Oleh :

Jayaning SA, M.Psi., Psikolog

IAIN Tulungagung

2018

Personnel Recruitment Personnel Recruitment

Proses menarik pekerja potensial untuk melamar kerja

Teknik yang digunakan On campus recruitment program untuk mahasiswa, job fair Info lowongan kerja di koran dan majalah Iklan di TV, radio, billboard, agen tenaga kerja Referensi (rekomendasi) dari pegawai internal

Rekomendasi dan pengajuan lamaran karena keinginan individu sendiri lebih sering menghasilkan pegawai berkualitas tinggi daripada dari iklan koran dan agensi

Rekrutmen adalah proses dua arah Ketika organisasi mencoba menarik dan mengevaluasi pekerja potensial, dan ketika para

pelamar kerja mengevaluasi banyak employer

Realistic Job Preview Presentasi akurat mengenai pekerjaan prospektus dan organisasi yang dibuat untuk

para pelamar Untuk meningkatkan komitmen kerja dan kepuasan kerja, dna menurunkan turnover

(pergantian) pegawai

Personnel Screening Personnel Screening

Proses review informasi tentang pelamar kerja untuk memilih individu yang cocok dengan lowongan pekerjaan

Data untuk Personnel Screening Resume dan lamaran kerja Tes kerja Hasil interview Surat rekomendasi

Tahap-tahap Screening 1. Evaluasi materi-materi tertulis 2. Personnel Testing 3. Hiring Interview 4. Surat Rekomendasi

Tahap 1 : Evaluasi Materi Tertulis Pada tahap ini, resume dan job application dievaluasi

Informasi biografis yang dicari Pendidikan Pengetahuan yang terkait pekerjaan Prestasi

Weighted Application Form Beragam informasi yang tersedia dalam lamaran kerja diberikan nilai

dalam form ini

Biographical Information Blank (BIB) Form screening personal untuk mengukur informasi biografis dasar,

nilai serta sikap si pelamar kerja Biasanya digunakan untuk screening lowongan jabatan tinggi

Tahap 2 : Personnel Testing Hasil tes personal merupakan salah satu yang dipertimbangkan

dalam screening

Mayoritas instrumen screening dan seleksi terstandar, yaitu yang sudah resmi dan jelas validitas dan reliabilitasnya

Klasifikasi instrumen tes Berdasar karakteristik atau atribut yang diukur Klasifikasi :

Kemampuan kognitif Kemampuan mekanik Kemampuan motorik dan sensorik Pengetahuan dan keterampilan kerja Personality trait

Tahap 2 : Personnel Testing (lanjutan)

Tes kemampuan kognitif Ex : CAB, WPT, WAISR

Tes kemampuan mekanikal Ex : Bennet Mechanical Comprehension Test

Tes kemampuan motorik dan sensorik Snellen Eye Chart

Tes pengetahuan dan keterampilan kerja Computer Competence Test

Tes kepribadian 16 Personality Factor Questionnaire (16 PF), Minnesota Multiphasic Personality

Inventory, California Psychological Inventory

Catatan Tambahan Klasifikasi sederhana alat tes yang sering digunakan di

Indonesia meliputi : Tes kemampuan kognitif

IST, APM, SPM, TIKI

Tes kepribadian

16 PF, EPPS, Papikostik, Wartegg,

HTP, DAP, BAUM (khusus 3 jenis ini, ada sebagian praktisi PIO tidak menggunakan)

Tes sikap kerja

Pauli, Kraepelin

Tahap 2 : Personnel Testing (lanjutan)

Efektifitas Tes Screening Personal Prediktor terbaik kinerja : kombinasi informasi dari semua metode screening

yang meliputi hasil tes, informasi biografis, dan hasil interview

Asessment Center Evaluasi mendetail dan terstruktur terhadap pelamar mengenai pengetahuan,

kemampuan, dan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan Metode yang digunakan :

In basket test Pelamar diminta untuk menangani sejumlah memo, surat, dan hal-hal lain

yang dikumpulkan kotak manajer. Diminta untuk membalas persuratan, menyiapkan agenda meeting, membuat keputusan, dan lain sebagainya

Leaderless Group Discussion

Hasil Asessment Center Profil setiap pelamar secara mendetail, sehingga dapat dibandingkan

antara satu pelamar dengan lainnya

Tahap 3 - 4 : Hiring Interview & Surat Rekomendasi

Interview Interview adalah metode screening dan seleksi yang

digunakan paling luas

Referensi dan Surat Rekomendasi Menyediakan empat jenis informasi :

Riwayat pendidikan dan pekerjaan

Evaluasi karakter pelamar

Evaluasi kinerja jabatan pelamar

Keinginan perekomendasi untuk kembali mempekerjakan pelamar

Tujuan Screening dan Seleksi Pegawai Membantu mengisi gap informasi yang didapat dari resume

pelamar

Memberi job preview yang realistis, yang mana ini akan membantu pelamar untuk memutuskan tetap melanjutkan atau berhenti

Cara organisasi berinteraksi langsung dengan masyarakat umum

Personnel Selection Semua informasi yang didapatkan selama proses

screening – form lamaran, resume, skor tes, dan evaluasi hasil interview – dikombinasikan untuk membuat keputusan seleksi akhir

Membuat keputusan seleksi personel Metode multiple regresi

Multiple cutoff model

Multiple hardle model

Catatan Tambahan Tidak semua psikolog menggunakan metode statistik

untuk melakukan pengambilan keputusan akhir.

Banyak yang lebih condong menggunakan laporan Hasil Pemeriksaan Psikologi (HPP)

Contoh HPP Model Asessment Center

Riggio, R.E. (1990). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. USA: Scott, Foresman and Company.

Referensi

ALHAMDULILAH SELESAI..