matrik : jurnal manajemen, strategi bisnis dan …

ISSN 1978-2853

Terakreditasi B Dikti SK:36a/E/KPT/2016, Tanggal 25 Mei 2016

VOLUME , NOMOR 1, FEBRUARI 201812

MATRIK : JURNAL MANAJEMEN,STRATEGI BISNIS DAN KEWIRAUSAHAAN

Volume 12

Nomor1

Halaman1-86

Denpasar Februari 2018

ISSN1978-2853

MATRIK : JURNAL MANAJEMEN,STRATEGI BISNIS DAN KEWIRAUSAHAAN

Variabel-Variabel Penentu Penggunaan Derivatif Perusahaan Non-Keuangandi Bursa Efek Indonesia

Made Reina Candradewi, Henny Rahyuda

Analysis of The Effects of Government Policy and The Involvement of Stakeholders on The Performance of MSMEs

Sri Harini, Sudarijati, Apendi Arsyad

Penentuan Daya Saing Berbasis Analisis Kompetensi Inti(Studi Kasus pada Ekowisata Bakau di Jawa Timur)

Tofan Tri Nugroho, Mukhamad Najib, Kirbrandoko

Manajemen Pengetahuan dan Kemampuan Lintas Budaya serta Pengaruhnya terhadap Adaptabilitas Organisasi

Pudjo Sugito, Sumartono

Strategies for Successful Entry of Bandung Creative SMEs in Foreign Market Case Study: Little Bandung in Korea

Novika Candra Astuti

Interaksi antara Perceived Value, Transaction Cost, dan Repurchase Intention dalam Transaksi On-LineChairunnisa, Anjar Priyono

Penerapan Aktuaria dalam Menentukan Premi Tunggal Bersih Asuransi Jiwa Kredit pada Lembaga Keuangan Mikro

Tri Tanami Sukraini, Ketut Vini Elfarosa

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior Perawat

I Gede Aryana Mahayasa, Desak Ketut Sintaasih, Made Surya Putra

Diterbitkan oleh:Universitas Udayana

Diterbitkan sejak 2007 oleh Universitas Udayana

ALAMAT REDAKSIGedung BJ Lt. III, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

Jl. PB Sudirman, DenpasarTelp. 0361-224133, Faks. 0361-241929

e-mail: [email protected] penulisan artikel terdapat pada bagian dalam sampul belakang

TIM PENYUNTING

KETUA PENYUNTING

Ni Wayan Ekawati

PENYUNTING PELAKSANA

Ni Made Purnami

PELAKSANA TATA USAHA

I Ketut Suadnyana

Ni Putu Santi Suryantini

Ni Luh Putu Surya Astitiani

Ni Putu Santi Udyani

MATRIK : JURNAL MANAJEMEN, STRATEGI BISNIS DAN KEWIRAUSAHAANJURNAL MANAJEMEN

GI E BT ISA NR IT SS MATRIK

DAFTAR ISI

Volume , Nomor 1, Februari 201812

Variabel-Variabel Penentu Penggunaan Derivatif Perusahaan Non-Keuangandi Bursa Efek IndonesiaMade Reina Candradewi, Henny Rahyuda ______________________________________________ 1-14

Analysis of The Effects of Government Policy and The Involvement of Stakeholders on The Performance of MSMEsSri Harini, Sudarijati, Apendi Arsyad __________________________________________________ 15 -24

Penentuan Daya Saing Berbasis Analisis Kompetensi Inti(Studi Kasus pada Ekowisata Bakau di Jawa Timur) Tofan Tri Nugroho, Mukhamad Najib, Kirbrandoko ______________________________________ 25 -32

Manajemen Pengetahuan dan Kemampuan Lintas Budaya serta Pengaruhnya terhadap Adaptabilitas Organisasi Pudjo Sugito, Sumartono ___________________________________________________________ 33-40

Strategies for Successful Entry of Bandung Creative SMEs in Foreign Market Case Study: Little Bandung in Korea Novika Candra Astuti ______________________________________________________________ 41-48

Interaksi antara Perceived Value, Transaction Cost, dan Repurchase Intention dalam Transaksi On-LineChairunnisa, Anjar Priyono _________________________________________________________ 49-60

Penerapan Aktuaria dalam Menentukan Premi Tunggal Bersih Asuransi Jiwa Kredit pada Lembaga Keuangan MikroTri Tanami Sukraini, Ketut Vini Elfarosa________________________________________________ 61-70

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior PerawatI Gede Aryana Mahayasa, Desak Ketut Sintaasih, Made Surya Putra___________________________ 71-86

i

MATRIK : JURNAL MANAJEMEN, STRATEGI BISNIS DAN KEWIRAUSAHAANJURNAL MANAJEMEN

GI E BT ISA NR IT SS MATRIK

1. Artikel yang diterima adalah hasil penelitian atau artikel konseptual di bidang ilmu berupa karya asli

yang tidak sedang dipertimbangkan, dikirim, atau telah dipublikasikan oleh penerbit lain. Artikel

hasil penelitian memuat Pendahuluan, Metode, Hasil dan Pembahasan, Simpulan dan Saran serta

Referensi, sedangkan artikel konseptual tidak berisi metode.

2. Artikel ditelaah secara anonim oleh penyunting ahli dan kelayakan maupun penolakan pemuatan

artikel diberitahukan secara tertulis, sedangkan manuskrip yang diterbitkan menjadi hak milik

jurnal.

3. Artikel ditulis pada kertas A4 disertai softcopy. Margin atas/bawah/kiri/kanan: 4/3/4/3 cm, satu

kolom, satu spasi, huruf Times New Roman dengan jumlah antara 20-25 halaman. Paragraf diberi

first line satu cm dan antar paragraf tidak diberi spasi ganda. Artikel ditulis dalam bahasa Indonesia

atau Inggris dan istilah asing dicetak miring (italic). Satuan ukuran menggunakan sistem IU

(International Unit System).

4. Judul maksimal 15 kata dalam bahasa Indonesia dan 12 kata dalam bahasa Inggris, huruf

kapital dengan ukuran huruf 14pt, bold.

5. Nama (para) penulis ditulis tanpa gelar dengan ukuran huruf 12pt, bold, ditulis berderet ke bawah.

Nama lembaga afiliasi (misal, Universitas Udayana) dan email penulis ditulis lengkap dan

yang dicantumkan hanyalah email penulis pertama. Komunikasi hanya dilakukan dengan

penulis pertama.

6. Abstrak satu paragraph (100-150 kata) ditulis dengan huruf Times New Roman 10 pt, spasi 1, indent

kiri-kanan 0,5 cm dalam dua bahasa yakni Indonesia dan Inggris. Kata kunci (Keywords) ditulis

dengan besar huruf 10pt, huruf kecil, 3 – 5 kata. Untuk Kata Kunci ditulis tegak sedangkan untuk

keywords ditulis italic.

7. Bagian utama artikel ditulis dengan huruf Times New Roman 11pt. Judul heading ditulis dengan

huruf kapital, bold tanpa mencantumkan nomor.

8. Tabel dan Gambar maksimal satu halaman, diberi judul dengan penomoran yang berurutan. Judul

tabel diletakkan di atas tabel (rata tengah), sedangkan judul gambar diletakkan di bawah gambar

(rata kiri). Judul tabel ditebalkan (bold), ukuran huruf 11pt dan huruf besar di awal kata dengan

spasi 1. Tabel dibuat dengan ukuran huruf 10pt tanpa menampilkan garis kolom, dan garis baris

hanya untuk memisahkan judul keterangan tabel dan mengakhiri tabel. Usahakan gambar hanya

hitam-putih. Tabel dan gambar disertai rujukan/sumber (jika ada), yang diletakkan di bawah

tabel/gambar (rata kiri).

9. Persamaan ditulis tersendiri dengan posisi rata kiri dengan penomoran berurutan rata kanan dan jika

persamaan terlalu panjang, dapat menggunakan spliting.

10. Pengacuan dan Pengutipan dilakukan dengan sistem Harvard Style yaitu penulisan referensi dalam

kurung (author-date parenthetical referencing) yang berisi nama penulis dan tahun artikel. Contoh:

(Maxwell, 2002). Pengacuan terhadap buku teks disertai nomor halaman. Contoh: (Hansen, 2015:

10). Diharapkan tidak melakukan pengacuan bertingkat seperti: Rahayu (2012) dalam Rahadian

(2008) dalam Wibowo (2013). Tidak dianjurkan mengutip dengan paraphrase, sehingga tidak

menggunakan tanda kutip.

11. Referensi ditulis mengacu pada sistem Harvard Style dengan urutan, nama (para) penulis, tahun

terbit buku (artikel), nomor dan halaman jurnal (untuk artikel), atau tempat penerbitan (untuk buku).

12. Tim redaksi dapat menyingkat dan memperbaiki tulisan yang akan dimuat sesuai dengan format

penulisan standar yang disyaratkan tanpa mengubah maksud dan isi artikel.

REDAKTUR

Matrik:Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan

PEDOMAN PENULISAN ARTIKELMatrik: Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASITERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR PERAWAT

I Gede Aryana Mahayasa(1)

Desak Ketut Sintaasih(2)

Made Surya Putra(3)

(1)Fakultas Ekonomi Universitas Hindu Indonesia, Bali, Indonesia(2),(3)Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia

email: [email protected]

ABSTRAKTujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh budaya organisasional dan kepuasan kerja karyawan terhadapkomitmen organisasional dan OCB perawat di rumah sakit umum swasta tipe C di Kota Denpasar. Penelitianbersifat kausalitas untuk memberikan penjelasan dan pemahaman terhadap hubungan antara variabel budayaorganisasional dan kepuasan kerja dengan variabel komitmen organisasional dan OCB. Populasi penelitianadalah perawat rumah sakit umum swasta tipe C yang ada di Kota Denpasar dengan jumlah responden sebanyak85 orang perawat. Teknik penentuan sampel dilakukan dengan teknik penyamplingan proporsional dan pemilihansampel pada masing-masing rumah sakit dengan metode undian. Instrumen penelitian menggunakan kuesionerdan metode analisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial dengan analisis StructuralEquation Model-Partial Least Square (SEM-PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasionalberpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dan OCB, kepuasan kerja karyawanberpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dan OCB. Implikasi penelitian yaitu,perlunya komitmen yang kuat dari manajemen rumah sakit untuk mampu menerapkan nilai-nilai budaya organisasiyang bisa diterima oleh karyawan serta memperhatikan faktor-faktor pembentuk kepuasan kerja karyawan.Saran penelitian yaitu, perluasan orientasi penelitian pada lingkup industri dan organisasi yang lebih luas untukmemperoleh hasil yang lebih komprehensif.Kata kunci: kepuasan kerja, budaya organisasional, komitmen organisasional, OCB

ABSTRACTThe purpose of this study was to analyze the influence of organizational culture and employee satisfaction toorganizational commitment and organizational citizenship behavior (OCB) of nurses at private generalhospitals type C in Denpasar. This study was a causality research to provide an explanation andunderstanding of the relationship between the variables of organizational culture and job satisfaction tovariable of organizational commitment and OCB. The population in this study was nurses of private generalhospitals type C in the city of Denpasar, with number of respondents were 85 nurses. Sampling techniqueconducted with a proportional sampling technique and sample selection in each hospital conducted with alottery method. The research instrument used questionnaires and methods of analysis used descriptive analysisand inferential analysis with the analysis of Structural Equation Model-Partial Least Square (PLS-SEM).The results showed that the organizational culture had a positive and significant influence on organizationalcommitment and OCB, employee satisfaction had a positive and significant influence on organizationalcommitment and OCB. Implications of this research namely the need for a strong commitment from hospitalmanagement to be able to apply the values of the organizational culture that can be received by the employeeand with regard to the factors forming employee satisfaction. Research´s suggestions namely expansionwithin the scope of the industry and the wider organization of research orientation to obtain morecomprehensive results.Keywords: job satisfaction, organizational culture, organizational commitment, OCB

PENDAHULUANPersaingan di berbagai sektor perekonomian

yang meningkat yang dipicu oleh globalisasimengharuskan pelaku industri menyesuaikanperilaku, metode, dan strategi usahanya agar mampumempertahankan eksistensi dan keberlanjutanusaha. Perilaku yang memberikan kebebasan

bertindak yang bukan merupakan bagian daripekerjaan formal karyawan, namun mampumemberikan kontribusi untuk lingkungan pekerjaansosial dan psikologis, disebut perilaku kewarganegaraan.Organisasi yang sukses membutuhkan karyawanyang mampu melakukan pekerjaan melampauiharapan organisasi itu sendiri.

I Gede Aryana Mahayasa, Pengaruh Kepuasan Kerja ... 71

mailto:[email protected]

Karyawan yang terlibat dalam perilaku peranekstra yang baik, akan menunjukkan perilaku sepertimembantu rekan kerja yang lain dalam tim mereka,rela untuk bekerja ekstra dan bersedia melakukanhal-hal yang tidak tercantum secara formal dalamdeskripsi pekerjaan, serta menghindari konflik yangtidak perlu (Robbins et al., 2013). Karyawan yangmemiliki kemampuan untuk melanjutkan ataumemenuhi berbagai tanggung jawab yangsebelumnya dilakukan oleh rekan kerja dan bersediauntuk memperluas tanggung jawab mereka danberkomitmen penuh untuk upaya restrukturisasirumah sakit serta mampu terus mengerahkanperilaku diskresioner yang melebihi persyaratanperan formal mereka dan meningkatkan fungsirumah sakit secara umum, dikatakan sebagaikaryawan yang memiliki Organizational CitizenshipBehavior (OCB) yang baik (Bolon, 1997).

Organizational citizenship behavior secarasignifikan dipengaruhi oleh kepuasan kerjakaryawan dan akan semakin meningkat dengansemakin tingginya pengaruh moderasi komitmen tim(Foote and Tang, 2008). Chahal dan Mehta (2011)mengungkapkan dalam hasil penelitiannya bahwabeberapa faktor yang dapat mempengaruhi OCBdari persepektif komprehensif adalah kejelasanperan (role clarity), kepemimpinan, komitmenorganisasional, keadilan organisasional dan sifat-sifatindividu (individual traits), yang akan sangatmempengaruhi kinerja organisasi. Hutahayan et al.(2013) dalam studinya pada karyawan industrimanufaktur menyatakan bahwa beberapa faktoryang berpengaruh secara langsung pada OCBkaryawan adalah adanya penghargaan (rewards)dan budaya organisasional dan secara tidak langsungdipengaruhi oleh kepemimpinan transformasionalmelalui budaya organisasional.

Industri rumah sakit sebagai sebuah bentukorganisasi pelayanan jasa kesehatan dewasa iniharus mulai berhadapan dengan kontrol yang sangatketat terhadap kondisi keuangan organisasi, kualitaspelayanan serta persaingan yang ketat denganberbagai industri rumah sakit yang lainnya. Kualitaspelayanan sebuah rumah sakit salah satunya sangatdipengaruhi oleh pelayanan yang diberikan oleh paraperawatnya dalam menjalankan tugas dan kewajibannyamemberikan pelayanan yang maksimal kepada pasien.

Permasalahan yang saat ini sering dihadapi olehrumah sakit dalam usaha untuk mencapaikeberhasilan serta memberikan pelayanan yangoptimal adalah masalah hubungan antara sumberdaya manusia dengan organisasi, yang berkaitandengan tuntutan-tuntutan baik dari organisasi

maupun sumber daya manusia itu sendiri. Salah satumasalah yang menonjol adalah perilaku karyawanyang kurang menguntungkan bagi organisasi.Fenomena yang terjadi akhir-akhir ini adalahkurangnya kesadaran karyawan rumah sakitkhususnya para perawat untuk mampu melakukankegiatan maupun tugas yang tidak secara formaldiatur dalam deskripsi pekerjaan mereka. Kesediaanmereka untuk mengambil alih pekerjaan maupunmenggantikan peranan rekan kerjanya yang padasaat yang bersamaan sedang melakukan pekerjaanyang lain juga masih sangat rendah. Kondisi ditempat penelitian ini juga didukung oleh keterangansalah seorang pimpinan di salah satu rumah sakitumum swasta tersebut yang dijadikan narasumberdalam observasi ini. Kondisi ini mengakibatkanmenurunnya kualitas pelayanan rumah sakit.

Studi yang menjelaskan pengaruh dan perananOCB pada industri rumah sakit sampai saat ini masihterbatas. Hubungan antara komitmen organisasional,budaya organisasional, kepuasan kerja dan OCBjuga belum banyak diteliti.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisispengaruh budaya organisasional dan kepuasan kerjaterhadap komitmen organisasional dan OCBperawat. Kerangka konseptual digunakan untukmenjelaskan rangkaian hubungan antara variabelbebas kepuasan kerja dan budaya organisasionalterhadap variabel terikat komitmen organisasionaldan OCB perawat.

KAJIAN PUSTAKAHuang et al. (2012) mengemukakan tiga

kategori perilaku pekerja, yaitu: (a) berpartisipasi,terikat dan berada dalam suatu organisasi; (b) harusmenyelesaikan suatu pekerjaan dan bertindak sesuaidengan prinsip-prinsip yang diatur oleh organisasi;serta (c) melakukan aktivitas yang inovatif danspontan melebihi persepsi perannya dalamorganisasi. Kategori terakhirlah yang sering disebutsebagai OCB atau the extra-role behavior (Huanget al., 2012). Menurut Organ (1988), OCBdidefinisikan sebagai perilaku individu yang bersifatbebas (discretionary), yang tidak secara langsungatau eksplisit mendapat penghargaan dari sistemimbalan formal, dan yang secara keseluruhanmendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi.Organizational citizenship behavior mengacupada konstruk dari extra-role behavior (ERB), yangdidefinisikan sebagai perilaku yang menguntungkanorganisasi dan atau berniat untuk menguntungkanorganisasi yang langsung dan mengarah pada peranpengharapan (Robbins et al., 2013). Organ (1988)

Matrik : Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol. 12, No. 1, Februari 201872

mengidentifikasi OCB ke dalam lima dimensi yaitualtruism, courtesy, civic virtue, conscientiousnessdan sportsmanship.

Hofstede (1990) menyatakan bahwa budayamelibatkan nilai (values), di mana sistem nilaimerupakan inti dari budaya, nilai-nilai akan meliputikonsep menyeluruh dari symbol, heroes, dan ritual.Luthans (1998) mendefinisikan bahwa budayaorganisasional merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi,sehingga setiap anggota akan berperilaku sesuaidengan budaya yang berlaku, agar diterima olehlingkungannya. Schein (2009) mengemukakan teoribahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai danperilaku orang-orang yang dianggap sebagai alatmengarah ke keberhasilan pencapaian tujuanorganisasi umum, yang dapat ditemukan dalam tigatingkatan, yaitu a) tingkatan asumsi, yaitu, asumsidasar dimana budaya diterima begitu saja sebagaireaksi yang bermula dari nilai-nilai yang didukung,b) nilai, dan c) artefak, dimana budaya bersifat kasatmata namun sering kali tidak dapat diartikan. Modelbudaya Denison (1990) menghadirkan salingketerkaitan antara budaya organisasi, praktek-praktek manajemen, kinerja dan efektifitas, danmodel ini mampu menjelaskan pentingnya hubunganpraktik-praktik manajemen dengan asumsi dasar dankepercayaan dalam menilai efektivitas budayaorganisasi, yang memiliki dampak yang mendalampada kinerja karyawan yang dapat menyebabkanpeningkatan dalam produktivitas danmeningkatkan kinerja organisasi (Shahzad et al.,2012). Empat ciri budaya organisasi yang menjadidimensi dalam kerangka Denison (1990) yaituinvolvement (keter libatan), consis tency(konsistensi), adaptabil i ty (kemampuanberadaptasi), mission (misi).

Teori utama tentang kepuasan kerja yangsering diadopsi dalam studi-studi tentang kepuasankerja adalah Teori Dua Faktor dari Herzberg(Robbins et al., 2013). Herzberg et al. (1959)membagi kebutuhan karyawan menjadi dua yaitu,hygiene dan motivator, dimana faktor-faktor

hygiene memuaskan karyawan dalam kondisitertentu seperti pengawasan, hubungan interpersonal,kondisi kerja fisik, gaji, tunjangan, dan lain-lain,sedangkan yang menjadi faktor motivator sepertiprestasi karyawan, tanggung jawab sertaperkembangan hasil kerja. Menurut Locke (1969),kepuasan kerja, yang merupakan salah satu hal yangpaling banyak dipelajari dalam literatur dan studi-studi yang relevan, dapat didefinisikan sebagai suatukeadaan emosi menyenangkan yang dihasilkan daripenilaian pekerjaan seseorang sebagai pencapaianatau fasilitas prestasi terhadap nilai-nilai pekerjaanseseorang. Levy and Montmarquette (2004)menyatakan bahwa kepuasan kerja menggambarkanperasaan pekerja yang didasari atas pengalamankerjanya. Azeem (2010) and Robbins et. al. (2013)mengungkapkan lima komponen pengukur kepuasankerja yaitu pembayaran (pay), pekerjaan (job),kesempatan promosi (promotion opportunities),atasan (supervisor), rekan kerja (co-worker).

Komitmen organisasional umumnya didefinisikansebagai ketertarikan karyawan serta hubunganseorang dengan organisasi (Huang et al., 2012).Menurut Tolentino (2013), komitmen mengacu padadedikasi seseorang kepada orang, pekerjaan atauorganisasi yang tercermin dalam niat seseoranguntuk bertekun dalam suatu tindakan. Allen andMeyer (1990) menyatakan dan percaya bahwakomitmen organisasi yang kuat menyebabkankaryawan untuk bekerja lebih keras untuk mencapaitujuan organisasi. Robbins et al. (2013)mendefinisikan komitmen organisasional sebagaisuatu keadaan di mana karyawan teridentifikasidengan organisasi tertentu dan tujuannya, danberkeinginan untuk mempertahankan keanggotaandalam organisasi. Meyer and Allen (1990; 1991)mengembangkan konsep komitmen organisasionaldengan mengidentifikasi tiga dimensi penting darikomitmen karyawan yaitu komitmen afektif(affective comitment), komitmen berkelanjutan(continuance commitment) dan komitmen normatif(normative commiment). Kerangka konseptualpenelitian adalah seperti dalam Gambar 1.

Budaya Organisasi

Komitmen

Organisasional OCB

Kepuasan Kerja

H1

H4

H2

H5

H3

Gambar 1. Model Konseptual Penelitian


Nongo and Ikyanyon (2012) dalam studinyapada karyawan usaha kecil dan menengah diMakurdi, menyatakan bahwa involvement danadaptibility berhubungan signifikan dengankomitmen organisasional, sedangkan consistencydan mission tidak berhubungan dengan komitmenorganisasional. Menurut Antonio and Miguel (2013),adanya penyesuaian yang lebih baik antara persepsibudaya organisasi dan nilai-nilai yang telah dianutorganisasi memiliki hubungan yang positip terhadapkomitmen organisasional. Rahmani et al. (2015)melakukan studi mengenai hubungan antara budayaorganisasional dan komitmen organisasional padakaryawan beberapa rumah sakit yang berada diwilayah Teheran, menyatakan bahwa terdapathubungan yang signifikan antara budaya organisasionaldan komitmen organisasional.H1: Budaya organisasional berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasional perawat.

Zeinabadi (2010) mengukur kepuasan kerja daridua pengukuran yaitu pengukuran kepuasan kerjaintrinsik dan ekstrinsik, diperoleh kesimpulan bahwasecara umum kepuasan kerja berpengaruh positifterhadap komitmen organisasi, terutama padadimensi komitmen nilai. Azeem (2010) menyatakanbahwa kepuasan kerja dan beberapa aspek yangterdapat di dalamnya secara signifikan menjadiprediktor komitmen organisasi. Yücel (2012)menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan satufaktor yang penting terhadap komitmenorganisasional. Penelitian Anari (2012) pada paraguru di Kerman menyimpulkan adanya hubunganpositif yang signifikan antara kepuasan kerja dankomitmen organisasional.H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasional perawat.

Salehi and Gholtash (2011) dalam studi yangdilakukan pada bidang akademisi, diperoleh hasilbahwa komitmen organisasional berpengaruh positifterhadap OCB, yang diartikan, semakin tinggikomitmen anggota fakultas terhadap oranisasinya,makin semakin tinggi pula OCB mereka. Sementara,penelitian Davoudi (2012) pada karyawan asuransidi Iran, menunjukkan bahwa affective commitmentdan normative commitment memberikan implikasipositif terhadap OCB, sedangkan continuancecommitment tidak signifikan berpengaruh terhadapOCB. Namun, Sjahruddin dan Sudiro (2013); Rehandan Islam (2013); serta Suparjo dkk (2013), sama-sama menyatakan bahwa terdapat hubungan yangpositif dan langsung antara komitmen organisasional

dan OCB. Dengan demikian, maka dapat diajukanhipotesis sebagai berikut:H3: Komitmen organisasional berpengaruh

positif terhadap OCB perawat.

Penelitian Mohant and Rath (2012) pada tigabidang organisasi, yaitu organisasi manufaktur,perbankan dan teknologi informasi, menunjukkanadanya hubungan yang signifikan antara budayaorganisasional dan OCB pada ketiga jenis organisasitersebut. Menurut Harwiki (2013), budayaorganisasional dan komitmen organisasionalberpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.Khan dan Rashid (2012) menyatakan bahwa variabelbudaya organisasi tidak secara signifikanmenjelaskan OCB, namun akan signifikan denganadanya mediasi komitmen organisasional. Darsana(2013) menyatakan bahwa terdapat hubungan yangpositif dan signifikan antara budaya organisasionaldan OCB. Rahmani et al. (2015) melakukan studimengenai hubungan antara budaya organisasionaldan komitmen organisasional pada karyawanbeberapa rumah sakit yang berada di wilayahTeheran, menyatakan bahwa terdapat hubunganyang signifikan antara budaya organisasional dankomitmen organisasional.H4a: Budaya organisasional berpengaruh

positif terhadap OCB perawat.H4b: Budaya organisasional berpengaruh

positif dan tidak langsung terhadap OCBperawat melalui komitmen organisasional.

Penelitian pada perawat di rumah sakit Taiwanmenunjukkan bahwa rumah sakit dapat meningkatkanOCB karyawan dengan mempengaruhi organization’sethical climate, kepuasan kerja, dan komitmenorganisasional (Huang et al., 2012). Pavalache-Ilie (2014) menyatakan bahwa orang yang merasapuas dengan pekerjaannya akan cenderung untuksering mengadopsi OCB. Penelitian Arif dan Chohan(2012), yang dilakukan pada karyawan bank diPakistan menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerjadengan segala aspek pendukungnya, yangdikembangkan dari Teori Dua Faktor Herzbergberhubungan signifikan dan sangat menjelaskanOCB karyawan. Berdasarkan kajian empiris ini,maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:H5a: Kepuasan kerja berpengaruh positif

terhadap OCB perawat.H5b: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan

tidak langsung terhadap OCB perawatmelalui komitmen organisasional.


METODE PENELITIANPenelitian dilakukan pada rumah sakit umum

swasta yang ada di kota Denpasar untukmengeksplorasi variabel-variabel yang mempengaruhiOCB karyawan pada industri rumah sakit. Rumahsakit umum swasta dipilih sebagai lokasi penelitianmengingat fungsi dan keberadaan rumah sakit umumyang sangat penting dalam memberikan pelayananjasa kesehatan serta pengobatan, baik yang bersifatpencegahan maupun tindakan perawatan. BerdasarkanPeraturan Menteri Kesehatan Republik IndonesiaNomor 56 Tahun 2014 tentang Klasifikasi danPerijinan Rumah Sakit, rumah sakit umumdiklasifikasikan berdasarkan pelayanan, sumber dayamanusia, peralatan dan sarana dan prasarana yangtersedia di rumah sakit umum tersebut, serta dataDinas Kesehatan Kota Denpasar menyatakanbahwa rumah sakit umum swasta yang ada di KotaDenpasar saat ini memiliki klasifikasi tipe C dan D.Belum ada rumah sakit umum swasta di KotaDenpasar yang memiliki klasifikasi tipe A atau B.Penulis melakukan studi pada lima rumah sakit umumswasta tipe C di Kota Denpasar yang memilikifasilitas pelayanan, peralatan, sarana dan prasaranaserta sumber daya manusia yang lebih banyak dankompleks dibandingkan yang tipe D. Kemampuanserta perilaku keorganisasian para tenaga medisterutama para perawat akan menjadi penilaiankualitas pelayanan yang diberikan rumah sakittersebut.

Desain penelitian adalah penelitian kausalitas,dilakukan di rumah sakit umum swasta tipe C diKota Denpasar dengan subyek penelitian paraperawat rumah sakit umum swasta tipe C yang adadi Kota Denpasar. Obyek penelitian adalahkepuasan kerja, budaya organisasional, komitmenorganisasional dan organizational citizenshipbehavior (OCB). Jumlah responden penelitianadalah 85 orang perawat rumah sakit umum swastatipe C yang ada di Kota Denpasar yang diambildengan teknik pengambilan sampel teknik samplingacak proporsional.

Variabel bebas adalah budaya organisasional(X1) dan kepuasan kerja (X2). Variabel terikat adalahkomitmen organisasional (Y1) dan organizationalcitizenship behavior-OCB (Y2). Budayaorganisasional (X1) merupakan norma-norma dannilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggotaorganisasi, sehingga setiap anggota akan berperilakusesuai dengan budaya yang berlaku, agar diterimaoleh lingkungannya. Kepuasan kerja (X2)merupakan sikap karyawan terhadap situasi dankondisi kerja yang timbul karena adanya interaksi

yang terjadi terhadap pekerjaan mereka denganpikiran, perasaan, dan emosi mereka. Komitmenorganisasional (Y1) merupakan sikap yangmenunjukkan loyalitas karyawan terhadap organisasidan merupakan proses berkelanjutan bagaimanaseorang anggota organisasi mengekspresikanperhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikanorganisasinya. OCB (Y2) merupakan perilakuindividu yang bersifat bebas (discretionary), yangtidak secara langsung atau eksplisit mendapatpenghargaan dari sistem imbalan formal, dan yangsecara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi, yang diwujudkan dalam berbagaibentuk seperti kesetiaan, kepatuhan organisasi,relawan dan kesediaan membantu orang lain.

Pengujian hipotesis untuk menghasilkan modelyang layak (fit) mengunakan Structural EquationModel (SEM) dengan pendekatan variance baseddengan Partial Least Square (PLS) (Sholihin danRatmono, 2013).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANLima rumah sakit umum swasta tipe C di Kota

Denpasar yang menjadi obyek penelitian, telahbersedia memberikan data yang diperlukan dalampenelitian. Karakteristik responden penelitian dapatdilihat pada Tabel 1.

Tabel 1 menunjukkan sebagian besarresponden dalam penelitian ini berusia antara 26 s/d30 tahun sebanyak 43 orang (50,59 persen). Jeniskelamin terbesar responden adalah perempuansebanyak 77 orang (90,59 persen), yangmengindikasikan bahwa perawat perempuan lebihdiminati oleh organisasi rumah sakit karenaperempuan dinilai memiliki kesabaran yang lebihtinggi dalam memberikan pelayanan kepada pasienmaupun masyarakat yang membutuhkan. Tingkatpendidikan responden didominasi tingkat pendidikanD3 Keperawatan sebanyak 54 orang (63,53 persen).Hal ini menunjukkan bahwa perawat yang memilikijenjang pendidikan D3 Keperawatan dianggap lebihsiap untuk melaksanakan pekerjaan keperawatan.Masa kerja para perawat sebagian besar antara 4s/d 6 tahun sebanyak 28 orang (32,94 persen). Halini menunjukkan bahwa sebagian besar perawatmemiliki pengalaman kerja yang dapat dikatakancukup dalam memberikan pelayanan kepadamasyarakat terutama pasien.

Budaya OrganisasionalVariabel budaya organisasional diukur melalui

persepsi responden terhadap empat indikator budayaorganisasional yaitu keterlibatan (involvement),


Tabel 1. Karakteristik Responden

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian

konsistensi (consistency), kemampuan beradaptasi(adaptability) dan misi (mission).

Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai rata-ratayang dihasilkan dari masing-masing indikator adalahcukup tinggi. Ini mengindikasikan persepsi respondenterhadap budaya organisasional berada pada

kategori baik. Perilaku pemberian peringatan apabilamelanggar aturan perusahaan memiliki nilai rata-ratatertinggi (4,13), artinya, perilaku tersebut palingdominan dalam merefleksikan konstruk budayaorganisasional.

Tabel 2. Deskripsi Variabel Budaya OrganisasionalNo Indikator Budaya Organisasional Rata-Rata Kriteria 1 Involvement (keterlibatan) 3,85 Baik Pemberian kesempatan kepada karyawan untuk terlibat dalam proses

perencanaan organisasi sampai pada batas tertentu 3,81 Baik

Pemberian kesempatan kepada karyawan untuk ikut aktif dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan organisasi

3,88 Baik

2 Consistency (konsistensi) 4,13 Baik Pemberian peringatan apabila melanggar aturan perusahaan 4,13 Baik

3 Adaptability (kemampuan beradaptasi) 4,02 Baik Kemampuan perusahaan memahami kondisi persaingan usaha yang dihadapi

perusahaan 3,94 Baik

Kemampuan perusahaan beradaptasi terhadap perkembangan lingkungan sekitar 4,01 Baik Kebijakan perusahaan selalu berorientasi pada kepentingan pasien 4,12 Baik

4 Mission (misi) 4,01 Baik Kejelasan arah serta tujuan jangka panjang perusahaan 4,12 Baik Kejelasan sasaran-sasaran yang ditetapkan perusahaan 3,94 Baik Kejelasan prosedur kerja yang ditetapkan perusahaan 3,98 Baik

Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan kerja diukur melalui persepsiresponden terhadap empat indikator kepuasan kerjayaitu kesempatan untuk berkembang, pekerjaan,pengawasan (supervision), gaji (salary) dan rekankerja (co-worker).

Tabel 3 menunjukkan bahwa persepsiresponden terhadap kepuasan kerja dapat dikatakanberada pada kategori baik. Nilai rata-rata yangdihasilkan dari masing-masing indikator adalah cukuptinggi, kecuali untuk indikator gaji. Indikator rekankerja memberikan nilai rata-rata yang tertinggi

Sumber: Data primer, diolah.

(4,26), yang menggambarkan kepuasan perawatterhadap hubungan dengan sesama perawat maupunkaryawan yang lain dalam perusahaan telah terjalindengan baik dan perilaku tersebut paling dominandalam membentuk konstruk kepuasan kerja.

Komitmen OrganisasionalVariabel komitmen organisasional diukur melalui

persepsi responden terhadap tiga indikator komitmenorganisasional yaitu affective commitment ,continuance commitment dan normativecommitment.

Kategori Jumlah (orang) Prosentase (%)

Usia 21 s/d 25 tahun 20 23,53 26 s/d 30 tahun 43 50,59 31 s/d 35 tahun 9 10,59 36 s/d 40 tahun 11 12,94 ≥ 41 tahun 2 2,35

Total 85 100,00 Jenis Kelamin Laki-laki 8 9,41

Perempuan 77 90,59 Total 85 100,00

Pendidikan D3 Keperawatan 54 63,53 D3 Kebidanan 16 18,82 S1 Keperawatan 15 17,65 Total 85 100,00

Masa Kerja 1 s/d 3 tahun 27 31,76 4 s/d 6 tahun 28 32,94 7 s/d 9 tahun 21 24,71 ≥ 10 tahun 9 10,59 Total 85 100,00


Tabel 3. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja

No Indikator /Item Kepuasan Kerja Rata-Rata Kriteria 1 Kesempatan Untuk Berkembang 3,93 Baik

Kesempatan promosi yang diberikan organisasi Kesempatan pengembangan diri dalam organisasi Kepuasan dengan konsep kenaikan pangkat

3,92 3,98 3,88

Baik Baik Baik

2 Pekerjaan 4,20 Baik Kepuasan dengan pekerjaan

Pekerjaan memberikan kesempatan untuk terus belajar Kesempatan menerima tanggung jawab atas pekerjaan

4,15 4,24 4,20

Baik Baik Baik

3 Pengawasan (supervision) 4,08 Baik

Kemampuan atasan mendelegasikan tanggung jawab Kemampuan atasan membimbing bawahan Perhatian atasan terhadap bawahan Bantuan teknis atasan kepada bawahan

4,04 4,02 4,13 4,12

Baik Baik Baik Baik

4 Gaji (salary) 3,43 Baik

Kesesuaian penghasilan dengan beban pekerjaan Keadilan penghasilan yang diterima dengan karyawan lain dengan beban kerja yang sama

3,40 3,46

Baik Baik

5 Rekan Kerja (co-worker) 4,26 Baik

Kepuasan hubungan kerja yang terjalin dengan rekan kerja Kepuasan terhadap dukungan rekan kerja dalam organisasi

4,31 4,22

Baik Baik


Tabel 4 menunjukkan bahwa persepsiresponden terhadap komitmen organisasional beradapada kategori baik. Nilai rata-rata yang dihasilkandari indikator affective commitment dan normativecommitment adalah lebih tinggi bila dibandingkandengan indikator continuance commitment. Hasilini memperlihatkan bahwa komitmen organisasionaldi industri rumah sakit ini lebih banyak dipengaruhioleh hal-hal yang bersifat emosional (affective

commitment dan normative commitment)dibandingkan dengan pertimbangan untung rugi yangbersifat transaksional (continuance commitment).Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Variabel organizational citizenship behaviordiukur melalui persepsi responden terhadap limaindikator organizational citizenship behavior yaitualtruism, civic virtue, concientiousness, courtesydan sportmanship.

Tabel 4. Deskripsi Variabel Komitmen OrganisasionalNo Indikator/Item Komitmen Organisasional Rata-Rata Kriteria 1 Affective Commitment 3,95 Baik

Keterikatan emosional yang tinggi pada organisasi Kebanggaan menjadi bagian dari organisasi Keinginan yang kuat untuk terus bekerja pada organisasi

3,69 4,08 4,07

Baik Baik Baik

2 Continuance Commitment 3,64 Baik Tindakan meninggalkan organisasi akan sangat beresiko bagi karyawan

Tanggungan kerugian yang besar apabila harus meninggalkan organisasi 3,69 3,59

Baik Baik

3 Normative Commitment 4,02 Baik

Kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi Tanggung jawab yang besar untuk tetap bertahan di perusahaan Perasaan tidak etis bila pindah ke organisasi lain

4,06 4,06 3,95

Baik Baik Baik


Tabel 5 menunjukkan nilai rata-rata yangdihasilkan dari masing-masing indikator adalah cukuptinggi. Persepsi perawat terhadap indikator-indikatorOCB adalah tinggi, artinya para perawat rumah sakitumum swasta tipe C yang ada di Kota Denpasarsudah mampu menerapkan nilai-nilai peran kerjaekstra yang baik. Hasil rata-rata tertinggi ditunjukkanpada indikator courtesy (4,72), yang berarti paraperawat memiliki persepsi perilaku yang sangat baik

dalam menjaga hubungan dengan rekan kerja danmenghindari permasalahan maupun perselisihandengan rekan kerja.Hasil Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)

Penelitian ini menggunakan model persamaanstruktural dengan pendekatan Partial Least Square(PLS ) sebagai metode analisis. Penggunaan PLSsebagai metode analisis membutuhkan beberapatahap pemodelan persamaan struktural. Evaluasi


model pengukuran berdasarkan outer loading untukindikator reflektif dengan kriteria, yaitu indikatorreflektif dianggap valid jika memiliki nilai loadingdi atas 0,5 dan atau nilai statistik-t di atas 1,96. Ini

berarti model memenuhi convergent validity.Indikator formatif dievaluasi dengan outer weight,yaitu dengan melihat ukuran dan signifikansi darinilai weight-nya.

Tabel 5. Deskripsi Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)No Indikator/Item OCB Rata-Rata Kriteria 1 Altruism 4,19 Baik Kesediaan menggantikan pekerjaan rekan kerja yang berhalangan hadir 3,98 Baik Inisiatif membantu rekan kerja yang beban kerjanya berlebih 4,31 Sangat Baik

Kesediaan membantu rekan kerja yang memiliki masalah dengan pekerjaan

4,28 Baik

2 Civic virtue 4,24 Baik Tanggung jawab dalam melakukan setiap pekerjaan 4,61 Sangat Baik

Kepedulian terhadap perubahan yang terjadi dalam organisasi 4,13 Baik Partisipasi dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh organisasi 3,99 Baik

3 Concientiousness 4,18 Baik Kesediaan melakukan pekerjaan dengan sepenuh hati 4,58 Sangat Baik Usaha untuk menyelesaikan pekerjaan sebelum waktunya 4,29 Baik

Usaha untuk melakukan pekerjaan melebihi dari apa yang seharusnya dilakukan

3,66

Baik

4 Courtesy 4,72 Sangat Baik Usaha untuk menjaga hubungan baik dengan rekan kerja 4,73 Sangat Baik Usaha untuk tidak membuat masalah dengan rekan kerja 4,68 Sangat Baik Usaha untuk menghindari terjadinya perselisihan dengan rekan kerja 4,74 Sangat Baik

5 Sportmanship 3,86 Baik Kemauan menerima setiap kebijakan yang ditetapkan oleh organisasi 4,06 Baik Kemauan menerima ketidaknyamanan yang terjadi di tempat kerja 3,51 Baik Tidak membesar-besarkan permasalahan yang terjadi dalam organisasi 4,02 Baik

Sumber: Hasil pengolahan data penelitian

Gambar 2. Evaluasi Model Persamaan Struktural

Tabel 6 menunjukkan bahwa semua indikatorreflektif dari budaya organisasi, komitmen organisasidan OCB penelitian ini telah memenuhi convergentvalidity karena tidak ada nilai loading di bawah0,5 dan nilai statistik-T> 1,96.

Nilai outer weight untuk indikator formatif padavariabel kepuasan kerja ditunjukkan pada Tabel 7dimana nilai weight dari indikator formatif kepuasankerja tidak semua signifikan membentuk variabellaten kepuasan kerja karena terdapat indikator yangnilai statistik-T<1,96. Hasil regresi ini mengindikasikanbahwa variabel kepuasan kerja secara statistik tidakdapat diuji lebih lanjut dalam model struktural.Menghapus atau menghilangkan indikator formatifdalam suatu model penelitian, menyebabkan model

penelitian kehilangan makna dan kehilangan dasartujuan pengujian. Sholihin dan Ratmono (2013) telahmenjelaskan bahwa walaupun indikator formatiftidak signifikan tetapi tetap dapat dipertahankan atautidak dihapus dalam model apabila memiliki outerloading>0,5. Hair et al. (2013) berargumen bahwapeneliti harus berhati-hati untuk menghapus indikatorformatif karena dihapusnya salah satu indikatorformatif dapat mengubah isi secara keseluruhan.Peneliti sebaiknya tidak serta merta menghapusindikator formatif, meskipun indicator weight tidaksignifikan. Semua indikator formatif dari variabelkepuasan kerja tetap dipertahankan dalam modelkarena nilai outer loading pada indikator variabelkepuasan kerja memiliki nilai outer loading>0,5.


Tabel 6. Hasil Pengujian Convergent Validity

Original Sample (O)

Sample Mean (M)

Standard Error

(STERR)

T Statistics (|O/STERR|)

P Values

X1.1 <- Budaya Organisasional 0,963 0,963 0,008 124,253 0,000 X1.2 <- Budaya Organisasional 0,935 0,935 0,019 49,632 0,000 X1.3 <- Budaya Organisasional 0,977 0,977 0,005 181,734 0,000 X1.4 <- Budaya Organisasional 0,968 0,969 0,006 155,773 0,000 x2.1 -> Kepuasan Kerja 0,970 0,967 0,011 85,359 0,000 x2.2 -> Kepuasan Kerja 0,950 0,943 0,020 48,397 0,000 x2.3 -> Kepuasan Kerja 0,983 0,978 0,008 121,996 0,000 x2.4 -> Kepuasan Kerja 0,960 0,954 0,018 54,521 0,000 x2.5 -> Kepuasan Kerja 0,924 0,917 0,030 31,099 0,000 Y1.1 <- Komitmen Organisasional 0,984 0,983 0,005 213,176 0,000 Y1.2 <- Komitmen Organisasional 0,984 0,984 0,004 254,943 0,000 Y1.3 <- Komitmen Organisasional 0,988 0,987 0,003 293,911 0,000 Y2.1 <- OCB 0,958 0,958 0,008 125,736 0,000 Y2.2 <- OCB 0,934 0,931 0,013 71,522 0,000 Y2.3 <- OCB 0,957 0,956 0,008 114,453 0,000 Y2.4 <- OCB 0,954 0,954 0,008 126,025 0,000 Y2.5 <- OCB 0,936 0,935 0,012 75,407 0,000 Sumber: Hasil pengolahan data penelitian

Tabel 7. Outer Weight Variabel Penelitian

Original Sample

(O) Sample Mean

(M) Standard Error

(STERR) T Statistics

(|O/STERR|) P Values

x2.1 -> Kepuasan Kerja 0,272 0,311 0,148 1,845 0,066 x2.2 -> Kepuasan Kerja 0,134 0,103 0,173 0,775 0,439 x2.3 -> Kepuasan Kerja 0,459 0,439 0,154 2,980 0,003 x2.4 -> Kepuasan Kerja 0,169 0,172 0,183 0,924 0,356 x2.5 -> Kepuasan Kerja -0,005 -0,001 0,155 0,034 0,973 Sumber: Hasil pengolahan data penelitian

Tabel 8 memperlihatkan bahwa cross loadingsyang diperoleh variabel laten untuk memprediksiindikatornya sendiri lebih besar daripada indikator

variabel laten yang lainnya. Interpretasi yang dapatdiberikan dari hasil cross loadings ini bahwavariabel laten telah memenuhi discriminant validity.

Tabel 8. Hasil Pengujian Diskriminant Validity Berdasarkan Cross LoadingsItem Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi OCB X1.1 0,963 0,841 0,825 0,915 X1.2 0,935 0,773 0,781 0,857 X1.3 0,977 0,840 0,830 0,937 X1.4 0,968 0,833 0,814 0,947 X2.1 0,826 0,970 0,832 0,900 X2.2 0,838 0,950 0,816 0,880 X2.3 0,833 0,983 0,853 0,901 X2.4 0,831 0,960 0,834 0,880 X2.5 0,809 0,924 0,801 0,848 Y1.1 0,840 0,857 0,984 0,917 Y1.2 0,837 0,844 0,984 0,906 Y1.3 0,822 0,852 0,988 0,903 Y2.1 0,881 0,886 0,896 0,958 Y2.2 0,919 0,910 0,826 0,934 Y2.3 0,952 0,855 0,888 0,957 Y2.4 0,911 0,875 0,838 0,954 Y2.5 0,847 0,838 0,923 0,936



Tabel 9 menunjukkan bahwa nilai AVE untukvariabel budaya organisasional, komitmenorganisasional dan OCB memiliki nilai AVE di atas

Tabel 9. Hasil Pengujian Discriminant Validity Berdasarkan Nilai AVE

0,50, yang mengindikasikan bahwa model telahmempunyai discriminant validity yang baik.

Variabel AVE Budaya Organisasi 0,924 Kepuasan Kerja - Komitmen Organisasi 0,971 OCB 0,898

Evaluasi model pengukuran berdasarkancomposite reliability berguna untuk melihatreliabilitas konstruk. Suatu konstruk dikatakan

Tabel 10. Hasil Pengujian Composite Reliability

Variabel Composite Reliability Keterangan Budaya Organisasional 0,980 Reliabel Kepuasan Kerja - - Komitmen Organisasional 0,990 Reliabel OCB 0,978 Reliabel


Tabel 10 menunjukkan bahwa compositereliability mempunyai nilai di atas 0,70. Nilai ini


reliabel jika nilai composite reliability di atas 0,70.Tabel 10 menunjukkan nilai composite reliability.

Goodness Of Fit – Model Struktural (Inner Model)Tabel 11. R-square (R2) Variabel Laten Endogen


mengindikasikan bahwa hasil composite reliabilityadalah baik atau variabel laten penelitian telah reliabel.

Variabel R2 Komitmen Organisasi 0,789 OCB 0,966

Berdasarkan Tabel 11 dapat dihitung nilaipredictive-relevance (Q2), yaitu: 1 - (1 - 0,7892)(1- 0,9662) = 0,975. Hasil perhitungan ini menunjukkanbahwa nilai Q2 lebih besar dari 0 (0,975 > 0),sehingga dapat diinterpretasikan bahwa model baikkarena memiliki nilai prediktif yang relevan, yaitu97,5 persen variasi pada variabel OCB mampudijelaskan oleh variabel-variabel yang digunakan yaituvariabel budaya organisasional, variabel kepuasankerja dan variabel komitmen organisasional,sedangkan sisanya 2,5 persen dijelaskan oleh variabellain yang belum masuk ke dalam model. Budayaorganisasional memberikan pengaruh yang palingbesar terhadap OCB, yaitu 0,497, selanjutnya komitmenorganisasional (0,291) dan kepuasan kerja (0,245).

Pengujian HipotesisPengujian hipotesis dilakukan dengan

menggunakan uji-T (T-test) pada tiap-tiap jalurpengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat.

Hasil perhitungan jalur (path) secara keseluruhandapat dilihat pada koefisien jalur dan pengaruh totalpada Tabel 12.Pengujian Hipotesis 1

Nilai koefisien jalurantara variabel budayaorganisasional dengan variabel komitmenorganisasional adalah sebesar 0,397 dengan T-stat istik sebesar 5,382 atau T>1,96 dan pvalue=0,000.

Hasil ini mengindikasikan bahwa variabelbudaya organisasional berpengaruh langsung secarapositif dan signifikan terhadap variabel komitmenorganisasional pada perawat di rumah sakit umumswasta tipe C yang ada di Kota Denpasar. Hipotesis1 yang menyatakan bahwa budaya organisasionalberpengaruh positif terhadap komitmen organisasionalditerima.Pengujian Hipotesis 2

Nilai koefisien jalurantara variabel kepuasankerja dengan variabel komitmen organisasional


Tabel 12. Hasil Pengujian Hipotesis Dengan PLS

Variabel Pengaruh Langsung

Komitmen Organisasi OCB Koefisien T-stat Koefisien T-stat

Budaya Organisasional 0,397 5,382 0,497 15,197 Kepuasan kerja 0,525 7,061 0,245 6,379 Komitmen organisasional - - 0,291 7,071

Pengaruh Tidak Langsung Budaya Organisasional - - 0,115 4,703 Kepuasan Kerja - - 0,152 4,587

Pengaruh Total Budaya Organisasional - - 0,612 18,492 Kepuasan kerja - - 0,397 11,525

adalah sebesar 0,525 dengan T-statistik sebesar7,061 atau T>1,96 dan p value=0,000.Inimengindikasikan bahwa variabel kepuasan kerjaberpengaruh langsung secara positif dan signifikanterhadap variabel komitmen organisasional padaperawat di rumah sakit umum swasta tipe C yangada di Kota Denpasar. Hipotesis 2 yang menyatakanbahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadapkomitmen organisasional diterima.

Pengujian Hipotesis 3aNilai koefisien jalurantara variabel budaya

organisasional dengan variabel OCB secaralangsung sebelum dimasukkannya variabel komitmenorganisasional sebagai mediasi adalah sebesar 0,612dengan T-statistik sebesar 16,972 atau T> 1,96 danp value = 0,000. Ini berarti bahwa variabel budayaorganisasional berpengaruh langsung secara positifdan signifikan terhadap variabel OCB pada perawat


di rumah sakit umum swasta tipe C yang ada diKota Denpasar. Hipotesis 3a yang menyatakanbahwa budaya organisasional berpengaruh positifterhadap OCBditerima.

Pengujian Hipotesis 3bPenambahan variabel komitmen organisasional

sebagai variabel pemediasi memberikan hasil bahwabudaya organisasional berpengaruh positif terhadapkomitmen organisasional (koefisien=0,397; p=0,000)dan komitmen organisasional juga berpengaruhpositif terhadap OCB (koefisien=0,291; p=0,000).Pengaruh langsung budaya organisasional terhadapOCB tetap signifikan (koefisien=0,497; p=0,000).Koefisien jalur antara variabel budaya organisasionaldengan variabel OCB turun dari 0,612 menjadi 0,497.Pengujian variabel mediasi dengan menggunakanperhitungan nilai Variance Accounted For (VAF)dapat dilihat pada Tabel 13.

Tabel 13. Hasil Pengujian Pemediasi Komitmen Organisasional Pada PengaruhBudaya Organisasional Terhadap OCB

Pengaruh Hubungan Variabel Koefisien Pengaruh Langsung Budaya Organisasional-> OCB (tanpa pemediasi) 0,612 Pengaruh Tidak Langsung Budaya Organisasional -> Komitmen Organisasional 0,397 Komitmen Organisasional -> OCB 0,291 Pengaruh Tidak Langsung = 0,397x0,291 0,115 Pengaruh Total Budaya Organisasional -> OCB (0,612+0,115) 0,727 VAF Pengaruh Tidak Langsung/Pengaruh Total (0,115/0,727) 0,158

Sumber: Hasil pengolahan data penelitianTabel 13 menunjukkan nilai VAF yang diperoleh

pada hubungan tidak langsung variabel budayaorganisasional terhadap OCB melalui komitmenorganisasional adalah sebesar 0,158 (15,8%). Hasilini menunjukkan bahwa variabel komitmenorganisasional tidak memiliki pengaruh mediasiterhadap hubungan antara budaya organisasional danOCB. Hipotesis 3b yang menyatakan budayaorganisasional berpengaruh tidak langsung terhadapOCB melalui komitmen organisasional, tidak terdukung.

Pengujian Hipotesis 4aNilai koefisien jalurantara variabel kepuasan

kerja dengan variabel OCB secara langsungsebelum dimasukkannya variabel komitmenorganisasional sebagai mediasi adalah sebesar 0,399dengan T-statistik sebesar 10,679 atau T> 1,96 danp value = 0,000. Ini mengindikasikan bahwa variabelkepuasan kerja berpengaruh langsung secara positifdan signifikan terhadap variabel OCB pada perawatdi rumah sakit umum swasta tipe C yang ada di


Kota Denpasar. Hipotesis 4a yang menyatakanbahwa budaya organisasional berpengaruh positifterhadap OCB diterima.Pengujian Hipotesis 4b

Penambahan variabel komitmen organisasionalsebagai variabel pemediasi memberikan hasil bahwakepuasan kerja berpengaruh positif terhadapkomitmen organisasional (koefisien=0,525; p=0,000)dan komitmen organisasional juga berpengaruhpositif terhadap OCB (koefisien=0,291; p=0,000).Pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap OCBtetap signifikan (koefisien=0,245; p=0,000).Koefisien jalur antara variabel kepuasan kerjadengan variabel OCB turun dari 0,399 menjadi 0,245.Pengujian variabel mediasi dengan menggunakanperhitungan nilai Variance Accounted For (VAF)dapat dilihat pada Tabel 14.

Tabel 14 memperlihatkan nilai VAF yangdiperoleh pada hubungan tidak langsung variabelkepuasan kerja terhadap OCB melalui komitmenorganisasional adalah sebesar 0,276 (27,6%). Hasilini menunjukkan bahwa variabel komitmenorganisasional berperan sebagai pemediasi parsial(partial mediation) hubungan antara komitmenorganisasional dan OCB. Hipotesis 3b yangmenyatakan komitmen organisasional berpengaruhtidak langsung terhadap OCB melalui komitmenorganisasional diterima.Pengujian Hipotesis 5

Nilai koefisien jalurantara variabel komitmenorganisasional dengan variabel OCB adalah sebesar0,291 dengan T-statistiksebesar 7,071 atau T> 1,96dan p value = 0,000. Ini mengindikasikan bahwavariabel komitmen organisasional berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap variabel OCBpada perawat di rumah sakit umum swasta tipe Cyang ada di Kota Denpasar. Hipotesis 5 yangmenyatakan bahwa komitmen organisasionalberpengaruh positif terhadap OCB terbukti.

PEMBAHASANPengaruh Budaya Organisasional TerhadapKomitmen Organisasional

Terdapat hubungan yang searah antara budayaorganisasional dengan komitmen organisasionalyaitusemakin tinggi nilai-nilai budaya yang dimiliki dandikembangkan pada industri rumah sakit umumswasta tipe C di Kota Denpasar maka akan semakintinggi tingkat komitmen organisasional para perawatyang ada pada industri rumah sakit tersebut. Hasiltersebut mengindikasikan bahwa nilai-nilai yangterkandung dalam budaya organisasi mampumemunculkan rasa bangga dan kepercayaanperawat dan meningkatkan keterikatan emosionalserta keinginan untuk terus bekerja pada organisasimereka.Hal ini mengindikasikan meningkatnyakomitmen organisasional perawat.Hasil penelitian ini diperkuat oleh studi Momeni etal. (2012) mengenai pengaruh budaya organisasional

Tabel 14. Hasil Pengujian Pemediasi Komitmen Organisasional Pada PengaruhKepuasan Kerja Terhadap OCB

Pengaruh Hubungan Variabel Koefisien Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja-> OCB (tanpa pemediasi) 0,399 Pengaruh Tidak Langsung Kepuasan Kerja -> Komitmen Organisasional 0,525 Komitmen Organisasional -> OCB 0,291 Pengaruh Tidak Langsung = 0,525x0,291 0,152 Pengaruh Total Kepuasan Kerja -> OCB (0,399+0,152) 0,551 VAF Pengaruh Tidak Langsung/Pengaruh Total (0,152/0,551) 0,276


terhadap komitmen organisasional, bahwa terdapathubungan yang signifikan antara semua komponenbudaya organisasional yang meliputi adaptibility,involvement, adjustment, mission dan komitmenorganisasional.Menurut Antonio dan Miguel (2013),adanya penyesuaian yang lebih baik antara persepsibudaya organisasi dan nilai-nilai yang telah dianutorganisasi memiliki hubungan yang positip terhadapkomitmen organisasional.Hasil ini juga konsistendengan hasil penelitian Rahmani et al. (2015) yangmelakukan studi mengenai hubungan antara budayaorganisasional dan komitmen organisasional padakaryawan beberapa rumah sakit yang berada diwilayah Teheran dan hasil studi Sabri et al. (2011)terhadap tenaga pengajar di berbagai institusipendidikan tinggi dan universitas di Pakistan, yangmenyatakan bahwa budaya organisasional memilikihubungan positif dan signifikan terhadap komitmenorganisasional.Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap KomitmenOrganisasional

Hubungan antara kepuasan kerja dengankomitmen organisasional menunjukkan hubunganyang searah, yaitu semakin tinggi tingkat kepuasankerja para perawat pada industri rumah sakit umum


swasta tipe C di Kota Denpasar maka akan semakintinggi tingkat komitmen organisasional para perawatyang ada pada industri rumah sakit tersebut dansebaliknya, semakin rendah tingkat kepuasan kerjapara perawat pada industri rumah sakit umumswasta tipe C di Kota Denpasar maka akan semakinrendah tingkat komitmen organisasional para perawatyang ada pada industri rumah sakit umum swastatipe C tersebut.

Kepuasan kerja karyawan mampu dibentuk olehfaktor-faktor gaji, pengawasan, pekerjaan itu sendiri,adanya kesempatan untuk berkembang dan kondisidengan rekan kerja. Penelitian ini memberikanindikasi bahwa tingkat kepuasan perawat di rumahsakit umum swasta tipe C di Kota Denpasar yangtinggimampu memunculkan rasa bangga dankepercayaan perawat, meningkatkan keterikatanemosional para perawat pada organisasinya sertamenimbulkan keinginan yang kuat untuk terusbekerja pada organisasi mereka dan memilikitanggung jawab yang tinggi untuk tetap bertahan diperusahaan. Komitmen organisasional perawat yangmeningkat ditandai dengan meningkatnya rasabangga telah menjadi bagian dari organisasi,tingginya ikatan emosional perawat terhadap rumahsakit, rendahnya keinginan para perawat untukkeluar meninggalkan rumah sakit tersebut.

Penelitian ini mendukung beberapa hasilpenelitian sebelumnya dan konsisten dengan hasilpenelitian Azeem (2010) yang menyatakan bahwakepuasan kerja dan beberapa aspek yang terdapatdi dalamnya secara signifikan menjadi prediktorkomitmen organisasi. Anari (2012) menyimpulkanadanya hubungan positif yang signifikan antarakepuasan kerja dan komitmen organisasional.

Veličković et al.(2014) dalam penelitiannyapada para perawat di Serbia menghasilkan temuanbahwa kepuasan kerja para perawat secara positifsignifikan mempengaruhi komitmen organisasional.Pengaruh Budaya Organisasional TerhadapOCB

Budaya organisasional berpengaruh positifterhadap organizational citizenship behavior(OCB) dan merupakan hubungan yang searah. Hasiltersebut mengindikasikan bahwa tingginya persepsiperawat terhadap nilai-nilai yang terkandung dalambudaya organisasi mampu memunculkan kerelaanpara perawat dalam melakukan pekerjaan-pekerjaandi luar deskripsi pekerjaan mereka.Perilaku OCBperawat yang meningkat ditandai denganmeningkatnya perilaku berinisiatif untuk membantuatau menolong rekan kerja secara sukarela, perilakumenjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar

terhindar dari perselisihan, bersedia menerimaapapun yang ditetapkan oleh organisasi meskipundalam keadaan yang tidak sewajarnya, pengabdianatau dedikasi yang tinggi pada pekerjaan dankeinginan untuk melebihi standar pencapaian dalamsetiap aspek, serta bertanggung jawab untuk terlibat,berpartisipasi, dan peduli dalam berbagai kegiatanyang diselenggarakan organisasi.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitiansebelumnya yang dilakukan oleh Ahmadi (2010)bahwa budaya organisasional yang didasarkan padahasil studi Hofstede, yang dikategorikan sebagaifaktor eksternal pembentuk OCB, memiliki pengaruhpenting terhadap OCB karyawan.Erkutlu (2011)menyatakan bahwa budaya organisasi mampumenjelaskan dan memberikan peranan yang pentingdalam hubungan antara keadilan organisasi dan OCBdalam suatu organisasi. Mohant dan Rath (2012)yang melakukan penelitian pada tiga bidangorganisasi yaitu organisasi manufaktur, perbankandan teknologi informasi menyatakan bahwa terdapathubungan yang signifikan antara budaya organisasionaldan OCB pada ketiga jenis organisasi tersebut.Pengaruh Tidak Langsung BudayaOrganisasional Terhadap OCB MelaluiKomitmen Organisasional

Komitmen organisasional tidak memberikanpengaruh mediasi terhadap hubungan antara budayaorganisasional danorganizational citizenshipbehavior (OCB). Budaya organisasional hanyaberpengaruh langsung terhadap OCB. Kehadiranvariabel pemediasi komitmen organisasional justrumenurunkan pengaruh budaya organisasionalterhadap OCB perawat rumah sakit umum swastatipe C di Kota Denpasar. Indikasi bahwa paraperawat rumah sakit telah memiliki persepsi yangtinggi terhadap budaya organisasional di tempatmereka bekerja telah mampu meningkatkan OCBpara perawat di rumah sakit tersebut.Hasil ini jugasecara empirik semakin menunjukkan bahwa sampaisaat ini belum ditemukan hasil studi yang mendukungperanan mediasi variabel komitmen organisasionalterhadap hubungan antara budaya organisasional danOCB.Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap OCB

Hubungan antara kepuasan kerja dengan OCBmerupakan hubungan yang searah, yang berartisemakin tinggi tingkat kepuasan kerja para perawatpada industri rumah sakit umum swasta tipe C diKota Denpasar maka akan semakin tinggi OCB paraperawat yang ada pada industri rumah sakittersebut.Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwapara perawat di rumah sakit umum swasta tipe C di


Kota Denpasar yang mendapatkan kepuasan kerja,akan memunculkan kerelaan mereka dalammelakukan pekerjaan-pekerjaan di luar deskripsipekerjaannya. Peningkatan nilai OCB para perawattersebut dapat dilakukan dengan cara meningkatkankepuasan kerja para perawat tersebut. Hasil ini jugasejalan dengan teori dua faktornya Herzberg, yaitukaryawan yang telah memiliki kepuasan kerja yang tinggiakan mampu mendorong karyawan tersebut untukmeningkatkan kinerja mereka dan akan membawadampak meningkatnya produktivitas perusahaan.

Hasil ini relevan dengan studi Zeinabadi (2010)bahwa kepuasan kerja intrinsik yang merupakansalah satu faktor kepuasan kerja menurut teori duafaktor Herzberg merupakan variabel yang dominandan berhubungan signifikan dengan OCB. Islam etal. (2014) menyatakan dalam penelitiannya terhadapkaryawan bank di Malaysia bahwa kepuasan kerjakaryawan bank berhubungan positif dengan OCBkaryawan. Arasli dan Baradarani (2014)menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan linidepan hotel bintang tiga, empat dan lima di Teheranberpengaruh positif terhadap OCB. Rahmani et al.(2014)berpendapat terdapat hubungan positif dansignifikan antara kepuasan kerja para guru yang adadi Indonesia dengan OCB.Pengaruh Tidak Langsung Kepuasan KerjaTerhadap OCB Melalui Komitmen Organisasional

Kepuasan kerja berpengaruh positif secara tidaklangsung terhadap organizational citizenshipbehavior (OCB) melalui pemediasi parsial komitmenorganisasional. Kepuasan kerja masih mampumempengaruhi OCB para perawat pada industrirumah sakit umum swasta tipe C di Kota Denpasardengan atau tanpa adanya variabel komitmenorganisasional.Variabel komitmen organisasionaltidak perlu terlalu dipaksakan keberadaannya apabilakaryawan pada industri rumah sakit tersebut telahmemiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi yangmampu memberikan pengaruh yang positif terhadapOCB karyawan. Peran komitmen organisasionaldiperlukan untuk meningkatkan dan mendorongperanan kepuasan kerja dalam meningkatkan OCBperawat di rumah sakit tersebut. Hasil penelitian inisedikit berbeda dengan penelitian yang dilakukan olehFoote and Tang (2008)yang menyatakan bahwa OCBsecara signifikan dipengaruhi oleh kepuasan kerjakaryawan dan akan semakin meningkat dengan semakintingginya pengaruh moderasi komitmen organisasi.Pengaruh Komitmen Organisasional TerhadapOCB

Terdapat hubungan yang searah antara komitmenorganisasional dengan OCB, yaitu semakin tinggi

tingkat komitmen organisasional para perawat padaindustri rumah sakit umum swasta tipe C di KotaDenpasar maka akan semakin tinggi OCB paraperawat yang ada pada industri rumah sakittersebut.Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwapara perawat di rumah sakit umum swasta tipe C diKota Denpasar yang memiliki komitmen organisasionalyang baikakan memunculkan kerelaan mereka sertaperan ekstra dalam melakukan pekerjaan-pekerjaandi luar deskripsi pekerjaannya. Peningkatan nilaiOCB para perawat tersebut dapat dilakukan dengancara meningkatkan komitmen organisasional paraperawat di rumah sakit umum swasta tipe C di KotaDenpasar tersebut.

Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitianyang telah dilakukan oleh Salehi and Gholtash (2011)yang melakukan studi pada bidang akademis, bahwakomitmen organisasional berpengaruh positifterhadap OCB. Khan dan Rashid (2012)menyatakanbahwa dari beberapa variabel bebas yang digunakansebagai pembentuk OCB, komitmen organisasionalmerupakan variabel yang paling berpengaruh dansecara signifikan mampu menjelaskan OCB karyawan.Penelitian Davoudi and Mehdi (2012) terhadapkaryawan asuransi di Iran, menunjukkan bahwaaffective commitment dan normative commitmentmemberikan implikasi positif terhadap OCB.

SIMPULAN DAN SARANHasil analisis dan pembahasan secara

keseluruhan pada penelitian ini menunjukkan bahwabudaya organisasional dan kepuasan kerja berpengaruhterhadap komitmen organisasional dan OCB, begitupula komitmen organisasional berpengaruh terhadapOCB. Variabel budaya organisasional dan kepuasankerja secara langsung dapat mempengaruhi variabelkomitmen organisasional dan OCB.

Saran yang dapat diberikan berdasarkan hasilpenelitian manajemen rumah sakit diharapkanmemiliki dan mampu menerapkan budaya organisasiyang memberikan kesempatan keterlibatan paraperawat yang lebih besar dalam proses perencanaanorganisasi dan setiap kegiatan yang diselenggarakanoleh organisasi. Manajemen rumah sakit jugadiharapkan memperhatikan faktor-faktor pembentukdari kepuasan kerja para perawatnya. Sistempenggajian yang baik dan berkeadilan diharapkanmenjadi perhatian yang serius dari manajemenrumah sakit. Sistem yang dimaksud adalah adanyakesesuaian penghasilan karyawan dengan bebanpekerjaan dan keadilan penghasilan antara karyawanyang memiliki beban pekerjaan yang sama.


REFERENSIAhmadi, F., 2010. Survey Relationship between

OCB and Internal & External Factors Impacton OCB. European Journal of SocialScience16, 469-486.

Allen, N.J., Meyer, J.P., 1990. The measurementand antecedents of affective, continuance andnormative commitment to the organization.Journal of Occupational Psychology 63, 1-18.

Anari, N.N., 2012. Teachers: emotional intelligence,job satisfaction, and organizational commitment.Journal of Workplace Learning24, 256-269.

Antonio, O.-P., Miguel, Á.S.-C., 2013. Impact ofperceived corporate culture on organizationalcommitment. Management Decision51, 1071-1083.

Arasli, H., Baradarani, S., 2014. Role of JobSatisfaction in the relationship of BusinessExcellence and OCB: Iranian HospitalityIndustry. Procedia-Social and BehavioralSciences109, 1406-1415.

Arif, A., Chohan, A., 2012. How job Satisfaction isinfluencing the organizational citizenshipbehavior (OCB): A study on employees workingin banking sector of Pakistan. InterdisciplinaryJournal of Contemporary Research inBusiness4, 74-88.

Azeem, S.M., 2010. Job satisfaction and organizationalcommitment among employees in the Sultanateof Oman. Journal of Psychology1, 295-299.

Bolon, D.S., 1997. Organizational citizenshipbehavior among hospital employees: Amultidimensional analysis involving jobsatisfaction and organizational commitment.Hospital & Health Services Administration42, 221-241.

Chahal, H., Mehta, S., 2011. Antecedents andConsequences of Organizational CitizenshipBehavior (OCB): A Conceptual Framework inReference to Health Care Sector. Journal ofServices Research10, 25-44.

Darsana, M., 2013. The Influence Of PersonalityAnd Organizational Culture On EmployeePerformance Through Organizational CitizenshipBehavior. The International Journal ofManagement2, 35-42.

Davoudi, M., Mehdi, S., 2012. Organizationalcommitment and extra-role behaviour: A surveyin Iran’s Insurance Industry. Journal ofBusiness Systems, Governance & Ethics 7,66-75.

Denison, D.R., 1990. Corporate culture andorganizational effectiveness. John Wiley &Sons Corporate, England.

Erkutlu, H. , 2011. The moderating role oforganizational culture in the relationshipbetween organizational justice and organizationalcitizenship behaviors. Leadership &Organization Development Journal 32, 532-554.

Foote, D.A., Tang, T.L.-P., 2008. Job satisfactionand organizational citizenship behavior (OCB).Management Decision46, 933-947.

Hair, J., Hult, T., Ringle, C., Sarstedt, M., 2013. A Primeron Partial Least Squares Structural EquationModeling (PLS-SEM). Sage, Los Angeles.

Harwiki, W., 2013. The Influence of ServantLeadership on Organization Culture, OrganizationalCommitment, Organizational CitizenshipBehavior and Employees’ Performance (Studyof Outstanding Cooperatives in East JavaProvince, Indonesia). Journal of Economicsand Behavioral Studies5, 876-885.

Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B., 1959.The Motivation to Work. Wiley Ltd., New York.

Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D.D., Sanders,G., 1990. Measuring organizational cultures: Aqualitative and quantitative study across twentycases. Administrative Science Quarterly35,286-316.

Huang, C.-C., You, C.-S., Tsai, M.-T., 2012. Amultidimensional analysis of ethical climate, jobsatisfaction, organizational commitment, andorganizational citizenship behaviors. NursingEthics19, 513-529.

Hutahayan, B., Astuti, E.S., Raharjo, K., Hamid, D.,2013. The Efect of Transformational Leadership,Organizational Culture, Reward to OrganizationalCitizenship of Employee Behavior at PT BarataIndonesia (Persero). Interdiciplinary Journalof Contemporary Research in Business5,466-474.

Islam, T., Khan, S.u.R., Ahmad, U.N.U., Ahmed,I., 2014. Exploring the Relationship BetweenPOS, OLC, Job Satisfaction and OCB.Procedia-Social and Behavioral Sciences114, 164-169.

Khan, S.K., Rashid, M.Z.A., 2012. The MediatingEffect of Organizational Commitment in theOrganizational Culture, Leadership andOrganizational Justice Relationship withOrganizational Citizenship Behavior: A Studyof Academicians in Private Higher LearningInstitutions in Malaysia. International Journalof Business and Social Science3, 83-91.

Lévy, L., Montmarquette, C., 2004. Reported jobsatisfaction: what does it mean? The Journalof Socio-Economics33, 135-151.


Locke, E.A., 1969. What is job satisfaction? Journalof Organizational Behavior and HumanPerformance4, 309-336.

Luthans, F., 1998. Organizational Behaviour, 8Edition. Mc. Graw Hill, New Work.

Meyer, J.P., Allen, N.J., 1991. A three-componentconceptualization of organizational commitment.Human Resource Management Review1, 61-89.

Mohant, J., Rath, P., 2012. Can organizational culturebe a predictor of organizational citizenshipbehaviors. International Journal of Innovation,Management and Technology 3, 76-79.

Momeni, M., Amir Babak, M., Saadat, V., 2012. TheRelationship between Organizational Cultureand Organizational Commitment in StaffDepartment of General Prosecutors of Tehran.International Journal of Business and SocialScience3, 217-221.

Nongo, E.S., Ikyanyon, D.N., 2012. The influenceof corporate culture on employee commitmentto the organization. International Journal ofBusiness and Management7, 21-28.

Organ, D.W., 1988. Organizational citizenshipbehavior: The good soldier syndrome.Lexington Books/DC Heath and Com, London.

Pavalache-Ilie, M., 2014. Organizational CitizenshipBehaviour, Work Satisfaction and Employees’Personality. Procedia - Social and BehavioralSciences127, 489-493.

Rahman, U., Wan Shahrazad Wan, S., Rohany, N.,Omar, F., 2014. The Role of Job Satisfactionas Mediator in the Relationship between Self-Efficacy and Organizational CitizenshipBehavior among Indonesian Teachers.International Journal of Business and SocialScience5, 255-261.

Rahmani, H., Azari, S., Vasokolaee, G.R., Mirghaed,M.T., Raadabadi, M., 2015. OrganizationalCulture and the Organizational Commitment;Correlational Study in Hospital Staffs. AsianSocial Science11, 143-149.

Rehan, M.F., Islam, T., 2013. Relationship betweenorganizational commitment and citizenshipbehaviours. World Journal of Managementand Behavioral Studies1, 24-32.

Robbins, S., Judge, T.A., Millett, B., Boyle, M., 2013.Organisational Behavior. Pearson HigherEducation AU, England.

Sabri, P.S.U., Ilyas, M., Amjad, Z., 2011. OrganizationalCulture and Its Impact on the Job Satisfactionof the University Teachers of Lahore.International Journal of Business and SocialScience2, 121-128.

Salehi, M., Gholtash, A., 2011. The relationshipbetween job satisfaction, job burnout andorganizational commitment with theorganizational citizenship behavior amongmembers of faculty in the Islamic AzadUniversity –first district branches, in order toprovide the appropriate model. Procedia-Social and Behavioral Sciences15, 306-310.

Schein, E.H., 2009. The Corporate CultureSurvival Guide. Jossey Bass, San Francisco.

Shahzad, F., Luqman, R.A., Khan, A.R., Shabbir,L., 2012. Impact of organizational culture onorganizational performance: an overview.Interdisciplinary Journal of ContemporaryResearch in Business3, 975-985.

Sholihin, M., Ph.D., Ratmono, D., Dr., 2013. AnalisisSEM-PLS dengan WarpPLS 3.0 untukHubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosialdan Bisnis. Penerbit ANDI Yogyakarta,Yogyakarta.

Sjahruddin, H., Sudiro, A., 2013. OrganizationalJustice, Organizational Commitment and Trustin Manager as predictor of OrganizationalCitizenship Behavior. Interdiciplinary Journalof Contemporary Research in Business4,133-141.

Suparjo, Rini, D.P., Rusdarti, 2013. PengaruhKomitmen Organisasi, Kepuasan Kerja DanBudaya Organisasi Terhadap OrganizationalCitizenship Behavior (OCB)(Studi pada PT.Plasa Simpanglima Semarang). Jurnal IlmiahDinamika Ekonomi dan Bisnis1, 69-88.

Tolentino, R.C., 2013. Organizational commitmentand job performance of the academic andadministra tive personnel. InternationalJournal of Information Technology andBusiness Management15, 51-59.

Velièkoviæ, V.M., Višnjiæ, A., Joviæ, S., Raduloviæ,O., Šargiæ, È., Mihajloviæ, J., Mladenoviæ, J.,2014. Organizational commitment and jobsatisfaction among nurses in Serbia: A factoranalysis. Nursing Outlook62, 415-427.

Yücel, Ý., 2012. Examining the relationships amongjob satisfaction, organizational commitment, andturnover intention: an empirical study.International Journal of Business andManagement7, 44-58.

Zeinabadi, H., 2010. Job satisfaction andorganizational commitment as antecedents ofOrganizational Citizenship Behavior (OCB) ofteachers. Procedia-Social and BehavioralSciences5, 998-1003.


matrik : jurnal manajemen, strategi bisnis dan …

Documents