STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Di Susun Untuk Melengkapi Tugas Mata Kuliah Manajemen Keperawatan

Dosen Pengampu : Nonik Eka Martyastuti, S.Kep,Ns

Oleh :

Andri Gunawan (0520014611)

Nailis Sa’adah (0520013712)

Huda Haniifaa (0520012312)

Zuhrotun Nisa (0520012612)

Semester 6

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS PEKALONGAN

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen keperawaan adalah proses mengelola sumber daya

manusia keperawatan dari top manager, middle manager, sampai lower

manajer untuk melakanakan pelayanan keperawatan melalui pelaksanaan

asuhan keperawtan kepada pasen, keluarga, serta kelompok masyarakat oleh

staff perawat.

Menurut James, A. V Stoner, dan Charles Wanker, konflik merupakan

ketidaksesuaian konflik antara dua anggota atau lebih yang timbul kareana

fakta bahwa mereka harus membagi dalam mendapatkan sumber daya yang

langka atau aktifitas pekerjaan atau karena fakta bahwa mereka memiliki

status- status, tujuan-tujuan, nilai-nilai, atau persepsi ang berbeda.

Managemen konflik dipandang perlu dilakukan untuk membantu

suatu oraganisasi ataupun perseorangan dalam hal ini mahasiswa keperawatan

untuk menyelesaikan konflik-konflik yang dapat terjadi dalam keperawatan

profesional.

B. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah untuk mendapat

gambaran dan pengetahuan tentang:

1. Pengertian konflik

2. Penjelaskan proses konflik

3. Penjelasan strategi penyelesaian konflik

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Konflik

Menurut James, A. V Stoner, dan Charles Wanker, konflik merupakan

ketidaksesuaian konflik antara dua anggota atau lebih yang timbul karena

fakta bahwa mereka harus membagi dalam mendapatkan sumber daya yang

langka atau aktifitas pekerjaan atau karena fakta bahwa mereka memiliki

status- status, tujuan-tujuan, nilai-nilai, atau persepsi ang berbeda. (1)

Konflik dapat terjadi karena manusia memiliki sifat dominasi,

kepengaruhan, keteguhan hati dan kepatuhan (Bachtiar, 2004). Menurut

Marquis & Huston (2010) ada 3 kategori konflik yang utama yaitu

intrapersonal, interpersonal dan interkelompok. Gregorc (2009)

mengatakan konflik yang sering terjadi di rumah sakit yaitu konflik

interpersonal antara perawat dan dokter, hal ini disebabkan karena beban

kerja mereka dan kepala ruangan memiliki pengetahuan kurang tentang

manajemen konflik dan kurang memahami peran dalam memecahkan

masalah interpersonal. Penanganan konflik yang tidak baik akan

mempengaruhi asuhan keperawatan pada pasien karena semangat kerja dari

perawat akan menurun(Al-Hamdan et al., 2011).(2)

B. Proses konflik

1. konflik laten

Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal

yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.(3)

Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten) dalam suatu

organisasi. Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan

yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada ketikstabilan organisasi dan

kualitas produksi, meskipun konflik yang ada kadang tidak Nampak

secara nyata atau tidak pernah terjadi.(4)

2. Felt konflik

Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan

sebagai anacaman, ketakutan, tidak percaya, dan marah.Konflik ini

disebut juga sebagai konflik “affectiveness”.Hal ini penting bagi

seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut

sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaannya. (4)

3. Konflik yang nampak/sengaja dimunculkan

Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya.

Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat,

atau mencari penyelesaian konflik. Setiap orang secara tidak sadar

belajar menggunakan kompetisi, kekuatan, dan agresivitas dalam

menyelesaikan konflik. Sementara itu, penyelesaian konflik dalam suatu

organisasi memerlukan upaya dan strategi sehingga dapat mencapai

tujuan organisasi.(4)

4. Resolusi konflik

Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara

memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya denganprinsip “win-

win solution”. (4)

5. Konflik “aftermath”

Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi akibat dari

tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini akan menjadi

masalah besar jika tidak segera diatasi atau dikurangi bisa menjadi

penyebab dari konflik yang utama. (4)

6. Konflik yang mendahului (antecedent condition)

Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang

belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara

keseluruhan, seperti timbulnhya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan

peran dan sebagainya. (3)

7. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)

Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta

akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi

cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan dari melalui

perilaku.(3)

8. Penyelesaian atau tekanan konflik

Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap

suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau

sebaliknya malah ditekan. (3)

9. Akibat penyelesaian konflik

Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang

tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua

pihak.Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negative terhadap

kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produktivitas kerja.(3)

C. Strategi Penyelesaian Konflik

Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6, yakni (1)

kompromi atau negosiasi; (2) kompetisi; (3) akomodasi; (4) smoothing; (5)

menghindar; dan (6) kolaborasi.

1. Kompromi

Suatu strategi penyelesaian konflik di mana yang terlibat saling

menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini

sering diartikan sebagai “lose-lose situation”. Kedua unsur yang terlibat

menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Di dalam manajemen

keperawatan, strategi ini sering digunakan oleh middle dan top manajer

keperawatan.

2. Kompetisi

Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian

konflik. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau

kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah.Akibat

negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa dan keinginan untuk

perbaikan di masa yang mendatang.

3. Akomodasi

Istilah lain yang sering digunakan adalah “cooperative”. Konflik

ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini, seseorang berusaha

mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang lain

untuk menang. Masalah utama pada strategi ini sebenarnya tidak

terselesaikan.Strategi ini biasanya digunakan dalam politik untuk merebut

kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya.

4. Smoothing

Tehnik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara

mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini,

individu yang teribat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan

daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri.Strategi

ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang

besar misalnya persaingan pelayanan/ hasil produksi, tidak dapat

dipergunakan.

5. Menghidar

Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari

tentang masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau

tidak menyelesaikan masalah.Strategi ini biasanya dipilih bila

ketidaksepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih

besar dari pada menghindar, atau perlu orang ketiga dalam

menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan

sendirinya.

6. Kolaborasi

Strategi ini merupakan straegi “win-win solution”. Dalam

kolaborasi, kedua unsur yang terlibat menentukan tujuan bersama yang

bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya menyakini

akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing

menyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi

insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak

mempunyai kemampuan dala menyelesaikan masalah, dan tidak adanya

kepercayaan dari kedua kelompok/seseorang (Bowditch and Buono,

1994).

7. Negosiasi

Strategi penyelesaian konflik yang lain selain ke enam strategi

penyelesaian konflik adalah negosiasi. Negosiasi pada umumnya sama

dengan kolaborasi. Pada organisasi, negosiasi juga diartikan sebagai suatu

pendekatan yang kompetitif (Marquis dan Huston, 1998).Negosiasi sering

dirancang sebagai suatu pendekatan kompromi jika digunakan sebagai

strategi menyelesaikan konflik.Selama negosiasi berlangsung, berbagai

pihak yang terlibat menyerah dan lebih menekankan waktu

mengakomodasi perbedaan-perbedaan antara keduannya.

Smeltzer (1991) mengidentifikasi dua tipe dasar negosiasi yakni :

1) Kooperatif (setiap orang menang); dan 2) Kompetitif (hanya satu orang

yang menang). Satu hal yang penting dalam negosiasi adalah bahwa ada

salah satu pihak menghendaki adanya perubahan hubungan yang

berlangsung dengan meningkatkan hubungan yang lebih baik. Jika kedua

pihak menghendaki adanya suatu perubahan, maka hal ini merupakan

carakooperatif yang baik. Jika hanya salah satu pihak yang menghendaki,

namun akan muncul adanya suatu persaingan.

Meskipun dalam negosiasi ada unsur yang menang dan kalah

antara kedua belah pihak, namun sebagai negotiator, penting untuk :

1. Memaksimalkan kemenangan kedua pihak untuk mencapai tujuan

bersama.

2. Meminimalkan kekalahan, dan bagi yang kalah tetap dapat mengikuti

tujuan bersama.

3. Membuat kedua belah pihak merasa puas terhadap hasil negosiasi.

1. Sebelum Negosiasi

Tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk

memulai proses negosiasi : 1) Masalah harus dapat dinegosiasikan; 2)

Negotiator harus tertarik terhadap “take and give” selama proses

negosiasi; dan 3) Mereka harus saling percaya (Smeltzer, 1991). Langkah-

langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi adalah :

a. Mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. Karena

pengetahuan adalah kekuatan, semakin banyak informasi yang didapat

maka semakin kemungkinan untuk menawarkan negosiasi.

b. Dimana manajer harus memulai. Karena tuhas manajer adalah

melakukan kompromi, maka mereka harus memiliki tujuan yang

utama. Tujuan tersebut sebagai masukan dari tingkat bawah.

c. Memilih alternatif yang terbaik terhadap sarana dan prasarana.

Efesiensi dan efektifitas penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai

yang terlibat perlu juga diperhatikan oleh manajer

d. Mempunyai agenda yang disembunyikan. Suatu agenda negosiasi

yang akan ditawarkan jika alternatif negosiasi tidak dapat disepakati.

2. Selama Negosiasi

Ada beberapa strategi dan cara yang perlu dilaksanakan dalam

menciptakan kondisi yang persuasif, asertif, dan komunikasi terbuka :

a. Pilih fakta-fakta yang rasional dan berdasarkan hasil penelitian.

b. Dengarkan dengan seksama, dan perhatiakn respon non verbal yang

nampak.

c. Berpikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternatif

informasi yang disampaikan.

d. Upayakan untuk memahami pandangan apa yang disampaikan lawan

bicara Anda. Konsentrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan

persetujuan.

e. Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarkan masalah-

masalah pribadi pada saat negosiasi.

f. Hindari menyalahkan orang lain atas konflik yang terjadi.

g. Jujur

h. Usahakan bersikap bahwa Anda memerlukan penyelesaian yang

terbaik.

i. Jangan langsung menyetujui solusi yang ditawarkan, tetapi berpikir,

dan mintalah waktu untuk menjawabnya.

j. Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lelah selama negosiasi

berlangsung, istirahatlah sebentar.

k. Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang belum begitu Anda

pahami.

l. Bersabarlah (Smeltzer, 1991)

Adapun metode pemecahan konflik menurut M Faiz Satrianegara

1. Accomodation ( akomodasi)

Sikap mengikuti pihak lain dan meratakan perbedaan-perbedaan agar

konflik lebih cepat selesai demi memperhatikan kerjasama.

2. Pressing ( menekan)

Sikap tidak memiliki kecenderungan pada salah satu pihak. Dengan

strategi ini seseorang dapat mempengaruhi pendapat atau sikap orang lain

3. Avoidance (menghindar)

Sikap menghindar terlebih dahulu dan kemudian masalah yang timbul

diselesaikan dengan efektif pada saat setelah pihak yang terlibat menjadi

tenang.Konflik yang terjadi tidak memiliki kekuatan secara sosial,

ekonomi, dan emosional.

4. Konfrontasi

Pihak yang berkonflik menyatatukan pandangan mereka masing-masing

secara langsung kepada pihak lain

5. Konsensus

Pihak yang berkonflik bertemu untuk menemukan solusi

6. Penetapan tujuan-tujan super ordinat

Jika tujuan tingkat yang lebih tinggi disetujui semua pihak juga mencakup

tujuan yang lebih rendah dari pihak yang bertentangan, tidak hanya

menyelesaikan konflik, tetapi juga membantu memperkuat kerjasama

kelompok. (1)

Dalam suatu tim mutu pelayanan kesehatan yang berinteraksi satu

sama lain, kemungkinan terjadinya konflik tidak bisa dihindari. Konflik yang

terjadi jangan dibiarkan berlarut-larut, tetapi harus diselesaikan secara

terbuka. Beberapa langkah penyelesaian konflik menurut Richard Y. Chang

(1999) dijelaskan berikut ini

Langkah 1 :Mengakui adanya konflik

Langkah ini adalah langkah pertama dalam penyelesaian konflik yang

terjadi. Tim mutu yang dinamis akan membahas konflik secara dini sehingga

tidak merupakan penghalang bagi keberhasilan suatu tim mutu yang dinamis

Langkah 2 :Mengidentifikasi konflik yang sebpenarnya

Langkah ini sepertinya sama dengan identifikasi masalah dalam kajian

mutu pelayanan kesehatan. Kegiatan ini membutuhkan keahlian khusus,

karena terjadinya konflik dapat timbul dari berbagai akar penyebab masalah

termasuk masalah emosi.

Langkah 3 :Mendengar semua sudut pandang

Pada langkah ketiga ini diperlukan kegiatan sumbang saran.Dengan

demikian, libatkan mereka yang terlibat konflik untuk mengungkapkan

pendapatnya.Hindari pendapat benar dan salah. Bahas mengenai dampak

konflik terhadap tim serta kinerja tim. Jangan berbicara perasaan atau unsur

pribadi, tetapi fokuskan pada fakta dan perilaku. Temukan mana yang terbaik

dan hindari mencari-cari kesalahan orang lain.

Langkah 4 :Bersama-sama mengkaji cara untuk menyelesaikan konflik

Pada langkah keempat ini, sangat diharapkan adanya diskusi terbuka

dengan demikian akan bisa memperluas informasi dan alternatif pemecahan

masalah, serta bisa mengarahkan pada rasa percaya dan hubungan yang sehat

diantara yang terlibat. Dalam tim mutu yang ada, tidak semua anggota

kelompok menyukai satu sama lain, tetapi yang utama adalah mampu bekerja

sama secara efektif.

Langkah 5 :Mendapatkan kesepakatan dan tanggung jawab untuk

menemukan solusi

Pada langkah ini, upaya yang dilakukan adalah mendorong mereka

yang sedang mengalami konflik untuk bekerja sama memecahkan masalah

secara baik. Buatlah seluruh anggota tim mutu yang adasenang terhadap

solusi yang diupayakan. Oleh karena itu, solusi harus diusahakan secara

bersama-sama. Salah satu cara yang disarankan agar orang lain mau

menerima saran yang diajukan adalah memposisikan diri pada peran orang

lain. Upayakan masing-masing anggota tim mempresentasikan pandangan

orang lain.

Langkah 6 :Menjadwalkan sesi tindak lanjut untuk mengkaji solusi (re-

solusi)

Langkah terakhir ini adalah mengkaji kembali solusi yang sudah

dilaksanakan (re-solusi) yang sangat diperlukan untuk mengetahui tingkat

kefektifan solusi yang sudah diberikan. Dengan demikian, pemberian

tanggung jawab untuk melaksanakan komitmen sangat dihargai oleh anggota

tim.

Dari uraian di atas dapat dikemukakan bahwa konflik adalah hal yang

tidak bisa diletakkan dan mungkin saja terjadi dalam suatu tim kerja. Akan

tetapi, konflik yang terjadi harus diarahkan ke hal-hal yang sifatnya

konstruktif bukan destruktif. Konflik yang dikelola secara konstruktif akan

merangsang anggota tim lebih kreatif, sehingga akan menghasilkan kinerja

tim yang lebih baik. (5)

Nurhidayah dalam bukunya manajemen keperawatan menyebutkan beberapa

strategi mengatasi konflik, yaitu:

1. Strategi mengatasi konflik dalam diri individu (Intraindividual Conflict)

Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling

tidak tujuh strategi yaitu:

a. Menciptakan kontak dan membina hubungan

b. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan

c. Menumbuhkan kemampuan/kekuatan diri sendiri

d. Menentukan tujuan

e. Mencari beberapa alternative

f. Memilih alternative

g. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

2. Strategi mengatasi konflik antar pribadi (Interpersonal Conflict)

Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling

tidak tiga strategi:

a. Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)

Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama

kalah.Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan

tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat

dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga

sebagai penengah. Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa

diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan

mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur

tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas

kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak

ketiga yaitu:

1) Arbitrasi (Arbitration)

Arbitrasi merupakan prosedur dimana pihak ketiga

mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga

bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan

penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.

2) Mediasi (Mediation)

Mediasi dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan

konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena

seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung

terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang

diberikan tidak mengikat.

b. Strategi Menegah-Kalah (Win-Lose Strategy)

Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy),

menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami

kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.

Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik

dengan win-lose strategi dapat melalui:

1) Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau

lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan

tugas (task independent).

2) Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan

tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari

terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam

batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).

3) Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah

posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi factual

yang relevan dengan konflik, Karen adanya rintangan komunikasi

(communication barriers).

4) Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan

formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap

otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual

traits)

5) Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan

pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang

dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik

yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber

(competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang

berkepentingan.

c. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)

Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan

segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi

komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang

terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai,

menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk

mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian

konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak

yang terlibat dalam konflik, bukan hanaya sekedar memojokkan

orang.

Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi

dan industry, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini dapat dipergunakan

sebagai alternative pemecahan konflik interpersonal yaitu:

1) Pemecahan masalah terpadu (integrative problema solving) usaha

untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-

kebutuhan kedua belah pihak.

2) Konsultasi proses antar pihak (inter-party process consultation)

dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani

oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai

kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau

menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat

konflik.

3. Strategi mengatasi konflik organisasi (organizational conflict)

Ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya

konflik organisasi diantaranya adalah:

a. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)

Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi

secara vertical dan utnuk mengahadapi konflik vertical model ini,

manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical

structure) dalam hubungannya secara otokritas.Konflik terjadi karena

pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang

dilakukan oleh bawahannya.Strategi untuk pemecahan masalah

konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari

peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya.

Pendekatan birokratis (bureaucratic approach) dalam organisasi

bertujuan mengantisipasi konflik vertical (hirarkie) didekati dengan

cara menggunakan hirarki structural (structural hierarchical).

b. Pendekatan intervensi otoriter dalam konflik lateral (authoritative

intervention in lateral conflict)

Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri

oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut

ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstrktif, biasanya manajer

langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

c. Pendekatan system (system approach)

Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-

masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada

kesulitan-kesulitan dalam control, maka pendekatan system (system

approach) adalah menkoordinasikan masalah-masalah konflik yang

muncul. Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan

horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam

suatu organisasi.

d. Reorganisasi structural (structural reorganization)

Cara pendekatan dapat melalui mengubah system untuk melihat

kemungkinan terjadinya reorganisasi structural guna meluruskan

perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah

pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal

untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya

saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai

kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi

menjadi kabur. (3)

Menurut jurnal “ Pengaruh Konflik Organisasi Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan”, Strategi penyelesaian konfliknya yaitu di gambarkan oleh beberapa

ahli. Di antaranya adalah sebagai berikut :

Beberapa ahli seperti Megginson, Mosley dan Pietri (1986) maupun

Owens (1991) menawarkan dua strategi manajemen konflik yang akhir-akhir

ini berkembang cukup prospektif dan dapat diterima, mereka sepakat bahwa

manajemen konflik dapat ditinjau dari dua dimensi, yaitu: (1)

Kebekerjasamaan atau cooperativeness, dan (2) kegigihan atau assertiveness.

Cooperativeness adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan minat pihak

lain, sedangkan assertiveness adalah keinginan untuk memenuhi keinginan

dan niat diri sendiri.

Berdasarkan dua dimensi itu ditawarkan beberapa strategi untuk

mengelola konflik yang efektif, yaitu; (1) kompetisi; (2) kolaborasi; (3)

kompromi; (4) penghindaran; dan (5) penyesuaian. Secara tradisional Winardi

(1994) menyatakan konflik dapat dihadapi dengan cara bersikap acuh,

menekan atau menyelesaikannya. Sikap acuh berarti tidak ada upaya

langsung untuk menghadapi konflik yang telah termanifestasi, dalam keadaan

demikian konflik dibiarkan berkembang menjadi sebuah kekuatan konstruktif

atau sebuah kekuatan destruktif.Menekan sebuah konflik yang terjadi

menyebabkan menurunnya dampak konflik yang negatif, tetapi tidak

berusaha mengatasi, maupun meniadakan pokok-pokok penyebab timbulnya

konflik tersebut. Sedangkan penyelesaian konflik terjadi apabila latar

belakang terjadinya konflik diabaikan dan tidak diantisipasinya kondisi-

kondisi yang antagonis sebagai penyebab kembali munculnya konflik di masa

yang akan datang.

Hendricks (1992) menawarkan lima gaya dalam menyelesaikan

konflik, yaitu; (1) mempersatukan (integrating) dengan gaya ini mendorong

tumbuhnya berfikir kreatif, karena masing-masing individu dapat

mensintesakan informasi dan perspektif yang berbeda; (2) kerelaan untuk

membantu (obliging), maksudnya dengan menaikkan status pihak lain

sehingga pihak lain merasa rela mengalah dan gaya ini bila digunakan dengan

efektif akan melanggengkan hubungan antar individu, (3) mendominasi

(dominating) gaya ini tekanannya pada diri sendiri, dimana kewajiban bisa

diabaikan oleh keinginan pribadi, gaya ini sering diasosiasikan dengan istilah

gertakan; (4) menghindari (avoiding) adalah gaya menghindari dari persoalan,

dan (5) kompromis (compromising).

Sedangkan Dunnete (1976) memberikan lima strategi untuk mengatasi

konflik dalam lima kemungkinan yaitu ; (1) jika kerja sama rendah dan

kepuasan diri sendiri tinggi, maka gunakan pemaksaan (forcing) atau

competing, (2) jika kerja sama rendah dan kepuasan diri sendiri rendah, maka

gunakan penghindaran (avoiding), (3) jika kersama dan kepuasan diri sendiri

cukup (seimbang), maka gunakan kompromi (compromising), (4) jika kerja

sama tinggi dan kepuasan diri sendiri tinggi, maka gunakanlah kolaboratif

(collaborating), dan (5) jika kerjasama tinggi dan kepuasan diri sendiri

rendah, maka gunakan penghalusan (smoothing).

Forcing (pemaksaan) menyangkut penggunaan kekerasan ancaman,

dan taktik-taktik penekanan yang membuat lawan melakukan seperti yang

dikehendaki.Pemaksaan hanya cocok dalam situasi-situasi tertentu untuk

melaksanakan perubahan-perubahan penting dan mendesak.Pemaksaan dapat

mengakibatkan bentuk-bentuk perlawanan terbuka dan tersembunyi

(sabotase).

Avoiding (penghindaran) berarti menjauh dari lawan

konflik.Penghindaran hanya cocok bagi individu atau kelompok yang tidak

tergantung pada lawan individu atau kelompok konflik yang tidak

mempunyai kebutuhan lanjut untuk berhubungan dengan lawan konflik.

Compromising (pengkompromian) berarti tawar menawar untuk

melakukan kompromi untuk mendapatkan kesepakatan.Tujuan masing-

masing pihak adalah untuk mendapatkan kesepakatan terbaik yang saling

menguntungkan. Pengkompromian akan berhasil bila kedua belah pihak

saling menghargai dan saling percaya.

Collaborating berarti kedua pihak yang berkonflik masih saling

mempertahankan keuntungan terbesar bagi dirinya atau kelompoknya saja.

Smoothing (penghalusan) atau conciliation berarti tindakan

mendamaikan yang berusaha untuk memperbaiki hubungan dan

menghindarkan rasa permusuhan terbuka tanpa memecahkan dasar

ketidaksepakatan itu.Conciliation berbentuk mengambil muka (menjilat) dan

pengakuan. Conciliation cocok bila kesepakatan itu sudah tidak relevan lagi

dalam hubungan kerja sama.

Sedangkan menurut jurnal “Konflik-Sosial dan Resolusi Konflik: Analisis

Sosio-Budaya (Dengan Fokus Perhatian Kalimantan Barat)” dilihat dari

perspektif kecepatan reaks ( speed of reaction ) yang diberikan para pihak atas

ketidaksepahaman yang terbentuk di kalangan berkonflik, maka strategi

penyelesaian konflik adalah sebagai berikut :

1. Gerakan sosial damai

(peaceful collective action) yang berlangsung berupa aksi penentangan,

yang dapat berlangsung dalam bentuk: “aksi korektif”, “mogok kerja”,

“mogok makan”, dan “aksi-diam”. Dalam hal tidak ditemukan resolusi

konflik yang memuaskan, maka aksi damai dapat dimungkinkan

berkembang menjadi “aksi membuat gangguan umum” (strikes and civil

disorders) dalam bentuk demonstrasi ataupun huru-hara.

2. Demonstrasi

(demonstrations) atau protes bersama (protest gatherings) adalah kegiatan

yang mengekspresikan atas ketidaksepahaman yang ditunjukkan oleh

suatu kelompok atas suatu isyu tertentu. Derajat tekanan konflik kurang-

lebih sama dengan pemogokan. Aksi kolektif seperti ini biasanya diambil

sebagai protes yang reaksioner yang dilakukan secara berkelompok

ataupun massal atas ketidaksepahaman yang ditunjukkan oleh suatu pihak

tertentu kepada pihak berseberangan atas suatu masalah tertentu. Biasanya

skala bersifat lokalitas, sporadik (meski tidak tertutup kemungkinan dapat

meluas).

3. Kerusuhan dan huru-hara

(riots), adalah peningkatan derajat keberingasan (degree of violence) dari

sekedar demonstrasi. Kerusuhan berlangsung sebagai reaksi massal atas

suatu keresahan umum. Oleh karena disertai dengan histeria massa, maka

huru-hara seringkali tidak bisa dikendalikan dengan mudah tanpa

memakan korban luka (bahkan kematian).

4. Pemberontakan

(rebellions) adalah konflik sosial berkepanjangan yang biasanya digagas

dan direncanakan lebih konstruktif dan terorganisasikan dengan baik.

Pemberontakan bisa menyangkut perjuangan atas suatu kedaulatan atau

mempertahankan “kawasan” termasuk eksistensi ideologi tertentu.

Pemberontakan tidak harus berlangsung secara manifest, melainkan bisa

diawali “di bawah tanah” sehingga tampak latent sifatnya.

5. Aksi radikalisme-revolusioner

(revolutions) adalah gerakan penentangan yang menginginkan perubahan

sosial secara cepat atas suatu keadaan tertentu.

6. Perang adalah bentuk konflik antar negara yang sangat tidak dikehendaki

oleh masyarakat dunia karena dampaknya yang sangat luas terhadap

kemanusiaan.

Kunci Sukses Dalam Melakukan Negosiasi

Lakukan

1. Jelaskan tujuan negosiasi, bukan posisinya. Pastikan bahwa Anda

mengetahui keinginan orang lain

2. Perlakukan orang lain sebagai teman dalam penyelesaian masalah bukan

sebagai musuh. Hadapi masalah yang ada, buka orang lain.

3. Ingat, bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat diterima

jika Anda dapat menyajikan sesuatu dengan baik dan menarik.

4. Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan dan apa yang tidak. Perhatikan

gerakan tubunya.

5. Lakukan sesuatu yang sederhana, tidak berbelit-belit.

6. Antisipasi penolakan.

7. Tahu apa yang dapat Anda berikan

8. Tunjukkan beberapa alternatif pilihan.

9. Tunjukkan keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat terhadap

pendapat Anda.

10.Bersikaplah asertif, bukan agresif.

11.Hati-hati, Anda mempunyai suatu kekuasaan untuk memutuskan.

12.Pergunakan gerakan tubuh jika Anda menyetujui atau tidak terhadap suatu

pendapat.

13.Konsisten terhadap apa yang Anda anggap benar.

Hindari

1. Sikap yang tidak baik : sinis, kasar, dan menyepelekan.

2. Trik yang tidak baik : manipulasi.

3. Distorsi.

4. Tergesah-gesah dalam proses negosiasi.

5. Tidak berurutan

6. Membuat hanya satu pilihan

7. Memaksakan kehendak

8. Berusaha menekankan pada satu pendapat. (4)

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Konflik dapat terjadi karena manusia memiliki sifat dominasi,

kepengaruhan, keteguhan hati dan kepatuhan. Menurut Marquis &

Huston (2010) ada 3 kategori konflik yang utama yaitu intrapersonal,

interpersonal dan interkelompok.Penanganan konflik yang tidak baik

akan mempengaruhi asuhan keperawatan pada pasien karena semangat

kerja dari perawat akan menurun.

Proses-proses konflik memiliki tahapan antara lain: konflik laten,

felt konflik, konflik yang nampak/sengaja dimunculkan, resolusi konflik,

dan konflik alternatif.

Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6, yaitu:

1. Kompromi atau negosiasi

2. Kompetisi

3. Akomodasi

4. Smoothing

5. Menghindar

6. Kolaborasi.

B. Saran

Dalam makalah ini menyajikan tentang manajemen konflik dalam

manajemen keperawatan.Dengan adanya makalah ini diharapkan pembaca

khususnya perawat dapat lebih mengerti dan memahaminya sehingga

dapat dipergunakan dengan sebaik-baiknya dalam asuhan keperawatan dan

dalam kehidupan sehari-hari. Hal ini sebagai salah satu cara efektif dalam

meningkatkan mutu pelayanan keperawatan.

Adapun isi dari makalah ini tidak menutup kemungkinan terdapat

kesalahan, karena itu diharapkan pembaca tetap mencari referensi lain

untuk menambah pengetahuan pembaca mengenai asuhan keperawatan

hipersensitifitas itu sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

1. Satria Negara, M.Faiz. 2009. Buku Ajar Organisasi dan Manajemen

Pelayanan Kesehatan Serta Kebidanan. Jakarta: Salemba Medika

2. Rostandi Purba, Juli. Achmad fathi. 2012. Jurnal Gaya Kepemimpinan dan

Manajemen Koflik Kepala Ruangan di Instalasi Rindu A RSUP H.

Adam Malik Medan

3. Nurhidayah. 2012. ManajemenKeperawatan. Makassar : Alauddin

UniversityPress

4. M. Nurs, Nursalam. 2007.Manajemen Keperawatan Aplikasidalam

Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta : Salemba Medika

5. MS,Bustami MQIH. 2011. Penjaminan Mutu Pelayanan Kesehatan dan

Akseptabilitasnya. Padang :Penerbit Erlangga

6. ArtikelPengaruh Konflik Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Perawat