MANAJEMEN KONFLIK

OLEH :

PROF. DR. SADU WASISTIONO, MS

APA YANG DIMAKSUD DENGAN

KONFLIK?

BEBERAPA PENGERTIAN :

*Konflik adalah perjuangan yang dilakukan secara sadar dan langsung antara individu dan atau kelompok untuk tujuan yang sama. Mengalahkan saingan nampaknya merupakan cara yang penting untuk mencapai tujuan. (Theodorson & Theodorson, 1979 : 71)

* Menurut Kilmann & Thomas (dalam Luthans, 1983 : 366) yang dimaksud dengan konflik adalah : “ Suatu kondisi ketidakcocokan obyektif antara nilai-nilai atau tujuan-tujuan, seperti perilaku yang secara sengaja mengganggu upaya pencapaian tujuan, dan secara emosional mengandung suasana permusuhan.

• Menurut Mc.Namara (2007)

(http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm),

Konflik seringkali diperlukan untuk :

1. Membantu untuk memunculkan dan mengarahkan masalah.

2. Memacu kerja menjadi isyu yang sangat diminati.

3. Membantu orang menjadi “lebih nyata”, dan mendorongnya

untuk berpartisipasi.

4. Membantu orang belajar bagaimana mengakui dan

memperoleh manfaat dari adanya perbedaan.

• Menurut Mc.Namara (2007)

(http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm), konflik

akan menjadi masalah apabila :

1. Menghambat produktivitas.

2. Menurunkan moralitas.

3. Menyebabkan konflik lain dan berkelanjutan.

4. Menyebabkan perilaku yang tidak menyenangkan.

• Menurut Mc.Namara (2007) (http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm,

ada beberapa tipe tindakan manajerial yang menyebabkan konflik di tempat kerja yaitu :

1. Komunikasi yang terbatas.

2. Jumlah sumber daya yang tersedia jumlahnya tidak

mencukupi.

3. “Karakter Pribadi”, termasuk konflik nilai atau tindakan

antara manajer dengan pekerja.

4. Masalah kepemimpinan, termasuk ketidakkonsistenan,

kehilangan arah, kepemimpinan yang memperoleh informasi

cukup.

• Menurut Mc.Namara (2007)

(http://www.managementhelp.org/intrpsnl/basics.htlm,

ada tujuh kunci tindakan manajerial untuk mengurangi konflik

yaitu :

1. Secara periodik melihat kembali uraian tugas.

2. Membangun hubungan kerja secara intensif dengan seluruh

bawahan.

3. Buat aturan, serta buat laporan tertulis.

4. Arahkan pada pelatihan dasar.

5. Kembangkan prosedur untuk tugas-tugas rutin dan meminta

masukan dari para pegawai.

6. Secara periodik adakan pertemuan manajemen.

7. Adakan kotak saran yang bersifat anonim untuk memperoleh

masukan secara obyektif.

KONFLIK INDIVIDUAL TERHADAP TUJUAN

• Menurut Luthans (1983 : 371- 374 ) konflik individual terhadap tujuan dapat bersifat positif maupun negatif. Ada tiga jenis konflik terhadap tujuan yakni :

1. Approach- approach conflict, dimana individu dimotivasi

untuk mendekati dua atau lebih pendekatan positif tetapi

punya kaitan erat dengan tujuan.

2. Approach – avoidance conflict, dimana individu dimotivasi

mendekati tujuan dan pada saat bersamaan dimotivasi untuk

menghindarinya. Tujuan tunggal berisi kedua karakteristik

baik positif maupun negatif bagi individu ybs.

3. Avoidance-avoidance conflict, dimana individu dimotivasi

untuk menghindari dua atau lebih tujuan negatif tetapi

memiliki kaitan erat dengan tujuan.

KONFLIK ANTARPERSONAL

• Situasi konflik terjadi apabila sekurang-kurangnya dua individu

yang berada pada sudut pandang bertentangan, dimana

masing-masing tidak memiliki toleransi terhadap perbedaan,

serta mengabaikan kemungkinan adanya wilayah titik temu,

kemudian secara cepat meloncat pada kesimpulan. (Kelly

dalam Luthans, 1083 : 376).

• Ada tiga strategi untuk mengatasi konfilk antarpersonal yakni :

1) Lose-lose (kalah- kalah);

2) Win-lose (menang- kalah);

3) Win- win (menang- menang). (Luthans, 1983 : 378 - 379).

STRATEGI KALAH-KALAH

• Filley, House & Kerr (dalam Luthans, 1083 : 379)

mengemukakan ada beberapa bentuk pendekatan konflik

dengan strategi kalah- kalah yaitu sbb :

1) Melakukan pendekatan untuk mencari kesepakatan atau

mengambil jalan tengah untuk menyelesaikan perselisihan;

2) Membayar salah satu pihak yang berkonflik;

3) Menggunakan pihak ketiga sebagai penengah (arbitrator);

4) Merujuk pada aturan birokrasi atau aturan yang berlaku

untuk memecahkan konflik.

STRATEGI MENANG - KALAH

• Strategi ini banyak digunakan pada masyarakat Amerika.

• Strategi ini dapat ditemukan di dalam hubungan antara yang

menguasai dan dikuasai, konfrontasi antara lini dan staf,

hubungan antara serikat pekerja dengan manajemen.

• Strategi menang – kalah dapat menimbulkan dua konsekuensi

sekaligus baik yang bersifat fungsional maupun disfungsional

bagi organisasi. Secara fungsional, strategi ini dapat

mendorong terciptanya kompetisi untuk menang dan dapat

memperkuat keeratan dan semangat korsa pada situasi konflik.

Sebaliknya, strategi ini dapat menciptakan disfungsi karena

menutup peluang penyelesaikan cara lain seperti kerjasama,

kesepakatan bersama dlsb.

STRATEGI MENANG - MENANG

• Strategi ini sangat cocok dilihat dari sisi kemanusiaan dan organisasi, karena sumberdaya yang ada lebih difokuskan pada upaya memecahkan masalah bersama, bukan untuk saling menjatuhkan.

• Dalam konteks budaya bangsa Indonesia, musyawarah mufakat sebagai salah satu sila dalam Pancasila merupakan strategi menang – menang, sedangkan pemungutan suara merupakan strategi menang - kalah.

• Strategi menang-menang digunakan oleh PT Telkom pada saat memberhentikan sebagian besar tenaga administrasinya. Istilah lainnya adalah : THE GOLDEN SHAKEHAND.

• Pada waktu pelaksanaan REGOM di AS tahun 1992, juga digunakan strategi ini untuk mengatasi konflik karena PHK pegawai pemerintah federal.

KONFLIK KEORGANISASIAN

• Ada empat area struktural dalam konflik keorganisasian yakni :

1) Konflik hierarkhi, yakni konflik antara beberapa jenjang

dalam organisasi, dapat disebabkan karena tumpang tindih

kewenangan, atau rebutan pekerjaan.

2) Konflik fungsional, yakni konflik karena tumpang tindih atau

rebutan fungsi, misalnya antara pejabat fungsional dengan

pejabat struktural yang menangani bidang yang sama.

3) Konflik antara lini dan staf, seringkali disebabkan adanya

perbedaan persepsi mengenai kewenangan dan tanggung

jawab terhadap pekerjaan.

4) Konflik organisasi formal dengan informal.

KONFLIK DALAM ORGANISASI PEMERINTAH

• KONFLIK INTERNAL :

- Antara pejabat dgn pejabat

- Antara unit yg satu dg unit yg lain dalam

satu organisasi

- Antar organisasi

• KONFLIK EKSTERNAL :

- Antara eksekutif dg legislatif dan yudikatif

- Antara pemerintah pusat dg pemerintah

daerah

- Antara negara yg satu dg negara yg lain.

KOLABORASI DAN KERJASAMA

Upaya pencapaian tujuan tidak hanya dilakukan melalui cara

mengalahkan saingan, melainkan juga dapat dilakukan melalui

kerjasama dan kolaborasi. Kolaborasi adalah “ a purposive

relationship”. (Schrage, 1995 : 29).

Tujuan kolaborasi adalah :

a) memecahkan masalah;

b) menciptakan sesuatu; (Schrage, 1995 : 29).

c) menemukan sesuatu di dalam sejumlah hambatan.

Hambatan dalam berkolaborasi :

- keahlian;

- waktu;

- biaya;

- kompetisi;

- kearifan konvensional ( Schrage, 1995 : 29).

• Istilah kolaborasi selama ini lebih akrab digunakan di

kalangan bisnis, akademisi maupun dunia seni.

• Institusi di dlm masyarakat tidak terisolasi satu dg yg

lain, tetapi terlibat dalam suatu proses timbal balik dari

rangsangan dan tanggapan yang dinamakan INTERAKSI

SOSIAL (Cuber, 1947 :587).

• Interaksi sosial merupakan dasar dari kehidupan manusia

yg umumnya mengikuti pola-pola dari budaya

masyarakat.

• Pola interaksi sosial secara garis besar mempunyai

standar dan digunakan secara rutin.

• Ada dua bentuk dasar interaksi sosial yi :

1) kompetisi 2) kerjasama (Cuber, 1947 : 588).

• Kompetisi adalah pencapaian tujuan oleh individu

ataupun kelompok yang tergantung pada individu

atau kelompok lain yg tidak dapat mencapai tujuan

yang sama atau berkaitan. Kompetisi mengarah

pada TUJUAN dan OBYEK.

• Perhatian utama kompetisi ditujukan langsung

kepada obyeknya bukan pada kompetitornya.

• Proses kompetisi cenderung berlanjut sampai

tujuan tercapai atau hilang.

• Kompetisi dilakukan secara langsung dan sadar

maupun secara tidak langsung dan tidak sadar.

• Kompetisi secara mendasar berbeda dgn konflik yang bertujuan mengalahkan lawannya. (Theodorson & Theodorson, 1969 : 66).

* Kompetisi maupun konflik sama-sama merupakan bentuk perjuangan. (Theodorson & Theodorson, 1969 : 66).

• Kompetisi bersifat berkelanjutan dan impersonal, sedangkan konflik bersifat sewaktu-waktu dan personal.

• Kerjasama adalah upaya dua orang atau sekelompok orang utk memenuhi kepentingan bersama, dgn menekan pertentangan-pertentangan kecil yg ada didalamnya (Summer dlm Theodorson &Theodorson, 1969 : 78).

* Dilihat dari bentuk dan sifatnya, kerjasama dapat dibedakan menjadi 2 macam yi : kerjasama secara langsung & kerjasama secara tidak langsung.

• Kerjasama secara langsung diartikan sebagai

pelibatan kinerja dari aktivitas yg sama yg diberikan

oleh masing masing pihak karena menginginkannya

mengerjakannya bersama, meskipun sebenarnya

mereka dapat mengerjakannya sendiri.

• Kerjasama secara tidak langsung berbasis pada

kinerja aktivitas yg berbeda, yg diperlukan utk

melengkapi satu dgn lainnya utk mencapai tujuan

bersama. Kerjasama tidak langsung melibatkan

bagian-bagian yg mempunyai tugas tertentu.

(Theodorson & Theodorson, 1969 : 78-79).

TINGKATAN ESKALASI GANGGUAN SOSIAL

KERESAHAN INDIVIDU

KERESAHAN MASYARAKAT

GEJOLAK SOSIAL

KERUSUHAN SOSIAL

REVOLUSI SOSIAL

APAKAH KONFLIK DALAM ORGANISASI

PERLU DIKELOLA?

• Menurut Wikipedia

(http://cn.wikipedia.org/wiki/Conflict_management) ,

manajemen konflik adalah manajemen jangka panjang yang

bertujuan untuk menyelesaikan konflik yang mendasar. Istilah

manajemen konflik diberikan untuk menggambarkan berbagai

cara orang menyelesaikan keluhan tentang hak untuk melawan

sesuatu yang dianggapnya salah.

• Manajemen konflik tidak sama dengan pemecahan konflik.

Pemecahan konflik merujuk pada upaya memecahkan

perselisihan dengan persetujuan satu atau kedua belah pihak.

• Agar konflik individu dalam organisasi maupun konflik

keorganisasian tidak melebar dan akhirnya mengganggu

jalannya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan, maka konflik perlu dikelola dengan baik, terutama

oleh manajer puncak (top manager).

• Pondy (dalam Luthans, 1983 : 382-383) mengemukakan tiga

pendekatan konseptual utama untuk mengelola konflik

keorganisasian yakni :

1) Bargaining approach;

2) Bureaucratic approach;

3) Systems approach.

BARGAINING APPROACH

• Pengelolaan konflik model ini merujuk pada kelompok

kepentingan yang berkompetisi karena keterbatasan sumber

daya. Strategi untuk mengatasi konflik adalah dengan membagi

secara merata kesempatan memperoleh sumberdaya atau

mengurangi keinginan untuk mendapatkan sumberdaya.

BUREAUCRATIC APPROACH

• Pengelolaan konflik model ini merujuk pada hubungan

kewenangan secara vertikal di dalam struktur hierarkhi.

• Konflik akan terjadi apabila pihak atasan ingin melakukan

pengendalian ke bawah, tetapi mereka menolak untuk

dikendalikan.

• Strategi untuk memecahkan konflik adalah mengganti aturan-

aturan birokratis yang bersifat impersonal untuk pengendalian

personal.

SYSTEMS APPROACH

• Apabila pendekatan tawar- menawar dan pendekatan birokratis

gagal menyelesaikan konflik, maka pendekatan sistem berisi

koordinasi berbagai masalah. Pendekatan ini merujuk pada

hubungan horisontal dan kesamping diantara fungsi-fungsi.

• Ada dua strategi yang dapat digunakan untuk mengurangi

konflik yakni :

1) mengurangi perbedaan terhadap tujuan dengan mengubah

insentif, atau melakukan seleksi yang sesuai;

2) mengurangi saling ketergantungan fungsional dengan

mengurangi ketergantungan pada penggunaan sumberdaya

bersama-sama, dengan mengurangi tekanan untuk

konsensus.

Hendricks ( 1996) mengembangkan lima gaya manajemen konflik

sebagai berikut :

Perhatian pada diri sendiri

Tinggi Rendah

Kerelaan

Tinggi Mempersatukan Membantu

Kompromi

Rendah Mendominasi Menghindar Perhatian pada

orang lain