Memahami dan Melakukan Pelatihan Pengembangan

Sumber Daya Manusia

Oleh :

Kelompok 6

Septian Maulana

Risalah Syahadati

Syarifah Alawiyah

Fakultas Psikologi

Universitas Mercu Buana

Jakarta

2013

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumber

daya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui

peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut

kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan

karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong

tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada

perusahaan.Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong

tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada

perusahaan.

A. Pelatihan

Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu

untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan

berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara

terbatas, pelatihan menyediakan para karyawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat

diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.Terkadang ada

batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang

bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapa

ikemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi

perusahaanserta kinerja karyawan.Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan

tertentu yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil

sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.

Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu: 1)

menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2)perubahan-perubahan

yang terjadi dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja 3)pegawai yang baru direkrut sering kali

belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan 4)meningkatkan daya saing

perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

B. Pengembangan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan

programpengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan

barumaupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta

dalamorganisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik

bagiorganisasinya. Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan

sebagaiaktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan

bagikaryawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru

dalamlingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya

seringkalidilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif

yangberbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya.

Menurut Gouzali (2000: 496) pengembangan SDM merupakan suatukegitan yang harus

dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan mereka melakukan

sesuai tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka

diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan

dengan baik, sesuai dengan pengembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh

organisasi. Dengan demikian, pengembangan SDM merupakan sebuah cara efektif untuk

menghadapi tantangan-tantangan, termasuk ketertinggalan SDM sertakeragaman SDM yang

ada dalam organisasi, perubahan teknik kegiatan yang disepakati dan perputaran SDM.

Pentingnya organisasi melakukan investasi peralatan capital untuk tetap kompetitif dan

menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi, namun peralatan capital tidak dapat beroperasi

secara efisien bila para SDM-nya tidak kapabel dan terampil.

PelatihanvsPengembangan

Pelatihan Pengembangan

Fokus

Mempelajari tigkahlaku

dan tindakan yang spesifik,

menampilkan teknik-teknik

dan proses-proses

Memahami konsep dan

konteks informasi ;

membentuk penilaian;

mengembangkan

kapasitas di dalam

penugasan

Jangka Waktu

Pengukuran

Efektivitas

C. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan pegawai merupakan kegiatan yang sangat penting dalam suatu

organisasi.Pengembangan pegawai Human resource development disini merupakan investasi

jangka panjang namun tentu saja ini merupakan pengeluaran biaya yang ditunjukan untuk

memperbaiki kapasitas produktif dari pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian organisasi

mampu bersaing secara kompetitif.Dalam hal ini, organisasi akan fleksible dalam menerima

gagasan-gagasan baru yang lebih produktif. Pelatihan mempunyai andil besar dalam

menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi. Beberapa menfaat nyata yang ditangguk dari

program pelatihan dan pengembangan adalah :

a) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar

kinerja yang dapat diterima.

c) Membentuk sikap, loyalitas,, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.

d) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

e) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat tersebut membantu individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif

adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai sebagai

Periode lebih panjang Periode lebih pendek

Penilaian kinerja, analisis

biaya/keuntungan, tes

kelulusan, dan sertifikasi

Orang-orang yang

memenuhi kualifikasi selalu

tersedia setiap dibutuhkan ;

promosi dari dalam

dimungkinkan, keuntungan

kompetitif berdasarkan

Sumber Daya Manusia

penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas anjlok, ketka ketidakhadiran dan

putaran karyawan tinggi serta manakala kalangan karyawan menyatakan ketidakpuasannya,

banyak manajer yang berpikir bahwa solusinya adalah program pelatihan di seluruh

perusahaan. Sayangnya, manfaat pelatihan kadangkala telampau dibesar-besarkan. Program

pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu

berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

D. Metode Pelatihan Dan Pengembangan

a. On the Job Training

On the Job Training adalah metode yang sudah sangat popular dalam dunia

pelatihan karyawan.OTJ sendiri secara definisi adalah melatih seseorang untuk

mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya (Gary Dessler, 2006:285).Pelatihan

yang diberikan pada saat karyawan bekerja.Sambil bekerja seperti biasa, karyawan

memperoleh pelatihan, sehingga dapat memperoleh umpan baik secara langsung dari

pelatihannya (Handoko, 1989).Dilakukan oleh semua perusahaan, terutama untuk

karyawan baru sampai dengan karyawan berpengalaman.Keuntungannya: relative tidak

mahal, peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalankan proses produksi, tidak

perlu ruang kelas khusus.

Bentukpelatihan On the Job Training:

Coaching/pendamping: karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor

karyawan lain yang lebih berpengalaman. Hubungan mereka serupa dengan

hubungan karyawan - tutor. Cara ini akan berjalan efektif apabila periode selama

bimbingan dan umpan balik diperpanjang.

Rotasi Pekerjaan: peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian

kebagian pekerjaan yang lain dalam perusahaan, dengan interval yang terencana,

sehingga diperoleh pengalaman kerja. Cara ini umum dipakai dalam melatih

manager dengan level managerial apapun juga.

Magang: merupakan pembelajaran bagi karyawan baru pada karyawan lama yang

lebih berpengalaman.

Pelatihan instruksi jabatan: diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan

langkah-langkah yang logis. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat.

Petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang

dilakukan. Contoh sederhananya mengoprasikan mesin pintal benang.

Planned progression: yaitu memindahkan karyawan dalam saluran-saluran yang

telah ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda-beda.

Penugasan sementara

System penilaian

Prestasi formal

B. Off the Job Training:

Teknik pelatihan yg dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi jauh

dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima

presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan

sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan metode

simulasi.

Keuntungan Off the Job Training:

Trainer/ Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan

pekerjaan yang lain.

Trainee / karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga

mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.

Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan.

Waktu dan perhatian lebih memadai.

Begitu kebutuhahan pelatihan telah diukur dan ditujuan pelatihan diidentifikasikan, maka

pendekatan – pendekatan pelatihan dan metode pelatihan harus diseleksi. Ada beberapa

metode pelatihan yang berbeda – beda, dan teknologi pelatihan semakin meluas dengan

sejumlah pilihan pelatihan yang tersedia.

E. Analisa Kebutuhan Pengembangan

Baik perusahaan atau individu dapat menganalisis apa sebenarnya yang dibutuhkan

seseorang dari cara pengembangan itu dilakukan. Tujuannya, tentu saja, untuk

mengidentifikasikan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan.Metode yang digunakan

oleh organisasi untuk mengukur kebutuhan pengembangan adalah: pusat penilaian, tes

psikologis, dan penilaian kinerja kerja.

a) Pusat Penilaian

Sekumpulan instrument dan latihan-latihan yang dirancang untuk mendiagnosis

kebutuhan pengembangan seseorang.

b) Pemeriksaan Psikologis

Pemeriksaan psikologis secara tertulis sudah digunakan selama beberapa tahun

untuk menetapkan potensi dan kebutuhan pengembangan karyawan. Pemeriksaan intelijensi,

analisis verbal dan matematis, juga pemeriksaan kepribadian seringkali digunakan.

Pemeriksaan seperti itu dapat melengkapi informasi yang berguna untuk perusahaan mengenai

faktor-faktor seperti motivasi, kemampuan analisis, gaya kepemimpinan, ciri-ciri respon

interpersonal, serta minat dan pilihan pekerjaan.

c) Penilaiankinerja

Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik dapat menjadi sumber informasi

pengembangan. Data kinerja dari produktivitas, hubungan karyawan, pemahaman pekerjaan,

dan dimensi yang relevan lainnya dapa tdiukur dengan cara ini.

F. Evaluasi Pelatihan

Evaluasi pelatihan membandingkan hasil – hasil setelah pelatihan dengan tujuan yang

diharapkan para manager, pelatih, serta peserta pelatihan.Terlalu sering pelatihan dilaksanakan

tanpa pemikiran untuk mengukur dan mengevaluasinya dikemudian hari untuk melihat

seberapa baik pelatihan itu telah dilakukan. Oleh karena pelatihan itu memakan waktu dan juga

memakan biaya, evaluasi dapat dilakukan. Salah satu cara untuk mengevaluasi pelatihan

adalah memeriksan biaya-biaya yang dihubungkan dengan pelatihan serta keuntungaan-

keuntungan yang diterima melalui analisi biaya / keuntungan.

Salah satu cara untuk mengevaluasi pelatihan adalah memeriksa biaya – biaya yang

dihubungkan dengan pelatihan serta keuntungan – keuntungan yang diterima melalui analisis

biaya / keuntungan.

Tingkat – tingkat Evaluasi Pelatihan

Kesimpulan

Sumber daya manusia merupakan hal yang penting dan potensi besar dalam diri

manusia, dan ini harus digali semaksimal mungkin. Untuk menciptakan sumber daya manusia

dalam organisasi haruslah dilakukan dalam bentuk pelatihan – pelatihan. Program pelatihan

juga bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan

kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang.Sedangkan, pengembangan bertujuan untuk

kebutuhan dan menyiapkan pegawainya untuk siap naik kejabatan tertentu yang lebih tinggi

dimasa yang akan datang.

JURNAL EKONOMI DAN INFORMASI AKUNTANSI (JENIUS)

Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap

Kompetensi Karyawan Pada PT. Muba Electric Power Sekayu

VOL. 2 NO. 3

SEPT 2012

PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN

PADA PT. MUBA ELECTRIC POWER SEKAYU

Ninin Non Ayu Salmah

Universitas PGRI Palembang

Abstract

This research is aimed to recognize the influence of training and development

program towards the competency of employees of PT. Muba Electric Power. The

hypothesis is that the training and development program significantly affects the

competency of employees of PT. Muba Electric Power simultaneously as well as

partially. The population of this research is the employees of PT. Muba Electric

Power who have ever participated the training and/or the development program by

taking purposive sampling technique. The criterion of taking samples is the

employees who have ever participated the training and the development program.

The techniques used for data analyzing are correlation coefficient, determination

coefficient, simple linear regression, double linear regression, and examining the

hypothesis simultaneously and partially. The result is the training and development

program significantly affects towards the competency of employees simultaneously,

the training and development program significantly affects towards the competency

of employees partially, and the training and development program not significantly

affects towards the competency of employees partially.

Keywords : Training, Development, Competence

PENDAHULUAN

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumber

daya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui

peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut

kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan

karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong

tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada

perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan

dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada

individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program

pelatihan dan pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan.

Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja,menyelaraskan kemampuan diri terhadap

perkembangan teknologi dan perkembanganregulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran

dari pelatihan dan pengembangankaryawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan

tugas-tugasnya.Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan

ketrampilan,pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang

memilikikompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan untuk

mengikutitahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan

dalampelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi.

Kegiatanpelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang

meliputimateri ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian. Kegiatan dalam pengembangan

karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar dapat menyesuaikan diriterhadap

tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan kepada karyawan

untukbersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan demikian

programpelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat

berperandalam perusahaan.

Tujuan peningkatan kompetensi adalah untuk mengetahui tingkat kinerja yang

diharapkan oleh perusahaan dari karyawannya. Kompetensi karyawan merupakan sebuah

karakteristik dasar seseorang. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seorang karyawan

mencerminkan kompetensi karyawan tersebut. Karakteristik tersebut dapat dipertahankan oleh

seseorang pada waktu periode tertentu sehingga karyawan tersebut dianggap kompeten. PT.

Muba Electric Power yang beroperasi di Kabupaten Musi Banyuasin merupakan sebagai salah

satu perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan tenaga listrik bagi desa-desa yang

terletak di Kabupaten Musi Banyuasin. Manajemen PT. Muba Electric Power memahami

pentingnya ketersediaan sumber daya manusia yang kompeten. Manajemen perusahaan telah

berupaya meningkatkan kompetensi karyawannya melalui program pelatihan dan

pengembangan karyawan. Pelatihan di PT. Muba Electric Power meliputi pelatihan teknik dan

serta akuntansi dan manajemen. Pelatihan teknik yang telah diberikan adalah pelatihan

pengoperasian dan pemeliharan jaringan listrik, pembangkit listrik dan alat transportasi.

Pelatihan bidang akuntansi dan manajemen meliputi tata usaha perkantoran, komputer

akuntansi dan manajemen logistik. Pengembangan karyawan di PT. Muba Electric Power

diberikan kepada para karyawan yang akan menduduki suatu tugas atau jabatan baru di

perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka penulis merumuskan masalah dalam penelitian

ini yaitu bagaimana pengaruh pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kompetensi

karyawan pada PT. Muba Electric Power.

LANDASAN TEORI

Pelatihan materi

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada

suatupekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada

kaitannyadengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman

belajar,aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-

kebutuhanyang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaanberbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan

rutin(Handoko, 2001:104).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi

perusahaanserta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan,

yaitu:1)menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan

meningkatkankuantitas dan kualitas produktifitas 2)mengurangi waktu belajar yang diperlukan

karyawanagar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima 3)membantu

dalammeningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan 4)memenuhi kebutuhan-

kebutuhanperencanaan sumber daya manusia.

Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana

akanmendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga

dapatmemberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.

Mangkunegara(2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu: 1)

menyesuaikandengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2)perubahan-perubahan yang

terjadidalam lingkungan kerja dan tenaga kerja 3)pegawai yang baru direkrut sering kali

belummemahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan 4)meningkatkan daya

saingperusahaan dan memperbaiki produktivitas.

Pengembangan Karyawan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan

programpengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan

barumaupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta

dalamorganisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik

bagiorganisasinya. Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan

sebagaiaktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan

bagikaryawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru

dalamlingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya

seringkalidilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif

yangberbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya.

Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru

agarmemahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan

lamasupaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill,

danmanagerial skill. Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan

karyawandimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tabnggung jawab

pekerjaandi masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal

maupuninformal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan

secarainformal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan

daninisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.

Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktifsehingga

memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk

melakukanpengembangan karir karyawan, menurut Nawawi (2008:292) pengembangan

karyawanmemiliki alternatif yaitu 1)organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam

jangkawaktu tertentu 2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi

lainsecara horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.

Kompetensi Karyawan

Moeheriono (2009:3) mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik

yangmendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam

pekerjaaannyaatau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai

sebab-akibatdangan kinerja yang dijadikan acuan, efektif atau kinerja prima atau superior di

tempatkerja atau pada situasi tertentu. Pembentuk kompetensi berasal dari dalam diri

individuataupun melalui proses pembentukan kompentensi. Terdapat berbagai

karakteristikkompetensi yang seringkali merupakan perpaduan beberapa karakteristik.

Moeheriono(2009:13) mengemukakan mengenai beberapa karakteristik yang terdiri atas: 1)

Watak,yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau bagaimana seorang

tersebutmerespon sesuatu degan cara tertentu 2) Motif, yaitu sesuatu yang diinginkan

seseorangatau secara konsisten dipikirkan dan diinginkan sehingga mengakibatkan suatu

tindakanatau dasar untuk melakukan suatu tindakan 3)Bawaan, yaitu sikap dan nilai-nilai

yangdimiliki seseorang 4) Pengetahuan yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada

bidangtertentu 5) Ketrampilan dan keahlian yaitu kemampuan untuk melaksanakan

tugastertentu,baik secara fisik maupun mental.

Kategori kompetensi meliputi berbagai macam kemampuan dalam melaksanakantugas. Zwell

dalam Wibowo (2007:331) mengemukakan kategori kompetensi sebagai 1)Task achievement,

berhubungan dengan pencapaian kinerja 2)Relationship,berhubungan dengan komunikasi

3)Personal attribute, merupakan kompetensi intrinsicindividu 4)Managerial, berkaitan dengan

pengelolaan, pengawasan dan mengembangkanindividu lain 5)Leadership, berkaitan dengan

kemmapuan memimpin dan mendelegasikanpekerjaan.

Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat dipengaruhi Zwelldalam

Wibowo (2007:399) mengemukakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhikecakapan

kompetensi seseorang yaitu 1) Keyakinan dan nilai, keyakinan seseorangterhadap dirinya

maupun terhadap orang lain mempengaruhi perilakunya 2) Ketrampilan,pengembangan

ketrampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapatberdampak pada budaya

organisasi dan kompetensi individual 3) Pengalaman, keahliandari banyak kompetensi

memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok,

menyelesaikan di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah dansebagainya 4) Karakteristik

kepribadian, banyak faktor kepribadian yang tidak dapatberubah walaupun demikian dalam

kepribadian bukan sesuatu yang tidak dapat berubah5) Motivasi, merupakan faktor kompetensi

dengan memberikan dorongan, apresiasi danpengakuan 6) Isu emosional, hambatan emosional

dapat membatasi penguasaankompetensi sedangkan mengatasi pengalaman tidak

mneyenangkan akan memperbaikipenguasaan dalam banyak kompetensi 7) Kemampuan

intelektual, kompetensi tergantungpada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan

pemikiran analitis. Berdasarkankajian teoritis yang telah dipaparkan maka dapat diajukan

hipotesis penelitian yaitupelatihan dan pengembangan karyawan berpengaruh signifikan

terhadap kompetensikaryawan pada PT. Muba Electric Power secara simultan maupun parsial.

Kesimpulan

Kesimpulan dari penelitian ini berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dikemukakan

sebelumnya adalah 1)secara simultan, pelatihan dan pengembangan karyawan berpengaruh

secara signifikan terhadap terhadap kompetensi karyawan PT.Muba Electric Power 2)secara

parsial, variabel pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi karyawan PT. Muba

Electric Power, sedangkan variabel pengembangan karyawan berpengaruh tidak signifikan

terhadap kompetensi karyawan PT. Muba Electric Power.

Penelitian ini menyarankan hal-hal sebagai berikut 1) untuk penelitian selanjutnya disarankan

untuk memperluas penelitian dengan cara menambah variabel penelitian agar perusahaan

dapat menetapkan kebijakan yang lebih efektif bagi peningkatan kinerja karyawan 2)

perusahaan disarankan untuk lebih banyak mengadakan pelatihan dan pengembangan

karyawan agar ketrampilan dan pengetahuan dapat meningkatkan serta adaptasi karyawan

terhadap tugas lebih cepat dan tanggap.

DAFTAR PUSTAKA

Dr. Kadarisman. Muhammad Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT.

RajaGrafindo Persada.

Mathis L. Robert, Jackson H. John.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Salemba

Empat.

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi tiga). Yogyakarta: Bagian

Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Salmah, Ninin N. A. 2012. Jurnal Ekonomi dan Informasi Akutansi (JENIUS): Pengaruh

Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetensi Karyawan Pada PT.

Muba Electric Power Sekayu. Palembang: Universitas PGRI Palembang.