manajemen kinerja
DESCRIPTION
Hand-out untuk mata kuliah Manajemen SDM di jurusan Manajemen Dakwah IAIN Sunan Ampel Surabaya.TRANSCRIPT
Manajemen
Kinerja
Jurusan Manajemen Dakwah
Fakultas Dakwah
IAIN Sunan Ampel Surabaya
Manajemen Kinerja (1)
• Manajemen Kinerja = Performance Management
• Proses untuk memastikan bahwaaktivitas pegawai dan hasil yang dicapai telah sesuai dengan tujuanorganisasi
Manajemen Kinerja (2)
• Performance Appraisal (PenilaianKinerja)o Proses mendapatkan informasi
menyeluruh tentang nilai kinerjaseorang pegawai
• Performance Feedbacko Proses memberikan informasi kepada
pegawai tentang hasil penilaian yang berkenaan dengan efektivitas kinerjamereka
Performance / Kinerja
• “Jika kamu tidak bisamendefinisikan kinerja, maka kamuakan kesulitan untuk mengukur ataume-manage-nya” (Armstrong danBaron: 1998)
• Kinerja: Rencana yang diinginkan vsHasil konkrit
Proses Kinerja
Elemen Manajemen Kinerja
• Visi organisasi yang diketahui semuapegawai
• Penentuan tujuan kinerja
• Penggunaan penilaian formal
• Menghubungkan evaluasi kinerjadengan pengembangan pegawai
Kegunaan Manajemen Kinerja
• Kepentingan strategi organisasi(Strategic)
• Kepentingan pengembangan SDM (Developmental)
• Kepentingan administrasikepegawaian (Administrative)
Tujuan Penilaian Kinerja
• Kinerja yang baik vs tidak baikDiscrimination
• Menentukan siapa yang berhakdiberi imbalan
Reward
• Membangun kekuatan SDM danmengurangi kelemahan SDM
Development
• Mengkomunikasikan hasilpenilaian kepada pegawai
Feedback
Kriteria Penilaian Kinerja
• Selaras dengan strategi organisasi
• Validitas
• Reliabilitas
• Acceptabilitas
• Spesifikasi
Proses Penilaian Kinerja
• Menentukan standard kinerja yang dibuat saat proses perencanaan dantertera dalam job description
• Mengkomunikasikan harapanorganisasi dan individu
• Menilai kinerja
• Membandingkan kinerja denganstandard
• Mendiskusikan hasil penilaian
Siapa yang menilai?
• Supervisor
• Rekan sejawat
• Evaluasi diri sendiri
• Sub-ordinate
• Evaluasi dari berbagai sumber
Sumber Error Penilaian Kinerja
• Validitas• Reliabilitas• Sikap manajemen• Rater errors• Hallo effect• Central tendency• Leniency/Strictness bias• Prejudice• Recency effect• Relationship effect• Kriteria kinerja yang subjektif
Metode Penilaian Kinerja
• Ranking• Grading• Graphic scales• Critical incidents• Behaviourally anchored rating scales• Behaviour observation scales• Essay description• Management by objectives (MBO)• Assesment centres• Workplace surveillance
Statis dan Dinamis
• Penilaian kinerja harus menekankanpertumbuhan dan pengembanganpegawai serta membuat tujuan baru; tidak sekedar hanya menilai kinerja
• Penilaian kinerja yang statis hanyamemikirkan kondisi masa lalu saja.
• Manajer perlu menghindari sikap‘terlalu menekankan’ aspek negatifdari kinerja pegawai.
Catatan Penilaian Kinerja
• Menentukan tujuan
• Mendefinisikan level kinerja
• Mendiskusikan hasil penilaian
• Identifikasi kebutuhan pelatihan danpengembangan
• Identifikasi pegawai yang berpotensirendah dan tinggi
• Memberikan imbalan atas hasilpenilaian
Diskusi Hasil Penilaian
• Manajer harus punya pengetahuantentang pekerjaan dan kinerjapegawai yang bersangkutan.
• Dukungan manajer terhadap pegawai.
• Keterlibatan manajer dalam diskusihasil penilaian kinerja.
Karakteristik Proses Performance Feedback yang Efektif
• Timbal balik (feedback) yang seringmuncul
• Konteks feedback• Self-ratings• Partisipasi dalam diskusi• Pemahaman kinerja• Fokus pada pemecahan masalah• Fokus feedback atas perilaku atau hasil• Meminimalisir kritisisme• Menentukan tujuan baru
Hukum Legal
• Dokumentasi untuk perlindunganhukum
• Jangan menutup-nutupi kegagalankinerja
• Tanggung jawab manajer terhadappegawai dengan kinerja yang buruk
• Peringatan dahulu sebelum pemecatan• Peluang yang adil dan sama buat semua
pegawai• Pemberhentian kepegawaian
Perlu diingat ...!
• Penilaian kinerja adalah program manajemen, bukan hanya sekedartanggung jawab departemen SDM
• Manajer SDM harus memastikan bahwapegawai mengerti strategi bisnisorganisasi dan keterkaitannya dengankinerja
• Harus ada persepsi kesetaraan dankeadilan terhadap proses penilaian atassemua karyawan