HUBUNGAN ANTARA PELAKSANAAN PEMBERIAN MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Perusahaan Garmen Dunia & Co Klaten)

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh : Vindy Agung Restyohadi

NIM : 012214077

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2007

ii

iii

“Yesus Kristus tetap sama, baik kemarin maupun hari ini dan

sampai selama-lamanya.“

( Ibrani 13 : 8 )

“Percaya Tuhan untuk mengatasi masalah-masalahmu, Dia

telah mempunyai pengalaman ribuan tahun.”

iv

�

�

�

�

�

�

�

�

�

�

�

� � � � � Skripsi ini kupersembahkan untuk :

� TUHAN Sang PENCIPTA, ROH KUDUS Sang PENUNTUN HATI, YESUS KRISTUS Sang KEKASIH SEJATI.

� Kedua orang tua tercinta. � Kakak dan adikku. � Semua yang telah mendukung dan

membantuku. �

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam

kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 09 Oktober 2007

Penulis

Vindy Agung Restyohadi

NIM 012214077

vi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) Hubungan antara pelaksanaan pemberian motivasi dengan kepuasan kerja karyawan; (2) Hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan; dan (3) Hubungan antara pelaksanaan pemberian motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan di perusahaan garmen “Dunia & Co” Klaten. Populasi penelitian ini adalah karyawan non manajerial “Dunia & Co”, dan sampel penelitian adalah semua anggota populasi. Alat pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner. Untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat secara sendiri-sendiri digunakan teknik analisis korelasi Product Moment, sedangkan secara bersama-sama antara variabel bebas dengan variabel terikat digunakan teknik analisis korelasi ganda Product Moment.

Pelaksanaan pemberian motivasi dengan kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan yang positif dengan tingkat yang kuat, lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan yang positif dengan tingkat yang sedang, dan secara bersama-sama antara pelaksanaan pemberian motivasi dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan yang positif dengan tingkat yang kuat.

vii

ABSTRACT

This research aims to assess : (1) The relationship between the implementation of motivation programme and employees job satisfaction; (2) The relationship between the work environment and employees job satisfaction; and (3) The relationship between the implementation of motivation programme and work environment simultaneously with employees job satisfaction.

This research is done at garment industry “Dunia & Co” Klaten. The population of this research is “Dunia & Co” non managerial employees, and this is a population research. The instrument of collecting data is questioner. To know the relationship between independent variable and dependent variable in partially, correlation Product Moment analysis technique is used, and multiple correlation Product Moment analysis technique is used to know the relationship simultaneously.

The conclusion are there is a strong positive relationship between the implementation of motivation programme and employees job satisfaction, there is a moderate positive relationship between work environment and employees job satisfaction. Simultaneously implementation of motivation programme and work environment have a strong positive relationship to employees job satisfaction.

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada ALLAH BAPA sebagai pencipta atas segala

kehidupan yang kita lihat, kita dengar dan kita rasa. Puji syukur kepada TUHAN

YESUS atas kasih karunia dan keselamatan, serta kepada ROH KUDUS atas

penyertaan, hikmat, akal dan budi sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi

yang berjudul “Hubungan antara Pelaksanaan Pemberian Motivasi dan

Lingkungan Kerja dengan Kepuasan kerja Karyawan”.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar

sarjana ekonomi program studi manajemen. Skripsi ini diharapkan dapat menjadi

suatu bahan bacaan dan pertimbangan bagi semua pihak yang memerlukan dan

menggunakannya.

Dalam kesempatan ini, peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih

dengan hati yang tulus kepada :

1. Rama Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc., selaku Rektor

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak A. Yudi Yuniarto, SE., M.B.A., selaku Wakil Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

ix

5. Ibu B.R Diah Utari, M.Si, selaku dosen pembimbing I yang telah dengan

sabar memberikan petunjuk serta bimbingan, sehingga saya dapat

menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Hg. Suseno, T.W., M.S, selaku dosen pembimbing II yang telah

dengan sabar memberikan petunjuk serta bimbingan, sehingga saya dapat

menyelesaikan skripsi ini.

7. Segenap dosen fakultas ekonomi program studi manajemen, terima kasih

atas ilmu dan bimbingan yang diberikan kepada penulis sehingga penulis

mendapatkan ilmu yang berguna sebagai bekal masa depan.

8. Bapak Tonny Herwansita dan Ibu Shinta selaku pemilik dan pimpinan

perusahaan garmen “Dunia & Co” yang telah mengijinkan perusahaannya

sebagai tempat untuk melakukan penelitian.

9. Seluruh karyawan non manajerial “Dunia & Co” yang telah meluangkan

waktunya untuk mengisi kuesioner, guna melengkapi data penelitian.

10. Kedua orang tua saya, atas doa, kasih, kesabaran, dan perhatian yang telah

diberikan hingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.

11. Teman-teman manajemen angkatan 2001 (Kaka, Roni, Gonzales,

Cosmos, Dhaniek, Ryu, Adit, Ipang, Wawan, dan teman-teman lain yang

tak dapat saya sebutkan satu persatu), terima kasih atas bantuan dan

persahabatan kita selama ini teman.

12. Teman-teman KKP angkatan X kelompok satu pondokan Parjo keramik,

sungguh berarti memiliki keluarga seperti kalian selama dua minggu.

x

13. Mas Agung, dik Willy, dik Andre, terima kasih atas perhatian dan

dukungannya.

14. Saudara-saudara persekutuan Komisi Pemuda Gereja Kristen Jawa Wedi,

terima kasih atas doa dan dukungan kalian. Semoga Tuhan Yesus

senantiasa memberkati pelayanan kalian.

15. Teman-teman Paduan Suara “El Sanyor” GKJ Wedi, berikan pujian

kepada Tuhan lewat suara kalian. Tuhan memberkati.

16. Semua pihak yang telah membantu dan mendukung yang belum saya

sebutkan, semoga Tuhan melimpahkan berkat atas kebaikan kalian.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa senantiasa memberikan Rahmat dan

Karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan segala bantuan tersebut

di atas. Skripsi ini tentu saja masih jauh dari sempurna, sehingga penulis dengan

senang hati menerima kritik dan saran demi perbaikan. Kepada peneliti lain

mungkin masih bisa mengembangkan hasil penelitian ini pada ruang lingkup yang

lebih luas dan analisa yang lebih tajam. Akhirnya semoga skripsi ini dapat

memberi manfaat bagi kita semua.

Yogyakarta, September 2007

Penulis,

(Vindy Agung Restyohadi)

xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ………………………………………………… i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING…………………….. ii

HALAMAN PENGESAHAN……………………………………….. iii

HALAMAN MOTTO……………………………………………….. iv

HALAMAN PERSEMBAHAN……………………………………… v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………….. vi

ABSTRAK…………………………………………………………… vii

ABSTRACT …………………………………………………………. viii

KATA PENGANTAR ………………………………………………. ix

DAFTAR ISI………………………………………………………… xii

DAFTAR TABEL…………………………………………………… xvi

DAFTAR GAMBAR………………………………………………… xvii

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………… xviii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ……………………………………….. 1

B. Rumusan Masalah…………………………………….. 3

C. Batasan Masalah………..……………………………… 3

D. Tujuan Penelitian ……………………………………… 4

E. Manfaat Penelitian ……………………………………... 4

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN

A. LANDASAN TEORI …………………………………. 6

1. Motivasi…..………………………………………… 6

a. Pengertian Motivasi ……………………………… 6

b. Komponen Motivasi …………………………….. 9

c. Teori Motivasi …………………………………… 11

d. Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap

Motivasi …………………………………………. 18

e. Teknik Motivasi …………………………………. 21

f. Manfaat Pemberian Motivasi…………………….. 24

xii

2. Lingkungan Kerja……………………….................. 24

a. Pengertian Lingkungan Kerja …………………… 24

b. Bentuk dan Jenis Perencanaan Lingkungan

Kerja ……………………………………………. 25

3. Kepuasan Kerja…………………………………….. 28

a. Pengertian Kepuasan Kerja ……………………… 29

b. Teori-teori Kepuasan Kerja ……………………… 30

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan

Kerja ……………………………………………... 34

B. HIPOTESIS PENELITIAN ……………………………. 35

BAB III METODE PENELITIAN

A. JENIS PENELITIAN ………………………………….. 36

B. TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN ……………… 36

1. Tempat Penelitian …………………………………...

2. Waktu Penelitian ……………………………………

C. SUBYEK DAN OBYEK PENELITIAN ……………… 36

1. Subyek Penelitian …………………………………... 36

2. Obyek Penelitian …………………………………… 36

D. VARIABEL PENELITIAN DAN DEFINISI

VARIABEL…………………………………………….. 37

1. Variabel Independen ………………………………... 37

2. Variabel Dependen …………………………………. 39

E. JENIS DATA DAN PENGUKURAN VARIABEL……. 40

F. TEKNIK PENGUMPULAN DATA ……………………. 41

1. Observasi ……………………………………………. 41

2. Kuesioner …………………………………………… 41

G. POPULASI DAN SAMPEL …………………………… 41

H. UJI INSTRUMEN PENELITIAN ……………………… 42

1. Uji Validitas ………………………………………… 42

2. Uji Reliabilitas …………………………………….... 43

xiii

I. TEKNIK ANALISIS DATA …………………………... 43

1. Analisis Data Secara Kualitatif …………………….. 43

2. Analisis Data Secara Kuantitatif …………………… 45

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. SEJARAH DAN PROFIL PERUSAHAAN …………… 49

B. LOKASI PERUSAHAAN ……………………………… 51

C. VISI DAN MISI PERUSAHAAN ……………………… 51

D. LOGO PERUSAHAAN ………………………………… 52

E. STRUKTUR ORGANISASI …………………………… 53

F. PERSONALIA …………………………………………. 69

1. Tenaga Kerja …………………………………........... 70

2. Hari dan Jam Kerja …………………………............. 70

3. Kesejahteraan Karyawan ……………….................... 70

G. PRODUKSI ……………………………………………. 70

1. Bahan Baku …………………………………………. 70

2. Peralatan …………………………………………….. 71

3. Hasil Produksi ……………………………………….. 71

4. Alur Proses Produksi ………………………………... 71

H. PEMASARAN …………………………………………. 72

1. Promosi Produk ……………………………………... 72

2. Keunggulan Perusahaan …………………………….. 72

3. Pasar Sasaran ………………………………………... 72

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. PENGUJIAN INSTRUMEN PENELITIAN …………… 74

1. Pengujian Validitas …………………………………. 74

2. Pengujian Reliabilitas ………………………………. 77

B. ANALISIS DATA ……………………………………… 78

C. PEMBAHASAN ………………………………………... 82

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. KESIMPULAN ………………………………………… 85

B. SARAN ………………………………………………… 86

xiv

C. KETERBATASAN PENELITIAN …………………….. 89

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………….. 90

LAMPIRAN – LAMPIRAN …………………………………………. 92

xv

DAFTAR TABEL

1. Tabel 3.1

Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi ……………………………… 46

2. Tabel 5.1

Analisis Uji Validitas Faktor Pelaksanaan Pemberian Motivasi …... 74

3. Tabel 5.2

Analisis Uji Validitas Faktor Lingkungan Kerja …………………… 75

4. Tabel 5.3

Analisis Uji Validitas Faktor Kepuasan Kerja ……………………… 76

5. Tabel 5.4

Analisis Uji Reliabilitas Tiap Variabel ……………………………... 78

xvi

DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 1.1

Hirarki Kebutuhan Maslow ………………………………………… 14

2. Gambar 4.1

Logo Perusahaan …………………………………………………… 52

3. Gambar 4.2

Struktur Organisasi ………………………………………………… 53

4. Gambar 4.3

Alur Proses Produksi ………………………………………………. 71

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran 1 (Kuesioner Penelitian)

Kuesioner Penelitian ………………………………………………. 93

2. Lampiran 2 (Jawaban Kuesioner Penelitian)

A. Data Jawaban Kuesioner Faktor Pelaksanaan Pemberian

Motivasi ………………………………………………………… 100

B. Data Jawaban Kuesioner Faktor Lingkungan Kerja ……………. 101

C. Data Jawaban Kuesioner Faktor Kepuasan Kerja ………………. 102

3. Lampiran 3 (Uji Validitas dan Reliabilitas)

A. Hasil Uji Validitas Faktor Pelaksanaan Pemberian Motivasi ….. 103

B. Hasil Uji Validitas Faktor Lingkungan Kerja ………………….. 104

C. Hasil Uji Validitas Faktor Kepuasan Kerja …………………….. 105

D. Hasil Uji Reliabilitas …………………………………………… 106

4. Lampiran 4 (Analisis Data)

Hasil Uji Korelasi dengan Perhitungan Product Moment Pearson… 107

5. Lampiran 5 (Tabel Koefisien Korelasi)

Tabel Koefisien Korelasi (r) Pearson ………………………………. 108

6. Lampiran 6 (Proses Bisnis)

Proses Bisnis ……………………………………………………….. 109

xviii

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Fungsi – fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan dalam suatu perusahaan atau organisasi adalah suatu

rangkaian yang tidak dapat dipisahkan, karena merupakan satu kesatuan yang

apabila salah satu dari fungsi – fungsi manajemen tersebut tidak dapat diterapkan

dengan baik, maka akan terjadi ketimpangan – ketimpangan dalam suatu kegiatan

organisasi, sehingga dapat mempengaruhi tujuan organisasi. Dalam suatu

organisasi apabila ingin dapat berjalan dengan baik dan dapat melaksanakan

fungsi – fungsi manajemen dengan baik pula, maka diperlukan seorang pemimpin

yang berkualitas dengan kemampuan memimpin dan juga dapat memotivasi

karyawan dengan baik, sehingga kelangsungan hidup organisasi akan terjamin dan

karyawan akan merasa puas dalam bekerja.

Memotivasi karyawan merupakan salah satu cara dalam menggerakkan

dan mengarahkan karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing – masing

dalam mencapai sasaran dengan penuh kesabaran, kegairahan dan bertanggung

jawab. Secara umum perusahaan akan membutuhkan orang yang bekerja dengan

motivasi yang tinggi. Orang yang bekerja dengan motivasi tinggi adalah orang

yang merasa senang dalam bekerja dan mendapatkan kepuasan dalam

pekerjaannya.

1

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan dalam bekerja adalah

faktor lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang nyaman pasti mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan, dengan demikian akan menaikkan produktivitas kerja.

Tapi bagaimana lingkungan kerja yang nyaman itu ? Apakah yang ruangannya

luas dan fasilitasnya lengkap ? Ini semua tentu merupakan bagian dari lingkungan

kerja yang nyaman. Dan siapapun pasti ingin bekerja di lingkungan yang nyaman.

Lingkungan kerja tidak hanya tentang lingkungan kerja fisik dengan

tempat kerja yang luas, nyaman, bersih, tetapi juga menyangkut hubungan antar

sesama rekan kerja, maupun dengan pimpinan perusahaan. Jika terjalin hubungan

yang baik antara sesama rekan kerja ataupun dengan pimpinan perusahaan, maka

kreativitas pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya akan dapat berkembang

dengan baik tanpa adanya tekanan, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan. Kepuasan kerja karyawan tidak hanya menyangkut mengenai upah

atau gaji yang diterima karyawan sesuai dengan yang diharapkannya, tetapi juga

dapat diperoleh dari penghargaan atau pujian dari pimpinan atas hasil kerjanya

dan rekan kerja yang ramah dan selalu mendukung.

Perusahaan yang ingin tetap hidup dalam menghadapi persaingan harus

memperhatikan faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan, karena karyawan adalah salah satu aset perusahaan yang sangat

berharga. Faktor motivasi dan lingkungan kerja adalah beberapa faktor yang dapat

membuat kepuasan kerja karyawan.

Dengan diperhatikannya faktor - faktor tersebut, maka diharapkan

karyawan akan lebih puas dalam bekerja, sehingga dapat menambah produktivitas

2

kerja karyawan di perusahaan tersebut. Bagi karyawan dengan adanya motivasi

yang tinggi dan lingkungan kerja yang sehat, maka akan menimbulkan kepuasan

kerja tersendiri dan semangat kerja yang tinggi. Berdasarkan latar belakang yang

telah dijelaskan di atas, maka penulis mengajukan judul “Hubungan Antara

Pelaksanaan Pemberian Motivasi dan Lingkungan Kerja Dengan Kepuasan

Kerja Karyawan”.

B. Rumusan Masalah

Dari penjelasan latar belakang di atas, dapat ditarik sebuah rumusan

permasalahan yaitu :

1. Apakah ada hubungan antara pelaksanaan pemberian motivasi dengan

kepuasan kerja karyawan ?

2. Apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja

karyawan ?

3. Apakah ada hubungan antara pelaksanaan pemberian motivasi dan

lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kepuasan kerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Banyak faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan di

sebuah perusahaaan. Namun disini penulis hanya membatasi pada masalah

pelaksanaan pemberian motivasi dari pimpinan dan lingkungan kerja yang

mencakup kondisi fisik seperti penerangan, suhu udara, kebisingan, keamanan,

dan perlengkapan kerja maupun lingkungan kerja menyangkut hubungan

3

karyawan dengan pemimpin (supervisi) dan dengan sesama rekan kerja

(sosialisasi) sehingga terdapat hubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara pelaksanaan pemberian

motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dengan

kepuasan kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara pelaksanaan pemberian

motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kepuasan

kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Penulis berharap agar penelitian ini dapat bermanfaat bagi bebagai pihak,

yaitu bagi penulis sendiri, bagi Universitas Sanata Dharma, dan bagi perusahaan

yang akan diteliti.

1. Bagi Penulis

Penulis dapat menerapkan ilmu yang sudah dipelajari selama ini ke dalam

perusahaan yang diteliti.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Karya tulis ini diharapkan dapat memberikan sumbangan kepustakaan

untuk Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4

3. Bagi Perusahaan

Penulis berharap penelitian ini dapat memberikan masukan atau gambaran

yang sesungguhnya mengenai keadaan yang terjadi di perusahaan tersebut.

5

BAB II

LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN

A. Landasan Teori

1. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Ada banyak cara untuk memotivasi orang lain mencapai sasaran

atau menyelesaikan suatu tugas maupun mengatasi persoalan atau

tantangan yang dihadapinya. Salah satu karakteristik utama yang harus

dimiliki oleh seorang pemimpin adalah kemampuannya untuk

memotivasi orang lain dalam mencapai tujuan atau misi dari

organisasinya. Kepemimpinan mempunyai kaitan erat dengan motivasi,

sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain

tergantung pada penciptaan motivasi di dalam diri setiap bawahan,

kolega, maupun atasan pemimpin itu sendiri. Oleh karena itu agar

motivasi dapat dipahami dan diciptakan oleh setiap pemimpin, maka

harus terlebih dahulu memahami hakekat dan pengertian dari motivasi

itu sendiri.

Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “proses

pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian

rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya

tujuan organisasi secara efisien”. Memberikan motivasi adalah

pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberi

6

inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang-orang lain untuk

bekerja lebih baik. (Sarwoto,1977:135).

Tingkah laku bawahan dalam kehidupan organisasi pada

dasarnya berorientasi pada tugas. Artinya, bahwa tingkah laku bawahan

biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus selalu

diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan tugas

dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Motivasi dirasakan sebagai sesuatu yang sangat penting dalam

kehidupan organisasi, tetapi motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu

yang sulit, hal ini disebabkan karena beberapa alasan :

1) Motivasi sebagai sesuatu yang penting (important subject)

Dikatakan penting karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya

dengan bawahannya. Seorang pemimpin harus bekerja bersama –

sama melalui orang lain atau bawahan, untuk itu diperlukan

kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan.

2) Motivasi sebagai sesuatu yang sulit (puzzling subject)

Dikatakan sulit, sebab motivasi sendiri tidak bisa diamati dan

diukur secara pasti. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi

berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku masing-masing bawahan.

Bahkan di samping itu disebabkan adanya berbagai teori motivasi

yang berbeda-beda satu sama lain.

7

Pengertian motivasi dapat didefinisikan sebagai berikut :

1. Menurut pendapat Drs. Wahjosumidjo

Motivasi adalah :

• Suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara

sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi di

dalam diri seseorang, yang timbul diakibatkan oleh faktor di

dalam diri sesorang (intrinsik) atau faktor dari luar diri

(ekstrinsik). (Wahjosumidjo, 1987:174).

• Dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk

berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

(Wahjosumidjo, 1987:177).

2. Menurut W. Jack Duncan (1981)

Motivasi adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku

seseorang agar supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi.

(Wahjosumidjo, 1987:178).

3. Menurut pendapat Dr. T. Hani Handoko, M.B.A

Motivasi adalah :

• Kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara

perilaku manusia. (T. Hani Handoko,1999:251)

• Keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna

mencapai tujuan. (T. Hani Handoko,1999:252).

8

4. Menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang

anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan

(dalam bentuk keahlian dan ketrampilan) tenaga dan waktunya

untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian

tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan

sebelumnya. (Siagian, 1989:138).

5. Menurut Dra. Kartini Kartono

Motivasi adalah sebab, alasan dasar, fikiran dasar, dorongan bagi

seseorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu berpengaruh

besar terhadap tingkah laku manusia. (Kartini Kartono,1985:157).

b. Komponen Motivasi

Berbagai hal yang biasanya terkandung dalam berbagai definisi

tentang motivasi antara lain adalah keinginan, harapan, kebutuhan,

tujuan, sasaran, dorongan, dan insentif. Karena itulah dapat dikatakan

bahwa bagaimanapun motivasi didefinisikan, terdapat tiga komponen

utama utamanya, yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan.

(Siagian,1989:142).

• Kebutuhan

Kebutuhan, yang merupakan segi pertama dari motivasi, timbul dari

dalam diri seseorang apabila ia merasa adanya kekurangan dalam

dirinya. Kebutuhan timbul apabila dirasakan adanya

9

ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang

menurut persepsi yang bersangkutan seyogyanya dimilikinya, baik

dalam arti fisiologis maupun psikologis.

• Dorongan

Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan

dorongan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dorongan,

sebagai segi kedua motivasi, berorientasi pada tindakan tertentu yang

secara sadar dilakukan oleh seseorang. Dorongan dapat bersumber

dari dalam diri ataupun dari luar orang tersebut. Dorongan yang

berorientasi pada tindakan itulah yang sesungguhnya menjadi inti

motivasi, sebab apabila tidak ada tindakan, situasi

ketidakseimbangan yang dihadapi oleh seseorang tidak akan pernah

teratasi.

• Tujuan

Segi ke tiga motivasi adalah tujuan. Dalam teori motivasi, tujuan

adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan

mengurangi dorongan. Dengan kata lain, mencapai tujuan berarti

mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang, baik yang

bersifat fisiologis maupun psikologis. Berarti tercapainya tujuan

akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu

untuk berbuat sesuatu.

10

c. Teori Motivasi

Motivasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi setiap

unsur pimpinan, sedang di pihak lain motivasi merupakan suatu hal

yang dirasakan sulit oleh para pemegang pimpinan. Motivasi

merupakan sesuatu yang dirasakan sulit, sebab untuk mengamati dan

mengukur motivasi setiap bawahan belum ada kriterianya. Demikian

pula motivasi yang ada pada setiap orang tidak sama, berbeda-beda satu

dengan lainnya. Banyaknya berbagai teori tentang motivasi merupakan

salah satu faktor penyebab yang menimbulkan kebingungan bagi para

pemimpin.

Di dalam mengkaji teori dari motivasi sebetulnya cukup

menarik dan teorinya dapat dikelompokkan/diklasifikasikan atas :

1. Teori Kepuasan (Content Theory).

2. Teori Berdasarkan Proses (Process Theory).

Dalam penelitian ini yang dibahas hanya teori Kepuasan. Teori

ini diikuti oleh beberapa pakar teori motivasi seperti Frederik Winslow

Taylor, A.H. Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor,

McClelland dan Claude S. George.

1) Teori Motivasi–Higienis / Teori Dua Faktor Herzberg.

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun

1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan

menurut Maslow. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh

Herzberg dan kawan-kawannya, terdapat dua faktor yang

11

mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi yakni faktor

intrinsik atau faktor pemuas atau sering disebut juga faktor

motivator dan faktor ekstrinsik atau faktor pemeliharaan atau sering

disebut juga faktor higienis.

Menurut Herzberg, tiadanya ketidakpuasan tidak selalu

menyebabkan adanya kepuasan. Masalah yang dihadapi perusahaan

mungkin mengurangi ketidakpuasan di satu pihak, dan memberikan

kepuasan di pihak lain. Ia menggunakan istilah ‘higiene’ (iklim-

baik) untuk faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan, dan

‘motivator’ untuk faktor-faktor yang menambah kepuasan orang

dalam pekerjaan mereka. Di antara higiene ia sebutkan kebijakan-

kebijakan perusahaan dalam hal administrasi, gaji, supervisi oleh

para manajer, hubungan kerja, dan kondisi kerja. Menurut

Herzberg, faktor-faktor ini dapat membantu suatu organisasi untuk

mengurangi ketidakpuasan orang. Jika faktor-faktor itu tidak ada,

maka orang-orang akan tidak puas (orang menjadi sakit jika tidak

ada higiene yang layak). Tetapi, setelah faktor-faktor ini

diperhatikan, belum berarti bahwa orang-orang merasa puas

(seperti halnya orang-orang belum tentu menjadi sehat hanya

dengan hidup dalam keadaan yang baik higienenya). Untuk

memberikan kepuasan positif kepada orang-orang, Herzberg

menyoroti perlunya memperhatikan faktor-faktor yang secara

kualitatif (motivator) berbeda, yakni : keberhasilan mencapai

12

sesuatu, pengakuan yang diperoleh, pekerjaan itu sendiri, rasa

tanggung jawab, kemajuan dalam karier, dan peluang untuk belajar

hal-hal baru dan berkembang dalam pekerjaan.

Menurut Herzberg, faktor-faktor yang mengarah kepada

kepuasan kerja lain atau berbeda dengan dari faktor-faktor yang

mengarah kepada ketidakpuasan. Artinya, para manajer yang

berusaha menghilangkan faktor-faktor yang mengakibatkan

ketidakpuasan, mungkin saja berhasil mewujudkan ketenangan

kerja dalam organisasi, akan tetapi ketenangan kerja itu belum

tentu bersifat motivasional bagi para pekerja.

Perbedaan utama yang dibuat Herzberg antara higiene dan

motivator ialah bahwa higiene tidak langsung berhubungan dengan

kerja, dan oleh karena itu ia menamakannya ‘faktor-faktor yang

berhubungan dengan pekerjaan’, sedangkan motivator secara

langsung berhubungan dengan kerja, maka ia menamakannya

‘faktor-faktor tentang isi pekerjaan’. Dengan kata lain, Herzberg

menyarankan perlunya memeriksa kerja itu sendiri, dan untuk

menganalisis faktor-faktor yang akan menjadikan kerja itu suatu

pengalaman yang memuaskan. Menurut dia motivator menambah

kepuasan orang-orang dalam pekerjaan dan pengembangan mereka

selagi mereka bekerja dalam suatu organisasi.

Implikasi dari teori ini ialah bahwa seorang pekerja

mempunyai persepsi berkarya tidak sekedar mencari nafkah, akan

13

tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan

kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan.

2) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Hirarki Kebutuhan Maslow)

Menurut Maslow konsep hirarki kebutuhan ada 2, yakni :

kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki

dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi, seperti ditunjukkan

dalam gambar 1.1, dan suatu kebutuhan yang telah terpuaskan

berhenti menjadi motivator utama dari perilaku.

Gambar 1.1

Hirarki Kebutuhan Maslow

1. Kebutuhan mempertahankan hidup/fisilogis (phisological needs)

5. Ke

butuh an aktua

lisasi diri & pemenuhan di

ri (self-actualiza

tion needs)

4. Kebutuhan harga diri (esteem needs)

3. Kebutuhan sosial (social needs)

2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and

security needs)

Makanan, perumahan,

istirahat

Perlindungan, stabilitas

Cinta, persahabatan, kekeluargaan

Status, kehormatan

Prestasi, potensi diri

Gaji pokok, ruang istirahat, makan siang

Program pensiun, kondisi kerja

Rekan sekerja, kelompok kerja

Jabatan, penghargaan

Pekerjaan yang menantang, pengembangan ketrampilan

Con

toh Umum

KEBUTUHAN

14

Menurut Maslow, manusia akan didorong untuk

memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan, dan

pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki. Dalam

tingkatan ini, kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih

dahulu adalah kebutuhan fisiologis. Setelah kebutuhan pertama

dipuaskan, kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi

kebutuhan utama, yaitu kebutuhan akan keamanan dan rasa aman.

Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua

terpuaskan. Proses ini berjalan terus sampai terpenuhinya

kebutuhan aktualisasi dan pemenuhan diri.

Teori Maslow berguna bagi manajer untuk memotivasi

karyawan, paling tidak dalam dua hal : Pertama, teori ini dapat

digunakan untuk memperjelas dan mempekirakan tidak hanya

perilaku individual tetapi juga perilaku kelompok dengan melihat

rata-rata kebutuhan yang menjadi motivasi mereka. Kedua, teori ini

menunjukkan bahwa tingkat kebutuhan terendah relatif terpuaskan,

faktor tersebut akan berhenti menjadi motivator penting dari

perilaku, tetapi dapat menjadi sangat penting bila mereka

menghadapi situasi khusus, seperti disingkirkan, diancam, atau

dibuang.

3) Teori “X” dan “Y” dari McGregor

Teori ini dikemukakan oleh McGregor, yang berusaha

untuk menonjolkan pentingnya pemahaman tentang peranan sentral

15

yang dimainkan manusia dalam organisasi. Teori X menyatakan

bahwa para manajer menggunakan asumsi bahwa manusia

mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: para pekerja pada dasarnya

tidak senang bekerja dan apabila mungkin akan berusaha

mengelaknya, karena para pekerja tidak senang bekerja, mereka

harus dipaksa, di awasi atau di ancam dengan berbagai tindakan

agar tujuan organisasi tercapai, para pekerja akan berusaha

mengelakkan tanggung jawab dan hanya akan bekerja apabila

menerima perintah untuk melakukan sesuatu, kebanyakan pekerja

akan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan

diatas faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak

akan menunjukkan keinginan atau ambisi untuk maju.

Sebaliknya teori Y menyatakan bahwa para pekerja

memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah seperti

halnya beristirahat dan bermain, para pekerja akan berusaha

melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha

mengendalikan diri sendiri, pada umumnya para pekerja akan

menerima tanggung jawab yang lebih besar, para pekerja akan

berusaha menunjukkan kreatifitasnya dan oleh karenanya akan

berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan tanggung

jawab mereka juga dan bukan semata-mata tanggung jawab orang-

orang yang menduduki jabatan manajerial.

16

4) Teori Tiga Kebutuhan

Teori ini di kemukakan oleh David McClelland beserta

rekan-rekannya yang menyatakan bahwa pemahaman tentang

motivasi akan semakin mendalam apabila di sadari bahwa setiap

orang mempunyai tiga jenis kebutuhan yaitu:

• Need for Achievement (sering dengan rumus nAch), yaitu

kebutuhan untuk berprestasi, untuk mencapai sukses.

• Need for Power (nPow), yaitu kebutuhan untuk dapat

memerintah orang lain.

• Need for Affiliation (nAff), yaitu kebutuhan akan kawan,

hubungan akrab antar pribadi.

Menurut McClelland, tidak seperti di negara maju, orang-

orang di negara berkembang kurang nAch-nya. Yang lebih

menonjol nPow atau nAff-nya. (Anoraga, 1995:58).

5) Teori Evaluasi Kognitif

Inti teori ini adalah pandangan yang mengatakan bahwa

pengaruh motivasi intrinsik berkurang apabila seorang telah

bermotivasi oleh dorongan yang bersifat ekstrinsik. Teori ini

mengatakan bahwa apabila faktor-faktor motivasional yang bersifat

ekstrinsik kuat, maka motivasi intrinsik melemah. Dicontohkan jika

motivasi ekstrinsik seperti penghasilan yang menarik, seseorang

karyawan seolah-olah kehilangan kendali atas “nasibnya” dan

karena itu kepuasan menampilkan kinerja rendah, dengan kata lain

17

motivasi yang bersangkutan telah beralih dari motivasi intrinsik

menjadi motivasi ekstrinsik. (Siagian,1989:171).

d. Faktor – faktor yang Berpengaruh Terhadap Motivasi

Faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini

dikutip dari teori dua faktor Herzberg. Faktor-faktor motivasi tersebut

akan diuraikan berikut ini :

1. Gaji (salary)

Gaji/upah adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari

organisasi atas jasa yang diberikannya, baik berupa waktu, tenaga,

keahlian atau ketrampilan. (Siagian,1989:129). Gaji/upah merupakan

faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan

keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi

setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi

pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat.

2. Supervisi (supervision)

Seorang supervisor yang efektif harus mampu mengawasi,

mengarahkan serta mengendalikan bawahannya untuk mencapai

hasil-hasil yang diharapkan.

3. Kebijakan dan Administrasi

Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu

keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting

untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan.

18

4. Hubungan Kerja

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah

didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis

yaitu terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan

saling mendukung baik itu hubungan antara sesama pegawai atau

antara pegawai dengan atasan.

5. Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung

oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah

untuk bekerja.

6. Pekerjaan itu sendiri (The work it self)

Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan,

sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang

dilakukannya. Untuk itu harus dihindarkan kebosanan yang mungkin

muncul dalam pekerjaan serta penempatan pegawai yang sesuai

dengan bidangnya.

7. Peluang untuk maju (advancement)

Setiap karyawan tentunya menghendaki adanya kemajuan

atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis

pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih

baik. Setiap karyawan menginginkan adanya promosi ke jenjang

yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan

pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi

19

diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja

lebih baik.

8. Pengakuan/penghargaan (Recognition)

Salah satu ciri manusia ialah bahwa dia mempunyai harga

diri. Karena itu semua orang memerlukan pengakuan atas

keberadaan dan satatusnya oleh orang lain. (Siagian,1989:155).

Pimpinan yang bijak akan selalu memberikan pengakuan atau

penghargaan kepada karyawan yang telah menunjukkan prestasi

membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi

peningkatan prestasi kerja pegawainya.

9. Keberhasilan (achievement)

Setiap orang tentu ingin dipandang sebagai orang yang

berhasil dalam hidupnya. Keberhasilan itu bahkan mencakup seluruh

segi kehidupan dan penghidupan seseorang. Keberhasilan

melaksanakan pekerjaan merupakan motivasi tersendiri bagi

seseorang.

10. Tanggung Jawab (Responsbilities)

Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan/organisasi

ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari

sekedar apa yang telah diperolehnya. Untuk dapat menumbuhkan

sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus

menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan

kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang

20

pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.

Penerapan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam

perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.

e. Teknik Motivasi

Teknik Motivasi ialah kemampuan seseorang atau pemimpin

secara konseptual atau dengan berbagai sumber daya dan sarana dalam

menciptakan situasi yang memungkinkan timbulnya motivasi pada

setiap bawahan atau orang lain untuk berperilaku sesuai dengan tujuan

organisasi. (Wahjosumidjo,1987:197).

Menurut Strauss dan Sayles, ada 5 macam teknik memotivasi,

yaitu:

1. Dengan kekerasan (The strong approach)

Dalam hal ini pemimpin lebih menekankan wewenang yang

dimilikinya dan memberikan sedikit mungkin kebebasan setiap

bawahan.

2. Bersikap baik (The be good approach)

Pemimpin berusaha meningkatkan semangat bawahan dengan

memberikan kondisi kerja yang baik, berbagai tunjangan, servis,

gaji yang tinggi, dan sebagainya.

3. Melalui peundingan secara implisit (Implicit bargaining)

Pada prakteknya melalui persetujuan antara atasan dan bawahan

terhadap hasil kerja dengan imbalan yang akan diberikan oleh

atasan.

21

4. Melalui kompetisi (competition)

Kompetisi merupakan sumber motivasi yang cukup, setiap orang

bergantung pada dirinya sendiri untuk melaksanakan pekerjaan

sebaik mungkin. Gaji, promosi diberikan kepada mereka yang

bekerja sangat baik, sehingga persaingan memenuhi beberapa

bentuk kebutuhan. Kelemahan bentuk ini adalah tidak setiap

pekerja mempunyai ambisi yang sama dan persaingan yang

berlebihan dapat merusak organisasi.

5. Internalisasi (internalized motivation)

Dalam hal ini perlu diperhatikan :

a. Kepuasan kerja yang internalisasi dapat ditingkatkan melalui

perluasan pekerjaan (job enlargement) dan penggiliran

pekerjaan (job rotation).

b. Pentingnya kepuasan sosial dalam pekerjaan seperti

pengembangan persahabatan dan rasa kebersamaan.

c. Gaya kepemimpinan yang diperlihatkan oleh atasan.

Sehubungan dengan internalisasi motivasi perlu diperhatikan

kembali berbagai kebutuhan bawahan. Dan berbagai

kebutuhan tersebut seperti : ketrampilan, kebebasan, prestasi,

pengertian, pengetahuan, posisi seseorang, pujian, penerimaan,

perhatian, rasa percaya diri.

Dari berbagai teknik tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa di dalam

memotivasi bawahan, ada dua macam teknik :

22

1. Dengan cara negatif.

Teori ini pada dasarnya mengajarkan, bahwa untuk memotivasi

orang, harus dilakukan dengan kekerasan, yaitu hukuman, atau

dengan pukulan terhadap yang bersangkutan, agar mereka mau

melaksanakan apa yang diperintahkan.

2. Dengan cara positif.

Teori ini pada dasarnya adalah proses untuk mencoba

mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita

inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk

mendapatkan hadiah dan dengan memenuhi hygienic factors dalam

melaksanakan motivasi.

f. Manfaat Pemberian Motivasi

Memotivasi orang berarti memahami apa yang mendorong dan

merangsang orang untuk bekerja. (Keenan, 1996:65). Manfaat dari

pemotivasian adalah (Keenan, 1996:65) :

1. Pekerjaan akan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam

skala waktu yang sudah ditentukan.

2. Orang akan senang melakukan pekerjaannya dan merasa berharga.

3. Orang akan bekerja keras karena mereka ingin mengerjakan apa

yang sedang mereka kerjakan.

4. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak

akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.

23

5. Semangat juangnya akan tinggi, hal ini akan memberikan suasana

bekerja yang bagus di semua bagian.

2. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Beberapa definisi lingkungan kerja menurut beberapa ahli

adalah sebagai berikut:

1. Menurut Alex S Nitisemito, lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. ( Nitisemito,

1982 : 183 ).

2. Menurut Dra. Kartini Kartono, lingkungan kerja adalah kondisi-

kondisi materiil dan psikologis dari kerja. (Kartono,1985:160).

3. Menurut Agus Ahyari, lingkungan kerja adalah suatu lingkungan

dimana karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari-

hari yang meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan,

kondisi kerja karyawan, dan hubungan karyawan dengan karyawan

yang lain. (Ahyari,1984:206-207).

b. Bentuk dan Jenis Perencanaan Lingkungan Kerja

Ada berbagai macam bentuk dan jenis perencanaan lingkungan

kerja karyawan. Namun, secara garis besar dapat dipisahkan menjadi

tiga kelompok utama, yakni (Ahyari,1983:206) :

24

a. Pelayanan Perusahaan Terhadap Karyawan

Pelayanan perusahaan terhadap karyawan ini dimaksudkan

untuk meningkatkan kepuasan dan kenyamanan dalam bekerja dan

mendorong motivasi bekerja para karyawan. Pemberian fasilitas itu

meliputi pemberian fasilitas kesehatan bagi karyawan, tersedinya

fasilitas peralatan kantor yang memadai; seperti tersedianya

komputer, meja dan kursi kerja, dan pemberian fasilitas-fasilitas

lainnya yang dapat mendukung karyawan untuk bekerja lebih baik.

b. Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang dimaksudkan adalah kondisi dalam

artian fisik yang berhubungan langsung dengan pekerjaan para

karyawan di dalam perusahaan.

Pengaturan dan pemeliharaan kondisi kerja yang baik akan

mempengaruhi hasil kerja para karyawan, sehingga produktivitas

kerja karyawan dapat ditingkatkan.

Kondisi kerja yang berhubungan dengan karyawan ini

meliputi penerangan, suhu udara, keadaan suara (kebisingan),

perlengkapan kerja, kebersihan, serta keamanan kerja dalam

perusahaan.

• Penerangan (tata lampu)

Penerangan sebagai salah satu bagian dari kondisi kerja perlu

mendapat perhatian dari manajemen perusahaan. Penerangan

yang dimaksud adalah cukupnya sinar / cahaya yang masuk di

25

dalam ruang kerja masing-masing karyawan perusahaan.

Penerangan sangat berkaitan dengan ketelitian kerja para

karyawan dan dapat mengurangi tingkat kecelakaan kerja.

Penerangan yang baik adalah penerangan yang penyebarannya

merata di seluruh ruangan tempat bekerja. Dengan penerangan

yang baik ini para karyawan akan dapat bekerja dengan baik

dan teliti, sehingga hasil kerja para karyawan tersebut

mempunyai kualitas yang cukup baik.

• Keadaan suara (kebisingan)

Siapapun juga tidak senang mendengar suara yang bising.

Karena itu kebisingan merupakan gangguan terhadap

seseorang. Kebisingan yang terus menerus mungkin

menimbulkan kebiasaan, sehingga kebisingan tersebut tidak

dirasakan sebagai gangguan. Tetapi keadaan ini tidak terjadi

pada setiap orang. Untuk pekerjaan-pekerjaan yang menuntut

konsentrasi, maka kebisingan merupakan gangguan yang harus

diperhatikan.

• Suhu udara

Suhu udara yang terlalu panas akan dapat menyebakan

turunnya gairah kerja dari para karyawan. Turunnya gairah

kerja ini dapat menyebabkan kesalahan-kesalahan yang dapat

menyebabkan produktivitas menurun. Untuk membantu para

karyawan dalam bekerja pada suhu udara yang panas,

26

perusahaan dapat melakukan pengaturan udara di dalam ruang

kerja para karyawan dengan cara membuat ventilasi udara

yang cukup, memasang kipas angin, atau memasang pendingin

ruangan, dan lain sebagainya.

• Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih pasti akan menimbulkan rasa

senang, dan rasa senang ini akan dapat mempengaruhi

seseorang untuk bekerja lebih semangat dan bergairah.

• Keamanan kerja

Keamanan kerja menjadi sangat penting dalam kaitannya

dengan kepuasan kerja karyawan. Beberapa faktor yang dapat

menjadi penyebab turunnya tingkat keamanan kerja yang perlu

diperhatikan misalnya tidak tersedianya peralatan yang

memadai, luas gedung tidak memadai, sempitnya ruang gerak

karyawan, ventilasi yang tidak cukup untuk pertukaran udara,

tidak menggunakan peralatan pengamanan saat bekerja.

c. Hubungan Antar Karyawan

Kerja sama yang baik dengan sesama rekan kerja akan

membantu kelancaran berkomunikasi saat maupun setelah

melakukan pekerjaan. Apabila hubungan dengan rekan kerja dapat

terbina dengan baik, maka akan memunculkan ide-ide atau gagasan

yang lebih baik.

27

Teman-teman kerja yang menyenangkan dan kooperatif

sangat mempengaruhi kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja di

kantor. Hubungan kerja ini tidak hanya dilakukan terhadap teman

sekerja, namun juga dengan pimpinan perusahaan, sehingga akan

terjadi hubungan kerja yang baik dan akan mengurangi tingkat

konflik dalam perusahaan.

3. Kepuasan Kerja

Gagasan mengenai kepuasan kerja berbeda dari satu orang ke

orang lainnya dan semua itu bergantung kepada beberapa faktor. Arti

penting yang relatif dari faktor-faktor ini juga tidak dapat diukur. Pada

umumnya, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari

interaksi di antara kepuasan-kepuasan yang berhubungan dengan

perusahaan dan manajemen, penyelia, rekan sekerja, ganjaran keuangan,

kondisi kerja, peluang dan status promosi, dan sifat pekerjaan itu sendiri.

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja, atau dalam arti yang lebih khusus, kepuasan

karyawan dalam bekerja, merupakan suatu pengertian yang sulit

didefinisikan kendati dengan istilah sederhana sekalipun. Bagi

karyawan sendiri, kepuasan kerja muncul bila keuntungan yang

dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marjinal yang

dikeluarkan, yang oleh karyawan tersebut dianggap cukup memadai.

(Fraser, 1985:43). Namun demikian, rasa puas itu bukan keadaan yang

28

tetap, karena dapat dipengaruhi dan diubah oleh kekuatan-kekuatan

baik dari dalam maupun dari luar lingkungan kerja.

Menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA, kepuasan kerja

adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaanya. Artinya secara

umum dapat dirumuskan bahwa seseorang yang memiliki rasa puas

terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap positif terhadap

organisasi di mana ia berkarya. Sebaliknya, orang yang tidak puas

terhadap pekerjaannya akan cenderung bersikap negatif terhadap

organisasi di mana ia bekerja. (Siagian,1989:126).

Sedangkan menurut Wexley dan Yukl, kepuasan kerja adalah

cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja

merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang

didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya bermacam-macam.

(Wexley & Yukl, 1988:129).

Tiffin mengemukakan pendapatnya bahwa kepuasan kerja

adalah berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu

sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama

karyawan. (As’ad, 1978:62).

b. Teori – teori Kepuasan Kerja

Menurut Lawler empat pendekatan dapat diidentifikasikan

dalam teori kepuasan (Usmara, 2006:96) :

29

1. Teori Pemenuhan ( fulfillment theory )

Menurut teori pemenuhan, berbagai ukuran kepuasan

bergabung untuk menentukan kepuasan secara keseluruhan. Oleh

karena itu, dalam menentukan kepuasan secara utuh, faktor-faktor

yang penting harus lebih dipertimbangkan. Para peneliti yang

menyetujui pendekatan pemenuhan mengukur kepuasan seseorang

hanya dari jumlah barang dan pendapatan yang mereka terima. S

Sejumlah besar penelitian menunjukkan bahwa kepuasan

seseorang merupakan fungsi dari jumlah yang mereka terima

maupun jumlah yang menurut mereka seharusnya mereka terima.

Intinya bahwa reaksi orang terhadap sesuatu yang mereka terima

bukan hanya tergantung pada seberapa besar yang mereka terima,

tetapi reaksi mereka sangat dipengaruhi oleh faktor perbedaan

individual, misalnya apa yang mereka inginkan dan apa yang

menurut mereka seharusnya mereka terima.

Jika perusahaan hanya memberikan sedikit kemungkinan

bagi pemusan kebutuhan, mereka yang memiliki keinginan paling

kuat atau aspirasi paling tiggi adalah yang paaling tidak puas.

2. Teori Ketidaksesuaian ( Discrepancy theory ).

Banyak psikolog mengusulkan pendekatan ketidaksesuaian.

Mereka berpendapat bahwa kepuasan ditentukan oleh perbedaan

antara pendapatan aktual yang diterima oleh seseorang dan

30

beberapa level pendapatan yang lain. Teori ini sangat berbeda

dalam mendefinisikan level penghasilan. Menurut beberapa teori,

penghasilan adalah pendapatan yang menurut seseorang seharusnya

dia terima; sedangkan menurut teori yang lain penghasilan adalah

pendapatan yang diharapkan akan diterima. Semua pendekatan

teoretikal menyatakan bahwa apa yang diterima harus

dibandingkan dengan level pendapatan yang lain, dan jika terdapat

perbedaan – jika pendapatan yang diterima lebih rendah daripada

level pendapatan yang lain – timbul ketidakpuasan.

Ketzell menampilkan dua pendekatan teori ketidaksesuaian

yang mungkin paling lengkap :

Teori ketidaksesuaian tersebut menunjukkan :

a. Kepuasan sebagai perbedaan antara jumlah aktual dan jumlah

yang diinginkan dan perbedaan ini harus dibagi dengan jumlah

pendapatan yang diinginkan.

b. Semakin besar jumlah yang diinginkan seseorang, semakin

kecil kepuasan yang akan diperoleh akibat ketidaksesuaian

yang ada.

Kepuasan = 1 – ( X – V / V ) Dimana : X adalah jumlah pendapatan aktual

V adalah jumlah pendapatan yang diinginkan

31

c. Mendapatkan lebih banyak daripada yang diinginkan akan

memberikan kepuasan yang lebih kecil dibandingkan dengan

kepuasan yang diperoleh jika mendapatkan sama dengan

jumlah yang diinginkan.

d. Teori ketidaksesuaian mengacu pada apa yang diinginkan

orang.

e. Teori ini juga mengacu pada apa yang dirasa seseorang

seharusnya dia terima.

3. Teori Keadilan ( Equity thory ).

Teori keadilan menyatakan bahwa manusia ingin

mempertahankan keseimbangan dan teori ini membantu kita untuk

memahami bagaimana para karyawan menentukan apakah mereka

diperlakukan secara adil. Teori keadilan pada dasarnya adalah teori

motivasi, tetapi terdapat beberapa hal mengenai penyebab

kepuasan dan ketidakpuasan yang perlu diungkapkan.

Adams menyatakan dalam versinya tentang teori keadilan

bahwa kepuasan ditentukan oleh keseimbangan input-outcome

yang dirasakan seseorang dengan cara sebagai berikut :

Keadilan yang dirasakan atas penghargaan seseorang

ditentukan oleh keseimbangan input-outcome, keadilan yang

diterima ini menentukan kepuasan.

32

Berikut ini pokok-pokok dari isi teori keadilan :

a. Kepuasan berakhir pada saat ada keadilan, dan ketidakpuasan

berakhir pada saat ada ketidakadilan.

b. Kepuasan ditentukan oleh perbandingan rasa relatif dari apa

yang diterima oleh seseorang dari pekerjaannya terhadap

beban pekerjaannya.

c. Baik penghargaan yang berlebih maupun penghargaan yang

kurang dapat mengarah pada ketidakpuasan, meskipun

perasaan tersebut akan sedikit berbeda. Teori ini menekankan

bahwa penghargaan yang berlebih mengarah pada perasaan

bersalah; sedangkan penghargaan yang kurang, mengarah pada

persaan diperlakukan tidak adil.

d. Teori keadilan menekankan pada pentingnya keseimbangan

input-outcome orang lain yang menentukan bagaimana

seseorang akan akan menilai keadilan dari keseimbangan

input-outcomenya sendiri.

Teori keadilan berpendapat bahwa orang-orang yang

mengevaluasi keadilan dari keseimbangan input-outcome

mereka sendiri dengan cara membandingkannya dengan

keseimbangan input-outcome pembanding (orang yang mereka

tetapkan sebagai pembanding).

33

4. Teori Dua Faktor ( two-factor theory ).

Seperti telah dijelaskan pada teori motivasi dari Herzberg di

atas, bahwa terdapat dua faktor yang terlibat dalam kepuasan kerja.

Pertama adalah faktor pemuas atau sering disebut motivator seperti

pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian berhubungan dengan

kepuasan bekerja. Dan yang kedua adalah faktor yang berkaitan

dengan ketidakpuasan atau sering disebut faktor higiene seperti gaji

dan kondisi kerja. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada

penjelasan teori motivasi dari Herzberg yang telah telah dijelaskan

sebelumnya.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Parkinson, Rustomji, dan Sapre (1989) menyimpulkan faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai

berikut (Parkinson, Rustomji, Sapre, 1989:24) :

1. Minat intrinsik suatu subyek.

2. Variasi kerja.

3. Otonomi dalam kerja.

4. Kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan.

5. Peranan uang (upah / gaji).

6. Status.

7. Peluang untuk promosi.

8. Rasa aman dalam pekerjaan.

34

Menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA terdapat empat

faktor yang dapat mengakibatkan kepuasan kerja, yaitu

(Siagian,1989:128) :

1. Pekerjaan yang penuh tantangan.

2. Penerapan sistem penghargaan yang adil.

3. Kondisi kerja yang mendukung.

4. Sikap rekan sekerja.

B. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan

pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data. (Sugiyono, 1999:51).

Berdasarkan landasan teori di atas, maka penulis dapat menyimpulkan

hipotesis penelitian yaitu :

1. Ada hubungan antara pelaksanaan pemberian motivasi dengan kepuasan kerja

karyawan.

2. Ada hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan.

3. Ada hubungan antara pelaksanaan pemberian motivasi dan lingkungan kerja

secara bersama-sama dengan kepuasan kerja karyawan.

35

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah studi kasus, dimana hasil penelitian berlaku bagi

kasus itu sendiri dan tidak bisa digeneralisasikan pada keadaan di luar kasus

tersebut. Dalam penelitian ini, kesimpulan hanya berlaku terbatas pada perusahaan

yang diteliti.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian : Perusahaan garmen “Dunia & Co”

Alamat : Jln. Ahmad Yani, no. 32, Wedi, Klaten

2. Waktu Penelitian : Bulan Mei 2007 – bulan Juni 2007

C. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah responden yang akan diberi pertanyaan

untuk memberikan informasi kepada penulis yakni karyawan non

manajerial perusahaan garmen “Dunia & Co”.

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian adalah ini adalah data-data atau variabel-variabel yang

akan diteliti yakni mengenai pemberian motivasi kerja dan lingkungan

kerja karyawan pada perusahaan garmen “Dunia & Co”.

36

D. Variabel Penelitian dan Definisi Variabel

1. Variabel Independen ( Bebas )

Pengertiannya adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen / terikat.

(Sugiyono, 1999 : 33). Variabel yang bisa dimasukkan dalam variabel

bebas adalah pelaksanaan pemberian motivasi dan lingkungan kerja.

a. Motivasi Kerja

Motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk

berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

(Wahjosumidjo, 1987:177). Dalam penelitian ini indikator yang

digunakan untuk mengukur variabel pelaksanaan pemberian motivasi

kerja adalah :

1) Pelaksanaan pemberian motivasi berupa pemberian gaji/upah

sebagai daya dorong dalam melaksanakan pekerjaan.

2) Pelaksanaan pemberian motivasi berupa kebijakan – kebijakan

perusahaan.

3) Pelaksanaan pemberian motivasi berupa pemberian kesempatan

untuk bersosialisasi dan saling mengenal antara sesama rekan

kerja.

4) Pelaksanaan pemberian motivasi berupa perlakuan dari pimpinan.

5) Pelaksanaan pemberian motivasi berupa pekerjaan itu sendiri yang

diberikan oleh perusahaan, apakah menantang, menarik, dsb.

37

6) Pelaksanaan pemberian motivasi berupa pemberian kesempatan

untuk maju oleh pimpinan.

7) Pelaksanaan pemberian motivasi berupa penghargaan dari

pimpinan atas prestasi yang baik.

8) Pelaksanaan pemberian motivasi berupa pemberian tanggung

jawab pekerjaan ataupun tanggung jawab pekerjaan yang lebih

besar dari sebelumnya.

b. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan. (Nitisemito, 1982 : 183).

Dalam penelitian ini indikator yang digunakan untuk mengukur

variabel lingkungan kerja adalah :

1) Lingkungan kerja karyawan yang berhubungan dengan keamanan

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

2) Lingkungan kerja karyawan yang berhubungan dengan penerangan

di dalam ruangan kerja.

3) Lingkungan kerja karyawan yang berhubungan dengan peralatan

kerja yang terdapat di dalam perusahaan.

4) Lingkungan kerja karyawan yang berhubungan dengan sirkulasi

udara di tempat kerja.

38

5) Lingkungan kerja karyawan yang berhubungan dengan keadaan

suara di tempat kerja (seberapa jauhkah tingkat ketenangan yang

ada di dalam kantor).

6) Lingkungan kerja karyawan yang berhubungan dengan kebersihan

lingkungan tempat kerja.

7) Lingkungan kerja karyawan yang berhubungan dengan

kenyamanan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

8) Lingkungan kerja karyawan yang berhubungan dengan penerimaan

sesama rekan kerja.

9) Lingkungan kerja karyawan yang berhubungan dengan perlakuan

pimpinan terhadap karyawan.

2. Varaiabel Dependen (Terikat)

Pengertiannya adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

karena adanya variabel bebas. (Sugiyono, 1999:33). Variabel yang bisa

dimasukkan dalam variabel dependen adalah kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaanya

(Siagian,1989:126). Dalam penelitian ini indikator yang digunakan untuk

mengukur variabel kepuasan kerja adalah :

a. Kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, apakah

menyenangkan, menantang, menarik, dsb.

b. Kepuasan kerja karyawan terhadap sistem upah dan kebijakan

promosi.

39

c. Kepuasan kerja karyawan terhadap kondisi kerja yang mendukung,

seperti sarana dan prasarana ataupun fasilitas yang dimiliki

perusahaan.

d. Kepuasan kerja karyawan terhadap hasil pekerjaan dan tanggung

jawab karyawan.

e. Kepuasan kerja karyawan terhadap perlakuan dari rekan-rekan kerja.

f. Kepuasan kerja karyawan terhadap penghargaan yang diberikan

perusahaan karena keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan.

E. Jenis Data dan Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan data primer, yakni data yang dikumpulkan

atau diambil langsung dari responden seperti hasil dari pengisian kuesioner atau

daftar pertanyaan yang telah disiapkan sebelumnya.

Untuk mengukur variabel di dalam penelitian ini, penulis menyebar

angket/kuesioner kepada responden yang berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai

pelaksanaan pemberian motivasi dan lingkungan kerja dan hubungannya dengan

kepuasan kerja, kemudian pilihan jawabannya diberi skor untuk menguji validitas

dan reliabilitas angket dengan memakai modifikasi skala Likert, sebagai berikut :

a. Sangat Setuju (SS) mendapatkan skor 5

b. Setuju (S) mendapatkan skor 4

c. Ragu-ragu/netral (R) mendapatkan skor 3

d. Tidak Setuju (TS) mendapatkan skor 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) mendapatkan skor 1

40

F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah :

1. Observasi

Observasi adalah suatu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

melihat, mengamati, dan mencatat faktor - faktor yang ada dalam

perusahaan yang menyangkut hubungan pelaksanaan pemberian motivasi

kerja dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden (dalam hal ini adalah karyawan) untuk dijawabnya.

G. Populasi dan Sampel

Pengertian dari Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas :

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono,

1999:72).

Pengertian Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. (Sugiyono, 1999:73).

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan non

manajerial perusahaan garmen “Dunia & Co”. Sampel dalam penelitian ini adalah

semua anggota populasi yakni karyawan non manajerial perusahaan garmen

“Dunia & Co” yang berjumlah 40 orang.

41

H. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti

sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan

fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan

mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi

ukurnya, atau memberikan hasil ukur, yang sesuai dengan maksud

dilakukannya pengukuran tersebut. (Azwar,1997:5).

Analisis untuk menguji validitas item dengan menggunakan

korelasi product moment. (Sugiyono, 1999:182).

Dimana :

rxy = koefisien korelasi antara masing-masing item (butir pertanyaan)

x = nilai jawaban masing-masing item

y = nilai total butir pertanyaan dari jawaban responden

n = jumlah anggota sampel

xy = perkalian antara masing-masing item dengan nilai / skor total

Jika r hitung > r tabel, maka kuesioner dapat dikatakan valid.

n∑xy – ( ∑x ) ( ∑y )

√{n∑x2 – ( ∑x )2 } {n∑y

2 – ( ∑y )2 }

rxy =

42

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan penerjemahan dari kata reliability yang

berasal dari kata rely dan ability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas

yang tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliable (andal). Ide pokok

yang terkandung dalam konsep reliabilitas adalah sejauhmana hasil

pengukuran dapat dipercaya. (Azwar,1997:5).

Pengujian reliabilitas ini menggunakan teknik Alpha Cronbach.

(Azwar,1997:78). Dimana suatu instrumen dapat dikatakan reliable atau

andal, bila memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,5 atau lebih :

α = [ ] [ 1 – ]

Dimana :

k = banyaknya belahan tes

sj2 = varians belahan j; j = 1,2, … k

sx2 = varians skor tes

I. Teknik Analisis Data

1. Analisis data secara kualitatif

Analisis ini digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja

karyawan yang dihasilkan dari pelaksanaan pemberian motivasi dan

lingkungan kerja dimana karyawan itu bekerja melalui pengisian

kuesioner. Karena kuesioner masih merupakan data kualitatif, maka data

k k-1

∑sj2

sx2

43

tersebut harus dikuantifikasikan dengan langkah pembobotan indikator.

Penulis menggolongkan daftar pernyataan menjadi tiga kelompok, yaitu :

a. Daftar pertanyaan kelompok 1, untuk mengetahui hal-hal yang

berhubungan dengan pelaksanaan pemberian motivasi, seperti gaji,

supervisi, kebijakan, hubungan kerja, kondisi kerja, pujian atau

penghargaan, pekerjaan itu sendiri, peluang untuk maju, keberhasilan,

dan tanggung jawab, dengan menggunakan skala ordinal. Adapun

kriteria penilaiannya adalah :

Sangat Setuju (SS) mendapatkan skor 5

Setuju (S) mendapatkan skor 4

Ragu-ragu/netral (R) mendapatkan skor 3

Tidak Setuju (TS) mendapatkan skor 2

Sangat Tidak Setuju (STS) mendapatkan skor 1

b. Daftar pernyataan kelompok 2 adalah untuk mengetahui hal-hal yang

behubungan dengan lingkungan kerja, baik kondisi fisik seperti

penerangan, suhu udara, kebersihan, kebisingan, perlengakapan kerja,

dan keamanan kerja, ataupun kondisi psikologis seperti hubungan

kerja antara karyawan dengan pimpinan atau antara sesama rekan kerja

di dalam perusahaan. Adapun kriteria peniliannya adalah :

Sangat Setuju (SS) mendapatkan skor 5

Setuju (S) mendapatkan skor 4

Ragu-ragu/netral (R) mendapatkan skor 3

Tidak Setuju (TS) mendapatkan skor 2

44

Sangat Tidak Setuju (STS) mendapatkan skor 1

c. Daftar pernyataan kelompok 3 adalah untuk mengetahui tingkat

kepuasan kerja karyawan, dengan menggunakan skala ordinal. Adapun

kriteria peniliannya adalah :

Sangat Setuju (SS) mendapatkan skor 5

Setuju (S) mendapatkan skor 4

Ragu-ragu/netral (R) mendapatkan skor 3

Tidak Setuju (TS) mendapatkan skor 2

Sangat Tidak Setuju (STS) mendapatkan skor 1

2. Analisis data secara kuantitatif

a. Untuk menguji hipotesis 1 yaitu apakah ada hubungan antara

pelaksanaan pemberian motivasi dengan kepuasan kerja karyawan

menggunakan teknik analisis korelasi Product Moment. (Sugiyono,

1999:182).

Dimana :

rxy = koefisien korelasi antara pelaksanaan pemberian motivasi

dan kepuasan kerja

x1 = nilai hubungan dari pelaksanaan pemberian motivasi

y1 = kepuasan kerja para karyawan

n∑x1y1 – ( ∑x1 ) ( ∑y1 )

√{n∑x12 – ( ∑x1 )2 } {n∑y12 – ( ∑y1 )

2} rxy =

45

n = jumlah anggota sampel

Setelah diketahui nilai r, kemudian nilai r diinterpretasikan

menggunakan tabel interpretasi untuk mengetahui tingkat hubungan

koefisien korelasi. (Sugiyono,1999:183).

Tabel 3.1

Tabel interpretasi koefisien korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1,000

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat kuat

b. Untuk menguji hipotesis 2 yaitu apakah ada hubungan antara

lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan menggunakan

teknik analisis korelasi Product Moment. (Sugiyono, 1999:182).

Dimana :

rxy = koefisien korelasi antara pelaksanaan pemberian motivasi

dan kepuasan kerja

x2 = nilai hubungan dari lingkungan kerja

y2 = kepuasan kerja para karyawan

n = jumlah anggota sampel

n∑x2y2 – ( ∑x2 ) ( ∑y2 )

√{n∑x22 – ( ∑x2 )2 } {n∑y22 – ( ∑y2 )

2}rxy =

46

Setelah diketahui nilai r, kemudian nilai r diinterpretasikan

menggunakan tabel interpretasi untuk mengetahui tingkat hubungan

koefisien korelasi. (Sugiyono,1999:183).

Tabel interpretasi koefisien korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1,000

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat kuat

c. Untuk menguji hipotesis 3 yaitu apakah ada hubungan pelaksanaan

pemberian motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama

dengan kepuasan kerja karyawan, maka penulis menggunakan analisis

korelasi ganda Product Moment. (Sugiyono,1999:190). Persamaan

umum korelasi ganda adalah:

Dimana :

Ry.x1x2 = Korelasi antara variabel x1 dengan x2 secara bersama-sama

dengan variabel y

ryx1 = korelasi product moment antara x1 dengan y

ryx2 = korelasi product moment antara x2 dengan y

rx1x2 = korelasi product moment antara x1 dengan x2

√

r2yx1 + r2

yx2 – 2ryx1 ryx2 rx1x2

1 – r2x1x2

Ry.x1x2 =

47

Setelah diketahui nilai R, kemudian nilai R diinterpretasikan

menggunakan tabel interpretasi untuk mengetahui tingkat hubungan

koefisien korelasi.

48

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah dan Profil Perusahaan

“Dunia & Co” adalah perusahaan garmen yang berorientasi pada pesanan.

“Dunia & Co” berdiri dan mulai beroperasi pada tahun 1982. Bermula dari

warung T-Shirt yang dimiliki oleh Bapak Arwanto. Bersama kawan-kawan

dekatnya, perusahaan yang berkantor pusat di Jl. A. Yani No. 32 Wedi-Klaten,

Jawa Tengah ini dikelola dengan kerja keras dan ketekunan.

Berkat keuletan dan kerjasama yang kuat antara pemilik, manajemen, dan

karyawan, “Dunia & Co” mengalami puncak kejayaan pada tahun 1987. Beberapa

tahun penjualannya selalu berada di pilar atas industri garmen lokal, khususnya

untuk produk T-Shirt oblong. Perkembangan usaha “Dunia & Co” berjalan terus

menerus hingga menembus semua wilayah Jawa, Bali, dan Sumatra. Pada waktu

itu kekuatan produk “Dunia & Co” terletak pada T-Shirt oblong yang mempunyai

kualitas printing / sablon yang terbaik diantara produsen T-Shirt lainnya.

Munculnya banyak pesaing yang lebih kreatif dan inovatif, sempat

menenggelamkan nama “Dunia & Co” sekitar tahun 1995. Namun, kondisi ini

tidak berlangsung lama. Setelah tongkat estafet kepemimpinan berpindah ke

tangan anak sulungnya Bapak Tonny Herwansita, “Dunia & Co” mulai bangkit

lagi. Bersama istri dan karyawannya ia mengadakan perubahan secara radikal

dalam mengatur usahanya. Meskipun saat ini “Dunia & Co” tetap

mempertahankan orientasi pada pesanan, namun dalam waktu yang relatif singkat,

49

sekitar dua setengah tahun setelah masa transisi, “Dunia & Co” kembali dikenal

sebagai penyedia T-Shirt dengan harga yang kompetitif, kualitas prima, dan

ketepatan waktu pengiriman.

Banyak instansi-instansi pendidikan, organisasi-organisasi, perusahaan-

perusahaan, dan perorangan yang setia menjadi pelanggan T-Shirt produksi

“Dunia & Co” sebagai sarana promosi. Kondisi yang membaik ini tidak hanya

ditanggapi dengan kepuasan saja, melainkan memacu semangat untuk tetap

bekerja keras terus mencari, menanggapi, dan memberikan kepuasan kepada

konsumen.

Karyawan, pihak manajemen, dan pemilik bekerja sama sebagai satu

keluarga saling memberikan dukungan. Mereka menyadari bahwa tanggung jawab

keberhasilan usaha ada di pundak mereka dan hasilnya pun akan dinikmati oleh

mereka, sehingga tidaklah heran dalam operasional, mereka bersama-sama pula

menghadapi semua persoalan yang muncul dan perubahan-perubahan di

lingkungan bisnis yang turbulen sejak krisis yang melanda bangsa Indonesia tahun

1997.

Industri garmen merupakan salah satu alternatif mitra pemerintah

Indonesia sebagai penyedia lapangan kerja. Kendati “Dunia & Co” tergolong

perusahaan menengah, dan bukan perusahaan raksasa atau elite yang dilirik oleh

lulusan tingkat sarjana ke atas, namun keberadaannya juga memberikan

sumbangan bagi bangsa dalam menanggulangi pengangguran di Indonesia.

50

B. Lokasi Perusahaan

Perusahaan garmen “Dunia & Co” berkantor pusat di Jl. Ahmad Yani no.

32 Wedi-Klaten, 57461, Telp. (0272) 322792 / 325507. Perusahaan “Dunia & Co”

juga memiliki beberapa cabang yakni di :

1. KPI Asem Bagus

Jl. Kledokan CT 19 / D79

RT 08, RW 03 Babarsari

YOGYAKARTA

Telp. (0274) 489768

2. Jl. Pinang V / 57 Pondok Labu

Cilandak – Jakarta Selatan

Telp. (021) 70079781

C. Visi dan Misi Perusahaan

Sebuah visi yang ditetapkan oleh “Dunia & Co” adalah : “Menjadi

perusahaan garmen terpercaya yang terus maju dan bisa memenangkan persaingan

di pasar domestik maupun global”.

Di samping visi perusahaan, disusun juga beberap misi “Dunia & Co”,

yakni :

1. Memproduksi berbagai jenis produk garmen, aneka tas, dan bahan-bahan

promosi lainnya yang dikemas secara kreatif, punya kualitas bahan yang

prima, dan desain inovatif yang bisa sesuai harapan dan kebutuhan para

konsumen.

51

2. Melayani para konsumen dengan etos kerja profesional.

3. Menjaga dan meningkatkan kepuasan konsumen terhadap produk dan

layanan “Dunia & Co” secara konsisten dan berkelanjutan.

4. Meningkatkan kompetensi, profesionalisme, dan tingkat kesejahteraan

sumber daya manusia serta semua pihak di lingkungan usaha “Dunia &

Co”.

D. Logo Perusahaan

Gambar 4.1 Sumber data : Perusahaan garmen “Dunia & Co” Klaten

Keterangan / makna logo Dunia & Co :

1. Lingkaran melambangkan bola dunia. Itu artinya “Dunia & Co”

merupakan bagian dari pasar dunia sehingga harus mampu bersaing di

pasar global.

2. Benang dan spool melambangkan adanya ikatan kemitraan yang kuat

dengan semua bagian “Dunia & Co”, para mitra kerja, dan lingkungan

sekitarnya.

3. Jarum melambangkan ketajaman dan daya tanggap “Dunia & Co” dalam

52

upaya terbaiknya bisa memenuhi harapan semua pihak.

4. Gunting melambangkan “Dunia & Co” senantiasa berjalan terus untuk

bisa maju.

5. Ritsleting yang terbuka menyimbolkan keterbukaan. Artinya “Dunia &

Co” selalu terbuka menyambut para mitra kerja dan pihak-pihak lain yang

terkait dengan kami.

E. Struktur Organisasi

Gambar 4.2 Sumber data : Perusahaan garmen “Dunia & Co” Klaten

CEO

Finance Manager

Marketing Manager

Production Manager

HRD Manager & General

Affair

Ass. Man. of Finance

Ass. Man. of

Production

Sales Counter General Driver

Staff of Maintenance

Staff of Warehouse

Designer Graphic

Staff of Cutting

Staff of Printing

Staff of Sewing

Staff of Packing

53

Adapun tugas, wewenang, dan persyaratan umum dari masing-masing bagian

adalah :

1. CEO (Chief Executive Officer)

a. Tugas CEO adalah mengadakan rapat koordinasi usaha.

b. Wewenang CEO adalah :

1) Menetapkan visi dan misi perusahaan.

2) Menyetujui pencairan dan penggalangan dana untuk keperluan

investasi.

3) Menetapkan kebijaksanaan perusahaan.

4) Membuat perencanaan strategis usaha.

c. Persyaratan umum CEO adalah :

1) Memiliki integritas.

2) Kemampuan leadership.

2. Finance Manager

a. Tugas Finance Manager adalah :

1) Mengelola sumber daya finansial (keluar masuknya keuangan).

2) Membuat laporan keuangan finansial (laporan R/L, Neraca, Laporan

Perubahan Modal, dan Buku Besar).

3) Mencari sumber daya finansial atas persetujuan CEO.

b. Wewenang Finance Manager adalah :

1) Mensahkan / menandatangani Cek dan Giro Bilyet.

2) Menetapkan pengelolaan finansial.

3) Memutuskan pencairan dana untuk melancarkan transaksi harian.

54

c. Persyaratan umum Finance Manager adalah :

1) Memiliki pengetahuan stratejik finansial.

2) Memiliki ketelitian dan akurasi.

3) Memiliki pengalaman di bidang finansial dan perbankan.

4) Memiliki kemampuan untuk menggalang dana.

5) Memiliki perhatian pada efisiensi.

6) Tegas, jujur, dan disiplin.

7) Kemampuan memimpin.

8) Kemampuan mengambil keputusan.

9) Kemampuan mengorganisasi dan perencanaan.

10) Kemampuan membuat budget.

3. HRD & General Affair Manager

a. Tugas HRD & General Affair Manager adalah :

1) Mengelola sumber daya manusia (rekrut, orientasi, training &

pengembangan, memotivasi, melakukan konsultasi, dan retaining).

2) Membuat laporan-laporan mengenai pelaksanaan pengelolaan sumber

daya manusia.

3) Menjaga terjalinnya hubungan industrial yang baik di seluruh

lingkungan usaha.

4) Menjamin kepuasan kerja seluruh lingkungan usaha.

b. Wewenang HRD & General Affair Manager adalah :

1) Menetapkan strategi dan kebijakan-kebijakan sumber daya manusia.

2) Melakukan evaluasi dan penilaian kerja.

55

3) Membuat program-program yang berkaitan dengan sumber daya

manusia.

4) Merekrut dan memberhentikan karyawan.

c. Persyaratan umum HRD & General Affair Manager adalah :

1) Orientasi terhadap pengembangan personalia.

2) Memiliki perhatian pada efisiensi dan efektivitas.

3) Kemampuan memimpin.

4) Kemampuan mengambil keputusan.

5) Kemampuan mengorganisasi dan perencanaan sumber daya manusia.

6) Pengetahuan terhadap hukum ketenagakerjaan.

7) Etik dan undang-undang.

4. Marketing Manager

a. Tugas Marketing Manager adalah :

1) Melakukan penetrasi pasar.

2) Memelihara pasar.

3) Melakukan ekspansi pasar.

4) Menjamin pelanggan terlayani dan terpuaskan kebutuhannya, dan

memonitor pasar.

5) Melaporkan prestasi pemasaran setiap bulan.

6) Menganalisis dan mengevaluasi pasar setiap trisemester.

7) Membuat laporan tahunan prestasi pemasaran.

b. Wewenang Marketing Manager adalah :

1) Menetapkan strategi dan program-program pemasaran.

56

2) Memutuskan penanganan klaim pelanggan.

3) Melakukan penelitian pasar.

4) Menetapkan jadwal promosi dan publikasi, menetapkan harga

marketing.

5) Merekrut saluran distribusi, merekrut agen dan mengawasinya.

c. Persyaratan umum Marketing Manager adalah :

1) Memiliki pengetahuan stratejik pemasaran.

2) Memiliki pengalaman di bidang pemasaran.

3) Masa kerja yang cukup lama.

4) Memiliki kemampuan untuk menggalang konsumen.

5) Memiliki jiwa enterpreneurship.

6) Memiliki kemampuan komunikasi yang baik.

7) Kemampuan kepemimpinan.

8) Kemampuan mengambil keputusan.

9) Kemampuan mengorganisasi dan perencanaan.

10) Kemampuan membuat budget.

11) Memiliki kemampuan kerja sama / team work.

12) Inisiatif.

13) Relasi yang luas.

14) Improvement.

15) Memiliki kontinuitas

16) Fleksibel.

17) Tanggap.

57

5. Production Manager

a. Tugas Production Manager adalah :

1) Mengatur dan menjamin terlaksananya kegiatan produksi.

2) Mempertanggungjawabkan ketepatan terselesaikannya hasil produksi.

3) Membuat laporan produksi.

b. Wewenang Production Manager adalah :

1) Menetapkan layout bengkel kerja.

2) Mensahkan jadwal produksi.

3) Membuat keputusan-keputusan rework, revisi, pengelolaan limbah,

dan masalah-masalah yang menyangkut kegiatan produksi.

4) Menetapkan standar kualitas produksi.

5) Menyusun strategi produksi.

c. Persyaratan umum Production Manager adalah :

1) Perhatian terhadap standar.

2) Inovatif dan kreatif.

3) Memiliki ketelitian dan akurasi.

4) Memiliki pengalaman di bidang tekstil dan garmen.

5) Orientasi terhadap pengembangan diri.

6) Memiliki perhatian pada efisiensi dan efektivitas.

7) Perhatian terhadap dampak.

8) Kemampuan memimpin.

9) Kemampuan mengambil keputusan.

10) Kemampuan mengorganisasi dan perencanaan produksi.

58

6. Assistance Manager of Finance

a. Tugas Assistance Manager of Finance adalah :

1) Melakukan transaksi dengan bank dan lembaga keuangan lainnya.

2) Membuat tagihan dan melakukan penagihan.

3) Membukukan kas masuk dan keluar.

4) Mengelola kas kecil.

5) Membantu menyusun laporan keuangan.

6) Melakukan kegiatan kasir

b. Wewenang Assistance Manager of Finance adalah :

1) Menyetujui dan menolak pengeluaran dana transaksi harian.

2) Melakukan penggajian.

c. Persyaratan umum Assistance Manager of Finance adalah :

1) Memiliki kemampuan teknis.

2) Ketelitian dan kerajinan.

3) Berpengalaman.

4) Jujur.

5) Efisien.

6) Tegas.

7) Konsisten.

7. Sales Counter

a. Tugas Sales Counter adalah :

1) Mencari pelanggan.

2) Melayani pelanggan.

59

3) Mempertanggungjawabkan pembayaran.

4) Menjawab klaim pelanggan.

5) Melayani pelanggan yang datang.

6) Membuat nota order.

7) Merekap order-order.

b. Wewenang Sales Counter adalah :

1) Menolak dan menerima order.

2) Menjawab klaim pelanggan.

c. Persyaratan umum Sales Counter adalah :

1) Memiliki kemampuan untuk menggalang konsumen.

2) Memiliki jiwa enterpreneurship.

3) Memiliki kemampuan komunikasi yang baik.

4) Kemampuan mengambil keputusan.

5) Memiliki kemampuan kerja sama / team work.

6) Inisiatif.

7) Relasi yang luas.

8) Improvement.

9) Memiliki kontinuitas.

10) Fleksibel.

11) Tanggap.

8. Assistance Manager of Production

a. Tugas Assistance Manager of Production adalah :

1) Membuat jadwal produksi.

60

2) Membuat order intern.

3) Mengatur jalannya proses produksi dari potong sampai jahit.

4) Membuat surat jalan.

5) Menelusuri dan menganalisis ketidaksesuaian pesanan, kerusakan,

cacat.

b. Wewenang Assistance Manager of Production adalah :

1) Memutuskan atau menolak hasil pekerjaan penjahit, potong, dan

sablon.

2) Menegur dan memperingatkan staf yang tidak melaksanakan instruksi

dengan benar.

c. Persyaratan umum Assistance Manager of Production adalah :

1) Perhatian terhadap standar.

2) Memiliki ketelitian dan akurasi.

3) Memiliki pengalaman di bidang tekstil dan garmen.

4) Orientasi terhadap pengembangan diri.

5) Memiliki perhatian pada efisiensi dan efektivitas.

6) Perhatian terhadap dampak.

9. Staff of General

a. Tugas Staff of General adalah :

1) Membantu meringankan pekerjaan setiap bagian dengan

menyediakan seluruh peralatan yang dibutuhkan oleh setiap

karyawan.

2) Menjamin terpeliharanya sarana kerja.

61

3) Membantu logistik dan penyimpanan.

b. Wewenang Staff of General adalah memutuskan prioritas pemeliharaan

sarana kerja maupun bantuan kepada karyawan yang membutuhkan.

c. Persyaratan umum Staff of General adalah :

1) Memiliki perhatian pada efisiensi dan efektivitas.

2) Memiliki inisiatif.

3) Kemampuan bekerja dalam tim.

4) Masa kerja yang cukup.

5) Tanggap.

6) Rajin.

7) Pengetahuan terhadap perlengkapan dan fasilitas kerja.

10. Driver

a. Tugas Driver adalah :

1) Mempersiapkan kendaraan dalam keadaan siap dikemudikan dan

aman.

2) Melengkapi dan memantau kelengkapan surat-surat kendaraan dan

perlengkapan kendaraan lainnya.

3) Menjadwal dan mengurus pajak dan KIR kendaraan.

4) Mengantar barang sampai tujuan.

5) Membantu transportasi darat.

6) Merawat dan membersihkan kendaraan.

b. Wewenang Driver adalah memberikan peringatan kepada karyawan yang

melakukan keteledoran dalam menggunakan sarana kerja demi

62

terpeliharanya sarana kerja.

c. Persyaratan umum Driver adalah :

1) Keahlian teknis menyetir.

2) Keahlian teknis montir.

3) Pengetahuan wilayah.

4) Kemampuan membaca peta.

5) Dapat bekerja sama dengan tim dan rekan kerja lainnya.

11. Staff of Maintenance

a. Tugas Staff of Maintenance adalah :

1) Merawat sarana kerja.

2) Menjaga agar sarana kerja bekerja dengan baik (dapat dioperasikan

dengan lancar).

3) Menginventarisasi gedung dan pabrik dan inventarisasi lainnnya.

4) Memperbaiki kerusakan-kerusakan.

5) Membuat jadwal sarana kerja.

b. Wewenang Staff of Maintenance adalah memprioritaskan perawatan

sarana kerja.

c. Persyaratan umum Staff of Maintenance adalah :

1) Memiliki perhatian pada efisiensi dan efektivitas.

2) Memiliki inisiatif.

3) Kemampuan bekerja dalam tim.

4) Masa kerja yang cukup.

5) Tanggap.

63

6) Rajin.

7) Pengetahuan terhadap perlengkapan dan fasilitas kerja.

12. Staff of Warehouse

a. Tugas Staff of Warehouse adalah :

1) Mengelola keluar masuknya bahan baku dan perlengkapan produk

(kain, benang, kancing, dll).

2) Membuat Purchase Order.

3) Mengajukan Purchase Order.

4) Menerima dan mencatat barang yang masuk.

5) Menyimpan barang jadi, barang rusak, dan sampel.

b. Wewenang Staff of Warehouse adalah :

1) Memutuskan menerima atau menolak keluar masuknya barang ke

dalam gudang.

2) Mengatur layout gudang dan penempatan barang-barang.

c. Persyaratan umum Staff of Warehouse adalah :

1) Memiliki ketelitian dan akurasi.

2) Memiliki perhatian pada efisiensi.

3) Tegas, jujur, dan disiplin.

4) Pengetahuan teknis administrasi.

5) Pengetahuan tentang bahan baku.

6) Pengetahuan tentang inventori dan penyimpanan.

13. Designer Graphic

a. Tugas Designer Graphic adalah :

64

1) Membuat disain sablon.

2) Mempertanggungjawabkan hasil disain dan pewarnaan sesuai

dengan pesanan.

3) Menyimpan film yang telah diproduksi.

b. Wewenang Designer Graphic adalah memutuskan penanganan terhadap

masalah darurat yang berkaitan dengan pekerjaan desain grafis.

c. Persyaratan umum Designer Graphic adalah :

1) Perhatian terhadap standar.

2) Inovatif dan kreatif.

3) Memiliki ketelitian dan akurasi.

4) Memiliki pengalaman di bidang disain grafis.

5) Memiliki keahlian menggambar dan menggunakan komputer serta

menjalankan software graphic.

6) Memiliki kemampuan kerja sama.

14. Staff of Cutting

a. Tugas Staff of Cutting adalah :

1) Membuat pola.

2) Memotong kain.

3) Menimbang hasil potongan.

4) Menjamin hasil kerja sesuai dengan pesanan assistance manager of

production.

5) Merawat mesin potong.

b. Wewenang Staff of Cutting adalah memutuskan penanganan terhadap

65

masalah darurat yang berkaitan dengan pekerjaan pemotongan.

c. Persyaratan umum Staff of Cutting adalah :

1) Memiliki ketelitian dan akurasi.

2) Memiliki perhatian pada efisiensi.

3) Perhatian terhadap standar.

4) Pengetahuan teknis cara-cara memotong kain.

5) Pengetahuan tentang bahan kain

6) Pengalaman dalam pekerjaan memotong.

15. Staff of Printing

a. Tugas Staff of Printing adalah :

1) Mengafdruk film.

2) Menyusun kain dalam meja sablon.

3) Menyablon.

4) Mengeringkan / menjemur hasil sablon.

5) Mencuci peralatan sablon.

6) Menjaga kebersihan tempat dan perlengkapan sablon.

7) Menyusun / menyimpan screen ke dalam rak screen.

8) Memelihara perlengkapan sablon.

9) Mengelola pencemaran limbah produksi.

b. Wewenang Staff of Printing adalah memutuskan penanganan terhadap

masalah darurat yang berkaitan dengan pekerjaan sablon.

c. Persyaratan umum Staff of Printing adalah :

1) Pengetahuan dalam pembuatan film, mengafdruk, dan mencampur

66

warna.

2) Pengetahuan teknis melakukan penyablonan.

3) Perhatian terhadap standar.

4) Perhatian terhadap efisiensi.

5) Kemampuan bekerja sama.

6) Pengalaman dalam kegiatan penyablonan.

7) Memiliki inisiatif.

8) Fleksibel.

9) Perhatian terhadap dampak.

16. Staff of Sewing

a. Tugas Staff of Sewing adalah :

1) Menerima pesanan dari assistance manager of production.

2) Menjahit.

3) Melakukan revisi dan rework.

4) Menjamin jahitan sesuai dengan permintaan pesanan assistance

manager of production.

b. Wewenang Staff of Sewing adalah memutuskan penanganan terhadap

masalah darurat yang berkaitan dengan pekerjaan sablon.

c. Persyaratan umum Staff of Sewing adalah :

1) Ketrampilan teknis menjahit.

2) Pengetahuan tentang pertekstilan dan prosedur menggunakan

mesin jahit, obras, pembuat lubang kancing, dll.

3) Perhatian terhadap standar dan kerapihan.

67

4) Perhatian terhadap efisiensi dan efektivitas.

5) Kemampuan bekerja sama.

6) Pengalaman dalam menjahit.

7) Memiliki ketelitian yang tinggi.

17. Staff of Packing

a. Tugas Staff of Packing adalah :

1) Merapikan dan menyeterika kaos.

2) Membersihkan benang yang tersisa di kaos.

3) Melipat hasil produksi kaos.

4) Membungkus kaos.

5) Mengepak kaos-kaos yang terbungkus.

6) Menjamin jumlah kaos sesuai dengan pesanan assistance manager of

production.

7) Mengurusi pengiriman barang ke pelanggan.

b. Wewenang Staff of Packing adalah mensortir produk cacat atau tidak

sesuai dengan kualitas dan pesanan.

c. Persyaratan umum Staff of Packing adalah :

1) Pengetahuan dalam pengepakan.

2) Perhatian terhadap standar dan kerapihan.

3) Perhatian terhadap efisiensi dan efektivitas.

4) Kemampuan bekerja sama.

5) Memiliki inisiatif.

6) Memiliki ketelitian yang tinggi.

68

F. Personalia

1. Tenaga Kerja

a. Tenaga kerja tetap terdiri dari :

1) CEO merangkap HRD & General Affair Manager ( 1 orang ) =

Bpk. Tonny Herwansita

2) Finance Manager (1 orang) = EHDD. Shinta P, SE, MM

3) Marketing Manager (1 orang) = Ermina Hari Desta, SE, MM

4) Production Manager (1 orang) = Kristiawan, ST

5) Sales Counter (3 orang) = Germiati, Aldi Pratama, dan Dwi

Handayani

6) Ass. Man. of Finance (1 orang) = Vitri W

7) Ass. Man. of Production (1 orang) = Yuni

8) Staff of General (1 orang) = Pardiono

9) Driver (2 orang) = Sumari dan Edo

b. Tukang atau buruh terdiri dari :

1) Staff of Maintenance : 1 orang

2) Staff of Warehouse : 1 orang

3) Designer Graphic : 2 orang

4) Staff of Cutting : 5 orang

5) Staff of Printing : 10 orang

6) Staff of Sewing : 16 orang

7) Staff of Packing : 5 orang

40 orang

69

2. Hari dan Jam Kerja

Perusahaan garmen “Dunia & Co” dalam melakukan kegiatan usahanya

adalah seminggu bekerja 6 hari, setiap hari Minggu dan hari besar lainnya

libur. Untuk jam kerja yang berlaku setiap hari Senin sampai Sabtu adalah

mulai pukul 08.00 WIB dan selesai pukul 16.00 WIB, kecuali untuk

bagian produksi, jika pesanan banyak akan ditambah dengan jam lembur.

Untuk waktu istirahat setiap hari selama satu jam, yaitu pukul 12.00 WIB

sampai pukul 13.00 WIB.

3. Kesejahteraan Karyawan.

Perusahaan garmen “Dunia & Co” selalu memperhatikan kesejahteraan

karyawannya dengan cara memberikan gaji dan upah yang disesuaikan

dengan kondisi perusahaan serta perkembangan situasi perekonomian. Gaji

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sesuai dengan penggolongan

karyawan. Untuk karyawan tetap, gaji diberikan setiap bulan, untuk

karyawan harian, gaji diberikan pada akhir minggu, dan karyawan

borongan, gaji diberikan sesuai dengan kuantitas produk yang dihasilkan.

Selain upah / gaji, perusahaan juga memperhatikan kesejateraan karyawan

dengan memberikan bonus bulanan dan asuransi.

G. Produksi

1. Bahan Baku

Bahan baku merupakan hal yang penting dalam proses produksi. Apabila

bahan baku yang digunakan mempunyai kualitas yang baik, maka hasil

70

produksinya pun akan baik. Oleh karena itu, bahan-bahan yang digunakan

harus ditentukan menurut standar kualitas perusahaan. Bahan baku yang

digunakan oleh industri garmen “Dunia & Co” adalah kain kaos, kain

tekstil, cat untuk sablon, dan benang.

2. Peralatan

Peralatan yang digunakan dalam proses produksinya adalah mesin potong,

mesin jahit, mesin obras, mesin over deck, mesin itik, dan mesin kancing.

3. Hasil Produksi

Produk utama yang dihasilkan oleh perusahaan garmen “Dunia & Co”

adalah T-Shirt.

Sedangkan produk lain yang dihasilkan adalah jumper, trainingpack,

wearpack-hawker, sweater, jaket, tas, topi.

4. Alur Proses Produksi

Gambar 4.3 Sumber data : Perusahaan garmen “Dunia & Co” Klaten

RAW MATERIAL

CUTTING PRINTING SEWING

EMBRODARY

FILM PACKING DESIGN

71

H. Pemasaran

1. Promosi Produk

Untuk menarik konsumen / pelanggan, perusahaan garmen “Dunia & Co”

menerapkan strategi “jemput bola”, artinya bahwa “Dunia & Co”

mendatangi langsung ke instansi-instansi dan ke sekolah-sekolah,

kemudian membagikan booklet tentang produk “Dunia & Co”. Selain

membagikan booklet ke instansi-instansi dan sekolah-sekolah, “Dunia &

Co” juga melakukan usaha promosi dengan mengadakan pameran-

pameran produk Dunia & Co. Di samping kedua usaha promosi tersebut,

usaha promosi lain yang dilakukan oleh ”Dunia & Co” adalah dengan

mensponsori atau menjadi sponsor berbagai kegiatan atau event tertentu.

2. Keunggulan Perusahaan

Keunggulan yang ditonjolkan oleh perusahaan adalah :

a. Kualitas produk yang prima.

b. Kecepatan pelayanan.

c. Harga yang kompetitif.

d. Ketepatan waktu pengiriman.

3. Pasar Sasaran

Yang menjadi konsumen sasaran dari industri garmen “Dunia & Co”

adalah perusahaan – perusahaan atau instansi – instansi dan sekolah –

sekolah. Berbagai perusahaan yang menjadi pelanggan Dunia & Co antara

lain perusahaan telekomunikasi “Indosat”, perusahaan farmasi “Konimex”,

perusahaan rokok “Class Mild”, dan lain sebagainya.

72

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini mengemukakan tentang analisis data dan pembahasan dari tiga

masalah yang diajukan. Masalah pertama bertujuan untuk mengetahui apakah ada

hubungan antara pelaksanaan pemberian motivasi dengan kepuasan kerja

karyawan, masalah kedua bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan

antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan dan masalah ketiga

bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara pelaksanaan pemberian

motivasi dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja kerja karyawan. Penelitian

ini dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada karyawan non manajerial

Dunia & Co yang berjumlah 40 responden.

Dalam analisis data akan dilakukan pengujian validitas instrumen dengan

metode Product Moment Pearson dan pengujian reliabilitas instrumen dengan

menggunakan metode koefisien alpha Cronbach. Sedangkan untuk menganalisis

ada tidaknya hubungan antara pelaksanaan pemberian motivasi dengan kepuasan

kerja karyawan, lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan digunakan

teknik analisis korelasi Product Moment. Untuk analisis hubungan antara

pelaksanaan pemberian motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama

dengan kepuasan kerja karyawan digunakan teknik analisis korelasi ganda

Product Moment.

73

A. Pengujian Instrumen Penelitian

Untuk mendapatkan hasil penelitian yang objektif maka data yang telah

diperoleh harus memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi. Validitas

merupakan sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam

melakukan fungsi ukurnya, sedangkan reliabilitas merupakan sejauhmana hasil

pengukuran dapat dipercaya.

1. Pengujian Validitas

Berdasarkan hasil perhitungan dari data yang diperoleh, dengan

bantuan komputer program SPSS v 12.0, maka diperoleh hasil bahwa r hitung

lebih besar dari r tabel. Untuk sampel (N) sebanyak 40 dan taraf signifikansi

5%, maka diperoleh r tabel = 0,304. Dengan demikian semua butir pertanyaan

kuesioner dalam penelitian ini dapat dikatakan valid.

Berikut ini adalah tabel-tabel analisis uji validitas terhadap tiga

variabel penelitian, yakni pelaksanaan pemberian motivasi, lingkungan kerja,

dan kepuasan kerja.

Tabel 5.1

Analisis Uji Validitas Faktor Pelaksanaan Pemberian Motivasi

No. item

Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

1 0,4552 0,304 valid

2 0,4576 0,304 valid

3 0,4443 0,304 valid

4 0,4075 0,304 valid

74

5 0,5087 0,304 valid

6 0,5250 0,304 valid

7 0,4325 0,304 valid

8 0,3698 0,304 valid

9 0,5220 0,304 valid

10 0,4274 0,304 valid

11 0,3890 0,304 valid

Sumber : Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel di atas, dapat kita lihat bahwa butir kuesioner yang

digunakan untuk mencari data mengenai faktor pelaksanaan pemberian

motivasi dapat dikatakan valid, karena nilai r hitung dari semua item pertanyaan

lebih besar dari nilai r tabel.

Tabel 5.2

Analisis Uji Validitas Faktor Lingkungan Kerja

No. item

Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

1 0,4031 0,304 valid

2 0,4047 0,304 valid

3 0,4232 0,304 valid

4 0,3747 0,304 valid

5 0,4154 0,304 valid

6 0,3952 0,304 valid

7 0,3846 0,304 valid

75

8 0,3643 0,304 valid

9 0,4163 0,304 valid

10 0,4967 0,304 valid

11 0,3889 0,304 valid

12 0,4335 0,304 valid

13 0,3940 0,304 valid

14 0,4352 0,304 valid

15 0,3770 0,304 valid

16 0,4261 0,304 valid

Sumber : Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel di atas, dapat kita lihat bahwa butir kuesioner yang

digunakan untuk mencari data mengenai faktor lingkungan kerja dapat

dikatakan valid, karena nilai r hitung dari semua item pertanyaan lebih besar

dari nilai r tabel.

Tabel 5.3

Analisis Uji Validitas Faktor Kepuasan Kerja

No. item

Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

1 0,3600 0,304 valid

2 0,4155 0,304 valid

3 0,3871 0,304 valid

4 0,3882 0,304 valid

5 0,4433 0,304 valid

76

6 0,4178 0,304 valid

7 0,4126 0,304 valid

8 0,3871 0,304 valid

9 0,4103 0,304 valid

10 0,4981 0,304 valid

11 0,3734 0,304 valid

12 0,3784 0,304 valid

13 0,3824 0,304 valid

14 0,4398 0,304 valid

Sumber : Data Primer (diolah)

Berdasarkan tabel di atas, dapat kita lihat bahwa butir kuesioner yang

digunakan untuk mencari data mengenai faktor kepuasan kerja dapat

dikatakan valid, karena nilai r hitung dari semua item pertanyaan lebih besar

dari nilai r tabel.

2. Pengujian Reliabilitas

Pengujian terhadap tingkat keandalan kuesioner dalam penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan program komputer pengolahan data

statistika, yaitu SPSS v 12.0 dengan menggunakan alpha cronbach. Variabel

dikatakan reliabel bila koefisien alpha lebih besar dari 0,5. Berikut ini adalah

tabel analisis uji reliabilitas tiap variabel :

77

Tabel 5.4

Analisis Uji Reliabilitas Tiap Variabel

Simbol Variabel Penelitian r hitung Keterangan

X1 Pelaksanaan Pemberian Motivasi 0,627 reliabel

X2 Lingkungan Kerja 0,676 reliabel

Y Kepuasan Kerja 0,623 reliabel

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh r hitung untuk faktor pelaksanaan

pemberian motivasi adalah sebesar 0,627, faktor lingkungan kerja adalah

sebesar 0,676, dan kepuasan kerja adalah sebesar 0,623. Maka dapat

dikatakan seluruh butir pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner

penelitian ini adalah reliabel atau andal, sehingga kuesioner dapat digunakan

dalam penelitian.

B. Analisis Data

Berdasarkan metode analisis data dan juga data yang diperoleh dalam

penelitian, maka untuk menjawab permasalahan yang ada, yaitu hubungan antara

pelaksanaan pemberian motivasi dengan kepuasan kerja karyawan dan hubungan

antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan akan digunakan teknik

analisis korelasi product moment, sedangkan hubungan antara pelaksanaan

pemberian motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kepuasan

kerja karyawan akan digunakan teknik analisis korelasi ganda product moment.

78

Analisis data dalam penelitian ini akan dibantu dengan progran SPSS ver. 12.0 for

Windows.

1. Hubungan antara pelaksanaan pemberian motivasi dengan kepuasan kerja

karyawan.

a. Mencari koefisien korelasi dari variabel bebas yakni pelaksanaan

pemberian motivasi (X1) dangan variabel terikat yakni kepuasan kerja (Y)

Analisis ini untuk mencari hubungan antara faktor pelaksanaan pemberian

motivasi dengan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan data yang

diperoleh, maka dapat dapat dihitung nilai r.

rxy1 = 0,619

b. Interpretasi tingkat hubungan antara pelaksanaan pemberian motivasi (X1)

dengan kepuasan kerja (Y).

Setelah diketahui nilai r, kemudian nilai r diinterpretasikan menggunakan

tabel interpretasi untuk mengetahui tingkat hubungan koefisien korelasi.

Tabel interpretasi koefisien korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1,000

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat kuat

n∑x1y1 – ( ∑x1 ) ( ∑y1 )

√{n∑x12 – ( ∑x1 )2 } {n∑y12 – ( ∑y1 )

2} rxy =

79

Berdasarkan hasil nilai r di atas, maka dapat disimpulkan bahwa nilai

korelasi antara faktor pelaksanaan pemberian motivasi dengan kepuasan

kerja karyawan termasuk pada kategori kuat.

2. Hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan.

a. Mencari koefisien korelasi dari variabel bebas yakni lingkungan kerja (X2)

dangan variabel terikat yakni kepuasan kerja (Y).

Analisis ini untuk mencari hubungan antara faktor lingkungan kerja

dengan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan data yang diperoleh, maka

dapat dapat dihitung nilai r.

rxy2 = 0,546

b. Interpretasi tingkat hubungan antara lingkungan kerja (X2) dengan

kepuasan kerja (Y).

Setelah diketahui nilai r, kemudian nilai r diinterpretasikan dengan

menggunakan tabel interpretasi untuk mengetahui tingkat hubungan

koefisien korelasi.

Tabel interpretasi koefisisen korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

Sangat rendah

Rendah

Sedang

n∑x1y1 – ( ∑x1 ) ( ∑y1 )

√{n∑x12 – ( ∑x1 )2 } {n∑y12 – ( ∑y1 )

2} rxy =

80

0,60 – 0,799

0,80 – 1,000

Kuat

Sangat kuat

Berdasarkan hasil nilai r di atas, maka dapat disimpulkan bahwa nilai

korelasi antara faktor lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan

termasuk pada kategori sedang.

3. Hubungan antara pelaksanaan pemberian motivasi dan lingkungan kerja

secara bersama-sama dengan kepuasan kerja karyawan.

a. Mencari koefisien korelasi dari variabel bebas yakni pelaksanaan

pemberian motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) dangan variabel terikat

yakni kepuasan kerja (Y).

Analisis ini untuk mencari hubungan antara faktor pelaksanaan pemberian

motivasi dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan data yang diperoleh, maka dapat dihitung nilai R adalah

sebagai berikut :

Ry.x1x2 = 0,757

b. Interpretasi tingkat hubungan antara pelaksanaan pemberian motivasi (X1)

dan lingkungan kerja (X2) dengan kepuasan kerja (Y).

Setelah diketahui nilai R, kemudian nilai R diinterpretasikan dengan

menggunakan tabel interpretasi.

√

r2yx1 + r2

yx2 – 2ryx1 ryx2 rx1x2

1 – r2x1x2

Ry.x1x2 =

81

Tabel interpretasi koefisien korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1,000

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat kuat

Berdasarkan tabel tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa nilai korelasi

antara faktor pelaksanaan pemberian motivasi dan lingkungan kerja

dengan kepuasan kerja karyawan termasuk pada kategori kuat

Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan menghitung koefisien

determinasi, dengan mengkuadratkan koefisien yang ditemukan. Jadi

koefisien determinasi untuk perhitungan di atas adalah 0,7572 = 0,573. Hal

ini berarti variabel pelaksanaan pemberian motivasi dan lingkungan kerja

berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan sebesar 57,3%, sisanya

42,7 % adalah faktor lain yang mempunyai hubungan dengan kepuasan

kerja di luar kedua variabel bebas.

C. Pembahasan

Setelah semua data dianalisis dengan menggunakan metode koefisien

korelasi Product Moment untuk mengetahui hubungan antara pelaksanaan

pemberian motivasi dengan kepuasan kerja karyawan, hubungan antara

lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan, dan hubungan antara

pelaksanaan pemberian motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama

82

dengan kepuasan kerja karyawan, maka berikut ini dijelaskan mengenai

pembahasan dari masing-masing permasalahan dan hipotesis.

1. Hipotesis pertama yaitu adanya hubungan antara pelaksanaan pemberian

motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis, hubungan antara

pelaksanaan pemberian motivasi dengan kepuasan kerja karyawan dapat

dikategorisasikan kuat dengan nilai rxy1 = 0,619. Dari hasil perhitungan

tersebut dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara pelaksanaan

pemberian motivasi dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti, jika

faktor pelaksanaan pemberian motivasi ditingkatkan, maka kepuasan kerja

karyawan akan meningkat. Faktor pelaksanaan pemberian motivasi seperti

gaji, supervisi, kebijakan perusahaan, hubungan kerja, kondisi kerja,

pekerjaan itu sendiri, peluang untuk maju, pengakuan/penghargaan,

keberhasilan, dan tanggung jawab jika ditingkatkan pengelolaannya atau

kinerjanya, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat juga. Dengan

demikian karyawan akan lebih semangat dan bergairah dalam melakukan

pekerjaanya, sehingga tujuan-tujuan yang dibuat perusahaan diharapkan dapat

terlaksana dengan baik.

2. Hipotesis kedua yaitu adanya hubungan antara lingkungan kerja dengan

kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis, hubungan antara

lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan dapat dikategorisasikan

pada tingkat hubungan yang sedang dengan nilai rxy2 = 0,546. Dari hasil

83

perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara

lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti, jika faktor

lingkungan kerja ditingkatkan, maka kepuasan kerja karyawan akan

meningkat. Faktor lingkungan kerja seperti pelayanan perusahaan terhadap

karyawan, kondisi kerja, dan hubungan antar karyawan jika dapat

ditingkatkan kualitasnya maupun pengelolaannya oleh pemimpin, maka

karyawan akan merasa lebih puas dan betah bekerja pada lingkungan kerja

yang menyenangkan.

3. Hipotesis ketiga yaitu adanya hubungan antara pelaksanaan pemberian

motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kepuasan kerja

karyawan.

Berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis, hubungan antara

pelaksanaan pemberian motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama

dengan kepuasan kerja karyawan dapat dikategorisasikan pada tingkat

hubungan yang kuat dengan nilai Ry.x1x2 = 0,757. Kedua variabel tersebut

yaitu pelaksanaan pemberian motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-

sama mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja karyawan.

Hal ini berarti, jika faktor pelaksanaan pemberian motivasi dan lingkungan

kerja secara bersama-sama ditingkatkan, maka kepuasan kerja karyawan akan

meningkat. Untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, faktor

pelaksanaan pemberian motivasi dan pengelolaan lingkungan kerja dijalankan

secara seimbang satu sama lain sebagai satu kesatuan.

84

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

Dalam bab ini, penulis akan mengemukakan kesimpulan, saran, dan

keterbatasan penulis. Penulis berharap kesimpulan dan saran ini berguna bagi

pihak-pihak yang bersangkutan baik di dalam maupun di luar perusahaan.

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis pengolahan data statistik untuk data

pelaksanaan pemberian motivasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja karyawan,

diperoleh bahwa :

1. Hipotesis pertama yang menyatakan ada hubungan antara faktor pelaksanaan

pemberian motivasi dengan kepuasan kerja karyawan terbukti, karena nilai r

hitung = 0,619. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa ada

hubungan antara pelaksanaan pemberian motivasi dengan kepuasan kerja

karyawan dapat diterima.

2. Hipotesis kedua yang menyatakan ada hubungan antara faktor lingkungan

kerja dengan kepuasan kerja karyawan terbukti, karena nilai r hitung = 0,546.

Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan antara

lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan dapat diterima.

3. Hipotesis ketiga yang menyatakan ada hubungan antara faktor pelaksanaan

pemberian motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama dengan

kepuasan kerja karyawan juga terbukti. Hal ini dibuktikan dari hasil

perhitungan koefisien korelasi berganda dimana nilai R= 0,757. Dengan

demikian hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan antara

pelaksanaan pemberian motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama

dengan kepuasan kerja karyawan dapat diterima.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dari ketiga hipotesis di atas, maka penulis dapat

memberikan saran yang sekiranya dapat bermanfaat bagi perusahaan Dunia & Co

dan peneliti yang ingin mengembangkan penelitian sejenis:

1. Faktor pelaksanaan pemberian motivasi mempunyai hubungan yang positif

dan berada pada tingkat / kategori hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja

karyawan, maka penulis memberi saran agar pimpinan dalam organisasi

tersebut hendaknya memberi perhatian yang lebih terhadap faktor

pelaksanaan pemberian motivasi dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja

karyawan, sehingga karyawan akan lebih semangat dalam bekerja dan

pencapaian tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik. Pelaksanaan

pemberian motivasi tersebut meliputi gaji / upah, supervisi, kebijakan

perusahaan, hubungan kerja, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri, peluang

untuk maju, pengakuan / penghargaan, keberhasilan, dan tanggung jawab.

Dan berdasarkan jawaban kuesioner dari responden mengenai faktor

pelaksanaan pemberian pemberian motivasi menunjukkan bahwa item nomor

tujuh yakni hampir setiap pekerjaan dapat diusahakan menarik dan

menantang memiliki rata-rata yang paling sedikit. Hal ini berarti perusahaan

86

harus lebih memperhatikan pemberian motivasi dengan menciptakan tugas

pekerjaan yang menarik dan menantang, sehingga akan dapat mempercepat

pencapaian tujuan perusahaan. Dengan adanya pekerjaan yang menantang ini,

karyawan akan tergugah untuk menggali potensinya untuk melakukan

pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Pemberian tugas pekerjaan yang

menantang dapat berupa tugas pekerjaan yang menantang kemampuan fisik

dan mental yang optimal untuk melakukan tugas tersebut. Bila tugas-tugas

tersebut dapat diselesaikan, akan dirasakan adanya suatu kepuasan tersendiri

bagi karyawan.

2. Berdasarkan tabel interpretasi koefisien korelasi, faktor lingkungan kerja

mempunyai tingkat hubungan yang sedang dengan kepuasan kerja karyawan.

Meskipun mempunyai hubungan dengan tingkat kategori sedang, namun

faktor lingkungan kerja juga mempunyai hubungan yang positif. Artinya

faktor lingkungan kerja juga tidak bisa diabaikan dalam hal peningkatan

kepuasan kerja karyawan. Pemimpin perusahaan bisa meningkatkan kualitas

lingkungan kerja dengan memperhatikan kondisi kerja misalnya penerangan,

suhu udara, kebisingan, perlengkapan kerja, kebersihan, keamanan kerja,

termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat

tersebut. Dilihat dari rata-rata jawaban responden tentang lingkungan kerja,

item nomor dua yakni penerangan menunjukkan angka paling sedikit. Oleh

sebab itu perusahaan harus lebih memperhatikan faktor penerangan ini.

Sistem penerangan yang baik untuk ruang kerja karyawan ini besar

87

manfaatnya bagi perusahaan dan dapat mendorong karyawan untuk dapat

bekerja lebih baik disertai tingkat keamanan yang tinggi.

3. Karena adanya hubungan yang positif antara pelaksanaan pemberian motivasi

dan lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kepuasan kerja karyawan

dan tingkat hubungan yang kuat berdasarkan tabel interpretasi, maka

sebaiknya pimpinan perusahaan memperhatikan kedua faktor tersebut untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Untuk dapat meningkatkan

kepuasan kerja karyawan, faktor pelaksanaan pemberian motivasi dan

pengelolaan lingkungan kerja dijalankan secara seimbang satu sama lain

sebagai satu kesatuan. Selain kedua faktor yang berhubungan dengan

kepuasan kerja karyawan tersebut, masih ada faktor-faktor lain yang

berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan perhitungan

koefisien determinasi, masih terdapat sekitar 42,7% faktor-faktor lain yang

berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, diperlukan

penelitian-penelitian lanjutan tentang faktor-faktor lain yang berhubungan

dengan kepuasan kerja karyawan di luar variabel pelaksanaan pemberian

motivasi dan lingkungan kerja. Penelitian lanjutan ini diperlukan untuk

mengidentifikasi faktor-faktor lain yang secara positif menjadi unsur untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

88

C. Keterbatasan Penelitian

Dalam melakukan penelitian, penulis merasakan banyak menemui

hambatan, kekurangan dan kelemahan. Hal ini disebabkan oleh banyaknya faktor

yang mempengaruhi, antara lain:

1. Keterbatasan pengetahuan dan kemampuan penulis dalam mengumpulkan

data, mengolah data, serta pengalaman dalam melakukan penelitian.

2. Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan

bermacam-macam, seperti variasi kerja, status, otonomi dalam kerja, peluag

untuk promosi, dsb. Namun disini penulis hanya mengambil dua faktor saja,

yaitu pelaksanaan pemberian motivasi dan lingkungan kerja.

3. Jawaban dari responden tidak dapat dilacak kebenarannya, apabila

responden memberikan jawaban yang tidak jujur.

4. Penelitian yang dilakukan oleh penulis merupakan penelitian studi kasus,

sehingga hasil penelitian ini hanya berlaku untuk perusahaan garmen Dunia

& Co, dan tidak bisa digeneralisasikan secara umum di perusahaan lain.

89

DAFTAR PUSTAKA

Agung Nugroho, Bhuono. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Dengan

SPSS, Penerbit ANDI, Yogyakarta.

Ahyari, Agus. (1984). Management Produksi - Perencanaan Sistem Produksi,

Edisi Ketiga, BPFE, Yogyakarta.

Anoraga, Panji dan Sri Suyati, (1995), Psikologi Industri dan Sosial, PT. Dunia

Pustaka Jaya, Jakarta.

As ‘ad, Moh., (1978), Psikologi Industri, Edisi Kedua, Liberty, Yogyakarta.

Azwar, Saifuddin, (1997), Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Fraser, T.M., (1985), Stres dan Kepuasan Kerja, PT. Pustaka Binaman Pressindo,

Jakarta.

Handoko, T. Hani, (1999), Manajemen, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.

Kartono, Kartini, (1985), Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan, dan

Industri, CV. Rajawali, Jakarta.

Keenan, Kate, (1996), Pedoman Manajemen Pemotivasian, Terjemahan : Dean

Praty R, Pustaka Utama Grafiti, Jakarta.

Kerlinger, Fred N dan Elazar J. Padhazur, (1987), Korelasi dan Analisis Regresi

Ganda, Terjemahan : Drs. A. Taufiq I.R, Nur Cahaya, Yogyakarta.

Nitisemito, Alex S, (1982), Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya

Manusia), Ghalia Indonesia, Jakarta.

Pareek, Udai, (1985), Mendayagunakan Peran-peran Keorganisasian, Seri

Manajemen no. 119, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

90

Parkinson, C.N., Rustomji, M.K. & Sapre, S.A., (1989), Manajemen Efektif di

Tempat Kerja, Judul asli : Effective Management At Work, Alih bahasa :

Drs. Budi, Binapura Aksara, Jakarta.

Sarwoto, (1977), Dasar – dasar Organisasi dan Manajemen, Ghalia Indonesia,

Jakarta.

Siagian, Sondang P, (1989), Teori Motivasi dan Aplikasinya, Bina Aksara,

Jakarta.

Sugiyono (1999), Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung.

Usmara, A., (2006), Motivasi Kerja : Proses, Teori, dan Praktik, Amara Books,

Yogyakarta.

Wahjosumidjo, (1987), Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Wexley, Kenneth N, Gary A. Yukl, (1988), Perilaku Organisasi dan Psikologi

Personalia, Terjemahan : Muh. Shobaruddin, PT. Bina Aksara, Jakarta.

http://www.damandiri.or.id/file/samsudinunairbab2.pdf. html, 6 Maret 2006.

91

LAMPIRAN - LAMPIRAN

92

KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN ANTARA PELAKSANAAN PEMBERIAN MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

I. DATA KARYAWAN / PEGAWAI

1. Umur :

2. Jenis kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan (Lingkarilah jawaban

yang sesuai)

3. Pendidikan terakhir :

4. Status perkawinan : a. Kawin b. Belum kawin (Lingkarilah

jawaban yang sesuai)

5. Lama bekerja :

Identitas pengisi kuesioner akan terjamin kerahasiaannya, dengan tidak

menyebutkan nama dalam data karyawan.

II. PETUNJUK PENGISIAN

Untuk mengisi daftar pertanyaan yang diajukan, Bapak/Ibu/Sdr. dimohon

memilih salah satu jawaban yang paling sesuai dari jawaban-jawaban yang

telah disediakan dengan memberi tanda (√ ) pada kolom yang tersedia.

Jawaban tidak ada penilaian benar atau salah dan berkisar antara angka 1 s/d

5, yang menyatakan :

1. STS : Sangat Tidak Setuju

2. TS : Tidak Setuju

3. R : Ragu-ragu / netral

4. S : Setuju

5. SS : Sangat Setuju

Terima kasih atas segala perhatian dan bantuan Bapak/Ibu/Sdr. dalam

menjawab angket ini.

93

• Pelaksanaan Pemberian Motivasi

Pertanyaan SS S R TS STS

1. Bagi saya kenaikan gaji khusus perlu

diberikan bagi karyawan yang bekerja dengan

baik.

2. Pengawas harus bekerja keras untuk

mengembangkan situasi kerja yang

bersahabat diantara pegawai.

3. Kebijakan yang dibuat oleh perusahaan

memungkinkan saya untuk memberikan hasil

yang terbaik bagi perusahaan.

4. Perusahaan memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk bersosialisasi antar sesama

karyawan, sehingga hubungan yang harmonis

anatar karyawan dapat tercipta.

5. Perlakuan secara wajar (apa adanya) oleh

pimpinan, membuat saya semakin semangat

dan giat dalam menyelesaikan pekerjaan.

6. Saya akan lebih giat dan bersemangat dalam

bekerja pada kondisi lingkungan organisasi

yang nyaman, aman dan terjaga.

7. Hampir setiap pekerjaan dapat diusahakan

menarik dan menantang.

94

8. Pemberian kesempatan untuk maju dalam

segala hal oleh pimpinan, membuat saya

semakin kreatif dan inovatif dalam bekerja.

9. Penghargaan individual atas prestasi yang

lebih baik mempunyai arti penting bagi

pegawai.

10. Kebanggaan atas hasil kerja merupakan

hadiah yang penting.

11. Merupakan kehormatan bagi saya menerima

tanggung jawab dari pekerjaan saya dan saya

dapat mempertanggungjawabkan pekerjaan

saya dengan baik.

95

• Lingkungan Kerja

Pertanyaan SS S R TS STS

1. Di dalam bekerja, keamanan saudara

terjamin, sehingga kecelakaan kerja tidak

akan terjadi.

2. Penerangan di dalam ruangan tempat anda

bekerja cukup baik dan tidak menyilaukan,

sehingga tidak mengganggu pada saat

saudara sedang bekerja.

3. Memiliki peralatan kerja yang baik penting

bagi karyawan/pegawai.

4. Sirkulasi / pertukaran udara di tempat

saudara bekerja sudah cukup baik, sehingga

tidak menimbulkan gangguan pernapasan.

5. Keadaan suara di tempat saudara bekerja

cukup tenang / tidak bising.

6. Lingkungan tempat saudara bekerja sudah

bersih dan tidak membahayakan kesehatan

saudara.

7. Saudara sangat nyaman dengan ruang tempat

anda bekerja.

8. Peralatan kerja di tempat saudara bekerja

cukup memadai.

9. Saudara merasa senang dengan fasilitas yang

96

disediakan perusahaan di tempat anda

bekerja.

10. Suasana yang akrab tercipta antara anda

dengan pimpinan dan dengan sesama rekan

kerja.

11. Atasan membebaskan anda untuk

mengemukan pendapat anda mengenai hal-

hal yang berhubungan dengan pekerjaan

yang harus saudara lakukan

12. Atasan anda rela membuat perubahan-

perubahan yang terjadi pada perusahaan jika

ada masukan dari para karyawannya.

13. Di dalam melakukan pekerjaan, rekan kerja

saling membantu dan saling mendukung agar

memperoleh hasil kerja yang baik.

14. Anda merasa senang bekerja dengan tim atau

kelompok anda.

15. Anda merasa perlu mendapatkan dukungan

dari rekan-rekan kerja dalam menyelesaikan

tugas dan tanggung jawab anda.

16. Anda mempunyai keinginan untuk masuk

kerja setiap harinya, karena kehadiran anda

berpengaruh terhadap kerja tim atau

kelompok anda.

97

• Kepuasan Kerja

Pertanyaan SS S R TS STS

1. Saya ditantang oleh apa yang saya kerjakan.

2. Saya mempunyai pekerjaan yang menarik.

3. Pekerjaan saya saat ini menyenangkan.

4. Pekerjaan sulit justru membantu saya

meningkatkan kreatifitas dalam memecahkan

masalah.

5. Perusahaan memberikan kesempatan yang

sama bagi karyawannya untuk

mengembangkan diri.

6. Upah yang saya terima sesuai dengan jumlah

pekerjaan yang saya lakukan.

7. Hasil kerja saya mendapatkan penilaian

tinggi.

8. Fasilitas yang disediakan perusahaan cukup

memadai, sehingga membuat saya lebih puas

dalam pekerjaan saya.

9. Saya dapat mempertanggungjawabkan

pekerjaan saya dengan baik.

10. Saya merasa puas dengan cara atasan

memberikan instruksi tentang tugas yang

harus saya kerjakan.

98

11. Anda merasa puas dengan dukungan dan

bantuan rekan kerja anda dalam

melaksanakan pekerjaan anda.

12. Anda merasa puas, jika anda diberi

kesempatan mengungkapkan ide atau gagasan

yang menyangkut pekerjaan anda demi

peningkatan perusahaan.

13. Perlakuan rekan-rekan di sini membuat saya

merasa berguna dan penting.

14. Perusahaan memberikan penghargaan atau

pujian bagi setiap orang yang berprestasi atau

yang dapat melaksankan tugasnya dengan

baik.

99

DATA JAWABAN KUESIONER FAKTOR PELAKSANAAN PEMBERIAN MOTIVASI

No. No Item

Subyek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Jumlah

1 5 4 5 5 5 5 3 5 4 5 5 51

2 4 5 3 4 3 5 5 5 5 5 5 49

3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46

4 5 5 3 4 4 5 4 4 4 4 5 47

5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 47

6 5 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 44

7 4 4 5 5 4 5 4 4 4 3 4 46

8 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 47

9 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 48

10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 54

11 2 5 3 4 4 4 3 4 4 4 5 42

12 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 48

13 5 4 4 5 3 5 4 5 5 2 4 46

14 5 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 44

15 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 46

16 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 48

17 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 47

18 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 48

19 4 4 3 5 4 4 4 3 3 3 5 42

20 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 46

21 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 50

22 3 5 4 5 4 5 3 4 4 5 5 47

23 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 51

24 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 3 50

25 5 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 41

26 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 46

27 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 5 41

28 3 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 40

29 3 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 42

30 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 5 46

31 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 44

32 3 4 3 5 3 4 3 4 4 4 5 42

33 4 3 4 4 4 5 3 4 5 3 4 43

34 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 45

35 3 4 4 3 4 5 3 4 4 3 4 41

36 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 5 44

37 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 45

38 5 5 3 4 4 5 4 4 4 5 4 47

39 3 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 48

40 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 44

Rata-rata 4,2 4,35 3,93 4,48 4 4,575 3,8 4,13 4,08 3,93 4,38

100

DATA JAWABAN KUESIONER FAKTOR LINGKUNGAN KERJA

No. No Item

Subyek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Jumlah

1 5 4 4 3 3 5 4 3 3 5 5 5 4 5 4 3 65

2 4 5 5 3 2 1 2 2 3 4 5 4 4 4 4 5 57

3 4 4 4 5 2 2 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 63

4 5 2 5 1 3 4 2 3 3 2 3 5 4 4 4 4 54

5 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 65

6 3 2 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 61

7 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

8 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 66

9 4 2 5 4 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 4 4 63

10 4 4 5 2 2 1 2 4 4 4 4 2 2 4 4 4 52

11 4 2 5 5 3 2 2 2 3 5 4 5 5 4 4 4 59

12 4 2 5 4 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 4 4 63

13 5 4 5 4 2 2 3 2 3 3 5 5 5 3 4 4 59

14 3 2 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 60

15 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 68

16 4 3 5 4 4 2 4 3 2 4 5 4 5 3 4 4 60

17 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 60

18 4 2 5 4 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 4 4 63

19 3 2 5 4 4 4 4 2 3 3 4 5 5 4 5 5 62

20 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68

21 4 4 5 5 3 3 3 3 5 5 4 4 5 4 5 5 67

22 4 4 5 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

23 3 5 5 5 2 3 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 68

24 4 5 5 4 3 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 4 69

25 5 5 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 5 3 3 4 60

26 3 2 5 2 2 2 2 2 3 4 4 3 4 4 4 4 50

27 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 60

28 3 2 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 60

29 4 2 4 2 3 3 2 4 3 5 5 3 4 5 4 4 57

30 4 4 5 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 5 4 62

31 3 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

32 3 2 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 58

33 5 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 59

34 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 5 67

35 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 63

36 5 2 4 4 4 3 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 63

37 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 60

38 4 4 5 3 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 71

39 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 64

40 3 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 5 4 4 4 59

Rata-rata 4 3,3 4,6 3,7 3,5 3,4 3,6 3,5 3,5 4,1 4,3 4 4,4 4,08 4,23 4,18

101

DATA JAWABAN KUESIONER FAKTOR KEPUASAN KERJA

No. No Item

Subyek 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Jumlah

1 4 4 3 5 4 3 3 3 4 3 5 5 5 5 56

2 5 3 3 5 5 3 3 4 4 3 5 5 4 3 55

3 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 55

4 5 4 4 4 4 2 3 3 4 3 4 4 4 5 53

5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 59

6 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55

7 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 55

8 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 3 4 55

9 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 5 4 4 56

10 5 5 5 5 4 1 3 4 5 4 4 4 4 2 55

11 4 3 3 3 4 4 3 3 4 2 4 4 4 3 48

12 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 56

13 4 4 4 3 5 4 4 3 4 3 4 5 3 4 54

14 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55

15 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 5 5 3 4 54

16 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 5 5 3 4 54

17 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 5 4 4 56

18 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 5 5 4 4 55

19 4 4 4 3 5 3 3 2 4 3 4 5 4 4 52

20 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 58

21 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 4 62

22 4 4 4 5 5 3 4 5 3 5 5 5 4 5 61

23 2 2 4 5 5 2 3 4 5 5 5 5 4 5 56

24 5 4 4 4 5 4 4 4 3 5 5 5 4 5 61

25 2 4 4 4 5 3 2 3 3 3 3 4 3 3 46

26 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 51

27 4 3 4 4 5 4 3 4 3 3 3 4 4 4 52

28 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 51

29 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 50

30 4 4 5 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 51

31 3 3 3 4 5 4 4 4 3 3 4 5 4 3 52

32 4 4 3 4 2 3 3 3 4 3 5 4 4 4 50

33 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 48

34 4 4 4 5 4 3 3 3 3 4 2 4 4 3 50

35 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 3 4 53

36 4 4 4 5 5 3 4 3 3 4 5 4 4 3 55

37 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 50

38 4 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4 4 5 5 58

39 4 4 4 3 5 4 4 3 4 4 5 5 4 4 57

40 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 59

Rata-rata 4 3,7 3,8 4,1 4,3 3,3 3,55 3,4 3,9 3,8 4,2 4,5 3,9 3,9

102

HASIL UJI VALIDITAS PELAKSANAAN PEMBERIAN MOTIVASI

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. ITEM01 4.2000 .7910 40.0

2. ITEM02 4.3500 .6622 40.0

3. ITEM03 3.9250 .5723 40.0

4. ITEM04 4.4750 .5541 40.0

5. ITEM05 4.0000 .7161 40.0

6. ITEM06 4.5750 .5006 40.0

7. ITEM07 3.8000 .5639 40.0

8. ITEM08 4.1250 .5633 40.0

9. ITEM09 4.0750 .6558 40.0

10. ITEM10 3.9250 .6558 40.0

11. ITEM11 4.3750 .5401 40.0

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

SCALE 45.8250 9.8917 3.1451 11

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

ITEM01 41.6250 8.5481 .4552 .6401

ITEM02 41.4750 8.4609 .4576 .6107

ITEM03 41.9000 9.0667 .4443 .6305

ITEM04 41.3500 8.2846 .4075 .6824

ITEM05 41.8250 8.5071 .5087 .6231

ITEM06 41.2500 8.1410 .5250 .6654

ITEM07 42.0250 8.1788 .4325 .6770

ITEM08 41.7000 8.3692 .3698 .6891

ITEM09 41.7500 7.5769 .5220 .6510

ITEM10 41.9000 7.8872 .4274 .6731

ITEM11 41.4500 10.2538 .3890 .6823

Reliability Coefficients

N of Cases = 40.0 N of Items = 11

Alpha = .6275

103

HASIL UJI VALIDITAS LINGKUNGAN KERJA

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. ITEM01 3.9000 .6718 40.0

2. ITEM02 3.2500 1.1266 40.0

3. ITEM03 4.6250 .4903 40.0

4. ITEM04 3.6500 .9753 40.0

5. ITEM05 3.4500 .8756 40.0

6. ITEM06 3.3750 .9524 40.0

7. ITEM07 3.5500 .8149 40.0

8. ITEM08 3.4750 .7506 40.0

9. ITEM09 3.5250 .7157 40.0

10. ITEM10 4.1000 .7089 40.0

11. ITEM11 4.3000 .5639 40.0

12. ITEM12 3.9750 .7334 40.0

13. ITEM13 4.4000 .6718 40.0

14. ITEM14 4.0750 .4743 40.0

15. ITEM15 4.2250 .5305 40.0

16. ITEM16 4.1750 .4465 40.0

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

SCALE 62.0500 24.1513 4.9144 16

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

ITEM01 58.1500 23.7205 .4031 .6925

ITEM02 58.8000 20.7795 .4047 .6810

ITEM03 57.4250 23.3276 .4232 .6764

ITEM04 58.4000 20.7590 .3747 .6642

ITEM05 58.6000 20.8615 .4154 .6567

ITEM06 58.6750 20.6865 .3952 .6605

ITEM07 58.5000 18.6667 .3846 .6021

ITEM08 58.5750 21.7378 .3643 .6634

ITEM09 58.5250 21.5378 .4163 .6571

ITEM10 57.9500 21.6897 .4967 .6595

ITEM11 57.7500 22.2949 .3889 .6618

ITEM12 58.0750 21.3532 .4335 .6548

ITEM13 57.6500 21.2590 .3940 .6486

ITEM14 57.9750 23.3071 .4352 .6753

ITEM15 57.8250 21.9942 .3770 .6545

ITEM16 57.8750 22.9840 .4261 .6686

Reliability Coefficients

N of Cases = 40.0 N of Items = 16

Alpha = .6762

104

HASIL UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. ITEM01 3.9750 .7334 40.0

2. ITEM02 3.7250 .5986 40.0

3. ITEM03 3.8250 .5495 40.0

4. ITEM04 4.0500 .7143 40.0

5. ITEM05 4.2750 .6400 40.0

6. ITEM06 3.2750 .6789 40.0

7. ITEM07 3.5500 .5524 40.0

8. ITEM08 3.4250 .5943 40.0

9. ITEM09 3.8750 .5158 40.0

10. ITEM10 3.7750 .6597 40.0

11. ITEM11 4.2250 .7334 40.0

12. ITEM12 4.4500 .5038 40.0

13. ITEM13 3.9000 .5454 40.0

14. ITEM14 3.9000 .7779 40.0

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

SCALE 54.2250 13.3583 3.6549 14

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

ITEM01 50.2500 11.0641 .3600 .6845

ITEM02 50.5000 12.1026 .4155 .6112

ITEM03 50.4000 11.7846 .3871 .6933

ITEM04 50.1750 12.4045 .3882 .6360

ITEM05 49.9500 12.3051 .4433 .6235

ITEM06 50.9500 13.4846 .4178 .6678

ITEM07 50.6750 11.5071 .4126 .6818

ITEM08 50.8000 11.7538 .3871 .6967

ITEM09 50.3500 13.0538 .4103 .6380

ITEM10 50.4500 10.7667 .4981 .6604

ITEM11 50.0000 11.2308 .3734 .6919

ITEM12 49.7750 12.1276 .3784 .6029

ITEM13 50.3250 11.8147 .3824 .6941

ITEM14 50.3250 10.5327 .4398 .6662

Reliability Coefficients

N of Cases = 40.0 N of Items = 14

Alpha = .6228

105

HASIL UJI RELIABILITAS

• VARIABEL PELAKSANAAN PEMBERIAN MOTIVASI

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

,627 ,637 11

• VARIABEL LINGKUNGAN KERJA

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

,676 ,681 16

• VARIABEL KEPUASAN KERJA

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

,623 ,623 14

106

TABEL KOEFISIEN KORELASI (r) PEARSON

df α = 0,05 α = 0,01

1 0,997 0,9999

2 0,950 0,990

3 0,878 0,959

4 0,811 0,917

5 0,754 0,874

6 0,707 0,834

7 0,666 0,798

8 0,632 0,765

9 0,602 0,735

10 0,576 0,708

11 0,553 0,684

12 0,532 0,661

13 0,514 0,641

14 0,497 0,623

15 0,482 0,606

16 0,468 0,590

17 0,156 0,575

18 0,444 0,561

19 0,433 0,549

20 0,423 0,537

df α = 0,05 α = 0,01

21 0,413 0,526

22 0,404 0,515

23 0,396 0,505

24 0,388 0,496

25 0,381 0,487

26 0,374 0,479

27 0,367 0,471

28 0,361 0,463

29 0,355 0,456

30 0,349 0,449

35 0,325 0,418

40 0,304 0,393

45 0,288 0,372

50 0,273 0,354

60 0,25 0,325

70 0,232 0,302

80 0,217 0,283

90 0,205 0,267

100 0,195 0,254

107

PROSES BISNIS

KomunikasiInternal

PenangananKeluhan Pelanggan

PengukuranKepuasan Pelanggan

PengendalianDokumen

Audit InternalTindakan Perbaikan

& PencegahanPengendalian

CatatanAnalisa Data

Pelatihan KalibrasiPembelianPerawatan

Mesin

BAGIANMARKETING

@ Penerimaan Order

PerencanaanProduksi PRODUKSI

RAW MATERIAL

DESIGN

CUTTING

PRINTING EMBRODARY SEWING

PROSE

S IN

TI

PROSES PENDUKUNG

SIST

EM

MUTU

TinjauanManagement

108