lidya aisyia-fpsi.pdf
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
GURU DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI SDIT AL-QALAM DEPOK
U.niversitas lslan1 Ne9fffi SYARIF HlDAYATULLAH JAKARTA
Disusun oleh :
LIDYA AISYIA fliti.'rin •.
NIM : 1050700023Sl4i
\{lasifikasi : ............................................ .
Skripsi diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam
Memperoleh gelar sarjana psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDAY ATULLAH
JAKARTA 2009 / 1430 H
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
GURU DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI SDIT AL-QALAM DEPOK
Skripsi
,-·---·------.... ~-.--,.---/ .. ' PEF~PlJSTAKAAN UlAMA
UIN SYAHIO JAl<ARTA '-------_..:..:_:_~,
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Hartati Msi
Oleh:
LIDYA AISYIA
NIM : 105070002384
Dibawah bimbingan
0021998303 2001
FAKULTAS PSIKOLOGI
Pembimbing II
Mulya Sari Dewi, Msi NIP. 150408702
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1430 H / 2009 M
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul "HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) GURU DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI SDIT AL-QALAM DEPOK " telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 7 Desember 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta, 7 Desember 2009
Sidang Munaqasyah
Ketua Merangkap Anggota,
;;-..· M;. 1!... -Jahja Umar, Ph.D NIP. 130 885 522
Penguji I
Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi NIP. 150368748
i1ati Msi 002 1998303 2001
Anggota:
Sekretaris Merangkap Anggota,
Dra. adhilah Suralaga, M.Si NIP.195612231983032001
Penguji II
Ora. Ne Hartati Msi NIP. 195 1 0021998303 2001
M a ari Dewi Msi NIP.150408702
!Jlidup adaWi pififum, ma&a pififzfali jalatt liidup mu denfJ-an 6egala lte6i1Uutya.
(A) Fakultas Psikologi (B) November 2009 (C) Lidya Aisyia
ABSTRAK
(D) Hubungan antara lklim Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) guru dan tenaga kependidikan Di SDIT AL-QALAM Depok.
(E) Xiii + 78 halaman (F) Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menemukan aganya hubungan
antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini dilakukan mulai bulan September dan berakhir di bulan November 2009.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif deskriptif korelasional, yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Peneltian ini merupakan penelitian populasi, dimana seluruh populasi dilibatkan untuk menjadi subjek dalam penelitian ini. Subjek penelitian ini adalah seluruh guru dan staf di SDIT AL-QALAM Depok, yang berjumlah 30 orang. Sedangkan instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah skala iklim organisasi dan skala organizational citizenship behavior (OCB).
Adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi Pearson dengan menggunakan program SPSS for windows versi 17. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan korelasi Pearson, diperoleh hasil r hitung = 0,413. Setelah dibandingkan dengan r tabel, maka nilai r hitung lebih besar daripada r label pada taraf signifikansi 5% (0.361 ). Oleh karena itu berdasarkan hasil penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin positif para guru dan karyawan memandang iklim organisasi sekolahnya, maka semakin tinggi pula tingkat perilaku OCB yang dttunjukkan oleh guru dan tenaga kependidikan di sekolah dan begitupun sebaliknya.
Pada penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan survei sebagai studi pendahuluan dan elisitasi untuk memahami organisasi, sehingga instrumen yang digunakan lebih tepat.
(G)Daftar Pustaka = 28 (1984-2008)
KA TA PENGANT AR
Bismillahirrahmannirrahim
Alhamdulillahi rabbi! 'alamin ... Tiada puja dan puji yang pantas untuk disampaikan secara berlimpah kecuali kepada Allah swr yang maha menciptakan dan senantiasa memberikan karunia nikmatnya kepada seluruh hamba-hambaNya tanpa terkecuali. Terima kasih ya Allah karena alas inayah dan ridhoMu jua lah akhimya skripsi ini dapat diselesaikan. Tak lupa jua shalawat serta salam hanya kepada Nabi besar Muhammad saw, panutan semua umat manusia.
Pada kesempatan kali ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada semua pihak yang telah mendukung dan membantu, baik yang bersifat materil maupun moril sampai akhir penyelesaian skripsi ini.
Terima kasih ku kepada Bapak dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Jahja Umar, Ph.D. ibu Dra. Fadilah Suralaga, M.Si selaku pudek bidang akademik fakultas psikologi yang tetah membantu ketancaran administrasi penelitian ini, bapak Miftahuddin, M.Si selaku kepala bidang psikologi industri dan organisasi, terima kasih atas segala kemudahan yang bapak berikan. lbu natris lndriyani S.Psi, M.Si selaku pembimbing akademik, Bapak Abdul Rahman Shaleh, M.Si sebagai dosen pembimbing seminar proposal dan yang telah menginspirasikan tema penelitian, terima kasih banyak bapak atas jurnaljurnalnya.
Teruntuk ibu Ora. Netty Hartati, M.Si selaku dosen pembimbing 1 dan ibu Mulya Sari Dewi M.Si selaku dosen pembimbing 2, terima kasih banyak atas waktuwaktu berharga yang telah diluangkan untuk membimbing, menasehati dan mengajariku banyak hal selama proses penulisan skripsi ini berlangsung. Semoga Allah senantiasa memberikan balasan yang setimpal.
Seluruh dosen-dosen Fakultas Psikologi, terirna kasih alas ilmu, nasehal dan pengalaman-pengalaman yang diberikan kepada kami se!ama perkuliahan. Semua ilu akan menjadi bekal kehidupan kami selanjutnya. Tak lupa juga terima kasih kepada para staff akademik, bu Syariah, bu Sri, dan bu Ida atas semua informasi, banluan dan perhalian yang diberikan, kepada pelugas perpustakaan dan juga seluruh crewfakultas psikologi. Terima kasih atas pelayanan lerbaiknya.
Untuk Ayah dan Mamah, yang senantiasa berdo'a dalam setiap langkah ku. Terima kasih banyak atas limpahan kasih sayang, sekian banyak pengorbanan, kepercayaan, dukungan dan nasihat dalam setiap hal yang ku lakukan, terima kasih atas semua hal yang telah kalian lakukan demi kesuksesan anak-anakmu. Kalian adalah anugrah terindah dalam hidupku.
Untuk kedua kakakku vika dan ira (korea-japan mania), adikku adam dan kakak iparku k' bekti. Terima kasih atas dukungan, nasihat, diskusi-diskusinya, sharing and a/so the pressure. Bagi ku kalian adalah angel, karena kita semua usman's angel. keluarga besar zaini dan asnawi, FOSIL, a' zaki dan pipit terima kasih banyak atas segenap perhatian dan dukungannya.
Teman-teman seperjuangan ku angkatan 2005 kelas D, terutama Yulistin, Anita, Sofa, Leli, Desti, Mila, Dita, Dati, Dewong, Ade, Pipit, dan teman-teman kajian hipnoterapi, IKRIMA dan semua yang tidak bisa ku sebutkan satu persatu. T erima kasih banyak atas banyak hal yang pemah kita bagi. Kalian adalah teman-teman terbaik yang takkan pemah tergantikan. Remembering the time we spent together make me happy. Terima kasih juga kepada Khetep yang bersedia mengantar ku berkeliling demi kepentingan skripsi ini.
Kepada bapak kepala sekolah SDIT AL-QALAM yang telah memberikan kesempatan untuk melaksanakan penelitian ini dan juga kepada bapak irfan yang telah membantu dalam pengumpulan data, serta kepada seluruh guru dan tenaga kependidikan SDIT AL-QALAM yang telah terlibat dengan bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Terima kasih banyak.
Depok, November2009
Penulis
DAFTAR IS!
Ha la man judul ................................................................................................ i
Halaman persetu ju an .. .. .. .. . . . .. . .. .. . .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. . .. . .. . .. ... .. . .. .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. . .. . ii
Halaman pengesahan .. .. . .. . .. .. . .. .. .. .... . . .. . .. ... .. . .. . . .. .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. . . .. .. .. . . .. . . iii
Motto . .. . . . .. . .. . . .. . .. . .. .. . .. .. . . .. .. . .. .. .. .. .. . .. . .. .. . .. .. .. .. . .. .. . .. .. . .. .. .. . . .. .. .. . .. .. .. . .. . .. .. . . .. . .. . iv
Persembahan ................................................................................................. v
Abstrak ............................................................................................................ vi
Kata pengantar .............................................................................................. viii
Daftar isi ........................................................................................................ x
Daftar tabel .................................................................................................... xiii
BABI: PENDAHULUAN
BAB II:
1.1. Latar Belakang Penelitian
1.2. Masalah
1.2.1 . ldentifikasi Masalah .............................................. 10
1.2.2. Batasan Masalah .................................................. 11
1.2.3. Rumusan Masalah ................................................ 12
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian .................................................. 12
1.3.2. Kegunaan Penelitian ............................................ 13
1.4. Sistematika Penelitian ..................................................... 13
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.1.1. Definisi OCB .......................................................... 15
2.1.2. Proses Terbentuknya OCB .................................... 18
2.1.3. Dimensi OCB ......................................................... 21
2.1.4. Manfaat OCB ......................................................... 25
2.2. lklim Organisasi
BAB Ill :
BABIV:
2.2.1. Definisi lklim Organisasi ........................................ 28
2.2.2. Proses Terbentuknya lklim Organisasi ................. 32
2.2.3. Dimensi lklim Organisasi ...................................... 35
2.2.4. Manfaat lklim Organisasi ...................................... 38
2.3. Kerangka Berpikir ............................................................ .40
2.4. Hipotesis .......................................................................... .42
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
3.1.1. Pendekatan dan Metode Penelitian ...................... .43
3.1.2. Variabel Penelitian, definisi konseptual, dan
Definisi operasional ............................................... .44
3.2. Subjek Penelitian ............................................................. .46
3.3. Teknik Pengumpulan Data .............................................. .46
3.4. Teknik Uji lnstrumen Penelitian
3.4.1. Uji Validitas Skala ................................................. .49
3.4.2. Uji Reliabilitas Skala .............................................. 54
3.5. Prosedur Penelitian
3.3.1. Tahap Persiapan
3.3.2. Tahap Pelaksanaan
................................................... 56
............................................... 56
3.3.3. Tahap Pengolahan Data ........................................ 57
3.3.4. Tahap Analisis Data I Statistik ............................... 57
HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
4.1.1. Gamba ran Subjek Berdasarkan Jen is Kelamin ....... 58
4.1.2. Gambaran Subjek Berdasarkan Unit Kerja ........... 59
4.1.3. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Kerja ........ 60
4.2. Presentasi Data
Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 3.3
Tabel 3.4
Tabel 3.5
Tabel 3.6
Tabel 3.7
Tabel 3.8
Tabel 3.9
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Tabel 4.4
Tabel 4.5
Tabel 4.6
Tabel 4.7
Tabel 4.8
Tabel 4.9
Tabel 4.10
Tabel4.11
Tabel 4.12
DAFTAR TABEL
Nilai kategori dalam setiap jawaban skala iklim organisasi ......... 47
Nilai kategori dalam setiap jawaban skala OCB ...................... .47
Blue Print Skala lklim Organisasi ............................................ .48
Blue Print Skala OCB .............................................................. .49
lndeks Validitas Item lklim Organisasi ...................................... 51
Blue Print Skala lklim Organisasi Pasca Try Out .................. 52
lndeks Validitas Item OCB ........................................................ 53
Blue print skala OCB pasca try out .................................... 54
Kaidah Reliabilitas Guilford ...................................................... 55
Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin .......................... 59
Gambaran subjek berdasarkan unit kerja ................................. 59
Gambaran subjek berdasarkan lama kerja ............................... 60
Deskripsi statistik skor skala iklim organisasi dengan OCB ..... 61
Kategori lklim Organisasi .......................................................... 62
kategori OCB ----·---·----------·----·-·---···············································64
Komposisi subjek berdasarkan pengategorian skor ................ 64
Uji hipotesis (korelasi) .............................................................. 66
Interval koefisien korelasi .......................................................... 66
T-Test Berdasarkan jenis kelamin ............................................. 68
T-Test Berdasarkan unit kerja .......................................... 69
Uji Regresi (Model Summary) ................................................... 70
SABI
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Pendidikan merupakan hal fundamental bagi kehidupan bangsa. Oleh karena
itu kemajuan dibidang pendidikan harus berjalan secara harmoni dengan
kemajuan zaman. Pemerintah Indonesia pun selalu berusaha
mengembangkan sistem pendidikan agar menjadi lebih baik. Untuk
mewujudkan tujuan tersebut pemerintah membentuk sebuah organisasi yang
disebut sekolah. Peran sekolah berbeda dengan organisasi lain. Hal ini
dikarenakan sekolah merupakan tempat pembekalan ilmu pengetahuan bagi
generasi penerus bangsa. Dalam menjamin kualitas pendidikan, maka setiap
sekolah harus mampu berperan sesuai dengan fungsinya. Namun
belakangan ini kerap kali terjadi kasus-kasus di dunia pendidikan. Semakin
banyak guru yang tidak mampu menjalankan perannya sebagai pendidik.
Widodo (2008) memaparkan bahwa guru belum sepenuhnya menunjukkan
sikap kooperatif dengan semua pihak, baik sesama guru, pimpinan,
begitupun dengan para siswa. Hal ini akan menjadi salah satu faktor
1
penyebab turunnya mutu pendidikan. Bahkan ada beberapa kasus dimana
guru tidak lagi mampu mengendalikan emosinya. Jika diamati, terdapat
banyak faktor yang menyebabkan guru tidak kooperatif, salah satunya
merupakan komunikasi yang kurang efektif di lingkungan sekolah.
2
Undang-undang sistem pendidikan nasional tahun 2003, pasal 40 ayat 2 poin
b menyebutkan bahwa pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban
mempunyai komitmen profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan.
Oleh karena itu diperlukan guru dan tenaga kependidikan yang berkualitas,
agar sekolah dapat menghasilkan mutu pendidikan yang lebih baik.
Sebagai makhluk sosial setiap guru maupun tenaga kependidikan di sekolah
dituntut untuk saling berinteraksi. lnteraksi merupakan hubungan timbal-balik
dan saling mempengaruhi, baik terhadap pekerjaan, lingkungan kerja secara
fisik, maupun lingkungan sosial pekerjaan (Munandar, 2001 ). lnteraksi
tersebut merupakan suatu keterikatan terus-menerus, yang diwujudkan
melalui perilaku keorganisasian (PO).
Munandar (2001) menuliskan bahwa PO lebih fokus pada interaksi individu
dengan lingkungan sosialnya. Sebagaimana dapat disimpulkan dari definisi
3
tentang PO yang dinyatakan oleh Robbin (dalam Munandar, 2001) bahwa PO
adalah suatu bidang studi yang mengamati tentang pengaruh perilaku
individu, kelompok, dan perilaku keseluruhan dalam struktur organisasi untuk
mendapatkan pengetahuan tentang aspek yang berkaitan dengan perilaku
yang dapat memperbaiki keefektifan organisasi.
Setiap sekolah memiliki pola interaksi yang berbeda-beda. Karena tiap
kelompok memiliki norma yang dijadikan acuan untuk berperilaku. Bentuk
perilaku organisasi sangat beragam dan selalu berkaitan dengan pihak lain.
Perilaku yang sering muncul di sekolah adalah perilaku suka rela, misalnya
saling tolong menolong dalam menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan
tanpa mengharapkan imbalan. Perilaku tersebut da!am istilah psikologi
dikenal sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Menurut Morrison (dalam Frances, dkk, 2001 ), Organizational Citizenship
Behavior (OCB) adalah perilaku pekerja yang menguntungkan organisasi,
tetapi perilaku tersebut berada di luar persyaratan formal sehingga perilaku
tersebut sulit diberi ganjaran (reward) spesifik yang formal.
Anggota organisasi sekolah sama halnya dengan penduduk di da!am sebuah
negara. Setiap warga negara maupun anggota organisasi sekolah memiliki
4
kewajiban tertentu. Dalam konteks OCB, kewajiban didefinisikan lebih luas,
dimana setiap individu melakukan sesuatu yang positif dan perilaku tersebut
akan menguntungkan sekolah sekalipun hal itu bukanlah tanggung jawabnya
secara formal. lndividu tersebut melakukannya dengan suka rela tanpa ada
yang meminta. Meskipun OCB dilakukan atas dasar sukarela, aplikasinya
mampu mendukung kelangsungan organisasi sekolah (J.C. Munene, 1995).
Jika seluruh guru dan tenaga kependidikan telah memiliki OCB yang tinggi,
maka secara tidak langsung mereka siap untuk melakukan pekerjaan yang
bukan menjadi bagian dari tugasnya sebagaimana tertera di dalam job
description, dan perilaku OCB ini akan meningkatkan efektifitas organisasi
sekolah tersebut. Contoh perilaku OCB yang kerap kali dilakukan di sekolah
adalah berbagi sumber referensi antar sesama guru ataupun menghadiri
acara-acara yang dilaksanakan oleh pihak sekolah walaupun tidak wajib.
Menurut Greenberg dan Baron (2003), banyak faktor dibalik kecenderungan
karyawan (guru dan tenaga kependidikan) untuk melakukan OCB. Namun
keyakinan bahwa karyawan diperlakukan adil oleh organisasi merupakan
faktor yang paling utama. Jika karyawan yakin bahwa mereka diperlakukan
adil oleh organisasi, maka mereka akan selalu percaya pada pihak
manajemen dan lebih ingin menolong orang lain (OCB). Sebaliknya,
karyawan yang merasa bahwa organisasi hanya ingin mengambil
keuntungan, maka akan membuat tidak ingin melakukan OCB.
Pernyataan Greenberg dan Baron diatas diperkuat melalui penelitian
Moorman (1991). Hasil penelitian tersebut menunjukkan adanya hubungan
yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi dengan OCB.
Artinya jika karyawan diperlakukan secara adil, maka karyawan mungkin
akan percaya bahwa perilaku citizenship yang di luar aturan formal
merupakan hal yang tepat untuk selalu dilakukan.
5
Selain itu adanya OCB juga dihubungkan dengan keterlibatan kerja dan
kepuasan kerja. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian Munene (1995).
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara
keterlibatan kerja dan kepuasan kerja dengan OCB. Korelasi tertinggi dengan
OCB dihasilkan oleh hubungannya dengan keterlibatan kerja yang kemudian
diikuti dengan komitmen afektif, kepercayaan terhadap organisasi, persepsi
terhadap kebutuhan dan kemudian kepuasan kerja.
Kedua penelitian di atas menguraikan beberapa hal yang mempengaruhi
OCB. Secara tidak langsung dijelaskan bahwa faktor eksternal yang
merupakan lingkungan atau biasa disebut iklim organisasi akan membentuk
· lklim merupakan sesuatu yang dapat dirasakan. Konsepnya sangat abstrak,
kehadirannya dirasakan sebagai atmosfir yang mengudara. Oleh karena itu
gambaran mengenai iklim organisasi dapat ditangkap melalui persepsi dari
para anggotanya. Dalam aktivitas persepsi, selalu terkait dengan proses
mengamati, menilai, dan menginterpretasi stimulus persepsi, sehingga
tergambarlah iklim organisasi. Dengan kata lain bahwa iklim organisasi
merupakan pemahaman anggota organisasi mengenai organisasinya.
7
Setiap organisasi membentuk karakteristiknya masing-masing, Oleh karena
itu setiap organisasi memiliki iklim yang berbeda-beda, dan karakteristik inilah
yang dijelaskan melalui iklim organisasi. Sebagaimana Gilmer (1984)
mengungkapkan bahwa iklim organisasi adalah seperangkat karakteristik
yang menetap yang menggambarkan suatu organisasi dan membedakannya
dengan organisasi lain, mempengaruhi perilaku orang-orang dalam
organisasi tersebut. Bahkan Gilmer menegaskan bahwa iklim berhubungan
dengan kepuasan maupun ketidakpuasan begitu juga dengan gagal ataupun
suksesnya sebuah organisasi.
Dalam organisasi sekolah, seluruh guru dan tenaga kependidikan
bertanggung jawab penuh akan terciptanya iklim organisasi. Menurut
Freiberg dan Stein (1999) iklim sekolah akan sangat menentukan
kenyamanan di sekolah, bahkan menjadi faktor-faktor yang mempengaruhi
kehidupan orang-orang yang belajar maupun bekerja di sekolah tersebut.
Oleh karena itu iklim organisasi sekolah yang kondusif akan sangat
dibutuhkan. Apabila iklim sekolah positif, maka OCB akan lebih mudah
terwujud sehingga visi dan misi sekolah juga lebih mudah tercapai. Selain itu
juga guru dan tenaga kependidikan yang terlibat di dalamnya berperan
sebagai suri tauladan bagi para murid-murid di lingkungan sekolah tersebut.
Sebagaimana tercantum dalam undang-undang sistem pendidikan nasional
tahun 2003, pasal 40 ayat 2 poin c bahwa pendidik dan tenaga kependidikan
berkewajiban memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi,
dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.
Sekolah Dasar Islam Terpadu Al-Qalam merupakan salah satu dari sekian
banyak organisasi pendidikan. Di SDIT AL-QALAM aplikasi OCB diwujudkan
dalam berbagai bentuk perilaku. Contohnya: kesadaran tinggi yang
ditunjukan oleh guru dan tenaga kependidikan untuk mengikuti pelatihan
sebagai tujuan pengembangan diri dan saling bantu-membantu dalam
menyelesaikan pekerjaan, terlebih lagi pada saat kegiatan-kegiatan yang
dibuat oleh sekolah.
8
9
Dalam memberikan layanan SDIT AL-QALAM mengedepankan fasilitas dan
sarana yang representatif guna menunjang proses kegiatan belajar mengajar
(KBM) maupun ekstrakulikuler. Namun tidak hanya kualitas fisik sekolah yang
harus dikembangkan, melainkan kualitas psikis juga harus selalu
ditingkatkan. Karena kualitas psikis akan mempengaruhi jalannya proses
pendidikan di SDIT AL-QALAM.
Peningkatan kualitas psikis dapat dilakukan melalui penciptaan iklim kerja
yang kondusif. Sehingga setiap guru dan tenaga kependidikan akan merasa
nyaman saat berada di dalam sekolah. Namun hal ini belum menjadi
perhatian penting dari pihak manajemen. Ditambah lagi dengan adanya
struktur hirarki jabatan yang kaku, hal ini membuat proses birokrasi semakin
rumit. Selain itu tindak lanjut dari hasil evaluasi juga tidak selalu berhasil
diaplikasikan. Pihak sekolah juga selalu mengharapkan guru dan tenaga
kependidikan lebih banyak menerima perkembangan-perkembangan sistem
pendidikan terbaru, dan mampu mengkombinasikannya dengan sistem
sekolah yang sudah ada.
Peran guru dan tenaga kependidikan sangat penting bagi SDIT AL-QALAM,
maka sebaiknya iklim organisasi yang dipersepsikan oleh seluruh guru dan
10
tenaga kependidikan harus dapat diidentifikasi sehingga dapat dipahami demi
efektifitas pengembangan organisasi sekolah.
Setiap organisasi apapun bidangnya, harus mampu menciptakan iklim kerja
yang baik (kondusif), sehingga anggota organisasi yang terlibat di dalamnya
dapat selalu menunjukan OCB. Karena OCB dapat mendukung
kelangsungan organisasi, maka kajian mengenai hubungan iklim organisasi
yang kondusif dengan terwujudnya OCB menjadi penting. Konsep iklim
organisasi memberikan pemahaman mengenai efek organisasi pada perilaku
individu, begitu juga berpengaruh dengan munculnya Organizational
Citizenship Behavior (OCB) diantara sesama anggota organisasi.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis memilih judul:
"Hubungan antara lklim Organisasi dengan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Di SDIT AL-QALAM Depok".
1.2. Masalah
1.2.1. ldentifikasi Masalah
Setelah mengetahui latar belakang pemilihan judul di atas, maka dapat
diidentifikasi masalah sebagai berikut :
terdiri dari Conscientiousness, Altruism, Civic virtue, Sportmanship,
dan Courtesy.
c. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh guru dan
tenaga kependidikan di SDIT AL-QALAM Depok.
1.2.3. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah tersebut di atas, peneliti
merumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut:
a. Apakah ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi
dengan organizational citizenship behavior(OCB) guru dan tenaga
kependidikan di SDIT AL-QALAM Depok?
b. Apakah ada perbedaan OCB antara guru dan tenaga kependidikan
pria dengan yang wanita di SDIT AL-QALAM Depok?
c. Apakah ada perbedaan OCB antara guru dengan tenaga
kependidikan di SDIT AL-QALAM Depok
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran tentang
hubungan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship
12
14
BABI :PENDAHULUAN
Dalam bab ini, peneliti menguraikan latar belakang penelitian,
masalah penelitian, tujuan dan kegunaan penelitian, serta
sistematika penulisan.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Dalam bab ini, dilakukan penguraian kajian pustaka (deskripsi
teoritis) yang digunakan sebagai dasar dalam melihat hubungan
antara iklim organisasi dengan Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
BAB Ill : METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini dijelaskan tentang: jenis penelitian, metode
penelitian, variabel penelitian, definisi konseptual dan definisi
operasional, subjek penelitian. Teknik pengumpulan data, teknik uji
instrumen yang meliputi uji validitas dan uji reliabilitas skala serta
prosedur penelitian, yang meliputi tahap persiapan, pelaksanaan,
pengolahan data, dan analisis statistik.
BAB IV : HASIL PENELITIAN
Dalam bab ini, peneliti menyajikan gambaran umum subjek, data
yang diperoleh, analisis, dan interpretasi data hasil penelitian.
BAB V : KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
Pada bab ini dimuat kesimpulan hasil penelitian, diskusi, dan saran.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.1.1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Manusia adalah pelaku utama dalam organisasi, baik sebagai objek
maupun sebagai subjek. Begitu banyak bentuk perilaku manusia dalam
organisasi, salah satunya adalah perilaku prososial di lingkungan kerja
yang diarahkan kepada sesama pegawai atau kepada organisasi itu
sendiri, perilaku tersebut dinamakan Perilaku Kemasyarakatan
Organisasional (Organizational Citizenship Behavior-DCB).
Morrison (dalam Frances, dkk, 2001) mendefinisikan Organizational
Citizenship Behavior ( OCB) sebagai perilaku pekerja yang
menguntungkan organisasi, tetapi perilaku tersebut berada di luar
persyaratan formal sehingga perilaku tersebut sulit diberi ganjaran
(reward) spesifik yang formal.
15
kesejahteraan organisasi (efektivitas). Dengan kata lain memfasilitasi
pencapaian tujuan organisasi.
17
Baseman dan Organ (dalam Organ, 1988) menggunakan istilah
"citizenship behavior" merujuk kepada perilaku menolong, perilaku yang
bersifat membangun (perilaku yang berguna) yang diperlihatkan oleh
anggota organisasi dan sekaligus dinilai dan dihargai oleh anggota
organisasi yang jabatannya lebih tinggi, namun tidak berhubungan
secara langsung dengan produktifitas individu, maupun kesatuan dalam
syarat dilaksanakannya fungsi atau peranan individu dalam organisasi.
Fakta bahwa perilaku seperti ini tidak diberi imbalan oleh perusahaan
(misalnya: bonus atau kenaikan gaji) adalah hal yang penting, karena itu
berarti bahwa terkadang, setidaknya OCB terjadi tanpa disertai harapan
individu untuk memberikan pertolongan (dalam Baron & Byrne, 2005).
OCB dapat juga disebut sebagai perilaku kerja sama yang diberikan
oleh seorang karyawan secara bebas dan spontan yang dilakukan untuk
menunjang kelangsungan organisasi. Dalam arti OCB muncul tanpa
perintah dari pihak manapun (siapapun).
Uraian di alas menjelaskan bahwa OCB merupakan faklor penling
dalam kehidupan berorganisasi. Oleh karena ilu dari beberapa definisi
yang lelah disebulkan dialas, dapal ditarik kesimpulan bahwa OCB
adalah perilaku yang dilakukan alas dasar sukarela lanpa
mengharapkan insenlif, demi kemajuan alaupun efektifitas organisasi
yang tidak tertera dalam aluran formal sebuah organisasi.
18
2.1.2. Proses Terbentuknya Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Organ (dalam Tri Muji, 2007) mengemukakan 4 hal yang menjadi
antecendents dari OCB, yakni :
a. Individual Characteristic
Karakterislik individu ini dibagi menjadi dua. Pertama attitudinal
antecedents, dimana karyawan yang merasa puas dalam bekerja
dan mendapal dukungan dari alasan akan cenderung memiliki
komilmen yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini akan
menunjukan OCB sebagai bukli atau wujud dari komilmennya.
Kedua, dispositional antecendents yailu berkaitan dengan
kepatuhan, keseimbangan, sensilifitas, kecenderungan untuk seluju
alaupun tidak. Dispositional antecendents muncul karena karyawan
19
memiliki perbedaan pada kecenderungan untuk bersikap kooperatif,
patuh serta dalam menunjukan kontribusi positifnya. Hal ini
dikarenakan perilaku citizenship dijadikan sebagai perilaku timbal
balik alas apa yang diberikan organisasi. Jadi karyawan akan
bersikap patuh, kooperatif, dan kontributif jika mereka merasa bahwa
kebutuhan mereka telah dipenuhi oleh organisasi.
b. Task Characteristic
Karakteristik pekerjaan juga tu rut menentukan terbentuknya OCB
pada karyawan. Pekerjaan yang bersifat partisipatif dapat
meningkatkan pemahaman karyawan tetang adanya saling
ketergantungan dalam proses produksi. Pemahaman ini akan bisa
meningkatkan perasaan tanggung jawab dan perhitungan karyawan,
serta mengarahkan karyawan untuk secara proaktif menunjukan
perilaku yang konstruktif. Dan sebaliknya kurangnya autonomy dan
pekerjaan yang monoton (rutin) memiliki pengaruh yang negatif pada
OCB. Hal ini disebabkan karena karyawan meraskan kebosanan
dalam rutinitas pekerjaannya.
c. Organizational Characteristic
Karakteristik organisasi turut menentukan OCB karena adanya
hubungan yang didasarkan atas kesepakatan. Karyawan yang
meyakini bahwa organisasi selalu mendukungnya akan lebih suka
20
untuk terikat pada perusahaan dan berinisiatif untuk memberikan
kontribusi bagi kesuksesan organisasi. Dengan kata lain sikap
perusahaan terhadap karyawan akan berpengaruh terhadap
keputusan karyawan untuk menunjukan ataupun tidak menunjukkan
OCB.
d. Leadership Characteristic
Pemimpin perusahaan dapat mengarahkan perilaku karyawan untuk
menunjukan OCB dengan bermacam cara, tergantung dari tipe
kepemimpinan yang digunakan. Muchiri (dalam Tri Muji, 2007)
mengatakan bahwa kepemimpinan transaksional dan
transformasional, dapat mengarahkan karyawan untuk menjalankan
OCB dengan cara yang berbeda. Pada kepemimpinan transaksional
perilaku karyawan diarahkan melalui kemampuan pemimpin untuk
mempengatuhi karyawan, merubah pola pikir, serta memotivasi
karyawan untuk memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan.
selain keempat hal di alas, masih ada faktor lain yang mempengaruhi
OCB, yaitu jenis kelamin. Berdasarkan hasil penelitian Lovell (dalam
Ferry, 2007) ditemukan adanya perbedaan yang cukup signifikan antara
pria dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana perilaku
menolong wanita lebih besar daripada pria.
21
Secara teoritis, perbedaan jenis kelamin ini mungkin lebih terlihat
pengaruhnya pada OCB-1 (OCB yang ditunjukan secara langsung pada
individu lain) daripada OCB-0 (OCB yang ditunjukan secara langsung
pada organisasi (Ferry, 2007).
2.1.3. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Williams dan Anderson (dalam Organ, 2006) mengidentifikasi dua
kategori besar dari OCB, yaitu :
a. OCB yang bermanfaat untuk organisasi secara general, yang disebut
dengan OCBO (Organizational Citizenship Behavior-Organization).
Misalnya; menjaga properti organisasi, mengatakan hal-hal positif
tentang organisasi kepada orang-orang diluar organisasi, membaca
serta memperhatikan catatan yang berkaitan dengan kebijakan atau
prosedur baru perusahaan, dan lain-lain.
b. OCB yang secara langsung menguntungkan karyawan (individu) dan
secara tidak langsung menguntungkan organisasi. Misalnya; saling
tolong menolong antar sesama karyawan, tidak melebih-lebihkan
waktu istirahat, selalu tiba dikantor tepat waktu, dan lain-lain.
Perilaku ini disebut dengan OCBI (Organizational Citizenship
Behavior-Individual).
22
Organ, Podsakoff, Mackenzie, Moorman, dan Fetter (dalam Organ, dkk,
2006). Mengidentifikasi lima dimensi OCB sebagai berikut :
a. Conscientiousness atau perilaku suka rela yang bukan merupakan
kewajiban atau tugas pekerja. Menurut Frances, dkk (2001) Dimensi
ini menjangkau jauh di atas dan jauh kedepan dari panggilan tugas.
Perilaku ini menguntungkan organisasi melebihi yang diprasyaratkan
dalam pekerjaan.
Misalnya; datang kekantor lebih awal dari aturan yang telah
ditetapkan, tidak menghabiskan waktu kerja hanya untuk
kepentingan pribadi, tetap mematuhi peraturan organisasi meskipun
tidak ada yang mengawasi, dan lain-lain.
b. Altruism atau menolong orang lain baik yang berhubungan dengan
tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi orang lain. Dimensi
ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan
kewajiban yang ditanggungnya.
Pada intinya perilaku ini dilakukan atas dasar suka rela untuk
menolong orang lain dengan masalah yang berhubungan dengan
pekerjaan ataupun organisasi. Hal ini dilakukan tanpa mengharapkan
imbalan apapun. Misalnya; berbagi strategi dengan rekan kerja,
23
menolong karyawan baru, bersedia menukarkan jadwal libur dengan
karyawan lain, membantu rekan kerja yang memiliki perkerjaan
banyak (work load) dan lain-lain.
c. Civic virtue adalah perilaku yang menunjukan keinginan untuk
bertanggung jawab atas kelangsungan organisasi. Dimensi ini
mengarah kepada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada
seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang
ditekuninya (dalam Frances, dkk, 2001 ). Hal ini mencakup perilaku
keterlibatan dalam kegiatan-kegiatan organisasi.
Menurut Organ (2006) melindungi organisasi direfleksikan melalui
civic virtue. Perilaku ini direpresentasikan sebagai komitmen
terhadap organisasi secara keseluruhan. Perilakunya ditunjukan
dengan keinginan untuk berpartisipasi aktif dalam organisasi.
Misalnya; mengungkapkan pendapat sebagai bahan pertimbangan
untuk kemajuan organisasi, atau memperhatikan lingkungan kerja
dari situasi yang mengancam dan kesempatan (contoh; mengikuti
perubahan-perubahan diluar organisasi yang mungkin
mempengaruhi organisasi tempat mereka bekerja).
d. Sportmanship yaitu perilaku yang menunjukkan daya toleransi dan
sportivitas yang tinggi terhadap organisasi tanpa mengeluh.
Seseorang yang memiliki dimensi dalam tingkatan yang tinggi akan
berperilaku positif dan menghindari keluhan yang tidak perlu.
24
Organ (2006) mendefinisikan sportmanship sebagai keinginan untuk
toleransi terhadap kesulitan-kesulitan yang tidak dapat dihindari dan
dibebani pekerjaan tanpa mengeluh. Seseorang dengan
sportmanship tinggi disebut juga orang yang sportif. Sebagai contoh;
tidak sakit hati (merasa kesal) ketika orang lain tidak mengikuti
sarannya, bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi
kebaikan kelompok, dan menerima penolakan atas ide-ide yang ia
sampaikan dengan lapang dada.
e. Courtesy yaitu usaha untuk mencegah masalah pekerjaan yang akan
timbul terhadap pihak luar ataupun relasi kerja. Hal ini dilakukan
dengan memberikan konsultasi dan informasi yang dibutuhkan rekan
kerja. Seseorang yang memiliki bidang ini dalam tingkatan yang
tinggi adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
Mereka selalu mencegah terjadinya masalah dalam interaksi
terhadap rekan kerja.
Misalnya; tidak pernah terpancing ketika ada provokasi, menjadikan
situasi lebih stabil ketika anggota organisasi sedang berselisih
paham, tidak menyalahi hak orang lain, dan lainnya.
25
Dalam penelitian ini dimensi OCB yang diungkapkan oleh Organ, dkk
akan dijadikan indikator dalam mengukur OCB. Karena kedua dimensi
yang dikemukakan oleh Williams dan Anderson telah tercakup ke dalam
lima dimensi dari Organ,dkk.
2.1.4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ, dkk (2006) menguraikan beberapa manfaat organisasi terhadap
efektifitas organisasi, diantaranya adalah sebagai berikut :
a. OCB meningkatkan produktifitas rekan kerja ataupun produktifitas
manajerial, misalnya; karyawan yang lebih berpengalaman secara
sukarela membantu karyawan baru mempelajari cara-cara kerja
sehingga memungkinkan karyawan baru tersebut lebih cepat
menjadi karyawan yang produktif. Hal tersebut dapat meningkatkan
efisiensi kerja tim ataupun individu yang bersangkutan. Selain
produktifitas pekerja, produktifitas manajerial juga dapat meningkat.
Sebagai contoh; apabila setiap karyawan tidak menghabiskan waktu
manager hanya dengan mengeluhkan hal-hal maupun masalah
masalah kecil. Hal tersebut termasuk kedalam dimensi toleransi
(sportmanship) OCB.
26
b. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya
organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. Sebagai contoh; ketika
seorang karyawan mengikuti kegiatan-kegiatan pengembangan diri
(self-development), sehingga kemampuan bekerja karyawan tersebut
meningkat. Hal tersebut dapat mengurangi kebutuhan akan
pengawasan manajerial.
c. OCB membantu aktifitas kordinasi antar karyawan. Sebagai contoh;
tidak membuat masalah dengan karyawan lain (courtesy) dan
menunjukan sikap toleransi (sportmanship) sehingga dapat
mengurangi konflik dan mengurangi habisnya waktu kerja hanya
karena konfik manajemen.
d. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan
memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja
yang lebih menarik. Misalnya; perilaku tolong-menolong dalam
lingkungan kerja akan berdampak langsung terhadap lingkungan.
Karena hal tersebut dapat meningkatkan semangat (moral) karyawan
dan memupuk rasa kebersamaan dan saling memiliki antar
karyawan. Dengan demikian organisasi akan menjadi tempat yang
menarik untuk bekerja.
e. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi
dengan perubahan lingkungan. Sebagai contoh; karyawan yang
menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam sebuah pertemuan (civic
virtue) dapat membantu penyebaran informasi dalam organisasi,
dengan demikian hal tersebut akan meningkatkan respon (reaksi)
karyawan yang lain.
27
f. OCB meningkatkan efektifitas organisasi dengan menciptakan
struktur, kognitif, dan bentuk hubungan sosial kapital. Sebagai
contoh; karyawan yang menunjukan perilaku tolong-menolong dapat
meningkatkan struktur sosial kapital dengan memperkuat jaringan,
cara tersebut dapat meningkatkan penyebaran informasi,
pembelajaran organisasi, dan pelaksanaan aktifitas organisasi.
Contoh lain, yaitu; kognitif sosial kapital dapat meningkat ketika
karyawan menghadiri pertemuan yang sesungguhnya tidak
diwajibkan (civic virtue), dengan demikian karyawan tersebut akan
mendapatkan pengetahuan yang bermanfaat tentang aktifitas
maupun pengembangan organisasi. Selain itu karyawan tersebut
juga mendapatkan pemahaman yang lebih baik mengenai
organisasi, visi dan misi, maupun budaya organisasinya.
28
2.2. lklim Organisasi
,~~~~-~·~~--~·1 PERPUSTAKAAN UTAMA I
UIN SYAHID JAKARTA
2.2.1. Definisi lklim Organisasi
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (1990), iklim berarti: (1) keadaan
hawa (suhu, kelembapan, hujan dan sinar matahari) pada suatu daerah
dalam jangka waktu yang sejak lama (kurang lebih 30 tahun) di suatu
daerah; (2) suasana; keadaan. lklim sangat abstrak, namun
keberadaannya dapat dirasakan dan mempengaruhi perilaku manusia
yang ada disekitarnya. Kata iklim dalam konteks organisasi memiliki
makna yang sama dengan pengertian iklim diatas. Menurut Schneider
(dalam Furnham, 2005) iklim merupakan persepsi dan interpretasi
sehingga memiliki arti dan membantu individu untuk memahami
dunianya dan bagaimana seharusnya bersikap dan berperilaku.
Konsep iklim organisasi dan budaya organisasi seringkali tumpang
tindih. Namun pada hakikatnya konsep tersebut berbeda. Huseyin Gui
(2008) menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah sebuah sikap dan
perilaku. Sedangkan budaya adalah sebuah proses yang bertujuan
untuk membentuk sekumpulan sistem nilai dan keyakinan yang
komprehensif. Budaya organisasi terdiri dari keyakinan, nilai atau norma
yang dibagi antar sesama anggota organisasi. Sedangkan iklim
29
organisasi terdiri dari pemahaman anggota organisasi mengenai
organisasinya. Uraian tersebut menjelaskan bahwa iklim organisasi dan
budaya organisasi adalah konsep yang berbeda, namun keduanya
saling terkait satu sama lain.
Menurut Gilmer (1984), iklim organisasi adalah seperangkat karakteristik
yang membedakannya dengan organisasi lain, dan mempengaruhi
perilaku orang-orang dalam organisasi tersebut. Denison (dalam Drenth,
dkk, 1998) menuliskan Climate refers to "a set of conditions that exist
and have an impact on individual's behavior". Kondisi ini adalah
karakteristik objektif dari organisasi dan bisa diamati. Litwin dan Stringer
(dalam Freiberg, 1999) mendefinisikan iklim organisasi sebagai
perangkat lingkungan kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi
anggota organisasi yang ada didalamnya dan mempengaruhi tingkah
laku mereka.
Sedangkan Hoy dan Miske! (dalam Freiberg, 1999) menyatakan bahwa
iklim organisasi adalah karakteristik dari keseluruhan organisasi. lklim
organisasi memiliki sejumlah ciri, yaitu:
a) lklim didasarkan oleh persepsi kolektif anggotanya.
b) lklim meningkat dari kegiatan rutin organisasi yang penting bagi
organisasi maupun anggotanya.
c) lklim mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi.
30
Definisi-definisi diatas menekankan pada pengaruh iklim organisasi
terhadap perilaku anggota organisasi. Dengan mengetahui iklim
organisasi, maka akan dapat dipahami apa yang mendorong anggota
organisasi dalam berperilaku dengan cara-cara tertentu. Bahkan
Furnham (2005) menegaskan bahwa iklim akan sangat berdampak bagi
individu dalam organisasi dan faktanya telah dibuktikan bahwa iklim
organisasi merupakan penyebab utama dari kepuasan kerja dan kinerja
organisasi. lklini organisasi juga berbeda-beda, karena setiap organisasi
memiliki karakteristiknya masing-masing.
Joyce dan Slocum (dalam Furnham, 2005) mengungkapkan bahwa iklim
adalah persepsi, psikologis, abstrak, deskriptif, bukan evaluatif, dan
bukan pula tindakan. Oleh karena itu iklim organisasi hanya bisa
dijelaskan melalui gambaran persepsi dari setiap individu tentang
organisasinya. Karena proses persepsi adalah proses psikologis, maka
iklim organisasi juga disebut dengan iklim psikologis. James (dalam
Drenth, dkk, 1998) menggunakan istilah iklim psikologis untuk iklim
organisasi. lklim organisasi dapat digambarkan melalui persepsi para
anggota organisasi terhadap lingkungan kerja mereka. Drenth (1998)
menuliskan, "The concept of organizational climate is rooted in
psychology, with an emphasis on the perception of individuals".
31
Menurut Smither (dalam Martini, 2003), iklim organisasi dapat diartikan
ketika karyawan merasakan berbagai situasi dalam lingkungan
organisasi dan menghasilkan interpretasi terhadap organisasi tersebut.
Dengan kata lain, iklim merefleksikan perasaan, pendapat, perilaku
karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Setiap individu akan
berbeda-beda dalam mempersepsikan lingkungan kerjanya.
Dari uraian yang telah dikemukakan di atas, telah diketahui bahwa iklim
organisasi juga disebut sebagai iklim psikologis. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal
dalam organisasi yang memiliki karakteristik, sehingga berbeda dengan
organisasi lainnya yang digambarkan melalui persepsi anggota
organisasi dan mempengaruhi tingkah laku mereka.
2.2.2. Proses Terbentuknya lklim Organisasi
Menurut Ostroff, dkk (dalam Weiner, 2003) terdapat dua hal penting
yang dianggap sebagai antecendents iklim organisasi, yaitu:
32
a. organizational context, yang meliputi tujuan organisasi, ukuran
organisasi, sumber-sumber organisasi, teknologi, struktur organisasi,
dan sjstem kekuasaan.
b. organizational practices, sebagaimana hasil sebuah penelitian
sederhana tentang hubungan antara pelaksanaan aktual organis<:lsi,
kebijakan, prosedur dengan iklim. Hasilnya didapati bahwa (1)
definisi iklim didasarkan atas pelaksanaan organisasi, kebijakan,
prosedur, dan rutinitas, (2) pelaksanaan organisasi mempengaruhi
efektifitas dan produktifitas organisasi, (3) iklim merupakan konstruk
yang kumulatif sehingga diungkapkan bahwa pelaksanaan dan
kebijakan organisasi sebagai bagian yang mempengaruhi iklim akan
lebih mampu meramalkan hasil organisasi daripada faktor-faktor
yang menyebabkan iklim itu sendiri eksis.
Selanjutnya Ostroff, dkk juga menyebutkan bahwa keyakinan, nilai, dan
peran dari top management mempengaruhi iklim organisasi baik secara
langsung maupun tidak langsung.
33
Selain itu Furnham (2005) menuliskan bahwa ada banyak cara untuk
mengelompokan faktor-faktor yang dianggap sebagai antecendents iklim
organisasi, yaitu :
a. Lingkungan eksternal, meliputi : ekonomi dan pasar, kebijakan, dan
teknologi. Ekonomi kuat dan pasar kerja yang baik mempengaruhi
dimensi komitmen iklim organisasi, jika karyawan merasa
mempunyai peluang dan pilihan karir terpisah dari organisasi
mereka, komitmen menjadi rendah. Dalam lingkungan eksternal
seperti itu, kinerja tinggi bergantung pada komitmen yang tinggi (Tri
Muji, 2007).
Selanjutnya kebijakan disini merupakan ketetapan-ketetapan dalam
pelaksanaan organisasi dan hal ini berkaitan dengan kepemimpinan.
Sedangkan teknologi yang rutin cenderung menciptakan aturan yang
kaku dimana kepercayaan atau rasa saling percaya serta kreatifitas
menjadi rendah. Semakin dinamis teknologi suatu pekerjaan akan
mengarahkan kepada komunikasi, kepercayaan, dan kreatifitas serta
tanggung jawab pribadi dalam menyelesaikan tugas (Suryani, 2006).
b. Sejarah organisasi. Semakin tua umur organisasi semakin kuat
pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk
tradisi dan ingatan yang rnernbentuk harapan anggota organisasi
dan berpengaruh terhadap iklirn organisasinya (Tri Muji, 2007).
c. Manajernen, rneliputi struktur organisasi dan pola kepernirnpinan.
Menurut Schneider dan Reichers (dalarn Weiner, 2003) lklirn
organisasi berhubungan dengan variabel-variabel struktural seperti
ukuran organisasi, sentralisasi, struktur, dan level hirarki Qabatan
seseorang dalarn hirarki). Sernakin terstruktur suatu organisasi,
rnaka suasana kerja yang ada sernakin kaku, sebaliknya apabila
lebih bebas dan banyak perhatian yang diberikan oleh rnanajer,
rnaka iklirn kerja akan dirasakan lebih rnenyenangkan.
34
Stringer (dalarn Tri Muji, 2007) rnengungkapkan tiga alasan
rnengapa kepernirnpinan sangat berpengaruh terhadap iklirn
organisasi. (1) kepernirnpinan rnerernbes kesernua unit dan aktifitas
organisasi. Faktor penentu iklirn organisasi lainnya dikornunikasikan
kepada anggota organisasi rnelalui kata-kata dan tindakan rnanajer
(pernirnpin) kelornpok kerja yang diekspresikan sebagai
kepernirnpinan, (2) penelitian rnenunjukan bahwa kepernirnpinan
rnernpunyai pengaruh paling besar terhadap iklirn organisasi, (3)
kepernirnpinan rnerupakan faktor penentu iklirn organisasi yang
paling rnudah dirubah, jadi perubahan dalarn iklirn organisasi dan
dari sini kinerja dapat dicapai rnelalui perubahan kepernirnpinan.
2.2.3. Dimensi lklim Organisasi
lklim organisasi memiliki berbagai dimensi. Denison (dalam Suryani,
2006) mengungkapkan bahwa terdapat 7 dimensi iklim organisasi.
Adapun penjelasan dari 7 dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
35
a. Organizational of work (organisasi kerja), yaitu sejauh mana metode
kerja dalam organisasi mampu menghubungkan tugas-tugas individu
dengan tujuan organisasi.
b. Communication flow (arus komunikasi), yaitu bagaimana arus
komunikasi yang ada dalam tubuh organisasi, baik secara vertikal di
dalam hirarki organisasi maupun secara horizontal.
c. Emphasis of people (penekanan pada manusia), yaitu bagaimana
perhatian organisasi di dalam mensejahterakan dan
mengembangkan pegawai-pegawainya.
d. Decision-making practice (praktek pembuatan keputusan), yaitu
sejauhmana keputusan organisasi melibatkan orang-orang w
akan dipengaruhinya, dibuat pada taraf yang layav
pada berbagai informasi yang luas.
e. Influence and control (pengaruh
mana pengaruh atasan pada orans
f. Absence of beaurecracy (tidak adanya hambatan dalam birokrasi
atau kelancaran administrasi), yaitu tidak adanya hambatan
administratif dalam fungsi internal organisasi. Dengan demikian
organisasi berjalan sesuai dengan aturannya.
g. Coordination (koordinasi), yaitu adanya koordinasi, kerjasama, dan
penyelesaian masalah diantara unit-unit kerja dalam organisasi.
36
Selain itu Koys dan DeCottis (dikutip oleh Martini dan Rostiana, 2003)
mengemukakan 8 dimensi iklim organisasi. Dimensi tersebut terdiri dari :
a. Autonomy, merupakan persepsi mengenai penentuan sendiri
prosedur kerja, tujuan, dan prioritas. Hal ini mencerminkan
kebebasan karyawan untuk menentukan keputusan secara mandiri.
b. Cohesion, merupakan kualitas kebergantungan dan saling tarik
menarik satu sama lain sehingga mencerminkan kebersamaan dan
perasaan sepenanggungan dan munculnya kemauan anggota
organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan.
c. Trust, merupakan persepsi mengenai keterbukaan dalam
berkomunikasi dengan anggota organisasi level alas (pimpinan)
mengenai isu-isu sensitive dan personal. Dalam arti dimensi
kepercayaan menandai ada tidaknya keterbukaan dalam
berkomunikasi yang dilandasi oleh rasa saling percaya.
37
d. Pressure, menandai adanya tuntutan terhadap standar performansi
dan waktu penyelesaian tugas. Terkadang juga meliputi beban kerja
yang terlalu banyak (workload).
e. Support, berkaitan dengan penerimaan dan dukungan atasan
kepada bawahan. Dukungan merefleksikan rasa percaya dan saling
mendukung yang terus berlangsung diantara kelompok kerja.
Dukungan yang tinggi, jika anggota organisasi merasa bahwa
mereka merupakan bagian tim yang berfungsi dengan baik dan
merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami
kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota
organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri (Tri Muji, 2007).
f. Recognition, menandai ada tidaknya pengakuan terhadap kontribusi
karyawan kepada organisasi. Penghargaan mengindikasikan bahwa
anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat
menyelesaikan tugas secara baik.
g. Fairness, merupakan persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar,
dan tidak sewenang-wenang atau berubah-ubah. Hal ini berkaitan
dengan pelaksanaan prosedur pekerjaan seperti keadilan dan
konsistensi.
39
Selain itu Ostroff, dkk (dalam Weiner, 2003) menyebutkan bahwa iklim
memiliki konsekuensi penting dalam organisasi. Karena produktivitas
dihasilkan melalui kepuasan kerja karyawan dan perhatian terhadap
kebutuhan jasmani emosional karyawan. Kondisi lingkungan kerja akan
berpengaruh secara luas pada saat karyawan merasa puas, dimana
karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati untuk organisasi dan
menunjukan kemampuan-kemampuan yang dimilikinya dalam aktifitas
yang secara langsung akan mencapai tujuan organisasi.
Dalam organisasi sekolah pun dibutuhkan iklim yang kondusif. Karena
lklim yang kondusif akan memberikan kontribusi yang signifikan dalam
proses berjalannya kegiatan belajar mengajar (KBM). Dalam arti
berperan sebagai salah satu penentu keefektifan sebuah sekolah.
Selain itu dengan iklim yang kondusif seluruh elemen yang terlibat
dalam sekolah akan memiliki keterikatan emosional tinggi sehingga
mereka akan saling mendukung satu sama lain pekerjaan.
lklim organisasi merupakan satu hal yang penting dan tidak dapat
diabaikan, Karena iklim organisasi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh
setiap hal yang terjadi didalam organisasi. Sekolah yang beriklim positif
akan memberikan suasana pendidikan yang positif sebagai faktor
41
kependidikan telah memiliki tingkat OCB yang tinggi, maka pencapaian
tujuan proses kegiatan belajar mengajar (KBM), maupun pencapaian visi misi
sekolah akan lebih efektif dan efisien.
Salah satu faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB adalah iklim organisasi
yang kondusif. Dalam iklim organisasi yang kondusif akan menimbulkan
keterikatan secara emosional antar para pekerja sehingga mereka akan lebih
nyaman pada saat bekerja. Ketika pekerja telah merasa nyaman, maka dapat
diprediksi bahwa mereka akan selalu saling tolong menolong dalam
pekerjaan, bahkan selalu berkeinginan untuk melakukan hal-hal positif
melebihi aturan formal organisasi. Dan semua itu dilakukan tanpa tuntutan
dari siapa pun (sukarela). Selain itu perbedaan jenis kelamin dan unit kerja
juga mempengaruhi tingkat OCB seseorang.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi
berperan besar dalam mempengaruhi perilaku anggota organisasi. Terlebih
lagi dalam lingkungan sekolah, karena iklim tersebut akan mempengaruhi
efektifitas sekolah. lklim organisasi itu sendiri merupakan kualitas lingkungan
internal organisasi yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi dan
terefleksi sebagai karakteristik organisasi. lklim organisasi dapat ditangkap
melalui persepsi anggota organisasi mengenai lingkungan kerjanya. Karena
42
iklim organisasi mempengaruhi perilaku, maka perilaku tersebut diduga juga
termasuk organizational citizenship behavior(OCB). Dengan demikian
penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara iklim
organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Berikut ini
adalah skema kerja hubungan iklim organisasi dengan OCB :
Baik .... OCB 1-1
Organisasi
/ (+) tinggi lebih efektif dan efisien
lklim organisasi
~ Buruk -I
OCB rt
Organisasi (-) rendah kurang efektif
dan efisien
2.4. Hipotesis
Berdasarkan deskripsi teoritis di alas, maka rumusan hipotesis yang diajukan
adalah;
Ha1: Ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan OCB.
Ha2: Ada perbedaan OCB yang signifikan antara guru dan tenaga
kependidikan pria dengan yang wanita.
Ha3: Ada perbedaan OCB yang signifikan antara guru dan tenaga
kependidikan.
BAB Ill
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
3.1.1. Pendekatan dan Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif dengan perhitungan statistik. Hasan (2002) menyebutkan
bahwa pendekatan kuantitatif dilakukan pada penelitian inferensial
(dalam rangka penyusunan hipotesis). Dengan pendekatan kuantitatif
akan diperoleh signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode korelasional. Menurut
Hasan (2002) metode korelasi digunakan untuk mengukur hubungan
diantara berbagai variabel. Selain itu Sevilla (1993) menuliskan bahwa
pengukuran dengan korelasi digunakan untuk menentukan besarnya
arah hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Dalam
penelitian ini variabel iklim organisasi di duga memiliki hubungan
dengan variabel Organizational Citizenship Behavior.
43
44
3.1.2. Variabel Penelitian, Oefinisi Konseptual, dan Definisi
Operasional
Variabel adalah suatu konsep yang dapat diukur dan diamati, dan
memiliki variasi nilai (Arikunto, 2006). Variabel dalam penelitian ini terdiri
dari independent variable dan dependent variable. Menurut Kerlinger
(2004) variabel independen adalah variabel yang dipandang sebagai
sebab kemunculan (antesenden), dan variable dependen yang
dipandang (diduga) sebagai akibatnya (konsekuensi). Dalam penelitian
ini, yang menjadi variabel bebas adalah iklim organisasi, sedangkan
variabel terikatnya adalah Organizational Citizenship Behavior.
Setiap variabel dalam penelitian harus didefinisikan secara operasional
agar lebih mudah dalam mencari hubungan antara satu variabel dengan
variabel lainnya. Menurut Kerlinger (2004), definisi operasional
melekatkan arti pada suatu konstruk atau variabel dengan menetapkan
kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan yang perlu untuk mengukur
konstruk atau variabel. Definisi operasional berfungsi untuk
memaparkan cara pengukuran suatu variabel. Dengan kata lain, untuk
dapat mengukur konsep-konsep dalam penelitian ini diperlukan
operasionalisasi dari konsep tersebut dengan cara menetapkan indikator
variabel yang akan digunakan dalam pengukuran.
Berikut ini adalah definisi konseptual variabel penelitian:
1. lklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal dalam
organisasi yang memiliki karakteristik, sehingga berbeda dengan
organisasi lainnya yang digambarkan melalui persepsi anggota
organisasi dan mempengaruhi tingkah laku mereka.
45
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang
dilakukan atas dasar sukarela tanpa mengharapkan insentif, demi
kemajuan ataupun efektivitas organisasi yang tidak tertera dalam
aturan formal sebuah organisasi.
Berikut ini adalah definisi operasional variabel penelitian:
1. lklim organisasi ini diukur melalui indikator (1) Autonomy (otonomi),
(2) Cohesion (kebersamaan), (3) Trust (kepercayaan), (4) Pressure
(tekanan), (5) Support (dukungan), (6) Recognition (pengakuan), (7)
Fairness (keadilan) dan (8) Innovation (inovasi).
2. Organizational citizenship behavior (OCB) ini diukur melalui indikator
(1) Conscientiousness (sukarela), (2) Altruism (menolong), (3) Civic
virtue (bertanggung jawab), (4) Sportmanship (toleransi), (5)
Courtesy (kebaikan,kesopanan,rasa hormat).
46
3.2. Subjek Penelitian
Penelitian ini rnerupakan penelitian populasi, dirnana populasi disini
rnerupakan keseluruhan dari subjek penelitian. Dalarn penelitian ini tidak ada
pernilihan subjek dari kelornpok individu yang lebih besar, karena sernua
individu dalarn kelornpok tersebut akan dilibatkan secara langsung di dalarn
penelitian ini. Menurut Arikunto (2006). penelitian populasi digunakan untt.ik
rneneliti sernua elernen yang ada dalarn wilayah penelitian. Oleh karena
subjeknya rneliputi sernua yang terdapat di dalarn populasi, rnaka penelitian
ini juga disebut sensus. Kelebihan dari penelitian populasi adalah kesirnpulan
yang didapatkan dari hasil penelitian dapat diberlakukan untuk seluruh
populasi, sehingga penelitian populasi sangat cocok digunakan untuk
rnernaharni sebuah organisasi sekolah. Dengan dernikian, subjek dalarn
penelitian ini adalah seluruh guru dan tenaga kependidikan yang terdaftar di
SDIT AL-QALAM Depok, yang berjurnlah 30 orang.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
Data dalarn penelitian ini dikurnpulkan rnelalui penyebaran skala dalarn
bentuk pemyataan model Likert, yaitu dengan rnenetapkan penskoran 1-4.
Ernpat alternatif jawaban tersebut dipilih karena peneliti hendak
menghilangkan angka netral atau mengurangi pengaruh "kecenderungan
48
Tabel 3.3
Blue Print Skala lklim Organisasi
No Aspek Sub aspek lndikator Item r Fav Unfav
1. Autonomy Penentuan Dapat menentukan (otonomi) sendiri sendiri cara atau 1, 2, 5 3,4,6 6
prosedur kerja prosedu r kerja 2. Cohesion Kebersamaan Rasa saling memiliki
(kohesivitas) (keterikatan antar sesama 7, 10 8,9 4 emosional) anaaota Perasaan Saling membantu dan 11, 13, sepenang- menjaga sesama 12,15 14, 16 6 aunaan anaaota
3. Trust (ke- Rasa saling Saling membuka diri percayaan) percaya antar sesama angota 18, 19 17,20 4
oraanisasi Keterbukaan Keterbukaan dalam 21, 22, komunikasi berkomunikasi 24,25 23,26 6
4. Pressure Standar Tuntutan terhadap (tekanan) performansi standar performansi 27,28 29,30 8
dan dan waktu 31,33 32,34 penyelesaian penyelesaian tugas tu gas
5. Support Penerimaan Saling menerima dan 35, 37, 6 (dukungan) dan dukungan mendukung sesama 36,40 38,39
anaaota 6. Recognition Pengakuan Pengakuan dari
(pengakuan) organisasi terhadap 41, 43 42,44 4 kontribusi
Penghargaan Penghargaan karena menyelesaikan tugas 46,47 45,48 4 denaan baik
7. Fairness Persepsi Merasa diperlakukan (keadilan) tentang adil oleh organisasi 49, 50 51, 52 4
prosedur kerja Menerima aturan 53, 55 54,56 4 kerja organisasi
8. Innovation Kreativitas Berusaha mencoba 0novasi) metode baru dalam 59,60 57,58 4
bekerja Jumlah 60
50
memberi tahu tentang apa yang bisa disimpulkan dari skor-skor tes.
Untuk menguji validitas dari setiap item pernyataan dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.
Dari data try out skala iklim organisasi yang diujicobakan pada guru dan
tenaga kependidikan di SDIT Al-Haraki Depok yang berjumlah 34 orang,
diperoleh hasil sebagai berikut: indeks validitas skala iklim organisasi
bergerak dari -0,343 sampai dengan 0,843. Dari 60 item yang
diujicobakan terdapat 18 item yang gugur (tidak valid), yaitu item nomor
2,3, 11, 12, 18,20,21,24,27,28,32,33,34,37,41,47,56, dan 60. Item-item
tersebut gugur karena tidak memenuhi standar koefisien validitas yang
dianggap memuaskan untuk n=34 dengan taraf signifikansi 5%, yaitu
sebesar: 0,339.
Sedangkan item yang valid atau yang dapat digunakan untuk penelitian
selanjutnya sebanyak 42 item, yaitu item nomor1 ,4, 5,6,7,8,9, 10, 13, 14,
15, 16, 17, 19,22,23,25,26,29,30,31,35,36,38,39, 40, 42,43,44,45, 46,48,
49,50,51,52,53,54,55,57,58, dan 59. lndeks validitas skala iklim
organisasi dapat dilihat pada tabel 3.5.
No
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
PERPUSTAKAt'\N UTAMA UIN SYAHID JAKi\RTA
Berikut ini adalah blue print skala iklim organisasi setelah try out:
Tabel 3.6
Blue Print Skala lklim Organisasi Pasca Try Out
Aspek Sub aspek lndikator Item
Fav Unfav Autonomy Penentuan sendiri Dapat menentukan (otonomi) prosedur kerja sendiri cara atau 1, 3 2,4
prosedur kerja Cohesion Kebersamaan Rasa saling memiliki (kohesivitas) (keterikatan antar sesama 5,8 6, 7
emosional) anaaota Perasaan Saling membantu sepenanggungan dan menjaga 11 9,10,
sesama anaaota 12 Trust (ke- Rasa saling Saling membuka diri percayaan) percaya antar sesama 14 13
angota oraanisasi Keterbukaan Keterbukaan dalam 17 15,16, komunikasi berkomunikasi 18
Pressure Standar Tuntutan terhadap (tekanan) performansi dan standar performansi 21 19,20
penyelesaian dan waktu tu gas penyelesaian tugas
Support Penerimaan dan Saling menerima 22,23, 24,25 (dukungan) dukungan dan mendukung 26
sesama anaaota Recognition Pengakuan Adanya pengakuan (pengakuan) dari organisasi 28 27,29
terhadap kontribusi Penghargaan Penghargaan
karena menyelesai- 31 30,32 kan tugas degn baik
Fairness Persepsi tentang Merasa diperlakukan (keadilan) prosedur kerja adil oleh oraanisasi 33,34 35,36
Menerima aturan 37,39 38 keria oraanisasi
Innovation Kreativitas Berusaha mencoba 42 40,41 (inovasi) metode baru dalam
bekeria Jumlah 18 24
52
r
4
4
4
2
4
3
5
3
3
4 3
3
42
53
Sedangkan untuk indeks validitas skala OCB berdasarkan hasil try out
bergerak dari -0,225 sampai dengan 0,612. Dari 50 item yang diuji
cobakan terdapat 28 item yang gugur atau tidak valid, yaitu item
nomor 1,2,8, 10, 11, 13, 14, 19,20,23,24, 25,26,27 ,29, 33,36,37 ,38,39,
40,42,43,44,45,46,48, dan 50. Item-item tersebut gugur karena tidak
memenuhi standar koefisien validitas yang dianggap memuaskan
untuk n=34 dengan taraf signifikansi 5%, yaitu sebesar 0.339.
Sedangkan item yang valid sebanyak 22 item, yaitu item nomor
3,4,5,6,7,9, 12, 15, 16, 17, 18,21,22,28,30,31,32,34,35,41,47, dan 49.
lndeks validitas skala OCB dapat dilihat pada tabel 3.7.
Tabel 3.7
lndeks Validitas Item Organizational Citizenship Behavior (OCB)
No Aspek lndikator Item
Fav Unfav 1. Conscientious- • Bersedia dengan tulus melakukan 1, 2, 3*, 4*,5*,7*,
ness pekerjaan yang dapat 6*, 8 9*,10 (sukarela) menauntunokan oroanisasi
2. Altruism • Saling menolong antar sesama 11, 12*, 13,14, (menolong) anggota 15*, 16*, 19,
17*, 18* 20 3. Civic virtue • Menunjukan rasa tanggung jawab 22*, 23, 21*,24,
(bertanggung atas kelangsungan organisasi 25, 26, 27, 28*, jawab) 29 30*
4. Sportmanship • Menunjukan toleransi dan sikap 32*, 33, 31*,34*, (toleransi dan sportif antar sesama anggota 36, 37, 35*, 38, sportifitas) maupun terhadap orqanisasi 40 39
5. Courtesy • Berusaha untuk mencegah 43, 45, 41*,42, (kebaikan, masalah-masalah yang mungkin 46, 49*, 44, 47*, rasa hormat) muncul dalam pekerjaan 50 48
Keterangan: tanda (*) adalah item valid
No
1.
2.
3.
4.
5.
54
Berikut ini blue print skala organizational citizenship behavior (OCB)
pasca try out :
Tabel 3.8
Blue print skala
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pasca try out
Aspek lndikator Item
Fav Unfav Conscientious- • Bersedia dengan tulus ness (sukarela) melakukan pekerjaan yang 1, 4 2, 3,
menQuntunQkan orQanisasi 5,6 Altruism • Saling menolong antar sesama 7,8, 9 (menolong) anggota 10,11
Civic virtue • Menunjukan rasa tanggung 13 12,14, (bertanggung jawab atas kelangsungan 15 iawab) omanisasi Sportmanship • Menunjukan toleransi dan 17 16,18, (toleransi dan sikap sportif antar sesama 19 sportifitas) anggota maupun terhadap
oraanisasi Courtesy • Berusaha untuk mencegah (kebaikan, rasa masalah-masalah yang 22 20,21 hormat) mungkin muncul dalam
oekeriaan Jumlah 9 13
3.4.2. Uji Reliabilitas Skala
Setelah pengujian validitas, selanjutnya dilakukan pengujian reliabilitas.
Menurut Sevilla, dkk (1993) reliabilitas adalah derajat ketepatan dan
ketelitian atau akurasi yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran.
r
6
5
4
4
3
22
55
Tujuannya untuk mengetahui konsistensi hasil ukuran suatu instrumen
apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai ala! ukur suatu objek.
Untuk menguji reliabilitas instrumen, peneliti menggunakan program
SPSS versi 17.
Berdasaran data try out skala iklim organisasi, diperoleh hasil koefisien
reliabilitas sebesar 0,951 yang berarti data tersebut sangat reliabel,
sedangkan untuk skala organizational citizenship behavior (OCB)
diperoleh hasil koefisien reliabilitas sebesar 0,818 yang berarti bahwa
skala tersebut reliabeL Hal ini dapat dilihat dari tabel 3.9 tentang kaidah
reliabilitas Guilford dan hal ini sesuai dengan pendapat Azwar (2005)
yaitu semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti
semakin tinggi reliabilitas dan artinya skor hasil tes tersebut semakin
terpercaya. Sebaliknya, koefisien yang semakin rendah mendekati
angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya dan semakin kurang
dapat dipercaya. Berikut ini adalah rentang reliabilitas menurut Guilford :
Tabet 3.9
Kaidah Reliabilitas Guilford
Koefisien Kriteria ' < 0,2 Tidak reliabel
0,2-0,4 Kurang reliabel 0,4-0,7 Cukup reliabel 0,7 -0,9 Reliabel
> 0,9 Sangat reliabel
57
3.5.3. Tahap Pengolahan Data
Pada tahap yang terakhir ini penelili melakukan skoring terhadap hasil
skala yang telah diisi oleh subjek penelitian, kemudian menghitung dan
membuat tabulasi data yang diperoleh. Selanjutnya peneliti membuat
tabel data dan kemudian melakukan analisis data dengan menggunakan
metode slatistik untuk menguji hipotesis penelitian.
3.5.4. Tahap Analisis Data I Statistik
Dalam penelilian deskriptif korelasional, besar atau tingginya hubungan
antar variabel dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. Untuk dapat
menganalisis data yang diperoleh dan mengetahui ada alau tidaknya
korelasi antara dua variabel dalam penelitian ini, maka peneliti
menggunakan teknik statistik korelasi Product Moment Pearson.
Penghilungan statislik dilakukan dengan menggunakan program SPSS
versi 17 yang akan diinterprelasikan dengan mengacu pada label
koefisien korelasi Product Moment. Jika hasil perhitungannya lebih
besar dari r label, maka korelasinya dianggap signifikan. Telapi jika hasil
perhilungannya lebih kecil dari r tabel, maka dianggap tidak ada korelasi
yang signifikan.
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Untuk gambaran umum subjek penelitian, peneliti akan mendeskripsikan dan
memperjelas dengan penyajian data dalam bentuk tabel dari jumlah subjek
penelitian, jenis kelamin, unit kerja, dan lama kerja subjek.
Dalam penelitian ini melibatkan 30 orang subjek penelitian. Seluruh guru dan
tenaga kependidikan yang bekerja di SDIT AL-QALAM menjadi subjek dalam
penelitian ini. Berikut ini akan diuraikan gambaran umum subjek penelitian
berdasarkan jenis kelamin, unit kerja, dan lama kerja subjek.
4.1.1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Dibawah ini akan dikemukakan tabel frekuensi dan data berdasarkan
jenis kelamin subjek.
58
Tabel 4.1
Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin
Subiek Frekuensi % Pria 17 56,67 Wanita 13 43,33 Jumlah 30 100
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa subjek pria berjumlah 17
orang, sedangkan subjek wanita berjumlah 13 orang.
4.1.2. Gambaran Subjek Berdasarkan Unit Kerja
Dalam hal ini subjek penelitian dibagi menjadi dua unit kerja, yaitu
guru dan tenaga kependidikan, sebagaimana digambarkan melalui
tabel berikut ini:
Tabel 4.2
Gambaran subjek berdasarkan unit kerja
Unit keria Frekuensi % Guru 18 60 Tenaaa keoendidikan 12 40 Jumlah 30 100
59
Berdasarkan unit kerja, subjek penelitian dari kalangan guru sebanyak
18 orang, sedangkan subjek penelitian dari kalangan tenaga
kependidikan sebanyak 12 orang.
4.1.3. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama kerja
Gambaran subjek berdasarkan lama kerja tanpa memperhatikan
perbedaan jenis kelamin dan unit kerja subjek dalam penelitian ini
dapat digambarkan sebagai berikut:
Tabel 4.3
Gambaran subjek berdasarkan Lama kerja
Lama kerja Frekuensi % 0 - 3 tahun 17 57 4- 7 tahun 8 26 8 - 11 tahun 4 14 12-15 tahun 1 3
Jumlah 30 100
60
Berdasarkan lama kerja subjek secara keseluruhan, subjek penelitian
paling banyak adalah mereka yang telah bekerja selama 0 - 3 tahun,
yaitu sebanyak 17 orang. Sedangkan yang terlama bekerja disana
dengan rentangan lama kerja 12-15 tahun hanya 1 orang.
4.2. Presentasi Data
Pada presentasi data ini, akan diberikan gambaran tentang deskripsi statistik,
deskripsi skor subjek, uji korelasi, dan uji perbedaan.
4.2.1. Deskripsi statistik
Tabel 4.4 Deskripsi statistik skor skala iklim organisasi dengan
organizational citizenship behavior (OCB)
Std.
61
N Range Minimum Maximum Mean Deviation Variance
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Statistic
lklim Organisasi 30 58.00 102.00 160.00 126.100 2.28757 12.52955 156.990
Organizational Citizenship 30 21.00 64.00 85.00 72.8667 1.12212 6.14611 37.775 Behavior
Valid N (listwise) 30
Dari table 4.4, diketahui jumlah subjek penelitian adalah 30 orang, skor
iklim organisasi terendah adalah 102, sedangkan skor tertinggi 160
dengan nilai rata-rata 126, 1. kemudian skor terendah organizational
citizenship behavior (OCB) adalah 64, sedangkan skor tertinggi 85
dengan nilai rata-rata 72,86.
4.2.2. Deskripsi skor subjek
Terlebih dahulu akan ditentukan kualitas iklim organisasi dan perilaku
OCB para guru dan tenaga kependidikan sebelum menguji hipotesis
penelitian. Untuk itu, dibuat kategori skor subjek. Pada penelitian ini,
peneliti menggunakan kategorisasi jenjang ordinal yang bertujuan
62
menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah
secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut yang
diukur (Az:.Nar, 2005).
Berdasarkan penghitungan deskripsi statistik pada tabel 4.4, nilai
mean(µ)= 126, 1 dan nilai standar deviasi (cr) = 12,5. Penggolongan
skor iklim organisasi yang dipersepsikan oleh subjek dibagi ke dalam
tiga kategori yaitu baik, sedang, dan buruk. Norma kategorisasi yang
dapat digunakan adalah sebagai berikut:
X ::: (µ+1 cr)
(µ+1cr) > X > (µ -1cr)
Xs(µ-1cr)
kategori baik
kategori sedang
kategori buruk
Keterangan : nilai X diatas adalah skor masing-masing subjek, dengan
demikian jika diuraikan dengan norma kategori di alas, maka akan
dihasilkan kategorisasi skor iklim organisasi sebagai berikut :
Tabel 4.5 Kategori lklim Organisasi
r-- lnterva1··-···----,--~~-kategori
x;:: 138 Baik 138>X>113 Sedang
XS113 Buruk
Sebagaimana interval dalam tabel kategori diatas diketahui bahwa
apabila subjek mendapatkan skor total lebih dari 138, maka subjek
tersebut dikategorikan mempersepsi iklim organisasi sekolah secara
baik (positif), dalam arti kondusif. Apabila skor subjek berada
63
diantara 138 - 113, maka dapat dikategorikan bahwa persepsi subjek
terhadap iklim organisasi sekolah terbilang sedang, tidak baik dan juga
tidak buruk. Sedangkan apabila skor total subjek dibawah 113, maka
subjek tersebut dikategorikan negatif dalam mempersepsi iklim
organisasi sekolah.
Penggolongan skor organizational citizenship behavior (OCB) dibagi
ke dalam tiga kategori yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Berdasarkan
penghitungan deskripsi statistik OCB pada tabel 4.4, nilai mean(µ)=
72.86 dan nilai standar deviasi (a) = 6.14. Norma kategorisasi yang
dapat digunakan adalah sebagai berikut:
X <: (µ+1o)
(µ+1o) > X > (µ -1o)
X :> (µ -1 a)
kategori Tinggi
kategori Sedang
kategori Rendah
Keterangan : nilai X diatas adalah skor masing-masing subjek, dengan
64
demikian jika diuraikan dengan norma kategori di atas, maka akan
dihasilkan kategorisasi skor OCB sebagai berikut :
Table 4.6 Kategori Oraanizational Citizenship Behavior (OCB)
Interval Kategori X> 79 Tinaai
66;:: x;:: 79 Sedan!=) X< 66 Rendah
Sebagaimana interval dalam tabel kategori diatas diketahui bahwa
apabila subjek mendapatkan skor total lebih dari 79, maka OCB guru
dan tenaga kependidikan tergolong tinggi. Apabila skor subjek berada
diantara 66 - 79, maka OCB guru dan tenaga kependidikan tergolong
sedang. Sedangkan apabila skor total subjek lebih kecil dari 66, maka
OCB guru dan tenaga kependidikan tergolong rendah. Selanjutnya
pada table 4.7, akan dipaparkan jumlah responden berdasarkan
kategori pada variabel iklim organisasi dan OCB :
Table 4.7 K .. S b" kB d k P ompos1s1 u >1e er asar an k enq ategonan Sk or
Variabel Kateaori Frekuensi Persentase Baik 7 23
lklim organisasi Sedano 20 67 Buruk 3 10
Jumlah 30 100 % Organizational Tinaai 6 20
citizenship Sedano 21 70 behavior(OCB) Rendah 3 10
Jumlah 30 100 %
65
Dengan demikian, dari tiap tabel diatas, terlihat bahwa persepsi guru
dan tenaga kependidikan terhadap iklim organisasi sekolah berkisar
pada kategori yang sedang dengan jumlah 20 orang. Maka dapat
diartikan bahwa 67% guru dan tenaga kependidikan mempersepsikan
iklim organisasi sekolah tidak begitu baik (positif) dan juga tidak begitu
buruk (tidak negatif). Sedangkan pada aplikasi OCB guru dan tenaga
kependidikan mayoritas berada pada kategori sedang dengan jumlah
21 orang, yaitu sebanyak 70%. Berdasarkan uraian tersebut, dapat
diartikan bahwa meskipun ikllim organisasi sekolah dipersepsikan
belum sepenuhnya baik (positif/kondusif) dan tingkat OCB guru dan
tenaga kependidikan di sekolah juga berada pada kategori sedang.
4.2.3. Uji Korelasi
Uji korelasi dianalisis secara statistik dengan menggunakan rumus
Product Moment Pearson. Berdasarkan hasil perhitungan dengan
menggunakan program SPSS versi 17 diperoleh hasil sebagaimana
tabel berikut ini:
67
Berdasarkan uji korelasi didapati nilai r hitung sebesar 0,413. Apabila
hasil ini diinterpretasikan dengan mengacu pada interval koefisien
korelasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara iklim
organisasi dengan OCB berada pada tingkat sedang. Namun
perhitungan tersebut tetap menunjukan adanya korelasi positif.
4.2.4. Uji Perbedaan
Peneliti selanjutnya melakukan uji perbedaan untuk melihat apakah
ada perbedaan dalam iklim organisasi maupun OCB berdasarkan jenis
kelamin dan unit kerja. Uji perbedaan ini menggunakan Independent
Sample Test. Jika hasil perhitungan lebih kecil dari 0.05, maka dapat
disimpulkan adanya perbedaan, sedangkan jika hasil perhitungan lebih
besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan.
1. Perbedaan Tingkat OCB Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS
versi 17 diperoleh hasil sebagaimana tabel berikut ini:
68
Table 4.10 T-Test Berdasarkan Jenis Kelamin
Group Statistics
Jen is Std. Std. Error Kelamin N Mean Deviation Mean
OCB pria 17 75.0000 6.31467 1.53153
wanita 13 70.5385 5.42549 1.50476
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of
Variances I-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of the
Difference
Sig. (2- Mean std. Error F Sig. t df tailed) Difference Difference Lower Upper
OCB Equal .647 .428 2.035 28 .051 4.46154 2.19216 -.02890 8.95198 variances assumed
Equal 2.078 27.55 .047 4.46154 2.14706 .06030 8.86278 variances not assumed
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa signifikansi OCB adalah
0,051 > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa Ha2 ditolak, artinya tidak
ada perbedaan OCB diantara guru dan tenaga kependidikan pria
dengan yang wanita.
69
2. Perbedaan Tingkat OCB Berdasarkan unit kerja
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS
versi 17 diperoleh hasil sebagaimana tabel berikut ini :
Table 4.11 T-Test Berdasarkan Unit Kerja
Group Statistics
Std. Std. Error unit kerja N Mean Deviation Mean
OCB guru 18 73.1667 6.18585 1.45802
tenaga kependidikan 12 72.9167 6.65321 1.92062
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of
Variances !-test for Equality of Means
95% Confidence Interval oflhe
Difference
Sig. (2- Mean Std. Error F Sig. t di tailed) Difference Difference Lower Upper
OCB Equal .581 .452 .105 28 .917 .25000 2.37528 -4.61554 5.11554 variances assumed
Equal .104 22.497 .916 .25000 2.41134 -4.74442 5.24442 variances not assumed
Berdasarkan tabel di atas, signifikansi OCB adalah 0,917 > 0,05, maka
dapat disimpulkan bahwa Ha3 ditolak, artinya tidak ada perbedaan
yang signifikan antara guru dengan tenaga kependidikan baik pada
aplikasi OCB.
70
4.3. Analisis Tambahan
Setelah dilakukan uji korelasi dan uji perbedaan, selanjutnya peneliti
melakukan uji regresi untuk mengetahui seberapa besar sumbangsih variabel
iklim organisasi terhadap variabel organizational citizenship behavior (OCB)
di SDIT AL-QALAM. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan
program SPSS versi 17 diperoleh hasil sebagaimana tabel berikut ini:
Tabet 4.12 Model Summary
Adjusted R Std. Error of Model R RSquare Square the Estimate
1 .4138 .170 .141 5.80628 a. Predictors: {Constant), iklim orgarnsasi b. Dependent Variable: OCB
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai R square adalah 0, 170. Hal
ini berarti bahwa variabel iklim organisasi memberikan sumbangsih hanya
17% bagi perubahan variabel OCB. Dengan demikian terdapat 83% variabel
selain iklim organisasi yang tidak terukur dalam penelitian ini yang dapat
memberikan perubahan terhadap variabel OCB.
BABV
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan berdasarkan analisis
data diperoleh beberapa kesimpulan, yaitu :
1. Terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan
organizational citizenship behavior (OCB) dengan nilai r hitung = 0,413 > r
tabel = 0,361 pada taraf signifkansi 5%. Artinya semakin positif iklim
organisasi yang dipersepsikan oleh seluruh guru dan tenaga
kependidikan, maka akan semakin tinggi tingkat perilaku citizenship baik
antar sesama guru dan tenaga kependidikan maupun terhadap sekolah.
2. Tidak ada perbedaan OCB yang signifikan antara guru dan tenaga
kependidikan pria dan yang wanita. Selain itu didapati juga tidak adanya
perbedaan OCB antara guru dengan tenaga kependidikan.
5.2. Diskusi
Pada penelitian ini, terlihat adanya hubungan yang signifikan antara iklim
organisasi dengan munculnya OCB. Hasil penelitian yang dilakukan pada
71
72
guru dan tenaga kependidikan di SDIT AL-QALAM Depok ini mendukung
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Tri Muji (2007), bahwa semakin
kondusif iklim organisasi yang dipersepsikan oleh karyawan, maka semakin
baik pula OCB karyawan. Hal ini dapat dijelaskan melalui perilaku karyawan
dalam melaksanakan tugas melebihi dari kewajiban formal yang ditentukan
karena ia mempersepsi positif iklim organisasi yang ada. Dalam iklim yang
kondusif, karyawan merasa harapannya terpenuhi baik dari segi intrinsik
maupun ekstrinsik.
Berdasarkan perhitungan kategori skor subjek, didapati bahwa baru 23%
guru dan tenaga kependidikan yang mempersepsikan iklim organisasi
sekolah secara positif. Hasil tersebut mungkin dipengaruhi oleh beberapa
faktor antara lain, tidak adanya studi pendahuluan untuk memahami iklim
organisasi sekolah sehingga dimensi yang digunakan sebagai instrumen
penelitian kurang relevan dengan situasi dan kondisi yang ada. Seperti
melakukan elisitasi sebelum membuat item penelitian. Selain itu peneliti
merasa keterbatasan jumlah responden juga cukup mempengaruhi hasil.
Sedangkan baru 20% guru dan tenaga kependidikan yang memiliki OCB
tinggi dan berdasarkan uji regresi juga diketahui bahwa iklim organisasi
73
hanya memberikan sumbangan sebesar 17% bagi perubahan variabel OCB
di SDIT AL-QALAM. Hal tersebut mungkin dipengaruhi oleh faktor di luar iklim
organisasi yang juga menentukan tinggi rendahnya OCB. Seperti halnya
kekhasan masyarakat indonesia yang menjunjung tinggi norma sosial. Di
dalam norma sosial dinyatakan bahwa kita harus menolong orang lain yang
sedang membutuhkan dan orang-orang yang bergantung dengan kita
(Franzoi, 2006).
Berdasarkan wawancara dengan pihak sekolah wujud perilaku OCB disana
lebih dipengaruhi oleh karakteristik masing-masing individu. Dimana setiap
individu memiliki kecenderungan yang berbeda-beda dalam menentukan
sikap. Sikap yang ditunjukan tiap individu berkaitan dengan lingkungan
dimana individu berada dan watak masing-masing individu. Hal ini senada
dengan uraian Organ mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi OCB.
Selain itu kohesivitas yang ada di lingkungan SDIT AL-Qalam juga mungkin
merupakan salah satu faktor yang menentukan OCB guru dan tenaga
kependidikannya. Franzoi (2006) menyatakan bahwa kohesivitas
meningkatkan pikiran, perasaan, dan tingkah laku seseorang sebagai bagian
dari kelompok, bukan sebagai individual. lndividu yang berada dalam
kelompok dengan kohesivitas tinggi akan saling mendukung dan
mempengaruhi secara positif, yang mana hal tersebut seringkali
menghasilkan produktifitas organisasi yang lebih baik.
74
Berdasarkan uraian seluruh hasil penelitian diatas, tentu penting bagi
sekolah-sekolah untuk menciptakan iklim kerja yang kondusif, sehingga guru
dan tenaga kependidikan merasa nyaman pada saat bekerja. Hal ini juga
berkaitan erat dengan kecakapan pimpinan dalam berkomunikasi dengan
para guru dan tenaga kependidikan. Komunikasi intensif dapat mencegah
hubungan yang tidak harmonis dalam organisasi.
Selain itu jika iklim organisasi kondusif, maka anggota organisasi akan yakin
bahwa perilaku citizenship yang diluar aturan formal (OCB) merupakan hal
yang tepat untuk selalu dilakukan. Sekalipun disadari bahwa tidak ada reward
tertentu dari adanya perilaku tersebut.
Secara garis besar terlihat bahwa iklim organisasi yang dipersepsikan oleh
guru dan tenaga kependidikan akan mempengaruhi adanya OCB di sekolah.
Namun peneliti menyadari bahwa iklim organisasi bukanlah satu-satunya
75 .,~~ 'I
1·· PE!~PUSTAKAAN UTAM,~ ' I UIN SYAHID JAKARTA I I _____ ,!
faktor yang menentukan tinggi rendahnya OCB. Berdasarkan uji regresi
didapati masih ada 83% faktor lain yang tidak terukur dalam penelitian ini
yang mampu memberikan perubahan OCB, seperti kohesivitas, komitmen
organisasi, kepercayaan terhadap organisasi, gaya kepemimpinan, dan lain
sebagainya.
5.3. Saran
Dari penelitian yang telah dilakukan, peneliti merasa masih banyak
kekurangan dan kelemahan. Namun hal tersebut merupakan sebuah
pelajaran berharga yang dapat diperoleh. Oleh karena itu berdasarkan
pengalaman tersebut peneliti memberikan saran-saran berikut:
Saran toeritis
1. lklim organisasi merupakan sesuatu yang khas dan unik. Setiap
organisasi memiliki karakteristiknya masing-masing. Oleh karena itu untuk
penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan survei terlebih dahulu
untuk mempelajari hal-hal apa sajakah yang menjadi bagian dari iklim
organisasi tersebut. Dalam survei hendaknya melakukan elisitasi yang
hasilnya nanti dapat dijadikan acuan dalam penulisan item. Sehingga
item-item yang diberikan akan lebih tepat sasaran dan mudah dimengerti
oleh anggota organisasi terkait.
76
2. Peneliti menyarankan dalam pengumpulan data penelitian tidak hanya
menggunakan angket saja. Melainkan dilengkapi dengan observasi dalam
jangka waktu tertentu dan wawancara kepada pihak terkait agar informasi
yang didapatkan lebih komprehensif.
3. Peneliti juga menyarankan untuk memperbanyak responden dalam
penelitian selanjutnya, Agar hasil yang didapatkan lebih menggambarkan
kondisi yang sebenarnya.
4. Selain itu dalam penelitian ini juga tidak dibahas mengenai dimensi iklim
organisasi dan OCB manakah yang paling menonjol, oleh karena itu
menarik sekali untuk penelitian selanjutnya agar dapat menunjukan
dimensi-dimensi iklim organisasi dan OCB yang dominan ada di tempat
penelitian.
5. Berdasarkan tinjauan disiplin ilmu psikologi, penelitian ini juga dirasakan
masih sangat terbatas. Oleh karena itu disarankan untuk penelitian
selanjutnya agar dapat menghubungkan faktor-faktor lain penyebab
timbulnya OCB secara lebih komprehensif. Sebagai contoh: komitmen
organisasi, kohesivitas, kepercayaan terhadap organisasi, gaya
kepemimpinan, dan lain sebagainya.
77
Saran praktis
Setelah diuraikan beberapa saran teoritis diatas, selanjutnya akan disarankan
kepada pihak terkait (SDIT AL-QALAM Depok) beberapa hal berikut ini:
1. Setelah diketahui bahwa baru 23% dari guru dan tenaga kependidikan
yang mempersepsikan iklim organisasi sekolah secara positif, maka pihak
sekolah disarankan untuk terus meningkatkan iklim organisasi, agar guru
dan tenaga kependidikan merasa nyaman saat bekerja di lingkungan
sekolah. Sebagai contoh:
• Merancang program-program informal diluar sekolah dalam rangka
mempererat tali silaturahmi dan meningkatkan rasa kebersamaan
sebagai keluarga besar SDIT AL-QALAM.
• Menerapkan sistem komunikasi dua arah yang lebih intensif antara
kepala sekolah dengan dewan guru maupun dengan tenaga
kependidikan. Sehingga seluruh elemen merasakan adanya
keterbukaan dalam berkomunikasi.
• Bagi pimpinan agar dapat memberikan perhatian besar kepada para
guru dan tenaga kependidikan dengan banyak memberikan motivasi
dan bantuan atau pun penghargaan khusus kepada guru dan tenaga
kependidikan yang berprestasi, dan berbagai bentuk dukungan lainnya
agar bisa meningkatkan rasa kepemilikan guru dan tenaga
kependidikan terhadap sekolah .
78
2. Dari hasil penelitian ini didapati bahwa baru 20% guru dan tenaga
kependidikan yang memiliki tingkat OCB tinggi. Oleh karena itu pihak
sekolah perlu meningkatkan perilaku citizenship yang telah diberikan oleh
para guru dan tenaga kependidikan terhadap sekolah. Dengan adanya
aplikasi OCB yang tinggi maka pencapaian visi misi sekolah lebih mudah
tercapai. Mempertahankan dan meningkatkan tingkat OCB salah satunya
dapat dilakukan dengan menciptakan iklim organisasi sekolah yang
kondusif.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian, suatu pendekatan praktik. (6th Rev. Ed). Jakarta: PT Rineka Cipta.
Azwar, S. (2005). Penyusunan ska/a psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Baron & Byrne. (2005). Psikologi sosial (101h ed.). Jakarta: Erlangga.
Deckop, J.R. & Mangel, R. (1999). Getting more than you pay for. organizational citizenship behavior and pay-for-performance plans. Academy of Management Journal, 42, 420-427.
Drenth, P.J.D., Thierry, H. & Wolf, C.J. (Eds.). (1998). Handbook of work and organizational psychology (2"d ed.). Psychology Press Ltd.
Frances, M., Tjahjoanggoro, A.J. & Atmadji, G. (2001). Hubungan antara sikap terhadap manajemen kesehatan dan keselamatan kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB) pada pekerja bawah air. Indonesian Psychological Journal, 16, 215-222.
Franzoi, S.L. (2006). Social psychology (4th ed.). New York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Freiberg, H.J. (Eds). (1999). School climate: Measuring, improving and sustaining healthy teaming environments. Philadelphia: Falmer Press, Taylor and Francis Inc.
Furnham, A. (2005). The psychology of behavior at work: The individual in the organization. New York: Psychology Press, Taylor and Francis Group.
Gilmer, B.V.H. (1984). Applied psychology: Adjustment in living and work, (2"d ed.). New delhi: Tata McGraw-Hill Publishing Company LTD.
Greenberg & Baron. (2003). Behavior in organizations: Understanding and managing the human side of work. New Jersey: Pearson Education, Inc.
Hasan, I. (2002). Pokok-pokok materi metodologi penelitian dan aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. (1990) Kamus besar bahasa indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.
Tri Muji, I. (2007). Hubungan antara iklim organisasi dan penyesuaian diri terhadap organizational citizenship behaviors (OCB). Laporan penelitian Fakultas Psikologi. Universitas Muhammadiyah Malang.
Undang-undang sistem pendidikan nasional. (2003). Available FTP: http:l/www.inherent-dikti.net/fileslsisdiknas.
Weiner, l.B. (Eds.). (2003). Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology (Vols. 12). New Jersey: John Willey & Sons, Inc.
Widodo. (2008). Bagaimana guru fokus mendidik?. Available FTP: http:l/www.damai-jkt.sch.idlc4m231artikel.
LAMP/RAN
Skorina Skala lklim 0. - -- - raamsasJ NO Nam a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
' 1 MG 3 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 1 4 3 2 4 4 4 1 2 4 4 I
2 WD 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 I 3 JK 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 ! 4 WZR 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 I 5 END 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 I 6 ER 3 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 3 3 4 I
I 7 NRD 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 8 IR 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
' 9 EK 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 I
i 10 SH 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 ' 11 FYC 3 1 3 2 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 1 3 3 3 3 4 3 I 12 IZ 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 4 ; 13 MR 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 : 14 w 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 . 15 YI 1 4 2 2 4 4 4 1 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 . 16 NO 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 I 17 NN 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
18 L 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 19 NON 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 20 NNA 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 21 NK 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 22 SD 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 23 EM 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 24 RDP 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 25 WY 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 1 3 3 4 4 4 4 2 4 26 SK 4 3 4 4 2 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 27 NA 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 28 AS 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29 Ml 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 30 AWD 2 3 3 1 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 Jumlah Kategori 3 2 3 3 4 4 4 4 4 1 4 1 4 1 3 3 3 129 sedana 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 130 sedang 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 107 buruk 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 160 Baik 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 147 Baik 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 117 sedano 3 2 3 2 3 2 2 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 119 sedano 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 127 sedann 4 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 116 Sedano 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 102 buruk 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 127 sedano 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 4 2 2 104 buruk 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 126 sedano 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 126 sedano 4 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 141 Baik 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 119 sedann
I 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 129 sedano 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 2 3 3 3 123 sedano 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 125 sedano 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 117 Sedano 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 119 sedano 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 138 Baik 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 125 sedann 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 123 sedana 2 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 2 4 4 2 143 Baik 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 138 Baik 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 124 sedana 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 121 sedana 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 120 sedano 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 3 4 3 3 3 3 140 Baik
Hasil Try Out lklim Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.951 60
Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 170.9412 353.451 .439 .951 VAR00002 170.6471 358.357 .267 .951
VAR00003 171.2059 359.562 .177 .952
VAR00004 170.9706 349.848 .579 .950 VAR00005 170.7647 354.367 .449 .950
VAR00006 170.8235 347.362 .557 .950
VAR00007 170.7059 345.365 .622 .950
VAR00008 170.8824 349.137 .565 .950 VAR00009 170.9118 350.931 .559 .950 VAR00010 170.6176 345.577 .843 .949
VAR00011 170.6471 359.084 .233 .951 VAR00012 170.5000 357.470 .318 .951 VAR00013 170.8824 346.713 .706 .949 VAR00014 171.3529 352.538 .469 .950 VAR00015 170.6176 349.577 .604 .950 VAR00016 171.1176 345.137 .727 .949 VAR00017 170.8529 346.432 .687 .949 VAR00018 170.7059 367.184 -.246 .952
VAR00019 170.7059 346.759 .687 .949 VAR00020 170.7941 357.259 .256 .951 VAR00021 170.8235 358.877 .220 .951 VAR00022 170.9412 343.027 .730 .949 VAR00023 171.0000 350.667 .578 .950 VAR00024 170.8824 365.016 -.040 .953 VAR00025 170.8529 348.553 .647 .950 VAR00026 170.9118 351.537 .533 .950 VAR00027 170.4706 363.408 .040 .952 VAR00028 170.5882 363.280 .040 .952 VAR00029 170.9118 353.234 .638 .950 VAR00030 171.0294 350.090 .593 .950
VAR00031 170.6471 351.690 .647 .950
VAR00032 170.5588 362.799 .082 .952
VAR00033 170.6765 371.377 -.343 .953
VAR00034 171.0294 365.484 -.062 .952
VAR00035 170.9118 348.810 .711 .949
VAR00036 170.8529 354.311 .551 .950
VAR00037 170.8529 360.857 .144 .952
VAR00038 170.7059 348.759 .653 .950 VAR00039 170.7353 351.231 .626 .950
VAR00040 170.8529 354.917 .517 .950 VAR00041 170.7941 361.805 .090 .952 VAR00042 171.0294 350.211 .545 .950 VAR00043 170.5882 348.310 .693 .949 VAR00044 170.8824 344.107 .762 .949 VAR00045 170.7941 346.411 .791 .949 VAR00046 171.0000 346.424 .709 .949
VAR00047 170.8824 355.622 .315 .951 VAR00048 171.1176 350.652 .478 .950 VAR00049 170.8235 345.968 .725 .949 VAR00050 170.6765 351.195 .631 .950 VAR00051 171.0000 343.818 .682 .949 VAR00052 170.8529 345.463 .780 .949 VAR00053 170.8529 349.038 .627 .950 VAR00054 170.8824 350.774 .582 .950 VAR00055 170.8235 352.089 .626 .950 VAR00056 171.0588 356.724 .262 .951 VAR00057 171.1765 345.301 .670 .949 VAR00058 170.8235 350.392 .716 .950 VAR00059 170.7941 347.744 .627 .950 VAR00060 170.6471 359.205 .227 .951
Item lklim Organisasi Pasca Try out
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.970 42
Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 117.4706 312.742 .490 .970 VAR00004 117.5000 309.894 .605 .969
VAR00005 117.2941 313.365 .517 .970
VAR00006 117.3529 307.872 .567 .970 VAR00007 117.2353 306.549 .612 .969 VAR00008 117.4118 309.340 .584 .969 VAR00009 117.4412 312.315 .522 .970 VAR00010 117.1471 306.190 .857 .968 VAR00013 117.4118 307.401 .713 .969 VAR00014 117.8824 312.471 .493 .970 VAR00015 117.1471 309.644 .630 .969 VAR00016 117.6471 306.599 .704 .969
VAR00017 117.3824 306.607 .715 .969 VAR00019 117.2353 307.398 .695 .969
VAR00022 117.4706 304.560 .711 .969 VAR00023 117.5294 310.681 .605 .969 VAR00025 117.3824 308.910 .664 .969 VAR00026 117.4412 310.981 .584 .969 VAR00029 117.4412 312.496 .713 .969 VAR00030 117.5588 310.618 .597 .969 VAR00031 117.1765 311.119 .709 .969 VAR00035 117.4412 308.921 .742 .969 VAR00036 117.3824 313.334 .633 .969 VAR00038 117.2353 308.670 .690 .969 VAR00039 117.2647 310.685 .684 .969 VAR00040 117.3824 313.940 .596 .969 VAR00042 117.5588 310.012 .580 .969 VAR00043 117.1176 308.349 .726 .969 VAR00044 117.4118 305.159 .759 .969 VAR00045 117.3235 307.013 .803 .969
VAR00046 117.5294 307.529 .698 .969
VAR00048 117.6471 310.963 .489 .970
VAR00049 117.3529 306.660 .733 .969 VAR00050 117.2059 310.593 .693 .969
VAR00051 117.5294 305.287 .664 .969 VAR00052 117.3824 306.304 .783 .969 VAR00053 117.3824 309.455 .639 .969 VAR00054 117.4118 310.250 .635 .969 VAR00055 117.3529 311.629 .681 .969 VAR00057 117.7059 306.759 .648 .969 VAR00058 117.3529 309.872 .780 .969 VAR00059 117.3235 308.589 .623 .969
VAR00031 152.1176 120.592 .384 .811 VAR00032 152.4412 121.224 .343 .812 VAR00033 151.9118 123.537 .286 .814 VAR00034 152.0000 121.152 .507 .809 VAR00035 152.1471 118.857 .552 .807 VAR00036 152.5882 126.795 .044 .821 VAR00037 152.8235 123.059 .229 .816 VAR00038 152.6765 127.741 -.015 .823 VAR00039 152.2647 125.473 .117 .819 VAR00040 152.2647 130.201 -.170 .824 VAR00041 152.0588 122.057 .379 .81~
VAR00042 151.9412 124.421 .249 .815 VAR00043 152.3529 123.750 .254 .815 VAR00044 152.2941 125.547 .169 .817 VAR00045 152.2647 124.564 .195 .816 VAR00046 151.5882 125.522 .256 .815 VAR00047 152.1176 120.046 .439 .810 VAR00048 151.9412 128.178 -.038 .824 VAR00049 152.3529 121.932 .374 .812 VAR00050 151.8824 126.046 .165 .817
Item Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pasca Try out
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.857 22
Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
VAR00003 66.6765 57.013 .311 .856 VAR00004 66.5588 57.709 .314 .855 VAR00005 66.7647 56.913 .486 .850 VAROOOOO 66.8529 57.463 .297 .85! VAR00007 66.7059 55.123 .626 .846 VAR00009 66.7647 56.125 .439 .851 VAR00012 66.9412 56.542 .389 .853
VAR00015 66.9412 56.421 .436 .851
VAR00016 67.4706 54.923 .402 .853 VAR00017 66.9706 56.393 .386 .853 VAR00018 67.0000 55.515 .453 .850 VAR00021 66.5294 56.499 .497 .850 VAR00022 67.4706 54.560 .453 .851 VAR00028 66.8529 54.190 .587 .845 VAR00030 66.5588 56.618 .367 .854 VAR00031 66.8235 54.816 .457 .850 VAR00032 67.1471 56.675 .293 .857 VAR00034 66.7059 55.547 .576 .847 VAR00035 66.8529 53.341 .671 .842 VAR00041 66.7647 56.791 .371 .853 VAR00047 66.8235 55.847 .392 .853 VAR00049 67.0588 56.602 .376 .853
No.item
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
lndeks Validitas Item lklim Organisasi
R hitung R table (a=5%)
0.439 0.339 0.267 0.339 0,177 0.339 0,579 0.339 0,449 0.339 0,557 0.339 0,622 0.339 0,565 0.339 0,559 0.339 0,843 0.339 0,233 0.339 0,318 0.339 0,706 0.339 0,469 0.339 0,604 0.339 0,727 0.339 0,687 0.339 -0,246 0.339 0,687 0.339 0,256 0.339 0,220 0.339 0,730 0.339 0,587 0.339 -0,040 0.339 0,647 0.339 0,533 0.339 0,040 0.339 0,040 0.339 0,638 0.339 0,593 0.339 0,647 0.339 0,082 0.339 -0,343 0.339 -0,062 0.339 0,711 0.339 0,551 0.339 0,144 0.339 0,653 0.339 0,626 0.339
Keterangan
Valid Tidak valid Tidak valid
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tidakvalid Tidak valid
Valid Valid Valid Valid Valid.
Tidakvalid Valid
Tidak valid Tidak valid
Valid Valid
Tidakvalid Valid Valid
Tidak valid Tidak valid
Valid Valid Valid
Tidak valid Tidak valid Tidak valid
Valid Valid
Tidak valid Valid Valid
40 0,517 0.339 Valid 41 0,090 0.339 Tidak valid 42 0,545 0.339 Valid 43 0,693 0.339 Valid 44 0,762 0.339 Valid 45 0,791 0.339 Valid 46 0,709 0.339 Valid 47 0,315 0.339 Tidak valid 48 0,478 0.339 Valid 49 0,725 0.339 Valid 50 0,631 0.339 Valid 51 0,682 0.339 Valid 52 0,780 0.339 Valid 53 0627 0.339 Valid 54 0,582 0.339 Valid 55 0,626 0.339 Valid 56 0,262 0.339 Tidakvalid 57 0,670 0.339 Valid 58 0,716 0.339 Valid 59 0,627 0.339 Valid 60 0,227 0.339 Tidakvalid
39 0,117 0.339 40 -0,170 0.339 41 0,379 0.339 42 0,249 0.339 43 0,254 0.339 44 0,169 0.339 45 0,195 0.339 46 0,256 0.339 47 0,439 0.339 48 -0,038 0.339 49 0,374 0.339 50 0,165 0.339
(p.!T~~~w;;; ~~-,,~--IN>*,;.
PER PUST AKAAN UTAMA I HIDJ~TA . UIN SYA
Tidak valid Tidak valid
Valid Tidak valid Tidakvalid Tidak valid Tidakvalid Tidak valid
Valid Tidak valid
Valid Tidakvalid
Hasil Uji Hipotesis
Descriptive statistics
Std. N Range Minimum Maximum Mean Deviation Variance
Statistic statistic statistic statistic statistic Std. Error statistic Statistic
I klim Organisasi 30 58.00 102.00 160.00 126.0667 2.28586 12.52014 156.754
Organizational 30 21.00 64.00 85.00 73.0667 1.14363 6.26393 39.237 Citizenship Behavior (OCB)
Valid N (listwise) 30
Correlations
Organizational citizenship
lklim organisasi behavior (OCB)
I klim organisasi Pearson Correlation 1 .413.
Sig. (2-tailed) .023
N 30 30
Organizational citizenship Pearson Correlation .413 1 behavior (OCB) Sig. (2-tailed) .023
N 30 30 •. Correlation 1s s1gmficant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Perbedaan
T-Test Berdasarkan Jenis Kelamin
Group Statistics
Jen is Std. Std. Error Kelamin N Mean Deviation Mean
OCB pria 17 75.0000 6.31467 1.53153
wanita 13 70.5385 5.42549 1.50476
Independent Samples Test
Leven e's Test for Equality of
Variances I-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of the
Difference
Sig. (2- Mean std. Error F Sig. t df tailed) Difference Difference Lower Upper
OCB Equal .647 .428 2.035 28 .051 4.46154 2.19216 -.02890 8.95198 variances assumed
Equal 2.078 27.55 .047 4.46154 2.14706 .06030 8.86278 variances not assumed
Hasil Uji Reqresi
Descriptive Statistics
Mean std. Deviation N
OCB 73.0667 6.26393 30 iklim organisasi 126.0667 12.52014 30
Model Summary"
Adjusted R std. Error of the Model R R Square Square Estimate
1 .413. .170 .141 5.80628 .. a. Predictors: (Constant), 11<11m orgamsas1
b. Dependent Variable: OCB
ANOVA"
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 193.906 1 193.906 5.752 .023•
Residual 943.961 28 33.713
Total 1137.867 29 ..
a. Predictors: (Constant), 11<11m orgamsas1
b. Dependent Variable: OCB
Coefficients•
Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 47.030 10.908 4.311 .000
iklim organisasi .207 .086 .413 2.398 .023 a. Dependent Variable: OCB
Selanjutnya, kami mohon kesediaan bapak I ibu guru dan karyawan untuk mengisi
form di bawah ini.
ldentitas responden
Nama atau inisial
Jenis kelamin :L/P
Usia : ....... Tahun
Lama bekerja : ...... Tahun ...... bulan
Pendidikan terakhir
Jabatan
Status diri : menikah I belum menikah
Petunjuk Pengisian Skala lklim Organisasi
Dibawah ini terdapat sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan iklim organisasi.
Jawabalah dengan memberi tanda checklist (v'). Dibawah ini terdapat 4 kategori
jawaban, yaitu :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Contoh:
No. Pemyataan STS TS s SS 1. Saya adalah orang yang percaya diri .,,...
Tidak ada jawaban benar atau salah untuk setiap pemyataan. Seluruh jawaban adalah
benar selama itu menggambarkan apa yang anda lihat dan rasakan ditempat anda
bekerja_
Skala lklim Organisasi
No. Pemvataan STS TS s SS 1. Saya diizinkan untuk menentukan sendiri cara-cara kerja
vana dapat memudahkan oekeriaan sava 2. Aturan mengenai orosedur keria di sekolah ini sanaat kaku 3. Saya mendapatkan kebebasan untuk memilih cara
pelaksanaan tugas yang terbaik menurut saya 4. Saya tidak memiliki wewenang apapun untuk membuat
keoutusan di dalam wilavah keria sava sendiri 5. Ditempat saya bekerja, semua orang memiliki rasa solidaritas
vang tinaai 6. Orang-orang disini hanya asik dengan pekerjaannya masing-
masina 7. Ditempat saya bekerja, tiap orang cenderung bekerja secara
individualis 8. Ditempat saya bekerja, semua orang cenderung saling
menaakrabkan diri 9. Orang-orang disini cenderung berbeda pendapat, sehingga
tidak komoak 10. Saya merasa orang-orang disini kurang memiliki waktu
khusus untuk bersama-sama di luar iam keria 11. Orang-orang disini bekerja dengan penuh semangat demi
tercapainya tujuan sekolah 12. Saya merasa bahwa orang-orang disini kurang peka dengan
masalah pekeriaan orang lain 13. Saya merasa pimpinan bertindak tanpa kordinasi dan
konsultasi dengan bawahannya 14. Pimpinan menginformasikan dan mendiskusikan kebijakan
baru dalam organisasi dengan seluruh bawahannya secara jelas dan terbuka
15. Ditempat saya bekerja, hubungan komunikasi yang ada terlalu formal sehinaaa terkesan kaku
16. Orang-orang disini cenderung menutup dirinya ketika sedang menaalami masalah pekerjaan
17. Pimpinan cenderung menginformasikan perubahan kebijakan organisasi secara transparan dan proporsional
18. Saya merasa pimpinan menentukan sendiri jadwal kerja seluruh bawahannya
19. Sava merasa aturan pelaksanaan tuaas disini sanaat kaku 20. Peraturan keria disini terasa merepotkan
. ··- ----- ----- - ----·~~---- ----- ----21. Ditempat saya bekerja, terdapat aturan yang jelas mengenai
pelaksanaan setiap tugas 22. Pimpinan melakukan pengorganisasian kerja dengan baik
sehinaaa bawahannva meniadi lebih oroduktif 23. Saya merasa pimpinan senantiasa memberikan kesempatan
kepada seluruh bawahannva untuk belaiar dari kesalahan 24. Pimpinan mengkritik bawahannya tanpa memberitahukan
alasannva denaan ielas 25. Orang-orang disini saling mengacuhkan pendapat dari rekan -
rekan vana lain 26. Saa! saya mengajukan pendapat, rekan-rekan yang lain
mendengarkan bahkan mendukuna sava 27. Saya merasa tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan
mengenai keaiatan vana akan diadakan oleh sekolah 28. Pimpinan bersedia mendengarkan pendapat dari para guru
mauoun staf 29. Sava merasa oimoinan kurana memoerhatikan bawahannva 30. Pimoinan lebih sering mengkritik darioada memuii 31. Saya merasa pimpinan memberikan perhatian yang cukup
terhadap keseiahteraan auru dan staf 32. Saya merasa penghargaan terhadap guru dan staf disini
kurang diperhatikan 33. Pimpinan memperlakukan seluruh bawahannya secara adil,
tanpa membeda-bedakan 34. Ditempat saya bekerja, semua orang mendapatkan peraturan
yana sama dalam melaksanakan dan menvelesaikan tuaas 35. Saya merasa pekerjaan saya lebih berat daripada guru atau
oun staf yana lain 36. Saya merasa pimpinan cenderung membanding-bandingkan
kompetensi antar sesama guru ata11nun staf disini 37. Menurut saya aturan kerja disini diterapkan secara tegas dan
konsisten 38. Saya merasa bahwa kebijakan disekolah ini hanya
menauntunakan sebaaian oihak saia 39. Saya merasa bahwa kebijakan-kebijakan organisasi
diaplikasikan secara baik, tegas, dan adil kepada seluruh anogota organisasi
40. Orang-orang di sini cenderung tidak menyukai perubahan-perubahan baru
41. Pimpinan kurang memberikan dukungan kepada bawahannya yang mencoba hal-hal baru dalam oekeriaan mereka
42. Sekolah sangat memberikan dukungan terhadap perubahan (inovasi) dalam bekeria
Petunjuk Pengisian Skala Organizational Citizenship Behavior(OCB)
Dibawah ini terdapat sejumlah pemyataan yang berkaitan dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB}. Jawablah dengan memberi tanda checklist(•''}. Dibawah ini
:erdapat 4 kategori jawaban, yaitu:
f P : Tidak Pemah
JR : Jarang
SR : Sering
SL : Selalu
Contoh:
No. Pemyataan TP JR SR SL 1. Saya bekerja keras agar prestasi saya lebih baik dari "' pada teman-teman saya
Tidak ada jawaban benar atau salah untuk setiap pemyataan. Seluruh jawaban adalah
benar selama itu menggambarkan diri anda.
Skala Organizational Citizenship Behavior{OCBI
-- ·-· ------ ---- -- .... ---------·--. ---No. Pemvataan TP JR SR SL 1. Saya tetap mematuhi peraturan sekolah, walaupun tidak
ada yana mengawasi 2. Sesekali melebih-lebihkan waktu istirahat atau libur
adalah hal yang biasa 3. Saya kurang semangat ketika akan memulai rutinitas
keria 4. Saya senang menggunakan waktu kerja seefektif
mungkin 5. Saya melanggar peraturan sekolah, saat saya merasa
terdesak 6. Saya enggan jika diberikan tanggung jawab ekstra dalam
bekerja 7. Jika ada guru ataupun staf baru, saya bersedia
membantunya memahami aturan kerja disini 8. Saya senang jika dapat membantu menyelesaikan tugas
rekan sava 9. Sava lebih suka menyendiri saat bekerja 10. Saya senang berbagi informasi tentang pekerjaan dengan
rekan-rekan yang lain
·--·------- ··-·---··--- -·---~···--- ·---·-11. Saya senang bertukar pikiran mengenai strategi kerja
dengan rekan keria lain 12. Saya enaaan berbaai informasi dengan rekan-rekan lain 13. Saya senana menaaiukan oendaoat dalam raoat sekolah 14. Saya tidak banyak mengerti tentang perubahan -
oerubahan vana teriadi di tempat sava bekerja 15. Saya mengabaikan pengumuman-pengumuman yang
ada di temoat sava bekeria 16. Saya tidak menyukai rekan yang tidak sependapat
dengan saya 17. Saye rnenerirna dengan lapang dada apabila usulan-
usulan sava tidak diterima 18. Sava kecewa ketika mendapatkan tugas tambahan 19. Saya rnengeluhkan tugas, rneskipun saya sadari bahwa
itu adalah resiko dari oekeriaan sava 20. Dalam pertemuan sekolah, saya kurang rnemperhatikan
usulan-usulan dari rekan-rekan lain 21. Saya mudah terprovokasi ketika ada masalah di tempat
sava bekeria 22. Saya menyemangati rekan lain yang terlihat murung saat
bekerja
'Terima {asili 6anya{atas {eseaiaan 6apaU i6u guru dim {aryawan . ..... .
u.t!,r A.Ki J!AVJ.J!.,l'l A.(7 A:N1A UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF IHDAYATULLAH JAKARTA
.FAKULTAS PSIKOLOGI JI. Kerta Muktl No.5 Cirendeu Jakarta Selatan 15419 Telp. (021) 7433060 Fax. 74714714
nor : Un.01/F7/KM.Ol.3/ 2.'!>91 /2009 1p.
: Permofionan Jzin Penelitian
Kepada Yth. Kepala Sekolah SDIT Al-Qalam Depok ·
Assalamu 'a/aikum Wr. Wb.
Dengan hormat, kami sru,npaikan bahwa :
Nam a NomorPokok Semester Tahnn Akademik Program
Lidya Aisyia 105070002384 IX (Sembilan) 2009/2010 Strata 1 (S-1)
Jakarta, 5 Oktober 2009 _
Mahasiswa tersebnt sedang menulis skripsi yang berjudul : "Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behavior Para Guru Dan Karyawan", yang bersangkutan per!u melakukan penelitian di Jembaga yang Bapakllbu/Saudara pimpin.
Sehubnngan dengan itu kami mengharapkan .kesediaan bapak/ibu untuk. memberikan data maupnn informasi yang diperlukan oleh mahasiswa tersebiit:
Demikian atas perhatian dan kerja sama yang baik kami ucapkan terima kasih.
Wassa/amu'a/aikum Wr. Wb.
Tembusan: Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta