LAPORAN AKHIR

PENELITIAN INTERNAL

Lia Amalia, Prof, Dr, MM 0016115301

LEMBAGA PENELITIAN DAN PENGABDIAN KEPADA MASYARAKAT

UNIVERSITAS ESA UNGGUL JAKARTA

OKTOBER 2017

MODEL MOTIVASI KERJA DAN KOMITMENORGANISASIONAL SEBAGAI KONSEKUENSI DARI

KETERLIBATAN KERJA KARYAWAN NON DOSEN PTS DIDKI JAKARTA

ii

iii

RINGKASAN

Tujuan dalam penelitian ini adalah mengetahui pengaruh keterlibatan kerjaterhadap motivasi kerja, pengaruh keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasionaldan pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan non PTSdi DKI Jakarta..Subjek penelitian adalah karyawan PTS yang statusnya non dosendengan jumlah sampel sebanyak 161 orang.

Untuk mencapai tujuan tersebut, tahap pertama, pengumpulan data primerdengan metode convinience sampling, tahap keduaakan dilakukan klasifikasi berdasarkanlatar belakang pendidikan karyawan non dosen di PTS DKI Jakarta, tahapketiga,pengujian dan penetapan model dengan menggunakan analisis SEM (StructuralEquation Model)

Luaran hasil penelitian akan dipublikasikan pada jurnal terakreditasi nasionalVentura serta dilakukan diseminasi nasional dalam forum hasil riset FMI yangdiselenggarakan setiap tahunnya.

Keywords : Motivasi Kerja, Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasional

iv

PRAKATA

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan segala rahmat dan Hidayah-Nya atas terselesaikannya Laporan

Akhir Penelitian Internal pada LPPM Universitas Esa Unggul. Selain itu juga

peneliti mengucapkan rasa terima kasih dengan tulus hati dan tak ternilai yang

terhormat kepada:

Rektor Universitas Esa Unggul, Dr. Arief Kusuma AP, Ir., MBA, yang

telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk mengembangkan ilmu

pengetahuan di bidang manajen. Ilmu pengetahuan ini akan mampu untuk

mengembangkan kelembangaan di program studi manajemen pada khususnya dan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis pada umumnya.

Dekan Fakultas Ekonomi, Dr. Muhammad Fachruddin Arrozi Adhikara,

SE, M.Si, Akuntan yang telah memberikan fasilitas kepada para peneliti selama

melaksanakan penelitian di prodi manajemen, serta Fakultas Ekonomi dan Bisnis

atas segala sarana dan prasarana untuk menunjang selesainya penelitian tersebut.

Ketua LPPM, Dr. Hasyim.,SE, MM, M.Ed untuk dukungan moril dan

material selama proses penelitian. Mudah-mudahan tidak bosan bila ada gangguan

sejawat-sejawat dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis prodi manajemen.

Koordinator Kopertis Wilayah III, yang telah membantu proses perijinan

penelitian sehingga penelitian ini dapat dilaksanakan.

Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu-persatu yang telah membantu

peneliti dengan hati ikhlas sehinggan Hibah Penelitian Internal dapat terselesaikan

dengan baik.

Penulis berharap dari keterbatasan yang ada dalam penelitian ini akan

menjadi bahan rujukan dan memiliki implikasi pada penelitian berikutnya,

sehingga bermanfaat bagi ilmu pengetahuan. Amiin.

v

DAFTAR ISI

HalamanHALAMAN PENGESAHAN ………………………………………… iiRINGKASAN……………………………………………………………. iiiPRAKATA…………………………………………………………………ivDAFTAR ISI ……………………………………………………………... .vBAB 1. PENDAHULUAN ………………………………….................. .1BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ………..……….………….................. .4BAB 3. TUJUAN DAN MANFAAT PENELTIAN ……..……….……. 13BAB 4 .METODE PENELITIAN ……………………………………..... 14BAB 5: HASIL YANG DICAPAI……………………………………… 17BAB 6.: KESIMPULAN…………………………………………………. 19DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………..... 21

6

BAB 1

PENDAHULUAN

Pada industri jasa seperti pegawai pada sebuah instansi pendidikan, para

pegawai yang memiliki motivasi kerja, komitmen organisasional dan keterlibatan

kerja yang tinggi dipertimbangkan sebagai aset penting bagi kesuksesan

organisasi. Instansi pendidikan diharapkan dapat memberikan pelayanan yang

optimal bagi mahasiswanya.

Pegawai yang memiliki motivasi kerja, komitmen organisasional dan

keterlibatan kerja yang tepat diharapkan para pegawai akan terdorong untuk

berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini

bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tugas dan sasarannya, maka akan

menguntungkan para pegawainya.

Tingkat motivasi kerja, komitmen organisasional dan keterlibatan kerja

dapat diukur dengan melihat jumlah pergantian pegawai selama periode tertentu.

Pegawai dengan keterlibatan kerja yang tinggi biasanya akan lebih fokus

menghadapi pekerjaan mereka, dengan begitu akan timbul motivasi kerja dan

komitmen yang kuat. Pembinaan keterlibatan kerja merupakan tujuan organisasi

yang penting karena karyawan merupakan penentu efektivitas organisasi.

Organisasi-organisasi yang ada saat ini semakin menghadapi tantangan

yang dituntut untuk bisa meningkatkan kinerja pegawaisehingga mampu bersaing

dengan pesaingnya. Dalam kaitannya dengan sumber daya manusia, motivasi

kerja, komitmen organisasional dan keterlibatan kerja merupakan hal-hal yang

sangat penting karena akan mempengaruhi sukses atau tidaknya suatu

organisasi.

Pegawai yang memiliki motivasi kerja, komitmen organisasional dan

keterlibatan kerja yang tepat diharapkan para pegawai akan terdorong untuk

berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini

7

bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tugas dan sasarannya, maka akan

menguntungkan para pegawainya.

1.1. Obyek penelitian :

Salah satu faktor penyebab belum optimalnya karyawan non dosen di PTS

DKI Jakarta adalah faktor sumber daya manusia. Obyek yang digagas dalam

penelitian ini adalah :

a. Belum optimalnya keterlibatan kerja karyawan pada pekerjaan mereka

yang mengarah kepada tujuan

b. Masih rendahnya motivasi kerja karyawani yang merupakan salah satu

faktor pendorong pegawai dalam aktivitas tertentu

c. Masih rendahnya komitmen organisasional pegawai

d. Masih rendahnya keterlibatan seorang pegawai pada suatu pekerjaan

yang terus menerus meningkat dan mengarah pada tujuan.

1.2. Temuan yang ditargetkan

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan rancangan cross

sectional untuk melihat pengaruh antara keterlibatan kerja karyawan non

dosen terhadap motivasi kerja, dan komitmen organisasional di PTS yang ada

di DKI Jakarta. Umumnya penelitian dengan desain riset ini dapat

dikembangkan pada penelitian kausal, sehingga dapat terlihat pengaruh

antar variabel tersebut. Untuk mencapai tujuan penelitian diatas maka penelitian

meliputi tahapan sebagai berikut; pertama konstruksi profil karyawan non dosen di

PTS yang ada di DKI Jakarta ,kedua, konstruksi system penilaian pengaruh

motivasi kerja,komitmen organisasional, sebagai konsekuensi keterlibatan

karyawan non dosen di PTS DKI Jakarta, ketiga, konstruksi model motivasi kerja,

komitmen organisasional, karyawan terhaadap Keterlibatan karyawan non dosen di

PTS DKI Jakarta

8

1.3. Kontribusi mendasar pada bidang ilmu

Penelitian ini memberikan kontribusi penting pada bidang ilmu ekonomi

berkaitan dengan motivasi kerja, komitmen organisasional, sebagai konsekunsi

keterlibatan kayawan non dosen di PTS DKI Jakarta.

1.4. Luaran Penelitian

Hasil penelitian yang akan dibentuk adalah mengembangkan Penelitian ini

terdiri dari dua variabel independen dan satu variabel dependen. Dua variabel

bebas tersebut masing-masing adalah motivasi kerja sebagai variabel bebas

pertama, komitmen organisasional sebagai variabel bebas kedua .

Sedangkan varibel terikat adalah keterlibatan kerja karyawan sebagai variabel

terikat.Untuk mempermudah pengukuran atas varibel-variabel tersebut, maka

dilakukan pendefinisian khusus sebagai berikut :

- Konstruksi profil karyawan non dosen di DKI Jakarta.

- Konstruksi system penilaian karyawan pengaruh motivasi kerja, komitmen

organisasional karyawan non dosen di PTS terhadap keterlibatan kerja

karyawan non dosen yang ada di DKI Jakarta.

- Kontruksi model pengaruh motivasi kerja, komitmen organisasional,

sebagai konsekuensi keterlibatan kerja karyawan non dosen di DKI Jakarta.

- Diseminasi hasil penelitian di Seminar Nasional Bisnis yang

diselenggarakan oleh Asosiasi Profesi Manajemen atau Perguruan Tinggi

Negeri dan Swasta di Indonesia.

- Publikasi hasil penelitian dalam jurnal Nasional terakreditasi Equitas .di

STIE-Indonesia Surabaya

9

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja menurut Kanungo (1979) dalam Simanjuntak

(2014) adalah sikap utama yang mengacu pada identifikasi psikologis oleh

seorang karyawan terhadap pekerjaannya, di mana karyawan merasa bahwa

pekerjaan merupakan perwakilan dari kehidupan mereka dan banyak dari

kepentingan serta tujuan hidup berhubungan dengan pekerjaan mereka. Dan

karena itu karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi, melihat

keberhasilan mereka di tempat kerja sebagai indikasi kesuksesan dalam hidup

secara keseluruhan. Sebaliknya karyawan yang memiliki keterlibatan kerja

yang rendah, merasa bahwa hidup mereka dipisahkan dari pekerjaan dan hal-

hal lainnya yang jauh lebih penting dari pekerjaan mereka.

Kemudian Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright (2011)

keterlibatan kerja adalah sejauh mana orang mengidentifikasi diri mereka

dengan pekerjaan mereka. Orang- orang dengan tingkat keterlibatan kerja

yang tinggi menganggap pekerjaan mereka merupakan bagian penting dari

kehidupan mereka.

Melakukan pekerjaan dengan baik di tempat kerjanya akan

memberikan kontribusi terhadap harga diri mereka. Untuk karyawan yang

tidak puas dengan keterlibatan kerja yang rendah, maka kinerja yang baik

atau buruk tidak memengaruhi konsep diri seseorang. Sedangkan

Elankumaran (2004) berpendapat bahwa perilaku manusia itu memainkan

peran penting dalam memaksimalkan efektivitas dalam organisasi, terlepas

dari perkembangan teknologi, secara khusus segala upaya untuk

memaksimalkan

Efektivitas organisasi memerlukan tingkat keterlibatan pekerjaan yang

lebih tinggi di antara anggota organisasi. Artinya keterlibatan kerja itu

penting untuk memotivasi organisasi manapun. Sementara itu Gore (2001)

4

10

dalam Liau dan Lee (2009) berpendapat bahwa keterlibatan kerja di era

ekonomi modern ini khususnya juga berkontribusi terhadap keseluruhan

ketersediaan sumber daya manusia. Lodahl dan Kejner (1985) dalam Cohen

(2003) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai internalisasi nilai-nilai

tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan

seseorang. Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi

kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana

seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya

atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya. Individu yang

memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya pada

pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting

dalam kehidupannya.

Diefendorff, Brown, Kamin, dan Lord (2002) berpendapat bahwa

keterlibatan kerja adalah faktor kunci penting yang dapat mempengaruhi

individu dan hasil kerja dalam organisasi. Seseorang dengan tingkat

keterlibatan pekerjaan yang tinggi akan menempatkan pekerjaan dalam

kehidupan pribadinya, mereka dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan

berpikir bahwa hidup, makan, dan aktivitas lainya didapat mealalui pekerjaan

mereka dalam organisasi. Sementara itu seseorang yang keterlibatan dengan

pekerjaan renda akan tidak akan menempatkan pekerjaan dalam kehidupanya,

mereka lebih berpikir bahwa hidup didasari atas keluarga, hobi yang mereka

tekuni dan kehidupan pribadi mereka.

Keterlibatan kerja dapat mempengaruhi tekanan kerja pada staf dan

karyawan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepuasan hidup, niat

berpindah kerja karyawan, dan permasalahan dalam keluarga. Diefendorff,

Brown, Kamin, dan Lord (2002) telah membuktikan hasil yang menunjukkan

bahwa keterlibatan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan secara

statistik dengan kepuasan pekerjaan, komitmen organisasi, dan kedua bentuk

permasalahan dalam keluarga.

Keterlibatan kerja juga diamati memiliki efek langsung yang tidak

signifikan terhadap tekanan kerja staf dan keryawan, kepuasan hidup, dan niat

11

berpindah karyawan.Sedangkan Robbins (2003) berpendapat keterlibatan

kerja merupakan tingkat dimana seseorang mengaitkan dirinya

kepekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya dan menganggap

kinerjanya penting bagi nilai dirinya. Keterlibatan karyawan merupakan

proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas pekerja dan

dirancang untuk mendorong meningkatkan komitmen demi keberhasilan

perusahaan. Keterlibatan karyawan membuat mereka merasa dihargai, merasa

memiliki, merasa lebih bertanggung jawab, merasa lebih bangga, dan akan

meningkatkan kinerjanya.

Woodward dan Buchholz (1987) dalam Akinbobola (2011)

menjelaskan ketika karyawan mempunyai keterlibatan kerja yang rendah

maka dia akan menjadi seseorang yang hadir secara fisik tapi mental absen.

Ketika seorang karyawan sepenuhnya terlibat dalam karyanya, energi dan

fokus yang ditujukan langsung pada keterlibatannya. Karyawan dengan

tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat aktif mengaitkan dirinya ke

jenis pekerjaan yang dilakukannya dan benar-benar antusias dalam

pengerjaannya. Sedangkan Hafer dan Martin (2006) dalam Akinbobola

(2011) berpendapat karyawan yang aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya

menunjukkan kemauan dan keinginan karyawan untuk ikut terlibat langsung

dalam pekerjaan. Karyawan menjadi aset organisasi dan tidak akan mungkin

berpikir meninggalkan organisasi ketika mempunyai keterlibatan kerja yang

tinggi sedangkan keterlibatan kerja yang rendah menambah perasaan

karyawan dari keterasingan dalam organisasi atau perasaan adanya pemisahan

antara apa yang dilihat karyawan sebagai kehidupan dan pekerjaan yang

mereka lakukan.

Saleh dan Hosek (1976) dalam Yekty (2006) juga berpendapat bahwa

keterlibatan kerja dapat menunjukkan integrasi karyawan terhadap

perusahaan, karena semakin menyatu dengan pekerjaannya karyawan akan

lebih melibatkan diri dan menghabiskan waktu lebih banyak dalam

pekerjaannya. Ini dapat terlihat dari karyawan jarang datang terlambat,

bersedia untuk kerja lembur, melakukan inovasi terhadap perusahaannya,

12

berperilaku positif dalam pekerjaannya, kreatif, semangat dalam setiap

program dan kegiatan perusahaan dan bangga menjadi bagian dari

perusahaaan.

Sementara itu Kanungo dalam Yekty (2006) mengartikan bahwa

keterlibatan kerja adalah identifikasi psikologis seseorang terhadap tugasnya

atau pekerjaanya secara umum, yang terganyung pada kepentingan kebutuhan

secara intrintik maupun ekstrintik dengan persepsi bahwa pekerjaan memiliki

potensi untuk memuaskan kebutuhanya. Dari adanya definisi keterlibatan

kerja diatas yang sudah disebutkan, maka dapat disimpulkan bahwa

keterlibatan kerja itu merupakan perasaan seorang pekerja dimana ia dapat

melihat tingkat seberaa jauh dirinya ikut berpartisipasi pada pekerjaanya.

Adapun faktor-faktor keterlibatan kerja menurut Lodahl dan Kejner

(1985) dalam Simanjuntak (2014) dapat dilihat dari bagaimana seorang

karyawan ikut berpartisifasi dengan seluruh kemampuanya dalam membuat

peningkatan kesuksesan pada sebuah perusahaan. Faktor- faktor keterlibatan

kerja itu antara lain adalah harapan yang besar terhadap pekerjaannya,

keterlibatan emosional yang tinggi terhadap pekerjaan, rasa tanggung jawab

yang besar pada pekerjaanya, kesiapan menghadapi tugas, kebanggaan

terhadap pekerjaan serta memiliki ambisi untuk mobilitas ke atas mobilitas.

Sementara itu Brown (1996) dalam Rahmi (2013) menerangkan bahwa

faktor-faktor keterlibatan kerja seperti faktor personal, etika kerja dan

motivasi internal dan faktor situasional, seperti kepuasan gaji, kondisi

pekerjaan, umpan balik, dan partisipasi.

Telah ditemukan karakteristik seorang karyawan yang mempunyai

keterlibatan kerja. Seperti dikutip dari Kanungo (1979) dalam Ansel dan

wijiono (2012) dimana disebutkan bahwa karakteristik keterlibatan kerja itu

yang pertama adalah seorang itu ikut aktif berpartisipasi dalam pekerjaan

sehingga menunjukan ia terlibat dan perhatian terhadap pekerjaanya.

Kemudian yang kedua adalah seseorang itu mengutamakan pekerjaanya,

seseorang yang mengutamakan pekerjaanya sebagai pusat yang menarik

dalam kehidupanya dan pantas untuk diutamakan. Dan yang ketiga adalah

13

pekerjaan penting bagi harga diri, hal ini dapat dilihat dari sikap seseorang

dalam pikiran mengenai pekerjaanya, diamana ia menganggap bahwa

pekerjaan itu penting bagi harga dirinya.

2.2. Komitmen Organisasional

Mathis dan Jackson (2006) dalam Sopiah (2008) memberikan definisi,

komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan

menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan

meninggalkan organisasi.

Mowday(1982) dalam Sopiah (2008) menyebut komitmen kerja

sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Menurutnya, komitmen

organisasional adalah dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk

menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.

Komitmen organisasional karyawandikatakansebagai sebuah tingkat

untuk identifikasi dan bergabung di dalam perusahaan atau keengganan untuk

meninggalkan perusahaan tersebut (Greenberg dan Baron, 2000).

2.3. Motivasi Kerja

Perkembangan teori motivasi didasarkan kajian yang lebih kritis dan

mendalam atas teori-teori pendahulunya dan dianggap lebih relevan dengan

situasi dan kondisi saat ini. Isi teori motivasi membantu kita memahami

keterlibatan dinamis tempat organisasi beroperasi dengan menggambarkan

manajer dan karyawan saling terlibat dalam organisasi setiap hari.

Teori motivasi dikelompokkan dua aspek, yaitu teori

motivasi kepuasan dan motivasi proses (Sutrisno, 2009). Aspek pertama

yaitu teori kepuasan, teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor

kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan

berprilaku dengan cara tertentu.

Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang

memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Kebutuhan dan

pendorong itu adalah keinginan memenuhi kepuasan material maupun

nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaanya. Jika kebutuhan dan

kepuasannya semakin terpenuhi, semangat bekerjanyapun akan semakin baik

14

pula.

2.4. Penelitian sebelumnya

Beberapa penelitian terdahulu yang relevan terhadap penelitian ini

dijelaskan sebagai berikut :

Hasil Studi dari Mohsan, Nawas, Khan, Shaukat dan Aslam (2011)

yang diterbitkan oleh Jurnal International Journal of Business and Social

Science. dikemukakan bahwa factor pengaruh variabel keterlibatan kerja,

motivasi kerja dan komitmen organisasional terdapat hasil pengaruhpositif

dan signifikan diantara motivasi kerja karyawn, komitmen organisasional

dan keterlibatan kerja.

Hasil studi dari Putri (2014) di Balai Pendidikan dan Pelatihan Sosial

(variabel motivasi kerja dan komitmen kerja karyawan), berkesimpulan

adanya pengaruh antara motivasi kerja dengan komitmen kerja karyawan.

Artinya semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka komitmen kerja

karyawan juga semakin baik.

Hasil studi Nathania, Pali dan Suprapto (2013) di Rumah Sakit Kristen

Mojowarno (variabel kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan motivasi kerja)

berkesimpulan adanya pengaruh kepuasan kerja dan keterlibatan kerja

terhadap motivasi kerja.

Hasil studi Wijaya (2013) pada karyawan PT. Sekar Laut (variabel

keterlibatan kerja, kinerja dan komitmen organisasional) dalam penelitiannya

berkesimpulan adanya pengaruh keterlibatan kerja terhadap komitmen

organisasional.

15

Tabel 2: Ringkasan hasil Penelitian sebelumnya yang relevan dengan pokok

masalah

Topik Periset Temuan/Hasil Penelitian

Pengaruh variableketerlibatan kerja,motivasi kerja,dankomitmenorganisasional(International Journal ofBusinessand SocialScience)

Mohsan,Nawas,Khan,Shaukatdan Aslam(2011)

Hasil penelitian ini menemukan bahwa : terdapatpengaruh yang signifikan antara motivasi kerja,komitmen organisasional terhadap keterbatan kerja

Pengaruh MotivasiKerja, TerhadapKomitmen KerjaKaryawan di BalaiPendidikan danPelatihan Sosial

Putri(2014)

Hasil penelitian ini, berkesimpulan adanya

pengaruh antara motivasi kerja dengan komitmen

kerja karyawan. Artinya semakin tinggi motivasi

kerja karyawan maka komitmen kerja karyawan

juga semakin baik.

Pengaruh kepuasan

kerja dan keterlibatan

kerja terhadap

motivasi kerja di

Rumah Sakit Kristen

Mojowarno.

Nathania,Pali danSuprapto(2013)

Hasil penelitian ,terdapat pengaruh kepuasan

kerja dan keterlibatan kerja terhadap motivasi kerja

karaywan di Rumah Sakit Kriten Mojowarno.

Pengaruh keterlibatan

kerja terhadap

komitmen

organisasional pada

karyawan PT. Sekar

Laut

Wijaya(2013)

Hasil penelitian: adanya pengaruh keterlibatan

kerja terhadap komitmen organisasional.

Sumber : Penelitian publikasi

16

2.6. Roadmap PenelitianCakupan penelitian ini menjelaskan peta penelitian yang akan

menghasilkan penelitian terintegrasi dari rencana awal tahun 2015-2016 untukmenghasilkan model. Peta penelitian ditunjukkan pada gambar 2.1.

2012 2013 2015-2016 2016-2017

FundamentalFundamental

Gambar 2.1.

Roadmap Penelitia

Z. A. Kadir danNurhaedah

(2012)

Faktor-faktor yangMempengaruhiTingkat KepuasanKerja KaryawanPada PT.Indofood SuksesMakmur KotaMakassar

Sumber data :primer

Analisis regresi

Peggi BintangNauli (2013)

Analisis PengaaruhKepemimpinan,Lingkungan Kerja,dan Lokasi KerjaterhadapKompensasi, danKepuasan Kerja diPT. MatahariDepartment Store, Tbk (Thesis S-22013, FakultasPascasarjanaUniversitas EsaUnggul)

Lia Amalia

Pengkajian ModelRegressi Berganda

Program Utama:

PengaruhKepemimpinan,Lingkungan Kerja,dan Lokasi KerjaterhadapKompensasi, danKepuasan KerjaKaryawan diUniversitasEsaunggul

Model Simulasi

Pembentukan ModelModel SEM

Program Utama:

Motivasi Kerja danKomitmenOrganisasional sebagaikonsekuensi dariKeterlibatan Kerjakaryawan non dosen diPTS DKI Jakarta

17

Gambar 2.2.

Diagram Fishbone

Pengambilan data

Analisis Regresi Linier Berganda

Penentuan Populasi dan Sampel

Perumusan Hipotesis

Penetuan Model Penelitian

Telaah Pustaka

Rumusan Masalah

Identifikasi Masalah

Pencarian Informasi

LUARAN DAN INDIKATORPENCAPAIAN

- Konstruksi profil karyawan non dosen diPTS DKI Jakarta

- Konstruksi system motivasi kerja dankomitmen organisasioanal sebagaikonsekuensi keterlibatan karyawan nondosen di PTS DKI Jakarta

- Kontruksi model motivasi kerja dankomitmen organisasional sebagaikonsekuensi keterlibatan kerja karyawannon dosen di PTS DKI Jakarta

- Diseminasi hasil penelitian di SeminarNasional

- Publikasi hasil penelitian dalam jurnalNasional

MODEL MOTIVASIKERJA DANKOMITMENORGANISASIONALSEBAGAIKONSEKUENSIKETERLIBATANKERJA KARYAWANNON DOSEN DI PTSDKI JAKARTA

FENOMENA YANGTERJADI

Motivasi kerja dankomitmen organisasionalsebagai konsekuensiketerlibatan kerjakaryawan non dosen diPTS DKI Jakarta

Elemen Ekuitas MerekDalam KeputusanPembelian

TELAHDILAKSANAKAN

TINJAUAN TEORITIS

STUDI PENDAHULUAN

Motivasi kerja dankomitmenoganisasional sebagaikonsekuensiketerlibatan kerjakaryawan non dosen diPTS DKI Jakarta

METODEPENELITIAN DANANALISIS DATA

Penentuan Variabel

18

BAB 3

TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

3.1. Tujuan Penelitian

- Tujuan penelitian ini adalah mengembangkan model motivasikerja dan

komitmen organisasioanal sebagai konsekuensi keterlibatan karyawan non

dosen di PTS DKI Jakarta. Model dan profil yang akan terbentuk adalah,

pertama,konstruksi profil karyawan non dosen di PTS DKI Jakarta,

kedua,Konstruksi system motivasi kerja dan komitmen organisasional sebagai

komitmen keterlibatankaryawan non dosen di PTS DKI Jakarta, ketiga, Kontruksi

model motivasi kerja karyawan dan komitmen organisasional sebagai

konsekuensi keterlibatan kerja karyawan non dosen di PTS DKI Jakarta.

3.2. Manfaat Penelitian

Memberi masukan bagi PTS di DKI Jakarta tentang faktor-faktor motivasi

kerja dan komitmen organisasional sebagai konsekuensi keterlibatan kerja

karyawan non dosen di PTS DKI Jakarta. Dapat memanfaatkan hasil penelitian

dalam rangka perencanaan dan peningkatan keterlibatan kerja karyawan non

dosen untuk mencapai visi, misi, dan pelaksanaan strategi perusahaan serta

untuk mendukung upaya pengembangan karyawan non dosen di PTS yang

kompetitif, efektif, dan efisiendidukung olehsumber daya manusia yang

berkualitas.

19

BAB 4

METODE PENELITIAN

4.1. Desain Penelitian

Dalam penelitian ini data, dianalisis secara deskriptif dengan

rancangan cross sectional.Guna mencapai tujuan penelitian diatas, metode

analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini meliputi:

Analisis deskriptif dilakukan untuk memberikan gambaran secara

jelas mengenai karakteristik variabel yang diteliti dalam suatu situasi.

Analisis kuantitatif dengan menggunakan Analsis data penelitian

digunakan metode statistika.

Penelitian deskriptif ini digambarkan dalam bentuk tabel, grafik

atau kurva dan investigasinya bertujuan untuk membuktikan

hubungan kausal dengan regresi sehingga dapat dibuktikan pengaruh antara

variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat yang terpaut dengan

masalah yang diteliti.

4.2. Data

Data yang dipergunakan dalam analisis di atas terdiri atas:

- Data sekunder data yang diperoleh dari Data BPS dan Data yang

diperoleh dari PTS yang ada di DKI Jakarta.

- Data primer yang diperoleh dari pelaksanaan survei, baik yang dilakukan

sendiri maupun memanfaatkan hasil survei yang telah dilakukan oleh satuan

kerja lain.

4.3.Analisis data

Metode analisa pada penelitian ini menggunakan metode Structural Equation

Modeling (SEM). Proses pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan

teknik Maximum Likelihood Estimation (MLE), yang mana pengambilan sampel

yang efektif untuk sampel berkisar 100-420 sampel (Ferdinand, 2002). Metode

pengukuran datanya menggunakan skala likert dengan interval skala satu sampai

20

sepuluh. Aspek yang diteliti adalah, motivasi kerja dan komitmen organisasional

sebagai konsekuensiketerlibatan kerja

4.4. Model Penelitian

Model penelitian yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah

gambaran strategis langkah-langkah yang bakal dijalankan sesuai dengan

sekuen objektif ilmiah. Dimulai dari pengumpulan data empiris yang

diperoleh dari sumber-sumber relevan, kemudian diadakan analisis grafis

untuk mengetahuimotivasi kerja dan komitmen organisasional sebagai

konsekuensi keterlibatan kerja karyawan non dosen Perguruan Tinggi Swasta

di DKI Jakarta. Sampai tahap ini yang jelas terlihat hanyalah motivasi kerja,

komitmen organisasional dan keterlibatan kerja .

Gambar 4.1. Model Penelitian

Untuk melihat beberapa data yang dapat diukur secara

statistik dan dianalisis secara tepat sehingga dapat memberi informasi

yang berguna bagi banyak pihak, khususnya bagi PTS. Terdapat

X1

Motivasi Kerja

Y1

KeterlibatanKerja

X2

Komitmen

organisasional

21

determinan yang merupakan variabel bebas atau variabel independent, yaitu

Motivasi Kerja (X1), Komitmen organisasional (X2),Keterlibatan Kerja

(Y1) dan sebagai faktor yang diteliti dan merupakan variabel terikat atau

variabel dependent

22

BAB 5

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian berfokus pada pengaruh motivasi kerja, komitmen organisasi,

dan keterlibatan kerja hasilnya menunjukan bahwa dari tiga hipotesis yang

diajukan diperoleh dua data mendukung hipotesis dan satu data tidak mendukung

hipotesis atau tidak semua hipotesis diterima, sebagaimana pengujian SEM dapat

terlihat pada gambar 2 berikut ini:

Gambar 5.1Path Diagram T-Value

Berdasarkan Gambar Path Diagram T-Value diatas yang mana merupakan

hipotesis dalam penelitian ini, tersaji dalam persamaan struktural berikut:

Semakin besar Motivasi Kerja Karyawan terhadap pekerjaanya maka

semakin tinggi Keterlibatan Kerja Karyawan non dosen di PTS DKI Jakarta.

23

Tabel 1Pengujian Hipotesis Model Penelitian

Sumber :Data hasil Olahan

Hipotesis Pernyataan Hipotesis Nilai T-Value

Keterangan

H1

Semakin besar motivasikerjaKaryawan terhadappekerjaanya maka semakin besarketerlibatan kerja karyawan nondosen di PTS DKI Jakarta

2,84Data mendukung

hipotesis

H2

Semakin kecil komitmenorganisasional karyawanterhadap pekerjaanya makasemakin kecil keterlibatan kerjakaryawannon dosen di PTS DKIJakarta

-0.36Data tidak

mendukung hipotesis

H3

Semakin besar motivasi kerjakaryawan terhadap perusahaanmaka semakin besar keterlibatankerja karyawan non dosenterhadap PTS di DKI Jakarta.

10.96Data mendukung

hipotesis

24

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

1. Motivasi Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Keterlibatan

Kerja karyawan non dosen PTS DKI Jakarta. Semakin besar Motivasi Kerja

karyawan terhadap pekerjaanya maka semakin tinggiKeterlibatan Kerja

Karyawan. Saat perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawannya

untuk turut membantu yang bersifat pekerjaan di PTS DKI Jakarta maka

secara psikologis karyawan akan merasa turut terlibat langsung membantu

kemajuan PTS, disaat itulah pencapaian terbesar yang dirasa oleh karyawan

menjadikan keterlibatan yang besar secara psikologis karyawan terhadap

perusahaannya.

2. Komitmen Organisasional tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

Keterlibatan Kerja karyawan PTS di DKI Jakarta. Seharusnya Semakin baik

Komitmen Organisasional karyawan pada organisasi yang dibentuk didalam

organisasi, maka akan semakin meningkatkan Keterlibatan Kerja

karyawannya, sebaliknya dengan membuat karyawan merasakan apa yang

dibutuhkan terpenuhi serta peraturan kerja yang tidak mengganggu

karyawan ikut serta dalam ketrampilan maka karyawan yang juga

dibutuhkan PTS dapat disesuaikan, hal itu membuat nilai komitmen

organisasional karyawan semakin besar terhadap perusahaan. Secara

psikologis karyawan itu memiliki perasaan untuk dapat turut membantu

pembangunan atau kemajuan pada perusahaan tempatnya bekerja.

3. Keterlibatan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan tetap non dosen PTS DKI Jakarta. Semakin besar

keterlibatan kerja karyawan terhadap perusahaan maka semakin besar

motivasi kerja terhadap karyawan non Dosen PTS di DKI Jakarta. Secara

psikologis karyawan itu memiliki perasaan untuk dapat turut membantu

pembangunan atau kemajuan pada perusahaan tempatnya bekerja.

25

Peranan yang diberikan kepada karyawan penting bagi perusahaan dalam

memenuhi keinginan dari karyawannya untuk memajukan perusahaan

senantiasa ditingkatkan agar saat karyawan merasa dibutuhkan oleh

perusahaan mereka mendapatkan motivasi kerja dalam dirinya.

6.2. Saran1. Berdasarkan hal diatas dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat

diberikan kepada karyawan non dosen PTSdi DKI Jakarta demi

terciptanya kemajuan pada semua progam pendidikan tinggi dan

kemajuan PTS di DKI Jakarta, peneliti berharap agar kiranya sebagai

karyawan dapat memberikan komitmen organisaional yang baik dan

bekerjasama agar mendapati komitmen organisasional yang tinggi bagi

karyawan non dosen PTS DKI Jakarta.

2. Bagi PTS di DKI Jakarta harus lebih besar memberikan kesempatan

kepada karyawan non dosen untuk dapat memberikan ide dan gagasan

serta menciptakan kreatifitas baru yang mampu membantu keberhasilan

bagiPTS di DKI Jakarta.

26

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Blau, G.J. (1889). Using Job Involpment and organizational commitmentinteractively to predict turnover. Journal of management, 15,115-127.

Brown, S. P. (1996). A Meta-Analysis and Review of Organizational Research onJob Involvement. Psychological Buletin, 120 (2), 235-255.

Chen, Z. X. & Francesco, A. M. 2003. The relationship between the threecomponents of commitment and employee performance in China. Journalof Vocational Behaviour, 62: 490-510.

Faslah, Rony. 2010. “Hubungan Antara Keterlibatan Kerja dengan TurnoverIntention Pada Karyawan”. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. VolVIII, No. 2.

Hair., Anderson., Tatham., dan Black. (2008). Multivariate. Data Analysis FifthEdition USA.Prentice Hall International Inc

Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, EdisiKedua.Yogyakarta :BPFE.

Hasyim dan Rina Anindita. 2009. “Prinsip-Prinsip Dasar Metode Riset BidangPemasaran”.Edisi Pertama. Jakarta; UIEU-University Press.

Hisyam, Achmad. (2009). Aplikasi Metode Structural Equation Modeling DenganLISREL 8.54. (Edisi Kedua). Jakarta: Olah Data Konsultan Statistika DanPengolahan Data.

Khan, K. & Nemati, A. R. 2011. Impact of Job Involvement on EmployeeSatisfaction: A Study Based on Medical Doctors Working at RiphahInternational University Teaching Hospitals in Pakistan. African Journal.

Lambert, E. (2008). The impact of job involvement on correctional staff.Professional Issues in Criminal Justice, 3(1), 57–76.

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta :Penerbit ANDI.

Makvana, S. M. (2008). A Study of Job Involvement and Work SatisfactionPrevailing Among Employees of Engineering and PharmaceuticalOrganizations. Journal of Institute of Productivity and Management. 2 (2),9- 12.

Mathis Robert L. dan John H. Jackson. 2009. Human Resource Management.Edisi 10. Jakarta : Salemba Empat.

Putri, H. A. 2010. Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan KerjaKaryawan Pada PT. Garuda Indonesia Airways Medan. Skripsi.Universitas Sumatera Utara Medan

Raziq, Abdul.“Impact of Working Environment on Job Satisfaction”.2014,Prague, Czech Republic

Robbins dan Judge. 2003. Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Index GroupGramedia.

Simanjuntak, Naomei;. “Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan KepuasanKerja Terhadap Turn Over IntentionKaryawan (Studi Pada PT NjojaMeneer Semarang). Skripsi. Semarang :Universitas Diponegoro.(2013).

27

Sumarto. 2009. Meningkatkan Komitmen dan Kepuasan untuk Menyurutkan NiatKeluar. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11(2), pp: 116-125.

Toly, A. A. 2001. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intentionpada Staff Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan. Vol.3, No. 2.

http://cpratanto.blogspot.co.id/2015/01/keterlibatan-kerja-job-involvement.html

67