kinerja pegawai divisi hot strip mill pt. krakatau …repository.fisip-untirta.ac.id/447/1/skripsi...
TRANSCRIPT
KINERJA PEGAWAI DIVISI HOT
STRIP MILL PT. KRAKATAU STEEL
CILEGON
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada Konsentrasi Manajemen Publik
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh :
Nurul Aghniya Mahendrani
NIM 6661081101
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
SERANG, AGUSTUS 2015
ABSTRAK
Nurul Aghniya Mahendrani. Nim. 6661081101. SKRIPSI. Kinerja Pegawai
Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon. Program Studi Ilmu
Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sultan
Ageng Tirtayasa, Serang 2015. Pembimbing I Arenawati, S.Sos.,M.Si,
Pembimbing II Ipah Ema Jumiati, S.IP.,M.Si.
Fokus penelitian ini adalah Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar kinerja
pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon berjumlah 399 orang.
Untuk menentukan besaran sampel peneliti menggunakan rumus Taro Yamane dan ditentukan sampel berjumlah 80 orang, pengambilan data dengan menggunakan
teknik proportional stratified random sampling. Instrumen dalam penelitian ini menggunakan teori kinerja menurut T.R.Michel dalam Sedarmayanti berjumlah 5 indikator kualitas kerja, komunikasi, ketepatan waktu, kemampuan kerja dan inisiatif.
Dalam mengumpulkan data yaitu dengan cara menyebarkan angket/kuesioner, wawancara tidak terstruktur, observasi, studi literatur dan studi dokumentasi.
Berdasarkan hasil pembahasan yang sudah dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa r hitung < r tabel (-13,67 < 1,664 ), maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kinerja pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel
Cilegon tidak memuaskan. Hal ini dikarenakan penilaian kinerja pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon mencapai angka 46,95% dari angka yang
dihipotesiskan yaitu 65%.
Kata Kunci: Kinerja pegawai, PT Krakatau Steel.
ABSTRACT Nurul Aghniya Mahendrani. Nim. 6661081101. Thesis. Employee Performance
Division of Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon. Study Program of Public
Administration, Faculty of Social and Political Sciences, University of Sultan
Ageng Tirtayasa, Serang 2015. First adviser is Arenawati, S.Sos., M.Si., Second
adviser is Ipah Ema Jumiati , S.IP., M.Si
The research focus is on employee performance Division of Hot Strip Mill PT
Krakatau Steel Cilegon. This study aims to determine how much the employee performance Division of Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon. The research method used is quantitative descriptive. population in this study were employees of
the hot strip mill division numbering 399 people. to determine the sample research size, researchers using taro Yamane formula and determined the sample amounted to
80 people, retrieving data using proportional stratified random sampling technique, instruments in this study using the theory of performance according T.R.Michel in Sedarmayanti amounted to 5 indicators of quality of work, communication,
punctuality, ability to work and initiatives , data collection techniques were done by distributing questionnaires, unstructured interviews, observation, literature and
documentation. Based on the results that have been done, a discussion can be concluded that the (r count) is smaller than (r table) (-13.67 <1.664), then Ho accepted and Ha rejected. The study concluded that the employee performance
Division of Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon unsatisfactory. Because the employee performance evaluation Division of Hot Strip Mill PT Krakatau Steel
Cilegon reached 46.95% of the hypothetical figure is 65%.
Keywords : employee performance, PT Krakatau Steel.
“Bukanlah Hidup Kalau Tidak Ada Masalah,
Bukanlah Sukses Kalau Tidak Melalui Rintangan,
Bukanlah Menang Kalau Tidak Dengan
Pertarungan, Bukanlah Lulus Kalau Tidak Ada
Ujian, dan Bukanlah Berhasil Kalau Tidak
Berusaha”.
Skripsi ini ku persembahkan
untuk:
Kedua Orang Tua, Kakak, Adik,
Teman-teman seperjuangan,
Sahabat serta
Seseorang yang selalu
memberikan motivasi
Terimakasih atas motivasi yang
tiada terkira.
i
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji syukur selalu kita panjatkan ke hadirat Allah SWT, atas berkat rahmat
dan hidayah-Nya yang telah diberikan kepada kita semua. Shalawat serta salam
senantiasa selalu tercurah kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW,
beserta keluarga dan para sahabat. Dan atas berkat rahmat, karunia, dan ridho-Nya
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kinerja Pegawai Divisi Hot
Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon”.
Maksud dan tujuan diajukannya skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu Sosial program studi ilmu Administrasi
Negara. Dalam penyusunan skripsi ini penulis menemukan banyak hambatan dalam
penyelesaiannya, namun semua dapat diatasi berkat do’a dan usaha dari penulis serta
bantuan dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak. Oleh karena itu,
pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga
kepada pihak-pihak:
1. Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd Rektor Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa.
2. Dr. Agus Sjafari, M.Si Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
ii
3. Kandung Sapto Nugroho S.Sos., M.Si Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
4. Mia Dwianna, S.Sos., M.Ikom Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
5. Gandung Ismanto, S.Sos., M.M Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
6. Rahmawati, S.Sos.,M.Si., Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
7. Ipah Ema Jumiati, M.Si., Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa,
sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi II yang senantiasa memberikan arahan
dan bimbingan kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi.
8. Arenawati, M.Si, Dosen Pembimbing Skripsi I yang senantiasa sabar dan
ramah dalam memberikan saran serta bimbingan kepada peneliti.
9. Titi Stiawati, M.Si., Dosen Wali yang senantiasa sabar dan ramah dalam
memberikan arahan serta bimbingan kepada peneliti.
10. Seluruh dosen Prodi Ilmu Administrasi Negara Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa yang telah banyak memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat
selama proses perkuliahan.
11. Bapak Dicky Mardiana S.T., Kepala Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel
Cilegon yang telah memberikan izin dan bantuan kepada peneliti.
iii
12. Bapak Mailudin, Kepala Dinas Engineer Hot Strip Mill yang telah
memberikan saran dan bantuan kepada peneliti.
13. Bapak Husaeni Hendra, Kepala Seksi Sistem Fluid Hot Strip Mill yang telah
memberikan saran dan bantuan kepada peneliti.
14. Seluruh Pegawai PT Krakatau Steel Cilegon khususnya Divisi Hot Strip Mill
yang telah membantu peneliti dalam mencari data yang peneliti butuhkan.
15. Kedua orang tua yang senantiasa memberikan doa dan dukungan baik moril
maupun materil serta memberikan kasih sayang yang tanpa batas untuk
peneliti.
16. Kakak dan adik tercinta yang selalu memberi semangat serta motivasi.
17. Uwa Neni Safriana, S.E., Teh Tuti Hartini, S.IP., Serta seluruh keluarga besar
yang memberikan dukungan tak henti-hentinya mengingatkanku untuk segera
menyelesaikan tugas akhir ini.
18. Orang yang sangat spesial Hammer Senjaya serta sahabat-sahabatku tersayang
Rinda Widyastuti, Tifany Mutiasari, Intan Ramandina, Annisa Purwasih,
Melina Oktavia, Aminah yang tak pernah lelah untuk menjadi pendengar dan
penyemangat.
19. Kawan-kawan Untirta dari seluruh Fakultas baik Kelas Regular maupun Non
Regular yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberikan
motivasi dan doa untuk peneliti.
iv
20. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberikan
bantuan dan dukungan serta kerjasamanya kepada peneliti sehingga skripsi ini
dapat diselesaikan.
Penulis sadar bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna,
baik dari segi penulisan, penyampaian pembahasan, dan lain sebagainya. Oleh karena
itu penulis memohon maaf yang sebesar-besarnya apabila dalam skripsi ini masih
terdapat kesalahan-kesalahan baik yang disadari, maupun yang tidak. Tak hanya itu,
penulis juga mengharapkan kritik dan saran yang membangun, agar kelak penulis
bisa menjadi lebih baik lagi. Akhir kata, penulis hanya bisa berharap semoga skripsi
ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri ataupun pembaca. Amin
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Serang, Agustus 2015
Penulis
v
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR JUDUL
ABSTRAK
ABSTRACT
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS
LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
KATA PENGANTAR .................................................................................................. i
DAFTAR ISI ................................................................................................................ v
DAFTAR TABEL ...................................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ................................................................................................ 1
1.2. Identifikasi Masalah dan Batasan Masalah .............................................. .....10
1.3. Rumusan Masalah ......................................................................................... 11
1.4 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 11
1.5 Manfaat Penelitian……………………………………………………......... 11
1.6 Sistematika Penulisan ................................................................................... 12
vi
BAB II DESKRIPSI TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
PENELITIAN
2.1. Deskripsi Teori ............................................................................................. 17
2.1.1. Definisi Kinerja ................................................................................. 18
2.1.2. Definisi Kinerja Pegawai .................................................................. 22
2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja ....................................... 23
2.1.4. Indikator Kinerja ................................................................................ 25
2.1.5. Penilaian Kinerja ................................................................................ 25
2.1.6. Tujuan Penilaian Kinerja.................................................................... 27
2.1.7. Manfaat Penilaian Kinerja.................................................................. 28
2.1.8. Manajemen Kinerja ............................................................................ 28
2.2. Penelitian Terdahulu .................................................................................... 29
2.3 Kerangka Berfikir ........................................................................................ 32
2.4 Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Metodologi Penelitian .................................................................................. 36
3.2. Instrumen Penelitian .................................................................................... 37
3.3. Populasi Dan Sampel Penelitian .................................................................. 41
3.3.1 Populasi ................................................................................................ 41
3.3.2 Sampel.................................................................................................. 42
3.3.3 Tehnik Penarikan Sampel .................................................................... 43
vii
3.4. Jenis dan Sumber Data ................................................................................. 44
3.5. Tehnik Pengumpulan Data ............................................................................ 45
3.5.1. Tehnik Pengolahan dan Analisis Data ............................................... 47
3.6. Uji Validitas ................................................................................................. 50
3.6.1 Uji Reliabilitas ................................................................................... 50
3.7 Uji Hipotesis .................................................................................................. 51
3.8 Waktu dan Tempat Penelitian .......................................................................... 52
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian .............................................................................. 54
4.1.1 Sejarah dan Profil PT Krakatau Steel................................................ 54
4.1.2 Profil Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel ................................ 63
4.2 Deskripsi Data ................................................................................................. 72
4.2.1 Identitas Responden ........................................................................... 72
4.3 Pengujian Persyaratan Statistik ....................................................................... 75
4.3.1 Hasil Uji Validitas .............................................................................. 75
4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 77
4.4 Analisis Data .................................................................................................. 78
4.5 Pengujian Hipotesis ....................................................................................... 105
4.6 Interpretasi Hasil Penelitian ......................................................................... 108
4.7 Pembahasan .................................................................................................. 110
viii
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 119
5.2 Saran ............................................................................................................. 120
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Sasaran Kerja Divisi Hot Stri Mill PT Krakatau Steel.................. 7
Tabel 1.2 Sasaran Kerja Unit (Mandatory) Divisi Hot Strip Mill ................ 8
Tabel 3.1 Indikator Variabel ......................................................................... . 38
Tabel 3.2 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ...................................................... 40
Tabel 3.3 Jumlah Populasi Penyebaran Penelitian ........................................ 42
Tabel 3.4 Penyebaran Proporsi Sampel Penelitian ....................................... 44
Tabel 3.5 Jadwal Penelitian........................................................................... 53
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen ....................................................... 76
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas............................................................... ...... 78
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir........ .............................................................. ......... 34
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Krakatau Steel ........................... .................... 62
Gambar 4.2 Proses Produksi Milling Line ......................................... ...................... 67
Gambar 4.3 Hasil Produksi Baja Lembaran Panas............................................... 69
Gambar 4.4 Struktur Organisasi Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel ... .......... 71
Gambar 4.5 Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis.....................................109
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Pengolahan Data
2.1 Nilai Butir Pernyataan atas Jawaban 80 Responden Uji Validitas.
2.2 Uji Validitas (Output SPSS 19.0)
2.3 Uji Realibilitas (Output SPSS 19.0)
Lampiran 3 Dokumentasi Penelitian dan Observasi di Lapangan
Lampiran 4 Lampiran Diagram
Lampiran 5 Struktur Organisasi PT Krakatau Steel
Lampiran 6 Struktur Organisasi Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon
Lampiran 7 Daftar Manning Table Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel
Lampiran 8 Tupoksi Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon
Lampiran 9 Surat Izin Penelitian
Lampiran 10 Absensi Bimbingan Skripsi
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas
MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja
yang puas akan pekerjaannya. Di dalam organisasi, manusia merupakan salah satu
unsur yang terpenting didalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun
berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan.
Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi, oleh
karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya
tujuan organisasi.
Organisasi adalah tempat atau wadah orang-orang berkumpul, bekerja sama
secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin, dan terkendali,
dalam memanfaatkan sumber daya organisasi (uang, material, mesin, metode,
lingkungan, sarana prasarana, data, dan lain-lain) secara efisien dan efektif untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kerja sama ini adalah kerja sama yang
terarah pada pencapaian tujuan, yaitu dengan mengikuti pola interaksi antar individu
2
atau kelompok. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan, norma,
keyakinan, nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi.
(Khaerul Umam, 2010:126).
Organisasi dibentuk atas dasar adanya tujuan yang ingin dicapai, dan tidak
ada suatu organisasi pun yang tidak memiliki tujuan. Suatu organisasi, untuk
mencapai tujuannya, melakukan berbagai aktivitas atau kegiatan. Agar kegiatan
tersebut berjalan optimal, dilakukan pembagian tugas/pekerjaan yang didasarkan
pada kemampuan dan keahlian dari masing-masing pegawai.
Kemajuan sebuah organisasi tidak lepas dari keberadaan serta pengaruh
Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada didalamnya. Sumber Daya Manusia (SDM)
mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok, dan sumber
daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya
kegiatan usaha, bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan
sumber daya manusianya. Apabila Sumber Daya Manusia (SDM) tersebut
diperhatikan secara tepat dengan menghargai dan menggunakan keahlian yang
mereka miliki, mengembangkan kemampuan mereka dan menempatkan mereka
secara tepat sesuai dengan keahlian, maka dapat dipastikan organisasi tersebut akan
berjalan efektif dan efisien tentunya tujuan pun akan tercapai.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kerja individu
karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusahaa untuk
3
meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan
perusahaan akan tercapai. Salah satu yang ditempuh oleh perusahaan dalam
meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan,
pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif.
Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui
apabila perusahaan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian
kerja. Kinerja telah menjadi salah satu kata kunci yang banyak dibicarakan
diberbagai organisasi mulai dari organisasi perusahaan, pemerintahan, dan juga
perguruan tinggi. Suatu perusahaan tentu membutuhkan karyawan sebagai tenaga
kerjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas. Mengingat karyawan
merupakan asset penting bagi perusahaan, banyak hal yang perlu diperhatikan terkait
dengan peningkatan kinerjanya. Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat
keberhasilan suatu organisasi adalah kinerja karyawannya.
Kinerja juga merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Apabila kinerja karyawan tidak sesuai yang diharapkan,
tingkat absensi serta ketidakhadiran karyawan tinggi, dapat dipastikan terdapat suatu
masalah yang bersangkutan dengan karyawan dan akan berdampak pada penurunan
kinerja perusahaan. Kinerja seseorang karyawan merupakan gabungan dari
kemampuan, usaha, dan kesempatan, yang dapat diukur dari akibat yang
4
dihasilkannya. Oleh karena itu, kinerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang
ditunjukan oleh seseorang melalui hasil kerja yang telah dan akan dilakukan
seseorang.
Kinerja dapat pula diartikan sebagai kesuksesan individu dalam melakukan
pekerjaannya. Ukuran kesuksesan masing-masing karyawan bergantung pada fungsi
dari pekerjaannya yang spesifik dalam bentuk aktifitas selama kurun waktu tertentu.
Dengan kata lain, ukuran kesuksesan kinerja tersebut didasarkan pada ukuran yang
berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya. Hal ini akan terus berlanjut
dalam bentuk kinerja berikutnya, dan seterusnya. Agar dicapai kinerja yang
profesional, hal-hal seperti kesukarelaan, pengembangan diri pribadi, pengembangan
kerja sama yang saling menguntungkan, serta partisipasi seutuhnya perlu
dikembangkan.
Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi,
karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan
yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan memiliki karyawan yang
berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya, karena seringkali
perusahaan menghadapi masalah mengenai sumber daya manusianya. Masalah
sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen perusahaan
karena keberhasilan manajemen perusahaan dan yang lain itu tergantung pada
kualitas sumber daya manusianya. Apabila individu dalam perusahaan yaitu sumber
saya manusia dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif. Dengan
5
kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya.
Adapun kinerja pegawai dipengaruhi beberapa faktor, yaitu: kemampuan, motivasi,
dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, hubungan
mereka dengan organisasi.
Penelitian ini mengambil obyek penelitian pada PT Krakatau Steel. PT
Krakatau Steel adalah merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri baja
terpadu yang pertama berkembang dan berkualitas di Indonesia serta penghasil baja
terbesar di kawasan Asia Tenggara. Produk yang dihasilkan adalah baja lembaran
panas, baja lembaran dingin, dan baja batang kawat. Hasil produk ini pada umumnya
merupakan bahan baku untuk industri lanjutannya.
Perkembangan PT Krakatau Steel sebagai perusahaan yang bergerak di
bidang industri baja berlangsung cukup maju. Dalam kurun waktu kurang dari
sepuluh tahun, perseroan sudah menambah berbagai fasilitas produksi seperti Pabrik
Besi Spons, Pabrik Billet Baja, Pabrik Batang Kawat, Serta Fasilitas infrastruktur
berupa pusat pembangkit listrik, Pusat Penjernihan Air, pelabuhan khusus Cigading
dan sistem telekomunikasi. Dengan perkembangan ini, PT Krakatau Steel (Persero)
menjadi satu-satunya perusahaan baja yang terpadu di Indonesia. (Sumber:
www.krakatausteel.com)
Peneliti secara khusus mengambil objek penelitian di Divisi Hot Strip Mill
PT Krakatau Steel yaitu merupakan bagian yang fokus menghasilkan baja lembaran
6
tipis dengan proses pemanasan sampai suhu ± 1250 oC, yang merupakan pemrosesan
lanjutan dari baja lembaran yang dihasilkan oleh pabrik slab baja. Saat ini kapasitas
produksi Divisi Hot Strip Mill 2.400.000 ton per tahun dan akan ditingkatkan
menjadi 3.500.000 ton per tahun. Bahan baku berupa baja slab diproduksi oleh slab
steel plan (SSP). Namun beberapa bahan baku untuk produksi diimport dari luar
negeri karena SSP tidak mampu memenuhi bahan baku yang dibutuhkan HSM. Hal
lain yang membuat HSM mengimport bahan baku adalah karena harga bahan baku
import terkadang lebih murah dari pada pembuatan bahan baku oleh pabrik SSP.
(Sumber: Arsip Divisi HSM PT Krakatau Steel)
Divisi Hot Strip Mill merupakan tulang punggung pendapatan PT Krakatau
Steel dan mempunyai beban kerja yang tinggi untuk memenuhi target produksi tepat
pada waktunya, maka sangat membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi untuk
meningkatkan produktivitas perusahaan, karena dengan memiliki tanggung jawab
yang tinggi, tujuan yang realitas, rencana kerja yang menyeluruh, maka produktivitas
perusahaan akan meningkat.
Berikut ini Target Kerja Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel:
7
Tabel 1.1
Sasaran Kerja Divisi Hot Stip Mill PT Krakatau Steel tahun 2015
1 Tahunan Ton 2.100.000 9
2 Bulanan Menit 30 14
3 Menekan Frekuensi Problem (MTBF) Bulanan Jam 4,5 14
4 Mekanik Mill 7.1 12
Utility 0,1 11
Mekanik SL I, II & HSPM 1,5 10
5 Pemenuhan Kartu Kerja Saat Maintenance Day Bulanan % 95 20
6 Review Penggunaan Spare Part (Spare Aging) Bulanan Item 10 10
Bobot
Menekan Delay
NO KPI Periode Pengukuran Satuan Target
Volume Produksi Ton HR
Meningkatkan Efektifitas Perbaikan (MTTR)
Bulanan %
(Sumber : Arsip Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel tahun 2015)
Berdasarkan Tabel 1.1 diatas dapat dijelaskan bahwa Divisi Hot Strip Mill PT
Krakatau Steel Cilegon memiliki sasaran kerja produksi sebesar 2.100.000 ton/tahun.
Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon juga mempunyai sasaran kerja
untuk meningkatkan efektifitas perbaikan dengan target 30 menit, dan menekan
frekuensi problem 4,5 dan target menekan delay mekanik mill sebesar 7,1%/bulan,
utility 0,1%/bulan, dan mekanik SL,I,II dan HSPM sebesar 1,5%. Target pemenuhan
kartu kerja saat maintenance day sebesar 95%/bulan, serta target review penggunaan
spare part sebesar 10 item/bulan.
8
Tabel 1.2
Sasaran Kerja Unit (Mandatory) Tahun 2015
No KPI Periode Satuan Target Bobot
1 Realisasi Biaya ≤ Anggaran Bulanan % 100 20
2 Maksimum Manhour Loss/Karyawan/Bulan Bulanan Menit 30 15
3 Tingkat Penerapan Budaya Perusahaan Tahunan Indeks 4 15
4 Improvement Indeks Tahunan % 5 15
5 Penyelesaian OFI Tahunan % 100 15
6 Pemenuhan GAP Kompetensi Tahunan % 83,5 10(Sumber : Arsip Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel tahun 2015)
Berdasarkan Tabel 1.1 diatas dapat dijelaskan bahwa Divisi Hot Strip Mill PT
Krakatau Steel Cilegon mempunyai sasaran kerja untuk merealisasi anggaran dengan
target 100%/bulan. Meningkatkan penerapan budaya perusahaan dengan target
sebesar 4indeks/tahun, target improvement indeks sebesar 5%/tahun, target
penyelesaian OFI sebesar 100%/tahun, serta target pemenuhan GAP kompetensi
sebesar 83,5%/tahun.
Pada hasil pengamatan atau observasi awal di PT. Krakatau Steel (Persero)
khususnya di Divisi Hot Strip Mill peneliti menemukan beberapa masalah, antara
lain:
Pertama, kurangnya pemahaman terhadap dampak dari hasil pekerjaan yang
mempengaruhi kualitas kerja rendah. Berdasarkan fakta, pegawai Divisi Hot Strip
9
Mill PT Krakatau Steel hanya mengerjakan kewajibannya saja tanpa menghiraukan
hasil pekerjaan yang sudah dikerjakannya itu akan baik atau buruk. (Sumber: Hasil
wawancara dengan salah satu kepala Seksi Sistem Fluid Divisi HSM bernama Bapak
Husaeni Hendra NIK:4749)
Kedua, kurangnya pemahaman pegawai terhadap pentingnya komunikasi
antar pegawai lain dan bagian/seksi, karena pada dasarnya semua pegawai dan
bagian/seksi di Divisi Hot Strip Mill sangat berkaitan dan saling membutuhkan satu
sama lain. Pegawai hanya mengerjakan yang sudah jadi kewajibannya tanpa bertanya
dengan pegawai lain atau seksi lain jika terjadi kesalahan dalam bekerja. (Sumber:
Hasil wawancara dengan salah satu kepala Seksi Sistem Fluid Divisi HSM bernama
Bapak Husaeni Hendra NIK:4749)
Ketiga, kurangnya pengawasan dari pimpinan langsung. Berdasarkan fakta
yang ditemukan di lapangan, pimpinan divisi yang sering tidak ada di tempat,
menyebabkan para pegawai menunda-nunda dan terlalu santai dalam bekerja, maka
semua pekerjaan yang seharusnya dapat terselesaikan dengan cepat tidak bisa selesai
dengan cepat. (Sumber: Hasil wawancara dengan salah satu kepala Seksi Sistem
Fluid Divisi HSM bernama Bapak Husaeni Hendra, NIK:4749)
Keempat, kemampuan kerja pegawai yang masih kurang karena dipengaruhi
oleh lingkungan kerja yang tidak memadai. Karena faktor lingkungan sangat
berpengaruh bagi pegawai dalam kemampuan bekerja. Serta Kelima, kurangnya
10
inisiatif pegawai untuk mngerjakan pekerjaan dengan cepat dan benar. Jika tidak
dipicu intruksi langsung dari atasan atau pimpinan maka inisiatif pegawai tidak
berkembang. (Sumber: Hasil wawancara dengan salah satu Kepala Dinas Engineer
Divisi HSM bernama Bapak Mailudin, NIK:6513)
Berdasarkan permasalahan yang peneliti deskripsikan di atas, maka peneliti
tertarik untuk menganalisis lebih dalam tentang permasalahan tersebut yang akan
peneliti tuangkan dalam sebuah skripsi yang berjudul: “Kinerja Pegawai Divisi
Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon”.
1.2 Identifikasi Masalah dan Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka peneliti mengidentifikasikan
masalah dan pembatasan masalah untuk mempermudah dalam melakukan penelitian,
peneliti akan mengidentifikasi dan membatasi ruang lingkup permasalahan dengan
perincian sebagai berikut :
1. Kurangnya pemahaman terhadap dampak dari hasil pekerjaan yang
mempengaruhi kualitas kerja rendah.
2. Kurangnya pemahaman pegawai terhadap pentingnya komunikasi
antar pegawai lain dan antar bagian/seksi.
3. Kurangnya pengawasan dari pimpinan langsung sehingga pegawai
selalu menunda-nunda dan terlalu santai dalam bekerja.
11
4. Kemampuan kerja pegawai yang masih kurang karena dipengaruhi
oleh lingkungan kerja yang tidak memadai.
5. Kurangnya inisiatif pegawai untuk mngerjakan pekerjaan dengan
cepat dan benar.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah dan batasan masalah, maka peneliti
merumuskan masalah, yaitu sebagai berikut:
“Seberapa Besar Tingkat Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT. Krakatau
Steel Cilegon?”
1.4 Tujuan Penelitian
Mengacu pada rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini yaitu
untuk mengetahui Bagaimanakah Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT.
Krakatau Steel Cilegon?”
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang peneliti harapkan dari penelitian ini, yaitu:
1) Secara teoritis, penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan keilmuan dan
pengetahuan karena akan memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dalam
dunia akademis khususnya Ilmu Administrasi Negara, terutama yang
berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, penelitian
12
ini juga dapat bermanfaat untuk pengembangan studi Manajemen Sumber
Daya Manusia.
2) Secara Praktis.
a. Bagi perusahaan terkait
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan
masukan bagi PT. Krakatau Steel (Persero) dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik.
b. Bagi peneliti
Diharapkan penelitian ini dapat mengembangkan kemampuan
dan penguasaan ilmu-ilmu yang pernah diperoleh peneliti
selama mengikuti pendidikan di Program Studi Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Selain itu, karya peneliti
dapat dijadikan bahan informasi dan referensi bagi pembaca
dan peneliti selanjutnya.
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika Penulisan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
13
Latar belakang masalah menggambarkan situasi, kondisi, ruang lingkup, dan
kedudukan permasalahan yang akan diteliti dalam bentuk uraian secara
deduktif, dari ruang lingkup yang paling umum hingga menukik ke masalah
yang lebih spesifik, yang relevan dengan judul penelitian. Pada bagian ini
juga digambarkan apa yang diharapkan sebagai hasil penelitian.
1.2 Identifikasi Masalah
Menjelaskan tentang permasalahan yang muncul dari uraian pada latar
belakang masalah. Masalah diajukan dalam bentuk penyataan.
1.3 Rumusan Masalah
Rumusan masalah mendefinisikan permasalahan yang telah ditetapkan
berdasarkan desain penelitian. Perumusan masalah disusun dengan
memperhatikan maksud dan tujuan penelitian.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian mengungkapkan tentang apa yang akan diselesaikan dan
dicapai dalam penelitian terhadap permasalahan yang telah dirumuskan
sebelumnya. Isi dan rumusan tujuan penelitian sejalan dengan isi dan
rumusan masalah.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian, menjelaskan manfaat teoritis dan manfaat praktis dari
hasil penelitian.
1.6 Sistematika Penulisan
14
Sistematika penulisan menjelaskan tentang isi bab per bab secara singkat dan
jelas.
BAB II DESKRIPSI TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori
Deskripsi teori memuat kajian terhadap sejumlah teori yang relevan dengan
permasalahan dan variabel penelitian sehingga akan memperoleh konsep
penelitian yang jelas.
2.2 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan
dari deskripsi teori untuk memberikan penjelasan kepada pembaca mengapa
ia mempunyai anggapan seperti yang ditanyakan dalam hipotesis kemudian,
biasanya untuk memperjelas maksud peneliti, kerangka berfikir dapat
dilengkapi dalam sebuah tabel.
2.3 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan yang ada, yang
diteliti, dan akan diuji kebenarannya. Hipotesis dirumuskan berdasarkan
kajian teori dan kerangka berfikir.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
15
Metode penelitian menjelaskan mengenai metode yang dipergunakan dalam
penelitian.
3.2 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian menjelaskan tentang proses penyusunan dan jenis alat
pengumpul data yang digunakan, proses pengumpulan data, dan teknik
penentuan kualitas instrument (validitas dan reliabilitasnya).
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
Pada sub bab ini dijelaskan mengenai wilayah generalisasi atau populasi
penelitian, penetapan besar sampel, dan teknik pengambilan sampel.
3.4 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Sub bab ini menjelaskan teknik analisa beserta rasionalisasinya. Teknik
analisis data harus sesuai dengan sifat data yang diteliti.
3.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian
Menjelaskan tentang lokasi dan jadwal penelitian tersebut dilaksanakan.
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian
Menjelaskan objek penelitian yang meliputi lokasi penelitian secara jelas,
struktur organisasi dari populasi atau sampel yang telah ditentukan serta hal
lain yang berhubungan dengan obyek penelitian.
4.2 Deskripsi Data
Menjelaskan hasil penelitian yang telah diolah dari data mentah dengan
menggunakan teknik analisa data kuantitatif yang relevan.
16
4.3 Hasil Penelitian
Melakukan interpretasi atau penafsiran terhadap hasil akhir. Kendatipun hasil
analisis statistik itu sendiri sudah merupakan suatu kesimpulan, namun
belum memadai tanpa ada interpretasi yang dikaitkan dengan rumusan
masalah.
4.4 Pembahasan
Melakukan pembahasan lebih lanjut terhadap hasil analisis data. Terhadap
hipotesis yang diterima barangkali tidak ada persoalan, tetapi terhadap
hipotesis yang ditolak harus diberikan berbagai dugaan yang menjadi
penyebabnya.
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Menyimpulkan hasil penelitian secara jelas, singkat, mudah dipahami, dan
harus sejalan dengan permasalahan serta hipotesis penelitian.
5.2 Saran
Berisi tindak lanjut dari sumbangan penelitian terhadap bidang yang diteliti,
baik secara teoritis maupun praktis.
DAFTAR PUSTAKA
Berisi daftar referensi yang digunakan dalam penyusunan laporan penelitian
skripsi.
LAMPIRAN
Berisi daftar dokumen-dokumen yang menunjang data penelitian.
17
BAB II
DESKRIPSI TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN
DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori
Deskripsi teori digunakan untuk memperkuat uraian sebelumnya. Pada bab
ini, peneliti mengkaji berbagai teori-teori yang relevan sesuai dengan
permasalahan dan variabel penelitian, kemudian disusun secara teratur dan rapih,
karena akan digunakan untuk merumuskan suatu hipotesis penelitian. Penggunaan
teori merupakan cara yang tepat untuk mengelola sumber daya dan waktu yang
singkat untuk menyelesaikan pekerjaan serta alat yang tepat untuk memperingan
pekerjaan. Teori berfungsi untuk menjelaskan dan menjadi panduan dalam
penelitian. Maka dari itu, pada bab ini peneliti akan menjelaskan beberapa teori
yang berkaitan dengan Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT. Krakatau Steel
Cilegon?”
Dengan mengkaji berbagai teori, maka peneliti akan memiliki konsep
penelitian yang jelas serta dapat menyusun pernyataan yang rinci pada isi dari
angket (kuisioner) yang peneliti berikan pada responden. Hasil penting lainnya
dari kajian teori (deskripsi teori) adalah didapatkan kerangka konseptual menurut
peneliti, yang didalamnya terdapat gambaran dari variabel yang akan diukur,
selain itu dari kajian teori (deskripsi teori) akan dipaparkan juga dalam bentuk
kisi-kisi instrumen dalam bentuk angket (kuisioner). Kajian teori dibutuhkan
18
untuk mengkaji lebih dalam tentang permasalahan yang telah dipaparkan pada
Bab I, serta untuk mengetahui indikator-indikator apa saja yang relevan dengan
permasalahan yang ada.
2.1.1 Kinerja
Menurut Malayu Hasibuan (2008:91) Kinerja merupakan terjemahan dari
bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa
Inggris sering disingkat menjadi performance saja. Dalam bahasa Indonesia
disebut juga prestasi kerja. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan karyawan.
Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan antara kinerja organisasi
(Organization Performance) dengan kinerja perorangan (Individual
Performance). Suatu Organisasi pemerintah maupun swasta besar maupun kecil
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan
yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan sebagai
pelaku dalam organisasi, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya
dimungkinkan karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi
tersebut.
Menurut Sudarmanto (2009:6) bahwa akhir-akhir ini kinerja telah menjadi
konsep yang sering dipakai orang dalam berbagai pembahasan dan pembicaraan,
khususnya dalam kerangka mendorong keberhasilan organisasi atau sumber daya
manusia. Bahkan, kinerja akan selalu menjadi isu actual dalam organisasi karena
apapun organisasinya kinerja merupakan pertanyaan kunci terhadap efektivitas
19
atau keberhasilan organisasi. Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan
organisasi dengan individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik.
Menurut Rummler dan Brache dalam Sudarmanto (2009:7),
mengemukakan bahwa ada tiga level kinerja, yaitu :
1. Kinerja organisasi; merupakan pencapaian hasil (outcame) pada level
atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait
dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen
organisasi.
2. Kinerja proses; merupakan kinerja pada tahapan dalam mengahasilkan
produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh
tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen proses.
3. Kinerja individu/pekerjaan; merupakan pencapaian atau efektivitas
pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini
dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan
manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.
Menurut Siagian (2008:227), Kinerja adalah suatu keseluruhan
kemampuan seseorang untuk bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan
kerja secara optimal dan berbagai sasaran yang telah diciptakan dengan
pengorbanan yang secara rasio kecil dibandingkan dengan hasil yang dicapai.
Menurut Campbell dalam Khaerul Umam (2010:186), menyatakan bahwa
kinerja sebagai sesuatu yang tampak, yaitu individu relevan dengan tujuan
organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam
mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak
terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Kinerja adalah catatan
mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau
aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi.
20
Menurut Milner Dalam Khaerul Umam (2010:187) mengatakan bahwa
kinerja sebagai suatu perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa
yang seharusnya dilakukan individu terkait dengan suatu peran, dan kinerja
tersebut merupakan evaluasi terhadap berbagai kebiasaan dalam organisasi, yang
membutuhkan standariasasi yang jelas. Kinerja merupakan sesuatu yang lazim
digunakan untuk memantau produktivitas kerja sumber daya manusia, baik yang
berorientasi pada produktivitas barang, jasa maupun pelayanan. Demikian pula.
Perwujudan kinerja yang membanggakan juga sebagai imbalan intristik. Hal ini
akan terus berlanjut dalam bentuk kinerja berikutnya dan seterusnya, agar dicapai
kinerja yang professional, hal-hal seperti kesukarelaan, pengembangan diri pribadi
dan pengembangan kerja sama yang saling menguntungkan.
Menurut Mc.Cloy dalam Khaerul Umam (2010:187) mengatakan bahwa
kinerja juga bisa berarti perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan yang relevan
terhadap tercapainya tujuan organisasi (goal-relevant action). Tujuan-tujuan
tersebut bergantung pada wewenang penilai yang menentukan tujuan apa yang
harus dicapai oleh karyawan. Oleh karena itu, kinerja bukan merupakan hasil dari
tindakan atau perilaku melainkan tindakan itu sendiri. Agar seseorang melakukan
suatu tugas sesuai dengan kinerja yang diinginkan, prasyarat yang harus dipenuhi
adalah memiliki pengetahuan keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan dan
membuat pilihan dengan sungguh-sungguh untuk bekerja pada tugas pekerjaannya
selama beberapa waktu tenggang tertentu dengan tingkat usaha tertentu.
21
Menurut Chrington dalam Khaerul Umam (2010:188) mengatakan bahwa
kinerja menunjukan pencapaian target kerja yang berkaitan dengaan kualitas,
kuantitas, dan waktu. Pencapaian kinerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan
waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana organisasi dapat memilih
karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaanya
serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar bekerja secara
maksimal.
Menurut Samsudin (2006:159), kinerja organisasi atau kinerja perusahaan
merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan
keberhasilan manajer/pengusaha. Dengan kata lain. Bahwa kinerja adalah tingkat
pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan
menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan
untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Menurut James B. Whittaker dalam Sedarmayanti (2009:87) mengatakan
bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan
untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran.
Pengukuran kinerja digunakan untuk penilaian atas keberhasilan/kegagalan
pelaksanaan kegiatan/program/kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang
telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi organisasi. Karenanya,
sudah merupakan suatu hal yang mendesak untuk mencipatakan system yang
mampu untuk mengukur kinerja dan keberhasilan organisasi.
22
Menurut August W. Smith dalam Sedarmayanti (2009:50) menyatakan
bahwa performance atau kinerja adalah “Output drive from processes, human
orotherwise” jadi bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses
Menurut sedarmayanti (2009:51) mengartikan kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab. Adapun standar kinerja yang ada
menurut T.R Mitchell adalah :
1. Quality of work, yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan
sebagai standar kerja. 2. Communication, yaitu pegawai mampu melakukan komunikasi yang
baik antara pegawai ataupun dengan pimpinannya.
3. Promptness, yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai
kepuasan dan peningkatan kerja. 4. Capability, yaitu kemampuan dalam bekerja yang semaksimal
mungkin.
5. Initiative, yaitu setiap pegawai mampu menyelesaikan masalah pekerjaannya sendiri agar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan.
Berdasarkan teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hal
yang penting dalam suatu organisai baik kinerja organisasi maupun individu,
karena dari kinerja tersebut akan mendapatkan hasil kerja baik itu secara kualitas
maupun kuantitas, jika kinerjanya baik tentu hasil kerja yang hendak dicapai juga
baik, tetapi jika kinerjanya buruk tentu hasil kerja yang didapat juga akan buruk.
2.1.2 Pengertian Kinerja Pegawai
Pengertian kinerja pegawai dalam organisasi merupakan jawaban dari
berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau
23
manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu
jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja
telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius.
Kinerja pegawai merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau
perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan
operasional.
Suatu perusahaan tentu membutuhkan pegawai sebagai tenaga kerjanya
guna meningkatkan produk yang berkualitas. Mengingat pegawai merupakan
asset penting bagi perusahaan, banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan
peningkatan kinerjanya.
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam Khaerul Umam
(2010:189) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja. yaitu :
1. Kemampuan 2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5. Hubungan mereka dengan organisasi
Berdasarkan pengertian diatas, bahwa kinerja merupakan kualitas dan
kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu
24
aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang
diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut
Mangkunegara bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain sebagai
berikut :
1. Faktor Kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai
terdiri dari atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita
(pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi. Factor ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang
pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi meruapakn kondisi
yang menggerakan pegawai kaearah pencapaian tujuan kerja.
3. Sikap Mental. Merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang
untuk berusaha mncapai potensi kerja secara maksimal.
Menurut Gibson dalam Khaerul Umam (2010:190) mengemukakan bahwa
ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu :
1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan
kepuasan kerja. 3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
system penghargaan (reward sytem).
Berdasarkan uraian diatas, bahwa dalam melaksanakan kinerja ditentukan
juga oleh faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja, karena tanpa adanya
faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja, tentu kinerja yang ingin dicapai
tidak akan berhasil. Seperti dalam sebuah organisasi atau pegawai tentunya
kebehasilan kinerjanya akan dipengaruhi oleh, kemampuan, motivasi serta
dukungan baik dari luar ataupun dari dalam lingkungan organisasi itu sendiri.
25
2.1.4 Indikator Kinerja
Suatu Indikator kinerja itu diukur melalui suatu tingkat ukuran kualitatif dan
kuantitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan
yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. Dalam kerangka
manajemen kinerja, terdapat bagian perencanaan strategis yang meliputi
penentuan visi, misi, tujuan dan sasaran, serta cara mencapai tujuan dan sasaran
yang meliputi kebijakan, program dan kegiatan.
Menurut Mahmudi (2005:103), diperlukan lima kelompok indikator kinerja
yaitu:
Indikator masukan (input), keluaran (output), hasil (outcomes), manfaat (benefit),
dan dampak (impact). Untuk mendapatkan pemahaman dan pencapaian kesepakatan terhadap keterkaitan antar indikator kinerja yang disusun dapat
ditempuh dengan pendekatan kerangka kerja logis atau Logical Framework yang mencakup indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak.
Dalam pembuatan Logical framework harus mencakup beberapa elemen,
yaitu :
1. Menentukan masukan, keluaran, hasil, manfaat,dan dampak dalam suatu indikator.
2. Hubungan kausal (means-end) antara indikator-indikator tersebut. 3. Asumsi-asumsi yang mengikuti tujuan di setiap tingkatan yang
merupakan factor luar yang tidak dapat di kontrol oleh proyek, yang dapat mempengaruhi hubungan antara masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak.
2.1.5 Penilaian Kinerja (performance appraisal)
Pada dasarnya, penilaian kerja merupakan faktor kunci dalam
mngembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
26
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, karena melalui penilaian tersebut
kondisi para pegawai dapat diketahui. Menurut Cascio dalam Khaerul Umam
penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sitematis tentang
kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok.
Menurut Syafarudin Alwi dalam buku Khaerul Umam (2010:191)
mengemukakan secara teoritis, tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang
bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus
menyelesaikan :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi system seleksi
Adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1. Prestasi real yang yang dicapai individu 2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
3. Prestasi-prestasi yang dikembangkan
Adapun manfaat penilaian kinerja merupakan kontribusi hasil-hasil
penilaian yang sangat bermanfaat bagi perencenaan kebijakan organisasi, secara
terperinci, manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1. Penyesuain-penyesuain kompensasi 2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
27
Penilaian kinerja adalah hasil kerja seseorang atau kinerja perusahaan dapat
berwujud fisik dan dapat berwujud non fisik. Kinerja perusahaan merupakan
perjumlahan atau agregasi dari kinerja masing-masing unit atau bagian-bagian
dari perusahaan tersebut. Payaman J. Simanjuntak, (2011:127).
Dengan adanya penilaian kinerja tentu akan sangat membantu terhadap
perkembangan organisasi atas apa yang hendak dicapai dalam organisasi tersebut,
karena dengan penilaian kinerja akan diketahui tentang kekurangan dan kelebihan
pegawai yang ada didalam organisasi, sehingga memudahkan untuk menilai
pegawai tersebut mampu atau tidaknya dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.1.6 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Alwi (2001:187), secara teoritis, tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat
evaluation harus menyelesaikan:
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi;
b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision; c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem
seleksi.
Adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan:
a. Prestasi real yang dicapai individu;
b. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja; c. Prestasi-prestasi yang dikembangkan.
28
2.1.7 Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat
bagi perencanaan kebijakan organisasi. Secara terperinci, penilaian kinerja bagi
organisasi adalah:
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi;
b. Perbaikan kinerja;
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan;
d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi,
mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga
kerja;
e. Untuk kepentingan penelitian pegawai;
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
2.1.8 Manajemen Kinerja
Menurut Surya Dharma, (2005:25) bahwa manajemen kinerja adalah suatu
proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, individu
yang digerakkan oleh para manajer. Pada dasarnya manajemen kinerja adalah
suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok
dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang
telah direncanakan, standard dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan.
Pada dasarnya manajemen kinerja membantu mengintegritasikan sasaran
organisasi, kelompok dan individu, terutama dalam mengkomunikasikan sasaran
dan mengedepankan nilai-nilai organisasi, karena manajemen kinerja memiliki
kompetensi untuk menjadi alat bagi pencapaian perubahan budaya dan perulaku
serta merupakan suatu cara untuk memberdayakan karyawan dengan memberikan
29
kendali yang lebih besar atas pekerjaan mereka dan pengembangan diri pribadi
mereka sendiri, manajemen kinerja juga dapat dijadikan dasar penentuan
upah/gaji yang terkait dengan kinerja.
Menurut Surya Dharma, (2005:18) Manajemen kinerja bertujuan untuk
membangun harapan yang jelas dan pemahaman tentang :
1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan.
2. Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan
organisasi.
3. Apa arti konkretnya “melakukan pekerjaan dengan baik”.
4. Bagaimana karyawan dan penilaianya bekerja sama untuk
mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja
karyawan yang sudah ada sekarang.
5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
6. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkanya.
2.2 Penelitian Terdahulu
1. Imas Astuti. Nim. 6661 081091. Skripsi dengan judul Analisis Kinerja
Pegawai Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Pekerjaan Umum Daerah
Kecamatan Pamarayan Dalam Pengelolaan Bendungan Pamarayan
Kabupaten Serang. (Studi Kasus di Kecamatan Pamarayan Kabupaten
Serang). Pada penelitian ini teori yang digunakan adalah teori kinerja
menurut menurut Robert L. Mathis Dan Jhon H. Jackson (2001:82). Metode
penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif deskriptif.
Alat Instrumen penelitian adalah kusioner dengan 5 indikator yaitu
kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan tempat kerja,
hubungan dengan organisasi. Teknik sampling yang digunakan sempel
30
jenuh dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach,pada tingkat kesalahan
5%, dengan jumlah sampel 33 orang. Hasil uji hipotesis dengan rumus t-test
untuk satu pihak dengan uji pihak kiri didapatkan nilai 66,98% dari angka
yang dihipotesiskan 60% kemudian didapatkan nilai t-hitung 0,11≤ 1,671.
Hasil penelitian menunjukan bahwa kinerja pegawai sudah menunjukan
hasil yang baik.
2. Rendi Purnama, NIM. 6661092284 Tahun 2014. Skripsi dengan judul
Analisis Kinerja Pegawai Dinas Tata Ruang Bangunan dan Perumahan
(DTRBP) Kabupaten Serang. Penelitian ini menggunakan teori kinerja
Sondang P. Siagian yang memiliki indikator kualitas kerja, ketepatan waktu,
inisiatif, kemampuan, komunikasi. Metode penelitian yang digunakan
adalah menggunakan kuantitatif deskriptif, sedangkan populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai dilingkungan Dinas Tata Ruang
Bangunan dan Perumahan (DTRBP) Kabupaten Serang dengan sampel
sebanyak 75 responden. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan
menyebar kuisoner, observasi, studi kepustakaan dan dokumentasi. Hasil
penelitian menunjukan bahwa kinerja pegawai Dinas Tata Ruang Bangunan
dan Perumahan (DTRBP) Kabupaten Serang masih rendah karena hasil
perhitungan diperoleh 60,9% dari angka minimal yaitu 65%.
3. Ajeng Agnes Loethfyana. Nim 6661082023 Tahun 2014. Skripsi dengan
judul Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Umum Di
Sekretariat Daerah Provinsi Banten. Fokus penelitian ini adalah Pengaruh
Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Umum Di SETDA Provinsi
31
Banten. Tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui bagaimana
pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai dan untuk mengetahui hambatan
dalam penerapan disiplin pada Biro Umum di SETDA Provinsi Banten.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif korelatif.
Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Biro Umum Di
SETDA Provinsi Banten berjumlah 91 orang. Untuk menentukan besaran
sampel peneliti menggunakan rumus slovin berjumlah 74 orang,
pengambilan data dengan menggunakan teknik proportional stratified
random sampling, instrumen dalam penelitian ini menggunakan teori
Disiplin menurut Hani T Handoko berjumlah 4 indikator
kehadiran,ketaatan, ketepatan waktu, perilaku dan Teori Kinerja Menurut
Malayu S.P Hasibuan dengan 11 indikator seperti Kesetiaan, prestasi kerja,
kejujuran, kedisiplinan, kreativitas,kerjasama, kepemimpinan, kepribadian,
prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab. Dalam mengumpulkan data yaitu
dengan cara angket/kuesioner, wawancara tidak terstruktur, observasi, studi
literatur dan studi dokumentasi. Berdasarkan hasil pembahasan yang sudah
dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa r hitung > r tabel (0,633 > 0,226
), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Kemudian berdasarkan perbandingan
antara skor yang terkumpul dengan skor yang diharapkan dapat diketahui
bahwa besarnya pengaruh yang terjadi antara disiplin terhadap Kinerja
sebesar 40%.
32
2.3 Kerangka Berfikir
Mengingat kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat diyakini
kepentingannya untuk mengukur atau sebagai suatu tolak ukur keberhasilan
pencapaian hasil kerja organisasi tersebut secara optimal dan sesuai dengan yang
telah direncanakan. Maka peneliti menggunakan teori kinerja T.R. Michel dalam
Sedarmayanti.(2001:79), sebagai indikator kerangka berpikir yaitu :
1. Kualitas kerja (Quality of Work). Pegawai yang memiliki kualitas kinerja yang
tinggi, berdedikasi tinggi terhadap pekerjaannya dan bertanggung jawab serta
melaksanakan pekerjaannya secara baik dan benar akan dapat mempengaruhi
dalam tercapainya tujuan organisasi, karena tenaga kerja tersebut memiliki
peranan yang sangat besar dalam mempengaruhi maju mundurnya dan
keefektifan suatu organisasi.
2. Hubungan komunikasi (Communication) sangat penting peranannya dalam
setiap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai maupun oleh pimpinan kepada
pegawai, hubungan komunikasi yang baik itu bisa tercipta apabila terjalin suatu
koordinasi yang baik antara pimpinan, para pejabat dan para pegawai, karena
komunikasi dapat mempengaruhi terhadap karakteristik lingkungan internal
dan eksternal dalam hal kestabilan maupun ketidakstabilan organisasi.
3. Kecepatan bekerja (Promptness) pegawai juga dapat mempengaruhi beberapa
faktor yang menunjang efektivitas organisasi yakni : karakteristik organisasi
dan karakteristik pegawai. Dalam hal ini kecepatan kerja dapat diukur oleh
tingkat ketepatan waktu sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (Tupoksi)
33
pegawai. Kaitannya dengan karakteristik pegawai yaitu dalam hal kecepatan
kerja pegawai berpengaruh terhadap kemantapan (keyakinan) terhadap
pekerjaannya, menyelesaikan pekerjaan secara cepat dan tepat waktu.
Sedangkan kaitannya dengan karakteristik organisasi yaitu kecepatan kerja
pegawai dapat menentukan organisasi itu telah mencapai tujuannya atau tidak
dengan rentang waktu yang cepat dan mengukur tingkat efisiensi organisasi
yang didapat dari hasil kinerja pegawai tersebut.
4. Kemampuan kerja (capability) juga menentukan kinerja para pegawai, dimana
para pegawai dituntut mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan
pekerjaanya sebagi tanggung jawabnya. Dan kemampuan bekerja juga
didukung oleh keahliannya atau sesuai tupoksinya sehingga pekerjaan yang
dikerjakanpun mendapatkan hasil yang maksimal. hal ini juga memiliki
pengaruh dalam karakteristik pegawai dan lingkungan pekerjaan yang akan
tercipta apabila pegawai dapat bekerja sesuai dengan latar belakang pendidikan
yang sesuai dengan pekerjaannya serta sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki pegawai tersebut dalam menyelesaikan pekerjaan yang sudah menjadi
tanggung jawabnya.
5. Inisiatif (Initiative) Setiap pegawai harus mampu menyelesaikan pekerjaan
yang sudah menjadi tupokisnya atas dasar inisiatif diri pegawai itu sendiri
dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan dalam setiap tindakan yang akan
dilakukan oleh pegawai tersebut serta dalam upaya mempercepat pekerjaannya.
34
Surya Dharma, (2005:25) mengatakan berdasarkan dari beberapa uraian
tersebut di atas maka penulis dapat membuat alur kerangka berfikir yang dapat
dilihat dari skema dibawah ini:
Gambar 2.1
Kerangka Berfikir
Permasalahan :
1. Kurangnya pemahaman terhadap dampak dari hasil pekerjaan yang mempengaruhi kualitas kerja rendah.
2. Kurangnya pemahaman pegawai terhadap pentingnya komunikasi antar pegawai lain dan antar bagian/divisi
3. Kurangnya pengawasan dari pimpinan langsung
sehingga pegawai selalu menunda-nunda dan terlalu santai dalam bekerja.
4. Kemampuan kerja pegawai yang masih kurang karena dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang tidak memadai.
5. Kurangnya inisiatif pegawai untuk mngerjakan pekerjaan dengan cepat dan benar.
Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon
Indikator Kinerja dari T.R. Mitchell dalam sedarmayanti, (2009:51).
1. Kualitas Pekerjaan (Quality of work) 2. Komunikasi (Communication) 3. Ketepatan Waktu (Promptness) 4. Kemampuan (Capaibility) 5. Inisiatif (Initiative)
Kinerja Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon
35
Dari kerangka berfikir diatas dapat dijelaskan alur dari penelitian adalah
untuk mengukur kinerja Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel dengan
menempatkan 5 indikator sebagai alat pengukur untuk mengetahui output yang
dimiliki.
2.2 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2011:70), hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian. Untuk membuktikan kebenaran jawaban
sementara tersebut, peneliti dengan menggunakan statistika, menguji hipotesis
menggunakan data yang ada. Pembuktian hipotesis-hipotesis itu digunakan untuk
membuktikan kebenaran presisi dan kerangka teoritis/konsepsional yang
dirumuskan peneliti yang bersangkutan.
“Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon dikatakan
optimal apabila mencapai paling rendah atau sama dengan 65 % dari kriteria yang
diharapkan.”
Adapun pernyataan hipotesis dalam penelitian ini secara lebih jelas
dirumuskan sebagai berikut :
Hipotesis Alternatif (Ha) : Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT
Krakatau Steel Cilegon Baik mencapai = 65 % dari kriteria yang
ditetapkan.
Hipotesis Nol (Ho) : Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau
Steel Cilegon ditolak mencapai < 65 % dari kriteria yang ditetapkan.
36
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1 Metodelogi Penelitian
Metodelogi penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan tertentu, yang digunakan dalam penelitian.
(Sugiyono, 2007:2). Penelitian yang baik harus dilakukan dengan penuh tanggung
jawab agar apa yang menjadi hasilnya merupakan hasil yang maksimal. Secara umum
tujuan penelitian ada 3 macam yaitu yang bersifat penemuan, pembuktian, dan
pengembangan.
Penemuan berarti data yang diperoleh dari penelitian itu adalah data yang
benar-benar baru yang sebelumnya belum diketahui. Pembuktian berarti data yang
diperoleh itu digunakan untuk membuktikan adanya keraguan-keraguan terhadap
infomasi atau pengetahuan tertentu. Pengembangan berarti untuk memperdalam dan
memperluas pengetahuan yang telah ada. (Sugiyono, 2007:3).
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian deskriptif
dengan pendekatan kuantitatif sebagai metode primer dan metode penelitian kualitatif
sebagai metode penunjang. Hal ini dikarenakan unuk menjaga nilai keobjektifan hasil
penelitian nantinya. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk
37
mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat
perbandingan, atau menghubungkan anatara variable satu dengan variable yang lain.
(Sugiyono, 2007:11).
Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positifisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan.
Penelitian dengan metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif
dimaksudkan untuk eksplorasi dan klarifikasi mengenai masalah yang diteliti dengan
mendekripsikan variable yang berkenaan dengan masalah dan unit yang diteliti.
Dalam penelitian ini peneliti hanya meneliti satu variable saja (variable mandiri),
yaitu variable kinerja pegawai di PT Krakatau Steel Divisi Hot Strip Mill (HSM).
3.2. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan peneliti dalam
mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam
arti lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga lebih mudah diolah. Variasi jenis
instrumen penelitian adalah angket atau daftar centang, pedoman wawancara,
pedoman pengamatan. (Suharsimi Arikunto, 2006:160).
38
Penelitian ini menggunakan angket tertutup dalam bentuk skala sikap dari
Likert, berupa pertanyaan atau pernyataan yang jawabannya berbentuk skala
deskriptif. Angket tertutup untuk mengungkap data satu variabel yaitu kinerja
pegawai. Pada bagian ini yang diungkap meliputi kelengkapan sumber data, alat
pengumpulan data, dan data pendukung.
Tabel 3.1
Indikator Variabel
Variabel Indikator
Sub Indikator
No. Butir
pada
Instrumen
Kinerja
Pegawai
PT
Krakatau
Steel
Divisi
HSM
1. Kualitas Pekerjaan
Ketelitian dan Kerapihan
Kecepatan penyelesaian kerja
Ketepatan penyelesaian kerja
Keterampilan dan kecakapan bekerja
Kemampuan kerja
Melakukan pengawasan
Pemahaman tugas pokok
Melakukan Kesalahan
1-8
2. Komunikasi
Hubungan komunikasi dengan sesama pegawai
yang berkaitan
Arahan dan bimbingan
dari kepala divisi terhadap pegawai
Koordinasi dan
keikutsertaan kepala divisi dalam setiap
9-13
39
rapat kerja
Interaksi dari pimpinan
terhadap pegawai
Interaksi kepala divisi
terhadap pegawai
3. Ketepatan waktu
Penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan
waktu
Pekerjaan yang sesuai
dengan tupoksi
Pekerjaan Sesuai Target
14-16
4. Kemampuan kerja
Pekerjaan dapat
dikerjakan dengan usaha yang maksimal
Latar belakang pendidikan yang
disesuaikan dengan pekerjaan.
Latar belakang keahlian
disesuaikan dengan pekerjaan yang
diberikan
Mampu menyelesaikan
beban pekerjaan
Menempatkan
pekerjaan kepada pegawai dengan tepat
Kemampuan pimpinan
untuk mengarahkan dan membimbing
17-22
5. Inisiatif
berinisiatif dalam
melakukan pembinaan terhadap pegawai
berinisiatif mengadakan pelatihan dalam upaya
peningkatan kinerja
Berinisiatif dalam
menjalankan tugas baru
22-25
(Sumber: Hasil Analisis Konsep 2015)
40
Dalam penelitian ini, skala pengukuran instrumen penelitian menggunakan
Skala Likert (Sugiyono, 2005: 107). Indikator variabel yang disusun melalui item-
item instrumen dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan, kemudian diberikan
jawaban setiap item instrumennya secara gradasi dari sangat positif sampai sangat
negatif.Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, dengan
jumlah variabel sebanyak dua variable. Sedangkan skala pengukuran instrumen yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Indikator variabel yang disusun melalui item-item instrumen dalam
bentuk pertanyaan atau pernyataan diberikan jawaban setiap item instrumennya.
Jawaban setiap item diberi skor, seperti yang dijelaskan pada tabel skor item
instrumen di bawah ini:
Tabel 3.2
Kriteria Bobot Nilai Alternatif
No. Pilihan Jawaban
Skor Positif
( + )
Skor Negatif
( - )
1. Sangat Setuju (SS) 4 1
2. Setuju (S) 3 2
3. Tidak Setuju (TS) 2 3
4. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4
41
Langkah-langkah penyusunan kuesioner sebagai berikut :
1) Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan.
2) Merumuskan item-item untuk pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis
instrumen yang digunakan dalam kuesioner merupakan instrumen yang bersifat
tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan tertulis dan disertai alternatif jawaban
yang telah disediakan sehingga responden hanya memilih alternatif jawaban yang
tersedia dengan membubuhkan tanda checklist (√).
3) Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan.
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2007:90) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Divisi Hot
Strip Mill PT Krakatau Steel sebanyak 399 orang dengan penjelasan sebagai
berikut:
42
Tabel 3.3
Jumlah Populasi penyebaran penelitian
No Bagian Jumlah
1. Kepala Divisi 1
2. Kepala Dinas 14
3. Kepala Seksi/Supervisor 36
4. Foreman 144
5. Pelaksana 204
Total 399
(Sumber : hasil penelitian, Tahun 2015)
3.3.2 Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2006 : 96) adalah bagian dari populasi yang
dipergunakan sebagai sumber data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel
merupakan bagian dari populasi. Pengambilan sebagian dari populasi itu
dimaksudkan sebagai representasi dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga
berlaku bagi keseluruhan populasi. Dalam teknik pengambilan sampel menggunakan
rumus Taro Yamane:
𝑛 =𝑁
𝑁.𝑑2 +1
= 399
399(0 ,1)2 +1
= 399
4,99 = 79,95 = 80 (Pembulatan)
Keterangan:
n = Jumlah sampel
43
N = Jumlah populasi
d² = Tingkat kesalahan (presisi) yang ditetapkan yaitu 10 % atau 0,1
Dalam penelitian ini jumlah populasi sebanyak 399 orang dengan tingkat
presisi yang ditetapkan sebesar 10% maka menghasilkan nilai 80 (pembulatan).
3.3.3 Teknik Penarikan Sampel (Teknik Sampling)
Teknik sampling yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah
teknik probability sampling jenis proportioned stratified random sampling yaitu
merupakan teknik pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan dengan
memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut. Teknik sampling ini
digunakan untuk menentukan jumlah sampel bila populasi berstrata secara
proposional.
Teknik pengambilan secara proporsional random sampling menggunakan
rumus dari Sugiyono (2007:75)
𝑛1=
𝑁1𝑁
×𝑛
Keterangan:
n1 = jumlah sampel menurut strata
n = jumlah sampel seluruhnya
N1 = Jumlah populasi menurut strata
N = jumlah populasi seluruhnya
44
Berikut pengambilan sampel menggunakan teknik sampling stratified
random sampling:
Tabel 3.3
Penyebaran proporsi sampel penelitian
No. Bagian N Proporsi Jumlah
1. Kepala Divisi 1 1
399× 80 = 0,2
1
2. Kepala Dinas 14 14
399× 80 = 2,80
3
3 Supervisor 36 36
399× 80 = 7,21
7
4. Foreman 144 144
399× 80 = 28
28
5 Pelaksana 204 204
399 × 80 = 40,90
41
Total 399 80
3.4 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data dalam penelitian mengenai kinerja pegawai Divisi Hot
Strip Mill PT Krakatau Steel sebagai berikut:
45
1. Jenis data
a. Data primer adalah data utama yang langsung diperoleh dari responden melalui
kuesioner. Data primer didapatkan dari studi lapangan, yaitu pengamatan
langsung pada objek penelitian.
b. Data sekunder adalah data yang tidak langsung didapat oleh peneliti. Data
sekunder ini merupakan data-data atau dokumen-dokumen pendukung yang
dibutuhkan oleh peneliti untuk melengkapi data-data yang dibutuhkan, seperti
data profil PT Krakatau Steel, data jumlah pegawai Divisi Hot Strip Mill, dan
data-data pendukung lainnya.
2. Sumber data
a. Seluruh pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel yang dilibatkan secara
langsung dalam penelitian ini.
b. Literatur adalah data-data kepustakaan berdasarkan text book yang berkaitan
dengan penelitian dalam penyusunan deskripsi teori.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Untuk menunjang hasil penelitian, maka penulis melakukan pengumpulan data
yang diperlukan dengan cara sebagai berikut:
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara mengadakan
peninjauan langsung pada perusahaan yang menjadi objek untuk mendapatkan
46
data primer (data yang diambil langsung dari perusahaan). Data primer ini
didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut:
a. Metode Pengamatan Langsung (observasi)
Pengamatan langsung, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pencarian
dan pengumpulan data yang dilakukan dengan pengamatan secara langsung.
b. Metode Wawancara (Interview)
Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan melakukan tatap muka
secara langsung dengan pihak yang bersangkutan yakni dengan mengadakan
tanya jawab sesuai dengan data-data yang diperlukan dalam memecahkan
masalah yang akan dibahas.
c. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya (Sugiyono, 2008:142).
d. Dokumen
Proses pengumpulan data dengan mempelajari dan menganalisa dokumen,
misalnya struktur organisasi, dan dokumen yang berkaitan dengan kinerja
pegawai pada Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel.
2. Studi Kepustakaan (Library Research)
Penelitian ini dilakukan untuk menghimpun teori-teori, pendapat yang
dikemukakan oleh para ahli yang diperoleh dari buku-buku kepustakaan serta
literatur lainnya yang dijadikan sebagai landasan teoritis dalam rangka melakukan
47
pembahasan. landasan teori ini dijadikan sebagai pembanding dengan kenyataan di
perusahaan.
3.5.1 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan data dilakukan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan.
Hipotesis yang akan diuji harus berkaitan dan berhubungan dengan permasalahan
yang akan diajukan. Semua jenis penelitian tidak harus berhipotesis akan tetapi
semua jenis penelitian wajib merumuskan masalahnya, sedangkan penelitian yang
menggunakan hipotesis adalah metode eksperimen. Jenis data akan menentukan
apakah peneliti akan menggunakan teknik kualitatif atau kuantitatif.
Dalam penelitian ini, data diolah menggunakan teknik dengan teknik statistika
baik statistika non parametrik maupun statistika parametrik. Statistika non parametrik
tidak menguji parameter populasi akan tetapi yang diuji adalah distribusi yang
menggunakan asumsi bahwa data yang akan dianalisis tidak terikat dengan adanya
distribusi normal atau tidak harus berdistribusi normal dan data yang banyak
digunakan untuk statistika non parametrik adalah data nominal atau data ordinal.
Agar data dapat dikelompokkan secara baik, prosedur yang harus dilaksanakan
sebagai berikut:
1. Coding
Tahap memberi kode setiap jawaban (variabel) yang terdapat dalam
kuesioner, dengan memberikan kode pada setiap jawaban/variabel dengan
menggunakan simbol angka. (Adi, 2004: 119)
48
2. Editing
Yaitu tahap dimana data yang dikumpulkan melalui kuesioner sebelum
diolah perlu diperiksa lebih dahulu kebenarannya. (Adi, 2004:118)
3. Tabulating
Merupakan tahap pekerjaan membuat tabel. Jawaban-jawaban yang sudah
diberi kode kategori jawaban kemudian dimasukkan dalam tabel.
(Narbuko dan Achmadi, 2005: 155)
Analisa data merupakan bagian yang sangat penting dalam metode ilmiah,
karena dengan analisa data tersebut dapat diberi arti dan makna yang berguna dalam
memecahkan masalah penelitian. Data mentah yang telah dikumpulkan perlu
dipecah-pecahkan dalam kelompok-kelompok dan diadakan kategorisasi untuk
dianalisa sedemikian rupa sehingga data tersebut mempunyai makna untuk menjawab
masalah.
Dalam penelitian deskriptif kuantitatif jarang dilakukan analisis data untuk
menjawab rumusan masalah penelitian deskriptif dengan melakukan perhitungan
sehingga dapat ditemukan jawabannya secara kuantitatif, untuk melakukan
perhitungan pertama-tama menentukan terlebih dulu skor ideal. Skor ideal adalah
skor yang telah ditetapkan dengan asumsi bahwa setiap responden pada setiap
pertanyaan/pernyataan memberi jawaban dengan skor tertinggi. Setelah skor ideal
sudah diketahui jumlahnya, langkah selanjutnya adalah membagi jumlah skor hasil
penelitian dengan skor ideal (Sugiyono, 2008:176).
49
Analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini, adalah analisis
kuantitatif, yaitu proses analisis terhadap data-data yang berbentuk angka, atau
data yang dapat dikonversi dalam bentuk angka dengan cara perhitungan secara
statistik untuk mengetahui kinerja pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau
Steel. Setelah data terkumpul dan diolah dengan tahap-tahap seperti yang
disebutkan di atas, maka data dianalisis dengan menggunakan analisis statistik
sederhana, dimana data mengenai kinerja pegawai Divisi Hot Strip Mill PT
Krakatau Steel diperoleh dari kuesioner yang bersifat kuantitatif tersebut diuji
melalui analisis data dengan bantuan skala penilaian untuk menafsirkan hasil
perhitungan penelitian kuantitatif (berbentuk angka) kedalam pengertian kualitatif
(berbentuk kata-kata) untuk menjawab rumusan masalah penelitian ini secara jelas.
Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis data oleh
Richer J. Hill yaitu statistik deskriptif untuk distribusi frekuensi dimensi tunggal.
Distribusi frekuensi membantu kita untuk memulai ”memberi arti“ pada data.
Dalam penelitian ilmu sosial, dua ciri distribusi frekuensi dimensi tunggal menarik
perhatian yang khusus, yaitu kecenderungan pusat (central tendency), dan dispersi.
Adapun rumusnya yaitu sebagai berikut:
∑fx
X =
N
Keterangan :
X = Nilai tengah
50
∑fx = Nila rata-rata
N = Jumlah responden
3.6 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Kevaliditasan instrumen menggambarkan bahwa suatu instrumen benar-benar mampu
mengukur variabel-variabel yang akan diukur dalam penelitian serta mampu
menunjukkan tingkat kesesuaian antar konsep dan hasil pengukuran. Rumus Korelasi
Product Moment:
𝑟𝑥𝑦 =𝑛∑XY– (∑X)( ∑Y)
√{𝑛∑X2– (∑X)2}{𝑛∑Y2– (∑Y)2}
Dimana:
r = Koefisien Korelasi Product Moment ΣX = Jumlah skor dalam sebaran X
ΣY = Jumlah skor dalam sebaran Y
ΣXY = Jumlah hasil kali skor X dan Y yang berpasangan
ΣX2 = Jumlah skor yang dikuadratkan dalan sebaran X
ΣY2 = Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran Y
n = Jumlah sampel
3.6.1 Uji Reliabilitas
Reliabilitas berasal dari kata dalam Bahasa Inggris rely, yang berarti percaya,
dan reliable yang artinya dapat dipercaya. Dengan demikian reliabilitas dapat
51
diartikan sebagai keterpercayaan. Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan
internal konsistensi dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach yaitu penghitungan
yang dilakukan dengan menghitung rata-rata interkolerasi di antara butir-butir
pertanyaan dalam kuesioner, variabel di katakan reliabel jika nilai alphanya lebih dari
0.30. Dengan dilakukan uji reliabilitas maka akan menghasilkan suatu instrumen
yang benar-benar tepat atau akurat dan mantap. Apabila koefisien reliabilitas
instumen yang dihasilkan lebih besar berarti instrumen tersebut memiliki reliabilitas
yang cukup baik.
Rumus Alpha Cronbach adalah sebagai berikut:
𝑟11 = (𝑛
𝑛 − 1) (1 −
∑ 𝑆𝑖²
∑ 𝑆𝑡²)
Dimana :
n = Jumlah butir
Si² = Variasi butir
St² = Variasi total
3.7 Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang digunakan adalah uji t-test yaitu untuk menguji hipotesis
deskriptif satu atau lebih variabel yang datanya berbentuk interval atau ratio.
Untuk mengetahui Seberapa Besar Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT
Krakatau Steel maka dalam pengujian hipotesis deskriptif digunakan uji ttest
untuk satu sampel atau satu variabel, dengan rumus sebagai berikut:
52
X - µ0
t = S √n
Keterangan :
t = Nilai t yang dihitung, selanjutnya disebut thitung X = Nilai rata-rata X
µ0 = Nilai yang dihipotesiskan S = Simpangan baku sampel n = Jumlah anggota sampel.(Sugiyono,2007:207).
3.8 Waktu dan Tempat Penelitian
Tempat pelaksanaan penelitian ini adalah di Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau
Steel yang beralamat di Jl. Industri No.5 Kawasan Industri Kota Cilegon, Banten.
Aktivitas penelitian ini secara keseluruhan dilaksanakan selama delapan bulan,
sejak bulan Januari 2015 sampai dengan bulan Agustus 2015.
53
Tabel 3.4
Jadwal Penelitian
No.
Kegiatan
Waktu Pelaksanaan Kegiatan
Jan
Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agu
1 Pengajuan judul
& Perizinan
2
Observasi awal &
pengumpulan data
3 Bimbingan
4 Seminar proposal.
5 Penyebaran kuisioner
6 Penyusunan laporan hasil
penelitian
7 Sidang Skripsi
54
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah dan Profil PT Krakatau Steel
PT Krakatau Steel Cilegon merupakan pemilik industri baja terpadu yang
pertama di Indonesia. Didirikan pada 31 Agustus 1970, berdasarkan Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia NO.35 tahun 1970. Menurut pasal 1 Peraturan
Pemerintah tersebut, PT Krakatau Steel didirikan dengan tujuan menyelesaikan dan
mengoperasikan proyek industri baja bekas bantuan Rusia dan mengembangkan
industri baja di Indonesia dalam arti luas. Gagasan didirikannya industri baja ini
berasal dari perdana menteri Ir. Juanda tahun 1956. Namun, gagasan ini baru
terealisasikan pada tahun 1960 dengan ditandatangani kontrak pembangunan pabrik
baja Cilegon antara RI dengan All Export Import Corporation (Tjazpromex Pert) of
Moscow, dengan kontrak nomor 080 tanggal 7 Juni 1960.
Pada tanggal 30 Agustus 1970, pemerintah melalui PP No. 35 tahun 1970
menetapkan kelanjutan proyek Pabrik Baja Cilegon dengan merubahnya kedalam
bentuk badan hukum Perseroan terbatas. Sejak saat itu, pabrik baja Cilegon berubah
menjadi PT.Krakatau Steel. Sementara itu, pada tanggal 23 Oktober 1971 akte
pendirian PT Krakatau Steel ditandatangani di hadapan notaris.
55
Dengan bantuan konsultan Inggris, PT Krakatau Steel mengadakan perubahan
rencana dengan membatalkan pemasangan dapur peleburan baja karena teknologinya
sudah tidak sesuai. Sementara proyek bekas bantuan Rusia belum selesai dibangun,
PT Krakatau Steel dengan bantuan Pertamina (tahun 1974) memutuskan untuk
memperluas produksi agar dapat membuat billet, bahkan dapat langsung membuat
baja lembaran, slab, dan hot strip. Tekhnologi yang dipilih adalah pembuatan besi
dengan Direct Reduction dengan peleburan di dapur listrik (Electric Arc Furnace),
yang bahan bakunya berasal dari biji besi import. Kapasitas produksi baja yang
rencana semula hanya 100.000 ton/tahun ditingkatkan menjadi 500.000 ton/tahun
untuk pembuatan billet, dan 1,5 juta ton/tahun untuk pembuatan slab.
Berdasarkan proyeksi kebutuhan baja dalam negeri dan hasil negosiasi dengan
kontraktor-kontraktor dari Jerman, disusunlah rencana pengembangan PT Krakatau
Steel selanjutnya untuk jangka waktu 1975-1985. Pembangunan yang dilaksanakan
sampai sekarang masih mengikuti rencana induk tersebut, hanya beberapa proyek
yang diatur kembali jadwal pembangunannya untuk disesuaikan dengan keadaan
penyelesaian tiap-tiap tahap selalu ditandai dengan peresmian oleh presiden yaitu
bulan Juli 1977, Oktober 1979, Februari 1983 (Peresmian HSM), dan tahun1985
(Peresmian CRM).
Perkembangan PT Krakatau Steel sebagai perusahaan yang bergerak dibidang
industri baja berlangsung cukup maju. Dalam kurun waktu kurang dari sepuluh tahun,
Perseroan sudah menambah berbagai fasilitas produksi seperti Pabrik Besi Spons,
56
Pabrik Billet Baja, Pabrik Batang Kawat serta fasilitas infrastruktur berupa pusat
pembangkit listrik, pusat penjernihan air, pelabuhan khusus Cigading dan sistem
telekomunikasi. Tidak berhenti disana, Perseroan terus mengembangkan produksi
berbagai jenis baja untuk bermacam keperluan seperti, baja lembaran panas, baja
lembaran dingin, dan batang kawat.
Saat ini, PT Krakatau Steel memiliki kapasitas produksi baja kasar sebesar
2,45 juta ton per tahun untuk mendukung produksi baja tersebut. Dan dengan sepuluh
anak perusahaan, PT Krakatau Steel sanggup mendiversifiasi usahanya pada usaha-
usaha penunjang yang menghasilkan berbagai produk baja yang bernilai tambah
tinggi (seperti pipa spiral, pipa ERW, baja tulangan, baja profil), menyediakan
industri utilitas (air bersih, tenaga listrik), industri infrastruktur (pelabuhan, kawasan
industri), industri jasa tehnik (kontruksi, rekayasa), tekhnologi informasi, serta
menyediakan layanan kesehatan (rumah sakit). Produk-produk baja PT Krakatau
Steel ini tak hanya ditujukan untuk memenuhi kebutuhan baja nasional, tetapi juga
dipasarkan secara internasional.
Kemampuan teknis PT Krakatau Steel yang tinggi sudah diakui menurut
standar internasional sejak dahulu kala. Bahkan pada 1973 Perseroan sudah
memperoleh Sertifikat ASTM A252 dan AWWA C200, serta pada 1977 memperoleh
sertifikat API 5L untuk produksi pipa spiral. Sertifikat ISO 9001 diperoleh PT
Krakatau Steel pada 1993 dan telah ditingkatkan menjadi ISO 9001:2000 pada 2003.
57
Sementara itu, SGS Internasional memberikan Sertifikat ISO 14001 pada 1997 atas
komitmen Perseroan pada kesadaran lingkungan dan keselamatan kerja.
Pada 10 November 1990 dilaksanakan peletakan batu pertama perluasan PT
Krakatau Steel oleh Mneteri MudaPerindustrian RI, Ir. Tungky Ariwibowo selaku
Direktur Utama PT Krakatau Steel. Proyek perluasan ini direncanakan selesai sekitar
tahun 1993 atau 1994. Diantara proyek perluasan adalah pabrik besi spons, DRI
HYL-III, SSP, dan HSM. Sasaran program perluasan dan modernisasi pabrik PT
Krakatau Steel adalah:
1. Peningkatan kapasitas produksi dari 1,5 juta ton menjadi 2,5 juta ton/tahun
2. Peningkatan kualitas
3. Peragaman jenis baja yang dihasilkan
4. Efisiensi produksi
Pada 26 November 2014, PT Krakatau Steel meresmikan Pabrik Pipa Baja
kedua milik anak perusahaannya PT KHI Pipe Industry di Cilegon, Banten. Denga
beroperasinya pabrik baru ini, PT KHI bakal menjadi produsen pipa baja terbesar di
Indonesia, pabrik ini fokus membuat pipa baja untuk sector industry minyak dan gas
(migas).
Proses produksi baja di PT Krakatau Steel dimulai pada pabrik pembuatan
besi yang menggunakan proses reduksi langsung biji besi dengan gas alam. Hasil
produksi yang berupa besi spons ini selanjutnya dilebur bersama dengan besi bekas
58
(scrap) pada proses pembuatan baja yaitu pabrik baja slab dan pabrik baja billet.
Proses pembuatan baja tersebut menggunakan tekhnologi dapur busur listrik yang
dilanjutkan dengan proses pengecoran kontinu menjadi baja slab dan baja billet. Baja
slab dicanai dalam kondisi panas pada pabrik baja lembaran pana berupa coil, strip,
maupun pelat. Sebagian aja lembaran panas ini langsung dijual ke konsumen atau
diproses lebih lanjut di fasilitas produksi lainnya yaitu pabrik baja lembaran canai
dingin. Pabrik ini menghasilkan baja lembaran dingin berupa baja lembaran panas
yang dipickling, maupun baja lembaran dingin dengan diperlakukan anil atau temper.
Produk baja lembaran yang dihasilkan bisa berupa coil maupun sheet. Baja billet
yang dihasilkan sebagian dijual ke konsumen namun pada umumnya diproses lebih
lanjut di pabrik baja batang kawat menjadi batang kawat.
Anak Perusahaan PT Krakatau Steel:
PT KHI Pipe Industry
PT Krakatau Wajatama
PT Krakatau Engineering
PT Pelat Timah Nusantara
PT Krakatau Information Technology
PT Krakatau Daya Listrik
PT Krakatau Tirta Industry
PT Krakatau Industrial Estate Cilegon
PT Krakatau Bandar Samudra
59
PT Krakatau Medika
Visi, Misi dan Budaya Perusahaan PT. Krakatau Steel
Visi : "Perusahaan baja terpadu dengan keunggulan kompetitif untuk tumbuh
dan berkembang secara berkesinambungan menjadi perusahaan terkemuka di dunia"
("An integrated steel company with competitive edges to grow continuosly toward a
leading global interprise").
Misi : "Menyediakan produk baja bermutu dan jasa terkait bagi kemakmuran
bangsa" ("Providiing the best- quality steel products and related services for the
prosperity of the nation").
Budaya Perusahaan (Corporate Value) :
1. Competence : Mencerminkan kepercayaan akan kemampuan diri serta semangat
untuk meningkatkan pengetahua ketrampilan, keahlian, dan sikap mental demi
peningkatan kinerja yang berkesinambungan.
2. Integrity : Mencerminkan komitmen yang tingg terhadap kesepakatan, aturan
dan ketentuan serta undang - undang yang berlaku, melalui loyalitas profesi
dalam memperjuangkan kepentingan perusahaan.
3. Reliable : Mencerminkan kesiapan, kecepatan dan tanggap dalam merespon
komitmen dan janji, dengan mensinergikan berbagai kemampuan untuk
meningkatkan kepuasan dan kepercayaan pelanggan.
60
4. Innovative : Mencerminkan kemauan dan kemampuan untuk menciptakan
gagasan baru dan implementasi yang lebih baik dalam memperbaiki kualitas
proses dan hasil kerja diatas standard.
Struktur Organisasi PT. Krakatau Steel
Struktur organisasi PT. Krakatau Steel (Persero) merupakan struktur organisasi
fungsional yang berbentuk garis dan staf secara terbatas. Dalam struktur organisasi
PT. Krakatau Steel (Persero), jabatan direktur utama tidak termasuk dalam struktur
kepegawaian karena diangkat langsung oleh menteri perindustrian. Dalam
pelaksanaannya direktur utama dibantu oleh lima direktorat, yaitu :
1. Direktorat Logistik.
Direktorat ini bertugas merencanakan, melaksanakan, mengembangkan dan
mengevaluasi seluruh kebijakan mengenai logistic perusahaan.
2. Direktorat Produksi.
Direktorat ini bertugas merencanakan, melaksanakan, dan mengembangkan
kebijaksanaan dibidang pengoperasian dan perawatan sarana produksi,
metalurgi, dan koordinasi produksi.
3. Direktorat Sumber Daya Manusia & Umum.
Direktorat ini bertugas merencanakan, melaksanakan dan mengembangkan
kebijaksanaan dibidang personalia, kesehatan, kesejahteraan, pendidikan dan
pelatihan kerja, serta merencanakan organisasi, hubungan masyarakat dan
administrasi pengelolaan kawasan serta keselamatan kerja.
61
4. Direktorat Keuangan.
Direktorat ini bertugas merencanakan, melaksanakan, dan mengembangkan
kebijaksanaan di bidang keuangan.
5. Direktorat Pemasaran.
Direktorat ini bertugas merencanakan, melaksanakan, dan mengembangkan
kebijaksanaan di bidang pemasaran produki.
62
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT Krakatau Steel
Direktur Utama
Manajer teknologi
otomasi & proses
Manajer
pengembangan
dan operasi SI
Manajer perenc
kepatuhan &
pengendalian SI
Manajer
pemeriksaan
operasional
Manajer Umum
Manajer GCG
Manajer protokoler
& perkantoran jkt
Manajer humas
Assistant to
Direktur Utama
Chief Operation
Officer
GM Sistem
Informasi
Kepala satuas
Pengawasan internal
Corporate
Secretary
Manajer
manajemen
proyek strategis
Manajer sinergi
bisnis & portofolio
investasi
Manajer perenc
strategis &
teknologi
GM Corporate
planning &
Bussines Dev
Manajer konversi
energi
Manajer pelayanan
riset&pengembangan
Manajer riset&
pengembangan
sumber daya
Manajer Riset.
Pengembangan
proses&produksi
GM Riset &
Teknologi
Direktur KeuanganDirektur ProduksiDirektur LogistikDirektur SDM &
Umum
Direktur
Pemasaran
Manajer SCI
Manajer MM
Manajer PHP
Manajer PP
General Manajer
PP & SCM
Sumber: Arsip PT Krakatau Steel
63
4.1.2 Profil Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel
Pabrik Baja Lembaran Panas (Hot Strip Mill) merupakan pabrik yang
menghasilkan baja lembaran tipis dengan proses pemanasan sampai suhu ± 1250 oC,
yang merupakan pemrosesan lanjutan dari baja lembaran yang dihasilkan oleh pabrik
slab baja. Pabrik ini dibangun pada 15 September 1979 dan mulai beroperasi pada
tahun 24 Februari 1983 menggunakan teknologi SMS dari Jerman. Saat ini kapasitas
produksinya 2.400.000 ton per tahun dan akan tingkatkan menjadi 3.500.000 ton per
tahun. Bahan baku berupa baja slab diproduksi oleh slab steel plan (SSP). Namun
beberapa bahan baku untuk produksi diimport dari luar negeri karena SSP tidak
mampu memenuhi bahan baku yang dibutuhkan HSM. Hal lain yang membuat HSM
mengimport bahan baku adalah karena harga bahan baku import terkadang lebih
murah dari pada pembuatan bahan baku oleh pabrik SSP.
Dalam memproduksi produknya, HSM mempunyai 4 line yang digunakan,
yaitu :
1. Hot Strip Mill
2. Shearing Line 1
3. Shearing Line 2
4. Hot Skin Pass Mill
64
4.1.2.1 Proses Produksi Hot Strip Mill
Proses produksi di Divisi HSM terdiri dari 2 proses produksi, yaitu proses
produksi utama atau biasa disebut proses milling line yang menghasilkan gulungan
baja lembaran panas yang disebut Hot Rolled Ciol (HRC) dan proses penanganan
hasil produksi yang menghasilkan berbagai spesifikasi produk sesuai dengan pesanan
pelanggan.
a. Proses Milling Line
Pada Divisi HSM (Hot Strip Mill) ini berlangsung proses produksi yang
berurutan dan bertahap serta alur produksinya dalam satu arah (in line) yang dimulai
dari masuknya bahan baku baja slab didalam furnace sampai pembentukan produk
coil yang terletak pada stand-stand mill yang saling berhubungan. Total pembakaran
pada proses di furnace ini ± berlangsung selama 132 menit dan pergantian slab teijadi
setiap 3 menit dan semakin lebar ukuran slab tersebut maka semakin lama jarak
waktu pergantian slab tersebut. Akibat proses pembakaran tersebut pada permukaan
slab akan timbul kerak (scale). Kerak ini dibersihkan dengan semprotan air dari water
descaler yang bertekanan 180 bar.
Setelah slab dipanaskan kemudian melewati bagian sizing press untuk
direduksi atau dikurangi lebarnya sesuai dengan permintaan sebelum diproses lebih
lanjut di roughing mill melalui proses deformasi dengan cara ditumbuk atau ditekan
dari dua sisi slab dengan alat yang disebut dies. Kemudian scale yang ada
dihilangkan pada proses tekanan di water descaler.
65
Slab yang telah diproses di sizing press ditransfer oleh roll table menuju
roughing mill untuk direduksi menjadi transfer bar dengan ketebalan antara 28 - 45
mm, melalui proses pengerolan bolak - balik 3 kali ,5 kali, 7 kali dan 9 kali. Dalam
bagian ini tedapat data Pass Shedule yang mengindikasikan bahwa ukuran slab
tertentu harus melewati proses pengerollan yang telah ditentukan. Untuk
menghasilkan kelebaran transfer bar (slab yang sedang diproses) sesuai dengan target
lebar yang diinginkan, digunakan vertical edger roll yang juga dapat membuat
reduksi lebar hingga 40 mm yang mereduksi hanya pass ganjil.
Transfer bar hasil reduksi di roughing mill dibawa oleh roll table melalui
thermo panel yang berfungsi untuk mengurangi kehilangan temperature oleh udara
luar. Setelah melalui thermo panel, transfer bar dipotong pada ujung kepala dan
ekornya untuk mendapatkan kepala dan ekor yang lurus, kemudian scale yang ada
dibersihkan dengan semprotan air water discaler.
Setelah disemprotkan air pada water descaler kemudian transfer bar menuju
mesin finishing mill dan mengalami proses pengerolan secara bertahap pada 6 buah
stand untuk mereduksi ketebalan akhir. Jadi proses pengerolannya berlangsung
sebanyak enam kali dalam satu kali jalan. Mesin finishing mill terdapat 6 buah stand
roll yang terdiri dari 12 rol. Kapasitas terpasang untuk tebal strip keluar dari mesin
finishing mill adalah 1,4 mm s/d 25 mm. Namun untuk menjaga kualitas dan
kepuasan pelanggan, Divisi HSM hanya menerima order dengan tebal minimum 1,8
mm dengan lebar tertentu yang sudah diatur dalam bentuk tabel yang disebut table
limit size.
66
Setelah proses di finishing mill kemudian didinginkan di laminar cooling.
Untuk mendapatkan besaran sifat mekanis tertentu, temperatur penggulung harus
diperhatikan dan dijaga agar masuk dalam batas toleransi yang dhentukan.
Pendinginan dilakukan secara manual oleh operator berdasaikan hasil pengamatan
operator yang telah distandarkan melalui tombol - tombol pembukan valve yang ada
di control desk.
Akhimya untuk mencapai ukuran yang dikehendaki strip baja tersebut akan
dikirim menuju down coiler untuk digulung dengan terlebih dahulu melalui roll-roll
penghantar {run out roll table). Dua buah down coiler digunakan untuk menggulung
strip pada temperature 550° c 1700 °c tergantung pada target temperature yang
ditentukan. Strip yang sudah digulung disebut coil. Coil diikat secara otomatis oleh
bending machine untuk menjaga agar gulungan coil tidak kendor.
Selanjutnya Hot Rolled Coil dipindahkan ke gudang dengan transporter untuk
didinginkan. Setelah dingin, kemudian coil ini mengalami Penanganan Hasil
Produksi (PHP). Setelah baja plat yang berbentuk coil tersebut selesai diproduksi
selanjutnya diadakan pemotongan contoh baja plat untuk diteliti dan diperiksa di
laboratorium guna mengetahui kualitas produk yang dihasilkan dan selain itu juga
dicek kualitas permukaan stripnya. Pada tahap Ini uji kualitas control berlangsung
dan bila dapat lolos maka selanjutnya baja plat yang berbentuk coil tersebut
kemudian diolah lagi pada proses Hot Skin Pass Mill, Shearing line I, Shearing Line
2 atau diproses lebih lanjut oleh Divisi CRM atau dapat pula dikirim ke bagian
67
penjualan dan dijual secara langsung kepada konsumen. Proses milling line tersebut
dapat dilihat pada gambar dibawah ini :
Gambar 4.2
Proses produksi milling line
b. Proses Hot Skin Pass Mill
Pada proses ini coil yang telah digulung di buka kembali ikatannya pada
hot skin pass mill untuk dihaluskan permukaannya dan untuk meningkatkan kualitas
produksi dan meratakan permukaan akibat dari proses milling.
c. Proses Shearing Line 1
Pada proses ini, coil yang telah mengalami proses milling di buka
kembali ikatannya dan dihaluskan permukaannya lalu coil tersebut di potong-potong
dengan panjang maksimal 12 m untuk menjadi plate atau sheet.
68
d. Proses Shearing Line 2
Pada proses ini, coil mengalami slitting, trimming, atau dibuat sheet.
Slitting adalah membuka kembali gulungan coil menjadi strip, kemudian memotong
lebar strip memanjang. Satu strip bisa dibuat 2 atau lebih (biasanya 3) coil yang lebih
kecil lebamya. Trimming adalah memotong atau merapikan tepian strip agar lurus.
Ukuran Rol : rol kerja (Work Roll) 1200 x 2240 mm, dan rol pendukung (Back Up
Roll) 1600/ 1440 x 2240 mm.
4.1.2.2 Produk Yang Dihasilkan Dan Penggunaannya
Hasil dari proses produksi yang dilakukan di Divisi HSM ini adalah baja
lembaran panas yang berupa coil (HRC) dan plat. Pabrikan dan para pengguna jenis
baja ini umumnya menyebut produk ini 'baja hitam' sebagai pembeda terhadap
produk baja lembaran dingin yang juga biasa dikenal sebagai 'baja putih. Spesifikasi
coil dan plat yang dihasilkan adalah sebagai berikut :
a. Coil
Ketebalan : 1,8 – 25 mm
Lebar : 600 – 2000 mm
Diameter (inner) : 760 mm
Diameter (outer) : 2200 mm
b. Plat
Ketebalan : 6 – 25 mm
Lebar : 600 – 2000 mm
69
Panjang : 1500 – 12000 mm
Berat max : 7,5 ton
Gambar 4.3
Hasil Produksi Baja Lembaran Panas
PT. Krakatau Steel (Persero) mampu menghasilkan baja lembaran panas
berkualitas tinggi untuk penggunaan khusus karena telah menjalankan proses kontrol
thermomekanik dan proses desulfurisasi menggunakan ladle furnace. Penggunaan
baja lembaran panas meliputi aplikasi-aplikasi seperti yang tercantum di bawah ini.
a. Konstruksi Umum & Las
70
b. Pipa & Tabung
c. Komponen & Rangka Otomotif
d. Jalur Pipa untuk Minyak & Gas
e. Casing & Tubing Pipa Sumur Minyak
f. Tabung Gas
g. Baja Tahan Korosi Cuaca
h. Rerolling
i. Konstruksi Kapal
71
Gambar 4.4
Struktur Organisasi Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel
(Sumber: Arsip Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Tahun 2014)
Sr. Engineer
Inspection &
Troubleshooting
HSM
Sr. Engineer
Hot Strip Mill
Plant Inspector
Administrator
Pemeliharaan
SMKS &
Trainning Koord
Superintendent
Inspection &
TS EIC HSM
Superintendent
Inspection &
TS Mechanical
HSM
Superintendent
Shearing Line
& WIP
Superintendent
Rolling
Operation
HSM
Superintendent
Rol & Bearing
Preparation
HSM
Chief
Engineer Hot
Strip Mill
Manager
Hot Strip Mill
72
4.2 Deskripsi Data
4.2.1 Identitas Responden
4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
Hasil penelitian menunjukan bahwa responden penelitian terdiri dari laki-laki
dan perempuan. Adapun data mengenai hal tersebut tersaji pada diagram berikut:
Diagram 4.1
Identitas responden berdasarkan jenis kelamin
Sumber: hasil penelitian lapangan 2015
Berdasarkan diagram 4.1 diatas dapat diketahui jumlah responden sebanyak
80 orang, terdiri dari 65 orang laki-laki dan 15 orang perempuan. Dengan lebih
banyaknya identitas reponden berjenis kelamin laki-laki, maka pandangan dari
golongan perempuan kurang mewakili dalam memberikan penelitian terhadap kinerja
65
15
Laki-laki
Perempuan
73
pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon. Hal ini disebabkan karena
jumlah pegawai yang berjenis kelamin laki-laki lebih mendominasi dari pada jumlah
pegawai yang berjenis kelamin perempuan, sehingga pandangan dari pegawai yang
berjenis kelamin laki-laki lebih besar.
4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan data yang terhimpun dari penelitian dapat diketahui variasi usia
reponden, sebagaimana tersaji pada diagram berikut ini:
Diagram 4.2
Identitas responden berdasarkan tingkat usia
Sumber: hasil penelitian lapangan 2015
Berdasarkan diagram 4.2 diatas, maka dapat dilihat dari 80 identitas
responden berdasarkan tingkat usia di peroleh dengan rincian tingkat usia diperoleh
dengan rincian tingkat usia 20-30 tahun sebanyak 20 orang, tingkat usia 31-40 tahun
20
11
33
16
20 - 30 th
31 -40 th
41-50 th
>51 th
74
sebanyak 11 orang, tingkat usia 41-50 tahun sebanyak 33 orang sedangkan tingkat
usia diatas 50 tahun sebanyak 16 orang. Dengan demikian pegawai yang banyak
terlibat dalam memberikan penilaian tentang kinerja pegawai Divisi Hot Strip Mill
PT Krakatau Steel Cilegon dilihat dari tingkat usia yang paling banyak yaitu berusia
41-50 tahun.
4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan terakhir
Pendidikan merupakan aspek substansi bagi seorang pegawai yang menjadi
salah satu persyaratan utama ketika proses rekruitmen dan banyak mempengaruhi
perjalanan karier, adapun data mengenai tingkat pendidikan terakhir reponden, yaitu:
Diagram 4.3
Identitas responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir
Sumber: hasil penelitian lapangan 2015
49
10 8 13
SMA/SMK/SLTA
D1
D3
S-1
75
Berdasarkan data diagram 4.3 diatas, maka dapat dilihat bahwa responden
memiliki latar belakang pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA)/Sekolah
Menengah Kejuruan (SMK) berjumlah 49 orang, kemudian latar pendidikan Diploma
1 berjumlah 10 orang, lalu latar belakang pendidikan Diploma 3 berjumlah 8 orang,
dan latar belakang pendidikan strata 1 (S1) berjumlah 13 orang. Sehingga demikian
dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan di Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel
lebih banyak SMA/SMK/SLTA, oleh karena itu kompetensi pegawai dari segi
pendidikan belum sesuai.
4.3 Pengujian Persyaratan Statistik
4.3.1 Hasil Uji Validitas
Pada penelitian ini, tahap awal analisis data adalah melakukan uji validitas
instrumen terlebih dahulu. Hal tersebut dimaksudkan untuk menjaga ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Uji Validitas digunakan
untuk sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Kevaliditasan instrumen
menggambarkan bahwa suatu intrumen benar-benar mampu mengukur variabel-
variabel yang akan diukur dalam penelitian serta mampu menunjukan tingkat
kesesuaian antar konsep dan hasil pengukuran.
Pada uji validitas, peneliti mengambil sampel sebanyak 80 responden. Hal ini
dimaksudkan untuk mengetahui langsung valid atau tidaknya data tersebut diolah
secara keseluruhan. Selain itu uji validitas dilakukan agar mengefisienkan waktu
76
dalam pengambilan data dilapangan. Tetapi jika terdapat sampel yang tidak valid dan
tidak mewakili indikator yang ada, maka instrumen tersebut diganti dengan instrumen
baru sebagai pengganti instrumen yang tidak valid. Tetapi apabila ditemukan hasil
sampel yang tidak valid, namun tetap mewakili indikator, maka instrumen tersebut
dihapus dan penyebaran kuesioner dapat dilanjutkan tanpa mempertanyakan
instrumen yang bersangkutan.
Adapun rumus yang digunakan oleh peneliti dalam uji validitas ini adalah
dengan menggunakan statistik korelasi product moment dengan bantuan SPSS versi
19, dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Instrument (uji butir pernyataan) Penelitian Kinerja
Pegawai Divisi Hot Trip Mill PT Krakatau Steel Cilegon
No.
Butir
Pernyataan
Koefisien
Korelasi r table Keterangan
1 1 0,581 0,286 Valid
2 2 0,642 0,286 Valid
3 3 0,436 0,286 Valid
4 4 0,456 0,286 Valid
5 5 0,516 0,286 Valid
6 6 0,479 0,286 Valid
7 7 0,349 0,286 Valid
8 8 0,348 0,286 Valid
9 9 0,750 0,286 Valid
10 10 0,479 0,286 Valid
11 11 0,462 0,286 Valid
12 12 0,451 0,286 Valid
13 13 0,535 0,286 Valid
14 14 0,645 0,286 Valid
77
15 15 0,619 0,286 Valid
16 16 0,478 0,286 Valid
17 17 0,545 0,286 Valid
18 18 0,535 0,286 Valid
19 19 0,703 0,286 Valid
20 20 0.716 0,286 Valid
21 21 0.348 0,286 Valid
22 22 0.750 0,286 Valid
23 23 0.619 0,286 Valid
24 24 0.619 0,286 Valid
25 25 0.716 0,286 Valid
Sumber : Pengolahan Data Tahun 2015
Berdasarkan hasil uji validitas yang tercantum dalam tabel 4.1,
menunjukkan bahwa seluruh responden yang berjumlah 80 orang dapat
menjawab seluruh pertanyaan yang peneliti berikan sebanyak 25 instrumen yang
dapat dikatakan valid, Sehingga tidak ada satupun instrumen yang tidak valid.
Dengan demikian ke 25 instrumen ini dapat digunakan dalam penelitian ini dan
dapat diolah dalam analisis berikutnya.
4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas
Untuk menjaga kehandalan dari sebuah instrumen atau alat ukur maka
peneliti melakukan uji reliabilitas, dimana instrumen yang dilakukan uji reliabilitas
adalah instrumen yang dinyatakan valid, sedangkan instrumen yang dinyatakan tidak
valid maka tidak bisa dilakukan uji reliabilitas. Dalam pengukuran reliabilitas
menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan bantuan SPSS Statistics v.19. Adapun
hasil dari uji reliabilitas yang telah dilakukan dalam penelitian ini adalah nilai Alpha
78
Cronbach sebesar 0.901. Jika kita mengacu pada Siegel yang menggunakan pedoman
reliability instrumen adalah sebesar 0.3 artinya 0.901 > dari 0.3 sehingga instrumen
yang diuji dapat reliabel.
Tabel 4.2
Tabel Uji Realibilitas
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS v.19.
4.4 Analisis Data
Jenis dan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif
deskriptif, maka data yang diperoleh tidak hanya berbentuk kalimat dari hasil
wawancara dan pernyataan dari hasil penyebaran kuesioner, melainkan ditampilkan
dari hasil penelitian yang berbentuk angka yang kemudian diolah. Analisis data
merupakan suatu proses analisis yang dilakukan peneliti dengan cara
mendeskripsikan data hasil penyebaran kuesioner yang ditujukan kepada seluruh
pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel yang menjadi sampel penelitian.
Adapun lebih detailnya, peneliti menjelaskannya dalam bentuk diagram
disertai pemaparan dan kesimpulan dari hasil jawaban responden berdasarkan butir-
butir pertanyaan yang telah peneliti buat sebelumnya. Dimana, butir-butir pertanyaan
tersebut dituangkan dalam bentuk kuesioner. Uraian kuesioner-kuesioner diuraikan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.901 25
79
oleh peneliti dalam bentuk penjelasan butir-butir pertanyaan secara sistematis.
Kuesioner tersebut diajukan kepada 80 responden yang menjadi sampel penelitian
yang telah ditentukan sebelumnya. Skala yang digunakan dalam kuesioner ini adalah
Skala Likert. Skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah 4 nilai dimasing-
masing jawabannya untuk kriteria kinerja yaitu sangat setuju nilainya 4, setuju
nilainya 3, tidak setuju nilainya 2, dan sangat tidak setuju nilainya 1.
Adapun untuk mengetahui dan menjelaskan lebih dalam mengenai seberapa
besar kinerja pegawai Divisi Hot Strip Mill PT. Krakatau Steel Cilegon, peneliti
menjelaskannya dalam bentuk diagram disertai pemaparan dan kesimpulan hasil
jawaban dari pernyataan yang diajukan melalui kuesioner kepada para responden
yaitu sebagai berikut:
4.4.1 Indikator Kualitas Kerja
Diagram 4.4
Ketelitian Pimpinan Dalam Menganalisis Jabatan
Sumber : Pengolahan Data Primer 2015 (Kuisioner No 1)
05
101520253035
SangatSetuju
Setuju TidakSetuju
SangatTidak
Setuju
3
9
33 35
80
Berdasarkan diagram 4.4 dapat dilihat dalam pernyataan kuisioner no 1, 3
orang pegawai/responden sangat setuju pimpinan Divisi Hot Strip Mill sudah teliti
dalam menganilisis jabatan kepegawaian, 9 pegawai/responden menjawab setuju
pimpinan Divisi teliti dalam menganilisis jabatan kepegawaian, 33 pegawai memilih
tidak setuju karena pimpinan Divisi HSM masih kurang teliti dalam menganalisis
jabatan kepegawaian, dan 35 pegawai memilih sangat tidak setuju karena pimpinan
Divisi Hot Strip Mill tidak teliti dalam menganilisis jabatan kepegawaian.
Diagram 4.5
Kecepatan Waktu Bekerja Pegawai
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 2)
Berdasarkan Diagram 4.5 pernyataan kuisioner no 2 indikator kualitas kerja,
salah satu yang perlu diperhatikan adalah kecepatan waktu bekerja. Sebanyak 5
pegawai/responden menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya telah menyelesaikan
0
5
10
15
20
25
30
35
SangatSetuju
Setuju TidakSetuju
SangatTidak
Setuju
5
17
27 31
81
pekerjaannya dengan sangat cepat dari waktu yang sudah ditentukan, 17 pegawai
/responden menilai setuju bahwa rekan kerjanya telah menyelesaikan pekerjaan
dengan cepat dari waktu yang sudah ditentukan, 27 pegawai/responden memberikan
penilaian tidak setuju kalau rekan kerjanya sudah menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat dari waktu yang sudah ditentukan, dan 31 pegawai menilai sangat tidak setuju
karena rekan kerjanya tidak mengerjakan pekerjaannya dengan cepat dari waktu yang
sudah ditentukan.
Diagram 4.6
Ketepatan Waktu Bekerja Pegawai
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 3)
Berdasarkan pernyataan kuisioner no 3 dalam indikator kualitas kerja, salah
satu yang perlu diperhatikan adalah ketepatan waktu bekerja. 1 orang pegawai
menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya telah menyelesaikan pekerjaannya
0
10
20
30
40
50
SangatSetuju
Setuju TidakSetuju
SangatTidak
Setuju
1
8
21
50
82
dengan sangat tepat waktu, 8 pegawai menilai setuju bahwa rekan kerjanya telah
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat, 21 pegawai memberikan penilaian tidak
setuju kalau rekan kerjanya sudah menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, dan
50 pegawai menilai sangat tidak setuju karena rekan kerjanya tidak mengerjakan
pekerjaannya dengan tepat waktu.
Diagram 4.7
Keterampilan Pegawai Dalam Bekerja
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 4)
Berdasarkan pernyataan kuisioner no 4 dalam indikator kualitas kerja, salah
satu yang perlu diperhatikan adalah keterampilan dalam bekerja. 3 orang pegawai
menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya sangat terampil dalam mengerjakan
pekerjaan, 18 pegawai menilai setuju bahwa rekan kerjanya cukup terampil dalam
menyelesaikan pekerjaan, 34 pegawai memberikan penilaian tidak setuju karena
0
5
10
15
20
25
30
35
SangatSetuju
Setuju TidakSetuju
SangatTidak
Setuju
3
18
34
25
83
rekan kerjanya kurang terampil dalam mengerjakan pekerjaan, dan 25 pegawai
menilai sangat tidak setuju karena rekan kerjanya sangat tidak terampil dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Diagram 4.8
Kecakapan dan Kemampuan Kerja Pegawai
Sumber: Hasil Pengolahan data primer (Kuisioner No 5)
Berdasarkan Diagram 4.8 pernyataan kusioner dalam indikator kualitas kerja,
salah satu yang perlu diperhatikan adalah kecakapan/kemampuan bekerja. 2 orang
pegawai menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya sangat cakap/mampu
menyelesaikan pekerjaannya, 14 pegawai menilai setuju bahwa rekan kerjanya
cakap/mampu menyelesaikan pekerjaan, 37 pegawai memberikan penilaian tidak
setuju karena rekan kerjanya belum cakap/mampu menyelesaikan pekerjaan, dan 27
0
5
10
15
20
25
30
35
40
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju SangatTidak Setuju
2
14
37
27
84
pegawai menilai sangat tidak setuju karena rekan kerjanya tidak cakap/mampu
mengerjakan pekerjaan dengan baik.
Diagram 4.9
Pengawasan Pimpinan Kepada Pegawai
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 6)
Berdasarkan diagram 4.9 dapat dilihat dari pernyataan kuisioner no 6 dalam
indikator kualitas kerja, salah satu yang perlu diperhatikan adalah pengawasan dari
pimpinan. 8 orang pegawai menilai sangat setuju bahwa pimpinan/Kepala Divisi
sudah melakukan pengawasan terhadap bawahannya, 10 pegawai menilai setuju
bahwa pimpinan/Kepala Divisi sudah melakukan pengawasan terhadap bawahannya,
23 pegawai memberikan penilaian tidak setuju karena pimpinan tidak melakukan
0
5
10
15
20
25
30
35
40
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
8 10
23
39
85
pengawasan kepada bawahannya, dan 39 pegawai menilai sangat tidak setuju karena
pimpinan tidak melakukan pengawasan kepada bawahannya.
Diagram 4.10
Pemahaman Tugas yang Diberikan Pimpinan
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 7)
Berdasarkan pernyataan kuisioner no 7 dalam indikator kualitas kerja, salah
satu hal yang perlu diperhatikan adalah pemahaman dalam bekerja. 3
pegawai/responden memilih sangat setuju bahwa pegawai sudah sangat memahami
dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya, 20 pegawai/responden
memilih setuju bahwa pegawai sudah memahami dan menguasai pekerjaan yang
menjadi tugasnya, 12 pegawai memilih tidak setuju karena pegawai belum
memahami dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya, dan 45
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
3
20
12
45
86
pegawai/responden memilih sangat tidak setuju karena para pegawai tidak memahami
dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugasnya.
Diagram 4.11
Pegawai Jarang Melakukan Kesalahan Dalam Bekerja
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 8)
Berdasarkan diagram 4.11 dalam pernyataan kuisioner no 8 dalam indikator
kualitas kerja, 4 pegawai menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya dalam
mengerjakan tugas jarang melakukan kesalahan, 11 pegawai/responden menilai setuju
bahwa rekan kerjanya dalam mengerjakan tugas jarang melakukan kesalahan, 25
menilai tidak setuju karena rekan kerjanya dalam mengerjakan tugas melakukan
kesalahan walaupun tidak selalu, dan 40 pegawai/responden menilai sangat tidak
0
5
10
15
20
25
30
35
40
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
4
11
25
40
87
setuju karena pegawai menilai bahwa rekan kerjanya masih selalu melakukan
kesalahn dalam mengerjakan tugas.
Dari pemaparan pernyataan kuisioner dalam indikator kualitas kerja diatas,
dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam indikator kualitas kerja ada hal-hal yang perlu
diperhatikan seperti kecepatan waktu dalam bekerja, ketepatan waktu dalam bekerja,
keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaan, kecakapan dalam bekerja, pemahaman
tugas pokok, dan kesalahan dalam bekerja. Dari hal-hal tersebut bisa terlihat seorang
pegawai memiliki kualitas dalam bekerja atau tidak. Jika pegawai tersebut memiliki
kualitas kerja yang baik maka kinerja pegawai tersebut sudah baik, dan maupun
sebaliknya jika pegawai tidak memiliki kualitas dalam bekerja maka kinerja pegawai
tersebut masih buruk.
88
4.4.2 Indikator Hubungan Komunikasi
Diagram 4.12
Hubungan Komunikasi Kepala Divisi Dengan Pegawai
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 9)
Berdasarkan diagram 4.12 pernyataan kusioner no 9 dalam indikator salah
satu yang perlu diperhatikan adalah pentingnya komunikasi antara pimpinan dengan
pegawai/bawahan. 1 pegawai/responden memilih sangat setuju Kepala Divisi HSM
berkomunikasi dengan sangat baik dengan para pegawai, 22 pegawai memilih setuju
Kepala Divisi HSM berkomunikasi dengan baik dengan para pegawai, 28 pegawai
memilih tidak setuju karena Kepala Divisi HSM tidak selalu berkomunikasi dengan
baik dengan para pegawai dan 29 pegawai/responden memilik sangat tidak setuju
karena pimpinan Divisi HSM tidak berkomunikasi dengan baik dengan para pegawai.
0
5
10
15
20
25
30
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
1
22
28 29
89
Diagram 4.13
Kepala Divisi Selalu Memberikan Arahan dan Bimbingan Kepada
Pegawai
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 10)
Dalam pernyataan kuisioner no 10 indikator komunikasi, 8 orang pegawai
memilih sangat setuju Kepala Divisi HSM selalu memberikan arahan dan bimbingan
rutin kepada bawahannya, 10 pegawai memilih setuju Kepala Divisi HSM sudah
memberikan arahan dan bimbingan kepada bawahannya, 23 pegawai memilih tidak
setuju karena Kepala Divisi HSM belum rutin memberikan arahan dan bimbingan
kepada bawahannya, dan 39 pegawai memilih sangat tidak setuju karena Kepala
Divisi HSM tidak rutin memberikan arahan dan bimbingan kepada bawahannya.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju SangatTidak Setuju
8 10
23
39
90
Diagram 4.14
Kesempatan Pegawai Untuk Mengeluarkan Pendapat
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 11)
Dalam pernyataan kuisioner no 11 indikator komunikasi, salah satu yang
perlu diperhatikan dalam indikator komunikasi adalah kesempatan mengeluarkan
pendapat. 4 pegawai/responden menilai sangat setuju bahwa pimpinan selalu
memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan pendapatnya dalam
setiap rapat, 5 pegawai memilih setuju pimpinan memberikan kesempatan kepada
pegawai untuk mengeluarkan pendapatnya dalam setiap rapat walaupun tidak selalu,
20 pegawai memilih tidak setuju karena pimpinan masih belum memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan pendapatnya dalam setiap rapat,
dan 51 pegawai/responden memilih sangat tidak setuju karena pimpinan tidak
0
10
20
30
40
50
60
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
4 5
20
51
91
memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan pendapatnya dalam
setiap rapat
Diagram 4.15
Pegawai Dari Berbagai Bagian Sudah Berkoordinasi Dengan Baik
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 12)
Berdasarkan diagram 4.15 diatas dari hasil pengolahan data pernyataan
kuisioner no 12 indikator komunikasi terdapat 4 pegawai/responden menilai sangat
setuju bahwa pegawai dari berbagai bagian sudah berkoordinasi dengan sangat baik,
19 pegawai/responden menilai setuju bahwa pegawai dari berbagai bagian sudah
berkoordinasi dengan baik, 44 pegawai/responden menilai tidak setuju bahwa
pegawai dari berbagai bagian masih belum berkoordinasi dengan sangat baik, dan 13
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju SangatTidak Setuju
4
19
44
13
92
pegawai/responden menilai sangat tidak setuju karena pegawai dari berbagai bagian
tidak berkoordinasi dengan sangat baik.
Diagram 4.16
Pimpinan Divisi Selalu Memberikan Motivasi dan Semangat Kerja Kepada
Pegawai
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 13)
Berdasarkan diagram 4.16 diatas dari hasil pengolahan data pernyataan
kuisioner no 13 indikator komunikasi terdapat 6 pegawai/responden menilai sangat
setuju bahwa pimpinan Divisi HSM selalu memberikan motivasi dan memberikan
semangat kerja, 28 pegawai/responden menilai setuju pimpinan Divisi HSM sudah
memberikan motivasi dan memberikan semangat kerja, 35 pegawai/responden
memilih tidak setuju karena pimpinan Divisi HSM tidak memberikan motivasi dan
memberikan semangat kerja, dan 11 pegawai/responden memilih sangat tidak setuju
0
5
10
15
20
25
30
35
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
6
28
35
11
93
karena pimpinan Divisi HSM tidak pernah memberikan motivasi dan memberikan
semangat kerja kepada pegawainya.
Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa dalam sebuah organisasi atau
perusahaan hal yang perlu diutamakan adalah komunikasi. Karena komunikasi
merupakan alat terpenting dalam berorganisasi, karena tanpa adanya komunikasi
organisasi/perusahaan tidak akan berjalan nmaksimal. Jadi disarankan dalam sebuah
organisasi perusahaan harus dibarengi dengan komunikasi yang baik agar tercapai
sebuah organisasi perusahaan yang baik.
4.4.3 Indikator Ketepatan Waktu
Diagram 4.17
Pegawai Selalu Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Tepat Waktu
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 14)
0
5
10
15
20
25
30
35
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
7
15
27
31
94
Berdasarkan diagram 4.17 pernyataan kuisioner no 14 indikator ketepatan
waktu. Sebanyak 7 pegawai menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya selalu
menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu, 15 pegawai menilai setuju bahwa
rekan kerjanya telah menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, 27 pegawai
memberikan penilaian tidak setuju kalau rekan kerjanya masih belum menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat waktu dan 31 pegawai menilai sangat tidak setuju karena
rekan kerjanya tidak menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
Diagram 4.18
Pegawai Bekerja Sesuai Dengan Tugasnya
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 15)
Dalam diagram 4.18 pernyataan kuisioner no 15 indikator ketepatan waktu. 1
pegawai menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya sudah bekerja sesuai dengan
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
1
15
43
21
95
tugasnya, 15 pegawai menilai setuju bahwa rekan kerjanya bekerja sesuai dengan
tugasnya, 43 pegawai memberikan penilaian tidak setuju kalau rekan kerjanya bekerja
tidak sesuai dengan tugasnya dan 21 pegawai menilai sangat tidak setuju karena
rekan kerjanya bekerja tidak sesuai dengan tugasnya.
Diagram 4.19
Pegawai Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Target yang Sudah Ditetapkan
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 16)
Berdasarkan diagram 4.19 dapat dilihat dari pernyataan kuisioner no 16
bahwa 2 pegawai/responden menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya selalu
menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan target yang telah ditetapkan, 7
pegawai/responden menilai setuju bahwa rekan kerjanya sudah menyelesaikan
pekerjaan sesuai target yang tealh ditetapkan, 29 responden menilai tidak setuju
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju SangatTidak Setuju
2
7
29
42
96
karena rekan kerjanya tidak selalu mengerjakan pekerjaannya sesuai target yang telah
ditetapkan, dan 42 responden menilai sangat tidak setuju bahwa rekan kerjanya tidak
mengerjakan pekerjaannya sesuai target yang telah ditetapkan.
4.4.4 Indikator Kemampuan Kerja
Diagram 4.20
Pegawai Mengerjakan Pekerjaan Dengan Usaha Maksimal
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 17)
Dalam pernyataan kuisioner no 17 indikator kemampuann kerja, Sebanyak 3
pegawai menilai sangat setuju bahwa setiap pekerjaan yang diselesaikan sudah
dikerjakan dengan usaha yang sangat maksimal, 25 pegawai menilai setuju bahwa
setiap pekerjaan yang diselesaikan sudah dikerjakan dengan usaha yang sangat
maksimal, 42 pegawai memberikan penilaian tidak setuju kalau setiap pekerjaan yang
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
3
25
42
10
97
diselesaikan dikerjakan dengan usaha yang belum maksimal dan 10 pegawai menilai
sangat tidak setuju karena setiap pekerjaan yang diselesaikan dikerjakan dengan
usaha yang tidak maksimal
Diagram 4.21
Latar Belakang Pendidikan Sesuai Dengan Pekerjaan yang Dikerjakan
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 18)
Dalam pernyataan kuisioner no 18 indikator kemampuann kerja, 6 pegawai
menilai sangat setuju bahwa latar belakang pendidikan pegawai telah sesuai dengan
pekerjaan yang dikerjakan, 28 pegawai menilai setuju bahwa latar belakang
pendidikan pegawai sudah sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan, 35 pegawai
memberikan penilaian tidak setuju latar belakang pendidikan pegawai belum sesuai
0
5
10
15
20
25
30
35
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
6
28
35
11
98
dengan pekerjaan yang dikerjakan, dan 11 pegawai menilai sangat tidak setuju karena
latar belakang pendidikan pegawai tidak sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan,
Diagram 4.22
Latar Belakang Keahlian Sudah Sesuai Dengan Kompetensi Pegawai
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 19)
Dalam pernyataan kuisioner no 19 indikator kemampuann kerja, 5 pegawai
menilai sangat setuju bahwa latar belakang keahlian pegawai sangat sesuai dengan
kompetensi pegawai, 3 pegawai menilai setuju bahwa latar belakang keahlian
pegawai telah sesuai dengan kompetensi pegawai, 29 pegawai memberikan penilaian
tidak setuju bahwa latar belakang keahlian pegawai belum sesuai dengan kompetensi
pegawai, dan 43 pegawai menilai sangat tidak setuju karena latar belakang keahlian
pegawai tidak sesuai dengan kompetensi pegawai.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju SangatTidak Setuju
5 3
29
43
99
Diagram 4.23
Pegawai Sudah Mampu Menyelesaikan Beban Pekerjaan Yang Harus
Dikerjakan
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 20)
Dalam diagram 4.23 pernyataan kuisioner no 20 indikator kemampuan kerja.
1 pegawai menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya sudah mampu menyelesaikan
beban pekerjaan yang harus dikerjakan, 9 pegawai menilai setuju bahwa rekan
kerjanya cukup mampu menyelesaikan beban pekerjaan yang harus dikerjakan, 32
pegawai memberikan penilaian tidak setuju kalau rekan kerjanya belum mampu
menyelesaikan beban pekerjaan yang harus dikerjakan dan 38 pegawai menilai sangat
tidak setuju karena rekan kerjanya tidak mampu menyelesaikan beban pekerjaan yang
harus dikerjakan.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
1
9
32
38
100
Diagram 4.24
Penempatan Pekerjaan yang Diberikan Pimpinan Sudah Sesuai
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 21)
Dilihat dari diagram 4.24 diatas dari hasil pengolahan data pernyataan kuisioner
no 21 indikator kemampuan kerja terdapat 4 pegawai/responden menilai sangat setuju
bahwa penempatan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan selalu tepat, 11
pegawai/responden memilih setuju kalau penempatan pekerjaan yang diberikan oleh
pimpinan sudah tepat, 26 pegawai/responden memilih tidak setuju karena
penempatan kerja yang diberikan pimpinan tidak tepat, serta 39 pegawai/responden
memilih sangat tidak setuju terhadap penempatan kerja yang diberikan oleh
pimpinan.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
4
11
26
39
101
Diagram 4.25
Pimpinan Memiliki Kemampuan Mengarahkan dan Membimbing Pegawai
Untuk Mencapai Efisiensi dan Efektivitas
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 22)
Berdasarkan diagram 4.25 dapat dilihat dari pernyataan kusioner no 22 dalam
indikator kemampuan kerja, 1 pegawai/responden menilai bahwa pimpinan memiliki
kemampuan mengarahkan dan membimbing pegawainya untuk mencapai efisiensi
dan efektivitas, 22 pegawai menilai setuju bahwa pimpinan memiliki kemampuan
mengarahkan dan membimbing pegawainya untuk mencapai efisiensi dan efektivitas,
28 pegawai/responden menilai tidak setuju karena pimpinan masih belum memiliki
kemampuan mengarahkan dan membimbing pegawainya untuk mencapai efisiensi
dan efektivitas, dan 29 responden menilai sangat tidak setuju karena pimpinan tidak
0
5
10
15
20
25
30
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
1
22
28 29
102
memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing pegawainya untuk mencapai
efisiensi dan efektivitas,
4.4.5 Indikator Inisiatif
Diagram 4.26
Pimpinan Memiliki Inisiatif Untuk Melakukan Pembinaan Kepada Pegawai
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer 2015 (Kuisioner No 23)
Berdasarkan diagram 4.26 pernyataan kusisioner no 23 dalam indikator inisiatif
terdapat 1 pegawai/responden menilai sangat setuju bahwa pimpinan memiliki
inisiatif untuk melakukan pembinaan kepada para pegawai yang melanggar aturan
perusahaan, 15 pegawai memilih setuju bahwa pimpinan memiliki inisiati untgu
melakukan pembinaan kepada para pegawai, 43 pegawai/responden menilai tidak
setuju kalau pimpinan memiliki inisiatif melakukan pembinaan kepada para pegawai,
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
1
15
43
21
103
serta 21 responden menilai sangat tidak setuju karena pimpinan tidak memiliki
inisiatif untuk melakukan pembinaan kepada para pegawai yang melanggar aturan
perusahaan.
Diagram 4.27
Pegawai Memiliki Inisiatif Untuk Menyelesaikan Pekerjaan
Sumber: Hasil Pengolahan data primer 2015 (Kuisioner No 24)
Dilihat dari data hasil pengolahan data pernyataan kuisioner no 24 dalam
indikator inisiatif terdapat 1 orang responden yang menilai sangat setuju bahwa rekan
kerjanya memiliki inisiatif untuk mempercepat dan menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan pimpinan, 15 orang pegawai/ responden menilai setuju bahwa rekan
kerjanya cukup memiliki inisiatif untuk mempercepat dan menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan pimpinan, 43 responden menilai tidak setuju karena rekan kerjanya
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju SangatTidak Setuju
1
15
43
21
104
masih belum memiliki inisiatif untuk mempercepat dan menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan pimpinan, dan 21 responden menilai sangat tidak setuju karena rekan
kerjanya tidak memiliki inisiatif untuk mempercepat dan menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan pimpinan.
Diagram 4.28
Pegawai Memiliki Inisiatif Untuk Mengerjakan Pekerjaan Yang Relatif Baru
Sumber: Hasil Pengolahan data primer 2015 (Kuisioner No 25)
Berdasarkan diagram 4.28 dari pernyataan kuisioner no 25 dalam indikator
inisiatif, terdapat 1 responden menilai sangat setuju bahwa rekan kerjanya memiliki
inisiatif dalam menjalankan tugas/pekerjaan yang relative baru baginya, 9 responden
menilai setuju bahwa bahwa rekan kerjanya memiliki inisiatif dalam menjalankan
tugas/pekerjaan yang relative baru baginya, 32 responden menilai tidak setuju karena
0
5
10
15
20
25
30
35
40
SangatSetuju
Setuju Tidak Setuju Sangat TidakSetuju
1
9
32
38
105
rekan kerjanya belum memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas/pekerjaan yang
relative baru baginya, dan 38 responden menilai sangat tidak setuju karena rekan
kerjanya tidak memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas/pekerjaan yang relative
baru baginya.
4.5 Pengujian Hipotesis
Hipotesis deskriptif adalah merupakan jawaban sementara terhadap
masalah deskriptif yaitu yang berkenaan dengan variabel mandiri. Sehubungan
penelitian ini merupakan variabel mandiri, maka hipotesis yang peneliti gunakan
yaitu hipotesis deskriptif. Adapun hipotesis yang peneliti ajukan dalam penelitian
yang berjudul “Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel
Cilegon” sebagai berikut :
“Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon
dikatakan optimal apabila mencapai paling rendah atau sama dengan 65%
dari kriteria yang diharapkan”
Dari penjabaran di atas dapat disimpulkan bahwa:
Ho: µ≤ 65%
Ho: “Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon dapat
dikatakan belum baik apabila lebih kecil atau sama dengan 65%”
Ha: µ> 65%
Ha: “Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon dapat
106
dikatakan baik apabila mencapai angka diatas 65%”
Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk mengetahui tingkat signifikasi dari
hipotesis yang diajukan. Berdasarkan metode penelitian, maka pada tahap pengujian
hipotesis penelitian ini, peneliti menggunakan rumus t-test satu sampel. Adapun
penghitungan pengujian hipotesis tersebut yaitu sebagai berikut:
Berdasarkan penelitian yang diperoleh, maka skor ideal yang diperoleh adalah
4 x 25 x 80 = 8000 (4 = nilai tertinggi dari item pertanyaan yang ada menurut skala
Likert, 25 = jumlah item pernyataan yang ada, dan 80 = jumlah responden yang ada).
Sehingga nilai mean atau rata-rata pada skor ideal instrumen masyarakat adalah 8000
: 80 = 100.
Sehingga untuk Hasil Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau
Steel Cilegon nilai yang dihipotesiskan tertinggi mencapai 65% dari yang diharapkan.
Hipotesis statistiknya dapat ditulis dengan rumus:
Ho: µ≤ 65%≤ 0,65 x 8000 : 80 = 65
Ha: µ> 65% > 0,65 x 8000 : 80 = 65
Diketahui:
3756 X = = 46,95
80
µ0 = 65 s = 11,28
Ditanya: t ?
Jawab: t =
n
s
x
107
= 46,95 – 65
11,28
√80
= - 18,05 11,28
√80
= - 18,05
1,32
= - 13,67
Nilai thitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan nilai ttabel dengan derajat
kebebasan (dk) = (n – 1) = (80 – 1) = 79 dan taraf kesalahan = 10% untuk uji satu
pihak kanan, didapat nilai ttabel yaitu 1,664. Karena nilai thitung lebih kecil dari pada
nilai ttabel (- 13,67 < 1,664) dan jatuh pada daerah penerimaan Ho, maka hipotesis nol
(Ho) diterima dan hipotesis kerja (Ha) ditolak.
Dari perbandingan jumlah data yang terkumpul dengan skor ideal, ditemukan
bahwa hasil Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon, yaitu:
3756
8000
Jadi, hipotesis yang menyatakan bahwa hasil Kinerja Pegawai Divisi Hot
Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon sebesar 46,95%.
x 100 % = 46,95 %
108
Gambar 4.5
Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis
Uji Hipotesis Pihak kanan
Daerah penolakan Ho
Berdasarkan gambar diatas, terlihat bahwa t hitung ternyata jatuh pada daerah
penerimaan Ho, dengan demikian Ho diterima dan Ha ditolak.
4.6 Interpretasi Hasil Penelitian
Penelitian dengan judul Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel
Cilegon, bahwa hal yang terpenting adalah menjawab rumusan masalah yang telah
dibuat peneliti pada awal penelitian. Rumusan tersebut adalah “Seberapa Besar
Tingkat Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon”.
Untuk menjawab rumusan masalah dalam penelitian ini, kita dapat melihat dari
pembahasan yang memaparkan pengujian hipotesis dengan menggunakan rumus t
Daerah penerimaan Ho
-13,67
Daerah penerimaan Ho
1,664
109
test satu sampel dengan menguji pihak kanan bahwa harga t hitung lebih kecil (<)
dari harga t tabel dan hal itu dapat diartikan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak.
Karena hasil pengujian hipotesis mencapai 46,95% dari angka yang diharapkan 65%.
Sehingga dari data pengujian hipotesis tersebut dapat dijelaskan bahwa
“Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon mencapai angka
46,95%” dari angka minimal yang dihipotesiskan yaitu 65%, ini artinya Kinerja
Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon masuk dalam kategori
kurang baik. Hal tersebut dapat dilihat pada kategori berikut:
Kategori Skor interval keseluruhan :
Tidak baik Kurang baik Baik Sangat baik
2000 4000 6000 8000
3756
Nilai 3756 termasuk dalam kategori interval tidak baik dan kurang baik, maka
hasil di atas masuk dalam kategori kurang baik karena lebih mendekati kategori
kurang baik.
110
4.7 Pembahasan
Analisis dari Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon
menunjukan hasil perhitungan yang variatif. Dilihat dari teori yang digunakan pada
penelitian ini yaitu menggunakan teori Kinerja menurut T.R. Michel dalam buku
Sedarmayanti yang mempunyai lima indikator yang berguna untuk mengukur
bagaimana Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon itu
sudah tinggi atau masih rendah yang diantaranya yaitu: Kualitas Kerja (Quality of
Work), Komunikasi (Communication), Kecepatan Bekerja (Promptness),
Kemampuan Kerja (capability), dan Inisiatif (Initiative).
1. Indikator Kualitas Kerja (Quality of Work)
Merupakan hal yang berkenaan dengan hasil kerja yang diperoleh, kesesuaian
hasil kerja dengan tujuan organisasi, dan manfaat hasil kerja.
Dari hasil pengolahan data dalam indikator penelitian ini memuat 8 butir
instrumen pernyataan untuk indikator Kualitas Kerja (Quality of Work)
didapatkan hasil yang diperoleh dari skor ideal dari indikator Kualitas Kerja
(Quality of Work) adalah 4 x 80 x 8 = 2560 (4 = nilai dari setiap jawaban
pernyataan yang diajukan pada responden, kriteria skor berdasarkan pada
skala Likert, 80 = jumlah sampel yang dijadikan responden, 8 = jumlah
pernyataan yang ada pada indikator Kualitas Kerja (Quality of Work). Setelah
menemukan skor ideal kemudian dibagikan dengan skor riil yang diisi oleh
responden yaitu sebesar 1167 : 2560 = 0,455 x 100 = 45,5 %. Hal ini dapat
diartikan bahwa Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel
111
Cilegon berjalan kurang baik bila dilihat dari indikator Kualitas Kerja
(Quality of Work) hal ini ditinjau dari masih kurangnya pengawasan dari
pimpinan langsung menyebabkan kurangnya kualitas kerja pegawai sehingga
pegawai masih belum memahami dan menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas pokoknya. Serta keterampilan dan kecakapan pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan juga masih kurang,
Hal tersebut dapat dilihat pada kategori berikut:
Tidak baik Kurang baik Baik Sangat baik
640 1280 1980 2560
1167
Nilai 1167 termasuk dalam interval tidak baik dan kurang baik, maka masuk
dalam kategori kurang baik karena lebih mendekati kategori kurang baik.
2. Indikator Komunikasi (Communication)
Merupakan hal yang berkenaan dengan kerjasama dalam pelaksanaan tugas,
kesempatan dalam mengeluarkan pendapat, berkomunikasi dengan
memberikan arahan dan motivasi. Dari hasil pengolahan data yang dalam
indikator penelitian ini memuat 5 butir instrumen pernyataan untuk indikator
112
Komunikasi (Communication) didapatkan hasil yang diperoleh dari skor ideal
dari indikator Komunikasi (Communication) adalah 4 x 80 x 5 = 1600 (4 =
nilai dari setiap jawaban pernyataan yang diajukan pada responden, kriteria
skor berdasarkan pada skala Likert, 80 = jumlah sampel yang dijadikan
responden, 5 = jumlah pernyataan yang ada pada indikator Kinerja Pegawai
Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon Setelah menemukan skor
ideal kemudian dibagikan dengan skor riil yang diisi oleh responden yaitu
sebesar 793 : 1600 = 0,4956 x 100 = 49,56 %. Hal ini dapat diartikan bahwa
Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon berjalan
kurang baik bila dilihat dari indikator Komunikasi (Communication). Hal ini
ditinjau dari masih kurangnya kerjasama dalam pelaksanaan tugas seperti
kurangnya koordinasi dari berbagai bagian/seksi di Divisi Hot Strip Mill, dan
masih kurangnya arahan dan bimbingan yang diuberikan pimpinan kepada
pegawai.
Hal tersebut dapat dilihat pada kategori berikut:
Tidak baik Kurang baik Baik Sangat baik 400 800 1200 1600
793
113
Nilai 793 termasuk dalam interval tidak baik dan kurang baik, maka masuk
dalam kategori kurang baik karena lebih mendekati kategori kurang baik.
3. Indikator Ketepatan Waktu (Promptness)
Merupakan hal yang berkenaan dengan ketepatan waktu untuk menyelesaikan
pekerjaan, kesesuaian tugas dan menyelesaikan target tugas yang sudah
ditetapkan perusahaan. Dari hasil pengolahan data yang dalam indikator
penelitian ini memuat 3 butir instrumen pernyataan untuk indikator Ketepatan
Waktu (Promptness) didapatkan hasil yang diperoleh dari skor ideal dari
indikator Ketepatan Waktu (Promptness ) adalah 4 x 80 x 3 = 960 (4 = nilai dari
setiap jawaban pernyataan yang diajukan pada responden, kriteria skor
berdasarkan pada skala Likert, 80 = jumlah sampel yang dijadikan responden, 3 =
jumlah pernyataan yang ada pada indikator Ketepatan Waktu (Promptness).
Setelah menemukan skor ideal kemudian dibagikan dengan skor riil yang diisi
oleh responden yaitu sebesar 446 : 960 = 0,4645 x 100 = 46,45%. Hal ini dapat
diartikan bahwa Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel
Cilegon berjalan kurang baik bila dilihat dari indikator Ketepatan Waktu
(Promptness). Hal ini ditinjau dari sikap pegawai yang kurang tepat waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan yang sudah ditargetkan oleh perusahaan.
114
Hal tersebut dapat dilihat pada kategori berikut:
Tidak baik Kurang baik Baik Sangat baik 240 480 720 960
446
Nilai 446 termasuk dalam interval tidak baik dan kurang baik, maka masuk
dalam kategori kurang baik karena lebih mendekati kurang baik.
4. Indikator Kemampuan (Capability)
Merupakan hal yang berkenaan dengan penyelesaian pekerjaan dengan usaha
yang maksimal, latar belakang pendidikan, latar belakang keahlian, kemampuan
menyelesaikan beban pekerjaan, penempatan pekerjaan, kemampuan pimpinan
dalam mengarahkan dan membimbing pegawai. Dari hasil pengolahan data yang
dalam indikator penelitian ini memuat 6 butir instrumen pernyataan untuk
indikator Kemampuan (Capability) didapatkan hasil yang diperoleh dari skor
ideal dari indikator Kemampuan (Capability) adalah 4 x 80 x 6 = 1920 (4 = nilai
dari setiap jawaban pernyataan yang diajukan pada responden, kriteria skor
berdasarkan pada skala Likert, 80 = jumlah sampel yang dijadikan responden, 6 =
jumlah pernyataan yang ada pada indikator Kemampuan (Capability). Setelah
menemukan skor ideal kemudian dibagikan dengan skor riil yang diisi oleh
responden yaitu sebesar 906 : 1920 = 0,4718 x 100 = 47,18 %. Hal ini dapat
115
diartikan bahwa Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon
berjalan kurang baik bila dilihat dari Kemampuan (Capability). Hal ini ditinjau
dari pekerjaan yang diselesaikan masih kurang maksimal, latar belakang
pendidikan belum sesuai dengan pekerjaan, latar belakang keahlian belum sesuai
dengan kompetensi pegawai, kurangnya kemampuan pegawai dalam
menyelesaikan beban kerja, kurangnya kemampuan pimpinan dalam
mengarahkan dan membimbing pegawai untuk mencapai efisiensi dan efektivitas.
Hal tersebut dapat dilihat pada kategori berikut:
Tidak baik Kurang baik Baik Sangat baik
480 960 1440 1920
906
Nilai 906 termasuk dalam interval tidak baik dan kurang baik, maka masuk
dalam kategori kurang baik karena lebih mendekati kategori kurang baik.
5. Indikator Inisiatif (Initiative)
Merupakan hal yang berkenaan dengan tingkat kemauan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan cepat, kemauan untuk mengerjakan pekerjaan yang relative
baru, dan kemauan untuk melakukan pembinaan kepada pegawai yang melanggar
116
aturan perusahaan. Dari hasil pengolahan data yang dalam indikator penelitian ini
memuat 3 butir instrumen pernyataan untuk indikator Inisiatif (Initiative)
didapatkan hasil yang diperoleh dari skor ideal dari indikator Inisiatif (Initiative)
adalah 4 x 80 x 3 = 960 (4 = nilai dari setiap jawaban pernyataan yang diajukan
pada responden, kriteria skor berdasarkan pada skala Likert, 80 = jumlah sampel
yang dijadikan responden, 3 = jumlah pernyataan yang ada pada indikator Inisiatif
(Initiative. Setelah menemukan skor ideal kemudian dibagikan dengan skor riil
yang diisi oleh responden yaitu sebesar 399 : 950 = 0,4156 x 100 = 41,56%. Hal
ini dapat diartikan bahwa Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau
Steel Cilegon berjalan kurang baik bila dilihat dari indikator Inisiatif (Initiative).
Hal ini ditinjau dari kurangnya kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat, kurangnya kemauan untuk menjalankan tugas yang relative baru.
Hal tersebut dapat dilihat pada kategori berikut:
Tidak baik Kurang baik Baik Sangat baik
240 480 720 960
399
Nilai 399 termasuk dalam interval tidak baik dan kurang baik, maka masuk
dalam kategori kurang baik karena lebih mendekati kategori kurang baik.
117
Diagram 4.29
Skor Hasil Kuisioner
Sumber: Peneliti 2015
Berdasarkan diagram 4.29 skor hasil kuisioner indikator tertinggi sebesar
49,56% adalah indikator kedua, yaitu indikator Komunikasi (Communication),
dimana indikator Komunikasi (Communication) berkenaan dengan kerjasama dalam
pelaksanaan tugas, kesempatan dalam mengeluarkan pendapat, berkomunikasi
dengan memberikan arahan dan motivasi. Artinya hasil yang didapatkan dari
indikator Komunikasi yaitu adanya kerjasama yang cukup baik antara pimpinan
dengan pegawai dalam melaksanaan tugas. Sedangkan, indikator terendah sebesar
41,56% adalah indikator Inisiatif di mana berkenaan dengan tingkat kemauan untuk
36
38
40
42
44
46
48
50
Kualitas
Kerja
Komunikasi Ketepatan
waktu
Kemampuan Inisiatif
45,5%
49,56%
46,45% 47,18%
41,56%
118
menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, kemauan untuk mengerjakan pekerjaan yang
relative baru, dan kemauan pimpinan untuk melakukan pembinaan kepada pegawai
yang melanggar aturan perusahaan. Artinya tingkat inisiatif pegawai dan pimpinan
dalam menjalankan tugas atau pekerjaan kurang maksimal, pegawai harus lebih
meningkatkan kemauan atau berinisiatif dalam menjalankan tugas seperti biasa
maupun tugas baru yang diberikan oleh pimpinan.
119
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan yakni tentang “Kinerja
Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon”, maka peneliti menarik
kesimpulan yaitu bahwa Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel
Cilegon tidak memuaskan karena mencapai angka 46,95% dari angka yang
dihipotesiskan yaitu 65%. Hal ini dapat dilihat dari teori yang digunakan adalah Teori
Kinerja T.R. Michel dalam Sedarmayanti (2009), yaitu Quality of Work (Kualitas
Pekerjaan), Communication (Komunikasi), Promptness (Ketepatan Waktu),
Capability (Kemampuan Kerja), Initiative (Inisiatif).
Berdasarkan nilai perhitungan tiap indikator, terdapat nilai tertinggi dan terendah.
Nilai tertinggi sebesar 49,56% yaitu terdapat dalam indikator Komunikasi
(Communication), dimana indikator Komunikasi (Communication) berkenaan dengan
kerjasama dalam pelaksanaan tugas, kesempatan dalam mengeluarkan pendapat,
berkomunikasi dengan memberikan arahan dan motivasi. Artinya hasil yang
didapatkan dari indikator Komunikasi yaitu adanya kerjasama yang cukup baik antara
pimpinan dengan pegawai dalam melaksanaan tugas. Sedangkan, nilai terendah
sebesar 41,56% yaitu terdapat dalam indikator Inisiatif, di mana berkenaan dengan
tingkat kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, kemauan untuk
120
mengerjakan pekerjaan yang relative baru, dan kemauan pimpinan untuk melakukan
pembinaan kepada pegawai yang melanggar aturan perusahaan.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah peneliti paparkan di atas
dengan judul “Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon”
masih belum optimal sehingga perlu ditingkatkan lagi, maka peneliti mencoba
memberikan saran-saran untuk dapat meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi Hot Strip
Mill PT Krakatau Steel Cilegon yaitu:
1. Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon sebaiknya lebih
meningkatkan kualitas kerjanya, seperti meningkatkan kecepatan dan
ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, meningkatkan keterampilan
dan kecakapan dalam mengerjakan pekerjaan, lebih memahami dan
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya, serta pimpinan sebaiknya
lebih meningkatkan pengawasan kepada pegawai.
2. Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon sebaiknya lebih
meningkatkan hubungan berkomunikasi antar pegawai lain dan antar bagian,
pimpinan sebaiknya lebih meningkatkan hubungan komunikasi dalam
memberikan motivasi, arahan dan bimbingan kepada pegawai, serta
memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memberikan pendapat dalam
setiap rapat.
121
3. Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon agar dapat
menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu dan menyelesaikan pekerjaan
sesuai target yang sudah ditetapkan perusahaan.
4. Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon sebaiknya lebih
meningkatkan kemampuan kerja, menyelesaikan pekerjaan secara maksimal.
Pimpinan sebaiknya meningkatkan kemampuan mengarahkan dan
membimbing pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, memberikan
penempatan kerja pegawai sesuai dengan latar belakang pendidikan dan latar
belakang keahlian yang sesuai.
5. Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel Cilegon agar memiliki
inisiatif untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan yang diberikan pimpinan,
serta pimpinan sebaiknya memiliki inisiatif yang lebih tinggi untuk
melakukan pembinaan terhadap para pegawai yang melanggar aturan
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi.Bandung: CV.Pustaka Setia
Hasibuan, Malayu. 2008. MSDM: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Siagian, Sondang P.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Sedarmayanti.2009. Sumber daya manusia dan Produktivittas Kinerja. Bandung: CV.
Mandar Maju.
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Simanjuntak, Payaman J. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Depok: Lembaga
Penerbit FE-UI.
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan
Kompetitif. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya.
Jakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono, Prof. Dr. 2011. Metode penelitian Kuantitatif, Kualitatif. Bandung:
Alfabeta.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta:
Bina Aksara.
Dokumen:
Data Manning Table Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT. Krakatau Steel (Persero).
Data Tupoksi Pegawai Divisi Hot Strip Mill PT. Krakatau Steel (Persero).
Data Struktur Organisasi PT. Krakatau Steel (Persero) .
Data Struktur Organisasi Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel (Persero).
Data Arsip Divisi Hot Strip Mill PT Krakatau Steel.
Sumber lain:
www.google.co.id
www.wikipedia.com
www.krakatausteel.com
KUISIONER
Kepada Yth.Bapak/Ibu/Saudara/i
Di
Tempat
Assalamual’aikum Wr.Wb.
Dalam rangka penyelesaian studi pada jurusan Ilmu Administrasi Negara Universitas
Sultan Ageng Tirtayasa, maka saya sangat memerlukan bantuan Bapak/Ibu untuk
memberikan jawaban atas pernyataan kuesioner ini dengan keadaan yang sebenar-
benarnya. dan identitas yang diberikan sepenuhnya dirahasiakan oleh peneliti,
karena kuesioner ini hanya digunakan untuk keperluan penelitian ilmiah.
Demikian kuesioner ini saya sampaikan, atas kerjasamanya saya ucapkan terima
kasih.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Serang, Juni 2015
Penulis
Nurul Aghniya Mahendrani
NIM. 6661081101
Petunjuk pengisian
1. Jawablah pernyataan-pernyataan di bawah ini yang menurut Bapak/Ibu
dianggap benar.
2. Berilah tanda ( √ ) terhadap pernyataan/jawaban yang merupakan pilihan
Bapak/Ibu
3. Setiap pernyataan hanya memiliki satu jawaban alternatif.
4. Penilaian terdiri atas 4 (empat) alternatif jawaban, yaitu :
a. Sangat Setuju (SS)
b. Setuju (S)
c. Tidak Setuju (TS)
d. Sangat Tidak Setuju (STS)
Bagian I : Identitas responden
1. Nomer Responden : ...... (diisi oleh penulis)
2. Jenis Kelamin : L / P (lingkari yang sesuai dengan anda)
3. Usia : ……. (Tahun)
4. Pendidikan Terakhir : ………………………………………….
PERNYATAAN KINERJA PEGAWAI DIVISI HOT STRIP MILL (HSM) PT
KRAKATAU STEEL (Persero)
1. Quality of Work (Kualitas Pekerjaan)
No Pernyataan Responden
SS S TS STS
1 Pimpinan Divisi HSM teliti dalam menganalisis
jabatan dalam kepegawaian
2 Rekan Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaannya
lebih cepat dari waktu yang ditentukan
3 Rekan Bapak/Ibu selalu menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu
4 Rekan Bapak/Ibu sudah terampil dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
5 Rekan Bapak/Ibu cakap (mampu) dalam setiap
pekerjaannya
6 Kepala Divisi telah melakukan tugasnya melakukan
pengawasan kepada bawahannya.
7 Bapak/Ibu memahami dan menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas pokok Bapak/Ibu.
8 Dalam mengerjakan tugas, rekan Bapak/Ibu jarang
melakukan kesalahan.
2. Communication (Komunikasi)
No Pernyataan Responden
SS S TS STS
9 Kepala Divisi HSM selalu berkomunikasi dengan
para pegawai terkait masalah kinerja.
10 Kepala Divisi selalu memberikan arahan dan
bimbingan rutin terhadap pegawai
11
Pegawai selalu diberikan kesempatan mengeluarkan
pendapat dalam setiap rapat dengan Pimpinan
tentang kinerja
12 Para pegawai dari berbagai seksi berkoordinasi
dengan baik
13 Kepala Divisi HSM selalu memberikan motivasi
kepada pegawai untuk memberikan semangat kerja
3. Promptness (Ketepatan Waktu)
No Pernyataan Responden
SS S TS STS
14 Rekan Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan selalu
tepat waktu
15 Rekan Bapak/Ibu sudah bekerja sesuai dengan
tugasnya masing-masing
16 Rekan Bapak/Ibu selalu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan target yang telah ditetapkan
4. Capability (Kemampuan Kerja)
No Pernyataan Responden
SS S TS STS
17 Setiap pekerjaan diselesaikan dengan usaha yang
maksimal
18 Latar belakang pendidikan pegawai telah sesuai
dengan pekerjaan yang dikerjakan
19 Latar belakang keahlian pegawai telah sesuai
dengan kompetensi pegawai
20 Rekan Bapak/Ibu mampu menyelesaikan beban
pekerjaan yang harus dikerjakan
21 Penempatan pekerjaan yang diberikan pimpinan
kepada pegawai selalu tepat
22 Pimpinan memiliki kemampuan mengarahkan dan
membimbing pegawai lain untuk mencapai
efisiensi dan efektivitas.
5. Initiative (Inisiatif)
No Pernyataan Responden
SS S TS STS
23
Pimpinan Memiliki inisiatif untuk melakukan
pembinaan terhadap para pegawai yang melanggar
aturan perusahaan
24
Rekan Bapak/Ibu memiliki inisiatif untuk
mempercepat penyelesaian pekerjaan yang
diberikan
25 Rekan Bapak/Ibu memiliki inisiatif dalam
menjalankan tugas/pekerjaan yang relative baru
baginya.
DAFTAR CATATAN BIMBINGAN
