metodología para elaborar normas de competencia laboral

8/14/2019 Metodologa para elaborar Normas de Competencia Laboral

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Metodologa para la Elaborac in de

Normas de Competencia Laboral

Autor:

Luis Enrique ZuigaAsesor, Divisin de Estudios Ocupacionales

Direccin de EmpleoServicio Nacional de Aprendizaje, SENA

www.sena.gov.coBogot, Colombia


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Daro Montoya MejaDirector General

Julia Gutirrez De Pieres JalilieDirectora de Empleo

Juan Bayona FerreiraDirector Sistema Nacional de Formacin Profesional

Sonia Arciniegas Betancourt

Directora Administrativa y FinancieraJohn Jairo Daz Londoo

Director de Formacin Profesional

Orbidio Velandia NioDirector de Planeacin

Edith Olivera MartnezDirectora de Promocin y Cooperacin

Piedad Prez de Escobar

Secretaria General


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RECONOCIMIENTOS

Las siguientes personas aportaron su experiencia y conocimiento acerca de la descripcin decompetencias laborales para ajustar este documento; gracias por sus comentarios ycontribuciones:

Alvaro Herrera Murgueito Regional Valle

Camilo Cifuentes Arango Direccin General

Carmen Elisa Martnez Bautista Regional Bogot

Delfn Ortiz Montoya Regional AntioquiaDora Rodrguez Mora Direccin General

Edith Yolanda Jimnez Mndez Regional Bogot

Elba Josefina Crdoba Regional Bogot

Elkin Albis Arango Regional Antioquia

Enrique Romero Contreras Regional Bogot

Francisco Archer Regional Bogot

Francisco Betancourt Regional Bogot

Honorio Oliveros Gmez Regional AntioquiaHumberto Jaimes Vega Regional Santander

Jhon Albeiro Giraldo Regional Antioquia

Jorge Ivn Murillo Hoyos Regional Bogot

Jos Ignacio Ocampo Duque Regional Antioquia

Luis Carlos Fbregas Regional Atlntico

Luz Elena Patio Orozco Regional Antioquia

Luz Mery Chavarro Porras Regional Bogot

Manuel Montenegro Mier Regional BogotMara Cecilia Viana Osorio Regional Antioquia

Mara Teresa Acevedo Gonzlez Regional Caldas

Mariam Zgaib Aburad Direccin General

Mario Rincn Triana Direccin General

Martha Lucia Hernndez Angel Regional Antioquia

Mildreth Espeleta Daz Regional Bogot


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Olga Clemencia Gmez Surez Regional QuindoOlga Isabel Santamara R. Direccin General

Rafael Rodrguez Valencia Regional Santander

Rosa Mara Vargas M. Regional Norte de Santander

Rubn Dario Patio Regional Antioquia

William Lepineux Moreno Regional Caldas

William Daro Riao Direccin General

Wolfang A. Latorre M. Regional Bogot

Yolanda Hidrobo Chaparro Regional Bogot

Zoraida Salazar Regional Bogot

Edicin Digital

Olga Marina MorenoLuis Enrique Ziga

Divisin de Estudios Ocupacionales


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E L A B O R A C I N D E N O R M A S D E C O M P E T E N C I A L A B O R A L

Tabla de contenidoPg.

PRESENTACIN 1VOCABULARIO 3INTRODUCCIN 7CAPTULO 0. GEN ERALIDADES 90.1. Principios metodolgicos 90.2. Fases para la elaboracin de Normas de Competencia Laboral 10

CAPTULO 1. CONCERTACIN 131.1. Objetivos 131.2. Procedimiento 141.2.1. Definir la sub-rea de desempeo 141.2.2. Establecer acuerdos para la descripcin de Competencias Laborales 171.2.3. Conformar el Equipo Tcnico 171.2.4. Elaborar el Plan Operativo 191.3. Productos 211.4. Instrumentos 21

CAPTULO 2. CARACTERIZACIN OCUPACIONAL 232.1. Objetivos 232.2. Procedimiento 242.2.1. Definir los aspectos que debe contener el Estudio de Caracterizacin

Ocupacional 242.2.2. Elaborar el Estudio de Caracterizacin Ocupacional 252.2.3. Verificar el Estudio de Caracterizacin Ocupacional 262.3. Productos 262.4. Instrumentos 26CAPTULO 3. ANLISIS FUNCIONAL 273.1. Objetivos 273.2. Principios del anlisis funcional 273.3. Reglas para elaborar el mapa funcional 283.4. Procedimiento 323.4.1. Enunciar el Propsito Clave de la sub-rea de desempeo 323.4.2. Enunciar las Funciones del primer nivel de desglose 333.4.3. Enunciar las funciones de los niveles de desglose siguientes 333.4.4. Verificar el Mapa Funcional 333.5. Productos 353.6. Instrumentos 35


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CAPTULO 4. ELABORACIN DE TITULACIONES LABORALES 374.1. Objetivos 384.2. Procedimiento 394.2.1. Identificar Campos Ocupacionales u Ocupaciones prioritarios 394.2.2. Configurar el Proyecto de Titulacin 414.2.3. Describir los Criterios de Desempeo 434.2.4. Enunciar el Rango de Aplicacin 454.2.5. Especificar el Conocimiento y Comprensin Esenciales 474.2.6. Enunciar las Evidencias Requeridas 474.2.7. Verificar metodolgicamente las Normas de Competencia 49

4.2.8. Dar nombre a la Titulacin 504.2.9. Establecer la estructura de la Titulacin 514.2.10. Identificar el Nivel de Competencia de la Titulacin 534.2.11. Establecer el periodo de vigencia de la Titulacin 554.2.12 Verificar tcnicamente las Titulaciones Laborales 554.3. Productos 594.4. Instrumentos 60CAPTULO 5. PROYECCION ES 62BIBLIOGRAFA 64ANEXOS: 66ANEXO 1: Verificacin de Mapas Funcionales 68ANEXO 2: Lista para Verificacin Metodolgica de Normas de Competencia

Laboral 72ANEXO 3: Lista para Verificacin Tcnica de Titulaciones Laborales 78


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Presentacin

ortalecer las capacidades de las personas para ampliar sus posibilidades de insercinlaboral y social exitosa exige identificar los requerimientos para el desempeo laboral,como insumo fundamental para preparar acciones de formacin y desarrollo.

El paso de la organizacin del trabajo fordista a la especializacin flexible; la exigencia deltrabajo por resultados aportantes a un todo con significado para clientes y productores; la

movilidad en grupos de ocupaciones afines y complementarias; la transferibilidad dedesempeos laborales en diferentes entornos tecnolgicos; el surgimiento del sector informalcon su variedad de ocupaciones; el uso de tecnologas que exigen mayores niveles deabstraccin, son factores que convergen para que el esquema de anlisis de puestos de trabajoy su descomposicin en tareas, haya dejado de ser apropiado para determinar las exigencias enel trabajo y orientar la gestin, la formacin y el empleo.

El foco deatencin seha desplazado delas calificaciones a las competencias, esdecir, al conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para resolver

situaciones concretas del trabajo. Parece importante profundizar este concepto conrelacin a las nuevas demandas del trabajo, no ya pensado desdeel ngulo deun

determinado puesto, sino desde la perspectiva de familias de ocupaciones que exigencompetencias semejantes a los trabajadores que las desempean, para recindespus interrogarse sobre dnde deben aprenderlas y cunto tiempo les llevadominarlas."1

La recuperacin crtica de las experiencias obtenidas en la aplicacin del anlisis funcional entreinta proyectos de elaboracin de Unidades de Competencia Laboral y Titulacionesdesarrollados en Colombia entre 1999 y 2002 con empresarios, trabajadores y asesoresmetodolgicos, permite al Sena presentar esta Metodologa para la Elaboracin de Normasde Competencia Laboral, mejorando lo establecido en la "Gua para la Elaboracin de

Unidades de Competencia y Titulaciones, con base en el Anlisis Funcional".

1 GALLART, Mara Antonia y JACINTO, Claudia. "Competencias Laborales: Tema clave en la articulacinEducacin - Trabajo". Boletn de la Red Latinoamericana de Educacin y Trabajo, Ao 6 N2. Buenos Aires:Diciembre de 1995.

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Vocabulario

ANLISIS FUNCIONAL: Mtodo de cuestionamiento y de enfoque que permite laidentificacin del Propsito Clave de la sub-rea de desempeo, como punto de partida paraenunciar y correlacionar las funciones que deben desarrollar las personas para lograrlo, hastaespecificar sus contribuciones individuales.

REA DE DESEMPEO: Sector de actividad productiva delimitado por la misma naturalezade trabajo donde, por lo tanto, el conjunto de funciones que desarrollan sus trabajadorestienen como propsito comn producir bienes o servicios de similar especie. La Clasificacin

Nacional de Ocupaciones de Colombia tiene 10reas de desempeo.

CADENA DE VALOR DE LA EMPRESA: Resultados que obtiene una empresa paracrear valora sus productos y servicios. Las actividades del valor agregado real (AVAR) son aquellas que,vistas por el cliente final, son necesarias para proporcionar los productos y servicios que lespera. Las actividades de valor agregado en la empresa (VAE) producen resultadosintermedios que la empresa requiere, pero que no agregan valor desde el punto de vista de lasventajas para el cliente.

CAMPO OCUPACIONAL: Conjunto de Ocupaciones homogneas en cuanto a los sistemas,procedimientos y recursos que emplean las personas en el desempeo laboral.

CERTIFICACIN DE COMPETENCIA LABORAL: Acto por el cual un organismo certificadordebidamente acreditado, testifica por documento escrito, que una persona ha demostrado deconformidad con una Norma de Competencia Laboral que es competente para el desempeolaboral.

CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES (CNO): Es la organizacin sistemtica delas ocupaciones existentes en el mercado laboral colombiano, atendiendo a dos criterios declasificacin: El rea de desempeo y el nivel de competencia.

COMPETENCIA LABORAL: Capacidad de una persona para desempear funcionesproductivas en contextos variables, con base en los estndares de calidad establecidos por el

sector productivo.COMPETITIVIDAD: Capacidad de una nacin, empresa, institucin u organizacin paraparticipar y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo tiempo,incrementar los niveles de bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores.

CONOCIMIENTO Y COMPRENSIN ESENCIALES: Teoras, principios, conceptos einformacin relevante que sustenta y se aplica en el desempeo laboral competente.


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CONTRIBUCIN INDIVIDUAL:Funcin laboral que puede desarrollar una sola persona paraobtener un resultado final o intermedio en la elaboracin de un bien o en la prestacin de unservicio.

CRITERIOS DE DESEMPEO: Resultados que una persona debe obtener y demostrar ensituaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr eldesempeo competente.

ELEMENTO DE COMPETENCIA LABORAL: Es la descripcin de lo que una persona debeser capaz de hacer en el desempeo de una funcin productiva, expresada mediante loscriterios de desempeo, el rango de aplicacin, los conocimientos y comprensiones esenciales

y las evidencias requeridas.EQUIPOS TCNICOS: Grupos de trabajo formados por personal experto de las empresas(empresarios, trabajadores, supervisores, profesionales) y eventualmente clientes oproveedores, todos ellos con experiencia e inters en las funciones motivo de anlisis. Lafuncin principal del equipo es describir las competencias laborales, con la asesora de unexperto metodolgico en la aplicacin del anlisis funcional.

EVALUACIN DE COMPETENCIA LABORAL: Proceso por medio del cual se renenevidencias suficientes de la competencia laboral de una persona, de conformidad con eldesempeo descrito por las Normas de competencia Laboral establecidas, y se emiten juiciospara apoyar el dictamen de "Competente" o "Aun no Competente" en el desempeo laboral,

para la persona evaluada.EVIDENCIAS REQUERIDAS: Pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboralde una persona, definida en los criterios de desempeo y los conocimientos y comprensionesesenciales y delimitados por el rango de aplicacin.

FORMACIN BASADA EN COMPETENCIA LABORAL: Modelo de formacin que tienecomo propsito formar personas con habilidades, conocimientos, actitudes y destrezasrelevantes y pertinentes al desempeo laboral. Se sustenta en procedimientos de aprendizaje yevaluacin, orientados a la obtencin de resultados observables del desempeo; su estructuracurricular se construye a partir de Normasde Competencia Laboral. Una de las caractersticasesenciales de este modelo es que debe ser altamente flexible en mtodos y tiempos deaprendizaje y ajustarse a las necesidades de la persona.

FUNCIN LABORAL: Conjunto de actividades laborales, necesarias para lograr resultadosespecficos de trabajo, en relacin con el propsito clave de un rea objeto de anlisis.

MAPA FUNCIONAL: Expresin grfica en la que se representa el propsito clave de un reaobjeto de anlisis y se ordenan y correlacionan las funciones necesarias para lograr dichopropsito.


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MESA SECTORIAL: Instancia de concertacin conformada por gremios, enmpresarios,organizaciones de los trabajadores, entidades de formacin y del gobierno, encargada deelaborar normas de competencia laboral para reas y sub-reas de desempeo, a travs deequipos tcnicos. Adems, definen los procesos de certificacin para el sector o subsectorcorrespondiente.

MOVILIDAD LABORAL: Adaptacin del trabajador a nuevas normas de funcionamientorelacionadas con los cambios organizacionales y tecnolgicos en el mercado laboral.

NIVEL DE COMPETENCIA: Grado de competencia requerido en las funciones de unaocupacin, obtenido como combinacin de factores que determinan la complejidad, el grado

de autonoma y responsabilidad y las exigencias de conocimientos propios del desempeoidneo de esas funciones.

NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: Estndar reconocido por trabajadores y empresarios,que describe los resultados que un trabajador debe lograr en el desempeo de una funcinlaboral, los contextos en que ocurre ese desempeo, los conocimientos que debe aplicar y lasevidencias que puede presentar para demostrar su competencia.

OCUPACIN : Conjunto de puestos de trabajo con funciones laborales afines cuyodesempeo requiere competencias comunes para obtener los resultados que requiere elsistema productivo.

PRODUCTIVIDAD: Rendimiento de una unidad de trabajo (empresa, departamento,trabajador, hora de trabajo), como medida de la elaboracin de bienes o la prestacin deservicios.

RANGO DE APLICACIN: Descripcin de los diferentes escenarios y condiciones variablesdonde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia.

SUB-AREA DE DESEMPEO: Subconjunto de un rea de desempeo donde las funcionesque desarrollan los trabajadores tienen como propsito comn producir un grupohomogneo de bienes o servicios.

TITULACIN LABORAL: Conjunto de Normas de Competencia que describe los

desempeos competentes en un Campo Ocupacional o en una Ocupacin.

TRANSFERIBILIDAD: Propiedad de la competencia laboral que permite a la personadesempearse en contextos tcnicos y laborales cambiantes.


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Introduccin

Un mtodo no es una receta mgica. Ms bien es como una caja de herramientas,en la que se toma la que sirve para cada caso y para cada momento ( Ezequiel A nder-Egg) 2

a continua evolucin del mundo del trabajo se evidencia en los cambios en losmodelos organizacionales, en los sistemas y mtodos de produccin y trabajo y, por lo

tanto, en las exigencias para el trabajo y los perfiles laborales.

Como consecuencia de estos cambios, las calificaciones para el trabajo se transforman y lacapacidad de adaptacin, basada en una formacin flexible, se convierte en el principal segurode las personas contra el riesgo de desactualizacin frente a las exigencias para el desempeolaboral.

La formacin para el trabajo es un factor estratgico para promover el bienestar y desarrollode las personas y el crecimiento econmico y social de cualquier pas.

La adaptacin constante del sistema educativo a las necesidades de los sistemas productivosdebe reflejarse en acciones de formacin actualizadas y oportunas y en el aumento progresivode la inversin de los empresarios y el Estado en la cualificacin del talento humano.

Un modelo nacional de formacin y certificacin basado en normas de competencia laboral,contribuye a la cualificacin y mejor funcionamiento del mercado de trabajo, fortaleciendo lasatisfaccin de las necesidades de desarrollo y vinculacin de las personas al mundo laboral yorientando la formacin profesional hacia acciones pertinentes y flexibles, como fundamentode calidad y equidad.

El desarrollo de modelos de gestin del talento humano con base en competencia, integradosa los objetivos y estrategias empresariales y a las posibilidades de desarrollo personal yconstruccin social, econmica, poltica y cultural, permitir a mediano y largo plazo que las

empresas sean competitivas y las personas tengan trabajos de calidad.

En la construccin de estos modelos, las descripciones estandarizadas de los desempeosrequeridos en funciones laborales mediante Normas de Competencia, son tiles para lostrabajadores, las empresas, las entidades de formacin y el Estado.

2ANDER-EGG, E. y AGUILAR IDEZ, M. J. Cmo elaborar un proyecto. Gua para disear proyectos socialesy culturales. Coleccin "Poltica, Servicios y Trabajo Social". Editorial Lumen. Buenos Aires: 1995.


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A los trabajadores le muestran un espacio de desempeo laboral que ampla sus posibilidadesde trabajo y desarrollo personal y social; le establecen claramente los requerimientos para eldesempeo ocupacional, lo cual les permite evaluar su competencia frente a talesrequerimientos, identificar sus necesidades de actualizacin laboral y obtener elreconocimiento de sus competencias.

A las E mpresasles facilita el desarrollo de modelos de gestin del talento humano basados enel desempeo, aplicables a la seleccin, induccin, capacitacin, evaluacin, construccin deitinerarios profesionales, escalafonamiento, promocin y compensacin.

Para las E ntidades de Formacin son insumo fundamental para actualizar la respuesta deformacin, desarrollar acciones de formacin y actualizacin de docentes, mejorar losprocedimientos de orientacin ocupacional y profesional, reconocer aprendizajes previos; ensntesis, mejorar la calidad, pertinencia y flexibilidad de la oferta de formacin.

El E stadopuede utilizar las normas de competencia y los productos asociados a su elaboracinpara generar mecanismos de articulacin entre niveles educativos y aprendizajes en la escuelay el trabajo y para formular polticas, planes y programas de educacin, trabajo y desarrollo.

Esta metodologa propone las acciones necesarias para elaborar Normas de CompetenciaLaboral, con base en el conocimiento y experticia que tienen los trabajadores sobre losobjetivos de los sistemas de produccin y las funciones requeridas para lograrlos y la

aplicacin del enfoque funcional para hacer el anlisis y plasmar los resultados. Su estructuraincluye un vocabulario bsico; el captulo 0 presenta los principios metodolgicos y enuncialas fases para describir las competencias laborales; los captulos del 1 al 4 describen cada unade las fases, especificando objetivos, procedimientos, resultados e instrumentos. El captulo 5enuncia algunas proyecciones en el desarrollo del enfoque de competencia. Finalmente, comoanexos, se incluyen instrumentos y ejemplos del proceso metodolgico.

Frente al reto de formar ciudadanos democrticos y trabajadores competentes, estametodologa es un aporte para propiciar el desarrollo de las competencias de las personas y latransferibilidad de sus desempeos en contextos cambiantes y la equidad y flexibilidad en elacceso a la formacin, a partir del reconocimiento de los desempeos exitosos como medio

de articulacin entre la escuela y el trabajo.


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Generalidades

0.1. Principios metodolgicos

l proceso para la elaboracin de Normas de Competencia Laboral, se fundamenta en:

La aplicacin del anlisis funcional, como instrumento metodolgico.

La focalizacin del anlisis ocupacional en sub-reas de desempeo identificadas apartir de la estructura y contenido de la Clasificacin Nacional de Ocupaciones.

La descripcin y agrupacin de competencias para Campos Ocupacionales yOcupaciones definidos en la Clasificacin Nacional de Ocupaciones.

El anlisis funcional entendido y aplicado como un proceso experimental, quefacilita la elaboracin de los productos mediante la construccin colectiva de losexpertos que participan en el proceso, siguiendo el marco conceptual ymetodolgico establecido en este documento.

El aporte de conocimiento y experiencia de expertos del sector productivo,empresarios y trabajadores, con la orientacin de un asesor metodolgico en laaplicacin de esta metodologa, para la elaboracin de los productos

Captulo

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0.2. Fases para la elaboracin de Normas de

Competencia Laboral

El proceso para elaborar normas de competencia laboral contempla las siguientes fases:

1 . Concertacin: Definicin de la sub-rea de desempeo sobre la cual se har elestudio y establecimiento de acuerdos con empleadores y trabajadores paradesarrollar el proceso.

2 . Caracterizacin Ocupacional: Situacin y tendencias de la sub-rea dedesempeo, estructura ocupacional, tecnologa, empleo y formacin.

3 . Anlisis Funcional: Identificacin y ordenamiento de las funciones laborales apartir del propsito clave.

4 . Elaboracin de Titulaciones: Proyecto de Titulacin, desarrollo de loscomponentes normativos para todos y cada uno de los elementos que integranlas Normas de Competencia, estructura y nivel de la Titulacin.

Durante todo el proceso se realizan acciones de verificacin para comprobar que cadaproducto obtenido satisface los criterios y procedimientos metodolgicos establecidos enesta gua y describe las realidades laborales expresadas por empresarios y trabajadores dela sub-rea de desempeo.


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FASES PARA LA ELABORACIN DENORMAS DE COMPETENCIA LABORAL


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Concertacin

as Competencias laborales sedescriben con empleadores ytrabajadores. Es fundamental

establecer compromisos para trabajarconcertadamente en su desarrollo. Son lostrabajadores y empresarios quienes

conocen los procesos productivos yfunciones laborales y, por lo tanto, quienespueden describirlos con precisin a partirde las orientaciones metodolgicas que seles den.

1.1. Objetivos

General:

Acordar los trminos y condiciones para la participacin de empleadores, trabajadores,entidades de Gobierno, Sena y entidades de formacin en la elaboracin de Normas deCompetencia y Titulaciones Laborales.

Especf icos:

1 . Suscribir acuerdos para la elaboracin de normas de competencia laboral en sub-reasde desempeo.

Captulo

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2 . Comprometer recursos humanos, financieros y fsicos para elaborar las normasde competencia en la sub-rea acordada.

3 . Elaborar el Plan Operativo.

4 . Capacitar al Equipo Tcnico.

1.2. Procedimiento

1.2.1. Definir la sub-rea de desempeo

El anlisis y desarrollo de los conceptos sobre formacin basada en competencia y laexperiencia obtenida en los estudios iniciales, confirman la conveniencia de hacer el anlisisocupacional sobre sub-reas de desempeo definidas con base en la afinidad por naturalezadel trabajo, a partir de las 10 reas de desempeo establecidas en la Clasificacin Nacional deOcupaciones (CNO). 3

Trabajar sobre sub-reas de desempeo permite estandarizar la descripcin de competenciaspara grupos de trabajadores que realizan las mismas funciones en la produccin de bienes yservicios de ndole similar, lo que fortalece las posibilidades de transferibilidad de losdesempeos laborales y el mejoramiento de procesos de capacitacin y certificacin detrabajadores.

Las Sub-reas de desempeo NO son una subdivisin en la estructura de la C.N.O. Sonsubconjuntos de las reas de desempeo donde se pueden agrupar ocupaciones afines por lahomogenidad de los bienes y servicios que producen sus trabajadores. Se presentan comomarco referencial para la elaboracin de normas de competencia laboral.

Las siguientes son las reas de Desempeo establecidas en la C.N.O. y las Sub-reas deDesempeo propuestas como objeto de anlisis para la elaboracin de Normas deCompetencia Laboral:

3 SENA. Clasificacin Nacional de Ocupaciones. Bogot: Divisin de Estudios Ocupacionales, 2003.


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REAS DE DESEMPEO SUBREAS DE DESEMPEO

0. GERENCIA 0.1 Gerencia

1. FINANZAS YADMINISTRACIN

1.1 Compras, almacenamiento e inventario

1.2 Gestin del Talento Humano

1.3 Finanzas y contabilidad

1.4 Bolsa, seguros y banca

1.5 Correo y mensajera

1.6 Asistencia administrativa

2. CIENCIASNATURALES,APLICADAS YRELACIONADAS

2.1 Ciencias fsicas y qumicas

2.2Ciencias biolgicas

2.3 Planeacin y urbanismo

2.4 Inspeccin y control de calidad

2.5 Sistemas de informacin

2.6 Gestin de productos y procesos industriales

2.7 Tecnologa mecnica

2.8 Tecnologa elctrica y electrnica

2.9 Tecnologa aeronutica

2.10 Tecnologa marina

3. SALUD3.1 Diagnostico y tratamiento de la salud humana

3.2 Diagnostico y tratamiento de la salud animal

3.3 Servicios de apoyo a la salud

4. CIENCIAS SOCIALES,EDUCACIN,SERVICIOSGUBERNAMENTALESY RELIGIN

4.1 Ciencias sociales

4.2 Educacin y capacitacin

4.3 Servicios jurdicos

4.4 Servicios religiosos

5. ARTE, CULTURA YESPARCIMIENTO

5.1 Artes escnicas y creativas

5.2 Produccin de cine, radio y televisin

5.3 Relaciones pblicas y comunicacin

5.4 Edicin grfica

5.5 Diseo artstico

5.6 Bibliotecologa, archivstica y restauracin

5.7 Artesanas

5.8 Deportes

6. VENTAS Y SERVICIOS

6.1 Ventas

6.2 Preparacin de alimentos y bebidas

6.3 Servicios de alojamiento

6.4 Proteccin y defensa

6.5 Servicios tursticos y recreativos

6.6 Servicios personales

6.7 Aseo y limpieza


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REAS DE DESEMPEO SUBREAS DE DESEMPEO

7. EXPLOTACINPRIMARIA YEXTRACTIVA

7.1 Explotacin minera

7.2 Explotacin petrolera y gasifera

7.3 Explotacin forestal y silvicultura

7.4 Produccin agrcola

7.5 Produccin pecuaria

7.6 Pesca y acuicultura

8. CONSTRUCCIN,

OPERACIN YMANTENIMIENTO

8.1 Instalaciones de redes, sistemas elctricos y detelecomunicaciones

8.2 Instalacin y reparacin de redes de tuberas

8.3 Construccin

8.4 Operacin de mquinas estacionarias y plantas de energa

8.5 Mantenimiento electromecnico

8.6 Transporte

8.7 Operacin de equipo pesado

9. PROCESAMIENTO,FABRICACIN YENSAMBLE

9.1 Tratamiento de minerales

9.2 Metalurgia y tratamiento de metales

9.3 Procesamiento de hidrocarburos

9.4 Tratamiento de agua y residuos

9.5 Procesamiento de la madera y produccin de pulpa y papel

9.6 Procesamiento de fibras y productos textiles

9.7 Procesamiento de pieles y cueros

9.8 Elaboracin de alimentos, bebidas y tabaco9.9 Fabricacin de productos de vidrio y cermica

9.10 Fabricacin de productos de madera

9.11 Fabricacin de productos de plstico y caucho

9.12 Fabricacin de productos qumicos y farmacuticos

9.13 Produccin grfica

9.14 Fabricacin de productos metlicos

9.15 Confeccin de productos en tela, cuero y piel

9.16 Fabricacin de calzado y marroquinera

9.17 Ensamble de vehculos

9.18 Ensamble de productos y componentes mecnicos

9.19 Fabricacin y ensamble de componentes elctricos y

electrnicos

Se podr proponer la elaboracin de normas de competencia laboral en sub-reas dedesempeo diferentes a las mencionadas, justificando que la sub-rea propuesta satisface loscriterios de afinidad por naturaleza del trabajo de las funciones laborales que en ella se llevan acabo y por la produccin de un grupo homogneo de bienes o servicios, que la hacendiferente de las sub-reas de desempeo relacionadas en la tabla anterior. Esta posibilidadflexibiliza el marco referencial para los desarrollos y genera una dinmica que aportar


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resultados para actualizar el conjunto de sub-reas de desempeo, en particular, y laClasificacin Nacional de Ocupaciones, en general.

La sub-rea de desempeo para la cual se elaborarn normas de competencia laboral seselecciona considerando:

a) La demanda de trabajadores calificados de la sub-rea, asociada a proyectosnacionales, regionales, sectoriales, empresariales y estatales.

b) Las exigencias de certificacin ocupacional a trabajadores de la sub-rea.

c) El compromiso de empresarios y trabajadores de conformar equipos tcnicos paradescribir las competencias.

d) La necesidad de generar y preparar respuestas de formacin y certificacin acordescon las exigencias del entorno laboral.

1.2.2. Establecer acuerdos para la elaboracin de Normas deCompetencia Laboral

Los participantes en el proceso deben acordar formalmente los mecanismos de participaciny los recursos que destinarn, estableciendo:

a) Quienes conforman la Mesa Sectorial del proyecto.

b) Qu expertos conformarn el equipo tcnico.

c) Cul es el Plan Operativo para desarrollar el proceso.

d) Qu mecanismos se usarn para las reuniones, manejo de comunicaciones, ejecucinde presupuesto y socializacin de resultados.

1.2.3. Conformar el Equipo Tcnico

Los integrantes del Equipo Tcnico son expertos en los procesos de la sub-rea dedesempeo y un asesor metodolgico que orienta las actividades para la elaboracin denorams de comeptecnia laboral.

Las funciones del Equipo Tcnico, son:


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a) Describir componentes de la estructura organizativa, econmica, tecnolgica,ocupacional y formativa de la sub-rea de desempeo, aplicando los principiosmetodolgicos del anlisis funcional aqu enunciados.

b) Describir funciones laborales con base en el conocimiento de los procesosproductivos de la sub-rea de desempeo objeto de anlisis.

c) Elaborar Normas de Competencia Laboral, con base en los principiosmetodolgicos establecidos en esta gua.

d) Entregar los productos acordados en los planes de los equipos de trabajo.

e) Obtener la participacin de empresarios y trabajadores de la sub-rea dedesempeo objeto de anlisis.

f) Elaborar informes a partir de la interpretacin y anlisis de informacinempresarial y ocupacional.

g) Mantener relaciones cordiales con los integrantes de los equipos de trabajo,empresarios y trabajadores participantes en actividades del proyecto dedescripcin de competencias laborales.

h) Proponer soluciones a problemas en la gestin y desarrollo de las actividades delproyecto de descripcin de competencias laborales.

El Asesor Metodolgico debe conducir al equipo tcnico a la elaboracin de Normas deCompetencia integradas en Titulaciones Laborales. Para lograrlo, durante todo el procesodebe capacitar a sus integrantes en los principios, conceptos y procedimientos establecidos enesta gua. La capacitacin-accin se focaliza, entonces, en los siguientes objetivos:

a) Poner en comn el propsito del proyecto y los compromisos de los participantes.

b) Identificar los principios, objetivos, fases, procedimientos y productos en laelaboracin de Normas de Competencia y Titulaciones Laborales.

c) Elaborar Caracterizaciones Ocupacionales, Mapas Funcionales y TitulacionesLaborales integradas por Normas de Competencia.


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La funcin fundamentalLa funcin fundamental

del asesor metodolgicodel asesor metodolgico

es obtener de los empresarios y trabajadoreses obtener de los empresarios y trabajadores

la informacin relevanla informacin relevantete

sobre las FUNCIONES PRODUCTIVAS ysobre las FUNCIONES PRODUCTIVAS y

las COMPETENCIAS LABORALES.las COMPETENCIAS LABORALES.

Por lo tanto,Por lo tanto,

su habilidad bsica essu habilidad bsica esSABER ESCUCHAR y RESPETARSABER ESCUCHAR y RESPETAR

las opiniones de los expertos.las opiniones de los expertos.

D i a n e Po i n t i n g D i a n e P o i n t i n g

E x p e r t a e n A n l i s i s Fu n c i o n a l , R e i n o U n i d o E x p e r t a e n A n l i s i s Fu n c i o n a l , Re i n o U n i d o

1.2.4. Elaborar el Plan Operativo

El Plan Operativo para la Elabaoracin de Normas de Competencia Laboral especifica losproductos que se obtendr, las actividades que se ejecutarn para obtener cada producto, eltiempo de ejecucin de cada actividad, los recursos necesarios y los costos por actividad.

El Asesor Metodolgico elabora una propuesta de Plan Operativo que completa y ajusta conbase en los compromisos y acuerdos que se establecen con los integrantes del EquipoTcnico.

Los productos esperados, son:

a) La Caracterizacin ocupacional,b) El Mapa funcional,c) Las Titulaciones Laborales, integradas por Normas de Competencia.

Cada producto requiere, bsicamente, actividades de elaboracin grupal e individual, deverificacin con otros expertos y de aprobacin.


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2020

El siguiente es un ejemplo de plan operativo, con algunas actividades tpicas que puedendesarrollarse para obtener los productos:

SUB-REA DE DESEMPEO:

MESA SECTORIAL:

ASESOR METODOLGICO:

REGIONAL: CENTRO:

PLAN OPERATIVO PARA LA ELABORACIN DE NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL

PRODUCTO ACTIVIDADES FECH AS

1.1. Elaboracin de resmenes analticos sobre documentacin existente1.2. Definicin de estrategias para recopilar la informacin faltante1.3. Elaboracin de instrumentos de recoleccin de informacin1.4. Recopilacin de informacin1.5. Elaboracin de informe de caracterizacin1.6. Verificacin del informe con grupo de consulta1.7. Ajustes al informe

1. CARACTERIZA-CINOCUPACIONAL

1.8. Presentacin de la caracterizacin para su aprobacin

2.1 Descripcin del proceso productivo

2.2 Visitas a empresas

2.3 Elaboracin del Propsito clave

2.4 Produccin de borradores de Mapa Funcional. 2.5 Verificacin del mapa funcional con equipo tcnico

2.6 Verificacin del mapa funcional con grupos de consulta

2.7 Ajustes

2. MAPAFUNCIONAL

2.8 Presentacin del mapa funcional para su aprobacin

3.1 Seleccin de ocupaciones prioritarias

3.2 Elaboracin de proyectos de titulaciones

3.3 Verificacin de proyectos de titulaciones

3.4 Recopilacin de Normas de Competencia Laboral existentes para losproyectos de titulaciones

3.5 Elaboracin de Normas de Competencia laboral.

3.6 Verificacin metodolgica de Normas de Competencia laboral.

3.7 Estructuracin de Titulaciones Laborales3.8 Verificacin tcnica de Titulaciones Laborales

3. TITULACIONES

3.9 Presentacin de Titulaciones Laborales para su aprobacin

ELABORADO POR: APROBADO POR: CIUDAD Y FE CH A


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El Plan Operativo debe ser aprobado por la Mesa Sectorial.

1.3. Productos

a) Acuerdos de participacin.

b) Plan operativo.

1.4. Instrumentos

a) Actas de reuniones.

b) Informes de reuniones de trabajo.

c) Agendas.


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Caracterizac in Ocupacional

a Caracterizacin Ocupacional identifica y describe los lmites, naturaleza,caractersticas y tendencias de la sub-rea de desempeo y, por lo tanto, es un insumofundamental para la elaboracin de normas de competencia laboral.

2.1. Objetivos

General:

Describir la situacin actual y tendencias de desarrollo de la sub-rea de desempeo, comobase para definir las prioridades de mejoramiento de los trabajadores.

Especf icos:

a) Explicar las caractersticas organizacionales, econmicas y tecnolgicas de la sub-reade desempeo.

b) Describir las ocupaciones de la sub-rea de desempeo.

c) Identificar la oferta de formacin y capacitacin disponible para la sub-rea dedesempeo y las necesidades de calificacin de los trabajadores.

d) Enunciar las tendencias de desarrollo de la sub-rea de desempeo.

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2.2. Procedimiento2.2.1. Definir los aspectos que debe contener el Estudio deCaracterizacin Ocupacional

La caracterizacin ocupacional debe presentar informacin clara y concisa sobre 5 entornosde la sub-rea de desempeo: Organizacional, econmico, tecnolgico, ocupacional yeducativo e identificar las tendencias ms relevantes en el desarrollo de la sub-rea dedesempeo.

El equipo tcnico identifica la informacin que debe contener la caracterizacin, y somete aaprobacin del Mesa Sectorial la propuesta, antes de abordar su elaboracin.

Los temas bsicos de la caracterizacin, se refieren a:

a) Entorno Organizacional: Productos y servicios, gremios, entidades reguladoras,marco legal, polticas, distribucin geogrfica de las empresas, tipos de empresas,sistemas de gestin y administracin, relaciones con clientes y proveedores.

b) Entorno Econmico: Volmenes de produccin, destino de la produccin,situacin de mercado, acuerdos comerciales.

c) Entorno Tecnolgico: Procesos productivos y tecnolgicos relevantes,principales tecnologas utilizadas, proveedores de tecnologa, sistemas de gestinde la calidad, indicadores de productividad y competitividad.

d) Entorno Ocupacional: Dinmica del empleo, ocupaciones existentes,ocupaciones emergentes, distribucin del personal empleado por ocupaciones yniveles, normas de competencia laboral existentes para las funciones de la sub-rea de desempeo, relaciones funcionales y ocupacionales significativas conotras sub-reas.

e) Entorno Educativo: Oferta de capacitacin y formacin para la sub-rea de

desempeo, problemas crticos en la capacitacin, ocupaciones donde se requierecalificar trabajadores.

f) Tendencias: Cambios en las organizaciones, en los productos y servicios, en losmercados, en las tecnologas, en la normatividad, en las ocupaciones, en losrequerimientos de capacitacin y formacin.


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2.2.2. Elaborar el Estudio de Caracterizacin Ocupacional

El Equipo Tcnico desarrolla los temas del Estudio de Caracterizacin Ocupacional, con baseen la propuesta aprobada por la Mesa Sectorial. Para tal efecto, las actividades bsicas que sellevan a cabo incluyen la recopilacin y anlisis de informacin sobre la sub-rea dedesempeo, la elaboracin de contenidos y su organizacin en los entornos organizacional,econmico, tecnolgico, ocupacional y educativo y tendencias. En el estudio debenproponerse estrategias para su actualizacin.

La informacin necesaria para elaborar la caracterizacin ocupacional debe recopilarse defuentes primarias y secundarias.

Para obtener informacin de fuentes primarias se utilizan instrumentos de recoleccin deinformacin acordes con las necesidades, estrategias y alcance establecidos para el estudio decaracterizacin.

Algunas fuentes primarias, son:

Gremios, Cmaras, organizaciones profesionales y laborales. Empresas. Entidades educativas y Centros tecnolgicos. Entidades de gobierno.

Proveedores de servicios y tecnologa.Entre las fuentes secundarias que deben consultarse, estn:

Estudios sectoriales. Estudios prospectivos. Planes de desarrollo nacionales, regionales, sectoriales. Estudios especficos sobre la sub-rea de desempeo. Estadsticas internacionales, nacionales, sectoriales, regionales. Informes de los Sistemas de Informacin de Empleo. Ocupaciones definidas en la Clasificacin Nacional de Ocupaciones (CNO).

Mapas funcionales existentes y relacionados con la sub-rea de desempeo. Titulaciones Laborales y Normas de Competencia Laboral existentes para la sub-reade desempeo.

El Estudio de Caracterizacin Ocupacional debe aportar informacin que oriente eldesarrollo del anlisis funcional y apoye la toma de decisiones sobre los campos ocupacionalesy ocupaciones que requieren atencin prioritaria en formacin y certificacin de trabajadores.


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El documento escrito del Estudio de Caracterizacin Ocupacional debe cumplir las NormasIcontec vigentes sobre presentacin de tesis, trabajos de grado y trabajos de investigacin yreferencias documentales. 4

El Estudio de Caracterizacin Ocupacional debe incluir como anexo la lista de Gremios,empresas y organizaciones consultadas y acompaarse de los productos complementarios quese hayan desarrollado (archivos digitales, videos y bases de datos, entre otros).

2.2.3. Verificar el Estudio de Caracterizacin Ocupacional

El Equipo Tcnico debe obtener retroalimentacin sobre la Caracterizacin Ocupacional de

la sub-rea de desempeo, con el fin verificar su validez y calidad. La estrategia ms utilizadaes convocar un Grupo de Consulta con Directivos empresariales, asesores sectoriales,dirigentes gremiales, directivos y asesores de entidades pblicas y privadas de orden nacional yregional, para obtener sus opiniones y aportes que sirvan para mejorar el Estudio deCaracterizacin.

El equipo tcnico debe presentar y distribuir el Estudio de Caracterizacin Ocupacional algrupo de consulta para que sea analizado y se presenten sugerencias para mejorarlo,completarlo o aclararlo.

El Equipo Tcnico debe incorporar los ajustes pertinentes en el Estudio de Caracterizacin

Ocupacional que se presenta al Mesa Sectorial para su aprobacin y publicacin, con base enel anlisis de las contribuciones obtenidas del Grupo de Consulta.

2.3. ProductosEstudio de Caracterizacin Ocupacional de la sub-rea de desempeo.

2.4. Instrumentos

a) Documentos sobre la sub-rea de desempeo.b) Instrumentos de recoleccin de informacin.

4 ICONTEC. Presentacin de Tesis, Trabajos de Grado y Otros Trabajos de Investigacin. Compilacin de NormasTcnicas Colombianas. Bogot: 2002.


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Anlisis Funcional

l A nlisis funcional es un mtodo de cuestionamiento y de enfoque que permite laidentificacin del Propsito Clave de la sub-rea de desempeo, como punto departida para enunciar y correlacionar las funciones que deben desarrollar las personas

para lograrlo, hasta especificar sus contribuciones individuales.

3.1. Objetivos.

General:

Correlacionar las funciones que deben desarrollar los trabajadores para lograr el propsitoclave de una sub-rea de desempeo.

Especf icos:

a) Describir el propsito clave de la sub-rea de desempeo.

b) Enunciar las funciones laborales necesarias y suficientes para el logro delpropsito clave, hasta identificar las contribuciones individuales de las personas.

3.2. Principios del anlisis funcional

La descripcin de funciones laborales con base en el anlisis funcional, aplica tres principios:

Las funciones se desglosan de lo general a lo particular: El punto de partida del anlisisfuncional es el enunciado del Propsito Clave de la sub-rea de desempeo, como referentepermanente para describir las funciones que tienen que desarrollar los grupos de trabajadores,hasta enunciar funciones que puede hacer una persona. Las funciones no deben asociarse aestructuras ocupacionales particulares de las empresas. El anlisis funcional describe Qufunciones se realizan y NO Quin lo hace.

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Las funciones describen lo que hace el trabajador: Al enunciar funciones laborales setrabaja en la perspectiva de establecer estndares del desempeo de las personas y, por lotanto, no se trata de identificar lo que hacen los equipos y las mquinas, sino de describir conprecisin lo que hace el trabajador para obtener los resultados esperados en el sistemaproductivo.

El Anlisis Funcional identifica funciones laborales transferibles: Todas las funcioneslaborales se describen como logros verificables y evaluables de los desempeos de laspersonas en sistemas productivos de caractersticas variables. Por esta razn, se evita asociarlas funciones a tecnologas, procesos o formas organizativas especficas. La transferibilidad dedesempeos ampla las posibilidades de movilidad laboral y desarrollo personal.

3.3. Reglas para elaborar el mapa funcional

Los resultados del Anlisis Funcional se concretan en un Mapa Funcional, que enuncia ycorrelaciona las funciones laborales de la sub-rea de desempeo disponindolas en unaestructura en forma de rbol.

En la elaboracin del mapa funcional, se aplican las siguientes reglas:

REGLA 1

En el Anlisis Funcional se mantiene una estructura gramatic al uniforme . Todas lasfunciones se enuncian utilizando la estructura VERBO + OBJETO + CONDICIN . Lasatisfaccin de esta exigencia en la redaccin de funciones facilita la descripcin estandarizadade resultados laborales evaluables y el agrupamiento de funciones en el mapa. Los resultadospueden ser tangibles, es decir, productos fsicos o intangibles, como productos de un procesocognoscitivo o interaccin humana (decisin, consejo, asesora).

El Verbo especifica la accin que realiza el trabajador para obtener el resultado descrito en lafuncin. Cuando se pretende enunciar una funcin con verbos como

Conocer Comprender Aprender Apreciar Considerar

Saber Entender Estudiar Observar

debe hacerse la pregunta Qu resultados laborales puedo obtener cuando conozco,comprendo, aprendo, aprecio, considero, se, entiendo, estudio, observo?.

La respuesta que se obtenga orienta al equipo y al asesor metodolgico hacia el enunciado dela funcin en trminos de resultados evaluables.


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El Objeto es la persona, animal o cosa sobre el cual ocurre la accin del verbo. El conjunto deVerbo y Objeto especifica una funcin laboral.

La Condicin define el alcance de la funcin laboral, expresando un indicador de calidad parala evaluacin de la funcin laboral que se describe con el verbo y el objeto. En la condicin seevita el uso de calificativos como: adecuado, correcto, ptimo, completo, preciso,entre otros, porque dificultan una evaluacin objetiva e inducen a la especificacin decondiciones irreales que exceden el alcance de la funcin.

REGLA 2 :

El Propsito Clave enuncia la razn de ser de la sub-rea de desempeo y se mantiene como

referente permanente para identificar las dems funciones.REGLA 3 :

Cada funcin se desglosa en las funciones subordinadasnecesarias y suficientes que enconjunto permiten lograr la funcin denivel superior, manteniendo unarelacin CONSECUENCIA CAUSAdonde la sumatoria de las funcionessubordinadas corresponde al resultadoexpresado en la funcin de nivelsuperior. Cuando se desagrega unafuncin hay, al menos, dos desgloses.

REGLA 4 :La desagregacin o desglose de

funciones llega hasta enunciarfunciones que pueden ser cumplidasindividualmente, denominadas contribuciones

individuales. El nmero de niveles de desagregacinpara llegar a las contribuciones individuales es variableentre una funcin y otra; el resultado es un MapaFuncional donde la estructura en forma de rbol tieneramas de diferente extensin.

Ejemplo:


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Alimentar el equipo para la molienda de acuerdocon el programa de trabajo. Es una contribucinindividual.Preparar materia prima para la molienda deacuerdo con los requerimientos del plan deproduccin.

Es una contribucin de ungrupo de personas.

REGLA 5 :

Cada funcin aparece slo una vez en el mapa funcional: Los desgloses son excluyentesentre s. Cuando una funcin se repite es posible que constituya una funcin de nivel superior

y sea necesario reubicarla y desarrollarla independientemente.REGLA 6 :

Las funciones se redactan en trminos de resultados de desempeo: Las funcionesenuncian lo que hace el trabajador competente para obtener los resultados del sistemaproductivo. No debe describirse para qu se ejecuta la funcin, ya que la estructura del mapafuncional responde este interrogante remitindose a la funcin de nivel superior. Tampoco setrata de enunciar lo que debe saber hacer un estudiante de determinado programa y nivel decapacitacin o lo que hay que ensearle a una persona para que realice la funcin.

REGLA 7 :

Las funciones describen el desempeo idneo de los trabajadores y no los procesos o

actividades que se llevan a cabo para obtener los resultados del sistema productivo.

Cuando se pretende enunciar alguna funcin con verbos que describen actividades como

Medir Revisar Pesar

para identificar la funcin y corregir el enunciado se debe responder a la preguntaCul es la razn para medir, revisar o pesar?

REGLA 8 :

Las funciones describen la calidad del desempeo laboral, sin incluir indicadores de

productividad como cantidad de productos, tiempos de elaboracin y volumen de materiales,entre otros.

REGLA 9 :

El Equipo Tc nic o debe Evitar el Anlisis Exc esivo de una Palabra o Frase

Enredarse en el lenguaje es una de las principales dificultades en el desarrollo del anlisisfuncional, lo cual puede hacer que el equipo tcnico se pierda en discusionesinnecesarias. Si el grupo de trabajo examina y discute demasiado sobre una o dospalabras, debe pasar a otro asunto y regresar posteriormente a trabajar sobre la funcininicial.


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REGLA 10 :El Equipo Tcnic o No debe entrar en discusiones pedaggicas y polt icas

En la elaboracin del mapa funcional es frecuente que se planteen discusiones sobre aspectoseducativos, sindicales, de poltica sectorial o empresarial. Es importante escuchar estasinquietudes, pero no debe dedicarse tiempo a discutirlas, ya que no son el objetivo del anlisis.

A continuacin, se relacionan algunos ejemplos de enunciados de funciones laborales:

C O R R E C T O I N C O R R E C T O

Determinar las prcticas de trabajoconforme a los manuales de procedimientos.

Determinar las prcticas de trabajo demanera adecuada.

Generar formatos de una base de datos deacuerdo con las especificaciones.

Generar 20 formatos diarios de una base dedatos de acuerdo con las especificaciones.

Generar opciones de solucin, con base enlos requerimientos de los clientes.

Determinar los requerimientos de losclientes para aumentar la venta del

producto.

Diligenciar registros del sistema deinformacin de acuerdo con lasespecificaciones e instrucciones del manualdel usuario.

Diligenciar registros en Access del sistemade informacin.

Recibir insumos aplicando losprocedimientos establecidos por la empresa.

Comprender las normas tcnicas sobrerecepcin de insumos.

Ajustar la operacin de sistemas depurificacin de agua con base en elmonitoreo del funcionamiento de suscomponentes y los parmetros tcnicos deoperacin.

Purificar agua aplicando los sistemasestablecidos por la empresa.


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3.4. Procedimiento.

3.4.1. Enunciar el Propsito Clave de la sub-rea de desempeo

Los integrantes del Equipo Tcnico identifican y enuncian el Propsito Clave de la sub -reade desempeo.

El propsito clave define LO QUE HACE la sub-rea de desempeo, su actividad fundamentalo misin crtica, su razn de ser en el sistema productivo.

El enunciado de propsito clave cumple con la estructura gramatical uniforme del anlisisfuncional:

V E R B O O B J E T O C O N D I C I N

La accinfundamental de lasub-rea dedesempeo.

Los bienes y serviciosque elabora la sub-reade desempeo.

Los requerimientos en la elaboracin delos bienes o servicios que permitenevaluar el cumplimiento del propsitoclave.

La lectura del propsito clave permite identificar, sin lugar a duda, la sub-rea de desempeo ala cual corresponde.

E J E M P L O S Generar Ventajas competitivas a

travs del desarrollo de laspersonas

asegurando que su desempeo est acordecon las estrategias y cultura de la organizaciny logre los indicadores establecidos.

Proveer los servicios de aguapotable y saneamientobsico,

logrando los estndares de calidad y eficienciaempresarial definidos y cumpliendo lanormatividad ambiental vigente.

Producir textiles satisfaciendo los requerimientos actuales yfuturos de los mercados y garantizando laproteccin del medio ambiente.

Mantener maquinaria y equipo desistemas productivos

en condiciones operativas de acuerdo con losmanuales tcnicos.

Proveer insumos y productos de acuerdo con los requerimientosempresariales y la normatividad vigente.

Fuente: Equipos Tcnicos SENA - Sector Productivo, 2002


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Adems de las discusiones grupales, como medios ilustrativos resultan tiles las descripcionesde los sistemas productivos, videos, fotografas, diagramas y visitas tcnicas a empresasrepresentativas de la sub-rea de desempeo objeto de anlisis

3.4.2. Enunciar las Funciones del primer nivel de desglose

El equipo tcnico identifica y enuncia lasfunciones que desarrollan los trabajadores de la sub-rea de desempeo para lograr el propsito clave.

Cada FUNCIN es el enunciado totalizador de un conjunto de actividades laborales querealiza un grupo de personas para obtener un resultado que contribuye al logro del propsito

clave de las organizaciones productivas.

Las funciones se identifican respondiendo a la pregunta:

Qu debe hacerse para lograr el propsito c lave?

Obtenido un conjunto inicial de funciones de primer nivel, el Equipo tcnico debe revisarlopara agrupar funciones con base en la identificacin de grandes resultados laborales propiosde la sub-rea de desempeo.

3.4.3. Enunciar las funciones de los niveles de desglose siguientes

Cada funcin (funcin precedente) debe desglosarse en las funciones necesarias para lograrla,recurriendo siempre al anlisis basado en la pregunta

Qu debe hacerse para lograr la func in precedent e?

El proceso de desagregacin contina hasta cuando se identifican y enuncian lasContribuciones Individuales, funciones que pueden ser realizadas por una persona y quepueden evaluarse para una persona, como su aporte al logro del propsito clave.

3.4.4. Verificar el Mapa Funcional

Las Normas de Competencia Laboral se elaboran teniendo como insumo bsico el MapaFuncional. Por lo tanto, es necesario verificar que satisface los principios y reglas del anlisisfuncional y que enuncia y correlaciona las funciones de los trabajadores de la sub-rea dedesempeo, necesarias y suficientes para lograr el propsito clave.


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La verificacin metodolgica es responsabilidad del Equipo Tcnico que debe asegurarse deque el mapa funcional satisfaga las siguientes preguntas:

a) El propsito clave identifica inequvocamente la sub-rea de desempeo?

b) Los enunciados de las funciones tienen la estructura VERBO + OBJETO +CONDICIN?

c) Los enunciados de las funciones describen desempeos laborales, es decir, losresultados que obtienen las personas?

d) Si se logran los resultados de las funciones del primer nivel de desglose se lograel propsito clave?

e) Todas las funciones del primer nivel de desglose son necesarias para lograr elpropsito clave?

f) Si se logran los resultados de las funciones subordinadas, se logra la funcinprecedente?

g) Las funciones enunciadas son necesarias para lograr la funcin precedente?

h) El conjunto de contribuciones individuales permite lograr el Propsito Clave?

La Lista de Verificacin que se incluye en el Anexo 1 es un instrumento que el EquipoTcnico utiliza para hacer esta verificacin.

La verificacin tcnica se hace con Grupos de Consulta del sector productivo conformadospor expertos en las funciones de la sub-rea de desempeo. En algunas ocasiones es necesarioconvocar grupos orientados especficamente a una funcin del primer nivel de desglose.

El asesor metodolgico u otro integrante del Equipo Tcnico, explica:

El proceso que se adelanta para elaborar las normas de competencia laboral, los

avances logrados y los resultados esperados de los participantes.

Los conceptos de sub-rea de desempeo, anlisis funcional y funcioneslaborales.

La estructura gramatical para redactar los enunciados de propsito clave yfunciones: Verbo + Objeto + Condicin.

Las preguntas orientadoras para identificar las funciones:


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Qu hay que hacer para lograr el propsito clave o la funcin?

Estas funciones son suficient es para lograr la funcin precedente?

Ninguna de las funciones sobra para lograr la func in precedent e?

Se conforman grupos de trabajo apoyados por integrantes del equipo tcnico, que proponenajustes al mapa funcional a partir del anlisis del propsito clave y la desagregacin defunciones, teniendo como marco referencial los fundamentos del anlisis funcional. Comoestrategia de trabajo se puede utilizar Lluvias de ideas proponiendo verbos, objetos ycondiciones para enunciar las funciones u otras modalidades de trabajo en grupo.

La dinmica del grupo de consulta indicar la necesidad de reintegrar grupos, hacer plenarias yconcertar compromisos para continuar la verificacin durante los das siguientes,estableciendo procedimientos para revisar el mapa funcional y reportar los resultados.

Para las sesiones de trabajo hay que tener copias del Mapa Funcional, materiales didcticospara orientar el trabajo del grupo de consulta, tablero, ppelo grafo, papel, proyector, deacuerdo con los requerimientos del Equipo Tcnico y un sitio amplio y cmodo que permitala movilidad de los grupos y la realizacin de plenarias.

El Equipo tcnico ajusta el Mapa Funcional con base en el anlisis y valoracin de los

comentarios recopilados de los grupos de consulta.

3.5. Productos

a) Mapa Funcional de la sub-rea de desempeo: Propsito clave y Funcionessubordinadas, hasta contribuciones individuales.

b) Registro de participantes en la elaboracin del Mapa Funcional.

c) Informe de verificacin del mapa funcional.

3.6. Instrumentos

a) Diagramas de bloques

b) Diagramas de rbol

c) Lista de verificacin del Mapa Funcional.

d) Actas y formatos


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Elaboracin de Titulaciones

n esta fase se elaboran las Normas de Competencia Laboral describiendo de maneraestndar cada una de las contribuciones individuales que el Equipo Tcnico identificay selecciona del mapa funcional, como funciones requeridas para el desempeo

idneo de los trabajadores en un Campo Ocupacional o en una Ocupacin.

Una Ocupacin es un Conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afinescuyo desempeo requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que seobtienen. Un Campo Ocupacional est integrado por Ocupaciones homogneas en cuanto alos sistemas, procedimientos y recursos que emplean las personas en el desempeo laboral.

Una contribucin individual descrita mediante sus componentes normativos (Criterios de

desempeo, rango de aplicacin, conocimiento y compresin esenciales y evidencias dedesempeo requeridas) se denomina Elemento de Competencia.

Los Elementos de Competencia se agrupan en Normas de Competencia Laboral y stasen Titulaciones Laborales .

Una Titulacin Laboral es el conjunto de Normas de Competencia Laboral que describe losdesempeos requeridos en un Campo Ocupacional o en una Ocupacin y que lostrabajadores ejercen en varios puestos de trabajo del proceso productivo utilizandotecnologas afines y complementarias, compartiendo un entorno laboral similar, aplicandoprincipios y conocimientos comunes y entregando productos similares en la cadena de valor

del sistema productivo.Para el trabajador la titulacin muestra un itinerario de desarrollo personal en el trabajo. Paralas empresas, la titulacin representa un conjunto de funciones afines y complementarias quedesempean grupos de personas que obtienen resultados similares en el sistema productivo y,por lo tanto, se constituye en un referente para procesos de gestin empresarial, evaluacindel desempeo y desarrollo de las personas. Para los formadores, la titulacin es un insumofundamental para la preparacin de acciones de capacitacin, ya que describe lo que laspersonas tienen que lograr en su trabajo en un conjunto de puestos de trabajo.

Captulo

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4.1. Objetivos

General: Describir las caractersticas del desempeo competente para los trabajadores de unCampo Ocupacional o de una Ocupacin.

Especf icos:

a) Identificar los Campos Ocupacionales o las Ocupaciones donde se requiere enfocar

prioritariamente los esfuerzos de mejoramiento del desempeo de los trabajadores.b) Configurar proyectos de Titulaciones Laborales para los Campos Ocupacionales u

Ocupaciones prioritarios.

c) Elaborar las Normas de Competencia Laboral de la Titulacin, mediantecomponentes normativos de los elementos de competencia que las integran.

d) Estructurar Titulaciones Laborales.


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4.2. Procedimiento

4.2.1. Identificar Campos Ocupacionales u Ocupaciones prioritarios

Es necesario establecer prioridades para la elaboracin de Titulaciones, identificando lasocupaciones o Campos Ocupacionales que requieren el mejoramiento del desempeo de laspersonas.

El informe de Caracterizacin Ocupacional es la fuente fundamental para identificar las

necesidades de cualificacin de los trabajadores y, en consecuencia, establecer prioridades enla elaboracin de Ttitulaciones Laborales. Las sesiones de anlisis grupal, la lluvia de ideas y lasconsultas con expertos son estrategias tiles para lograr este propsito.

Al desarrollar esta actividad, es til considerar las ocupaciones:

a) Con alta incidencia en la productividad empresarial y en la calidad de bienes yservicios.

b) En dficit en el mercado laboral.

c) Con exigencias legales de certificacin.d) Nuevas en el mercado laboral.

e) Para los cuales la oferta de formacin es escasa, denota atraso o falta de pertinencia.

El Formato 1: Matriz de Apoyo para la Conformacin de Titulaciones es uninstrumento que permite visualizar funciones comunes entre diversos puestos de trabajo,Ocupaciones y Campos Ocupacionales, como informacin fundamental para laconformacin preliminar de proyectos de titulaciones. El Equipo Tcnico debediligenciar en primer lugar la columna de Puestos de Trabajo y, despus, identificar lascontribuciones individuales que se requieren de cada Puesto de Trabajo.

A partir del anlisis de las repeticiones de funciones, su afinidad y complementariedad, seidentifican Ocupaciones (Conjuntos de puestos de trabajo) o Campos Ocupacionales(Conjuntos de Ocupaciones) que el Equipo Tcnico propone al Mesa Sectorial para elestablecimiento de prioridades de desarrollo de las Titulaciones Laborales.

Es bastante probable que los Campos Ocupacionales y las Ocupaciones identificadoscoincidan con las agrupaciones existentes en la Clasificacin Nacional de Ocupaciones,pero tambin pueden presentarse diferencias. Teniendo presente que el anlisis se est


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haciendo con expertos del sector productivo, esta informacin es de gran valor paraajustar la C.N.O.

FORMAT O 1:

MATRIZ DE APOYO PARA LA CONFORMACIN DE TIT ULACIONES

S U B - R E A :

CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES TOMADAS DEL MAPA FUNCIONAL

PUESTOS DETRABAJO U

OCUPACIONES


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4.2.2. Configurar el Proyecto de TitulacinEl Equipo Tcnico selecciona las funciones que desarrollan los trabajadores de la ocupacin ocampo ocupacional prioritario, toma ndo grupos completos de contribuciones individuales delmapa funcional, que debe registrar en elFormato 2: Proyecto de Titulacin.

El nombre de la Norma de Competencia es elmismo de la funcin precedente que agrupa alas contribuciones individuales. Una Normade Competencia tiene valor y significado,

como rol esencial de trabajo dentro delCampo Ocupacional o de la Ocupacin ypuede evaluarse y certificarse por separado.

Solo despus de la verificacin y ajustes delProyecto de Titulacin con un Grupo deConsulta se procede a describir loscomponentes normativos de cada contribucin individual, hasta completar todos loselementos de competencia.


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FORMATO 2:PROYECTO DE TITULACIN

SUB-REA:

TITULACIN:

NORMAS DE COMPETEN CIA CONT RIBUCION ES INDIVIDUALES


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Un elemento de competencia describe el resultado laboral que un trabajador debe lograr en eldesempeo de una contribucin individual, mediante componentes normativos:

Criterios de Desempeo Especificaciones de calidad del desempeo

Rango de Aplicacin

mbito de aplicacin y demostracin de lacompetencia

Conocimiento yComprensin Esenciales

Principios, leyes, conceptos, que eltrabajador tiene que saber para lograr eldesempeo competente

Evidencias Requeridas

Pruebas que demuestran la competencialaboral de la persona.

4.2.3. Describir los Criterios de Desempeo

Los Criterios de desempeo describen la calidad requerida en el desempeo del elemento decompetencia. Sus enunciados responden a la pregunta Cmo puede saberse si una personaes competente en el elemento de competencia?

El conjunto de criterios de desempeo es la base para la evaluacin objetiva del trabajador enel elemento de competencia. La satisfaccin de todos los criterios de desempeo constituyela competencia plena en un elemento.

Los Criterios de Desempeo:

a) Se redactan siguiendo la estructuraOBJET O + VERBO + CONDICIN .

b) Describen los resultados de la actividad laboral y no la actividad misma ni losprocesos de pensamiento como entender, apreciar, saber.

c) Describen nicamente aspectos esenciales o resultados crticos del desempeo.

d) Incluyen una condicin que es una declaracin que permite evaluar si eltrabajador satisface el criterio enunciado.


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e) Incluyen exigencias sobre prcticas seguras y saludables en el trabajo.

f) Incorporan aspectos deorganizacin laboral (puntualidad, optimizacin de recursos,manejo de contingencias) y de interaccin personal (suministro de informacin,trabajo con otros).

Algunos ejemplos de enunciados de criterios de desempeo, son:

La cantidad, tipo y grado de lubricante aplicado son los indicados en los manuales

de los equipos.

La frecuencia de cambio de los lubricantes es la que especifica el fabricante.

La cantidad y tipo de los suministros recibidos estn acordes con lo especificadoen la orden de pedido.

Los informes sobre discrepancias entre las rdenes de envo y los suministrosfsicos se presentan siguiendo el procedimiento empresarial establecido.

El estilo de presentacin de los documentos est acorde con las especificaciones

del autor y respeta las normas de escritura aceptadas. Los registros estn diligenciados de acuerdo con las especificaciones del manual

del sistema.

Las fallas rutinarias se rectifican aplicando los procedimientos definidos en losmanuales del fabricante y del proceso correspondientes.

Las solicitudes de asistencia tcnica cuando las fallas exceden las responsabilidadesdel trabajador se hacen siguiendo los procedimientos establecidos.

Los clientes son atendidos dentro de los tiempos y normas establecidos por laempresa.

Las advertencias de seguridad sobre el uso de unidades y discos flexibles seencuentran en lugar visible.

Ejemplo:


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4.2.5. Especificar el Conocimiento y Comprensin Esenciales

Para cada elemento de competencia se especifica el conocimiento esencial requerido en eldesempeo de la funcin laboral que describe.

Las especificaciones de conocimientos enumeran las teoras, principios y conceptos que seaplican en el elemento de competencia.

Cada especificacin de conocimiento se relaciona directamente con uno o ms criterios dedesempeo.

Ejemplo:

El trabajador es

capaz de

ELEMENTO DE COMPETENCIA

Recibir insumos conforme a las normas y especificaciones vigentes.

El trabajador

t ieneque saber

CONOCIMIENTO Y COMPREN SIN ESENCIALES

1. Normas Tcnicas Colombianas para insumos y sustancias qumicas.(b, c)

2. Unidades y conversiones de peso y medidas. (a, c, f)

3. Higiene y seguridad en el manejo de sustancias qumicas. (d, e)4. Procedimientos para almacenamiento de insumos. (d, e)5. Organigrama empresarial. (f)

Las letras colocadas entre parntesis corresponden a los criterios de desempeo con los cualestiene relacin directa el conocimiento especificado. Toda especificacin de conocimientotiene que estar ligada a uno o ms criterios de desempeo. Todo criterio de desempeo debetener una o ms especificaciones de conocimiento que sustenten el desempeo competente.

4.2.6. Enunciar Ias E videncias Requeridas

El juicio sobre la competencia de una persona en un elemento de competencia se basa en laevaluacin de evidencias de su desempeo, que demuestren que los criterios de desempeohan sido completamente cubiertos para el rango de aplicacin.

Para cada elemento de competencia se especifican:

a) Losproductos elaborados por el trabajador que evidencian su competencia en elelemento correspondiente.


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b) Las situaciones y la cantidad de ocasiones en que es crucial verificar el desempeodel trabajador.

c) Las evidencias de conocimiento y comprensin que, al no poder verificarsedirectamente en el desempeo, deben obtenerse mediante pruebas orales oescritas, simulaciones o testimonios.

Las evidencias deben prever la verificacin de situaciones contingentes o que ocurren raravez.

La combinacin efectiva de evidencias por producto, por desempeo y por conocimiento y

comprensin sustenta la evaluacin objetiva de la competencia de una persona paradesempear la funcin descrita en el elemento de competencia. Se debe tener especialcuidado en lograr equilibrio entre evidencias de producto, evidencias de desempeo yevidencias de conocimientos para que los posteriores procesos de evaluacin de lacompetencia de los trabajadores no se centren slo en aspectos tericos o slo en lo prctico.

Ejemplo:

El trabajador es

capaz de

ELEMENTO DE COMPETENCIA

Recibir insumos conforme a las normas y especificaciones vigentes.

El trabajadordemuestra su

competenciamediante

EVIDENCIAS REQUERIDAS

1. PRODUCTOS Registros de recepcin de insumos. Reportes de anomalas en recepcin de insumos. Condiciones de almacenamiento de insumos.

2. DESEMPEO: Recepcin de insumos, al menos en tres ocasiones, que

cubran el rango de aplicacin.

3. CONOCIMIENTO: Pruebas escritas sobre conversin de unidades de peso y

medida. Pruebas sobre normas tcnicas colombianas para insumos

y sustancias qumicas, aplicables en el elemento decompetencia.


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Una Norma de Competencia completa incluye, entonces, la descripcin de cada uno de suselementos de competencia mediante sus componentes normativos. Esta descripcin seregistra en los esquemas siguientes:

NORMA DE COMPETENCIA:

ELEMENTO DE COMPETEN CIA:

CRITERIOS DE DESEMPEO CONOCIMIENTO Y COMPRENSINESENCIALES

RANGO DE APLICACIN EVIDEN CIAS REQUE RIDAS

4.2.7. Verificar Metodolgicamente las Normas de Competencia

En la V erificacin Metodolgica el equipo Tcnico genera informacin para ajustar las Normas deCompetencia Laboral, con base en su revisin para constatar la aplicacin de los principios yreglas metodolgicas del anlisis funcional establecidas en esta gua.

Con los ajustes hechos a partir de la verificacin metodolgica, se obtienen elementos de

competencia descritos con criterios de desempeo relevantes y pertinentes, rango deaplicacin que precisa el alcance de la competencia descrita en el elemento, especificacionesde conocimiento y comprensin esenciales para sustentar el desempeo competente en elelemento y lista de evidencias requeridas para recoger pruebas suficientes que permitan juzgarla competencia de una persona en el elemento.

El ANEXO 2: "LISTA PARA VERIFICACIN METODOLGICA DE NORMAS DE

COMPETENCIA" muestra el instrumento que se aplica para obtener los comentarios delEquipo Tcnico.


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4.2.8. Dar N ombre a la Titulacin

L as titulaciones N O SON nombres de cargos, ni de puestos de trabajo; su concepcin eslaboralmente ms amplia, pues integra funciones que en las estructuras ocupacionales de lasempresas corresponden a los aportes de varios puestos de trabajo para la obtencin deresultados completos en la cadena de valor del sistema empresarial.

El nombre de la Titulacin tiene correspondencia con el Campo Ocupacional o con laOcupacin cuyas funciones describe; se expresa en forma de sustantivo, sin incorporarcalificativos que se asocien a niveles de formacin acadmica.

Ejemplos:

REA DEDESEMPEO

SUBREA DEDESEMPEO

CAMPOOCUPACIONALu OCUPACIN

TITULACIN

4. Ciencias Sociales,Educacin, ServiciosGubernamentales yReligin

4.2. Educacin yCapacitacin

4131: Instructores deFormacin para elTrabajo

Docencia en formacinpara el Trabajo

9. Procesamiento,Fabricacin yEnsamble

9.4. Tratamiento deAgua y Residuos

9324: Operadores dePlantas de Tratamientode Aguas y Desechos

Operacin de sistemasde potabilizacin deagua

9.Procesamiento,Fabricacin yEnsamble

9.13. ProduccinGrfica

937: Operadores deMquinas de Impresiny Otras Ocupaciones deArtes Grficas

Produccin de materialesimpresos

8.Construccin,Operacin yMantenimiento

8.1. Instalaciones deredes, sistemaselctricos y de

telecomunicaciones

8212: Contratistas ySupervisores deElectricidad y

Telecomunicaciones

Supervisin de montaje einstalacin de equipos yelementos en redes

areas de distribucin deenerga elctrica


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4.2.9. Establecer la Estructura de la Titulacin

Las Titulaciones Laborales, integradas por Normas de Competencia que tienencorrespondencia directa con funciones laborales, facilitan el desarrollo de sistemas modularesy flexibles de formacin y de certificacin de la competencia con base en el reconocimientode los desempeos exitosos, independientemente de los lugares, modalidades y duracin delos procesos de aprendizaje.

Las Normas de Competencia Laboral que integran una Titulacin, pueden ser:

Normas de Competencia Obligatorias: Corresponden a las funciones comunes para los

diferentes puestos de trabajo que cubre el Campo Ocupacional o la Ocupacin. Sonindispensables para obtener la titulacin.

Normas de Competencia Optativas: Corresponden a funciones especficas de un puesto detrabajo o un grupo de puestos de trabajo del Campo Ocupacional o de la Ocupacin. Paralograr la Titulacin Laboral se requiere competencia en las Normas obligatorias y en una oms Normas optativas de acuerdo con la estructura de la Titulacin.

Normas de Competencia Adicionales: Corresponden a funciones muy especializadas oemergentes que slo desempean menos del 20% de las personas que laboran al nivelnacional en el Campo Ocupacional u Ocupacin, dada la especializacin tecnolgica o

productiva inherente a ellas. Permiten la flexibilidad necesaria para satisfacer requerimientoslaborales especficos de algunas empresas y trabajadores, sin convertirse en una exigencia paratodos los trabajadores del Campo Ocupacional o de la Ocupacin. No son necesarias paralograr la Titulacin.

El equipo tcnico debe identificar cules son las normasde competencia obligatorias en laTitulacin, cules son optativas y si existen normas adicionales. La Matriz de Apoyo para laConformacin de Titulaciones que se diligencia en la Tabla 1 es un valioso instrumento paraeste propsito.

Ejemplos:

TIT ULACIN: OPERACIN DE SISTEMAS DE POTABIL IZA CIN DE AGUA , NIVEL 3

Para obtener la Titulacin debe demostrarse competencia en las 4 Normas obligatorias y en 1de las Normas optativas.

NORMAS OBLIGATORIAS

N1. Caracterizar fsica, qumica y microbiolgicamente el agua en los procesos detratamiento, aplicando los mtodos y procedimientos establecidos.


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N2. Ajustar la operacin de sistemas de tratamiento de agua, con base en su monitoreo ylos manuales de operacin.

N3. Generar informacin con base en las operaciones de produccin y aplicando losprocedimientos establecidos.

N4. Mantener condiciones de salud y seguridad en el puesto de trabajo acordes con elReglamento de Higiene y Seguridad.

NORMAS OPTATIVAS:

N5. Proveer insumos con base en los requerimientos de los procesos de produccin.

N6. Suministrar el agua cruda para tratamiento de acuerdo con los procedimientosestablecidos.

NORMAS ADICIONALES:

N7. Satisfacer condiciones ambientales en procesos de tratamiento de agua y residuosslidos, respecto a los requerimientos legales y empresariales.

TITUL ACIN: DOCENCIA EN FORMACIN PARA EL TRABAJ O, NIVEL 3

Para obtener la titulacin debe demostrarse competencia en las 7 Normas obligatorias yen 1 grupo completo de las Normas optativas.

NORMAS OBLIGATORIAS:

N1. Evaluar la competencia actual de grupos y personas frente a los requerimientosestablecidos.

N2. Definir prioridades de aprendizaje con base en la evaluacin de competencia.

N3. Elaborar estrategias de aprendizaje acordes con las caractersticas de la poblacin objeto ylas necesidades de la empresa.

N4. Definir planes de aprendizaje a partir de las prioridades y las estrategias definidas.

N5. Desarrollar procesos de aprendizaje cumpliendo los planes establecidos.


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N6. Apoyar el logro de objetivos de aprendizaje segn las necesidades de los estudiantes y lasestrategias de aprendizaje.

N7. Evaluar logros de aprendizaje frente a las capacidades requeridas para el desempeo.

NORMAS OPTATIVAS:

GRUPO A: GRUPO B:

N8A: Adaptar planes de aprendizaje enconcordancia con las prioridades y

estrategias definidas por laorganizacin.

N8B: Recopilar las evidencias dedesempeo laboral pre-establecidas por

la organizacin.

N9A: Adaptar programas deaprendizaje en concordancia con losplanes de la organizacin.

N9B: Evaluar el desempeo laboralcon base en las evidencias dedesempeo recopiladas.

NORMAS ADICIONALES:

N10. Apoyar la aplicacin del aprendizaje en el desempeo laboral mediante lasestrategias establecidas por la organizacin.

4.2.10. Identificar el Nivel de Competencia de la Titulacin

Toda Titulacin tiene un Nivel de Competencia igual al Nivel de Cualificacin del CampoOcupacional o de la Ocupacin correspondiente en la C.N.O.

El Nivel de Competencia comprende una combinacin de factores que se requieren para eldesempeo competente en la Ocupacin o Campo Ocupacional: La complejidad de lasfunciones, el grado de autonoma y responsabilidad laboral y la exigencia de conocimientosque se aplican en el desempeo.

Una Titulacin podr tener uno de los siguientes niveles de competencia:

Nivel 0: Titulaciones correspondientes al Area 0 de la C.N.O. Ocupaciones de Direccin yGerencia. El ejercicio de las funciones de direccin y gerencia implica el nivel mximo decomplejidad porque los resultados entraan gran margen de incertidumbre. Las funciones sonmuy variadas y exigen un alto nivel de discernimiento y mxima autonoma. Hayresponsabilidad por el trabajo de otros, por la distribucin de recursos y por la realizacin deanlisis, diagnsticos, diseo, planeacin, ejecucin y evaluacin.


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Nivel A: Competencia en una amplia gama de actividades laborales complejas que sedesarrollan en contextos cambiantes y, frecuentemente, tienen implicaciones sobre el trabajode otros. El trabajador tiene un alto grado deautonoma, de responsabilidad por el trabajo deotros y, ocasionalmente, por la asignacin derecursos.

Nivel B: Competencia en el desempeo deactividades laborales muy v

metodología para elaborar normas de competencia laboral

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