KONSEP PEMBINAAN KARYAWAN

dr. Hasmoro

Januari 2012

Dasar : Sangat dirasakan perlunya mencetak calon2 manager dan pimpinan diling- kungan HHG yang lebih BANYAK dan lebih BERKUALITAS dalam waktu

yang lebih CEPAT

Target akhir tahun 2012 (Ref : Raker 2009)

Ini sesuai MISI kedua Rumah Sakit, Melakukan Pendidikan dan Latihan

1. Meningkatkan mutu dalam proses rekruitmen

2. Membuat perbaikan Standar Kompetensi

3. Membuat Standar Penilaian Kompetensi 4. Membuat perbaikan Sistem

Penghargaan / Reward System5. Membuat perbaikan Jalur Karier

Karyawan (Carier Pathway)6. Membuat perbaikan Pedoman

Pembinaan Karyawan7. Melakukan Pendidikan dan latihan

berbasis Kompetensi

a. Proses mencari calon karyawan

−2011 : * aktif mencari ke pusat pendidikan

* iklan besar

b. Proses seleksi

−Test Psychologi untuk melihat kepribadian

−Test Wawancara Menentukan cocok / tidak di HHG. Juga melihat cocoknya dimana

1.Meningkatkan Mutu Proses Rekruitmen

c. Periode magang selama 3 bulan

- Masih kurang efektif sebagai seleksi

karyawan

- Harus dilakukan pelatihan intensif

untuk menanamkan budaya kerja dan

kompetensi dasar

- Harus mempunyai ketentuan/syarat

lulus magang

d. Periode magang selama 6 - 9 bulan

berikut

- Akan dicoba methode pelatihan,

monitoring yang lebih baik

- Sasaran memperoleh Karyawan Tetap

dengan kompetensi dasar dan teknis

yang baik

- Harus mempunyai ketentuan/kriteria

lulus menjadi karyawan tetap

Ada 5 (lima) standar kompetensi1.Kompetensi Dasar 10 kriteria penilaian2.Kompetensi Profesi / Teknis 7 kriteria penilaian 3.Kompetensi Managerial 5 kriteria penilaian 4.Kompetensi Leadership 5 kriteria 5.Kompetensi Entepreneur 3 kriteria penilaian

2.Membuat Standar Kompetensi

1a.Belum kompeten (dalam proses rekruitmen)1b. Belum kompeten (dalam proses

bimbingan)2a. Kompetensi masih banyak kekurangan2b.Kompetensi baik tapi masih ada beberapa

kekurangan3a. Kompetensi baik – sudah mandiri penuh3b.Kompetensi baik dan dapat memberikan

saran pertimbangan kepada atasan

4a. Banyak memberikan saran yang inspiratif4b.Kompetensi luar biasa

3.Standar Penilaian Kompetensi / Level Kompetensi

Komp Dasar

Komp Teknis

Komp Manag

Leadership

Enterpreneur

1a ± - - - -1b + ± - - -2a +± + - - -2b ++ +± ± - -3a ++± ++ + ± -3b +++ ++± +± + ±4a +++± +++ ++ +± +4b ++++ +++± ++± ++ +±

1. Mudah melakukan penilaian, simple

tidak complicated

2. Mudah melakukan penilaian yang

objektif

3. Penilaian dan yang di nilai mudah

untuk sepakat terhadap hasil penilaian

Penghargaan dalam bentuk jabatan / karierContoh : 2a : dapat diangkat sebagai PLH bila sangat di perlukan

2b : dapat diangkat sebagai Pjs3a : dapat diangkat definitif3b : adalah sasaran kompetensi semua

karyawan4a : harus mendapat jabatan promosi

Semua jabatan struktural harus dapat diisi minimal oleh PLH

Penghargaan dalam bentuk materiMendapat tunjangan kompetensi bila telah diangkat definitif dengan jumlah tunjangan yang berbeda sesuai dengan level kompetensi

Penghargaan dalam bentuk lain

4.Sistem Penghargaan/Reward System

Semua profesi harus mempunyai jalur

karier yang jelas

Tujuannya memacu motivasi karyawan

untuk maju

Dasar peningkatan karier adalah

kompetensi tetapi tetap

mempertimbangkan usia dan maturitas

sebagai pertimbangan kedua

5.Membuat Carier Pathway

Contoh jalur karier profesi perawat * Jalur Perawat

- Perawat fungsional - Perawat pendidik (CI)- Perawat dengan jabatan struktural

* Pindah jalur ke rumah tangga, personalia atau marketing* Jalur karier

- Staf Departemen Perawat- Wadir Umum- Ketua Departemen Perawat - Kepala Departemen Lain

Dasar : semua karyawan berhak mendapat pembinaan dari atasan langsungnya

Pembinaan dapat berupa - Teguran lisan atau tertulis oleh atasan- Mentoring dan supervisi dari atasan- Pengawasan dari atasan- Rotasi penugasan dalam bidang profesinya atau di luar bidang profesinya

Saat ini porsi pembinaan atasan langsung masih belum intensif dan efektif. Cari methode yang lebih baik. misal : - HRD : Data Base karyawan untuk setiap profesi

- Atasan : buku pembinaan perorangan

6.Pembinaan Karyawan

Departemen Diklat−Membuat silabus untuk semua jenis

pendidikan−Jenis pendidikan sesuai dengan

profesi dan jenjang jabatan. Jadi pendidikan harus berjenjang

−Jumlah jam Diklat kelas perorangan minimal 6 hari @ 5 jam pelajaran / tahun. Untuk perawat dan dokter 10 hari @ 5 jam pelajaran / tahun

7.Pendidikan dan Latihan

Cakupan Materi pelajaran minimal harus memuat :

1. Job Responsibility

2. Job Discription

3. SOP - S P Medis - Asuhan Perawatan - SOP teknis

Diklat berbasis kompetensi

Mempunyai semua jenis mata pelajaran untuk semua profesi dan strata jabatan yang ada dalam organisasi HHG dan Rumah Sakit

Karena kita sudah mempunyai standar kompetensi karyawan maka materi mata pelajaran harus fokus pada kompetensi yang harus dimiliki(Competency based training untuk mencapai kompetensi dasar, profesi, managemen, leadership dan Enterpreneurship)

Sasaran Diklat 2012

Semua karyawan mendapat Diklat kelas

minimal 30 jam per tahun pada tahun

2012 atau 6 hari/tahun. Departemen Diklat dan Bagian

Personalia di setiap Rumah Sakit harus

di kembangkan dengan menambah

jumlah instruktur2 pendidikan di

Departemen dan Rumah Sakit.

Diadakan program TOT di Departemen

Diklat untuk para instruktur / pendidik /

CI

Dengan peningkatan kompetensi akan di peroleh 1. Kebutuhan manager dan pimpinan terpenuhi2. Tidak ada lagi karyawan yang kurang produktif 3. Jumlah job responsibility ditambah4. Kesejahteraan karyawan meningkat tanpa menambah indeks biaya karyawan5. Motivasi dan loyalitas karyawan meningkat (angka drop out karyawan sedikit)

Sasaran Departemen HRD akhir tahun 2012

Untuk mencapai sasaran tersebut Departemen HRD dan Bagian Personalia Rumah Sakit harus :

1. Menambah Job Responsibility dan Job

Discription

2. Jumlah dan Kualitas staf HRD dan Bagian

Personalia harus di tingkatkan

3. Materi bahasan pada Rapat2 HRD dan

Rapat Pembinaan harus focus pada sasaran

tersebut (sasaran HRD akhir tahun 2012)

Sukses Toyota melalui model 4PSukses Toyota melalui model 4P

- Philosophy- Philosophy

- People- People

- Problem Solving- Problem Solving

- Process- Process

Mengembangkan SDM Mengembangkan SDM ala Toyotaala Toyota

Jeffrey and DavidJeffrey and David

= Toyota tidak hanya memproduksi mobil = Toyota tidak hanya memproduksi mobil

tetapi juga memproduksi orang2 tetapi juga memproduksi orang2

berbakatberbakat

== Jika anda menginginkan seratus tahun Jika anda menginginkan seratus tahun

kemakmuran, kembangkanlah orangkemakmuran, kembangkanlah orang

Pelatihan tidak efektif

Peserta Diklat lebih sedikitKompetensi SDM

rendah

Produktivitas SDM rendah

Memerlukan SDM lebih

banyak

Pelatihan Efektif

Peserta Diklat lebih banyak

Kompetensi SDM

meningkat

Produktivitas SDM meningkat

Memerlukan SDM lebih sedikit

1. Mengembangkan orang2 “luar biasa”

merupakan prioritas utama TOYOTA

2. Mengajar adalah keahlian seorang

pemimpin yang paling dihargai

3. Organisasi pembelajar dipandang

sebagai tingkatan tertinggi dari

efektivitas suatu organisasi

= Bakat berperan 10%, sedangkan

90% sisanya didapat melalui

pembelajaran dan praktek yang

terus menerus

= Rekruitmen dipilih = Rekruitmen dipilih berdasarkanberdasarkan potensi potensi

dan penilaian bahwa mereka akan dan penilaian bahwa mereka akan

cocok dengan pekerjaan dan budaya cocok dengan pekerjaan dan budaya

TOYOTATOYOTA

** Kemampuan memecahkan masalah Kemampuan memecahkan masalah

(Problem (Problem solving)solving)

* Kemampuan bekerja dalam Tim* Kemampuan bekerja dalam Tim

* Kemampuan belajar* Kemampuan belajar

Fondasi bagi terwujudnya VISI – HHG

adalah SDM yang bagus

SDM yang bagus hanya dapat terwujud

bila mendapat pembinaan SDM yang

baik

Kesimpulan

Terima Kasih