pengaruh motivasi dan kepuasan kerja skripsi

i

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA GURU

(Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Latif Nurrohmadi

NIM : 107081003662

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1432 H/2011 M

ii




Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Latif NurrohmadiNIM : 107081003662

Di Bawah Bimbingan

Dr. Ahmad Dumyati B, MA Ade Suherlan SE, MM, MBAPembimbing I Pembimbing II

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1432 H/2011 M

iii

Hari ini Senin tanggal empat April dua ribu sebelas telah dilakukan Ujian

Komprehensif atas nama Latif Nurrohmadi NIM : 107081003662 dengan judul

”PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA GURU” (Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang).

Memperhatikan kemampuan keilmuan mahasiswa tersebut selama ujian

berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 4 April 2011

Tim Penguji Ujian Komprehensif

Suhendra, S.Ag., MM Amir Syarifuddin, SH., MMPenguji II Penguji III

Prof. Dr. Abdul Hamid, MSPenguji I

iv

Hari ini Rabu tanggal satu Juni dua ribu sebelas telah dilakukan Ujian Skripsi atas

nama Latif Nurrohmadi NIM : 107081003662 dengan judul ”PENGARUH

MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU”

(Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangerang II Pamulang). Memperhatikan

kemampuan keilmuan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi

ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 1 Juni 2011

Tim Penguji Ujian Skripsi

Dr. Ahmad Dumyati B, MA Ade Suherlan, SE., MM., MBAPembimbing I Pembimbing II

Suhendra, S.Ag., MM Amir Syarifuddin, SH., MMPenguji II Penguji III

Prof.Dr. Abdul Hamid, MSPenguji I

v

SURAT PERNYATAAN

BEBAS PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama Mahasiswa : Latif Nurrohmadi

NIM : 107081003662

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya sendiri yang

merupakan hasil penelitian, pengolahan dan analisis saya sendiri serta bukan

saduran dari hasil karya atau hasil penelitian orang lain.

Apabila terbukti skripsi ini merupkan plagiat, maka skripsi ini dianggap gugur dan

harus melakukan penelitian ulang untuk menyusun skripsi baru dan kelulusan

serta gelarnya dibatalkan.

Demikian pernyataan ini dibuat dengan segala akibat yang timbul dikemudian hari

menjadi tanggung jawab saya.


Latif Nurrohmadi

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. DATA PRIBADI

Nama : Latif Nurrohmadi

Tempat/ Tgl. Lahir : Tangerang, 19 Maret 1988

Jenis Kelamin : Laki - Laki

Nama Ayah : Rambatono

Nama Ibu : Sutini

Anak ke dari : 2 dari 3 bersaudara

Status : Belum menikah

Agama : Islam

Alamat : Jl. Ir. H. Juanda No.06 Rt.06/ Rw.01

Cipayung – Ciputat 15411

Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN FORMAL

1994 – 2000 : SD Negeri III Ciputat

2000 – 2003 : MTs Negeri Tangerang II Pamulang

2003 – 2006 : SMK Dua Mei Ciputat

2007 – Sekarang : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

mailto:[email protected]

vii

INFLUENCE OF MOTIVATION AND JOB SATISFACTIONON THE PERFORMANCE OF TEACHER

(Case study on MTs Negeri Tangerang II Pamulang)

By: Latif Nurrohmadi

ABSTRACT

This study aims to determine the influence of motivation and jobsatisfaction on the performance of teachers. This research was conducted in MTsNegeri Tangerang II Pamulang. Respondents in this study were divided into twogroups, teachers and students grade IX. To measure motivation and jobsatisfaction, respondents used are the teachers. While respondents to measure theperformance of teachers is students grade IX. Total population of teachers in thisresearch is 80 people, while the number of students at grade IX is 315. Samplingmethod used was convenience sampling. Each number of teachers and studentsgrade IX that made sampled as many as 60 people.

Data obtained using a questionnaire that gives a list of questions directly torespondents. The data analysis technique used in this study is multiple linearregression which is operated through the SPSS 17 in the 5 percent level ofsignificance.

The research result shows on the F test (simultaneous) that motivation andjob satisfaction significantly influence the performance of teachers with value ofsig F 0,000 < 0.05 and value of calculated F 15.921. T test results (partial)indicates that motivation significantly influence the performance of teachers withvalue of sig t 0.000 < 0.05 and value of calculated t 5004, and job satisfactionsignificantly influence the performance of teachers with sig t 0.006 < 0.05 andvalue of calculated t 2.876. So, it can be concluded that the motivation and jobsatisfaction influence the performance of teachers, both simultaneously andpartial.

Keywords: Motivation, Job Satisfaction and Teacher Performance.

viii




Oleh : Latif Nurrohmadi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasankerja terhadap kinerja guru. Penelitian ini dilakukan di MTs Negeri Tangerang IIpamulang. Responden dalam penelitian ini dibagi kedalam dua kelompok, yaitukelompok guru dan murid kelas IX. Untuk mengukur motivasi dan kepuasankerja, responden yang digunakan adalah para guru. Sedangkan responden untukmengukur kinerja guru adalah para murid kelas IX. Jumlah populasi guru dalampenelitian ini adalah 80 orang, sedangkan jumlah murid kelas IX adalah 315orang. Metode sampling yang digunakan adalah convenience sampling. Masing-masing jumlah guru dan murid kelas IX yang dijadikan sampel sebanyak 60orang.

Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yaitu memberikan daftarpertanyaan secara langsung kepada responden. Teknik analisis data yangdigunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda yang dioperasikanmelalui program SPSS 17 pada tingkat signifikansi 5 persen.

Hasil penelitian menunjukan dalam uji F (simultan) bahwa motivasi dankepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig F0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 15,921. Hasil uji t (parsial) menunjukan bahwamotivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,000 <0,005 dan nilai t hitung 5.004, dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhikinerja guru dengan nilai sig t 0,006 < 0,05 dan nilai t hitung 2,876. Jadi, dapatdisimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja guru baiksecara simultan maupun parsial.

Kata kunci : Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Guru.

ix

KATA PENGANTAR

الرحیمالرحمنبسم االله

Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya serta

Inayah-Nya kepada kita semua. Shalawat serta salam kita ucapkan kepada

junjungan kita Nabi kita Muhammad SAW, yang telah membawa agama islam

untuk menuntut ummatnya kejalan yang mustaqim.

Dengan mengucap Syukur Alhamdulillah, penulis dapat menyelesaikan

Penyusunan Skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus Pada MTs Negeri Tangernag II

Pamulang)” ini dengan baik. Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat

dalam menempuh pendidikan Strata 1 (S1) atau gelar Sarjana Ekonomi

Manajemen pada Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini

masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun

sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang

dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari

berbagai pihak, akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu,

penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Kedua Orangtuaku yang telah memberikan doa dan dukungannya baik moril

maupun materil.

2. Bapak Prof. Dr. Komarudin Hidayat selaku Rektor Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis.

4. Bapak Suhendra S.Ag, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis.

5. Ibu Leis Suzanawaty SE, MSi selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis.

x

6. Bapak Dr. Ahmad Dumyati Bashori, MA selaku pembimbing I yang telah

bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan

dalam proses penyusunan skripsi ini.

7. Bapak Ade Suherlan SE, MM, MBA selaku pembimbing II yang telah

bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan

dalam proses penyusunan skripsi ini.

8. Kepada semua dosen yang telah dengan ikhlas mengajar dan mendidik kami.

9. Bapak Drs. Suhardi MA selaku Kepala Sekolah MTs Negeri Pamulang II

Pamulang yang telah memberikan ijin dalam penelitian ini.

10. Seluruh guru dan karyawan MTs Negeri Pamulang II, khususnya Bpk. Drs.

Panji Waluyo M.Pd, Bpk. Ulik Widiantoro S.Pd, M.Pd, dan Mas Muhamad

Nahrori, yang telah membantu dan memberikan informasi untuk kemudahan

dan kelancaran dalam proses penelitian ini.

11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga ALLAH SWT

selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya serta Inayah-Nya dan semoga

sukses selalu untuk kita semua…Amin!

Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan semoga Allah SWT

senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah

memberikan bantuan kepada penulis, Amin…

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan

wawasan bagi pembaca pada umumnya dan rekan-rekan mahasiswa Jurusan

Manajemen Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta pada khususnya. Akhir kata

penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini terdapat

kesalahan dan kekurangan.


Latif NurrohmadiNIM : 107081003662

xi

DAFTAR ISI

Keterangan Halaman

HALAMAN JUDUL ............................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ..................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................... iii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ................................................. iv

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ..................................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................. vi

ABSTRACT ............................................................................................ vii

ABSTRAK ............................................................................................ viii

KATA PENGANTAR .......................................................................... ix

DAFTAR ISI ......................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xvi

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................. 1

B. Perumusan Masalah ........................................................ 9

C. Tujuan Penelitian ............................................................ 9

D. Manfaat Penelitian .......................................................... 10

xii

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................... 11

A. Motivasi ......................................................................... 11

B. Kepuasan Kerja .............................................................. 27

C. Kinerja Guru ................................................................... 31

D. Penelitian Terdahulu ...................................................... 36

E. Kerangka Berpikir .......................................................... 39

F. Perumusan Hipotesis ...................................................... 41

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................ 42

A. Ruang Lingkup Penelitian............................................... 42

B. Populasi Penelitian ......................................................... 42

C. Metode Penentuan Sampel ............................................. 42

D. Metode Pengumpulan Data ............................................ 43

E. Metode Analisis Data...................................................... 44

1. Uji Statistik Deskriptif ............................................. 45

2. Uji Kualitas Data ...................................................... 45

a. Uji Validitas ........................................................ 45

b. Uji Reliabilitas .................................................... 45

3. Uji Asumsi Klasik .................................................... 46

a. Uji Normalitas Data ............................................ 46

b. Uji Multikolonieritas .......................................... 46

c. Uji Autokorelasi .................................................. 47

d. Uji Heteroskedastisitas ....................................... 47

xiii

4. Pengujian Hipotesis .................................................. 47

a. Uji Koefisiensi Determinasi ............................... 48

b. Uji Simultan (Uji F) ............................................ 49

c. Uji Parsial (Uji t) ................................................ 49

F. Operasional Variabel ...................................................... 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................ 53

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................ 53

1. Tempat dan Waktu Penelitian .................................... 53

2. Deskripsi Responden ................................................. 54

B. Penemuan dan Pembahasan ........................................... 57

1. Uji Statistik Descriptif ............................................... 57

2. Uji Kualitas Data ....................................................... 58

a. Uji Validitas .......................................................... 58

b. Uji Reliabilitas ...................................................... 61

3. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 62

a. Uji Normalitas Data .............................................. 62

b. Uji Multikolonieritas ............................................. 64

c. Uji Autokorelasi .................................................... 66

d. Uji Heteroskedastisitas .......................................... 67

4. Uji Hipotesis .............................................................. 68

a. Uji Determinasi ..................................................... 68

b. Uji Simultan (Uji F) .............................................. 69

c. Uji Parsial (Uji t) ................................................... 70

xiv

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN .................. 76

A. Kesimpulan .................................................................... 76

B. Implikasi ......................................................................... 77

C. Saran ............................................................................... 78

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 79

LAMPIRAN........................................................................................... 81

xv

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

3.1 Operasional Variabel ............................................................... 51

4.3 Deskripsi Responden Variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja 54

4.4 Deskripsi Responden Variabel Kinerja Guru .......................... 56

4.5 Uji Statistik Deskriptif ............................................................ 57

4.6 Uji Validitas Variabel Motivasi .............................................. 58

4.7 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja.................................... 59

4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ....................................... 59

4.9 Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ....................................... 60

4.10 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi .......................................... 61

4.11 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ............................... 61

4.12 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Guru ................................... 62

4.13 Analisis Statistik Normalitas Data .......................................... 64

4.14 Uji Multikolonieritas ............................................................... 65

4.15 Uji Autokorelasi ...................................................................... 66

4.16 Durbin Watson Test Bound ..................................................... 66

4.17 Uji Determinasi ....................................................................... 68

4.18 Uji Simultan (Uji F) ................................................................ 69

4.19 Uji Parsial (Uji t) ..................................................................... 70

xvi

DAFTAR GAMBAR


2.1 Kerangka Berpikir ................................................................... 40

4.1 Analisis Grafik Normalitas Data ............................................. 63

4.2 Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 68

xvii

DAFTAR LAMPIRAN


1. Surat Ijin Penelitian ............................................................................. 82

2. Kuesioner Variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja ............................. 83

3. Kuesioner Variabel Kinerja Guru ........................................................ 86

4. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi ................................. 89

5. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja ..................... 91

6. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Guru .......................... 93

7. Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi ..................................... 95

8. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ......................... 96

9. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ............................. 97

10. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Guru ............................. 99

11. Output SPSS Uji Statistik Deskriptif .................................................. 101

12. Output SPSS Uji Normalitas Data ...................................................... 101

13. Output SPSS Uji Multikolonieritas ..................................................... 102

14. Output SPSS Uji Autokorelasi ............................................................ 102

15. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas .................................................. 103

16. Output SPSS Uji Determinasi ............................................................. 103

17. Output SPSS Uji Simultan (Uji F) ...................................................... 104

18. Output SPSS Uji Parsial (Uji t) ........................................................... 104

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah

mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi

nasional. Rendahnya kualitas sumber daya manusia juga akan menjadi batu

sandungan dalam era globalisasi, karena era globalisasi merupakan era

persaingan mutu. Menata sumber daya manusia, baik dari aspek intelektual,

spiritual, kreativitas, moral, maupun tanggung jawab, adalah jalan yang dapat

ditempuh oleh bangsa Indonesia jika ingin berkiprah dalam percaturan global.

Penataan sumber daya tersebut perlu diupayakan secara bertahap dan

berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas baik pada

jalur pendidikan formal, informal, maupun non formal, mulai dari pendidikan

dasar sampai pendidikan tinggi (Mulyasa 2004: 4). Dikatakan lebih lanjut

oleh Mulyasa tentang pentingnya pengembangan sistem pendidikan yang

berkualitas perlu ditekankan karena berbagai indikator menunjukan bahwa

sistem pendidikan yang ada belum mampu menghasilkan sumber daya yang

sesuai dengan perkembangan masyarakat dan kebutuhan pembangunan.

Dalam proses peningkatan kualitas sumber daya manusia, pendidikan

memegang peran yang sangat penting. Peningkatan kualitas pendidikan

merupakan suatu proses yang terintegrasi dengan proses peningkatan kualitas

sumber daya manusia itu sendiri.

2

Indikator kualitas suatu bangsa sangat ditentukan oleh tingkat sumber

daya manusianya, dan indicator sumber daya manusia ditentukan oleh tingkat

pendidikan masyarakatnya. Semakin tinggi sumber daya manusianya, maka

semakin baik tingkat pendidikannya, dan demikian pula sebaliknya.

Sumber daya manusia yang berpendidikan adalah modal utama dalam

membangun dan mengembangkan perekonomian nasional. Semakin banyak

sumber daya yang berpendidikan maka semakin mudah bagi suatu Negara

untuk membangun dan mengembangkan perekonomiannya. Karena sumber

daya manusianya telah menguasai keterampilan, pengetahuan, dan teknologi

sehingga pemerintah lebih mudah dalam membangun dan mengembangkan

perekonomian nasional.

Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional no. 20 tahun 2003 pasal 3

dinyatakan bahwa Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan

kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat

dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk

berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman

dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu,

cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta

bertanggung jawab.

Dalam perkembangan pendidikan di Indonesia, telah terjadi

kemerosotan kualitas sumber daya manusia yang sangat mengkhawatirkan.

Seperti dilaporkan dalam Human Development Report UNDP tahun 1997,

Indeks Pembangunan Manusia Indonesia berada pada peringkat 99. Tahun

3

2000 peringkat ini merosot menjadi 109 dan bahkan tahun 2003 peringkatnya

menjadi 112. Peringkat Indonesia tersebut masih berada di bawah Vietnam.

Begitu berat tantangan pendidikan yang harus dihadapi, yakni tantangan

globalisasi, otonomi daerah dan desentralisasi pendidikan guna

pengembangan pendidikan yang relevan dengan lingkungan kehidupan warga

belajar yang didukung oleh masyarakat. Tantangan yang lebih berat lagi

berkaitan dengan rendahnya mutu dan relevansi pendidikan. Berdasarkan

survei The Political And Economic Risk Consultancy (PERC) yang berbasis

di Hongkong disimpulkan bahwa sistem pendidikan di Indonesia berada di

urutan 12 di Asia. Urutan pertama dan kedua masing-masing diduduki Korea

Selatan dan Singapura. Hasil survei yang berdasarkan kualitas tenaga kerja ini

menunjukkan bahwa rendahnya kualitas tenaga kerja kita itu berhubungan

dengan rendahnya kualitas sistem pendidikan sehingga dibandingkan dengan

negara-negara tetangga Indonesia masih tertinggal.

(http://mutiara.student.umm.ac.id/2010/01/21/hello-world/)

Setiap negara diseluruh dunia begitu menekankan pentingnya kualitas

pendidikan. Salah satu langkah konkret untuk meningkatkan kualitas

pendidikan adalah dengan menetapkan anggaran pendidikan yang lebih besar

dibandingkan anggaran lainnya. China dan Korea Selatan menjadi dua negara

yang begitu menekankan pentingnya pendidikan bagi rakyatnya. Anggaran

pendidikan di China mencapai 13,1% dari anggaran negara, sedangkan di

Korea Selatan anggaran pendidikan negara mencapai 18,9%. Bandingkan

http://mutiara.student.umm.ac.id/2010/01/21/hello-world/

4

dengan Indonesia yang memang menganggarkan anggaran pendidikan

sebesar 20%, namun pada prakteknya masih jauh dari kenyataan.

Realisasi anggaran pendidikan yang mencapai 20% dari total APBN

negara harus bisa segera direalisasikan oleh pemerintah. Jangan sampai

anggaran yang telah besar ini justru dikorup oleh oknum-oknum yang tidak

bertanggung jawab. Penetapan sistem pendidikan yang baku serta tidak harus

berubah pada setiap pergantian menteri harus bisa menjadi target pemerintah.

Hal ini bisa memberikan kepastian bagi setiap pengajar dan sekolah.

Kelengkapan fasilitas serta pemerataan kualitas pendidikan bagi setiap warga

negara, khususnya pada daerah-daerah yang jauh dari pusat kota, sebaiknya

juga perlu diperhati oleh pemerintah. Daerah-daerah seperti ini seharusnya

menjadi fokus pemerintah karena banyak sekali masyarakat yang tidak

memperoleh hak mereka dalam memperoleh pendidikan.

(http://edukasi.kompasiana.com/2010/02/18/peningkatan-kualitas-pendidikan-

di-indonesia/)

Pada dasarnya terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi

keberhasilan pendidikan, antara lain: guru, siswa, lingkungan pendidikan,

manajemen sekolah, dan kurikulum. Dari beberapa faktor tersebut, guru

dalam kegiatan proses pembelajaran di sekolah menempati kedudukan yang

sangat penting, dan tanpa mengabaikan faktor penunjang lain, guru

merupakan subjek pendidikan yang sangat menetukan keberhasilan

pendidikan itu sendiri.

http://edukasi.kompasiana.com/2010/02/18/peningkatan-kualitas-pendidikan-di-indonesia/


5

Guru adalah kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan posisi

sentral di dalam pelaksanaan proses pembelajaran. Berkaitan dengan itu,

maka guru akan menjadi bahan pembicaraan banyak orang, dan tentunya

tidak lain berkaitan dengan kinerja dan totalitas dedikasi dan loyalitas

pengabdiannya.

Guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar

mengajar yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia

yang potensial di bidang pembangunan. Oleh karena itu, guru yang

merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus berperan secara

aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga professional, sesuai

dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru

tidak semata-mata sebagai pengajar yang melakukan transfer ilmu

pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik yang melakukan transfer nilai-nilai

sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahan dan menuntun

siswa dalam belajar.

Untuk menjadikan guru sebagai tenaga yang professional maka perlu

diadakan pembinaan secara terus menerus dan berkesinambungan, dan

menjadikan guru sebagai tenaga kerja yang perlu diperhatikan, dihargai dan

diakui keprofesionalannya. Untuk membuat mereka menjadi professional

tidak semata-mata hanya meningkatkan kompetensinya baik melalui

pemberian penataran, pelatihan maupun memperoleh kesempatan untuk

belajar lagi, namun perlu juga memperhatikan guru dari segi yang lain seperti

6

peningkatan disiplin, pemberian motivasi, pemberian bimbingan melalui

supervisi, pemberian insentif, gaji yang layak dengan keprofesionalanya

sehingga memungkinkan guru menjadi puas dalam bekerja sebagai pendidik.

Peran motivasi guru, baik internal maupun eksternal, sangat penting

bagi terciptanya guru yang profesional. Karena motivasi inilah yang

menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain,

perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.

Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115) menyebutkan bahwa motivasi adalah

suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas

tertentu. Oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor

pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang

pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor

pendorong dari seseorang untuk melakukan sesuatu aktivitas tertentu pada

umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut.

Motivasi memiliki komponen, yakni komponen dalam dan komponen

luar. Komponen dalam ialah perubahan dalam diri seseorang, keadaan merasa

tidak puas, ketegangan psikologis. Komponen luar, ialah apa yang diinginkan

oleh seseorang, tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya. Jadi komponen

dalam adalah kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipuaskan, sedangkan

komponen luar adalah tujuan yang hendak dicapai, kalau kita cermati antara

kebutuhan, motivasi, perbuatan atau tingkah laku tujuan dan kepuasan ada

hubungan dan kaitan yang kuat. Tiap perbuatan berkat adanya motivasi.

Timbulnya motivasi dikarenakan seseorang merasakan sesuatu kebutuhannya

7

tertentu dan karenanya perbuatan tersebut terarah pada pencapaian tujuan

tertentu. Apabila tujuan telah tercapai, maka akan merasa puas. Tingkah laku

yang telah memberikan kepuasan terhadap suatu kebutuhan cenderung untuk

diulang kembali, sehingga lebih kuat dan lebih mantap. (Sutrisno, 2009:118)

Seperti yang telah dikemukakan oleh Sutrisno (2009), bahwa terdapat

hubungan yang erat antara kebutuhan, motivasi, perbuatan atau tingkah laku

tujuan dan kepuasan. Oleh karena itu, selain motivasi, kepuasan kerja bagi

guru sebagai tenaga pendidik juga sangat diperlukan untuk meningkatkan

kinerjanya. Kepuasan kerja berkenaan dengan kesesuaian antara harapan

seseorang dengan imbalan yang disediakan. Kepuasan kerja guru berdampak

pada prestasi kerja, disiplin, dan kualitas kerjanya. Pada guru yang puas

terhadap pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat dan kemungkinan

akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pendidikan.

Handoko dalam Sutrisno (2009:79) mengemukakan kepuasan kerja

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak pada

sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi

di lingkungan kerjanya.

Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah

mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah

laku negatif dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi, sebaliknya

karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat,

8

aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh

kepuasan kerja (Sutrisno, 2009:79).

MTs Negeri Tangerang II Pamulang adalah sekolah setingkat dengan

Sekolah Menengah Pertama (SMP) yang beralamatkan di Jl. Pajajaran No.31,

Pamulang, Tangerang Selatan, Banten Indonesia.

MTs Negeri Tangerang II Pamulang merupakan salah satu dari sekian

banyak sekolah yang berusaha meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya,

baik dengan cara mengikutsertakan para tenaga pendidiknya ke berbagai

pelatihan, pemberian motivasi, meningkatkan tingkat kepuasan kerja, maupun

meningkatkan fasilitas sekolah guna menunjang kegiatan belajar mengajar.

Dengan usahanya yang terus menerus meningkatkan kinerja tenaga

pendidiknya, MTs Negeri Tangerang II Pamulang pun meraih banyak prestasi

yang menggembirakan. Seperti di tahun 2008 s/d 2010 merupakan tahun

prestasi yaitu mendapatkan juara 1 sekolah berprestasi dari Kementrian

agama secara Nasional, juara 1 Marching band tingkat nasional dan juara 1

Lomba Sekolah Sehat tingkat Nasional.

Bertitik tolak dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus MTs Negeri Tangerang II

Pamulang)”.

9

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, permasalahan yang akan

diteliti dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja guru MTsN

Tangerang II Pamulang?

2. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru MTsN

Tangerang II Pamulang?

3. Apakah terdapat pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-

sama terhadap kinerja guru MTsN Tangerang II Pamulang?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian yang

hendak dicapai adalah:

1. Untuk menganalisis ada tidaknya pengaruh motivasi terhadap kinerja

MTsN Tangerang II Pamulang.

2. Untuk menganalisis ada tidaknya pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja MTsN Tangerang II Pamulang.

3. Untuk menganalisis ada tidaknya pengaruh motivasi dan kepuasan kerja

terhadap kinerja MTsN Tangerang II Pamulang.

10

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu

pengetahuan tentang pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja guru dan dapat diguanakan sebagai bahan acuan di bidang

penelitian yang sejenis.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Guru

Bagi para pendidik/guru, dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat

menjadi bahan acuan dalam rangka meningkatkan kinerjanya.

b. Bagi Sekolah

Bagi sekolah, dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat digunakan

sebagai masukan dalam upaya pembinaan dan pengembangan guru

secara efektif, sehingga mendukung pencapaian tujuan program

pendidikan.

11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi diambil dari istilah Latin movere, berarti “pindah”.

Dalam konteks sekarang, motivasi adalah “proses-proses psikologis

meminta mengarahkan, arahan, dan menetapkan tindakan sukarela yang

mengarah pada tujuan. (Kinicki, 2003:248)

Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115), motivasi adalah suatu

faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas

tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor

pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh

seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.

Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu

aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang

tersebut.

Hasibuan dalam Sutrisno (2009:117), motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairah kerja seseorang, agar mereka

mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan.

12

Motivasi ialah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan

yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku.

(Gibson, et. al., 1985:94)

Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:117), motivasi untuk bekerja ini

sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa

adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan

perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.

Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan,

maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam

mencapai tujuannya.

Robbins mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi,

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu

kebutuhan individual. (Robbins, 2001:166)

Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford dalam

Mangkunegara (2008:93), bahwa “Motivation as an energizing condition

of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a

certain class” (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia

ke arah suatu tujuan tertentu).

Ernest J. McCormick dalam Mangkunegara (2008:94)

mengemukakan bahwa “Work motivation si defined as conditions which

influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in

work settings”. (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang

13

berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja).

Motivasi adalah kondisi psikologi yang merupakan hasil dari

interaksi antara kebutuhan seseorang dan faktor-faktor luar yang

mempengaruhi perilaku seseorang. (Kismono, 2001:188)

2. Teori Motivasi

a. Teori Kepuasan Motivasi

Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang,

yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan

perilaku. (Gibson, et. al., 1985:95)

1) Hierarki Kebutuhan Maslow (Maslow’s Need Hierarchy)

Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun

dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah

kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan

perwujudan diri (self-actualization needs). Kebutuhan-kebutuhan

tersebut didefinisikan sebagai berikut:

(a) Fisiologis: Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan

bebas dari rasa sakit.

(b) Keselamatan dan keamanan (safety and security): Kebutuhan

akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman

kejadian atau lingkungan.

(c) Rasa memiliki (belongingness), sosial, dan cinta: kebutuhan

akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta.

14

(d) Harga diri (esteem): kebutuhan akan penghargaan diri dan

penghargaan dari orang lain.

(e) Perwujudan diri (self actualization): kebutuhan untuk memenuhi

diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan,

keahlian, dan potensi. (Gibson, et. al., 1985:97)

Maslow mengatakan bahwa kelima kategori kebutuhan ini

disusun dalam tangga hierarki. Dengan kata lain, ia yakin bahwa

kebutuhan manusia secara umum muncul seperti anak tangga yang

dapat diperkirakan. Dengan demikian, pada saat kebutuhan fisiologis

seseorang relatif terpuaskan, maka muncul kebutuhan akan

keamanan, dan demikian selanjutnya menurut hierarki kebutuhan,

satu langkah pada suatu waktu. Sekali suatu kebutuhan terpuaskan

maka akan mengaktifkan kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi di

dalam hierarki tersebut. Proses ini berlanjut hingga pada kebutuhan

untuk aktualisasi diri. (Kreitner dan Kinicki, 2003:253)

2) Teori ERG Aldelfer

Clayton P. Aldelfer mengemukakan teori-teorinya dengan

nama ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori meruapakan

modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Dimaksudkan

untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori Maslow. Dalam

memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow

menjadi tiga kebutuhan saja. Untuk setiap orang perlu memenuhi

tiga kebutuhan tersebut dengan sebaik-baiknya.

15

(a) Existence (Keberadaan)

Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi

dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai

seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan.

Existence ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus,

tidur) dan kebutuhan rasa aman.

(b) Relatedness (Kekerabatan)

Kekerabatan merupakan keterkaitan seseorang dengan

lingkungan sosial sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan

pekerjaannya selalu berhubungan dengan orang. Dalam teori

kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan

hubungan seseorang dengan orang lain.

(c) Growth (Pertumbuhan)

Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini merupakan

kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri

seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi.

(Sutrisno, 2009: 148)

3) Teori Dua Faktor Dari Herzberg

Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori

dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang

membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang

merasa puas (dissatisfiers-satisfiers) atau faktor-faktor motivasi

iklim baik atau ekstrinsik-instrinsik tergantung dari orang yang

16

membahas teori tersebut. Penelitian awal Herzberg menghasilkan

dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut.

(a) Serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context),

akan menghasilkan ketidakpuasaan jika kondisi tersebut tidak

ada. Kondisi tersebut adalah faktor-faktor yang membuat orang

merasa tidak puas (dissatisfier) atau disebut juga faktor iklim

baik (hygiene factors) karena faktor tersebut diperlukan untuk

mempertahankan tingkat yang paling rendah yaitu “tidak adanya

ketidakpuasan”. Faktor-faktor ini mencakup: upah, jaminan

pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu

supervisi, dan mutu hubungan antarpribadi di antara rekan

sekerja, dengan atasan dan dengan bawahan.

(b) Serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan (job content), yang

apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakan tingkat

motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja

yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka tidak akan

timbul ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor dari

rangkaian ini disebut pemuas atau motivator, yang meliputi:

prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu

sendiri, dan kemungkinan berkembang. (Gibson, et. al.,

1985:107)

17

4) Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David McClelland

(1974) disebut juga dengan toeri motivasi prestasi. Menurut teori ini

ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi

orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:

(a) Need for Achievement

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur

berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.

Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan, dan

mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi

tertentu.

(b) Need for Affiliation

Kebutuhan akan kehangantan dan sokongan dalam hubungan

dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku

untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

(c) Need for Power

Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang

lain. Kebutuhan ini, meyebabkan orang yang bersangkutan tidak

atau kurang mempedulikan perasaan orang lain. (Sutrisno,

2009:139)

Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi, McClelland

mendapatkan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka

dari orang lain oleh hasrat mereka untuk menyelesaikan hal-hal

18

dengan lebih baik. Mereka mencari situasi di mana mereka dapat

mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan

terhadap problem-problem, di mana mereka dapat menerima umpan-

balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat

mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau

tidak, dan di mana mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang

cukup menantang. (Robbins, 2001:173)

Kebutuhan akan kekuasaan (nPow – need for power) adalah

hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan

orang lain. Individu-individu dengan nPow yang tinggi menikmati

untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih

menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi-

status, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan

memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang

efektif. (Robbins, 2001:174)

Lebih lanjut Robbins (2001) menjelaskan tentang kebutuhan

yang ketiga dari teori McClelland, yaitu kebutuhan akan pertalian

atau afiliasi (nAff – need for affiliation) bahwa individu dengan motif

afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih

menyuai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat

menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman

timbal-balik yang tinggi.

19

b. Teori Proses Motivasi

Teori ini menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu

digerakan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. (Gibson, et. al.,

1985:95)

1) Teori Keadilan (J.S Adams)

Manusia selalu terdorong untuk mendapatkan perlakuan yang

adil. Situasi keadilan terjadi jika output (hasil) dibanding input

(pengorbanan) seorang karyawan sama dengan karyawan lainnya.

Jika situasinya tidak adil, maka akan mendorong karyawan untuk

berbuat sesuatu agar kondisi keadilan tercapai. Sebagai contoh,

karyawan yang rajin tetapi menerima gaji lebih sedikit dibanding

dengan karyawan yang malas. Kondisi ini dirasakan tidak adil bagi

dirinya dan mungkin mendorongnya untuk memulihkan keadilan

dengan berbagai jalan, antara lain menjadi pemalas, memilih

pembanding lain, keluar dari perusahaan, atau mendorong karyawan

yang malas agar menjadi rajin. (Kismono, 2001:200)

Teori keadilan (equity theory) merupakan model tentang

motivasi yang menerangkan bagaimana orang-orang berupaya

mendapatkan kelayakan (fairness) dan keadilan (justice) dalam

pertukaran-pertukaran sosial atau hubungan-hubungan memberi-

menerima. (Winardi, 2004:94)

20

2) Teori Pengharapan (V.Vroom)

Teori harapan menyatakan bahwa, kekuatan yang memotivasi

seseorang bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaannya

bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan

dengan kebutuhan dari hasil perkejaan itu. Berapa besar ia yakin

perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginan sebagai

imbalan ata usaha yang ia lakukan itu. Bila keyakinan yang

diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, ia akan

bekerja keras pula, dan sebaliknya. (Sutrisno, 2009:154)

Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapkan

mengatakan, seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan

tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar

kesuatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan

mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan

gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi

karyawan itu. Oleh karena itu, teori tersebut memfokuskan pada tiga

hubungan:

(a) Hubungan upaya—kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh

individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tetentu itu akan

mendorong kinerja.

(b) Hubungan kerja—ganjaran. Derajat sejauh mana individu itu

bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong

tercapainya suatu keluaran yang diingingkan.

21

(c) Hubungan ganjaran—tujuan-pribadi. Derajat sejauh mana

ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau

kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik

ganjaran tersebut untuk individu tersebut. (Robbins, 2001:185)

3) Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)

Edwin Locke, seorang ilmuan yang mempelajari penetapan

tujuan, yang terkenal dan rekan-rekannya merumuskan sebuah

tujuan sebagai berikut: “apa yang diupayakan pencapaiannya oleh

seorang individu, ia merupakan obyek atau tujuan suatu kegiatan”.

(Winardi, 2004:117)

Dalam akhir dasawarsa 1960-an Edwin Locke mengemukakan

bahwa maksud-maksud untuk bekerja kearah suatu tujuan

merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan

memberitahukan karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa

banyak upaya akan dihabiskan. Bukti dari kuatnya mendukung nilai

dari tujuan. Lebih tepatnya, kita dapat mengatakan bahwah tujuan-

tujuan khusus meningkatkan kinerja: bahwa tujuan sulit, bila

diterima-baik, menghasilkan kinerja yang lebih tingi daripada tujuan

mudah; dan bahwa umpan balik menghantarkan ke kinerja yang

lebih tinggi daripada yang bukan umpan-balik. (Robbins, 2001:177)

4) Teori Penguatan (B.F. Skinner)

Menurut Skinner, perilaku manusia dikendalikan oleh

konsekuensi yang mengikutinya. Jika perilaku tertentu diikuti oleh

22

sesuatu yang menyenangkan, sebagai konsekuensinya maka

karyawan cenderung akan mengulangi perilaku yang sama.

Sebaliknya, jika perilaku tertentu membawa konsekuensi yang tidak

menyenangkan maka karyawan akan menghindarinya. (Kismono,

2001:199)

Lebih lanjut Kismono (2001) menjelaskan bahwa menurut

teori ini, rekayasa perilaku dapat dilakukan dengan mengelola

konsekuensinya. Manajer dapat memberikan imbalan tertentu agar

karyawan bersedia mengerjakan pekerjaan tertentu. Sebaliknya,

manajer dapat memberikan ancaman hukuman agar karyawan

menghindari perilaku negatif yang diaggap merugikan organisasi.

Segala sesuatu yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan

berperilaku tertentu disebut penguat positif. Penguatan positif

mencakup segala sesuatu yang dibutuhkan karyawan. Sebaliknya,

perilaku yang tidak diinginkan perusahaan dapat dihentikan dengan

jalan memberikan penguatan negatif. Penguatan negatif adalah

segala sesuatu yang tidak disukai karyawan sehingga mereka akan

menghindarinya dengan berperilaku lebih baik. Bentu-bentuk

pengautan negatif dapat berupa ancaman hukuman atas perilaku

tertentu. Jika ancaman hukuman diperkirakan akan memberatkan,

maka karyawan diharapkan akan menghindari perilaku yang kurang

baik.

23

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Sutrisno (2009:124) mengemukakan bahwa motivasi yang

merupakan proses psikologis dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-

faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang

berasal dari karyawan:

a. Faktor Intern

1) Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap

menusia yang hidup di muka bumi. Untuk mempertahankan hidup

ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik

atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya.

Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk;

(a) Memperoleh kompensasi yang memadai;

(b) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu

memadai;

(c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

2) Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong

seseorang untuk mau melakukan pekerjaaan.

3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk

diakui, dihormati oleh orang lain. Jadi, harga diri, nama baik,

kehormatan yang inigin dimiliki itu harus diperankan sendiri,

24

mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari

rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat

tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk

pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.

4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-

hal;

(a) Adanya penghargaan terhadap prestasi;

(b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak;

(c) Pimpinan yang adil dan bijaksana;

(d) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

5) Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasan akan mendorong seseorang untuk

bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi

dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang

dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.

b. Faktor ekstern

1) Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana

kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat

bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk

25

juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat

tersebut.

2) Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para

karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling

ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja

dengan baik.

3) Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan

pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat

melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

Dengan demikian peranan supervisior yang melakukan pekerjaan

supervisi amat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.

4) Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa

yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan

merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.

5) Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan

dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki

jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung

jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-

26

kegiatan. Jadi, status dan kedudukan merupakan dorongan untuk

memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-

hari.

6) Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah diterapkan sistem dan

prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem

dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang

berlaku dan bersifat melindungi para karyawan. Semua ini

merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara

karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para

karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan

sebagainya. Oleh karena itu biasanya peraturan bersifat

melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan utuk

bekerja lebih baik.

Davis dan Newstrom (1985:87), menjelaskan bahwa setiap orang

cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari

lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini merupakan sikap yang

mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dan menjalani

kehidupan mereka.

Lebih lanjut Davis dan Newstrom (1985) menjelaskan bahwa hasil

dari penelitian yang dilakukan oleh David C. McClelland dari Universitas

Harvard terdapat banyak minat terhadap pola motivasi. Hasil penelitiannya

menyingkapkan bahwa pola motivasi orang-orang mencerminkan

27

lingkungan budaya di mana mereka hidup – keluarga, sekolah, agama, dan

buku yang mereka baca.

Terkait dengan faktor agama yang dapat mempengaruhi seseorang

dalam memandang pekerjaan, menjalani kehidupan dan motivasi

seseorang, Islam mengajarkan bahwa bekerja merupakan amal ibadah.

Sukanto dalam Sapuri (2009:60), mengemukakan bahwa dalam

bidang ilmu pengetahuan, khususnya ilmuwan di bidang science

mendefinisikan ibadah sebagai tata nilai tertinggi dalam ruang motivasi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa amal ibadah merupakan

faktor yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja.

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Handoko dalam Sutrisno (2009:79), mengemukakan kepusasan kerja

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

bagi karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak

dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang

dihadapi di lingkungan kerjanya.

Tiffin dalam Sutrisno (2009:81), mengemukakan kepuasan kerja

berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya

sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama

karyawan.

28

Kepuasan kerja adalah sikap yang dikembangkan para karyawan

sepanjang waktu mengenai berbagai segi pekerjaannya, seperti upah, gaya

penyeliaan dan rekan sekerja. (Gibson, et. al., 1985:67)

Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum

seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan

kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu; seorang

yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif

terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2001:139)

Kreitner dan Kinicki (2003:271) mengemukakan bahwa kepuasan

kerja adalah suatu afektivitas atau respons emosional terhadap berbagai

aspek pekerjaan. Definisi ini berarti berarti kepuasan kerja bukanlah suatu

kosep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu

aspek dari pekerjaannyadan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek

lainnya. Sebagai contoh, para peneliti di Cornell University

mengembangkan Job Descriptive Index (JDI) untuk menilai kepuasan

kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut: pekerjaan, upah, promosi,

rekan kerja, dan pengawasan.

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum dalam

As’ad dan Sutrisno (2009:82), adalah:

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak , dan harapan;

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja,

kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

29

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,

ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain

itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam

pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antarmanusia,

perasaan diperlakukan adail baik yang menyangkut pribadai maupun

tugas.

Pendapat lain dikemukakan oleh Brown dan Ghiselli dalam Sutrisno

(2009:84), mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan

kepuasan kerja, yaitu:

a. Kedudukan

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada

pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka

yang bekerja pada pekerjaan yang rendah. Pada beberapa penelitian

menunjukan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru

perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan

kerja.

b. Pangkat

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan,

sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada

orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit

banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan

terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan

perasaannya.

30

c. Jaminan finansial dan jaminan sosial

Finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

d. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting

artinya dalam menaikan produktivitas kerja. Kepuasan dapat di

tingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan

kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya

merupakan bagaina yang penting dari organisasi kerja.

Menurut Sagala dan Rivai (2009:860), Secara teoritis, faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti

gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control,

pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja. Faktor-faktor yang

biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan

adalah:

a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai

kontrol terhadap pekerjaan;

b. Supervisi;

c. Organisasi dan manajemen;

d. Kesempatan untuk maju;

e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya

insentif;

f. Rekan kerja; dan

g. Kondisi kerja.

31

Kepuasan kerja berpangkal dari berbagai aspek kerja, seperti upah,

kesempatan promosi, penyelia (supervisior) dan rekan sekerja. Kepuasan

kerja juga berasal dari faktor-faktor lingkungan kerja, seperti gaya

penyeliaan (supervisi), kebijaksanaan dan prosedur, keanggotaan

kelompok kerja, kondisi kerja, dan tunjangan. Dari sejumlah dimensi yang

dihubungkan dengan kepuasan kerja, lima diantaranya memiliki

karakteristik yang sangat penting. Kelima dimensi itu ialah:

a. upah – jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.

b. Pekerjaan – keadaan di mana tugas pekerjaan dianggap menarik,

memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.

c. Kesempatan Promosi – tersedia kesempatan untuk maju.

d. Penyelia – kemampuan penyelia untuk menunjukan minat dan

perhatian terhadap karyawan.

e. Rekan sekerja – keadaan di mana rekan sekerja menunjukan sikap

bersahabat dan mendorong. (Gibson, et. al., 1985:67)

C. Kinerja Guru

1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performace atau Actual

Performace (prestasi kinerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. (Mangkunegara, 2008:67)

32

Benardin dan Russel (1993) memberikan definisi tentang prestasi

atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-

fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu

tertentu. Byars dan Rue (1984) mengartikan prestasi atau kinerja sebagai

tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada

pekerjaannya. (Sutrisno, 2009: 164)

Definisi kinerja yang dikemukakan oleh Bambang Kusriyanto dalam

Mangkunegara (2006: 9) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan

peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).

Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas

maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan

penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil

karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional

maupun structural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personal di

dalam organsiasi. (Ilyas, 2002:65)

Departemen Pendidikan Nasional (2008:21) menjelaskan bahwa

kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat

dan diukur berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus dimiliki

oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang

dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran yaitu

bagaimana seorang guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan

kegiatan pembelajaran, dan menilai hasil belajar.

33

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut A. Dale Timpel dalam Mangkunegara (2006: 15), faktor-

faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor

internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat

seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena

mempunyai kemampuan tinggi dan seorang itu tipe pekerja keras,

sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut

mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-

upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari

lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,

bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim kerja.

Byar dan Rue dalam Sutrisno (2009:166) mengemukakan adanya

dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja, yaitu faktor

individu dan lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:

a. Usaha (effort), yang menunjukan sejumlah senergi fisik dan mental

yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas;

b. Abilities, yaitu sifat-sifat personel yang diperlukan untuk

melaksanakan suatu tugas;

c. Role/Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa

perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

34

Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi prestasi

kerja atau kinerja adalah:

a. Kondisi fisik;

b. Peralatan;

c. Waktu;

d. Material

e. Pendidikan;

f. Supervisi;

g. Desain organisasi;

h. Pelatihan; dan

i. Keberuntungan.

Menurut Henry Simamora dalam mangkunegara (2006: 14), kinerja

(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

a. Faktor individual yang terdiri dari

1) Kemampuan dan keahlian

2) Latar belakang

3) Demografi

b. Faktor psikologis yang terdiri dari

1) Persepsi

2) Attitude

3) Personality

4) Pembelajaran

5) Motivasi

35

c. Faktor organsiasi yang terdiri dari

1) Sumber daya

2) Kepemimpinan

3) Penghargaan

4) Struktur

5) Job design

4. Penilaian Kinerja

Leon C. Megginson dalam Mangkunegara (2008:69) mengemukakan

bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan majikan

untuk menetukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai

dengan yang dimaksudkan.

Penilaian prestasi pegawai/kinerja adalah suatu proses penilaian

prestasi kerja pegawai yang dilakukan pimpinan peruasahaan secara

sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

(Mangkunegara, 2008:69)

Ilyas (2002:87) menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah proses

menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrument

penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu

evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya

dengan standar baku penampilan. Kegaitan penilaian kinerja ini membantu

pengambilan keputusan bagian personalia dan memberika umpan balik

kepada para personel tentang pelaksanaan kerja mereka.

36

Lebih lanjut Ilyas (2002) menjelaskan bahwa penilaian kinerja dapat

didefinisikan sebagai proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi

tingkat pelaksanaan pekerjaan atau untuk kerja (performace appraisal)

seorang personel dan memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat

kinerja.

Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru.

Departemen Pendidikan Nasional (2008:36) menjelaskan bahwa kinerja

atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah kegiatan yang meliputi

perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran (KBM), dan

melakukan penilaian hasil belajar.

5. Tujuan Penilaian Kinerja

Mangkunegara (2006: 10) menjelaskan tujuan penilaian/evaluasi

kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi

melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik,

tujuan dari penilaian/evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus

Sunyoto (1999) adalah:

a. Meningkatkan saling penegertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

37

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap

karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian

menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

D. Penelitian Terdahulu

Muhammad Anas (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Perbenihan Tanaman

Hutan Sulawesi” menyimpulkan bahwa faktor motivasi mempengaruhi

kinerja pegawai sebesar 50,1%.

Eva Kris Diana Devi (2009) dalam Tesisnya yang berjudul “Analisis

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervining” menyimpulkan

bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja

dengan kinerja karyawan dengan nilai P (Probability) sebesar 0,037 (p<0,05).

Serta terdapat pula pengaruh positif, walau tidak signifikan, antara motivasi

dengan kinerja karyawan dengan nilai P (Probability) sebesar 0,091 (p>0,05).

38

Eka Yuliana (2006) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh

Kemampuan Intelektual dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Mata

Diklat Produktif Penjualan di SMK Bisni dan Manajemen se Kabupaten

Kebumen”, menyimpulkan bahwa motivasi kerja secara signifikan

berpengaruh terhadap kinerja guru sebesar 20,66%.

Penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi (2004) yang berjudul

“Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat

Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta”, menyimpulkan bahwa

kepuasan kerja; gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja mempunyai

pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

Sebuah penelitian meta analisis mengakumulasikan hasil-hasil dari 74

penelitian. Yang menghubungkan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja

terhadap 12.192 orang. Ditemukan bahwa terdapat suatu hubungan positif

yang lemah antara kepuasan kerja dan prestasi. (Kreitner dan Kinicki,

2003:275)

Mangkunegara (2006:76), menjelaskan bahwa berdasarkan hasil

penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957), Miler dan Gordon W.

(1970), Anwar Prabu Mangkunegara (2000), menyimpulkan bahwa ada

hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja.

39

E. Kerangka Berpikir

Pendidikan yang berkualitas merupakan pondasi untuk mencetak

sumber daya manusia yang sesuai dengan perkembangan masyarakat dan

kebutuhan pembangunan. Karakteristik lulusan yang baik mensyaratkan

proses belajar mengajar yang baik. Oleh karena itu, dibutuhkan tenaga

pendidik (guru) professional.

Guru memiliki tugas sebagai pengajar yang melakukan transfer

pengetahuan. Selain itu, guru juga sebagai pendidik yang melakukan transfer

nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahan dan

menuntun siswa dalam belajar. Untuk itu guru harus berperan aktif dan

menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional yang bekerja dengan

kinerja yang tinggi.

Untuk melahirkan guru-guru yang professional, tidak semata-mata

hanya meningkatkan kompetensinya saja, baik melalui pemberian penataran,

pelatihan maupun memberikan kesempatan untuk belajar lagi, namun perlu

juga memperhatikan keadaan guru dari sisi yang lain, seperti motivasi dan

kepuasan guru dalam bekerja sebagai pendidik.

Motivasi, yang timbul karena adanya kebutuhan atau keinginan,

merupakan perangsang daya gerak yang menyebabkan seorang guru

bersemangat dalam mengajar. Guru yang bersemangat dalam mengajar

terlihat dalam ketekunannya ketika melaksanakan tugas, ulet, minatnya yang

tinggi dalam memecahkan masalah, penuh kreatif dan sebagainya.

40

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya. Seorang guru yang

memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan berprestasi lebih baik dari pada

seorang guru yang tidak memiliki kepuasan kerja. Seperti yang dijelaskan

Sutrisno (2009), bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan

berbrestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja.

Hubungan antara motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja guru dapat

dinyatakan sebagai beikut:

Gambar 2.1Kerangka Berpikir

Motivasi(X1)

Kepuasan kerja(X2)

Kinerja Guru(Y)

41

F. Perumusan Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Dari

uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap

kinerja guru.

Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja

guru.

2. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja

terhadap kinerja guru.

Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap

kinerja guru.

3. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja guru.

Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kepuasan

kerja terhadap kinerja guru.

42

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian kausalitas yang bertujuan untuk menemukan ada tidaknya pengaruh

antara motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadapa kinerja guru (Y). Unit

analisis yang digunakan adalah para guru dan murid di MTsN Tangerang II

Pamulang.

B. Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi yang dimaksud

dalam penelitian ini adalah semua guru dan murid kelas IX MTsN Tangerang

II Pamulang.

Bedasarkan data yang diperoleh melalui tinjauan pustaka, diketahui

jumlah guru MTsN Tangerang II Pamulang berjumlah 80 orang. Sedangkan

jumlah murid kelas XI MTsN Tangerang II Pamulang berjumlah 315 orang.

C. Metode Penentuan Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimilki oleh

populasi. Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitin ini adalah

convenience sampling, yaitu unit sampel yang digunakan mudah untuk

dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat

kooperatif.

43

Bila data yang dianalisa dengan statistik parametrik, maka jumlah

sampel harus besar, karena nilai-nilai atau skor yang diperoleh distribusinya

harus mengikuti distribusi normal. Sampel yang tergolong sampel besar yang

distrisbusinya normal adalah sampel yang jumlahnya > 30 kasus. Bilamana

analisa yang dipakai adalah teknik korelasi , maka sampel yang harus diambil

minimal 30 kasus. (Singarimbun, 2006:171)

Jumlah guru MTsN Tangerang II Pamulang yang dijadikan sampel

dalam penelitian ini berjumlah 60 orang. Sedangkan jumlah murid kelas IX

MTsN Tangerang II Pamulang yang dijadikan sampel dalam penelitian ini

berjumlah 60 orang.

D. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah mengamati variabel yang akan diteliti dengan

metode interview, tes, observasi, kuesioner, dan sebagainya. Dalam penelitian

ini untuk mengumpulkan data digunakan metode antara lain:

1. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau

variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah,

prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya. Metode ini digunakan

untuk mendapatkan informasi yang berkenaan dengan MTsN Tangerang II

Pamulang seperti visi, misi, jumlah guru dan lain sebagainya.

44

2. Metode Angket (Kuesioner)

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang

pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui. Metode ini digunakan untuk

mengumpulkan data dari responden mengenai motivasi, kepuasan kerja,

dan kinerja guru MTsN Tangerang II Pamulang.

Kuesioner untuk mengukur kinerja guru diberikan kepada siswa/i

kelas IX, sedangkan kuesioner untuk mengukur motivasi dan kepuasan

kerja diberikan kepada dewan guru.

Untuk mengetahui distribusi frekuensi masing-masing variabel yang

pengumpulan datanya menggunakan keusioner (angket), setiap indikator

dari data yang dikumpulkan terlebih dahulu diklasifikasikan dan diberi

skor atau nilai, yaitu:

a. Skor 1 jika jawaban responden sangat tidak setuju (STS).

b. Skor 2 jika jawaban responden tidak setuju (TS).

c. Skor 3 jika jawaban responden kurang setuju (KS).

d. Skor 4 jika jawaban responden setuju (S).

e. Skor 5 jika jawaban responden sangat setuju (SS).

E. Metode Analisis Data

Data yang diperoleh melalui kuesioner yang telah diisi oleh responden

kemudian diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data untuk

menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti.

45

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan disribusi).

(Ghozali, 2009:19)

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. (Ghozali, 2009: 49)

Pengujian ini dilakukan dengan uji Pearson Correlation. Pengujian

validitas data dapat diperoleh dengan cara mengkorelasikan skor yang

diperoleh pada setiap item pertanyaan dengan skor total dari masing-

masing konstruk. Apabila Koefiensi Perason yang diperoleh memiliki

signifikansi di bawah level 0,05 berarti data yang diperoleh adalah

valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan

konsistensi respoden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel

dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. (Nugroho, 2005:72)

46

Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

1. Repeated Measure atau pengukuran ulang : Di sini seseorang akan

disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan

kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2. One Shot atau pengukuran sekali saja : Di sini pengukurannya

hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas dengan uji

statistik Cronbach Alpha (à). Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60

(Nunnally dalam Ghozali, 2009).

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Pengujian normalitas ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data

dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik

dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki

distribusi normal. (Nugroho, 2005:18)

b. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya

variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel

independen lain dalam suatu model. Kemiripan antar variabel

independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi

47

yang sangat kuat antara suatu variabel independen dengan variabel

independen yang lain. (Nugroho, 2005:58)

c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi

linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka

dinamakan adanya problem autokorelasi (Ghozali, 2009:99). Model

regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.

d. Uji Heteroskesdastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

4. Pengujian Hipotesis

Alat uji yang digunakan untuk menguji hipotesis, yaitu pengaruh

motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru, adalah metode regresi

linear berganda (multiple regression). Bentuk persamaannya adalah

sebagai berikut:

48

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Ket: Y = Variabel kinerja guru

a = Konstanta regresi berganda

b1, b2 = Koefisien regresi

X1 = Variabel motivasi

X2 = Variabel kepuasan kerja

e = Error

Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat

beberapa analisis yang digunakan, antara lain:

a. Uji Koefisiensi Determinasi

Koefisiensi determinasi (R2) pada initinya adalah mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel

dependen. Nilai koefisiensi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas.

Dalam pengujian ini koefisien determinasi dilihat dari besarnya

nilai Adjusted R-Square. Kelemahan mendasar penggunaan R2 adalah

bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukan ke dalam

model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti

meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen. Tidak seperti R2, nilai Adjusted

R-Square dapat naik atau turun apabila satu variabel independen

ditambahkan ke dalam model.

49

b. Uji Simultan (Uji F)

Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y secara simultan (uji F):

(a) Ho : ρ = 0, artinya X1 dan X2 secara simultan tidak berpengaruh

signifikan terhadap Y.

(b) Ha : ρ ≠ 0, artinya X1 dan X2 secara simultan berpengaruh


Kaidah pengambilan keputusan:

(a) Jika Sig F hitung < Sig 0,05 maka Ho ditolak.

(b) Jika Sig F hitung > Sig 0,05 maka Ho diterima.

c. Uji parsial (Uji t)

Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y secara parsial (uji t):

(a) Ho : ρ = 0, artinya X1 dan X2 secara parsial tidak berpengaruh


(b) Ha : ρ ≠ 0, artinya X1 dan X2 secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap Y.

Kaidah pengambilan keputusan:

(c) Jika Sig t hitung < Sig 0,05 maka Ho ditolak.

(d) Jika Sig t hitung > Sig 0,05 maka Ho diterima.

50

F. Operasional Variabel Penelitian

1. Variabel Dependen : Kinerja Guru

Variabel dependen yang dipakai dalam penelitian ini adalah kinerja

guru. Departemen Pendidikan Nasional (2008:36) menjelaskan bahwa

kinerja atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah kegiatan yang

meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran (KBM),

dan melakukan penilaian hasil belajar.

2. Variabel Independen

a. Motivasi

Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115), menyatakan bahwa

motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali

diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap

aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor

yang mendorong aktivitas tersebut.

Sutrisno (2009:124) mengemukakan bahwa faktor tersebut dapat

dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari

karyawan. Faktor intern meliputi: keinginan untuk dapat hidup,

keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh

penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan, dan keinginan

untuk berkuasa. Sedangkan faktor ekstern meliputi: kondisi lingkungan

kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan

pekerjaan, peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab.

51

b. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap yang dikembangkan para karyawan

sepanjang waktu mengenai berbagai segi pekerjaannya, seperti upah,

gaya penyeliaan dan rekan sekerja. Kepuasan kerja juga berasal dari

faktor-faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyeliaan (supervisi),

kebijaksanaan dan prosedur, keanggotaan kelompok kerja, kondisi

kerja, dan tunjangan. Dari sejumlah dimensi yang dihubungkan dengan

kepuasan kerja, lima diantaranya memiliki karakteristik yang sangat

penting. Kelima dimensi itu ialah: upah, pekerjaan, kesempatan

promosi, penyelia, dan rekan kerja. (Gibson, et. al., 1985:67)

Secara keseluruhan, penentuan indikator operasional variabel yang

digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 3.1Operasional Variabel

Variabel Sub Variabel indikator No. butir SkalaDependen:

Kinerja guru

(Departemen

Pendidikan

Nasional, 2008)

Penyususunan

rencana

pelaksanaan

pembelajaran.

Pelaksanaan

kegiatan

pembelajaran.

Materi

pembelajaran

Tujuan

pembelajaran

Penggunaan media

dan sumber

belajar

Penggunaan

metode

pembelajaran

1

2

4,5

3,6

Ordinal

52

Penilaian hasil

belajar.

Cara evaluasi

Laporan hasil

evaluasi

7,8

9,10

Independen:

Motivasi

(Sutrisno,

(2009)

Keinginan

untuk

memperoleh

pengakuan

Status dan

tanggung

jawab

Kompensasi

yang

memadai

Kondisi

lingkungan

kerja

Adanya

penghargaan

terhadap prestasi

Mengerjakan

tugas yang

dipercayai

dengan penuh

tanggung jawab

Upah/gaji

Fasilitas kerja

1

4

2

3

Ordinal

53

Independen:

Kepuasan kerja

(Gibson, et. al.,

Upah

Pekerjaan

Kesempatan

promosi

Penyelia

Rekan kerja

Jumlah upah

yang diterima

dianggap wajar

kerja.

Tugas pekerjaan

dianggap

menarik atau

menyenangkan.

Tersedia

kesempatan

untuk maju

kemampuan

pimpinan

(kepala sekolah)

untuk

menunjukan

minat dan

perhatian

terhadap

karyawan

Sikap rekan

kerja yang

bersahabat dan

mendorong.

1

2

3

5

4

Ordinal

Sumber : Data yang diolah

dengan beban

1985) dan proporsional

53

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di MTs Negeri Tangerang II Pamulang pada

bulan Desember 2010 hingga Maret 2011.

a. Sejarah Singkat MTsN Tangeragn II Pamulang

Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN) Tangerang II Pamulang

beralamatkan di Jl. Pajajaran No.31 Pamulang Tangerang Selatan,

Banten Indonesia. Berdiri pada tahun 1981 di Cimanggis, Ciputat.

Kepala Sekolah MTsN Tangerang II Pamulang yang pertama adalah

Drs. Syamsuddin P, M.Pd. Setelah lima tahun Beliau menjabat, pada

tahun 1987, MTsN Tangerang II Pamulang dipindahkan ke Ke-lurahan

Pamulang di atas tanah seluas 4000 M2 dan terletak kurang lebih 50 M

dari jalan raya.

Saat ini Kepala Sekolah MTsN Tangerang II Pamulang dijabat oleh

Drs. Suhardi, M.Ag. Di bawah kepemimpinannya, pada tahun 2008,

MTsN Tangerang II Pamulang meraih juara 1 sebagai Madrasah

Berprestasi Tingkat Nasional dari Kementerian Agama.

b. Visi MTsN Tangerang II Pamulang

“Beriman, Berakhlak, Sehat, Cerdas, dan Berprestasi Nasional”.

54

c. Misi MTsN Tangerang II Pamulang

1) Terwujudnya tenaga pendidik dan kependidikan yang memiliki

komptensi optimal

2) Terwujudnya siswa yang cerdas, kreatif, islami dan berprestasi

optimal.

3) Terwujudnya manajemen madrasah yang berientasi pada pelayanan

prima.

4) Tersedianya sarana dan prasarana pendidikan yang lengkap.

5) Terwujudnya lingkungan madrasah yang bersih, nyaman, aman,

indah, dan islami.

6) Tetanamnya nilai-nilai islami dan kebangsaan.

d. Moto MTsN Tangerang II Pamulang

“Islami dan berprestasi nasional”.

2. Deskripsi Responden

a. Deskripsi Responden Variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja

Tabel 4.3Deskripsi Responden

Variabel Motivasi dan Kepuasan kerja

Keterangan Jumlah Persentase (%)

Umur

> 25 Tahun 0 0

25 - 39 Tahun 32 53,340 – 55 Tahun 28 46,67> 55 Tahun 0 0

55

JenisKelamin

Laki-laki 28 46,67Perempuan 32 53,33

PendidikanTerakhir

D3 0 0S1 44 73,33S2 16 26,67

LamaBekerja

< 5 Tahun 5 8,335 – 10 Tahun 26 43,33> 10 Tahun 29 48,33

StatusPekerjaan

PNS 50 83,33Honor 10 16,67

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel 4.3 menunjukan bahwa responden untuk mengukur motivasi

dan kepuasan kerja yang berjumlah 60 responden tidak ada yang

berumur kurang dari 25 tahun dan diatas 55 tahun. Responden yang

berumur antara 25 sampai dengan 39 tahun berjumlah 32 orang atau

53,3%, sedangkan yang berumur antara 40 sampai dengan 55 tahun

berjumlah 28 orang atau 46,67%.

Jumlah responden didominasi oleh responden yang berjenis

kelamin perempuan sebanyak 53,33% atau 32 orang, sedangkan yang

berkelamin laki-laki sebanyak 46,67% atau 28 orang. Responden yang

memiliki pendidikan terakhi S1 mencapai 73,33% atau 44 orang,

sedangkan S2 mencapai 26,67% atau 16 orang dan tidak ada responden

dengan pendidikan terakhir D3.

Responden yang lama bekerjanya kurang dari 5 tahun sebanyak 5

orang (8,33%), antara 5 sampai dengan 10 tahun sebanyak 26 orang

(43,33%) dan yang lebih dari 10 tahun sebanyak 29 orang (48,33%).

56

Status pekerjaan responden yang PNS berjumlah 50 orang (83,33%),

sedangkan yang honorer berjumlah 10 orang (16,67%).

b. Deskripsi Responden Variabel Kinerja Guru

Tabel 4.4Deskripsi Responden Variabel Kinerja Guru

Keterangan Jumlah Persentase (%)

Umur13 Tahun 3 514 Tahun 49 81,6715 Tahun 8 13,33

Jenis KelaminLaki-laki 30 50

Perempuan 30 50Sumber : Data primer yang diolah

Tabel di atas menunjukan bahwa responden untuk mengukur

kinerja guru yang berjumlah 60 responden yang berumur 13 tahun

berjumlah 3 orang atau 5%, 14 tahun berjumlah 49 orang atau 81,67%,

sedangkan yang berumur 15 tahun berjumlah 8 orang atau 13,33%.

Jenis kelamin laki-laki maupun perempuan dari responden tersebut

masing-masing berjumlah 30 orang atau 50%.

57

B. Penemuan dan Pembahasan

1. Uji Statistik Deskriptif

Tabel 4.5Uji Statistik Deskriptif

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kinerja Guru (Y) 60 30.00 43.00 37.4333 3.03855

Motivasi (X1) 60 14.00 20.00 17.0833 1.85300

Kepuasan Kerja (X2) 60 18.00 25.00 21.1667 1.88811

Valid N (listwise) 60


Tabel di atas menunjukan jumlah responden sebanyak 60 orang. Dari

60 responden ini nilai kinerja guru terendah adalah 30,00 dan nilai kinerja

guru tertinggi sebesar 43,00. Nilai rata-rata kinerja guru dari 60 responden

adalah 37,4333 dengan standar deviasi sebesar 3,03855.

Nilai motivasi terendah dari 60 responden adalah 14,00 dan nilai

motivasi tertinggi adalah 20.00. Nilai rata-rata motivasi dari 60 responden

adalah 17,0833 dengan standar deviasi sebesar 1,85300.

Sedangkan nilai terendah kepuasan kerja dari 60 responden adalah

18,00 dan nilai kepuasan kerja tertinggi adalah 25,00. Nilai rata-rata

kepuasan kerja dari 60 responden adalah 21,1667 dengan standar deviasi

sebesar 1,88811.

58

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut.

1) Variabel Motivasi

Tabel 4.6Uji Validitas Variabel Motivasi


Dari tabel 4.6 di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan

memiliki nilai Pearson Correlation yang signifikan di bawah level

0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk

variabel motivasi adalah valid dan dapat dilanjutkan ke pengujian

selanjutnya.

No. Butirpertanyaan

PearsonCorrelation

Sig(2-Tailed) Keterangan

1 Mtvsi.1 ,804** ,000 Valid2 Mtvsi.2 ,858** ,000 Valid3 Mtvsi.3 ,807** ,000 Valid4 Mtvsi.4 ,407* ,026 Valid

59

2) Variabel Kepuasan Kerja

Tabel 4.7Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja





variabel kepuasan kerja adalah valid dan dapat dilanjutkan ke

pengujian selanjutnya.

3) Variabel Kinerja Guru

Tabel 4.8Uji Validitas Variabel Kinerja Guru


No. Butirpertanyaan

PearsonKorelation


1 Kpsn.Krja.1 ,744** ,000 Valid2 Kpsn.Krja.2 ,670** ,000 Valid3 Kpsn.Krja.3 ,885** ,000 Valid4 Kpsn.Krja.4 ,649** ,000 Valid5 Kpsn.Krja.5 ,644** ,000 Valid

No. Butirpertanyaan

PearsonKorelation


1 Knrja.Gru.1 ,382* ,037 Valid2 Knrja.Gru.2 ,573** ,001 Valid3 Knrja.Gru.3 ,199 ,293 Tidak Valid4 Knrja.Gru.4 ,683** ,000 Valid5 Knrja.Gru.5 ,587** ,001 Valid6 Knrja.Gru.6 ,535* ,002 Valid7 Knrja.Gru.7 ,535* ,002 Valid8 Knrja.Gru.8 ,464** ,010 Valid9 Knrja.Gru.9 ,775** ,000 Valid10 Knrja.Gru.10 ,437* ,016 Valid

60

Dari tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa semua butir

pertanyaan, kecuali pada butir pertanyaan nomer 3, memiliki nilai

Pearson Correlation yang signifikan di bawah level 0,05. Jadi dapat

disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kinerja

guru adalah valid, kecuali pada butir pertanyaan nomer 3. Sehingga

butir pertanyaan nomer 3 dikeluarkan dan tidak diikut sertakan

dalam pengujian selanjutnya. Pengulangan uji validitas, tanpa butir

pertnayaan nomer 3, dapat dilihat pada tabel 4.9.

Tabel 4.9Uji Validitas Variabel Kinerja Guru





variabel kinerj guru adalah valid dan dapat dilanjutkan ke pengujian

selanjutnya.

No. Butirpertanyaan

PearsonKorelation


1 Knrja.Gru.1 ,382* ,037 Valid2 Knrja.Gru.2 ,573** ,001 Valid3 Knrja.Gru.4 ,683** ,000 Valid4 Knrja.Gru.5 ,587** ,001 Valid5 Knrja.Gru.6 ,535* ,002 Valid6 Knrja.Gru.7 ,535* ,002 Valid7 Knrja.Gru.8 ,464** ,010 Valid8 Knrja.Gru.9 ,775** ,000 Valid9 Knrja.Gru.10 ,437* ,016 Valid

61

b. Uji Reliabilitas

1) Variabel Motivasi

Tabel 4.10Uji Reliabilitas Variabel Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.706 .690 4


Dari tabel di atas menunjukan bahwa nilai Cronbach’s Alpha

untuk variabel motivasi > 0,60, yaitu 0,706 yang menunjukan dapat

diterimanya derajat realibilitas.

2) Variabel Kepuasan Kerja

Tabel 4.11Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja


Cronbach's

Alpha

Cronbach's A

lpha Based on

Standardized

Items N of Items

.753 .774 5



untuk variabel kepuasan kerja > 0,60, yaitu 0,753 yang menunjukan

dapat diterimanya derajat realibilitas.

62

3) Variabel Kinerja Guru

Tabel 4.12Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Guru


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.737 .733 9



untuk variabel kinerja guru > 0,60, yaitu 0,737 yang menunjukan

dapat diterimanya derajat realibilitas.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal.

1) Analisis Grafik

Analisis grafik dalam penelitian ini adalah dengan melihat

normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif

dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu

garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan

dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka

63

garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti

garis diagonalnya. Hasil analisi grafik dapat dilihat pada gambar

4.1 di bawah ini.

Gambar 4.1Analisis Grafik Normalitas Data


Pada gambar 4.1 dapat dilihat bahwa data (titik) menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal yang

berarti data tersebut terdistribusi secara normal. Jadi, penelitian ini

dapat dilanjutkan pada analisis selanjutnya karena telah memenuhi

asumsi normalitas.

64

2) Analisis Statistik

Tabel 4.13Analisi Statistik Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kinerja Guru

(Y)

Motivasi

(X1)

Kepuasan

Kerja (X2)

N 60 60 60

Normal

Parametersa,,b

Mean 37.4333 17.0833 21.1667

Std. Deviation 3.03855 1.85300 1.88811

Most Extreme

Differences

Absolute .114 .123 .154

Positive .107 .121 .132

Negative -.114 -.123 -.154

Kolmogorov-Smirnov Z .880 .952 1.192

Asymp. Sig. (2-tailed) .421 .325 .117

a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data.Sumber : Data primer yang diolah

Dari table di atas menunjukkan bahwa jumlah data adalah 60

dengan nilai Z Kolmogorov-Smirnov kinerja guru sebesar 0,880

dengan probabilitas sinifikan 0,421, motivasi sebesar 0,952 dengan

probabilitas signifikan 0,325, dan kepuasan kerja sebesar 1.192

dengan probabilitas 0,117, jauh lebih besar dari taraf nyata 0.05.

Jadi dapat disimpulkan semua data penelitian berdistribusi normal.

b. Uji multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

65

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam

model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation

Factor (VIF). Menurut Ghozali (2009), nilai cutoff yang biasanya

dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai

Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

Tabel 4.14Uji Multikolonieritas

sumber : Data primer yang diolah

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak ada nilai tolerance yang

kurang dari 0,10 dan VIF yang lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan

bahwa tidak ada multikolonieritas dalam model regresi ini.

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 9.727 4.734 2.055 .045

Motivasi (X1) .953 .168 .581 5.688 .000 .990 1.010

Kepuasan Kerja (X2) .540 .164 .335 3.282 .002 .990 1.010

a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)

66

c. Uji autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model

regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi,

maka dinamakan adanya problem autokorelasi. Model regresi yang baik

adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.

Tabel 4.15Uji AutokorelasiModel Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .641a .411 .390 2.37264 1.884

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi (X1)b. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)Sumber : Data primer yang diolah

Nilai DW sebesar 1,884, nilai ini akan dibandingkan dengan nilai

table dengan menggunakan nilai signifikan 5%, jumlah sampel 60 (n)

dan jumlah variable independent 2 (K=2), maka ditabel Durbin Waston

akan didapatkan sebagai berikut:

Tabel 4.16Durbin Watson Test Bound

K=2n dl du10 0,697 1,641...

60 1,514 1,652

Sumber : Data yang diolah

67

Oleh karena nilai DW 1,884 lebih besar dari batas atas (du) 1,652

dan kurang dari 4-du, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

autokorelasi.

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik plot

antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan

nilai residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas

dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang

telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y

sesungguhnya) yang telah di-studentized.

68

Gambar 4.2Uji Heteroskedastisitas


Dari gambar 4.2 di atas dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang

jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu

Y. Jadi, dalam model regresi ini tidak terjadi heteroskedastisitas.

4. Uji Hipotesis

a. Uji Koefisien Determinasi

Tabel 4.17Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .641a .411 .390 2.37264

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi (X1)Sumber : Data primer yang diolah

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R Square

yang dihasilkan oleh variabel motivasi dan kepuasan kerja adalah

0,390. Angka ini menunjukan bahwa kemampuan variabel motivasi dan

kepuasan kerja dalam menjelaskan variabel kinerja guru sebesar 39%.

69

Sedangkan sisanya sebesar 61% dijelaskan oleh variabel lain diluar

model.

Hal ini dikarenakan persoalan prestasi kerja atau kinerja, seperti

yang dijelaskan oleh Kreitner & Kinicki (2003), merupakan cerminan

dari suatu akumulasi perilaku yang muncul dari waktu ke waktu dalam

seluruh konteks dan individu. Lebih lanjut Kreitner dan Kinicki (2003)

menyatakan bahwa perilaku dipengaruhi oleh input individu

(kemampuan, pengetahuan pekerjaan, watak, emosi, suasana hati, dan

perasaan keyakinan), konteks pekerjaan (lingkungan fisik, penghargaan,

dukungan pengawasan dan pembimbingan, budaya sosial, dan

kebudayaan organisasi), dan motivasi.

Oleh karena itu, prestasi tidak semata-mata hanya dipengaruhi oleh

motivasi dan kepuasan kerja saja. Prestasi mencerminkan suatu

akumulasi perilaku yang muncul dari waktu ke waktu, dan perilaku

seseorang dipengaruhi oleh input individu, konteks pekerjaan, dan

motivasi.

b. Uji simultan (Uji F)

Tabel 4.18Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 223.856 2 111.928 19.883 .000a

Residual 320.878 57 5.629

Total 544.733 59

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi (X1)b. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)

70

Hasil uji simultan (uji F) yang ditampilkan pada tabel 4.18 di atas

menunjukan nilai F hitung sebesar 19,883 dengan tingkat signifikansi

0,000, lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa variabel

motivasi dan kepuasan kerja secara simultan mempengaruhi variabel

kinerja guru. Nilai positif F hitung sebesar 19,883 menunjukan bahwa

terdapat hubungan yang positif atau searah antara motivasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Artinya, semakin tinggi motivasi

dan kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kinerjanya, dan

sebaliknya.

c. Uji Parsial (Uji t)

Tabel 4.19Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.727 4.734 2.055 .045

Motivasi (X1) .953 .168 .581 5.688 .000

Kepuasan Kerja (X2) .540 .164 .335 3.282 .002a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)Sumber : Data primer yang diolah

Dari tabel di atas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 9,727 + 0,953 X1 + 0,540 X2 + e

Artinya, nilai konstanta sebesar 9,727 menyatakan bahwa jika tidak ada

variabel independen (motivasi dan kepuasan kerja) maka nilai variabel

Y (kinerja guru) sebesar 9,727.

71

Angka koefisien motivasi sebesar 0,953 menunjukan bahwa setiap

peningkatan motivasi sebesar 1% akan meningkatkan kinerja guru (Y)

sebanyak 0,953. Sedangkan angka koefisien kepuasan kerja sebesar

0,540 menunjukan bahwa setiap peningkatan kepuasan kerja sebesar

1% akan meningkatkan kinerja guru (Y) sebanyak 0,540.

Hasil uji parsial (uji t) yang ditampilkan pada tabel 4.19 di atas

menunjukan nilai t hitung yang dihasilkan oleh variabel motivasi

sebesar 5,688 dengan tingkat signifikansi 0,000, lebih kecil dari 0,05.

Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti variabel

motivasi secara individu atau parsial mempengaruhi variabel kinerja

guru secara signifikan.

Nilai t hitung variabel motivasi yang bernilai positif sebesar 5,688

menunjukan terdapat hubungan yang positif atau searah antara motivasi

dengan kinerja guru. Artinya, semakin tinggi motivasi maka semakin

tinggi pula kinerjanya, dan sebaliknya.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

McClelland (1961), Edward Murray (1957), Miler dan Gordon W.

(1970), Anwar Prabu Mangkunegara (2000) dalam Mangkunegara

(2006: 76) yang menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif

antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja.

Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu perilaku tertentu. Setiap perilaku yang dilakukan oleh

72

seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong perilaku

tersebut. Faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan sesuatu

perilaku tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan

orang tersebut.

Motivasi timbul karena adanya kebutuhan yang berlum terpenuhi.

Motivasi yang timbul akan mendorong seseorang untuk berperilaku

yang diarahkan untuk mencapai tujuannya tersebut, yaitu memenuhi

kebutuhannya yang belum terpenuhi. Perilaku ini biasa disebut dengan

perilaku yang termotivasi. Perilaku timbul tidak hanya semata-mata

karena adanya motivasi. Kreitner dan Kinicki (2003) menyatakan

bahwa perilaku dipengaruhi oleh input individu (kemampuan,

pengetahuan pekerjaan, watak, emosi, suasana hati, dan perasaan

keyakinan), konteks pekerjaan (lingkungan fisik, penghargaan,

dukungan pengawasan dan pembimbingan, budaya sosial, dan

kebudayaan organisasi), dan motivasi.

Apabila tujuan orang tersebut telah tercapai, yaitu memenuhi

kebutuhannya, maka orang tersebut akan merasa puas. Perilaku yang

telah memberikan kepuasan terhadap suatu kebutuhan cenderung untuk

diulang kembali, sehingga lebih kuat dan lebih mantap. Pada akhirnya,

perilaku yang diulang tersebut, akan melahirkan kinerja yang tinggi

atau dapat juga disebut dengan prestasi kerja. Kreitner dan Kinicki

(2003) menjelaskan bahwa prestasi mencerminkan suatu akumulasi

73

perilaku yang muncul dari waktu ke waktu dalam seluruh konteks dan

orang/individu.

Motivasi diperlukan, tapi bukan satu-satunya kontributor yang

mencukupi prestasi kerja. Karena persoalan prestasi merupakan

kombinasi dari input individu, faktor konteks pekerjaan, motivasi, dan

perilaku yang termotivasi.

Oleh karena itu, kepala sekolah MTs Negeri Tangerang II

Pamulang sebaiknya lebih pintar dalam mengidentifikasi kebutuhan dan

keinginan para guru serta menciptakan konteks pekerjaan yang tebaik.

Sedangkan untuk para guru diharapkan untuk selalu mengasah

kemampuan, pengetahuan, dan keterampilannya dalam melaksanakan

tugas-tugasnya. Bila semua ini bersinergi dengan baik, bukan hal yang

tidak mungkin, akan melahirkan kinerja guru yang tinggi.

Sedangkan nilai t hitung yang dihasilkan oleh variabel kepuasan

kerja adalah 3,282 dengan tingat signifikansi 0,002, lebih kecil dari

0,05. Hal ini menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja secara

individu atau parsial mempengaruhi variabel kinerja guru secara

signifikan. Nilai t hitung variabel kepuasan kerja yang bernilai positif

sebesar 3,282 menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif atau

searah antara kepuasan kerja dengan kinerja guru. Artinya, semakin

tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kinerjanya, dan

sebaliknya.

74

Kreitner dan Kinicki (2003: 276), menjelaskan bahwa suatu

penelitian menemukan suatu korelasi positif yang signifikan antara

prestasi organisasi dengan kepuasan karyawan untuk data yang

dikumpulkan dari 298 sekolah dan 13.808 guru. Jadi, tampak bahwa

para manajer dapat mempengaruhi prestasi secara positif dengan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan apa yang dijelaskan oleh

Kreitner dan Kinicki (2003) di atas. Bahwa terdapat hubungan

signifikan yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja.

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan

dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal

yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku

dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang

sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakan.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional

terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga

kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat

relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan

satu atau lebih aspek lainnya.

75

Aspek pekerjaan untuk menilai kepuasan kerja yang

dikembangkan oleh para peneliti di Cornell University yang dinamakan

Job Descriptive Index (JDI) adalah sebagai berikut: pekerjaan, upah,

promosi, rekan kerja, dan pengawasan. (Kreitner dan Kinicki, 2003)

Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan

pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap

atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan menimbulkan

frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja

dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari

karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja (Sutrisno, 2009:79).

Oleh sebab itu, kepuasan kerja seorang guru tidak boleh

disepelekan dan harus diperhatikan. Karena seperti yang dijelaskan oleh

Sutrisno (2009) karyawan yang memperoleh kepuasan kerja akan dapat

bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih

baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.

Dengan demikian, motivasi dan kepuasan kerja seorang guru

yang meningkat akan meningkatka pula kinerjanya, kinerja guru yang

meningkat akan berdampak positif pada peningkatan mutu pendidikan,

menghasilkan lulusan-lulusan yang berkualitas, dan meningkatkan

kualitas sumber daya manusia Indonesia.

76

BAB V

KESIMPULAN, IMPIKASI, DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara motivasi dan kepuasan

kerja terhadap kinerja guru di MTs Negeri Tangerang II Pamulang dengan

tingkat sig F hitung 0,000 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha

diterima, yang berarti terdapat pengaruh signifikan antara motivasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Artinya, semakin tinggi motivasi

dan kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kinerjanya.

2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja

guru di MTs Negeri Tangerang II Pamulang dengan tingkat sig t hitung

0,000 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti

terdapat pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja guru.

Artinya, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerjanya.

3. Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap

kinerja guru di MTs Negeri Tangerang II Pamulang dengan tingkat sig t

hitung 0,002 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, yang

berarti terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja

guru. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi pula

kinerjanya.

77

B. IMPLIKASI

Motivasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja guru,

baik secara simultan maupun parsial. Penelitian ini menunjukan bahwa hal-

hal yang berkaitan dengan motivasi dan kepuasan kerja sebaiknya lebih

diperhatikan dan ditingkatkan lagi agar dapat memacu dan meningkatkan

kinerja guru.

Dengan adanya peningkatan motivasi dan kepuasan kerja para guru,

maka akan membuat kinerja para guru akan meningkat pula. Kinerja guru

yang semakin meningkat akan menghasilkan anak didik atau lulusan yang

berkualitas.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi rekomendasi bagi

lembaga pendidikan pada umumnya dan MTs Negeri Tangerang II Pamulang

pada khusunya dalam meningkatkan kinerja guru melalui motivasi dan

kepuasan kerjanya.

Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah variabel-

variabel dalam penelitian ini, baik variabel dependen, independen, atau pun

variabel moderating agar dapat mengetahui variabel-variabel lain yang juga

dapat mempengaruhi dan memperkuat atau melemahkan variabel dependen.

Diharapkan juga dapat menggunakan metode yang berbeda, baik dalam

metode pengumpulan data, penentuan sampel, maupun metode dalam

menguji hipotesisnya agar dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan.

78

C. SARAN

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi dan kepuasan kerja

secara signifikan mempengaruhi kinerja guru MTs Negeri Tangerang II

Pamulang baik secara parsial maupun simultan. Terkait dengan hasil

penelitian ini maka kinerja guru dapat ditingkatkan melalui memberikan

perhatian terhadap motivasi dan kepuasan kerja guru dalam melaksakan

tugasnya.

Meningkatkan kinerja guru bukanlah semata-mata tugas dari kepala

sekolah maupun guru itu sendiri, melainkan tugas bersama.

1. Kepala sekolah

Sebaiknya lebih dapat mengidentifikasi dan mengakomodir keinginan dan

kebutuhan para guru dalam mengajar. Karena hal ini dapat meningkatkan

motivasi guru dalam mengajar. Hal tersebut dapat dilakukan dengan

memberikan penghargaan terhadap guru yang berprestasi, memberikan

kompensasi yang memadai, menciptakan kondisi lingkungan kerja yang

kondusif, dan memberikan kesempatan bagi para guru untuk maju.

2. Guru

Meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilannya dalam

mengajar, seperti lebih dapat menggunakan media dan metode

pembelajaran yang sesuai dengan materi yang diajarkan, serta menjadi

rekan kerja yang bersahabat dan mendorong rekan-rekannya untuk maju.

77

DAFTAR PUSTAKA

Anas, Muhammad, “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada KantorBalai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi”, Universitas Sawerigading,Makassar, 2010.

Davis, Keith dan John W. Newstrom, “Perilaku Dalam Organisasi”, Jilid 1, EdisiKetujuh, Erlangga, Jakarta, 1985.

Departemen Pendidikan Nasional, “Penilaian Kinerja Guru”, Direktorat JenderalPeningkatan Mutu Pendidik Dan Tenaga Kependidikan, Jakarta, 2008.

Devi, Eva Kris Diana, “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan MotivasiTerhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional SebagaiVariabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing Pt. SemeruKarya Buana Semarang)”, Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.

Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program SPSS”, BadanPenerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.

Gibson, James L, et. all., “Organisasi: Perilaku Struktur Proses”, Jilid 1, EdisiKelima, Erlangga, Jakarta, 1985.

Ilyas, Yaslin, “Kinerja: Teori, Penilaian, dan Penelitian”, Pusat KajianKesehatan FKMUI, Depok, 2002.

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki, “Perilku Organisasi”, Edisi Pertama,Salemba Empat, Jakarta, 2003.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, “Evaluasi Kinerja SDM”, PT RefikaAditama, Bandung, 2006.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan”, PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2008.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PTRemaja Rosdakarya, Bandung, 2006.

Mulyasa, E, “Menjadi Kepala Sekolah Profesional”, Remaja Rosdakarya,Bandung, 2004.

78

Nugroho, Bhuono Agung, “Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitiandengan SPSS”, CV Andi Offset, Yogyakarta, 2005.

Robbins, P. Stephen, “Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi”, Jilid1, Edisi Kedelapan, PT Prenhallindo, Jakarta, 2001.

Sagala, Ella Jauvani dan Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya ManusiaUntuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik”, Edisi kedua, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2009.

Sapuri, Rary, “Psikologi Islam”, Rajawali Pers, Jakarta, 2009.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, et. all., “Metode Penelitian Survai”,Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan Belas, Pustaka LP3ES Indonesia, JakartaBarat, 2006.

Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana, Jakarta, 2009.

Wahyuddin, Parwanto, “Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja TerhadapKinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA diSurakarta”, Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta, 2004.

Winardi, J, “Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen”, PT RajaGrafindoPersada, Jakarta, 2004.

Yuliana, Eka, “Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Motivasi Kerja TerhadapKinerja Guru Mata Diklat Produktif Penjualan di SMK Bisnis danManajemen Se Kabupaten Kebumen”, Universitas Negeri Semarang,Semarang, 2006.






83

Lampiran 2 : Kuesioner Variabel Motivasi dan Kepuasan Kerja

Jakarta, Februari 2011

Hal : Permohonan pengisian kuesioner

Kepada Yth.Bapak/Ibu guruDi tempat

Assalamua’laikum Wr. Wb.

Sehubung dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa program strata

satu Bidang Ilmu Manajemen Universitas Islam Negri (UIN) Syarif Hidayatullah

Jakarta, saya:


Nim : 107081003662

Fak/Jur/Smt : Ekonomi dan Ilmu Sosial/Manajemen/8

Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan

judul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru (Studi

Kasus MTs Negeri Tangerang II Pamulang)”.

Berkaitan dengan hal tersebut, Saya mohon bantuan kepada Bapak/Ibu guru

untuk bersedia mengisi kuesioner dengan pertanyaan-pertanyaan yang tertera pada

lembar kuesioner.

Sebelumnya saya mohon maaf telah menggangu waktu bekerja Bapak/Ibu

guru. Bantuan Bapak/Ibu guru sangat berarti demi terselesaikannya penelitian ini.

Atas kesediaan Bapak/Ibu guru untuk mengisi kuesioner ini, Saya ucapkan

terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Hormat saya,

Latif NurrohmadiPeneliti

84

DAFTAR PERTANYAAN

A. Data Diri Responden

Nama responden :

Umur : < 25

25 - 39

40 – 55

> 55

Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan

Pendidikan terakhir : Diploma 3

S1

S2

Lama bekerja : < 5 Tahun

5 – 10 Tahun

> 10 Tahun

Status pekerjaan : PNS

Honor

B. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih pada lembar

jawaban yang telah disediakan. Pilih jawaban sesuai dengan pendapat dan

keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.

Adapun keterangan dari singkatan jawaban adalah sebagai berikut:

STS = Sangat Tidak SetujuTS = Tidak SetujuKS = Kurang SetujuS = SetujuSS = Sangat Setuju

85

1. Pertanyaan tentang motivasi

2. Pertanyaan tentang kepuasan kerja

No PertanyaanJawaban

STS TS KS S SS

1 Saya akan menyelesaikan tugasdengan baik untuk meraih prestsikerja yang baik.

2 Saya mau melakukan pekerjaan inihanya karena uang/gaji.

3Fasilitas kerja yang tersedia membuatsaya semangat dalam melaksanakantugas-tugas yang diberikan kepadasaya.

4 Tugas yang dipercayakan, sayalaksanakan dengan penuh tanggungjawab


STS TS KS S SS

1 Gaji yang saya terima sudah sesuaidengan beban dan tanggung jawabyang saya pikul.

2 Tugas yang diberikan kepada sayadapat diselesaikan dengan baik danterasa menyenangkan.

3 Jika saya bekerja dengan baik, sayaakan dipromosikan.

4 Ketika saya meminta teman sekerjamelakukan suatu pekerjaan tertentu,pekerjaan itu selesai dengan baik.

5 Atasan (kepala sekolah) di manasaya mengajar memberikandukungan kepada saya.

86

Lampiran 3 : Kuesioner Variabel Kinerja Guru

Jakarta, Februari 2011

Hal : Permohonan pengisian kuesioner

Kepada Yth.Siswa/i kelas IXDi tempat

Assalamua’laikum Wr. Wb.

Sehubung dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa program strata

satu Bidang Ilmu Manajemen Universitas Islam Negri (UIN) Syarif Hidayatullah

Jakarta, saya:


Nim : 107081003662

Fak/Jur/Smt : Ekonomi dan Ilmu Sosial/Manajemen/8

Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan

judul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru (Studi

Kasus MTs Negeri Tangerang II Pamulang)”.

Berkaitan dengan hal tersebut, Saya mohon bantuan kepada Siswa/i untuk

bersedia mengisi kuesioner dengan pertanyaan-pertanyaan yang tertera pada

lembar kuesioner.

Sebelumnya saya mohon maaf telah menggangu waktu belajar Siswa/i

sekalian. Bantuan Siswa/i sangat berarti demi terselesaikannya penelitian ini.

Atas kesediaan Siswa/i untuk mengisi kuesioner ini, Saya ucapkan terima

kasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Hormat saya,

Latif NurrohmadiPeneliti

87

DAFTAR PERTANYAAN

A. Data Diri Responden

Nama :

Umur :

Kelas :

Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan

B. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang saudara/i pilih pada lembar

jawaban yang telah disediakan. Pilih jawaban sesuai dengan pendapat dan

keadaan saudara/i yang sebenarnya.

Adapun keterangan dari singkatan jawaban adalah sebagai berikut:

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju

KS = Kurang Setuju

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

88

Pertanyaan tentang kinerja guru


STS TS KS S SS

1 Di awal semester, Bapak/Ibu gurumenjelaskan materi (Bab) apa sajayang akan diajarkan.

2Sebelum pelajaran dimulai,Bapak/Ibu guru menjelaskan tujuanpembelajaran dari materi (Bab) yangakan diajarkan.

3Bapak/Ibu guru memberikankesempatan kepada siswa untukbertanya mengenai pelajaran yangdiajarkan.

4 Bapak/Ibu guru menguasai materipelajaran yang diajarkan.

5 Bapak/Ibu guru menggunakan media(alat) yang sesuai dengan materipelajaran yang diajarkan.

6 Bapak/Ibu guru menggunakanmetode (cara) yang sesuai denganmateri pelajaran yang diajarkan.

7 Bapak/Ibu guru memberikan PR(Pekerjaan Rumah) setiap pelajaranselesai diajarkan.

8Bapak/Ibu guru melaksanakanevaluasi pembelajaran (ulangan ataupun ujian semester) sesuai denganjadwal yang telah ditetapkan.

9 Bapak/Ibu guru memberikan nilaikepada siswa secara objektif atautidak pilih kasih.

10 Bapak/Ibu guru membuat hasillaporan sekolah (rapor) untukdiberikan kepada orang tua siswa.

89

Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi (X1)

No.Responden

Skor pertanyaan Totalskorp1 p2 p3 p4

1 5 4 4 5 182 4 4 5 5 183 5 5 5 5 204 4 4 4 4 165 4 4 4 5 176 5 4 4 5 187 4 4 5 5 188 5 5 5 5 209 5 5 5 5 2010 5 5 5 5 2011 4 4 4 4 1612 4 4 4 5 1713 4 4 4 5 1714 4 4 5 5 1815 4 4 4 4 1616 5 5 5 4 1917 5 4 4 5 1818 5 5 5 5 2019 5 5 5 4 1920 5 4 4 5 1821 4 4 4 5 1722 5 5 5 5 2023 5 5 5 4 1924 4 4 4 4 1625 5 5 5 5 2026 4 4 5 5 1827 5 5 5 5 2028 4 3 4 5 1629 4 4 4 4 1630 5 4 4 5 1831 5 1 4 4 1432 4 1 4 5 1433 5 2 5 5 1734 5 1 5 5 1635 5 1 4 4 1436 5 1 5 5 16

90

37 5 1 5 5 1638 4 2 4 4 1439 1 3 5 5 1440 4 3 4 4 1541 5 1 5 5 1642 4 4 5 5 1843 5 5 4 5 1944 5 4 4 4 1745 5 4 4 5 1846 5 4 5 5 1947 4 4 4 4 1648 4 4 5 5 1849 5 5 4 5 1950 4 4 5 4 1751 5 1 5 4 1552 5 2 5 5 1753 5 2 5 5 1754 5 2 5 5 1755 5 1 4 5 1556 4 1 4 5 1457 5 2 4 4 1558 4 2 4 4 1459 5 1 5 5 1660 4 3 4 4 15

91

Lampiran 5 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja (X2)

No.Responden

Skor Pertanyaan Totalskorp1 p2 p3 p4 p5

1 4 4 4 5 3 202 4 4 4 4 5 213 4 4 3 4 4 194 4 5 3 4 5 215 4 4 3 4 4 196 4 5 4 4 4 217 5 5 2 4 5 218 4 4 4 4 4 209 4 4 1 4 5 1810 4 4 2 4 4 1811 4 5 2 4 4 1912 4 4 5 5 4 2213 5 5 5 5 5 2514 4 4 5 4 5 2215 4 4 4 4 4 2016 5 5 4 4 4 2217 5 5 5 4 4 2318 5 5 5 5 5 2519 4 4 4 5 5 2220 5 5 4 4 4 2221 4 5 5 4 5 2322 5 5 5 5 4 2423 5 4 4 4 5 2224 4 4 4 5 5 2225 4 4 4 5 5 2226 5 5 4 4 4 2227 5 5 5 5 4 2428 4 4 4 5 5 2229 5 4 4 5 5 2330 4 5 5 4 4 2231 4 4 4 4 4 2032 4 4 4 4 5 2133 5 4 5 4 5 2334 5 5 5 4 4 2335 4 4 4 4 4 2036 4 4 4 4 5 21

92

37 4 5 4 5 4 2238 4 4 5 5 4 2239 4 4 4 4 4 2040 4 4 5 4 5 2241 4 4 3 4 4 1942 4 4 3 4 4 1943 4 4 3 4 4 1944 3 4 3 4 4 1845 4 4 3 4 4 1946 4 4 3 4 4 1947 4 4 3 4 4 1948 4 4 4 4 4 2049 4 4 3 4 3 1850 4 4 3 4 4 1951 4 4 5 5 4 2252 4 4 5 5 5 2353 4 4 4 4 4 2054 4 4 4 4 4 2055 4 4 5 5 4 2256 4 4 5 4 4 2157 5 5 5 4 4 2358 5 5 5 5 5 2559 5 5 5 5 5 2560 4 4 4 4 4 20

93

Lampiran 6 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Guru (Y)

No.Responden

Skor Pertanyaan TotalskorP1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10

1 5 5 4 5 4 3 4 5 5 5 452 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 403 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 354 4 4 5 5 4 4 3 4 4 5 425 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 416 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 417 4 4 5 5 5 4 3 4 4 5 438 4 5 4 5 5 4 3 4 5 4 439 4 4 4 5 5 3 4 4 5 5 4310 4 4 5 3 4 4 4 5 5 4 4211 4 4 4 5 5 5 3 4 5 4 4312 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4113 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4214 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4615 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4416 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4717 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4718 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4419 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4320 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4721 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4322 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4823 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4624 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4125 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4626 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4727 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4528 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3929 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4330 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4431 5 2 4 4 3 4 4 4 5 4 3932 4 4 4 5 3 2 2 4 5 5 3833 3 5 5 4 5 4 3 4 5 4 4234 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 3935 5 3 4 3 4 3 2 5 5 5 3936 5 5 4 5 5 5 2 4 5 3 43

94

37 4 4 5 4 3 3 3 4 4 5 3938 3 2 5 4 1 3 5 3 5 5 3639 5 3 5 5 5 4 2 3 2 5 3940 2 3 4 5 5 4 3 4 4 5 3941 4 3 4 4 3 4 5 4 4 5 4042 4 4 4 5 5 5 3 4 5 4 4343 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4144 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4145 5 4 4 4 5 5 3 4 5 4 4346 4 5 4 5 3 3 3 5 5 4 4147 3 4 5 5 4 4 3 3 5 4 4048 5 4 5 5 3 4 3 4 5 4 4249 4 4 4 5 4 4 2 3 4 4 3850 4 5 4 3 5 4 2 4 5 5 4151 5 5 3 5 2 2 3 3 5 4 3752 5 5 4 5 3 4 3 4 5 5 4353 5 4 3 5 3 4 4 5 5 5 4354 4 5 5 5 3 4 3 4 3 4 4055 2 3 5 5 4 4 4 3 5 5 4056 4 4 5 4 3 4 3 4 4 5 4057 4 4 4 5 4 4 3 3 4 5 4058 4 3 4 4 5 5 3 3 5 3 3959 5 3 4 5 3 5 5 5 5 5 4560 2 3 4 4 4 4 2 3 4 4 34

95

Lampiran 7 : Output SPPS Uji Validitas Variabel Motivasi (X1)

Correlations

Mtvsi.1 Mtvsi.2 Mtvsi.3 Mtvsi.4 Motivasi

Mtvsi.1 Pearson Correlation 1 .704** .401* .191 .804**

Sig. (2-tailed) .000 .028 .311 .000

N 30 30 30 30 30

Mtvsi.2 Pearson Correlation .704** 1 .744** -.047 .858**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .806 .000

N 30 30 30 30 30

Mtvsi.3 Pearson Correlation .401* .744** 1 .151 .807**

Sig. (2-tailed) .028 .000 .426 .000

N 30 30 30 30 30

Mtvsi.4 Pearson Correlation .191 -.047 .151 1 .407*

Sig. (2-tailed) .311 .806 .426 .026

N 30 30 30 30 30

Motivasi Pearson Correlation .804** .858** .807** .407* 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .026

N 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

96

Lampiran 8 : Output SPPS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Correlations

Kpsn.

Krja.1

Kpsn.

Krja.2

Kpsn.

Krja.3

Kpsn.

Krja.4

Kpsn.

Krja.5

Kepuasan.

Kerja

Kpsn.

Krja.1

Pearson Correlation 1 .698** .550** .197 .361 .744**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .297 .050 .000

N 30 30 30 30 30 30

Kpsn.

Krja.2

Pearson Correlation .698** 1 .403* .388* .188 .670**

Sig. (2-tailed) .000 .027 .034 .320 .000

N 30 30 30 30 30 30

Kpsn.

Krja.3

Pearson Correlation .550** .403* 1 .536** .482** .885**

Sig. (2-tailed) .002 .027 .002 .007 .000

N 30 30 30 30 30 30

Kpsn.

Krja.4

Pearson Correlation .197 .388* .536** 1 .265 .649**

Sig. (2-tailed) .297 .034 .002 .157 .000

N 30 30 30 30 30 30

Kpsn.

Krja.5

Pearson Correlation .361 .188 .482** .265 1 .644**

Sig. (2-tailed) .050 .320 .007 .157 .000

N 30 30 30 30 30 30

Kepuasan

.Kerja

Pearson Correlation .744** .670** .885** .649** .644** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30



65

65

Lampiran 9 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Guru

Correlations

Knrja.Gru.1

Knrja.Gru.2

Knrja.Gru.3

Knrja.Gru.4

Knrja.Gru.5

Knrja.Gru.6

Knrja.Gru.7

Knrja.Gru.8

Knrja.Gru.9

Knrja.Gru.10

Kinerja.Guru

Knrja.Gru.1

PearsonCorrelation

1 .167 -.459* .333 .000 -.008 .412* .318 .271 .111 .382*

Sig. (2-tailed) .378 .011 .072 1.000 .966 .024 .087 .147 .560 .037

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Knrja.Gru.2

PearsonCorrelation

.167 1 .139 .239 .184 .283 .320 .323 .272 .157 .573**

Sig. (2-tailed) .378 .465 .204 .329 .129 .085 .081 .146 .407 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Knrja.Gru.3

PearsonCorrelation

-.459* .139 1 -.097 .061 .172 -.116 .010 .045 .296 .199

Sig. (2-tailed) .011 .465 .610 .747 .365 .541 .956 .812 .113 .293

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Knrja.Gru.4

PearsonCorrelation

.333 .239 -.097 1 .575** .337 .136 -.033 .565** .267 .683**

Sig. (2-tailed) .072 .204 .610 .001 .068 .474 .865 .001 .154 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Knrja.Gru.5

PearsonCorrelation

.000 .184 .061 .575** 1 .192 .124 .134 .485** .119 .587**

Sig. (2-tailed) 1.000 .329 .747 .001 .310 .512 .480 .007 .532 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

97

66

66

Knrja.Gru.6

PearsonCorrelation

-.008 .283 .172 .337 .192 1 .204 .114 .406* -.122 .535**

Sig. (2-tailed) .966 .129 .365 .068 .310 .280 .549 .026 .519 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Knrja.Gru.7

PearsonCorrelation

.412* .320 -.116 .136 .124 .204 1 .253 .413* .168 .535**

Sig. (2-tailed) .024 .085 .541 .474 .512 .280 .177 .023 .374 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Knrja.Gru.8

PearsonCorrelation

.318 .323 .010 -.033 .134 .114 .253 1 .271 .262 .464**

Sig. (2-tailed) .087 .081 .956 .865 .480 .549 .177 .147 .162 .010

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Knrja.Gru.9

PearsonCorrelation

.271 .272 .045 .565** .485** .406* .413* .271 1 .153 .775**

Sig. (2-tailed) .147 .146 .812 .001 .007 .026 .023 .147 .419 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Knrja.Gru.10

PearsonCorrelation

.111 .157 .296 .267 .119 -.122 .168 .262 .153 1 .437*

Sig. (2-tailed) .560 .407 .113 .154 .532 .519 .374 .162 .419 .016

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Kinerja.Guru

PearsonCorrelation

.382* .573** .199 .683** .587** .535** .535** .464** .775** .437* 1

Sig. (2-tailed) .037 .001 .293 .000 .001 .002 .002 .010 .000 .016

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

98

67

67

Lampiran 10 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Guru

Correlations

Knrja.Gru.1 Knrja.Gru.2 Knrja.Gru.4 Knrja.Gru.5 Knrja.Gru.6 Knrja.Gru.7 Knrja.Gru.8 Knrja.Gru.9 Knrja.Gru.10 Kinerja.Guru

Knrja.Gru.1 Pearson Correlation 1 .167 .333 .000 -.008 .412* .318 .271 .111 .382*

Sig. (2-tailed) .378 .072 1.000 .966 .024 .087 .147 .560 .037

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Knrja.Gru.2 Pearson Correlation .167 1 .239 .184 .283 .320 .323 .272 .157 .573**

Sig. (2-tailed) .378 .204 .329 .129 .085 .081 .146 .407 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Knrja.Gru.4 Pearson Correlation .333 .239 1 .575** .337 .136 -.033 .565** .267 .683**

Sig. (2-tailed) .072 .204 .001 .068 .474 .865 .001 .154 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Knrja.Gru.5 Pearson Correlation .000 .184 .575** 1 .192 .124 .134 .485** .119 .587**

Sig. (2-tailed) 1.000 .329 .001 .310 .512 .480 .007 .532 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Knrja.Gru.6 Pearson Correlation -.008 .283 .337 .192 1 .204 .114 .406* -.122 .535**

Sig. (2-tailed) .966 .129 .068 .310 .280 .549 .026 .519 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Knrja.Gru.7 Pearson Correlation .412* .320 .136 .124 .204 1 .253 .413* .168 .535**

Sig. (2-tailed) .024 .085 .474 .512 .280 .177 .023 .374 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

99

68

68

Knrja.Gru.8 Pearson Correlation .318 .323 -.033 .134 .114 .253 1 .271 .262 .464**

Sig. (2-tailed) .087 .081 .865 .480 .549 .177 .147 .162 .010

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Knrja.Gru.9 Pearson Correlation .271 .272 .565** .485** .406* .413* .271 1 .153 .775**

Sig. (2-tailed) .147 .146 .001 .007 .026 .023 .147 .419 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Knrja.Gru.10 Pearson Correlation .111 .157 .267 .119 -.122 .168 .262 .153 1 .437*

Sig. (2-tailed) .560 .407 .154 .532 .519 .374 .162 .419 .016

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Kinerja.Guru Pearson Correlation .382* .573** .683** .587** .535** .535** .464** .775** .437* 1

Sig. (2-tailed) .037 .001 .000 .001 .002 .002 .010 .000 .016

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



100

101

Lampiran 11 : Output SPSS Uji Statistik DeskriptifDescriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kinerja Guru (Y) 60 30.00 43.00 37.4333 3.03855

Motivasi (X1) 60 14.00 20.00 17.0833 1.85300

Kepuasan Kerja (X2) 60 18.00 25.00 21.1667 1.88811

Valid N (listwise) 60

Lampiran 12 : Output SPSS Uji Normalitas Data

102

Lampiran 13 : Output SPSS Uji Multikolieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 9.727 4.734 2.055 .045

Motivasi (X1) .953 .168 .581 5.688 .000 .990 1.010

Kepuasan Kerja

(X2)

.540 .164 .335 3.282 .002 .990 1.010


Lampiran 14 : Output SPSS Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .599a .358 .336 2.47619 1.817

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi (X1)

b. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)

103

Lampiran 15 : Output SPSS Uji Heteroskedastisitas

Lampiran 16 : Output SPSS Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .641a .411 .390 2.37264



104

Lampiran 17 : Output SPSS Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 223.856 2 111.928 19.883 .000a

Residual 320.878 57 5.629

Total 544.733 59



Lampiran 18 : Output SPSS Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.727 4.734 2.055 .045

Motivasi (X1) .953 .168 .581 5.688 .000

Kepuasan Kerja

(X2)

.540 .164 .335 3.282 .002


pengaruh motivasi dan kepuasan kerja skripsi

Documents