MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN

Fredy Akbar K

MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN

• Pengelolaan RS => bermutu , efektif dan efisien => perlu tenaga memadai (kuantitas dan kualitas

• Peran tenaga sangat penting

• Mengapa Keperawatan ?o Era globalisasi => persaingan antar RS !o Perubahan Paradigma & konsep RSo Tuntutan : Mutu, Safety, Iptek, Hukum

• Produk RS jasa dijual adalah keahlian

• Tenaga RS padat karya & multi disiplin• TENAGA KURANG PRODUKTIVITAS

MENURUN - CITRA RS ? - PROSPEK PENDAPATAN RS !! - SURVIVE RS ? • Pengadaan, penyesuaian, pembinaan/

pengembangan SDM waktu dan biaya

• Pel keparawatan bag integral pel kes di RSCERMIN mutu & CITRA pel kes di RS.

• TENAGA KEPERAWATAN DI RS ?• Keberadaan 24 jam; terus menerus• Gillies ( 1989) penelitian di beberapa RS => 60 % biaya RS => belanja pegawai (gaji,insentif dan lembur ) => 40-50% Perawat• Di Indonesia => 40-50 % tenaga RS perawat ; >>

wanita

• Pekerjaan Profesi =>tidak bisa diganti/ substitusi• Penghasil aktifitas paling besar di RS => OK,IGD,

Rawat Jalan, Rawat Inap, ICU,dll

HASIL PENELITIAN • CENDERUNG MENGGUNAKAN TENAGA

>>>• FREKWENSI VARIASI SENSUS SULIT

DIDUGA• TENDENSI MENGGUNAKAN TENAGA

MAKSI MUM / PUNCAK SENSUS BUKAN RATA- RATA SENSUS

PERGESERAN ORIENTASI RS LEMBAGA SOSIAL INDUSTRI PELAYANAN JASA LANDASAN MOTIF EKONOMI mutu, efisiensi & efektifitas TUNTUTAN PELAYANAN RS BERKUALITAS dan AMAN PEL. KEPERAWATAN IPTEK KESEHATAN MAJU PESAT TUNTUTAN PENINGKATAN PROFESI KECENDERUNGAN PERKEMBANGAN BIDANG KEILMUAN- FRAGMENTASI KEILMUAN DAN BIDANG SPESIALISASI

LANJUTAN

PERATURAN PERUNDANG- UNDANGAN TUNTUTAN PERKEMBANGAN

KEPERAWATAN SEBAGAI PROFESI PEL/ ASUHAN KEPERAWATAN PROFESIONAL PERAWAT PROFESIONAL NERS

PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL DAPAT BERKEMBANG MENYELURUH

STANDAR KOMPETENSI PERAWAT !!! POLA KETENAGAAN, KARIER, PELATIHAN, REMUNERASI, LINGKUP PRAKTIK KEP, DLL !!!

DIKEMBANGKAN MODEL PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL

Penting PENELITIAN KEPERAWATAN MENDUKUNG PRAKTIK KEP. PROFESIONAL

TANTANGAN PELAYANAN KEPERAWATAN

• PERAWAT LEBIH ACCOUNTABLE & MANDIRI• FIRST POINT OF ENTRY BEKERJA DENGAN

KELUARGA ( HOME CARE) DAN KELOMPOK• SHARED COMPETENCIES & MENGKOORDINASIKAN

PEL KES.• KEMAMPUAN KLINIK BERORIENTASI KOMUNITAS• PEMBERDAYAAN KELUARGA• PRAKTIK KEPERAWATAN BERDASARKAN EVIDENCE

II.REKRUITMEN DAN SELEKSI • REKRUITMEN :

• Susun profil SDM Keper. yang ada : - Jumlah dan jenis - Komposisi jenis tenaga - tenaga yang sudah pelatihan - Rata- rata absensi - Jumlah tenaga yang tinggal di RS• Tentukan jumlah, spesifikasi tugas dan SDM

yang akan direkruit ( dari dalam / luar organisasi)

• Persyaratan orang yang mau direkrut :• Pendidikan • Pelatihan• kepribadian • Administratif lain

• Metoda : Iklan, brosur, pameran, rekomendasi peg,dll

III. SELEKSI • Tim seleksi ( Credential Commitee)=>

psikolog• Metoda seleksi : tes tertulis, nilai- nilai,

wawancara,dll• Kaji Latar belakang pribadi dan rencana masa

datang• Mendengar aktif• jelaskan informasi pekerjaan , lingkungan

kerja, aspek positif dan negatif pekerjaan• kesimpulan dan tindak lanjut

III. ORIENTASI • Orientasi ==> proses penyesuaian

pegawai baru => lingkungan pekerjaan baru

• Membuat merasa diinginkan dan dibutuhkan

• Tujuan Orientasi ( 2 bagian ) - penyesuaian dg visi, misi dan fungsi RS - Penyesuaian dg tugas baru

ORIENTASI • INDUCTION

TRAINING - Pengenalan Misi,Visi,

tujuan org- Peraturan, kebijakan,

prosedur ; peraturan kepegawaian ( hak , kewajiban, larangan, keluhan, fasilitas ) => buku pegangan

- selama2-3hr=> masuk - Kegagalan => info

terlalu detail

• ORIENTASI KERJA- Pengenalan pekerjaan

khusu=> unit kerja- 1-2 minggu- mis. Aplikasi proses

keperawatan- pengenalan tugas OK- Filosofi, tujuan unit kerja- Pre- post tes => laporan- gunakan adult learning

IV.PENJADWALAN , SISTEM PENUGASAN DAN KLASIFIKASI PASIEN ( topik lain)

• PENATALAKSANAAN WAKTU DALAM KEPERAWATAN :

- Cara pendekatan mempertemukan kepuasan staf dan beban kerja

- Perencanaan tenaga dan penetapan jadual sangat penting kurang tenaga efek negatif : moral staf, mutu pelayanan, absensi, kelelahan, bosan, tidak puas

PRINSIP- PRINSIP

PENYUSUNAN JADWAL • Ada keseimbangan antara kebutuhan unit kerja

dan kebutuhan staf• siklus penugasan => sibuk dan tidak sibuk ;

berat dan ringan => harus dilalui semua staf => rotasi dan semua staf => jam kerja sama

• Semua staf => terlibat rotasi pagi, sore, malam• Hindari staf yang diluar rotasi• metoda siklus sesuai kuantitas dan kualitas • siklus dipakai => sesuai metoda penugasan• setiap staf dianjurkan mencatat : hari dinas, ,

libur, shift, cuti, dll

Contoh penjadwalan per shift

Ruang peny. Dalam : 25 TT, rata- rata pasien 19 /hr, minimal kontak perawat 5 jam/ pasien/ 24 jam

Total jam perawatan/ hr 19x5 jam = 95 jam

total jam kerja 40 jam/ minggu 5 hari kerja

jika jumlah staf sama ;

95 jam : 8 jam= 12 org 12 x 7 hari = 84 maka staf dibutuhkan

84 : 5 hr = 16,8 org Pembagian proporsi

Waster :- Pagi 47% 8 org- sore 35 % 6 org- malam 17% 3 org

V. KETIDAK HADIRAN/ ABSENSI

o Mengukur tk absensi ==> jumlah hari yg hilang dibagi jumlag hari kerja potensial

o Absensi tinggi => lembur dan perlu tenaga pengganti => adaptasi=> mutu pel. Menurun

o Jenis absensi : - tidak bisa dihindarkan - dengan kesadaran/ sengaja

o Faktor yang mempengaruhi : - pekerjaan ganda - tempat tinggal jauh - cara pergi kerja - absensi tinggi=> senin

- Hasil penelitian >> tinggi pada organisasi besar ; pekerja kes prof lebih tinggi => non profesional; > tinggi pada awal shift ; alasan sakit : nafas, perut,gynekology, psikoneurosis

Lanjutan o METODA PENGURANGAN ABSENSI

Menjaga catatan kehadiran akurat gejala meningkat segera tindakan

- Surat teguran=>menyalahgunakan cuti - Prosedur laporan => absen - program kesehatan kerja - poliklinik pegawai - manajemen partisipatif - hadiah bagi yang rajin - pusat penitipan anak

PERPINDAHAN (TURNOVER )

o Pekerjaan perawat >> stress & tuntutan keluhan >> tdk ditanggapi atasan tdk puas >> Pindah

o Perpindahan tinggi mahal ( pembinaan perlu waktu dan dana)

menurunkan moralo Batas toleransi angka perpindahan 5-

10%

SEBAB- SEBAB PERPINDAHAN

o HUBUNGAN KERJA PERAWAT DG ORGANISASI KURANG BAIK / ATASAN LANGSUNG

o TUGAS DAN PENGEMBANGAN KARIER KURANG JELAS

o PENGHARGAAN/ PENGAKUAN DAN AKTUALISASI DIRI KURANG

o OTONOMI KERJA

CARA MENGURANGI PERPINDAHAN

o REKRUITMEN => KEJELASAN DESKRIPSI PEKERJAAN

o ORIENTASI => JELASKAN ASPEK + DAN - DARI PEKERJAAN

o SISTEM PENUGASAN DAN PENJADWALAN=> SESUAI

o KUALITAS SUPERVISI; ALUR KOMUNIKASI

o SISTEM PENUGASAN => METODA PERAWATAN UTAMA

VII. BEBERAPA PRINSIP PEMBINAAN o Pembinaan => keya ki

nan mantap=> tugas => optimal

o Pengelola keperawatan / supervisor :

- Menguasai seluk beluk pekerjaan

- Komunikasi=> baik - Jiwa bapak/ibu

paternalistik mengayomi,panutan

- keteladanan

- berani resiko => keputusan rasional

- Pembinaan loyalitas=> kemajuan orgn => rasa memiliki

- selalu meningkatkan kinerja=> produktivitas

- Pembinaan hub kerja

- mengelola konflik

VIII. PENGEMBANGAN STAF

MENGAPA PENTING • TG JAWAB PENGELOLA KEPER

PEMBINAAN STAF• KEMAJUAN IPTEK, PERUBAHAN SOS-

BUD MASY; TUNTUTAN MUTU ; TUNTUTAN PENGEMBANGAN PRIBADI

• MENINGKATKAN MUTU PEGAWAI & PRODUKTIVITAS ORGANISASI

JENIS PENGEMBANGAN STAFo induction trainingo Orientasio inservice education ( pendidikan dlm tugas)o continuing education ( metoda baru,SOP,Ke

mampuan dan produk)o manajemen trainingo organisation trainingo mutasi dan promosi o Pelatihan berdasarkan

kompetensio Registrasi, sertifikasi,

Lisensi

Program Pengembangan staf

PERENCANAAN ==> o Identifikasi kebutuhan belajaro Tentukan sasaran programo Tujuan pengajarano Materi pengajaran o Kegiatan belajar mengajaro Metoda ( CTJ, role play, disko, studi kasus, dll)o Nara sumber dan alat bantuo Evaluasi ( pre- post test, kuesioner,

observasi,dll )

KAPAN PELATIHAN PERLU

DILAKUKAN ANGKA ABSENSI/TURN OVER TINGGIANGKA KECELAKAAN TINGGIPENGGUNAAN BAHAN/SD TDK EFISIENHASIL KERJA => << BAIKBEBERAPA KARYAWAN MEMAKAI CARA

KERJA BERBEDA- BEDAHASIL KERJA LAMBAT<< KELUHAN PELANGGAN/ MITRA

KOMPETENSI kerangka kerja PERAWAT GENERALIS

• TINGKAT KEMAMPUAN YG HARUS DIMILIKI SEORANG PERAWAT MELAKUKAN SUATU

TUGAS ATAU PEKERJAAN YANG DITUNJUKKAN MELALUI PENERAPAN

PENGETAHUAN, KETRAMPILAN DAN SIKAP KERJA YANG SESUAI DENGAN UNJUK KERJA YANG DIPERSYARATKAN ( ICN, 1997:44)

WHAT ARE COMPETENCIES ?

COMPETENCIES :1. A COMBINATION OF OBSERVABLE AND

APLIED SKILLS, KNOWLEDGE AND BEHAVIOR THAT CREATE COMPETITIVE ADVANTAGE FOR THE ORGANIZATION.

2. IT FOCUS ON HOW AN EMPLOYEE CREATES VALUE FOR THE ORGANIZATION VERSUS WHAT IS ACTUALYY ACCOMPLISHED

Standar Kompetensi Nasional (SKN) BIDANG KEAHLIAN PERAWAT

( Draft POKJA : DEPDIKNAS, PPNI:2004 )

3 DOMAIN/ RANAH ( mengacu ICN):1. PRAKTIK PROFESIONAL, ETIS, LEGAL DAN

PEKA BUDAYA 2. PEMBERIAN ASUHAN DAN MANAJEMEN

ASUHAN KEPERAWATAN3. PENGEMBANGAN PROFESIONAL

STANDAR KOMPETENSI NASIONAL PERAWAT GENERALIS

PRAKTIK PROFESIONAL,ETIS, LEGAL, dan PEKA

BUDAYA

Akuntabilitas

Praktik etis dan peka budaya

Praktik legal

PEMBERIANDAN MANAJEMEN

ASUHAN KEPERAWATAN

Pemberian asuhan

Manajemen asuhan

PENGEMBANGAN PROFESIONAL

Peningkatan profesionalisme

Peningkatan mutu

Pendidikan berkelanjutan

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN

I. Perencanaan ( Kuantitas,kualitas, komposisi)

II. Rekruitmen ; Seleksi ; III. Orientasi IV. Penjadwalan, penatalaksanaan

waktu,sistem penugasan, motivasiV. Absensi , Turn OverVI. Pembinaan VII. Pengembangan tenaga pengelolaan SDM baik => efektivitas dan

efisiensi pel. Keperawatan