i

NASKAH PUBLIKASI

PENGARUH STRES KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI (STUDI KASUS

PADA PT. KENARIA SRAGEN)

Disusun Oleh :

AGUS KHOIRONI

NIM : B 100 090 250

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

2014

ii

SURAT PERNYATAAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH

Bismillahirrahmanirrohim

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya:

Nama : AGUS KHOIRONI

NIM : B 100 090 250

Fakultas / Jurusan : Ekonomi dan Bisnis / Manajemen

Jenis : Skripsi

Judul Skripsi : PENGARUH STRES KERJA DAN SEMANGAT

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BAGIAN PRODUKSI (STUDI KASUS PADA PT.

KENARIA SRAGEN)

Dengan ini menyatakan bahwa saya menyetujui untuk:

1. Memberikan hak bebas royalti kepada Perpustakaan UMS atas penulisan karya

ilmiah saya, demi pengembangan ilmu pengetahuan.

2. Memberikan hak menyimpan, mengalih mediakan/ mengalih formatkan,

mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), mendistribusikan, serta

menampilkannya dalam bentuk softcopy untuk kepentingan akademis kepada

Perpustakaan UMS, tanpa perlu meminta ijin dari saya selama tetap

mencatumkan nama saya sebagai penulis / pencipta.

3. Bersedia dan menjamin untuk menanggung secara pribadi tanpa melibatkan

pihak Perpustakaan UMS, dari semua bentuk tuntutan hukum yang timbul atas

pelanggaran hak cipta dalam karya ilmiah ini.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan semoga dapat

digunakan sebagaimana semestinya.

Surakarta, Juli 2014

Yang Membuat Pernyataan

(AGUS KHOIRONI)

iii

PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca naskah publikasi dengan judul :

PENGARUH STRES KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI (STUDI KASUS PADA PT.

KENARIA SRAGEN)

Disusun Oleh :

AGUS KHOIRONI

B 100 090 250

Penandatangan berpendapat bahwa naskah publikasi tersebut telah memenuhi syarat

untuk diterima.

Surakarta, Juli 2014

Pembimbing

(Nur Achmad, SE, MSi)

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Surakarta

( Dr. Triyono, SE,MSi )

iv

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh tingkat stres dan semangat kerja

terhadap kinerja pada PT. Kenaria Sragen secara parsial dan simultan, dan

mengetahui faktor yang lebih dominan berpengaruh antara tingkat stres dan

semangat kerja terhadap kinerja pada PT. Kenaria Sragen.

Perumusan masalah adalah: Apakah ada pengaruh tingkat stres dan semangat

kerja terhadap kinerja pada PT. Kenaria Sragen secara parsial dan simultan? Faktor

manakah yang lebih dominan berpengaruh antara tingkat stres dan semangat kerja

terhadap kinerja pada PT. Kenaria Sragen ?

Penelitian ini dilakukan di PT. Kenaria di Sragen, dengan menggunakan

sampel sebanyak 50 orang sedangkan cara pengambilan sampel yaitu pengambilan

dengan menggunakan sample random sampling. Alat analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi

klasik, analisis regresi linier berganda, uji t, uji R2 dan uji F.

Hasil analisis dapat diperoleh bahwa berdasarkan Berdasarkan uji t dapat

diperoleh bahwa variabel stres menunjukkan bahwa thitung > ttabel (2,029 > 2,012).

Artinya stres secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan

variabel semangat kerja thitung sebesar 2,029 dan ttabel sebesar 2,012 dengan p < 0,05,

maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya semangat kerja secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uji F diperoleh nilai Fhitung > Ftabel

(11,293>3,129), maka terdapat pengaruh yang signifikan dari stres dan semangat

kerja dan hipotesis kedua (H2) dinyatakan diterima.

Kata Kunci: Tingkat Stres, Semangat Kerja dan Kinerja

1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan

banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan

kerja. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan keluarga

dan lingkungan sosial juga sangat berpotensial menimbulkan kecemasan.

Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering

dialami oleh masyarakat dan karyawan khususnya disebut stres. Stres terhadap

kinerja dapat berperan positif dan juga berperan negatif. Stres mempunyai

dampak positif dan negatif. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai

pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong

peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan pada dampak negatif stres tingkat

yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan yang drastis.

Stres kerja merupakan aspek yang penting bagi perusahaan terutama

keterkaitannya dengan kinerja karyawan. Perusahaan harus memiliki kinerja,

kinerja yang baik/tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan.

Sebaliknya, bila kinerja menurun dapat merugikan perusahaan. Oleh karenanya

kinerja karyawan perlu memperoleh perhatian antara lain dengan jalan

melaksanakan kajian berkaitan dengan variabel stres kerja.

Bahaya stres diakibatkan karena kondisi kelelahan fisik, emosional dan

mental yang disebabkan oleh adanya keterlibatan dalam waktu yang lama dengan

situasi yang menuntut secara emosional. Proses berlangsung secara bertahap,

akumulatif, dan lama kelamaan menjadi semakin memburuk. Dalam jangka

pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak

perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi

menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan

terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan tidak dapat menahan stres kerja

maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap yang semakin parah,

stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri

(turnover). Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja karyawan

dapat ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna

menimbulkansemangat kerja para karyawan. Hal itu penting, sebab semangat

kerja mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang

dilakukan sehingga pekerjaan lebih cepat dapat elesaikan dan hasil yang lebih

baik dapat dicapai.

Moekijat (1997) menyatakan bahwa semangat kerja menggambarkan

perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan

kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan

tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai

semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas

marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini

dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah. Semangat kerja adalah refleksi

dari sikap pribadi atau sikap kelompok terhadap kerja dan kerja sama. Semangat

kerja berarti sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan lain untuk

mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan kepentingan perusahaan.

2

Semangat kerja adalah kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang

bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Dengan demikian,

semangat kerja menggambarkan perasaan senang individu atau kelompok yang

mendalam dan puas terhadap pekerjaan, kerja sama, dan lingkungan kerja serta

mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktif. Semangat

kerja sangat penting bagi organisasi karena (1) semangat kerja yang tinggi tentu

dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas, (2) dengan

semangat kerja yang tinggi dari buruh dan karyawan maka pekerjaan yang

diberikan atau ditugaskan kepadanya akan akan dapat diselesaikan dengan waktu

yang lebih singkat atau lebih cepat, (3) dengan semangat kerja yang tinggi pihak

organisasi memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan karena

semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam bekerja,

maka semakin besar angka kerusakan, (4) semangat kerja yang tinggi otomatis

membuat karyawan akan merasa senang bekerja sehingga kecil kemungkinan

karyawan akan pindah bekerja ke tempat lain, (5) semangat kerja yang tinggi

dapat mengurangi angka kecelakaan karena karyawan yang mempunyai

semangat kerja tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti sehingga

bekerja sesuai dengan prosedur yang ada (Tohardi, 2002).

B. Perumusan Masalah

Faktor disiplin, tingkat stres dan disiplin sangat berperan penting dalam

meningkatkan kinerja di PT. Kenaria Sragen. Permasalahan terkait dengan obyek

penelitian yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah ada pengaruh tingkat stres dan semangat kerja terhadap kinerja pada

PT. Kenaria Sragen secara parsial dan simultan?

2. Faktor manakah yang lebih dominan berpengaruh antara tingkat stres dan

semangat kerja terhadap kinerja pada PT. Kenaria Sragen ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan suatu pernyataan tentang apa yang akan

dicapai atau apa yang diharapkan dari suatu penelitian. Dengan demikian tujuan

penelitian ini adalah:

1. Mengetahui pengaruh tingkat stres dan semangat kerja terhadap kinerja pada

PT. Kenaria Sragen secara parsial dan simultan.

2. Mengetahui faktor yang lebih dominan berpengaruh antara tingkat stres dan

semangat kerja terhadap kinerja pada PT. Kenaria Sragen.

TINJAUAN PUSTAKA

A. Stres

1. Pengertian Stres

Stres adalah suatu reaksi tubuh yang dipaksa, di mana ia boleh

menganggu equilibrium (homeostasis) fisiologi normal (Julie K., 2005: 68).

Stres adalah reaksi/respons tubuh terhadap stresor psikososial (tekanan

mental/ beban kehidupan). Stres dewasa ini digunakan secara bergantian

untuk menjelaskan berbagai stimulus dengan intensitas berlebihan yang tidak

3

disukai berupa respons fisiologis, perilaku, dan subjektif terhadap stres;

konteks yang menjembatani pertemuan antara individu dengan stimulus yang

membuat stres; semua sebagai suatu sistem (WHO, 2003). Jadi stres adalah

suatu keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik

(badan), atau kondisi, dan situasi sosial, yang berpotensi merusak dan tidak

terkontrol (AAT Sriati, 2007: 98).

2. Jenis-jenis stres

Girdano (2005: 66) mengatakan bahwa terdapat dua jenis stres, yaitu

Eustres dan distres. Eustres, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang

bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut

termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan

dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat

performance yang tinggi. Ini adalah semua bentuk stres yang mendorong

tubuh untuk beradaptasi dan meningkatkan kemampuan untuk beradaptasi.

Ketika tubuh mampu menggunakan stres yang dialami untuk membantu

melewati sebuah hambatan dan meningkatkan performa, stres tersebut

bersifat positif, sehat, dan menantang (Walker.J, 2002: 86).

B. Semangat Kerja

1. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja adalah suatu kegiatan melakukan pekerjaan secara lebih

giat, sehingga dengan demikian pengerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan

baik (Manullang, 2004: 213). Halsey menyatakan bahwa semangat kerja

adalah setiap kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja

untuk menghasilkan lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan

iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi. Suasana

tersebut adalah sikap mental individu atau kelompok di dalamnya, yang

terdapat dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam

melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan dan mendorong mereka untuk

bekerja lebih baik dan lebih produktif.

2. Dimensi Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari

dalam diri pegawai yang sifatnya abstrak, tetapi sangat esensial dalam dunia

kerja. Semangat kerja dapat dibedakan menjadi dua dimensi, yaitu semangat

kerja tinggi dan semangat kerja rendah (Zainun (2004: 69). Semangat kerja

pegawai yang tinggi akan membawa sumbangan positif bagi perusahaan.

pegawai yang mempunyai semangat kerja tinggi karakteristiknya seperti

manusia dewasa.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Naik turunnya semangat kerja pegawai disebabkan oleh beberapa

faktor. Zainun (2004: 71) menyatakan bahwa moral kerja meliputi tiga

bidang. Pertama menyangkut kepuasan di luar pekerjaan seperti pendapatan,

rasa aman, dan kedudukan yang lebih tingi. Kedua menyangkut kepuasan

terhadap pekerjaan, yaitu minat kerja, peluang untuk maju, dan prestise

dalam organisasi. Ketiga menyangkut kepuasan pribadi dan rasa bangga atas

profesinya. Faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah kebanggaan

pekerja atas pekerjaannya, hasrat untuk maju, perasaan telah diberlakukan

4

dengan baik, kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerja, dan

kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

Anoraga (2008: 33) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi

semangat kerja adalah keamanan kerja, kesempatan untuk mendapatkan

kemajuan, lingkungan kerja, rekan sekerja yang baik, dan gaji atau

pendapatan. Menurut Zainun (2004: 66) faktor yang mempengaruhi moral

adalah hubungan yang harmonis, kepuasan terhadap pekerjaan, suasana dan

iklim kerja, rasa kemanfaatan, kepuasan ekonomi dan materiil, dan adanya

ketenangan jiwa.

4. Upaya Membina Semangat Kerja

Membina semangat kerja pegawai perlu dilakukan secara terus-

menerus agar mereka menjadi terbiasa mempunyai semangat kerja yang

tinggi. Pembinaan semangat kerja dalam suatu perusahaan tentulah pimpinan

sebagai atasan langsung pegawai bersangkutan. Menurut Saydam (2006: 69),

keberhasilan pembinaan semangat kerja sangat tergantung pada supervisi

yang bermutu, kondisi kerja yang menyenangkan, adanya kesempatan untuk

berpartisipasi, hubungan yang harmonis, dan adanya aturan main yang jelas.

Teknik pengawasan dan kebijakan manajemen meliputi pengawas berusaha

agar pegawai mempunyai minat kerja yang besar, memberi pujian, ada

hubungan timbal balik antara perusahaan dengan masyarakat, kondisi fisik

pekerjaan, kesempatan, peralatan kerja, dan prosedur untuk memperhatikan

keluhan pegawai.

C. Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan

dan motivasi Robins (2001: 22). Jika ada yang tidak memadai, kinerja akan

dipengaruhi secara negatif. Disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan

kecerdasan dan ketrampilan untuk menjelaskan dan menilai kinerja pegawai.

Kesempatan untuk berkinerja pada ditambahkan meskipun seorang pegawai

mungkin bersedia dan mampu. Hal ini untuk menghindari tingkatan kinerja yang

tinggi sebagian merupakan fungsi dan tidak diketahui rintangan-rintangan yang menjadi kendala bagi pegawai yang bersangkutan. Penilaian adalah kegiatan

manajer untuk mengevaluasi perilaku kinerja karyawan serta menetapkan

kebijaksanaan selanjutnya (Hasibuan, 2000: 87).

Penilaian perilaku meliputi kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama,

loyalitas, dedikasi dan partipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak

ada standar fisiknya, sedangkan untuk menilai hasil kerja relatif lebih mudah

karena ada standar fisik yang dipakai sebagai tolok ukurnya seperti meter, liter

dan kilogram. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001: 67).

Performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk

menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai.

(Mangkunegara, 2001: 69). Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan

nilai kualitas atau status dari beberapa obyek, orang atau sesuatu (Mangkunegara,

2001: 72). Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja pegawai,

5

penilaian kerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun aspek

kuantitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan (Simamora, 2006: 45).

METODE PENELITIAN

A. Populasi, Sampel dan Teknik Sampel

1. Populasi

Arikunto, (2002: 107) populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek

(satuan-satuan individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Kenaria Sragen.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi pada

PT. Kenaria Sragen yang berjumlah 500 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki

dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi/jumlah lebih sedikit dari

pada jumlah populasinya (Arikunto, 2002: 108). Sampel yang diambil dalam

penelitian ini sebagian orang yang mewakili para karyawan. Jumlah sampel

yang dipergunakan sebanyak 50 orang. Jumlah sampel ditentukan sebesar

10% mewakili populasi adalah sama dengan jumlah anggota populasi itu

sendiri. Jadi bila jumlah populasi 500 orang dan hasil penelitian itu akan

diberlakukan untuk 50 orang tersebut tanpa ada kesalahan. Untuk sekedar

patokan maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua

sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya, jika

jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih.

3. Teknik Sampel

Tehnik sampling dalam penelitian ini adalah random sampling atau sampel

acak, hal ini dilakukan mengingat keadaan populasi yang heterogen.

Sampling adalah teknik yang digunakan untuk mengambil sampel,

sedangkan cara pengambilan sampel yaitu pengambilan dengan

menggunakan sample random sampling yaitu pengambilan sampel tanpa

memilih-milih individu yang akan dijadikan anggota sampel.

B. Sumber Data

1. Data Primer

Dalam penelitian ini data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada

karyawan PT. Kenaria tentang tingkat stress dan semangat kerja dan kinerja.

2. Data Sekunder

Data Sekunder, yaitu data yang tidak secara langsung diperoleh dari objek

penelitian. Data tersebut berasal dari PT. Kenaria Sragen yaitu tentang sejarah,

perkembangan perusahaan, jumlah karyawan, struktur organisasi dan kegiatan

PT. Kenaria Sragen.

C. Definisi Konsep Variabel

1. Definisi Variabel

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel ini sering disebut variable stimulus, predictor maupun antecedent.

Menurut (Sugiyono, 2008: 81), variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel

6

terikat. Variabel bebas diajukan melalui instrument berupa 5 alternatif

jawaban. Jawaban responden diukur dengan menggunakan skala likert

(Sugiyono, 2008) dengan kriteria jawaban sebagai berikut:

1) Untuk jawaban sangat setuju mendapat nilai 5

2) Untuk jawaban setuju mendapat nilai 4

3) Untuk jawaban netral mendapat nilai 3

4) Untuk jawaban tidak setuju mendapat nilai 2

5) Untuk jawaban sangat tidak setuju mendapat nilai 1

2. Variabel Tidak Bebas (Dependent Variable)

Variabel ini sering disebut variable output, variabel kriteria ataupun variabel

konsekuen. Menurut (Sugiyono, 2008: 82), variabel terikat adalah variabel yang

dipengaruhi oleh dan atau menjadi akibat karena variabel bebas. Variabel tidak

bebas diajukan melalui instrument berupa 5 alternatif jawaban. Jawaban

responden diukur dengan menggunakan skala likert (Sugiyono, 2008: 83)

dengan kriteria jawaban sebagai berikut:

a. Untuk jawaban sangat setuju mendapat nilai 5

b. Untuk jawaban setuju mendapat nilai 4

c. Untuk jawaban netral mendapat nilai 3

d. Untuk jawaban tidak setuju mendapat nilai 2

e. Untuk jawaban sangat tidak setuju mendapat nilai 1

3. Definisi Operasional Variabel

a. Tingkat Stress

Tingkat stress adalah suatu keadaan yang bersifat internal, yang bisa

disebabkan oleh tuntutan fisik (badan), atau lingkungan, dan situasi sosial,

yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol.

b. Semangat kerja

Semangat kerja adalah kesediaan perasaan yang memungkinkan

seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik.

c. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

D. Metode Analisis Data

1. Uji Validitas

Uji yang dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur

apa yang akan diukur atau dengan kata lain apakah alat ukur tersebut telah

tepat untuk mengukur obyek yang akan diteliti (Arikunto: 2002: 146). Suatu

angket dinyatakan valid apabila angket itu dapat mengukur sesuatu dan

melakukannya dengan cermat dengan cara menghitung korelasi masing-

masing pernyataan dengan skor total dan menggunakan rumus teknik

Korelasi Produk Moment yang rumusnya sebagai berikut:

2222 yyNxxN

yx-xyN xy r

7

Keterangan :

rXY = Koefisien korelasi antara X dan Y

x = Deviasi setiap nilai X terhadap X (skor item)

y = Deviasi setiap nilai Y terhadap Y (skor total)

N = Jumlah sampel.

(Arikunto, 2002: 256)

Taraf signifikan yang digunakan untuk mengetahui sahih tidak butir

dalam penelitian ini sebesar 5%, artinya suatu butir pertanyaan atau pernyataan

dikatakan valid jika koefisien korelasi yang diperoleh lebih besar atau sama

dengan koefisien korelasi dalam tabel signifikansi 5% (rhitung > rtabel)

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas yaitu pengujian mengenai dapat atau tidaknya alat

pengukuran stabil, mantap, konsisten. Rumus reliabilitas memakai rumus

Alpha yaitu menguji tingkat ketetapan (konsistensi) instrumen dengan rumus

(Arikunto, 2004: 164):

r11 =

21

211

1n

n

Keterangan :

r11 = reliabilitas yang dicari

12 = jumlah varians skor tiap-tiap item

12 = varians total

Ketentuan:

Apabila Cronbach Alpha > 0,60 berarti reliabel

Apabila Cronbach Alpha < 0,60 berarti tidak reliable

3. Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji model regresi, variabel

terikat dengan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau

tidak (Ghozali, 2001: 83). Uji normalitas menggunakan uji kolmogorov-

smirnov, yang mana dengan uji ini dapat diketahui data yang digunakan

berdistribusi normal atau tidak. Apabila signifikan hitung > 0,05, maka

data tersebut berdistribusi normal. Sebaliknya apabila signifikan hitung <

0,05, maka data tersebut berdistribusi tidak normal.

b. Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah variabel

independen yang satu dengan variabel independen yang lain dalam model

terdapat hubungan yang sempurna atau tidak. Pengujian Multikolinearitas

dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut:

(1) VIF > 10 terjadi multikolinearitas

(2) VIF < 10 tidak terjadi multikolinearitas

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi terjadi kesamaan varians (homoskedastisitas) dari residual satu ke

pengamatan yang lain. Jika asumsi ini tidak dipenuhi, maka terjadi

heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas yang digunakan dalam penelitian

8

ini menggunakan metode Spearman Rho Correlation. Apabila nilai sig. > 0,05

(5%), maka data tidak terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya apabila nilai sig.<

0,05 (5%), maka data terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2007: 105).

4. Uji Hipotesis

1) Analisis Regresi Linier Berganda

Alat digunakan mengetahui besarnya pengaruh antara variabel independen

terhadap dependen. Persamaan regresi Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = Kinerja

a = Konstan

X1 = Tingkat stress

X2 = Semangat kerja

b = Koefisien Regresi

e = Variabel Gangguan

2) Uji t

Analisa ini digunakan untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen (Djarwanto, 2002: 307).

Langkah-langkah pengujian:

1) Menentukan hipotesis nihil dan hipotesis alternatif

Ho : i = 0, Tidak ada pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen.

H1 : i 0, Ada pengaruh antara variabel independen dengan

variabel dependen.

2) Menentukan level of significance = 0,05 dengan derajat kebebasan (df= n-k-1)

Tingkat kepercayaan 95% dan 5% tingkat kesalahan

3) Kesimpulan

Kriteria pengujian adalah apabila nilai signifikansi atau nilai

probabilitas () < 0,05, maka uji t signifikan dan Ho ditolak. Apabila

nilai signifikansi atau nilai probabilitas () > 0,05, maka uji t tidak signifikan dan Ho diterima.

3) Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Koefisien determinasi (R2) adalah untuk mengetahui seberapa besar

variasi variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai

R2 berkisar antara nol sampai satu, semakin mendekati angka satu dapat

dikatakan model tersebut semakin baik. Formulasi R2 adalah (Sulaiman,

2004: 14)

total

regresi

2

2

kuadratJumlah

kuadratJumlah

/kY)*Σ(Y

/k)Y*Σ(YR

Dimana:

Y = nilai pengamatan

Y* = nilai Y yang ditaksir dengan model regresi

Y = nilai rata-rata pengamatan

k = jumlah variabel independen

9

Nilai R2 mempunyai interval mulai dari 0 sampai 1 (0 < R

2 < 1). Semakin

besar R2 (mendekati 1), semakin baik model regresi tersebut. Semakin

mendekati 0 maka variabel independen secara keseluruhan tidak dapat

menjelaskan variabilitas dari variabel independen.

4) Uji F

Digunakan untuk mengetahui koefisien apakah secara bersama-sama

variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen secara

serentak/ simultan.

Langkah-langkah sebagai berikut: (Djarwanto, 2002: 302)

1) Pengujian

H0 : 1 = 2 = 0, Tidak ada pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.

H1 : 1 2 0, Ada pengaruh antara variabel independen terhadap

variabel dependen.

2) Menentukan level of significance () = 5% (0,05) Derajat kebebasan (df) = (k-1); k (n-1)

3) Perhitungan nilai F

)1kn/()R1(

k/RF

2

2

hitung

Dimana:

R2 = Koefisien determinasi

K = Jumlah variabel bebas

N = Jumlah sampel

4) Kesimpulan

Jika Fhitung < Ftabel berarti tidak ada pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat, Ho ditolak bila F hitung > F tabel yang

berarti ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas.

HASIL PENELITIAN

A. Analisis Data

1. Uji Instrumen Data

a. Validitas

Uji validitas dilaksanakan untuk mengetahui tingkat kesahihan

masing-masing item angket. Uji validitas dilakukan terhadap seluruh butir

pertanyaan dalam instrumen, yaitu dengan cara mengkorelasikan skor tiap

butir dengan skor totalnya. Rumus yang digunakan adalah korelasi Product

Moment Pearson yang dilaksanakan dengan bantuan program komputer

SPSS for Windows release 16.00. Item kuesioner dinyatakan valid jika

harga rxy lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi (α) = 5% dengan

jumlah sampel (N) = 50 adalah sebesar 0,273. Hasil perhitungan validitas

terhadap kuesioner menunjukkan bahwa seluruh butir kuesioner valid

karena nilai rxy lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi () = 5% ya itu

sebesar 0,273, sehingga tiap item pertanyaan dinyatakan valid. Dengan

menggunakan cara lain semua butir juga signifikan karena nilai pearson

correlation < 0,05.

10

b. Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui tingkat keandalan

seluruh pertanyaan dalam kuesioner, yaitu sejauh mana suatu alat pengukur

dapat dipercaya atau dapat diandalkan dan tetap konsisten jika dilakukan

dua kali pengukuran atau lebih pada kelompok yang sama dengan alat ukur

yang sama. Pengujian Cronbach Alpha digunakan untuk menguji tingkat

keandalan (aturan-aturan perilaku) dari masing-masing angket variabel.

Apabila nilai Cronbach Alpha lebih besar dari rtabel maka hal ini

mengidentifikasikan bahwa semakin tinggi pula konsistensi internal

reliabilitasnya. Hasil uji reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada

lampiran. Hasil uji reliabilitas terhadap kuesioner memperoleh koefisien

reliabilitas (r11) yang bergerak dari 0,662 hingga 0,788 dimana seluruh nilai

tersebut lebih besar dari 0,600 (Ghozali, 2001), maka dapat dinyatakan

bahwa seluruh kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini reliabel

(handal). Artinya seluruh kuesioner dapat dipercaya dan mampu untuk

menjadi alat pengumpul data.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui

apakah data memiliki sebaran yang normal. Untuk menguji normalitas

data dalam penelitian ini digunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Kemudian

untuk menerima atau menolak hipotesis dengan cara membandingkan p-

value dengan taraf signifikansi (a) sebesar 0,05. Jika p-value > 0,05, maka

data berdistribusi normal. Dari basil perhitungan uji Kolmogorov-Smirov

dapat diketahui bahwa p-value dari Y ternyata lebih besar dari α

(0,504>0,05), sehingga keseluruhan data tersebut dinyatakan memiliki

distribusi normal atau memiliki sebaran data yang normal (Setiaji. 2005).

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas digunakan mengetahui apakah ada korelasi di

antara variabel independen yang satu dengan yang lainnya, Hasil uji

multikolinieritas dapat dilihat dari besamya Tolerance Value dan Variance

Inflation Factor (VIF). Dari hasil perhitungan menunjukkan bahwa semua

variabe bebas yang memiliki toleransi lebih dari 0,1 (>0,1) dan semua

variabel bebas memiliki nilai VIF kurang dari 10 (<10). Jadi dapat

disimpulkan bahwa tidak ada gejala multikolinieritas dalam model regresi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi terjadi kesamaan varians (homoskedastisitas) dari residual

satu ke pengamatan yang lain. Jika asumsi ini tidak dipenuhi, maka terjadi

heteroskedastisitas. Dengan melihat nilai signifikasi korelasi Spearman

Rho untuk kedua variabel X1 dan X2 terhadap nilai absolut residual (0,617

dan 0,401 > 0,05).

3. Uji Hipotesis

a. Analisis Regresi Ganda

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis

regresi berganda, yaitu digunakan untuk mengetahui variabel stres dan

11

semangat kerja terhadap kinerja. Berdasarkan hasil analisis diatas, maka

persamaan garis regresi yang diperoleh adalah:

Konstanta (a) = 5,194, artinya jika stres dan semangat kerja dianggap

tidak ada atau nol, maka skor kinerja adalah sebesar

5,194.

Koefisien (b1) = 0,520, artinya jika skor stres meningkat 1 poin, maka

kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,520.

Koefisien (b2) = 0,638, artinya jika skor semangat kerja meningkat 1

poin, maka kinerja karyawan akan meningkat

sebesar 0,638.

b. Uji t

Adapun perhitungan untuk menguji keberartian variabel independen

stres (X1) dan semangat kerja (X2) terhadap kinerja (Y) secara individu

sebagai berikut:

1) Uji t yang berkaitan dengan stres (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

Langkah-langkah pengujian :

a) Menentukan hipotesis nihil dan hipotesis alternatif

H0 : 1 = 0, tidak ada pengaruh secara parsial stres terhadap kinerja.

H1 : 1 0, ada pengaruh secara parsial stres terhadap kinerja.

b) Menentukan Level of significant α = 0,05 dengan degree of

freedom (df) = (50-2-1) diperoleh nilai = 2,012.

c) Perhitungan nilai t

Dari hasil analisis data dengan bantuan komputer SPSS versi

16.00 diperoleh thitung sebesar 2,029 dengan p=0,048.

d) Kesimpulan

Dari hasil perhitungan komputer SPSS versi 16.00 dapat diperoleh

thitung sebesar 2,029. Dari hasil ini menunjukkan bahwa thitung >

ttabel (2,029 > 2,012) dengan p < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Artinya stres secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2) Uji t yang berkaitan dengan semangat kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y)

Langkah-langkah pengujian :

a) Menentukan hipotesis nihil dan hipotesis alternatif

H0 : 1 = 0, tidak ada pengaruh secara parsial semangat kerja terhadap kinerja.

H1 : 1 0, ada pengaruh secara parsial semangat kerja terhadap

kinerja.

b) Menentukan Level of significant α = 0,05 dengan degree of

freedom (df) = (50-2-1) diperoleh nilai = 2,012.

c) Perhitungan nilai t

Dari hasil analisis data dengan bantuan komputer SPSS versi

16.00 diperoleh thitung sebesar 4,029 dengan p=0,000.

12

d) Kesimpulan

Dari hasil perhitungan komputer SPSS versi 16.00 dapat diperoleh

thitung sebesar 4,029. Dari hasil ini menunjukkan bahwa thitung >

ttabel (4,029 > 2,012) dengan p < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Artinya semangat kerja secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

c. Uji Ketepatan Model

1) Uji R2 (koefisien determinasi)

Hasil uji memperoleh nilai koefisien diterminasi (adjusted R2)

sebesar 0,296. Nilai koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa

stres dan semangat kerja mampu memberikan efek positif terhadap

kinerja karyawan sebesar 29,6%, sedangkan 70,4% lainnya

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

2) Uji F (Pengaruh secara Simultan)

Untuk menentukan signifikansi dari pengujian tersebut

dilakukan uji F pengaruh yang signifikan dari stres dan semangat

kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Langkah-

langkah pengujiannya sebagai berikut:

a) Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

Ho : β1 = β2 = 0 Tidak ada pengaruh stres dan semangat kerja

terhadap kinerja karyawan.

Ha : β1 β2 > 0 Ada pengaruh stres dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan.

b) Menentukan Level of significance α = 5%; dengan (k; n-k-1)

c) Menentukan Ftabel = 0,05 (2; 50-2-1) adalah 3,129

d) Kesimpulan

Dari hasil perhitungan yang diperoleh nilai Fhitung > Ftabel

(11,293>3,129), maka terdapat pengaruh yang signifikan dari stres

dan semangat kerja dan hipotesis kedua (H2) dinyatakan diterima.

B. Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis uji t dapat diperoleh bahwa variabel stres

mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja dibuktikan dengan nilai thitung >

ttabel (2,029 > 2,012) dengan p < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya

stres secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Walaupun

stres mempunyai pengaruh positif tetapi dalam batas kewajaran/normal yang

dapat dikontrol baik diri sendiri maupun dari perusahaan. Dengan stres yang

dapat dikontrol tidak akan mengakibatkan kerugian/resiko tinggi pada diri sendiri

dan tidak akan menurunkan tingkat produktivitas perusahaan, hanya

membutuhkan suasana yang nyaman, istirahat yang cukup dapat menyembuhkan

stres tersebut.

Berdasarkan hasil analisis uji t dapat diperoleh bahwa variabel semangat

kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dibuktikan dengan

nilai thitung > ttabel (4,029 > 2,012) dengan p < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Artinya semangat kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Semangat kerja karyawan yang berasal dari dalam karyawan

itu sendiri dan perusahaan yang tinggi akan memberikan rangsangan atau gairah

13

kerja yang meningkat. Dengan semangat kerja yang tinggi akan mempengaruhi

terhadap peningkatan produktivitas kerja. Semangat kerja merupakan suasana

kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi. Suasana tersebut adalah sikap

mental individu atau kelompok di dalamnya, yang terdapat dalam suatu

organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan tugas-

tugas atau pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik dan lebih

produktif. Semangat kerja yang tinggi ditandai dengan kegairahan para karyawan

di dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya. Berdasarkan hasil uji F dapat

diperoleh nilai Fhitung > Ftabel (11,293>3,129), maka terdapat pengaruh yang

signifikan dari stres dan semangat kerja dan hipotesis kedua (H2) dinyatakan

diterima. Dari hasil ini menunjukkan bahwa tingkat stres dan semangat kerja

mempengaruhi terhadap peningkatan kinerja karyawan. Untuk itulah perusahaan

dapat memperhatikan karyawan dari segi stres dan semangat kerja.

SIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan uji t dapat diperoleh stres menunjukkan bahwa thitung > ttabel

(2,029 > 2,012). Stres secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Variabel semangat kerja thitung sebesar 2,029 dan ttabel sebesar 2,012

dengan p < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. semangat kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien diterminasi

(adjusted R2) sebesar 0,296. Nilai koefisien determinasi (R

2) menunjukkan bahwa

stres dan semangat kerja mampu memberikan efek positif terhadap kinerja

karyawan sebesar 29,6%, sedangkan 70,4% lainnya dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak diteliti. Uji F diperoleh nilai Fhitung > Ftabel (11,293>3,129), maka

terdapat pengaruh yang signifikan dari stres dan semangat kerja dan hipotesis

kedua (H2) dinyatakan diterima. Uji koefisien beta di atas dapat diketahui bahwa

variabel semangat kerja (X2) (0,638) memiliki nilai koefisien beta yang lebih

tinggi dibanding variabel stres (X1). Hal ini berarti semangat kerja merupakan

variabel yang memberikan pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.

B. Saran-Saran

1. Perusahaan perlu memberikan program olah raga (senam/aerobic) bagi para

karyawan, yang berfungsi untuk pengelolaan dan penanggulangan stres. Olah

raga senam/aerobic yang dipilih karena senam merupakan latihan fisik non

kompetitif (dengan asumsi tidak diperlombakan) dan bisa menyertakan

banyak karyawan. Meningkatkan hubungan kerja yang lebih baik antara

atasan dan bawahan, sebaiknya pembagian tugas dan pekerjaan harus

dilakukan lebih merata dan adil.

2. Perusahaan perlu meningkatkan program kesejahteraan, yang berfungsi

sebagai pengelolaan dan penanggulangan stres kerja. Peningkatan program

kesejahteraan harus disesuaikan dengan karakteristik karyawan bagian

produksi perusahaan yang umumnya masih bergaji rendah. Program

kesejahteraan yang sesuai adalah kenaikan gaji, uang lembur yang lebih besar

atau peningkatan insentif dan lain-lain.

14

DAFTAR PUSTAKA

Algifari, 2002, Statistik Induktif Untuk Ekonomi dan Bisnis, UPP AMP YKPN,

Yogyakarta.

Anoraga, Panji. 2008. Psikologi Kerja. Cetakan Kedua. Jakarta, Penerbit Rineka

Cipta.

Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi

Revisi Lima, Rineka Cipta, Jakarta.

Chaplin, J.P., 2001, Kamus Lengkap Psikologi, Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepimpinan dan Efektivitas Kelompok, Jakarta :

Penerbit Rineka Cipta.

Djarwanto PS dan Subagyo Pangestu, 2000, Statistik Induktif, BPFE, Yogyakarta.

Ghozali, Imam, 2007, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,

Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani, 2004, Manajemen, Edisi Kedelapan belas, BPFE, Yogyakarta.

Manullang, Marriot 2004, Perilaku Keorganisasian, BPFE, Yogyakarta.

Mardiyana, 2002, Manajemen Personalia, Galia Indonesia, Jakarta.

Moekijat. 2007. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung : Penerbit

CV. Pionir Jaya.

Moh. As’ad, 2001, Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta.

Nasution, I.K., 2007, Psikologi Pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara.

Nawawi, H. Hadari dan Martini Hadari. 2005. Administrasi Personel Untuk

Peningkatan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit CV

Haji Masagung.

Nitisemito Alex S., 2003, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Yogyakarta.

Ranupandojo, Heidjrahman dan Husnan, Suad, 2002, Manajemen Personalia, BPFE,

Yogyakarta.

Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktik, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Sasono, Eko, 2004, Mengelola Stres Kerja Jurnal F.okus Ekonomi. Vol III. No.2

Saydam, Gouzali. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama.

Jakarta, Penerbit PT. Toko Gunung Agung.

Simamora, Henry, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE

YKPN, Yogyakarta.

Singarimbun, Masri, dan Sofian Effendi, 1995, Metode Penelitian Survey, LP3ES,

Jakarta.

Siswanto, 2005, Manajemen SDM, Cetakan Kedua, Agustus, 2004, Hal 21

Sulaiman, Wahid, 2004, Analisis Regresi Menggunakan SPSS, Andi Offset,

Yogyakarta.

Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia,

Bandung: Penerbit Mandar Maju.

Umar, Husein, 2003, Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, PT. Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta.

Zainun, Buchari. 2004. Manajemen dan Motivasi, Edisi Revisi. Jakarta : Penerbit

Balai Aksara.