BAB 5

MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

Tujuan instruksional khusus

Setelah membaca dan mempelajari bab ini diharapkan para pembaca dan peneliti mampu

memahami dengan baik tentang :

1. Pengertian motivasi dan hubungan motivasi dengan kepuasan kerja

2. Teori-teori motivasi dan aplikasi teori tersebut pada pengelolaan perusahaan

3. Motivasi dan kepemimpinan

4. Pengaruh motivasi bagi peningkatan kinerja perusahaan

5. Mampu menjawab soal-soal dan kasus yang diberikan secara baik dan benar, serta

memberikan solusi yang bersifat konstruktif.

Saat ini ada banyak kata-kata motivasi yang sering ditemui namun seperti kata pepatah seratus

kali kita mendengar lebih baik sekali ucapan itu berasal dari diri kita sendiri. Sudah sifat alamiah

manusia memiliki kehidupan dan perasaan senang, sedih gembira, berduka, susah dan lain

sebagainya. Semua itu dilihat sebagai bagian dari romantisme kehidupan.

Setiap ada kejadian yang kita alami dapat dilihat sebagai hikmah yang mengharuskan kita untuk

mempelajarinya. Dan itu diperintahkan bagi orang-orang yang berfikir. Sehingga wajar jika ada

pendapat bahwa dunia ini menjadi sangat menarik bagi mereka yang mau berfikir. Dalam

berfikir tesebut seorang manusia terus diajarkan untuik pantang menyerah dan terus menggali

serta tidak cepat puas terhadap apa yang ia peroleh.

Maka dala konteks ini motivasi memili pengaruh besar dalam mendorong seseorang untuk terus

mengejar cita-cita hidupnya. Hidup memang harus diisi jika tidak maka kepuasan itu sulit untuk

ditemukan termasuk menemukannya dalam kenanga. Dalam konteks dunia kerja setiap mereka

yang memulai kerja diharuskan selalu mengisi prjalanan rutinitasnya tersebut dengan motivasi.

Dan motivasi itu mendorong tumbuhnya semangat kerja maksimal yang lebih jauh hasil

maksimal juga menjadi bagian dari pencapaian tersebut. Sejarah mencatat bahwa orng-orang

seperti Warren Buffet, Bill Gaters, Steve Jobs, Surya Paloh, Chairul Tanjung, dan juga para

tokoh negarawan lainnya dapat dianggap sebagai mereka yang tumbuh dengan motivasi tinggi.

Dalam bab ini kita akan membahas tentang motivasi dan kepuasan kerja dalam berbagai sudu

pandangannya.

1. Definisi Motivasi

Motifasi adalah aktivita perilaku dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang

diinginkan. Untuk memahami lebih dalam difinisi motivasi ada baiknya kita melihat

pendapat ara ahli berikut ini.

Chung & Meggision menyatakan bahwa “Motivation is defined as/ goal-directed

behavior. It concerns the level of effort one exerts in pursuing a goal.. it’s closely

performance1) (motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujuka pada sasaran.

Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan seseorang dalam mengejar

dalam suatu tujuan … motivasi berkaitan erat dengan kepuasan dan perfarmansi

pekerjaan).2)

Di sisi lain menurut santoso soroso 3) “motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku

yang memberikan landasan bagiseseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang

diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu (specific goal directedway).”

2. Bentuk-bentuk motivasi

Bagi setiap individu sebenarnya memiliki motivasi yang mampu menjadi spirit dalam

memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Spirit yang dimiliki oleh

seseorang tersebut akan lebih baik jika dua-duanya bersama-sama ikut menjadi

pendorong motivasi seseorang.

Motivasi muncul dalam dua bentuk dasar, yaitu 4)

1. Motivasi ekstrinsik (dari luar), dan

2. Motivasi intrinsic ( dari dalam diri seseorang/kelompok).

Motivasi ekstinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian selanjutnya mendorong orang

tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk

membangun dan menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk mengubah

seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini kearah yang lebih baik. Sedangkan Motivasi

instrinsik adalah motivas yang muncul dan tumbuh serta berkembang dalam diri orang tersebut,

yang selanjutnya kemudian mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan

berarti.

Gambar 5.1 : Bentuk dan Motivasi5)

3. Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori kebutuhan mslow sudah lama dikenal sebagai sebuah teori yang sangan realistis

untuk diterapkan. Hasil-hasil pemikirannya tertuang dalam bukunya yang berjudul

“Motivation and Personality.’6) banyak kalangan akademis dan praktisi bisnis yang

Apa yang anda lakukan? Motivasi

Kekuatan

Apa yang mereka lakukan?

Motivasi

menempatkan konsep ini dalam melihat pengaruh motivasi yang dibangun secara

strategis. Memang kalau kita melihat teori Maslow suatu keinginan yang bersumber dari

motivasi seseorang tidak boleh diperoleh secara sekaligus namun harus dilakukan secara

bertahap, dan setiap tahap itu harus dilalui dengan proses. Artinya manusia diajarkan

untuk mengharagai sebuah proses.

Abraham Maslow, dari Brandeis University, sangat terkenal dengan teori hierarki

kebutuhanny, yang banyak dijadikan sebagai titik acuan oleh sebagian besar sarjana

untuk memahami motivasi kerja seseorang dalam organisasi, baik dalam skali mikro

maupun skala makro.7)

Dalam konsep motivasi Maslow bahwa manusia tersebut memiliki 5 (lima) tingkatan

kebutuhan, dimana setiap tingkatan (hierarchy) akan diperoleh jika telah dilalui dengan

tingkatan yang dibawahnya dan seterusnya. Adapun hierarki kebutuhan Maslow dapat

kita lihat pada gambar di bawah ini.

5

4

3

2

1

Gambar 5.2 : Hierarki kebutuhan menurut Teori Abraham H.Maslow

Adapun tiap tingkatan atau hierarki dari kebutuhan menurut teori Abrahakam H.Maslow adalah

sebagai berikut,8)

1. Physiological needs

Physiological needs adalah kebutuhan yang paling dasar yang harus dipenuhi oleh

seorang individu. Kebutuhan tersebut mencakup sandan, pangan dan papan. Contohnya

kebutuhan makanan, minum, perumahan, seks, istirahat untuk menjaga kesehatan,

berobat jika sakit.

2. Safety and security needs

Safety and security needs adalahkebutuhan yang diperoleh setelah kebutuhan yan

pertama terpenuhi. Pada kebutuhan tahap kedua ini seseornag individu menginginkan

terpenuhinya rasa keamanan. Kebutuhan rasa aman dapat terpenuhi dalam berbagai

bentuk seperti:

karyawan yang bekerja mampu untuk menyisihkan gaji untuk ditabung,

Self-actualization

Esteem needs

Social needs

Sofetty and security needsPhysological needs

Bagi seorang karyawan yan memiliki pekerjaan yang ada jaminan pensiun,

asuransi/jiwa, dan sejenisnya.

Kondisi kerja yang menyenangkan, termasuk memiliki pimpinan yang aspiratif.

Keamanan dalam tempat kerja

3. Social needs

Social needs (kebutuhan sosial) adalah kebutuhan ketiga setelah kebutuhan kedua

terpenuhi. Kebutuha ini mencangkup perasaan seseorang seperti termilikinya cinta,

saying, keluarga yang bahagia dengan suami/istri dan memperoleh anak dari perkawinan

yang sah, tergabung dalam organisasi sosialcontohnya acara arisan, dan lain-lain. Social

needs disini memperlihatkan seseorang yan membutuhkan pengakuan atau penghormatan

dari orang lain.9)

4. Esteem needs

Eesteen needs adalah ketubuhan ke empat yang dipenuhi setelah kebutuhan ketiga

dipenuhi. Pada kebutuhan ini seorang mncangkup pada keinginan untuk memperoleh

harga diri. Harga diri atau respek diri tergantung pada keinginan akan kekuatan,

kompetensi, kebebasan dan kemandirian. Ia juga bertanian dengan achievement

motivation, dorongan untuk berprestasi. Pada tahap ini seseorang memiliki keinginan

kuat untuk memperlihatkan prestasi yang dimiliki, serta prestasi tersebut selanjutnya

diinginkan orang lain untuk mengetahuinya dan menghargai atas prestasi yang telah

diperoleh tersebut.

5. Self-actualization needs

Self-actualization needs adalah kebutuhan tertinggi dalam teori maslow. Pada tahap ini

seseorang ingin terpenuhinya keinginan untuk aktualisasi diri, yaitu ia ingin

menggunakan potensi yang dimiliki dan mengaktualisasikannya dalam bentuk

pengembangan diri. Konon ini teraplikasi dalam bentuk pekerjaan yang dijalani sudah

lebih jauh dari hanya sekedar rutinitas namun pada sisi yang jauh lebih menantang dan

penuh dengan kreatifitas tingkat tinggi. Dan karya yang dihasilkan oleh dirinya dianggap

luar biasa serta sangat patutut untuk dihargai.

4. Kelemahan Teori Maslow

Dalam realita teori kebutuhan maslow memiliki permasalahan menurut E.

Mulyasa bahwa ada dua masalah berkenaan dengan asuhan yang spesifik terhadap teori

maslow kebutuhan individu tidak selalu mengikuti tatanan yang berjenjang. Sebagai

contoh seorang dengan arahan kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan telah

melalukan semua upaya walaupun belum memenuhi untuk mencintai dan mencintai, atau

kebutuhan-kebutuhan untuk menyatu dalam kelompok dan kebutuhan-kebutuhan yang

berbeda muncul ke depan, manakala musim meningkat.

Dalam tata kehidupan ini sering orang memperoleh setiap kebutuhannya bukan

secara bertahap seperti yang dikemukakan oleh Maslow,kadang kala itu bisa diperoleh

dengan melompat seperti pada saat seseorang masuk dan berada disuatu organisasi itu

bukan dilakukan atas dasar sikap aktualisasi diri, karena lebip karena keingginannya

untuk memiliki rasa aman.

Ada sebagian sarjana mengkritik teori Maslow tersebut dengan menegaskan bahawa

berbagai kebutuhan manusia itu sebenarnya bukan berjenjang atau hierarki, tetapi

merupakan rangkaian (siagian: 1989). 13) ini secara lebih tegas dikemukakan oleh

Faustino C.G.14) “Bahwa orang yang sudah menikmati keamanan fisik yang paling

mantap sekalipun, tetap perlukan makan, pakaian, perumahan, tetap perlu diakui

keberadaannya, tetap ingin berkembang dan diakui.

Karena itu teori Maslow tidak harus dilihat bahwa pemenuhan kebutuhan tersebut

bersifat bertahap namun semua itu jika seseorang sudah berada pada tahap sosial needs

maka artinya kebutuhan physikological needs dan sofety and security needs sudah

dipenuhi dan begitu pula sebaliknya bahwa memungkinkan physiologicalneeds

bergabung dengan Esteem needs dan seterusnya, semua itu sesuai dengan kondisi dimana

orang tersebut berada serta beraktivitas.

Abraham Maslow 15)

5. Teori Maslow dan Herzberg

Dalam konsep hierarchy needs Maslow dapat dipahami bahwa manusia itu memiliki 2

(dua) kebutuhan secara umum yaitu, kebutuhan primer atau pokok dan kebutuhan

sekunder atau kebutuhan yang melengkapi kebutuhan primer. Kebutuhan primer adalah

bagian kebutuhan paling dasar yaitu terpenuhinya makan, minum dan seksual, yang

dalamkonsep Maslow ini dimasukkan dalam phisyological needs. Jika telah terpenuhi

maka muncullah kebutuhan-kebutuhan dari ordo (tingkatan) yang lebih tinggi, yaitu

kebutuhan psikologis, sosial, atau kebutuhan sekunder.16)

a. Motivasi factors

Dalam motivasi factor ini ada yang harus di ingat dan di mengerti. Factor yang

mempengaruhi tingkat kepuasan bekerja berdasarkan pemenuhan kebutuhan tingkat

tinggi seperti pencapaian, penghargaan, tanggung jawab, dan peluang untuk

bertumbuh.18) Lebih jauh bmenurut Berzberg, yang tergolong sebagai factor

motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,

kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan dari orang lain.19)

b. Hygiene factors

Hygiene factors, melihat bagaimana kondisi kerja, lingkungan kerja dan sejenisnya

memiliki pengaruh dalam mendorong seseorang dalam memiliki motivasi kuat dalam

membangun semangat kerja.

Kedua motivasi ini mampu memberi pengaruh pada pembangunan motivasi

seseorang. Secara umum banyak pihak yang mengenal teori Herzberg dengan teori

motivasi Hygiene’s.

Tabel 5.1 Penbandingan teori Hirarki Kabutuhan Maslow dan Teori Motivasi

Pemeliharaan Herzberg

Teori Hirarki Kebutuhan

Maslow

Teori motivasi –

Pemeliharaan Herzberg

Factor-faktor

motivasional

Aktualisasi diri /

pemenuhan diri dari

penghargaan

Pekerjaan yang kreatif dan

menantang

Prestasi

Penghargaan

Tanggungjawab

Kemungkinan meningkat

Kemajuan

Penghargaan Status

Sosial Hubungan-hubungan

antara pribadi dan atasan,

bawahan dan rekan

sejawat

Factor-faktor

pemeliharaan

Keamanan /

Rasa aman

Pengawasan

Kebijaksanaan dan

administrasi perusahaan

Kemananan kerja

Kondisi kerja

Fungsional Pengupahan

Kehidupan pribadi

6. Teori X dan Y Mc Gregor

Teori x dan y dikemukakakn oleh Deuglas Mr Gregor (1906-1964) yang sejak

tahun 1954 adalah professor dalam bidang manajemen di Massachusetts Institute Of

Technology. Karya karya terpentingnya adalah, The Human Side of Enterprise, 1960:

Leadership and Motivation, 1966 dan teori x dan y yang dikemukakakan oleh Dauglas

Mcgregor terdapat dalam “The Human Side of Enterprise” di tahun 1960.

Mc Gregor melalui teorinya itu berusaha menonjolkan sisi peranan sentral yang

dimainkan manusia dalam organisasi, dengan menempatkan beberapa aspek penting

yang berhasil di sadap dari hakikat manusia itu sendiri. Pada konsep teori x dan y tersebut

Douglas McGregar memberi rekomendasi tentang tipe manusia ada dua kategori, yaitu :

1. Tipe manusia dengan posisi teori x adalah cenderung memiliki motivasi rendah dan

malas dalam berjuang untuk kemajuan hidupnya.

2. Tipe manusia dengan posisis teori Y adalah cenderung memiliki motivasi tinggi dan

senang dalam berjuang untuk kemajuan hidupnya.

Secara lebih jelas untuk melihat perbedaan antara teori x dan y yang teraplikasi pada tipe

karyawan adalah dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

NO TEORI X TEORI Y

1 Karyawan dalam bekerja lebih sering

mengikuti perintah dan melaporkan setiap

masalah kepada pemimpin walaupun

masalah itu sebenarnya ia selesaikan

sendiri atau dengan kata lain

ketergantungan pada pimpinan sangat

tinggi termaksud pada hal-hal kecil.

Karyawan dalam bekerja mampu

melaksanakan setiap tugas

dengan maksimal dan

membereskan setiap masalah

sejau itu mampu ia selesaikan

kecuali masalah tersebut diluar

dari wewenang yang dimilikinya

2 Karyawan dalam bekerja menginginkan

pekerjaan yang ringan dan santai namun

memiliki penghasilan tinggi

Karyawan dalam bekerja

mengedepankan keseriusan dan

ketelitian termaksud menyukai

pekerjaan yang berbeda

3 Jika menghadapi masalah cepat merasa

gusar, gugup, pusing, dan sejenisnya

karena mentalitasnya bukan mentalitas siap

menghadapi resiko

Memiliki pembawaan sifat yang

tenang dan stabil dalam

menghadapi setiap masalah dan

cenderung dalam mengambil

keputusan tidak gegabah namun

berfikir dengan matang.

4 Suka berfikir bahwa memerintah dan

berkuasa harus dengan cara menakuti

orang lain agar mereka patuh

Mengedepankan konsep

pendekatan dan kata tolong dalam

menyuruh orang lain

mengerjakan tugas yang

diperintah olehnya.

5 Orang perlu pengawasan ketat untuk

bekerja baik dan menjauhkan kesalahan

Orang perlu pengakuan bahwa

mereka dihargai sebab tahu

tanggung jawab dan bisa

mengoreksi diri sendiri

6 Orang perlu dipahami, di dorang atau

ditarik untuk maju

Orang perlu diberi kebebasan,

diberi semangat, diajak dan

dibantu untuk maju.

7 Ketika diajak bekerja dalam satu tim

projek, sering menanyakan beberapa

penghasilan yang akan diterima, dan

menghitung hitung jika jumlah itu adalah

kecil. Arti banyak pekerjaan yang dilihat

dari segi uang dan status. Status artinya dia

akan menceritakan pada banyak orang

bahwa saat ini sedang mengerjakan suatu

proyek penting

Dalam bekerja yang bersifat

project lebih mengutamakan

pekerjaannya dibandingkan

berapa uang yang akan diterima.

Artinya uang juga penting namun

ilmu yang diperoleh dari projek

tersebut bisa membuat ia suatu

saat mampu menjadi ketua tim

dalam project yang sama. Dan

dalam bekerja di project

mengutamakan mengerti setiap

detail secara maksimal

8 Dalam membangun perencanaan hidup

bersifat jangka pendek

Dalam membangun perencanaan

hidup bersifat jangka panjang dan

sistematis

9 Dalam berkomunikasi dan diskusi

memiliki mentalitas yang mudah

tersinggung dan setiap pemikiran yang

dimilikinya tidak sudah di depat atau di

bantah

Menyukai komunikasi dan

diskusi yang bersifat terbuka

setiap pendapat yang berbeda

dengan yang dia miliki baginya

adalah hal biasa dan menyukai

masukan dari orang lain atau

menerapkan konsep “second

opinion”

10 Memiliki sifat yang tidak suka menerima

pendapat orang lain dan sulit mau

mengakui kesalahan yang ia perbuat.

Karena jika dilakukan maka artinya ia

telah merendahkan dirinya sendiri.

Walaupun ia memang benar-benar salah.

Memiliki karakteristik yang tidak

mudah tersinggung, serta mau

mengakui kesalahan yang ia

perbuat jika itu adalah benar. Dan

tanpa segan-segan mudah

meminta maaf serta memaafkan

kesalahan orang lain, jika

dianggap itu perlu dilakukan.

7. Motivasi dan Kepemimpinan

Pemimpin disuatu organisasi memiliki peran kuat dalam membangun dan

menumbuhkan semangat motivasi di keluarga karyawan. Pemberian semangat motivasi

setiap individu berbeda-beda, dan semua itu bisa disesuaikan dengan keadaan dan kondisi

dimana individu yang bersangkutan berada. Di eropa timur, uang merupakan motivator

yang paling efektif untuk para pekerja mudah di bandingkan di Amerika. Tenaga kerja

amerika mencerminkan tren sosial yang lebih menghargai penghargaan non-ekonomis.

Seorang pemimpin yang bijaksana tidak akan melakukan pemaksaan konsep

motivasi kepada para karyawan di luar batas kemampuan para karyawan yang

bersangkutan. Karena dasar dari pemahaman motivasi adalah menghargai proses

tercapainya tujuan-tujuan yang diharapkan. Pada kata proses tersebut pemimpin dituntut

untuk dapat melihat bahwa goal yang diperoleh dengan proses. Ini sebagaimana

dikatakan oleh ernie trisnawati sule dan kurniawan saefullah” bahwa” yaitu proses

dimana para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi

bagi para pegawai, bawahan atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai

tujuan tersebut. Serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi.

Sebagai catatan tentang bagaimana pemimpin yang begitu menghargai para

karyawannya sebagai contoh dapat kita lihat pada pengusaha Surya Paloh pendiri Metro

TV telah melakukannya. Ketika mjalah Tempo dibredel itu semua menolak

memperkerjakan wartawan eks tempo, Cuma Surya Palo yang berani menerima mereka

ungkap surya. Memang sering dialami oleh seorang pebisnis yang berhaluan politik

berbeda dengan pendapat dengan pemerintah yang berkausa khususnya dengan rezim

orde baru pada masa itu.

Oleh karena itu surya paloh menerapkan sebuah prinsip dalam berbisnis pada

masa itu yang mana itu juga diikuti oleh banyak pebisnis pada masa itu. Untuk itu ia

punya siasat “bagaimana saya harus bisa memanfaatkan seni bermain mengayuh diantara

dua karang tuturnya.

Oleh karena itu menjadi satu bahan kajian serius bagi pihak pemimpin bahwa

secara realitas seorang karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi juga biasaynya di

ikuti oleh keinginan yang tinggi, termaksud keinginan untuk memiliki tingkat

kesejahteraan yang mencukupi. Karena bagi ia dengan kecukupan yang tinggi tersebut ia

bisa lebih meningkatkan potensi dirinya.

Oleh karena itu dalam mewujudkan suatu pekerjaan terlaksana dengan baik, dan

orang-orang yang berkualitas masih tetap bekerja dengan motivasi tinggi seorang

pemimpin dengan kepemilikan gaya kepemimpinan yang ada mampu mewujudkan

semua itu tetap berjalan dengan sempurna. Dalam konteks ini sebaiknya seorang

pemimpin menerapkan suatu gaya kepemimpinan yang ada mampu mewujudkan semua

itu tetap berjalan dengan sempurna. Dalam konteks ini sebaiknya seorang pemimpin

menerapkan suatu gaya kepemimpinan yang merupakan penggabungan dari 2 (Dua) gaya

kepemimpinan, yang masing-masing gaya kepemimpinan tersebut adalah,

a. Middle of the road management : penyelesaian pekerjaan yang cukup dan moral yang

memuaskan afalah sasaran gaya ini.

b. Team management : pemimpin memberikan sarana produksi dan moral dengan

mengkordinasikan dan memandukan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Artinya pada 2 (dua) gaya kepemimpinan tersebut bertujuan untuk menempatkan

pekerjaan dan moral sebagai sisi dominan yang harus dipertahankan pekerjaan dan moral

sebagai sisi dominan yang harus dipertahankan dan di jaga selalu. Seorang karyawan

memiliki reputasi positif jika mampu menunjukan hasil kerja yang maksimal.

Integritas (integrity) adalah jujur dan dapat dipercaya dalam berurusan dengan

orang lain. Dengan adanya karyawan-karyawan yang jujur diharapkan lebih jauh akan

mammpu memberi pengaruh pada kredibilitas perusahaan di mata para mitra bisnis akan

ikut terdongkrak, dan begitu pula sebaliknya.

Ada kondisi ketidakpuasan dalam bekerja yang sering timbul dan merupakan

motivasi para karyawan, dimana itu harus disadari oleh pimpinan yang selanjutnya

menjadi bahan pertimbangan dengan fokus lebih lanjut melakukan perbaikan yang

berkelanjutan. Menurut faisal afif bahwa sebagai penyebab ketidakpuasan terutama

disebabkan aspek-askpe berhubungan dengan lingkungan kerja atau situasi kerja

persyaratan kerja : hubungan-hubungan antar manusia dengan para pemimpin

penanganan teknis dari pimpinan, kebijakan dari pimpinan perusahaan. Dan lebih jauh

faisal affif, dkk. Mengatakan aspek-aspek itu membentuk dissatisfies (yang disebut

factor-faktor hygiene, factor-faktor eksternal. Hal itu semua menyebabkan ketidakpuasan.

8. Motivasi dan Produktivitas

Motivasi dan produktivitas adalah suatu bagian yang saling terkait satu sama

lainnya. Peningkatkan motivasi kerja akan mempengaruhi peningkatan produktivitas, dan

begitu pula sebaliknya.

Produktivitas dalam kohler Dictionary for Accountant 1983 (dikutip Mulyono,

1993) didefinisikan sebagai hasil yang didapat dari proses produksi dengan menggunakan

satu atau lebih factor produksi. Secara umum pengertian produktivitas dikemukakakn

orang dengan menunjukan kepada rasio out put terhadpa input. Sedangkan output bisa

terdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), market share, dan kerusakan

(defects).

Setiap manajer menginginkan hasil produktivitas yang berkualitas dan harga yang

terjangkau. Dengan tujuan pruduk yang dihasilkan akan mampu terserap pada pasar

dengan cepat. Namun yang perlu diingat oleh para manajer adalah suatu produktivitas

yang baik tidak akan mungkin terbentuk tanpa dipengaruhi oleh factor-faktor yang

menjadi pendukungnya. Menurut Faustino Cardoso Gomes bahwa, banyak hasil

penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh factor-

faktor yang menjadi pendukungnya. Menurut Faustino Cordoso Gomes bahwa hasil

penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh factor :

1. Knowledge

2. Skills

3. Abilities

4. Atitudes

5. Vehaviors

Oleh karena itu perlu dipikirkan bagaimana memahami kelima factor tersebut dalam

koridor motivasi. Bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh dalam mendorong atau

menumbuhkan pengembangan knowledge, skills, abilities, atitudes, dan behaviours.

Menumbuhkan motivasi kerja dengan teknik pendekatan lingkungan

(environment approach) dianggap memiliki tingkat keampuhan tinggi dalam usaha ikut

mempengaruhi peningkatan produktivitas. Dari pada seorang manajer menerapkan teknik

pendekatan produktivitas (productivity approach) yang dianggap kaku dan jauh dari

sentuhan kekeluargaan.ini sebagaimana diketahui oleh George R. Terry dan Leslie W.

Rue bahwa productivity approach” memberi peringatan pada ganjaran-ganjaran, yang

berdasarkan produktivitas.

Tegasnya peningkatan produktivitas adalah penting dan motivasi memegang peranan

penting dalm mendorong peningkatan produktivitas tersebut. Namun semua itu tidak

boleh dilakukan dengan konsep manajemen yang bersifat menekan atau memaksa, tetapi

harus dilakukan dengan konsep manajemen yang terukur dan terkendali serta bersifat

representative sesuai dengan keinginan para pemegang saham dan aspiratif jika dilihat

dari segi perspektif manajemen perusahaan.

Ukuran yang bisa dugunakan untuk mengukur hasil (output) dari produktivitas

dengan mempergunakan dua pendekatan, yaitu :

1. Pendekatan dalam bentuk product

Pendekatan ini melihat pada ukuran fisik yang dihasilkan oleh suatu perusahaan,

seperti jumlah mobil yang mampu diproduksi dalah satu tahun, jumlah rumah yang

mampu di bangun dalam satu tahun, jumlah lulusan yang mampu dihasilkan oleh

suatu perguruan tinggi dalam satu tahun dan sebagainya.

2. Pendekatan dalam bentuk financial. Pendekatan ini melihat pada ukuran perolehan

financial atau keuangan yang mampu di raih oleh suatu perusahaan dalam 1 periode

waktu, misalnya peningkatan penjualan yang tergambarkan dlaam bentuk perolehan

keuntungan perusahaan, atau penjualan perusahaan yang ternyata melebih target

penjialan sehingga memungkinkan untuk mendapatkan bonus dan lain sebagainya.

9. Motivasi dan untung

Ada banyak peneliti dan analisis yang dikemukakan oleh banyak pihak bahwa utang bisa

mempengaruhi seseorang untuk memiliki motivasi tinggi dalam bekerja. Dan begiu pula

sebaliknya kondisi ini timbulnya disebabkan oleh tekanan. Ketika orang bekerja di bawah

tekanan maka ia harus berjuang dengan kuat untuk melunaskan pinjaman tersebut,

termaksud tentunya membayar angsuran utang tersebut setiap bulannya, dan jika ia tidak

bisa membayarnya maka akan ada sanksi yang diterima, termaksud reputasinya sebagai

pebisnis akan turun karena bermasalah dengan utang.

Beberapa pebisning menganggap salah satu cara untuk menambah modal adalah dengna

mencari sumber luar (elsternal). Sumber eksternal tersebut meliputi :

a. Pinjaman dari perbankan

b. Penerbitan obligasi

c. Pinjaman dari leasing

d. Pinjaman dari para mitra bisnis

e. Dan sumber lainnya.

Namun setiap sumber pinjaman tersebut dianggap memiliki konsekuensi masing-masing, atau

yang biasa disebut dengan resiko (risk). Adapun bentuk yang akan di tanggung dengna

menerapkan sumber dana eksternal tersebut adalah :

NO SUMBER DANA EKSTERNAL RISIKO YANG DITERIMA

1 Pinjaman dari Perbankan Jika pinjaman tidak mampu dilunaskan

atua timbulnya kondisi risk default (gagal

bayar) maka agunan akan disita oleh bank

2 Penerbitan Obligasi Jika suku Bungan obligasi tidak sanggup

dibayar secara tepat waktu dan itu semakin

sering terjadi maka memungkinkan

dilakukan pengalihan dari pemegang

obligasi menjadi pemegang saham atau

disebut dengan obligasi konversi

3 Pinjaman dari leasing Kebanyakan pinjaman ke leasing suku

bunga lebih tinggi dari bank. Dan jika

membeli mobil / sepeda motor melalui

leasing hingga berakibat tidak sanggup

membayar cicilan kreditnya maka

memungkinkan mobil atau sepeda

motonya disita oleh leasing.

4 Pinjaman dari para mitra bisnsi Jika cicilan pinjaman di bayar secara tidak

tepat waktu dan itu sering terjadi maka

memungkinkan kredibilitas perusahaan

akan turun dimata para mitra bisnis.

Karena dianggap tidak mampu menepati

janji yang diucapkan.

Atas dasar kondisi dan situasi seperti diatas maka banyak dari mereka yang mempergunakan

sumber dana yang bersumber dari pinjaman untuk bersikap membangun motivasi yang tinggi

dalam bekerja, dengan tujuan agar mampu membayar setiap kewajibannya secara tepat waktu.

Dan jika kewajiban tersebut mampu dibayar selalu dalam keadaan tepat waktu, maka

memungkinkan diperolehnya tambahan dana lebih jika mengajukan tambahan atau pinajan baru.

Karena dianggap yang bersangkutan disiplin dan mampu memenuhi janjinya serta memiliki

motivasi tinggi dalam membangun diri.

10. Solusi-solusi dalam mengatasi masalah di bidang motivasi

Secara umum ada beberapa solusi yang layak diterapkan untuk mengatasi masalah di bidang

motivasi, yaitu :

a. Pimpinan menciptakan suasana yang mendukung ke arah pembentukan situasi dan

kondisi kerja yang nyaman, saling menghargai, dan menempatkan rasa simpati pada

mereka-mereka yang menjalankan pekerjaan secara baik. Termaksud pimpinan harus

menghargai para karyawan yang telah berusaha bekerja namun belum berhasil

menunjukan kualitas kerjanya.

b. Seorang pimpinan yang bijaksana menghindari bahasa-bahasa dan perintah yang bersifat

atau memungkinkan untuk timbulnya konflik. Kalau tujuan dari konflik untuk

membangun produktivitas kerja mungkin tidak ada masalah, namun kalau konflik hanya

akan membuat timbulnya masalah baru ini akan membawa persoalan yang jauh lebih

parah.

c. Para pemimpin dan karyawan selalu menempatkan befikir secara positif. Artinya jika

ada pemimpin yang menegur bawaha secara keras anggaplah itu sebagai masukan yang

berarti dalam memotivasi para bawahan agar semakin baik dikemudian hari.

d. Jika pemimpin atau karyawan memiliki prestasi, maka sebaiknya berikan ucapan atau

juga hadiah karena itu akan membangkitkan semangat dan menempatkan dirinya sebagai

orang yang dihargai atas kerja keras yang telah dilakukan. Memberi hadiah kadang kala

tidak perlu mahal namun yang terpenting adalah menunjukan perhatian.