2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi merupakan subyek penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motivasi hanya satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang selain pemahaman individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi (persepsi peranan). Ketiga faktor tersebut saling berhubungan.

2.2 Pandangan tentang Motivasi dalam Organisasi

Perkembangan teori manajemen juga mencakup model-model motivasi yang berbeda-beda diantaranya adalah model tradisional, model hubungan manusiawi dan model sumber daya manusia. Pandangan manajer yang berbeda mengenai masing-masing model menentukan keberhasilan mereka dalam mengelola karyawan.

1. Model TradisionalModel ini dikemukakan oleh Frederick Taylor. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi pekerja. Pandangan ini menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang.

2. Model Hubungan ManusiawiModel ini dikemukakan oleh Elton Mayo. Model ini mengemukakan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Dengan ini motivasi dapat dilakukan dengan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial karyawan dan membuat karyawan merasa berguna dan penting. Para karyawan diberi kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian ini lebih besar diarahkan pada kelompok kerja organisasi informal.

3. Model Sumber Daya ManusiaModel ini dikemukakan oleh McGregor, Maslow, Agyris dan Likert. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya dengan insentif atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Para karyawan lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik. Maka dalam

hal ini karyawan dimotivasi dengan diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas-tugas.

Model Tradisional Model Hubungan Manusiawi Model Sumber daya manusia

Anggapan (Asumsi)

1. Bekerja pada dasarnya tidak disenangi oleh banyak orang.

1. Orang ingin merasa berguna dan penting

1. Bekerja pada dasarnya bukan tidak menyenangkan, orang ingin menyumbang pada tujuan yang bermanfaat

2. Apa yang mereka kerjakan adalah kurang penting

2. Orang ingin memiliki dan diakui sebagai individu

2. Sebagian besar orang dapat mengerjakan lebih kreatif, disiplin diri dan pengendalian diri dibanding permintaan jabatan sekarang

3. Jarang yang ingin menangani pekerjaan yang memerlukan kreatifita, disiplin diri atau pengendalian diri

3. Kebutuhan tersebut lebih penting dari uang daam memotivasi orang untuk bekerja

Kebijaksanaan

1. Manajer harus mengawasi dan mengendalikan bawahan

1. Manajer harus membuat setiap karyawan merasa berguna dan penting

1. Manajer harus memanfaatkan potensi sumber daya manusia

2. Dia harus merinci tugas-tugas menjadi sederhana, bersifat pengulangan dan mudah dipelajari

2. Dia harus senantiasa memberi informasi pada bawahan dan mendengar keluhan atas rencananya

2. Dia harus menciptakan lingkungan dimana seluruh anggota dapat menyumbangkan kemampuan mereka

3. Dia harus menetapkan prosedur dan rutinitas pekerjaan secara terperinci serta menjalankannya dengan adil dan ketat

3. Manajer harus memperbolehkan bawahan untuk melakukan disiplin diri dan pengendalian diri atas kegiatan-kegiatan rutin

3. Dia harus mendorong partisipasi penuh, peningkatan disiplin diri dan pengendalian diri

Harapan1. Orang bersedia bekerja bila

balas jasanya memadai dan atasannya adil

1. Pembagian informasi kepada bawahan dan keterlibatan keputusan-keputusan rutin

1. Perluasan pengaruh, disiplin diri dan pengendalian diri akan

akan memuaskan kebutuhan untuk memiliki dan merasa penting

mengarahkan pencapaian peningkatan efisiensi operasi

2. Bila tugas-tugas cukup sederhana dan orang-orang dikendalikan dengan ketat, mereka akan berproduksi memenuhi standar

2. Pemuasan kebutuhan akan meningkatkan semangat kerja dan mengurangi penolakan terhadap wewenang formal sehingga bawahan akan bersedia bekerja sama

2. Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan pemanfaatan sumber daya mereka secara penuh.

2.3 Teori-Teori Motivasi

Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi 3 kelompok, yaitu teori petunjuk, isi dan proses.

1. Teori petunjuk (prescriptive theories)Teori ini mengemukakan bagaimana memotivasi para karyawan. Didasarkan atas pengalaman coba-coba dari faktor-faktor yang dapat memotivasi karyawan.

2. Teori isi (content theories)Teori isi dari motivasi memusatkan pada :1. Kebutuhan atau motif yang menguatkan keryawan untuk melakukan kegiatan. 2. Hubungan karyawan dengan faktor eksternal (insentif) yang menyebabkan

mereka untuk melaksanakan kegiatan.Teori isi banyak dihubungkan dengan nama seperti Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson dan McClelland.a. Hierarki Kebutuhan dari Maslow

Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip, yaitu :1. Kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan

terendah sampai yang tertinggi2. Suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari

perilaku.Manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu,

keadaan, dan pengalaman yang bersangkutan sesuai dengan suatu hirarki. Adapun kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah :

1. Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri, yaitu berupa penggunaan potensi diri, pertumbuhan dan pengembangan diri.

2. Kebutuhan harga diri, yaitu berupa status atas kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi, kehormatan diri, penghargaan.

3. Kebutuhan sosial, yaitu berupa cinta persahabatan, perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok, kekeluargaan, asosiasi.

4. Kebutuhan keamanan dan rasa aman, yaitu berupa perlindungan dan stabilitas5. Kebutuhan fisiologis, yaitu berupa makan, minum, perumahan dan istirahat Kebutuhan-kebutuhan tersebut saling tergantung dan saling menopang. Kebutuhan

yang telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilak, digantikan dengan kebutuhan-kebutuhan selanjutnya yang mendominasi. Meskipun suatu kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan tersebut masih mempengaruhi walaupun dalam intensitas yang kecil.

b. Teori Motivasi-Pemeliharaan dari HerzbergHerzberg telah menemukan dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja

seseorang dalam organisasi, antara lain :1. Faktor-faktor pemuas (motivator), adalah faktor-faktor yang dapat memotivasi

para karyawan untuk melaksanakan keinginan manajer. Faktor-faktor tersebut, antara lain prestasi, penghargaan, pekerjaan kreatif dan menantang, tanggung jawab, serta kemajuan peningkatan. Faktor-faktor ini dikatakan sebagai faktor positif yang mempunyai pengaruh dalam meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja.

2. Faktor-faktor pemeliharaan (hygienic factors), adalah faktor yang dapat mengurangi dan menghilangkan ketidakpuasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan digunakan untuk memotivasi bawahan. Faktor-faktor pemeliharaan antara lain kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, kualitas pengendalian tehnik, kondisi kerja, hubungan kerja, status pekerjaan, keamanan kerja, kehidupan pribadi dan penggajian.

c. Teori Prestasi dari McClellandMcClelland mengemukakan bahwa ada morelasi positif antara kebutuhan berprestasi

dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. Melalui riset empiriknya, menemukan bahwa usahawan, ilmuwan dan professional mempunyai tingkat motivasi prestasi diatas rata-rata. Motivasi seorang pengusaha tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan itu sendiri, tetapi karena dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Orang-orang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, antara lain :

1. Menyukai pengambilan resiko yang layak (moderat) ; menyukai suatu tantangandan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai.

2. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan

3. Mempunyai kebutuhan yang kuatakan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya

4. Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangkan panjang dan memiliki kemampuan organisasional.

3. Teori proses (process theories)Teori proses berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan djalankan, teori ini

menjelaskan aspek “bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan”. Teori yang akan dibahas antara lain teori pengharapan, pembentukan perilaku, teori portew-lawyer dan teori keadilan.

a. Teori Pengharapan (expectancy theories)Teori ini memiliki konsep berhubungan dengan motivasi, dimana individu

diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila mereka melihat :1. Probabilitas tinggi bahwa usaha-usaha mereka akan mengarah ke prestasi tinggi2. Bahwa suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil-

hasil yang menguntungkan3. Bahwa hasil-hasil tersebut akan menjadi penarik efektif bagi mereka.Para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil dari perilakunya. Menurut Victor Vroom, dikenal sebagai teori nilai-pengharapan Vroom, orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka :1. Mengharapkan usaha yang ditingkatkan akan megarahkan balasan tertentu2. Menilai balasan tersebut sebagai hasil dari usaha-usaha merekaNamun teori ini mengandung kesulitan dari penerapannya.

b. Pembentukan PerilakuB.F.Skinner mengemukakan bahwa pendekatan perilaku didasarkan atas hukum

pengaruh (law of effect), yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi pemuasan (motivator) cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Dengan demikian perilaku individu di waktu mendatang dapat diperkirakan atau dipelajari dari pengalaman waktu yang lalu yang secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut :

Rangsangan Tanggapan Konsekuensi Tanggapan di waktu mendatang

Maka, tanggapan individu terhadap suatu kejadian (rangsangan) adalah penyebab dari konsekuensi tertentu. Bila konsekuensinya positif, maka individu akan memberikan tanggapan sama terhadap kejadian yang sama. Tetapi, bila konsekuensi tidak menyenangkan individu akan cenderung mengubah perilakunya untuk menghindari konsekuensi tersebut. Bila manajer akan mengubah perilaku bawahan, maka dia harus mengubah konsekuensi dari perilaku tersebut. Ada 4 teknik yang dapat manajer gunakan untuk mengubah perilaku bawahan, antara lain :

1. Penguatan positif, dengan pemenuhan kebutuhan biologis, atau promosi dan uang

2. Penguatan negatif, dimana individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut di masa mendatang

3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan4. Hukuman, manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan dengan

konsekuensi negativeW.Clay Hammer telah mengidentifikasi 6 pedoman penggunaan teknik

pembentukan perilakuyang disebut teori belajar (learning theory), antara lain :1. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang2. Perhatikan bahwa kegagala untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah

perilaku3. Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan

penghargaan4. Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah5. Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain6. Bertindak adil

c. Teori Porter-LawlerModel ini menekankan antisipasi hasil. Para manajer tergantung pada

pengharapan di masa mendatang dan bukan pengalaman masa lalu. Model pengharapan ini menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan juga implikasi bagi organisasi. Seperti yang diutarakan Nadler dan Lawler, implikasi model tersebut bagi manajer yaitu :

1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan2. Penentuan prestasi yang diinginkan3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai4. Penghubungan penghargaan dengan prestasi5. Penganalisaan faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan dengan efektifitas

penghargaan6. Penentuan penghargaan yang mencukupi atau memadai

Sedangkan implikasi bagi organisasi meliputi :1. Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi perilaku

yang diinginkan2. Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara

intrinsik3. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi

d. Teori Keadilan

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dengan hasil (penghargaan) yang mereka terima. Adanya ketidakadilan akan mempunyai pengaruhdalam pelaksanaan kegiatan. Faktor kunci bagi manajer adalah mengetahui apakah ketidak adilan dirasakan. Ketidak adilan ini ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang berbeda.