuaikan praktik tempat kerja untuk memfasilitasi praktik budaya dan agama bila memungkinkan.

Tips Manajemen 12

Mengidentifikasi perlunya strategi non-diskriminasi

Mempersiapkan informasi dasar

Meninjau dan mengubah kebijakan perekrutan

Menilai praktik pengupahan

Menerapkan kebijakan anti pelecehan

Menyusun kebijakan ramah keluarga

Memahami keragaman budaya dan agama

5

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

w Periksalah persyaratan perekrutan Anda: apakah benar-benar diperlukan?

w Pertimbangkan cara memberikan pelatihan bagi karyawan potensial untuk meningkatkan kesempatan kerja mereka.

w Pertimbangkan apakah Anda dapat bekerja dengan pemerintah, organisasi pekerja dan pemangku kepentingan lain untuk mengembangkan potensi kelompok yang kurang terwakili.

w Kajilah cara pekerjaan dapat disesuaikan untuk mengakomodasi penyandang disabilitas.

w Miliki sistem manajemen kesehatan yang bertujuan untuk merehabilitasi atau mengintegrasikan kembali karyawan yang memiliki masalah kesehatan jangka panjang.

w Susunlah kebijakan tentang HIV/AIDS.

w Pastikan manajer dan tenaga kerja Anda mengetahui standar perilaku yang diharapkan dari mereka dan mengetahui kebijakan perusahaan.

w Biarkan komunitas terpinggirkan tahu tentang program-program Anda.

w Tekankan keuntungan positif dari non-diskriminasi dengan semua pemangku kepentingan.

Melibatkan kelompok yang kurang terwakili dalam angkatan kerja Anda

Merancang strategi untuk menangani isu disabilitas dan kesehatan

Mengkomunikasikan

Sumber: International Finance Corporation: Good practice note: Non-discrimination and equal opportunity, No.5 (Januari 2006).

1.1. Berkomitmen pada kesetaraan, mengadopsi sebuah kebijakan kesetaraan

Pengusaha yang memperhatikan kesetaraan harus mengadopsi kebijakan kesetaraan untuk secara formal berkomitmen terhadap prinsip kesetaraan kesempatan dan perlakuan dalam praktik sumber daya manusia perusahaan mereka. Sama seperti kebijakan utama perusahaan lainnya, kebijakan kesetaraan harus disusun dengan cermat dan disetujui oleh dewan direksi perusahaan. Dukungan manajemen senior yang kuat sangat penting untuk keberhasilan pelaksanaan kebijakan kesetaraan. Setelah diadopsi, kebijakan harus diumumkan dan diedarkan di tempat kerja. Banyak perusahaan sukses yang memilih untuk juga memasukkan komitmen mereka terhadap ketenagakerjaan setara ke dalam misi dan nilai inti mereka.

Kebijakan kesetaraan harus disusun dengan cermat dan dengan berkonsultasi dengan organisasi pekerja atau perwakilan karyawan lain. Sifat kebijakan kesetaraan dan cara

6


Buku

4implementasinya bervariasi dari perusahaan ke perusahaan, misalnya tergantung pada ukuran dan kebutuhan operasional perusahaan. Perusahaan-perusahaan kecil, misalnya, mungkin memerlukan kadar formalitas lebih rendah. Namun, terdapat unsur-unsur umum yang harus muncul di seluruh kebijakan kesetaraan.

Pedoman penyusunan kebijakan kesetaraan

w Terbitkan kebijakan tersebut dalam bentuk tertulis.

w Nyatakan Komitmen perusahaan terhadap kesetaraan di seluruh kebijakan dan praktik sumber daya manusia. Tegaskan bahwa tidak ada diskriminasi atau pelecehan yang akan ditoleransi di perusahaan.

w Tentukan dasar-dasar diskriminasi yang dicakup oleh kebijakan tersebut. Pastikan bahwa setidaknya dasar-dasar yang tercantum di dalam undang-undang dicakup, dan tambahkan lagi bila memungkinkan.

w Publikasikan kebijakan tersebut melalui papan pengumuman perusahaan, buletin staf, buku panduan karyawan, e-mail dan sejenisnya sehingga staf tahu bahwa kebijakan tersebut ada.

w Tentukan cakupan kebijakan dengan mencantumkan keputusan perekrutan dan ketenagakerjaan yang prinsip kesetaraan akan diterapkan.

w Nyatakan secara eksplisit komitmen dewan direksi perusahaan dan manajemen senior terhadap kebijakan kesetaraan. Buatlah kebijakan tersebut ditandatangani oleh dewan direksi atau kepala eksekutif perusahaan.

w Tugaskan seorang anggota manajemen senior untuk memegang tanggung jawab untuk melaksanakan kebijakan tersebut dan memantau kemajuan.

w Angkatlah seorang koordinator kesetaraan untuk mengkoordinasikan pelaksanaan kebijakan tersebut.

w Berikan pelatihan kepada manajer, penyelia dan staf tentang kesetaraan.

w Lakukan audit kesetaraan di perusahaan untuk meninjau kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang ada dan untuk mendokumentasikan demografi staf saat ini di berbagai jenis pekerjaan di perusahaan tersebut.

w Berikan gambaran singkat tentang bagaimana kebijakan itu akan dilaksanakan dan tujuannya. Rencanakan penyusunan sebuah rencana aksi untuk menentukan tindakan nyata dan langkah-langkah tindakan afirmatif yang akan diambil.

w Uraikan bagaimana efektivitas kebijakan tersebut akan dipantau.

w Sertakan sebuah uraian tentang bagaimana masalah dan pengaduan terkait diskriminasi ditangani di tempat kerja. Prosedur penanganan pengaduan juga dapat diadopsi dalam sebuah dokumen terpisah.

7

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

Konsultasi dengan karyawan dan organisasi pekerja

Kebijakan kesetaraan harus disusun dengan berkonsultasi dengan organisasi pekerja atau perwakilan karyawan lain. Tujuan kebijakan hanya dapat dicapai jika karyawan menerima dilaksanakannya kebijakan tersebut dan mendukung pelaksanaan efektifnya. Konsultasi dengan karyawan dan organisasi pekerja harus dimulai pada tahap awal perumusan kebijakan dan dilanjutkan selama proses berlangsung.

Komitmen dari Dewan direksi dan manajemen senior

Kebijakan kesetaraan harus disetujui oleh dewan direksi perusahaan dan ditandatangani oleh pemilik atau kepala eksekutif (CEO). Dukungan dari CEO dan manajemen senior merupakan salah satu faktor terpenting yang berkontribusi terhadap keberhasilan pelaksanaan langkah-langkah kesetaraan di perusahaan. Maka penting bagi CEO untuk memimpin dengan memberi contoh dan melibatkan tim manajemen senior dalam pelaksanaan praktik ketenagakerjaan yang adil.

Untuk memperkuat tanggung jawab manajemen senior atas kesetaraan, akuntabilitas pribadi untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut dapat ditetapkan. Di banyak perusahaan terkemuka, manajer dan penyelia bertanggung jawab atas perilaku pribadi mereka serta memenuhi tujuan ketenagakerjaan yang adil, misalnya pengembangan dan mentoring pemimpin perempuan atau mempekerjakan pekerja yang lebih tua.2

2 ILO: As one employer to another… What is all this about EQUALITY? Bureau of Employers’ Activities (Jenewa, 1996); New Zealand Employers’ Federation: A guide for employers on discrimination in employment (Wellington, 1993); Hong Kong Equal Opportunities Commission: Equal opportunity essentials kit for SMEs (Hongkong); Singapore Centre for Fair Employment: Fair employment: Leading fair employment practices handbook (Singapura, 2009).

Contoh kebijakan kesempatan sama

Di bawah ini adalah contoh kebijakan kesempatan yang sama bagi UKM yang disusun oleh Hong Kong Equal Opportunities Commission. Equal Opportunities Commission mendorong perusahaan-perusahaan untuk mengadaptasi kebijakan tersebut untuk kebutuhan khusus perusahaan mereka, mengadopsinya, dan mengesahkannya dengan stempel perusahaan.

Sampel kebijakan kesempatan sama

_____[Tuliskan nama perusahaan]_____ adalah pengusaha persamaan kesempatan. Ini berarti kami memastikan bahwa setiap pelamar pekerjaan dan karyawan memiliki kesempatan kerja yang sama. Anda tidak akan dirugikan karena jenis kelamin, kehamilan, disabilitas, ras, status perkawinan atau status keluarga ______[tambahkan

Tips Manajemen 13

8


Buku

4

karakteristik lain yang ingin Anda cantumkan]_______ Anda selama Anda bekerja atau saat mengajukan lamaran pekerjaan kepada kami. Yang penting bagi kami adalah Anda adalah orang terbaik untuk pekerjaan tersebut dan Anda melaksanakan pekerjaan dengan baik. Di ______[tuliskan nama perusahaan]_______ kami percaya bahwa setiap orang memiliki hak untuk bekerja di lingkungan yang bebas dari diskriminasi, pelecehan, fitnah dan viktimisasi. Kami tidak akan mentoleransi perilaku semacam itu dalam keadaan apapun.

Diskriminasi

Kami tidak akan mentoleransi diskriminasi langsung atau tidak langsung berdasarkan jenis kelamin, kehamilan, disabilitas, ras, status perkawinan atau status keluarga or_____[tambahkan dasar lain]_____.

Diskriminasi langsung adalah bila Anda diperlakukan tidak adil karena jenis kelamin, disabilitas atau karakteristik Anda lainnya yang dilindungi lainnya yang disebutkan di atas. Contohnya, akan merupakan diskriminasi langsung bagi seorang peyelia bila menolak Anda mengikuti pelatihan karena Anda sedang hamil.

Diskriminasi tidak langsung adalah bila Anda diperlakukan dengan cara yang sama seperti orang lain tetapi Anda tidak atau tidak dapat memenuhi aturan, kondisi atau persyaratan kerja yang berlaku untuk semua orang karena jenis kelamin, kehamilan, disabilitas, status perkawinan atau status keluarga Anda, dan banyak orang yang tidak memiliki karakteristik itu memenuhinya atau dapat memenuhinya, dan tidak ada alasan yang sah untuk aturan atau persyaratan tersebut. (Contohnya, kebijakan untuk hanya mempekerjakan orang-orang yang mampu berpindah dalam waktu singkat dapat merugikan orang-orang yang tanggung jawab keluarganya (misalnya orang yang memiliki anak kecil) menghalanginya pindah dengan cepat. Namun, bukan merupakan diskriminasi tidak langsung jika kami, sebagai pengusaha Anda, dapat memberikan alasan yang sah untuk persyaratan semacam itu.

Pelecehan

Kami tidak akan mentoleransi pelecehan seksual, pelecehan disabilitas, pelecehan ras or____[tambahkan pelecehan karakteristik lain yang ingin Anda cantumkan]______. Pelecehan adalah perilaku yang tidak diterima, tidak diminta dan tidak dibalas, dan yang kemungkinan akan membuat tempat kerja menjadi tidak nyaman dengan menghina, mempermalukan dengan serius, menyinggung atau mengintimidasi seseorang. Seluruh karyawan bertanggung jawab atas tindakan mereka sendiri dan hendaknya tidak melakukan perilaku yang berpotensi menyinggung. Tidak mesti orang yang dilecehkan

Tips Manajemen 13

9

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

harus memberitahu Anda bahwa mereka terhina atau tersinggung dengan perilaku tersebut.

Penghinaan

Penghinaan terhadap seorang karyawan karena disabilitasnya tidak bisa diterima di tempat kerja ini. Penghinaan adalah kegiatan di muka umum yang menghasut kebencian, ejekan serius atau penghinaan terhadap seseorang karena disabilitasnya. Bila perilaku tersebut mengandung ancaman bahaya atau kerusakan properti, itu bisa menjadi penghinaan yang serius, yang merupakan tindak pidana.

Viktimisasi

Kami tidak akan merugikan Anda karena mengadukan tindakan-tindakan tidak sah di tempat kerja ini atau membantu orang lain untuk melakukannya. Kami memperhatikan laporan tentang diskriminasi, pelecehan, fitnah dan viktimisasi dengan sangat serius dan akan menangani pengaduan semacam itu dengan cepat, rahasia dan seadil-adilnya.

Siapa yang dicakup oleh kebijakan ini

Kebijakan ini mencakup manajemen, penyelia, seluruh karyawan, termasuk pekerja untuk komisi, staf lepas dan staf kontrak. Kebijakan ini juga mencakup pelanggan dan siapapun lainnya yang menjadi pengguna barang, jasa atau fasilitas kami.

Apa yang dicakup oleh kebijakan ini

Kebijakan ini mencakup:• Iklan lowongan pekerjaan.• Perekrutan.• Peluang pelatihan dan pengembangan.• Alokasi Kerja.• Shift, daftar karyawan, jam kerja dan lembur.• Besaran dan paket gaji.• Pengaturan cuti.• Pengaturan dan cuti terkait kehamilan.• Penilaian kinerja.• Prosedur disipliner.• Restrukturisasi.• Pemberhentian, pengurangan karyawan dan pemutusan hubungan

kerja.• Penyediaan barang, jasa dan fasilitas.

Tips Manajemen 13

10


Buku

4

Penyelesaian masalah

Jika Anda merasa Anda secara tidak sah didiskriminasi, dilecehkan, difitnah atau dikorbankan, kami harap Anda memberitahu kami secepat mungkin sehingga kami dapat menyelesaikan isu atau masalah tersebut sedini mungkin.

Kami memiliki prosedur untuk menangani masalah terkait EO. Kami tidak akan mengorbankan Anda karena mengungkapkan dan tidak akan mengizinkan karyawan perusahaan ini untuk melakukannya. Karyawan yang didapati melakukan perilaku tidak sah bisa mendapat tindakan disiplin dan, dalam kasus-kasus serius, diberhentikan.

____________________________________ Tanggal _____________________

Tanda tangan pelaksana usaha /perusahaan/stempel perusahaan

Tips Manajemen 13

1.2. Melakukan audit kesetaraan

Peninjauan kebijakan dan praktik

Langkah pertama yang harus dilakukan oleh setiap pengusaha yang berkomitmen untuk mempromosikan kesetaraan adalah meninjau kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia perusahaan. Seluruh kebijakan, praktik dan prosedur yang ada mengenai perekrutan, pengupahan, hak atas manfaat, penentuan syarat dan ketentuan kerja, akses ke pelatihan kerja, kemajuan dan promosi, serta pemutusan kontrak kerja harus ditinjau dan perlunya perubahan diidentifikasi. Tinjauan kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia harus dilakukan dengan berkonsultasi dengan organisasi pekerja atau perwakilan karyawan lainnya.

Mengidentifikasi hambatan tersembunyi melalui penilaian tenaga kerja

Meninjau kebijakan dan praktik pada apa yang tampak di permukaan saja tidaklah cukup untuk mengidentifikasi seluruh hambatan terhadap kesetaraan dalam praktik manajemen sumber daya manusia perusahaan. Sebagian besar hambatan terhadap kesempatan dan perlakuan yang sama adalah tersembunyi, dan hanya bisa diidentifikasi dengan menganalisa

Sumber: Diadaptasi dari Hong Kong Equal Opportunities Commission: Equal opportunity essentials kit for SMEs (Hongkong).

11

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

dari komposisi aktual tenaga kerja perusahaan. Pengusaha harus melakukan penilaian tenaga kerja untuk menganalisa data statistik mengenai siapa yang ada di dalam tenaga kerja perusahaan, dalam hal, misalnya, jenis kelamin, usia, etnis, disabilitas dan lain-lain. Analisis ini dapat membantu mengidentifikasi kebijakan-kebijakan atau praktik-praktik yang (sengaja atau tidak sengaja) menciptakan perpecahan tak terlihat atau kelembagaan di kalangan tenaga kerja.

Cara penilaian tenaga kerja dilakukan dan kadar formalitas yang diperlukan akan bervariasi menurut ukuran organisasi. Di sebuah organisasi kecil dengan struktur sederhana tinjauan informal untuk menilai penyebaran dan upah karyawan mungkin sudah cukup. Di organisasi yang lebih besar dan lebih kompleks, analisis yang lebih formal mungkin diperlukan. Organisasi pekerja atau perwakilan karyawan lainnya harus selalu dilibatkan dalam perencanaan dan pelaksanaan penilaian tenaga kerja.

Pedoman menganalisa data dari penilaian tenaga kerja:

w Nilailah komposisi staf dalam hal jenis kelamin, etnis dan lain-lain di berbagai jenis pekerjaan di perusahaan, misalnya di setiap pengelompokan besar di dalam organisasi (misalnya manajer, administrasi, karyawan terampil atau tidak terampil), masing-masing kelompok kerja (misalnya teknik mesin, pekerjaan proses) dan jenis ketenagakerjaan (misalnya kontrak jangka tidak ditentukan atau kontrak jangka tetap, penuh atau paruh waktu).

w Lihatlah orang seperti apa yang mengajukan lamaran untuk bekerja di perusahaan Anda, siapa yang Anda wawancarai dan siapa yang direkrut di perusahaan Anda.

w Tetapkan berapa besaran gaji untuk berbagai kelompok karyawan di perusahaan Anda.

w Bandingkan peringkat kinerja berbagai kelompok karyawan di perusahaan tersebut.

w Pantaulah siapa yang mendaftar untuk kesempatan pelatihan di perusahaan Anda, dan siapa yang diberi pelatihan dan di bidang kerja apa.

w Pantaulah orang seperti apa yang mengajukan promosi di perusahaan Anda, dan siapa yang dipromosikan.

w Analisalah garis kemajuan, yaitu urutan pekerjaan dilalui oleh karyawan dalam proses promosi. Tetapkan di tingkat mana para anggota dari berbagai kelompok karyawan bekerja untuk mengidentifikasi kemungkinan hambatan untuk promosi ketenagakerjaan. Analisalah apakah sebagian anggota staf berada dalam posisi di mana mereka tidak dapat memanfaatkan sepenuhnya kemampuan dan bakat mereka.

w Analisalah siapa yang menyampaikan pengaduan di perusahaan Anda, dan untuk alasan apa.

w Analisalah siapa yang tidak hadir atau sakit, dan untuk alasan apa.

w Analisalah siapa yang Anda berhentikan dan siapa yang meninggalkan perusahaan, dan untuk apa alasan.

12


Buku

4Saat menganalisa data lihatlah perbedaan yang signifikan antar kelompok pekerja (misalnya karyawan perempuan, laki-laki, etnis minoritas) dan identifikasilah tren selama periode waktu tersebut. Bila perbedaan yang signifikan ditemukan, alasanya harus dianalisa. Temuan dari penilaian tenaga kerja akan menjadi dasar untuk menentukan langkah-langkah tindakan afirmatif yang akan diambil di perusahaan sebagai bagian dari rencana aksi kesetaraannya.

Di sebagian besar kasus, penilaian tenaga kerja mengharuskan pengumpulan informasi pribadi, misalnya status perkawinan, etnis, atau usia, dari karyawan untuk tujuan analisa. Maka penting untuk menjelaskan kepada karyawan bahwa data yang dikumpulkan semata-mata untuk tujuan mengidentifikasi bidang-bidang yang perlu ditingkatkan dalam praktik sumber daya manusia dan perusahaan dan mendeteksi perlunya mengadopsi langkah-langkah kesetaraan di perusahaan. Karyawan harus diyakinkan bahwa data pribadi mereka akan ditangani secara rahasia. Dalam hal apapun, pemberian informasi pribadi harus selalu bersifat sukarela.3

Audit keadilan upah (evaluasi pekerjaan obyektif)

Audit keadilan upah dilakukan untuk menilai apakah besaran gaji untuk berbagai pekerjaan di organisasi tersebut ditetapkan pada besaran yang adil dan setara. Audit keadilan upah fokus pada penilaian nilai berbagai pekerjaan, dengan membandingkan pengetahuan, upaya, tanggung jawab dan kondisi kerja berbagai pekerjaan.

Membandingkan nilai pekerjaan harus dilakukan melalui sebuah proses terencana dan terstruktur yang bebas dari bias diskriminatif. Paling sering perusahaan mengangkat sebuah komite untuk merencanakan dan melaksanakan proses audit keadilan upah. Baik manajer maupun perwakilan karyawan atau perwakilan organisasi pekerja harus terwakili di dalam komite tersebut.

Pedoman melakukan audit keadilan upah

Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi menerbitkan Pedoman untuk Pengusaha tentang Melakukan Evaluasi Upah yang Netral Gender pada tahun 2013. Pedoman ini memberikan panduan langkah demi langkah kepada pengusaha tentang bagaimana cara melakukan evaluasi upah guna untuk memastikan pekerjaan bernilai sama mendapatkan upah sama.

3 ILO: As one employer to another… What is all this about EQUALITY? Bureau of Employers’ Activities (Jenewa, 1996); New Zealand Employers’ Federation: A guide for employers on discrimination in employment (Wellington, 1993); ACAS: Delivering equality and diversity (London, 2009).

13

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

Menentukan rencana aksi kesetaraan

Kebijakan kesetaraan yang diadopsi oleh perusahaan perlu didukung oleh tindakan nyata untuk meninjau dan mengubah kebijakan dan praktik perusahaan. Guna untuk memastikan berhasilnya pelaksanaan langkah-langkah kesetaraan, yang terbaik adalah merumuskan sebuah rencana aksi yang dengan jelas menentukan tujuan, langkah-langkah dan jadwal pelaksanaan.

Tujuan kesetaraan perusahaan harus ditentukan atas dasar kebutuhan dan tantangan yang teridentifikasi di dalam audit kesetaraan. Organisasi pekerja atau perwakilan karyawan lainnya harus diminta pendapatnya tentang penentuan tujuan dan pemilihan langkah-langkah untuk mencapai tujuan tersebut. Langkah-langkah tindakan afirmatif khusus dapat ditentukan untuk mengatasi tantangan yang teridentifikasi di dalam penilaian tenaga kerja.

Rencana aksi kesetaraan

Rencana aksi harus:

1. Menguraikan tujuan jangka pendek secara spesifik.

2. Menentukan langkah dan tindakan nyata yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.

3. Menetapkan penanggungjawab yang jelas untuk mencapai tujuan.

4. Menetapkan target waktu yang realistis.

5. Menetapkan prosedur untuk mengevaluasi tindakan yang dilakukan.4

Beberapa contoh langkah-langkah rencana aksi meliputi:

4 Lihat New Zealand Employers’ Federation: A guide for employers on discrimination in employment (Wellington, 1993); ACAS: Delivering equality and diversity (London, 2009).

Tujuan 1: Memastikan bahwa semua kebijakan dan praktik perekrutan bebas dari diskriminasi.

Langkah: Meninjau seluruh kebijakan dan prosedur perekrutan (termasuk formulir lamaran kerja dan dokumen perekrutan lainnya), dan menghapuskan setiap unsur diskriminatif di dalamnya. Melatih semua staf yang terlibat dalam proses perekrutan tentang praktik penyaringan dan wawancara yang non-diskriminatif. Menuliskan uraian pekerjaan dan pernyataan kompetensi obyektif untuk semua pekerjaan.

Penanggung-jawab: Manajer senior bertanggung jawab atas kesetaraan. Departemen sumber daya manusia untuk melaksanakan tinjauan dan mengkoordinasikan kegiatan pelatihan.

Target waktu: Dalam jangka 3 bulan.

14


Buku

4

Langkah-langkah tindakan afirmatif (tindakan positif)

Langkah-langkah tindakan afirmatif adalah langkah-langkah khusus yang bersifat sementara untuk memperbaiki dampak diskriminasi di masa lalu atau yang masih berlanjut guna untuk membangun kesetaraan kesempatan dan perlakuan di antara berbagai kelompok karyawan di perusahaan. Langkah-langkah ini menargetkan sekelompok karyawan atau pelamar kerja tertentu (misalnya perempuan atau laki-laki, pekerja penyandang disabilitas, pekerja etnis, atau pekerja yang lebih tua) yang kurang terwakili di perusahaan atau di beberapa jenis posisi tertentu di dalam perusahaan. Beberapa contoh di Indonesia mencakup kuota 30% yang ditetapkan untuk calon anggota parlemen perempuan dan kuota mempekerjakan 1 orang penyandang disabilitas untuk setiap 100 karyawan.

Langkah-langkah tindakan afirmatif juga penting untuk memerangi segregasi pekerjaan horisontal dan vertikal berdasarkan prasangka, sikap atau gagasan stereotip tentang “jenis pekerjaan apa yang cocok untuk orang seperti apa”.5 Beberapa cara yang dapat ditempuh adalah dengan mempromosikan akses perempuan ke jangkauan pekerjaan yang lebih luas di Indonesia, termasuk pekerjaan di tingkat senior dan dalam pekerjaan biasanya didominasi oleh laki-laki.

Pengusaha harus menggunakan hasil audit kesetaraan untuk menentukan jenis langkah-langkah positif apa yang dibutuhkan di perusahaan tersebut untuk meratakan perwakilan

5 ILO: Equality and non-discrimination at work in China: Training Manual (Beijing dan Bangkok, 2010); New Zealand Employers’ Federation: A guide for employers on Discrimination in Employment (Wellington, 1993); ACAS: Delivering equality and diversity (London, 2009).

Evaluasi: Departemen sumber daya manusia untuk memantau pelaksanaan kegiatan, dan mengevaluasi dampak pada hasil perekrutan aktual.

Tujuan 2: Menghapuskan segala bentuk pelecehan di tempat kerja.

Langkah: Mengembangkan, mempublikasikan dan melaksanakan kebijakan perusahaan tentang pelecehan dan menetapkan prosedur untuk menangani pengaduan terkait. Melatih seluruh staf dan manajer mengenai kebijakan dan penggunaan prosedur pengaduan.

Penanggung-jawab: Manajer senior bertanggung jawab atas kesetaraan, departemen sumber daya manusia.


Evaluasi: Departemen sumber daya manusia untuk memantau penggunaan prosedur pengaduan.

15

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

berbagai kelompok karyawan yang tidak merata di berbagai jenis pekerjaan. Beberapa contoh langkah tindakan afirmatif meliputi:

w Program perekrutan khusus.

w Kursus pengembangan karir khusus.

w Program mobilitas ke atas.

w Tujuan, target atau kuota.

Langkah-langkah tindakan afirmatif harus dimasukkan ke dalam rencana aksi kesetaraan perusahaan, dan tujuan, langkah-langkah, tanggung jawab, jangka waktu dan metode yang jelas untuk efektivitas pemantauan harus ditentukan untuk masing-masing langkah. Contohnya:

Tujuan 3: Meningkatkan perekrutan pelamar etnis minoritas secara bertahap sebesar 10 persen.

Langkah: Mencantumkan pemberitahuan khusus di dalam iklan pekerjaan untuk mendorong orang-orang etnis minoritas untuk mengajukan lamaran. Menempatkan iklan di koran-koran dan pusat-pusat komunitas etnis minoritas. Melatih seluruh staf yang terlibat di dalam perekrutan tentang kesetaraan.



Evaluasi: Departemen sumber daya manusia untuk memantau etnisitas karyawan baru.

Tujuan 4: Meningkatkan proporsi perempuan dalam posisi manajemen senior hingga 30 persen.

Langkah: Mengiklankan seluruh peluang pelatihan dan promosi secara terbuka dan mendorong perempuan untuk mendaftar. Memastikan bahwa pelatihan diselenggarakan sehingga perempuan yang memiliki tanggung jawab keluarga juga dapat hadir. Memberikan konseling karir individual kepada perempuan berkinerja baik yang memiliki potensi kepemimpinan.

Target waktu: Dalam jangka 3 tahun.


Evaluasi: Departemen sumber daya manusia untuk memantau jenis kelamin orang-orang yang dipromosikan.

16


Buku

4

Contoh langkah-langkah kesetaraan khusus yang diadopsi di tingkat perusahaan – Selandia Baru

Berikut ini adalah contoh strategi yang digunakan di dalam program kesetaraan yang berhasil di Selandia Baru.

Perekrutan

• Mengembangkan program perekrutan khusus untuk pekerjaan-pekerjaan di mana, misalnya, perempuan dan anggota kelompok etnis kurang terwakili. Upaya perekrutan mungkin melibatkan komunikasi dengan jaringan yang relevan dan penggunaan pers dan radio etnis dll.

• Mengembangkan program masuk usia dewasa dan secara umum memfasilitasi masuknya kembali tenaga kerja melalui program pelatihan ulang dan sejenisnya

• Berhubungan dengan kelompok-kelompok relevan untuk menentukan strategi untuk meningkatkan representasi mereka, misalnya dengan etnis minoritas atau pekerja penyandang disabilitas, baik dalam perusahaan ataupun masyarakat

• Berhubungan secara rutin dengan lembaga-lembaga pendidikan untuk memfasilitasi perekrutan anggota kelompok minoritas yang secara teknis dan secara profesional memenuhi syarat

• Meninjau iklan pekerjaan perusahaan dan materi informasi karir untuk menghapuskan bias yang ada dalam isi, bahasa dan gambar

• Secara berkala meninjau strategi perekrutan untuk melihat masih adanya bias

• Mengembangkan pelatihan mengenai teknik seleksi di mana kemungkinan sumber-sumber diskriminasi diuraikan dan dibahas

Pelatihan dan pengembangan staf

• Mengadakan kursus pengembangan karir yang tepat

• Memperluas kegiatan pelatihan untuk memberikan kursus ketrampilan dasar yang diperlukan misalnya keterampilan bahasa lokal, menulis surat dan keterampilan dasar administrasi perkantoran. Akses ke kursus hendaknya tidak dibatasi pada orang yang sudah berada dalam posisi yang membutuhkan penggunaan keterampilan-ketrampilan ini

• Memberikan kursus induksi untuk seluruh karyawan, termasuk, bila relevan, untuk kelompok karyawan tertentu

• Menyediakan konseling karir individual dan memastikan bahwa seluruh karyawan diberitahu tentang layanan ini

Tips Manajemen 14

17

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

• Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan untuk kelompok yang telah ditentukan melalui konsultasi dengan kelompok pekerja yang terkait langsung

• Mendorong anggota kelompok-kelompok tertentu untuk mendaftarkan diri dalam program pelatihan baik eksternal maupun internal, dan meninjau prosedur pengkadidatan kursus

• Mengadakan kursus orientasi kesetaraan berkala untuk seluruh staf, untuk memberikan informasi tentang kesetaraan dan untuk meningkatkan kesadaran yang berkelanjutan akan perlunya promosi kesetaraan

• Memeriksa materi pelatihan yang ada untuk melihat adanya bias. Mengembangkan materi pelatihan baru untuk digunakan di dalam kursus orientasi kesetaraan dan di segmen kesetaraan di dalam kursus pelatihan lain

• Memasukkan segmen kesetaraan ke dalam kursus pelatihan yang relevan, misalnya hubungan masyarakat, pengembangan penyelia, keterampilan manajemen yang efektif, hubungan antar orang dan kursus efektivitas organisasi

Promosi dan peluang karir

• Mengembangkan program mobilitas ke atas untuk karyawan tingkat rendah sehingga mereka memiliki kesempatan untuk memperoleh keterampilan yang akan memungkinkan mereka bersaing untuk posisi lebih tinggi, misalnya, melalui posisi yang “menjembatani”

• Menabrak stereotip kerja. Bukan hanya laki-laki, misalnya, yang menjadi ahli mesin atau bukan hanya perempuan yang menjadi pendidik anak usia dini

• Melaksanakan program rancangan ulang pekerjaan dan rotasi pekerjaan

• Mengkompilasi daftar dan/atau inventaris keterampilan personil dengan menggunakan kriteria obyektif sehingga manajer menjadi lebih tahu siapa yang tersedia untuk jabatan manajemen dan pekerjaan tingkat atas

• Memastikan bahwa prestasi yang relevan selalu menjadi kriteria dasar untuk setiap pengangkatan atau promosi, dan keragaman tim dan langkah-langkah tindakan afirmatif dipertimbangkan secara memadai.

Sumber: New Zealand Employers’ Federation: A guide for employers on Discrimination in Employment (Wellington, 1993).

Tips Manajemen 14

18


Buku

41.3. Menerapkan kebijakan dan rencana aksi kesetaraan

Komunikasi internal

Kebijakan dan rencana aksi kesetaraan akan efektif hanya jika diumumkan kepada seluruh staf dan manajer. Staf dan manajer harus tahu apa perilaku atau praktik di tempat kerja yang bisa dan tidak bisa diterima, dan apa hak-hak dan tanggung jawab mereka. Untuk memastikan bahwa kebijakan kesetaraan secara efektif dikomunikasikan kepada seluruh karyawan, informasi mengenai kebijakan kesetaraan harus disertakan di dalam berkas-berkas yang diberikan kepada seluruh karyawan baru dan pembaharuan informasi rutin mengenai pelaksanaan kebijakan harus diberikan kepada seluruh staf. Beberapa cara yang dianjurkan untuk mengkomunikasikan praktik kesetaraan secara internal meliputi:

w pidato dan pesan CEO.

w Buku pegangan karyawan, surat edaran SDM, buletin staf dan intranet perusahaan.

w Selebaran, lembar informasi, brosur dan materi Humas lainnya yang mengumumkan kebijakan kesetaraan dan menampilkan kisah-kisah keberhasilan.

w Poster yang menekankan kesetaraan kesempatan dan perlakuan sebagai nilai inti perusahaan.

w Sesi briefing mengenai kebijakan pada saat rapat staf, acara perusahaan atau lokakarya pelatihan.

Pengusaha harus memastikan bahwa karyawan memiliki kemungkinan untuk mengkomunikasikan pandangan, gagasan dan perhatian mereka terhadap pelaksanaan langkah-langkah kesetaraan di perusahaan. Komunikasi dua arah ini dapat dilakukan melalui mekanisme formal (misalnya kotak saran) atau diskusi informal. Bila perlu, komunikasi oleh karyawan harus dijaga kerahasiaannya. Pelaksanaan langkah-langkah kesetaraan di perusahaan harus dilakukan dengan berkonsultasi dengan organisasi pekerja atau perwakilan karyawan lainnya.

Pelatihan kesetaraan

Melatih manajer, penyelia dan staf yang terlibat dalam pengambilan keputusan perekrutan dan ketenagakerjaan tentang kesetaraan adalah sangat penting untuk keberhasilan suatu kebijakan kesetaraan. Hanya jika manajer tahu bagaimana cara untuk memastikan kesetaraan di setiap keputusan terkait manajemen sumber daya manusia yang mereka buat, maka diskriminasi dapat dihapuskan dalam praktik perusahaan. Pelatihan harus fokus pada pemberian keterampilan praktis dan alat untuk melaksanakan proses perekrutan yang adil dan mengelola tim kerja yang beragam kepada manajer. Manajer juga harus diberi saran tentang bagaimana cara mengembangkan potensi anggota tim sembari memanfaatkan perbedaan yang dibawa oleh masing-masing anggota tim. Pelatihan kesetaraan yang diberikan kepada seluruh staf dan manajer juga dapat membantu mengubah cara staf dan manajer memandang perbedaan, yang mendorong mereka untuk melihat keragaman sebagai sumber kekuatan perusahaan.6

6 Lihat Singapore Centre for Fair Employment, Fair employment: Leading fair employment practices handbook (Singapura, 2009); Hong Kong Equal Opportunities Commission: Equal opportunity essentials kit for SMEs (Hongkong).

19

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

Menunjuk seorang koordinator kesetaraan

Pengusaha harus menunjuk seorang koordinator kesetaraan untuk mengkoordinasikan penerapan kebijakan dan rencana aksi kesetaraan. Tergantung pada kebutuhan perusahaan, jabatan koordinator kesetaraan penuh waktu dapat dibentuk, atau tanggung jawab untuk koordinasi kesetaraan dapat dijadikan sebagai bagian dari tugas seorang karyawan yang ada. Yang paling sering, koordinator kesetaraan adalah seseorang di departemen sumber daya manusia perusahaan.

Koordinator kesetaraan harus melapor langsung kepada manajer senior yang bertanggung jawab untuk kesetaraan. Tugas utama koordinator adalah memastikan bahwa langkah-langkah yang ditetapkan di dalam rencana aksi kesetaraan diterapkan dalam jangka waktu yang disepakati untuk mewujudkan tujuan yang ditetapkan dalam kebijakan dan rencana aksi.

Koordinator harus mengambil peran aktif dalam memfasilitasi perubahan di dalam perusahaan melalui pelibatan karyawan dan manajer di semua tingkatan, dan menciptakan kesadaran tentang pentingnya kesetaraan. Dia juga harus memberikan saran dan bantuan praktis kepada manajer lini dalam memastikan bahwa praktik-praktik sumber daya manusia yang sama diterapkan di semua tingkatan. Koordinator juga harus menjadi titik kontak pertama bagi karyawan yang merasa bahwa mereka telah didiskriminasikan atau dilecehkan di tempat kerja.

Ingatlah peran manajer menengah dan penyelia

Berhasilnya pelaksanaan praktik ketenagakerjaan yang adil yang diberlakukan oleh manajemen puncak membutuhkan keterlibatan dan dukungan positif manajer menengah dan penyelia. Manajer menengah dan penyelia juga dapat berfungsi sebagai katalis untuk perubahan dalam penerapan praktik ketenagakerjaan yang adil atau bisa menghalangi komitmen organisasi terhadap kesetaraan kesempatan dan perlakuan.

Penting bagi organisasi untuk memastikan bahwa manajer menengah memahami dasar pemikiran untuk praktik ketenagakerjaan berbasis prestasi dan tindakan afirmatif, dan peran mereka dalam pelaksanaan praktik-praktik tersebut. Selain itu, manajer menengah dan penyelia perlu menyadari manfaat praktik ketenagakerjaan yang adil dan bagaimana praktik-praktik tersebut akan berdampak pada kinerja karyawan di dalam organisasi. Mereka berada dalam posisi untuk memahami permasalahan karyawan dan mengkomunikasikan permasalahan tersebut kepada manajemen senior. Manajer menengah juga memainkan peran vital dalam menjelaskan prakarsa ketenagakerjaan yang adil yang diterapkan oleh organisasi.

Tips Manajemen 15

20


Buku

4

Bagaimana organisasi melibatkan manajer menengah dalam pelaksanaan praktik ketenagakerjaan yang adil?

1. Komunikasikan kepada manajer menengah apa itu praktik ketenagakerjaan yang adil, dan manfaat yang diperoleh melalui pelaksanaan praktik semacam itu.

2. Bantulah mereka memahami peran mereka sendiri dalam pelaksanaan praktik semacam itu.

3. Berikan keahlian dan kompetensi yang diperlukan misalnya melalui kesempatan pelatihan tentang cara mempekerjakan berdasarkan prestasi.

4. Berikan alat-alat yang tepat, panduan perekrutan tentang perekrutan yang adil dan kebijakan SDM lainnya.

5. Bantulah mereka untuk menyadari bias dan stereotip mereka sendiri, dan doronglah mereka agar bersikap terbuka dan mau menerima ide-ide baru dan cara-cara baru untuk melaksanakan berbagai hal.

6. Buatlah mereka tetap bertanggung jawab untuk dan berikan penghargaan atas berhasilnya pelaksanaan langkah-langkah dan hasil ketenagakerjaan yang adil. Bila memungkinkan, berbagilah dan tampilkan studi kasus dengan karyawan yang berhasil.

Sumber: Singapore Tripartite Centre for Fair Employment: Fair Employment. Leading Fair Employment Practices Handbook (Singapura).

Tips Manajemen 15

1.4. Memantau kebijakan dan rencana aksi kesetaraan

Tinjauan kebijakan

Disarankan bahwa kebijakan kesetaraan dipantau secara berkala, sebaiknya setiap tahun, untuk memastikan bahwa kebijakan tersebut dijalankan dan bahwa tindakan yang diambil untuk mempromosikan kesetaraan berhasil. Tinjauan tersebut harus direncanakan dan dilaksanakan oleh sebuah komite bersama yang terdiri dari manajemen dan organisasi pekerja atau perwakilan karyawan lainnya. Meminta umpan balik dari karyawan mengenai berfungsinya dan dampak kebijakan dan rencana aksi kesetaraan adalah bagian penting dari pemantauan kemajuan.

Kadar formalitas yang diperlukan akan bervariasi sesuai ukuran organisasi. Di sebuah organisasi kecil tinjauan informal terhadap fungsi dan dampak kebijakan dan rencana aksi mungkin cukup. Di organisasi yang lebih besar dan lebih kompleks, analisa yang lebih formal mungkin diperlukan.

21

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

Pengumpulan data dan catatan

Berkenaan dengan pengumpulan data tentang tenaga kerja perusahaan yang ada, metodologi yang digunakan untuk melakukan penilaian tenaga kerja sebelum desain rencana aksi dapat diterapkan juga untuk tujuan pemantauan.. Lihat Subbab 8.2 Melakukan audit kesetaraan.

Pengusaha harus menyimpan catatan tentang seluruh karyawan dan semua keputusan ketenagakerjaan yang dibuat. Catatan up-to-date yang terpelihara dengan baik mencakup informasi yang berguna untuk memantau kebijakan dan rencana aksi kesetaraan, dan membuat pengusaha tidak perlu mengumpulkan data setiap kali tinjauan periodik harus dilakukan. Meskipun memberikan informasi pribadi harus selalu bersifat sukarela, pengusaha harus memastikan bahwa karyawan dan pelamar pekerjaan memahami tujuan pengumpulan informasi dan pentingnya pemantauan. Data pribadi yang dikumpulkan dari karyawan dan pelamar pekerjaan harus dirahasiakan.7

Analisa data dan hasil

Analisa data harus fokus pada identifikasi dampak langkah-langkah kesetaraan dan tindakan afirmatif yang diterapkan di perusahaan. Ini harus dilakukan dengan meninjau setiap perubahan dalam komposisi staf perusahaan di berbagai pekerjaan dan pada berbagai tingkatan. Metode analisa data yang sama dapat digunakan seperti ketika melakukan penilaian tenaga kerja.. Lihat Subbab 8.2 Melakukan audit kesetaraan.

w Jika penilaian tenaga kerja menunjukkan dampak yang jelas (yaitu hilangnya atau berkurangnya kesenjangan), kebijakan dan rencana aksi kesetaraan telah berhasil. Perlunya melanjutkan langkah-langkah positif yang ada harus dinilai, dan langkah-langkah yang tidak perlu harus dihapuskan..

w Jika tidak ada dampak yang dapat diidentifikasi, kebijakan dan rencana aksi kesetaraan tersebut tidak efektif. Pengusaha dan pekerja harus bekerja sama untuk merancang langkah-langkah baru untuk mempromosikan kesetaraan yang lebih efektif.

w Hasil pemantauan juga harus digunakan untuk mengidentifikasi bidang-bidang baru untuk promosi kesetaraan. Tujuan, langkah-langkah, tanggung jawab, jangka waktu, dan pengaturan pemantauan yang jelas harus ditetapkan untuk langkah-langkah ini, dan langkah-langkah tersebut harus dijadikan bagian dari rencana aksi kesetaraan perusahaan.

7 Lihat New Zealand Employers’ Federation: A guide for employers on discrimination in employment (Wellington, 1993); ACAS: Delivering equality and diversity (London, 2009); Hong Kong Equal Opportunities Commission: Code of Practice on the family Status Discrimination Ordinance (Hongkong).

22


Buku

4Perbaikan terus-menerus

Hasil dan outcome pemantauan harus digunakan untuk merumuskan langkah-langkah kesetaraan putaran berikutnya di perusahaan. Menjaga perusahaan bebas dari diskriminasi memerlukan komitmen berkelanjutan terhadap promosi kesetaraan. Tanpa perhatian yang layak, bahkan praktik diskriminatif sudah diberantas sekalipun bisa muncul kembali. Karena alasan ini, komitmen yang sesungguhnya terhadap kesetaraan membutuhkan komitmen terhadap siklus perbaikan terus-menerus. Lihat Subbab 2.2 Dasar-dasar manajemen kesetaraan.

1.5. Mengkomunikasikan kemajuan Anda

Berguna bagi perusahaan untuk menginformasikan kepada pemangku kepentingan mereka dan masyarakat secara umum tentang praktik kesetaraan mereka dan capaian yang telah dibuat melalui penerapan kebijakan dan rencana aksi kesetaraan. Mengkomunikasikan komitmen terhadap kesetaraan juga akan membantu dalam memperkuat citra merek perusahaan, yang dapat membantu perusahaan menarik bakat ke perusahaan dan membangun basis pelanggan baru.

23

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

Pengusaha harus menetapkan prosedur untuk menangani laporan dan pengaduan karyawan tentang diskriminasi. Sebuah prosedur internal untuk penanganan pengaduan yang berfungsi dengan baik memungkinkan penanganan pengaduan yang cepat dan fleksibel, dan dengan demikian dapat memainkan bagian penting dalam membina hubungan baik pekerja-manajemen. Masalah terkait diskriminasi yang terbaik diselesaikan melalui perubahan praktis dalam kebijakan atau praktik di tingkat tempat kerja. Harus juga diingat bahwa mengabaikan pengaduan karyawan hingga mereka membawa kasusnya ke Pengadilan Hubungan Industrial adalah beresiko bagi perusahaan, karena membiarkan masalah tersebut keluar ke publik berkemungkinan menyebabkan publisitas perusahaan yang buruk.

Pedoman penyusunan prosedur pengaduan:

w Persiapkan prosedur pengaduan dalam bentuk tertulis. Prosedur tersebut dapat dipersiapkan secara terpisah atau sebagai bagian dari kebijakan kesetaraan.

w Nyatakan komitmen perusahaan untuk menyelesaikan setiap pengaduan terkait diskriminasi secara adil, rahasia, efisien dan menyeluruh.

w Berkomitmenlah untuk melakukan penyelidikan yang tepat dalam setiap kasus dan menangani semua pengaduan secara serius.

w Pastikan kerahasiaan prosedur.

w Berikan jaminan bahwa baik pelapor maupun terlapor akan diperlakukan dengan adil. Kedua belah pihak harus akan diberi kesempatan mengklarifikasi dan menjelaskan posisi mereka untuk menghindari kesalahpahaman.

w Laranglah viktimisasi dan penghukuman karyawan yang menyampaikan pengaduan.

w Tentukan langkah-langkah untuk menyampaikan pengaduan tentang diskriminasi. Langkah-langkah tersebut harus sederhana dan dapat diakses oleh seluruh karyawan.

w Pelapor harus bisa memilih antara prosedur informal dan penyelidikan perusahaan formal untuk menyelesaikan masalah. Merupakan praktik yang baik bila menentukan prosedur yang jelas untuk kedua pendekatan tersebut.

w Tentukan jangka waktu untuk menangani kasus tersebut dan memberikan penyelesaian.

w Aturlah penyelesaian masalah tersebut pada tingkatan organisasi serendah mungkin.

w Aturlah jalan untuk menyampaikan pengaduan sampai ke tingkat manajemen berikutnya jika karyawan tidak puas dengan penyelesaian tersebut.

w Nyatakan bahwa kedua belah pihak yang bersengketa harus bertindak dengan itikad baik dan bekerja sama untuk mencapai penyelesaian.

2. MENANGANI PENGADUAN TERKAIT DISKRIMINASI

24


Buku

4Prosedur harus diumumkan kepada semua karyawan, dan manajer lini harus dilatih pada berurusan dengan keluhan sesuai dengan prosedur. Para pengusaha juga harus memastikan bahwa lini manajer dan supervisor memahami pentingnya proses pengaduan dan peran pribadi mereka dalam menjaga keharmonisan di tempat kerja antara semua karyawan.8

Manajer senior yang bertanggung jawab atas kesetaraan harus dibuat bertanggung jawab untuk menjamin prosedur tersebut diikuti. Koordinator kesetaraan harus memantau penggunaan prosedur secara berkala, dan mencatat hasil prosedur tersebut.

8 Lihat Singapore Tripartite Alliance for Fair Employment Practices (TAFEP): Tripartite guidelines on fair employment practices (Singapura); Hong Kong Equal Opportunities Commission: Equal opportunity essentials kit for SMEs (Hongkong); Hong Kong Equal Opportunities Commission: “Sexual harassment in the workplace”, in Good management practice series (Hongkong).

Sampel prosedur penanganan pengaduan terkait kesetaraan

Di bawah ini adalah sampel prosedur penanganan masalah dan pengaduan terkait kesetaraan untuk UKM yang disusun oleh Hong Kong Equal Opportunities Commission. Equal Opportunities Commission mendorong perusahaan-perusahaan untuk mengadaptasi kebijakan tersebut untuk kebutuhan khusus perusahaan mereka, mengadopsinya, dan mengesahkannya dengan stempel perusahaan.

Sampel prosedur penanganan pengaduan terkait kesetaraan

Prosedur ini menjelaskan apa yang harus dilakukan jika Anda memiliki masalah isu, atau pengaduan terkait kesetaraan.

Di_____ [nama perusahaan]_________ kami memahami bahwa mungkin akan sulit bagi Anda untuk bekerja sebaik-baiknya jika Anda diperlakukan tidak adil atau dilecehkan di tempat kerja. Itulah mengapa kami mendukung kesempatan yang sama di tempat kerja ini. Anda dapat memperoleh salinan kebijakan kesetaraan kami dari_______(katakan di mana)_______.

____[Tuliskan nama orang yang bertanggung jawab atas kesetaraan]_____ bertanggung jawab untuk memastikan prosedur ini diikuti dan ditinjau jika diperlukan. Jika Anda menyampaikan sebuah masalah kepada kami, maka masalah itu akan ditangani secara rahasia, tidak memihak dan cepat.

Apa yang harus dilakukan jika Anda memiliki masalah

Kami telah menguraikan prosedur penanganan masalah langkah demi langkah. Mungkin tidak semuanya berlaku untuk Anda, atau Anda dapat

Tips Manajemen 16

25

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

mengikutinya dalam urutan yang berbeda dari yang ditunjukkan di sini. Anda dapat mencari bantuan dari kantor Disnaker setempat setiap saat, meskipun kami menyarankan agar Anda mencoba untuk menyelesaikan masalah di tempat kerja terlebih dahulu, jika memungkinkan.

Langkah 1: Bicarakan dengan orang yang terlibat

Jika Anda bisa, yang terbaik adalah berupaya menyelesaikan sendiri masalah tersebut dan melakukannya sesegera mungkin setelah kejadian. Kami memahami bahwa Anda mungkin tidak selalu merasa nyaman melakukannya, terutama jika Anda memiliki masalah dengan penyelia.

Langkah 2: Bicarakan dengan orang yang bertanggung jawab atas kesetaraan

Jika Anda ingin membicarakan masalah atau mencari tahu apa hak Anda, luangkan waktu untuk berbicara dengan perwakilan kesetaraan perusahaan kami _____[tuliskan nama dan rincian kontak]____. Mereka akan bertemu dengan Anda sesegera mungkin. Pada umumnya mereka tidak akan membahas masalah Anda dengan orang lain tanpa seizin Anda. Satu-satunya pengecualian untuk ini adalah jika Anda memberitahu mereka sesuatu yang mungkin berdampak pada keselamatan seseorang.

Tergantung pada apa yang Anda putuskan dan setelah mendapatkan keterangan dari Anda, perwakilan kesetaraan akan mendekati pihak lain yang terlibat dalam masalah itu sesegera mungkin (dan sebaiknya dalam waktu dua hari kerja sejak bertemu dengan Anda) dan mendapatkan keterangan dari sisi mereka.

Kami sangat mendorong penyelesaian pengaduan tepat waktu. Dalam ____[jangka waktu]___ setelah berbicara dengan pihak lain tersebut, dan ____[jangka waktu]____ dari tanggal pertama kali Anda mendekati mereka, perwakilan kesetaraan akan berbicara dengan saksi jika mereka membutuhkan informasi lebih lanjut. Saksi mungkin termasuk orang yang tidak benar-benar melihat apa yang terjadi, tetapi yang mengamati reaksi Anda atau perilaku terkait lainnya.

Perwakilan kesetaraan kemudian akan memutuskan apakah mereka memiliki informasi yang cukup untuk mengetahui apakah tuduhan Anda benar (dengan menggunakan standar pembuktian bahwa kemungkinan besar tuduhan tersebut benar). Mereka juga akan mengetahui apakah tindakan disipliner diperlukan.

Tips Manajemen 16

26


Buku

4

Bila tuduhan terbukti, perwakilan kesetaraan (atau manajer Anda) akan menyelesaikan masalah tersebut dengan:

• Mengumpulkan semua semua orang dalam sebuah pertemuan untuk mencapai kesepakatan/menyelesaikan masalah jika tuduhan tersebut tidak bersifat serius

• Mengambil tindakan disipliner yang sesuai (misalnyai menuntut permintaan maaf, konseling, peringatan formal, pemindahan, penurunan pangkat, hilangnya hak promosi selama periode tertentu) terhadap orang yang bertanggung jawab jika tuduhan tersebut serius.

Mereka juga bisa mengatur pelatihan tentang isu-isu kesetaraan bagi seluruh staf untuk memastikan bahwa semua orang tahu apa perilaku di tempat kerja yang bisa dan tidak bisa diterima.

Langkah 3: Hubungi kementerian tenaga kerja, organisasi pekerja atau pusat bantuan hukum

Jika Anda tidak puas dengan putusan yang dicapai di bawah prosedur ini, atau Anda tidak merasa nyaman mengajukannya kepada kami, Anda dapat menghubungi hotline departemen tenaga kerja, organisasi pekerja atau pusat bantuan hukum untuk mendapatkan saran lebih lanjut.

Bagaimana perusahaan kami akan menangani masalah Anda?

Kami akan menangani masalah Anda:

• Secara rahasia – Hanya orang yang terlibat langsung dalam masalah atau pengaduan Anda (termasuk siapa saja yang membantu mengatasinya) yang akan memiliki akses ke informasi mengenainya. Informasi tentang masalah ini hanya akan masuk di file karyawan jika mereka disiplin terkait dengannya.

• Secara tidak memihak – Semua orang yang terlibat dalam masalah ini akan mendapatkan kesempatan untuk menceritakan cerita tersebut dari sisi mereka, dan akan diperlakukan seadil-adilnya. Orang yang menangani masalah atau pengaduan tidak akan membuat keputusan atau mengambil tindakan apapun sampai semua informasi yang relevan telah dikumpulkan.

• Secara cepat – Kami akan menangani semua masalah atau pengaduan secepat mungkin. Bila memungkinkan, kami akan berusaha menyelesaikan semua masalah dalam ____[batas waktu]_____

Tips Manajemen 16

27

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

Sumber: Diadaptasi dari Hong Kong Equal Opportunities Commission: Equal opportunity essentials kit for SMEs (Hongkong).

Kami tidak akan mentoleransi Viktimisasi – perlakuan yang tidak menguntungkan atau kerugian siapapun yang terlibat dalam masalah atau pengaduan yang ditangani di bawah prosedur ini akan ditertibkan. Penggunaan prosedur ini yang membahayakan (misalnya, berbohong tentang seseorang) juga akan ditertibkan. Kami tidak akan mengambil tindakan apapun tanpa bukti. Kami akan menyelidiki semua masalah sebelum mengambil keputusan dan/atau mengambil tindakan. Kami hanya akan mengambil tindakan jika kami yakin kemungkinan besar tuduhan tersebut benar.

___________________________________ Tanggal ______________________

Tanda tangan pelaksana usaha/ stempel perusahaan

Tips Manajemen 16

28


Buku

4CATATAN

29

Buku

4: M

enge

lola

Kes

etar

aan

di Te

mpa

t Ker

ja

CATATAN

30


Buku

4CATATAN

panduan praktis bagi pengusaha untuk mempromosikan · pdf file1.2 melakukan audit kesetaraan...

Documents