BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-

mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak

ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang berperan

merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang

bersangkutan.

Kontunuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di negara kita,

betapa pun hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM yang ada mendapat

perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta. Oleh

karena itu, perlu pengembangan SDM di negara kita mengingat jumlah

penduduk Indonesia yang besar, yang merupakan sumber produktif potensial

sehingga dapat diubah menjadi sumber produktif yang nyata. Demikian pula

perhatian yang semakin besar di Indonesia, terhadap manajemen oleh

lembaga-lembaga swasta diharapkan akan mampu membawa dampak positif

terhadap perkembangan ekonomi dan perusahaan pada masa yang akan

datang. Salah satu cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian

terhadap SDM adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Oleh

karena itu, pemahaman akan hal-hal yang berhubungan dengan MSDM oleh

segenap anggota masyarakat, khususnya oleh kalangan perusahaan adalah

mutlak dan perlu, demi menaikkan taraf hidup bangsa Indonesia.

Mengacu pada kondisi di atas, pentingnya bagi pihak perusahaan untuk

dapat mengelola sumber daya manusia melalui manajemen yang baik dengan

memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga karyawan akan

mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Hal ini dapat dijadikan

acuan dalam mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja

dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka

mencapai tujuan perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan.

Pentingnya manajemenkan sumber daya manusia dan motivasi untuk

meningkatkan perilaku bekerja dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan

sehingga penulis tertarik untuk membahas “ Manajemen Sumber Daya

Manusia dan Motivasi” sebagai topik utama dalam makalah ini. Selain itu,

penyusunan makalah ini juga merupakan salah satu tugas bagi penulis selaku

mahasiswa matematika

B. Rumusan Masalah

1. Apakah pengertian dari manajemen sumber daya manusia ?

2. Apakah fungsi dan tujuan dari manajemen sumber daya manusia ?

3. Bagaimana cara menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya

manusia ?

4. Apa saja yang menjadi tantangan dalam pengelolaan sumber daya

manusia ?

5. Apakah pengertian dari motivasi ?

6. Apa saja yang menjadi elemen penggerak motivasi ?

7. Bagaimana hubungan motivasi dengan sumber daya manusia dalam

sebuah organisasi ataupun perusahaan ?

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia

2. Untuk mengetahui fungsi dan tujuan dari manajemen sumber daya

manusia

3. Untuk mengetahui cara menyusun berbagai aktivitas manajemen

sumber daya manusia

4. Untuk mengetahui tantangan dalam mengelolah sumber daya manusia.

5. Untuk mengetahui pengertian dari motivasi

6. Mengetahui elemen-elemen penggerak dari sebuah motivasi

7. Mengetahui hubungan antara motivasi dengan sumber daya manusia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM terdiri dari kata manajemen dan sumber daya manusia.

Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya

manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujua tertentu. Sumber daya tersebut meliputi : manusia, uang,

metode, materials, mesin, dan pasar . Unsur manusia yang merupakan

salah satu unsur sumber daya berkembang menjadi suatu bidang ilmu

manajemen yang disebut MSDM, yang merupakan terjemahan dari man

power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada

yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.

a. Definisi MSDM Menurut Flippo

Menurut Flippo (1986), MSDM sebagai “proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas fungsi pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, integrasi, pemiliharaan dan

pemutusan hubungan sumber daya manusia agar tujuan-tujuan

individu. Organisasi dan masyarakat dapat dicapai”.

b. Definisi MSDM Menurut Hasibuan

Menurut Hasibuan (2000), MSDM adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

c. Definisi MSDM Menurut Kiggundu

Moses N. Kiggundu(1989) , menyatakan bahwa MSDM adalah

pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya

tujuan dan sasaran individu, organisai, masyarakat, bangsa, dan

internasional efektif.

d. Definisi MSDM Menurut Armstrong

Menurut Armsrtong (1990), MSDM adalah suatu pendekatan

terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip, yaitu:

1. Sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki

organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci untuk

keberhasilan organisasi tersebut.

2. Pentingnya peraturan atau kebijakan dan prosedur yang bertalian

dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan

sehinngga keberhasilan organisasi sangat mungkin dicapai.

3. Kultur, nilai, suasana, serta perilaku manajerial organisasi

memiliki pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang

terbaik.

4. MSDM berhubungan dengan integritas, yakni semua anggota

organisasi terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, MSDM memiliki fungsi

manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia. Menurut

Malayu S.P Hasibuan (2005) menyebutkan bahwa fungsi manajemen

sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yaitu :

a. Fungsi Manajemen

1. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif

dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan

menetapkan program kepegawaian.

2. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja dengan baik, mau bekerja sama, pimpinan menugaskan bawahan agar semua tugasnya dikerjakan dengan baik .

4. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau penyimpangan diadakan perbaikan . Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

b. Fungsi-Fungsi Operasional1. Pengadaan adalah proses penarikan , seleksi, penempatan ,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2. Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

3. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

4. Pengitegrasian adalah untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba , karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

5. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya keinginan tersebut.

7. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan, Pemberhentian dapat disebabkan keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir, pensiun , dan sebab sebab lainnya.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya ManusiaMenurut Henry Simanora (2004), tujuan MSDM dapat dibedakan

menjadi empat tujuan, antara lain:a. Tujuan Sosial

Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan

maupun tantangan masyarakat, serta meminimalkan dampak negatif dari tuntutan itu terhadap organisasi.

b. Tujuan OrganisasionalTujuan manajemen sumber daya manusia adalah memiliki sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantunya mencapai tujuan. Melalui tujuan ini, manajemen sumber daya manusia berkewajiban meningkatkan efektivitas organisasional.

c. Tujuan FungsionalMerupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi

d. Tujuan PribadiAktivitas sumber daya manusia yang dibentuk oleh pihak manajemen haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, dan minat karyawan dengan persyartan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh manajemen sebuah organisasi.

4. Model Manajemen Sumber Daya ManusiaUntuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya

manusia, ada enam model manajemen sumber daya manusia.a. Model Klerikal

Fungsi sebuah departemen sumber daya manusia yang utama adalah memperoleh dan memelihara laporan data, catatan-catatan, serta melaksanakan tugas-tugas rutin.

b. Model HukumOperasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian dibidang hukum. Aspek hukum berawal dari hubungan masa negosiasi kontrak, pengawasan, dan kepatuhan terhadap kebijakan.

c. Model FinansialAspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang, karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini.

d. Model ManajerialModel manajerial memiliki dua versi, yaitu memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas dan melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia. Pada umumnya karyawan lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri, maka perlu menunujuk manajer lini sebagai pelatih dan fasilitator.

e. Model Humanistik

Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai serta potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Model ini menggambarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap karyawan mereka.

f. Model Ilmu PerilakuIlmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakn dasar aktivitas sumber daya manusia.

5. Tantangan dalam Pengelolaan Manajemen Sumber Daya ManusiaBerikut beberapa tantangan dalam pengelolaan sumber daya

manusia :a. Perubahan Peraturan Pemerintah

Pemerintah sebagai salah satu pemerhatih bisnis mengelola sumber daya secara umum berdasarkan undng-undang ketenagakerjaan. Depertemen sumber daya manusia harus memehami undang-undang tersebut guna terhindar dari masalah.

b. Kebergaman Angkatan KerjaAkibat pengaruh globalisasi, terjadi peningkatan keragaman karyawan dalam perusahaan baik ras, kebangsaan, agama, usia, kultur, keterampilan, dan kemampuan. Oleh karena itu departemen harus mampu menanmkan budaya toleransi dalam perusahaan apabila terjadi konflik.

c. Perubahan Struktur OrganisasiPerubahan struktur organisasi dapat menimbulkan berbagai masalah dalam organisasi tersebut seperti pengurangan tenaga kerja. Oleh karena itu depertemen harus memiliki sikap bijak dalam menentukan nasib karyawannya.

d. Perubahan TeknologiTerjadinya perubahan teknologi, membawa pengaruh yang besar terhadap pekerjaan dan karyawan.

B. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan

dan memelihara perilaku manusia, motivasi merupakan subjek yang

penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam

rangka pencapaian dalam suatu tujuan tertentu.

a. Definisi Motivasi Menurut Veithzal Rivai

Menurut Veithzal Rivai (2005:456), memberikan pengertian

motivasi, yaitu:“motivasi adalah sebagai dorongan individu untuk

melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila

individu termotivasi, sehingga mereka akan membuat pilihan yang

positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan

mereka”.

b. Definisi Motivasi Menurut Edwin B. Flipo

Edwin B. Flipo yang dikutip oleh Drs. Suwatno mendefinisikan

motivasi sebagai berikut: “Motivasi adalah suatu keahlian dalam

rangka mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja

secara berhasil sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus

tercapai tujuan organisasi”.

c. Definisi Motivasi Menurut Edwin B. Flipo

Menurut Henry Simamora (2004:510), dari teori ekspektansi yang

diajukan oleh Vroom menyatakan bahwa, “Motivasi adalah sebuah

fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan

menghasilkan tingkat kinerja tertentu yang pada gilirannya akan

membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki”.

d. Definisi Motivasi Menurut G. Scoot

Menurut G. Scoot pengertian motivasi yang dikutip oleh Drs. A.

Taufik bahwa “motivasi itu adalah serangkaian pemberian dorongan

kepada seseorang untuk melakukan tindakan guna pencapian tujuan

yang diinginkan”.

2. Pendekatan Model Motivasi

Para manajer mempunyai berbagai pandangan tentang motivasi

dengan pendekatan model-model motivasi, menurut mereka terdapat tiga

model motivasi, yaitu :

a. Model Tradisional

Model motivasi tradisional mengisyaratkan bahwa manajer

menentukan bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan digunakan

sistem pengupahan insentif untuk memotivasi karyawan agar lebih

banyak berproduksi lebih banyak menerima penghasilan.

b. Model Hubungan Manusia

Model ini menekankan dan menganggap penting adanya faktor

kontak sosial yang dialami para karyawan dalam bekerja dari pada

faktor imbalan sebagaimana yang dikemukakan oleh model

tradisional. Para manajer dapat memotivasi karyawan dengan cara

memenuhi kebutuhan sosial mereka dan menurut mereka merasa

berguna dan penting. Disinilah ditumbuhkan kontak sosial atau

hubungan kemanusiaan dengan karyawan dapat lebih baik sebagai

faktor motivasi.

c. Model Sumber Daya Manusia

Model ini menyatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak

faktor tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan

tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan

yang berarti. Jadi para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang

lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas-tugas.

3. Teori-teori Motivasi

Berikut ini adalah teori motivasi yaitu Content Theory dan Process

Theory.

a. Content Theory

Teori ini mencoba mengungkapkan faktor-faktor dalam diri

seseorang manusia yang mendorongnya melakukan tindakan tertentu

dan faktor itu adalah kebutuhan. Content Theory banyak dihubungkan

dengan nama Abraham Maslow, Mc Gregor, Herzberg, Mc Clelland.

1. Teori Abraham Maslow

Menyatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima

jenis kebutuhan yang dapat disusun dalam satu hirarki, kebutuhan

lebih tinggi baru akan muncul apabila kebutuhan-kebutuhan yang

dibawahnya terpenuhi adapun lima kebutuhan itu adalah :

a. Kebutuhan fisik.

b. Kebutuhan keselamatan.

c. Kebutuhan sosial.

d. Kebutuhan akan penghargaan dan prestasi.

e. Kebutuhan akan aktualisasi diri.

2. Teori Motivasi dua faktor dari Herzberg

Beranggapan bahwa dalam melaksanakan tugasnya

dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu

faktor pemeliharaan dan faktor motivasi.

a. Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia

yang ingin memperoleh ketentraman badaniah yang meliputi

gaji kondisi kerja fisik, kepastian kerja, hubungan antar

pribadi. Hilangnya faktor tersebut dapat menyebabkan

banyak karyawan keluar, faktor pemeliharaan ini perlu

mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan

dan kegairahan kerja karyawan dapat ditingkatkan.

b. Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang

yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi

yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, factor-

faktor ini adalah:

1. Achievement atau keberhasilan pelaksanaan

2. Recognition atau pengakuan

3. The work it self atau pekerjaan itu sendiri

4. Responsibility atau tanggung jawab yang dipercayakan

5. Advancement atau pengembangan potensi diri

3. Teori Motivasi Mc Clelland dan Atkinson

Bahwa pada dasarnya motif seseorang yang akan

menentukan tingkah laku ditentukan oleh tiga kebutuhan yaitu :

a. Kebutuhan kekuasaan adalah kebutuhan untuk

mempengaruhi dan mengendalikan orang lain.

b. Motif persahabatan yaitu untuk membina dan

mempertahankan suatu hubungan persahabatan yang akrab

dan hangat dengan orang lain.

c. Motif berprestasi yaitu kebutuhan untuk mengerjakan sesuatu

secara lebih baik.

b. Prosses theory

Teori ini mencoba mengemukakan proses seseorang termotivasi,

yaitu tentang bagaimana dan dengan tujuan apa seseorang termotivasi.

Adapun yang dibahas dalam teori proses yaitu:

1. Teori Pengharapan

Konsep ini berhubungan dengan motivasi dimana individu

diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan tinggi bila mereka

melihat suatu kemungkinan tinggi bahwa usaha-usaha mereka

akan mengarah ke prestasi tingi dan suatu peluang tinggi akan

mengarah ke hasil yang menguntungkan serta hasil-hasil tersebut

akan menjadi keseimbangan penarik efektif bagi mereka.

2. Pembentukan perilaku

B.F. Skinner mengemukakan bahwa perilaku yang diikuti dengan

konsekuensi pemuasan cenderung diulang sedangkan perilaku

yang diikuti kosekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Ada

empat teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah

perilaku bawahan yaitu:

a. Penguatan positif,

b. Penguat negative, dimana individu dapat mempelajari

perilaku tersebut dimasa akan datang.

c. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguat.

d. Hukuman, manajer mencoba mengubah perilaku bawahan

yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi negatif.

4. Elemen Penggerak Motivasi

Motivasi seseorang akan ditemukan oleh motivatornya. Motivator

yang dimaksud adalah merupakan mesin penggerak motivasi seseorang

sehingga menimbulkan pengaruh perilaku orang yang bersangkutan.

Motivasi seseorang biasanya adalah sebagai berikut :

1. Bonus dan isentif

Bonus yaitu tambahan gaji yang diberikan sebagai bagian

keuntungan yang diperoleh perusahaan sebagai alat motivasi

karyawan. Isentif yaitu tambahan pendapatan (berupa uang atau

barang) yang diberikan untuk meningkatkan semangat kerja.

2. Penghargaan

Adanya tantangan yang dihadapi atas suatu prestasi yang telah

dicapai oleh seseorang akan merupakan motivator yang kuat.

Pengakuan atas suatu prestasi akan memberikan kepuasan bagi

karyawan.

3. Tanggung jawab

Adanya rasa ikut memiliki sense of belonging akan menimbulkan

motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.

4. Lingkungan dan kondisi kerja

Lingkungan dan kondisi kerja sangat mempengaruhi pegawai untuk

dapat bekerja lebih baik, dengan kondisi kerja yang menyenangkan

dan lingkungan yang nyaman akan membuat pegawai merasa betah.

5. Hubungan antar pegawai

Hubungan antar karyawan yang terbina dengan baik akan

menjadikan motivator bagi karyawan untuk bekerja.

5. Hubungan Antara Upah dan Motivasi Kerja

a. Apabila sistem pemberian upah yang diberikan perusahaan sudah

sesuai dengan azas adil dan layak, maka motivasi kerja karyawan

akan meningkat, hal ini sesuai dengan pendapat, Veithzal Rivai yaitu

“ jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan

mudah memotivasi para karyawannya”.

b. Menurut Henry Simamora yaitu: “ Organisasi memberdayakan

kompensasi untuk memotivasi para karyawannya”. Sebagai misal,

organisasi memberikan gaji reguler kepada karyawannya yang

datang setiap hari dan merampungkan pekerjaan yang disyaratkan.

Eksekutif barangkali mendorong para karyawan supaya bekerja

lembur dan memberikan mereka kompensasi untuk upaya

memotivasi.

c. Mondy dan Noe (1990), yang dikutip oleh Marwansyah dan

Mukaram adalah: “Program kompensasi dirancang untuk

mempertahankan para karyawannya dan memotivasi mereka untuk

meningkatkan produktifitas dalam rangka pencapaian tujuan

perusahaan”.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis yang dilakukan terhadap beberapa literature

mengenai manajemen sumber daya manusia dan motivasi dapat disimpulkan

bahawa MSDM dan motivasi sangat berperan dalam mencapai tujuan

perusahaan/organisasi dan meningkatkan eksistensinya.

Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah ilmu serta seni dalam

kegiatan perencanaan, pengelolaan, dan pengembangan segala potensi sumber

daya manusia yang ada, serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi

kedalam sebuah desain tertentu yang sistematis, sehingga mampu mencapai

efektivitas serta efesiensi kerja dalam mencapai tujuan baik individu,

masyarakat, maupun, organisasi.

Fungsi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic

(dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian

tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi ini meliputi Perencanaan,

Pengorganisasian, Pengarahan, Pengendalian, Pengadaan, Pengembangan,

Kompensasi, Pengitegrasian, Pemeliharaan, Kedisiplinan, dan Pemberhetian.

Sedangkan tujuan dari MSDM meliputi tujuan sosial, tujuan operasional,

tujuan fungsional,dan tujuan pribadi.

Untuk menyusun berbagai aktivitas MSDM, ada enam model MSDM

yaitu model klerikal, model hukum, model finansial, model manajerial, model

humanistik, dan model perilaku. Namun adapun tantangan dalam pengelolaan

MSDM ini yaitu perubahan peraturan pemerintah, keberagaman angkatan

kerja, perubahan struktur organisasi dan perubahan teknologi.

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan

memelihara perilaku manusia, motivasi merupakan subjek yang penting

dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka

pencapaian dalam suatu tujuan tertentu.

Ada dua faktor yang memotivasi pekerja dalam rangka pemenuhan

kebutuhan, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor motivasi. Faktor

pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketentraman badaniah yang meliputi gaji kondisi kerja fisik, kepastian kerja,

hubungan antar pribadi. Sedangakan faktor motivasi menyangkut kebutuhan

psikologis seseorang yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi

yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, factor-faktor ini adalah

keberhasilan pelaksanaan, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab

yang dipercayakan, dan pengembangan potensi diri.

Tidak cukup bagi suatu perusahaan hanya mengharapakan sumber daya

manusia yang dimiliki itu terampil, tetapi juga dapat bekerja dengan giat dan

dapat mencapai hasil. Manajer perlu memberikan dorongan motivasi yang

tepat, guna memperbaiki manajemen mutu perusahaan.

B. Saran

Setelah kita mempelajari dan membaca makalah “Manajemen Sumber

Daya Manusia dan Motivasi”, maka hendaknya kita sebagai mahasiswa

mengetahui bahwa sumber daya manusia yang berkualitas tidak cukup dalam

dunia bekerja tetapi dibutuhkan sebuah motivasi yang mendorong untuk

bekerja lebih giat guna meningkatkan kualitas yang dimiliki.